REVIEW JURNAL

1. Judul Jurnal

Talent management and organizational commitment: the partial

mediating role of pay satisfaction (Manajemen bakat dan komitmen
organisasi: peran mediasi parsial dari kepuasan gaji)

2. Tujuan Melakukan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk lebih memahami peran kepuasan gaji dan
persepsi karyawan tentang manajemen bakat dalam strategi loyalitas
bisnis, yang berarti mempertimbangkan variabel ekonomi dan non-
ekonomi untuk mencapai kesuksesan organisasi.

3. Desain/Metodologi/Pendekatan
Hasil dari survei terhadap 198 pekerja dianalisis menggunakan
pemodelan persamaan struktural (SEM) berdasarkan tiga konstruk
(analisis faktor konfirmatori, CFA). Skala yang digunakan adalah: persepsi
karyawan tentang manajemen bakat, kepuasan gaji, dan komitmen
organisasi. Kepuasan gaji bertindak sebagai variabel mediasi dalam
hubungan yang signifikan antara persepsi manajemen bakat dan
komitmen organisasi

4. Landasan Teori
a. Talent management conceptualization
Banyak karya akademis yang terkait dengan bidang ini tidak secara
eksplisit mendefinisikan konsep "bakat" dan "manajemen bakat"
(Lewis dan Heckman, 2006; Dries, 2013; Gallardo-Gallardo et al.,
2013; Thunnissen dan Gallardo-Gallardo, 2017). Konseptualisasi
manajemen bakat adalah proses suksesi (Collings dan Mellahi, 2009),
untuk mengidentifikasi posisi kunci mana yang berkontribusi pada
bisnis (Gallardo-Gallardo dan Thunnissen, 2016; Lewis dan Heckman,
2006) dan pada mengidentifikasi kumpulan bakat ; Itulah orang-orang
dengan potensi suksesi yang merupakan jaminan kinerja masa depan
organisasi (Collings dan Mellahi, 2009; Meyers dan van Woerkom,
2013).
 b. Organizational commitment

Kumar dan Raghavendran (2013) menyatakan bahwa karyawan

berkomitmen terhadap perusahaan mereka adalah ketika mereka
mengetahui nilai pekerjaan mereka dan pengaruhnya terhadap
pelanggan. Oleh karena itu, perusahaan harus menunjukkan
ketertarikan untuk mengetahui apa yang suka dilakukan karyawan, apa
yang terbaik mereka lakukan dan apa yang paling bernilai bagi
perusahaan. Perusahaan yang memiliki orang-orang berharga tetapi
kurang berkomitmen akan mendapati diri mereka memiliki karyawan
yang berbakat, tetapi tidak dengan karyawan yang berkomitmen.
Sementara itu, perusahaan dengan personel bernilai rendah dan
komitmen tinggi akan memperoleh hasil yang biasa-biasa saja (Luna-
Arocas dan Morley, 2015).

c. Pay satisfaction
Kepuasan gaji adalah konsep yang berkaitan dengan perbedaan
antara tingkat pembayaran yang diterima dan jumlah yang diyakini
karyawan harus mereka bebankan, bukan jumlah yang dibebankan
(Williams et al., 2006). Kompensasi merupakan masalah utama baik
dalam NSP dan SDM. Berbagai penelitian menyimpulkan bahwa
sistem pembayaran mempengaruhi pengabaian organisasi secara
sukarela (Gerhart dan Milkovich, 1992).

5. Implikasi Praktis
Implikasinya penting bagi praktisi, yang biasanya melakukan segala upaya
ke dalam strategi yang berkaitan dengan penguatan ekonomi, karena
model tersebut menyarankan bahwa mereka juga harus berusaha untuk
menerapkan manajemen bakat dengan benar.

6. Hipotesis
H1 Akan ada hubungan positif dan signifikan antara manajemen bakat
dan komitmen organisasi.
 H2. Akan ada hubungan yang positif dan signifikan antara Manajemen
Bakat dan Kepuasan Gaji.

H3. Akan ada hubungan yang positif dan signifikan antara Kepuasan
Gaji dan Komitmen Organisasi.

H4. Hipotesis Mediasi Parsial. Kepuasan Gaji akan menjadi mediator

parsial yang signifikan dalam hubungan antara Manajemen Bakat
dan Komitmen Organisasi.

Gambar 1.
Kerangka Pemikiran Penelitan

7. Temuan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (H1) manajemen bakat dan
komitmen organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan, (H2)
Manajemen Bakat dan Kepuasan Gaji berpengaruh secara positif dan
signifikan, (H3) Kepuasan Gaji dan Komitmen Organisasi berpengaruh
secara positif dan signifikan, dan (H4) Kepuasan Gaji menjadi mediator
parsial secara signifikan dalam hubungan antara Manajemen Bakat dan
Komitmen Organisasi.
8. Kesimpulan
Hipotesis model mediasi parsial didukung oleh model SEM, yang
menunjukkan bahwa strategi loyalitas membutuhkan manajemen talenta
yang baik dan sistem kompensasi yang baik. Studi ini menunjukkan bahwa
perusahaan yang paling efektif dalam manajemen talenta menawarkan
hasil yang lebih baik, lebih efisien, meningkatkan nilai pasar mereka dan
bahwa karyawan mereka lebih sedikit merotasi dan menunjukkan
komitmen yang lebih besar. Selain itu, tenaga kerja yang berkomitmen,
terampil dan termotivasi adalah kunci untuk mencapai pertumbuhan dan
keunggulan kompetitif yang akan mengarah pada hasil bisnis yang lebih
baik.

9. Keterbatasan Penelitian
Keterbatasan penelitian ini adalah mayoritas item dapat dianggap
subjektif, sehingga kita perlu membandingkan objektif dengan data
subjektif, seperti yang dikemukakan oleh Starbuck dan Mezias (1996).
Skala laporan diri ini dapat menghasilkan bias metode umum (Kuvaas,
2008), meskipun Howard (1994) mencatat bahwa penggunaan laporan diri
mungkin kurang menjadi masalah daripada yang kadang-kadang
diungkapkan dalam literatur.

10. Penelitian Kedepan

Penelitian kedepan perlu mendapatkan pemahaman yang lebih baik
tentang pembayaran di arena organisasi dan hubungannya dengan
motivator lain, baik intrinsik maupun ekstrinsik. Konsep baru, seperti
penghargaan total dan sikap uang, juga harus dimasukkan dalam
penelitian masa depan untuk merangkul variabel lain yang memiliki
hubungan yang jelas dengan manajemen bakat.