Tikrit Journal of Administrative and Economic Sciences, (31/12/2022); Vol. 18, No.

60, Part (1): 781-798

Doi: www.doi.org/10.25130/tjaes.18.60.1.43

Tikrit Journal of Administrative

And Economics Sciences
‫مجلة تكريت للعلوم اإلدارية واالقتصادية‬
ISSN: 1813-1719 (Print)

Job design and its role in reducing work stress for individuals
working in Al Salam Teaching Hospital in the city of Mosul
Assist. Lecturer. Eman Ali Ahmed Assist. Prof. Dr. Maysoon Abdullah Ahmed
College of Administration and Economics College of Administration and Economics
University of Mosul University of Mosul
Emana67@yahoo.com mayson_alshalma@uomosul.edu.iq
Abstract:
The current research aims to show the contributions of job design in addressing
or reducing the emergence of work stress, and it included the main research problem (Is
there an effective role for job design in addressing the work pressures faced by workers
in the organization in question). Al Salam Teaching Hospital was chosen as the field of
research. As for his sample, a random sample of (40) individuals was selected and
distributed to them as the basic tool for data collection represented by a questionnaire.
The researchers relied on the statistical software package (18SPSS, V) and the available
statistical methods that enable the researchers to analyze the data, which was
represented by descriptive questions (The arithmetic mean and standard deviation as
well as the Pearson correlation and regression). The research reached a set of results in
the light of which a number of conclusions were built, the most important of which was
to check the existence of an effect and a significant correlation for job design and work
pressures in the field studied. Concluded the research with a set of recommendations
that correspond to the conclusions reached by it the two researchers.
Keywords: job design, job stress, Al Salam Teaching Hospital.
‫تصميم الوظائف ودورها في الحد من ضغوط العمل لألفراد العاملين في مستشفى‬
‫السالم التعليمي في مدينة الموصل‬
‫ ميسون عبدهللا احمد‬.‫ د‬.‫ م‬.‫أ‬ ‫ إيمان علي احمد‬.‫ م‬.‫م‬
‫كلية اإلدارة واالقتصاد‬ ‫كلية اإلدارة واالقتصاد‬
‫جامعة الموصل‬ ‫جامعة الموصل‬
:‫المستخلص‬
‫يهدف البحث الحالي إلى بيان إسهامات تصميم الوظائف في المعالجة والحد من ظهور‬
‫ وقد تضمنت مشكلة البحث الرئيسة (هل هناك دور واثر لتصميم الوظائف في‬،‫ضغوط العمل‬
‫ اختيرت مستشفى السالم‬،)‫معالجة ضغوط العمل التي يتعرض لها العاملين في المنظمة المبحوثة‬
‫) فرد وزعت عليهم األداة‬40( ‫ أما عينته فقد تم اختيار عينة عشوائية بواقع‬،‫التعليمي كميدان البحث‬
‫ اعتمدت الباحثتان على الحزمة البرمجية‬،‫األساسية لجمع البيانات المتمثلة باستمارة استبانة‬
‫) وما هو متوافر منها من أساليب إحصائية تمكن الباحثتان من تحليل‬SPSS, V18( ‫اإلحصائية‬

jaes@tu.edu.iq 2022/9/11 :‫تاريخ القبول‬ 2022/8/22 :‫تاريخ االستالم‬

 ‫‪Tikrit Journal of Administrative and Economic Sciences, (31/12/2022); Vol. 18, No. 60, Part (1): 781-798‬‬
‫‪Doi: www.doi.org/10.25130/tjaes.18.60.1.43‬‬

‫البيانات والتي تمثلت بالوسائل الوصفية (الوسط الحسابي واالنحراف المعياري فضال عن ارتباط‬
‫بيرسون واالنحدار) وتوصل البحث إلى مجموعة من النتائج بنيت في ضوئها جملة من‬
‫االستنتاجات والتي كانت من أهمها تحقق وجود تأثير وارتباط معنوي لتصميم الوظائف وضغوط‬
‫العمل في الميدان المبحوث‪ ،‬واختتم البحث بجملة من التوصيات التي تتوافق واالستنتاجات التي‬
‫توصلت إليها الباحثتان‪.‬‬
‫الكلمات المفتاحية‪ :‬تصميم الوظائف‪ ،‬ضغط العمل‪ ،‬مستشفى السالم التعليمي‪.‬‬
‫المقدمة‬
‫يعد تصميم الوظيفة وضغوطات العمل من المواضيع المهمة التي استحوذت على اهتمام‬
‫الكثير من الباحثين والمهتمين في إدارة األعمال وإدارة الموارد البشرية بشكل خاص‪ ،‬إذ يتضح‬
‫ذلك من خالل أهمية تصميم الوظائف التي يمكن أن تعد القاعدة األساسية التي تبنى عليها وظائف‬
‫إدارة الموارد البشرية كافة آلثارها االيجابية أو السلبية على أداء األفراد العاملين‪ ،‬ويتضح ذلك من‬
‫خالل مراجعة أبعاد تصميم الوظيفة المتمثلة ب (تنوع المهارات‪ ،‬أهمية العمل‪ ،‬التحقق من هوية‬
‫العمل‪ ،‬االستقاللية‪ ،‬التغذية العكسية) وانعكاسات تلك األبعاد على األنشطة والمهام التي يقوم بها‬
‫األفراد العاملين في المنظمات بغض النظر عن طبيعة أنشطة تلك المنظمات‪ ،‬إذ إن طبيعة العمل‬
‫وخصائصه أحد المؤثرات على اإلجهاد لألفراد العاملين وتسببه بظهور ضغوط العمل إذ يمثل هذا‬
‫تفاعال بين بيئة العمل واألفراد العاملين وظهور حاالت متمثلة بالقلق والتوتر وإن هذه الضغوط‬
‫توثر في أداء العاملين بسبب وجود عوامل شخصية وبيئية ترتبط بالعمل في المنظمة وينتج عنها‬
‫ظهور اآلثار الجسمية والسلوكية والنفسية‪.‬‬
‫المحور األول‪ :‬اإلطار المنهجي للبحث‬
‫اوالً‪ .‬مشكلة البحث‪ :‬يعد تشخيص المشكلة بصورة دقيقة من أهم أساسيات معالجتها‪ ،‬وهذا ما سعت‬
‫إليه الباحثتان عند تشخيصهم لمشكلة الميدان المبحوث المتمثل بالقطاع الصحي وتقديم الخدمات‬
‫الصحية من الميادين المهمة‪ ،‬إذ اتضح للباحثتين من خالل إجراء دراسة استطالعية أولية أظهرت‬
‫تلك الدراسة وجود تأثير بين تصميم الوظائف وضغوط العمل التي يتعرض لها العينة األولية‬
‫المبحوثة والتي كان قوامها للمنظمة المبحوثة ‪ 10‬أفراد مبحوثين في المستشفى كانت النتائج األولية‬
‫كما هي موضح في الجدول اآلتي‪:‬‬
‫الجدول (‪ :)1‬النتا ئج األولية للدراسة االستطالعية‬
‫نعم ال‬ ‫المتغير‬ ‫ت‬
‫ال تأخذ بنظر االعتبار اإلدارات العليا ضغوط الدور التي يتعرض لها أثناء‬
‫‪30 70‬‬ ‫‪1‬‬
‫تصميمها للوظائف‬
‫‪15 85‬‬ ‫‪ 2‬ال تهتم اإلدارات العليا بطبيعة المهام والمسؤوليات عند تصميمها للوظائف‬
‫ظهور بعض اآلثار السلبية والنفسي ة أثناء أداء العمل وتوثر على مدى دقة‬
‫‪45 55‬‬ ‫‪3‬‬
‫وسرعة انجازه‬
‫‪ 4‬عدم اهتمام اإلدارات العليا بإمكانيات وقدرات العاملين عند تصميمها للوظائف ‪30 70‬‬
‫‪45 55‬‬ ‫‪ 5‬عدم وجود تخطيط مسبق لتصميم الوظائف بما يتالئم وطبيعة العمل‬
‫‪36 64‬‬ ‫‪ 6‬تعتمد اإلدارات العليا على مركزية القرارات عند تصميمها للوظائف‬
‫‪84 16‬‬ ‫‪ 7‬غالبا ما يؤخذ بنظر االعتبار رأي العاملين عند تصميم الوظائف‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثتان باالعتماد على آراء عينة أولية‪.‬‬

‫‪782‬‬
 ‫‪Tikrit Journal of Administrative and Economic Sciences, (31/12/2022); Vol. 18, No. 60, Part (1): 781-798‬‬
‫‪Doi: www.doi.org/10.25130/tjaes.18.60.1.43‬‬

‫من خالل نتائج الجدول تظهر الفقرات (‪ )6-4-2-1‬اتفاق عالي من قبل العينة على وجود أثار‬
‫لتصميم الوظائف في ضغوط العمل‪ ،‬مما حدى بالباحثتين عن محاولة البحث عن وسيلة لمعالجة‬
‫هذه األمور من خالل بعض المواضيع اإلدارية والتي كانت من أهمها هو كيفية تصميم الوظائف‬
‫بالشكل الذي يؤدي إلى تقليل من ضغوط العمل من خالل التصميم السليم للعمل بوضع الشخص‬
‫المناسب في المكان المناسب ومراعاة التخصصات مع المهام التي يؤديها األفراد وساعات العمل‬
‫والظروف البيئية وغيرها من هنا تبلورت مشكلة البحث بالسؤال الرئيسي‪:‬‬
‫(ما مستوى تأثير تصميم الوظائف في معالجة ضغوط العمل بمستشفى السالم التعليمي) وتتفرع‬
‫منها األسئلة اآلتية‪:‬‬
‫‪ .1‬هل هناك عالقة ارتباط بين تصميم الوظائف وضغوط العمل بأبعاده في المنظمة المبحوثة‪.‬‬
‫‪ .2‬هل هناك تأثير لتصميم الوظائف في ضغوط العمل بأبعاده في المنظمة المبحوثة‪.‬‬
‫ثانيا ً‪ .‬أهمية البحث‪ :‬تأتي أهمية البحث من أهمية متغيراته ومن خالل تناوله لمواضيع مهمة في علم‬
‫اإلدارة وهو تصميم الوظائف وضغوط العمل إذ البد من وجود وسائل تساعد في التقليل من ضغوط‬
‫العمل وخاصة في الميدان المبحوث المتمثل في القطاع الصحي‪ ،‬إذ يعد هذا الميدان المتمثل بتقديم‬
‫الخدمات الصحية من الميادين المهمة للجانب اإلنساني وله تأثير كبير على مستوى جودة تقديم‬
‫الخدمات وسرعة تقديمها إذ قد يواجه األفراد العاملون في الميدان المبحوث الكثير من الضغوط‬
‫أهمها عبء العمل الكبير من خالل تكليف األفراد العاملون بأعباء تتجاوز قدراتهم وإمكانياتهم‬
‫وتخصصاتهم الوظيفية‪ ،‬عليه يمكن أن نحدد األهمية باالتي‪:‬‬
‫‪ .1‬تظهر أهمية الدراسة كونها تربط بين متغيرين يسهمان بتطوير إدارة الموارد البشرية والعاملين في‬
‫المنظمات بشكل عام والمنظمة المبحوثة بشكل خاص المتمثلة في تصميم الوظائف وضغوط العمل‪.‬‬
‫‪ .2‬تعد تصميم الوظائف بصورة صحيحة من أفضل الحلول التي يمكن اعتمادها في المنظمة من أجل‬
‫إيجاد حل لمشكلتها المتعلقة بضغوط العمل التي يمكن أن تجابه المنظمة المبحوثة‪.‬‬
‫‪ .3‬قلة الدراسات التي أشارت إلى أهمية األخذ بنظر االعتبار الضغوط التي يمكن أن تجابه األفراد‬
‫العاملين عند تصميمها للوظائف‪.‬‬
‫‪ .4‬حاجة المنظمة المبحوثة إلى االهتمام لمعالجة ضغوط العمل التي يتعرض لها األفراد العاملين مما‬
‫تسهم في تطويرها وبالتالي ينعكس على تحقيق األداء العالي له‪.‬‬
‫ثالثا ً‪ .‬أهداف البحث‪ :‬إن الهدف الرئيسي للبحث هو التعرف على مستوى عالقة وتأثير تصميم‬
‫الوظائف في معالجة ضغوط العمل في المنظمة المبحوثة يمكن تحقيق هذا الهدف عن طريق‬
‫األهداف اآلتية‪:‬‬
‫‪ .1‬تحديد مستوى اهتمام المنظمة المبحوثة لتصميم الوظائف وأبعادها‪.‬‬
‫‪ .2‬تحديد مستوى تبني المنظمة المبحوثة وأبعادها لمعالجة ضغوط العمل‪.‬‬
‫‪ .3‬قياس عالقة االرتباط بين تصميم الوظائف وضغوط العمل على المستوى الكلي‪.‬‬
‫‪ .4‬اختبار تأثير تصميم الوظائف في ضغوط العمل في المنظمة المبحوثة‪.‬‬
‫رابعا ً‪ .‬فرضية البحث‪ :‬تماشيا مع أهداف البحث ومشكلته المطروحة فقد تم تبني الفرضيات اآلتية‪:‬‬
‫‪ .1‬الفرضية األولى‪ :‬توجد عالقة ارتباط ذات داللة معنوية بين تصميم الوظائف وضغوط العمل في‬
‫الميدان المبحوث‪.‬‬
‫‪ .2‬الفرضية الثانية‪ :‬يوجد تأثير معنوي بين تصميم الوظائف وضغط العمل في الميدان المبحوث‪.‬‬

‫‪783‬‬
 ‫‪Tikrit Journal of Administrative and Economic Sciences, (31/12/2022); Vol. 18, No. 60, Part (1): 781-798‬‬
‫‪Doi: www.doi.org/10.25130/tjaes.18.60.1.43‬‬

‫خامسا ً‪ .‬أنموذج البحث‪:‬‬

‫تصميم الوظائف‬
‫تنوع المهارة‬
‫ضغوط العمل‬ ‫تحديد المهمة‬
‫مغزى المهمة‬
‫االستقاللية‬
‫التغذية العكسية‬
‫الشكل (‪ :)1‬أنموذج البحث‬
‫سادسا ً‪ .‬أساليب جمع البيانات‪ :‬بغية الحصول على البيانات والمعلومات الالزمة إلتمام متطلبات‬
‫البحث بجانبي النظري والميداني فقد تم االعتماد على‪:‬‬
‫‪ .1‬المصادر العربية واألجنبية وكل ما له صلة بموضوع البحث الحالي‪.‬‬
‫‪ .2‬استمارة االستبانة كأداة رئيسية لجمع البيانات علما ً إن هذه االستبانة شملت الجزء األول لتغطية‬
‫الصفات الشخصية لألفراد المبحوثين والجزء الثاني فقد ركز على المتغيرات المستقلة والتابعة في‬
‫موضوع البحث‬
‫سابعا ً‪ .‬منهج البحث‪ :‬تم االعتماد في دراسة البحث الحالي على المنهج الوصفي التحليلي في معالجة‬
‫موضوع البحث‪ ،‬وبما يسهم في تحديد المتغيرات األساسية لها عبر فقراتها الفرعية على مستوى‬
‫الميدان المبحوث‪.‬‬
‫ثامنا ً‪ .‬األساليب اإلحصائية‪ :‬تم اعتماد الباحثتان على مجموعة من األساليب اإلحصائية الوصفية‬
‫واألساليب العلمية المتمثلة بالوسط الحسابي واالنحراف المعياري فضال عن ارتباط بيرسون‪.‬‬
‫المحور الثاني‪ :‬اإلطار النظري‬
‫اوالً‪ .‬تصميم الوظائف‪:‬‬
‫‪ .1‬مداخل تصميم الوظائف‪ :‬بالرغم من اختالف باحثي علوم اإلدارة والسلوك في تحديدهم مداخل أو‬
‫سياسات تصميم الوظائف أو إعادة تصميمه إال أن أغلبهم عد المداخل اآلتية من األوسع انتشارا أو‬
‫األنجح في مجال الت طبيق‪ ،‬وأن المفاضلة بينها يرتبط بدوره حياة المنظمة واتجاهات القادة اإلداريين‬
‫منها (محمود‪:)223-222 :2٠٠9 ،‬‬
‫أ‪ .‬المدخل التقليدي‪ :‬الذي يعتمد على مبادئ اإلدارة العلمية تايلور حيث يتخصص الفرد العامل في‬
‫أداء أقل ما يمكن في المهام وإن أبرز فوائد هذا المدخل تبسيط عملية تدريب العاملين‪ ،‬وإن أبرز‬
‫عيوبه هو زيادة الملل نتيجة الرقابة في أداء األعمال‪.‬‬
‫ب‪ .‬مدخل إثراء العمل‪ :‬الذي يقوم على أساس أن تتكون الوظيفة الواحدة على أكبر عدد ممكن من‬
‫المهام وبذلك يكون عدد المهام في العمل الواحد كبيرا وعدد األعمال قليال ومن فوائد هذا المدخل‬
‫هو م نح األفراد العاملين فرصة لتطبيق مهاراتهم وتطويرها‪ ،‬وتأهيلهم ألعمال أخرى وأنه األكثر‬
‫مالئمة للمنظمات التي تعمل في بيئات سريعة التغيير‪.‬‬
‫ج‪ .‬مدخل توسيع العمل‪ :‬الذي يقوم على مبدآ الوسطية بين التخصيص الدقيق وتعدد المهام وإن تصميم‬
‫العمل يتيح المجال لنقل األفراد العا ملين ضمن المستويين األفقي والعمودي بهدف زيادة معلوماتهم‬

‫‪784‬‬
 ‫‪Tikrit Journal of Administrative and Economic Sciences, (31/12/2022); Vol. 18, No. 60, Part (1): 781-798‬‬
‫‪Doi: www.doi.org/10.25130/tjaes.18.60.1.43‬‬

‫من جهة والى التغيير في أنماط عملهم بتحديد نشاطهم والحد من حاالت الملل ورتابة وروتينية‬
‫العمل من جهة أخرى‪.‬‬
‫د‪ .‬مدخل التناوب‪ :‬الذي يهدف إلى زيادة تنوع األعمال الموكلة لألفراد العاملين من خالل تناوبهم على‬
‫األ عمال في المنظمة ويعد هذا المدخل أحد نماذج التنمية المستخدمة في الترقية وينتقده البعض كونه‬
‫ال يغير من محتوى العمل أو مهارات األفراد وإن ممارسة الفرد للعمل الجديد سيجعله ممآل‬
‫وروتينيا بمرور الوقت‪.‬‬
‫ه‪ .‬مدخل خصائص العمل‪ :‬الذي يقوم على اعتماد خمسة عناصر جوهرية هي تنوع المهارات تحديد‬
‫المهمة وأهميتها فضال عن االستقاللية والتغذية العكسية كأسس هامة عند تصميم العمل‪ ،‬وأن العمل‬
‫سيكون أكثر إشباعا لحاجات الفرد إذا احتوى على نسبه عالية من تلك الخصائص وإن أدائه سيكون‬
‫متميزا‪.‬‬
‫و‪ .‬مدخل تدوير العمل‪ :‬يعد تدوير العمل إحدى التقنيات المستخدمة للتخفيف من حده المشاكل الناجمة‬
‫عن رتابة األعمال البسيطة ذات الطابع الروتيني ويتمثل في نقل الفرد من عمل آلخر بشكل متكرر‬
‫ويرى البعض أن فوائد تدوير العمل تقتصر على المدى القصير دون الطويل فبالرغم من أن نقل‬
‫الفرد من عمل ذو طبيعة روتينية إلى أخرى قد يفيد مبدئيا إال أن األعمال ذاتها ستبقى مملة والتدوير‬
‫لن يتغير من األمر شيئا‪ ،‬والفائدة األساسية لتدوير العمل في تمكينه للعامل من تنمية مهاراته ومنحة‬
‫القدرة على أداء األعمال المتعددة‪.‬‬
‫‪ .2‬تعريف تصميم الوظائف‪ :‬لقد نال مفهوم التصميم للوظائف اهتماما واسعا من قبل المختصين‬
‫وباحثين في مجال إدارة المواد البشرية بشكلها الخاص واإلدارة بشكلها العام حيث أشار مفهومه‬
‫بأنه عملية تحديد محتويات ومواصفات الوظائف والمهارات المطلوبة والتي يجب أن يمتلكها الفرد‬
‫العامل ولذلك هو عمل خاص بربط المحتويات والمؤهالت المطلوبة لها والحوافز المقررة لها‬
‫بحيث يحقق الرغبات واالحتياجات للعاملين في المنظمة أو هي عملية تحديد المهام والمسؤوليات‬
‫التي يجب أن يؤديها الفرد العامل وما هي الطرق والنظم واإلجراءات التي يستخدمها إلنجاز‬
‫العمل‪(.‬موسى‪ )244 :2٠13 ،‬وأشار (القدومي‪ )2٠3 :2٠15 ،‬هو مجموعة من اإلجراءات التي‬
‫ي تم ترتيبها وتوظيفها لكي تحقق أعلى مستوى من التالؤم ما بين العاملين أو أعمالهم أو وظائفهم بما‬
‫يحقق التوافق والتالؤم الفعال‪ ،‬بتحسين ظروف العمل الذي يؤدي إلى كفاءة اإلنتاج وتقصير الزمن‬
‫لتحقيق أهداف المنظمة‪ ،‬ويأتي تصميم الوظائف من منطلق أن كل عمل أو وظيفة يحتوي على أكثر‬
‫من طريقة أو أسلوب لألداء‪ ،‬وتختلف هذه الطرق فيما بينها من خالل اختالف جودتها‪ ،‬فضال عن‬
‫ذلك يتم عند تصميم أي وظيفة تحديد ما يمكن أن يتحمله العاملين فيها من المسؤوليات وااللتزامات‬
‫كما يتم تحديد أساليب العمل والتقنية الضرورية والمستلزمات الضرورية في أداء هذه الوظيفة‪،‬‬
‫واتفق الباحثتان مع ما أكد عليه (الشايب‪ )29 :2٠18 ،‬لتحديده لمفهوم التصميم بأنه العملية التي يتم‬
‫من خاللها تحديد خصائص العمل وسماته فمن طرق التصميم يتم التركيز على الوظيفة باعتبارها‬
‫الخلية الرئيسة في المنظمة وبجميع الوظائف يظهر ما يسمى بهيكل األعمال أو الوظائف‪.‬‬
‫‪ .3‬منافع تصميم الوظائف‪ :‬أشار (عواد والشحات‪ )66 :2٠16 ،‬بأن عملية تصميم الوظائف توفر‬
‫عائدات عدة مادية ومهنية بالنسبة للمنظمة كما توفر عائداته حوافز نفسية وسيكولوجية بالنسبة‬
‫للعاملين يمكن إدراجها باآلتي‪:‬‬

‫‪785‬‬
 ‫‪Tikrit Journal of Administrative and Economic Sciences, (31/12/2022); Vol. 18, No. 60, Part (1): 781-798‬‬
‫‪Doi: www.doi.org/10.25130/tjaes.18.60.1.43‬‬

‫أ‪ .‬تعريف شاغل الوظيفة بالمهام الموجودة في المنظمة بالسلطات والعالقات من خالل الوصف‬
‫الوظيفي المعتمد‪.‬‬
‫ب‪ .‬يتم اختيار األفراد العاملين بناء على مواصفات شاغل الوظيفة المحددة في الوصف الوظيفي‪.‬‬
‫ج‪ .‬يتم تحديد اجر الوظيفة بناء على ما يعكسه وصف الوظيفة من أهمية لها‪.‬‬
‫د‪ .‬تتحدد االحتياجات التدريبية بناء على ما يستطيع أن يقوم به الفرد من مهام مذكورة في وصف‬
‫الوظيفة‪.‬‬
‫ه‪ .‬تتم الترقية بناء على ما تتوافر لدى الفرد من المواصفات المذكورة في بطاقة وصف الوظيفة‪.‬‬
‫أما (عبد العزيز‪ )88 :2٠1٠ ،‬فقد أشار إن منافع تصميم الوظائف تتمثل باآلتي‪:‬‬
‫❖ االقتصاد في ميزانية المنظمة حيث تحدد الهدف الفعلي من الوظيفة والكمية المطلوبة منها‬
‫إلنجاز العمل من خالل تحديد القوى التشغيلية لكل وظيفة وفقآ لوصفها الوظيفي الذي قامت به إدارة‬
‫الموارد البشرية‪.‬‬
‫❖ توفر الرجل المناسب حيث تقارن إمكانات المتقدمين للوظائف وقدراتهم الشخصية ومؤهالتهم‬
‫العلمية مع كل وظيفة الختيار األنسب لها من المتقدمين‪.‬‬
‫❖ تحديد خطوط السلطة والمسؤولية وعالقات العمل حيث يبين الوصف الوظيفي مستوى واجبات‬
‫وأهمية كل وظيفة ومركزها بالنسبة للهرم التنظيمي‪.‬‬
‫❖ بيان الواجبات والمسؤوليات لكل وظيفة في المنظمة‪.‬‬
‫❖ سهولة قياس االنجاز حيث يقاس االنجاز في كل وظيفة على حسب نوع الوظيفة ومدى القيام‬
‫بالواجبات الوظيفية المنصوص عليها‪.‬‬
‫‪ .4‬أهداف تصميم الوظائف‪ :‬يرى (العبيدي‪ )96 :2٠15 ،‬إن المعيار هو قدرة المنظمة على إتاحة‬
‫فرصة لألفراد العاملين في إظهار إمكاناتهم وقدرتهم والحث على اإلبداع وتحقيق االبتكارات‬
‫لمعرفة فاعليتها التنظيمية التي من خاللها تحقق أهداف المنظمة وتهدف المنظمات من التصميم‬
‫للوظائف تحقيق أهداف عدة وهي‪:‬‬
‫أ‪ .‬األهداف االقتصادية‪ :‬من حيث تحسين اإلنتاجية والجودة والنوعية والمخرجات وأداء العاملين‬
‫المميز حيث يؤدي إلى التقليل من هدر في الموارد والوقت‪.‬‬
‫ب‪ .‬األهداف التكنولوجية‪ :‬حيث إن اختيا ر العمليات والمعالجات والمعدات واألفراد يساعد في الضمان‬
‫التكنولوجي وكذلك ضمان الصحة والسالمة المهنية‪.‬‬
‫ج‪ .‬األهداف السلوكية‪ :‬إن المنظمات التي تستطيع تحقيق المالئمة بين عملها وأفرادها فإنها في الحقيقة‬
‫تخلق البيئة المناسبة للعمل السليم حيث يشعر األفراد برضا وظيفي وسلوك متميز وتحمل‬
‫المسؤولية‪.‬‬
‫د‪ .‬األهداف التنظيمية‪ :‬حيث يحقق التوافق بين الهيكل التنظيمي وهيكل الوظائف ويوفر التغذية‬
‫العكسية عن نتائج األداء‪.‬‬
‫‪ .5‬عملية تصميم الوظائف‪ :‬يعتبر تصميم األعمال من أهم جوانب تصميم الهيكل التنظيمي وأكثرها‬
‫صعوبة وتعقيدا وتتضمن عملية تحليل العمل لتحديد الجوانب المتعلقة بالعمل بشكل موضوعي كما‬
‫أشار إليها (الحريم‪:)11٠ :2٠1٠ ،‬‬
‫أ‪ .‬محتوى العمل ‪ :job content‬ويتضمن جانبين وهما‪:‬‬

‫‪786‬‬
 ‫‪Tikrit Journal of Administrative and Economic Sciences, (31/12/2022); Vol. 18, No. 60, Part (1): 781-798‬‬
‫‪Doi: www.doi.org/10.25130/tjaes.18.60.1.43‬‬

‫❖ مدى‪/‬نطاق العمل (‪ :)job range‬ويشير إلى مدى تنوع المهام والواجبات التي يتمتع بها من يقوم‬
‫بأداء العمل‪.‬‬
‫❖ عمق العمل ‪ :job depth‬وي شير إلى مدى االستقاللية والحرية واالجتهاد التي يتمتع بها من يقوم‬
‫بأداء العمل‪.‬‬
‫ب‪ .‬متطلبات العمل ‪ :)Requirement) job‬وتتضمن التحصيل العلمي والخبرة وقدرات وخصائص‬
‫أخرى يتطلبها إنجاز العمل‪.‬‬
‫ج‪ .‬ظروف العمل (‪ :)job context‬وهي الظروف التي يتم فيها أداء العمل من مادية (مثل اإلنارة‬
‫والتهوية وغيرها) وغير مادية مثل (درجة المسؤولية والمساءلة واألشراف)‪.‬‬
‫د‪ .‬عالقات العمل )‪ :)job Relationships‬وتشير إلى طبيعة ومدى العالقات بين األفراد أثناء‬
‫إنجاز العمل‪.‬‬
‫‪ .6‬أبعاد تصميم الوظائف‪ :‬من أجل التطبيق السليم للعمل في الواقع العملي فإنه من الضروري وجود‬
‫التوصيف الدقيق لخصائص وأبعاد التصميم للوظائف بالشكل الذي يساعد إدارة المنظمة في تطبيق‬
‫النموذج للتصميم المقترح في المنظمة‪ ،‬من هنا انطلق الباحثين تحديد أبعاد التصميم إال أن أغلبها ال‬
‫تخلو من األبعاد الخمسة ألنموذج الخصائص الوظيفية وكما أشار إليها (الوطيفي‪:)55 :2٠18 ،‬‬
‫‪ .1‬تنوع المهارة‪ :‬وهي درجة حاجة الوظيفة إلى أنواع مختلفة من المهارات إلنجاز مهمة معينة‪،‬‬
‫بالشكل الذي يتيح لألفراد الممارسين للعمل واستخدام تلك المهارات المتنوعة من أجل حثهم‬
‫وإثارتهم في تنفيذ األعمال‪.‬‬
‫‪ .2‬تحديد المهمة‪ :‬هي درجة التكامل أو التجزئة المهمة على شرط أن تكون تلك المهمة قابلة لتحديد‬
‫التصميم‪ ،‬أن تحديد المكونات التي يتكون منها عملها الواحد وطريقة التنفيذ من بداية وحتى نهاية‬
‫التطبيق وتحديد ما تتطلبه الوظيفة من الفرد إلنجاز المهمة‪.‬‬
‫‪ .3‬أهمية (مغزى) المهمة‪ :‬وتشير إلى مدى تأثير العمل على األعمال وحياة األفراد داخل وخارج‬
‫المنظمة‪ ،‬حيث أن تصميمها الجيد يجب أن يحدد أهمية األعمال التي يمارسونها‪.‬‬
‫‪ .4‬االستقاللية‪ :‬توفير درجة عالية من حرية ومرونة في األداء للمهام وتحملها للمسؤولية وممارسة‬
‫صالحيتها واعتماد األفراد على أنفسهم في التخطيط للعمل والتنفيذ فإن تصميمها السليم يحقق‬
‫لألفراد نوع من حرية واستقاللية في اتخاذ القرارات الخاصة بإنجاز األعمال‪.‬‬
‫‪ .5‬التغذية العكسية‪ :‬وتعني مدى اطالع أفرادها على نتائج األداء أي مقدارها للمعلومات التي تمنحها‬
‫إلفرادها فيما يتعلق بكيفية أداء ها للعمل وبالتالي التعزيز لنقاط القوة وتالفي نقاط ضعفها في أدائها‬
‫المستقبلي في عملها‪.‬‬
‫ثانيا ً‪ .‬ضغط العمل‪:‬‬
‫‪ .1‬تعريف ضغط العمل‪ :‬أشار(المعشر‪ )11 :2٠٠9 ،‬بأنه الوضع الذي يشير إلى الموقف الذي يؤثر‬
‫منه التفاعل ما بين ظروف العمل وشخصية الموظف على حالته النفسية والبدنية والتي قد تدفعه إلى‬
‫تغيير نمط سلوكه االعتيادي‪ ،‬ويرى (حمزة‪ )8 :2٠2٠ ،‬مجموعة الظروف التي تحيط بالعامل في‬
‫بيئة العمل وتسبب عدم توافق العامل ومهنته بحيث تخلق حالة من التوازن النفسي والجسدي وبما‬
‫يؤثر على قدرته على التأقلم واإلنتاج‪ ،‬ويوضحه (‪ )Elwezza & et al., 2020: 82‬هو تفاعل‬
‫ناتج من عدد من العوامل البيئية والتنظيمية والوظيفية وخصائص الفرد الشخصية وانعكاس ذلك‬
‫على قدرات الفرد وأدائه بما في ذلك ضغوط اإلدارة وضغوط العمل واإلجهاد التنظيمي‬

‫‪787‬‬
 ‫‪Tikrit Journal of Administrative and Economic Sciences, (31/12/2022); Vol. 18, No. 60, Part (1): 781-798‬‬
‫‪Doi: www.doi.org/10.25130/tjaes.18.60.1.43‬‬

‫وضغوطات البيئة الخارجية ومن نتائج هذه الضغوطات الدوافع والرغبة في تحقيق الذات وعالقات‬
‫العمل بين زمالء العمل والرؤساء‪ ،‬ويرى (‪ )Szelagi & Wallace, 1988: 194‬بأنه رؤية ذاتيه‬
‫تحدث اختالل أما نفسيا أو جسديا لدى الفرد العامل نتيجة عوامل البيئة الخارجية والمنظمة والفرد‬
‫حيث إن هناك ثالثا َ مكونات لضغط العمل هي‪:‬‬
‫أ‪ .‬المثير‪ :‬هو القوى التي تبدأ بها حاله اإلجهاد لدى الفرد ويكون مصدرها البيئة‪.‬‬
‫ب‪ .‬االستجا بة‪ :‬وهي ردود فعل نفسية وسلوكية والمتمثلة في اإلحباط والقلق الذي يصيب الفرد‪.‬‬
‫ج‪ .‬التفاعل‪ :‬ويعني تفاعل عوامل المثيرات واالستجابات ويعد من العوامل التنظيمية في العمل ومن‬
‫المشاعر اإلنسانية‪.‬‬
‫‪ .2‬اثأر ضغط العمل في مكان العمل‪ :‬أشار (الحدراوي‪ )632- 631 :2٠٠9 ،‬إلى توثيق ضغط العمل‬
‫في مكان العمل وتأثيره المحتمل على األفراد العاملين بشكل جيد إذ يقوم المؤرخون بمراجعه‬
‫البحوث المحيطة بالضغط النفسي والسلوكي الذي ينتج عن الجهد في العمل‪ ،‬وكذلك يتم وصف‬
‫كيف يمكن أن تؤدي الحالة الصحية الجسدية والعقلية على حد سواء إلى إطالة أمد التوتر أو اشتداده‬
‫ومع ذلك فإن التأثير السلبي على األفراد ليس سوى جزء من القصة الكاملة نظراً الن المنظمة‬
‫نفسها يمكن أن تتوقع أيضا ً أن تواجه نتائج سلبيه إن أحد األمثلة على ذلك هو تأثير الضغط العالي‬
‫الذي يمكن أن يحدث ويتضح ذلك من خالل تقدير الصحة والسالمة‪ ،‬ويؤثر هذا الضغط على ما‬
‫يصل إلى واحد من األفراد العاملين الداخليين‪ ،‬ويمكن للمنظمات أيضا أن تواجه المزيد من التكاليف‬
‫غير المباشرة نتيجة للتوتر كانخفاض الروح المعنوية أو انخفاض الرضا الوظيفي واتخاذ القرارات‬
‫الخاطئة والعدوان والعنف بين العمال‪ ،‬وبالنظر إلى كل هذه العوامل فإن أهميه االعتراف ومراقبه‬
‫أثار اإلجهاد على األفراد العاملين يصعب المبالغة في تقديرها‪ ،‬كما ركزت معظم األبحاث على‬
‫الضغط الوظيفي وعالقته بالرضا الوظيفي‪ ،‬وقد كان هناك الكثير من األبحاث التي هي عبارة عن‬
‫دراسات مترابطة استخدمت الغموض في األدوار وتعارض الدور وتشير هذه الدراسات عموما ً إلى‬
‫أن ضغط العمل والرضا مرتبطان عكسيا‪.‬‬
‫‪ .3‬الفرق بين ضغط العمل االيجابي والسلبي‪ :‬أشار (هيجان‪ )13 :2٠٠2 ،‬إلى وجود فرق بين ضغط‬
‫العمل اإليجابي والسلبي‪:‬‬
‫أ‪ .‬ضغط العمل اإليجابي‪:‬‬
‫❖ القدرة على الرجوع إلى الحالة النفسية الطبيعية عند المرور بتجربة غير جيدة‪.‬‬
‫❖ القدرة على التعبير عن االنفعاالت والمشاعر ويحافظ بالتركيز على النتائج‪.‬‬
‫❖ يجعل الفرد ينظر إلى العمل بتح ٍد ويحافظ على التركيز على العمل‪.‬‬
‫❖ يمنح اإلحساس بالمتعة ويساعد على التفكير‪.‬‬
‫❖ يمنح الشعور باإلنجاز ويمنح دافعا للعمل‬
‫❖ يمد الفرد بالقوة والثقة والتفاؤل بالمستقبل‪.‬‬
‫ب‪ .‬ضغط العمل السلبي‪:‬‬
‫❖ عدم القدرة على الرجوع عند المرور بتجربة غير جيدة وظهور االنفعاالت وعدم القدرة على‬
‫التعبير عنها‪.‬‬
‫❖ يجعل الفرد يشعر بتراكم العمل عليه‪.‬‬
‫❖ يشعر الفرد بأن كل شي ممكن أن يقاطعه ويشوش عليه‪.‬‬

‫‪788‬‬
 ‫‪Tikrit Journal of Administrative and Economic Sciences, (31/12/2022); Vol. 18, No. 60, Part (1): 781-798‬‬
‫‪Doi: www.doi.org/10.25130/tjaes.18.60.1.43‬‬

‫❖ اإلحساس بالقلق يولد إرباكا‪.‬‬

‫❖ يؤدي إلى الشعور بالفشل مما يسبب انخفاضا في الروح المعنوية‪.‬‬
‫❖ يسبب للفرد الضعف وبالنهاية التشاؤم من المستقبل‪.‬‬
‫‪ .4‬أعراض ضغوط العمل‪ :‬يرى (بحري‪ )56-54 :2٠19 ،‬إن فشل الفرد في التحكم في المصادر التي‬
‫تسبب له إجهاد فإن جسمه يمر بحاله تعرف بالمواجهة أو الهروب وعلى أثر ذلك تزداد ضربات‬
‫القلب ويتحول الدم من األطراف إلى العضالت الداخلية تتسع حدقة العين‪ ،‬يسري األدرينالين‬
‫والدهون في الدم وتعرض األعراض مع استمرار المصادر المسببة للضيق واإلجهاد ويجب أن‬
‫نعرف أن هذه األعراض ال تظهر مره واحده وفي وقت واحد وال على جميع األشخاص فلكل واحد‬
‫منا نقطه ضعف ما ولكل واحد منا إمكاناته الخاصة به واألهم من كل ذلك أن لكل واحد منا عالمه‬
‫الخاص ومن ثم إدراكه المميز للمواقف الحياتية ومن هذه األعراض‪:‬‬
‫أ‪ .‬األعراض الجسدية تتمثل في‪:‬‬
‫‪ -‬تغيرات في أنماط النوم (األرق‪ ،‬النوم) وبالتالي ينعكس على تغيرات في الهضم (الغثيان وعسر‬
‫الهضم)‪.‬‬
‫‪ -‬اآلم الرأس والصداع بأنواعه نصفي‪ ،‬دوري‪ ،‬توتري والتوتر العالي‪.‬‬
‫‪ -‬التعب وتنمل اليدين والقدمين أو فقدان الطاقة مما يؤثر بالشعور ب الدوار واإلغماء والتعرق‬
‫واالرتعاش والعرق الزائد‪.‬‬
‫‪ -‬األلم وأوجاع في أماكن مختلفة من الجسم ألم في العضالت خاصة في الرقبة والكتف‪ ،‬واآلم الظهر‬
‫وخاصة في الجزء السفلي‪.‬‬
‫ب‪ .‬األعراض االنفعالية تتمثل في‪:‬‬
‫‪ -‬سرعه االنفعال وتقلب المزاج وسرعه الغضب والعصبية‪ ،‬العدوانية‪ ،‬واللجوء إلى العنف‪.‬‬
‫‪ -‬االكتئاب‪ ،‬سرعه البكاء‪ ،‬الشعور باالحتراق النفسي الذي يتولد نتيجة التعرض المستمر للضغط‪.‬‬
‫‪ -‬نوبات غضب شديد وفساد في العادات واألحوال المضرة في الصحة‪.‬‬
‫ج‪ .‬األعراض السلوكية وتتمثل في‪:‬‬
‫‪ -‬تغيرات في الشهية األكل كثيراً أو قليالً واضطرابات في األكل فقدان الشهوة إلى الطعام‪.‬‬
‫‪ -‬اإلفراط في التدخين وزيادة في تناول وسائر العقاقير‪ ،‬ووسواس المرض توسوس المرء على‬
‫صحته‪.‬‬
‫د‪ .‬األعراض الخاصة بالعالقات الشخصية وتتمثل في‪:‬‬
‫‪ -‬عدم الثقة غير المبررة باآلخرين ولومهم والتحكم والسخرية من اآلخرين وتبني اتجاه دفاعي في‬
‫العالقات مع اآلخرين‪.‬‬
‫‪ -‬التفاعل مع اآلخرين بشكل آلي وغياب االهتمام الشخصي‬
‫‪ .5‬أسباب ضغوط العمل‪ :‬أشار (عبد الرزاق‪ )4٠7 -4٠6 :2٠19 ،‬انه يؤثر على األشخاص في‬
‫العمل بعده طرق‪ ،‬وأسبابه متنوعة هذه األسباب يمكن أن ترتبط بعناصر ماديه وغير ماديه (البيئة‪،‬‬
‫والطريقة التي تدار بها المنظمة‪ ،‬العالقات داخل المنظمة وحتى معدات العمل غير الكافية) وعليه‬
‫يمكننا تصنيف األسباب على النحو التالي‪:‬‬
‫أ‪ .‬البيئة المادية‪ :‬يمكن أن تكون ظروف العمل السيئة أسباب متكررة للضغط في مكان العمل‪،‬‬
‫والسيما المرتبطة بعدم أتاحه مساحة كافية للعمل بشكل مريح وآمن وانعدام الخصوصية‪ ،‬تخطيط‬

‫‪789‬‬
 ‫‪Tikrit Journal of Administrative and Economic Sciences, (31/12/2022); Vol. 18, No. 60, Part (1): 781-798‬‬
‫‪Doi: www.doi.org/10.25130/tjaes.18.60.1.43‬‬

‫المكاتب بشكل مفتوح مما يؤدي إلى االنقطاع المستمر وصعوبة التركيز‪ ،‬عدم كفاية التحكم‪ ،‬ضعف‬
‫مستويات اإلضاءة مستويات الضوضاء المفرطة وعدم كفاية التهوية وغيرها‪.‬‬
‫ب‪ .‬طبيعة المنظمة وإدارتها‪ :‬يمكن أن تكون المنظمة وسياساتها وإجراءاتها وثقافتها وأسلوب عملها‬
‫سببا ً لضغط العمل مثال على ذلك عدم كفاية عدد األفراد العاملين لحجم عبء العمل وكثره عدد‬
‫الوظائف الشاغرة و ضعف التنسيق بين اإلدارات وعدم كفاية التدريب للقيام بالمهام بشكل مناسب‬
‫والمعلومات الغير كافيه وعدم التحكم في حجم عبء العمل وإجراءات عمل صارمة تفتقر للمرونة‪،‬‬
‫ويمكن أن تسهم أساليب اإلدارة وفلسفتها وأنظمة عملها ومناهجها وأهدافها في زيادة ضغط العمل‬
‫الفردي على ا لعاملين وذلك نتيجة ألمور عدة منها عدم االتساق في األسلوب والنهج من قبل مختلف‬
‫المديرين والتركيز على القدرة التنافسية والتي غالبا ً ما يكون على حساب إجراءات العمل أألمنه‬
‫والصحية واللجوء إلى إدارة األزمات في كل وقت وغياب التخطيط المسبق وإدارة الطلبات‬
‫المفاجئة المقدمة من طرف الزبائن‪.‬‬
‫ج‪ .‬الدور في المنظمة‪ :‬لكل فرد دور أو مهمة داخل المنظمة فيمكن أن ينشأ الجهد من خاللها مثل‬
‫غموض الدور‪ ،‬تعارض األدوار‪ ،‬الحد من المسؤولية قله الدعم من اإلدارة العليا‪ ،‬منح المسؤولية‬
‫مع غياب الكفاءة‪ ،‬أو التدريب المناسب‪.‬‬
‫د‪ .‬العالقات داخل المنظمة‪ :‬أن تكون طريقه وأسلوب تعامل األفراد العاملين مع بعضهم البعض داخل‬
‫إطار العمل والهيكل التنظيمي سببا ً مهما لإلجهاد ربما ينشأ الضغط بسبب ضعف أو تشنج العالقات‬
‫مع المدير والمساواة اإلنسانية األخرى كالجشع والحسد وعدم االحترام‪ ،‬ضعف العالقات مع‬
‫الزمالء والمرؤوسين‪ ،‬نقص الثقة في المرؤوسين‪ ،‬عدم وجود خطوط أو محددات واضحة فيما‬
‫يتعلق بالوظائف الفردية لإلدارة واألفراد العاملين‪.‬‬
‫ه‪ .‬التطوير الوظيفي‪ :‬يرتبط ضغط العمل مباشره بالتقدم في الوظيفة داخل المنظمة إذ قد يتم إنشاؤه‬
‫على سبيل المثال بسبب انعدام األمن الوظيفي والتغيرات المستمرة داخل هيكل المنظمة واإلحباط‬
‫الناتج لعدم تحقيق األفراد العاملين الطموحات المرتبط بقدراتهم‪ ،‬وعدم حصول األفراد العاملين‬
‫على رواتب مماثله لغيرهم ممن يقومون بأعمال مماثلة‪.‬‬
‫و‪ .‬العالقات الشخصية واالجتماعية‪ :‬إن العالقات القائمة بين الناس على أساس شخصي واجتماعي‬
‫كثيراً ما تكون سببا ً في ضغط العمل على سبيل المثال من خالل فرص غير كافيه لالتصال‬
‫االجتماعي أثناء العمل بسبب الطبيعة المتواصلة للمهام والتحيز والعنصرية وغيرها‪.‬‬
‫ز‪ .‬المعدات واآلالت‪ :‬غالبا ً ما ترتبط معدات العمل غير الكافية وغير الموثوق بها بالظروف العصيبة‬
‫بين العمال فقد تكون هذه المعدات مثال ال تناسب الوظيفة والبيئة والمعدات قديمة أو في حاله سيئة‬
‫ال يمكن االعتماد عليها وتصميم مكان وموقع المعدات بطريقه تتطلب من الفرد تبني وضعيه ثابتة‬
‫وغير مريحة عند التشغيل‪.‬‬
‫ح‪ .‬المخاوف واآلالت‪ :‬يختلف الناس من حيث المواقف‪ ،‬والشخصية‪ ،‬والدو افع وقدرتهم على مواجهه‬
‫الضغوطات الوظيفية‪ ،‬فقد يستجيب األفراد العاملون للضغوط بسبب صعوبة في التكيف مع‬
‫التغيرات الوظيفية‪ ،‬وعدم الثقة في التعامل مع المشكالت الشخصية والعدوانية في مكان العمل‪.‬‬
‫‪ .6‬أبعاد ضغوط العمل‪ :‬يرى (‪ )Areekkuzhiyil, 2014: 7‬بأن األبعاد تتمثل بما يأتي‪:‬‬
‫أ‪ .‬العالقات الشخصية‪ :‬ويقصد بها العالقات الشخصية القائمة في المنظمة من أجل حسن سير العمل‬
‫فيها وتتطلب عدم وجود أي احتكاك وأن يكون هناك عالقة جيدة بين األفراد وهي من العوامل التي‬

‫‪79٠‬‬
 ‫‪Tikrit Journal of Administrative and Economic Sciences, (31/12/2022); Vol. 18, No. 60, Part (1): 781-798‬‬
‫‪Doi: www.doi.org/10.25130/tjaes.18.60.1.43‬‬

‫تؤثر على الضغط الوظيفي لألفراد العاملين في قطاع العمل وتؤدي العالقات الشخصية دورا مهما‬
‫وهاما وتشمل العالقة مع األفراد المشاركين في الهيكل التنظيمي واإلداري للمنظمة وهناك أدلة‬
‫بحثية وافرة إلظهار طبيعة رؤساء المنظمة وموقفهم وتعاملهم مع زمالئهم في العمل بما يساهم في‬
‫طبيعة ودرجة مستوى التوتر في المنظمة كما أن أسلوب القيادة وأنماط شخصية رؤساء المنظمات‬
‫أمر مهم في تحديد مستوى الضغط الوظيفي لدى األفراد العاملين في قطاع العمل وإن قلة العمل‬
‫الجماعي والوحدة في المنظمات تسهم بشكل خطير للغاية في الضغط الوظيفي لألفراد كما أنه يؤثر‬
‫بشكل سلبي في معنوياتهم‪ ،‬وان العالقات الشخصية الجيدة في مكان العمل تقلل من االحتكاك‬
‫والصراعات في المنظمة‪ ،‬مما يؤدي إلى انخفاض مستوى التوتر هناك من خالل تحسين نوعية‬
‫عمل األفراد‪ ،‬ويبحث األفراد العاملون في المنظمة عن بيئة عمل إنسانية تنخفض فيها مستوى‬
‫التوتر واالنفتاح والمساواة والكرامة في المعاملة وأن بيئة العمل المناسبة التي تتوفر لألفراد تساعد‬
‫بشكل كبير في تحسين معنوياتهم وبالتالي تحقيق الرضا الوظيفي‪.‬‬
‫ب‪ .‬التنمية المهنية والكفاءة األكاديمية‪ :‬إن التوسع في نظام العمل والمبادرات الجديدة التي أدخلت في‬
‫البلد يعتبر التطور المهني والتقدم شرطا أساسيا ومهما لنوعية حياة عمل األفراد‪ ،‬فإذا كانت المنظمةً‬
‫ال توفر ذلك وال تضمن التسهيالت لنفسها فسوف يتسبب الضغط الوظيفي وبالتالي سيؤدي إلى عدم‬
‫الرضا الوظيفي وتعد كفاءة الفرد في مجال عمله عامل محدد في رضاه الوظيفي واحترام الذات‬
‫ويحتاج األفراد العاملون في المنظمات إلى توفر فرص لتطوير كفاءاتهم‪ ،‬وإن عدم وجود فرص‬
‫لتطوير الكفاءة يسهم في ظهور ضغط العمل لديهم وهذا هو العامل الثاني المهم الذي يحدد الضغط‬
‫لألفراد العاملين في المنظمة وهو مؤشر إيجابي بمعنى أن األفراد يتطلعون إلى تطوير الكفاءات‪،‬‬
‫وينشأ عنه عدم تطوير الكفاءات في المنظمات وسياسة السلطات وما إلى ذلك وبدون التطوير‬
‫المهني وتنمية الكفاءات ال يمكن للفرد أن يصمد أمام المنظمات المنافسة في البيئة المتغيرة ويبحث‬
‫األفراد العاملون في العمل عن فرص للنمو المهني وتنمية الكفاءات‪.‬‬
‫ج‪ .‬اعتراف المنظمة باألفراد العاملون‪ :‬يعتبر األفراد العاملون في المنظمات أن التقدير الذي يتلقونه‬
‫في أعمالهم مهم وان عدم االعتراف بالجهد المبذول والتشجيع في المنظمة عامال حاسما في التحديد‬
‫الوظيفي لألفراد العاملين في المنظمة وبما إن الموارد البشرية المتاحة في المنظمة هي ذات جودة‬
‫عالية فيشعر الفرد أن عيارها وكفاءتها ظلت غير مستغلة بالكامل‪ ،‬ومن هنا يجب على المدراء‬
‫تخطيط البرامج والسياسات لالستفادة من كفاءة األفراد في المستوى األمثل‪.‬‬
‫د‪ .‬بيئة العمل في المنظمة‪ :‬تعد بيئة العمل في المنظمة عامال حاسم يحدد الضغط لألفراد العاملين في‬
‫المنظمة وان بيئة العمل اإليجابية تقلل من الضغط الوظيفي‪ ،‬في حين أن بيئة العمل السلبية تولد‬
‫التوتر ولقد تأثرت بيئة العمل إلى حد كبير بنمط االتصال في المنظمة وثقافة العمل والتعاون وقد‬
‫كشفت العديد من الدراسات أن البيئة االجتماعية السيئة ونقص الدعم أو المساعدة من زمالء العمل‬
‫والمشرفين تعد ضغوط‪ ،‬كما أن الظروف المادية غير الجيدة مثل االزدحام أو الضوضاء أو تلوث‬
‫الهواء أو المشكالت األخرى يسبب ضغط وظيفي‪.‬‬
‫ه‪ .‬االستقاللية في عمل األفراد‪ :‬إن األفراد العاملين في المنظمات لديهم تفضيل محدد لالستقالل في‬
‫تخطيط وتنفيذ أعمالهم الوظيفية فعندما تكون هناك عناصر تحد من االستقاللية وحرية األفراد وهذا‬
‫هو التأ ثير ويميل مستوى إجهاد األفراد إلى الزيادة ويحتاج األفراد إلى استقاللية في عملهم‪.‬‬

‫‪791‬‬
 ‫‪Tikrit Journal of Administrative and Economic Sciences, (31/12/2022); Vol. 18, No. 60, Part (1): 781-798‬‬
‫‪Doi: www.doi.org/10.25130/tjaes.18.60.1.43‬‬

‫و‪ .‬الصراع الوظيفي‪ :‬تكون متطلبات األدوار مرهقة عند تلبية مجموعة من التوقعات مما يجعل من‬
‫الصعب تلبية وتوقعات العمل ويحدث تعارض األدوار عندما يكون لمجموعات أو أشخاص‬
‫مختلفين وينبغي أ ن يتفاعل معهم الفرد وان التوقعات المتضاربة حول سلوك ذلك الفرد يمكن أن‬
‫ينتج عنها تعارض األدوار ومعلومات غير متسقه وإن العديد من الدراسات كشفت أن كل من‬
‫تعارض األدوار وغموض الدور تؤدي إلى انخفاض الرضا وبتالي التغيب عن العمل وعدم‬
‫مشاركة الفرد العامل في القرارات ويؤدي إلى تحسين اإلنتاجية وزيادة كفاءة المنظمة وقد تكون‬
‫متطلبات الدور مرهقة عندما تكون مفرطة في عبء العمل على سبيل المثال المسؤوليات الكبيرة‬
‫للفرد العامل تؤدي إلى زيادة اإلجهاد لديه في العمل‪.‬‬
‫المحور الثالث‪ :‬الجانب الميداني‬
‫أو ًال‪ .‬وصف مجتمع البحث‪ :‬مستشفى السالم التعليمي‪ :‬يكتسب تحديد المستشفى الذي يجري فيه‬
‫البحث أهمية كبيرة‪ ،‬إذ تتضح متغيرات البحث وأهدافها في ضوء التحديد الصحيح للمستشفى‬
‫مجتمع البحث‪ ،‬وقد وقع اختيارنا على القطاع الخدمي إلجراء دراسة البحث وذلك للمسوغات‬
‫اآلتية‪:‬‬
‫‪ .1‬المكانة الكبيرة والعريقة التي تتم تع بها المستشفى من بين المستشفيات العراقية وما تمتلكه من‬
‫خبرات علمية وكفاءات عالية األمر الذي سمح بإجراء البحث الحالي‪.‬‬
‫‪ .2‬تنوع الخدمات التي تقدمها للمجتمع‪ ،‬فضالً عن توفر البيانات حول أنشطتها‪.‬‬
‫ثانيا ً‪ .‬وصف األفراد المبحوثين‪ :‬ت ّم اختيار عدد من األفراد العاملين في مستشفى السالم التعليمي‬
‫كعينة وهم األفراد العاملون في مستشفى السالم التعليمي‪ ،‬وقد قامت الباحثتان بتوزيع (‪ )40‬استمارة‬
‫استبانة على األفراد المبحوثين في مواقع عملهم وتم استرجاع (‪ )39‬منها صالحة للتحليل‪.‬‬
‫الجدول (‪ :)2‬وصف األفراد المبحوثين في المستشفى قيد البحث‬

‫المصدر‪ :‬إعداد الباحثتان في ضوء إجابات األفراد المبحوثين‪.‬‬

‫‪792‬‬
 ‫‪Tikrit Journal of Administrative and Economic Sciences, (31/12/2022); Vol. 18, No. 60, Part (1): 781-798‬‬
‫‪Doi: www.doi.org/10.25130/tjaes.18.60.1.43‬‬

‫يوضح الجدول رقم (‪ )2‬أهم الخصائص المميزة لألفراد المبحوثين في المستشفى قيد‬
‫البحث حيث يتبين‪:‬‬
‫‪ .1‬الفئة العمرية‪ :‬تبين من الجدول أن غالبية األفراد المبحوثين هم من الفئات (‪ )30-25‬سنة والذين‬
‫بلغت نسبتهم (‪ )% 25.6‬وهذا يدل على نضج العينة وهو دليل منطقي على خبرة العينة في العمل إذ‬
‫غالبا ً ما ترتبط الخبرة والمهارة بالتراكم المعرفي الناتج عن تقدم اإلنسان في العمر‪.‬‬
‫‪ .2‬الجنس‪ :‬فقد ظهر أن غالبية األفراد المبحوثين من الذكور إذ بلغت نسبتهم (‪.)%51.2‬‬
‫‪ .3‬التحصيل الدراسي‪ :‬إن أع لى نسبة من األفراد المبحوثين تتمركز في فئة الحاصلين على شهادة‬
‫البكالوريوس والذين بلغت نسبتهم (‪.)%51.2‬‬
‫‪ .4‬عدد سنوات الخدمة‪ :‬تبين من الجدول إن أعلى نسبة بين األفراد المبحوثين تتركز في فئة (‪31‬‬
‫فأكثر) سنوات والذين بغت نسبتهم (‪.)%23.6‬‬
‫ثالثا‪ .‬وصف وتشخيص متغيرات البحث‪:‬‬
‫‪ .1‬تشخيص أراء المبحوثين تجاه متغير تصميم الوظيفة‪ :‬يوضح الجدول رقم (‪ )3‬األوساط الحسابية‬
‫واالنحرافات المعيارية والتوزيعات التكرارية والنسب المئوية للمتغيرات الفرعية الدالة على‬
‫التصميم الوظيفي والمعبر عنها بالرموز (‪ )X1-X13‬إذ بلغ المعدل العام لنسبة االتفاق لمتغير‬
‫التصميم (‪ )67.9‬وبوسط حسابي مقداره (‪ )3.90‬وانحراف معياري (‪ )0.72‬أما بخصوص أعلى‬
‫نسبة اتفاق للمتغيرات الفرعية الخاصة بتصميم الوظيفة هو (‪ )x1‬والمتعلق بوجود تغذية عكسية‬
‫للمهام والواجبات الملقاة على عاتق األفراد العاملون وبلغت نسبة االتفاق (‪ )94.8‬وبوسط حسابي‬
‫(‪ )4.56‬وانحراف معياري (‪ )0.59‬أما بخصوص أدنى مستوى اتفاق فكانت للمتغير (‪)x7‬‬
‫والمتعلق بمدى منح إدارة المستشفى المبحوثة لبعض الحرية الضرورية إلنجاز المهام من قبل‬
‫األفراد إذ بلغت النسبة (‪ )33.6‬وبوسط حسابي (‪ )3.56‬وانحراف معياري (‪.)0.71‬‬
‫الجدول (‪ :)3‬التوزيعات التكرارية والنسب المئوية واألوساط الحسابية واالنحرافات المعيارية‬
‫لمتغير تصميم الوظيفة‬

‫المصدر‪ :‬إعداد الباحثتان في ضوء استجابات األفراد المبحوثين‪.‬‬

‫‪793‬‬
 ‫‪Tikrit Journal of Administrative and Economic Sciences, (31/12/2022); Vol. 18, No. 60, Part (1): 781-798‬‬
‫‪Doi: www.doi.org/10.25130/tjaes.18.60.1.43‬‬

‫‪ .2‬تشخيص أراء المبحوثين تجاه متغير ضغط العمل‪ :‬يوضح الجدول رقم (‪ )4‬األوساط الحسابية‬
‫واالنحرافات المعيارية والتوز يعات التكرارية النسبية للمتغير اإلجهاد الوظيفي والمعبر عنها‬
‫بالرموز (‪ ) X14-X36‬إذ بلغ المعدل العام لنسبة االتفاق لمتغير الضغط الوظيفي (‪ )68.5‬وبوسط‬
‫حسابي مقداره (‪ )3.31‬وانحراف معياري (‪ )0.88‬أما بخصوص أعلى نسبة اتفاق للمتغيرات‬
‫الفرعية الخاصة بالضغط الوظيفي هو (‪ )x36‬والمتعلق بمستوى الضغط المنخفض يؤدي إلى‬
‫تنشيط الفرد وتحفيزه وبالتالي تحسين مستوى األداء للفرد وبلغت نسبة االتفاق (‪ )%100‬وبوسط‬
‫حسابي (‪ )3.36‬وانحراف معياري (‪ )0.96‬أما بخصوص أدنى مستوى اتفاق فكانت للمتغير‬
‫(‪ )x20‬والمتعلقة بفترة وجود الفرد العامل في عمله الحالي لفترة طويلة هو احد أسباب اإلرهاق‬
‫والملل لديه إذ بلغت النسبة (‪ )51.2‬وبوسط حسابي (‪ )3.13‬وانحراف معياري (‪.)1.10‬‬
‫الجدول (‪ :)4‬التوزيعات التكرارية والنسب المئوية واألوساط الحسابية واالنحرافات المعيارية‬
‫لمتغير ضغط العمل‬

‫المصدر‪ :‬إعداد الباحثتان في ضوء إجابات األفراد المبحوثين‪.‬‬

‫‪794‬‬
 ‫‪Tikrit Journal of Administrative and Economic Sciences, (31/12/2022); Vol. 18, No. 60, Part (1): 781-798‬‬
‫‪Doi: www.doi.org/10.25130/tjaes.18.60.1.43‬‬

‫المحور الرابع‪ :‬اختبار فرضيات البحث‬

‫‪ .1‬تحليل االرتباط بين متغيرات البحث‪ :‬الهدف من هذا التحليل هو التعرف على درجة الترابط بين‬
‫متغيرات البحث بغية اختبار فرضيتي البحث الخاصة بعالقة االرتباط‪ ،‬إذ يشير الجدول رقم (‪)5‬‬
‫إلى وجود عالقة ارتباط معنوية موجبة بين تصميم الوظيفة واإلجهاد الوظيفي وبلغت درجة‬
‫االرتباط (‪ )0.694‬وعند مستوى معنوية (‪ )0.05‬مما يعني أن تصميم الوظيفة يرتبط ارتباطا وثيقا‬
‫بضغط العمل وبهذا تتحقق الفرضية الرئيسية األولى‪.‬‬
‫الجدول (‪ :)5‬عالقة االرتباط بين تصميم الوظيفة وضغط العمل‬
‫المتغير المعتمد‬
‫ضغط العمل‬
‫المتغير المستقل‬
‫*‪0.694‬‬ ‫تصميم الوظيفة المؤشر الكلي‬
‫المصدر‪ :‬إعداد الباحثتان باالعتماد على برنامج (‪.n=39 )SPSS‬‬
‫‪ .2‬تحليل عالقة التأثير بين متغيري البحث‪ :‬يتبين من الجدول الخاص بنتائج تحليل االنحدار وجود‬
‫تأثير معنوي لمتغير تصميم الوظيفة بوصفه متغير تفسيري لضغط العمل بعده متغير مستجيب إذ‬
‫بلغت قيمة (‪ )F‬المحسوبة (‪ )34.463‬وهي اكبر من قيمتها الجدولية البالغة (‪ )4.08‬عند درجتي‬
‫حرية (‪ )1,38‬وبمستوى معنوية (‪ )0.05‬وبلغ معامل التحديد (‪ )0.482( )R2‬وهذا يعني إن‬
‫(‪ )%48.2‬من االختالفات المفسرة في تصميم العمل تعود إلى تأثير ضغط العمل ويعود الباقي إلى‬
‫متغيرات عشوائية ال يمكن السيطرة عليها أو إنها غير داخلة في أنموذج االنحدار أصال ومن متابعة‬
‫معامل (‪ )B1‬البالغة (‪ )0.867‬واختبار (‪ )T‬لها تبين إن قيمة (‪ )T‬المحسوبة (‪ )5.871‬وهي قيمة‬
‫معنوية واكبر من قيمتها الجدولية البالغة (‪)1.68‬عند مستوى معنوية (‪ )0.05‬وبذلك تحققت‬
‫الفرضية الرئيسية والتي تنص على أن هناك عالقة تأثير لتصميم الوظيفة على ضغط العمل‪.‬‬
‫الجدول (‪ :)6‬األهمية النسبية لتأثير تصميم العمل في ضغط العمل‬
‫ضغط العمل‬ ‫المتغير المعتمد‬
‫‪ F‬المحسوبة ‪ F‬ألجدوليه‬ ‫‪R‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪B1‬‬ ‫‪B0‬‬ ‫المتغير المستقل‬
‫‪0.867‬‬
‫‪4.08‬‬ ‫‪34.463‬‬ ‫‪0.482‬‬ ‫‪0.522‬‬ ‫تصميم العمل‬
‫(*‪)5.871‬‬
‫( ) يشير إلى قيمة ‪ t‬المحسوبة )‪)*()P*≤ 0.05 N= 39 D.F= (1 , 38‬‬
‫المصدر‪ :‬إعداد الباحثتان باالعتماد على برنامج (‪.)SPSS‬‬
‫المحور الخامس‪ :‬االستنتاجات والمقترحات‬
‫أوالً‪ .‬االستنتاجات‪:‬‬
‫‪ .1‬إن معظم معاناة األفراد العاملين متأتية من ضعف عملية التدريب والتقدم واكتساب المهارات‬
‫الجديدة وكذلك ألسباب متعلقة بالبيئة التنظيمية وخاصة المتعلقة بعدم عدالة الرواتب وتقويم األداء‪.‬‬
‫‪ .2‬إن االهتمام بتوصيف العمل يقلل من غموض وصراع الدور والتجديد الجيد لكمية ونوعية العمل‬
‫فضالً عن توفير الظروف المادية الجيدة‪.‬‬
‫‪ .3‬إن شعور األفراد العاملين بنجاحهم وخاصة في المجال الصحي اإلنساني يجعلهم يشعرون بقلة‬
‫الضغط لديهم في العمل‪.‬‬

‫‪795‬‬
 ‫‪Tikrit Journal of Administrative and Economic Sciences, (31/12/2022); Vol. 18, No. 60, Part (1): 781-798‬‬
‫‪Doi: www.doi.org/10.25130/tjaes.18.60.1.43‬‬

‫‪ .4‬كشفت نتائج وصف وتشخيص المتغير الخاص بتصميم الوظيفة اآلتي‪:‬‬

‫‪ -‬وجود تغذية عكسية للمهام والواجبات الملقاة على عاتق األفراد العاملون‪.‬‬
‫‪ -‬منح األفراد العاملون البعض من الحرية النجاز المهام الملقاة عليهم‪.‬‬
‫‪ -‬تتسم األعمال التي يقوم بها األفراد في الميدان المبحوث بتنوع المهام والواجبات‪.‬‬
‫‪ -‬تسعى إدارة المستشفى إلى توفير بيئة عمل مريحة إلنجاز األعمال‪.‬‬
‫‪ .5‬كشفت نتائج وصف وتشخيص المتغير الخاص بضغط العمل اآلتي‪:‬‬
‫‪ -‬شعور األفراد العاملين بأن قدرتهم التتالئم مع المهام الملقاة على عاتقهم‬
‫‪ -‬يعتقد األفراد العاملين بأنهم يؤدون بعض النشاطات بطريقة خاطئة بسبب عبء العمل الذي يتطلبهُ‬
‫طبيعة العمل‪.‬‬
‫‪ -‬مسببات ترك الوظيفة هو كثرة الجهد الذي يمارسهٌ الفرد في العمل‪.‬‬
‫‪ -‬المعاناة من ضعف األمان الوظيفي لهم‪.‬‬
‫ثانيا ً‪ .‬المقترحات‪ :‬في ضوء االستنتاجات التي توصلت إليها الباحثتان توصي الباحثتان بتقديم‬
‫مجموعة من المقترحات أهمها‪:‬‬
‫‪ .1‬ضرورة اهتمام مديرون المنظمة المبحوثة بأسباب الضغوط في العمل والتي يواجهها األفراد‬
‫العاملون بحيث يبقى مستوى اإلجهاد ضمن المستوى المتوسط والمقبول وهذا يتطلب وعيا بطبيعة‬
‫وأسبابه وأثاره وطرق مواجهته والسيطرة عليه‪.‬‬
‫‪ .2‬منح األفراد العاملين المزيد من الحرية في انجاز األعمال الذي بدوره يؤدي إلى تحسين مستوى‬
‫أدائهم‪.‬‬
‫‪ .3‬تقليل عبء العمل وتوزيع المهام والواجبات الوظيفية بصورة عادلة ومتساوية لتقليل شعور األفراد‬
‫باستنفاذ جميع طاقاتهم وعدم التأثير على حياتهم االجتماعية‪.‬‬
‫‪ .4‬التدريب المستمر لإلفراد العاملين حتى يتم تدويرهم وظيفيا ويكونوا قادرين على انجاز جميع‬
‫ومختلف المهام المناطة بهم بدون توتر‪.‬‬
‫‪ .5‬تحقيق العدالة في دفع الرواتب والمستحقات المالية وعملية تقويم أداء العاملون‪.‬‬
‫‪ .6‬على المديرين توفير مناخ اجتماعي وفني وتنظيمي مشجع يقلل من ضغط العمل‪.‬‬
‫‪ .7‬ضرورة إجراء المزيد من الدراسات والبحوث حول أسباب الضغط والتوتر النفسي بأبعاده‬
‫ومصادره وأثاره كافة من أجل تغطية الجهد في الدراسات الميدانية حوله‪.‬‬
‫المصادر‬
‫اوالً‪ .‬المصادر العربية‪:‬‬
‫أ‪ .‬الكتب العلمية‪:‬‬
‫‪ .1‬الحريم‪ ،‬حسين‪ ،) 2٠1٠( ،‬إدارة المنظمات من المنظور الكلي‪ ،‬دار الحامد للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان ‪-‬‬
‫األردن الطبعة األولى‪.‬‬
‫‪ .2‬القدومي‪ ،‬محمد ومحمد‪ ،‬هاني وزيد‪ ،‬عبوي‪ ،)2٠15( ،‬مفاهيم اإلدارة الحديثة‪ ،‬دار المعتز للنشر‬
‫والتوزيع‪ ،‬عمان ‪ -‬األردن‪ ،‬الطبعة األولى‬
‫‪ .3‬الخليل‪ ،‬عبد الحميد‪ ،) 2٠18( ،‬إدارة المواد البشرية‪ ،‬دار المشاع المبدع للنشر والتوزيع‪ ،‬دمشق ‪-‬‬
‫سورية‪ ،‬الطبعة األولى‪.‬‬

‫‪796‬‬
 ‫‪Tikrit Journal of Administrative and Economic Sciences, (31/12/2022); Vol. 18, No. 60, Part (1): 781-798‬‬
‫‪Doi: www.doi.org/10.25130/tjaes.18.60.1.43‬‬

‫‪ .4‬محمود‪ ،‬فتوح‪ ،)2٠٠9( ،‬إدارة مواد بشرية‪ ،‬دار الشماع للنشر والتوزيع‪ ،‬حلب‪ -‬سورية‪ ،‬الطبعة‬
‫األولى‪.‬‬
‫‪ .5‬هيجان‪ ،‬عبد الرحمن بن أحمد بن محمد‪ ،)1998( ،‬ضغوط العمل منهج شامل للدراسة مصدرها‬
‫ونتائجها وكيفية إدارتها معهد اإلدارة العامة‪ ،‬دار الخليج للنشر والتوزيع‪ ،‬رياض‪ -‬السعودية‪،‬‬
‫الطبعة األولى‪.‬‬
‫ب‪ .‬الرسائل واألطاريح‪:‬‬
‫‪ .1‬المعشر‪ ،‬عيسى إبراهيم‪ ،)2٠٠9( ،‬أثر ضغوط العمل على أداء العاملين في الفنادق األردنية فئة‬
‫الخمسة نجوم‪ :‬دراسة ميدانية‪ ،‬رسالة ماجستير‪ ،‬جامعة الشرق األوسط للدراسات العليا‪ ،‬كلية العلوم‬
‫اإلدارية والمالية‪.‬‬
‫‪ .2‬الشايب‪ ،‬محمد الساسي‪ ،)2٠18( ،‬عالقة تصميم العمل باللعب الذهني لألطباء‪ :‬دراسة ميدانية‬
‫بمستشفيات مدينة ورقلة‪ ،‬أطرو حة دكتوراه علوم في علم النفس والتنظيم‪ ،‬كلية العلوم االجتماعية‬
‫واإلنسانية قسم علم النفس وعلوم البيئة‪ ،‬جامعة قاصدي‪ ،‬مرباح – ورقلة‪.‬‬
‫‪ .3‬حمزة‪ ،‬قالي‪ ،)2٠2٠( ،‬ضغوط العمل وأثرها على األداء الوظيفي لدى األستاذ الجامعي‪ :‬دراسة‬
‫ميدانية بجامعة العربي بن مهيدي ‪-‬أم البواقي‪ ،‬رسالة ماجستير‪ ،‬كلية العلوم االجتماعية واإلنسانية‪،‬‬
‫قسم العلوم االجتماعية‪.‬‬
‫‪ .4‬بحري‪ ،‬صابر‪ ،) 2٠٠9( ،‬اإلجهاد المهني وعالقته باالغتراب المهني لدى األطباء العاملون‬
‫بالمستشفيات العمومية‪ :‬دراسة ميدانية بمستشفيات شلغوم العيد‪ ،‬رسالة ماجستير في علم النفس‪،‬‬
‫كليه العلوم واإلنسانية واالجتماعية‪ ،‬جامعه منتوري‪ ،‬فرجيوه‪ -‬ميله‪.‬‬
‫‪ .5‬عواد‪ ،‬محمد احمد والشحات‪ ،‬توفيق محمد وعبد الرزاق‪ ،‬أيمن محمد‪ ،)2٠16( ،‬تأثير إعادة‬
‫الهيكلية على الرضا الوظيفي في بيئة العمل في األجهزة اإلدارية‪ ،‬رسالة ماجستير في العلوم البيئة‪،‬‬
‫كلية التجارة‪ ،‬جامعة عين شمس‪ ،‬القاهرة ‪ -‬مصر‪.‬‬
‫ج‪ .‬المجالت العلمية‬
‫‪ .1‬الحدراوي‪ ،‬باقر خضير‪ ،)2٠19( ،‬تأثير اإلجهاد الوظيفي في تقليل حماس الموظفين‪ :‬دراسة‬
‫استطالعيه آلراء عينه من موظفي الكلية التقنية اإلدارية‪ ،‬جامعه الفرات األوسط التقنية‪ ،‬المجلة‬
‫العربية للنشر العلمي‪ ،‬العدد ‪.13‬‬
‫‪ .2‬العبيدي‪ ،‬ميسون علي حسين علي‪ ،)2٠15( ،‬تصميم العمل‪ ،‬جامعه بابل‪ ،‬كليه اإلدارة واالقتصاد ‪،‬‬
‫العدد ‪ ،4‬المجلد ‪.22‬‬
‫‪ .3‬عبد الرزاق‪ ،‬بن علي وهدى‪ ،‬شهيد‪ ،)2٠19( ،‬مسببات اإلجهاد الوظيفي وأثرها على األداء‬
‫الوظيفي للعاملين في شركه الساوره لإلسمنت‪ ،‬جامعه بشار‪ ،‬مجله معيد العلوم االقتصادية‪ ،‬العدد‬
‫‪.17‬‬
‫‪ .4‬عسكر‪ ،‬سمير احمد‪ ،)1988( ،‬متغيرات ضغوط العمل‪ :‬دراسة نظرية تطبيقية في قطاع‬
‫المصارف بدولة األمارات العربية المتحدة‪ ،‬اإلدارة العامة‪ ،‬عدد‪ ،6٠‬مجلد ‪.9‬‬
‫‪ .5‬موسى‪ ،‬صباح محمد وعبد الرحمن‪ ،‬فؤاد يوسف‪ ،)2٠13( ،‬تأثير تقانة المعلومات في بعدي‬
‫تصميم العمل والهندسة البشرية‪ :‬دراسته استطالعية في رئاسة الجامعة المستنصرية‪ ،‬المجلة‬
‫اإلدارية واالقتصادية‪ ،‬العدد ‪.94‬‬

‫‪797‬‬
 Tikrit Journal of Administrative and Economic Sciences, (31/12/2022); Vol. 18, No. 60, Part (1): 781-798
Doi: www.doi.org/10.25130/tjaes.18.60.1.43

:‫ المصادر األجنبية‬.ً‫ثانيا‬
1. Areekkuzhiyil, Santhosh, (2014), Factors Influencin the Organizational Stress among
Teachers Working in Higher Education Sector in Keral: An Empirical Analysis
Published in the journal Research and Pedagogic Interventions. Vol 2.
2. Szelagi A and Wallace M., (1988), Organizational Behavior and Performance, 4th Ed.,
Scott, Forsman and Co.
3. Elwezza, M, M & Elbadry, M & Talaat, Nashwa, (2020), The Impact of cabin crew
work stress on costs, Journal of The Faculty of Tourisn and Hotels -university of Sadat
city, Vol.4, No.2.
:‫ مواقع اإلنترنيت‬.ً‫ثالثا‬
‫ مفهوم تصميم العمل وأهميته وهيكل الموظف وبناء الهيكل الوظيفي الموقع‬،) 2٠1٠( ،‫ عبد العزيز‬.1
/https://hrdiscussion.com/members/hr-member-12 ،‫الكتروني‬
،‫ العراق‬،‫ جامعة بابل‬،‫ أبعاد تصميم العمل‬،)2٠18( ،‫ كامل شكير عبيس‬،‫ الوطيفي‬.2
/http://uobabylon.edu.iq

798