Trabalho 3

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Margarida Vasconcelos Trabalho
Direito do Trabalho (Universidade Catolica Portuguesa)
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Descarregado por Pedro Rolino (pipasrolino@hotmail.com)
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Direito do Trabalho – Relações Individuais

I. Introdução
➢ Noção, objeto e âmbito do Direito do Trabalho. Direito do Trabalho e Direito Civil
Não usar a expressão funcionário e colaborador → usar trabalhador, no limite empregado.
O DT centra-se na relação entre trabalhador e empregador mediante a celebração de um contrato de trabalho →
relações individuais de trabalho. Para além disto, o direito do trabalho abrange outros aspetos → relações coletivas:
versam sobre os representantes dos trabalhadores e os meios de luta dos trabalhadores quando eles pretendem
negociar com o empregador; criação e atividade dos sujeitos coletivos laborais; IRCT; conflitos laborais coletivos
(greve).
Pluralismo de ordenamentos jurídicos no âmbito do DT: ordenamento jurídico estatal e ordenamento jurídico que
resulta da autonomia das partes → trabalhadores, empregadores e representantes podem negociar as regras. Ex:
convenções coletivas, concertação social, meios de luta à disposição dos trabalhadores quando eles querem reivindicar
perante os empregadores. Há, então, um 2º complexo de regras que se vai conciliar com o complexo de regras estatal.
Direto das condições do trabalho: saúde e segurança no trabalho, acidentes de trabalho. O direito do trabalho não é
apenas a relação empregador e trabalhador, abrangendo também as relações sociais.
Processo do trabalho: processo específico, tribunais específicos, tramitação processual específica.
O DT passa por um compromisso dinâmico: as normas de direito do trabalho têm de proceder a um compromisso
delicado entre exigências sociais, económicas e políticas. O que for determinado no DT vai constituir obrigações, que
acarretam custos – ex: salário, não permitir que trabalhem mais do que um nº de horas, férias pagas. Do lado do
empregador, tal configura custos, que se repercutem no preço final dos produtos → a competitividade das empresas
pode ser afetada. Se por ex. puséssemos pessoas a trabalhar 14h por dia, tal teria consequências a nível social,
psicológico e económico. Se as pessoas conseguem trabalhar melhor, se se conseguem sustentar, ter tempo livre →
a probabilidade de haver famílias maiores aumenta. A forma como o DT está equacionado ao nível da intervenção
estadual está relacionado com várias exigências; se o estado quiser estimular a natalidade, as exigências políticas
serão diferentes. O ideal é conseguir um equilíbrio entre as exigências das empresas, as exigências sociais e as
exigências políticas.
O DT surgiu depois da revolução industrial → transformação na forma como os processos produtivos se verificavam
até ao momento, passando a ser necessária muita mão de obra. Num 1º momento, havia apenas direito civil: às
relações de trabalho foram aplicados os princípios de direito civil → autonomia privada: posição idêntica entre as partes,
igualdade, com base na autonomia elas podem negociar. Mas esta lógica não se adapta ao direito do trabalho: uma
das partes, em regra, necessita daquele contrato para se sustentar; o empregador necessita de ter trabalhadores, mas
há situações em que os trabalhadores são fungíveis → empregador tem mais margem negocial. Na revolução industrial,
não havia proteção dos trabalhadores. A miséria vivida começou a tornar-se insustentável.
Começou a surgir o movimento sindical; os trabalhadores aperceberam-se de que estavam todos em más
condições → estado de direito liberal: pautado pelo individualismo, num 1º momento os sindicatos eram proibidos; as
associações eram consideradas uma forma de distorcer a concorrência, a greve e os sindicatos eram crimes. Só
depois, na transição para o estado de direito social, as proibições começaram a ser levantadas. Igualdade real → surge
o direito de trabalho. Inicialmente, com legislação avulsa: proibição do trabalho das crianças, regulação do trabalho
noturno, regras para o direito a férias, descanso entre jornadas de trabalho. No DT, o facto de a lei impor condições
não é restrição, é sim assegurar a liberdade.
Diferenças entre direito do trabalho e direito civil:
• DT procura salvaguardar a parte contratual mais fraca → nesta razão radica a origem histórica do DT;
• DT reconhece a desigualdade material e tenta atenuá-la;
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• DT satisfaz interesses gerais ou coletivos, mas não põe de parte os interesses do empregador (tem-se
vindo a flexibilizar as normas aplicáveis ao tempo de trabalho – ex: bancos de horas);
• DT perfilha uma ideia de progresso social, imbuir o mercado de ideais humanísticos, as relações laborais
têm de estar atentas às exigências sociais e económicas; ideia de progresso social e relevância da visão
do Homem, do valor do trabalho e do mercado;
• Desvalorização do contrato e regulamentação heterónoma imperativa: DT dá valor à lei, quer-se que a lei
intervenha, o direito do trabalho restringe a autonomia privada → as partes não podem negociar sobre
muitos aspetos, desconfia-se da capacidade negocial do trabalhador → o contrato é sempre visto com
alguma desconfiança, muitas vezes é uma imposição unilateral que a pessoa tem de aceitar; sempre que
há intervenções legislativas no sentido de aumentar a autonomia privada, os autores ficam preocupados
com o trabalhador;
• O contrato é um instrumento de proteção do trabalhador ao limitar os poderes patronais;
• Diferenças específicas entre o contrato de trabalho e os contratos civis (paradigma da compra e venda);
• A natureza do trabalho incindível da pessoa do trabalhador é diferente da tutela de valores patrimoniais.
Isto não quer dizer que o direito civil não tenha preocupações com a parte mais fraca – ex: direito do consumo,
cláusulas contratuais gerais, boa fé → eticização do direito civil. Mas, para o DT, o foco é a proteção da parte mais
fraca.
O objeto do contrato de trabalho não é o trabalhador, mas sim a prestação laboral, isto é, o trabalho que vai ser
desenvolvido pelo trabalhador. O trabalho é sempre indissociável da personalidade do trabalhador → consequências
ao nível da forma como o DT regula esta realidade. O trabalho, além do espaço que ocupa em termos horários, tem
outro alcance: aquilo que fazemos permite realizarmo-nos → impacto positivo ou negativo (stress, consequências
pesadas na vida, que se repercutem na vida de todos) → repercussões muito importantes, quando exigimos o trabalho,
temos de ter presente tudo o que acarreta para a pessoa e para todos os que com ela se relacionam. Um terço do
nosso dia é passado sobre as ordens e direção de outrem. Pode ser um espaço onde os direitos fundamentais sofrem
compressão elevada – ex: direitos de imagem, personalidade → os direitos fundamentais têm de ser respeitados no
contexto de trabalho. Mas claro o trabalhador tem o dever de obedecer às instruções dadas, desde que sejam legítimas.
Princípio do realismo: quando há conflitos, dúvidas, aquilo com que o DT se preocupa não é com o nome das
coisas, mas com aquilo que realmente está a ocorrer. Ex: contrato de prestação de serviços (recibos verdes) – o facto
de terem celebrado um contrato com esse nome não significa que o seja realmente → se a pessoa tem horas fixas,
salário fixo → estão presentes os elementos de um contrato de trabalho, não nos podemos deixar enganar pelos nomes
→ os direitos reconhecidos aos prestadores de serviços são menores do que os reconhecidos aos trabalhadores.
O DT vai ao sabor das exigências económicas, sociais e políticas → mudanças sociais e políticas são repercutidas
no âmbito do DT. Inflação legislativa em DT → frequente nas crises económicas; existência de regimes transitórios.
Problema: lei está mal redigida, a lei muitas vezes é negociada – concertação social: fenómeno de negociação que
ocorre entre governo, representantes dos trabalhadores e representantes dos empregadores → negoceiam as
alterações legislativas no âmbito do DT, mas muitas vezes o consenso é vago, que passa para o texto da lei – má
redação dos textos legais. Há muitas matérias em DT que a lei parece dizer uma coisa mas a doutrina e jurisprudência
têm ideias diferentes.
➢ Fontes e aplicação do Direito do Trabalho

Fontes externas de Direito do Trabalho: vários instrumentos que nos vinculam e que são muitos relevantes
→ 16º/2 CRP: interpretar a CRP à luz dos DUDH.
Convenções Internacionais:
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podem celebrar convenções coletivas as associações sindicais; do lado dos empregadores, podem ser eles
individualmente ou as associações de empregadores/patronais. A distinção prende-se por quem celebra a CCT do lado
dos empregadores, visto que do lado dos trabalhadores só pode ser celebrada por sindicatos:
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adota essa prática, não tem a intenção de ficar vinculado, mas com o tempo pode criar expectativas jurídicas. Ex:
fábrica em que os trabalhadores saíam 10 min mais cedo para mudar de roupa e durante 20 anos o empregador
considerava-os como tempo de trabalho; mudou a administração, e passou a considerar não como tempo de
trabalho – era uso, o empregador criou regras a que depois ficou vinculado.
Relações entre fontes de regulação: o conteúdo das leis varia muito. Desde 2003, desapareceu o princípio
do tratamento mais favorável (favor laboratoris) como regra: partindo da hierarquia das fontes, a fonte inferior poderia
afastar a fonte superior se fosse em sentido mais favorável ao trabalhador. A regra atual é que as normas legais
reguladoras de contrato de trabalho podem ser afastadas por IRCT, quer em sentido mais ou menos favorável aos
trabalhadores.
Regras fundamentais para interpretar e integrar a lei – resolver os casos práticos por esta ordem:
1- Lei (direito de férias de 22 dias úteis – 238º)/ IRCT (ex: diz que são 20 dias úteis de férias) → 3º/1: “podem ser
afastadas”, não diz em sentido mais favorável – podem ser afastadas em qualquer sentido, mesmo para
consagrar um regime pior para os trabalhadores do que os previstos no CT → tornar a negociação coletiva
atrativa para os empregadores. Deu-se às partes o poder de decidir a negociação.
Presunção de supletividade das normas legais perante os IRCT: a lei aparece como supletiva em relação aos IRCT,
só é aplicada se não houver um regime convencional coletivo – 3º/1 = a norma legal pode ser afastada por IRCT em
qualquer sentido (mais ou menos favorável). Mas há exceções, previstas no 3º → salvo quando da própria lei resultar
o contrário: temos de avaliar se as normas legais dispõem algo em sentido diferente; olhar para a norma e ver se é
absolutamente ou relativamente imperativa.
1ª exceção: as normas legais reguladoras das matérias previstas no 3º/3 só podem ser afastadas por IRCT em
sentido mais favorável aos trabalhadores (normas relativamente imperativas) e o mesmo sucede noutras
matérias quando da norma legal respetiva resulte o seu carácter relativamente imperativo.
2ª exceção: a norma legal não poderá ser afastada por IRCT em sentido nenhum se for absolutamente
imperativa.
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2- Lei/ contrato de trabalho (é apenas fonte de direito entre as partes. Ex: prevê 30 dias úteis de férias) – 3º/4:
presunção de imperatividade mínima das normas legais perante o contrato de trabalho → princípio do
tratamento mais favorável. Regra: as normas legais reguladores do contrato de trabalho só podem ser
afastadas por contrato individual de trabalho que estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador. A
regra é que o contrato de trabalho pode afastar a lei em sentido mais favorável, exceto se delas não resultar o
contrário. Pode acontecer que a norma permita o afastamento mesmo em sentido desfavorável. Ao trabalhador,
aplica-se o contrato de trabalho – este pode afastar a lei desde que seja para favorecer o trabalhador. Este
tem direito a 30 dias úteis de férias.
1ª exceção: a norma legal poderá ser afastada em qualquer sentido pelo contrato de trabalho se dela resultar
expressamente a sua natureza supletiva. Ex: 120º/2 – permite que por contrato de trabalho se facilite a
alteração de funções por decisão unilateral do empregador; o mesmo vale para a transferência geográfica.
A lei passou a ser supletiva em relação ao contrato de trabalho.
2ª exceção: a norma não poderá ser afastada em sentido nenhum se for absolutamente imperativa. Ex:
339º/1 – o regime da cessação do contrato não pode ser afastado por IRCT ou por contrato de trabalho →
trabalhador negoceia com empregador contrato que tem cláusula que proíbe o despedimento mesmo com
justa causa – o regime do despedimento não pode ser afastado em sentido nenhum, nem mesmo para
favorecer o trabalhador → normas absolutamente imperativas. A cláusula seria nula e o empregador poderia
despedir na mesma.
3- IRCT (24 dias)/ contrato de trabalho (30 dias) → resolução do conflito – 476º: princípio do tratamento mais
favorável → a fonte inferior só pode afastar a superior (IRCT) em sentido mais favorável ao trabalhador; as
disposições de IRCT só podem ser afastadas por contrato de trabalho que estabeleça condições mais
favoráveis para o trabalhador → imperatividade mínima das normas convencionais perante o contrato de
trabalho.
As duas primeiras relações estão reguladas no 3º, a terceira está no 476º. Quantos dias tem afinal o trabalhador?
A resposta é dada pelos princípios. Ex: 236º/2, 213º/2, 111º/3, 112º/5, 238º/1.
3º/2: as normas legais reguladoras de contrato de trabalho não podem ser afastadas por portaria de condições de
trabalho. 3º/5: sempre que uma norma legal reguladora de contrato de trabalho determine que a mesma pode ser
afastada por IRCT entende-se que o não pode ser por contrato de trabalho.
Interpretação e integração das normas laborais

O princípio do tratamento mais favorável aplica-se apenas em matéria de conflitos de fontes: decide qual a fonte a
aplicável no caso de conflitos leis/contrato de trabalho e IRCT/contrato de trabalho. Imaginando que há uma norma do
CT que é ambígua – podemos escolher a interpretação mais favorável ao trabalhador? Não! O princípio em causa não
é interpretativo, não podemos aplicar nestes casos. As dúvidas interpretativas devem ser debatidas nos termos do 9º
CC – regime geral → o princípio do tratamento mais favorável não é aplicável na interpretação das normas laborais,
restringindo-se à relação entre fontes.
Quanto à integração de lacunas, vale o 10º CC – o direito civil é o direito comum dos contratos; tendo o direito do
trabalho autonomia dogmática e princípios próprios, sempre que aplicamos a norma geral do direito civil, temos de
verificar se a norma geral não colide com princípios laborais fundamentais. Quanto à aplicação analógica, devemos
procurar um conflito de interesses análogo dentro do código do trabalho. Especificidades da integração de lacunas das
normas laborais: necessidade de verificar a compatibilidade axiológica da norma civil a aplicar com princípios do DT;
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se não for viável a aplicação analógica, a norma que o intérprete vai criar nos termos do 10º/3 CC deve atender ao
sistema juslaboral e não ao sistema civil.
II. Contrato de trabalho

A. Delimitação do contrato de trabalho
➢ Noção de contrato de trabalho, objeto e elementos essenciais
Quando temos um contrato que deve ser considerado como contrato de trabalho (1152º CC, 11º CT) em oposição
a outros contratos de prestação de serviços (1154º CC); a maioria das atividades pode ser realizada ao serviço de um
contrato de trabalho ou de um contrato de prestação de serviços. O regime jurídico é diferente: o contrato de trabalho
é regulado pelo CT, sobretudo em matéria de cessação do contrato de trabalho (53º CRP); há uma proteção enorme
em matéria de cessação do contrato de trabalho, e não há proteção nos contratos de prestação de serviços.
Despedimento: no caso de contrato de trabalho, é despedimento ilícito; se for de prestação de serviços, a denúncia é
livre. Despedimento “ad notum” no regime do contrato de prestação de serviços: qualquer das partes é livre de
denunciar o contrato sem qualquer motivação. [Denúncia: a cessação ocorre de forma unilateral; não precisa de motivação.
Resolução: a cessação ocorre de forma unilateral; implica sempre um motivo atendível, que se prende normalmente com o
incumprimento da outra parte. Revogação: cessação por mútuo acordo, bilateral, contrato que põe fim a contrato anterior.
Caducidade: aplicável quando os contratos têm prazo]
Tribunais especializados de trabalho: havendo um problema que resulte de contrato de trabalho, serão
competentes os tribunais de trabalho; no contrato de prestação de serviços, serão competentes os tribunais cíveis.
A maioria das atividades pode ser prestada mediante contrato de trabalho e contrato de prestação de serviços. O
princípio basilar do direito do trabalho é o princípio da primazia da realidade, ou primado/prevalência da realidade: o
que interessa não é a qualificação que as partes dão à situação, o nome que as partes atribuem ao contrato → não é
relevante, o que vale é o que se passa na realidade, a forma como o contrato é executado, os factos – se for executado
como contrato de trabalho, será contrato de trabalho. O nome apenas poderá ter relevância nos casos de fronteira.
Definição de contrato de trabalho – 11º: aquele pelo qual um sujeito se obriga, mediante retribuição (tem de ser
um contrato oneroso), a prestar a sua atividade a outra ou outras pessoas, no âmbito de organização, sob a autoridade
destas. Elementos:
• Sujeitos: o trabalhador é sempre uma pessoa singular; o empregador pode ser uma pessoa singular ou coletiva;
• Objeto: prestação livre de uma atividade intelectual ou manual. Distinção entre obrigações de meios (que teriam
lugar no contrato de trabalho) e obrigações de resultado (nos contratos de prestação de serviços) → já não é
muito utilizada, é meramente indicativa/clássica, pois por ex. os advogados, que prestam serviços, não se
vinculam a qualquer resultado → também no contrato de prestação de serviços há obrigações de meios.
Enquanto isso, no contrato de trabalho há obrigações de resultado. A distinção não serve, porque há contratos
de prestação de serviços em que a obrigação é de meios, e o resultado tem cada vez mais importância no
âmbito do contrato de trabalho;
• Retribuição: contrato obrigatoriamente oneroso;
• Âmbito de organização: foi alterado em 2009, considera-se que o âmbito de organização é apenas um elemento
da subordinação jurídica, para indicar a forma como se presta a atividade, não é um elemento autónomo;
• Elemento decisivo, que permite tirar a conclusão que há contrato de trabalho: subordinação jurídica → há
contrato de trabalho quando há subordinação jurídica, há contrato de prestação de serviços quando não há
subordinação jurídica. Na definição do 11º, a subordinação jurídica aparece na parte final. Se alguém recebe
ordens e instruções, não tem autonomia. Traduz-se na relação de dependência da conduta pessoal do
trabalhador, na execução do contrato às ordens, instruções e orientações do empregador, dentro dos limites
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do contrato e das normas que o regem. Ao poder de direção/disciplinar contrapõe-se o dever de obediência:
posição jurídica passiva que corresponde ao poder de direção do empregador e traduz um modo de ser da
realização do trabalho. Há uma secundarização do nomen iuris + relevância da vontade real.
Problema: identificação da subordinação jurídica no caso concreto → aparentemente, sendo uma distinção fácil,
na prática pode tornar-se muito difícil. Dificuldade de identificar a subordinação jurídica na prática:
 A subordinação jurídica pode ser meramente potencial: basta o empregador ter o poder de dar ordens e
instruções, não precisa de o exercer em concreto;
 Pode assumir diferentes graus de intensidade;
 É compatível com a autonomia técnica – 116º: a sujeição à autoridade e direção do empregador por força da
celebração de contrato de trabalho não prejudica a autonomia técnica inerente à atividade para que o
trabalhador foi contratado. O CT diz que é possível ter contrato de trabalho e ter autonomia técnica: o
trabalhador com autonomia técnica não recebe instruções detalhadas sobre o modo de exercer a atividade. O
poder de dar ordens e instruções não vai ser facilmente identificável quanto ao modo de exercício de atividade
– ex: advogado em sociedade de advogados. O contrato de trabalho é o único contrato de direito privado que
permite aplicar sanções a outrem.
Há que determinar o método para identificar em concreto a subordinação jurídica:

• Método subsuntivo: corresponde a identificar a hipótese da norma, olhar para os factos e dizer se são
subsumíveis à hipótese; a fattispecie concreta é inteiramente reconduzível à fattispecie abstrata. Este método
é insuficiente, temos de recorrer ao indiciário.
• Método indiciário: a fattispecie concreta ultrapassa um certo limiar de aproximação à fattispecie abstrata;
permite identificar a subordinação jurídica; se há subordinação jurídica, há contrato de trabalho; atua através
do juízo de aproximação, ou seja, analisamos no caso concreto quais os indícios presentes, faz-se ponderação
global, pois os indícios não têm todos o mesmo peso, concluindo que, perante os indícios em questão, o
contrato é mais parecido com o contrato de trabalho ou com o contrato de prestação de serviços. O método
indiciário pauta-se, então, pelas seguintes características:
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• Pagamento de tempo gasto a trabalhar ou por resultado obtido;

• Regimes legais totalmente distintos com prejuízo para proteção do trabalhador em caso de regime de
prestação de serviços;
• Análise de vantagens caso a caso.
Dificuldades de delimitação entre o contrato de trabalho e o contrato de prestação de serviços, e o contrato de

sociedade, contrato de mandato, contrato de agência, contrato de empreitada, …
Lei nº 63/2013, de 27 de agosto: mecanismo de combate à utilização indevida do contrato de prestação de
serviços (recibos verdes). Problema em Portugal: alta percentagem de falsos recibos verdes. A ACT é competente para
controlar os falsos contratos de prestação de serviços através de um procedimento especial regulado nos 186º-K ss
CPT – ação de reconhecimento da existência de contrato de trabalho - ARECT; a ACT diz para o empregador
regularizar a situação: se regularizar, a situação termina por ali; se não regularizar, há uma ação especial regulada no
código de processo do trabalho.
➢ Características do contrato de trabalho

1. Negócio jurídico bilateral e nominado (previsto na lei);
2. Negócio jurídico consensual: princípio da liberdade de forma, não tem de ser escrito, basta o acordo;
3. Obrigações sinalagmáticas: obrigação de prestação de atividade e obrigação de retribuição;
4. Negócio jurídico oneroso: implica sempre o pagamento de retribuição;
5. Execução duradoura: visa perdurar no tempo;
6. Negócio jurídico intuitu personae: características pessoais do contratante e do contratado são decisivas para
a celebração do contrato. Diferente de fiduciário: confiança, o contrato de trabalho tem inerente a existência de
uma relação de confiança; quanto mais intensa for a relação de confiança, mais se justificará a especificidade
de regime que o contrato de trabalho tem em relação a outras figuras. Ex: se um empregador contrata uma
modelo para fazer o catálogo, as características físicas da pessoa são importantes (intuitu personae), mas não
implica o carácter fiduciário. A confiança é característica geral, mas só quando é acentuada é que justifica
diferenças de regime.
Trabalhadores economicamente dependentes – 10º → situações equiparadas. Em causa, estão trabalhadores

em relação aos quais não há subordinação jurídica; há determinados trabalhadores que realizam a sua prestação em
moldes independentes, mas do ponto de vista económico têm uma dependência muito maior do que os trabalhadores
dependentes → trabalham para um único beneficiário; os trabalhadores equiparados trabalham em exclusividade para
o credor da prestação de trabalho ou dele recebem a matéria-prima com que realizam a prestação, voltando a remeter-
lhe o produto final. Estes trabalhadores vão ficar sujeitos a um regime intermédio, aplicando-se os conjuntos de normas
previstos. Não se prevê, por ex., a possibilidade de se filiarem em sindicatos ou beneficiarem de convenções coletivas
→ a lei viola convenções da OIT. A equiparação que não é total.
B. Sujeitos juslaborais
Os sujeitos são as pessoas em relação às quais se estabelece a relação de trabalho.
Dois sujeitos – trabalhador e empregador:
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o trabalhador visado pelas normas de direito de trabalho é o trabalhador subordinado → pessoa que presta a
sua atividade produtiva, livre e retribuída para outrem, sob a sua direção e autoridade. Diferente de:
 Trabalhador autónomo/independente: recibos verdes; formalmente pode dar-se este nome, mas pode
tratar-se de um trabalhador dependente;
 Os trabalhadores voluntários não estão abrangidos pelo CT: pode haver subordinação jurídica,
instruções, ordens, mas falta o aspeto da retribuição;
 Também não se tem em vista o trabalhador equiparado/economicamente dependente: são
trabalhadores autónomos, mas numa situação de dependência económica perante o credor, que
justifica a sua tutela em moldes de que a generalidade dos trabalhadores autónomos não carece; a
doutrina refere-se a estas situações como de parassubordinação – 10º; têm um regime especial de
alguma proteção;
 A matéria não abrange os trabalhadores que exercem funções públicas: os funcionários públicos têm
regime próprio. Distinção entre trabalhadores subordinados e trabalhadores que exercem funções
públicas: tendo em atenção a natureza do ente jurídico credor da atividade de trabalho, nos contratos
de trabalho comuns temos um ente de direito privado, ao passo que nos vínculos de trabalho público o
empregador é o Estado ou outra pessoa coletiva pública, no exercício dos seus poderes de autoridade.
O contrato de trabalho para o exercício de funções públicas tem uma reduzida margem de liberdade
negocial para o trabalhador; para além disso, o regime do contrato de trabalho para o exercício de
funções públicas em vigor tem relevantes especificidades, que o afastam do regime laboral comum.
A noção de trabalhador subordinado pode delimitar-se a partir da conjugação de um critério objetivo e de um

critério subjetivo, que se apoiam na noção de contrato de trabalho (11º CT):
 Critério objetivo: o trabalhador é a pessoa que presta a sua atividade produtiva mediante uma remuneração
→ permite excluir da qualificação de trabalhador, para efeitos laborais, o trabalhador voluntário;
 Critério subjetivo: a posição de trabalhador caracteriza-se pela sua sujeição à autoridade do empregador →
permite distinguir o trabalhador subordinado do trabalhador autónomo/independente.
 O critério objetivo aproxima o trabalhador de outros prestadores de trabalho, enquanto o critério
subjetivo evidencia a sua especificidade enquanto ente laboral. O trabalhador subordinado não se
identifica pela atividade que presta, mas pela posição em que se encontra perante o respetivo credor.
➢ Estatuto do trabalhador: inclui conceitos muito importantes.

• Categoria: conceito polissémico, podem estar em causa várias aceções:
 Categoria profissional: qualificações e aptidões profissionais do trabalhador;
 Categoria normativa (ou categoria-estatuto): resulta de convenção coletiva aplicável a empresa, onde estão
descritas as várias categorias que existem na empresa; objetivo de estabelecer categorias, funções e as
tabelas salariais de cada categoria. Designação formal dada normalmente por IRCT ou pela lei a
determinado conjunto de tarefas para efeito de aplicação de um regime laboral previsto para essa situação;
 Categoria empresarial ou interna: posição do trabalhador na hierarquia empresarial → posição que o
trabalhador vai ocupar na empresa – porque realiza determinados tipos de funções, tal vai colocá-lo numa
posição; pode até dar ordens a colegas. Nesta aceção, a categoria é fixada no momento da celebração do
contrato de trabalho ou no início da execução do trabalho e vai sendo sucessivamente ajustada à evolução
do trabalhador na pirâmide empresarial. Neste sentido, o conceito de categoria está intimamente
relacionado com o conceito de carreira, que serve para aferir a progressão do trabalhador no seio da
organização.
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Quando se fala de categoria, fala-se das funções que o trabalhador pode exercer → o empregador apenas pode
exigir as funções que correspondem à categoria do trabalhador; proporciona o enquadramento do ponto de vista
hierárquico que existe na empresa. A ideia é que vá havendo progressão ascendente da categoria do trabalhador;
quando é contratado, está em categoria inicial mas, com o passar do tempo, deve ascender a categorias superiores →
129º/1-e) – princípio da irreversibilidade da categoria: obsta, em princípio, à mudança do trabalhador para uma
categoria inferior.
 119º: apenas é possível despromover o trabalhador quando houver acordo entre o trabalhador e o
empregador, e este acordo pode estar fundado em necessidade premente da empresa ou necessidade
premente do trabalhador → situações que se podem subsumir a estes conceitos:
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Para sabermos a antiguidade, temos de contar todo o tempo desde que o trabalhador ficou disponível pela 1ª vez
para trabalhar para o empregador – incluindo o tempo de descanso (fins-de-semana), as férias, suspensão do contrato
(295º/2), licença de parentalidade (65º/1-c)), 255º (falta justificada), 536º/3 (greve) → todos os períodos contam sempre
para a antiguidade do trabalhador. 256º/1: faltas injustificadas acarretam a perda da contagem desse tempo para efeitos
de antiguidade. Porque a antiguidade valoriza o elemento de inserção organizacional do vínculo laboral e não a
prestação efetiva do trabalho, compreende-se que a sua contagem não se interrompa em situações normais de não
prestação do trabalho e na generalidade das situações de suspensão do contrato de trabalho; este escopo justifica
ainda que a antiguidade do trabalhador num contrato de trabalho possa ser aproveitada no contrato que se sucede ao
primeiro na mesma empresa (sucede no caso da renovação do contrato de trabalho a termo e na sua conversão em
contrato de trabalho por tempo indeterminado – 147º/3, 149º/4).
112º/6: a antiguidade conta-se desde o início do período experimental; muitas vezes, quando o trabalhador é
contratado, os primeiros tempos ficam sujeitos ao período experimental; esse período já conta para efeitos de
antiguidade. Não havendo período experimental, logo desde o início de execução do contrato começa-se a contar a
antiguidade. Interpreta-se esta norma no sentido de a contagem da antiguidade se iniciar não com a celebração do
contrato mas com o começo da sua execução, conjugando os 112º/6+113º/1, sendo que o começo da execução
coincide habitualmente com o início do período experimental, a não ser que este seja excluído.
Relevância prática da antiguidade: promoções, alterações salariais, diuturnidades (tempo de serviço de um
trabalhador que dá direito a um aumento de vencimento; complementos retributivos que correspondem a um
determinado período de tempo em que o trabalhador se mantém na empresa ou em determinada categoria – 262º/2-
b)), despedimento, indemnização, aviso prévio, concessão de licenças (317º/3-b)), situações de ausência (255º/1,
256º/1), redução e suspensão do contrato de trabalho (295º/2, 65º/1, 536º/3), cessação do contrato.
No caso de despedimento, o trabalhador com mais antiguidade recebe indemnização maior. O empregador
poderia sentir-se tentado a modificar a antiguidade → por isso, a antiguidade está também sujeita a proteção – 129º/1-
j): o empregador não pode despedir e readmitir; isto prejudicaria a antiguidade dos trabalhadores; ainda que o
trabalhador dê o seu acordo, vai-se desconsiderar o salto entre contratos, e a antiguidade conta-se desde o momento
em que o trabalhador começou a trabalhar para aquele empregador. Proibição imposta ao empregador, em sede de
garantias do trabalhador, de despedir e voltar a readmitir o trabalhador, com o objetivo de o prejudicar nos direitos que
para ele decorrem da antiguidade, ainda que com o seu acordo – 129º/1-j) → justifica-se porque a antiguidade se
reporta ao carácter continuado do vínculo laboral.
As classificações dos trabalhadores que têm em conta o seu grau de especialização e a posição que ocupam na
hierarquia da empresa têm projeções:
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aos diversos ramos do Direito. Por vezes, mesmo para as diferentes normas de DT, o conceito de empresa vai variando
→ entendimento fluido sobre aquilo que é uma empresa → organização de meios na qual são executados os contratos
de trabalho. O conceito juslaboral de empresa é cada vez mais entendido como relativo e evolutivo à luz da finalidade
das normas que o utilizam.
A empresa pode ser assumida numa:
 Vertente subjetiva: enquanto empregador – 100º; a empresa pode ser reconduzida à ideia criadora de
empresário, identificando-se com ele; um sistema organizado de relações laborais que envolve em si mesmo
uma coletividade de trabalhadores e um elemento de direção da sua complexidade organizativa;
 Vertente objetiva: enquanto organização – 165º; a empresa é reconduzida ao complexo de bens objeto do
domínio do empresário, porque integram o seu património; toda a organização de meios que constitui um
instrumento de exercício relativamente continuado de uma atividade de produção, cujos trabalhadores estão
sujeitos, individual e coletivamente, ao regime do direito do trabalho;
 Sentido orgânico ou institucional: a empresa é vista como um corpo social, dotado de um objetivo próprio,
comum aos seus membros, e de uma organização específica, que envolve determinada distribuição funcional
e cuja autonomia lhe permite sobreviver às vicissitudes do próprio empresário.
A especificidade da empresa laboral reside no facto de o substrato pessoal ter a sua inserção, organização e
funcionalidade tituladas por contratos de trabalho. O contrato de trabalho contém um elemento de inserção
organizacional, implicando a integração do trabalhador no seio de uma organização, mais ou menos complexa ou
rudimentar, e que pode ou não corresponder a uma empresa. Todavia, é no seio de uma empresa que as regras
próprias da organização do empregador mais se repercutem no contrato de trabalho, explicando alguns regimes
laborais → conceitos de carreira, categoria ou hierarquia, princípio da igualdade de tratamento dos trabalhadores,
regulamento interno, recorribilidade das sanções disciplinares para o escalão hierarquicamente superior, greve,
comissões de trabalhadores, … fazem sobretudo sentido nos contratos de trabalho de escopo empresarial.
Associa-se a empresa a uma atividade com fins lucrativos → mas não tem de ser assim; o DT foi influenciado pelo
direito da UE, e o TJUE formulou um conceito amplo de empresa: abarca todas as entidades que realizam uma
atividade económica, independentemente da sua natureza pública ou privada, lucrativa ou não lucrativa, ou da sua
configuração formal (pessoa singular ou coletiva, sociedades comerciais, civis, associações, fundações, etc). Não é
pelo facto de determinada organização não ter fins lucrativos que, para efeitos de direito do trabalho, não será
considerada empresa. Ex: fundação é considerada empresa, os seus trabalhadores estarão abrangidos pelo regime
do CT.
Distinção entre titularidade e exercício dos poderes laborais: o empregador é o titular da empresa e dos poderes
laborais de direção e disciplina; contudo, o exercício destes poderes pode ser delegado nos superiores hierárquicos do
trabalhador – 128º/2 (poder diretivo), 329º/4 (poder disciplinar).
Estabelecimento: há determinadas normas em que o conceito de empresa e de estabelecimento são usados em
sinonímia → com um significado similar a empresa (156º, 218º/1-c)); mas nas situações mais vulgares fala-se de
estabelecimento como subunidade da empresa → parte da empresa que está num ponto geograficamente mais
distante (150º/4, 415º/2).
Empresa laboral: modalidade de empresa que tem trabalhadores subordinados.
Tipos de empresas – 100º: microempresa = no máximo 9 trabalhadores; pequena empresa = 10 a 49

trabalhadores; média empresa = 50 a 249 trabalhadores; grande empresa = mais de 249 trabalhadores.
O empregador não é a empresa, mas a empresa tem papel central no CT. Na maioria das situações, o contrato
de trabalho vai ser realizado na empresa. Consoante a dimensão da empresa, as regras vão variando. O CT consagra
regime, mas há desvios a esse regime pensados para empresas mais pequenas. Parte-se do princípio que as empresas
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mais pequenas têm menos meios económicos. Quando se faz despedimento coletivo em empresa, segue-se
procedimento complexo; para empresa maior, será mais fácil; para empresas mais pequenas, não há departamento
jurídico e aplicar a lei pode ser custoso, portanto aligeira-se as normas aplicadas. As projeções de regime quanto à
dimensão das empresas manifestam-se:
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➢ Pluralidade de empregadores
11º: outra ou outras pessoas → a parte no plural deu origem ao regime da pluralidade de empregadores. No seio
dos grupos empresariais, exige-se uma maior maleabilidade e mobilidade aos trabalhadores e aos seus vínculos do
que na generalidade das situações laborais. A figura que vem regulada no 101º traduz um único vínculo que é celebrado
entre um único trabalhador e dois ou mais empregadores; possibilidade de a posição jurídica de empregador caber não
a uma única entidade, mas a um conjunto de entidades; vínculos laborais que se desenvolvam no contexto de um
grupo empresarial. Não vamos ter tantos vínculos quanto o nº de empregadores → há apenas um vínculo/contrato. A
pessoa trabalha, por ex., 8 horas por dia para vários empregadores, mas há um único contrato de trabalho. Ex: pessoas
que dividem escritório, mas não têm possibilidade de cada um ter telefonista → contratam trabalhador para ser
secretário dos vários gabinetes, os vários empregadores contratam um único trabalhador. Do lado do empregador, vai
haver mais do que um sujeito:
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Regime – 101º/3: determina que os empregadores são solidariamente responsáveis pelo cumprimento das
obrigações decorrentes do contrato de trabalho, cujo credor seja o trabalhador ou terceiro. No contrato com natureza
civil, o regime da solidariedade não é a regra, mas há aqui um desvio, aplicando-se o regime da solidariedade. Ex:
salários em atraso → o trabalhador poderá exigir o pagamento integral dos salários a um empregador, que depois terá
direito de regresso para com os outros. Este regime reforça a tutela do trabalhador.
Inobservância dos requisitos legais previstos no 101º/1 e 2 → 101º/5: o que acontece quando os requisitos
legais não estão respeitados, por ex. não há nenhuma das situações necessárias para haver contrato com pluralidade
de empregadores. O que acontece se se viola o 101º/1 – requisitos substanciais, ou o 101º/2 – contrato celebrado sem
forma escrita ou menções obrigatórias – a consequência está no nº5: o trabalhador tem direito a optar pelo empregador
a que fica vinculado → direito de opção, escolha; ou seja, o trabalhador tem o direito de escolher o empregador a que
quer ficar vinculado, no caso de os referidos pressupostos não serem respeitados. Trata-se de um direito potestativo,
os empregadores terão de aceitar a escolha. Para além disso o regime é silencioso em relação a outros aspetos
importantes: não se diz se é necessário respeitar requisitos formais – forma oral ou escrita?; não se diz qual o âmbito
subjetivo da comunicação (basta o trabalhador comunicar ao empregador que escolheu e aos outros, ou apenas ao
representante?); limites temporais para exercer o direito (o trabalhador assim que tem conhecimento de que não estão
respeitados os requisitos, tem de exercer logo o direito?); efeitos só para o futuro (ex nunc) ou retroativos (ex tunc) →
a prof. diz que são só para o futuro, mas não há resposta clara. Aqui os requisitos não estão verificados ab initio.
Outra situação diferente: cessação superveniente dos requisitos de admissibilidade do contrato → os requisitos
(materiais) estavam respeitados, mas deixam de o estar. Ex: os empregadores deixam de ter as estruturas
organizatórias comuns → não houve desrespeito pela lei desde o início, mas deixa de existir a situação material. 101º/4:
a menos que se preveja algo de diferente, o trabalhador vai ficar a ser apenas trabalhador do empregador que tinha
sido nomeado como representante dos demais; é garantia a vinculação do trabalhador ao empregador que representa
os demais no caso de os pressupostos da pluralidade cessarem e salvo acordo em contrário. Mas admite-se acordo
em contrário, que as partes determinem regime diferente.
O regime da pluralidade de empregadores tem muitas lacunas:
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numa relação deste género, em situações em que não há pluralidade de empregadores – o trabalhador trabalha para
sociedade que está envolvida com outras sociedade → relação entre empregador e outras sociedades; admite-se que
o trabalhador possa exigir os seus créditos não apenas em relação ao seu empregador, mas também às sociedades
que com ele se encontrem em relação de participações recíprocas, de domínio ou de grupo. Justificação: evitar fraudes;
por vezes, a criação de várias sociedades tem motivos fraudulentos. Ex: sociedade-mãe não é empregadora,
sociedades-filhas não tinham bens e a sociedade-mãe ficava salvaguardada → este regime admite que a sociedade-
mãe seja obrigada a pagar os créditos dos trabalhadores das sociedades-filhas. No 101º, as outras sociedades também
são empregadoras ≠ no 334º, as outras sociedades não são empregadoras. Âmbito de aplicação diferente: 101º -
trabalhador de todas as sociedades; 334º - trabalhador só de uma delas.
C. Formação do contrato de trabalho – quem pode celebrar, que requisitos a respeitar, forma
do contrato de trabalho.
➢ Pressupostos subjetivos
Capacidade das partes
13º - aplicam-se as regras do CC → 122º ss CC; quem tem, à partida, capacidade para celebrar um qualquer
contrato, terá capacidade para celebrar um contrato de trabalho. Mas estas regras são aligeiradas no caso do contrato
de trabalho: permite que pessoas que não tenham capacidade para o exercício de direitos celebrem contratos de
trabalho → menores: há situações em que, dada a fragilidade económica da família, o menor sente necessidade de
trabalhar; mas está a falar-se de uma pessoa que está ainda em formação e, por isso, tem de se salvaguardar, tendo
de conciliar o trabalho com a educação. Regime especial de tutela do trabalho de menores: 66º ss CT + 61º ss Lei nº
102/2009 + 2º ss Lei nº 105/2009.
• Antecedentes históricos:
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O trabalho de menores encontra-se regulado também na CRP e em diplomas internacionais que vinculam o estado
português → convenções da OIT, CSE, diplomas provenientes da UE – com o objetivo de limitar, de garantir que
crianças até determinada idade se possam desenvolver sem as amarras do trabalho. De forma geral, para o contrato
de trabalho há uma idade mínima que não pode ser posta em causa: permite-se, em determinadas situações, que
menores com menos de 16 anos possam trabalhar. Menores com menos de 16 anos podem trabalhar, mas não com
menos de 15: os 15 anos são impostos por diplomas internacionais – OIT nº 138, CSE. O trabalho artístico tem regimes
diferentes.
68º - requisitos: idade mínima, escolaridade mínima ou qualificação profissional, capacidade física e psíquica,
autorização/não oposição dos representantes legais.
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contrato só será válido com autorização escrita dos representantes legais → se ele estiver inscrito no ensino
secundário e tiver 16 ou 17 anos, os pais já não têm de dar autorização. Aqui, como não está inscrito no
ensino secundário nem o concluiu, o contrato pode ser celebrado diretamente pelo menor, mas tem de haver
autorização escrita. Os representantes legais não intervêm da mesma forma como intervêm no direito civil
→ aqui, é o menor diretamente que vai celebrar o contrato; os representantes legais não se estão a substituir
ao menor, mas sim são uma espécie de assistentes; não é uma verdadeira representação legal. Se não
houver autorização, a consequência será a anulabilidade; se os representantes se arrependerem da
autorização dada, podem revogar a autorização a todo o tempo → o contrato de trabalho caduca (sem
responsabilidade civil). Quando há revogação da autorização, é possível reduzir os 30 dias (70º/4) para 15
dias (70º/5).
82º: há um crime se o contrato de trabalho de menor não for celebrado nos termos da lei.
Capacidade para receber a retribuição: o menor tem capacidade para receber a retribuição devida pelo seu
trabalho, salvo quando houver oposição escrita dos seus representantes legais → desvio ao 127º CC; havendo
oposição escrita dos representantes legais, serão os representantes a receber.
Validade de contrato de trabalho celebrado com menor com menos de 16 anos sem escolaridade obrigatória/não
frequência do ensino secundário → nulo por violar norma legal imperativa (294º CC). Menor com menos de 15 anos
que queira celebrar contrato de trabalho, sem escolaridade obrigatória ou não frequência do ensino secundário →
regime imperativo; pode ser alterado por convenção coletiva mas só em sentido mais favorável – relativamente
imperativo.
➢ Pressupostos objetivos
Idoneidade do objeto negocial: o que deve constar do contrato de trabalho e o que não pode constar. Não
há grandes novidades em relação aos contratos civis, retiramos o regime que consta do CC. Requisitos de licitude
gerais – 280º, 281º CC → objeto lícito, legal, possível, determinado. 400º: possibilidade originária da prestação. Ex: se
o trabalhador fosse contratado para fazer tudo o que o empregador dissesse (objeto indeterminado) ou uma atividade
que é crime (objeto ilegal), o contrato seria inválido.
Idoneidade negocial do trabalhador: há certos trabalhos em que não basta que o trabalhador tenha
capacidade genérica para celebrar o contrato, mas é necessário ainda que tenha ainda habilitações específicas, quer
profissionais quer académicas. Ex: motorista tem de ter carta de condução, para se exercer as funções de médico tem
de se ter o curso de medicina. A lei, em relação a determinadas profissões, vem exigir habilitações específicas que o
trabalhador tem de ter: curso, carteira profissional, carta de condução. Então, o trabalhador, para exercer certas
funções, terá de ter:
▪ Habilitações académicas de determinado grau ou qualificações físicas ou psíquicas especiais;
▪ Carteira profissional (DL nº 92/2011, de 27/07, que criou o Sistema de Regulação de Acesso a Profissões
– SRAP, revogado pelo DL nº 37/2015, de 10/03; jornalistas – DL nº 70/2008, de 15/04);
▪ Título equivalente – ex: carta de condução;
▪ Inscrição em ordem profissional (cédula profissional).
Título profissional – 117º: se para aquela profissão/posição, o trabalhador tem de ter determinado título e não o
tem, então o contrato será nulo. Mas pode acontecer que, no momento em que o trabalhador é contratado, possua os
títulos, mas venha a perdê-los – ex: trabalhador perde a carta de condução, retira-se a carteira profissional → se
acontecer durante a execução do contrato, não há invalidade originária, mas o contrato vai caducar. Então: sempre
que o exercício de determinada atividade se encontre legalmente condicionado à posse de carteira profissional ou título
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com valor legal equivalente, a sua falta determina a nulidade do contrato; se posteriormente à celebração do contrato
vier a ser retirada ao trabalhador, o contrato caduca logo que as partes sejam notificadas da decisão.
➢ Regime especial de invalidade do contrato de trabalho – 121º ss CT; diferente do 286º CC.
A invalidade do contrato de trabalho não é tratada da mesma forma que a invalidade dos contratos civis: quando
um contrato civil é inválido, procede-se à restituição de tudo o que tiver sido prestado; no contrato de trabalho, não. O
121º trata da situação em que o contrato é inválido mas apenas parcialmente. 121º/1: regra que é afastada pelo nº 2;
lembra a redução do 292º CC, mas é diferente. 121º/2: se a invalidade parcial do contrato de trabalho resultar do facto
de as cláusulas deste contrato violarem normas imperativas, não se faz redução, mas substitui-se as cláusulas do
contrato de trabalho pelas normas imperativas que o contrato violou → fala-se tanto de lei como de convenção coletiva.
Havendo invalidade parcial, substitui-se a norma violadora pela norma da convenção coletiva ou lei que tenha sido
posta em causa/violada. Este regime justifica-se porque, havendo cláusulas inválidas, se cessasse o contrato, seria
uma forma de o empregador despachar os trabalhadores → por isso substitui-se.
O contrato pode ser totalmente inválido: por ex., menor com menos de 16 anos que não tem o ensino secundário
nem o frequenta → nulo 122º; mas produz efeitos como válido em relação ao tempo em que foi executado. Se
aplicássemos o regime do CC, teríamos de restituir prestações. Cessando o contrato de trabalho por invalidade, tudo
que foi prestado vai manter-se → não se restitui trabalho prestado nem salários.
125º: é possível que o contrato, tendo nascido inválido, seja convalidado. Ex: contrato de trabalho de menores
que não poderia ter sido celebrado → quando fizer 18 anos e continuar a trabalhar → o contrato é convalidado, a
antiguidade conta-se desde o início do contrato, e não só a partir da maioridade.
O objetivo é, sempre na medida do possível, manter o contrato ou, não sendo possível, não se restituem as
prestações se o contrato acabar por ser invalidado – ex: contrato de trabalho realizado com menor sem habilitações.
➢ Fase pré-contratual
Princípios importantes:
• Princípio da liberdade contratual – 405º CC: celebrar contrato com quem se quiser, se se quiser e quando
quiser;
• Liberdade de escolha da profissão – 47º CRP: não significa que não haja requisitos;
• Direito ao trabalho - 58º CRP: a Constituição apenas diz que têm de ser criadas condições para garantir que
as pessoas conseguem, de uma forma mais eficiente, encontrar trabalho → não obriga o Estado a dar trabalho
às pessoas, mas sim, por ex., a criar centros de emprego, dar formação a desempregados de longa data;
• Princípio da igualdade – 13º CRP: ninguém pode ser discriminado/prejudicado no acesso ao posto de trabalho
nem na execução do contrato de trabalho;
• Princípio da igualdade no acesso ao emprego - 24º CT: proibição de discriminação dos candidatos que
pretendem ocupar um determinado posto de trabalho → é graças a esta ideia que não se podem fazer certas
perguntas aos candidatos a trabalhadores ou aos trabalhadores. Ex: perguntar a uma mulher se está a pensar
engravidar.
Culpa na formação do contrato – 102º: culpa in contrahendo → da mesma forma que em qualquer contrato civil
há responsabilidade pré-contratual (227º CC), o mesmo pode acontecer no contrato de trabalho.
No que respeita à formação do contrato de trabalho, este pode ser individualizado. Mas, muitas vezes, o contrato
de trabalho é celebrado através dos contratos de adesão → contrato de trabalho de adesão – 104º – pode ocorrer
por diversas formas:
1- Formulário: o trabalhador apenas preenche;
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2- Contrato individualizado que foi elaborado especificamente para o trabalhador mas que ele se limita a assinar,
não tendo liberdade de estipulação;
3- Regulamento da empresa: pode funcionar como proposta negocial que o trabalhador pode aceitar ou recusar
dentro de determinado prazo. 104º: o regulamento da empresa é um instrumento elaborado pelo empregador,
a que o trabalhador adere expressamente ou continuando a trabalhar, presume-se que está de acordo com as
condições que constam do regulamento (adesão tácita). Trabalhador tem 21 dias para rejeitar as condições;
no silêncio, presume-se que aceita as condições- 104º/2 .
Comum a todas as formas é que o trabalhador não pode alterar o contrato. Em regra, os contratos de trabalho não
são negociados. Como falamos de contratos de adesão, o legislador quis proteger os trabalhadores – 105º: aplica-se
o regime das cláusulas contratuais gerais aos contratos de trabalho – DL nº 446/85, de 15/10; o regime das CCG não
se vai aplicar a todo o contrato de trabalho, apenas aos aspetos essenciais → questão que suscita controvérsia na
doutrina. Problema – âmbito do conceito aspetos essenciais:
 Prof. Romano Martinez: aspetos essenciais corresponde a todo o contrato → todo o contrato fica sujeito ao
regime das CGG; apesar da letra da lei, deve aplicar-se também a aspetos não essenciais, ponderados com
base numa justificação de ordem empresarial;
 Prof. Maria do Rosário Palma Ramalho: a posição supra contraria a lei; a professora PR diz que aspetos
essenciais devem ser interpretados como os elementos que determinam a vontade das partes em contratar,
ou seja, os aspetos que levaram as partes a quererem celebrar aquele contrato. Interpretação extensiva:
distingue aspetos essenciais de elementos essenciais;
 Prof. Júlio Gomes: não se aplica a elementos não essenciais; recorre ao elemento literal e ao elemento
histórico; faz elenco de aspetos que deverão ou não serem consideradas essenciais – quais os aspetos
essenciais:
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redistribuir o poder numa relação fortemente assimétrica, permitindo ao trabalhador obter o conhecimento
indispensável para reagir contra a violação de certos direitos. Fundamento: transposição da Diretiva 91/533/CE.
106º/3 – objeto do dever de informação: a propósito das alíneas f), g), h), i) não é necessário informar
especificamente o trabalhador, basta remeter para a lei, o regulamento interno da empresa ou para o IRCT aplicável
(106º/4).
107º: a informação tem de ser prestada por escrito, apesar de o contrato de trabalho não ter de ser celebrado por
escrito. É possível que as informações não sejam entregues logo num momento inicial, mas o empregador tem prazo
de 60 dias para fazer chegar a informação ao trabalhador (107º/4), à exceção das alíneas suprarreferidas.
109º: refere-se à alteração destas matérias durante a execução do contrato; a regra é que, havendo alteração de
qualquer dos elementos, o empregador deve comunicar esse facto ao trabalhador, por escrito, nos 30 dias seguintes.
Exceção: este regime não é aplicável quando a alteração resultar da lei, de IRCT aplicável ou do regulamento interno
da empresa.
Em relação à convenção ou ao regulamento, ambos têm de estar na empresa em local de fácil acesso e consulta
por parte dos trabalhadores.
➢ Forma e formalidades no contrato de trabalho

Em regra, para um contrato de trabalho ser celebrado, basta sê-lo oralmente → princípio da liberdade de forma –
110º. Princípio da consensualidade: o contrato de trabalho pode ser celebrado verbalmente. Mesmo que não seja
reduzido a escrito, é na mesma contrato; nem todos os aspetos do contrato têm de ter sido celebrados expressamente,
podem apenas constar do regulamento interno da empresa e presume-se que o trabalhador os aceita. Exceções ao
princípio da liberdade de forma:
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Há certos aspetos do contrato que podem ser preenchidos através dos usos laborais. Os usos são práticas que
são implementadas na empresa, que vão sendo praticadas de modo reiterado, e ficam sendo vinculativas para o
empregador → integram-se no contrato. Ex: ter sempre a terça-feira de carnaval durante 10 anos – temos um uso, o
trabalhador fica obrigado a dar sempre aquele dia. Os usos podem acrescer ao contrato, criar novas condições.
➢ Período experimental – 111º ss

Noção: período de prova, que corresponde à fase inicial de execução do contrato e durante o qual ambas as partes
vão analisar se aquele contrato lhes é conveniente; período de certificação mútua. Ratio:
 Empregador: avaliar competências profissionais e técnicas + aspetos da personalidade do trabalhador; vê
se o trabalhador se integra na empresa, se é educado, como exerce a função, …;
 Trabalhador: avaliar o ambiente de trabalho e conveniência do empregador; vê se está satisfeito, se se
integra na função, se gosta dos colegas, …
Durante o período experimental, o empregador pode fazer um despedimento ad nutum: despedir sem motivo, que
é algo que o empregador não pode fazer depois de terminado o período experimental. O trabalhador, contrariamente
ao empregador, não tem de dar motivo para sair da empresa; o empregador tem de dar motivo → disparidade na forma
como ambas as partes podem pôr ponto final ao contrato. Passado o período experimental, o empregador tem mais
dificuldade em despedir o trabalhador; por isso, o período experimental é mais importante para o empregador.
Princípio da segurança no emprego – 53º CRP: proíbe o despedimento sem justa causa, é um DLG; o período
experimental acaba por contrariar um pouco esta ideia; mas entende-se que o período experimental respeita a CRP,
porque se leva em consideração o interesse do empregador. Dois interesses: estabilidade do trabalhador e interesse
do empregador. O legislador consagrou o período experimental mas com uma duração que não seja excessiva; se a
duração do período experimental for excessiva, a sua constitucionalidade fica posta em causa.
Duração do período experimental – 112º; determina diferentes durações para o período experimental consoante
o tipo de trabalhador em causa. O empregador tem de ter cuidado ao aplicar os diferentes prazos porque, se tentar
impor prazo superior e mandar o trabalhador embora, pode ser obrigado a reintegrar o trabalhador na sua empresa. A
jurisprudência tem ajudado a integrar as várias funções nos prazos – ex: 90 dias para cozinheiro, 180 dias para
cozinheiro de haut cuisine. O prof. Leal Amado acha que os prazos são excessivos.
Princípio da boa-fé – 111º/2: tendo em conta que o período experimental tem em vista que as partes analisem a
sua relação, se estão satisfeitas, é necessário que as partes ajam de boa fé → deve ser dada a possibilidade de o
trabalhador trabalhar nas funções para as quais está a ser contratado; se o empregador não lhe dá nada para fazer ou
o trabalhador é colocado a exercer funções que nada têm a ver com as funções para as quais foi contratado, há um
abuso do período experimental. O que acontece quando o trabalhador está dentro do período experimental, o
empregador o manda embora, mas prende-se com questões de discriminação – por ex., trabalhadora grávida → a
jurisprudência tem dito que tudo depende dos indícios que o trabalhador consiga levar a tribunal, ele tem de demonstrar
que há ligação entre a denúncia do período experimental e o conhecimento da situação. O mesmo se passa com
ordens ilegítimas, conhecimento da orientação sexual, … → tem de haver nexo temporal. Imaginemos que o
trabalhador celebra contrato de trabalho a termo com o empregador, mas só o trabalhador o assinou → converte-se
em contrato de trabalho sem termo, mas o período experimental de 30 dias do contrato a termo já passou, contudo os
90 dias do contrato de trabalho sem termo ainda não decorreram → o STJ disse que não há abuso de direito, mas a
jurisprudência maioritária vai no sentido que, se há conversão do contrato, mantém-se o período experimental
inicialmente imposto (de 30 dias), porque a invalidade do contrato não foi culpa do trabalhador.
A antiguidade do trabalhador conta-se desde o início do período experimental, o início da execução do contrato –
112º/6. O ideal é que o empregador, despedindo o trabalhador durante o período experimental, não dê justificação,
porque, por ex., o trabalhador pode invocar discriminação consoante a razão dada pelo empregador.
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Liberdade de denúncia (ad nutum), sem observância de forma – 114º/1: em regra, durante o período
experimental, qualquer das partes pode pôr fim ao contrato sem aviso prévio, sem invocar justa causa e sem direito a
indemnização por parte do trabalhador (não pode ser compensado por ser despedido durante o período experimental)
→ exceto se houver acordo escrito em contrário. O período experimental pode ser reduzido ou excluído: mas tem de
ocorrer por acordo escrito entre as partes; da mesma forma que é possível excluir ou reduzir o período experimental,
as regras da justa causa, indemnização podem ser afastadas; pode ser determinado por acordo das partes que, por
ex., há período experimental mas, se o trabalhador vier embora, ele receberá indemnização. A falta de forma escrita
acarreta a nulidade do acordo (entendimento jurisprudencial): se não houver acordo reduzido a escrito, mas apenas
verbal, ele será nulo, o empregador a nada se vincula.
Aviso prévio: o trabalhador, estando já a criar expectativas de que o contrato, findo o período experimental, se
vai manter → 114º/2: aviso prévio de 7 dias; /3: 15 dias → o que aqui interessa é a expectativa do trabalhador; o
contrato foi-se desenrolando, o trabalhador pensa que vai ficar e, por isso, tem de ser avisado previamente do
despedimento. Se o aviso prévio não for respeitado: a única consequência para a inobservância do aviso prévio é o
montante que o trabalhador receberia a título de retribuição durante o prazo do aviso prévio – 114º/4 → a denúncia do
contrato não é ineficaz, é eficaz, há apenas obrigação de indemnizar o trabalhador pelo nº de dias que deveria ter sido
observado para o aviso e não foi.
Contagem do período experimental – 113º: o período experimental começa a contar-se a partir do momento em
que se inicia a execução da prestação do trabalhador. Inclui ações de formação determinadas pelo empregador: ainda
que o trabalhador não comece a trabalhar porque está a ser objeto de formação, este período de formação já entra
para a contagem do período experimental; desde que a formação não exceda metade do período experimental. Ex:
trabalhador é contratado por empresa com período experimental de 90 dias; o início do contrato é marcado pela
frequência em formação; acontece que essa formação ocupa os primeiros 50 dias do contrato → serão contabilizados
45 dias de formação; durante o período de formação, embora o trabalhador já tenha contacto com a empresa, ainda
não pode prestar provas quanto à forma como pode realizar a função. Há períodos que não são tidos em conta para a
contagem do período experimental: dias de faltas (mesmo justificadas), de licença, dispensa e suspensão do contrato.
Ex: se o trabalhador faltar, a falta é justificada, mas não vai contar para efeitos de contagem de período experimental.
O objetivo é que o empregador avalie o trabalhador e, para isso, este tem de trabalhar. Os dias em que o trabalhador
não vai trabalhar porque não era suposto – fim de semana ou feriado – vão contar para efeitos de período experimental;
não está a trabalhar mas não era suposto que estivesse → há certas ausências do trabalhador que serão contabilizadas
para efeitos de período experimental: dias de descanso – o trabalhador não foi trabalhar nesses dias mas não era
suposto que tivesse ido.
Duração do período experimental – 112º: nos contratos por tempo indeterminado, a duração pode ser de 90,
180 ou 240 dias. Nos contratos a termo, 30 dias para os contratos de duração igual ou superior a 6 meses, e 15 dias
para contratos de duração inferior a 6 meses – independentemente do tipo de funções que o trabalhador venha a
ocupar. Não se aplica o período experimental quando o trabalhador ascende na categoria: o contrato é o mesmo, o
empregador já conhece o trabalhador → o objetivo do período experimental é que o empregador conheça o trabalhador.
O período experimental é um elemento natural do contrato: sendo um elemento natural, um contrato de trabalho,
à partida, terá sempre um período experimental, a menos que as partes o excluam → no silêncio das partes, o contrato
estará sujeito a período experimental. Com exceção dos contratos de trabalho na modalidade de comissão de serviço:
há uma relação de confiança muito intensa entre empregador e trabalhador, a lei assume esta relação de confiança;
quando o empregador contrata o trabalhador, na maioria das situações já o conhece → por isso, não se justifica haver
período experimental, este apenas existirá se as partes disserem que querem que ele exista – 112º/3, e não poderá
ser superior a 180 dias.
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A duração do período experimental pode ser reduzida por IRCT ou acordo escrito (contrato) entre as partes; o
período experimental pode ser excluído por acordo escrito das partes – 112º/5 + 111º/3. Dúvida: pode a convenção
coletiva excluir o período experimental?
 JG: não é possível excluir o período experimental por convenção coletiva;
 Mas a prof. Ana tem dúvidas: por maioria de razão, quando pode o contrato, também poderá por
convenção → só redução ou exclusão do período experimental, nunca o aumento. O período experimental
é um regime que, à partida, desfavorece o trabalhador e, por isso, não poderá ser aumentado.
Se o objetivo do período experimental é permitir que o empregador conheça o trabalhador, se o empregador já
tiver tomado contacto com ele, essa circunstância será valorizada – 112º/4 → se a um dos títulos o trabalhador já tiver
trabalhado para o empregador, o período experimental será reduzido ou excluído.
D. Modalidades do contrato de trabalho

A doutrina distingue entre modalidades típicas e modalidades atípicas do contrato de trabalho. O modelo típico é
o contrato de trabalho standard, normal, mais pretendido pelo código; os atípicos serão menos usuais. O modelo ideal
de contrato de trabalho é o contrato de trabalho por tempo indeterminado: o trabalhador é contratado sem um prazo,
fica a trabalhar indefinidamente para o empregador (o que vulgarmente chamamos de efetivo); não há prazo para o fim
da relação laboral, e é um contrato de trabalho a tempo inteiro. Nas modalidades atípicas, o trabalhador não é
contratado em moldes efetivos, apenas é contratado para um determinado conjunto de horas ou teletrabalho.
➢ Contrato de trabalho a termo resolutivo

Situação em que o trabalhador é contratado mas o contrato já tem um fim à vista, ou é contratado para
desempenhar uma tarefa que, finda a qual, o contrato cessa. O contrato de trabalho a termo consiste numa modalidade
de contrato atípica – não no sentido de não estar prevista na lei, mas sim por ser diferente do modelo de contrato de
trabalho sem termo. Num contrato de trabalho a termo resolutivo, a relação de trabalho não durará indefinidamente. É
um contrato que é visto de formas diferentes consoante a posição:
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o contrato vai chegar ao fim. Apesar de ser acontecimento certo, podemos não saber exatamente quando é que ele se
vai verificar:
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a) Quando a empresa estiver a iniciar laboração pela primeira vez ou quando inicia nova atividade, se lança em
novo setor/área, e não se sabe como vão correr as coisas, permite-se que contratem trabalhadores a termo →
para diminuir o risco da empresa, admite-se a contratação a termo de todos os seus trabalhadores num primeiro
momento. O objetivo é facilitar o empreendedorismo;
b) Quando estiver em causa a contratação de trabalhadores à procura do primeiro emprego ou de desempregados
de longa duração. Encontramos estes conceitos no DL nº 72/2017: diploma que procura incentivar o emprego
e define as situações de trabalhadores à procura do primeiro emprego e de desempregados de longa duração.
A jurisprudência tem entendido que todos os conceitos da alínea devem ser encontrados junto da legislação
especial – problema: o objetivo da legislação (=promover a contratação) não é coincidente com o objetivo do
regime legal do contrato de trabalho a termo (=garantir que a figura é celebrada em moldes excecionais). De
acordo com a legislação, as pessoas que estão à procura do primeiro emprego são aquelas que nunca tiveram
contrato de trabalho por tempo indeterminado → risco de a pessoa ficar num ciclo de precariedade; o objetivo
da legislação não se coaduna com as finalidades da figura do contrato de trabalho a termo → a doutrina não
concorda com a jurisprudência. De acordo com o DL, desempregado de longa duração é alguém que esteja
desempregado há pelo menos 12 meses e inscrito num centro de emprego.
Motivos justificativos da celebração de contrato de trabalho a termo – 140º/5: quem tem de provar que se
verificam as condições que permitem a celebração deste contrato, quem tem o ónus da prova quanto a estes requisitos
materiais? É o empregador: tem de demonstrar que houve motivo legítimo que permitiu o acesso à figura do contrato
de trabalho a termo. Não o conseguindo, e fora dos casos excecionais para a satisfação de necessidades permanentes,
a consequência será a conversão num contrato celebrado sem termo – 147º/1-b).
Forma do contrato a termo – 141º: não está mencionada no 139º, mas a doutrina faz interpretação corretiva,
entendendo que temos de incluir esta norma no regime. É necessário que haja identificação e assinatura das partes e
que se observe a forma escrita. A inobservância da forma no contrato de trabalho a termo acarreta apenas a conversão
do contrato de trabalho a termo num contrato de trabalho sem termo. Além da forma, exigem-se formalidades: não
basta dizer que se está a contratar pessoa a termo porque há necessidade temporária, tem de se justificar em concreto
qual a necessidade, a sua duração → descrição circunstanciada dos fundamentos que justificam a contratação a termo.
Se a descrição circunstanciada não estiver presente no contrato, o contrato considera-se celebrado sem termo.
Inobservância das formalidades – 147º/1-c): considera-se celebrado sem termo o contrato em que falta formalidades
→ mas não é a inobservância de todas as formalidades vai conduzir à conversão do contrato para um contrato sem
termo. Algumas formalidades são ad substantiam (acarretam a conversão do contrato a termo num contrato sem
termo), e outras são ad probacione (a sua ausência não acarreta a conversão do contrato num contrato sem termo).
Normalmente, o contrato de trabalho a termo, apesar de ser precário, tem uma duração mínima, para evitar
precariedade excessiva: em regra, não se pode celebrar contratos de trabalho com duração inferior a 6 meses; mas o
CT prevê que se possam celebrar contratos de muito curta duração – 142º. 142º/2: a duração do contrato de trabalho
a termo com o mesmo empregador não pode exceder os 70 dias de trabalho num ano civil. 142º/3: se se recorreu à
figura por mais dias do que era suposto, o trabalhador ficará contratado por 6 meses.
Limites à duração do contrato a termo certo – 148º: quanto maior o tempo por que o trabalhador pode ser
contratado nesta modalidade, maior a situação de precariedade. A lei impõe uma duração máxima para os contratos
de trabalho a termo certo: não podem exceder 3 anos, incluindo renovações, e não podem ser renovados mais de 3
vezes. Se ocorrer uma destas situações, o contrato não pode continuar a executar-se → ex: se for renovado mais de
3 vezes, mesmo que não tenha atingido os 3 anos, o contrato será convertido num contrato sem termo. Ex2: atinge-se
a duração de 3 anos, mas só foi renovado 2 vezes – será convertido em contrato de trabalho sem termo. Exceções:
duração máxima de 2 anos nos casos de lançamento de nova atividade/início de laboração ou desempregados de
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longa duração; 18 meses no caso de trabalhadores à procura do primeiro emprego. Inobservância dos limites à duração
do contrato – 147º/2-b): o contrato converte-se em contrato sem termo.
Relativamente à contagem de 3 anos que é a duração máxima do contrato de trabalho a termo certo – com o
objetivo de evitar que o trabalhador esteja numa situação de precariedade por período excessivo – 148º/5: se o
trabalhador tem estado a trabalhar para o empregador, aproveitamos os vários trabalhos que ele realizou para o
empregador para a contagem → objetivo de evitar fraude, que a pessoa esteja a ser sucessivamente contratada a
vínculos diferentes; todos os vínculos entram para a contagem dos 3 anos → com o mesmo empregador ou sociedades
que estão relacionadas → todos os períodos serão contabilizados para a contagem dos 3 anos.
Duração máxima do contrato de trabalho a termo incerto – 148º/4: não poderá exceder seis anos; situações
em que não se sabe quando vai cessar a necessidade do empregador → 6 anos. Inobservância dos limites à duração
do contrato – 147º/2-b): o contrato converte-se em contrato sem termo.
Duração mínima do contrato de trabalho a termo certo: pelo menos, duração de 6 meses – 148º/2 e 3 →
enumeração taxativa das situações em que poder-se-á celebrar o contrato por período inferior a 6 meses.
 Se se celebrar um contrato de trabalho a termo certo violando esta regra (140º/3) = o contrato considera-se
celebrado pelo prazo de 6 meses, desde que corresponda à satisfação de necessidades temporárias da
empresa;
 Sendo o trabalhador contratado por período inferior a 6 meses, este tem de corresponder ao período
necessário para a satisfação das necessidades, não por período inferior;
 Nos casos em que é admitida a celebração do contrato por prazo inferior a 6 meses, a sua duração não pode
ser inferior à prevista para a tarefa a realizar.
Requisitos necessários para que o contrato de trabalho a termo certo possa renovar – 149º (os contratos
de trabalho a termo incerto não podem ser renovados, porque dependem da duração da necessidade do empregador).
Nos contratos de trabalho a termo certo, no fim do contrato, as necessidades que levaram à celebração do contrato
podem permanecer, sendo possível que, estando quase a chegar o termo do contrato, como a necessidade ainda
permanece, o contrato renove. Por definição, o contrato vai renovar – se nada for dito, a renovação é automática.
Embora o contrato tenha prazo, chegado ao prazo, a renovação é automática, a caducidade não → para que o contrato
caduque, é necessário que trabalhador e empregador tomem a iniciativa de comunicar à outra parte a intenção de não
renovar o contrato, com antecedência. Para que a caducidade ocorra de modo lícito, é necessário preencher certos
requisitos – caso contrário, o contrato de trabalho a termo converte-se em contrato de trabalho sem termo.
O contrato também caducará se as partes colocarem no contrato uma cláusula de não renovação: por acordo das
partes, o contrato a termo certo pode não estar sujeito a renovação → no final do contrato, ocorrerá a caducidade e
não a renovação. Palma Ramalho (isolada na doutrina) diz que, mesmo havendo cláusula de não renovação, as partes
devem proceder à comunicação à outra parte para que o contrato não se renove → a maior parte dos autores defende
que não é preciso comunicação se houver a cláusula de não renovação.
Não havendo cláusula de não renovação nem comunicação da intenção de não renovação, o contrato renova-se
no final do termo estipulado, por igual período. Para que o contrato se renove, tem de se verificar determinada
materialidade. É necessário que se mantenham:
▪ As exigências materiais da sua celebração: o motivo que justificou a celebração do contrato tem de se
manter para a renovação. Ex: encomenda grande, trabalhador doente. Se houver renovação sem que se
mantenham as necessidades (ou seja, renovação ilícita), converte-se num contrato de trabalho sem termo.
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▪ Se for estipulado prazo diferente do inicial para a renovação: é necessário que a renovação ocorra por
escrito = reproduzir as exigências de forma.
Se os requisitos materiais ou formais não forem respeitados, o contrato considera-se celebrado sem termo –
147º/2-a).
Contratos sucessivos – 143º: proibição dos contratos de trabalho a termo sucessivos; o legislador consagra o
contrato de trabalho a termo em moldes excecionais, e quer evitar que as empresas constantemente contratem pessoas
a termo. O posto que anteriormente foi ocupado por trabalhador contratado a termo não poderá ser ocupado no futuro,
antes de decorrido o tempo estipulado, por outro trabalhador em situação precária ou pelo mesmo trabalhador, através
de contrato de trabalho a termo, trabalho temporário ou contrato de prestação de serviços. Ex: pessoa trabalhou 9
meses no posto e acionou a caducidade do contrato, tem de se esperar 3 meses para voltar a contratar. A proibição
de contratos sucessivos apenas não se verifica em determinadas situações: poder-se-á contratar o mesmo ou outro
trabalhador para aquele posto sem esperar o tempo estipulado se ocorrer nova ausência do trabalhador substituído,
houver acréscimo excecional da atividade da empresa, atividade sazonal, ou trabalhador anteriormente contratado ao
abrigo do regime aplicável à contratação de trabalhadores à procura do primeiro emprego. O objetivo desta medida é
desincentivar a contratação a termo.
Se a proibição de contratos sucessivos for violada – 147º/1-d): o contrato considera-se celebrado sem termo,
contando para a antiguidade do trabalhador todo o tempo de trabalho prestado em cumprimento dos sucessivos
contratos. Temos de interpretar a norma de modo restritivo: no posto estava A contratado a termo, logo a seguir
contrata-se B, considera-se celebrado sem termo – para B, não faz sentido contar a antiguidade de A. A proibição de
contratos sucessivos aplica-se a contratação sucessiva com o mesmo ou com trabalhador diferente, mas a antiguidade
só se conta em relação ao mesmo trabalhador. A proibição de contratos sucessivos aplica-se tanto ao empregador
como a sociedade do mesmo grupo – objetivo de evitar a fraude.
Parece haver sobreposição do campo do artigo 143º e do artigo 148º/5: o 148º/5 refere-se à contabilização do
período máximo do contrato de trabalho a termo certo que, em regra, são 3 anos → vamos contar todos os contratos
celebrados com o trabalhador para a contagem dos 3 anos. Mas o 143º diz que esta celebração de contratos é proibida.
Palma Ramalho: devemos dar prioridade à aplicação do 143º, ou seja, não será possível a celebração de contratos
de modo sucessivo; se se violar essa proibição de contratação de modo sucessivo, não vamos contar para os 3 anos,
apenas fica sendo contrato de trabalho sem termo. Contudo, há exceções: em relação a estas vamos aplicar o 148º/5
– só quando for permitida a celebração de contratos de modo sucessivo vamos contabilizar os três anos para a
contagem, aplicando o limite do 148º/5.
Direito de preferência na admissão do trabalhador – 145º: até 30 dias após a cessação do contrato, o trabalhador
tem, em igualdade de condições, preferência na celebração de contrato de trabalho sem termo. Este direito de
preferência verifica-se quando o contrato de trabalho ainda está em execução ou até 30 dias após a cessação. Se o
trabalhador tiver as mesmas qualificações, terá direito de preferência. A violação do direito de preferência obriga o
empregador a indemnizar o trabalhador no valor correspondente a 3 meses de retribuição de base; o ónus da prova
cabe ao empregador; cabe ao trabalhador alegar a violação da preferência. PM: devemos interpretar a norma de modo
restritivo, o trabalhador deve ter preferência apenas quando tiver sido o empregador a cessar o contrato; se foi o
trabalhador a fazer cessar o contrato, então não terá direito de preferência.
Há um conjunto de informações que o empregador tem de prestar estando em causa um contrato de trabalho a
termo – 144º → quando celebrar contrato de trabalho a termo e quando ele cessar. 144º/4: o empregador deve fixar
informação respetiva a postos de trabalho permanente disponíveis na empresa.
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Os trabalhadores contratados a termo devem ser tratados de modo igual aos trabalhadores contratados sem termo
– 146º, a menos que se verifique motivo objetivo que justifique o tratamento diferenciado → imposição da diretiva
1999/70/CE.
Caducidade do contrato de trabalho a termo certo – 344º: o empregador deve provocar a caducidade do
contrato se não há motivo para o trabalhador continuar a trabalhar. O contrato caduca no termo do prazo estipulado
desde que o empregador comunique 15 dias antes ou o trabalhador 8 dias antes do término do prazo → a caducidade
não é automática, o que é automático é a renovação. Para que o contrato caduque, não basta que passe o prazo. Se
a renovação não for possível, porque o contrato excedeu o nº máximo de renovações ou a duração máxima ou a
situação não mais se verifica, há a conversão num contrato sem termo – 147º/2-b).
Se o empregador cumprir com o aviso prévio, o trabalhador terá direito a compensação. A compensação é devida
quando o contrato contém uma cláusula de não renovação?: a maior parte da doutrina considera que o contrato caduca
sem haver necessidade de comunicação, mas, nesse caso, há ou não direito a compensação?
Contrato de trabalho a termo incerto: não é colocado um prazo específico para o fim do contrato → faz-se
depender a cessação de contrato de evento certo, mas que não se sabe quando vai acontecer. Ex: quando a obra
terminar. A celebração de contrato de trabalho a termo incerto apenas pode ocorrer em determinadas situações
taxativas – 140º/3: fora das alíneas 140º/2-a), b), c), e), f), g), h) não é possível celebrar contrato de trabalho a termo
incerto.
Duração do contrato a termo incerto – durante quanto tempo pode perdurar o contrato de trabalho a termo incerto:
dura por todo o tempo que for necessário para que ocorra o evento que lhe pode pôr um ponto final (substituição do
trabalhador ausente; conclusão da atividade, tarefa, obra ou projeto cuja execução justifica a celebração) → mas com
o limite máximo de 6 anos – 148º/4. O que acontece se o trabalhador ausente não regressa findos os 6 anos: o
empregador não pode invocar a caducidade porque o evento não ocorreu, e excede-se a duração máxima do contrato
→ converte-se num contrato de trabalho sem termo.
Caducidade do contrato a termo incerto: será necessário, para deixar as partes cientes que a caducidade vai
acontecer, que o empregador comunique ao trabalhador que o contrato vai caducar – 345º; se o aviso prévio não for
respeitado, a consequência não é a conversão num contrato de trabalho sem termo, mas apenas o pagamento de uma
compensação correspondente ao período de aviso prévio em falta → diferente das consequências do contrato de
trabalho a termo certo (neste a caducidade do contrato não vai ser operada, ele ou renova-se ou converte-se num
contrato de trabalho sem termo). Não se coloca a questão da cláusula de não renovação, porque no contrato de trabalho
a termo incerto não há esta cláusula. A cessação do contrato confere ao trabalhador o direito a uma compensação –
345º/4.
Ex: contrato de trabalho a termo certo por 6 meses, em virtude de trabalhador ausente → mesmo que o trabalhador
regresse ao fim de 3 meses, o contrato de trabalho a termo certo continuará por mais 3 meses → é a passagem do
tempo que determina a caducidade do contrato. Se o contrato for celebrado apenas para cessar quando o trabalhador
voltar, será a termo incerto → é o evento que determina a caducidade do contrato.
Conversão do contrato de trabalho a termo incerto em contrato sem termo – 147º/2-c) (duas hipóteses):
1. Empregador deu aviso prévio: + trabalhador continuou em atividade após a produção dos efeitos da denúncia;
houve aviso prévio, mas o trabalhador continua no posto de trabalho e o empregador não se opõe à situação,
mesmo tendo informado o trabalhador que a caducidade iria ocorrer → converte-se em contrato de trabalho
sem termo; ou seja, o trabalhador considera-se contratado sem termo se permanecer no desempenho da sua
atividade após a data da produção dos efeitos da denúncia:
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2. Não houve aviso prévio: o trabalhador considera-se contratado sem termo se permanecer no desempenho da
sua atividade decorridos 15 dias depois da conclusão da atividade, serviço, obra ou projeto para que haja sido
contratado ou o regresso do trabalhador substituído ou a cessação do contrato deste. Ex: contrato de trabalho
a termo incerto celebrado para substituir trabalhador doente, não houve aviso prévio e trabalhador regressou,
se o trabalhador a termo continuar a desempenhar a sua atividade por 15 dias, converte-se em contrato sem
termo; do mesmo modo, se o contrato do trabalhador substituído cessar, converte-se o contrato do substituto
em contrato de trabalho sem termo.
Compensação por caducidade do contrato a termo certo – 344º/2, 366º: 18 dias de retribuição base e diuturnidades
por cada ano completo de antiguidade.
≠
Compensação por caducidade de contrato de trabalho a termo incerto: 345º/4, 366º. Diuturnidades: complemento
que pode ou não existir e que tem por objetivo remunerar o trabalhador pela sua antiguidade na empresa; não é
obrigatório que existam; quando existem, normalmente estão previstas em convenção coletiva, contrato ou
regulamento da empresa. As diuturnidades são levadas em linha de conta para o cálculo do contrato de trabalho a
termo certo ou incerto.
366º - limites às compensações a que o trabalhador tem direito:
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contratos têm de se cumprir pelo prazo acordado; mas, por questão de dignidade, o trabalhador não pode ser obrigado
a trabalhar quando não quer.
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➢ Trabalho intermitente – 157º: permite atender à situação de empresas que tenham fluxos variáveis na
produção. Ex: trabalhador trabalha apenas metade do ano. A empresa regista uma atividade mais intensa
durante certos períodos, e o trabalhador é chamado nessas alturas. Não é possível que estes contratos sejam
celebrados a termo resolutivo ou em regime de trabalho temporário.
Têm de ser celebrados sob forma escrita, sendo ainda necessário que contenham um conjunto de menções –
158º/1. Inobservância da forma escrita e de certas menções – 158º/2: o contrato considera-se celebrado sem período
de inatividade.
Período de prestação de trabalho – 159º: incumbe às partes estabelecer a duração da prestação de trabalho.
Deve-se ainda prever quando o trabalhador vai ser chamado ou então, se isso não ficar previsto no contrato, a
antecedência com que o empregador deve informar o trabalhador do início do trabalho. Limites legais à vontade das
partes: a antecedência com que o empregador deve informar o trabalhador não deve ser inferior a 20 dias; a prestação
de trabalho não pode ser inferior a 6 meses a tempo completo, por ano, dos quais pelo menos 4 meses devem ser
consecutivos. Inobservância: caso o nº anual de horas de trabalho ou o nº anual de dias de trabalho a tempo completo
seja inferior, o contrato considera-se celebrado pelo nº limite (158º/3).
Direitos do trabalhador – 160º: durante o período em que o trabalhador não estiver a trabalhar, vai receber pela
sua disponibilidade → suplemento para compensar a sua disponibilidade. O trabalhador pode exercer outra atividade,
mas mantêm-se os deveres e garantias das partes que não pressuponham a efetiva prestação de trabalho → dever de
lealdade, o trabalhador pode trabalhar para outros empregadores, mas não para a concorrência.
➢ Contrato em comissão de serviço – 161º ss: figura típica do direito administrativo; contrato de
trabalho com características altamente fiduciárias; em regra, o contrato de trabalho não é um contrato fiduciário;
a comissão de serviço foi feita para este tipo de situações – a pessoa que exerce estas funções goza de
elevado grau de confiança/fidúcia por parte do empregador. Permite-se que este contrato chegue ao fim sem
ser necessário invocar justa causa. Tipos de situações em que é possível celebrar este contrato: cargo de
administração, direção ou chefia, funções de secretariado pessoal → a convenção coletiva poderá prever
outras condições. A comissão de serviço pode ser:
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O trabalhador pode trabalhar a partir de um computador. Apesar de não estar sob a vigilância dos superiores
hierárquicos, o controlo é apertado, pois é possível ver as horas que trabalhou, horários, etc.
 Vantagens para o trabalhador: não perde tempo em transportes, mais cómodo,…
 Inconvenientes: não conviver com os demais colegas, dificuldade em construir consciência coletiva e
de trabalho (não trabalha com os colegas, não desenvolve laços de solidariedade).
O regime do teletrabalho prevê o direito à sociabilidade: direito de o trabalhador, ocasionalmente, se deslocar à
empresa. Não há separação clara entre espaço de trabalho e espaço de casa: o CT consagra igualdade de tratamento
entre o trabalhador que realiza a prestação de trabalho na modalidade de teletrabalho e horário de trabalho. Permite a
possibilidade de o empregador, por vezes, visitar as instalações do trabalhador para poder fiscalizar o estado dos
equipamentos. Exigência de forma escrita e de um conjunto de formalidades – 166º/4 → mas a violação da forma
escrita não é punida com a recondução do contrato à modalidade standard; a forma escrita é exigida apenas para
efeitos probatórios, para prova da estipulação do regime de teletrabalho. Frequente nas áreas dos serviços e produção
intelectual: jornalismo, marketing, seguros, … Apesar de o trabalhador não estar nas instalações da empresa, ele está
sujeito a moldes apertados de vigilância do empregador; e trabalha com subordinação jurídica; a única particularidade
resulta do facto de o local onde o trabalhador realiza a sua prestação não ser nas instalações do empregador.
➢ Trabalho temporário – 172º ss, DL nº 260/2009: a particularidade é que a relação laboral é

triangular; o trabalhador é contratado para um empregador mas não vai trabalhar para ele; ele é contratado
para trabalhar noutras empresas. Há uma relação entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário (que
é o empregador); mas o trabalhador vai realizar o seu trabalho na outra empresa que contratou os serviços da
empresa de trabalho temporário – utilizador. O DL rege as condições que têm de estar reunidas por parte da
empresa para ser uma empresa de trabalho temporário. O contrato de trabalho entre a empresa de trabalho
temporário e o trabalhador, e entre o utilizador e a ETT tem de ser celebrado por forma escrita. Em relação ao
contrato de trabalho entre a ETT e o trabalhador, ele pode ser contratado por tempo indeterminado para
cedência temporária (183º ss) ou por contrato de trabalho temporário (180º ss). O contrato de utilização entre
a ETT e o utilizador é de duração indeterminada; a ETT cede por um espaço de tempo um dos seus
trabalhadores ao utilizador → pode ser contrato de trabalho a termo certo ou incerto (contrato de trabalho
temporário entre ETT e trabalhador, contrato de utilização entre ETT e utilizador – 175º ss). Forma escrita:
177º (contrato de utilização), 181º (contrato de trabalho temporário), 183º (contrato de trabalho por tempo
indeterminado para cedência temporária).
E. Conteúdo do contrato de trabalho

➢ Poderes e deveres do empregador (faz mais sentido falar em poder do empregador do que direito)
• Poder de direção – 97º: poder que ressalta mais na relação de trabalho; poder de dar ordens e instruções
em relação ao trabalhador. Inclui:
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• Poder regulamentar – 99º: o empregador pode elaborar regulamentos internos de empresa; o empregador
pode criar regulamentos para a sua empresa onde estipula qual o quadro geral das regras da empresa. O
regulamento interno da empresa pode funcionar como proposta contratual 104º (contrato de adesão) → se as
condições não tiverem sido previamente negociadas, aplica-se o regime das CCG. Para que o regulamento
possa ser elaborado (é unilateral = conjunto de regras que o empregador quer impor na empresa), deve-se
ouvir a comissão de trabalhadores ou, não existindo, os representantes sindicais (estas estruturas – comissão
e representantes – em regra só existem em empresas maiores). O regulamento só produz efeitos a partir do
momento em que é afixado na empresa.
• Poder disciplinar – 98º, 328º ss: relacionado com os poderes anteriores; poder de aplicar sanções aos
trabalhadores que pratiquem infrações disciplinares enquanto vigorar o contrato → permite que o empregador
puna os seus trabalhadores quando eles cometem uma infração disciplinar, que poderá estar relacionada com
a inobservância dos poderes anteriores. Ex: trabalhador que não respeita ordem comete infração disciplinar e
poderá ser punido. O empregador pode delegar o seu poder disciplinar junto de outros trabalhadores que
ocupem posição hierárquica superior à do trabalhador em causa (329º/4). De modo unilateral, o empregador
não pode impor mais sanções para além do elenco taxativo do 328º → tem de ser sempre por convenção
coletiva e com o limite dos direitos e garantias gerais dos trabalhadores (328º/2, 129º). Ex: nunca poderá ser
sanção a descida de categoria do trabalhador; há irredutibilidade salarial, então isso significa que uma sanção
não pode consistir na descida de nível salarial do trabalhador. 328º: consagra um conjunto de sanções →
sanção pecuniária (diferente de corte salarial, obriga a que o trabalhador pague espécie de multa, mas o seu
nível salarial mantém-se o mesmo). A doutrina faz diferenciação: até ao despedimento (328º/1-a)-e)), são
sanções conservatórias; o despedimento (f)) é uma sanção extintiva, porque põe fim ao contrato de trabalho.
Embora não esteja mencionado no código, pressupõe-se um outro poder do empregador: poder de fiscalização
– corolário do poder de direção: empregador dá ordens e instruções e pode certificar-se que o trabalhador as cumpre.
Em relação à perda de dias de férias, não se pode pôr em causa o gozo de pelo menos 20 dias úteis de férias.
Em relação às sanções pecuniárias, não pode exceder um terço da retribuição diária do trabalhador e, em cada ano
civil, a retribuição correspondente a 30 dias, seja aplicada uma só vez ou várias vezes num ano. Em relação à
suspensão do trabalho, não pode exceder 30 dias por cada infração e, em cada ano civil, 90 dias → no total, o
trabalhador não poderá ficar suspenso mais de 3 meses. Em relação à sanção pecuniária ou à suspensão do trabalho,
por convenção coletiva pode alargar-se o limite até ao dobro, e podem ser agravadas pela divulgação na empresa –
328º/4 e 5. Para que não haja tentação de aplicar sanções pecuniárias de forma mais frequente que a desejável – 330º:
o empregador não fica com o dinheiro proveniente da sanção, pois ele reverte para a segurança social.
Princípios em matéria de graduação da infração disciplinar → como se aplicam as sanções – 330º/1:
 princípio da proporcionalidade (em relação à culpa e à gravidade); tem de haver proporcionalidade entre a
infração praticada e a sanção aplicável;
 princípio ne bis in idem: o trabalhador não pode ser objeto de mais de uma sanção pela mesma infração.
O elenco está organizado da sanção mais leve para a mais danosa. Se o trabalhador entender que a sanção
aplicada não foi adequada, pode ir a tribunal. Princípio da igualdade de tratamento: não está no CT, mas tem sido
invocado pela doutrina; será que o empregador tem de sancionar os trabalhadores sempre da mesma maneira ou não
tem de o fazer? A doutrina diverge mas tem-se entendido que não: a maioria da doutrina entende que o empregador
não está vinculado a um princípio de igualdade de tratamento → se dois trabalhadores praticarem a mesma infração,
o empregador não terá necessariamente de lhes impor a mesma sanção. Apesar de o empregador ter uma certa
discricionariedade na sanção escolhida, isso não quer dizer que haja total arbitrariedade: o empregador deverá agir
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segundo a boa fé e não poderá usar as sanções como forma de assédio para com um trabalhador. Poderá haver
motivos razoáveis para a aplicação de sanções diferentes.
Procedimento para aplicação de sanções diferentes do despedimento: qual o procedimento que o
empregador deve seguir quando pretende impor sanção disciplinar? 329º:
1. O empregador deve, desde logo, começar por dirigir uma acusação ao trabalhador, imputando-lhe a prática
de determinados factos que configuram uma infração disciplinar (= indicação circunstanciada dos factos); o
CT não exige que esta acusação seja escrita – a doutrina tem-se questionado: a maioria da doutrina considera
que se aplica o regime da liberdade de forma. Diferentemente do que acontece quando o procedimento
disciplinar se dirige ao despedimento do trabalhador: aqui a acusação tem de revestir forma escrita. Se for
sanção diferente do despedimento, a acusação pode ser apenas verbal.
2. Defesa: o trabalhador tem direito a defender-se → a sanção aplicável ao trabalhador não o poderá ser se não
houver audiência prévia do trabalhador, em que ele disputa os factos ou dá a sua versão.
3. Decisão: o procedimento vai-se realizando ao longo de diferentes dias ou em alguns minutos. Para os casos
mais complexos, em que o empregador não toma decisão imediata, em que é necessário consultar peritos ou
os outros trabalhadores, poderá proceder-se a suspensão preventiva do trabalhador, quando o empregador
sinta que a presença do trabalhador possa perturbar o apuramento do que se passou concretamente – 329º/5
(regime geral) → o empregador pode suspender o trabalhador: após o início do procedimento disciplinar + se
a presença do trabalhador se mostrar inconveniente, MAS o empregador não pode suspender o pagamento
da retribuição. Até haver uma decisão, presume-se que o trabalhador não fez nada de mal; ficando suspenso,
o trabalhador vai receber retribuição. Também é possível suspender o trabalhador quando o procedimento
está a ser encaminhado com vista ao seu despedimento – regime especial do 354º (aplicável ao despedimento
disciplinar).
Mecanismos de reação do trabalhador – 329º/7: o trabalhador pode reagir contra a punição através do recurso
hierárquico, quando foi punido não pelo empregador, mas pelos superiores hierárquicos → reclama para o escalão
hierarquicamente superior na competência disciplinar àquele que aplicou a sanção; ou pode recorrer a mecanismos de
composição de conflitos → as convenções coletivas ou a lei podem prever formas de sanar conflitos entre empregador
e trabalhador. O trabalhador pode impugnar em tribunal a sanção que lhe foi imposta pelo empregador – ação judicial:
o tribunal pode declarar a sanção ilícita, mas o tribunal não pode escolher outra sanção, o tribunal não se substitui ao
empregador, e o empregador não poderá aplicar outra sanção, porque já aplicou uma. Tem-se colocado a questão do
prazo que o trabalhador tem para recorrer a tribunal, pois o 329º/7 nada nos diz sobre o prazo.
Prazos para o exercício da ação disciplinar – conjunto de prazos de caducidade e prescrição que têm de ser
observados sob pena de se extinguir a possibilidade de o empregador sancionar o trabalhador – 329º/1, 2 e 3 + 330º/2:
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Todos estes prazos também se aplicam ao procedimento quando ele tem em vista o despedimento do trabalhador
com justa causa – 351º ss. Interrupção dos prazos:
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exclusividade → na maioria das vezes, os trabalhadores trabalham exclusivamente para o empregador, mas
não têm de o fazer; mas, se tiverem um segundo trabalho, não podem trabalhar para a concorrência; dever de
lealdade ≠ dever de exclusividade. O dever de lealdade compreende duas vertentes: dever de não concorrência
+ dever de sigilo e confidencialidade. 128º-g): dever de custódia, preservar os instrumentos de trabalho que
foram entregues pelo empregador. 128º/2: dever de obediência, não apenas para com o empregador, mas
também para com superiores hierárquicos que possam exercer poderes sobre o trabalhador.
▪ Garantias do trabalhador – 129º/1:

a) se o empregador quiser punir o trabalhador porque este quis exercer os seus direitos, essa sanção é abusiva.
b) o empregador não pode impedir que o trabalhador exerça o seu trabalho → dever de ocupação efetiva: é
suposto que o empregador dê trabalho aos seus trabalhadores – se a empresa estiver a passar por
dificuldades, o empregador não tem culpa da falta de trabalho; mas se houver trabalho, tem de o dar aos
trabalhadores.
c) há certos comportamentos do empregador que configuram assédio moral: por ex., quando o empregador
sistematicamente passa pelo trabalhador e o ignora, enquanto cumprimenta todos os outros.
d) princípio da irredutibilidade da retribuição; não é suposto diminuir-se a retribuição do trabalhador, mesmo em
períodos de crise, apenas se pode diminuir a retribuição em casos muito específicos.
e) princípio da irreversibilidade da categoria.
f) à partida, quando é contratado, o trabalhador é-o para exercer a sua função num local de trabalho determinado.
g) não é possível ceder o trabalhador para utilização de terceiros que sobre esse trabalhador exerçam os poderes
de autoridade e direção próprios do empregador ou por pessoa por ele indicada, à exceção da cedência
ocasional de trabalhador (288º).
h) muito importante → o empregador não pode obrigar o trabalhador a adquirir bens ou a utilizar serviços
fornecidos pelo empregador ou por pessoa por ele indicada; não impede que o empregador conceda descontos
ao trabalhador; não pode é obrigá-lo a comprar.
i) o empregador pode ter cantina, mas não com fins lucrativos.
j) objetivo de evitar comportamentos fraudulentos do empregador, de modo a não prejudicar o trabalhador em
garantia decorrente da antiguidade.
▪ Direitos fundamentais do trabalhador: ainda que não estivessem consagrados no CT, os trabalhadores
sempre teriam de ver reconhecidos direitos fundamentais no âmbito da relação laboral → íamos buscá-los ao
CC e à CRP. O trabalhador não é simplesmente uma máquina que despeja a prestação laboral, estamos a
falar de um cidadão que passa grande parte do dia sob as ordens de outra pessoa, e que está em situação de
vulnerabilidade. Não é pelo facto de estar a trabalhar que o trabalhador perde, por ex., o direito à imagem ou
à liberdade religiosa. Mas é necessário adaptar o exercício destes direitos. O catálogo de direitos fundamentais
está no CT, os direitos de personalidade no CC e os direitos fundamentais resultam da CRP.
 Direitos de personalidade – 14º ss:
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 Direito à igualdade e não discriminação – 23º ss:
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➢ O objeto do contrato de trabalho

Tipo de tarefas que podem ser exigidas ao trabalhador no exercício das suas funções. Quais as funções que o
empregador pode exigir ao trabalhador que ele desempenhe? Ver o que foi contratado especificamente entre o
trabalhador e o empregador → princípio da contratualidade do objeto: as funções que podem ser exigidas ao
trabalhador são as funções que resultam do contrato de trabalho – 115º + 118º. Regra = a atividade que o trabalhador
deve exercer é determinada por acordo (categoria contratual = núcleo essencial de funções). Há um alargamento
automático em relação àquilo que é contratado pelas partes → ampliação legal automática do objeto do contrato: o
empregador pode pedir um pouco mais em relação àquilo que foi acordado com o trabalhador. Além do que tiver sido
especificamente contratado com o trabalhador, é possível exigir ao trabalhador funções afins ou funcionalmente ligadas
às acordadas, para as quais o trabalhador detenha a qualificação profissional adequada – 118º/2.
 “funções afins ou funcionalmente ligadas”: categoria próxima da qual o trabalhador foi contratado = atividades
compreendidas no mesmo grupo ou carreira profissional (118º/3);
 “qualificação profissional adequada”: conhecimentos teóricos e práticos indispensáveis à realização das
funções → título académico, título ou carteira profissional; 118º/4 – se for necessário algum tipo de formação,
o trabalhador tem direito a essa formação (esta é uma formação extra → porque se colocarmos um trabalhador
a exercer funções para as quais ele não detenha formação, pode configurar mobbing);
 “desvalorização profissional”: perspetivas de carreira e emprego do trabalhador; não o colocar a exercer
funções que sejam um retrocesso para si; há desvalorização profissional quando as perspetivas de carreira
dentro e fora da empresa ficam prejudicadas por o trabalhador estar a exercer certo tipo de funções; por um
lado, procura impedir-se que o trabalhador não mais consiga crescer na empresa, bem como as perspetivas
futuras caso queira mudar de trabalho; por outro lado, pretende-se salvaguardar o estatuto do trabalhador na
empresa;
 se a essas funções corresponder uma retribuição mais elevada, o trabalhador tem direito a esta enquanto tal
exercício se mantiver;
 direito a formação profissional não inferior a 10h anuais sempre que o exercício das funções acessórias exigir
especiais qualificações.
Dúvidas da doutrina:
1- As funções que podem ser exigidas ao trabalhador por força do alargamento automático terão de ser
desempenhadas a título acessório, ou é possível fazer uma inversão e colocar o trabalhador a realizar a título
principal, não as funções para as quais foi contratado, mas as que podem ser exigidas ao abrigo do 118º: a que
título podem ser exigidas as funções do 118º → a título acessório ou a título principal (sendo que as funções
acordadas seriam exercidas a título acessório)? A lei não esclarece. 267º “ainda que a título acessório”: também
poderão ser exercidas a título principal; a doutrina socorre-se do 267º/1 para dizer que também poderão ser
exigidas a título principal. Palma Ramalho: considera que as funções afins, apesar do 267º, apenas podem ser
exigidas a título acessório, porque é um desvio ao que foi acordado pelas partes.
2- As funções afins, sendo exigidas ao trabalhador, podem ser exigidas de modo transitório/temporário ou podem ser
exigidas sempre, permanentemente: Palma Ramalho – não há impedimento para que as funções sejam exigidas
a título permanente; tendo em conta que a lei não exige, não é necessário que as funções sejam exigidas a título
transitório, podem ser exigidas a título permanente.
Pode o empregador exigir ao trabalhador funções que estão excluídas do objeto do contrato? As funções
afins fazem parte do objeto do contrato – a questão é saber se o empregador pode ir mais longe: se pode exigir funções
fora do contrato, que não foram contratadas nem são afins → não. Mas tem-se em conta certas necessidades do
empregador: admite-se que vá mais longe, mas apenas quando estiverem reunidos determinados requisitos, caso
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contrário a ordem do empregador será ilícita. Ius variandi = mobilidade funcional – 120º: de modo unilateral, o
empregador pode exigir ao trabalhador coisas que nem direta nem indiretamente resultam do contrato, outras funções
fora do objeto contratual (alteração unilateral do objeto do contrato), desde que se verifiquem os requisitos cumulativos
da mobilidade funcional:
• A doutrina tem entendido que a exigência de funções afins pode ser feita a título permanente, mas a mobilidade
funcional tem obrigatoriamente de ser temporária (máximo de 2 anos) - 120º/1 e 3;
• Interesse da empresa: o empregador não pode simplesmente exigir ao trabalhador porque quer, não pode
exigir por capricho ou com intuito persecutório; moldes objetivos;
• Esta exigência não implica a modificação substancial da posição do trabalhador: cláusula aberta, ver caso a
caso se as funções exigidas do trabalhador não implicam modificação substancial da posição do trabalhador.
Pistas da doutrina – Feliciano Resende: haverá modificação substancial da posição do trabalhador quando
ele for colocado em situação injustamente penosa, vexatória, atentatória da dignidade, quando se possa
traduzir numa humilhação para o trabalhador; a esta ideia de que as novas funções que estão a ser exigidas
não podem ser funções penosas, Palma Ramalho acrescenta mais duas: devemos certificar-nos que há
afinidade mínima entre as funções que fazem parte do objeto do contrato e as funções que estão a ser exigidas
ao trabalhador. Ex: se numa empresa há trabalhadores juristas e arquitetos, não podemos exigir ao jurista que
exerça funções do arquiteto → não há mínima afinidade entre as funções exercidas por um e outro. PM
acrescenta outro critério – interesse superior da empresa: significa que, em determinadas situações limite, será
possível exigir ao trabalhador funções que não têm qualquer afinidade com as funções que ele normalmente
desempenha e poderão até ser funções que o coloquem em posição inferior à que ele tem atualmente na
empresa, desde que haja elevado interesse da empresa nesse sentido. Ex: necessário enviar correspondência
mas o secretariado está fechado, então um dos trabalhadores da direção despacha a correspondência → se o
trabalhador tivesse de exercer habitualmente as funções, seria degradante mas, em situações de elevado
interesse, pode exigir-se que o trabalhador exerça essas funções.
• Fundamentação: a ordem de alteração deve ser justificada (é necessário dizer quais os motivos que estão na
base) + indicação do tempo previsível + adequação do motivo à duração → se há necessidade durante 6
meses, não se pode exigir ao trabalhador 1 ano.
A invocação da mobilidade funcional não pode implicar a diminuição da retribuição do trabalhador – 120º/4. O
trabalhador tem direito às condições de trabalho; se o trabalhador vai exercer funções com retribuição superior ou
outras condições, o trabalhador terá direito a essa retribuição e às condições mais favoráveis inerentes à atividade
temporariamente desempenhada. O trabalhador não fica com a categoria das funções temporárias; cessando o
exercício das funções, retorna à categoria anterior – 120º/5.
Quem tem o ónus de provar o preenchimento dos requisitos é o empregador; a inobservância dos requisitos implica
que a ordem do empregador é ilícita e o trabalhador pode desobedecer (= a desobediência do trabalhador é legítima).
Possibilidade que resulta do 120º/2 – cláusulas contratuais de mobilidade funcional: é possível que o contrato do
trabalhador contenha uma cláusula de mobilidade funcional, em que se vem estabelecer que será possível acionar a
mobilidade funcional em condições mais simples/favoráveis do que as exigidas no artigo. Se esta faculdade não for
exercida, o acordo caduca ao fim de dois anos. Esta norma pode ter um efeito perverso: o empregador pode sentir-se
tentado a invocar a cláusula e mudar as funções do trabalhador apenas para evitar que a faculdade desapareça.
Pode o empregador alterar a categoria do trabalhador? Regra – 129º-e): é proibido ao empregador baixar a
categoria do trabalhador; exceção: salvo nos casos previstos no CT. Mudança de categoria:
 Hipótese 1 – categoria inferior – 119º: o trabalhador só pode ser colocado em categoria inferior àquela
para que foi contratado ou a que foi promovido quando tal mudança for imposta por necessidades
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prementes da empresa ou por estrita necessidade do trabalhador + seja por este aceite + autorizada pela
IGT (se determinar diminuição da retribuição). ≠ categoria correspondente às funções que exerça
temporariamente (= mobilidade funcional).
 Hipótese 2 – categoria superior: promoções automáticas e promoções acordadas.
➢ Local de trabalho e mobilidade geográfica

Para certos trabalhadores, dadas as suas funções, poderá fazer sentido que trabalhem nas instalações da
empresa mas, para outros, o local de trabalho vai variando. Depende do que tiver sido contratualmente acordado →
regra: o trabalhador deve realizar a sua prestação no local de trabalho contratualmente definido – 193º: o local de
trabalho é objeto de uma garantia → princípio da inamovibilidade – 129º-f): é proibido ao empregador transferir o
trabalhador para outro local de trabalho, salvo exceções. Há determinadas situações em que é possível que o
empregador exija a transferência do trabalhador, mas têm de estar reunidos determinados requisitos. O local de
trabalho é importante e objeto de uma garantia, tendo em conta que o contrato de trabalho é um contrato de natureza
duradoura: o trabalhador vai organizar a vida pessoal e familiar em torno do local de trabalho, o trabalhador pode definir
o local de residência em função do local onde trabalha. Para permitir esta previsibilidade, o CT prevê que o empregador
não pode, sem mais, alterar o local de trabalho. A questão do local de trabalho é muito importante para o trabalhador.
Garantia de inamovibilidade – 129º/1-f): não é suposto que o empregador sem mais altere o local de trabalho
do trabalhador, este deverá executar a prestação laboral no local contratualmente acordado. Exceções: os contratos
de trabalho podem conter cláusulas de mobilidade geográfica, é possível alterar o regime legal por IRCT e, nos termos
do 194º ss, será possível que, em determinadas situações, reunidas certas condições cumulativas, o empregador de
modo unilateral altere o local de trabalho onde o trabalhador presta o seu trabalho. O acordo entre as partes caduca
ao fim de dois anos se não tiver sido aplicado – 194º/2. 193º/2: funções ou formação profissional.
Casos em que o empregador pode dar ordem unilateral para que o trabalhador preste o seu trabalho em
local diferente: a ordem unilateral de transferência do local de trabalho pode ser dada em moldes individuais (apenas
um trabalhador vê o seu local de trabalho mudar) ou em moldes coletivos (não é apenas um trabalhador a ver o seu
local de trabalho mudar, mas todo um setor da empresa).
1- Transferência individual – 194º/1-b): requisitos para que a transferência individual possa ocorrer.
▪ Definitiva (194º - requisitos substantivos; 196º - requisitos procedimentais):
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trabalhador tem de trabalhar, mas tem de ter tempo para descansar e ter vida pessoal. O legislador ordinário procurou
dar seguimento a estas ideias, consagrar um regime que tem em conta estas ideias, mas atendeu ainda a uma terceira
ideia: necessidades do empregador. Cada vez mais, o regime do tempo de trabalho tem sido moldado para que os
empregadores possam gerir a sua mão de obra de forma flexível, que os empregadores adaptem os trabalhadores ao
fluxo de atividade da empresa → permitir que o empregador consiga moldar melhor a forma como os trabalhadores
trabalham, sem com isso ter encargos. É possível exigir que os trabalhadores trabalhem mais, sem que recebam mais.
Terceira ideia que o legislador tem vindo a impor: que o empregador melhor consiga aproveitar a sua mão-de-obra →
mecanismos de teor flexibilizante em que o empregador, respeitando determinados requisitos, exija mais trabalho dos
seus trabalhadores, sem ter de pagar extra.
Conceitos operatórios/elementares:
• Tempo de trabalho - 197º: será considerado tempo de trabalho qualquer período durante o qual o trabalhador
está a desempenhar a sua atividade OU permanece adstrito à realização da prestação → em que está disponível
para trabalhar: ainda que o empregador não tenha tarefa para lhe dar, o trabalhador está disponível e tal é
considerado como tempo de trabalho. Ex: manutenção das máquinas e o trabalhador não consegue trabalhar
→ está disponível. Também é considerado tempo de trabalho as interrupções de trabalho – 197º/2: interrupções
inerentes à satisfação de necessidades pessoais inadiáveis (ex: pausa para ir à casa de banho), interrupções
ditadas por motivos técnicos (no contrato de trabalho, o risco corre por conta do empregador – mesmo que não
haja, por ex., matéria prima, o trabalhador será remunerado); intervalos para refeição em que o trabalhador
tenha de permanecer no espaço habitual de trabalho (porque por ex., pode ser chamado a qualquer momento)
→ se não tiver de permanecer no local de trabalho, então não conta como tempo de trabalho.
• Período de funcionamento – 201º: conceito relacionado com a atividade da empresa; período durante o qual
aquele estabelecimento/empresa pode exercer a sua atividade → período de laboração ou período de abertura.
• Período normal de trabalho – 198º: será período normal de trabalho diário o nº máximo de horas que o
trabalhador terá de trabalhar num dia, e período normal de trabalho semanal o nº máximo de horas que o
trabalhador terá de trabalhar numa semana. Apenas contabiliza os períodos de trabalho que o trabalhador tem
de prestar por dia ou por semana.
 203º/1 - limites máximos: 8h/dia, 40h/semana. 203º/2: se os trabalhadores trabalharem exclusivamente
em dia de descanso semanal da generalidade dos trabalhadores, será possível exigir-lhes mais horas –
até quatro horas = 12 horas. Ex: trabalhador que vem limpar as instalações da empresa em determinado
dia. 203º/3: tolerância de 15 minutos; é suposto que seja excecional – não se pode estar consecutivamente
a exigir ao trabalhador que fique todos os dias mais 15 minutos; se se exceder 15 minutos, então passa a
ser trabalho suplementar ou extraordinário (que é remunerado noutros termos). Se for apenas 15 minutos,
terá de ser pago quando perfizer 4 horas ou, não chegando, no termo do ano civil. Trata-se de
alargamentos do período normal de trabalho previstos na lei.
 210º - exceções aos limites: estes limites – 8h/dia, 40h/semana – podem ser alargados por IRCT (3º/5)
quando estiverem em causa determinados trabalhadores. Não basta que se trate de trabalhador de
entidade sem fim lucrativo: tem de estar previsto em convenção coletiva + desde que a sujeição do PNT
a esses limites seja incomportável. Será ainda possível se o trabalho for intermitente ou de simples
presença – 210º/1-b): por ex., guardas de passagem de nível → atividade intermitente, é possível que por
convenção coletiva se eleve o nº de horas exigido ao trabalhador. A jurisprudência dividiu-se em relação
a esta matéria, sobre se o alargamento do período de trabalho seria inconstitucional ou constitucional:
hoje, é necessário que se respeite sempre o limite resultante do 211º → artigo muito importante:
sejam quais forem as exigências que se façam aos trabalhadores, ainda que se faça alargamento do
período normal de trabalho, estes aumentos nunca podem levar a que o trabalhador, num período de
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referência, trabalhe em média mais de 48h/semana; se houver IRCT, será este a fixar um período de
referência máximo de 1 ano; se não houver IRCT, será de 4 ou 6 meses. Exceção – nº4: trabalhadores
isentos de horário de trabalho + ocupem cargos de administração ou direção ou com poder de decisão
autónomo → este trabalhador não está sujeito ao limite de 48h/semana do período de referência; não se
aplica a trabalhador que ocupe cargo de administração, diretor ou que esteja isento de horário de trabalho
 É possível exigir mais horas aos trabalhadores do que as previstas no 203º: empresa está a passar por
situação de acréscimo de trabalho, não quer contratar ninguém, então usam-se os trabalhadores da
empresa fazendo horas extra. Seja qual for o título a que se exige o trabalho suplementar, não poderá ser
superior a 48h/semana. O período de referência durante o qual analisamos as horas prestadas pelos
trabalhadores e as horas prestadas pelos trabalhadores serão contabilizados em termos médios → ex: 4
meses, a média das horas prestadas nesses quatro meses, por semana, não poderá exceder as
48h/semana. Se houver IRCT que se debruce sobre esta matéria, temos de ver o período estabelecido:
não poderá estabelecer período de referência superior a um ano → ver, ao longo de um ano, quantas
horas semanais é que os trabalhadores trabalharam; não havendo IRCT, será período de referência de
quatro meses; ou de 6 meses nos casos previstos no 207º/2. Será possível que, em determinados casos,
o empregador exija que o trabalhador trabalhe mais do que 8h/dia 40h/semana, mas tem de respeitar esse
limite – não pode exigir que o trabalhador trabalhe, em média, mais de 48h/semana.
 Regras de neutralização – 211º/2 e 3: visam impedir distorções no cálculo da duração média do trabalho,
provocadas por dias em que não se verifica a prestação de trabalho. Os dias de férias não estão incluídos
→ ocorre uma extensão do período de referência correspondente às férias gozadas. Nos dias de ausência
por doença e licença parental, ficciona-se que o trabalhador foi trabalhar, contabiliza-se o período que ele
normalmente estaria na empresa.
• Período de descanso – 199º: períodos em que o trabalhador não tem de estar disponível para trabalhar, não
está a executar as suas funções.
• Horário de trabalho – 200º: consiste na distribuição das horas que integram o PNT diário e semanal; como
ficam distribuídas as 8h/dia e 40h/semana → quando o trabalhador começa a trabalhar, quando termina,
quando está situado o intervalo (a meio da jornada e intervalo semanal). Como se fixa o horário de trabalho
– 212º: o empregador sabe que, por dia, pode exigir 8h e, por semana, 40h; tendo em conta estes limites,
terá de fixar/ determinar o horário do trabalhador. Além dos limites legais, que outras considerações pode
o empregador ter em conta: a exigibilidade dos requisitos do 212º/2 é quase nula, mas o empregador deve
procurar levar estes elementos em consideração. Há outras exigências que o empregador tem de levar em
consideração, que se prendem com a parentalidade – capítulo da parentalidade do CT; e com os
trabalhadores-estudantes. 212º/3: os representantes dos trabalhadores devem ser consultados
previamente, mas o resultado da consulta não é vinculativo (este tipo de estruturas só existe nas empresas
de maior dimensão).
 217º: o empregador pode alterar o horário de trabalho de modo unilateral. Não pode ser alterado
unilateralmente o horário individualmente acordado – 217º/4; todos os horários que não tenham sido
acordados de modo individual podem ser alterados unilateralmente pelo empregador. 217º/2: o
empregador tem de consultar os representantes dos trabalhadores e fixar com certa antecedência a
alteração do horário de trabalho; esta antecedência varia consoante a dimensão da empresa. Não será
necessário respeitar estas exigências, o procedimento nem afixar a alteração com antecedência se se
verificar o disposto no 217º/3 – mudança temporária, não é necessário fazer consultas nem avisar com
aquela antecedência. 217º/5: compensação económica se a alteração prejudicar excessivamente o
trabalhador.
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Intervalos de descanso: o empregador, quando está a fixar o PNT, tem de levar em consideração o limite de
horas mas, para além disso, tem de levar ainda em consideração outras restrições → o trabalhador tem direito a
descanso durante a jornada de trabalho e a descanso diário; o trabalhador tem de ter um nº mínimo de horas de
descanso entre duas jornadas de trabalho.
 214º/1: em regra, o trabalhador tem direito a período de descanso diário de 11h consecutivas entre dois
PNT diários de trabalho consecutivos. Exceções a esta regra – 214º/2: será possível dar um período de
descanso inferior;
 Ao longo do dia de trabalho, é também necessário assegurar que o trabalhador tem uma pausa: intervalos
de descanso durante o dia – 213º: regra = intervalo com duração entre 1h (mínimo) e 2h (máximo) para
evitar prestar mais de 5h de trabalho seguidas. Nos dias em que o trabalhador trabalhar mais de 10h, o
período de descanso tem de permitir que não trabalhe mais de 6h consecutivas; nos outros casos, no
máximo 5h de trabalho consecutivo até ao período de descanso. É possível afastar o regime legal por
convenção coletiva – 213º/2. 213º/5: não é permitido trabalhar mais de 6h consecutivas; mesmo por IRCT,
se ele excluir o período de descanso, não pode implicar mais de 6h de trabalho consecutivo – com
exceções. Há também possibilidade de ser feito por acordo direto entre empregador e trabalhador, tendo
de preencher certos requisitos e ser autorizado pela ACT – 213º/3. Garantir que o trabalhador não trabalha
demasiadas horas seguidas prende-se com razões de saúde, concentração, … sendo possível reduzir os
períodos de descanso por IRCT ou por acordo com o trabalhador.
Regimes de flexibilização do tempo de trabalho

Situações em que o empregador pode aumentar o tempo de trabalho dos seus trabalhadores, não pagando mais
ou pagando de forma reduzida. São cinco os regimes:
1. Adaptabilidade – 204º-207º: o período normal de trabalho do trabalhador vai ser calculado em termos médios,
o que permite que, em determinadas alturas, o empregador exija mais horas ao trabalhador, enquanto noutras
alturas irá exigir menos horas. Ex: num mês, exige 60h/semana, no mês seguinte exige 40/h, no seguinte 30h.
São fixados períodos de referência – 4 meses, 6 meses ou 1 ano – tendo de se garantir que, ao longo do
período de referência, a média das horas que o trabalhador trabalha não pode exceder as 40h/semana. Este
mecanismo não é interessante para os trabalhadores, porque não recebem mais por trabalhar mais numas
alturas → recebem sempre o mesmo. Interessa ao empregador, porque consegue adaptar o nº de horas de
trabalho ao fluxo de trabalho que tem na empresa; consegue organizar a forma como exige o trabalho dos
trabalhadores consoante a necessidade do trabalho. Como se fixa a adaptabilidade, pode resultar a partir de
três vias diferentes:
i. Regulamentação coletiva – 204º: através de IRCT; PNT definido em termos médios; ao aumentar-se
o trabalho que se pode exigir do trabalhador, tem limites → não se pode exigir mais de 12h/dia e
60h/semana; para esta contabilização não entra o trabalho suplementar por motivos de força maior –
ainda que o trabalhador já tenha cumprido as horas máximas, o empregador pode exigir mais, mas
este trabalho entrará para a contagem do regime suplementar. O PNT não pode exceder 50h em média
num período de 2 meses. Trabalhadores abrangidos pela adaptabilidade por convenção coletiva:
aqueles que estiverem filiados; o empregador não consegue aplicar o regime a todos os trabalhadores,
apenas àqueles que estão filiados no sindicato que celebrou a convenção com o empregador, há
trabalhadores que ficam de fora. Na adaptabilidade por IRCT, há formas de compensar os
trabalhadores, por ex., com salários mais elevados.
ii. Adaptabilidade individual – 205º: acordada diretamente com os trabalhadores; o empregador e o
trabalhador podem, por acordo, definir o PNT em termos médios; negociação individualizada. Pode ser
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feita ab initio (o contrato de trabalho pode prever logo que o trabalhador vai estar sujeito ao regime de
adaptabilidade individual) OU por acordo celebrado depois do contrato de trabalho (pode ser acordo
ad hoc, celebrado individualmente com cada trabalhador ou através de proposta geral, enviada a todos
os trabalhadores, recorrendo-se ao regulamento da empresa); se feito por proposta geral, presume-se
a aceitação do trabalhador se não se opuser por escrito nos 14 dias seguintes ao conhecimento –
silêncio tem valor declarativo. Qual o aumento do nº de horas a que pode conduzir a adaptabilidade:
pode ir até 2h/dia (inferior ao aumento previsto em convenção coletiva = 10h/dia); o PNT semanal pode
ir até 50h → é diferente o empregador negociar com os trabalhadores (mais desprotegidos) ou com
um sindicato. Em semana cuja duração do trabalho seja inferior a 40h, a redução pode ser até 2h
diárias ou, sendo acordada, em dias ou meios dias, sem prejuízo do direito ao subsídio de refeição.
iii. Adaptabilidade grupal ou coletiva – 206º: não é um mecanismo autónomo, porque se baseia nos outros
dois tipos de adaptabilidade.
1ª modalidade – 206º/1 (baseada na adaptabilidade prevista em IRCT): o empregador pode
aplicar o regime aos trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade económica caso pelo menos
60% dos trabalhadores dessa estrutura sejam por ele abrangidos. Ex: equipa de 10, em 6 elementos
aplica-se o regime da adaptabilidade por convenção coletiva, o empregador pode alargar aos outros 4
→ o empregador tem interesse em aplicar a todos, para melhor gerir o trabalho naquela equipa. O
regime mantém-se enquanto se mantiverem as percentagens.
2ª modalidade – 206º/2 (baseada na adaptabilidade individual): desde que pelo menos 75%
dos trabalhadores da equipa, secção ou unidade económica sejam abrangidos, o empregador pode
aplicar o regime aos restantes 25%. Problema: equipa, secção, unidade económica – quem define o
que é uma equipa, uma secção → é o empregador, ele consegue arrumar os trabalhadores em
diferentes equipas para lhes conseguir aplicar o regime.
O CT prevê que há trabalhadores que podem ficar isentados do alargamento por adaptabilidade grupal – 206º/4:
a adaptabilidade grupal não abrange trabalhadores filiados em sindicato que possui convenção coletiva que se opõe à
adaptabilidade → não se pode aplicar o regime da adaptabilidade a estes trabalhadores. Problema: se a convenção
coletiva nada disser? Tem de dizer expressamente que não se pode aplicar a adaptabilidade ou basta nada dizer? A
doutrina entende que tem de haver oposição expressa. No que diz respeito à adaptabilidade grupal da 1ª modalidade,
não será possível abranger trabalhadores filiados em sindicato que tenha deduzido oposição a portaria de extensão; a
convenção coletiva pode ter sido alargada por portaria de extensão, e passar a aplicar-se a universo superior de
trabalhadores; mas o sindicato pode opor-se à portaria de extensão. Também não se aplica o regime da adaptabilidade
grupal aos trabalhadores previstos no 206º/4-b): tendo filhos menores, o trabalhador tem de dar o seu consentimento
de modo expresso.
Problemas da adaptabilidade grupal: conseguimos aplicar regimes que resultam de IRCT a trabalhadores não
abrangidos por esses documentos → põe em causa a liberdade sindical, em sentido positivo ou negativo – uma pessoa
pode escolher não aderir ao sindicato ou ter aderido a sindicato diferente. Contudo, o TCnal (Ac. 338/2010) analisou o
regime da adaptabilidade grupal e concluiu que não havia problemas → a prof., contudo, acha que é inconstitucional.
Os regimes de adaptabilidade têm sempre períodos de referência – 207º: a IRCT, quando fixa o regime de
adaptabilidade, pode fixar um período de referência até 12 meses; se não houver convenção coletiva, porque o regime
é o da adaptabilidade individual, o período de referência é de 4 meses, podendo ser 6 meses nas situações previstas
no 207º/2. 207º/3: possibilidade de, por convenção coletiva, se alterar o período de referência; aplicando-se o disposto
no 205º/3 = a redução pode ser até 2 horas diárias ou, sendo acordada, em dias ou meios dias, sem prejuízo do direito
a subsídio de refeição.
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2. Banco de horas – 208º-208º-B: em alguns aspetos, é parecido com a adaptabilidade mas, no fundo, vem
permitir que o empregador exija mais horas de trabalho dos seus trabalhadores. Esta exigência pode ser
compensada de uma de três formas diferentes: redução do tempo de trabalho OU aumento do período de
férias OU pagamento em dinheiro. Em regra, no banco de horas paga-se menos do que no trabalho
suplementar. O banco de horas pode ser fixado de três formas diferentes:
i. por convenção coletiva – 208º: previsto em IRCT → até 12h/dia, 60h/semana, 200h/ano. Se a
empresa estiver a passar por dificuldades, pode colocar os trabalhadores a trabalhar mais horas, mas
tem de ser a via necessária para evitar despedir trabalhadores. Quando o horário de trabalho é
alterado, o empregador tem de avisar os trabalhadores com 7 dias de antecedência – este aviso não
se aplica ao banco de horas, a antecedência está prevista na convenção coletiva e pode ser inferior
a 7 dias. A convenção deve prever que, nas situações em que o créscimo de trabalho for compensado
com redução do tempo de trabalho, como é que esta pode ocorrer e a antecedência com que se deve
avisar a outra parte.
ii. acordo individual – 208º-A: acordo entre empregador e trabalhadores; menos tempo → 10h/dia,
50h/semana, 150h/ano; todas as condições devem constar do acordo individualizado. Neste
momento, está em discussão na AR a eliminação do banco de horas individual.
iii. regime grupal – 208º-B: o regime é igual ao da adaptabilidade grupal – 1ª modalidade e 2ª
modalidade; o banco de horas grupal vai permitir que outros trabalhadores, que não estavam
abrangidos pelas outras modalidades do banco de horas, fiquem agora abrangidos. Os mesmos
problemas que surgem em relação à adaptabilidade grupal surgem no banco de horas grupal.
3. Horário concentrado – 209º: muda-se não só o horário do trabalhador, mas sobretudo o PNT que se lhe
pode ser exigido; aumenta-se o PNT diário do trabalhador para se concentrar o PNT semanal, no máximo, em
4 dias de trabalho → por IRCT ou por acordo com o trabalhador. Por IRCT, pode ir-se mais longe: estabelecer
horário que contenha 3 dias de trabalho consecutivos, sendo que a duração do PNT semanal (40h) deve ser
respeitado num período de referência de 45 dias; a concentração não pode ser menos do que 3 dias. O artigo
proíbe que aos trabalhadores a que se aplica o horário concentrado possa ser aplicado simultaneamente o
regime da adaptabilidade. Quando seja previsto em IRCT, este deve prever a retribuição e outras condições
da sua aplicação.
4. Isenção de horário de trabalho – 218º, 219º: há várias modalidades de isenção do horário de trabalho; há
uma que pode ser muito violenta para os trabalhadores, a que nem se aplica o 211º. Trabalhadores aos quais
se pode aplicar o regime da isenção do horário de trabalho → não pode ser exigido a qualquer trabalhador:
só os trabalhadores que exercem as funções do 218º/1 é que podem ser sujeitos a este regime; apoio a titular
de cargos = o secretariado dos trabalhadores que exerçam estas funções podem ser sujeitos a isenção do
horário de trabalho. Três tipos/modalidades/situações de isenções do horário de trabalho – 219º:
i. Isenção total: não sujeição aos limites máximos dos PNT; não fica sujeito a 8h/dia e 40h/semana →
conjugar com o 211º; 211º/4: é possível que não se aplique nenhum dos limites máximos do horário
de trabalho.
ii. Isenção parcial: será possível alargar a prestação a um determinado nº de horas, por dia ou por
semana; pode-se ir além dos limites previstos na lei, mas mesmo assim fixam-se limites.
iii. Isenção modelada ou horário flexível: observância do período normal de trabalho acordado; o
trabalhador continua a ter de observar o PNT diário e semanal, mas é apenas essa a única restrição;
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desde que o trabalhador cumpra com as horas acordadas, poderá entrar e sair às horas que quiser →
pode trabalhar no máximo 8h/dia mas, entrando mais cedo, sai mais cedo e vice-versa.
Efeitos da isenção do horário de trabalho: é necessário fazer adaptabilidade das regras do CT; quando os
trabalhadores estão em situação de isenção de horário de trabalho, é possível que trabalhem mais horas sem que
estas sejam consideradas trabalho suplementar – 226º/3-a). No caso da isenção modelada, o trabalhador tem horário
flexível: desde que cumpra as horas previstas, não há problema; se ele trabalhar mais de 8h, mesmo que tenha horário
flexível, está a exceder o nº de horas e terá de ser pago como trabalho suplementar. No caso da isenção parcial,
também → a hora que trabalhou para além do nº máximo de horas que foi fixado é considerada como trabalho
suplementar. Mas na isenção total, não há trabalho suplementar – não há nº máximo de horas de trabalho, todo o
trabalho realizado é considerado normal, trabalhou ao abrigo do regime da isenção total de horário de trabalho. A
isenção de horário de trabalho não prejudica o direito ao dia de descanso semanal (obrigatório ou complementar), a
feriados ou a descanso diário, mesmo no caso de isenção total; exceto no caso de trabalhadores que ocupem cargos
de direção, administração ou cargo com poder de decisão autónomo (214º/2-a)) → o trabalhador pode não descansar
as 11h (214º/1), o trabalhador tem apenas de observar um período de descanso que permita a sua recuperação.
O CT prevê que a isenção do horário de trabalho seja remunerada – 265º: dependendo das situações, o
trabalhador terá direito à retribuição fixada em IRCT (regra); à correspondente a 1h trabalho suplementar/dia (regime
supletivo); ou 2h/trabalho suplementar por semana (estando em causa o horário flexível/isenção modelada). Os
trabalhadores que estejam em cargo de direção ou administração podem renunciar à contrapartida pecuniária.
5. Trabalho suplementar – 226º-231º: ou trabalho extraordinário. Três modalidades de trabalho suplementar:

(1) todo aquele que é prestado fora do horário de trabalho;
(2) o que seja prestado fora do período de horas acordado;
(3) aquele que exceda a duração do PNT acordado.
O trabalho suplementar tem cariz excecional; só é suposto que o empregador se socorra desta figura nos termos
do 227º/1 e 2 – situações que permitem ao empregador recorrer ao trabalho suplementar. A doutrina refere que têm
de estar em causa situações graves e com nota de imprevisibilidade: situações que se sobrepõem à capacidade de
previsão do empregador, tendo de recorrer ao trabalho suplementar. É necessário conjugar o regime do trabalho
suplementar com o regime da isenção do horário de trabalho – 226º.
Sempre que o trabalhador trabalha fora das balizas estabelecidas no horário de trabalho, o horário extra é
considerado trabalho suplementar, a menos que esteja sujeito ao regime da adaptabilidade ou banco de horas →
apenas aplicamos o regime do trabalho suplementar se não estiver em aplicação um dos regimes anteriores. A
adaptabilidade e o banco de horas foram introduzidos para facilitar a vida ao empregador, pois o trabalho suplementar
é caro. Se no caso não houver IRCT ou acordo que preveja recurso às outras figuras, então o trabalho extra será
reconduzido ao trabalho suplementar. Todo o trabalho que o trabalhador realiza fora do horário de trabalho, em regra,
é considerado trabalho suplementar.
Exceções: não será considerado trabalho suplementar o previsto no 226º/3. Ex: se o empregador der ponte aos
trabalhadores, poderá depois exigir que os trabalhadores compensem a ponte com trabalho extra; quando o trabalhador
dá uma falta, se for injustificada ou justificada que acarrete a perda de retribuição, pode compensar a perda retributiva
trabalhando mais; o trabalhador pode trabalhar além do horário de trabalho até perfazer as horas que faltou → não é
considerado trabalho suplementar. Ex: feriado na quinta-feira, o empregador dá fim-de-semana prolongado aos
trabalhadores, se fizer isto e encerrar o estabelecimento, será depois possível exigir que trabalhem mais para
compensar o trabalho que não tiveram na sexta-feira → não é considerado trabalho suplementar; isto é feito de modo
unilateral, o empregador é que decide.
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Condições da prestação de trabalho suplementar – 227º: o legislador configura o trabalho suplementar como
medida excecional por dois motivos: (1) que os trabalhadores possam descansar (saúde, repouso, conciliação da vida
profissional com a vida pessoal e familiar); (2) se o empregador tem necessidade que os trabalhadores trabalhem mais,
então deve contratar mais pessoas → política de emprego, fomentar a contratação de mais pessoas. Para que o
trabalho suplementar possa ser exigido, é necessário que a empresa tenha de fazer face a acréscimos eventuais e
transitórios de trabalho (ex: encomenda com a qual a empresa não contava); ou havendo motivo de força maior ou
quando se torne indispensável para prevenir ou reparar prejuízos graves para a empresa ou para a sua viabilidade (ex:
se se verificar uma situação excecional). Contudo, na prática, o trabalho suplementar é requisitado de forma muito mais
frequente do que a prevista no CT.
Obrigatoriedade do trabalho suplementar – 227º/3: se o empregador der ordem aos trabalhadores para que
prestem trabalho suplementar, os trabalhadores são obrigados a prestá-lo → mas será possível que não o façam
quando invoquem motivos atendíveis; os menores estão proibidos (75º), salvo hipóteses do 75º/2; os deficientes (88º),
as trabalhadoras grávidas ou trabalhadores com filho menor de 1 ano (59º/1); trabalhadora que amamenta, se for
necessário para a sua saúde ou da criança (59º/2); o trabalhador-estudante, quando coincide com horário escolar ou
prova de avaliação, exceto por motivo de força maior (90º/6).
 Questão: invocando motivo atendível, o trabalhador pode ir embora sem mais ou o empregador tem de
autorizar que ele se vá embora?
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recebe normalmente + um acréscimo: apurar a retribuição horária do trabalhador + um acréscimo; na segunda hora,
aumenta-se a percentagem do acréscimo. Se o trabalhador realizar trabalho suplementar em dia de descanso semanal
obrigatório ou complementar ou em feriado, o acréscimo é superior – 50%. Será também necessário pagar o trabalho
suplementar que não tenha sido ordenado; se o trabalhador se apercebe que está numa situação em que é necessário
trabalho suplementar, pode fazê-lo e terá direito ao pagamento – mas tem de ser numa situação em que o empregador
não se oporia. É possível afastar o disposto por IRCT → por contrato de trabalho não será possível (3º/5 – determina
que, quando a lei der a possibilidade de determinado regime ser afastado por IRCT, este regime não poderá ser
afastado por contrato de trabalho); o contrato de trabalho não pode fixar acréscimos de retribuição superiores aos
constantes da lei.
Descanso semanal obrigatório – 232º

O trabalhador tem direito a pelo menos um dia de descanso por semana; o dia de descanso semanal obrigatório
pode deixar de ser o domingo quando o trabalhador presta atividade em empresa que não suspenda o seu
funcionamento ao domingo – laboração contínua. Não se tratando de uma destas situações, o dia de descanso semanal
é o domingo. Na medida do possível (norma de cariz programático), deve-se proporcionar descanso semanal no
mesmo dia a trabalhadores do mesmo agregado familiar que o solicitem – 232º/4.
Além do dia de descanso semanal obrigatório, poderá fixar-se um dia de descanso semanal complementar – pode
resultar de IRCT, do contrato de trabalho e dos usos – 232º/3.
233º: como deve ser conjugado o dia de descanso semanal obrigatório com o descanso diário; devem ser gozados
em continuidade o descanso semanal obrigatório e um período de 11h correspondente ao descanso diário estabelecido
no 214º. A ideia é que a pessoa possa descansar do dia do trabalho + que tenha um dia inteiro de descanso. Se o
descanso semanal obrigatório for gozado continuamente com o descanso semanal complementar, o período de 11h
considera-se assegurado. A regra de que é necessário gozar as 11h+24h = esta obrigatoriedade não se verifica a
propósito das situações excecionais previstas no 233º/3 (trabalhadores isentos do horário de trabalho, período normal
de trabalho fracionado ao longo do dia, situações do 207º/2, situação de acréscimo previsível de atividade no turismo).
Férias, feriados e faltas

• Faltas – 248º ss
248º - definição de falta: a lei foi enganadora, uma falta ocorre quando não estamos a trabalhar no horário que
nos foi fixado → ausência do trabalhador no local em que deveria estar a desempenhar a atividade no horário que lhe
foi fixado. Nos casos se ausência em dias incompletos, somam-se todos os períodos para apurar uma falta – 248º/2.
Imperatividade do regime de faltas – 250º: as disposições não podem ser afastadas por IRCT ou por contrato de
trabalho – os motivos de justificação das faltas e a duração são matérias absolutamente imperativas; há apenas um
aspeto que pode ser alterado por convenção coletiva em sentido mais favorável ao trabalhador, na situação prevista
no 249º/2-g). Para tentar evitar que as pessoas faltem mais do que deveriam, tornou-se o regime imperativo.
Tipos de faltas → lógica binária – faltas justificadas e faltas injustificadas – 249º:
1. Faltas justificadas: o comportamento do trabalhador é lícito; 249º/2 – elenco taxativo, mas algumas das
expressões que o legislador usa são muito amplas (cláusulas abertas e conceitos indeterminados que permitem
abranger várias situações); os dias consecutivos terão de se contar não necessariamente a partir do
falecimento, mas a partir do momento em que o trabalhador toma conhecimento da morte – 249º/2-b). Júlio
Gomes fala de adequação social da alínea d) – inexigibilidade de prestar trabalho (ex: animal de estimação foi
atropelado e o trabalhador tem de o levar ao veterinário). A doutrina tem considerado que na f) não terá de ser
necessariamente o encarregado de educação, poderá ser qualquer um dos pais. Qualquer falta que não esteja
prevista nas alíneas é considerada uma falta injustificada.
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Para que uma falta seja considerada justificada, tem de se verificar um conjunto de requisitos:
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aos DLG. Diplomas europeus e internacionais (convenções da OIT, diretivas da UE) que o CT procura respeitar →
levar em conta na interpretação dos preceitos do CT.
Objetivo do direito a férias: foi uma das primeiras conquistas que os trabalhadores conseguiram alcançar quando
se começou a regular as condições de trabalho, ou seja, terem direito a descansar sem sofrerem perdas retributivas
→ conjunto de dias em que os trabalhadores têm de descansar, e o empregador suporta economicamente esse
período. 237º/4: finalidades que regem o gozo de férias por parte dos trabalhadores → os objetivos do direito a férias
são vários: permitir o descanso, a recuperação física e mental, que a pessoa possa estar com a sua família, possa ter
hobbies, recuperação física e psíquica do trabalhador, condições mínimas de disponibilidade pessoal, integração na
vida familiar, participação social e cultural,… O direito a férias tem todas estas finalidades.
O trabalhador não pode renunciar ao direito a férias → quer queira quer não, o trabalhador tem de gozar férias, o
direito a férias é irrenunciável + o seu gozo não pode ser substituído por compensação económica ou outra, ainda que
com o acordo do trabalhador. O direito a férias pode ser gozado de modo interpolado, mas há um conjunto mínimo de
dias que têm de ser gozados seguidos – 10 dias úteis seguidos. 237º/3: o trabalhador não pode renunciar ao direito a
férias; o empregador não pode oferecer vantagens económicas para que o trabalhador não goze as férias → a ideia
de irrenunciabilidade comporta duas exceções:
(1) 238º/5: o trabalhador pode renunciar ao gozo dos dias de férias que excedem 20 dias úteis. Quando se celebra
o contrato, o direito a férias é um direito vazio – por cada mês, vai-se preenchendo; em regra, o direito a férias
vence-se no dia 1 de janeiro de cada ano civil – a partir desse momento, o trabalhador pode começar a gozar
as férias que se reportam ao ano anterior; no ano em que começamos a trabalhar, há na mesma férias para
gozar, que se vencem ao fim de 6 meses; o regime do direito a férias no ano da admissão é um regime especial.
O trabalhador pode renunciar aos dias que excedam 20 dias úteis: renunciando, vai receber a retribuição pelas
férias + o subsídio de férias + valor pelo dia em que esteve a trabalhar → consegue cumular várias retribuições.
O contrato de trabalho e a convenção coletiva podem prever mais do que os 22 dias de férias previstos na lei.
No ano da admissão, o trabalhador pode renunciar à correspondente proporção.
(2) 257º: se o trabalhador tiver faltado, e for uma falta que acarrete perda de retribuição, o trabalhador pode abdicar
de um dia de férias → não tem direito à retribuição do dia de férias, mas não perde o dia que faltou.
Conceitos essenciais:
▪ Aquisição: dá-se a aquisição do direito a férias no momento da celebração do contrato de trabalho;
▪ Formação: preenchimento do direito à medida que o contrato é executado; mas o direito a férias é um direito
vazio – surge sem conteúdo, ocorre o seu preenchimento, a formação do direito a férias → vai ocorrendo à
medida que o contrato vai sendo executado;
▪ Vencimento: em regra, vence-se a 1 de janeiro de cada ano civil; altura em que o direito vence e passa a ser
exigível por parte do seu titular;
▪ Gozo: é suposto marcar as férias e determinar quando o trabalhador as vai poder gozar – 240º → o direito a
férias vai ser gozado no ano civil em que elas se vencem; não se permite, em regra, que o gozo seja adiado
para o ano seguinte; é necessário marcar as férias de acordo com as regras do 241º - quem marca as férias e
em que período deverão ser marcadas.
Duração – 238º: duração mínima de 22 dias úteis/ano; norma de cariz relativamente imperativo → pode ser
afastada mas apenas num sentido mais favorável para os trabalhadores; o afastamento pode ocorrer por IRCT ou por
contrato de trabalho. 3º/3-h): matéria que apenas pode ser alterada em sentido mais favorável aos trabalhadores.
238º/3: se os dias de descanso do trabalhador coincidirem com dias úteis, substituem-se os dias úteis em que o
trabalhador descansa pelos fins-de-semana.
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237º/2: ainda que o trabalhador no ano anterior tenha faltado várias vezes ou tenha estado de baixa, apesar de
não ter trabalhado o ano inteiro, no ano seguinte vai ter direito a gozar o mesmo nº de férias que os restantes colegas.
 Regra 1 = o direito a férias vence-se a 1 de janeiro e reporta-se ao trabalho prestado no ano civil anterior.
Desvios que se impõem a esta regra:
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ao gozo das férias). A norma aplica-se independentemente do vínculo; esta regra aplica-se também ainda
que os 6 meses estejam compreendidos em dois anos civis diferentes – ex: contrato começa a ser
executado em novembro e termina em abril → não se vencem 22 dias de férias, aplica-se esta regra, que
afasta todas as outras. 239º/4 e 5 afasta o 245º: não aplicamos as regras normais da cessação do contrato
de trabalho, mas sim esta norma.
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duração superior a 12 meses, mas termina no ano subsequente ao da admissão – duração de 15 meses; quais as
férias proporcionais tendo em conta a duração do contrato → regra de três simples: se 12 meses tem direito a 22 dias
de férias, com 15 meses tem direito a X = 27,5 dias de férias. Se começou a trabalhar em fevereiro de 2017, 2 dias por
cada mês de férias → no ano da admissão, não poderá ter mais de 20 dias de férias; chegando a 2018, no dia 1 de
janeiro o trabalhador adquire o direito a 22 dias úteis de férias → o contrato termina em abril, as regras corretivas do
245º/3 impedem o resultado excessivo de o trabalhador ter direito a 42 dias úteis de férias. Em termos proporcionais,
tendo em conta a duração do trabalho que executou, o trabalhador tem apenas direito a 27,5 dias de férias. Cessando
o contrato em 2018, o empregador tem apenas de pagar ao trabalhador 7,5 dias de férias, e não os 22 que se venceram
a 1 de janeiro. Se o trabalhador já tiver gozado algumas das férias, desconta-se. Isto a propósito da regra de que as
férias se vencem a 1 de janeiro.
 Regra 2 = o direito a férias não está condicionado à assiduidade ou à efetividade de serviço (237º/2) →
goza o mesmo nº de férias que os colegas com assiduidade perfeita. Mas há exceções:
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subsídio. O CT dá orientações quanto à gestão que o empregador faz das férias dos trabalhadores – 241º/6: o
empregador tem de garantir rotatividade, não podem ser sempre os mesmos trabalhadores a gozar as férias nos
melhores períodos. 241º/7: garantir que as pessoas que vivem juntas têm a possibilidade de gozar as férias na mesma
altura, pois senão um dos objetivos das férias ficaria comprometido.
Encerramento da empresa ou estabelecimento – 242º/1: toda a gente fica de férias no mesmo período; será
possível fazer um encerramento de, em regra, 15 dias (mas que poderá ser superior), que terá lugar, em princípio,
entre 1 de maio e 31 de outubro. 242º/2: encerramento durante as férias escolares do Natal; ou um fim-de-semana
prolongado (a sexta ou segunda-feira dadas aos trabalhadores contam como um dia de férias). O trabalhador pode
compensar a ponte descontada dos dias de férias com trabalho extra, que não é trabalho suplementar e permite
recuperar o dia de férias que lhe foi descontado na ponte – 226º/3-g).
Tendo sido marcadas as férias, é possível que haja alteração das férias marcadas: por motivo relacionado com a
empresa ou por motivo relacionado com o trabalhador. Por motivo relativo à empresa – 243º: o empregador pode alterar
o período de férias já marcado ou interromper as férias já iniciadas, tendo o trabalhador direito a indemnização → tem
de ser uma emergência. Alteração por motivo da esfera do trabalhador: não pode gozar em determinada altura ou, por
ex., fica doente e de baixa → 244º: o gozo das férias não se inicia ou suspende-se quando o trabalhador esteja
impedido, desde que haja comunicação ao empregador; o período que o trabalhador não consiga gozar não é
contabilizado para efeitos de férias gozadas; o período que o trabalhador não conseguiu gozar será marcado por acordo
ou só pelo empregador, que não está obrigado a remarcá-las para o período de 1 de maio a 31 de outubro.
Retribuição/valor/crédito remuneratório a que o trabalhador tem direito no período de férias – 264º/1: se o
trabalhador recebe por ex. 1000€/mês, por 22 dias de férias recebe 1000€ (esta doutrina não é unânime; na cadeira,
temos esta visão; mas há quem faça uma regra de três simples); além da retribuição, o trabalhador tem direito a
subsídio. O legislador considera que durante as férias o trabalhador tem gastos extra; para permitir que o trabalhador
consiga concretizar este tipo de planos, além do salário, o trabalhador tem direito a este subsídio. 264º/2: valor do
subsídio de férias = retribuição-base + prestações retributivas contrapartida do modo específico de execução do
contrato → o subsídio não vai ter necessariamente o mesmo valor da retribuição; apenas são levados em consideração
os complementos retributivos (subsídio de almoço, complemento de trabalho noturno, subsídio por turno rotativo,…)
que sejam contrapartida do modo específico da execução do contrato, como o subsídio de risco ou de perigosidade,
subsídio de trabalho noturno → estes complementos são complemento contrapartida do modo específico pelo trabalho
realizado pelo trabalhador. Mas o subsídio de almoço ou de transporte, não sendo contrapartida do modo específico
da execução do trabalho, não farão parte do subsídio de férias. Durante as férias, o trabalhador tem direito a crédito
remuneratório duplo: subsídio + salário. 264º/3: o subsídio deverá ser pago antes do início do período de férias.
O que acontece quando o direito a férias é posto em causa e quando o trabalhador desempenha outra atividade
durante o período de férias: o trabalhador não pode exercer durante as férias qualquer outra atividade remunerada, a
menos que já a exerça cumulativamente ou o empregador autorize – 247º/1; o objetivo é que o trabalhador descanse,
por isso o empregador pode exigir que ele usufrua das férias → o empregador tem direito a reaver o que pagou ao
trabalhador a título de férias, mas não fica com os valores completos para si. Há quem considere esta norma
inconstitucional: não poderá o trabalhador dispor das suas férias como bem entender?
246º: violação do direito a férias. Se o empregador não permitir que o trabalhador goze as férias, o trabalhador
terá direito a compensação do triplo da retribuição correspondente ao período em falta. O trabalhador terá direito a
compensação + permitir que goze as férias + pagamento das férias. Obste culposamente = os comportamentos em
causa terão de ser ativos ou passivos? Milena Rouxinol: acha que se incluem comportamentos negativos e positivos;
mesmo que se trate de um obstáculo por omissão, por ex., o empregador não diligenciou pela marcação das férias, há
um obstáculo ao gozo das férias e o trabalhador deverá ser compensado. Outra questão: o que devemos considerar
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por gozo das férias nos termos previstos nos nºs anteriores – o trabalhador não pode gozar as férias simplesmente ou
não as pode gozar nos períodos marcados? Será que só estão em causa situações em que o trabalhador não goza as
férias ou também em que as goza mal? Para a prof. Milena, a norma abrange ambas as situações e o trabalhador terá
direito a receber compensação e eventualmente a gozar as férias de modo apropriado.
➢ Retribuição
Exemplo: Francisco recebe mensalmente os seguintes valores → montante fixo de 1000€, 100€ de subsídio de
alimentação, 1% do valor das vendas efetuadas, 50% de diuturnidades, um prémio de assiduidade de 50€/mês,
utilização do automóvel da empresa.
No exemplo, estão a retribuição e prestações patrimoniais sem cariz retributivo/não retributivas → a distinção
prende-se com o cariz específico da retribuição, que é tratada de um modo particular. A proteção especial da CRP e
do CT apenas se aplica à retribuição. Relevância prática:
 A qualificação de certa prestação como retributiva determina a aplicação dos regimes de garantia e de
tutela dos créditos retributivos previstos no CT – 258º/4;
 Determinação das prestações que têm de ser pagas nas férias – 264º;
 Proibição de compensação e descontos – 279º: há desvios à regra de proibição de compensação e
descontos na retribuição;
 Garantia do trabalhador (129º-d)): é proibido ao empregador diminuir a retribuição, salvo nos casos
previstos no CT e nos IRCT → princípio da irredutibilidade da retribuição: o empregador não pode, ainda
que com o acordo do trabalhador, reduzir a sua retribuição; mesmo que a empresa esteja a passar por
cenário de crise, não pode reduzir a retribuição dos trabalhadores → será possível se aplicarmos o
processo de recuperação de empresas;
 Salários intercalares em caso de despedimento ilícito (390º).
Razão pela qual a retribuição é tão protegida/importante: a maior parte das pessoas precisa de trabalhar para
viver → a retribuição tem um cariz muito específico, na medida em que é vista como um crédito alimentar; crédito do
qual depende a subsistência do trabalhador e da sua família; o que está em causa é a subsistência das pessoas, por
isso trata-se este crédito de um modo diferente dos outros créditos. Na CRP, diz-se que a retribuição está sujeita às
garantias previstas na lei.
Noção de retribuição – 258º: características cumulativas que a retribuição tem de reunir para poder ser
considerada como tal. A partir do 258º, retiramos um conjunto de elementos que têm de estar reunidos para que uma
prestação possa ser considerada retribuição:
i. Contrapartida do trabalho realizado pelo trabalhador: em dinheiro ou espécie. Há situações em que a
ideia de contrapartida não se verifica: quando o trabalhador está de férias, não está a receber a
contrapartida do seu trabalho naquele momento, mas tem direito a receber, e não há dúvidas de que se
trata de retribuição;
ii. Prestação obrigatória: prestação a que, nos termos do contrato, da lei ou dos usos, o trabalhador tem
direito a receber;
iii. Periodicidade e regularidade: realiza-se sempre na mesma altura.
Presunção de omnicompreensividade – 258º/3: considera-se que tudo o que o trabalhador recebeu é retribuição;
mas esta presunção é ilidível – é possível que o empregador demonstre que alguns dos elementos que compõem as
prestações do trabalhador não são retribuição e escapam à proteção do CT.
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Cálculo de prestações complementares e acessórias – 262º: fórmula de cálculo das componentes que vão fazer
parte do valor que o trabalhador recebe no final do mês. Regra: base de cálculo das prestações complementares e
acessórias = retribuição base + diuturnidades.
 Retribuição base:
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montante previsto no contrato, pois apenas pode ser considerado retribuição na parte em que exceda o necessário
para que o trabalhador faça uma refeição na zona. Ex: empresa tem bons resultados e faz distribuição de lucros pelos
trabalhadores → esta distribuição de lucros não pode ser considerada retribuição. Ex2: um prémio não pode ser
considerado retribuição – 260º/1-b) → no ano seguinte, o empregador não está obrigado a dar o prémio ou a distribuir
os lucros, ainda que se continuem a preencher as condições da atribuição do prémio. Mas se o empregador deu o
prémio todos os anos (formou-se um uso na empresa) ou está previsto no contrato, então o empregador terá de o
continuar a fazer. A participação nos lucros da empresa nunca será retribuição, desde que o trabalhador tenha
retribuição adequada ao trabalho prestado; se não for o caso, então a distribuição de lucros poderá ser considerada
como retribuição – 260º/1-d). O 260º exprime a ideia geral de que as prestações previstas, em princípio, não são
retribuição; o empregador não está obrigado a pagar estes montantes; o empregador poderá unilateralmente descer o
valor ou excluir estes complementos – apenas não o poderá fazer se se aplicarem as exceções, em que já se estará a
falar de retribuição – 260º/3.
Trabalhador que trabalhe por turnos, em trabalho noturno ou em local de trabalho com elevado nível de toxicidade
– subsídios por trabalho de turnos, noturno ou toxicidade: só tem direito a receber estes montantes enquanto realizar
a atividade; não é retribuição na medida em que pode ser retirado a partir do momento em que o trabalhador deixe de
realizar a atividade naqueles moldes específicos. Já é considerado retribuição o subsídio de férias e natal.
Subsídio de Natal – 263º: valor igual a um mês de retribuição; a retribuição que se leva em conta para calcular o
subsídio de natal (262º) = retribuição base + diuturnidades. É possível que o subsídio de natal não seja pago na íntegra,
quando seja o ano de admissão do trabalhador, no ano da cessação do contrato de trabalho, ou em caso de suspensão
do contrato de trabalho, por facto respeitante ao trabalhador.
Subsídio de férias – 264º: se o molde específico em que o trabalhador realiza o seu trabalho dá origem a
prestações (ex: por turnos), então serão contabilizadas para o subsídio de férias.
Comissões: há jurisprudência que entende que devem ser tidas em contas as comissões; mas há jurisprudência
que diz que não devem.
Determinação do valor da retribuição – 59º/1-a) CRP + 270º CT: para trabalho igual, salário igual → princípio
da igualdade remuneratória: não se proíbe que dois trabalhadores que realizam a mesma prestação recebam
retribuição diferente, mas tem de haver justificação – a qualidade do trabalho tem de ser diferente; critérios da
quantidade, natureza e qualidade do trabalho.
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puder dispor do montante da retribuição na data do vencimento, o empregador entra em mora. Quando o contrato
cessa, o trabalhador tem um ano para poder exigir créditos que o empregador não tenha satisfeito durante a vigência
do contrato.
A retribuição horária permite-nos apurar outro tipo de retribuições, como o trabalho suplementar. 272º: quando as
partes não chegam a acordo quanto ao valor da retribuição, a questão poderá ser levada a tribunal.
Prescrição – 337º: quando prescrevem os créditos do trabalhador → não apenas créditos retributivos, mas
quaisquer outros créditos que o trabalhador tenha em relação ao empregador. Prazo: o crédito prescreve um ano após
a cessação da relação laboral. Razão: o trabalhador, em princípio, não sente liberdade suficiente durante a relação
laboral para exigir créditos do empregador e, por isso, permite-se que até um ano após a cessação da relação laboral
o trabalhador demande o empregador para que este lhe pague. Este regime é aplicável a todos os créditos resultantes
do contrato de trabalho, da sua violação ou cessação, pertencentes ao trabalhador ou ao empregador. Regime especial
de prova de certos créditos – 337º/2: em relação a determinados tipos de créditos vencidos há mais de 5 anos, é
necessário fazer uma prova diferente → documento idóneo – por ex., trabalho suplementar.
Tutela da retribuição
▪ Princípio da irredutibilidade salarial – 129º-d): não é possível reduzir a retribuição, mesmo com o acordo do
trabalhador. Exceções: 119º, 120º, 164º/1-a) → fora destas situações, não é possível que a retribuição do
trabalhador diminua; embora por IRCT seja possível reduzir o salário, tem de haver um motivo justificativo.
▪ Proibição de renúncia antes da cessação do contrato: o trabalhador não pode renunciar ao crédito, não pode
prescindir do seu salário. A proteção apertada ao salário justifica-se porque este é um crédito de natureza
alimentar, necessário para que as pessoas se sustentem.
▪ Insusceptibilidade de cessão – 280º: não é possível que o trabalhador ceda o seu crédito retributivo → o
trabalhador poderá ceder o seu crédito retributivo apenas na parte em que este possa ser penhorado.
▪ Impenhorabilidade – 738º CPC: dois terços da retribuição não podem ser penhorados; apenas um terço poderá
ser cedido pelo trabalhador, com exceções → limite mínimo: salário mínimo nacional; limite máximo: 3x salário
mínimo nacional.
▪ Proibição de compensação e descontos na pendência do contrato, aplicável apenas ao empregador – 279º:
em regra, o trabalhador deverá receber a retribuição na íntegra. Exceções a esta regra – 279º/2: desconto a favor
do Estado, da Segurança Social, indemnização devida pelo trabalhador ao empregador, … Será possível
proceder a descontos e compensações, mas se não se tratar de descontos a favor do Estado, o limite é 1/6 da
retribuição – 279º/3.
Garantias dos créditos laborais: todos os créditos emergentes do contrato de trabalho e da sua violação ou
cessação + pertencentes ao trabalhador. Se o empregador não conseguir pagar os salários, os trabalhadores estão
protegidos por um conjunto de garantias legais:
1. Privilégios creditórios – 333º: confere aos trabalhadores um privilégio mobiliário geral e um privilégio mobiliário
especial (imóveis do empregador onde o trabalhador presta a sua atividade);
2. Responsabilidade solidária das sociedades em relação de domínio ou de grupo – 334º;
3. Responsabilidade dos sócios da sociedade empregadora – 335º;
4. Fundo de garantia salarial, para o qual os trabalhadores vão descontando, e pode ser acionado em caso de
insolvência ou situação económica difícil do empregador – 336º, DL nº 59/2015 (transpôs a diretiva
2008/94/CE): o fundo cobre os salários em falta e tem direito de regresso sobre o empregador.
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Efeitos da mora creditoris (com culpa do empregador) → para além destas garantias, o trabalhador pode – 323º ss
CT, 25º ss lei nº 105/2009:
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pecuniário; o empregador não está a obrigado a dar aos trabalhadores o mesmo que recebiam
anteriormente, mas tem de lhes dar um equivalente pecuniário, que é uma maneira de os compensar
por não receberem os mesmos benefícios.
Ratio legis deste regime:

• Proteger os trabalhadores, para que não sofram desvantagens só porque o empregador decidiu que
alienará a sua unidade económica – os trabalhadores não devem ser prejudicados por essa circunstância
→ todas as condições que recebiam até então devem ser as mesmas. Proteção e garantia de estabilidade
no emprego, assegurando a manutenção dos postos e condições de trabalho → carácter determinante,
segundo o entendimento doutrinal e jurisprudencial maioritária e o direito comunitário;
• Proteger o adquirente: a sociedade/pessoa que está a adquirir a unidade económica tem interesse em
adquirir um estabelecimento operacional, tem interesse em ver a empresa funcionar como funcionava →
garantir que as expectativas do adquirente sejam satisfeitas. Proteção dos interesses gerais ligados à
manutenção de um estabelecimento operacional: permitir a continuação da atividade, sem interrupções
significativas, em caso de mudança de titular.
Conceito de transmissão: abrange todas as hipóteses de transmissão da titularidade da empresa/

estabelecimento (ou parte destes, desde que constitua uma unidade económica), independentemente do título a que
a operação ocorra (trespasse, venda em hasta pública, ccv, fusão, etc) → a transmissão não tem de ser definitiva, pode
ser temporária; cabem dentro do conceito diferentes tipos de transmissões – 285º/5. Também inclui situações de
transmissão da mera exploração, como cessão e reversão da exploração. Em suma, quaisquer situações que sejam
idóneas a passar a titularidade da empresa para outra pessoa. É possível que a transmissão se refira apenas a parte
da empresa ou estabelecimento, desde que a parte de empresa ou estabelecimento constitua uma unidade económica,
que tenha viabilidade económica para funcionar por si. Quando há uma transmissão, esta não tem de dizer
necessariamente respeito ao objeto principal da empresa, pode ser apenas uma atividade acessória. Definição de
unidade económica – 285º/5: conjunto de meios organizados com o objetivo de exercer uma atividade económica,
principal ou acessória. De acordo com a doutrina, a parte de uma empresa ou estabelecimento será considerada como
uma unidade económica quando possuir autonomia económica (pode ser meramente potencial e não tem de resultar
do organigrama da empresa na qual se inseria originariamente).
Questão colocada pela doutrina: em caso de transmissão de apenas parte da empresa ou estabelecimento, quais
os trabalhadores cujos contratos acompanham a transmissão?. Ex: universidade faz outsourcing dos serviços de
limpeza; os contratos dos trabalhadores da universidade que realizam os serviços de limpeza serão transmitidos →
mas serão só estes? Os trabalhadores dos recursos humanos tratam também dos trabalhadores de limpeza. Júlio
Gomes: ocorrendo transmissão parcial da unidade económica, apenas deverão transitar os contratos dos
trabalhadores que realizam as suas funções predominantemente na parcela da unidade económica que foi transmitida.
Ou seja, serão transmitidos os contratos dos trabalhadores que prestem o seu serviço exclusiva ou predominantemente
junto da parte transmitida, e não os trabalhadores dos serviços centrais ou cujos serviços beneficiem indistintamente
os vários setores da empresa.
Casos em que o regime da transmissão automática dos contratos não se aplica – três tipos de trabalhadores
em relação aos quais não se aplica a consequência da transmissão automática do contrato de trabalho – 285º/4:
1- Trabalhadores que, antes da transmissão, tenham sido transferidos para outra parte da empresa ou
estabelecimento que não estejam abrangidos pela transmissão: trabalhadores que o transmitente, até ao
momento da transmissão, tiver transferido para outro estabelecimento (ou parte da empresa ou
estabelecimento que constitua unidade económica), nos termos do 194º, os quais continuam ao seu
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serviço. MAS temos de proteger o adquirente – embora seja possível que o empregador transfira
trabalhadores dentro da empresa, não os pode transferir com o objetivo de não serem transmitidos com a
transmissão da parte da empresa. Não é admissível qualquer acordo transmitente/trabalhador ou
transmitente/adquirente com o objetivo de excluir determinados trabalhadores da transmissão, e manter
certos trabalhadores ao seu serviço. Mobilidade geográfica: o empregador não a poderá acionar com o
objetivo de isentar o trabalhador da transmissão → a transferência de local de trabalho, que pode ocorrer
até à data da transmissão, não pode ter por fundamento a própria transmissão. É necessário algum cuidado
interpretativo para não contrariar o direito comunitário (TJUE, Ac. de 24/01/02), segundo o qual no 3º/1
Diretiva consta o princípio da transmissão automática para o transmissário dos direitos e obrigações que
resultam, para o transmitente, dos contratos de trabalho em vigor à data da transmissão; a única exceção
a este preceito injuntivo (imperativo) é o exercício, por parte do trabalhador, do seu direito de oposição.
2- Contratos de trabalho que tiverem cessado antes da transmissão: se um determinado trabalhador
trabalhava para o empregador mas o contrato cessa antes da transmissão da empresa, então o seu
contrato não vai ser transmitido com os contratos dos restantes colegas. MAS se o contrato cessou e o
despedimento vem a ser considerado ilícito: o contrato acompanhará a transmissão → o trabalhador, se
pretender, tem direito a ser reintegrado com o novo empregador. Para serem transmitidos, os contratos
têm de ser vigentes.
3- Contratos de trabalho dos trabalhadores que exerceram o direito de oposição: o direito de oposição do
trabalhador à transmissão do seu contrato de trabalho não vinha expressamente consagrado na diretiva,
que não previa a possibilidade de os trabalhadores se oporem à transmissão dos contratos → lacuna no
direito comunitário. O TJUE preencheu esta lacuna, reconhecendo o direito de oposição, nos casos
Katsikas, Uwe Skreb e Günther Schroll. Argumentos utilizados pelo TJUE:
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Lei nº 14/2018 – 286º-A: consequências do exercício do direito de oposição. Hoje, a lei diz que o trabalhador pode
manter o seu vínculo ao empregador originário → solução interessante quando apenas foi transmitido uma parte da
empresa. Mas se toda a empresa foi transmitida e o empregador originário não tem posto de trabalho para integrar o
trabalhador → Leal Amado: o direito de oposição tem necessariamente de conduzir à cessação do contrato de trabalho
(343º-b)), mas o trabalhador não tem direito a qualquer tipo de compensação; enquadrar esta situação no âmbito do
343º-b), o que significa que o contrato irá caducar, sem direito a compensação por parte do trabalhador. A prof. acha
que não faz sentido, faria mais sentido tentar equiparar a situação ao caso do encerramento da empresa – 346º →
aqui, o trabalhador já terá direito a compensação, calculada nos termos do 366º.
O trabalhador que exerce o direito de oposição pode invocar dois motivos:
(1) falta de solvabilidade ou situação financeira difícil do adquirente;
(2) a política de organização do trabalho não merece confiança.
Dois motivos diferentes: o (1) é factual, o (2) é subjetivo. No (1), o trabalhador terá de provar; no (2), não terá
de fazer prova. As consequências não variam consoante seja invocado o motivo (1) ou (2).
Responsabilidade pelas dívidas laborais – 285º/2 e 6: o empregador originário continua a ser responsável pelos
créditos do trabalhador vencidos até à data da transmissão, durante dois anos → tendo-se verificado a transmissão, o
empregador passa a ser o adquirente, mas o empregador originário continua a ser responsável perante os
trabalhadores pelos créditos vencidos até à data da transmissão, cessão ou reversão. O trabalhador pode dirigir-se ao
empregador originário ou ao novo empregador para que satisfaçam os créditos surgidos antes da transmissão →
responsabilidade solidária; para os créditos surgidos depois da transmissão, só é responsável o novo empregador.
Duas responsabilidades:
 Responsabilidade do transmissário por todas as obrigações laborais, mesmo que vencidas antes da
transmissão, sem qualquer limitação temporal;
 Responsabilidade solidária do transmitente limitada às obrigações vencidas até à data da transmissão e
apenas durante o período de dois anos a contar desta data.
Responsabilidade contraordenacional – 285º/4 in fine.
Procedimento de informação e consulta – 286º:
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os trabalhadores podem designar comissão representativa; se os trabalhadores optaram por não o fazer, o prazo para
informar o empregador do direito de oposição é de 5 dias úteis após o termo do prazo para a designação da comissão.
Num segundo cenário, se não havia necessidade de constituir comissão ou esta foi constituída, e chegou-se à fase
das consultas → o prazo de 5 dias começa a contar no seu termo ou após o acordo.
Em suma: o empregador que decide transmitir a unidade económica deve comunicar a circunstância aos
trabalhadores → diretamente aos trabalhadores ou aos representantes; na falta de representantes, os trabalhadores
dispõem de prazo de 5 dias úteis para nomear representação ad hoc; sendo constituída a comissão ou já existindo
representantes, avança-se para a fase das consultas – 286º/4; a partir da fase de consultas, com o objetivo de obtenção
de acordo – 285º/7: a transmissão só ocorre passados 7 dias da fase de consultas. Durante esta fase, antes da
transmissão, os trabalhadores que queiram exercer o direito de oposição devem fazê-lo – 5 dias úteis após a
designação da comissão ad hoc ou após o acordo ou termo da consulta.
Estruturas de representação coletiva dos trabalhadores: o que acontece com determinadas estruturas da
empresa agora a ser transmitida → comissão de trabalhadores, comissão sindical – 287º - dois cenários:
1- A empresa/estabelecimento/parte da empresa ou estabelecimento mantém a sua autonomia após a
transmissão: quaisquer estruturas de representação que existiam antes continuam a existir; não ocorre
qualquer alteração ao nível do estatuto e das funções dos representantes dos trabalhadores;
2- A empresa/estabelecimento/parte da empresa ou estabelecimento NÃO mantém a sua autonomia após a
transmissão → duas hipóteses:
 Existe uma estrutura equivalente na empresa do adquirente: a que pertencia à estrutura incorporada é
dissolvida e cessa funções, ficando a da estrutura incorporante a exercer as funções representativas
relativamente ao cômputo global dos trabalhadores;
 Não existe uma estrutura equivalente na empresa do adquirente: a empresa/estabelecimento transmitidos
vão ser incorporados na empresa do adquirente → fusão de duas empresas: a estrutura que acompanhou
a empresa transmitida terá de desaparecer ao fim de dois meses, podendo desaparecer antes se todos
os trabalhadores da empresa (trabalhadores cujos contratos já foram transmitidos + trabalhadores antigos
do adquirente) decidirem eleger uma nova comissão de trabalhadores que os represente a todos. Ou seja,
a estrutura representativa pertencente à empresa incorporada continua em funções por um período de
dois meses a contar da transmissão ou até que uma nova estrutura entretanto eleita inicie funções.
287º/4: os membros dos órgãos representativos dos trabalhadores cujo mandato cesse continuam a beneficiar da
proteção da lei até à data em que o respetivo mandato terminaria.
Resolução do contrato de trabalho: o trabalhador pode opor-se à transmissão do seu contrato, mas também
resolvê-lo – 394º e 396º. Situações que configuram comportamentos do empregador que não permitem a continuação
do contrato – 394º/3-d): o trabalhador pode resolver o contrato porque houve transmissão da unidade económica, se
se verificarem os fundamentos do 286º-A. O trabalhador tem duas opções, se sentir que a transmissão lhe provoca
prejuízo ou não tem confiança no novo empregador: exercer o direito de oposição ou vir-se embora. Prof. Leal Amado:
interpreta restritivamente o 396º/5 → diz que o trabalhador só tem direito a compensação se a transmissão lhe provocar
prejuízo económico sério → a prof. Teresa não concorda.
Quando ocorre a transmissão de empresa ou de parte ou estabelecimento, o empregador tem várias

preocupações → direito comercial, bancário, do trabalho, … → o direito do trabalho procura salvaguardar a posição
dos trabalhadores, assegurar que não saiam prejudicados, garantindo que nada vai mudar com a transmissão da
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unidade económica; mas procura acautelar também os interesses do adquirente (interessa-se também pela capacidade
operacional dessa empresa ou estabelecimento).
Conceito comunitário de transmissão – Diretiva 2001/23/CE: quando é que se considera que houve
transmissão da unidade económica – de acordo com a UE, não basta haver simplesmente uma compra e venda, há
determinados requisitos a preencher: apenas estamos perante a transmissão da unidade económica quando essa
unidade económica mantiver a sua identidade económica → manutenção da unidade económica: o
estabelecimento/empresa foi transmitido, e ele mantém-se; do ponto de vista dos clientes, a empresa/estabelecimento
não muda. Não impede que ocorra uma transmissão da unidade económica o facto de se ter transmitido um
estabelecimento/empresa que exerça uma atividade acessória. A unidade económica transmitida não tem de ter fins
lucrativos e pode abranger empresas públicas e empresas privadas. 1º Diretiva: transmissão consiste na transferência
de uma entidade económica que mantém a sua identidade, entendida como um conjunto de meios organizados, com
o objetivo de prosseguir uma atividade económica, quer exerça uma atividade essencial ou acessória, com ou sem fins
lucrativos, abrangendo empresas públicas ou privadas. Exceções – resultam da diretiva:
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7. Existência de uma relação contratual: entre transmitente e adquirente → pode ser relação contratual direta ou
indireta – a transmissão pode ocorrer em mais do que uma fase;
8. Tipo de empresa ou estabelecimento em causa (industrial, comercial ou de prestação de serviços):
dependendo do tipo de empresa em causa, temos de ler os indícios de forma diferente. Devemos fazer variar
o peso dos indícios consoante o tipo de empresa em causa.
Jurisprudência do TJUE:
▪ Ac. de 17/12/1987 – Landsorganisationen i Danmark for Tjenerforbundet i Danmark v Ny Mølle Kro.:
houve cessão da exploração e reversão para a pessoa que inicialmente a explorava – 285º - a transmissão
pode ser meramente temporária. A atividade manteve-se a mesma + ativo corpóreo manteve-se + mantiveram-
se os trabalhadores + relação contratual entre A e B → parece haver transmissão da unidade económica. Mas
há um indício que funciona contra a transmissão da unidade económica: houve um hiato, mas não é de molde
a considerarmos que não houve transmissão da unidade económica, porque se trata de uma atividade sazonal
→ o hiato não é relevante. A trabalhadora não tem direito a exigir a remuneração dos restantes trabalhadores,
porque o seu contrato não foi transmitido, apenas têm direito à mesma remuneração os trabalhadores cujo
contrato foi objeto de transmissão da unidade económica.
▪ Ac. de 10/02/1988 – Daddy’s Dance Hall: manutenção dos trabalhadores + similitude da atividade prestada +
relação contratual + não sabemos da manutenção do ativo corpóreo + a clientela ter-se-á mantido → houve
transmissão da unidade económica. O adquirente tem de assumir os contratos de trabalho tal como estavam
em vigor. Não podia ter sido acordado um novo período experimental → o trabalhador não podia renunciar a
este direito.
▪ Ac. de 15/06/1988 – P. BORK International (fazer remissão deste acórdão): um contrato de exploração de
empresa entre A e B, empresa retorna a A, que a venda a C. O hiato temporal não é relevante. Há transmissão
da unidade económica, e o empregador originário despede todos os trabalhadores como forma de tornar a
transmissão mais atrativa para o adquirente. Os indícios apontam no sentido de ter havido a transmissão da
unidade económica. 4º/1 Diretiva – em princípio, os trabalhadores não devem ser despedidos simplesmente
porque a empresa vai ser transmitida; a transmissão da unidade económica para se pôr fim aos contratos de
trabalho. Considera-se que o despedimento ocorreu por causa da transmissão preenchendo dois requisitos:
(1) O despedimento produz efeitos em data próxima da transmissão; os contratos de trabalho cessam pouco
antes da transmissão;
(2) Os trabalhadores são readmitidos pelo transmissário/adquirente.
Se estes requisitos estiverem presentes, significa que os trabalhadores foram despedidos apenas por
causa da transmissão e, então, o despedimento é ilícito – contrário à diretiva. O adquirente teria os
trabalhadores ao seu serviço sem as condições, remunerações e antiguidade que os trabalhadores tinham
ao serviço do transmitente → não é lícito.
▪ Ac. de 19/03/1991 – Sophie Redmond: trata-se de uma unidade económica sem fins lucrativos, mas tal não
obsta à aplicação da diretiva. Houve manutenção do ativo corpóreo, de certos trabalhadores, a transmissão de
know-how, a clientela é a mesma, o tipo de atividade prestada mantém-se → indícios que apontam no sentido
da transmissão. Será que a transmissão pode ocorrer quando está em causa um concurso público para a
atribuição de subsídios? Ainda que aquilo que espoleta a transmissão seja a atribuição de um concurso em
favor de terceiro, a diretiva aplica-se.
▪ Ac. de 12/11/1992 – Anne Watson Rask e Kirsten Christensen v Iss Kantineservice: houve transmissão
da unidade económica, pois esta não tem de abranger toda a empresa → pode ser apenas parte; nem tem de
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ser a atividade principal → pode ser atividade acessória. Não se verificam todos os indícios, mas os que se
verificam são claros o suficiente para se garantir que houve transmissão da unidade económica.
▪ Ac. de 19/09/1995 – Ole Rygaard v Stroe Moelle Akustik: não houve transmissão da unidade económica →
não foi transmitida uma empresa, mas sim um trabalho. Uma empreitada que está quase a ser terminada
(temporária) não pode ser considerada uma atividade económica, esta tem de ter uma natureza permanente.
▪ Ac. de 14/04/1994 – Christel Schmidt: apenas está em causa uma trabalhadora; o facto de apenas se estar
perante uma trabalhadora não impede que estejamos perante uma transmissão da unidade económica. Não
havia muitos indícios; a unidade económica é a trabalhadora → transmite-se o contrato da trabalhadora mas
não há muito mais a transmitir.
▪ Ac. de 11/03/1997 – Ayse Süzen: escola com empresa de serviços de limpeza, cessa o contrato e celebra um
segundo contrato com outra empresa de limpezas. Não houve recontratação de nenhum dos trabalhadores.
Não houve transmissão da unidade económica → como não foram recontratados os trabalhadores da empresa,
não houve transmissão. MAS o tribunal arrependeu-se desta decisão e então o acórdão seguinte
▪ Ac. de 20/11/2003 – Carlito Abler: ocorreu uma sucessão de empresas, não havia ligação entre as empresas;
o TJUE entendeu que tinha havido transmissão da unidade económica → sobrevalorizou a manutenção de
equipamentos; acórdão muito criticado pela doutrina. Uma sucessão de empresas não é a mesma coisa que
a transmissão da unidade económica.
Acórdãos portugueses:
 Ac. Securitas – 6 de dezembro de 2017: as funções de segurança e vigilância dos portos dos Açores estavam
atribuídas à empresa ICTS; entretanto, a Securitas ganha um concurso público para a segurança e vigilância.
Os equipamentos da ICTS não passaram para a Securitas e esta recusou-se a ficar com os trabalhadores da
ICTS. Em 1ª e 2ª instância, os tribunais portugueses consideraram haver transmissão da unidade económica.
A questão chegou ao STJ, que consultou o TJUE: não tem de haver relação contratual direta entre as duas
empresas para que haja transmissão da unidade económica; no entanto, é necessário ver se há indícios
suficientes que nos permitam concluir que houve transmissão da unidade económica. A clientela não é levada
em conta. Ver se houve transmissão dos equipamentos: não houve, então o STJ considerou que não houve
transmissão da unidade económica.
 Ac. Ferreira da Silva e Brito e outros: levou a que o Estado fosse considerado responsável por má
administração da justiça. Transportadora aérea Air Atlantis foi dissolvida, a TAP (principal acionista) retoma a
atividade: assegurou os contratos de trabalho, manteve os contratos de leasing dos aviões, manteve os
equipamentos, mas alguns trabalhadores não foram readmitidos pela TAP. Os tribunais portugueses
consideraram que não houve transmissão da unidade económica. Os trabalhadores pediram que fosse enviado
em sede de reenvio prejudicial ao TJUE, mas o STJ recusou → os trabalhadores intentaram uma ação de
responsabilidade extracontratual contra o Estado português por má administração da justiça. Foi enviado ao
TJUE: disse que houve transmissão da unidade económica e, como o STJ não admite recurso, teria de ter
havido reenvio prejudicial.
➢ Redução da atividade e suspensão do contrato de trabalho

Suspensão do contrato de trabalho: vicissitude contratual; leva a que o contrato, durante um certo período de
tempo, não seja executado nos seus moldes habituais. O contrato de trabalho pode suspender por três motivos:
(1) Acordo entre trabalhador e empregador – 294º/2-b): por ex., trabalhador quer licença sem vencimento;
(2) Motivo da esfera do empregador: ocorrência unilateral atinente ao empregador; verifica-se algo do lado do
empregador que o impede de ter os trabalhadores ao seu serviço em moldes normais → não trabalham ou
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trabalham menos horas. Situações: crise empresarial OU encerramento temporário da empresa; este pode ter
origem num caso fortuito ou de força maior (ex: tremor de terra que danifica a empresa, empresa fica sem
matéria-prima necessária para trabalhar); ou ter ocorrido um facto imputável ou motivo do interesse do
empregador (ex: empregador quer fazer obras de melhoria na empresa, ASAE encerra a empresa por violação
de certas regras).
(3) Motivo da esfera do trabalhador: factos atinentes ao trabalhador ou de sua iniciativa. Por ex., fica doente,
exerce funções políticas que o impedem de trabalhar, é um dirigente sindical que tem de trabalhar para o
sindicato por algum tempo. Situações mais controversas: trabalhador é preso por crime que nada tem a ver
com o trabalho. Querela:
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295º/4: finda a suspensão, as partes reassumem todos os direitos e obrigações decorrentes do contrato; assim
que termina a suspensão, tudo retoma a normalidade → o trabalhador regressa ao posto de trabalho para prestar a
sua atividade.
A suspensão do contrato de trabalho ocorre em virtude de algum motivo previsto na lei; suspensão da execução
do contrato = as partes deixam de executar as suas prestações principais. O trabalhador deixa de trabalhar e o
empregador deixa de pagar a retribuição. Origem da suspensão:
1. Acordo das partes: por ex., uma licença sem vencimento para que o trabalhador fique ausente durante um
período de tempo prolongado, para, por ex., viajar ou fazer voluntariado; desde que o empregador esteja de
acordo, podem acordar numa licença sem vencimento; o trabalhador não vai receber nem trabalhar, e terá o
posto de trabalho à sua espera quando voltar.
Duas situações em que não é necessário consenso/acordo:
2. Ocorrência unilateral atinente ao empregador – dois conjuntos de situações:

 Suspensão do contrato de trabalho por motivo de crise na empresa ou lay-off – 298º ss, 294º/2-a): casos
em que a crise na empresa pode originar a redução ou suspensão do contrato de trabalho. Para que isto possa
acontecer, é necessário que estejam respeitados vários requisitos essenciais e cumulativos:
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estes pagamentos → então, a empresa não poderá recorrer a esta figura, o que levará a que a
empresa fique em pior situação;
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aplicação das medidas. Não havendo acordo, a aplicação das medidas só se vai efetuar no prazo de 5 dias,
que se pode iniciar em vários momentos:
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Normas comuns a ambas as situações (encerramento por caso fortuito ou força maior OU situações imputáveis
ao empregador ou do seu interesse):
 309º/2: em qualquer dos casos, o trabalhador poderá exercer outra atividade remunerada, desde que desconte
o valor que venha a receber no da retribuição devida pelo empregador. Joana Vasconcelos: no Código
Anotado, considera que temos de ver esta norma com cuidado → nas situações em que há suspensão do
contrato de trabalho em virtude de encerramento temporário, distingue dois casos:
1- Encerramento por facto imputável ao empregador ou motivo do seu interesse: o trabalhador continua a
receber a remuneração na íntegra; se, durante este período, o trabalhador (que tem o contrato suspenso
mas que recebe como se estivesse a trabalhar) decide trabalhar para outrem – aplica-se a consequência
do 309º/2: o dinheiro que receber em virtude do 2º trabalho deve ser totalmente descontado do valor que
ele iria receber do primeiro empregador → o trabalhador vai receber o mesmo ou pouco mais, caso o
segundo trabalho seja mais bem remunerado do que o trabalho que exercia inicialmente;
2- Encerramento em virtude de caso fortuito ou força maior: o trabalhador não recebe 100% da retribuição,
o 309º/2 mandaria aplicar exatamente a mesma solução que no ponto 1 (desconto do valor que receberia
no segundo trabalho) → Joana Vasconcelos diz que não faz sentido: se a pessoa exerce segunda
atividade é para colmatar o corte salarial de 25% → só devemos descontar a partir do momento em que
os 75% mais o valor que o trabalhador recebe em virtude da segunda atividade excedam os 100% que
ele normalmente recebe quando trabalha para o primeiro empregador. Interpretar o artigo com cuidado:
se o trabalhador encontra um segundo trabalho, é suposto que informe o empregador do segundo
trabalho e que se desconte o valor a receber, mas apenas se desconta a partir do momento em que a
soma dos 75% + o novo montante exceder a retribuição normal do trabalhador. Procura-se tutelar o
interesse normal que o trabalhador tem em tentar colmatar o valor que lhe foi tirado.
 Aplica-se a estas situações o 310º: dever, por parte do empregador, de informar sobre a cassação do
impedimento → o empregador deve informar os trabalhadores afetados pelo encerramento da empresa da
cessação do motivo que o justificou, por ex., empresa volta a receber as matérias-primas, recebe autorização
da ASAE para reabrir o estabelecimento. A partir do momento em que desaparece o motivo que justificou a
cessação dos contratos de trabalho, o empregador tem obrigação de o comunicar aos trabalhadores.
Procedimento em caso de encerramento por motivo imputável ao empregador: para poder pôr em marcha
estas situações que conduzem ao encerramento temporário da empresa e à suspensão dos contratos de trabalho, o
empregador tem de seguir um procedimento – 311º: “por facto imputável ao empregador” → não se aplica ao
encerramento temporário em caso fortuito ou força maior?; aplica-se só às situações que sejam por facto imputável ao
empregador ou também às situações por motivo do interesse do empregador?: Júlio Gomes e Maria do Rosário
Palma Ramalho entendem que abrange as duas situações.
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no sentido de provocar a situação com o objetivo/dolo eventual de suspender o contrato de trabalho → colocar-
se numa situação que conduziria à suspensão do contrato de trabalho OU sabendo que esse seria o resultado,
conforma-se com a situação. A lei enuncia algumas situações não imputáveis ao trabalhador: doença, acidente,
serviço militar, serviço cívico → a doutrina tem excluído estas situações da figura dos comportamentos
imputáveis ao trabalhador; estes casos não têm sido enquadrados pela doutrina como factos imputáveis ao
trabalhador – o contrato suspende e, ultrapassado o impedimento temporário, o trabalhador pode regressar ao
trabalho.
 Para além destas situações, há outras que não são consideradas imputáveis ao trabalhador, mas que
foram por ele provocadas → a jurisprudência tem considerado não imputáveis as situações de exercício
de funções sindicais e a frequência em cursos de formação profissional: 468º - dirigente sindical pode
suspender o contrato de trabalho para exercer as funções de dirigente; quando cessar as funções, volta
ao posto de trabalho;
 Situação debatida pela doutrina e jurisprudência: o que acontece ao contrato de trabalho quando o
trabalhador é preso, sendo que o crime não está relacionado com o trabalho? O trabalhador fica
impossibilitado, em virtude da prisão, de ir trabalhar. Teria de haver intencionalidade em relação à relação
laboral – e dificilmente há.
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de acordo em conceder licença sem vencimento → é imputável ao trabalhador, o contrato não se suspende e a situação
é enquadrável no regime das faltas injustificadas. O empregador, a partir do momento em que se cumulem 5 faltas
seguidas, poderá despedir o trabalhador.
Findo o impedimento – 297º: dever de apresentação do trabalhador na empresa no dia imediato à cessação do
impedimento, sob pena de falta injustificada; no dia imediato à cessação do impedimento, o trabalhador deve
apresentar-se ao trabalho para retomar a atividade → dá origem a situações complicadas, em que juntas médicas
consideram pessoas não aptas como aptas para trabalhar.
A partir do momento em que o trabalhador regressa: no ano em que regressa, depois de cessado o impedimento
prolongado, o trabalhador terá direito a férias em condições especiais (nos mesmos termos do ano em que é admitido
pela primeira vez a trabalhar) – 244º/3, 239º/6, 245º/4. 263º/2: o valor do subsídio de natal é proporcional ao tempo de
serviço em caso de suspensão do contrato de trabalho.
➢ Cedência ocasional de trabalhadores – 288º ss

É também uma vicissitude contratual: situação em que o contrato se desenrola de modo diferente do que seria a
normalidade contratual.
Noção – 288º: explica em que consiste em fenómeno → disponibilização temporária de trabalhador, pelo
empregador, para outra entidade, a cujo poder de direção aquele fica sujeito, mantendo-se o vínculo contratual inicial.
Ou seja, trabalhador celebrou determinado contrato de trabalho com o empregador, mas este vai ceder o trabalhador
a outro empregador temporariamente, que irá exercer o poder de direção sobre essa pessoa. O vínculo laboral mantém-
se com o antigo empregador, mas o novo empregador, que surge em virtude da cedência, vai poder conformar a forma
como o trabalhador (que durante o período de cedência irá trabalhar para o empregador cessionário) exerce a sua
atividade.
 Esta figura pode ser acionada apenas ocasionalmente: não é suposto que esta figura seja implementada de
modo recorrente, pese embora o CT não proíba que um trabalhador que tenha sido cedido em determinado
momento o seja novamente. Para situações recorrentes, será mais indicado o regime do trabalho temporário.
 Disponibilização temporária: cede-se o trabalhador a um segundo empregador, mas esta cedência não deve
ser feita em moldes definitivos → o vínculo mantém-se com o empregador originário e a situação não se pode
prolongar excessivamente.
 Relação triangular: o trabalhador mantém a relação laboral e celebra o contrato de trabalho com o cedente
(empregador) + o cedente celebra um contrato de cedência com o cessionário + que terá poder de direção
sobre o trabalhador temporariamente.
A figura da cedência ocasional de trabalhadores é um desvio da regra das garantias dos trabalhador – 129º/1-g):
determina que, em regra, o empregador não poderá ceder trabalhadores → princípio da proibição da cedência. Sendo
possível dar a volta à proibição de cedência, é necessário que se verifiquem certos requisitos/condições de
admissibilidade da cedência ocasional de trabalhadores – 289º/1:
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aplicáveis na empresa do cessionário são as que vão ser aplicáveis ao trabalhador, ainda que sejam condições
diferentes daquelas que são aplicáveis junto do empregador cedente → o trabalhador teve a oportunidade de obstar à
cedência, de recusar a cedência. Daqui o problema de acordar na cedência logo no momento da celebração do contrato
de trabalho: o trabalhador só pode aferir das condições da cedência em concreto quando souber quem é o cessionário.
291º/2: dever de informar o trabalhador das condições particulares de saúde e segurança no trabalho, para que o
trabalhador possa saber dos riscos associados àquela atividade. 291º/3: se se trata, por ex., de atividade que implica
o manuseamento de materiais perigosos, o trabalhador não pode ser afetado a essas funções, a não ser que tenha
qualificações específicas para essa atividade. Dependendo do período pelo qual se prolongue a cedência, é possível
que o trabalhador goze férias junto do cessionário – deve ser o cessionário a marcar as férias, na mesma medida dos
restantes trabalhadores – 291º/4.
Retribuição – 291º/5-a): o trabalhador tem direito à retribuição mais elevada que for possível ter com base num
conjunto de situações diferentes → o ideal é que o trabalhador receba a melhor retribuição possível:
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trabalhador cumpriu ou não com as suas obrigações. Contudo, mesmo nos casos em que há delegação do poder
disciplinar, a possibilidade de despedir o trabalhador deve ficar reservada ao cedente → o cessionário pode aplicar
todas as sanções, menos o despedimento, até porque o vínculo laboral, durante a cedência, continua a ser entre
trabalhador e cedente – faz sentido que só o empregador possa pôr um ponto final à relação de trabalho.
G. Cessação do contrato de trabalho

Não há paridade entre empregador e trabalhador quanto ao fim da relação laboral: faz sentido se levarmos em
consideração o disposto no 53º CRP – os trabalhadores não podem ser despedidos sem justa causa, consagrando
também o princípio da estabilidade/segurança no emprego → por força deste DLG, a liberdade com que as partes
podem pôr fim ao contrato de trabalho não é idêntica: enquanto que o trabalhador pode colocar um fim à relação laboral
sem dar motivo, o empregador tem de dar justificação específica ou comprovar que o trabalhador cometeu falta
disciplinar grave que torna insustentável a continuação da relação laboral. Em regra, será muito mais complicado para
o empregador pôr fim à relação de trabalho, o que se compreende porque, em termos de penosidade, é muito mais
complicado o fim da relação laboral para o trabalhador do que para o empregador; os trabalhadores dependem
economicamente da relação laboral. O empregador não pode, sem mais, colocar um fim à relação laboral. Por outro
lado, o trabalhador pode, por qualquer motivo, colocar um fim à relação laboral. É uma matéria onde vigora um elevado
nível de imperatividade: para colocar um fim à relação laboral, tem-se necessariamente de recorrer a uma das figuras
consagradas na lei. 339º: a matéria da cessação do contrato de trabalho não pode ser afastada por contrato ou IRCT.
Situações em que é possível colocar um ponto final na relação de trabalho – 340º: as várias situações que a lei
apelida de despedimento são cessações do contrato de trabalho por iniciativa do empregador → despedimento. A
cessação por iniciativa do trabalhador corresponde à resolução e à denúncia. Há outras circunstâncias que podem
levar ao fim da relação laboral, como a denúncia do empregador durante o período experimental. As situações que
permitem cessar o contrato de trabalho estão previstas na lei → a liberdade das partes é muito restringida – 399º: esta
norma é absolutamente imperativa, a matéria está regulada em moldes totalmente imperativos → não pode ser
afastada por IRCT nem por contrato de trabalho.
➢ Caducidade – 343º ss
O contrato de trabalho caduca: verificando-se o seu termo (contrato de trabalho a termo resolutivo); em caso de
impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva; com a reforma do trabalhador (por velhice ou invalidez) → em
qualquer uma destas situações, não basta que ocorra o cenário previsto, é necessário também que haja uma
comunicação por parte de um dos contraentes → a caducidade não ocorre op legis, é necessário que seja acionada.
343º-a): verificação do termo nos contrato celebrados validamente a termo – 345º.
343º-b): impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva: não pode ser impossibilidade originária (o contrato
seria nulo), nem relativa (o trabalhador ainda consegue trabalhar) → tem de ser definitiva (o empregador ou o
trabalhador têm de estar em situação que os impeça de continuar a receber ou prestar o trabalho). Doutrina divide-se:
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 Morte do empregador em nome individual. Exceções: salvo se o empregador originário tem herdeiros que
entrarão na sua posição jurídica; ou, se os sucessores não quiserem continuar com a atividade, transmitirem
a empresa a terceiro. Não se verificando nenhuma destas situações, aquando do encerramento da empresa,
caducarão os contratos de trabalho – neste caso, o trabalhador tem direito a compensação calculada nos
termos do 366º, pela qual responde o património da empresa.
 Extinção de pessoa coletiva. Exceção: quando se verifique a transmissão da empresa ou estabelecimento →
novo empregador ocupará a posição jurídica que o empregador originário ocupava.
 Encerramento da empresa: total e definitivo; determina a caducidade dos contratos de trabalho. Tratando-se
de empresa de dimensão mais pequena, é mais fácil para o empregador encerrar e despedir os trabalhadores.
 Insolvência da empresa – 347º: não determina, sem mais, a caducidade dos contratos; mas será possível que
conduza a esse cenário → a empresa vai encerrar no futuro ou os trabalhadores, não sendo mais necessários,
podem ir sendo gradualmente dispensados. Quando o estabelecimento for definitivamente encerrado, os
contratos irão caducar. Se operar a caducidade dos contratos dos trabalhadores, de acordo com o 347º/5, os
trabalhadores terão direito a compensação nos termos do 366º.
343º-c): reforma do trabalhador – 348º: diferentes hipóteses:
1- O trabalhador solicitou a reforma e a mesma foi-lhe concedida, mas ele continuou ao serviço do
empregador: é possível que, tendo o trabalhador atingido a idade da reforma e tendo-a solicitado,
permaneça ao serviço do empregador → mas em moldes diferentes: o contrato de trabalho sem termo do
trabalhador irá converter-se num contrato de trabalho a termo. Ideia de que o empregador não é obrigado
a ficar com o trabalhador que já tem outra opção e como modo de estimular a renovação para pessoas
mais novas. O empregador não é obrigado a ficar com o trabalhador por mais de 6 meses, podendo operar
a caducidade do contrato de trabalho, e o trabalhador vem embora sem direito a qualquer tipo de
compensação.
2- O trabalhador não solicitou a reforma, mas atingiu os 70 anos: a partir desta idade, o empregador não é
obrigado a manter a pessoa ao seu serviço nos mesmos termos em que tinha anteriormente. Considera-
se contratado a termo: o contrato a termo terá a duração de 6 meses e, operando a caducidade do contrato,
o trabalhador ir-se-á embora sem direito a compensação.
➢ Revogação – 349º
Cessação do contrato de trabalho por mútuo acordo entre as partes. Pode acontecer por vários motivos:
empregador não quer a pessoa ao seu serviço, mas as vias litigiosas são muito dispendiosas ou não as pode utilizar.
349º/2: o acordo de revogação deve constar de documento assinado por ambas as partes, ficando cada uma delas
com um exemplar. 349º/3: data de celebração do acordo e a de início da produção dos respetivos efeitos. 349º/5: se
as partes estabelecerem uma compensação pecuniária de natureza global, presume-se (presunção ilidível) que
naquela foram incluídos e liquidados pelas partes os créditos já vencidos à data da cessação do contrato ou exigíveis
em virtude dessa cessação → se o contrato vai cessar, por ex., havia férias que o trabalhador não vai gozar e terá
direito a receber, subsídio de natal – presume-se que, havendo compensação global, esta vai saldar todos os créditos;
não sendo este o caso, o trabalhador poderá exigir o pagamento das quantias em falta, ilidindo a presunção.
Cessação do acordo de revogação – 350º: direito de arrependimento; o trabalhador pode voltar atrás no acordo
com vista à cessação do contrato de trabalho, até ao 7º dia seguinte à data da celebração. O que quer que tenha sido
pago ao trabalhador porque vinha previsto no acordo de cessação tem de ser devolvido ao empregador; caso contrário,
a comunicação do trabalhador em que dá conta do seu arrependimento ao empregador não será eficaz. O trabalhador
não conseguirá exercer o direito ao arrependimento se o acordo de revogação estiver datado e as suas assinaturas
forem objeto de reconhecimento notarial presencial: o trabalhador terá tido a possibilidade de ponderar melhor. Se foi
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contratado um segundo trabalhador e o primeiro exercer o direito ao arrependimento, parece que o segundo ter-se-á
de ir embora no período experimental.
➢ Cessação por iniciativa do empregador

Quatro situações diferentes – em todas há justa causa, embora diferente:
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relevantes para esclarecer os factos e a sua participação nos mesmos. Dependendo dos factos em causa,
pode ser conveniente juntar documentação.
(3) Instrução – 356º (era uma fase facultativa, mas o Ac. TCnal nº 338/2010 considerou que a facultatividade
da instrução era inconstitucional, exigindo a sua realização): por ex., o trabalhador pode apresentar
testemunhas. Perante a resposta do trabalhador, segue-se a fase probatória – a instrução. Numa fase
inicial, esta fase era facultativa, apenas ocorria se o empregador entendesse, mas o Ac. do TCnal veio
determinar que não podia ser assim, por respeito aos direitos do trabalhador. A menos que o trabalhador
esteja simplesmente a tentar adiar o decurso do procedimento, o empregador tem obrigação de produzir
os meios de prova. 356º/3: o empregador não é obrigado a proceder à audição de mais de 3 testemunhas
por cada facto e 10 no geral. A partir do momento em que as diligências probatórias são realizadas –
356º/5: contactam-se as estruturas de representação dos trabalhadores → comissão de trabalhadores e
estruturas sindicais que, no prazo de 5 dias, podem dar a sua opinião relativamente ao que se passou,
dizendo se consideram ter existido justa causa.
(4) Decisão – 357º: é sempre necessário ter cuidado com os prazos → se o empregador deixa passar mais
tempo, ainda que o trabalhador tenha cometido uma falta tremenda, o empregador já não o poderá
despedir. 357º/2: quando não existem estruturas de representação dos trabalhadores, não é necessário
escutar ninguém, o empregador tem 30 dias, contados da conclusão da última diligência de instrução, para
dizer se vai proceder ao despedimento; caso existam, os 30 dias só se contam após os 5 que elas têm
para se pronunciar (356º/5). 357º/4: não basta que o empregador tenha incorrido em falta, é necessário
culpa → o despedimento tem de ser adequado ao grau de culpabilidade do trabalhador; não podem ser
invocados factos não constantes da nota de culpa ou da resposta do trabalhador, salvo se atenuarem a
responsabilidade do trabalhador. 353º/1: o empregador tem de ter cuidado ao elaborar a nota de culpa
porque, quando vai tomar a decisão de despedir ou não, apenas se pode apoiar nos factos constantes da
nota de culpa, a não ser que o trabalhador tenha acrescentado mais elementos na sua resposta → só
podem ser invocados os factos constantes da nota de culpa + defesa do trabalhador (podendo ser
invocados outros se atenuarem a responsabilidade do trabalhador). Se o empregador invocar mais factos,
o despedimento é ilícito (382º). 357º/5 (a decisão deve ser fundamentada + escrita) e 6 (comunicação da
decisão ao trabalhador, à comissão de trabalhadores ou à associação sindical). 357º/7: a decisão
determina a cessação do contrato quando o trabalhador tem dela conhecimento; se se recusar a receber
a comunicação, só não sabendo dela porque não quis, o despedimento tem efeitos.
Este procedimento tem especificidades:

— 63º, 36º: o despedimento de trabalhadora grávida, puérpera (trabalhadoras que acabaram de ter o bebé) ou
lactante ou de trabalhador a gozar de licença parental carece de parecer prévio da CITE → esta audição tem
de se verificar seja qual for a modalidade de despedimento presente (disciplinar, coletivo, extinção do posto de
trabalho, inadaptação). 63º/4: a CITE deve comunicar o parecer ao empregador e ao trabalhador, nos 30 dias
subsequentes à receção do processo → se não emitir o parecer, considera-se como sendo favorável ao
despedimento. 63º/3: o empregador deve remeter cópia do processo à CITE. 63º/6: em regra, se o empregador
sente que há justa causa, é o trabalhador que deve impugnar o despedimento; mas se o parecer da CITE for
desfavorável ao despedimento e o trabalhador estiver nestas circunstâncias, o empregador não o pode
despedir → tem de ser o empregador a intentar ação em tribunal para despedir. O objetivo deste regime é
garantir que os trabalhadores não são despedidos apenas por serem pais, mas sim por justa causa.
— Suspensão preventiva do trabalhador – 354º: pode ocorrer com a notificação da nota de culpa ou antes de ter
sido proferida a nota de culpa; em ambas as situações, o motivo da suspensão é o facto de o trabalhador poder
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interferir no ou a sua presença na empresa poder prejudicar o procedimento disciplinar; a suspensão não
acarreta a perda de retribuição. Não tendo ainda elaborado a nota de culpa, se o empregador sentir que a
presença do trabalhador na empresa é disruptiva, também o pode suspender, tendo nesse caso 30 dias para
emitir a nota de culpa.
— Situação das microempresas – 358º: o legislador aligeirou o procedimento disciplinar quando estiverem em
causa empresas de dimensão mais reduzida (com menos de 10 trabalhadores – 100º); há uma atenuação das
regras; consagra-se um procedimento simplificado → há certos passos que não vão ter de ser dados quando
estiver em causa uma microempresa. Mas se o trabalhador objeto de despedimento é representante dos
trabalhadores (membro da comissão de trabalhadores) ou representante sindical, ainda que se trate de
microempresa, não será possível optar pelo procedimento simplificado. 356º/5: não é necessário pedir o
parecer dos representantes dos trabalhadores → a menos que o trabalhador seja membro da comissão de
trabalhadores ou representante sindical (não basta que seja filiado no sindicato).
Ilicitude do despedimento – 381º + 382º: ocorre quando certos passos do procedimento não são respeitados,
ou o trabalhador é indevidamente despedido porque o facto que cometeu não consubstanciou justa causa.
 381º: aplica-se ao despedimento por facto imputável ao trabalhador, ao despedimento coletivo, por extinção do
posto de trabalho ou inadaptação – todas as situações em que o contrato cessa por iniciativa do empregador;
 382º: norma específica para o despedimento por facto imputável do trabalhador.
Motivos específicos do despedimento por facto imputável ao trabalhador que acarretam a sua ilicitude:
— Tiverem decorrido os prazos do 329º/1 e 2: prazo de 1 ano (prazo de prescrição) e 60 dias subsequentes
ao conhecimento da infração (prazo de caducidade);
— Se não existir procedimento OU este for inválido;
— Se forem declarados improcedentes os motivos justificativos (= não existir justa causa);
— Em caso de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador durante o gozo de licença parental
inicial, em qualquer das suas modalidades, se não for solicitado o parecer prévio da CITE (se o parecer não
for emitido passado o prazo da CITE, presume-se que o parecer é favorável e o empregador pode avançar
para o despedimento);
— Se for devido a motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos, ainda que com invocação de motivo
diferente.
O procedimento é inválido – 382º/2: se se desrespeitar um dos passos previstos; só acarreta a ilicitude do
despedimento a violação de normas previstas neste artigo → falta da nota de culpa, falta da comunicação da intenção
de despedimento, não ter sido respeitado o direito do trabalhador de acesso à nota de culpa, necessidade da decisão
de despedimento se fundamentar nos factos constantes da nota de culpa ou da resposta do trabalhador.
Impugnação do despedimento – 387º: tem de ser o tribunal a avaliar se o despedimento é ou não ilícito; quem
intenta a ação em tribunal é o trabalhador. 387º/2: procedimento muito simples – todas as situações de despedimento
podem ser impugnadas desta forma, exceto o despedimento coletivo. 387º/3: importância da nota de culpa – no limite,
pode condicionar a forma como o despedimento será apreciado em tribunal. Segue os trâmites do 98º-B ss CPT.
98º-C CPT: dúvida – e se o empregador tiver comunicado a decisão verbalmente; quando o despedimento não for
escrito, qual é o prazo de impugnação? É fonte de ilicitude, porque a decisão tem de ser comunicada por escrito; mas,
se for verbalmente, como pode o trabalhador impugnar o despedimento → esta formulação levou a que a doutrina e a
jurisprudência tenham enquadrado as situações em que o despedimento não é comunicado por escrito de forma
diferente:
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− Prof. Leal Amado: quando o despedimento não tenha sido comunicado por escrito, não vamos aplicar este
regime. Nestes casos, qual é o prazo e qual é o processo? Aplica-se o prazo geral de um ano que resulta
do 337º, e não os 60 dias, e o processo será o comum, previsto no CPT – ação laboral comum declarativa
e de condenação para a impugnação do despedimento.
− Prof. Maria Palma Ramalho: não acha adequado remeter os trabalhadores para o processo comum; nos
termos do 387º, basta o preenchimento de um requerimento por parte do trabalhador para iniciar a ação;
acha que acaba por ser punitivo para o trabalhador remetê-lo para o processo comum porque, para iniciar o
processo, terá de apresentar petição inicial e não apenas um requerimento.
Outra dúvida: o despedimento é encapotado, por ex., o empregador invoca o período experimental mas fá-lo
indevidamente, OU o contrato de trabalho a termo foi convertido em contrato de trabalho sem termo → para todos os
efeitos, são despedimentos, e podem ser impugnados do mesmo modo → ação comum. A forma facilitada apenas
está consagrada para os despedimentos que sigam os contornos do 98º-C/1 CPT.
Efeitos da declaração da ilicitude do despedimento disciplinar (as consequências da ilicitude do
despedimento aplicam-se também às outras formas de despedimento, quando são considerados ilícitos) – 389º e 390º:
dever de indemnizar o trabalhador (terá sofrido danos morais e patrimoniais e terá direito a ser ressarcido); reintegração
(o despedimento tem de ser retroativamente destruído e o trabalhador volta ao trabalho – mas o CT não exige que o
trabalhador volte ao mesmo posto de trabalho, por ex., alguém pode já ter ocupado o seu posto → dúvidas da doutrina;
caso não haja posto disponível, entende-se que o empregador terá de criar um novo posto para o trabalhador).
1) Reintegração OU indemnização por antiguidade; +
 Oposição à reintegração por parte do empregador – 392º: o empregador não quer que o trabalhador
regresse à empresa; o direito à estabilidade no emprego sobrepõe-se; quer o empregador esteja de
acordo ou não, o trabalhador pode regressar ao trabalho. Duas situações em que o trabalhador não
vai regressar, porque o empregador se opôs: numa microempresa, há uma relação mais próxima entre
trabalhadores e empregador e, dependendo da forma como o despedimento foi conduzido, pode ser
complicado que a pessoa regresse; OU independentemente da dimensão da empresa, se se tratar de
trabalhador que ocupe cargo de administração ou direção, porque são trabalhadores com uma grande
relação de confiança → não basta que o trabalhador esteja numa posição de direção ou administração,
mas também que o seu regresso seja gravemente prejudicial para o funcionamento da empresa → o
fundamento invocado pelo empregador é apreciado pelo tribunal. 392º/3: a indemnização de 15 a 45
dias é aquela que o trabalhador recebe quando ele não quer regressar; mas, se é o empregador a
opor-se, o trabalhador tem direito a indemnização por antiguidade agravada (30 a 60 dias, contando-
se todo o tempo decorrido desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado da decisão
judicial). Indemnização mínima: 6 meses. 392º/2: a situação tornou-se difícil, mas foi o empregador
que criou essa situação, é difícil a reintegração do trabalhador mas isso deve-se à conduta do
empregador → ele não se pode opor à sua reintegração. 63º/8: o empregador não se pode opor à
reintegração se se tratar de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante. Situações em que a
indemnização por antiguidade agravada se aplica: casos em que a oposição à reintegração é julgada
procedente; despedimento ilícito de trabalhadores grávidas, puérperas e lactantes (63º/8);
despedimento ilícito de representantes dos trabalhadores (410º/6).
 Oposição à reintegração por parte do trabalhador: por ex., o trabalhador já encontrou um novo posto
de trabalho. Como não se desencadeia a reintegração, há um substitutivo – uma indemnização:
quando o trabalhador opta por não regressar, seja qual for o motivo, aplica-se o 391º → indemnização
em substituição da reintegração, porque o trabalhador não pretende voltar ao posto de trabalho. O
tribunal determina entre 15 a 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou
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fração de antiguidade (que é contabilizada como se fosse um ano completo); o tribunal atende ao grau
de ilicitude do empregador para determinar o montante de dias a que o trabalhador terá direito. Como
se contabiliza a antiguidade do trabalhador: não é apenas o período em que o trabalhador esteve a
trabalhar para o empregador, conta-se o tempo decorrido desde a data do despedimento até ao trânsito
em julgado da decisão judicial – 391º/2. Indemnização mínima – 391º/3.
Ex1: trabalhador tem salário-base de 600 euros, esteve ao serviço do empregador durante 5 anos
e meio, a decisão esteve em discussão em tribunal durante 2 anos → a antiguidade era de 5,5
anos e a decisão demorou 2 anos; o tribunal determinou 30 dias de indemnização; para a
antiguidade, conta-se não só os 5,5 mas também os 2 = 7 anos e meio → o meio ano é
contabilizado como um ano = 8 → 600x8=valor indemnizatório que o trabalhador tem direito em
substituição da reintegração.
Ex2: tribunal condenou o empregador a pagar 15 dias por cada ano ou fração de antiguidade;
600/2=300; 8x300. A indemnização não pode ser inferior a 3 meses de retribuição-base e
diuturnidades → 600x3. Prof. Romano Martinez: acha que devemos tratar a fração em termos
proporcionais.
2) Salários intercalares – 390º: sem prejuízo da indemnização, o trabalhador tem direito a receber as retribuições
que deixar de auferir desde o despedimento até ao trânsito em julgado da decisão do tribunal que declare o
despedimento ilícito. O trabalhador tem direito a receber os salários que teria recebido caso pudesse trabalhar
normalmente, mas haverá deduções:
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(263º). É necessário ver se o trabalhador, cessando o contrato, recebe estes montantes: quer seja cessação lícita ou
ilícita.
Efeitos da declaração de mera irregularidade do despedimento disciplinar – 389º/2: despedimento não é
ilícito, mas apenas irregular → o procedimento não foi respeitado em alguns aspetos, que determinam a mera
irregularidade: a única coisa a que o trabalhador tem direito é uma indemnização que corresponde a metade do valor
do 391º/1. Assumindo que, apesar de o procedimento não ter sido observado, ainda havia justa causa para o
despedimento, o trabalhador terá direito a ser compensado pela inobservância dos trâmites → omissão das diligências
probatórias ou não realização da instrução (Ac. TCnal nº 338/2010) + se forem declarados procedentes os motivos
justificativos invocados para o despedimento.
2- Despedimento coletivo – 359º ss: justa causa objetiva → não há comportamento culposo da parte do
trabalhador ou do empregador; verifica-se uma situação que objetivamente não exige que o empregador
continue a manter aquele trabalhador ao seu serviço; considera-se despedimento coletivo a cessação de
contratos de trabalho promovida pelo empregador. O despedimento coletivo tem na base uma ideia de coletivo
→ mais do que um trabalhador a ser despedido – quantos? Depende da dimensão da empresa: 2 (micro ou
pequena empresa) ou 5 trabalhadores (média ou grande empresa) → caso estes limiares não sejam atingidos,
está-se perante a figura da extinção do posto de trabalho. Será despedimento coletivo se os despedimentos
ocorrerem ao mesmo tempo ou no período de três meses. Motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos –
359º/2: a empresa não tem de estar em crise para se fazer um despedimento coletivo → despedimento coletivo
eficiente: desde que se verifique uma das situações do artigo, é possível recorrer ao despedimento; muitas
vezes, podem conduzir a cenários de crise; mas, por ex., motivos tecnológicos não conduzem a cenários de
crise – substituição dos trabalhadores por robôs.
Processo do despedimento coletivo:
− Comunicações – 360º: o empregador pode dizer que quer dar compensação mais generosa aos
trabalhadores, mas nunca poderá ser inferior à prevista nos critérios legais do 366º; quando não existam
estruturas de representação dos trabalhadores previamente constituídas, aplica-se o 360º/3 → constitui-
se uma comissão ad hoc criada especificamente para esta situação; o empregador deve ainda informar
o Ministério do Trabalho – 360º/5 – DGERT;
− Negociação – 361º ss: fase de informações e negociação com a estrutura representativa dos
trabalhadores; dialoga-se/negoceia-se com os representantes dos trabalhadores, no sentido de tentar
minimizar os efeitos do despedimento coletivo → encontrar uma forma de diminuir o nº de trabalhadores
despedidos, negociar compensações mais elevadas, colocar os trabalhadores abrangidos pelo
despedimento noutra posição da empresa (nesta situação, é possível a descida de categoria do
trabalhador, sempre com o acordo do trabalhador – 361º/1-c)); é possível que os advogados das partes
estejam presentes; possibilidade de a DGERT participar nesta fase de negociações – 362º;
− Decisão e implementação dos despedimentos – 363º: havendo ou não acordo, é possível avançar com
o despedimento coletivo. Quando se pode tomar esta decisão: se for celebrado o acordo, a decisão de
proceder ao despedimento pode ser tomada no dia seguinte; se não houver acordo, apenas pode ser
tomada 15 dias após um dos eventos previstos no artigo. O empregador terá de comunicar
individualmente a cada um dos trabalhadores o despedimento; esta comunicação tem de ser feita com
antecedência em relação ao momento em que o trabalhador vai efetivamente deixar de trabalhar, que
varia consoante a antiguidade do trabalhador: quanto maior a antiguidade, mais tempo terá de passar
entre o momento em que lhe é comunicado de que será objeto de despedimento coletivo e o momento
em que o despedimento se efetiva. Quando o despedimento abrange cônjuges ou pessoas que vivam
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em união de facto, a comunicação deverá ser feita com a antecedência prevista no escalão superior –
363º/2: no caso de o despedimento abranger os dois cônjuges, devemos ver em qual dos escalões se
situa cada um deles separadamente e atribuir o escalão superior → ainda que ambos subam para o
escalão superior, os avisos prévios são diferentes.
Direitos dos trabalhadores:
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constantes da decisão de despedimento comunicada ao trabalhador. Decidindo o trabalhador impugnar o

despedimento coletivo, ele tem o prazo de 6 meses contados da data da cessação do contrato – 388º. O empregador
apenas pode fundamentar perante o tribunal com base na comunicação, nos elementos que tinha inicialmente feito
chegar aos trabalhadores. Questão que a doutrina tem colocado: saber se o tribunal pode sindicar/apreciar os motivos
que foram invocados pelo trabalhador para proceder ao despedimento coletivo → além de constatar que esses motivos
existem, será que o tribunal pode avaliar/analisar a decisão de gestão tomada pelo empregador?
 MRPR, Bernardo Lobo Xavier: entendem que os tribunais não têm grande margem de manobra; o
tribunal pode analisar se os motivos se verificam na prática (ex: introdução de tecnologia), mas não pode
analisar se se trata de decisão de gestão que faça sentido → estas decisões cabem apenas ao
empregador; o tribunal não pode sindicar decisões de gestão;
 Júlio Gomes: o tribunal pode constatar se os motivos são verdadeiros e pode ver se os motivos justificam,
no caso, a decisão de proceder a um despedimento coletivo. Ambas as posições doutrinais estão de
acordo quanto à fiscalização dos motivos; sendo que a maior parte acha que o tribunal não deve sindicar
as decisões de gestão; enquanto que o prof. JG acha que o tribunal pode analisar a justificação.
3- Despedimento por extinção do posto de trabalho – 367º ss: justa causa objetiva → não há
comportamento culposo da parte do trabalhador ou do empregador, mas verifica-se uma situação que
objetivamente não exige que o empregador continue a manter aquele trabalhador ao seu serviço. Os motivos
são os mesmos que os definidos a propósito do despedimento coletivo – 359º/2.
Requisitos cumulativos que têm de estar previstos para que se possa recorrer a esta figura – 368º:
− Os motivos indicados não sejam devidos a uma atuação culposa do empregador ou do trabalhador: se há
culpa, não é esta a figura pela qual devemos optar – 368º/1-a);
− Ser praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho – 368º/1-b), 368º/4: o empregador não
está obrigado a criar posto de trabalho para o trabalhador cujo posto se extinguiu mas, se houver um posto
de trabalho na empresa compatível com a categoria do trabalhador, o empregador tem de o reclassificar→
obrigação/dever de reclassificação;
− Não se verifique a existência de contratos a termo – 368º/1-c): caso existam, o empregador deve mandar
essas pessoas embora, permanecendo na empresa a pessoa com contrato sem termo;
− Não ser aplicável o despedimento coletivo – 368º/1-d): ver se os limiares numéricos do 359º foram
atingidos; se tiverem sido atingidos, optamos pelo despedimento coletivo; não tendo sido atingidos,
aplicamos o despedimento por extinção do posto de trabalho;
− Seja posta à disposição do trabalhador a compensação devida, até ao termo do prazo de aviso prévio +
créditos vencidos e exigíveis por efeito da cessação do contrato – 368º/5.
Critérios aplicáveis em caso de pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico a
extinguir: se for necessário extinguir postos de trabalho, mas não for necessário extinguir todos os postos – ex: 5
postos idênticos, mas só um terá de ser extinguido → como selecionamos qual o trabalhador a ir embora? 368º/2:
segue-se por ordem; c) por ex., os salários são diferentes. Havendo extinção do posto de trabalho, não vai
necessariamente embora o trabalhador a trabalhar há menos tempo: segue-se a ordem de critérios. A lei estabelece
estes critérios para evitar que a figura possa ser utilizada como uma forma encapotada de enviar um determinado
trabalhador embora. 368º/3: ratio de evitar fraude à lei.
Procedimento – 369º, 370º, 371º.
Direitos dos trabalhadores – 372º: mesmos direitos dos trabalhadores que são objeto de um despedimento
coletivo → aviso prévio, crédito de horas, compensação, …
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Ilicitude de despedimento por extinção de posto de trabalho – 381º + 384º: pode ocorrer porque se violou o
381º (verifica-se alguma das situações previstas no artigo, que são situações transversais a qualquer situação de
despedimento) e motivos específicos do 384º. 384º-d): situação que provoca a ilicitude do despedimento por extinção
de posto de trabalho e a ilicitude do despedimento coletivo. Se achar que o despedimento é ilícito, o trabalhador pode
impugnar o despedimento no prazo de 60 dias contados a partir do momento que o contrato se extinguiu efetivamente
– 387º (aplica-se este artigo para qualquer situação de despedimento individual).
4- Despedimento por inadaptação – 373º ss: justa causa objetiva → não há comportamento culposo da
parte do trabalhador ou do empregador; verifica-se uma situação que objetivamente não exige que o
empregador continue a manter aquele trabalhador ao seu serviço. Na prática, esta figura tem pouca
aplicabilidade. O trabalhador, numa fase inicial, trabalhava bem, mas aconteceu alguma coisa que fez com
que, a partir de determinado momento, não mais conseguisse trabalhar da mesma forma → havendo
inadaptação, o empregador pode proceder à cessação da relação de trabalho. Ou seja, trata-se de
despedimento por causas objetivas (modificação do posto de trabalho + inexistência de culpa do trabalhador),
mas que se reportam ao trabalhador e não ao empregador. Duas situações – se se verificar uma das situações,
desde que tornem impossível a subsistência da relação de trabalho, o empregador pode despedir por
inadaptação:
• Regime geral: 374º/1 + 375º/1 e 2: modificações no posto de trabalho:;
• Regime aplicável a trabalhador afeto a cargo de complexidade técnica ou de direção – 374º/2 + 375º/3:
inexistência de modificações no posto de trabalho → o trabalhador compromete-se a objetivos e estes
objetivos não são cumpridos; se isto acontecer e tornar impossível a subsistência da relação de trabalho,
avança-se para o despedimento por inadaptação.
É possível discernir no 375º duas modalidades diferentes de inadaptação → porque é que isto está a acontecer?
Houve ou não mudança no posto de trabalho, por ex., introdução de máquinas?
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Como o objetivo não é mandar a pessoa embora por a empresa precisar de extinguir postos de trabalho, é suposto
que se contrate outra pessoa.
Ilicitude do despedimento por inadaptação 381º + 385º: requisitos específicos. Compensação + proporcionais
do subsídio de natal e férias: o empregador tem de colocar estes créditos à disposição do trabalhador até ao termo do
prazo do aviso prévio, caso contrário o despedimento é ilícito. 387º: o trabalhador tem 60 dias para apresentar
requerimento a impugnar o despedimento.
➢ Cessação por iniciativa do trabalhador

1. Resolução – 394º ss: implica que haja justa causa; verifica-se quando o trabalhador decide pôr termo à
relação de trabalho porque há um motivo, que foi provocado pelo empregador; foi o empregador que fez algo,
uma situação que sucedeu na empresa e que justifica que o trabalhador possa cessar a relação de trabalho.
Pode ser:
 Justa causa com culpa do empregador – 394º/2: não tem de haver aviso prévio; invoca-se motivo, mas
a relação de trabalho cessa imediatamente. Elenco exemplificativo: outras situações do género podem
também conduzir à cessação do contrato de trabalho com justa causa por parte do trabalhador;
 Justa causa sem culpa do empregador – 394º/3: não tem cariz exemplificativo, o elenco é taxativo. Ex:
a) trabalhador é militar na reserva, e é chamado para o cumprimento de serviço militar; b) mobilidade
geográfica, mas a situação coloca o trabalhador num contexto insustentável; d) os motivos que
permitem o exercício do direito de oposição são os mesmos que o trabalhador pode invocar para
resolver o contrato com justa causa.
Falta de pagamento pontual da retribuição culposa ou não culposa – 394º/2-a) e 5, 395º/2: o prazo para a
resolução conta-se a partir do termo do período de 60 dias ou da declaração do empregador. Se houver culpa do
empregador, o trabalhador recebe uma indemnização (396º); se não houver culpa do empregador, o trabalhador pode
resolver o contrato sem aviso prévio, mas não tem direito a indemnização. Não sendo a falta de pagamento culposa, o
trabalhador tem direito a outros créditos: salários não pagos, proporcionais do subsídio de natal, direito a férias. Sendo
culposa, tem direito a estes créditos + indemnização. A indemnização a que o trabalhador tem direito será fixada pelo
tribunal, é necessário intentar ação em tribunal. A resolução do contrato de trabalho com fundamento em transmissão
da unidade económica é a única situação em que o trabalhador tem direito a receber uma compensação, calculada
nos termos do 366º (396º/5). Vantagem para o trabalhador de o empregador ter tido culpa: o trabalhador tem direito a
receber indemnização.
Para que o trabalhador possa resolver o contrato, tem de seguir um procedimento – 395º: a declaração de
resolução deve ser feita por escrito. Revogação da resolução → é possível que o trabalhador se arrependa – 397º: a
resolução pode ser revogada → o trabalhador faz chegar ao conhecimento do empregador que quer resolver o contrato,
mas pode arrepender-se até 7 dias após a chegada da declaração de resolução ao poder do empregador, exceto se a
sua assinatura tiver sido objeto de um reconhecimento notarial presencial.
Impugnação da resolução: da mesma forma que, quando o trabalhador é despedido, pode impugnar o
despedimento, também a resolução do contrato de trabalho pode ser impugnada pelo empregador – 398º. 399º -
responsabilidade do trabalhador em caso de resolução ilícita: se o tribunal admitir que não havia motivo para a
resolução, o empregador tem direito a indemnização pelos prejuízos causados (valor mínimo = montante calculado nos
termos do 401º).
2. Denúncia – 400º ss: não implica que haja justa causa, mas o trabalhador tem de dar aviso prévio; o
trabalhador não tem de invocar motivo concreto para a cessação da relação de trabalho → diferença para o
empregador: este tem sempre de ter motivo, mas do lado do trabalhador esta obrigatoriedade não se verifica
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– o trabalho é um direito do trabalhador. O trabalhador pode pôr fim ao contrato de trabalho que o une ao
empregador mas, como não há justa causa, a relação de trabalho não cessa imediatamente → tem de dar
aviso prévio. Se se tratar de contrato de trabalho a termo, a antecedência mínima é diferente – 400º/3 (30 ou
15 dias); se for contrato de trabalho a termo incerto, atende-se à duração do contrato que já tiver decorrido
(400º/4). Denúncia sem aviso prévio – 401º: se o trabalhador denunciar sem cumprir o prazo de aviso prévio,
deve pagar ao empregador uma indemnização de valor igual à retribuição base + diuturnidades correspondente
ao período em falta – ex: empregador deu formação ao trabalhador, em contrapartida o trabalhador
comprometeu-se a trabalhar 3 anos, vindo embora mais cedo, o trabalhador terá de pagar indemnização ao
empregador; sem prejuízo da responsabilidade civil pelos danos eventualmente causados em virtude da
inobservância do prazo de aviso prévio ou emergentes da violação de obrigações assumidas em pacto de
permanência. Revogação da denúncia – 402º: direito ao arrependimento; se o trabalhador já tinha
comunicado ao empregador que se queria vir embora, pode revogar esta intenção; em regra, a declaração de
cessação do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador pode ser revogada por escrito até ao 7º dia
seguinte à data em que chega ao poder do empregador, com exceção do reconhecimento notarial presencial.
A grande diferença entre a denúncia e a resolução é a existência ou não de justa causa; não havendo justa causa
para a cessação do contrato de trabalho, a figura aplicável é a denúncia. Além dos motivos que justificam o recurso, a
resolução confere ao trabalhador direito a indemnização; na denúncia, o trabalhador não tem direito a indemnização.
Na resolução, o contrato de trabalho pode cessar com efeito imediato; na denúncia, o trabalhador tem de respeitar o
aviso prévio. Se não respeitar o aviso prévio – 401º: fica obrigado a pagar ao empregador uma indemnização.
3. Abandono do trabalho – 403º: o trabalhador desaparece sem dizer nada ao empregador e fica ausente
durante um período que o leva a considerar, com segurança, que o trabalhador não vai regressar. O trabalhador
pode dizer expressamente que não mais pretende regressar OU pode acontecer que o trabalhador desapareça
e nada diga ao empregador. Enquadram-se nesta figura as situações em que não há uma declaração expressa
do trabalhador no sentido da cessação do contrato (de denúncia ou resolução), mas em que o trabalhador se
ausenta e do seu comportamento se pode deduzir claramente a sua intenção de fazer cessar o contrato.
Desígnio prático concreto: enquadramento, em moldes simples e relativamente expeditos, das situações de
ausência prolongada do trabalhador, sem notícias, bem como de outras situações de ausência acompanhadas
de factos que, por si só, demonstram a intenção de não manter o vínculo laboral, por parte do trabalhador.
Presunção de abandono do trabalho: o empregador pode presumir que o trabalhador não regressará a partir
de um determinado período de tempo (10 dias) – 403º/2 → mas esta presunção é ilidível. O trabalhador pode
ilidir a presunção, demonstrando que só não apareceu ao trabalho porque se encontrava impossibilitado de o
fazer (403º/4) – ex: acidente que deixou o trabalhador inconsciente e ninguém próximo podia avisar o
empregador. Requisitos:
1) Ausência do trabalhador ao serviço: embora a lei não o refira expressamente, a ausência do trabalhador
ao serviço tem que ser uma ausência injustificada; +
2) Acompanhada de factos que, com toda a probabilidade, revelem a intenção de não retomar o trabalho:
a ausência relevante para efeitos da configuração de uma situação de abandono do trabalho não é uma
ausência simples mas uma ausência qualificada, dada a necessidade de ser acompanhada de factos
que revelem inequivocamente a intenção de não retomar o trabalho – ex: saber-se que o trabalhador já
está a trabalhar noutra empresa ou país.
A situação de abandono pode ser invocada pelo empregador por duas vias e em dois momentos distintos: ainda
antes de decorridos os 10 dias de ausência do trabalhador, se a ausência for acompanhada de factos que revelem, de
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imediato, a vontade de não retomar a execução do trabalho pelo trabalhador; ou após os 10 dias de ausência sem
notícias do trabalhador, por aplicação da presunção de abandono prevista no 403º/2.
Para que esta figura possa ser acionada, embora seja situação que equivale à denúncia do contrato, é necessário
que o empregador realize um procedimento – 403º/3: o empregador terá de enviar comunicação ao trabalhador (para
a última morada que tenha deste) dizendo que considera que o trabalhador operou a denúncia do contrato; isto é, o
empregador deve enviar uma comunicação escrita e registada, na qual declare que considera o contrato cessado por
abandono. Se o trabalhador quiser regressar, não o poderá fazer, o contrato considera-se cessado → a não ser que o
trabalhador consiga afastar a presunção. Se o empregador não tiver procedido à comunicação, não pode invocar o
abandono do trabalho. O trabalhador, neste caso, não pode invocar o direito ao arrependimento. Aplicam-se à
comunicação as regras gerais do CC: considera-se eficaz a comunicação que apenas por culpa do trabalhador não foi
recebida (224º/1 e 2 CC). A jurisprudência tem assinalado que, não obstante a exigência desta comunicação, o
momento a considerar como momento da cessação do contrato é o da data correspondente ao início da ausência do
trabalhador, e não a data da receção da comunicação do empregador pelo trabalhador, uma vez que a cessação do
contrato é da iniciativa do trabalhador e a comunicação do empregador apenas vem confirmar tal iniciativa. A
comunicação do empregador tem carácter meramente procedimental: não altera o facto de esta modalidade de
cessação do contrato de trabalho ser da iniciativa do trabalhador → a figura do abandono do trabalho corresponde a
uma declaração tácita de cessação do contrato por vontade do trabalhador (217º/1 CC), que a comunicação do
empregador se limita a confirmar.
Efeitos da cessação do contrato por abandono do trabalho – 403º/5: o trabalhador fica investido no dever de
indemnizar o empregador pelos prejuízos causados com a cessação abruta do contrato, sendo o valor da indemnização
o valor da retribuição base e diuturnidades correspondentes ao tempo de aviso prévio que seria exigível ao trabalhador,
no caso de ter optado pela denúncia do contrato; não é excluída a responsabilidade civil pelos danos excedentes.
O abandono do trabalho não se confunde com a denúncia, porque não pressupõe uma declaração expressa do
trabalhador manifestando a sua vontade de fazer cessar o contrato → são situações afins.
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Margarida Vasconcelos Trabalho

Direito do Trabalho (Universidade Catolica Portuguesa)

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Direito do Trabalho – Relações Individuais

➢ Fontes e aplicação do Direito do Trabalho

Interpretação e integração das normas laborais

II. Contrato de trabalho

Há que determinar o método para identificar em concreto a subordinação jurídica:

• Pagamento de tempo gasto a trabalhar ou por resultado obtido;

Dificuldades de delimitação entre o contrato de trabalho e o contrato de prestação de serviços, e o contrato de

➢ Características do contrato de trabalho

Trabalhadores economicamente dependentes – 10º → situações equiparadas. Em causa, estão trabalhadores

A noção de trabalhador subordinado pode delimitar-se a partir da conjugação de um critério objetivo e de um

➢ Estatuto do trabalhador: inclui conceitos muito importantes.

Tipos de empresas – 100º: microempresa = no máximo 9 trabalhadores; pequena empresa = 10 a 49

➢ Forma e formalidades no contrato de trabalho

➢ Período experimental – 111º ss

D. Modalidades do contrato de trabalho

➢ Contrato de trabalho a termo resolutivo

366º - limites às compensações a que o trabalhador tem direito:

➢ Trabalho temporário – 172º ss, DL nº 260/2009: a particularidade é que a relação laboral é

E. Conteúdo do contrato de trabalho

▪ Garantias do trabalhador – 129º/1:

 Direito à igualdade e não discriminação – 23º ss:

➢ O objeto do contrato de trabalho

➢ Local de trabalho e mobilidade geográfica

Regimes de flexibilização do tempo de trabalho

5. Trabalho suplementar – 226º-231º: ou trabalho extraordinário. Três modalidades de trabalho suplementar:

Descanso semanal obrigatório – 232º

Férias, feriados e faltas

Ratio legis deste regime:

Conceito de transmissão: abrange todas as hipóteses de transmissão da titularidade da empresa/

Quando ocorre a transmissão de empresa ou de parte ou estabelecimento, o empregador tem várias

➢ Redução da atividade e suspensão do contrato de trabalho

2. Ocorrência unilateral atinente ao empregador – dois conjuntos de situações:

➢ Cedência ocasional de trabalhadores – 288º ss

G. Cessação do contrato de trabalho

➢ Cessação por iniciativa do empregador

Este procedimento tem especificidades:

constantes da decisão de despedimento comunicada ao trabalhador. Decidindo o trabalhador impugnar o

➢ Cessação por iniciativa do trabalhador

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