COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Sesión 6: Motivación y Satisfacción Laboral

Docente: Mg. Enrique Gallardo Bozeta
egallardob@autonoma.edu.pe
 Objetivo de la unidad 2

Al término de la segunda unidad, el

estudiante explica los fundamentos del
comportamiento individual/grupal y su influencia
en la organización asumiendo una actitud crítica y
reflexiva
 Objetivo de la sesión 6

Al término de la sesión, el estudiante

conoce estrategias para lograr la motivación y
satisfacción de los trabajadores; elaborando
una infografía resumen de la clase y un formato
de medición de satisfacción laboral; con actitud
crítica, diligente y reflexiva
 Satisfacción Laboral

La satisfacción laboral ha sido definida como

el resultado de varias actitudes que tiene un
trabajador hacia su empleo, los factores concretos
(como la compañía, el supervisor, compañeros de
trabajo, salarios, ascensos, condiciones de trabajo,
etc.) y la vida en general (Blum y Naylor 1988)
 Satisfacción Laboral

Según Chiavenato (1986 en Morillo;p. 48)

señala que la satisfacción en el trabajo designa «la
actitud general del individuo hacia su trabajo». ...
Por lo anterior, es que ellos definen 'satisfacción de
la tarea del grupo' como «la actitud compartida del
grupo hacia su tarea y hacia el ambiente de trabajo
asociado»
 Satisfacción Laboral

Durante el siglo XX el interés de las organizaciones

estuvo centrado en torno a cómo incrementar la
productividad de la organización procurando el bienestar
del individuo (Gibson, Ivancevich y Donelly, 2001). Como
señala Alas (2007), las organizaciones son mucho más que
únicamente medios para proveer de bienes y servicios a la
sociedad. De hecho, muchos individuos pasan gran parte de
su vida en la organización, la cual tiene profunda influencia
en su comportamiento.
 Satisfacción Laboral
El individuo que acude a una organización lo hace porque tiene una serie de
expectativas que espera cumplir a través de ésta (Morgan, 1997). Algunas organizaciones
se han preocupado por mantener a sus individuos, pues reconocen las contribuciones que
éstos hacen (Lee y Chang, 2008). Una forma de lograrlo es procurando que los individuos se
sientan contentos, aunque como señalan Moynihan y Pandey (2007), no resulta fácil.
 Satisfacción Laboral

Existe una serie de factores, determinantes o

características que pueden hacer o no sentir satisfecho a un
individuo (Galup, Klein y Jiang, 2008). En psicología
organizacional, el estado emocional placentero o positivo
resultante de la experiencia misma del trabajo, se
denomina «satisfacción laboral» (Locke, 1976 en Mason y
Griffin, 2002; Hancer y George, 2003; Wright y Davis, 2003;
Lapierre y Hackett, 2007; Moynihan y Pandey, 2007)
 Satisfacción Laboral
Mason y Griffin (2002: 283) indican que tres son los
elementos que están contenidos en esta definición:
• La referencia al constructo de satisfacción laboral como un
estado emocional implica que contiene un componente
afectivo.
• La referencia acerca de que es un proceso resultante implica
que hay un componente cognitivo o evaluativo en el
constructo.
• El enfocar el constructo en el trabajo y sus experiencias y
diferenciarlo de otras formas de satisfacción.
 Satisfacción Laboral
Wright y Davis (2003) analizaron como el rol del
ambiente de trabajo, como parte de la satisfacción laboral,
Ambos autores coinciden en que el contexto del trabajo debe
incluir variables como: apoyo gerencial, requisitos
procedimentales, especificación de las metas y de los objetivos.
No obstante, Galup, Klein y Jiang (2008:60) añaden al clima
organizacional como una variable importante del contexto del
trabajo. Los resultados de ambos autores (Wright y Davis, 2003;
Galup, Klein y Jiang, 2008) demostraron que efectivamente la
satisfacción laboral es impactada por dichas características.

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 Satisfacción Laboral

La satisfacción laboral está relacionada con

el desempeño en el trabajo, comportamiento
organizacional, la satisfacción del cliente, y Los
comportamientos de la insatisfacción laboral son
salida (abandono de la organización - rotación), voz
(desde sugerencias a los superiores o actividad
sindical), lealtad (pasiva, espera de mejora),
ausentismo (indisposiciones, enfermedades) y
negligencia (activa y negativa, implica ausentismo,
impuntualidad, errores, etc.).
 Medición de la satisfacción
Laboral
Ésta puede medirse mediante el uso de dos
métodos:

• El primero referente a una respuesta general del

trabajador, de que tan satisfecho está con su puesto.

• El segundo método, más complejo, el cual toma en

cuenta los elementos fundamentales del trabajo, los
cueles son integrados a una escala estandarizada.
 Medición de la satisfacción
Laboral
La medición de la satisfacción laboral esta
relacionado a la medición o diagnóstico del clima laboral:
que se refiere a la medición del estado emocional de los
colaboradores que conforman la empresa, es decir, las
percepciones positivas y negativas respecto de los
clientes, jefes, el resto de personas, la organización, el
trabajo, etc.
 Técnicas de medición de la satisfacción
Laboral
• La encuesta: Estudio detallado mediante la recopilación de información para después analizarla (es
grupal Ejm. Encuesta de opinión)
• El cuestionario: Conjunto de preguntas utilizadas para la recopilación de información de una
persona o de varias pero con resultados individuales (Examen)
• Las escalas: Conjunto de declaraciones que miden el grado en que las personas están de acuerdo o
en desacuerdo con ellas.
• La entrevista: Una entrevista es un proceso de comunicación entre dos o más personas que
interactúa
• Los focus grupo: La técnica de grupos focales es un espacio de opinión para captar el sentir, pensar
y vivir de los individuos, provocando auto explicaciones para obtener datos cualitativos
• La observación: Es una técnica que consiste en observar atentamente el fenómeno, hecho o caso,
tomar información y registrarla para su posterior análisis
 La Motivación

La motivación es un estado interno que activa,

dirige y mantiene la conducta de la persona hacia
metas o fines determinados; es el impulso que mueve a
la persona a realizar determinadas acciones y persistir
en ellas para su culminación.
La Motivación

Motivo: es una necesidad o deseo específico que activa

al organismo y dirige la conducta hacia una meta.
Todos los motivos son desencadenados por algún tipo
de estímulo: una condición corporal, como bajos
niveles de azúcar en la sangre o deshidratación; una
señal en el ambiente, como un letrero de “Oferta”; o
un sentimiento, como la soledad, la culpa o el enojo.
Cuando un estímulo induce una conducta dirigida a una
meta, decimos que ha motivado a la persona.
 La Motivación

La motivación ocurre independientemente de

que tengamos o no conciencia de ella. No necesitamos
pensar en que nos sentimos hambrientos para
dirigirnos al refrigerador o concentrarnos en nuestra
necesidad de logro antes de estudiar para un examen.
 Teorías básicas de la
motivación
• TEORIA DE LA PULSIÓN:
Se crean un estado de tensión o activación llamado
pulsión (como el hambre o la sed). la conducta motivada
es un intento por reducir este estado de tensión del
cuerpo y regresarlo a un estado de homeostasis o
equilibrio. (Primarias / secundarias).

• TEORIA DE LA ACTIVACIÓN:
Algunos psicólogos sugieren que la motivación tiene que
ver más con la activación o el estado de alerta. La
conducta es motivada por el deseo de mantener el nivel
óptimo de activación para un momento dado
 Teorías básicas de la
motivación
• MOTIVACIÓN INTRINSECA Y EXTRINSECA:
Algunos psicólogos distinguen, además, entre la motivación
intrínseca y la extrínseca.
La motivación intrínseca se refiere a la motivación
proporcionada por la actividad en sí misma. Ejm. El juego (los
niños juegan por el disfrute de hacerlo).

La motivación extrínseca se refiere a la motivación que se

deriva de las consecuencias de la actividad. Ejm. un niño
puede hacer sus tareas domésticas no porque las disfrute
sino para obtener una propina.
 Teorías Motivacionales: Maslow
(1943)
Las necesidades son el principal factor motivador. Esta tesis considera un orden
jerárquico de cinco niveles, en orden ascendente:

Al comenzar un trabajo, los

dos primeros niveles tienen
un importante impacto en la
motivación. Posteriormente,
al estar asentado en el
mismo, los siguientes tres
niveles resultan los más
importantes
Teorías Motivacionales: McGregor
(1957)
Motivación basada en la manera de percibir a las personas:
La Teoría X
Es desmotivadora: el administrador
cree que a las personas les desagrada
el trabajo, que carecen de ambiciones
y evitan responsabilidades. Por tanto,
deben ser controladas, dirigidas y
tratadas con castigo para conseguir
resultados adecuados.
La Teoría Y
Es motivadora: el administrador cree
que a las personas no le desagrada el
trabajo, están comprometidas con los
objetivos de la organización, buscan
responsabilidades y tienen capacidad de
ejercer imaginación y creatividad.
Pueden conducirse con auto control y
auto dirección.
 Teorías Motivacionales: Adams
(1963)
Motivación basada en tratamiento equitativo, las personas tienden a compararse
en términos de sus aportes o niveles: educación, experiencia, habilidad, esfuerzo, y
lealtad; así como en sus beneficios: salario, promoción, reconocimiento y relación social. Si
se siente menos valorada, su productividad baja. Al revés, aumentará su productividad al
sentirse sobre valorada.
 Teorías Motivacionales: Vroom (1964) y Porter-Lower
(1968)
Motivación por expectativas, a diferencia de las necesidades que motivan aquí lo
hacen las expectativas por la retribución. Se plantea una expectativa (premio,
certificación) y se trabaja duro para obtenerla
 Teorías Motivacionales: Herzberg
(1968)
El ambiente que se genera por enriquecimiento del trabajo es motivador: logros,
reconocimiento, el propio trabajo, responsabilidad y avances.
A su vez, condiciones o factores laborales ausentes o inadecuados pueden
provocar desmotivo o desaliento: políticas y administración, supervisión, relaciones entre
personal, condiciones de trabajo, salario, estatus y seguridad
 Teorías Motivacionales: McClellan
(1989)
Enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro, poder y
afiliación:
- Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener éxito. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas
elevadas que alcanzar. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el
trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuación.
- Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y
obtener reconocimiento por parte de ellas. Las personas
motivadas por este motivo les gusta que se las considere
importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status.
- Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y
cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser
habitualmente populares, el contacto con los demás, no se sienten
cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y
ayudar a otra gente.
 La Motivación en el desempeño
laboral

La motivación influye en la conducta y en el

comportamiento de los colaboradores, brindándole
energía para desarrollar sus funciones, sin ésta el
colaborador puede realizar sus tareas, pero no las
desarrollará brindando su mayor esfuerzo.
Cierre de la sesión

• Feedback final
• Formación de grupos
• Conclusiones finales

GRACIAS…