IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI

Untuk memenuhi mata kuliah Komunikasi Organisasi

Dosen Pengampu : Dr. Fitri Kusumayanti, S.Sos., M.Si.

Disusun oleh :

Hilma Adilla Putri

12105045

KELAS 5C

PRODI KOMUNIKASI DAN PENYIARAN ISLAM

FAKULTAS USHULUDIN ADAB DAN DAKWAH

INSTITUT AGAMA ISLAM PONTIANAK

2023
 IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI

Iklim Organisasi

Menurut Davis dan Hewstrom, “Iklim organisasi adalah lingkungan dimana para
karyawan suatu organisasi melakukan pekerjaan mereka. Iklim mengitari dan mempengaruhi
segala hal yang bekerja dalam organisasi sehingga iklim dikatakan sebagai suatu konsep yang
dinamis.” Menurut definisi ini dapat dilihat bahwa iklim adalah sebuah konsep dinamis yang
mempengaruhi keseluruhan organisasi di dalam lingkungan tempat organisasi itu beraktivitas
dalam rangka pencapaian tujuan.

Menurut Gibson, Ivancevich dan Donelly, “Iklim organisasi adalah serangkaian keadaan
lingkungan yang dirasakan secara langsung dan tidak langsung oleh karyawan.” Hal ini
menggambarkan bahwa iklim organisasi sebagai beberapa keadaan atau kondisi dalam satu
rangkaian yang secara langsung atau tidak langsung, sadar atau tidak sadar, dapat mempengaruhi
karyawan.

Payne dan Pugh mendefinisiakan iklim organisasi sebagai “suatu konsep yang merefleksikan isi
dan kekuatan dari nilai-nilai umum, norma, sikap, tingkah laku dan perasaan anggota terhadap
suatu sistem sosial”. Jadi iklim organisasi merupakan harapan-harapan serta cara pandang
individu terhadap organisasi atau dengan kata lain, iklim organisasi adalah cara pandang
karyawan terhadap organisasi.

Dari berbagai pengertian diatas dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa iklim organisasi adalah
suatu persepsi dari seseorang atau karyawan tentang organisasi dimana seseorang atau karyawan
itu bekerja yang timbul karena kegiatan organisasi yang berpengaruh secara langsung terhadap
perilaku karyawan.

Dimensi Iklim Organisasi

Toulson dan Smith (1994:457) menerangkan dalam jurnalnya bahwa konsep iklim
organisasi pertama kali dikemukakan oleh Litwin dan Stringer pada tahun 1968. Iklim organisasi
oleh Litwin dan Stringer, dijabarkan atau diukur melalui lima dimensi, yaitu :

a. Tanggung Jawab

Tanggung jawab yang tinggi akan mendorong karyawan menyelesaikan kerjanya secara optimal.
Individu merasa bahwa masing-masing anggota organisasi diberikan tanggung jawab pribadi
dalam menjalankan tugas mereka. Mereka merasa mampu membuat keputusan untuk
memecahkan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan tanpa meminta bantuan manajer
terlebih dahulu. Keadaan ini membuat karyawan merasakan iklim organisasi yang positif.
 b. Standar atau Harapan tentang Kualitas Pekerjaan

Standar performansi kerja yang tinggi dirasakan penting. Standar yang ada mendukung ke arah
kerja yang menantang. Penekanan pada kerja yang bagus menunjukkan adanya iklim organisasi
yang positif.

c. Ganjaran atau Reward

Adanya reward menunjukkan perasaan bahwa karyawan dihargai atas pekerjaannya yang baik,
menekankan pada penghargaan yang positif dibanding pemberian hukuman, dan keadilan yang
diterima karyawan atas kebijakan promosi dan gaji akan membuat karyawan merasakan iklim
organisasi yang positif.

d. Rasa Persaudaraan

Rasa persaudaraan (warmth) adalah perasaan terhadap suasana kerja yang bersahabat dan lebih
ditekankan pada kondisi keramahan atau persahabatan dalam kelompok yang informal, serta
hubungan yang baik antar rekan kerja, penekanan pada pengaruh persahabatan dan kelompok
sosial yang informal (Toulson & Smith, 1994:457).

e. Semangat Tim

Semangat kerja tim adalah hal-hal yang terkait dengan dukungan dan hubungan antar sesama
rekan kerja yaitu perasaan saling menolong antara manajer dan karyawan, lebih ditekankan pada
dukungan yang saling membutuhkan antara atasan dan bawahan (Toulson & Smith, 1994:457).

Aspek-Aspek Iklim Organisasi

Stringer menyebutkan bahwa karakteristik atau dimensi iklim organisasi dapat

mempengaruhi motivasi anggota organisasi untuk berperilaku tertentu. Ia juga mengatakan enam
dimensi yang diperlukan, yaitu:

a. Struktur. Struktur merefleksikan perasaan bahwa karyawan di organisasi dengan baik dan
mempunyai definisi yang jelas mengenai peran dan tanggung jawab mereka. Meliputi
posisi karyawan dalam perusahaan.

b. Standar-standar. Mengukur perasaan tekanan untuk memperbaiki kinerja dan derajat

kebanggaan yang dimiliki karyawan dalam melakukan pekerjaannya dengan baik.
Meliputi kondisi kerja yang dialami karyawan dalam perusahaan.
 c. Tanggung jawab. Merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi “pimpinan
diri sendiri” dan tidak pernah meminta pendapat mengenai keputusannya dari orang lain.
Meliputi kemandirian dalam menyelesaikan pekerjaan.

d. Pengakuan. Perasaan karyawan diberi imbalan yang layak setelah menyelesaikan

pekerjaannya dengan baik. Meliputi imbalan atau upah yang terima karyawan setelah
menyelesaikan pekerjaan.

e. Dukungan. Merefleksikan perasaan karyawan mengenai kepercayaan dan saling

mendukung yang berlaku dikelompok kerja. Meliputi hubungan dengan rekan kerja yang
lain.

f. Komitmen. Merefleksikan perasaan kebanggaan dan komitmen sebagai anggota

organisasi. Meliputi pemahaman karyawan mengenai tujuan yang ingin dicapai oleh
perusahaan.

Iklim Komunikasi

Redding (1972) menyatakan bahwa “Iklim komunikasi organisasi jauh lebih penting dari
pada ketrampilan semata-mata dalam menciptakan suatu organisasi yang efektif”. Kemudian,
Pole (1985) menyatakan bahwa ”pentingnya iklim komunikasi karena mengaitkan organisasi
dengan konsep-konsep, perasaan-perasaan, dan harapan-harapan anggota dan membantu
menjelaskan perilaku anggota organisasi”.

Dalam kajian teori, Gibb menegaskan bahwa tingkah laku komunikasi tertentu dari anggota
organisasi mengarahkan kepada iklim supportiveness, diantara tingkah laku tersebut adalah
sebagai berikut :

a. Deskripsi, anggota organisasi memfokuskan pesan mereka kepada kejadian yang dapat
diamati daripada evaluasi seacara subjektif atau emosional.

b. Orientasi masalah, anggota organisasi memfokuskan komunikasi mereka kepada

pemecahan kesulitan mereka secara bersama.

c. Spontanitas, anggota organisasi berkomunikasi dengan sopan dalam berespons terhadap

situasi yang terjadi.

d. “Empathy”, anggota organisasi memperlihatkan perhatian dan pengertian terhadap

anggota lainnya.

e. Kesamaan, anggota organisasi memperlakukan anggota yang lain sebagai teman dan
tidak menekankan kepada kedudukan dan kekuasaan
 f. Profesionalisme, anggota organisasi bersifat fleksibel dan menyesuaikan diri pada situasi
komunikasi yang berbeda.

Dimensi Iklim Komunikasi Organisasi

Dalam kajian teori dipaparkan bahwa Redding (Goldhaber,1986) mengemukakan lima dimensi
penting dari iklim komunikasi tersebut.

a. Supportiveness, bawahan mengamati bahwa hubungan komunikasi mereka dengan atasan

membantu mereka membangun dan menjaga perasaan diri berharga dan penting.

b. Partisipasi membuat keputusan, semua tingkat harus diberi kesempatan berkomunikasi

dan berkonsultasi dengan manajemen di atas mereka agar berperan serta dalam proses
pembuatan keputusan dan penentuan tujuan.

c. Kepercayaan, dapat dipercaya dan dapat menyimpan rahasia. Haney (1973) menemukan
bahwa makin tinggi kepercayaan cenderung motivasi kerja makin tinggi.

d. Keterbukaan dan keterusterangan.

 Keterbukaan terhadap komunikasi ke bawah

 Mendengarkan dalam komunikasi ke atas

e. Perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi. Personel di semua tingkat dalam

organisasi harus menunjukkan suatu komitmen terhadap tujuan-tujuan berkinerja tinggi-
produktivitas tinggi, kualitas tinggi, biaya rendah-demikian pula menunjukkan perhatian
besar pada anggota organisasi lainnya.

Jadi secara singkat, yang termasuk dalam dimensi iklim komunikasi organisasi itu adalah
kepercayaan, pembuatan keputusan bersama, kejujuran, keterbukaan, mendengarkan dalam
komunikasi ke atas dan perhatian pada tujuan-tujuan kinerja tinggi.
DAFTAR PUSTAKA

Dr. Arni Muhammad. 1995. Komunikasi Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara

Gibson, Ivancevich, Donnelly. 1994. Organisasi. Jakarta: Gelora Aksara Pratama

Goldhaber, Gerald M. 1986. Organizational Communication. Jakarta : Erlangga. Haryani, 2001.

Teori Komunikasi. Penerbit: Bumi Aksara.

Keith Davis & John W Newstrom. 1994. Perilaku dalam Organisasi. Jakarta: Erlangga

R Wayne Pace, Don F Faules. 2013. Komunikasi Organisasi. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya

Toulson, P., & Smith, M. (1994). The relationship between organizational climate and employee
perceptions of personnel management practices. Public personnel management , 453-468.