EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Supongamos el pasillo de una empresa; dos compañeros de trabajo

conversan en voz baja. Veamos el siguiente diálogo:

- Juan: - ¿Cómo te encuentras para la entrevista de mañana, Pablo?

- Pablo: - ¿La verdad?, muy tensionado; no creo que nos pongamos de
- acuerdo. Ni hablar de hallar el reconocimiento que espero…
¡Ah!; también está tu entrevista, ¿Como te encuentra el tema?
- Juan: - La verdad…muy tensionado; igual que tú…

Conversaciones por el estilo, alrededor de la entrevista que forma parte del

proceso de “Evaluación del desempeño” son moneda corriente. No son de
las más estimulantes dentro de una organización, pero hay que admitir que
blanquean el clima organizacional. Sabemos que el miedo – que no respeta
jerarquías – va en contra del buen desempeño y de la armonía vincular.

Si alinear el rendimiento del personal con los objetivos de la empresa no es

tarea fácil, menos aún, es disponer de una herramienta que nos indique en
que medida el desempeño coincide o difiere con dichos objetivos.

Algunos formatos como el llamado: “Evaluación del desempeño” son

implementados por algunas empresas para lograr mediciones que –
supuestamente - les brindarían información sobre la manera en que el
desempeño del personal se acerca o se aleja de sus metas
organizacionales.

Dicha información permite no solo tomar decisiones sobre promociones,

tasas de aumentos, separaciones, etc; también da lugar a la investigación
de procedimientos que ayudan a lograr que ese desempeño individual o
grupal progrese hasta alcanzar el alineamiento de los intereses individuales
con los corporativos.

Lamentablemente, como toda metodología organizacional, puede correr la

suerte de convertirse en un mero trámite administrativo y para colmo de
males, en semillero de conflictos, miedos, enojos, resentimientos, y
situaciones traumáticas.

La entrevista de evaluación del desempeño al producir formalmente un

antes y un después; se torna (indefectiblemente) tanto para el que la recibe,
como para el que la da, en una conversación límite, puesto que se juegan
entre otras cosas (como se dijo antes) promociones y nuevas
remuneraciones.

Se trata en realidad de la conversación organizacional donde el

desencuentro comunicacional enciende más que nunca su fuego y una
entrevista puede dar lugar a una batalla ruidosa o silenciosa. Bajo estas
premisas, del conflicto potencial al desatado solo hay un paso.

Si el que recibe su evaluación escucha algo que no coincide con sus planes
de ascenso, la conversación se le tornará tomentosa y las emociones
concomitantes le jugarán una mala pasada: indefectiblemente aparece el
“no soy reconocido en mis tareas ni en mi persona”.

Si el que da la evaluación comunica de acuerdo a sus subjetividades

(preferencias, simpatías o antagonismo) contribuye a que la conversación
pase de lo tormentoso a lo estéril.

Las batallas insuflan en el ámbito organizacional su buena dosis de

contaminación. El virus actúa en ambos lados y luego irradia por toda la
organización, sin antídotos.

El tema a reflexionar, en relación a esta herramienta es de que manera las

famosas planillas y entrevistas puedan cumplir la función para la que
fueron diseñadas, sin transformarse en el instrumento del demonio.

Para comenzar la reflexión es importante ponernos de acuerdo en lo

siguiente:

Si bien el diseño de la herramienta es importante y su confección debe

tener de molde la estrategia empresarial, lo decisivo a la hora de su
administración, es la manera en que se aplique y la concepción de la
política de liderazgo que tenga la empresa.

Cuando la herramienta resulta el aspecto formal del acompañamiento que

hace un superior con sus colaboradores - donde queda sellado un
auténtico liderazgo, capaz de coincidir con su función gerencial - no será
una sorpresa para nadie, el resultado de su aplicación. Solo será un devenir
del proceso anterior.
Como siempre, las herramientas y métodos resultan efectivos cuando están
pensados y aplicados con inteligencia emocional; aquella que considera
que los recursos humanos son el verdadero capital de una empresa. Una
organización es en definitiva una “vinculación de humanidades”. Es mejor
tener muy en cuenta el tema, tomando a tiempo las medidas que evaporan
conflictos personales y organizacionales.