ANALISIS PERAN GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI,

KOMUNIKASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

KINERJA PEGAWAI STUDI KASUS PT. AKMAL JAYA PERKASA

TESIS

Untuk memenuhi salah satu syarat

ujian Guna memperoleh gelar
Magister Manajemen

Rani Zulfia
NPM: 22.11.1001.61.101.007

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS 17 AGUSTUS
1945 SAMARINDA
SAMARINDA
2023

i
 LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING

ANALISIS PERAN GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI,

KOMUNIKASI DAN LINGKUNGAN TERHADAP KINERJA
PEGAWAI STUDI KASUS PADA PT. AKMAL JAYA
PERKASA

Oleh:
Rani Zulfia
NPM: 22.11.1001.61.101.007

Samarinda, 21 Mei 2023

Disetujui Pembimbing Mengetahui :

Dekan Fakultas Ekonomi

NIDN. NIDN.

i
ABSTRAK

i
KATA PENGANTAR

i
 DAFTAR ISI

LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING.........................................................i

ABSTRAK................................................................................................................ii
DAFTAR ISI............................................................................................................iv
DAFTAR TABEL....................................................................................................vi
DAFTAR GAMBAR..............................................................................................vii
DAFTAR LAMPIRAN.........................................................................................viii
BAB I.......................................................................................................................1
1. Latar Belakang.............................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah...................................................................................7
1.3 Tujuan Penelitian.....................................................................................8
1.4 Manfaat Penelitian...................................................................................8
1.5 Sistematika Penulisan..............................................................................9
BAB II.....................................................................................................................11
2. Kajian Teoritis............................................................................................11
2.1 Kinerja Pegawai.....................................................................................11
2.1.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja...............................12
2.1.2 Indikator Kinerja...........................................................................15
2.1.3 Penilaian Kinerja...........................................................................16
2.2 Gaya Kepemimpinan.............................................................................17
2.2.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan.......22
2.2.2 Indikator Gaya Kepemimpinan...................................................23
2.3 Motivasi..................................................................................................23
2.3.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi.............................24
2.3.2 Indikator Motivasi.........................................................................25
2.3 Komunikasi............................................................................................26
2.3.1 Indikator Komunikasi...................................................................27
2.4 Lingkungan Kerja.................................................................................28
2.4.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja............29
2.4.2 Indikator Lingkungan Kerja........................................................33
2.5 Pengaruh Antar Variabel......................................................................35
2.6 Hipotesis..................................................................................................36
BAB III...................................................................................................................37
3.1 Identifikasi Variabel..............................................................................37
3.2 Definisi Operasional Variabel...............................................................37

3.3 Prosedur Penentuan Sampel.................................................................41

i
 3.4 Teknik Pengumpulan Data....................................................................42
3.5 Jenis dan Sumber Data.........................................................................43
3.6 Teknik Analisis.......................................................................................44
DAFTAR PUSTAKA.............................................................................................51

i
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Jumlah Pegawai dan Data Kehadiran Pegawai PT. Akmal Jaya
Perkasa pada Tahun 2021 s/d 2023................................................................4

v
DAFTAR GAMBAR

v
DAFTAR LAMPIRAN

v
 BAB I
PENDAHULUAN

1. Latar Belakang

Satu diantara aspek yang tak kalah pentingnya untuk dikelola ialah

Sumber Daya Manusia (SDM) yang di miliki, Sumber Daya Manusia

Manusia (SDM) mempunyai dampak yang lebih besar terhadap

efektivitas organisasi di banding dengan sumber daya yang lain.

Manusia merupakan faktor yang menentukan berhasil dan tidaknya

suatu organisasi untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan dalam

rangka mencapai tujuan organisasi. Agar sumber daya manusia dapat

mendukung tercapainya tujuan organisasi, maka organisasi harus

mendayagunakan sumber daya manusia secara lebih efektif dan efisien

dengan cenderung kearah peningkatan kinerja karyawan. Untuk

mengoptimalkan sumber daya dalam organisasi perlu memperhatikan

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan antara lain: (1) Gaya

kepemimpinan yang diterapkan dalam sebuah organisasi tersebut, (2)

Motivasi kerja, (3) Komunikasi, (4) Lingkungan kerja.

Manusia ialah faktor strategis dalam semua kegiatan organisasi

sedangkan organisasi ialah suatu wadah bagi orang-orang untuk

berkumpul dan bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama. Dalam

organisasi tentunya perlu adanya hirarki pemimpin dan bawahan. Oleh

sebab itu perlu adanya sumber daya manusia yang berkualitas untuk

menjadi pemimpin dan bawahan seperti halnya dengan perusahan.

1
 Kinerja merupakan variabel tidak bebas (dependen variabel) yang

dipengaruhi oleh banyak faktor yang mempunyai arti dalam

penyampaian tujuan organisasional. Kinerja (performance) adalah hasil

pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan

pekerjaan. Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat

dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut sebagai standar

pekerjaan (job standard) (Wilson, 2015). Diimbangin dengan adanya

gaya kepemimpinan sebuah atasan akan berdampak baik terhadap hasil

yang akan diperoleh. Karena, gaya kepemimpinan merupakan

kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian tujuan

yang telah ditentukan. Menurut (Ramdhani, 2016) bahwa kepemimpian

berpengaruh kuat terhadap kemajuan organisasi. Kualitas pemimpin

sering dianggap menjadi faktor terpenting yang menentukan

keberhasilan suatu organisasi. Kepemimpinan di PT. Akmal Jaya

Perkasa masih belum maksimal, dimana pada umumnya para pegawai

masih bisa melihat pemimpin yang belum mampu memaksimalkan

waktunya dalam menyelesaikan pekerjaan, misalkan dalam

melaksanakan pekerjaan biasa terjadi pemberian pertanggungjawaban

kegiatan dan penyelesaian pekerjaan kepada pegawai lainnya. Pegawai

adalah hal yang sulit dan kompleks, karena pegawai memiliki perasaan,

status, keinginan, dan latar belakang yang heterogen dibawa ke dalam

organisasi, sehingga memadukan antara kepentingan perusahaan dan

kebutuhan pegawai seorang pemimpin harus mengintegrasikan kedua

hal tersebut. Salah satu cara untuk

2
mengintegritaskan kedua hal tersebut adalah dengan memberikan

motivasi terhadap pegawai.

Motivasi adalah keadaan seseorang atau individu untuk

melaksanakan tugas-tugas tertentu guna mencapai tujuan yang telah

ditetapkan (Handoko, 2012). Dengan memotivasi ini, pemimpin dapat

mendorong potensi pegawai agar bekerja secara produktif, sehingga

dapat mencapai tujuan pegawai dan tujuan organisasi. Perusahaan bukan

saja mengharapkan pegawai yang terampil, mampu, dan cakap. Tetapi,

yang terpenting adalah pegawai yang mau bekerja giat dan berkeinginan

untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Sehingga, motivasi yang ada

pada seseorang merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan

suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya.

Peran penting motivasi atau dorongan kerja, komunikasi juga

memiliki andal yang cukup besar dalam mempengaruhi kinerja pegawai.

Komunikasi mendorong manusia sehingga ingin berkomunikasi dengan

manusia lainnya sebagaimana yang terdapat dalam teori dasar Biologi

yan menyatakan kelangsungan hidupnya dan kebutuhan untuk

menyesuaikan diri dengan lingkungannya (Cangara, 2008) dengan

komunikasi yang baik antara pemimpin dan pegawai dapat menciptakan

lingkungan kerja yang baik. Lingkungan kerja menurut (Sunyoto, 2013)

merupakan segala sesuatu yang ada disekitar pekerja dan yang dapat

mempengaruhi dirinya menjalankan tugas yang dibebankan. Lingkungan

kerja yang baik dapat menimbulkan semangat dalam bekerja dan

meningkatkan kinerja pegawai.

3
 Hal-hal diatas harus dimiliki oleh perusahaan, begitu halnya dengan

PT. Akmal Jaya Perkasa, rendahnya motivasi pegawai pada PT. Akmal

Jaya Perkasa dapat dilihat dari tingkat absensi atau kehadiran pegawai

yang masih saja ada yang terlambat. Untuk mengetahui tingkat absensi

pegawai PT. Akmal Jaya Perkasa dapat dilihat pada table berikut ini:

Tabel 1.1 Jumlah Pegawai dan Data Kehadiran Pegawai PT. Akmal
Jaya Perkasa pada Tahun 2021 s/d 2023 :

Keterangan
Jumlah
Tahun Jumlah
Pegawai Izin Sakit Cuti Alpa
2019 175 26 14 39 29 108
2020 176 23 15 43 34 115
2021 179 24 19 50 37 130
2022 154 27 25 41 39 132
2023 154 39 37 40 43 159
Sumber: PT. Akmal Jaya Perkasa 2023

Pada tabel 1.1 dapat dilihat bahwa pada tahun 2019 pegawai tidak

hadir sebanyak 108 dengan keterangan alpa sebanyak 2 orang.

Selanjutnya pada tahun 2020 terdapat 115 pegawai yang tidak hadir

dengan keterangan alpa sebanyak 34. Selanjutnya pada tahun 2021

dengan keterangan alpa pegawai yang tidak hadir sebanyak 37, pada

tahun 2022 sebanyak 39 dan pada tahun 2023 pada bulan januari s/d

april sebanyak 43 dengan kemungkinan akan terus bertambah. Menurut

informasi dari pihak PT. Akmal Jaya Perkasa, pegawai yang tidak hadir

dalam bekerja dengan keterangan alpa memiliki beberapa alas an

seperti sengaja mangkir dalam bekerja, ada urusan mendesak dan ada

juga berasalan sakit namun tidak sempat mengirimkan surat keterangan

atauupun izin ke pihak kantor.

4
 Dari data absensi pegawai diatas dapat dilihat bahwa setiap tahunnya

jumlah pegawai yang tidak hadir terus meningkat, hal ini menandakan

bahwa kondisi kinerja karyawan sudah tidak baik. Dengan banyaknya

karyawan yang hadir pada hari kerja dan meninggalkan tugasnya tentu

akan berdampak dengan menghambat pencapaian kinerja karyawan

tersebut dan menghambat pencapaian kinerja perusahaan. Tidak hanya

itu hal tersebut juga menyebabkan beban pekerjaan yang tidak

seimbang disebabkan adanya pekerjaan yang menumpuk, sehingga

tidak dapat terselesaikan dengan baik. Kualitas pekerjaan tentu akan

menurun dan ini juga akan berdampak kepada motivasi pegawai

sehingga tidak menyelesaikan pekerjaan yang telah menumpuk. Dan

berdampak pula kepada komunikasi para pegawai karena jika

komunikasi didalam suatu perusahaan tidak dapat berjalan dengan baik

maka akan sering terjadi miscommunication yang akan menyebabkan

banyak kesalahpahaman didalam perusahaan tersebut yang akan

menciptakan lingkungan kerja yang tidak sehat.

Permasalahan dari gaya kepemimpinan yang digunakan oleh

pemimpin pada PT. Akmal Jaya Perkasa adalah kurangnya pengawasan

dan komunikasi serta bimbingan yang dilakukan oleh pimpinan

terhadap pegawai dalam melakssanakan pekerjaan. Berdasarkan pra

riset yang penulis lakukan adanya pegawai yang tidak mengerjakan

pekerjaannya saat manajer tidak ada ditempat, sedangkan pegawai

lainnya sibuk dengan pekerjaannya. Tidak hanya itu ada juga pegawai

yang saat jam

5
kerja sudah berada di kantin, dan juga kurang tegasnya sikap pemimpin

kepada pegawai yang sering tidak hadir pada saat hari kerja.

Permasalahan yang terlihatt dari segi motivasi yaitu kurangnya

semangat kerja pegawai dikarenakan runititas kerja yang terlalu

mononton sehingga timbul rasa bosan dan kemalasan dari dalam diri

karyawan, terlebih kurangnya perhatian yang diberikan oleh pemimpin

kepada pegawainya dan ini juga termasuk kedalam permasalahan

kurangnya komunikasi yang terjadi didalam perusahaan tersebut.

Sehingga membuat pegawai seperti kurang mendapat suatu dorongan

yang busa membuat mereka tetap mempertahankan hassil yang mereka

capai.

Gaya kepemimpinan, motivasi, komunikasi, dan lingkungan kerja

merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. Semakin baik

gaya kepemimpinan, semakin baik motivasi dan komunikasi, maka

akan menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan baik untuk para

pegawai di perusahaan tersebut. Sebaliknya, semakin buruk dan tidak

efektifnya gaya kepemimpinan, motivasi, komunikasi, dan lingkungan

kerja akan mengakibatkan menurunnya kinerja pegawai. Hal ini sesuai

dengan pendapat yang dikemukakan oleh (Kamsir, 2016) bahwa faktor-

faktor yang mempengaruhi kinerja adalah kemampuan dan keahlian,

pengetahuan, rancangan kerja, kepribadian, motivasi , kerja,

komunikasi, kepemimpinan, gaya kepemimpinan, budaya organisasi,

kepuasan kerja, lingkungan kerja, loyalitas, komitmen dan disiplin

kerja.

6
 Dari uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan,

motivasi, komunikasi, dan lingkungan kerja sangat mendukung pegawai

dalamm menjalankan pekerjaannya serta meningkatkan kinerja

karyawan dalam menjalankan pekerjaannya serta meningkatkan kinerja

karyawan. Untuk itu penulis tertarik melakukan penelitian dengan

memilih judul : “ANALISIS PERAN GAYA KEPEMIMPINAN,

MOTIVASI, KOMUNIKASI DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI PT. AKMAL JAYA PERKASA”.

1.2 Rumusan Masalah

Adapun perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh secara parsial terhadap

kinerja pegawai pada PT. Akmal Jaya Perkasa ?

2. Apakah motivasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja

pegawai pada PT. Akmal Jaya Perkasa ?

3. Apakah komunikasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja

pegawai pada PT. Akmal Jaya Perkasa ?

4. Apakah lingkungan kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja

pegawai pada PT. Akmal Jaya Perkasa ?

5. Apakah gaya kepemimpinan, motivasi, komunikasi, dan lingkungan

kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai pada

PT. Akmal Jaya Perkasa ?

7
1.3 Tujuan Penelitian

Untuk dapat melaksanakan penelitian ini dengan baik dan tepat sasaran,

maka peneliti harus mempunyai tujuan. Adapun tujuan penelitian ini

adalah :

1. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan berpengaruh

secara parsial terhadap kinerja pegawai pada PT. Akmal Jaya

Perkasa ?

2. Untuk mengetahui pengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai

pada PT. Akmal Jaya Perkasa ?

3. Untuk mengetahui pengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai

pada PT. Akmal Jaya Perkasa ?

4. Untuk mengetahui pengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai

pada PT. Akmal Jaya Perkasa ?

5. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi,

komunikasi, dan lingkungan kerja berpengaruh secara simultan

terhadap kinerja pegawai pada PT. Akmal Jaya Perkasa ?

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian yang dilakukan diharapkan akan bermanfaat :

a. Bagi peneliti

Penelitian merupakan salah satu wadah yang baik untuk menerapkan

segala teori dan ilmu yang didapatkan selama masa perkuliahan ke

dalam dunia praktek yang sesungguhnya. Terutama dalam bidang

sumber daya manusia, karena hal ini akan memberikan gambaran

mengenai sumber daya manusia yang ada pada suatu perusahaan.

8
 b. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber informasi yang

bermanfaat bagi perusahaan, untuk mengetahui bagaimana pengaruh

dari gaya kepemimpinan, motivasi, komunikasi, dan lingkungan

kerja terhadap kinerja pegawai. Supaya perusahaan lebih mudah

dalam menentukan kebijakan yang akan dilakukan untuk

meningkatkan kinerja pegawai tersebut.

c. Bagi Kampus

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu bahan

rujukan bagi para peneliti ke depannya, untuk meneliti tentang gaya

kepemimpinan, motivasi, komunikasi dan lingkungan kerja.

1.5 Sistematika Penulisan

Dalam penelitian ini, pembahasan dan penyajian hasil penelitian akan

disusun dengan materi sebagai berikut :

BAB I : PENDAHULUAN

Bab ini merupakan bab pendahuluan yang menguraikan

tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan

dan manfaat penelitian, penelitian terdahulu, serta sistematika

penulisan.

BAB II : KAJIAN TEORITIS

Bab ini membahas tentang teori-teori pendukung mengenai

masalah yang diteliti yang terangkum dalam telaah pustaka,

variable penelitian, dan mengemukakan hipotesa.

9
BAB III : METODE PENELITIAN

Bab ini menguraikan tentang lokasi dan waktu penelitian,

jenis dan sumber data, populasi dan sample, teknik

pengumpulan data dan analisis data.

1
 BAB II

Kajian Teoritis

2. Kajian Teoritis

2.1 Kinerja Pegawai

Secara konseptual kinerja dapat dilihat dari berbagai sudut

pandang, tergantung kepada tujuan masing-masing organisasi

(misalnya, untuk profit atau customer satisfaction), dan juga

tergantung pada bentuk organisasi itu sendiri (misalnya, organisasi

publik, swasta, bisnis, sosial atau keagamaan). (Lestari &

Widiandhono, 2019) menyatakan bahwa kinerja yaitu prestasi kerja

ataupun prestasi sebenarnya yang telah diraih seseorang. Sedangkan,

menurut (Virgiyanti & Sunuharyo, 2018) tinggi atau rendahnya

kinerja dapat disebabkan oleh beberapa factor yakni kepuasan kerja

karyawan, kemampuan kerja karyawan, kepemimpinan,

kepemimpinan, motivasi karyawan, serta lingkungan kerja

perusahaan. Kinerja dari seorang karyawan dapat diukur dengan

penilaian kinerja yang dilakukan secara berkala. Penilaian kinerja

bertujuan untuk melihat seberapa baik prestasi yang dapat diraih

karyawan.

Menurut (Kasmir, 2016) kinerja merupakan hasil dan perilaku

kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan

tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu.

Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja

adalah kerja yang dipeoleh sesorang individu ataupun kelompok

dalam suatu organisasi atau perusahaan dalam melaksanakan suatu

1
tugas atau

1
 pekerjaannya yang sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab

yang dibebankan padanya.

2.1.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Factor-faktor yang mempengaruhi kinerja (Kasmir, 2016).

1. Kemampuan dan Keahlian

Merupakan kemampuan dan skill yang dimiliki seseorang

dalam melakukan pekerjaan. Semakin memiliki kemampuan dan

keahlian maka akan dapat menyelesaikan pekerjaannya secara

benar. Sesuai dengan apa yang telah ditetapkan.

2. Pengetahuan

Maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan.

Seseorang yang memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara

baik akan menghasilkan pekerjaan yang baik, begitupula

sebaliknya.

3. Rancangan Kerja

Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan

karyawan dalam mencapai tujuannya, artinya jika suatu pekerjaan

memiliki rancangan yang baik, maka akan memudahkan untuk

menjalankan pekerjaan tersebut secara tepat dan benar.

4. Kepribadian

Yaitu kepribadian dan karakter yang dimiliki setiap orang itu

berbeda antara satu dengan lainnya dan ini tentunya akan

mempengaruhi seorang karyawan.

1
5. Motivasi Kerja

Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk

melakukanpekerjaan. Jika karyawan memiliki dorongan yang

kuat dari dalam dirinya atau dorongan dari luar dirinya misalnya

dari pihak perusahaan, maka karyawan akan terangsang atau

terdorong untuk melakukan sesuatu dengan baik, maka dapat

dikatakan bahwa motivasi berpengaruhterhadap kinerja karyawan.

6. Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan perilaku seorang pemimpin

dalam mengatur, mengelola dan menerima bawahannya untuk

mengajarkan suatu tugas dan tanggung jawab yang diberikannya.

7. Gaya Kepemimpinan

Merupakan gaya atau sikap seorang pemimpin dalam

menghadapi atau memerintah bawahannya. Sebagai contoh gaya

atau sikap seorang pemimpin yang demokratis tentu berbeda

dengan gaya pemimpin yang otoriter, dalam prakteknya gaya

kepemimpinan ini dapat diterapkan sesuai dengan kondisi

organisasinya.

8. Budaya Organisasi

Merupakan kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang

berlaku dan dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan.

Mengatur hal-hal yang berlaku dan diterima secara umum serta

harus dipatuhi oleh segenap anggota suatu perusahaan atau

organisasi.

1
9. Kepuasan Kerja

Merupakan perasaan senang atau gembira, atau perasaan

suka seseorang sebelum dan setelah melakukan sesuatu

pekerjaan.

10. Lingkungan Kerja

Merupakan suasana atau kondisi disekitar tempat lokasi

kerja, lingkungan kerja dapat berupa ruangan, layout, sarana dan

prasarana serta hubungan kerja dengan sesame karyawan.

11. Loyalitas

Merupakan kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan

membela perusahaan dimana tempatnya bekerja.

12. Komunikasi

Merupakan hal penting yang wajib dilakukan untuk

mengkoordinasi sebuah pekerjaan, antara atasan dan bawahan.

13. Komitmen

Merupakan kepatuhan karyawan untuk menjelaskan

kebijakan atau peraturan perusahaan dalam bekerja, komitmen ini

diartikan kepatuhan karyawan terhadap janji-janji yang telah

dibuatnya atau dengan kata lain komitmen merupakan kepatuhan

untuk menjalankan kesepakatan yang telah dibuat.

14. Disiplin Kerja

Merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas

kerjanya secara sungguh-sungguh.

1
2.1.2 Indikator Kinerja

Menurut (Kasmir, 2016) indicator yang digunakan untuk

mengukur kinerja karyawan ada enam, yaitu:

1. Kualitas (mutu)

Kualitas merupakan suatu tingkatan di mana proses atau hasil

dari penyelesaian suatu kegiatan mendekati titik kesempurnaan.

Makin sempurna suatu produk, maka kinerja karyawan semakin

baik. Demikian pula sebaliknya jika kualitas pekerjaan yang

dihasilkan rendah maka kinerjanya juga rendah.

2. Kuantitas (jumlah)

Untuk mengukur kinerja dapat pula dilakukan dengan

melihat dari kuantitas (jumlah) yang dihasilkan oleh seseorang.

3. Waktu (jangka waktu)

Untuk jenis pekerjaan tertentu diberikan batas waktu dalam

menyelesaikan pekerjaannya. Artinya ada pekerjaan batas

waktu minimal dan maksimal yang harus dipenuhi.

4. Kerjasama antar karyawan

Kinerja sering kali dikaitkan dengan kerja sama antar

karyawan dan antar pimpinan. Hubungan ini sering kali juga

dikatakan sebagai hubungan antar perseorangan. Dalam

hubungan ini diukur apakah seorang karyawan mampu untuk

mengembangkan perasaan saling menghargai, niat baik dan

kerja sama antara karyawan yang satu dengan karyawan yang

lain.

1
 5. Penekanan Biaya

Biaya yang dikeluarkan untuk setiap aktivitas perusahaan

sudah dianggarkan sebelum aktivitas dijalankan. Artinya dengan

biaya yang sudah dianggarkan tersebut merupakan sebagai

acuan agar tidak melebihi dari yang sudah dianggarkan.

6. Pengawasan

Dengan melakukan pengawasan karyawan akan merasa lebih

bertanggung jawab atas pekerjaannya dan jika terjadi

penyimpangan akan memudahkan untuk melakukan koreksi dan

melakukan perbaikan secepatnya.

2.1.3 Penilaian Kinerja

Dalam perkembangan yang kompetitif dan mengglobal,

organisasi membutuhkan karyawan yang berprestasi tinggi. Pada

saat yang sama karyawan memerlukan umpan balik atas kinerja

mereka sebagai pedoman bagi tindakan- tindakan mereka pada

masa yang akan datang, oleh karena itu seharusnya

menggambarkan penilaian kinerja.

Menurut (Kasmir, 2016) penilaian kinerja merupakan suatu

sistem yang dilakukan secara periodik untuk meninjau dan

mengevaluasi kinerja individu. Penilaian kinerja merupakan suatu

pedoman yang diharapkan dapat menunjukkan prestasi kerja para

karyawan secara rutin dan teratur.

Menurut (Abdullah , 2014) ada tiga hal yang harus dijadikan

dasar dalam pengembangan indikator kinerja, sehingga menjadi

1
 prioritas dan benar-benar dapat meningkatkan efektivitas

organisasi. Tiga hal tersebut adalah :

1. Apa yang diukur semata-mata ditentukan oleh apa yang

dianggarkan.

2. Kebutuhan pelanggan diterjemahkan menjadi prioritas

strategis dan rencana strategis yang mengindikasikan apa

yang harus diukur.

3. Memberikan perbaikan kepada karyawan maupun tim

dengan mengukur hasil dari prioritas strategis,

memberikan kontribusi untuk perbaikan lebih lanjut

dengan mengusahakan motivasi karyawan dan tim, dan

memberikan informasi tentang apa yang sudah berjalan

dan tidak berjalan.

2.2 Gaya Kepemimpinan

Keberhasilan seorang pemimpin banyak tergantung pada

bagaimana cara membina hubungan yang baik antara pimpinan dan

bawahannya. Hal ini akan memudahkan bagi para pimpinan dalam

menggerakkan karyawannya untuk mencapai tujuan organisasi.

Menurut (Rivai V. , 2014) gaya kepemimpinan adalah sekumpulan

ciri yang digunakan pimpinan untuk memengaruhi bawahan agar

sasaran organisasi tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya

kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang disukai dan

sering diterapkan oleh seorang pemimpin. Gaya kepemimpinan yang

1
menunjukkan, secara langsung maupun tidak langsung, tentang

keyakinan seorang pimpinan terhadap kemampuan bawahannya.

Artinya gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai

hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering

diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba memengaruhi

kinerja bawahannya.

Menurut (Thoha, 2013) bahwa gaya kepemimpinan

merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat

orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti

yang ia lihat. Adapun bentuk-bentuk gaya kepemimpinan menurut

(Thoha, 2013) terbagi menjadi dua kategori gaya yang ekstrim yaitu:

1. Gaya kepemimpinan otokratis, gaya ini dipandang sebagai

gaya yang di dasarkan atas kekuatan posisi dan penggunaan

otoritas.

2. Gaya kepemimpinan demokratis, gaya ini dikaitkan dengan

kekuatan personal dan keikutsertaan para pengikut dalam

proses pemecahan masalah dan pengambilan keputusan.

Sedangkan gaya kepemimpinan menurut (Priyono, 2010)

mengatakan bahwa dalam teori path-goal mengidentifikasikan secara

jelas empat tipe gaya kepemimpinan :

1. Supportive leadership

Pemimpin dengan gaya ini menunjukkan

perhatiannya pada kesejahteraan dan kebutuhan pribadi

bawahannya. Pemimpin ini berusaha untuk mengembangkan

kepuasan

1
 hubungan interpersonal diantara anggota kelompok dan

menciptakan iklim keakraban didalam kelompok kerja.

Perilaku kategori ini adalah sama dengan dimensi

consideration dalam program penelitian ohio state.

2. Directive leadership

Pemimpin dengan gaya ini menyediakan pedoman

spesifik untuk bawahannya melalui penentuan standar

kinerja, penjadwalan dan koordinasi pelaksanaan pekerjaan,

dan mengatakan kepada bawahannya untuk mengikuti

prinsip- prinsip dan peraturan, yang telah ditetapkan.

Pemimpin dengan gaya ini membiarkan bawahan mengetahui

tentang apa yang diharapkan darinya. Perilaku kategori ini

sama dengan dimensi initiating structure dalam program

penelitian Ohio State.

3. Achievement-oriented leadership

Gaya kepemimpinan ini melibatkan penetapan tujuan

yang menantang, mencari perbaikan kinerja, menekankan

pada kinerja yang baik (excellence), dan menunjukkan

kepercayaan nya bahwa bawahan akan dapat mencapai

kinerja pada tingkat yang tinggi.

1
 4. Participative leadership

Pemimpin dengan gaya ini mencari pendapat dan

saran dan bawahannya serta mengambil informasi ini sebagai

salah satu pertimbangannya saat mengambil keputusan.

Menurut (Sutikno, 2014) mengatakan gaya kepemimpinan atau

perilaku kepemimpinan atau sering disebut Tipe Kepemimpinan.

Tipe kepemimpinan yang luas dikenal dan diakui keberadaan nya

adalah sebagai berikut :

1. Tipe Otokratik

Tipe kepemimpinan ini menganggap bahwa

kepemimpinan adalah hak pribadinya (pemimpin), sehingga

ia tidak perlu berkonsultasi dengan orang lain dan tidak boleh

ada orang lain yang turut campur

2. Tipe Kendali Bebas atau Masa Bodo (Laisez Faire)

Tipe kepemimpinan ini merupakan kebalikan dari tipe

kepemimpinan otokratik. Dalam kepemimpinan tipe ini sang

pemimpin biasanya menunjukkan perilaku yang pasif dan

seringkali menghindar diri dari tanggung jawab.

3. Tipe Paternalistik

Persepsi seorang pemimpin yang paternalistik tentang

peranannya dalam kehidupan organisasi dapat dikatakan

diwarnai oleh harapan bawahan kepadanya. Harapan

bawahan berwujud keinginan agar pemimpin mampu

berperan sebagai bapak yang bersifat melindungi dan layak

dijadikan sebagai

2
 tempat bertanya dan untuk memperoleh petunjuk,

memberikan perhatian terhadap kepentingan dan

kesejahteraan bawahannya.

4. Tipe Kharismatik

Seorang pemimpin yang kharismatik memiliki

karakteristik khusus yaitu daya tariknya yang sangat

memikat, sehingga mampu memperoleh pengikut yang

sangat besar dan para pengikutnya tidak selalu dapat

menjelaskan secara konkrit mengapa orang tersebut itu

dikagumi.

5. Tipe Militeristik

Pemimpin tipe militeristik berbeda dengan seorang

pemimpin organisasi militer. Pemimpin yang bertipe

militeristik ialah pemimpin dalam menggerakkan

bawahannya lebih sering mempergunakan sistem perintah,

senang bergantung kepada pangkat dan jabatannya, dan

senang kepada formalitas yang berlebih-lebihan.

6. Tipe Pseudo-demokratik

Tipe ini disebut juga kepemimpinan manipulatif atau

semi demokratik. Tipe kepemimpinan ini ditandai oleh

adanya sikap seorang pemimpin yang berusaha

mengemukakan keinginan-keinginannya dan setelah itu

membuat sebuah panitia, dengan berpura-pura untuk

berunding tetapi yang sebenarnya tiada lain untuk

mengesahkan saran-sarannya.

2
 7. Tipe Demokratik

Tipe demokratik adalah tipe pemimpin yang

demokratis, dan bukan kerena dipilihnya sipemipin secara

demokratis. Tipe kepemimpinan dimana pemimpin selalu

bersedia menerima dan menghargai saran-saran, pendapat,

dan nasehat dari staf dan bawahan, melalui forum

musyawarah untuk mencapai kata sepakat. Kepemimpinan

demokratik adalah kepemimpinan yang aktif, dinamis, dan

terarah.

2.2.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan

Menurut (Indah, 2017) dalam melaksanakan aktivitas pemimpin

ada beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi gaya

kepemimpinan, yaitu:

1. Kepribadian (personality), pengalaman masa lalu dan harapan

pemimpin, hal ini mencakup nilai-nilai, latar belakang dan

pengalamannya akan mempengaruhi pilihan akan gaya

kepemimpinan.

2. Harapan dan perilaku atasan.

3. Karakteristik, harapan dan perilaku bawahan mempengaruhi

terhadap gaya kepemimpinan atasan.

4. Kebutuhan tugas, setiap tugas bawahan juga akan

mempengaruhi gaya pemimpin.

5. Iklim dan kebijakan organisasi mempengaruhi harapan dan

perilaku bawahan.

6. Harapan dan perilaku rekan.

2
2.2.2 Indikator Gaya Kepemimpinan

Indikator Gaya Kepemimpinan menurut (Thoha, 2013) ialah :

1. Tingkat komunikasi antara pemimpin dan bawahan.

2. Tingkat kepercayaan pemimpin dalam mendelegasikan

wewenang dan tugas kepada bawahan.

3. Tingkat kesediaan pemimpin untuk memberikan bimbingan dan

pengarahan kepada bawahan.

4. Tingkat kreativitas pimpinan dalam menciptakan kerja yang baik.

2.3 Motivasi

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan

atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya

ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan

khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara seorang

pemimpin mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau

bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan

tujuan yang telah ditentukan. Menurut (Farida & Hartono, 2016)

Direction or motivation is essence, it is a skill in aligning employee

and organization interest so that behavior result in achievement of

employee want simultaneously with attainment or organizational

objectives. (Motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan

pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga

keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai).

Menurut (Afandi, 2018) motivasi adalah keinginan yang

timbul dari dalam diri seseorang atau individu karena terinspirasi,

2
 tersemangati, dan terdorong untuk melakukan aktifitas dengan

keikhlasan, senang hati dan sungguh- sungguh sehingga hasil dari

aktifitas yang dia lakukan mendapat hasil yang baik dan berkualitas.

Sedangkan menurut (Farida & Hartono, 2016) Motivasi kerja

didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan,

mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan

lingkungan.

Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, motivasi dapat

didefinisikan sebagai suatu tindakan untuk mempengaruhi orang lain

agar berperilaku (to behave) secara teratur . Motivasi kerja tinggi

yang diberikan karyawan akan meningkatkan kinerja perusahaan,

sehingga memudahkan pencapaian tujuan perusahaan yang telah

ditetapkan.

2.3.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja Menurut

(Afandi, 2018) yaitu:

1. Kebutuhan Hidup

Kebutuhan untuk mempertahankan hidup, yang termasuk dalam

kebutuhan ini adalah makan, minum, rumah, udara dan

sebagainya.

2. Kebutuhan Masa Depan

Kebutuhan akan masa depan yang cerah dan baik sehingga

teripta suasana tenang, harmonis dan optimisme.

2
 3. Kebutuhan Harga Diri

Kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta

penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat

lingkungannya.

4. Kebutuhan Pengakuan Prestasi Kerja

Kebutuhan atas prestasi kerja yang dicapai dengan menggunakan

kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai

prestasi kerja yang sangat memuaskan.

2.3.2 Indikator Motivasi

Menurut (Afandi, 2018) indikator motivasi terbagi menjadi enam

dan dua dimensi, yaitu :

1. Dimensi ketentraman adalah senang, nyaman dan bersemangat

karena kebutuhan terpenuhi.

Indikator :

a. Balas jasa

b. Kondisi kerja

c. Fasilitas kerja

2. Dimensi dorongan untuk dapat bekerja dengan sebaik mungkin.

Indikator

a. Prestasi kerja

b. Pengakuan dari atasan

c. Pekerjaan itu sendiri.

2
2.3 Komunikasi

Pengertian komunikasi Menurut (Cangara, 2008) komunikasi

mendorong manusia sehingga ingin berkomunikasi dengan manusia

lainnya ialah sebagaimana yang terdapat dalam teori dasar Biologi

yang menyatakan adanya dua kebutuhan, yakni kebutuhan untuk

mempertahankan kelangsungan hidupnya dan kebutuhan untuk

menyesuaikan diri dengan lingkungannya. Menurut (Arni, 2016)

menjelaskan bahwa komunikasi adalah pertukaran informasi verbal

dan nonverbal antara pengirim dan penerima informasi untuk

mengubah perilaku. Menurut (Sutrisno, 2017) Komunikasi adalah

sebuah konsep yang mempunyai banyak arti. Makna komunikasi

dapat dibedakan menjadi: Proses Komunikasi sosial makna ini ada

dalam konteks ilmu sosial. Dimana para ilmuwan sosial

menggunakan metode ini untuk penelitian biasanya fokus pada

aktivitas manusia dan komunikasi itu terkait pesan dan perilaku.

Untuk dapat melakukan komunikasi dengan baik dan juga

efektif, kita diwajibkan untuk tidak hanya memahami prosesnya,

tetapi juga dapat menerapkan pengetahuan kita dengan kreatif. Oleh

karena itu, Komunikasi yang efektif dapat menjalin para pekerja agar

tidak terjadi kesalahan-kesalahan di tempat kerja dan menciptakan

hubungan kerja yang baik antara para pemimpin dan karyawan untuk

meningkatkan kinerja karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan.

2
2.3.1 Indikator Komunikasi

Menurut (Arni, 2016) indikator-indikator komunikasi yang efektif,

yaitu sebagai berikut :

a. Pemahaman

Kemampuan untuk memahami pesan dengan cermat sepertiyang

dimaksud oleh komunikator. Tujuan komunikasi adalah

terjadinya pemahaman bersama, dan untuk mencapai tujuan itu

maka, seorang komunikator maupun komunikan harus saling

memahami fungsinya masing-masing. Komunikator dapat

menyampaikan pesan sementara komunikan dapat menerima

pesan yang disampaikan oleh komunikator.

b. Kesenangan

Jika proses komunikasi itu selain menyampaikan informasi

dengan sukses, juga dapat berlangsung dalam suasana yang

menyenangkan antara kedua belah pihak. Suasana yang lebih

santai dan menyenangkan akan lebih enak dalam berinteraksi

dibandingkan dengan suasana yang tegang. Karena komunikasi

bersifat fleksibel. dengan adanya suasana seperti itu, maka kesan

yang menarik akan muncul.

c. Pengaruh pada sikap

Tujuan berkomunikasi adalah untuk mempengaruhi sikap.

apabila berkomunikasi dengan orang lain kemudian terjadi

perubahan pada perilakunya dalam hal ini dapat dikatakan

komunikasi yang terjadi adalah efektif, dan jika tidak ada

perubahan dalam sikap

2
 seseorang, maka komunikasi yang dilakukan tersebut tidak

efektif.

d. Hubungan yang makin baik

Bahwa dalam proses komunikasi yang efektif secara tidak

sengaja meningkatkan kadar hubungan interpersonal. Seringkali,

jika orang memiliki persepsi yang sama, kesamaan karakter,

cocok, dengan sendirinya hubungan akan terjalin dengan baik.

e. Tindakan

Komunikasi akan efektif jika kedua belah pihak setelah

berkomunikasi terdapat adanya perubahan sebuah tindakan

terhadap komunikan maupun komunikator.

2.4 Lingkungan Kerja

lingkungan kerja adalah Segala sesuatu yang ada disekitar

para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Menurut (Sedarmayanti,

2011) lingkungan kerja merupakan keseluruhan alat perkakas dan

bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang

bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai

perseorangan maupun sebagai kelompok. Menurut (Sunyoto, 2013)

lingkungan kerja ialah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja dan

yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang

dibebankan. Menurut (Mangkunegara, 2013) lingkungan kerja

adalah semua aspek fisik kerja, psikologi kerja, dan peraturan kerja

yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan pencapaian

produktifitas.

2
2.4.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Menurut (Sunyoto, 2013) faktor – faktor yang dapat mempengaruhi

lingkungan kerja serta besar pengaruhnya terhadap semangat dan

kegairahan kerja karyawan diantara nya, yaitu :

1. Penerangan

Salah satu faktor yang penting dari lingkungan kerja yang dapat

memberikan semangat dalam bekerja adalah penerangan yang

baik. Karyawan yang terlibat dalam pekerjaan sepanjang hari

rentan terhadap ketegangan mata yang disertai dengan keletihan

mental, perasaan marah dan gangguan fisik lainnya. Dalam hal

penerangan di sini tidak terbatas pada penerangan listrik tapi

juga penerangan matahari.

2. Suhu udara

Suhu udara dalam ruangan kerja merupakan salah satu faktor

yang harus diperhatikan oleh manajemen perusahaan agar

karyawan dapat bekerja dengan menggunakan seluruh

kemampuan sehingga menciptakan hasil yang optimal. Selain

suhu udara, sirkulasi udara di tempat kerja perlu diperhatikan

juga. Berbicara tentang kondisi udara maka ada tiga hal yang

perlu diperhatikan yaitu:

a. Kelembaban

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung di dalam

udara, kelembaban ini sangat dipengaruhi oleh temperatur

udara.

2
 b. Suhu udara

Tubuh manusia akan selalu berusaha untuk mempertahankan

keadaan normal dengan suatu sistem tubuh yang sempurna

sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan-

perubahan yang terjadi di luar tubuh tersebut. Produktivitas

manusia akan mencapai tingkat paling tinggi pada temperatur

sekitar 24-27ºC.

c. Sirkulasi udara

Sirkulasi udara dengan memberikan ventilasi yang cukup

akan membantu pergantian udara kotor dengan udara bersih.

3. Bising

Untuk meningkatkan produktifitas kerja suara yang mengganggu

perlu dikurangi. Menurut Sedarmayanti ada tiga aspek yang

menentukan kualitas suara bunyi yang bisa menimbulkan tingkat

gangguan terhadap manusia, yaitu:

a. Lama bunyi

Semakin lama telinga kita mendengar kebisingan maka

semakin buruk akibatnya terhadap pendengaran.

b. Intensitas kebisingan

ntensitas biasanya diukur dengan satuan desibel (dB), yang

menunjukkan besarnya arus energi persatuan luas dan batas

pendengaran manusia mencapai 70 dB.

3
 c. Frekuensi

Frekuensi suara menunjukkan jumlah dari gelombang-

gelombang suara yang sampai ke telinga kita setiap detik

yang dinyatakan dalam jumlah getaran per detik atau Hertz

(HZ).

4. Penggunaan warna

Warna ruangan mempunyai pengaruh terhadap gairah kerja dan

semangat para karyawan. Warna ini berpengaruh terhadap

kemampuan mata melihat objek dan memberi efek psikologis

kepada para karyawan karena warna mempunyai pengaruh besar

terhadap perasaan seseorang. Berdasarkan hal yang dikemukakan

di atas maka perusahaan harus memperhatikan penggunaan

warna agar dapat mempengaruhi semangat dan gairah kerja para

karyawannya. Untuk ruang kerja hendaknya dipilih warna-warna

yang dingin atau lembut, seperti coklat, krem, putih, hijau muda

dan sebagainya. Hal ini disebabkan komposisi warna yang salah

dapat mengganggu pemandangan sehingga menimbulkan rasa

kurang menyenangkan atau bosan bagi yang melihat. Rasa

menyenangkan atau bosan dapat mempengaruhi semangat kerja

karyawan. Komposisi warna yang ideal terdiri dari:

a. Warna primer (merah, biru, kuning)

Kalau dijajarkan tanpa antara akan tampak keras dan tidak

harmonis serta tidak bisa dijajarkan dengan yang lain

sehingga tidak sedap dipandang.

b. Warna sekunder (orange, hijau, violet)

3
 Kalau dijajarkan akan menimbulkan kesan yang harmonis

sedap dipandang mata.

c. Warna-warna primer jika dijajarkan dengan warna sekunder

yang berada di hadapannya akan menimbulkan warna-warna

komplementer yang sifatnya kontras dan baik sekali

dipandang.

d. Warna-warna primer jika dijajarkan dengan warna sekunder

yang terdapat di sampingnya akan merusak salah satu dari

warna tersebut dan akan terkesan suram.

5. Ruang gerak

Tata ruang kerja yang baik adalah tata ruang kerja yang dapat

mencegah timbulnya gangguan keamanan dan keselamatan kerja

bagi semua yang bekerja di dalamnya. Dalam ruangan kerja

hendaknya ditempatkan tempat sampah sehingga kebersihan

lingkungan kerja tetap terjaga. Ruang kerja hendaknya didesain

sedemikian rupa sehingga memberikan kesan nyaman bagi para

karyawan. Untuk itu ruangan kerja harus ditata mengacu kepada

aliran kerja sehingga meningkatkan efisiensi dan memudahkan

koordinasi antar para karyawan. Perusahaan yang baik akan

selalu menyediakan berbagai sarana yang memadai, hal ini

dimaksudkan agar para karyawan merasa senang dan betah di

ruang kerja.

6. Keamanan bekerja

Keamanan bekerja akan tercipta bila semua elemen yang ada di

perusahaan secara bahu-membahu menciptakan kondisi

3
 keamanan yang stabil. Lingkungan kerja harus memenuhi syarat-

syarat keamanan dari orang yang berniat jahat dan ruangan kerja

yang aman dari aktivitas tamu dan pergerakan umum.

2.4.2 Indikator Lingkungan Kerja

Indikator lingkungan kerja menurut (Sedarmayanti, 2011), yaitu :

1. Suasana kerja

Kondisi yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan

pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan

seperti pencahayaan, sirkulasi dan kelembaban udara ditempat

kerja karyawan.

2. Kebisingan

Kebisingan menggangu konsentrasi, siapapun tidak senang

mendengarkan suara bising, karena kebisingan merupakan

gangguan yang dapat mengganggu karyawan dalam megerjakan

tugas- tugasnya.

3. Penggunaan warna

Warna dapat berpengaruh terhadap jiwa manusia, sebenarnya

bukan warna saja yang diperhatikan tetapi komposisi warna pun

harus pula diperhatikan.

4. Fasilitas

Fasilitas merupakan suatu penunjang untuk karyawan dalam

menjalankan aktivitas nya dalam bekerja.

3
Menurut (Sunyoto, 2013) faktor-faktor yang berkaitan dengan

lingkungan kerja adalah sebagai berikut :

1. Hubungan karyawan

Hubungan yang baik antara individu dengan rekan-rekan kerja

atau atasan dapat menjadikan lingkungan kerja menjadi baik.

Ada beberapa hal yang menjadi perhatian dalam hubungan

berkelompok yaitu : kepemimpinan yang baik, distribusi

informasi yang baik, kondisi kerja yang baik serta sistem

pengupahan yang jelas.

2. Tingkat kebisingan lingkungan kerja

Lingkungan yang bising akan membawa pengaruh kepada

ketidak tenangan dalam bekerja.

3. Peraturan kerja

Peraturan kerja yang baik dan jelas dapat memberikan

pengaruh yang baik terhadap kepuasan dan kinerja karyawan

untuk pengembangan karir di perusahaan tersebut.

4. Penerangan

Dalam hal ini, penerangan tidak hanya terbatas pada

penerangan listrik tetapi termasuk juga penerangan matahari.

5. Sirkulasi udara

Ventilasi harus cukup lebar terutama pada ruangan-ruangan

yang dianggap terlalu panas.

3
 6. Keamanan

Lingkungan kerja dengan rasa aman akan menimbulkan

ketenangan dan kenyamanan dan pada akhirnya akan

mendorong semangat kerja.

2.5 Pengaruh Antar Variabel

Penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian ini adalah :

1. Penelitian yang dilakukan oleh Muhusa Munizu (2021) dengan

judul Analisis Pengaruh Gaya Komunikasi Kepemimpinan dan

Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Komunikasi dan

Informatika Kota Baubau, dalam penelitiannya disimpulkan

bahwa variabel aya komunikasi kepemimpinan dan motivasi

berpengaruh secara positif terhadap kinerja pegawai.

2. Penelitian yang dilakukan oleh Beti Saputri, Tri Ratna

Pamikatsih (2022) dengan judul Analisis Pengaruh Gaya

Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Komunikasi, dan Motivasi

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PDAM Kota Surakarta dalam

penelitiannya disimpulkan bahwa berpengaruh secara simultan

dan signifikan.

3. Penelitian yang dilakukan oleh Amelia Puspita Sari (2020)

dengan judul Pengaruh Efektivitas Kepemimpinan, Lingkungan

Kerja, dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi

Empiris Pada UMKM di Kabupaten Magelang) dalam

penelitiannya disimpulkan bahwa berpengauh secara parsial.

4. Penelitian yang dilakukan oleh Fiderius Ismanto (2020) dengan

judul Analisis Pengaruh Kompensasi, Gaya Kepemimpinan dan

3
 Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dalam

penelitiannya disimpulkan bahwa berpengauh secara parsial dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

2.6 Hipotesis

Hipotesis menurut (Sugiyono, 2019) adalah jawaban sementara

terhadap rumusan masalah penelitian dan didasarkan pada factor-

faktor empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.

H1 : Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja

Pegawai H2 : Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai

H3 : Komunikasi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai

H4 : Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai

H5 : Gaya kepemimpinan, motivasi, komunikasi dan lingkungan

kerja berpengaruh secara bersama-sama terhadap Kinerja

Pegawai

3
 BAB III

Metode Penelitian

3.1 Identifikasi Variabel

Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini

adalah penelitian kuantitatif . Menurut (Sugiyono, 2017) penelitian

kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang

berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti

pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan

instrument penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik,

dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

Jenis penelitian ini adalah ex post facto, yaitu penelitian yang

dilakukan untuk meneliti peristiwa yang telah terjadi kemudian

meruntut ke belakang untuk mengetahui faktor-faktor yang dapat

menimbulkan kejadian tersebut. Pada penelitian ini akan dipilih PT.

Akmal Jaya Perkasa yang bertujuan untuk menganalisis peran gaya

kepemimpinan, motivasi, komunikasi dan lingkungan kerja terhadap

kinerja pegawai.

3.2 Definisi Operasional Variabel

Untuk menghindari adanya kesalahpahaman variabel penelitian,

penelitian ini memberi batasan definisi operasional sebagai berikut:

1. Kinerja Pegawai (Y)

Variabel terikat dalam penelitian ini adalah eksistensi yang

dinyatakan dengan Menurut (Kasmir, 2016) kinerja merupakan

hasil dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan

3
 tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu

periode tertentu. Sehingga peneliti menyimpulkan bahwa kinerja

pegawai merupakan point perusahaan agar mencapai hasil yang

maksimal.

Menurut (Kasmir, 2016) indicator yang digunakan untuk

mengukur kinerja karyawan ada enam, yaitu:

I. Kualitas (mutu)

II. Kuantitas

III. Waktu

IV. Kerjasama antar karyawan

V. Penekanan Biaya

VI. Pengawasan

2. Gaya Kepemimpinan (X1)

Menurut (Thoha, 2013) bahwa gaya kepemimpinan

merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada

saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain

seperti yang ia lihat.

Menurut (Thoha, 2013) indicator yang digunakan untuk

mengukur gaya kepemimpinan ada empat, yaitu:

I. Tingkat komunikasi antara pemimpin dan bawahan.

II. Tingkat kepercayaan pemimpin dalam mendelegasikan

wewenang dan tugas kepada bawahan.

III. Tingkat kesediaan pemimpin untuk memberikan

bimbingan dan pengarahan kepada bawahan.

3
 IV. Tingkat kreativitas pimpinan dalam menciptakan kerja

yang baik.

3. Motivasi (X2)

Menurut (Afandi, 2018) motivasi adalah keinginan yang

timbul dari dalam diri seseorang atau individu karena

terinspirasi, tersemangati, dan terdorong untuk melakukan

aktifitas dengan keikhlasan, senang hati dan sungguh- sungguh

sehingga hasil dari aktifitas yang dia lakukan mendapat hasil

yang baik dan berkualitas.

Menurut (Afandi, 2018) indicator yang digunakan untuk

mengukur motivasi terbagi menjadi dua, yaitu:

I. Dimensi ketentraman adalah senang, nyaman dan

bersemangat karena kebutuhan terpenuhi.

Indikator :

a. Balas jasa

b. Kondisi kerja

c. Fasilitas kerja

II. Dimensi dorongan untuk dapat bekerja dengan sebaik

mungkin.

Indikator :

a. Prestasi kerja

b. Pengakuan dari atasan

c. Pekerjaan itu sendiri.

3
4. Komunikasi (X3)

Menurut (Arni, 2016) menjelaskan bahwa komunikasi adalah

pertukaran informasi verbal dan nonverbal antara pengirim dan

penerima informasi untuk mengubah perilaku.

Menurut (Arni, 2016) indicator yang digunakan untuk

mengukur komunikasi yaitu :

I. Pemahaman

II. Kesenangan

III. Pengaruh pada sikap

IV. Hubungan yan makin baik

V. Tindakan

5. Lingkungan Kerja

Menurut (Sedarmayanti, 2011) lingkungan kerja merupakan

keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan

sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta

pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai

kelompok.

Menurut (Sedarmayanti, 2011) indicator yang digunakan

untuk mengukur lingkungan kerja yaitu :

I. Suasana kerja

II. Kebisingan

III. Penggunaan warna

IV. Fasilitas

4
3.3 Prosedur Penentuan Sampel

Menurut (Sugiyono, 2014) sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi terlalu

besar, sehingga peneliti tidak mungkin untuk mempelajari semua yang

ada pada populasi, misalnya karena terdapat keterbatasan waktu, tenaga

dan dana, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari

populasi itu. Teknik sampling yang digunakan adalah Non Probability

Sampling. Menurut (Sugiyono, 2017) non probability sampling ialah

teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang atau

kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota pupulasi untuk dipilih

menjadi sampel. Maka sampel yang diguanakan sebagai penelitian ini

adalah sampel jenuh (sampel sensus).

Menurut (Arikunto , 2012) jika jumlah populasi tidak lebih dari 100

orang, maka jumlah sampel diambil secara keseluruhan, tetapi jika

populasinya lebih besar dari 100 orang, maka bisa diambil 10-15% atau

20-25% dari jumlah populasinya.

Karena jumlah populasi pada penelitian ini lebih besar dari 100

orang responden, maka peneliti mengambil 25% jumlah populasi yang

ada pada PT. Akmal Jaya Perkasa yaitu sebanyak 115 s/d 116 orang

responden. Dengan demikian penggunaan seluruh populasi tanpa harus

menarik sampel penelitian sebagai unit observaasi disebut dengan teknik

sensus.

4
3.4 Teknik Pengumpulan Data

Adapun beberapa teknik dalam pengumpulan data yang diperlukan pada

saat penelitian ini diperoleh, yaitu sebagai berikut:

1. Teknik Kuisioner (Angket)

Menurut (Sugiyono, 2014) Kuisioner merupakan teknik

pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat

pertanyaan atau pertanyaan tertulis pada responden untuk kemudian

dijawab. Angket digunakan untuk memperoleh data mengenai

kreativitas, inovasi dan kewirausahaan dengan menyebarkan

kuisioner ke 60 pegawai di Batik Shaho menggunakan Lampiran

berupa kertas dan Tautan Link yang dibagikan melalui WhatsApp.

2. Teknik Wawancara

Menurut (Sugiyono, 2012) Wawancara digunakan sebagai

teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan studi

pendahuluan untuk menemukan masalah yang harus diteliti dan juga

apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih

mendalam dan jumlah respondennya sedikit atau kecil.

Wawancara dapat dilakukan dengan terstruktur (peneliti telah

mengetahui dengan pasti tentang informasi apa yang akan diperoleh

dari hasil wawancara) maupun tidak terstruktur (peneliti tidak

menggunakan pedoman wawancara yang telah tersusun secara

sistematis dan lengkap sebagai pengumpulan data) dan dapat pula

dilakukan dengan cara langsung (tatap muka) maupun secara tidak

langsung (melalui media seperti telpon atau videocall).

4
 3. Teknik Observasi

Menurut Hadi dalam (Sugiyono, 2017) Observasi merupakan

sesuatu proses yang kompleks, sesuatu proses yang tersusun dari

berbagai proses bilogis dan psikologis. Teknik pengumpulan data

observasi dugunakan untuk memperoleh data proses jalannya

pengisian angket.

4. Dokumentasi

Menurut (Arikunto , 2012) Dokumentasi berasal dari kata

dokumen yang artinya barang-barang tertulis. Di dalam

melaksanakan metode dokumentasi, peneliti menyelidiki benda-

benda tertulis seperti buku-buku, majalah, dokumen, data dan

sebagainya. Metode ini peniliti gunakan untuk menggunakan data

daftar pengrajin dan juga untuk mengumupulakan profil PT. Akmal

Jaya Perkasa.

3.5 Jenis dan Sumber Data

Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini

adalah penelitian kuantitatif . Menurut (Sugiyono, 2017) penelitian

kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang

berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti

pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan

instrument penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik,

dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

Jenis penelitian ini adalah ex post facto, yaitu penelitian yang

dilakukan untuk meneliti peristiwa yang telah terjadi kemudian

meruntut ke belakang untuk mengetahui faktor-faktor yang dapat

4
 menimbulkan kejadian tersebut. Pada penelitian ini akan dipilih PT.

Akmal Jaya Perkasa, untuk menganalisis peran gaya kepemimpinan,

motivasi, komunikasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja

pegawai PT. Akmal Jaya Perkasa.

3.6 Teknik Analisis

1. Uji Prasyarat Penelitian

a. Asumsi Klasik

Untuk menguji apakah model regresi yang digunakan dalam

penelitian ini layak atau tidak untuk digunakan maka perlu

dilakukan uji asumsi klasik.

1) Uji Normalitas

Uji Normalitas bertujuan mengetahui distribusi data dalam

variabel yang akan digunakan dalam penelitian. Menurut

Sugiarto dalam (Sudarmanto, 2013) “hal ini didukung oleh teori

limit pusat yang menyatakan bahwa distribusi dari rata-rata

sampel hasil observasi akan mendekati normal apabila jumlah

individu sampel semakin besar tanpa memperhatikan suatu

bentuk distribusi dari data hasil observasinya”. Uji normalitas

dapat dilakukan dengan cara menggunakan histogram regression

residual yang sudah distandarkan. Kurva nilai residual

terstandarisasi dapat dikatakan normal apabila nilai kolmogrov-

smirnov Z < Z tab atau Probaility Sig > a : sig > 0,05 (Wibowo,

2012).

4
2) Uji Linieritas

(Sudarmanto, 2013) mengemukakan “uji linieritas ialah

suatu analisis guna menguji atau mengetahui apakah hubungan

antar satu variabel dengan variabel yang lainnya memiliki

kecenderungan mengikuti garis lurus atau tidak”. Uji linieritas

dapat dilakukan dengan perangkat test of linieriy. Uji linieritas

menggunakan koefisien hubungan pada baris Devation From

Linierity. Apabila pada nilai Sig. baris Devation From Linierity

lebih besar dari tingkat kesalahan atau alpha yang ditetapkan 5%

Sig > Alpha maka suatu variabel memiliki sebuah hubungan

linier dengan variabel lainnya jika nilai signifikasinya lebih kecil

dari 0,05 (Sudarmanto, 2013).

3) Uji Heteroskedastisitas

(Sudarmanto, 2013) mengemukakan “Uji heteroskedastisitas

untuk mengetahui apakah variasi residual absolut sama atau tidak

sama untuk semua pengamatan”. Salah satu cara mengetahui ada

gejala heteroskedastisitas dengan menggunakan uji park gieyser

dengan cara mengkorelasikan nilai absolute residualnya dengan

masing-masing variabel yang independen. Jika nilai

probabilitasnya memiliki nilai yang signifikasi > nilai alphanya

0,05 maka dapat dikatakan tidak mengalami heteroskedastisitas

(Wibowo, 2012).

4
 4) Uji Multikolinearitas

Menurut (Sudarmanto, 2013) mengemukakan “uji

multikolinearitas ini dimaskud untuk membuktikan atau menguji

ada tidaknya hubungan yang linear antara variabel bebas

(independen) satu dengan variabel bebas (independen) yang

lainnya”. Cara yang dapat digunakan untuk menguji

multikolinearitas dengan menggunakan Variance Inflation Factor

(VIF). Ukuran ini dapat menunjukkan bahwa pada setiap variabel

bebas manakah yang dijelaskan oleh setiap variabel bebas

lainnya. Dalam pengertian yang sederhana setiap variabel bebas

menjadi variabel terikat dan deregres terhadap variabel bebas

lainnya. (Sudarmanto, 2013). Mengatakan “bila nila VIF > 0,10

berarti terjadi multikolinearitas dan sebaliknya bila nilai VIF <

0,10 berarti tidak terjadi multikolinearitas”.

5) Uji Autokorelasi

(Sudarmanto, 2013) mengemukakan “pengujian autokorelasi

ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah ada tidaknya korelasi

antar anggota. Metode pengujian ini sering digunakan adalah

dengan Uji Durbin-Watson (uji DW) dengan ketentuan jika nilai

DW terletak dU dan (4-dU) atau dU < DW < (4-dU) berarti

bebas autokorelasi, jika nilai DW lebih kecil dari dL atau DW

lebih besar dari (4-dL) berarti terdapat autokorelasi.

B. Persamaan Regresi Berganda

4
 Adalah hubungan secara linear antara dua atau lebih variabel

independen (𝑋1, 𝑋2 … 𝑋𝑛) dengan variabel dependen (Y). Analisis

ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen

dengan variabel dependen apakah masing-masing variabel

independen berhubungan positif atau negatif dan untuk

memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel

independen mengalami kenaikan atau penurunan. Data yang

digunakan biasanya berskala interval atau rasio.

Persamaan regresi linear berganda sebagai berikut:

𝑌 = 𝑎 + 𝑏𝑥1 + 𝑏𝑥2 +. . . +𝑒𝑖

Keterangan:

Y = Variabel terikat (nilai duga Y) yaitu kinerja

pegawai

𝑋1 = Variabel independen yaitu gaya kepemimpinan

𝑋2 = Variabel independen yaitu motivasi

𝑋3 = Variabel independen yaitu komunikasi

𝑋4 = Variabel bebas (independen) yaitu lingkungan kerja

𝑏1 ,𝑏2 , = Koefisien regresi linear berganda

a = Nilai Y, apabila 𝑋1 = 𝑋2 = 0

𝑏1 , = Koefisien regresi 𝑋1

𝑏2 , = Koefisien regresi 𝑋2

𝑒𝑖 = Faktor Pengganggu

2. Penguji Hipotesa

4
a. Uji Parsial (Uji T)

Uji T (uji parsial) pada dasarnya menunjukan seberapa jauh

pengaruh satu variabel independen secara individual menerangkan

variasi variabel terikat (Ghozali, 2009). Pengujian parsial regresi

dimaksudkan untuk mengetahui apakah variabel bebas secara

individual mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat dengan

asumsi variabel yang lain itu konstan. Untuk melakukan pengujian t

maka dapat digunakan dengan rumus sebagai berikut:

t = βn/Sβn

Dimana :

t: mengikuti fungsi t dengan derajat kebebasan (df).

βn : koefisien regresi masing-masing variabel.

Sβn : standar error masing-masing variabel.

Dasar pengambilan keputusan:

a. Jika probabilitas (signifikansi) > 0,05 (α) atau T hitung < T

tabel berarti hipotesa tidak terbukti maka H0 diterima Ha

ditolak, bila dilakukan uji secara parsial.

b. Jika probabilitas (signifikansi) < 0,05 (α) atau T hitung > T

tabel berarti hipotesa terbukti maka H0 ditolak dan Ha diterima,

bila dilakukan uji secara parsial.

Dapat disimpulkan untuk menguji hipotesa pertama dan kedua

derajat signifikan yang digunakan ialah 0,05. Namun, apabila dari

perhitungan tersebut diperoleh nilai probabilitas atau signifikan < 0,05

4
 atau T hitung > T tabel maka dapat dikatakan variabel perilaku

konsumen dan kreativitas erpengaruh secara parsial terhadap

eksistensi. Dan sebaliknya jika sig > 0,05 atau T hitung < T tabel maka

dapat dikatakan variabel perilaku konsumen dan kreativitas tidak

berpengaruh secara parsial terhadap variabel terikat eksistensi. Pada

penelitian ini, uji parsial (T) di bantu dibantu dengan menggunakan

program SPSS Windows versi 25 dengan cara :

a. Membuka aplikasi Ms. Excel 2016.

b. Klik Menu Formula.

c. Pilih Statistic dan jenis Statistik.

d. Lalu di Worksheet dropdown menu, pilih sheet Workbook Excel

yang berisi data dan mengimpor satu lembar dari file Excel.

e. Lalu klik Ok apabila telah selesai.

b. Uji Simultan (Uji F)

Uji F (uji simultan) adalah untuk melihat apakah variabel indipenden

secara bersama-sama (serentak) mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap variabel dependen. Pada pengujian secara

simultan akan diuji pengaruh kedua variabel independen secara

bersama-sama terhadap variabel dependen. Statistik uji yang

digunakan pada pengujian simultan adalah uji F dengan rumus:

𝐹𝑛 𝑅 2 /𝐾
= (1−𝑅2 )/(𝑛−𝑘−1)

(Sumber: Sugiyono 2013)

Di mana:

4
 R2: koefisien determinasi

n: Jumlah sampel

k: Jumlah variabel bebas

Dasar pengambilan keputusan:

a. Jika probabilitas (signifikansi) > 0,05 (α) atau F hitung < F

tabel berarti hipotesis tidak terbukti maka H0 diterima Ha

ditolak bila dilakukan secara simultan.

b. Jika probabilitas (signifikansi) < 0,05 (α) atau F hitung > F

tabel berarti hipotesis terbukti maka H0 ditolak dan Ha

diterima bila dilakukan secara simultan.

Dapat disimpulkan, untuk menguji hipotesa pertama dan kedua

derajat signifikan yang digunakan adalah 0,05. Apabila dari

perhitungan tersebut diperoleh nilai probabilitas atau signifikan < 0,05

atau F hitung

> F tabel maka dapat dikatakan bahwa variabel perilaku konsumen dan

kreativitas berpengaruh secara simultan terhadap eksistensi. Dan

sebaliknya jika sig>0,05 atau F hitung F<F table maka dapat dikatakan

variabel perilaku konsumen dan kreativitas tidak berpengaruh secara

simultan terhadap variabel terikat eksistensi. Pada penelitiam ini, uji

simultan (F) dibantu dengan menggunakan program SPSS Windows

versi 25.

5
 DAFTAR PUSTAKA

Abdullah , M. M. (2014). Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan.

Yogyakarta: Aswaja Pressindo.
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia, Teori, Konsep dan
Indikator. Yogyakarta: Zanafa Publishing Pekanbaru.
Arikunto . (2012). In Penelitian Kuantitatif. Jakarta.
Arni. (2016). Pengertian Komunikasi. Surabaya: Airlangga.
Cangara. (2008). Pengantar ilmu komunikasi. Jakarta: Bentang pustaka.
Fadilah, A. d. (2019, Juni). Pengaruh kualitas pelayanan dan komunikasi
aparatur desa terhadap kepuasan masyarakat RT 003/RW 001
Kp.Sukaman Desa Sukasari. Ilmiah Negara, XI.
Farida, U., & Hartono, S. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia II.
Ponorogo: Umpo Ponorogo Press.
Ghozali. (2009). Uji Realibilitas Terhadap Penelitian Kuantitatif.
Handoko, T. H. (2012). Manajamen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
BPFE.
Hasibuan, M. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.
Indah, D. R. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Program
Keselamatan dan Kesehatan Kerja Terhadap Motivasi Kerja (Studi
pada Karyawan Tetap Maintenance Department PT. Badak LNG
Bontang). Jurnal Adminisrasi Bisnis, 1-9.
Kamsir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik).
Jakarta: Rajawali Pers.
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik).
Jakarta: Rajawali Pers.
Lestari, A. I., & Widiandhono, H. (2019). Media Ekonomi. Pengaruh
Motivasi, Kompensasi, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT BPR Surya Yudha Kencana Banjarnegara, 202-
211.
Mangkunegara. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.
Priyono. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: Zifatama
Publisher.
Ramdhani. (2016). Gaya kepemimpinan dalam mengatur kinerja pegawai.
Rivai, & Basri. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Karyawan, 15.
Rivai, V. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.
Depok: PT. Raja Grafindo Prasada.
Safitri, A. N. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja, Pemberdayaan, dan
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan, 15.
Sedarmayanti. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi
Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT.
Refika Aditama.
Sudarmanto. (2013). In Uji Prasyarat dalam penelitian metode penelitian.
Surabaya: Erlangga.

5
 Sugiyono. (2012). In Penelitian Kuantitatif. Jakarta.
Sugiyono. (2014). In Metode Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2017). In Moteode Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian. Jakarta: Alfabeta.
Sunyoto, D. (2013). Sumber Daya Manusia. CAPS Yogyakarta Jurnal ilmiah.
Supiyanti, E. (2015). PENGARUH KUALITAS PELAYANAN DAN
FASILITAS TERHADAP KEPUASAN MASYARAKAT (Studi Pada
Kelurahan Sambirejo Kecamatan Gayamsari Semarang). Journal of
management.
Sutikno, S. M. (2014). Pemimpin dan Gaya Kepemimpinan. Edisi Pertama.
Lombok: Holistica.
Sutrisno. (2017). Ilmu Komunikasi Dalam Keseharian. Jakarta: Gagas
Media. Thoha, M. (2013). Kepemimpinan dalam Manajemen. Edisi
Pertama.
Jakarta: PT. Raja Grafindo.
Virgiyanti, & Sunuharyo, B. S. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik
dan Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus Pada
Karyawan Divisi Fresh PT. Trans Retail Indonesia (Carrefour) Plaza
Tanggerang City). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 55-60.
Wibowo. (2012). Teknik Analisis Data Terhadap Uji Prasyarat Pada
Penelitian Kuantitatif.
Wilson, B. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.