(Final) Coaching For Performance and Productivity - ExcellencIA - Agt 21

Pusat Pendidikan dan Pelatihan
Sekretariat Jenderal DPR RI
PELATIHAN KOMPETENSI COACH & MENTOR

3 & 4 Agustus 2021
MENTORING AND COACHING

FOR PERFORMANCE AND PRODUCTIVITY
YS WIDODO
Senior Facilitator ExcellencIA
www.excellenceindonesia.com
www.excellenceindonesiatraining.com
Halaman 0
Pusat Pendidikan dan Pelatihan
Mentoring and Coaching

for Performance and Productivity
Performance Management – Organization vs Individu
BUSINESS PEOPLE CONTRIBUTION

SCOPE (Roles & Responsibilities)
BUSINESS PERFORMANCE
PLANNING PLANNING
MANAGEMENT PERFORMANCE APPRAISAL

REVIEW (Performance Review)
UNIT’S INDIVIDUAL’S
PERFORMANCE PERFORMANCE
SALARY INCREASE,
R/E, SI, PI, EFISIENSI, ETC
BONUS, ETC.
Halaman 2
Siklus Individual Performance Management
• Reward
• Promotion • Indiv Performance Plan
• Training • Indiv Development Plan
• Assignment
IMPACT PLANNING
EVALUATION
MONITORING
• Evaluation and
• Feedback
Appraisal • Coaching
• People Review • Mentoring
• Counseling
Halaman 3
Performance Monitoring
• Monitoring atau review terhadap kinerja organisasi atau seseorang

bertujuan untuk meningkatkan daya capai terhadap target.
• Review bukan untuk menghakimi!
• Review untuk memberi dukungan dan meningkatkan motivasi
pelaksana.
Implementasi Performance FEEDBACK

Management System
COACHING
MENUNTUT setiap
pemimpin harus memiliki MENTORING
kemampuan ini COUNSELING
Halaman 4
Individual Performance Management
1. Gaji
INDIVIDUAL 2. Bonus
PERFORMANCE
PLAN 3. Benefit
4. Kenaikan pangkat
5. Kenaikan golongan
6. Kenaikan jabatan
INDIVIDUAL
PERFORMANCE 7. Pengembangan / Pelatihan
REVIEW 8. Penugasan
9. Mutasi
Halaman 5
Conceptual Productivity Model
• Technology
• Task Design Task Capacity
• Physical Inputs
• Knowledge
Individual Capacity
• Skills / Abilities
Productivity
(Performance)
• Attitudes
Individual Effort
• Beliefs
Uncontrollable Interference
Halaman 6
Dinamika Tindakan dan Hasil
RESULT
ACTION / BEHAVIOUR
Environment
Knowledge & Skill 20%
Mindset,
Beliefs, Values 80%
Purpose, Identity
Meta Program
Halaman 7
Jenis Competencies
Organizational
Competencies
VISION
MISSION
CORE VALUES
Technical Soft
Competencies Competencies
(Leadership
Competencies)
Halaman 8
Kurva Belajar dan Kepemimpinan
MENGEMBANGKAN BAWAHAN
PENGETAHUAN KEMAMPUAN
(KNOWLEDGE) (SKILL)
What How
Competence :
CHARACTER 1. Knowledge
(ATTITUDE) 2. Skill
Why Character / Motivasi
1. Commitment
2. Confidence / Keyakinan
Halaman 10
KURVA BELAJAR
L-4 (Tidak Sadar Mampu)

• Kompetensi Tinggi
• Motivasi Tinggi
L-3 (Sadar Mampu)
• Kompetensi Sedang ke Tinggi
• Motivasi Berubah-ubah
L-2 (Sadar Tidak Mampu)

• Kompetensi Rendah ke Sedang
• Motivasi Rendah
L-1 (Tidak Sadar Tidak Mampu)
• Kompetensi Rendah
• Motivasi Tinggi
L-4 L-3 L-2 L-1

Halaman 11
KURVA BELAJAR DAN GAYA KEPEMIMPINAN
Competence :
1. Knowledge ARAHAN
2. Skill
Motivasi
1. Commitment DUKUNGAN
2. Confidence / Keyakinan
Halaman 12
KEPEMIMPINAN
Tinggi
Style 3 Style 2
DUKUNGAN COACHING MENTORING
Style 4 Style 1
DELEGATING DIRECTING
Rendah ARAHAN Tinggi
Halaman 13
Mentoring – Coaching - Counseling
Pengertian Dasar Counseling
COUNSELING
Sebuah kerjasama counselor dengan counselee atau client
dalam upaya mengatasi permasalahan klien yang terkait
dengan ketidaksesuaian perilaku atau kepribadian terhadap
norma disuatu lingkungan dengan cara membuat paham
tentang fakta-fakta dan perasaan-perasaan yang terlibat di
dalam permasalahan klien untuk kemudian diberi nasehat
atau tindakan terapiutik.
Halaman 15
Pengertian Dasar Mentoring
MENTORING
Hubungan antar dua individu (mentor dan mentee) dalam
bentuk memberi contoh, arahan, cara, atau kiat
dalam melakukan suatu kegiatan untuk

mencapai tujuan tertentu.
Halaman 16
Pengertian Dasar Coaching
COACHING
Sebuah kerjasama berbasis kemitraan antara coach dan
coachee dalam sebuah proses provokasi pikiran dan
proses kreatif yang menginspirasi coachee untuk

memaksimalkan potensi pribadi dan potensi professionalnya.
Halaman 17
Building Raport
Membangun Rapport
Menciptakan kondisi terhubung secara emosional yang

disertai kepercayaan dan keterbukaan.
• Fokus pada penguatan atau penyelarasan hal yang bisa

terhubung antara anda dan orang lain.
ANDA KESAMAAN ORANG LAIN
Halaman 19
MATCHING AND MIRRORING dalam membangun RAPPORT
Untuk meningkatkan ikatan emosional antara mentor dengan mentee

1. Meniru pola fisik mentee 2. Meniru pola bahasa
– Cara duduk a. Struktur kalimat
– Posisi tangan dan kaki b. Nada dan Volume Suara
– Gerakan mimik / wajah c. Gaya bicara
– Gerakan kepala d. Irama bicara
– Gerakan pernafasan e. Sensory Preference
PERHATIKAN !!
• Tunda 2-4 detik sebelum meniru
• Jangan meniru seluruh gerakan mentee
Halaman 20
Sensory Preference
VISUAL AUDITORI KINESTETIK

Chart, Video, Gambar, Contoh Dengar, suara, bunyi Melakukan, merasakan
Visual
Kata yang sering digunakan: Kata yang sering digunakan: Kata yang sering digunakan:
• Saya lihat • Beritahu • Aktif
• Pandangan saya • Diskusikan • Sensitif
• Persepsi saya • Dengarkan • Merasakan, Dirasakan
• Pengamatan saya • Terdengar seperti • Secara emosional
• Fokus • Dinyatakan • Mengambil
• Tunjukkan • Dikatakan • Tekanan
• Sketsa • Disampaikan • Stress
• Inspeksi • Rumor • Bingung
• Bayangkan • Suara • Paksaan
• Gambarkan • Dibicarakan • Kacau
• Visualkan • Gossip
Berikan respon pada lawan bicara sesuai dengan pola kata yang sering dia gunakan.
Halaman 21
ZONA KEDEKATAN
Zona Intim Zona Personal Zona Sosial Zona Publik

5 cm – 46 cm 46 cm – 1.2 m 1.2m – 3.7 m > 3.7 m
Jarak yang nyaman Jarak yang nyaman pada Jarak yang nyaman Jarak yang nyaman
untuk berinteraksi saat kumpul dengan untuk berinteraksi berinteraksi dengan
dengan orang yang teman-teman sebaya. dengan orang yang publik.
dekat secara emosional. belum dikenal secara
baik.
Halaman 22
PACING LEADING – Pola Bahasa (contoh)
• Pace-pace-pace lead
– Kita berdua diruangan ini, (pace)
– Sudah berbicara selama 10 menit (pace)
– Dan kamu menceritakan targetmu, (pace)
– Dan kamu merasa semakin nyaman untuk bercerita (lead)
• Pace-pace-lead
– Kamu sebagai dept head xxxxx (pace)
– Saya sebagai mentormu (pace)
– Kamu senang dengan proses diskusi kita sejauh ini (lead)
• Pace-lead
– Kita bekerja di perusahaan yang sama
– Maka target mentoring ini kita sesuaikan dengan rencana perusahaan
• Lead
– Kita benahi kemampuan organisasimu
– Kita benahi kemampuan dirimu
– Dan kita selaraskan hal penting dalam hidup anda dengan values perusahaan.
Halaman 23
Listening Skill
(Active Listening)
Mendengar Secara Aktif (Active Listening)
Active Listening adalah sebuah teknik komunikasi

berupa kegiatan mendengar secara aktif dengan
memberi dan menunjukkan perhatian penuh kepada
pembicara, untuk memahami isi pesan, sudut pandang,
dan perasaan pembicara, dengan terus menvalidasi
pemahaman pendengar kepada pembicara.
Active Listening dikenalkan pertama kali oleh Carl Rogers pada tahun 1951 dalam proses Client-Centered Therapy
Halaman 25
Faktor umum yang menghambat kemampuan mendengar
• Persepsi negatif pendengar tentang pembicara.

• Pendengar berpikir sudah tahu apa yang akan dikatakan
pembicara.
• Kondisi emosi pribadi pendengar (seperti cemas atau marah
pada pembicara).
• Isi pikiran pendengar tentang apa yang seharusnya
disampaikan pembicara.
Halaman 26
Memulai dengan sikap positif
• Pusatkan perhatian pada topik pembicaraan.

• Singkirkan seluruh opini Anda. Hadirlah seutuhnya
untuk mendengarkan pembicara (be present).
• Pahami kendalikan kondisi emosional Anda.
• Hindari seluruh hal yang bisa mengganggu
konsentrasi Anda.
Halaman 27
TEKNIK POKOK DALAM ACTIVE LISTENING
1. Encouraging
2. Clarifying
3. Verbalizing Emotions
4. Paraphrasing / Restating
5. Summarizing
Halaman 28
1. Encouraging
Mendorong dan memberi semangat pada orang lain agar lebih

yakin dan berbicara lebih banyak.
Secara Non-Verbal:
• Ekspresi lewat formasi mulut (Senyum atau datar)
• Kontak Mata
• Postur Tubuh (terbuka, mengangguk)
• Mirroring – Mimik dan postur
• Berperilaku Non-Distraction (Tidak main handphone, tidak sibuk melihat
ke tempat lain)
Secara Verbal:
• Penguatan Positif :
• Menyatakan persetujuan dengan “ya..”, atau “hmm…”
• Menyatakan minat; “coba ceritakan lebih banyak / lebih rinci”, “itu hal
menarik buat saya”
• Pujian secukupnya, jangan berlebihan. Seperti “Bagus sekali”, “keren”, “good”
Halaman 29
2. Clarifying
Memastikan kesamaan paham antara pembicara dan pendengar.

Membantu pembicara melihat dari sudut pandang orang lain.
• Ajukan pertanyaan dengan nada yang tidak menimbulkan kesan interogasi.

• Tunjukkan bahwa maksud Anda bertanya adalah untuk melakukan klarifikasi
CONTOH:
• Tanyakan informasi tambahan yang Anda inginkan diperhatikan juga oleh
pembicara.
• Sudut pandang tentang waktu; “Kapan kejadiannya?”
• Sudut pandang tentang suasana; “Apakah saat itu sedang ramai?”
• Tanyakan kata-kata yang mungkin bermakna ganda.
Halaman 30
2. Clarifying
Clarifying menggunakan teknik Ericksonian :
1. DISTORTION – Menyebar
“Mereka tidak menyukai saya”.
• Siapa saja yang tidak menyukai kamu.
• Apa yang mereka tidak suka dari kamu.
• Kapan mereka menunjukkan sikap tidak suka padamu.
2. DELETION – Menghilangkan bagian tertentu

“Saya sangat sulit untuk berubah”.
• Apa yang kamu maksud dengan sulit.
• Apa yang kamu maksud dengan berubah.
3. GENERALIZATION – menjadikan hal yang umum atau bersifat selalu

“Atasan saya selalu menyalahkan saya”.
• Apa yang terjadi jika kamu disalahkan.
• Kapan terakhir atasanmu menyalahkanmu.
• Berapa kali dalam sehari.
• Perilaku apa yang disalahkan dan apa yang tidak disalahkan.
Halaman 31
3. Verbalizing Emotions
Menunjukkan pada pembicara bahwa Anda memahami

perasaannya.
Membantu pembicara mengevaluasi perasaannya.
• Tunjukkan perasaan mendasar pembicara dengan menggunakan kata-kata.
CONTOH:
• Klarifikasi pemahaman Anda mengenai perasaan pembicara pada saat kejadian yang
diceritakan, atau pada saat dia sedang bercerita.
• Jadi saat hal itu terjadi Anda sangat kecewa?
• Saat ini Anda merasa senang banget ya?
• Tampaknya hal ini penting sekali bagi kamu
• Refleksi perasaan pembicara juga dapat dilakukan dengan mengklarifikasi tingkat
perasaan pembicara.
• Anda merasa agak kesal atau sangat kesal?
• Verbalizing emotions bukan untuk tujuan menunjukkan emphati.

• Dalam active listening tidak bertujuan menunjukkan empati dari pendengar, namun fokus pada upaya
menunjukkan pada pembicara bahwa pendengar memahami sepenuhnya isi pesannya.
Halaman 32
4. Paraphrasing
Menunjukkan pada pembicara bahwa Anda mengerti pesan yang

disampaikan.
Menyamakan pemahaman antara pembicara dan pendengar
(menghindari salah paham)
• Ucapkan ulang pesan penting yang disampaikan pembicara dengan

menggunakan kalimat singkat versi Anda sendiri.
CONTOH:
• Jadi menurut Anda hal tersebut merupakan cara paling ampuh yang bisa
membuat Anda berhasil?
• Jadi yang Anda setuju bahwa …………………
• Kalau menyimak penjelasan Anda, artinya tadi Anda sudah…..
Halaman 33
5. Summarizing
Mereview progress diskusi dan mempertegas fakta dan ide yang muncul.
Menyimpulkan inti pembicaraan sebagai bahan diskusi selanjutnya.
Contoh:
• Jadi kita sepaham bahwa kamu sudah mencoba melakukannya
namun belum mencapai hasil yang diharapkan, dan kamu
berencana untuk menjalankan ide barumu yaitu mencoba cara
baru yang sudah kamu pelajari dari internet.
Halaman 34
Mentoring for
Performance and Productivity
Stages of Personal Changes
• Perubahan pada diri seseorang hanya terjadi jika ia

menemukan alasan untuk berubah. Selama alasan berubah
PROGRESS Precontemplation tidak ada atau tidak kuat dalam diri seseorang maka ia akan
menemukan banyak alasan untuk menyatakan dirinya baik-
baik saja (precontemplated).
Contemplation
• Pada saat keinginan untuk berubah sudah muncul
(contemplated), individu perlu untuk memilih dan putuskan
Preparation tindakan apa yang harus dia lakukan agar berubah
(preparation).
Action • Seluruh perubahan harus diwujudkan dalam bentuk

tindakan nyata. Untuk itu menata aspek internal agar
bersifat ‘mendukung’ terhadap terjadinya perubahan
Maintenance RELAPSE
menjadi sangat penting (action).
• Perubahan yang sudah dilakukan harus terus dirawat dan

James Prochaska – Transtheoritical Model dipertahankan serta diperrkuat agar bisa menjadi
permanen.
Halaman 36
Mekanisme Perilaku Manusia
Halaman 37
Mindset Programming
Halaman 38
Peran Mentor
Memberikan arahan dan dukungan kepada mentee sesuai dengan
kebutuhan pengembangan dirinya yang selaras dengan tuntutan
organisasi.
1. Sebagai penasehat : Memberi saran, arahan, ide, dan umpan

balik. Mengarahkan mentee untuk menentukan keputusan dan
strategi yang akan diambil.
2. Sebagai pendukung : Memberi pencerahan tentang berbagai
kesempatan yang ada.
3. Penyedia bantuan: Membantu mentee mengenali berbagai
bantuan atau sumber daya yang bisa digunakan dalam
pengembangan dirinya.
Istilah MENTOR berasal dari bahasa Yunani, diketahui pertamakali digunakan tahun 1616
Halaman 39
Pola Komunikasi dalam Mentoring
INFORMATIF PERSUASIF
1. Fakta
1. ----------- 2. Akibat
2. ----------- Pembukaan
3. -----------
1. ----------- 1. Usulan Tindakan

2. ----------- 2. Pembanding
3. ----------- 3. Tujuan
4. ----------- Isi
5. -----------
6. -----------
1. Kesimpulan
1. ----------- 2. Saran
2. -----------
3. -----------
Penutup
www.excellenceindonesia.com MENTORING
Halaman 40
Pola Komunikasi dalam Mentoring
INFORMATIF PERSUASIF
Memberikan informasi, Mengajak untuk menyepakati

pesan, berita hal yang disampaikan
• Progress pekerjaan • Target kegiatan
• Kebijakan perusahaan • Pelaksanaan Deklarasi
• Kegiatan kompetitor • Prinsip yang dipakai
• Produk atau Jasa • Ide atau gagasan
MENTORING
Halaman 41
Story Telling dalam Mentoring
Sebuah seni membawa suatu cerita atau pengalaman

kedalam kehidupan seseorang dengan memanfaatkan
kekuatan suara, ritme bahasa, ekspresi wajah, dan
gerakan tangan.
Prinsip dibalik ‘story telling’:

1. Cerita mengurangi penolakan otak logika.
2. Pikiran menerima cerita sebagai ‘apa adanya’.
3. Cerita membuat orang lain sebagai pendengar aktif
Halaman 42
Pertimbangan Memilih Cerita
Cerita Pendengar Pesan yang disampaikan

1. Apakah anda menyukai 1. Apakah cerita itu akan 1. Apakah cerita itu berisi pesan
ceritanya? meningkatkan hubungan jelas yang ingin anda
emosional anda dengan sampaikan?
2. Apakah anda ingin pendengar?
menyampaikan cerita 2. Apakah pesannya mudah
tersebut? 2. Apakah cerita itu menarik bagi dipahami sesuai dengan
pendengar anda? kualitas pendngar anda.
3. Apakah anda ‘layak’
menceritakan hal tersebut? 3. Apakah isi cerita bisa
disesuaikan dengan kondisi
4. Apakah isi cerita tersebut pendengar anda?
bersifat permanen (tidak akan
usang)
Halaman 43
Cerita dalam Mentoring
Komponen Utama Cerita Dampak Cerita tergantung cara

penyampaian :
• Bagaian awal cerita →
harus berdurasi lebih lama dari • Penampilan.
waktu yang dibutuhkan untuk
menceritakan masalah. • Gerakan.
• Permasalahan yang • Kualitas suara.
muncul • Kesesuaian mimik wajah saat
• Tindakan yang terjadi bercerita.
• Keterlibatan emosi peyampai cerita.
• Puncak cerita
• Kesesuaian penyampai cerita
• Kesimpulan dengan isi cerita.
Halaman 44
Cerita dalam Mentoring
Aspek Penting dalam cerita

• Panjang cerita.
• Kata-kata atau potongan kalimat yang sangat penting.
• Pengulangan.
• Perubahan volume suara.
• Jeda / Pause.
• Variasi nada suara.
• Kecepatan bercerita.
Halaman 45
Tips dalam story telling
• Buat tulisan cerita anda secara lengkap.

• Ingat bagian pokok dan bagian ditel dari cerita anda.
• Ceritakan dengan melibatkan perasanaan anda.
• Ceritakan secara ekspresif.
• Sesuaikan bahasa yang anda gunakan dengan tingkat
pemahaman pendengar.
• Jika memungkinkan, gunakan alat bantu untuk visualisasi.
• Jangan mengakhiri cerita anda dengan kalimat “Moral dari
cerita ini adalah…..”
Halaman 46
Asking Question
Asking Powerful Question
Kemampuan mengajukan pertanyaan yang mengakibatkan munculnya

informasi penting bagi anda atau bagi lawan bicara (terutama dalam
kegiatan MENTORING dan COACHING).
❑ Ajukan pertanyaan yang mengindikasikan Anda menjadi pendengar yang
aktif.
❑ Ajukan pertanyaan yang menghasilkan upaya pencarian lebih bagi lawan
bicara, memberi insight, memunculkan komitmen, atau tindakan.
❑ Ajukan pertanyaan open-ended yang menghasilkan kejelasan lebih rinci,
kemungkinan yang lebih luas, serta memunculkan proses belajar.
❑ Ajukan pertanyaan yang membuat lawan bicara bergerak lebih dekat ke
arah tujuannya, bukan mengajukan pertanyaan yang membuat lawan
bicara melakukan justifikasi kepada masa lalunya.
Halaman 48
Powerfull Question
• Menstimulasi kreatifitas.
• Memprovokasi pikiran, memotivasi munculnya
pemikiran yang lebih baru.
• Memperjelas asumsi dasar.
• Memusatkan intensi, perhatian, dan energi.
• Menantang pertanyaan dan menimbulkan
pencerahan.
• Mengarahkan pada masa depan.
Halaman 49
Jenis Pertanyaan
• LEADING • CLOSED-ENDED
Digunakan untuk mengarahkan diskusi Digunakan untuk konfirmasi
1. Maukah Anda membicarakan hal ini ? 1. Anda setuju dengan hal tersebut ? (Ya / Tidak)
2. Apa yang terjadi kemudian? Bisakah Anda 2. Apakah Anda pernah mengalami hal tersebut
ceritakan lebih jauh? sebelumnya? (Pernah / Tidak)
3. Kita ketemu Senin atau Rabu?
• OPEN-ENDED • REFLECTIVE
Digunakan untuk memperluas diskusi Memberi umpan balik pada pembicara
1. Mengobservasi : “Apa yang terjadi?" tentang apa yang dia sampaikan atau
2. Mencari makna: “Apa yang Anda maksudkan?" ceritakan.
3. Menggali perasaan: “Bagaimana perasaan Pesan “saya khawatir nggak bisa ingat itu
Anda?" nantinya”
4. Menggali motivasi: “Apa yang Anda inginkan?"
Pertanyaan Refleksi : “Apakah artinya kamu
5. Mengklarifikasi tindakan: “Apa yang akan Anda perlu diingatkan oleh seseorang?”
lakukan?"
Halaman 50
Construction of Question
MORE POWERFUL
1. Apakah kamu puas dengan lingkungan
kerjamu saat ini? (Yes/No)
2. Kapan kamu memiliki perasaan paling
What If senang dengan lingkungan kerjamu ?
(When)
“WHY”
How 3. Apa hal yang kamu lihat paling
membuat kamu merasa senang?
What (What)
Who When Where 4. Kenapa suasana lingkungan kerja itu

bisa berubah? (Why)
Yes / No Which 5. Apa yang terjadi jika kamu

berkesempatan mengendalikan
suasana lingkungan kerja?
LESS POWERFUL
Halaman 51
CARA BERTANYA
Filter Funnel
• Opening Question
Memancing mentee untuk membicarakan
tentang topik yang diinginkan
• Probing Question
Pertanyaan lanjutan yang fokus pada satu
hal tertentu.
• Closing Question
Umumnya digunakan close-ended untuk
memperoleh jawaban pasti dari mentee
Halaman 52
Coaching for
Performance and Productivity
COACHING
• Coaching adalah sebuah bentuk pengembangan sumberdaya manusia

yang dilakukan dalam bentuk kemitraan antar seorang coach dengan
coachee.
• Coaching terjadi dalam bentuk diskusi antara coach dan coachee

dengan proses diskusi yang memicu kesadaran dan pemikiran
coachee untuk memaksimalkan potensi pribadi dan
profesionalismenya.
• Coaching membuat seseorang semakin bertanggung-jawab atas

permasalahan atau tantangan yang dihadapi dan atas tindakan yang
harus dilakukan untuk mengatasinya.
Halaman 54
ALUR COACHING
COACHING MEMAKSIMALKAN POTENSI &

MEMBUKA SUMBER PRODUKTIFITAS YANG TERPENDAM
TUJUAN/
KONDISI
SAAT INI
TARGET/
GOAL
• Potensi
• Motivasi
• Sumber Daya
• Keyakinan
• Nilai- nilai
• Kreativitas
Halaman 55
Neuro Logical Level
PURPOSE Why? What is your mission and vision. For who?
IDENTITY Who are you? What is your identity?
BELIEF AND VALUES What do you belief? What is important for you?
CAPABILITIES What knowledge and competence should you have?
BEHAVIOUR What should you do? What is your actions?
ENVIRONMENT What is around you? Where you should be?
Halaman 56
Alur Percakapan Coaching – GROW MODEL
TAHAP Tujuan / Skenario
SET FRAME • Salam, Membangun Rapport
Topic • Coach memberi kesempatan kepada coachee untuk membicarakan topik apa yang dia ingin bahas.
G – Goal • Coach dan coachee menyepakati sasaran spesifik yang akan dicapai seputar topik yang klien
ajukan.
• Hal ini penting dalam proses coaching untuk memastikan klien untuk fokus pada solusi bukan pada
masalah.
R – Reality • Coachee perlu mengetahui kondisi dan keberadaan dia saat ini berkenaan dengan topik dan
sasaran yang dia bicarakan. Bila realitasnya sudah dia ketahui, sudut pandangnya akan menjadi
lebih jelas dan berbagai gagasan bisa muncul dengan sendirinya.
O – Option • Coach memfasilitasi coachee untuk memikirkan berbagai cara untuk mencapai sasarannya.
• Sebagai seorang Coach, Anda bukan mengarahkan coachee tapi membantunya mengeksplorasi
dan memastikan coachee yang menentukan pilihan dan jawaban yang terbaik bagi dirinya.
W – Way Forward • Anda sebagai Coach perlu memastikan agar coachee benar-benar akan melakukan apa yang dia
sudah rencanakan.
CLOSING • Memberi apresiasi atas hasil sesi coaching dan menunjukkan keyakinan coach bahwa coachee akan
menjalankan rencananya
Halaman 57
GROW Model
Alur Percakapan Coaching
TAHAP Contoh Pertanyaan / Kegiatan
SET FRAME • Salam (Selamat pagi/siang/sore/malam) Bagaimana kabar hari ini?
• Ice breaking
• Percakapan kita adalah rahasia/saya jamin kerahasiaannya dan tidak akan dipublikasikan dalam bentuk
apa pun tanpa ijin Anda
• Dalam coaching, prosesnya adalah saya bertanya dan anda menjawab apa adanya. Pertanyaan saya
mungkin terasa aneh, silahkan saja anda jawab. Itu saya lakukan untuk tujuan membantu anda.
• Agar sesi kita berjalan dengan efektif, mari kita matikan/silent alat komunikasi kita masing-masing.
• Bisa kita mulai ?
TOPIC • Apa topik yang anda ingin kita bicarakan di sesi ini.
• Mengapa itu penting untuk kita bahas.
GOAL • Berdasarkan topik tadi, apa yang ingin anda capai dalam percakapan kita kali ini?
• Apa target yang anda harapkan dari percakapan kita kali ini
• Hasil apa yang anda harapkan kita capai dari sesi kali ini.
• Mengapa harapan itu penting untuk anda.
• Dari beberapa harapan tadi, yang mana yang anda ingin kita bahas terlebih dahulu (jika goalnya lebih dari
satu)
Halaman 58
GROW Model
REALITY • Apa saja yang Anda sudah lakukan untuk mencapai goal tersebut?
• Bagaimana hasilnya sejauh ini?
• Dari skala 1 hingga 10, posisi Anda berada dimana terhadap target tersebut? Apa artinya itu
buat Anda?
• Masihkah anda melakukannya ? Apa yang menghambat Anda untuk mencapainya?
• Pelajaran apa yang Anda dapatkan?
• Apa lagi hal lain yang sudah anda lakukan.
OPTION • Apa yang Anda butuhkan untuk mencapai goal tersebut?
• Apa yang Anda perlu lakukan? Apa langkah pertama?
• Bagaimana cara melakukannya?
• Dari skala 1 hingga 10, skor berapa yang Anda inginkan? Apa artinya itu buat Anda?
• Tindakan apa yang Anda akan ambil? Apa rencana Anda?
• Apa strategi Anda?
• Adakah seseorang yang bisa melakukannya? Siapa orang yang Anda kagumi yang mampu
melakukannya?
Halaman 59
T-GROW Model
WAY
• Siapa yang akan memonitor Anda?
FORWARD
• Bagaimana saya tahu bahwa Anda akan melakukannya?
• Apakah rencana ini menarik untuk Anda?
• Apakah ada yang dirugikan? Bila ya, bagaimana Anda akan mengatasinya?
• Bagaimana Anda mengukur kemajuan dan kesuksesan Anda?
• Apa buktinya bila Anda telah berhasil
• Apa yang Anda bisa simpulkan dari sesi coaching kita?
Halaman 60
Rencana Tindakan Nyata
Nama: ___________________________________ Tanggal Coaching / Mentoring : _____________________
Periode Tgl: ____________s/d____________
Target No : --
Rencana Tindakan Dalam 2 Minggu Indikator Keberhasilan
1
2
3
4
5
Target No : --
Rencana Tindakan Dalam 2 Minggu Indikator Keberhasilan
1
2
3
4
5
Coaching / Mentoring berikutnya tanggal : _________________________
Halaman 61

(Final) Coaching For Performance and Productivity - ExcellencIA - Agt 21

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

(Final) Coaching For Performance and Productivity - ExcellencIA - Agt 21

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Pusat Pendidikan dan Pelatihan

Sekretariat Jenderal DPR RI

PELATIHAN KOMPETENSI COACH & MENTOR

MENTORING AND COACHING

Mentoring and Coaching

BUSINESS PEOPLE CONTRIBUTION

MANAGEMENT PERFORMANCE APPRAISAL

• Monitoring atau review terhadap kinerja organisasi atau seseorang

Implementasi Performance FEEDBACK

Knowledge & Skill 20%

L-4 (Tidak Sadar Mampu)

L-2 (Sadar Tidak Mampu)

L-4 L-3 L-2 L-1

Rendah ARAHAN Tinggi

bentuk memberi contoh, arahan, cara, atau kiat

dalam melakukan suatu kegiatan untuk

coachee dalam sebuah proses provokasi pikiran dan

proses kreatif yang menginspirasi coachee untuk

Menciptakan kondisi terhubung secara emosional yang

• Fokus pada penguatan atau penyelarasan hal yang bisa

ANDA KESAMAAN ORANG LAIN

Untuk meningkatkan ikatan emosional antara mentor dengan mentee

VISUAL AUDITORI KINESTETIK

Zona Intim Zona Personal Zona Sosial Zona Publik

Active Listening adalah sebuah teknik komunikasi

• Persepsi negatif pendengar tentang pembicara.

• Pusatkan perhatian pada topik pembicaraan.

Mendorong dan memberi semangat pada orang lain agar lebih

Memastikan kesamaan paham antara pembicara dan pendengar.

• Ajukan pertanyaan dengan nada yang tidak menimbulkan kesan interogasi.

Clarifying menggunakan teknik Ericksonian :

2. DELETION – Menghilangkan bagian tertentu

3. GENERALIZATION – menjadikan hal yang umum atau bersifat selalu

Menunjukkan pada pembicara bahwa Anda memahami

• Verbalizing emotions bukan untuk tujuan menunjukkan emphati.

Menunjukkan pada pembicara bahwa Anda mengerti pesan yang

• Ucapkan ulang pesan penting yang disampaikan pembicara dengan

• Perubahan pada diri seseorang hanya terjadi jika ia

Action • Seluruh perubahan harus diwujudkan dalam bentuk

• Perubahan yang sudah dilakukan harus terus dirawat dan

1. Sebagai penasehat : Memberi saran, arahan, ide, dan umpan

1. ----------- 1. Usulan Tindakan

Memberikan informasi, Mengajak untuk menyepakati

• Kebijakan perusahaan • Pelaksanaan Deklarasi

• Kegiatan kompetitor • Prinsip yang dipakai

• Produk atau Jasa • Ide atau gagasan

Sebuah seni membawa suatu cerita atau pengalaman

Prinsip dibalik ‘story telling’:

Cerita Pendengar Pesan yang disampaikan

Komponen Utama Cerita Dampak Cerita tergantung cara

Aspek Penting dalam cerita

• Buat tulisan cerita anda secara lengkap.

Kemampuan mengajukan pertanyaan yang mengakibatkan munculnya

Who When Where 4. Kenapa suasana lingkungan kerja itu

Yes / No Which 5. Apa yang terjadi jika kamu

• Coaching adalah sebuah bentuk pengembangan sumberdaya manusia

• Coaching terjadi dalam bentuk diskusi antara coach dan coachee

• Coaching membuat seseorang semakin bertanggung-jawab atas

COACHING MEMAKSIMALKAN POTENSI &

PURPOSE Why? What is your mission and vision. For who?

IDENTITY Who are you? What is your identity?

CAPABILITIES What knowledge and competence should you have?

BEHAVIOUR What should you do? What is your actions?

Periode Tgl: s/d