NAMA ANGGOTA KELOMPOK 6

1. ARSYILA RAFA REZEKIA

2. ANNISA FITRI AULIA
3. SAOUMA RIFALDI

TUGAS MSDM
Pengertian Seleksi Pegawai
proses yang dengannya perusahaan dapat memilih dari sekelompok pelamar
yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia berdasarkan
kondisi yang ada saat ini. Prosesnya dimulai ketika pelamar melamar kerja dan
diakhiri dengan keputusan penerimaan. Dalam praktiknya, proses seleksi
tergantung pada 3 masukkan yang bermanfaat, yaitu pekerjaan, perencanaan
SDM, dan rekruitmen. Dalam hal ini, informasi analisis pekerjaan memberikan
deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan standar kinerja yang dituntut
oleh suatu pekerjaan. Perencanaan SDM mengidentifikasikan pekerjaan dengan
cara yang logis dan efektif. Selanjutnya akan terbentuk sekumpulan pelamar
yang kemudian akan diseleksi.

Pengertian Seleksi Pegawai Menurut Para Ahli

Berikut ini adalah beberapa pengertian seleksi pegawai menurut beberapa ahli:

 Pengertian seleksi pegawai menurut Dale Yoder (1981), seleksi pegawai

yaitu sebuah proses ketika calon pegawai atau karyawan dibagi menjadi 2
bagian yaitu yang diterima dan yang ditolak.
 Pengertian seleksi pegawai menurut Mathis dan Jackson (2006, 261),
seleksi adalah proses pemilihan orang-orang yang mempunyai kualifikasi
yang diperlukan untuk mengisi lowongan pekerjaan di sebuah organisasi.
 Pengertian seleksi pegawai menurut (2008, 48), proses seleksi yaitu usaha
dalam menjaring dari mereka yang dianggap nilainya dapat
menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang telah ditawarkan, mereka
dianggap bisa memperhatikan unjuk kerja yang diharapkan oleh para
pemimpin organisasi.
 Pengertian seleksi pegawai menurut Veithzal Rivai (2008, 170), seleksi
pegawai adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan sesudah
proses seleksi dilakukan. Hal tersebut berarti sudah terkumpul sejumlah
pelamar yang memenuhi syarat untuk selanjutnya dipilih mana yang bisa
 ditetapkan sebagai pegawai dalam sebuah perusahaan. Proses pemilihan
tersebut disebut seleksi.

Tujuan Seleksi Pegawai

Tujuan seleksi pegawai menurut Nitisemito (1996:36) yaitu “The Right Man In
The Right Place”. Maksudnya yaitu dalam proses seleksi peruhsaan harus bisa
mendapatkan tenaga kerja yang tepat di dalam posisi yang tepat.

Tujuan seleksi pegawai adalah sebagai berikut ini:

 Menjamin sebuah perusahaan mempunyai pegawai atau karyawan yang

tepat untuk sebuah jabatan pekerjaan.
 Mengevaluasi dalam mempekerjakan serta menempatkan pelamar
pekerjaan sesuai dengan minat.
 Memastikan keuntungan investasi SDM perusahaan.
 Memperlakukan seorang pelamar dengan adil dan meminimalisir
terjadinya deskriminasi.

Kriteria kriteria Seleksi Pegawai

Kriteria-kriteria seleksi biasanya terdiri atas beberapa kategori, yaitu

pendidikan, penglamar kerja, kondisi fisik, karakteristik kepribadian.

 Pendidikan formal, dimana perusahaan cenderung menetapkan syarat

minimal pendidikan formal dan jenis pendidikan, misal untuk jabatan
akuntan, kriteria pendidikannya adalah sarjana akuntansi.
 Pengalaman kerja, dimana pengalaman dianggap sebagai indikator yang
baik untuk mengukur kemampuan dan sikap yang terkait dengan
pekerjaan.
 Karakteristik fisik, artinya karakteristik yang berhubungan secara
langsung dengan efektivitas kerja. Misalnya ketajaman penglihatan
sebagai kriteria seorang pilot pesawat.
 Karakteristik kepribadian dan tipe kepribadian. Karakteristik pribadi
meliputi statusnya, usia. Tipe kepribadian merujuak pada sikap yang
dimiliki seseorang dalam hal berkomunikasi, bersosialisasi, bekerja sama,
ketekunan terhadap tugas, kemandirian dan penyesuaian diri.
Kendala Dan Solusi Pendaftaran CPNS

Menindaklanjuti Surat dari Dirjen Kependudukan dan Pencatatan Sipil

Kemendagri RI Nomor 800/11139/Dukcapil Tanggal 15 September 2017 Perihal
Pendaftaran CPNS. Berkenaan dengan pendaftaran Calon Pegawai Negeri Sipil
(CPNS) tahap ke II yang sedang berlangsung, berikut beberapa kendala dalam
pendaftaran yang telah teridentifikasi dan solusi yang perlu disampaikan kepada
penduduk, sebagai berikut :

Kendala :
 Penduduk telah memiliki Nomor Kartu Keluarga (KK) baru namun masih
mendaftar menggunakan Nomor KK lama;
 Penduduk pindah datang tidak melapor dan tidak sesuai dengan prosedur
yang berlaku;
 NIK tidak ditemukan, sedangkan yang bersangkutan telah memiliki KTP
elektronik

. Solusi :
 Penduduk agar memasukkan NIK dan Nomor Kartu Keluarga (KK) baru
atau NIK dan NIK Kepala Keluarga;
 Apabila masihterdapat kendala, maka penduduk dapat menghubungi Call
Center Ditjen Dukcapil (1500537), WA/ SMS (08118005373) dan atau
emai callcenter.dukcapil@gmail.com dengan menyertakan nomor
handphone/ nomor yang dapat dihubungi; dan
 Berdasar pelaporan kendala dimaksud pada huruf b, Tim Ditjen Dukcapil
Kemendagri memfasilitasi penyelesaiannya dalam kerangka Sistem
Informasi Administrasi Kependudukan (SIAK). Kemudian Tim akan
menginformasikan kepada yang bersangkutan untuk mendaftar kembali
dan apabila masih terdapat kendala, dapat menghubungi Tim kembali.

Tantangan Proses Seleksi

Kualitas karyawan yang HRD rekrut sangat bergantung pada proses rekrutmen
dan seleksi yang berlangsung. Saat mencari kandidat terbaik, proses rekrutmen
tidak selalu berjalan mulus, ada saja kendala rekrutmen yang terjadi, bahkan
HRD yang berdedikasi tinggi pun terkadang tidak bisa meghindari kendala atau
tantangan yang datang.

Berikut ini 8 kendala seleksi pegawai yang sering terjadi di perusahaan:

1. Terbatasnya Pilihan Kandidat yang Tepat

Jika HRD mencari kandidat yang tepat dalam kumpulan kandidat yang
tidak memenuhi syarat, maka pilihan HRD untuk mencari kandidat yang
tepat sangat terbatas. Pada akhirnya, HRD hanya akan merekrut kandidat
terbaik yang dapat mereka temukan saat ini, bukan kandidat yang cocok
dengan posisi tersebut.

2. Sulit Menjelaskan Proses Wawancara

Setiap pekerjaan tentunya memiliki proses seleksi yang berbeda-beda,

mungkin ada beberapa pekerjaan yang mengharuskan kandidat untuk
melakukan berbagai tahapan wawancara sehingga memakan waktu yang
lama. Oleh karena itu, penting bagi HRD untuk menjelaskan setiap
tahapan rekrutmen kepada semua kandidat untuk memastikan mereka
memiliki waktu maksimal untuk mempersiapkannya.

3. Mencari Kandidat yang Serupa dengan sebelumnya

Salah satu kendala rekrutmen paling umum yang dilakukan banyak

perusahaan selama proses rekrutmen karyawan adalah mencari kandidat
yang mirip dengan karyawan sebelumnya yang mengemban pekerjaan
tersebut. Dengan hal ini, HRD akan mengabaikan potensi kreativitas dan
inovasi yang dimiliki kandidat baru sehingga kemungkinan HRD akan
kehilangan calon karyawan yang tepat.

4. Menggunakan Teknik Rekrutmen yang sama

Ketika HRD menemukan teknik rekrutmen yang berhasil, biasanya HRD

akan menggunakan teknik rekrutmen tersebut secara berulang kali.
Menggunakan teknik yang sama akan membuat HRD membatasi
pencarian kandidat baru yang potensial, sehingga perusahaan gagal
mendapatkan calon karyawan baru yang tepat.

5. Gagal Menjelaskan Deskripsi Pekerjaan Tertentu

Banyak Perusahaan gagal menjelaskan deskripsi pekerjaan yang

terperinci kepada pelamar sehingga sulit bagi mereka dalam
 mempersiapkan diri untuk melakukan proses wawancara. Gagal nya
perusahaan dalam menginformasikan deskripsi pekerjaan yang jelas
membuat perusahaan memiliki sejumlah pelamar yang tidak memenuhi
syarat untuk pekerjaan tersebut.

6. Proses Rekrutmen yang Tergesa-gesa

Banyak Perusahaan yang terburu buru dalam selama merekrut karyawan

sehingga menyebabkan proses rekrument berjalan tidak sesuai rencana.
Untuk menemukan kandidat yang tepat dan bisa segera bergabung
dengan perusahaan tentunya membutuhkan waktu.

Tidak ada acuan khusus dalam menentukan berapa lamanya proses

rekrutmen, tetapi rata-rata proses rekrutmen memakan waktu selama dua
minggu yang mencakup sesi wawancara. Dua minggu merupakan waktu
yang tepat dan cukup bagi pelamar untuk mempersiapkan diri.

7. Sistem Rekrutmen Pegawai Berbasis Data dan Manual

Salah satu cara untuk meningkatkan proses rekrutmen karyawan adalah

dengan menggunakan metode berbasi data. Namun, metode berbasis data
ini memiliki titik kelemahan yaitu terletak pada pengumpulan data dan
pengolahannya.

Dalam pengumpulan data dan pengolahannya, sebagai besar perusahaan

biasanya menggunakan sistem manula yakni spreadsheet yang berpeluang
untuk terjadinya kesalahan sangat besar. Pada akhirnya, HRD akan
kesulitan melacak data secara akurat.

8. Menawarkan Pekerjaan Segera Setelah Wawancara

Sebagian besar perusahaan memiliki kebiasaan menawarkan pekerjaan

kepada karyawan segera setelah sesi wawancara berakhir. Namun, cara
perekrutan ini terkesan tidak adil karena mungkinsaja nantinya akan afa
kandidat yang lebih baik untuk pekerjaan tersebut. Selain itu, terdapat
banyak hal yang perlu dipertimbangkan dalam memilih kandidat yang
tepat, seperti keterampilan dan kepribadian kandidat.

LANGKAH-LANGKAH DALAM PROSES SELEKSI

Beberapa tahapan seleksi karyawan pada perusahaan, antara lain:

Proses Seleksi Administrasi
Sebagai pemilik bisnis atau perusahaan, kamu dapat melakukan seleksi
administrasi dari beberapa penilaian, diantaranya:

 Mulai dari latar belakang pendidikan.

 Pengalaman kerja.
 Skill yang dimiliki oleh calon karyawan

Biasanya, penilaian administrasi tersebut akan dirangkum oleh calon karyawan

dalam bentuk surat lamaran dan daftar riwayat hidup.

Tahap Interview
Saat calon karyawan dinyatakan lolos tahapan seleksi administrasi, tahap
selanjutnya adalah melakukan interview dengan pihak HRD Recruitment. Hal
ini biasanya akan dilakukan dengan cara memanggil calon kandidat untuk bisa
hadir dan melakukan sesi wawancara.

Pertanyaan yang sering kali ditanyakan tentu saja adalah seputar pengalaman
kerja, kegiatan sehari-hari dan juga seputar potensi diri calon karyawan. Tahap
ini juga akan menilai baik atau buruknya attitude yang dimiliki oleh calon
karyawan.

Tahapan Psikotes
Setelah melewati tahapan interview, tahap selanjutnya adalah tahapan psikotes.
Tahapan seleksi karyawan yang satu ini bertujuan untuk melihat potensi dan
juga bakat yang dimiliki oleh calon karyawan.

Tahapan Bertemu dengan Manajer HRD

Saat calon karyawan sudah mendapat panggilan untuk bertemu langsung
dengan pihak manajer HRD atau pihak pimpinan manajemen lainnya, tandanya
mereka sudah sampai di tahap akhir.

Pada tahap ini, calon karyawan yang bertemu dengan pihak manajemen
bertujuan untuk mengetahui kelayakannya berada di posisi pekerjaan tersebut.
Selain itu, masalah gaji biasanya adalah hal yang dibahas kemudian.

PROSES SELEKSI PEGAWAI

Tahap 1: Identifikasi jenis pekerjaan

Kumpulkan informasi tentang sifat dan jenis pekerjaan, terutama untuk posisi
baru yang belum pernah ada sebelumnya di organisasi Anda. Sebelum merekrut,
buatlah lebih jelas segala hal yang akan dilakukan karyawan ke depan dan
bagaimana peran tersebut mendukung pencapaian tujuan organisasi. Pikirkan
tentang:
  Ruang lingkup tugas dan tanggung jawab pekerjaan
 Output pekerjaan yang diminta
 Kesesuaian peran dengan organisasi
 Keterampilan yang dibutuhkan untuk menjalankan peran

Tahap 2: Membuat deskripsi pekerjaan

Ini merupakan tahapan rekrutmen yang penting, di mana Anda harus
menguraikan gambaran pekerjaan dan kriteria yang diperlukan untuk seleksi
kandidat. Anda juga perlu mengidentifikasi kompetensi yang dibutuhkan untuk
menjalankan peran yang Anda cari, termasuk:

 Keterampilan, bakat, pengetahuan, dan pengalaman

 Kualifikasi yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan, kecuali kandidat
direkrut berdasarkan potensi masa depan seperti fresh graduate
 Kualitas pribadi yang relevan dengan pekerjaan, seperti kemampuan
untuk bekerja dalam tim, kepemimpinan, dan komunikasi

Tahap 3: Mencari kandidat

Mencari kandidat dapat dilakukan dengan dua metode, yaitu pencarian internal
dan eksternal. Metode internal meliputi referensi dari staf, perencanaan suksesi,
dan perekrutan sekunder.

Sebelum mencari dari luar, penting bagi Anda untuk tidak melupakan kumpulan
bakat internal organisasi. Memberikan kesempatan pertama kepada karyawan
Anda untuk pengembangan dan kemajuan karier dapat meningkatkan motivasi
mereka sekaligus menaikkan retensi karyawan.

Sedangkan, metode eksternal memberi Anda banyak pilihan talent dari luar
organisasi. Anda dapat menarik mereka melalui rekrutmen online, iklan media,
dan jaringan. Iklan lowongan kerja masih menjadi cara paling populer untuk
menjaring kandidat lebih banyak.

Iklan harus jelas dan benar-benar menggambarkan pekerjaan serta

menggunakan visual dan kata-kata positif untuk menarik pelamar. Karenanya,
pastikan unsur-unsur ini termuat dalam iklan lowongan Anda:

 Judul pekerjaan
 Deskripsi pekerjaan dan kualifikasi
 Lokasi pekerjaan
 Kompensasi dan benefit
 Masa kerja dan jenis kontrak
 Informasi cara mendaftar
 Profil dan pencapaian perusahaan
  Budaya dan visi misi perusahaan

Tahap 4: Mengelola aplikasi

Ada dua format utama aplikasi yang biasa digunakan untuk awal oleh HR,
yaitu curriculum vitae (CV) atau resume dan formulir lamaran kerja. Keduanya
bisa dalam bentuk fisik kertas atau file elektronik.

Formulir aplikasi merupakan cara mengumpulkan dan menyusun informasi

pelamar dalam format yang konsisten. Dengan data yang sistematis, rekruter
lebih mudah dalam penilaian secara objektif mengenai kesesuaian kandidat
dengan jenis pekerjaan yang dibutuhkan.

Sedangkan CV atau resume dibuat tanpa format yang konsisten. Setiap pelamar
punya cara sendiri menulis CV dan tidak memiliki batasan dalam memasukkan
informasi. Seringnya, beberapa kandidat menyertakan materi yang tidak
relevan, sehingga membuat penilaian lebih sulit dibanding penilaian pada form
aplikasi.

Tahap 5: Memilih kandidat

Memilih kandidat melibatkan dua proses utama, yakni dan penilaian pelamar
untuk memutuskan siapa yang akan diberi tawaran pekerjaan.

Shortlisting sangat tergantung pada jumlah kandidat. Saat memutuskan siapa

yang akan dipilih, Anda dapat membuat daftar kriteria menggunakan spesifikasi
pekerjaan dan profil karyawan. Setiap aplikasi kemudian dinilai sesuai standar
ini.

Anda dapat menggunakan beragam metode untuk menilai kualitas kandidat.

Metode penilaian yang umum meliputi wawancara umum, wawancara berbasis
kompetensi, demonstrasi, dan presentasi.

Tahap 6: Membuat kontrak

Tawaran pekerjaan harus selalu dibuat secara tertulis. Tetapi penting diingat
bahwa tawaran pekerjaan secara lisan dalam wawancara yang disetujui oleh
kandidat juga mengikat secara hukum, sebagaimana halnya kontrak tertulis
yang ditandatangani kedua pihak.

Jika kebijakan perekrutan membutuhkan referensi, Anda mesti membuat aturan

yang jelas kapan referensi digunakan dalam proses rekrutmen, termasuk jenis
referensi apa yang diperlukan, misalnya dari mantan pemberi kerja. Aturan-
aturan ini harus diterapkan secara konsisten.
Tahap 7: Induksi
Induksi merupakan bagian penting dari proses rekrutmen, baik untuk pemberi
kerja maupun karyawan baru. Induksi adalah program orientasi untuk kandidat
yang telah direkrut dan ditempatkan dalam peran barunya, yang meliputi:

 Garis besar yang jelas tentang persyaratan pekerjaan/peran

 Orientasi terhadap lokasi dan fasilitas tempat kerja
 Orientasi terhadap tim kerja, nilai, dan budaya organisasi

Jika Anda tak punya waktu untuk membuat tahapan yang optimal seperti di
atas, Anda dapat menyerahkan proses rekrutmen karyawan kepada rekruter
profesional eksternal.

ISU ISU DALAM PROSES SELEKSI PEGAWAI

Hal ini berkaitan dengan kabar bahwa di tahun pemerintah tidak akan buka
seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil

Kabar lain juga menjelaskan bahwa di tahun 2022 hanya akan ada seleksi
Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) saja.

Diketahui isu ini berawal dari akun TikTok Milli Umri yang melampirkan
tangkapan layar akun Instagram Plt Kepala Badan Kepegawaian Negara (BKN)
Haria Wibisana @wibisanabima.

Joki Tes CPNS

Seseorang yang diduga joki berhasil kabur setelah dicurigai panitia seleksi
CPNS. Kejadian ini berlangsung di sesi ke 4 hari terakhir seleksi CPNS di
Kabupaten GOA. Upaya joki untuk bisa masuk ikut tes tergagalkan di tahapan
verifikasi peserta. Kasus itu sudah di laporkan kepada pihak kepolisian untuk di
tindak lanjuti.

DAFTAR PUSTAKA

https://fame.grid.id/amp/463079552/ramai-isu-rekrutmen-cpns-2022-
ditiadakan-benarkah-bkn-beri-tanggapan

https://makassar.antaranews.com/amp/berita/163217/joki-tes-cpns-di-
kabupaten-gowa-berhasil-kabur

https://makassar.antaranews.com/amp/berita/163217/joki-tes-cpns-di-
kabupaten-gowa-berhasil-kabur

https://majoo.id/solusi/detail/proses-seleksi-karyawan