Evaluación e implantación de un modelo

de evaluación de acciones formativas.

MODELO Kirkpatrick
 • “Creo que la verdadera clave para el futuro es construir
colaboración con los gerentes… para que ellos nos digan cuáles
son sus objetivos, expectativas y a qué se parecería en
concreto el éxito que ellos van buscando en la formación ”
(Kirkpatrick, 2006)
1959, Donald Kirkpatrick presentó su modelo de evaluación de acciones
formativas, y aún cuando han transcurrido más de 40 años el modelo es
vigente.
Dicho modelo presenta 4 niveles que son los siguientes:

Reacción
Aprendizaje
Comportamiento
Resultados.

Este modelo es perfectamente trasladable a un entorno de aprendizaje

virtual o e- learning, debido fundamentalmente a su sencillez y a su
inmediata aplicabilidad.
 Nivel 1. Reacción.

• Permite medir la satisfacción de los asistentes al curso con respecto a la formación que acaba
de recibir; normalmente esta evaluación se suele realizar mediante un cuestionario al terminar
el curso.
• El nivel de reacción sirve para valorar lo positivo y lo negativo de los cursos de formación, con el
fin último de mejorar en ediciones futuras.
• Que se evaluá: las diferentes reacciones de los participantes
– Forma de dar clase o tutoría del profesor y sus métodos
– Lo apropiado de las instalaciones,
– El ritmo y claridad de las explicaciones, etc.

Este nivel de evaluación no es lo suficientemente fiable como para determinar si la acción formativa ha
resultado eficaz o no, sino que su utilidad resulta limitada. Es por esto que se debe completar con los otros
niveles.
 Nivel 2. Aprendizaje.

• Intenta medir los conocimientos adquiridos por los participantes a lo largo del curso.
• Se podría realizar:
– Una prueba de control antes y después de la acción formativa o
– También otro método para medir el aprendizaje serían las entrevistas con los asistentes del
curso.
• Las evaluaciones de este nivel determinan el grado en que los participantes
realmente asimilaron lo que se les impartió, y la forma en que algunos factores
pueden afectar en el aprendizaje, como pueden ser el contenido del curso, las
actividades de aprendizaje, la estructura del curso, los materiales y las herramientas
empleadas, etc.
 Nivel 3. Comportamiento.
Este nivel intenta medir si los participantes de un curso pueden aplicar en su trabajo los
conocimientos adquiridos.
 Para aplicar este nivel se debe esperar entre 3 y 6 semanas
 Hasta poder hacer una valoración adecuada
 Se puede realizar mediante entrevistas y/o cuestionarios además de la observación del
desempeño laboral por parte del equipo directivo.
En este tercer nivel de evaluación se pregunta si los participantes están aplicando en su puesto
de trabajo lo que aprendieron en el aula, cuáles son los elementos que usan más y por qué hay
algunos elementos del curso que no se usan en absoluto.
Con este resultado se podrán tomar decisiones como:
• Si el programa debe ser rediseñado para lograr mejores resultados,
• O si se deben introducir cambios en el entorno laboral,
• O si se deben modificar los requisitos de acceso a la actividad formativa.
 Nivel 4. Resultados.
En este último nivel se intenta medir si los objetivos planteados en la acción formativa se
utilizan en la organización de forma efectiva y eficiente, para ello, se pueden plantear
exámenes y entrevistas a los participantes del curso que deberían realizar antes y después de
recibir la formación.
Como en el nivel anterior debe pasar un cierto tiempo antes de realizar las pruebas y
entrevistas a los alumnos. Su objetivo es evaluar el beneficio que ha producido la acción
formativa.
Este impacto es de tipo financiero, fundamentalmente, y está vinculado a los resultados o a la
imagen corporativa de una cierta organización.
Resulta muy complicado identificar un impacto directamente derivado de la capacitación
sobre los resultados de una institución, aunque algunos elementos a considerar para la
evaluación a este nivel serían los costes del personal, rotación del personal, ausentismos,
productividad, costes de materiales, etc.
El ROI

Valor de retorno de la inversión, es una técnica financiera para determinar, en general, los resultados de las actividades que las
organizaciones desencadenan para implementar cualquier nuevo proyecto.

En nuestro caso, ese nuevo proyecto se llama modelo de evaluación de una acción formativa.
Este valor nos ayuda a determinar los resultados, desde un punto de vista financiero, de las acciones formativas, relacionando de alguna
manera los costes y los beneficios de la formación.
• Hoy en día, dentro de los centros de enseñanza superior existe
un gran interés en cuantificar los costes y beneficios de sus
acciones formativas con los sistemas de e- learning.
•
 Para medir los resultados en estos dos últimos niveles se requiere que nos hagamos algunas
preguntas estratégicas como por ejemplo:

•
• ¿Qué necesidad del negocio o del desempeño está vinculada a la capacitación?
– Productividad …
– Tiempos de entrega de producto..
– Eficiencia …
• ¿Quién es el cliente de esta capacitación? Grupo objetivo
– Áreas producción,,
– Jefaturas
– Administrativos.
– Etc

• ¿Quién tiene la necesidad?

– Para dar plena satisfacción a nuestro cliente interno.
• ¿Qué condiciones del ambiente de trabajo dificultarán la transferencia de habilidades desde la capacitación
al trabajo?
• La estrategia del impacto se centra principalmente en hacer un
diagnóstico previo para lograr identificar las necesidades del
negocio y del desempeño, evaluar estas necesidades en lo
posible en dinero (según este autor todos los imponderables se
pueden reducir a dinero) y posteriormente entregar soluciones
tanto de capacitación como de otro tipo que resuelvan los
problemas detectados.
A continuación se presentan algunas necesidades del negocio
vinculadas con la capacitación, expresadas en términos de resultados
operacionales.

o Menores costos de ventas

o Mayor facturación
o Menor desperdicio
o Mayor satisfacción de los consumidores
o Mejorar la calidad del producto
• Al diseñar el o los cursos para resolver estas necesidades del negocio, se recomienda hacer las siguientes preguntas
importantes:

• ¿Qué habilidades enseñadas en el curso están usando las personas en el trabajo?

• ¿Cuáles habilidades enseñadas en el curso no están usando las personas en el trabajo?
• ¿Cuándo las habilidades no se transfieren al trabajo?
• ¿Cuáles son las razones principales?
• ¿Los resultados de los seminarios son similares en todos los departamentos o grupos?
• Tipos de decisiones importantes.
• ¿Debería hacerse algún cambio en la acción de capacitación para que tuviera mayor impacto?
• ¿Debería hacerse algún cambio al medio ambiente de trabajo para que pueda ocurrir un impacto?
• ¿Debería continuar esta acción de capacitación o debería detenerse?

• Finalmente, una vez evaluado los costos de los problemas se recomienda calcular la rentabilidad de la acción de
capacitación, comparando la inversión total de ésta con la mayor productividad o la disminución de costos
involucrados.
 Nivel 1 Reacción / Satisfacción de los participantes

• ▸Ejemplos básicos para evaluar el nivel 1:

• 1. Determinar lo que queremos descubrir.
• 2. Diseñar un instrumento de evaluación que permita cuantificar
reacciones.
• 3. Animar a que los participantes escriban sus comentarios.
• 4. Conseguir el 100% de las respuestas inmediatas.
• 5. Desarrollar estándares aceptables.
• 6. Medir las reacciones con respecto al estándar
 Nivel 2 Aprendizaje
• ▸Ejemplos básicos para evaluar el nivel 2:

• 1. Medir la habilidad o conocimiento antes y después de la

capacitación.
• 2. Utilizar pruebas escritas.
• 3. Obtener un 100% de las respuestas.
• 4. Utilizar un grupo de control que no reciba la capacitación
para comparar con el grupo que sí la recibió.
 Nivel 3 Cambios de Comportamiento
• ▸Ejemplos básicos para evaluar el nivel 3:
• 1. Evaluar antes y después del entrenamiento.
• 2. Dar tiempo para que se produzca el cambio.
• 3. Entrevistar a: el formado, su jefe, sus compañeros y
profesionales con los que comparte labores.
• 4. Conseguir el 100% de las respuestas.
• 5. Usar un grupo control.
• 6. Considerar el costo vs. los beneficios que se obtendrán.
 Nivel 4 Impacto en los Resultados
• ▸Ejemplos básicos para evaluar el nivel 4:
• 1. Medir antes y después del entrenamiento.
• 2. Dar tiempo para que se consigan los resultados.
• 3. Repetir la evaluación las veces que se considere apropiado.
• 4. Usar un grupo control.
• 5. Considerar el costo vs. los beneficios que se obtendrán.
 Beneficios y Limitaciones
Nivel 1 y 2 Nivel 3 y 4
Se aplican de forma directa al curso de formación y son Se necesita personal capacitado para diseñar los
fáciles de valorar. estudios de evaluación.

Los resultados obtenidos son más difíciles de evaluar de

forma clara y concisa.

El tiempo de espera para obtener los resultados puede

convertirse en un factor que afecte negativamente al
estudio.