ANÁLISIS DE DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Y SUS ELEMENTOS

La detección de necesidades de capacitación es el primer paso en la

implementación de capacitaciones de colaboradores/as y envuelve una serie de
pasos que nos permiten descubrir qué habilidades, conocimientos o actitudes
son necesarias para mejorar la eficiencia, calidad y resultados de nuestro
ambiente laboral.

Se refiere al diagnóstico preliminar necesario.

Niveles de análisis de detección de necesidades

(Idalberto Chiavenato (2009)). Menciona que existen 4 niveles de análisis de

detección de necesidades de capacitación:

La realización de un inventario de necesidades de capacitación se puede hacer en

razón de cuatro niveles de análisis:
 1. El análisis organizacional
A partir del diagnóstico de toda la organización, para comprobar cuáles
aspectos de la misión, la visión y los objetivos estratégicos debe abordar el
programa de capacitación.

2. El análisis de los recursos humanos:

A partir del perfil de las personas, para determinar cuáles son los
comportamientos, las actitudes, los conocimientos y las competencias
necesarias para que las personas puedan contribuir a alcanzar los objetivos
estratégicos de la organización.

3. El análisis de la estructura de puestos:

A partir del estudio de los requisitos y las especificaciones de los puestos,
para saber cuáles son las habilidades, las destrezas y las competencias que
las personas deben desarrollar para desempeñar adecuadamente sus
trabajos.

4. El análisis de la capacitación:
A partir de los objetivos y metas que se deberán utilizar como criterios para
evaluar la eficiencia y la eficacia del programa de capacitación.

Para la detección de las necesidades de capacitación se consideran tres niveles de

análisis: (Idalberto Chiavenato. 2011)

1. Sistema organizacional: nivel de análisis de toda la organización.

Determina la importancia que se dará a la capacitación

No sólo se refiere al estudio de toda la empresa, es decir, su misión, objetivos,

recursos, competencias y su distribución para alcanzar los objetivos, sino también
al ambiente socioeconómico y tecnológico en el cual está inserta.
Este análisis ayuda a determinar lo que se debe enseñar y aprender en términos de
un plan y establece la filosofía de la capacitación para toda la empresa.

2. Sistema de capacitación: nivel de análisis de los recursos humanos.

Se trata de un análisis de la fuerza de trabajo funcionamiento de la organización

supone que los empleados cuentan con las habilidades, conocimientos y actitudes
que desea la organización.

El análisis de los recursos humanos procura constatar si son suficientes, en

términos cuantitativos y cualitativos, para cubrir las actividades presentes y futuras
de la organización.

3. Sistema de adquisición de habilidades: nivel de análisis de las

operaciones y tareas.

El análisis se efectúa en el nivel de puesto y se sustenta en los requisitos que exige

a su ocupante.

La capacitación también debe considerar los puestos para los cuales las personas
deben capacitarse.

El análisis de puestos y su especificación sirven para determinar los tipos de

habilidades, conocimientos, actitudes y conductas, así como las
características de personalidad, que se requieren para desempeñar los puestos.

Nos ayudará a…

Una detección de necesidades de capacitación bien ejecutada ayudará a una

organización a:

 Detectar la capacitación y oportunidades de desarrollo del personal

  Asignar eficazmente los recursos de capacitación y desarrollo en una
empresa
 Desarrollar empleados bien equipados para afrontar los retos de su trabajo

Al momento de implantar nuevas propuestas de formación que tengan como

objetivo mejorar la competitividad de la empresa, debemos tener en cuenta los
siguientes puntos:

o Situación actual y objetivos o Elección del programa de

o Competencias que se pueden capacitación
mejorar o Habilitación
o Evaluación

Importancia

Es el factor que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas

para las organizaciones. Además, permite enfocarnos en las necesidades que
son prioritarias sin perder de vista otras que no son tan importantes.

Los procesos de desarrollo del personal se evalúan conforme al continuum descrito

a continuación, que va desde una situación precaria (extremo izquierdo) hasta una
situación compleja (extremo derecho).

En el extremo izquierdo de la escala, En el extremo derecho, el desarrollo

el desarrollo es casual, porque la es planeado porque la capacitación
capacitación ocurre de forma aleatoria toma en cuenta la planeación
cuando surge una necesidad y sin plan estratégica de la organización.
alguno.
 ¿Qué implica?

El análisis de las necesidades de capacitación implica:

o Monitorear el desempeño actual usando técnicas como observación,

entrevistas, cuestionarios, etc.
o Anticipar necesidades o problemas futuros.
o Identificar el tipo y nivel de capacitación que se requiere y analizar cuál es la
mejor manera de proporcionarla.
o Asegurar que se tomen en cuenta las prioridades de la organización, no se
dupliquen esfuerzos en diferentes áreas y se logren economías de escala.

¿Cómo podemos identificar necesidades de capacitación en la empresa?

Como primer paso se tienen que detectar las áreas que necesitan mejorar o
capacitarse.

Concretamente, los pasos para poner en marcha una DNC son:

 Definir el propósito de la DNC. ¿Cuáles son los objetivos que se espera

alcanzar?
 Identificar la población que se incluirá en la DNC. ¿Quiénes son los
empleados que hay que evaluar?
  Determinar el método que se utilizará para recoger los datos. ¿Cómo se
recogerá información sobre las necesidades de capacitación y desarrollo de
los empleados?
 Desarrollar un plan para analizar los datos. ¿Cómo se analizará la
información que se recoge?
 Elaborar un informe con conclusiones. ¿Cuáles son los resultados de la
detección de necesidades clave?
 Implementar el plan. ¿Cómo se implementará el plan de capacitación y
desarrollo basado en los resultados de la DNC?

Medios para detectar las necesidades de capacitación

Los medios principales:

1. Evaluación del desempeño

2. Observación
3. Cuestionarios (y listas de control).
4. Solicitud de supervisores y gerentes
 5. Entrevistas con supervisores y gerentes
6. Reuniones interdepartamentales
7. Examen de empleados
8. Reorganización del trabajo.
9. Entrevista de salida (cuando el empleado abandona la empresa).
10. Análisis de puesto y perfil del puesto (tareas y habilidades del trabajador).
11. Informes periódicos (mostrar posibles deficiencias).

También existen ciertos indicadores que señalaran hechos que provocaran futuros
requerimientos, o necesidades existentes:

1. Indicadores a priori: son hechos que, de acontecer, crearían necesidades

futuras de capacitación fácilmente previsibles.
2. Indicadores a posteriori: son los problemas provocados por necesidades de
capacitación que no se han atendido, referentes a la producción o al
personal, además de que sirven como diagnóstico para la capacitación
Referencias:

Detección de Necesidades de Capacitación (DNC). (2022) DL.

https://www.dl.cl/recursos-blog/deteccion-de-necesidades-de-capacitacion-
dnc/#:~:text=La%20detecci%C3%B3n%20de%20necesidades%20de%20capacita
ci%C3%B3n%20es%20el%20primer%20paso,resultados%20de%20nuestro%20a
mbiente%20laboral.

Chiavenato I. (2011). ADMIINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. El capital

humano de las organizaciones. Novena edición. Editorial McGRAW-
HILL/INTERAMERICANA EDITORES S.A. DE C.V.

¡Tips para la detección de necesidades de capacitación en tu empresa! (2022).

Ludus. https://www.ludusglobal.com/blog/formas-de-capacitacion

Chiavenato I. (2009). GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO. Tercera edición.

Editorial McGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES S.A. DE C.V.