TUGAS

PERENCANAAN MSDM

Employee Testing and Selection

(Pengujian dan Seleksi Karyawan)

Book Gary Dessler

DI SUSUN OLEH
AL AKHLUSSALIM
2061101076

DOSEN PEMBIMBING ;
Dr. Adolf Bastian, M.Pd

PRODI PASCA SARJANA

UNIVERSITAS LANCANG KUNING
 RIAU

BAB 6

Employee Testing and Selection

(Pengujian dan Seleksi Karyawan)

(Chapter 6/Dessler, 2017)

(Chapter 6/Snell & Bohlander, 2013)

Case: “Selection Process at FC Barcelona (FCB)” (Page: 230)

Questions

6-10. We want you to design an employee selection program for hiring stock traders. We
already know what to look for as far as technical skills are concerned—accounting
courses, economics, and so on. What we want is a program for screening out potential
bad apples. To that end, please let us know the following: What screening test(s) would
you suggest, and why? What questions should we add to our application form?
Specifically how should we check candidates’ backgrounds, and what questions should
we ask previous employers and references?

Answer :

1. Identify the Need for a Position

Identify in advance a new position or change of employees at the company. One of the best ways
to look at this is in situations where employees have so much workload that they need help.
The decision to recruit new employees must be balanced with the needs of the company and
existing employees. The results of this recruitment must also be in accordance with the
company's business plan.
It would be better to provide information to old employees in advance if the HRD team is going
to do a recruitment.
2. Plan Hiring for the Desired Position
After the identification process previously carried out, it also describes the job for the position,
making it easier for HRD to find the right workforce.
Create a recruitment plan based on this information, think about how the HR team will publish
the job information, who will review the overall process, and who will participate in the
interview process.
3. Publish Vacancies
Inform this vacancy, including to old employees, because it is likely that there are internal
company candidates who may meet these criteria. The success of the publication of job
vacancies also varies, depending on what position the company is offering and the medium of its
delivery.
Some positions may be more suitable for publication in print media such as local newspapers.
However, other positions may be more suitable for publication online.
However, current technological advances encourage all companies to post job vacancies online.
The company website also plays an important role in this process.
The HRD team can also recruit via LinkedIn. Provide useful information on the company page,
for example, in order to invite qualified workers who then apply. Do this with other HRD teams
or even other employees

4. Review Incoming Applications

If the HRD department has published job vacancies effectively, then they will be "flooded" with
application submissions. The HRD manager will then receive applications that have been
screened based on specifications and needs.
Applicants are assessed based on the requirements met and then contacted by the company. The
purpose of this filtering is for time efficiency.
Screening parties, HR managers and HRD teams will search for matched candidates by
telephone and in-person interviews at a later stage.

5. Qualified Candidate Interview

Job cover letter reviews and telephone conversations will narrow the potential employee down to
the most highly qualified candidate pool. Schedule a job interview with them to make
comparisons with each other.
Make sure the candidates have filled in the job application form, including permission for the
company to check references, backgrounds, and so on. Meanwhile, inform those who have not
succeeded not to keep waiting for news.
Schedule a second interview with the most qualified candidate who has previously been screened
back from the first interview. Currently, you, as a company owner or HRD manager, can check
the candidate's references and background.

6. Check References and Background

Be sure to check all the claims the candidate has made including educational credentials,
employment history, and criminal background. Where possible, the best source of information is
the manager or the direct supervisor of the candidate's old office.
In addition, looking at the candidate's profile on social media, in this case the posts they make,
are included in the recruitment process with the aim of getting to know the candidate better. In
carrying out this process use this Chrome extension so that work can be done faster
7. Choose the Most Qualified Person
If you have reached a positive decision on a candidate, determine the compensation / salary
offered by the company to that person. To facilitate payroll in your company, use HRD software.
Don't waste your time doing manual work.
These seven steps are crucial factors to convince you and your HRD manager before actually
accepting and offering the position you need.
8. Make offers and provide information to unsuccessful candidates
Now is the time to make an offer in writing. Make an offer according to the ability and the
results of previous reference checks.
At the very least, make sure that the HR team notifies any unsuccessful candidates. Because it is
very important to maintain the company's image in the public eye.

9. Negotiate Salary Details and Starting Date

The higher the position offered, the more likely the candidate is to negotiate for salary, overtime
pay, health insurance and so on.
Try to offer a salary slightly above their submission if it is truly qualified and proven, but still
falls into the company budget.
Tell them the benefits they can get if they join your company that may not have been obtained
from the previous company.
This process also determines the date of starting work, because usually candidates ask for time to
carry out the process of resigning from the previous company.

10. Welcoming New Employees

The way a new employee is onboarding at a company affects whether or not you will retain that
employee in the future.
Maintain good relations with new employees from the moment they receive job offers. Assign a
mentor who will guide the employee and make sure he feels accepted by other employees.

6-11.What else (if anything) would you suggest?

Answer :

Employee recruitment does not differentiate between prospective employees who are recorded.

Pertanyaan
6-10. Kami ingin Anda merancang program seleksi karyawan untuk mempekerjakan pedagang
saham. Kita sudah tahu apa yang harus dicari sejauh menyangkut keterampilan teknis —
kursus akuntansi, ekonomi, dan sebagainya. Yang kami inginkan adalah program untuk
menyaring apel busuk potensial. Untuk itu, beri tahu kami hal-hal berikut: Tes
penyaringan apa yang Anda sarankan, dan mengapa? Pertanyaan apa yang harus kami
tambahkan ke formulir aplikasi kami? Secara khusus bagaimana kita harus memeriksa
latar belakang kandidat, dan pertanyaan apa yang harus kita tanyakan kepada pemberi
kerja dan referensi sebelumnya?
Jawab :
1. Identifikasi Kebutuhan Akan Suatu Posisi

Identifikasi terlebih dahulu posisi baru atau pergantian karyawan di perusahaan. Salah satu cara
terbaik untuk melihat hal ini adalah adanya keadaan di mana karyawan memiliki terlalu banyak
beban pekerjaan sehingga membutuhkan bantuan.

Keputusan merekrut karyawan baru harus seimbang dengan kebutuhan perusahaan dan karyawan
yang sudah ada. Hasil dari perekrutan ini harus sesuai pula dengan rencana bisnis perusahaan.

Akan lebih baik jika memberikan informasi kepada karyawan lama terlebih dahulu jika tim HRD
akan melakukan perekrutan.

2. Rencanakan Perekrutan untuk Posisi yang Diinginkan

Setelah proses identifikasi yang sebelumnya dilakukan sekaligus mendeskripsikan pekerjaan

untuk posisi tersebut sehingga memudahkan HRD untuk mencari tenaga kerja yang tepat.

Buat rencana perekrutan berdasarkan informasi tersebut, pikirkan bagaimana tim HRD akan
mempublikasikan informasi lowongan, siapa yang akan meninjau proses secara keseluruhan,
serta siapa saja yang akan berpartisipasi ketika proses wawancara.

3. Publikasikan Lowongan

Informasikan lowongan ini termasuk kepada karyawan lama, karena besar kemungkinan ada
kandidat internal perusahan yang mungkin memenuhi kriteria tersebut. Keberhasilan publikasi
lowongan kerja juga bervariasi, tergantung pada posisi apa yang perusahaan tawarkan dan media
penyampaiannya.

Beberapa posisi mungkin lebih cocok untuk dipublikasikan melalui media cetak seperti koran
lokal. Namun posisi lainnya bisa jadi lebih cocok dipublikasikan secara daring (online).

Namun, kemajuan teknologi saat ini mendorong semua perusahaan untuk memasang iklan
lowongan kerja secara online. Website perusahaan pun berperan penting dalam proses ini.

Tim HRD juga bisa melakukan perekrutan melalui LinkedIn. Berikan informasi berguna

di halaman perusahaan misalnya, agar bisa mengundang tenaga kerja berkualitas yang kemudian
melamar. Lakukan ini bersama tim HRD lainnya atau bahkan karyawan bagian lainnya.
4. Tinjau Lamaran yang Masuk

Jika bagian HRD sudah mempublikasikan lowongan kerja dengan efektif, maka mereka akan
“kebanjiran” kiriman lamaran. Manajer HRD kemudian akan menerima lamaran-lamaran yang
telah disaring berdasarkan spesifikasi dan kebutuhan.

Pelamar dinilai berdasarkan syarat yang dipenuhi untuk selanjutnya dihubungi kembali oleh
perusahaan. Tujuan penyaringan ini adalah untuk efisiensi waktu.

Pihak penyaringan, manajer HRD dan tim HRD akan mencari kecocokan kandidat melalui
telepon dan wawancara langsung pada tahapan selanjutnya.

5. Wawancara Kandidat Berkualitas

Review surat lamaran kerja dan percakapan melalui telepon akan mempersempit calon karyawan
menjadi sekelompok kandidat yang paling berkualitas. Jadwalkan wawancara kerja dengan
mereka untuk melakukan perbandingan antara satu dengan yang lainnya.

Pastikan para kandidat tersebut sudah mengisi formulir lamaran kerja, termasuk izin bagi
perusahaan untuk memeriksa referensi, latar belakang, dan sebagainya. Sementara itu
informasikan kepada mereka yang belum berhasil agar tidak terus-terusan menunggu kabar.

Jadwalkan wawancara kedua dengan kandidat paling berkualitas yang sebelumnya sudah
tersaring kembali dari wawancara pertama. Saat ini Anda sebagai pemilik perusahaan
ataupun manajer HRD bisa memeriksa referensi dan latar belakang kandidat tersebut.

6. Periksa Referensi dan Latar Belakang

Pastikan untuk memeriksa semua klaim yang dikatakan kandidat termasuk kredensial
pendidikan, riwayat pekerjaan, dan latar belakang kriminal. Bila memungkinkan, sumber
informasi terbaik adalah manajer atau atasan langsung kantor lama kandidat tersebut.

Selain itu, melihat profil kandidat di media sosial dalam hal ini postingan yang mereka buat
masuk dalam proses rekrutmen dengan tujuan untuk lebih mengenal kandidat tersebut. Dalam
menjalankan proses ini gunakan extension Chrome ini sehingga pekerjaan dapat selesai dengan
lebih cepat.

7. Pilih Orang yang Paling Berkualitas

Jika sudah mencapai keputusan positif terhadap seorang kandidat, tentukan kompensasi/gaji
yang ditawarkan perusahaan kepada orang tersebut. Untuk memudahkan penggajian di
perusahaan Anda, gunakan software HRD. Jangan buang waktu Anda melakukan pekerjaan
manual.

Ketujuh langkah inilah yang merupakan faktor krusial untuk meyakinkan Anda dan manajer
HRD sebelum benar-benar menerima dan menawarkan posisi yang dibutuhkan.

8. Buat Penawaran dan Berikan Informasi Kepada Kandidat yang Belum Berhasil

Kini saatnya membuat penawaran secara tertulis. Buat penawaran sesuai dengan kemampuan dan
hasil pemeriksaan referensi sebelumnya.

Paling tidak, pastikan agar tim HRD memberi pemberitahuan kepada kandidat yang belum
berhasil. Karena sangat penting untuk menjaga citra perusahaan di mata publik.

9. Negosiasikan Rincian Gaji dan Tanggal Mulai Bekerja

Semakin tinggi posisi yang ditawarkan, maka semakin besar kemungkinan kandidat
menegosiasikan gaji, uang lembur, jaminan kesehatan dan sebagainya.

Coba tawarkan gaji sedikit di atas pengajuan mereka jika memang benar-benar berkualitas dan
terbukti, namun masih masuk ke dalam budget perusahaan.

Sampaikan keuntungan yang bisa mereka dapatkan jika bergabung dengan perusahaan Anda
yang mungkin saja tidak didapat dari perusahaan sebelumnya.

Proses ini sekaligus menentukan tanggal mulai bekerja, karena biasanya kandidat meminta waktu
untuk menjalankan proses pengunduran diri dari perusahaan sebelumnya.

10. Menyambut Karyawan Baru

Cara onboarding karyawan baru di perusahaan mempengaruhi apakah Anda akan

mempertahankan karyawan tersebut di masa depan atau tidak.

Jaga hubungan baik dengan karyawan baru dari mulai mereka menerima penawaran kerja.
Tetapkan seorang mentor yang akan memandu karyawan tersebut dan pastikan ia merasa
diterima oleh karyawan lainnya.
6-11 Apa lagi (jika ada) yang akan Anda sarankan?

Answer :

Penerimaan karyawan tidak ada yang membedakan calon karyawan yang catat.

Case: “Carter Cleaning Company” (Page: 230-231)

Questions
6-12.What would be the advantages and disadvantages to Jennifer’s company of routinely
administering honesty tests to all its employees?
Answer :
Advantages of Routinely Honesty Administering Honesty test: Increase Aplicant &
New Hire quality: The first benefit of honesty checks that most clients see is an
increase in applicant quality. They often hear from new customers that they saw an
almost immediate improvement in the quality of applicants. Reduce Workplace
Violence: Employers have a moral and legal obligation to provide a safe work
environment.Therefore,knowing whether a potential in criminal activity allows the
employer to determine if the applicant is approprate for the job & the environment of
work. Reduce Employee Turn-over: Verifying applicant claims helps the employer
make the right hire the first time and is clearly worth the investment in a thorough
honesty check. Advantages of Routinely Honesty Administering Honesty test: Increase
Aplicant & New Hire quality: The first benefit of honesty checks that most clients see
is an increase in applicant quality. They often hear from new customers that they saw
an almost immediate improvement in the quality of applicants. Reduce Workplace
Violence: Employers have a moral and legal obligation to provide a safe work
environment.Therefore,knowing whether a potential in criminal activity allows the
employer to determine if the applicant is approprate for the job & the environment of
work. Reduce Employee Turn-over: Verifying applicant claims helps the employer
make the right hire the first time and is clearly worth the investment in a thorough
honesty check.
Disadvantages of Routinely Administering Honesty Test: Offensive: Some people find
the use of honesty checks a violation of their personal liberties, and companies run the
risk of offending highly qualified candidates by undertaking them. Unfair Bias:
Honesty checks can disqualify criminal offenders whose transgressions occurred many
years but who have since developed to be responsible, experienced and highly qualified
candidates for the position being offered Timing Issue: honesty checks can take
anywhere from 24 hours to a week or more depending on the details being sought, and
 this can delay the hiring process, which may affect production. Disadvantages of
Routinely Administering Honesty Test: Offensive: Some people find the use of honesty
checks a violation of their personal liberties, and companies run the risk of offending
highly qualified candidates by undertaking them. Unfair Bias: Honesty checks can
disqualify criminal offenders whose transgressions occurred many years but who have
since developed to be responsible, experienced and highly qualified candidates for the
position being offered Timing Issue: honesty checks can take anywhere from 24 hours
to a week or more depending on the details being sought, and this can delay the hiring
process, which may affect production.

6-13. Specifically, what other screening techniques could the company use to screen out theft-
prone and turnover-prone employees, and how exactly could these be used?
Answer :
With or Without testing,there’s a lot a manager or employer can do to screen out dishonest
employers like theft prone & turn over employees.Specifically: Ask blunt questions: Says one
expert,there is nothing wrong with asking the applicant direct questions,such as,”Have you
ever stolen anything from an employer?” Listen,rather than talk: Allow the applicants to do
the talking so you can learn as much about the person as possible. Do a credit check: Include
a clause in your application giving you the right to conduct background checks,including
credit checks & motor vehicle reports. Test for drugs: Devise a drug testing program & give
each applicant a copy of the policy. Establish a search-&-seizure policy & conduct searches:
Give each applicant a copy of the policy & require each to return a signed copy.The policy
should state ,”All lockers.desks, & similar property remain the property of the company &
may be inspected routinely.”
6-14.How should her company terminate employees caught stealing, and what kind of procedure
should be set up for handling reference calls about these employees when they go to other
companies looking for jobs?
Answer :
The company should take following steps to terminate employees caught stealing:
Review Include another manager or a human resources expert in reviewing the
allegations. Investigation Obtain any documentation that substantiates employee theft,
stealing or embezzlement, such as forged bank checks, or computer network logs.
Workplace Policy Her company should have a workplace policy to ensure it covers
egregious acts and behavior such as employee theft, stealing. The company should take
following steps to terminate employees caught stealing: Review Include another
manager or a human resources expert in reviewing the allegations. Investigation
Obtain any documentation that substantiates employee theft, stealing or embezzlement,
such as forged bank checks, or computer network logs. Workplace Policy Her
company should have a workplace policy to ensure it covers egregious acts and
behavior such as employee theft, stealing
Kasus: "Perusahaan Pembersih Carter" (Halaman: 230-231)

Pertanyaan
6-12. Apa keuntungan dan kerugian perusahaan Jennifer yang secara rutin melakukan tes
kejujuran kepada semua karyawannya?

Jawaban :
Keuntungan dari Kejujuran Secara Rutin Melakukan tes Kejujuran: Meningkatkan Kualitas
Pelamar & Perekrutan Baru: Manfaat pertama dari pemeriksaan kejujuran yang dilihat sebagian
besar klien adalah peningkatan kualitas pelamar. Mereka sering mendengar dari pelanggan baru
bahwa mereka melihat peningkatan kualitas pelamar yang hampir seketika. Mengurangi
Kekerasan di Tempat Kerja: Pemberi kerja memiliki kewajiban moral dan hukum untuk
menyediakan lingkungan kerja yang aman. Oleh karena itu, mengetahui apakah terdapat potensi
dalam aktivitas kriminal memungkinkan pemberi kerja untuk menentukan apakah pelamar cocok
untuk pekerjaan tersebut & lingkungan kerja. Kurangi Perputaran Karyawan: Memverifikasi
klaim pelamar membantu pemberi kerja melakukan perekrutan yang tepat untuk pertama kalinya
dan jelas bernilai investasi dalam pemeriksaan kejujuran yang menyeluruh. Keuntungan dari
Kejujuran Secara Rutin Melakukan tes Kejujuran: Meningkatkan Kualitas Pelamar & Perekrutan
Baru: Manfaat pertama dari pemeriksaan kejujuran yang dilihat sebagian besar klien adalah
peningkatan kualitas pelamar. Mereka sering mendengar dari pelanggan baru bahwa mereka
melihat peningkatan kualitas pelamar yang hampir seketika. Mengurangi Kekerasan di Tempat
Kerja: Pemberi kerja memiliki kewajiban moral dan hukum untuk menyediakan lingkungan kerja
yang aman. Oleh karena itu, mengetahui apakah terdapat potensi dalam aktivitas kriminal
memungkinkan pemberi kerja untuk menentukan apakah pelamar cocok untuk pekerjaan tersebut
& lingkungan kerja. Kurangi Perputaran Karyawan: Memverifikasi klaim pelamar membantu
pemberi kerja melakukan perekrutan yang tepat untuk pertama kalinya dan jelas bernilai
investasi dalam pemeriksaan kejujuran yang menyeluruh.
Kerugian dari Melakukan Tes Kejujuran Secara Rutin: Menyinggung: Beberapa orang
menganggap penggunaan pemeriksaan kejujuran sebagai pelanggaran terhadap kebebasan
pribadi mereka, dan perusahaan berisiko menyinggung kandidat yang berkualifikasi tinggi
dengan melakukannya. Bias Tidak Adil: Pemeriksaan kejujuran dapat mendiskualifikasi
pelanggar pidana yang pelanggarannya terjadi bertahun-tahun tetapi kemudian berkembang
menjadi kandidat yang bertanggung jawab, berpengalaman, dan berkualifikasi tinggi untuk posisi
yang ditawarkan Masalah Waktu: pemeriksaan kejujuran dapat berlangsung dari 24 jam hingga
seminggu atau lebih tergantung pada detail yang sedang dicari, dan ini dapat menunda proses
perekrutan, yang dapat mempengaruhi produksi. Kerugian dari Melakukan Tes Kejujuran Secara
Rutin: Menyinggung: Beberapa orang menganggap penggunaan pemeriksaan kejujuran sebagai
pelanggaran terhadap kebebasan pribadi mereka, dan perusahaan berisiko menyinggung kandidat
yang berkualifikasi tinggi dengan melakukannya. Bias Tidak Adil: Pemeriksaan kejujuran dapat
mendiskualifikasi pelanggar pidana yang pelanggarannya terjadi bertahun-tahun tetapi kemudian
berkembang menjadi kandidat yang bertanggung jawab, berpengalaman, dan berkualifikasi
tinggi untuk posisi yang ditawarkan Masalah Waktu: pemeriksaan kejujuran dapat berlangsung
dari 24 jam hingga seminggu atau lebih tergantung pada detail yang sedang dicari, dan ini dapat
menunda proses perekrutan, yang dapat mempengaruhi produksi.

6-13. Secara khusus, teknik penyaringan lain apa yang dapat digunakan perusahaan untuk
menyaring karyawan yang rawan pencurian dan pergantian karyawan, dan bagaimana
tepatnya ini dapat digunakan?

Jawaban:
Dengan atau Tanpa pengujian, ada banyak hal yang dapat dilakukan manajer atau pemberi kerja
untuk menyaring pemberi kerja yang tidak jujur seperti yang rawan pencurian & menyerahkan
karyawan. Secara khusus: Ajukan pertanyaan blak-blakan: Kata seorang pakar, tidak ada
salahnya mengajukan pertanyaan langsung kepada pelamar, seperti , "Apakah Anda pernah
mencuri sesuatu dari majikan?" Dengarkan, daripada berbicara: Biarkan pelamar yang berbicara
sehingga Anda dapat belajar sebanyak mungkin tentang orang tersebut. Lakukan pemeriksaan
kredit: Sertakan klausul dalam aplikasi Anda yang memberi Anda hak untuk melakukan
pemeriksaan latar belakang, termasuk pemeriksaan kredit & laporan kendaraan bermotor. Tes
obat-obatan: Rancang program tes obat & berikan salinan kebijakannya kepada setiap pemohon.
Buat kebijakan pencarian - & - penyitaan & lakukan pencarian: Berikan salinan kebijakan
kepada setiap pemohon & minta masing-masing untuk mengembalikan salinan yang telah
ditandatangani. Kebijakan tersebut harus menyatakan, ”Semua lokers.desks, & properti serupa
tetap menjadi milik perusahaan & mungkin diperiksa secara rutin. "

6-14. Bagaimana seharusnya perusahaannya menghentikan karyawan yang kedapatan mencuri,

dan prosedur seperti apa yang harus disiapkan untuk menangani panggilan referensi
tentang karyawan tersebut saat mereka pergi ke perusahaan lain untuk mencari
pekerjaan?

Jawaban:
Perusahaan harus mengambil langkah-langkah berikut untuk memberhentikan karyawan yang
kedapatan mencuri: Tinjauan Melibatkan manajer lain atau ahli sumber daya manusia dalam
meninjau tuduhan tersebut. Investigasi Dapatkan dokumentasi apa pun yang mendukung
pencurian, pencurian, atau penggelapan karyawan, seperti cek bank palsu, atau log jaringan
komputer. Kebijakan Tempat Kerja Perusahaannya harus memiliki kebijakan tempat kerja untuk
memastikannya mencakup tindakan dan perilaku yang tidak menyenangkan seperti pencurian,
pencurian, atau pencurian oleh karyawan. Perusahaan harus mengambil langkah-langkah berikut
untuk memberhentikan karyawan yang kedapatan mencuri: Tinjauan Melibatkan manajer lain
atau ahli sumber daya manusia dalam meninjau tuduhan tersebut. Investigasi Dapatkan
dokumentasi apa pun yang mendukung pencurian, pencurian, atau penggelapan karyawan,
seperti cek bank palsu, atau log jaringan komputer. Kebijakan Tempat Kerja Perusahaannya
harus memiliki kebijakan tempat kerja untuk memastikannya mencakup tindakan dan perilaku
buruk seperti pencurian, pencurian, pencurian,
Case: “Improving Performance at the Hotel Paris” (Page: 230-231)
Questions
6-15. Provide a detailed example of a security guard work sample test.
Answer :
To find out the skills and abilities for front desk tasks, the organization needs a test. For
example,a written exam and an interview session can be applied for the applicants. The
management canknow about the basic skills and abilities through written exam and
interview session and alsoapplicants will represent their personalities through answering
some specific questions. The testwill enlighten the applicants’ behaviors and the results will
show how good the applicant is for  the front desk work.

6-16. Provide a detailed example of two personality test items you would suggest they use, and
why you would suggest using them.
Answer :
Two Personality Test Questions

I have staed calm in difficult situation where others were worried.

•Efinitel true
•"omewhat true
•#either true or false
•$ind of false
•"omewhat false

I have a tendency to let others talk mostl in a conversation.

•Strongly Agree
•Agree
•Neither agree or disagree
•Disagree
•Strongly Disagree

6-17. Based on what you read here in this Dessler Human Resource Management Chapter, what
other tests would you suggest to Lisa, and why would you suggest them?
Answer :
Lisa might launch a training program for the applicants where the applicants willperform directly as the front
desk worker and it will pursue the process of hiring thebest applicant for the job.

6-18.How would you suggest Lisa try to confirm that it is indeed the testing and not some other
change that accounts for the improved performance.
Answer :
Lisa can identify the lacking and the strong points as wellby observing this training session

Kasus: “Meningkatkan Performa di Hotel Paris” (Halaman: 230-231)

Pertanyaan
6-15. Berikan contoh rinci uji sampel pekerjaan penjaga keamanan.
Jawaban:
Untuk mengetahui ketrampilan dan kemampuan untuk tugas front desk, organisasi membutuhkan
tes. Misalnya, ujian tertulis dan sesi wawancara dapat diterapkan untuk pelamar. Manajemen
dapat mengetahui tentang keterampilan dan kemampuan dasar melalui ujian tertulis dan sesi
wawancara dan juga pelamar akan mewakili kepribadian mereka dengan menjawab beberapa
pertanyaan spesifik. Tes akan mencerahkan perilaku pelamar dan hasilnya akan menunjukkan
seberapa baik pelamar untuk pekerjaan meja depan.

6-16. Berikan contoh rinci tentang dua item tes kepribadian yang Anda sarankan untuk
digunakan, dan mengapa Anda menyarankan untuk menggunakannya.
Jawaban:
Dua Pertanyaan Tes Kepribadian

Saya tetap tenang dalam situasi sulit di mana orang lain khawatir.
• Efinitel benar
• "apa benar
• # benar atau salah
• $ ind salah
• "salah apa

Saya memiliki kecenderungan untuk membiarkan orang lain berbicara paling banyak dalam
percakapan.
•Sangat setuju
•Setuju
• Tidak setuju atau tidak setuju
•Tidak setuju
•Sangat tidak setuju
6-17. Berdasarkan apa yang Anda baca di sini di Bab Manajemen Sumber Daya Manusia
Dessler ini, tes apa lagi yang akan Anda sarankan kepada Lisa, dan mengapa Anda
menyarankannya?

Jawaban:

Lisa mungkin meluncurkan program pelatihan untuk pelamar di mana pelamar akan bekerja
secara langsung sebagai pekerja meja depan dan akan mengejar proses mempekerjakan
pelamar terbaik untuk pekerjaan itu.

6-18. Bagaimana saran Anda agar Lisa mencoba mengonfirmasi bahwa ini memang pengujian
dan bukan beberapa perubahan lain yang menyebabkan peningkatan kinerja.

Jawaban:

Lisa dapat mengidentifikasi kekurangan dan kelebihannya dengan mengamati sesi pelatihan
ini
Kasus: “Meningkatkan Performa di Hotel Paris” (Halaman: 230-231)