DIAGNÓSTICO DE RIESGO PSICOSOCIAL 2021

ELABORADO POR: YENNY CLEMENCIA MONROY S. PSICÓLOGA - CONFERENCISTA

ESPECIALISTA EN GERENCIA DE RIESGOS SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
FACILITADORA DE APRENDIZAJE EXPERIENCIAL Y COACH DE EQUIPOS
TARJETA PROFESIONAL 151766 Colegio Colombiano de Psicología, Licencia en salud ocupacional
resolución 5820 de 24/12/2020 Secretaría de Salud

Diagnóstico de riesgo psicosocial- MACA CONSTRUCCIONES S.A.S 21/12/ 2021

 PRESENTACIÓN
La prevención del riesgo psicosocial cuenta con gran importancia para el
desarrollo de toda compañía; partir de la salud de los colaboradores siempre
será una buena estrategia y con el fin de facilitar las iniciativas de prevención,
MACA CONSTRUCCIONES S.A.S ha decidido implementar la batería de
diagnóstico del riesgo psicosocial para el año 2021.
A partir de este informe de aplicación y análisis de la batería de riesgo
psicosocial se proponen pautas de intervención acertadas y con alta incidencia
en la prevención del riesgo psicosocial y la promoción de la salud mental.

1. OBJETIVOS

 Identificar los factores de riesgo psicosocial a los que pueden estar

expuestos los colaboradores de MACA CONSTRUCCIONES S.A.S
 Identificar el nivel de riesgo psicosocial intralaboral en MACA
CONSTRUCCIONES S.A.S
 Identificar el nivel de riesgo psicosocial extra laboral en MACA
CONSTRUCCIONES S.A.S
 Realizar la evaluación de los riesgos psicosociales de conformidad con la
resolución 2646 de 2008 que reglamenta la identificación, evaluación,
prevención, intervención y monitoreo de factores de riesgo psicosocial.
 Plantear recomendaciones y sugerencias que faciliten la intervención de
los factores de riesgo psicosocial y su priorización de acuerdo con el
nivel de riesgo.

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 2. MARCO CONCEPTUAL Y LEGAL
El manejo de los factores de riesgo psicosocial en el contexto laboral ha sido
tema de investigación en las últimas décadas. En 1984 un comité mixto
conformado por miembros de la Organización Internacional del trabajo - OIT Y
la Organización Mundial de la salud- OMS buscó esclarecer la naturaleza,
incidencia y prevención de los factores psicosociales inherentes al trabajo.
Dicho comité recopiló diversas investigaciones que ofrecieron las primeras
nociones acerca de la relación entre los factores de riesgo psicosocial y la salud
mental de los colaboradores. (OIT & OMS, 1984).
En el año 2008 el ministerio de la protección social realizó publicación de la
resolución 2646 que entró en vigencia y ofrece disposiciones y
responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención
y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en
el trabajo y para la determinación del origen de patologías causadas por el
estrés ocupacional (2008). Con base en esta resolución se enmarcan las
acciones de gestión del riesgo psicosocial en las empresas colombianas.
Se han desarrollado diversos esfuerzos de parte del ministerio del trabajo en
la construcción de normativas que faciliten la estructuración de los procesos
de gestión del riesgo psicosocial en las empresas como son:

o Decreto 25 66 del 7 de Julio de 2009, por el cual decreta se adopte la

siguiente tabla de enfermedadesprofesionales para efectos del Sistema
General de Riesgos Profesionales, en donde el Número 42 corresponde
a Patologías causadas por estrés en el trabajo.
o En el año 2004 junto con la Pontificia Universidad Javeriana, el
Subcentro de Seguridad Social y Riesgos Profesionales publicó el
Protocolo para la determinación del origen de las patologías
derivadas del estrés.
o Junto con la Pontificia Universidad Javeriana, el Subcentro de Seguridad
Social y Riesgos Profesionales publicó la cartilla para el empleador y para
el trabajador de la Prevención del consumo de sustancias psicoactivas
desde el ámbito laboral.
o Ley 1010 del 23 de enero de 2006, que adopta medidas para prevenir,

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 corregir y sancionar el acosolaboral y otros hostigamientos en el marco
de las relaciones de trabajo.
o Resolución 652 de 2012, que establece la exigencia de la conformación
y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral.
o Resolución 1356 de 2012, que modifica parcialmente la Resolución 652 de 2012.
o Manual Guía sobre Procedimientos para la Rehabilitación y
Reincorporación Ocupacional de los Trabajadores en el Sistema General
de Riesgos Profesionales.
o En el año 2011 la Dirección General de Riesgos Profesionales del
Ministerio de la Protección Social y el Subcentro de seguridad social y
riesgos profesionales de la Pontificia Universidad Javeriana, publicaron
la Batería de instrumentos para la Evaluación de Factores de Riesgo
Psicosocial.
o Resolución 2404 de 2019, por la cual se adoptan las Batería de
Instrumentos para la evaluación deFactores de Riesgos Psicosocial, la
guía técnica General para la Promoción, prevención e intervención de los
factores psicosociales y sus efectos en la población trabajadora y sus
protocolos específicos y se dictan otras disposiciones.
o Resolución 0312 de 2019 que establece y reglamenta el Sistema
de Gestión de la seguridad y la salud en el trabajo – SGSST.

3.DEFINICIONES

A continuación, algunas definiciones de importancia para el desarrollo

del análisis de resultados de la batería de riesgo psicosocial:

Trabajo: Toda actividad humana remunerada o no, dedicada a la

producción, comercialización, transformación, venta o distribución de
bienes o servicios y conocimientos siendo ejecutado por una persona
independiente o al servicio de otra persona jurídica.

Riesgo: Probabilidad de ocurrencia de una enfermedad, lesión o daño en

un grupo dado.

Factor de riesgo: Posible causa o condición que puede ser responsable

de la enfermedad, lesión o daño.

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Factores de riesgo psicosocial: Condiciones psicosociales cuya
identificación y evaluación muestran efectos negativos en la salud de los
trabajadores.
Factor protector psicosocial: condición de trabajo que promueve la
salud y el bienestar del trabajador.

Condiciones de trabajo: Todos los aspectos intralaborales,

extralaborales, e individuales que están presentes al realizar una labor
encaminada a la producción de bienes, servicios o conocimientos.

Estrés: Respuesta de un trabajador tanto a nivel fisiológico, psicológico,

como conductual, en su intento de adaptarse a las demandas resultantes
de la interacción de sus condiciones individuales, intralaborales y
extralaborales.

Carga física: Esfuerzo fisiológico que demanda la ocupación,

generalmente de da en términos de postura corporal, fuerza,
movimiento, y traslado de cargas e implica el uso de los componentes
del sistema cardiovascular, osteomuscular y metabólico.

Carga mental: Demanda de actividad cognitiva y cognoscitiva que

implica la tarea. Algunas de las variables relacionadas con la carga
mental son la minuciosidad, la concentración, la variedad de las tareas,
el apremio del tiempo, la complejidad, el volumen y la velocidad de la
tarea.

Carga psíquica o emocional: Exigencias psico afectivas de las tareas o de

los procesos propios del rol que desempeña el trabajador en su labor y/o
de las condiciones en que debe realizarla.

Carga de trabajo: Tensiones resultado de la convergencia de las cargas

física, mental y emocional.

Efectos en la salud: Alteraciones que pueden manifestarse mediante

síntomas subjetivos o signos, ya sea en forma aislada o formando parte
de un cuadro o diagnóstico clínico.

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Efectos en el trabajo: consecuencias en el medio laboral y en los
resultados del trabajo. Estas incluyen el ausentismo, la accidentalidad, la
rotación de mano de obra, la desmotivación, el deterioro del
rendimiento, el clima laboral negativo, entre otros.

Patologías derivadas del estrés: Aquellas en que las reacciones de

estrés, bien sea por su persistencia o por su intensidad, activan el
mecanismo fisiopatológico de una enfermedad.

4.METODOLOGÍA

4.1 Responsable de la medición:

Según la resolución 2646 de 2008, la evaluación de factores psicosociales

deberá ser realizada por un experto y en particular un psicólogo con
posgrado en salud ocupacional, con licencia vigente de prestación de
servicios de psicología ocupacional. De acuerdo con lo anterior para el
presente estudio se contó con la participación de una profesional
experta, considerando los criterios de idoneidad que fija la ley 1164 de
2007, relacionados con los procesos de planeación, formación, vigilancia
y control del ejercicio, desempeño y ética del talento humano en el área
de la salud y con las demás normas que la amplíen, modifiquen o
sustituyan.

4.2 Alcance:

 Datos cuantitativos con una interpretación cualitativa que

permitan recolectar datos sociodemográficos y ocupacionales de
los trabajadores.
 Identificación de condiciones psicosociales cuya identificación y
evaluación muestra efectos negativos en la salud de los
trabajadores o en el trabajo.
 Establecer la presencia o ausencia de factores de riesgo
psicosocial intralaboral y determinar su nivel o grado de riesgo en
cinco niveles.

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4.3 Participantes:

Los participantes en la medición fueron los colaboradores de MACA

CONSTRUCCIONES S.A.S

4.4 Instrumentos:

Se aplicó la batería de instrumentos para la evaluación de los factores de

riesgo psicosocial de la cual se usaron los cuestionarios de: Evaluación
de riesgo intralaboral forma A (aplicada a trabajadores con cargos de
jefes, asesores, profesionales, técnicos). Evaluación de factores de riesgo
intralaboral forma B (aplicada a trabajadores con cargos de auxiliares,
administrativos, operativos).
Formulario de factores de riesgo Extra laboral.

4.5 Procedimiento:

Se desarrolla reunión inicial de quince minutos en la que se socializó la

información relevante de la prueba y su utilidad, una vez aclaradas las
inquietudes, se procedió con la aplicación entregando a cada
colaborador los formularios mencionados.

4.5.2 Participantes

Se aplicaron las encuestas pertenecientes a la batería a 23 colaboradores

de MACA CONSTRUCCIONES S.A.S que cumplieron con el criterio de
llevar más de tres meses en la compañía.

4.5.1 Análisis y valoración de datos:

Para el desarrollo del análisis y valoración de los datos encontrados en

la aplicación de la batería de riesgo psicosocial se empleará el manual de
aplicación elaborado por el ministerio de la protección social (2010). Por

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medio de esta herramienta, se analizarán puntajes brutos y
transformados por dimensión y dominio.

Estos puntajes determinan los niveles de riesgo individual para cada

factor. Para el análisis grupal se emplearon herramientas de estadística
descriptiva, en particular, indicadores de tendencia central.

4.5.2 Análisis de riesgo psicosocial forma A y B

La batería me medición de factores de riesgo psicosocial, está

conformada por varios instrumentos que evalúan niveles de riesgo

psicosocial intralaboral. Estos instrumentos ofrecen una visión general

de cómo se manifiestan los niveles de riesgo psicosocial intralaboral en
todos los componentes.

La batería cuenta con las formas A y B dirigidas a colaboradores que

cuentan con cargos de jefatura y asistenciales respectivamente, dichos
formularios cuentan con series de ítems organizados en dominios
(categorías) que, a su vez, están conformados por dimensiones.
(subcategorías).

El análisis de los resultados implica la clasificación de los puntajes de

acuerdo con los siguientes niveles de riesgo:

 Riesgo muy bajo: ausencia de riesgo o riesgo tan bajo que no

amerita desarrollar actividades de intervención. Las dimensiones y

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 dominios que se encuentren bajo esta categoría serán objeto de
acciones o programas de promoción.
 Riesgo bajo: no se espera que los factores psicosociales que
obtengan puntuaciones de este nivel estén relacionados con síntomas o
respuestas de estrés significativas. Las dimensiones y dominios que se
encuentren bajo esta categoría serán objeto de acciones o
programas de intervención, a fin de mantenerlos en los niveles de
riesgo más bajos posibles.
 Riesgo medio: nivel de riesgo en el que se esperaría una
respuesta de estrés moderada. Las dimensiones y dominios que se
encuentren bajo esta categoría ameritan observación y acciones
sistemáticas de intervención para prevenir efectos perjudiciales en la
salud.
 Riesgo alto: nivel de riesgo que tiene una importante posibilidad
de asociación con respuestas de estrés alto y por tanto, las dimensiones
y dominios que se encuentren bajo esta categoría requieren intervención
en el marco de un sistema de vigilancia epidemiológica.
 Riesgo muy alto: nivel de riesgo con amplia posibilidad de
asociarse a respuestas muy altas de estrés.
Por consiguiente, las dimensiones y dominios que se encuentren
bajo esta categoría requieren intervención inmediata en el marco de
un sistema de vigilancia epidemiológica.

Las condiciones intralaborales son entendidas como aquellas

características del trabajo y de su organización que influyen en la salud
y bienestar del individuo. El instrumento permite evaluar cuatro tipos de
dominios los cuales están compuestos a su vez por un grupo de
dimensiones que permiten evaluar de forma integral los aspectos que
desde la organización pueden convertirse en factor de riesgo.

DOMINIOS DEFINICION
Se refieren a las exigencias que el trabajo impone al trabajador. Pueden ser de diversa
Demandas del naturaleza, como cuantitativas, cognitivas o mentales, emocionales, de responsabilidad, del
Trabajo ambiente físico laboral y de la jornada de trabajo.

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 Posibilidad que el trabajo ofrece al trabajador para influir y tomar decisiones sobre los diversos
Control aspectos que intervienen en su realización. La iniciativa y autonomía, el uso y desarrollo de
sobre el habilidades y conocimientos, la participación y manejo del cambio, la claridad del rol y la
Trabajo capacitación son aspectos que le dan al trabajador la posibilidad de influir en su trabajo.
El liderazgo alude a un tipo particular de relación social que se establece entre los superiores
Liderazgo y jerárquicos y sus colaboradores y cuyas características influyen en la forma de trabajar y en el
Relaciones ambiente de relaciones de un área. El concepto de relaciones sociales en el trabajo indica la
Sociales en el interacción que se establece con otras personas en el contexto laboral y abarca aspectos como
Trabajo la posibilidad de contactos, las características de las interacciones, los aspectos funcionales de
las interacciones como la retroalimentación del desempeño, el trabajo en equipo y el apoyo
social, y los aspectos emocionales, como la cohesión.
Es la retribución que el trabajador obtiene a cambio de sus contribuciones o esfuerzos laborales.
Este dominio comprende diversos tipos de retribución: la financiera (compensación económica por
el trabajo), de estima (compensación psicológica, que comprende el reconocimiento del
Recompensas grupo social y el trato justo en el trabajo) y de posibilidades de promoción y seguridad en el
trabajo. Otras formas de retribución que se consideran en este dominio comprenden las
posibilidades de educación, la satisfacción y la identificación con el trabajo y la empresa.

A su vez, dichos dominios contienen las siguientes dimensiones:

DIMENSION DEFINICION
Demandas Son las exigencias relativas a la cantidad de trabajo que se debe ejecutar, en relació
Cuantitativas con el tiempo disponible para hacerlo.
Las exigencias de carga mental se refieren a las demandas de procesamiento
cognitivo que implica la tarea y que involucran procesos mentales superiores de
Demandas de carga atención, memoria y análisis de información para generar una respuesta. La carga
mental mental está determinada por las características de la información (cantidad,
complejidad y detalle) y los tiempos de que se dispone para procesarla.

Situaciones afectivas y emocionales propias del contenido de la tarea que tienen el

potencial de interferir con los sentimientos y emociones del trabajador. La exposición a
Demandas las exigencias emocionales demanda del trabajador habilidad para: a) entender las
Emocionales situaciones y sentimientos de otras personas y b) ejercer autocontrol de las
emociones o sentimientos propios con el fin de no afectar el desempeño de la labor.

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 Las exigencias de responsabilidad directa en el trabajo hacen alusión al conjunto de
obligaciones implícitas en el desempeño de un cargo, cuyos resultados no pueden ser
transferidos a otras personas. En particular, esta dimensión considera la
Exigencias de responsabilidad por resultados, dirección, bienes, información confidencial, salud y
responsabilidad del seguridad de otros, que tienen un impacto importante en el área (sección), en la
cargo empresa o en las personas. Adicionalmente, los resultados frente a tales
responsabilidades están determinados por diversos factores y circunstancias,
algunas bajo el control y otras fuera del control del trabajador.
Las demandas ambientales y de esfuerzo físico de la ocupación hacen referencia a las
condiciones del lugar de trabajo y a la carga física que involucran las actividades que
Demandas se desarrollan, que bajo ciertas circunstancias exigen del individuo un esfuerzo de
ambientales y de adaptación. Las demandas de esta dimensión son: condiciones de tipo físico
esfuerzo físico (ruido, iluminación, temperatura, ventilación), químico, biológico (virus, bacterias,
hongos o animales), de diseño del puesto de trabajo, de saneamiento (orden y aseo),
de carga física y de seguridad industrial.
Las demandas de la jornada de trabajo son las exigencias del tiempo laboral que se
Demandas de la hacen al individuo en términos de la duración y el horario de la jornada, así como de
jornada de trabajo los periodos destinados a pausas y descansos periódicos.

Se refiere a la compatibilidad o consistencia entre las diversas exigencias

Consistencia de rol relacionadas con los principios de eficiencia, calidad técnica y ética, propios del
servicio o producto, que tiene un trabajador en el desempeño de su cargo.
Influencia del Condición que se presenta cuando las exigencias de tiempo y esfuerzo que se
trabajo sobre el hacen a un individuo en su trabajo impactan su vida extralaboral.
entorno extralaboral

Control y autonomía Se refiere al margen de decisión que tiene un individuo sobre aspectos
sobre el como el orden de las actividades, la cantidad, el rMACA
Trabajo CONSTRUCCIONES S.A.S o, la forma de trabajar, las pausas durante la
jornada y los tiempos de descanso.
Oportunidades para el Se refiere a la posibilidad que el trabajo le brinda al individuo de aplicar, aprender y
uso y desarrollo de desarrollar sus habilidades y conocimientos. Se entiende como el conjunto de
habilidades y mecanismos organizacionales orientados a incrementar la capacidad de adaptación
conocimientos de los trabajadores a las diferentes transformaciones que se presentan en el
contexto laboral. Entre estos dispositivos organizacionales se encuentran la
información (clara, suficiente y oportuna) y la participación de los trabajadores.
Es la definición y comunicación del papel que se espera que el trabajador desempeñe
Claridad de rol en la organización, específicamente en torno a los objetivos del trabajo, las funciones
y resultados, el margen de autonomía y el impacto del ejercicio del cargo en la
empresa.
Se entiende por las actividades de inducción, entrenamiento y formación que la
Capacitación organización brinda al trabajador con el fin de desarrollar y fortalecer sus
conocimientos y habilidades.

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 Se refiere a los atributos de la gestión de los jefes inmediatos en relación
Características del con la planificación y asignación del trabajo, consecución de resultados,
liderazgo resolución de conflictos, participación, motivación, apoyo, interacción y
comunicación con sus colaboradores.
Relación con los Trata de los atributos de la gestión de los subordinados en relación con la ejecución del
colaboradores trabajo, consecución de resultados, resolución de conflictos y participación.
(subordinados) Además, se consideran las características de interacción y formas de comunicación
con la jefatura.
Retroalimentación Describe la información que un trabajador recibe sobre la forma como
del realiza su trabajo. Esta información le permite identificar sus fortalezas y
Desempeño debilidades y tomar acciones para mantener o mejorar su desempeño.
Son las interacciones que se establecen con otras personas en el trabajo,
particularmente en lo referente a:
La posibilidad de establecer contacto con otros individuos en el ejercicio de la
Relaciones sociales actividad laboral.
en el trabajo Las características y calidad de las interacciones entre compañeros.
El apoyo social que se recibe de compañeros.
El trabajo en equipo (entendido como el emprender y realizar acciones que implican
colaboración para lograr un objetivo común).
La cohesión (entendida como la fuerza que atrae y vincula a los miembros de un
grupo, cuyo fin es la integración).
Recompensas Se refieren al sentimiento de orgullo y a la percepción de estabilidad laboral que
derivadas de la experimenta un individuo por estar vinculado a una organización, así como el
pertenencia a la sentimiento de autorrealización que experimenta por efectuar su trabajo.
organización y del
trabajo que se realiza

Es el conjunto de retribuciones que la organización le otorga al trabajador en

Reconocimiento y contraprestación al esfuerzo realizado en el trabajo. Estas retribuciones
compensación corresponden a reconocimiento, remuneración económica, acceso a los servicios de
bienestar y posibilidades de desarrollo.

EL RIESGO EXTRALABORAL

DIMENSIONES DEFINICION
Son las condiciones en que se realiza el traslado del trabajador
Desplazamiento Vivienda desde su sitio de vivienda hasta su lugar de trabajo y viceversa.
Trabajo Vivienda Comprende la facilidad, la comodidad del transporte y la duración
del recorrido.
Influencia del Entorno Corresponde al influjo de las exigencias de los roles familiares y
Extralaboral en el Trabajo personales en el bienestar y en la actividad laboral del trabajador.

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 Características de la Se refiere a las condiciones de infraestructura, ubicación y entorno
Vivienda y su Entorno de las instalaciones físicas del lugar habitual de residencia del
trabajador y de su grupo familiar.
Situación Económica Trata de la disponibilidad de medios económicos para que el
Familiar trabajador y su grupo familiar atiendan sus gastos básicos
Comunicación y Relaciones Cualidades que caracterizan la comunicación e interacciones del
interpersonales trabajador con sus allegados y amigos.
Relaciones Familiares Propiedades que caracterizan las interacciones del trabajador con
su núcleo familiar.
Se refiere al tiempo que el trabajador dedica a actividades
diferentes a las laborales, como descansar, compartir con familia y
Tiempo Fuera del Trabajo amigos, atender responsabilidades personales o domésticas,
realizar actividades de recreación y ocio.

5. RESULTADOS

A continuación, se hace presentación de los resultados de la batería de

riesgo psicosocial aplicada a los colaboradores de MACA
CONSTRUCCIONES S.A.S; se hace énfasis en la importancia de desarrollar
intervenciones que den lugar a la prevención y gestión de las condiciones
de trabajo en aras de promover la salud mental, la calidad de vida y el
desarrollo de la organización:

5.1 RESULTADOS POR DIMENSION Y DOMINIOS PARA LA FORMA A

La aplicación de la forma A, dirigida a los jefes de área de MACA

CONSTRUCCIONES S.A.S arrojó los siguientes resultados:

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 TABLA1: RESULTADOS POR DIMENSIONES FORMA A

Se observan en la tabla las puntuaciones transformadas globales

empleando la media como indicador de tendencia central; se observan
puntuaciones de riesgo alto en las dimensiones de capacitación,
demandas, consistencia del rol y exigencias de responsabilidad del
cargo. Estos resultados implican una correlación no lineal entre la
demanda del cargo y la percepción de lo ofertado a nivel de incentivos
por parte de la empresa.

NIVEL DE
DIMENSIONES PUNTAJE RIESGO
Características del liderazgo 12,8 Bajo
Relaciones sociales en el trabajo 24,4 Medio
Retroalimentación del desempeño 28,3 Medio
Relación con los colaboradores 33 Medio
Claridad de rol 16,6 Medio
Capacitación 41,6 Alto
Participación y manejo del cambio 22,9 Bajo
Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y
conocimientos 4 Bajo
Control y autonomía sobre el trabajo 27,7 Medio
Demandas ambientales y de esfuerzo físico 31,2 Medio
Demandas emocionales 50 Alto
Demandas cuantitativas 48 Alto
Influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral 50 Alto
Exigencias de responsabilidad del cargo 77,7 Alto
Demandas de carga mental 71 Alto
Consistencia del rol 36,6 Alto
Demandas de la jornada de trabajo 41,6 Alto
Recompensas derivadas de la pertenencia a la
organización y del trabajo que se realiza 10 Medio
Reconocimiento y compensación 13 Bajo

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 TABLA 2: RESULTADOS POR DOMINIO FORMA A

DOMINIOS PUNTAJE NIVEL DE RIESGO

Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo 25 Medio
Control sobre el trabajo 20 Medio
Demandas del trabajo 49 Muy alto
Recompensas 12 Medio

Se encuentran riesgo muy alto en el dominio demandas; Este dominio

reúne las dimensiones que generaron puntaje de riesgo alto y
comprenden los aspectos a intervenir de forma más amplia.

5.3 RESULTADOS POR DIMENSIÓN Y DOMINIO PARA LA FORMA B

TABLA 3: RESULTADOS POR DIMENSIONES FORMA B

NIVEL DE
DIMENSIONES PUNTAJE RIESGO
Características del liderazgo 17,8 Medio
Relaciones sociales en el trabajo 21,8 Medio
Retroalimentación del desempeño 19 Bajo
Claridad de rol 15 Medio
Capacitación 21,6 Medio
Participación y manejo del cambio 32 Bajo
Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y
conocimientos 33 Medio
Control y autonomía sobre el trabajo 32 Bajo
Demandas ambientales y de esfuerzo físico 50 Alto
Demandas emocionales 13 Bajo
Demandas cuantitativas 41 Medio
Influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral 22 Bajo
Demandas de carga mental 38 Sin riesgo
Demandas de la jornada de trabajo 38 Bajo
Recompensas derivadas de la pertenencia a la
organización y del trabajo que se realiza 12 Medio
Reconocimiento y compensación 15 Medio

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 Se observan en la tabla las puntuaciones globales transformadas de la
forma B y su análisis empleando la media como indicador de tendencia
central; se encuentra puntuación de riesgo alto en la dimensión de
demandas ambientales y de esfuerzo físico producto de la labor diaria;
este resultado muestra una correlación no lineal entre lo demanda
ambiental y otras demandas como la de carga mental o la jornada de
trabajo.

TABLA 4: PUNTUACIONES POR DOMINIOS PARA LA FORMA B

DOMINIOS PUNTAJE NIVEL DE RIESGO

Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo 19 Medio
Control sobre el trabajo 26 Bajo
Demandas del trabajo 27 Bajo
Recompensas 15 Medio

Las puntuaciones de los dominios para la forma B de muestran dominios

con riesgo bajo ya que en solo una de las dimensiones de a nivel de
demandas del trabajo mostró puntaje alto.

CUESTIONARIO DE RIESGO EXTRALABORAL FORMA A

NIVEL DE
DIMENSION PUNTAJE RIESGO
Tiempo fuera del trabajo 31,2 Medio
Relaciones familiares 10 Bajo
Comunicación y dimensiones interpersonales 23 Medio
situación económica 31,6 Medio
vivienda y entorno 11,1 Bajo
influencia extralaboral sobre el trabajo 18,3 Medio
Desplazamiento vivienda – trabajo 12 Bajo

La tabla de resultados del riesgo extra laboral nos muestra nivel de riesgo
medio a nivel de tiempo fuera del trabajo, comunicación y situación
económica, vivienda y entorno; nivel bajo a nivel de relaciones familiares
y vivienda y entorno junto a desplazamiento vivienda-trabajo.

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 CUESTIONARIO DE RIESGO EXTRALABORAL FORMA B

NIVEL DE
DIMENSION PUNTAJE RIESGO
Tiempo fuera del trabajo 28,7 Medio
Relaciones familiares 4,3 Bajo
Comunicación y dimensiones interpersonales 10,6 Bajo
situación económica 24,3 Bajo
vivienda y entorno 14,2 Medio
influencia extralaboral sobre el trabajo 22,3 Medio
Desplazamiento vivienda – trabajo 12,6 Medio

La tabla de resultados del riesgo extra laboral nos muestra nivel de riesgo
medio a nivel de tiempo fuera del trabajo, vivienda y entorno, influencia
extralaboral y desplazamiento vivienda-trabajo.

CUESTIONARIO DE ESTRÉS

El “Cuestionario para la evaluación del estrés” es un instrumento diseñado para

evaluar síntomas reveladores de la presencia de reacciones de estrés, distribuidos en
cuatro categorías principales según el tipo de síntomas de estrés: a) fisiológicos, b)
comportamiento social c) intelectuales y laborales y d) psicoemocionales.

Estos son los niveles de síntomas de estrés:

Muy bajo: ausencia de síntomas de estrés u ocurrencia muy rara que no amerita
desarrollar actividades de intervención específicas, salvo acciones o programas de
promoción en salud.

Bajo: es indicativo de baja frecuencia de síntomas de estrés y por tanto escasa

afectación del estado general de salud. Es pertinente desarrollar acciones o
programas de intervención, a fin de mantener la baja frecuencia de síntomas.

Medio: la presentación de síntomas es indicativa de una respuesta de estrés

moderada. Los síntomas más frecuentes y críticos ameritan observación y acciones

Diagnóstico de riesgo psicosocial- MACA CONSTRUCCIONES S.A.S 21/12/ 2021

 sistemáticas de intervención para prevenir efectos perjudiciales en la salud.
Además, se sugiere identificar los factores de riesgo psicosocial intra y extralaboral
que pudieran tener alguna relación
con los efectos identificados.

Alto: la cantidad de síntomas y su frecuencia de presentación es indicativa de una

respuesta de estrés alto. Los síntomas más críticos y frecuentes requieren
intervención en el marco de un sistema de vigilancia epidemiológica. Además, es
muy importante identificar los factores de riesgo psicosocial intra y extralaboral
que pudieran tener alguna relación con los efectos identificados.

Muy alto: la cantidad de síntomas y su frecuencia de presentación es indicativa de

una respuesta de estrés severa y perjudicial para la salud. Los síntomas más críticos
y frecuentes requieren intervención inmediata en el marco de un sistema de
vigilancia epidemiológica.

Así mismo, es imperativo identificar los factores de riesgo psicosocial intra y

extralaboral que pudieran tener alguna relación con los efectos identificados.

Diagnóstico de riesgo psicosocial- MACA CONSTRUCCIONES S.A.S 21/12/ 2021

 RESULTADOS CUESTIONARIO DE ESTRÉS

TOTAL NIVEL DE
CUESTIONARO RIESGO

FORMA A 37 MUY ALTO

FORMA B 36.5 MUY ALTO

Es importante resaltar que este nivel de estrés tiene una relación con síntomas físicos,
comportamiento social, síntomas intelectuales y síntomas psicoemocionales que pueden
estar vinculados con aspectos de la vida además de lo intralaboral; Se requiere
desarrollar actividades de control de estrés como fomento de estilos de vida
saludables, manejo de la respiración, manejo adecuado de tiempo libre yprevención
del consumo de sustancias psicoactivas.

6. CONCLUSIONES

 Los resultados de la forma A de factores intralaborales, dirigida a

jefes de área reflejan riesgo Alto a nivel de demandas laborales.

 Los resultados de la forma B de factores intralaborales reflejan

riego alto a nivel de demanda de esfuerzo físico.

 Los resultados del riesgo extra laboral para la forma A reflejan

riesgo medio a nivel de comunicación interpersonal y situación
económica.

 Los resultados del riesgo extra laboral para la forma B riesgo

medio a nivel de tiempo fuera del trabajo y vivienda y entorno.

 Los cuestionarios de estrés reflejan riesgo muy alto para la forma

A y B.

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 7. RECOMENDACIONES DE INTERVENCIÓN

Ante los hallazgos del presente diagnóstico del riesgo psicosocial en

MACA CONSTRUCCIONES S.A.S, se propone la siguiente estrategia:

Difusión de Priorización Toma de

resultados de riesgos decisiones
• Colaboradores • Reunión de área • De intervención
• Evaluación del a la causa
sistema • De mitigación de
organizacional los efectos

7.1 Difusión de resultados

La gerencia dará a conocer mediante comunicado verbal o escrito a todo el
personal de MACA CONSTRUCCIONES S.A.S los hallazgos del presente
diagnóstico con el fin de socializar los mismos.
7.2 Priorización de riesgos
A partir del presente informe, la gerencia deberá organizar por orden de
importancia los riesgos a intervenir, es vital reconocer que esta valoración
generó resultados altos que deben intervenirse en el menor tiempo posible;
por tal razón deben afianzarse y fortalecerse los procesos de intervención y
prevención que vinculen los factores de riesgo psicosocial en el plan de trabajo
del SGSST.

7.3 Toma de decisiones

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De intervención a la causa: La gerencia y el área de SST deberán tomar
decisiones en relación a la intervención a los motivos que suscitaron los
resultados, los cuales pueden ser falta de actualización en estilos de liderazgo,
falta de capacitación, Falta de planeación en el desarrollo de tareas,
adjudicación excesiva de tareas y falta de estrategias que promuevan la
motivación y los valores corporativos entre otros; a partir de este análisis, se
tomarán decisiones frente a la forma de intervenir y los recursos que se tienen
para esta intervención. A sí mismo, se deberá decidir el orden en el que se va
a intervenir cada factor de riesgo psicosocial.
Para la intervención de los riesgos detectados a nivel de demandas laborales y
esfuerzo físico se recomienda realizar una evaluación de puestos de trabajo
junto a la actualización de manuales de funciones que permita determinar la
asignación de tareas y el alcance de las mismas en tiempos específicos.
A su vez, se recomienda desarrollar actualizaciones en los conocimientos
presentes a nivel de higiene postural, riesgo físico y biomecánico y pausas
activas.

De mitigación de los efectos:

Una vez tomadas las decisiones con el área de gerencia, se incluirá en el plan
de trabajo del SGSST el programa de intervención psicosocial con el fin de
mitigar los efectos de los hallazgos detectados en espacios que vinculen la
revisión de puestos de trabajo, el bienestar institucional y el aprendizaje de
estrategias de afrontamiento, control del estrés, manejo del tiempo,
comunicación asertiva y actualización en liderazgos, todo ello con el fin de
prevenir las posibles implicaciones en la salud mental de los colaboradores en
el caso de que alguno de los niveles de riesgo aumente. Se recomienda incluir
a todo el personal en estas estrategias, ya que el fomento de la salud mental y
calidad de vida garantizan la eficiencia y desarrollo del recurso humano.

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 8. OTRAS RECOMENDACIONES
 Actualizar el sistema de comunicación donde se clarifiquen los objetivos,
funciones, responsabilidades, procedimientos y nivel de autoridad en
cada puesto de trabajo junto a la retroalimentación del desempeño
incluyendo resultados positivos y negativos.

 Promover la responsabilidad e iniciativa desde los altos rangos para el

afrontamiento de resultados no satisfactorios o dificultades
comunicativas estableciendo posturas propositivas.

 Promover el manejo adecuado del tiempo mediante espacios de

capacitación.

 Llevar a cabo acciones de promoción y prevención frente a los factores

de riesgo psicosocial a través del diseño de políticas concretas y acciones
específicas sobre la tarea, el ambiente físico y el apoyo social. Así como
el fomento del autocuidado y estilos de vida saludables.

 Promover la recopilación de la información de casos de ausentismo y

enfermedades relacionadas con niveles de estrés, a fin de fortalecer un
sistema de información que oriente las intervenciones desde seguridad
y salud en el trabajo en la prevención de enfermedades.

 Realizar reinducción de puestos de trabajo para reconfirmar aspectos

como funciones, objetivos del cargo, expectativas de desempeño y la
importancia que el cargo tiene para el logro de objetivos de la empresa.

 Crear espacios de formación en inteligencia financiera, presupuesto

familiar y ahorro con el apoyo de entidades financieras con el fin de
revisar facilidades de financiación de créditos, planes de ahorro entre
otros.

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 REFERENCIAS

 Organización Internacional del Trabajo –OIT-. Enciclopedia de Salud y

Seguridad en el Trabajo. Capítulo “Factores Psicosociales y de Organización”.
 Comité Mixto O.I.T. y O.M.S. 1984. Factores psicosociales en el
trabajo: Naturaleza, incidencia yprevención. Ginebra: OIT/OMS.
 Batería de riesgo psicosocial, Ministerio de la protección social, 2010

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