م ةيصصختلا ثاحبلأل ميلعتلاو ةيرشبلا ةيمنتلا ةلج 1730 - e ISSN 2462

Journal of Human Development and Education for specialized Research (JHDESR) Vo: 4, No: 2, 2018
SIATS Journals
Journal of Human Development and Education for

specialized Research
(JHDESR)
Journal home page: http://www.siats.co.uk
‫مجلة التنمية البشرية والتعليم لألبحاث التخصصية‬

.‫م‬1028 ‫ أكتوبر‬، 4 ‫ اجمللد‬،2 ‫العدد‬
e ISSN 2462-1730
THE ROLE OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT IN IMPROVING PERFORMANCE

IN ORGANIZATIONS. AS A FIELD STUDY; THE RESEARCH HAS BEEN TAKEN
THE ARABIAN GULF FOR OIL IN LIBYA
‫دور إدارة الموارد البشرية في تحسين أداء الشركات العاملة‬
)‫(دراسة ميدانية على شركة الخليج العربي بليبيا‬
‫أسامة يونس عبدالواحد العقوري‬
bo.hlag70@gmail.com
‫كلية اقرأ إلدارة األعمال‬
‫جامعة جيوماتيكا بماليزيا‬
‫كوااللمبور‬
0341 - ‫م‬8102
Journal of Human Development and Education for specialized Research

Journal of Human Development and Education for specialized Research (JHDESR) Vo: 4, No: 2, 2018
ARTICLE INFO
Article history:
Received 14/1/2018
Received in revised form 30/1/2018
Accepted 13/3/2018
Available online 15/04/2018
Keywords:
Insert keywords for your paper
Abstract
Improving performance within organizations is considered as one of the most

important challenge that organizations recently face. Improving performance within
these organizations will increase productivity and efficiency to achieve
organization’s objectives. Therefore, the study aimed to look at the role of human
resources management in improving performance in organizations. As a field study;
the research has been taken The Arabian Gulf for Oil in Libya. The problem of the
study was summarized in understanding the role of HRM in improving performance
in organizations. The study aimed to understand this role by adopting a descriptive
analytical method using a questionnaire formed of three phases, namely: human
resources management, Performance improving; and the role of HRM in improving
performance. The study found a range of results; the most important one is that there
is an active and important role in HRM that improves performance in organizations,
as it can works to solve the problems that affect the performance and productivity.
Also, it is found that HRM represents the value of intellectual capital within its
organizations and motivate employees to improve their performance, and that has a
direct impact on productivity and performance either way. The sample of the study
showed that there is an acceptable level of satisfaction toward the practices of HRM
in their organizations. It also was found that there is a need to embed the practices
of TQM along with HRM in order to improve performance. The study recommended
that there is a need to work on the basic needs and the emotional needs of employees,
843
Journal of Human Development and Education for specialized Research
‫‪Journal of Human Development and Education for specialized Research (JHDESR) Vo: 4, No: 2, 2018‬‬
‫‪which will strongly result in increasing the level of performance and achieve‬‬
‫‪companies’ objectives.‬‬
‫املخلص‬
‫يعترب حتسني األداء داخل الشركات واحداً من أهم التحديات اليت تعمل الشركات العاملة على اإلهتمام به وتطويره‬
‫وحتسينه من أجل زيادة إنتاجيتها وأرباحها‪ ،‬وحتقيقها ألهدافها التنظيمية‪ ،‬ومن هنا فقد سعت الدراسة إىل البحث يف‬
‫دور إدارة املوارد البشرية يف حتسني أداء الشركات العاملة‪ ،‬وقد تبنت الدراسة شركة اخلليج العريب بليبيا كدراسة ميدانية‪،‬‬
‫ومتثلت مشكلة الدراسة يف فهم الدور الذي تقوم به إدارة املوارد البشرية يف حتسني أداء الشركات العاملة‪ .‬وقد هدفت‬
‫الدراسة إىل فهم هذا الدور من خالل اعتماد املنهج الوصفي التحليلي بإستخدام إستبانة كونت من ثالثة حماور وهي‪:‬‬
‫إدارة املوارد البشرية‪ ،‬حتسني األداء لدى الشركات العاملة‪ ،‬ودور إدارة املوارد البشرية يف حتسني األداء‪ .‬وقد توصلت‬
‫الدراسة إىل جمموعة من النتائج كان أمهها هو وجود دور فاعل ومهم إلدارة املوارد البشرية يف حتسني األداء‪ ،‬حيث أهنا‬
‫تعمل على حل املشكالت اليت تواجه الكوادر البشرية ورأس املال الفكري لدى املنظمة وحتفز العاملني مبا يؤثر بشكل‬
‫مباشر على إنتاجيتهم‪ .‬كما تبني من خالل جمتمع الدراسة أن هناك رضا عام من املوظفني على أداء إدارة املوارد البشرية‬
‫بإستثناء احلاجة امللحة إىل وضع إعتبارات لنظم اجلودة احلديثة واليت تسهم بشكل فاعل يف حتسني األداء‪ .‬وقد أوصت‬
‫الدراسة بضرورة العمل على اجلوانب املعنوية واملادية التحفيزية للموظفني يف سبيل رفع أدائهم وحتسني مستوى اإلنتاجية‬
‫لديهم‪.‬‬
‫‪843‬‬
‫‪Journal of Human Development and Education for specialized Research‬‬
‫‪ 0‬مقدمة‪:‬‬
‫تعترب إدارة املوارد البشرية من أهم العناصر اليت حتتاجها املنظمة يف سبيل تسيري أعماهلا وحتقيق أهدافها التنظيمية وحتسني‬
‫األداء داخل املنظمة‪ ،‬ولذلك فإن إدارة املوارد البشرية تسهم بشكل فاعل يف توجيه دفة املنظمة إىل بر األمان وحتسني‬
‫األداء من خالل أمهيتها التنظيمية ودورها يف حتسني األداء‪ .‬إن إدارة املوارد البشرية تشكل العنصر اإلداري األهم يف‬
‫املنظمة وال بد للمنظمة أن تدفع يف تطوير دائم ومستمر هلذا العنصر الذي يشكل رأس املال األهم يف املنظمة‪[ ،‬محودة‪،‬‬
‫‪ :1008‬ص‪ ] 21‬وتتمثل أمهية إدارة املوارد البشرية يف حتسني اإلنتاجية من خالل قدرة إدارة املوارد البشرية على‬
‫استقطاب أفضل العناصر البشرية لشغل الوظائف الشاغرة والذي سينعكس بدوره على االنتاجية والرحبية‪ .‬وكذلك قدرة‬
‫املنظمة على توفري املناخ التنظيمي الصاحل للعمل من حيث التحفيز‪ ،‬ودفعهم للعطاء واالنتاجية‪ .‬ومعاجلة الفورية‬
‫للمشاكل احملتملة يف جمال التعيني وتقومي األداء والتدريب والرتقيات ستوفر تكاليف حمتملة ناجتة عن سرعة دوران العمل‪،‬‬
‫أو زيادة معدالت الغياب‪ ،‬أواخنفاض االنتاجية‪ ،‬وتوفري تكاليف باهضة يف قضايا قانونية يلجأ إليها املوظف يف حاالت‬
‫الفصل‪ ،‬عدم منح العالوة‪ ،‬أوالتجاوز يف الرتقيات‪ .‬إن أمهية إدارة املوارد البشرية تتمثل من خالل ارتباط مدير إدارة املوارد‬
‫املوارد البشرية اإلدارية برئيس الشركة املباشرة‪ ،‬وإعطاء أمهية قصوى لسياسات الشركة ىف جماالت استقطاب املوظفني‬
‫واختبارهم وتطوير قدراهتم‪ .‬وحتويل الصالحيات إىل املستويات اإلدارية الدنيا ىف التنظيم لتتمكن من اختاذ القرارات‬
‫الصائبة ىف الوقت املناسب [املوسوي‪ :1002،‬ص‪ .]00‬وتركز الدراسة على شركة اخلليج العريب كدراسة ميدانية لدور‬
‫إدارة املوارد البشرية يف حتسني األداء‪.‬‬
‫أوالً ‪ :‬مشكلة الدراسة ‪:‬‬
‫تواجه املنظمات العديد من املشكالت التنظيمية ومشكالت تتعلق باألداء‪ ،‬ويف ضوء املشكالت اليت تتعلق باألداء فال‬
‫بد وأن للموارد البشرية إسهاماً مباشراً يف التأثري على أداء العاملني يف املنظمات‪ ،‬ولذلك فإن الدراسة تسعى إىل فهم‬
‫الدور الذي تقوم به إدارة املوارد البشرية يف حتسني أداء الشركات العاملة‪ ،‬متثل إدارة املوارد البشرية أمهية بالغة للمنظمات‬
‫بكافة أشكاهلا وأعماهلا‪ ،‬وال بد للمنظمة أن تعمل على إختيار العنصر البشري املناسب ووضعه يف املكان املناسب يف‬
‫سبيل تعزيز قدراهتا وحتسني أدائها‪[ .‬سامل‪ :1021 ،‬ص‪ ]21‬وتأيت مشكلة الدراسة من حيث الضرورة اليت وجدها‬
‫‪853‬‬
‫الباحث يف ضوء فهم هذه املتغريات ومدى تطوير املوارد البشرية ملستوى األداء داخل الشركات العاملة‪ .‬ومما سبق ميكن‬
‫أن تتمحور مشكلة الدراسة يف السؤال الرئيس التايل‪-:‬‬
‫ما هو دور إدارة الموارد البشرية في تحسين أداء الشركات العاملة؟‬
‫ثانياً ‪ :‬أسئلة الدراسة ‪:‬‬
‫من السؤال الرئيس ملشكلة الدراسة تنبثق األسئلة الفرعية التالية ‪-:‬‬
‫‪ .2‬ما دور إدارة املوارد البشرية يف الشركات العاملة؟‬
‫‪ .1‬ما جدوى حتسني أداء الشركات العاملة؟‬
‫‪ .3‬ما هو الدور الذي ميكن للموارد البشرية أن تؤديه يف سبيل حتسني أداء الشركات العاملة؟‬
‫ثالثاً ‪ :‬أهداف الدراسة ‪:‬‬
‫ومما سبق فإن أهداف الدراسة تتمثل بالنقاط التالية ‪:‬‬
‫‪ .2‬حماولة معرفة دور إدارة املوارد البشرية يف الشركات العاملة‪.‬‬
‫‪ .1‬إمكانية التوصل إىل جدوى حتسني األداء لدى الشركات العاملة‪.‬‬
‫‪ .3‬إمكانية التوصل إىل دالئل تظهر دور إدارة املوارد البشرية يف حتسني أداء الشركات العاملة‪.‬‬
‫رابعا‪ :‬أهمية الدراسة ‪:‬‬
‫تتمثل أمهية الدراسة من خالل األمهية اليت تعود بالنفع على العلم واجملتمع وكذلك الباحث‪ ،‬حيث أن هذه الدراسة‬
‫ستسهم يف إثراء احملتوى العلمي حول دور إدارة املوارد البشرية يف التأثري على أداء الشركات العاملة‪ ،‬وكذلك األمر فإهنا‬
‫ستزيد من قيمة العملية اإلنتاجية‪ ،‬وكذلك األمر سيسهم يف تعزيز البحث العلمي من خالل التوصيات واملقرتحات اليت‬
‫ستتوصل إليها هذه الدراسة‪ ،‬وتأيت أمهية الدراسة للمجتمع من أمهية إدارة املوارد البشرية يف التأثري على العنصر األهم‬
‫واألمثن داخل املنظمات والشركات العاملة‪ ,‬وترتكز أمهية العنصر البشري يف املنظمة من خالل قدراته الفردية‪ ،‬والتطويرية‪،‬‬
‫حيث أن األفراد ميلكون قدرات تطوير الذات والتوجيه واكتساب اخلربة مع الوقت‪ ،‬ومن ذلك فإن أمهية الدراسة تتمثل‬
‫‪853‬‬
‫من خالل الدور الذي ستمثله يف إظهار دور إدارة املوارد البشرية يف حتسني األداء لدى الشركات العاملة‪ ،‬وشركة اخلليج‬
‫العريب كحالة دراسية‪ .‬إن أمهية األداء تتمثل بنتاج عملية تقييم املوظف مبا يسهم يف حتسني أدائه وتطوير قدراته وترقيته‬
‫وحتفيزه أيضاً‪ ،‬ولكن غالباً ما تفهم عملية تقييم أداء املوظفني على أهنا مصيدة للموظف مبعىن أن نتائجها مسؤولة‬
‫بشكل مباشر عن مكافأة املوظف أو حرمانه‪ ،‬ولألسف هذا املنطق راسخ يف عقول معظم املوظفني‪ ،‬ولكي حيقق التقييم‬
‫أهدافه جيب أن يفهم املوظف الغرض من عملية تقييمه‪ ،‬ولعل من أهم األهداف األساسية إلدارة املوارد البشرية هي‬
‫مساعدة املنظمات للوصول ألهدافها من خالل إدارة وتنظيم موظفيها‪ .‬هبدف تنمية املوارد البشرية واحلفاظ على مستوى‬
‫اجلودة‪ ،‬وللحصول عل ى قوى عاملة متخصصة ومؤهلة‪ ،‬وهلذا الغرض كان البد من إنشاء نظام تقييم ملستوى األداء‪.‬‬
‫فتشغيل املوظف املؤهل ليس كافياً‪ ،‬بل إن ما تسعى إليه املنظمات اليوم هوادراك قدرات املوظفني وتوقعاهتم وحماور‬
‫رضاهم وعند احلديث عن تقييم أداء املوظفني البد من معرفة و بيان الفرق بني إدارة أداء املوظفني وتقييمهم‪ ،‬حيث‬
‫إن إدارة أداء املوظفني يتمحور حول املستقبل والتطوير‪ ،‬وإن تقييم أداء املوظفني حيتاج إىل النظر يف الفائدة من ذلك‪.‬‬
‫وال يعرب قياس أداء املوظفني فقط عن كمية العمل للموظف أو جودته ولكن البد أن يتضمن قياس أداء املوظفني حماور‬
‫مثل اليقظة‪ ،‬والقدرة على العمل‪ ،‬والسلوك الوظيفي‪ ،‬واحلضور والتغيب عن مكان العمل‪ ،‬والعالقة بني الزمالء‪.‬‬
‫[العايدي‪ :1020،‬ص‪ .]38‬وتأيت أمهية الدراسة للباحث من خالل إضفاء مزيد من املعلومات القيمة لفهم دور املوارد‬
‫البشرية على أداء الشركات العاملة وفهم التأثري احلاصل من إدارة املوارد البشرية يف حتسني األداء‪.‬‬
‫خامسا ‪ :‬منهج الدراسة‬

‫سيعتمد الباحث املنهج الوصفي التحليلي الذي يعتمد على دراسة الظاهرة الواقعة‪ ،‬ويهتم كذلك بوصفها بشكل دقيق‬
‫ويعرب عن الظاهرة بشكل كيفي حتليلي يظهر خصائصها‪ ،‬وبشكل كمي يعطي وصفاً رقمياً من خالل األرقام واجلداول‬
‫والتحليالت احلسابية الالزمة ويدرس مدى ارتباطها مع بعض الدراسات األخرى‪[ .‬عبداهلل‪ :1022 ،‬ص‪.]66‬‬
‫سادساً ‪ :‬هيكلية الدراسة ‪:‬‬
‫‪853‬‬
‫تنقسم هذه الدراسة إىل مخسة فصول‪ ،‬حيث حيتوي الفصل األول الذي ميثل اإلطار العامل للدراسة على مقدمة‬
‫الدراسة‪ ،‬ومشكلة الدراسة‪ ،‬وأهداف الدراسة‪ ،‬وأسباب إختيار املوضوع‪ ،‬وأمهية الدراسة‪ ،‬ومنهج الدراسة‪ ،‬وهيكلية‬
‫الدراسة‪ ،‬و الدراسات السابقة‪.‬‬
‫سابعا ‪ :‬مصطلحات الدراسة ‪:‬‬
‫‪ .0‬إدارة الموارد البشرية ‪ :‬مفهوم ظهر مع إستخدام ختطيط املوارد البشرية‪ ،‬حيث أهنا عملية تنظيمية متكن املنظمة‬
‫من إمتالك األصول البشرية السليمة القادرة على أداء مهامة وحتقيق أهداف املنظمة اليت تسعها هلا من خالهلم‬
‫ومواجهة التحديات اليت قد تعيق حتقيق املنظمة الهدافها‪ ،‬وتقوم املنظمة بتعيينهم وفقاً ملباديء عدة تعتمد على‬
‫التوظيف‪ ،‬اإلختيار‪،‬املوضعة الوظيفية‪ ،‬الرتقية‪ ،‬التحويل‪ ،‬التنقل اإلداري بناء على الكفاءة واحلاجة‪[ .‬جوزيفات‪:‬‬
‫‪ :1022‬ص‪]60‬‬
‫‪ .8‬األداء ‪ :‬وهو ناتج اجلهد املوضوع من أجل حتقيق املنظمة ألهدافها‪ ،‬واملستوى املتوقع من املخرجات اليت تسعى‬
‫املنظمات الوصوله له من خالل جهد العاملني بشكل قابل للقياس ومتزامن بكمه مع مستوى حتقيق األهداف‪.‬‬
‫[عابد‪ :1021 ،‬ص‪.]220‬‬
‫‪ .4‬تحسين األداء ‪ :‬القدرة على تطوير قدرات األفراد واختاذ اإلجراءات التحسينية على األصول مبا يتناسب وقدرة‬
‫املنظمة على خلق فرص لتحسني القدرة على اإلنتاج بشكل أفضل وتطوير قدراهتا‪[ .‬سلمان‪ :1008 ،‬ص‪]13‬‬
‫‪ .2‬شركة الخليج العربي ‪ :‬شركة اخلليج العريب للنفط شركة نفط ليبية يقع مقرها يف ليبيا تعمل يف البحث والتنقيب‬
‫عن النفط اخلام والغاز الطبيعي وإنتاجه وتكريره‪ ،‬تأسست عام ‪ 2090‬وهي تابعة ويوجد هلا فرع يف حيث توجد‬
‫مصفاة طربق‪[ .‬شركة اخلليج العريب‪ :1021 ،‬ص‪. ]8‬‬
‫‪ -‬اإلطار النظري للدراسة‪:‬‬
‫المبحث األول ‪ :‬إدارة الموارد البشرية ‪:‬‬ ‫‪-0‬‬
‫‪858‬‬
‫ويتناول هذا املبحث الرتكيز على إدارة املوارد البشرية وتعريفاهتا‪ ،‬ودورها اهلام يف املنظمة‪ ،‬كما ويتطرق إىل أمهية إدارة‬
‫املوارد البشرية داخل املنظمة‪ ،‬ويتم من ذلك من خالل استعراض أهم أقوال الباحثني والدراسات السابعة اليت تعرضت‬
‫إلدارة املوارد البشرية يف ضوء حبثها‪ ،‬ويضع الباحث تعريفاً خاصاً إلدارة املوارد البشرية نتيجة ملا توصل إليه‪.‬‬
‫المطلب األول ‪ :‬تعريف إدارة الموارد البشرية ‪:‬‬
‫هناك العديد من التعريفات اليت تتطرق إىل مفهوم إدارة املوارد البشرية‪ ،‬ومنها أن إدارة املوارد البشرية متثل العملية اإلدارية‬
‫املتعلقة بتخطيط وتوظيف وتنظيم‪ ،‬وتطوير وتعويض ورقابة األداء واإلنتاجية واحملافظة على مجيع العناصر البشرية من‬
‫موظفني ومدراء الذين يؤدون عمال للمنظمة [الصحاف‪ :1000 ،‬ص‪.]18‬‬
‫وترى دراسة [عبداهلل‪ :1020 ،‬ص‪ ] 221‬الذي عرفت إدارة املوارد البشرية على أهنا جمموعة األنشطة واألعمال اإلدارية‬
‫اليت توجه العمالة الدائمة واملؤقتة اليت تعمل للمنظمة ومبعىن آخر فهي املؤشر الذي يشري إىل للقيادات التنظيمية ورؤساء‬
‫الوحدات التنظيمية يف كل املستويات التنظيمية‪ ،‬والتوجيهات اليت تتم من خالهلم للموظفني‪ .‬وعرفها [املدهون‪:1001 ،‬‬
‫ص‪ ]29‬بأهنا ختطيط وتنظيم وتوجيه ومراقبة النواحي املتعلقة باحلصول على األفراد وتنميتهم وتعويضهم واحملافظة عليهم‪،‬‬
‫بغرض حتقيق أهداف املنشأة‪ .‬وعُرفت أيضاً بأهنا مصطلح يستخدم لوصف النظم الرمسية واليت وضعت إلدارة الناس‬
‫داخل املنظمة‪ ،‬بغرض حتقيق أقصى قدر من اإلنتاجية للمنظمة عن طريق حتسني فعالية موظفيها‪.‬‬
‫لتنقسم مسؤوليات مدير املوارد البشرية إىل أربع أقسام رئيسية هي‪ :‬التوظيف‪ ،‬وتطوير و تدريب العاملني‪ ،‬و حتديد‬
‫بيئة العمل إضافة إىل تقييم أداء العاملني‪.‬‬
‫وقد تعددت تعريفات املوارد البشرية يف املنظمات واختلفت نقاط واتفقت يف أخرى‪ ،‬وقد خلصت دراسة [احلسيين‪،‬‬
‫‪ :1000‬ص‪ ]31‬تعريفات إدارة املوارد البشرية تشرتك يف النقاط التالية ‪-:‬‬
‫‪ -2‬أن أمهيتها يف منظمات اإلعمال نامجة من تعاملها مع عامل أساسي ومتغري من عوامل اإلنتاج وهوالفرد العامل‪.‬‬
‫‪ -1‬أن مهمتها هو توفري موارد بشرية ملختلف اإلدارات والوظائف داخل املنظمة واحملافظة عليها وحثها على املشاركة‬
‫يف اختاذ القرارات‪.‬‬
‫‪ -3‬اهتمامها بدراسة البيئة اخلارجية والداخلية ومتابعتها ملواجهة التقلبات البيئية ولتوفري املوارد البشرية ‪.‬‬
‫‪854‬‬
‫‪ -2‬تسعى من خالل توفري الفرص والعروض واملغريات الستقطاب الكفاءات واليت تعترب ميزة تنافسية غري قابلة للتقليد‪.‬‬
‫‪ -1‬تسعى إدارة املوارد البشرية خللق املوائمة بني اإلدارة العليا واإلفراد العاملني وبني العاملني أنفسهم وبني اإلفراد وباقي‬
‫اإلدارات‪ ،‬هذا على صعيد البيئة الداخلية‪ ،‬واملوائمة اخلارجية عندما تتمكن املنظمة من التكيّف مع متطلبات البيئة‬
‫اخلارجية‪.‬‬
‫‪ -6‬تسعى من خالل التدريب إىل رفع كفاءة اإلفراد يف أداء وظائفهم مما ينعكس ذلك على الفرد أداءً وعلى املنظمة‬
‫من خالل نوع املخرجات وكذلك على رفاهية الفرد يف اجملتمع‪.‬‬
‫‪ -9‬الرقابة واملتابعة واإلشراف تساع د إدارة املوارد البشرية على تكوين صورة عن أداء العاملني مما ميكنها من تقومي‬
‫أدائهم ومعاجلة االحنرافات والتلكؤات‪.‬‬
‫‪ -8‬تسعى من خالل أنظمة األجور والتحفيز إىل رفع الروح املعنوية لدى العامل وخللق نوع من االستقرار ‪.‬‬
‫ومما سبق يعرف الباحث إدارة املوارد البشرية على أهنا جمموعة الوسائل والتوجيهات اإلدارية اليت تعىن بتوجيه األفراد‬
‫وتعيينهم وتطوير وحتسني أدائهم داخل املنظمة مع مراعات احتياجاهتم ومتطلبات العمل التنظيمي‪.‬‬
‫المطلب الثاني ‪ :‬أهمية إدارة الموارد البشرية ‪:‬‬
‫وترى دراسة [العلمي‪ :1006 ،‬ص‪ ]89‬بأن أمهية إدارة املوارد البشرية أصبحت من بني أهم الوظائف اإلدارية يف‬
‫فعال يف رفع مستوى األداء لدى أفراد املنظمة‪ ،‬وذلك إلمجاع أصحاب الفكر‬ ‫املنظمات يف وقتنا احلاضر‪ ،‬ملا هلا من دور ّ‬
‫اإلداري على أن العنصر البشري هواهم مورد بالنسبة للمنظمات احلديثة‪ ،‬وهواحملدد األساسي لنجاح أي منظمة‪،‬‬
‫واملؤسسات واإلدارات العمومية‪.‬‬
‫ومن أمهيات العمل ضمن نطاق العنصر البشري فقد رأت دراسة [زايد‪ :1003 ،‬ص‪ )29‬ضمن النظريات املطروحة‬
‫بأن إدارة املوارد البشرية تتمتع مبهام ضرورية جداً يف بيئة العمل منها تقسيم املهام واألعمال‪ ،‬ووضع الضوابط والقوانني‬
‫املتعلقة باألفراد‪ ،‬ووضع األجور‪ ،‬وترتيب التسلسل اهلرمي والتواصل‪.‬‬
‫‪855‬‬
‫وقد ذكرت دراسة [الكردي‪ :1020 ،‬ص‪ ]2‬بأن أمهية إدارة املوارد البشرية تتشكل من خالل اهليكل التنظيمي العنصر‬
‫التأسيسي هليكل املنظمة والذي يبىن مجيع النشاطات والعمليات التنسيقية واملهام املختلفة اليت يوكل هبا أعضاء املؤسسة‪.‬‬
‫ومن هنا فإن كل زيادة يف حجم األعمال والنشاطات اليت تتطلبها املشاريع عادة ما يتبعها تعديل يف اهليكليات‪،‬‬
‫وأحياناً تغيري يف تصميمها‪ ،‬وهذا يعتمد على حجم املنظمة ودور املوارد البشرية يف الدور املناط هبا‪ ،‬ويتعذر على‬
‫صاحب العمل أن يؤدي لوحده الوظائف اإلدارية ومنها وظيفة إدارة األفراد‪ ،‬ومن هنا بدأ التفكري جديا يف حتدي‬
‫وخلف إدارة األفراد وحتديد موقعها من اهليكل التنظيمي للمؤسسة‪ ،‬كنتيجة لتطور إدارة املؤسسات وتعدد أنواع‬
‫املؤسسات وازدياد أحجامها وتعدد مالكيها وانتشارهم يف كل مكان‪ ،‬ومث رافق هذا التطور إلدارة املوارد البشرية تطورا‬
‫يف صالحياهتا وك ان من بني غاياهتا دعم اإلدارات عن طريق تزويدها باملوارد البشرية الفاعلة والقادرة على حتقيق‬
‫األهداف املرجوة‪ .‬بالرغم من تعدد اهلياكل يف املؤسسة فإن املؤسسات املتوسطة والكبرية احلجم تعمد إىل جتميع وتقسيم‬
‫الوظائف ضمن وحدة أو وحدات متخصصة يف شؤون املوارد البشرية سواء عن طريق خلق جهاز مركزي إلدارة األفراد له‬
‫حق اإلشراف الوظيفي على إدارة الفروع أو عن طريق اعتماد ال مركزي له حق التنسيق مع الفروع مع ترك االستقاللية‬
‫التامة لنشاطاهتا الداخلية‪ .‬من أكثر التقسيمات اهليكلية املعتمدة وخاصة لدى املؤسسات الصناعية واإلنتاجية‪،‬‬
‫هوالتنظيم الوظيفي على أساس العمليات أوالنشاطات ذات االختصاص الواحد أواالختصاصات املتشاهبة‪ .‬حبيث أن‬
‫كل قسم‪ ،‬وحده وظائفيا القيام بالنشاطات املسندة إليه‪.‬‬
‫ومن خالل ذلك يتبني بأن إدارة املوارد البشرية تعترب مبثابة القلب النابض لإلدارة احلديثة وذلك ألهنا تضطلع بوظائف‬
‫ومهام تعزز مكانتها يف اهليكل التنظيمي للمؤسسة وجتعلها وسيلة من وسائل البقاء والدميومة يف النشاط والنجاح‪.‬‬
‫وترى دراسة [عيسى‪ :1020 ،‬ص‪ ] 33‬بأن أمهية إدارة املوارد البشرية متثل املرتكز األساسي للبناء وتطوير العناصر‬
‫األربعة التالية ‪:‬‬
‫‪ .2‬األدوار اإلدارية‪ .1 .‬العالقات اإلدارية‪ .3 .‬الرتكيز االسرتاتيجي يف املنظمة‪.2 .‬الرتكيز على التعلم يف املنظمة‪.‬‬
‫ونفس الدراسة رأت بأن إدارة املوارد البشرية قد تفقد مكاهنا الراقي يف املنظمات اليت تعتمد على إن مل تستجب إجياباً‬
‫للتحديات يف البيئة اجلديدة‪ ،‬وتعمل على إجياد قيمة مضافة للمنظمة‪ ،‬وإحدى الطرق إلدارة إلعادة خلق ذاهتا من‬
‫خالل مسامهتها فعالة خللق الرأس البشري واملعرفة يف املنظمات‪.‬‬
‫‪853‬‬
‫ومن هذه األمهية ما يلي ‪:‬‬

‫التطورات واإلجنازات العلمية والتقنية املتالحقة‪.‬‬ ‫‪-2‬‬
‫ثورة االتصاالت واملعلومات‪.‬‬ ‫‪-1‬‬
‫الطفرات التقنية يف خمتلف جماالت اإلنتاج واخلدمات‪.‬‬ ‫‪-3‬‬
‫ترسخ ظاهرة العوملة واستقرار نظام األعمال اجلديد على مبادئ حرية التجارة واملنافسة‪.‬‬ ‫‪-2‬‬
‫‪ -1‬ارتفاع مستوى التعليم وظهور تقنيات جديدة للتعليم بإدماج تقنيات االتصاالت يف العملية التعليمية‪.‬‬
‫‪ -6‬ارتفاع املستوى املعريف للموارد وترسخ مفه ــوم عمال املعرفة‪.‬‬
‫وترى دراسة [عبدالوهاب‪ :1003 ،‬ص‪ )12‬بأن أمهية إدارة املوارد البشرية تتمثل من خالل ‪-:‬‬
‫‪ - 2‬بناء القوة العاملة ‪:‬‬
‫أ – التخطيط اإلسرتاتيجي للعمالة‪ .‬ب – اإلستقطاب ‪ .‬ج ‪ -‬االختيار والتعيني‪.‬‬
‫‪ - 8‬تطوير الهيكل الوظيفي ‪:‬‬
‫أ – تصميم الوظائف‪ .‬ب – تكثيف االستفادة من مهارات العاملني ‪ .‬ج ‪ -‬خطط اإلحالل‪.‬‬
‫‪ - 4‬تنمية وتطوير العاملين ‪:‬‬
‫ب – التدريب‪ ،‬داخل وخارج املنظمة‪ .‬ج ‪ -‬تنويع وتطوير مهارات العاملني ‪.‬‬ ‫أ – التقدمي والتهيئة املبدئية‪.‬‬
‫د – تطوير املسار املهين‪.‬‬
‫‪ - 4‬تحفيز العاملين ‪:‬‬
‫ب – األجور والتعويضات‪ .‬ج ‪ -‬نظم احلوافز واملزايا‪ .‬د – التأديب واجلزاءات‪.‬‬ ‫أ – دراسة دوافع العاملني‪.‬‬
‫‪ - 5‬صيانة القوة العاملة ‪:‬‬
‫أ – برامج األمن والسالمة ‪ .‬ب – الرعاية الصحية‪ ،‬الطبية والنفسية‪ .‬ج ‪ -‬خدمات العاملني ‪.‬‬
‫‪853‬‬
‫‪ - 6‬متابعة تقدم العاملين ‪:‬‬

‫ج ‪ -‬خطط التقاعد‪.‬‬ ‫أ – تقومي األداء‪ .‬ب – متابعة املسار املهين ( النقل‪ ،‬الرتقية‪ ،‬الندب‪ ،‬اإلعارة)‪.‬‬
‫‪ - 7‬بحوث الموارد البشرية ‪:‬‬

‫ب – حتليل الرتآيب احلايل واملستقبل للموارد البشرية‪.‬‬ ‫أ – نظم معلومات املوارد البشرية‪.‬‬
‫د – عوامل الرضا واإلنتاجية‪.‬‬ ‫ج ‪ -‬معدالت الغياب ودوران العمل‪.‬‬
‫وترى دراسة [ مصطفى‪ :1000 ،‬ص‪ ]11‬بأن أمهية إدارة املوارد البشرية يف املنظمات تكون على عدة مستويات‬
‫كما يلي‪-:‬‬
‫أوال ‪ :‬على مستوى المنظمة ‪:‬‬
‫‪ -2‬املوارد البشرية تتزايد قيمتها وإنتاجيتها باخلربات املرتاكمة وبالتايل فهي متثل وأمهية اإلفادة منه مبرور الوقت‪.‬‬
‫‪ -1‬هناك عالقة تكاملية هامة بني إدارة املوارد البشرية وغريها من اإلدارات والوظائف األخرى للمنظمة‪.‬‬
‫‪ -3‬يؤدي أي تقصري يف تقدير االحتياجات من املوارد البشرية لتعويض أعمال اإلدارات األخرى‪.‬‬
‫ثانياً ‪ :‬على المستوى الوطني ‪:‬‬
‫‪ -2‬املوارد البشرية أساس لالستقالل والنفوذ االقتصادي‪.‬‬
‫‪ -1‬املوارد البشرية أداة تنافس عاملية‪.‬‬
‫‪ -3‬العقول املبتكرة ختفض فاتورة التكنولوجيا املستوردة‪.‬‬
‫‪ -2‬املوارد البشرية الفاعلة أداة لزيادة الصادرات‪.‬‬
‫‪ -1‬املوارد البشرية تكمل الثروة الوطنية‪.‬‬
‫‪853‬‬
‫‪ -6‬استقطاب العقول أصبح ساحة للصراع العاملي ‪.‬‬

‫‪ -9‬اإلدارة الفاعلة للموارد البشرية تعزز األمن ‪.‬‬
‫وتكمن أمهية إدارة املوارد البشرية من خالل موقع إدارة املوارد البشرية يف اهليكل التنظيمي للمنظمة‪ ،‬حيث أصبحت‬
‫إدارة املوارد البشرية تلعب دوراً اسرتاتيجياً وأخذت مكانة مرموقة يف اهليكل التنظيمي ليختلف هذا املوقع من منظمة‬
‫ألخرى لعدة عوامل ومن أمهها ‪:‬‬
‫‪ -2‬منط إدارة املنظمة ومدى فهم الدور احليوي الذي تلعبه إدارة املوارد البشرية‪.‬‬
‫‪ -1‬عدد العاملني يف املنظمة‪.‬‬
‫‪ -3‬اهليكل التنظيمي العام للمنظمة الذي تعمل فيه إدارة املوارد البشرية‪.‬‬
‫وترى دراسة [عبداهلل‪ :1020 ،‬ص‪ ]22‬بأن أمهية إدارة املوارد البشرية تتمثل يف العمل على ما يلي ‪-:‬‬
‫‪ - 2‬ضمان إبقاء املنظمة بالتزاماهتا جتاه املنظمات األخرى‪.‬‬
‫‪ -1‬حتليل العمل للتحديد املتطلبات اخلاصة باألعمال الفردية للمنظمة‪.‬‬
‫‪ -3‬التنبؤ باملتطلبات لألفراد الالزمني للمنظمة لتحقيق أهدافهم‪.‬‬
‫‪ -2‬تنمية وتنفيذ خطة ملقابلة هذه املتطلبات‪.‬‬
‫‪ -1‬استقطاب األفراد اليت حتتاجهم وتتطلبهم املنظمة لتحقيق أهدافها‪.‬‬
‫‪ -6‬اختيار وتعيني األفراد لشغل وظائف داخل املنظمة‪.‬‬
‫‪ -9‬تقدمي العجز للعمل وتدريبه‪.‬‬
‫‪ -8‬تصميم وتنفيذ الربامج اإلدارية وبرامج التطوير التنظيمي‪.‬‬
‫‪ -0‬تصميم أنظمة تقييم أداء األفراد‪.‬‬
‫‪ -20‬مساعدة األفراد يف تنمية خطط التطوير الوظيفي‪.‬‬
‫‪ -22‬تصميم وتقييم أنظمة التعويضات لكل العاملني‪.‬‬
‫‪853‬‬
‫الخصائص الرئيسية إلدارة الموارد البشرية ‪:‬‬

‫ذكرت دراسة [الكردي‪ :1020 ،‬ص‪ ] 8‬بأن اخلصائص الرئيسية إلدارة املوارد البشرية يف املنظممات قد انبثقت من‬
‫أسباب ظهورها اليت سامهت يف جعلها من أهم العناصر التنظيمية واإلدارية يف املنظمات‪،‬‬
‫أسباب ظهورها ‪:‬‬
‫‪ -0‬التوسع والتطور الصناعي الذي مت يف العصر احلديث ساعد على ظهور التنظيمات العاملية‪ ،‬وبدأت نظهر املشاكل‬
‫والصعوبات والصراعات بني اإلدارة واملوارد البشرية وحاولت الغدارة استخدام بعض األساليب ملواجهة هذه املشاكل‬
‫ولكن ذلك مل يقلل من احلاجة إىل وجود إدارة متخصصة تراعي املوارد البشرية وتعاجل مشاكلها‪.‬‬
‫‪ -8‬التوسع الكبري يف التعليم وفرض الثقافة العامة أمام املوارد البشرية أدى إىل زيادة وعي القوى العاملة نتيجة ارتفاع‬
‫مستواهم التعليمي والثقايف وتطلب األمر وجود متخصصني يف إدارة املوارد البشرية ووسائل حديثة أكثر للتعامل‬
‫مع هذه النوعيات احلديثة من املوارد البشرية‪.‬‬
‫‪ -4‬زيادة التدخل احلكومي يف عالقات العمل بني العمال وأصحاب األعمال عن طريق إصدار القوانني حىت ال تقع‬
‫املنشأة يف مشاكل مع احلكومة نتيجة لعدم التزامها هبذه القوانني‪.‬‬
‫‪ -3‬ظهور النقابات والتنظيمات العاملية اليت تدافع العن املوارد البشرية وتطلب املر ضرورة االهتمام بعالقات اإلدارة‬
‫واملنظمات العاملية من مث كانت أمهية وجود إدارة متخصصة خللق جو من التعاون الفعال بني اإلدارة واملنظمات‬
‫العاملية وإعادة سياسات جديدة للعالقات الصناعية‪.‬‬
‫‪ -5‬تشريع العمل الذي ظهر هواآلخر والتزامات املؤسسة يف ميادين اإلعالم واملشاركة وتسيري التشاور التنظيمي‪.‬‬
‫المبحث الثاني ‪ :‬األداء لدى الشركات العاملة ‪:‬‬
‫‪833‬‬
‫إرتكز هذا ا ملبحث على تعريف األداء وأمهيته‪ ،‬كما وتطرق إىل الدراسات السابقة اليت استعرضت يف ضوء الدراسة أداء‬
‫العاملني يف الشركات العاملة ويف كافة املنظمات‪ ،‬والتعريفات اليت تطرقوا هلا‪ ،‬وكذلك أمهية تقييم األداء لدى هذه‬
‫الشركات ودوره يف قياس مدى حتقيق املنظمة ألهدافها من عدمه‪.‬‬
‫المطلب األول ‪ :‬تعريف األداء ‪:‬‬

‫هناك العديد من التعريفات اليت تطرقت إىل األداء الوظيفي وأداء املنظمات ومن ذلك فقد ذكر [نعيمة‪:1021 ،‬‬
‫ص‪ ]29‬عدة تعريفات لألداء كالتايل‪ :‬بأنه املسئوليات والواجبات والنشطة واملهام اليت يتكون منها عمل الفرد الذي‬
‫جيب عليه القيام به على الوجه املطلوب يف ضوء معدالت يف استطاعة العامل الكفء املدرب القيام هبا‪.‬‬
‫وعرف األداء أيضاً أنه كما يعرف األداء بأنه قدرة املوظف على حتقق أهداف الوظيفة اليت يشغلها يف املؤسسة وكذلك‬
‫عرف األداء الوظيفي بأنه تنفيذ املوظف ألعماله ومسؤولياته اليت تكلفه هبا املؤسسة أواجلهة اليت ترتبط وظيفته هبا‪،‬‬
‫ويعين النتائج اليت حيققها املوظف يف املؤسسة‪ ،‬ويشري مفهوم األداء كذلك إىل النتائج احملددة للسلوك وبالتايل فإن‬
‫األداء اإلجيايب هوالنتائج املرغوبة احملددة للسلوك ويف املقابل فإن األداء السليب هوالنتائج غري املرغوبة احملددة للسلوك‪،‬‬
‫أيضا األداء اإلداري بأنه عبارة عن ما يقوم به موظف أو مدير من‬‫ويعرب عن األداء أحيانًا بالفعالية والكفاءة ويعرف ً‬
‫أعمال وأنشطة مرتبطة بوظيفة معينة‪ ،‬وخيتلف من وظيفة ألخرى وإن وجد بينهما عامل مشرتك‪.‬‬
‫ومن ذلك فإن الباحث يعرف األداء على أنه جمموعة األنشطة واألعمال الالزمة واملؤداة من قبل األفراد داخل املنظمة‬
‫وهتدف إىل حتقيق أهداف املنظمة من خالل منظومة املخرجات السلعية أواخلدمية‪.‬‬
‫المطلب الثاني ‪ :‬أهمية األداء لدى الشركات العاملة ‪:‬‬
‫إن وجود حتسن دائم يف األداء ينم عن وجود دور كبري وقائم إلدارة املوارد البشرية‪ ،‬وعدم وجود هذه الدور الفعال من‬
‫قبل إدارة املوارد البشرية فإمنا يدل على أن دورها قد تتضائل وتقلص إىل غري األمهية املرجوة‪ ،‬باألداء يتأثر باملوارد البشرية‬
‫والعكس‪[ .‬باوى‪ :1002 ،‬ص‪.]91‬‬
‫‪833‬‬
‫إن تقييم األداء واإلهتمام به يتضمن الكفاءة والفاعلية والرغبة والقدرة على ذلك من أجل حتقيق أهداف املنظمة‪.‬‬
‫[نورالدين‪ :1022 ،‬ص‪.]89‬‬
‫عند تقدير األداء وإدارة املوارد البشرية فإن تتمثل أحد املقومات األساسية يف حتريك وصقل وصيانة وتنمية القدرات‬
‫والكفاءات البشرية‪ ،‬يف جوانبها العلمية والعملية والفنية والسلوكية ومن مث فإن إدارة املوارد البشرية وسيلة تعليمية متد‬
‫اإلنسان مبعارف أو معلومات أو نظريات‪ ،‬أو مبادئ أو قيم أو فلسفات‪ ،‬تزيد من طاقته على العمل واإلنتاج‪ ،‬وهي‬
‫أيضا وسيلة تدريبية تعطية الطرق العلمية احلديثة واألساليب الفنية املتطورة واملسالك املتباينة يف األداء األمثل يف العمل‬
‫واإلنتاج وهي كذلك وسيلة فنية متنح اإلنسان خربات إضافية و مهارات ذاتية تعيد صقل قدراته ومهاراته العقلية‬
‫أواليدوية وهي أخر وسيلة سلوكية‪ ،‬سلوكه وتصرفاته املادية واألدبية‪ ،‬ومتنحه الفرصة إلعادة النظر يف مسلكه يف العمل‬
‫وتصرفات األفراد يف العمل‪[،‬نعيمة‪ :1021 ،‬ص‪.]81‬‬
‫المطلب الثالث‪ :‬ويرى الباحث بأن أهمية تقييم األداء تتمثل من خالل النقاط التالية ‪:‬‬
‫‪ .2‬متابعة سري العملية اإلدارية واإلنتاجية يف املنظمة‪.‬‬
‫‪ .1‬اكتشاف الثغرات والفجوات اإلدارية واملالية يف املنظمة‪.‬‬
‫‪ .3‬تعزيز نقاط القوة من خالل اكتشافها وتطويرها لدى األفراد‪.‬‬
‫‪ .2‬اكتشاف نقاط الضعف ومعاجلتها من خالل التأهيل والتدريب‪.‬‬
‫‪ .1‬تقييم حال املنظمة من أهدافها وسبل حتقيقها هلا‪.‬‬
‫‪ .6‬وضع املوظف املناسب يف املكان املناسب من خالل تشخيص قدراهتم واحلاجة إليهم‪.‬‬
‫وترى دراسة [تيسري‪ :1008 ،‬ص‪ ] 11‬بأن عدم توفر املوارد البشرية املؤهلة واملدربة والقادرة على التكيف مع كافة‬
‫املتغريات والتحديات يف البيئة اخلارجية سيؤدي إىل ضعف قدرة املنظمات على املنافسة عاملياً وإقليمياً ومن هنا جيب‬
‫النظر إىل التدريب من منظور اسرتاتيجي حبيث يتم تصميم وتنفيذ برامج التدريب لتحقيق أهداف املنظمة اإلسرتاتيجية‪.‬‬
‫وقد بينت دراسة [أبوشرخ‪ :1020 ،‬ص‪ ]28‬بأن خصائص األداء داخل املنظمات ختتلف تبعاً لطبيعته وحمدداته‪ ،‬كما‬
‫أن هلذه األنواع حمددات تؤثر هبا‪ ،‬حيث تقسم مؤثرات األداء الفردي داخل املنظمة ملهام وظيفية إىل عوامل معينة يتميز‬
‫هبا الفرد نتيجة دورات شخصية داخلية مثل كفايات‪ ،‬أو جدارات تدريبية سابقة أو حىت تدريب داخلي داخل املنظمة‬
‫‪833‬‬
‫والدراسة الشخصية من خالل املطالعة والقراءة والكتابة والتحديث الدائم لكل ما هو جديد‪ ،‬وقسمت هذه احملددات‬
‫إىل ثالثة أنواع‬
‫‪ -0‬معرفة تقريرية ‪ :‬وتشمل املعرفة باحلقائق واألساسيات واألهداف واملعرفة الذاتية مبتطلبات وظيفة ما‪ ،‬وتقاس بواسطة‬
‫القلم والورقة وبشكل تقريري‪.‬‬
‫‪ -8‬معرفة إجرائية ومهارية ‪ :‬وهذه املعرفة تتعلق مبا جيب أداؤه فعال‪ ،‬وهي خليط بني معرفة وكيفية األداء والقدرة على‬
‫ذلك‪ ،‬وتشمل مهارات إدراكية أي معرفية‪ ،‬أواملهارات العملية اليت تتطلب استخدام عضالت اجلسم يف العمل‪ ،‬الدافعي‬
‫والتحفيز‪ ،‬والبناء والتداول وتنسيقها مع بعضها‪.‬‬
‫‪ -4‬الدافعية والتحفيز ‪ :‬وهي التأثري املشرتك من إحدى سلوكيات ثالث هي اإلختيار لألداءن مستوى اجلهد‬
‫املبذول واستمرار اجلهد املبذول أي اإلصرار‪ .‬وكذلك األمر فإن عملية تقييم األداء هي عملية هامة يف حياة كل‬
‫موظف فال بد من أن تكون عملية صادقة وموضوعية وهادفة حىت تؤيت مثارها وتيغري سلوك املوظف حنول األفضل‪،‬‬
‫حيث إن نتائج تلك العملية تؤثر يف مستقبل العاملني وحياهتم املهنية ملا هلا من أثر على الرتقيات واملنح واحلوافز وغريها‬
‫من الفوائد اليت قد تصل إىل حد بلوغ مراتب عليا يف املنظمة‪ ،‬أو قد تؤثر بالسلب من حيث اخلصومات‪ ،‬واإلنذارات‬
‫وخالفها اليت قد تصل إىل حد الفصل من العمل‪ ،‬من دراسة أبو شرخ‪[ .‬الصواف‪ :1000 ،‬ص ‪.]83‬‬
‫المطلب الرابع‪ :‬المعايير السلوكية في األداء داخل المنظمة ‪:‬‬
‫مهارة العامل يف أداء مهام‪ ،‬وتتوفر املعلومات املهنية الكافية لدى العامل واستعداده لتحسينها و تطويره‪ .‬وكذلك األمر‬
‫إدراك العامل لتوجيهات و نظم واساليب العمل واإللتزام هبا‪ .‬واالهتمام بسالمة وكفاءة ما يستخدم يف األداء من‬
‫معدات وادوات‪ .‬واالنضباط وااللتزام مبواعيد الدخول واخلروج‪ ،‬واملبادرة واإلجيابية يف األداء يف مجيع املواقف العادية‬
‫وغري العادية والتفكري يف أفكار واقرتاحـات جديدة من شأهنا أن حتسن من األداء كما و نوعا‪ ،‬وكذلك األمر طريقة‬
‫التعامل مع الزمالء والرؤساء واملرؤوسني والعمالء من حيث التعاون واالحرتام واإلدالء مبختلف اآلراء و قبول التوجيهات‬
‫وادراكها‪ .‬واملهارات االتصالية والقيادية لدى الرؤساء و قدرهتم على حتليل املشكالت واختاذ القرارات‪ ،‬واألخطاء الفنية‬
‫‪838‬‬
‫املرتكبة أثناء العمل و مدى رجوعها لعدم االنضباط واإلمهال أو لنقص مهارات معينة أو حىت لظروف خارجة عن‬
‫إرادة الفرد داخل املنظمة‪[ .‬إلياس‪ :1006 ،‬ص ‪.]63‬‬
‫إن أمهية األداء للموظفني يتمثل ب نتاج عملية تقييم املوظف مبا يسهم يف حتسني أدائه وتطوير قدراته وترقيته وحتفيزه‬
‫أيضاً‪ ،‬ولكن غالباً ما تفهم عملية تقييم أداء املوظفني على أهنا مصيدة للموظف مبعىن أن نتائجها مسؤولة بشكل‬
‫مباشرعن مكافأة املوظف أو حرمانه‪ ،‬ولألسف هذا املنطق راسخ يف عقول معظم املوظفني‪ ،‬ولكي حيقق التقييم أهدافه‬
‫جيب أن يفهم املوظف الغرض من عملية تقييمه‪ ،‬ولعل من أهم األهداف األساسية إلدارة املوارد البشرية هي مساعدة‬
‫املنظمات للوصول ألهدافها من خالل إدارة وتنظيم موظفيها‪ .‬فتشغيل املوظف املؤهل ليس كافياً‪ ،‬بل إن ما تسعى إليه‬
‫املنظمات اليوم هوادراك قدرات املوظفني وتوقعاهتم وحماور رضاهم وعند احلديث عن تقييم أداء املوظفني البد من معرفة‬
‫و بيان الفرق بني إدارة أداء املوظفني وتقييمهم‪ ،‬حيث إن إدارة أداء املوظفني يتمحور حول املستقبل والتطوير‪ ،‬وإن‬
‫تقييم أداء املوظفني حيتاج إىل النظر يف الفائدة من ذلك‪ .‬وال يعرب قياس أداء املوظفني فقط عن كمية العمل للموظف‬
‫أو جودته ولكن البد أن يتضمن قياس أداء املوظفني حماور مثل اليقظة‪ ،‬والقدرة على العمل‪ ،‬والسلوك الوظيفي‪ ،‬واحلضور‬
‫والتغيب عن مكان العمل‪ ،‬والعالقة بني الزمالء‪ .‬وبكل بساطة ميكن تعريف أداء املوظف على أنه نتيجة لتفاعل القدرات‬
‫التواصلية ألداء العمل واجلهد املعتمد على الدافع الداخلي‪ ،‬والظروف ِ‬
‫املنظمة ملكان العمل واليت أعدت ونُظمت من‬
‫أجل املوظفني‪ ،‬حيث إن األداء املتوقع ال ميكن أن يرتفع مع فقدان أو تغيب أياً من هذه احملاور‪ .‬ومن هنا فإن املعلومات‬
‫احملصلة من عملية الت قييم ال تعد فقط ألداء املوظفني يف العمل وقدرات املوظف وحاجاته املستقبلية‪ ،‬ولكنها كذلك‬
‫تزود إداريي املوارد البشرية مبعلومات قيمة حول املتطلبات التطويرية اليت حت ّفز املوظفني على تطوير ذاهتم واليت تكشف‬
‫نقاط قوهتم ونقاط ضعفهم‪ .‬وبالتايل وضع األسس الصحيحة ملكافأة املوظفني وإدارة العمل وتعيني املؤهلني منهم‪ .‬كما‬
‫أهنا تسهم بشكل أو بآخر بتأكيد مدى توافق أهداف املوظفني مع أهداف املنظمة‪ ،‬ومىت ما مت توضيح ذلك للموظفني‬
‫فهذا سينعكس على زيادة الوعي وبالتايل اإلرتقاء مبستوى األداء وصوالً جلودة أفضل داخل املنظمة يف سبيل تطوير‬
‫وتعزيز قدراهتا‪[ .‬العايد‪:1020 ،‬ص‪.]20‬‬
‫المطلب الخامس‪ :‬عناصر األداء الوظيفي ‪:‬‬
‫‪834‬‬
‫يتكون األداء الوظيفي من جمموعة من العناصر أمهها يتمثل بالنقاط التالية ‪-:‬‬
‫‪ -0‬المعرفة بمتطلبات الوظيفة ‪ :‬وتشمل املعارف العامة‪ ،‬واملهارات الفنية‪ ،‬واملهنية‪ ،‬واخللفية العامة‪ ،‬عن الوظيفة‬
‫واجملاالت املرتبطة هبا‪.‬‬
‫‪ -8‬نوعية العمل ‪ :‬وتتمثل نوعية العمل يف مدى ما يدركه الفرد عن عمله الذي يقوم به‪ ،‬وما ميتلكه من رغبة ومهارات‬
‫وبراعة‪ ،‬وقدرة على التنظيم وتنفيذ العمل دون الوقوع يف األخطاء‪.‬‬
‫‪ -4‬كمية العمل المنجز ‪ :‬أي مقدار العمل الذي يستطيع املوظف إجنازه يف الظروف العادية للعمل‪ ،‬ومقدار سرعة‬
‫هذا اإلجناز‪.‬‬
‫‪ -3‬المثابرة ‪ :‬وتشمل اجلدية والتفاين يف العمل وقدرة املوظف على حتمل مسئولية العمل وإجناز األعمال يف أوقاهتا‬
‫احملددة ومدى حاجة هذا املوظفي لإلرشاد والتوجيه من قبل املشرفني‪ .‬من عن دراسة احلسيين‪[ .‬أبوشرخ‪:1020 ،‬‬
‫ص‪.]10‬‬
‫ولذلك فقد ذكرت دراسة [شاويش‪ :1000 ،‬ص‪ ] 210‬من نفس إقتباس دراسة أبو شرخ بأن اإلجتاهات احلديثة‬
‫لعملية التقييم اخلاصة باألداء حتتاج إىل إعتماد يف الوقت احلاضر ملا هلا من أمهية وتتمثل يف التايل ‪-:‬‬
‫‪ -2‬اإلجتاه إىل استخدام عدد أقل من الصفات موضوع التقييم مع توسيع وتعميق املعاين املستخدمة‪.‬‬
‫‪ -1‬اإلجتاه إىل استخدام وسائل بسيطة وسهلة اإلستعمال يف رصد التقديرات واستخراج النتائج العامة‪.‬‬
‫‪ -3‬اإلجتاه إىل عدم احتساب قيمة إمجالية لكفاءة العامل واإلكتفاء بالتقديرات اجلزئية لنواحي الشخص املختلفة‪.‬‬
‫‪ -2‬ازدياد التعاون والتفاعل بني املستويات اإلدارية املختلفة يف عملية التقييم‪ ،‬أي عدم اقتصارها على املشرف املباشر‬
‫فقط‪.‬‬
‫وميكن قياس األداء من خالل تقييمه وقد ذكرت دراسة [إلياس‪ :1006 ،‬ص‪ ]12‬أمهية تقييم األداء داخل املنظمات‬
‫من خالل النقاط التالية ‪-:‬‬
‫أ) على مستوى المنظمة ‪ :‬وذلك يتحقق من خالل التايل ‪-:‬‬
‫‪835‬‬
‫‪ -‬إجياد مناخ مالئم من الثقة والتعامل األخالقي الذي يبعد احتمال تعدد شكاوي العـاملني جتـاه املنظمة‪.‬‬
‫‪ -‬رفع مستوى أداء العاملني واستثمار قدراهتم وإمكانياهتم‪ ،‬ومبا يساعدهم على التقدم والتطور‪.‬‬
‫‪ -‬تقييم برامج وسياسات إدارة املوارد البشرية كون نتائج العملية ميكن أن تستخدم كمؤشـرات للحكم على دقة هذه‬
‫السياسات‪.‬‬
‫ب) على مستوى المديرين ‪ :‬حيث أن مواجهة املدير أواملشرف للفرد العامل للحكم على أدائه ال تعترب عملية سـهلة‬
‫وإمنـا تعترب عملية تتميز بطابع التحدي الذي يدفع املديرين إىل تنمية مهاراهتم وقدراهتم الفكرية وتعزيز القدرة‬
‫اإلبداعية للوصول إىل تقييم سليم وموضوعي ألداء املوظفني‪ ،‬وهذا ما يدفع باجتاه تطـوير العالقات اجليدة مع‬
‫العاملني والتقرب إليهم للتعرف على مشاكلهم والصعوبات اليت يواجهوهنا يف أداء العمل‪.‬‬
‫ت) على مستوى الفرد ‪ :‬إن زيادة شعور العاملني بالعدالة وبأن مجيع جهودهم املبذولة تؤخذ بعني االعتبار من قبل‬
‫املنظمة جيعلهم أكثر شعوراً باملسؤولية ويدفعهم إىل العمل بإجتهاد وجدية وإخـالص ليرتقبـوا فوزهم باحرتام وتقدير‬
‫مسؤوليهم معنويا ومكافآهتم ماليا وحتفيزهم‪.‬‬
‫إضافة إلى أن لتقييم األداء مزايا عدة منها ‪:‬‬
‫‪ -2‬رفع الروح املعنوية للعاملني وخلق جو من التفاهم والعالقات احلسنة‪.‬‬
‫‪ -1‬إشعار العاملني مبسؤوليتهم جتاه وظائفهم‪.‬‬
‫‪ -3‬وسيلة لضمان عدالة معاملة املسؤولني ملوظفيهم‪.‬‬
‫‪ -2‬تقييم سياسات االختيار والتدريب‪.‬‬
‫‪ -1‬وسيلة لتطوير األداء الفردي للعامل و ختطيط املسار الوظيفي لألفراد‪.‬‬
‫وألمهية تقييم أداء املوظفني اسرتاتيج ية هامة تؤثر على األركان التنظيمية والعملية اإلدارية واإلنتاجية داخل املنظمة كما‬
‫هو موضح بالشكل رقم (‪.)1-2‬‬
‫‪833‬‬
‫شكل رقم (‪)1-2‬‬

‫منوذج أمهية عملية تقييم األداء داخل املنظمة‬
‫المصدر‪ :‬إلياس‪ ،‬سامل‪،)1006( .‬منوذج أمهية عملية تقييم األداء داخل املنظمة‪.‬‬
‫وقد ذكرت دراسة [خضر‪ :1008 ،‬ص‪ ] 30‬بأن عملية تقييم األداء حبد ذاهتا متر بعدة مراحل داخل املنظمة‪ ،‬كما‬
‫أن هناك معوقات جيب أن يتم جتنبها إلمتام عملية التقييم الوظيفي بشكل سليم يف املنظمة‪.‬‬
‫وذلك يتأتى من خالل النقاط التالية ‪:‬‬
‫‪833‬‬
‫‪ -2‬عدم وضوح املعايري مما يضع اجملال الختالف التفسريات اليت ميكن أن تعطى هلا فمثالً ما هوالتعريف احملدد لوصف‬
‫"أداء جيد" أو "اداء مرضي" وما هواملفهوم احملدد لوصف القدرة على اإلبداع ولعالج هذه املشكلة يتم وضع وصف‬
‫تفصيلي للمعايري املستخدمة وتزويد القائم بالتقييم بأمثلة تفصيلية‪.‬‬
‫‪ -1‬األخطاء والتحيزات الفردية مثل (ت عمييم الصفات‪ ،‬التقيد مبدى حمدد يف املقياس‪ ،‬خطأ النزعة املركزية‪ ،‬التساهل‬
‫أوالتشدد) وتعاجل عن طريق إستخدام أساليب التقييم الرتيبة مثل الرتتيب التباديل واملقارنة الزوجية‪.‬‬
‫‪ -3‬التحيز الناتج عن العالقات الشخصية بني الرئيس واملرؤوس ولعالج هذه املشكلة جيب على القائمني بالتقييم أن‬
‫يعرفوا أوالً مصادر التحيز وأن يدركوا أن العواطف قد يكون هلا تأثري على التقييم كما يفضل أن حيتفظ القائم بالتقييم‬
‫مبذكرات تسجل جوانب األداء اليت يقوم هبا الفرد خالل فرتة التقييم أول بأول‪.‬‬
‫وميكن التغلب على هذه املعوقات من خالل التايل ‪:‬‬
‫‪ .2‬قياس مدى مسامهة الفرد يف أداء اجلماعة‪.‬‬
‫‪ .1‬قياس أداء اجلماعة أو فريق العمل ككل‪.‬‬
‫‪ .3‬وال بد ان يكون معروفاً مسبقاً ألعضاء فريق العمل نوعية املقاييس اليت سوف تستخدم لقياس أداء الفرد وتلك‬
‫اليت تستخدم لقاس أداء اجلماعة‪.‬‬
‫المبحث الثالث ‪ :‬الموارد البشرية ودورها في تحسين األداء ‪:‬‬
‫ويف هذا املبحث تطرق الباحث إىل استعراض أهم ما تطرق إليه الباحثون واملختصون فيما يتعلق بدور املوارد البشرية‬
‫يف حتسني األداء لدى الشركات واملنظمات العاملة‪ ،‬ولذلك فإن الباحث تطرق إىل الدراسات السابقة اليت حبثت يف‬
‫دور إدارة املوارد البشرية‪ ،‬وكذلك سبل حتسينها لألداء‪ ،‬واملتطلب الثاين ركز على األثر املرتتب على حتسني األداء لدى‬
‫الشركات العاملة‪.‬‬
‫المطلب األول ‪ :‬رؤية في الدراسات السابقة ‪:‬‬
‫ترى دراسة [عيسى‪ :1020 ،‬ص‪ ]61‬بأن إدارة املوارد البشرية لديها قدرة على تطوير أداء املنظمة من خالل اإلهتمام‬
‫وبناء أسس تعمل على ذلك من خالل فهم وتطوير ‪:‬‬
‫‪833‬‬
‫‪ -1‬طاقة فكرية وقدرة معرفية‪.‬‬

‫‪ -2‬مصدر االبتكار والتجديد واالخرتاع‪.‬‬
‫‪ -3‬قوة حمركة ملختلف املادية والتقنية‪.‬‬
‫‪ -4‬طاقة لإلجناز وحتقيق األهداف وحل املشكالت‪.‬‬
‫‪ -5‬مصدر القدرات احملورية‪.‬‬
‫‪ -6‬قوة لدفع وتفعيل التغيري أو مقاومته‪.‬‬
‫‪ -7‬مصدر لتوليد وتنمية القدرات التنافسية‪.‬‬
‫‪ -8‬جمموعة قيم وشحنة انفعاالت إجيابية و‪ /‬أو سلبية‪.‬‬
‫وترى دراسة [وهيبة‪ :1021 ،‬ص‪ ]91‬بأنه ميكن إبراز الدور الذي تؤديه إسرتاتيجية تنمية الدوارد البشرية يف حتسني‬
‫األداء لدى املؤسسة من خالل العمليات املهمة واملرتبطة هبا من تدريب‪ ،‬وتعليم‪ ،‬وجتهيز املوارد البشرية املوجودة على‬
‫مستوى اإلدارة للمؤسسةوذلك يعرب عن تلك العملية املخططة لتصحيح األداء واملعرفة واملهارات من خالل جتربة‬
‫حمددة هبدف الوصول إىل أداء أكثر فعالية‪ ،‬فالتدريب دون ختطيط يعد أمراً غري فعال للموارد ألن ذلك لن يؤدي إىل‬
‫رفع مستوى األداء لدى الكوادر البشرية على مستوى اإلدارة وبالتايل سينعكس ذلك على األداء العام للمؤسسة‪.‬‬
‫ومن ذلك فإن التدريب الذي يتلقاه العنصر البشري على مستوى اإلداري‪ ،‬والذي يعرب عن ذلك النشاط اهلام إىل‬
‫تطوير املعرفة واملهارة والقيم األخالقية لو حىت إكتساب اإلدراك الالزم بآلية وضع املؤسسة للمؤسسة وآلية حتقيق‬
‫مستويات مرتفعة ألدائها الدائم‪.‬‬
‫ميكن القول بأن فرق العمل وسيلة أداء رئيسية وهامة يف عملية اإلبتكار واإلبداع يف اجملال اإلداري‪ ،‬ويتحقق من هذا‬
‫الفرق فرص املشاركة والتعاون يف العمليات والنشاطات اإلبداعية‪ ،‬وتكون بذلك من أهم األساليب املوجودة اليت تعمل‬
‫إلكتساب اخلربات واملهارات واملعارف والتعلم وذلك يساعد على فتح الطرق لألساليب اليت ينبغي اتباعها يف العمليات‬
‫والنشاطات اإلبداعية ويف جهود التحسني والتطوير اليت تنشدها املنظمات من خالل عملها على إعادة تصميم املهام‬
‫والعمليات يف أنشطتها ووظائفها لتقوم املنظمات مبمارسة النشاطات اإلبداعية من خالل فرق العمل اليت تعترب األقرب‬
‫‪833‬‬
‫فيما يتصل باإلنتاجية يف األعمال وبالتطوير والتحسني وتقدمي اإلقرتاحات واألفكار واجلديدة واإلبداعية وتنفيذها‬
‫وإجيادها يف حيز الواقع‪ .‬كما أن إدارة األفراد ألدائهم ذاتياً أوضمن العملية التفويضية يف إدارة املوارد البشرية أواملوظفني‬
‫تسهم على تعزيز القدرات اإلبداعية واإلبتكارية لدى كل الرؤساء واملرؤوسني على حد سواء حيث يكون هذا النظام‬
‫قائماً على أساس تقسيم املهمة الرئيسية إىل مهام صغرية ومهام فرعية معتمدة على اختصاصات وإمكانيات األفراد‬
‫وحمددة من قبل الرؤساء أواملشرفني ومن مث فإن اإلبتكار واإلبداع يتمثل يف هذا النظام من خالل تنظيم وجدولة وحتديد‬
‫العمل وما يصاحبه من القيام باألعمال التصحيحية لألخطاء أو التجاوزات اليت قد حتدث أثناء العمل أو يف حميطة‬
‫وحتقق تدريب األفراد على مهارات عديدة واكتساب اخلربات واملعارف اليت تتصل باإلنتاجية‪ ،‬والتطوير والتحسني يف‬
‫اللوائح واألنظمة واإلجراءات العملية اليت تتم باملنظمة أو تعديل للحلول املقدمة للمشكالت اإلدارية والفنية كل حسب‬
‫إختصاصه أو تعديل للحلول املقدمة للمشكالت اإلدارية حسب اختصاصات كل فرد داخل املنظمة‪[ ..‬رضا‪:1001 ،‬‬
‫ص‪.]218‬‬
‫المطلب الثاني ‪ :‬األثر المترتب على تحسين األداء لدى الشركات العاملة ‪:‬‬
‫ترى دراسة [تيسري‪ ] 61 ،1008 ،‬بأن حتسني األداء أو حتسني األداء العام يكمن من خالل فهم دور إدارة املوارد‬
‫البشرية يف املنظمة وأي عمل حتسيين يقتضي اإلميان الكامل بضرورة وجود وتطبيق التخطيط االسرتاتيجي يف املنظمات‬
‫واملؤسسات من أجل البقاء واالستمرار ومواجهة التغريات والتحديات املختلفة يف ظل العوملة‪ ،‬واملنظمات األردنية هي‬
‫جزء من البيئة العاملية تتأثر وتؤثر فيها وهناك حتديات وتغريات سريعة جداً تؤثر على هذه املنظمات‪ ،‬وهذا بالتايل يتطلب‬
‫االهتمام باملوارد البشرية وتدريبها حبيث تكون لديها املعرفة واملهارات املختلفة ملواجهة هذه التغريات السريعة يف كافة‬
‫مناحي احلياة االقتصادية والتكنولوجية‪.‬‬
‫إن اسرتاتيجيات املوارد البشرية ومنها إسرتاتيجية التدريب هلا دور هام يف تغيري املمارسات املرتبطة بوظائف إدارة املوارد‬
‫البشرية وبالتايل التأثري على أداء املنظمة بشكل عام وخصوصاً يف جمال حتقيق امليزة التنافسية‪ ،‬حبيث جيب أن تعمل‬
‫اسرتاتيجية التدريب يف إطار أكرب يشمل اإلسرتاتيجية على مستوى املنظمة ككل واليت هي عبارة عن تصور مبدئي‬
‫‪833‬‬
‫للرؤى املستقبلية للمنظمة ورسم سياستها وحتديد غايتها على املدى البعيد وبيان نقاط القوة والضعف وذلك هبدف‬
‫اختاذ القرارات اإلسرتاتيجية الصحيحة‪ .‬فلقد أصبح التدريب يف الوقت احلاضر استثماراً يف رأس املال البشري‪ ،‬حيث‬
‫يعترب من أهم السبل األساسية لتكوين موارد بشرية مناسبة من حيث الكم والنوع لكونه يعمل على تزويد األفراد‬
‫باملعلومات واملهارات اإلدارية والفنية الالزمة ألداء أعماهلم بكفاءة وفاعلية وهذا بالتايل ينعكس بشكل إجيايب على عمل‬
‫وأداء املنظمات بشكل عام‪.‬‬
‫ويف املقابل فقد رأت دراسة [عيسى‪ :1020 ،‬ص‪ ]11‬بأن هناك العديد من التحديات اليت تواجه إدارة املوارد‬
‫البشرية وهذه التحديات تواجه إدارات املنظمات بشكل عام وإدارات بشكل خاص‪ ،‬تتمثل بعض هذه التحديات‬
‫فيما يلي‪-:‬‬
‫‪ - 2‬حييط باملنظمة خماطر بيئية على رأسها املنافسة الشديدة‪ ،‬وعلى مجيع العاملني يف املنظمة أن يعوا هذه املخاطر‪،‬‬
‫والبيئة اليت تعمل هبا املنظمة سريعة التغري ومن ال يتكيف يف هذا التغري مصريه الزوال‪.‬‬
‫‪ - 1‬رضا الزبون هواساس منو وبقاء واستمرارية املنظمة‪.‬‬
‫‪ - 3‬حتقيق القيمة املضافة يف مجيع نشاطات املنظمة‪ ،‬مسؤولية كل من يعمل هبا‪.‬‬
‫‪ - 2‬الطموح املستمر والسعي لألفضل هو شعار املنظمة ومجيع من يعمل هبا‪.‬‬
‫‪ - 1‬االستفادة من أخطاء وجتارب املاضي مسألة هامة‪.‬‬
‫‪ - 6‬التجديد واالبتكار والتحسني املستمر مسالة حتمية‪.‬‬
‫اليت حتتاجها املنظمات اليوم‪ ،‬متتلك مهارات متنوعة لتستطيع التعامل والتعايش يف املنظمات احلديثة‪ .‬من املمكن تطوير‬
‫وإظهار دور إدارة املوارد البشرية من خالل تقدم املعرفة اإلنسانية خالل العصور القليلة املاضية يعادل التقدم الذي‬
‫أحرزته البشرية خالل فهم ما يلي كأمهية لدور املوارد البشرية يف املنظمات ‪:‬‬
‫أ ‪ -‬املنظمات الناجحة اقتصاديا هي تلك املنظمات اليت حتتوي منتجاهتا على أكرب قدر ممكن من جوانب املعرفة‬
‫البشرية‪ ،‬وصناعة اإللكرتونات خري شاهد على ذلك‪.‬‬
‫‪833‬‬
‫ب ‪ -‬ارتباط التقدم يف جمال اإلنتاج والصناعة ارتباطا وثيقا بقاعدة املعرفة البشرية‪.‬‬
‫ت ‪ -‬تزايد األمهية النسبية للموارد البشرية العاملة يف شىت جماالت املعرفة مقارنة بأمهية املوارد البشرية اليت يرتبط عملها‬
‫بالقدرات املادية والصناعية ومثال على ذلك زيادة الطلب على مربجمي وحملي النظم‪.‬‬
‫ث ‪ -‬حتول القوة داخل املنظمات إىل العاملني الذين ميلكون مفاتيح املعرفة التنظيمية وهو يتحكمون يف مصادر القوة‬
‫والثروة داخل املؤسسة يف نفس الوقت‪.‬‬
‫ج ‪ -‬يتوقف جناح العديد من املنظمات احلديثة على جودة ما متلكه تلك املنظمات من رأس املال البشري‪ ،‬ويقصد‬
‫باجلودة هنا مقدار املعرفة واملعلومات املتاحة للعمالة البشرية‪.‬‬
‫ح ‪ -‬املعرفة أصبحت إحدى اجملاالت األساسية للصراع العاملي بني القوى العظمى وذلك بدال من الصراع على املوارد‬
‫املادية‪[ .‬عبداهلل‪ :1020 ،‬ص‪ .]81‬وقد ذكرت دراسة [آمال وآخرون‪ :1022 ،‬ص‪ ]39‬بأن هناك ضرورة ملحة‬
‫للتعامل مع األداء واملوارد البشرية داخل املنظمة وضمن العمليات املهمة يف هذا اإلطار هو حتسني عملية التواصل‬
‫أواإلتصال ضمن الطبقات التنفيذية واإلدارية داخل املنظمة ومن ذلك ما ذكرته الدراسة من دراسة نوار‪ ،‬وتأيت هذه‬
‫النقاط كما يلي‪:‬‬
‫‪ -2‬حتقيق التنسيق بني أفعال تصرفات أقسام املؤسسة املختلفة فبدون االتصال تصبح املؤسسة عبارة عن جمموعة من‬
‫املوظفني‪.‬‬
‫‪ -1‬املشاركة يف املعلومات ‪ :‬يساعد االتصال على تبادل املعلومات اهلامة لتحقيق أهداف التنظيم‪.‬‬
‫‪ -3‬اختاذ القرارات ‪ :‬حيث يلعب االتصال دورا كبريا يف اختاذ القرارات‪ ،‬فاختاذ قرار معني حيتاج املوظفون إىل معلومات‬
‫معينة لتحديد املشاكل و تقييم البدائل و تنفيذ القرارات‪.‬‬
‫‪ -2‬التعبري عن املشاعر الوجدانية ‪ :‬يساعد االتصال الفاعلني على التعبري عن سعادهتم واحزاهنم و خماوفهم وابداء‬
‫آرائهم يف موقف ما‪.‬‬
‫‪833‬‬
‫كما أن اإلهتمام باألداء الوظيفي داخل املنظمة يعترب نتاج أفراد املنظمة ومدى مسامهتهم يف حتقيق أهداف املنظمة‬
‫العامة ومدى إشراك جهود املوظفني يف اإلنتاج وتقدمي خدمات معنية ويعترب األداء الوظيفي للعامل هواجملهدات اليت‬
‫يبذهلا يف سبيل حتقيق أهداف املؤسسة واملسامهة يف إحداث التغيري املطلوب واملسامهة كذلك يف تنمية القدرات واملواهب‬
‫وإكساب العمال معلومة لتكون عملية تقييم األداء ضرورة البد منها لقياس كفاءة األداء واحلكم على الفرد وحماولة‬
‫حتسني أداءه وحتفيزه للوصول إىل املستويات العالية منها‪[ .‬آمال وآخرون‪ :1022 ،‬ص‪.]12‬‬
‫المطلب الثالث‪ :‬محددات األداء في المنظمات لدى الموارد البشرية ‪:‬‬
‫إن دراسة أداء العاملني يف املنظمات‪ ،‬ودراسة أداء الفرد ومعرفة العوامل املؤثرة فيه يعتربان من أهم الدراسات وأكثرها‬
‫صعوبة واليت جيب القيام هبا لفهم طبيعة أداء املوارد البشرية بشكل دقيق ميكن من توجيه هذا األداء مبا حيقق النتائج‬
‫واألهداف املخطط هلا‪ ،‬وتأيت صعوبة دراسة أداء املوارد البشرية من كثرة العوامل واملتغريات اليت تؤثر على هذا األداء‪،‬‬
‫وقد حاول الباحثون حصر هذه املتغريات وتقدميها يف مناذج معينة كمحددات لألداء حيث اختلفت هذه املتغريات‬
‫بإختالف الباحث الذي يقوم بالدراسة وهذا كان سبباً واضحاً يف اإلختالف يف الدراسات اليت قدموها وذلك إلعتقادهم‬
‫بأن كل واحد منهم قدم العوامل تعترب احملددات األساسية لألداء‪ ،‬ويأيت أمهها يف التايل ‪[ -:‬ناصر‪ :1002 ،‬ص‪.]83‬‬
‫‪ -2‬جيب أن ميتلك الفرد القدرة على القيام بالعمل‪ ،‬وتعرف القدرة بأهنا مستوى األداء الفعلي الذي يستطيع أن ميارسه‬
‫الفرد عند عملية القياس‪ ،‬وتنتج هذه القدرة مما يوجد عند الفرد من استعدادات وهي قدرات كامنة‪ ،‬ميكن أن تتحول‬
‫إىل قدرات بالفعل بعد حصول التدريب أواملران أواملمارسة أوالتعليم ومن ذلك أن القدرة وليدة استعدادات فطرية وقدر‬
‫من التدريب أوالتعليم‪.‬‬
‫‪ -1‬توفر األدوات واألجهزة واإلحصاءات الالزمة للقيام بالعمل‪.‬‬
‫‪ -3‬توفر الدافع واحلافز على أداء العمل‪.‬‬
‫‪ -2‬وهناك عوامل تتصل بالعمل والعنصر البشري نفسه داخل املنظمة كالتايل ‪-:‬‬
‫ب‪ -‬التنظيم اإلجتماعي للعمل‪.‬‬ ‫أ‪ -‬واجبات ومهام طبيعية‪.‬‬
‫‪838‬‬
‫ح‪ -‬القدرات واملهارات‪.‬‬ ‫ج‪ -‬املوارد واإلمكانات املادية‪.‬‬

‫د‪ -‬الرتكيب اإلجتماعي‪.‬‬ ‫خ‪ -‬الرتكيب النفسي‪.‬‬
‫‪ -‬مؤشرات األداء في الموارد البشرية ‪:‬‬
‫إن هناك مؤشرات متعددة تعكس صورة األداء على املوارد البشرية داخل املنظمة [اجلنديل‪ :1020 ،‬ص‪ ]0‬وميكن‬
‫تقسيمها إىل أربع جمموعات أساسية هي ‪-:‬‬
‫‪ -2‬مؤشرات تتعلق بفاعلية حتقيق األهداف اليت تعمل األجهزة احلكومية علي تطويرها‪ ،‬وتتوقف تلك اجملموعة من‬
‫املؤشرات على طبيعة نشاط وأهداف كل وحدة تنظيمية‪.‬‬
‫‪ -1‬مؤشرات تتعلق بكفاءة استخدام املوارد املستخدمة يف كل جهاز حكومي‪ ،‬حيث تتضمن‪.‬‬
‫‪ -3‬هذه اجملموعة نسبة التكاليف اإلمجالية إىل بعض املخرجات احملددة اليت يقدمها اجلهاز ويعرب ذلك بشكل‬
‫أساسي عن تكلفة اخلدمة اليت يقدمها هذا اجلهاز‪.‬‬
‫‪ -‬تحديات الموارد البشرية ضمن عمليات األداء ‪:‬‬
‫‪ -2‬عدم توفر البيانات الكاملة لعملية ختطيط املوارد البشرية واتسامها بعدم الدقة واحلداثة الالزمة الجراء التحليالت‬
‫الالزمة لتحليل التقديرات السليمة‪.‬‬
‫‪ -1‬ضعف كفاءة القائمني على عملية التخطيط باالضافة اىل وجود نقص ىف اعداد اخصائي ختطيط املوارد البشرية‬
‫القادرين على معاجلة كافة اجلوانب باملستوى املناسب‪.‬‬
‫‪ -3‬تعدد العوامل املؤثرة على عملية ختطيط املوارد البشرية وتشابكها سواء كانت تلك العوامل داخلية كاالنتاجية‬
‫واالداء والقدرات واملهارات واملسار الوظيفي‪ ،‬او خارجية كاسواق العمل احمليطة وامناط التكنولوجيا املطبقة ىف جمال‬
‫عمل املنظمة واالجتاهات االقتصادية‪.‬‬
‫‪834‬‬
‫‪ -2‬اخنفاض االنتاجية ىف فرتات التأهيل والتهيئة املبدئية للعاملني اجلددة صعوبة التنبؤ مسبقا حبدود االخنفاض خالل‬
‫تلك الفرتات هذا باالضافة اىل صعوبة التغطية السريعة لالنشطة اليت تعاين من مشاكل اخنفاض االداء نتيجة لسرعة‬
‫دوران العمل و ضرورة االحالل السريع هلا‪.‬‬
‫‪ -1‬صعوبة التنسيق والتكامل يف كثري من االحيان بني ختطيط النوارد البشرية بني االنشطة االخرى الضرورية لتنمية‬
‫املوارد البشرية كاالختيار والتعيني والتدريب والتنمية والنقل والرتقية‪.‬‬
‫‪ -6‬اختالل اهليكل الوظيفي احلايل باملنظمة حيث يوجد فائض ىف العمالة ىف بعض الوظائف ىف حني يوجد عجز ىف‬
‫بعض الوظائف االخرى وقد حيدث هذا اخللل نتيجة تغري احتياجات املنظمة من العمالة لتغري الطلب على منتجاهتا‪،‬‬
‫أو للتقدير غري الصحيح للعمالة وكل هذا يلقي عبئاً على عملية ختطيط املوارد البشرية ويتطلب جهودا منظمة لتحليلها‬
‫وعالجها‪.‬‬
‫‪ -9‬صعوبة التوفيق بني األساليب الوصفية والكمية عند التخطيط للموارد البشرية‪ ،‬حيث تتطلب عملية التخطيط‬
‫اإلستعانة بكل من اجلانبني ويصبح اختيار األسلوب املناسب من حيث الوقت والتكلفة والدقة‪ ،‬وذلك حيتاج إىل اختاذ‬
‫قرارات مناسبة يف الوقت املناسب‪[ .‬سيدن‪ :1020 ،‬ص ‪.]12‬‬
‫لقد أصبح تقييم أداء األفراد العاملني يف املنظمات الناجحة وخاصة الكبرية منها عنصرا أساسيا يف ترشيد إستخدام املوارد‬
‫البش رية مبا يوفره من بيانات عن أداء األفراد‪ ،‬هذه البيانات اليت متثل أساسا الختاذ الكثري من القرارات اإلدارية املالئمة مثل‬
‫اإلبقاء على العمال األكفاء ومساعدة األفراد متوسطي الكفاءة على التقدم والرقي‪ ،‬كما تساعد نتائج التقييم يف التعرف‬
‫على من يستحق املكافئة نتيجة جملهوداته املبذولة يف العمل‪ .‬وألن التغريات االقتصادية واالجتماعية والتكنولوجية ميكن أن‬
‫تؤدي إىل تقادم املعارف واملهارات اليت مت اكتساهبا يف وقت سابق فإن هذا يزيد من حاجة الفرد إىل حتديث مهاراته ومعارفه‬
‫بإستمرار واكتساب مهارات ومعارف جديدة‪ ،‬من هنا تظهر احلاجة للتدريب و إىل الربامج التدريبية اليت جيب تنفيذها يف‬
‫املؤسسة بغرض تنمية قدرات ومهارات األفراد العاملني يف تلك املؤسسات‪[ .‬عيشي‪ :1006 ،‬ص‪.]1‬‬
‫‪ -‬الدراسات السابقة ‪:‬‬
‫‪835‬‬
‫‪ -0‬دراسة العامري‪ ،‬منصور بن متعب‪ ،)8114( ،‬رسالة ماجستير بعنوان‪ :‬مهارات المديرين اإلدارية (إدارة‬
‫الموارد البشرية) في األجهزة الحكومية بين الممارسة والتمكن دراسة ميدانية‪ ،‬قسم اإلدارة العامة‪ ،‬كلية العلوم‬
‫اإلدارية‪ ،‬جامعة الملك سعود‪ ،‬المملكة العربية السعودية‪.‬‬
‫هدفت الدراسة إىل قياس أثر مهارات املديرين اإلدارية يف األجهزة احلكومية بني املمارسة والتمكن كدراسة ميدانية‪ ،‬وقد‬
‫متثلت مشكلة الدراسة يف احلاجة إىل مهارات إدارة ضمن املوارد البشرية يف قسم اإلدارة العامة هبدف تطوير وحتسني‬
‫أداء األجهزة احلكومية وقد توصلت الدراسة إىل أن هناك أمهية لدور املديرين (كممثلني إلدارة املوارد البشرية يف‬
‫املنظمات) يف تسيري مهام األجهزة احلكومية يف اململكة العربية السعودية واليت تضطلع بدور كبري يف إدارة عملية التنمية‬
‫يف البالد‪ ،‬كذلك األمر فقد هدفت تلك الدراسة إىل التعرف على املهارات اإلدارية اليت ميارسها املديرون يف األجهزة‬
‫احلكومية ومدى متكنهم منها وأثر العوامل الشخصية وممارسة املهارة على إحساسهم بالتمكن من هذه املهارات‪.‬‬
‫ولتحقيق هذه األهداف مت استخدام منهجية حبثية من خالل تصميم أداة لقياس مدى ممارسة ومتكن املديرين من هذه‬
‫املهارات‪ ،‬حيث مت إخضاعها الختبارات الصدق والثبات‪ .‬بعد ذلك مت توزيعها على ‪ 200‬مفردة من مفردات جمتمع‬
‫الدراسة‪ ،‬بلغ العائد منها والصاحل للتحليل حوايل ‪ 130‬استبانة مبعدل استجابة بلغ حوايل ‪ %19.1‬حيث مت معاجلتها‬
‫باحلاسب اآليل واستخدم عدد من األساليب اإلحصائية كاملتوسط احلسايب‪ ،‬واالحنراف املعياري‪ ،‬وحتليل االحندار لإلجابة‬
‫عن تساؤالت الدراسة‪ .‬توصلت الدراسة إىل أن املديرين ميارسون بعض املهارات دائما مثل العمل بروح الفريق الواحد‪،‬‬
‫حسن التعامل مع اآلخرين‪ ،‬وميارسون بعضها اآلخر غالبا مثل معاجلة شكاوى املراجعني‪ ،‬وتطوير األداء وحتسني مستوى‬
‫اإلنتاجية العام داخل املنظمة‪.‬‬
‫‪ -8‬دراسة خالد محمد الحياصات‪ ،)8112( ،‬دراسة ماجستير بعنوان‪ :‬معايير قياس كفاءة وفاعلية استراتيجية‬
‫إدارة الموارد البشرية وعالقتها باألداء المؤسسي في المؤسسات الصحفية األردنية من وجهة نظر الموظفين‪،‬‬
‫عمان‪ ،‬المملكة العربية الهاشمية‪.‬‬
‫لقد هدفت تلك الدراسة إىل التعرف على كفاءة وفعالية اسرتاتيجيات إدارة املوارد البشرية يف املؤسسات الصحفية‬
‫األردنية‪ ،‬املتمثلة يف ختطيط املوارد البشرية‪ ،‬واإلختيار والتعيني‪ ،‬وتقييم أداء العاملني وتدريب العاملني وعالقتها باألداء‬
‫‪833‬‬
‫املؤسسي‪ .‬اشتمل جمتمع الدراسة على املؤسسات الصحفية األردنية البالغ عددها ‪ 12‬مؤسسة صحفية‪ .‬وقد مت‬
‫استهداف ‪ 10‬من املوظفني ضمن منهجية الدراسة التحليلية‪ .‬وقد توصلت الدراسة إىل أنه توجد عالقة إجيابية بني‬
‫كفاءة وفعالية اسرتاتيجيات املوارد البشرية يف املؤسسة وأدائها‪ .‬وقد أوصت الدراسة بالعمل على حتليل نقاط القوة‬
‫والضعف للبيئة الداخلية واخلارجية للمنظمة‪ ،‬وكذلك األمر دراسة التهديدات والفرص للبيئة اخلارجية‪ ،‬وحتليل الوظائف‬
‫ووصفها وتصنيفها على اهلياكل التنظيمية للمؤسسات الصحفية األردنية‪.‬‬
‫‪ -4‬دراسة بن بوزيان محمد‪ ،)8101( ،‬دراسة ماجستير بعنوان‪ :‬دور الموارد البشرية في التاثير على األداء‪،‬‬
‫دراسة حالة‪ :‬البنك الموريتاني للتجارة الدولية ‪ ،BMCI‬كلية العلوم اإلقتصادية والتسيير والعلوم التجارية‪،‬‬
‫جامعة أبي بكر بلقايد‪ ،‬الجزائر‪.‬‬
‫لقد هدفت تلك الدراسة إىل البحث يف دور املوارد البشرية يف التأثري على األداء داخل املنظمات‪ ،‬وقد متثلت مشكلة‬
‫الدراسة يف احلاجة إىل تطوير أداء البنك املوريتاين املركزي من خالل املوارد البشرية‪ ،‬وقد استخدمت الدراسة املنهاج‬
‫التطبيقي للقيام بالتحليل اإلحصائي لعمالء البنك املوريتاين للتجارة الدولية من أجل الوصول إىل النتائج وقد توصلت‬
‫الدراسة إىل أن األداء يعترب من أهم القضايا اليت تواجه البنوك العاملة‪ ،‬والذي جيب أن يؤخذ به يف عني اإلعتبار‬
‫لإلحتفاظ برضا الزبائ احلاليني واملرتقبني‪ ،‬إضافة إىل حتسني صورة البنك وختفيض التكاليف وزيادة األرباح‪.‬‬
‫‪ -3‬دراسة جمعة‪ ،‬محمود و نوري حيدر‪ ،)8100( ،‬دراسة ماجستير‪ :‬تأثير القيادة اإلدارية الناجحة‪ :‬إدارة‬
‫الموارد البشرية في تحقيق اإلبداع اإلداري‪ :‬دراسة تطبيقية آلراء القيادات العليا في جامعة ديالى‪ ،‬العراق‪.‬‬
‫لقد هدفت تلك الدراسة إىل قياس أثر القيادة اإلدارية الناجحة على إدارة املوارد البشرية يف حتقيق اإلبداع اإلداري‪ ،‬وقد‬
‫متثلت مشكلة الدراسة يف احلاجة إىل قيادة إدارية ناجحة إلدارة املوارد البشرية من أجل الوصول إىل اإلبداع داخل العمل‬
‫التنظيمي‪ ،‬وقد رأت هذه الدراسة بأن هناك عالقة وطيدة بني القيادة اإلدارية اليت متثل العنصر البشري القائد داخل‬
‫‪833‬‬
‫املنظمة يف حتقيق فرص أداء أكرب من خالل اإلبداع اإلداري‪ ،‬وتركزت املشكلة بفهم دور القيادة اإلدارية الناجحة يف‬
‫حتقيق اإلبداع اإلداري يف جامعة دياىل بالعراق‪ ،‬وقد استخدمت استمارة اإلستبانة كأداة جلمع البيانات‪ ،‬وقد وزع‬
‫الباحث يف هذه الدراسة ما يقرب ‪ 10‬استبيان لعينة البحث والذين مت اختيارهم عمدياً وبصفة عميد كلية ومعاونيهم‪،‬‬
‫كما متثلت بإستخدام برامج إحصائية دقيقة‪ ،‬أما النتائج يف الدراسة فقد جاءت مطابقة لفرضية البحث‪ ،‬فقد تبني‬
‫وجود عالقة ارتباط وأثر معنويني بني القيادة اإلدارية الناجحة وحتقيق اإلبداع اإلداري واليت على ضوئها مت صياغة‬
‫جمموعة التوصيات اليت يؤمل أن يستفيد منها كافة اجلهات املعنية‪.‬‬
‫‪ -5‬دراسة أحمد صالحي قندوز‪ ،‬وكنزة كربوسة‪ ،)8104( ،‬دراسة ماجستير بعنوان‪ :‬أهمية تحفيز الموارد‬
‫البشرية في تحسين أداء المؤسسة دراسة ميدانية بالمؤسسة الوطنية للسيارات الصناعية بوالية ورقلة‪ ،‬الجزائر‪.‬‬
‫لقد هدفت تلك الدراسة إىل البحث يف دور وأمهية حتفيز املوارد البشرية يف حتسني أداء املؤسسة من خالل تطبيق‬
‫دراسة ميدانية باملؤسسة الوطنية للسيارات الصناعية‪ ،‬وقد متثلت مشكلة الدراسة يف عدم وضوح األمهية لتحفيز املوظفني‬
‫يف املؤسسة الوطنية للسيارات من أجل حتسني األداء‪ ،‬وجاءت أمهية الدراسة من أجل تنمية وحتسني األداء لدى‬
‫املوظفني يف املؤسسة الوطنية من خالل حتفيزهم كدور ومهمة إلدارة املوارد البشرية يف املنظمة‪ ،‬والتعرف على األنواع‬
‫املختلفة للحوافز ودور األداء والعوامل املؤثرة عليه‪ .‬وقد استخدمت الدراسة املنهج الوصفي إىل اجلانب النظري‪ ،‬وقد‬
‫مت استخدام اإلستبيان كأداة يف اجلانب التطبيقي من الدراسة‪ .‬وقد توصلت الدراسة إىل أن حتفيز املوارد البشرية والرفع‬
‫من معنوياهتم يعترب من بني أهم األسباب لتحقيق الفاعلية يف املؤسسة‪ ،‬وقد أوصت الدراسة بزيادة اإلهتمام بالعنصر‬
‫البشري داخل املؤسسة وضرورة إشراك العاملني يف إختاذ القرار من أجل املسامهة يف إختاذ قرار أكثر كفاءة وفاعلية‪.‬‬
‫‪ -2‬دراسة الحسيني‪ ،‬صالح هادي‪ ،)8112( ،‬دراسة ماجستير‪ :‬قيادة الموارد البشرية وأثرها في أداء الموارد‬
‫البشرية استراتيجياً‪ ،‬دراسة ميدانية في المنظمات الحكومية في محافظة الناصرية في العراق‪ ،‬األكاديمية العربية‬
‫في الدنمارك‪ ،‬كلية اإلدارة واإلقتصاد‪ ،‬الناصرية‪ ،‬جمهورية العراق العربية‪.‬‬
‫‪833‬‬
‫حبثت الدراسة يف ال عالقة بني قيادة املوارد البشرية وأثرها يف أداء املوارد البشرية وقد وقد استخدمت اإلستبيان كأداة‬
‫جلمع املعلومات‪ ،‬وقد توصلت الدراسة إىل أن هناك ضروروة لدعم االجهزه احلكومية والوزارات للجان تعىن بنشر ثقافة‬
‫تنظيمية لكافة دوائر الدولة تبني أمهية أداء املوارد البشرية واألدوار اليت ميكن أن يلعبها اإلنسان من خالل حركة دينامكية‬
‫علمية يف تفعيل وتداخل عوامل اإلنتاج وكيف ميكن أن تساهم يف تطوير وتقدم اجملتمعات‪ ،‬وكذلك إعطاء مساحات‬
‫أوسع األداء املوارد البشرية وقياداهتا يف أداء وظائفها من خالل مشاركتها يف أعداد اخلطط واالسرتاتيجيات العامة‬
‫واخلاصة ‪ /‬أعطاء الوصف الدقيق للوظائف الشاغرة ‪ /‬حتديد الكفء واألنسب لشغل الوظائف الشاغرة‪ ،‬وإعطاء احلرية‬
‫ألداء املوارد البشرية بني خمتلف املنظمات ملناقلة اإلفراد العاملني وخصوصاً يف الوظائف املتشابه للمسامهة يف منح فرصه‬
‫لكل منظمة الختيار الكفء وإعطاء فرصة للفرد العامل يف حتديد أماكن إبداعه‪ ،‬ولتناقل اخلربات بني اإلفراد وأن يعمل‬
‫بذلك على مستوى إدارات وفروع املنظمة الواحدة كذلك‪ ،‬كما اوصت الدراسة بضرورة وجود نظام التعيني املركزي‬
‫ليعطي إي دور لتفعيل عمل أداء املوارد البشرية اإلسرتاتيجية لذلك يتوجب مع وجود ذلك النظام إعطاء مساحة حرية‬
‫لتلك اإلدارة الختيار األنسب لشغل الوظائف الشاغرة إي منحها فرصة وضع الشخص املناسب يف املكان املناسب‬
‫وذلك هو صلب عمل اإلدارة‪ ،‬وضرورة إعداد دورات داخلية أو خارجية تدار من قبل متخصصني يف جمال القيادة‬
‫لتأهيل القيادات عن طريق تقدمي معلومات وإرشادات للقائد اإلداري عن الطرق العلمية للقيادة وطرق اإلشراف واهم‬
‫األمناط والنظريات القيادية لتسهيل انسيابية وحركة عملية القيادة االنتاجية‪.‬‬
‫‪ -7‬دراسة العامري‪ ،‬منصور بن متعب‪ ،(8114( ،‬مهارات المديرين اإلدارية في األجهزة الحكومية بين‬
‫الممارسة والتمكن دراسة ميدانية‪ ،‬قسم اإلدارة العامة‪ ،‬كلية العلوم اإلدارية‪ ،‬جامعة الملك سعود‪ ،‬المملكة‬
‫العربية السعودية‪.‬‬
‫لقد حبثت الدراسة يف هناك أمهية لدور املديرين يف تسيري مهام األجهزة احلكومية يف اململكة العربية السعودية واليت‬
‫تضطلع بدور كبري يف حتسني األداء وإدا رة عملية التنمية يف البالد ‪ ،‬هتدف هذه الدراسة إىل التعرف على املهارات‬
‫اإلدارية اليت ميارسها املديرون يف األجهزة احلكومية ومدى متكنهم منها وأثر العوامل الشخصية وممارسة املهارة على‬
‫إحساسهم بالتمكن من هذه املهارات‪.‬ومت استخدام اإلستبانة كأداة جلمع البيانات‪ .‬توصلت الدراسة إىل أن املديرين‬
‫‪833‬‬
‫ميارسون بعض املهارات دائما مثل العمل بروح الفريق الواحد ‪ ،‬حسن التعامل مع اآلخرين ‪ ،‬وميارسون بعضها اآلخر‬
‫غالبا مثل معاجلة شكاوى املراجعني ‪ ،‬والتفاوض مع اآلخرين ‪ ،‬وكتابة التقارير اإلدارية‪ ،‬كما ميارسون مهارات أخرى من‬
‫وقت آلخر مثل حتليل البيانات ووضع اخلطط االسرتاتيجية ‪ ،‬كما وجد أن هؤالء املديرين ممكنون من بعض املهارات‬
‫مثل العمل بروح الفريق الواحد وحسن التعامل مع اآلخرين وغري متمكنني من البعض اآلخر مثل حتليل البيانات ووضع‬
‫اخلطط االسرتاتيجية‪ .‬وأخريا كشفت الدراسة عن أن أهم العوامل تأثريا يف مدى إحساس املديرين بالتمكن هو مدى‬
‫ممارستهم للمهارة وإىل حد أقل مؤهلهم العلمي‪ .‬يف النهاية مت طرح عدد من التوصيات العملية واألكادميية‪ .‬وترى‬
‫الدراسة بأن املنظمات تواجه يف العصر الراهن العديد من التحديات والصعوبات ‪ ،‬ويشكل املديرون أحد أهم العناصر‬
‫املؤثرة يف إدارة هذه املنظمات والتعامل مع مثل هذه التحديات من أجل الوصول هبا إىل حتقيق أهدافها بفعالية وكفاءة‪.‬‬
‫وما من شك فقد كشف الفكر اإلداري واملمارسة العملية أن جناح املنظمات أو فشلها مرهون بدرجة كبرية مبدى متتع‬
‫املديرين باملهارات اإلدارية املناسبة لطبيعة األدوار اليت يقومون هبا يف خمتلف املواقع واملستويات التنظيمية‪ .‬ولعل أمهية‬
‫دور هؤالء املديرين ومدى متتعهم باملهارات اإلدارية املناسبة تتعاظم يف القطاع احلكومي بسبب طبيعة هذا القطاع‬
‫وحجم التحديات الداخلية واخلارجية اليت يواجهها‪ .‬يف ضوء ذلك ‪ ،‬تأيت هذه الدراسة يف حماولة للتعرف على املهارات‬
‫اإلدارية اليت ميارسها املديرون يف األجهزة احلكومية ومدى متكنهم منها بغية الوصول إىل فهم أعمق لواقع املهارات‬
‫اإلدارية يف القطاع احلكومي وما ميكن عمله لتحسني وتطوير هذا الواقع‪.‬‬
‫‪ -2‬دراسة عقيل أبوبكر‪ ،‬غلبون‪ ،(8101) ،‬رسالة دكتوراة بعنوان‪ :‬العالقة بين الموارد البشرية والتغيير‬
‫بمنظمات األعمال‪ ،‬كلية القيادة واإلدارة‪ ،‬جامعة العلوم اإلسالمية الماليزية‪ ،‬ماليزيا‪.‬‬
‫رأت الدراسة بأن عناك عالقة وطيدة بني قيادة املوارد البشرية ومستوى التغيري يف منظمات األعمال على صعيد املوارد‬
‫البشرية‪ ،‬والتخطيط اإلسرتاتيجي‪ ،‬والتطوير التنظيمي داخل املنظمة‪ ،‬كما حبثت الدراسة بالدور املتعلق بقيادة املوارد‬
‫البشرية يف تغيري األمناط التنظيمية بشكل عام‪ ،‬كما تناولت هذه الدراسة العالقة بني قيادة املوارد البشرية والتغيري‬
‫مبنظمات األعمال‪ ،‬كذلك تسليط الضوء على مفهوم قيادة املوارد البشرية وأمهيتها والعوامل املؤثرة فيها‪ ،‬وكذلك التطرق‬
‫إىل مفهوم التغيري مبنظمات األعمال‪ ،‬وأيضا التطرق إىل أمناط ومتطلبات التغيري وأهدافه‪ ،‬باإلضافة إىل املعوقات املتوقعة‬
‫للتغيري باملنظمات‪ ،‬وأخرياً عالقة قيادة املوارد البشرية بالتغيري‪ ،‬وقد خلصت هذه الدراسة اليت اعتمدا البحث فيها على‬
‫‪833‬‬
‫املنهج الوصفي إىل جمموعة من النتائج‪ ،‬وأمهها اعتبار التغيري حتمية مفروضة على قيادة املوارد البشرية لتحقيق تكيف‬
‫املنظمة مع األوضاع اجلديدة‪ ،‬ذلك أن التغيري املادي لوحده بالرغم من أمهيته مل يعد حيقق النتائج املرجوة من التغيري‪،‬‬
‫فمن الضروري على قي ــادة املنظمة ملواكبة التغيريات اجلديدة للمنظمة‪ ،‬إحداث تعزيز وتطوير لسلوكيات مرؤوسيهم‪،‬‬
‫حىت تتواءم هذه السلوكيات مع النشاطات اجلديدة للمنظمة‪ ،‬وهو ما يعين تغيري ثقافة املنظمة لتحقيق جناح عملية‬
‫التغيري حنو تطوير وجناح عمل املنظمة‪ ،‬ومن ذلك فإن التغيري يف قيادة املوارد البشرية على مستوى أداء املوارد البشرية‬
‫يف املنظمات ميكن حتقيقه يف مت توفري اجلهود الالزمة من أجل استقطاع ما يلزم من خطط يف سبيل تطوير املوارد‬
‫البشرية وتطوير قدراهتا التنظيمية يف املنظمة يف سبيل حتقيق أهدافها‪ ،‬وحتقيق الرؤى اليت تتطلع املنظمة إليها‪.‬‬
‫‪ -1‬دراسة جمعة‪ ،‬محمود و نوري حيدر‪ ،(8100) ،‬تأثير الموارد البشرية الناجحة في تحقيق اإلبداع‬
‫اإلداري‪ :‬دراسة تطبيقية آلراء القيادات العليا في جامعة ديالى‪ ،‬محافظة ديالى‪ ،‬جمهورية العراق العربية‪.‬‬
‫رأت الدراسة بأن هناك عالقة قوية ومتينة بني قيادة املوارد البشرية الناجحة وأثر مباشر على حتقيق إبداع يف املوارد‬
‫البشرية ألي منظمة‪ ،‬وحتقيق إبداع إداري يسهم يف حتقيقها ألهدافها‪ ،‬ويعمل على تطوير شامل ودائم للمنظمة مبا‬
‫يتناسب وقدراهتا‪ ،‬وحاجاهتا اليت من خالهلا تسعى لتقدم اخلدمات لوكالئها‪ ،‬ومن ذلك فقد اختربت الدراسة العالقة‬
‫واإلرتباط واألثر بني متغري قيادة املوارد البشرية ومتغري اإلبداع اإلداري‪ ،‬إذ متثلت مشكلة البحث مبدى دور قيادة املوارد‬
‫البشرية الناجحة يف حتقيق اإلبداع اإلداري يف جامعة دياىل بالعراق‪ ،‬وقد استخدمت استمارة اإلستبانة كأداة جلمع‬
‫البيانات‪ ،‬أما النتائج يف الدراسة فقد جاءت مطابقة لفرضية البحث‪ ،‬فقد تبني وجود عالقة ارتباط وأثر معنويني بني‬
‫قيادة املوارد البشرية الناجحة وحتقيق اإلبداع اإلداري واليت على ضوئها مت صياغة جمموعة التوصيات اليت يؤمل أن‬
‫يستفيد منها كافة اجلهات املعنية‪ .‬كما أن الدراسة لعبت دوراً هاماً يف إظهار العالقة بني قيادة املوارد البشرية من جهة‬
‫وحتقيق اإلبداع اإلداري من جهة أخرى‪ ،‬وأظهرت الدراسة نتائج إجيابية موافقة للفرضيات البحثية املوضوعة‪.‬‬
‫‪833‬‬
‫‪ -01‬دراسة عبداهلل‪ ،‬ناصر المعيلي ناصر‪ ،]8112[ .‬أساليب إدارة‪/‬قيادة الموارد البشرية في تنمية الموارد‬
‫البشرية‪ ،‬جامعة الملك سعود‪ ،‬الرياض‪ ،‬المملكة العربية السعودية‪.‬‬
‫لقد رأت هذه الدراسة بأن إدارة‪ /‬قيادة املوارد البشرية هي القدرة على التأثري يف اآلخرين وتوجيه سلوكهم لتحقيق أهداف‬
‫مشرتكة وتنسيق جهودهم ليقدموا أفضل ما لديهم لتحقيق األهداف والنتائج املرجوة‪ .‬حيث أن الدراسة رأت بأن القائد‬
‫اإلداري هو الشخص الذي يستخدم نفوذه وقوته ليؤثر على سلوك وتوجهات األفراد من حوله إلجناز أهداف حمددة‪.‬‬
‫كما رأت بأن القادة اإلداريني‪ ،‬أولئك األشخاص الذين يقودون إداراهتم أو أقسامهم بسالسة وبدون مشاكل مع‬
‫العاملني‪ .‬ومثل هؤالء األشخاص عادة ما يصعدون السلم الوظيفي بسرعة بسبب هذه اخلاصية‪ ،‬ألن كبار املديرين ال‬
‫يريدون أن يضيعوا وقتهم يف حل املشاكل واحلفاظ على الوئام بني مديري اإلدارات واألقسام وموظفيهم‪ .‬إال أن مثل‬
‫هؤالء األشخاص ال ميكن أن يصبحوا قادة مميزين‪ ،‬ألن القادة املميزين ليسوا عادة العبني ضمن فريق‪ ،‬بل رمبا يفضلون‬
‫أن يعمل اآلخرون كفريق يف حني أهنم يرددون الشعارات املؤيدة للفرق فقط‪ .‬ولكن عندما يتطلب األمر اختاذ قرار‬
‫حاسم فإهنم يدركون أهنم ليسوا يف حاجة ماسة إىل االستماع الكامل إىل اآلخرين قبل القيام خبطوهتم‪ ،‬فهم مستقلون‬
‫يف تفكريهم وال ميانعون يف اختاذ القرارات بأنفسهم وهي قرارات جتعلهم يف عزلة عن اجملموعة‪.‬‬
‫‪ -‬التعليق على الدراسات السابقة‪:‬‬
‫من خالل استعراض الدراسات السابقة يرى الباحث بأن أغلب الدراسات املوجودة ركزت على أن إلدارة املوارد البشرية‬
‫أمهية بالغة ومؤثرة يف الكيان الوظيفي داخل املنظمة‪ ،‬وهذا بالضرورة يؤثر على أداء العاملني وينعكس متاما على أداء‬
‫الشركات العاملة‪ ،‬وقد تبني وجود وجود عالقة إجيابية بني كفاءة وفعالية اسرتاتيجيات املوارد البشرية يف املؤسسة وأدائها‪.‬‬
‫وقد تبني وجود عالقة ارتباط وأثر معنوي بني القيادة اإلدارية الناجحة وحتقيق اإلبداع اإلداري يف املنظمة‪ ،‬كما تبني‬
‫أيضاً من خالل الدراسات السابقة أن حتفيز املوارد البشرية والرفع من معنوياهتم يعترب من بني أهم األسباب لتحقيق‬
‫الفاعلية يف املؤسسة‪ ،‬وإىل أن هناك أمهية لبذ مزيد من اإلهتمام بالعنصر البشري داخل املؤسسة وضرورة إشراك العاملني‬
‫يف إختاذ القرا ر من أجل املسامهة يف إختاذ قرار أكثر كفاءة وفاعلية وهذا بالضرورة يسهم يف حتسني األداء الوظيفي‪.‬‬
‫ولذلك فإنه يرتتب على كافة املؤسسات واملنظمات العاملة أن تراعي ظروف العاملني وأن توفر هلم إحتياجاهتم املعنوية‬
‫‪833‬‬
‫واملادية اليت من شأهنا رفع مستوى الرضا والوالء الوظيفي لدى العاملني‪ ،‬كما أن اإلهتمام برأس املال الفكري يف املنظمة‬
‫يعمل على زيادة الثقة بكفاءة العاملني وقدرهتم على إجناز املهام املوكلة عليهم‪ ،‬وبالتايل فإن مسألة حتسني أداء املوظفني‬
‫يف الشركات العاملة تعترب مسألة ذات إرتباط وثيق مبتطلبات أساسية تعىن باملنظمة ككل‪ ،‬وبإدارة املوارد البشرية‪ ،‬وبرأس‬
‫املال الفكري الذي ميثل املوظفني واجلهات العاملة يف تلك الشركات‪.‬‬
‫منهجية الدراسة‬
‫أوالً‪ :‬تصميم البحث‪:‬‬
‫يتكون تصميم البحث من عدة عناصر تشكل املنهجية البحثية جلمع البيانات وتوزيعها وحتليلها من أجل احلصول على‬
‫النتائج املرجوة‪ ،‬ولذلك فإن تصميم الدراسة حيتوي على جمتمع البحث‪ ،‬وحدود البحث املكانية والزمانية‪ ،‬وعينة البحث‪،‬‬
‫وطريقة إختيار العينة‪ ،.‬والشق اآلخر من التصميم فيحتوي على منهجية الدراسة‪.‬‬
‫‪ -2‬مجتمع البحث‪ :‬يتكون جمتمع الدراسة من مديرين‪ ،‬ورؤساء أقسام‪ ،‬وعاملني يف شركة اخلليج العريب يف ليبيا‪،‬‬
‫وسيتم توزيع (‪ ) 10‬استبانة على املوظفني يف شركة اخلليج العريب‪ ،‬وبعد فرز اإلستبيان سيتم حتديد العدد‬
‫النهائي ألغراض التحليل اإلحصائي‪.‬‬
‫‪ ‬حدود البحث‪ :‬احلدود املكانية‪ - :‬تعترب احلدود املكانية للدراسة هي دولة ليبيا (شركة اخلليج العريب)‪.‬‬
‫‪ ‬احلدود الزمانية‪ -:‬يعترب حمور الدراسة الزماين يف الفرتة الواقعة ما بني ‪ 1026‬وحىت ‪. 1029‬‬
‫‪ -1‬عينة البحث‪ :‬تعترب عينة الدراسة عينة طبقية عشوائية من املدراء ورؤساء األقسام والعاملني يف شركة اخلليج‬
‫العريب مبا يتناسب وحجم الشركة‪ ،‬وسيتم إحتساب العينةوفقاً للتحليل اإلحصائي املناسب واملتبع بعد مجيع‬
‫البيانات‪.‬‬
‫‪ -3‬طريقة إختيار العينة‪ :‬لغاية وصف طريقة إختيار العينة اليت سيتم إستطالع رأيها ستعتمد الدراسة على عدة‬
‫متغريات دميوغرافية وهي‪ ،‬العمر‪ ،‬واجلنس‪ ،‬واملستوى التعليمي‪ ،‬وعدد سنوات اخلربة يف املوقع الوظيفي احلايل‪،‬‬
‫‪838‬‬
‫واملسمى الوظيفي‪ ،‬وفيما يتعلق مبتغري اخلربة‪ ،‬سيتم توزيع أفراد عينة الدراسة وفقاً هلا‪ ،‬وذلك ألن اخلربة اإلدارية‬
‫تسهم يف إضفاء طابع إداري أقوى‪ ،‬وعادة ما ميتلك أصحاب اخلربة مناصب عليا تتعلق بإدارة املوارد البشرية‪.‬‬
‫ثانياً‪ :‬منهج البحث‪ :‬إعتمد الباحث املنهج الوصفي التحليلي الذي يعتمد على دراسة الظاهرة الواقعة‪ ،‬ويهتم كذلك‬
‫بوصفها بشكل دقيق ويعرب عن الظاهرة بشكل كيفي حتليلي يظهر خصائصها‪ ،‬وبشكل كمي يعطي وصفاً رقمياً من‬
‫خالل األرقام واجلداول والتحليالت احلسابية الالزمة ويدرس مدى ارتباطها مع بعض الدراسات األخرى‪[ .‬عبداهلل‪،‬‬
‫‪.]1022‬‬
‫ثالثاً‪ :‬أداة الدراسة‪ -:‬إعتمدت الدراسة على اإلستبانة كأداة جلمع املعلومات والبيانات من عينة الدراسة وتضمنت‬
‫االستبانة (‪ )32‬فقرة موزعة على أربعة حماور واملتمثلة يف املعلومات التعريفية ( اجلنس‪ ،‬العمر‪ ،‬الوظيفة‪ ،‬املؤهل‪ ،‬سنوات‬
‫اخلربة) مبعدل (‪ )9‬فقرات‪ ،‬أما احملور الثاين فتمثل يف املتغري املستقل إدارة املوارد البشرية والذي يشمل (‪ )8‬فقرات‪ ،‬أما‬
‫احملور الثالث من اإلستبانة سيخصص لدور إدارة املوارد البشرية يف حتسني أداء الشركات العاملة مبا يعادل (‪ )6‬فقرات‪،‬‬
‫واحملور الرابع تضمن سبل حتسني األداء من خالل إدارة املوارد البشرية والذي تضمن (‪ )8‬فقرات أخرى‪.‬‬
‫الخاتمه‬
‫بعد أن مت مجع البيانات املطلوبة وحتليلها حتليالً إحصائياً وفقاً ملنهجية الدراسة املتبعة‪ ،‬والوصول إىل النتائج املتلعقة‬
‫بأسئلة الدراسة‪ ،‬ومناقشتها‪ ،‬فقد متكن الباحث من الوصول إىل جمموعة من النتائج والتوصيات اهلامة حول الدراسة‬
‫وعليه فإن نتائج الدراسة وتوصياهتا متثل النتيجة النهائية اليت توصل هلا الباحث‪.‬‬
‫أوالً‪ :‬النتائج‪:‬‬
‫‪834‬‬
‫من خالل الدراسة النظرية ملفاهيم الدراسة املتعلقة مبفهوم القيادة اإلدارية واألداء الوظيفي‪ ،‬ومن خالل ما نتج عن‬
‫الدراسة امليدانية ومناقشة تلك النتائج‪ ،‬ميكن حصر النتائج يف النقاط التالية‪-:‬‬
‫أفادت الدراسة النظرية بأن هناك دور واضح وفعال تقوم به إدارة املوارد البشرية السليمة يف حتسني أداء‬ ‫‪-2‬‬
‫الشركات العاملة‪ ،‬كما أن إدارة املوارد البشرية تستطيع تسخري قدراهتا يف هتيئة الظروف اليت تتناسب‬
‫وحتسني األداء من خالل حل املشكالت التنظيمية املتعلقة باملوارد البشرية‪ ،‬وحتفيز املوظفني يف سبيل‬
‫حتسني أدائهم‪.‬‬
‫أفادت الدراسة امليدانية جملتمع الدراسة وجود دور إجيايب إلدارة املوارد البشرية يف حتسني أداء املوظفني يف‬ ‫‪-1‬‬
‫شركة اخلليج العريب للنفط‪.‬‬
‫هناك حاجة لتحسني أداء العاملني بشركة اخلليج العريب للنفط‪ ،‬وذلك يتطلب دور أكثر فاعلية إلدارة‬ ‫‪-3‬‬
‫املوارد البشرية يف العمل على حتسني أداء الشركة من خالل حتفيز وتطوير قدرات العاملني فيها‪.‬‬
‫يويل العاملون يف شركة اخلليج العريب للنفط أمهية كبرية لتحسني قدراهتم يف سبيل حتسني أداء الشركة بشكل‬ ‫‪-2‬‬
‫عام‪.‬‬
‫إعتربت عينة الدراسة بأن إدارة املوارد البشرية تشكل مصدر إستجابة فعال ضمن التوجيهات التنظيمية‬ ‫‪-1‬‬
‫العامة اليت تقوم هبا املنظمة‪.‬‬
‫تتوافق عينة الدراسة على أن الشركة تنظر إىل العنصر البشري كعنصر أساسي لإلنتاج‪ ،‬وهو األهم يف سبيل‬ ‫‪-6‬‬
‫حتقيق أهدافها التنظيمية والتنموية‪.‬‬
‫تبني أن هناك إدراك عام لدور وأمهية إدارة املوارد البشرية يف الشركة‪ ،‬حيث أن الشركة تركز على اتباع نظم‬ ‫‪-9‬‬
‫التعيني واإلختيار اليت تبىن على أساس النزاهة والشفافية‪ ،‬كما وتعتمد نظم تقييم مقبولة تركز على األداء‬
‫وتعتمد نظم مراقبة فعالة لتوجيه العنصر البشري‪.‬‬
‫تلتزم إدارة املوارد البشرية يف عينة الدراسة على تصنيف األعمال حسب األمهية‪ ،‬وتصنف األعمال بدقة‬ ‫‪-8‬‬
‫وتلتزم بالتوصيفات املقرة من اإلدارة العليا‪.‬‬
‫‪835‬‬
‫حتتاج الشركة إىل إعتماد نظم إدارة تنموية ونظم جودة حمفزة تعمل على حتسني أداء األفراد وتطوير جوانب‬ ‫‪-0‬‬
‫األداء لدى املوظفني‪.‬‬
‫‪ -20‬تبني أيضاً أن إدارة املوارد البشرية تستطيع أن تسهم بقوة يف حتسني أداء الشركة من خالل تطوير الكادر‬
‫البشري‪.‬‬
‫‪ -22‬تعمل إدارة املوارد البشرية على تطبيق نظم اجلودة بشكل مقبول ولكن حيتاج إىل تطوير وحتسني ومتابعة‬
‫حبيث يتم تقييم األداء باخلطة املوضوعة وتعمل أيضاً من خالل ذلك على تقييم أداء العاملني بشكل‬
‫مستمر ودوري كلما اقتضت احلاجة‪.‬‬
‫‪ -21‬يقوم جمتمع الدراسة على متابعة املشاكل والصعوبات اليت تواجه عملية حتسني األداء وتعمل إدارة املوارد‬
‫البشرية على استمرار وضع اخلطط اإلسرتاتيجية اليت من شأهنا تطوير قدرات املوارد البشرية يف الشركة‪،‬‬
‫وتوفري اإلحتياجات الالزمة اليت من شأهنا معاجلة تلك التحديات‪.‬‬
‫‪ -23‬تعمل إدارة املوارد البشرية على توجيه وحتفيز واإلشراف على العاملني مبا يسهم جيدا يف حتسني أداء الشركة‬
‫ويراعي احتياجات اجلهات العاملة اإلنسانية واملهنية‪.‬‬
‫‪ -22‬تقوم إدارة املوارد البشرية باملهام املناطة هبا من تأهيل وتدريب وحتفيز وتطوير للقدرات العاملة وذلك‬
‫حرصاً منها على البيئة املهنية للموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ -21‬تبني من خالل جمتمع الدراسة أن هناك رضا عام من املوظفني على أداء إدارة املوارد البشرية بإستثناء‬
‫احلاجة امللحة إىل وضع إعتبارات لنظم اجلودة احلديثة واليت تسهم بشكل فاعل يف حتسني األداء‪.‬‬
‫ثانياً‪ :‬التوصيات‪:‬‬
‫من خالل ما توصلت إليه الدراسة من نتائج متكن الباحث من صياغة جمموعة من التوصيات اليت يرى يف كوهنا مساراً‬
‫للرفع من مستوى أداء الشركات العاملة يف جمتمع الدراسة بشكل خاص ولكافة املمنظمات األخرى بشكل عام‪ .‬وهذه‬
‫التوصيات تتمثل بالنقاط التالية‪-:‬‬
‫‪833‬‬
‫يرتتب على إدارة املوارد البشرية يف املنظمات أن تعمل على اإلهتمام بالكادر البشري كعنصر ميثل رأس‬ ‫‪-2‬‬
‫املال الفكري‪ ،‬ومن ذلك فإن املنظمة جيب أن تسهم حتسني األداء من خالل تطوير كوادرها البشرية‬
‫بالدرجة األوىل‪.‬‬
‫هناك ضرورة للعمل على اجلوانب املعنوية واملادية التحفيزية للموظفني يف سبيل رفع أدائهم وحتسني مستوى‬ ‫‪-1‬‬
‫اإلنتاجية لديهم‪.‬‬
‫يعترب عنصر اجلودة وتطبيقاهتا من أهم العناصر اليت جيب على املنظمة إتباعها يف سبيل حتسني األداء‬ ‫‪-3‬‬
‫وتطوير قدرات املوارد البشرية لديها‪.‬‬
‫جيب على إدارة املوارد البشرية أن تعمل على استثمار الدافعية املوجودة لدى املوظفني يف سبيل حتسني‬ ‫‪-2‬‬
‫األداء بشكل خاص‪ ،‬وحتقيق األهداف التنظيمية بشكل عام‪.‬‬
‫العمل على تعزيز مفهوم املصلحة املتبادلة بني املنظمة واملوظفني تعمل على حتسني األداءن حيث أن‬ ‫‪-1‬‬
‫اإليفاء مبتطلبات املوظفني جيعلهم أكثر قابلية للوفاء ملنظمتهم وحتقيق مصاحلها املرجوة‪.‬‬
‫هناك حاجة لتطوير نظم التقييم واملتابعة أو الرقابة التنظيمية على املوظفني يف سبيل حتسني األداء وإدماج‬ ‫‪-6‬‬
‫نظم اجلودة ضمن أطر التقييم الدوري والعام‪.‬‬
‫ثالثاً‪ :‬الدراسات المقترحة مستقبالً‪:‬‬
‫من خالل هذه الدراسة وما مر به الباحث من إطالع على أدبيات البحث العلمي والدراسات السابقة فيما يتعلق‬
‫بتحسني األداء لدى الشركات العاملة وتطبيقاً لذلك على شركة اخلليج العريب كدراسة ميدانية هلذه الدراسة فتقرتح‬
‫الدراسة التايل على الدراسات املستقبلية‪:‬‬
‫تقرتح الدراسة على الدراسات املستقبلية بذل مزيد من اجلهود يف حتديد املسار التنظيمي للمنظمة من خالل‬ ‫‪-2‬‬
‫حتسني األداء وربطه بالتطبيقات والنظم املستخدمة من قبل إدارة املوارد البشرية داخل املنظمة‪.‬‬
‫تقرتح الدراسة بذل مزيد من اجلهود البحثية يف ختطيط املوارد البشرية من أجل التأكد من سالمة التعيني‬ ‫‪-1‬‬
‫واإلختيار وشفافية التقييم واملتابعة التنظيمية مبا يسهم يف حتسني األداء وتطوير مستوى اإلنتاجية‪.‬‬
‫‪833‬‬
‫تقرتح الدراسة الرتكيز على تطبيقات نظم اجلودة الشاملة ونظم اجلودة املوجهة يف سبيل توجيه قدرات العاملني‬ ‫‪-3‬‬
‫حنو أداء أفضل‪ ،‬وجودة أدق‪ .‬ويتعني على ذلك إدخال أو تطوير نظم اجلودة املستخدمة يف سبيل حتسني‬
‫األداء‪.‬‬
‫إجراء املزيد من األ حباث املتعلقة بتحسني األداء من خالل توجيهات إدارة املوارد البشرية سيزيد من إثراء‬ ‫‪-2‬‬
‫موضوع الدراسة العلمي وسيعمل على زيادة الوعي اإلدراكي لدور ومهام إدارة املوارد البشرية يف املنظمة‪.‬‬
‫تقرتح الدراسة تطبيق دراسات علمية أخرى على جمتمعات دراسة خمتلفة وتتعرض لظروف تنظيمية مغايرة مع‬ ‫‪-1‬‬
‫مراعات الرتكيز على حتسني األداء واإلنتاجية من خالل تطبيقات اجلودة‪ ،‬ونظم إدارة املوارد البشرية‪.‬‬
‫المراجع‪:‬‬
‫‪ -‬أبوشرخ‪ ،‬نادر حامد عبد الرازق‪ ، 1020 .‬رسالة ماجستري‪ ،‬تقييم أثر احلوافز على مستوى األداء الوظيفي يف شركة‬
‫اإلتصاالت الفلسطينية من وجهة نظر العاملني‪ .‬جامعة األزهر‪ ،‬غزة‪ ،‬فلسطني‪.‬‬
‫‪ -‬سامل‪ ،‬عبداهلل‪ 1021 .‬دراسة ماجستري‪ ،‬إدارة املوارد البشرية وأمهيتها يف العمل التنظيمي‪ ،‬اجلامعة اإلسالمية‪،‬‬
‫فلسطني‪.‬‬
‫‪ -‬عبداهلل‪ ،‬العبد‪ . 1021 .‬رسالة ماجستري‪ ،‬القدرة على تنظيم العمل املؤسسات ضمن إدارة املوارد البشرية‪ ،‬دراسة‬
‫تطبيقية‪.‬‬
‫‪833‬‬
‫‪ -‬العايدي‪ ،‬سرى إبراهيم‪ .1020 .‬دراسة ماجستري‪ ،‬أمهية تقييم أداء املوظفني‪ ،‬جملة التنمية اإلدارية‪ ،‬إدارة العالقات‬
‫العامة واإلعالم مبعهد اإلدارة العامة‪ ،‬الرياض‪ ،‬اململكة العربية السعودية‪.‬‬
‫‪ -‬عبداهلل‪ ،‬العبد‪ .1022 .‬دراسة تطبيقية‪ ،‬القدرة على تنظيم العمل املؤسسات ضمن إدارة املوارد البشرية‪.‬‬
‫‪ -‬عابد‪ ،‬علي‪ . 1022 .‬دراسة تطبيقية‪ ،‬أمهية تطوير إدارة املوارد البشرية يف املنظمات بشكل دائم‪ ،‬الكلية العربية‬
‫للعلوم والدراسات‪.‬‬
‫‪ -‬سلمان‪ ،‬شكري‪ . 1008 .‬دراسة ماجستري‪ ،‬إدارة املوارد البشرية يف تطوير أداء الشركات واملنظمات‪ ،‬دراسة حالة‪:‬‬
‫الشركة الدولية للتطوير والتحسني والتدريب املستمر‪.‬‬
‫‪ -‬مجعة‪ ،‬حممود و نوري حيدر‪ .1022 .‬تأثري القيادة اإلدارية الناجحة‪ :‬إدارة املوارد البشرية يف حتقيق اإلبداع اإلداري‪:‬‬
‫دراسة تطبيقية آلراء القيادات العليا يف جامعة دياىل‪ ،‬العراق‪.‬‬
‫‪ -‬العامري‪ ،‬منصور بن متعب‪ .1003.‬دراسة ميدانية‪ ،‬مهارات املديرين اإلدارية (إدارة املوارد البشرية) يف األجهزة‬
‫احلكومية بني املمارسة والتمكن‪ ،‬قسم اإلدارة العامة‪ ،‬كلية العلوم اإلدارية‪ ،‬جامعة امللك سعود‪ ،‬اململكة العربية‬
‫السعودية‪.‬‬
‫‪ -‬شركة اخلليج العريب‪ .1021.‬تقرير عن شركرة اخلليج العربية للنفط‪ ،‬التقرير السنوي التفصليلي‪ ،‬شركة اخلليج العربية‬
‫للنفط‪ ،‬ليبيا‪.‬‬
‫‪ -‬عبدالوهاب‪ ،‬علي حممد‪ . 1003.‬إدارة املوارد البشرية وأمهيتها يف تطوير اإلدارة‪ ،‬كلية التجارة‪ ،‬جامعة عني مشس‪،‬‬
‫مجهورية مصر العربية‪.‬‬
‫‪ -‬العتييب‪ ،‬عزيزة عبدالرمحن‪ .1020 .‬أثر استخدام تكنولوجيا املعلومات على أداء املوارد البشرية‪ ،‬دراسة ميدانية على‬
‫األكادميية الدولية األسرتالية‪ ،‬األكادميية العربية الربيطانية للتعليم العايل‪.‬‬
‫‪ -‬وهيبة‪ ،‬سراج‪ . 1021 .‬إسرتاتيجية تنمية املوارد البشرية كمدخل لتحسني األداء املستدام يف املؤسسة اإلقتصادية‪،‬‬
‫دراسة حالة شركة تصنيع اللواحق الصناعية والصحية بعني الكبرية بسطيف‪ ،‬جامعة فرحات عباس سطيف‪ ،‬وزارة‬
‫الرتبية والتعليم العايل‪ ،‬اجلمهورية اجلزائرية الدميقراطية الشعبية‪.‬‬
‫‪833‬‬
‫‪ -‬نورالدين‪ ،‬مدوري‪ .1022 .‬اإلدارة اإلسرتاتيجية للموارد البشرية يف ظل التغريات التكنولوجية‪ ،‬دارسة حالة مؤسسة‬
‫اتصاالت اجلزائر مبستغامن‪ ،‬كلية العلوم اإلقتصادية والتسيري والعلوم التجارية مدرسة الدكتوراة‪ ،‬وزارة الرتبية والتعليم‬
‫العايل‪ ،‬اجلمهورية اجلزائرية الدميقراطية الشعبية‪.‬‬
‫‪ -‬نعيمة بارك‪ . 1021 .‬تنمية املوارد البشرية وأمهيتها يف حتسني اإلنتاجية وحتقيق امليزة التنافسية‪ ،‬جامعة الشف‪،‬‬
‫اجلزائر‪.‬‬
‫‪ -‬اجلساسي‪ ،‬عبداهلل محد حممد‪ 1022.‬أثر احلوافز املادية واملعنوية يف حتسني أداء العاملني يف وزارة الرتبية والتعليم‬
‫بسلطنة عمان‪ ،‬األكادميية العربية والربيطانية للتعليم العايل‪ ،‬سلطنة عمان‪.‬‬
‫‪ -‬باوى‪ ،‬جاب‪ ،‬ترمجة‪ :‬أمحد‪ ،‬أبوبكر احلاج أبكر آدم‪ .1001.‬إدارة املوارد البشرية واألداء لتحقيق اإلستمرارية لفرتة‬
‫طويلة‪ ،‬مطبعة جامعة أكسفورد‪ ،‬جامعة اخلرطوم‪ ،‬اخلرطوم‪ ،‬السودان‪.‬‬
‫‪ -‬عديل‪ ،‬باسم‪ .1001.‬اإلدارة الفعالة للموارد البشرية ونظم احلوافز يف مؤسسات التمويل املتناهي الصغر‪.‬‬
‫‪ -‬بلهادي‪ ،‬مرمي‪ ، 1022 .‬إدارة املوارد البشرية يف املؤسسات اإلقتصادية‪ ،‬قسم العلوم اإلقتصادية والعلوم التجارية‪،‬‬
‫وزارة التعليم‪ ،‬اجلزائر‪.‬‬
‫‪ -‬الكردي‪ ،‬أمحد‪ ،1020 .‬تنمية املوارد البشرية‪ :‬خصائص املوارد البشرية الرئيسية‪ ،‬مدونة إدارة املوارد البشرية العلمية‪.‬‬
‫‪ -‬عيسى‪ ،‬حممد‪ .1020.‬إدارة املعرفة ودورها يف إدارة املوارد البشرية‪ ،‬ماجستري إدارة األعمال‪ ،‬كلية اإلقتصاد‪ ،‬جامعة‬
‫دمشق‪ ،‬سوريا‪.‬‬
‫‪ -‬زايد‪ ،‬عادل حممد‪ . 1003.‬إدارة املوارد البشرية‪ :‬رؤية اسرتاتيجية‪ ،‬قسم إدارة األعمال‪ ،‬كلية التجارة‪ ،‬جامعة القاهرة‪،‬‬
‫مجهورية مصر العربية‪.‬‬
‫‪ -‬العلمي‪ ،‬بن عطاء اهلل‪ .1006 .‬مقدمة عن إدارة املوارد البشرية‪ ،‬تعريفها وأمهيتها يف املنظمات‪ ،‬جامعة قاصدي‬
‫مرباح ورقلة‪ ،‬اجلزائر‪.‬‬
‫‪ -‬آمال‪ ،‬حجاج‪ ،‬وآخرون‪ ،1022 .‬دراسة ميدانية‪ ،‬اإلتصال التنظيمي وعالقته باألداء الوظيفي‪ :‬باملديرية اجلهوية‬
‫ملؤسسة موبيليس‪ .‬كلية العلوم اإلنسانية‪ ،‬جامعة قاصدي مرباح‪ ،‬اجلزائر‪.‬‬
‫‪833‬‬
‫‪ -‬تيسري‪ ،‬حممد‪ ،‬وآخرون‪ .1008 .‬اسرتاتيجية التدريب وأثرها على أداء العاملني يف الشركات املسامهة العامة الصناعية‬
‫األردنية‪ ،‬اململكة األردنية اهلامشية‪.‬‬
‫‪ -‬املوسوي‪ ،‬سنان‪ .1002 .‬إدارة املوارد البشرية وتأثريات العوملة عليها‪ ،‬املنتدى العريب لعلوم إدارة املوارد البشرية‪.‬‬
‫‪ -‬اجلنديل‪ ،‬مفتاح األستاذ‪ .1020 .‬ماهية األداء وتعريفه وأمهيته‪ ،‬ودراسة على مؤشرات األداء يف املنظمات‪ .‬برنامج‬
‫نظم منظمات األعمال‪.‬‬
‫‪ -‬عابد‪ ،‬عبداهلل‪ . 1021 .‬إدارة املوارد البشرية وأمهيتها‪ ،‬دراسة نظرية حتليلية ألمهية املوارد البشرية‪ ،‬الكلية اجلامعية‬
‫للعلوم‪.‬‬
‫‪ -‬حممد‪ ،‬بوزيان‪ .1020.‬دراسة ماجستري بعنوان‪ :‬دور املوارد البشرية يف التاثري على األداء‪ ،‬دراسة حالة‪ :‬البنك‬
‫املوريتاين للتجارة الدولية ‪ ،BMCI‬كلية العلوم اإلقتصادية والتسيري والعلوم التجارية‪ ،‬جامعة أيب بكر بلقايد‪،‬‬
‫اجلزائر‪.‬‬
‫‪ -‬احلسيين‪ ،‬صالح هادي‪ .1000 ،‬دراسة ماجستري‪ ،‬القيادة اإلدارية واثرها يف إدارة املوارد البشرية اسرتاتيجياً‪ ،‬دراسة‬
‫ماجستري‪ ،‬قسم اإلدارة‪ ،‬كلية اإلدارة واإلقتصاد‪ ،‬األكادميية العربية يف الدمنارك‪.‬‬
‫‪ -‬زينب‪ ،‬بوهنة‪ . 1022 .‬دراسة ماجستري‪ ،‬إدارة املوارد البشرية يف املؤسسة اإلقتصادية‪ :‬دراسة حالة مؤسسة‬
‫إيكوتكس‪ .‬قسم العلوم اإلقتصادية والتسيري‪ ،‬شعبة إدارة األعمال‪ ،‬تقرير تربص يف وزارة الرتبية والتعليم العايل‪.‬‬
‫اجلمهورية اجلزائرية الدميقراطية ‪.‬‬
‫‪ -‬احلياصات‪ ،‬خالد حممد‪ .1006 .‬دراسة تطبيقية بعنوان‪ :‬معايري قياس كفاءة وفاعلية اسرتاتيجية إدارة املوارد البشرية‬
‫وعالقتها باألداء املؤسسي يف املؤسسات الصحفية األردنية من وجهة نظر املوظفني‪.‬‬
‫‪ -‬خضر‪ ،‬أمحد‪ .1008.‬دراسة تطبيقية‪ ،‬تقييم أداء العاملني‪ ،‬كلية اإلقتصاد‪ ،‬ماجستري إدارة األعمال‪ ،‬جامعة دمشق‪،‬‬
‫اجلمهورية العربية السورية‪.‬‬
‫‪ -‬قندوز‪ ،‬أمحد صاحلي‪ .‬وكربوسة‪ ،‬كنزة‪ . 1023 .‬دراسة تطبيقية بعنوان‪ :‬أمهية حتفيز املوارد البشرية يف حتسني أداء‬
‫املؤسسة دراسة ميدانية باملؤسسة الوطنية للسيارات الصناعية بوالية ورقلة‪ ،‬اجلزائر‪.‬‬
‫‪833‬‬
‫‪ -‬إلياس‪ ،‬سامل‪ ، 1006 .‬دراسة ماجستري‪ ،‬تأثري الثقافة التنظيمية على أداء املوارد البشرية‪ :‬دراسة حالة الشركة اجلزائرية‬
‫لألملنيوم باملسيلة‪ .‬كلية العلوم اإلقتصادية وعلوم التسيري والعلوم التجارية قسم العلوم التجارية‪.‬‬
‫‪ -‬عيشي‪ ،‬عمار‪ . 1006.‬دراسة ماجستري‪ ،‬دور تقييم أداء العاملني حتديد احتياجات التدريب‪ .‬مؤسسة صناعة‬
‫الكوابل الكهربائية بسكرة‪ .‬جامعة حممد بوضياف باملسيلة‪ .‬اجلزائر‪.‬‬
‫‪ -‬رضا‪ ،‬حامت علي حسن‪ ،1001 .‬دراسة تطبيقية‪ ،‬اإلبداع اإلداري وعالقته باألداء الوظيفي‪ ،‬دراسة على األجهزة‬
‫األمنية مبطار امللك عبدالعزيز الدويل جبدة‪ .‬أكادميية نايف العربية للعلوم األمنية‪ ،‬اململكة العربية السعودية‪.‬‬
‫‪ -‬العايد‪ ،‬سرى إبراهيم‪ .1020.‬أمهية تقييم أداء املوظفني‪ ،‬جملة التنمية اإلدارية‪ ،‬إدارة العالقات العامة واإلعالم مبعهد‬
‫اإلدارة العامة‪،‬اململكة العربية السعودية‪.‬‬
‫‪ -‬سيدن‪ ،‬باباه ولد‪ . 1000.‬دراسة ماجستري‪ ،‬دور املوارد البشرية يف التأثري على األداء‪ .‬البنك املوريتاين للتجارة‬
‫الدولية يب إم سي أي‪ .‬جامعة أيب بكر بلقايد‪ .‬اجلزائر‪.‬‬
‫‪ -‬ناصر‪ ،‬سومر أديب‪ .1002 .‬أنظمة األجور وأثرها على أداء العاملني يف شركات مؤسسات القطاع العام الصناعي‬
‫يف سورية " دراسة ميدانية على شركات الغزل والنسيج يف الساحل السوري‪ .‬جامعة تشرين‪ .‬سوريا‪.‬‬
‫‪ -‬اجلرجاوي‪ ،‬زياد‪ .1020 .‬القواعد املنهجية لبناء االستبيان‪ ،‬الطبعة الثانية‪ ،‬مطبعة أبناء اجلراح‪ ،‬فلسطني‪.‬‬
‫‪ -‬عبيدات‪ ،‬ذوقان وعدس‪ ،‬عبد الرمحن‪ ،‬وعبد احلق‪ ،‬كايد‪ .1002 .‬البحث العلمي‪ -‬مفهومه وأدواته وأساليبه‪،‬‬
‫دار الفكر للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪.‬‬
‫المالحق‬
‫أوالً‪ :‬البيانات األولية ‪-:‬‬
‫( ) أنثى‬ ‫( ) ذكر‬ ‫‪ .2‬نوع اجلنس‪:‬‬

‫) ( ‪-12‬فما فوق‬ ‫) (‪10 -22‬سنة) (‬ ‫(‬ ‫) (‪ 20-32‬سنة)‬ ‫) (‪ 30-12‬سنة) (‬ ‫(‬ ‫‪ .1‬العمر‪:‬‬
‫)‪.‬‬
‫( ) أخرى‪.‬‬ ‫( ) متزوج‪.‬‬ ‫( ) عازب‪.‬‬ ‫‪ .3‬احلالة اإلجتماعية‪:‬‬
‫‪833‬‬
‫( ) فين‪.‬‬ ‫( ) مالية‪.‬‬ ‫( ) إدارية‪.‬‬ ‫‪ .2‬نوع الوظيفة‪:‬‬

‫)‪.‬‬ ‫(‬ ‫‪ .1‬املسمى الوظيفي‪:‬‬
‫)‬ ‫) بكالوريوس‪( .‬‬ ‫) تعليم ثانوي‪(.‬‬ ‫) تعليم اساسي‪(.‬‬ ‫) بدون مؤهل‪( .‬‬ ‫(‬ ‫‪ .6‬املؤهل العلمي‪:‬‬
‫) أخرى‪.‬‬ ‫ماجستري‪ ) ( .‬دكتوراة‪(.‬‬
‫( ) (‪( ) ( . )21 -22( ) ( .)20-6( ) ( .)1-2‬أكثر من ‪.)21‬‬ ‫‪ .9‬سنوات اخلربة‪:‬‬
‫ثانيا‪ :‬البيانات المتعلقة بادارة الموارد البشرية ‪-:‬‬
‫موافق بشدة‬
‫غير موافق‬
‫محايد‬
‫موافق‬
‫بشدة‬
‫العب ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــارات‬
‫تعتمد الشركة على املوارد البشرية كعنصر أساسي لإلنتاج‪.‬‬ ‫‪8‬‬

‫يعترب العنصر البشري هو األهم لدى الشركة‪.‬‬ ‫‪0‬‬
‫هناك إداراك عام لدور وأمهية املوارد البشرية يف الشركة‪.‬‬ ‫‪20‬‬
‫تركز الشركة على اتباع نظم اإلختيار السليم والشفاف‪.‬‬ ‫‪22‬‬
‫تعتمد إدارة املوارد البشرية نظماً إدارية فعالة لتوجيه العناصر البشرية‪.‬‬ ‫‪21‬‬
‫تصنف إدارة املوارد البشرية األعمال بدقة وتلتزم التوصيفات‪.‬‬ ‫‪23‬‬
‫تعمل إدارة املوارد البشرية على مراعاة احلاجات اإلنسانية لألفراد‪.‬‬ ‫‪22‬‬
‫يعترب قسم إدارة املوارد البشرية ضمن األقسام الرئيسية يف الشركة‪.‬‬ ‫‪21‬‬
‫ثالثاً‪ :‬سبل تحسين األداء‪-:‬‬
‫محايد‬
‫موافق‬
‫بشدة‬
‫تستطيع إدارة املوارد البشرية أن تسهم يف حتسني األداء داخل الشركة‪.‬‬ ‫‪26‬‬
‫تعمل إدارة املوارد البشرية على دراسة وحتليل األداء يف إطار دور العنصر البشري داخل‬
‫‪29‬‬
‫الشركة‪.‬‬
‫تعمل إدارة املوارد البشرية على تطبيق نظم اجلودة والتحسني املستمر على أداء العاملني‪.‬‬ ‫‪28‬‬
‫‪838‬‬
‫تعمل إدارة املوارد البشرية على تقييم أداء العاملني بشكل مستمر ودوري وكلما اقتضت‬
‫‪20‬‬
‫احلاجة‪.‬‬
‫تتابع إدارة املوارد البشرية املشاكل والصعوبات اليت تواجه عملية االختيار و التعيني بالشركة‪.‬‬ ‫‪10‬‬
‫تعمل إدارة املوارد البشرية على استمرار وضع اخلطط اإلسرتاتيجية اليت من شأهنا تطوير‬
‫‪12‬‬
‫قدرات املوارد البشرية يف الشركة‪.‬‬
‫تتابع إدارة املوارد البشرية اإلحتياجات الالزمة اليت من شأهنا معاجلة ضعف األداء وتعزيز قيمة‬
‫‪11‬‬
‫اإلنتاج املتوقع‪.‬‬
‫تعمل إدارة املوارد البشرية على تطوير قدرات األفراد العاملني من خالل متابعة إحتياجاهتم‬
‫‪13‬‬
‫بشكل دوري ومهين‬
‫رابعاً‪ :‬دور إدارة الموارد البشرية في تحسين األداء ‪-:‬‬
‫محايد‬
‫موافق‬
‫بشدة‬
‫تسهم إدارة املوارد البشرية يف التوجيه واإلشراف على العاملني مبا يسهم يف حتسني األداء‪.‬‬ ‫‪12‬‬
‫تراعي إدارة املوارد البشرية حاجة الشركة من املوظفني من حيث العدد والكفاءة‪.‬‬ ‫‪11‬‬
‫تقوم إدارة املوارد البشرية باملهام املوكلة جتاهها من أجل تطوير قدرات العاملني (تأهيل‪ ،‬تدريب‪،‬‬
‫‪16‬‬
‫حتفيز‪ ،‬وتطوير‪.)..‬‬
‫تعمل إدارة املوارد البشرية على رفع التقارير الالزمة حرصاً على كفاءة البيئة املهنية للموارد البشرية‪.‬‬ ‫‪19‬‬
‫تتواصل إدارة املوارد البشرية مع اإلدارة العليا والتنفيذية مبا خيص احتياجات العاملني‪.‬‬ ‫‪18‬‬
‫توفر إدارة املوارد البشرية نظاماً هيكلياً ينظم العمل ويسد الفجوات اإلدارية بني املوارد البشرية‪.‬‬ ‫‪10‬‬
‫‪834‬‬

م ةيصصختلا ثاحبلأل ميلعتلاو ةيرشبلا ةيمنتلا ةلج 1730 - e ISSN 2462

Uploaded by

Document Information

Original Description:

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

م ةيصصختلا ثاحبلأل ميلعتلاو ةيرشبلا ةيمنتلا ةلج 1730 - e ISSN 2462

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Journal of Human Development and Education for specialized Research (JHDESR) Vo: 4, No: 2, 2018

Journal of Human Development and Education for

Journal home page: http://www.siats.co.uk

‫مجلة التنمية البشرية والتعليم لألبحاث التخصصية‬

THE ROLE OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT IN IMPROVING PERFORMANCE

)‫(دراسة ميدانية على شركة الخليج العربي بليبيا‬

‫أسامة يونس عبدالواحد العقوري‬

‫كلية اقرأ إلدارة األعمال‬

‫جامعة جيوماتيكا بماليزيا‬

Journal of Human Development and Education for specialized Research

Improving performance within organizations is considered as one of the most

‫خامسا ‪ :‬منهج الدراسة‬

‫ومن هذه األمهية ما يلي ‪:‬‬

‫‪ - 6‬متابعة تقدم العاملين ‪:‬‬

‫‪ - 7‬بحوث الموارد البشرية ‪:‬‬

‫‪ -6‬استقطاب العقول أصبح ساحة للصراع العاملي ‪.‬‬

‫الخصائص الرئيسية إلدارة الموارد البشرية ‪:‬‬

‫المطلب األول ‪ :‬تعريف األداء ‪:‬‬

‫شكل رقم (‪)1-2‬‬

‫‪ -1‬طاقة فكرية وقدرة معرفية‪.‬‬

‫ح‪ -‬القدرات واملهارات‪.‬‬ ‫ج‪ -‬املوارد واإلمكانات املادية‪.‬‬

‫‪ -‬الدراسات السابقة ‪:‬‬

‫أوالً‪ :‬تصميم البحث‪:‬‬

‫( ) أنثى‬ ‫( ) ذكر‬ ‫‪ .2‬نوع اجلنس‪:‬‬

‫( ) فين‪.‬‬ ‫( ) مالية‪.‬‬ ‫( ) إدارية‪.‬‬ ‫‪ .2‬نوع الوظيفة‪:‬‬

‫تعتمد الشركة على املوارد البشرية كعنصر أساسي لإلنتاج‪.‬‬ ‫‪8‬‬

You might also like