Penentu Kompensasi CEO Wawasan Baru Dari Amerika Serikat

Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.
com
Edisi terkini dan arsip teks lengkap jurnal ini tersedia di Emerald Insight di:
https://www.emerald.com/insight/0967-5426.htm
Penentu kompensasi CEO: penentu

Itu
wawasan baru dari CEO

kompensasi
Amerika Serikat
Ahmad Bouteska 663
Keuangan dan Akuntansi, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Tunis,
Universitas Tunis el Manar, Tunis, Tunisia, dan Diterima 28 Agustus 2020
Revisi 7 Januari 2021
Salma Mefteh-Wali 12 Februari 2021
Diterima 14 Maret 2021
Keuangan, Sekolah Manajemen ESSCA, Angers, Prancis
Abstrak
Tujuan -Tujuan dari makalah ini adalah untuk menguji determinan kompensasi CEO untuk sampel
perusahaan AS. Ini menekankan adanya persistensi kompensasi eksekutif dan pentingnya kekuatan CEO
selain kinerja saat menetapkan gaji CEO.
Desain/metodologi/pendekatan –Analisis empiris dilakukan pada sampel besar perusahaan AS selama periode
2006-2016. Ini didasarkan pada model metode momen umum (GMM) untuk menilai dampak dari berbagai faktor
terhadap kompensasi CEO.
Temuan –Temuan utama mengungkapkan bahwa kinerja perusahaan yang diproksikan dengan proksi berbasis akuntansi, serta
proksi berbasis pasar, memainkan peran penting dalam menjelaskan variasi tingkat kompensasi eksekutif. Selain itu, terdapat
persistensi yang signifikan dalam kompensasi eksekutif di antara perusahaan sampel AS. Penulis juga mendokumentasikan bahwa
kondisi tata kelola yang buruk (hipotesis kekuasaan manajerial) mengarah pada tingkat kompensasi yang tinggi yang ditawarkan
kepada CEO.
Keterbatasan/implikasi penelitian –Pada akhirnya, tanpa diragukan lagi, analisis tersebut memiliki beberapa keterbatasan yang
mendorong penulis untuk mempertimbangkan arah penelitian di masa mendatang. Salah satu jalan penelitian masa depan yang
dapat membantu menjelaskan dengan lebih baik pengaruh kinerja perusahaan terhadap kompensasi CEO adalah mempelajari
masalah ini menggunakan sampel internasional untuk menentukan apakah karakteristik tingkat negara (misalnya hak kreditur, hak
pemegang saham, dan iklim penegakan hukum) dapat mempengaruhi hubungan ini. . Selain itu, akan bermanfaat untuk
memperdalam analisis kekuasaan CEO dan dampaknya terhadap kompensasi CEO. Akan menarik untuk menekankan bagaimana
kekuatan CEO berinteraksi dengan karakteristik tata kelola lainnya dan beberapa atribut CEO sebagai CEO gender.
Implikasi praktis –Temuan makalah ini memiliki implikasi bagi para praktisi, pembuat kebijakan, dan otoritas pengatur.
Pertama, temuan tersebut menginformasikan regulator bahwa kinerja bukan satu-satunya penentu tingkat gaji CEO. Ini
mungkin memerlukan pengungkapan yang lebih tegas tentang rincian struktur gaji. Kedua, studi ini menawarkan
wawasan kepada pembuat kebijakan dan anggota dewan direksi yang tertarik untuk meningkatkan desain kompensasi
eksekutif dan tata kelola perusahaan internal, untuk lebih menyelaraskan insentif manajerial dengan kepentingan
pemegang saham. Perusahaan harus memperkuat independensi dewan dan membentuk komite dewan dengan benar
(kompensasi, risiko, nominasi...).
Orisinalitas/nilai –Makalah ini menyajikan gambaran yang komprehensif dari penentu kompensasi CEO. Ini
melengkapi prediksi sensitivitas bayar-untuk-kinerja klasik dengan wawasan yang diperoleh dari dinamika teori
penetapan upah dan teori kekuasaan manajerial. Penulis mengembangkan indeks komposit untuk mengukur
kekuatan CEO untuk menguji dampak atribut CEO pada gaji CEO. Selain itu, ini memverifikasi apakah penentu
gaji CEO bergantung pada usia dan ukuran perusahaan.
Kata kunciKompensasi CEO, Dinamika upah, Kekuasaan CEO, Kinerja perusahaan Jenis
kertasMakalah penelitian
1. Perkenalan
Selama empat puluh tahun terakhir, gaji CEO meningkat sebesar 1.167% – yang jauh lebih besar daripada
pertumbuhan gaji untuk pekerja biasa (13,7%) dan pertumbuhan pasar saham S&P (741%) selama Jurnal Akuntansi Terapan
Riset
periode 41 tahun, menurut sebuah studi baru oleh Economic Policy Institute (EPI)[1]. Ini Vol. 22 No.4 Tahun 2021
hlm.663-686
© Emerald Publishing Limited
0967-5426
Klasifikasi JEL —G30, G34, J33, M52 DOI10.1108/JAAR-08-2020-0176
JAAR penelitian juga menunjukkan bahwa CEO dari perusahaan terbesar di AS berpenghasilan 320 kali lebih banyak
22,4 daripada pekerja pada umumnya. Tren ini hanya dapat memicu minat baru untuk memahami faktor-faktor yang
menentukan kompensasi CEO.
Literatur tentang penentu kompensasi eksekutif dapat diklasifikasikan dalam tiga teori: teori
keagenan, teori dinamika pengaturan upah dan teori kekuasaan manajerial. Teori agensi (
Holstrom, 1979;Grossman ad Hart, 1983;Jensen dan Murphy, 1990) mengusulkan bahwa kontrak
kompensasi harus dirancang untuk menyelaraskan kepentingan manajer (agen) dengan
664 kepentingan pemegang saham (prinsipal). Ini menunjukkan adanya hubungan yang kuat antara
gaji eksekutif dan kinerja yang juga menghasilkan pemilihan dan retensi manajer yang paling
produktif. Seperti yang didokumentasikan olehDarrough dan Melumad (1995)DanArya dan
Mittendorf (2005), karena sulit untuk mengamati kemampuan manajer pada waktu rekrutmen,
menawarkan kompensasi terkait kinerja eksekutif puncak dapat mengurangi masalah pemilihan
yang merugikan. Berdasarkan dinamika teori pengaturan upah,Conyon dan Dia (2012)
menjelaskan bahwa pemberi kerja harus bergantung pada ekspektasi kinerja karyawan untuk
menentukan upah awalnya dan secara bertahap belajar tentang kemampuannya dari
pengamatan hasil nyata selanjutnya. Dengan demikian, keyakinan pemberi kerja dan informasi
tentang kinerja karyawan terakumulasi dan mengarah pada dinamika gaji CEO.Conyon dan Dia
(2012)menemukan bahwa dinamika gaji CEO penting karena gaji pada tahun ini secara signifikan
berkorelasi positif dengan gaji CEO tahun sebelumnya. Teori kekuatan manajerial menunjukkan
bahwa manajer biasanya memiliki kekuatan besar untuk menentukan gaji mereka sendiri.Bebchuk
dan Goreng, 2003,2004;Bungaet al., 2003;Tian dan Chen, 2012).
Makalah ini meninjau kembali faktor penentu kompensasi CEO menggunakan sampel perusahaan AS.
Kami membahas empat pertanyaan penelitian terkait. Pertama, apakah kompensasi CEO terkait dengan
kinerja perusahaan? Kedua, apakah kompensasi saat ini berhubungan positif dengan kompensasi
sebelumnya, yaitu kegigihan kompensasi eksekutif? Ketiga, apakah kekuasaan CEO menentukan gaji
CEO? Keempat, apakah tata kelola perusahaan memengaruhi gaji CEO?
Literatur tentang kinerja pembayaran sebagian besar difokuskan pada
ekonomi Anglo-Saxon; penelitian ekstensif telah dilakukan dalam konteks pasar
maju. Dalam konteks AS, studi yang berfokus pada pasar tenaga kerja manajerial
dan kompensasi eksekutif belum menjadi fenomena baru. Namun, efek
liberalisasi ekonomi di dunia seiring dengan perubahan pasar bakat manajerial
telah menghasilkan variasi yang signifikan dalam kebijakan kompensasi yang
diadopsi oleh perusahaan AS. Dalam makalah ini, kami menguji hubungan antara
gaji dan kinerja di perusahaan-perusahaan AS. Kami memilih Amerika Serikat
karena mencerminkan karakteristik ekonomi pasar yang maju, seperti mekanisme
peraturan dan kelembagaan yang berkembang, dan aktivisme investor yang kuat.
Temuan kami diharapkan dapat diterapkan di tempat lain di pasar negara maju
lainnya.
Studi kami berkontribusi pada literatur setidaknya dalam empat cara. Pertama, dalam makalah ini,
kami menawarkan penilaian, pada saat yang sama, dari tiga teori yang mendukung keputusan terkait
kompensasi CEO. Sepengetahuan kami, studi kami adalah yang pertama yang menyajikan tinjauan
komprehensif tentang penentu kompensasi CEO. Memang, meskipun sejumlah besar penelitian telah
meneliti hubungan gaji-kinerja (berdasarkan teori keagenan), hanya sedikit penelitian yang juga meneliti
dinamika kompensasi eksekutif dan penelitian langka juga berfokus pada dampak kekuasaan CEO pada
tingkat kompensasi CEO. Penelitian kami berusaha menjelaskan diskusi ini dengan memeriksa dampak
kompensasi masa lalu terhadap kompensasi CEO saat ini dan bagaimana kekuatan CEO dapat
menjelaskan tingkat gaji CEO. Kedua, kita membangunChoet al. (2019)dan mengembangkan indeks
gabungan untuk mengukur kekuatan CEO, alih-alih menggunakan atribut CEO yang terpisah. Ketiga,
kami menguji determinan kompensasi CEO untuk sampel perusahaan milik S&P1500 pada periode
2006-2016. Sejak tahun 2006, pengungkapan kompensasi eksekutif menjadi wajib bagi perusahaan AS
mengikuti rekomendasi dari
peraturan pengungkapan SEC. Kami memiliki semua informasi tentang kompensasi tingkat perusahaan Itu
untuk periode setidaknya satu dekade. Kumpulan data seperti itu memungkinkan kami melakukan
penentu
analisis empiris yang ketat untuk memeriksa hubungan gaji-kinerja di antara perusahaan-perusahaan AS.
Kami fokus pada pasar maju, dan penelitian dengan demikian berfokus pada perusahaan yang
CEO
beroperasi di ekonomi Anglo-Saxon. Pasar manajerial di AS berada dalam tahap berkembang tinggi, dan kompensasi
ada intervensi kelompok bisnis karena sejumlah perusahaan di AS adalah bisnis milik keluarga dan bisnis
yang dikendalikan keluarga. Kami memperhitungkan masalah endogenitas potensial dalam memeriksa
hubungan gaji-kinerja dengan menggunakan penaksir metode momen umum sistem (GMM). Jadi,
665
sepengetahuan kami, upaya kami untuk pertama kalinya untuk memeriksa secara komprehensif
hubungan gaji-kinerja di antara perusahaan-perusahaan AS, menggunakan set data tingkat perusahaan
yang lebih luas baru-baru ini. Keempat, kami memverifikasi apakah penentu gaji CEO bergantung pada
usia dan ukuran perusahaan. Memang, bisnis yang lebih tua/besar (perusahaan lama dan berukuran
besar), berdasarkan reputasi pasar mereka, diharapkan memiliki ketekunan yang lebih besar dalam
praktik kompensasi mereka jika dibandingkan dengan bisnis yang lebih muda/kecil (perusahaan muda
dan berukuran kecil) di pasar. Amerika Serikat.
Makalah ini berlangsung sebagai berikut. Kami meninjau lingkungan kelembagaan
Amerika Serikat diseksi 2. Di dalambagian 3, kami membahas literatur yang ada untuk
mengembangkan hipotesis kami.Bagian 4menggambarkan metodologi penelitian dalam hal
sampel, data dan model.Bagian 5merinci temuan empiris.Bagian 6menyajikan cek
ketahanan, dan bagian 7memberikan kata penutup.
2. Latar belakang kelembagaan: evolusi praktik kompensasi eksekutif di

Amerika Serikat
Sejak pergantian abad kedua puluh satu, pemerintah AS telah menjadi kekuatan pendorong dalam
membatasi gaji eksekutif dan memediasi kompensasi CEO. Penelitian terbaru menunjukkan bahwa faktor
politik telah memainkan peran utama dalam penurunan gaji eksekutif di Amerika Serikat, membuat
peraturan pemerintah sebagai penentu penting dari gaji CEO yang tidak dapat diabaikan.Murphy, 2013).
Adaptasi peraturan pemerintah baru, dalam hal reformasi akuntansi, dan meningkatnya tekanan
pemegang saham mengubah struktur kompensasi CEO. Di Amerika Serikat, Sarbanes-Oxley Act of 2002
diperkenalkan. Meskipun itu diberlakukan sebagai tanggapan terhadap skandal besar perusahaan
seperti Enron dan WorldCom yang memiliki biaya ekonomi tinggi dan efek yang menghancurkan pasar
keuangan, itu telah dikaitkan dengan kompensasi CEO yang berlebihan (Petani, 2008). Tindakan tersebut
terutama bertujuan untuk mencegah penipuan perusahaan dan mengalihkan fokus eksekutif agar
selaras dengan kepentingan pemegang saham. Sehubungan dengan isu kedua yang dibahas dalam
penelitian ini (corporate governance), Sarbanes-Oxley Act juga mencoba membatasi struktur corporate
governance.
Namun, itu juga membatasi kompensasi eksekutif, seperti memaksa CEO untuk mengembalikan semua
keuntungan yang diperoleh dari penjualan saham atau bonus tahunan jika pembayaran ini datang dalam waktu
dua belas bulan setelah perusahaan melaporkan laporan akuntansi yang tidak akurat (Kuehn, 2013). Ancaman
peraturan pemerintah saja telah mengakibatkan penurunan atau penghambatan pertumbuhan kompensasi
eksekutif mereka.
Sebagai akibat dari krisis keuangan tahun 2007, pertumbuhan kompensasi eksekutif mendapat
sorotan yang lebih besar dari politisi dan media dan menjadi sasaran kemarahan publik (Kuehn, 2013).
Intervensi langsung dan tidak langsung pemerintah ke CEOpay meningkat, dan kompensasi eksekutif
menurun selama Resesi Hebat tahun 2008–2009 (Murphy, 2013). Intervensi pemerintah terus berfokus
pada dan mencakup aturan akuntansi, kebijakan pajak, persyaratan pencatatan, dan lain-lain. Terlepas
dari upaya pemerintah, mereka sering tidak sejalan dengan kepentingan eksekutif, direktur, dan
pemegang saham untuk menghasilkan laba. Peraturan yang diberlakukan oleh politisi semata-mata
ditujukan untuk membatasi gaji eksekutif sebagai tanggapan atas liputan media dan kemarahan publik.
Ini mewakili pengabaian dan kesalahpahaman tentang pandangan dan keprihatinan
JAAR pemegang saham, yang tidak hanya berfokus pada pengurangan paket gaji CEO, tetapi, yang lebih penting,
22,4 memberikan insentif dan penghargaan kepada eksekutif untuk memaksimalkan nilai perusahaan (Kuehn, 2013).
Pada akhir tahun 2003, Inggris Raya adalah negara pertama yang mengadopsi undang-undang say on pay (SoP)
yang bertujuan untuk memberi pemegang saham hak suara lebih banyak tentang kompensasi eksekutif; sama
halnya, Amerika Serikat mengesahkan undang-undang SoP versinya pada tahun 2010 sebagai ketentuan dalam
Undang-Undang Dodd-Frank. Tujuan utama yang dinyatakan dari undang-undang tersebut adalah untuk
mengekang tingkat gaji CEO yang tampaknya tinggi, mempererat hubungan antara kinerja perusahaan dan gaji
666 CEO dan meningkatkan pengungkapan kompensasi eksekutif. Secara historis, perubahan peraturan memiliki
pengaruh besar pada pola kompensasi eksekutif, dengan beberapa peraturan menyebabkan efek yang tidak
diinginkan pada kompensasi eksekutif (misalnya lihatMurp, 2013).
3. Kajian literatur dan pengembangan hipotesis

Bagian ini bertujuan untuk mengeksplorasi penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan
hubungan antara kompensasi eksekutif dan kinerja perusahaan untuk mengembangkan hipotesis
kami. Kami lebih menekankan kontribusi potensial dari penelitian ini.
3.1 Kinerja perusahaan dan hubungannya dengan kompensasi eksekutif

Literatur sensitivitas pembayaran untuk kinerja (PPS) didukung oleh teori agensi (Jensen dan
Meckling, 1976;Leeet al.,1995;Sanchez-Marin dan Baixauli-Soler, 2014;Ntim et al.,2015). Menurut
teori ini, untuk mengatasi konflik akibat pemisahan antara kepemilikan dan kontrol, kontrak gaji
eksekutif harus dirancang dengan cara menyatukan kepentingan manajer dan pemegang saham.
Kontrak insentif dapat berfungsi sebagai alat yang ampuh untuk meningkatkan kinerja dengan
meminimalkan konflik keagenan. Ini mengarah pada prediksi PPS positif yang kuat.
Jensen dan Murphy (1990)secara empiris menganalisis hubungan antara kompensasi CEO dan kinerja
perusahaan. Mereka mempekerjakan sampel besar perusahaan AS selama periode 1974-1986 untuk
menghitung perkiraan PPS dan melaporkan bahwa kinerja perusahaan secara positif mempengaruhi
kompensasi CEO.Hall dan Liebman (1998)mencatat hubungan positif yang signifikan antara kinerja
perusahaan dan kompensasi CEO. Mereka menemukan bahwa hubungan seperti itu merupakan hasil
dari variasi nilai kepemilikan CEO atas saham dan opsi saham.Conyon dan Dia (2012), menggunakan data
tentang kompensasi CEO di perusahaan perdagangan publik China dari tahun 2000 hingga 2010,
mendokumentasikan bahwa gaji CEO berkorelasi positif dengan kinerja akuntansi dan pasar saham.
Boschen dan Smith (1995)fokus pada hubungan antara kompensasi eksekutif dan masa lalu
perusahaan serta kinerja kontemporer. Mereka menganalisis 16 perusahaan AS selama periode
1948-1990 dan memproksi kinerja perusahaan-perusahaan ini dengan pengembalian pasar saham
mereka. Mereka menyimpulkan bahwa kinerja sebelumnya berpengaruh signifikan terhadap kompensasi
saat ini, tetapi pengaruhnya tidak permanen. Mereka juga mendokumentasikan variasi dalam sensitivitas
kinerja gaji selama empat dekade masa studi mereka. Selanjutnya, penelitian sebelumnya, sepertiMawar
dan Shepard (1997)DanIntiet al. (1999), menunjukkan bahwa kinerja perusahaan tahun lalu memiliki
pengaruh positif terhadap kompensasi CEO. Dalam nada yang sama, kami menguji pengaruh
kontemporer serta kinerja sebelumnya pada gaji eksekutif di perusahaan-perusahaan AS. Baru-baru ini,
Zoghlami (2021)telah menggunakan sampel 155 perusahaan Prancis yang terdaftar di SBF 120, pada
periode 2009–2018, dan telah menunjukkan bahwa kompensasi CEO berhubungan positif dengan kinerja
perusahaan.
Konsekuensinya, kami memperluas literatur yang masih ada untuk memprediksi hubungan pembayaran
dengan kinerja dengan membuat hipotesis berikut:
H1. Kinerja perusahaan berhubungan positif dengan kompensasi eksekutif; semakin

tinggi kinerjanya, semakin tinggi kompensasinya.
3.2 Dinamika gaji CEO Itu
Harris dan Holmstrom (1982)mengembangkan dasar dan kerangka kerja untuk menganalisis model
penentu
agensi dinamis di mana reputasi dan pembelajaran pasar merupakan bahan utama. Berdasarkan
kerangka tersebut,Holstrom (1999)menjelaskan bahwa masalah insentif manajerial terkait erat dengan
CEO
belajar tentang kemampuan manajerial dan menyarankan struktur upah implisit sebagai skema insentif kompensasi
penting dalam disiplin perilaku manajerial. Kecenderungan dalam ekonomi tenaga kerja (misTukang roti
et al.,1994;Farber dan Gibbons, 1996;Gibbons dan Waldman, 1999) telah mengembangkan teori dinamika
upah berdasarkan proses di mana baik perusahaan maupun pekerja belajar tentang kemampuan
667
pekerja. Memang, tingkat pendidikan pekerja dan karakteristik pribadi lainnya hanya menyampaikan
sebagian informasi tentang kemampuan produktif pekerja. Saat pekerja mengumpulkan pengalaman di
pasar tenaga kerja, informasi lebih lanjut terungkap. Dengan demikian, pemberi kerja harus menentukan
upah awal pekerja berdasarkan ekspektasi output pekerja dan secara bertahap belajar tentang
kemampuannya dari pengamatan selanjutnya terhadap kinerja nyata. Selanjutnya, seperti yang
dijelaskan terutama olehTukang roti et al. (1994)DanFarber dan Gibbons (1996), variabel time-invariant
bawaan berkorelasi dengan kemampuan tetapi, tidak diamati oleh pemberi kerja, mereka semakin
berkorelasi dengan upah seiring bertambahnya pengalaman.
Secara empiris, sejumlah besar studi tentang kompensasi eksekutif telah meneliti hubungan gaji-
kinerja tetapi mengabaikan pentingnya dinamika upah; studi-studi ini berasumsi bahwa gaji eksekutif
berada dalam ekuilibrium karena tingkat kompensasi pada periode sebelumnya tidak diasumsikan untuk
menentukan tingkat gaji saat ini. Hanya sedikit penelitian yang mempertimbangkan bahwa gaji CEO pada
periode sebelumnya dapat menentukan tingkat kompensasi CEO saat ini. Dalam konteks Inggris,Utamaet
al. (1996)mempelajari hubungan antara total kompensasi dewan dan kinerja perusahaan dan
menemukan bahwa pembayaran sebelumnya sebagai variabel independen tertinggal signifikan dalam
model mereka yang menangkap aspek dinamis dari kontrak kompensasi.Boschen dan Smith (1995)juga
memeriksa reaksi dinamis lengkap dari gaji CEO terhadap kinerja perusahaan dengan memperhitungkan
persistensi gaji. Mereka menunjukkan bahwa reaksi kumulatif pembayaran terhadap kinerja lebih dari
sekadar kontemporer dan bahwa pengaturan kompensasi telah berevolusi menuju sensitivitas kinerja
yang lebih tinggi dan pengaturan pembayaran jangka panjang.Conyon (1997),Conyon dan Peck (1998)
menggunakan langkah-langkah pembayaran CEO yang tertinggal dalam model penentu kompensasinya.
Dia menjelaskan bahwa urutan gaji CEO berkorelasi karena karyawan belajar secara bertahap tentang
kemampuan CEO dan tidak dapat dengan cepat menyesuaikan gaji dengan level target mereka.Bender
(2003)menyoroti bahwa komite remunerasi perusahaan Inggris sering mempertimbangkan gaji
sebelumnya sebagai titik referensi sambil memperbaiki gaji saat ini.
Baru-baru ini,Conyon dan Dia (2012)telah mengembangkan pentingnya dinamika upah dalam
literatur kompensasi eksekutif. Dia telah menekankan bahwa pengaturan dinamis ini memungkinkan
dewan direksi dan komite kompensasi untuk belajar secara bertahap tentang kinerja CEO dan untuk
menyesuaikan gaji CEO ke level target di sepanjang jalur yang mulus. Dengan demikian, informasi dan
pembelajaran yang tidak lengkap mengarah pada biaya penyesuaian dan perubahan gaji CEO yang tidak
seketika. Dalam nada yang sama,Doucouliagoset al. (2012)telah menyelidiki dinamika dan konvergensi
dalam gaji CEO di antara perusahaan besar Australia selama masa studi 18 tahun. Mereka telah
menggunakan estimator panel dinamis untuk membuktikan kegigihan kompensasi eksekutif dan
melaporkan bahwa gaji CEO didorong oleh penyesuaian dinamis, ukuran perusahaan, ukuran dewan,
masa kerja CEO, dan kinerja perusahaan. Di antara penyesuaian dinamis, mereka menganggap
pembayaran sebelumnya sebagai salah satu variabel independen dalam model mereka.
Sehubungan dengan diskusi di atas, kami memperluas literatur tentang dinamika gaji CEO dan
membuat hipotesis berikut:
H2.Tingkat kompensasi CEO pada tahun sebelumnya memberikan efek positif pada
tingkat kompensasi CEO saat ini.
JAAR 3.3 Pengaruh kekuasaan CEO dan struktur tata kelola
22,4 Studi sebelumnya (misKonon, 1997;Lippert dan Porter, 1997;Benito dan Conyon, 1999) telah menjelaskan bahwa
beberapa atribut CEO, termasuk usia CEO, dualitas, status pendiri, kepemilikan, reputasi, dan masa jabatan,
menentukan kekuatan CEO dan memiliki implikasi penting bagi tata kelola perusahaan, kinerja, dan hubungan
antara gaji CEO dan kinerja perusahaan.Bebchuk dan Goreng (2004)berpendapat bahwa ketika CEO memiliki
kekuasaan yang lebih besar atas dewan direksi, mereka akan berada pada posisi yang lebih baik untuk
menegosiasikan pengaturan kompensasi yang menguntungkan mereka sendiri: gaji yang lebih tinggi dan gaji
668 yang kurang sensitif terhadap kinerja perusahaan mereka.Antonioet al. (2021)jelaskan bahwa CEO mendapatkan
lebih banyak kendali saat mereka mengakar dan, pada gilirannya, menggunakan kekuatan ini untuk mengekstrak
kepentingan mereka sendiri dan kompensasi yang tinggi.
Studi sebelumnya membahas bagaimana pemantauan pemegang saham yang lebih baik dapat
menghasilkan gaji CEO yang lebih rendah dan lebih banyak gaji untuk kinerja. Mereka menjelaskan bahwa
tingkat dan struktur gaji CEO bergantung pada kualitas mekanisme tata kelola perusahaan internal, yaitu
pemantauan oleh dewan direksi dan pemegang saham. Secara khusus, kehadiran pemegang saham besar (5%
atau lebih) berkorelasi dengan pengurangan gaji CEO. Demikian pula, perusahaan dengan kepemilikan
pemegang saham institusional yang lebih besar memiliki gaji CEO yang lebih rendah dan gaji yang lebih tinggi
untuk kinerja. Baru-baru ini,Ullahet al. (2020) telah menyelidiki kompensasi CEO di perusahaan yang terdaftar di
China dari tahun 2008 hingga 2016 dan telah mengungkapkan bahwa kepemilikan institusional memiliki dampak
positif dan signifikan terhadap kompensasi CEO. Selain itu, ukuran dewan berhubungan negatif dengan kualitas
pemantauan dewan (Yermack, 1996) dan berhubungan positif dengan struktur gaji (Conyon dan Dia, 2012). Selain
itu, dewan dengan proporsi direktur luar yang lebih besar memiliki efektivitas yang lebih baik (Hermalin dan
Weisbach, 1988) dan dalam hal ini kekuasaan CEO berkurang. Akhirnya, kehadiran komite kompensasi
diperkirakan akan meningkatkan kualitas pengawasan dewan dan menurunkan kekuasaan CEO dalam
merancang kompensasi dengan memperbaiki biaya agensi potensial (Conyon dan Dia, 2011,2012;Conyon dan
Peck, 1998).
Secara bersama-sama, kami membuat prediksi berikut:
H3. Tingkat kompensasi CEO berhubungan positif dengan CEOpower, berhubungan positif dengan
dewan yang lebih besar, berhubungan negatif dengan proporsi direktur luar, berhubungan
negatif dengan kehadiran blockholder dan kepemilikan institusional dan berhubungan negatif
dengan kehadiran komite kompensasi.
4. Data dan metodologi

4.1 Data
Sampel awal terdiri dari semua perusahaan AS yang dicakup oleh ExecuComp. Data tentang kompensasi
CEO tersedia sebagai hasil dari peraturan pengungkapan SEC yang diberlakukan di awal tahun 2006[2].
Jadi, kami membatasi sampel kami pada pengamatan pasca-2006. Kompensasi CEO, data, khususnya
total kompensasi tunai tahunan, dan karakteristik CEO (dualitas, masa jabatan, usia, dan kepemilikan)
diperoleh dari ExecuComp. Pengembalian saham untuk menghitung nilai risiko berasal dari database
Center for Research in Security Price (CRSP), dan informasi karakteristik perusahaan dan data akuntansi
diambil dari database Compustat. Kami mengandalkan BoardEx untuk data tentang karakteristik dewan
dan komite kompensasi, sedangkan informasi kepemilikan berasal dari Database Thomson Reuters. Kami
membuang perusahaan keuangan (Klasifikasi Industri Standar, SIC, kode 6000–6999), mengecualikan
utilitas yang diatur (kode SIC 4900–4999) dan menghapus perusahaan dengan variabel yang hilang.
Selain itu, kami mengecualikan dari perusahaan analisis kami dengan total aset, kewajiban, atau
perputaran negatif, yang selanjutnya membatasi sampel kami. Dengan demikian, sampel akhir kami
berisi 7.105 pengamatan tahun perusahaan yang mewakili 904 perusahaan antara tahun 2006 dan 2016,
meskipun ukuran sampel bervariasi karena persyaratan ketersediaan variabel tambahan untuk analisis
lebih lanjut. Semua variabel yang disertakan diurutkan pada persentil ke-1 dan ke-99 untuk
menghilangkan efek outlier.
4.2 Variabel Itu
Untuk penelitian ini, kami memeriksa faktor penentu kompensasi CEO yang kami ukur dengan
penentu
jumlah gaji tahunan CEO, bonus, dan remunerasi tahunan lainnya (tunjangan) agar konsisten
dengan literatur sebelumnya (Conyon dan Dia, 2012). Kami mengambil logaritma natural dari total
CEO
variabel kompensasi CEO untuk mengurangi efek outlier (Konon, 2006,2014;Conyon dan Dia, 2011 kompensasi
).
4.2.1 Kinerja perusahaan.Kami menganggap keduanya sebagai ukuran kinerja berbasis akuntansi
(ROA) dan ukuran kinerja berbasis pasar (Tobin's Q) untuk mewakili kinerja perusahaan. 669
Ukuran berbasis akuntansi (ROA) berfokus pada kinerja operasional perusahaan daripada
persepsinya oleh pasar keuangan. Dalam literatur yang luas (misJensen dan Murphy, 1990;
Gibbons dan Murphy, 1990;Barro dan Barro, 1990;Hubbard dan Palia, 1994;Gomez-Mejiaet
al.,2003;Werneret al.,2005;Basuet al.,2007DanCapezioet al.,2011, Conyon dan Dia, 2011),
ROA telah menjadi ukuran kinerja yang paling umum digunakan, karena lebih langsung
dipengaruhi oleh manajemen perusahaan. Tobin's Q dianggap sebagai ukuran berbasis
pasar dari kinerja perusahaan (Wernerfelt dan Montgomery, 1988;Antle dan Smith, 1986;
Lambert dan Larcker, 1987DanSloan, 1993).
Selain kinerja tahun ini (T),kami memasukkan dalam model kami, kinerja tahun
sebelumnya (misT-1) karena dua alasan. Pertama, paket kompensasi CEO dipengaruhi
langsung oleh pencapaian kinerja tahun sebelumnya (Oviantari, 2011). Kedua,
menggunakan lag membantu menghindari masalah kausalitas terbalik antara
kompensasi dan kinerja, yang membantu mengurangi masalah endogenitas (
Fakhrunnas dan Ramly, 2017).
4.2.2 Kekuasaan CEO.Kami sesamaChoet al. (2019)dan membuat indeks kekuatan CEO[3]. Menurut
keChoet al. (2019), Kekuasaan CEO didasarkan pada kekuasaan struktural, kekuasaan
kepemilikan, kekuasaan ahli dan kekuasaan prestise. Kekuasaan struktural diukur dengan
dualitas, yang mengambil nilai 1 jika CEO juga merupakan ketua dewan, dan 0 sebaliknya.
Kekuatan kepemilikan diproksikan dengan indeks kepemilikan CEO relatif, yang mengambil
nilai 1 jika rasio saham yang dipegang oleh CEO dengan yang dipegang oleh anggota
dewan lainnya lebih besar dari median distribusi sampel kami, dan 0 sebaliknya. Kekuasaan
keahlian diukur dengan indeks tenur CEO yang merupakan dummy sama dengan 1 jika
jumlah tahun menjabat sebagai CEO lebih besar dari median distribusi sampel kami, dan 0
sebaliknya. Sebagai indikator kekuatan prestise, kami menggunakan indeks usia CEO yang
mengambil nilai 1 jika usia CEO berada di atas distribusi sampel median, dan 0 sebaliknya.
4.2.3 Variabel tata kelola.Variabel tata kelola perusahaan telah diidentifikasi sebelumnya
peneliti sebagai faktor yang berkaitan dengan tingkat dan struktur kompensasi eksekutif (mis
Yermack, 1996;Shleifer dan Vishny, 1997;Conyon dan Peck, 1998;Intiet al.,1999;Muaraet al., 2007;
Matahari dan Cahan, 2009;Conyon dan Dia, 2012). Kami memasukkan variabel dewan dan
kepemilikan, yaitu ukuran dewan (jumlah direktur di dewan) (dicatatPapan_Ukuran),independensi
dewan (dicatatBoard_Independence) (proporsi direktur independen[4]di papan), kepemilikan
institusional (proporsi saham yang dimiliki oleh investor institusional) dan kepemilikan
blockholder (proporsi saham yang dimiliki oleh pemegang saham substansial yang masing-
masing memegang setidaknya 5% dari saham perusahaan yang beredar). Selain itu, karena
kompensasi eksekutif mungkin ditetapkan oleh komite kompensasi perusahaan melalui negosiasi
kontrak, kami memasukkan dua variabel untuk mencerminkan kemungkinan efek antara komite
kompensasi dan kompensasi eksekutif: komite kompensasi (dummy sama dengan 1 ketika ada
kompensasi komite, dan 0 sebaliknya) dan independensi komite kompensasi (proporsi anggota
independen dalam komite).
4.2.4 Variabel kontrol.Studi sebelumnya juga menunjukkan bahwa tingkat gaji eksekutif bisa
dipengaruhi oleh karakteristik spesifik perusahaan, seperti ukuran perusahaan (Kuoet al.,2013;Brysonet al., 2014;
Konon, 2014DanNewton, 2015), daya ungkit perusahaan (Coleset al.,2006;Duffhues dan Kabir,
JAAR 2008;Gete dan Gomez., 2015;Alveset al.,2016DanDahiyaet al.,2017) dan risiko perusahaan (volatilitas
22,4 harga saham) (Coleset al.,2006;Sanders dan Hambrick, 2007;Gormleyet al.,2013DanChang et al.,2015).
Oleh karena itu, kami mengontrol karakteristik tingkat perusahaan (yaitu ukuran perusahaan, leverage
dan risiko) dalam penelitian ini.
Terakhir, untuk menangkap variasi dari waktu ke waktu dan lintas industri, kami
menyertakan boneka tahun dan industri (berdasarkan dua digit pertama SIC).Tabel 1
merangkum definisi dan pengukuran variabel.
670 Di dalamMeja 2, kami menyajikan ringkasan statistik dari sampel lengkap kami. Untuk variabel minat
kami, kami menemukan bahwa rata-rata kompensasi CEO (CEOPAY)adalah 849,800 juta USD, sedangkan
kompensasi CEO rata-rata lebih rendah yaitu 463,808 juta USD. Secara keseluruhan, statistik deskriptif
tentang data kompensasi sedikit lebih tinggi daripada pekerjaan sebelumnya tentang kompensasi CEO
berdasarkan data ExecuComp (misPeters dan Wagner, 2014). Rata-rata ROA adalah 12,74%, lebih tinggi
dariCanarella dan Nourayi (2008), yang menemukan rata-rata 3,15% untuk sampel perusahaan AS
mereka. Tobin's Q memiliki rata-rata 1,2988, yang berarti rata-rata saham perusahaan dinilai terlalu
tinggi. Hasilnya menunjukkan bahwa rata-rata indeks kekuatan CEO adalah sekitar 1,743. Perusahaan AS
kami memiliki rata-rata 9 anggota dewan direksi, dengan minimal 5 dan maksimal 21 anggota. Hasil ini
sangat mirip dengan studi tentangTukang gerobaket al. (2003)di mana mereka telah menemukan rata-
rata 10 anggota dewan direksi. Persentase rata-rata direktur independen di perusahaan AS kami adalah
73,2%; hasil ini dijelaskan oleh peraturan di negara tersebut. Memang, Amerika Serikat mensyaratkan
dewan direksi terdiri dari mayoritas direktur independen. Dalam hal variabel komite kompensasi, kami
menemukan bahwa komite cenderung sepenuhnya independen (artinya independensi komite
kompensasi50,892), dengan kehadiran komite kompensasi di sebagian besar perusahaan (komite
kompensasi rata-rata50,97). Amerika Serikat memiliki kepemilikan yang tersebar di berbagai perusahaan.
Nilai rata-rata (median) dari kepemilikan institusional perusahaan sampel kami adalah 62,8% (67,5%),
menunjukkan bahwa sebagian besar perusahaan yang terdaftar berada di bawah kendali institusi. Rata-
rata kepemilikan saham blok hanya 26,7%, menunjukkan bahwa pemilik blok hanya mengontrol sebagian
kecil dari total saham perusahaan. Perusahaan AS kami besar, memiliki ukuran dan leverage yang tinggi,
dan pada saat yang sama memiliki peluang pertumbuhan yang tinggi, diukur dengan Tobin's Q.
Perusahaan sampel mewakili spektrum luas alam semesta dalam hal ukurannya, sebagai perusahaan
sampel dengan ukurannya (total aset ) rata-rata 14.686 dan berkisar antara 13.224 hingga 19.361.
Leverage perusahaan
Variabel Definisi variabel
CEO MEMBAYAR Logaritma natural dari kompensasi tunai CEO (jumlah gaji, bonus,
dan tunjangan tahunan CEO)
ROA Rasio laba bersih terhadap total aset
Q Tobin Rasio nilai pasar terhadap nilai penggantian kekuatan
CEO Power CEO asetnya5indeks yang mewakili kekuatan CEO Jumlah
Board_Size direktur di dewan
Board_Independence Persentase direktur independen di dewan
Komite Kompensasi Dummy sama dengan 1 jika perusahaan memiliki komite kompensasi dan 0
sebaliknya
Kompensasi Persentase anggota independen dalam komite
Independensi Komite
Kelembagaan Proporsi kepemilikan investor institusi
Pemegang blok Proporsi kepemilikan pemegang saham yang substansial (setidaknya 5% dari saham
perusahaan yang beredar)
Ukuran Logaritma natural dari total aset Rasio
Levergae total utang terhadap total aset
Tabel 1. Perusahaan_Risiko Risiko sistematis saham (koefisien beta) diperkirakan dengan
Definisi variabel proksi pasar (Indeks Komposit S&P 1500)
Pengamatan Berarti Standar deviasi Persentil ke-25 median Persentil ke-75 Maksimum
CEO MEMBAYAR 7.105 849.800 435.448 242.947 463.808 646.779 1032.18

ROA 7.100 0,1274 0,1284 0,0603 0,1124 0,1752 0,5477
Q Tobin 7.105 1.2988 1.0467 0,7922 0,9820 1.3571 6.9123
CEO Power 7.105 1.743 1.313 1.000 2.000 3.000 4.000
Board_Size 7.105 9.386 2.501 5.000 9.000 11.000 21.000
Board_Independence 7.105 0,732 0,147 0,636 0,750 0,857 0,980
Komite Kompensasi 7.105 0,970 0,169 0,463 0,699 0,838 1.000
Kelembagaan 7.105 0,892 0,299 0,780 1.000 1.000 1.000
Kompensasi_Kemandirian Komite 7.105 0,628 0,256 0,459 0,675 0,826 0,984
Pemegang blok 7.105 0,267 0,166 0,144 0,249 0,364 0,410
Ukuran 7.105 14.686 1.4918 13.224 14.594 16.045 19.361
Levergae 7.105 0,3096 0,2013 0,1407 0,2943 0,4278 0,7618
Catatan:Tabel ini melaporkan ringkasan statistik untuk sampel perusahaan yang termasuk dalam regresi. Sampel utama berisi 7.105 observasi tahun perusahaan untuk
periode berjalan dari 2006 hingga 2016. LihatTabel 1untuk penjelasan variabel rinci
penentu
CEO
Meja 2.
kompensasi
Statistik deskriptif
Itu
671
JAAR rata-rata 0,3096 dan berkisar antara 0,1407 hingga 0,7618. Secara keseluruhan, ini mengilustrasikan bahwa sampel kami
22,4 mewakili perusahaan terdaftar dari pasar maju yang ukurannya relatif besar dan menawarkan pengembalian pasar yang
lebih tinggi.
4.3 Spesifikasi dan analisis model

Dalam model dasar kami, variabel dependen adalahCEO MEMBAYARdan variabel independen seperti
672 yang dibahas di atas. Untuk mengujihipotesis 2, pada pembayaran dinamis, spesifikasi dinamis model
diadopsi dengan memasukkan kompensasi CEO yang tertinggal di antara para regressor. Model kami
adalah sebagai berikut
CEO MEMBAYARdia¼ β0þ β1CEO MEMBAYARsaya;t−1þ β2Pertunjukansaya;t−1þ β3Pertunjukandia
X10
þ β4CEOindeks kekuatandiath βkKarakteristik pemerintahandia
5
X13
th βkKontroldiathEfek tahunthEfek industriþ εdia (1)
k
Dimana subskripSayamenunjukkan perusahaan perseorangan (Saya51, 2,. . ., 904) danTmenunjukkan

periode waktu (T52006, 2009, . . ., 2016). Variabel kinerjanya adalah ROA atau Tobin's Q.
Dalam penelitian ini, spesifikasi panel dinamis (GMM) digunakan karena beberapa
alasan. Pertama, tujuan utama penggunaan panel dinamis adalah agar nilai lagged dari
variabel dependen model juga ditemukan di antara variabel independen model. Prediksi
yang dibuat dengan model lain seperti model efek tetap dan acak dan estimasinya tidak
konsisten karena variabel dependen yang tertinggal berkorelasi dengan jangka kesalahan,
dalam kasus di mana ada penggunaan variabel dependen yang tertinggal dalam model efek
tetap dan efek acak. Kedua, endogenitas terjadi karena beberapa alasan termasuk bias
variabel yang dihilangkan, kesalahan pengukuran dan sebab akibat simultan/terbalik.
Apakah ada endogenitas, kuadrat terkecil biasa (OLS) akan menjadi bias, tidak konsisten dan
menyesatkan. Karena itu,[5]. Ini adalah situasi yang nyaman untuk menggunakan GMM (Li,
2016). Singkatnya, penaksir GMM sistem ini baru-baru ini diterapkan untuk secara efektif
mengatasi masalah endogenitas dan menghilangkan efek tetap perusahaan seperti yang
ditunjukkan olehWooldridge (2002). Teknik GMM digunakan dalam makalah serupa seperti
Campello (2006), Cokelatet al. (2009),Huang dan Ritter (2009),Kanget al. (2010)DanColeset al.
(2014).
5. Uji dan temuan empiris

Kami menguji model (1) dengan sistem satu langkah menggunakan GMMdan menyertakan level lagged (
T-2) ke (T-4) dari semua variabel independen sebagai instrumen regresi dalam perbedaan dan perbedaan
tertinggal (T-2) ke (T-4) sebagai instrumen untuk regresi dalam tingkatan. Kami menggunakan kesalahan
standar yang kuat untuk memulihkan potensi masalah heteroskedastisitas. Untuk menyelidiki
keberadaan korelasi serial orde kedua dalam residu yang dibedakan pertama, kami laporkanP-nilai (M2)
dengan hipotesis nol tidak ada korelasi serial. Selanjutnya untuk menguji validitas bersama instrumen,
kami laporkanP-nilai tes Hansen.Tabel 3menggambarkan hasilnya. Kami pertama kali menemukan
bahwa membayar sebelumnya (CEO BAYARt−1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap gaji sekarang
(CEO MEMBAYART) terlepas dari spesifikasi model (dari 1 hingga 4). Ini berarti bahwa gaji sangat gigih (
Conyon dan Dia, 2012). Untuk lebih spesifik,hipotesis 2diterima. Pengamatan terpenting kedua adalah
koefisien interaksi antara kompensasi CEO (CEO MEMBAYARdia) dan ukuran kinerja berbasis pasar
(Tobin's QT) secara signifikan positif dalam spesifikasi (3). Dari spesifikasi (1), jelas bahwa kompensasi CEO
(CEO MEMBAYARdia) adalah positif
(1) (2) (3) (4)
Itu
penentu
CEO MEMBAYARt−1 0,3489*** 0,3445*** 0,3467*** 0,3386*** CEO
(0,0001) (0,0002) (0,0004) (0,0000)
ROAT 0,2822** 0,2831** – – kompensasi
(0,0360) (0,0340) – –
ROAt−1 – 0,1050*** – –
– (0,0030) – – 673
Q TobinT – – 0,0629** 0,0594**
– – (0,0134) (0,0159)
Q Tobint−1 – – – 0,0430***
– – – (0,0019)
CEO PowerT 0,0745*** 0,0632*** 0,0460** 0,0331**
(0,0000) (0,0016) (0,0358) (0,0268)
Ukuran PapanT 0,1431** 0,1302* 0,1121** 0,1035
(0,0219) (0,0570) (0,0377) (0,6565)
Independensi DewanT - 0,8525*** - 0,8206** - 0,7363*** - 0,7275**
(0,0010) (0,0111) (0,0055) (0,0160)
Komite KompensasiT - 0,0302** - 0,0291* - 0,0202* - 0,0171
(0,0350) (0,0742) (0,0800) (0,1878)
Independensi Komite KompensasiT - 0,0457** - 0,0464*** - 0,0433** - 0,0411***
(0,0292) (0,0000) (0,0288) (0,0000)
KelembagaanT - 0,4250** - 0,3471** - 0,3277** - 0,2930
(0,0257) (0,0490) (0,0424) (0,1250)
Pemegang blokT - 0,6411*** - 0,5091*** - 0,3601*** - 0,2651***
(0,0003) (0,0050) (0,0097) (0,0024)
UkuranT 0,3201*** 0,3348*** 0,2182** 0,2417**
(0,0010) (0,0010) (0,0410) (0,0250)
ManfaatT - 0,6329** - 0,6160** - 0,0632* - 0,0944*
(0,0350) (0,0400) (0,0929) (0,0861)
Risiko PerusahaanT 0,1128** 0,0946** 0,0752** 0,0538*
(0,0322) (0,0359) (0,0429) (0,0575)
Konstan 0,401*** 0,637*** 0,313*** 0,205***
(0,0000) (0,0040) (0,0000) (0,0020)
Efek tahun Ya Ya Ya Ya
Efek industri Ya Ya Ya Ya
M1 0.000 0.000 0.000 0.000
M2 0,337 0,325 0,281 0,288
Tes Hansen (P-nilai) 0,3590 0,4831 0,0221 0,2890
Tabel 3.
Pengaruh kinerja
Nomor Pengamatan 4.179 4.179 4.179 4.179
perusahaan, CEO
Catatan:Tabel ini melaporkan hasil regresi sistem satu langkah (GMM) dari persamaan model dengan kompensasi CEO ( kekuasaan dan pemerintahan
CEO MEMBAYAR)sebagai variabel dependen. Di Kolom 1, 2, 3 dan 4, kami mempertimbangkan tingkat tertinggal (T-2 karakteristik pada CEO
sampai T-4) dari semua variabel independen sebagai instrumen regresi perbedaan dan perbedaan tertinggal (T-2 sampaiT- kompensasi (CEO
4) sebagai instrumen untuk regresi dalam tingkatan. *, ** dan *** menunjukkan tingkat signifikan masing-masing 10%, 5% MEMBAYAR) menggunakan dinamis
dan 1%. ItuP-nilai ada dalam tanda kurung analisis GMM panel
dipengaruhi oleh kinerja kontemporer perusahaan (ROAT). Hasil ini mendukung hipotesis 1dan
memberikan bukti bahwa eksekutif memiliki nilai gaji lebih untuk perusahaan dengan kinerja tinggi. Efek
positif seperti itu juga signifikan dalam spesifikasi (4) ketika kami mempertimbangkan kinerja berbasis
pasar kontemporer dan sebelumnya (Tobin's QT, Tobin's Qt−1) dan setelah kami mengontrol kompensasi
sebelumnya (CEO MEMBAYARt−1). Selain itu, ketika kami mempertimbangkan kinerja kontemporer dan
sebelumnya (ROAT,ROAt−1) dalam model yang sama, kami menemukan bahwa mereka secara positif dan
signifikan mempengaruhi kompensasi eksekutif (lihat spesifikasi (2)). Kami menafsirkan hasil seperti itu
sebagai pendukunghipotesis 1, menunjukkan bahwa pengaruh kinerja sebelumnya bersama dengan
kinerja saat ini pada kompensasi eksekutif mungkin disebabkan oleh informasi yang diungkapkan oleh
masa lalu perusahaan.
JAAR kinerja tentang kemampuan agen (manajer) masa depan. Ini dapat dilihat sebagai alat yang diperlukan untuk mengurangi keparahan masalah pemilihan yang
22,4 merugikan perusahaan. Hubungan antara indeks kekuatan CEO yang menggabungkan empat set atribut CEO dan kompensasi adalah signifikan dan positif di
semua spesifikasi (1-4). Artinya, pengaruh kekuasaan CEO pada keputusan dewan memberi eksekutif kemampuan/akses (sumber kekuatan yang kuat) dan peluang
(batasan kekuatan yang lemah) untuk mengerahkan dampak yang cukup besar atas penetapan kontrak kompensasi, sehingga eksekutif dapat menekan dewan
untuk meningkatkan kinerja mereka. membayar. Sehubungan dengan variabel tata kelola, koefisien dariBoard_Sizeberhubungan positif dan signifikan dengan
remunerasi yang diterima CEO. Hasil ini mirip dengan temuan dari Pfeffer (1972),Lipton dan Lorsh (1992),Yermack (1996),Eisenberget al. (1998)DanO'Reilly dan
674
Utama (2010)yang menyarankan bahwa peningkatan ukuran dewan tidak memiliki efek merugikan pada kompensasi CEO. Masalah pemantauan dan tindakan
kolektif dari dewan yang lebih besar dapat memberi eksekutif lebih banyak kekuasaan atas proses penetapan gaji. Koefisien komite kompensasi negatif dan
signifikan secara statistik di sebagian besar model kecuali model 4, menunjukkan bahwa komite kompensasi sebenarnya tidak membantu CEO untuk meningkatkan
kompensasi mereka. Komite kompensasi menjalankan perannya yang mewakili kepentingan karyawan untuk membatasi kompensasi eksekutif yang berlebihan.
Kami juga menemukan koefisien yang signifikan secara statistik negatif untuk proporsi direktur independen di dewan serta di komite kompensasi. Itu adalah
proporsi yang lebih besar dari direktur independen di dewan atau komite kompensasi tampaknya memoderasi jumlah remunerasi yang diterima oleh direktur
eksekutif. Inilah yang diharapkan sesuai dengan teori dan rekomendasi dari kode tata kelola perusahaan AS yang baik yang menganjurkan pembentukan dewan
independen dan komite remunerasi. Terakhir, dan dengan mengacu pada pengaruh struktur kepemilikan terhadap total remunerasi yang diterima CEO, kami
menemukan bukti yang mendukung aktivitas pengendalian yang dilakukan oleh pemegang saham non-eksekutif besar (blockholder). Hal ini konsisten dengan
penelitian sebelumnya yang juga menunjukkan bahwa tingkat kompensasi eksekutif berhubungan negatif dengan pemilik blok yang memiliki kepemilikan 5% atau
lebih. Inilah yang diharapkan sesuai dengan teori dan rekomendasi dari kode tata kelola perusahaan AS yang baik yang menganjurkan pembentukan dewan
lebih. Inilah yang diharapkan sesuai dengan teori dan rekomendasi dari kode tata kelola perusahaan AS yang baik yang menganjurkan pembentukan dewan
lebih. dan dengan mengacu pada pengaruh struktur kepemilikan terhadap total remunerasi yang diterima oleh CEO, kami menemukan bukti yang mendukung
aktivitas pengendalian yang dilakukan oleh pemegang saham non-eksekutif (blockholder) besar. Hal ini konsisten dengan penelitian sebelumnya yang juga
menunjukkan bahwa tingkat kompensasi eksekutif berhubungan negatif dengan pemilik blok yang memiliki kepemilikan 5% atau lebih. dan dengan mengacu pada
pengaruh struktur kepemilikan terhadap total remunerasi yang diterima oleh CEO, kami menemukan bukti yang mendukung aktivitas pengendalian yang dilakukan
oleh pemegang saham non-eksekutif (blockholder) besar. Hal ini konsisten dengan penelitian sebelumnya yang juga menunjukkan bahwa tingkat kompensasi
eksekutif berhubungan negatif dengan pemilik blok yang memiliki kepemilikan 5% atau lebih.Conyon dan Dia (2011)DanSap (2008)melaporkan hubungan negatif
antara struktur kepemilikan blok dan gaji CEO masing-masing menggunakan sampel perusahaan Cina dan Kanada yang terdaftar. Juga, kami menemukan
hubungan negatif dan signifikan secara statistik antara kepemilikan saham investor institusional (institusional) dan remunerasi CEO. Meskipun status mereka
sebagai investor institusional tidak memberi mereka kekuatan yang lebih formal daripada investor lain, mereka seringkali memiliki kepemilikan substansial dan
kewajiban fidusia kepada investor mereka untuk meningkatkan keuntungan klien mereka. Oleh karena itu, investor institusional cenderung lebih aktif memantau
manajemen daripada investor individual dan mungkin lebih dapat membatasi kekuasaan eksekutif dalam menetapkan kompensasi.Daudet al.,1998;Hartzell dan
Starks, 2003;Bebchukand Fried, 2004). Secara keseluruhan, hasil kami mendukungHipotesis 3.
Seperti yang ditunjukkan diTabel 3, koefisien ukuran perusahaan (UkuranT) positif dan
signifikan secara statistik pada tingkat 1% di semua regresi, terlepas dari spesifikasi model dan
estimator. Untuk konteks AS, temuan ini konsisten denganMurphy (1985),Mawar (1992),Zhou
(2000)DanRyan dan Wiggins (2001). Seperti yang diharapkan, variabel kontrol lain yang mengukur
leverage perusahaan (ManfaatT) dan risiko pasar (Risiko PerusahaanT) menunjukkan koefisien
negatif dan positif yang signifikan pada kompensasi CEO mereka (CEO MEMBAYARdia), masing-
masing. Secara keseluruhan, masalah endogenitas telah terjawab karena uji Hansen tidak
signifikan, menandakan bahwa instrumen tersebut valid dan bebas dari overidentifikasi.
6. Pemeriksaan ketahanan
6.1 Mengontrol umur perusahaan
Serupa dengan penelitian sebelumnya, persentase yang tidak proporsional dari perusahaan baru yang mempekerjakan eksekutif
muda yang dibayar lebih rendah jika dibandingkan dengan perusahaan yang sudah mapan. Start-up muda berbeda
dari perusahaan mapan dalam sejumlah aspek. Pertama, perusahaan muda lebih mungkin gagal daripada Itu
perusahaan mapan (Haltiwangeret al.,2012). Tapi begitu perusahaan muda bertahan, mereka menunjukkan
penentu
tingkat pertumbuhan yang lebih tinggi daripada perusahaan yang sudah mapan. Kedua, perusahaan muda
cenderung menghadapi kendala keuangan dan biaya yang lebih tinggi saat mengakses pembiayaan eksternal (
CEO
Peterson dan Rajan, 1994; Hadlock dan Pierce, 2010). Namun, perusahaan muda bertanggung jawab atas inovasi
kompensasi
yang tidak proporsional (Christiansen, 1997). Ketiga, perusahaan muda jauh lebih kecil dan memiliki hierarki yang
lebih datar daripada perusahaan yang sudah mapan (Rajan dan Zingales, 2001). Terakhir, perusahaan muda
mempekerjakan lebih banyak orang muda dalam angkatan kerja mereka (Ouimet dan Zarutskie, 2013). Eksekutif
675
muda tidak hanya dekat dalam usia dan banyak berbagi bahasa yang sama dengan sesama karyawan, tetapi juga
lebih cenderung menyukai hierarki datar daripada orang senior. Ini dapat memfasilitasi komunikasi yang efisien
antara tim manajemen dan tenaga kerja dan memperlancar transfer "informasi lunak" dalam perusahaan, yang
keduanya sangat penting untuk realisasi ide-ide inovatif. Mengingat kredibilitas argumen ini, kami berharap
bahwa hubungan kinerja pembayaran akan lebih kuat di antara perusahaan muda daripada di antara rekan
mereka yang sudah dewasa. Namun, dapat dikatakan bahwa pengoperasian pasar modal internal dapat
meningkatkan perusahaan muda dari dinamika pasar dan berpotensi menghambat daya tahan pasar yang
ditentukan oleh hubungan kinerja gaji. Berbeda dengan perusahaan dewasa yang perlu berurusan dengan pasar
keuangan diharapkan lebih berhati-hati dan hati-hati dalam praktik kompensasi eksekutif mereka. Untuk menguji
pernyataan ini, pada bagian ini, kami menyelidiki heterogenitas dalam besarnya hubungan gaji-kinerja dengan
mengklasifikasikan observasi tahun perusahaan berdasarkan usia perusahaan. Kami membagi perusahaan
sampel menjadi kelompok kuartil berdasarkan jumlah bulan sejak kemunculan pertama return saham di CRSP.
Kami menganggap perusahaan yang termasuk dalam kuartil pertama masih muda Kami membagi perusahaan
Kami menganggap perusahaan yang termasuk dalam kuartil pertama masih muda Kami membagi perusahaan
Kami menganggap perusahaan yang termasuk dalam kuartil pertama masih muda[6], dan perusahaan yang
termasuk dalam kuartil keempat sebagai perusahaan lama. Kami menjalankan analisis regresi model kami
termasuk dalamTabel 3untuk pemisahan sampel berdasarkan klasifikasi usia. Secara umum, hasil menunjukkan
bahwa kompensasi CEO sebelumnya secara positif dan signifikan mempengaruhi kompensasi eksekutif saat ini
baik di perusahaan dewasa maupun muda. Hasil juga menunjukkan bahwa estimasi koefisien hubungan gaji-
kinerja memiliki tanda yang sama (positif) dan signifikansi hampir sama hanya antara perusahaan dewasa. Kami
menemukan bahwa kompensasi CEO tidak dipengaruhi oleh kinerja perusahaan untuk sampel perusahaan
muda. Eksekutif yang bekerja di perusahaan lama memiliki total kompensasi kinerja yang lebih tinggi daripada
rekan mereka di perusahaan muda. Penjelasan yang mungkin mungkin terkait dengan praktik manajemen-
pemilik yang dominan di antara perusahaan-perusahaan muda. Dalam arti ini,Jensen, 1986). Di sisi lain, tidak
adanya hubungan pembayaran-kinerja yang signifikan antara perusahaan-perusahaan muda menyoroti praktik
kompensasi eksekutif berbasis kinerja dari perusahaan-perusahaan muda di AS. Bukti dalam keprihatinan ini
beragam. Misalnya,Hirshleiferet al. (2012)menunjukkan bahwa eksekutif yang terlalu percaya diri lebih baik
dalam mengeksploitasi peluang pertumbuhan inovatif, meskipun efek seperti itu hanya ada di industri inovatif.
Malmendier dan Tate (2005)DanMalmendieret al. (2011)menunjukkan bahwa karakteristik pribadi eksekutif dan
pengalaman hidup sebelumnya memengaruhi aktivitas investasi dan pendanaan perusahaan. Eksekutif yang
terlalu percaya diri memiliki sensitivitas investasi yang lebih tinggi terhadap arus kas, konservatif terhadap utang,
dan cenderung tidak menerbitkan ekuitas. Mereka lebih lanjut mendokumentasikan bahwa eksekutif yang
tumbuh selama depresi kurang percaya pada pasar modal eksternal, dan bahwa eksekutif dengan pengalaman
militer lebih agresif terhadap utang.Grahamet al. (2013)melaporkan bahwa optimisme manajemen dan
penghindaran risiko manajerial juga berkorelasi dengan kebijakan keuangan perusahaan. Interaksi kekuasaan
CEO dengan tingkat kompensasi total adalah positif dan signifikan pada tingkat 5% dan 10% masing-masing
untuk perusahaan lama. Namun pengaruh indikator kekuasaan CEO terhadap total kompensasi tunai untuk
perusahaan muda tidak signifikan. Paket kompensasi untuk perusahaan muda AS sepertinya tidak akan
dipengaruhi oleh para eksekutif ke arah yang menguntungkan mereka, sebaliknya berfungsi sebagai perangkat
kontrol terhadap
JAAR mereka seperti yang diprediksi oleh teori agensi, terutama di hadapan dewan yang waspada dan bertanggung jawab. Ukuran dewan, terutama untuk perusahaan lama, terus memiliki
22,4 pengaruh positif yang signifikan terhadap kompensasi eksekutif, sedangkan untuk perusahaan muda hanya berpengaruh signifikan jika ada kinerja akuntansi.ROAT) sebagai variabel
bebas. Dalam menilai bukti mengenai hubungan antara komite kompensasi dan tingkat kompensasi total, kami menemukan hubungan negatif yang signifikan masing-masing pada
tingkat 5% dan 10%, untuk sampel perusahaan AS lama, tetapi kira-kira tidak ada hubungan yang signifikan secara statistik untuk sampel perusahaan muda AS. Hasil menunjukkan
bahwa perilaku komite kompensasi AS untuk perusahaan lama dalam memutuskan gaji eksekutif sangat dipengaruhi oleh penyelarasan kepentingan eksekutif dengan kepentingan
pemegang saham seperti yang diprediksi oleh model kontrak yang optimal, dan dengan demikian menjadi mekanisme kontrol tata kelola atas kompensasi eksekutif yang berlebihan.
676
Selain itu, kehadiran komite kompensasi bukanlah alat yang efektif dalam mengontrol kompensasi para eksekutif di perusahaan muda AS. Tingkat independensi dewan dan
independensi komite secara negatif dan signifikan terkait dengan tingkat gaji total untuk perusahaan lama, sedangkan tidak ada dampak terbesar pada total gaji untuk perusahaan
muda. Hasil ini menunjukkan bahwa peran direktur independen sebagai kendala kompensasi eksekutif lemah untuk perusahaan muda, sedangkan untuk perusahaan lama direktur luar
ini kuat untuk mengontrol dewan dalam menetapkan kompensasi eksekutif mereka. Hasil penelitian juga menunjukkan adanya pengaruh negatif kepemilikan institusional dan
kepemilikan blockholder pada firma-firma lama di AS terhadap tingkat remunerasi CEO. Namun, pengaruh ini kurang signifikan di perusahaan muda AS (lihat Hasil ini menunjukkan
bahwa peran direktur independen sebagai kendala kompensasi eksekutif lemah untuk perusahaan muda, sedangkan untuk perusahaan lama direktur luar ini kuat untuk mengontrol
dewan dalam menetapkan kompensasi eksekutif mereka. Hasil penelitian juga menunjukkan adanya pengaruh negatif kepemilikan institusional dan kepemilikan blockholder pada
firma-firma lama di AS terhadap tingkat remunerasi CEO. Namun, pengaruh ini kurang signifikan di perusahaan muda AS (lihat Hasil ini menunjukkan bahwa peran direktur independen
sebagai kendala kompensasi eksekutif lemah untuk perusahaan muda, sedangkan untuk perusahaan lama direktur luar ini kuat untuk mengontrol dewan dalam menetapkan
kompensasi eksekutif mereka. Hasil penelitian juga menunjukkan adanya pengaruh negatif kepemilikan institusional dan kepemilikan blockholder pada firma-firma lama di AS terhadap
tingkat remunerasi CEO. Namun, pengaruh ini kurang signifikan di perusahaan muda AS (lihat Hasil penelitian juga menunjukkan adanya pengaruh negatif kepemilikan institusional
dan kepemilikan blockholder pada firma-firma lama di AS terhadap tingkat remunerasi CEO. Namun, pengaruh ini kurang signifikan di perusahaan muda AS (lihat Hasil penelitian juga
menunjukkan adanya pengaruh negatif kepemilikan institusional dan kepemilikan blockholder pada firma-firma lama di AS terhadap tingkat remunerasi CEO. Namun, pengaruh ini
kurang signifikan di perusahaan muda AS (lihatTabel 4).
6.2 Mengontrol ukuran perusahaan

Sebagai uji ketangguhan kedua, karena kami bekerja pada konteks AS, penting untuk mempelajari apakah
perusahaan dengan ukuran lebih besar, mengingat opasitasnya, memiliki ketekunan yang lebih besar dalam
praktik kompensasinya jika dibandingkan dengan perusahaan kecil. Untuk melakukan itu, kami mencoba untuk
menguji secara empiris heterogenitas dalam besarnya hubungan gaji-kinerja dengan mengklasifikasikan
pengamatan perusahaan-tahun berdasarkan ukuran perusahaan. Kami membagi perusahaan sampel menjadi
kelompok kuartil berdasarkan nilai aset perusahaan. Kami menganggap perusahaan yang termasuk dalam
kuartil pertama sebagai kecil[7], dan yang termasuk dalam kuartil keempat sebagai perusahaan besar. Kami
menjalankan regresi model kami menggunakan perusahaan kecil dan besar. Hasil empiris[8]tetap hampir sama,
dan kegigihan dalam kompensasi eksekutif ada di seluruh perusahaan sampel terlepas dari ukurannya karena
kami menunjukkan bahwa kompensasi eksekutif saat ini dipengaruhi oleh kompensasi sebelumnya. Kami
menemukan hubungan pembayaran-kinerja yang signifikan antara perusahaan sampel yang lebih besar, dan
hubungan pembayaran-kinerja tampaknya tidak ada di antara perusahaan sampel yang lebih kecil. Hasil empiris
kami konsisten dengan yang diperoleh olehZhou (2000)Dan Joe Uenget al. (2000)untuk perusahaan AS. Namun,
besarnya perkiraan relatif lebih kecil di antara perusahaan sampel kami. Secara keseluruhan, temuan tersebut
dapat dikaitkan dengan fakta bahwa ukuran perusahaan telah ditemukan memiliki pengaruh yang besar dalam
meningkatkan kompensasi CEO.Tosiet al., 2000;Brysonet al.,2014;Konon, 2014). Diasumsikan bahwa seiring
bertambahnya ukuran perusahaan, mereka membutuhkan eksekutif yang lebih kompeten dan bergaji tinggi.
Beberapa sarjana telah mengkonfirmasi hal ini, melaporkan bahwa perusahaan yang lebih besar menawarkan
paket kompensasi yang lebih besar kepada eksekutif mereka (Gomez-Mejiaet al.,2003;Baker dan Hall, 2004;Basu
et al.,2007). Hanya perusahaan besar yang diikuti secara aktif oleh para analis dan hanya praktik tata kelola
perusahaan mereka seperti gaji eksekutif yang dipantau secara intensif. Perusahaan kecil mungkin tidak menarik
perhatian yang memadai di pasar AS. Hasil tersebut mendukung studi sebelumnya, menunjukkan bahwa ukuran
perusahaan adalah salah satu faktor kunci yang menjelaskan gaji manajerial berbasis kinerja, termasuk CEO.
Kami menemukan bukti dampak positif kekuasaan CEO terhadap gaji total untuk perusahaan besar, sementara
kami tidak menemukan pengaruh sama sekali untuk perusahaan kecil. Ukuran papan juga dianggap mewakili
ukuran kekuatan. Kami menemukan dukungan yang jelas untuk ini di perusahaan besar AS, karena ukuran
dewan dikaitkan dengan lebih tinggi
perusahaan muda Perusahaan tua
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)
CEO MEMBAYARt−1 0,2427*** 0,2415*** 0,1960*** 0,1880*** 0,3162*** 0,3180*** 0,2844*** 0,2849***
(0,0003) (0,0003) (0,0050) (0,0070) (0,0001) (0,0001) (0,0020) (0,0040)
ROAT - 0,1229 - 0,1072 – – 0,2163** 0,2172** – –
(0,2820) (0,3820) – – (0,0440) (0,0420) – –
ROAt−1 – 0,0763 – – – 0,0372* – –
– (0,5930) – – – (0,0608) – –
Tobin0s QT – – 0,0761 0,0745 – – 0,0551** 0,0491**
– – (0,2250) (0,2280) – – (0,0271) (0,0343)
Q Tobint−1 – – – 0,0631 – – – 0,302*
– – – (0,2870) – – – (0,0554)
CEO PowerT 0,0490* 0,0376 0,0295 0,0174 0,3301** 0,2550* 0,0187** 0,0161*
(0,0902) (0,1093) (0,1270) (0,1319) (0,0184) (0,0733) (0,0359) (0,0862)
Ukuran PapanT 0,1050* 0,1027* 0,0910 0,0780 0,0945** 0,0910** 0,0815** 0,0620**
(0,0521) (0,0686) (0,1448) (0,1602) (0,0108) (0,0207) (0,0370) (0,0460)
Independensi DewanT - 0,5750* - 0,5040* 0,0322 0,0235 - 0,5660*** - 0,5518** - 0,2130*** - 0,1171*
(0,0542) (0,0702) (0,1067) (0,1687) (0,0000) (0,0191) (0,0000) (0,0973)
Komite KompensasiT - 0,0184* - 0,0189 0,0142 0,0173 - 0,0144** - 0,0121* - 0,0115* - 0,0100
(0,0600) (0,1080) (0,1504) (0,1900) (0,0300) (0,0610) (0,0790) (0,1139)
Independensi Komite KompensasiT - 0,0200* - 0,0199* 0,0174 0,0155 - 0,0180*** - 0,0140** - 0,0133*** - 0,0129**
(0,0740) (0,0970) (0,1020) (0,1100) (0,0000) (0,0265) (0,0000) (0,0486)
KelembagaanT - 0,1851* - 0,2954 - 0,1469* - 0,2382 - 0,2996** - 0,1866** - 0,2645** - 0,1809*
(0,0535) (0,1120) (0,0816) (0,1407) (0,0136) (0,0125) (0,0112) (0,0993)
Pemegang blokT - 0,4537* - 0,4498 - 0,4349* - 0,4073 - 0,3254*** - 0,3116*** - 0,3330*** - 0,3140***
(0,0882) (0,1045) (0,0742) (0,1351) (0,0000) (0,0018) (0,0000) (0,0035)
UkuranT 0,5576*** 0,5626*** 0,9244*** 0,9409*** 0,2801*** 0,2760*** 0,1704 0,1765*
(0,0001) (0,0000) (0,0001) (0,0000) (0,0070) (0,0080) (0,1080) (0,0940)
ManfaatT - 0,6489 - 0,6185 - 0,4293 - 0,4322 - 0,3433 - 0,3471 - 0,3062** - 0,7292**
(0,2400) (0,2750) (0,4230) (0,4270) (0,2760) (0,2720) (0,0369) (0,0329)
Risiko PerusahaanT 0,2048* 0,2049* 0,2032 0,2090 0,1873 0,1874 0,2280** 0,2155**
(0,0961) (0,0935) (0,1540) (0,1182) (0,1040) (0,1050) (0,0170) (0,0295)
(lanjutan)
penentu
CEO
kompensasi
Itu
Tabel 4.
Pemeriksaan Kekokohan 1:
pengaruh usia perusahaan
677
678
22,4
JAAR
Tabel 4.
perusahaan muda Perusahaan tua
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)
Konstan 0,305* 0,140** 0,215* 0,006 0,002 0,274** 0,067* 0,139**

(0,0676) (0,0325) (0,0506) (0,7712) (0,2710) (0,0365) (0,0811) (0,0402)
Efek tahun Ya Ya Ya Ya Ya Ya Ya Ya
Efek industri Ya Ya Ya Ya Ya Ya Ya Ya
M1 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000
M2 0,106 0,113 0,132 0,114 0,753 0,757 0,676 0,748
Tes Hansen (P-nilai) 0,9600 0,9670 0,9070 0,9320 0,7620 0,6860 0,0521 0,0001
N.Pengamatan 1.084 1.084 1.084 1.084 1.645 1.645 1.645 1.645
Catatan:Tabel ini melaporkan hasil regresi sistem satu langkah (GMM) dari persamaan model dengan kompensasi CEO (CEO MEMBAYAR)sebagai variabel dependen. Kami mengklasifikasikan perusahaan
sampel ke dalam kelompok kuartil berdasarkan jumlah bulan sejak kemunculan pertama pengembalian saham di CRSP dan mempertimbangkan perusahaan yang termasuk dalam kuartil pertama sebagai
perusahaan muda dan perusahaan yang termasuk dalam kuartil keempat sebagai perusahaan tua. *, ** dan *** menunjukkan tingkat signifikan masing-masing 10%, 5% dan 1%. ItuP-nilai ada dalam tanda
kurung
tingkat gaji total CEO. Sebaliknya, ukuran dewan di perusahaan kecil AS secara konsisten tidak signifikan Itu
dalam setengah model (Tobin's Q), yang menunjukkan bahwa ukuran dewan mungkin tidak penting. Ini
penentu
mendukung argumen bahwa perusahaan yang lebih besar itu kompleks dan sulit dijalankan, dan
karenanya membutuhkan CEO berkualitas dengan kompensasi yang lebih tinggi. Kami menemukan
CEO
bahwa kehadiran komite kompensasi signifikan dalam arah negatif yang diharapkan terutama di kompensasi
perusahaan besar. Kami menemukan efek moderasi yang lebih lemah dari komite kompensasi pada gaji
CEO untuk perusahaan AS kecil, dan kami menginterpretasikan hasil konfirmasi kami sebagai berikut:
perilaku komite kompensasi AS di antara perusahaan besar dalam memutuskan gaji eksekutif sangat
679
dipengaruhi oleh insentif untuk mengendalikan kompensasi manajerial yang berlebihan. diprediksi oleh
teori kontrak yang optimal, daripada tolok ukur pembayaran global. Namun, keputusan pembayaran
komite kompensasi di perusahaan kecil mungkin mencerminkan permintaan pasar akan talenta
manajemen. Untuk dapat menarik manajer berbakat, komite kompensasi perlu mengatur tingkat gaji
eksekutif mendekati rekan-rekan global.
Selain itu, koefisien independensi dewan dan komite pada total gaji CEO adalah
negatif dan signifikan secara statistik untuk perusahaan besar, tetapi tidak
signifikan secara statistik untuk perusahaan kecil. Selain itu, hasilnya memberikan
bukti pengaruh struktur kepemilikan terhadap remunerasi direktur eksekutif di
antara perusahaan besar AS. Sebaliknya, kami menemukan sedikit bukti
pengaruh struktur kepemilikan pada remunerasi CEO di antara perusahaan kecil
AS. Ada dua kemungkinan penjelasan untuk hasil ini. Pertama, cut-off 5% dari
konsentrasi kepemilikan mungkin tidak berarti bagi perusahaan kecil. Kedua,
pemegang saham institusional untuk perusahaan kecil juga bisa agak pasif dan
tidak efektif dalam memantau manajemen. Selain itu, diamati bahwa di
perusahaan besar,
7. Kesimpulan
Dalam makalah ini, kami memeriksa faktor penentu kompensasi CEO perusahaan AS dan
kami menawarkan kesimpulan umum berikut. Kami menemukan bahwa gaji CEO secara
konsisten terkait dengan akuntansi dan kinerja pasar untuk seluruh sampel. Temuan
menunjukkan tidak adanya hubungan gaji-kinerja CEO antara perusahaan muda, sementara
rekan-rekan dewasa mereka menunjukkan adanya hubungan gaji-kinerja yang signifikan.
Temuan seperti itu meragukan praktik kompensasi eksekutif berbasis kinerja dari
perusahaan muda AS. Selain itu, kami mendokumentasikan persistensi yang signifikan
dalam pembayaran eksekutif untuk perusahaan sampel. Kegigihan dalam membayar
eksekutif ada bahkan di antara sub-sampel perusahaan, diklasifikasikan berdasarkan usia
dan ukuran. Selain itu, kami menemukan bahwa di perusahaan dengan kekuatan CEO yang
lebih tinggi dan struktur tata kelola yang buruk, tingkat gaji CEO tinggi, konsisten dengan
teori kekuasaan manajerial. Hasil studi saat ini penting bagi para praktisi, pembuat
kebijakan, dan otoritas pengatur, terutama bagi negara dan perusahaan yang memeriksa
teka-teki kompensasi CEO/eksekutif dan kinerja perusahaan di pasar maju. Implikasi utama
dari penelitian ini adalah bahwa kinerja perusahaan yang lebih besar dapat dicapai dengan
mengikuti reformasi kebijakan mengenai penyelarasan insentif gaji eksekutif di bawah
struktur tata kelola perusahaan yang baik. Selain itu, perusahaan harus mempertimbangkan
tidak hanya peran CEO tetapi juga efek moderasi dari komite kompensasi dalam
pengaturan kompensasi. Selain itu, penelitian kami memberikan bukti bahwa untuk hasil
yang lebih baik,
Pada akhirnya, tanpa diragukan lagi, analisis kami memiliki beberapa keterbatasan yang mendorong kami untuk
mempertimbangkan arah penelitian di masa depan. Salah satu jalan penelitian masa depan yang dapat membantu menjelaskan
dengan lebih baik pengaruh kinerja perusahaan terhadap kompensasi CEO adalah mempelajari masalah ini menggunakan sampel
internasional untuk menentukan apakah karakteristik tingkat negara (misalnya hak kreditur, pemegang saham
JAAR hak dan iklim penegakan) dapat mempengaruhi hubungan ini. Selain itu, akan bermanfaat untuk
22,4 memperdalam analisis kekuasaan CEO dan dampaknya terhadap kompensasi CEO. Akan menarik
untuk menekankan bagaimana kekuatan CEO berinteraksi dengan karakteristik tata kelola lainnya
dan beberapa atribut CEO sebagai CEO gender.
Catatan
680 1. Lembaga Kebijakan Ekonomi (18 Agustus 2020). Diterima darihttps://www.epi.org/publication/
ceocompensation-surged-14-in-2019-to-21-3-million-ceos-now-earn-320-times-as-much-as-a-
typicalworker/
2. SEC adalah singkatan dari US Securities and Exchange Commission.
3. Di banyak makalah (mis.Coughlan dan Schmidt, 1985;Hambrick dan Fukutomi, 1991;Bukit dan Phan, 1991;
Finkelstein dan D'aveni, 1994;Itneret al.,1997;Hu dan Kumar (2004)). Karakteristik CEO seperti dualitas, usia,
masa kerja dan kepemilikan dimasukkan dalam model secara terpisah.
4. Direktur independen adalah direktur yang tidak mempunyai hubungan material dengan firma, baik langsung maupun
tidak langsung.
5. Estimator variabel instrumental tradisional dapat mengatasi masalah bias sampel terbatas, jika kita dapat
mengidentifikasi instrumen eksternal yang sempurna yang berkorelasi dengan variabel independen endogen
tetapi tidak dengan residu. Instrumen eksternal untuk variabel kinerja dan agensi sulit diidentifikasi. Dengan
demikian, untuk secara efektif menghilangkan efek tetap perusahaan dan untuk mengurangi kekhawatiran
bias simultan (endogenitas), model diestimasi secara empiris dengan menggunakan estimator panel dinamis.
Kami memilih untuk menggunakan penaksir momen metode umum (GMM) yang diusulkan oleh Arellano dan
Obligasi (1991)DanBlundell dan Obligasi (1998)karena mengontrol masalah endogenitas yang mungkin
muncul. Estimator GMM sistem meregresi persamaan model secara bersamaan pada level (model asli) serta
pada perbedaan pertama. Estimator pertama membedakan data untuk menghilangkan efek tetap
perusahaan dan menggunakan variabel yang berbeda sebagai instrumen dalam model level.
6. Perusahaan muda di sini mengacu pada perusahaan muda dalam konteks perusahaan sampel saat ini; mereka mungkin
bukan yang muda di antara populasi perusahaan AS.
7. Perusahaan kecil di sini mengacu pada perusahaan kecil dalam konteks perusahaan sampel saat ini; mereka mungkin
bukan yang kecil di antara populasi perusahaan AS.
8. Kami tidak melaporkan hasil untuk menghemat tempat. Namun, mereka tersedia berdasarkan permintaan.
Referensi
Alves, P., Couto, EB dan Francisco, PM (2016), “Gaji dan kinerja eksekutif dalam bahasa Portugis terdaftar
perusahaan”,Penelitian dalam Bisnis dan Keuangan Internasional,Vol. 37, hlm. 184-195.
Antle, R. dan Smith, A. (1986), “Penyelidikan empiris dari evaluasi kinerja relatif
eksekutif perusahaan”,Jurnal Riset Akuntansi,Vol. 24 No. 1, hlm. 1-39.
Antounian, C., Dah, MA dan Harakeh, M. (2021), “Penguatan manajerial yang berlebihan, korporat
pemerintahan, dan kinerja perusahaan”,Penelitian dalam Bisnis dan Keuangan Internasional,101392, akan
datang.
Arellano, M. dan Bond, SR (1991), “Beberapa tes spesifikasi untuk data panel: Bukti Monte Carlo
dan aplikasi untuk persamaan ketenagakerjaan”,Tinjauan Studi Ekonomi,Vol. 58 No.2,
hlm.277-297.
Arya, A. dan Mittendorf, B. (2005), “Menawarkan opsi saham untuk mengukur bakat manajerial”,Jurnal dari
Akuntansi dan Ekonomi,Vol. 40, hlm. 189-210.
Baker, GP dan Hall, BJ (2004), "insentif CEO dan ukuran perusahaan",Jurnal Ekonomi Perburuhan,Vol. 22,
hlm.767-798.
Baker, G., Gibbs, M. dan Holmstrom, B. (1994), “Ekonomi internal perusahaan: bukti dari Itu
data personel”,Jurnal Ekonomi Triwulanan,Vol. 109 No.4, hlm.881-919.
penentu
Barro, JR dan Barro, RJ (1990), "Gaji, kinerja, dan pergantian CEO bank",Jurnal Perburuhan
Ekonomi,Vol. 8, hlm. 448-481.
CEO
kompensasi
Basu, S., Hwang, LS, Mitsudome, T. dan Weintrop, J. (2007), “Tata kelola perusahaan, eksekutif puncak
kompensasi dan kinerja perusahaan di Jepang”,Jurnal Keuangan Cekungan Pasifik,Vol. 15, hlm.
56-79.
681
Bebchuk, LA dan Fried, JM (2003), “Kompensasi eksekutif sebagai masalah agensi”,Jurnal dari
Perspektif Ekonomi: Jurnal Asosiasi Ekonomi Amerika,Vol. 17 No.3, hlm.71-92.
Bebchuk, LA dan Fried, JM (2004),Bayar tanpa Kinerja: Janji Eksekutif yang Tidak Terpenuhi
Kompensasi,Harvard University Press, Cambridge, MA.
Bender, R. (2003), "Bagaimana remunerasi direktur eksekutif ditentukan dalam dua utilitas FTSE 350",
Tata kelola perusahaan,Vol. 11 No.3, hlm.206-217.
Benito, A. dan Conyon, MJ (1999), "Tata kelola gaji direktur: bukti dari perusahaan Inggris",
Jurnal Manajemen dan Tata Kelola,Vol. 3 No.2, hlm.117-136.
Bloom, M., Milkovich, GT dan Mitra, A. (2003), “Kompensasi internasional: belajar dari bagaimana
manajer menanggapi variasi dalam konteks tuan rumah lokal”,Jurnal Internasional Manajemen
Sumber Daya Manusia,Vol. 14 No.8, hlm.1350-1367.
Blundell, R. and Bond, S. (1998), “Kondisi awal dan pembatasan momen dalam data panel dinamis
model”,Jurnal Ekonometrika,Vol. 87, hlm. 115-143.
Boschen, JF dan Smith, KJ (1995),Anda Dapat Membayar Saya Sekarang dan Anda Dapat Membayar Saya Nanti: Dinamis
Tanggapan Kompensasi Eksekutif terhadap Kinerja Perusahaan,Perguruan Tinggi William dan Mary:
mimeo, Mei, Virginia.
Brown, J., Fazzari, S. dan Petersen, B. (2009), “Inovasi dan pertumbuhan pembiayaan: arus kas, eksternal
ekuitas, dan ledakan Litbang tahun 1990-an”,Jurnal Keuangan,Vol. 64 No.1, hlm.151-185.
Bryson, A., Forth, J. dan Zhou, M. (2014), “Sama atau berbeda? Pasar tenaga kerja CEO di Cina
perusahaan publik”,Jurnal Ekonomi,Vol. 124, hlm. 90-108.
Campello, M. (2006), "Pembiayaan hutang: apakah itu meningkatkan atau merusak kinerja perusahaan di pasar produk?",
Jurnal Ekonomi Keuangan,Vol. 82 No.1, hlm.135-172.
Canarella, G. dan Nourayi, MM (2008), “Kompensasi eksekutif dan kinerja perusahaan: penyesuaian
dinamika, non-linearitas dan asimetri”,Ekonomi Manajerial dan Keputusan,Vol. 29, hlm.
293-315.
Capezio, A., Shields, J. dan O'Donnell, M. (2011), “Terlalu bagus untuk menjadi kenyataan: independensi struktural dewan
sebagai moderator CEO membayar-untuk-kinerja-perusahaan”,Jurnal Studi Manajemen,Vol. 48,
hlm. 487-513.
Carter, D., Simkins, B. dan Simpson, WG (2003), “Tata kelola perusahaan, keragaman dewan, dan perusahaan
nilai",Tinjauan Keuangan,Vol. 38 No. 1, hlm. 33-53.
Chang, WJ, Hayes, RM dan Hillegeist, SA (2015), “Risiko kesulitan keuangan dan CEO baru
kompensasi",Ilmu Manajemen,Vol. 62 No.2, hlm.479-501.
Cho, MJ, Ibrahim, S. and Yan, Y. (2019), “The use of nonfinancial performance measures in CEO
kompensasi bonus”,Tata Kelola Perusahaan: Tinjauan Internasional,Vol. 27 No.4,
hlm.301-316.
Christensen, CM (1997),Dilema Inovator,Harvard Business School Press, Boston.
Coles, J., Daniel, N. dan Naveen, L. (2006), "Insentif manajerial dan pengambilan risiko",Jurnal Keuangan
Coles, J., Li, ZF dan Wang, Y. (2014),Insentif Turnamen Industri,Universitas Negeri Arizona
Kertas Kerja, Arizona State University, Tempe.
JAAR Conyon, MJ (1997), "Tata kelola perusahaan dan kompensasi eksekutif",Jurnal Internasional dari
Organisasi Industri,Vol. 15 No.4, hlm.493-509.
22,4
Conyon, MJ (2006), “Kompensasi dan insentif eksekutif”,Perspektif Akademi Manajemen,
Vol. 20, hlm. 25-44.
Conyon, MJ (2014), "Kompensasi eksekutif dan tata kelola dewan di perusahaan AS",Jurnal Ekonomi,
Vol. 124, hlm. 60-89.
682 Conyon, MJ dan He, L. (2011), “Kompensasi eksekutif dan tata kelola perusahaan di Tiongkok”,Jurnal
Keuangan Perusahaan,Vol. 17 No.4, hlm.1158-1175.
Conyon, MJ dan He, L. (2012), “kompensasi CEO dan tata kelola perusahaan di Tiongkok”,Perusahaan
Tata Kelola: Tinjauan Internasional,Vol. 20, hlm. 575-592.
Conyon, M. dan Peck, S. (1998), “Kontrol dewan, komite remunerasi, dan manajemen puncak
kompensasi",Jurnal Akademi Manajemen,Vol. 41 No.2, hlm.146-157.
Core, J., Holthausen, R. dan Larcker, D. (1999), “Tata kelola perusahaan, chief executive officer
kompensasi, dan kinerja perusahaan”,Jurnal Ekonomi Keuangan,Vol. 51, hlm. 371-406.
Coughlan, AT dan Schmidt, RM (1985), “Kompensasi eksekutif, pergantian manajemen, dan perusahaan
pertunjukan",Jurnal Akuntansi dan Ekonomi,Vol. 7, hlm. 43-66.
Dahiya, S., Gete, P. dan Ge, L. (2017),Stimulus Kredit, Kompensasi Eksekutif, dan Leverage Perusahaan:
Teori dan Bukti,Tidak diterbitkan.
Darrough, M. dan Melumad, N. (1995), “Divisi versus fokus luas perusahaan: pertukaran antara
alokasi perhatian manajerial dan penyaringan bakat”,Jurnal Riset Akuntansi, Vol. 33,
Suppl, hlm. 65-94.
David, P., Kochhar, R. dan Levitas, E. (1998), “Pengaruh investor institusi pada level dan campuran
kompensasi CEO”,Jurnal Akademi Manajemen,Vol. 41, hlm. 200-208.
Doucouliagos, H., Graham, M. dan Haman, J. (2012),Dinamika dan Konvergensi di Chief Executive
Petugas Bayar,Kertas kerja Economics Series, Universitas Deakin, 2012 (3).
Duffhues, P. dan Kabir, R. (2008), “Apakah hubungan gaji-kinerja selalu positif? Bukti
dari Belanda”,Jurnal Manajemen Keuangan Multinasional,Vol. 18, hlm. 45-60.
Eisenberg, T., Sundgren, S. dan Wells, MT (1998), “Ukuran dewan yang lebih besar dan penurunan nilai perusahaan di
perusahaan kecil”,Jurnal Ekonomi Keuangan,Vol. 48, hlm. 35-54.
Fakhrunnas, F. dan Ramly, Z. (2017), “Direksi dan perilaku pengambilan risiko bank syariah di
Asia Tenggara",Tinjauan Bisnis dan Keuangan Islam Tazkia,Vol. 10 No.2, hlm.162-177.
Farber, HS dan Gibbons, R. (1996), “Pembelajaran dan dinamika upah”,Jurnal Triwulanan dari
Ekonomi,Vol. 111 No.4, hlm.1007-1047.
Farmer, M. (2008), “Chief Executive Compensation and Company Performance: a weak relationship or
kelemahan pengukuran?”, Laporan tidak dipublikasikan untuk Akademi Musim Panas EDAMBA
ke-17, Fakultas Bisnis dan Hukum, Universitas Kingston, Inggris.
Finkelstein, S. dan D'aveni, RA (1994), “dualitas CEO sebagai pedang bermata dua: bagaimana dewan
direktur menyeimbangkan penghindaran kubu dan kesatuan komando”.Jurnal
Akademi Manajemen,Vol. 37 No.5, hlm.1079-1108.
Firth, M., Fung, PM dan Rui, OM (2007), “Bagaimana kepemilikan dan tata kelola perusahaan mempengaruhi kepala
gaji eksekutif di perusahaan China yang terdaftar”,Jurnal Riset Bisnis,Vol. 60 No.7, hlm.776-785.
Gete, P. dan G-omez, JP (2015), “Kontrak kompensasi dan penjualan api”,Jurnal Stabilitas Keuangan,
Vol. 18, hlm. 154-171.
Gibbons, R. dan Murphy, KJ (1990), "Evaluasi kinerja relatif untuk CEO",
Tinjauan Hubungan Industrial dan Perburuhan,Vol. 43, hlm. 30-51.
Gibbons, R. dan Waldman, M. (1999), "Karir dalam organisasi: teori dan bukti", Handbook of
Ekonomi Perburuhan, dalam Ashenfelter, O. dan Card, D. (Eds),Handbook Ekonomi Perburuhan,Belanda
Utara, Amsterdam, Vol. 3b, hlm. 2373-2437.
Gomez-Mejia, LR, Larraza-Kintana, M. and Makri, M. (2003), “The determinants of executive Itu
kompensasi di perusahaan publik yang dikendalikan keluarga”,Jurnal Akademi Manajemen, Vol. 46,
hlm. 226-237.
penentu
Gormley, T., Matsa, D. dan Milbourn, T. (2013), “kompensasi CEO dan risiko perusahaan: bukti dari
CEO
percobaan alami”,Jurnal Akuntansi dan Ekonomi,Vol. 56, hlm. 79-101. kompensasi
Graham, JR, Harvey, CR dan Manju, P. (2013), “Sikap manajerial dan tindakan korporasi”,Jurnal
Ekonomi Keuangan,Vol. 109, hlm. 103-121.
683
Grossman, SJ dan Hart, OD (1983), “An analysis of the principal agent problem”,Ekonometrika:
Jurnal Masyarakat Ekonometrika,Vol. 51, hlm. 7-45.
Hadlock, C. dan Pierce, J. (2010), “Bukti baru untuk mengukur kendala keuangan: bergerak melampaui
indeks KZ”,Tinjauan Studi Keuangan,Vol. 23, hlm. 1909-1940.
Hall, B. dan Liebman, J. (1998), “Apakah CEO benar-benar dibayar seperti birokrat?”,Jurnal Triwulanan dari
Ekonomi,Vol. 113 No.3, hlm.653-691.
Haltiwanger, J., Jarmin, R. dan Miranda, J. (2012),Siapa yang Menciptakan Pekerjaan? Kecil vs Besar vs Muda,
Kertas Kerja.
Hambrick, DC dan Fukutomi, GDS (1991), “Musim masa jabatan CEO”,Akademi dari
Ulasan Manajemen,Vol. 16 No.4, hlm.719-742.
Harris, M. dan Holmstrom, B. (1982), “Sebuah teori dinamika upah”,Tinjauan Studi Ekonomi,
Vol. 49 No.3, hlm.315-330.
Hartzell, JC dan Starks, LT (2003), “Investor kelembagaan dan kompensasi eksekutif”,Jurnal dari
Keuangan,Vol. 58, hlm. 2351-2374.
Hermalin, B. dan Weisbach, M. (1988), “Penentu komposisi dewan”,Jurnal RAND dari
Hill, CWL dan Phan, P. (1991), "jabatan CEO sebagai penentu gaji CEO",Akademi dari
Jurnal Manajemen,Vol. 34 No.3, hlm.707-717.
Hirshleifer, D., Low, A. dan Toeh, SH (2012), “Apakah CEO yang terlalu percaya diri adalah inovator yang lebih baik?”,Itu
Jurnal Keuangan,Vol. 67 No. 4, hlm. 1457-1498.
Holmstr€om, B. (1999), "Masalah insentif manajerial: perspektif dinamis",Tinjauan Ekonomi
Studi,Vol. 66 No. 1, hlm. 169-182.
Holmstrom, B. (1979), “Bahaya moral dan keteramatan”,Jurnal Lonceng Ekonomi,Vol. 10 No.1,
hlm.74-91.
Hu, A. dan Kumar, P. (2004), “Penguatan manajerial dan kebijakan pembayaran”,Jurnal Keuangan
dan Analisis Kuantitatif,Vol. 39 No.4, hlm.759-790.
Huang, R. dan Ritter, J. (2009), “Menguji teori struktur modal dan memperkirakan kecepatan
pengaturan",Jurnal Analisis Keuangan dan Kuantitatif,Vol. 44 No. 02, hlm. 237-271.
Hubbard, RG dan Palia, D. (1994),Gaji dan Kinerja Eksekutif: Bukti dari Perbankan
Industri,Kertas Kerja No. 4704, NBER.
Ittner, CD, Larcker, DF dan Rajan, MV (1997), “Pilihan ukuran kinerja dalam tahunan
kontrak bonus”,Tinjauan Akuntansi,Vol. 72 No.2, hlm.231-255.
Jensen, M. (1986), "Biaya agensi arus kas bebas, keuangan perusahaan, dan pengambilalihan",Orang Amerika
Tinjauan Ekonomi,Vol. 76, hlm. 323-329.
Jensen, MC dan Meckling, WH (1976), “Teori perusahaan: perilaku manajerial, biaya agensi dan
struktur kepemilikan",Jurnal Ekonomi Keuangan,Vol. 12 No.4, hlm.235-360.
Jensen, MC dan Murphy, KJ (1990), "Gaji kinerja dan insentif manajemen puncak",Jurnal dari
Ekonomi politik,Vol. 98 No.2, hlm.225-264.
Joe Ueng, C., Wells, DW dan Lilly, JD (2000), “Pengaruh CEO dan kompensasi eksekutif: besar
perusahaan vs. perusahaan kecil”,keuangan manajerial,Vol. 26 No.8, hlm.3-12.
JAAR Kang, Q., Liu, Q. and Qi, R. (2010), “The Sarbanes-Oxley Act and corporate investment: a structural
penilaian",Jurnal Ekonomi Keuangan,Vol. 96 No.2, hlm.291-305.
22,4
Kuehn, C. (2013),Konsekuensi yang tidak diinginkan? Pengaruh Regulasi terhadap Kompensasi Eksekutif:
Bukti dari Forbes 500,Tesis (Esai), Universitas Wesleyan – Kehormatan Departemen
Ekonomi Matematika.
Kuo, CS, Li, ML dan Yu, SE (2013), “Efek tidak seragam dari kompensasi berbasis ekuitas CEO pada
kinerja perusahaan – penerapan model regresi ambang batas panel”,Tinjauan
684 Akuntansi Inggris,Vol. 45, hlm. 203-214.
Lambert, R. dan Larcker, D. (1987), “An analysis of the use of accounting and market measures of
kinerja dalam kontrak kompensasi eksekutif”,Jurnal Riset Akuntansi,Vol. 25, Supl, hlm.
85-129.
Lee, MB, Scarpello, V. dan Rockmore, BW (1995), “Kompensasi strategis di Korea Selatan
perusahaan publik”,Jurnal Internasional Manajemen Sumber Daya Manusia,Vol. 6 No.3,
hlm.686-701.
Li, ZF (2016), “Endogeneitas dalam kekuasaan CEO: survei dan eksperimen”,Jurnal Analis Investasi,
Vol. 45, hlm. 149-162.
Lippert, R. dan Porter, G. (1997), “Memahami gaji CEO: ujian terhadap dua pembayaran terhadap kinerja
langkah-langkah sensitivitas dengan langkah-langkah alternatif penyelarasan dan pengaruh”,Jurnal Riset
Bisnis,Vol. 40 No.2, hlm.127-138.
Lipton, M. dan Lorsch, JW (1992), “Proposal sederhana untuk tata kelola perusahaan yang lebih baik”,Bisnis
Pengacara,Vol. 48 No.1, hlm.59-77.
Main, BGM, Bruce, A. dan Buck, T. (1996), “Total remunerasi dewan dan kinerja perusahaan”,
Jurnal Ekonomi,Vol. 106 No. 439, hlm. 1627-1644.
Malmendier, U. dan Tate, G. (2005), "CEO terlalu percaya diri dan investasi perusahaan",Jurnal dari
Keuangan,Vol. 60 No. 6, hlm. 2661-2700.
Malmendier, U., Tate, G. dan Yan, J. (2011), “Terlalu percaya diri dan pengalaman awal kehidupan: efek dari
sifat manajerial pada kebijakan keuangan perusahaan”,Jurnal Keuangan,Vol. 66 No. 5, hlm.
1687-1733.
Murphy, KJ (1985), "Kinerja perusahaan dan remunerasi manajerial: analisis empiris",
Jurnal Akuntansi dan Ekonomi,Vol. 7 No 1–3, hlm. 11-42.
Murphy, KJ (2013), “Kompensasi eksekutif: di mana kita berada, dan bagaimana kita sampai di sana. Buku pegangan dari
ekonomi keuangan”, dalam Constantinides, GM, Harris, M. dan Stulz, RM (Eds),Handbook
Ekonomi Keuangan,Elsevier, Vol. 2, hlm. 211-356.
Newton, AN (2015), “Kompensasi eksekutif, kinerja organisasi, dan kualitas tata kelola di
tidak adanya pemilik”,Jurnal Keuangan Perusahaan,Vol. 30, hlm. 195-222.
Ntim, CG, Lindop, S., Osei, KA dan Thomas, DA (2015), “Kompensasi eksekutif, korporasi
tata kelola dan kinerja perusahaan: pendekatan persamaan simultan”,Ekonomi Manajerial
dan Keputusan,Vol. 36, hlm. 67-96.
Ouimet, P. dan Zarutskie, R. (2013),Siapa yang Bekerja untuk Startup? Hubungan antara Umur Perusahaan,
Usia Karyawan, dan Pertumbuhan,Kertas Kerja.
Oviantari, I. (2011), “Remunerasi Direksi dan Komisaris dan Kinerja Perusahaan: Indonesia
bukti",Konferensi Internasional Kedua tentang Riset Bisnis dan Ekonomi.
O'Reilly, CA dan Main, BGM (2010), “Perspektif ekonomi dan psikologis CEO
kompensasi: tinjauan dan sintesis”,Perubahan Industri dan Perusahaan,Vol. 19, hlm. 675-712.
Peters, FS dan Wagner, AF (2014), “Premi risiko pergantian eksekutif”,Jurnal Keuangan,
Vol. 69, hlm. 1529-1563.
Petersen, M. dan Rajan, R. (1994), “Manfaat dari hubungan pinjaman: bukti dari usaha kecil
data",Jurnal Keuangan,Vol. 49, hlm. 3-37.
Pfeffer, J. (1972), “Ukuran dan komposisi dewan direksi perusahaan: organisasi dan Itu
lingkungan",Triwulan Ilmu Administrasi,Vol. 17, hlm. 218-228.
penentu
Rajan, R. dan Zingales, L. (2001), “Perusahaan sebagai hirarki yang berdedikasi: teori asal-usul dan
pertumbuhan perusahaan”,Jurnal Ekonomi Triwulanan,Vol. 116, hlm. 805-851.
CEO
kompensasi
Rose, N. dan Shepard, A. (1997), “Diversifikasi perusahaan dan kompensasi CEO: kemampuan manajerial atau
kubu eksekutif?”,Jurnal Ekonomi Rand,Vol. 28 No.3, hlm.489-514.
Rosen, S. (1992), dalam Wein, L. dan Wijkander, H. (Eds),Kontrak dan Pasar untuk Eksekutif di 685
Ekonomi Kontrak,Penerbit Blackwell.
Ryan, HE Jr dan Wiggins, RA III (2001), “Pengaruh karakteristik spesifik perusahaan dan manajer
pada struktur kompensasi eksekutif”,Jurnal Keuangan Perusahaan,Vol. 7 No.2,
hlm.101-123.
Sanchez-Marin, G. dan Baixauli-Soler, JS (2014), “Reputasi CEO dan tim manajemen puncak
kompensasi",Keputusan Manajemen,Vol. 52 No.3, hlm.540-558.
Sanders, WMG dan Hambrick, DC (2007), “Berayun untuk pagar: efek opsi saham CEO pada
pengambilan risiko dan kinerja perusahaan”,Jurnal Akademi Manajemen,Vol. 50 No.5,
hlm.1055-1078.
Sapp, S. (2008), "Dampak tata kelola perusahaan terhadap kompensasi eksekutif",Keuangan Eropa
Pengelolaan,Vol. 14, hlm. 71-746.
Shleifer, A. dan Vishny, RW (1997), "Survei tata kelola perusahaan",Jurnal Keuangan,Vol. 52,
hlm.737-783.
Sloan, RG (1993), "Penghasilan akuntansi dan kompensasi eksekutif puncak",Jurnal Akuntansi dan
Sun, J. dan Cahan, S. (2009), “Pengaruh kualitas komite kompensasi pada hubungan antara
Kompensasi tunai CEO dan kinerja akuntansi”,Tata Kelola Perusahaan: Tinjauan
Internasional,Vol. 17 No.2, hlm.193-207.
Tien, C. dan Chen, C.-.N. (2012), “Mitos atau kenyataan? Menilai peran moderasi dari kompensasi CEO
pada momentum inovasi dalam R&D”,Jurnal Internasional Manajemen Sumber Daya
Manusia,Vol. 23 No. 13, hlm. 2763-2784.
Tosi, H., Werner, S., Katz, J. dan Gomez-Mejia, L. (2000), “Seberapa penting kinerja?
Sebuah meta-analisis studi gaji CEO”,Jurnal Manajemen,Vol. 26, hlm. 301-339.
Ullah, F., Jiang, P., Shahab, Y., Li, HX and Xu, L. (2020), “Blokir kepemilikan dan kompensasi CEO:
apakah keragaman gender dewan itu penting?”,Ekonomi Terapan,Vol. 52 No.6, hlm.583-597.
Werner, S., Tosi, HL dan Gomez-Mejia, L. (2005), “Organizational governance and employee pay: how
struktur kepemilikan mempengaruhi strategi kompensasi perusahaan”.Jurnal Manajemen Strategis, Vol.
26, hlm. 377-384.
Wernerfelt, B. dan Montgomery, CA (1988), “Q Tobin dan pentingnya fokus dalam perusahaan
pertunjukan",Tinjauan Ekonomi Amerika,hlm.246-250.
Wooldridge, J. (2002),Analisis Ekonometrik Data Cross Section dan Panel,Pers MIT
Cambridge, Massachusetts, London.
Yermack, D. (1996), “Penilaian pasar yang lebih tinggi dari perusahaan dengan dewan direksi yang kecil”,Jurnal
Ekonomi Keuangan,Vol. 40, hlm. 185-211.
Zhou, X. (2000), "gaji CEO, ukuran perusahaan, dan kinerja perusahaan: bukti dari Kanada",Kanada
Jurnal Ekonomi,Vol. 33 No. 1, hlm. 213-251.
Zoghlami, F. (2021), “Apakah kompensasi CEO penting dalam meningkatkan kinerja perusahaan? Bukti
dari perusahaan Prancis yang terdaftar”,Ekonomi Manajerial dan Keputusan,Vol. 42 No. 1, hlm. 143-155.
JAAR Tentang Penulis
Ahmed Bouteska, PhD, Asisten Profesor Keuangan, Universitas Tunis El Manar, Fakultas Ekonomi dan
22,4 Manajemen Tunis, Tunisia. Minat penelitiannya adalah di bidang keuangan perilaku, intermediasi
keuangan, ekonomi keuangan, keuangan perusahaan, keuangan internasional, stabilitas pasar
keuangan, dan penetapan harga aset empiris. Dia adalah peneliti rekanan di URISO (laboratorium
penelitian) Universitas Tunis el Manar, Tunisia. Ahmed Bouteska adalah penulis yang sesuai dan dapat
dihubungi di: ahmedcbouteska@gmail.com
686 Salma Mefteh-Wali meraih gelar PhD di bidang Keuangan dan Doktor Tinggi (HDR). Dia bertanggung jawab
untuk departemen Manajemen Keuangan (M1). Sebagai bagian dari aktivitas mengajarnya, ia mengajar mata
kuliah di program Magister, khususnya Corporate Finance, serta Analisis Keuangan dan Akuntansi. Dia juga
bekerja dengan lembaga mitra di luar negeri. Topik penelitiannya adalah manajemen risiko keuangan, eksposur
risiko mata uang, hutang mata uang asing, penggunaan derivatif dan keuangan perilaku.
Untuk petunjuk cara memesan cetak ulang artikel ini, silakan kunjungi situs web
kami: www.emeraldgrouppublishing.com/licensing/reprints.htm Atau hubungi
kami untuk informasi lebih lanjut:izin@emeraldinsight.com

Penentu Kompensasi CEO Wawasan Baru Dari Amerika Serikat

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Penentu Kompensasi CEO Wawasan Baru Dari Amerika Serikat

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

Penentu kompensasi CEO: penentu

wawasan baru dari CEO

2. Latar belakang kelembagaan: evolusi praktik kompensasi eksekutif di

3. Kajian literatur dan pengembangan hipotesis

3.1 Kinerja perusahaan dan hubungannya dengan kompensasi eksekutif

H1. Kinerja perusahaan berhubungan positif dengan kompensasi eksekutif; semakin

4. Data dan metodologi

Variabel Definisi variabel

CEO MEMBAYAR 7.105 849.800 435.448 242.947 463.808 646.779 1032.18

4.3 Spesifikasi dan analisis model

CEO MEMBAYARdia¼ β0þ β1CEO MEMBAYARsaya;t−1þ β2Pertunjukansaya;t−1þ β3Pertunjukandia

Dimana subskripSayamenunjukkan perusahaan perseorangan (Saya51, 2,. . ., 904) danTmenunjukkan

5. Uji dan temuan empiris

Starks, 2003;Bebchukand Fried, 2004). Secara keseluruhan, hasil kami mendukungHipotesis 3.

kurang signifikan di perusahaan muda AS (lihatTabel 4).

6.2 Mengontrol ukuran perusahaan

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)

Konstan 0,305* 0,140** 0,215* 0,006 0,002 0,274** 0,067* 0,139**

You might also like