M Ssoc m01 Administr Riesg Laboral Guia Didactica 23022022

FACULTAD DE POSGRADO
PROGRAMA MAESTRÍA EN SEGURIDAD Y SALUD

OCUPACIONAL
MODALIDAD ONLINE
ADMINISTRACIÓN DE RIESGOS LABORALES
GUÍA DIDÁCTICA
2
ÍNDICE
1.- INTRODUCCIÓN 4
2.- OBJETIVOS DE LA GUÍA 5
2.1 OBJETIVO GENERAL 5
2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS 5

3.- DESARROLLO DE LAS UNIDADES 6
3.1 UNIDAD I: EVOLUCIÓN DE LA SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL Y CAMPOS DE LA SEGURIDAD

INTEGRAL. 6
3.1.1 Perspectiva Histórica de la Seguridad e Higiene Industrial. 6
3.1.2 Campos de la Seguridad Integral. 9
3.1.2.1 Medicina Ocupacional. 10
3.1.2.2 Higiene Industrial. 11
3.1.2.3 Ergonomía. 12
3.1.2.4 Psicología del Trabajo. 13
3.1.2.5 Seguridad Industrial. 14
3.2. UNIDAD II: CAUSAS DE LOS ACCIDENTES LABORALES Y MODELACIÓN CAUSAL. 15

3.2.1. Causas inmediatas. 16
3.2.2. Causas Básicas. 17
3.2.3. Defectos en el Sistema de Gestión de la Prevención. 17
3.2.4. Metodologías para el análisis causal de los accidentes laborales. 19
3.2.4.1 Modelo del Análisis de la Cadena Causal 19
3.2.4.2 Listar todas las pérdidas provocadas. 20
3.2.4.3 Listar los contactos o formas de energía que causaron la pérdida 21
3.2.4.4 Listar las causas inmediatas. 21
3.2.4.5 Listas de las causas básicas (factores personales y factores del trabajo). 22
3.2.4.6 Listar los defectos en el Sistema de Gestión de la Prevención. 22
3.2.4.7 Método del Diagrama de Ishikawa. 23
3.2.6 Árbol de Causas. 26
3.2.6.1 Toma de Datos. 26
3.2.6.2 Organización de los datos recabados. 27
3.3 UNIDAD III: FACTORES PSICOLÓGICOS DE LOS ACCIDENTES DE TRABAJO Y PERCEPCIÓN DE

LOS RIESGOS DEL TRABAJO. 31
3.3.1. Trabajador como elemento involucrado en los accidentes. 31
3.3.2 Factores psicológicos que influyen en los accidentes laborales. 32
3.3.3. Modelos causales psicológicos de los accidentes laborales. 34
3.3.4. El Riesgo y su Percepción laboral. 37
3.3.5. Evaluación de la percepción del riesgo laboral. 40
3.3.5.1 Selección de variables de percepción de riesgo. 40
3.3.5.2 Diseño de encuestas. 41
3.3.5.3 Diseño de los indicadores de cuantificación. 41
3.3.5.4 Diseño de las salidas. 41
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EMPRESARIAL DE GUAYAQUIL

3
3.3.5.5 Adaptación de la encuesta. 42
3.3.5.6 Aplicación de la encuesta. 42
3.3.5.7 Evaluación. 42
3.3.5.8 Recomendaciones. 42
3.3.6. Cultura de prevención y percepción del riesgo. 44
3.3.7. Comunicación organización de riesgos laborales. 48
3.4- UNIDAD IV: PLANIFICACIÓN PARA LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES Y SITUACIÓN DE

LOS RIESGOS LABORALES EN EL ECUADOR. 50
3.4.1. Principios de la acción correctiva. 50
3.4.2 Ciclo de Gestión de Riesgos Laborales. 52
3.4.3 Índices de Gestión de Riesgos Laborales. 57
3.4.4 Perspectiva de la Gestión de Riesgos del Ecuador. 61
4.- BIBLIOGRAFÍA 65
5.- ESTRATEGIAS METODOLÓGICAS. 66
6.- ACTIVIDADES A REALIZAR Y RECURSOS DIDÁCTICOS A UTILIZAR. 67
7.- SISTEMA DE EVALUACIÓN ONLINE. 68

4
1.- INTRODUCCIÓN
El advenimiento de la era industrial trajo consigo el desarrollo de los sistemas productivos y esto a
su vez la generación de nuevos productos y servicios que han ido a satisfacer las necesidades de las
personas en todos los ámbitos, sin embargo, el crecimiento de la población mundial. Esto, sumado
a una mayor demanda tanto en volumen como en variedad de insumos, suministros y productos
que incluso se vuelven más sofisticados, ha empujado a las industrias a crecer en todas las etapas
de su cadena logística y productiva tanto en infraestructura física, de equipamiento y evidentemente
en requerimientos de mano de obra no solo en las secciones productivas sino también
administrativas dentro de oficinas, fuerza de ventas, y demás personal que realiza su trabajo fuera
de los predios de la empresa y muchos lo realizan literalmente “en las calles”, es decir hoy, el trabajo
se desarrolla en todas partes y su ritmo de ejecución debe ajustarse a la vertiginosa demanda del
cliente.
Esta dinámica descrita en cuanto al trabajo, trae consigo un inevitable precio que se traduce en
accidentes y enfermedades laborales entre los trabajadores en aras de satisfacer las demandas de
productos y servicios, es así que la OIT asegura que Cada día mueren personas a causa de accidentes
laborales o enfermedades relacionadas con el trabajo – más de 2,78 millones de muertes por año.
Además, anualmente ocurren unos 374 millones de lesiones relacionadas con el trabajo no mortales,
que resultan en más de 4 días de absentismo laboral. El coste de esta adversidad diaria es enorme
y la carga económica de las malas prácticas de seguridad y salud se estima en un 3,94 por ciento del
Producto Interior Bruto global de cada año. Esta alarmante panorámica tanto en pérdidas de vidas
de trabajadores, lesiones y un enorme costo financiero a nivel mundial, hace imperioso abordar el
tema de la administración de los riesgos laborales en cada puesto de trabajo y mediante la aplicación
de una adecuada gestión de los mencionados riesgos laborales, generar las acciones que permitan
que los trabajadores desarrollen en cualquier ecosistema laboral sus actividades de segura tanto
para su salud física como mental y consecuentemente reducir el número de pérdidas humanas y
financieras por concepto de accidentes y enfermedades laborales.

5
2.- OBJETIVOS DE LA GUÍA

2.1 OBJETIVO GENERAL
Aprender los conceptos y técnicas fundamentales de la Seguridad y Salud Ocupacional que
permitirán ejercer una adecuada gestión de los riesgos laborales en las organizaciones que le
permitan controlar e incluso reducir la ocurrencia de accidentes y enfermedades laborales en su
población trabajadora.
2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Conocer la evolución y fundamentos de Seguridad e Higiene Industrial.
 Conocer las disciplinas que conforman la gestión integral de los Factores de Riesgos
Ocupacionales.
 Conocer estrategias de control y prevención de accidentes y enfermedades ocupacionales.
 Estudiar las causas de los accidentes laborales que permiten su control y prevención.
 Conocer los fundamentos teóricos de los factores psicológicos que los atribuyen como causas
básicas para la ocurrencia de los accidentes laborales.
 Analizar los recursos para gestionar la información de los riesgos laborales en el trabajo.
 Contextualizar la gestión de riesgos laborales en el país y perspectivas de este campo.

6
3.- DESARROLLO DE LAS UNIDADES

3.1 UNIDAD I: EVOLUCIÓN DE LA SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL
Y CAMPOS DE LA SEGURIDAD INTEGRAL.
3.1.1 Perspectiva Histórica de la Seguridad e Higiene Industrial.
Figura 1. Accidente Chernóbil.
La Seguridad y Salud Ocupacional presenta en la historia de la humanidad varios pasajes que podrían
ser considerados como los precursores de esta disciplina, desde la antigüedad algunas civilizaciones
ya hilaban en torno a la salud ocupacional y seguridad laboral. El caso de los habitantes de
Mesopotamia que relacionaban las afectaciones visuales de cataratas con la manufactura y el
trabajo artesanal del vidrio. Hay que remontarse hasta el año 1700 AC con denominado Código Legal
de Hammurabi, nombre derivado del Rey de Babilonia quien gobernó aproximadamente 1700 años
antes de Jesucristo y que contiene ya referencias al cuidado y protección del trabajador, como lo
muestra la siguiente cita: “…un artilugio con el que se han de sujetar las patas traseras del ganado
vacuno, para que no dañe al ordeñador y rompa el cántaro de leche…”
De otro lado, puede mencionar lo ocurrido en Egipto que es una de las civilizaciones del mundo
antiguo que ha tenido destacables innovaciones en materia de seguridad y salud ocupacional, allí se
utilizaban arneses, sandalias y andamios como implementos de seguridad, su uso estaba a cargo de
quienes construían las pirámides y esfinges que adornaban la urbe egipcia. Con los mismos egipcios
y ya en materia de salud ocupacional, en la ‘Sátira de los Oficios’ se encuentran textos que señalan
una relación causal entre las posturas incómodas en el trabajo y la fatiga o las deformaciones físicas.
También se describen afecciones oculares y parasitarias ocasionadas por el uso del barro. En el
‘Papiro Quirúrgico’ descubierto por Edwin Smith en el siglo XVIII se mencionan diversas dolencias y

7
enfermedades –en particular las que afectan el sistema nervioso–, asociadas hipotéticamente a
ocupaciones específicas.
Más adelante ya por 460 AC en la antigua Grecia, Hipócrates consideró la influencia del medio
ambiente y las características de cada organismo como causas de las enfermedades, y no la decisión
de fuerzas superiores como se estipulaba en ese entonces. En su observación del ámbito laboral,
describió las intoxicaciones de los trabajadores de las minas por el plomo. Hipócrates atendía a un
paciente y le preguntaba a qué se dedicaba, y enseñaba a sus discípulos que el tipo de trabajo
realizado se relaciona con enfermedades específicas, en su tratado ‘Aires, aguas y lugares’ estableció
una metodología para visitar los centros de trabajo e identificar las causas de las enfermedades.
Haciendo una parada en Roma, allí también tenemos algunos indicios concretos en torno a la
medicina laboral y es que se anota a la toxicidad por mercurio que fue descrita por Plinio y Galeno,
así como los efectos del plomo en los trabajadores de mina. Plinio (62-113 d.c.) fue el primero en
describir las ‘enfermedades de los esclavos’. Hizo referencia a los peligros del manejo del azufre y el
zinc y enunció varias normas preventivas para los trabajadores de minas de plomo y mercurio. Por
ejemplo, recomendó a los mineros, el uso de respiradores fabricados con la vejiga de animales.
Con la creación de la imprenta en 1450, se editan diversos documentos, de modo que en Alemania,
se publica en 1473, un panfleto elaborado por Ulrich Ellenbaf, que señala algunas enfermedades
profesionales, por ejemplo, definió los síntomas del envenenamiento por plomo y mercurio. Este
sería el primer documento impreso que se ocupa de la seguridad y que fue uno de los primeros
textos sobre salud ocupacional, por su lado Paracelso, alquimista, médico y astrólogo suizo (1493 –
1541) investigó durante años la actividad en minas y fundiciones. Sus registros y observaciones
permitieron la identificación de intoxicaciones en esos ámbitos causadas por la absorción o
inhalación de sustancias minerales como el mercurio, el azufre y la sílice.
Si bien Hipócrates, Aristóteles, Plinio y Galeno hicieron las primeras descripciones de los efectos
tóxicos de los gases tóxicos del plomo y el mercurio durante la edad antigua; en el renacimiento, el
alemán Ellenberger relieve en Von der Griffitigen Terupffen y en Von Reiichen der metal, las
enfermedades producidas por metales pesados.
Ya en los siglos XVI y XVII el médico italiano Bernardino Ramazzini (1633-1714) publica su
“Disertación en torno a las enfermedades de los trabajadores”, obra por la que se lo considera el
padre de la Medicina del Trabajo. Ramazzini observaba a los operarios, los examinaba, documentaba
sobre sus labores y hasta proponía medidas higiénicas y preventivas. Él propuso que los médicos
extendieran la lista de preguntas que Hipócrates recomendaba preguntar a los pacientes agregando
“¿cuál es su ocupación?”. Su tarea lo llevó a describir las enfermedades de trabajadores de
diferentes oficios y su gran mérito fue relacionarlas, no ya con la tarea individual de un trabajador,
sino con el grupo de trabajadores (Fresquet Febrer, 2011).
La Revolución Industrial fue en rigor una revolución económica, social y cultural, y es considerada
por muchos la transformación más importante en el mundo del trabajo contemporáneo. Se
caracterizó por grandes cambios en el ámbito del trabajo: extensión de la jornada laboral, ambientes
insalubres, inseguridad y bajas remuneraciones. Se produjo una gran migración desde áreas rurales
a la ciudad, donde se multiplicaron las fábricas, las condiciones de salud y seguridad eran mínimas,
en parte por la cantidad de trabajadores, pero principalmente por la carencia de una cultura de
seguridad eficiente, tanto de parte de los trabajadores y obreros, como de los empleadores. Los

8
abusos y la explotación se confunden con la miseria que era común en esos años. Las dos terceras
partes de los obreros eran mujeres y niños, que además de ser explotados no se les brindaba las
condiciones de seguridad necesarias, de modo que muchos niños y mujeres sufrían lesiones,
mutilaciones o bien morían en accidentes trágicos pero recurrentes. Debido a esta penosa situación,
se comenzaron a implementar leyes que protegían a los trabajadores. En España en 1778 Carlos III
dio el edicto de protección contra accidentes.
En 1802 el Parlamento Inglés da la reglamentación de trabajo en fábricas que limita la jornada

laboral y fija niveles mínimos para la higiene, la salud y la educación de los trabajadores.
Inglaterra y Francia fueron los países que lideraron la formalización de la salud y la seguridad
ocupacional en Europa, con diversas innovaciones. En cuanto a la Primera Revolución Industrial que
tuvo lugar entre 1760 hasta 1830, el país pionero fue Gran Bretaña, tanto en cuanto a la tecnificación
como a la seguridad del trabajo. Pero con respecto a la Segunda Revolución Industrial, que inicia en
1870 y se extendió hasta 1914, el país que lideró este proceso fue Estados Unidos, todo esto con la
referencia de la construcción de la máquina a vapor en la Primera Revolución Industrial, el rasgo
más característico de la Segunda Revolución Industrial fue la electrificación, cabe decir, que las
teorías de la administración se renovaron durante el periodo final del siglo XIX, de la mano de Taylor,
Fayol y Weber. Frederick Winslow Taylor (1856- 1915) aplicó los principios de la ingeniería al diseño
del trabajo.
Con los estudios, que siguen los lineamientos de administración científica del trabajo de Taylor,
Gilbreth refuerza la idea de que el ambiente de trabajo debe adaptarse al hombre. Este es pues el
principio directriz de la ergonomía, que no es otra cosa, más que el estudio de las relaciones entre
el hombre y el ambiente de trabajo.
A partir de la Segunda Guerra Mundial, el movimiento obrero avanza en la demanda de mejoras

concretas en las condiciones de trabajo vinculadas con la salud en el trabajo. Esta tendencia se
acentúa con la institucionalización de la Medicina del Trabajo, de la Seguridad Social y de los Comités
de Higiene y Seguridad. De esta manera se produce un cambio de perspectiva que abandona la
consigna de la reducción de la jornada laboral por nuevas demandas vinculadas con la mejora de las
condiciones de trabajo, la seguridad, y la prevención de enfermedades laborales.
Para 1960, la seguridad industrial es ya una ciencia y una profesión, cuyos aportes a la industria y el
trabajo, son valorados en tanto que se eliminan o minimizan los riesgos ocupacionales, permitiendo
reducir los costos económicos que afectan la producción.
Por otro lado, aunque resulte contradictorio, diversos accidentes de proporciones catastróficas han
tenido lugar a partir de 1940, justo en el momento en que la seguridad industrial pasa por su
momento de consolidación. Por ejemplo, entre 1941 y 1945, se produjeron más muertes por
accidentes laborales que las muertes por combate durante la Segunda Guerra Mundial. Asimismo,
en las últimas décadas se han producido los accidentes más catastróficos de la historia. En 1984, en
una empresa de productos químicos de Bhopal (India), se produjo una fuga accidental de isocianato
de metilo que mató a por lo menos 2 500 civiles. Pero el accidente industrial más catastrófico fue
sin duda el de la Central Nuclear de Chernóbil. El 26 de noviembre de 1986 el reactor número 4
aumentó su potencia de forma imprevista produciendo un sobrecalentamiento que le hizo explotar.
El material radiactivo liberado fue 500 veces superior al de la bomba atómica de Hiroshima. Si bien
la explosión causó la muerte de sólo 31 personas, la radiación fue tan grande que se extendió a

9
diversos países europeos, de modo que se ordenó la evacuación de 135 000 habitantes debido al
alto riesgo de contaminación.
Ese largo recorrido que ha transitado la Seguridad y Salud Ocupacional nos ha traído hasta la
actualidad donde esta asignatura enfrenta múltiples retos y desafíos y aunque su aplicación es
generalizada, es una tarea aún en proceso de construcción, la asimilación y cumplimiento intrínseco
de los trabajadores, por ahora se circunscribe en una perspectiva de cumplimiento legal para la
mayoría de las organizaciones, ya en la coyuntura actual anotar el surgimiento de nuevas
necesidades derivadas de las TIC y de los nuevos contextos laborales, que se caracterizan por la
predominancia de las exigencias mentales por sobre las físicas lo que va a modelar la forma y “qué”
estudiar en las organizaciones para aplicar los programas de prevención de riesgos laborales.
3.1.2 Campos de la Seguridad Integral.

La Seguridad y Salud Ocupacional es un concepto amplio que aglutina la participación y aporte de
varias disciplinas que especializadas cada una de ellas en ramas muy específicas del conocimiento y
aplicación técnica, dan lugar a la Seguridad Integral a la que podemos asemejar a una edificación
cuyos pilares son cada una de estas disciplinas.
Figura 2. Pilares de la Seguridad Integral, elaboración propia.
Ahora será tiempo de estudiar cada uno de estos pilares para poder emprender el camino hacia la
Administración de los Riesgos Laborales.

10
3.1.2.1 Medicina Ocupacional.
Figura 3. Medicina
La medicina ocupacional es la disciplina que se encargará de establecer cuál es la relación causal que
existe entre el trabajo y las enfermedades adquiridas por el trabajador, cuando hablamos del trabajo
nos referimos a el significado extensivo de la palabra, es decir el trabajo visto como los elementos
que van desde las actividades que realiza en trabajador para la ejecución de sus tareas rutinarias y
no rutinarias propias del cargo que desempeña en la organización, también anotaremos aquí a las
condiciones de infraestructura física o lógica en las que se desarrollan, sumaremos a las condiciones
ambientales que modelan las condiciones de trabajo, el lugar físico donde tienen lugar las labores,
hasta mencionar la presencia de contaminantes y todos los Factores de Riesgos ocupacionales
propios del cargo. Sin embargo establecer esta vinculación o análisis de causas y sus respectivos
efectos sobre la salud de los trabajadores es solo la parte relacionada con el estudio de identificación
y evaluación que emprende la medicina ocupacional, lo cual es una parte diagnóstica que sin duda
es de suma importancia pues permitirá establecer los lineamientos para la gestión respectiva de los
riesgos y la salud del trabajador, es precisamente esto último lo que establece ese rol activo de la
medicina ocupacional pues con esto se desarrollan los programas para el tratamiento oportuno y
adecuado de los trabajadores afectados y mejorar su calidad de vida tanto de su salud general como
de su incorporación al trabajo y en quienes no tiene afecciones pues para prevenir que su exposición
a determinados factores de riesgo en el trabajo, desencadenan en perturbaciones de la salud.
Es así que podemos mencionar que la Medicina Ocupacional tiene por objeto conseguir el más alto
grado de bienestar físico, psíquico y social de los trabajadores en relación con las características y
riesgos derivados del lugar de trabajo, el ambiente laboral y la influencia de éste en su entorno,
promoviendo aspectos preventivos, de diagnóstico, de tratamiento, de adaptación y rehabilitación
de la patología producida o relacionada con el trabajo. Para cumplir los preceptos mencionados la
Medicina del Trabajo cuenta con un proceso crucial que es la vigilancia de la salud de los
trabajadores, este proceso va a amalgamar el resultado de todos los estudios con relación a la salud
laboral de la organización con el objeto de establecer una historia clínica de salud general y laboral
desde que el trabajador ingresa a laborar en la organización, hasta cuando se retira de la misma,
historia clínica que no es concebida desde una percepción pasiva, es decir de mero registro de
resultados clínicos y laborales, sino como hitos en los cuales ir implementando medidas integrales

11
de la organización tanto al trabajador como al puesto de trabajo para evitar enfermedades
ocupacionales y finalmente establecer los parámetros de salud con los cuales la persona es devuelta
a la sociedad al momento de culminar su ciclo de vida laboral en la organización.
3.1.2.2 Higiene Industrial.
Figura 4. Higiene industrial
La Higiene Industrial es otro de los pilares fundamentales de la Seguridad Integral, esta se encarga
básicamente del estudio de los contaminantes físicos, químicos y biológicos presentes en los puestos
de trabajo y que van a interactuar con los trabajadores para provocar efectos negativos en su salud
en el mediano o largo plazo e incluso accidentes laborales por reacciones violentas que se pudiesen
provocar, se trata de efectuar un análisis extensivo que comprenderá entre otros aspectos los tipos
de contaminantes, su carga contaminante, radio de acción y repercusiones individuales y colectivas
en los trabajadores.
Según la American Industrial Hygiene Association - AIHA, la Higiene Industrial se define como "Una
ciencia y un arte que tiene por objeto el reconocimiento, evaluación y control de aquellos factores
ambientales y tensiones que se originan en el lugar de trabajo y que pueden causar enfermedades,
perjuicios a la salud o al bienestar, o incomodidades e ineficiencia entre los trabajadores o entre los
ciudadanos de la comunidad".
La OIT tiene su propia definición y en ella indica que “la Higiene Industrial es la ciencia de la
anticipación, la identificación y el control de los riesgos que se originan en el lugar de trabajo o en
relación con este que pueden poner en peligro la salud y el bienestar de los trabajadores, teniendo
en cuenta su posible repercusión en las comunidades vecinas y el medio ambiente en general”
Es por tanto uno de los pilares más importantes para una adecuada gestión de la Seguridad y Salud
Ocupacional con miras a generar eficientes acciones de control y prevención de los riesgos laborales
relacionados con la presencia de contaminantes en los puestos de trabajo.

12
3.1.2.3 Ergonomía.
Figura 5. Condiciones del puesto de trabajo.
El estudio de la Ergonomía se constituye en otro pilar importante para el sostenimiento de la

Seguridad y Salud Ocupacional pues se encarga de estudiar al individuo desde sus particularidades
anatómicas para con ello adaptar el trabajo a la persona, podríamos definirla entonces como “El
estudio de las condiciones del puesto de trabajo físico (instalaciones y elementos inmobiliarios,
equipos, materiales, herramientas y demás) y organizacional con la finalidad de crear una
adaptación con las características físicas y psicológicas del trabajador”. Esto sin duda constituye una
herramienta eficaz para la optimización de la productividad del trabajador ya que podrá desarrollar
sus potenciales fisiológicos en su puesto de trabajo, pero sin duda el aporte a la Seguridad y Salud
Ocupacional se vuelve principal ya que se logrará reducir la incidencia de enfermedades
ocupacionales principalmente músculo esqueléticas y accidentes de trabajo provocados por un
diseño estandarizado de los puestos de trabajo que no contemple las particularidades de los
trabajadores.
La Ergonomía que hoy conocemos ha evolucionado desde una perspectiva del diseño del puesto de
trabajo en aspectos como espacio de trabajo, las herramientas, elementos accesorios para
maquinarias y equipos que van a contribuir con la generación de confort al trabajador en el
desarrollo de sus actividades productivas. Esta evolución que se fundamentó en el desarrollo del
estudio antropométrico para conseguir la adaptación del puesto de trabajo a las características
fisiológicas del trabajador nos ha traído hasta un estudio más extensivo en el cual se incluyen los
aspectos psicológicos de la persona y establecer todos los mecanismos para que el trabajo sea visto
desde una perspectiva integral que vea al trabajador como un ente material e inmaterial, es decir
sus características físicas y también psicológicas, esto ha llevado evidentemente a incorporar una
nueva arista en el tratamiento de la adaptabilidad del puesto de trabajo a la persona , mobiliario y
utillajes, procurando su adecuación a las necesidades de las personas y analizar la organización del
trabajo y establecer los mecanismos que ayuden a regular temas como el tiempo operativo y de
descanso en el trabajo y todo lo relacionado con el riesgo por Carga de Trabajo.

13
3.1.2.4 Psicología del Trabajo.
Figura 6. Comportamiento de las personas.
La Psicología del Trabajo puede definir como una disciplina que estudia el comportamiento de las
personas y particularmente del trabajador de tal forma que se logren desentrañar las causas que a
nivel psíquico moldean dichos comportamientos que luego van a exteriorizarse en la forma de cómo
se relacionan en el ámbito laboral y doméstico y social. El comportamiento del trabajador en el
ámbito organizacional va a ser un factor determinante en temas que van desde su rendimiento
productivo, la eficiencia operativa, hasta la ocurrencia de accidentes y es que las causas raíces de
los accidentes laborales están muy ligados a aspectos psicológicos del trabajador, aspectos que
incluso están derivados del subconsciente del individuo y que no son visibles hasta cuando una
situación exterior en particular que se correlaciona con el pensamiento subconsciente respectivo,
es decir, que la incorporación de la psicología en el trabajo y particularmente del trabajador,
permitirá ir monitoreando la conducta y comportamiento de las personas para incluso llegar a situar
aspectos del subconsciente para evitar que se expresan como accidentes laborales y evidentemente
también se buscará gestionar la conducta y comportamiento visible.
La Psicología del Trabajo aglutina varias disciplinas que van a permitir precisamente el estudio del
comportamiento de los trabajadores, por ejemplo: la psicología, la antropología, la sociología, la
ciencia política, entre otras. Como se indicó, mediante la Psicología del Trabajo se busca establecer
en qué forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas
en el campo laboral y en ese menester las disciplinas mencionadas, soportan la labor de la Psicología
del Trabajo. Habrá que mencionar que se trabaja muy de la mano con la ergonomía en pro de
proveer de confort al trabajador, aquí un confort psicológico que dé como resultado una mayor
eficiencia operativa y también hablamos en Psicología del Trabajo de buscar las formas en las que la
organización se adapte a las personas y nuevamente, la organización del trabajo y cómo se planifican
temas como la carga de trabajo, cadena de mando dentro de las estructuras organizacionales,
demandas cognitivas, desempeño de rol y otros factores psicosociales, deberán ser abordados.
De lo anotado, ya en el campo específico del análisis de los Factores de Riesgos Psicosociales, la

Psicología del Trabajo procurará ampliar el estudio no solo a la influencia que estos ejercen en
cuanto a temas de satisfacción y confort en el trabajo, sino también de forma importante a aspectos
como los trastornos músculo esqueléticos, daños psicológicos y demás que podrían configurar

14
enfermedades ocupacionales y todo lo que conlleva a que se produzcan accidentes laborales. Es así
que, la patología psíquica asociada al trabajo es, pues, el menester que ocupará a la Psicología del
Trabajo y sus ciencias auxiliares en la gestión de prevención de riesgos laborales en las
organizaciones.
3.1.2.5 Seguridad Industrial.

El último pilar de la Seguridad y Salud Ocupacional es la Seguridad Industrial, de esta podemos decir
que es el conglomerado de actividades encaminadas a controlar y prevenir los riesgos laborales ven
irían a producir accidentes en el trabajo, accidentes que pueden ocurrir tanto a los trabajadores
como a quienes interactúan con el trabajo y las instalaciones de la organización, de esto último se
apuntan a las personas que visitan las instalaciones para diversas actividades, la flora, la fauna, los
bienes y el medio ambiente.
Figura 7. Conjunto de normas.
Por lo expuesto, Seguridad Industrial se constituirá de un conjunto de normas y procedimientos para

crear un ambiente seguro de trabajo, a fin de evitar pérdidas personales y/o materiales, cuando
hablamos de “seguro” estamos refiriéndonos a un ambiente estandarizado por las normas y
procedimientos mencionados. Es así que, los actos que realicen los trabajadores y demás personas
de las partes interesadas en conjunto con las condiciones de trabajo e instalaciones deberán ceñirse
a los estándares de seguridad técnico y legalmente establecidos por la organización para sus clientes
internos y externos y trabajadores en el lugar donde desempeñen sus actividades laborales y al no
cumplimiento de dichas directrices de Seguridad Industrial es a lo que conoceremos como actos y
condiciones sub estándares.
Por los conceptos emitidos para la seguridad Industrial, queda bastante claro el campo de acción de
este pilar de la Seguridad y Salud Ocupacional es generar los estándares para una operación segura
de las organizaciones en todos sus ámbitos que van desde sus operaciones productivas, actividades
de servicio, preservación de la integridad física de personal externo hasta la protección ambiental
en el desarrollo de las actividades de la industria. Pero el radio de acción de la Seguridad Industrial
no se circunscribe solamente en estandarizar, sino también en vigilar y controlar el cumplimiento
de los mencionados estándares, para lo cual deberá cumplirse un proceso integral de formación,
educación, entrenamiento e información del personal para implementar y mantener un ambiente
seguro de trabajo y autoimponerse tareas operativas en el campo como son las inspecciones de

15
seguridad, generación de permisos de trabajos especiales y de alto riesgo y demás, para lo cual
deberá articularse con las demás ciencias aplicadas y que conforman esta estructura de pilares de
la Seguridad y Salud Ocupacional.
3.2. UNIDAD II: CAUSAS DE LOS ACCIDENTES LABORALES Y

MODELACIÓN CAUSAL.
Los accidentes laborales, su prevención y análisis son uno de los factores priorizados en la
administración de riesgos laborales, toda vez que precisamente a estos es a los que se procurará
controlar, disminuir o eliminar, pero ¿que son los accidentes de trabajo?, el CÓDIGO DEL TRABAJO,
2017, en su Art. 348 estipula que accidente de trabajo “es todo suceso imprevisto y repentino que
ocasiona al trabajador una lesión corporal o perturbación funcional, con ocasión o por consecuencia
del trabajo que ejecuta por cuenta ajena”, esto es precisamente que recibirá tratamiento por parte
de la asignatura. El análisis de los accidentes laborales se basará en establecer una modelación causa
– efectos que permita determinar cuáles son las causas que originan los accidentes laborales
situándonos en los actos y condiciones subestándares para poder así, tomar decisiones efectivas y
eficaces al momento de establecer las medidas de control y preventivas respectivas.
Los procesos causales establecen que para que un acto o condición puedan ser consideradas como
una causa eficiente del suceso correspondiente debe cumplir dos requisitos:
1. Que la causa preceda en el tiempo al suceso causado, su la causa que se analiza ocurre luego
de que el suceso se haya producido, simplemente no se está estudiando la causa relacionada
con la ocurrencia del accidente laboral.
2. Que la relación causal sea plena y constante de manera que la misma causa genere siempre
el mismo efecto. Evidentemente si la causa analizada eventualmente genera otro efecto del
estudiado en el accidente de trabajo, es seguro que otras causas no contempladas podrían
hacer producido el evento y no precisamente la causa seleccionada.
Una especificación antes de continuar con la modelación causal de los accidentes laborales tiene
que ver con la utilización del término “causa”, que como se describió, debe cumplir dos condiciones
muy tácitas que eventualmente en la relación de causalidad eficiente no concurre en buena parte
de los factores que habitualmente se identifican como causas eficientes de un accidente, por
ejemplo el no expedir un permiso de trabajos especiales aporta al que ocurra un accidente, pero
difícilmente puede ser una causa efectiva pues puede persistir el accidente aun cuando haya sido
expedido el permiso de trabajos especiales. Por lo anotado, en la actualidad se opta por acuñar el
término de factor causal en el análisis de factores que pudieron contribuir al accidente, es así, que
definiremos el factor causal como un acto o condición necesaria y suficiente para contribuir a la
secuencia del accidente.
Factores coadyuvantes: Los situaremos como Factores y Condiciones de carácter más permanente
y general que afectan a las condiciones de trabajo relacionados.
Causa raíz o básica: Indicaremos que son la razón primordial del accidente relacionada con los
aspectos más generales o sistémicos de la organización y gestión del trabajo.

16
La corrección de una causa raíz del sistema sirve para prevenir la repetición del accidente. A su vez,
una causa básica genera uno o varios factores coadyuvantes (por ejemplo, la ausencia de un
procedimiento de gestión genera desviaciones o errores en la organización del trabajo y, dicho
factor, genera a su vez ausencia de medidas de protección o activación de situaciones de riesgo).
3.2.1. Causas inmediatas.

Las causas inmediatas de los accidentes laborales son los factores causales relacionados con las
circunstancias que se presentan justo ANTES del contacto o dicho de otra manera, aquellas que en
una secuencia cronológica de ocurrencia del accidente laboral, se las puede receptar más próximas
y que desencadenan el evento.
Las causas inmediatas son palpables u observables, son como los síntomas que percibe una persona
que ha contraído una enfermedad, a las causas inmediatas se las puede precisamente divisar y se
presentan en forma de actos subestándares cuando se refieren a la conducta o comportamientos
del trabajador que en incumplimiento de los estándares de seguridad podrían generar el accidente.
Las causas inmediatas también se pueden presentar a forma de condiciones subestándares que es
cuando se configuran circunstancias físicas que contienen incumplimientos o desviaciones de los
estándares establecidos y que por esa situación se provocaría un accidente laboral, es por tanto el
estado del lugar de trabajo en que se tiene un déficit de cumplimiento de un estándar determinado.
A continuación, se muestran algunos ejemplos de Actos y Condiciones Subestándares:
Tabla 1. Causas Inmediatas De Los Accidentes Laborales, adaptado de “Manual Para La

Investigación De Accidentes Laborales”, por: I. M.ª Azkoaga, I. Olaciregui, M. Silva, 2005, OSALAN.
Instituto Vasco de Seguridad y Salud Laborales, Vol. 2, p. 30.

17
3.2.2. Causas Básicas.
Las causas básicas son los factores causales del nivel intermedio en el modelo causal y se refieren
fundamentalmente a los fallos en la aplicación del sistema de prevención y estándares de seguridad,
a diferencia de las causas inmediatas, estas son las que subyacen a los síntomas; se consideran las
que explican las razones por las que se producen los actos y condiciones subestándares.
Se les suele denominar causas orígenes, causas reales, causas indirectas, causas subyacentes o
causas contribuyentes. Esto se debe a que las causas inmediatas aparecen generalmente como
bastante evidentes, pero para llegar a las causas básicas y ser capaces de controlarlas, se requiere
llevar la investigación a un nivel más profundo de las condiciones de trabajo y de todos los factores
que intervienen en el mismo.
Las causas básicas ayudan a explicar por qué las personas realizan actos subestándares. Por otra
parte, las causas básicas ayudan también a explicar por qué existen condiciones subestándares. Las
causas básicas pueden ser de carácter personal (Factores personales) y de organización del trabajo
(Factores del trabajo).
A continuación, se muestran algunos ejemplos de Factores Personales y Factores del Trabajo:
Tabla 2. Causas Básicas De Los Accidentes Laborales, adaptado de “Manual Para La Investigación
De Accidentes Laborales”, por: I. M.ª Azkoaga, I. Olaciregui, M. Silva, 2005, OSALAN Instituto Vasco
de Seguridad y Salud Laborales, Vol. 2, p. 31.
3.2.3. Defectos en el Sistema de Gestión de la Prevención.

En última instancia tenemos a los factores causales que se relacionan a los defectos del sistema de
gestión de prevención de riesgos laborales implementado en la organización y que, por estos
defectos y deficiencias en el diseño, implantación, implementación o mantenimiento de dicho
sistema de gestión, se coadyuva para que se provoque un accidente laboral

18
Existen tres razones comunes que originan un fallo en el sistema de prevención.
Existencia de:
1. Sistema de prevención de riesgos laborales inadecuado para el giro de

negocio, actividades operativas y/o riesgos identificados.
2. Procedimientos del sistema insuficientes o inadecuados.
3. Desviaciones en el cumplimiento de algún aspecto o aspectos del sistema.
El Sistema de Gestión de la Prevención se constituye de una serie de actividades preventivas, por

una serie de objetivos y un sistema de retroalimentación del sistema. Sus normas están compuestas
por las actividades preventivas reglamentarias por ejemplo la Evaluación de Riesgos, Planificación
de la Prevención, Investigación de Accidentes, Plan de Emergencia, Vigilancia de la Salud, Normas
de seguridad, Procedimientos de trabajo, Sistema de elaboración de instrucciones de seguridad,
Reglas de seguridad, Reglamento de la organización, Organización de la coordinación de actividades
empresariales, Procedimiento de Contratistas, Principios de actuación con Empresas de Trabajo
Temporal, etc..
En ese contexto el sistema de prevención de riesgos laborales puede no ser adecuado debido a: una
insuficiente cantidad de actividades preventivas consideradas en el programa, con lo que quedan
aspectos preventivos sin controlar; a la no definición periódica de objetivos; o al mal diseño de estos
objetivos; o, también, si no se establecen unas pautas para realizar una retroalimentación de las
deficiencias observadas a cualquier nivel y una corrección de las mismas.
De otro lado, las normas del sistema de prevención de riesgos laborales no son adecuadas cuando
no reflejan la realidad o cuando son muy generales y no se establecen pautas concretas de
actuación; cuando son poco claras y/o cuando no se han puesto en conocimiento, o se han explicado
mal a los responsables ejecutores de las mismas. El incumplimiento de las normas del sistema de
prevención de riesgos laborales suele ser la razón más común para que se origine una falta de
control.
A continuación, se muestran algunos ejemplos de fallos en el sistema de prevención de riesgos

laborales:

19
Tabla 3. Causas Básicas De Los Accidentes Laborales, adaptado de “Manual Para La Investigación
De Accidentes Laborales”, por: I. M.ª Azkoaga, I. Olaciregui, M. Silva, 2005, OSALAN Instituto Vasco
de Seguridad y Salud Laborales, Vol. 2, p. 34.
3.2.4. Metodologías para el análisis causal de los accidentes laborales.

Existen varias metodologías para determinar las causas de los accidentes laborales y es necesario
estudiar algunas de las más utilizadas por su aplicación general y certeza en los resultados
adquiridos, es necesario como se indicó el estudio de metodologías que nos ayuden a efectuar un
análisis sistemático de los datos recabados en el proceso de investigación de los accidentes laborales
para con esto establecer de manera acertada las medidas correctivas y preventivas en la
organización, mismas que van a permitir efectuar una gestión de riesgos que cumpla con los
objetivos propuestos de control, disminución o eliminación de los factores causales de los
accidentes laborales.
A continuación, se estudiarán tres de los modelos de análisis causal más útiles.
Figura 8. Modelos de análisis.
3.2.4.1 Modelo del Análisis de la Cadena Causal

Este método está basado en el modelo causal de pérdidas, aquí se busca de una manera
relativamente simple comprender los hechos que dieron lugar a la pérdida.
Para analizar las causas se parte de la pérdida y se asciende lógica y cronológicamente a través de
la cadena causal pasando por cada una de las etapas respectivas y en cada etapa se investigan los
antecedentes justamente en la etapa anterior con una pregunta clave ¿Por qué?
A continuación, se diagrama el modelo para el análisis de la cadena causal.

20
Figura 9. Modelo de Causalidad de Pérdidas, adaptado de “Metodología y Técnicas Analíticas Para

La Investigación De Accidentes De Trabajo”, por C. Arévalo, 2016, Instituto Regional de Seguridad y
Salud en el Trabajo, Vol. 1(1), p. 77.
El desarrollo del método implica la ejecución de los siguientes pasos:
Figura 10. Fases del análisis.
3.2.4.2 Listar todas las pérdidas provocadas.

El resultado de un accidente es la "pérdida", que puede involucrar a personas, propiedad, procesos
y en última instancia, a las capacidades de producción. Como primer paso del análisis de las causas
se deberá entonces escribir cada pérdida producida.
Ejemplo: Trauma en muslo derecho.

21
3.2.4.3 Listar los contactos o formas de energía que causaron la pérdida
Este es el suceso anterior a la "pérdida", el contacto que podría causar o que causa la lesión o daño.
Cuando se permite que existan las causas potenciales de accidentes, queda siempre abierto el
camino para el contacto con una fuente de energía por encima de la capacidad límite del cuerpo o
estructura.
Los listados a continuación son algunos de los tipos más comunes de transferencia de energía:
 Golpear contra (dirigiéndose hacia o tropezando con).
 Golpeado por (objeto en movimiento).
 Caída a distinto nivel (ya sea que el cuerpo caiga o que caiga el objeto y golpee el cuerpo).
 Caída al mismo nivel (resbalar y caer, volcarse).
 Atrapado entre (aplastado o amputado).
 Contacto con (electricidad, calor, frío, radiación, sustancias cáusticas, sustancias tóxicas,
ruido), etc.
El segundo paso del análisis de causas consiste en anotar al lado de cada pérdida y ante poniéndola
a las mismas, los contactos que dieron lugar a la pérdida.
Por ejemplo:
Trauma en muslo derecho por golpear contra filo de escritorio.
3.2.4.4 Listar las causas inmediatas.

Con anterioridad se han estudiado las causas inmediatas de los accidentes y su naturaleza sea en
actos o condiciones subestándares, así que la tarea será listar dichas causas inmediatas detectadas
en el proceso de revisión y análisis del accidente y específicamente las pérdidas generadas.
El siguiente paso del análisis de causas consistirá en anteponer para cada contacto las causas
inmediatas que lo originaron. El proceso se consigue preguntando el porqué de cada contacto. Se
pueden utilizar como referencias listas de actos y condiciones inseguras que se enunciaron
anteriormente.
Del ejemplo anterior:
PÉRDIDAS: Trauma en muslo derecho.
CONTACTO: Muslo derecho traumatizado por golpe con filo de escritorio.
CAUSAS INMEDIATAS:

22
 Correr en la oficina.
 Escritorio con filos sobresalientes.
 Escasa iluminación en la oficina.
3.2.4.5 Listas de las causas básicas (factores personales y factores del

trabajo).
Las causas Básicas también se estudiaron con anterioridad y en esta parte habrá que realizar un
listado de las causas básicas que se manifiestan detrás de los síntomas.
El siguiente paso del análisis de causas consiste en anteponer para cada acto y/o condición
subestándar las causas básicas (factores personales y factores del trabajo) que lo originaron. El
proceso se consigue preguntando el porqué de cada acto inseguro o condición insegura o
subestándar.
Del ejemplo que se venido analizando se anota el siguiente desarrollo:
CAUSA INMEDIATA:
 Correr en la oficina.
CAUSAS BÁSICAS:
 Exceso de tensión (estrés físico o estrés psicológico).
 Falta de mantenimiento de escritorio.
 Distribución inadecuada del mobiliario.
 Falta de mantenimiento de luminarias.
3.2.4.6 Listar los defectos en el Sistema de Gestión de la Prevención.
El control es una de las cuatro funciones esenciales de la Dirección: planificación - organización –

dirección-control. Estas funciones corresponden a la labor que debe desempeñar cualquier mando.
Sin un Sistema de Prevención, con sus normas y procedimientos, y sin un control del mando
adecuado da origen a la secuencia de causa-efecto y a menos que se pueda corregir a tiempo, va a
conducir a pérdidas.
Existen tres razones comunes que originan una falta de control. Existencia de: 1) sistemas de
prevención no adecuados, 2) normas y procedimientos del sistema inadecuadas, y 3)
incumplimiento de las normas y procedimientos.
Por lo anotado el último paso del análisis de causas consiste en identificar precisamente qué normas
o procedimientos del sistema de prevención no son adecuados o no existen o no se cumplen y que

23
por lo tanto pueden dar origen a toda la cadena causal.
De nuestro ejemplo podríamos anotar el siguiente cuadro final del análisis de la cadena causal:
Tabla 4. Sistematización de medidas correctivas según el modelo de causalidad de pérdidas de los

accidentes, adaptado de “Manual Para La Investigación De Accidentes Laborales”, por: I. M.ª
Azkoaga, I. Olaciregui, M. Silva, 2005, OSALAN Instituto Vasco de Seguridad y Salud Laborales, Vol.
2, p. 23.
3.2.4.7 Método del Diagrama de Ishikawa.
El Diagrama de Ishikawa, también llamado diagrama causa-efecto o “espina de pescado” es un

método de análisis de causas utilizado habitualmente para problemas complejos en el área de
calidad. Sin embargo, el método puede también ser utilizado para el análisis de accidentes e
incidentes desde la perspectiva de la causalidad, sobre todo en casos de accidentes graves o
incidentes de alto potencial, en los que el análisis además puede presentar complejidad y no se sabe
a priori cuáles pueden ser las causas principales.
Para el desarrollo del Diagrama se agrupan las causas en cuatro aspectos que para el método se han
considerado como los que inciden en el desarrollo de las actividades de un puesto de trabajo:
Método: Se debe determinar si existe instrucción o procedimiento de trabajo que especifique cómo
debe desarrollar el trabajo el operario en condiciones de seguridad.
Mano de Obra: Se deben determinar los aspectos humanos que pueden haber contribuido a que
ocurra el accidente/incidente: Situación anímica, permanencia en el trabajo, falta de formación, etc.
Material: Se debe determinar qué equipos de protección individual utilizaba el operario en el

momento del suceso, si estos son los adecuados o se deben mejorar e incluso si es necesario

24
disponer de algún equipo de protección personal adicional para desarrollar la actividad. Lo mismo
puede ser para productos y sustancias peligrosas desde el punto de vista higiénico o ergonómico,
etc.
Máquina/Equipo/Instalación: Se deben determinar todos los factores de la máquina, equipo o

instalación que durante el proceso de trabajo completo que puedan haber sufrido una variación y
contribuir así a que ocurra el accidente/incidente.
Medio Ambiente: Hablamos más bien del contexto, espacio o lugar.
Para la representación del diagrama, se parte a la derecha de la hoja del suceso que ha ocasionado
la pérdida y desde la izquierda se traza una flecha que divide la hoja en la que lo estamos
representando por la mitad. Hacia esta línea central se dirigen cuatro flechas que agrupan cada una
a los aspectos indicados (método, personal, material, equipo).
Las causas que tienen que ver con cada uno de estos aspectos se agrupan en torno a cada flecha
siguiendo el mismo sistema. Para completar dichas causas se puede utilizar el sistema de los cinco
porqués. Cada antecedente encontrado al preguntar por qué, se sitúa en una flecha que según el
nivel de por qué se va situando de forma paralela a la central que va a parar a la flecha principal del
aspecto. Así, el siguiente antecedente estará en una flecha paralela a la del aspecto y que termina
en el anterior horizontal. Y así hasta llegar a las causas raíz en cada rama.
El aspecto que toma el diagrama es el de una espina de pescado, por eso también se denomina
Diagrama de espina de pescado y lucirá como se muestra a continuación:
Figura 11. Esquema Causal Del Diagrama de Ishikawa aplicado al accidente laboral, tomado de
“Metodología y Técnicas Analíticas Para La Investigación De Accidentes De Trabajo”, por C.
Arévalo, 2016, Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo, Vol. 1(1), p. 76.
Aplicado la metodología a muestrear ejemplo analizado en la sección anterior, el diagrama quedaría

de la siguiente manera:

25
Figura 12. Desarrollo de ejemplo propuesto, utilizando en método de Diagrama de Ishikawa,

elaboración propia.
Con la diagramación efectuada, se deberá anotar los resultados de la investigación. Estos datos se
obtienen al organizar reuniones de equipo entre los colaboradores o todos aquellos que tienen que
ver con el proceso. Hay que analizar qué obstruye, qué falta o qué sobra, mediante una lluvia de
ideas.
El diagrama muestra un panorama ampliado y se puede hacer un análisis más profundo, ya que cada
causa se nutre de fallas menores o causas secundarias. Se podrá conformar grupos que tengan que
ver con cada una de estos aspectos diagramados para investigar y hallar siempre una causa primaria.
Se pueden generar encuestas, entrevistas, enviar un mailing interno, preguntar a los trabajadores,
etc.
Con lo anotado, ahora se deberá determinar las acciones necesarias para corregir desde las fallas
pequeñas hasta las causas mayores. Se debe elaborar un plan y delegar las funciones para que quede
claro qué resuelve cada quien, qué se cambia, qué se deja de hacer o qué novedad se implementa
para lograrlo.
Después de planificar y ejecutar las acciones, es necesario llevar un control de seguimiento y

verificación; se podrían efectuar nuevas reuniones o talleres en el tiempo establecido para ver un
cambio progresivo o el resultado total.

26
3.2.6 Árbol de Causas.
La metodología del Árbol de Causas desarrolla un diagrama que refleja la reconstrucción de la

cadena de antecedentes del accidente, indicando las conexiones cronológicas y lógicas existentes
entre ellos.
Figura 13. Metodología del árbol de causas.
El árbol causal refleja gráficamente todos los hechos recogidos y las relaciones existentes sobre ellos,
facilitando, de manera notable, la detección de causas aparentemente ocultas y que el proceso
metodológico seguido nos lleva a descubrir.
La metodología inicia con la ocurrencia del accidente, el proceso va remontando su búsqueda hasta
donde tengamos que interrumpir la investigación. El árbol finaliza cuando:
 Se identifican las causas primarias o causas que, propiciando la génesis de los accidentes, no
precisan de una situación anterior para ser explicadas. Estas causas están relacionadas con
el sistema de gestión de prevención de riesgos laborales de la empresa.
 Debido a una toma de datos incompleta o incorrecta, se desconocen los antecedentes que
propiciaron una determinada situación de hecho.
El proceso para la elaboración del árbol de causas contempla las siguientes etapas sistemáticas:
3.2.6.1 Toma de Datos.
Se procurará de reconstruir “in situ” las circunstancias que concurrieron en el momento

inmediatamente anterior al accidente y que permitieron o posibilitaron la materialización del mismo
Para la toma de los datos anteriores hay que contemplar algunos varios criterios, se detallan a
continuación:

27
 La investigación es de corte técnico del accidente y persigue identificar “causas” (factores),

nunca responsables.
 Se deben incorporar sólo hechos probados, es decir, sólo hechos y que sean concretos y
objetivos, nunca suposiciones ni interpretaciones subjetivas.
 Evitar hacer juicios de valor durante la “toma de datos”. Todo cuanto se concluya será el
resultado del análisis técnico no subjetivo.
 Realizar la investigación del accidente lo más inmediatamente posible para evitar que se
distorsionen los hechos e incluso se pierdan indicios importantes acerca del evento sucedido,
se deberá comprobar si la situación de trabajo en el momento del accidente correspondía a
sus actividades habituales o si se introdujeron elementos nuevos que la modificaron y el
porqué de estas modificaciones, sobre todo si siguieron los procesos regulatorios respectivos
o no.
 Obtener declaraciones, si es posible, del propio accidentado, testigos presenciales, otros
trabajadores que ocupen o hayan ocupado ese puesto de trabajo y demás personas
vinculadas directamente con el puesto de trabajo.
3.2.6.2 Organización de los datos recabados.
A partir del suceso último se delimitan sus antecedentes inmediatos y se prosigue con la
conformación del árbol remontando sistemáticamente de hecho en hecho, formulando las
siguientes preguntas:
¿Qué tuvo que ocurrir para que este hecho se produjera?
O bien:
¿Qué antecedente (y) ha causado directamente el hecho (x)?.

¿Dicho antecedente (y) ha sido suficiente, o han intervenido también otros antecedentes (y,z,...)?
Primera Situación, Cadena.
El proceso de desentrañar los antecedentes de cada uno de los hechos, nos plantea varias
situaciones que se describen a continuación:
El hecho (x) tiene un solo antecedente (y) y su relación es tal que el hecho (x) no se produciría si el
hecho (y) no se hubiera producido previamente.
(x) e (y) constituyen una cadena y esta relación se representa gráficamente del siguiente modo:
Cadena (y) (x).
Ejemplo de “cadena”. Se rompe el gancho (y) de una grúa y se cae la carga suspendida (x). La caída
de la carga, el hecho (x) tiene su antecedente en la rotura del gancho (y).

28
Segunda situación, Conjunción.
Aquí se indica que el hecho (x) no tendría lugar si el hecho (y) no se hubiese previamente producido,
pero la sola materialización del hecho (y) no entraña la producción del hecho (x), sino que para que
el hecho (x) ocurra es necesario que además del hecho (y) se produzca el hecho (z).
El hecho (x) tiene dos antecedentes (y) y (z).
Se dice que (y) y (z) forman una conjunción que produce (x) y esta relación se representa
gráficamente del siguiente modo:
Figura 14. Conjunción Causal, Elaboración Propia.
(y) y (z) son hechos independientes, no estando directamente relacionados entre sí; es decir, para
que se produzca (y) no es preciso que se produzca (z) y a la inversa.
Un ejemplo de “conjunción” podría ser: Si un tanque lleno de Cloro gas libera su contenido (x) donde
se encontraban trabajadores dando mantenimiento a un sistema de bombas hidráulicas (y),
provocando irritación general severa en los trabajadores, al producirse un exceso de presión en el
tanque que provocó la fuga (z).
La sobrepresión y fuga del gas (z) con relación a la presencia de trabajadores en el lugar (y) en el
área donde se dispersa el gas de Cloro, constituyen dos hechos independientes entre sí, pero que
se requiere que sucedan simultáneamente para que tenga lugar el accidente.
Tercera situación, Disyunción.
Varios hechos (x1), (x2) tienen un único hecho antecedente (y) y su relación es tal que ni el hecho
(x1), ni el hecho (x2) se producirían si previamente no hubiera ocurrido el hecho (y).
Esta situación en la que un único hecho (y) da lugar a distintos hechos consecuentes (x1) y (x2) se
dice que constituye una disyunción y esta relación se representa gráficamente del siguiente modo:
Figura 15. Disyunción Causal, Elaboración Propia.

29
(x1) y (x2) son hechos independientes, no estando directamente relacionados entre sí, es decir, para
que se produzca (x1) no es preciso que se produzca (x2) y a la inversa.
Un ejemplo de “disyunción” sería esquematizar la siguiente situación: Un vehículo camión que

pasaba por la calle principal de la oficina, en su trayecto arrancó el cable de fluido eléctrico de la
oficina lo cual provoca el consecuente corte de la energía eléctrica (y), esto produce que quienes
trabajaban en sus PCs pierdan la información que no se guardó (x1) y paralelamente el manager cae
de la escalera al perder visibilidad al quedar a obscuras las instalaciones (x2).
En este ejemplo se puede revisar que el corte del fluido eléctrico (y) provoca que se den dos
situaciones en particular en la oficina, por un lado, la pérdida de información digitalizada en los PCs
que no se guardó (x1) y la caída del manager por las escaleras (x2) y tanto x1 y x2 son hechos
independientes que no guardan ninguna relación entre sí, pues para que se pierda la información
no guardada (x1), no es necesario que el manager caiga por las escaleras (x2).
Cuarta situación, Independencia.
En esta situación lo que tendremos es que no existe ninguna relación entre el hecho (x) y el hecho
(y), de modo que (x) puede producirse sin que se produzca (y) y viceversa.
Se dice que (x) e (y) son dos hechos independientes y en representación gráfica, (x) e (y) no están
relacionados.
Independencia (y) (x)
Un ejemplo de “independencia” en las situaciones podría ser dos hechos en los cuales por un lado
un trabajador sufre golpe en su dedo índice de la mano derecha por el martillo al momento de
colocar un clavo en la pared (x) y la caída de otro trabajador en la sección contigua por resbalar al
pisar aceite derramado en el piso (y). Como se puede apreciar, la ocurrencia de ambos eventos no
tiene ninguna relación causal ni tampoco existe algún tipo de vinculación en cuanto a la ocurrencia
de x1 para que se produzca x2 y viceversa. En resumen, la vinculación de las situaciones se podría
graficar de la siguiente manera:
Figura 16. Modelos De La Vinculación Causal De Situaciones, tomado de “Árbol de Causas –

Explicación del Método”, perteneciente al sitio HySLA - Prevención de riesgos,
https://www.hysla.com/arbol-de-causas/.

30
Los siguientes son los símbolos que se utilizan de manera estándar para representar los hechos del
árbol causal:
Figura 17. Simbología Para Representación Gráfica del Árbol Causal, tomado de “Árbol de Causas –
Explicación del Método”, perteneciente al sitio HySLA - Prevención de riesgos,
https://www.hysla.com/arbol-de-causas/.
Un ejemplo de cómo se construye el árbol de causas se muestra continuación:
Figura 18. Esquema de Aplicación Práctica de Modelo del Árbol Causal, tomado de “Metodología y
Técnicas Analíticas Para La Investigación De Accidentes De Trabajo”, por C. Arévalo, 2016, Instituto
Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo, Vol. 1(1), p. 18.

31
3.3 UNIDAD III: FACTORES PSICOLÓGICOS DE LOS ACCIDENTES DE

TRABAJO Y PERCEPCIÓN DE LOS RIESGOS DEL TRABAJO.
3.3.1. Trabajador como elemento involucrado en los accidentes.

El trabajador es el principal elemento involucrado directa o indirectamente en la mayoría de los
accidentes laborales debido a que se lo considera como el factor causal inmediato de que ocurran
los accidentes, esto sonaría bastante lógico pues es quien ejecutaría los actos subestándares que
provocan los accidentes y si se continúa el análisis por esa misma línea del estudio causal, pues el
trabajador es quien tendrá a su haber los factores personales de los accidentes. Por un lado, sin
embargo, en el evento de los accidentes de trabajo, el trabajador es sobre quien recaen las pérdidas
de forma mayoritaria en forma de lesiones y hasta pérdidas fatales.
Desde la perspectiva anotada será importante destacar que un accidente es finalmente un error con
consecuencias impredecibles y sus causas pueden ser muy variadas, algunos de estos errores son
atribuidos a los diferentes factores de riesgos ocupacionales presentes en el lugar donde se
desarrolla el trabajo y también por su puesto a las actos subestándares que practique el trabajador
y en este último a los aspectos relacionados con su nivel de capacitación y entrenamiento para las
actividades del cargo, la experiencia del trabajador y cualquier problema de este en el orden físico
y psicológico, todos estos elementos o posibles causas de los accidentes tienen como un actor muy
activo al factor humano.
Desde el punto de vista psicológico cuando un individuo en su trabajo o en su vida cotidiana, se

enfrenta a conflictos que no siempre puede resolver eficientemente, van a causar frustración y como
consecuencia de estos, varios sentimientos principalmente de impotencia, es allí cuando la persona
tenga como opciones principales de su inconsciente el provocar accidentes utilizándolos como una
vía de escape para liberar su agresividad.
Al hablar de la agresividad, podemos indicar que es una evidencia de esas frustraciones e

insatisfacciones que la persona concibe dentro o fuera del ámbito laboral lo cual podrá convertirse
en una de las causas psicológicas para que el individuo provoque los accidentes. Consideremos que
la mayoría del tiempo la agresividad no es demostrada abiertamente menos aún hacia la persona
que causa la frustración y más en el ámbito laboral pues posiblemente la fuente de la frustración y
posterior agresividad, es precisamente los jefes directos, compañeros de trabajo, clientes o la misma
cultura organizacional, por lo cual esta agresividad es canalizada mediante mecanismos de defensa
diversos entre los que se anotan la deformación reactiva y vuelta contra sí mismo, esto último
conlleva a que de manera inconsciente se busque poco menos que infringirse daño la propia persona
mediante la ejecución de conductas provocadoras de accidentes personales e incluso colectivos.
Sin embargo, de lo anotado se deberá tener en cuenta que el potenciar al factor humano no implica
“culpar” de los accidentes a las personas, sino más bien se busca identificar los errores humanos
para establecer la razón por la cual estos se producen pues se convierten en los precursores
inmediatos de los accidentes.

32
3.3.2 Factores psicológicos que influyen en los accidentes laborales.
El estudio de los factores psicológicos que pueden influir en los accidentes laborales, tiene como
objetivo la búsqueda de una respuesta en la persona considera como factor causal de los accidentes,
pues es quien controla las condiciones y actos subestándares, evidentemente no por lo mencionado
se dejara de lado a los factores de trabajo y demás aspectos del sistema de gestión de riesgos
ocupacionales de la organización.
Los elementos diferenciales de los factores psicosociales de riesgo no deben llevar al olvido que su
interés básico en salud laboral proviene de su inclusión como formas de riesgos laborales. El
planteamiento básico y primero consiste en evitar el riesgo y en la gestión del mismo. En este
planteamiento están todos los tipos de riesgo y a todos afecta en la misma medida.
Todos los datos indican que son riesgos reales, inmediatos, a medio y largo plazo para la salud y para
la vida de los trabajadores. Como riesgos reales deben tener el mismo tratamiento que el resto de
riesgos laborales.
El concepto teórico de factores psicosociales fue definido por el comité mixto OIT/OMS en 1984
como “aquellas condiciones presentes en una situación de trabajo, relacionadas con la organización,
el contenido y la realización del trabajo susceptibles de afectar tanto al bienestar y la salud (física,
psíquica o social) de los trabajadores como al desarrollo del trabajo.”
El impacto sobre la salud debido a una situación psicosocial inadecuada puede afectar a los diversos
niveles de salud: alteraciones fisiológicas (enfermedades cardiovasculares, alteraciones
gastrointestinales, afecciones cutáneas, etc) psicológicas (alteraciones de la conducta, de las
capacidades cognitivas, etc) o emocionales, y pueden darse directamente o estar mediatizados por
una situación de estrés o por la interacción con otros factores (por ejemplo, el entorno físico).
No se puede determinar un listado de riesgos psicosociales definitivo, sin embargo, hay un relativo
consenso sobre los más importantes como el estrés, la violencia y el acoso, no lo hay acerca de si lo
son otros, a pesar de que se reconozca su relevancia tanto en su extensión como en sus
consecuencias. Los siguientes son los principales riesgos psicosociales que afectan a los trabajadores
y que provocan daños a su salud e incluso podrían ser causa de accidentes laborales.

33
Figura 19. Riesgos psicológicos.
Los riesgos psicosociales tienen muchas consecuencias y efectos que son motivo del tratamiento
respectivo en la administración de los riesgos laborales, a continuación, algunos de los principales.
Tabla 5. Causas Y Consecuencias De Los Riesgos Psicosociales, Elaboración Propia.

34
El estrés es el principal catalizador de problemas a la salud del trabajador y de accidentes
ocupacionales, para que se produzca el estrés laboral deberán confluir varios factores de riesgo de
estrés laboral, así como características individuales del trabajador, por lo cual habrá que modelar
todos estos factores psicológicos que van a generar el estrés laboral para poder predecir la
ocurrencia de los accidentes laborales, todo esto con la finalidad de implementar las estrategias
necesarias para evitar que se materialicen.
3.3.3. Modelos causales psicológicos de los accidentes laborales.

Se ha establecido la necesidad de modelar a las causales psicológicas para predecir la ocurrencia de
los accidentes laborales, para tener una herramienta robusta que permita controlar e incluso evitar
que estos ocurran, en ese menester podemos mencionar algunos modelos que ofrecen visiones
integradoras, a continuación, se explican algunos de estos modelos.
El Modelo Multi Predictor del Estrés-Accidentabilidad Laboral, creado por Goldenhar, Williams y
Swanson (2003) explica los accidentes e incidentes laborales considerando como antecedentes,
variables del puesto y de la organización, y como variables mediadoras, el malestar físico y
psicológico.
Figura 20. Modelo Multi Predictor del Estrés-Accidentabilidad Laboral De Goldenhar y Cols. (2003),
tomado de “Riesgos psicosociales y accidentabilidad laboral: investigación y propuestas de
actuación”, por A. Oscar; B. López-Araujo; P. Bardera; B. Uríen, V. Díez; C. Rubio, 2016, Papeles del
Psicólogo https://www.redalyc.org/pdf/778/77831095006.pdf , vol. 35, núm. 2, mayo-agosto,
2014, p. 139.

35
Como se muestra en el esquema del modelo, la primera categoría de antecedentes son las
características del puesto de trabajo que incluye aspectos como las demandas laborales, la
autonomía en el trabajo, etc. La segunda se refiere a las variables organizacionales, como el clima
de seguridad, la formación, el apoyo, etc. La tercera comprende las horas de exposición a
condiciones nocivas (ruido, temperaturas, etc.) y la utilización de equipos de protección (mascarillas,
etc.). Finalmente, en la cuarta categoría aparecen variables control, como el tiempo trabajando en
el sector, la edad y el sexo de los trabajadores.
Según estos autores, la investigación muestra que los antecedentes de su modelo influyen en la
aparición de síntomas físicos y psicológicos y a la vez que estos síntomas, pueden actuar como
mediadores entre los antecedentes y los accidentes/incidentes laborales. Específicamente en el
sector de la construcción, se ha comprobado que los síntomas físicos o psicológicos pueden actuar
como mediadores entre los estresores del trabajo y los accidentes (Siu, Phillips y Leung, 2004). Según
Goldenhar, esto se podría explicar a partir de la Teoría de modificación del estrés pues aspectos
como la preocupación o la ansiedad pueden hacer que se preste menos atención al trabajo,
aumentando la probabilidad de accidentarse y/o de tener incidentes. En nuestro contexto, también
Oliver, Cheyne, Tomas y Cox (2002) constatan el papel mediador de la salud entre diferentes
aspectos organizacionales, como el apoyo social y el clima de seguridad, y los accidentes laborales.
De otro lado, El modelo de Håvold (2007) estudia el papel de los factores organizacionales, culturales
y contextuales, en las actitudes y los comportamientos relacionados con la seguridad,
concretamente, selecciona los doce factores más citados en la literatura:
1. Las normas de seguridad.

2. La divulgación de la cultura de la seguridad.
3. El aprendizaje de esa cultura.
4. Los sistemas de comunicación.
5. El compromiso de la gerencia.
6. La justicia organizacional.
7. El conflicto entre las demandas de la organización
8. y la seguridad.
9. Las condiciones laborales.
10. La satisfacción con las medidas de seguridad.
11. La formación en seguridad.
12. La satisfacción con el trabajo y el fatalismo, como medida cultural.
A partir de un estudio en 10 países, examina las relaciones entre la cultura nacional y las actitudes
de los empleados hacia la seguridad. Sus resultados muestran, en primer lugar, que en todos los
países la cultura nacional se relaciona con la cultura de seguridad de la organización, y que los
valores culturales influyen sobre las actitudes de los empleados, de forma que los empleados de
países con elevada distancia de poder y rechazo a la incertidumbre es más frecuente que sigan las
órdenes y cumplan los procedimientos de seguridad que aquellos con valores culturales diferentes.
Los análisis posteriores han corroborado estos resultados (Mearns y Yule, 2009).
En otro desarrollo modular se revisa la implicación con el trabajo que actúa de forma directa sobre
la tasa de accidentalidad, e indirecta, como variable moduladora. En la siguiente ilustración que se
adjunta del modelo, se puede observar que el estrés por los factores intrínsecos al trabajo no influye

36
en los accidentes laborales, si el soldado tiene una baja implicación con el trabajo, sin embargo,
cuando el estrés es elevado y los empleados tienen una menor implicación, el número de accidentes
laborales es mayor.
Figura 21. Relación Modulada Entre El Estrés Por Los Factores Intrínsecos Al Puesto De Trabajo Y La
Implicación Con El Trabajo (dimensión deber-obligación) En La Predicción De Los accidentes,
tomado de “Riesgos psicosociales y accidentabilidad laboral: investigación y propuestas de
actuación”, por A. Oscar; B. López-Araujo; P. Bardera; B. Uríen, V. Díez; C. Rubio, 2016, Papeles del
Psicólogo https://www.redalyc.org/pdf/778/77831095006.pdf , vol. 35, núm. 2, mayo-agosto,
2014, p. 140.
Siguiendo esta misma línea argumental, Bardera (2010) analiza el papel del estrés por las demandas
del trabajo (evaluado a través de las demandas en habilidades físicas, mentales, sociales y de
autocontrol y resistencia a la frustración), y otra variable personal relevante en la investigación
psicológica, la percepción de autoeficacia profesional (evaluada a través de la autoeficacia en
habilidades físicas, mentales, sociales y de autocontrol y resistencia a la frustración). Las relaciones
directas indican que las relaciones más importantes son con las demandas en autocontrol y
resistencia a la frustración, en sentido positivo, y con habilidades de autocontrol y resistencia a la
frustración, en sentido negativo. Respecto a las relaciones moduladas, encuentra también que,
cuando las demandas son bajas no hay diferencias entre los que tienen alta y baja percepción de
autoeficacia, sin embargo, cuando las demandas son altas, tienen más accidentes los que se
perciben más autoeficaces.
Finalmente mencionaremos el Modelo Predictor de los Accidentes Laborales de López-Araujo y Osca

(2010), siguiendo a Goldenhar y su equipo, se analizan si tres de los cinco estresores planteados en
su modelo (el clima de seguridad, el apoyo social y el estrés laboral), y dos variables mediadoras (el
malestar psicológico y físico), como predictores de los accidentes e incidentes laborales, a
continuación, se muestra el esquema gráfico del modelo:

37
Figura 22. Modelo Predictor De Los Accidentes Laborales, tomado de “Riesgos psicosociales y
accidentabilidad laboral: investigación y propuestas de actuación”, por A. Oscar; B. López-Araujo;
P. Bardera; B. Uríen, V. Díez; C. Rubio, 2016, Papeles del Psicólogo
https://www.redalyc.org/pdf/778/77831095006.pdf , vol. 35, núm. 2, mayo-agosto, 2014, p. 141.
Así, a través de análisis de ecuaciones estructurales realizados con el programa LISREL se encuentra
que el modelo presenta un buen ajuste (χ2=12.19, g.l.=12, p=.43, CMIN/DF=1.02, CFI=1, GFI=.97,
AGFI=.93, RMSEA=.01) y todos los parámetros fueron significativos, a excepción del que refleja la
relación entre el malestar físico y los incidentes laborales (flecha discontinua). Como se puede
observar el estrés laboral, el clima de seguridad y el apoyo social se asocian significativamente y en
la dirección esperada con el malestar psicológico. Asimismo, el malestar psicológico se relaciona
positivamente con el malestar físico y, éste a su vez con los accidentes. Concretamente, el estrés
laboral, el clima de seguridad y el apoyo social explican el 20% del malestar psicológico. A su vez,
estas cuatro variables explican el 22% del malestar físico y, el modelo en conjunto, da cuenta del 7%
de la accidentabilidad laboral de este grupo. Como se ve también, el modelo no ofrece valores
significativos para la predicción de los incidentes laborales, lo que ya anticiparon Goldenhar y su
equipo, para quienes accidentes e incidentes no tienen antecedentes similares, aspecto importante
y que requiere estudios adicionales.
3.3.4. El Riesgo y su Percepción laboral.

La incorporación del estudio de la percepción del riesgo tiene gran importancia en la administración
de los riesgos laborales pues eventualmente la organización podría desarrollar programas muy
sofisticados de gestión y control de accidentes laborales pero que luego la práctica resulta ser que
los índices de accidentes se mantienen en los mismos niveles e incluso podrían aumentar, lo cual se
convierte en un dilema para las organizaciones que empiezan a cuestionarse incluso de la efectividad
y estructura del Sistema de gestión de Riesgos Laborales y demás aspectos relacionados. Es que en
gran cantidad de los casos lo que ocurre es que las personas simplemente no tienen percepción del
riesgo, esto ocasiona que todas las aplicaciones de las normas de seguridad, el uso de equipos de
protección personal, la operación de equipos, maquinarias y demás herramientas se realice
utilizando de manera inadecuada e incluso dejando de lado la incorporación de los elementos de
seguridad y demás actitudes contrarias a los lineamientos de seguridad y salud ocupacional y no
porque exista una actitud de irrespeto a todos estos estándares sino que ocurre que los individuos
consideran que no existe un riesgo suficientemente importante como para que se materialice el

38
peligro respectivo y por ende el tomar medidas expresas e incluso rigurosas, es algo innecesario e
incluso molesto.
El concepto de percepción lo entendemos y explicamos desde la vertiente subjetiva, unido a

conceptos como la creencia y actitud. Según Pastor (2000) se trata de un proceso cognitivo que
descansa en la información de cada persona acerca de diferentes cuestiones como contextos, otras
personas, objetos, y que procesa de forma inmediata organizándose un juicio o valor. Podríamos
añadir que ese juicio o valor condiciona su comportamiento.
La percepción de riesgo estaría ubicada también en el plano subjetivo. Algunos de los factores que
intervienen en su configuración serían los siguientes:
Figura 23. Riesgos y percepción laboral.
Todos estos factores estarán expuestos a los procesos de atribución individuales, haciendo que el
sujeto asuma o no el riesgo, en función de las características expositivas de cada situación. Por ello,
los posibles perfiles de riesgo subjetivo serán tantos como sujetos a evaluar. Podemos plantear, por
ejemplo, un supuesto de consumo de alcohol donde un joven puede percibir bajo riesgo porque en
su experiencia personal, en ocasiones anteriores, ha podido comprobar que no ha sufrido ningún
tipo de malestar o peligro de consumo. Además, puede estar bien informado de que una cantidad
de alcohol determinada no es necesariamente perjudicial si no tiene que realizar actividades que
entrañen peligros adicionales (como por ejemplo conducir un vehículo). Sus actitudes son positivas
hacia el consumo de alcohol en pequeñas cantidades y de una forma “controlada” y se siente muy
motivado a beber en esta ocasión concreta porque es similar a otras anteriores que fueron
realmente exitosas para él. Para aproximarnos a una concepción más realista y operativa de la
percepción de riesgo, tendríamos que conjugar los elementos de ambos conceptos: riesgo y
percepción, integrando todos aquellos elementos que intervienen en su configuración final.
Tendríamos que incluir todas las características intervinientes

39
Figura 24. Riesgos y percepción laboral.
Figura 25. Configuración de la Percepción de Riesgo (Modificado de García del Castillo-López,

2011), tomado de “Concepto De Percepción De Riesgo Y Su Repercusión En Las Adicciones”, por J.
García del Castillo, 2012, Instituto de Investigación de Drogodependencias Alicante, España, vol.
12, núm. 2, p. 138.
De lo anotado se deslumbra que desde el comienzo del proceso de elaboración que hace el sujeto
para llegar a una toma de decisiones final, se mueve entre argumentos subjetivos y factores que
pueden estar distorsionando la realidad de su posición ante el problema. De hecho, la información
recogida acerca de cualquier acontecimiento puede venir de distintas fuentes entre las que pueden
estar las fidedignas y contrastadas o bien aquellas de poca o baja credibilidad, pero todas ellas junto
a su experiencia personal conformarán las creencias y las actitudes fundamentalmente, así como los
motores motivacionales que le pueden llevar a una acción determinada.

40
3.3.5. Evaluación de la percepción del riesgo laboral.
Como se ha estudiado, la percepción del riesgo va a determinar el nivel de simulación de las normas
de prevención de riesgo que tiene las personas y su actitud de cuidado frente a determinados
peligros que conciben de poco riesgo, por esta razón es importante cuantificar el nivel de percepción
de riesgos que intrínsecamente tiene los trabajadores, para con ello poder establecer las estrategias
necesarias en todos los ámbitos de la prevención de riesgos ocupacionales. Para este menester se
detallan los aspectos técnicos para el desarrollo del método de evaluación EPRO (Evaluación de
Percepción del Riesgo Ocupacional), el cual es el resultado de la recopilación dialéctica y de la
conjunción creativa de las mejores experiencias consultadas sobre técnicas de análisis de percepción
de riesgo.
Por su capacidad de generalización, este método propuesto permite los análisis de percepción de
riesgo en otros ámbitos, como selección de personal para labores riesgosas, aceptación de nuevas
tecnologías o teorías científicas, comportamiento social ante epidemias, etc.
Figura 26. Algoritmo Simplificado del método EPRO, tomado de “Evaluación De Percepción De
Riesgo Ocupacional”, por A. Carbonell; A. Torres, 2010, Instituto Superior Politécnico José Antonio
Echeverría, Ciudad de La Habana, Cuba, vol. 13, núm. 3, p. 20.
3.3.5.1 Selección de variables de percepción de riesgo.
La selección de variables de percepción de riesgo depende de los objetivos del estudio. Por ejemplo,
para análisis de riesgos psicosociales en general se aprecian variables de tres tipos, las de carácter
individual, las relacionadas con la naturaleza del riesgo o riesgo físico, y las relacionadas con la
gestión del riesgo o riesgo gestionado. Sin embargo, cuando se trata de riesgos laborales algunos
autores proponen variables más específicas como clima organizacional, respuestas de los
supervisores y de los compañeros, conducta hacia la seguridad, tensión en el desempeño, contenido
de la tarea, relaciones interpersonales, organización del tiempo de trabajo, gestión de personal,
relaciones trabajo familia, entre otras. Varios otros autores regresan a las variables tradicionales. En
la metodología, PERO se conservan, salvo algunas excepciones, considerando que las variables
incluidas en otros métodos constituyen subconjuntos de estas.
Otro aspecto importante respecto a la selección de variables es el análisis de su relación con la

percepción de riesgo asociada a cada una, detectándose que algunas se comportan de manera
directamente proporcional como el potencial catastrófico, el pánico generado o el efecto sobre los
niños, mientras que otras lo hacen de forma inversa como la familiaridad, la controlabilidad y la
vinculación laboral.

41
3.3.5.2 Diseño de encuestas.
En este punto se siguen las reglas propuestas por expertos, incluyéndose en esencia que los
cuestionarios deben estar adaptados a los tipos de peligros y a los grupos de estudio, que deben
generar empatía, avanzar de lo conocido a la incertidumbre, de lo general a lo particular y de lo
institucional a lo individual.
Otro aspecto del diseño de encuestas, pero a su vez relacionado con la evaluación, fue la concepción
de preguntas cerradas y ordenadas de manera unipolar en tres gradaciones, de manera que,
siempre que fue posible, se consiguió una correlación con la escala de percepción de riesgo asociada.
Como escala de medición se estableció una distribución sencilla en tres niveles, donde 1 significa
subestimación del riesgo y 3 sobrestimación, siendo el nivel 2 la estimación adecuada de riesgo.
Es importante preparar una matriz donde se relacionan las preguntas con las variables, resultando
que en ocasiones una misma pregunta sirve para la evaluación de más de una variable de
percepción. Ello implica que estas variables son las investigadas.
3.3.5.3 Diseño de los indicadores de cuantificación.

Se sugiere utilizar esquemas simples que permitan hacer valoraciones promediadas a nivel de
variable, de individuo y por grupos de interés.
Aunque se comprende que una simplificación relacionada con la independencia entre variables,
puede resultar inadecuada, se prefirió la misma para evitar las subjetividades que puede implicar
suponer tales dependencias.
3.3.5.4 Diseño de las salidas.

Para esta etapa se preparan esquemas analíticos y gráficos, que permitieron realizar comparaciones
de tipo absoluto (contra los niveles mencionados) y relativo (entre diferentes individuos, grupos o
variables). Una salida gráfica bien acogida por su nivel ilustrativo son las gráficas de línea quebrada
de variables de percepción versus nivel de percepción (perfil de riesgo percibido).
Para la APLICACIÓN AL OBJETO DE ESTUDIO se plantea el flujograma presentado a continuación:
Figura 27. Flujograma de Aplicación del método EPRO, tomado de “Evaluación De Percepción De
Riesgo Ocupacional”, por A. Carbonell; A. Torres, 2010, Instituto Superior Politécnico José Antonio

42
Dado el nivel de detalle que se pretende desarrollar con las encuestas y su análisis posterior, puede
aplicar las mismas de manera selectiva, escogiendo como parámetro de filtrado el nivel de riesgo de
cada puesto de trabajo, calculado según el método de Análisis de Tipos y Efectos de Peligros (ATEP).
Esto permite considerar, el término de riesgo basal y lograr la SELECCIÓN DE LOS GRUPOS humanos
de mayor interés.
3.3.5.5 Adaptación de la encuesta.

Este se constituye en un paso necesario pues es posible que la encuesta preparada por defecto no
contemple algunas características particulares de los peligros objeto de análisis u otros aspectos
inherentes a los grupos analizados.
3.3.5.6 Aplicación de la encuesta.

Se debe ahora proceder a la aplicación del instrumento de encuesta al personal para conocer sus
opiniones sobre aquellos aspectos que permiten realizar la evaluación.
3.3.5.7 Evaluación.
Esta se basa en los indicadores de cuantificación que se hayan definido y se procede a efectuar un
contraste de los resultados obtenidos y los parámetros máximos y mínimos definidos para cada
indicador establecido, contraste del cual se sacarán a limpio aquellos índices que mostraron mejor,
pero desempeño e incluso los niveles de desempeño y sus tendencias si es que así se los diseñó.
3.3.5.8 Recomendaciones.
Con los resultados obtenidos de la aplicación de la metodología, se deberá efectuar el análisis
respectivo con la finalidad de establecer las “recomendaciones” o medidas correctivas y preventivas
que permitan diseñar los programas de mejoramiento de la percepción del riesgo en el personal de
la organización.
El estado de la cultura de la seguridad deberá realizarse (RETROALIMENTACIÓN), pasado un período

de aplicación de las recomendaciones, para comprobar su efectividad.
A continuación, se muestra un esquema del procesamiento de los datos recopilados a través de las
encuestas de percepción de riesgo, así como el cálculo de indicadores de percepción, aportan tablas
del tipo del fragmento mostrado en la imagen subsiguiente. En la misma pueden apreciarse los
valores de percepción individual por cada variable (PIx– columnas 1 a 20 y filas A1 a C2), los de
percepción global a nivel de cada variable (PGx – fila final), los de percepción global de cada sujeto
(PGs – columna final derecha) y los de percepción global colectiva (PGG – ver celda sombreada
extrema inferior derecha).

43
Tabla 6. Ejemplo de Evaluación de Variables de Percepción de Riesgos, tomado de “Evaluación De

Percepción De Riesgo Ocupacional”, por A. Carbonell; A. Torres, 2010, Instituto Superior Politécnico
José Antonio Echeverría, Ciudad de La Habana, Cuba, vol. 13, núm. 3, p. 22.
Figura 28. Ejemplo de Histograma de Niveles de Percepción Por Encuestados, tomado de “Análisis
De Percepción De Riesgos Laborales De Tipo Biológico Con La Utilización De Un Sistema Informático
Especializado”, por A. Carbonell; A. Torres; Y. Núñez; Á. Aranzola, 2013, Revista Cubana de
Farmacia, Ciudad de La Habana, Cuba, p. 331.
Otra salida importante en los análisis de percepción son las líneas quebradas o perfiles de
percepción de riesgo tal como se muestra en la siguiente figura:

44
Figura 29. Ejemplo del Perfil de Percepción de Acuerdo a las Variables Investigadas Para Un Grupo
de Operarios y Directivos Evaluados, tomado de “Evaluación De Percepción De Riesgo
Ocupacional”, por A. Carbonell; A. Torres, 2010, Instituto Superior Politécnico José Antonio
En este caso se trata del perfil de percepción de riesgo, obtenido con el programa RISKPERCEP
(Torres A. Manual de usuario de código RISKPERCEP. La Habana, Cuba, 2010). En el eje horizontal
figuran las 23 variables de percepción estudiadas, mientras que en el vertical se muestra la escala
de valores de percepción: el 1 representa la subestimación del riesgo, el 3 una sobrestimación del
riesgo y el 2 la adecuada percepción.
El perfil de riesgo aporta una información valiosa porque permite descubrir claramente sobre qué
variables y en qué dirección debe centrarse la formación para lograr los más certeros esfuerzos en
el logro de adecuados niveles de percepción. En base al estudio de percepción de riesgo realizado
se dictarán cursos especializados dirigidos a los operadores de las áreas peligrosas y se
implementarán técnicas y estrategias más adecuadas para la promoción de la prevención de riesgos
laborales y el incremento de la cultura de la seguridad.
3.3.6. Cultura de prevención y percepción del riesgo.

Hasta ahora lo estudiado nos ha contextualizado como el factor humano termina siendo
determinante al momento de establecer un sistema de administración de los riesgos laborales y
como se indicó desde inicio del capítulo el individuo termina siendo no solo un factor inmediato de
los accidentes, sino que es quien sufre la afectación de su salud cuando estos ocurren. Sin embargo,
también revisamos que de forma directa ejerce influencia sobre las variables de control de la gestión
y la ejecución misma de todos los programas de prevención, un elemento determinante que es su
percepción del riesgo, por esto es que el diseño, implementación o adaptación de la cultura
organizacional al fortalecimiento también de la percepción del riesgo y está exteriorizada como la

45
conducta y comportamiento de los trabajadores en la empresa es muy importante en la
organización, por ello en la Administración de los Riesgos Laborales será importante el estudio de la
cultura organizacional y establecer un modelo que permita la implementación de la cultura
organizacional donde se incluya a la Seguridad y Salud Ocupacional como un elemento constitutivo
principal y sobre todo a nivel de conducta y comportamiento de los trabajadores.
Pero ¿a qué llamamos cultura organizacional?, pues la definiremos como el conjunto de creencias,
hábitos, valores, actitudes y tradiciones de los miembros de una empresa.
La cultura organizacional se expresa a través de sus estrategias, estructuras y sistemas. Una

organización con valores y normas claras promueve conductas positivas que se traducen en una
mayor productividad y se transfieren a las partes interesadas en una adecuada proyección de la
organización fuera de ella.
La cultura organizacional tiene dos grandes ejes de importancia: uno interno, que está relacionado
con el personal, directivos, clima laboral; y otro externo, en relación a la comunidad en la que está
inserta la organización.
Sin embargo, se pueden identificar dos tipos de cultura organizacional, las denominadas culturas
débiles y fuertes, cada una de ellas tendrá características que la sitúan en el contexto de dicha
definición, a manera de resumen en la siguiente imagen se resumen los extremos que caracterizan
a las culturas organizaciones según una gráfica de implicación vs. Valores Compartidos:
Figura 30. Grid de las Culturas Organizacionales Fuertes y Débiles, Elaboración Propia.
Del gráfico se anota que una cultura organizacional fuerte ha logrado que sus empleados tengan un
alto nivel de implicación en el que hacer de la empresa, es decir se sienten involucrados en todas las
actividades que la empresa emprende y están implicados en la mejora de los procesos y todo el que
hacer de la organización para lo cual se cuenta con trabajadores comprometidos a la mejora y
prestos a ayudar en lo que se solicite con mucho entusiasmo, así también se revisa un nivel extremo
positivo de adopción de los valores corporativos, es decir los empleados han asumido como suyos
los valores y filosofía de la empresa y los practican dentro e incluso fuera de la organización.

46
De otro lado una organización débil presenta empleados que no están involucrados en los procesos
de la empresa y más bien cada uno realiza sus actividades operativas al mínimo esfuerzo para
completar sus actividades con el estándar mínimo de aceptación y se nota que hay un bajo nivel de
adopción de los valores y filosofía corporativa, de tal forma que mientras que la empresa procura
establecer normas de comportamiento y conductas que a su criterio deben caracterizar a sus
trabajadores, estos realizan a regañadientes irrespetan intencionalmente los valores corporativos.
Esto desde el punto de vista de la percepción del riesgo y en sí, de todo el andamiaje de la gestión
de Riesgos Laborales en la empresa, es un tema de absoluta relevancia y que incluso puede hacer
fracasar cualquier tipo de iniciativa o programa de prevención por más innovador y eficaz que sea,
es que si los trabajadores no poseen implicación con la empresa, todo programa o acción de la
empresa incluso en materia de seguridad y salud ocupacional, no será ejecutada de manera
apropiada sino simplemente porque es obligatoria y su ejecución será mediocre, de los valores
mencionar que se vuelve más complejo aún la problemática, pues si la empresa decide adoptar
valores corporativos de protección de sus trabajadores con relación a los factores de riesgo
ocupacional y con ello contrarrestar los accidentes y enfermedades laborales, el trabajador no
fomentará una actitud o percepción del riesgo que permita visualizar la importancia de adoptar
dichos valores corporativos, aun cuando el no hacerlo podría provocarles accidentes que afecten a
su salud.
Por lo anotado se vuelve más importante la necesidad de contar con una herramienta que nos
permita generar un cambio cultural en la organización, un cambio que incorpore una cultura de
seguridad y salud ocupacional e incentive una adecuada percepción del riesgo de los trabajadores.
Para esto, se plantea el siguiente modelo para generar ese cambio:
Figura 31. Modelo de Cambio de la Cultura Organizacional, A. Beriguete De Leon, (2012, febrero),
“El Desarrollo de la Cultura Organizacional”, Escuela de Organización Industrial, adaptado -
recuperado de https://www.eoi.es/blogs/awildacarolinaberiguete/2012/02/27/el-desarrollo-de-la-
cultura-organizacional/#

47
Diagnosticar la cultura organizacional. - Este paso indica la necesidad de realizar un diagnóstico
inicial del estado de la cultura en materia de seguridad y salud ocupacional (SSO) y así situar los hitos
por los cuales continuar el camino a la generación del cambio cultural deseado.
Definir los cambios culturales. - Una vez conseguido un diagnóstico de la cultura organizacional de
SSO, se deberá efectuar un listado de los cambios culturales que se desea introducir en la
organización, este proceso también implica eliminar aquellos aspectos culturales que actualmente
se encuentran implementados en la organización.
Identificar los comportamientos deseados. - El proceso contempla el que se enlisten los

comportamientos deseados en el personal y que en la actualidad existen en alguna sección de la
población trabajadora pero que deseamos potencial, o en su defecto que no son conocidos y menos
aún practicados por los trabajadores. Esto es lo que se debe definir de acuerdo a la filosofía y valores
organizacionales para luego promover que los trabajadores adopten en su comportamiento en el
trabajo y porque no, fuera de él.
Desarrollar programas para generar compromiso en los trabajadores. – Una vez que se han
establecido los cambios culturales y comportamientos deseados para los trabajadores de la
organización, se deberán establecer estrategias mediante las cuales se capte la atención de los
trabajadores y se logre de manera gradual incorporar estos cambios culturales y conductuales en el
ADN cultural del trabajador, estos pueden ser incentivos por metas de cumplimiento de
productividad, incentivos por las mejoras de seguridad y salud ocupacional en el área de trabajo,
incentivos por participación en capacitaciones y simulacros de emergencias, etc., estos incentivos y
programas deben enfocarse a que se practique y convierta en hábito la implicación y adopción de
los objetivos corporativos.
Alinear Sistemas y Procesos. - En esta etapa se pondrá en marcha todo un proceso de reingeniería
de los procesos y sistemas productivos, de servicios y administrativos de la empresa de tal manera
que se adapten a la nueva cultura organizacional y así se marche de manera paralela con la
incorporación en el trabajador de la cultura organizacional y que de otro lado la misma organización
evolucione e incorpore la nueva cultura, caso contrario corremos el riesgo de que los trabajadores
adopten los nuevos lineamientos de la mejor manera pero al momento de realizar sus actividades
productivas, al solicitar un trámite administrativo o simplemente exteriorizar su comportamiento
según lo que la empresa lo moldeo, se topen contra una pared cultural que aún mueve delimita a la
empresa entre la antigua cultura que aún rige el accionar de la empresa y la nueva cultura que se ha
pretendido implantar.
Modelar roles de líderes. - Conseguidos los anteriores pasos del modelo, ahora es momento de
educar, capacitar, entrenar o “modelar” los roles y comportamientos de los líderes de los procesos,
secciones y demás puestos jerárquicos de la empresa, para que además de controlar el
cumplimiento de la nueva cultura organizacional, también la practican y respeten, de que no creen
excepciones a la norma y motiven al personal. El rol de los líderes en este proceso es determinante
porque en la medida de que también logren interiorizar esta filosofía corporativa, podrán lograr que
los empleados a su cargo modelen también sus comportamientos y conductas. Por ello el rol de los
líderes es dirigir el proceso en la organización.

48
Todo este modelo de cambio de la cultura organizacional se asienta sobre el establecimiento de
estrategias comunicaciones eficaces que permitan diseminar de manera adecuada los mensajes
organizacionales y que lo que se pretende sustituir a nivel cultural y comportamiento deseados de
los trabajadores, sean bien entendidos por todos y así se garantice el éxito de la metodología.
3.3.7. Comunicación organización de riesgos laborales.

Como se revisa en el modelo de implementación de la cultura organizacional, la comunicación
organización es la base obra la cual se asienta el proceso descrito y es que su importancia es
determinante ya que es por intermedio de los procesos comunicativos que se va implementar las
actividades operativas del cambio cultural en los trabajadores y se lo realizará siguiendo un modelo
que permita que esta comunicación sea efectiva para la consecución de los fines respectivos. Para
este propósito se plantea el siguiente modelo de desarrollo de la comunicación organizacional de
Seguridad y Salud Ocupacional:
Figura 32. Modelo de Comunicación Eficaz, F. Wong, (2014, enero), “Habilidades Sociales.
Comunicación Eficaz y Proactividad”, recuperado de https://es.slideshare.net/JEMWONG/modulo-
2-comunicacin-eficaz-por-fanny-jem-wong
El modelo planteado realiza un proceso sistemático que se desarrolla al contestar cuatro preguntas
que darán como resultado la estructuración de un plan estratégico de comunicación organizacional
encaminado a generar ese cambio cultural deseado y la incorporación de las conductas propositivas
en la organización en todos los ámbitos y en especial el de la seguridad y salud ocupacional y
percepción del riesgo.
¿Cómo lo voy a comunicar? Se refiere a definir los medios de comunicación a utilizar para
promulgar el mensaje que ha establecido la organización con miras a generar el cambio
organizacional proyectado. Aquí, se deberá determinar la forma que se utilizará ya sea diferenciada
por áreas, rangos, edades, etc., si será vía escrita, por charlas, entrenamientos, interna o externa,
etc., es una misión de extrema delicadeza y muy compleja porque si se eligen los canales no
adecuados, el mensaje simplemente no llegara o no tendrá impacto.

49
¿Para qué me voy a comunicar? Debe establecerse un objetivo general, objetivos específicos del
programa comunicacional y luego objetivos puntuales de cada una de las actividades
comunicacionales a emprender de tal manera que sean entendidos de manera adecuada por
quienes ejecutarán el proceso de comunicación y después también socializados con los trabajadores
para que sepan a donde se pretende llegar con todo el proceso comunicacional emprendido, de no
será si se corre el riesgo de realizar actividades muy llamativas, innovadoras posiblemente y que
hasta entrañen fuertes inversiones financieras, pero que no lleven a ningún lado o sean interpretas
de una manera diferente y que más bien abonen a la generación de una cultura errónea.
¿Qué voy a comunicar? Este es otra etapa de suma importancia en el proceso comunicacional
planteado pues se trata de entender de manera clara los ítems a comunicar y así desarrollar de
forma apropiada los contenidos, más aún cuando son de corte técnico, entonces pues era necesario
que se cuente con un grupo interdisciplinario para la elaboración del material a comunicar, no puede
ser tarea explícita del equipo de comunicaciones, debe incorporar a especialista en el área a
comunicar y si se trata de personal de la misma organizacional podría ser muy beneficioso, pero
evidentemente con la aplicación de un filtro del perfil no solo técnico sino también organizacional
de la persona seleccionada para asesorar en la elaboración de contenidos. Luego deberá capacitarse
al comunicador para que sepa fuertemente la materia que comunicará y no cometa errores por
desconocimiento de la materia e incluso nuevamente elija inadecuadamente las vías para la
socialización, pues podrían no ser adecuadas para un determinado tópico.
¿A quién voy a comunicar? Este último eslabón del modelo de comunicación eficaz planteado, al
igual que los demás, es determinante para emprender la campaña comunicacional para el cambio
de cultura organizacional, pues la empresa se estructura de manera heterogénea con relación a su
personal, es así que habrá niveles dirigenciales, culturales, sociales, académicos, etc. Esto
definitivamente debe moldear la estrategia de comunicación para cada segmento en temas que van
desde el lugar seleccionado para ejecutar el proceso comunicativo, el material visual o audiovisual,
la forma de abordar los temas, el alcance de cada tópico a tratar, el ambiente comunicacional, el
tiempo requerido, el perfil del comunicador, las estrategias motivacionales y muchos aspectos más
que estarán ligados al grupo de personas con quienes se trabajará.
Con la respuesta que se dé a cada pregunta y el desarrollo de cada una de estas, haciéndolas
operativas en un plan comunicacional al cual se le deberán colocar responsables, índices de
desempeño, recursos y detallar la estrategia a implementar, se podrá iniciar las actividades según el
cronograma incorporado al plan.

50
3.4- UNIDAD IV: PLANIFICACIÓN PARA LA PREVENCIÓN DE RIESGOS

LABORALES Y SITUACIÓN DE LOS RIESGOS LABORALES EN EL
ECUADOR.
La Administración de Riesgos Laborales va aglutinar toda la gestión técnica de la Seguridad y Salud
Ocupacional de la cual se ha revisado a lo largo del desarrollo de la presente guía, los aspectos más
determinantes e incluso haciendo una importante parada en el tratamiento psicológico del individuo
y la percepción del riesgo, una vez cumplidas todas estas etapas respectivas, habrá que efectuar la
planificación respectiva que nos lleve a la consecución de los objetivos en esta materia, para esto
deberemos incorporar algunos parámetros que convertirán a la planificación en eficaz.
3.4.1. Principios de la acción correctiva.
Figura 33. Acción correctiva.
Se entiende por prevención o acción preventiva el conjunto de actividades o medidas adoptadas, o

previstas, en todas las fases de actividad de la empresa, con el fin de evitar o disminuir los riesgos
derivados del trabajo.
La responsabilidad de llevar a cabo la acción preventiva recae en la Dirección de la empresa, para lo

cual adoptará alguna de las modalidades de organización de recursos previstas en la normativa
vigente.
Además, deberá contar con la consulta y participación de los trabajadores, para lo cual,
previamente, deberá garantizar la debida formación de estos. También se debe anotar que la acción
preventiva no se puede realizar de un modo arbitrario, sino que durante su planificación,
organización, dirección y control debe tener en consideración un conjunto de principios básicos que
constituyen los principios de la acción preventiva, mismos que son prescripciones relativas a “cómo”
se ha de prevenir, cómo elegir el tipo de medidas que se van a adoptar, a continuación, se anotan:

51
Figura 34. Planificación.
Evitar los riesgos. - La supresión del riesgo, salvo casos excepcionales, implica la supresión de la
actividad, por lo que la viabilidad de este principio puede resultar escasa.
Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
Combatir los riesgos en su origen. - Cuando se elimina el riesgo en la fuente, se evita que la
presencia del riesgo pueda alcanzar otras zonas, lo cual haría más complejo su control.
Adaptar el trabajo a la persona. - Con este principio, se incluye implícitamente la base de la

ergonomía: la adaptación del puesto de trabajo a la persona en vez de la adaptación de la persona
al puesto de trabajo.
Por otra parte, los trabajos monótonos y repetitivos son causa de desmotivación y distracción por
parte de los trabajadores.
Tener en cuenta la evolución de la técnica. - La evolución de la técnica puede favorecer la aparición

de nuevas máquinas, sustancias, herramientas, métodos, etc., que posibilitan la realización de los
trabajos de una forma más cómoda y segura para los trabajadores.
Sustituir lo peligroso. - Sustituir aquellos elementos peligrosos por otros que entrañen poco o
ningún peligro.

52
Planificar la prevención. - Para ello, se debe buscar un conjunto coherente que integre en ella la
técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia
de los factores ambientales en el trabajo.
Para planificar la prevención, es necesario conocer la situación global real en la que nos encontramos
para poder alcanzar el futuro deseado (este punto será desarrollado en otros apartados
posteriores).
Anteponer la protección colectiva a la individual. - Adoptar las medidas oportunas. Cualquier

añadido a la indumentaria habitual de una persona es causa de molestias y, por tanto, se deben
evitar los equipos de protección individual.
Dar las debidas instrucciones a los trabajadores. - Si a los trabajadores se les dice qué deben hacer
sin indicarles cómo hacerlo de forma segura, la instrucción es insuficiente.
Considerar las capacidades profesionales de los trabajadores en materia de seguridad y de salud en

el momento de encomendar las tareas, se deberá tener en cuenta los conocimientos, condiciones
físicas y psíquicas de los trabajadores a la hora de asignar las tareas, cosas como por ejemplo:
Acceso restringido a las zonas de riesgo grave y específico, sólo las personas que posean la
información y formación necesaria para saber cómo deben actuar podrán acceder a estas zonas.
Prever las distracciones o imprudencias no temerarias.
Que pudiera cometer el trabajador para adoptar las medidas preventivas más efectivas. Para el
diseño seguro de los puestos de trabajo es indispensable considerar los movimientos involuntarios,
movimientos reflejos, distracciones o imprudencias que puedan cometer los operarios.
Evitar el riesgo mayor, es decir que las medidas preventivas que se adopten no podrán suponer un
riesgo mayor a aquel que se pretende evitar.
Facultad potestativa de concertar operaciones de seguro
Con la finalidad de garantizar la cobertura de los riesgos del trabajo. La obligación que realmente se
impone es la de planificación de la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella
la técnica, la organización del trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores
ambientales.
3.4.2 Ciclo de Gestión de Riesgos Laborales.
La eficacia de un Sistema de Gestión de Riesgos Laborales está determinada por la capacidad para
lograr que las condiciones de trabajo sean “sanas y seguras”, cumplan los requisitos legales
aplicables y se mantenga o mejoren a lo largo del tiempo.

53
Por lo tanto, nuestro Sistema de Gestión de Riesgos Laborales será eficaz siempre que permita
mejorar de forma continua y comparable en el tiempo, a la vez que demuestra capacidad de
adaptación a las necesidades del entorno.
Los principales factores que hacen que nuestro Sistema de Gestión se vuelva ineficaz con el tiempo
son una falta de integración preventiva en la organización y la falta de seguimiento de indicadores
de gestión o desempeño en el ámbito preventivo.
Los riesgos son importantes para las decisiones estratégicas, son también la principal causa de las
incertezas en las organizaciones y están presentes en las actividades más simples de una empresa.
Todas las organizaciones enfrentan incertezas y el desafío de sus administradores es determinar
hasta qué punto aceptar esa incerteza y definir cómo ella puede interferir en el esfuerzo para
generar valor a las partes interesadas.
En un proceso de gestión de riesgos pueden existir varias etapas y actividades. Pero el ciclo de vida
completo de la gestión de riesgos puede ser resumido en sólo 5 de ellas, que son la base para los
principales reglamentos de gestión de riesgos, incluyendo el COSO (Comité de Organizaciones
Patrocinadoras de la Comisión Treadway) y la ISO 31000. Son ellas:
Figura 35. Proceso de gestión.
La anotada es una estructura de cinco etapas muy importante y eficiente para los fines de la Gestión
de los Riesgos Laborales. El proceso de gestión de riesgo debería ser una parte integral de la gestión
y estar adaptado al proceso de negocio de la organización, recogiendo la cultura y prácticas. Esto
incluye los 5 componentes del establecimiento del contexto: evaluación de riesgo con la
identificación, análisis y evaluación cualitativa y cuantitativa de los riesgos; el tratamiento del riesgo

54
para la toma de decisiones; la comunicación y consulta; el monitoreo y revisión.
Figura 36. Actividades del Proceso de Gestión de Riesgos, tomado de “Introducción a la Gestión
Integral de Riesgos Empresariales Enfoque: ISO 31000”, por I. Casares; E. Lizarzaburu, 2016,
Platinum Editorial S.A., Ciudad de Lima, Perú, primera edición, p. 51.
Establecimiento del contexto.
 Generar metas, objetivos y responsabilidades del proceso.

 Definir actividades, procesos y su respectivo alcance.
 Reconocer la relación con otros posibles proyectos.
 Determinar la metodología de valoración del riesgo.
 Establecer criterios de decisiones y reconocer los estudios necesarios.
Contexto externo.
 Ambiente social y cultural

 Ambiente político
 Ambiente legal y reglamentario
 Ambiente económico y financiero
 Ambiente tecnológico
 Relaciones con los grupos de interés (stakeholders) externos
 Otros grupos que tengan impacto en los objetivos de la organización
Contexto interno.
 Estructura de la organización, funciones y responsabilidades

 Políticas, objetivos y estrategias implementadas para alcanzarlos
 Capacidad y conocimientos de los recursos humanos

55
 Relaciones con los grupos de interés o stakeholders internos
 Otros grupos que tengan impacto en los objetivos de la organización
Análisis de riesgos.
Su realización se puede dar con diversos grados de detalle dependiendo de varios factores como el
riesgo, propósito del análisis e información, datos y recursos disponibles.
Puede ser cualitativo, semi-cuantitativo, cuantitativo o una combinación de los tres anteriores.
Las consecuencias y posibilidad del riesgo se determinarán con los resultados del modelamiento del
análisis, y estos pueden tener impactos tangibles e intangibles.
Evaluación de riesgos.
El propósito principal de este ítem es facilitar la toma de decisiones basada en los resultados del
análisis para determinar qué riesgos necesitan tratamiento y prioridad.
Puede tener como resultado la decisión de no tratar el riesgo de ninguna manera distinta a los
controles ya existentes. Las decisiones se toman de acuerdo a la legalidad, los reglamentos y otros.
Se refiere a:
 Identificar los riesgos y sus fuentes.

 Reconocer las áreas de impactos.
 Determinar las causas y consecuencias de eventos no favorables.
 Controles en el diseño, la fuente, el medio y el individuo.
Esta es la etapa más importante de la gestión técnica en la Administración de Riesgos Laborales pues
es donde se establecerán los controles necesarios para mantener bajo control precisamente los
factores de riesgos laborales identificados, medidos y evaluados y cuando se refiere a ejercer control
sobre ellos, el alcance no es solo mantener un indicador estático de los riesgos sino más bien
aplicando de manera adecuadas las estrategias de control pues lograr disminuirlos y hasta lograr
eliminarlos. Esto se desarrollará siguiendo una metodología que contemple la aplicación de las
medidas en una secuencia de prioridades como la que se muestra a continuación:

56
Figura 37. Priorización de los Controles Operativos, Elaboración Propia.
En el Diseño. - Prioridad uno. Se refiere a que en cuanto se programe la construcción de una nueva
instalación, se diseñe un nuevo puesto de trabajo o simplemente se ejecute lo relacionado a la
implementación de un nuevo proyecto, deben desde ese instante tomarse en cuenta las
providencias necesarias para proyectar la presencia de los factores de riesgo ocupacional que
conlleva e incluso cuantificar el riesgo de los mismos y que podrán afectar la salud y eficiencia de los
trabajadores, equipos y maquinarias. Por lo que deberá diseñarse todos los aspectos del puesto de
tal forma que se eliminen los riesgos antes incluso de que se inicien las actividades laborales, la
etapa de diseño contempla incluso la organización del trabajo, solicitando el análisis de la carga de
trabajo, turnos, horarios y demás ámbitos relacionados.
En la Fuente. - Prioridad dos. En este nivel se debe eliminar o disminuir el impacto que generan los
factores de riesgo desde los equipos, maquinarias, diseño de puesto ya implementado y no solo de
mobiliario sino también como se mencionó en la etapa de diseñó, también los aspectos de la
organización de trabajo, todo esto con la finalidad de que con las condiciones ya implementadas se
logre el control, reducción o eliminación de la “fuente” que genera los riesgos ocupacionales. Este
ejercicio plantea analizar cada uno de estos elementos para determinar qué característica o atributo
intrínseco o de su diseño concebido en el puesto de trabajo, genera los riesgos laborales para con
ello establecer los mecanismos que los controlen.
Los controles en la fuente siguen también una escala de aplicación que tiene la siguiente jerarquía
de aplicación:
En el caso de equipos y maquinarias, establecer un programa de mantenimiento eficiente que
elimine el riesgo identificado, sin embargo, no siempre es posible controlar los riesgos con la
ejecución de mantenimiento pues suele ocurrir que los riesgos están relacionados con un mal diseño
del puesto de trabajo y a la configuración de los equipos, entonces se deberá empezar el proceso
de priorización del control operativo.
Sustitución. - Se refiere a la eliminación de la fuente generadora de los riesgos laborales y

reemplazarla por otro dispositivo o proceso que no genere el riesgo laboral identificado.

57
Redistribución. - En este nivel que es cuando no es posible sustituir a la fuente generadora de los
riesgos laborales, se deberá analizar la posibilidad de ejecutar una reingeniería de la distribución
física la fuente y ubicarla en un lugar donde el riesgo que genera, quede confinado a un lugar donde
no causa el riesgo en el puesto de trabajo y evidentemente no genere nuevos riesgos en el lugar
seleccionado. Si se trata de procesos como por ejemplo estudiar una distribución de carga de
trabajo, pues implicaría redistribuir la carga de trabajo, por ejemplo, entre otros procesos de tal
forma que se diluya el motivo de afectación psicosocial a los trabajadores, en todo caso hablamos
de reingeniería de lo ya implantado.
En el Medio de Transmisión. - Prioridad tres. Una vez que incluso no es posible realizar una
reingeniería de la distribución del puesto de trabajo para controlar el riesgo generado por la fuente
identificada, se plantea realizar un confinamiento in situ de la fuente de tal forma que no interactúe
con los procesos de tal forma que se logre controlar el riesgo identificado. Aquí se plantearán
mecanismos de implementación de infraestructura complementaria que por ejemplo encapsule a la
fuente y evite sus emisiones o instalar accesorios que interrumpan la diseminación de la energía u
otro elemento que sea el que transporta el contaminante del ambiente laboral.
En el Hombre. - Prioridad cuatro. Esta es la etapa a la cual no quisiéramos llegar pues representa la
imposibilidad de haber implementado controles de diseño, ingeniería e incluso administrativos para
el control de los riesgos laborales y no queda otra posibilidad que realizar la aplicación de las
medidas correctivas directamente en el ser humano, se refiere a diseñar mecanismos que protejan
a los trabajadores de la inevitable influencia de la fuente generadora de riesgos laborales en el lugar
de trabajo o en el proceso y esto es mediante la configuración de ropas de trabajo y equipos de
protección personal o colectivos (se debe priorizar la utilización de medios colectivos antes que
individuales de protección) que como se indicó, protejan al individuo de los riesgos.
Esta es una etapa que como se mencionó es la última instancia de control puesto que aglutina una
gran cantidad de contras entre los que se puede mencionar los elevados costos periódicos en
equipos de protección personal y ropas de trabajo, niveles de eficiencia de los implementos de
seguridad para proteger al trabajador, disminuyen el confort por lo que influyen en los niveles de
confort operativo, correcto uso del trabajador y la resistencia al uso que presentan los trabajadores
según su nivel de percepción del riesgo.
A pesar de que los controles contemplen los principios del control operativo integral anotados,
deben ser financieros, técnicamente factibles y de forma obligatoria referenciarse a la permisibilidad
de la legislación de riesgos del trabajo y medio ambiente para su aplicación.
3.4.3 Índices de Gestión de Riesgos Laborales.
La Administración de los Riesgos Laborales necesitará que se establezcan mecanismos que permitan
evaluar de manera eficiente el desempeño de la ejecución de la planificación y controles
establecidos para el control de los riesgos laborales y la manera más adecuada es mediante el
establecimiento de índices que permitan monitorear los resultados que se van obteniendo con la
ejecución de los mencionados controles y planes de acción, con la finalidad de reaccionar
oportunamente replanteando la misma planificación y controles adoptados e incluso ajustar los

58
parámetros evaluativos del índice o modificar su metodología de cálculo o evaluación.
Los índices son formulaciones generalmente matemáticas con las que se busca reflejar una situación
determinada. Un indicador es una relación entre variables cuantitativas o cualitativas que permite
observar la situación y las tendencias de cambios generadas en el objeto o fenómeno observado, en
relación con objetivos y metas previstas e impactos esperados. Estos indicadores pueden ser
valores, unidades, índices, series estadísticas, etc. Son las herramientas fundamentales de la
evaluación.
Los indicadores son útiles para varios fines:
Figura 38. Indicadores.
Los índices deben obedecer a lo que se quiere monitorear y optimizar de un proceso, medida de
control o programa establecido y para ello todo índice que se diseñe debe cumplir con los siguientes
elementos:
Los indicadores de seguridad y salud en el trabajo constituyen el marco para evaluar hasta qué punto
se protege a los trabajadores de los peligros y riesgos relacionados con el trabajo. Estos indicadores
son utilizados por empresas, gobiernos y otras partes interesadas para formular políticas y
programas destinados a prevenir lesiones, enfermedades y muertes profesionales, así como para
supervisar la aplicación de estos programas y para indicar áreas particulares de mayor riesgo, tales
como ocupaciones, industrias o lugares específicos.
Sin embargo, no nos concentramos solo en los índices de corte técnico sino también los que nos
permitirán ejercer una administración integral de los riesgos laborales, entonces será inevitable
trabajar con indicadores de gestión o indicador de desempeño (KPI, por sus siglas en inglés) que son
una forma de medir si una organización, unidad, proyecto o persona está logrando sus metas y
objetivos estratégicos.
En su sentido más amplio, los KPI proporcionan la información sobre el desempeño más significativo
que permite a las organizaciones comprender si la organización está o no en el rumbo correcto hacia
las metas definidas en materia de prevención de riesgos laborales. De esta manera, unos indicadores
de desempeño bien diseñados son instrumentos vitales de navegación, que ofrecen una imagen
clara de los niveles actuales de desempeño y si la empresa está donde debería estar.

59
Por otra parte, los indicadores de gestión también son herramientas esenciales para la toma de
decisiones. Gracias a que ayudan a reducir complejidad del desempeño organizacional a un número
pequeño de indicadores clave, los KPI facilitan la toma de decisiones y, en última instancia, ayudan
a mejorar el desempeño organizacional.
Definir los indicadores clave de rendimiento puede resultar difícil por momentos. A continuación, se
anotan algunas pautas que permitirán definir a los KPI 's.
Figura 39. Indicadores clave.
Generalmente, un indicador bien definido debe contar con ciertos criterios, mismos que se pueden
encontrar establecidos en la metodología SMART, ideada por George T. Doran, para definir las metas
de cada indicador. Esta metodología tiene su título como regla mnemotécnica para los criterios:
Específico (Specific).- Un primer atributo de un objetivo eficaz, es que sea específico. Cuando los
objetivos se definen solamente de manera general, carecen de la capacidad para enfocar el
conocimiento, la energía, el tiempo, el interés y la concentración de las personas en las acciones que
se requieren para lograr el objetivo. Por ejemplo, si a un vendedor se le dice únicamente que su
objetivo principal es vender, posiblemente ese grado de precisión no será tan eficaz, como si se le
especifica que su objetivo principal consiste en “vender los productos “A”, “B” y “C”, en una zona de
venta delimitada, y que se espera que logre un mínimo de venta de “X”, “Y” y “Z” unidades,
respectivamente, en el año fiscal de 2021”.
Medibles (Measurable).- Un segundo atributo de un objetivo eficaz, es que pueda medirse. Sin
embargo, la dificultad con las mediciones, está en nuestro interés y capacidad para poder definir de

60
una manera pertinente la escala a utilizar en la medición que se necesita. Por otro lado, es
importante tener presente que cuando queremos medir algún atributo, una propiedad de un objeto
o un resultado se pueden utilizar escalas de tipo nominal, ordinal, de intervalo y absolutas (o de
razón).
Alcanzables (Attainable). - Un tercer atributo de un objetivo eficaz, es que contemple una meta o
estándar que sea alcanzable, ya que, de otra manera, cuando el estándar es bajo, generalmente, no
representa un reto a las capacidades de las personas y, en consecuencia, carece de la calidad para
movilizar la energía y el interés del personal hacia un desempeño superior. Por el contrario, cuando
el estándar es demasiado alto, tampoco despierta la motivación del personal por un desempeño
superior, puesto que el estándar, ya de por sí, es percibido como algo inalcanzable. Por este motivo,
se recomienda que, en la medida de lo posible, los objetivos y sus estándares de desempeño siempre
se definan mediante una negociación que implique un diálogo abierto entre el jefe inmediato o
supervisor y el colaborador.
Relevante (Relevant). - Un cuarto atributo de un objetivo eficaz, es que sea relevante para
promover un desempeño efectivo de la organización. Hemos visto que la evaluación del desempeño
puede utilizarse para diversos fines en la organización. Por tal motivo, cuando se diseña el
procedimiento debe cuidarse que las dimensiones que se seleccionen para medir el desempeño,
sean las pertinentes para esos fines que se persiguen específicamente en la organización.
Generalmente, las dimensiones, factores o atributos que se utilizan para evaluar el desempeño se
relacionan con el contenido de responsabilidad (resultados), el dinamismo de los puestos, atributos
críticos en las personas o la cultura de la organización.
Tiempo de vigencia acotado (Time-Related).- Un último atributo de los objetivos que nos interesa
señalar, es su período de vigencia. Con esto queremos decir que un objetivo, si ha de ser eficaz en
un proceso de evaluación del desempeño, debe tener asociada una fecha límite, o acotamiento de
tiempo, que determine el instante en que debe cumplirse. Afortunadamente, cuando se habla de
los objetivos en el proceso del desempeño, se tienen dos condiciones que nos obligan a pensar en
esta característica de los objetivos: por un lado, al hablar del esquema general de evaluación del
desempeño, los objetivos deben estructurarse a partir de la estrategia definida en materia de
control de riesgos laborales y por el otro lado concebir al proceso de evaluación del desempeño
como un proceso formal, sistemático y periódico, condición que también nos obliga a tener presente
el acotamiento de los objetivos en el tiempo.
En el ámbito técnico, enumeramos a continuaciónֶ a los índices reactivos de la gestión de riesgos

ocupacionales que evalúan de manera directa el comportamiento histórico de las variables de
accidentes laborales y enfermedades ocupacionales:
Índice de Frecuencia (I.F).- En este índice debe tenerse en cuenta que no deben incluirse los
accidentes in itinere (ida y retorno al centro de trabajo) ya que se han producido fuera de las horas
de trabajo. Deben computarse las horas reales de trabajo, descontando toda ausencia en el trabajo
por permiso, vacaciones, baja por enfermedad, accidentes, etc.
Dado que el personal de administración, comercial, oficina técnica, etc., no está expuesto a los
mismos riesgos que el personal de producción, se recomienda calcular los índices para cada una de
las distintas unidades de trabajo.

61
Figura 40. Formula.
Índice de Gravedad (I.G). - Este índice representa el número de jornadas perdidas por cada millón
de horas trabajadas. Las jornadas pérdidas o no trabajadas son las correspondientes a incapacidades
temporales, más las que se fijan en el baremo para la valoración del IG de los accidentes de trabajo
según la pérdida de tiempo inherente a la incapacidad causada. En las jornadas de pérdida deben
contabilizarse exclusivamente los días laborales.
Figura 41. Formula.
Índice de Incidencia (I.I) – Tasa de Riesgos. - Este asimismo puede expresarse en % (10 al cuadrado);
en este caso representa el número de accidentes ocurridos por cada 100 trabajadores. Este índice
es un parámetro claro e intuitivo para la dirección y trabajadores de una empresa, sin embargo, no
permite comparación directa con periodos diferentes (mes, trimestre, año), por ello si el periodo a
analizar es inferior a un año, se debe emplear la siguiente expresión:
En las jornadas de pérdida deben contabilizarse exclusivamente los días laborales. Los días cargados
pueden extraerse de las tablas dadas por las autoridades del IESS, Donde N.º = (número de siniestros
al mes N x 12) / número de meses.
Figura 42. Formula.
3.4.4 Perspectiva de la Gestión de Riesgos del Ecuador.
La gestión de riesgos laborales en el Ecuador ha tenido una evolución importante con varios hitos
que tiene uno en especial, el que se dio en el año 1986 con la expedición del decreto ejecutivo 2393
por parte del ex presidente Leo Febres Cordero, pues se expidió el texto que aún hoy sigue siendo
guía para la gestión sobre todo operacional de la seguridad y Salud Ocupacional, por lo que es un
documento altamente técnico y que luego de ese acontecimiento, se ha venido efectuando
variaciones importantes en normas sobre todo a nivel del IESS, pero todo ese aparataje macro de
normativas y adelantos en la creación de estándares no necesariamente se ve reflejado en un
respecto eficiente de parte de los involucrados en los procesos de seguridad y salud ocupacional,
solo en una estadística de 3 años dada por el IESS entre el año 2013 y 2016, podemos ver como el
número de accidentes reportados tiene una tendencia similar anual, lo que podría indicar que la
gestión de riesgos posiblemente no es efectiva bajo los actuales sistemas y estructuras de
prevención:

62
Accidentes de Trabajo por Años (2013 – 2015)
Figura 42. Comparativo de Accidentes de Trabajo Reportados al IESS 2013-2014-2015, SGRT IESS,
“SGRT – Estadísticas del Seguro de Riesgo de Trabajo”, recuperado de
https://sart.iess.gob.ec/SRGP/comparar_at.php?NWU2MGlkPWVzdGF0.
En tan solo 7 meses del año 2020 en el contexto de la pandemia que en teoría expuso menos horas
laborales a los trabajadores, se revisa que se reportaron 9733 accidentes laborales (siguiente figura),
es decir alrededor de 1390 accidentes laborales reportados al IESS por mes.
Tabla 7. Siniestralidad Reportada en el Seguro de Riesgos del Trabajo desde 11-03-2020 al 15-10-
2020, Observatorio Ciudadano de SST, (2020, diciembre), “Siniestralidad Reportada en el Seguro de
Riesgos del Trabajo desde 11-03-2020 al 15-10-2020”, recuperado de
https://www.linkedin.com/posts/osst_observatoriosst-activity-6736675635533496320-N_jh

63
Esto representó un valor de $627.291,46 por responsabilidad patronal en inobservancia en las

medidas de prevención, solo de empresas privadas desde el mes de enero de 2020 a noviembre de
2020, distribuidores como se muestra en el cuadro siguiente.
Tabla 8. Número de Empresas Privadas y Montos Calculados por Responsabilidad Patronal en

Inobservancia de las Medidas de Prevención de febrero a diciembre de 2020, Observatorio
Ciudadano de SST, (2020, diciembre), Observatorio Ciudadano de SST, (2020, diciembre), “Número
de Empresas Privadas y Montos Calculados por Responsabilidad Patronal en Inobservancia de las
Medidas de Prevención de febrero a diciembre de 2020”, recuperado de
https://www.linkedin.com/posts/osst_observatoriosst-activity-6732414163034890240-zWnH
Sin embargo, anotar un dato interesante con respecto a la presencia de profesionales en seguridad
y salud ocupacional registrados en el SUT del Ministerio de Trabajo, muestra el siguiente dato:
Tabla 9. Número de Empresas con Profesionales de Seguridad y Salud del Trabajo Registrados en el
SUT a junio de 2020, Observatorio Ciudadano de SST, (2021, enero), “Problemática Nacional de la
Seguridad y Salud en el Trabajo”, recuperado de https://www.linkedin.com/posts/osst_ocsst-

64
activity-6758118898576502785-8Hp0
Es decir, a la fecha de respuesta del oficio del Ministerio de Trabajo en junio del 2020, a nivel
nacional de un total de 29.330 empresas que han registrado profesionales de SSO en el Sistema SUT,
solo 4.945 de esos registrados tiene título de cuarto nivel y 242 algún título académico en SSO, lo
que significa que alrededor del 82% de las empresas cuenta con personal no calificado para ejercer
la SSO. Este dato podría explicar el no decrecimiento y más bien aumento relativo de la curva de
accidentes laborales y no a un problema sistémico de la SSO y los procesos respectivos.
Por lo que, con el análisis de solo esos dos datos correlacionados, podría indicarnos que la
perspectiva de la gestión de riesgos en el Ecuador está en profesionalizar a la rama de la Seguridad
y Salud Ocupacional en las empresas y justificar las inversiones en la creación y mantenimiento de
Departamentos Técnicos de Seguridad y Salud Ocupacional con el ahorro en glosas que se tendría
por responsabilidad patronal que en la actualidad se incurre por inobservancia en la prevención de
los riesgos ocupacionales.
Para esto, los centros universitarios como UTEG impulsan modalidades de educación mediante los
cuales se ofrecen programas académicos de cuarto nivel para cubrir la demanda de profesionales
preparados que necesita el sector productivo y de servicios.
De otro lado la gestión de riesgos deberá adaptarse a los nuevos desafíos que plantea la situación
actual sanitaria mundial, misma que ha cambiado la forma de las comunicaciones, la capacitación e
incluso el entrenamiento en las organizaciones y los procesos administrativos e incluso productivos
y el impulso de nuevas modalidades de trabajo como el teletrabajo y que luego de culminada la
pandemia no volverán a ser como antes de ella, sino que se seguirán potenciando en esas líneas,
por lo que la Gestión de Riesgos Laborales deberá adaptarse a estas modalidades y recursos
existentes para poder gestionar las nuevas formas de riesgos laborales y modalidad des de trabajo,
recordemos que la gestión de riesgos está donde se encuentre una persona realizando actividades
laborales y, es en estos ámbitos que deberá realizarse toda la gestión técnica, la investigación de
accidentes, la evaluación de riesgos y la capacitación y entrenamiento, haciendo uso de los medios
informáticos. Por lo que el Profesional de Seguridad y Salud Ocupacional deberá incorporar en su
perfil estos aspectos que llegaron para quedarse.

65
4.- BIBLIOGRAFÍA
Básica
Fundamentos para la Prevención de Riesgos Laborales.
Autor: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT).
Año: 2017
Ubicación: Barcelona – España.
URL: https://www.insst.es/documents/94886/96076/NIPO+fund/789c688f-e753-49b4-bb19-
67e53bd7ec28
Complementaria
Investigación de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales - Guía práctica para

inspectores del trabajo
Autor: Organización Internacional del Trabajo
Año: 2015
Ubicación: Ginebra – Suiza.
URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/---
lab_admin/documents/publication/wcms_346717.pdf

66
5.- ESTRATEGIAS METODOLÓGICAS.

El estudio online es más flexible en temas de horarios y estudio y permite al estudiante ahorrar
costos; sin embargo, exige autodisciplina y compromiso de estudio. Por lo cual, se considera tres
grandes pilares que permiten un mejor desempeño:
● Uso del campus virtual

● La interacción entre estudiante-docente.
● El trabajo autónomo del estudiante.
Campus virtual
El Aula Virtual está diseñada para que el estudiante tenga un aprendizaje contextualizado,
trabajando de manera colaborativa las unidades del programa, permitiéndole un rápido
entendimiento de los temas de estudio.
Es de vital importancia que el estudiante determine un horario y lugar de estudio, para que pueda
revisar e interactuar en la plataforma donde se realizan una serie de actividades como:
1. Interacción y colaboración (foros y debates de apoyo al caso y a la lección).

2. Actividades prácticas (grupal online).
3. Presentación de deberes y proyectos.
La interacción entre estudiante-docente
El estudiante debe dar a conocer cualquier inquietud que le pueda surgir a lo largo de su aprendizaje.
El docente está dispuesto a atenderlo.
El estudiante debe presentar o defender virtualmente, los trabajos y ejercicios solicitados en base a
las indicaciones del docente; por lo cual, es necesario primero leer las orientaciones del trabajo
previo a su desarrollo.
El trabajo autónomo del estudiante

Realizar un esquema de trabajo que permitirá estructurar las ideas para el desarrollo del trabajo, lo
que facilitará su lectura.
Buscar una o más fuentes de información general para documentarse, para comprender el contexto
del tema y conocer el estado actual de lo que se sabe. Las fuentes sugeridas para encontrar
información general son enciclopedias, libros especializados e investigaciones en revistas indexadas.
Es necesario que el documento presente las ideas con continuidad y en tercera persona, aplicando
las normas APA 6ta o vigente.

67
6.- ACTIVIDADES A REALIZAR Y RECURSOS

DIDÁCTICOS A UTILIZAR.
FORO DE DISCUSIÓN: Uno por semana
CONSULTAS: Permanentemente abierto a

través del correo electrónico de plataforma
SESIÓN SINCRÓNICA: Un encuentro

semanal.
CLASES GRABADAS: Una sesión teoría
y/o práctica por unidad.
DIAPOSITIVAS De cada unidad del
Syllabus.
Lecturas adicionales
● Artículos académicos y científicos: Es un escrito que sustenta una tesis (hipótesis central) y
se expresan varias ideas para sustentar. Por lo general, los artículos científicos tratan un solo
tema y muestran resultados de investigación de forma fundamentada. Los artículos
científicos se encuentran en revistas indexadas.
● Libros de consulta: Libros especializados, se les llama de consulta porque no se leen en su

totalidad.

68
7.- SISTEMA DE EVALUACIÓN ONLINE.

METODOLOGÍA DE EVALUACIÓN
COMPONENTES ACTIVIDADES Y PESO CALIFICACIÓN

RECURSOS
Taller (tipo de
evaluación asincrónica) 20% 2
individual
Taller (tipo de
evaluación asincrónica) 30% 3
EVALUACIONES final
AUTÓNOMAS
Evaluación asincrónica.
Contenido de las
unidades 1 y 2
10% 1
Guía didáctica,
diapositivas del docente
autor.
ACTIVIDADES Foros, artículos
ASINCRÓNICAS científicos, revisión de
clases grabadas, 10% 1
material de estudio y
videos.
EVALUACIÓN Examen Final
SINCRÓNICA Contenido de las
Unidades 1, 2, 3 y 4
30% 3
Guía didáctica,
diapositivas del docente
tutor, artículos
científicos.
Nota mínima por asignatura para aprobar: 7/10

Desarrollo académico de uso de la plataforma, mínimo 80%

69

M Ssoc m01 Administr Riesg Laboral Guia Didactica 23022022

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

M Ssoc m01 Administr Riesg Laboral Guia Didactica 23022022

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

FACULTAD DE POSGRADO

PROGRAMA MAESTRÍA EN SEGURIDAD Y SALUD

ADMINISTRACIÓN DE RIESGOS LABORALES

2.1 OBJETIVO GENERAL 5

2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS 5

3.1 UNIDAD I: EVOLUCIÓN DE LA SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL Y CAMPOS DE LA SEGURIDAD

3.2. UNIDAD II: CAUSAS DE LOS ACCIDENTES LABORALES Y MODELACIÓN CAUSAL. 15

3.3 UNIDAD III: FACTORES PSICOLÓGICOS DE LOS ACCIDENTES DE TRABAJO Y PERCEPCIÓN DE

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EMPRESARIAL DE GUAYAQUIL

3.4- UNIDAD IV: PLANIFICACIÓN PARA LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES Y SITUACIÓN DE

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EMPRESARIAL DE GUAYAQUIL

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EMPRESARIAL DE GUAYAQUIL

2.- OBJETIVOS DE LA GUÍA

2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EMPRESARIAL DE GUAYAQUIL

3.- DESARROLLO DE LAS UNIDADES

Figura 1. Accidente Chernóbil.

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EMPRESARIAL DE GUAYAQUIL

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EMPRESARIAL DE GUAYAQUIL

En 1802 el Parlamento Inglés da la reglamentación de trabajo en fábricas que limita la jornada

A partir de la Segunda Guerra Mundial, el movimiento obrero avanza en la demanda de mejoras

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EMPRESARIAL DE GUAYAQUIL

3.1.2 Campos de la Seguridad Integral.

Figura 2. Pilares de la Seguridad Integral, elaboración propia.

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EMPRESARIAL DE GUAYAQUIL

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EMPRESARIAL DE GUAYAQUIL

3.1.2.2 Higiene Industrial.

Figura 4. Higiene industrial

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EMPRESARIAL DE GUAYAQUIL

Figura 5. Condiciones del puesto de trabajo.

El estudio de la Ergonomía se constituye en otro pilar importante para el sostenimiento de la

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EMPRESARIAL DE GUAYAQUIL

Figura 6. Comportamiento de las personas.

De lo anotado, ya en el campo específico del análisis de los Factores de Riesgos Psicosociales, la

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EMPRESARIAL DE GUAYAQUIL

3.1.2.5 Seguridad Industrial.

Figura 7. Conjunto de normas.

Por lo expuesto, Seguridad Industrial se constituirá de un conjunto de normas y procedimientos para

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EMPRESARIAL DE GUAYAQUIL

3.2. UNIDAD II: CAUSAS DE LOS ACCIDENTES LABORALES Y

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EMPRESARIAL DE GUAYAQUIL

3.2.1. Causas inmediatas.

Tabla 1. Causas Inmediatas De Los Accidentes Laborales, adaptado de “Manual Para La

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EMPRESARIAL DE GUAYAQUIL

A continuación, se muestran algunos ejemplos de Factores Personales y Factores del Trabajo:

3.2.3. Defectos en el Sistema de Gestión de la Prevención.

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EMPRESARIAL DE GUAYAQUIL

Existen tres razones comunes que originan un fallo en el sistema de prevención.

1. Sistema de prevención de riesgos laborales inadecuado para el giro de

El Sistema de Gestión de la Prevención se constituye de una serie de actividades preventivas, por

A continuación, se muestran algunos ejemplos de fallos en el sistema de prevención de riesgos

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EMPRESARIAL DE GUAYAQUIL

3.2.4. Metodologías para el análisis causal de los accidentes laborales.

A continuación, se estudiarán tres de los modelos de análisis causal más útiles.

Figura 8. Modelos de análisis.

3.2.4.1 Modelo del Análisis de la Cadena Causal

A continuación, se diagrama el modelo para el análisis de la cadena causal.

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EMPRESARIAL DE GUAYAQUIL

Figura 9. Modelo de Causalidad de Pérdidas, adaptado de “Metodología y Técnicas Analíticas Para

El desarrollo del método implica la ejecución de los siguientes pasos:

Figura 10. Fases del análisis.

3.2.4.2 Listar todas las pérdidas provocadas.

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EMPRESARIAL DE GUAYAQUIL