PENGARUH DISIPLIN KERJA, LINGKUNGAN

KERJA, MOTIVASI KERJA DAN QUALITY OF WORK

LIFE TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV.
KARYA JATI SENTOSA JEPARA

Diajukan sebagai salah satu syarat

Untuk menyelesaikan Program Sarjana (S1)
Pada Program Sarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Dian Nuswantoro

Disusun Oleh :

Nama : Vivi Andrea Puspa

NIM : B11.2019.05895

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS DIAN NUSWANTORO
SEMARANG
2023
 DAFTAR ISI

BAB I......................................................................................................................3

PENDAHULUAN...................................................................................................3

1.1 Latar Belakang...................................................................................3

1.2 Rumusan Masalah...........................................................................11

1.3 Tujuan Penelitian.............................................................................11

1.4 Manfaat Penelitian...........................................................................11

BAB II...................................................................................................................13

TINJUAN PUSTAKA...........................................................................................13

2.1 Landasan Teori................................................................................13

2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan..........................................................13

2.1.2 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan................15

2.1.3 Indikator Kinerja Karyawan............................................................16

2.1.4 Pengertian Lingkungan Kerja..........................................................17

2.1.5 Dampak Lingkungan Kerja.............................................................17

2.1.6 Indikator Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja.........................18

2.1.8 Pengertian Motivasi Kerja...............................................................19

2.1.9 Dampak Motivasi Kerja..................................................................20

2.1.10 Indikator Motivasi Kerja..............................................................21

2.2 Penelitian Terdahulu........................................................................22

2.3 Kerangka Konseptual......................................................................26

2.4 Hipotesis..........................................................................................27

1) Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan....................27

2) Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karywan................28

 3) Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan..................29

BAB III..................................................................................................................30

METODE PENELITIAN......................................................................................30

3.1 Ruang Lingkup Penelitian...............................................................30

3.2 Populasi dan sampel........................................................................30

3.2.1 Populasi...........................................................................................30

3.2.2 Sampel.............................................................................................31

3.3 Jenis dan Sumber Data Penelitian...................................................32

3.3.1 Data Primer......................................................................................32

3.3.2 Data Sekunder.................................................................................33

3.4 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional.................................33

3.4.1 Variabel penelitian...........................................................................33

3.4.2 Definisi Operasional........................................................................34

3.5 Metode Pengumpulan Data.............................................................35

3.5.1 Kuesioner.........................................................................................35

3.6 Metode Analisis...............................................................................35

3.6.1 Analisis Deskriptif...........................................................................36

3.6.2 Uji Instrumen...................................................................................36

3.6.3 Uji Asumsi Klasik...........................................................................37

3.6.4 Analisis regresi berganda................................................................38

3.6.5 Uji Hipotesis....................................................................................39

 BAB I

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Manajemen sumber daya manusia termasuk aktiva berharga yang

menangani bermacam masalah berkaitan dengan staf dan karyawan

perusahaan. Setiap organisasi berkeinginan supaya para SDM bisa bekerja

secara efisiensi dan efektif. Sebab mutu SDM yang bagus bisa

menentukan kinerja dari suatu perusahaan. Tanpa SDM yang unggul dan

berkompeten, maka tujuan tidak akan tercapai. Pengelolaan serta

pengembangan SDM yaitu suatu investasi bagi organisasi untuk manfaat

mempunyai karyawan yang profesional serta handal dalam membuat

segala tugas di organisasi tersebut. (Widadi et al., 2019)

Salah satu dari problematika di organisasi maupun instansi yang

sering dihadapi yaitu memperlihatkan maksimalnya performa kinerja dan

bisa membuat karyawan bekerja dengan cepat dan tanggap. Karyawan

dituntut supaya bisa membuat tugasnya sesuai skill mereka, akan tetapi

realnya karyawan tidak semuanya punya kemampuan serta skill kerja yang

diinginkan instansi. (Fauziah et al., 2020)

Mengikuti Wibowo & Widiyanto (2019), kinerja karyawan ialah

faktor penting didalam pengupayaan perusahaan guna mencapai

tujuannya, sehingga berbagai inisiatif perusahaan menggabungkan upaya

individu karyawan terhadap berbagai tingkat bakat, pengalaman, beserta

keahliannya guna meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja seorang

karyawan ditentukan oleh kualitas beserta kuantitas pekerjaan yang dia

selesaikan saat melaksanakan tugas yang diberi terhadapnya. Sedangkan

menurut Afandi & Bahri (2020), kinerja karyawan merupakan perilaku

nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan

oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja adalah

pelaksanaan tanggung jawab karyawan denganpen capaian hasil kerja

sesuai dengan kualitas dan kuantitas yang ada didalam perusahaan (Hustia,

2020).

Terdapat peneliti yang melakukan penelitian terhadap kinerja

karyawan Wibowo & Widiyanto (2019), Afandi & Bahri (2020), Hustia

(2020) dan Nurhada et al (2019), dalam penelitian yang di lakukan dari

beberapa peneliti tersebut terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhi

kinerja karyawan, misalnya disiplin kerja, lingkungan kerja dan motivasi

kerja.

Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung

jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini

mendorong gairah kerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan

organisasi (Yantika, 2018). Disiplin kerja adalah sikap kesediaan dan

kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan

yang berlaku di sekitarnya (Hustia, 2020). Menurut Nurjaya (2021),

disiplin kerja merupakan suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan

taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun

yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak

menerima sanksisanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang

diberikan kepadanya.

Sedangkan menurut Harahap & Tirtayasa (2020), disiplin kerja

merupakan suatu sikap karyawan yang mencerminkan hormat dan patuh

terhadap peraturan maupun ketetapan dari organisasi atau perusahaan,

yang ada dalam diri seorang karyawan, yang menyebabkan karyawan

tersebut dapat menyesuaikan diri secara sukarela pada peraturan dan

ketetapan dari organisasi atau perusahaan.

Dari penelitian yang di laksanakan Afandi & Bahri (2020),

menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan. Tapi pada penelitian Muna & Isnowati (2022),

menyatakan bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

Lingkungan kerja adalah segala yang ada dilingkungan sekitar para

pekerja dan yang dapat memengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-

tugas yang dibebankan kepadanya, misalnya kebersihan, ruang sosial, dan

lain-lain (Yantika, 2018). Bhastary dan Suwardi (2018), berpendapat

bahwa sumber daya beserta keadaan yang diperlukan seseorang guna

bekerja adalah lingkungan kerja. Pekerjaan karyawan akan dipengaruhi

oleh lokasi atau lingkungan kerja mereka. Kinerja karyawan akan menurun

akibat lingkungan kerja yang tidak kondusif, yang bisa membuat pekerja

merasa tidak tenang dalam bekerja. Dalam perusahaan CV. Karya Jati
Sentosa terdapat masalah dalam lingkungan kerja yang memiliki posisi

dari tiap bagian di gabungkan menjadi satu, sehingga dalam melakukan

pekerjaan pada kinerja karyawan terpengaruh oleh lingkungan kerja

tersebut.

Sedangkan menurut Hustia (2020), lingkungan kerja adalah

keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya

di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya

baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Lingkungan kerja

adalah lingkungan dimana karyawan melakukan pekerjaannya sehari-hari.

Jika karyawan menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka

karayawan tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan

aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimis

prestasi kerja karyawan juga tinggi (Nurjaya, 2021).

Dari penelitian yang di laksanakan Bhastary dan Suwardi (2018),

menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan. Perolehan riset ini didukung dari perolehan

riset yang di lakukan Hustia (2020) dan Nurjaya (2021). Tapi dalam

penelitian yang di laksanakan Nurhada et al (2019), menyatakan bahwa

lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Motivasi

kerja adalah proses yang menunjukan intensitas individu, arah, dan

ketekunan dari upaya menuju pencapaian tujuan (Ekhsan, 2019).

Yuningsih (2019), motivasi ialah dorongan kekuatan dilakukan oleh

seseorang supaya tujuan bisa dicapai.

 Sedangkan menurut Hernilawati et al (2021), motivasi adalah

kemampuan dorongan yang menyebabkan individu atau seluruh bawahan

bersedia serta merelakan untuk menggunakan keahlian, kemampuan serta

waktunya supaya melaksanakan kewajiban yang merupakan tanggung

jawab untuk meraih tujuan serta maksud organisasi yang sudah ditentukan.

Dari definisi tersebut dapat ditarik kesimpulan motivasi merupakan

dukungan psikologis seseorang dalam melakukan sesuatu untuk

memperoleh tujuannya.

Dari penelitian yang di laksanakan Harahap dan Tirtayasa (2020),

menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan. Perolehan riset ini didukung dari perolehan

riset yang di lakukan Nurjaya (2021) dan Ekhsan (2019). Tapi dalam

penelitian yang di laksanakan Hanafi dan Sanosra (2018), menyatakan

bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Quality Of Worklife (Kualitas Kehidupan Kerja) adalah pendekatan

sistem manajemen untuk mengkoordinasikan dan menghubungkan potensi

Sumber Daya Manusia, dimana kualitas kerja kehidupan dalam organisasi

merupakan upaya yang dilakukan oleh kepemimpinan untuk memenuhi

kebutuhan anggota dan organisasi secara bersamaan dan terus menerus.

“Quality Of Worklife saling terkait sampai sejauh mana jangkauan penuh

kebutuhan manusia terpenuhi,” (Susanto, & Ilham, 2023). Quality Of

Worklife didefinisikan sebagai sejauh mana kebutuhan manusia terpenuhi

tempat kerja. Jika kebutuhan manusia terpenuhi, produktivitas organisasi

 dapat meningkat. Itu konsep Quality Of Worklife menyiratkan hal itu

tujuan organisasi harus mampu berkolaborasi (Yusuf, Nugroho, & Latifah,

2022). Ada dua perspektif tentang apa itu berarti memiliki kehidupan kerja

yang baik. Berdasarkan sudut pandang pertama, Quality Of Worklife

adalah kumpulan keadaan dan praktik berhubungan dengan tujuan

organisasi.

Quality Of Worklife ditentukan oleh persepsi karyawan yang ingin

mereka rasakan aman, relatif puas, dan memiliki kesempatan untuk

tumbuh dan berkembang sebagai manusia(Ainun et al., 2022). Itu konsep

Quality Of Worklife mengungkapkan pentingnya rasa hormat manusia

dalam tempat kerja. Oleh karena itu, peranan pekerjaan sangatlah penting

kualitas adalah mengubah iklim kerja sehingga organisasi, baik secara

teknis maupun secara manusiawi, akan menghasilkan kualitas kerja yang

lebih tinggi kehidupan (Mujahid, & Makruf, 2022)

Pra-Survei Wawancara Terhadap 15 Responden Pada CV. Karya

Jati Sentosa Jepara seperti data berikut ini :

Tabel 1. 1 Tabel Pra Survei Wawancara

No Indikator Jawaban
Setuju % Tidak %
Setuju
Disiplin Kerja
1 Masuk kerja dengan tepat 14 93,3% 1 6,7%
waktu
2 Saya menggunakan alat 12 80% 3 20%
kantor dengan baik
3 Bertanggung jawab atas tugas 12 80% 3 20%
yang dikerjakan
4 Menaati aturan disiplin pada 10 66,7% 5 33,3%
perusahaan
Lingkungan Kerja
1 Penerangan dilingkungan 12 80% 3 10%
kerja saya telah sesuai
kebutuhan.
2 Adanya petugas keamanan 14 93,3% 1 6,7%
dilingkungan kerja, membuat
saya bekerja sangat baik.
3 Sirkulasi diruangan saya baik 2 13,3% 13 86,7%
dan tidak ada kotoran.
4 Saya mampu berkomunikasi 12 80% 3 20%
dengan efektif terhadap rekan
kerja.
Motivasi Kerja
1 Dorongan dalam diri saya 13 86,7% 2 13,3%
untuk lebih berprestasi dalam
mengerjakan tugas
2 Saya merasa termotivasi 11 73,3% 4 26,7%
dengan adanya promosi
jabatan yang jelas
3 Tugas yang diberikan dapat 12 80% 3 20%
mengembangkan potensi
yang
ada pada diri saya
4 Dorongan dalam diri saya 10 66,7% 5 33,3%
untuk lebih berprestasi dalam
mengerjakan tugas
Quality Of Work Life
1 Keikutsertaan karyawan 9 60% 6 40%
dalam pengambilan
keputusan
2 Keterbukaan bertukar 8 53,3% 7 42,7%
pendapat dengan atasan
3 Saya merasa senang dengan 14 93,3% 1 6,7%
pekerjaan.
4 Struktur pemberian gaji 13 86,7% 2 13,3%
sesuai dengan pekerjaan.
5 Saya mendapatkan tugas 10 66,7% 5 33,3%
sesuai dengan keinginan saya.
Kinerja Karyawan
1 Saya mampu mengerjakan 14 93,3% 1 6,7%
tugas dengan tepat dan cepat
2 Saya sering melakukan 2 13,3% 13 86,7%
kesalahan dalam melakukan
pekerjaan
3 Saya dapat bekerja dengan 11 73,3% 4 26,7%
rekan kerja
4 Saya bekerja mematuhi 12 80% 3 20%
peraturan yang berlaku
dikantor

Berdasarkan tabel diatas variabel disiplin kerja menunjukkan,

terdapat 14 sampel dengan presentase 93,3% yang memiliki pilihan setuju

dengan pernyataan menunjukkan ketepatan waktu disaat masuk jam kerja.

Sebanyak 10 sampel dengan presentase 66,7% karyawan menaati aturan

disiplin di perusahaan yang diterapkan oleh CV. Karya Jati Sentosa Jepara

di dalam menanggapi kinerja yang bagus, disiplin kerja yang tinggi wajib

dipraktekkan instansi, sebab dengan adanya mendisiplinkan kerja jadi bisa

mempertahankan kinerja para karyawan.

Pada variable Lingkungan Kerja, masing masing ada 12 sampel

dengan presentase 80% yang memiliki pilihan setuju dengan pernyataan

menunjukan Penerangan dilingkungan kerja telah sesuai kebutuhan, 2

sampel dengan presentase 13,3% Sirkulasi diruangan baik dan tidak ada

kotoran, Aktivitas karyawan menjadi baik dan lebih semangat karena

Lingkungan kerja yang nyaman.

Pada motivasi kerja, ada 10 sampel dengan presentase 66,7% yang

memiliki pilihan setuju dengan pernyataan menunjukkan adanya keperluan

berprestasi, ada 11 dengan presentase 73,3% sampel yang menyatakan

setuju menunjukkan adanya promosi jabatan dan ada 12 dengan presentase

80% sampel yang menyatakan setuju menunjukkan adanya potensi diri.

Adanya suatu motivasi yang tinggi diharapkan bisa menaikkan kinerja

karyawan CV. Karya Jati Sentosa Jepara.

 Pada variabel Quality of Work Life terdapat terdapat 14 sampel

dengan presentase 93,3% yang memiliki pilihan setuju dengan pernyataan

menunjukkan karyawan merasa senang dengan pekerjaan yang diberikan.

Sebanyak 8 sampel dengan presentase 53,3% Keterbukaan bertukar

pendapat dengan atasan di perusahaan yang diterapkan oleh CV. Karya

Jati Sentosa Jepara.

Kesimpulan dari hasil dalam melakukan wawancara dan observasi

terhadap beberapa kinerja karyawan di CV. Karya Jati Sentosa tentang

kinerja , penulis mendapati beberapa problem yang berkaitan akan pada

kinerja diantaranya yaitu kuantitas dari karyawan yang belum memenuhi.

Hal ini terlihat dari seringnya terjadi suatu kesalahan dari karyawan dalam

melakukan suatu pekerjaan.

Dalam pengerjaan tugas dengan batas waktu yang sudah

ditentukan. Adapun hasil dari kualitas kinerja karyawan yang kurang

maksimal dalam mengerjakan tugas yang telah diberikan, kurangnya

produktivitas dalam organisasi yang meliputi inovasi yang kurang

mengikuti perkembangan, lingkungan kerja yang kurang mendukung baik

dari segi produksi ataupun di dalam kantor, semangat dalam bekerja yang

menurun, akan menjadi hambatan pada kinerja di CV. Karya Jati Sentosa

untuk masa yang akan iasg. Kedisiplinan adalah suatu fungi yang operatif

dalam MSDM dikarenakan salah satu bagian terpenting yang berfungsi

dalam meningkatkan disiplin kerja dari karyawan, dimana bertambahnya

tingkat disiplin kerja dari karyawan, maka tingkat prestasi kerja dari

karyawan juga akan mudah dicapai (Hasibuan, 2018).

Dimana hal ini seluruh pekerja akan melakukan kewajibannya

dengan kesadaran serta kesiapan karyawan dalam mematuhi segala

peraturan yang telah dibuat perusahaan serta norma yang telah ditetapkan.

Tapa suatu kedisiplinan dalam bekerja yang baik, perusahaan akan sulit

untuk meraih sebuah pencapaian yang sudah ditetapkan dahulu yang

dimana hal ini akan mempengaruhi kinerja dari masing – masing

karyawan dalam bekerja. Lingkungan kerja menurut Supriyatno dan Sukir

dalam Elizar (2018)

Dalam mewujudkan lingkungan kerja yang baik seta ias

memberikan pemenuhan dalam kewajiban karyawan yang dimana

nantinya menimbulkan rasa senang sehingga memicu semangat dalam

bekerja. Sebaliknya apabila lingkungan kerja yang kurang diperhatikan ias

mengakibatkan efek yang kurang bagus serta semangat kerja dari

karyawan menurun, yang disebabkan karyawan saat mengerjakan tugas

kurang sepenuhnya berfokus atau mengalami gangguan dalam

menyelesaikan tugas yang telah diberikan sehingga menurunkan semangat

dalam bekerja saat mengerahkan tenaga dan pikiran akan tugas tersebut.

Sebagai mahluk yang membutuhkan bantuan dari orang lain

pekerja membutuhkan bantuan untuk pemahaman serta pengertian dari

orang lain. Dan pada sisi lain, para pekerja menginginkan untuk mencapai
 dalam kemajuan karir dari setiap pekerja, rasa ingin dihargai dari atasan,

ingin dihormati dan diperhatikan, sehingga karyawan muncul rasa bangga

serta meningkatnya rasa percaya diri seseorang. Dalam motivasi yang

bersifat mendorong maka ias hal ini akan meningkatkannya kinerja dari

setiap karyawan, dimana hal ini meningkatkan kinerja karyawan akan

meningkatkan juga kinerja organisasi. Dengan penjelasan yang telah ada,

maka motivasi merupakan hal yang penting dalam meningkatkannya

kinerja setiap individu atau karyawan (Yusuf et al., 2022).

Tabel 1. 2 Reserch Gap

No Variabel Signifikan Tidak Signifikan

1 Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan
2 Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan
3 Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan
4 Quality of Worklife Terhadap
Kinerja Karyawan
‘Sumber : penelitihan terdahulu
Afandi & Bahri (2020) Muna & Isnowati (2022)
Bhastary dan Suwardi Nurhada et al (2019)
(2018) Hustia (2020)
Nurjaya (2021)
Harahap dan Tirtayasa Hanafi dan Sanosra
(2020) Ekhsan (2019) (2018)
(Simbolon et al., 2023) (Yusuf et al., 2022) dan
(Nadiroh et al., 2022)

Berlandaskan latar belakang beserta research gap yang terpaparkan

diatas, bahwasannya didapati pembedaan perolehan penelitian perihal

kepengaruhan disiplin kerja, lingkungan kerja beserta motivasi kerja pada

kinerja karyawan.

Penelitian ini akan di laksanakan pada CV. Karya Jati Sentosa

Jepara, perusahaan ini bergerak pada pembuatan furniture yang beralamat

 di Jl. Paving Mulyoharjo Rt 07 Rw 04, Mulyoharjo, Kec. Jepara, Kab.

Jepara, Jawa Tengah.

Dari beberapa permasalahan yang dijelaskan diatas maka penulis

mempunyai ketertarikan guna melaksanakan penelitian lebih lanjut perihal

pengaruh variabel-variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan tersebut.

Penelitian ini akan mengujikan Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan

Kerja, Motivasi Kerja, dan Quality Of Worklife Terhadap Kinerja

Karyawan Pada CV. Karya Jati Sentosa Jepara.

1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada CV.

Karya Jati Sentosa Jepara?

2. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada

CV. Karya Jati Sentosa Jepara?

3. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada CV. Karya

Jati Sentosa Jepara?

4. Bagaimana pengaruh quality of worklife terhadap kinerja karyawan pada

CV. Karya Jati Sentosa Jepara?

1.3 Tujuan Penelitian

1. Menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada CV.

Karya Jati Sentosa Jepara.

2. Menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada

CV. Karya Jati Sentosa Jepara.

 3. Menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada CV.

Karya Jati Sentosa Jepara.

4. Menganalisis pengaruh quality of worklife terhadap kinerja karyawan pada

CV. Karya Jati Sentosa Jepara?

1.4 Manfaat Penelitian

1. Bagi Penulis

Manfaat yang didapatkan atas penelitian ialah memberikan tambahan

wawasan yang berhubungan dengan pengaruh displin kerja, lingkungan

kerja dan motivasi kerja pada kinerja karyawan.

2. Bagi Pembaca

Pembaca dapat memperoleh manfaat dari penelitian ini yaitu penelitian

dapat digunakan sebagai wacana dalam proses pembelajaran serta

menambah informasi dan ilmu pengetahuan mengenai faktor terkait

pengaruh displin kerja, lingkungan kerja dan motivasi kerja pada kinerja

karyawan.

3. Bagi Perusahaan

Perolehan dari penelitian ini diharapkannya dapat menjadi masukan

ataupun sumbangsih pemikiran bagi CV. Karya Jati Sentosa Jepara guna

menentukan prosedur berkelanjutan dalam menghadapi pemasalahan

mengenai kinerja karyawan di perusahaan.

 BAB II

TINJUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Istilah kinerja sering kita dengar dan sangat penting bagi sebuah

organisasi atau perusahaan dalam mencapai tujuannya. Dalam konteks

pengembangan sumber daya manusia, kinerja seorang karyawan dalam

sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk mencapai kinerja bagi

karyawan itu sendiri dan untuk keberhasilan sebuah perusahaan. Kinerja

adalah hasil proses dari pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu

dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan. Kinerja seorang

karyawan, untuk mencapai kinerja yang baik, unsur yang baik adalah

sumber daya manusia walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik

dan rapi apabila orang atau personil yang melakukannya tidak berkualitas

dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi maka perencanaan yang

tersusun akan sia-sia. (Sadat et al.,2020)

Kinerja karyawan ialah perbuatan manusia di suatu organisasi yang

memenuh dalam syarat atau ketentuan yang telah ditetapkan dalam

memperoleh pencapaian sesuai target. Menurut Mangkunegara dalam

Sadat et al., (2020) kinerja karyawan merupakan sebuah pencapaian atas

kualitas serta kuantitas yang telah diperoleh seseorang ketika melakukan

pekerjaan yang sesuai dengan kewajiban yang telah diberikan. Kinerja

karyawan mudah dipengarubi oleh beberapa aspek diantaranya adanya

efektivitas dalam keadaan seimbang yang berada diantara suatu pekerjaan

dengan lingkungan yang berada di sekitarya juga mencakup dari sumber

daya, individu, feedback serta kejelasan kerja. Berdasarkan penjelasan

diatas kinerja karyawan yaitu perbedaan dari perolehan aktivitas kerja

yang telah diperoleh dari pekerja memakai aspek dari sebuah perusahaan

yang sudah ditetapkan. Kinerja merupakan penngimplementasian dari

sebuah perencanaan yang sudah disusun sebaik mungkin. Implementasi

dari sebuah kinerja dilakukan dari karyawan yang mempunyai

keterampilan, keahlian, motivasi, dan kepentingan (Qodariah, 2019). Hasil

kinerja seseorang kelak memberi feedback terhadap yang berkaitan agar

bisa aktif dalam melaksanakan pekerjaanya secara baik dan dinginkan

akan bisa menghasilkan kualitas terbaik dalam pekerjaan. Jenjang

pendidikan juga memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan karena

bisa memberikan pengetahuan yang lebih jauh dalam jangkauan agar

nantinya muncul inisiatif serta bisa berinovasi yang berpengaruh terhadap

kinerjanya. Adapun penilaian kinerja karyawan menurut Robbins dalam

Hermawan & Suwandana, (2019) melakukan penilaian pekerjaan secara

menyeluruh sebagai berikut:

1. Hasil kualitas suatu tugas atau pekerjaan.

2. Kuantitas produk.

3. Wawasan yang mengenai pekerjaan serta inisiatif karyawan

ketika bekerja.

4. Ketergantungan dalam memproduksi produk yang sudah

 ditentukan oleh perusahaan berlandaskan mutu, maupun

efektivitas karyawan dalam bekeria.

Menurut Williams dalam Qodariah, (2019) yang menjelaskan

bahwa suatu hal yang tidak kurang dalam sebuah buku pelaporan dari

atasan kepada setiap karyawan, untuk mengetahui apakah sudah

memenuhi faktor yang telah ditentukan apa belum terpenuhi . Penilaian

kinerja pada karyawan bisa juga disebut tindakan dalam pengukuran

maupun penilaian dalam menetapkan seseorang berhasil atau gagal ketika

melakukan pekerjaannya dengan memakai aspek dalam pengerjaan yang

dijadikan tolok ukur. Tolok ukur penilaian kinerja digunakan sebagai

motivasi dalam mecapai apa yang dituju dari organisasi. Adapun

organisasi yang memanfaatkan penilaian kinerja karyawan guna

memperoleh hasil yang tergolong kuantitatif, sedangkan faktor kinerja

karyawan digunakan dalam kondisi yang tergolong kualitatif.

Penilaian kerja yang baik yaitu dilakukan secara berkala saat

proses kinerja berlangsung, sehingga bisa tau apa saja yang masih

tertinggal yang nantinya bisa diantisipasi dengan cepat tapa terjadinya

kesenjangan dalam kinerja Untuk mendapatkan informasi yang bisa

digunakan guna pertimbangan dalam perhitungan naik gaji, mutasi atau

pemberhentian kerja, promosi jabatan karyawan dapat dilihat melalui hasil

kerja atau kinerja yang sudah tersusun oleh perusahaan dalam mencapai

target atau tidaknya. Sistem penilaian kerja dapat membangun juga

mengarahkan soal pengembangan karir pada karyawannya. Indikator yang

 menjadi dasar dari Kineria menurut Mangkunegara dalam (Rini Astuti &

Suhendri, 2020) yaitu sebagai berikut :

a. Kualitas

b. Kuantitas kerja

c. Kandalan kerja

d. Sikap

2.1.2 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Mengikuti Sedarmayanti (2017), Faktor-faktor yang mempengaruhinya

kinerja diantaranya :

1. Sikap beserta mental

2. Pendidikan

3. Keterampilan

4. Manajemen kepemimpinan

5. Gaji beserta kesehatan

6. Jaminan sosial
7. Sarana beserta prasarana
8. Kesempatan berprestasi.
2.1.3 Indikator Kinerja Karyawan

Mengikuti Robbins (2016:260), indicator kinerja ialah peralatan

guna mengukur sejauh mana pencapaian kinerja karyawan. Sejumlah

faktor guna mengukur kinerja karyawan diantaranya:

Menurut Sutrisno dalam (Harahap & Tirtayasa, 2020) bahwa

terdapat lima indikator kinerja karyawan guna mengukur sejauh mana

 pencapaian kinerja karyawan. Sejumlah indikator untuk mengukur kinerja

karyawan diantaranya:

1. Hasil kerja, yaitu meliputi tingkat kuantitas maupun kualitas yang

telah dihasilkan dan sejauhmana pengawasan.

2. Pengetahuan pekerjaan, yaitu pengetahuan yang terkait dengan tugas

pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dari

hasil kerja.

3. Inisiatif, yaitu tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan

khusunya dalam hal penagangan masalah-masalah yang timbul.

4. Sikap yaitu semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan

tugas pekerjaan.

5. Disiplin waktu dan absensi yaitu ketepatan waktu dan tingkat

kehadiran.

2.1.4 Pengertian Lingkungan Kerja

Mengikuti Parashakti & Putriawati, (2020) lingkungan kerja ialah

keadaan dimana karyawan bekerja beserta melaksanakan aktivitas

hariannya. Sangat penting bagi manajemen untuk memperhatikan budaya

tempat kerja di sebuah perusahaan. Meskipun proses produksi suatu

perusahaan tidak dilakukan oleh lingkungan kerja, namun berdampak

langsung pada personel.

Sedangkan menurut (Ronal & Hotlin, 2019), lingkungan kerja ialah

tempat yang amat seringnya dilaksanakan oleh karyawan ketika

melaksankan aktivitas hariannya. Menurut (Bhastary & Suwardi, 2018)

 berpendapat bahwa lingkungan kerja seseorang terdiri dari alat dan

keadaan yang diperlukan agar mereka dapat berfungsi. Produktivitas

karyawan akan dipengaruhi oleh lokasi atau lingkungan kerja mereka.

Kinerja karyawan akan menurun akibat lingkungan kerjanya yang tidak

kondusif, yang akan membuat pekerjanya merasa tidak tenang dalam

bekerja.

Definisi lingkungan kerja menurut (Rahayu & Rushadiyati, 2021)

sebagai semua segi pekerjaan fisik, psikologis kerja, beserta peraturan

kerja yang bisa berdampak pada peningkatannya produktivitas dan

kepuasan kerja. Lingkungan fisik tempat karyawan bekerja bisa

memengaruhinya kinerja, keselamatan, beserta Quality Of Worklife,

menurut Adha et al (2019).

2.1.5 Dampak Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja berkepengaruhan baik pada kinerja karyawan,

klaim (Ronal & Hotlin, 2019) Tingkat konsentrasi karyawan meningkat

dalam suasana yang nyaman bagi mereka, dan keadaan ini meningkatkan

hasil kerja karyawan. Lingkungan kerja yang positif bisa memastikan

kinerja karyawan, memungkinkan bisnis mencapainya sikap dan perilaku

yang menyenangkan di tempat kerja dan menjadi produktif untuk

keuntungan bisnis. Ini juga akan memiliki pengaruh yang menguntungkan

dan dapat menguntungkan bisnis.

2.1.6 Indikator Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Mengikuti (Parashakti & Putriawati, 2020) Indikator-indikator
 lingkungan kerja ialah diantaraya:

1. Penerangan, Tersedia penerangan yang cukup di ruang kerja setiap

pekerja. Memiliki tingkat pencahayaan yang cukup dapat

menghasilkan suasana kerja yang nyaman.

2. Suhu Udara ialah suatu keadaan pada sebuah ruangan bekerja

karyawan. Suhu udara ruangan yang terlalu panas ataupun terlalu

dingin bisa menjadikan tempat yang menyenangkan ketika bekerja.

3. Suara bising ialah tingkatan kepekaan karyawan yang

mempengaruhi aktivitas pekerja.

4. Penggunaan warna ialah pemilihannya warna ruangan yang

digunakan ketika bekerja.

5. Ruang gerak yang di perlukan Area kerja antara masing-masing

karyawan, serta alat-alat kerja seperti meja, kursi, lemari, dan

sebagainya, dikenal sebagai ruang gerak.

6. Kemampuan bekerja ialah suatu kondisi yang bisa membuat rasa

aman beserta ketenangan dalam melaksanakan pekerjaan.

7. Hubungan karyawan dan karyawan lainnya, karyawan satu sama

lain harus terjalin dengan baik karena kerjasama dalam

melaksanakan tanggung jawab yang diberikan akan mempercepat

tercapainya tujuan instansi.

2.1.7 Pengertian Motivasi Kerja

Mengikuti Al Hossain et al (2017), untuk mengerahkan bakat,

pengetahuan, dan waktu untuk melaksanakan kegiatan yang menjadikan

tanggungjawab mereka untuk memenuhi tujuan beserta targetnya

organisasi yang telah ditetapi, seseorang atau semua bawahan harus

dimotivasi. Memotivasi karyawan untuk bekerja keras dengan memastikan

mereka memiliki keterampilan dan sumber daya yang diperlukan dapat

membantu mereka mencapai tujuan perusahaan (Siahaan & Bahri, 2019).

Mengikuti (Sadat et al., 2020), motivasi ialah suatu usaha

penggerak yang diberikan kepada seseorang yang dapat menciptakan

semangat untuk bekerja, sehingga mereka mau bekerja secara terpadu,

bersama-sama, efisien dengan segenap kemampuan dan upaya dibutuhkan

untuk mencapai kepuasan. Selanjutnya motivasi ialah berakibatkan dari

interaksi individu beserta situasi (Adha et al, 2019).

Menurut (Riptono, As’ad, & Hafriansyah, 2019), dalam teori

motivasi ERG terungkap bahwa terdapat 3 kebutuhan pokok manusia,

yakni:

1. Kebutuhan keberadaann (existence)

Dalam hal ini, kebutuhan hidup sama dengan hygiene dan

fisiologi seseorang.

2. Kebutuhan Keterkaitan (relatedness)

Kebutuhan akan hubungan social yang baik dan bekerja

terhadap orang lain.

3. Kebutuhannnya yang berasal dari dalam diri seseorang

berupa kemauan untuk tumbuh dan berkembang sendiri.

 Menurut Hanafi dan Sanosra (2018), motivasi ialah prosesi

pemberian dorongan terhadap bawahan agar bawahan bisa bekerja selaras

dengan batasan yang diberi untuk mencapai tujuan organisasi secara

optimal. Sedangkan mengikuti Wibowo dan Widiyanto (2019), motivasi

ialah dorongan dari serangkaian prosesi perilaku manusia dalam mencapai

tujuan. Dan berdasarkan pendapat para ahli ditarik simpulan bahwasannya

motivasi kerja merupakan daya dorong ataupun pendorong pada diri

individu guna bersedia bertindak bekerja dengan tekun beserta baik dan

selaras terhadap tugas beserta kewajibannya yang sudah diberikan

terhadapnya (Yuningsih, 2019).

2.1.8 Dampak Motivasi Kerja

Secara umum, banyak orang kurang terdorong untuk berbuat lebih

baik lagi, menurut (Yusuf et al., 2022) karena mereka merasakan korelasi

yang lemah antara upaya kinerja dan imbalan yang diharapkannya. Jika

seseorang menginginkan orang yang sangat bersemangat, mereka

diharuskan mengambil langkah-langkah yang dibutuhkan guna membuat

hubungan menjadi lebih kuat. Tingkat motivasi intrinsik dan ekstrinsik

yang tinggi telah terbukti secara signifikan meningkatkan kinerja individu,

yang pada gilirannya mendorong orang lain.

2.1.9 Indikator Motivasi Kerja

Indikator yang dipakai guna mengukur motivasi kerja menurut

Yuningsih (2019), yakni:

1. Tanggung jawab
 Tanggung jawab yang tinggi dimiliki secara pribadi oleh

seseorang pada suatu pekerjaan yang telah dilakukan.

2. Prestasi kerja

Jalankan semua pekerjaan semaksimal mungkin untuk mendapatkan

hasil memuaskan.

3. Kesempatan untuk maju

Keinginan untuk maju dan untuk memperoleh keinginan yang

diinginkan.

4. Pengakuan kinerja

Keinginan guna mendapatkan pengakuan atas pekerjaan yang

dilakukannya.

5. Pekerjaan yang menantang

Kesediaan guna berkembang dan belajar menguasainya bidang

pekerjaan.

2.1.10 Pengertian Quality Of Worklife

Quality of Work Life menurut William B Werther dan Keith Davis,

“Quality of Work Life adalah kegiatan atau usaha organisasi yang

dilakukan secara sistematik (berencana dan terarah) dalam memberikan

kesempatan yang sebesar- besarnya pada para pekerja untuk ikut serta

pada kegiatan organisasi, sehingga menjadi kontribusi yang optimal dalam

rangka mencapai tujuan organisasi” (Yusuf et al., 2022) .

Menurut (Agustina et al., 2022) “Perusahaan yang memiliki

Quality of Work Life artinya bahwa mereka memiliki supervise yang

bagus, kondisi kerja yang baik, penggalian dan pemberian manfaat yang

memuaskan, serta membuat pekerjaan menarik, menantang serta penuh

reward”. Menurut (Syahidin, Syafii, & Sirojuzilam, 2022) Quality of work

Life mengacu pada kecenderungan atau ketidakcenderungan orang-orang

terhadap lingkungan kerja. Elemen-elemen dari program Quality of Work

Life misalnya keterbukaan komunikasi, system reward yang adil, perhatian

pada job-security karyawan, dan membuka partisipasi dalam job

design/rancangan pekerjaan.

Quality of Work Life adalah setiap kegiatan perbaikan yang terjadi

pada setiap tingkatan dalam suatu organisasi untuk meningkatkan

efektifitas organisasi yang lebih besar melalui peningkatan martabat dan

pertumbuhan manusia. Quality of Work Life atau kualitas kehidupan kerja

merupakan upaya yang sistematik dalam kehidupan organisasional melalui

cara dimana para karyawan diberi kesempatan untuk turut berperan dalam

menentukan cara mereka bekerja dan sumbangan yang mereka berikan

kepada organisasi dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai

sasarannya (Ngalimun et al., 2022)

Pengertian Quality Of Worklife yang paling lengkap dikemukakan

oleh Cascio dalam (Panjaitan, 2022) dengan menjadi dua pandangan yakni

pandangan pertama, menyebutkan bahwa Quality Of Worklife merupakan

sekumpulan keadaan dan praktek dari tujuan organisasi. Sedangkan

pandangan kedua, menyebutkan bahwa Quality Of Worklife diartikan

sebagai persepsi-persepsi karyawan seperti perasaan aman, kesempatan

 bertumbuh dan berkembang selayaknya individu. Berdasarkan definisi

mengenai Quality Of Worklife di atas maka dapat disimpulkan bahwa

kualitas kehidupan kerja Quality Of Worklife adalah suatu bentuk

kepedulian organisasi atau perusahaan untuk memenuhi kepuasan

karyawan melalui praktek-praktek yang efektif untuk memperbaiki kondisi

kerja dan meningkatkan efektifitas organisasi.

2.1.11 Dampak Quality Of Worklife

Penerapan prinsip-prinsip yang memperhatikan sisi Quality Of

Work Life ditempat kerja dapat memberikan beberapa keuntungan seperti

terjaminnya kesejahteraan mereka, memiliki iklim dan kondisi bekerja

yang baik dan pada akhirnya membawa dampak psikologis pada pribadi

setiap pegawai itu sendiri.

2.1.12 Indikator Quality Of Worklife

Menurut Cascio dalam (Panjaitan, 2022) ada 8 indikator dari

Quality of Work Life yakni:

1. Lingkungan yang aman dan sehat (safe and healthy environment).

Lingkungan yang aman dan sehat berkaitan dengan kehidupan kerja

karyawan termasuk kenyamanan situasi untuk fisik dan kesehatan mereka.

Kondisi kerja yang tidak sehat dan berbahaya juga dapat menyebabkan

permasalahan bagi pemberi kerja.

2. Kesempatan pengembangan kapasitas (development of human capacity).

Pengembangan kapasitas manusia meruju kepada penyediaan kehidupan

 kerja yang memungkinkan karyawan mendapatkan kesempatan untuk

belajar dan memperoleh otonomi dalam memanfaatkan dan

mengembangkan ketrampilan, keahlian, serta memberikan otonomi untuk

menyelesaikan pekerjaan.

3. Sistem kompensasi yang layak (Adequate and fair compensation ).

Gaji yang diterima karyawan dari perusahaan dapat memenuhi standar gaji

yang yang diterima secara umum, cukup untuk memenuhi suatu tingkat

hidup yang layak dan mempunyai perbandingan yang sama dengan gaji

yang diterima oleh orang lain dalam posisi yang sama.

4. Pertumbuhan dan keterjaminan (growth and security).

Faktor penting yang mendukung kualitas kehidupan kerja seperti keamanan

pekerjaan, pertumbuhan pribadi, dan kemajuan karir.

5. Integrasi social (social integration).

Mengacu pada perasaan kepemilikan terhadap perusahaan, seperti jika

karyawan merasa bebas, terbuka, dan adanya kepercayaan dalam hubungan

kebersamaan dan keterikatan dengan perusahaan.

6. Konstitusionalisme (constitutionalism).

Constitutionalism mengacu pada hak-hak karyawan untuk mendapat

perlindungan seperti hak-hak pribadi yang harus dihormati, kebebasan untuk

berekspresi, dan hubungan sosial perburuhan.

7. Waktu senggang (total life of space).

Komponen penting dari kualitas kehidupan kerja karyawan yang

berhubungan dengan waktu senggang karyawan atau keseimbangan waktu

 untuk bekerja dan istirahat.

8. Relevansi social (Social Relvance). Mengacu pada sikap tanggung jawab

perusahaan untuk menjaga kualitas dari kondisi kerja

2.2 Penelitian Terdahulu

Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu

No Penelitian Variabel penelitian & Hasil Penelitian
analisis data
1 Pengaruh Motivasi Independen: A. Motivasi
dan Disiplin Motivasi Kerja (X1) berpengaruh
Kerja Terhadap Disiplin Kerja (X2) positif dan
Kinerja signifikan
Karyawan pada PT Dependen : terhadap kinerja
Perkebunan Nusantara Kinerja Karyawan (Y) karyawan
V (persero) Kebun B. Disiplin
Tanah Putih Provinsi Alat tulis : Regresi Linear karyawan
Riau (Prasetiyo, Riadi, Berganda berpengaruh
Rinawati, & Resawati, positif dan
2021) signifikan
terhadap kinerja
karyawan
2 Analisis Pengaruh Independen : Motivasi
Motivasi Kerja Motivasi Kerja Kerja berpengaruh
Terhadap Kinerja positif dan
Karyawan (Fauziah, Dependen : siginifikan
Ayu, Try Syahpitra, & Kinerja Karyawan terhadap Kinerja
Sang Bumi Rua Jurai, Karyawan
2020) Alat tulis : Regresi
Linear SPSS
3 Pengaruh Disiplin Independen : Disiplin A. Disiplin kerja
Kerja Terhadap Kerja (X1) karyawan
Kinerja Karyawan Kompensasi Kerja (X2) berpengaruh
Dimediasi Oleh terhadap kinerja
Kompensasi di PT. ABC Dependen : karyawanyang
(Arif Syafi’ur Rochman, Kinerja Karyawan (Y) artinya disiplin
Niswan Bayu Syasindy, Kerja karyawan
2021) Alat tulis: dapat
Analisis PLS- meningkatkan
SEM kinerja karyawan
di perusahaan.
B. Kompensasi
memiliki
 pengaruh
terhadap
kinerja karyawan.
4 Pengaruh Motivasi, Independen : A. Motivasi tidak
Kompetensi Dan Motivasi (X1) berpengaruh
Disiplin Kerja Kompetensi (X2) terhadap kinerja
Terhadap Kinerja Disiplin Kerja (X3) karyawan pada
(Hidayat, 2021) PT. Surya Yoda
Dependen : Indonesia.
Kinerja Karyawan (Y) B. Kompetensi tidak
berpengaruh
Alat tulis: terhadap Kinerja
Regresi Linear Karyawan PT.
Berganda Yoda Surya
Disiplin
Kerja berdampak
pada Pameran
Representatif PT.
Yoda Surya
Indonesia
5. Pengaruh disiplin kerja, Independen : Disiplin A. Variebel disiplin
Lingkungan kerja dan Kerja (X1) kerja
Motivasi kerja terhadap Lingkungan kerja (X2) berpengaruh
Kinerja karyawan pada Motivasi Kerja (X3) positif dan
PT. Hazara Cipta Pesona signifikan
(Nurjaya, 2021) Dependen : terhadap kinerja
Kinerja Karyawan (Y) karyawan PT.
Hazara Cipta
Alat tulis: Pesona.
SPSS B. Variebel
lingkungan kerja
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
karyawan PT.
Hazara Cipta
Pesona
C. Variebel motivasi
kerja
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
karyawan PT.
Hazara Cipta
Pesona.
6 Pengaruh Motivasi Dan Independen : Motivasi dan
Lingkungan Kerja Motivasi Kerja (X1) lingkungan kerja
Terhadap Kinerja Lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja
 Karyawan Pada Bank karyawan
Sinarmas Medan Dependen : berpengaruh pada
(Prasetiyo et al., 2021) Kinerja Karyawan (Y) Bank Sinarmas
baik secara parsial
Alat tulis: maupun simultan.
Regresi Linear SPSS
7 Analisis Pengaruh Independen : Motivasi kerja dan
Motivasi Kerja Dan Motivasi Kerja (X1) lingkungan kerja
Lingkungan Kerja Lingkungan kerja (X2) secara bersama-
Terhadap Kinerja sama mempunyai
Karyawan (Maswar, Dependen : pengaruh terhadap
Zikriati Mahyani, & Kinerja Karyawan (Y) peningkatan
Muhammad Jufri, 2020) kinerja karyawan.
Alat tulis:
Regresi Linear Berganda
8 The Effect of Work Independent ; The results of this
Motivation and Motivation study have a
Discipline on Employee Discipline significant effect
Productivity at PT. on employee
Anugerah Agung in Dependent : productivity
Jakarta (Halomoan, Employee Motivation and
2020) productivity work discipline
simultaneously
have a significant
effect on employee
productivity
9 The Influence of Independent ; The findings of
Communication and Communication this study show
Work Discipline to Work discipline that
Employee Performance communications
(SAP & Wati, 2022) Dependent : have a partial
Employee advantage and a
Performance significant impact
on the level of
performance of
employees.

10 Work Motivation as a Independent ; This study showed

Mediating Variable Work Motivation that both HR
between Human Competence competence and
Resources Competence Job Satisfaction the atmosphere in
and Organizational the company affect
Climate against Job Dependent : the motivation to
Satisfaction at the Human Resources work. Personal
Yapen Islands Resort competencies do
Police (Marpaung, not affect the
2021) degree of job
satisfaction; on the
other hand, the
organizational
 climate and work
motivation have a
positive and
significant impact
on job satisfaction.
The next step is to
manage work
motivation. This
can drive the
relationship
between HR ability
and job
satisfaction, and
between work
environment and
job satisfaction.
11 Analysis of the effect of Independent: Variable
work discipline, work Work Discipline motivation, work
environment, and work Work Environtment discipline, and
motivation on employee Work Motivation work environment
performance at pt. has a positive
Bayutama Teknik Dependen : impact and a
(Hutomo et al., 2020) Employee significant of
Performance employee
performance at
PT. Bayutama
Teknik.
Meanwhile, the
independent
variable of
motivation, work
discipline, and
work environment
simultaneously has
a significant
relationship to the
dependent
variable of
employee.
12 Effect Of Quality Of Independent: Hasil penelitian ini
Work Life, Work - Quality of menyatakan
Competency And Work Life bahwa Quality of
Knowledge Sharing On - Work Work Life tidak
Employee Performance Competency berpengaruh
(Nadiroh et al., 2022) - Knowledge terhadap kinerja
Sharing On karyawan.
Dependent Kompetensi kerja
- Employee berpengaruh
Performance positif terhadap
kinerja karyawan.
 Knowledge
sharing
berpengaruh
positif Terhadap
kinerja karyawan.
13 Quality Of Work-Life Independent: Hasil penelitian
Balance Dalam Kualitas - Quality of menunjukkan
Kehidupan Kerja Work Life work-life balance
Terhadap Kepuasan Dependent berpengaruh
Kerja, Komitmen - Kepuasan signifikan
Organisasi, Dan Kerja terhadap kepuasan
Motivasi Kerja Di - Komitmen kerja namun work-
Universitas organisasi life balance tidak
Muhammadiyah - Motivasi memiliki pengaruh
Banjarmasin (Ngalimun Kerja signifikan
et al., 2022) terhadap
komitmen
organisasi dan
motivasi kerja.
14 Pengaruh kualitas Independen: Hasil penelitian
kehidupan kerja dan - Kualitas menunjukkan
komitmen organisasi Kehidupan bahwa kualitas
Terhadap kinerja Kerja lingkungan kerja
pegawai pada pdam - Komitmen secara parsial
tirtanadi cabang padang Organisasi memberikan
bulan (Panjaitan, 2022) Dependen pengaruh yang
- Kinerja signifikan
Pegawai terhadap kinerja
karyawan.
Komitmen
organisasi secara
parsial
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
pegawai. Kualitas
lingkungan kerja
dan komitmen
organisasi
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
pegawai.
Sumber : penelitian terdahulu
2.1 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual ialah suatu pola pemikiran mengenai

rangkaian konsep yang berkaitan dengan hubungan antar faktor yang

sudah diseleksi sebagai masalah yang esensi dan berisi mengenai

penjelasan teoritis yang berkaitan dengan hubungan antar variabel-variabel

penelitian.

Terdapat disiplin kerja yang bagus, lingkungan kerja yang

nyaman, dan motivasi stabil, itu akan bermanfaat untuk meningkatkan

kinerja karyawan. Bagan berikut ini merinci kerangka penelitian ini :

Disiplin kerja
(X1)

H1

Lingkungan Kerja H2 Kinerja

(X2) Karyawan(Y)

H3

Motivasi Kerja
(X3) H4

Quality Of
Work Life
(X4)
 Gambar 2. Kerangka Konseptual

Berdasarkan asumsi teori dan kerangka konseptual diatas,

berikut hipotesis yang diambil pada penelitian ini.

2.2 Hipotesis
Maka penulis dapat mengemukakan hipotesis sebagai berikut :

1) Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

SDM berpengaruh terhadap kedisiplinan yang merupakan fungsi

penting dan kunci tercapainya nilai visi dan misi, sebab tidak adanya

disiplin yang baik akan susah tercapai tujuan utamanya (Caissar et al.,

2022)

Hasil penelitian yang dilakukan oleh (Arif Syafi’ur Rochman et al.,

2021) yang berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Dimediasi Oleh Kompensasi di PT. ABC”. Berkata bahwa nilai

t-Statistik pada pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

memperlihatkan angka 5,264 lebih besar dari t-tabel 1,664 dengan nilai

probabilitas 0,000 yang lebih kecil daripada 5% yang berarti disiplin kerja

berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil

penelitian lain yang berguna untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan oleh (Hendri Rasminto et al., 2020) (Lestari et

al., 2020) (Halomoan, 2020) menyatakan bahwa disiplin kerja mempunyai

pengaruh positif dan signifikan. Kesimpulan dari ketiga penelitian diatas

 bahwa semakin tinggi disiplin kerja seseorang karyawan maka kinerja

karyawan semakin meningkat.

H1 : Terdapat pengaruh positif dan signifikan disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan.

2) Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karywan

Dalam jurnal (Syafrina, n.d.) menjelaskan Lingkungan kerja

merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja perusahaan secara langsung

maupun tidak langsung. Hasil penelitian ini terdapat pengaruh yang

menguntungkan bagaimana lingkungan kerja mempengaruhi kinerja

karyawan di PT. Bank Syariah Mandiri Menurut temuan studi ini,

lingkungan tempat kerja mungkin memiliki pengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. . Hal ini di dukung pada hasil

penelitian yang ditulis dalam jurnal (Sembiring, 2020) (Nurjaya, 2021)

(Maswar et al., 2020) yang menunjukkan hasil lingkungan kerja memiliki

pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.Sehingga dari

penjelasan dan penelitian tersebut dapat dilihat sebagai berikut:

H2: Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara

Lingkungan Kerja terhadap kinerja karyawan.

3) Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Motivasi kerja dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Jika

karyawan sehari-hari untuk bekerja di instansi serta punya motivasi kerja

baik pastinya akan memberikan akibat positif pada kesiapan serta

produktif karyawan serta juga karyawan yang dimaksud akan punya

kinerja yang bagus juga disebabkan motivasi kerja itu sendiri punya efek

positif terhadap kinerja. Hal ini di dukung pada hasil penelitian yang

ditulis dalam jurnal (Hidayat, 2021), (Fauziah et al., 2020), (Farisi et al.,

2020) (Hajiali et al., 2022) yang menunjukkan hasil motivasi kerja

memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Maka

hipotesis dapat dirumuskan berikut ini.

H3 : Terdapat pengaruh positif dan signifikan Motivasi Kerja

terhadap kinerja karyawan.

4) Pengaruh Quality Of Work Life Terhadap Kinerja Karyawan

Karyawan yang memiliki quality of work life karyawan yang tinggi

cenderung dapat meningkatkan kinerjanya. Menurut (Simbolon et al., 2023)

menjelaskan bahwa quality of work life merupakan keadaan dimana

adanya kesempatan bagi karyawan untuk dapat menentukan cara kerja

individunya sehingga dapat memaksimalkan kinerja perusahaan serta

terpenuhinya kebutuhan dari karyawan. Quality of work life menurut

(Panjaitan, 2022) dapat menumbuhkan ambisi karyawan untuk bertahan

dan setia kepada perusahaan. Hal tersebut dapat dirasakan oleh karyawan

karena perlakuan yang diberikan perusahaan kepada mereka sehingga

menimbulkan kepuasan tersendiri. Hal ini di dukung pada hasil penelitian

yang ditulis dalam jurnal (Simbolon et al., 2023) (Jesi & Sentoso, 2023)

(Milzam et al., 2022) yang menunjukkan hasil quality of work life

memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Maka

hipotesis dapat dirumuskan berikut ini.

H4 : Terdapat pengaruh positif dan signifikan Quality of Work

Life terhadap kinerja karyawan.

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini merupakan bagian dari penelitian manajemen SDM. Data

primer dari CV. Karya Jati Sentosa dipakai guna menghasilkan data untuk

penelitian ini. Data tersebut didapat melalui Kuesioner pada karyawan CV.

Karya Jati Sentosa yang berhubungan dengan variable-variable yang hendak

diteliti dan dibagikan kepada karyawan CV. Karya Jati Sentosa

Kuesioner yakni kumpulan pertanyaan tertulis, dikembangkan dengan

menggunakan alat pengukur data untuk menilai hubungan kinerja karyawan.

Informasi yang terkumpul akan dipakai guna mencari tahu apakah ada korelasi

antara X1(Disiplin Kerja), X2 (Lingkungan Kerja), X3 (Motivasi Kerja) X4

(Quality Of Worklife) dan Y (Kinerja Karyawan)

3.2 Populasi dan sampel

1. Populasi
Menurut Sugiyono (2019) Populasi adalah pengelompokan umum

dari item atau orang dengan sifat dan kriteria tertentu yang peneliti pilih

untuk diselidiki dan diambil kesimpulannya. Jadi populasi merupakan

penghitungan secara kualitatif maupun kuantitatif menurut kumpulan

anggota yang lengkap dan dipelajari sifatnya. Dalam penelitian ini

populasinya berjumlah 100 karyawan yang ada di CV. Karya Jati Sentosa.

Mengingat sudah ada 100 partisipan, maka pendekatan pengambilan

 sampel yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan rumus Sampel

Jenuh untuk memberikan data yang dapat dipercaya.

2. Sampel
Menurut Sugiyono (2019), sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik populasi. Banyaknya sampel yang diambil dari populasi

disebut ukuran sampel. Sugiyono (2018:146) menyatakan bahwa teknologi

percobaan adalah “Untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam

penelitian, digunakan beberapa teknik sampling, diantaranya adalah

probability sampling dan non-probability sampling.” Dalam penelitian ini,

peneliti memakai teknik sampling jenuh yang terdapat pada probability

sampling. Sugiyono (2018:150) mengartikan sampling jenuh,

yaitu:"Teknik pengambilan sampel di mana semua anggota populasi

digunakan sebagai sampel. Ini sering dilakukan ketika ukuran populasi

relatif kecil atau dalam penelitian di mana generalisasi dibuat dengan

kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain untuk sampel jenuh adalah sensus

dimana semua anggota populasi diwawancarai. Populasi dalam penelitian

ini besar atau tidak terbatas dan tidak diketahui jumlahnya. Dengan

menggunakan perhitungan Ferdinand (2014), dalam penelitian ini guna

menjadi penentu jumlah sampel adalah sebagai berikut:

n = jumlah indikator x (5 sampai 10)

Menurut Ferdinand (2014), setidaknya dibutuhkan 5 faktor untuk

menentukan ukuran sampel. Analisis ini menggunakan 17 indikator, jadi

bila dilipatkan 5 minimal responden yang diperlukan sebesar 85.

 Berdasarkan kriteria yang sudah ditetapkan, menurut data yang penulis

ambil dari perusahaan bahwa diperoleh jumlah sampel memenuhi kriteria

berjumlah 100 orang dari karyawan CV. Karya Jati Sentosa. Sesuai

dengan kriteria yang dijadikan sampel dalam penelitian ini, maka penulis

mengambil data pada karyawan CV. Karya Jati Sentosa karena memiliki

jumlah yang banyak.

3.3 Jenis dan Sumber Data Penelitian

Penelitian ini memanfaatkan informasi yang dikumpulkan dari

tanggapan responden yaitu kuisioner dan wawancara yang didapatkan langsung

dari penelitian merupakan data obyektif karena mengambil langsung dari

perusahaan di CV. Karya Jati Sentosa tentang masalah yang diungkapkan dalam

penelitian ini menggunakan jenis dan sumber data yakni:

1. Data Primer
Data Primer menurut Sugiyono, (2018) menyatakan bahwa data

yang terkumpul akan dipakai dalam penelitian wajib bisa dipertanggung

jawabkan kebenarannya (kuesioner). Data primer merupakan suatu

keterangan atau data yang diciptakan melalui seorang peneliti bermaksud

untuk menyelesaikan persoalan yang sedang dikerjakannya. Data tersebut

mengacu pada informasi yang dikumpulkan langsung oleh peneliti. Oleh

karena itu, tujuan dari penelitian ini yaitu guna mengevaluasi pengaruh

disiplin kerja, linkungan kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan pada CV. Karya Jati Sentosa dengan mempergunakan data

primer yaitu observasi, wawancara, dan kuesioner

 2. Data Sekunder
Data sekunder termasuk suatu keterangan atau data yang sudah

digabungkan bermaksud guna menuntaskan suatu permasalahan yang

sedang terjadi, serta data tersebut dapat diterima dengan waktu yang

singkat. Data sekunder menurut (Ramadhani, 2019) bersifat sebagai data

penunjang yang didapat melalui media, lembaga sehubungan, atau

perantara lainnya

3.4 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

1. Variabel penelitian
Menurut Sugiyono (2018) Variabel penelitian ialah suatu hal

berwujud apa yang di tentukan oleh peneliti guna di tekuni kemudian

memperoleh berita atas hal itu, kemudian di tarik kesimpulannya. Pada

penelitian tersebut, variabel yang dipakai adalah:

a. Variabel Dependen (variabel terikat) ialah variabel yang

mempengaruhi guna jadi masalah, karna ada nya variabel bebas.

Variabel dependen pada penelitian ini yakni Kinerja karyawan

(Y).

b. Variabel Independen (variabel bebas) ialah variabel yang

menjadi masalah perubahan serta timbul variabel dependen

(variabel terikat). Variabel independen pada penelitian ini yakni

Disiplin Kerja (X1), Lingkungan Kerja (X2), Motivasi Kerja

(X3).
 2. Definisi Operasional
Definisi operasional yaitu bentuk hal apa saja yang diangkat oleh

seorang peneliti guna memperoleh pemberitahuan tentang hal tersebut,

yang nantinya akan di tarik suatu kesimpulan (Sugiyono, 2018). Definisi

setiap konsep beserta dengan indikator yang tertulis pada tabel berikut :

Tabel 3. 1 Definisi Operasional

Variable Definisi Indikator Skala
Disiplin (X1) Menurut (Hidayat, 2021) 1 Ketepatan waktu Likert
Disiplin kerja dapat 2 tanggung jawab
digunakan oleh 3 ketaatan
Manajemen untuk 4 kesadaran bekerja
mendukung kebijakan (Dhermawan &
organisasi. Pratama, 2020)

Lingkungan Menurut (Parashakti & 1 Penerangan Likert

(X2) Putriawati, 2020) 2 Keamanan kerja
lingkungan kerja ialah 3 Kondisi kerja
keadaan dimana karyawan 4 Hubungan antara
bekerja beserta karyawan dan pimpinan
melaksanakan aktivitas (Nurhandayani, 2022)
hariannya.
Motivasi Menurut (Esthi & 1 Hubungan kerja Likert
(X3) Marwah, 2020), 2 Kerjasama
disiplin kerja adalah suatu 3 Keamanan
penilaian kegiatan dalam 4 Jenjang Karir
perusahaan yang diukur 5 Promosi
dengan menilai tingkat (Ramli, 2022)
kemampuan seseorang
untuk
mewujudkan tujuan serta
melaksanakan segala
aturan yang ditetapkan
oleh perusahaan.
Kinerja Menurut Mangkunegara 1 Kualitas Kerja Likert
karyawan (2011) Kinerja adalah 2 Kuantitas Kerja
(Y) hasil pencapaian kerja 3 Pelaksanaan Tugas
seorang karyawan baik 4 Tanggung jawab
secara kualitas maupun Mangkunegara (2011)
kuantitas dalam
melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tugas yang
diberikan kepadanya
3.5 Metode Pengumpulan Data
1.1.1 Kuesioner
Sugiyono (2018) menyatakan bahwa kuesioner merupakan metode

pengumpulan data dimana responden diberikan daftar pertanyaan atau

pernyataan tertulis dan diminta untuk menjawab. Kuesioner harus

memiliki daftar pernyataan yang sama dengan fenomena yang dipelajari

untuk mengumpulkan informasi tentang kinerja karyawan dalam kaitannya

dengan disiplin kerja, lingkungan kerja, dan motivasi kerja.

Kuesioner menyediakan serangkaian pertanyaan tertulis yang harus

dijawab oleh responden yakni metode pengumpulan data yang dikenal

sebagai teknik kuesioner. Sebelum membagikan kuesioner meminta

persetujuan terlebih dahulu. Estimasi dalam penelitian ini menggunakan

skala Likert dengan lima keputusan respon, :

Tabel 3. 2 Skala Likert

Keterangan Skala
SS (Sangat Setuju) 7
S (Setuju) 6
CS (Cukup Setuju) 5
N (Netral) 4
CTS (Cukup Tidak Setuju) 3
TS (Tidak Setuju) 2
STS (Sangat Tidak Setuju 1
 1.1.2 Metode Analisis
Pada penelitian ini mengolah data dengan menggunakan SPSS.

Data diperlukan untuk menganalisis data yang harus akurat, sehingga

peneliti dapat menggunakan data tersebut untuk penelitian. Agar data

mudah dibaca, dipahami dan diinterprestasikan, maka perlu dilakukan

analisis guna menyederhanakan data menjadi bentuk yang lebih ringkas.

Analisis data ini menggunakan program SPSS.

1.1.3 Analisis Deskriptif

Analisis Deskriptif yakni alat bantu yg berguna sebagai

penggambaran kumpulan data penelitian yang dilakukan sebagaimana

adanya (Ghozali, 2018:19). Penggunaan analisis deskriptif penelitian

tersebut bertujuan guna mengerti pengaruh disiplin kerja, lingkungan kerja

dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan CV. Karya Jati Sentosa

3.6 Uji Instrumen

3.6.1 Uji Validitas
Uji ini diperuntukan dalam menghitung valid maupun tidak sebuah

kuisioner. Suatu kuisioner dibilang valid dan sah apabila pertanyaan pda

kuisioner memumpuni dalam mengatakan seusatu yang diukur pada

kuisioner tersebut. Berdasarkan penjelasan tersebut disimpulkan bahwa

validitas merupakan suatu alat ukur kuisioner apakah sudah sesuai apa

yang maksud serta tujuan penelitian yang akan diukur (Ghozali, 2018:52).

Uji validitas ini dapat diketahui melalui :

- Apabila r hitung > dari r tabel, dapat dikatakan valid

 - Apabila r hitung < dari r tabel, dapat dikatakan tak valid

3.6.2 Uji Reabilitas

Uji reabilitas yakni alat yang di pakai ketika menghitung kuisioner

yang yakni indikator pada perubahan atau konstruk (Ghozali, 2018:47).

Suatu kuisioner dalam uji reabilitas terbilang jika respon orang pada

pertanyaan konsisten dari waktu ke waktu. Pengukuran uji reabilitas

disebut pengukuran sekali (one shot). Dalam tahap ini pengukuranya

hanya dilakukan satu kali saja, dan selanjutnya hasil dari proses

pengukuran tersebut dibandingkan dengan kuisioner lainya untuk

mengukur interaksi antar jawaban dan pertanyaan. Cronbach Αlpha

merupakan sebuah alat guna mengukur reabilitas. Suatu variabel terbilang

reliabel apabila:

- Cronbach Αlpha > 0,70 = dikatakan reliabel

- Cronbach Αlpha < 0,70 = dikatakan tak reliabel

3.7 Uji Asumsi Klasik

3.7.1 Uji Normalitas
Uji normalitas bermaksud memahami sampel yang dipergunakan

bedistribusi normal atau tidak, sehingga dilakukanlah uji normalitas.

Model regresi dinyatakan baik apabila terdapat distribusi normal /

mendekati normal, maka sebanding dgn percobaan secara statistik

(Ghozali, 2018:154). Test of Normality Kolmogorov-Smirnov akan

dilakukan pada pengujian normalitas ini di dalam program SPSS. Dalam

 mengambil keputusan maka dapat dilihat dari probabilitas yang diperoleh,

yaitu :

- Apabila probabilitas > 0,05 = data normal

- Apabila probabilitas < 0,05 = data tak normal

3.7.2 Uji Multikolinearitas

Model regresi digunakan dalam menentukan apakah ada variabel

independent atau hubungan antar avriabel yang dapat diuji menggunakan

apa yang dikenal dengan uji multikolinearitas (Ghozali, 2018:103). Untuk

mengetahui adanya multikolinearitas dalam regresi yaitu:

- Apabila VIF > 10 serta tolerance < 0,10 maka terjadi

multikolinearitas

- Apabila VIF < 10 serta tolerance > 0,10 maka tidak terjadi

multikolinearitas

3.7.3 Uji heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat

perbedaan ketidaksamaan antara residual pengamatan satu dengan yang

lain berbeda dalam model regresi (Ghozali, 2018:120). Ada atau tidaknya

pola tertentu dalam pengujian heteroskedastisitas dapat mengamati grafik

scatterplot antara SRESID dan ZPRED. Dasar pengambilan keputusannya

adalah sebagai berikut:

- Apabila pola tertentu muncul, seperti titik-titik yang sudah

ada membentuk pola yang bergelombang, melebar lalu

mengecil, maka menandakan adanya heteroskedastisitas.

 - Heteroskedastisitas tidak ada jika tidak ada pola yang terlihat

serta titik-titik yang menyebar di atas dan di bawah nilai

sumbu Y 0 (Ghozali, 2018:137-138). Terdapat teknik lain

untuk memastikan bahwa model regresi dalam penelitian ini

tidak menunjukkan tanda-tanda heteroskedastisitas, yaitu

dengan uji park test, yang dilakukan jika variabel

independen memiliki nilai tingkat signifikansi lebih dari

0,05.

3.8 Analisis regresi berganda

Analisis regresi berganda dipergunakan serta memprediksi gimana

kondisi (naik turunya) variabel dependen, jika 2 / lebih variabel

independen menjadi faktor prediktor dimanipulasi (naik turunkan nilainya)

(Sugiyono, 2018:275). Analisis regresi berganda hendak dipergunakan

bilamana terdapat lebih dari 1 variabel independen. Persamaannya yg telah

dirumuskan, yakni :

Y = β 1 X1 + β 2 X2 + β 3 X3 + e
Keterangan :
Y : Kinerja Karyawan
X1 : Disiplin Kerja
X2 : Lingkungan Kerja
X3 : Motivasi Kerja
β1, β2, β3, β4 : Koefisien regresi
e : Error atau Residual Model
3.9 Uji Hipotesis
3.9.1 Uji Simultan (Uji F)
Uji F merupakan pengujian koefisien regresi dengan cara serempak

(Ghozali, 2018:96). Uji F pada penelitian ini dipakai untuk pengujian

signifikasi pengaruh disiplin kerja, lingkungan kerja, serta motivasi kerja

pada kinerja karyawan. Dari nilai yang diperoleh dapat dilihat pada kolom

signifikansi hasil output tabel ANOVA. Model dapat dikatakan signifikan

jika kolom signifikansi < (0,05), jika H0 ditolak sert H1 diterima.

Sebaliknya, model bisa dikatakan tidak signifikan apabila kolom

signifikansi > (0,05) sehingga H0 diterima serta H1 ditolak.

3.9.2 Uji Hipotesis (Uji t)

Uji t digunakan untuk uji koefisien regresi yang dilakukan dengan

cara parsial guna memahami diantara variabel independen serta variabel

dependen terjadi hubungan yg signifikan serta menganggap bahwa

variabel independen lainnya konstan (Ghozali, 2018:97). Bila H0 diterima,

maka dapat diputuskan bahwa dalam hipotesis tersebut tidak ada pengaruh

yang signifikan, sebaliknya apabila H0 ditolak maka ada pengaruh

signifikan. Uji ini dipergunakan untuk mengenal dan menganalisis apakah

variabel independen Disiplin Kerja (X1), Lingkungan Kerja (X2), serta

Motivasi Kerja(X3) berpengaruh terhadap variabel dependen Kinerja

Karyawan (Y), berikut yaitu hipotesis dalam penelitian ini :

H0 : β1 = 0 : Tidak terdapat pengaruh signifikan secara parsial disetiap

variabel independen.
H0 : β1 > 0 : Terdapat pengaruh signifikan secara parsial disetiap
 variabel independen.
Syarat pengujianya yaitu :
- Dikatakan signifikan jika < 0,05
- Distribusi t dengan derajat kebebasan (n)
- Jika t hitung < t tabel maka H0 diterima serta H1 ditolak
- Jika t hitung > t tabel maka H0 ditolak serta H1 diterima
3.9.3 Koefisien Determinasi (R2)
Pengujian ini untuk tolak ukur guna menunjukan besarnya variansi

variabel dependen yg bisa dijelaskan pada persamaan (model) yang

diperoleh (Ghozali, 2018:95). Di dalam persamaan sesuai regresi,

koefisien determinasi (R²) menunjukan presentasi mempengaruhi seluruh

variabel independen yang ada didalam persamaan terhadap variabel

dependennya. Menggunakan rumus, yakni :

D = R2 x 100%

Keterangan :
D = Determinasi
R2 = Nilai Korelasi Berganda
% = Presentase Kontribusi
 Daftar Pustaka

Arif Syafi’ur Rochman, Niswan Bayu Syasindy, R. I. (2021). Analisa Pengaruh

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dimediasi Oleh Kompensasi Di

Pt Abc. Gema Ekonomi, 10(Juli), 30–41.

Bhastary, M. D., & Suwardi, K. (2018). Analisis Pengaruh Keselamatan Dan

Kesehatan Kerja (K3) Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Di Pt.Samudera Perdana. Jurnal Manajemen Dan Keuangan, 7(1), 47–60.

https://doi.org/10.33059/jmk.v7i1.753

Caissar, C., Hardiyana, A., Fasha Nurhadian, A., & Pasundan, S. (2022).

Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

(Studi pada salah satu perusahaan BUMN di Jawa Barat). Acman:

Accounting and Management Journal, 2(1), 11–19. Retrieved from

https://doi.org/10.55208/aj

Fauziah, H., Ayu, M., Try Syahpitra, R., & Sang Bumi Rua Jurai, U. (2020).

EKOMBIS Sains Analisis Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja

Karyawan, 5, 53–62.

Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete dengan Program IBM SPSS 23.

Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Badan Penerbit Universitas

Diponegoro.

Hajiali, I., Fara Kessi, A. M., Budiandriani, B., Prihatin, E., Sufri, M. M., &

Sudirman, A. (2022). Determination of Work Motivation, Leadership Style,

Employee Competence on Job Satisfaction and Employee Performance.

Golden Ratio of Human Resource Management, 2(1), 57–69.

 https://doi.org/10.52970/grhrm.v2i1.160

Halomoan, Y. K. (2020). The Effect of Training and Work Discipline on

Employee Productivity at PT Anugerah Agung in Jakarta. Jurnal

Ad’ministrare, 7(1), 57. https://doi.org/10.26858/ja.v7i1.13583

Harahap, S. F., & Tirtayasa, S. (2020). Pengaruh Motivasi, Disiplin, Dan

Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Angkasa Pura II

(Persero) Kantor Cabang Kualanamu. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister

Manajemen, 3(1), 120–135. https://doi.org/10.30596/maneggio.v3i1.4866

Hermawan, A. A. D., & Suwandana, I. G. M. (2019). Peran Kepuasan Kerja

Memediasi Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan. E-Jurnal Manajemen

Universitas Udayana, 8(7), 4474.

https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v08.i07.p17

Hidayat, R. (2021). Pengaruh Motivasi, Kompetensi Dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja. Widya Cipta: Jurnal Sekretari Dan Manajemen, 5(1), 16–23.

https://doi.org/10.31294/widyacipta.v5i1.8838

Hutomo, A., Marditama, T., Limakrisna, N., Sentosa, I., Lee, J., & Yew, K.

(2020). Green Human Resource Management, Customer Environmental

Collaboration and the Enablers of Green Employee Empowerment:

Enhanching an Environmental Performance, 1(2), 358–372.

https://doi.org/10.38035/DIJEFA

Jesi, T., & Sentoso, A. (2023). Analisis Dukungan Organisasi Dan Kualitas

Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Keterlibatan

Karyawan Sebagai Mediasi Pada Perusahaan Freight Forwarder Kota Batam.

 Jesya, 6(1), 102–113. https://doi.org/10.36778/jesya.v6i1.899

Kompensasi, D., Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di

Perusahaan, M., Literature Sutrisno, R., Asir, M., Yusuf, M., & Ardianto, R.

(2022). The Impact Of Compensation, Motivation And Job Satisfaction On

Employee Performance In The Company: A Review Literature Universitas

PGRI Semarang 1 , Universitas Cipasung Tasikmalaya 2 , Politeknik LP3I

Makassar 3 STIA Bandung 4 , Universitas Pertiwi 5 su. Management Studies

and Entrepreneurship Journal, 3(6), 2022. Retrieved from

http://journal.yrpipku.com/index.php/msej

Kualitas, P., Kerja, K., Kerja, K., Knowledge, D., Terhadap, S., Karyawan, K., …

Stikubank, U. (2022). Effect Of Quality Of Work Life, Work Competency

And Knowledge Sharing On Employee Performance. Management Studies

and Entrepreneurship Journal, 3(4), 2190–2199. Retrieved from

http://journal.yrpipku.com/index.php/msej

Marpaung, A. J. (2021). Work Motivation as a Mediating Variable between

Human Resources Competence and Organizational Climate against Job

Satisfaction at the Yapen Islands Resort Police. Britain International of

Humanities and Social Sciences (BIoHS) Journal, 3(1), 188–202.

https://doi.org/10.33258/biohs.v3i1.392

Maswar, Zikriati Mahyani, & Muhammad Jufri. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja

Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Al-Idarah : Jurnal

Manajemen Dan Bisnis Islam, 1(1), 16–29.

https://doi.org/10.35316/idarah.2020.v1i1.16-29
Milzam, F. T., Indiworo, R. H. E. I., & Meiriyanti, R. (2022). Pengaruh Kualitas

Kehidupan Kerja, Kecerdasan Emosional, Dukungan Sosial terhadap Kinerja

Pegawai (Studi Kasus Pegawai Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan

Terpadu Satu Pintu Kabupaten Pemalang). Journal of Finance and Business

Digital, 1(2), 89–106. https://doi.org/10.55927/jfbd.v1i2.1256

Ngalimun, N., Mujahid, I., & Makruf, I. (2022). Quality of Work-Life Balance

Dalam Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen

Organisasi, Dan Motivasi Kerja Di Universitas Muhammadiyah

Banjarmasin. Al-KALAM : JURNAL KOMUNIKASI, BISNIS DAN

MANAJEMEN, 9(2), 60. https://doi.org/10.31602/al-kalam.v9i2.7753

Nurhandayani, A. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja, dan

Beban Kerja terhadap Kinerja. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Digital (Ekobil),

1(2), 108–110. https://doi.org/10.58765/ekobil.v1i2.65

Nurjaya, N. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja Dan Motivasi

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Hazara Cipta Pesona.

AKSELERASI: Jurnal Ilmiah Nasional, 3(1), 60–74.

https://doi.org/10.54783/jin.v3i1.361

Panjaitan, M. (2022). Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Dan Komitmen

Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pdam Tirtanadi Cabang Padang

Bulan. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis, 9(2), 5–24.

Parashakti, R. D., & Putriawati. (2020). Pengaruh Keselamatan Dan Kesehatan

Kerja (K3), Lingkungan Kerja Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen Terapan, 1(3), 290–304.

 https://doi.org/10.31933/jimt.v1i3.113

Prasetiyo, E., Riadi, F., Rinawati, N., & Resawati, R. (2021). Pengaruh Motivasi

Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Acman: Accounting and

Management Journal, 1(2), 61–66. https://doi.org/10.55208/aj.v1i2.20

Qodariah, Q. (2019). Analisis Deskripsi Pengaruh Work Engagement Terhadap

Kinerja Karyawan: Ability (a), Effort (E), Support (S) Pt Surveyor Indonesia.

Stability: Journal of Management and Business, 2(1).

https://doi.org/10.26877/sta.v2i1.4033

Rahayu, M. S., & Rushadiyati, R. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan

Karakteristik Individu Terhadap Kinerja Karyawan SMK Kartini. Jurnal

Administrasi Dan Manajemen, 11(2), 136–145.

https://doi.org/10.52643/jam.v11i2.1880

Ramli, S. N. (2022). Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja.

Jurnal Ekonomi Dan Sosial (INPUT), 2(2), 167.

Rini Astuti, & Suhendri. (2020). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap

Kinerja Karyawan Pada Pt. Tunas Jaya Utama. Jurnal Manajemen Bisnis

Eka Prasetya : Penelitian Ilmu Manajemen, 5(2), 1–10.

https://doi.org/10.47663/jmbep.v5i2.22

Riptono, R., As’ad, M., & Hafriansyah, M. R. (2019). Pengaruh Motivasi,

Kesehatan Kerja, Dan Keselamatan Kerja (K3) Terhadap Kinerja Karyawan

Pt. X Di Bumi Serpong Damai. Transparansi Jurnal Ilmiah Ilmu

Administrasi, 1(2), 283–293. https://doi.org/10.31334/trans.v1i2.309

Ronal, S. D., & Hotlin, S. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
 Karyawan pada PT Super Setia Sagita Medan. Jurnal Ilmiah Socio Secretum,

9(2), 273–281. Retrieved from

https://jurnal.darmaagung.ac.id/index.php/socio/article/view/413/406

Sadat, P. A., Handayani, S., & Kurniawan, M. (2020). Disiplin Kerja dan

Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan. Inovator, 9(1), 23.

https://doi.org/10.32832/inovator.v9i1.3014

SAP, E. N., & Wati, P. D. S. (2022). The Influence of Communication and Work

Commitment on Employee Performance. Almana : Jurnal Manajemen Dan

Bisnis, 6(2), 366–378. https://doi.org/10.36555/almana.v6i2.1910

Sembiring, H. (2020). Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada Bank Sinarmas Medan. Jurnal Akuntansi Dan

Manajemen, 13(1), 10–23.

Siahaan, S., & Bahri, S. (2019). Pengaruh Penempatan, Motivasi, Dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah

Magister Manajemen, 2(1), 16–30.

https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3402

Simbolon, S., Susanto, A., & Ilham, R. N. (2023). Analysis of the Effect of

Human Resource Planning, Quality of Work Life and Compensation on

Employee Work Performance at PT. Supermarkets Maju Bersama Medan.

International Journal of Artificial Intelligence Research, 6(1.1), 2022.

https://doi.org/10.29099/ijair.v6i1.1.514

Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods). Bandung:

Alfabeta.
Syafrina, N. (n.d.). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada

Pt. Bank Syariah Mandiri Nova Syafrina Sudarmin Manik.

Syahidin, S., Syafii, M., & Sirojuzilam, S. (2022). Pengaruh Kualitas Kehidupan

Kerja, Motivasi Kerja, Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas

Perhubungan Kabupaten Aceh Tengah dan Kabupaten Bener Meriah dengan

Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. JIIP - Jurnal Ilmiah Ilmu

Pendidikan, 5(5), 1610–1617. https://doi.org/10.54371/jiip.v5i5.616

Yusuf, M., Nugroho, A. G., & Latifah, L. (2022). Peran Quality of Work Life

Dalam Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai Di

Universitas Muhammadiyah Banjarmasin. Jurnal Manajemen Pendidikan Al

Hadi, 2(2), 8. https://doi.org/10.31602/jmpd.v2i2.7337

‫ﻪﻧﺎﺧﺰﭙﺷآ و ﺲﯾوﺮﺳ ﺖﺳاﺰﮔا ترﻮﭘﺎﺳ ﺐﺼﻧ و ﺖﺧﺎﺳ ﮓﻧز ﺪﺿ يرادا يﺎﻬﺘﮐاد يرادا تﺎﻘﺒﻃ ﺎﻫ ﮓﻨﯿﮐرﺎﭘ‬

‫ﻊﺑﺮﻣ ﺮﺘﻣ ﺖﺳاﺰﮔا لﺎﻧﺎﮐ ﺐﺼﻧ و ﺖﺧﺎﺳ ﯽﻓﺮﺼﻣ مﺮﮔ و دﺮﺳ بآ ﯽﺸﮐ ﻪﻟﻮﻟ ﺮﻠﮑﻨﯾﺮﭙﺳا ﯽﺸﮐ ﻪﻟﻮﻟ‬

4 ‫ مﺮﺗ ﮏﯿﻧﺎﮑﻣ‬3 ‫ مﺮﺗ ﮏﯿﻧﺎﮑﻣ‬2 ‫ مﺮﺗ ﮏﯿﻧﺎﮑﻣ‬1 ‫ﺶﮐ لﺎﻧﺎﮐ ﺮﻠﮑﻨﯾﺮﭙﺳا ﺶﮐ ﻪﻟﻮﻟ هﺰﯿﻧاﻮﺎﻟﮔ ﺶﮐ ﻪﻟﻮﻟ‬

‫مﺮﺗ‬. (n.d.), 19.

Kuesioner Penelitian

PENGARUH DISIPLIN KERJA, LINGKUNGAN

KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA CV. KARYA JATI
SENTOSA JEPARA

Bersama ini saya Vivi Andrea Puspa mengajukan permohonan

kepada Saudara/Saudari para karyawan dari CV. Karya Jati Sentosa
Jepara. Adapun tujuan dari pengisian daftar pernyataan ini adalah
untuk mengetahui "Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV. Karya Jati Sentosa
Jepara ". Data dari penelitian ini akan di olah dalam SKRIPSI
pembuatan Tugas Akhir. Kuesioner ini hanya untuk kepentingan
Tugas Akhir dan tidak untuk dipublikasikan sehingga kerahasian
Bapak/Ibu bisa terjamin.

Beri tanda () bila jawaban saudara sesuai dengan jawaban dibawah ini :

1 = Sangat Tidak Setuju

2 = Tidak Setuju
3 = Cukup Tidak Setuju
4 = Netral
5 = Cukup Setuju
6 = Setuju
7 = Sangat Setuju
 Besar harapan kami dan kiranya Saudara berkenan mengisi semua
pernyataan dalam bentuk kuesioner ini. Atas perhatian dan kesediaan
Saudara, saya ucapkan terima kasih.

Identitas Responden

1. Nama :
2. Usia :
3. Jenis Kelamin :
4. Lama Bekerja :

Variabel Disiplin Kerja (X1)

No. Pertanyaan STS TS CTS N CS S SS

1 Saya selalu datang tepat waktu.

2 Saya bertanggung jawab penuh akan segala

tindakan yang saya lakukan pada CV. Karya
Jati Sentosa Jepara
3 Saya selalu taat pada peraturan dalam CV.
Karya Jati Sentosa Jepara
4 Saya memiliki kesadaran yang tinggi atas
kinerja yang saya berikan kepada CV. Karya
Jati Sentosa Jepara
 Variabel Lingkungan Kerja (X2)
No. Pertanyaan STS TS CTS N CS S SS
1. Intensitas cahaya yang dapat membantu
karyawan dalam memperlancar aktivitas
kerjanya.
2. Persentase keamanan ditempat kerja
dapat membuat karyawan nyaman dalam
bekerja.
3. Pengaturan ruang kerja dalam kondisi
tempat kerja agar memudahkan karyawan
berinteraksi sosial dengan karyawan lain
4. Interaksi yang baik antara karyawan dan
pimpinan mampu membuat atmosfer yang
baik ditempet kerja.

Variabel Motivasi
Kerja (X3)

No. Pertanyaan STS TS CTS N CS S SS

1. Saya mampu menjalin hubungan kerja

bersama rekan dengan baik.
2. Saya bisa melakukan kerjasama baik
secara personal maupun dengan tim.
3. Saya merasa diberikan keamanan terkait
resiko kerja yang ada pada CV. Karya Jati
Sentosa Jepara
4. Saya suka bekerja pada perusahaan yang
memberikan kenaikan jenjang karir bagi
karyawan yang mempunyai kemampuan.

5. Saya merasa termotivasi untuk

melakukan pekerjaan secara tepat dan
cepat sesuai target ketika mendapatkan
promosi.

Variabel Kinerja
Karyawan (Y)

No. Pertanyaan STS TS CTS N CS S SS

1. Saya bekerja sesuai dengan target dan
menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan
standar kualitas yang telah ditetapkan
oleh CV. Karya Jati Sentosa Jepara.
2. Saya melakukan pekerjaan dengan
terampil dan teliti sesuai dengan kuantitas
CV. Karya Jati Sentosa Jepara.
3. Saya memiliki rasa antusias yang tinggi
dalam melaksanakan tugas yang menjadi
pekerjaan saya.
4. Saya bertanggung jawab atas kinerja yang
saya berikan pada CV. Karya Jati Sentosa
Jepara.