FULL RECOMMENDATION

WTC/10/77 DETERMINATION NO. DWT10163

(r-070982-wt-08/TB)

SECTION 28(1), ORGANISATION OF WORKING TIME ACT, 1997

PARTIES :
AN EMPLOYER
(REPRESENTED BY JHR SOLUTIONS)

- AND -

A WORKER
(REPRESENTED BY MIGRANT RIGHTS CENTRE IRELAND)

DIVISION :

Chairman: Mr Hayes
Employer Member: Mr Doherty
Worker Member: Ms Ni Mhurchu

SUBJECT:

1. Appeal against Rights Commissioner's Decision r-070982-wt-08/TB

BACKGROUND:

2. The case comes before the Labour Court pursuant to Section 28(1) of the
Organisation of Working Time Act 1997 (the Act).

The Complainant, represented by Mr Pat O’Donoghue of the Migrant Rights

Centre Ireland, is appealing against the Decision of the Rights
Commissioner, r-070982-wt-08/TB, issued on 18/03/2010. The Complainant
alleges that the Respondent, deprived her of her entitlements contrary to
Sections 12, 13, 14 15, 19 and 21 of the Act. The Respondent denies the
allegations. The Court heard the case on 5th August 2010.

WORKER'S ARGUMENTS:
3. 1. The Complainant was expected to work in excess of 48 hours per week,
and was on-call 24/7. She was not paid a Sunday or Public Holiday
premium nor was she paid for Annual Leave due on cessation of her
employment.

EMPLOYER'S ARGUMENTS:

4. 1. The Employer paid for a three month holiday in Ireland in order that
the Claimant was made fully aware of the terms conditions and nature of the
work she was expected to perform. On acceptance of the terms the
Employer organised at her own expence a two year Work permit to run up
until the end of January 2010.

DETERMINATION :

Background:

Both parties met in Thailand in 2007 while the respondent and her
family were on holiday there. They struck up a friendship over the
course of the holiday. The Respondent has a child with special needs
and the Complainant became quite close to the child. The prospect of
the Complainant returning with the family to Ireland to care for the
child was discussed. In February 2007 the Complainant came on
holiday to Ireland and stayed with the Respondent’s family. In the
course of the holiday the Complainant raised with the Respondent the
prospect of long-term employment assisting with the care of the child.
The Respondent agreed to apply to the Irish authorities for a work
permit for the Complainant. A work permit was issued by the Minister
for Enterprise Trade and Employment to the Complainant on
29/01/2008 to undertake such employment. The permit was valid for a
period of two years. The Complainant arrived in Ireland to take up
employment on 13th March 2008.

There is a dispute as to when the Complainant commenced work. The

Court will return to this later.

The Complainant took up duties as a domestic carer for the child with
special needs and in addition was required to perform some “light
housework.” No hours of work, job description or rate of pay was
specified at that time. The employment arrangement was quite casual
and informal. This informality eventually led to the issues coming
before the court.
After four months the Complainant became dissatisfied with her
working arrangements and ended her employment with the
Respondent. She subsequently submitted a series of complaints to the
Labour Relations Commission pursuant to the terms of the
Organisation of Working Time Act 1997 and the Payment of Wages
Act. The Rights Commissioner issued his Decision on the complaints on
18th March 2010. The Complainant appealed the Decision to the
Labour Court pursuant to Section 28(1) of the Act.

Position of the Parties:

The Complainant gave evidence to the Court that she arrived in Ireland
on 13th March 2008 and commenced work on 15th March. She said she
was told her job was to care for the special needs child and in addition
to perform housework for the employer in the family home. No terms or
conditions of employment were discussed between the parties. No
written contract of employment was exchanged and no pay rates were
agreed.

She said that a typical working day involved her rising at 7:30 A.M..
She organised the laundry for that day and waited for the special needs
child to rise and come down for breakfast. She organised the breakfast
and prepared the child for school. The child left the house for school
between 9:00 and 9:30 A.M. The Complainant then commenced the
daily chores of washing, ironing and cleaning the house until the child
returned from school. She said that she was expected to perform any
housework that needed to be done. She said she was occasionally
directed by her employer on the precise duties to be performed but
normally she used her initiative to determine what needed to be done to
maintain the house in good order. She said she had performed these
duties when she had come on holiday the previous year and simply
continued from where she had left off.

This routine continued throughout the day. She had a break mid
morning and a break for lunch around the middle of the day.

She continued with housework at her own pace until the child arrived
home from school. Thereafter she was responsible for supervising the
child until she went to bed sometime between ten and eleven each
evening.

She said she was also responsible for assisting in the preparation of the
evening meal for the family and occasionally for their guests also. On
some days she prepared a Thai meal for the family. After dinner she
cleaned and washed up after the family. She ate her meals with the
family.

After dinner she was responsible for supervising the child and engaging
her in activities until she went to be. She said that bedtime was variable
and ranged from 8.30 to 11:30 P.M.

After the child went to bed she sometimes watched television with the
family. In addition she was given some jigsaws to complete by the
Respondent which she intended using in a new family home that was
then under construction. The Complainant completed several of these
at the request of the respondent. She was also given some crochet work
to complete in the evening time. She completed some pieces and then
ceased to perform this duty.

When the parents went out at night she was responsible for caring for
child and occasionally slept in her room in order to assist her sleep until
the parents returned.

On a number of evenings a week the child went to organised activities

and she accompanied her to and from these.

Between March and mid May she said worked a seven-day week. On
Saturday and Sunday she was responsible for supervising and engaging
with the child.

When the parents went on holiday she said she was responsible for
caring for the child all day and night other than for taking her to and
from school which task a family friend performed. She said she did this
when both parents went on holidays to Spain for a week and when the
Respondent went to New York for a number of days.

She said the other members of the family did not give any assistance
with the supervision of the child at these times.

On the issue of Public Holidays she said she worked on 17th March
2008 and on all subsequent public holidays until she left the
employment on 19th July 2008. She said she was unaware of which days
were public holidays and she continued to work as normal on each of
those days. She denied that she had attended a party with the family on
St Patrick’s day.

On the issue of premium pay for Sunday work she said she received no
additional payment forworking on Sunday. She said that she worked
Sundays each week from the commencement of her employment with
the Respondent until the end of May 2008 when she started visiting
some friends she had made. Between March and May she said that the
child would spend the best part of the day with her on both Saturday
and Sunday and that she was responsible for supervising and engaging
with her on those days.

She said she was never told she could leave or not leave the house or
that she was not required to work after certain hours each evening or
on weekends. She said she was never told what hours she had to work
each day or week but she felt she was always at her employer’s disposal.

She said she left the Respondent’s employment on 19th July primarily
because she did not receive wages on a regular basis from the
respondent and no longer wished to work for her. She said the main
reason she came to work in Ireland was to earn money to support her
family in Thailand. She said a regular income was important for her as
it would enable her to regularly send money home. When she was not
paid on a regular basis she was unable to do this and this upset her
greatly.

She said that after she left the Respondent’s employment she had no
further contact with her.

Under cross-examination from Ms Jo Howells Roder, JHR Solutions,

she said that the Respondent had given her a mobile phone when she
commenced employment that she had left it behind her when she
terminated her employment. She acknowledged that she left no
forwarding or contact address which made it difficult for the
Respondent to contact her after she left her employment.

She agreed with Ms Howells Roder that from Mid May onwards she
had left work early some Friday afternoons. However she disputed the
frequency with which she did so. Furthermore she rejected suggestions
put to her by Ms Howells Roder to the effect that she regularly stayed
away from her place of employment from Friday to Sunday
commencing Mid May until she terminated her employment. She
agreed she was away from her place of employment on 16th May, 23rd
May, 30th May, 6th June, 27th June and 10th July. She said she did not
stay away from the house for entire weekend on any of those occasions.

Ms Howells Roder put it to the Complianant that she had taken

holidays on May 10th and 11th. The Complianant had no recollection of
these.
Ms Howells Roder put it to the Complainant that she had taken
holidays on 14th 15th and 16th May. The Complainant said she did not
take holidays on those dates.

The Complainant also denied she had taken holidays from 21st to 25th
July saying she had terminated her employment on 19th July.

She denied that she had attended a St Patrick’s Day celebration with
the family on 17th March. She said she had stayed at the house that day
and was working.

She agreed she had attended the 21st birthday party for one of the
members of the family. However she denied she had attended the 50th
birthday party of a family friend.

She agreed with Ms Howells Roder that she had once gone to Sunday
lunch with the family in the local yacht club, once attended the theatre
with the family and had, on several occasions, gone to Chinese
restaurants for meals with the family. However she said on all occasions
she was responsible for looking after the special needs child on these
occasions and had left the theatre early to bring the child home.

She said in response to questions from Ms Roder that she had been
given six one thousand piece jigsaws to complete by her employer and
she had done so. She also said she had been given a blanket to crochet
but she abandoned this. She denied that she had undertaken these
activities to fill her leisure time or because she liked doing jigsaws or
needlework.

In response to a suggestion from Ms Roder that she had asked the

Respondent to save her money for her, the Complainant said that she
had requested that she be paid weekly, had opened a bank account in
her own name and needed the money to send to her dependents in
Thailand. She said that despite this she was not paid regularly and this
upset her considerably. When asked why she had not raised this matter
with the Respondent she said she was afraid to do so as she had raised it
on one occasion and had not been responded to.

The Respondent’s husband, said in evidence that the family had

befriended the Complainant on a family hoiday in Thailand in 2007.
The prospect of her working for the family in Ireland was discussed. He
was opposed to the idea. However the other members of the family and
particularly his special needs child got on very well with her and he
eventually agreed. The Complainant was invited on holiday to Ireland
that they had financed. That worked out well and they agreed, at her
request, to employer her on a long-term basis as a domestic carer for
their special needs daughter. They then proceeded to apply for a work
permit that was eventually granted by the Minister. He said that the
Complainant felt like she had won the lotto when the work permit was
granted. He said that the complainant was treated like a member of the
family and was integrated fully into family life. He said he had
reservations about this also but nevertheless agreed to it.

He said that he resented any suggestion that the Complainant was

invited on family occasions to look after their daughter. He said she
attended these events as a family friend and was not working whilst
there.

He said that the Complainant left the house on 19th July and did not
return for several days. However he said he spoke to her on 26th and
27th July when she went missing again. He said the family was
concerned for her safety and contacted the gardai. The Gardai
subsequently advised him that she was well and had left their
employment.

The Respondent gave evidence to the effect that she met the
Complainant whilst on holidays on Thailand. They developed a
friendship and agreed that as she got on well with the Respondent’s
daughter they would consider employing her to care for her in Ireland.
They invited her to Ireland for a holiday to assess the prospects of a
successful relationship should they decide to enter an employment
relationship. They paid the cost of the airfares etc. The holiday proved
to be a great success and they decided to employ the Complainant
under a long- term arrangement. They sought and in January 2008
were granted, by the Minister for Enterprise Trade and Employment, a
two year work permit to employ the Complainant. The Complainant
arrived in Ireland on 13 March 2008 and began work on 18th March.

She said that the Complainant was required to care for her daughter
with special needs and to do light housework several days per week. She
said no work schedule was set out. There was not sufficient work to
occupy a person full time and on two days per week another long term
employee of the Respondent came into the house to do some heavy
cleaning duties.

She said that she and the Complainant became friends and that she
considered her a “pal”.
She said she was concerned that the Respondent knew no other Thai
people in Ireland and she took considerable steps to introduce to other
people from the Thai community in Ireland. From this she met a
number of Thai people and began to build friendships.

She said she was also conscious that the Complainant was in a foreign
country with a very different culture and tried to integrate her into
family life as much as possible to make her feel welcome.

She said that the Complainant’s work was finished by 8 P.M. each
evening and she was free to do as she wished. She said that she
understood that the Complainant enjoyed doing jigsaws and that as she
had no friends in Ireland and little money or familiarity with the
country she purchased some to enable her occupy her time.

She said that the Complainant was not required to work on weekends
and that as she had no friends and no where to go she invited the
Complainant to accompany her on family trips to make her feel
welcome and help her integrate. She said that these invitations were
issued as an act of friendship and were not occasions of work.

She said that she never asked the Complainant to look after her
daughter after she went to bed. If the child woke at night she would
make her way into her parents bedroom as all her children had done
when they were growing up.

She said that as the weeks went on the Complainant, with considerable
assistance from her, began to build a network of friends and from mid
May she started to visit them at the weekend and absent herself from
the house. She said she was quite happy with this arrangement as it was
clear that the Complainant was beginning to integrate and build some
friendships outside the family.

She said she never refused the Complainant permission to leave the
house or required her to stay and work on weekends.

She said she did not keep records in accordance with the provisions of
Section 25 of the Act.

She said that the Complainant had taken eight days holidays while
working for her. She had recorded these days in a diary she maintained.

She said that when she and her husband went on holiday the other
members of the family took primary responsibility for their sister after
school and work and at weekends. She said these holidays imposed no
additional burden on the Complainant.

She said that when the Complainant went missing she was concerned
for her safety. After she failed to make contact with her over a few days
she contacted the police. She said she was subsequently advised that the
Complainant was well and had left her employment.

Findings of the Court:

Section 25 (1) of the Act imposes an obligation on employers to

maintain certain records in relation to employees
25.—(1) An employer shall keep, at the premises
or place where his or her employee works or, if
the employee works at two or more premises or
places, the premises or place from which the
activities that the employee is employed to carry
on are principally directed or controlled, such
records, in such form, if any, as may be
prescribed, as will show whether the provisions
of this Act are being complied with in relation to
the employee and those records shall be retained
by the employer for at least 3 years from the date
of their making.

Section 25 (4) provides that where an employer fails to maintain such

records the onus of proving that the said provisions of the Act have
been complied with in relation to the employee shall lie with the
employer.
(4) Without prejudice to subsection (3), where
an employer fails to keep records under
subsection (1) in respect of his or her
compliance with a particular provision of this
Act in relation to an employee, the onus of
proving, in proceedings before a rights
commissioner or the Labour Court, that the said
provision was complied with in relation to the
employee shall lie on the employer.

In this case the Respondent has admitted that she did not keep the
appropriate records and accordingly the onus of proving compliance
with the relevant provisions of the Act lies with her.
The Court therefore finds the following in respect of each of the
complaints made:

Section 12 : Rest Periods: -

The Court finds on the basis of the Complainants own evidence that she
was afforded the opportunity to take breaks during the day at her own
discretion and that she regularly did so.

Accordingly the Court rejects this appeal.

Section 13 Weekly Rest Periods:

Section 13 of the Act provides: -

13.—(1) In this section “daily rest period”
means a rest period referred to in section 11 .

(2) Subject to subsection (3), an employee shall,

in each period of 7 days, be granted a rest period
of at least 24 consecutive hours; subject to
subsections (4) and (6), the time at which that
rest period commences shall be such that that
period is immediately preceded by a daily rest
period.

(3) An employer may, in lieu of granting to an

employee in any period of 7 days the first-
mentioned rest period in subsection (2), grant to
him or her, in the next following period of 7
days, 2 rest periods each of which shall be a
period of at least 24 consecutive hours and,
subject to subsections (4) and (6)—
(a) if the rest periods so granted are consecutive, the time at which the first
of those periods commences shall be such that that period is immediately
preceded by a daily rest period, and
(b) if the rest periods so granted are not consecutive, the time at which
each of those periods commences shall be such that each of them is
immediately preceded by a daily rest period.
(4) If considerations of a technical nature or
related to the conditions under which the work
 concerned is organised or otherwise of an
objective nature would justify the making of
such a decision, an employer may decide that
the time at which a rest period granted by him or
her under subsection (2) or (3) shall commence
shall be such that the rest period is not
immediately preceded by a daily rest period.

(5) Save as may be otherwise provided in the

employee's contract of employment—
(a) the rest period granted to an employee under subsection (2), or
(b) one of the rest periods granted to an employee under subsection (3),
shall be a Sunday or, if the rest period is of more
than 24 hours duration, shall include a Sunday.

(6) The requirement in subsection (2) or

paragraph (a) or (b) of subsection (3) as to the
time at which a rest period under this section
shall commence shall not apply in any case
where, by reason of a provision of this Act or an
instrument or agreement under, or referred to
in, this Act, the employee concerned is not
entitled to a daily rest period in the
circumstances concerned.
The Respondent has failed to show that in the period commencing
March 13th 2008 until a date in mid May the Complainant was
afforded the required weekly rest period set out in Section 13 of the Act.
Whilst the Respondent may have been well motivated in her approach
to the integration of the Complainant into Irish and family life the
evidence shows that no clear distinction between work and leisure time
was established by the employer who in effect determined the nature of
the employment relationship and its terms and conditions. The
Complainant at all times said she was under the impression that she
was expected to be available for work at all times. Accordingly she was
not given the opportunity for rest and relaxation required by the
Section.

Furthermore the ECJ hasheld in the case of Landeshauptstadt Kiel v

Dr. med. Norbert Jaeger [Case C-151/02) that Time spent on call on the
employer’s premises constitutes working time for the purposes of
Article 2 (1) of Directive 93/104/EC

In the case before the Court the Complainant was permanently on call
as she lived on the employer’s premises was required to respond to
requests for assistance from the Employer and from the child in her
care as and when required and consequently could not avail of the rest
periods mandated by Section 13 of the Act. The absence of specific
working hours and a clear distinction between work and leisure time
leads the Court to conclude that the Respondent has failed to discharge
the onus of proving compliance with this section and accordingly the
appeal is allowed.

Section 14: Sunday Premium

Section 14 regulates payment for work performed on Sundays

14.—(1) An employee who is required to work
on a Sunday (and the fact of his or her having to
work on that day has not otherwise been taken
account of in the determination of his or her
pay) shall be compensated by his or her
employer for being required so to work by the
following means, namely—
(a) by the payment to the employee of an allowance of such an amount as
is reasonable having regard to all the circumstances, or
(b) by otherwise increasing the employee's rate of pay by such an amount
as is reasonable having regard to all the circumstances, or
(c) by granting the employee such paid time off from work as is reasonable
having regard to all the circumstances, or
(d) ) by a combination of two or more of the means referred to in the
preceding paragraphs
(2) Subsection (3) applies to an employee where
the value or the minimum value of the
compensation to be provided to him or her in
respect of his or her being required to work on a
Sunday is not specified by a collective
agreement.

(3) For the purposes of proceedings under Part

IVbefore a rights commissioner or the Labour
Court in relation to a complaint that this section
has not been complied with in relation to an
employee to whom this subsection applies (“the
first-mentioned employee”), the value or the
minimum value of the compensation that a
collective agreement for the time being specifies
shall be provided to a comparable employee in
respect of his or her being required to work on a
Sunday shall be regarded as the value of
compensation to be provided under this section
to the first-mentioned employee that is
reasonable having regard to all the
circumstances:

Provided that if each of 2 or more collective

agreements for the time being specifies the value
or the minimum value of the compensation to be
provided to a comparable employee to whom the
agreement relates in respect of his or her being
required to work on a Sunday and the said
values or minimum values are not the same
whichever of the said values or minimum values
is the less shall be regarded, for the purposes
aforesaid, as the value of compensation to be
provided under this section to the first-
mentioned employee that is reasonable having
regard to all the circumstances.

(4) Unless the fact of such a value being so

specified has come to the notice of the rights
commissioner or the Labour Court, as the case
may be, it shall be for the person who alleges in
proceedings referred to in subsection (3) that a
value of compensation of the kind referred to in
that subsection is specified by a collective
agreement mentioned in that subsection to show
that, in fact, such a value is so specified.
(5) In subsection (3) “comparable employee”
means an employee who is employed to do,
under similar circumstances, identical or similar
work in the industry or sector of employment
concerned to that which the first-mentioned
employee in subsection (3) is employed to do.

(6) References in this section to a value or

minimum value of compensation that is
specified by a collective agreement shall be
construed as including references to a value or
minimum value of compensation that may be
determined in accordance with a formula or
procedures specified by the agreement (being a
formula or procedures which, in the case of
 proceedings referred to in subsection (3) before
a rights commissioner or the Labour Court, can
be readily applied or followed by the rights
commissioner or the Labour Court for the
purpose of the proceedings).
The Court is satisfied from the evidence presented to it that the
Respondent was on occasions required to work on Sunday. Whilst this
may not have been the intention of the Respondent the Court is satisfied
that the boundaries between work and family integration were so
unclear that it is reasonable for the Complainant to have understood
that she was required to work on Sunday and that she in fact sometimes
was required to do so when the child under her supervision required
her attention.

Accordingly this appeal is upheld.

Section 15: Maximum Working Week

Section 15 of the Act regulates the maximum working week an

employee may be required to work: -
15.—(1) An employer shall not permit an employee to work,
in each period of 7 days, more than an average of 48 hours,
that is to say an average of 48 hours calculated over a period
(hereafter in this section referred to as a “reference period ”)
that does not exceed—
(a) 4 months, or
(b) 6 months—

(i) in the case of an employee employed in an activity referred to in

paragraph 2, point 2.1. of Article 17 of the Council Directive, or
(ii) ) where due to any matter referred to in section 5 , it would not be
practicable (if a reference period not exceeding 4 months were to apply in
relation to the employee) for the employer to comply with this subsection,
or
(c) such length of time as, in the case of an employee employed in an
activity mentioned in subsection (5), is specified in a collective agreement
referred to in that subsection.
(2) Subsection (1) shall have effect subject to the Fifth
Schedule (which contains transitional provisions in
respect of the period of 24 months beginning on the
commencement of that Schedule).

(3) The days or months comprising a reference period

shall, subject to subsection (4), be consecutive days or
 months.

(4) A reference period shall not include—

(a) any period of annual leave granted to the employee concerned in
accordance with this Act (save so much of it as exceeds the minimum
period of annual leave required by this Act to be granted to the employee),
(b) any absences from work by the employee concerned authorised under
the Maternity Protection Act, 1994 , or the Adoptive Leave Act, 1995 , or
(c) any sick leave taken by the employee concerned.
(5) Where an employee is employed in an
activity (including an activity referred to
in subsection (1) (b) (i))—
(a) the weekly working hours of which vary on a seasonal basis, or
(b) as respects which it would not be practicable for the employer
concerned to comply with subsection (1) (if a reference period not
exceeding 4 or 6 months, as the case may be, were to apply in relation to
the employee) because of considerations of a technical nature or related to
the conditions under which the work concerned is organised or otherwise
of an objective nature
then a collective agreement that for the
time being has effect in relation to the
employee and which stands approved of
by the Labour Court under section
24 may specify, for the purposes of
subsection (1) (c), a length of time in
relation to the employee of more than 4 or
6 months, as the case may be (but not
more than 12 months).
On the evidence presented to it the Court is satisfied
that the Complainant had no start or finish time to
her day. She was essentially permanently on call.
This effectively meant that she was permanently at
work. The Court has already made reference to the
decision of the ECJ in the case of Landeshauptstadt
Kiel v Dr. med. Norbert Jaeger [Case C-
151/02) where that Court decided that time spent on
call is working time for the purposes of the Directive
and consequently the Act. Consequently the
Complainant was required to work in excess of
maximum hours permitted under Section 13 of the
Act, the Respondent has failed to discharge the onus
of proving compliance with Section 13 of the Act and
accordingly the Court upholds the appeal.
 Section 19 Annual Leave Entitlement:

Section 19 of the Act provides

19.—(1) Subject to the First
Schedule (which contains transitional
provisions in respect of the leave years
1996 to 1998), an employee shall be
entitled to paid annual leave (in this Act
referred to as “annual leave”) equal to—
(a) 4 working weeks in a leave year in which he or she works at least 1,365
hours (unless it is a leave year in which he or she changes employment),
(b) ) one-third of a working week for each month in the leave year in
which he or she works at least 117 hours, or
(c) 8 per cent. of the hours he or she works in a leave year (but subject to a
maximum of 4 working weeks):
Provided that if more than one of the
preceding paragraphs is applicable in the
case concerned and the period of annual
leave of the employee, determined in
accordance with each of those
paragraphs, is not identical, the annual
leave to which the employee shall be
entitled shall be equal to whichever of
those periods is the greater.

(2) A day which would be regarded as a

day of annual leave shall, if the employee
concerned is ill on that day and furnishes
to his or her employer a certificate of a
registered medical practitioner in respect
of his or her illness, not be regarded, for
the purposes of this Act, as a day of
annual leave.

(3) The annual leave of an employee who

works 8 or more months in a leave year
shall, subject to the provisions of any
employment regulation order, registered
employment agreement, collective
agreement or any agreement between the
employee and his or her employer,
include an unbroken period of 2 weeks.

(4) Notwithstanding subsection (2) or any

 other provision of this Act but without
prejudice to the employee's entitlements
under subsection (1), the reference in
subsection (3) to an unbroken period of 2
weeks includes a reference to such a
period that includes one or more public
holidays or days on which the employee
concerned is ill.

(5) An employee shall, for the purposes of

subsection (1), be regarded as having
worked on a day of annual leave the
hours he or she would have worked on
that day had it not been a day of annual
leave.

(6) References in this section to a working

week shall be construed as references to
the number of days that the employee
concerned usually works in a week.
Section 20 regulates the timing of a payment for
annual leave: -
The Respondent has failed to discharge the onus of proving compliance
with the provisions of Section 19 of the Act. The evidence presented to
the Court by the Complainant is that she was not afforded holidays as
required by the Act or as claimed by the Respondent. The absence of
records in this case places the onus of proving compliance on the
employer and as this onus has not been discharged the Court upholds
the appeal.

Section 21 Public Holidays

Section 21 regulates entitlement to Public Holidays. The Section

provides: -
21.—(1) Subject to the provisions of this
section, an employee shall, in respect of a
public holiday, be entitled to whichever
one of the following his or her employer
determines, namely—
(a) a paid day off on that day,
(b) a paid day off within a month of that day,
(c) an additional day of annual leave,
(d) an additional day's pay:
Provided that if the day on which the
public holiday falls is a day on which the
employee would, apart from this
subsection, be entitled to a paid day off
this subsection shall have effect as if
paragraph (a) were omitted therefrom.

(2) An employee may, not later than 21

days before the public holiday concerned,
request his or her employer to make, as
respects the employee, a determination
under subsection (1) in relation to a
particular public holiday and notify the
employee of that determination at least 14
days before that holiday.

(3) If an employer fails to comply with a

request under subsection (2), he or she
shall be deemed to have determined that
the entitlement of the employee concerned
under subsection (1) shall be to a paid day
off on the public holiday concerned or, in
a case to which the proviso to subsection
(1) applies, to an additional day's pay.

(4) Subsection (1) shall not apply, as

respects a particular public holiday, to an
employee (not being an employee who is a
whole-time employee) unless he or she
has worked for the employer concerned at
least 40 hours during the period of 5
weeks ending on the day before that
public holiday.

(5) Subsection (1) shall not apply, as

respects a particular public holiday, to an
employee who is, other than on the
commencement of this section, absent
from work immediately before that public
holiday in any of the cases specified in
the Third Schedule .

(6) For the avoidance of doubt, the

reference in the proviso to subsection (1)
 to a day on which the employee is entitled
to a paid day off includes a reference to
any day on which he or she is not
required to work, the pay to which he or
she is entitled in respect of a week or
other period being regarded, for this
purpose, as receivable by him or her in
respect of the day or days in that period
on which he or she is not required to work
as well as the day or days in that period
on which he or she is required to work.
Section 25 of the Act places the burden of proving compliance with the
provisions of Section 21 on the employer where records in the
prescribed format have not been maintained. In this case no records are
available and the onus of proving compliance lies with the Respondent.

The Respondent has failed to discharge the burden of proving

compliance with Section 21 of the Act. From the evidence before it the
Court is satisfied that the Complainant commenced work on 15th
March 2008 and terminated her employment on 19th July 2008.
Accordingly she is entitled to payment in respect of the public holidays
that fell due on St Patrick’s Day, Easter Monday and the first Mondays
in May and June 2008. That is four days in total.

Compensation:

In determining an appropriate remedy in this case the Court is

constrained by the decision of the ECJ in the case of Von Colson and
Kamann v. Land Nordrhein-Westfalen [1984] ECR wherein the Court
determined that compensation for breach of Community rights must be
adequate, effective and dissuasive. Accordingly, taking into account the
full circumstances of this case the Court awards the Complainant the
sum of €2,000 in full and final settlement of all claims under the Act.

The Decision of the Rights Commissioner is set aside.

Signed on behalf of the Labour Court

Brendan Hayes
12th November, 2010 ______________________
Translated from English to Marathi - www.onlinedoctranslator.com

JF Deputy Chairman

NOTE

Enquiries concerning this Determination should be addressed to John

Foley, Court Secretary.

संपूर्ण फारस
WTC/10/77 निर्धार क्र. DWT10163
(r-070982-wt-08/TB)

कलम 28(1), ऑर्गनायझेशन ऑफ व र्किं टाइम

ग ऍक्ट, 1997

प क्ष:
एक नियोक्ता (JHR सोल्यूशन्सद्वारे प्रतिनिधित्व केलेले)- आणि एक कामगार
(स्थलांतरित अ धि का रकेंद्र आयर्लंडद्वारे प्रतिनिधित्व केलेले)

विभागणी :

अध्यक्ष: मिस्टर हेस

नियोक्ता सदस्य: मिस्टर डोहर्टी
कार्यकर्ता सदस्य: सुरी श्री
नी म्हरचू

विषय:

1. अधिकार आयुक्तांच्या निर्णयाविरुद्ध अपील r-070982-wt-08/TB

भूमी:
पार्वभूमीर्श्व
2. ऑर्गनायझेन ऑफ वर्किंग टाईम ऍक्ट 1997 (अधिनियम) च्या कलम
28(1) नुसार केस कामगार न्यायालयासमोर येते.

मायग्रंट राइट्स सेंटर आयर्लंडचे मिस्टर पॅट ओ'डोनोघ्यू यांनी

प्रतिनिधित्व केलेले तक्रारदार, 18/03/2010 रोजी जारी करण्यात
आलेल्या अधिकार आयुक्त, r-070982-wt-08/TB च्या निर्णयाविरुद्ध
अपील करत आहेत. तक्रारदाराचा आरोप आहे की, प्रतिसादकर्त्याने
तिला कायद्याच्या कलम 12, 13, 14 15, 19 आणि 21 च्या विरोधात तिच्या
हक्कांपासून वंचित ठेवले. प्रतिवादी आरोप नाकारतो. न्यायालयाने 5
ऑगस्ट 2010 रोजी या प्रकरणाची सुनावणी केली.

कामगारांचे युक्तिवाद:

3. 1. तक्रारदाराने दर आठवड्याला 48 तासांपेक्षा जास्त काम करणे

अपेक्षित होते आणि ते 24/7 ऑन-कॉल होते. तिला रविवार किंवा
सार्वजनिक सुट्टीचा हप्ता दिला गेला नाही किंवा नोकरी बंद
झाल्यामुळे तिला वार्षिक रजेचे पैसे दिले गेले नाहीत.

नियोक्त्याचे युक्तिवाद:

4. 1. नियोक्त्याने आयर्लंडमध्‍ये तीन महिन्‍याच्‍या सुट्टीसाठी पैसे

दिले जेणेकरुन दावा करणार्‍याला अटी शर्तींची आणि तिने केलेल्या
कामाचे स्वरूप याची पूर्ण जाणीव करून दिली जाईल. अटी मान्य केल्यावर
नियोक्त्याने तिच्या स्वखर्चाने दोन वर्षांचा वर्क परमिट जानेवारी
2010 च्या शेवटपर्यंत चालू ठेवला.

निर्धार:

भूमी:
पार्वभूमीर्श्व

2007 मध्ये दोन्ही पक्ष थायलंडमध्ये भेटले होते, जेव्हा प्रतिवादी आणि तिचे कुटुंब
ष
तेथे सुट्टीवर होते. सुट्टीच्या काळात त्यांच्यात मैत्री झाली. प्रतिवादीला वि षशे
गरजा असलेले एक मूल आहे आणि तक्रारदार मुलाच्या अगदी जवळ आला.
तक्रारदार मुलाची काळजी घेण्यासाठी कुटुंबासह आयर्लंडला परत येण्याच्या
शक्यतेवर चर्चा झाली. फे ब्रुवारी 2007 मध्ये तक्रारदार आयर्लंडला सुट्टीवर आला
आणि प्रतिवादीच्या कुटुंबासोबत राहिला. सुट्टीच्या काळात तक्रारदाराने
उत्त र दा त् या कडे मुलाच्या संगोपनासाठी दीर्घकालीन नोकरीची शक्यता व्यक्त
केली. तक्रारदाराच्या वर्क परमिटसाठी आयरिश अधिकाऱ्यांकडे अर्ज
करण्यास प्रतिसादकर्त्याने सहमती दर्शवली. असा रोजगार करण्यासाठी
29/01/2008 रोजी एंटरप्राइज ट्रेड आणि रोजगार मंत्री यांनी तक्रारदाराला
वर्क परमिट जारी केले होते. ही परवानगी दोन वर्षांच्या कालावधीसाठी
वैध होती. तक्रारदार 13 मार्च 2008 रोजी नोकरीसाठी आयर्लंडमध्ये आला
होता.

तक्रारदाराने काम कधी सुरू केले याबाबत वाद आहे. न्यायालय नंतर याकडे परत
येईल.

ष गरजा असलेल्या मुलाची घरगुती काळजीवाहू म्हणून

तक्रारकर्त्याने वि षशे
कर्तव्ये स्वीकारली आणि त्याव्यतिरिक्त काही "हलके घरकाम" करणे
आवयककश्य होते. त्या वेळी कामाचे तास, नोकरीचे वर्णन किंवा वेतनाचा दर
निर्दिष्ट केलेला नव्हता. रोजगार व्यवस्था अगदी अनौपचारिक आणि
अनौपचारिक होती. या अनौपचारिकतेमुळे अखेरीस न्यायालयासमोर मुद्दे
आले.

चार महिन्यांनंतर तक्रारदार तिच्या कामाच्या व्यवस्थेबद्दल असमाधानी

झाली आणि तिने प्रतिवादीसोबतचा तिचा रोजगार संपवला. त्यानंतर तिने ऑर्गनायझेशन
ऑफ वर्किंग टाईम ऍक्ट 1997 आणि पेमेंट ऑफ वेजेस ऍक्टच्या
अटींनुसार कामगार संबंध आयोगाकडे तक्रारींची मालिका सादर केली. हक्क
आयुक्तांनी 18 मार्च 2010 रोजी तक्रारींवर आपला निर्णय जारी केला. तक्रारदाराने
कायद्याच्या कलम 28(1) नुसार कामगार न्यायालयात निर्णयाला अपील केले.

पक्षांची स्थिती:

तक्रारदाराने न्यायालयाला पुरावे दिले की ती 13 मार्च 2008 रोजी आयर्लंडमध्ये

आली आणि 15 मार्च रोजी काम सुरू केले. तिने सांगितले की तिला तिचे काम
ष गरजा असलेल्या मुलाची काळजी घेणे आणि कुटुंबातील
वि षशे
नियोक्त्यासाठी घरकाम करणे आहे. पक्षांमध्ये नोकरीच्या कोणत्याही अटी
किंवा शर्तींवर चर्चा झाली नाही. रोजगाराच्या कोणत्याही लेखी कराराची
देवाणघेवाण झाली नाही आणि कोणतेही वेतन दर मान्य केले गेले नाहीत.

तिने सांगितले की एका सामान्य कामकाजाच्या दिवसात ती सकाळी 7:30 वाजता

उठते. तिने त्या दिवसासाठी कपडे धुण्याची व्यवस्था केली आणि वि षशे ष गरज
असलेल्या मुलाची उठून नाश्ता करण्यासाठी खाली येण्याची वाट पाहिली. तिने
नाश्ता आयोजित केला आणि मुलाला शाळेसाठी तयार केले. मुलाने सकाळी
9:00 ते 9:30 च्या दरम्यान शाळेसाठी घर सोडले, त्यानंतर तक्रारदाराने मुल शाळेतून परत
येईपर्यंत घर धुणे, इस्त्री करणे आणि साफसफाई करणे ही रोजची कामे सुरू
केली. ती म्हणाली की तिच्याकडू न घरातील कोणतीही कामे करणे अपेक्षित
होते. ती म्हणाली की तिला अधूनमधून तिच्या नियोक्त्याने अचूक कर्तव्ये पार
पाडण्यासाठी निर्देशित केले होते परंतु सामान्यत: तिने घर सुव्यवस्थित
ठेवण्यासाठी काय करणे आवयककश्य आहे हे निर्धारित करण्यासाठी तिचा पुढाकार
वापरला. तिने सांगितले की, तिने मागील वर्षी सुट्टीवर आल्यावर ही कर्तव्ये
पार पाडली होती आणि ती जिथे सोडली होती तिथून पुढे चालू राहिली होती.

दिवसभर हा दिनक्रम सुरू होता. तिला सकाळच्या मध्यभागी विरांतीती

श्रां
आणि
दिवसाच्या मध्यभागी दुपारच्या जेवणासाठी ब्रेक होता.
मूल शाळेतून घरी येईपर्यंत ती तिच्या गतीने घरकाम करत राहिली. त्यानंतर रोज
संध्याकाळी दहा ते अकरा या वेळेत ती झोपेपर्यंत मुलाची देखरेख करण्याची
जबाबदारी तिच्यावर होती.

ती म्हणाली की कुटुंबासाठी आणि कधीकधी त्यांच्या पाहुण्यांसाठी देखील

संध्याकाळचे जेवण तयार करण्यात मदत करण्यासाठी ती जबाबदार आहे.
काही दिवस तिने कुटुंबासाठी थाई जेवण बनवले. रात्रीच्या जेवणानंतर तिने
घरच्यांनी साफसफाई केली आणि आंघोळ केली. तिने कुटुंबासह जेवण
केले.

रात्रीच्या जेवणानंतर मुलाची देखरेख करण्याची आणि ती होईपर्यंत तिला

क्रियाकलापांमध्ये गुंतवून ठेवण्याची जबाबदारी तिच्यावर होती. तिने सांगितले की
झोपण्याची वेळ बदलते आणि रात्री 8.30 ते 11:30 पर्यंत असते

मूल झोपी गेल्यानंतर ती कधीकधी कुटुंबासोबत दूरदर्शन पाहत असे. या

व्यतिरिक्त तिला उत्तरदात्याने पूर्ण करण्यासाठी काही जिगसॉ दिले होते
जे तिने नवीन कौटुंबिक घरामध्ये वापरायचे होते जे तेव्हा बांधकाम चालू
होते. तक्रारदाराने प्रतिवादीच्या विनंतीवरून यापैकी अनेक पूर्ण केले. तिला
संध्याकाळच्या वेळी पूर्ण करण्यासाठी काही क्रो टशेट काम देखील देण्यात आले.
तिने काही तुकडे पूर्ण केले आणि नंतर हे कर्तव्य बजावणे थांबवले.

रात्री आई-वडील बाहेर गेले की मुलाची काळजी घेण्याची जबाबदारी तिच्यावर

होती आणि आई-वडील परत येईपर्यंत तिला झोपायला मदत करण्यासाठी
अधूनमधून ती तिच्या खोलीत झोपायची.

आठवड्यातून अनेक संध्याकाळी मूल संघटित क्रियाकलापांना जात असे

आणि ती तिच्यासोबत या ठिकाणी आणि येथपर्यंत जात असे.

मार्च ते मध्य मे दरम्यान तिने सात दिवसांचा आठवडा काम केल्याचे सांगितले.
शनिवार आणि रविवारी तिच्यावर देखरेख ठेवण्याची आणि मुलासोबत गुंतण्याची
जबाबदारी होती.

जेव्हा पालक सुट्टीवर गेले होते तेव्हा तिने सांगितले की रात्रंदिवस मुलाची काळजी
घेण्याची जबाबदारी तिला शाळेत घेऊन जाण्या वाय वा यशि तिच्या कौटुंबिक
मित्राने पार पाडली. तिने असे सांगितले की जेव्हा दोन्ही पालक एका
आठवड्यासाठी स्पेनला सुट्टीवर गेले होते आणि जेव्हा प्रतिसादक अनेक
दिवसांसाठी न्यूयॉर्कला गेले होते.

तिने सांगितले की, कुटुंबातील इतर सदस्यांनी यावेळी मुलाच्या देखरेखीसाठी कोणतीही
मदत केली नाही.

सार्वजनिक सुट्टीच्या मुद्द्यावर तिने सांगितले की तिने 17 मार्च 2008 रोजी आणि
त्यानंतरच्या सर्व सार्वजनिक सुट्ट्यांमध्ये 19 जुलै 2008 रोजी नोकरी सोडेपर्यंत काम
केले. तिने सांगितले की कोणते दिवस सार्वजनिक सुट्ट्या आहेत याबद्दल तिला
माहिती नव्हती आणि तिने प्रत्येक दिवशी नेहमीप्रमाणे काम सुरू ठेवले. त्या दिवसांची.
सेंट पॅट्रिकच्या दिवशी कुटुंबासोबत पार्टीत सहभागी झाल्याचा तिने इन्कार केला.

रविवारच्या कामासाठी प्रीमियम वेतनाच्या मुद्द्यावर तिने सांगितले की तिला

रविवारी काम करण्यासाठी कोणतेही अतिरिक्त पैसे मिळाले नाहीत. तिने
सांगितले की तिने उत्तरदात्यासोबत नोकरी सुरू केल्यापासून मे 2008 च्या
शेवटपर्यंत प्रत्येक आठवड्यात रविवारी काम केले जेव्हा तिने काही
मित्रांना भेटायला सुरुवात केली. मार्च आणि मे दरम्यान तिने सांगितले की
मुल शनिवार आणि रविवार या दोन्ही दिवशी तिच्यासोबत दिवसाचा सर्वोत्तम भाग घालवेल
आणि त्या दिवसात तिच्यावर देखरेख ठेवण्याची आणि तिच्याशी व्यस्त राहण्याची
जबाबदारी तिची आहे.

तिने सांगितले की तिला कधीही सांगितले गेले नाही की ती घर सोडू शकते किंवा सोडू
शकत नाही किंवा तिला दररोज संध्याकाळी किंवा आठवड्याच्या शेवटी काही
तासांनंतर काम करण्याची आवयकता कता श्य
नाही. तिने सांगितले की तिला दररोज किंवा
आठवड्यात किती तास काम करावे लागेल हे कधीही सांगितले गेले नाही परंतु
तिला असे वाटते की ती नेहमीच तिच्या नियोक्ताच्या विल्हेवाटीत असते.

तिने सांगितले की तिने 19 जुलै रोजी प्रतिवादीची नोकरी सोडली कारण तिला
प्रतिवादीकडून नियमितपणे वेतन मिळाले नाही आणि यापुढे तिच्यासाठी काम
करण्याची इच्छा नाही. ती म्हणाली की ती आयर्लंडमध्ये काम करण्यासाठी
येण्याचे मुख्य कारण म्हणजे थायलंडमधील तिच्या कुटुंबाचे पालनपोषण
करण्यासाठी पैसे कमवणे. तिने सांगितले की नियमित उत्पन्न तिच्यासाठी
महत्वाचे आहे कारण यामुळे तिला नियमितपणे घरी पैसे पाठवणे शक्य होईल.
जेव्हा तिला नियमितपणे पैसे दिले जात नाहीत तेव्हा ती हे करू शकली नाही आणि
यामुळे ती खूप अस्वस्थ झाली.

तिने सांगितले की तिने प्रतिसादकर्त्याची नोकरी सोडल्यानंतर तिचा तिच्याशी

कोणताही संपर्क झाला नाही.

सुश्री जो हॉवेल्स रॉडर, JHR सोल्यूशन्स यांच्या उलटतपासणी अंतर्गत, तिने

सांगितले की तिने नोकरी सुरू केल्यावर प्रतिसादकर्त्याने तिला मोबाईल फोन
दिला होता की तिने नोकरी संपवल्यावर तो तिच्या मागे सोडला होता. तिने कबूल
केले की तिने कोणताही फॉरवर्डिंग किंवा संपर्क पत्ता सोडला नाही
ज्यामुळे तिने नोकरी सोडल्यानंतर प्रतिसादकर्त्याला तिच्याशी संपर्क साधणे
कठीण झाले.

तिने सुश्री हॉवेल्स रॉडरशी सहमती दर्शवली की मध्य मे पासून तिने शुक्रवारी दुपारी
काही लवकर काम सोडले होते. तथापि, तिने ज्या वारंवारतेने असे केले
त्याबद्दल तिने विवाद केला. शिवाय, तिने सुश्री हॉवेल्स रॉडरने तिला दिलेली सूचना
नाकारली की ती नियमितपणे तिच्या नोकरीच्या ठिकाणापासून शुक्रवार ते रविवार मध्य मे
पासून सुरू होऊन तिची नोकरी संपेपर्यंत दूर राहते. तिने मान्य केले की ती 16 मे,
23 मे, 30 मे, 6 जून, 27 जून आणि 10 जुलै रोजी तिच्या नोकरीच्या ठिकाणापासून
दूर आहे. ती म्हणाली की यापैकी कोणत्याही प्रसंगी ती संपूर्ण वीकेंड
घरापासून दूर राहिली नाही.

सुश्री हॉवेल्स रॉडर यांनी तक्रारदारास सांगितले की तिने 10 आणि 11 मे रोजी सुट्टी
घेतली होती. तक्रारकर्त्याला यापैकी काहीही आठवत नव्हते.

सुश्री हॉवेल्स रॉडर यांनी तक्रारदारास सांगितले की तिने 14 आणि 16 मे रोजी सुट्टी
घेतली होती. त्या तारखांना तिने सुटी घेतली नसल्याचे फिर्यादीने सांगितले.

तक्रारदाराने 21 ते 25 जुलै या कालावधीत 19 जुलै रोजी नोकरी सोडल्याचे सांगून सुटी

घेतल्याचेही नाकारले.

तिने 17 मार्च रोजी कुटुंबासह सेंट पॅट्रिक डे सेलिब्रेशनला उपस्थित राहिल्याचा

इन्कार केला. त्या दिवशी ती घरी राहून काम करत होती, असे तिने सांगितले.

तिने मान्य केले की तिने कुटुंबातील एका सदस्याच्या 21 व्या वाढदिवसाच्या

पार्टीला हजेरी लावली होती. तथापि, तिने एका कौटुंबिक मित्राच्या 50 व्या
वाढदिवसाच्या पार्टीला हजेरी लावल्याचे नाकारले.

तिने सुश्री हॉवेल्स रॉडरशी सहमती दर्शवली की ती एकदा स्थानिक यॉट क्लबमध्ये
कुटुंबासह रविवारी दुपारच्या जेवणासाठी गेली होती, एकदा कुटुंबासह थिएटरला
गेली होती आणि अनेक प्रसंगी कुटुंबासह जेवणासाठी चीनी रेस्टॉरंटमध्ये गेली
ष गरजा असलेल्या मुलाची
होती. तथापि, तिने सांगितले की या प्रसंगी वि षशे
काळजी घेण्याची जबाबदारी तिच्यावर होती आणि मुलाला घरी आणण्यासाठी
तिने थिएटर लवकर सोडले होते.

तिने सुश्री रॉडरच्या प्रनांनाना

श्नां
उत्तर देताना सांगितले की तिला तिच्या नियोक्त्याने पूर्ण
करण्यासाठी सहा एक हजार तुकडा जिगसॉ दिले होते आणि तिने तसे केले
होते. तिने असेही सांगितले की तिला क्रोकेटसाठी ब्लँके ट देण्यात आले होते
परंतु तिने हे सोडू न दिले. फुरसतीचा वेळ भरून काढण्यासाठी किंवा जिगसॉ
किंवा सुईकाम करणे तिला आवडते म्हणून तिने हे उपक्रम हाती
घेतल्याचे तिने नाकारले.

सुश्री रॉडरच्या सूचनेला उत्तर देताना की तिने प्रतिवादीला तिच्यासाठी तिचे पैसे
वाचवायला सांगितले होते, तक्रारकर्त्याने सांगितले की तिने तिला साप्ताहिक पैसे
देण्याची विनंती केली होती, तिच्या स्वतःच्या नावाने बँक खाते उघडले होते
आणि पैसे पाठवायचे होते. तिचे थायलंडमधील आरित तश्रि . तिने सांगितले की
असे असूनही तिला नियमित पगार दिला जात नाही आणि यामुळे ती खूप अस्वस्थ
झाली. तिने हे प्रकरण उत्तरदात्याकडे का मांडले नाही असे विचारले
असता ती म्हणाली की ती असे करण्यास घाबरत होती कारण तिने हा मुद्दा
एका प्रसंगी उपस्थित केला होता आणि त्याला प्रतिसाद दिला गेला नव्हता.

2007 मध्ये थायलंडमध्ये कौटुंबिक सुट्टीवर कुटुंबाने तक्रारदाराशी मैत्री

केली होती, असे पुराव्यात प्रतिसादकर्त्याच्या पतीने सांगितले. तिच्या
कुटुंबासाठी आयर्लंडमध्ये काम करण्याच्या संभाव्यतेवर चर्चा झाली. त्यांचा
या कल्पनेला विरोध होता. तथापि, कुटुंबातील इतर सदस्य आणि वि षतशे षत: त्याच्या
वि षशेष गरजा असलेल्या मुलाचे तिच्याशी चांगले संबंध होते आणि त्याने शेवटी
ते मान्य केले. तक्रारकर्त्याला त्यांनी वित्तपुरवठा केलेल्या आयर्लंडला
सुट्टीवर आमंत्रित केले होते. ते चांगले काम केले आणि त्यांनी तिच्या
विनंतीनुसार, त्यांना त्यांच्या वि षशे ष गरजा असलेल्या मुलीसाठी घरगुती
काळजीवाहू म्हणून दीर्घकालीन आधारावर नियोक्ते देण्याचे मान्य केले. त्यानंतर
त्यांनी वर्क परमिटसाठी अर्ज केला जो अखेरीस मंत्र्यांनी मंजूर केला.
तो म्हणाला की, वर्क परमिट मिळाल्यावर तक्रारदाराला तिने लोट्टो
जिंकल्यासारखे वाटले. ते म्हणाले की, तक्रारदाराला कुटुंबातील सदस्याप्रमाणे
वागणूक दिली गेली आणि कौटुंबिक जीवनात पूर्णपणे समाकलित केले गेले.
त्यांनी सांगितले की त्यांना याबद्दलही काही आक्षेप आहे पण तरीही त्यांनी ते मान्य
केले.

त्यांनी सांगितले की तक्रारकर्त्याला त्यांच्या मुलीची काळजी घेण्यासाठी कौटुंबिक

प्रसंगी आमंत्रित करण्यात आले होते या कोणत्याही सूचनेवर त्यांचा राग
आहे. तो म्हणाला की तिने या कार्यक्रमांना कौटुंबिक मित्र म्हणून हजेरी
लावली होती आणि तिथे काम करत नव्हती.

ते म्हणाले की, तक्रारदार १९ जुलै रोजी घरातून निघून गेले आणि अनेक दिवस
परत आले नाहीत. मात्र, 26 आणि 27 जुलै रोजी ती पुन्हा बेपत्ता झाल्यावर
तिच्याशी बोलल्याचे त्याने सांगितले. तो म्हणाला की कुटुंब तिच्या सुरक्षेसाठी चिंतित
होते आणि त्यांनी गर्दाईशी संपर्क साधला. त्यानंतर गर्दाईने त्याला सल्ला दिला की ती बरी
आहे आणि नोकरी सोडली आहे.

प्रतिसादकर्त्याने पुरावा दिला की ती तक्रारदाराला थायलंडमध्ये सुट्टीच्या

दिवशी भेटली होती. त्यांच्यात मैत्री निर्माण झाली आणि त्यांनी सहमती दर्शवली की
प्रतिसादकर्त्याच्या मुली श! तिची चांगली वागणूक असल्याने ते तिची
काळजी घेण्यासाठी तिला आयर्लंडमध्ये कामावर ठेवण्याचा विचार करतील.
त्यांनी नोकरीच्या संबंधात प्रवेश करण्याचा निर्णय घेतला तर यशस्वी नातेसंबंधाच्या
संभाव्यतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी त्यांनी तिला सुट्टीसाठी आयर्लंडला
आमंत्रित केले. त्यांनी विमानभाडे इत्यादींचा खर्च दिला. सुट्टीचा दिवस खूप
यशस्वी ठरला आणि त्यांनी तक्रारदाराला दीर्घकालीन व्यवस्थेअंतर्गत कामावर
ठेवण्याचा निर्णय घेतला. त्यांनी मागणी केली आणि जानेवारी 2008 मध्ये
एंटरप्राइझ ट्रेड आणि एम्प्लॉयमेंट मंत्री यांनी तक्रारदाराला कामावर
ठेवण्यासाठी दोन वर्षांचा वर्क परमिट मंजूर केला. तक्रारदार 13 मार्च 2008
रोजी आयर्लंडमध्ये आला आणि 18 मार्च रोजी कामाला लागला.

ष गरजा असलेल्या काळजी

तिने सांगितले की तक्रारदाराला तिच्या मुलीची वि षशे
घेणे आणि आठवड्यातून अनेक दिवस हलके घरकाम करणे आवयककश्य
होते. तिने सांगितले की, कामाचे कोणतेही वेळापत्रक ठरलेले नाही. एखाद्या
व्यक्तीला पूर्णवेळ बसवण्यासाठी पुरेसे काम नव्हते आणि आठवड्यातून दोन
दिवस प्रतिसादकर्त्याचा दुसरा दीर्घकालीन कर्मचारी काही जड साफसफाईची
कर्तव्ये करण्यासाठी घरात आला.
ती म्हणाली की तिची आणि तक्रारदाराची मैत्री झाली आणि ती तिला "पत्नी"
मानते.

ती म्हणाली की तिला काळजी आहे की प्रतिसादकर्त्याला आयर्लंडमधील

इतर थाई लोकांना माहित नाही आणि तिने आयर्लंडमधील थाई समुदायातील इतर
लोकां श! ओळख करून देण्यासाठी महत्त्वपूर्ण पावले उचलली. यातून ती अनेक
थाई लोकांना भेटली आणि मैत्री करू लागली.

ती म्हणाली की तक्रारदार ही खूप वेगळी संस्कृ ती असलेल्या परदे ततशा आहे

आणि तिचे स्वागत व्हावे यासाठी तिला शक्य तितक्या कौटुंबिक जीवनात समाकलित
करण्याचा प्रयत्न केला आहे याची तिला जाणीव होती.

तिने सांगितले की तक्रारदाराचे काम दररोज संध्याकाळी 8 वाजेपर्यंत संपले होते

आणि ती तिच्या इच्छेनुसार करण्यास मोकळी होती. तिने सांगितले की तक्रारकर्त्याला
जिगसॉ करण्यात आनंद वाटतो आणि तिला आयर्लंडमध्ये कोणतेही मित्र
नसल्यामुळे आणि कमी पैसे किंवा देशाशी परिचित नसल्यामुळे तिला तिचा वेळ
घालवता यावा यासाठी तिने काही खरेदी केले.

तिने सांगितले की तक्रारकर्त्याला आठवड्याच्या शेवटी काम करण्याची आवयकता कता श्य
नव्हती आणि तिचे कोणतेही मित्र नसल्यामुळे आणि कुठे जायचे नाही म्हणून तिने
तक्रारकर्त्याला तिचे स्वागत वाटावे आणि तिला एकत्र येण्यास मदत व्हावी म्हणून
कौटुंबिक सहलींना तिच्यासोबत येण्यासाठी आमंत्रित केले. ती म्हणाली की ही
आमंत्रणे मैत्रीचे कृत्य म्हणून जारी केली गेली होती आणि कामाचे
प्रसंग नव्हते.

तिने सांगितले की, तिने तक्रारदाराला आपल्या मुलीची झोपायला गेल्यानंतर कधीही
काळजी घेण्यास सांगितले नाही. जर मुल रात्री उठले तर ती तिच्या पालकांच्या
बेडरूममध्ये जाईल जसे तिच्या सर्व मुलांनी मोठे झाल्यावर केले होते.

तिने सांगितले की तक्रारकर्त्याला आठवडे जात असताना, तिच्याकडू न पुरे श!

मदत
घेऊन, तिने मित्रांचे नेटवर्क तयार करण्यास सुरुवात केली आणि मे
महिन्याच्या मध्यापासून ती आठवड्याच्या शेवटी त्यांना भेटण्यास सुरुवात
केली आणि घरातून अनुपस्थित राहिली. तिने सांगितले की ती या व्यवस्थेमुळे
खूप आनंदी आहे कारण हे स्पष्ट होते की तक्रारदार कुटुंबाच्या बाहेर
एकीकरण करू लागला होता आणि काही मैत्री निर्माण करू लागला होता.

तिने सांगितले की तिने तक्रारदाराला घर सोडण्याची परवानगी नाकारली नाही किंवा तिला
आठवड्याच्या शेवटी राहण्याची आणि काम करण्याची आवयकता कता श्य
नाही.

तिने सांगितले की तिने कायद्याच्या कलम 25 मधील तरतुदींनुसार रेकॉर्ड ठेवले नाही.

तिने सांगितले की, तक्रारदाराने तिच्याकडे काम करत असताना आठ दिवसांची सुट्टी
घेतली होती. हे दिवस तिने ठेवलेल्या डायरीत नोंदवले होते.
तिने सांगितले की जेव्हा ती आणि तिचे पती सुट्टीवर गेले तेव्हा कुटुंबातील इतर
सदस्यांनी शाळा आणि कामानंतर आणि आठवड्याच्या शेवटी त्यांच्या बहिणीची
प्राथमिक जबाबदारी घेतली. तिने सांगितले की या सुट्ट्यांमुळे तक्रारदारावर
कोणताही अतिरिक्त भार पडत नाही.

तिने सांगितले की जेव्हा तक्रारदार बेपत्ता झाली तेव्हा तिला तिच्या सुरक्षेची काळजी
होती. काही दिवस तिच्याशी संपर्क न झाल्याने तिने पोलिसां श! संपर्क साधला. तिने
सांगितले की, तिला नंतर सल्ला देण्यात आला की तक्रारदार बरा आहे आणि तिने नोकरी
सोडली आहे.

न्यायालयाचे निष्कर्ष:

कायद्याचे कलम 25 (1) कर्मचार्‍यांच्या संबंधात काही नोंदी ठेवण्याचे

नियोक्त्यांना बंधन घालते.
२५.—(१) नियोक्त्याने, त्याचा किंवा तिचा
कर्मचारी काम करतो त्या जागेवर किंवा
ठिकाणी किंवा जर कर्मचारी दोन किंवा अधिक
आवारात किंवा ठिकाणी काम करत असेल, तर तो
परिसर किंवा ठिकाण ज्यापासून कर्मचारी काम
करत आहे या कायद्याच्या तरतुदींचे कर्मचार्‍
यांच्या संबंधात पालन केले जात आहे की
वेल आणि त्या नोंदी नियोक्त्याने
नाही हे दर्वेलर्श
राखून ठेवल्या जातील. त्यांच्या निर्मितीच्या
तारखेपासून किमान 3 वर्षांपर्यंत.

कलम 25 (4) अ श!तरतूद करते की जर एखादा नियोक्ता अ शनोंदी राखण्यात

अयशस्वी ठरला तर कर्मचार्‍याच्या संबंधात कायद्याच्या उक्त तरतुदींचे पालन
केले गेले आहे हे सिद्ध करण्याची जबाबदारी नियोक्त्यावर असेल.
(4) उपकलम (3) ला पूर्वग्रह न ठेवता, जेथे
एखादा नियोक्ता उपकलम (1) अंतर्गत
कर्मचाऱ्याच्या संबंधात या कायद्याच्या
ष्
वि ष्टटशि
तरतुदीचे पालन केल्याबद्दल नोंदी
ठेवण्यात अयशस्वी ठरला, तर कार्यवाहीमध्ये
सिद्ध करण्याची जबाबदारी अधिकार आयुक्त
किंवा कामगार न्यायालयासमोर, कर्मचार्‍
याच्या संबंधात या तरतुदीचे पालन केले
गेले आहे, याची जबाबदारी नियोक्त्यावर
असेल.

या प्रकरणात प्रतिवादीने मान्य केले आहे की तिने योग्य नोंदी ठेवल्या नाहीत
आणि त्यानुसार कायद्यातील संबंधित तरतुदींचे पालन सिद्ध करण्याची जबाबदारी
तिच्यावर आहे.

त्यामुळे प्रत्येक तक्रारीच्या संदर्भात न्यायालयाला खालील गोष्टी आढळतात:

विभाग 12 : विरांतीचा
तीचाश्रां
कालावधी: -

तक्रारदारांच्या स्वत:च्या पुराव्याच्या आधारे न्यायालयाला असे आढळून आले

की तिला दिवसभरात विरांतीती श्रां
घेण्याची संधी तिच्या स्वत:च्या
विवेकबुद्धीनुसार देण्यात आली होती आणि ती नियमितपणे असे करत होती.

त्यानुसार न्यायालयाने हे अपील फेटाळले.

विभाग 13 साप्ताहिक विरांतीती

श्रां
कालावधी:

कायद्याच्या कलम १३ मध्ये अ श!तरतूद आहे:-

ती
१३.—(१) या विभागात “दैनिक विरांतीचाचाश्रां
ती
कालावधी” म्हणजे विरांतीचाचाश्रां
कालावधीकलम 11.

(2) उपकलम (3) च्या अधीन राहून,

कर्मचाऱ्याला, प्रत्येक 7 दिवसांच्या
कालावधीत, किमान सलग 24 तासांचा
ती
विरांतीचाचाश्रां
कालावधी दिला जाईल; उपविभाग
(4) आणि (6) च्या अधीन, तो विरांतीती
श्रां
कालावधी
ज्या वेळेस सुरू होईल तो कालावधी असा
असेल की तो कालावधी रोजच्या
तीच्
विरांतीच्यायाश्रां
कालावधीच्या आधी असेल.

(३) एखादा नियोक्ता, कर्मचार्‍याला 7

दिवसांच्या कोणत्याही कालावधीत उपविभाग (2)
मध्ये प्रथम नमूद केलेला विरांतीचा ती चाश्रां
कालावधी देण्याऐवजी, त्याला किंवा तिला,
पुढील 7 दिवसांच्या पुढील कालावधीत, 2
विरांतीती कालावधी देऊ शकतो. त्यातील
श्रां
प्रत्येक कालावधी किमान सलग २४ तासांचा
असेल आणि उपविभाग (४) आणि (६) च्या अधीन
असेल.
(अ) जर असे दिलेले विरांतीचे ती
चेश्रांकालावधी सलग असतील, तर त्या
कालावधीपैकी पहिला कालावधी ज्या वेळेस सुरू होईल तो कालावधी असा
असेल की तो कालावधी रोजच्या विरांतीच्या ती च् याश्रां
कालावधीच्या आधी
असेल, आणि
(b) जर असे मंजूर केलेले विरांतीचे ती चेश्रां
कालावधी सलग नसतील, तर
त्या प्रत्येक कालावधीची सुरुवात अ श! असेल की त्या प्रत्येकाची
तात्काळ दैनंदिन विरांतीती कालावधीच्या आधी असेल.
श्रां
 (४) तांत्रिक स्वरूपाचा विचार केल्यास किंवा
संबंधित काम ज्या अटींखाली आयोजित केले
गेले आहे किंवा अन्यथा वस्तुनिष्ठ
स्वरूपाचा विचार केल्यास असा निर्णय
घेण्याचे समर्थन होत असेल, तर नियोक्ता
ठरवू शकतो की ज्या वेळेस विरांतीचा ती
चाश्रां
कालावधी मंजूर केला जाईल. तो किंवा तिचा
उपकलम (2) किंवा (3) अंतर्गत असा सुरू होईल
ती
की विरांतीचा चाश्रांकालावधी रोजच्या
ती च्
विरांतीच्या याश्रां
कालावधीच्या आधी नसेल.

(५) कर्मचार्‍यांच्या रोजगाराच्या करारामध्ये

अन्यथा प्रदान केल्याप्रमाणे जतन करा-
(a) उपकलम (2) अंतर्गत कर्मचाऱ्याला दिलेला विरांतीचातीचाश्रां
कालावधी,
किंवा
(b) उपकलम (3) अंतर्गत कर्मचार्‍याला दिलेल्या विरांतीती
श्रां
कालावधीपैकी एक,
रविवार असेल किंवा, जर विरांतीचाती चाश्रां
कालावधी 24 तासांपेक्षा जास्त असेल तर,
रविवारचा समावेश असेल.

(६) उपविभाग (३) च्या उपकलम (२) किंवा

कता
परिच्छेद (अ) किंवा (ब) मधील आवयकता श्य
ज्या
वेळेस या कलमाखाली विरांतीचा तीचाश्रां
कालावधी
सुरू होईल, अ शकोणत्याही परिस्थितीत लागू
होणार नाही, जेथे कारणास्तव या कायद्याची
तरतूद किंवा या कायद्याच्या अंतर्गत किंवा
त्यामध्ये संदर्भित केलेले साधन किंवा
करार, संबंधित कर्मचारी संबंधित
तीसाठी
परिस्थितीत दैनंदिन विरांतीसाठी श्रां
पात्र
नाही.
13 मार्च 2008 पासून सुरू होऊन मे महिन्याच्या मध्यापर्यंतच्या
कालावधीत तक्रारकर्त्याला कायद्याच्या कलम 13 मध्ये नमूद केलेला
आवयककश्य साप्ताहिक विरांतीचा ती चाश्रां
कालावधी देण्यात आला होता हे दाखवण्यात
प्रतिसादकर्ता अयशस्वी ठरला आहे. तक्रारदाराच्या आयरिश आणि कौटुंबिक
जीवनात एकीकरण करण्याच्या तिच्या दृष्टिकोनातून प्रतिसादकर्त्याला
चांगली प्रेरणा मिळाली असली तरी पुरावा असे दर्शवितो की काम आणि
फुरसतीच्या वेळेत कोणताही स्पष्ट फरक नियोक्त्याने स्थापित केलेला नाही
ज्याने रोजगार संबंधांचे स्वरूप निश्चित केले आहे आणि त्याच्या अटी आणि नियम.
तक्रारकर्त्याने नेहमी सांगितले की ती नेहमी कामासाठी उपलब्ध असणे अपेक्षित
होते असा तिचा समज होता. त्यानुसार तिला विभागाद्वारे आवयककश्य विरांतीतीश्रां
आणि विरांतीची ती चीश्रां
संधी दिली गेली नाही.

शिवाय, ECJ ने Landeshauptstadt Kiel v Dr. med च्या बाबतीत हेल्ड केले
आहे. नॉर्बर्ट जेगर [केस C-151/02) की नियोक्त्याच्या आवारात कॉलवर
घालवलेला वेळ हा निर्देश 93/104/EC च्या कलम 2 (1) च्या उद्दे ने नेशा
कामाचा वेळ आहे

न्यायालयासमोरील प्रकरणात तक्रारदार कायमस्वरूपी कॉलवर होता कारण ती

नियोक्त्याच्या आवारात राहत होती म्हणून तिला नियोक्त्याकडू न आणि तिच्या काळजीत
असलेल्या मुलाच्या सहाय्याच्या विनंत्यांना प्रतिसाद देणे आवयककश्य होते
आणि आवयकतेनुसारकतेनुसारश्यआणि परिणामी उर्वरित कालावधीचा लाभ घेऊ
शकत नाही. कायद्याच्या कलम 13 द्वारे अनिवार्य. कामाच्या वि ष्ट ष्टशितासांची
अनुपस्थिती आणि कामाच्या आणि विरांतीच्या तीच्या श्रां
वेळेतील स्पष्ट फरक
यामुळे न्यायालय असा निष्कर्ष काढतो की प्रतिवादी या कलमाचे पालन सिद्ध
करण्याची जबाबदारी पार पाडण्यात अयशस्वी ठरला आहे आणि त्यानुसार
अपीलला परवानगी आहे.

विभाग 14: रविवार प्रीमियम

कलम 14 रविवारी केलेल्या कामाच्या देयकाचे नियमन करते

14.—(1) एखाद्या कर्मचाऱ्याला रविवारी काम
करणे आवयककश्य आहे (आणि त्या दिव श!त्याच्या
किंवा तिला काम करावे लागल्याची वस्तुस्थिती
त्याच्या वेतनाच्या निर्धारामध्ये अन्यथा
विचारात घेतली गेली नाही) द्वारे भरपाई
दिली जाईल त्याच्या किंवा तिच्या नियोक्त्याला
खालील मार्गांनी काम करणे आवयककश्यआहे, म्हणजे-
(अ) सर्व परिस्थितींचा विचार करून वाजवी असेल अ शरकमेचा भत्ता
कर्मचाऱ्याला देऊन, किंवा
(ब) अन्यथा कर्मचार्‍यांच्या पगाराच्या दरात सर्व परिस्थितींचा विचार
करून वाजवी रकमेने वाढ करून, किंवा
(c) कर्मचार्‍याला सर्व परिस्थितींचा विचार करता वाजवी असेल अ श
पगाराची सुट्टी देऊन, किंवा
(d) ) मागील परिच्छेदांमध्ये संदर्भित केलेल्या दोन किंवा अधिक
माध्यमांच्या संयोजनाद्वारे
(2) उपकलम (3) एखाद्या कर्मचाऱ्याला लागू
होते जेथे त्याला किंवा तिला रविवारी काम
करणे आवयककश्य असल्याच्या संदर्भात त्याला
किंवा तिला प्रदान करावयाच्या भरपाईचे मूल्य
किंवा किमान मूल्य सामूहिक कराराद्वारे
निर्दिष्ट केलेले नाही.

(3) अंतर्गत कार्यवाहीच्या हेतूंसाठीभाग

IV ज्या कर्मचाऱ्याला हे उपकलम लागू होते
("प्रथम नमूद केलेले कर्मचारी"), मूल्य किंवा
नुकसानभरपाईचे किमान मूल्य, या कलमाचे
पालन केले गेले नाही अ शतक्रारीच्या
संदर्भात अधिकार आयुक्त किंवा कामगार
न्यायालयासमोर त्यावेळचा सामूहिक करार
निर्दिष्ट कर्मचार्‍याला रविवारी काम करणे
आवयककश्य असल्याच्या संदर्भात तुलनात्मक
कर्मचार्‍याला प्रदान केले जाईल हे प्रथम
नमूद केलेल्या कर्मचार्‍याला या कलमांतर्गत
प्रदान केल्या जाणार्‍या भरपाईचे मूल्य मानले
जाईल. सर्व परिस्थितींचा विचार करून वाजवी
आहे:

परंतु जर 2 किंवा त्यापेक्षा जास्त सामूहिक

करारांपैकी प्रत्येक कराराने त्यावेळचे
मूल्य किंवा नुकसान भरपाईचे किमान मूल्य
निर्दिष्ट केले असेल तर त्या कर्मचार्‍याला
प्रदान केले जावे ज्याच्या श! करार त्याच्या
किंवा तिला रविवारी काम करणे आवयककश्य
असल्याच्या संदर्भात आणि सांगितलेली मूल्ये
किंवा किमान मूल्ये समान नाहीत यापैकी जी मूल्ये
किंवा किमान मूल्ये असतील ती कमी मानली जातील,
साठी
उपरोक्त उद्दे साठी ,शांया कलमांतर्गत प्रथम
नमूद केलेल्या कर्मचाऱ्याला दिले जाणारे
नुकसान भरपाईचे मूल्य वाजवी आहे. सर्व
परिस्थिती लक्षात घेऊन.

(४) असे नमूद केलेल्या मूल्याची वस्तुस्थिती

अधिकार आयुक्त किंवा कामगार न्यायालयाच्या
नास येत नाही, जसे की, ते उपकलम (३)
निदर्नासर्श
मध्ये नमूद केलेल्या कार्यवाहीमध्ये आरोप
करणाऱ्या व्यक्तीसाठी असेल. की त्या
उपविभागात संदर्भित केलेल्या प्रकारच्या
भरपाईचे मूल्य त्या उपविभागात नमूद केलेल्या
सामूहिक कराराद्वारे निर्दिष्ट केले आहे हे
वि ण्यासाठीकी, खरेतर, असे मूल्य इतके
दर्विण्यासाठीर्श
निर्दिष्ट केले आहे.
(५) उपकलम (३) मध्ये “तुलनाक्षम कर्मचारी”
म्हणजे असा कर्मचारी जो समान परिस्थितीत
उद्योग किंवा रोजगाराच्या क्षेत्रात समान
किंवा तत्सम काम करण्यासाठी नियुक्त आहे
ज्याचा उपकलम (3) मध्ये प्रथम उल्लेख
केलेला कर्मचारी. करण्यासाठी कार्यरत
आहे.

(६) सामूहिक कराराद्वारे निर्दिष्ट केलेल्या

 मुल्य किंवा नुकसानभरपाईच्या किमान मूल्याचा या
विभागातील संदर्भांचा अर्थ एखाद्या
सूत्रानुसार किंवा विनिर्दिष्ट केलेल्या
प्रक्रियांनुसार निर्धारित केले जाणारे मूल्य
किंवा नुकसानभरपाईच्या किमान मूल्याच्या
संदर्भांसहित केले जाईल. करार (एक सूत्र
किंवा कार्यपद्धती आहे ज्याचा संदर्भ
उपकलम (3) मध्ये अधिकार आयुक्त किंवा कामगार
न्यायालयासमोर नमूद केलेल्या
कार्यवाहीच्या बाबतीत, अधिकार आयुक्त किंवा
कामगार न्यायालयाद्वारे सहजपणे लागू केला
जाऊ शकतो किंवा कार्यवाहीच्या उद्दे ने नेशा
पाळला जाऊ शकतो. ).
न्यायालयात सादर केलेल्या पुराव्यांवरून न्यायालय समाधानी आहे की
प्रतिवादीला रविवारी काम करणे आवयककश्य होते. हा प्रतिवादीचा हेतू नसला
तरीही न्यायालयाचे समाधान आहे की काम आणि कौटुंबिक एकत्रीकरण यांच्यातील
सीमा इतक्या अस्पष्ट होत्या की तक्रारकर्त्याला हे समजणे वाजवी आहे की तिला
रविवारी काम करणे आवयककश्य होते आणि ती खरं तर कधी कधी जेव्हा तिच्या
देखरेखीखाली असलेल्या मुलाला तिच्याकडे लक्ष देणे आवयककश्य होते तेव्हा असे
करणे आवयककश्य होते.

त्यानुसार हे अपील कायम आहे.

विभाग 15: कमाल कामकाजाचा आठवडा

कायद्याचे कलम 15 एखाद्या कर्मचाऱ्याला काम करण्यासाठी आवयककश्य

असलेल्या जास्तीत जास्त कामकाजाच्या आठवड्याचे नियमन करते: -
१५.—(१) नियोक्ता कर्मचार्‍याला 7 दिवसांच्या प्रत्येक
कालावधीत, सरासरी 48 तासांपेक्षा जास्त, म्हणजे एका
कालावधीत सरासरी 48 तास मोजले जाण्याची परवानगी देणार
नाही (यापुढे या विभागात संदर्भित एक "संदर्भ कालावधी"
म्हणून) जो ओलांडत नाही-
(a) 4 महिने, किंवा
(b) 6 महिने-

(i) परिच्छेद 2, बिंदू 2.1 मध्ये संदर्भित केलेल्या क्रियाकलापात कार्यरत

असलेल्या कर्मचाऱ्याच्या बाबतीत. कौन्सिल डायरेक्टिव्हच्या कलम 17
चे, किंवा
(ii) ) जेथे संदर्भित कोणत्याही बाबीमुळे कलम ५, नियोक्त्याने या
उपविभागाचे पालन करणे (कर्मचाऱ्याच्या संदर्भात 4 महिन्यांपेक्षा जास्त
नसलेला संदर्भ कालावधी लागू केल्यास) व्यवहार्य होणार नाही,
किंवा
(c) उपविभाग (5) मध्ये नमूद केलेल्या क्रियाकलापात काम करणार्‍या
कर्मचार्‍याच्या बाबतीत, त्या उपविभागात संदर्भित केलेल्या सामूहिक
करारामध्ये निर्दिष्ट केलेला कालावधी.
(2) उपकलम (1) च्या अधीन असेलपाचवी
अनुसूची(ज्यामध्ये त्या अनुसूचीच्या प्रारंभापासून
24 महिन्यांच्या कालावधीच्या संबंधात संक्रमणकालीन
तरतुदी आहेत).

(3) संदर्भ कालावधीचा समावेश असलेले दिवस

किंवा महिने, उपकलम (4) च्या अधीन, सलग दिवस किंवा
महिने असतील.

(४) संदर्भ कालावधीमध्ये समाविष्ट नसेल-

(अ) या कायद्यानुसार संबंधित कर्मचार्‍याला मंजूर केलेल्या वार्षिक
रजेचा कोणताही कालावधी (या कायद्याद्वारे कर्मचार्‍याला मंजूर करण्‍
यासाठी आव0यककश्‍असलेल्या
य वार्षिक रजेच्‍या किमान कालावधीपेक्षा
जास्त रक्कम वाचवा),
(b) अंतर्गत अधिकृत संबंधित कर्मचाऱ्याची कामावर अनुपस्थितीमातृत्व
संरक्षण कायदा, 1994, किंवा ददत्तक रजा कायदा, 1995, किंवा
(c) संबंधित कर्मचाऱ्याने घेतलेली कोणतीही आजारी रजा.
(५) जिथे एखादा कर्मचारी एखाद्या
क्रियाकलापात (उपविभाग (१) (ब) (i)) मध्ये
संदर्भित केलेल्या क्रियाकलापासह
कार्यरत असतो -
(a) साप्ताहिक कामकाजाचे तास ज्याचे हंगामी आधारावर बदलतात,
किंवा
(b) संबंधित नियोक्त्याने उपकलम (1) चे पालन करणे व्यवहार्य होणार
नाही (जर संदर्भ कालावधी 4 किंवा 6 महिन्यांपेक्षा जास्त नसेल तर,
कर्मचार्‍याच्या संबंधात अर्ज करायचा असेल तर) कारण तांत्रिक
स्वरूपाचा विचार करणे किंवा संबंधित काम ज्या परिस्थितीत आयोजित
केले जाते किंवा अन्यथा वस्तुनिष्ठ स्वरूपाच्या परिस्थिती श! संबंधित
मग एक सामूहिक करार जो कर्मचार्‍यांच्या
संबंधात काही काळासाठी प्रभावी आहे
आणि ज्याला कामगार न्यायालयाने
मान्यता दिली आहेकलम २४उपकलम (1) (c)
च्या हेतूंसाठी, 4 किंवा 6 महिन्यांपेक्षा
जास्त काळ असलेल्या कर्मचार्‍यांच्या
संबंधात कालावधी निर्दिष्ट करू शकतो,
जसे की केस असू शकते (परंतु 12
महिन्यांपेक्षा जास्त नाही).
याला सादर केलेल्या पुराव्यांवरून न्यायालय समाधानी
आहे की तक्रारकर्त्याला तिच्या दिवसाची सुरुवात किंवा समाप्ती
वेळ नव्हती. ती मूलत: कायमस्वरूपी कॉलवर होती. याचा
प्रभावी अर्थ असा होतो की ती कायमची कामावर होती.
 प्टस्
लॅंड,प्टस्टॅडटॅडशॉकील विरुद्ध डॉ. मेड प्रकरणात
न्यायालयाने आधीच ईसीजेच्या निर्णयाचा संदर्भ दिला आहे. नॉर्बर्ट
जेगर [केस C-151/02) जिथे त्या कोर्टाने निर्णय दिला
की कॉलवर घालवलेला वेळ हा निर्देश आणि परिणामी
कायद्याच्या उद्दे साठी साठीशां
काम करणारा वेळ आहे.
परिणामी, तक्रारकर्त्याला कायद्याच्या कलम 13 नुसार
परवानगी दिलेल्या कमाल तासांपेक्षा जास्त काम करणे
आवयककश्य होते, प्रतिवादी कायद्याच्या कलम 13 चे
अनुपालन सिद्ध करण्याची जबाबदारी सोडण्यात अयशस्वी
ठरला आणि त्यानुसार न्यायालयाने अपील मान्य केले.

कलम 19 वार्षिक रजा हक्क:

अधिनियमाच्या कलम 19 मध्ये तरतूद आहे

१९.—(१) च्या अधीनप्रथम
वेळापत्रक(ज्यात 1996 ते 1998 या
वर्षांच्या रजेच्या संदर्भात
संक्रमणकालीन तरतुदी आहेत),
कर्मचार्‍याला स"ल्ल्
ककशुवार्षिक रजेचा
(या कायद्यात "वार्षिक रजा" म्हणून
संदर्भित) समान हक्क असेल-
(अ) रजेच्या वर्षात 4 कामकाजाचे आठवडे ज्यामध्ये तो किंवा ती
किमान 1,365 तास काम करते (जोपर्यंत तो किंवा तिने नोकरी बदलली
असे रजेचे वर्ष नाही तोपर्यंत),
(b) ) रजेच्या वर्षातील प्रत्येक महिन्यासाठी कामकाजाच्या आठवड्याचा
एक तृतीयांश भाग ज्यामध्ये तो किंवा ती किमान 117 तास काम करते,
किंवा
(c) 8 टक्के. रजेच्या वर्षात तो किंवा ती किती तास काम करते (परंतु
कमाल 4 कामकाजाच्या आठवड्यांच्या अधीन):
परंतु, संबंधित प्रकरणात आधीच्या
एकापेक्षा जास्त परिच्छेद लागू
असल्यास आणि त्या प्रत्येक
परिच्छेदाच्या अनुषंगाने निर्धारित
कर्मचाऱ्याच्या वार्षिक रजेचा कालावधी
एकसारखा नसल्यास, कर्मचारी ज्या
वार्षिक रजेचा हक्कदार असेल. त्‍
यापैकी कोणत्‍याही कालखंडाच्‍या
बरोबरीचे असावे.

(२) जो दिवस वार्षिक रजेचा दिवस म्हणून

गणला जाईल, जर संबंधित कर्मचारी
त्या दिव श!आजारी असेल आणि त्याने
त्याच्या किंवा तिच्या नियोक्त्याला
त्याच्या आजाराबाबत नोंदणीकृत
 वैद्यकीय व्यावसायिकाचे प्रमाणपत्र
दिले असेल तर, असे नाही. या
कायद्याच्या हेतूंसाठी, वार्षिक रजेचा
दिवस मानला जातो.

(३) रजेच्या वर्षात 8 किंवा अधिक महिने

काम करणार्‍या कर्मचार्‍याच्या वार्षिक
रजेमध्ये, कोणत्याही रोजगार नियमन
च्
आदे च्यायाशा
तरतुदींच्या अधीन राहून,
नोंदणीकृत रोजगार करार, सामूहिक करार
किंवा कर्मचारी आणि त्याचा किंवा तिचा
नियोक्ता यांच्यातील कोणत्याही
कराराचा समावेश असेल. 2
आठवड्यांचा अखंड कालावधी.

(4) उपकलम (2) किंवा या कायद्याच्या

इतर कोणत्याही तरतुदी असूनही, परंतु
उपकलम (1) अंतर्गत कर्मचार्‍यांच्या
हक्कांवर पूर्वग्रह न ठेवता, उपकलम (3)
मधील 2 आठवड्यांच्या अखंड कालावधीचा
संदर्भ अ शकालावधीचा समावेश आहे
की संबंधित कर्मचारी आजारी
असलेल्या एक किंवा अधिक सार्वजनिक
सुट्ट्या किंवा दिवसांचा समावेश होतो.

(५) उपकलम (१) च्या हेतूने, कर्मचार्‍

याने वार्षिक रजेच्या दिव श!काम
केल्याचे मानले जाईल जेवढे तास
त्याने किंवा तिने त्या दिव श!
काम
केले असते जर तो वार्षिक सुट्टीचा
दिवस नसता.

(६) या विभागातील कामकाजाच्या

आठवड्याचे संदर्भ संबंधित कर्मचारी
सहसा आठवड्यात किती दिवस काम करतात
याचा संदर्भ म्हणून अर्थ लावला जाईल.
कलम 20 वार्षिक रजेसाठी देय देण्याची वेळ नियंत्रित करते:
-
कायद्याच्या कलम 19 च्या तरतुदींचे पालन केल्याचे सिद्ध करण्याची
जबाबदारी पार पाडण्यात प्रतिवादी अयशस्वी ठरला आहे. तक्रारदाराने
न्यायालयात सादर केलेला पुरावा असा आहे की तिला कायद्यानुसार किंवा
प्रतिवादीने दावा केल्यानुसार सुट्टी दिली गेली नाही. या प्रकरणातील नोंदी
नसल्यामुळे अनुपालन सिद्ध करण्याची जबाबदारी नियोक्त्यावर येते आणि ही
जबाबदारी सोडण्यात आली नसल्यामुळे न्यायालयाने अपील मान्य केले.
विभाग 21 सार्वजनिक सुट्ट्या

कलम 21 सार्वजनिक सुट्ट्यांच्या हक्काचे नियमन करते. विभाग प्रदान करतो: -

21.—(1) या कलमाच्या तरतुदींच्या अधीन
राहून, सार्वजनिक सुट्टीच्या संदर्भात,
त्याच्या नियोक्त्याने खालीलपैकी जे
काही ठरवले असेल, त्याचा हक्क
कर्मचारी असेल, म्हणजे-
(अ) त्या दिव श!स"ल्ल्
ककशुसुट्टी,
(b) त्या दिवसाच्या एका महिन्याच्या आत स"ल्ल्ककशुदिवस,
(c) वार्षिक रजेचा अतिरिक्त दिवस,
(d) अतिरिक्त दिवसाचे वेतन:
परंतु, ज्या दिव श!सार्वजनिक सुट्टी
येते तो दिवस असा असेल, ज्या दिव श!
कर्मचारी, या उपकलमाव्यतिरिक्त, या
उपकलमाच्या स"ल्ल्
ककशुदिवसाचा हक्कदार
असेल, तर परिच्छेद (अ) त्यातून
वगळण्यात आल्याप्रमाणे परिणाम
होईल.

(२) एखादा कर्मचारी, संबंधित

सार्वजनिक सुट्टीच्या 21 दिवस आधी,
त्याच्या किंवा तिच्या नियोक्त्याला
कर्मचार्‍याच्या संदर्भात, उपकलम (1)
अंतर्गत वि ष्ट ष्
टशि
सार्वजनिक सुट्टीच्या
संदर्भात एक निर्धार करण्याची विनंती
करू शकतो आणि कर्मचाऱ्याला सूचित करू
शकतो. त्या सुट्टीच्या कमीत कमी 14 दिवस
आधी तो निर्धार.

(३) जर एखादा नियोक्ता उपकलम (2)

अंतर्गत विनंतीचे पालन करण्यात
अयशस्वी ठरला, तर त्याने किंवा तिने
हे निर्धारित केले आहे की उपकलम
(1) अंतर्गत संबंधित कर्मचाऱ्याचा
हक्क सार्वजनिक सुट्टीच्या दिव श!
स"ल्ल्
ककशुसुट्टीचा असेल. संबंधित किंवा,
ज्या प्रकरणात उपकलम (1) ची तरतूद लागू
होते, अतिरिक्त दिवसाच्या वेतनासाठी.

ष्
(४) उपकलम (१) वि ष्ट टशि
सार्वजनिक
सुट्टीच्या संदर्भात, एखाद्या
कर्मचाऱ्याला (संपूर्णवेळ कर्मचारी
 नसलेला कर्मचारी) लागू होणार नाही,
जोपर्यंत त्याने किंवा तिने संबंधित
नियोक्तासाठी किमान ४० तास काम केले
नसेल. 5 आठवड्यांचा कालावधी त्या
सार्वजनिक सुट्टीच्या आदल्या दिव श!
संपेल.

(५) उपकलम (१) एखाद्या कर्मचाऱ्याला,

ष्
वि ष्ट टशि
सार्वजनिक सुट्टीच्या संदर्भात,
लागू होणार नाही, जो या कलमाच्या
प्रारंभाच्या व्यतिरिक्त, त्या
सार्वजनिक सुट्टीच्या आधी लगेच कामावर
अनुपस्थित असेल.तिसरे वेळापत्रक.

(६) शंका टाळण्याकरता, उपकलम (१) च्या

तरतुदीतील एका दिवसाचा संदर्भ ज्या
दिव श!कर्मचार्‍याला पगारी सुट्टीचा हक्क
आहे, त्या दिवसाचा संदर्भ आहे ज्या
दिव श!त्याला किंवा तिला काम करण्याची
आवयकताकता नाही, एक आठवडा किंवा इतर
श्य
कालावधीच्या संदर्भात त्याला किंवा
तिला किंवा तिला काम करण्याची
आवयकताकता श्य
नसलेल्या त्या कालावधीतील
दिवस किंवा दिवसांच्या संदर्भात त्याला
किंवा तिला मिळण्यायोग्य म्हणून, या
साठी
उद्दे साठी ,शाज्या वेतनासाठी तो किंवा
तिला पात्र आहे तसेच त्या
कालावधीतील दिवस किंवा दिवस ज्यावर
त्याला किंवा तिला काम करणे आवयककश्य
आहे.
कायद्याचे कलम 25 कलम 21 च्या तरतुदींचे अनुपालन सिद्ध करण्याचा भार
नियोक्त्यावर टाकते जेथे विहित नमुन्यातील नोंदी ठेवल्या गेल्या नाहीत. या
प्रकरणात कोणतेही रेकॉर्ड उपलब्ध नाहीत आणि अनुपालन सिद्ध करण्याची
जबाबदारी प्रतिसादकर्त्यावर आहे.

कायद्याच्या कलम 21 चे अनुपालन सिद्ध करण्याचा भार सोडण्यात

प्रतिसादकर्ता अयशस्वी झाला आहे. तिच्यासमोरील पुराव्यांवरून न्यायालयाचे
समाधान झाले की तक्रारदाराने 15 मार्च 2008 रोजी काम सुरू केले आणि 19 जुलै
2008 रोजी तिची नोकरी संपुष्टात आणली. त्यानुसार सेंट पॅट्रिक्स डे, इस्टर मंडे
आणि या दिवशी पडलेल्या सार्वजनिक सुट्टीच्या संदर्भात ती देय देण्यास पात्र आहे.
मे आणि जून 2008 मधले पहिले सोमवार. म्हणजे एकूण चार दिवस.

भरपाई:
या प्रकरणात योग्य उपाय ठरवताना कोर्टाने वॉन कोल्सन आणि कामन विरुद्ध
लँड नॉर्डर्हेन-वेस्टफॅलन [१९८४] ईसीआर प्रकरणातील ईसीजेच्या
निर्णयामुळे प्रतिबंधित केले आहे ज्यामध्ये न्यायालयाने असे ठरवले आहे
की समुदायाच्या हक्कांच्या उल्लंघनासाठी भरपाई पुरे श! असणे आवयककश्य
आहे. , प्रभावी आणि परावृत्त. त्यानुसार, या प्रकरणाची संपूर्ण परिस्थिती
लक्षात घेऊन न्यायालय तक्रारकर्त्याला कायद्याच्या अंतर्गत सर्व दाव्यांच्या पूर्ण
आणि अंतिम निपटारामध्ये €2,000 ची रक्कम बहाल करते.

अधिकार आयुक्तांचा निर्णय बाजूला ठेवला आहे.

कामगार न्यायालयाच्या वतीने स्वाक्षरी केली

ब्रेंडन हेस
12 नोव्हेंबर 2010___________________________
जेएफ उपाध्यक्ष

टीप

या निर्धाराशी संबंधित चौक श!

जॉन फॉली, कोर्ट सेक्रे टरी यांना संबोधित करावी.