‫ﻭﺣﺪﺓ‪ :‬ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‬

‫ﰲ ﺇﻃﺎﺭ ﺍﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﻗﺒﻞ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﰲ ﺭﺗﺒﺔ ﻋﻮﻥ ﺇﺩﺍﺭﻱ‬

‫ﺑﻘﻠﻢ‪ :‬ﺍﻟﺪﻛﺘﻮﺭ ﺏ‪ /‬ﺃﲪﺪ‬

‫ﻣﺪﺧﻞ ﻟﻠﻮﺣﺪﺓ‪:‬‬

‫ﺃﺧﻲ ﺍﳌﻮﻇﻒ ﺍﳌﺘﺮﺷﺢ ‪ ،‬ﺃﺿﻊ ﺃﻣﺎﻣﻚ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﻘﺎﻃﻊ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﲟﻔﺎﻫﻴﻢ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻲ‪ ،‬ﺍﺳﺘﻌﻤﻠﺖ‬
‫ﻣﻦ ﺧﻼﳍﺎ ﺃﺳﻠﻮﺏ ﻗﺎﻧﻮﱐ ﺑﺴﻴﻂ ﻭﻭﺍﺿﺢ‪ ،‬ﻣﺪﻋﻤﺎ ﺑﻨﺸﺎﻃﺎﺕ ﺳﻬﻠﺔ ﳝﻜﻨﻚ ﺍﻹﺟﺎﺑﺔ ﻋﻠﻲ ﻫﺎ ﺑﺎﻻﻋﺘﻤﺎﺩ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳌﻨﻈﻢ ﻟﻮﻇﻴﻔﺘﻚ‪.‬‬
‫ﺣﺎﻭﻝ ﰲ ﻛﻞ ﻣﺮﺓ ﺍﻟﻠﺠﻮﺀ ﺇﱃ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻭﻇﻴﻔﺘﻚ ﻓﻬﻮ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﲟﺴﲑﺗﻚ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺿﻊ ﺻﻮﺏ ﻋﻴﻨﻴﻚ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻋﺪﺓ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ " ﻻ ﻳﻌﺬﺭ ﺍﳉﺎﻫﻞ ﲜﻬﻠﻪ"‪.‬‬
‫ﺍﻋﻠﻢ ﺃﻥ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻲ ﻗﺪ ﺟﻌﻞ ﻟﻚ ﻣﺮﻛﺰﺍ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺎ ﺧﺎﺻﺎ‪ ،‬ﲤﺎﺭﺱ ﺍﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﻣﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺗﺴﺘﻔﻴﺪ ﻣﻦ‬
‫ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﻃﻴﻠﺔ ﺣﻴﺎﺗﻚ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻜﺜﲑ ﻣﻦ ﺍﳌﻮﻇﻔﲔ ﻻ ﻳﻌﻠﻤﻮﻥ ﺑﺄﻥ ﳍﻢ ﺍﳊﻖ ﰲ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﰲ ﺍﻟﺪﺭﺟﺔ‬
‫ﺃﻭ ﺍﳊﻖ ﰲ ﺍﻟﺘﻜﻮﻳﻦ‪ ،‬ﻻ ﻟﺸﻲﺀ ﺳﻮﻯ ﻷ‪‬ﻢ ﳚﻬﻠﻮﻥ ﺫﻟﻚ‪.‬‬
‫ﺃﺧﻲ ﺍﳌﻮﻇﻒ ﺣﱴ ﻭﻟﻮ ﺍﻗﺘﺮﻓﺖ ﺧﻄﺄ ﻣﻬﻨﻴﺎ ﻣﻬﻤﺎ ﻛﺎﻧﺖ ﺩﺭﺟﺘﻪ‪ ،‬ﻓﺎﻋﻠﻢ ﺃﻥ ﻋﻘﻮﺑﺘﻚ ﳏﺪﺩﺓ ﻗﺎﻧﻮﻧﺎ ﻭﻻ ﳝﻜﻦ‬
‫ﻷﻱ ﺃﺣﺪ ﺃﻥ ﻳﻌﺎﻗﺒﻚ ﲟﺤﺾ ﺇﺭﺍﺩﺗﻪ‪ ،‬ﻭﺭﻏﻢ ﻣﻌﺎﻗﺒﺘﻚ ﻓﻘﺪ ﺣﺪﺩ ﻟﻚ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﻀﻤﺎﻧﺎﺕ ﳊﻤﺎﻳﺘﻚ‪.‬‬

‫ﺍﻋﻠﻢ ﺑﺄﻧﻚ ﲤﻠﻚ ﻣﻠﻔﺎ ﺇﺩﺍﺭﻳﺎ ﳝﺜﻞ ﺣﻴﺎﺗﻚ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﲟﺼﻠﺤﺔ ﺍﳌﻮﻇﻔﲔ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺇﺩﺍﺭﺗﻚ‪ ،‬ﻓﻠﻨﺘﺼﻔﺤﻪ ﻣﻦ‬
‫ﺧﻼﻝ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﻘﺎﻃﻊ‪.‬‬

‫‪1‬‬
 ‫‪ .1‬ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻝﻘﺎﻋﺩﺓ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ‬
‫ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﻌﻴﺵ ﺍﻝﻔﺭﺩ ﺨﺎﺭﺝ ﺇﻁﺎﺭ ﻤﺠﺘﻤﻌﻪ‪ ،‬ﻓﻁﺒﻌﻪ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻴﺤﺘﻡ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻝﻌﻴﺵ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺔ‪،‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻝﺘﻭﺍﺯﻥ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﺒﻴﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻴﺘﻁﻠﺏ ﻭﺠﻭﺩ ﻨﻅﺎﻡ ﺼﺎﺭﻡ‪ ،‬ﺘﺨﻀﻊ ﻝﻪ ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺔ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ‬
‫ﺍﻝﻨﻅﺎﻡ ﻤﺎ ﻴﻌﺒﺭ ﻋﻨﻪ ﺒﻤﺼﻁﻠﺢ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ‪.‬‬
‫ﻓﻭﺠﻭﺩ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﻭﺤﺘﻤﻴﺔ ﺍﻻﻤﺘﺜﺎل ﻝﻘﻭﺍﻋﺩﻩ ﺩﻝﻴل ﻋﻠﻰ ﺭﻗﻲ ﻓﻜﺭ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻝﺠﻬل ﺒﺎﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﻴﺅﺩﻱ‬
‫ﺇﻝﻰ ﺨﻠﻕ ﺍﻝﻔﻭﻀﻰ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ‪ ،‬ﻝﺫﻝﻙ ﻴﺴﻬﺭ ﺍﻝﻤﺸﺭﻉ ﻋﻠﻰ ﺴﻥ ﻗﻭﺍﻋﺩ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﺘﻨﻅﻡ ﻋﻼﻗﺎﺕ‬
‫ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻤﺘﻨﻭﻋﺔ‪ ،‬ﺘﺴﺎﻋﺩﻫﺎ ﻓﻲ ﺫﻝﻙ ﻗﻭﺍﻋﺩ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻴﻠﺘﺯﻡ ﺒﻬﺎ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ‪ ،‬ﻜﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻝﻴﻥ ﻭﺍﻝﻌﺎﺩﺍﺕ‬
‫ﻭﺍﻝﺘﻘﺎﻝﻴﺩ ﻭﻗﻭﺍﻋﺩ ﺍﻝﻤﺠﺎﻤﻼﺕ‪.‬‬

‫ﻓﻤﺎ ﻫﻲ ﺍﻝﻘﺎﻋﺩﺓ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ؟‬

‫ﺃﻭﻻ‪ :‬ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ‬

‫‪ -1‬ﺃﺼل ﻜﻠﻤﺔ ﻗﺎﻨﻭﻥ‪:‬‬
‫ﻴﺭﺠﻊ ﺃﺼ‪‬ل ﻜﻠﻤﺔ "ﻗﺎﻨﻭﻥ" ﺇﻝﻰ ﺍﻝﻠﻐﺔ ﺍﻝﻴﻭﻨﺎﻨﻴﺔ ﺘﺤﺕ ﻤﺼﻁﻠﺢ" ‪ " Kanun‬ﻭﻤﻌﻨﺎﻫﺎ ﺍﻝﻌﺼﺎ ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﻴﻤﺔ‪،‬‬
‫ﻓﺎﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺇﺫﻥ ﺩﻝﻴل ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺴﺘﻘﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻭﺘﺴﺘﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻝﻠﻐﺔ ﺍﻝﻔﺭﻨﺴﻴﺔ "‪" Droit‬ﻭﺍﻹﻴﻁﺎﻝﻴﺔ "‪" Diricto‬‬
‫ﻭﺍﻝﻼﺘﻴﻨﻴﺔ "‪" Directus‬ﻭﺍﻹﻨﺠﻠﻴﺯﻴﺔ" ‪." Law‬‬

‫ﻭﻗﺩ ﺘﺴﺘﻌﻤل ﻜﻠﻤﺔ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﻓﻲ ﻋﺩﺓ ﻤﺠﺎﻻﺕ‪ ،‬ﻓﻤﺜﻼ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻠﻭﻡ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻴﻘﺎل ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﻌﺭﺽ‬
‫ﻭﺍﻝﻁﻠﺏ‪ ،‬ﺃﻤﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻠﻭﻡ ﺍﻝﻔﻴﺯﻴﺎﺌﻴﺔ ﻓﻴﻘﺎل ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﺠﺎﺫﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻤﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻠﻭﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺘﺴﺘﻌﻤل ﻓﻲ ﻤﺠﺎل‬
‫ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻝﻅﻭﺍﻫﺭ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺘﻘﻭﻴﻡ ﺴﻠﻭﻜﺎﺕ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺩﺍﺨل ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﻤﺭﻭﻨﺔ ﻤﺼﻁﻠﺢ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ‪:‬‬

‫ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺒﻤﻌﻨﺎﻩ ﺍﻝﻭﺍﺴﻊ‪ :‬ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻝﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﺍﻝﻤﺠﺭﺩﺓ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻬﺩﻑ ﺇﻝﻰ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺴﻠﻭﻙ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺩﺍﺨل‬
‫ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ‪ ،‬ﻭﺍﻝﻤﻘﺘﺭﻨﺔ ﺒﺠﺯﺍﺀ ﺘﻭﻗﻌﻪ ﺍﻝﺴﻠﻁﺔ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﺠﺒﺭﺍ ﻋﻠﻰ ﻤﻥ ﻴﺨﺎﻝﻔﻬﺎ‪ .‬ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻝﺘﻌﺭﻴﻑ ﻴﺸﻤل ﻤﻌﻪ‬
‫ﺃﻴﻀﺎ ﺍﻝﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻝﻤﻌﻤﻭل ﺒﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺤﺘﻰ ﻝﻭ ﻜﺎﻨﺕ ﻤﻥ ﻗﺒﻴل ﺍﻝﻌﺭﻑ ﺃﻭ ﺍﻝﺩﻴﻥ ﺃﻭ ﺍﻝﻔﻘﻪ ﺃﻭ ﺍﻝﻘﻀﺎﺀ‪.‬‬
‫ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺒﻤﻌﻨﺎﻩ ﺍﻝﻀﻴﻕ‪ :‬ﻫﻭ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻝﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻝﻤﻠﺯﻤﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺼﺩﺭﻫﺎ ﺍﻝﺴﻠﻁﺔ ﺍﻝﺘﺸﺭﻴﻌﻴﺔ ﻝﺘﻨﻅﻴﻡ ﻋﻼﻗﺎﺕ‬
‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺒﺒﻌﻀﻬﻡ ﺃﻭ ﻋﻼﻗﺎﺘﻬﻡ ﺒﺎﻝﺩﻭﻝﺔ ﻓﻲ ﺃﺤﺩ ﻤﺠﺎﻻﺕ ﺍﻝﺤﻴﺎﺓ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪.1‬‬

‫ﺜﺎﻨﺜﺎ‪ :‬ﺍﻝﺘﻤﻴﻴﺯ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ ﻤﻥ ﺍﻝﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻷﺨﺭﻯ‬

‫ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﻴﻬﺩﻑ ﺇﻝﻰ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺴﻠﻭﻙ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺩﺍﺨل ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻓﻠﻴﺱ ﻫﻭ ﻭﺤﺩﻩ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻬﺩﻑ ﺇﻝﻰ‬

‫‪- 1‬ﺇﺴﺤﺎﻕ ﺇﺒﺭﺍﻫﻴﻡ ﻤﻨﺼﻭﺭ‪ :‬ﻨﻅﺭﻴﺘﺎ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﻭﺍﻝﺤﻕ ﻭﺘﻁﺒﻴﻘﺎﺘﻬﻤﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ‪.1992 ،‬ﺹ‪.25‬‬

‫‪2‬‬
‫ﺫﻝﻙ‪ ،‬ﺇﺫ ﺘﻭﺠﺩ ﺇﻝﻰ ﺠﻭﺍﺭﻩ ﻗﻭﺍﻋﺩ ﺃﺨﺭﻯ ﺘﺼﺒﻭ ﻝﺘﺤﻘﻴﻕ ﺫﺍﺕ ﺍﻝﻬﺩﻑ ﺃﻫﻤﻬﺎ ﻗﻭﺍﻋﺩ ﺍﻝﺩﻴﻥ ﻭﻗﻭﺍﻋﺩ‬
‫ﺍﻝﻤﺠﺎﻤﻼﺕ ﻭﻗﻭﺍﻋﺩ ﺍﻷﺨﻼﻕ ﻤﻥ ﻨﺎﺤﻴﺔ ﺃﺨﺭﻯ‪.2‬‬
‫‪ -1‬ﺍﻝﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻭﻗﻭﺍﻋﺩ ﺍﻝﻤﺠﺎﻤﻼﺕ ﻭﺍﻝﻌﺎﺩﺍﺕ‬
‫ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻗﻭﺍﻋﺩ ﺍﻝﻤﺠﺎﻤﻼﺕ ﻭﺍﻝﻌﺎﺩﺍﺕ ﻭﺍﻝﺘﻘﺎﻝﻴﺩ ﻤﺒﺎﺩﺉ ﺴﻠﻭﻙ ﻴﺭﺍﻋﻴﻬﺎ ﺍﻝﻨﺎﺱ ﻓﻲ ﻋﻼﻗﺎﺘﻬﻡ ﺍﻝﻴﻭﻤﻴﺔ‬
‫ﻜﺘﺒﺎﺩل ﺍﻝﺘﻬﺎﻨﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻨﺎﺴﺒﺎﺕ ﺍﻝﺴﻌﻴﺩﺓ ﻤﻊ ﺍﻷﻫل ﻭﺍﻷﺼﺩﻗﺎﺀ‪.‬‬
‫ﻓﺎﻝﻐﺎﻴﺔ ﻤﻥ ﻗﻭﺍﻋﺩ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﻫﻲ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻝﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﻭﺍﻝﺤﻔﺎﻅ ﻋﻠﻰ ﻜﻴﺎﻥ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ‪ ،‬ﺃﻤﺎ ﺍﻝﻤﺠﺎﻤﻼﺕ‬
‫ﻓﻬﻲ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺘﺒﺎﺩﻝﻴﺔ ﻻ ﺘﺭﻗﻰ ﺇﻝﻰ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻝﺨﻴﺭ ﺍﻝﻌﺎﻡ‪ ،‬ﺒل ﺘﻘﺘﺼﺭ ﻋﻠﻰ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﻏﺎﻴﺎﺕ ﺠﺎﻨﺒﻴﺔ ﻴﺅﺩﻱ‬
‫ﻋﺩﻡ ﺘﺤﻘﻴﻘﻬﺎ ﺇﻝﻰ ﺍﻻﻨﺘﻘﺎﺹ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﻭﺍﻀﻁﺭﺍﺏ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ‪.‬‬
‫ﺃﻤﺎ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻝﺠﺯﺍﺀ ﻓﻤﺨﺎﻝﻔﺔ ﻗﻭﺍﻋﺩ ﺍﻝﻤﺠﺎﻤﻼﺕ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻝﻰ ﺍﺴﺘﻬﺠﺎﻥ ﻭﺍﺴﺘﻨﻜﺎﺭ ﺍﻝﻨﺎﺱ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﺍﻝﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻭ ﺍﻝﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻷﺨﻼﻗﻴﺔ‬

‫ﺇﻥ ﻗﻭﺍﻋﺩ ﺍﻷﺨﻼﻕ ﻫﻲ ﻗﻭﺍﻋﺩ ﺴﻠﻭﻜﻴﺔ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻤﻠﺯﻤﺔ ﻴﻨﺒﻐﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻻﻝﺘﺯﺍﻡ ﺒﻬﺎ‪ ،‬ﻓﻬﻲ‬
‫ﺘﻬﺩﻑ ﺇﻝﻰ ﻓﻌل ﺍﻝﺨﻴﺭ ﻭﺍﻝﻭﻓﺎﺀ ﺒﺎﻝﻌﻬﻭﺩ ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺜل ﺍﻝﻌﻠﻴﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ‪.‬‬
‫ﺘﺨﺘﻠﻑ ﻋﻥ ﺍﻝﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻝﻐﺎﻴﺔ ﻭﺍﻝﺠﺯﺍﺀ‪ ،‬ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻝﻐﺎﻴﺔ ﻴﻬﺩﻑ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺇﻝﻰ ﺘﺤﻘﻴﻕ‬
‫ﻏﺎﻴﺔ ﺤﻔﻅ ﺍﻝﻨﻅﺎﻡ ﺩﺍﺨل ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ‪ ،‬ﺃﻤﺎ ﺍﻷﺨﻼﻕ ﻓﻬﻲ ﺘﻬﺩﻑ ﺇﻝﻰ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﻏﺎﻴﺔ ﻤﺜﺎﻝﻴﺔ‪ ،‬ﻷﻨﻬﺎ ﺘﻬﺩﻑ ﺇﻝﻰ‬
‫ﺍﻻﺭﺘﻘﺎﺀ ﺒﺎﻝﺴﻠﻭﻙ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻲ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﻨﻤﻭﺫﺠﻲ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻨﺒﻐﻲ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻋﻠﻴﻪ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺴﻠﻭﻙ‪.‬‬
‫ﻓﺎﻝﻘﺎﻋﺩﺓ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺘﻨﻅﻡ ﺴﻠﻭﻙ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻤﺴﺘﻬﺩﻓﺔ ﺤﻔﻅ ﺍﻝﻨﻅﺎﻡ ﻭﺍﻻﺴﺘﻘﺭﺍﺭ‪ ،‬ﺃﻤﺎ ﻗﻭﺍﻋﺩ‬
‫ﺍﻷﺨﻼﻕ ﻓﺘﻬﺩﻑ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺴﻤﻭ ﺒﺎﻹﻨﺴﺎﻥ ﻨﺤﻭ ﺍﻝﻜﻤﺎل‪.‬‬
‫ﺃﻤﺎ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻝﺠﺯﺍﺀ ﻓﺎﻝﺠﺯﺍﺀ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﺠﺯﺍﺀ ﻤﺎﺩﻱ‪ ،‬ﻤﻠﻤﻭﺱ ﺘﻭﻗﻌﻪ ﺍﻝﺴﻠﻁﺔ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺃﻤﺎ ﺍﻝﺠﺯﺍﺀ‬
‫ﺍﻷﺨﻼﻗﻲ ﻓﻴﻭﻗﻌﻪ ﺍﻝﻀﻤﻴﺭ‪ ،‬ﺠﺯﺍﺀ ﻤﻌﻨﻭﻱ ﻴﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺘﺄﻨﻴﺏ ﺍﻝﻀﻤﻴﺭ‪ ،‬ﺃﻭ ﻋﺩﻡ ﺭﻀﺎ ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺔ‪.‬‬

‫‪ -3‬ﺍﻝﻘﺎﻋﺩﺓ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻭﻗﻭﺍﻋﺩ ﺍﻝﺩﻴﻥ‬

‫ﻴﻘﺼﺩ ﺒﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻝﺩﻴﻥ ﻤﺠﻭﻋﺔ ﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﻭﺍﻷﻭﺍﻤﺭ ﻭﺍﻝﻨﻭﺍﻫﻲ ﺍﻝﺘﻲ ﺃﻗﺭﺘﻬﺎ ﺍﻝﺸﺭﺍﺌﻊ ﺍﻝﺴﻤﺎﻭﻴﺔ ﻭﺍﻝﻤﻨﺯﻝﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻨﺒﻴﺎﺀ ﻭﺍﻝﺭﺴل ﻗﺼﺩ ﺘﺒﻠﻴﻐﻬﺎ ﻝﻠﻨﺎﺱ ﻝﻠﻌﻤل ﺒﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻭﺘﺨﺘﻠﻑ ﺍﻝﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻋﻥ ﺍﻝﺩﻴﻥ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻝﻐﺎﻴﺔ ﻭﺍﻝﺠﺯﺍﺀ‪ ،‬ﻓﻐﺎﻴﺔ ﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻝﺩﻴﻨﻴﺔ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺴﻠﻭﻙ‬
‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺩﺍﺨل ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ‪ ،‬ﻓﻬﻭ ﻴﻨﻅﻡ ﺃﻴﻀﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻝﻤﺭﺀ ﺒﺭﺒﻪ‪ ،‬ﻭﻋﻼﻗﺔ ﺍﻝﻤﺭﺀ ﺒﻨﻔﺱ‪ ،‬ﺃﻤﺎ ﻏﺎﻴﺔ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ‬
‫ﻓﻘﻭﺍﻋﺩﻩ ﺘﻬﺩﻑ ﺇﻝﻰ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺴﻠﻭﻙ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻝﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻝﻤﺴﺎﻭﺍﺓ ﻭﺍﻷﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ‪.‬‬
‫ﺃﻤﺎ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻝﺠﺯﺍﺀ‪ ،‬ﻓﺎﻝﺠﺯﺍﺀ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﺠﺯﺍﺀ ﻤﺎﺩﻱ ﻭﻤﻠﻤﻭﺱ‪ ،‬ﺤﺎل ﺘﻭﻗﻌﻪ ﺍﻝﺴﻠﻁﺔ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺃﻤﺎ‬
‫ﺍﻝﺠﺯﺍﺀ ﺍﻝﺩﻴﻨﻲ ﻓﻬﻭ ﺠﺯﺍﺀ ﺃﺨﺭﻭﻱ ﻭﻗﺩ ﻴﺼﺎﺤﺒﻪ ﺠﺯﺍﺀ ﺩﻨﻴﻭﻱ‪ ،‬ﻤﺅﺠل ﻴﻭﻗﻌﻪ ﺍﷲ ﺴﺒﺤﺎﻨﻪ ﻭﺘﻌﺎﻝﻰ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﻝﻤﺨﺎﻝﻑ‪.‬‬
‫ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻭﺠﻭﺩ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺃﻤﺭ ﻀﺭﻭﺭﻱ ﻝﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻝﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻝﺒﺸﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺇﺫ ﺃﻥ ﻏﻴﺎﺏ ﺫﻝﻙ ﻤﻤﺎ ﻻ ﺸﻙ ﻓﻴﻪ‬
‫ﺴﺘﻨﺠﻡ ﻋﻨﻪ ﺍﻝﻔﻭﻀﻰ ﻭﺘﻀﺎﺭﺏ ﻤﺼﺎﻝﺢ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ‪ ،‬ﻝﺫﻝﻙ ﻭﻉ ﺘﻁﻭﺭ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﺍﻝﺤﺩﻴﺜﺔ ﻅﻬﺭﺕ ﻤﺅﺴﺴﺎﺕ‬
‫ﺘﺨﺘﺹ ﺒﻭﻀﻊ ﺍﻝﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺒﻤﺨﺘﻠﻑ ﺃﻨﻭﺍﻋﻬﺎ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻘﻭﺍﻋﺩ ﻻ ﺘﺴﺘﻁﻴﻊ ﻝﻭﺤﺩﻫﺎ ﺘﻨﻅﻴﻡ‬
‫ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻝﺫﻱ ﺃﺩﻯ ﺇﻝﻰ ﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﺍﻝﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺫﻝﻙ‪.‬‬

‫ا ‪ ،‬ص ‪.55‬‬ ‫‪-2‬‬

‫‪3‬‬
 ‫‪ . 2‬ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻝﻘﺎﻋﺩﺓ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ‬

‫ﻤﻥ ﺨﻼل ﺃﻥ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﻫﻭ ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻥ ﻗﻭﺍﻋﺩ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺘﻨﻅﻡ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺩﺍﺨل ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻋﻠﻰ ﻭﺠﻪ‬
‫ﻤﻠﺯﻡ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﻤﻘﺘﺭﻥ ﺒﺠﺯﺍﺀ ﺘﻘﺭﺭﻩ ﺍﻝﺴﻠﻁﺔ ﺍﻝﻤﺨﺘﺼﺔ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺘﺨﺘﻠﻑ ﺤﺴﺏ‬
‫ﺍﺨﺘﻼﻑ ﻤﻭﻀﻭﻋﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺤﺴﺏ ﺃﻁﺭﺍﻑ ﺍﻝﻌﻼﻗﺔ‪ ،‬ﻓﻤﻥ ﺨﻼل ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺘﻌﺭﻴﻑ ﻴﻤﻜﻨﻨﺎ ﺍﺴﺘﻨﺒﺎﻁ ﺨﺼﺎﺌﺹ‬
‫ﺍﻝﻘﺎﻋﺩﺓ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻜﻤﺎ ﺴﻨﺭﻯ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻝﻘﺎﻋﺩﺓ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ‬
‫ﺍﻝﻘﺎﻋﺩﺓ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﺍﻝﺨﻠﻴﺔ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺘﺄﻝﻑ ﻤﻨﻬﺎ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺒﻤﻌﻨﺎﻩ ﺍﻝﻌﺎﻡ‪ .‬ﻭﻫﻲ ﺨﻁﺎﺏ ﻤﻭﺠﻪ‬
‫ﺇﻝﻰ ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﻓﻲ ﺼﻴﻐﺔ ﻋﺎﻤﺔ ﻝﻪ ﻗﻭﺓ ﺍﻹﻝﺯﺍﻡ‪.3‬‬

‫‪ -1‬ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﻗﻭﺍﻋﺩ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪:‬‬

‫ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﻅﺎﻫﺭﺓ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻼ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺒﻼ ﻤﺠﺘﻤﻊ‪ ،‬ﺇﺫ ﻫﻭ ﺘﻠﻙ ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻝﺴﻠﻭﻜﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ‬
‫ﺘﻨﺸﺄ ﻝﺘﻨﻅﻴﻡ ﺴﻠﻭﻙ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺩﺍﺨل ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻝﻴﻔﺽ ﻤﺎ ﻗﺩ ﻴﻨﺸﺄ ﺒﻴﻨﻬﻡ ﻤﻥ ﺘﻀﺎﺭﺏ ﻭﻴﺤل ﻤﺎ ﻋﺴﻰ ﺃﻥ‬
‫ﻴﺜﻭﺭ ﺒﻴﻨﻬﻡ ﻤﻥ ﺨﻼﻓﺎﺕ ﺒﺤﻴﺙ ﺃﻨﻪ ﺇﺫﺍ ﻝﻡ ﻴﻭﺠﺩ ﻤﺠﺘﻤﻊ ﻓﻼ ﺘﻘﻭﻡ ﺍﻝﺤﺎﺠﺔ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ‪ ،‬ﻭﻴﺴﺘﻭﻱ ﺃﻥ‬
‫ﻴﻜﻭﻥ ﻤﺼﺩﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻘﻭﺍﻋﺩ ﻫﻭ ﺍﻝﺘﺸﺭﻴﻊ ﺃﻭ ﻤﺼﺩﺭ ﻗﺎﻨﻭﻨﻲ ﻨﻌﺘﺭﻑ ﺒﻪ‪ .‬ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﻤﻭﺠﻪ ﺇﻝﻰ‬
‫ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﺇﻤﺎ ﺃﻥ ﻴﺘﻀﻤﻥ ﺃﻤﺭﺍ ﻝﻬﻡ ﺒﺎﻝﻘﻴﺎﻡ ﺒﻔﻌل ﻤﻌﻴﻥ‪ ،‬ﺃﻭ ﻨﻬﻴﺎ ﻋﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﻡ ﺒﻪ‪ ،‬ﺃﻭ ﻤﺠﺭﺩ ﺇﺒﺎﺤﺔ ﻫﺫﺍ‬
‫ﺍﻝﻔﻌل ﺩﻭﻥ ﺃﻤﺭ ﺒﻪ ﺃﻭ ﻨﻬﻲ ﻋﻨﻪ‪ .‬ﻭﻓﻰ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻲ ﻓﺈﻥ ﺍﻝﻤﻘﺼﻭﺩ ﺒﺎﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻫﻨﺎ ﻝﻴﺱ ﻫﻭ‬
‫ﻤﺠﺭﺩ ﺍﺠﺘﻤﺎﻉ ﻋﺩﺩ ﻤﻥ ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﻝﻘﻀﺎﺀ ﺤﺎﺠﺔ ﻤﺎ ﻜﺎﻻﺴﺘﻤﺘﺎﻉ ﺒﻤﻨﻅﺭ ﻁﺒﻴﻌﻲ‪ ،‬ﺃﻭ ﻤﺸﺎﻫﺩﺓ ﻋﺭﺽ‬
‫ﻤﻌﻴﻥ‪ ،‬ﻭﻝﻜﻥ ﺍﻝﻤﻘﺼﻭﺩ ﺒﺎﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﺫﻱ ﻋﻠﻰ ﻗﺩﺭ ﻤﻌﻴﻥ ﻤﻥ ﺍﻻﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﺃﻱ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻲ ﺍﻝﻤﻨﻅﻡ‬
‫ﺍﻝﺫﻱ ﻴﺨﻀﻊ ﺃﻓﺭﺍﺩﻩ ﻝﺴﻴﺎﺩﺓ ﺴﻠﻁﺔ ﻋﺎﻤﺔ ﺘﻤﻠﻙ ﻋﻠﻴﻬﻡ ﺤﻕ ﺍﻝﺠﺒﺭ ﻭﺍﻝﻘﻬﺭ ﺤﺘﻰ ﻭﻝﻭ ﻝﻡ ﻴﺘﺨﺫ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻡ‬
‫ﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻲ ﺸﻜل ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﺒﻤﻌﻨﺎﻫﺎ ﺍﻝﺤﺩﻴﺙ‪ .‬ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﻻ ﻴﻬﺘﻡ ﺒﺴﻠﻭﻙ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﺇﻻ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﺼل ﺒﺘﻨﻅﻴﻡ‬
‫ﺍﻝﻌﻼﻗﺎﺕ ﺒﻴﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺩﺍﺨل ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺃﻱ ﺍﻝﺴﻠﻭﻙ ﺍﻝﻤﺘﺼل ﺒﺎﻝﺠﻤﺎﻋﺔ ﺩﻭﻥ ﻏﻴﺭﻩ ﻤﻥ ﺃﻨﻭﺍﻉ ﺍﻝﺴﻠﻭﻙ‬
‫ﺍﻷﺨﺭﻯ ﺍﻝﺘﻲ ﻝﻴﺴﺕ ﻝﻬﺎ ﺫﺍﺕ ﺍﻝﺼﻔﺔ‪.‬‬
‫‪ -2‬ﺍﻝﻘﺎﻋﺩﺓ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻋﺎﻤﺔ ﻭﻤﺠﺭﺩﺓ‪:‬‬
‫ﻭﺘﻌﻨﻲ ﺃﻨﻪ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﻤﻭﺠﻬﺔ ﻝﻠﻌﺎﻤﺔ ﺒﺼﻔﺎﺘﻬﻡ ﻻ ﺒﺫﺍﺘﻬﻡ‪ ،‬ﻭﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﺍﻝﻐﺭﺽ ﻤﻨﻪ ﻫﻭ ﺘﻨﻅﻴﻡ‬
‫ﺍﻝﻭﻗﺎﺌﻊ ﻓﺈﻨﻪ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﻨﻅﻤﻬﺎ ﻻ ﺒﻌﻴﻨﻬﺎ ﻭﻝﻜﻥ ﺒﺸﺭﻭﻁﻬﺎ ﻭﺃﻭﺼﺎﻓﻬﺎ‪ .‬ﻭﻤﻌﻨﻰ ﺫﻝﻙ ﺃﻥ ﺍﻝﻘﺎﻋﺩﺓ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ‬
‫ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻻ ﺘﺨﺹ ﺸﺨﺼﺎ ﻤﻌﻴﻨﺎ ﺒﺎﻝﺫﺍﺕ ﺃﻭ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺤﺎﺩﺜﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ‪ ،‬ﺒل ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﻗﺎﺒﻠﺔ ﻝﻠﺘﻁﺒﻴﻕ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻜل ﻤﻥ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﺘﻭﺍﻓﺭ ﻓﻴﻬﻡ ﺍﻝﺼﻔﺎﺕ ﻭﺍﻝﺸﺭﻭﻁ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻨﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ‪ .‬ﻭﻻ ﻴﺨل ﺒﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻝﻘﺎﻋﺩﺓ‬
‫ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺃﻥ ﺘﻭﺠﺩ ﻗﻭﺍﻋﺩ ﺘﺨﺎﻁﺏ ﻓﺌﺎﺕ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﻨﺎﺱ ﻜﺎﻝﺘﺠﺎﺭ ﺃﻭ ﺍﻝﻤﺤﺎﻤﻴﻥ ﺃﻭ ﺍﻷﻁﺒﺎﺀ ﺃﻭ‬
‫ﺍﻝﻤﻬﻨﺩﺴﻴﻥ ﺃﻭ ﺍﻝﺼﺤﻔﻴﻴﻥ‪ .‬ﻷﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﻗﺎﺒﻠﺔ ﻷﻥ ﺘﻨﻁﺒﻕ ﻋﻠﻰ ﻓﺭﺩ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺇﺫﺍ ﺘﻭﺍﻓﺭﺕ ﻓﻴﻪ‬
‫ﺍﻝﺼﻔﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺤﺩﺩﺘﻬﺎ ﻜﺸﺭﻁ ﻝﺘﻭﺠﻴﻪ ﺍﻝﺨﻁﺎﺏ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﺨﺎﻁﺏ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻔﺌﺎﺕ ﺒﺼﻔﺎﺘﻬﻡ ﻻ ﺒﺫﺍﺘﻬﻡ‪.‬‬
‫‪ -3‬ﺍﻝﻘﺎﻋﺩﺓ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻤﻠﺯﻤﺔ‪:‬‬
‫ﺃﻱ ﺃﻥ ﺍﻝﻘﺎﻋﺩﺓ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﺘﺼﻑ ﺒﺎﻝﺼﺒﻐﺔ ﺍﻹﻝﺯﺍﻤﻴﺔ ﻭﻨﻘﺼﺩ ﺒﺫﻝﻙ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻝﻠﻘﺎﻋﺩﺓ‬
‫ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻤﺅﻴﺩ ﺃﻭ ﺠﺯﺍﺀ‪ ،‬ﺒﺤﻴﺙ ﻴﺠﺒﺭ ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﻋﻠﻰ ﺇﺘﺒﺎﻋﻬﺎ ﻭﻴﻔﺭﺽ ﻋﻠﻴﻬﻡ ﺍﺤﺘﺭﺍﻤﻬﺎ ﻭﻝﻭ ﺒﺎﻝﻘﻭﺓ‬
‫ﻋﻨﺩ ﺍﻻﻗﺘﻀﺎﺀ‪ .‬ﻭﻴﺘﻤﻴﺯ ﺍﻝﺠﺯﺍﺀ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﺒﺄﻨﻪ ﻤﺎﺩﻱ ﻤﻠﻤﻭﺱ ﻭﻴﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﻜﺎﻓﺔ ﺍﻝﻭﺴﺎﺌل ﻭﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻝﺘﻲ‬

‫‪ - 3‬ﻫﺸﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﺳﻢ‪ ،‬ﺍﳌﺪﺧﻞ ﺇﱃ ﻋﻠﻢ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪ ،‬ﺩﻣﺸﻖ‪.1978 ،‬ص ‪.67‬‬

‫‪4‬‬
‫ﺘﺘﺨﺫﻫﺎ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ‪ ،‬ﻤﻤﺜﻠﺔ ﻓﻲ ﺴﻠﻁﺎﺘﻬﺎ ﺍﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻝﻀﻤﺎﻥ ﻨﻔﺎﺫ ﺍﻝﻤﺨﺎﻝﻔﺔ ﺃﺼﻼﹰ‪ ،‬ﺃﻭ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﻤﻌﺎﻝﺠﺔ‬
‫ﺍﻝﻭﻀﻊ ﺍﻝﺫﻱ ﺃﺩﺕ ﺇﻝﻴﻪ ﺍﻝﻤﺨﺎﻝﻔﺔ ﺃﻭ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺭﺩﻉ ﻤﻥ ﻗﺎﻡ ﺒﻤﺨﺎﻝﻔﺔ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﻭﺇﻋﺎﺩﺓ ﺇﺼﻼﺤﻪ‪ .‬ﻭﺇﻝﺯﺍﻡ‬
‫ﺍﻝﻘﺎﻋﺩﺓ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻫﻭ ﺍﻝﺨﺎﺼﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻤﻴﺯﻫﺎ ﻋﻥ ﻗﻭﺍﻋﺩ ﺍﻷﺨﻼﻕ ﻭﺍﻝﺩﻴﻥ‪.‬‬
‫ﻭﻝﻬﺫﺍ ﻨﻘﻭل ﺒﺄﻥ ﺍﻝﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺘﻜﻭﻥ ﺩﺍﺌﻤﺎ ﻤﻠﺯﻤﺔ ﻝﻸﺸﺨﺎﺹ ﻭ ﺘﺒﺭﺯ ﺨﺎﺼﻴﺔ ﺍﻹﻝﺯﺍﻡ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺯﺍﺀ‬
‫ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻭﻗﻊ ﻋﻠﻰ ﻤﻥ ﻴﺨﺎﻝﻑ ﺘﻠﻙ ﺍﻝﻘﺎﻋﺩﺓ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺒﻘﺩﺭ ﻤﺎ ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻝﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺇﻝﺯﺍﻤﻴﺔ ﻭﻤﻁﺒﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺠﻤﻴﻊ ﻭﻋﻠﻰ ﺍﻝﻭﻗﺎﺌﻊ ﺩﻭﻥ ﺍﺴﺘﺜﻨﺎﺀ ﺒﻘﺩﺭ ﻤﺎ‬
‫ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﻗﻭﻴﺔ‪ ،‬ﻓﻤﺎ ﺍﻝﺩﺍﻋﻲ ﺇﺫﻥ ﺇﻝﻰ ﻭﺠﻭﺩ ﻗﻭﺍﻋﺩ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻜﺜﻴﺭﺓ‪ ،‬ﻭﺤﺎل ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻴﻔﺘﻘﺩ ﺇﻝﻰ ﺃﺩﻨﻰ‬
‫ﺘﻁﺒﻴﻕ ﻝﻠﻌﺩﺍﻝﺔ‪.‬‬

‫‪5‬‬
 ‫‪ . 3‬ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﻌﺎﻡ ﻭﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﺨﺎﺹ‬

‫ﺃﻭﻻ‪ :‬ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﻌﺎﻡ )‪ (Public Law‬ﺒﺎﻻﻨﺠﻠﻴﺯﻴﺔ ﻭ )‪ (Droit Public‬ﺒﺎﻝﻔﺭﻨﺴﻴﺔ‪ ،‬ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻥ‬

‫ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻝﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻨﻅﻡ ﻋﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﻁﺭﻓﻴﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﺃﻭ ﺃﺤﺩ ﻓﺭﻭﻋﻬﺎ ﻁﺭﻓﺎ ﻓﻴﻬﺎ‬
‫ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﺼﺎﺤﺒﺔ ﺍﻝﺴﻠﻁﺔ ﺃﻭ ﺍﻝﺴﻴﺎﺩﺓ‪.‬‬
‫ﺃﻭ ﺒﻌﺒﺎﺭﺓ ﺃﺨﺭﻯ ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻥ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻝﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻨﻅﻡ‪:‬‬
‫ﺃ‪ -‬ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﻜﻭﺤﺩﺓ ﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﻤﺴﺘﻘﻠﺔ‪.‬‬
‫ﺏ‪ :‬ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻝﺴﻠﻁﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺒﻴﺎﻥ ﺸﻜل ﺍﻝﺤﻜﻡ ﻭﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻝﺴﻠﻁﺎﺕ ﺍﻝﺜﻼﺙ ﻓﻲ ﺍﻝﺒﻼﺩ‪.‬‬
‫ﺝ‪ -‬ﺒﻴﺎﻥ ﺤﻘﻭﻕ ﻭﻭﺍﺠﺒﺎﺕ‪.‬‬
‫ﺩ‪ -‬ﺍﻝﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻭﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻝﻘﻀﺎﺌﻴﺔ ﻭﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﺸﻌﺏ ﻭﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ‬
‫ﺃﻋﻤﺎل ﺍﻝﺴﻴﺎﺩﺓ ﻻ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻝﻌﺎﺩﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻩ‪ -‬ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺸﺅﻭﻥ ﺍﻝﺸﺨﺹ ﺍﻝﻤﻌﻨﻭﻱ ﺍﻝﻌﺎﻡ ﺇﻗﻠﻴﻤﻴﺎ ﻜﺎﻥ ﺃﻭ ﻤﺭﻓﻘﻴﺎ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻓﺭﻭﻉ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﻌﺎﻡ‪ :4‬ﻭﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ‪:‬‬

‫ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﺩﺴﺘﻭﺭﻱ‪ :‬ﻭﻫﻭ ﻤﺠﻤﻭﻉ ﺍﻝﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺤﺩﺩ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻝﺤﻜﻡ ﻓﻲ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫ﻭﺘﻨﻅﻴﻡ ﺴﻠﻁﺎﺘﻬﺎ ﺍﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺘﺤﺩﺩ ﺤﻘﻭﻕ ﻭﺤﺭﻴﺎﺕ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ‪ ،‬ﻭﻫﻨﺎﻙ ﻤﻥ ﻴﻌﺒﺭ ﻋﻠﻴﻪ‬
‫ﺒﺎﻝﺩﺴﺘﻭﺭ‪.‬‬
‫ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ :‬ﻭﻫﻭ ﻤﺠﻤﻭﻉ ﺍﻝﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻨﻅﻡ ﺤﺴﻥ ﺴﻴﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﻭﺍﻝﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻝﻌﺎﻡ‬ ‫‪-‬‬
‫ﺒﺎﻨﺘﻅﺎﻡ ﻭﺒﺎﻀﻁﺭﺍﺩ‪ ،‬ﺃﻭ ﺒﻌﺒﺎﺭﺓ ﺃﺨﺭﻯ ﻫﻲ ﻤﺠﻤﻭﻉ ﺍﻝﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻨﻅﻡ ﺍﻝﺴﻠﻁﺔ ﺍﻝﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ‪ ،‬ﺴﻭﺍﺀ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺭﻜﺯﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻝﻼﻤﺭﻜﺯﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﻤﺎﻝﻲ‪ :‬ﻭﻫﻡ ﻤﺠﻤﻭﻉ ﺍﻝﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻨﻅﻡ ﺃﻭ ﺘﺤﺩﺩ ﻤﻴﺯﺍﻨﻴﺔ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ‪ ،‬ﻤﻥ ﺇﻴﺭﺍﺩﺍﺕ ﺃﻭ‬ ‫‪-‬‬
‫ﻨﻔﻘﺎﺕ‪.‬‬
‫ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﺠﻨﺎﺌﻲ‪ :‬ﻭﻴﻨﻘﺴﻡ ﺇﻝﻰ ﻨﻭﻋﻴﻥ ﻤﻥ ﺍﻝﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﻨﺠﺩ‪:‬‬ ‫‪-‬‬

‫ﺃ‪ -‬ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﻴﺔ‪ :‬ﻭﻫﻭ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺇﺠﺭﺍﺌﻲ‪ ،‬ﻴﺤﺩﺩ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻝﻭﺍﺠﺏ ﺇﺘﺒﺎﻋﻬﺎ ﻤﻥ‬
‫ﻭﻗﺕ ﻭﻗﻭﻉ ﺍﻝﺠﺭﻴﻤﺔ ﺇﻝﻰ ﻏﺎﻴﺔ ﺇﺼﺩﺍﺭ ﺍﻝﺤﻜﻡ‪.‬‬
‫ﺏ‪ -‬ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﻌﻘﻭﺒﺎﺕ‪ :‬ﻴﻨﺹ ﻋﻠﻰ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻝﺠﺭﺍﺌﻡ ﻭﺍﻝﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻝﻤﻘﺭﺭﺓ ﻝﻬﺎ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﺩﻭﻝﻲ ﺍﻝﻌﺎﻡ‪ :‬ﻭﻫﻭ ﻤﺠﻤﻭﻉ ﺍﻝﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻨﻅﻡ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻝﺩﻭل ﻓﻴﻤﺎ ﺒﻴﻨﻬﺎ ﻓﻲ ﺯﻤﻥ‬
‫ﺍﻝﺴﻠﻡ ﺃﻭ ﺍﻝﺤﺭﺏ‪ ،‬ﻭﻋﻼﻗﺔ ﺍﻝﺩﻭل ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻝﺩﻭﻝﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ - 4‬أآ  ‪ :‬د "*‪* +,- .‬ج‪ ،‬ا ( &'&"م ا ‪ ، " #$‬ا! ر‪ ،1976 ،‬ص ‪.113‬‬
‫د ‪ +,-‬آى‪،‬ا ( إ ‪ 5‬ا ‪" #$‬ن‪ ،‬ا! ر‪ ،1971،‬ص‪.76‬‬

‫‪6‬‬
‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪ -‬ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﺨﺎﺹ )‪ (Private Law‬ﺒﺎﻻﻨﺠﻠﻴﺯﻴﺔ ﺃﻭ )‪ (Droit Prive‬ﺒﺎﻝﻔﺭﻨﺴﻴﺔ‪ ،‬ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻥ‬
‫ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻝﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻻ ﺘﻜﻭﻥ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﻁﺭﻓﺎ ﺒﺼﻔﺘﻬﺎ ﺼﺎﺤﺒﺔ ﺍﻝﺴﻴﺎﺩﺓ ﻭﺍﻝﺴﻠﻁﺎﻥ‪.‬‬

‫ﻓﺭﻭﻉ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﺨﺎﺹ‪ :‬ﻭﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ‪:‬‬ ‫‪-‬‬

‫ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﻤﺩﻨﻲ‪ :‬ﻭﻫﻭ ﻤﺠﻤﻭﻉ ﺍﻝﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻨﻅﻡ ﺍﻝﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻝﻌﻴﻨﻴﺔ ) ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ( ﺍﻝﻨﺎﺘﺠﺔ‬ ‫‪-‬‬
‫ﻋﻥ ﺍﻝﻨﺎﺘﺠﺔ ﻋﻥ ﺍﻝﻌﻘﻭﺩ‪.‬‬
‫ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﺘﺠﺎﺭﻱ‪ :‬ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻝﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻝﻤﺤﺩﺩﺓ ﻝﺸﺭﻭﻁ ﺍﻜﺘﺴﺎﺏ ﺼﻔﺕ ﺍﻝﺘﺎﺠﺭ ﻭﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺔ‬ ‫‪-‬‬
‫ﻝﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺍﻝﺘﺠﺎﺭﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﺒﺤﺭﻱ‪ :‬ﻴﻨﻅﻡ ﺍﻝﻌﻼﻗﺎﺕ ﺃﻭ ﺍﻝﻤﺒﺎﺩﻻﺕ ﺍﻝﺘﺠﺎﺭﻴﺔ ﺍﻝﺒﺤﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻤﻭﻀﻌﻪ ﺍﻝﺒﺎﺨﺭﺓ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﺠﻭﻱ‪ :‬ﻴﻨﻅﻡ ﺍﻝﻌﻼﻗﺎﺕ ﺃﻭ ﺍﻝﻤﺒﺎﺩﻻﺕ ﺍﻝﺘﺠﺎﺭﻴﺔ ﺍﻝﺠﻭﻴﺔ‪ ،‬ﻤﻭﻀﻌﻪ ﺍﻝﻁﺎﺌﺭﺓ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﺩﻭﻝﻲ ﺍﻝﺨﺎﺹ‪ :‬ﻭﻫﻭ ﻤﺠﻤﻭﻉ ﺍﻝﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻨﻅﻡ ﻋﻼﻗﺔ ﻴﻜﻭﻥ ﺃﺤﺩ ﻋﻨﺎﺼﺭﻫﺎ‬ ‫‪-‬‬
‫ﺃﺠﻨﺒﻲ‪.‬‬
‫‪5‬‬
‫ﺜﺎﻝﺜﺎ‪ :‬ﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺍﻝﺘﻤﻴﻴﺯ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﻌﺎﻡ ﻭﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﺨﺎﺹ ‪:‬‬

‫ﻝﻘﺩ ﻨﺹ ﺍﻝﻔﻘﻪ ﻋﻠﻰ ﻋﺩﺓ ﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﻝﻤﻌﺭﻓﺔ ﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﻜﻨﺎ ﺒﺼﺩﺩ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﻌﺎﻡ ﺃﻭ ﺍﻝﺨﺎﺹ‪ ،‬ﻭﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻤﻌﻴﺎﺭ ﺍﻝﻤﺼﻠﺤﺔ‪ :‬ﻭﻤﺅﺩﺍﻩ ﺃﻥ ﻗﻭﺍﻋﺩ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﻌﺎﻡ ﺘﻬﺩﻑ ﺇﻝﻰ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻝﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ‬
‫ﺍﻝﺨﺎﺹ ﻴﻬﺩﻑ ﺇﻝﻰ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻝﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻝﺨﺎﺼﺔ‪ ،‬ﺇﻻ ﺃﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻤﻌﻴﺎﺭ ﺍﻨﺘﻘﺩ ﻷﻥ ﻜل ﺍﻝﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ‬
‫ﺘﻬﺩﻑ ﺇﻝﻰ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻝﺼﺎﻝﺢ ﺍﻝﻌﺎﻡ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻤﻌﻴﺎﺭ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻝﻘﺎﻋﺩﺓ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ‪ :‬ﻓﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﺨﺎﺹ ﻫﻲ ﻗﻭﺍﻋﺩ ﻤﺎﻝﻴﺔ‪ ،‬ﻜﺘﻠﻙ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺔ‬
‫ﻝﻠﻤﻌﺎﻤﻼﺕ ﺍﻝﻌﻴﻨﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻨﺸﺄ ﻓﻲ ﺸﻜل ﻋﻘﻭﺩ ﻭﺘﺨﻀﻊ ﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﻤﺩﻨﻲ‪ ،‬ﻋﻜﺱ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﻌﺎﻡ‪،‬‬
‫ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻝﻤﻌﻴﺎﺭ ﺒﺩﻭﺭﻩ ﻝﻡ ﻴﺴﻠﻡ ﻤﻥ ﺍﻝﻨﻘﺩ ﺫﻝﻙ ﺃﻥ ﺤﺘﻰ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﻌﺎﻡ ﻴﺘﻀﻤﻥ ﻗﻭﺍﻋﺩ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺫﺍﺕ‬
‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﻤﺎﻝﻴﺔ‪ ،‬ﻜﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﻤﺎﻝﻲ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻤﻌﻴﺎﺭ ﺍﻝﺴﻴﺎﺩﺓ‪ :‬ﻭﻫﻭ ﺍﻝﻤﻌﻴﺎﺭ ﺍﻝﺭﺍﺠﺢ ﻝﻠﺘﻤﻴﻴﺯ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻨﻭﻋﻴﻥ‪ ،‬ﻓﺈﺫﺍ ﻜﻨﺎ ﺒﺼﺩﺩ ﻗﻭﺍﻋﺩ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺘﻨﻅﻡ‬
‫ﻋﻼﻗﺔ ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﺃﻭ ﺃﺤﺩ ﻋﻨﺎﺼﺭﻫﺎ ﻨﻜﻭﻥ ﺒﺼﺩﺩ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﻌﺎﻡ‪ ،‬ﺃﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﻜﻨﺎ ﻓﻲ ﻋﻼﻗﺔ ﻻ ﺘﻭﺠﺩ‬
‫ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﺃﻭ ﺃﺤﺩ ﻋﻨﺎﺼﺭﻫﺎ ﻨﻜﻭﻥ ﺒﺼﺩﺩ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﺨﺎﺹ‪.‬‬

‫ﻤﻥ ﺨﻼل ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺩﺭﺱ ﻨﻜﻭﻥ ﻗﺩ ﺃﻝﻤﻤﻨﺎ ﻭﻝﻭ ﺒﺼﻔﺔ ﻤﻭﺠﺯﺓ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﻜل ﻤﻥ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﻌﺎﻡ ﻭﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ‬
‫ﺍﻝﺨﺎﺹ ﻭﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺍﻝﺘﻤﻴﻴﺯ ﺒﻴﻨﻬﻤﺎ‪ ،‬ﻤﻊ ﺍﻹﺸﺎﺭﺓ ﺇﻝﻰ ﺃﻥ ﻜﻼ ﺍﻝﻨﻭﻋﻴﻥ ﻴﻬﺩﻓﺎﻥ ﺇﻝﻰ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻝﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ‪ ،‬ﻤﻊ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻝﺘﻭﺍﺯﻥ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﺒﻴﻥ ﻤﺼﺎﻝﺢ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﻤﺼﺎﻝﺢ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﺍﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ‪.‬‬

‫‪ - 5‬د *ة <;ي زواوي‪ 7 ،‬ا ‪" #$‬ن‪.‬‬

‫‪7‬‬
 ‫‪ . 4‬ﺍﻝﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻝﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬
‫ﻝﻜل ﻋﻠﻡ ﻤﻥ ﺍﻝﻌﻠﻭﻡ ﺍﻝﻁﺒﻴﻌﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﺜﻭﺍﺒﺕ ﺃﻭ ﺒﺩﻴﻬﻴﺎﺕ ﺘﻜﻭﻥ ﺒﻤﺜﺎﺒﺔ ﺍﻷﺴﺎﺱ ﺍﻝﺫﻱ ﺘﺴﺘﻨﺩ‬
‫ﻋﻠﻴﻪ ﻤﺠﻤل ﻤﻌﻁﻴﺎﺕ ﺫﻝﻙ ﺍﻝﻌﻠﻡ ﻭﻫﻲ ﻨﻘﻁﺔ ﺍﻨﻁﻼﻕ ﻓﻲ ﺍﻝﺒﺤﺙ ﻭﺍﻝﺩﺭﺱ ﻭﺇﻴﺠﺎﺩ ﺍﻝﺤﻠﻭل ﻝﻺﺸﻜﺎﻝﻴﺎﺕ‬
‫ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻌﻨﻰ ﺒﻬﺎ ﺫﻝﻙ ﺍﻝﻌﻠﻡ‪ ،‬ﻭﺍﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﻝﻌﻠﻤﻲ ﺍﻝﺭﻴﺎﻀﻴﺎﺕ ﻭﺍﻝﻬﻨﺩﺴﺔ ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ ﻤﻥ ﺍﻝﻌﻠﻭﻡ ﺜﻭﺍﺒﺕ ﻭﺒﺩﻴﻬﻴﺎﺕ‬
‫ﻓﺎﻥ ﻋﻠﻡ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﻻ ﻴﺨﺭﺝ ﻋﻥ ﺫﻝﻙ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﻤﻊ ﺍﻝﻔﺎﺭﻕ ‪ ،‬ﻭﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻨﻬﺞ ﺍﺴﺘﻘﺭﺕ ﻓﻲ ﻋﻠﻡ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ‬
‫ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻝﻌﻠﻴﺎ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺴﺘﻨﺩ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺠل ﻤﻌﻁﻴﺎﺘﻪ ﺩﻭﻨﻤﺎ ﺤﺎﺠﺔ ﻝﻨﺹ ﺘﺸﺭﻴﻌﻲ ﻴﻨﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ‪.‬‬
‫ﺇﻻ ﺃﻥ ﺍﻝﻔﺭﻕ ﺒﻴﻥ ﺒﺩﻴﻬﻴﺎﺕ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﻭﺍﻝﻌﻠﻭﻡ ﺍﻷﺨﺭﻯ ﻴﺴﺘﻤﺩ ﻤﻥ ﺍﻝﻔﺭﻕ ﺒﻴﻥ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﻜل ﻤﻨﻬﻤﺎ ‪ ،‬ﺫﻝﻙ ﺃﻥ‬
‫ﺒﺩﻴﻬﻴﺎﺕ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﻗﺎﺒﻠﺔ ﻝﻠﺘﻁﻭﺭ ﻭﺘﺤﻜﻤﻬﺎ ﻋﻭﺍﻤل ﺍﻝﻨﺴﺒﻴﺔ ﻭﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﻤﻭﺍﻜﺒﺔ ﺍﻝﺤﻴﺎﺓ ﺍﻝﻤﻌﺎﺼﺭﺓ ﻓﻬﻲ ﺜﺎﺒﺘﺔ‬
‫ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻝﻔﻜﺭﺓ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻭﻝﻜﻨﻪ ﺜﺒﺎﺕ ﻨﺴﺒﻲ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻝﻤﻀﻤﻭﻥ‪.‬‬

‫ﺃﻭﻻ‪ :‬ﺍﻝﻤﻘﺼﻭﺩ ﺒﺎﻝﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﻝﻠﻘﺎﻨﻭﻥ‬

‫ﻭﺭﻏﻡ ﺇﻗﺭﺍﺭ ﺠﻤﻴﻊ ﻓﻘﻬﺎﺀ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺒﺎﻷﻫﻤﻴﺔ ﺍﻝﻜﺒﺭﻯ ﻝﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﺘﻌﺒﺭ ﻋﻥ ﺤﻴﻭﻴﺔ‬
‫ﺍﻝﻨﻅﺎﻡ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻭﺃﺩﺍﺓ ﻤﻥ ﺃﺩﻭﺍﺕ ﺘﻨﻤﻴﺘﻪ ﻭﺘﻁﻭﻴﺭﻩ‪ ،‬ﻓﺎﻨﻪ ﻻ ﻴﻭﺠﺩ ﺍﺘﻔﺎﻕ ﻓﻘﻬﻲ ﻋﻠﻰ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻝﻤﻘﺼﻭﺩ‬
‫ﻤﻨﻬﺎ‪.6‬‬

‫ﻭﻴﺫﻫﺏ ﺭﺃﻱ ﺇﻝﻰ ﺇﻥ ﺍﻝﻤﺒﺩﺃ ﺍﻝﻌﺎﻡ ﻫﻭ ﻗﺎﻋﺩﺓ ﺍﻝﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ‪،‬ﺒﻤﻌﻨﻰ ﻗﺎﺒﻠﺘﻪ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻨﻁﺒﺎﻕ ﻋﻠﻰ ﻗﻭﺍﻋﺩ‬
‫ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﺒﺤﻴﺙ ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﺘﻁﺒﻴﻘﹰﺎ ﻝﻠﻤﺒﺩﺃ ﺍﻝﻌﺎﻡ ‪ ،‬ﻭﺇﺫﺍ ﺃﺨﺫﻨﺎ ﺍﻝﻤﺒﺩﺃ ﺍﻝﻌﺎﻡ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻤﻌﻨﻰ ‪،‬‬
‫ﻓﺈﻨﻬﺎ ﻴﺼﺒﺢ ﻓﻜﺭﺓ ﻓﻨﻴﺔ ﺍﻝﻤﻘﺼﻭﺩ ﻤﻨﻬﺎ ﻭﻀﻊ ﺒﻨﺎﺀ ﻤﻨﻁﻘﻲ ﻤﺘﻤﺎﺴﻙ ﻝﻠﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ‪.‬‬

‫ﻭﻋﺭﻓﻬﺎ ﺍﻝﻔﻘﻴﻪ ﺒﻴﺴﻜﺎﺘﻭﺭﻱ ﺒﺄﻨﻬﺎ‪ ،‬ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺴﺘﺨﺩﻡ ﻓﻲ ﺘﻭﺠﻴﻪ ﺍﻝﻨﻅﺎﻡ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ‪ ،‬ﻤﻥ‬
‫ﺤﻴﺙ ﺘﻁﺒﻴﻘﻪ ﻭﺘﻨﻤﻴﺘﻪ ‪ ،‬ﻭﻝﻭ ﻝﻡ ﻴﻜﻥ ﻝﻬﺎ ﺩﻗﺔ ﺍﻝﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻝﻭﻀﻌﻴﺔ ﻭﺍﻨﻀﺒﺎﻁﻬﺎ ‪.‬‬

‫ﻭﻨﺒﻪ ﺍﻝﻔﻘﻴﻪ ﺭﻴﺒﻴﺭ ﺇﻝﻰ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺘﺤﺎﺸﻲ ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻝﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﻝﻠﻘﺎﻨﻭﻥ ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﻴﻌﺘﻘﺩ ﺍﻥ ﺍﻝﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ‬
‫ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻝﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﺘﻘﻊ ﻤﺨﺎﻝﻔﺔ ﻝﻬﺎ ‪ ،‬ﻓﻠﺌﻥ ﻜﺎﻥ ﻤﻥ ﺍﻝﺼﻌﺏ ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻝﻤﺒﺩﺃ ﺍﻷﺴﺎﺱ ﻓﻲ ﺍﺤﺘﺭﺍﻡ‬
‫ﺍﻝﻤﻠﻜﻴﺔ ﺍﻝﺨﺎﺼﺔ ‪ ،‬ﺍﻻ ﺍﻨﻪ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻝﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﺒﺩﺃ ﻋﻨﺩ ﻤﺼﺎﺩﺭﺓ ﺍﻝﻤﻠﻜﻴﺔ ﺩﻭﻥ ﻤﻘﺎﺒل ﻭﺒﻁﺭﻴﻘﺔ‬
‫ﺘﺤﻜﻤﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪ :‬ﻤﻀﻤﻭﻥ ﺍﻝﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﻝﻠﻘﺎﻨﻭﻥ‪ :‬ﺍﻝﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺇﻤﺎ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﻤﻜﺘﻭﺒﺔ ﺃﻭ ﻏﻴﺭ‬
‫ﻤﻜﺘﻭﺒﺔ‪.‬‬

‫ﻭﺍﻝﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻏﻴﺭ ﺍﻝﻤﻜﺘﻭﺒﺔ ‪ ،‬ﺇﻨﻤﺎ ﺘﺴﺘﻘﺭ ﻓﻲ ﺫﻫﻥ ﻭﻀﻤﻴﺭ ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺔ ‪ ،‬ﺘﻤﻠﻴﻬﺎ ﺍﻝﻌﺩﺍﻝﺔ ﺍﻝﻤﺜﻠﻰ ﻭﻫﻲ‬
‫ﺘﺴﺘﻨﺩ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﻤﻨﻁﻕ ﻭﺍﻝﻌﻘل ﻭﺍﻝﺤﺩﺱ ﻭﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻷﺸﻴﺎﺀ ﻭﻗﻭﺍﻋﺩ ﺍﻝﻌﺩﺍﻝﺔ ﻭﺍﻷﺨﻼﻕ ﻭﻻ ﺘﺤﺘﺎﺝ ﺇﻝﻰ ﻨﺹ‬
‫ﻴﻘﺭﺭﻫﺎ ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﺴﺘﻤﺩ ﻤﻨﻬﺎ ﻗﻭﺍﻋﺩ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻤﻠﺯﻤﺔ ﻴﺘﻌﻴﻥ ﺍﻝﺨﻀﻭﻉ ﻝﻬﺎ‪ ،‬ﻴﻌﻤل ﺍﻝﻘﺎﻀﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻜﺸﻑ‬
‫ﻋﻨﻬﺎ ﻭﺘﻘﺭﻴﺭﻫﺎ ﻤﺴﺘﻠﻬﻤﹶﺎ ﺇﻴﺎﻫﺎ ﻤﻥ ﺭﻭﺡ ﺍﻝﺘﺸﺭﻴﻊ ‪ ،‬ﻓﻴﻌﻠﻨﻬﺎ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺃﺤﻜﺎﻤﻪ ﻤﻌﻁﻴﹰﺎ ﺇﻴﺎﻫﺎ ﺍﻝﻘﻭﺓ‬
‫ﺍﻹﻝﺯﺍﻤﻴﺔ ‪ .‬ﻭﻤﻥ ﺜﻡ ﻴﺘﻌﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺠﻤﻴﻊ ﺍﺤﺘﺭﺍﻤﻬﺎ ﻭﺍﻻﻝﺘﺯﺍﻡ ﺒﻬﺎ ‪ ،‬ﻭﻴﻌﺩ ﻜل ﺘﺼﺭﻑ ﻤﺨﺎﻝﻑ ﻝﻬﺎ ﻤﻌﻴﺒﹰﺎ‬
‫ﺒﻌﻴﺏ ﻤﺨﺎﻝﻔﺔ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ‪.7‬‬

‫‪6‬‬
‫‪ -‬ـ ﺩ‪ .‬ﻋﺒﺪ ﺍﳊﻲ ﺣﺠﺎﺯﻱ‪ ،‬ﺍﳌﺪﺧﻞ ﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ‪،‬ﺝ‪،1‬ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪.1985 .‬ﺹ‪.24‬‬
‫‪7‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪ .‬ﻋﺒﺪ ﺍ‪‬ﻴﺪ ﺍﳊﻜﻴﻢ ‪ ،‬ﺍﻟﻮﺳﻴﻂ ﰲ ﻧﻈﺮﻳﺔ ﺍﻟﻌﻘﺪ ‪،‬ﺝ‪ ،1‬ﰲ ﺍﻧﻌﻘﺎﺩ ﺍﻟﻌﻘﺪ‪18 ،1968،‬ـ ـ ﺩ‪ .‬ﲰﲑ ﺗﻨﺎﻏﻮ‪ ،‬ﺍﻟﻨﻈﺮﻳﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻘﺎﻧﻮﻥ‪.1973،‬ﺹ ‪.123‬‬

‫‪8‬‬
 ‫ﻭﻜﺜﻴﺭﺍ ﻤﻥ ﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﺘﺤﻭﻝﺕ ﺇﻝﻰ ﻗﻭﺍﻋﺩ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻤﻜﺘﻭﺒﺔ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﺘﺒﻨﺎﻫﺎ ﺍﻝﻤﺸﺭﻉ ﻭﻫﻭ ﺒﺼﺩﺩ‬
‫ﺴﻥ ﺍﻝﺘﺸﺭﻴﻌﺎﺕ ﺍﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ‪.8‬‬

‫ﻭﻴﺘﻨﻭﻉ ﻤﻀﻤﻭﻥ ﺍﻝﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﺒﺤﺴﺏ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻝﻤﺠﺎل ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﺍﻝﺫﻱ ﺘﻌﻤل ﻓﻴﻪ ‪ ،‬ﺇﻻ ﺍﻨﻪ ﻴﻤﻜﻥ‬
‫ﺇﺭﺠﺎﻋﻬﺎ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺃﺴﺎﺴﻬﺎ ﻭﺠﻭﻫﺭﻫﺎ ﺇﻝﻰ ﻤﺒﺩﺃﻴﻥ ﺃﺴﺎﺴﻴﻴﻥ ﻫﻤﺎ ﻤﺒﺩﺃ ﺍﻝﺤﺭﻴــﺔ ﻭﻤﺒﺩﺃ ﺍﻝﻤﺴـﺎﻭﺍﺓ ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﺍﻝﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺭﺠﻊ ﺇﻝﻰ ﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻝﺤﺭﻴﺔ‪:‬‬

‫ﻼ ﻭﻤﻨﻁﻘﹰﺎ ﺍﻝﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻝﺘﺎﻝﻴﺔ ﻭﻝﻭ ﻝﻡ‬

‫ﺍﻝﺤﺭﻴﺔ ﺤﻕ ﺇﻨﺴﺎﻨﻲ ﺃﺼﻴل‪ ،‬ﻭﺍﺤﺘﺭﺍﻡ ﺤﺭﻴﺔ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﺘﺸﺘﻕ ﻤﻨﻪ ﻋﻘ ﹰ‬
‫ﻴﻭﺠﺩ ﻨﺹ ﺘﺸﺭﻴﻌﻲ ﻴﻘﺭﺭﻫﺎ‪:‬‬
‫‪ -‬ﻤﺒﺩﺃ ﻋﺩﻡ ﺭﺠﻌﻴﺔ ﺍﻝﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻤﺒﺩﺃ ﺃﻥ ﺍﻷﺼل ﺒﺭﺍﺀﺓ ﺍﻝﺫﻤﺔ‪ ،‬ﻭﻴﺘﻔﺭﻉ ﻋﻨﻪ ﻤﺒﺩﺃ ﺃﻥ ﺍﻝﻤﺘﻬﻡ ﺒﺭﻱﺀ ﺤﺘﻰ ﺘﺜﺒﺕ ﺇﺩﺍﻨﺘﻪ ﻓﻲ ﻤﺤﺎﻜﻤﺔ‬
‫ﻋﺎﺩﻝﺔ‪.‬‬
‫ـ ﻤﺒﺩﺃ ﺇﺘﺎﺤﺔ ﺩﻋﻭﻯ ﻗﻀﺎﺌﻴﺔ ﻝﻜل ﻤﻥ ﺘﻀﺭﺭﺕ ﻤﺼﺎﻝﺤﻪ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻗﺭﺍﺭ ﺇﺩﺍﺭﻱ ﻤﻌﻴﺏ‪.‬‬
‫ـ ﻤﺒﺩﺃ ﺨﻀﻭﻉ ﻜل ﺴﻠﻁﺔ ﺇﺩﺍﺭﻴﺔ ﻝﻠﺭﻗﺎﺒﺔ ‪ ،‬ﻭﻴﺘﻔﺭﻉ ﻋﻨﻪ ﻤﺴﺅﻭﻝﻴﺔ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺍﻝﺴﻠﻁﺔ ﺍﻝﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﺃﻤﺎﻡ‬
‫ﺍﻝﺒﺭﻝﻤﺎﻥ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻤﺒﺩﺃ ﺤﻕ ﺍﻝﺩﻓﺎﻉ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺤﺎﻜﻤﺎﺕ ﺍﻝﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻤﺒﺩﺃ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺴﻴﺭ ﺍﻝﻤﺭﻓﻕ ﺍﻝﻌﺎﻡ ﺒﺎﻨﺘﻅﺎﻡ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻤﺒﺩﺃ ﺒﻁﻼﻥ ﺍﻝﺘﺼﺭﻓﺎﺕ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺍﻹﻜﺭﺍﻩ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻤﺒﺩﺃ ﻋﺩﻡ ﺍﻝﺘﻌﺴﻑ ﻓﻲ ﺍﺴﺘﻌﻤﺎل ﺍﻝﺤﻕ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﺍﻝﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺭﺠﻊ ﺇﻝﻰ ﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻝﻤﺴﺎﻭﺍﺓ‬

‫ﻤﺴﺎﻭﺍﺓ ﺍﻝﻤﻭﺍﻁﻨﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻻﻨﺘﻔﺎﻉ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ‪.‬‬ ‫ﻤﺒﺩﺃ‬ ‫‪-‬‬

‫ﺍﻝﻤﺴﺎﻭﺍﺓ ﻓﻲ ﺘﺤﻤل ﺍﻝﺘﻜﺎﻝﻴﻑ ﻭﺍﻷﻋﺒﺎﺀ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ‪.‬‬ ‫ﻤﺒﺩﺃ‬ ‫‪-‬‬
‫ﺍﻝﻤﺴﺎﻭﺍﺓ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﺠﻨﺴﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻝﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ‪.‬‬ ‫ﻤﺒﺩﺃ‬ ‫‪-‬‬
‫ﺍﻝﻤﺴﺎﻭﺍﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻌﺎﻤﻠﺔ ‪.‬‬ ‫ﻤﺒﺩﺃ‬ ‫‪-‬‬
‫ﻋﺩﻡ ﺠﻭﺍﺯ ﺍﻻﻋﺘﺫﺍﺭ ﺒﺎﻝﺠﻬل ﺒﺎﻝﻘﺎﻨﻭﻥ‪.‬‬ ‫ﻤﺒﺩﺃ‬ ‫‪-‬‬

‫ﺜﺎﻝﺜﺎ‪ :‬ﺍﻝﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﻝﻠﻘﺎﻨﻭﻥ ﻭﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻝﻘﻀﺎﺀ‬

‫ﻴﺭﺠﻊ ﺍﻝﻔﻀل ﻓﻲ ﻜﺸﻑ ﻭﺍﺴﺘﻨﺒﺎﻁ ﺍﻝﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﻝﻠﻘﺎﻨﻭﻥ ﺇﻝﻰ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﺍﻝﻔﺭﻨﺴﻲ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﺎ‬
‫ﺃﺼﺩﺭﻩ ﻤﻥ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﻤﻨﺫ ﺍﻨﻬﻴﺎﺭ ﺍﻝﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻝﺜﺎﻝﺜﺔ ﻭﻫﺯﻴﻤﺔ ﻓﺭﻨﺴﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﺤﺭﺏ ﺍﻝﻌﺎﻝﻤﻴﺔ ﺍﻷﻭﻝﻰ ﻭﺴﻘﻭﻁ‬
‫ﺩﺴﺘﻭﺭﻫﺎ‪ ،‬ﻭﻤﻥ ﺍﻝﻤﻴﺯﺍﺕ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻝﻠﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﻝﻠﻘﺎﻨﻭﻥ ﺃﻨﻬﺎ ﻻ ﺘﺴﺘﻤﺩ ﻗﻭﺘﻬﺎ ﺍﻹﻝﺯﺍﻤﻴﺔ ﻤﻥ ﻨﺹ ﺘﺸﺭﻴﻌﻲ‬
‫ﻤﻜﺘﻭﺏ‪ ،‬ﻭﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻨﺤﻭ ﻓﺎﻥ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﺍﻝﻔﺭﻨﺴﻲ ﻴﺅﻜﺩ ﻓﻲ ﻜل ﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﺒﺄﻥ ﺍﻝﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﻝﻠﻘﺎﻨﻭﻥ‬
‫ﻭﺍﺠﺒﺔ ﺍﻝﺘﻁﺒﻴﻕ ﺒﻭﻥ ﺤﺎﺠﺔ ﻝﻨﺹ ﺘﺸﺭﻴﻌﻲ ﻴﻘﺭﺭﻫﺎ‪.9‬‬

‫‪8‬‬
‫‪ -‬ـ ﺩ‪ .‬ﺗﻮﻓﻴﻖ ﺣﺴﻦ ﻓﺮﺝ‪ ،‬ﺍﳌﺪﺧﻞ ﻟﻠﻌﻠﻮﻡ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ‪،1976 ،‬ﺹ‪.76‬‬

‫‪ - 9‬ﳎﻠﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻟﻠﺒﻨﺎﱐ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺪﺩ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ‪ ،‬ﺳﻨﺔ ‪.1988 - 1987‬‬

‫‪9‬‬
‫ﻭﺤﺴﺏ ﺸﺭﺍﺡ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﻭﺭﺍﺌﺩﻫﻡ ﻓﻲ ﺫﻝﻙ ﺍﻷﺴﺘﺎﺫ ﺭﻴﻔﻴﺭﻭ )‪ ( RIVERO‬ﻭﻤﻥ ﺜﻡ ﺍﻷﺴﺘﺎﺫ ﺠﻴﻨﻭ‬
‫)‪ (JEANNEAU‬ﻓﻲ ﺭﺴﺎﻝﺘﻪ ) ﺍﻝﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﻭﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻝﻘﻀﺎﺌﻴﺔ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ(‪ ،‬ﻓﺎﻥ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﺍﻝﻔﺭﻨﺴﻲ‬
‫ﻗﺩ ﻝﺠﺄ ﺇﻝﻰ ﺃﺭﺒﻊ ﻁﺭﻕ ﻭﻫﻭ ﻴﺴﺘﻨﺒﻁ ﺃﻭ ﻴﺴﺘﺨﻠﺹ ﺍﻝﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﻝﻠﻘﺎﻨﻭﻥ ﻭﻫﻲ‪:10‬‬
‫‪-‬ﺍﺴﺘﻨﺒﺎﻁ ﺍﻝﻤﺒﺩﺃ ﺍﻝﻌﺎﻡ ﻤﻥ ﺠﻭﻫﺭ ﺍﻝﻨﻅﺎﻡ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻭﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻷﺸﻴﺎﺀ ﻭﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻝﻌﺩل ﻭﺍﻹﻨﺼﺎﻑ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﺴﺘﻨﺒﺎﻁ ﺍﻝﻤﺒﺩﺃ ﺍﻝﻌﺎﻡ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﻌﺘﻘﺩﺍﺕ ﺍﻝﺭﺍﺴﺨﺔ ﻓﻲ ﻀﻤﻴﺭ ﺍﻷﻤﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﺴﺘﻨﺒﺎﻁ ﺍﻝﻤﺒﺩﺃ ﺍﻝﻌﺎﻡ ﻤﻥ ﺭﻭﺡ ﻨﺼﻭﺹ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ‪.‬‬
‫‪-‬ـ ﺍﺴﺘﻨﺒﺎﻁ ﺍﻝﻤﺒﺩﺃ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺘﻌﻤﻴﻡ ﻨﺼﻭﺹ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺤﺎﻻﺕ ﺠﺯﺌﻴﺔ ﻤﺤﺩﺩﺓ‪.‬‬

‫" ﻓﺎﻝﻘﻭﺓ ﺍﻝﺫﺍﺘﻴﺔ ﻝﻠﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﻝﻠﻘﺎﻨﻭﻥ ﻻ ﺘﺤﺘﺎﺝ ﻝﻨﺹ ﻭﺫﻝﻙ ﺒﻬﺩﻑ ﺍﺤﺘﺭﺍﻡ ﻤﺒﺩﺃ ﺍﻝﻤﺸﺭﻭﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻨﺭﺍﻩ‬
‫ﻴﻘﺭﺭ ﻓﻲ ﺃﺤﺩ ﺃﺤﻜﺎﻤﻪ )ﺍﻥ ﺍﻝﻁﻌﻥ ﻝﺘﺠﺎﻭﺯ ﺍﻝﺴﻠﻁﺔ ﻤﺘﺎﺡ ﻭﻤﻤﻜﻥ ﺤﺘﻰ ﺒﺩﻭﻥ ﻨﺹ ﻀﺩ ﻜل ﻗﺭﺍﺭ ﺇﺩﺍﺭﻱ‬
‫ﻭﻓﻘﹰﺎ ﻝﻠﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﻝﻠﻘﺎﻨﻭﻥ ﻭﺫﻝﻙ ﺒﻬﺩﻑ ﺍﺤﺘﺭﺍﻡ ﻤﺒﺩﺃ ﺍﻝﻤﺸﺭﻭﻋﻴﺔ(‬

‫ﺃﻤﺎ ﺍﻷﺴﺘﺎﺫ ﻓﻴﺩل ﻓﻴﺭﻯ ﺒﺸﺄﻥ ﺍﻝﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﺇﻥ ) ﺍﻝﻤﺒﺩﺃ ﺍﻝﻌﺎﻡ ﻻ ﻴﻨﺸﺄ ﺒﻁﺭﻴﻘﺘﻲ ﺍﻻﺒﺘﻜﺎﺭ ﻭﺍﻻﺨﺘﺭﺍﻉ‪،‬‬
‫ﺇﻨﻤﺎ ﺒﻁﺭﻴﻕ ﺍﻻﻜﺘﺸﺎﻑ ﺒﻭﺍﺴﻁﺔ ﺍﻝﻘﺎﻀﻲ ‪ ...‬ﻭﻴﺄﺨﺫ ﻜﻤﺜﺎل ﻤﺒﺩﺃ ﺍﺤﺘﺭﺍﻡ ﺤﻘﻭﻕ ﺍﻝﺩﻓﺎﻉ ﻓﻬﻭ ﺤﺱ ﻭﺠﻬﺔ‬
‫ﻨﻅﺭﻩ )ﺘﻭﻝﺩ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻝﻤﻼﺤﻅﺔ‪ ،‬ﻤﻥ ﺨﻼل ﻨﺼﻭﺹ ﻋﺩﻴﺩﺓ ﺘﺸﺭﻴﻌﻴﺔ ﻭﻻﺌﺤﻴﺔ ﺘﻘﺭﺭ ﺤﻘﻭﻕ ﺍﻝﺩﻓﺎﻉ‬
‫ﻓﻲ ﻓﺭﻭﺽ ﻤﺤﺩﺩﺓ‪ ،‬ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻨﻔﺘﺭﺽ ﺃﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻨﺼﻭﺹ ﻝﻴﺴﺕ ﺴﻭﻯ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺤﺎﻝﺔ ﺃﻭ ﺘﻠﻙ‬
‫ﻝﻤﺒﺩﺃ ﻋﺎﻡ ﻴﻤﺜل ﻤﺼﺩﺭﻫﺎ ﺠﻤﻴﻌﺎ (‪ .‬ﻭﻴﺭﻯ ﺩ‪ .‬ﻤﺤﻤﺩ ﺭﻓﻌﺕ ﻋﺒﺩ ﺍﻝﻭﻫﺎﺏ ﺍﻨﻪ ) ﻴﺘﻤﺜل ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺴﻠﻭﺏ ﻓﻲ‬
‫ﺘﻌﻤﻴﻡ ﺃﺤﺩ ﺍﻝﺤﻠﻭل ﺃﻭ ﺃﺤﺩ ﺍﻝﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻝﺠﺯﺌﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻗﺭﺭﺘﻬﺎ ﻨﺼﻭﺹ ﻤﺘﻔﺭﻗﺔ ﻓﻲ ﺤﺎﻻﺕ ﺨﺎﺼﺔ(‪.‬‬

‫ﻭﻤﻥ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﺍﻝﻔﺭﻨﺴﻲ ﺒﺸﺄﻥ ﻤﺒﺩﺃ ﺤﻕ ﺍﻝﺩﻓﺎﻉ‪ ،‬ﻤﺎ ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﺤﻜﻤﻪ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 19‬ﺤﺯﻴﺭﺍﻥ‬
‫‪ 1903‬ﺍﻝﺫﻱ ﻋﻤﻡ ﻓﻴﻪ ﺤﻕ ﺍﻝﺩﻓﺎﻉ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﻗﻀﻰ ﺍﻝﻤﺠﻠﺱ ﺒﺄﻨﻪ‪:‬‬

‫) ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﻤﻥ ﺴﻠﻁﺔ ﺭﺌﻴﺱ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﺇﺤﺎﻝﺔ ﺍﻝﻀﺒﺎﻁ ﻏﻴﺭ ﺍﻝﺠﻨﺭﺍﻻﺕ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺘﻘﺎﻋﺩ ﺒﻌﺩ ﻗﻀﺎﺌﻬﻡ ﺜﻼﺜﻴﻥ ﻋﺎﻤﹰﺎ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻝﺨﺩﻤﺔ ﻓﺎﻨﻪ ﻻ ﻴﺴﺘﻁﻴﻊ ﺃﻥ ﻴﺅﺴﺱ ﻗﺭﺍﺭﻩ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺒﺎﺏ ﻝﻬﺎ ﻁﺎﺒﻊ ﺍﻝﻌﻘﻭﺒﺔ ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﻴﺴﻤﺢ ﻝﺼﺎﺤﺏ‬
‫ﺍﻝﻌﻼﻗﺔ ﻗﺒل ﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻝﻘﺭﺍﺭ ﺒﺘﻘﺩﻴﻡ ﻜﺎﻓﺔ ﺃﻭﺠﻪ ﺩﻓﺎﻋﻪ (‬

‫ﻭﻤﻌﻨﻰ ﺫﻝﻙ ﺍﻨﻪ ﻝﻴﺱ ﻝﻠﺴﻠﻁﺔ ﺍﻝﻤﺨﺘﺼﺔ ﺇﻥ ﺘﻌﺎﻗﺏ ﻓﺭﺩﹰﺍ ﺇﻻ ﺒﻌﺩ ﺍﻁﻼﻋﻪ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﺨﺎﻝﻔﺎﺕ ﺍﻝﻤﺴﻨﺩﺓ ﺇﻝﻴﻪ‪،‬‬
‫ﻭﺘﻤﻜﻴﻨﻪ ﻤﻥ ﺘﺤﻀﻴﺭ ﻭﺴﺎﺌل ﺩﻓﺎﻋﻪ‪ ،‬ﻭﺤﻕ ﺍﻝﺩﻓﺎﻉ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻤﺠﺎل ﻫﻭ ﺤﻕ ﺃﺼﻴل ﺃﻱ ﺃﻥ ﻝﻜل ﻓﺭﺩ ﺃﻥ‬
‫ﻴﺘﻤﺴﻙ ﺒﻪ ﻭﻝﻭ ﻝﻡ ﻴﻭﺠﺩ ﻨﺹ ﻴﺨﻭﻝﻪ ﺇﻴﺎﻩ‪ ،‬ﻭﻴﻨﺒﻨﻲ ﻋﻠﻰ ﺫﻝﻙ ﺃﻥ ﺍﻹﺨﻼل ﺒﺤﻕ ﺍﻝﺩﻓﺎﻉ ﻤﻥ ﺸﺄﻨﻪ ﺃﻥ ﻴﺒﻁل‬
‫ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻝﻤﺤﺎﻜﻤﺔ ﻭﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﺍﻝﻘﺭﺍﺭ ﺍﻝﻤﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻴﻪ‪ ،‬ﻝﻤﺎ ﻴﺴﺘﺘﺒﻌﻪ ﻤﻥ ﺇﻫﺩﺍﺭ ﻀﻤﺎﻨﺎﺕ ﺍﻝﺩﻓﺎﻉ ‪.‬‬

‫ﻭﻝﻠﻘﻀﺎﺀ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺩﻭﺭ ﺒﺎﺭﺯ ﻓﻲ ﺘﺭﺴﻴﺦ ﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺃﻋﻠﻨﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺃﺤﻜﺎﻤﻪ ‪،‬‬
‫ﻭﻤﻤﺎ ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﺤﻜﻡ ﻝﻠﻤﺤﻜﻤﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻝﻌﻠﻴﺎ ﻓﻲ ﻤﺼﺭ ) ﺍﻨﻪ ﻭﺍﻥ ﻜﺎﻨﺕ ﻨﺼﻭﺹ ﺍﻝﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻝﺨﺎﺼﺔ‬
‫ﺒﺎﻝﺘﺄﺩﻴﺏ ﻻ ﺘﺸﺘﻤل ﻋﻠﻰ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺘﻔﺼﻴﻠﻴﺔ ﻝﺴﻴﺭ ﺍﻝﺩﻋﺎﻭﻯ ﺍﻝﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﻭﻨﻅﺎﻡ ﺍﻝﻤﺤﺎﻜﻤﺎﺕ ﻭﺍﻝﺸﺭﺍﺌﻁ ﺍﻝﺘﻲ‬
‫ﺘﺘﻭﺍﻓﺭ ﻓﻲ ﺍﻝﻬﻴﺌﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺘﻭﻝﻰ ﺍﻝﻔﺼل‪ ،‬ﺇﻻ ﺍﻨﻪ ﻝﻴﺱ ﻤﻌﻨﻰ ﺫﻝﻙ ﺍﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﻴﺠﺭﻱ ﻓﻴﻬﺎ ﺒﻐﻴﺭ ﺃﺼﻭل‬
‫ﻭﻀﻭﺍﺒﻁ‪ ،‬ﺒل ﻴﺠﺏ ﺍﺴﺘﻠﻬﺎﻡ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻀﻭﺍﺒﻁ ﻭﺘﻘﺭﻴﺭﻫﺎ ﻓﻲ ﻜﻨﻑ ﻗﺎﻋﺩﺓ ﺃﺴﺎﺴﻴﺔ ﻜﻠﻴﺔ‪ ،‬ﺘﺼﺩﺭ ﻋﻨﻬﺎ‪،‬‬
‫ﻭﺘﺴﺘﻘﻲ ﻤﻨﻬﺎ ﺍﻝﺠﺯﺌﻴﺎﺕ ﻭﺍﻝﺘﻔﺎﺼﻴل‪ ،‬ﻭﻫﻲ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻝﻀﻤﺎﻥ ﻭﺘﻭﻓﻴﺭ ﺍﻻﻁﻤﺌﻨﺎﻥ ﻝﺫﻭﻱ ﺍﻝﺸﺄﻥ(‪.‬‬

‫‪10‬‬
‫ﺩ‪ .‬ﳏﻤﺪ ﺃﲪﺪ ﺭﻓﻌﺖ ‪،‬ﺍﳌﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻘﺎﻧﻮﻥ ﻛﻤﺼﺪﺭ ﻟﻠﻤﺸﺮﻭﻋﻴﺔ ﰲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪،‬ﺍﻟﻘﺎﻫﺮﺓ‪،‬ﺍﻟﺪﺍﺭ ﺍﳉﺎﻣﻌﻴﺔ ﻟﻠﻄﺒﺎﻋﺔ ﻭﺍﻟﻨﺸﺮ‪.‬ﺑﺪﻭﻥ ﺗﺎﺭﻳﺦ‪،‬ﺹ‪.65‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪10‬‬
‫ﻭﻤﻥ ﺍﻝﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺭﺓ ﻓﻲ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﻤﺤﻜﻤﺔ ﺍﻝﻘﻀﺎﺀ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻝﻤﺼﺭﻱ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﻘﻀﻲ ﺩﺍﺌﻤﹰﺎ ﺒﻭﺠﻭﺏ ﺘﻭﻓﺭ‬
‫ﺍﻝﻀﻤﺎﻨﺎﺕ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻝﻘﻀﺎﺌﻴﺔ ﻭﺍﻝﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺤﺩ ﺴﻭﺍﺀ ‪.‬‬

‫ﺃﻱ ﺃﻨﻪ ﻝﻴﺱ ﻝﻠﺴﻠﻁﺎﺕ ﺍﻝﻤﺨﺘﺼﺔ ﺃﻥ ﺘﻌﺎﻗﺏ ﻤﻭﻅﻔﹰﺎ ﺇﻻ ﺒﻌﺩ ﺍﻁﻼﻋﻪ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﺨﺎﻝﻔﺎﺕ ﺍﻝﻤﺴﻨﺩﺓ ﺇﻝﻴﻪ‪،‬‬
‫ﻭﺘﻤﻜﻴﻨﻪ ﻤﻥ ﺘﺤﻀﻴﺭ ﻭﺴﺎﺌل ﺩﻓﺎﻋﻪ ‪ .‬ﻭﺤﻕ ﺍﻝﺩﻓﺎﻉ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻤﺠﺎل ﻫﻭ ﺤﻕ ﺃﺼﻴل ﺃﻱ ﺃﻥ ﻝﻜل ﻓﺭﺩ ﺃﻥ‬
‫ﻴﺘﻤﺴﻙ ﺒﻪ ﻭﻝﻭ ﻝﻡ ﻴﻭﺠﺩ ﻨﺹ ﻴﺨﻭﻝﻪ ﺇﻴﺎﻩ‪ ،‬ﻭﻴﻨﺒﻨﻲ ﻋﻠﻰ ﺫﻝﻙ ﺃﻥ ﺍﻹﺨﻼل ﺒﺤﻕ ﺍﻝﺩﻓﺎﻉ ﻤﻥ ﺸﺄﻨﻪ ﺇﻥ ﻴﺒﻁل‬
‫ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻝﺘﺤﻘﻴﻕ ﻭﺍﻝﻤﺤﺎﻜﻤﺔ‪.11‬‬

‫ﻭﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﺤﻜﻤﺎ ﺁﺨﺭ ﻝﻬﺎ ) ﺇﺫﺍ ﺒﺎﻥ ﺃﻥ ﺍﻝﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻝﺫﻱ ﻗﺎﻡ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻝﻘﺭﺍﺭ ﺍﻝﻤﻁﻌﻭﻥ ﻓﻴﻪ‪ ،‬ﻝﻡ ﻴﺴﻤﻊ ﻓﻴﻪ ﺩﻓﺎﻉ‬
‫ﺍﻝﻤﺩﻋﻰ ﺒﻌﺩ ﺘﻭﺠﻴﻪ ﺘﻬﻡ ﻤﺤﺩﺩﺓ ﺇﻝﻴﻪ‪ ،‬ﻓﺄﺨل ﺒﺫﻝﻙ ﺒﺄﻫﻡ ﺍﻝﻀﻤﺎﻨﺎﺕ ﺍﻝﻭﺍﺠﺏ ﺘﻭﺍﻓﺭﻫﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺤﺎﻜﻤﺔ‬
‫ﺍﻝﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻝﺩﻯ ﺘﻭﻗﻴﻊ ﺍﻝﺠﺯﺍﺀﺍﺕ ﻋﻠﻴﻬﻡ‪ ،‬ﻭﻤﻥ ﺜﻡ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻝﻘﺭﺍﺭ ﺍﻝﻤﻁﻌﻭﻥ ﻓﻴﻪ ﺍﻝﺫﻱ ﻗﺎﻡ ﻋﻠﻰ ﻤﺜل ﻫﺫﺍ‬
‫ﺍﻝﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻝﺫﻱ ﺃﻫﺩﺭﺕ ﻓﻴﻪ ﺘﻠﻙ ﺍﻝﻀﻤﺎﻨﺎﺕ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻭﻫﻲ ﻋﺩﻡ ﺍﻹﺨﻼل ﺒﺤﻕ ﺍﻝﺩﻓﺎﻉ ﺘﻭﻓﻴﺭﻩ ﻝﻠﻤﻭﻅﻑ‬
‫‪.‬‬ ‫‪(....‬‬ ‫ﻋﻠﻴﻪ‬ ‫ﺍﻝﺸﺩﻴﺩ‬ ‫ﺍﻝﺠﺯﺍﺀ‬ ‫ﻫﺫﺍ‬ ‫ﺘﻭﻗﻴﻊ‬ ‫ﻗﺒل‬
‫ﻭﻴﺫﻫﺏ ﻤﺠﻠﺱ ﺸﻭﺭﻯ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﺍﻝﻠﺒﻨﺎﻨﻲ ﻓﻲ ﺤﻜﻡ ﻝﻪ ﺇﻝﻰ ﺍﻨﻪ ) ﺇﻥ ﻋﺩﻡ ﺘﺒﻠﻴﻎ ﺃﺤﺩ ﺍﻝﻔﺭﻗﺎﺀ ﺃﻤﺭ ﻭﺼﻭل‬
‫ﺃﻭﺭﺍﻕ ﻤﻁﻠﻭﺒﺔ ﻤﻥ ﺇﺤﺩﻯ ﻭﺯﺍﺭﺍﺕ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ‪ ،‬ﻓﻠﻡ ﻴﺘﺢ ﻝﻪ ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﺍﻻﻁﻼﻉ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻭﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻕ ﺍﻝﺩﻓﺎﻉ‬
‫ﺍﻝﻌﺎﺌﺩ ﻝﻬﺎ‪ ،‬ﻴﺸﻜل ﺴﺒﺒﹰﺎ ﻤﻥ ﺃﺴﺒﺎﺏ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺍﻝﻤﺤﺎﻜﻤﺔ‪ ،‬ﻷﻥ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﻤﻌﺎﻤﻠﺔ ﺍﻝﺘﺒﻠﻴﻎ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺘﻭﻗﻑ ﻋﻠﻴﻬﺎ‬
‫ﺤﻕ ﺍﻝﺩﻓﺎﻉ ﻫﻭ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺭﺍﺴﻡ ﺍﻝﺠﻭﻫﺭﻴﺔ ﺍﻝﻤﻘﺭﺭﺓ ﻝﻠﺘﺤﻘﻴﻕ ﻭﺍﻝﻭﺍﺠﺏ ﻤﺭﺍﻋﺎﺘﻬﺎ‪.‬‬

‫ﻜﻤﺎ ﻭﻗﻀﻰ ﺒﺄﻥ ) ﺍﻝﻤﺤﺎﻜﻤﺔ ﺍﻝﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﺇﻨﻤﺎ ﻭﺠﺩﺕ ﻝﺘﻤﺤﻴﺹ ﺠﻤﻴﻊ ﻤﺴﺘﻨﺩﺍﺕ ﺍﻝﻤﻠﻑ ﻭﻤﻨﺎﻗﺸﺘﻬﺎ ﻭﻤﻨﺎﻗﺸﺔ‬
‫ﺍﻝﻭﺴﺎﺌل ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺩﻝﻲ ﺒﻬﺎ ﺍﻝﻤﺤﺎل ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺘﺄﺩﻴﺏ ﻭﺍﺴﺘﻤﺎﻉ ﺍﻝﺸﻬﻭﺩ ﺒﺤﺎل ﻭﺠﻭﺩﻫﻡ ﻭﻤﻭﺍﺠﻬﺔ ﺍﻝﻭﺍﺤﺩ ﻤﻊ‬
‫ﺍﻵﺨﺭ ﻋﻨﺩ ﺍﻻﻗﺘﻀﺎﺀ ﻭﺘﻤﻜﻴﻥ ﺍﻝﻤﺤﺎل ﻤﻥ ﻤﻨﺎﻗﺸﺘﻬﻡ ﻭﻜل ﺫﻝﻙ ﻴﺘﺼل ﺒﺤﻕ ﺍﻝﺩﻓﺎﻉ ﺍﻝﺫﻱ ﺃﻗﺭﺘﻪ ﺍﻝﻤﺒﺎﺩﺉ‬
‫ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﻭﻜﺭﺴﺘﻪ ﺍﻝﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻝﻭﻀﻌﻴﺔ(‪.‬‬

‫ﻫﺫﻩ ﺃﻫﻡ ﺍﻝﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﻝﻠﻘﺎﻨﻭﻥ‪ ،‬ﺘﺸﺘﺭﻙ ﻓﻴﻬﺎ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻝﻔﺭﻭﻉ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺒﻤﻌﻨﻰ ﺃﻨﻬﺎ ﻝﻴﺴﺕ ﺨﺎﺼﺔ‬
‫ﺒﻔﺭﻉ ﻗﺎﻨﻭﻨﻲ ﻤﻌﻴﻥ‪ ،‬ﻤﻨﻬﺎ ﻤﺎ ﻫﻭ ﻗﻀﺎﺌﻲ ﺍﻝﻤﻨﺸﺄ‪ ،‬ﻭﺍﻝﺒﻌﺽ ﺍﻵﺨﺭ ﻤﺭﺘﺒﻁ ﺒﺎﻝﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻝﺤﻴﺎﺓ‪ ،‬ﻭﺍﻝﺒﻌﺽ‬
‫ﺍﻵﺨﺭ ﺒﺎﺠﺘﻬﺎﺩﺍﺕ ﻗﻀﺎﺌﻴﺔ‪.‬‬

‫‪11‬‬
‫‪- Roubier, Le Droit Transitoire, Conflit des lois dans le temps, 2em ed. p. 351‬‬

‫‪11‬‬
 ‫‪ . 5‬ﺤﻘﻭﻕ ﻭ ﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ‬

‫ﺒﻌﺩ ﺃﻥ ﻴﺭﺴﻡ ﻭﻴﺜﺒﺕ ﺍﻝﺸﺨﺹ ﻓﻲ ﺴﻠﻙ ﺍﻝﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﻴﺼﺒﺢ ﺤﺎﻤﻼ ﻝﺼﻔﺔ ﻤﻭﻅﻑ ﻋﺎﻡ‪ ،‬ﻝﻪ ﺤﻘﻭﻕ‬
‫ﺘﺠﺎﻩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ‪ ،‬ﻭﻋﻠﻴﻪ ﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﻨﺤﻭﻫﺎ‪ ،‬ﺘﺘﻁﺭﻕ ﺇﻝﻰ ﻜل ﻤﻥ ﺍﻝﺤﻘﻭﻕ ﻭﺍﻝﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﻜﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﻋﻠﻰ ﺤﺩﻯ‪.‬‬
‫ﺃﻭﻻ‪ :‬ﺤﻘﻭﻕ ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ‪:‬‬
‫ﺠﺎﺀﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺤﻘﻭﻕ ﻓﻲ ﺍﻝﻔﺼل ﺍﻷﻭل ﻤﻥ ﺍﻝﺒﺎﺏ ﺍﻝﺜﺎﻨﻲ ﺘﺤﺕ ﻋﻨﻭﺍﻥ ﺍﻝﻀﻤﺎﻨﺎﺕ ﻭﺤﻘﻭﻕ ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ‪،‬‬
‫ﻭﺒﺎﻝﺘﺤﺩﻴﺩ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻭﺍﺩ ﻤﻥ ‪ 26‬ﺇﻝﻰ ‪ ،39‬ﻭﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ‪:‬‬
‫‪-‬ﺘﻘﺎﻀﻲ ﺍﻷﺠﺭ) ﺍﻝﻤﺎﺩﺓ ‪ – (32‬ﺍﻝﺘﺭﻗﻴﺔ )ﺍﻝﻤﺎﺩﺓ ‪ –( 38‬ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻝﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ‪ -‬ﺍﻝﺤﻕ‬
‫ﺍﻝﻨﻘﺎﺒﻲ) ﺍﻝﻤﺎﺩﺓ ‪ – (35‬ﺍﻝﺭﺍﺤﺔ ﻭ ﺍﻝﻌﻁل) ﺍﻝﻤﺎﺩﺓ ‪ – ( 39‬ﺍﻝﺤﻤﺎﻴﺔ) ﺍﻝﻤﺎﺩﺓ ‪ 30‬ﻭ‪. ( 31‬‬
‫‪ -‬ﺘﻘﺎﻀﻲ ﺍﻷﺠﺭ‪:‬‬
‫ﻴﻌﺩ ﺍﻷﺠﺭ ﺃﻭ ﺍﻝﺭﺍﺘﺏ ﺒﻜل ﻋﻨﺎﺼﺭﻩ ﺍﻝﻭﺴﻴﻠﺔ ﺍﻝﺭﺌﻴﺴﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻌﺒﺭ ﻋﻥ ﻤﻘﺎﺒل ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺫﻱ ﻴﺩﻓﻊ ﻝﻪ‪ ،‬ﻓﻬﻭ‬
‫ﻤﺼﺩﺭ ﺭﺯﻗﻪ‪ ،‬ﻴﻜﻭﻥ ﺍﺴﺘﺤﻘﺎﻗﻪ ﺒﻌﺩ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻝﺨﺩﻤﺔ ﻓﻲ ﻨﻬﺎﻴﺔ ﻜل ﺸﻬﺭ‪ ،‬ﻨﻅﻤﻪ ﺍﻝﻤﺸﺭﻉ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﺤﺴﺎﺒﻴﺔ‪،‬‬
‫ﻴﻘﺩﺭ ﺤﺴﺏ ﺍﻝﺭﺘﺒﺔ ﻭﺘﻠﺤﻕ ﺒﻪ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﺘﻌﻭﻴﻀﺎﺕ‪.‬‬
‫‪-‬ﺍﻝﺘﺭﻗﻴﺔ‪:‬‬
‫ﻭﻫﻲ ﺤﻕ ﺃﻗﺭﻨﻪ ﺍﻝﻤﺸﺭﻉ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺎﺩﺓ ‪ 38‬ﺒﺤﻕ ﺍﻝﺘﻜﻭﻴﻥ ﻭﺘﺤﺴﻴﻥ ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻯ‪ ،‬ﻓﺎﻝﺘﺭﻗﻴﺔ ﺘﻤﻜﻥ ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ ﻤﻥ‬
‫ﺘﻭﻝﻲ ﺭﺘﺏ ﻋﺎﻝﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺘﻘﻠﺩ ﻭﻅﺎﺌﻑ ﻨﻭﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻴﺴﺘﻔﻴﺩ ﻤﻨﻬﺎ ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ ﺒﻨﺎﺀﺍ ﻋﻠﻰ ﺃﻗﺩﻤﻴﺘﻪ ﻓﻲ ﺭﺘﺒﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ‪ ،‬ﺃﻭ‬
‫ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭ‪ ،‬ﻭﻓﻲ ﻜﻠﺘﺎ ﺍﻝﺤﺎﻝﺘﻴﻥ ﻴﺴﺘﻭﺠﺏ ﺘﻭﻓﺭ ﺒﻌﺽ ﺍﻝﻤﻌﺎﻴﻴﺭ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻝﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ‪:‬‬

‫ﻭﻝﻌل ﺍﻝﻬﺩﻑ ﻤﻥ ﺫﻝﻙ ﺃﻴﻀﺎ ﻫﻭ ﺘﻤﻜﻴﻥ ﺍﻝﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺘﺴﻴﻴﺭ ﺤﻴﺎﺘﻬﻡ ﺍﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﻭ ﺤﻕ‬
‫ﺍﻝﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺃﻤﻭﺭﻫﻡ ﻭ ﺸﺅﻭﻨﻬﻡ ﺍﻝﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﻭﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺃﻗﺭ ﺍﻝﻤﺸﺭﻉ ﺝ‪ -‬ﺃﺸﻜﺎل ﻭ ﺼﻭﺭ ﻝﻬﺫﻩ‬
‫ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ‪:‬‬
‫ﺃ‪ -‬ﺍﻝﻠﺠﺎﻥ ﺍﻝﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ‪:‬‬
‫ﻭﻫﺫﻩ ﺍﻝﻠﺠﺎﻥ ﺘﻬﺘﻡ ﺒﺎﻝﻤﺴﺎﺌل ﺍﻝﻔﺭﺩﻴﺔ ﻝﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻝﻌﺎﻡ ﻜﺎﻝﺘﺭﻗﻴﺔ‪ ،‬ﻭ ﺍﻝﻨﻘل‪ ،‬ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻝﺘﺄﺩﻴﺏ ‪ ،‬ﻭ ﻴﻜﻭﻥ‬
‫ﺘﺩﺨﻠﻬﺎ ﺃﺤﻴﺎﻨﺎ ﺍﺴﺘﺸﺎﺭﻴﺎ ‪ ،‬ﻭ ﻓﻲ ﺃﺤﻴﺎﻥ ﺃﺨﺭﻯ ﻴﻜﻭﻥ ﺇﻝﺯﺍﻤﻲ‪ ،‬ﺘﺘﺸﻜل ﻤﻥ ﻋﺩﺩ ﻤﺘﺴﺎﻭ ﻤﻥ ﻤﻤﺜﻠﻴﻥ‬
‫ﻤﻨﺘﺨﺒﻴﻥ ﻋﻥ ﺍﻝﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪ ،‬ﻭ ﻤﻤﺜﻠﻴﻥ ﻋﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭ ﺫﻝﻙ ﻝﻤﺩﺓ ﺜﻼﺙ ﺴﻨﻭﺍﺕ‪ ،‬ﻭ ﺃﻋﻤﺎل ﺃﻋﻀﺎﺀ ﻫﺫﻩ‬
‫ﺍﻝﻠﺠﺎﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﺠﺎﻨﻴﺎ‪.‬‬
‫ﺏ‪ -‬ﺍﻝﻠﺠﺎﻥ ﺍﻝﺘﻘﻨﻴﺔ ﺍﻝﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ‪:‬‬
‫ﻭﻫﺫﻩ ﺘﺨﺘﺹ ﺒﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻝﻤﺼﺎﻝﺢ ﻭ ﺴﻴﺭﻫﺎ‪ ،‬ﺨﺎﺼﺔ ﺍﻝﻤﺴﺎﺌل ﺍﻝﻔﻨﻴﺔ ﻭ ﺍﻝﺘﺩﺍﺒﻴﺭ ﺍﻝﺭﺍﻤﻴﺔ ﺇﻝﻰ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻝﻁﺭﻕ‬
‫ﺍﻝﺘﻘﻨﻴﺔ ﻝﻠﻌﻤل‪ ،‬ﻭ ﻜﻴﻔﻴﺔ ﺘﺤﺴﻴﻨﻪ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻝﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻁﻠﺔ‪:‬‬
‫ﻝﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻝﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻝﺭﺍﺤﺔ ﺤﺘﻰ ﻴﺘﻤﻜﻥ ﻤﻥ ﺘﺠﺩﻴﺩ ﻨﺸﺎﻁﻪ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﻅﺭﻭﻑ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻭ‬
‫ﻤﺭﻀﻴﺔ ﺘﻁﺭﺃ ﻋﻠﻴﻪ ﺘﺠﻌﻠﻪ ﻓﻲ ﺤﺎﺠﺔ ﺇﻝﻰ ﻋﻁﻠﺔ‪ ،‬ﻭ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻌﻁل ﻫﻲ‪:‬‬

‫‪12‬‬
‫ﺍﻝﻌﻁﻠﺔ ﺍﻝﺴﻨﻭﻴﺔ – ﺍﻝﻌﻁل ﺍﻻﺴﺘﺜﻨﺎﺌﻴﺔ – ﺍﻝﻌﻁل ﺍﻝﻤﺭﻀﻴﺔ – ﺍﻝﻌﻁل ﺍﻝﻁﻭﻴﻠﺔ ﺍﻝﻤﺩﻯ – ﻭ ﺘﻤﻨﺢ ﻫﺫﻩ‬
‫ﺍﻝﻌﻁل ﻁﺒﻘﺎ ﻝﻠﺘﺸﺭﻴﻊ ﻭ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻝﻤﻌﻤﻭل ﺒﻬﻤﺎ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﻝﺸﺄﻥ‪.‬‬
‫‪-‬ﺍﻝﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻝﺤﻤﺎﻴﺔ‬
‫ﻴﻘﺼﺩ ﺒﻬﺎ ﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ ﺍﻝﻌﺎﻡ ﻤﻥ ﻜل ﺃﺸﻜﺎل ﺍﻹﻫﺎﻨﺔ ﻭ ﺍﻝﺘﻬﺩﻴﺩ ﻭ ﺍﻝﻀﻐﻁ‪ ،‬ﻭ ﺍﻻﻋﺘﺩﺍﺀ ﻋﻠﻴﻪ ﻤﻥ‬
‫ﻁﺭﻑ ﺃﻴﺔ ﺠﻬﺔ ﻜﺎﻨﺕ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﻴﺘﻀﻤﻥ ﻨﺼﻭﺼﺎ ﺨﺎﺼﺔ ﺒﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ ﻤﻥ ﺃﻓﻌﺎل‬
‫ﺍﻻﻋﺘﺩﺍﺀ ﺍﻝﻭﺍﻗﻊ ﻋﻠﻴﻪ‪ ،‬ﺴﻭﺍﺀ ﺃﺜﻨﺎﺀ ﺘﺄﺩﻴﺔ ﻭﻅﻴﻔﺘﻪ‪ ،‬ﺃﻭ ﺒﻤﻨﺎﺴﺒﺘﻬﺎ‪.‬‬

‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪ -‬ﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ ﺍﻝﻌﺎﻡ‪:‬‬

‫ﻤﻥ ﺨﻼل ﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ ﺍﻝﻌﺎﻡ ﺍﻝﻤﺘﻀﻤﻨﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻹﺸﺎﺭﺓ ﺇﻝﻰ ﺃﻥ ﺍﻝﺘﺸﺭﻴﻊ‬
‫ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻗﺩ ﺘﺄﺜﺭ ﺒﻤﺨﺘﻑ ﺍﻵﺭﺍﺀ ﺍﻝﻔﻠﺴﻔﻴﺔ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺔ ﻝﻬﺫﺍ ﺍﻝﺸﺄﻥ‪ ،‬ﺍﻨﻁﻼﻗﺎ ﻤﻥ ﺍﻻﻝﺘﺯﺍﻡ ﺒﺎﻝﻔﻜﺭ‬
‫ﺍﻹﻴﺩﻴﻭﻝﻭﺠﻲ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺘﻨﻭﻉ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻭﺍﺠﺒﺎﺕ‪ ،‬ﻭﻫﻲ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﺍﻝﺘﻘﻴﺩ ﺒﺎﻝﻁﺎﺒﻊ ﺍﻝﺸﺨﺼﻲ ﻝﻠﻭﻅﻴﻔﺔ‪:‬‬

‫ﻭﻴﻘﺼﺩ ﺒﺫﻝﻙ ﻗﻴﺎﻡ ﺍﻝﺸﺨﺹ ﺍﻝﻤﻌﻨﻲ ﺒﺎﻝﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﺍﻝﻘﻴﺎﻡ ﺒﻬﺎ ﺸﺨﺼﻴﺎ‪ ،‬ﺒﻤﻌﻨﻰ ﺃﻨﻪ ﻻ ﻴﺤﻕ ﻝﻪ ﺃﻥ‬
‫ﻴﻌﻬﺩ ﻋﻤﻠﻪ ﻝﻠﻐﻴﺭ‪ ،‬ﻭ ﻻ ﻴﺘﻨﺎﻗﺽ ﺫﻝﻙ ﻤﻊ ﻤﺒﺩﺃ ﺍﻹﻨﺎﺒﺔ ﺍﻝﺫﻱ ﺤﺼﺭﻩ ﺍﻝﻤﺸﺭﻉ ﻓﻲ ﺤﺩﻭﺩ ﻭﺍﻀﺤﺔ‪.‬‬
‫ﻭﻨﺠﺩ ﻫﺫﺍ ﺍﻻﻝﺘﺯﺍﻡ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺎﺩﺓ ‪ 19‬ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﻝﺴﻨﺔ ‪ 1966‬ﺒﻘﻭﻝﻬﺎ‪" :‬ﻜل ﻤﻭﻅﻑ ﻤﻬﻤﺎ‬
‫ﻜﺎﻨﺕ ﻤﺭﺘﺒﺘﻪ ﻓﻲ ﺍﻝﺘﺴﻠﺴل ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻤﺴﺅﻭل ﻋﻥ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻝﻤﻬﺎﻡ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻨﺎﻁ ﺒﻪ"‪.‬‬
‫ﻭﻴﺩﺨل ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﻫﺫﺍ ﺍﻻﻝﺘﺯﺍﻡ ﺍﻝﻘﻴﺎﻡ ﻗﻴﺎﻡ ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ ﺒﺠﻤﻴﻊ ﺍﻝﻤﻬﺎﻡ ﺍﻝﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﻤﻨﺼﺏ ﻋﻤﻠﻪ ﺒﻭﻋﻲ‬
‫ﻭﻓﻌﺎﻝﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺃﻥ ﻴﺒﺫل ﻜل ﻤﺎ ﻓﻲ ﻭﺴﻌﻪ ﻤﻥ ﻤﻘﺩﺭﺓ ﻤﻬﻨﻴﺔ ﻤﻨﺘﺠﺔ ﻭﻤﺒﺩﻋﺔ ﻴﺩﻓﻌﻪ ﺇﻝﻰ ﺫﻝﻙ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺍﻝﻤﺴﺘﻤﺭ‬
‫ﺒﺘﺤﺴﻴﻥ ﻨﻭﻋﻴﺔ ﻋﻤﻠﻪ ﻭﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻹﻨﺘﺎﺝ ﻭﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﺍﻹﺨﻼﺹ ﻝﻠﺩﻭﻝﺔ ﻭﻤﺅﺴﺴﺎﺘﻬﺎ‪:‬‬

‫ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺎﺩﺓ ‪ 40‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ‪ " :03/06‬ﻴﺠﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ‪ ،‬ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺘﺄﺩﻴﺔ ﻤﻬﺎﻤﻪ‪ ،‬ﺍﺤﺘﺭﺍﻡ‬
‫ﺴﻠﻁﺔ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﻭﻓﺭﺽ ﺍﺤﺘﺭﺍﻤﻬﺎ ﻭﻓﻘﺎ ﻝﻠﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﻭﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ﺍﻝﻤﻌﻤﻭل ﺒﻬﺎ "‪ ،‬ﺒﻤﻌﻨﻰ ﺃﻨﻪ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ‬
‫ﻭﺍﺠﺏ "ﺍﻹﺨﻼﺹ ﻝﻠﺩﻭﻝﺔ ﻭﻤﺅﺴﺴﺎﺘﻬﺎ…‪ .‬ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﺘﻘﻴﺩ ﺒﺎﻝﺩﺴﺘﻭﺭ ﻭﺍﻝﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻜﺭﺴﻬﺎ"‪ ،‬ﻨﺸﻴﺭ ﻓﻲ‬
‫ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺼﺩﺩ ﺒﺄﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻻﻝﺘﺯﺍﻡ ﻝﻪ ﻁﺎﺒﻊ ﺃﺨﻼﻗﻲ‪ ،‬ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻔﺭﺽ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻝﺘﻤﺴﻙ ﺒﻤﻜﺎﺭﻡ ﺍﻷﺨﻼﻕ ﻓﻲ‬
‫ﻜل ﺴﻠﻭﻜﺎﺘﻪ ﺍﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻔﺭﺽ ﻋﻠﻴﺔ ﻭﻀﻊ ﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﻭﻤﺅﺴﺴﺎﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﺩﺭﺠﺔ ﺍﻷﻭﻝﻰ‪.‬‬
‫ﻭﻝﻘﺩ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻝﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺘﻔﺭﺽ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ ﺍﻝﻭﻓﺎﺀ ﻝﻠﺩﻭﻝﺔ ﻭﻝﻠﻔﻜﺭﺓ ﺍﻝﺤﺯﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﺒﻌﺒﺎﺭﺓ ﺃﺨﺭﻯ ﺍﻝﺤﻔﺎﻅ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺘﻭﺠﻪ ﺍﻹﻴﺩﻴﻭﻝﻭﺠﻲ ﻝﻠﺩﻭﻝﺔ‪ ،‬ﻭﻤﺜﺎل ﺫﻝﻙ ﺃﻨﻪ ﻜﺎﻨﺕ ﺒﻌﺽ ﺍﻝﺘﻌﻴﻴﻨﺎﺕ ﻓﻲ ﺒﻌﺽ ﺍﻝﻤﻨﺎﺼﺏ ﻤﺭﺘﺒﻁ‬
‫ﺒﺎﻝﻨﻀﺎل ﺃﻭ ﺍﻻﻨﺘﻤﺎﺀ ﺍﻝﺤﺯﺒﻲ ﺁﻨﺫﺍﻙ‪ ،‬ﻝﻜﻥ ﻤﻊ ﺍﻝﺘﻐﻴﻴﺭﺍﺕ ﺍﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺸﻬﺩﺘﻬﺎ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ ﺇﺒﺘﺩﺍﺀﺍ ﻤﻥ‬
‫ﺩﺴﺘﻭﺭ ‪ 1989‬ﺍﻝﺫﻱ ﺃﺼﺒﺢ ﺒﻤﺜﺎﺒﺔ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﻤﺠﺘﻤﻊ‪ ،‬ﻋﻜﺱ ﺍﻝﺩﺴﺎﺘﻴﺭ ﺍﻝﺴﺎﺒﻘﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻜﺎﻨﺕ ﺘﻤﺜل ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ‬
‫ﺤﺯﺒﻲ‪.‬‬
‫ﻭﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﺍﻻﻝﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﺍﻝﻭﺍﻗﻌﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ ﺍﻝﻌﺎﻡ ﻭﺘﻌﺩ ﻤﺴﺎﺴﺎ ﺒﺎﻝﺩﻭﻝﺔ ﺇﺫﺍ ﻤﺎ ﺍﺭﺘﻜﺒﻬﺎ‪ ،‬ﻀﺭﻭﺭﺓ‬
‫ﺍﻻﻤﺘﻨﺎﻉ ﻋﻥ ﻜل ﻋﻤل ﺃﻭ ﻤﻭﻗﻑ ﺃﻭ ﺤﺩﻴﺙ ﺃﻭ ﺨﻁﺎﺏ ﻴﻬﺩﻑ ﻋﻥ ﻗﺼﺩ ﺇﻝﻰ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺇﻝﺤﺎﻕ ﻀﺭﺭ ﺒﺎﻝﺩﻭﻝﺔ ﻭﻤﺅﺴﺴﺎﺘﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺘﻌﺭﻴﺽ ﻋﻤل ﺍﻝﺴﻠﻁﺎﺕ ﺍﻝﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪.‬‬

‫‪13‬‬
 ‫‪ -3‬ﻭﺍﺠﺏ ﺍﻝﺘﺤﻔﻅ ﻭﺍﻝﻜﺘﻤﺎﻥ‪:‬‬
‫ﻋﻨﺩ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ ﺍﻝﻌﺎﻡ ﻝﻤﺨﺘﻠﻑ ﻤﻬﺎﻤﻪ ﻗﺩ ﻴﻁﻠﻊ ﻋﻠﻰ ﺒﻌﺽ ﺃﺴﺭﺍﺭ ﻭﺨﺒﺎﻴﺎ ﺍﻝﻬﻴﺌﺔ ﺍﻝﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ‪،‬‬
‫ﻓﻘﺩ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﺘﺴﺭﻴﺏ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﺍﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﻐﻴﺭ ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻤﺱ ﺒﺴﻤﻌﺔ ﻭﺴﻴﺭ ﺍﻝﻤﺭﻓﻕ ﺍﻝﻌﺎﻡ‬
‫ﺴﻭﺍﺀ ﺒﺼﻭﺭﺓ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﺃﻭ ﻏﻴﺭ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ‪،‬‬
‫ﻭﻤﻥ ﺃﺠل ﻀﻤﺎﻥ ﺤﻤﺎﻴﺔ ﺤﺴﻥ ﺴﻴﺭ ﺍﻝﻤﺭﻓﻕ ﺍﻝﻌﺎﻡ ﺒﺎﻨﺘﻅﺎﻡ ﻭﺍﻀﻁﺭﺍﺩ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻝﺤﻔﺎﻅ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﻝﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﺒﺈﻝﺯﺍﻡ ﺍﻝﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﻡ ﺒﺄﻋﻤﺎﻝﻬﻡ ﺒﺎﻨﻀﺒﺎﻁ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﺃﺨﺭﻯ‪ ،‬ﻨﺼﺕ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻝﻘﻭﺍﻨﻴﻥ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻤﺒﺩﺃ ﺍﻝﺤﻔﺎﻅ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺴﺭ ﺍﻝﻤﻬﻨﻲ‪ ،‬ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻌﺩ ﺒﺎﻝﺩﺭﺠﺔ ﺍﻷﻭﻝﻰ ﻤﺒﺩﺀﺍ ﺃﺨﻼﻗﻴﺎ ﻗﺒل ﺃﻥ ﻴﺘﺤﻭل ﺇﻝﻰ‬
‫ﺍﻝﺘﺯﺍﻡ ﻗﺎﻨﻭﻨﻲ‪.‬‬

‫ﻭﻗﺩ ﻨﺼﺕ ﺍﻝﻤﺎﺩﺓ ‪ 48‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ‪ 03/06‬ﺍﻝﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻝﻌﺎﻡ ﻝﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻝﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ‪:‬‬
‫" ﻴﺠﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ ﺍﻻﻝﺘﺯﺍﻡ ﺒﺎﻝﺴﺭ ﺍﻝﻤﻬﻨﻲ‪ ،‬ﻭﻴﻤﻨﻊ ﻋﻠﻴﻪ ﺃﻥ ﻴﻜﺸﻑ ﻤﺤﺘﻭﻯ ﺃﻴﺔ ﻭﺜﻴﻘﺔ ﺒﺤﻭﺯﺘﻪ ﺃﻭ ﺃﻱ‬
‫ﺤﺩﺙ ﺃﻭ ﺨﺒﺭ ﻋﻠﻡ ﺒﻪ ﺃﻭ ﺍﻁﻠﻊ ﻋﻠﻴﻪ ﺒﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻤﻬﺎﻤﻪ‪ ،‬ﻤﺎ ﻋﺩﺍ ﻤﺎ ﺘﻘﺘﻀﻴﻪ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﻝﻤﺼﻠﺤﺔ‪ ،‬ﻭﻻ ﻴﺘﺤﺭﺯ‬
‫ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ ﻤﻥ ﻭﺍﺠﺏ ﺍﻝﺴﺭ ﺍﻝﻤﻬﻨﻲ ﺇﻻ ﺒﺘﺭﺨﻴﺹ ﻤﻜﺘﻭﺏ ﻤﻥ ﺍﻝﺴﻠﻁﺔ ﺍﻝﺴﻠﻤﻴﺔ ﺍﻝﻤﺅﻫﻠﺔ"‪.‬‬

‫ﻭﻤﻥ ﻤﻅﺎﻫﺭ ﺍﻝﺘﺤﻔﻅ ﻨﺤﺩ ﺃﻴﻀﺎ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺍﻻﻤﺘﻨﺎﻉ ﻋﻥ ﻜل ﻤل ﻴﺅﺩﻱ ﻋﻥ ﻗﺼﺩ ﺃﻭ ﻏﻴﺭ ﻗﺼﺩ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﻨﻴل ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺼﺎﻝﺢ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻝﻤﻌﻨﻭﻴﺔ‬
‫ﻝﻠﻤﺅﺴﺴﺔ ﺃﻭ ﺍﻝﻬﻴﺌﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺸﺘﻐل ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ‪ ،‬ﻭﻤﻨﻌﻪ ﻋﻥ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻝﺘﺯﺍﻤﺎﺘﻪ ﺍﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﺒﻜل ﺍﺴﺘﻘﻼﻝﻴﺔ‬
‫ﻭﻁﻤﺄﻨﻴﻨﺔ ﻭﻓﻌﺎﻝﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﺤﺘﺭﺍﻡ ﺴﻤﻌﺔ ﺍﻝﻭﻅﻴﻔﺔ ﺃﻭ ﺍﻝﻤﻨﺼﺏ ﺍﻝﻤﺸﻐﻭل‪ ،‬ﻤﻬﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﻤﺴﺘﻭﺍﻩ ﻭﻁﺒﻴﻌﺘﻪ‪ ،‬ﻭﻴﺘﺠﺴﺩ ﻫﺫﺍ ﺍﻻﻝﺘﺯﺍﻡ‬
‫ﺒﻤﺭﺍﻋﺎﺓ ﻤﻭﻗﻑ ﺍﻝﺘﺤﻔﻅ ﺴﻭﺍﺀ ﺩﺍﺨل ﺍﻝﻤﺼﻠﺤﺔ ﺃﻭ ﺨﺎﺭﺠﻬﺎ‪.‬‬

‫‪ -4‬ﻭﺍﺠﺏ ﺍﻝﺤﻴﺎﺩ‪:‬‬
‫ﻨﺼﺕ ﺍﻝﻤﺎﺩﺓ ‪ 41‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ‪ " :03/06‬ﻴﺠﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ ﺃﻥ ﻴﻤﺎﺭﺱ ﻤﻬﺎﻤﻪ ﺒﻜل ﺃﻤﺎﻨﺔ ﻭﺒﺩﻭﻥ‬
‫ﺘﺤﻴﺯ"‪.‬‬
‫ﻭﻫﻭ ﺍﻝﺘﺯﺍﻡ ﻗﺎﻨﻭﻨﻲ ﺠﺩﻴﺩ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻝﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻝﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻝﻘﻭل ﺒﺤﻴﺎﺩ ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ ﺍﻝﻌﺎﻡ ﻴﻌﻨﻲ ﻋﺩﻡ ﺠﻭﺍﺯ‬
‫ﺍﻨﺤﻴﺎﺯ ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ ﻷﻱ ﻁﺭﻑ‪ ،‬ﻭﺫﻝﻙ ﺤﻤﺎﻴﺔ ﻝﺤﺴﻥ ﺴﻴﺭ ﺍﻝﻤﺭﻓﻕ‪ ،‬ﻭﻝﻌل ﺴﺒﺏ ﻅﻬﻭﺭ ﻫﺫﺍ ﺍﻻﻝﺘﺯﺍﻡ ﻫﻭ‬
‫ﺘﺒﻨﻲ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﻝﻤﺒﺩﺃ ﺍﻝﺘﻌﺩﺩﻴﺔ ﺍﻝﺴﻴﺎﺴﺔ‪ ،‬ﻴﻌﻨﻰ ﺃﻥ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﺒﺎﻋﺘﻤﺎﺩﻫﺎ ﻝﻤﺒﺩﺃ ﺍﻝﺤﻴﺎﺩ ﻜﺎﻥ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺇﺒﻌﺎﺩ ﻤﺨﺘﻠﻑ‬
‫ﺍﻝﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻝﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻋﻥ ﺃﻱ ﺼﺭﺍﻉ ﺤﺯﺒﻲ‪.‬‬
‫ﻭﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﻫﺩﻑ ﺍﻝﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻝﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻫﻭ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍﻝﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﻝﻠﺠﻤﻬﻭﺭ‪ ،‬ﻭﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ ﺼﺎﺤﺏ‬
‫ﺴﻠﻁﺔ ﺩﺍﺨل ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻤﺭﺍﻓﻕ‪ ،‬ﻓﻘﺩ ﻴﻤﺎﺭﺱ ﺒﻌﺽ ﺍﻝﺴﻠﻭﻜﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺅﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻝﻌﺎﻡ ﻝﻬﺫﺍ ﺍﻝﻤﺭﻓﻕ‬
‫ﻭﻴﻨﺤﺎﺯ ﻝﻁﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺤﺴﺎﺏ ﻁﺭﻑ ﺁﺨﺭ‪.‬‬
‫ﻭﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﺃﻫﻡ ﻤﻅﺎﻫﺭ ﺍﻹﺨﻼل ﺒﺎﻝﺘﺯﺍﻡ ﺍﻝﺤﻴﺎﺩ ﻨﺫﻜﺭ ﻋﻠﻰ ﺴﺒﻴل ﺍﻝﻤﺜﺎل‪:‬‬
‫‪ -‬ﺘﺯﻭﻴﺭ ﻭﻤﺤﺎﻭﻝﺔ ﺘﺯﻭﻴﺭ ﻭﺜﺎﺌﻕ ﺍﻝﻤﺼﻠﺤﺔ ﻝﻺﻀﺭﺍﺭ ﺒﺄﺤﺩ ﻤﺴﺘﻌﻤﻠﻲ ﺍﻝﻤﺭﻓﻕ ﺍﻝﻌﺎﻡ‪ ،‬ﺃﻭ ﺘﻔﻀﻴﻠﻪ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﺴﺘﻌﻤﺎل ﺍﻝﻭﻅﻴﻔﺔ ﻝﺘﻔﻀﻴل ﺃﺤﺩ ﻤﺴﺘﻌﻤﻠﻲ ﺍﻝﻤﺭﻓﻕ ﺍﻝﻌﺎﻡ ﻋﻠﻰ ﺁﺨﺭ ﺃﻭ ﺍﻹﻀﺭﺍﺭ ﺒﻪ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻤﺤﺎﺒﺎﺓ ﺃﻭ ﺘﻬﻤﻴﺵ ﻤﺴﺘﻌﻤﻠﻲ ﺍﻝﻤﺭﻓﻕ ﺍﻝﻌﻡ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺘﻔﻀﻴل ﻤﺴﺘﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺃﺨﺭ ﺒﻼ ﻤﺒﺭﺭ ﺼﺤﻴﺢ‪.‬‬

‫‪ -5‬ﻭﺍﺠﺏ ﺇﻴﻘﺎﻉ ﺍﻝﻌﻘﺎﺏ‪:‬‬

‫ﻭﻴﻘﺼﺩ ﺒﺫﻝﻙ ﺃﻨﻪ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﺘﻭﻝﻰ ﻤﺴﺅﻭﻝﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﻤﺭﻓﻕ ﺍﻝﺘﺯﺍﻡ ﺘﻭﻗﻴﻊ ﺍﻝﻌﻘﻭﺒﺔ‬
‫ﺍﻝﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻗﺎﻨﻭﻨﺎ ﻋﻠﻰ ﻜل ﻤﻭﻅﻑ ﺃﺨل ﺒﺎﻝﺘﺯﺍﻤﺎﺘﻪ ﺍﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬

‫‪14‬‬
 ‫ﻝﺫﻝﻙ ﻴﺘﻌﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﺍﻝﺫﻴﻥ ﻴﺘﻭﻝﻭﻥ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻝﻤﺴﺅﻭﻝﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻝﺘﺄﻁﻴﺭ ﺃﻥ ﻴﻘﻭﻤﻭﺍ ﺒﻜل ﺍﻝﻤﻬﺎﻡ‬
‫ﺍﻝﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﻤﻨﺼﺒﻬﻡ‪ ،‬ﻭﻴﺩﺨل ﻓﻲ ﺫﻝﻙ ﺍﻝﺘﺯﺍﻡ ﺇﻴﻘﺎﻉ ﺍﻝﻌﻘﺎﺏ‪ ،‬ﺒﺈﺘﺒﺎﻋﻬﻡ ﻝﻺﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻝﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ‬
‫ﻗﺎﻨﻭﻨﺎ ﺒﻌﻴﺩﺍ ﻋﻥ ﻜل ﺍﺭﺘﺠﺎﻝﻴﺔ ﺃﻭ ﺘﻌﺴﻑ ﻓﻲ ﺍﺴﺘﻌﻤﺎل ﺴﻠﻁﺔ ﺘﻭﻗﻴﻊ ﺍﻝﻌﻘﻭﺒﺔ‪.‬‬

‫‪ -6‬ﻭﺍﺠﺏ ﺍﻝﻁﺎﻋﺔ‪:‬‬
‫ﺍﻨﻁﻼﻗﺎ ﻤﻥ ﻗﻴﺎﻡ ﺍﻝﻤﺭﻓﻕ ﺍﻝﻌﺎﻡ ﻋﻠﻰ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻝﺴﻠﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﺭﺘﺏ ﺍﻝﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻜل ﺤﺴﺏ ﻭﻅﻴﻘﺘﻪ‬
‫ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﺤﺘﺭﺍﻡ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻝﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻓﺈﻨﻪ ﻴﻨﺘﺞ ﻋﻥ ﺫﻝﻙ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺘﻔﺭﺽ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ ﺍﻷﺩﻨﻰ ﺍﻝﺨﻀﻭﻉ ﻝﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻌﻠﻭﻩ ﻓﻲ ﺍﻝﺩﺭﺠﺔ‪.‬‬

‫ﻝﻜﻥ ﺍﻹﺸﻜﺎﻝﻴﺔ ﺍﻝﻤﻁﺭﻭﺤﺔ ﻫﻭ ﻓﻲ ﺤﺎﻝﺔ ﻋﺩﻡ ﺍﺤﺘﺭﺍﻡ ﺍﻝﻤﺭﺅﻭﺱ ﻷﻭﺍﻤﺭ ﺭﺌﻴﺴﻪ ﺍﻝﻤﺨﺎﻝﻔﺔ ﻝﻤﺒﺩﺃ ﺍﻝﺸﺭﻋﻴﺔ‪،‬‬
‫ﻝﻘﺩ ﺃﺠﺎﺏ ﺍﻝﻔﻘﻪ ﻋﻥ ﺫﻝﻙ ﺒﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﺤﺘﺭﺍﻡ ﺍﻝﻤﺭﺅﻭﺱ ﻷﻭﺍﻤﺭ ﺭﺌﻴﺴﻪ ﻭﺇﻥ ﻜﺎﻥ ﻴﺨﺭﺝ ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﻫﻭ‬
‫ﻤﻁﺎﻝﺏ ﺒﻪ ﻓﻲ ﺤﺩﻭﺩ ﺍﺨﺘﺼﺎﺼﻪ‪ ،‬ﻭﻝﻘﺩ ﻅﻬﺭﺕ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺸﺄﻥ ﻋﺩﺓ ﻨﻅﺭﻴﺎﺕ‪:‬‬
‫‪ -‬ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻝﺸﺭﻋﻴﺔ‪ :‬ﺃﺴﺎﺱ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺘﻁﺭﻴﺔ ﻫﻭ ﺃﻨﻪ ﻻ ﻴﺠﻭﺯ ﺍﺤﺘﺭﺍﻡ ﺃﻭﺍﻤﺭ ﺍﻝﺭﺌﻴﺱ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ‬
‫ﺍﻝﻤﺭﺅﻭﺱ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻨﺕ ﻤﺨﺎﻝﻔﺔ ﻝﻤﺎ ﺠﺎﺀ ﺒﻪ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ‪ ،‬ﻭﺍﻝﻌﻤل ﺒﻌﻜﺱ ﺫﻝﻙ ﻴﻌﻨﻲ ﺍﻝﻤﺴﺎﺱ ﺒﻤﺒﺩﺃ ﺍﻝﺸﺭﻋﻴﺔ‬
‫ﺍﻝﺫﻱ ﻫﻭ ﻤﺒﺩﺃ ﺍﻝﻜل ﻤﻠﺯﻤﻭﻥ ﺘﻘﻭﻡ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻭﻝﻘﺩ ﻨﺎﺩﻯ ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻝﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻝﻔﻘﻴﻪ ﺩﻭﺠﻲ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﺭﻯ ﺒﺄﻥ ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻨﻔﺫ ﺃﻭﺍﻤﺭ ﻏﻴﺭ ﺸﺭﻋﻴﺔ ﻴﻌﺩ‬
‫ﻤﺴﺅﻭﻻ ﻋﻥ ﺫﻝﻙ ﻤﺴﺅﻭﻝﻴﺔ ﺸﺨﺼﻴﺔ‪.12‬‬
‫ﻭﻝﻕ ﺍﻨﺘﻘﺩﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻨﻁﻼﻗﺎ ﻤﻥ ﺍﻨﻪ ﻝﻭ ﻓﺘﺢ ﺍﻝﻤﺠﺎل ﻝﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻝﻤﺭﺅﻭﺱ ﻤﻥ ﺃﺠل ﻤﻨﺎﻗﺸﺔ ﺃﻭﺍﻤﺭ‬
‫ﻭ ﻗﺭﺍﺭﺍﺕ ﺭﺌﻴﺴﻪ ﻓﺈﻥ ﺫﻝﻙ ﻻ ﻤﺤﺎل ﺴﻭﻑ ﻴﺅﺜﺭ ﻓﻲ ﺴﻴﺭ ﺍﻝﻤﺭﻓﻕ ﺍﻝﻌﺎﻡ ﻭﻴﻌﺭﻗﻠﻪ ﻓﻲ ﺍﻝﻘﻴﺎﻡ ﺒﺄﻫﺩﺍﻓﻪ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻝﻨﻅﺎﻡ‪ :‬ﺘﻘﻀﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻨﻅﺭﻴﺔ ﺒﺄﻥ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﺍﻝﻤﺭﻓﻕ ﺍﻝﻌﺎﻡ ﺃﻭﻝﻰ ﻭﺃﺴﻤﻰ ﻤﻤﺎ ﻗﺩ ﻴﺸﻭﺏ ﻗﺭﺍﺭﺍﺕ‬
‫ﻭ ﺃﻭﺍﻤﺭ ﺍﻝﺭﺌﻴﺱ‪ ،‬ﻭﻤﻥ ﺜﻡ ﻓﺈﻥ ﺍﻹﺒﻘﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻨﻅﺎﻡ ﻭﺤﻤﺎﻴﺘﻪ ﻤﻥ ﺍﻻﺨﺘﻼل ﻴﺘﻤﺎﺸﻰ ﻤﻊ ﻤﺼﺎﻝﺢ ﺍﻝﻤﺭﺘﻔﻘﻴﻥ‪.‬‬
‫ﺃﻤﺎ ﺍﻝﻨﻘﺩ ﺍﻝﻤﻭﺠﻪ ﻝﻬﺫﻩ ﺍﻝﻨﻅﺭﻴﺔ ﻓﻤﺅﺩﺍﻩ ﺃﻥ ﺍﻝﻤﺴﺎﺱ ﻤﺒﺩﺃ ﺍﻝﺸﺭﻋﻴﺔ ﻴﻔﺘﺢ ﺍﻝﺒﺎﺏ ﻝﻠﺘﻌﺴﻑ ﺒﺎﺴﻡ ﺍﻝﻨﻅﺎﻡ‬
‫ﻭﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﺍﻝﻤﺼﻠﺤﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻝﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻝﻤﺨﺘﻠﻁﺔ‪ :‬ﻭﺴﻤﻴﺕ ﻜﺫﻝﻙ ﻷﻨﻬﺎ ﺘﺠﻤﻊ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻨﻅﺭﻴﺘﻴﻥ ﺍﻝﺴﺎﺒﻘﺘﻴﻥ‪ ،‬ﻓﻬﻲ ﺘﻘﻀﻲ ﺒﻀﺭﻭﺭﺓ ﺤﻤﺎﻴﺔ‬
‫ﻤﺒﺩﺃ ﺍﻝﺸﺭﻋﻴﺔ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ‪ ،‬ﻤﻊ ﻋﺩﻡ ﺍﻝﻤﺴﺎﺱ ﺒﺎﻝﺴﻴﺭ ﺍﻝﺤﺴﻥ ﻝﻠﻤﺭﻓﻕ ﺍﻝﻌﺎﻡ‪ ،‬ﻭﻤﻥ ﺃﺠل ﺫﻝﻙ ﺭﺃﺕ ﻫﺫﻩ‬
‫ﺍﻝﻨﻅﺭﻴﺔ ﺒﺈﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﺍﻝﻤﺭﺅﻭﺱ ﻤﻨﺎﻗﺸﺔ ﻗﺭﺍﺭﺍﺕ ﺭﺌﻴﺴﻪ ﺩﻭﻥ ﺍﻻﻋﺘﺭﺍﺽ ﻋﻠﻰ ﺸﺭﻋﻴﺘﻬﺎ‪ ،‬ﺤﺘﻰ ﺘﻨﺘﻔﻲ‬
‫ﻤﺴﺅﻭﻝﻴﺘﻪ ﻗﺎﻨﻭﻨﺎ‪.‬‬

‫ﻨﺨﻠﺹ ﻓﻲ ﺍﻷﺨﻴﺭ ﺃﻥ ﺍﻝﻤﺸﺭﻉ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻗﺩ ﻭﻀﻊ ﻨﻅﺎﻤﺎ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺎ ﺨﺎﺼﺎ‪ ،‬ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﺤﻘﻭﻕ‬
‫ﻭﺍﻝﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺍﻝﻭﻅﻴﻔﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻷﻤﺭ ﻝﻡ ﻴﺘﻭﻗﻑ ﻋﻨﺩ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺤﺩ ﻭﺇﻨﻤﺎ ﻭﻓﺭ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﻀﻤﺎﻨﺎﺕ ﻝﺤﻤﺎﻴﺘﻪ ﻤﻥ‬
‫ﺘﻌﺴﻑ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻝﺩﺭﺠﺔ ﺍﻷﻭﻝﻰ‪.‬‬

‫‪ - 12‬ا &? <; "دت‪ :‬ا ‪G,‬و  ا ‪FB‬د‪ CD"& E‬ا '‪#‬م‪ ،‬ر ‪  #‬دآ‪"B‬را‪ '<# ،A‬ا ‪#$‬هة‪،‬ص ‪.908‬‬

‫‪15‬‬
 ‫‪ . 6‬ﺃﻨﻤﺎﻁ ﺍﻝﺘﻭﻅﻴﻑ ﻓﻲ ﺍﻝﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ‬
‫ﻝﻘﺩ ﺨﺹ ﺍﻝﻤﺸﺭﻉ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻝﻌﺎﻡ ﻝﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻝﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺒﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ‬
‫ﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﺒﺘﺩﺍﺀ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻝﻌﻤل‪ ،‬ﺍﻨﻁﻼﻗﺎ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺒﺩﺃ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﺍﻝﻤﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺴﺎﻭﺍﺓ ﻝﻼﻝﺘﺤﺎﻕ‬
‫ﺒﺎﻝﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻓﻤﻥ ﺨﻼل ﺫﻝﻙ ﻨﺹ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﻋﻠﻰ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻝﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺸﺭﻭﻁ‬
‫ﺍﻝﺘﻭﻅﻴﻑ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ‪ ،‬ﻭﺘﺤﺩﻴﺩ ﺃﻨﻤﺎﻁ ﺍﻝﺘﻭﻅﻴﻑ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﺃﺨﺭﻯ‪.‬‬
‫ﻓﻤﺎ ﻫﻲ ﺸﺭﻭﻁ ﻭﺃﻨﻤﺎﻁ ﺍﻝﺘﻭﻅﻴﻑ ؟‬

‫ﺃﻭﻻ‪ :‬ﺍﻝﺸﺭﻭﻁ ﻝﻠﺘﻭﻅﻴﻑ‬

‫ﻨﻅﺭﺍ ﻻﺭﺘﺒﺎﻁ ﺍﻝﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻝﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺒﻔﻜﺭﺓ ﺍﻝﺴﻴﺎﺩﺓ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ ﻝﻠﺩﻭﻝﺔ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ‪ ،‬ﻭﻀﻤﺎﻥ ﺴﻴﺭ ﺍﻝﻤﺭﻓﻕ‬
‫ﺍﻝﻌﺎﻡ ﻭﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻓﻪ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﺃﺨﺭﻯ‪ ،‬ﻭﻀﻊ ﺍﻝﻤﺸﺭﻉ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﺸﺭﻭﻁ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﻭﺍﻝﺨﺎﺼﺔ ﻝﺘﻭﻝﻲ‬
‫ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻭﻅﺎﺌﻑ ﻓﻲ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ‪ ،13‬ﻭﻫﻲ‪:‬‬
‫‪ -1‬ﺍﻝﺸﺭﻭﻁ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺍﻝﺠﻨﺴﻴﺔ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ‪،‬‬
‫‪ -‬ﺍﻝﺘﻤﺘﻊ ﺒﺎﻝﺤﻘﻭﻕ ﺍﻝﻤﺩﻨﻴﺔ‪ :‬ﺫﻝﻙ ﻷﻨﻪ ﻻ ﻴﻘﺒل ﺘﻭﻅﻴﻑ ﺸﺨﺹ ﺼﺩﺭ ﺒﺸﺄﻨﻪ ﺤﻜﻡ ﻗﻀﺎﺌﻲ ﻴﻤﻨﻌﻪ ﻤﻥ‬
‫ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻘﻭﻗﻪ ﺍﻝﻤﺩﻨﻴﺔ‪،‬‬
‫‪ -‬ﺍﻝﺴﻭﺍﺒﻕ ﺍﻝﻘﻀﺎﺌﻴﺔ‪ :‬ﺒﻌﻨﻰ ﺃﻥ ﻻ ﺘﻜﻭﻥ ﻝﻪ ﺴﻭﺍﺒﻕ ﻗﻀﺎﺌﻴﺔ ﺘﻤﺱ ﺒﻜﺭﺍﻤﺔ ﺍﻝﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ‪،‬‬
‫‪ -‬ﺍﻝﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﺘﺠﺎﻩ ﺍﻝﺨﺩﻤﺔ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ‪،‬‬
‫‪ -‬ﺍﻝﺴﻥ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻭﺍﻝﻘﺩﺭﺓ ﺍﻝﺒﺩﻨﻴﺔ ﻭﺍﻝﺫﻫﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻝﻤﺅﻫﻼﺕ ﺍﻝﻤﻁﻠﻭﺒﺔ ﻝﻼﻝﺘﺤﺎﻕ ﺒﺎﻝﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻝﻤﺭﺍﺩ‬
‫ﺍﻻﻝﺘﺤﺎﻕ ﺒﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ -2‬ﺍﻝﺸﺭﻭﻁ ﺍﻝﺨﺎﺼﺔ‪:‬‬
‫ﻭﻗﺩ ﻨﺼﺕ ﺍﻝﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻝﺨﺎﺼﺔ ﻋﻠﻰ ﺒﻌﺽ ﺍﻝﺸﺭﻭﻁ‪ :‬ﺃﻫﻤﺎ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺍﻝﻔﺤﺹ ﺍﻝﻁﺒﻲ ﻋﻨﺩ ﺍﻻﻗﺘﻀﺎﺀ‬
‫‪ -‬ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺒﻌﺽ ﺍﻝﺘﺤﻘﻴﻘﺎﺕ ﺍﻝﺨﺎﺼﺔ ﻓﻲ ﺒﻌﺽ ﺃﺴﻼﻙ ﺍﻝﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪.‬‬

‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪ :‬ﺃﺴﺎﻝﻴﺏ ﺍﻝﺘﻭﻅﻑ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ‬

‫ﺇﻀﺎﻓﺔ ﺇﻝﻰ ﺸﺭﻭﻁ ﺍﻝﺘﻭﻅﻴﻑ‪ ،‬ﺤﺩﺩ ﺍﻝﻤﺸﺭﻉ ﻋﻠﻰ ﺴﺒﻴل ﺍﻝﺤﺼﺭ ﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻝﺘﻭﻅﻴﻑ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻭﺍﺩ‬
‫ﻤﻥ ‪ 80‬ﻤﻥ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻝﻌﺎﻡ ﻝﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻝﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ‪:14‬‬

‫‪ -1‬ﺍﻝﻤﺴﺎﺒﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻻﺨﺘﺒﺎﺭﺍﺕ‪(Concours sur épreuves) :‬‬

‫ﻭﻤﺅﺩﺍﻫﺎ ﺃﻥ ﺘﻌﻠﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﻭﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻝﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻓﺘﺢ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﺘﻭﻅﻴﻑ ﻓﻲ ﺒﻌﺽ ﺍﻷﺴﻼﻙ‬
‫ﺃﻭ ﺍﻝﺭﺘﺏ ﻝﻔﺎﺌﺩﺓ ﺃﺸﺨﺎﺹ ﺘﺘﻭﻓﺭ ﻓﻴﻬﻡ ﺍﻝﺸﺭﻭﻁ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﻝﻠﺘﻭﻅﻴﻑ‪ ،‬ﻭﺒﻌﺽ ﺍﻝﺸﺭﻭﻁ ﺍﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻝﺴﻠﻙ‬
‫ﺃﻭ ﺍﻝﺭﺘﺒﺔ ﺍﻝﻤﺭﺍﺩ ﺍﻻﻝﺘﺤﺎﻕ ﺒﻪ‪ ،‬ﻴﻌﻠﻥ ﺍﻝﻤﺴﺎﺒﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻻﺨﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺭﺍﺌﺩ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ ﻹﻁﻼﻉ‬
‫ﺍﻝﻤﺘﺭﺸﺤﻴﻥ ﻋﻠﻴﻬﺎ‪ ،‬ﺘﻭﺩﻉ ﻤﻠﻔﺎﺕ ﺍﻝﻤﺘﺭﺸﺤﻴﻥ ﻝﺩﻯ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﻌﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺜﻡ ﺘﺭﺴل ﺍﺴﺘﺩﻋﺎﺀﺍﺕ ﻝﻔﺎﺌﺩﺓ‬
‫ﺍﻝﻤﺘﺭﺸﺤﻴﻥ ﺍﻝﻤﻘﺒﻭﻝﻴﻥ‪ ،‬ﺘﺘﻀﻤﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺍﻝﻤﺴﺎﺒﻘﺔ‪.‬‬
‫ﻴﻌﻠﻥ ﻨﺠﺎﺡ ﺍﻝﻤﺘﺭﺸﺤﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺴﺎﺒﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻻﺨﺘﺒﺎﺭ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﻝﺠﻨﺔ ﺘﻀﻊ ﻗﺎﺌﻤﺔ ﺘﺭﺘﻴﺒﻴﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻻﺴﺘﺤﻘﺎﻕ‪.‬‬

‫‪ - 13‬ا "اد ‪ 74‬إ ‪ +< ،78 5‬ا ‪" #$‬ن ا‪ K # L‬ا '‪#‬م &"‪  D‬ا '"<‪.‬‬
‫ا ‪.‬‬ ‫‪ - 14‬ا ‪#‬دة ‪،81 -80‬‬

‫‪16‬‬
 ‫‪ -2‬ﺍﻝﻤﺴﺎﺒﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻝﺸﻬﺎﺩﺓ‪( Concours sur titres) :‬‬
‫ﻭﻫﻲ ﺘﺨﺹ ﺒﻌﺽ ﺃﺴﻼﻙ ﺍﻝﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪ ،‬ﻓﻬﺫﻩ ﺍﻷﺴﻼﻙ ﻤﻌﻔﻴﺔ ﻤﻥ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺍﺨﺘﺒﺎﺭﺍﺕ‪ ،‬ﺘﺘﻡ ﻋﻤﻠﻴﺔ‬
‫ﺍﻝﺘﻭﻅﻴﻑ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺤﺎﻝﺔ ﺒﻨﺸﺭ ﺇﻋﻼﻥ ﺍﻝﺘﻭﻅﻴﻑ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺭﺍﺌﺩ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺒﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻝﺸﺭﻭﻁ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﻭﺍﻝﺨﺎﺼﺔ‬
‫ﺒﺎﻝﺘﻭﻅﻴﻑ‪ ،‬ﻭﺒﻌﺩ ﺇﺭﺴﺎل ﺍﻝﻤﻠﻔﺎﺕ ﻤﻥ ﻗﺒل ﺍﻝﻤﺘﺭﺸﺤﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻵﺠﺎل ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺘﻘﻭﻡ ﻝﺠﻨﺔ ﻤﺘﺨﺼﺼﺔ‬
‫ﺒﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻝﻤﻠﻔﺎﺕ ﺍﻝﻜﺎﻤﻠﺔ ﻝﺩﺭﺍﺴﺘﻬﺎ ﻭﻓﻕ ﻤﻘﺎﻴﻴﺱ ﻭﺴﻠﻡ ﻻﻨﺘﻘﺎﺀ ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﺍﻝﺫﻴﻥ ﺘﺘﻭﻓﺭ ﻓﻴﻬﻡ ﺍﻝﺸﺭﻭﻁ‪.‬‬

‫‪ -3‬ﺍﻝﻔﺤﺹ ﺍﻝﻤﻬﻨﻲ‪(Test professionnel ) :‬‬

‫ﻭﻫﻭ ﻴﺨﺹ ﺒﻌﺽ ﺍﻷﺴﻼﻙ‪ ،‬ﻴﻘﻭﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺴﻠﻭﺏ ﻤﻥ ﺍﻝﺘﻭﻅﻴﻑ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﻨﺸﺭ ﺇﻋﻼﻥ ﺍﻝﺘﻭﻅﻴﻑ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺭﺍﺌﺩ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺒﻌﺩ ﺍﻨﺘﻘﺎﺀ ﺍﻝﻤﻠﻔﺎﺕ ﺍﻝﻜﺎﻤﻠﺔ ﺘﺭﺴل ﺍﺴﺘﺩﻋﺎﺀﺍﺕ ﻝﻠﻤﻌﻨﻴﻴﻥ ﺒﺎﻷﻤﺭ ﻹﺠﺭﺍﺀ‬
‫ﻤﻘﺎﺒﻼﺕ ﻤﻊ ﺃﺸﺨﺎﺹ ﻤﺅﻫﻠﻴﻥ ﻗﺎﻨﻭﻨﺎ‪ ،‬ﻻﺴﺘﺠﻭﺍﺒﻬﻡ ﻓﻲ ﺒﻌﺽ ﻤﺠﺎﻻﺕ ﺍﻝﻌﻤل‪ ،‬ﻭﺫﻝﻙ ﺒﺎﻋﺘﻤﺎﺩ ﻤﻘﺎﻴﻴﺱ‬
‫ﻭﺴﻠﻡ ﻤﻭﻀﻭﻋﻲ ﺨﺎﺹ‪ ،‬ﺒﻌﺩ ﺫﻝﻙ ﻴﺘﻡ ﺍﻨﺘﻘﺎﺀ ﺍﻝﻌﻨﺎﺼﺭ ﺍﻝﻤﻘﺒﻭﻝﺔ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﻝﺠﻨﺔ ﺘﻀﻊ ﻗﺎﺌﻤﺔ ﺘﺭﺘﻴﺒﻴﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻻﺴﺘﺤﻘﺎﻕ‪.‬‬

‫‪ -4‬ﺍﻝﺘﻭﻅﻴﻑ ﺍﻝﻤﺒﺎﺸﺭ‪(Recrutement direct ) :‬‬

‫ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻝﺘﻭﻅﻴﻑ ﻴﺨﺹ ﺒﻌﺽ ﺍﻷﺴﻼﻙ ﺍﻝﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻝﺨﺎﺼﺔ‪،‬‬
‫ﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻤﺘﺭﺸﺤﻴﻥ ﺍﻝﺫﻴﻥ ﻴﻤﻠﻜﻭﻥ ﺘﻜﻭﻴﻨﺎ ﺨﺎﺼﺎ ﻝﺩﻯ ﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻝﻤﺅﻫﻠﺔ‪ ،‬ﻴﻌﻠﻥ ﻋﻥ‬
‫ﺍﻝﺘﺭﺸﻴﺢ ﺜﻡ ﺘﺘﻡ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻻﻨﺘﻘﺎﺀ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﻝﺠﻨﺔ ﻤﺘﺨﺼﺼﺔ ﻭﻓﻕ ﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﻭﻤﻘﺎﻴﻴﺱ ﻤﻭﻀﻭﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺜﻡ‬
‫ﻴﺴﺘﺩﻋﻰ ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﺍﻝﺫﻴﻥ ﺘﻡ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭﻫﻡ‪.‬‬

‫ﻫﺫﻩ ﺃﻫﻡ ﺃﻨﻤﺎﻁ ﺍﻝﺘﻭﻅﻴﻑ ﺍﻝﺘﻲ ﻨﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻝﻤﺸﺭﻉ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻱ‪ ،‬ﺘﺘﻤﺎﺸﻰ ﻤﻊ ﻤﻤﻴﺯﺍﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‬
‫ﺍﻝﺤﺩﻴﺜﺔ‪ ،‬ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻘﻭﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻌﻨﺼﺭ ﺍﻝﻔﻨﻲ ﺃﻭ ﺍﻝﺘﺨﺼﺹ‪ ،‬ﻤﻥ ﺃﺠل ﺘﻘﺩﻴﻤﻬﺎ ﻝﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻝﺨﺩﻤﺎﺕ ﻝﻔﺎﺌﺩﺓ‬
‫ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ‪.‬‬

‫‪17‬‬
 ‫‪ . 7‬ﺍﻝﻭﻀﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻝﻠﻤﻭﻅﻑ‬

‫ﺘﻌﺩ ﺍﻝﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﺃﺤﺩ ﻤﻅﺎﻫﺭ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﺍﻝﺤﺩﻴﺜﺔ‪ ،‬ﺘﺴﻤﺢ ﻝﻬﺎ ﺒﺎﻝﺴﻬﺭ ﻋﻠﻰ ﺤﺴﻥ ﺘﺩﺒﻴﺭ ﺸﺅﻭﻥ‬
‫ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻭﻀﻤﺎﻥ ﺘﻠﺒﻴﺔ ﺤﺎﺠﺎﺘﻪ ﺍﻝﻤﺘﻨﻭﻋﺔ ﺒﺎﻨﺘﻅﺎﻡ ﺤﺘﻰ ﻻ ﺘﺨﺘل ﺍﻝﺘﺯﺍﻤﺎﺘﻪ ﺍﺘﺠﺎﻩ ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺔ‪ ،‬ﻭﻤﻥ ﺃﺠل‬
‫ﻀﻤﺎﻥ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﺍﻝﻤﺭﻓﻕ ﺍﻝﻌﺎﻡ ﻓﻲ ﺘﺄﺩﻴﺔ ﺨﺩﻤﺎﺘﻪ ﺍﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻻﺒﺩ ﻤﻥ ﺇﻴﺠﺎﺩ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺨﺎﺹ ﻴﺤﻜﻡ ﻋﻼﻗﺎﺕ‬
‫ﺍﻝﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺒﺎﻝﻤﺭﻓﻕ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ‪ ،‬ﻭﻋﻼﻗﺎﺘﻬﻡ ﺒﺒﻌﻀﻬﻡ ﺍﻝﺒﻌﺽ‪ ،‬ﻭﻤﻥ ﺜﻡ ﻀﻤﺎﻥ ﺤﺴﻥ ﺴﻴﺭ ﺍﻝﺤﻴﺎﺓ ﺍﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‬
‫ﻝﻠﻌﻨﺼﺭ ﺍﻝﺒﺭﻱ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺭﻓﻕ ﺍﻝﻌﺎﻡ‪..‬‬
‫ﻝﺫﻝﻙ ﻨﺹ ﺍﻝﻤﺸﺭﻉ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻓﻲ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻝﻌﺎﻡ ﻝﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻝﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ‬
‫ﺍﻝﻭﻀﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺘﻌﺭﺽ ﻝﻬﺎ ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ ﺍﻝﻌﺎﻡ ﻓﻲ ﺤﻴﺎﺘﻪ ﺍﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،15‬ﻭﻫﻲ‪:‬‬
‫‪ -‬ﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻝﻘﻴﺎﻡ ﺒﺎﻝﺨﺩﻤﺔ‬
‫‪ -‬ﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻻﻨﺘﺩﺍﺏ‬
‫‪ -‬ﻭﻀﻌﻴﺔ ﺨﺎﺭﺝ ﺍﻹﻁﺎﺭ‬
‫‪ -‬ﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻹﺤﺎﻝﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺴﺘﻴﺩﺍﻉ‬
‫‪ -‬ﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻝﺨﺩﻤﺔ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ‬
‫ﻭﺴﻭﻑ ﻨﻘﻭﻡ ﺒﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻝﻨﻅﺎﻡ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﺍﻝﺨﺎﺹ ﺒﻜل ﻭﻀﻌﻴﺔ ﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻭﻀﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺃﻭﻻ‪ :‬ﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻝﻘﻴﺎﻡ ﺒﺎﻝﺨﺩﻤﺔ‬

‫ﻭﻴﻘﺼﺩ ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻝﻭﻀﻌﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻤﺎﺭﺱ ﻓﻌﻠﻴﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺔ ﺃﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﺘﻲ‬
‫ﻴﻨﺘﻤﻲ ﺇﻝﻴﻬﺎ‪ ،‬ﺍﻝﻤﻬﺎﻡ ﺍﻝﻤﻁﺎﺒﻘﺔ ﻝﺭﺘﺒﺘﻪ ﺃﻭ ﻤﻬﺎﻡ ﻤﻨﺼﺏ ﺸﻐل ﻤﻥ ﺍﻝﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻝﻌﻠﻴﺎ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ‬
‫ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻝﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻝﺘﻲ ﺘﺴﺎﻫﻡ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻓﻲ ﺘﺼﻭﺭ ﻭﺇﻋﺩﺍﺩ ﻭﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻝﺴﻴﺎﺴﺎﺕ ﺍﻝﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻭﻴﻜﻭﻥ ﻓﻲ ﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻝﺨﺩﻤﺔ‪ ،‬ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻜﻭﻥ ﻓﻲ ﻋﻁﻠﺔ ﺴﻨﻭﻴﺔ‪،‬‬
‫‪ -‬ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻜﻭﻥ ﻓﻲ ﻋﻁﻠﺔ ﺴﻨﻭﻴﺔ ﺃﻭ ﺤﺎﺩﺙ ﻤﻬﻨﻲ‪،‬‬
‫‪ -‬ﺍﻝﺫﻱ ﺘﻜﻭﻥ ﻓﻲ ﻋﻁﻠﺔ ﺃﻤﻭﻤﺔ‪،‬‬
‫‪ -‬ﺍﻝﻤﺴﺘﻔﻴﺩ ﻤﻥ ﺭﺨﺼﺔ ﺍﻝﻐﻴﺎﺏ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻲ‪،‬‬
‫‪ -‬ﺍﻝﺫﻱ ﻴﺘﻡ ﺍﺴﺘﺩﻋﺎﺅﻩ ﻝﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﻓﺘﺭﺓ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺃﻭ ﺍﻝﺼﻴﺎﻨﺔ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻻﺤﺘﻴﺎﻁ‪،‬‬
‫‪ -‬ﺍﻝﺫﻱ ﺍﺴﺘﺩﻋﻲ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻻﺤﺘﻴﺎﻁ‪،‬‬
‫‪ -‬ﺍﻝﺫﻱ ﺘﻡ ﻗﺒﻭﻝﻪ ﻝﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﻓﺘﺭﺓ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻯ‪.‬‬

‫ﻜﻤﺎ ﻨﺹ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﻋﻠﻰ ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﻭﻀﻊ ﺍﻝﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻝﺘﺎﺒﻌﻴﻥ ﻝﺒﻌﺽ ﺍﻝﺭﺘﺏ ﻓﻲ ﺤﺎﻝﺔ ﺍﻝﻘﻴﺎﻡ ﺒﺎﻝﺨﺩﻤﺔ‬
‫ﻝﺩﻯ ﻤﺅﺴﺴﺔ ﺃﻭ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﻋﻤﻭﻤﻴﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﻏﻴﺭ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻨﺘﻤﻭﻥ ﺇﻝﻴﻬﺎ‪ ،‬ﻭﻝﻜﻥ ﻁﺒﻘﺎ ﻝﻠﺸﺭﻭﻁ ﻭﺍﻝﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺤﺩﺩﺓ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻝﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻝﺨﺎﺼﺔ‪.‬‬
‫ﺇﻀﺎﻓﺔ ﺇﻝﻰ ﺫﻝﻙ‪ ،‬ﻴﻤﻜﻥ ﻭﻀﻊ ﺍﻝﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺘﺤﺕ ﺘﺼﺭﻑ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﻭﻁﻨﻴﺔ ﻤﻌﺘﺭﻑ ﺒﻬﺎ ﺘﻘﺩﻡ ﺨﺩﻤﺎﺕ‬
‫ﻝﻠﺼﺎﻝﺢ ﺍﻝﻌﺎﻡ‪ ،‬ﻭﺫﻝﻙ ﻝﻤﺩﺓ ﺴﻨﺘﻴﻥ)‪ (2‬ﻗﺎﺒﻠﺔ ﻝﻠﺘﺠﺩﻴﺩ‪ ،‬ﻭﻝﻜﻥ ﺒﺸﺭﻁ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻫﺅﻻﺀ ﺍﻝﻤﻭﻅﻔﻭﻥ ﻴﺘﻤﺘﻌﻭﻥ‬
‫ﺒﻤﺅﻫﻼﺕ ﺫﺍﺕ ﻋﻼﻗﺔ ﺒﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻝﻤﻌﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻴﺨﻀﻊ ﺍﻝﻤﻭﻅﻔﻭﻥ ﺍﻝﻤﺸﺎﺭ ﺇﻝﻴﻬﻡ ﻝﺴﻠﻁﺔ ﻤﺴﺅﻭل‬
‫ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻜﻤﺎ ﻴﺴﺘﻤﺭ ﺩﻓﻊ ﺭﻭﺍﺘﺒﻬﻡ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﻤﺅﺴﺴﺎﺘﻬﻡ ﺃﻭ ﺇﺩﺍﺭﺍﺘﻬﻡ ﺍﻷﺼﻠﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ - 15‬و‪M‬ده‪ #R&M S ،(5),( #‬ا ‪Q‬ع *‪ K‬ا‪ K* 03/06 <L‬ا ‪#E‬ب ا ‪#,‬دس‪ K* ،‬ا "اد <‪ 127 +‬إ ‪.155 5‬‬

‫‪18‬‬
 ‫‪ -‬ﺜﺎﻨﻴﺎ‪ :‬ﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻻﻨﺘﺩﺍﺏ‬
‫ﻭﻴﻘﺼﺩ ﺒﺎﻻﻨﺘﺩﺍﺏ ﺘﻠﻙ ﺍﻝﺤﺎﻝﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻭﻀﻊ ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ ﻓﻴﻬﺎ ﺨﺎﺭﺝ ﺴﻠﻜﻪ ﺍﻷﺼﻠﻲ ﻭ‪ /‬ﺃﻭ ﺇﺩﺍﺭﺘﻪ ﺍﻷﺼﻠﻴﺔ‬
‫ﻤﻊ ﻤﻭﺍﺼﻠﺔ ﺍﺴﺘﻔﺎﺩﺘﻪ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺴﻠﻙ ﻤﻥ ﺤﻘﻭﻗﻪ ﻓﻲ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﻭﻓﻲ ﺍﻝﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﺩﺭﺠﺎﺕ ﻭﻓﻲ ﺍﻝﺘﻘﺎﻋﺩ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺔ ﺃﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻨﺘﻤﻲ ﺇﻝﻴﻬﺎ‪،16‬‬
‫ﻤﻊ ﺍﻹﺸﺎﺭﺓ ﺇﻝﻰ ﺃﻥ ﺍﻻﻨﺘﺩﺍﺏ ﻗﺎﺒل ﻝﻺﻝﻐﺎﺀ‪.‬‬
‫ﻭﻋﻠﻴﻪ‪ ،‬ﻓﺎﻝﻤﻭﻅﻑ ﺍﻝﻤﻨﺘﺩﺏ‪:‬‬
‫‪ -‬ﻴﺼﺒﺢ ﺩﺍﺌﻤﺎ ﻹﺩﺍﺭﺘﻪ ﺍﻷﺼﻠﻴﺔ‬
‫‪ -‬ﻴﺤﺘﻔﻅ ﻤﻥ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺤﻘﻭﻗﻪ‪ ،‬ﻜﺘﻠﻙ ﺍﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻷﻗﺩﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻝﺘﺭﻗﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻝﺘﻘﺎﻋﺩ‪.‬‬

‫ﻭﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺤﺎﻝﺘﻴﻥ ﺍﺜﻨﺘﻴﻥ‪ ،‬ﻭﻫﻤﺎ‪:‬‬ ‫‪ -1‬ﺤﺎﻻﺕ ﺍﻻﻨﺘﺩﺍﺏ‪:‬‬

‫ﺃ‪ -‬ﺒﻘﻭﺓ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ‪ :‬ﻭﺫﻝﻙ ﻤﻥ ﺃﺠل‪:‬‬
‫‪ -‬ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﺤﻜﻭﻤﺔ‪،‬‬
‫‪ -‬ﻋﻬﺩﺓ ﺍﻨﺘﺨﺎﺒﻴﺔ ﺩﺍﺌﻤﺔ ﻓﻲ ﻤﺅﺴﺴﺔ ﻭﻁﻨﻴﺔ ﺃﻭ ﺠﻤﺎﻋﺔ ﺇﻗﻠﻴﻤﻴﺔ‪،‬‬
‫‪ -‬ﻭﻅﻴﻔﺔ ﻋﻠﻴﺎ ﻝﻠﺩﻭﻝﺔ ﺃﻭ ﻤﻨﺼﺏ ﻋﺎل ﻓﻲ ﻤﺅﺴﺴﺔ ﺃﻭ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﻋﻤﻭﻤﻴﻭ ﻏﻴﺭ ﺘﻠﻙ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻨﺘﻤﻲ ﺇﻝﻴﻬﺎ‪،‬‬
‫‪ -‬ﻋﻬﺩﺓ ﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﺩﺍﺌﻤﺔ ﻭﻓﻕ ﺍﻝﺸﺭﻭﻁ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺤﺩﺩﻫﺎ ﺍﻝﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻝﻤﻌﻤﻭل ﺒﻪ‪،‬‬
‫‪ -‬ﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻪ ﻓﻲ ﺍﻝﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻝﺨﺎﺼﺔ‪،‬‬
‫‪ -‬ﺘﻤﺜﻴل ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﻓﻲ ﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺃﻭ ﻫﻴﺌﺎﺕ ﺩﻭﻝﻴﺔ‪،‬‬
‫‪ -‬ﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﺃﻭ ﺩﺭﺍﺴﺎﺕ‪ ،‬ﺇﺫﺍ ﻤﺎ ﺘﻡ ﺘﻌﻴﻴﻥ ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ ﻝﺫﻝﻙ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺔ ﺃﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬
‫ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻨﺘﻤﻲ ﺇﻝﻴﻬﺎ‪.‬‬

‫ﺏ‪ -‬ﺒﻨﺎﺀﺍ ﻋﻠﻰ ﻁﻠﺏ ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ‪ :‬ﻭﺫﻝﻙ ﻤﻥ ﺃﺠل‪:‬‬

‫‪ -‬ﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﻝﺩﻯ ﻤﺅﺴﺴﺔ ﺃﻭ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﻋﻤﻭﻤﻴﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﻭ‪/‬ﺃﻭ ﻓﻲ ﺭﺘﺒﺔ ﻏﻴﺭ ﺭﺘﺒﺘﻪ ﺍﻷﺼﻠﻴﺔ‪،‬‬
‫‪ -‬ﻭﻅﺎﺌﻑ ﺘﺄﻁﻴﺭ ﻝﺩﻯ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺃﻭ ﺍﻝﻬﻴﺌﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻤﺘﻠﻙ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﻜل ﺭﺃﺴﻤﺎﻝﻬﺎ ﺃﻭ ﺠﺯﺀﺍ ﻤﻨﻪ‪،‬‬
‫‪ -‬ﻤﻬﻤﺔ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻝﺘﻌﺎﻭﻥ ﺃﻭ ﻝﺩﻯ ﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺃﻭ ﻫﻴﺌﺎﺕ ﺩﻭﻝﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﻤﺩﺓ ﺍﻻﻨﺘﺩﺍﺏ‪ :‬ﻁﺒﻘﺎ ﻝﻠﻤﺎﺩﺓ ‪ 136‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ‪ 03/06‬ﻴﻜﺭﺱ ﺍﻻﻨﺘﺩﺍﺏ ﺒﻘﺭﺍﺭ ﺇﺩﺍﺭﻱ ﻓﺭﺩﻱ‬
‫ﻤﻥ ﺍﻝﺴﻠﻁﺔ ﺍﻝﻤﺨﺘﺼﺔ ﺒﺎﻝﺘﻌﻴﻴﻥ ﺃﻭ ﺍﻝﻤﺅﻫﻠﺔ‪ ،‬ﻭﺫﻝﻙ ﻝﻤﺩﺓ ﺴﺘﺔ )‪ (6‬ﺃﺸﻬﺭ ﻜﺄﺩﻨﻰ ﻤﺩﺓ‪ ،‬ﻭﺨﻤﺴﺔ )‪(5‬‬
‫ﺴﻨﻭﺍﺕ ﻜﺄﻗﺼﻰ ﻤﺩﺓ‪.‬‬
‫ﻏﻴﺭ ﺃﻨﻪ ﻜﺎﺴﺘﺜﻨﺎﺀ ﺘﻜﻭﻥ ﻤﺩﺓ ﺍﻻﻨﺘﺩﺍﺏ ﻓﻲ ﺍﻝﺤﺎﻻﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻜﻭﻥ ﺒﻘﻭﺓ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﻤﺸﺎﺭ ﺇﻝﻴﻬﺎ ﺃﻋﻼﻩ‪،‬‬
‫ﻜﺎﻻﻨﺘﺩﺍﺏ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺸﻐل ﺍﻝﻭﻅﻴﻔﺔ ﺃﻭ ﺍﻝﻌﻬﺩﺓ ﺃﻭ ﺍﻝﺘﻜﻭﻴﻥ ﺃﻭ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺎﺕ‪ ،‬ﺘﺴﺎﻭﻱ ﻨﻔﺱ ﻤﺩﺓ ﺍﻝﺤﺎﻝﺔ‬
‫ﺍﻝﺘﻲ ﺍﻨﺘﺩﺏ ﻤﻥ ﺃﺠﻠﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻭﺃﺜﻨﺎﺀ ﻤﺩﺓ ﺍﻻﻨﺘﺩﺍﺏ ﻴﺼﺒﺢ ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ ﺍﻝﻤﻨﺘﺩﺏ ﺨﺎﻀﻌﺎ ﻝﻠﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺤﻜﻡ ﺍﻝﻤﻨﺼﺏ ﺍﻝﺫﻱ ﺍﻨﺘﺩﺏ‬
‫ﺇﻝﻴﻪ‪ ،‬ﻭﺫﻝﻙ ﻤﻥ ﺃﺠل ﻀﻤﺎﻥ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﺍﻝﻤﺭﻓﻕ ﻓﻲ ﺘﺄﺩﻴﺔ ﺨﺩﻤﺎﺘﻪ ﺒﺎﻨﺘﻅﺎﻡ ﻭﺍﻀﻁﺭﺍﺩ‪ ،‬ﺃﻤﺎ ﺘﻘﻴﻴﻡ ﻫﺫﺍ‬
‫ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ ﻭﺘﻘﺎﻀﻲ ﺃﺠﺭﻩ ﻓﻴﻜﻭﻥ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﺘﻲ ﺍﻨﺘﺩﺏ ﺇﻝﻴﻬﺎ‪ ،‬ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻜﻭﻥ ﻓﻲ‬
‫ﺤﺎﻝﺔ ﺍﻨﺘﺩﺍﺏ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺃﻭ ﺍﻝﺘﻜﻭﻴﻥ ﻓﺈﻥ ﺭﺍﺘﺒﻪ ﻴﻜﻭﻥ ﻋﻠﻰ ﻋﺎﺘﻕ ﺇﺩﺍﺭﺘﻪ ﺍﻷﺼﻠﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ‬
‫ﺤﺴﺏ ﺍﻝﻤﺎﺩﺓ ‪ 3 -2/137‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ‪.03/06‬‬

‫‪ - 16‬ا ‪#‬دة ‪ +< 133‬ا‪ ،03/06 <L‬ا  ا ‪..X#,‬‬

‫‪19‬‬
‫ﻭﺒﻌﺩ ﺍﻨﺘﻬﺎﺀ ﻤﺩﺓ ﺍﻻﻨﺘﺩﺍﺏ ﺤﺴﺏ ﺍﻝﺤﺎﻻﺕ ﺍﻝﻤﺸﺎﺭ ﺇﻝﻴﻬﺎ ﺃﻋﻼﻩ‪ ،‬ﻴﺤﻕ ﻝﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻝﻤﻨﺘﺩﺏ ﺍﻝﻌﻭﺩﺓ ﺇﻝﻰ‬
‫ﺇﺩﺍﺭﺘﻪ ﺃﻭ ﻤﺅﺴﺴﺘﻪ ﺍﻷﺼﻠﻴﺔ ﻭﺫﻝﻙ ﺒﻘﻭﺓ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﻭﻝﻭ ﻜﺎﻥ ﺯﺍﺌﺩﺍ ﻋﻥ ﺍﻝﻌﺩﺩ‪ ،‬ﺃﻱ ﺤﺘﻰ ﻭﻝﻭ ﻜﺎﻨﺕ‬
‫ﺇﺩﺍﺭﺘﻪ ﻝﻴﺴﺕ ﺒﺤﺎﺠﺔ ﺇﻝﻴﻪ‪.‬‬

‫ﺜﺎﻝﺜﺎ‪ :‬ﻭﻀﻌﻴﺔ ﺨﺎﺭﺝ ﺍﻹﻁﺎﺭ )‪( La positon hors cadre‬‬

‫ﻭﻴﻘﺼﺩ ﺒﻭﻀﻌﻴﺔ ﺨﺎﺭﺝ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺘﻠﻙ ﺍﻝﺤﺎﻝﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻨﺼﺕ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻝﻤﺎﺩﺓ ‪ 140‬ﻤﻥ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﻤﺸﺎﺭ‬
‫ﺇﻝﻴﻪ ﺃﻋﻼﻩ‪ ،‬ﻭﻫﻲ ﺍﻝﺤﺎﻝﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻭﻀﻊ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ ﺒﻁﻠﺏ ﻤﻨﻪ‪ ،‬ﺒﻌﺩ ﺍﺴﺘﻨﻔﺎﺫ ﺤﻘﻭﻗﻪ ﻓﻲ ﺍﻻﻨﺘﺩﺍﺏ‪-‬‬
‫ﻭﺍﻝﺫﻱ ﻴﻜﻭﻥ ﺒﻁﻠﺏ ﻤﻨﻪ‪ -‬ﻓﻲ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﻻ ﻴﺤﻜﻤﻬﺎ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻝﻌﺎﻡ ﻝﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻝﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﺍﻝﻤﻭﻅﻔﻭﻥ ﺍﻝﻤﻌﻨﻴﻭﻥ ﺒﻭﻀﻌﻴﺔ ﺨﺎﺭﺝ ﺍﻹﻁﺎﺭ‪ :‬ﻓﻬﻲ ﺘﺨﺹ ﻓﻘﻁ ﺇﻻ ﺍﻝﻤﻭﻅﻔﻭﻥ ﺍﻝﻤﻨﺘﻤﻭﻥ‬
‫ﺇﻝﻰ ﺍﻝﻔﻭﺝ "ﺃ" ﺍﻝﺫﻴﻥ ﻨﺹ ﻋﻠﻴﻬﻡ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ‪ ،‬ﻭﻫﻡ ﻤﺠﻤﻭﻉ ﺍﻝﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻝﺤﺎﺌﺯﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﺘﺄﻫﻴل‬
‫ﺍﻝﻤﻁﻠﻭﺏ ﻝﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﺍﻝﺘﺼﻤﻴﻡ ﻭﺍﻝﺒﺤﺙ ﻭﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺃﻭ ﻜل ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺘﺄﻫﻴل ﻤﻤﺎﺜل‪.‬‬
‫ﻭﻴﺴﺘﻔﻴﺩ ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻝﻭﻀﻌﻴﺔ ﺒﻤﻭﺠﺏ ﻗﺭﺍﺭ ﺇﺩﺍﺭﻱ ﻓﺭﺩﻱ ﻤﻥ ﺍﻝﺴﻠﻁﺔ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻝﻤﺨﺘﺼﺔ‪،‬‬
‫ﻝﻔﺘﺭﺓ ﻻ ﺘﺘﺠﺎﻭﺯ ﺨﻤﺴﺔ )‪ (5‬ﺴﻨﻭﺍﺕ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺃﻨﻪ ﻏﻴﺭ ﻤﻌﻨﻲ ﺒﺎﻝﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﺩﺭﺠﺎﺕ) ﺍﻝﻤﺎﺩﺓ ‪.(3/141‬‬

‫‪ -2‬ﺤﻘﻭﻕ ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ ﺨﺎﺭﺝ ﺍﻹﻁﺎﺭ‪ :‬ﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﺤﻘﻭﻕ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺘﻤﺘﻊ ﺒﻬﺎ ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻜﻭﻥ ﻓﻲ‬
‫ﻭﻀﻌﻴﺔ ﺨﺎﺭﺝ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﻋﻠﻰ ﺭﺍﺘﺒﻪ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﻴﺘﻡ ﺘﻘﻴﻴﻤﻪ ﻤﻥ ﻗﺒل ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺔ ﺃﻭ ﺍﻝﻬﻴﺌﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻭﻀﻊ ﻝﺩﻴﻬﺎ‬
‫ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻭﻀﻌﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﻝﻪ ﺤﻕ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺍﻹﺩﻤﺎﺝ ﻓﻲ ﺭﺘﺒﺘﻪ ﺍﻷﺼﻠﻴﺔ ﻋﻨﺩ ﺍﻨﻘﻀﺎﺀ ﻓﺘﺭﺓ ﻭﻀﻌﻴﺔ ﺨﺎﺭﺝ ﺍﻹﻁﺎﺭ‪ ،‬ﻭﺫﻝﻙ ﺒﻘﻭﺓ‬
‫ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ‪ ،‬ﻭﻻ ﻴﺠﻭﺯ ﺍﻝﺘﺤﺠﺞ ﻝﻪ ﺒﻜﺜﺭﺓ ﺍﻝﻌﺩﺩ‪.‬‬

‫ﺜﺎﻝﺜﺎ‪ :‬ﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻹﺤﺎﻝﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺴﺘﻴﺩﺍﻉ ) ‪( La position de mise en disponibilité‬‬

‫ﻴﻘﺼﺩ ﺒﺤﺎﻝﺔ ﺍﻻﺴﺘﻴﺩﺍﻉ ﺘﻭﻗﻑ ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ ﻋﻥ ﺍﻝﻌﻤل ﻤﺅﻗﺘﺎ ﺒﻨﺎﺀﺍ ﻋﻠﻰ ﻁﻠﺒﻪ‪ ،‬ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻨﺠﺭ‬
‫ﻋﻠﻴﻪ ﺘﻭﻗﻴﻑ ﺭﺍﺘﺒﻪ ﺍﻝﺸﻬﺭﻱ ﻭﺤﻘﻭﻗﻪ ﻓﻲ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻝﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻝﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﺩﺭﺠﺎﺕ ﻭﻓﻲ ﺍﻝﺘﻘﺎﻋﺩ‪.‬‬
‫ﻤﻊ ﺍﻹﺸﺎﺭﺓ ﺇﻝﻰ ﺃﻥ ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺤﺎﻝﺔ ﻴﺒﻘﻰ ﻤﺤﺘﻔﻅ ﺒﺎﻝﺤﻘﻭﻕ ﺍﻝﺘﻲ ﺍﻜﺘﺴﺒﻬﺎ ﻓﻲ ﺭﺘﺒﺘﻪ‬
‫ﺍﻷﺼﻠﻴﺔ ﻋﻨﺩ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺇﺤﺎﻝﺘﻪ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺴﺘﻴﺩﺍﻉ‪.17‬‬
‫ﺤﺎﻻﺕ ﻭﻀﻌﻴﺔ ﻁﻠﺏ ﺍﻻﺴﺘﻴﺩﺍﻉ‪ :‬ﻭﻝﻘﺩ ﻨﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ‬ ‫‪-1‬‬
‫ﻝﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻝﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻫﻲ‪:‬‬
‫– ﺒﻘﻭﺓ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ‪ :‬ﻭﺫﻝﻙ ﻓﻲ ﺤﺎﻝﺔ‪:‬‬
‫ﺃ ‪ -‬ﺘﻌﺭﺽ ﺃﺤﺩ ﺃﺼﻭل ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ ﺃﻭ ﺯﻭﺠﻪ ﺃﻭ ﺃﺤﺩ ﺍﻷﺒﻨﺎﺀ ﺍﻝﻤﺘﻜﻔل ﺒﻬﻡ ﻝﺤﺎﺩﺙ ﺃﻭ ﻹﻋﺎﻗﺔ ﺃﻭ‬
‫ﻤﺭﺽ ﺨﻁﻴﺭ‪،‬‬
‫ﺏ‪ -‬ﻝﻠﺴﻤﺎﺡ ﻝﻠﺯﻭﺠﺔ ﺍﻝﻤﻭﻅﻔﺔ ﺒﺘﺭﺒﻴﺔ ﻁﻔل ﻴﻘل ﻋﻤﺭﻩ ﻋﻥ ﺨﻤﺱ)‪ (5‬ﺴﻨﻭﺍﺕ‪،‬‬
‫ﺝ‪ -‬ﻝﻠﺴﻤﺎﺡ ﻝﻠﻤﻭﻅﻑ ﺒﺎﻻﻝﺘﺤﺎﻕ ﺒﺯﻭﺝ ﺇﺫﺍ ﺍﻀﻁﺭ ﺇﻝﻰ ﺘﻐﻴﻴﺭ ﺇﻗﺎﻤﺘﻪ ﺒﺤﻜﻡ ﻤﻬﻨﺘﻪ‪،‬‬
‫ﺩ‪ -‬ﻝﺘﻤﻜﻴﻥ ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ ﻤﻥ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻤﻬﺎﻡ ﻋﻀﻭ ﻤﺴﻴﺭ ﻝﺤﺯﺏ ﺴﻴﺎﺴﻲ‪.‬‬
‫ﻭﺒﻘﻭﺓ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺩﺍﺌﻤﺎ‪ ،‬ﻓﺈﺫﺍ ﻋﻴﻥ ﺯﻭﺝ ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ ﻓﻲ ﻤﻤﺜﻠﻴﺔ ﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﺨﺎﺭﺝ ﺃﻭ ﻤﺅﺴﺴﺔ ﺃﻭ ﻫﻴﺌﺔ‬
‫ﺩﻭﻝﻴﺔ ﺃﻭ ﻜﻠﻑ ﺒﻤﻬﻤﺔ ﺘﻌﺎﻭﻥ‪ ،‬ﻴﻭﻀﻊ ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ ﺍﻝﺫﻱ ﻻ ﻴﻤﻜﻨﻪ ﺍﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﺍﻻﻨﺘﺩﺍﺏ ﻓﻲ ﻭﻀﻌﻴﺔ‬
‫ﺇﺤﺎﻝﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺴﺘﻴﺩﺍﻉ ﺒﻘﻭﺓ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ‪ ،‬ﻭﺃﻥ ﻤﺩﺓ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻭﻀﻌﻴﺔ ﺘﺴﺎﻭﻱ ﻤﺩﺓ ﻤﻬﻤﺔ ﺯﻭﺝ ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ‪.18‬‬

‫‪ - 17‬ا ‪#‬دة ‪ ،145‬ا  ا ‪..X#,‬‬

‫‪ - 18‬ا ‪#‬دة ‪ ،147‬ا  ا ‪..X#,‬‬

‫‪20‬‬
 ‫‪ -‬ﺤﺎﻻﺕ ﺃﺨﺭﻯ‪ :‬ﻭﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ‪:‬‬
‫‪ -‬ﻝﺤﺎﻻﺕ ﺸﺨﺼﻴﺔ‪ ،‬ﻻ ﺴﻴﻤﺎ ﻝﻘﻴﺎﻡ ﺒﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺃﻭ ﺃﻋﻤﺎل ﺒﺤﺙ‪ ،‬ﺒﻁﻠﺏ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ‪ ،‬ﻭﺫﻝﻙ ﺒﻌﺩ‬
‫ﺴﻨﺘﻴﻥ ﻤﻥ ﺍﻝﺨﺩﻤﺔ ﺍﻝﻔﻌﻠﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -2‬ﻤﺩﺓ ﺤﺎﻝﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺴﺘﻴﺩﺍﻉ‪ :‬ﺘﻤﻨﺢ ﺤﺎﻝﺔ ﺍﻻﺴﺘﻴﺩﺍﻉ ﻁﺒﻘﺎ ﻝﻤﺎ ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﻨﺹ ﺍﻝﻤﺎﺩﺓ ‪146‬‬
‫ﺍﻝﻤﺸﺎﺭ ﺇﻝﻴﻬﺎ ﺃﻋﻼﻩ‪ ،‬ﻝﻤﺩﺓ ﺩﻨﻴﺎ ﻗﺩﺭﻫﺎ ﺴﺘﺔ )‪ (6‬ﺃﺸﻬﺭ‪ ،‬ﻗﺎﺒﻠﺔ ﻝﻠﺘﺠﺩﻴﺩ ﺃﻗﺼﺎﻫﺎ ﺨﻤﺱ)‪(5‬‬
‫ﺴﻨﻭﺍﺕ ﺨﻼل ﺍﻝﺤﻴﺎﺓ ﺍﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻝﻠﻤﻭﻅﻑ‪.‬‬
‫ﺃﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﻁﻠﺏ ﺍﻻﺴﺘﻴﺩﺍﻉ ﻷﻏﺭﺍﺽ ﺸﺨﺼﻴﺔ ﻓﻤﺩﺘﻬﺎ ﺍﻝﺩﻨﻴﺎ ﻻﺒﺩ ﺃﻻ ﺘﺘﺠﺎﻭﺯ ﺴﺘﺔ)‪(6‬‬
‫ﺃﺸﻬﺭ‪ ،‬ﻗﺎﺒﻠﺔ ﻝﻠﺘﺠﺩﻴﺩ ﻓﻲ ﺤﺩﻭﺩ ﺴﻨﺘﻴﻥ)‪ (2‬ﺨﻼل ﺍﻝﺤﻴﺎﺓ ﺍﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻝﻠﻤﻭﻅﻑ‪.‬‬

‫‪ - 3‬ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺤﺎﻝﺔ ﺍﻻﺴﺘﻴﺩﺍﻉ‬

‫‪ -‬ﻨﺹ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻝﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻝﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺼﺭﺍﺤﺔ ﺒﺄﻥ ﻴﻤﻨﻊ ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ ﻁﺎﻝﺏ ﺍﻻﺴﺘﻴﺩﺍﻉ ﻤﻥ‬
‫ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻨﺸﺎﻁ ﻤﺭﺒﺢ ﻤﻬﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﻁﺒﻴﻌﺘﻪ‪ ،‬ﺫﻝﻙ ﺃﻥ ﺤﺎﻻﺕ ﻁﻠﺏ ﺍﻻﺴﺘﻴﺩﺍﻉ ﻗﺩ ﻨﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺴﺒﻴل ﺍﻝﺤﺼﺭ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻜﻤﺎ ﻴﺤﻕ ﻝﻺﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺨﺘﺼﺔ ﺃﻥ ﺘﺤﻘﻕ ﻝﻠﺘﺄﻜﺩ ﻤﻥ ﺘﻁﺎﺒﻕ ﺍﻹﺤﺎﻝﺔ ﺍﻻﺴﺘﻴﺩﺍﻉ ﻤﻊ ﺍﻷﺴﺒﺎﺏ ﺍﻝﺘﻲ‬
‫ﻤﻥ ﺃﺠﻠﻬﺎ ﺃﺤﻴل ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻭﻀﻌﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺒﻌﺩ ﺍﻨﺘﻬﺎﺀ ﻤﺩﺓ ﺍﻻﺴﺘﻴﺩﺍﻉ ﻴﻌﺎﺩ ﺒﻘﻭﺓ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺇﺩﻤﺎﺝ ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ ﻓﻲ ﺭﺘﺒﺘﻪ ﺍﻷﺼﻠﻴﺔ ﻭﻝﻭ ﻜﺎﻥ ﺯﺍﺌﺩﺍ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻌﺩﺩ‪.‬‬

‫ﺭﺍﺒﻌﺎ‪ :‬ﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻝﺨﺩﻤﺔ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ ) ‪(La position de service national‬‬

‫ﻝﻘﺩ ﺨﺹ ﺍﻝﻤﺸﺭﻉ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻭﻀﻌﻴﺔ ﺒﻨﻔﺱ ﺍﻷﻫﻤﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺨﺼﻬﺎ ﺒﻬﺎ ﺍﻝﻭﻀﻌﻴﺎﺕ ﺍﻷﺨﺭﻯ‪ ،‬ﻭﻴﻘﺼﺩ ﺒﻬﺎ‬
‫ﺘﻠﻙ ﺍﻝﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻜﻭﻥ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ ﻴﺅﺩﻱ ﺍﻝﺨﺩﻤﺔ ﺍﻝﻌﺴﻜﺭﻴﺔ ﺒﻘﻭﺓ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ‪.‬‬
‫ﻴﺤﺘﻔﻅ ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻜﻭﻥ ﻓﻲ ﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻝﺨﺩﻤﺔ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ ﺒﺤﻘﻭﻗﻪ ﻓﻲ ﺍﻝﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﺩﺭﺠﺎﺕ‬
‫ﻭﺍﻝﺘﻘﺎﻋﺩ‪ ،‬ﻤﻊ ﺘﻭﻗﻴﻑ ﺭﺍﺘﺒﻪ ﺍﻝﺸﻬﺭﻱ‪.‬‬
‫ﻭﺒﻌﺩ ﺍﻨﺘﻬﺎﺀ ﻤﺩﺓ ﺍﻝﺨﺩﻤﺔ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ ﻴﺤﻕ ﻝﻠﻤﻭﻅﻑ ﻁﻠﺏ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺍﻹﺩﻤﺎﺝ ﻓﻲ ﺭﺘﺒﺘﻪ ﺍﻷﺼﻠﻴﺔ ﺒﻘﻭﺓ‬
‫ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ‪ ،‬ﻭﻝﻭ ﻜﺎﻥ ﺯﺍﺌﺩﺍ ﻋﻥ ﺍﻝﻌﺩﺩ‪ ،‬ﻭﻝﻪ ﺤﻕ ﺍﻷﻭﻝﻭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﺘﻌﻴﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻨﺼﺏ ﺍﻝﺫﻱ ﻜﺎﻥ ﻴﺸﻐﻠﻪ‬
‫ﻗﺒل ﺘﺠﻨﻴﺩﻩ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﺍﻝﻤﻨﺼﺏ ﺸﺎﻏﺭﺍ ﺃﻭ ﻓﻲ ﻤﻨﺼﺏ ﻤﻌﺎﺩل ﻝﻪ‪.‬‬
‫ﻫﺫﻩ ﺃﻫﻡ ﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻝﻭﻀﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻝﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻝﻌﺎﻡ‪ ،‬ﻨﺸﻴﺭ ﻫﻨﺎ ﺇﻝﻰ ﺃﻨﻬﺎ ﺸﺒﻴﻬﺔ‬
‫ﺒﺎﻝﻭﻀﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻨﺼﺕ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻝﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻷﺠﻨﺒﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻝﻬﺩﻑ ﻤﻨﻬﺎ ﻫﻭ ﺒﺎﻝﺩﺭﺠﺔ ﺍﻷﻭﻝﻰ ﻫﻭ‬
‫ﻀﻤﺎﻥ ﺤﺴﻥ ﺴﻴﺭ ﺍﻝﻤﺭﻓﻕ ﺍﻝﻌﺎﻡ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ‪ ،‬ﻭﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ ﺍﻝﻌﺎﻡ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﺃﺨﺭﻯ‪.‬‬

‫‪21‬‬
 ‫‪8‬ﺍﻝﻨﻅﺎﻡ ﺍﻝﺘﺄﺩﻴﺒﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ‬

‫ﻝﻌﻠﻪ ﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻔﻭﺍﺭﻕ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﺠﺭﻴﻤﺔ ﺍﻝﻌﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻝﺠﺭﻴﻤﺔ ﺍﻝﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﻨﺠﺩ ﺍﺨﺘﻼﻑ ﺍﻝﺴﻠﻁﺔ ﺍﻝﻤﺨﺘﺼﺔ ﻓﻲ‬
‫ﺘﻭﻗﻴﻊ ﺍﻝﻌﻘﻭﺒﺔ‪ ،‬ﻓﻔﻲ ﺍﻝﻨﻭﻉ ﺍﻷﻭل ﺘﻌﻬﺩ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺴﻠﻁﺔ ﺍﻝﻘﻀﺎﺌﻴﺔ‪ ،‬ﺒﻴﻨﻤﺎ ﺍﻝﺜﺎﻨﻴﺔ ﺘﺨﺘﺹ ﺒﻬﺎ ﺍﻝﺴﻠﻁﺔ ﺍﻝﻤﻜﻠﻔﺔ‬
‫ﺒﺎﻝﺘﻌﻴﻴﻥ‪ ،‬ﻤﻊ ﺍﻻﺨﺘﻼﻑ ﺒﻴﻨﻬﻤﺎ ﺃﻴﻀﺎ ﻓﻲ ﺇﺘﺒﺎﻉ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ‪.‬‬
‫ﺘﺨﺘﻠﻑ ﺍﻝﺘﺸﺭﻴﻌﺎﺕ ﻓﻲ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻝﻨﻅﺎﻡ ﺍﻝﺘﺄﺩﻴﺏ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺭﻴﻤﺔ ﺍﻝﻭﻅﻴﻔﻴﺔ‪ ،‬ﺍﺒﺘﺩﺀﺍ ﻤﻥ ﺘﺤﺩﻴﺩ‬
‫ﺃﻨﻭﺍﻉ ﺍﻝﺠﺭﺍﺌﻡ ﺍﻝﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﻭﺍﻝﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻝﻤﻘﺭﺭﺓ ﻝﻬﺎ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻻﺨﺘﺼﺎﺹ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﺃﺨﺭﻯ‪.‬‬

‫ﺃﻭﻻ‪ :‬ﺴﻠﻁﺔ ﺍﻝﺘﺄﺩﻴﺏ‪:‬‬

‫ﺍﻝﻤﺒﺩﺃ ﺍﻝﻌﺎﻡ ﻫﻭ ﺃﻨﻪ ﻜل ﺘﺨل ﻋﻥ ﺍﻝﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺍﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﺃﻭ ﻤﺴﺎﺱ ﺒﺎﻻﻨﻀﺒﺎﻁ‪ ،‬ﻭﻜل ﺨﻁﺄ ﺃﻭ ﻤﺨﺎﻝﻔﺔ‬
‫ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ ﺃﺜﻨﺎﺀ ﺃﻭ ﺒﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﺘﺄﺩﻴﺔ ﻤﻬﺎﻤﻪ‪ ،‬ﻫﻭ ﺨﻁﺄ ﻤﻬﻨﻲ ﻴﻌﺭﺽ ﻤﺭﺘﻜﺒﻪ ﻝﻌﻘﻭﺒﺔ ﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ‪،‬‬
‫ﺩﻭﻥ ﺍﻝﻤﺴﺎﺱ ﻋﻨﺩ ﺍﻻﻗﺘﻀﺎﺀ ﺒﺎﻝﻤﺘﺎﺒﻌﺎﺕ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻭﻴﻌﻬﺩ ﺍﻝﻤﺸﺭﻉ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﺴﻠﻁﺔ ﺍﻝﺘﺄﺩﻴﺏ ﺇﻝﻰ ﺠﻬﺘﻴﻥ ﻤﺨﺘﻠﻔﺘﻴﻥ‪ ،‬ﻭﺫﻝﻙ ﺘﺒﻌﺎ ﻝﻨﻭﻉ ﺍﻝﺠﺯﺍﺀﺍﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺠﺏ‬
‫ﺃﻥ ﺘﻭﻗﻌﻬﺎ ﻜل ﻤﻨﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺍﻝﻤﺒﺩﺃ ﺍﻝﻌﺎﻡ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻤﺠﺎل ﻫﻭ ﺃﻥ ﺍﻝﺴﻠﻁﺔ ﺍﻝﻤﺨﺘﺼﺔ ﺒﺫﻝﻙ ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺍﻝﺴﻠﻁﺔ‬
‫ﺍﻝﻤﺨﺘﺼﺔ ﺒﺎﻝﺘﻌﻴﻴﻥ‪ ،‬ﺃﻭ ﻤﻥ ﻴﻨﻭﺒﻬﺎ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻝﻠﺠﻨﺔ ﺍﻝﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺘﺨﺫ ﺼﻭﺭﺓ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻝﺘﺄﺩﻴﺏ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺴﻠﻁﺔ ﺍﻝﺘﻌﻴﻴﻥ‪ :‬ﻭﻫﻲ ﺍﻝﺴﻠﻁﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻤﻨﺤﻬﺎ ﺍﻝﻤﺸﺭﻉ ﺼﺭﺍﺤﺔ ﻭﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺴﻠﻁﺔ ﺍﻝﺘﻌﻴﻴﻥ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻝﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻓﻠﻬﺎ ﺍﻝﺤﻕ ﺃﻴﻀﺎ ﻓﻲ ﺘﻭﻗﻴﻊ ﺍﻝﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻝﻤﻘﺭﺭﺓ ﻗﺎﻨﻭﻨﺎ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﺃﻜﺩﺘﻪ‬
‫ﺍﻝﻤﺎﺩﺓ ‪ 162‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ‪ " :03/06‬ﺘﺘﺨﺫ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻝﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﺍﻝﺴﻠﻁﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻝﻬﺎ ﺼﻼﺤﻴﺎﺕ‬
‫ﺍﻝﺘﻌﻴﻴﻥ"‪.‬‬
‫ﺃﻤﺜﻠﺔ‪ - :‬ﺍﻝﻭﺯﻴﺭ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺨﺹ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺭﻜﺯﻴﺔ‬
‫‪ -‬ﺍﻝﻭﺍﻝﻲ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﻭﻻﻴﺔ‬
‫‪ -‬ﺭﺌﻴﺱ ﺍﻝﻤﺠﻠﺱ ﺍﻝﺸﻌﺒﻲ ﺍﻝﺒﻠﺩﻱ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺇﺩﺍﺭﺘﻪ ﺍﻝﺒﻠﺩﻴﺔ‬
‫‪ -‬ﻤﺴﺅﻭل ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻝﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺨﺹ ﻤﻭﻅﻔﻴﻪ‪.‬‬
‫ﺘﺘﺨﺫ ﺍﻝﺴﻠﻁﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻝﻬﺎ ﺼﻼﺤﻴﺔ ﺍﻝﺘﻌﻴﻴﻥ ﺒﻘﺭﺍﺭ ﻤﺒﺭﺭ ﺍﻝﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻝﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﺩﺭﺠﺔ ﺍﻷﻭﻝﻰ ﻭﺍﻝﺜﺎﻨﻴﺔ ﺒﻌﺩ‬
‫ﺤﺼﻭﻝﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺘﻭﻀﻴﺤﺎﺕ ﻜﺘﺎﺒﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﻌﻨﻲ )ﺍﻝﻤﺎﺩﺓ ‪ 145‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ‪ ،(03/06‬ﻭﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ‪:‬‬
‫‪ -1‬ﺍﻝﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﻤﻥ ﺍﻝﺩﺭﺠﺔ ﺍﻷﻭﻝﻰ‪ - :‬ﺍﻝﺘﻨﺒﻪ‪،‬‬
‫‪ -‬ﺍﻹﻨﺫﺍﺭ ﺍﻝﻜﺘﺎﺒﻲ‪،‬‬
‫‪ -‬ﺍﻝﺘﻭﺒﻴﺦ‪،‬‬
‫‪ -2‬ﺍﻝﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﻤﻥ ﺍﻝﺩﺭﺠﺔ ﺍﻝﺜﺎﻨﻴﺔ‪ - :‬ﺍﻝﺘﻭﻗﻴﻑ ﻋﻥ ﺍﻝﻌﻤل ﻤﻥ ﻴﻭﻡ)‪ (1‬ﺇﻝﻰ ﺜﻼﺜﺔ )‪ (3‬ﺃﻴﺎﻡ‪،‬‬
‫‪ -‬ﺍﻝﺸﻁﺏ ﻤﻥ ﻗﺎﺌﻤﺔ ﺍﻝﺘﺄﻫﻴل‪،‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﺘﺘﺨﺫ ﺍﻝﺴﻠﻁﺔ ﺍﻝﻤﺨﺘﺼﺔ ﺒﺎﻝﺘﻌﻴﻴﻥ ﺍﻝﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﻤﻥ ﺍﻝﺩﺭﺠﺔ ﺍﻝﺜﺎﻝﺜﺔ ﻭﺍﻝﺭﺍﺒﻌﺔ ﺒﻘﺭﺍﺭ ﻤﺒﺭﺭ‪ ،‬ﺒﻌﺩ ﺃﺨﺫ‬
‫ﺍﻝﺭﺃﻱ ﺍﻝﻤﻠﺯﻡ ﻤﻥ ﺍﻝﻠﺠﻨﺔ ﺍﻝﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺍﻝﻤﺨﺘﺼﺔ‪ ،‬ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻌﺔ ﻜﻤﺠﻠﺱ ﺘﺄﺩﻴﺒﻲ‪ ،‬ﻭﺍﻝﺘﻲ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ‬
‫ﺘﺒﺙ ﻓﻲ ﺍﻝﻘﻀﻴﺔ ﺍﻝﻤﻁﺭﻭﺤﺔ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺃﺠل ﻻ ﻴﺘﻌﺩﻯ ﺨﻤﺴﺔ ﻭﺃﺭﺒﻌﻴﻥ )‪ (45‬ﻴﻭﻤﺎ ﺍﺒﺘﺩﺍﺀ ﻤﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ‬
‫ﺇﺨﻁﺎﺭﻫﺎ‪ ،‬ﻭﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ‪:‬‬
‫‪ -1‬ﺍﻝﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﻤﻥ ﺍﻝﺩﺭﺠﺔ ﺍﻝﺜﺎﻝﺜﺔ‪ - :‬ﺍﻝﺘﻭﻗﻴﻑ ﻋﻥ ﺍﻝﻌﻤل ﻤﻥ ﺃﺭﺒﻌﺔ )‪ (4‬ﺃﻴﺎﻡ ﺇﻝﻰ ﺜﻤﺎﻨﻴﺔ)‪ (8‬ﺃﻴﺎﻡ‬
‫‪ -‬ﺍﻝﺘﻨﺯﻴل ﻤﻥ ﺩﺭﺠﺔ ﺇﻝﻰ ﺩﺭﺠﺘﻴﻥ‪،‬‬
‫‪ -‬ﺍﻝﻨﻘل ﺍﻹﺠﺒﺎﺭﻱ‪،‬‬
‫‪22‬‬
 ‫‪ -2‬ﺍﻝﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﻤﻥ ﺍﻝﺩﺭﺠﺔ ﺍﻝﺭﺍﺒﻌﺔ‪ - :‬ﺍﻝﺘﻨﺯﻴل ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺭﺘﺒﺔ ﺍﻝﺴﻔﻠﻰ‪،‬‬
‫‪ -‬ﺍﻝﺘﺴﺭﻴﺢ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺍﻝﻤﺠﻠﺱ ﺍﻝﺘﺄﺩﻴﺒﻲ‪:‬‬
‫ﻝﻘﺩ ﺴﺒﻕ ﻭﺃﻥ ﺍﺸﺭﻨﺎ ﺃﻋﻼﻩ ﺃﻥ ﺍﻝﻤﺸﺭﻉ ﻨﺹ ﻋﻠﻰ ﺇﻝﺯﺍﻤﻴﺔ ﺍﺴﺘﺸﺎﺭﺓ ﺍﻝﻠﺠﻨﺔ ﺍﻝﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ‬
‫ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻌﺔ ﻓﻲ ﺼﻭﺭﺓ ﻤﺠﻠﺱ ﺘﺄﺩﻴﺒﻲ‪ ،‬ﻤﻥ ﺃﺠل ﺘﻭﻗﻴﻊ ﺍﻝﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﻤﻥ ﺍﻝﺩﺭﺠﺔ ﺍﻝﺜﺎﻝﺜﺔ ﻭﺍﻝﺭﺍﺒﻌﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻝﻤﺸﺎﺭ‬
‫ﻫﻨﺎ ﺍﻥ ﺘﺩﺨل ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻠﺠﻨﺔ ﻜﻤﺠﻠﺱ ﺘﺄﺩﻴﺒﻲ ﻻ ﺘﻜﻭﻥ ﺇﻻ ﻓﻲ ﺍﻷﺨﻁﺎﺀ ﺍﻝﺠﺴﻴﻤﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺭﺘﻜﺒﻬﺎ ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ‪،‬‬
‫ﻭﻝﻌل ﺍﻝﻬﺩﻑ ﻤﻥ ﺫﻝﻙ ﻫﻭ ﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻝﻤﺭﻓﻕ ﺍﻝﻌﺎﻡ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ‪ ،‬ﻭﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ ﺍﻝﻌﺎﻡ ﻤﻥ ﺘﻌﺴﻑ ﺴﻠﻁﺔ‬
‫ﺍﻝﺘﻌﻴﻴﻥ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﺜﺎﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -1‬ﺘﺸﻜﻴﻠﺔ ﺍﻝﻤﺠﻠﺱ‪:‬‬
‫ﺍﺴﺘﻨﺎﺩﺍ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﻤﺎﺩﺓ ﺍﻷﻭﻝﻰ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪ 10/84‬ﻓﺈﻨﻪ ﻴﺘﻡ ﺇﻨﺸﺎﺀ ﻝﺠﺎﻥ ﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺭﻜﺯﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﻭﻻﺌﻲ‪ ،‬ﻭﺍﻝﻤﺤﻠﻲ ﻭﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻝﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺫﻝﻙ ﻭﻓﻕ‬
‫ﻀﻭﺍﺒﻁ ﻤﺤﺩﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺎﺩﺓ ﺍﻝﺜﺎﻨﻴﺔ‪.19‬‬
‫ﻭﺘﺘﺸﻜل ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻠﺠﺎﻥ ﻤﻨﺎﺼﻔﺔ ﺒﻴﻥ ﻤﻤﺜﻠﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ‪ ،‬ﻭﻤﻤﺜﻠﻭ ﺍﻝﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﺃﺨﺭﻯ‪ ،‬ﻭﻴﻜﻭﻥ‬
‫ﻝﻜل ﻁﺭﻑ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺩﺍﺌﻤﻭﻥ ﻭﺃﻋﻀﺎﺀ ﻤﺴﺘﺨﻠﻔﻭﻥ‪ ،‬ﻴﻌﻴﻥ ﻤﻤﺜﻠﻭ ﺍﻝﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻻﻨﺘﺨﺎﺏ ﺍﻝﻤﺒﺎﺸﺭ‬
‫ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻝﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻜل ﺤﺴﺏ ﺭﺘﺒﺘﻪ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺒﻴﻨﻤﺎ ﻤﻤﺜﻠﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻴﺘﻡ ﺘﻌﻴﻴﻨﻬﻡ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﺼﻼﺤﻴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺠﻠﺱ‪:‬‬
‫ﻤﻥ ﺨﻼل ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻝﻌﺎﻡ ﻝﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻭﺒﺎﻝﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻝﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﺼﻼﺤﻴﺎﺕ‬
‫ﺍﻝﻤﺠﻠﺱ ﺍﻝﺘﺄﺩﻴﺒﻲ ﺘﺄﺨﺫ ﺍﻝﺼﻭﺭ ﺍﻝﺘﺎﻝﻴﺔ‪:‬‬
‫‪ -‬ﻫﻭ ﻫﻴﺌﺔ ﺍﺴﺘﺸﺎﺭﻴﺔ‪ :‬ﻓﻁﺒﻘﺎ ﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻝﻤﺎﺩﺓ ‪ 165‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ‪ ": 03/06‬ﺘﺘﺩﺍﻭل ﺍﻝﺴﻠﻁﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻝﻬﺎ‬
‫ﺼﻼﺤﻴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻌﻴﻴﻥ ﺍﻝﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻝﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﺩﺭﺠﺔ ﺍﻝﺜﺎﻝﺜﺔ ﻭﺍﻝﺭﺍﺒﻌﺔ ﺒﻘﺭﺍﺭ ﻤﺒﺭﺭ‪ ،‬ﺒﻌﺩ ﺃﺨﺫ‬
‫ﺍﻝﺭﺃﻱ ﺍﻝﻤﻠﺯﻡ ﻤﻥ ﺍﻝﻠﺠﻨﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻝﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺍﻝﻤﺨﺘﺼﺔ‪ ،‬ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻌﺔ ﻜﻤﺠﻠﺱ‬
‫ﺘﺄﺩﻴﺒﻲ‪"...،‬‬
‫‪ -‬ﻫﻭ ﻫﻴﺌﺔ ﺒﺙ)ﺍﻝﻔﺼل(‪ :‬ﻁﺒﻘﺎ ﻝﻨﺹ ﺍﻝﻤﺎﺩﺓ ‪ 170‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ‪ "03/06‬ﺘﺘﺩﺍﻭل ﺍﻝﻠﺠﻨﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‬
‫ﺍﻝﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻜﻤﺠﻠﺱ ﺘﺄﺩﻴﺒﻲ‪ "...‬ﻭﺫﻝﻙ ﻝﻠﺒﺙ ﻓﻲ ﺍﻝﻘﻀﺎﻴﺎ ﺍﻝﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﺍﻝﻤﻌﺭﻭﻀﺔ ﻋﻠﻴﻪ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻫﻭ ﻫﻴﺌﺔ ﻁﻌﻥ‪ :‬ﺘﻨﺹ ﺍﻝﻤﺎﺩﺓ ‪ 175‬ﻋﻠﻰ‪ ":‬ﻴﻤﻜﻥ ﻝﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻝﺫﻱ ﻜﺎﻥ ﻤﺤل ﻋﻘﻭﺒﺔ ﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﻤﻥ‬
‫ﺍﻝﺩﺭﺠﺔ ﺍﻝﺜﺎﻝﺜﺔ ﺃﻭ ﺍﻝﺭﺍﺒﻌﺔ ﺃﻥ ﻴﻘﺩﻡ ﺘﻅﻠﻤﺎ ﺃﻤﺎﻡ ﻝﺠﻨﺔ ﺍﻝﻁﻌﻥ ﺍﻝﻤﺨﺘﺼﺔ ﻓﻲ ﺃﺠل ﺃﻗﺼﺎﻩ ﺸﻬﺭ‬
‫ﻭﺍﺤﺩ ﺍﺒﺘﺩﺍﺀ ﻤﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺘﺒﻠﻴﻎ ﺍﻝﻘﺭﺍﺭ"‬

‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪ :‬ﺍﻝﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺍﻝﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ‪:‬‬

‫ﻝﻘﺩ ﺨﺹ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻝﻌﺎﻡ ﻝﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻝﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺘﺄﺩﻴﺏ ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ ﺍﻝﻌﺎﻡ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﻜﺒﻴﺭﺓ‪،‬‬
‫ﺴﻭﺍﺀ ﺘﻌﻠﻕ ﺍﻷﻤﺭ ﺒﺘﻌﻴﻴﻥ ﺍﻝﺴﻠﻁﺔ ﺍﻝﻤﺨﺘﺼﺔ ﺒﺎﻝﺘﺄﺩﻴﺏ ﺃﻭ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻝﻤﺘﺒﻌﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﺘﺄﺩﻴﺏ‪ ،‬ﺇﻀﺎﻓﺔ ﺇﻝﻰ‬
‫ﻀﻤﺎﻨﺎﺕ ﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ ﺒﻌﺩ ﺇﺼﺩﺍﺭ ﻗﺭﺍﺭ ﺍﻝﺘﺄﺩﻴﺏ‪.‬‬

‫‪ S - 19‬ا ‪#‬دة ا‪L‬و ‪ 5&M 5‬أن ‪ Q‬ا &[‪#‬ن ا ‪#,B‬و ا‪#ZML‬ء ‪ +‬أن "ن‪ `,- ":‬آ &_ أو <["ع أ ^ك"‬
‫و‪ +'X a(G‬ا!‪#EBM‬ر *‪  K‬ا‪^ L‬ك‪ ،‬ا ‪"Z‬ا‪ ?X‬ا ‪: #B‬‬
‫‪#cd -‬ع ا ‪#Q‬ط‪.‬‬
‫‪ 'Ef -‬ا "‪.Ce#D‬‬
‫‪M -‬د ا "‪.+ D‬‬
‫‪ -‬ا ‪"B,‬ى ا ‪._&,& K&,‬‬
‫‪"hi -‬ط ا &; و‪ #R7‬ا ‪#g‬ص"‬

‫‪23‬‬
‫‪ -‬ﺍﻝﺘﺩﺍﺒﻴﺭ ﺍﻝﻔﻭﺭﻴﺔ‪ :‬ﻭﻴﻜﻭﻥ ﺫﻝﻙ ﺒﻤﺠﺭﺩ ﺍﺭﺘﻜﺎﺏ ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ ﻝﺨﻁﺊ ﺠﺴﻴﻡ ﻴﻬﺩﺩ ﺴﻴﺭ ﺍﻝﻤﺭﻓﻕ ﺍﻝﻌﺎﻡ‪،‬‬
‫ﻭﻴﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺍﻝﺘﻭﻗﻴﻑ ﺍﻝﻔﻭﺭﻱ ﻋﻥ ﻤﻬﺎﻤﻪ )ﺍﻝﻤﺎﺩﺓ‪ 173‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ‪ ،(03/06‬ﻭﻫﺫﺍ ﻓﻲ ﺤﺎﻝﺔ ﻤﺎ‬
‫ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺨﻁﺄ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻝﻰ ﻋﻘﻭﺒﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﺩﺭﺠﺔ ﺍﻝﺭﺍﺒﻌﺔ‪.‬‬
‫ﻭﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺘﻭﻗﻴﻑ ﺘﻘﺎﻀﻲ ﺍﻝﻤﻌﻨﻲ ﺒﺎﻷﻤﺭ ﻨﺼﻑ ﺭﺍﺘﺒﻪ ﺍﻝﺭﺌﻴﺴﻲ ﻭﻜﺫﺍ ﻤﺠﻤل ﺍﻝﻤﻨﺢ ﺫﺍﺕ‬
‫ﺍﻝﻁﺎﺒﻊ ﺍﻝﻌﺎﺌﻠﻲ‪.‬‬
‫ﻭﺇﺫﺍ ﺍﺘﺨﺫﺕ ﻓﻲ ﺤﻕ ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ ﺍﻝﻤﻭﻗﻭﻑ ﻋﻘﻭﺒﺔ ﺃﻗل ﻤﻥ ﻋﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻝﺩﺭﺠﺔ ﺍﻝﺭﺍﺒﻌﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﺇﺫﺍ ﺘﻤﺕ ﺘﺒﺭﺌﺘﻪ‬
‫ﻤﻥ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺍﻝﻤﻨﺴﻭﺒﺔ ﺇﻝﻴﻪ‪ ،‬ﺃﻭ ﺇﺫﺍ ﻝﻡ ﺘﺒﺕ ﺍﻝﻠﺠﻨﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻝﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻓﻲ ﺍﻵﺠﺎل ﺍﻝﻤﺤﺩﺩﺓ‪،‬‬
‫ﻴﺴﺘﺭﺠﻊ ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ ﻜﺎﻤل ﺤﻘﻭﻗﻪ ﻭﺍﻝﺠﺯﺀ ﺍﻝﺫﻱ ﺨﺼﻡ ﻤﻥ ﺭﺍﺘﺒﻪ‪.‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﻴﻭﻗﻑ ﻓﻭﺭﺍ ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﺤل ﻤﺘﺎﺒﻌﺎﺕ ﺠﺯﺍﺌﻴﺔ ﻻ ﺘﺴﻤﺢ ﻝﻪ ﺒﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﻤﻬﺎﻤﻪ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻭﺠﻪ‬
‫ﺍﻝﻼﺯﻡ ‪ ،‬ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﺴﺘﻔﻴﺩ ﺨﻼل ﻤﺩﺓ ﻻ ﺘﺘﺠﺎﻭﺯ ﺴﺘﺔ)‪ (6‬ﺃﺸﻬﺭ‪ ،‬ﺍﺒﺘﺩﺍﺀ ﻤﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺍﻝﺘﻭﻗﻴﻑ ﻤﻥ ﺍﻹﺒﻘﺎﺀ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺠﺯﺀ ﻤﻥ ﺍﻝﺭﺍﺘﺏ ﻻ ﻴﺘﻌﺩﻯ ﺍﻝﻨﺼﻑ‪ ،‬ﻭﻴﺴﺘﻤﺭ ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ ﻓﻲ ﺘﻘﺎﻀﻲ ﻤﺠﻤل ﺍﻝﻤﻨﺢ ﺍﻝﻌﺎﺌﻠﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻴﺒﻘﻰ‬
‫ﻤﻭﻗﻔﺎ ﺇﻝﻰ ﻏﺎﻴﺔ ﺼﺩﻭﺭ ﺍﻝﺤﻜﻡ ﺍﻝﻘﻀﺎﺌﻲ ﺍﻝﻨﻬﺎﺌﻲ)ﺍﻝﻤﺎﺩﺓ‪ 174‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ‪.(03/06‬‬

‫‪ -‬ﺍﻝﺘﺩﺍﺒﻴﺭ ﺍﻝﺨﺎﺼﺔ‪ :‬ﻭﻫﻲ ﺘﺨﺹ ﺒﻌﺽ ﺍﻝﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻝﺫﻴﻥ ﻴﻤﺎﺭﺴﻭﻥ ﻭﻅﺎﺌﻑ ﻋﻠﻴﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ‪ ،‬ﺃﻭ‬
‫ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ ﺍﻝﻨﻘﺎﺒﻲ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻨﺸﺎﻁﻪ ﺍﻝﻨﻘﺎﺒﻲ‪ ،‬ﺒﺤﻴﺙ‪ ":‬ﻻ ﻴﺠﻭﺯ ﻝﻠﻤﺴﺘﺨﺩﻡ ﺃﻥ ﻴﺴﻠﻁ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺃﻱ ﻤﻨﺩﻭﺏ ﻨﻘﺎﺒﻲ ﺒﺴﺏ ﻨﺸﺎﻁﺎﺘﻪ ﺍﻝﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﻋﻘﻭﺒﺔ ﺍﻝﻌﺯل ﺃﻭ ﺍﻝﺘﺤﻭﻴل ﺃﻭ ﻋﻘﻭﺒﺔ ﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﻜﻴﻔﻤﺎ ﻜﺎﻥ‬
‫ﻨﻭﻋﻬﺎ‪ .‬ﺘﺨﺘﺹ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ﺍﻝﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﻭﺤﺩﻫﺎ ﺒﻤﻌﺎﻝﺠﺔ ﺍﻷﺨﻁﺎﺀ ﺫﺍﺕ ﺍﻝﻁﺎﺒﻊ ﺍﻝﻨﻘﺎﺒﻲ"‪.‬‬

‫‪ -‬ﺍﻝﺘﺤﻘﻴﻕ‪ :‬ﻻ ﺘﺘﺨﺫ ﺍﻝﺴﻠﻁﺔ ﺍﻝﻤﺨﺘﺼﺔ ﺒﺎﻝﺘﻌﻴﻴﻥ ﻋﻘﻭﺒﺔ ﺍﻝﺩﺭﺠﺔ ﺍﻷﻭﻝﻰ ﻭﺍﻝﺜﺎﻨﻴﺔ ﺇﻻ ﺒﻌﺩ ﺤﺼﻭﻝﻬﺎ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺘﻭﻀﻴﺤﺎﺕ ﻜﺘﺎﺒﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﻌﻨﻲ‪ ،‬ﺃﻤﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻘﻭﺒﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﺩﺭﺠﺔ ﺍﻝﺜﺎﻝﺜﺔ ﻭﺍﻝﺭﺍﺒﻌﺔ ﻓﻴﺠﺏ ﺃﻥ‬
‫ﻴﺨﻁﺭ ﺍﻝﻤﺠﻠﺱ ﺍﻝﺘﺄﺩﻴﺒﻲ ﺒﺘﻘﺭﻴﺭ ﻤﺒﺭﺭ ﻤﻥ ﺍﻝﺴﻠﻁﺔ ﺍﻝﻤﺸﺎﺭ ﺇﻝﻴﻬﺎ ﺁﻨﻔﺎ ﻓﻲ ﺃﺠل ﻻ ﻴﺘﻌﺩﻯ ﺨﻤﺴﺔ‬
‫ﻭﺃﺭﺒﻌﻴﻥ )‪ (45‬ﻴﻭﻤﺎ ﺍﺒﺘﺩﺍﺀ ﻤﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﻤﻌﺎﻴﻨﺔ ﺍﻝﺨﻁﺄ‪.‬‬
‫ﻭﻁﺒﻘﺎ ﻝﻨﺹ ﺍﻝﻤﺎﺩﺓ ‪ 171‬ﻴﻤﻜﻥ ﻝﻠﺠﻨﺔ ﺍﻝﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺍﻝﻤﺨﺘﺼﺔ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻌﺔ ﻜﻤﺠﻠﺱ ﺘﺄﺩﻴﺒﻲ‬
‫ﻁﻠﺏ ﻓﺘﺢ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺇﺩﺍﺭﻱ ﻤﻥ ﺍﻝﺴﻠﻁﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻝﻬﺎ ﺼﻼﺤﻴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻌﻴﻴﻥ‪ ،‬ﻗﺒل ﺍﻝﺒﺕ ﻓﻲ ﺍﻝﻘﻀﻴﺔ‬
‫ﺍﻝﻤﻁﺭﻭﺤﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻀﻤﺎﻨﺎﺕ ﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ‪ :‬ﻭﻫﻲ ﻤﺠﻤﻭﻉ ﺍﻝﻀﻤﺎﻨﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺃﻗﺭﻫﺎ ﺍﻝﻤﺸﺭﻉ ﻝﺼﺎﻝﺢ ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ‬
‫ﺤﺘﻰ ﻴﻜﻭﻥ ﻋﻠﻡ ﻭﺍﺴﻊ ﺒﻘﻀﻴﺘﻪ‪:‬‬
‫ﺃ‪ -‬ﺤﻕ ﺍﻝﺘﺒﻠﻴﻎ ﻭﺍﻹﻁﻼﻉ‪ :‬ﺒﺤﻴﺙ ﻴﺤﻕ ﻝﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻝﺫﻱ ﺘﻌﺭﺽ ﻹﺠﺭﺍﺀ ﺘﺄﺩﻴﺒﻲ ﺃﻥ ﻴﺒﻠﻎ‬
‫ﺒﺎﻷﺨﻁﺎﺀ ﺍﻝﻤﻨﺴﻭﺒﺔ ﺇﻝﻴﻪ‪ ،‬ﻭﺃﻥ ﻴﻁﻠﻊ ﻋﻠﻰ ﻜﺎﻤل ﻤﻠﻔﻪ ﺍﻝﺘﺄﺩﻴﺒﻲ ﻓﻲ ﺃﺠل ﺨﻤﺴﺔ ﻋﺸﺭ )‪(15‬‬
‫ﻴﻭﻤﺎ ﺍﺒﺘﺩﺍﺀ ﻤﻥ ﺘﺤﺭﻴﻙ ﺍﻝﺩﻋﻭﻯ ﺍﻝﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ) ﺍﻝﻤﺎﺩﺓ ‪.(167‬‬
‫ﺏ‪ -‬ﺍﻻﺴﺘﻌﺎﻨﺔ ﺒﻤﺩﺍﻓﻊ ﻭﺍﻝﺸﻬﻭﺩ‪ :‬ﺇﻀﺎﻓﺔ ﺇﻝﻰ ﺤﻕ ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ ﺍﻝﻤﻌﻨﻲ ﺒﺎﻝﻌﻘﻭﺒﺔ ﺍﻝﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﺘﻘﺩﻴﻡ‬
‫ﻤﻼﺤﻅﺎﺕ ﻜﺘﺎﺒﻴﺔ ﺃﻭ ﺸﻔﻭﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﺴﺘﺤﻀﺎﺭ ﺸﻬﻭﺩ‪ ،‬ﻴﺤﻕ ﻝﻪ ﺃﻴﻀﺎ ﺃﻥ ﻴﺴﺘﻌﻴﻥ ﺒﻤﺩﺍﻓﻊ ﻤﺨﻭل‬
‫ﺃﻭ ﻤﻭﻅﻑ ﻴﺨﺘﺎﺭﻩ ﺒﻨﻔﺴﻪ) ﺍﻝﻤﺎﺩﺓ ‪.(169‬‬

‫‪24‬‬
‫ﺕ‪ -‬ﺤﻕ ﺍﻝﺘﻅﻠﻡ‪ :‬ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ ﺍﻝﺫﻱ ﻜﺎﻥ ﻤﺤل ﻋﻘﻭﺒﺔ ﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﺩﺭﺠﺔ ﺍﻝﺜﺎﻝﺜﺔ ﺃﻭ ﺍﻝﺭﺍﺒﻌﺔ‬
‫ﺃﻥ ﻴﻘﺩﻡ ﺘﻅﻠﻤﺎ ﺃﻤﺎﻡ ﻝﺠﻨﺔ ﺍﻝﻁﻌﻥ ﺍﻝﻤﺨﺘﺼﺔ ﻓﻲ ﺃﺠل ﺃﻗﺼﺎﻩ ﺸﻬﺭ ﻭﺍﺤﺩ ﺍﺒﺘﺩﺍﺀ ﻤﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ‬
‫ﺘﺒﻠﻴﻎ ﺍﻝﻘﺭﺍﺭ‪.‬‬
‫ﺝ‪ -‬ﺤﻕ ﻁﻠﺏ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ‪ :‬ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ ﺍﻝﺫﻱ ﻜﺎﻥ ﻤﺤل ﻋﻘﻭﺒﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﺩﺭﺠﺔ ﺍﻷﻭﻝﻰ ﺃﻭ‬
‫ﺍﻝﺜﺎﻨﻴﺔ ﺃﻥ ﻴﻁﻠﺏ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﻤﻥ ﺍﻝﺴﻠﻁﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻝﻬﺎ ﺼﻼﺤﻴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻌﻴﻴﻥ‪ ،‬ﺒﻌﺩ ﺴﻨﺔ ﻤﻥ‬
‫ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺍﺘﺨﺎﺫ ﻗﺭﺍﺭ ﺍﻝﻌﻘﻭﺒﺔ‪.‬‬
‫ﻭﺇﺫﺍ ﻝﻡ ﻴﺘﻌﺭﺽ ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ ﻝﻌﻘﻭﺒﺔ ﺠﺩﻴﺩﺓ‪ ،‬ﺘﻜﻭﻥ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﺒﻘﻭﺓ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ‪ ،‬ﺒﻌﺩ ﻤﺭﻭﺭ‬
‫ﺴﻨﺘﻴﻥ ﻤﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺍﺘﺨﺎﺫ ﻗﺭﺍﺭ ﺍﻝﻌﻘﻭﺒﺔ‪ ،‬ﻭﻓﻲ ﺤﺎﻝﺔ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ‪ ،‬ﻴﻤﺤﻰ ﻜل ﺃﺜﺭ ﻝﻠﻌﻘﻭﺒﺔ‬
‫ﻤﻥ ﻤﻠﻑ ﺍﻝﻤﻌﻨﻲ) ﺍﻝﻤﺎﺩﺓ ‪.(176‬‬

‫‪ -‬ﺍﻝﻘﺭﺍﺭ ﺍﻝﺘﺄﺩﻴﺒﻲ‪ :‬ﻭﻴﻘﺼﺩ ﺒﻪ ﺍﻝﻘﺭﺍﺭ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﺘﻀﻤﻥ ﺍﻝﻌﻘﻭﺒﺔ ﺍﻝﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﺒﻤﺨﺘﻠﻑ ﺃﻨﻭﺍﻋﻬﺎ‪ ،‬ﻴﺸﺘﺭﻁ‬
‫ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻘﺭﺍﺭ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﺸﺭﻭﻁ‪ ،‬ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ‪:‬‬
‫‪ -‬ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﻌﻠﻼ ﻝﺫﻝﻙ ﻴﻌﺩ ﺒﺎﻁﻼ ﻜل ﻗﺭﺍﺭ ﻴﻔﺘﻘﺩ ﻝﺴﺒﺏ ﺍﻹﺼﺩﺍﺭ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﻜﺘﻭﺒﺎ‪ ،‬ﺒﺤﻴﺙ ﻻ ﻴﻌﺘﺩ ﺒﺎﻝﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻝﻌﻘﺎﺒﻴﺔ ﺍﻝﺸﻔﻭﻴﺔ‪ ،‬ﻝﺫﻝﻙ ﺘﻭﺩﻉ ﻨﺴﺨﺔ ﻤﻥ‬
‫ﺍﻝﻘﺭﺍﺭ ﺍﻝﺘﺄﺩﻴﺒﻲ ﻓﻲ ﻤﻠﻑ ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ ﺍﻝﻤﻌﻨﻲ‪.‬‬

‫ﻓﻲ ﺍﻷﺨﻴﺭ ﻴﻤﻜﻨﻨﺎ ﺍﻝﻘﻭل ﺒﺄﻨﻪ ﻤﺠﺭﺩ ﻗﻴﺎﻡ ﺍﻝﻤﺸﺭﻉ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﺒﺈﻝﻐﺎﺀ ﻗﺎﻨﻭﻥ ‪ 133/66‬ﺍﻝﻤﺘﻀﻤﻥ‬
‫ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻝﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻝﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﺴﺘﺒﺩﺍﻝﻪ ﺒﺎﻷﻤﺭ‪ 03/06‬ﺍﻝﺫﻱ ﺘﻀﻤﻥ ﻋﺩﺓ ﺘﻐﻴﻴﺭﺍﺕ‪ ،‬ﻝﺩﻝﻴل ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﻫﺘﻤﺎﻤﻪ ﺒﺎﻝﻤﻭﻅﻑ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻭﺴﻴﻁﺎ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﻭﺍﻝﻤﻭﺍﻁﻨﻴﻥ‪ ،‬ﻓﺎﺘﺴﺎﻉ ﻤﺠﺎل ﺤﻘﻭﻕ ﻭﻭﺍﺠﺒﺎﺕ‬
‫ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ‪ ،‬ﻭﺍﻝﻨﺹ ﻋﻠﻰ ﻫﻴﺌﺎﺕ ﺍﻝﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻝﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،20‬ﺇﻀﺎﻓﺔ ﺇﻝﻰ ﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ ﻤﻥ ﺃﻱ ﺘﻌﺴﻑ ﻜﺎﻥ‪،‬‬
‫ﺤﺘﻰ ﺒﻌﺩ ﺇﻗﺭﺍﺭ ﺍﻝﻌﻘﻭﺒﺔ ﻋﻠﻴﻪ‪ ،‬ﻜﻠﻬﺎ ﻀﻤﺎﻨﺎﺕ ﺘﺴﺎﻫﻡ ﻓﻲ ﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻝﻤﻭﻅﻑ ﺍﻝﻌﺎﻡ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻝﻭﻅﻴﻔﺔ‬
‫ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﺍﻝﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺍﺭﺘﺒﺎﻁﺎ ﻭﺜﻴﻘﺎ ﺒﺎﻝﺨﺩﻤﺔ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﺃﺨﺭﻯ‪.‬‬

‫‪ #R&M S - 20‬ا ‪Q‬ع *‪ K‬ا‪ K* 03/06 <L‬ا ‪#E‬ب ا ‪ K* ،j #‬ا "اد ‪ 55‬إ ‪ ،73 5‬و‪:K* B‬‬
‫‪ -‬ا ‪ R‬ا آ‪k‬ي &"‪  D‬ا '"<‬
‫‪ -‬ا [& ا‪  D"& 5&ML‬ا '"<‬
‫‪ -‬ه‪#l‬ت ا ‪#Q‬رآ وا ‪.+'c‬‬

‫‪25‬‬
 ‫ﻓﻬﺮﺱ ﺍﶈﺘﻮﻳﺎﺕ‬

‫‪ -‬ﻤﺩﺨل ﻝﻠﻭﺤﺩﺓ‪....................................................................................‬‬
‫‪ -‬ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺍﻟﻘﺎﻋﺪﺓ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ‪........................................................‬‬
‫ﺃﻭﻻ‪ :‬ﻣﻔﻬﻮﻡ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪..............................................................................‬‬
‫‪ -1‬ﺃﺻﻞ ﻛﻠﻤﺔ ﻗﺎﻧﻮﻥ‪....................................................................‬‬
‫‪ -2‬ﻣﺮﻭﻧﺔ ﻣﺼﻄﻠﺢ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪..............................................................‬‬
‫ﺛﺎﻧﻴﺎ‪ :‬ﺍﻟﺘﻤﻴﻴﺰ ﺑﲔ ﺍﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻭﻏﲑﻫﺎ ﻣﻦ ﺍﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻷﺧﺮﻯ‪.....................‬‬
‫‪-1‬ﺍﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻭﻗﻮﺍﻋﺪ ﺍ‪‬ﺎﻣﻼﺕ ﻭﺍﻟﻌﺎﺩﺍﺕ‪....................................................‬‬
‫‪ -2‬ﺍﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﺍﻷﺧﻼﻗﻴﺔ‪..........................................................‬‬
‫‪ -3‬ﺍﻟﻘﺎﻋﺪﺓ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻭﻗﻮﺍﻋﺪ ﺍﻟﺪﻳﻦ‪.................................................................‬‬
‫‪ -‬ﳑﻴﺰﺍﺕ ﺍﻟﻘﺎﻋﺪﺓ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ‪.......................................................‬‬
‫‪ -1‬ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﻗﻮﺍﻋﺪ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪.....................................................................‬‬
‫‪ -2‬ﺍﻟﻘﺎﻋﺪﺓ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻋﺎﻣﺔ ﻭﳎﺮﺩﺓ‪..................................................................‬‬
‫‪ -3‬ﺍﻟﻘﺎﻋﺪﺓ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻣﻠﺰﻣﺔ‪.........................................................................‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳋﺎﺹ ‪.................................................‬‬
‫ﺃﻭﻻ‪ :‬ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪.................................................................‬‬
‫ﺛﺎﻧﻴﺎ‪ -‬ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳋﺎﺹ‪.......................................................................‬‬
‫ﺛﺎﻟﺜﺎ‪ :‬ﻣﻌﺎﻳﲑ ﺍﻟﺘﻤﻴﻴﺰ ﺑﲔ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳋﺎﺹ‪.......................................‬‬
‫‪ -‬ﺍﳌﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪..........................................‬‬
‫ﺃﻭﻻ‪ :‬ﺍﳌﻘﺼﻮﺩ ﺑﺎﳌﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻘﺎﻧﻮﻥ‪.........................................................‬‬
‫ﺛﺎﻧﻴﺎ‪ :‬ﻣﻀﻤﻮﻥ ﺍﳌﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻘﺎﻧﻮﻥ‪........................................................‬‬
‫‪ - 1‬ﺍﳌﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﱵ ﺗﺮﺟﻊ ﺇﱃ ﻣﺒﺎﺩﺉ ﺍﳊﺮﻳﺔ‪.....................................................‬‬
‫‪ -2‬ﺍﳌﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﱵ ﺗﺮﺟﻊ ﺇﱃ ﻣﺒﺎﺩﺉ ﺍﳌﺴﺎﻭﺍﺓ‪...........................................................‬‬
‫ﺛﺎﻟﺜﺎ‪ :‬ﺍﳌﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻘﺎﻧﻮﻥ ﻭﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ‪..............................................‬‬
‫‪ -‬ﺣﻘﻮﻕ ﻭ ﻭﺍﺟﺒﺎﺕ ﺍﳌﻮﻇﻒ‪.....................................................‬‬

‫‪26‬‬
‫ﺃﻭﻻ‪ :‬ﺣﻘﻮﻕ ﺍﳌﻮﻇﻒ‪..............................................................‬‬
‫ﺛﺎﻧﻴﺎ‪ :‬ﻭﺍﺟﺒﺎﺕ ﺍﳌﻮﻇﻒ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪........................................................................‬‬
‫‪ -‬ﺃﳕﺎﻁ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﰲ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‪..............................................‬‬
‫ﺃﻭﻻ‪ :‬ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﻟﻠﺘﻮﻇﻴﻒ‪...................................................................‬‬
‫‪-1‬ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‪.....................................................................‬‬
‫‪ -2‬ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﺍﳋﺎﺻﺔ‪...................................................................‬‬
‫ﺛﺎﻧﻴﺎ‪ :‬ﺃﺳﺎﻟﻴﺐ ﺍﻟﺘﻮﻇﻒ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ‪...........................................................‬‬
‫‪-1‬ﺍﳌﺴﺎﺑﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻻﺧﺘﺒﺎﺭﺍﺕ‪......................................................‬‬
‫‪-2‬ﺍﳌﺴﺎﺑﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺓ‪.........................................................‬‬
‫‪-3‬ﺍﻟﻔﺤﺺ ﺍﳌﻬﲏ‪......................................................................‬‬
‫‪-4‬ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺍﳌﺒﺎﺷﺮ‪....................................................................‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻮﺿﻌﻴﺎﺕ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ‪.........................................‬‬
‫ﺃﻭﻻ‪ :‬ﻭﺿﻌﻴﺔ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺑﺎﳋﺪﻣﺔ ‪............................................................‬‬
‫ﺛﺎﻧﻴﺎ‪ :‬ﻭﺿﻌﻴﺔ ﺍﻻﻧﺘﺪﺍﺏ‪.................................................................‬‬
‫‪-1‬ﺣﺎﻻﺕ ﺍﻻﻧﺘﺪﺍﺏ‪..............................................................‬‬
‫‪-2‬ﻣﺪﺓ ﺍﻻﻧﺘﺪﺍﺏ‪.................................................................‬‬
‫ﺛﺎﻧﻴﺎ‪ :‬ﻭﺿﻌﻴﺔ ﺧﺎﺭﺝ ﺍﻹﻃﺎﺭ‪..............................................................‬‬
‫‪ -1‬ﺍﳌﻮﻇﻔﻮﻥ ﺍﳌﻌﻨﻴﻮﻥ ﺑﻮﺿﻌﻴﺔ ﺧﺎﺭﺝ ﺍﻹﻃﺎﺭ‪...........................................‬‬
‫‪ -2‬ﺣﻘﻮﻕ ﺍﳌﻮﻇﻒ ﺧﺎﺭﺝ ﺍﻹﻃﺎﺭ‪....................................................‬‬
‫ﺛﺎﻟﺜﺎ‪ :‬ﻭﺿﻌﻴﺔ ﺍﻹﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺳﺘﻴﺪﺍﻉ‪...................................................‬‬
‫‪ -1‬ﺣﺎﻻﺕ ﻭﺿﻌﻴﺔ ﻃﻠﺐ ﺍﻻﺳﺘﻴﺪﺍﻉ‪.............................................‬‬
‫‪ -2‬ﻣﺪﺓ ﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺳﺘﻴﺪﺍﻉ‪.............................................................‬‬
‫‪ -3‬ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺣﺎﻟﺔ ﺍﻻﺳﺘﻴﺪﺍﻉ‪...............................................................‬‬
‫ﺭﺍﺑﻌﺎ‪ :‬ﻭﺿﻌﻴﺔ ﺍﳋﺪﻣﺔ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ‪......................................................................‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﱯ ﰲ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‪............................................‬‬
‫ﺃﻭﻻ‪ :‬ﺳﻠﻄﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﺐ‪.................................................................‬‬
‫ﺛﺎﻧﻴﺎ‪ :‬ﺍﳌﺘﺎﺑﻌﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﺒﻴﺔ‪................................................................‬‬
‫‪ -‬ﺍﳌﺮﺍﺟﻊ‪.............................................................................‬‬

‫‪27‬‬