INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN

FACULTAD: CIENCIAS NATURALES E INGENIERIA

PROGRAMA ACADÉMICO: TECNOLOGIA EN PRODUCCION INDUSTRIAL

CURSO ACADÉMICO TPI001 ELECTIVA DE PROFUNDACION I. DESARROLLO ORGANIZACIONAL

INFORMACIÓN GENERAL
IDENTIFICACIÓN DEL INSTRUMENTO: IEA–Resumen Final evaluación Actividad
FECHA DE APLICACIÓN: 5/09/2023
PROGRAMA DE FORMACIÓN: TECNOLOGIA EN PRODUCCION INDUSTRIAL
NOMBRE DE COMPETENCIA ESPECIFICA: 1Determina los diferentes conceptos y evolución para conocer el Desarrollo
Organizacional a partir del origen y evolución histórica a nivel de Latinoamérica y Colombia .
NOMBRE DE COMPETENCIA GENERICA: AUTONOMÍA EN EL APRENDIZAJE. EL Evalúa su proceso de aprendizaje con el fin
de establecer estrategias de mejora, de tal manera que se garantice el cumplimiento de sus propósitos de formación y las responsabilidades
asumidas..
RESULTADO DE APRENDIZAJE CE: 1.1. Identificar las etapas de evolución del desarrollo organizacional respecto al contexto
de Latinoamérica y Colombia. 1.2. Relacionar los conceptos del desarrollo organizacional para mejorar los procesos de las empresas .
ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE: 2.1. Realizar autoevaluación sobre el proceso de aprendizaje siguiendo los criterios establecidos en la
Institución para tal fin. 2.2. Establecer estrategias de aprendizaje autónomo durante el desarrollo de las competencias de formación atendiendo
a los retos establecidos en la autoevaluación. Desarrollo de autoaprendizaje, a través de trabajo colaborativo grupa, presentación de informe –
presentación, sustentación durante tiempo limitado de manera autónoma con los integrantes de los distintos GAES.
ACTIVIDAD: CUESTIONARIO INVESTIGACION SOBRE EL CLIMA ORGANIZACIONAL
No. DE GRUPO: E252 – Aula – 412C
EVIDENCIA ACTIVIDAD: Conocimiento: Producto entregable:
NOMBRE DEL ESTUDIANTE:
1. Camargo Chacón jeison G
2. Breynner Andres Vega Porras
3. Anderson Fabian Prado Niño
4. Jhon Jaider Acosta
5. Dilan Roa Roman
NOMBRE DEL DOCENTE: EDGAR VERGARA PRADA

ACTIVIDAD 1
(RELACIONADA CON EL 30% DE PORCENTAJE DEL CORTE II - ACTIVIDAD DE TIEMPO INDEPENDIENTE)

I. INDICACIONES: Los estudiantes en el día de hoy 02/10/2023 desarrollaremos una actividad de

apropiación del conocimiento a fin de dar cumplimiento a las temáticas enmarcadas en el plan de curso de
la materia Desarrollo Organizacional. El Docente enviara vía WhatsApp el material de lectura y estudio con
la respectiva evaluación para que los grupos ya conformados la realicen en el aula de clase. Solo
participan los que asistan a clase, podrán realizar la actividad y presentarla antes de las 8:00pm.

II. EJERCICIO: FORMULACION DE LA ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE En el desarrollo de este segundo

corte se desarrollaron conceptos cercanos a un tema de tan importante conocimiento para los estudiantes
de este curso, como es el CAMBIO ORGANIZACIONAL dentro del contexto del desarrollo organizacional
de las empresas basándose en el comportamiento humano que afectan de manera positiva o negativa el
desarrollo en las empresas, para lo cual el docente consideró de importancia que en el proceso de
formación académica los estudiantes realizaran un trabajo grupal colaborativo y participativo, durante esta
actividad de tiempo independiente, el cual deben deberán resolver a través de visión colectiva e individual,
escritura y lectura del material de estudio previamente enviado para el conocimiento de los estudiantes,
estudiar, sintetizar el contenido de manera organizada y lógica en un resumen que abarque el contenido
sobre el material de estudio que el docente enviará a través del WhatsApp del grupo para su desarrollo.

Para finalizar y concluir la actividad y evaluarla los estudiantes resolverán un cuestionario el cual será la
nota final de la actividad.

OBSERVACIONES DE LA EVALUACIÓN.:
RESULTADO:

DESCRIPCION SI (X) NO (X)

APROBADO

CALIFICACION APROBADA

De lo anterior evaluado manifiesto estar absolutamente de acuerdo con los resultados de la calificación recibida: se firma a los 18 del
mes Septiembre del Año 2023.

Firma del Estudiantes: Firma del Docente: ______________________

NOMBRE Y APELLIDOS FIRMA

1.Anderson Prado
2.Jeison Camargo
3.Breynner Vega
4. Jaider Acosta
5.Dilan Roa
6.

DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD DE EVALUACION

UNIDAD 5

5.1 DESCONGELAMIENTO
Según Stephen P. Robbins, el descongelamiento es esencial para superar la resistencia individual y
grupal en las organizaciones. Implica deshacerse de comportamientos no deseados, estableciendo la
necesidad del cambio de manera clara para individuos, grupos y la organización en su totalidad. Para
comprometer a las personas en el cambio, se deben crear insatisfacción y motivación para un estado
futuro deseado.

Los agentes de cambio usan sentimientos como el temor, el deseo de mejora y la aspiración de
mantenerse competitivos para motivar durante el proceso de descongelamiento. Estrategias clave
incluyen invalidación, inducción de culpa y creación de seguridad psicológica. La resistencia al
cambio, impulsada por el temor a la pérdida de ingresos y la incertidumbre, es común y puede afectar
negativamente el desempeño laboral debido a la ambigüedad y tensión que los cambios traen
consigo.

Los cambios abruptos sin aviso ni consenso conducen al rechazo y a retrasos en la producción. Es
esencial implementar cambios de manera gradual y considerar los modelos anteriores para asegurar
una transición efectiva en la organización.

5.2 ENTRENAMIENTO DE LA SENSIBILIDAD

implica cambiar el comportamiento a través de relaciones grupales no estructuradas. En este enfoque,
los individuos aprenden observando la actividad del grupo en lugar de recibir lecciones directas. Los
objetivos del entrenamiento incluyen aumentar la conciencia sobre el propio comportamiento,
mejorar la sensibilidad hacia los demás y desarrollar habilidades como empatía, escucha activa y
resolución de conflictos.

El líder del grupo crea un espacio donde los subordinados pueden expresar libremente ideas y
sentimientos. Aunque mejora la comunicación a corto plazo y fomenta la participación, tiene
limitaciones: no llega a conclusiones definitivas y puede llevar a percepciones erróneas y
etiquetamiento de las personas.

La integración y el conocimiento mutuo en el grupo mejoran la relación individuo-organización,

creando un ambiente de trabajo armonioso. Dado el valor del factor humano, es crucial sensibilizar a
las personas sobre los cambios. Sin embargo, la resistencia al cambio es común, por lo que es
esencial comunicar la importancia de su participación y ayudarlos a adaptarse gradual y
cuidadosamente a los cambios para evitar reacciones negativas y asegurar una transición efectiva y
positiva en la organización.

5.3 INTERVENCIÓN DEL CAMBIO

Las resistencias individuales al cambio se derivan de características humanas fundamentales. Las
principales fuentes de resistencia incluyen:

Hábitos: La resistencia surge de la tendencia a aferrarse a respuestas automáticas y hábitos

establecidos, creando problemas en la organización. La adaptación a nuevos hábitos es crucial.

Seguridad: Las personas seguras en su forma de trabajar resisten el cambio, ya que amenaza su
sensación de seguridad, incluso si el cambio puede beneficiarles. La comodidad en la rutina anterior
es una fuente clave de resistencia.

Factores Económicos: Los cambios generan miedos económicos, especialmente cuando el salario
está vinculado a la productividad. La preocupación por no cumplir con estándares anteriores conduce
a la resistencia.

Miedo a lo Desconocido: Los empleados temen lo nuevo incluso antes de su implementación. La

transición de lo conocido a lo desconocido está marcada por miedo e incertidumbre.

En resumen, la resistencia al cambio se origina en hábitos arraigados, sensación de seguridad

amenazada, inseguridad económica y temor a lo desconocido. Superar esta resistencia requiere una
gestión cuidadosa de estas preocupaciones para lograr una transición efectiva en las organizaciones.

5.4 MANIPULACIÓN Y RECONGELAMIENTO

implica tácticas encubiertas para influir, como distorsionar hechos o esparcir rumores. Aunque
común, se considera antiético y deshonroso para los individuos.
El proceso de cambio consta de tres fases clave. Primero, el descongelamiento desequilibra el sistema
existente, permitiendo la modificación y exigiendo una adaptación intensiva durante esta
confrontación y reeducación iniciales.

Sigue el cambio en sí, donde las nuevas prácticas se implementan, generando esfuerzos adicionales
para aprender y adaptarse. Esto añade carga de trabajo y preocupación a los empleados.

Finalmente, en la fase de Re-congelamiento, las nuevas conductas se solidifican como norma. La

retroalimentación y críticas constructivas son fundamentales para ayudar a la adaptación. Además, el
respaldo continuo y visible de la alta gerencia es esencial para asegurar que los cambios se arraiguen
en la cultura organizacional.

6.1 LAS FUERZAS DEL CAMBIO

Lewin, psicólogo polaco, identificó que la dinámica entre las fuerzas impulsoras y restrictivas en una
organización puede cambiar en dos direcciones: aumentando las fuerzas impulsoras o reduciendo las
restrictivas. Aumentar las fuerzas impulsoras puede llevar a tensiones y conflictos, por lo que es
esencial analizar y disminuir las fuerzas restrictivas primero, según Lewin.

Robbins agrega que las fuerzas impulsoras alejan la conducta del equilibrio, mientras que las
restrictivas obstaculizan el movimiento fuera de ese equilibrio.

Un agente promotor del cambio debe aceptar, interiorizar y promover el cambio. Es crucial que la
alta gerencia actúe como tal, liderando y motivando. El liderazgo efectivo es esencial para guiar y
mostrar un ejemplo de actitud y compromiso.

La falta de esperanza para el cambio puede surgir de la percepción de que el cambio no vale la pena o
de la falta de confianza en la propia capacidad para realizarlo. Superar esto implica reforzar la
autoestima y el autoconocimiento, ya que estos impulsan la voluntad y permiten reflexionar sobre las
limitaciones y la impaciencia. En resumen, comprendiendo y equilibrando estas fuerzas, los agentes
de cambio pueden liderar transiciones organizacionales de manera efectiva.

6.2 EL AGENTE DEL CAMBIO

El agente del cambio, generalmente un gerente, desempeña un papel crucial en la transformación
organizacional. Debe comunicar claramente la dirección del cambio y fomentar un ambiente de
trabajo positivo para motivar a los empleados. Es fundamental comprender las resistencias
individuales y brindar apoyo personalizado para superarlas. Además, el agente del cambio debe
concientizar a los subordinados sobre la importancia de comprometerse con la organización. Esta
figura tiene autoridad para dirigir el proceso de cambio, asumiendo riesgos y mostrando una
mentalidad abierta, siendo un ejemplo de valentía y superación para inspirar a otros.

6.3 AGENTE DE UN PLAN DE ACCIÓN

La planeación en una organización es crucial para establecer direcciones y contrarrestar eventos
inciertos. En el cambio organizacional, la planeación es esencial. Un agente del cambio debe tener un
plan estructurado para transformar y sensibilizar al personal. Las actividades no deben ser
espontáneas, sino parte de un enfoque planificado. La implementación, supervisión y evaluación son
fundamentales para asegurar el cumplimiento de los objetivos, permitiendo la retroalimentación y
mejora continua en todos los niveles de la organización.
ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE
UNIDAD 5

1. Realizar un análisis de una cuartilla sobre el porqué de la resistencia al cambio por parte de
los individuos en las organizaciones.

En primer lugar, el temor al desconocido es una razón fundamental para la resistencia al cambio. Los
individuos suelen sentirse cómodos en sus rutinas y zonas de confort, y cualquier cambio, incluso si
es para mejor, puede generar ansiedad y miedo a lo desconocido. Este temor a lo nuevo puede
manifestarse como resistencia al cambio.

Los empleados pueden sentir que el cambio amenaza sus posiciones, status o habilidades, lo que les
hace resistirse al mismo. Por ejemplo, la automatización de tareas puede hacer que algunos
empleados teman por la seguridad de sus puestos de trabajo.

Las organizaciones a menudo tienen una cultura arraigada y estructuras establecidas que pueden ser
difíciles de cambiar. Los empleados pueden resistirse al cambio porque perciben que va en contra de
la forma en que se han hecho las cosas durante mucho tiempo.

2. Incluir anexo al análisis con una conclusión breve.

En conclusión, la resistencia al cambio en las organizaciones es un fenómeno natural y común,

impulsado por una serie de factores emocionales y estructurales. Las personas tienden a aferrarse a lo
conocido y sentir temor ante lo desconocido. Además, la percepción de pérdida, la falta de
comunicación efectiva y la inercia organizativa pueden intensificar esta resistencia. Sin embargo, la
gestión adecuada del cambio, que incluye una comunicación transparente, la participación activa de
los empleados y la creación de un ambiente de confianza puede ayudar a superar esta resistencia y
facilitar una transición más fluida hacia nuevos procesos y formas de trabajo en las organizaciones.
La comprensión de las razones detrás de la resistencia al cambio es esencial para lograr un cambio
exitoso y sostenible en el entorno laboral.

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE
UNIDAD 6
1. Realizar una investigación documental sobre las fuerzas que provocan
los cambios en las organizaciones.

¿Que son las fuerzas que provocan el cambio organizacional?

Las fuerzas que provocan el cambio organizacional son los factores internos o externos que impulsan
o requieren cambios en una organización. Estas fuerzas pueden incluir avances tecnológicos, cambios
en el mercado, regulaciones gubernamentales, cambios en la cultura organizacional, presiones
financieras, entre otros. Las organizaciones a menudo deben adaptarse y responder a estas fuerzas
para mantenerse competitivas y eficientes. La gestión del cambio es un proceso importante para
abordar estas fuerzas y facilitar la transición hacia nuevas formas de operar o estructuras
organizativas.

Las fuerzas que provocan el cambio organizacional pueden clasificarse en dos categorías principales:
fuerzas internas y fuerzas externas.

Fuerzas Internas:

A. Objetivos y estrategias organizacionales: Cambios en los objetivos de la empresa pueden requerir

ajustes en la estructura o procesos.

B. Cultura organizacional: Cuando la cultura de la organización evoluciona o necesita cambiar para

adaptarse a nuevas circunstancias.

C. Problemas internos: Como problemas de eficiencia, calidad o conflictos internos que exigen
cambios para resolverlos.

D. Recursos humanos: Cambios en la fuerza laboral, como la contratación o la jubilación de

empleados clave, pueden impulsar cambios en la organización.

Fuerzas Externas:

A. Cambios en el mercado: La competencia, la demanda del cliente o las tendencias del mercado
pueden exigir cambios en productos o servicios.

B. Avances tecnológicos: Innovaciones tecnológicas que requieren la actualización de sistemas o

procesos.

C. Regulaciones gubernamentales: Nuevas leyes o regulaciones pueden obligar a las organizaciones a

cambiar sus prácticas para cumplir con los requisitos legales.

D. Factores económicos: Como la recesión económica o cambios en tasas de cambio que afectan las
operaciones financieras de la organización.

Estas fuerzas, tanto internas como externas, a menudo interactúan y pueden requerir respuestas
estratégicas por parte de la organización para mantenerse relevante y exitosa en un entorno en
constante cambio.
Las fuerzas que provocan un cambio organizacional pueden tener una serie de consecuencias, tanto
positivas como negativas, que afectan a la organización.

La gestión eficaz del cambio es fundamental para minimizar las consecuencias negativas y
maximizar los beneficios positivos. Esto implica una comunicación clara, la participación de los
empleados, la capacitación adecuada y una planificación cuidadosa para abordar los desafíos que
pueden surgir durante el proceso de cambio organizacional.
2. Preparar un debate entre los equipos de trabajo dando una conclusión
general al final del mismo.

Después de debatir el tema sobre las fuerzas que provocan un cambio organizacional, hemos
concluido que las fuerzas que provocan un cambio organizacional son impulsos tanto internos como
externos que requieren que una organización se adapte y evolucione. Ya que estas fuerzas pueden
tener una amplia gama de consecuencias, algunas positivas y otras negativas. Y todo depende de la
capacidad de una organización para gestionar el cambio de manera efectiva y estratégica y es
fundamental para su éxito a largo plazo. Esto implica reconocer y abordar las resistencias, fomentar
la innovación y la adaptabilidad, y asegurarse de que los cambios estén alineados con los objetivos y
valores de la organización. También podemos decir que el cambio organizacional bien gestionado
puede ayudar a las empresas a mantenerse competitivas y a prosperar en un entorno empresarial en
constante evolución.

Autoevaluación Unidad 5

Respuestas:
1.
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4.
5.