CAPACITACIÓN Y DNC

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2 Capacitación y DNC
CAPACITACIÓN Y DNC

La capacitación es la adquisición de conocimientos

técnicos, teóricos y prácticos que van a contribuir
al desarrollo del individuo en el desempeño de
una actividad. Facilita, a todos los empleados, las
habilidades, conocimientos y destrezas necesarias
para realizar su trabajo de acuerdo a estándares
establecidos.

La ley N°19.518 la define como “el proceso destinado

a promover, facilitar, fomentar, y desarrollar las
aptitudes, habilidades o grados de conocimientos
de los trabajadores, con el fin de permitirles mejores
oportunidades y condiciones de vida y de trabajo,
como también la de incrementar la productividad
nacional, procurando la necesaria adaptación de
los trabajadores a los procesos tecnológicos y a las
modificaciones estructurales de la economía”.

¿Cómo se articula el desempeño con la capacitación?

La capacitación, a través de una actividad sistemática, planificada y permanente, busca modificar las
conductas (competencias laborales) de los colaboradores con el fin de alinear su desempeño a la consecución
de los objetivos de la organización.

La necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que una persona
debería saber para desempeñar una tarea y lo que realmente sabe.

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Importante

¿Qué son las competencias laborales?

“Capacidad para responder exitosamente una demanda compleja o

llevar a cabo una actividad o tarea, incluyendo las actitudes, valores,
conocimientos y destrezas que hacen posible la acción efectiva”.
definición OECD, Organización para la Cooperación y el Desarrollo
Económicos.

“Aptitudes, conocimientos y destrezas necesarias para cumplir

exitosamente las actividades que componen una función laboral, según
estándares o normas definidas por el sector productivo. Definición
Chile Valora.

¿Qué problemas puede abordar la capacitación?

✓✓ Bajo rendimiento
✓✓ Mala calidad de los productos
✓✓ Exceso de errores y desperdicios
✓✓ Averías frecuentes de equipos e instalaciones
✓✓ Gastos de reparación excesivos
✓✓ Demora de aprendizaje y adaptación al puesto de trabajo
✓✓ Alta tasa de accidentes
✓✓ Exceso de supervisión requerida
✓✓ Alto costo de reclutamiento de personal

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¿Qué problemas NO puede abordar la capacitación?

✓✓ La capacitación sólo puede influir en algunos de los factores del desempeño de colaborador,
particularmente en sus competencias y su motivación.
✓✓ La capacitación es un medio eficaz para mejorar el desempeño de los colaboradores, pero no es el único.
Ante un problema de desempeño insatisfactorio se sugiere analizar las causas y evaluar soluciones
alternativas.
✓✓ El desempeño puede hallarse obstaculizado por condiciones técnicas organizacionales, inadecuadas,
ajenas a sus competencias, y en tal caso la capacitación sería estéril.
✓✓ La capacitación tiene prácticamente nula efectividad para abordar conductas que responden a rasgos
de personalidad.

DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN (DNC)

Es el proceso de identificación y análisis de las

brechas de competencias de las personas de una
organización, que se reflejan en la carencia de
conocimientos, habilidades o actitudes, y que afectan
el total cumplimiento de las tareas bajo su ámbito de
responsabilidades laborales.

La DNC es la parte principal de

cualquier proceso de capacitación.
Establece si las personas que ocupan
los puestos de trabajo poseen las
competencias laborales adecuadas, así
como las deficiencias o las eficiencias.

Permite conocer los temas, conocimientos, habilidades y actitudes que deben ser aprendidos, desarrollados
o modificados por los colaboradores para fortalecer la calidad del trabajo y la preparación integral de la
persona; y así, establecer los objetivos y contenidos de un plan de capacitación.

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Importante

Cuando se mencionan las necesidades de capacitación nos referimos

a la ausencia o deficiencia en cuanto a conocimientos, habilidades y
actitudes que una persona ha de adquirir, reafirmar y actualizar para
desempeñar satisfactoriamente las tareas o labores propias de su
actividad o puesto dentro de una organización.

Identificar las principales
brechas de desempeño de
los distintos trabajadores
de la organización.
Transparentar la gestión
de capacitación, al hacerla
ajustada plenamente a
las reales necesidades
de la organización.
Proveer de un sistema
de gestión de RRHH de
manera alineada a la
estrategia, respondiendo
a las demandas de la
organización, en relación
con asumir nuevas
demandas de sus clientes.

Involucrar a la jefatura directa Transparentar la gestión

en los procesos de desarrollo
de los colaboradores,
diagnosticando y
acompañando el
proceso de desarrollo.
de capacitación, al hacerla
ajustada plenamente a
las reales necesidades
de la organización.

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¿Qué respuestas podemos/debemos obtener luego de una DNC?

Los miembros, el área organizacional donde se cree que se requiera una

capacitación.

¿Quién necesita la
capacitación?

Una capacitación debe determinar si lo que se necesitan son métodos

de trabajo, conocimientos, habilidades, uso de nuevas herramientas,
implementación de políticas o cualquier otra forma de herramienta
didáctica, experiencias o teórica necesaria. Puede enfocarse en personas,
¿En qué se necesita
puestos o departamentos.
la capacitación?

Hace referencia al grado de intensidad o profundidad de la capacitación,

respecto al nivel requerido.
¿Con qué nivel
se requiere?
Elaboración de un cronograma según la urgencia, y dependiendo del
diagnóstico el área o las personas a las que se considere más urgente. Por
ejemplo: si en una empresa necesitamos implementar técnicas de venta
con urgencia, probablemente, el primer equipo en recibir la capacitación
¿Cuándo y en qué será el de ventas.
orden se realizará?
Importante

La DNC puede estar orientada al desempeño del cargo actual,

analizando sobre todo las debilidades experimentadas por el
trabajador, o también es posible considerar en estas detecciones, las
orientaciones futuras del negocio, para asegurar que las personas
cuenten con una base de conocimientos y habilidades que hagan
sustentable el continuo proceso de cambio que experimentan las
organizaciones.
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Como punto de partida es necesario determinar:

1. ¿Las necesidades identificadas son reales?: Para responder esta pregunta es vital contrastar la
información con las jefaturas y los involucrados es muy relevante.
2. ¿En realidad se trata de un problema de capacitación?: Para responder esta pregunta debemos
determinar si es un tema de conocimientos, destrezas, habilidades o son temas de cultura o clima
organizacional, de ciclo de vida u otros.
3. ¿La solución logrará satisfacer las expectativas?: Para satisfacer las expectativas debemos precisar
el tipo de requerimiento, lo que se busca potenciar, los estilos de capacitación o formación requerida, y las
expectativas de los involucrados.

ENFOQUES DE DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Y METODOLOGÍAS

La Detección de Necesidades de Capacitación (DNC) es una etapa dentro del subsistema de recursos
humanos de formación y desarrollo. Está relacionada con la identificación de brechas de desempeño que
comprometen la eficiencia de la organización y que pueden ser resueltos convenientemente a través de la
capacitación.

Es importante distinguir dos grandes enfoques para el análisis de las necesidades de capacitación.

• Enfoque correctivo: Identifica necesidades de capacitación a partir de problemas de desempeño

manifiesto.
• Enfoque prospectivo: Proyecta necesidades de capacitación que resultarán de cambios proyectados.

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METODOLOGÍA TOP DOWN

En esta metodología la recopilación de información es generada a través de

instrumentos que son aplicados, en primera instancia, a los mandos superiores
de la organización, con el objetivo de indagar sobre las necesidades de desarrollo
interno que se requieren para alcanzar las metas estratégicas de la fundación.
TOP DOWN

Ventaja Desventaja
Permite resguardar la alineación de programas de Está dada por cierta pérdida de la visión directa del
capacitación con metas y objetivos estratégicos. nivel operativo; lo que puede significar no responder
a demandas y brechas específicas.

METODOLOGÍA BOTTOM

En esta metodología se enfatiza en la perspectiva individual. En la DNC se

refiere a la recopilación de información a través de instrumentos que se aplican,
en primera instancia, al nivel operativo de la organización (administrativos,
técnicos, secretarias, profesionales, etc.). FFC
FAE

En esta metodología se enfatiza en la perspectiva individual. En la DNC se bottom up

refiere a la recopilación de información a través de instrumentos que se aplican,
en primera instancia, al nivel operativo de la organización (administrativos,
técnicos, secretarias, profesionales, etc.).

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METODOLOGÍA BOTTOM

Para comprender un poco mejor estas metodologías, revisemos el siguiente caso:

La empresa de Sofía quiere ejecutar una capacitación con un carácter marcadamente estratégico para el año
2019; razón por la está optando por un enfoque prospectivo y con metodología top down. Temáticas como
trabajo en equipo, liderazgo, habilidades para el autocuidado, entre otras, son impuestas de forma natural
por la nueva planificación estratégica. El plan estratégico y su cuadro de mando integrado (CMI) presentarán
objetivos y metas estratégicas a todas las direcciones presentando algunos desafíos específicos de
formación para ciertos cargos. (Ejemplo: secretarias con mayor conocimiento contable). De esta manera,
cada dirección, a través de su directora o director levantará las necesidades de capacitación sin perder de
vista la misión y visión de la fundación; así como las metas y objetivos estratégicos encomendados a cada
dirección por el cuadro de mando integrado.

• Entregar herramientas a las personas para el desarrollo pleno de su

empleabilidad y el ejercicio de sus derechos, a través de una oferta
formativa implementada a nivel nacional.
Misión

• Compromiso con los emprendedores del país y con una oferta

programática con enfoque inclusivo.
• Compromiso con la plena participación en los mercados nacionales
e internacionales.
Valores • Compromiso con el trabajo red.

• Ser referentes en el diseño e implementación de una oferta

programática orientada al desarrollo integral de emprendimientos.

Visión

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 Cuadro mando integrado

Objetivos y metas para la dirección

Indicadores

COMPARATIVA ENTRE DNC

Detección Necesidades de Capacitación 2012

CONSTRUCCIÓN DEL DIAGNÓSTICO El instrumento de DNC
ejecutado el 2012 da cuenta
¿Que debemos mejorar con el equipo? ¿Por qué?
¿Que objetivos necesitamos cumplir durante el año 2012? de un diagnóstico grupal,
Diagnóstico Grupal ¿Qué conocimientos, habilidades o actitudes necesitamos incrementar, personal y de resultados
para alcanzar esos objetivos?
esperados. Asocia la
¿Que necesita fortalecer este encargo en materia de conocimientos, detección a necesidades
habilidades o actitudes?
Diagnóstico ¿En cual/es procesos de trabajo queda de manifiesto la necesidad de del cargo y de los procesos
mejorar ? a mejorar. Si bien fue un
¿Por qué?
instrumento adecuado para
¿Qué cambios podrían esperarse en terminos de conocimientos, su contexto, se mezclan
Diagnóstico habilidades o actitudes, una vez finalizada la capacitación?
aspectos de enfoques
ACTIVIDADES correctivo y prospectivo;
Nombre Proceso Nombre de la Objetivos (¿Qué ventajas o beneficios así como metodologías
del cargo (¿Qué proceso capacitación tendrá para la gestión del equipo el que
top-down y bottom-up que
se verá este a cargo asista a la capacitación?)
mejorado?) pueden mejorarse para el
instrumento a utilizarse el
2019.

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Propuesta: el instrumento de DNC 2019 rescata aspectos del ejecutado el 2012 pero da cuenta de una
marcada orientación prospectiva y con metodología top-down. Promueve que la dirección tenga presente
la visión y misión, pero, sobre todo, los objetivos estratégicos que recaen en su equipo a partir del cuadro
de mando integrado. Invita a una reflexión de equipo que después decanta en la DNC individual. En esta
etapa se agrega la clasificación del tipo de necesidad individual, y se reemplaza la mirada individual por la
asociación directa al objetivo y/o meta estratégica.

FORMATO 2019
MISIÓN / VISIÓN Entrega herramientas a LOS TRABAJADORES para el desarrollo pleno de su autoniomía, su liderazgo
FUNDACION X y el ejercicio de sus emprendimientos.

Se referente en el diseño e implementación de una oferta programatica orientada al desarrollo integral

de emprendimiento.

OBJETIVOS ESTRATÉGICOS • XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

• YYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYY
• ZZZZZZZZZZZZZZZZZZZZZZZZZ

DIAGNOSTICO GRUPAL Considerando la misión y visión que tenemos como fundación, conocimientos o habilidades debemos
desarrollar o potenciar como equipo para dar cumplimiento a los objeticos estrategicos?

DNC INDIVIDUAL
NOMBRE DEL CARGO / NECESIDAD DE CAPACITACION OBJETIVO ESTRATÉGICO CLASE DE NECESIDAD
NOMBRE DEL A DESARROLLAR O POTENCIAR A IMPACTAR
TRABAJADOR(A)

Informacion Conocimiento Habilidad

I C H

I C H

I C H

I C H

Fuente: elaboración propia

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PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN (PAC)

Mediante los pasos anteriores se ha realizado una adecuada Detección de

Necesidades de Capacitación. Ahora es necesario jerarquizar y priorizar dichas
necesidades a nivel organizacional.
Obviamente, el plan anual de capacitación responde al proceso de toma de
decisiones en torno a qué y cómo invertir en acciones de formación, considerando
que los recursos siempre serán escasos.

Algunas preguntas para el diseño de acciones de capacitación:

1. ¿Cuál es la situación concreta que originó esta necesidad de capacitación?
2. ¿Cuáles son las tareas o actividades de la sección o de la persona que se va a capacitar?
3. ¿Qué espera concretamente de la acción de capacitación que se va a ejecutar?
4. ¿Cuáles serían los indicadores del éxito de la capacitación?
5. ¿Cuáles son los temas o aspectos que no pueden faltar en el programa?
6. ¿Qué es lo que usted u otro miembro de la organización puede aportar; como testimonios,
información, contactos, etc.; para el éxito del proceso?

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