PDF Contrato Trabalho

WBA0206_v3.
CONTRATO DE
TRABALHO
Gustavo Pereira Faune
CONTRATO DE TRABALHO
1ª edição
Londrina
Editora e Distribuidora Educacional S.A.
2020
2
© 2020 por Editora e Distribuidora Educacional S.A.
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Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)

__________________________________________________________________________________________
Faune, Gustavo Pereira
F264 Contrato de Trabalho/ Gustavo Pereira Faune, – Londrina
Ribeiro,Joao Carlos Machiori de Claudio –
Editora e Distribuidora Educacional S.A. 2020.
44 p.
ISBN 978-65-86461-44-2
1. Trabalho. 2. Contrato de Trabalho. I. Faune, Gustavo

Pereira. II. ,. Título.
CDD 341.65
____________________________________________________________________________________________
Jorge Eduardo de Almeida CRB 8/8753
2020
Editora e Distribuidora Educacional S.A.
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CEP: 86041-100 — Londrina — PR
e-mail: editora.educacional@kroton.com.br
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CONTRATO DE TRABALHO
SUMÁRIO
Contrato de Trabalho - Relação de emprego e outras formas
de trabalho__________________________________________________________ 05
Duração do trabalho_________________________________________________ 22
Efeitos do contrato de trabalho______________________________________ 42
Terceirização, grupo econômico e sucessão trabalhista______________ 61
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Contrato de Trabalho - Relação
de emprego e outras formas de
trabalho
Autoria: Gustavo Pereira Faune
Leitura crítica: Poliana Vanso Palma
Objetivos
• Demonstrar as diferenças entre a relação
de trabalho e a relação de emprego e suas
peculiaridades.
• Analisar as características do contrato individual de

trabalho.
• Explicar quais são os elementos que compõem a

estrutura da relação empregatícia.
• Analisar os limites do poder diretivo do empregador

diante do direito à intimidade do empregado.
• Conhecer as novas formas de trabalho e suas

características.
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1. Introdução
A disciplina abordará as temáticas da relação de emprego e outras

formas de trabalho, explicando os conceitos e suas peculiaridades,
bem como os requisitos para a caracterização do contrato individual do
trabalho, trazendo suas características. Por conseguinte, os elementos
que compõem a estrutura da relação empregatícia serão analisados
juntamente com os limites do poder diretivo do empregador em face do
direito à intimidade do empregado e, por fim, serão discutidas as novas
formas de trabalho.
2. Relação de emprego e outras formas de

trabalho
Neste tópico, serão estudadas as diferenças entre a relação de emprego

e a relação de trabalho, que são distinções de suma importância para
compreender os efeitos do contrato de trabalho, a depender de cada
modalidade de contratação.
2.1 Relação de emprego
Na relação de emprego, os sujeitos são, de um lado, o empregado, que

presta os seus serviços, e, de outro lado, o empregador, que usufrui dos
serviços prestados pelo empregado, assim, temos uma relação jurídica
bilateral. Além disso, para que haja a relação de emprego, é necessária a
presença de alguns requisitos para a formação do vínculo empregatício
por pessoa física, são eles: pessoalidade, subordinação jurídica, não
eventualidade e onerosidade.
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A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), nos artigos 2º e 3º
(BRASIL, 1943), conceitua a figura do empregador e do empregado,
respectivamente:
Art. 2º–Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,

assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviço.
§ 1º–Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação

de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as
associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que
admitirem trabalhadores como empregados(...).
Art. 3º–Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de

natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante
salário.
Parágrafo único–Não haverá distinções relativas à espécie de emprego

e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e
manual. (BRASIL, 1943)
Para facilitar a compreensão, segue a conceituação dos requisitos da

relação de emprego:
a. A “prestação de serviços por pessoa física” está intimamente ligada

à ideia de pessoalidade, mas possui conceito distinto, pois, ao
contrário desta, quando se usa a denominação “pessoa física” não
se pode pressupor se tratar do mesmo indivíduo. Na relação de
emprego, a prestação de serviços não poderá ser realizada por
pessoa jurídica.
b. A pessoalidade se traduz na prestação de serviços pela própria
pessoa física (ou natural) contratada. Aqui se tem o caráter da
infungibilidade.
c. Quando se fala da existência da “subordinação jurídica” é o
mesmo que dizer que o empregador possui poder de direção
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sobre as atividades prestadas pelo empregado no curso do
contrato de trabalho, respaldado por lei (art. 6º, CLT–BRASIL,
1943).
d. Podemos conceituar a “não eventualidade” como a prestação
continuada dos serviços do empregado, ou seja, deve existir a
habitualidade.
e. Por fim, a “onerosidade” se traduz na contraprestação (salário)
paga pelo empregador pela força de trabalho do empregado.
Portanto, caso algum desses requisitos não esteja presente, não

teremos uma relação de emprego.
O contrato individual de trabalho pode ser tácito ou expresso (art.

442, CLT–BRASIL, 1943), podendo a relação contratual ser estipulada
livremente pelas partes, desde que não contravenha as disposições de
proteção ao trabalho, os contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e
as decisões das autoridades competentes (art. 444, CLT–BRASIL, 1943).
2.2 Relação de trabalho
Na relação de trabalho, ao contrário da relação de emprego, não estão

presentes todos os requisitos ensejadores do vínculo empregatício,
uma vez que a prestação de serviços é praticada por uma pessoa física,
de forma pessoal, existindo ou não a subordinação, eventual ou não,
onerosa ou não, sendo prestada para uma pessoa física ou jurídica.
Pode-se dizer que a “relação de trabalho” é gênero, pois diz respeito a

todo trabalho humano e tem como uma de suas espécies a “relação de
emprego”, que é uma relação jurídica em que se vislumbra a presença
dos requisitos do vínculo empregatício.
Com o intuito de entender a dinâmica das relações de trabalho, temos

alguns profissionais que não se encaixam na qualidade de empregado:
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a. Trabalhador Autônomo: o trabalho autônomo se distância da
figura técnico-jurídica da relação de emprego diante da ausência
do requisito da subordinação jurídica com o tomador de serviços,
pois o próprio contratado (autônomo) é quem irá estabelecer
e concretizar como serão realizados os serviços que pactuou
prestar. Pode ainda faltar o elemento pessoalidade, pois o
indivíduo contratado poderá ser substituído por outra pessoa.
Com a alteração da CLT, por meio da Lei n. 13.467/2017 (BRASIL,
2017), foi inserido o art. 442-B, prevendo que “A contratação do
autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais,
com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a
qualidade de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação”.
b. Trabalhador Eventual: o trabalhador eventual não presta
serviços de forma contínua, que deve ser entendida como a não
permanência das atividades para um único tomador. Havendo
diversos tomadores, o trabalho é prestado por um curto lapso
temporal, pois a contratação ocorre para a prestação de um
serviço específico e que não é essencial para os fins da empresa.
Existem, pelo menos, quatro principais teorias que explicam a
diferença entre o empregado e o trabalhador eventual: i) a teoria
do evento; ii) a teoria da descontinuidade; iii) a teoria dos fins da
empresa; e iv) a teoria da fixação jurídica da empresa.
I. A teoria do evento consiste na prestação de um serviço específico

e esporádico para o tomador de serviços e em um curto prazo de
tempo. Findo o trabalho para o qual foi contratado, extingue-se
automaticamente a obrigação.
II. Na teoria da descontinuidade, considera-se eventual o trabalhador
que presta diversos serviços ao mesmo tomador, mas de modo
fracionado, em períodos distintos, prologando-se no tempo, além
de prestar os seus serviços para vários tomadores; diferente do
empregado, que é um trabalhador permanente.
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Vale destacar que a doutrina e a jurisprudência rejeitam a
teoria da descontinuidade, pois consideram irrelevante, para
a configuração do trabalhador eventual, se os serviços são
prestados de modo descontínuo.
III. Para a teoria dos fins da empresa, temos que o trabalhador
eventual presta serviços que não coincidem com as atividades-
fins (predominante) da empresa.
IV. Por último, a teoria da fixação da empresa consiste no
trabalhador que não se fixa apenas em uma ou outra fonte
de trabalho, ou seja, presta os seus serviços eventuais e
simultâneos para diversos tomadores.
c. Trabalhador Avulso: o trabalhador avulso presta serviços

para vários tomadores, sem vínculo empregatício, por curto
lapso temporal, não se inserindo na organização (empresa).
O trabalhador avulso pode ser considerado uma espécie de
trabalhador eventual, residindo a diferença no fato de a força
de trabalho daquele ser ofertada em um mercado específico,
por meio de uma intermediadora, que pode ser o sindicato
profissional da categoria (portaria n. 3.107/71) (JORGE NETO,
2019, p. 1438). ou por um órgão gestor de mão de obra (art. 18,
Lei n. 8.630/93–BRASIL, 1993 revogada pela Lei n. 12.815/2013–
BRASIL, 2013, que manteve a mesma sistemática) que são os
responsáveis por prestar as informações sobre os serviços e
realizar os pagamentos (art. 4º e 5º, Lei n. 12.815/2013–BRASIL,
2013).
A contratação e intermediação do trabalhador avulso ocorria,

necessariamente, no setor marítimo e portuário. Contudo, com
o advento da Lei n. 12.023/2009 (BRASIL, 2009), esta passou
a regular as atividades de movimentação de mercadorias em
geral prestadas pelo trabalhador avulso não portuário, ou seja,
em áreas urbanas ou rurais.
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As atividades dos trabalhadores avulsos estão arroladas no art.
2º, I, II e III, da Lei n. 12.023/2009 (BRASIL, 2009), como realizar
“a cargas e descargas de mercadorias a granel e ensacados”.
A contratação desses trabalhadores deve respeitar as normas
do contrato, da convenção ou do acordo coletivo de trabalho
(art. 36, Lei n. 12.815/13–BRASIL, 2013), pois, caso contrário,
produzirá a incidência do art. 7º, XXXIV, da CF (BRASIL, 1988),
com a aplicação de todos os direitos trabalhistas assegurados
pela legislação, respondendo as empresas tomadoras do
trabalho avulso solidariamente pelas verbas eventualmente
inadimplidas.
D. Cooperativa de Trabalho: é regulada pela Lei n. 12.690/2012,

que, em seu art. 2º, a conceitua como:
a sociedade constituída por trabalhadores para o exercício

de suas atividades laborativas ou profissionais com proveito
comum, autonomia e autogestão para obterem melhor
qualificação, renda, situação socioeconômica e condições gerais
de trabalho. (BRASIL, 2012)
A Lei n. 8.949/94 (BRASIL, 1994) dispõe que “qualquer que

seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe
vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre
estes e os tomadores daquela” (art. 442).
Registre-se que nem todas as atividades cooperativas estão
reguladas pela Lei n. 12.690/2012 (BRASIL, 2012), como as
cooperativas de Médicos cujos honorários sejam pagos por
procedimento (art. 1º, parágrafo único, incisos I a IV).
e. Estagiário: a relação jurídica e as obrigações concernentes ao

contrato de estágio são reguladas pela Lei n. 11.788/2008 (BRASIL,
2008). A definição de estágio está prevista no art. 1º:
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Art. 1o Estágio é ato educativo escolar supervisionado,
desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação
para o trabalho produtivo de educandos que estejam
frequentando o ensino regular em instituições de educação
superior, de educação profissional, de ensino médio, da
educação especial e dos anos finais do ensino fundamental,
na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.
(BRASIL, 2008)
A finalidade do estágio é complementar a formação acadêmica

do estudante por meio de atividades práticas, preparando-o
para adentrar no mercado de trabalho. O estágio pode ser
obrigatório ou não obrigatório, conforme diretrizes previstas
no art. 2º:
Art. 2o O estágio poderá ser obrigatório ou não-obrigatório,

conforme determinação das diretrizes curriculares da etapa,
modalidade e área de ensino e do projeto pedagógico do curso.
§ 1o Estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do

curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção
de diploma.
§ 2o Estágio não-obrigatório é aquele desenvolvido como

atividade opcional, acrescida à carga horária regular e
obrigatória.
§ 3o As atividades de extensão, de monitorias e de iniciação

científica na educação superior, desenvolvidas pelo estudante,
somente poderão ser equiparadas ao estágio em caso de
previsão no projeto pedagógico do curso. (BRASIL, 2008)
O contrato de estágio não cria vínculo empregatício de

nenhuma natureza, devendo respeitar os requisitos formais
e materiais previstos no art. 3º. A relação jurídica formada
no contrato de estágio é triangular, sendo composta pela
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instituição de ensino (art. 7º), parte concedente (art. 9º) e
estagiário (art. 10) (BRASIL, 2008).
No estágio obrigatório, a remuneração é facultativa e o auxílio

transporte é compulsório; já no estágio não obrigatório, o
auxílio transporte e a contraprestação são compulsórios (art.
12) (BRASIL, 2008).
2.1.1 Fraude
Registra-se que, se na situação concreta de relação de trabalho

existir uma roupagem simulatória para burlar a legislação, uma vez
configurados os requisitos da relação de emprego, será nula de pleno
direito (art. 9) (BRASIL, 1943), com o reconhecimento e deferimento dos
correspondentes efeitos jurídicos.
3. Requisitos para caracterização do contrato

individual do trabalho
Entre as características principais do contrato de trabalho, podemos

destacar:
a. Contrato de Direito Privado: a relação jurídica é formada entre

sujeitos privados (inclusive o Estado age como particular, quando
contrata empregados sob as regras celetistas) e envolve interesses
privados, prevalecendo as normas imperativas (cogentes e
obrigatórias contidas na CLT), restringindo a autonomia das
partes em alterar as cláusulas contratuais previstas no contrato de
trabalho.
b. Bilateral ou sinalagmático: o contrato de trabalho constitui
obrigações para os sujeitos envolvidos, haja vista que o
empregado está obrigado a fornecer a sua força de trabalho,
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enquanto, em contrapartida, o empregador possui a obrigação de
pagar o salário.
c. Consensual: o contrato de trabalho pode ser celebrado de forma
tácita (verbal) ou expressa (art. 442, CLT–BRASIL, 1943), formando
os requisitos da relação de emprego. Vale salientar que existem
contratos que exigem a forma escrita, como o de aprendiz (art.
428, CLT–BRASIL, 1943) e de temporário (art. 11, Lei n. 6.019/1974–
BRASIL, 1974).
d. Trato sucessivo: as obrigações do contrato sucedem de
maneira contínua no tempo, pois, de forma permanente,
durante o período contratual, uma parte fornece a sua força de
trabalho e a outra paga o salário.
e. Oneroso: no contrato de trabalho, há troca de riquezas entre
as partes, pois uma presta os seus serviços e a outra faz o
pagamento das parcelas salariais. O fato de parte da parcela
salarial ser paga por terceiros não descaracteriza a onerosidade
(art. 458, CLT–BRASIL, 1943).
f. Comutativo: no momento da formação da relação jurídica
(contrato), as partes conseguem discriminar quais serão os
deveres e as obrigações que terão que enfrentar durante a
vigência do contrato de trabalho.
g. Personalíssimo ou intuito personae: a prestação de serviços
deve ser realizada pelo empregado contratado devido às suas
qualificações, não podendo ser substituído por outra pessoa.
h. Contrato dotado de alteridade: os riscos inerentes à atividade
econômica são alheios ao empregado, ou seja, o empregador
deve absorver todos os eventuais prejuízos causados pelo
empreendimento empresarial.
4. Estrutura da relação empregatícia
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4.1 Elementos componentes
Os elementos componentes são formados pelos elementos essenciais,

naturais e acidentais do contrato. Nas palavras de Mauricio Godinho
Delgado (2019):
Os elementos componentes do contrato empregatício não diferem, em

geral, daqueles já identificados pela teoria civilista clássica: trata-se dos
elementos essenciais, naturais e acidentais do contrato.
Os primeiros (elementos essenciais) são imprescindíveis à formação

da figura jurídica contratual — sua ausência ou irregularidade pode
comprometer a própria existência ou validade do contrato. Os segundos
(elementos naturais), embora não sejam imprescindíveis à existência do
contrato, são comuns, recorrentes e quase inevitáveis em seu cotidiano
concreto. Os últimos (elementos acidentais) são circunstanciais e
episódicos na existência de tais contratos. (DELGADO, 2019, p. 620).
Os elementos essenciais do contrato de trabalho são aqueles previstos

no art. 104, I a III, CC (BRASIL, 2002), quais sejam:
a. Capacidade das partes: o empregado maior de 14 e menor de

16 anos é considerado incapaz, sendo-lhe permitido trabalhar
como aprendiz (art. 428, CLT–BRASIL, 1943); o maior de 16 e
menor de 18 também é considerado incapaz, não podendo
trabalhar em atividades insalubres, perigosas e no horário
noturno, além de ser necessário ter a assistência de um
representante legal (art. 439, CLT–BRASIL, 1943); a partir dos
18 anos, o empregado adquire a capacidade plena, podendo
prestar serviços em todas as atividades.
b. Objeto lícito, possível, determinado ou determinável: não será
válido o contrato de trabalho que tenha por objeto a atividade
ilícita (art. 166, II, CC–BRASIL, 2002).
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c. Forma prescrita ou não vedada por lei: o Direito do Trabalho
não exige nenhuma formalidade especial para a celebração
do contrato de trabalho, pode ser de forma tácita (verbal) ou
expressa (caput dos artigos 442 e 443 da CLT–BRASIL, 1943).
Além desses, soma-se a manifestação da vontade, que deve ser livre,

sob pena de ser considerada nula.
Os elementos naturais são aqueles que, apesar de não previstos

expressamente no contrato de trabalho, decorrem de sua própria
natureza, como o pagamento de horas extras em, no mínimo, 50% da
hora normal (artigo 59 da CLT – BRASIL, 1943 e 7º, XVI, da CF – BRASIL,
1988).
Os elementos acidentais do contrato são aqueles que aparecem

em determinadas circunstâncias, ou seja, cláusulas facultativas e
acessórias que são acrescentadas ao contrato de trabalho, como o
termo e a condição:
a. Termo: refere-se a um evento futuro e certo; assim, na hipótese

de o contrato de trabalho ter sido celebrado por prazo
determinado, deverá ser inserida uma cláusula com o termo
final, pois, caso contrário, a presunção é de que o contrato
foi pactuado por prazo indeterminado (Súmula 212 do TST –
BRASIL, 2003).
b. Condição: refere-se a um evento futuro e incerto, não sendo
possível estabelecer se ele irá ocorrer ou não, como quando um
empregado que está substituindo outro trabalhador afastado,
por razões previdenciárias, tem o seu contrato rompido diante
do retorno deste (art. 475, § 2, CLT–BRASIL, 1943).
4.2 Nulidades do contrato de trabalho
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A nulidade pode ser conceituada como o efeito jurídico de um ato
praticado em desacordo com as normas que regula, não produzindo
os efeitos jurídicos que deveriam ser produzidos. Ela pode ser total,
quando o defeito atingir gravemente os elementos essenciais do
contrato (art. 104, I a III, CC–BRASIL, 2002), ou parcial, que ocorre
nas situações em que o defeito atingir elementos não essenciais
do contrato, como apenas alguma cláusula, ou seja, são situações
menos graves, que não maculam toda a relação jurídica, haja vista
que o defeito pode ser corrigido, cujos efeitos serão ex tunc, ou seja,
retroagirão à data do surgimento do vício.
5. O direito à intimidade do empregado
O poder diretivo do empregador está previsto no art. 2º da CLT (BRASIL,

1943) e se justifica por ser o empregador responsável pelos riscos do
empreendimento, controlando e organizando a prestação de serviços.
Contudo, referido poder não é absoluto, pois deve ser respeitado o
direito à intimidade (art. 5º, inciso X) e à dignidade (art. 1º, inciso III) do
empregado, previstos na Carta Magna (BRASIL, 1988).
Desta maneira, a doutrina divide o poder de direção em três vertentes:

poder de organização, controle e disciplinar:
a. Poder de organização: é função do empregador organizar as

atividades de seus empregados, por meio, por exemplo, da criação
de um regulamento interno (não necessita de prévia aprovação
ou formalidade legal) que prevê regras, desde que não ocasione
prejuízos (art. 468, CLT–BRASIL, 1943).
b. Poder de controle: cabe ao empregador controlar (fiscalizar) as
atividades exercidas no ambiente laboral, como verificar a jornada de
trabalho.
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c. Poder disciplinar: possui a função de disciplinar os empregados com
a aplicação de advertência, suspensão e, nas situações mais graves,
demissão por justa causa, como na hipótese de o empregado não
cumprir com as suas obrigações contratuais. Contudo, na hipótese de
o empregador externar uma ordem ilegal (vender substância ilícita),
alheia ao contrato (realizar atividades para a qual não foi contratado)
ou que seja desproporcional (realizar jornadas extenuantes), o
empregado pode se negar a cumpri-la, sendo ilegal a aplicação de
punição pelo seu descumprimento.
Salienta-se que há algumas discussões em torno do poder de direção do

empregador, como nos casos em que este fiscaliza o correio eletrônico do
empregado, será que isso é ilegal? O entendimento que prevalece é o de
que, se o correio eletrônico for corporativo, este poderá ser fiscalizado, pois
é responsabilidade do empregador analisar o conteúdo das mensagens.
6. Novas formas de trabalho
6.1 Contrato Intermitente
O Direito do Trabalho sofreu profundos impactos, entre os quais podemos

citar a lei n. 13.467/2017 (BRASIL, 2017), que acrescentou o § 3º ao art. 443
da CLT (BRASIL, 1943), regendo o trabalho intermitente:
Art. 443, § 3º da CLT: Considera-se como intermitente o contrato de trabalho

no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua,
ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de
inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do
tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas,
regidos por legislação própria. (BRASIL, 1943)
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Assim, temos uma nova modalidade contratual, em que a prestação de
serviços ocorre com subordinação, mas não é contínua, ou seja, haverá
períodos em que o empregado irá prestar os seus serviços e outros em que
ficará inativo. Nos períodos de inatividade, a contraprestação não será paga
e o tempo de serviço não será computado. O que difere o contrato por
prazo indeterminado do contrato intermitente é o período de inatividade da
prestação de serviços (eventualidade), e não o requisito da continuidade.
Vale lembrar que o requisito da continuidade não se confunde com o da

não eventualidade, posto que este pressupõe a habitualidade, ou seja, não
necessita que o trabalho seja diário, bastando a prestação de serviços aos
finais de semana para que possa ser reconhecido o vínculo de emprego. Já
a continuidade pressupõe o trabalho regular, ou seja, sem fracionamento.
No trabalho intermitente, o empregado só terá conhecimento da data e

do período da prestação de serviços quando estes lhe forem solicitados,
predominando a característica da imprevisibilidade. Além disso, a
regulamentação do trabalho intermitente está prevista no art. 452-A da CLT
(BRASIL, 1943), apresentando as seguintes especificidades:
a. O contrato intermitente deve ser formalizado por escrito e conter o

valor da hora de trabalho, não podendo a base de cálculo ser inferior
ao salário mínimo ou menor que dos demais funcionários que
exerçam a mesma função.
b. A convocação do empregado deverá ocorrer com, no mínimo,
três dias corridos de antecedência, por meio de qualquer meio
de comunicação eficaz, como e-mail, aplicativo de mensagens
instantâneas etc.
c. A jornada de trabalho não pode ultrapassar a jornada constitucional
de 8h diárias ou 44h semanais.
d. O empregado possui a opção de aceitar ou não o chamado, no prazo
de um dia útil, presumindo a recusa quando este permanecer em
silêncio, situação que não caracteriza insubordinação.
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e. Após o aceite, caso alguma das partes, seja empregado ou
empregador, descumprir o que foi acordado, sem justo motivo,
deve pagar para a outra parte a multa equivalente a 50% da
contraprestação que seria devida.
f. No período de inatividade, o empregado pode prestar serviços para
outros contratantes.
g. Após cada período de prestação de serviço, o empregado possui o
direito às seguintes parcelas: remuneração, férias proporcionais com
acréscimo de um terço, 13º salário proporcional, repouso semanal
remunerado e adicionais legais, FGTS, com a emissão de recibo
discriminando as referidas verbas.
h. A cada período de 12 meses, o empregado poderá usufruir de 30 dias
de férias, nos 12 meses subsequentes, período no qual não poderá
ser chamado para prestar serviços para o mesmo empregador.
Referências Bibliográficas
BRASIL. [Constituição (1988)]. Constituição da República Federativa do Brasil
de 1988. Brasília, DF: Presidência da República, [1988]. Disponível em: http://www.
planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm. Acesso em: 16 abr. 2020.
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2020.
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20
BRASIL. Lei n. 12.690, de 19 de julho de 2012. Dispõe sobre a organização e o
funcionamento das Cooperativas de Trabalho [...]. Brasília, DF: Presidência da
República, [2012]. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-
2014/2012/Lei/L12690.htm. Acesso em: 16 abr. 2020.
BRASIL. Lei n. 12.815, de 5 de junho de 2013. Dispõe sobre a exploração direta
e indireta pela União de portos e instalações portuárias e sobre as atividades
desempenhadas pelos operadores portuários [...]. Brasília, DF: Presidência da
República, [2013]. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-
2014/2013/Lei/L12815.htm#art76. Acesso em: 16 abr. 2020.
BRASIL. Lei n. 13.467, de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT) [...]. Brasília, DF: Presidência da República, [2017]. Disponível em:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13467.htm. Acesso
em: 16 abr. 2020.
BRASIL. Lei n. 6.019, de 3 de janeiro de 1974. Dispõe sobre o Trabalho Temporário
nas Empresas Urbanas, e dá outras Providências. Brasília, DF: Presidência da
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htm. Acesso em: 16 abr. 2020.
BRASIL. Lei n. 8.630, de 25 de fevereiro de 1993. Dispõe sobre o regime jurídico
da exploração dos portos organizados e das instalações portuárias e dá outras
providências. Revogado pela Lei n. 12.815, de 2013. Brasília, DF: Presidência da
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BRASIL. Lei n. 8.949, de 9 de dezembro de 1994. Acrescenta parágrafo ao art. 442
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dos Deputados, [1994]. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/
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CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 16. ed. Rio de Janeiro: Método, 2018.
CORREIA, Henrique. Direito do Trabalho para concursos TRT e MPU. Salvador:
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DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 18. ed. São Paulo: Ltr,
2019.
JORGE NETO, Francisco Ferreira; CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa. Direito
do Trabalho. 9. ed. São Paulo: Atlas, 2019.
21
Duração do trabalho
Objetivos
• Analisar as peculiaridades da duração do trabalho
e demonstrar as situações existentes em nosso
ordenamento jurídico aptas a caracterizar as horas
extraordinárias.
• Estudar os sistemas de prorrogação e compensação

de horas, bem como os seus requisitos de validade.
• Conhecer e analisar algumas profissões que

possuem jornadas especiais de trabalho.
22
1. Introdução
No decorrer do estudo, abordaremos as temáticas da duração do

trabalho e falaremos sobre a jornada de trabalho, discorrendo sobre
os seus limites. Por conseguinte, serão discutidas as situações que
implicam em trabalho extraordinário, bem como haverá a exposição
sobre o conceito e as características dos sistemas de compensação de
jornada, entre eles o acordo de compensação e o banco de horas.
Ademais, percorreremos as principais diretrizes das horas in

itinere, direito revogado pela Lei n. 13.467/2017 (BRASIL, 2017), e,
em seguida, serão analisadas as jornadas especiais de trabalho.
Por fim, haverá a explanação sobre as características do regime de
revezamento, dos intervalos intrajornadas, das interjonadas, dos
aspectos do descanso semanal remunerado e das férias.
2. Duração do trabalho
A duração do trabalho é uma expressão ampla e pode ser entendida

como o lapso temporal despendido pelo empregado na prestação
de serviços em favor do empregador e em virtude da relação de
emprego, podendo ser mensurada em dia, semana, mês e ano.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) (BRASIL, 1943) prevê a
duração do trabalho nos artigos 57 até 75, divididos em jornada de
trabalho, períodos de descanso e repouso semanal remunerado.
3. Jornada de trabalho
O termo jornada de trabalho se refere ao lapso de tempo diário

semanal ou mensal em que o empregado presta os seus serviços
23
em benefício do empregador. Não se pode confundir com o termo
“horário de trabalho”, que corresponde ao momento de início e fim
da jornada de trabalho do empregado, com a especificação dos dias
semanais trabalhados e os correspondentes intervalos intrajornadas
usufruídos.
A Carta Magna prevê em seu art. 7º, XIII (BRASIL, 1988), que a
duração máxima de trabalho é de 8 horas diárias e 44 horas
semanais. Ressalta-se que, quando se usa a expressão “duração
máxima”, é o mesmo que dizer “jornada normal”, ou seja, o período
máximo durante o qual o empregado está obrigado a permanecer à
disposição do empregador, pois tudo aquilo que exceder a jornada
normal de trabalho será computado como horas extras. Contudo, nos
termos do § 2º, art. 59 da CLT (BRASIL, 1943), na hipótese de regime
de compensação de jornada, esta poderá extrapolar as 8 horas
diárias sem que isso signifique o pagamento de horas extras.
Nesse aspecto, é importante esclarecer que o intervalo remunerado

por imposição legal é tido como jornada de trabalho, mas não é
computado na jornada diária, como o intervalo para repouso ou
alimentação. A jornada de trabalho poderá ocorrer em horário
noturno, que será das 22h de um dia até as 5h do dia seguinte, cujo
adicional é de, no mínimo, 20% da hora diurna. Ainda, na lavoura,
o trabalho noturno vai das 21h até as 5h, enquanto na pecuária vai
das 20h até 4h, ambos com adicional de 25%. Salienta-se que a hora
noturna é computada como sendo de 52 minutos e 30 segundos da
hora diurna.
4. Trabalho extraordinário
O trabalho extraordinário é o tempo despendido pelo empregado

em benefício do empregador que ultrapassar a jornada normal de
24
trabalho, como a prorrogação de jornada (art. 59, CLT–BRASIL, 1943);
horas à disposição (art. 4º, caput, CLT–BRASIL, 1943), horas in itinere
(Súmulas n. 90 – BRASIL, 2005b e n. 320–BRASIL, 2003b, TST, e art. 58,
§ 2º, CLT–BRASIL, 1943, alterada pela Lei n. 13.467/2017–BRASIL, 2017),
quando aplicável; tempo residual (Súmula 366, TST – BRASIL, 2015 e art.
58, § 1º, CLT – BRASIL, 1943); tempo de deslocamento (Súmula 429, TST-
BRASIL, 2011, e art. 4º, caput, CLT–BRASIL, 1943); horas de prontidão (art.
244, § 3º, CLT–BRASIL, 1943); e horas de sobreaviso (art. 244, 2º, CLT–
BRASIL, 1943).
A jornada normal de trabalho é de 8 horas diárias e 44 horas semanais;

assim, o trabalho que ultrapassar o referido limite deverá ser
remunerado com adicional de, no mínimo, 50% sobre a hora normal (art.
7º, XVI, CF–BRASIL, 1988).
Além disso, serão consideradas como horas à disposição e remuneradas

como horas extras as variações que ocorrerem no registro de ponto,
caso excedam 5 minutos no início e no fim da jornada, ou seja, não
serão consideradas como jornada extraordinária as variações que
não ultrapassarem o limite máximo de 10 minutos (art. 58, § 1º, CLT–
BRASIL, 1943). Contudo, o art. 4º, caput, da CLT (BRASIL, 1943) prevê uma
exceção à regra, não sendo consideradas como horas extraordinárias
as variações de horário do registro de ponto superiores a 5 minutos
no início e no fim da jornada, quando o motivo que ensejou a jornada
variável excedente se deu por motivo alheio às atividades exercidas em
benefício do empregador, como em caso de o funcionário permanecer
nas dependências da empresa em busca de proteção pessoal devido à
insegurança nas vias públicas, a más condições climáticas ou ao exercer
atividades particulares. Não é possível o elastecimento do limite máximo
de 10 minutos de tolerância por meio de convenção ou acordo coletivo
de trabalho (Súmula 449, TST–BRASIL, 2014).
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) considera o tempo de

deslocamento entre a portaria e o local de trabalho como tempo à
25
disposição, desde que supere o limite de 10 minutos diários (Súmula
429, TST – BRASIL, 2011, e art. 4º, caput, CLT – BRASIL, 1943).
Durante a execução das atividades do empregado, este pode

permanecer em sua residência ou em outro local aguardando ordens
de seu empregador, e, para isso, receberá 1/3 da hora normal,
permanecendo na escala por até 24 horas. Essas são as denominadas
horas de sobreaviso, como disposto no art. 244, § 2º, CLT (BRASIL,
1943). Os avanços tecnológicos trouxeram diversos debates acerca da
incidência da figura do tempo de sobreaviso, como nas hipóteses em
que o empregado utiliza aparelhos de comunicação que viabilizam o
contato com o empregador, ficando submetido ao controle patronal e
não necessitando permanecer em sua residência à espera do chamado,
mas em qualquer lugar que lhe permita atender e executar a ordem do
empregador (Súmula n. 428, TST – BRASIL, 2012).
Caso o empregado permaneça nas dependências da empresa

aguardando ordens, ele receberá contraprestação no valor de 2/3 do
horário normal de trabalho, pelo prazo máximo de 12 horas. Essas são
as denominadas horas de prontidão, cuja previsão legal está estampada
no art. 244, § 3º, CLT (BRASIL, 1943).
O referido dispositivo (BRASIL, 1943) não se aplica apenas aos

empregados que laborem em estradas de ferro, por analogia,
aplicando-se aos demais empregados. Além disso, a inobservância do
tempo máximo do regime de prontidão e sobreaviso trará punição
administrativa, mas sem prejudicar o empregado de receber a sua
contraprestação sobre as horas excedentes.
4.1 Controle de jornada
A jornada de trabalho do empregado pode ou não ser controlada e

fiscalizada pelo empregador, uma vez que este é detentor do poder
diretivo. Assim, para facilitar a comprovação a respeito da efetiva
26
jornada de trabalho do empregado, a CLT (BRASIL, 1943) obriga a
anotação de horário de entrada e saída, em registro de jornada, para
os empregadores que possuem mais de 20 empregados, permitindo
a pré-assinalação do período de repouso (art. 74, § 2º, CLT – BRASIL,
1943 e Súmula 338, TST – BRASIL, 2003d). Contudo, nas hipóteses
em que o empregador possuir menos de 20 empregados e fizer o
controle da jornada, será ônus do empregador comprovar a jornada
laborada pelo empregado. Existem situações em que os cartões de
ponto demonstram os horários de entrada e saída sem variações
(jornada britânica); caso isso ocorra, serão considerados nulos, tendo
em vista o entendimento de que é impossível que um funcionário
inicie e termine a sua jornada de trabalho sempre nos mesmos
horários durante anos.
O art. 62 da CLT (BRASIL, 1943) dispõe sobre os empregados que

possuem atividade incompatível com o controle e a fiscalização de
jornada, como os trabalhadores externos, que possuem liberdade
de horário no momento da prestação de serviços, sem frequentar de
forma significativa os estabelecimentos físicos da empresa, ficando,
assim, longe da presença do seu empregador. Outras funções
incompatíveis com o controle de jornada são as dos empregados
que exercem cargos de gestão, que possuem poderes de mando
e representação, desde que também recebam acréscimo salarial
igual ou superior a 40% do salário do cargo efetivo, e, ainda, os
empregados que trabalham no domicílio (home office) e em regime de
teletrabalho, que pode ser realizado em diversos locais, dependendo
apenas de equipamentos de informática. Há apenas uma presunção
de que as atividades são incompatíveis com o controle de jornada,
caso demonstrado em que ocorra a efetiva fiscalização, incidirão as
regras concernentes à duração do trabalho, conforme interpretação
do art. 6º da CLT (BRASIL, 1943).
Existem algumas profissões que são disciplinadas por leis específicas,

que determinam que o empregador faça o controle de jornada,
27
independentemente da quantidade de empregados. É o que
ocorre, por exemplo, no art. 12 da Lei complementar n. 150/2015
(BRASIL, 2015a), que obriga o registro do horário de trabalho dos
empregados domésticos por qualquer meio idôneo; e, também, o art.
2º, V, b, da Lei n. 13.103/2015 (BRASIL, 2015b), que dispõe sobre a
obrigatoriedade de controle de jornada dos motoristas profissionais.
A Lei n. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) (BRASIL, 20117) incluiu

na CLT o art. 611-A (BRASIL, 1943), permitindo que a negociação por
convenção ou acordo coletivo tenha prevalência sobre a lei, quando,
dentre outras situações, dispuserem sobre a modalidade de registro
de jornada. Contudo, a flexibilização do referido artigo não retira a
obrigatoriedade do registro do horário pelo empregado na situação
prevista no art. 74, § 2º, CLT (BRASIL, 1943), apenas permite a escolha
de como será realizado o registro, seja de forma manual, mecânica ou
eletrônica.
5. Acordo de prorrogação e acordo de

compensação de horas
A previsão legal para prorrogação de horas está prevista no art. 59 da

CLT (BRASIL, 1943), que possibilita o elastecimento da jornada em
até duas horas, por meio de acordo individual, convenção coletiva
ou acordo coletivo de trabalho. A expressão “acordo individual”
possibilita a interpretação sobre a celebração de acordo tácito;
contudo, a fim de evitar insegurança entre as partes, o acordo deve
ser celebrado de forma escrita. Na hipótese de motorista profissional,
por exemplo, é possível a prorrogação de jornada em até quatro
horas.
A inexistência de celebração de acordo de prorrogação de jornada

acarretará o descumprimento do requisito formal de validade; porém,
28
em contrapartida, se houver a prestação de horas extras superior
às duas horas diárias, existirá o descumprimento do requisito
material de validade, ensejando a autuação pela fiscalização, além do
pagamento das horas extras (Súmula n. 376, TST – BRASIL, 2005a).
No regime de compensação de horas, previsto no art. 59, § 2º, CLT

(BRASIL, 1943), o empregado prestará serviços superiores à jornada
normal de trabalho em alguns dias para descansar em outros. Já
o §6 do art. 59 (BRASIL, 1943) dispõe que o regime de compensação
de jornada pode ser celebrado entre empregado e empregador
por acordo individual, tácito ou escrito (requisito formal) para
compensação no mesmo mês. O limite de prorrogação de horas, de
igual forma, é limitado em até duas horas diárias (requisito material).
O descumprimento do requisito formal de validade, no regime de

compensação de jornada, não enseja o pagamento de horas extras,
ou seja, o valor da hora normal acrescido do adicional legal, mas
apenas do adicional, caso tenha existido a folga compensatória e a
observação do limite da jornada semanal de trabalho (art. 59-B, CLT–
BRASIL, 1943). As horas excedentes à jornada semanal deverão ser
quitadas como horas extras.
É importante ressaltar que a prestação de horas extras habituais

não invalida o regime de compensação de horas, ou seja, o
empregado que possui acordo de compensação de jornada e
usufrui efetivamente das folgas compensadas, mesmo que preste
horas extras, descumprindo o requisito material exigido por lei, não
receberá as horas destinadas à compensação com acréscimo do
adicional legal.
No que concerne ao trabalho do menor de 18 anos, este pode

prorrogar a sua jornada de trabalho em até duas horas diárias,
limitada ao máximo de 48 horas semanais, mediante acordo ou
convenção coletiva (art. 413, I, CLT–BRASIL, 1943).
29
6. Banco de horas
O permissivo legal do banco de horas está no art. 59, §§ 2º, 3º e 5º

da CLT (BRASIL, 1943). O dispositivo permite aferir a existência de
três modalidades de banco de horas, o mensal, anual e o semestral.
Contudo, a segunda modalidade (§ 2º) exige a previsão em acordo ou
convenção coletiva de trabalho, devendo ser respeitado o limite de até
10 horas diárias de trabalho, cujo prazo para compensação é de um ano.
Já a terceira modalidade (§ 5º) permite a pactuação por meio de acordo
individual escrito, cujo prazo para a compensação é de seis meses.
Na hipótese de término do contrato de trabalho ou findo o prazo para

a compensação, havendo crédito no banco de horas, resta devido o
pagamento das horas não compensadas como horas extras, ou seja, o
valor da hora normal acrescido do adicional de 50%, cuja base de cálculo
será o valor da remuneração do empregado.
7. Horas in itinere
As principais diretrizes acerca das horas in itinere, antes da alteração
trazida pela Lei n. 13.467/2017 (BRASIL, 2017), estavam previstas no
art. 58, § 2º, da CLT (BRASIL, 1943), juntamente com as Súmulas n. 90 –
BRASIL, 2005b e n. 320 do TST – BRASIL, 2003b, e previam que o tempo
despendido entre o local de trabalho e a residência do empregado e o
seu retorno só seria computado na jornada de trabalho caso a empresa
estivesse localizada em local de difícil acesso ou não servido por
transporte público e o empregador fornecesse o transporte.
Contudo, como dito, a Lei n. 13.467/2017 (BRASIL, 2017) trouxe uma

modificação e excluiu o cômputo das horas in itinere da jornada de
trabalho, isentando o empregador do pagamento de horas extras,
mesmo que este forneça o transporte e seja indispensável. Assim, o
30
entendimento já pacificado no TST sobre o assunto por meio de suas
súmulas poderá ser objeto de modificação ou cancelamento.
Por oportuno, é importante destacar que o funcionário que possuía

cláusula inserida no contrato de trabalho e recebia horas in itinere
antes de 11/11/2017, data que entrou em vigência a Lei n. 13.467
(BRASIL, 2017), não poderá ter o seu direito suprimido, em virtude da
aplicação dos princípios da condição mais benéfica e da inalterabilidade
contratual lesiva ao trabalhador (art. 468, CLT–(BRASIL, 1943). Além
disso, não pode existir supressão das horas in itinere nas situações em
que os instrumentos coletivos determinem o respectivo pagamento
aos empregados da categoria. Contudo, tendo em vista a vedação
da ultratividade das normas coletivas, com a entrada em vigor da lei
mencionada, os instrumentos coletivos só resguardarão o referido
direito até o término de sua vigência.
8. Jornadas especiais de trabalho
Existem alguns tipos de empregados que possuem jornada de trabalho

especial, tendo em vista as peculiaridades das atividades, como o atleta
profissional de futebol, bancários, telefonistas, motorista profissional,
entre outros:
a. Atleta profissional de futebol: a profissão de atleta profissional é

regulada pela Lei n. 9.615/1998 (BRASIL, 1998), que prevê em seu
art. 28, § 4º, a aplicação da legislação trabalhista, sendo a jornada
de 44 horas semanais com folga de 24 horas ininterruptas,
preferencialmente em dia posterior à sua participação em partida,
prova ou equivalente, quando realizada no final de semana.
Como os períodos de jogos e de treinos são considerados tempo
à disposição do empregador (art. 4º, CLT – BRASIL, 1943), eles
devem ser computados na jornada diária de trabalho. No que
31
concerne ao intervalo e adicional noturno, também são aplicáveis
as normas gerais da legislação trabalhista (arts. 71 e 73, da CLT –
BRASIL, 1943). Salienta-se que o tempo gasto em concentrações
e viagens é característica especial inerente ao contrato de atleta,
não gerando direito a horas extras.
b. Bancário: a jornada normal de trabalho do bancário, para aqueles
que trabalham exclusivamente no caixa, será de 6 horas diárias
e 30 horas semanais, assegurado um intervalo de 15 minutos,
conforme disciplinado no art. 224, caput, da CLT (BRASIL, 1943).
Exceção à regra ocorre quando se tratar de profissionais que
desempenham poderes de gestão e organização e que recebam
gratificação de função (art. 62, II, e art. 224, § 2º, da CLT – BRASIL,
1943), não possuindo direito a horas extraordinárias. Ressalte-
se que a MP 905/2019 (BRASIL, 2019) alterou a redação do art.
224, da CLT (BRASIL, 1943), retirando a exceção de trabalho aos
sábados e acrescentando a possibilidade de ampliação da jornada.
Por ser uma MP, pode ser rejeitada ou perder a eficácia.
Ainda, para os demais empregados em bancos, serão
consideradas horas extraordinárias apenas se forem
ultrapassadas as 8 horas diárias (art. 224, § 3º, da CLT – BRASIL,
1943).
c. Porteiros, telefonistas de mesa, contínuos e serventes: o art. 226,
caput, da CLT (BRASIL, 1943) prevê a jornada normal de trabalho
de 6 horas para os referidos profissionais.
d. Motorista profissional: a jornada normal de trabalho do motorista
profissional é de 8 horas diárias, admitindo a prorrogação por
até duas horas, e, mediante previsão em acordo ou convenção
coletiva, por até 4 horas (art. 235-C, caput, da CLT – BRASIL, 1943),
permitindo o fracionamento do intervalo intrajornada, desde que
seja concedido entre o término da 1º hora e o início da última
hora trabalhada (art. 71, § 5º, da CLT – BRASIL, 1943) , além da
possibilidade de fracionar o descanso semanal remunerado em
32
dois períodos na hipótese de viagens de longa distância com
duração superior a 7 horas (art. 235-D, § 1º, da CLT – BRASIL,
1943).
O tempo em que o motorista fica aguardando a carga e
descarga de mercadoria, bem como a fiscalização da mercadoria
transportada, não é computado na jornada de trabalho para
pagamento de horas extras, mas apenas serão indenizadas na
proporção de 30% do valor da hora normal (art. 235-C, § 9º, da CLT
– BRASIL, 1943). Na profissão de motorista profissional, existe a
possibilidade da prestação de serviços por meio de jornada de 12
horas de trabalho por 36 horas de descanso, mediante acordo ou
convenção coletiva (235-F, da CLT – BRASIL, 1943).
9. Trabalho em regime de revezamento
O trabalho em regime de revezamento se traduz pela alternância de

horários dos empregados devido à necessidade de permanência das
atividades da empresa durante 24 horas ou na maior parte desse
período, como ocorre, por exemplo, em usinas de açúcar e álcool e
siderúrgicas. Nesse tipo de turno, o empregado pode prestar os seus
serviços no período matutino, vespertino ou noturno, permanecendo
por um certo tempo em cada turno, à escolha do empregador. Não
é necessário, para a configuração do regime de revezamento, que
o funcionário trabalhe em todos os turnos, mas apenas que haja
alternância entre eles (OJ 360 da SDI-1 do TST – BRASIL, 2008b).
A jornada normal de trabalho do empregado que presta seus serviços

para a empresa que possui turnos ininterruptos de revezamento é
reduzida para 6 horas diárias (art. 7º, XIV, da CF – BRASIL, 1988), com
intervalo de, no mínimo, uma hora (Súmula n. 360, do TST – BRASIL,
2003e).
33
A Constituição Federal (BRASIL, 1988) autoriza, excepcionalmente, por
meio de acordo ou convenção coletiva, que a jornada seja majorada,
entendendo o TST que essa majoração da jornada deva ser de 8 horas
no limite (Súmula n. 423, do TST – BRASIL, 2006). É importante salientar
que nos turnos ininterruptos de revezamento não há possibilidade do
regime de 12x36, tendo em vista o limite para prestação de serviços de
até 8 horas diárias.
10. Intervalos
A CLT (BRASIL, 1943) prevê a necessidade da concessão de intervalo

entre duas jornadas diárias, bem como dentro da mesma jornada, sendo
os chamados intervalos intrajornada e interjornada. A finalidade é fazer
com que o empregado mantenha a qualidade das suas atividades, bem
como protegê-lo contra a fadiga.
10.1 Intervalo intrajornada
O intervalo intrajornada está previsto no art. 71 da CLT (BRASIL, 1943) e

deve ser usufruído pelo funcionário dentro da mesma jornada diária de
trabalho. Assim, o empregado que possuir jornada de trabalho de até
4 horas não tem direito ao intervalo intrajornada; aqueles que tiverem
jornada de 4 horas até 6 horas diárias terão direito a 15 minutos de
intervalo; e, na hipótese de a jornada exceder 6 horas diárias, o tempo
de intervalo será de, no mínimo, 1 hora e, no máximo, de 2 horas. O
artigo em comento prevê que o intervalo poderá exceder 2 horas diárias,
mediante a celebração de convenção ou acordo coletivo de trabalho.
O § 3º (BRASIL, 1943) define que, mediante autorização do Ministério do

Trabalho, quando não existir, por exemplo, prorrogação do regime de
trabalho, poderá o intervalo intrajornada ser reduzido. Já o §5º (BRASIL,
1943) permite, diante das peculiaridades de determinadas atividades, a
34
redução e/ou fracionamento dos intervalos dos motoristas, cobradores,
entre outros.
O art. 13, da Lei n. 150/2015 (BRASIL, 2015), que trata sobre as atividades
dos empregados domésticos, disciplina a redução do intervalo para 30
minutos, desde que haja acordo escrito entre empregado e empregador.
Já o art. 611-A, III, da CLT (BRASIL, 1943) permite o fracionamento do
intervalo intrajornada por meio de acordo ou convenção coletiva de
trabalho, desde que respeitado o limite mínimo de 30 minutos. Além
disso, o empregador não poderá conceder o intervalo ao final da jornada
de trabalho, permitindo que o empregado vá embora mais cedo (Súmula
n. 118, do TST – BRASIL, 2003a).
A concessão parcial, ou a não concessão do intervalo intrajornada,

acarretará o pagamento do período suprimido, com acréscimo de 50%
do valor da remuneração da hora normal de trabalho, cuja natureza é
indenizatória, não repercutindo nas demais verbas salariais.
10.2 Intervalo interjornada
O intervalo interjornada consiste no tempo de descanso de 11 horas

entre duas jornadas de trabalho, não é remunerado e está previsto no
art. 66 da CLT (BRASIL, 1943) e OJ 355 da SDI-1 do TST (BRASIL, 2008a).
O empregador que não respeitar esse intervalo deverá pagar as horas
suprimidas como horas extras, cujo adicional é de 50% e possui natureza
indenizatória.
Assim, uma vez por semana, o empregado irá descansar 35 horas

consecutivas, tendo em vista a soma do descanso semanal remunerado
(24 horas) com o intervalo interjornada (11 horas). Há previsão na CLT
(BRASIL, 1943) de intervalos especiais para algumas profissões, como
para cabineiros (ferroviário): 14 horas (art. 245); telefonista: 17 horas
(art. 229, caput); jornalista: 10 horas (art. 308); entre outros.
35
11. Repouso semanal (DSR) e em feriados
Todo trabalhador urbano, rural, avulso, doméstico e servidor público

possui direito a um descanso de 24 horas consecutivas que será
concedido pelo menos uma vez por semana, preferencialmente aos
domingos, independentemente da jornada de trabalho, conforme
previsão do art. 7º, XV, da CF (BRASIL, 1988) e da Lei n. 605/49 (BRASIL,
1949). Os empregados que trabalham em turnos ininterruptos
de revezamento também possuem direito ao descanso semanal
remunerado, sem que isso desconstitua o sistema de turnos
ininterruptos (súmula 360 do TST – BRASIL, 2003e).
O repouso semanal é remunerado e compõe a contraprestação mensal

paga pelo empregador. Portanto, caso o empregado não cumpra a
frequência semanal de trabalho (art. 6, Lei n. 605/49–BRASIL, 1949),
apresentando faltas injustificadas, o repouso semanal remunerado (RSR)
é descontado, permanecendo o direito apenas de gozo do descanso.
Os feriados são conceituados como o período de 24 horas em

que não ocorre a prestação de serviços pelo empregado, e o
empregador é obrigado a pagar a remuneração desse período, que
já está contemplado na contraprestação mensal. Os feriados estão
regulamentados na Lei n. 605/49 (BRASIL, 1949) e no art. 70 da CLT
(BRASIL, 1943).
Ressalte-se que a MP n. 905/2019 (BRASIL, 2019) alterou os artigos

relacionados aos períodos de descanso, entre eles o art. 70. O art. 68,
também alterado, agora autoriza trabalho aos domingos; porém, trata-
se de uma MP que poderá perder eficácia pela sua não conversão em lei.
Para o trabalho em feriados no comércio em geral, é necessária a

expressa autorização em convenção coletiva, enquanto, para os
demais empregados, é necessária a prévia autorização do Ministério
36
do Trabalho. Salienta-se que o art. 611-A da CLT (BRASIL, 1943) autoriza
mediante convenção ou acordo coletivo a troca do dia de feriado.
12. Trabalhos aos domingos no comércio
As empresas que funcionam aos domingos, como é o caso do comércio

em geral, possuem autorização para que as folgas dos empregados não
necessitem ser concedidas aos domingos, desde que seja observada a
legislação municipal e que, no período máximo de três semanas, a folga
recaia em um domingo (Lei n. 11.603/2000 – BRASIL, 2000).
13. Remuneração simples e dobrada do DSR e

feriados
No caso do empregado que exercer seu labor no dia destinado ao DSR,

há necessidade de que o empregador conceda folga compensatória
em outro dia da semana; caso isso não ocorra, ele terá o direito à
remuneração em dobro do dia trabalhado (Súmula 146, TST – BRASIL,
2003b), sem prejuízo do pagamento já contemplado na remuneração
mensal, regra que se aplica também para o trabalho nos feriados.
O empregado que exerce cargo de confiança, em que pese não ter

controle de jornada, possui o direito ao DSR, pois é um direito garantido
constitucionalmente (art. 7º, XV, CF – BRASIL, 1988). Assim, na hipótese
de trabalhar nesses dias, também deverá ocorrer o pagamento em
dobro.
Os critérios para se mensurar o valor do DSR estão previstos no art. 7º

da Lei n. 605/49 (BRASIL, 1949).
37
14. Férias
Inicialmente, é importante fazer a distinção entre as nomenclaturas

“período aquisitivo” e “período concessivo” de férias. O primeiro consiste
no tempo necessário durante o qual o empregado deve trabalhar para
adquirir o direito às férias; enquanto o segundo consiste no tempo que
o empregador possui para disponibilizar as férias ao empregado.
As férias possuem o intuito de preservar a saúde do trabalhador,

podendo ser adquiridas a cada 12 meses de trabalho na mesma
empresa (período aquisitivo) e usufruídas nos 12 meses subsequentes
(período concessivo). Sua duração está atrelada às faltas injustificadas
cometidas pelo empregado durante o período aquisitivo (art. 130 da CLT
– BRASIL, 1943), podendo o empregado usufruir de até 30 dias de férias.
O art. 133 da CLT (BRASIL, 1943) dispõe sobre as situações em que o

empregado perderá o direito de férias, além daquela prevista no art. 130
da CLT.
O empregador deverá comunicar a data da fruição das férias ao

empregado com antecedência mínima de 30 dias, não podendo inicia-las
no período de dois dias que anteceder feriado ou dia de RSR (art. 134 da
CLT – BRASIL, 1943). As férias e o abono pecuniário previstos na Carta
Magna deverão ser quitados em até dois dias de antecedência do início
da sua fruição (art. 145 da CLT – BRASIL, 1943), cujo valor é a média da
remuneração recebida durante o período aquisitivo (art. 142 da CLT –
BRASIL, 1943). Caso o empregador faça o pagamento das férias fora do
prazo, terá que pagar em dobro (art. 137 da CLT) – BRASIL, 1943.
As férias do empregado podem ser fracionadas, mediante a sua

concordância, em até três períodos. Assim, o primeiro não pode ser
inferior a 14 dias e os demais não podem ser inferiores a 5 dias (art. 134,
§ 1º, da CLT – BRASIL, 1943). Além disso, o empregado possui o direito de
38
converter 1/3 de férias em abono pecuniário, ou seja, irá receber o valor
proporcional que iria receber nos dias correspondentes de férias.
Salienta-se que, na hipótese de rescisão do contrato de trabalho,

não tendo o empregado completado o período aquisitivo de férias,
o empregador terá que pagá-las de forma proporcional, exceto se a
demissão do empregado ocorrer por justa causa.
2020.
BRASIL. Lei complementar n. 150, de 1º de junho de 2015. Dispõe sobre o
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Lei no 10.101, de 19 de dezembro de 2000. Brasília, DF: Presidência da República,
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profissão de motorista; altera a Consolidação das Leis do Trabalho–CLT [...]. Brasília,
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39
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40
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LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. 11. ed. São Paulo:
Saraiva Educação, 2019.
41
Efeitos do contrato de trabalho
Objetivos
• Analisar as características dos contratos por prazo
determinado e indeterminado.
• Estudar os efeitos contratuais próprios e conexos do

contrato de trabalho.
• Conceituar a palavra flexibilização e estudar as

principais hipóteses relacionadas à justiça do
trabalho.
42
1. Contrato de trabalho
O contrato de trabalho possibilita a formação da relação jurídica prevista

nos artigos 2º e 3º da CLT (BRASIL, 1943) e possui diversas modalidades
com características próprias, haja vista que pode ser tácito ou expresso,
com salário fixo e/ou variável, individual ou coletivo e, ainda, por prazo
determinado ou indeterminado.
O contrato de trabalho pode ser tácito ou expresso e consubstancia

na manifestação de vontade das partes (sujeitos). O primeiro ocorre
quando entre o empregador e o empregado existem os requisitos da
relação de emprego, embora esta não tenha sido feita expressamente,
ou seja, não existe um instrumento escrito confeccionado pelas
partes. Já no segundo, existe a formalização por escrito ou verbal. Vale
salientar que existem contratos de trabalho que exigem a forma escrita
(ou solenes), como o contrato de trabalho temporário (art. 11, Lei n.
6.019/74 – BRASIL, 1974), o de atleta profissional (arts. 28, 29 e 30, Lei n.
9.615/98 – BRASIL, 1988), o de aprendizagem (art. 428, da CLT – BRASIL,
1943), entre outros.
Em relação ao salário, este pode ser fixo ou variável e, ainda, ser

composto pela junção dos dois, quando o empregado, além de receber
salário fixo, recebe parcela variável, como quando recebe comissões,
gratificações etc.
O contrato de trabalho pode ser individual (art. 442, da CLT – BRASIL,

1943) ou coletivo (art. 611, da CLT – BRASIL, 1943), havendo neste a
presença dos sindicatos representativos de categorias econômicas e
profissionais que estipulam condições de trabalho a serem aplicadas às
relações individuais de trabalho.
43
O contrato de trabalho pode, ainda, ser por prazo determinado ou
indeterminado, cuja distinção diz respeito ao prazo de sua vigência, que
trará alguns efeitos na relação contratual no momento da rescisão .
1.1 Contratos por prazo determinado
O contrato por prazo determinado constitui uma exceção, cuja

pactuação deve ocorrer em algumas situações específicas previstas na
CLT. Caso aplicadas em situações adversas às previstas na consolidação,
será irregular a contratação e vigerá por prazo indeterminado. A CLT
(BRASIL, 1943) dispõe sobre três hipóteses de contrato de trabalho por
prazo determinado, que estão previstas no art. 443, § 2º:
art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou

expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou
indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
(...)
§ 2º–O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação

do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
(...) (BRASIL, 1943)
Além dessas hipóteses, cita-se uma quarta, prevista em legislação

esparsa, como ocorre com os contratos de atleta profissional de futebol,
por exemplo.
A primeira hipótese, de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique

a predeterminação do prazo, ocorre quando a empresa necessita
44
contratar outros empregados para substituição de pessoal permanente,
por exemplo, em fruição de férias e de licença previdenciária, ou devido
à demanda complementar de serviços. Tais necessidades empresariais
justificam a contratação de trabalhador temporário (Lei n. 6.019/1974
– BRASIL, 1974). A empresa que necessita de trabalhador temporário,
chamada de tomadora de serviços, deve contratar uma empresa de
trabalho temporário, chamada de prestadora de serviços, a qual coloca à
disposição o seu empregado.
Na segunda hipótese, de atividades empresariais de caráter transitório, a

transitoriedade ocorre devido à natureza da atividade da empresa, que é
rápida, como nas atividades agropecuárias, circenses, sazonais etc.
A terceira hipótese, o contrato de experiência, possui a finalidade de que

as partes possam ser conhecer mutuamente, ou seja, o empregador
poderá conhecer e analisar as competências do empregado e, em
contrapartida, este poderá conhecer as condições oferecidas pelo
empregador.
Regra geral, os contratos por prazo determinado não podem ser

pactuados por período superior a dois anos, exceto na modalidade
contrato de experiência, em que o prazo máximo é de até 90 dias.
Salienta-se que no contrato de trabalho por prazo determinado, por
exemplo, existe estabilidade em caso de acidente de trabalho (súmula
378, TST – BRASIL, 2012c) e em caso de gravidez (súmula 244, TST –
BRASIL, 2012b), exceto na hipótese de contrato temporário neste último
(BRASIL, 2019).
1.1.1 Resilição dos contratos por prazo determinado
Os contratos por prazo determinado podem ser findados de diversas

formas, possuindo cada modalidade de ruptura parcelas rescisórias
específicas:
45
a. Extinção normal, em virtude do término do prazo: as verbas
rescisórias devidas são saldo de salário (se houver), 13º salário
proporcional, férias proporcionais e integrais (se houver),
acrescidas de 1/3 constitucional (súmula 328, TST – BRASIL, 2003b),
e liberação de FGTS.
b. Extinção antecipada, diante da dispensa do empregado: as
verbas rescisórias devidas são saldo de salário (se houver), 13º
salário proporcional, férias proporcionais e integrais (se houver),
acrescidas de 1/3 constitucional (súmula 328, do TST – BRASIL,
2003b), liberação de FGTS e o recebimento da indenização do art.
479 da CLT (BRASIL, 1943).
c. Extinção antecipada, diante do pedido de demissão: as verbas
rescisórias devidas são saldo de salário (se houver), 13º salário
proporcional e férias proporcionais e integrais (se houver),
acrescidas de 1/3 constitucional (súmula 328 – BRASIL, 2003b
e 261 – BRASIL, 2003a, do TST). Nessa hipótese, o empregado
poderá ser compelido a pagar ao empregador a indenização
prevista no art. 480, caput, da CLT (BRASIL, 1943).
d. Extinção antecipada, em virtude de dispensa do empregado
ou pedido de demissão, com cláusula assecuratória do direito
recíproco de rescisão antecipada: na dispensa do empregado, as
verbas rescisórias são o aviso-prévio, 13º salário proporcional,
férias proporcionais e integrais (se houver), acrescidas de 1/3
constitucional, e FGTS, acrescido da multa fundiária (40%).
Caso se trate de pedido de demissão, as verbas rescisórias
são o saldo de salário (se houver), o 13º salário proporcional e
constitucional. Em ambas as situações, os direitos serão as verbas
rescisórias típicas do contrato por prazo indeterminado.
e. Rescisão antecipada diante de acordo recíproco (art. 484-
A, da CLT–BRASIL, 1943): são devidos, pela metade, o aviso
prévio indenizado e o FGTS, acrescido da multa fundiária
equivalente a 20%, em vez de 40%. Além disso, são recebidos
46
em sua integralidade o saldo de salário (se houver), 13º salário
proporcional e férias proporcionais e integrais (se houver). O FGTS
poderá ser sacado pelo empregado até o limite de 80% de seus
depósitos.
1.2 Contratos por prazo indeterminado
Os contratos por prazo indeterminado são aqueles em que não se

estabelece um lapso temporal de duração. O contrato por prazo
indeterminado é a regra, sendo o contrato por prazo determinado a
exceção, o que confere concretude ao princípio da continuidade da
relação empregatícia.
No contrato por prazo indeterminado, é possível vislumbrar alguns

efeitos jurídicos mais favoráveis ao empregado do que os previstos no
contrato por prazo determinado (a termo), são eles:
a. Interrupção e suspensão do contrato de trabalho: na

interrupção do contrato de trabalho, o empregado não presta
serviços e existe a obrigatoriedade de o empregador pagar a
remuneração, sendo o tempo de serviço sempre computado para
todos os efeitos contratuais e legais. São exemplos de interrupção
do contrato de trabalho os elencados no art. 473 da CLT (BRASIL,
1943).
Na suspensão do contrato de trabalho, inexiste a obrigatoriedade
da prestação de serviços e o pagamento da remuneração. São
exemplos de suspensão o afastamento por motivo de doença a
partir do 16º dia (art. 59, da Lei n. 8.213/91 – BRASIL, 1991), licença
não remunerada, aposentadoria por invalidez (art. 475, CLT–
BRASIL, 1943), entre outros. Salienta-se que, enquanto perdurar
a interrupção ou suspensão, não é possível proceder à resilição
contratual.
47
b. Estabilidade e garantia de emprego: o contrato de trabalho por
prazo indeterminado assegura garantias especiais, como a
estabilidade da gestante (Súmula 244, do TST – BRASIL, 2012b), em
caso de acidente de trabalho (Súmula 378, do TST – BRASIL, 2012c),
entre outros.
c. Verbas rescisórias: no contrato por prazo indeterminado, as
verbas rescisórias são mais favoráveis do que no contrato a termo,
como o aviso-prévio proporcional, que se projeta no tempo e
amplia o tempo de serviço.
Salienta-se que a Lei n. 12.506/2011 (BRASIL, 2011) prevê o
acréscimo de três dias de aviso-prévio para cada ano de serviço
prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 dias, que serão
somados aos dias determinados pelo art. 487 da CLT
(BRASIL, 1943). As modalidades de resilição contratual e as verbas
rescisórias devidas em contratos por prazo indeterminado são, de
acordo com a CLT (BRASIL, 1943):
d. Dispensa sem justa causa: as verbas rescisórias são saldo

de salário, aviso-prévio proporcional, férias proporcionais e
integrais (se houver), acrescidas de 1/3 constitucional, 13º salário
proporcional, e liberação do FGTS, acrescido da multa fundiária
(40%). O empregador deverá emitir a documentação administrativa
para que o empregado possa requerer o seguro-desemprego ao
órgão responsável, que irá veri icar os requisitos para a concessão
do benefício.
e. Pedido de demissão: as verbas rescisórias devidas são saldo de

salário, férias proporcionais e integrais (se houver), acrescidas de
1/3 constitucional, e 13º salário proporcional. No pedido de
demissão, o empregado deve cumprir o aviso-prévio de 30 dias
(art. 487, CLT.
48
• Dispensa por justa causa: as verbas rescisórias devidas são saldo
de salário e férias vencidas (se houver) (art. 482, CLT).
• Rescisão injusta do contrato de trabalho (rescisão indireta): as

verbas rescisórias devidas são as mesmas da dispensa sem justa
causa (art. 483, CLT).
• Extinção do estabelecimento: implica o pagamento das verbas

rescisórias inerentes à dispensa sem justa causa (art. 485, da CLT).
• Extinção por mútuo acordo entre as partes (art. 484-A, CLT):

são devidos, pela metade, o aviso-prévio indenizado e a multa
fundiária equivalente a 20%, em vez de 40%. Ainda, o empregado
possui direito em sua integralidade ao saldo de salário, às
constitucional, e ao 13º salário proporcional, podendo ainda
movimentar a conta vinculada do FGTS no percentual de 80% dos
depósitos.
2. Contrato de experiência
O contrato de experiência deve ser escrito e anotado na Carteira de

Trabalho e Previdência Social (CTPS), cujo prazo máximo é de até 90 dias
(parágrafo único, do art. 445, CLT–BRASIL, 1943), podendo ser fixado
prazo inferior e prorrogado uma única vez. Assim, findo o prazo, se
nenhuma das partes manifestar interesse em sua resilição, o contrato
regerá por prazo indeterminado.
Além disso, o empregado não pode ser recontratado após a extinção

do pacto laboral para trabalhar nas mesmas condições e para o mesmo
empregador por meio de contrato de experiência (art. 452, CLT–BRASIL,
1943), já que constitui uma fraude à legislação (art. 9º, CLT–BRASIL,
1943).
49
Tendo em vista que no contrato de experiência as partes estão se
conhecendo, ou seja, analisando as competências do empregado e as
condições de trabalho oferecidas pelo empregador, a OJ 25 da SDC, do
TST (BRASIL, 1998), dispõe que não fere o princípio da isonomia salarial
o tratamento salarial diferenciado previsto no acordo ou na convenção
coletiva de trabalho para aqueles que estão na empresa há mais tempo.
3. Efeitos do contrato de emprego
O contrato de trabalho é uma relação jurídica bilateral que cria deveres

e obrigações para as partes. Os efeitos dessas obrigações, que incidem
sobre a figura do empregador e do empregado, podem ser divididos
em efeitos próprios e conexos ao contrato de trabalho. Nas palavras do
ministro Mauricio Godinho Delgado (2019):
Próprios são os efeitos inerentes ao contrato empregatício, por decorrerem

de sua natureza, de seu objeto e do conjunto natural e recorrente das
cláusulas contratuais trabalhistas.
(...)
Conexos são os efeitos resultantes do contrato empregatício que não

decorrem de sua natureza, de seu objeto e do conjunto natural e
recorrente das cláusulas contratuais trabalhistas, mas que, por razões
de acessoriedade ou conexão, acoplam-se ao contrato de trabalho.
(DELGADO, 2019, p. 730).
Podemos citar como exemplo de efeitos próprios a obrigação do

empregador de pagar os salários e a do empregado de prestar seus
serviços. Ainda, como exemplo de efeitos conexos, há o pedido de
indenização por danos morais, materiais e estéticos em decorrência do
vínculo empregatício existente entre as partes.
50
3.1 Efeitos contratuais próprios
Os efeitos contratuais próprios se traduzem nas obrigações entre o

empregado e empregador que podem se desdobrar em obrigações de
dar, fazer e não fazer. Entre as obrigações do empregador, podemos
mencionar o poder diretivo, o de assinar a CTPS (obrigação de fazer) e
pagar os salários (obrigação de dar); e, do empregado, a de prestar os
seus serviços (obrigação de fazer) de forma assídua, abstendo-se de
concorrer com as atividades do empregador (obrigação de não fazer).
3.2 Efeitos conexos
Como efeitos conexos do contrato de trabalho, podemos citar o direito

intelectual (art. 5º, XXVII, XXVIII e XXIX, CF – BRASIL, 1988), que pode
ser desdobrado em direito de propriedade industrial, direito autoral e
direitos pela criação de software.
As parcelas com natureza de direito intelectual podem ser devidas pelo

empregador em virtude do contrato de trabalho; contudo, possuem
natureza jurídica própria, diversa da salarial. A Lei n. 9.279/96 (BRASIL,
1996) prevê três hipóteses normativas que tratam sobre o direito
intelectual: a primeira se refere a inventos que surgem em virtude de
previsão no contrato do trabalho (art. 88, caput); a segunda se refere
a inventos não previstos no contrato de trabalho e para os quais não
foram utilizados recursos do empregador (art. 90); e, por fim, a terceira
diz respeito a inventos não previstos em contrato, mas para os quais
foram utilizados recursos do empregador.
Na primeira hipótese, o art. 89, caput (BRASIL, 1996), possibilita que o

empregador, titular do invento, conceda alguma participação nos ganhos
econômicos resultantes da patente; contudo, o parágrafo único dispõe
que a referida participação não será incorporada ao salário, ou seja, o
empregado não terá direito aos reflexos nas demais verbas salariais (13º
51
salários, férias, FGTS etc.). Na segunda hipótese, o art. 90 dispõe que o
proveito econômico pertencerá exclusivamente ao empregado, titular do
invento, desde que inexista a utilização de recursos do empregador. Na
terceira hipótese, quando houver alguma contribuição do empregador
(recursos, dados, instalações etc.), o invento pertencerá em partes iguais
ao empregado e ao empregador, nos termos do art. 91 (BRASIL, 1996),
sendo garantido ao empregador o direito de licença de exploração e ao
empregado a contribuição pecuniária (§ 2º).
Ainda, no âmbito da relação empregatícia, podemos citar como efeitos

conexos o dano moral, material, estético e à imagem. O dano moral
decorre da violação da vida privada, da intimidade e da imagem do
empregado (art. 5º, V e X, CF–BRASIL, 1988), causando dor física ou
psicológica. Ocorre, por exemplo, quando existe discriminação, acusação
falsa, tratamento vexatório e acidente no ambiente de trabalho.
O dano à imagem, espécie de dano moral, ocorre quando existe uma

reprodução não autorizada e ofensiva que atinge o ânimo pessoal,
alterando o entendimento (reputação) tido pela comunidade em relação
à pessoa. Já o dano estético ocorre quando há alteração na aparência,
ocasionando sentimento de rejeição no indivíduo, independentemente
de influenciar a sua capacidade laborativa.
Além disso, no ambiente laboral, podem ocorrer lesões à saúde do

trabalhador, como doença profissional, ocupacional e acidente de
trabalho (sentido estrito), capazes de acarretar dano material, moral
e estético, que se traduz, por exemplo, no dano emergente, quando
ocorre o gasto com medicamento (art. 949, CC – BRASIL, 2002); nos
lucros cessantes, quando existe redução ou perda da capacidade de
trabalho do empregado (art. 950, CC – BRASIL, 2002); entre outros.
Vale ressaltar a distinção entre doença profissional e do trabalho. A

primeira se traduz pela prática de atividade específica, ou seja, ligada
à profissão exercida pelo trabalhador, como a dermatite, que ocorre
52
entre os profissionais que manuseiam produtos químicos. Já a segunda
ocorre devido à forma e postura com a qual a atividade é desenvolvida,
como a lesão por esforço repetitivo (LER).
Salienta-se que são cumuláveis o dano material, moral e estético

oriundos do mesmo fato, desde que haja possibilidade de apurar as
causas em separado, ou seja, distinguir qual foi a perda patrimonial,
moral e estética. É necessário o cumprimento de alguns requisitos
essenciais para que ocorra a responsabilização do empregador, quais
sejam o dano (arts. 949 e 950, CC – BRASIL, 2002), o nexo causal, que
corresponde à conduta do empregador ou preposto que ocasionou
dano ao empregado, e a culpa (art. 186, CC – BRASIL, 2002).
Nas doenças profissionais e ocupacionais e nos acidentes de trabalho,

podem existir diversas causas que contribuem para a lesão, até
mesmo sem interferência do empregador, mas que não o eximem
de sua responsabilidade, é a chamada concausalidade. Assim, uma
vez verificado que as atividades desenvolvidas para o empregador
agravaram (concausa) a moléstia preexistente ou degenerativa do
empregado, haverá a responsabilização do empregador, ainda que ela
seja atenuada no momento da fixação do quantum debeatur.
No que concerne ao terceiro requisito, a culpa, por regra geral, o

dever de reparar está vinculado à demonstração de culpa daquele
que causou o dano (art. 186, CC – BRASIL, 2002), sendo sua
responsabilidade é subjetiva. Contudo, quando se tratar de dano
ocasionado no ambiente laboral, a responsabilidade é objetiva,
bastando a comprovação do dano e do nexo de causalidade como
requisito ao dever de indenizar, conforme dispõe o parágrafo único do
art. 927 do CC (BRASIL, 2002):
Art. 927. Aquele que, por ato ilícito ( arts. 186 e 187 ), causar dano a
outrem, fica obrigado a repará-lo.
53
Parágrafo único. Haverá obrigação de reparar o dano,
independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando
a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por
sua natureza, risco para os direitos de outrem. (BRASIL, 2002)
Em que pede a responsabilidade objetiva do empregador, há

situações em que essa responsabilização pode ser atenuada, na
hipótese de concausa, ou até mesmo eliminada, como na ocorrência
de caso fortuito, força maior, fato de terceiro ou culpa exclusiva do
trabalhador. Vale salientar que, tratando-se de fato de terceiro, se o
evento danoso estiver inserido dentro do risco inerente à atividade
do trabalhador, haverá a responsabilidade objetiva do empregador,
como ocorre, por exemplo, com os acidentes de trânsito em que o
empregado é motorista.
Na aferição do dano moral (abrangido o estético), o valor indenizatório

é fixado por meio do juízo de equidade. O ilustre doutrinador Mauricio
Godinho Delgado (2019) faz referência a três elementos: objetivos,
subjetivos e circunstanciais. O primeiro corresponde à gravidade da
lesão, ao lapso temporal de permanência da lesão, à natureza do ato
(civil, criminal, por exemplo), à natureza e à gravidade do bem jurídico
atingido pela lesão e às circunstâncias que influenciaram a produção
do dano (agravantes e atenuantes). No segundo, são analisadas a
intensidade de sofrimento da vítima, a posição socioeconômica do
ofensor, ser ou não empregador pessoa física, a ocorrência de prática
reiterada de ofensas e a intensidade do dolo ou culpa. Por fim, o
terceiro elemento diz respeito à própria indenização, ou seja, deve ter
caráter pedagógico e reparador, não pode ser ínfima, ao revés, nem
exorbitante. Há critérios objetivos para fixação do valor da indenização
do dano moral, como previsto no § 1º do art. 223-G da CLT (BRASIL,
1943).
Na aferição do dano material e na fixação do montante indenizatório,

são analisados as perdas e os gastos efetivos ou que virão a se efetivar
54
(danos emergentes), bem como os prejuízos ocasionados nos ganhos
da vítima em virtude da lesão (lucros cessantes). A competência
judicial para examinar as situações ocorridas na relação empregatícia
é da Justiça do Trabalho (art. 114, caput, CF – BRASIL, 1988). Assim, a
prescrição trabalhista é quinquenal (cinco anos), contada a partir da
ocorrência do fato, desde que respeitada a prescrição bienal (dois
anos), que é o prazo para ajuizar a reclamatória trabalhista, contada
a partir da extinção do contrato de trabalho (art. 7º, XXIX, CF – BRASIL,
1988).
4. Flexibilização do direito do trabalho
A flexibilização consiste na atenuação da rigidez das normas

trabalhistas por meio de acordos e convenções coletivas, permitindo
que haja a prevalência do negociado em detrimento do legislado,
amoldando-se às realidades econômicas da empresa e às realidades
regionais e respeitados os limites impostos pela Constituição e pelas
normas infraconstitucionais. O desrespeito aos referidos limites levará
à invalidade da respectiva cláusula constante na convenção ou no
acordo coletivo.
No ordenamento jurídico, entre as principais hipóteses de flexibilização

relacionadas à justiça laboral, citamos:
a. Constituição federal de 1988 (BRASIL, 1988): art. 7º, VI, XIII, XIV.
b. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) (BRASIL, 1943):
Art. 58-A, §2 (regime por tempo parcial); art. 59, §§ 5º e 6º
(compensação de jornada); art. 59-A (jornada 12x36); art.
71 (intervalo intrajornada); art. 75-C (teletrabalho); art. 134,
§ 1º (fracionamento de férias); art. 396, § 2º (intervalo para
amamentação); art. 477-B (plano de demissão voluntária); art.
55
484-A (distrato); art. 611-A (prevalência do negociado sobre o
legislado).
c. Jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST): Súmula
n. 85, II (BRASIL, 2016), e n. 423 (BRASIL, 2006).
As hipóteses de flexibilizações supracitadas, em sua maioria, foram

implementadas com a Lei n. 13.467 de 13 de julho de 2017 (BRASIL,
2017), a chamada Reforma Trabalhista.
5. Dumping social e combate às fraudes

trabalhistas
A expressão Dumping Social é utilizada para se referir à prática de

inserir no mercado nacional ou internacional produtos abaixo do
custo pelo prazo necessário para eliminar a concorrência, ocasião
em que irá aumentar demasiadamente o preço para compensar o
período dos preços baixos, uma vez que terá ampliado a participação
da empresa no mercado. Essa prática possui característica social e
difusa, pois atinge não só o mercado, mas também os trabalhadores
inseridos nas respectivas empresas praticantes de Dumping, haja vista
que, dependendo do contexto social e econômico, em que há muitos
desempregados e poucas vagas de emprego, os trabalhadores se
sujeitam a aceitar salários baixos, trabalhar jornadas extenuantes sem
o pagamento de horas extras e outras verbas salariais, contribuindo
com a prática ilegal.
5.1 Legitimidade para o combate e competência para

julgar o dumping social
A legitimidade para pleitear os interesses dos trabalhadores

prejudicados é do sindicato da categoria profissional, além do
Ministério Público do Trabalho (art. 82, da Lei n. 8.078/90 – BRASIL,
56
1990, e art. 5º, da Lei n. 7.347/85 – BRASIL, 1985), seja por meio
de ações coletivas ou ação civil pública, cujos efeitos serão erga
omnes e ultra partes. Assim, a competência para julgar as ações
envolvendo o dumping social será da vara do trabalho, exceto se for
pleiteada a nulidade de cláusulas de acordo ou convenção coletiva,
quando a competência será do Tribunal Regional do Trabalho (TRT)
correspondente ou do Tribunal Superior do Trabalho (TST), nos termos
do art. 2º da Lei n. 7.347/85 (BRASIL, 1985) e da OJ 130 da SDI II do TST
(BRASIL, 2012a).
Após a procedência dos pedidos, a ação de liquidação e execução de

sentença poderá ser proposta pelos trabalhadores individualmente ou
de forma coletiva pelo Sindicato da Categoria ou Ministério Público do
Trabalho (art. 95 e seguintes, da Lei n. 8.078/90 – BRASIL, 1990).
5.2 Formas de combate ao dumping social
Entre as formas de combate ao dumping social, além do ajuizamento

das ações coletivas e das ações civis públicas, no âmbito
administrativo, os membros do MPT, por meio do Inquérito Civil
(Resolução n. 69/2007, do Conselho Superior do MPT – BRASIL, 2007),
poderão celebrar Termos de Ajuste de Conduta (TAC) com as empresas
praticantes de dumping social e impor multa dissuasória, que será
revertida ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT) ou às instituições
filantrópicas, sem fins lucrativos, podendo, ainda, impor indenizações
a título de dano moral, com a fixação de astreintes, em caso de
descumprimento das normas trabalhistas, neste caso, em favor do
trabalhador lesado.
No cenário internacional, o combate ao dumping social tem sido

realizado pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), Acordo
Geral sobre Tarifas e Comércio (GATT) e pela Organização Mundial
do Comércio (OMC), por meio de investigação e aplicação de sanções
57
(artigos 5º e 6º do Decreto n. 8.058/2013 – BRASIL, e artigos 5º e 6º da
Lei n. 9.019/1995 – BRASIL, 1995).
BRASIL. Conselho Superior do Ministério Público do Trabalho. Resolução n. 69, de
12 de dezembro de 2007. Disponível em: https://pgt.mpt.mp.br/externo/csmpt/
resolucoes/resolu69.pdf. Acesso em: 20 abr. 2020.
BRASIL. Decreto n. 8.058, de 26 de julho de 2013. Regulamenta os procedimentos
administrativos relativos à investigação e à aplicação de medidas antidumping [...].
Brasília, DF: Presidência da República, [2013]. Disponível em: http://www.planalto.
gov.br/ccivil_03/_ato2011-2014/2013/decreto/d8058.htm. Acesso em: 16 abr. 2020.
2020.
BRASIL. Lei n. 12.506, de 11 de outubro de 2011. Dispõe sobre o aviso prévio e dá
outras providências. Brasília, DF: Presidência da República, [2011]. Disponível em:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2011/Lei/L12506.htm. Acesso
em: 16 abr. 2020.
em: 16 abr. 2020.
BRASIL. Lei n. 7.347, de 24 de julho de 1985. Disciplina a ação civil pública
de responsabilidade por danos causados ao meio-ambiente [...]. Brasília, DF:
Presidência da República, [1985]. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/
ccivil_03/leis/L7347orig.htm. Acesso em: 16 abr. 2020.
58
BRASIL. Lei n. 8.078, de 13 de setembro de 1990. Dispõe sobre a proteção do
consumidor e dá outras providências. Brasília, DF: Presidência da República, [1990].
Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8078.htm. Acesso em: 16
abr. 2020.
BRASIL. Lei n. 8.213, de 24 de julho de 1991. Dispõe sobre os Planos de
Benefícios da Previdência Social e dá outras providências. Brasília, DF: Presidência
da República, [1991]. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/
l8213cons.htm. Acesso em: 16 abr. 2020.
BRASIL. Lei n. 9.019, de 30 de março de 1995. Dispõe sobre a aplicação dos direitos
previstos no Acordo Antidumping [...]. Brasília, DF: Presidência da República, [1995].
Disponível em: planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9019.htm. Acesso em: 16 abr. 2020.
BRASIL. Lei n. 9.279, de 14 de maio de 1996. Regula direitos e obrigações relativos
à propriedade industrial. Brasília, DF: Presidência da República, [1966]. Disponível
em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L9279.htm. Acesso em: 16 abr. 2020.
BRASIL. Lei n. 9.615, de 24 de março de 1998. Institui normas gerais sobre
desporto e dá outras providências. Brasília, DF: Presidência da República, [1998].
Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l9615consol.htm. Acesso
em: 16 abr. 2020.
BRASIL. Tribunal Superior do trabalho. Agravo em Petição em incidente de
Assunção de Competência n. 5639-31.2013.5.12.0051. Relator: Luiz Philippe Vieira
de Mello Filho. Brasília, DF, 20 de outubro de 2019. Disponível em:
https://tst.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/759686696/ag-iac-56393120135120051.
Acesso em: 20 abr. 2020.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. OJ 130 da SDI II ação civil pública.
Competência. Local do dano. Lei nº 7.347/1985, art. 2º. Código de defesa do
consumidor, art. 93. [2012a]. Disponível em: http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/
OJ_SDI_2/n_S6_121.htm#tema130. Acesso em: 20 abr. 2020.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. OJ 25 da SDC. Salário normativo. Contrato
de experiência. Limitação. Tempo de serviço. Possibilidade. [1998]. Disponível em:
http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/OJ_SDC/n_bol_21.html#TEMA25. Acesso em:
20 abr. 2020.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n. 244. Gestante. Estabilidade
provisória. [2012b]. Disponível em: http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n. 261 férias proporcionais. Pedido
de demissão. Contrato vigente há menos de um ano. [2003a]. Disponível em:http://
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n. 328 férias. Terço constitucional.
[2003b]. Disponível em: http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/
Sumulas_Ind_301_350.html#SUM-328. Acesso em: 20 abr. 2020.
59
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n. 378. Estabilidade provisória.
Acidente do trabalho. Art. 118 da lei nº 8.213/1991. [2012c]. Disponível em: http://
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n. 423. Turno ininterrupto de
revezamento. Fixação de jornada de trabalho mediante negociação coletiva.
Validade. [2006]. Disponível em: http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n. 85. Compensação de jornada.
[2016]. Disponível em: http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/
Sumulas_Ind_51_100.html#SUM-85. Acesso em: 20 abr. 2020.
Juspodivm, 2018.
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 18. ed. São Paulo: Ltr,
2019.
LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. 11. ed. São Paulo:
Saraiva Educação, 2019.
SANTOS, Enoque Ribeiro dos. O dumping social nas relações de trabalho. Formas
de combate. Revista Eletrônica do Tribunal Regional do Trabalho da 23º Região,
Cuiabá, v. 2, nov. 2015. Disponível em: https://www4.trt23.jus.br/revista/content/o-
dumping-social-nas-relações-de-trabalho-formas-de-combate. Acesso em: 27 fev.
2020.
60
Terceirização, grupo econômico e
sucessão trabalhista
Objetivos
• Entender o conceito de grupo econômico e sucessão
de empresas, demonstrando quais os seus efeitos.
• Analisar a responsabilidade dos sócios perante as

dívidas da sociedade e compreender as hipóteses
de incidência da desconsideração da personalidade
jurídica.
• Estudar a terceirização e intermediação da mão de

obra, seus requisitos, características e limites.
61
1. Introdução
No presente estudo, será abordada a temática sobre grupo econômico e

sucessão trabalhista, analisando as características para a sua formação
e seus efeitos. Na sequência, falaremos sobre a responsabilidade dos
sócios, discorrendo sobre as situações que permitem a incidência
da desconsideração da personalidade jurídica e consequente
responsabilização pelas dívidas da sociedade. Por conseguinte, haverá
a exposição sobre terceirização e intermediação de mão de obra,
demonstrando os requisitos, as características e os limites.
2. Grupo econômico e sucessão trabalhista
2.1 Grupo econômico
O conceito de grupo econômico está disposto no § 2º, art. 2º, da CLT:
Art. 2º – Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,

assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviço.
§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma

delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle
ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada
uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis
solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
§ 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo

necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse
integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das
empresas dele integrantes. (BRASIL, 1943)
62
O artigo supracitado estabelece o reconhecimento de duas formas de
grupo econômico, por subordinação e por coordenação, desde que as
empresas sejam exploradoras de atividade econômica. Na primeira
hipótese, entre as empresas existe uma hierarquia, sendo imprescindível
o controle de uma ou mais empresas sobre as demais, ou seja, existe
direção, controle ou administração de outra, inexistindo autonomia. Já
na segunda hipótese, o que a norma exige é a atuação em conjunto,
independentemente da existência de autonomia entre elas.
Vale ressaltar que não há grupo econômico pelo simples fato da

existência de sócios em comum, nessa situação o que se tem é um
indício de sua existência, necessitando que haja entre as empresas:
a) interesse integrado, ou seja, que as empresas possuam o mesmo
ramo de atividade; b) efetiva comunhão de interesses, ou seja, que há
uma interação financeira entre as empresas, possuindo uma relação
de subordinação ou coordenação; e c) atuação conjunta das empresas
integrantes, nesse sentido, segue o enunciado n. 4 da 2º Jornada de
Direito Material e Processual do Trabalho:
GRUPO ECONÔMICO TRABALHISTA. DISTRIBUIÇÃO RACIONAL DO

ÔNUS DA PROVA.
I. A Lei no 13.467/2017 reconheceu expressamente a figura do grupo

econômico trabalhista por coordenação (art. 2º, §2º) e estabeleceu
requisitos subjetivos (interesse integrado e comum) e objetivos (atuação
conjunta) para a caracterização do grupo, a serem verificados no caso
concreto pelo juízo (art. 2º, §3º).
II. Nas hipóteses restritas de aplicação do parágrafo 3º do artigo 2º da CLT,

a mera identidade de sócios entre as empresas integrantes, embora não
baste à caracterização do grupo econômico, constitui indício que autoriza a
inversão ou redistribuição do ônus da prova, nos termos do art. 818 § 1º da
CLT, com redação dada pela Lei no 13.467/2017.
Incumbe então ao empregador o ônus de comprovar a ausência de

interesses integrados, da comunhão de interesses e/ou da atuação
63
conjunta das empresas. Aplicação dos princípios da aptidão para a prova
e da paridade de armas em concreto (isonomia processual). (FELICIANO;
MIZIARA, 2018).
Os efeitos do reconhecimento do grupo econômico das empresas, seja

por subordinação ou coordenação, são a responsabilidade solidária,
portanto, são responsáveis de imediato e integralmente pela eventual
dívida trabalhista. Salienta-se que a prestação de serviços para mais de
uma empresa, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a
existência de mais de um contrato de trabalho (Súmula 129, TST–BRASIL,
2003). Pode-se, ainda, distinguir a responsabilidade solidária em ativa,
com a ideia é do empregador único, e passiva, quando as empresas do
mesmo grupo econômico são responsáveis pelos créditos trabalhistas,
independentemente de figurarem na reclamação trabalhista.
2.2 Sucessão de empresas
Nas palavras de Mauricio Godinho Delgado (2019), a sucessão

trabalhista:
Consiste no instituto justrabalhista em virtude do qual se opera, no

contexto da transferência de titularidade de empresa ou estabelecimento,
uma completa transmissão de créditos e assunção de dívidas trabalhistas
entre alienante e adquirente envolvidos. (DELGADO, 2019, p. 511)
A sucessão trabalhista está fundamentada nos artigos 10, 448 e 448-A da

CLT:
Art. 10–Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os

direitos adquiridos por seus empregados.
Art. 448–A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa

não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
64
Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores
prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas,
inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a
empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor.
Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com

a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência. (BRASIL,
1943)
Nesse diapasão, para que se configure a sucessão trabalhista, é

imprescindível a presença de dois requisitos: a transferência total ou
parcial do estabelecimento e a continuidade da exploração econômica
do sucedido pelo sucessor.
A responsabilidade do sucessor é total, portanto, este deve arcar com os

débitos contraídos à época da empresa sucedida, presentes e futuros,
conforme disposto no art. 448-A da CLT (BRASIL, 1943). A exceção
ocorre quando for comprovada a fraude na sucessão, situação em que a
empresa sucedida responderá solidariamente com a empresa sucessora
(parágrafo único, art. 448-A, CLT – BRASIL, 1943).
No que concerne ao sócio retirante, este responde de forma subsidiária

por até dois anos após a sua retirada da sociedade, contados da
averbação da modificação do contrato, nos termos do art. 10-A da CLT:
Art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações

trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como
sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a
modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência:
I–a empresa devedora;
II–os sócios atuais; e
III–os sócios retirantes.
65
Parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com
os demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária
decorrente da modificação do contrato. (BRASIL, 1943)
A responsabilidade subsidiária é determinada por um benefício de

ordem, ou seja, inicialmente exige o cumprimento da obrigação da
empresa devedora, depois dos sócios atuais e, por último, dos sócios
retirantes. A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST)
acerca do tema possui o entendimento sobre a possibilidade de inclusão
do sócio retirante apenas na fase de execução:
AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. EXECUÇÃO.

RESPONSABILIDADE DO SÓCIO RETIRANTE. O Regional declarou que, após
diligências, o ora recorrente foi incluído no polo passivo da demanda
em razão da ausência de bens para pagamento por parte da pessoa
jurídica, o que resultou na aplicação do instituto da desconsideração da
personalidade jurídica. Assim, o acórdão recorrido consignou que foi
realizada a citação do ex-sócio, sendo que ele apresentou embargos à
execução, meio próprio para sua salvaguarda nesta fase do processo.
Ainda segundo o acórdão recorrido, o exequente prestou serviços para a
empresa à época em que o ora recorrente era sócio, tendo o empregado
ajuizado a ação quando não havia ainda se esgotado o prazo de dois anos
a que alude o artigo 1.003, parágrafo único, do Código Civil. Ileso o art. 5º,
LIV e LV, da CF. Agravo de instrumento conhecido e não provido (BRASIL,
2018).
Contudo, verificada a existência de fraude na sucessão, a

responsabilidade dos sócios e da empresa sucedida será solidária,
ou seja, sem o benefício de ordem. A previsão de qualquer cláusula
contratual que exima o sucessor da responsabilidade pelos débitos
trabalhistas é nula, tendo em vista a existência de norma imperativa
sobre o assunto, já citada anteriormente.
Por outro lado, não haverá responsabilidade solidária do sucessor

pelos débitos contraídos por empresa não adquirida do mesmo grupo
econômico da empresa sucedida, quando, à época da sucessão, a
66
devedora direta era solvente ou idônea economicamente (OJ 411 da
SDI1, do TST – BRASIL, 2010).
3. Responsabilidade dos sócios
Os sócios da sociedade apenas irão responder com os bens próprios

após excutidos todos os bens da sociedade (art. 795, caput, CPC –
BRASIL, 2015). Assim, a responsabilidade é subsidiária, pois o patrimônio
dos sócios não se confunde com o da pessoa jurídica, não respondendo
pelas dívidas desta, exceto nos casos previstos em lei.
Além disso, caso ocorra de o sócio pagar a dívida da sociedade, poderá

executar o devedor (pessoa jurídica) nos autos do mesmo processo (art.
795, §3º, CPC – BRASIL, 2015). Ainda, pela ordem de preferência prevista
no art. 795, §2º, do CPC (BRASIL, 2015), os sócios possuem o direito de
exigir que primeiro sejam executados os bens da empresa, indicando
bens livres e desembaraçados, suficientes para liquidar o débito.
4. Desconsideração da Pessoa Jurídica
No direito brasileiro, a teoria da desconsideração da personalidade

jurídica é aplicada em hipóteses de simulação, fraude à lei ou à
execução. Em alguns diplomas legais, a referida teoria está prevista
de forma expressa, como no art. 10 do Decreto n. 3.708/19; nos arts.
115, 117 e 158 da Lei n. 6.404/76; na Lei 9.605/98 em seu art. 4º; na Lei
12.529/11 em seu art. 34; no art. 19 da Lei 12.846/13; no art. 50 do CC;
entre outros.
Para Fábio Ulhoa Coelho (2005), há duas teorias da desconsideração da

personalidade jurídica, a maior e a menor:
67
De um lado, a teoria mais elaborada, de maior consistência e abstração,
que condiciona o afastamento episódico da autonomia patrimonial das
pessoas jurídicas à caracterização da manipulação fraudulenta ou abusiva
do instituto. Nesse caso, distingue-se com clareza a desconsideração da
personalidade jurídica e outros institutos jurídicos que também importam
a afetação de patrimônio de sócio por obrigação da sociedade (p. ex., a
responsabilização por ato de má gestão, a extensão da responsabilidade
tributária ao gerente etc.). Ela será chamada, aqui, de teoria maior. De
outro lado, a teoria menos elaborada, que se refere à desconsideração
em toda e qualquer hipótese de execução do patrimônio de sócio por
obrigação social, cuja tendência é condicionar o afastamento do princípio
da autonomia à simples insatisfação de crédito perante a sociedade. Trata-
se da teoria menor, que se contenta com a demonstração pelo credor da
inexistência de bens sociais e da solvência de qualquer sócio, para atribuir
a este a obrigação da pessoa jurídica. (COELHO, 2005, p. 35).
Dessa forma, para a teoria maior, leva-se em consideração a prática

de fraudes e abusos, enquanto, na teoria menor, analisa-se o simples
prejuízo causado pela pessoa jurídica.
Além disso, o incidente da desconsideração da personalidade jurídica

pode ser requerido pela parte, pelo Ministério Público (art. 133, CPC –
BRASIL, 2015) ou instaurado de ofício pelo juiz (art. 878, CLT – BRASIL,
1943), sendo cabível no processo de conhecimento, no cumprimento
de sentença e na execução fundada em título executivo extrajudicial
(art. 134, CPC – BRASIL, 2015). Não restam dúvidas de que o incidente
da desconsideração da personalidade jurídica é aplicado ao Processo
Trabalho (arts. 769 e 855-A, CLT – BRASIL, 1943).
Ademais, além da teoria da desconsideração da personalidade jurídica

propriamente dita, que responsabiliza o patrimônio dos sócios,
podemos falar também na teoria inversa da personalidade jurídica,
cujo efeito é a responsabilização do patrimônio da pessoa jurídica, haja
vista que os sócios, com o objetivo de se furtar do cumprimento de suas
obrigações pessoais, transferem seus bens para a pessoa jurídica, a
68
qual detém o poder e continua usufruindo do patrimônio transferido.
Na teoria inversa da personalidade jurídica, aplicam-se os art. 50 do CC
(BRASIL, 2002), art. 28 do CDC (BRASIL, 1990) e art. 135 do CPC (BRASIL,
2015).
5. Terceirização e intermediação da mão de

obra
Na terceirização, visando à diminuição dos custos, ao aumento da

eficiência e, como consequência, à melhora da qualidade do produto
ou serviço, a empresa transfere parte de suas atividades para outras
empresas. Assim, com a terceirização, poderá existir a redução de
direitos, como redução de vantagens decorrentes de convenções e
acordos coletivos, pois há distinção de direitos entre as convenções
coletivas aplicadas à categoria dos empregados terceirizados e as
aplicadas aos empregados da tomadora dos serviços.
Na terceirização, a relação jurídica é triangular, de um lado, a figura da

empresa prestadora de serviços e, do outro, a empresa tomadora dos
serviços, cujo vínculo é regido por um contrato de natureza civil. Assim,
entre o trabalhador e a empresa prestadora de serviços há um contrato
de trabalho.
5.1 Empresa prestadora de serviços
A empresa prestadora de serviços é pessoa jurídica de Direito Privado e

suas características estão consignadas no art. 4º-A, caput, §§1º e 2º da Lei
n. 6.019/74:
Art. 4º - A. Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência

feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades,
inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado
69
prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com
a sua execução.
§ 1º A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige

o trabalho realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata outras
empresas para realização desses serviços.
§ 2º Não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou

sócios das empresas prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu
ramo, e a empresa contratante. (BRASIL, 1974)
Portanto, a prestação de serviços a terceiros pode envolver a atividade-

meio ou atividade-fim (principal) da tomadora de serviços, sem que
isso acarrete o vínculo empregatício direto com a empresa tomadora.
Na hipótese do § 2º, havendo a presença dos requisitos configuradores
da relação de emprego, com a existência de terceirização fraudulenta,
nos termos do art. 9º da CLT (BRASIL, 1943), será reconhecido o vínculo
direto com o tomador e caracterizada a responsabilidade solidária da
empresa prestadora e tomadora de serviços.
5.2 Empresa tomadora de serviços
A empresa tomadora de serviços é pessoa jurídica de Direito Público ou

Privado que celebra contrato com empresas de prestação de serviços
terceirizados. Assim, se a contratação for por pessoa de Direito Público,
o contrato possui natureza administrativa; em contrapartida, se for
pessoa de Direito Privado, o contrato possuirá natureza empresarial.
A jurisprudência tem restringido a responsabilidade subsidiária

da empresa tomadora, quando a terceirização está relacionada à
contratação dos serviços de facção:
AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. CONTRATO

DE FACÇÃO. Agravo de instrumento a que se dá provimento, para
determinar o processamento do recurso de revista, uma vez que
70
demonstrada possível contrariedade à Súmula nº 331, IV, do TST. RECURSO
DE REVISTA. CONTRATO DE FACÇÃO. O contrato de facção consiste
no negócio jurídico interempresarial, de natureza fundamentalmente
mercantil, em que uma das partes, após o recebimento da matéria-prima,
se obriga a confeccionar e fornecer os produtos acabados para ulterior
comercialização pela contratante. O entendimento desta Corte Superior
é no sentido de que no contrato típico de facção–desde que atenda os
requisitos acima referidos, sem desvio de finalidade–não se há de falar
em responsabilidade subsidiária da empresa contratante pelos créditos
trabalhistas dos empregados da empresa faccionária. Todavia, é possível a
condenação quando se evidenciar a descaracterização dessa modalidade
contratual. A exclusividade na prestação dos serviços para a empresa
contratante pode ser indício de fraude, assim como a interferência na
forma de trabalho dos empregados da contratada. No caso, o Tribunal
Regional, soberano na apreciação do conjunto fático-probatório dos autos,
registrou que as empresas reclamadas firmaram entre si um contrato de
facção limitado à compra e venda de calçados, sem ingerência da empresa
contratante nas atividades da empresa contratada. As premissas fáticas
evidenciam que o controle era feito apenas no que diz respeito à qualidade
dos produtos, o que se mostra plenamente cabível no contrato de facção.
Não se há de falar, portanto, em condenação da recorrente. Recurso de
revista de que se conhece e a que se dá provimento (BRASIL, 2015)
As características da empresa tomadora de serviços estão previstas no

art. 5º-A da Lei n. 6.019/74:
Art. 5º - A. Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato

com empresa de prestação de serviços relacionados a quaisquer de suas
atividades, inclusive sua atividade principal.
§ 1º É vedada à contratante a utilização dos trabalhadores em atividades

distintas daquelas que foram objeto do contrato com a empresa
prestadora de serviços.
§ 2º Os serviços contratados poderão ser executados nas instalações

físicas da empresa contratante ou em outro local, de comum acordo entre
as partes.
71
§ 3º É responsabilidade da contratante garantir as condições de segurança,
higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado
em suas dependências ou local previamente convencionado em contrato.
§ 4º A contratante poderá estender ao trabalhador da empresa de

prestação de serviços o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de
refeição destinado aos seus empregados, existente nas dependências da
contratante, ou local por ela designado.
§ 5º A empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas

obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação
de serviços, e o recolhimento das contribuições previdenciárias observará
o disposto no art. 31 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991. (BRASIL,
1974)
Salienta-se que, no contrato entre a empresa prestadora e tomadora de

serviços, deverá conter (a) qualificação das partes; (b) especificação do
serviço a ser prestado; (c) prazo para realização do serviço, quando for o
caso; e (d) valor (art. 5º-B da Lei n. 6.019/74 – BRASIL, 1974).
5.3 Terceirização da atividade-fim da empresa tomadora
A súmula 331 do TST (BRASIL, 2011) não admite a terceirização da

prestação de serviços nas atividades relacionadas com a atividade-
fim. Contudo, com a redação dos arts. 4o-A e 5o-A da Lei n. 6.019/74
(BRASIL, 1974) (Lei n. 13.467/17 – BRASIL, 2017), inexistem dúvidas sobre
a possibilidade da ampla terceirização, independentemente da atividade
laboral exercida pelo empregador e do objeto econômico da empresa
tomadora. Ademais, permite que a empresa prestadora de serviços, no
exercício das obrigações contraídas perante a tomadora, escolha entre
gerir a mão de obra ou realizar a subcontratação de outras empresas
para a realização dos serviços, ou seja, a empresa prestadora pode
terceirizar a sua própria atividade econômica.
72
No que concerne à responsabilidade civil, a empresa tomadora de
serviços responde de forma subsidiária pelos eventuais direitos
sonegados aos empregados da empresa prestadora de serviços, em
que se beneficiou dos seus serviços (súmula 331, IV, TST–BRASIL, 2011).
Assim, a empresa tomadora dos serviços do empregado que teve seus
direitos sonegados deve ser inserida na relação jurídica processual
para que possa ser responsabilizada, caso haja descumprimento
pela prestadora de serviços. Desta forma, imprescindível que a
empresa tomadora solicite, mensalmente, da prestadora de serviços
a comprovação de que ocorreram os recolhimentos previdenciários,
fiscais e trabalhistas. Ainda, para que se configure a responsabilidade
subsidiária da administração pública, é necessária a demonstração de
sua conduta culposa, especialmente no que concerne à fiscalização
do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de
serviço como empregadora (art. 331, V, CLT – BRASIL, 1943).
Em relação à isonomia salarial, o art. 12 da Lei n. 6.019/74 (BRASIL, 1974),

que regula o trabalho temporário, determina o pagamento igualitário do
salário dos empregados da empresa prestadora e tomadora de serviços.
Contudo, o art. 4º-C, § 1º, da mesma lei dispõe que a empresa tomadora
e a prestadora poderão estabelecer, se assim entenderem, que os
empregados da contratada pagarão salário equivalente ao pago aos
empregados da contratante, além de outros direitos. Vislumbra-se que
não há imposição de isonomia salarial.
2020.
73
BRASIL. Lei n. 13.105, de 16 de março de 2015. Código de Processo Civil. Brasília,
ccivil_03/_ato2015-2018/2015/lei/l13105.htm. Acesso em: 16 abr. 2020.
em: 16 abr. 2020.
BRASIL. Lei n. 8.078, de 11 de setembro de 1990. Código de Defesa do
Consumidor. Brasília, DF: Presidência da República, [1990]. Disponível em: http://
www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8078.htm. Acesso em: 20 abr. 2020.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Agravo de Instrumento em Recurso de
Revista n. 1879-47.2015.5.12.0005. Relator: Ministra Dora Maria da Costa. Brasília,
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BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. OJ 411 da SDI-1. Sucessão trabalhista.
Aquisição de empresa pertencente a grupo econômico. Responsabilidade solidária
do sucessor por débitos trabalhistas de empresa não adquirida. Inexistência.
[2010]. Disponível em: http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/OJ_SDI_1/n_s1_401.
html#TEMA411. Acesso em: 20 abr. 2020.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Recurso de Revista n. 2472-
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Brasília, DF, 18 de março 2015. Disponível em: https://tst.jusbrasil.com.br/
jurisprudencia/178792867/recurso-de-revista-rr-24727820125150076/inteiro-
teor-178792887. Acesso em: 20 abr. 2020
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n. 129. Contrato de trabalho. Grupo
econômico. [2003]. Disponível em: http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n. 331. Contrato de prestação de
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2020.
COELHO, Fábio Ulhoa. Curso de Direito Comercial. 8. ed. São Paulo: Saraiva, 2005.
v. II.
Juspodivm, 2018.
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 18. ed. São Paulo: Ltr,
2019.
74
FELICIANO, Guilherme Guimarães; MIZIARA, Raphael (Orgs.). Enunciados da 2ª
Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho organizados por assunto.
2ª Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho. Enunciado 4. [2018].
Disponível em: https://drive.google.com/file/d/1oZL9_JohYjNInVvehEzYDp-bl0fcF6i6/
view. Acesso em: 20 abr. 2020.
75
BONS ESTUDOS!
76

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Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)

1. Trabalho. 2. Contrato de Trabalho. I. Faune, Gustavo

Efeitos do contrato de trabalho______________________________________ 42

Terceirização, grupo econômico e sucessão trabalhista______________ 61

• Analisar as características do contrato individual de

• Explicar quais são os elementos que compõem a

• Analisar os limites do poder diretivo do empregador

• Conhecer as novas formas de trabalho e suas

A disciplina abordará as temáticas da relação de emprego e outras

2. Relação de emprego e outras formas de

Neste tópico, serão estudadas as diferenças entre a relação de emprego

2.1 Relação de emprego

Na relação de emprego, os sujeitos são, de um lado, o empregado, que

Art. 2º–Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,

§ 1º–Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação

Art. 3º–Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de

Parágrafo único–Não haverá distinções relativas à espécie de emprego

Para facilitar a compreensão, segue a conceituação dos requisitos da

a. A “prestação de serviços por pessoa física” está intimamente ligada

Portanto, caso algum desses requisitos não esteja presente, não

O contrato individual de trabalho pode ser tácito ou expresso (art.

2.2 Relação de trabalho

Na relação de trabalho, ao contrário da relação de emprego, não estão

Pode-se dizer que a “relação de trabalho” é gênero, pois diz respeito a

Com o intuito de entender a dinâmica das relações de trabalho, temos

I. A teoria do evento consiste na prestação de um serviço específico

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D. Cooperativa de Trabalho: é regulada pela Lei n. 12.690/2012,

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A finalidade do estágio é complementar a formação acadêmica

Art. 2o O estágio poderá ser obrigatório ou não-obrigatório,

§ 1o Estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do

§ 2o Estágio não-obrigatório é aquele desenvolvido como

§ 3o As atividades de extensão, de monitorias e de iniciação

O contrato de estágio não cria vínculo empregatício de

No estágio obrigatório, a remuneração é facultativa e o auxílio

Registra-se que, se na situação concreta de relação de trabalho

3. Requisitos para caracterização do contrato

Entre as características principais do contrato de trabalho, podemos

a. Contrato de Direito Privado: a relação jurídica é formada entre

4. Estrutura da relação empregatícia

Os elementos componentes são formados pelos elementos essenciais,

Os elementos componentes do contrato empregatício não diferem, em

Os primeiros (elementos essenciais) são imprescindíveis à formação

Os elementos essenciais do contrato de trabalho são aqueles previstos

a. Capacidade das partes: o empregado maior de 14 e menor de

Além desses, soma-se a manifestação da vontade, que deve ser livre,

Os elementos naturais são aqueles que, apesar de não previstos

Os elementos acidentais do contrato são aqueles que aparecem

a. Termo: refere-se a um evento futuro e certo; assim, na hipótese

4.2 Nulidades do contrato de trabalho

5. O direito à intimidade do empregado

O poder diretivo do empregador está previsto no art. 2º da CLT (BRASIL,

Desta maneira, a doutrina divide o poder de direção em três vertentes:

a. Poder de organização: é função do empregador organizar as

Salienta-se que há algumas discussões em torno do poder de direção do

6. Novas formas de trabalho

6.1 Contrato Intermitente