a OL ORF y a tpey J O Yow tacees Escotana Editeras, Lisboa, 2oud - ' Introducao t i a tc socom st Inroducdo inseriro leitor num conjunto de problemas estruturantes, dlsciptina,sobreas ‘nflvene gia das Organizacoes. Reflectir sobre o objecto e método desta 4 ¢ncias interdisciplinares na sua constituigéo e desenvolvimento, so- bre os problemas de investigacao e de nfveis de andlise dos fenémenos organizacionais ¢ sobre 0 conceito ¢ funcionamento de uma organizacao, resume os objectivos destas paginas intradutérias. O que € Psicossociologia das Organizagbes? Responder aestaperguntaé uma tarefa que encerra dois grandes perigos: o perigo da exaustividade e o perigo das injustigas na escolha das referéncias. Por isso, e na tentativa de minimizar tais riscos, a nossa op¢ao em termes de cposta centra-se nao na evolucdo histérica do conceito, mas simplesmente nas quest6es epistemolégicas do método e do objecto. f Na opiniaio de Maisonneuve (1973), quer o surgimento, quer c desenvolvimento da Psi- '-ossociologia das Organizac6es! tem origem na incapacidade revelada individualmente pela Sociologia e pela Psicologia em explicarem 0 comportamento em termos integrados hu- Bano, isto é, nem uma nem outra disciplina cientifica estio em condigées de assegurar \ntegralmente a descrigo e a explicagao de um comportamento contextualizado. Por exem- [pio estudar a lideranga organizacional implica nao s6abordé-Iaem termos dassu- men des, mas também considerar as influéncias exercidas pelos quadros e modelos de funcio- -;amento social, bem como o resultado da interacgao entre as varias ordens de fenémenos. |sto significa que o dominio principal da Psicossociologia das Organizacoes ¢ essencial- mente 0 da interacgao entre os processos sociais e psicol6gicos ao nivel dos comportamentos i ¢ des organizaches e comportamento organizacional sto expres. soee frequentementeubllzadas na itecatura da especialidade como sindnimas, Por exemplo, a definkeo avs Mitchel e 1987) dio de Comportamento Organizacional «campo de estudo orientado no sentido do desenvolvimento de on thor compreensdo do compartamento humano e d0 uso de tal conhecimemo para auxliar as pessous a serem 7 Myodutvas ¢ a ventirem-se mais stisfitas no contexto dé uma organizacHos ¢ iuainiente adequada 9 whe de, ‘alta de psicosscilogla das orgunizagées, Também 2 definite sugerida por Robbins (1859) camped fen ta eo ppacte dot tndlviduos grupos estutuasoganizalvesno comporamento en contenooganzacond om Finaildade de, mediante a aplicaco de ais canhecimentos melhorat cia arganizacionals, € compativei com = raf de pleosocologa das organzagbes A nas prio Pea prnelexpesta doves 40 fac de nanos fini cpresab constitu de uma forma clara diginiv "4d080 mals pop do objeto deste rama do saber Hie psslgunejseng rato em temos de dearacia ' uw | ye ' I psicossociologia das organizacbes, psicologia social @ oa é TERA, J =D. CARVALHO? Manuel ae Tess onl deyxxiv Manual dle Psicossociologia das Organizagoes. name Se imeractao eave individuos, grupos e organizagdes ao nivel da vida quoti- ‘ ; gicos, reenvia para a necessidade de elucidar a jungao das perspectivas émica e ética na descrigdo e na explicitacao dos fendmenos psicossociais. As- sim, quer do ponto de vista do objecto, quer do ponto de vista do método, existem razdes que legitimam 0 considerar-se esta disciplina como especifica e com uma identidade propria. __ Tratando-se de uma disciplina cujo objecto apresenta como caractersticas principais a interaccdo € a contextualizagao dos fenémenos, em que o método de avaliagdo destes passa simultaneamente por uma sintese das perspectivas de observador e de observado, urmas vezes reunidas na mesma pessoa e outras em pessoas diferentes, nao é de admirar que 0 espectro de influéncia por parte de outras areas do saber seja bastante alargado. Assim, considerando o nivel de andlise a que os fendmenas podem ser estudados — individual, grupal e organizacional —, podemos sistematizar a influéncia interdisciplinar em quatro piincipais disciplinas: a psicologia, a psicologia social, a sociologia e a antropologia. Anivel individual, € consideravel a influéncia da Psicologia ao contribuir para explicar € compteender os fenémenos da aprendizagem, da percep¢ao, da satisfacdo e da motivacao, das aptid6es e competéncias individuais, etc. O conhecimento de tais fendmenos ¢ impor: tante, na medida em que ausilia a compreensao dos factores que a nivel individual maior influéncia exercem no desempenho organizacional. A nivel grupal a influéncia tem origem em trés disciplinas principais: a Psicologia Social, a Sociologia e a Antropologia. Relativamente & Psicologia Social, o seu principal contriburo consiste no estudo dos fe- némenos de influéncia social ¢ de representacao social nos processos de formacao e de- senvolvimento do conhecimento, das atitudes e das normas. A influéncia de umas pessoas “sobre outras e a compreenséo dos mecanismos subjacentes 2 tals pprocessos constituem a ‘infase principal do contsibuto desta disciplina Por exemplo, tm processo dle mucianga organizacional confronta-se necessariamente com problemas de resistencia, de aceitacao passiva, de adesdo cege, de comunicagao, de geste de confitos e negociagae, de relagbes intragrupais e intergrupais, etc. os quais sao Factores Aifcultadores ou faciitadores de um processo de mudanga. Medit, compreender e mudar as atitudes de alguém face amudanca, valiar a forma de comunicar e definir 0s processos mals adequados constituem, assim, al- ntes da Psicologia Social r Bee soit ¢ principal contributo reside no estudo dos fendmenos grupais no contexte formal e informal de uma organizagéo, como Pot exemplo, as tories organiza oie poder, a socializagdo organizacional, a cultura organizacional, ete. / nee epatogia esntribui para o desenvolvimento da psicossociologia das organizagoes tro} n 0 : nate em que auxilia a compreensio das diferencas culturais e ambientais de pessoas nam diferentes regides e diferentes organizagées. Estudos transculturals de atinudes, de va: a ide normas sdo um contributo util para a definico de modelos de gestao apropriados rese s ici turais e ambientais. - ascondicionsntes sg e actividades que Presentemente se vive, 0 fe- da mundializagao dos negéci ines oes fe das aquisigdes entre orgunizagdes enfrenss problemas de natureza némeno dassana =] PARTE I Perspectivas tedricas sobre as organizacoes Capitulo 1, pag. 3 ‘Abordagens classicas Capitulo 2, pag. 33 ‘Aescola das relagées humanas Capitulo 3, pdg. 57 Teoria geral dos sistemas e abordagem sociotécnica Capitulo 4, pag. 89 Abordagens contingenciais Capitulo 5, pag. 119 ‘Abordagem politica das organizagoes Capitulo 6, pag. 149 ‘Teorias ecologicas e sociocongnitivas Capitulo 7, pag. 191 Abordagens macro-sociais e criticas das organizagoes AS=x le CU Manual de Psicossociologia das Organizagoes delet ‘em termos de satisfagdo, as pessoas procuram trabalhar para recuperar tal estado deficitario. Uma vez satisfeitas estas necessidades, decresce a motivacao para trabalhar. Isto aser verdade, basta que do ponto de vista pratico 0 gestor seja capaz de assegurar um equi- librio entre as necessidades de um hipotético trabalhador e os recursos financeiros necessa- rios pare este satisfazer tais necessidades e, logicamente, obter dele a sua cooperacao e 0 seu trabalho. No entanto, esta quase verdade é posta em causa logo que 0 comportamento das pessoas na situagao de trabalho se desvia do previsto. Nalguns casos, as necessidades esta0 satisfeitas, ‘mas as pessoas aumentam, diminuem ou até paralisam o seu esforgo de trabalho; noutros, as necessidades nao estio satisfeitas, mas nem por isso as pessoas se esforcam 0 su- ficiente para satistazer essas necessidades. Face a este impasse, a intuicao eo senso comum revelam-se insuficientes e inadequados para explicar esse tipo de comportamentos. ‘A ultrapassagem de tal impasse passa por uma atitude de estudo e de investigagdo que capacite o inves tigador a entender a relacio existente entre a satisfagao da necessidade e o esforgo desenvolvido para a satisfazer e procurar uma consisténcia nos comportamentos de trabalho para além das diferencas individuais. Estabelecer relacoes de causa-efeito e au- mentar a previsibilidade dos desempenhos, tornam-se, assim, os objectivos principais de uma atitude de estudo sistematico dos comportamentos na situagao de trabalho. Ainvestigagao cientificaem Psicossociologia das Organizagoes A investigag3o em Psicossociologia das Organizagdes visa aumentar a compreensibilidade ‘dos fenémenos psicossociais. Para o efeito, serve-se de teorias j4 formuladas na base das quais procura inteligibilidade para os factos, formula novas teorias para os fendmenos que se revelam incapazes de apoio empirico na base de antigas teorias e poe em causa teorias que se revelam escassamente explicativas. Esta tarefa, para ser participada e partilhada, pressupée a existéncia de trés condigoes principais: o uso de uma terminologia apropriada, adefinicao do método de investigacao mais adequado, e a formulagao de um modelo de ins vestigagao que estruture de um modo compreensive a relagdo de causa-efeito preconizada entre os fenémenos em estudo. “Emrelagio a terminologia, termos como yaridvel, varidvel dependente, variavel indepen- dente, varidvel moderadora, causalidade, correla¢ao, validade preditiva, fidelidade, consis- tenciainterna, generalizacao, modelo de investiga¢> método de investigacao, experiéncia, hipétese, conceito e teoria, constituem o essencial do vocabulério utilizado em investigacao, que importa tornar explicito para efeitos de comunicagao e de partilh Por varidvel entende-se toda a caracteristica que pode ser medida e que muda em ampli- tude ou intensidade. Por exemplo, a satisfacao no trabalho 6 uma varidvel que pode ser me- dida, quer em termos de natureza da ‘satisiaglio (satisfagao com o trabalho, com os colegas, ‘om os superiores, etc), quer de intensidade de satisfagao (elevada, média ou baixa satisfa- ‘g0). Quando 0 objectivo de um estudo de psicossociologia é conhecer 0 estado de satisfa~ {a0 das pessoas no contexto do trabalho €5°% atribuir-se & varidvel satisfagao, 0 estaturo @ 4Intradugae xX transcultural na adopgao das medidas de gestdo. A ultrapassagem dos mesmos € fungao do contributo dos estudos de natureza antropoldgica. Constituindo as pessoas um «recurso» indispensével ao funcionamento de qualquer or- ganizacio e,sendoaeficaciaea competitividade objectivos prosseguidos por qualquer orga- nizagdo, toma-se necessdrio conhecer a estrutura € 0 modo de funcionamento do «recurso» pessoas, querna vertente individual quer grupal, por forma a uma utilizagao mais adequada do mesmo. Falar em utilizac¢do mais adequada, significa procurar uma aproximagao em ler- mos de eompatibilizacao muitua de objectivos, ou seja, garantir que entre os objectivos das pessoas (objectivos de ser, de estar, de saber e de ter) e 05 objectivos da organizacao (ob- jectivos de eficiéncia, de produtividade, de competitividade e de eficécia), as divergéncias jpossam ser ultrapassadas na base do principio da vantagem miitua. Tal desiderato pressu- poe quese conheca a forma de ser e de funcionar do elemento humano individualmente ou em grupo, de modo a incluir nos modelos de organizagao do trabalho e de desempenho das tarefas as vertentes fundamentais desse elemento. Como se escreve no prefécio desta obra, a(..) O conhecimento do funcionamento das organizagdes revela-se, assim, muito impor tante, na medida em que individuos e grupos véemn-se constrangidos a sobreviver num && quema de representatividade s6cio-organizacional, produzindo, distribuindo e consumindo bens e servigos (...)». No sentido amplo, as organizagées sdo um sistema social composto || por subsistemas que integram acgbes individuais e colectivas. Estamos perante uma rea- “A \idade perpassada por fenémenos sociais e psicolégicos, a partir dos quais a percep¢ao, lid o conhecimento e a acco sobre os processos de socializagao e de comunicagao. sobre as ore, relagbes interpessoais, intra e intergrupais se revelam fundamentais. Ma) Para prosseguir esses objectivos, énecessério substituir a intuigdo e o senso comum® na Fat _andlise dos fendmenos humanos e organizacionais, por ums atitude de estudo sistematico for, que aumente a compreensibilidade sobre a relacao existente entre os fenémenos humanos fo cf cos fenémenos organizacionais. Jeng ‘Analisemos a titulo de exemplo a velha questo da motivacao que tanto tem preocupado “uaj, gestoreseinvestigadores. O que motiva as pessoas @ trabalharem? ea As primeiras respostas encontradas pelos gestores resumiram-se aos resultados do senso as, Comum e da intuigdo, ou seja, as pessoas trabalham para satisfazerem a8 SY8° necessida- i “ay des bésicas. De uma forma simplista, pode dizer-se que enquanto tais necessidades esto a el tnt ave. ese commen podem eficidn come étodo informal usado por geragoes sucessivas de uma so ena’ clade para formular conclusBes permanentes acerca de realidad, mung vores SxP TCE sob a forma de provérbios lade ade, ove aragdes gence. Apes deere inci «sons Somme 1 relaglo ser frequentemente de distanciamento ¢ egg) semesrodeaposkan none pode nega gue mult +o songdes mesmo simples mas de grande utilidade para a hu: ie, Ratidade, foram poses em vstude de una expéte de sada “colectiva acurmulads 40 longo de geracdes. Por isso, mat ds que denortar os resultados orundos do senso comum. importa antes balsa ns cerensas em relagto 208 renga Geafcor. Ente o senso comum ea cinta, podemos identifiar quatro caracterisicas dltinivas: a clareng ‘deka do conhectmento que 6 vagoelmprecisono vento cOmuM, a incoertncia po vere! Foues Logica no discare socenisto do co pusencie da neceseidade de expllcagio no senso comume durabllidade em virtude da incapacidadede Ua ante seman das concuses do sens coum. Em cota, con mento clentifico ¢definido ees: dali sigur go os mites presimidos da sua validade, exige coerencia logics, prosura me explicagiosistematice ‘ aujeita-se ao confronto crftico com os factos, malign iatonnens — 4xxvii rele varuivel dependente, no sentido de que a satisfac resposta que resulta da influéncia de cutras varidveis como o trabalho que efectuado, a relacao com os colegas ou com os su- _ Periores, as expectativas individuais acerca da auto-realizagao, o estatuto social do trabalho, | cic, as quais sao tidas por presumiveis causas e recebem, por isso, a designacao de variaveis independentes. PF s-Nem sempre a relagao entre varidvel dependente e varidvel independente é linear, ou seja, um individuo nao tem necessariamente de estar satisfeito com o seu trabalho s6 por- que gosta muito das tarefas que executa. A remuneracao recebida ou a simples percepgao Pie iniquidade em relacao a mesma, poderao funcionar como condicionantes da satisfacao, recebendo, por isso, a designagao de variéveis moderadoras. A implicagao qu independente gera na variével dependente dé-se a designagao de causalidade. Determinar com preciso tal causalidade, em virtude da complexidade do fenémeno em anélise, nem poempre 6 possivel. Em lugar de uma relacdo de causa-efeito, apenas é possivel identificar a existéncia de uma associacdo e nao o sentido da mesma. Fala-se assim em correlagao como sinénimo da tendéncia de variacao conjunta de duas varidveis, sendo positiva, se o aumento F ce uma corresponde ao aumento de outra, negativa, se 0 aumento de uma corresponde & di- minuigdo de outra e, nula, se entre ambas varidveis nao existe qualquer associacao. 1 Emciéncia, o objectivo principal é descrever e explicar a realidade, com o intuito dea tor- nar previsivel. Para tal, a ciéncia socorte-se de conceitos, de hipéteses, de modelos teéricos ¢ de teorias. O conceito é a representacao mental ou operacional ¢ universal de uma realidade fe a hipotese ¢ um pressupusto sobre uma eventual relacéo causal entre fenémenos, elabo- rada a partir de um modelo te6rico ou de uma teoria. Por exemplo, o conceito de lideranga T[podesersepresentado em termos de defini¢o como a capacidade que alguém tem de influ- ‘enciar outro, A partir desta definicao podemos formular hip6teses explicativas da lideranca ac contexto organizacional. Pode formular-se a hipétese de que o comportamento de um ‘lider € fungao do seu saber e da sua capacidade de relacionamento interpessoal. Pode ainda icas da tarefa e as caracteristicas dos liderados existe preconizar-se que entre as caracteristi uma relagao de contingéncia relativamente & eficdcia dos comportamentos de lideranca. para testarmos tais hip6teses, partimos de uma teoria ou de um modelo de investigagao que nos fornecem os pardmetros dentro dos quais as hipéteses deverdo ser avaliadas?. | ye No desenvolvimento de um modelo de investigacdo em psicossociologia, em virtude da a dos fenémenos em anilise, s40 geralmente utilizados trés niveis de andlise: i individual, grupal e organizacional, Em cada nfvel, localizam-se pela sua especificidade, os tipos de varidveis independentes mais habituais com influéncia nas varidveis dependentes, bem como as complexas interacgdes que se operam dentro de cada nivel de andlise e entre 9 diferentes nfveis de andlise. Como se pode constatar, trata-se de entender esta disciplina opOsito a posigto de Pinto (1980: 17). rafungto de uma teori macbes e dados dispetsos. No entanto, modelo é uma repre ia € por iss0 apresenta maiores dificuldades na explicag&o dos a elaboragao de um modelo constitui um dos pa:s0s Se ee [eae Sen omens ‘ou modelo ¢ organizar num conjunto significative infor ee Za alba means Gevevobia do gia 60% semmalinon ena previsho de navasobservagbe. or este 01% [ise ates nceXavi Manual de Psicossociologia das Organizacoes na bas de um complexo conjunto de varidveis, cuja interacgao se perspectiva de uma forma sistémica. Uma breve palavra sobre cada uma das varidveis do modelo sera referida de seguida. Como primeira varidvel refere-se a cultura nacional, a qual serve de quadro de referéncia para o desenvolvimento das restantes varidveis, influéncia que os estudos de Hofstede (1980) permitem apoiar. Depois, a nivelindividualyas diferengas entre pessoas em matéria de de- sempenho sugerem que se avaliem os coniributos dos diferentes contetidos (personalidade, valores, competéncias, percep¢ao, motivagao, aprendizagem, etc.), que permitem caracte- rizar o individuo enquanto tal e que influenciam a forma como se sente satisfeito e como contribui para eficdcia organizacional. A nivel de &up), © que mais importa conhecer 6 a forma como em termos de din&mica, estrutura ¢ funcionamento de grupo as pessoas intera- gem no contexto de trabalho. Por isso, ¢ importante conhecer a forma como se comportam as pessoas em grupo em matéria de deciso, de comunicacao, de lideranca, de poder, de ges- tao dos conflitos, etc., e qual a influéncia de tais varidveis no desempenho organizacional. Por tiltimo, a niveCorgamzacional importante conhecer a forma como as organizacoes se estruturam, o modo como se forma e ¢ gerida a sua cultura organizacional, a forma como os recursos humanos sao geridos, 0 modo como é trabalhada a mudanga, a maneira de estru- turar o funcionamento e as actividades, o processo de formula¢4o das estratégias, a relacao com a tecnologia, para mais facilmente se entender a contribuicao de tais aspectos para a eficdcia organizacional. Depois, ser4 igualmente de considerar as inter-influéncias que se operam nas varidveis de cada nivel de andtise, bem como as influéncias exercidas entre cada nivel de andlise. Como varidveis dependentes, podem ser consideradas varias, como 0 en- volvimento, as estratégias de actuacdo organizacional, satisfagao das pessoas e a eficdcia organizacional. Ao longo dos capitulos deste manual, estas varidveis irao ser desenvolvidas, pelo que nos cingimos neste espago & sua inventariagao. Esta problematica dos niveis de andlise conduz-nos a tecer algumas consideragdes com maior desenvolvimento, relacionadas com a dimensio cientffica desta disciplina. Justifica- -se esta posigdo ndo s6 porque grande parte do saber integrado nesta disciplina ¢ fruto de investigages passadas e a sua evoluc4o implica uma investigagao continuada, mas também porque muitas das respostas encontradas para os problemas sdo apenas insuficientes e sur- gem, cada dia, novos problemas que reclamam novas respostas cientificas. Dado o cardcter de aplicabilidade do contetido desta disciplina, é também importante que os interve ntores organizacionais conhegam a metodologia de investigacao cientifica que lhes possibilite uma actuaco correcta face as necessidades do diagnéstico, da interpretacdo e da implementaao das medidas mais apropriadas em matéria de interven¢ao organizacional. © pensamento cientifico pelas suas caracteristicas de criatividade, de abertura, de per- manente questionamento e de continuidade, varia em termos de modelos e de processos de investigagao. No contexto da psicossociologia das organizacoes, a investigacao pode agrupar-se em quatro principais tipos: 0 descritivo, 0 instrramemal, 0 empiricoe 0 teorético (Drenth et al., 1985). © 6Wolatrodagdo. ain © Noptimeito tipo, o descritivo, nao 6 objectivo da investigagao tes uma teoria, mas sim Cdeserever e analisar de uma forma sistematic ‘a um fendmeno especitico e contextualiz i H s ializado «gum determinado tempo e lugar. E 0 caso das modalidades: ‘ 1, Estudo de caso, que serve para ilustrar algo e para fornecer material propiciador da we __ formulagao de hipsteses mee . Caracterizacao de uma amostra, que em termos numéricos ou verbais descreve as vé- . rias caracteristicas de uma populacao objecto de estudo; 3. Inferéncias estatisticas de uma amostra para a Populagao total, com base nas quais se 7 caracteriza a populagao. No tipo instrumental é objectivo da investigacao construir e validar instrumentos de medida T utilizdveis em investigagao e em intervencao organizacional. Neste grupo incluem-se nao 86 0s testes mentais, aplitudinais e de personalidade, como também outros instrumentos de medida do desempenho, da motivacao, da satisfacao, do clima organizacional, da eficdcia escalas de atitudes, etc. De referir que o cardcter de cientificidade atribufdo a esses instru- mentos decorre principalmente da sua validade (medirem efectivamente o que pretendem Y medir) e nao apenas do cumprimento dos requisitos de natureza psicométrica’. A investigagao empirica caracteriza-se pela recolha e andlise de dados de natureza em- pirica com 0 objectivo de explorar ou de testar hipsteses te6ricas. O resultado deste tipo de investigacdo traduz-se numa apreciagdo da validade da teoria, apreciagao esta que pode ser perspectivada na base de um continuo, cujos pélos so respectivamente gerar possiveis T explicagdes de natureza teérica e o testar tais explicagdes. A localizagao junto de cada um dos pélos é fungao da capacidade de formular, de um modo preciso, a teoria e as hipdteses. Assim, se as investigagdes se posicionam mais préximas do pélo caracterizado pelo gerar das hipéteses, recebem a designacdo de exploratorias no sentido de que tém por finalidade produzir hipéteses explicativas (associagao, interacg4o, causalidade) para os factos ou ob- 1 servagbes. Trata-se de uma modalidade possivel quando é impossivel a formulacao clara das hipéteses com base nas teorias existentes, ou quando o dominio a investigar é de tal “Vforma complexo que se torna dificil manter controlado o efeito de numerosas variaveis e respectivas interacgdes. As investigacdes localizadas como mais préximas do pélo de testar a teoria visam testar as relagdes esperadas formutadas com base nos pressupostos da teoria | erecebem adesignagio de confirmatérias, Entre os dois poles pode localizar-se uma grande quantidade de investigac4o que combina caracteristicas de ambos e que pretende controlar 4 o efeito das intimeras varidveis moderadoras. Por fim, a investiga¢ao teorética, representada muitas vezes através de simbolos ou de = formulas mateméticas, visa a definigdo e desenvolvimento de um modelo te6rico, capaz de reflectir da forma mais explicita possivel a natureza probabilistica de um fendmeno que é ae eine (1993) Tj propdsito desta problematica consulte-se Freeman (1976) ou Kleine (1993) 7| introducie: = wood _ sweniuamn mais os aspectos materiais ¢ téenicos da definicao (conjunto de equipamentos e de processos de transformacao, de meios técnicos ¢ financeiros...) ¢ outros enfatizam mais a componente activa ¢ social do conceito (conjunto de pessoas organizadas e dotadas de ob- jectivos...). Subjacente as muitas formulagées, existem alguns elementos comuns que pos- sibilitam uma formulacao consensual do conceito de organizacao (Porter et al, 1975) + O primeiro aspecto da formulacao visa responder ao problema da sua composi¢ao. E a resposta ¢ a de que so individuos ou grupos de individuos que compem as organizagoes. Os individuos, primeira unidade de anélise, so membros activos e interactivos, dotados "| de caracieristicas e competéncias préprias e especificas colocadas ao servico da organiza- 0, sob a modalidade de incluso parcial: 0 potencial individual € muito maior do que 0 ae é investido na organizag’o durdnte o tempo de permanéncia do individuo na mesma. 4 O grupo, unidade de andlise seguinte, que tem em conta a estrutura e composi¢ao dos seus elementos constitutivos — os individuos —, a coordenagao € controlo de uma actividade complementar ou interdependente e um prop6sito ou meta comum, e pode assumir duas modalidades: a formal ea informal. 7] *A.primeira modalidade ¢ criada pela organizagéo na tentativa de melhor responder & coneretizagao dos objectivos organizacionais. Materializa-se habitualmente através da es- trutura, a qual se caracteriza por ser temporéria e nao possuir a exclusividade dos membros; 1 jd que estes pertencem sitmultaneamente a outros enquadramentos sociais. A modalidade informal é de geragio expontanea e regra geral surge em grande niimero no seio da organi- 1] zacao. Igualmente caracterizada pele nao exclusivid membros, revela-se bas- tante selectiva na admissibilidade destes e com grande capacidade de influéncia sobre os 11 comportamentos individuas egrupats Constitui, por vezes, uma estrutura informal nao re- presentada no desenho formal da organizagéo, sendo paralela a estrutura formal e dotada de grande importincia, em virtude da sua grande capacidade influenciadora de comporta- mentos individuais e grupais. ~ Q segundo aspecto reporta-se a orientagio que a organizacdo assume, a qual consiste cm aleangar metas ou objectives. No contexto organizacional, um objectivo € uma situacdo a eet ae Os objectivos, na sua formulaglo, traduzem geralmente ‘= um conflito entre interesses individuais, grupais ¢ organizacionais, entre meios usados e fans a alcangare entre horizontes temporais (curto, médio ou longo prazo) que trabalho do gestor procura compatibilizar. Os objectivos organizacionais séo importantes porque funci- * onam como um farol que permanentemente chama a atencdo, oferece pistas e esclarece 0 j caminho a seguir. Sao ainda importantes, porque afectam a estrutura, proporcionam legiti- | sq midade @ actividade de gestao e server de padrao e de unidade de medida para avaliacao | dos resultados. | ‘> A terceira dimensdo diz respeito as modalidades de funcionamento, uma vez que a con- © ,etizagao da orientagao requer alguma limitaco ao comportamento dos membros da or- ganizagao. A resposta é a de que a coordenagao ¢ direcgao racional dos meios materiais € ¥ humanos, bem como a diferenciacao de paPéis € de posicdes hierdrquicas, so os métodes 4s Q @wet Manual de Psicossociologia das Organizacoes utilizados para assegurar o funcionamento organizacional. A diferenciacao de papéis acon- tece em virtude da natureza diferenciada das tarefas e das Pessoas € expressa-se, quer em termos horizontais — divisao do trabalho —, quer verticais — divisao da autoridade e da Tesponsabilidade —, produzindo consequentemente implicacoes nas interaccdes e atitudes individuais. A coordenagao racional procura atingir os objectivos organizacionais através do €xercicio de um conjunto de processos de gestao (papéis de natureza informacional, decisio- nal interpessoal) Em sintese, qualquer que sejaa dimensio da organizacao, a mesma pode definir-se como um conjunto de duas ou mais pessoas, inseridas numa estrutura aberta ao meio externo, trabalhando em conjunto ede um modo. coordenado para alcangar objectivos. » Nassituacao actual, cada um de nés necesita das organizagées para viver. Logo ao nas- Cer, € a0 longo da nossa existéncia, estamos dependents dos cuidados de satide Prestados elas instituigGes hospitalares. Depois, para aprendermos e adquirirmos conhecimentos, dependemos das escolas e universidades; para trabalharmos, estamos integrados em orga- nizagdes que nos fornecem os recursos financeiros com que pagamos as nossas despesas; Para obtermos produtos ou servicos, estamos na dependéncia das organizacdes que os for. necem. Somos, quer queiramos quer nao, seres que vivem e trabalham nas organizacées, inseridos em unidades organizacionais, intencionalmente construidas e reconstruidas, em Permanente evolucao ¢ mudanga. como sistemas abertos, as organizacées s4o simultanea- mente sociais ¢ técnicas. Sociais, no sentido em que inte elementos humanos agrupa- dos sob determinadas formas para responder a objectivos precisos; técnicas, no sentido em que so constituidas por estruturas fisicas, equipamentos, tecnologias ¢ processes de gestio. Cada organizacdo, representada pela parte central do modelo, possui uma estrutura eum sistema de formalizacdo de procedimentos e formas de actuacao, um conjunto de formas de organizar e gerir os objectivos organizacionais, as motivacdes e expectativas individuais, bem como as caracteristicas contextuais como a dimensio, o poder, a idade e a tecnologia. Esta constitui uma parte de um sistema maior, com o qual interage e cria relagdes de inter- dependéncia. Nao é um sistema aut6nomo, pois que o seu funcionamento e evolucdo sao condicionados por outros componentes do sistema (ver Figura 1). ~¥ Quer o ambiente imediato ou mais proximo da organizacdo, representado pelo circulo intermédio, quer o ambiente mediato ou mais afastado da organizacdo e representado pelo circulo da periferia, constituem os restantes elementos do sistema. Ao nivel do ambiente imediato, subsistemas como clientes, fornecedores, concorrentes, associagdes profissionais, sindicatos, autarquias e associacoes empresariais, constituem al- guns dos exemplos de subsistermas com influéncia ni) niicleo central, ou seja, possuem ca- pacidade para influenciarem as decisdes organizacionais e simultaneamente serem influ- enciados por essas mesmas decisdes. Por exemplo, uma empresa confrontada com projec- tos de expansao fisica, necesita de adequar © projecto as exigencias regulamentadoras da administracao local, vendo-se portanto impedida de se expandit @ 5€u belo prazer. Mas a i jo autérquica tera que verificar a razoabilidade e grau 4? exigéncia dos seus re- admits pena de inviabilizar investimentos e criagao de NV0s postos de trabalho. gulamentos, sob CZ 10° — = ssradii ENVOLVENTE MEDIATA , / / \ 7 Demogratico envowwt frestoyio. ENTE IMEDIATA «li + / \ AREAS FUNCION/ / lentes NS. Fornecedores f. Marketing \ - \ \ i / sistemas \Contabilidade\ ORGANICOS \ Kconbmicol Concor. | reduc | DEGESTAO = VSindtcaos| \ | tenia | | Lae mig’ | = humanos \ coveno sense Religiao Ideologia Opinio Accionistas hi publica ra Figura 1. Sistema organizagao-meio envolvente. Da mesma forma, ao n{vel do ambiente mediato, outros subsistemas condicionam e sao condicionados pela organizacao. Trata-se da politica, da economia, da demografia, da eco- ogia, do governo, da tecnologia e da opiniao publica. Por exemplo, um sistema econ6mico caracterizado pela retrac¢ao do consumo € do investimento, influencia as decisées organi- zacionais em matérias como o emprego, a produgao, a expansao crescimento, e é simulta- neamente influenciado pelas decisbes organizacionais em matérias como a disponibilidade de produtos ou servicos para consumo, @ capacidade produtiva para gerar recursos finan- ceitos para pagar impostos, para criar novos Postos de trabalho ou fazer investimentos para F aumentara sua capacidade, ' 4G ZGwav . Ma ual de Psicossociologia das Organizagoe Uma «cunha» aparece representada no madelo. A mesma é constituida pela ideologia ou pressupostos ¢ valores fundamentais; pela cultura ou modelos interpretativos ¢ atribui- dores de significado aos actos organizacionais e comportamentos humanos; pela religido ou conjunto de ideias relacionadas com a forma de entender e lidar com o transcendente, 0s quais perpassam € contaminam em termos de influéncia cada um dos restantes subsis- temas e constituem a matriz prifcipal de referéncia para entender o sentido sistémico do funcionamento organizacional. A perspectiva aqui assumida para entender a organizagao ¢ sistémica. A organizagao é vista como um sistema social integrado num contexto maior. Por isso, uma forma de en- ender a organizacao € questionar o seu papel no contexto do ambiente em que funciona, em termos de estratégia e de objectivos, e procurar compreender de que forma os condici- onalismos (facilitadores ou dificultadores) do contexto maior se repercutem na actividade da organizac&o. Como sistema, a organizagio é constituida por um conjunto de elementos (ambiente, actividade, grupos e individuos) estruturados € coordenados na perspectiva de alcance de um fim. Q ambiente representa o contexto maior onde a organizacao funciona ¢ integra constituintes como o mercado, a cultura, a tecnologia, o sistema econémico, etc. ‘Agua influéncia opera-se através de proporcionar oportunidades ou restricdes em termos do desenvolvimento, produc e venda de produtos ou servigos ou do funcionamento orga- nizacional. A actividade é 0 equivalente do trabalho a realizar para alcance dos objectivos € varia em termos de complexidade, competéncias requeridas, grau de incerteza e coordena- cdo necesséria, Os grupos sio formados por duas ou mais pessoas em interacgao, organt- tadas em unidades de trabalho e conv’oladas mediante mecanismos de coordenagao, pres crevendo relades formais entre pessoas ¢ recursos para alcangar objectivos. Os individuos variam em termos de capacidades. conhecimentos ¢ aptiddes, hist6rids de vida, atitudes, comportamentos e motivacao. £ a interacgdo ¢ a interdependéncia que se verificam entre cada um dos elementos que tornam esta perspectiva sistémica e complexa, Integrando todos estes elementos, constitul-se uma estrutura de referéncia para abordar as organizagOes numa perspectiva de mudanca. Entre cada um dos elementos constitutivos ncia, o que traduz, por exemplo, a existén- do sistema operam-se relagbes de métua influe : cia de fenémenos de influéncia social decorrentes da relagio existente entre individuos € grupos, fendmenos de eficdcia de trabalho, quando entre tarefas e individuos existem rela- oes adequadas, fenémenos de articulagao entre tarefas e estruturas, que se traduzem em maiores ou menores relagoes de interdependéncia. AYcaret Abordagens classicas J.M. Carvalho Ferreira 1 Objectivos > Descrever as caracteristicas da estruturagao das organizagbes nos finais do século XIX e principios do século XX; > Compreender as razées que levaram & anilise das organizacdes numa base cientifica e racional; > Perceber a fungao da perspectiva cientifica do factor «trabalho»: t > Compreender as razées da eficiéncia organizacional circunscritas’ autoridade hierdrquica: > Descrever a fungao da estandardizagao e da especializagao do comportamento humano Pas organizacies. qi Enquadramento <= 0 quadro socio-histérico do objecto de observagao, do qual decorren a construgao espect 1 fica dos objectos cientificos elaborados por Taylor, Fayol e Weber, primava por uma cers homogeneidade, pese emboraasua diversidade geogréfica, politica a cultural. Nos finais do 1 1 século XIX e principios do século XX, se bem que subsistissem algumas diferencas espect- ficas entre a realidade socioeconémica, cultural a politica dos Estados Unidos da América |= ea dos paises capitalistas desenvolvidos da Europa Ocidental, 0 proceso hist6rico da in- f dustrializacdo e urbanizagao das varias sociedades atingia um grau de estruturagio muito __. semelhante. Com a revolucdo industrial iniciada em Inglaterra, nos meados do século XVII, grandes transformacoes se Vao operar na sociedade, ciéncia, tecnologias, matérias-primas, fontes de i energia utilizadas e, logicamente, no ambito das organizagoes. i ‘3 @! Manual de Psivassociologia das Organizacoes km associagao estreita com os designios dessa revolugao industrial ¢ do mercado existia © imperativo historico do crescimento e do desenvolvimento econdmico do capitalismo. Aproducao gigantesca de bens e servigos tornou-se no pilar da rentabilidade e da efica- cia industrial e empresarial. Para a consecugdo desses objectivos foi necessario realizar um conjunto de transformagoes relevantes com grandes implicagées no funcionamento interno das organizacoes. ‘A fabrica que emerge da primeira revolucao industrial constitui-se como o baluarte da desestruturacdo progressiva das relacdes sociais de produgao, até entdo circunscritas 4s cor- poracdes das sociedades feudais. Ela nao s6 dinamiza a transferéncia progressiva da inteli- géncia e habilidade profissional dos artesdos das corporacdes para os mecanismos autorna- ticos das suas mAquinas, como também, através destas, vai substituindo progressivamente 0 factor de produgao «trabalho» por maquinas cada vez mais sofisticadas e complexas. Neste processo vo conjugar-se um conjunto de factores que permitirao a generalizacao da adop- 20 do sistema fabril industrial e empresarial capitalista, ao mesmo tempo que se estrutura uma telagdo social de producao hegeménica, polarizada em classes e grupos sociais muito especificos: patrées, gestores, quadros técnicos e operdrios. = Em consonancia com a expanso da actividade produtiva resultante da revolucao indus- trial em curso, surge o desenvolvimento e o crescimento do comércio circunscrito a distri- buicdo de bens ¢ servicos, expresso em quantidades gigantescas e em qualidades diversifi- cadas. Esta evolugao do comércio desenvolve o mercado a nivel nacional e internacional ¢, portanto, a propria capacidade de oferta e procura dos multiplos inputs ¢ outputs que ex- primiam as fungdes de produgao e consumo industrial. Se alargarmos esta interdependén- cia e complementaridade existente entre os sectores industrial e comercial ao sector agri cola, depressa percebemos as transformag6es que também sdo realizadas nesse sector, por formaa permitir a expansio da actividade econémica dinamizada pela revolucao industrial. Compreende-se, assim, como as modalidades da racionalidade econémica do capitalismo foram progressivamente alargadas através de uma relacio social de producéo,de uma orga nizagao do trabalho e de um mercado, baseados na maximiza¢ao do lucro ¢ na acumulagio de capital (Kautsky, 1900). Interessa ainda referir o grande desenvolvimento dos transportes e as suas respectivas implicagbes na distribuicéo de produtos e no incremento competitive das empresas. © tempo social necessério de transporte dos inputs € outputs que se teportava ao funcio- namento das organizagées foi drasticamente reduzido, como a estrutura dos custos de pro- ducdo foi optimizada no sentido do aumento das taxas' de lucro das empresas. gs interaccoes entre o ambiente externo e as organizagées desenvolveram-se, por forma a melhorar subs- tancialmente a socializacao do espaco confinado a distribuicao de bens e servicos junto dos miltiplos consumidores. Na medida em que a revolucdo industrial estava intimamente 4ssociada 4 urbanizacao das sociedades, os processos de socializagao, de controlo e de inteB'a¢4o social dos indivi- duos e grupos nos grandes aglomerados urbanos passaram a sef ObJ¢cto de um sistema de 441 Aburhigens chissicas: arent + repiesentatividade formal. A estruturagao de relagdes sociais de tipo formal generalizou- -se de forma Progressiva a0 conjunto de instituigdes e organizagoes que constituiam o te- _, cido social urbano. A grande quantidade de empresas ligadas a actividade econémica dos sectores industrial, comercial e agricola, juntou-se uma constelacao de instituigdes e orga- nizagoes inscritas em fungoes de representatividade social de actividades culturais, sociais “le politicas, assim como da gestao e planeamento dos transportes, meios de comunicacao, equipamentos colectivos e infra-estruturas relacionados com a vida quotidiana das cidades. ~ As organizacdes que emergiram do processo de industrializacao e de urbanizacao das “Tevctedaides rewlaramése, Por tais motivos, nucleares para a consecu¢ao e socializagao desse processo. Essa importancia decorre do facto de as contingéncias da socializacao, do con- tole e integracao dos individuos e grupos estarem baseadas em relacdes sociais e interac- ges sociais de natureza formal e, ainda, das contingéncias provenientes da universalizagao 1 racionalidade cientifica do fenémeno organizacional. Era um tipo de racionalidade cien- tifica da organizacao do trabalho consubstanciada no incremento da divisio do trabalho e da autoridade formal por forma a simplificar e a especializar as fungGes e as tarefas do factor de producao «trabalho». O aumento da produtividade do trabalho e da acumulagao de ca- pital tornar-se-iam possiveis, desde que se generalizasse essa racionalidade organizacional "J todas as empresas (Smith, 1981). er O crescimento econémico acelerado, proveniente do processo de industrializagao e da urbanizacéo das sociedades, nao foi, porém, pacifico de realizar. As contradigées e os an- 1 tagonismos entre grupos socioprofissionais e classes sociais deram origem ao agravamento de conflitos sociais, nomeadamente com o desenvolvimento de una acco colectiva, pola- Yrizada em movimentos sociais que se corporizavam em greves, sabotagens e tentativas de transformagao revoluciondria da sociedade capitalista. Por outro lado, as exigéncias de con- yoorréncia do mercado, assim como a dimenséo e complexidade das organizagdes, nio se coadunavam com uma gestdo e uma administra¢ao assentes num empirismo inconsistente e discricionério dos patrdes e dos capatazes. A produgio e a distribuigao de bens e servi¢os Frevelavam-se muito atribuladas. 0 funcionamento interno das organizacdes primava pela conflitualidade, estando sujeitas a um conjunto de contingéncias negativas que punham em_ irisco a sua propria sobrevivéncia histérica. yy - Como objecto de observacao a interpretar e funcionando nos parametros da raciona- lidade econ6mica, as organizagdes passaram a assumit um papel importantissimo para a sociedade e a comunidade cientifica, Desde entao, para empresérios, gestores, cientistas sociais e governantes, as organizagdes nao s6 deveriam atingir 0 maximo de eficiéncia, de F modo a permitirem um aumento da produtividade do trabalho, como também deveriam ser objecto de um conhecimento cientifico exaustivo, Com o desenvolvimento do conheci- mento cientifico e da racionalidade instrumental do capitalismo, potenciava-se a eficdcia e eficiéncia do seu funcionamento interno, apetfeigoava-se e desenvolvia-se a produtividade do factor de producao «trabalho» e, consequentemente, um aumento da acumulagdo e da F taxa de lucro da actividade empresarial. ‘ AvManual de Psicossociologia das Organizagdes As abordagens classicas s4o a expressao genuina desta realidade historica. Para Frederick Taylor, Henri Fayol e Max Weber, e outros autores de entao, tratou-se de estabelecer as fron- teiras especificas do objecto de observacao organizacional e construir as bases analiticas cientificas do seu funcionamento interno. O facto de Frederick Taylor fazer a sua andlise sobre as tarefas do factor de producao «trabalho», Henri Fayol sobre as estruturas da em- presa, com especial incidéncia na administragao, e Max Weber sobre 0 tipo ideal da racio- nalidade burocratica nas organizacées, nao obsta a que todos eles revelassem um objectivo comum: compreender, explicar e interpretar as organizagdes em bases racionais e cientifi- cas, de forma a permitir que o pragmatismo da accao individual e colectiva, polarizado ha capacidade produtiva dos seres humanos, evoluisse no sentido da eficiéncia maxima. Ap6s termos sumariado nesta breve introdugao 0 contexto a partir do qual emergiram as abordagens cléssicas, passaremos a especificar o contributo analitico de cada um dos au- tores considerados no campo especifico da teoria das organizacées. Sobretudo, trata-se de construir uma sintese, centrada nos conceitos e nas hipéteses tedricas mais representativas de cada autor sobre as caracteristicas do fen6meno organizacional. Assim, come¢aremos pela andlise do modelo taylorista da organizacao cientifica do trabalho; de seguida aborda- remos 0s principios gerais de administra¢ao de Fayol, para finalmente descrever 0 tipo ideal de racionalidade burocrdtica na obra de Max Weber. x Emergéncia hist6rica da organizacao cientffica do trabalho 59 Frederick Winslow Taylor (aesé_1915) nasceu em Filadélfia, EUA. Descendente de uma fa- milia que professava a religido protestante, depressa aprendeu a respeitar os valores de uma moral pautada pela defesa intransigente do trabalho e de uma vida orientada pelos princi- pios e préticas do ascetismo, da poupanga e do investimento. Desde muito cedo enveredou pela vida de operdrio, tendo comegado a trabalhar em 1878 na empresa Midvale Steel Com uma carreira fulgurante, conseguiu ascender num prazo de’7 anos (1878-1885) de operério a engenheiro, pasando sucessivamente por capataz, contramestre e chefe de oficina. ‘Asua vida de dedicacdo ao trabalho nao o impediu de estudar durante anoite e formar-se como engenheiro no Stevens Institute. Durante esse periodo conseguiu conjugar os ensina- mentos provenientes de uma aprendizagem da actividade fabril e da formagao académica. ‘As relagdes que estabeleceu entre a teoria e a prética permitiram-lhe ndo s6 compreender e explicitar os mecanismos de funcionamento das empresas a diferentes niveis, como ainda realizar um conjunto de experiéncias e reflexes clentificas a volta do mundo de trabalho. Durante a sua vida de yestio e administracao de empresas conseguiu registar varias de- zenas de patentes sobre maquinas, ferramentas € processos de trabalho, como também es- creveu varios artigos de reflexdo sobre a organizacao € direcod0 Nas empresas para a assocfa- ao de engenheiros mecanicos dos EUA— American Society for Mechanical Engineers. Como obras principais de reflexdo te6rica sobre a organizacao cientifica do trabalho, das quais extrairemos a nossa andlise, refira-se Shop Management, escrito em 1903, e The Principles Ce BeaF Gapeule | Abordagens classicas , { Scientific Management, escrito em 1911. Na primeira obra é desenvolvido um conjunto de métodos € estudos técnicos, articulados com a racionalizagao do processo de trabalho, sublinhando-se 0 aperfeigoamento sistematico dos tempos e dos movimentos exigidos 20s operarios na execucao das suas tarefas, Na segunda obra, os principios orientadores da pri- meira vao ser objecto de um maior desenvolvimento, ao mesmo tempo que é feita uma ana- F lise exaustiva da interdependéncia e complementaridade existentes entre a gestao cientifica das empresas e o desenvolvimento da racionalizagao do proceso de trabalho. Criticas de Taylor aos métodos e praticas da organizagio do trabalho (— ye Através da sua experiéncia e conhecimentos cientificos adquiridos como operdrio e enge- nheiro, Frederick Taylor apercebeu-se de um conjunto de contradigées e de efeitos negati- vos no funcionamento interno das organizagGes. As empresas em que trabalhou e que teve oportunidade de estudar primavam por uma grande crise na organizacao e métodos relacio- nados com o factor de produgao «trabalho», Esta realidade negativa tinha a sua origem num Fconjunto de principios e praticas que oscilavam a volta das seguintes proposi¢ées criticas (Taylor, 1965: 3-49): F 1. Nas empresas persiste um equivoco que se expressa na afirmagao de que 0 aumento da produtividade do trabalho implicard inevitavelmente o desemprego ea miséria para os fF __OPerérios, Racional ecientificamente ¢0 contrério que se passa, Seo factor de produ- 40 «trabalho» aurnentar a sua produtividade, a producéo de riqueza global em bens e servicos aumentard de forma correspondente. Por via de um acréscimo dos seus resul- r tados, as empresas poderao pagar melhores salarios aos seus operarios, supervisores e gestores ¢, por sua vez, 0 lucro dos patrées aumentaré. Nestas circunstancias, a exis- FF _tencia de melhores salarios e lucros permiiria que os operdrios auferissem um nivel de vida superior. Simultaneamente, o acréscimo dos lucros para patrées resultava no aumento dos seus rendimentos e poupancas, 0 que se traduziria num investimento posterior acrescido em matérias-primas, maquinas e forga de trabalho. Para Taylor, aumento de produtividade do factor de producao «trabalho» significava mais riqueza r maior nivel de vida para os operarios, patrdes e para a sociedade em geral, como também se traduziria na criacdo de mais emprego. 2. Segundo Taylor, nas empresas americanas de enta0, os operdrios estavam sujeitos 4 actuago discriciondria dos capatazes que muitas vezes utilizavam formas de super- viséo baseadas num empirismo inconsequente e na coac¢a0. Por outro lado, através da margem de manobra e liberdade de ac¢ao que possulam, 0s operrios pautavam © seu comportamento pela indoléncia e preguica sistematicas. Uma das causas dessa r- __ situacdo provinha da inexisténcia de um sistema de recompensa salarial identificado com a produtividade do trabalho desenvolvido por cada operario. O sistema salarial era inadequado, na medida em que um operdrio com uma produtividade de trabalho média recebia o mesmo que todos 0s outros que tinham um indice de produtividade = — r (A) 1 CuManual de Psicossociologia das Organizacoe do trabalho superior. Como resultado de tudo isso, os operarios eram deixados @ sua sorte, trabalhavam quando queriam e como queriam, enquanto que aqueles que tra- balhavam mais deixavam de 0 fazer porque os patrées no OS recompensavam com uma justa contrapartida salarial. Para combater ¢ superar ssa situacao perniciosa, Taylor propée o estudo e a selecgao cientifica do trabalho nos multiplos aspectos re- lacionados com a execugao de tarefas, de tal forma que se concretize a racionalidade instrumental no funcionamento das organizacoes a partir de uma identidade sistema- tica entre meios e fins inscritos no proceso de trabalho, isto é, «0 homem certo no lugar certo». Desde entao, cada operdrio, a0 adquirir 0 maximo de especializagio ¢ padronizagao na execucao das tarefas, funcionara como uma fungdo de producao efi- ciente. Os custos de produgdo baixam, as margens de lucro € os saldrios aumentam, sendo ambos estabelecidos proporcionalmente em funcao da produtividade do traba- Iho especffica de cada operario. 3, Finalmente, Taylor considerava ainda que, nas empresas, 0s patrbes € 0s gestores tie ham um grande desconhecimento e alheavam-se dos métodos de gesto que deve- iam orientar e controlar todo o proceso de trabalho circunscrito @ execucao de tare fas que eram da responsabilidade dos operérios, Existia um desconhecimento © alhe- amento relativamente aos tempos, gestos, movimentos e pausas despendidos pelos operarios na execugao das suas tarefas , por outro lado, ndo existiam técnicas nem métodos de gestdo de tipo racional e cientifico de forma a permitir que a Su acgao individual e colectiva evoluisse no sentido da especializagac ¢ de estandardizacav. ‘Como resultado de tudo isso, a cooperacéo entre a gestdo € os operdrios era inexis- tente, assistindo-se a uma série de conflitos entre os mesmos. Essa falta de coopera- cdo nfo s6 criava ruidos nos canais de comunicagao que esravam ligados & concep- cao, planeamento, controlo ¢ execucao de tarefas, como também desresponsabilizava gestores e operérios das suas fungoes especificas no sentido do desenvolvimento da produtividade do factor de produgao «trabalho». Para Taylor, a consecucao da méxima teficiencia das organizagbes reveias-se-ia possivel desde que as empresa implemen- tassemn uma organizacao cientifica do trabalho. Esta deveria ser presidida por um es- tudo minucioso e profundo e uma selec¢ao cientifia do trabalho. Como consequén- cia, a execucdo de tarefas nos seus miiltiplos aspectos tomar-se-ia eficiente, ao ponto de se atingir 0 maximo de produtividade do trabalho. Assim sendo, exigia-re que as empresas desenvolvessem um tipo de planeamento, de preparacdo, de superviso e execucio de tarefas pautado por bases cientificas e racionais. Métodos cientificos de estudo e organizacao do trabalho ‘pés termos analisado 0 contetdo ¢ as formas incongruentes que afectavam o funciona: rento das empresas € das organizagbes em geral, Para Frederick Taylor subsistia um di- Jema que importava enfrentar com éxito. Em presenca de métodos de gestdo e processos de ia Ae