TEMA 2: ́ ́PROCESOS BASICOS DE LA DIRECCION DE RRHH: PLANIFICACION Y ANALISIS

DE PUESTOS DE TRABAJO ́ ́

2.1 Planificación de RR.HH.: aspectos básicos

La planificación de recursos humanos (PRH): Proceso para detectar que necesidades

de recursos humanos en cantidad y en perfiles de empleados tiene una empresa en un
momento dado y para un periodo de tiempo determinado, de cara a desarrollar
después el resto de políticas de recursos humanos y a conseguir los objetivos y plane s
generales de la empresa
** si planifico a meses: C/P **si planifico a años: L/P
(Esto será la base de las políticas de RH que veremos a lo largo de la asignatura). Las
empresas que no planifican llevan a cabo políticas que puede que no sirvan para nasa
Los planes generales y los planes de recursos humanos estarán interconectados, los
planes de recursos humanos siempre serán un punto de partida, pero no tienen por
qué ser algo definitivo ya que están enormemente influidos por el entorno, es por ello
que no se deben entender como algo estático.
- Algunas de las preguntas que se plantean las empresas que permiten relacionar y
diferenciar planes de RR.HH. y planes de la empresa son, por ejemplo:
¿En qué negocio nos encontramos? ¿Qué habilidades son necesarias para este
negocio?
¿sobre qué fuerzas de mercado hay que actuar? ¿qué capacidades son necesarias para
actuar en estos mercados?
¿Qué cualificación actual tienen los empleados?
CASO: Se me plantea una pyme que se basa en dar servicios de asesoría con
empleados de 50 años de edad que llevan trabajando en la empresa más de 20 años.
Partiendo de esta situación ¿podría meterme en el mundo del marketing digital?
 - Una de la solución seria y en base a la plantilla de empleados que tengo
enseñarles marketing digital, aunque no sería la mejor opción
 - Otra de las opciones seria contratar empleados más jóvenes sin necesidad de
tener que formarlos y con estos conocimientos.
Partiendo de la base de los recursos humanos debemos saber que hay ciertas
decisiones o planes de empresa que no se podrán llevar a cabo debido al capital de
recursos humanos que hay.
En definitiva, la empresa no siempre podrá hacer los planes que ella quiera debido a
que se limita muchas veces a sus RR.HH.

Objetivos y fines principales de la PRH: pueden perseguirse entre otros los siguientes
objetivos:
1. Mejorar la utilización del personal y reducir costes, trabajando con una visión global
y compensando excesos de personal de alguna/s unidad/es con defectos de personal
en otra/s (selección de personal interna, tema 3).
2. Configurar una base de información sobre el personal, determinando qué tiene la
empresa - no de trabajadores y perfil- en cada unidad/departamento y qué rasgos
básicos caracterizan al personal (fichas de personal, ver posterior epígrafe). Es decir,
voy a tener un archivo donde tendré fichas de personal de cada empleado (1 por
empleado), estas fichas de personal serán como una especie de currículos.
3. Contar con una base para planificar el desarrollo profesional de los empleados, ya
que al conocer las necesidades de personal de una empresa para un periodo
determinado y, por tanto, los puestos vacantes, se puede proponer desarrollo
profesional a algunos empleados (movilidad y desarrollo profesional, tema 5).
4. Mejorar los procesos de planificación estratégica, al estar la PRH y los planes
generales de la empresa interconectados.
5. Concienciar sobre la importancia de la gestión eficiente de personal a todos los
niveles de la empresa (permite ahorrar costes, contar con las personas adecuadas,
etc.).
6. Herramienta básica para diseñar, programar y posteriormente evaluar otras políticas
de personal (a partir del análisis de las necesidades de rrhh, realizado en PRH, es
posible actuar en otras políticas de personal: selección, formación, etc)
2.2 Proceso de planificación de RR.HH.
Todas las políticas de personal son pun proceso formado por una serie de etapas a
(responsabilidad: Departamento de rrhh o, en su defecto, alta dirección de la empresa)
Se trata de 4 etapas:
1. Inicio del proceso: las políticas de personal en primer lugar deben delimitar unos
objetivos concretos para la PRH en función de los objetivos generales de la empresa y
limitando la planificación en un periodo de tiempo (teniendo presentes los objetivos
generales o estratégicos de la empresa para ese periodo de tiempo concreto). A más a
largo plazo sea el plan, el plan será en líneas más generales, cuanto más corto sea el
periodo, tendré un periodo más detallado.
2. Análisis de la situación laboral actual de la empresa: Esta etapa es la clave, en ella
comparare que tengo en RR.HH. y que necesito
¿Qué necesita la empresa en materia de RR.HH. para ese periodo de tiempo? (DA de
RR.HH.): A través de técnicas o métodos de previsión de demanda se trata de “adivinar
o pronosticar” como las fichas del empleado, a partir de las cuales conoceré la
cantidad de empleados y seré capaz de organizarlos. según factores externos del
entorno, factores organizativos, aspectos del personal de la empresa, hechos ocurridos
en el pasado, experiencia del empresario o directivo, etc-.

Las fichas de personal se basan

en:
Cada empresa tendrá su propio modelo, que podrá desarrollar a partir del curriculum
vitae de los empleados:
a) Datos personales: nombre, apellidos, edad, estado civil, no de hijos, etc.
b) Puesto actual ocupado en la empresa (departamento). Trayectoria previa en
puestos de trabajo dentro de la empresa –tratado en tema 5-.
c) Datos médicos (físicos, mentales), por revisión médica en empresa o fuera de ella. d)
Experiencia profesional y/o formación recibida fuera de la empresa.
e) Formación recibida en la empresa. (tratado en tema 5) y puestos en los que ha
estado dentro de la misma.
f) Evaluaciones del rendimiento (previas) –tratado en tema 4-. Deberían actualizarse
cada cierto tiempo (1 vez al año, por ejemplo), indicándose la fecha de última
actualización.
¿Con qué cuenta la empresa en cuanto a RR.HH.? Of de RR.HH: A través de
herramientas como fichas de personal o inventarios de RH. La ficha de personal es
individual y nos ayudara a saber lo que tenemos en la empresa. Se organizará según
oferta interna de empleados* (no y perfil y puestos que ocupan).
Por ejemplo, la estructura de ficha de personal o inventario de GULLON, la ficha de
personal de director se conformará por:
Esta ficha es similar al curriculum pero en este documento se le añadirán datos
adicionales de interés:
DATOS PERSONALES
 - Nombre
 - Dirección
 - Estado civil (casado, divorciado, con hijos, sin hijos...)
 - No tfno, correo electrónico, perfil de LinkedIn
 - Datos médicos (reconocimiento médico realizado a los empleados)
 - Historial de puestos de trabajo
 - El departamento que ocupa actualmente en la empresa

EXPERIENCIA FUERA DE LA EMPRESA O NO

 - Documentar si tiene experiencia fuera de la empresa o no y diferenciar entre
la formación fuera de la empresa y dentro de la empresa (Graduado en....,
Master en....., Nivel de idiomas....)
 - Formación recibida dentro de la empresa (programas como ContaPlus,
formación en finanzas avanzadas...)
 - Informes de evaluación de rendimiento, evaluaciones sucesivas que se han
ido haciendo anualmente donde se reflejara si el rendimiento es positivo o
negativo
 - Hechos de comportamiento o actitud destacables (por ejemplo, un rasgo
positivo seria ayudar a su equipo de departamento y en negativo no aceptar
críticas de los superiores)
OTROS DATOS DE INTERES: Estos son datos que no son de formación ni de experiencia
ni de rendimiento.
- Aficiones, Hobbies, Carnet de conducir, coche propio, voluntariados....