2019 Perspectiva Psicojuridica

Encabezado: PERSPECTIVA PSICOJURÍDICA DEL MOBBING 1
Perspectiva psicojurídica del Mobbing
¿Qué aportes se dan desde la psicología jurídica al Mobbing?
G.M. Martínez-Valdez, N.Y. Estupiñan
Universidad Cooperativa de Colombia
Facultad de Ciencias Humanas y Sociales
Arauca
2019
Nota de las autoras
Trabajo presentado para cumplir los requerimientos del diplomado en psicología jurídica y
forense, Dictada por el profesor W.G.B. Flórez-Moreno., & L.M. Lozano-Sánchez., profesores de
la facultad de psicología, Universidad Cooperativa de Colombia, campus Arauca.

PERSPECTIVA PSICOJURÍDICA DEL MOBBING 2
Resumen
El acoso laboral o mobbing constituye un fenómeno que se desarrolla en la esfera de lo
público y tiene graves consecuencias en la esfera de lo privado, llegando a afectar no sólo
psíquica sino también físicamente a la víctima. La dificultad para encontrar datos oficiales sobre
esta problemática es una prueba del carácter silencioso que permea estos procesos de abuso. Por
lo anterior, se hace necesario que desde la psicología jurídica se promueva la modificación del
clima organizacional y se busque la protección de la dignidad de las personas que se ven
afectadas por el mobbing, teniendo en cuenta que se trata de un fenómeno psicosocial y no
individual. En ese sentido La ley 1010 del 2006 presenta dificultades que serán expuestas de
manera general a la luz de algunas de las tantas definiciones que se han construido sobre el acoso
laboral.
En efecto la psicología jurídica aporta instrumentos para la evaluación pericial a la víctima
con el objetivo de identificar las características, los daños psicológicos, emocionales para el nexo
causal y perjuicios a los que se enfrenta el trabajador luego se estar expuesto al acoso,
mostrándose así como una área que da importancia al estudio del comportamiento humano de
frente a los derechos y responsabilidades legales.
Palabras Claves: Psicología jurídica, Mobbing, víctima, acoso laboral, peritaje psicológico.
Abstract
Work harassment or mobbing is a phenomenon that develops in the public sphere and has serious
consequences in the private sphere, affecting not only psychically but also physically the victim.
The difficulty in finding official data on this problem is proof of the silent nature that permeates
these abuse processes. Due to the above, it is necessary that from the legal psychology the
modification of the organizational climate be promoted and the protection of the dignity of the
people who are affected by the mobbing be sought, taking into account that it is a psychosocial
phenomenon and not individual. In that sense, Law 1010 of 2006 presents difficulties that will be
exposed in a general way in light of some of the many definitions that have been built on
workplace harassment.
Indeed, legal psychology provides instruments for the expert evaluation of the victim with the
objective of identifying the characteristics, psychological, emotional damages for the causal link
and damages that the worker faces after being exposed to the harassment, thus showing an area
that gives importance to the study of human behavior in the face of legal rights and
responsibilities.
Key words: Legal psychology, Mobbing, victim, workplace harassment, psychological expertise.
El acoso psicológico laboral también llamado mobbing, es uno de los escenarios más duros
y con mayor capacidad destructiva a largo plazo a quién lo padece, teniendo en cuenta que las
víctimas cumplen un papel activo como sujetos de derecho con roles relevantes y específicos, sin
embargo no existe un perfil psicológico de la persona acosada, pero si existen algunos contextos
y situaciones donde las personas corren un mayor riesgo de sufrir este tipo de conductas que
causan las lesiones a nivel psicológico, conductual y cognitivo.
Por tanto el acoso laboral no es una enfermedad, implica un comportamiento dañino que
provoca enfermedad. No obstante el mobbing se puede ver desde una perspectiva objetiva y
subjetiva donde la psicología jurídica aporta instrumentos y medidas para acreditar daños
psíquicos que resultaron de una intencionalidad determinada, que pueden tener valor como
material probatorio integrados al derecho derivado de una fuente legal y constitucional ante la
dignidad humana, la integridad física y moral, a la honra y al buen nombre y al trabajo en
condiciones dignas y justas, en concordancia con el trabajo como bien jurídico que tiene carácter
obligatorio y como uno de los pilares y fines del Estado social de Derecho.
Planteamiento del problema
De acuerdo con Héctor et al. (2011) el acoso laboral constituye “un conjunto de
situaciones en las que uno o más trabajadores se ven sometidos a varias conductas negativas por
parte de otro individuo o conjunto” (pág. 35). En ese sentido, los autores también afirman el
mobbing es un fenómeno que se va a desarrollar de manera simultánea en la esfera de lo público
y va a tener fuerte repercusión en el ámbito de lo privado, por lo anterior los efectos psicosociales
del acoso laboral van a afectar no solo el desarrollo del individuo, sino también tiene
implicaciones sobre el medio ambiente de trabajo y la relación que los trabajadores establecen
con el mismo.
En el caso colombiano, según expone Cárdenas, (2008), el acoso laboral aparece como
una figura regulada a través de la ley 1010 del año 2006 en donde se señala la necesidad de
prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y cualquier hostigamiento en el marco de las
relaciones de trabajo, abogando de esta manera por la dignidad humana y su importancia en todos
los ámbitos de la vida en sociedad especialmente en aquellos donde el contexto refiere una
relación laboral pública o privada.
En relación con lo anterior, el acoso laboral por sus consecuencias directas en la salud
física y psíquica de la víctima, hace un llamado a la prevención y sanción de este fenómeno, el
cual muchas veces no se denuncia por miedo a perder el trabajo o por desconocimiento de las
instancias legales frente a este tipo de situaciones que atentan contra la dignidad humana y que
pueden tener serias afectaciones en la salud física y psicológica de las víctimas, como señala
Flores (2007) la víctima empieza a sentir rechazo y marginación, experiencia que el acosado
puede sufrir individualmente o junto con otras personas que también pueden ser víctimas del
mobbing. En este sentido la dificultad de diagnóstico laboral del mobbing de acuerdo a los
efectos psicológicos que tienen mayor potencia en el trabajo, vemos cómo algunos de ellos se
centran en los efectos en sí mismos y otros en los procesos mentales que acompañan al proceso,
según García (2003), los efectos más comunes son el estrés, ansiedad generalizada, ataque de
pánico permanente, agotamiento psicológico, físico y emocional, dentro de ellas podemos señalar
los sentimientos de culpabilidad y la indefensión de la víctima.

En otras palabras, el acoso laboral es un ataque directo a la dignidad humana, de allí que
sea necesario prevenir y sancionar esas conductas debido al impacto negativo que tiene este
fenómeno sobre el bienestar psicológico y físico de las víctimas. De esta forma, las condiciones
de trabajo que resultan agobiantes generan estrés y desencadena otro tipo de problemas que
provienen de lo que llama Hirigoyen (2001) pérdida de sentido a mediano plazo y largo plazo.
En consecuencia, y en pro de la prevención de dicho problema, se hace imprescindible la
pregunta por la víctima y los efectos psicosociales sobre el individuo o grupo afectado, pues
desde esta perspectiva jurídica la evaluación pericial psicológica del mobbing es susceptible de
presentar daños psicológicos, dónde la victima son examinadas por psicólogos forenses que
determinan su naturaleza y la gravedad del sufrimiento emocional a consecuencia del hecho,
definiendo su salud mental, estableciéndose una máxima atención ante la posibilidad de
simulación de alteraciones postraumáticas o declaraciones falsas, según (Esbec& Gómez-Jarabo,
2000).
Como se afirmó arriba, la figura del acoso laboral o mobbing no es desconocida en el
ámbito del Derecho y, por consiguiente, cobra vital importancia el papel de la Psicología Jurídica
pues a partir de este campo se analizan, explican, promueven, evalúan, diagnostican, previenen,
se asesoran y se tratan fenómenos psicológicos y sociales que dan cuenta del comportamiento
jurídico de las personas en el marco de la leyes y la justicia. De esta manera, la atención a los
casos de acosos laboral en lo individual, organizacional y económico se da desde la Psicología
Jurídica que se vale de los marcos de las normas vigentes y los procesos psicosociales de los
individuos. De allí la pregunta dentro de la perspectiva del Mobbing en el ámbito legislativo
¿Qué aportes se dan desde la psicología jurídica al Mobbing?

Revisión y situación actual del tema
La psicología jurídica
La revisión de la situación actual de la atención a las víctimas del mobbing desde la
Psicología Jurídica requiere inicialmente una conceptualización de dicho campo. Gutiérrez de
Piñeres (2010) señala que se presentan tres obstáculos en la delimitación de la Psicología
Jurídica: en primer lugar existen muchos términos que erróneamente son usados como sinónimos;
en segundo, lugar los psicólogos jurídicos no han alcanzado un consenso frente a lo que se
entiende por Psicología Jurídica; y finalmente, la mayoría de definiciones que existen no
responden a las reglas que debe contemplar una definición en el contexto científico.
Sumado a lo anterior, el Colegio Colombiano de Psicólogos define esta rama de la
psicología como un área especializada la cual se desprende de la psicología científica, desde este
campo se hace énfasis en los alcances del comportamiento humano en el ámbito jurídico. En ese
sentido, “esta área propende por la defensa de los Derechos Humanos, la salud mental y el
impacto de éstas en la sociedad, con el fin de alcanzar y humanizar la justicia”.
Es decir, se trata de una relación estrecha entre la psicología y el derecho, desde la cual se
busca explicar la interacción del individuo con el medio social, con el fin de comprender los
procesos psíquicos subjetivos que definen no sólo la experiencia interna del sujeto sino que
también determinan las relaciones intersubjetivas que entabla en el mundo social a partir del
cumplimiento de una normatividad trazada.

Acoso laboral o Mobbing
No existe un acuerdo con respecto a la delimitación de este fenómeno, sin embargo
Carvajal & Dávila (2013) señalan que el acoso laboral o Mobbing se refiere cualquier
manifestación de una conducta negativa, ya sea hostil, inmoral, abusiva o cruel, realizada de
manera deliberada, continua, repetitiva y sistemática, por uno o más individuos de la
organización, contra un único sujeto, con el objetivo de humillar, desprestigiar, estresar, hostigar,
ofender, excluir, interferir negativamente en sus tareas laborales, maltratar, destruir
psicológicamente y al final obtener su salida de la organización mediante comportamientos,
actitudes, gestos, palabras, escritos, actos, procedimientos ilegales o ilícitos, que atentan contra su
personalidad, dignidad, integridad psíquica o física y que degradan el ambiente de trabajo (p.
97).
En esa vía, ha sido delimitado el acoso laboral en el marco legal de los diferentes países
desde la perspectiva del Derecho. Este punto de vista implica unos elementos que según han
configurado el diseño de esta figura jurídica: la existencia de una figura persistente, una conducta
sistemática, una intencionalidad determinada, suponiendo al mismo tiempo un resultado lesivo
hacia los derechos del trabajador (Ugarte, 2012).
Además, dicho autor expresa que existen dos concepciones del acoso laboral: una
subjetiva y una objetiva, como dos elementos configurativos que inciden en la calificación del
acoso laboral desde dos extremos fundamentales; en ese sentido en la concepción que
denominamos subjetiva, el acoso laboral se diseña con especial exigencia de elementos de esa
índole: la intencionalidad del acosador y la acreditación de un daño psíquico a la víctima.

Mientras que en el caso de la concepción objetiva, la exigencia fundamental se desplaza a la
persistencia y sistematicidad de la conducta del acoso laboral (Ugarte, 2012).
En efecto lo que propone Ugarte (2012), hace que las ramas de la psicología y el derecho
tomen puntos diferentes una haciendo énfasis en la perspectiva del daño psicológico que causa el
mobbing en la víctima y la otra determinando las bases legales de sus derechos fundamentales.
Conviene subrayar que, desde la figura subjetiva, para la víctima será un obstáculo probatorio el
no poder acreditar los daños psíquicos que resultaron de una intencionalidad determinada basada
en cuestiones subjetivas, mientras que desde la figura objetiva se aboga por los derechos
fundamentales propios del Derecho en cuanto tal, alejándose un poco de la noción psicológica del
acoso laboral, facilitando los elementos probatorios como herramienta para la víctima en el
marco de los procesos judiciales que se instauren.
En ese sentido, se hace necesario tener claridad sobre las consecuencias que tiene el acoso
laboral sobre la víctima, pues desde esta postura subjetiva toma parte la psicología jurídica que ya
implica una relación estrecha entre psicología, derecho y sociología.
Causas y Consecuencias del Mobbing sobre la víctima
Según Trujillo-Valderrabano & Hernández (2007), no se ha logrado consensuar un único
perfil psicológico que haga más propensa a una persona a ser víctima del hostigamiento en su
lugar de trabajo frente otras, lo que indica que cualquier persona puede estar sujeta a ser acosado
en su contexto laboral, de allí la importancia de comprender las causas de este fenómeno,
teniendo en cuenta que se trata de un síndrome social provocado por estresores sociales extremos
con múltiples efectos negativos. Esos estresores sociales que fundamentan el mobbing son los
responsables del debilitamiento de la confianza y autoestima de la víctima; lo que puede llegar a
manifestarse en síntomas físicos como el cansancio, la inseguridad, pérdida de memoria,
hipervigilancia, entre otros (Trujillo-Valderrabano y Hernández, 2007).
Sumado a lo anterior, la víctima puede tener transiciones en su personalidad que en
últimas destruirá su identidad. Esos cambios permanentes en la personalidad provocados por la
situación de acoso, implican nuevas personalidades predominantes que pasan por una etapa
obsesiva, una depresiva y una resignada (Trujillo, Valderrabano, Hernández, 2007). Todo esto
enmarcado en diferentes formas que toma el acoso laboral, sabiendo que puede ir desde el
cotilleo, la burla, aislamiento de compañeros de trabajo, retención de información importante,
medidas administrativas y operativas - utilizadas principalmente por los superiores- carga de
trabajo excesiva, crítica desmedida hasta llegar a configurar incluso el acoso sexual (Divincová y
Siváková, 2014).
En síntesis, es importante resaltar que todos estos elementos tienen un impacto no solo en
la salud psíquica y física del trabajador, sino que en consecuencia deteriora los objetivos de su
desempeño laboral y de su proyecto de vida, de manera que se configura como un problema no
solo individual sino también organizacional y social.
Avanzando en nuestro razonamiento, el psicólogo, en el campo justicia se desempeña,
como perito psicológico, administrando instrumentos de evaluación con técnicas indirectas
previniendo la distorsión del examinado, así mismo, su especialidad es emitir un informe pericial,
considerando que su competencia, es generar un diagnóstico a través de un método específico que
determine la relación causal entre el evento adverso y salud mental de la persona.

Además, el rol de perito psicológico está contemplado en el Código Procesal y Civil
Colombiano, en el capítulo prueba de peritos, contenidos en el artículo 458, dónde reglamenta la
función de los peritos de oficio y consultores técnicos. También la psicología participa en este
proceso ofreciendo saber y conocimiento, donde el perito actúa como profesional independiente,
estableciendo las fechas en las cuales el actor será citado para su evaluación psicológica.
Conclusiones
A la luz de esas carencias, la ley dificulta que las víctimas puedan denunciar el acoso laboral
debido a que desde el artículo (7) este tipo de conductas son definidas como demostrables y
públicas, desconociendo el proceder silencioso del acosador y el miedo y falta de pruebas que se
traduce en silencio por parte de las víctimas (Vargas & Carrillo, 2011). A manera de
consideraciones finales vale la pena hacer énfasis en que muchas veces las víctimas del mobbing
o acoso laboral no son conscientes de la situación que están atravesando, hasta que ya son muy
evidentes las consecuencias del hostigamiento para su salud física y psíquica a raíz del
sometimiento a ciertas dinámicas por largo tiempo. La frustración y resignación a los
sentimientos de incapacidad frente a tareas del trabajo, o debido a la demanda laboral excesiva,
puede conducir incluso al suicidio razón por la cual es un fenómeno que debe ser atendido de
manera inmediata. Valiéndose de los marcos legales que reconocen el acoso laboral como una
figura regulada, en el contexto colombiano la ley 1010 del año 2006 señala la necesidad de
prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y cualquier hostigamiento en el marco de las
relaciones de trabajo, abogando de esta manera por la dignidad humana.
Esta herramienta cobra valor no solo desde la perspectiva sancionatoria del derecho, sino
que con los fundamentos psicológicos desde la psicología jurídica donde se puede determinar la
naturaleza y el alcance del sufrimiento causado como consecuencia del hecho a través propuestas
metodológicas concretas que aborden la valoración de la víctima de acoso laboral garantizando
en primer lugar la dignidad del trabajador en pro de su tranquilidad para desempeñar sus labores
de la mejor manera en un clima laboral en donde se sienta a gusto que no perjudique su salud de
ninguna manera.
No obstante, la Ley 1010 de 2006 pese a ser un esfuerzo por la atención al acoso laboral
bajo las modalidades de maltrato, persecución, discriminación, inequidad y desprotección laboral
en Colombia, presenta diferentes falencias como lo señala Vargas & Carrillo (2011), haciendo
énfasis en la carencia de mecanismos de protección efectivos que mediante la ley deberían
establecerse. En ese sentido, no existe un órgano especializado en la protección, no se están
sancionando ejemplarmente los casos denunciados y no existe tampoco una perspectiva de
género que responda al hecho de que las mujeres son las principales víctimas de acoso sexual en
el marco del mobbing, etc.
Sumado a ello, y teniendo en cuenta el carácter silencioso de este fenómeno, no es posible
encontrar tendencias estadísticas o datos que den cuenta de la complejidad de este suceso se torna
perjudicial para el desarrollo de estas temáticas desde el ámbito académico pues se hace menester
el sustento estadístico desde entidades oficiales, lo cual sería de ayuda para comprender causas,
efectos, procesos, consecuencias, implicaciones organizacionales y psicosociales del mobbing.
De manera que, las denuncias no hacen justicia a la complejidad de la situación si se
tienen en cuenta esas falencias en la ley que busca proteger a los trabajadores de este tipo de
abusos. Es decir, faltan garantías hacia los denunciantes y además de ello se hace evidente que no
existe conocimiento generalizado de lo expuesto por la ley. Es por esto que una de las propuestas
que hacen Vargas y Carrillo (2011) tiene que ver con la importancia de las responsabilidades
compartidas entre tres actores: los académicos en el sentido de realizar y difundir investigaciones
al respecto; el Estado, a la hora de formular políticas y normas; y las organizaciones que deben
vincular el resultado del trabajo de los primero dos actores para favorecer mecanismos de
cooperación que promueva esa sincronía entre las acciones de cada uno.
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Perspectiva psicojurídica del Mobbing

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Universidad Cooperativa de Colombia

Facultad de Ciencias Humanas y Sociales

Nota de las autoras

la facultad de psicología, Universidad Cooperativa de Colombia, campus Arauca.

El acoso laboral o mobbing constituye un fenómeno que se desarrolla en la esfera de lo

público y tiene graves consecuencias en la esfera de lo privado, llegando a afectar no sólo

clima organizacional y se busque la protección de la dignidad de las personas que se ven

afectadas por el mobbing, teniendo en cuenta que se trata de un fenómeno psicosocial y no

En efecto la psicología jurídica aporta instrumentos para la evaluación pericial a la víctima

frente a los derechos y responsabilidades legales.

causan las lesiones a nivel psicológico, conductual y cognitivo.

dignidad humana, la integridad física y moral, a la honra y al buen nombre y al trabajo en

Planteamiento del problema

mobbing es un fenómeno que se va a desarrollar de manera simultánea en la esfera de lo público

prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y cualquier hostigamiento en el marco de las

relación laboral pública o privada.

física y psíquica de la víctima, hace un llamado a la prevención y sanción de este fenómeno, el

los sentimientos de culpabilidad y la indefensión de la víctima.

En consecuencia, y en pro de la prevención de dicho problema, se hace imprescindible la

determinan su naturaleza y la gravedad del sufrimiento emocional a consecuencia del hecho,

definiendo su salud mental, estableciéndose una máxima atención ante la posibilidad de

simulación de alteraciones postraumáticas o declaraciones falsas, según (Esbec& Gómez-Jarabo,

Como se afirmó arriba, la figura del acoso laboral o mobbing no es desconocida en el

casos de acosos laboral en lo individual, organizacional y económico se da desde la Psicología

individuos. De allí la pregunta dentro de la perspectiva del Mobbing en el ámbito legislativo

¿Qué aportes se dan desde la psicología jurídica al Mobbing?

Revisión y situación actual del tema

La revisión de la situación actual de la atención a las víctimas del mobbing desde la

Psicología Jurídica requiere inicialmente una conceptualización de dicho campo. Gutiérrez de

Piñeres (2010) señala que se presentan tres obstáculos en la delimitación de la Psicología

entiende por Psicología Jurídica; y finalmente, la mayoría de definiciones que existen no

Sumado a lo anterior, el Colegio Colombiano de Psicólogos define esta rama de la

impacto de éstas en la sociedad, con el fin de alcanzar y humanizar la justicia”.

cumplimiento de una normatividad trazada.

Acoso laboral o Mobbing

No existe un acuerdo con respecto a la delimitación de este fenómeno, sin embargo

manera deliberada, continua, repetitiva y sistemática, por uno o más individuos de la

ofender, excluir, interferir negativamente en sus tareas laborales, maltratar, destruir

psicológicamente y al final obtener su salida de la organización mediante comportamientos,

sistemática, una intencionalidad determinada, suponiendo al mismo tiempo un resultado lesivo

hacia los derechos del trabajador (Ugarte, 2012).

índole: la intencionalidad del acosador y la acreditación de un daño psíquico a la víctima.

Mientras que en el caso de la concepción objetiva, la exigencia fundamental se desplaza a la

persistencia y sistematicidad de la conducta del acoso laboral (Ugarte, 2012).

marco de los procesos judiciales que se instauren.

implica una relación estrecha entre psicología, derecho y sociología.

Causas y Consecuencias del Mobbing sobre la víctima

Según Trujillo-Valderrabano & Hernández (2007), no se ha logrado consensuar un único

en su contexto laboral, de allí la importancia de comprender las causas de este fenómeno,

responsables del debilitamiento de la confianza y autoestima de la víctima; lo que puede llegar a

manifestarse en síntomas físicos como el cansancio, la inseguridad, pérdida de memoria,

hipervigilancia, entre otros (Trujillo-Valderrabano y Hernández, 2007).

Sumado a lo anterior, la víctima puede tener transiciones en su personalidad que en

últimas destruirá su identidad. Esos cambios permanentes en la personalidad provocados por la

cotilleo, la burla, aislamiento de compañeros de trabajo, retención de información importante,

medidas administrativas y operativas - utilizadas principalmente por los superiores- carga de

desempeño laboral y de su proyecto de vida, de manera que se configura como un problema no

solo individual sino también organizacional y social.

Avanzando en nuestro razonamiento, el psicólogo, en el campo justicia se desempeña,

como perito psicológico, administrando instrumentos de evaluación con técnicas indirectas