See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.

net/publication/354521941

HUBUNGAN INDUSTRIAL : KONSEP DAN TEORI

Book · September 2021

CITATIONS READS
0 21,132

2 authors:

Dedi Rianto Rahadi Muhammad mifta Farid

President University Raden Fatah State Islamic University
43 PUBLICATIONS 189 CITATIONS 9 PUBLICATIONS 8 CITATIONS

SEE PROFILE SEE PROFILE

All content following this page was uploaded by Dedi Rianto Rahadi on 11 September 2021.

The user has requested enhancement of the downloaded file.

 EDITION ONE
HUBUNGAN INDUSTRIAL :
KONSEP DAN TEORI

Asooc Prof Dr. Dedi Rianto Rahadi

Dr. Etty Susilowati
M. Miftah Farid., M.Ikom
2021

CV. LENTERA ILMU MADANI

 SINOPSIS

Industri dapat didefinisikan sebagai usaha kerjasama di bawah arahan

manajemen untuk mengamankan koordinasi yang efektif dari manusia, bahan,
dan mesin dan uang. Tujuan hubungan industrial yang baik seharusnya adalah
perkembangan dan kemajuan industri; melalui metode demokratis, stabilitas,
kesejahteraan total dan kebahagiaan pekerja; dan perdamaian industri.
Kedamaian industrial adalah buah dari hubungan industrial yang baik. Ini
adalah suasana yang harmonis di mana tidak ada “inquilabs”, tidak ada
pemogokan dan tidak ada perselisihan industrial. Prasangka daerah,
provinsialisme dan kesukuan tidak memiliki tempat di mana hubungan industrial
yang baik berlaku.
Tujuan utama dari hubungan industrial adalah untuk mewujudkan hubungan
yang baik dan sehat antara dua mitra dalam industri yaitu manajemen dan
tenaga kerja. Semua tujuan lain berputar di sekitarnya. Menurut Kirkaldy,
mencantumkan empat tujuan hubungan industrial berikut ini:
1) Memperbaiki kondisi ekonomi buruh dalam keadaan manajemen industri
dan pemerintahan politik yang ada;
2) Penguasaan industri oleh Negara untuk mengatur produksi dan
hubungan industrial;
3) Sosialisasi atau nasionalisasi industri dengan menjadikan negara
sebagai pemberi kerja; dan
4) Menyerahkan kepemilikan industri pada pekerja.

Penerbit : CV. Lentera Ilmu Madani

KANTOR PUSAT : Jl. Letjen Ibrahim Adjie 51A, Pasarebo, Indihiang, Tasikmalaya
KANTOR CABANG : Perum Bumi Lestari H11 No.01, Mangunjaya, Tambun Selatan,Bekasi
HUBUNGAN INDUSTRIAL :
KONSEP DAN TEORI

Penulis:
ASSOC PROF. DR. DEDI RIANTO RAHADI
DR. ETTY SUSILOWATI
M. MIFTAH FARID.,M.IKOM

Penerbit : CV. Lentera Ilmu Madani

2021
 HUBUNGAN INDUSTRIAL :
KONSEP DAN TEORI

Penulis:
ASSOC PROF. DR. DEDI RIANTO RAHADI
DR. ETTY SUSILOWATI
M. MIFTAH FARID.,M.IKOM

Editor : Pandu Adi C, Moch Muslih

Disain Cover: M. Iqbal Tawaqal
Terbit: September 2021
ISBN: 978-623-96955-6-9

Penerbit : CV. Lentera Ilmu Madani

KANTOR PUSAT : Jl. Letjen Ibrahim Adjie 51A, Pasarebo, Indihiang, Tasikmalaya
KANTOR CABANG : Perum Bumi Lestari H11 No.01, Mangunjaya, Tambun Selatan,Bekasi
Telp : 089638690705 (M.Muslih) , 081286168584 (Pandu)

Cetakan pertama: Agustus 2021

Hak cipta dilindungi Undang-Undang

Dilarang mengutip atau memperbanyak sebagian atau seluruh isi buku tanpa ijin dari penerbit
Isi Diluar Tanggung Jawab Percetakan.
 KATA PENGANTAR

Dengan mengucapkan puji syukur kehadirat Allah SWT Yang Maha Esa, atas berkat
dan rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan buku yang
berjudul “Hubungan Industrial : Konsep dan Teori”.

Dalam buku ini akan membahas berbagai hal terkait dari Hubungan industrial adalah
hubungan antara karyawan dan majikan dalam pengaturan
organisasi. Hubungan industrial dapat didefinisikan sebagai
hubungan dan interaksi dalam industri khususnya antara
tenaga kerja dan manajemen sebagai hasil dari gabungan
sikap dan pendekatan mereka sehubungan dengan
pengelolaan urusan industri, untuk perbaikan tidak hanya
manajemen dan pekerja tetapi juga industri dan ekonomi
secara keseluruhan. Buku ini juga memasukkan Undang-Undang No. 11/2020 tentang
Cipta Kerja sebagai informasi tambahan bagi pembaca

Penulis tentunya menyadari bahwa dalam penulisan buku ini masih banyak
kekurangan sehingga saran dan kritik diterima dengan terbuka agar buku memiliki
manfaat bagi semua.

Terakhir, semoga buku ini dapat menjadi rujukan dan memberikan manfaat bagi
praktisi, perusahaan maupun masyarakat ilmiah.

Tasikmalaya, Agustus 2021

Penyusun
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL...................................................................................................i
KATA PENGANTAR................................................................................................ii
DAFTAR ISI ............................................................................................................iii
Sepatah Kata Penulis ............................................................................................1
BAB I Konsep Hubungan Industrial....................................................................... 3
BAB II Pendekatan Teoritis Hubungan Industrial.................................................. 13
BAB III Tipe Hubungan Industrial …………..……....................................................28
BAB IV Model Hubungan Industrial.........................................................................39
BAB V Perselisihan Hubungan Industrial............................................................... 46
BAB VI Isu Strategis Manajemen Ketenagakerjaan………………...........................68
BAB VII Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)……….................................................82
BAB VIII Hubungan Industrial Dimasa Depan.........................................................96
BAB IX Undang-Undang Cipta Kerja………............................................................104
BAB X Studi Kasus Hubungan Industrial….............................................................130
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................148
Sepatah Kata Penulis
ِ‫الر ِحي ِْم‬
َّ ‫ن‬ َّ ِِ‫ْــــــــــــــــــم للا‬
ِِ ‫الرحْ َم‬ ِِ ‫ِبس‬

“Industri”ِ mengacuِ padaِ “setiapِ kegiatanِ produktifِ diِ manaِ seorangِ individuِ
(atauِsekelompokِindividu)ِterlibat”.

“Hubungan”ِ berartiِ “hubunganِ yangِ adaِ dalamِ industri antara pemberi kerja
danِpekerjanya.”

Hubungan industrial adalah hubungan antara karyawan dan majikan dalam

pengaturan organisasi. Hubungan industrial dapat didefinisikan sebagai
hubungan dan interaksi dalam industri khususnya
antara tenaga kerja dan manajemen sebagai hasil
dari gabungan sikap dan pendekatan mereka
sehubungan dengan pengelolaan urusan industri,
untuk perbaikan tidak hanya manajemen dan
pekerja tetapi juga industri dan ekonomi secara
keseluruhan.

Istilah hubungan industrial menjelaskan hubungan

antara karyawan dan manajemen yang bersumber
langsung atau tidak langsung dari hubungan serikat pekerja-majikan.

Di Indonesia hubungan industri tercermin dalam Undang-Undang No. 13

Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Undang undang tersebut secara
normatif cukup baik dalam mewujudkan hubungan industrial yang harmonis
antara perusahaan, pekerja, pemerintah yang sesuai dengan nilai-nilai
Pancasila. Dengan musyawarah dan mufakat setiap permasalahan antara
pegawai dengan pengusaha dapat diselesaikan dengan pendekatan
kekeluargaan.
Hubungan industrial adalah hubungan dalam industri yang diciptakan oleh
sikap dan pendekatan yang beragam dan kompleks baik dari manajemen
maupun pekerja dalam hubungannya dengan manajemen industri.

1|Halaman
Berdasarkan undang-undang ketenagakerjaan Indonesia, pemutusan
hubungan kerja di Indonesia dapat dimulai pemberi kerja melalui pemecatan
atau oleh pekerja melalui pengunduran diri. Ketika pemutusan hubungan kerja
atas inisiatif majikan, mungkin disebabkan oleh beberapa alasan, tetapi secara
umum, itu karena kesalahan atau kinerja karyawan yang buruk.

Namun, pemutusan hubungan kerja di Indonesia akhir-akhir ini sangat terkait

dengan situasi virus corona, yang juga dikenal sebagai krisis COVID-19 di
Indonesia.

Gojek, misalnya, telah memberhentikan 430 karyawannya dari Go-Life dan Go-
Food Festival karena permintaan pasar yang rendah pada Juni 2020.
Perusahaan teknologi terkemuka lainnya yang juga telah memberhentikan
banyak karyawannya adalah Traveloka, Agoda dan Bukalapak, belum lagi
perusahaan raksasa seperti PT Fast Food Indonesia Tbk (KFC) dan PT
Ramayana Lestari Sentosa Tbk (Ramayana).

Dalam buku ini menjelaskan bagaimana PHK dapat menguntungkan kedua

belah pihak.

Semoga buku ini bermanfaat bagi pekerja, pengusaha dan pengambil

kebijakan maupun serikat pekerja.

Tasikmalaya, September 2021

Penulis

2|Halaman
 BAB. 1
KONSEP HUBUNGAN INDUSTRIAL

Sesuai dengan namanya, Hubungan Industri terdiri dari dua kata, Industri, dan
Hubungan. Dimana industri meliputi kegiatan produksi yang melibatkan
kelompok pekerja, Ini termasuk- (a) kegiatan utama seperti pertanian,
perikanan, perkebunan, kehutanan, hortikultura, pertambangan dll dan (b)
kegiatan sekunder seperti manufaktur, konstruksi, perdagangan, transportasi,
perdagangan, perbankan, komunikasi
dll. Secara ekonomi, industri berarti
sektor sekunder di mana faktor-faktor
produksi (tanah, tenaga kerja, modal
dan perusahaan atau empat M –
manusia (man), bahan (material),
uang (money) dan mesin (machine)
digunakan secara menguntungkan
untuk tujuan produksi, dan di mana
ada organisasi bisnis.
Relasi menunjukkan hubungan antara manajemen dengan pekerja di dalam
industri. Hubungan Industri memainkan peran penting dalam skenario kerja
saat ini di mana hubungan yang harmonis antara pengusaha dan karyawan
diperlukan agar produksi tidak terganggu.

A. DEFINISI HUBUNGAN INDUSTRIAL

Penulis yang berbeda telah mendefinisikan istilah hubungan industrial dengan

cara yang agak berbeda. Beberapa definisi hubungan industrial, sebagai
berikut :

1) Berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan. Dalam pasal 1 angka 16 mengartikan “Hubunganِ
Industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para
pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari
unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang berdasarkan
nilai nilai Pancasila dan Undang- Undang Dasar Negara Republik
IndonesiaِTahunِ1945”.

3|Halaman
 2) Menurut Payaman J. Simanjuntak (2009), Hubungan industrial
merupakan hubungan semua pihak yang terlibat atau memiliki
kepentingan dari proses produksi barang atau jasa di suatu
perusahaan.
3) Menurut Abdul Khakim (2009) merupakan hubungan industrial yang
diterjemahkan dariِ“labour relation”ِatauِhubunganِperburuhan.
4) Menurut Bethel and Others, “Hubunganِ Industrial adalah bagian dari
manajemen yang berkaitan dengan tenaga kerja perusahaan baik
operatorِ mesin,ِ pekerjaِ terampilِ atauِ manajer.” Tenaga kerja
perusahaan, dengan demikian, diklasifikasikan sebagai manajemen dan
pekerja atau pengusaha dan karyawan dan hubungan industrial dapat,
diperlakukan sebagai hubungan antara pengusaha dan pekerja.
5) Menurut V. Agnihotri, “Istilahِ hubunganِ industrialِ menjelaskanِ
hubungan antara karyawan dan manajemen yang bersumber langsung
atau tidak langsung dari hubungan serikat pekerja-majikan.”
6) Menurut V.B. Singh,ِ“Hubunganِindustriِmerupakanِaspekِintegralِdariِ
hubungan sosial yang muncul dari interaksi majikan-pekerja dalam
industri modern, yang diatur oleh Negara dalam berbagai tingkat, dalam
hubungannya dengan kekuatan sosial yang terorganisir dan dipengaruhi
oleh institusi yang berlaku. Ini melibatkan studi tentang Negara, sistem
hukum, organisasi pekerja dan pengusaha di tingkat kelembagaan; dan
pola organisasi industri (termasuk manajemen), struktur modal
(termasuk teknologi), kompensasi tenaga kerja dan kekuatan pasar
padaِ tingkatِ ekonomi.” Mencakup semua jenis hubungan yang timbul
dari interaksi majikan-karyawan dalam industri yang dipengaruhi oleh
kekuasaan Negara dan lembaga-lembaga sosial dan ekonomi lainnya.
7) Menurut Ordway, Tead dan Metcalf,ِ“Hubunganِindustrial adalah hasil
gabungan dari sikap dan pendekatan pengusaha dan karyawan
terhadap satu sama lain sehubungan dengan perencanaan,
pengawasan, arahan dan koordinasi kegiatan organisasi dengan
minimal sumber daya manusia. upaya dan gesekan dengan semangat
kerja sama yang menjiwai dan dengan perhatian yang tepat untuk
kesejahteraanِsejatiِsemuaِanggotaِorganisasiِitu.”
8) Menurut T.N. Kapoor,ِ “Istilahِ 'Hubunganِ Industrial' harus dipahami
dalam pengertian hubungan tenaga kerja-manajemen karena meresap
ke dalam rangkaian hubungan yang lebih luas yang menyentuh secara
luas semua aspek tenaga kerja seperti kebijakan serikat pekerja,
kebijakan dan praktik personalia termasuk upah, kesejahteraan dan

4|Halaman
 jaminan sosial, kondisi pelayanan, pengawasan dan komunikasi,
perundingan bersama, dll., sikap para pihak dan tindakan pemerintah
tentangِmasalahِperburuhan.”ِ
9) Menurut Michael Armstrong, Hubungan Industrial berkaitan dengan
sistem dan prosedur yang digunakan oleh serikat pekerja dan
pengusaha untuk menentukan imbalan atas usaha dan kondisi kerja
lainnya, untuk melindungi kepentingan pekerja dan majikan mereka dan
untuk mengatur cara-cara di mana pengusaha memperlakukan
karyawan mereka.
10) Menurut RA Lester, Hubungan Industrial melibatkan upaya untuk
memiliki solusi yang dapat diterapkan antara tujuan dan nilai yang
bertentangan, antara insentif dan keamanan ekonomi, antara demokrasi
industri dan disiplin, antara otoritas dan kebebasan dan antara tawar-
menawar dan kerjasama.
11) Menurut Clegg, dkk, Istilah 'Hubungan Industrial' mengacu pada
semua jenis hubungan antara semua pihak yang berkepentingan
dengan industri. Pihak-pihak yang terkait dengan industri adalah pekerja
dan manajemen yang mewakili pemilik. Dengan demikian, hubungan
industrial berkonotasi hubungan kompleks yang luas antara manajemen
dan karyawan, serikat pekerja dan manajemen, serikat pekerja dan
karyawan dan antara karyawan itu sendiri. Kedua belah pihak dalam
hubungan industrial memiliki kepentingan yang sama dalam industri,
tetapi setiap saat, mereka ditemukan menarik ke arah yang berbeda
yang mengarah pada kerusuhan industri. Oleh karena itu, kerjasama
antara pekerja dan manajemen menjadi penting untuk mencapai
hubungan industrial yang baik.
12) Menurut Institut Manajemen Personalia India,ِ “Hubunganِ industriِ
termasuk mengamankan kerja sama yang efektif dan berkeinginan dari
karyawan dan mengurangi konflik antara pengusaha dan pekerja dan
perwakilanِmereka,ِserikatِpekerja.”

Dari uraian diatas, hubungan industrial dapat dianalisis sebagi berikut :

1) Hubungan industrial adalah hubungan yang merupakan hasil dari

'hubungan kerja' dalam suatu perusahaan industri. Dengan demikian,
hubungan majikan-karyawan dalam suatu industri. Dua pihak—majikan
dan pekerja diperlukan, yang tanpanya hubungan semacam itu tidak

5|Halaman
 akan ada dan industrilah yang menyediakan pengaturan untuk hubungan
industrial.
2) Hubungan industrial adalah hubungan dalam industri yang diciptakan
oleh sikap dan pendekatan yang beragam dan kompleks baik dari
manajemen maupun pekerja dalam hubungannya dengan manajemen
industri. Sikap mengacu pada keadaan mental seseorang, pendekatan
dapat menjadi ekspresi eksternal dari sikap tersebut. Sikap selalu tidak
jelas dan individu itu sendiri mungkin tidak selalu sepenuhnya sadar akan
sikap. Sikap harus disimpulkan dari nada ekspresi verbal atau mungkin
dari perilaku terbuka individu. Sikap adalah keadaan mental individu yang
mempersiapkannya untuk mengambil pendekatan (eksternal) tertentu
atau membuatnya berperilaku dengan cara tertentu. Sikap keduanya
antara majikan dan karyawan saling mempengaruhi dan menentukan
hubungan alami.
3) Hubungan ini menekankan pada proses akomodasi dimana kedua belah
pihak mengembangkan keterampilan dan metode untuk menyesuaikan
diri dan bekerja sama satu sama lain.
4) Hubungan industrial bukanlah hubungan sederhana antara dua pihak,
tetapi merupakan seperangkat interdependensi fungsional yang
melibatkan sejumlah faktor, katakanlah, sejarah, sosial ekonomi,
psikologis, demografi, teknologi, pekerjaan, hukum, dan lain-lain. ,
membutuhkan pendekatan interdisipliner untuk studinya. Dalam konteks
ini, hubungan industrial adalah hubungan dan interaksi antara
manajemen dan pekerja dan sebagai hasil dari sikap dan pendekatan
gabungan mereka.
5) Setiap hubungan industrial menciptakan seperangkat aturan dan
peraturan yang kompleks untuk mengatur tempat kerja, masyarakat
pekerja dengan tujuan utama menjaga hubungan harmonis antara
manajemen dan pekerja dengan menyelesaikan masalah mereka melalui
proses perundingan bersama.
6) Pemerintah/Negara juga mengatur hubungan industrial dalam negeri. Ini
berkembang, mempengaruhi dan membentuk hubungan industrial melalui
undang-undang, aturan, kesepakatan, penghargaan dari pengadilan, dan
menekankan pada kebiasaan, adat istiadat, tradisi, pelaksanaan
kebijakan dan campur tangan melalui mesin eksekutif dan yudikatif.

Dengan demikian, hubungan industrial dapat didefinisikan sebagai hubungan

dan interaksi dalam industri khususnya antara tenaga kerja dan manajemen

6|Halaman
sebagai hasil dari gabungan sikap dan pendekatan mereka sehubungan
dengan pengelolaan urusan industri, untuk perbaikan tidak hanya manajemen
dan pekerja tetapi juga industri dan ekonomi secara keseluruhan.

B. RUANG LINGKUP HUBUNGAN INDUSTRIAL

Hubungan industrial adalah hubungan antara pekerja dan majikan dalam

pekerjaan sehari-hari. Oleh karena itu, ini adalah hubungan yang
berkelanjutan.

Ruang lingkup hubungan industrial meliputi:

1) Hubungan antar karyawan, antara karyawan dengan atasan atau

manajernya.
2) Hubungan kolektif antara serikat pekerja dan manajemen. Ini disebut
hubungan serikat pekerja-manajemen.
3) Hubungan kolektif antara serikat pekerja, asosiasi pengusaha dan
pemerintah.

Scott, Clothier dan Spiegel mengatakan bahwa hubungan industrial harus

mencapai pengembangan individu yang maksimal, hubungan kerja yang
diinginkan antara manajemen dan karyawan dan pembentukan sumber daya
manusia yang efektif. Mereka juga telah menegaskan bahwa baik hubungan
industrial atau administrasi personalia terutama berkaitan dengan semua fungsi
yang menghubungkan manusia secara efektif dengan lingkungannya.

Dengan demikian, ruang lingkup hubungan industrial tampaknya sangat luas.

Ini termasuk pembentukan dan pemeliharaan hubungan personel yang baik di
industri, memastikan pengembangan tenaga kerja, membangun kontak yang
lebih dekat antara orang-orang yang terkait dengan industri dan antara
manajemen dan pekerja, menciptakan rasa memiliki di benak manajemen,
menciptakan saling menyayangi, tanggung jawab dan saling menghargai,
merangsang produksi serta perkembangan industri dan ekonomi, membangun
iklim industri yang baik dan damai dan pada akhirnya memaksimalkan
kesejahteraan sosial.

7|Halaman
 C. TUJUAN UTAMA HUBUNGAN INDUSTRIAL

Tujuan rangkap dua dari hubungan industrial yang baik adalah untuk
memelihara perdamaian industri dan untuk mengamankan kerjasama industri.
Jika harus membangun perdamaian industri, para pekerja harus diyakinkan
akan upah yang adil, kondisi kerja yang baik, jam kerja yang wajar, hari libur
dan fasilitas hidup yang minimum.

Industri dapat didefinisikan sebagai usaha kerjasama di bawah arahan

manajemen untuk mengamankan koordinasi yang efektif dari manusia, bahan,
dan mesin dan uang. Tujuan hubungan industrial yang baik seharusnya adalah
perkembangan dan kemajuan industri; melalui metode demokratis, stabilitas,
kesejahteraan total dan kebahagiaan pekerja; dan perdamaian industri.
Kedamaian industrial adalah buah dari hubungan industrial yang baik. Ini
adalahِ suasanaِ yangِ harmonisِ diِ manaِ tidakِ adaِ “inquilabs”,ِ tidakِ adaِ
pemogokan dan tidak ada perselisihan industrial. Prasangka daerah,
provinsialisme dan kesukuan tidak memiliki tempat di mana hubungan industrial
yang baik berlaku.

Tujuan utama dari hubungan industrial adalah untuk mewujudkan hubungan

yang baik dan sehat antara dua mitra dalam industri yaitu manajemen dan
tenaga kerja. Semua tujuan lain berputar di sekitarnya. Menurut Kirkaldy,
mencantumkan empat tujuan hubungan industrial berikut ini:

1) Memperbaiki kondisi ekonomi buruh dalam keadaan manajemen

industri dan pemerintahan politik yang ada;
2) Penguasaan industri oleh Negara untuk mengatur produksi dan
hubungan industrial;
3) Sosialisasi atau nasionalisasi industri dengan menjadikan negara
sebagai pemberi kerja; dan
4) Menyerahkan kepemilikan industri pada pekerja.

Dia menyatakan "Keadaan hubungan industrial di suatu negara terkait erat

dengan bentuk pemerintahan politiknya dan tujuan organisasi industri dapat
berubah dari tujuan ekonomi ke tujuan politik."

Komite Manajemen Tenaga Kerja Konferensi Regional Asia (The Labour

Management Committee of the Asian Regional) ILO telah mengakui prinsip-
prinsip dasar tertentu sebagai tujuan kebijakan sosial dalam mengatur

8|Halaman
hubungan industrial dengan maksud untuk membangun hubungan manajemen
tenaga kerja yang harmonis. Meliputi :

1) Hubungan manajemen perburuhan yang baik dalam suatu industri

tergantung pada kemampuan pengusaha dan serikat pekerja untuk
menyelesaikan masalah mereka secara bersama-sama, bebas, mandiri
dan bertanggung jawab.
2) Serikat pekerja dan pengusaha dan organisasi mereka harus
berkeinginan untuk menyelesaikan masalah mereka bersama melalui
proses perundingan bersama. Namun, bantuan dari instansi pemerintah
yang tepat dapat dicari dalam menyelesaikan masalah, bila diperlukan
untuk kepentingan umum. Perundingan bersama, oleh karena itu,
merupakan landasan hubungan baik dan langkah-langkah legislatif
yang tepat harus diadopsi untuk membantu penggunaan proses
akomodasi ini secara maksimal.
3) Organisasi pekerja dan pengusaha harus berkeinginan untuk
berhubungan dengan instansi pemerintah dengan tetap memperhatikan
langkah-langkah sosial, ekonomi dan umum yang mempengaruhi
hubungan antara kedua pihak.

Oleh karena itu, komite menekankan perlunya manajemen untuk memperoleh

pemahaman yang lebih lengkap tentang faktor manusia dalam produksi dan
harus menggunakan metode yang tepat dari seleksi karyawan, promosi dan
pelatihan, aturan kerja administrasi pengupahan dan disiplin kerja, prosedur
pemberhentian dan pemberhentian. dll. dan kebijakan serta prosedur dan
praktik lain untuk meningkatkan hubungan tenaga kerja dan personalia.

Tujuan hubungan industrial diberikan di bawah ini:

1) Untuk menjaga kepentingan tenaga kerja dan manajemen dengan

mengamankan tingkat saling pengertian dan niat baik yang tinggi antara
semua bagian dalam industri yang terkait dengan proses produksi.
2) Untuk meningkatkan produktivitas ke tingkat yang lebih tinggi dengan
menahan kecenderungan perputaran tenaga kerja yang lebih tinggi dan
seringnya absen.
3) Menghindari konflik industrial dan mengembangkan hubungan yang
harmonis antara buruh dan manajemen untuk kemajuan industri di
suatu negara.

9|Halaman
 4) Untuk membangun dan memelihara Demokrasi Industri, berdasarkan
kemitraan tenaga kerja, tidak hanya dengan berbagi keuntungan
organisasi, tetapi juga dengan melibatkan tenaga kerja dalam proses
pengambilan keputusan sehingga kepribadian individu sepenuhnya
diakui dan dikembangkan menjadi warga negara yang beradab. negara.
5) Untuk menjembatani kontrol pemerintah atas unit-unit yang mengalami
kerugian atau di mana produksinya harus diatur untuk kepentingan
umum.
6) Untuk menghentikan pemogokan, penguncian, gheraos dan taktik
tekanan lainnya dengan memberikan upah yang lebih baik dan
perbaikan kondisi kerja dan tunjangan bagi para pekerja.
7) Untuk menjembatani kesenjangan, oleh negara, antara tatanan sosial
yang tidak seimbang, tidak teratur, dan tidak sesuai (yang merupakan
hasil dari perkembangan industri) dan kebutuhan untuk membentuk
kembali hubungan sosial yang kompleks yang dapat disesuaikan
dengan kemajuan teknologi dengan mengendalikan dan
mendisiplinkannya. anggota, dan menyesuaikan kepentingan mereka
yang saling bertentangan.

Tema utama di balik konsep hubungan industrial adalah untuk mengakui fakta
bahwa tenaga kerja adalah manusia dan bukan komoditas dan, oleh karena itu,
harus diperlakukan sebagai makhluk hidup. Setiap individu berbeda dalam
kemampuan mental dan emosional, sentimen dan tradisi. Perlakuan seperti
manusia hanya dapat meningkatkan hubungan antara manajemen dan tenaga
kerja. Jika tidak ada, seluruh bangunan struktur organisasi bisa runtuh.

Dengan demikian, karyawan merupakan aset paling berharga dari organisasi

mana pun. Mengabaikan sumber penting ini dapat mengakibatkan tingginya
biaya produksi dalam hal upah dan gaji, tunjangan dan layanan, kondisi kerja,
peningkatan perputaran tenaga kerja dan ketidakhadiran, meningkatnya
ketidakdisiplinan, pemogokan dan pemogokan dan sejenisnya selain
penurunan kualitas barang dan tenaga kerja yang tegang. hubungan
manajemen.

10 | H a l a m a n
Relevansi Hubungan Industrial Dengan Bisnis ?

Hubungan industrial adalah kunci bagi bisnis karena dampaknya terhadap

lingkungan kerja dan produksi barang dan pengiriman jasa. Mengingat
perbedaan antara sistem, sebelum didirikan di negara tertentu, bisnis harus
mempelajari dan memahami dengan baik cara kerja hubungan industrial di
sana. Misalnya, ingin mengetahui apakah perundingan bersama terjadi dalam
konteks multi-pemberi kerja, atau apakah perjanjian bersama diperluas untuk
mencakup semua pekerja dan pengusaha (bahkan jika mereka bukan anggota
serikat pekerja atau organisasi pengusaha); apakah serikat pekerja
diperbolehkan di perusahaan tertentu dan jika semuanya memiliki hak untuk
menandatangani perjanjian bersama; atau jika serikat pekerja cenderung
sangat konfliktual dan terlibat dalam perselisihan kolektif. Selain itu, karena
globalisasi, strategi baru untuk memperluas hubungan industrial di tingkat
internasional telah muncul, seperti melalui International Framework
Agreements (IFAs) antara serikat pekerja global dan perusahaan multinasional.

Hubungan Industrial terutama mencakup hal-hal berikut:

✓ Badan pengatur untuk menyelesaikan perselisihan industrial.

✓ Perundingan bersama.
✓ Peran manajemen, serikat pekerja dan pemerintah.
✓ Perundang-undangan Ketenagakerjaan
✓ Sistem Penanganan Keluhan Pekerja.
✓ Kebijakan dan praktik disiplin.
✓ Pelatihan Hubungan Industrial.

Pentingnya Hubungan Industrial

1. Peningkatan Produktivitas: Dengan hubungan industrial yang bersahabat

baik pekerja maupun manajer terus bekerja pada posisi masing-masing
dan berkontribusi terhadap produktivitas perusahaan secara keseluruhan.
Dengan demikian, IR menjamin kelangsungan produksi.
2. Mengurangi Perselisihan Industrial: IR yang efektif membantu dalam
pengurangan perselisihan industrial karena manajemen dan pekerja
memelihara hubungan yang harmonis satu sama lain dan bekerja
bersama-sama menuju pencapaian tujuan produksi.
3. Peningkatan Semangat: Hubungan industrial yang damai meningkatkan
tingkat moral karyawan karena mereka merasa bahwa minat mereka

11 | H a l a m a n
 bertepatan dengan kepentingan majikan, dan upaya mereka akan
menghasilkan profitabilitas perusahaan secara keseluruhan.
4. Meminimalkan Pemborosan: IR yang baik memastikan pengurangan
pemborosan karena sumber daya Manusia, Mesin, Material sepenuhnya
digunakan dan secara efektif berkontribusi terhadap produktivitas
keseluruhan perusahaan.

Dengan demikian, IR yang efektif diperlukan untuk memastikan produksi yang

lebih tinggi dengan biaya yang lebih rendah dan keuntungan yang meningkat.
Ini mencakup sistem, aturan, dan prosedur untuk melindungi kepentingan
pekerja dan pengusaha dan untuk mengatur perilaku pengusaha, yaitu cara dia
memperlakukan pekerjanya.

Kesimpulan

Hubungan industrial merupakan hubungan yang terjadi di dalam industri yang

diciptakan oleh sikap dan pendekatan yang beragam dan kompleks baik dari
manajemen maupun pekerja dalam hubungannya dengan manajemen industry,
yang melibatkan pekerja, pengusaha maupun pengambil kebiijakan. Sikap
mengacu pada keadaan mental seseorang, pendekatan dapat menjadi
ekspresi eksternal dari sikap tersebut. Sikap selalu tidak jelas dan individu itu
sendiri mungkin tidak selalu sepenuhnya sadar akan sikap. Sikap harus
disimpulkan dari nada ekspresi verbal atau mungkin dari perilaku terbuka
individu. Sikap adalah keadaan mental individu yang mempersiapkannya untuk
mengambil pendekatan (eksternal) tertentu atau membuatnya berperilaku
dengan cara tertentu. Sikap keduanya antara majikan dan karyawan saling
mempengaruhi dan menentukan hubungan alami.

12 | H a l a m a n
 BAB. 2
PENDEKATAN TEORITIS HUBUNGAN INDUSTRIAL

Yangِ dimaksudِ denganِ “Hubunganِ Industri”ِ adalahِ semuaِ jenisِ hubunganِ

antara pengusaha dan pekerja, baik di tingkat nasional, regional maupun
perusahaan; dan untuk semua urusan dengan masalah sosial dan ekonomi,
seperti penetapan upah, waktu kerja dan kondisi kerja.

Setiap sistem hubungan industrial didasarkan pada konteks sejarah, ekonomi,

dan politik nasional dan oleh karena
itu berbeda dari satu negara ke
negara lain. Sebagai bagian dari
hubungan industrial, dialog sosial
adalah kunci untuk komunikasi dan
berbagi informasi; untuk
pencegahan dan penyelesaian
konflik; dan untuk membantu
mengatasi tantangan terkait
pekerjaan. Dialog sosial telah
menunjukkan potensinya sebagai instrumen untuk pemerintahan dan
partisipasi yang demokratis; pendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi;
dan alat untuk memelihara atau mendorong hubungan kerja yang damai.

A. PENDEKATAN TEORITIS HUBUNGAN INDUSTRIAL

Hubungan industrial adalah bidang interdisipliner yang mencakup masukan dari

sosiologi, psikologi, ekonomi tenaga kerja, dan hukum dan manajemen
personalia. Setiap masalah dalam hubungan industrial harus didekati secara
multi-disiplin, dengan mempertimbangkan kontribusi yang diberikan oleh
berbagai ilmuwan sosial. Pendekatan hubungan industrial dengan demikian
harus didasarkan pada teori yang sistematis dan komprehensif.
Model/pendekatan teoritis yang berbeda untuk hubungan industrial yang
diberikan oleh para sarjana yang berbeda adalah:

13 | H a l a m a n
1. Pendekatan Sistem:

Sistem hubungan industrial merupakan subsistem dari masyarakat yang lebih

luas atau keseluruhan sistem sosial. Ini adalah campuran dari tradisi, adat
istiadat, tindakan, reaksi dan interaksi antara para pihak. Sistem hubungan
industrial merupakan bagian integral dan tidak terpisahkan dari struktur
organisasi. Ini dapat dipahami pada tingkat yang berbeda di tempat kerja,
industri, regional atau nasional. Ini pada dasarnya terdiri dari totalitas interaksi
kekuasaan manajemen peserta dan serikat pekerja di tempat kerja. Ada
penelitian komprehensif yang dilakukan oleh sosiolog yang berbeda untuk
mempelajari hubungan industrial sebagai suatu sistem.

Kontribusi mereka sedang dibahas di bawah ini:

Robert Cox mengembangkan kerangka kerja yang menarik untuk

menghubungkan sistem hubungan industrial yang berbeda dengan lingkungan
spesifik. Telah dikembangkanِ9ِsistemِdalamِbukunya,ِ“PendekatanِRobertِW.ِ
CoxِuntukِFuturologiِHubunganِIndustrialِ(1971).” meliputi adalah:

o Sistem Pasar Primitif.

o Sistem Tuan-Tuan Tani.
o Sistem Pabrik Kecil.
o Sistem Komitmen Seumur Hidup.
o Sistem Bipartit.
o Sistem Tripartit.
o Sistem Korporatis-Birokrasi.
o Sistem Mobilisasi.
o Sistem Sosialis.

Robert Dubin dianggap sebagai cikal bakal pendekatan sistem hubungan

industrial. Dia mengamati bahwa perundingan bersama adalah penemuan
sosial terbesar yang telah melembagakan konflik industri. Ia menggunakan
konsep interaksi kekuasaan antar kelompok (serikat dan manajemen)
hubungan industrial. Dia menemukan hubungan terbalik antara militansi serikat
dan berbagai masalah tawar-menawar.

Kenneth Walker mengembangkan model multi-dimensi sistem hubungan

industrial. Ia menemukan ketidakcukupan model psikologis perilaku manusia di
situasi kerja sebagai penghalang terbesar dalam kelancaran sistem hubungan

14 | H a l a m a n
industrial. Dia menyarankan model yang lebih memadai untuk
mempertimbangkan manusia sebagai -

✓ Menghitung dan emosional.

✓ Kooperatif dan bertentangan.
✓ Ekspresif dan instrumental.

Richard Peterson mempresentasikan model hubungan industrial dari sudut

pandang manajerial. Dia secara eksplisit mengandalkan pendekatan sistem
untuk membangun model sistem untuk hubungan industrial sebagai fungsi
organisasi.

Di antara berbagai model yang dikembangkan oleh sejumlah penulis, untuk

mempelajari hubungan industrial sebagai suatu sistem, yang paling menonjol
adalah kontribusi yang diberikan oleh Prof. John T. Dunlop dari Universitas
Harvard. Dia mempresentasikan dan kerangka analisis hubungan industrial
dalam bukunya yang berjudul 'Sistem Hubungan Industri' (1958). Dia
memperluas konsep hubungan industrial dari perundingan bersama ke
spektrum penuh hubungan industrial saat ini. Dia berusaha mengembangkan
model perintis hubungan industrial dengan seperangkat alat analisis.

Menurutِ Prof.ِ Dunlop,ِ “Kerangkaِ hubunganِ industrialِ dirancangِ untukِ dapatِ

diterapkan sekaligus pada tiga bidang luas pengalaman hubungan industrial,
yaitu-(i) hubungan industrial dalam suatu perusahaan, industri atau segmen lain
dari suatu negara dan perbandingan antara sektor; (ii) hubungan industrial
dalam suatu negara secara keseluruhan dan perbandingan antar negara, dan
(iii)ِhubunganِindustrialِsebagaiِsuatuِtotalitasِdalamِpembangunanِekonomi.”ِ

2. Pendekatan Oxford:

Flanders, eksponen pendekatan ini, menganggap sistem hubungan industrial

sebagai studi institusi peraturan pekerjaan. Institusi pengaturan pekerjaan
dikategorikan olehnya sebagai internal dan eksternal. Regulasi internal berupa
kode tata kerja, prosedur internal konsultasi bersama, struktur upah,
penanganan pengaduan dll. Serikat pekerja dianggap sebagai regulasi
eksternal. Aturan sistem hubungan industrial ditentukan melalui proses
pembuatan aturan perundingan bersama. Perundingan bersama dianggap
sebagai puncak dari sistem hubungan industrial. Perundingan bersama
menurut pendekatan ini dianggap sebagai institusi politik yang melibatkan
hubungan kekuasaan antara majikan dan karyawan.

15 | H a l a m a n
3. Pendekatan Sosiologi Industri:

Sosiolog industri, G. Margerison, berpandangan bahwa inti dari hubungan

industrial adalah sifat dan perkembangan konflik itu sendiri. Margerison
mengembangkan dua tingkat konseptual hubungan industrial-satu di tingkat
intra-pabrik dan yang lainnya di luar perusahaan.

Di tingkat Intra-pabrik, mungkin ada tiga jenis konflik- distributif, struktural dan
hubungan manusia. Penyebab utama konflik tersebut terkait dengan kepuasan
kerja, tugas kerja dan teknologi. Untuk menyelesaikan konflik, Margerison
menyarankan perundingan bersama, analisis manajemen hubungan manusia
dan analisis struktural sistem sosio-teknis. Pada tingkat kedua yaitu, di luar
perusahaan, perhatian utama adalah pada konflik yang tidak diselesaikan pada
tingkat intra-organisasi.

Selain itu dalam suatu industri terdiri dari sekelompok karyawan yang berasal
dari kasta, warna kulit, budaya dan latar belakang keluarga yang berbeda
memiliki atribut yang berbeda, seperti – kepribadian, latar belakang pendidikan,
emosi, sentimen, suka tidak suka, ideologi, sikap dan perilaku. Semua ciri
kepribadian manusia ini menimbulkan masalah konflik dan persaingan di antara
anggota masyarakat industri. Konsep hubungan antar pribadi dan antar
kelompok menimbulkan masalah hubungan industrial.

Dampak hubungan industrial oleh faktor-faktor sosial tersebut tidak dapat

diabaikan. Faktor sosial seperti sikap pekerja, persepsi masyarakat, sistem
nilai, adat istiadat, tradisi, simbol status, penerimaan atau penolakan terhadap
perubahan dan tingkat toleransi seseorang memiliki dampak langsung pada
hubungan industrial.

Hubungan Industrial dipengaruhi oleh faktor atau konsekuensi sosial seperti:

✓ Urbanisasi.
✓ Mobilitas sosial.
✓ Masalah Perumahan dan Transportasi.
✓ Disintegrasi struktur keluarga.
✓ Stres dan ketegangan.
✓ Judi, minuman keras, prostitusi dan kejahatan sosial lainnya.
Hubungan industrial telah berubah seiring dengan perubahan dalam
masyarakat.

16 | H a l a m a n
Buruh industri yang berwatak migrasi kini telah stabil di pusat-pusat industri dan
memiliki cita rasa perkotaan.

4. Model Aksi Sosial:

Model tindakan sosial berasal dari sosiologi Weberian. Pendekatan sosial

menekankan cara individu mempengaruhi struktur sosial dan membentuk
masyarakat. Pendekatan ini mencoba untuk mempelajari pengaruh perilaku.
Perilaku di tempat kerja dipengaruhi oleh kualitas manajemen hubungan
manusia dan sifat teknologi. Seiring berkembangnya industri, muncul pola
industri dan sosial baru yang memberikan pola perilaku dan teknik baru dalam
menangani sumber daya manusia.

Perdamaian industrial itu sendiri mungkin tidak menjamin hubungan industrial

yang sehat. Mungkin tidak ada pemogokan untuk waktu yang lama di unit
industri, tetapi mungkin ada ketegangan internal yang mempengaruhi tindakan
sosial karyawan dan dapat merusak esensi hubungan industrial. Nilai-nilai baru
telah ditambahkan tentang peran industri dan serikat pekerja dalam masyarakat
modern. Peran Negara dan partai politik juga telah didefinisikan ulang
sehubungan dengan perubahan-perubahan ini. Tindakan sosial ini mengubah
hubungan antar kelompok kepentingan. Tindakan-tindakan inilah yang menjadi
dasar terjadinya konflik atau konsensus.

5. Pendekatan Psikologis:

“Masonِ Haire”ِ telahِ memberikanِ pendekatanِ psikologis terhadap hubungan

industrial. Menurutnya, permasalahan dalam hubungan industrial muncul
karena persepsi manajemen, serikat pekerja, dan pekerja. Persepsi ini mungkin
tentang orang, situasi atau isu-isu yang terlibat dalam konflik. Persepsi
manajemen dan serikat pekerja mungkin berbeda karena posisi yang sama
mungkin tampak sangat berbeda bagi pihak lain. Beberapa aspek situasi dapat
diperbesar atau ditekan atau didistorsi oleh salah satu pihak. Oleh karena itu
konflik dan bentrokan dapat muncul.

Jumlah kepuasan yang diperoleh pekerja dari pekerjaan ini tergantung pada
banyak faktor seperti sifat pekerjaannya, sikapnya terhadap pekerjaan, kondisi
kerja, upah, hubungan keamanan kerja dengan serikat pekerja dan rekan kerja
dan perilaku bos, dll.

17 | H a l a m a n
Jika pekerja tidak puas dengan kondisi yang berlaku, ia mungkin terseret ke
ketidakpuasan dan frustrasi. Frustrasi diekspresikan dalam tindakan agresif
seperti pemogokan, pembakaran, penjarahan, perusakan properti, dll. Oleh
karena itu, menurut pendekatan psikologis, perdamaian industri adalah hasil
dari persepsi dan sikap yang benar dari kedua belah pihak, yaitu manajemen
dan pekerja.

Kualitas Hubungan Industrial menurut psikolog, tergantung pada persepsi,

sikap dan filosofi manajemen dan serikat pekerja. Alasan hubungan industrial
yang tegang mungkin karena pendekatan manajemen yang tidak manusiawi
dan pendirian Serikat Pekerja yang kaku. National Planning Association of
U.S.A. melakukan survei terhadap beberapa industri untuk mengetahui faktor-
faktor yang mempengaruhi hubungan industrial.

Temuan para ahli adalah:

✓ Manajemen harus menerima konsep perundingan bersama dalam

organisasi.
✓ Manajemen harus memastikan bahwa ada rasa saling percaya dan
percaya antara manajemen dan serikat pekerja.
✓ Bahkan serikat pekerja harus sepenuhnya menerima organisasi sebagai
kepemilikan pribadi mereka dan harus melakukan semua hal yang
mungkin untuk meningkatkan niat baik dan kemakmuran organisasi.
✓ Baik manajemen maupun serikat pekerja tidak boleh mengadopsi
pendekatan legalistik dan sangat kaku saat melakukan perundingan
bersama.
✓ Harus ada konsultasi dan pertukaran informasi yang konstan antara
manajemen dan serikat pekerja.
✓ Harus dipastikan bahwa keluhan segera diselesaikan di tingkat
pabrik/bengkel
✓ Akan sangat bermanfaat jika prosedur penanganan keluhan bisa
fleksibel, sederhana dan informal.
✓ Manajemen tidak boleh ikut campur dalam urusan internal serikat
pekerja.
✓ Faktor lingkungan tidak dengan sendirinya membawa perdamaian tetapi
menciptakan kondisi untuk mengembangkannya, sehingga tidak boleh
diabaikan.
✓ Harus dipahami bahwa perdamaian Industrial adalah hasil terutama dari
sikap kedua pihak daripada faktor/kekuatan eksternal lainnya. Jadi

18 | H a l a m a n
 semua upaya harus dilakukan untuk menjaga sikap sangat positif dan
akomodatif.

6. Pendekatan Hubungan Manusia:

Bagian terpenting dari setiap organisasi adalah manusia. Mesin, material, dan
uangِ adalahِ yangِ kedua.ِ “Jagaِ karyawanmu.ِ Merekaِ secaraِ otomatis
mengurus organisasi”.ِ Setiapِ manusiaِ menginginkanِ kebebasanِ berbicara,ِ
harga diri, dan untuk menikmati semua fasilitas yang menjadi haknya.

Tetapi ketika seorang karyawan tidak diberikan paket insentif finansial dan non-
finansial yang bagus dan tidak diperlakukan dengan baik selama dia tinggal di
organisasi, itu mengarah pada ketegangan, konflik, dan niat buruk. Masalah
hubungan industrial dalam suatu industri muncul dari ketegangan yang tercipta
karena tekanan majikan dan reaksi serta protes buruh.

Ketegangan di antara karyawan mempengaruhi budaya kerja dan output yang

secara bertahap mempengaruhi seluruh industri dan pada akhirnya dapat
menyebabkan pembusukan budaya kerja di tingkat nasional. Oleh karena itu
manajemen harus menghindari situasi ini dan layanan ahli dari ilmuwan
perilaku lainnya harus diambil jika perlu untuk menangani situasi seperti itu.

Untuk menghindari perselisihan, sangat penting untuk memahami perilaku

manusia yang merupakan prasyarat untuk perdamaian industri. Manajemen
harus belajar dan mengetahui kebutuhan dasar manusia dan harus selalu
berusaha untuk memenangkan rakyat. Karena ini adalah karyawan yang dapat
menjalankan atau menghancurkan bisnis, Mereka dapat membuat atau dapat
menghancurkan perusahaan.

Secara garis besar ada dua jenis kebutuhan manusia:

(i) Kebutuhan Ekonomi – Yang meliputi kebutuhan dasar akan makanan,

tempat tinggal dan pakaian untuk diri sendiri dan tanggungannya.
Kebutuhan ini dapat dipenuhi dengan meningkatkan upahnya.
(ii) Kebutuhan Psikologis – Kebutuhan akan rasa aman dari bahaya
kehidupan dan ketidakpastian yang diciptakan oleh tantangan baru dan
hubungan baru. Ini mengakar dan bersifat psikologis yang mengganggu
ketenangan pikiran karyawan.

19 | H a l a m a n
Pendekatan hubungan manusia menyoroti kebijakan dan teknik tertentu untuk
meningkatkan moral, efisiensi, dan kepuasan kerja karyawan. Kunci
perdamaian industri terletak pada kualitas hubungan manusia dalam industri.
Pendekatan hubungan manusia berawal dari eksperimen Hawthorne dan
penelitian ELTON Mayo. Menurutnya, konflik industri disebabkan oleh
komunikasi yang tidak memadai dan kurangnya pemahaman tentang faktor
antar pribadi seperti perbedaan kepribadian dan perilaku irasional.

Iklim sosial informal harus diciptakan untuk memberi para pekerja jalan keluar
bagi emosi dan sentimen mereka. Selanjutnya, komunikasi yang efektif dapat
membantu kedua belah pihak untuk mengembangkan persepsi yang akurat
dan memahami kebutuhan sosial, keamanan, dan psikologis satu sama lain.

Dalam kata-kata Keith Davies, hubungan manusia adalah, "Integrasi orang ke

dalam situasi kerja yang memotivasi mereka untuk bekerja bersama
produktivitas, kooperatif dan dengan kepuasan ekonomi, psikologis dan sosial."

7. Pendekatan Giri:

Tuan V.V. Gadis yang menjadi Menteri Tenaga Kerja dan kemudian menjadi
Presiden India adalah pendukung kuat perundingan bersama dan negosiasi
timbal balik untuk penyelesaian perselisihan industrial. Dia berpendapat bahwa
“Upayaِ sukarelaِ dariِ pihakِ manajemenِ danِ serikatِ pekerjaِ untukِ menutupِ
perbedaan mereka adalah tonik bagi industri dan setiap paksaan dari luar
adalahِ obatِ pahit.ِ Diaِ berpendapatِ denganِ tegasِ bahwaِ “harusِ adaِ mesinِ
bipartit di setiap industri dan setiap unit industri untuk menyelesaikan
perbedaan dari waktu ke waktu dengan dorongan aktif dari pemerintah tetapi
campurِtanganِdariِluarِtidakِbolehِmenggangguِperdamaianِindustri.”

Pendekatan Giri menekankan bahwa perdamaian industri dapat dijamin melalui

mekanisme perundingan bersama. Serikat pekerja harus tumbuh kuat dan
mandiri tanpa bantuan pihak luar. Harus ada penyelesaian bersama atas
perselisihan melalui perundingan bersama dan arbitrase sukarela dan bukan
ajudikasi wajib.

Pendekatan ini memberikan penekanan bahwa penyelesaian internal harus

lebih diutamakan dan ajudikasi wajib harus diambil sebagai upaya terakhir dan
hanya dalam keadaan luar biasa. Sebenarnya pendekatan Giri diapresiasi oleh
beberapa pengusaha tetapi serikat pekerja dan Kementerian Negara
menentangnya karena alasan yang berbeda seperti serikat pekerja yang

20 | H a l a m a n
lemah, pemogokan industri yang tidak rasional dan penghentian kerja yang
tidak perlu.

8. Pendekatan Gandhi:

Gandhiji telah menjadi salah satu pemimpin buruh terbesar di India modern.
Dia mendekati persalinan dengan cara yang benar-benar baru dan
menyegarkan. Gandhiji menganjurkan koeksistensi damai antara modal dan
tenaga kerja. Dia percaya pada kepercayaan, non-kekerasan dan non-
kepemilikan. Dia memiliki keyakinan besar pada kebaikan manusia dan
percaya bahwa banyak kejahatan dunia modern telah disebabkan oleh sistem
yang salah dan bukan oleh individu yang salah.

Dia bersikeras mengakui setiap pekerja individu sebagai manusia. Lebih lanjut,
dia menyadari bahwa hubungan buruh-manajemen dapat menjadi stimulus
yang kuat untuk kemajuan ekonomi dan sosial atau faktor penting dalam
stagnasi ekonomi dan sosial. Kedamaian industri merupakan syarat esensial
tidak hanya untuk pertumbuhan dan perkembangan industri itu sendiri, tetapi
juga untuk perbaikan kondisi kerja dan upah.

Aturan Gandhi untuk Menyelesaikan Perselisihan Industri:

Gandhiji menganjurkan aturan untuk menyelesaikan perselisihan industrial:

(i) Pekerja harus mencari ganti rugi atas tuntutan yang wajar hanya
melalui perundingan bersama.
(ii) Pekerja harus menghindari pemogokan, sejauh mungkin, di industri
jasa penting.
(iii) Pemogokan harus dihindari dan hanya digunakan sebagai tindakan
terakhir, hanya metode non-kekerasan yang boleh digunakan.
(iv) Pekerja harus mengambil jalan lain ke arbitrase sukarela di mana
penyelesaian langsung gagal.
(v) Serikat pekerja harus mencari otoritas dari semua pekerja sebelum
mengorganisir pemogokan dan tetap damai dan tanpa kekerasan
selama pemogokan.
(vi) Pembentukan serikat pekerja harus dihindari dalam organisasi
filantropis
(vii) Dia memohon saling menghormati, pengakuan kesetaraan dan
serikat pekerja yang kuat sebagai prasyarat untuk hubungan
industrial yang sehat.

21 | H a l a m a n
B. PERAN PESERTA DALAM MENJALIN HUBUNGAN
INDUSTRIAL

Dalam suatu industri, hubungan industrial adalah sebutan dari seluruh bidang
hubungan yang ada karena diperlukan kerjasama antara laki-laki dan
perempuan dalam proses ketenagakerjaan. Hubungan industrial adalah
hubungan antar pekerja, pengusaha dan pemerintah.

Akibatnya ada tiga aktor (peserta atau agen) hubungan industrial yaitu. pekerja
dan organisasi mereka, manajemen dan pemerintah. Peran mereka telah
berubah dari waktu ke waktu tergantung pada sistem ekonomi negara dan
filosofi mereka. Pada baris berikut, kita akan membahas perubahan peran
mereka dalam masyarakat industri dalam membangun hubungan industrial.

1. Para Pekerja dan Organisasinya:

Dalam sebuah industri, pekerja bekerja di organisasi sesuai dengan kebijakan

yang ditetapkan dan keputusan yang diambil oleh manajemen. Kepentingan
pekerja diwakili oleh serikat pekerja organisasi mereka. Serikat pekerja ini telah
mengambil peran yang berbeda dalam sistem sosial-ekonomi dan politik yang
berbeda sebagai berikut:

(a) Penawar Seksi:

Ini adalah peran serikat pekerja yang paling banyak diterima. Di bawah peran
ini, serikat pekerja mewakili kepentingan rekan kerja mereka di hadapan
manajemen dan melakukan tawar-menawar atas nama mereka dengan
manajemen di semua tingkatan, terutama di tingkat pabrik, industri atau di
beberapa negara kecil (seperti Swedia, Norwegia, Austria dll) di tingkat
nasional. Mereka juga mewakili anggotanya di sektor publik atau swasta.
Sebagai penawar bagian, serikat pekerja dapat bergabung menjadi federasi
nasional yang lebih besar seperti Kongres Serikat Buruh di Inggris atau AFL-
C.I.O. di AS atau L.O. di Norwegia dan Swedia. Di India, terdapat lebih dari
sepuluh Federasi serikat pekerja atau Organisasi Sentral serikat pekerja yang
mewakili sejumlah besar pekerja yang berafiliasi dengan mereka. Selain itu,
ada beberapa serikat pekerja yang mewakili sekelompok kecil pekerja
berdasarkan pekerjaan mereka seperti serikat pekerja, serikat pekerja atau
serikat pekerja teknis (umumnya dikenal sebagai asosiasi).

22 | H a l a m a n
Perilaku asosiasi tersebut adalah untuk mewakili dan melindungi kepentingan
anggotanya melalui perundingan bersama tentang semua masalah penting,
dengan menggunakan taktik tekanan seperti ancaman pemogokan dan
gheraos. Terkadang, mereka berubah menjadi kekerasan. Serikat pekerja
percaya bahwa hak untuk mogok, yaitu melenturkan otot, sangat penting, tidak
selalu sebagai upaya terakhir untuk perundingan bersama yang efektif.

(b) Penawar Kelas:

Di beberapa negara seperti Prancis, Norwegia, Swedia, dll. Serikat pekerja

atau Federasi membuat tawar-menawar untuk anggota mereka di tingkat
nasional dalam menentukan bagian dalam produk nasional bruto. Federasi
mengadakan perjanjian bersama biasanya selama 2-3 tahun. Upah di masing-
masing pabrik disesuaikan. Di India, serikat pekerja di beberapa industri seperti
baja dan batu bara, (terutama di sektor publik) telah mengambil peran ini dalam
tawar-menawar.

(c) Aparatur Negara:

Serikat pekerja khususnya di Negara-negara Sosialis seperti Uni Soviet,

memainkan peran sebagai agen negara. Mereka mempropagandakan
kebijakan Negara dalam meningkatkan produktivitas dan bertindak sebagai
aparatur Negara. Terkadang, serikat pekerja bertindak sebagai semacam
kelompok pengendali, bekerja sama dengan manajemen untuk meningkatkan
produktivitas. Mereka memainkan peran mereka yang lebih penting di luar
tempat kerja, memikul tanggung jawab untuk pekerjaan kesejahteraan sosial,
skema asuransi sosial dan administrasi semua skema jaminan sosial tenaga
kerja lainnya. Seseorang tidak akan mendapatkan manfaat apa pun kecuali dia
adalah anggota serikat pekerja, jenis peran ini tidak dimainkan di negara lain
mana pun.

(d) Mitra dalam Pengendalian Sosial:

Serikat pekerja di beberapa negara seperti Jerman Barat, Prancis, Italia,

Yugoslavia dll. memainkan peran sebagai mitra dalam kontrol sosial industri, di
mana perwakilan pekerja duduk di Dewan Manajemen dan berpartisipasi dalam
semua jenis pengambilan keputusan. Di India juga, awal telah dibuat dalam hal
ini industri India di sektor publik dan swasta, Komite Pekerjaan, Dewan
Manajemen Gabungan, telah dibentuk di tingkat pabrik. Dalam beberapa
kasus, perwakilan telah ditempatkan di Direksi (di industri perbankan).

23 | H a l a m a n
(e) Musuh Sistem:

Di sebagian besar negara demokratis, serikat pekerja memiliki pandangan

politik tertentu yang terdefinisi dengan baik. Beberapa bahkan sampai pada
pandangan anarkis yang menggulingkan seluruh sistem ekonomi dengan a.
pandangan untuk membawa perubahan besar dalam sistem. Kadang-kadang,
menggunakan kekerasan atau gangguan produksi industri. Serikat pekerja
seperti itu menginginkan lebih dari apa yang pantas mereka dapatkan.

Mereka menuntut upah yang lebih tinggi dan lebih tinggi, bonus yang lebih
tinggi dan lebih tinggi, tanpa pembenaran apapun dan bahkan ketika
kemampuan industri untuk membayar tidak sepadan dengan tuntutan mereka.
Ini mengarah pada kerusuhan buruh, disintegrasi tatanan sosial. Dalam
pengertian ini, serikat pekerja bertindak sebagai musuh dari sistem ekonomi.

2. Manajemen:

Gaya manajemen yang berbeda yang telah menjadi mode di berbagai negara
dari waktu ke waktu untuk memenuhi situasi yang berbeda di bidang hubungan
industrial, ditemukan. Rensis Likert telah membahas 'Empat Sistem
Manajemen' di bidang hubungan industrial, yaitu:

(i) Sistem Otoritatif Eksploitatif:

Sistem ini sedang populer di tahun-tahun awal industrialisasi. Di bawah sistem

ini, tenaga kerja dieksploitasi dengan kejam dan diperlakukan sebagai
'komoditas' dan bukan sebagai manusia. Tenaga kerja dibayar sangat rendah
dengan jam kerja yang panjang di bawah pengawasan ketat. Setiap
ketidakdisiplinan dihukum berat.

Kondisi kerja sangat tidak sehat dan tidak higienis serta fasilitas kesejahteraan
sangat buruk. Keamanan pekerjaan tidak diketahui oleh para pekerja dan
mereka bekerja hanya atas keinginan majikan. Manajemen bersifat otoriter
bahkan terhadap tuntutan yang tulus dari para pekerja. Gaya manajemen ini
bertahan di bawah kebijakan Laissez Faire.

(ii) Sistem Otoritas yang Baik Hati:

Konsep tenaga kerja di benak pengusaha telah sedikit berubah, karena

tekanan pekerja sosial dan pemberlakuan undang-undang perlindungan
tertentu: Pengusaha elit tertentu, sejumlah kecil perhatian keluarga rentan

24 | H a l a m a n
terhadap gaya manajemen ini. Mereka menjaga kepentingan pekerja jika
produksi dan keuntungan ingin dipertahankan pada tingkat yang tinggi.

Para pekerja dianggap hanya sebagai 'anak' yang membutuhkan bimbingan

dan perlindungan yang cermat dari segala rintangan. Fasilitas kesejahteraan
disediakan untuk kesejahteraan mereka. Majikan hampir tidak mengakui untuk
mempekerjakan hak istimewa orang dewasa karena telah dikonsultasikan
dalam hal-hal yang berkaitan dengan mereka. Mereka biasanya percaya pada
sikap paternalistik terhadap kebutuhan tenaga kerja. Gaya ini bertahan hingga
saat ini. Di industri India, perusahaan pengelola perusahaan terbatas swasta,
kemitraan, dll. mengikuti gaya manajemen ini di tahun-tahun awal.

(iii) Gaya Partisipatif:

Gaya tersebut mengakui partisipasi pekerja dalam proses pengambilan

keputusan. Tenaga kerja, di bawah gaya ini, diperlakukan sebagai sekutu dan
teman bahkan mitra dalam upaya bersama untuk meningkatkan efisiensi dan
produktivitas perusahaan. Di India, gaya ini merupakan pengecualian yang
langka. Bahkan di negara-negara di mana partisipasi tenaga kerja telah
berhasil diadopsi, penerimaan gaya ini tidak terlalu luas.

(iv) Gaya Manajemen Konsultatif:

Gaya manajemen ini mulai berakar karena pertumbuhan serikat pekerja dan
undang-undang perburuhan. Di bawah gaya manajemen ini, para pekerja
dikonsultasikan tentang hal-hal yang berkaitan dengan mereka dan yang
menjadi kepentingan mereka. Namun, keputusan tentang hal-hal yang tidak
terkait langsung dengan mereka diambil oleh manajemen tanpa berkonsultasi
dengan mereka. Pekerja dianggap sebagai karyawan 'dewasa' (dan bukan
sebagai anak-anak) dengan hak dan pandangannya sendiri. Gaya manajemen
ini juga mencoba menyesuaikan diri dengan persyaratan berbagai undang-
undang perburuhan untuk kepentingan tenaga kerja.

Gaya manajemen ini saat ini berlaku di perusahaan terbatas publik,

perusahaan asing dan perusahaan multinasional di India dan juga di
perusahaan sektor publik. Secara umum, manajemen tidak percaya pada niat
baik serikat pekerja dan mereka juga mendirikan serikat pekerja mereka,
namun mereka percaya memiliki saluran komunikasi yang berkembang dengan
baik antara pekerja dan manajemen, dalam sistem umpan balik dari lantai ke

25 | H a l a m a n
atas. , dalam perundingan bersama dan dalam berbagi informasi, kapan pun
diperlukan dengan para pekerja dan manajemen menengah.

3. Pemerintah:

Pemerintah juga berperan aktif dalam menjaga dan menjalin hubungan

industrial. Perannya telah berubah dari waktu ke waktu.

(i) Filosofi Laissez Faire:

Filosofi Laissez Faire yaitu, sebuah filosofi tanpa intervensi diikuti oleh
pemerintah hampir di mana-mana dan di India, juga, oleh Pemerintah Inggris
pada abad ke-19. Pemerintah tidak mau campur tangan antara buruh dan
manajemen dalam menyelesaikan suatu perselisihan kecuali jika hal itu
menimbulkan masalah hukum dan ketertiban yang serius. Manajemen dan
tenaga kerja kedua belah pihak dibiarkan menyelesaikan perselisihan mereka
sesuka mereka. Pemerintah tetap diam penonton. Sikap pemerintah yang tidak
peduli dan sikap tinggi pengusaha terhadap tenaga kerja paksa untuk
bergabung untuk tujuan bersama mungkin untuk memprotes kondisi kerja yang
tidak manusiawi, upah yang kecil atau perlakuan kasar terhadap mandor.

(ii) Pendekatan Protektif atau Paternalistik:

Menjelang akhir abad ke-19, sikap Pemerintah menunjukkan perubahan

terhadap tenaga kerja karena agitasi oleh dermawan sosial seperti Robert
Owen, Ruskin dan lain-lain ke Inggris dan Lokhandey, Bengali dan Nadia di
India. Maka, lambat laun Pemerintah mengambil sikap protektif atau
paternalistik terhadap buruh. Serangkaian undang-undang perburuhan
disahkan yang mengatur pembayaran upah, kondisi kerja untuk pabrik,
pertambangan dan perkebunan, kompensasi jika terjadi cedera dalam
pekerjaan dan juga memungkinkan mereka untuk membentuk serikat pekerja
sendiri. Sebelum Kemerdekaan, Pemerintah Inggris telah memprakarsai
beberapa undang-undang progresif dan membentuk Komisi Kerajaan tentang
Perburuhan (1929-1931) untuk membuat studi terperinci tentang kondisi kerja
tenaga kerja di India. Setelah Kemerdekaan, sejumlah besar undang-undang
perlindungan telah disahkan. Pendekatan Pemerintah masih bahwa buruh
adalah pihak yang lebih lemah dan membutuhkan dukungan.

26 | H a l a m a n
(iii) Kesukarelaan:

Pengaruh Gandhi pada pemikiran sejumlah pemimpin serikat pekerja

terkemuka, beberapa di antaranya adalah Menteri Pemerintah Pusat atau
Negara Bagian, menyebabkan adopsi serangkaian kode untuk mengatur
hubungan manajemen tenaga kerja secara sukarela. Kode tertentu seperti
Kode Disiplin, Kode Etik dan Kode Efisiensi dan Kesejahteraan yang gagal
dikembangkan. Arbitrase didorong untuk menyelesaikan perselisihan sebagai
bagian dari Kode Disiplin, seperti yang dianjurkan oleh Mahatma Gandhi.

(iv) Tripartit:

Pada periode 40-an dan selanjutnya, Pemerintah juga menekankan pada

sistem konsultasi antara perwakilan buruh, manajemen dan Pemerintah Pusat
atau Negara Bagian dalam forum tripartit dan bipartit, mengikuti model I.L.O.
rekomendasi. Dengan Kemerdekaan secara bertahap, lembaga-lembaga
seperti Konferensi Perburuhan India (ILC), Komite Buruh Tetap (SLC), Komite
Industri untuk industri tertentu dll didirikan. Pemerintah mendorong semua
kelompok yang berkepentingan sebelum mengambil keputusan kebijakan apa
pun di bidang perburuhan atau mengambil undang-undang apa pun.

(v) Intervensi:

Pemerintah telah mengambil kebijakan intervensi dalam perselisihan

perburuhan, melalui proses konsiliasi dan ajudikasi. Peran pemerintah ini tidak
disukai oleh serikat pekerja dan manajemen di mana-mana.

(vi) Pemberi Kerja Model:

Pemerintah Pusat adalah pemberi kerja terbesar di India karena pertumbuhan

sektor publik di India. Ini mempengaruhi kebijakan perburuhan Pemerintah
secara signifikan. Pemerintah kini berperan sebagai majikan teladan yang
banyak dibicarakan tetapi tidak selalu bisa dipraktikkan. Hubungan industrial
bahkan di sektor pemerintahan belum bisa dikatakan memuaskan. Pemerintah
berusaha untuk mengatur hubungan manajemen ketenagakerjaan dan
mengawasi kedua kelompok tersebut. Hubungan ini dipertahankan melalui
penunjukan pengadilan perburuhan, pengadilan industrial, dewan pengupahan,
komite investigasi dan penyelidikan, dll. yang menetapkan prinsip, norma,
aturan, peraturan, penghargaan. Yang ditempatkan dalam buku undang-
undang dan harus diperhatikan oleh kedua kelompok.

27 | H a l a m a n
 BAB. 3
TIPE HUBUNGAN INDUSTRIAL

Hubungan industrial terutama berkaitan dengan manajemen dan hubungan

pekerja atau hubungan majikan-karyawan. Namun cakupannya tidak terbatas
hanya pada aspek ini. Ini juga mencakup hubungan perburuhan yaitu
hubungan antara pekerja itu sendiri atau antara berbagai kelompok pekerja dan
hubungan masyarakat atau masyarakat yaitu hubungan antara komunitas atau
masyarakat dan industri.

Ada begitu banyak kelompok pekerja dalam suatu industri seperti buruh, staf
pengawas, manajemen dan majikan dan hubungan yang harmonis antara
berbagai kelompok yang mempengaruhi kehidupan sosial, ekonomi dan politik
seluruh masyarakat. Dengan demikian, kehidupan industri menciptakan
serangkaian hubungan sosial yang mengatur hubungan dan kerja sama tidak
hanya pekerja dan manajemen tetapi juga masyarakat dan industri. Hubungan
industrial yang baik tidak hanya menunjukkan suasana ramah di industri tetapi
juga memfasilitasi produksi dan pertumbuhan industri yang lebih tinggi dan
berkualitas.

Dengan demikian, hubungan industrial mencakup empat jenis hubungan:

1) Hubungan perburuhan yaitu, hubungan antara serikat pekerja-

manajemen (juga dikenal sebagai hubungan manajemen tenaga kerja);
2) Hubungan kelompok yaitu, hubungan antara berbagai kelompok pekerja
yaitu, pekerja, supervisor, orang teknis, dll.
3) Hubungan majikan-karyawan yaitu hubungan antara manajemen dan
karyawan. Ini menunjukkan semua hubungan manajemen majikan
kecuali hubungan serikat pekerja-manajemen;
4) Community or Public Relations yaitu hubungan antara industri dan
masyarakat.

Dua yang terakhir pada umumnya, tidak dianggap sebagai pokok bahasan
studi di bawah hubungan industrial. Mereka membentuk bagian dari disiplin
yang lebih besar—sosiologi. Dua yang pertama dipelajari di bawah hubungan
industrial tetapi dua ini yaitu, hubungan manajemen tenaga kerja dan
hubungan majikan-karyawan digunakan secara sinonim.

28 | H a l a m a n
A. Karakteristik Hubungan Industrial (IR)

Karakteristik hubungan industrial dibahas di bawah ini:

1. Para Pihak dalam Kegiatan Hubungan Industrial:

Pada dasarnya, dua pihak-pekerja dan manajemen terlibat dalam proses
menjalin hubungan. Pemerintah mengatur/menjaga hubungan industrial.

2. Proses Interaktif:
Hubungan industrial timbul dari interaksi antara orang/pihak yang berbeda.
Mereka adalah pengawas, serikat pekerja/buruh, asosiasi pengusaha.
Jadi, proses interaktif terjadi antara :.
✓ Pengawas dan pekerja industri
✓ Supervisor dan anggota kelompok/tim
✓ Pimpinan dan pimpinan serikat pekerja
✓ Federasi pengusaha dan serikat pekerja.

3. Komunikasi dua Arah:

IR adalah proses komunikasi dua arah. Satu pihak memberikan rangsangan,
pihak lain menanggapi rangsangan. Jadi, transaksi yang terjadi melalui
mekanisme tersebut bersifat komplementer atau silang. Semakin banyak
transaksi pelengkap, semakin baik situasi hubungan industrial.

4. Praktik HRM:
Sistem perencanaan sumber daya manusia yang efektif, mengidentifikasi dan
merangsang calon karyawan, merancang teknik seleksi yang paling cocok
untuk memilih jenis orang yang tepat membantu organisasi untuk mendapatkan
tenaga kerja yang berkomitmen dan mau yang ingin tumbuh, berkembang, dan
berprestasi. Karyawan seperti itu dalam prosesnya ingin mengembangkan
hubungan yang lebih baik dengan atasan mereka. Jadi, praktik HRM
memengaruhi pola IR di industri.

5. Pendekatan untuk IR:

Berbagai pendekatan berkontribusi untuk membentuk pola IR dalam organisasi
industri. Pendekatan ini termasuk sosiologis, psikologis, sosio-etika, hubungan
manusia, Gandhian, pendekatan sistem dll.

29 | H a l a m a n
6. Intervensi Negara:
Negara memainkan peran penting untuk mempengaruhi situasi hubungan
industrial melalui kegiatannya sebagai fasilitator, pembimbing, konselor bagi
kedua belah pihak dalam industri.

7. Peran Serikat Pekerja:

Manifestasi perilaku pekerja sebagian besar diatur oleh serikat pekerja tempat
mereka berada. Oleh karena itu, persepsi, sikap serikat pekerja terhadap
manajemen mempengaruhi pekerja untuk membentuk pola pikir mereka yang
mengatur/mempromosikan interaksi dengan manajemen.

8. Iklim Organisasi:
Jika iklim organisasi yang menyenangkan dan kondusif berlaku, pekerja
merasa betah, berinteraksi secara spontan, berkomunikasi dengan atasan
tentang masalah mereka, kesulitan mereka secara langsung dan mendekatinya
untuk bertukar/berbagi pandangan satu sama lain sehubungan dengan
pekerjaan, perubahan desain pekerjaan, pengenalan setiap sistem operasi,
proses dll. Dalam situasi seperti itu, kemungkinan membangun hubungan
manusia yang sehat berkembang dan hubungan ini mempengaruhi pola
hubungan industrial organisasi.

9. Proses Penyelesaian Sengketa:

Jika, personel manajemen percaya pada filosofi penyelesaian
keluhan/perselisihan pekerja melalui proses negosiasi bilateral, mereka lebih
menekankan pada pembicaraan bersama, berbagi tanggung jawab, kolaborasi,
kesepakatan kemitraan dan saling percaya. Dalam proses tersebut
kemungkinan besar akan terjadi perubahan sikap, perilaku dan pola pikir
pekerja yang berdampak pada hubungan industrial.

10. Hasil IR:

Hasil IR tercermin dalam produksi baik dalam kuantitas dan kualitas, layanan,
hari kerja yang hilang, pemborosan, tingkat kecelakaan, produktivitas, tingkat
perputaran tenaga kerja, tingkat ketidakhadiran, jumlah negosiasi bipartit, citra
perusahaan, pertumbuhan, pengembangan, dll.

11. Pengembangan Kompetensi:

Hubungan industrial yang sehat membantu mengembangkan keterampilan,
pengetahuan, kemampuan, bakat dan mengubah sikap, persepsi pekerja untuk

30 | H a l a m a n
memungkinkan mereka berpartisipasi dalam kegiatan kolaboratif / proses
perundingan bersama secara efektif.

12. Masalah di IR:

Iklim/situasi hubungan industrial sangat dipengaruhi oleh isu-isu-ekonomi, non-
ekonomi yang diatur oleh kontrak jasa/syarat dan ketentuan kerja. Selain itu,
masalah yang tidak tercakup dalam aturan layanan yaitu, masalah perilaku,
dan sikap mempengaruhi pola IR.

B. KONDISI HUBUNGAN INDUSTRIAL YANG BAIK

Setiap organisasi berusaha untuk mendorong hubungan industrial yang baik.
Untuk memastikan perdamaian industri dan menghindari kerusuhan laobur
seperti pemogokan, gheraos, demonstrasi, teriakan slogan, penghentian kerja
dll; hubungan kerja yang sehat harus ada untuk pengembangan dan promosi
hubungan buruh-manajemen yang harmonis yang telah menjadi sangat penting
dalam masyarakat industri modern.

Pentingnya hubungan industrial yang baik dan kepedulian terhadap

kesejahteraan buruh paling baik diungkapkan dalam kata-kata Dorabji Tata
sebagai berikut :

“Kesejahteraanِ kelasِ pekerjaِ harusِ menjadiِ salahِ satuِ perhatian pertama

setiap majikan. Setiap perbaikan kondisi mereka harus dilakukan lebih dari
majikan ke bawah daripada dipaksa oleh tuntutan dari bawah, karena tenaga
kerja, puas, ditempatkan dengan baik, cukup makan dan umumnya terpelihara
dengan baik, bukan hanya aset dan menguntungkan bagi majikan tetapi
berfungsiِuntukِmeningkatkanِstandarِindustriِdanِtenagaِkerjaِdiِnegaraِini.”

Hubungan industrial yang baik tergantung pada sejumlah besar faktor/kondisi.

1. Sejarah Hubungan Industrial dalam Suatu Perusahaan:

Setiap industri bergerak maju dengan sejarah baik atau buruknya hubungan
industrial. Hubungan harmonis antara pekerja dan manajemen menandai
sejarah baik perusahaan. Sementara pemogokan dan penguncian mencirikan
sejarah buruk bisnis. Sejarah, baik atau buruk, didirikan sekali akan
membutuhkan waktu untuk berubah.

31 | H a l a m a n
Begitu militansi (pemogokan, penguncian, dll.,) ditetapkan sebagai tindakan
operasi, ada kecenderungan untuk terus berlanjut. Jika hubungan yang
harmonis terjalin, akan terus berlanjut. Namun demikian, bukan berarti situasi
militansi tidak bisa diubah menjadi hubungan yang harmonis atau sebaliknya.
Melainkan apa artinya adalah bahwa kemungkinan hubungan damai lebih
besar di mana ada saling pengertian dan kemungkinan konflik lebih besar
ketika konflik industri telah diterima sebagai perilaku bisnis yang normal.

2. Serikat Pekerja yang Kuat:

Serikat pekerja yang kuat dan tercerahkan membantu mempromosikan status
buruh tanpa membahayakan kepentingan manajemen. Serikat pekerja
menjaga hubungan baik dengan manajemen dan menghindari situasi militansi
dan pemogokan. Serikat pekerja yang tercerahkan mendorong pekerja untuk
memproduksi lebih banyak dan membujuk manajemen untuk membayar lebih.
Mereka memobilisasi opini publik tentang isu-isu perburuhan yang vital dan
membantu pemerintah dalam memberlakukan undang-undang perburuhan
yang progresif. Mereka mengembangkan jenis kepemimpinan yang tepat,
menghindari keragaman serikat pekerja dan persaingan serikat pekerja. Oleh
karena itu, serikat pekerja yang kuat, bertanggung jawab dan tercerahkan
mempromosikan hubungan industrial yang sehat.

3. Keterampilan Negosiasi Manajemen dan Pekerja:

Negosiasi yang berpengalaman dan terampil menciptakan lingkungan tawar
yang kondusif bagi kesepakatan bersama yang adil. Perwakilan manajemen
dan pekerja harus mengakui unsur manusia yang terlibat dalam proses
perundingan bersama.
Kedua belah pihak harus memiliki kepercayaan dan keyakinan satu sama lain.
Mereka harus mampu melihat masalah dari sudut yang berlawanan dengan
pikiran terbuka. Pendekatan konstruktif dan positif dari kedua belah pihak harus
hadir untuk menghormati kesepakatan dalam semangat yang benar.

4. Faktor Ekonomi:
Kepuasan ekonomi pekerja merupakan salah satu syarat penting bagi
hubungan industrial yang baik. Upah dan tunjangan yang wajar yang sepadan
dengan industri lain harus dibayar oleh pemberi kerja. Kebutuhan ekonomi
merupakan kebutuhan dasar kelangsungan hidup para pekerja.

32 | H a l a m a n
5. Pendekatan untuk IR:
Berbagai pendekatan berkontribusi untuk membentuk pola IR dalam organisasi
industri. Pendekatan ini termasuk sosiologis, psikologis, sosio-etika, hubungan
manusia, Gandhian, pendekatan sistem dll.

6. Intervensi Negara:
Negara memainkan peran penting untuk mempengaruhi situasi hubungan
industrial melalui kegiatannya sebagai fasilitator, pembimbing, konselor bagi
kedua belah pihak dalam industri.

7. Peran Serikat Pekerja:

Manifestasi perilaku pekerja sebagian besar diatur oleh serikat pekerja tempat
mereka berada. Oleh karena itu, persepsi, sikap serikat pekerja terhadap
manajemen mempengaruhi pekerja untuk membentuk pola pikir mereka yang
mengatur/mempromosikan interaksi dengan manajemen.

8. Iklim Organisasi:
Jika iklim organisasi yang menyenangkan dan kondusif berlaku, pekerja
merasa betah, berinteraksi secara spontan, berkomunikasi dengan atasan
tentang masalah mereka, kesulitan mereka secara langsung dan mendekatinya
untuk bertukar/berbagi pandangan satu sama lain sehubungan dengan
pekerjaan, perubahan desain pekerjaan, pengenalan setiap sistem operasi,
proses dll. Dalam situasi seperti itu, kemungkinan membangun hubungan
manusia yang sehat berkembang dan hubungan ini mempengaruhi pola
hubungan industrial organisasi.

9. Proses Penyelesaian Sengketa:

Jika, personel manajemen percaya pada filosofi penyelesaian
keluhan/perselisihan pekerja melalui proses negosiasi bilateral, mereka lebih
menekankan pada pembicaraan bersama, berbagi tanggung jawab, kolaborasi,
kesepakatan kemitraan dan saling percaya. Dalam proses tersebut
kemungkinan besar akan terjadi perubahan sikap, perilaku dan pola pikir
pekerja yang berdampak pada hubungan industrial.

10. Hasil IR:

Hasil IR tercermin dalam produksi baik dalam kuantitas dan kualitas, layanan,
hari kerja yang hilang, pemborosan, tingkat kecelakaan, produktivitas, tingkat

33 | H a l a m a n
perputaran tenaga kerja, tingkat ketidakhadiran, jumlah negosiasi bipartit, citra
perusahaan, pertumbuhan, pengembangan, dll.

11. Pengembangan Kompetensi:

Hubungan industrial yang sehat membantu mengembangkan keterampilan,
pengetahuan, kemampuan, bakat dan mengubah sikap, persepsi pekerja untuk
memungkinkan mereka berpartisipasi dalam kegiatan kolaboratif / proses
perundingan bersama secara efektif.

12. Masalah di IR:

Iklim/situasi hubungan industrial sangat dipengaruhi oleh isu-isu-ekonomi, non-
ekonomi yang diatur oleh kontrak jasa/syarat dan ketentuan kerja. Selain itu,
masalah yang tidak tercakup dalam aturan layanan yaitu, masalah perilaku,
dan sikap mempengaruhi pola IR.

C. PENTINGNYA HUBUNGAN INDUSTRIAL (IMPORTANCE OF IR)

1. Buruh saat ini lebih terdidik dan sadar akan tanggung jawab dan haknya.
Manajemen harus berurusan dengan mereka tidak hanya sebagai faktor
produksi, tetapi sebagai individu yang memiliki martabat dan harga diri
manusia. Tujuannya adalah untuk mengubah pandangan tradisional
manajemen dan tenaga kerja terhadap satu sama lain dan mengembangkan
saling pengertian dan kerjasama dan bekerja menuju pencapaian tujuan
bersama. Hubungan industrial yang baik mengarah pada perdamaian industri
dan peningkatan produksi.

2. Konsultasi bersama antara karyawan dan manajemen membuka jalan bagi

demokrasi industri dan mereka berkontribusi pada pertumbuhan organisasi.

3. Hubungan industrial yang kondusif memotivasi para pekerja untuk

memberikan peningkatan output. Masalah diselesaikan melalui diskusi
bersama, partisipasi pekerja, skema saran, rapat gabungan, dll. Hubungan
industrial yang baik, meningkatkan efisiensi dan produktivitas tenaga kerja.

4. Dengan produktivitas yang meningkat, manajemen dapat menawarkan

insentif finansial dan nonfinansial kepada pekerja.

34 | H a l a m a n
Kondisi Hubungan Industrial yang Baik

Setiap organisasi berusaha untuk mendorong hubungan industrial yang baik.

Untuk memastikan perdamaian industri dan menghindari kerusuhan laobur
seperti pemogokan, gheraos, demonstrasi, teriakan slogan, penghentian kerja
dll; hubungan kerja yang sehat harus ada untuk pengembangan dan promosi
hubungan buruh-manajemen yang harmonis yang telah menjadi sangat penting
dalam masyarakat industri modern.

Pentingnya hubungan industrial yang baik dan kepedulian terhadap

kesejahteraan buruh paling baik diungkapkan dalam kata-kata Dorabji Tata
sebagai berikut :
“Kesejahteraanِ kelasِ pekerjaِ harusِ menjadiِ salahِ satuِ perhatianِ pertamaِ
setiap majikan. Setiap perbaikan kondisi mereka harus dilakukan lebih dari
majikan ke bawah daripada dipaksa oleh tuntutan dari bawah, karena tenaga
kerja, puas, ditempatkan dengan baik, cukup makan dan umumnya terpelihara
dengan baik, bukan hanya aset dan menguntungkan bagi majikan tetapi
berfungsiِuntukِmeningkatkanِstandarِindustriِdanِtenagaِkerjaِdiِnegaraِini.”

Hubungan industrial yang baik tergantung faktor/kondisi sebagai berikut :

1. Sejarah Hubungan Industrial dalam Suatu Perusahaan:

Setiap industri bergerak maju dengan sejarah baik atau buruknya hubungan
industrial. Hubungan harmonis antara pekerja dan manajemen menandai
sejarah baik perusahaan. Sementara pemogokan dan penguncian mencirikan
sejarah buruk bisnis. Sejarah, baik atau buruk, didirikan sekali akan
membutuhkan waktu untuk berubah.
Begitu militansi (pemogokan, penguncian, dll.,) ditetapkan sebagai tindakan
operasi, ada kecenderungan untuk terus berlanjut. Jika hubungan yang
harmonis terjalin, itu akan berlanjut. Namun demikian, bukan berarti situasi
militansi tidak bisa diubah menjadi hubungan yang harmonis atau sebaliknya.
Melainkan kemungkinan hubungan damai lebih besar di mana ada saling
pengertian dan kemungkinan konflik lebih besar ketika konflik industri telah
diterima sebagai perilaku bisnis yang normal.

2. Serikat Pekerja yang Kuat:

Serikat pekerja yang kuat dan tercerahkan membantu mempromosikan status
buruh tanpa membahayakan kepentingan manajemen. Serikat pekerja

35 | H a l a m a n
menjaga hubungan baik dengan manajemen dan menghindari situasi militansi
dan pemogokan. Serikat pekerja mendorong para pekerja untuk memproduksi
lebih banyak dan membujuk manajemen untuk membayar lebih.

Mereka memobilisasi opini publik tentang isu-isu perburuhan yang vital dan
membantu pemerintah dalam memberlakukan undang-undang perburuhan
yang progresif. Mereka mengembangkan jenis kepemimpinan yang tepat,
menghindari keragaman serikat pekerja dan persaingan serikat pekerja. Oleh
karena itu, serikat pekerja yang kuat, bertanggung jawab dan tercerahkan
mempromosikan hubungan industrial yang sehat.

3. Keterampilan Negosiasi Manajemen dan Pekerja:

Negosiasi yang berpengalaman dan terampil menciptakan lingkungan tawar
yang kondusif bagi kesepakatan bersama yang adil. Perwakilan manajemen
dan pekerja harus mengakui unsur manusia yang terlibat dalam proses
perundingan bersama.
Kedua belah pihak harus memiliki kepercayaan dan keyakinan satu sama lain.
Mereka harus mampu melihat masalah dari sudut yang berlawanan dengan
pikiran terbuka. Pendekatan konstruktif dan positif dari kedua belah pihak harus
hadir untuk menghormati kesepakatan dalam semangat yang benar.

4. Faktor Ekonomi:
Kepuasan ekonomi pekerja merupakan salah satu syarat penting bagi
hubungan industrial yang baik. Upah dan tunjangan yang wajar yang sepadan
dengan industri lain harus dibayar oleh pemberi kerja. Kebutuhan ekonomi
merupakan kebutuhan dasar kelangsungan hidup para pekerja.

5. Faktor Sosial:
Faktor sosial seperti – nilai-nilai sosial, kelompok sosial dan status sosial juga
mempengaruhi hubungan industrial. Hubungan kerja bukan sekedar kontrak
ekonomi. Ini adalah usaha bersama yang melibatkan iklim hubungan manusia
dan sosial di mana masing-masing pihak (pekerja dan manajemen) memenuhi
kebutuhannya dan berkontribusi pada kebutuhan orang lain. Iklim yang
mendukung pada dasarnya dibangun di sekitar faktor sosial. Pengaruh faktor
sosial akan berubah seiring dengan kemajuan industrialisasi.

36 | H a l a m a n
6. Faktor Psikologis:
Faktor psikologis seperti motivasi, keterasingan dan moral merupakan faktor
penentu yang signifikan dari hubungan industrial. Hubungan antara pekerja dan
manajemen akan lebih stabil dan pasti jika kebutuhan dan harapan pekerja
terintegrasi dengan tujuan perusahaan.
Para pekerja harus memahami bahwa kepentingan mereka akan meningkat
ketika tujuan organisasi tercapai. Hubungan yang ramah dan kolektif
menciptakan lingkungan hubungan kekuasaan, di mana setiap orang akan
termotivasi untuk memberikan yang terbaik untuk pencapaian tujuan.

7. Kebijakan Publik dan Peraturan Perundang-undangan:

Pengaturan hubungan pengusaha-pekerja oleh pemerintah merupakan faktor
penting lainnya bagi kelancaran hubungan industrial. Pemerintah
mengintervensi hubungan dengan memberlakukan dan menegakkan hukum
perburuhan. Intervensi pemerintah memeriksa dan menyeimbangkan tindakan
manajemen yang sewenang-wenang.
Ini memberikan ukuran formal kepada pekerja dan pengusaha untuk
memberikan pelepasan emosional atas ketidakpuasan pekerja. Intervensi oleh
pemerintah dapat memecahkan masalah sebelum menjadi serius.

8. Kondisi Off the Job:

Kondisi kehidupan pekerja juga penting. Industri menunjuk 'keseluruhan orang'.
Kehidupan pribadi dan rumah tangganya tidak dapat dipisahkan dari kehidupan
pekerjaannya. Kondisi pilihan pribadinya mempengaruhi efisiensi dan
produktivitasnya. Maka kondisi pekerja yang tidak bekerja harus dijaga dan
ditingkatkan untuk mengembangkan hubungan industrial yang baik di tempat
kerja.

9. Pendidikan yang Lebih Baik:

Pekerja industri di India umumnya buta huruf. Mereka dapat dengan mudah
disesatkan oleh para pemimpin serikat pekerja yang memiliki kepentingan
sendiri. Pekerja harus dididik dengan baik untuk memahami lingkungan industri
yang berlaku. Mereka harus memiliki pendekatan pemecahan masalah dan
kemampuan untuk menganalisis hal-hal dalam perspektif yang benar. Mereka
harus menyadari tanggung jawab mereka terhadap organisasi dan masyarakat
pada umumnya.

37 | H a l a m a n
10. Siklus Bisnis:
Hubungan industrial baik ketika ada booming dan kemakmuran di mana-mana.
Tingkat pekerjaan naik, upah naik dan pekerja lebih bahagia di masa
kemakmuran. Tetapi selama resesi, terjadi penurunan upah dan penurunan
tingkat pekerjaan. Kondisi resesi seperti itu merusak hubungan industrial yang
baik. Dengan demikian siklus bisnis juga mempengaruhi adanya hubungan
industrial yang sehat.

Kesimpulan

pembentukan hubungan industrial yang baik tergantung pada pendekatan

konstruktif dari manajemen dan serikat pekerja. Saling menghormati,
pengertian, niat baik dan pengakuan martabat adalah syarat-syarat penting
bagi hubungan industrial yang sehat. Promosi perundingan bersama dan
pembentukan mekanisme yang adil dan independen untuk penyelesaian
perselisihan industrial secara damai adalah prasyarat untuk hubungan
industrial yang baik di dunia industri modern.

38 | H a l a m a n
 BAB. 4
MODEL HUBUNGAN INDUSTRIAL

A. MODEL HUBUNGAN INDUSTRIAL

1. Model Sistem Hubungan Industrial Dunlop, ada Empat Elemen yang

Berhubungan:

a. Aktor:

✓ Sebuah. Lembaga khusus pemerintah.

✓ Manajemen, karyawan non-manajerial dan perwakilan mereka.

b. Ideologi Bersama:

✓ Keyakinan dalam sistem yang tidak hanya mendefinisikan peran

masing-masing aktor atau kelompok aktor tetapi juga mendefinisikan
pandangan yang mereka miliki tentang peran aktor lain dalam sistem.
Jika tampilan sistem IR kompatibel-stabil dan bijaksana lainnya.
✓ Seperangkat ide dan keyakinan yang dipegang oleh para aktor.
✓ Membantu untuk mengikat atau mengintegrasikan sistem bersama-
sama.

c. Konteks:

Pengaruh dan kendala pada keputusan para aktor yang berasal dari
bagian lain masyarakat, seperti teknologi, pasar, anggaran dan locus of
power di masyarakat.

d. Aturan:

✓ Prosedural
✓ Substantif
✓ Distributif
✓ Kerangka peraturan dikembangkan melalui serangkaian proses dan
disajikan dalam berbagai bentuk yang mengungkapkan syarat dan sifat
hubungan kerja.

39 | H a l a m a n
Kritik terhadap Model Dunlop:

✓ Deskriptif
✓ Kurangnya kemampuan untuk memprediksi hasil/hubungan
✓ (Meremehkan pentingnya kekuasaan dan konflik dalam hubungan kerja
✓ Statis.
✓ Tidak dapat menjelaskan penurunan cepat dalam serikat pekerja
terutama di A.S.

2. Model Sistem Hubungan Industrial Craig:

✓ Menambahkan aktor- pengguna akhir

✓ Elemen dari lingkungan eksternal diubah menjadi output
✓ Serangkaian mekanisme konversi
✓ Output mengalir kembali ke lingkungan melalui loop umpan balik

Masukan Eksternal:

✓ Subsistem Hukum
✓ Subsistem Ekonomi
✓ Subsistem Ekologis
✓ Subsistem Politik
✓ Subsistem Sosial Budaya

Masukan Internal:

✓ Tujuan- Dicari oleh aktor

✓ Strategi- Proses dikembangkan dan diterapkan untuk mencapai tujuan
✓ Kekuatan- Kemampuan untuk membuat aktor lain menyetujui
persyaratan

Mekanisme Konversi:

✓ Proses yang digunakan aktor untuk mengubah input internal dan

eksternal menjadi output
✓ Perundingan bersama
✓ Menghasilkan kesepakatan bersama
✓ Keluhan
✓ Pengaduan tertulis oleh karyawan
✓ Menuduh kesepakatan bersama tidak diikuti
✓ Hubungan-komunikasi sehari-hari

40 | H a l a m a n
Intervensi Pihak Ketiga:

✓ Arbitrase bunga
✓ Mediasi
✓ Arbitrase keluhan
✓ Konsiliasi
✓ Pencarian fakta
✓ mediasi/arbitrase
✓ pemogokan/penguncian
✓ Komite bersama

Keluaran:

✓ Hasil manajemen
✓ Produktivitas, profitabilitas
✓ Hasil tenaga kerja
✓ Masalah kesetaraan, cara untuk mencapai keadilan di tempat kerja
✓ Persepsi pekerja
✓ Iklim kerja
✓ Semangat kerja karyawan
✓ Komitmen organisasi
✓ Kepuasan/komitmen serikat pekerja
✓ Konflik atau resolusi konflik

B.ASPEK UTAMA HUBUNGAN INDUSTRIAL

Aspek utama dari hubungan industrial adalah:

a. Promosi dan pengembangan hubungan manajemen tenaga kerja yang

sehat;
✓ Salah satu aspek hubungan industrial adalah untuk
mempromosikan dan mengembangkan hubungan yang sehat
antara majikan dan karyawan dan pra-anggapan.
✓ Semangat atau perundingan bersama dan kesediaan untuk
mengambil jalan lain ke arbitrase sukarela. Perasaan tawar-
menawar kolektif membuat mereka menganggap status yang sama
dalam industri. Perasaan ini dapat memajukan perdamaian industri.

41 | H a l a m a n
 ✓ Keberadaan atau serikat pekerja yang kuat, terorganisir dengan
baik, demokratis dan bertanggung jawab serta asosiasi atau
pengusaha dalam industri yang dapat menjamin keamanan kerja
bagi pekerja dan partisipasi mereka dalam pengambilan keputusan
dan memberikan peran yang bermartabat kepada tenaga kerja
dalam masyarakat. Asosiasi-asosiasi ini cenderung menciptakan
dasar untuk negosiasi, konsultasi dan diskusi atas dasar timbal
balik yang mengarah pada hubungan manajemen-tenaga kerja
yang baik.
✓ Pekerjaan Kesejahteraan. Apakah sukarela atau undang-undang
yang disediakan oleh negara, serikat pekerja dan pengusaha
menciptakan, memelihara dan meningkatkan hubungan buruh-
manajemen yang baik dan sehat.

b. Pemeliharaan perdamaian industri dan penghindaran perselisihan

industri; dan

Perdamaian industri mengandaikan tidak adanya perselisihan industri.

Perdamaian seperti itu hanya dapat dibangun jika hak-hak dan hak-hak
istimewa berikut ini dinikmati oleh Negara dan fasilitas untuk mesin
konsultasi bipartit atau tripartit untuk menyelesaikan perselisihan jika
ada, disediakan –

✓ Mekanisme pencegahan dan penyelesaian perselisihan industrial

harus dibentuk melalui undang-undang dan peraturan
administratif.
✓ Penyediaan forum bipartit dan tripartit untuk penyelesaian
sengketa harus dilakukan. Berbagai kode, model standing order,
dan prosedur untuk menyelesaikan perselisihan diperlukan.
✓ Pemerintah yang tepat harus memiliki kekuatan yang cukup untuk
merujuk perselisihan ke pengadilan atau arbitrase ketika dirasa
perlu untuk kepentingan industri, atau negara. Pemerintah tidak
boleh mengizinkan kelompok mana pun dalam industri untuk
menghentikan produksi karena pemogokan atau penutupan.
✓ Sel Implementasi dan komite Evaluasi harus dibentuk, memiliki
kekuatan untuk melihat implementasi berbagai kesepakatan,
penyelesaian dan penghargaan dan juga pelanggaran ketentuan

42 | H a l a m a n
 perundang-undangan di bawah berbagai undang-undang
ketenagakerjaan.

c. Perkembangan Demokrasi Industri:

Gagasan 'demokrasi industri' adalah bahwa buruh harus memiliki hak

untuk berasosiasi dengan manajemen dalam menjalankan industri.

Dalam hubungan ini, teknik berikut biasanya diadopsi:

✓ Pembentukan Dewan Toko dan Dewan Manajemen Gabungan di

tingkat lantai dan pabrik untuk meningkatkan kondisi kerja dan
kehidupan melalui konsultasi dan pemahaman bersama. Ini akan
menciptakan iklim yang diperlukan untuk pengembangan demokrasi
industri;
✓ Peningkatan produktivitas tenaga kerja melalui berbagai cara;
✓ Mengakui tenaga kerja bukan sebagai komoditas tetapi sebagai
manusia dalam industri, yang memungkinkan mereka merasa harga
diri dan pemahaman yang lebih baik tentang peran mereka dalam
organisasi;
✓ Lingkungan material dan sosial tempat pekerja menyesuaikan dan
menyesuaikan dirinya saat bekerja, harus tersedia.

Menurutِ Lester,ِ “Hubunganِ industriِ melibatkanِ upayaِ untukِ mencapaiِ solusiِ

antara tujuan dan nilai yang saling bertentangan; antara motif keuntungan dan
keuntungan sosial; antara disiplin dan kebebasan; antara otoritas dan
demokrasi industri; antara tawar-menawar dan kerjasama; dan konflik
kepentinganِindividu,ِkelompokِdanِmasyarakat.”ِ

C. PESERTA UTAMA HUBUNGAN INDUSTRIAL DI UNIT INDUSTRI

Pada dasarnya ada dua pihak dalam hubungan kerja, yaitu buruh dan
manajemen. Selama bertahun-tahun, Pemerintah telah memainkan peran
utama dalam hubungan industrial dan telah menetapkan langkah-langkah
hukum dan non-hukum untuk hubungan industrial yang baik di negara ini.

Ketiga pihak hubungan industrial ini setiap saat berinteraksi dengan lingkungan
yang berlaku di industri. Hubungan industrial yang baik adalah hasil dari-

43 | H a l a m a n
(a) hubungan manajemen tenaga kerja yang sehat,

(b) adanya perdamaian industrial dan penyelesaian semua perselisihan

sedemikian rupa sehingga tidak ada pemogokan atau penutupan
perusahaan dan

(c) partisipasi tenaga kerja dalam industri yang dimaksud. sebagai demokrasi
industri.

Dalam unit industri, orang yang berbeda melakukan tugas yang berbeda.

Kita dapat memiliki tiga pihak atau peserta atau pelaku dalam satu unit industri:

1. Pekerja dan Serikat Pekerjanya:

Kerja total memegang peranan penting dalam hubungan industrial. Jumlah

pekerjaan meliputi usia kerja, latar belakang pendidikan, latar belakang
keluarga, Faktor psikologis, latar belakang sosial, budaya, keterampilan, sikap
terhadap pekerjaan lain, dll. Organisasi pekerja menonjol dalam kegiatan
serikat pekerja.

Tujuan utama serikat pekerja adalah untuk melindungi kepentingan ekonomi

pekerja melalui perundingan bersama dan dengan memberikan tekanan pada
manajemen melalui praktik ekonomi dan politik. Faktor serikat pekerja meliputi
kepemimpinan, keuangan, kegiatan, dll.

2. Manajer dan Asosiasinya:

Peran yang menonjol adalah kelompok kerja, perbedaan dalam ukuran mereka,
konstitusi dan tingkat spesialisasi yang mereka tekan. Tentu saja, ada
ketentuan yang diperlukan untuk komunikasi timbal balik untuk struktur status
dan wewenang dan untuk organisasi lain seperti serikat pekerja dan asosiasi
pengusaha.

3. Pemerintah:

Pemerintah memainkan peran penyeimbang sebagai pemelihara bangsa;

pemerintah memberikan pengaruhnya pada hubungan industrial melalui
kebijakan perburuhannya, kebijakan hubungan industrial, penerapan undang-
undang ketenagakerjaan, proses konsiliasi dan ajudikasi dengan memainkan

44 | H a l a m a n
peran sebagai mediator, dll. Pemerintah mencoba untuk mengatur kegiatan
dan perilaku organisasi pekerja dan pengusaha organisasi.

Kesimpulan

Ketiga kelompok pekerja, pengusaha dan pemerintah bekerja dalam

lingkungan sosial dan ekonomi yang berlaku pada waktu tertentu. Apa pun
sistem hubungan industrial yang sedang populer, ia memiliki kerangka aturan
dan peraturan yang rumit yang menegakkan tempat kerja dan komunitas
pekerja.

Berbagai sistem mungkin terdiri dari berbagai bentuk aturan dan regulasi
tersebut. Mungkin ada undang-undang dan putusan pengadilan, komite, atau
tribunal yang berbeda. Mungkin ada kesepakatan tertulis atau disetujui oleh
adat, kebiasaan, praktik atau tradisi atau mungkin ada hasil dari kebijakan atau
intervensi pemerintah.

45 | H a l a m a n
 BAB. 5
PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

Perselisihan industrial didefinisikan sebagai konflik atau perbedaan pendapat

antara manajemen dan pekerja mengenai ketenagakerjaan. Ini adalah
ketidaksepakatan antara perwakilan majikan dan karyawan yaitu serikat
pekerja. Masalah ketidaksepakatan biasanya gaji atau kondisi kerja lainnya.

Selama perselisihan industrial, kedua belah

pihak berusaha untuk saling menekan
untuk menyetujui syarat dan ketentuan
mereka. Kerusuhan industri
memanifestasikan dirinya sebagai
pemogokan, penguncian, piket, gheraos
dan ketidakdisiplinan di pihak pekerja.

A. PENDAHULUAN DAN ARTI PERSELISIHAN INDUSTRIAL

Untuk kemajuan dan kemakmuran industri, pemeliharaan hubungan damai

antara tenaga kerja dan modal adalah yang terpenting. Perselisihan hubungan
industrial berarti suatu kerugian, baik bagi pengusaha maupun pekerja bahkan
ketika yang terakhir memperoleh kemenangan. Hal ini juga merugikan
masyarakat pada umumnya.

Oleh karena itu, dilakukan di negara-negara maju untuk menjaga perdamaian

industri.ِ “Hubunganِ majikan-pekerja”,ِ menurutِ Komisiِ Perencanaan,ِ “harusِ
dipahami sebagai kemitraan dalam upaya konstruktif untuk mempromosikan
kepuasan kebutuhan ekonomi masyarakat dengan cara terbaik.” Kerusuhan
industri menjadi sangat serius selama tahun-tahun segera setelah Perang
Dunia II dan pada tingkat yang lebih rendah dalam beberapa tahun terakhir.
Selama beberapa tahun terakhir telah terjadi peningkatan yang cukup besar
dalam hubungan industrial, jumlah perselisihan industrial turun dari 1.630 pada
tahun 1957 menjadi 1.491 pada tahun 1962.

46 | H a l a m a n
Perselisihan hubungan industrial sebagai konflik atau perbedaan pendapat
antara manajemen dan pekerja mengenai ketenagakerjaan. Ini adalah
ketidaksepakatan antara perwakilan majikan dan karyawan yaitu serikat
pekerja. Masalah ketidaksepakatan biasanya gaji atau kondisi kerja lainnya.
Selama perselisihan industrial, kedua belah pihak berusaha untuk saling
menekan untuk menyetujui syarat dan ketentuan mereka. Kerusuhan industri
memanifestasikan dirinya sebagai pemogokan, penguncian, piket, gheraos dan
ketidakdisiplinan di pihak pekerja. Penyebab kerusuhan ini adalah masalah
organisasi tertentu seperti gaji yang tidak mencukupi, kurangnya tunjangan dan
skema bantuan, atau penyebabnya mungkin masalah sosial ekonomi yang
lebih luas seperti kemiskinan dan pengangguran dll.

B. DEFINISI PERSELISIHAN INDUSTRI

Ada beberapa definisi perselisihan industry dari beberapa Negara, sebagai

berikut :

Definisi perselisihan hubungan industrial adalah sebagai berikut –

Menurut Bagian 2(k) Undang-Undang Perselisihan Hubungan Industrial,
1947 (the Industrial Disputes Act, 1947) “sengketaِ hubunganِ industrial”ِ
didefinisikanِ sebagai,ِ “Segalaِ perselisihanِ atauِ perbedaanِ antaraِ pengusaha
dan pengusaha, atau antara pengusaha dan pekerja, atau antara pekerja. dan
pekerja, yang berhubungan dengan pekerjaan atau non-pekerjaan atau syarat-
syaratِkerjaِatauِdenganِkondisiِkerja,ِdariِsetiapِorang”.ِ

Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan

Hubunganِ Industrialِ (“UUِ PHI”),ِ dalamِ Pasalِ 1ِ ayatِ 1ِ memberikanِ definisiِ
perselisihan hubungan industrial sebagai berikut: “Perselisihan Hubungan
Industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan perselisihan antara
pengusaha atau asosiasi pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat
pekerja/serikat buruh karena perselisihan hak, perselisihan kepentingan,
perselisihan pemutusan hubungan kerja, atau perselisihan antar serikat
pekerja/serikat buruh. dalam satu perusahaan”.

Menurut [Jepang, Undang-Undang Penyesuaian Hubungan Perburuhan

(UU No. 25 tanggal 27 September 1946 sebagaimana diubah dengan UU
No. 82 tanggal 14 Juni 1988)], Akta Perselisihan. Dalam Undang-undang ini
yang dimaksud dengan perbuatan perselisihan adalah pemogokan,

47 | H a l a m a n
pelambatan, penutupan atau tindakan atau tindakan lain yang menghambat
jalannya kerja normal suatu perusahaan, yang dilakukan oleh pihak-pihak yang
bersangkutan dalam hubungan perburuhan dengan tujuan memperoleh
keuntungan masing-masing. klaim.

Menurut [Korea, Trade Union and Labour Relations Adjustment Act,

1997], Yang dimaksud dengan perselisihan industrial adalah setiap
perselisihan atau perbedaan yang timbul karena ketidaksepakatan antara
serikat pekerja dan pengusaha atau asosiasi pengusaha (selanjutnya disebut
sebagai pihak dalam hubungan kerja) mengenai penetapan syarat dan kondisi
kerja seperti upah, jam kerja, kesejahteraan, pemecatan, perlakuan lain, dll.
Dalam hal ini, ketidaksepakatan disebut sebagai situasi di mana tidak ada
kesepakatan yang mungkin dicapai oleh para pihak meskipun mereka terus
berusaha untuk membuat kesepakatan.

Menurut [Malawi, Undang-Undang Hubungan Perburuhan, 1996, No. 16

Tahun 1996] [Definisi yang mencakup perselisihan hak dan kepentingan,
keduanya tunduk pada konsiliasi berdasarkan pasal 43-44. Berdasarkan
bagian 45, perselisihan yang tidak terselesaikan setelah konsiliasi dibagi antara
perselisihan hak (yaitu perselisihan mengenai interpretasi atau penerapan
ketentuan undang-undang atau ketentuan apa pun dari perjanjian bersama
atau kontrak kerja) yang dibawa ke Pengadilan untuk penyelesaian dan
perselisihan kepentingan (selain dalam layanan penting yang pergi ke arbitrase
wajib oleh Pengadilan), yang tunduk pada pemogokan atau penguncian atau
dapat diajukan dengan persetujuan para pihak untuk arbitrase oleh
Pengadilan.]

Berdasarkan definisi tersebut diatas, dapat ditentukan beberapa jenis

perselisihan yang dapat dikategorikan sebagai perselisihan hubungan
industrial. Berdasarkan UU PHI, setiap sengketa memiliki tahapan
penyelesaian yang berbeda-beda.

Definisi tersebut mengidentifikasi tiga pihak yang bersengketa, yaitu :

1. Pengusaha
2. Karyawan
3. Pekerja.

48 | H a l a m a n
Perselisihan Hubungan Industrial Pekerja adalah perselisihan dan perbedaan
antara dua pihak yang bersengketa, yaitu buruh dan manajemen.
Ketidaksepakatan atau perbedaan ini bisa mengenai masalah apa pun yang
menyangkut mereka secara individu atau kolektif. Ini harus dihubungkan
dengan pekerjaan atau non-pekerjaan atau dengan kondisi kerja. Perlu juga
diperhatikan bahwa, pokok permasalahan perselisihan industrial harus bersifat
spesifik, yaitu yang mempengaruhi hubungan pengusaha dan pekerja.

Marilah kita sekarang memahami betapa parahnya perselisihan perburuhan

Terbukti dengan sendirinya bahwa perselisihan perburuhan dan kerusuhan
perindustrian merupakan gejala dari kurangnya semangat kerja sama dan
hubungan yang harmonis dalam industri. Disepakati bahwa manifestasi gejala-
gejala ini menyebabkan penghentian pekerjaan atau gangguan produksi dan
semua kejahatan yang diakibatkannya. Kerusuhan industri yang terus berlanjut
dan berkepanjangan juga berdampak serius bagi para pekerja dan juga bagi
perekonomian secara luas.

Keterasingan angkatan kerja, dan konsekuensi non-ekonomi, psikologis dan

sosial lainnya juga dapat muncul. Kerugian karena perusakan properti, cedera
pribadi dan intimidasi atau ketidaknyamanan fisik juga muncul. Bagi karyawan,
perselisihan industrial mengakibatkan hilangnya pendapatan.

Penghasilan tetap melalui upah dan tunjangan berhenti, dan kesulitan besar
dapat menimpa pekerja dan keluarganya, berkali-kali mengakibatkan
kekurangan, kekurangan gizi, bahkan kelaparan atau hampir kelaparan.
Kemampuan serikat pekerja untuk memenuhi kebutuhan para pekerja yang
mogok, khususnya di India, sangat terbatas. Karyawan juga menderita cedera
pribadi, dan konsekuensi psikologis dan fisik dari kemalasan paksa.

Ancaman kehilangan pekerjaan jika gagal menyelesaikan perselisihan secara

menguntungkan, atau ancaman tindakan pembalasan oleh majikan juga ada.
Tidakkah Anda berpikir bahwa efek psikologis bisa lebih berbahaya daripada
konsekuensi fisik? Penghentian kerja yang berkepanjangan juga berdampak
buruk pada produktivitas nasional, pendapatan nasional. Mereka menyebabkan
pemborosan sumber daya nasional. Kebencian kelas dapat dihasilkan yang
mengakibatkan kerusuhan politik dan mengganggu hubungan sosial yang
bersahabat atau sikap masyarakat.

49 | H a l a m a n
 C. KONSEP PERSELISIHAN INDUSTRI

Dalam arti sempit perselisihan hubungan industrial berarti perselisihan antara

pihak-pihak dalam perusahaan industri. Arti kamus 'perselisihan' adalah
'ketidaksepakatan', 'saling berselisih pendapat, kepentingan dll.' Jadi,
perselisihan industrial adalah ketidaksepakatan/saling bertentangan gagasan,
kepentingan dll antara pihak-pihak dalam industri. Dalam pengaturan industri
pihak selalu pekerja dan manajemen.

Dalam proses bekerja, pekerja mengekspresikan kebutuhan, harapan,

keinginan untuk pemenuhan dan kepuasan. Mereka menginginkan lebih
banyak uang yaitu, upah yang menarik, tunjangan, insentif moneter yang
manajemen mungkin tidak setuju untuk membayarnya. Pekerja menuntut
tunjangan yang lebih baik, tunjangan kesehatan tetapi manajemen mungkin
memberikan kurang dari kebutuhan mereka. Mereka menginginkan pengakuan,
status, kekuasaan, kemajuan, kualitas kehidupan kerja yang lebih tinggi, tetapi
manajemen mungkin enggan memberikannya. Dalam situasi seperti itu
berkembang keadaan ketidaksepakatan/saling antagonisme antara pekerja dan
manajemen yang melahirkan konflik industrial.

Jadi, perselisihan hubungan industrial merupakan suatu konsep yang umum,

dan konflik ini berbentuk perselisihan hubungan industrial dalam suatu dimensi
situasi tertentu. Pada dasarnya, tidak ada perbedaan antara 'konflik industri'
dan 'sengketa industri', variasi hanya terletak pada ruang lingkup dan cakupan.

Analisis ketentuan Undang-undang mengungkapkan hal-hal sebagai berikut:

1. Perselisihan hubungan industrial adalah perselisihan atau perbedaan

(i) Antara pemberi kerja dan pemberi kerja, atau
(ii) Antara pengusaha dan pekerja atau
(iii) Antara pekerja dan pekerja.

2. Perselisihan hubungan industrial terkait dengan

(i) Pekerjaan atau
(ii) Non-pekerjaan atau
(iii) Persyaratan kerja atau
(iv) Kondisi kerja setiap orang.

50 | H a l a m a n
 D. KARAKTERISTIK PERSELISIHAN INDUSTRIAL

(1) Pihak:
Perselisihan industrial dapat terjadi di antara berbagai pihak, di antara pihak-
pihak tersebut adalah :

(i) Pemberi kerja dan pemberi kerja,

(ii) Pengusaha dan pekerja dan
(iii) Pekerja dan Pekerja.

(2) Hubungan:
Masalah perselisihan mungkin berhubungan dengan pekerja atau majikan atau
keduanya. Biasanya, ini berkaitan dengan pengangkatan atau pemberhentian
seseorang; kondisi kerja atau kondisi kerja.

(3) Bentuk:
Perselisihan industrial dapat bermanifestasi dalam berbagai bentuk, seperti
pemogokan, penguncian, Gherao, taktik lambat, pemogokan pena, dll.

(4) Lisan atau Tertulis:

Perselisihan hubungan industrial tidak perlu ditulis. Ini mungkin lisan.

(5) Nyata:
Ini harus nyata. Ini harus berhubungan dengan pekerjaan pekerja, pemutusan
hubungan kerja, persyaratan kerja, kondisi kerja, dll. Hal-hal yang berkaitan
dengan kehidupan pribadi pekerja bukan merupakan perselisihan industrial.

(6) Bunga Substansial:

Dalam hal yang berkaitan dengan perselisihan hubungan industrial, baik
pengusaha maupun pekerja harus dilibatkan.

(7) Terkait dengan Industri:

Suatu perselisihan dapat dimasukkan dalam perselisihan hubungan industrial
apabila menyangkut perindustrian. Biasanya, perselisihan harus milik industri
yang berfungsi. Perselisihan milik industri yang sejak itu ditutup tidak boleh
dimasukkan ke dalamnya.

51 | H a l a m a n
(8) Klarifikasi:
Perselisihan hubungan industrial berkaitan dengan hal-hal yang sudah jelas.
Kecuali, kasus yang transparan penyelesaiannya tidak mungkin. Hal-hal yang
jelas menemukan penyelesaian dengan mudah. Pihak yang berkepentingan
dapat melindungi kepentingannya ketika masalahnya sudah jelas.

(9) Asal:
Biasanya, perselisihan muncul ketika pekerja atau serikat pekerja mengajukan
tuntutan mereka di hadapan majikan dan yang terakhir menolak untuk
mempertimbangkannya.
Secara singkat dapat dikatakan bahwa perselisihan industrial berarti tidak
adanya perdamaian dalam industri. Ketika dalam suatu industri, persyaratan
kedua belah pihak yang saling bertentangan menimbulkan perselisihan
perburuhan yang buruk.

E. EMPAT (4) JENIS PERSELISIHAN

Perselisihan industrial dapat diklasifikasikan berdasarkan alasan berikut:

Jenis #1. Sengketa Kepentingan:

Konflik ini juga disebut 'konflik kepentingan' atau 'sengketa ekonomi'.
Perselisihan semacam itu berkaitan dengan penetapan syarat dan ketentuan
kerja baru untuk pekerja badan umum, yaitu, yang mempengaruhi massa.
Umumnya, jenis perselisihan seperti itu berasal dari tuntutan serikat pekerja
atau proposal untuk kenaikan upah atau pembayaran lain, tunjangan
tambahan, keamanan kerja, atau persyaratan kerja lainnya. Tuntutan ini
diajukan oleh serikat pekerja dengan maksud untuk berunding melalui
perundingan bersama dan perselisihan ketika para pihak gagal dalam
negosiasi untuk mencapai kesepakatan. Istilah 'konflik kepentingan' dan
'sengketa ekonomi' mengacu pada sifat masalah yang terlibat. Tidak ada
prinsip yang ditetapkan untuk mencapai penyelesaian perselisihan
kepentingan, dan harus ada jalan lain untuk kekuatan tawar-menawar,
kompromi, dan terkadang ujian kekuatan ekonomi bagi para pihak untuk
mencapai solusi yang disepakati. Perselisihan semacam itu biasanya
diselesaikan atas dasar 'memberi dan menerima'.

52 | H a l a m a n
Tipe #2. Perselisihan atas Praktik Perburuhan yang Tidak Adil:
Perselisihan tersebut timbul karena malpraktik yang dilakukan oleh manajemen
terhadap pekerja atau serikat pekerja. Contoh malpraktik tersebut dapat berupa
diskriminasi terhadap pekerja karena menjadi anggota serikat pekerja atau
keterlibatan mereka dalam kegiatan serikat; gangguan, pengekangan atau
pemaksaan karyawan untuk menggunakan hak mereka untuk berorganisasi,
bergabung atau membantu serikat pekerja; pembentukan serikat pekerja yang
disponsori majikan dan memaksa pekerja untuk bergabung dengan serikat
tersebut; penolakan untuk berunding dengan serikat pekerja yang diakui;
merekrut karyawan baru pada saat mogok kerja yang tidak dinyatakan ilegal;
kegagalan untuk melaksanakan penghargaan, penyelesaian atau kesepakatan;
melakukan tindakan kekerasan. Praktik-praktik ini juga dikenal sebagai
'viktimisasi serikat pekerja'. Di beberapa negara, prosedur diberikan untuk
menyelesaikan perselisihan semacam itu. Dengan tidak adanya prosedur
tersebut, perselisihan diselesaikan sesuai dengan ketentuan Undang-undang
yang berkaitan dengan perselisihan industrial.

Jenis #3. Keluhan atau Sengketa Hak:

Perselisihan ini dikenal sebagai 'konflik hak' atau 'sengketa hukum'. Mereka
melibatkan pekerja individu atau sekelompok pekerja dalam kelompok yang
sama. Di beberapa negara, perselisihan semacam itu disebut 'perselisihan
individu'. Perselisihan tersebut timbul dari hubungan kerja sehari-hari antara
pekerja dan manajemen, biasanya sebagai protes pekerja atau pekerja
terhadap tindakan manajemen yang dianggap melanggar haknya yang sah.

Keluhan biasanya muncul pada pertanyaan seperti disiplin, promosi, transfer

atau pemecatan pekerja, pembayaran upah, tunjangan tambahan, lembur,
tunjangan pensiun, senioritas aturan kerja, aturan cuti dll, yang bertentangan
dengan praktik dan mempengaruhi hak-hak mereka secara negatif. . Dalam
beberapa kasus, perselisihan muncul terutama mengenai penafsiran dan
penerapan perjanjian bersama.
Keluhan-keluhan tersebut, jika tidak ditangani sesuai dengan praktik, dapat
memperburuk hubungan industrial dan dapat mengakibatkan perselisihan
industrial, 'konflik hak' mengacu pada perselisihan berdasarkan dugaan
pelanggaran hak yang ada atau dugaan perlakuan tidak adil oleh manajemen.
Ada, kurang lebih standar yang pasti untuk menyelesaikan perselisihan yaitu,
ketentuan yang relevan dari Undang-undang atau perjanjian bersama, kontrak
kerja, aturan atau undang-undang pekerjaan, atau kebiasaan atau kebiasaan.

53 | H a l a m a n
Jenis # 4. Perselisihan Pengakuan:
Jenis perselisihan seperti itu muncul ketika manajemen menolak untuk
mengakui serikat pekerja untuk tujuan perundingan bersama. Isu-isu dalam
kategori ini berbeda sesuai dengan penyebab yang menyebabkan manajemen
menolak pengakuan. Di sini masalahnya adalah sikap.
Namun penolakan manajemen mungkin dengan alasan bahwa serikat pekerja
yang meminta pengakuan tidak mewakili sejumlah Pekerja tertentu. Dalam
kasus seperti itu, penyelesaian masalah tergantung pada apakah aturan untuk
pengakuan serikat pekerja ada atau tidak. Aturan tersebut dapat ditetapkan
oleh hukum, karena mungkin Konvensional atau berasal dari praktik yang
berlaku di negara tersebut.

F. APA PENYEBAB PERSELISIHAN INDUSTRIAL:

PenyebabِEkonomi,ِPenyebabِManajerial,ِPenyebabِPolitikِdanِLainnya…
Selalu ada kontradiksi antara kepentingan pengusaha dan pekerja. Kelas
majikan selalu mengadopsi sikap acuh tak acuh terhadap pekerja.
Kecenderungan mereka selalu mengeksploitasi kaum buruh. Kurangnya
perilaku manusiawi terhadap pekerja, kurangnya kondisi kerja yang layak, upah
yang rendah dan mengabaikan kepentingan pekerja merupakan hal yang
bukan hal baru bagi pengusaha. Ini adalah usaha terus-menerus dari majikan
untuk menjaga bagian terbesar dari keuntungan dengan mereka.

Di sisi lain, kelas pekerja menginginkan kondisi kerja yang baik, lebih banyak
peluang pengembangan, partisipasi dalam manajemen dan pembagian
keuntungan. Ketika majikan tidak mengadopsi sikap yang adil dan kooperatif
terhadap buruh, ada ketidakpuasan di antara buruh. Apa yang dimaksud
dengan konflik industri? Ketika majikan lebih mementingkan kepentingan
pribadi mereka dan tidak memperhatikan tuntutan yang wajar dan adil dari para
pekerja maka yang terakhir terlibat dalam kegiatan seperti memperburuk
perselisihan industrial.

Penyebab perselisihan industrial dapat dibagi menjadi empat bagian besar

yaitu penyebab ekonomi, penyebab manajerial penyebab politik dan penyebab
lainnya. Hal yang sama dibahas secara rinci seperti di bawah ini:

54 | H a l a m a n
 a. PENYEBAB EKONOMI:

Sebagian besar Perselisihan Industri disebabkan oleh sebab-sebab ekonomi.

Penyebab ekonomi langsung atau tidak langsung berada di belakang
perselisihan industrial. Penyebab ekonomi adalah sebagai berikut:

(1) Upah Rendah:

Di industri upah rendah. Akibatnya, menjadi sangat sulit bagi buruh untuk
memenuhi kebutuhan minimum mereka. Buruh menuntut agar upah harus
sepadan dengan jumlah pekerjaan. Tuntutan seperti itu menyebabkan
perselisihan industrial. Tuntutan untuk tingkat upah yang lebih tinggi adalah
penyebab paling dominan yang menyebabkan perselisihan industrial.

(2) Tunjangan Sayang:

Meningkatnya biaya hidup adalah faktor lain yang bertanggung jawab atas
perselisihan industrial. Untuk menetralisirnya, buruh menuntut tambahan
remunerasi berupa tunjangan sayang. Kenaikan harga adalah akar dari
permintaan untuk tunjangan dan tidak diterimanya permintaan ini
menyebabkan perselisihan industrial.

(3) Keuntungan Industri:

Pekerja adalah bagian penting dari produksi. Keuntungan majikan berlipat
ganda karena kerja keras para pekerja yang tidak mengenal lelah. Bahwa
mereka tidak boleh diperlakukan sebagai bagian dari mesin adalah tuntutan
yang terus-menerus dari para pekerja, melainkan mereka dianggap sebagai
mitra dalam produksi. Atas dasar konsep ini, mereka menuntut bagian dari
keuntungan yang meningkat. Ketika tuntutan bagi hasil ini ditolak oleh
pengusaha, perselisihan industrial muncul.

(4) Bonus:
Tuntutan bonus juga menjadi penyebab perselisihan industrial. Pekerja
menganggap bonus sebagai upah yang ditangguhkan. Tuntutan pembayaran
bonus merupakan penyebab terjadinya perselisihan hubungan industrial.

(5) Kondisi Kerja:

kondisi kerja para pekerja tidak memuaskan. Keusangan mesin, kurangnya
ketentuan keselamatan, pengaturan cahaya yang tidak memadai, ruang gerak
yang kurang, kurangnya fasilitas lain yang diperlukan, adalah fitur normal dari

55 | H a l a m a n
unit industri. Tuntutan untuk kondisi kerja yang lebih baik di pihak pekerja juga
berkontribusi pada perselisihan industrial.

(6) Jam Kerja:

Jam kerja adalah masalah kontroversi lain antara pengusaha dan pekerja.
Terlepas dari undang-undang, selalu ada niat dari pengusaha untuk membuat
pekerja tetap bekerja selama berjam-jam dengan upah rendah. Hal ini
ditentang oleh para pekerja. Hasilnya adalah perselisihan industrial.

Penyebab lain, diantaranya :

(i) Keselamatan kerja,
(ii) Modernisasi mesin,
(iii) Pensiun, Gratifikasi, Dana Pensiun dan Skema Penerima Manfaat lainnya,
(iv) Fasilitas medis dan akomodasi,
(v) Cuti dan Cuti dengan bayaran,
(vi) Bagi Hasil.

2. PENYEBAB MANAJERIAL:

Keberhasilan suatu organisasi sangat tergantung pada kapasitas

manajerialnya. Pertumbuhan organisasi didasarkan pada kebijakan
manajemen. Jika manajemen mengejar kebijakan yang tepat, pengembangan
unit industri akan otomatis. Namun seringkali, karena kebijakan manajemen
yang salah, perselisihan menjadi lebih menonjol.

Penyebab manajerial perselisihan industrial adalah sebagai berikut:

(1) Tidak Ada Pengakuan Serikat Pekerja:

Sikap pengusaha terhadap serikat pekerja telah antagonis sejak awal. Mereka
tidak ingin buruh mengorganisir diri. Oleh karena itu, untuk mencegah para
pekerja bersatu, mereka menolak untuk mengakui serikat pekerja mereka. Hal
ini menyebabkan konflik antara pengusaha dan pekerja. Untuk menciptakan
keretakan di antara para pekerja, mereka dengan sengaja mengakui serikat
saingan.
(2) Pelanggaran Perjanjian:
Pengusaha dan pekerja membuat kesepakatan tentang berbagai masalah.
Pada banyak kesempatan, majikan tidak menegakkan perjanjian ini dan juga

56 | H a l a m a n
tidak secara ketat mematuhinya. Hal ini juga menyebabkan perselisihan antara
kedua belah pihak.

(3) Perlakuan Buruk oleh Manajer dan Supervisor:

Manajer dan supervisor menganggap diri mereka superior. Di bawah pengaruh
kompleks superioritas inilah mereka memperlakukan para pekerja dengan
buruk. Hal yang sama ditentang keras oleh serikat pekerja.

(4) Prosedur Rekrutmen yang Cacat dan Kebijakan Pengembangan Karyawan:

Sistem Rekrutmen yang cacat juga menimbulkan perselisihan perburuhan. Tak
jarang, buruh direkrut oleh tengkulak yang mendapat suap dari mereka. Mereka
mengambil keuntungan yang tidak semestinya dari ketidakberdayaan para
pekerja. Kebijakan pembangunan yang cacat seperti pilih kasih dalam promosi,
transfer yang tidak perlu dan bias, pendekatan santai terhadap fasilitas
pelatihan, di pihak pengusaha juga berkontribusi pada perselisihan perburuhan.

(5) Pemutusan Hubungan Kerja, Demosi dan Pemberhentian yang Salah:

Kadang-kadang karena jatuhnya pekerja produksi diberhentikan. Para pekerja
yang mengambil bagian aktif dalam kegiatan serikat pekerja diturunkan
pangkatnya. Kadang-kadang majikan memberhentikan jasa para pekerja tanpa
memberikan alasan apapun. Semua tindakan provokatif pengusaha ini tidak
hanya ditentang keras oleh serikat pekerja tetapi juga menjadi penyebab baik
perselisihan industrial.

(6) Kepemimpinan yang Egois:

Kurangnya kepemimpinan yang tepat dan efektif melemahkan serikat pekerja
dan kelas pengusaha memanfaatkannya. Untuk melayani tujuan egois mereka,
para pemimpin ini masuk ke dalam aliansi yang tidak suci dengan para majikan
melawan kepentingan para pekerja. Seringkali ini juga menjadi penyebab
perselisihan.

(7) Pelanggaran Kode Etik yang Diterima:

Kode etik mengacu pada persyaratan yang diterima oleh kedua belah pihak
dan kedua belah pihak diharuskan untuk mematuhinya. Pengusaha menyetujui
semua kode di atas kertas tetapi gagal melaksanakannya dalam praktik.
Akibatnya, para pekerja menentangnya.

57 | H a l a m a n
(8) Perundingan Bersama dan Partisipasi Pekerja dalam Manajemen:
Dalam dunia industri modern, kelas buruh ditangkap dengan kebangkitan baru
dan dipengaruhi oleh konsep manajemen baru. Oleh karena itu, serikat pekerja
menuntut partisipasi pekerja dalam manajemen. Dengan manajemen kolektif
berusaha untuk melindungi kepentingan mereka secara maksimal. Pengusaha
menentangnya. Akibat yang tak terhindarkan adalah perselisihan industrial.

3. PENYEBAB POLITIK:

Penyebab politik tidak kalah pentingnya dengan penyebab ekonomi dan

manajerial dalam akuntansi perselisihan industrial.

(1) Pengaruh Politik:

Di negara seperti India, pengaruh politik terhadap serikat pekerja terlihat jelas.
Partai politik telah menggunakan pengaruh mereka pada serikat pekerja untuk
tujuan egois mereka. Partai menyesatkan serikat pekerja dan memicu
kerusuhan industri.

(2) Gerakan Serikat Pekerja:

Gerakan serikat pekerja mendapat pengakuan, perselisihan industrial telah
berlipat ganda. Seringkali serikat pekerja mengambil keuntungan yang tidak
semestinya dari posisi mereka dan ini mengakibatkan perselisihan industrial.

(3) Pemogokan terhadap Pemerintah:

Selama perjuangan kemerdekaan, kelas buruh telah mengambil bagian penting
di dalamnya. Sekarang kelas ini mengarahkan perjuangannya melawan
pemerintah sehingga menambah bahan bakar perselisihan industrial.

Penyebab lain:
(1) Kecenderungan Pemerintah untuk mendukung pengelolaan.
(2) Konflik internal di Serikat Pekerja.
(3) Ketahanan terhadap otomatisasi.
(4) Pengaruh pemikiran Komunis pada buruh.
(5) Pengaruh non-penerimaan Hubungan Manusia.

Ketidakdisiplinan, upah dan tunjangan menjadi faktor utama penyebab

perselisihan industrial. Selain piagam permintaan, personel, bonus, dll. adalah
alasan penting perselisihan industrial.

58 | H a l a m a n
 G. DAMPAK NEGATIF PERSELISIHAN INDUSTRIAL :

Akibat dari perselisihan industrial sangat luas, karena mengganggu kehidupan

ekonomi, sosial dan politik suatu negara. Mereka tidak kurang dari perang.
Dalam perang, korban dan penderitaan tidak hanya terbatas pada tentara yang
bertempur di garis depan, sehingga penghentian pekerjaan karena pemogokan
atau cara lain yang mengakibatkan penghentian pekerjaan tidak
mempengaruhi karyawan atau pengusaha pabrik yang diserang, tetapi
mempengaruhi seluruh masyarakat atau negara.

Meskipun awalnya dimulai secara lokal, perang memiliki setiap kemungkinan

untuk menelan seluruh umat manusia, jadi, perselisihan industrial dapat dan
kadang-kadang mengasumsikan proporsi yang mempengaruhi seluruh
perekonomian. Pemogokan dll, dalam industri dasar lebih berbahaya melanda
seluruh perekonomian. Bagaikan batu besar yang dilemparkan ke dalam kolam
menyebabkan gelombang yang semakin melebar hingga seluruh kolam ditelan.

Beberapa dampak dari perselisihan industrial adalah:

Dampak #1. Gangguan pada Produksi dan Jasa:

Perselisihan industrial mengakibatkan pemborosan besar hari kerja dan
dislokasi pekerjaan produksi. Pemogokan dalam masalah utilitas publik seperti
unit pasokan air dan listrik, pos dan layanan telegraf atau telepon, kereta api
atau jalan raya, sistem pemeliharaan atau sanitasi publik, rumah sakit, lembaga
pertahanan, dll., mengganggu seluruh kehidupan publik dan membuat
perekonomian keluar dari gigi. Konsumen mengalami kesulitan yang tak
terhitung jumlahnya. Jika komoditas yang dipukul kebetulan digunakan dalam
operasi produksi lain, maka produsen lain juga menderita.

Ketika perselisihan industrial mengakibatkan terhentinya pekerjaan, posisi

pasokan komoditas yang terkena menjadi suram dan harga komoditas tersebut
melonjak. Posisi menjadi parah jika produk tersebut adalah barang konsumsi
sehari-hari.

Dampak #2 pada Pengusaha:

Para pengusaha juga menderita kerugian besar, tidak hanya melalui
penghentian pekerjaan, pengurangan penjualan dan kehilangan pasar karena
tidak ada atau kekurangan pasokan produk, tetapi juga dalam bentuk

59 | H a l a m a n
pengeluaran besar untuk menghancurkan pemogokan. Mereka harus
melakukan publisitas dan propaganda untuk menempatkan sudut pandang
mereka di depan publik.

Dampak #3 pada Pekerja:

Para pekerja terkena dampak buruk dalam lebih dari satu cara. Mereka
kehilangan upah selama masa pemogokan. Terkadang, mereka kehilangan
pekerjaan. Mereka harus berhutang untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari.
Prospek masa depan menjadi redup. Gangguan dalam kehidupan keluarga,
kesulitan pribadi, penderitaan mental, siksaan, dan ketegangan berkembang
dan bertahan.

Buruh dituntut, sering diintimidasi, bahkan dikorbankan atau dipukuli tanpa

ampun oleh goondas, ditindas oleh polisi. Jika pemogokan dll gagal, para
pekerja, selain menimbulkan kerugian finansial, mengalami demoralisasi,
kecewa dan menggoyahkan kepercayaan mereka terhadap serikat pekerja.

Dampak #4 Pada Masyarakat/Publik:

Publik/masyarakat pun tidak luput. Kerusuhan industri menciptakan masalah
hukum dan ketertiban, menghentikan pengeluaran tambahan yang sangat
besar dari kas negara. Selanjutnya, bahkan ketika perselisihan diselesaikan,
perselisihan dan kepahitan terus berlanjut membahayakan hubungan sosial
dan industrial yang bahagia.

Dampak #5. Terhadap Perekonomian Nasional:

Perselisihan industrial juga berdampak buruk pada perekonomian nasional
ketika tenaga kerja dan peralatan di seluruh atau sebagian industri menjadi
menganggur dengan pemogokan atau penguncian, dividen (pendapatan)
nasional sangat menderita. Hal ini dapat terjadi dalam dua cara di satu sisi,
dengan memiskinkan pekerja yang menyebabkan penghentian pekerjaan,
mengurangi permintaan barang-barang yang diproduksi oleh industri lain di sisi
lain, jika industri yang dipukul sedemikian rupa sehingga memasok barang dan
jasa ke negara lain. industri, itu mengurangi pasokan bahan baku atau
peralatan untuk bekerja. Akibatnya terjadi penurunan produksi yang pada
akhirnya menurunkan pendapatan nasional. Akibatnya, pengeluaran publik
untuk kesejahteraan masyarakat berkurang. Kegiatan pembangunan tidak
dapat dilakukan karena kekurangan dana.

60 | H a l a m a n
Singkatnya, dampak perselisihan industrial tidak baik terlepas dari fakta yang
berhasil majikan atau karyawan. Setiap kelompok pemberi kerja, karyawan,
konsumen, masyarakat, dan ekonomi—menderita dengan satu atau lain cara.
Jadi, perselisihan industrial harus dihindari, oleh pihak-pihak yang
berkepentingan, dengan menyelesaikan perbedaan mereka melalui
perundingan bersama dan arbitrase sukarela.

F. Tindakan yang Diambil oleh Pemerintah untuk Pencegahan

Perselisihan: Undang-Undang

Mencegah selalu lebih baik daripada mengobati, adalah prinsip pembentukan

mesin untuk pencegahan perselisihan industrial sebelum timbul. Berbagai
upaya telah dilakukan oleh Pemerintah untuk mencegah terjadinya perselisihan
hubungan industrial.

Mereka adalah seperti di bawah ini:

(I) Pembayaran Undang-Undang Bonus:

Karena pembayaran bonus adalah salah satu penyebab utama perselisihan
industrial. mencakup semua bank dan usaha sektor publik yang tidak bekerja
untuk keuntungan.

(II) Kode Disiplin:

Untuk memastikan disiplin yang lebih baik dalam industri, kedua belah pihak
secara sukarela setuju untuk memelihara dan menciptakan suasana saling
percaya dan kerjasama di unit industri/industri dan untuk menyelesaikan semua
perselisihan dan keluhan melalui negosiasi, konsiliasi dan arbitrase sukarela.
Kedua belah pihak akan berusaha menghindari tindakan langsung.

Kode, antara lain, menetapkan bahwa:

(a) Tidak akan ada pemogokan atau penguncian tanpa memberikan

pemberitahuan yang tepat kepada pihak lain.
(b) Tidak ada tindakan sepihak yang harus diambil sehubungan dengan
masalah industri apa pun.
(c) Tidak boleh ada kerusakan yang disengaja pada pabrik dan mesin.
(d) Penghargaan dan kesepakatan harus segera dilaksanakan.
(e) Setiap tindakan yang mengganggu hubungan baik harus dihindari.

61 | H a l a m a n
(III) Resolusi Gencatan Senjata Industri:
Sebuah pertemuan bersama organisasi-organisasi pusat pengusaha dan
pekerja diadakan pada tanggal 3 November 1962, setelah agresi Tiongkok.
Pertemuan tersebut mengadopsi Resolusi Gencatan Senjata Industri yang
menyetujui bahwa harus ada jalan maksimum untuk arbitrase sukarela dan
mempertimbangkan bahwa semua keluhan yang berkaitan dengan pemecatan,
pemecatan, viktimisasi dan pengurangan pekerja individu, yang tidak
diselesaikan bersama harus diselesaikan melalui arbitrase.

(IV) Mesin Tripartit:

Sejumlah badan tripartit telah dibentuk untuk mempromosikan perdamaian
industri. Mesin Tripartit mengacu pada berbagai badan yang terdiri dari
perwakilan pengusaha, karyawan, dan Pemerintah. Badan tripartit yang penting
adalah sebagai berikut:

(a) Serikat Perburuhan :

Berkaitan dengan mempromosikan keseragaman dalam undang-undang
ketenagakerjaan, prosedur untuk penyelesaian perselisihan industrial, dll.

(b) Komite Industri:

Komite-komite ini membahas masalah-masalah spesifik industri yang telah
mereka dirikan dan menyerahkan laporan mereka kepada Konferensi
Perburuhan India (ILC), yang mengoordinasikan kegiatan mereka.

(c) Komite Pelaksanaan dan Evaluasi Pusat:

Komite-komite ini peduli dengan implementasi yang efektif dari undang-undang
perburuhan, penghargaan, penyelesaian, dll.

(d) Komite Buruh Tetap:

Ini mempertimbangkan semua hal yang dirujuk oleh Konferensi Perburuhan
India atau oleh Pemerintah Pusat termasuk saran, oleh pengusaha, karyawan
dan Pemerintah Negara Bagian mengenai perburuhan.

(e) Komite Konvensi:

Komite memeriksa konvensi dan rekomendasi ILO dan menjajaki kemungkinan
atau kelayakan untuk meratifikasinya .

62 | H a l a m a n
Perselisihan Industrial – Bagaimana Penyelesaian Perselisihan Industrial
(Mesin Penyelesaian Perselisihan)
Ketika suatu perselisihan telah muncul yaitu, hal itu tidak dapat dicegah secara
sukarela, Undang-Undang Perselisihan Industrial 1947 memberikan beberapa
ketentuan untuk menyelesaikan perselisihan tersebut. Sebuah mesin
penyelesaian sengketa telah berkembang di bawah UU.

Mekanisme penyelesaian sengketa terdiri dari beberapa badan yaitu:

1. Pembentukan Panitia Kerja:

Di setiap perusahaan industri yang mempekerjakan 100 atau lebih pekerja,
wajib untuk membentuk komite kerja di tingkat pabrik untuk mempromosikan
langkah-langkah untuk mengamankan dan memelihara persatuan dan
hubungan baik antara para pihak. Jumlah perwakilan pekerja dan pengusaha
dalam komite ini seimbang.

Fungsi utama kerja panitia adalah menghilangkan sebab-sebab gesekan

antara dua pihak yang menyangkut kehidupan buruh pabrik. Undang-undang
tersebut tidak menyebutkan fungsi komite kerja, tetapi pada tahun 1960 komite
tripartit dari Konferensi Perburuhan India menyiapkan dua daftar fungsi satu
untuk pekerjaan yang harus ditangani dan yang lainnya untuk pekerjaan yang
tidak ditangani oleh komite pekerjaan. .

Panitia kerja adalah untuk membahas masalah-masalah yang berkaitan

dengan keluhan, pengaduan, masalah disiplin, masalah kesejahteraan seperti
kesehatan, keselamatan, pelatihan, pendidikan dan masalah pribadi lainnya
yang sangat mempengaruhi kepentingan pekerja pada umumnya. Fungsi
komite-komite ini murni bersifat penasehat dan tidak ada kewajiban hukum
yang dibebankan kepada pengusaha untuk melaksanakan keputusan yang
diambil dalam rapat komite kerja. Badan ini tidak memainkan peran yang
mencolok di masa lalu.

2. Otoritas Penyelesaian Keluhan:

Undang-Undang Perselisihan Industrial (Amandemen) 1982 telah mengatur
pembentukan Otoritas Penyelesaian Keluhan dan untuk referensi perselisihan
individu tertentu kepada otoritas tersebut. Setiap pemberi kerja yang
mempekerjakan seratus atau lebih pekerja pada hari apa pun dalam dua belas
bulan sebelumnya, wajib menyediakan Otoritas Penyelesaian Keluhan untuk

63 | H a l a m a n
penyelesaian perselisihan industrial yang berkaitan dengan individu. Apabila
perselisihan tersebut timbul, pekerja yang bersangkutan atau serikat pekerja
dimana dia menjadi anggotanya, dapat mengajukan perselisihan tersebut
kepada Otorita untuk diselesaikan. Setiap referensi tersebut tidak akan dirujuk
ke Dewan atau Pengadilan.

3. Petugas Konsiliasi:
Penunjukan petugas konsiliasi dilakukan oleh Pemerintah. Tugas utama para
perwira ini adalah untuk menyatukan kedua belah pihak dan membantu mereka
menyelesaikan perbedaan mereka. Mereka dapat melakukan segalanya untuk
menyelesaikan perselisihan antara kedua belah pihak secara damai. Ia terikat
untuk mengambil keputusan dalam waktu 14 hari atau jangka waktu yang
diperpanjang oleh Pemerintah
Jika perselisihan itu diselesaikan melalui jasa baiknya dan tercapai
kesepakatan, ia harus mengirimkan a. melaporkan kepada Pemerintah yang
bersangkutan bersama dengan nota kesepakatan yang ditandatangani oleh
para pihak yang bersengketa. Jika perselisihan tidak diselesaikan, dia harus
memberi tahu Pemerintah yang tepat tentang kegagalannya, langkah-langkah
yang diambil dan alasan mengapa dia tidak berhasil.

4. Pengadilan Penyelidikan:
Dalam hal perselisihan industrial tetap tidak terselesaikan oleh petugas
konsiliasi dan dewan konsiliasi, masalah tersebut dirujuk ke pengadilan
penyelidikan. Pengadilan dapat terdiri dari satu atau lebih orang independen.
Ini akan menyelidiki seluruh perselisihan dan menyerahkan laporannya kepada
Pemerintah tentang hal-hal yang dirujuk biasanya dalam waktu 6 bulan sejak
tanggal dimulainya penyelidikan.

Jika penyelesaian tidak tercapai dengan upaya mesin di atas, mesin tiga tingkat
untuk ajudikasi wajib disediakan di bawah undang-undang. Ada tiga jenis
badan semi-yudisial, yaitu pengadilan perburuhan, pengadilan industri, dan
pengadilan nasional.

5. Dewan Konsiliasi:
Dalam hal petugas konsiliasi gagal menyelesaikan perselisihan, Pemerintah
menunjuk dewan konsiliasi atas dasar adhoc untuk perselisihan tertentu yang
terdiri dari seorang Ketua dan dua sampai empat orang yang mewakili
pengusaha dan pekerja untuk membawa para pihak yang bersengketa untuk

64 | H a l a m a n
duduk bersama. dan merundingkan perbedaan-perbedaan mereka
sebagaimana dimaksud oleh Pemerintah. Dewan melaporkan Pemerintah
tentang keberhasilan atau kegagalan upaya, langkah-langkah yang diambil dan
alasan kegagalannya untuk membawa penyelesaian dalam waktu 2 bulan
sejak tanggal rujukan sengketa.

6. Pengadilan Tenaga Kerja:

Pengadilan semacam dibentuk Pemerintah untuk membahas perintah yang
disengketakan dari majikan tentang pemecatan, pemberhentian dan
penangguhan karyawan oleh manajemen, legalitas atau perintah apa pun yang
disahkan oleh majikan berdasarkan perintah tetap, penarikan konsesi atau hak
istimewa, legalitas atau lainnya atau pemogokan atau penguncian, dll.
Pengadilan memberikan keputusan dan mengirimkan laporan ke Pemerintah.

7. Pengadilan Industri:
Pemerintah Negara Bagian telah diberi wewenang untuk menunjuk sebanyak
mungkin pengadilan industri

Jenis-Jenis Perselisihan Dalam Hubungan Industrial:

1. Sengketa Hak
Perselisihan yang timbul karena tidak terpenuhinya hak, karena perbedaan
penerapan dan penafsiran terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan,
perjanjian, peraturan perusahaan atau perjanjian kerjasama.

2. Benturan Kepentingan
Perselisihan yang timbul dalam hubungan kerja karena tidak adanya
kesesuaian pendapat mengenai pembuatan dan/atau perubahan syarat-syarat
kerja yang berlaku dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau
perjanjian bersama.

3. Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja

Perselisihan yang timbul karena tidak adanya pendapat mengenai layak
tidaknya pemutusan hubungan kerja oleh salah satu pihak.

65 | H a l a m a n
4. Perselisihan Antar Serikat Pekerja/Buruh Dalam Satu Perusahaan
Perselisihan antar pekerja/buruh atau serikat pekerja tetapi terbatas pada satu
perusahaan saja, karena kurangnya pemahaman tentang kesesuaian
keanggotaan, pelaksanaan hak dan kewajiban serikat pekerja.

Apabila terjadi perselisihan hubungan industrial (berlaku untuk semua jenis

perselisihan), maka langkah pertama yang harus dilakukan adalah
menyelesaikan secara internal melalui mekanisme musyawarah sebagaimana
tertuang dalam UU yang disebut bipartit. Bipartit adalah perundingan antara
pekerja/buruh atau serikat pekerja dengan pengusaha untuk menyelesaikan
perselisihan hubungan industrial.

Dalam bipartit, pihak ketiga tidak terlibat. Sedangkan pihak ketiga adalah
Pemerintah yang diwakili oleh Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi.
Jadi, pada tahap bipartit tidak menutup kemungkinan baik pemberi kerja
dan/atau karyawan diwakili oleh kuasa hukum yang dapat membantu negosiasi
dan juga berfungsi sebagai fasilitator antara pihak-pihak yang bersengketa.

UU telah menetapkan bahwa perundingan bipartit maksimal harus diselesaikan

dalam waktu 30 hari kerja sejak perundingan dimulai. Apabila perundingan
bipartit mencapai kata sepakat, para pihak membuat Perjanjian Bersama dan
mendaftarkannya di sekretariat Pengadilan Hubungan Industrial. Namun, jika
perundingan bipartit gagal mencapai kesepakatan, mekanisme penyelesaian
lebih lanjut, sebagaimana diatur dalam UU dapat dilakukan.

Panitia Tripartit Khusus / Tripartit Industri:

Tujuh komite tripartit industri telah dibentuk dengan tujuan untuk

mempromosikan semangat tripartit. Badan tripartit ini bertujuan untuk
memecahkan masalah khusus industri yang terkait dengan pekerja di industri
Gula, Kapas, Industri Tekstil, Pembangkitan dan Distribusi Listrik, Industri
Rami, Transportasi Jalan, Industri Teknik dan Industri Kimia. Selain itu, Komite
Tripartit Khusus telah dibentuk untuk membahas hal-hal umum yang berkaitan
dengan kebijakan reformasi Pemerintah dan dampaknya terhadap pekerja.

Penerapan:

1) Pengakuan serikat pekerja di bawah Kode Disiplin sehubungan dengan

industri / usaha di Lingkup Pusat.

66 | H a l a m a n
 2) Memberikan bantuan dalam mengamankan pengakuan kepada serikat-
serikat di lembaga-lembaga multi-negara yang berada di lingkup
Negara, ketika dan ketika permintaan-permintaan tersebut diterima.
3) Verifikasi keanggotaan serikat pekerja di Pelabuhan dan Dermaga
Utama untuk tujuan alokasi kursi di Dewan Perwalian Pelabuhan dan
Dewan Tenaga Kerja Dermaga.
4) Verifikasi keanggotaan serikat pekerja yang beroperasi di Bank dan SBI
yang dinasionalisasi dengan tujuan untuk mengidentifikasi perwakilan
serikat pekerja untuk penunjukan pekerja, Direksi pada Dewan Bank
Nasional.
5) Memberikan nasehat/klarifikasi dalam hal penarikan/penghentian
pengakuan serikat pekerja, kriteria pengakuan serikat pekerja, prosedur
verifikasi hak dan hak istimewa serikat pekerja yang diakui dan tidak
diakui, dll.
6) Verifikasi umum keanggotaan serikat pekerja.
7) Penerapan Kode Disiplin.
8) Pelaksanaan penghargaan di bawah Undang-Undang Perselisihan
Industrial.
9) Penyaringan proposal untuk banding terhadap penghargaan industri di
bawah Undang-Undang Perselisihan Industri oleh Perusahaan Sektor
Publik.

Prosedur Penyaringan:

Menurut prosedur penyaringan yang disetujui oleh Komite Sekretaris Ekonomi

dalam pertemuannya yang diadakan pada tanggal 1 Agustus 1964, Badan
Usaha Sektor Publik diminta untuk berkonsultasi dengan Kementerian
Administrasi yang bersangkutan setiap kali mereka harus mengajukan banding
yang menantang putusan Pengadilan dll.

Kementerian Tata Usaha selalu diminta untuk berkonsultasi dengan

Kementerian Hukum dan Kehakiman dan Kementerian Tenaga Kerja sebelum
mengajukan Permohonan Tertulis di Pengadilan Tinggi. Jika Buruh dan
Kementerian Administrasi terkait tidak setuju dengan keputusan tersebut,
masalah tersebut akan dibawa ke Komite Sekretaris Ekonomi.

67 | H a l a m a n
 BAB. 6
ISU STRATEGIS MANAJEMEN KETENAGAKERJAAN

A. ISU STRATEGIS MANAJEMEN KETENAGAKERJAAN

Dengan perubahan lingkungan bisnis, hubungan industrial telah mengalami

perubahan besar. Mengembangkan dan memelihara hubungan kerja yang baik
telah menjadi bagian dari strategi organisasi.
Pada bagian ini, membahas beberapa isu strategis yang terlibat dalam
hubungan buruh-manajemen yaitu:

1. Mengembangkan Hubungan Tenaga Kerja-Manajemen yang Baik:

Kondisiberikut ini memfasilitasi hubungan buruh-manajemen yang sehat:

1) Serikat pekerja yang terorganisir dengan baik dan demokratis yang
dapat melindungi kepentingan karyawan dengan memberikan
keamanan kerja dan memastikan upah dan tunjangan yang layak.
2) Serikat pekerja yang terorganisir dengan baik yang dapat
mempromosikan dan mempertahankan kebijakan personel yang
seragam. Mereka harus melindungi kepentingan majikan yang lebih
lemah.
3) Negosiasi dan konsultasi timbal balik antara karyawan dan pengusaha.
Penting untuk mengembangkan pendekatan perundingan bersama,
sebuah proses di mana masalah karyawan diselesaikan melalui diskusi
bersama.

2. Menjaga Perdamaian Industri:

Perdamaian industri sangat penting untuk meningkatkan produksi dan
memastikan hubungan yang sehat antara pekerja dan pengusaha.

Langkah-Langkah Dalam Mencapai Perdamaian Industri:

1) Perselisihan industrial dapat diselesaikan dengan bantuan undang-

undang seperti Undang-Undang Serikat Pekerja, Undang-Undang

68 | H a l a m a n
 Perselisihan Industrial dan Komite Kerja dan oleh Dewan Manajemen
Gabungan.
2) Pemerintah harus diberdayakan untuk merujuk sengketa ke ajudikasi,
khususnya ketika situasi sudah tidak terkendali. Intervensi pemerintah
diperlukan selama penghentian produksi yang sering terjadi karena
pemogokan yang lama atau penutupan.
3) Forum berdasarkan kode disiplin dalam industri, kode etik, kode
efisiensi, dll dapat dibentuk untuk menyelesaikan perselisihan.

3. Mengembangkan Demokrasi Industri:

Demokrasi industri dapat terbangun ketika tenaga kerja diberikan hak untuk
berasosiasi dengan berbagai kegiatan industri.

Demokrasi industri dapat dicapai dengan:

1) Membentuk dewan toko dan dewan manajemen bersama di tingkat

lantai dan pabrik untuk meningkatkan kondisi kerja dan kehidupan para
pekerja, meningkatkan produktivitas, dan mendorong umpan balik dari
mereka. Dewan ini berfungsi sebagai saluran komunikasi antara
manajemen dan pekerja.
2) Mengakui hak asasi manusia di industri dengan melihat karyawan
sebagai sumber daya manusia, bukan sebagai komoditas.
3) Meningkatkan produktivitas tenaga kerja dengan memotivasi karyawan
untuk bekerja lebih baik dan membantu mereka meningkatkan upaya
dan keterampilan mereka.
4) Menyediakan lingkungan kerja yang tepat untuk membantu pekerja
beradaptasi dengan pekerjaan.

Perubahan Tren dalam Hubungan Manajemen Tenaga Kerja:

Sebelum industrialisasi, seseorang bahkan tidak dapat memimpikan hubungan

manajemen-buruh yang ramah. Namun, organisasi menyadari bahwa
partisipasi karyawan diperlukan untuk kelangsungan hidup mereka. Dari
mengeksploitasi pekerja, organisasi mengupayakan partisipasi pekerja dalam
setiap kegiatan.

69 | H a l a m a n
 a. Dari Eksploitasi ke Partisipasi:

Pada tahun awal industrialisasi, sebagian besar organisasi mengadopsi gaya

manajemen otoritatif. Tidak ada saluran komunikasi formal antara manajemen
dan buruh. Buruh dianggap sebagai komoditas. Pekerja diberikan kondisi kerja
yang buruk dan tidak aman serta pendapatan yang sedikit. Para pekerja tidak
menyadari hak-hak mereka dan aktivitas mereka diawasi secara ketat.

Pemberlakuan undang-undang perlindungan, perubahan lingkungan ekonomi,

dan tumbuhnya kesadaran akan hak asasi manusia menyebabkan perubahan
gaya manajemen. Organisasi menyadari pentingnya sumber daya manusia.
Banyak organisasi mendorong partisipasi pekerja untuk melawan tantangan
yang ditimbulkan oleh lingkungan bisnis yang berubah dengan cepat. Konsep
hubungan industrial mulai menjadi penting.

Sebagian besar organisasi mendukung partisipasi pekerja dalam manajemen

untuk melayani tujuan spesifik tertentu seperti:

1) Mengelola resistensi terhadap perubahan di antara karyawan

2) Mendorong komunikasi antara manajemen dan pekerja yang
merupakan bagian dari proses pengambilan keputusan
3) Membangun nilai demokrasi dalam organisasi langsung.

b. Perubahan Lingkungan Ekonomi:

Liberalisasi ekonomi dan globalisasi memiliki dampak yang luar biasa pada
hubungan buruh-manajemen.

1) Liberalisasi Ekonomi:

Perekonomian India, yang diliberalisasi pada tahun 1991, mengalihkan

fokusnya dari substitusi impor ke promosi ekspor dan persaingan
domestik. Dengan demikian, perusahaan domestik harus bersaing
dengan perusahaan multinasional. Perusahaan menemukan bahwa
untuk mempertahankan kualitas tinggi dan memaksimalkan
produktivitas, penting untuk memiliki tenaga kerja yang berkomitmen.
Untuk memiliki tenaga kerja yang berkomitmen, penting untuk
menciptakan rasa memiliki terhadap organisasi. Hal ini membuat
organisasi bekerja menuju hubungan buruh-manajemen.

70 | H a l a m a n
 Sebelum liberalisasi, serikat pekerja di India memainkan peran utama
dalam melindungi kepentingan pekerja dengan menggunakan taktik
politik seperti pemogokan dan gheraos. Beberapa serikat pekerja
bahkan mengancam pengelolaan konsekuensi yang mengerikan jika
tuntutan mereka tidak dipenuhi. Namun, dengan sebagian besar
organisasi mengadopsi gaya manajemen partisipatif, serikat pekerja
mulai bekerja sama dengan manajemen. Hal ini karena serikat pekerja
menyadari bahwa kekuatan pasar dan bukan kekuatan serikat pekerja
yang menentukan kepentingan pekerja.

2) Globalisasi:

Globalisasi didefinisikan sebagai liberalisasi perdagangan dan investasi

internasional yang berkembang, karena integrasi ekonomi nasional.
Sebagian besar pekerja mengasosiasikan globalisasi dengan hilangnya
pekerjaan. Mereka sangat merasakan bahwa globalisasi selalu berdampak
negatif terhadap hubungan kerja.

Alasannya adalah:

1) Perusahaan multinasional berhasil mengekspor pekerjaan dari

negara maju ke negara berkembang dengan bantuan investasi
asing.
2) Liberalisasi perdagangan telah mendorong pemasaran barang-
barang asing daripada barang-barang domestik.
3) Perusahaan multinasional secara ekstensif menggunakan teknologi
dan tidak terlalu bergantung pada tenaga kerja.

Isu Prioritas dalam Hubungan Buruh-Manajemen:

Sekarang akan membahas isu-isu prioritas dalam hubungan buruh-

manajemen.

Peran dan Tanggung Jawab Serikat Pekerja dan Manajemen:

Peran dan tanggung jawab serikat pekerja dan manajemen telah mengalami
perubahan signifikan dalam beberapa tahun terakhir. Sebelumnya, serikat
pekerja menggunakan tekanan politik untuk memaksa manajemen menerima
tuntutan mereka. Manajemen memandang serikat pekerja sebagai kekuatan
negatif yang lebih banyak merugikan daripada kebaikan.

71 | H a l a m a n
Perubahan peran dan tanggung jawab serikat pekerja adalah:

1) Untuk memberikan keamanan kerja kepada pekerja

2) Untuk melindungi kepentingan dan melindungi hak-hak pekerja
3) Untuk mendorong dan memungkinkan partisipasi pekerja dalam
manajemen
4) Untuk membantu karyawan mengembangkan keterampilan mereka
5) Bekerja sama dengan manajemen pada saat krisis
6) Untuk bernegosiasi dengan manajemen tentang konflik industri

Peran dan tanggung jawab manajemen adalah:

1) Untuk menyelesaikan sesuatu tepat waktu

2) Untuk bekerja sama dengan serikat pekerja dan memenuhi kebutuhan
mereka
3) Untuk memaksimalkan produktivitas dengan memungkinkan partisipasi
4) Untuk menjamin hak-hak pekerja
5) Memperlakukan serikat pekerja sebagai kekuatan, bukan sebagai
kewajiban
6) Untuk membantu pekerja beradaptasi dengan perubahan
7) Untuk melibatkan pekerja dalam pengambilan keputusan

Membangun Konsensus:

Serikat pekerja dan manajemen dapat membangun konsensus dengan saling

mendengarkan dan terlibat dalam aktivitas satu sama lain.

Konsensus dapat dibangun dengan:

1) Menetapkan tujuan
2) Mengembangkan strategi dan taktik untuk mencapai tujuan
3) Mengukur hasil
4) Mengidentifikasi masalah

4. Manajemen Konflik:

Konflik di tempat kerja mempengaruhi kesehatan fisik dan mental orang-orang.

Hal ini berdampak pada kinerja organisasi. Oleh karena itu, penting untuk
mengenali, memahami, dan menyelesaikan konflik dalam hubungan kerja.

Beberapa metode untuk mengelola konflik adalah:

72 | H a l a m a n
 1) Temukan solusi yang dapat diterima oleh pihak-pihak yang berkonflik
dengan bantuan tawar-menawar- teknik negosiasi yang digunakan
untuk memastikan bahwa pihak-pihak yang berkonflik mencapai
kesepakatan dan menyelesaikan masalah. Libatkan pihak ketiga yang
netral untuk menyelesaikan konflik.
2) Menggunakan pendekatan pemecahan masalah membantu untuk
mengidentifikasi masalah dan merancang cara dan sarana untuk
memecahkan masalah.

5. Negosiasi yang Efektif:

Negosiasi adalah cara damai untuk menyelesaikan perselisihan. Manajemen

dan serikat pekerja dapat mengembangkan strategi untuk memastikan bahwa
negosiasi berjalan efektif.

1. Strategi Manajemen:
✓ Menentukan paket kompensasi yang ingin ditawarkan perusahaan
kepada serikat pekerja
✓ Mengumpulkan data statistik yang kemungkinan akan digunakan
selama negosiasi
✓ Mengumpulkan dan menyusun informasi tentang isu-isu yang mungkin
akan dibahas selama negosiasi
✓ Isu-Isu Strategis dalam Keselamatan, Kesehatan dan Hubungan Kerja
Karyawan
✓ Menganalisis berbagai tindakan serikat pekerja dan penggunaannya di
perusahaan lain

2. Strategi Serikat:

Mengumpulkan informasi mengenai:

✓ Kesehatan keuangan perusahaan dan kemampuannya untuk

membayar karyawan
✓ Negosiasi yang ditangani oleh perusahaan di masa lalu
✓ Strategi negosiasi yang diadopsi oleh perusahaan sejenis
✓ Keinginan, preferensi, dan minat karyawan mengenai pekerjaan mereka
✓ Menyiapkan kuesioner untuk menyelesaikan tuntutan yang akan
dibahas selama negosiasi

73 | H a l a m a n
 ✓ Membujuk anggota serikat untuk tidak menggunakan kekerasan selama
proses negosiasi

6. Komunikasi Antarpribadi:

Komunikasi sangat penting bagi serikat pekerja untuk menyampaikan keluhan

mereka kepada manajemen, dan bagi manajemen untuk menyampaikan
pendapatnya kepada serikat pekerja. Komunikasi yang efektif membantu
menghilangkan kesalahpahaman antara pihak-pihak yang berkonflik.

Berbagai bentuk komunikasi interpersonal yang digunakan dalam hubungan

kerja adalah:

1) Komunikasi Lisan
2) Komunikasi tertulis

Manajemen menggunakan komunikasi lisan selama negosiasi, diskusi, dan

interaksi dengan serikat pekerja. Manajemen dan serikat pekerja menggunakan
komunikasi tertulis dalam bentuk memo, surat, dan laporan.

7. Kepercayaan dan Kerjasama:

Kepercayaan dan kerjasama sangat penting dalam hubungan kerja. Mereka

membantu membangun kemitraan antara pekerja dan pengusaha dan kedua
kelompok untuk bekerja sama. Kurangnya kepercayaan dan kerjasama antara
kedua kelompok dapat mengakibatkan konflik, perselisihan dan pemogokan. Itu
memperlambat produktivitas organisasi.

Steel Authority of India Limited (SAIL), terkenal dengan budaya saling percaya
dan kerjasama antara pekerja dan manajemen. SAIL tidak lagi mogok kerja
setelah negosiasi 1969 antara manajemen dan serikat pekerja. Kesepakatan
bersama tahun 1994 yang dibuat oleh Komite Gabungan Nasional untuk
Industri Baja (NJCS) dan SAIL mengidentifikasi area untuk meningkatkan
kinerja organisasi.

Beberapa dari mereka adalah:

1) Mengurangi pemborosan dengan menangani bahan baku secara efisien

2) Mengurangi biaya operasional dan pengadaan material dengan harga
ekonomis
3) Meningkatkan kualitas di semua operasi

74 | H a l a m a n
 4) Membuat perbaikan yang diperlukan dalam kondisi kerja
5) Mengurangi ketidakhadiran tanpa izin
6) Mengoptimalkan pemanfaatan kapasitas di setiap pabrik baja
7) Meningkatkan tata graha, layanan pelanggan, dan pengiriman
8) Memanfaatkan semua sumber daya secara efektif, termasuk sumber
daya manusia.

B. Kerjasama Buruh-Manajemen:

South west Airlines dikenal dengan hubungan manajemen-tenaga kerja. Hanya

ada satu pemogokan dalam sejarah perusahaan. Di Southwest, serikat pekerja
dianggap sebagai kekuatan positif yang berkontribusi pada pertumbuhan
perusahaan. Sekitar 85-90% karyawan adalah anggota serikat pekerja.
Perusahaan tidak memiliki departemen hubungan perburuhan formal.

Perwakilan tenaga kerja bekerja di bawah Wakil Presiden departemen. Menurut

perwakilan serikat pekerja, manajer perusahaan mendengarkan masalah yang
dihadapi karyawan.

South-West memiliki komite budaya yang terdiri dari manajer dan pekerja.
Panitia-panitia ini menyelenggarakan berbagai kegiatan budaya. Perusahaan
juga menawarkan pengaturan kerja waktu fleksibel dan program pembagian
kerja, di mana para pekerja yang berada di bawah kontrak serikat pekerja
dapat bertukar shift satu sama lain.

Maskapai penerbangan memiliki Komite yang menjaga keselamatan karyawan.

Kerjasama antara tenaga kerja dan manajemen ini telah memberikan kontribusi
yang signifikan terhadap pertumbuhan perusahaan.

Kerja sama buruh-manajemen sangat penting untuk:

1) Kurangi konflik
2) Kembangkan kepemilikan dan komitmen
3) Meningkatkan moral karyawan
4) Mendorong kontribusi dari karyawan
5) Mengurangi biaya
6) Menanggapi persaingan
7) Manfaat kerjasama manajemen-tenaga kerja

75 | H a l a m a n
Kerja sama buruh-manajemen menguntungkan baik manajemen maupun
pekerja.

Manfaat bagi organisasi adalah:

1) Peningkatan produktivitas
2) Hubungan kerja yang lebih baik
3) Kualitas yang ditingkatkan
4) Keamanan karyawan yang lebih baik

Manfaat bagi pekerja adalah:

2) Keamanan yang ditingkatkan

3) Partisipasi dalam proses pengambilan keputusan
4) Kondisi kerja yang lebih baik
5) Cakupan dan peluang untuk peningkatan keterampilan
6) Strategi untuk Kerjasama Buruh-Manajemen yang Berhasil

Strategi yang berbeda untuk hubungan kerja yang sukses adalah sebagai
berikut:

1) Upaya kerjasama tenaga kerja-manajemen harus melibatkan semua

karyawan.
2) Anggota serikat harus diberikan tunjangan seperti peningkatan
keanggotaan dan pekerjaan tambahan.
3) Pemimpin yang berwibawa harus diganti dengan pemimpin yang
suportif.
4) Upaya harus dilakukan untuk melibatkan manajemen dan karyawan
dalam berbagai kegiatan organisasi seperti penetapan tujuan,
perencanaan, pemecahan masalah dan pengambilan keputusan.

C. PRASYARAT SUKSES PROGRAM HUBUNGAN INDUSTRIAL

Sistem hubungan industrial adalah sistem multivariat dan multidimensi yang

mencakup berbagai masalah yang saling terkait yang berkaitan dengan
berbagai aspek organisasi, interpersonal, dan pribadi. Jadi pada titik waktu
tertentu, sistem hubungan industrial dibentuk oleh perpaduan faktor-faktor ini.

76 | H a l a m a n
Selanjutnya, faktor-faktor ini pada tingkat yang lebih besar berinteraksi dengan
berbagai aspek lingkungan yang sangat dinamis; karenanya, hubungan
industrial dalam suatu perusahaan pada waktu yang berbeda menunjukkan
pola yang berbeda. Membangun hubungan industrial yang bahagia bukanlah
tugas yang mudah. Oleh karena itu, tidak ada pedoman buku masak yang
dapat disarankan untuk meningkatkan efektivitas program.
Namun, beberapa hal yang dibahas di bawah ini perlu dipertimbangkan saat
merancang program hubungan industrial:

1. Dukungan Manajemen Puncak:

Hubungan Industrial yaitu pengelolaan orang-orang di shop-floor pada
dasarnyaِ merupakanِ “fungsiِ staf”,ِ sehinggaِ untukِ pekerjaanِ tersebutِ
direktur/pejabat hubungan industrial harus memperoleh wewenang dari
eksekutif lini, yaitu Presiden/Ketua atau Wakil Ketua. , seperti yang mungkin
terjadi. Untuk mengefektifkan program hubungan industrial, adalah kewajiban
moral dari manajemen puncak untuk memberikan dukungan yang diperlukan
kepada staf hubungan industrial.

2. Mengembangkan Kebijakan HRM dan IR yang Baik:

Tak perlu dikatakan bahwa kebijakan pragmatis pada berbagai aspek HRM,
termasuk hubungan industrial, adalah landasan hubungan buruh-manajemen
yang bahagia. Karena mereka merupakan filosofi perusahaan yang pasti yang
memberikan dasar untuk pengambilan keputusan pada banyak aspek rutin dan
strategis dari hubungan man-manajemen. Oleh karena itu, kebijakan tersebut
perlu dirancang atau direvisi tepat waktu untuk menjaga hubungan industrial
yang baik dalam suatu organisasi.

3. Pengembangan Praktik HRM dan IR yang Efektif:

Implementasi berbagai kebijakan yang berkaitan dengan seleksi man-
manajemen menuntut pengembangan praktik yang efektif sehingga berbagai
kebijakan dapat diterjemahkan ke dalam tindakan.

4. Pemberian Pelatihan Pengawasan yang Memadai:

Untuk menghadapi tugas yang kompleks dalam menerapkan berbagai
kebijakan dan program ke dalam tindakan, manajemen/penyelia lini pertama
perlu diberikan pelatihan dalam konteks ini. Selain itu, personel ini harus
dipercayakan dengan tugas mengkomunikasikan program kepada audiens
yang diinginkan.

77 | H a l a m a n
5. Tindak Lanjut Hasil:
Tinjauan terus-menerus terhadap program hubungan industrial sangat penting
tidak hanya untuk mengevaluasi praktik yang ada tetapi juga mengidentifikasi
masalah-masalah sistem. Selain tindak lanjut rutin dari berbagai kebijakan
hubungan industrial, penekanan khusus diberikan pada pengumpulan informasi
yang berkaitan dengan perputaran tenaga kerja, ketidakhadiran, moral,
kepuasan kerja, saran karyawan, tingkat kecelakaan, keluhan, perselisihan, dll.

Untuk mengefektifkan program hubungan industrial, perlu dilakukan penelitian

yang berkesinambungan terhadap berbagai aspeknya. Hal ini dapat dilakukan
dengan melakukan 'Exit interview', mempelajari tuntutan serikat pekerja,
konsultasi dengan berbagai organisasi, konsultan tenaga kerja dan juga melalui
penyelidikan empiris atau eksplorasi.

D. DAMPAK HUBUNGAN INDUSTRIAL YANG BAIK TERHADAP

PRODUKSI

Suatu perekonomian yang diorganisir untuk produksi dan distribusi yang

terencana, yang bertujuan untuk mewujudkan keadilan sosial dan
kesejahteraan massa hanya dapat berfungsi secara efektif dalam suasana
perdamaian industri. Jika tujuan kembar dari pembangunan nasional yang
cepat dan peningkatan keadilan sosial ingin dicapai, harus ada hubungan yang
harmonis antara manajemen dan tenaga kerja. Dampak hubungan industrial
yang baik terhadap produksi dapat dilihat dari fakta-fakta berikut:

(1) Mengurangi Perselisihan Industri:

Hubungan industrial yang baik mengurangi perselisihan industrial. Perselisihan
adalah cerminan dari kegagalan dorongan atau motivasi dasar manusia untuk
mendapatkan kepuasan atau ekspresi yang memadai yang sepenuhnya dapat
disembuhkan dengan hubungan industrial yang baik. Pemogokan, penguncian,
taktik pelan-pelan, gheraos dan keluhan adalah beberapa cerminan dari
kerusuhan industri yang tidak muncul dalam suasana atau perdamaian industri.
Ini membantu mempromosikan kerjasama dan meningkatkan produksi.

(2) Semangat Tinggi:

Hubungan industrial yang baik meningkatkan moral karyawan. Karyawan
bekerja dengan penuh semangat dengan perasaan bahwa kepentingan
majikan dan karyawan adalah satu dan sama, yaitu untuk meningkatkan

78 | H a l a m a n
produksi. Setiap pekerja merasa bahwa dia adalah rekan pemilik industri.
Majikan pada gilirannya harus menyadari bahwa keuntungan industri bukan
untuk dirinya sendiri, tetapi harus dibagikan secara adil dan murah hati kepada
para pekerjanya.
Kesatuan pikiran dan tindakan yang utuh merupakan pencapaian utama
perdamaian industri. Ini meningkatkan tempat pekerja dalam masyarakat dan
ego mereka terpuaskan. Hal ini tentu saja mempengaruhi produksi karena
usaha kooperatif yang kuat saja dapat menghasilkan hasil yang luar biasa.

(3) Program Baru:

Program baru untuk pengembangan pekerja diperkenalkan dalam suasana
damai seperti fasilitas pelatihan, fasilitas kesejahteraan tenaga kerja dll.
Program ini meningkatkan efisiensi pekerja yang menghasilkan produksi yang
lebih tinggi dan lebih baik dengan biaya yang lebih rendah.

(4) Revolusi Mental:

Tujuan utama hubungan industrial adalah revolusi mental pekerja dan
pengusaha secara utuh. Perdamaian industri pada akhirnya terletak pada
pandangan yang berubah dari keduanya. Adalah tugas kepemimpinan di
jajaran pekerja, karyawan, dan Pemerintah untuk menjalin hubungan baru yang
selaras dengan semangat demokrasi.
Keduanya harus menganggap diri mereka sebagai mitra industri dan peran
pekerja dalam kemitraan semacam itu harus diakui. Di sisi lain, pekerja harus
mengakui otoritas majikan. Secara alami akan berdampak pada produksi
karena mereka mengakui kepentingan satu sama lain.

(5) Pengurangan Pemborosan:

Hubungan industrial dipelihara atas dasar kerjasama dan pengakuan satu
sama lain. Ini akan membantu meningkatkan produksi. Pemborosan manusia,
material dan mesin dikurangi seminimal mungkin dan dengan demikian
kepentingan nasional terlindungi.
Pembahasan di atas terbukti bahwa hubungan industrial yang baik merupakan
dasar dari produksi yang lebih tinggi dengan biaya yang minimum dan
keuntungan yang lebih tinggi. Ini juga menghasilkan peningkatan efisiensi
pekerja. Proyek-proyek baru dan baru diperkenalkan untuk kesejahteraan
pekerja dan untuk mempromosikan moral orang-orang di tempat kerja

79 | H a l a m a n
Syarat Penting untuk Hubungan Industrial yang Baik

Terjalinnya hubungan industrial yang baik tergantung pada sikap konstruktif

dari pihak manajemen dan serikat pekerja. Sikap konstruktif pada gilirannya
tergantung pada semua kebijakan dan prosedur dasar yang ditetapkan dalam
organisasi mana pun untuk memajukan hubungan industrial yang sehat. Itu
tergantung pada kemampuan pengusaha dan serikat pekerja, untuk menangani
masalah bersama mereka secara bebas dan mandiri dengan tanggung jawab.

Mereka harus menaruh kepercayaan mereka pada perundingan bersama

daripada pada tindakan kolektif. Keberadaan serikat pekerja yang kuat /
independen / bertanggung jawab / demokratis, promosi perundingan bersama-
mesin yang adil dan independen, untuk penyelesaian perselisihan industrial
secara damai, adanya hubungan manusia yang baik, dan kurangnya segala
bentuk diskriminasi, tentu saja hal-hal penting untuk situasi hubungan industrial
yang sehat Untuk memelihara hubungan industrial yang sehat, kondisi tertentu
harus ada untuk memelihara hubungan industrial yang harmonis.

Bagi Industri :

(a) Keberadaan Pegawai Demokratis adalah Serikat Pekerja:

Industrial, hubungan baik hanya jika kekuatan tawar serikat pekerja setara
dengan manajemen

(b) Keberadaan Serikat Pengusaha Terorganisir:

Asosiasi ini berguna untuk promosi dan pemeliharaan kebijakan personel yang
seragam, di antara berbagai organisasi dan untuk melindungi kepentingan
pengusaha yang lemah.

(c) Negosiasi Bersama dan Sukarela:

Hubungan antara karyawan dan majikan hanya akan menyenangkan, di mana
perbedaan di antara mereka diselesaikan melalui negosiasi dan konsultasi
bersama. Awal kolektif adalah proses, di mana masalah karyawan
diselesaikan, melalui diskusi dan negosiasi bersama, melalui pendekatan
memberi dan menerima.

(d) Pemeliharaan Perdamaian Industri:

Hal ini dimungkinkan melalui:

80 | H a l a m a n
 1) Membangun mesin untuk presentasi dan penyelesaian perselisihan
industrial. Ini termasuk tindakan legislatif dan non-legislatif. Tindakan
pencegahan termasuk komite kerja, perintah tetap, petugas
kesejahteraan, dewan toko, dewan manajemen bersama. Metode
penyelesaian termasuk konsiliasi dan ajudikasi arbitrase sukarela
2) Pemerintah dengan kewenangan yang diperlukan untuk menyelesaikan
perselisihan hubungan industrial
3) Penyediaan panitia bipartit dan tripartit, dalam rangka pengembangan
kebijakan kepegawaian, kode etik, kode disiplin dll.
4) Ketentuan bagi komite untuk menerapkan dan mengevaluasi perjanjian
perundingan bersama, perintah dan keputusan pengadilan,
penghargaan dan arbitrase sukarela, dll.

Penyebab Utama Hubungan Industrial (Major Causes)

Dalam suatu organisasi selalu ada kemungkinan konflik antara manajemen dan
pekerja dalam berbagai hal yang merusak hubungan industrial. Jika hubungan
industrial tidak dijaga dengan baik, dapat menyebabkan produksi dan
produktivitas rendah, penciptaan situasi tegang, perkembangan industri yang
lebih rendah, hilangnya kedamaian dan harmoni industri, dll.

Penyebab utama perselisihan industrial adalah:

(a) Penyebab ekonomi- Terkait dengan upah lebih, D.A. bonus, kondisi
layanan yang lebih baik, dll.
(b) Penyebab non-ekonomi

Ini lebih lanjut diklasifikasikan sebagai berikut :

✓ Penyebab fisik- Seperti kondisi kerja yang lebih baik, pasokan bahan
penting.
✓ Penyebab psikologis- Seperti pemutusan hubungan kerja dan
pemutusan hubungan kerja yang melanggar hukum, perilaku buruk
manajer terhadap pekerja, mutasi dan promosi yang tidak tepat.
✓ Penyebab organisasi- Seperti tidak diakuinya serikat pekerja.

81 | H a l a m a n
 BAB. 7
PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK)

Akhir-akhir ini masalah pemutusan hubungan kerja menjadi momok bagi

banyak pekerja di Indonesia. Fenomena ini disebabkan oleh krisis ekonomi
global yang parah yang terjadi saat ini menyebabkan banyak perusahaan untuk
mempertimbangkan retrenchment, termasuk pengurangan jumlah tenaga kerja.
Jumlah pengangguran semakin meningkat dan kondisi ini harus dihindari agar
semua pihak, baik pengusaha maupun pekerja tidak semakin menderita.

A. KETENTUAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

Seringkali terjadi hubungan pekerja/buruh dengan pengusaha tidak berjalan

dengan baik. Seringkali terjadi perbedaan kepentingan dan pandangan yang
menyebabkan dapat terjadi peselisihan antara mereka dan pada akhirnya
kemungkinan terjadinya perselisihan yang berujung pada pemutusan hubungan
kerja (PHK).

Menurut Husni pemutusan hubungan kerja antara pengusaha dan pekerja

denganِberbagaiِalasan.”ِ(Husniِ2014:159;ِLathifah,ِErnawati,ِdanِYuningrumِ
2016)

Pasal 1 angka 25 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan menyebutkan bahwa pengertian pemutusan hubungan kerja
adalah pemutusan hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang
mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban pekerja/buruh dan
wirausahawan.

Berdasarkan Pasal 150 UU No. 13 Tahun 2003, pemutusan hubungan kerja

meliputi pemutusan hubungan kerja yang terjadi pada badan hukum atau
bukan, milik orang perseorangan, milik perkumpulan atau badan hukum, baik
milik swasta maupun milik negara, serta badan usaha sosial dan usaha lain
yang mempunyai kepengurusan, dan mempekerjakan orang lain dengan
membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.

82 | H a l a m a n
Dari uraian diatas dapat disimpulkan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah
peristiwa yang tidak terduga. Khusus bagi pekerja, karena pemutusan
hubungan kerja akan berdampak psikologis dan finansial bagi pekerja dan
keluarganya (Djumaldji dan Wiwoho 1985:88), karena:

a) dengan pemutusan hubungan kerja, pekerja kehilangan mata

pencaharian;
b) untuk mencari pekerjaan baru untuk menggantikannya, membutuhkan
biaya yang besar;dan
c) kehilangan biaya hidup untuk dirinya dan keluarganya sebelum
mendapatkan pekerjaan baru untuk menggantikannya (Asikin 2010:
174).

Pengusaha dilarang memberhentikan pekerjanya jika berdasarkan alasan

berdasarkan Pasal 153 ayat (1) UU No. 13 tahun 2003, yaitu:

a) Pekerja/buruh berhalangan masuk kerja karena sakit menurut

keterangan dokter selama jangka waktu tersebut tidak lebih dari 12 (dua
belas) bulan terus menerus;
b) Pekerja/buruh tidak dapat melaksanakan pekerjaannya karena
memenuhi kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan yang berlaku;
c) Pekerja/buruh menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya;
d) pekerja/buruh yang sudah menikah;
e) Pekerja/buruh perempuan yang hamil, melahirkan, menggugurkan
kandungan, atau menyusui bayinya;
f) Pekerja/buruh mempunyai hubungan darah dan/atau ikatan perkawinan
dengan pekerja/buruh lain dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur
dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja
bersama;
g) Pekerja/buruh mendirikan, menjadi anggota dan atau pengurus serikat
pekerja/serikat buruh, pekerja/buruh melakukan kegiatan serikat
pekerja/serikat buruh di luar jam kerja, atau pada jam kerja yang
disepakati pengusaha, atau berdasarkan ketentuan diatur dalam
perjanjian kerja, peraturan. perusahaan, atau perjanjian kerja bersama;
h) Pekerja/buruh yang melaporkan pengusaha kepada pihak yang
berwenang mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan tindak
pidana;

83 | H a l a m a n
 i) Karena perbedaan paham, agama, ideologi politik, suku, warna kulit,
golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan; dan
j) Pekerja/buruh cacat tetap, sakit karena kecelakaan kerja, atau sakit
karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter belum
dapat dipastikan masa penyembuhannya.

Pemutusan hubungan kerja (PHK) yang terjadi seperti yang disebutkan diatas
akan batal demi hukum dan pengusaha wajib mempekerjakan kembali pekerja
tersebut. PHK dapat terjadi bilamana pekerja melakukan kesalahan berat;
pekerja ditahan pihak berwenang; adanya surat peringatan ketiga; terjadinya
perubahan status perusahaan; perusahaan mengalami pailit; perusahaan tidak
beroperasi lagi; pekerja meninggal dunia; pekerja pensiun; pekerja tidak
masuk kerja; pengusaha melakukan perbuatan yang tidak patut; keinginan
sendiri; dan sakit berkepanjangan atau cacat akibat kecelakaan kerja.

UU No. 13 Tahun 2003 mengatur apabila segala upaya telah dilakukan, tetapi
pemecatan tidak dapat dihindarkan, maka pengusaha wajib membayar uang
pesangon dan/atau uang jasa dan ganti rugi atas hak-hak yang seharusnya
diterima pegawai.

B. JENIS PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

PHK dibedakan menjadi 4 jenis, yaitu PHK karena hukum, PHK oleh
pekerja/buruh, PHK oleh pengusaha, dan PHK karena putusan pengadilan.

a. Pemutusan Hubungan Kerja oleh Hukum

Pemutusan hubungan kerja menurut undang-undang berarti hubungan kerja

diputuskan dengan sendirinya dan ditujukan kepada pekerja atau buruh,
pengusaha tidak perlu memperoleh penetapan pemberhentian dari instansi
yang berwenang. Pemutusan hubungan kerja demi hukum dapat terjadi dalam
hal-hal sebagaimana diatur dalam UU No. 13 Tahun 2003 Pasal 154, yaitu:

a) pekerja/buruh masih dalam masa percobaan, apabila telah disepakati

sebelumnya secara tertulis;
b) pekerja/buruh mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis
atas kemauan sendiri tanpa adanya indikasi tekanan/intimidasi dari

84 | H a l a m a n
 pengusaha, pemutusan hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja
waktu tertentu untuk pertama kali;
c) pekerja/buruh mencapai usia pensiun sesuai dengan ketentuan dalam
perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, atau
peraturan perundang-undangan; atau Pekerja/buruh meninggal dunia.

b. Pemutusan Hubungan Kerja oleh Pekerja/Buruh

Pemutusan Hubungan Kerja oleh pekerja/buruh, yaitu pemutusan
hubungan kerja oleh pekerja yang terjadi karena keinginan pekerja.
Berdasarkan UU no. 13 Tahun 2003 PHK oleh pekerja/buruh dapat
dilakukan sebagai berikut:

a) Pekerja/buruh mengundurkan diri (Pasal 162).

b) Pekerja/buruh tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja karena
perubahan status, penggabungan, peleburan, dan perubahan
kepemilikan perusahaan (Pasal 163 ayat (1)).
c) permohonan pekerja/buruh ke lembaga penyelesaian perselisihan
hubungan industrial (Pasal 169 ayat (2)).
d) permohonan bagi pekerja/buruh karena sakit berkepanjangan,
mengalami cacat tetap akibat kecelakaan kerja (Pasal 172).

Berdasarkan Pasal 169 ayat (1) UU No. 13 Tahun 2003, pekerja/buruh dapat
mengajukan permohonan pemutusan hubungan kerja kepada lembaga
penyelesaian perselisihan hubungan industrial dalam hal pengusaha
melakukan kesalahan sebagai berikut:

a) menyalahgunakan, mempermalukan atau mengancam pekerja/buruh.

b) membujuk dan/atau memerintahkan pekerja/buruh untuk melakukan
perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan.
c) Tidak membayar upah yang ditetapkan tepat waktu selama 3 (tiga)
bulan berturut-turut.
d) tidak melaksanakan kewajiban yang telah dijanjikan kepada
pekerja/buruh.
e) Memerintahkan pekerja/buruh untuk melakukan pekerjaan di luar yang
diperjanjikan.
f) .memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan,
kesehatan dan kesulitan pekerja/buruh, sedangkan pekerjaan tersebut
tidak termasuk dalam perjanjian kerja.

85 | H a l a m a n
 c. Pemutusan Hubungan Kerja oleh Majikan/Pengusaha

Berdasarkan UU no. 13 Tahun 2003, pengusaha dapat memberhentikan

pekerja/buruh apabila pekerja/buruh melakukan hal-hal sebagai berikut:

a) pekerja/buruh melakukan kesalahan berat (Pasal 158 ayat (1));

b) Pekerja/buruh ditahan oleh penguasa (Pasal 160 ayat (3));
c) Pekerja/buruh melakukan tindakan disipliner, dengan melanggar
ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan,
atau perjanjian kerja bersama (Pasal 161 ayat (1));
d) perubahan status, penggabungan dan peleburan perusahaan (Pasal
163);
e) perusahaan ditutup karena rugi, terlambat diaudit dan dinyatakan rugi
oleh akuntan publik (Pasal 164 ayat (2));
f) pekerja/buruh meninggal dunia (Pasal 166);
g) Pekerja/buruh mencapai usia pensiun sesuai dengan ketentuan dalam
perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, atau
peraturan perundang-undangan (Pasal 167 ayat (1));
h) pekerja/buruh yang tidak memenuhi syarat mengundurkan diri (Pasal
168 ayat (1));
i) Pekerja/buruh telah mengadu dan melaporkan bahwa pengusaha telah
melakukan kesalahan tetapi tidak terbukti (Pasal 169 ayat (3)).

d. Pemutusan Hubungan Kerja Karena Putusan Pengadilan

Pemutusan hubungan kerja terakhir terjadi karena adanya putusan pengadilan.

Cara keempat ini sebenarnya merupakan hasil dari perselisihan antara pekerja
dan pengusaha yang berlanjut melalui proses pengadilan. Kasusnya bisa dari
buruh atau bisa dari majikan (Wijayanti 2014:167). Pemutusan hubungan kerja
oleh pengadilan, yaitu pemberhentian berdasarkan keputusan pengadilan
terjadi karena alasan-alasan tertentu yang mendesak dan penting, misalnya
perpindahan kepemilikan, pengalihan harta, atau kepailitan.

86 | H a l a m a n
C. HAK-HAK PEKERJA YANG DI PHK

Masalah ketenagakerjaan di Indonesia diatur dalam undang-undang sebagai

berikut:

• Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;

• Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian
Perselisihan Hubungan Industrial.

Ketentuan mengenai PHK dalam undang-undang meliputi pemutusan

hubungan kerja yang terjadi pada badan usaha yang berbadan hukum atau
tidak, badan usaha milik orang perseorangan, persekutuan atau badan hukum,
baik milik swasta atau milik Negara, serta usaha kemasyarakatan dan usaha
lain yang mempunyai pengurus/pejabat dan mempekerjakan orang dengan
membayar upah atau imbalan dalam bentuk lainnya.

Perselisihan Penyelesaian Hubungan Kerja

Pengusaha, pekerja dan atau serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah

harus melakukan segala upaya untuk mencegah pemutusan hubungan kerja.
Pemutusan hubungan kerja harus dirundingkan antara pengusaha dengan
serikat pekerja/serikat buruh dimana pekerja/buruh yang bersangkutan menjadi
anggotanya, atau antara pengusaha dengan pekerja/buruh untuk diberhentikan
jika pekerja/buruh bukan anggota serikat pekerja. Apabila perundingan gagal,
pengusaha hanya dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap
pekerja/buruh setelah mendapat keputusan dari lembaga penyelesaian
perselisihan hubungan industrial.

Tata Cara Penyelesaian Perselisihan Hubungan Kerja

1. Perundingan Bipartit;

Berdasarkan Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian

Perselisihan Hubungan Industrial, perselisihan hubungan Industrial wajib
diselesaikan terlebih dahulu melalui perundingan bipartit secara musyawarah
untuk mufakat. Setiap perundingan harus dibuktikan dengan berita acara yang
ditandatangani oleh para pihak.

Jika perundingan mencapai kesepakatan, maka Perjanjian Bersama dibuat dan

ditandatangani oleh para pihak. Perjanjian Bersama wajib didaftarkan oleh para

87 | H a l a m a n
pihak pada Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri setempat
tempat para pihak mengadakan Perjanjian Bersama.

Apabila perundingan bipartit gagal, salah satu atau kedua belah pihak dapat
mengajukan perselisihannya ke dinas tenaga kerja setempat yang berwenang,
dan melampirkan bukti bahwa upaya penyelesaian perselisihan melalui
perundingan bipartit telah dilakukan. Dinas Tenaga Kerja setempat yang
berwenang wajib menawarkan kepada kedua belah pihak Perjanjian Bersama
untuk memilih penyelesaian melalui konsiliasi atau arbitrase.

Apabila para pihak tidak memilih penyelesaian melalui konsiliasi atau arbitrase
dalam waktu 7 (tujuh) hari kerja, maka dinas tenaga kerja yang berwenang
akan menyerahkan penyelesaian sengketa kepada mediator.

Penyelesaian sengketa melalui mekanisme bipartit harus diselesaikan paling

lambat 30 (tiga puluh) hari kerja sejak dimulainya perundingan. Dalam hal
dalam jangka waktu 30 (tiga puluh) hari, salah satu pihak menolak untuk
melanjutkan perundingan atau telah terjadi tawar menawar yang tidak
menghasilkan kesepakatan, maka rapat bipartit dianggap gagal.

2. Perundingan Tripartit

a. Mediasi

Penyelesaian suatu sengketa melalui mediasi dilakukan oleh seorang mediator.

Mediator harus berusaha mendamaikan para pihak. Apabila dicapai
kesepakatan melalui mediasi, maka dibuatlah Perjanjian Bersama dan
ditandatangani oleh para pihak dan disaksikan oleh mediator. Perjanjian
Bersama wajib didaftarkan pada Pengadilan Hubungan Industrial pada
Pengadilan Negeri di wilayah hukum tempat para pihak mengadakan Perjanjian
Bersama, untuk memperoleh akta pendaftaran.

Jika tidak tercapai kesepakatan melalui mediasi, maka:

a) Mediator akan mengeluarkan rekomendasi tertulis;

b) Selambat-lambatnya dalam waktu 10 (sepuluh) hari kerja, rekomendasi
tertulis harus sudah disampaikan kepada kedua belah pihak;
c) Para pihak harus sudah memberikan jawaban tertulis kepada mediator
dengan isi yang menyatakan menerima atau menolak rekomendasi

88 | H a l a m a n
 tertulis paling lambat 10 (sepuluh) hari kerja setelah menerima
rekomendasi tertulis;
d) Setiap pihak yang tidak memberikan pendapat dianggap telah menolak
rekomendasi tertulis tersebut;
e) Apabila para pihak menerima usulan tertulis, selambat-lambatnya dalam
waktu 3 (tiga) hari kerja sejak usulan tertulis disepakati, mediator harus
telah menyelesaikan pekerjaan membantu para pihak untuk membuat
Perjanjian Bersama dan mendaftar di Pengadilan Hubungan Industrial.
di Pengadilan Negeri di wilayah hukum tempat para pihak mengadakan
Perjanjian Bersama untuk memperoleh akta pendaftaran.

Mediator harus menyelesaikan tugasnya selambat-lambatnya dalam waktu 30

(tiga puluh) hari kerja sejak diterimanya pengalihan tanggung jawab
penyelesaian sengketa.

b. Perdamaian

Penyelesaian sengketa melalui konsiliasi dilakukan oleh seorang konsiliator.

Konsiliator melakukan penyelesaian setelah para pihak mengajukan
permintaan penyelesaian secara tertulis, yang disepakti semua pihak. Jika
tercapai kesepakatan melalui konsiliasi, maka perjanjian dibuat dan
ditandatangani semua pihak yang terlibat dan disaksikan konsiliator. Perjanjian
Bersama wajib didaftarkan pada Pengadilan Hubungan Industrial di Pengadilan
Negeri di wilayah hukum tempat para pihak mengadakan Perjanjian Bersama,
untuk memperoleh akta pendaftaran.

a) Konsiliator akan mengeluarkan rekomendasi tertulis;

b) paling lambat 10 (sepuluh) hari kerja setelah sidang konsiliasi pertama
harus disampaikan kepada kedua belah pihak;
c) semua pihak memberikan jawaban tertulis kepada konsiliator yang
menyatakan menerima atau menolak rekomendasi tertulis paling lambat
10 (sepuluh) hari kerja setelah menerima rekomendasi tertulis;
d) Apabila para pihak menerima usulan tertulis tersebut, selambat-
lambatnya dalam waktu 3 (tiga) hari kerja sejak usulan tertulis
disepakati, konsiliator harus telah menyelesaikan pekerjaan membantu
para pihak untuk membuat Perjanjian Bersama dan mendaftarkannya di
Pengadilan Hubungan Industrial. di Pengadilan Negeri di wilayah hukum
tempat para pihak mengadakan Perjanjian Bersama untuk memperoleh
akta pendaftaran.

89 | H a l a m a n
Dalam hal anjuran tertulis ditolak oleh salah satu atau kedua belah pihak, maka
salah satu atau kedua belah pihak dapat melanjutkan penyelesaian
sengketanya ke Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri
setempat. Konsiliator harus menyelesaikan tugasnya paling lambat 30 (tiga
puluh) hari kerja sejak diterimanya pengalihan tanggung jawab penyelesaian
sengketa.

c. Pengadilan Hubungan Industrial

Jika salah satu atau kedua belah pihak menolak rekomendasi tertulis dari
mediator atau konsiliator, mereka dapat mengajukan gugatan ke pengadilan
hubungan internasional. Pengadilan Hubungan Industrial bertugas dan
berwenang memeriksa dan mengadili pada tingkat pertama mengenai
perselisihan pemutusan hubungan kerja. Proses hukum yang berlaku adalah
Proses Hukum Perdata yang berlaku di pengadilan umum

Pemberian Hak akibat PHK

Apabila pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindari, maka menurut alasan
yang mendasari terjadinya pemutusan hubungan kerja, pengusaha wajib
membayar uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja yang
disesuaikan dengan masa kerja dan kompensasi hak. pada Pasal 156 ayat (2)
UU 13 Tahun 2003, yaitu:

a) Masa kerja kurang dari 1 tahun, 1 bulan upah:

b) Masa kerja 1 tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 tahun, 2 bulan upah;
c) Masa kerja 2 tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 tahun, 3 bulan upah;
d) Masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 tahun, 4 bulan upah;
e) Masa kerja 4 tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 tahun, upah 5 bulan;
f) Masa kerja 5 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun, 6 bulan upah;
g) Masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 tahun, 7 bulan upah;
h) Masa kerja 7 tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 tahun, 8 bulan upah;
i) Masa kerja 8 tahun atau lebih, 9 bulan upah.

Ketentuan penghargaan masa kerja berdasarkan Pasal 156 ayat (3) Undang-
Undang Nomor 13 Tahun 2003, yaitu:

a) Masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun, 2 bulan upah;
b) Masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 tahun, 3 bulan upah;
c) Masa kerja 9 tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 tahun, 4 bulan upah;

90 | H a l a m a n
 d) Masa kerja 12 tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 tahun, 5 bulan
upah;
e) Masa kerja 15 tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 tahun, 6 bulan
upah;
f) Masa kerja 18 tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 tahun, 7 bulan
upah;
g) Masa kerja 21 tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 tahun, 8 bulan
upah;
h) Masa kerja 24 tahun atau lebih, 10 bulan upah.

Ganti rugi hak yang seharusnya diterima berdasarkan Pasal 156 ayat (4)
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 meliputi:

a) cuti tahunan yang belum diambil dan tidak gagal;

b) Pengembalian biaya atau ongkos pekerja/buruh dan keluarganya ke
tempat pekerja/buruh diterima bekerja;
c) Santunan tempat tinggal serta pengobatan dan perawatan ditetapkan
sebesar 15% dari uang pesangon dan/atau uang jasa yang layak;
d) Hal-hal lain yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan
atau perjanjian kerja bersama.

Kompensasi dilakukan untuk PHK dibagi menjadi empat jenis:

a) Pesangon
Uang pesangon adalah kompensasi pemutusan hubungan kerja secara
umum, yang biasanya harus dibayar oleh perusahaan jika mereka
memutuskan untuk memutuskan hubungan kerja. Perhitungan uang
pesangon adalah sebagai berikut:

Masa Kerja Karyawan Di Perusahaan Besarnya Uang

Pesangon
Kurang dari satu tahun Satu bulan gaji
Satu tahun sampai dua tahun Gaji dua bulan
Dua tahun sampai tiga tahun Gaji tiga bulan
Tiga tahun sampai empat tahun Gaji empat bulan
Empat tahun sampai lima tahun Gaji lima bulan
Lima tahun sampai enam tahun Gaji enam bulan
Enam tahun sampai tujuh tahun Gaji tujuh bulan
Tujuh tahun sampai dengan delapan tahun Gaji delapan bulan
Delapan tahun atau lebih Gaji sembilan bulan

91 | H a l a m a n
 b) Pembayaran layanan panjang
Pembayaran layanan panjang: kompensasi kepada karyawan sebagai
hadiah atas masa kerja mereka

Masa Kerja Karyawan Di Perusahaan Besarnya Uang

Pesangon
Tiga tahun sampai enam tahun Dua bulan gaji
Enam tahun sampai sembilan tahun Gaji tiga bulan
Sembilan tahun sampai dengan dua belas Gaji empat bulan
tahun
Dua belas tahun sampai dengan lima belas Gaji lima bulan
tahun
Lima belas tahun sampai dengan delapan Gaji enam bulan
belas tahun
Delapan belas tahun sampai dengan dua Gaji tujuh bulan
puluh satu tahun
Dua puluh satu tahun sampai dengan dua Gaji delapan bulan
puluh empat tahun
Dua puluh empat tahun atau lebih Gaji sepuluh bulan

c) Hak kompensasi membayar

Pembayaran hak kompensasi: kompensasi kepada karyawan untuk cuti
tahunan yang tidak digunakan, cuti hamil, biaya perjalanan ke tempat
kerja, pengobatan, perumahan, dll.
Ketika hubungan kerja berakhir, perusahaan harus membayar
kompensasi kepada karyawan untuk hal-hal berikut:

Pertama, sisa hari cuti tahunan pada tanggal pemutusan perjanjian

kerja;
Kedua, biaya transportasi yang memungkinkan karyawan untuk kembali
ke tempat sewa;
Ketiga, tunjangan perumahan dan tunjangan kesehatan, yang
ditetapkan sebesar 15% dari uang pesangon dan/atau uang masa kerja.
Perusahaan dan karyawan juga dapat mengatur kompensasi tertentu
dalam perjanjian kerja. Selain itu, perusahaan dapat mengatur
kompensasi tambahan di seluruh perusahaan dalam peraturan
perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

92 | H a l a m a n
 d) Uang pisah
Uang perpisahan: kompensasi kepada karyawan sebagai hadiah
sukarela untuk layanan mereka.
Uang pesangon dibayarkan kepada karyawan hanya dalam hal
karyawan mengundurkan diri atau karyawan dianggap telah
mengundurkan diri dari perusahaan. Undang-Undang Ketenagakerjaan
tidak mengatur jumlah minimum kompensasi uang pisah. Oleh karena
itu, perusahaan di Indonesia harus mengatur hal ini dalam perjanjian
kerja dengan individu karyawan. Alternatifnya, perusahaan dapat
mengatur kompensasi pembayaran pisah dalam peraturan perusahaan
atau perjanjian kerja bersama.

Kewajiban Perusahaan Membayar Kompensasi

Dalam hal perusahaan mengakhiri perjanjian sebelum tanggal berakhirnya,

perusahaan harus membayar kompensasi pemutusan hubungan kerja kepada
karyawan. Besaran santunan adalah besarnya upah pekerja sejak tanggal
pemutusan hubungan kerja sampai dengan berakhirnya perjanjian kerja waktu
tertentu.

Contoh:

Sebuah perusahaan dan seorang karyawan menandatangani kontrak kerja

pada tanggal 1 Januari yang akan berakhir pada tanggal 31 Desember tahun
yang sama. Pada tanggal 31 Agustus, perusahaan memutuskan untuk
memutuskan hubungan kerja karyawan karena kinerja yang buruk 4 bulan
sebelum tanggal berakhirnya perjanjian. Dalam hal ini perusahaan harus
membayar kompensasi kepada karyawan sebesar 4 kali gaji bulanan
karyawan.

Kompensasi Penghentian Karyawan Asing Di Indonesia

Tenaga kerja asing termasuk dalam kategori tenaga kerja tetap menurut UU
Ketenagakerjaan Indonesia. Dengan demikian, kompensasi pemutusan
hubungan kerja mereka akan tergantung pada apakah hubungan kerja mereka
berakhir atau tidak sebelum berakhirnya perjanjian kerja atau izin kerja mereka.
Dalam hal orang asing mengakhiri kontrak mereka sebelum tanggal

93 | H a l a m a n
kedaluwarsa, perusahaan juga dapat menuntut ganti rugi kepada orang asing
tersebut.

Perhitungan Kompensasi Phk Bagi Karyawan Tetap

Besarnya santunan pemutusan hubungan kerja bagi pegawai tetap tergantung

pada alasan pemutusan hubungan kerja tersebut. Dalam matriks di bawah ini
adalah ikhtisar dari jenis terminasi yang paling umum.

Alasan Pemutusan Uang Pembayaran Pembayaran Pembayara

Kerja pisah layanan Kompensasi n
panjang Pemisahan
Pemutusan paksa oleh Dua Satu kali Satu kali Tidak ada
perusahaan karena kali
merger, akuisisi, atau
konsolidasi
Penutupan perusahaan Dua Satu kali Satu kali Tidak ada
bukan karena alasan kali
keuangan atau force
majeure
Karyawan memasuki Dua Satu kali Satu kali Tidak ada
usia pensiun kali
Pemutusan hubungan Satu Satu kali Satu kali Tidak ada
kerja oleh perusahaan kali
karena pelanggaran
oleh karyawan
Kebangkrutan Satu Satu kali Satu kali Tidak ada
perusahaan kali
Pengunduran diri Tidak Tidak ada Satu kali Berdasarkan
karyawan ada kesepakatan

Kesimpulan
Penyelesaian perselisihan hubungan industrial dan pemutusan hubungan kerja
menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku sesuai dengan Undang-
Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan Undang-Undang
Nomor 2 Tahun 2004 tentang PPHI.

Menurut jenisnya perselisihan hubungan industrial dibedakan menjadi dua,

yaitu perselisihan hak dan kepentingan. Hubungan antara pekerja/buruh
dengan pengusaha merupakan hubungan timbal balik, dimana pekerja/buruh

94 | H a l a m a n
akan memeperoleh gaji atau upah, sedangkan pengusaha ingin memperoleh
keuntungan. Namun dalam prakteknya hubungan kedua belah pihak terkadang
tidak harmonis karena adanya masalah dalam hubungan kerja, sehingga
pemberi kerja memberikan surat peringatan dan jika I dan II tidak sesuai. Tidak
diindahkan, maka dilanjutkan dengan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) oleh
pemberi kerja terhadap pekerja. Proses penyelesaiannya dapat melalui Bipartit,
tetapi juga tidak dapat diselesaikan oleh Bipartit, sehingga dapat diajukan ke
Disnaker melalui Mediasi atau Konsiliasi, dalam hal penyelesaian di tingkat
penyelesaian Disnaker, para pihak diberi kesempatan untuk memilih
diselesaikan oleh mediator atau konsiliator.

Proses penyelesaian di tingkat Mediasi oleh Mediator, Mediator memanggil

kedua belah pihak untuk dimintai keterangan dan diajukan buktinya.
Selanjutnya Mediator mengeluarkan keputusan berupa rekomendasi. Apabila
rekomendasi tersebut tidak dapat diselesaikan, perkara tersebut diajukan ke
Pengadilan Hubungan Industrial.

95 | H a l a m a n
 BAB. 8
HUBUNGAN INDUSTRIAL DIMASA DEPAN

A. HUBUNGAN INDUSTRIAL DI MASA DEPAN

Hubungan industrial yang baik meningkatkan semangat kerja para pekerja dan
memotivasi para pekerja untuk bekerja lebih banyak. Ketika kedua belah pihak
memikirkan kepentingan bersama, itu memberi lebih banyak peluang untuk
berkembang. Setiap masalah diselesaikan dengan kesepakatan bersama yang
mengembangkan banyak skema insentif, seperti partisipasi pekerja dalam
manajemen, pembagian keuntungan, skema saran dan sebagainya. Ini semua
membawa kepuasan kerja bagi para pekerja dan mereka semua memberikan
efek positif pada produksi. Dari semua ini dapat kita simpulkan bahwa
hubungan industrial yang baik, tentunya dapat meningkatkan produksi dan
meningkatkan kualitas dan kuantitas keduanya. Mereka juga meningkatkan
efisiensi tenaga kerja. Peningkatan moral pekerja juga mengurangi biaya
produksi per unit. Dengan demikian kita dapat mengatakan bahwa hubungan
industrial memiliki dampak yang luas terhadap produksi.

Masa depan hubungan industrial di dapat ditinjau dari laporan komisi yang
dibentuk oleh pemerintah untuk tujuan ini. Dari isu-isu tertentu muncul yang
merupakan tantangan bagi tiga aktor dalam sistem.

Isu Pertama, isu penguatan perundingan bersama dengan mencoba

menentukan satu-satunya agen perundingan untuk negosiasi. Negara bagian
Maharashtra telah mengesahkan undang-undang untuk pembentukan badan
tawar-menawar tunggal di setiap unit dan industri. Perundingan bersama
dianjurkan di mana para pihak yang terlibat memiliki pemahaman yang lebih
lengkap. Ini akan membantu untuk mencapai penyelesaian sengketa yang lebih
cepat, di antara mereka.

Isu kedua berkaitan dengan kesenjangan yang terjadi sebagai akibat dari
berbagai yang terjadi dalam peraturan perundang-undangan pusat dan negara
bagian dalam hal ketenagakerjaan. Di India, tenaga kerja jatuh di bawah yang
bersangkutan. Di India, tenaga kerja termasuk dalam daftar bersamaan
meskipun NCL telah membuat rekomendasi untuk membentuk kode tenaga
kerja umum yang belum diadopsi. Adopsi rekomendasi ini akan sangat

96 | H a l a m a n
membantu dalam memecahkan beberapa masalah yang dihadapi proses
legislasi India.

Masalah lainnya adalah partisipasi pekerja dalam manajemen. India telah

mengalami bekerjanya berbagai bentuk skema partisipasi pekerja tetapi tidak
satupun dari mereka tampaknya telah membuat kemajuan. Alasan kegagalan
skema ini perlu diselidiki.

Ketiga aktor dalam sistem tersebut perlu mempertimbangkan efek tindakan

mereka terhadap konsumen dan masyarakat pada umumnya, karena semakin
eratnya keterkaitan antara industri dan lingkungannya. Mereka harus
mengevaluasi dan memutuskan alternatif-alternatif yang tepat dalam hal
strategi yang akan mereka ambil dalam mengelola fungsi personalia dan
hubungan industrial.

Lingkungan berubah dengan cepat dan tekanan dari berbagai kelompok yang
terlibat mulai menjadi lebih vokal dan intens. Strategi yang dipilih untuk
pencapaian tujuan harus bergantung pada tujuan, struktur nilai yang tersedia
dan lingkungan di mana mereka harus beroperasi.

B. TREN TERBARU DALAM SISTEM HUBUNGAN INDUSTRIAL

Tuntutan pengusaha telah mengharuskan perubahan besar dari 'Intervensi

Negara' ke 'Liberalisasi' di IRS. Ada banyak tren yang muncul dalam hubungan
industrial mulai dari reformasi perburuhan hingga tren peradilan dan strategi
manajerial. Mari kita lihat semua tren yang berbeda-beda ini dalam sistem
hubungan industrial saat ini.

1. Reformasi Ketenagakerjaan:

Kebijakan Intervensi Negara dari pemerintah sebagian besar telah

menguntungkan buruh untuk memberi mereka perlindungan dan perundingan
bersama. Kebijakan industri dirancang untuk mengatur tindakan buruh dan
modal dan memberikan solusi peradilan untuk perselisihan industrial. Sekarang
dengan reformasi pasar produk dan pasar modal, yang telah meningkatkan
kekuatan awal modal vis-a-vis tenaga kerja, modal menjadi lebih mobile dan
kurang diatur.

97 | H a l a m a n
Sementara reformasi pasar produk dan pasar modal mungkin tidak
diperhatikan oleh sebagian besar orang, reformasi tenaga kerja berada di
bawah pertimbangan politik dan ekonomi bangsa. Reformasi ketenagakerjaan
memberikan lebih banyak tekanan politik karena pemerintah harus memastikan
kesejahteraan jutaan pekerja yang dipekerjakan di sektor terorganisir. Tekanan
ekonomi memang menahan skema kesejahteraan tertentu dari perusahaan
industri.

Pemerintah India telah menempuh reformasi perburuhan 'lunak' dalam bentuk:

✓ Disinvestasi bukannya privatisasi.

✓ ii. Liberalisasi sistem pengawasan ketenagakerjaan.
✓ Mengubah undang-undang serikat pekerja.
✓ iv. Menurunkan suku bunga dana simpanan.
✓ v. Konsesi khusus untuk unit-unit di Kawasan Ekonomi Khusus (KEK).
✓ vi. Otoritas inspeksi yang berbeda untuk unit di KEK.
✓ vii. Sederhanakan prosedur sehubungan dengan pengembalian
tahunan, pemeliharaan register, dan sebagainya.
✓ viii. Mendeklarasikan unit-unit di KEK sebagai 'layanan utilitas publik'
untuk mempersulit pemogokan.

2. Tren Peradilan:

Dari era 'keadilan sosial', 'keadilan distributif' dan 'keadilan diskriminatif', di

mana peradilan sibuk memberikan banyak tengara, penilaian untuk melindungi
kepentingan pekerja. Trennya telah terbalik dengan munculnya liberalisasi dan
globalisasi, di mana industri kita harus bersaing dengan perusahaan
multinasional.

Kehakiman telah menyadari bahwa serikat pekerja dan serikat pekerja kita
telah terlalu dilindungi. Mereka mulai mengambil sikap yang lebih realistis
terhadap isu-isu yang berkaitan dengan industri, dengan tetap memperhatikan
norma-norma sosial dan praktik internasional yang ada. Misalnya- penutupan
dan pemindahan pabrik di Agra untuk mencegah pencemaran Taj dan
penutupan industri pencemar dan larangan aktivitas bergerak di kawasan hutan
telah ditentang keras oleh para pekerja dan serikat pekerja. Pengadilan telah
menegakkan privatisasi sektor publik (kasus BALCO), meskipun ada protes

98 | H a l a m a n
dari pekerja sektor publik. Ada beberapa contoh putusan pengadilan di mana
pengusaha dan pekerja senang atau tidak senang.

Contoh Keputusan yang Membuat Majikan Bahagia:

✓ Pemogokan bukanlah hak fundamental.

✓ Memutuskan bahwa mogok tidak hanya harus sah, tetapi juga
dibenarkan; penerapan norma tidak bekerja dengan upah dalam kasus
pemogokan dan bagi mereka yang melakukan kerja serikat sebagai
lawan kerja perusahaan.
✓ Pengenaan denda pada pemimpin serikat pekerja karena terlibat dalam
pembakaran, kehilangan properti perusahaan, dll.
✓ Pembatasan demonstrasi protes, bandh politik, dll.
✓ Putusan bahwa dalam kasus kecelakaan bus atau truk, ganti rugi yang
dibayarkan kepada para korban harus dikembalikan dari penghasilan
pengemudi.

Contoh Penghakiman yang Membuat Pekerja Bahagia:

✓ Mencoret isi ketentuan layanan dan perintah tetap dalam hal-hal seperti
memperlakukan ketidakhadiran yang tidak sah selama lebih dari
seminggu sebagai pengabaian pekerjaan.
✓ Persyaratan pemberitahuan perubahan ketika Skema Pensiun Sukarela
diperkenalkan karena pekerjaan yang dilakukan oleh lebih banyak
orang sekarang akan diminta untuk dilakukan oleh lebih sedikit orang.
✓ Regularisasi tenaga kerja lepas/kontrak. Organisasi penyerapan tenaga
kerja seperti biasa ketika sistem kerja kontrak dihapuskan.
✓ Putusan Mahkamah Agung bahwa masa kerja pegawai dalam suatu
organisasi tidak dapat dihentikan secara sewenang-wenang dan tiba-
tiba dengan memberikan pemberitahuan satu atau tiga bulan atau
membayar sebagai pengganti pemberitahuan.
✓ Penghapusan pekerja anak di industri berbahaya.

3. Perhubungan Serikat Pekerja:

Daya tawar serikat pekerja telah melemah sebelumnya. IRS terutama berkaitan
dengan serikat pekerja, manajemen dan pemerintah. Namun kini konsumen
dan masyarakat juga menjadi bagian dari Industrial Relations System (IRS)
yang dinamis. Ketika hak-hak konsumen dan masyarakat terpengaruh, hak-hak
pekerja dan serikat pekerja bahkan manajer/majikan mendapat kursi belakang.

99 | H a l a m a n
Hal ini dibuktikan dengan larangan bandh dan pembatasan protes dan dharna.
Saat ini, serikat pekerja dapat melihat masa depan mereka dengan
menyelaraskan diri dengan kepentingan masyarakat luas. Serikat pekerja harus
membuat aliansi dengan masyarakat, konsumen dan komunitas, jika tidak
mereka akan menemukan diri mereka berkurang.

Di sektor pemerintah dan publik, tenaga kerja menyusut karena tidak mengisi
pos reguler dan pengenalan Skema Pensiun Sukarela (VRS). Kesempatan
kerja baru menurun di industri sektor publik yang terorganisir. Di sektor swasta,
khususnya di sektor jasa dan perangkat lunak, pekerja baru, muda dan
perempuan umumnya tidak bergabung dengan serikat pekerja mana pun.

Selanjutnya, serikat pekerja juga menjadi sangat defensif. Hal ini terlihat dari
adanya pergeseran radikal dari pemogokan ke tuntutan hukum. Alih-alih
menuntut upah yang lebih tinggi dan kondisi kerja yang lebih baik, serikat
pekerja sekarang-hari-hari mendesak untuk mempertahankan tunjangan yang
ada dan klaim untuk tidak membayar upah dan fasilitas yang disepakati.

4. Perundingan Kolektif:

Di IRS, perundingan bersama merupakan salah satu mekanisme pembuatan

peraturan yang paling penting yang dapat diterima baik oleh pemberi kerja
maupun pekerja.

Beberapa tren yang muncul dalam proses perundingan bersama adalah:

✓ Tingkat perundingan bersama menyusut dari hari ke hari.

✓ Di perusahaan publik, pemerintah telah menarik dukungan anggaran
untuk pengeluaran yang timbul dari perundingan bersama. Lebih lanjut,
pemerintah lebih menyukai penyelesaian jangka panjang dan
mengaitkan upah dengan kinerja baik pekerja maupun perusahaan
publik.
✓ Di perusahaan swasta, ada kecenderungan desentralisasi. Perundingan
tingkat perusahaan telah menjadi dominan bahkan di industri seperti
kapas, sutra, perkebunan di wilayah Mumbai, Coimbatore dll.
✓ Tujuan manajerial yang diharapkan dapat dicapai melalui perundingan
bersama juga telah menunjukkan dominasi dalam hal pengurangan
biaya tenaga kerja, peningkatan produktivitas, peningkatan waktu kerja,
pengurangan kekuatan staf reguler melalui VRS, penekanan pada
kualitas tinggi dan sebagainya.

100 | H a l a m a n
 ✓ Serikat pekerja juga telah menunjukkan kerjasama terutama dalam
situasi krisis yang disebabkan oleh lingkungan eksternal. Mereka setuju
pada pengenalan sistem pengukuran kerja baru, kerja fleksibel,
perubahan praktik kerja, pengenalan perubahan teknologi, dll. Serikat
pekerja telah bekerja sama dalam mencari solusi bahkan untuk masalah
keuangan industri dalam berbagai cara.

5. Konflik Buruh-Manajemen:

Globalisasi telah membawa perubahan signifikan dalam pasar tenaga kerja dan
sistem hubungan industrial. Baik para aktor (manajemen dan pekerja) masing-
masing telah memberikan tekanan kepada pemerintah untuk melakukan
tindakan nyata yang berpihak pada kepentingan mereka. Pemerintah telah
menanggapi untuk melindungi kepentingan politik yang dominan sambil
mengumumkan reformasi ketenagakerjaan.

Pemerintah mengadopsi strategi yang berusaha untuk menenangkan modal

tanpa merugikan kepentingan fundamental tenaga kerja seperti keamanan
kerja dll. Dengan demikian, peran pemerintah menjadi kompleks saat
menyelesaikan konflik manajemen tenaga kerja, dan tidak dapat dipasang
dengan jelas sebagai menguntungkan modal atau tenaga kerja. .

Namun, lingkungan industri yang kondusif dan damai mendukung pengusaha

untuk memperkenalkan langkah-langkah baik 'keras' (seperti penguncian,
penutupan, tindakan anti-serikat) dan 'lunak' (seperti upah menganggur, VRS)
untuk mencapai dinamisme dan melemahkan kekuatan serikat pekerja. Serikat
pekerja juga telah mengarahkan kembali perhatian mereka pada pekerja yang
sampai sekarang diabaikan di sektor yang tidak terorganisir untuk menciptakan
gerakan serikat yang 'lebih inklusif'.

Beberapa tren yang lebih muncul dalam masalah ini adalah:

✓ Ada lebih sedikit pemogokan, penguncian dan lebih sedikit hari kerja
yang hilang karena pemogokan.
✓ Pekerja lebih terdidik dan tidak percaya pada kegiatan kekerasan.
✓ Pekerja telah menunjukkan tanggung jawab dalam persaingan yang
ketat dan sadar akan hak-hak mereka, sehingga menyebabkan
penurunan pemogokan.
✓ Karyawan juga menghindari penguncian karena penurunan produksi
bahkan selama berjam-jam menyebabkan kerugian besar bagi mereka.

101 | H a l a m a n
6. Strategi Manajerial:

Reformasi ekonomi telah mengurangi konflik industri, karena pergeseran

kekuatan tawar relatif ke arah modal. Pengusaha merancang berbagai strategi
manajerial untuk mencapai fleksibilitas tenaga kerja, melemahkan tenaga kerja,
lebih banyak kontrol atas proses produksi, pengurangan pekerja tetap melalui
VRS, transfer, multi-tasking, pembekuan pekerjaan, peningkatan penggunaan
tenaga kerja kontrak, subkontrak dll, pada keduanya perusahaan publik
maupun swasta.

Sebagai hasil dari strategi yang disengaja seperti itu, pekerjaan pekerja kontrak
telah menunjukkan peningkatan berlipat ganda di sektor manufaktur
terorganisir dari industri India. Manajemen melihat strategi tersebut sebagai
senjata untuk mendapatkan kendali atas proses produksi dan melemahkan
tawar-menawar kolektif mereka.

7. Strategi Pemerintah:

Dalam arah yang positif, untuk meningkatkan keserasian industri dan kegiatan
ekonomi, pemerintah telah menempuh dua strategi yaitu disinvestasi dan
deregulasi, yang diharapkan dapat saling menguntungkan antara pekerja dan
manajemen.

Disinvestasi:

Ini mengacu pada tindakan organisasi (atau pemerintah) yang menjual atau
melikuidasi aset atau subsidi.

Ini mempengaruhi IRS dengan cara berikut:

✓ Perubahan kepemilikan, yang membawa perubahan dalam organisasi

kerja dan ketenagakerjaan dan juga dalam dinamika serikat pekerja.
✓ Ini mengubah organisasi kerja dengan mengharuskan mempertahankan
dan memindahkan.
✓ aku aku aku. Ini mempengaruhi hak-hak pekerja dan serikat pekerja
dengan memberikan jaminan kerja, jaminan pendapatan dan jaminan
sosial.
✓ Disinvestasi membuat pekerja menjadi pemilik dengan menerbitkan
saham.

102 | H a l a m a n
 ✓ Ini melindungi manfaat yang ada dan menegosiasikan kompensasi yang
lebih tinggi untuk pemisahan sukarela.
✓ Ini juga membentuk programer penciptaan lapangan kerja lebih lanjut.

Deregulasi:

Ini adalah proses menghilangkan atau mengurangi peraturan negara.

Pengurangan atau penghapusan peraturan negara dalam suatu industri
tertentu, biasanya dilakukan untuk menciptakan lebih banyak persaingan dalam
industri tersebut. Deregulasi dilakukan untuk memastikan perlindungan serupa
bagi pegawai negeri/pemerintah.

Di sini yang terkena dampak terburuk adalah ketentuan pensiun, yang

biasanya menyiratkan pengurangan manfaat pensiun, tidak adanya jaminan
pemerintah, penurunan suku bunga dan investasi dana pensiun di pasar
saham, dll.

103 | H a l a m a n
 BAB. 9
UNDANG-UNDANG CIPTA KERJA

Produktivitas angkatan kerja di Indonesia masih dipandang oleh investor

sebagai batu sandungan potensial bagi daya tarik Indonesia sebagai tujuan
investasi. Terutama jika dibandingkan dengan beberapa negara tetangga di
Asia Tenggara yang biasanya bersaing
untuk mendapatkan investasi. Karena
alasan tersebut pemerintah Indonesia
menyadari perlunya fokus untuk
menciptakan lingkungan, termasuk
kerangka peraturan, yang dapat
mendukung peningkatan produktivitas
angkatan kerja. Pada 5 Oktober 2020, di
tengah pandemi COVID-19, DPR RI
mengesahkanِ ‘Omnibusِ Law’ِ yangِ sangatِ kontroversialِ tentangِ Penciptaanِ
Lapangan Kerja. Peraturan perundang-undangan yang tebalnya 1187 halaman
ini kemudian ditandatangani Presiden Joko Widodo dan mulai berlaku pada
tanggal 2 November 2020 dan kini resmi dikenal dengan UU No. 11/2020
tentang Cipta Kerja (Undang-Undang No. 11/2020 tentang Cipta Kerja).
Sebagai puncak dari kebijakan Presiden Joko Widodo, undang-undang ini
bertujuan untuk mendorong investasi asing langsung dan pertumbuhan
ekonomi melalui peningkatan kemudahan berusaha.

Undang-Undang tentang Penciptaan Lapangan Kerja memperkenalkan

kerangka kerja baru untuk perizinan usaha dan kemudian secara bersamaan
mengubah 77 yang sudah ada. Undang-undang nasional yang mencakup isu-
isu yang sangat luas, tetapi tidak terbatas pada: perlindungan lingkungan,
perencanaan tata ruang, kawasan ekonomi khusus, usaha kecil dan
menengah, hak atas tanah, transportasi, energi, pertanian, perikanan dan
perpajakan

UU Cipta Kerja merevisi berbagai ketentuan dalam undang-undang lintas

sektor, antara lain UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaanِ (“UUِ
Ketenagakerjaan”),ِ UUِ No.ِ 40ِ Tahunِ 2004ِ tentangِ Sistemِ Jaminanِ Sosialِ
Nasional (UU BPJS) ), Undang-Undang No. 24 Tahun 2011 tentang Badan
Penyelenggaraِ Jaminanِ Sosialِ (BPJS)ِ (“UUِ Badanِ Penyelenggaraِ Jaminanِ

104 | H a l a m a n
Sosial”)ِ danِ Undang-Undang Nomor 18 Tahun 2017 tentang Perlindungan
TenagaِKerjaِIndonesiaِ(“UUِBuruhِMigran”).ِ

A. PENGERTIAN OMNIBUS LAW

Omnibus Law atau juga sering disebut dengan Omnibus Bill, dalam (Garner,
2004) Bryan A. Garner's Black's Law Dictionary Ninth Edisi,ِadalah:ِ“SatuِRUUِ
yang berisi berbagai hal yang berbeda, usu. dirancang sedemikian rupa untuk
memaksa eksekutif menerima semua ketentuan minor yang tidak terkait atau
memveto ketentuan mayor. RUU yang mengatur semua proposal yang
berkaitan dengan topik tertentu, seperti 'RUU kehakiman omnibus' yang
mencakup semua proposal untuk jabatan hakim baru atau 'RUU kejahatan
omnibus' yang menangani berbagai subyek seperti kejahatan baru dan gram ke
negara bagian untukِpengendalianِkejahatan”.ِ

Pendapat senada juga dikemukakan, (Bierscbach, 2017) bahwa Omnibus Law

atau RUU Omnibus:ِ “Samaِ sepertiِ RUUِ standar,ِ RUU omnibus adalah
proposal formal untuk mengubah undang-undang yang dipilih oleh pembuat
undang-undang peringkat dan file dan dikirim ke eksekutif cabang untuk
persetujuan akhir. Perbedaannya dengan tagihan omnibus adalah mereka
berisi banyak tagihan yang lebih kecil, seolah-olah pada luas yang sama tema.
Ambil tagihan pajak omnibus sebagai contoh: Ini mungkin mencakup
perubahan dalam segala hal mulai dari pajak pendapatan, perusahaan, dan
penjualan, tetapi semua masalah itu dapat ditampung di bawah payung pajak.

Dalam Black Law Dictionary Edisi Kesembilan Bryan A. Garner, omnibus

dijelaskan sebagai berkaitan dengan atau berurusan dengan banyak objek atau
item sekaligus; termasuk banyak hal atau memiliki berbagai tujuan. Secara
konseptual, Omnibus Law berasal dari Omnibus yang berasal dari bahasa latin
yangِberartiِ“untukِsegalanya”.ِKetikaِkataِituِdisandingkan denganِ“Hukum”,ِ
maka bisa jadi diakhiriِsebagaiِ“hukumِuntukِsemua”ِ(Busroh,ِ2017).

Dalam konteks hukum dapat diartikan sebagai penyelesaian berbagai undang-

undang menjadi satu undang-undang pokok. Omnibus Law menjadi political will
pemerintah. Hal itu ditunjukkan dalam Pidato Presiden RI pada Sidang
Paripurna MPR RI pada 20 Oktober 2019, yang mengajak DPR untuk segera
menerbitkan dua undang-undang besar, yakni UU Penciptaan Lapangan Kerja
dan UU Pemberdayaan UMKM. Kedua undang-undang ini akan menjadi

105 | H a l a m a n
Omnibus Law, yaitu dalam satu kesatuan undang-undang yang serentak
merevisi beberapa undang-undang lainnya (Trijono, 2020).

Menurut Pakar Hukum Tata Negara Bavitri Savitri, Omnibus Law diartikan
sebagai undang-undang yang dirancang untuk menyasar isu-isu besar di
negara. Selain menyasar isu-isu besar, tujuannya juga untuk mencabut atau
mengubah beberapa undang-undang. Menurut Hukum Tata Negara Pakar
Fahri Bachmid dalam ilmu hukum, konsep Omnibus Law merupakan konsep
produk hukum yang berfungsi untuk mengkonsolidasikan berbagai tema,
materi, pokok bahasan, serta peraturan perundang-undangan di setiap sektor
yang berbeda menjadi produk hukum yang besar dan holistik.

Jimly Asshiddiqie dalam mata kuliah Perbandingan Undang-Undang Dasar 28

September 2017, menyampaikan tiga syarat pelaksanaan Omnibus Law, yaitu
undang-undang yang akan diubah berkaitan langsung, undang-undang yang
akan diubah tidak berkaitan langsung, dan undang-undang yang akan diubah.
diubah tidak terkait tetapi dalam praktiknya bersinggungan.

Omnibus Law di Indonesia digagas oleh Sofyan Djalil yang saat itu menjabat
sebagai Menteri Koordinator Bidang Perekonomian Republik Indonesia. Hal ini
erat kaitannya dengan sulitnya berusaha di Indonesia, dimana perizinan masih
sulit dan berbelit-belit, yang mengakibatkan sulitnya investor untuk masuk ke
Indonesia.

Omnibus Law secara sederhana dapat diartikan sebagai satu undang-undang

yang dapat mengubah beberapa undang-undang sekaligus. Omnibus Law
sebenarnya suatu teknik dalam penyusunan undang-undang yang bertujuan
untuk mencapai efisiensi dan efektivitas sehingga memiliki potensi yang besar
untuk diterapkan di Indonesia. Untuk mewujudkan Omnibus Law, diperlukan
pemahaman yang mendalam dan komprehensif tentang Omnibus Law serta
komitmen politik yang kokoh baik dari DPR (Dewan Perwakilan Rakyat)
maupun Pemerintah Indonesia.

B. ISI OMNIBUS LAW PENCIPTAAN LAPANGAN KERJA

Kondisi ekonomi global yang melemah dan tidak menentu serta melambat
Pertumbuhan ekonomi global telah memberikan dampak yang signifikan
terhadap perekonomian Indonesia. Pemerintah telah melakukan upaya untuk

106 | H a l a m a n
mengatasi permasalahan tersebut dengan menjaga daya beli masyarakat,
mendorong peningkatan konsumsi pemerintah, dan meningkatkan kinerja
investasi. Kompleksitas dan sulitnya berinvestasi di Indonesia mengakibatkan
rendahnya daya saing Indonesia dibandingkan negara tetangga. Kompleksitas
atau sulitnya berinvestasi di Indonesia dapat dilihat dari aspek perizinan. dalam
investasi di bidang ketenagalistrikan di Indonesia, masih diperlukan 19
(sembilan belas) instrumen perizinan dalam berinvestasi di bidang pariwisata
seperti resort membutuhkan lebih banyak instrumen, yaitu 22 (dua puluh dua)
instrumen perizinan.

Untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat, diperlukan investasi yang

mampu menyerap tenaga kerja. Namun, pemerintah dan masyarakat masih
menghadapi permasalahan yang menghambat upaya tersebut, antara lain:

a) Izin usaha lain-lain rumit dan memakan waktu lama;

b) Persyaratan investasi memberatkan;
c) Rendahnya dukungan dari penelitian industri dan sangat tidak sesuai
dengan dunia usaha;
d) Pembebasan lahan yang sulit dan memakan waktu lama, dan seringkali
tidak pasti
e) Perlindungan terhadap pemberdayaan UMKM termasuk koperasi belum
optimal;
f) Pengadaan proyek pemerintah yang tidak efisien;
g) Administrasi/birokrasi pemerintahan yang lambat;
h) Tenaga kerja yang tidak produktif dibandingkan dengan negara
tetangga;
i) Pengenaan sanksi terhadap penanam modal/pengusaha yang sebagian
besar berupa sanksi pidana;
j) kawasan ekonomi khusus yang belum optimal untuk mendorong
investasi di Indonesia;
k) Peningkatan usaha bagi investor yang mampu menyerap tenaga kerja.

Diharapkan UU Cipta Kerja dapat menjawab dan mengatasi permasalahan

bisnis yang apabila permasalahan tersebut dapat teratasi, tentunya akan
berdampak positif pada peningkatan ekosistem investasi di tengah semakin
persaingan ekonomi global yang kompetitif.

Perlindungan pekerja merupakan poin utama yang dibutuhkan pekerja untuk

memperoleh kesejahteraan, mulai dari pemberian upah, pesangongaji, dan

107 | H a l a m a n
tunjangan lainnya untuk perlindungan hukum. Isu terkait ketenagakerjaan
semakin kompleks, terutama yang terkait dengan bahasa Indonesia pekerja
migran. Diharapkan investasi yang masuk ke dalam negeri dapat menyerap
tenaga kerja Indonesia dalam jumlah besar. Ini bonus demografi tentunya
harus dimanfaatkan dengan baik untuk menarik investasi besar-besaran
sehingga kesejahteraan terjamin. Banyaknya angkatan kerja, terutama yang
berasal dari pemulangan TKI yang kontrak kerjanya sudah kadaluarsa, juga
merupakan masalah sosial yang tentunya jumlah tenaga kerja produktif akan
bertambah, terutama di daerah tertentu daerah yang sebagian besar
penduduknya adalah buruh migran.

Diharapkan UU Cipta Kerja secara bertahap berubah iklim investasi sehingga

dapat menciptakan lapangan pekerjaan yang sangat dibutuhkan oleh
masyarakat Indonesia saat ini.

1. Prosedur Pemutusan Hubungan Kerja Karyawan Tetap

Potensi pengembangan yang paling menarik berkaitan dengan prosedur yang

mengatur pemutusan hubungan kerja. Di semua yurisdiksi hukum umum dan di
sebagian besar Asia, pemberi kerja dapat secara sepihak memutuskan
hubungan kerja dengan pemberitahuan tertulis tentang pemutusan hubungan
kerja. Itu mengakhiri hubungan kerja dan mengeluarkan individu dari daftar gaji
meskipun karyawan memiliki hak untuk menolak pemutusan tersebut
(misalnya, mengenai alasan atau jumlah pemberitahuan atau pembayaran
sebagai pengganti pemberitahuan) dan memulai proses hukum untuk
pemecatan yang salah.

Di bawah UU Ketenagakerjaan sebelum UU Penciptaan Lapangan Kerja,

pengusaha di Indonesia tidak memiliki hak untuk memutuskan hubungan kerja
secara sepihak dalam keadaan apapun. Sebaliknya, kecuali jika pemutusan
hubungan kerja diselesaikan dan disetujui melalui negosiasi, pemberi kerja
diharuskan mendapatkan persetujuan Pengadilan Tenaga Kerja untuk setiap
pemutusan hubungan kerja dan karyawan berhak atas gaji enam bulan selama
proses hukum tersebut. Komunitas bisnis telah lama mempertimbangkan
prosedur ini untuk menempatkan kekuatan tawar-menawar yang tidak adil di
tangan karyawan yang telah berhasil menegosiasikan paket penyelesaian
pemutusan hubungan kerja yang melebihi hak undang-undang mereka yang

108 | H a l a m a n
murah hati agar majikan dapat menghindari formal yang mahal, panjang dan
mengganggu. proses hukum.

Badan legislatif tidak secara jelas menyatakan dalam UU Penciptaan Lapangan

Kerja bahwa pemberi kerja dapat secara sepihak memutuskan hubungan kerja
dengan pemberitahuan tertulis tanpa perintah pengadilan. Namun aturan baru
yang dibuat oleh UU Cipta Kerja bisa jadi ditafsirkan demikian. Untuk pertama
kalinya, UU Cipta Kerja membuat konsep pemberitahuan pemutusan hubungan
kerja dengan mewajibkan pemberi kerja untuk memberikan pemberitahuan
tertulis pemutusan hubungan kerja dengan alasan. Ini juga menghapuskan
Pasal 152 Undang-Undang Ketenagakerjaan, telah ditafsirkan sebagai
ketentuan utama mengharuskan pemberi kerja untuk mendapatkan persetujuan
Pengadilan Tenaga Kerja atas setiap usulan pemutusan hubungan kerja.

Mengingat implikasi yang sangat besar dari kemungkinan perubahan dalam

rezim hukum ketenagakerjaan Indonesia, aturan baru ini perlu ditinjau secara
cermat dibandingkan dengan aturan lama.

Hukum Lama

Pasal 151

a) Pengusaha, pekerja, serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah

harus berupaya semaksimal mungkin untuk mencegah terjadinya
pemutusan hubungan kerja.
b) Apabila segala upaya telah dilakukan tetapi pemutusan hubungan
kerja tidak dapat dihindarkan, maka usulan pemutusan hubungan kerja
tersebut harus dirundingkan oleh pemberi kerja dengan serikat
pekerja/serikat buruh, atau dengan pekerja apabila pekerja yang
bersangkutan bukan merupakan anggota pekerja/buruh. Serikat buruh.
c) Apabila perundingan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) benar-
benar tidak mencapai kesepakatan, pengusaha hanya dapat
melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja setelah
mendapat persetujuan dari lembaga penyelesaian perselisihan
hubungan industrial.

109 | H a l a m a n
Pasal 152

a) Permohonan persetujuan pemutusan hubungan kerja diajukan secara

tertulis kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial
disertai dengan alasan yang mendasarinya.
b) Permohonan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dapat diterima
oleh lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial apabila
telah dilakukan perundingan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 151
ayat (2).
c) Persetujuan atas permohonan pemutusan hubungan kerja hanya
dapat diberikan oleh lembaga penyelesaian perselisihan hubungan
industrial apabila alasan pemutusan hubungan kerja sebenarnya telah
dirundingkan, tetapi perundingan tersebut tidak mencapai
kesepakatan.

Pasal 170

Pemutusan hubungan kerja yang tidak dilakukan sesuai dengan ketentuan

Pasal 151 ayat (3) dan Pasal 168, kecuali Pasal 158 ayat (1), Pasal 160 ayat
(3), Pasal 162, dan Pasal 169, batal. oleh undang-undang dan pemberi kerja
diharuskan untuk mempekerjakan kembali pekerja tersebut dan membayar
semua gaji dan semua hak yang seharusnya diterima.

Perubahan UU Cipta Kerja menjadi UU Ketenagakerjaan

Penggantian Pasal 151

a) Pengusaha, pekerja, serikat pekerja/serikat buruh, dan Pemerintah

mengupayakan agar tidak terjadi pemutusan hubungan kerja. {Catatan
SSEK:ِ Penjelasanِ resmiِ menunjukkanِ bahwaِ “berusaha”ِ berartiِ
kegiatan positif yang pada akhirnya dapat mencegah pemutusan
hubungan kerja, seperti pengaturan ulang jam kerja, penghematan
(penghematan), perbaikan metode kerja dan pemberian pembinaan
bagi karyawan. }
b) Dalam hal pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindarkan,
maksud dan alasan pemutusan hubungan kerja tersebut diberitahukan
oleh pengusaha kepada pekerja dan/atau serikat pekerja/serikat
buruh.
c) Dalam hal pekerja telah diberitahukan dan menolak pemutusan
hubungan kerja, penyelesaian pemutusan hubungan kerja harus

110 | H a l a m a n
 dilakukan melalui perundingan bipartit antara pengusaha dengan
pekerja dan/atau serikat pekerja/serikat buruh.
d) Dalam hal perundingan bipartit sebagaimana dimaksud pada ayat (3)
tidak tercapai kesepakatan, pemutusan hubungan kerja dilakukan
melalui tahapan selanjutnya sesuai dengan mekanisme penyelesaian
perselisihan hubungan industrial.

Pasal Baru 151A

Pemberitahuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 151 ayat (2) tidak wajib
diberikan oleh pengusaha dalam hal:

a) karyawan mengundurkan diri atas kemauan sendiri {SSEK Note: i.e.,

pengunduran diri sukarela};
b) pekerja dan pemberi kerja memutuskan hubungan kerja sesuai
dengan perjanjian kerja waktu tertentu;
c) pegawai mencapai usia pensiun sesuai dengan perjanjian kerja,
peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama; atau
d) karyawan meninggal dunia.

Pasal 152 dan 170 telah dicabut

Meskipun tidak sepenuhnya jelas, perubahan Undang-Undang

Ketenagakerjaan ini dapat ditafsirkan sebagai mengizinkan majikan untuk
secara efektif memutuskan hubungan kerja dengan pemberitahuan tertulis
tentang pemutusan hubungan kerja dengan alasan sambil memastikan bahwa
karyawan memiliki hak untuk menolak, bernegosiasi, dan memulai proses
hukum untuk pemecatan yang salah dalam pengadilan tenaga kerja. Ini dapat
diklarifikasi dengan Peraturan Pemerintah yang diantisipasi dan/atau dengan
kasus penghentian dalam beberapa bulan mendatang.

2. Pemutusan Hak Karyawan Tetap

Di antara perubahan yang paling menonjol pada UU Ketenagakerjaan adalah

pencabutan Pasal 161-172, yang memberikan paket manfaat pemutusan
hubungan kerja yang berbeda yang berlaku untuk berbagai alasan pemutusan
hubungan kerja. Itu juga secara efektif menghapuskan salah satu kepala
pesangon yang sebelumnya dikenal dengan pembayaran tunjangan
perumahan dan pengobatan sebesar 15% dari jumlah pesangon dan/atau uang
jasa. Misalnya, Pasal 161 sebelumnya mengklarifikasi hak penghentian kinerja

111 | H a l a m a n
yang buruk dengan tiga surat peringatan tertulis. Pasal 162 sebelumnya
menjelaskan hak untuk pengunduran diri secara sukarela. Dan sisa pasal-pasal
ini menjelaskan pesangon pemutusan hubungan kerja yang dibayarkan untuk
perubahan status majikan, penutupan majikan (dengan atau tanpa kerugian
ekonomi yang terbukti), kebangkrutan, usia pensiun, ketidakhadiran tanpa cuti
selama lima hari kerja meskipun ada dua surat peringatan tertulis, dan
kecacatan jangka panjang.

Undang-Undang Penciptaan Lapangan Kerja masih mengakui alasan umum

untuk pemutusan hubungan kerja serta daftar komponen pesangon dan
pembayaran layanan tergantung pada masa kerja. Namun, Undang-Undang
Penciptaan Lapangan Kerja tidak memberikan formula apa pun untuk
menghitung manfaat pemutusan hubungan kerja yang tepat ini untuk setiap
dasar pemutusan hubungan kerja yang berbeda. Ketentuan lebih lanjut
mengenai besaran pesangon pemutusan hubungan kerja diatur dalam
Peraturan Pemerintah yang diantisipasi.

Undang-Undang Penciptaan Lapangan Kerja mungkin telah meliberalisasi hak

prosedural majikan untuk memutuskan hubungan kerja dengan pemberitahuan
pemutusan hubungan kerja seperti yang dibahas di atas, tetapi legislatif telah
menambahkan tindakan balasan untuk melindungi karyawan dari
penyalahgunaan majikan dengan menjadikannya pelanggaran pidana bagi
majikan yang gagal membayar pemutusan hubungan kerja menurut undang-
undang. hak. Sebagai perspektif, sebagian besar peraturan perundang-
undangan Indonesia memuat sanksi pidana untuk pelanggaran utama, tetapi
sanksi tersebut jarang diterapkan oleh pemerintah dalam praktiknya karena
praktik peraturan mengeluarkan surat peringatan resmi kepada perusahaan
terkait untuk memperbaiki perilakunya.

3. Kontrak kerja waktu tertentu

Ada beberapa perubahan penting pada status kontrak kerja pada periode
tertentu. Perubahan yang paling signifikan berkaitan dengan durasi yang
diperbolehkan dari kontrak kerja periode tertentu dan pengenalan kewajiban
untuk pembayaran kompensasi setelah penyelesaian kontrak.

Undang-undang Ketenagakerjaan pada prinsipnya mengatur bahwa kontrak

kerja waktu tertentu dapat memiliki total durasi maksimum hingga lima tahun.
Untuk lebih memberikan keleluasaan kepada pelaku usaha, serta untuk

112 | H a l a m a n
meningkatkan kesempatan kerja, berdasarkan Omnibus Law, baik pengusaha
maupun pekerja dapat menentukan jangka waktu kontrak kerja waktu tertentu
berdasarkan kesepakatan bersama.

Sementara itu, untuk melindungi pekerja yang terikat kontrak kerja waktu
tertentu, dan untuk menyeimbangkan keluwesan dalam menyepakati jangka
waktu kontrak, Omnibus Law mewajibkan pemberi kerja untuk memberikan
pembayaran ganti rugi kepada pekerja setelah masa kontrak selesai atau
selesai. pekerjaan yang ditentukan dalam kontrak. Pembayaran kompensasi
seperti itu tidak diwajibkan menurut UU Ketenagakerjaan.

Selain itu, menurut Omnibus Law, meskipun kontrak kerja jangka waktu
tertentu masih harus dibuat secara tertulis, jika tidak dilakukan tidak akan
dianggap sebagai kontrak kerja tetap seperti yang diatur sebelumnya dalam UU
Ketenagakerjaan. Namun demikian, memiliki jangka waktu tertentu yang tertulis
kontrak kerja lebih baik untuk menghindari potensi perselisihan antara
karyawan dan majikan. Pelaku usaha dapat mengharapkan kejelasan lebih
lanjut mengenai jenis, sifat, kegiatan dan jangka waktu kontrak kerja jangka
waktu tertentu serta besaran pembayaran ganti rugi yang akan diterbitkan
dalam bentuk Peraturan Pemerintah setelah terbitnya Omnibus Law.

4. Jangka Waktu Dan Pemutusan Hubungan Kerja Jangka Tetap

Perubahan lain yang sangat signifikan pada UU Ketenagakerjaan adalah

pencabutan jangka waktu maksimum menurut undang-undang dari perjanjian
kerjaِ waktuِ tetap,ِ yangِ sebelumnyaِ tundukِ padaِ “aturanِ 2-1-2”ِ (yaitu,ِ masaِ
jabatan pertama dua tahun maksimum, dapat diperpanjang satu kali). untuk
maksimum satu tahun, dan yang dapat diperpanjang untuk maksimum dua
tahunِ setelahِ periodeِ “istirahatِ bersih”ِ selamaِ 30ِ hari).ِ Undang-Undang
Penciptaan Lapangan Kerja menetapkan bahwa perjanjian kerja waktu tetap
dapat didasarkan pada jangka waktu tertentu atau pada penyelesaian proyek
tertentu sebagaimana secara tegas diatur dalam perjanjian kerja yang relevan.

Meskipun penyelesaian jangka waktu kontrak jangka waktu tertentu, dan

sekarang penyelesaian proyek, merupakan dasar yang sah untuk
memberhentikan pegawai tetap, Undang-Undang Penciptaan Pekerjaan
menetapkan bahwa pegawai tetap tersebut sekarang berhak atas beberapa
pesangon pemutusan hubungan kerja. pada akhir istilah atau proyek, yang

113 | H a l a m a n
merupakan perkembangan yang sangat signifikan dan kontroversial. Peraturan
Pemerintah baru akan diterbitkan untuk lebih memperjelas aturan tentang
perjanjian kerja waktu tetap.

5. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Meskipun Omnibus Law secara substansi mengatur ketentuan serupa tentang

proses pemutusan hubungan kerja, dengan tujuan untuk mempersingkat
proses, Omnibus Law mengatur bahwa prosesnya dimulai dengan memberi
tahu karyawan tentang tujuan dan alasan pemutusan hubungan kerja. Hanya
jika karyawan menolak ini, maka negosiasi bipartit diperlukan. Omnibus Law
juga mengatur bahwa mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan
industrial harus dilakukan dalam hal tidak tercapainya kesepakatan bersama
berdasarkan perundingan bipartit.

Tentang alasan penghentian, Omnibus Law utamanya mengadopsi yang sudah

ada di UU Ketenagakerjaan dengan beberapa perubahan. Omnibus Law tidak
memasukkan perubahan status perusahaan sebagai alasan penghentian
karena kami memahami tidak jelas apa sebenarnya perubahan status
perusahaan yang dapat menyebabkan penghentian. Itu juga menentukan
akuisisi alih-alih perubahan kepemilikan sebagaimana diatur dalam UU
Ketenagakerjaan untuk menegaskan bahwa hanya perubahan kepemilikan
yang mengarah pada perubahan pemegang saham pengendali yang dapat
menjadi salah satu alasan pemutusan hubungan kerja. Pada pemutusan
hubungan kerja karena alasan efisiensi karena perusahaan mengalami
kerugian, Omnibus Law mengatur bahwa alasan efisiensi tersebut tidak perlu
diikuti dengan penutupan perusahaan. Omnibus Law juga mencantumkan
penundaan pembayaran utang sebagai alasan penghentian.

Pada komponen paket terminasi, Omnibus Law mempertahankan tiga

komponen yaitu uang pesangon, uang masa kerja dan uang penggantian hak.
Namun, untuk uang pesangon, Omnibus Law tidak lagi menetapkan jumlah
tersebut sebagai ambang batas sehingga jumlah tersebut sekarang dapat
diartikan sebagai jumlah tetap. Untuk kompensasi hak, Omnibus Law juga
menghapus kompensasi tunjangan perumahan, tunjangan pengobatan dan
kesehatan sebesar 15% dari uang pesangon dan/atau uang jasa sebagai salah
satu komponennya. Kami mencatat bahwa ini didasarkan pada argumen bahwa
perumahan dan tunjangan medis/kesehatan bagi karyawan telah tercakup
dalam program jaminan hari tua dan program kesehatan yang ada di bawah

114 | H a l a m a n
Badan Pengelola Jaminan Sosial (BPJS). Omnibus Law menghapus ketentuan
dalam UU Ketenagakerjaan terkait formula paket pemutusan hubungan kerja
berdasarkan alasan pemutusan hubungan kerja karena akan diatur lebih lanjut
dalam Peraturan Pemerintah.

UU Cipta Kerja tidak memberikan ketentuan khusus tentang pemutusan

hubungan kerja dengan tenaga kerja asing. Namun, pada 19 Desember 2017,
Mahkamah Agung menerbitkan SEMA No. 1 tentang Pelaksanaan Hasil Rapat
Mahkamah Agung Tahun 2017 Sebagai Pedoman Peran Peradilan Indonesia
(“SEMAِ No.1”).ِIniِmenetapkanِ kebijakanِ baruِtentangِ prosesِ hukumِ pidana,ِ
perdata, agama dan militer untuk diterapkan oleh semua pengadilan di
Indonesia. Pada bagian proses Pengadilan Tenaga Kerja, SEMA No.1
menetapkan kebijakan baru sebagai berikut:

Tenaga kerja asing dapat dipekerjakan di Indonesia hanya untuk suatu jabatan
dan jangka waktu tertentu berdasarkan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu
(PKWT).

Perlindungan hukum terhadap pekerja asing hanya berlaku jika pekerja asing
tersebut telah memperoleh izin kerja (Izin Mempekerjakan Tenaga Kerja Asing
atauِ“IMTA”).ِ{SSEKِNote:ِIMTAِtelahِdigantiِdenganِRPTKAِyangِdisebutkanِ
di atas dan Pemberitahuan terkait berdasarkan aturan saat ini.)

Apabila izin kerja tenaga kerja asing tersebut telah habis masa berlakunya
tetapi jangka waktu perjanjian kerja waktu tetapnya masih berlaku, sisa jangka
waktu perjanjian kerja waktu tetapnya tidak dilindungi undang-undang.

Pedoman Mahkamah Agung bukan bagian dari hierarki peraturan perundang-

undangan di Indonesia karena Mahkamah Agung adalah pengadilan dan tidak
menulis peraturan perundang-undangan. Namun, SEMA No.1 tentu saja
menunjukkan pendapat Mahkamah Agung bahwa pekerja asing harus dicirikan
sebagai pekerja kontrak jangka tetap dan kemungkinan interpretasi ini akan
diikuti oleh Pengadilan Tenaga Kerja Indonesia. Kami mencatat bahwa sistem
pengadilan Indonesia tidak mengadopsi prinsip menatap keputusan dan oleh
karena itu pengadilan dapat memutuskan secara berbeda pada kasus-kasus
dengan manfaat yang sama.

115 | H a l a m a n
 6. Pengalihdayaan (Outsourcing)

Omnibus Law menghapus ketentuan dalam UU Ketenagakerjaan yang

mengatur kemungkinan suatu perusahaan melakukan outsourcing pekerjaan
kepada suatu pekerjaan atau perusahaan outsourcing tenaga kerja, serta jenis
pekerjaan yang dapat di-outsource. Hal ini dengan pertimbangan bahwa
ketentuan tersebut harus diatur dalam peraturan bidang usaha bukan dalam
UU Ketenagakerjaan.

Penghapusan ketentuan jenis pekerjaan yang dapat dialihdayakan dapat

diartikan bahwa semua pekerjaan kini dapat dialihdayakan. Pemerintah
berkeyakinan bahwa pengaturan outsourcing kerja dapat mengacu pada
ketentuan yang relevan dalam KUH Perdata, termasuk peraturan sektoral. Ini
berarti bahwa bisnis perlu memantau peraturan sektoral yang mengatur jenis
pekerjaan yang dapat atau tidak dapat di-outsource.

Amandemen Omnibus Law menitikberatkan pada ketentuan terkait hubungan

kerja antara karyawan dengan perusahaan outsourcing dan juga perlindungan
terhadap karyawan mengingat kedepannya diharapkan akan lebih banyak
pengaturan outsourcing.

Omnibus Law menegaskan bahwa tanggung jawab perlindungan pekerja

outsourcing berada pada perusahaan outsourcing, termasuk pengalihan
perlindungan bagi pekerja outsourcing berdasarkan kontrak kerja waktu
tertentu dalam hal terjadi pergantian penyedia outsourcing. Sehubungan
dengan itu, Omnibus Law juga menghapus ketentuan bahwa hubungan kerja
pekerja outsourcing akan dialihkan secara sah dari perusahaan outsourcing
kepada pemberi kerja jika tidak memenuhi, persyaratan tertentu. Pemerintah
akan menerbitkan Peraturan Pemerintah lebih lanjut tentang ketentuan rinci
tentang perlindungan pekerja outsourcing dan persyaratan perizinan untuk
perusahaan outsourcing.

Bidang kunci kedua dari perubahan undang-undang ketenagakerjaan dalam

Undang-Undang Penciptaan Lapangan Kerja yang baru berkaitan dengan
outsourcing (yaitu penggunaan tenaga kerja subkontrak yang dipasok oleh
agen pihak ketiga). Perubahan ini juga jelas dimaksudkan untuk meningkatkan
fleksibilitas bagi pengusaha dan secara eksplisit didasarkan pada asumsi
bahwa peningkatan outsourcing tentu akan meningkatkan kesempatan kerja.

116 | H a l a m a n
Sejak tahun 2003, outsourcing secara khusus diizinkan berdasarkan undang-
undang ketenagakerjaan Indonesia, tetapi undang-undang sebelumnya
menetapkan bahwa pekerja outsourcing hanya dapat dipekerjakan untuk
melakukan pekerjaan 'non-inti' atau mendukung kegiatan produksi. Mulai tahun
2012, pekerjaan non-inti ini ditetapkan sebagai cleaning service, catering untuk
karyawan, security, support services di sektor pertambangan dan perminyakan
dan jasa transportasi karyawan. Jika outsourcing digunakan untuk pekerjaan
inti, maka pekerjaan tersebut dianggap 'dialihdayakan

UUِCiptaِKerjaِmencabutِberbagaiِpasalِtentangِ“outsourcingِjasa”ِdalamِUUِ
Ketenagakerjaan dan sekarangِ hanyaِ berfokusِ padaِ “outsourcingِ pekerja”.ِ
Pejabat Kementerian Tenaga Kerja telah mengakui secara tidak resmi di masa
laluِbahwaِ“pelayananِoutsourcing”ِbenar-benar mengacu pada seluruh sektor
jasa ekonomi Indonesia yang karyawannya tidak memerlukan perlindungan
khusus. Sebaliknya, aturan baru ini dengan tepat berfokus pada perlindungan
pekerja yang pada dasarnya dipasok oleh perusahaan outsourcing ke
perusahaan lain.

Sebelumnya, UU Ketenagakerjaan mengatur bahwa pemasok tenaga kerja

hanya dapat digunakan untuk jasa penunjang atau kegiatan yang tidak terkait
langsung dengan kegiatan inti perusahaan pengguna. Undang-Undang
Penciptaan Lapangan Kerja telah menghapus pembatasan ini. Perusahaan
pemasok tenaga kerja harus memperoleh izin khusus dari Pemerintah Pusat,
dan akan diterbitkan Peraturan Pemerintah baru untuk mengatur perizinan
pemasok tenaga kerja dan perlindungan karyawan perusahaan pemasok
tenaga kerja.

7. Manfaat Jamsostek Akibat Kehilangan Pekerjaan Dan BPJS

Dalam perkembangan yang sangat ambisius, Undang-Undang Penciptaan

Lapangan Kerja memperkenalkan jenis baru jaminan sosial di bawah Undang-
Undang Jaminan Sosial (BPJS) yang secara tegas digambarkan sebagai
manfaatِ “kehilanganِ jaminanِ kerja”.ِ Iniِ biasanyaِ dikenalِ diِ banyakِ yurisdiksiِ
sebagai "asuransi pengangguran". Manfaat jaminan sosial pengangguran yang
baru akan dikelola oleh Badan Penyelenggara Jaminan Sosial
Ketenagakerjaan (BPJS Ketenagakerjaan) dan Pemerintah Pusat. Manfaatnya
akan berupa (a) uang tunai yang dibatasi setara dengan upah enam bulan, (b)
akses ke informasi tentang peluang di pasar tenaga kerja dan (c) pelatihan

117 | H a l a m a n
kerja. Peraturan Pemerintah akan diterbitkan untuk mengatur manfaat jaminan
sosial yang baru ini.

UU Cipta Kerja juga mengubah beberapa ketentuan dalam UU Badan

Penyelenggara BPJS dan menambahkan hilangnya manfaat jaminan kerja
baru yang disebutkan di atas ke dalam pasal-pasal yang relevan. UU Cipta
Kerja menyebutkan dana negara sebesar enam miliar rupiah akan digunakan
sebagai modal awal untuk mengelola program jaminan hilangnya pekerjaan.

8. Penetapan Upah

Beberapa ketentuan dalam Omnibus Law mengadopsi ketentuan yang telah

diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 78 Tahun 2015 tentang
Pengupahan. Omnibus Law memang menyebutkan penetapan upah minimum
di tingkat provinsi maupun kabupaten/kota, tetapi tidak menyebutkan upah
minimum sektoral.

Untuk memberikan dukungan, Omnibus Law memberikan pengecualian bagi

usaha mikro dan kecil untuk mengikuti ketentuan upah minimum dan
memungkinkan upah minimum disepakati bersama dengan karyawan dalam
persyaratan minimum tertentu sebagaimana diatur dalam Omnibus Law. Hal ini
juga akan diperjelas lebih lanjut dalam Peraturan Pemerintah yang akan
datang. Omnibus Law tidak lagi memuat ketentuan tentang kemungkinan suatu
usaha menunda pembayaran upah minimum.

Omnibus Law mencakup ketentuan tambahan yang memberikan perlindungan

lebih lanjut kepada karyawan, yang meliputi hak prioritas bagi karyawan untuk
menerima upah yang belum dibayar sebelum pembayaran kepada semua
kreditur, dalam hal kepailitan atau likuidasi. Ini juga menghapus ketentuan yang
mengatur bahwa setiap tuntutan pembayaran upah atau pembayaran lain yang
berkaitan dengan hubungan kerja berakhir setelah lewatnya 2 tahun yang
memberikan hak kepada pekerja untuk menuntut pemenuhan pembayaran
bahkan setelah 2 tahun.

Pada tahun 2015, di bawah Presiden Joko Widodo, sebuah peraturan

pemerintah pusat secara efektif meresentralisasi penetapan upah dengan
mengamanatkan penghitungan upah minimum sebagai upah minimum tahun
berjalan ditambah inflasi nasional dan pertumbuhan PDB. Pemerintah pusat
telah mengeluarkan saran ad hoc lebih lanjut, termasuk permintaan baru-baru
ini kepada gubernur untuk tidak menaikkan upah untuk tahun 2021 karena

118 | H a l a m a n
pandemi COVID-19 (beberapa mengabaikan ini). Ketentuan penting lainnya
dalam peraturan 2015 adalah untuk membatasi hak upah minimum bagi
pekerja dengan masa kerja kurang dari satu tahun untuk majikan mereka saat
ini, di luar waktu tersebut upah harus dinegosiasikan.

Di bawah Undang-Undang Penciptaan Lapangan Kerja yang baru, banyak

perubahan peraturan pengupahan yang melibatkan peningkatan ketentuan
dalam peraturan pelaksanaan tahun 2015 ke status Undang-Undang.

Setiap gubernur provinsi tetap diwajibkan menetapkan upah minimum provinsi.

Undang-undang tersebut secara eksplisit memberikan pilihan kepada gubernur
apakah akan menambah atau tidak menetapkan tingkat upah minimum
regional, yaitu kabupaten/kota, yang harus lebih tinggi dari tingkat provinsi.

Sebelumnya, opsi ini diatur lebih rendah dalam peraturan pelaksana. Semua
penyebutan pengaturan upah minimum regional sektoral, yang dapat diatur
pada tingkat yang lebih tinggi lagi, telah juga telah dihapus dari UU baru
(walaupun relatif jarang, upah sektoral telah berhasil dinegosiasikan di
beberapa industri). Penerapan upah minimum hanya untuk pekerja dengan
masa kerja kurang dari satu tahun untuk majikan mereka juga telah
ditingkatkan menjadi UU. Namun yang membingungkan, dalam pasal yang
sama, pengusaha dilarang membayar di bawah upah minimum, mungkin
secara umum yang tampaknya bertentangan dengan ketentuan satu tahun,
dan sanksi pidana melekat padanya. Majikan yang terlambat membayar upah,
baik dengan sengaja atau lalai, sekarang akan dikenakan denda dengan
jumlah yang belum ditentukan melalui peraturan pemerintah pelaksana.

Di bawah UU baru, dalam menetapkan upah minimum, gubernur provinsi harus

mengikuti formula pemerintah pusat yang mempertimbangkan kondisi ekonomi
dan pasar tenaga kerja, termasuk inflasi. Hal ini sejalan dengan peraturan
pemerintah pusat tahun 2015 yang ada, meskipun tidak menutup kemungkinan
peraturan pelaksana tersebut akan menghasilkan formula baru. Dewan
pengupahan akan tetap ada, tetapi undang-undang tersebut sekarang ditulis
ulang sedemikian rupa untuk menghapus tugas khusus gubernur untuk
memperhatikan rekomendasi dewan.

Penyebutan peran bupati/Walikota sebelumnya dalam menasihati gubernur

juga hilang. Sebelumnya, jika pemberi kerja tidak mampu membayar upah
minimum, maka mereka dapat mengajukan permohonan kepada Gubernur

119 | H a l a m a n
terkait untuk pembebasan hingga satu tahun.59 Namun, berdasarkan
keputusan Mahkamah Konstitusi tahun 2015, selisih upah tetap harus
dibayarkan. kemudian menjadi hutang kepada pekerja.60 Pengecualian satu
tahun ini sekarang telah dihapuskan di bawah Undang-Undang Penciptaan
Lapangan Kerja.

Perubahan lain yang penting dan sama sekali baru adalah pengecualian dari
persyaratan untuk membayar upah minimum untuk usaha kecil dan mikro.61
Upah di perusahaan-perusahaan ini bukan untuk memenuhi persentase
tertentu dari konsumsi rata-rata dengan perhitungan yang tepat yang akan
ditetapkan dalam peraturan pelaksanaan.

Prosedur Upah Minimum Indonesia Termasuk Upah Minimum Provinsi

DKI Jakarta

Menteri Tenaga Kerja RI mengeluarkan Surat Edaran No. M/11/HK.04/X/2020

tanggal 26 Oktober 2020 yang ditujukan kepada para Gubernur di seluruh
Indonesia yang memerintahkan untuk menetapkan Upah Minimum Provinsi
tahun 2021 paling lambat tanggal 31 Oktober 2020, sedangkan memungkinkan
Gubernur untuk menerapkan upah minimum tahun 2020 untuk tahun 2021.
Menyikapi hal tersebut, Gubernur DKI Jakarta mengeluarkan Peraturan
Gubernur Nomor 103 Tahun 2020 tentang Upah Minimum Provinsi Tahun 2021
yang mengatur bahwa upah minimum tahun 2021 adalah sebesar
Rp4.416.186.548 berlaku mulai 1 Januari 2021.

Peraturan ini juga mengatur bahwa pengusaha/pengusaha yang secara

ekonomi terkena dampak COVID-19 dapat mengajukan pengenaan upah
minimum provinsi 2020 pada tahun 2021 dengan memenuhi persyaratan yang
selanjutnya diatur dalam Keputusan Kepala Dinas Tenaga Kerja DKI Jakarta
(“KepalaِDinasِTenagaِKerjaِDKIِJakarta.ِKantorِPelayanan”)ِNo.ِ3100ِTahunِ
2020. Keputusan ini mengatur bahwa permohonan perlakuan khusus ini harus
diajukan kepada Kepala Kantor Pelayanan paling lambat tanggal 18 Desember
2020. Hanya sektor usaha tertentu yang tercantum dalam Keputusan yang
memenuhi syarat, sedangkan sektor lainnya masih dapat mengajukan
permohonan dengan tambahan dokumen pendukung seperti laporan rugi/laba
periode Januari 2020 sampai dengan Oktober 2020 dan Januari 2019 sampai
dengan Desember 2019, serta Dokumen Informasi Debitur dari Otoritas Jasa
Keuangan (OJK) untuk periode tersebut Oktober 2020 jika tersedia. Untuk
bidang usaha yang terdaftar, surat lamaran harus dilampiri surat pernyataan,

120 | H a l a m a n
copy NIB yang mencantumkan nomor KBLI yang bersangkutan dan data
jumlah pegawai dan masa kerjanya.

9. Waktu Kerja Dan Cuti

Beberapa perubahan de-regulasi juga telah dibuat untuk waktu kerja dan cuti.
Sementara pilihan antara menggunakan lima atau enam hari kerja dalam
seminggu tetap ada (keduanya dengan total 40 jam), sekarang hanya wajib
memberi pekerja satu hari istirahat per minggu.65 Sebelumnya, menggunakan
pola lima hari kerja dalam seminggu. diperlukan menyediakan dua hari
istirahat. Logika antara keduanya diubah bagian tidak jelas, meskipun
tampaknya proposal asli adalah untuk menghilangkan pola dua minggu kerja
tampaknya ini dimasukkan kembali selama proses penyusunan pembuatan
ketidaksesuaian antar artikel ini.

Jumlah jam lembur yang diizinkan telah ditingkatkan dari tiga menjadi empat
jam per hari dan dari 14 menjadi 18 jam per minggu. Kerja lembur masih
secara formal membutuhkan kesepakatan pekerja. Menurut Makalah Diskusi
Pemerintah, perubahan ke lembur ini 'diperlukan untuk memenuhi kebutuhan
dunia usaha dalam meningkatkan produksi dan mengakomodasi pola
hubungan kerja yang dinamis' Cuti kerja panjang, yang sebelumnya diperoleh
setelah enam tahun bekerja pada majikan yang sama, telah dijadikan hak
opsional untuk dinegosiasikan dalam perundingan bersama perjanjian, aturan
perusahaan atau kontrak individu. Mengingat bahwa perjanjian perundingan
bersama di Indonesia cenderung meniru standar hukum minimum, perubahan
ini mungkin merupakan hilangnya hak bagi pekerja. Akhirnya, meskipun ada
indikasi dalam rancangan RUU Omnibus sebelumnya dan di liputan media, UU
baru tidak mengubah hak yang ada untuk cuti hamil atau cuti haid.

10. Prosedur Pemberhentian Dan Penyelesaian Sengketa

Dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan tahun 2003, Indonesia

mempertahankan perlindungan prosedural terhadap pemecatan dari undang-
undang sebelumnya tahun 1964. Perlindungan ini mengharuskan pengusaha
untuk merundingkan pemecatan dengan pekerja dan/atau serikat pekerja yang
bersangkutan, dan jika kesepakatan tidak tercapai, untuk kemudian
mengajukan permohonan (permohonan) secara tertulis kepada badan
penyelesaian perselisihan industrial yang bersangkutan (yaitu Pengadilan
Hubungan Industrial setelah didirikan pada tahun 2006) untuk 'penetapan'

121 | H a l a m a n
(penetapan) mengizinkan mereka untuk memecat seorang pekerja.
Memperoleh tekad tidak diperlukan jika pekerja masih dalam masa percobaan
atau pekerja telah mengundurkan diri atau pensiun secara sukarela. Pekerja
harus tetap bekerja dengan hak penuh mereka sampai keputusan yang
mengikat secara hukum tercapai. Tanpa penetapan pengadilan seperti itu, para
pekerja dapat mengajukan gugatan ke Pengadilan untuk mempersoalkan
pemecatan yang diakui dalam waktu satu tahun. Terjadi anomali prosedural
antara persyaratan ini untuk mendapatkan penetapan yang ditemukan dalam
UU Ketenagakerjaan tahun 2003 dan UU Penyelesaian Sengketa Perburuhan
yang disahkan pada tahun berikutnya pada tahun 2004.

Perselisihan perburuhan umumnya harus melalui negosiasi bipartit antara

pengusaha dan pekerja/serikat pekerja. Kemudian ada pilihan antara mediasi
atau konsiliasi (atau arbitrase untuk kepentingan dan perselisihan antar serikat
pekerja) sebelum, jika masih belum terselesaikan, perselisihan dapat berlanjut
ke Pengadilan Hubungan Industrial. Undang-Undang Penyelesaian
Perselisihan Perburuhan tahun 2004 secara singkat mengakui persyaratan
bahwa pengusaha mencari keputusan untuk pemecatan, tetapi tidak
menyelesaikan bagaimana hal ini seharusnya berinteraksi dengan prosedur
penyelesaian perselisihan umum.

Dalam Undang-Undang Cipta Kerja yang baru, persyaratan prosedural bagi

pengusaha untuk mendapatkan penetapan dari Pengadilan Hubungan
Industrial untuk memberhentikan secara sah seorang pekerja, kini telah
dihilangkan sama sekali. Seperti halnya hak pekerja untuk mengajukan kasus
ke Pengadilan jika mereka diberhentikan tanpa adanya penetapan dari majikan
mereka. Oleh karena itu, majikan dapat memberi tahu seorang pekerja tentang
niat mereka untuk memberhentikan mereka, meninggalkan pekerja itu dengan
pilihan untuk kemudian melanjutkan prosedur penyelesaian perselisihan
perburuhan umum. Pekerja masih tetap dipekerjakan, atau diskors dengan gaji
penuh, sampai prosedur penyelesaian perselisihan pemecatan selesai.

Perhatikan juga bahwa Undang-Undang baru tentang Penciptaan Lapangan

Kerja telah menghapus pasal-pasal yang berkaitan dengan hak pekerja untuk
membawa kasus langsung ke Pengadilan Hubungan Industrial jika mereka
telah diberhentikan karena pelanggaran berat (termasuk pidana). Pasal-pasal
tersebut telah dinyatakan batal demi hukum oleh Mahkamah Konstitusi pada
tahun 2003 yang menyatakan bahwa pemberhentian karena tindak pidana
bertentangan dengan asas tidak bersalah sampai terbukti bersalah, dan

122 | H a l a m a n
selanjutnya karena pasal-pasal tersebut telah mewajibkan Pengadilan
Hubungan Industrial (pengadilan perdata) untuk mempertimbangkan masalah
kriminal. Satu masalah terakhir tentang prosedur pemberhentian yang
disebutkan di sini adalah bahwa dalam amandemen pasal. 160 UU
Ketenagakerjaan tahun 2003, hak seorang pekerja untuk membawa kasus ke
Pengadilan Hubungan Industrial jika mereka diberhentikan dalam waktu enam
bulan dari mereka ditahan untuk sidang pidana tetapi sebelum putusan
diberikan, juga telah dihapus.

Alasan yang Diizinkan untuk Mengakhiri Hubungan Kerja

Undang-Undang baru tentang Penciptaan Lapangan Kerja telah digabungkan,

dan dalam prosesnya juga diubah, sejumlah pasal-pasal yang ada dalam UU
Ketenagakerjaan tahun 2003 tentang pemutusan hubungan kerja menjadi
artikel baru 154A. Artikel baru 154A ini cukup padat, mencakup dalam satu
artikel semua kemungkinan cara hubungan kerja dapat berakhir termasuk
redundansi, konstruktif pemecatan, pelanggaran, pengunduran diri dan
pensiun.

Pertama-tama, perubahan tersebut mencoba mengatasi kebingungan yang

sudah berlangsung lama dalam undang-undang mengenai hak majikan untuk
memecat pekerja karena pelanggaran. Ini berasal dari Kasus Mahkamah
Konstitusi tahun 2003 yang disebutkan dalam Bagian 3E di atas dimana
ketentuan mengizinkanpemberhentian karena aspek pidana pelanggaran
pekerja dinyatakan batal demi hukum. Semua menyebutkan kemampuan
majikan untuk memberhentikan seorang pekerja untuk pelanggaran serius telah
sekarang telah dihapus. Sebaliknya, hanya ada izin umum untuk
memberhentikan seorang pekerja karena bertentangan dengan kontrak
individu, perjanjian kerja bersama dan/atau perusahaan merekaaturan dan di
mana peringatan yang diperlukan telah dikeluarkan terlebih dahulu.

Alasan yang dapat diterima untuk redundansi juga telah diubah.

Penggabungan perusahaan dan perusahaan yang mengalami kerugian terus
menerus selama dua tahun tetap sebagai alasan yang diizinkan untuk
redundansi. Alasan baru perusahaan menunda pembayaran utang telah
ditambahkan. Redundansi untuk alasan 'efisiensi' telah diklarifikasi sebagai
diizinkan di mana perusahaan tidak ditutup secara permanen. Hal ini jelas
dimaksudkan untuk mengesampingkan kasus Mahkamah Konstitusi tahun
2011 yang menyatakan bahwa pasal tentang redundansi karena alasan

123 | H a l a m a n
efisiensi adalah konstitusional asalkan hal itu ditafsirkan hanya terjadi dalam
konteks penutupan usaha secara permanen.

11. Perhitungan Uang Pesangon

Tarif pesangon telah lama menjadi kontroversi di Indonesia, dan ada sedikit
informasi yang salah yang beredar di media mengenai perubahan perhitungan
pesangon dalam Omnibus Law Cipta Kerja yang baru.

Seperti disebutkan di atas, pembayaran pesangon hanya dibebankan kepada

pekerja tetap dan bukan kepada pemegang kontrak jangka waktu tertentu, dan
hanya dibayarkan ketika seorang pekerja diberhentikan.

Di bawah undang-undang yang baru, perhitungan dasar uang pesangon (uang

pesangon) dan uang penghargaan tambahan (uang penghargaan) tetap sama
seperti dalam UU Ketenagakerjaan tahun 2003. Artinya, ada skala pembayaran
pesangon yang ditentukan berdasarkan masa kerja, dimulai dengan masa kerja
kurang dari satu tahun yang membutuhkan pembayaran pesangon sebesar
upah satu bulan, dan terakhir masa kerja hingga delapan tahun atau lebih
dengan pembayaran sebesar sembilan. bulan gaji. Uang penghargaan
tambahan juga dihitung dalam skala terpisah mulai dari masa kerja 3 hingga 6
tahun yang diganjar dengan upah dua bulan. Ada sedikit perubahan kata dalam
versi baru, di mana kata 'setidaknya' telah dihapus, mungkin untuk
menghilangkan harapan bahwa lebih dari pesangon dan pembayaran
penghargaan ini akan dibayarkan kepada pekerja.

Perubahan utama dalam UU Penciptaan Lapangan Kerja, bagaimanapun,

adalah bahwa dalam menghapus dan menggabungkan pasal 161-169 UU
Ketenagakerjaan 2003, amandemen telah memutuskan hubungan sebelumnya
antara alasan pemutusan hubungan kerja dan perhitungan pembayaran
pesangon. Sebelumnya, pemecatan demi 'efisiensi' di mana perusahaan tidak
mengalami kerugian selama dua tahun, harus dilakukan dua kali lipat dari
pembayaran pesangon biasa. Demikian pula, di mana pemecatan terjadi
karena merger atau akuisisi dan majikan tidak mau. mempertahankan pekerja
di perusahaan baru, dua kali lipat dari pembayaran pesangon normal.
Pesangon yang dibayarkan karena kematian pekerja juga harus dua kali lipat
dari jumlah normal, seperti pensiun di mana pekerja belum terdaftar dalam
skema pensiun . Sekarang, alasan redundansi tidak menjadi masalah dan
hanya ada satu set dasar perhitungan.

124 | H a l a m a n
Perubahan terakhir sehubungan dengan uang pesangon dan uang
penghargaan, adalah bahwa sanksi pidana telah diterapkan untuk tidak
membayar hak-hak ini, dengan sanksi ditetapkan antara satu hingga empat.
tahun penjara dan/atau denda antara Rp 100 juta sampai dengan 400 juta
(antara US$7.100 dan US$28.500).

12. Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia

UU Cipta Kerja memindahkan kewenangan perizinan perusahaan penempatan

TKI dalam UU Tenaga Kerja dari Menteri Tenaga Kerja ke Pemerintah Pusat.
Peraturan tersebut juga mengatur bahwa semua cabang perusahaan
penempatan pekerja migran harus mendapatkan izin yang dikeluarkan oleh
pemerintah provinsi terkait.

SKEMA ASURANSI BAGI PENGANGGURAN

Omnibus Law memperkenalkan program asuransi baru yaitu Asuransi

Pengangguran untuk memberikan perlindungan lebih lanjut kepada karyawan
yang terkena dampak pemutusan hubungan kerja. Melalui program asuransi
yang kemungkinan akan dikelola oleh BPJS ini, Pemerintah akan memberikan
manfaat kepada karyawan yang terkena dampak dalam bentuk uang tunai,
akses informasi pasar kerja dan pelatihan. Program asuransi akan dibiayai oleh
pemerintah dan oleh kontribusi dari peserta, yang juga akan ditanggung oleh
pemerintah.

Omnibus Law tidak memberikan rincian termasuk criteria karyawan yang dapat
ditanggung dalam asuransi ini, termasuk: pelaksanaan program penjaminan,
yang akan diatur lebih lanjut dalam Peraturan Pemerintah yang akan datang.
Selain perubahan di atas, Omnibus Law mengatur ketentuan lain seperti
tentang lembaga pelatihan kerja, agen penempatan kerja, pekerja migran
Indonesia serta ketentuan tentang sanksi pidana dan administrasi. Skema
asuransi sosial Indonesia umumnya belum dilengkapi dengan baik untuk
mengelola pengangguran akibat pandemi COVID-19.98 Hingga saat ini,
asuransi sosial pekerja skema telah mencakup asuransi kecelakaan kerja,
asuransi kematian pekerja, jaminan hari tua dan, mulai 1 Juli 2015, asuransi
pensiun. Pengangguran, bagaimanapun, sebagian besar telah diturunkan ke
sumber daya swasta dan jaringan sosial kemiskinan umum. Pengecualian
adalah komponen jaminan hari tua (Jaminan Hari Tua) dari jaminan sosial
pekerja yang ada skema adalah dana akumulasi yang dapat diakses lebih awal

125 | H a l a m a n
dan penuh oleh anggota yang telah diberhentikan secara resmi dari pekerjaan
mereka. Data pemerintah dan laporan media menunjukkan bahwa aplikasi
untuk mengakses jaminan hari tua meningkat tajam selama pandemi.

Undang-Undang tentang Penciptaan Lapangan Kerja meletakkan dasar awal

untuk pengembangan skema asuransi pengangguran baru. Seperti skema
jaminan sosial pekerja lainnya, itu akan dikelola oleh Badan Penyelenggara
Jaminan Sosial (BPJS) Ketenagakerjaan (Badan Penyelenggara Jaminan
Sosial Tenaga Kerja). Undang-undang baru hanya memberikan beberapa
informasi dasar tentang skema tersebut. Anggota skema akan membayar
premi, tetapi modal awal berasal dari pemerintah pusat. Manfaat dari skema ini
akan berbentuk pembayaran tunai (maksimum enam bulan upah), akses ke
informasi pasar kerja dan pelatihan. Semua rincian yang tersisa, mungkin
termasuk apakah jaminan hari tua akan terus dapat diakses lebih awal, masih
akan ditentukan dalam peraturan pemerintah pelaksana. ILO telah memberikan
dukungan teknis untuk pengembangan skema melalui proyek ILO/UNIQLO.

Dapat dikatakan bahwa asuransi pengangguran dapat mengkompensasi

penurunan pembayaran pesangon dengan mengalihkan beban pengangguran
dari pemberi kerja ke beban sosial yang baru.

13. Tenaga Kerja Asing Di Indonesia

Penanaman modal asing masih menjadi salah satu mesin pertumbuhan

ekonomi dan merupakan hal yang wajar jika melibatkan penyerapan tenaga
kerja asing di Indonesia. Oleh karena itu, penyederhanaan izin mempekerjakan
tenaga kerja asing dipandang sebagai faktor yang dapat menarik lebih banyak
investasi asing. Ada beberapa penyederhanaan izin kerja ekspatriat yang
diperkenalkan di berbagai Pemerintah dan Kementerian Tenaga Kerja.

Peraturan. Omnibus Law mengatur penyederhanaan dalam sebagai berikut:

a) Pemberi kerja hanya diwajibkan untuk mendapatkan persetujuan

Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing (RPTKA) untuk
mempekerjakan tenaga kerja asing dibandingkan dengan ketentuan
dalamِ UUِ No.ِ 13ِ Tahunِ 2003ِ tentangِ Ketenagakerjaanِ (“UUِ
Ketenagakerjaan”)ِ yangِ mewajibkanِ pemberiِ kerjaِ untukِ memperolehِ
izin selain persetujuan RPTKA. NS izin kini cukup diganti dengan
pemberitahuan saja;

126 | H a l a m a n
 b) perusahaan penanaman modal asing yang memiliki direksi dan
komisaris asing yang sekaligus melakukan penanaman modal dengan
memiliki sejumlah saham dalam perusahaan tersebut dibebaskan dari
kewajiban untuk memperoleh persetujuan RPTKA bagi direksi dan
komisaris asing tersebut; dan
c) Pengecualian untuk mendapatkan persetujuan RPTKA juga diberikan
kepada beberapabisnis untuk menarik lebih banyak investasi asing yang
mencakup program kejuruan dan bisnis start-up berbasis teknologi.

Pada saat yang sama, Omnibus Law mengatur beberapa ketentuan yang dapat
melindungi tenaga kerja lokal, seperti kewajiban untuk mengangkat dan
memberikan pelatihan dan pendidikan kepada tenaga kerja Indonesia sebagai
pendamping bagi tenaga kerja asing. Ini merupakan bagian dari program
transfer ilmu pengetahuan dan teknologi. Ada juga ketentuan yang hanya
mengizinkan tenaga kerja asing untuk menduduki jabatan tertentu dalam
jangka waktu tertentu dan persyaratan tenaga kerja asing harus memiliki
kompetensi yang relevan dengan jabatan yang diemban di Indonesia.

Undang-Undang baru tentang Penciptaan Lapangan Kerja memperkenalkan

beberapa perubahan untuk memfasilitasi penggunaan tenaga kerja asing di
Indonesia. Ini 'dimaksudkan untuk mendorong pertumbuhan investasi dan
dengan demikian meningkatkan kesempatan kerja bagi orang Indonesia'.
Awalnya satu-satunya pengecualian untuk persyaratan untuk mendapatkan izin
untuk mempekerjakan pekerja asing adalah untuk staf di misi diplomatik.
Sekarang pengecualian telah diperkenalkan untuk: direktur perusahaan atau
anggota dewan komisaris atau pemegang saham, pekerja dalam keadaan
darurat di mana produksi telah berhenti, 'vokasi' (vokasi), start-up teknologi,
kunjungan bisnis dan penelitian jangka pendek. Semua bidang ini tampaknya
didefinisikan secara samar-samar dan kemungkinan besar akan memerlukan
klarifikasi lebih lanjut dalam peraturan pelaksanaan. Tenaga kerja asing tetap
dilarang menduduki jabatan manajemen personalia.

Pekerja asing juga menikmati beberapa pembebasan pajak yang diatur di

tempat lain dalam Omnibus Law. Izin yang diperlukan untuk mempekerjakan
pekerja asing juga tampaknya telah disederhanakan, dan sanksi atas
ketidakpatuhan terhadap persyaratan izin diturunkan dari pidana menjadi
administratif. Perubahan ini dilakukan dalam konteks kontroversi politik yang
cukup banyak terkait tenaga kerja asing yang masuk ke Indonesia, khususnya

127 | H a l a m a n
dari China. Hal ini terutama karena ketakutan masyarakat setempat tentang
hilangnya kesempatan kerja bagi orang asing selama pandemi COVID-19.

14. Buruh Migran Indonesia Di Luar Negeri

Migrasi besar-besaran orang Indonesia untuk bekerja di luar negeri telah lama
menjadi wilayah regulasi yang sarat politik. Persaingan kepentingan terjadi
antara negara dengan keinginannya untuk pembangunan ekonomi, berbagai
lembaga negara individu dan mandat mereka yang saling bertentangan, bisnis
perekrutan dan penempatan swasta dan pengejaran keuntungan mereka, dan
hak-hak dan kebutuhan pekerja baik di Indonesia sebelum keberangkatan
maupun di tempat kerja mereka. negara tempat kerja. Undang-undang Tenaga
Kerja Migran Luar Negeri tahun 2017, saat ini umumnya dianggap lebih
melindungi pekerja daripada undang-undang sebelumnya tahun 2004. Salah
satu aspek kunci dari Undang-Undang Tenaga Kerja Migran Luar Negeri 2017
adalah persyaratan untuk perizinan dan peraturan perusahaan penempatan
tenaga kerja migran swasta (Perusahaan Penempatan Pekerja Migran
Indonesia). Undang-Undang baru tentang Penciptaan Lapangan Kerja telah
memperkenalkan beberapa amandemen terhadap pasal-pasal ini mengenai
perusahaan penempatan tenaga kerja migran.

Amandemen ini tidak disebutkan dalam makalah resmi Diskusi Akademik

sehingga alasan pasti di balik perubahan ini tidak diumumkan secara resmi,
tetapi dapat diduga bahwa mereka didorong oleh keinginan untuk konsisten
dengan perubahan izin usaha lainnya dalam Omnibus Law. Kelompok hak
asasi manusia dan hak pekerja migran dengan suara bulat mengutuk
perubahan tersebut karena mengurangi perlindungan pekerja migran.

Migrant Care, sebuah LSM terkemuka, juga telah mengajukan peninjauan ini
mengubah ketentuan di Mahkamah Konstitusi. Sementara itu, pemerintah
menjawab bahwa perubahan tersebut sebenarnya tidak mengurangi
perlindungan pekerja. Untuk merinci amandemen tersebut, pertama, pasal 51
UU Tenaga Kerja Migran Luar Negeri 2017 sekarang mengharuskan
perusahaan penempatan tenaga kerja untuk mendapatkan 'Izin Usaha' yang
agak kabur dari kata-kata. Pemerintah Pusat sebagai pengganti Surat Izin
Khusus (SIP3MI) sebelumnya yang dikeluarkan oleh Menteri. Saat ini belum
jelas lembaga pemerintah mana yang akan menerbitkannya.

128 | H a l a m a n
Kedua pasal 53 telah diubah untuk mengatur bahwa cabang-cabang
perusahaan penempatan yang didirikan di daerah perlu memenuhi persyaratan
umum izin usaha di tingkat provinsi, dimana sebelumnya mereka hanya perlu
didaftarkan. Ketiga, seni. telah dihapus sebagian dengan menghilangkan resep
bahwa izin perusahaan penempatan tenaga kerja migran adalah selama lima
tahun diikuti oleh pembaruan untuk lima tahun berikutnya bersama dengan
berbagai prasyarat untuk pembaruan. Bagian artikel yang tersisa, seperti
sebelumnya, mengharuskan perusahaan memberikan data terbaru di dalam 30
hari dan dapat didenda karena tidak melakukannya. Terakhir, pasal baru 89A
mengatur bahwa semua penyebutan izin khusus sebelumnya dalam UU
SIP3MI akan disamakan dengan izin umum. 'Izin Usaha'. Ini tampaknya
merupakan rancangan undang-undang yang agak kabur yang menyisakan
banyak hal yang tidak pasti. Memang, Migrant Care menantang pasal khusus di
Mahkamah Konstitusi.

KESIMPULAN

Rangkaian perubahan peraturan ketenagakerjaan dalam UU Penciptaan

Lapangan Kerja ini sangat luas, dan untuk memfasilitasi akses ke informasi
hukum, berpendapat bahwa itu benar-benar memerlukan penerbitan ulang total
UU Ketenagakerjaan tahun 2003. Memang sangat membingungkan untuk
mencoba menyatukan apa yang telah berubah (dan apa yang tetap sama).
Tujuan politik di balik Omnibus Law dan keinginan untuk mengapit perubahan
peraturan ketenagakerjaan di antara semua amandemen lainnya mungkin
menjelaskan hasil yang agak buram ini.

Perubahan tersebut mencakup sejumlah bidang di mana perlindungan pekerja

telah dikurangi, terutama terkait dengan kontrak jangka waktu tertentu,
outsourcing, perhitungan pesangon dan penerapan upah minimum bagi usaha
kecil dan mikro. Sejauh amandemen ini diberlakukan secara formal,
kemungkinan besar akan berdampak signifikan pada kondisi kerja. Namun,
tampaknya tidak ada dasar bukti empiris aktual di balik perubahan peraturan
ketenagakerjaan ini untuk menunjukkan bahwa perubahan tersebut akan atau
kemungkinan akan berdampak positif pada penciptaan lapangan kerja. Tidak
semua perubahan tersebut mengurangi perlindungan pekerja, dan jelas bahwa
sejumlah amandemen UU Cipta Kerja telah merespon keputusan Mahkamah
Konstitusi sebelumnya, baik dengan memasukkan keputusannya dalam
undang-undang baru atau dengan tegas mencoba untuk membatalkannya.

129 | H a l a m a n
 BAB. 10
STUDI KASUS HUBUNGAN INDUSTRIAL

Resolusi konflik adalah proses penyelesaian perselisihan atau konflik dengan

memenuhi setidaknya sebagian dari kebutuhan masing-masing pihak dan
menangani kepentingan mereka. Penyelesaian konflik terkadang
membutuhkan pendekatan berbasis kekuasaan dan berbasis kepentingan,
seperti pengejaran litigasi (penggunaan
kekuatan hukum) dan negosiasi (upaya
untuk mendamaikan kepentingan masing-
masing pihak) secara simultan. Ada
sejumlah strategi ampuh untuk resolusi
konflik, seperti yang di bawah ini dari
sepuluh resolusi konflik :

1. Cara Mengatasi Hambatan Budaya

Memahami norma-norma budaya, sambil menghindari stereotip, adalah

keterampilan negosiasi utama yang dibutuhkan oleh semua negosiator
internasional. Penelitian negosiasi mengungkapkan bahwa pembuatan
kesepakatan lintas budaya cenderung menghasilkan kesepakatan negosiasi
yang lebih buruk daripada kesepakatan di mana negosiator memiliki latar
belakang budaya yang sama. Berikut adalah beberapa keterampilan negosiasi
dan teknik negosiasi yang dapat digunakan untuk membantu menghindari bias
kognitif di meja perundingan dan memaksimalkan peluang penciptaan nilai
dengan mitra internasional.

Contoh :
Setelah kehilangan kesepakatan penting di India, seorang negosiator bisnis
mengetahui bahwa rekannya merasa seolah-olah dia sedang terburu-buru
melalui pembicaraan. Negosiator bisnis berpikir dia sedang efisien dengan
waktu mereka. Budaya mereka memiliki pandangan yang berbeda tentang
bagaimana melakukan negosiasi, dan dalam hal ini, penghalang menghalangi
hasil yang sukses. Dalam contoh negosiasi konflik lintas budaya yang
bermanfaat ini, kami mengeksplorasi apa yang bisa dilakukan negosiator ini
secara berbeda untuk meningkatkan keterampilan negosiasinya.

130 | H a l a m a n
Penelitian menunjukkan bahwa pembuatan kesepakatan lintas budaya
cenderung mengarah pada hasil yang lebih buruk dibandingkan dengan
negosiasi yang dilakukan dalam budaya yang sama. Alasannya terutama
karena budaya dicirikan oleh perilaku, gaya komunikasi, dan norma yang
berbeda. Akibatnya, ketika bernegosiasi lintas budaya, kita membawa
perspektif yang berbeda ke meja perundingan, yang pada gilirannya dapat
mengakibatkan potensi kesalahpahaman. Kesalahpahaman dapat
menyebabkan kemungkinan yang lebih rendah untuk mengeksplorasi dan
menemukan solusi integratif, atau menciptakan nilai. Mari kita bicara tentang
penyebab utama kegagalan negosiasi lintas budaya.

Contoh lainnya, umumnya dipahami bahwa negosiator Jepang cenderung

memiliki lebih banyak waktu diam selama pembicaraan mereka daripada,
katakanlah, orang Brasil. Konon, masih ada banyak variabilitas dalam setiap
budaya artinya beberapa orang Brasil berbicara lebih sedikit daripada
beberapa orang Jepang.

Oleh karena itu, salah jika mengharapkan negosiator Jepang yang belum
pernah ditemui dicadangkan. Tetapi jika ternyata seorang negosiator sangat
pendiam, mungkin lebih memahami perilakunya dan mengubah pendekatan
negosiasi berdasarkan prototipe. Selain itu, kesadaran akan prototipe budaya
sendiri dapat membantu mengantisipasi bagaimana rekan kerja mungkin
menafsirkan perilaku tawar-menawar. Ini bukan hanya tentang menyadari
budaya mereka, tetapi juga bagaimana budaya kita dapat dilihat.

2. Menggambarkan Pentingnya Negosiasi dalam Bisnis

Berikut adalah beberapa perselisihan bisnis dan komersial yang paling layak
diberitakan di tahun 2013 – Ini adalah tahun di mana banyak taktik hardball
menjadi bumerang, pertempuran hukum yang mahal dilakukan, dan banyak
kesepakatan yang dinegosiasikan hancur berkeping-keping. Apple versus
Samsung. Robin Thicke versus Marvin Gaye. Akhir dari penguncian NHL.
Tahun 2013 adalah tahun yang diisi dengan studi kasus negosiasi dan berikut
adalah 10 contoh teratas Program Negosiasi yang menggambarkan pentingnya
negosiasi dalam bisnis.

131 | H a l a m a n
Beberapa contoh bernegosiasi dalam bisnis secara optimal

b. Robin Thicke versus keluarga Marvin Gaye

Penyanyi dan penulis lagu Robin Thicke dan dua rekan penulis di balik hitnya
"Blurred Lines" menggugat keluarga mendiang Marvin Gaye dalam serangan
pendahuluan dan meminta ganti rugi yang tidak ditentukan dalam sengketa
pelanggaran hak cipta. Anak-anak Gaye segera mengajukan gugatan balik dan
bahkan menggugat penerbit yang mengontrol lagu-lagu Gaye karena mencoba
mengintimidasi mereka agar membatalkan kasus tersebut.

c. Starbucks dan Kraft Foods

Perselisihan tiga tahun antara Starbucks dan Kraft Foods atas distribusi kopi
kemasan Starbucks di toko kelontong diselesaikan dengan putusan arbitrase
bahwa Starbucks telah melanggar perjanjiannya dengan Kraft. Pembuat kopi
itu diperintahkan untuk membayar raksasa makanan itu $ 2,75 miliar.

d. Michael Bloomberg versus serikat guru New York

New York City akan memperoleh sekitar $250 juta dalam bentuk bantuan dan
$200 juta dalam bentuk hibah jika mencapai kesepakatan tentang sistem
evaluasi baru dengan serikat gurunya, peningkatan keseluruhan 4% dalam
bantuan negara. Namun menjelang akhir 2012, pembicaraan antara Federasi
Guru Bersatu (UFT) New York dan walikota New York Michael Bloomberg
menemui jalan buntu. Pada tanggal tenggat waktu, kedua belah pihak secara
terpisah mengumumkan bahwa sesi negosiasi akhir larut malam telah gagal.
Akhirnya, Gubernur New York Andrew Cuomo memberlakukan sistem evaluasi
di kota itu.

e. Apple dan Samsung

Dalam contoh ekstrem tentang pentingnya negosiasi dalam bisnis, juri
California memutuskan pada Agustus 2012 bahwa Samsung harus membayar
ganti rugi kepada Apple lebih dari $1 miliar untuk pelanggaran paten produk
Apple, terutama iPhone-nya. Hakim akhirnya mengurangi pembayaran menjadi
$ 600 juta. Kemudian, juri lain memutuskan bahwa Samsung harus membayar
Apple $290 juta dari jumlah yang ditolak oleh hakim dalam kasus tahun 2012.

f. Simon & Schuster versus Barnes & Noble

Ketika negosiasi berbulan-bulan dengan penerbit Simon & Schuster mencapai
kebuntuan pada Januari 2013, Barnes & Noble berusaha untuk mendapatkan

132 | H a l a m a n
pengaruh dengan secara signifikan mengurangi pesanan judul Simon &
Schuster dan terlibat dalam taktik negosiasi hardball lainnya, seperti menolak
untuk memesan penulis penerbit untuk bacaan di dalam toko. Mengingat
bahwa Barnes & Noble menjual sekitar 20% buku konsumen di Amerika
Serikat, editor Simon & Schuster serta agen dan penulis terkait mereka
“apoplektik”ِ tentangِ keputusanِ penjualِ bukuِ untukِ menggunakannyaِ sebagaiِ
alat tawar-menawar.

3. MESO, Negosiasi, dan Berurusan dengan Orang Sulit:

Buat Beberapa Penawaran Serentak yang Setara untuk Menciptakan Nilai

dalam Pembuatan Kesepakatan. Pelajari bagaimana beberapa penawaran
simultan setara (multiple equivalent simultaneous offers) (MESOs) dalam
negosiasi menawarkan negosiator bisnis dan profesional manajemen konflik
berbagai jalan untuk penciptaan nilai dan penyelesaian sengketa di meja
perundingan. MESO tidak hanya merupakan strategi negosiasi yang efektif,
tetapi juga dapat membantu menyelesaikan perselisihan yang tampaknya sulit
diselesaikan dengan membantu satu pihak atau pihak lain mencapai zona
kesepakatan yang memungkinkan (the zone of possible agreement ) (ZOPA).

Negosiasi MESO, sebuah strategi negosiasi untuk menciptakan nilai dengan

rekanan yang mungkin enggan untuk bernegosiasi, memungkinkan negosiator
untuk mengajukan beberapa penawaran tanpa menandakan komitmen atau
preferensi untuk salah satu opsi. Negosiator bisnis yang mempraktikkan
strategi negosiasi integratif sering mengeluh bahwa meskipun mereka
mencoba untuk fokus pada penciptaan nilai, mereka bertemu dengan terlalu
banyak orang sulit di sisi lain meja yang tidak percaya pada penciptaan nilai.
Dengan beberapa penawaran simultan yang setara (MESO), negosiasi menjadi
proses menyusun kesepakatan yang paling sesuai dengan kepentingan Anda
dan mitra Anda daripada kontes kehendak di meja perundingan. MESO
menciptakan dialog untuk negosiator dan rekannya untuk terlibat dalam proses
perumusan kesepakatan yang dinegosiasikan.

Bagaimana Strategi Negosiasi MESO Digunakan ?

Seringkali, negosiator fokus secara eksklusif pada upaya untuk mengklaim

sebanyak mungkin untuk diri mereka sendiri.

133 | H a l a m a n
Terlepas dari kurangnya kerja sama mereka, tetap menjadi kepentingan terbaik
untuk menciptakan nilai, bahkan dengan orang-orang yang tidak disukai atau
percayai. Membuat perdagangan lintas isu, sehingga kedua belah pihak
menyerahkan hal-hal yang kurang mereka hargai untuk hal-hal yang lebih
mereka hargai, adalah inti dari strategi negosiasi MESO.

Teknik Yang Dapat Digunakan Untuk Perdagangan ?

Ketika hanya menempatkan satu penawaran di atas meja pada satu waktu, jika
ditolak (mungkin dengan cara yang tidak bersahabat), belajar sangat sedikit.
Sekarang pertimbangkan apa yang terjadi ketika memberikan beberapa
penawaran, yang masing-masing sama-sama berharga, secara bersamaan.
Jika pihak lain menolak semuanya, tanyakan padanya mana yang paling di
sukai.

Preferensinya untuk penawaran tertentu memberikan petunjuk tentang di mana

mungkin menemukan perdagangan yang menciptakan nilai. Selain itu,
membuat beberapa penawaran secara bersamaan menandakan kesediaan
untuk bersikap akomodatif dan fleksibel, dan keinginan untuk memahami
preferensi dan kebutuhan pihak lain. Jadi, lain kali akan mengajukan
penawaran, pertimbangkan untuk membuat tiga yang dihargai sama.

Strategi negosiasi kedua adalah mencari penyelesaian pasca-penyelesaian.

Asumsikan bahwa baru saja mencapai kesepakatan. Kesepakatannya tidak
buruk, tetapi tidak merasa telah membuat semua gerakan penciptaan nilai
tersedia. Banyak orang telah diajari bahwa ketika kesepakatan selesai, mereka
harus berhenti membicarakannya dengan rekan mereka. Alih-alih,
pertimbangkan untuk bertanya kepada pihak lain apakah dia bersedia untuk
melihat kembali kesepakatan tersebut untuk melihat apakah itu dapat
ditingkatkan. Pastikan untuk menjelaskan bahwa masing-masing bebas untuk
menolak kesepakatan yang direvisi jika tidak meningkatkan kedua hasil.
Mengapa mengusulkan jenis penyelesaian pasca-penyelesaian ini? Karena
mungkin menemukan sumber nilai baru untuk dibagi di antara Anda.
Kesepakatan awal, yang menegaskan kemampuan untuk bekerja sama, dapat
membuat Anda dan rekan Anda merasa lebih santai.

134 | H a l a m a n
4. Pelajaran Resolusi Konflik Keluarga

Salah satu bentuk konflik paling umum yang akan kita hadapi adalah
perselisihan yang tak terhindarkan dengan anggota keluarga atau orang yang
dicintai. Teknik negosiasi apa yang paling baik diterapkan untuk perselisihan
dalam keluarga? Berdasarkan Pelajaran Bruce Feiler dalam Diplomasi
Domestik, artikel ini menawarkan kiat-kiat keterampilan negosiasi bagi orang-
orang yang ingin menyelesaikan konflik di dalam rumah.

Dalam Lessons in Domestic Diplomacy, Bruce Feiler dari New York Times,
berfokusِ padaِ resolusiِ konflikِ keluargaِ diِ rumah,ِ bertanya,ِ “bagaimanaِ kitaِ
keluar dari pola perilaku negatif dan secara proaktif mendekati masalah yang
dihadapi dalam kehidupan kita sehari-hari?”ِ Nasihatِ negosiasinya,ِ yangِ
diperoleh dari pengalamannya sendiri maupun dari penelitian negosiasi para
ahli di bidang resolusi konflik dan penyelesaian sengketa, sebenarnya cukup
sederhana di wajahnya namun sangat kompleks dalam praktiknya. Untuk
mencapai perdamaian yang relatif, mengendalikan dan mengelola konflik saat
meletus sangat penting untuk resolusi konflik yang efektif.

Feiler menyoroti beberapa hal yang harus diperhatikan keluarga yaitu :

a. Resolusi Konflik: Halo dan Selamat tinggal

Setiap kali kita mengucapkan halo atau selamat tinggal, kita sangat rentan
terhadap emosi yang meningkat, menurut psikolog Chicago Reed Larson dan
Maryse Richards. Memperhatikan hal ini, dan menghindari mengatasi konflik
apa pun selama masa-masa ini, akan sangat mengurangi kemungkinan
munculnya argumen yang kontroversial dan tidak produktif.

b. Resolusi Konflik: Posisi Relatif terhadap Rekan Negosiasi

Waspadalah terhadap ancaman atau dianggap duduk di bawah lawan dalam
konflik apa pun. Melakukannya memastikan bahwa tidak tampak terlalu
dominan atau terlalu pasif dalam konflik, sehingga memungkinkan lingkungan
yang lebih kolaboratif. Jika benar-benar ingin menunjukkan kesediaan untuk
berkolaborasi dengan rekan kerja, cobalah duduk berdampingan.

c. Strategi Penyelesaian Konflik: Ucapan yang Tulus

Selalu moderasikan nada suara untuk memastikan tidak berbicara terlalu keras
atau terlalu pelan, melainkan tegas dan sungguh-sungguh sehingga lawan

135 | H a l a m a n
bicara merasakan kesediaan untuk berkolaborasi bersama menuju solusi
bersama. Jangan terlalu keras atau terlalu lunak saat menangani masalah dan
selalu waspada terhadap hasil akhir, yaitu penyelesaian perselisihan yang
membuat kedua belah pihak puas dengan prosesnya.

d. StrategiِResolusiِKonflik:ِ“PergiِkeِBalkon”
Seperti yang diingatkan oleh anggota fakultas Program tentang Negosiasi
William Ury dalam Getting Past No, selama argumen yang paling panas,
seringkali yang terbaik bagi Anda untuk membayangkan diri Anda di atas
panggung dan secara mental 'pergi ke balkon' atau melepaskan diri dari situasi
yang dihadapi agar untuk mengambil pandangan yang lebih besar dari konflik.
Ketika terlibat dalam perdebatan sengit, seringkali terlalu mudah untuk tersesat
dalam detail mikro yang menghalangi upaya menuju resolusi konflik. Dengan
melepaskan diri dari rawa, Anda memberi diri Anda kesempatan untuk
mendekati masalah dengan cara baru.

e. Strategi Penyelesaian Konflik: Istirahatlah

Dalam negosiasi atau konflik yang paling panas, sering kali disarankan agar
kedua belah pihak beristirahat dari diskusi mereka ketika keadaan terlihat
terlalu kacau atau pembicaraan mungkin gagal.

Studi Kasus Penyelesaian Konflik – Beberapa Tips Penyelesaian

Sengketa
Bahasa yang digunakan juga memengaruhi persepsi dalam perselisihan. Agar
berhasil menyelesaikan perselisihan dengan rekan-rekan kita, kita harus mulai
berbicara dalam istilah kolaboratif, bukan individu. Ini paling baik diilustrasikan
dengan menghindari kata ganti 'kamu' atau 'aku,' karena ini menunjukkan
kecenderungan individu terhadap argumen Anda yang tidak menunjukkan kerja
sama dengan rekan Anda. Alih-alih menjadi proses yang memecah belah,
konflik memberikan kesempatan untuk menyatukan dua pihak menuju solusi
yang disepakati bersama.

Anggota fakultas Program Negosiasi Sheila Heen mengingatkan kita dalam

bukunya Percakapan Sulit bahwa permintaan maaf memiliki dua fungsi dalam
manajemen konflik: menunjukkan penyesalan dan bertanggung jawab atas
konsekuensi dari tindakan kita. Apapun perselisihannya, seringkali diperlukan
seseorang untuk memimpin dalam mengejar perubahan kolaboratif dalam
resolusi konflik. Seringkali lebih mudah untuk memimpin ketika rekan Anda

136 | H a l a m a n
tahu bahwa Anda berdua mau mengakui kesalahan dan bertanggung jawab
atas kesalahan itu.

5. Bernegosiasi dengan Anak Kandung

Meskipun strategi negosiasi yang digunakan untuk menyelesaikan konflik

dengan pasangan, saudara laki-laki, atau paman yang mungkin berhasil dalam
situasi tersebut, apakah strategi tersebut juga berlaku untuk menyelesaikan
konflik dengan anak-anak? Dalam artikel yang diambil dari penelitian negosiasi
ini,ِbukuِScottِBrownِHowِtoِNegotiateِwithِKids…EvenِWhenِYouِThinkِYouِ
Shouldn’tِ menawarkanِ saranِ negosiasiِ praktisِ untukِ orangِ tuaِ yang
menghadapi situasi sulit dengan anak-anak.

Perselisihan yang muncul di rumah, seperti antara orang tua dan anak sering
kali merupakan jenis negosiasi yang paling sulit yang mungkin Anda hadapi.
Tidur nyenyak dan makan malam yang sehat mungkin tampak seperti tujuan
yang jelas bagi orang tua untuk anak-anak mereka, tetapi anak-anak tidak akan
selalu setuju. Ketika dihadapkan dengan omongan, amukan, dan air mata,
kebanyakan orang tua bimbang antara menetapkan hukum dan menyerah,
tergantung pada seberapa jengkel atau lelahnya mereka saat itu.

Berikut adalah tiga prinsip "pengasuhan persuasif" dari buku Brown yang akan
memberdayakan Anda dan anak Anda untuk menegosiasikan solusi kreatif
yang langgeng untuk konflik.

1. Tangani emosi Anda sendiri terlebih dahulu. Perasaan yang membanjiri kita
selama masa stres menghalangi pemikiran rasional dan menyebabkan reaksi
spontan yang memperburuk konflik dengan anak-anak kita. Itu tidak berarti
Anda perlu menyembunyikan emosi Anda dari anak-anak Anda ketika Anda
sedang marah. Triknya adalah untuk mencapai keseimbangan yang tepat
antara emosi dan akal.

Seperti dalam negosiasi profesional, persiapan yang matang adalah langkah

pertama. Pikirkan tentang masalah hot-button Anda sebelumnya. Saat amarah
Anda membara, cobalah mencari beberapa saat tenang untuk menarik napas
dalam-dalam. Selanjutnya, pertimbangkan perspektif anak Anda. Jika anak
Anda telah melacak lumpur dari pintu depan ke sofa, pikirkan apa yang
mungkin dia rasakan. Dia mungkin mengalami hari yang buruk di sekolah,

137 | H a l a m a n
sama seperti Anda lelah bekerja. Ketika kita memikirkan kehidupan batin anak-
anak kita, kita memiliki lebih banyak simpati terhadap perilaku mereka dan
mendapatkan lebih banyak kendali atas emosi kita sendiri, tulis Brown.

2. Bantu dia mengatasi emosinya. Seperti yang diketahui orang tua, anak-anak
cenderung lebih emosional daripada orang dewasa. Ketika kita tidak
menyetujui emosi seorang anak atau menanggapinya dengan logika yang
dingin dan keras, kata Brown, dia cenderung merasa malu atau disalahpahami.
Misalkan putri Anda mulai menangis karena kakak laki-lakinya begadang lebih
lama daripada dia. Dia tidak akan terhibur dengan penjelasan Anda bahwa dia
akan tetap terjaga nanti juga dalam beberapa tahun.

Untuk alasan ini, Anda harus mempersiapkan emosi anak Anda dan
membantunya mengatasinya. Jika waktu tidur sangat menegangkan bagi putri
Anda, sisihkan waktu untuk membaca dan berbicara dengannya. Dengan
memperhatikan dengan seksama, Anda dapat mengidentifikasi hot button anak
Anda. Dan ketika Anda membantunya menghadapi kekecewaan kecil, Anda
menciptakan lingkungan yang aman untuk pertumbuhan emosional.

3. Mendengarkan untuk belajar. Siswa negosiasi memahami nilai

mendengarkan secara aktif. Mendengarkan meningkatkan suasana hati lawan
bicara Anda dan tidak membebani selain waktu. Dan ketika mendengarkan,
belajar tentang kepentingan pihak lain daripada posisinya. Sayangnya,
kebanyakan orang tua tidak mendengarkan dengan baik, menurut Brown – dan
anak-anak mereka akan menjadi yang pertama setuju. Anda mungkin sangat
sibuk sehingga multitasking tampaknya menjadi satu-satunya pilihan, tetapi
kemungkinan besar Anda tidak akan mendengarkan anak Anda dengan baik
saat Anda mengemudi atau menyiapkan makan malam. Alih-alih, jadwalkan
satu lawan satu waktu tenang untuk mencari tahu apa yang ada dalam pikiran
anak. Dengarkan baik-baik dan akui perasaannya, tahan dorongan untuk
memberikan solusi dan penilaian.

6. Penyelesaian Sengketa Melalui Pencarian Fakta Bersama

Kerjasama dalam ekspedisi pencarian fakta bersama dapat membantu pihak

yang bersengketa mencapai kesepakatan dengan memaksa mereka untuk
melihat di luar keahlian atau pengalaman terbatas satu sama lain dan
mengandalkan keahlian atau pengalaman pihak ketiga yang netral. Buku

138 | H a l a m a n
Pegangan Pembangunan Konsensus Lawrence Susskind menjelaskan
pencarian fakta bersama sebagai proses kolaboratif multi-langkah yang
dirancang untuk membantu pihak yang bersengketa mencapai kesepakatan
yang dinegosiasikan.

Dalam negosiasi integratif, kerjasama dalam pencarian fakta bersama adalah

hal biasa. Kadang-kadang pihak yang bersengketa tidak setuju pada fakta dan
perkiraan utama tetapi tidak memiliki keahlian teknis atau ilmiah yang
diperlukan untuk mencapai konsensus.

Ini contohnya. Misalkan, misalnya, seorang pengembang ingin membangun

gedung kondominium bertingkat tinggi di sebuah desa yang sedang mengalami
ledakan pembangunan. Penduduk lama menentang proposal tersebut, dengan
alasan bahwa gedung tinggi lainnya akan meningkatkan kemacetan dan
kebisingan. Perusahaan menyewa sebuah perusahaan konsultan, yang
menyajikan sebuah studi yang menunjukkan bahwa bangunan tersebut akan
membawa lebih banyak manfaat daripada kerugian bagi desa. Penduduk
menyewa ahli mereka sendiri, yang menarik kesimpulan sebaliknya. Kedua
belah pihak tetap menemui jalan buntu, dan dewan desa juga terpecah.

Pencarian fakta bersama adalah proses kolaboratif multilangkah untuk

menyatukan pihak-pihak dalam perselisihan teknis seperti itu, seperti yang
dijelaskan oleh profesor MIT Lawrence Susskind dan rekan-rekannya dalam
The Consensus Building Handbook (Sage Publications, 1999). Daripada
mempekerjakan ahli mereka sendiri untuk menganalisis situasi, pihak
memutuskan untuk bekerja sama secara kooperatif dan memutuskan
bagaimana informasi harus dikumpulkan, dianalisis, dan ditafsirkan.

Aturan Dasar dan Menetapkan Agenda

Pihak yang berselisih memulai dengan menetapkan agenda pencarian fakta

dan aturan dasar untuk proses tersebut. Bersama-sama, mereka memutuskan
masalah yang memerlukan analisis teknis, pertanyaan yang harus diajukan
oleh para ahli, dan bagaimana melangkah maju setelah menerima analisis
teknis. Selanjutnya, para pihak bekerja sama untuk menemukan dan memilih
satu atau lebih penasihat. Pengembang dan penduduk desa, misalnya,
mungkin memilih untuk mempekerjakan seorang profesor yang mempelajari
lalu lintas dan pengurangan kebisingan. Penasihat mempresentasikan analisis

139 | H a l a m a n
mereka dan berbagai tindakan kepada semua pihak yang terlibat. Untuk
menjaga objektivitas mereka, para ahli harus menahan diri untuk tidak
merekomendasikan satu solusi tertentu.

Pencarian fakta bersama mendidik pihak-pihak tentang ilmu di balik isu-isu

yang dipertaruhkan. Dengan demikian, hal itu memacu kesepakatan yang lebih
kredibel, kreatif, harmonis, dan langgeng daripada yang dikembangkan dengan
menggunakanِ prosesِ “ilmuِ musuh”ِ tradisional. Meskipun serangkaian
kesimpulan bersama yang tidak bias tidak menjamin bahwa para pihak akan
mencapai kesepakatan, hal itu memastikan bahwa mereka tidak akan
mengabaikan masalah teknis di luar kendali.

Pencarian fakta bersama mungkin bukan pilihan yang tepat jika pihak yang
lebih berkuasa atau berpengetahuan mungkin berusaha menggunakannya
sebagai pengungkit untuk menjaga ketidakseimbangan kekuatan. Jika dewan
desa sudah sangat mendukung proyek kondominium, misalnya, warga mungkin
tidak akan mendapat manfaat dari proses pencarian fakta bersama. Mereka
bisa fokus bekerja dengan dewan untuk menciptakan satuan tugas bersama
yang akan mensurvei penduduk dan mengembangkan visi jangka panjang
untuk desa.

7. Game Negosiasi untuk Penyelesaian Konflik

Artikel ini mengkaji risiko yang diambil oleh para pihak yang bersengketa dalam
meningkatkan konflik mereka ke sistem hukum, – yaitu, kesempatan murni,
daripada manfaat kasus, dapat memutuskan hasil konflik. Sumber daya
permainan negosiasi yang menarik juga tersedia.

Pergi ke pengadilan, katanya, seperti melempar dadu. Dalam artikel ini, kami
membahas apa yang perlu diwaspadai oleh negosiator untuk menghindari
permainan negosiasi di ruang sidang.

Itu terbukti benar pada bulan Juni 2006, ketika seorang hakim federal yang
jengkel, Yang Terhormat Gregory A. Presnell, memerintahkan para penggugat
untuk memainkan permainan Gunting Kertas Batu jika mereka tidak dapat
secara pribadi menyelesaikan perbedaan mereka atas masalah prosedural.
Para pengacara menemui jalan buntu tentang di mana harus menurunkan saksi
dalam kasus ini, meskipun kantor mereka terletak hanya empat lantai di

140 | H a l a m a n
gedung yang sama. Hakim tidak ingin menyia-nyiakan sumber daya publik
untuk menyelesaikan masalah sepele seperti itu.

Banyak yang menganggap perintah itu sebagai bukti lain dalam kasus
melawan pengacara yang picik—dan upaya untuk mempermalukan mereka
dan klien mereka ke dalam perilaku yang lebih konstruktif. Putusan Hakim
Presnell juga menetapkan alternatif terbaik baru untuk kesepakatan yang
dinegosiasikan, atau BATNA, bagi para pihak: masalah tersebut akan
diputuskan secara kebetulan dan bukan berdasarkan kemampuannya, prospek
yang meresahkan jika masing-masing pihak yakin akan kebenaran posisinya.

Taktik peradilan ini, tentu saja, kembali ke Salomo. Dalam kisah alkitabiah,
ancaman membelah bayi menjadi dua mengundang cinta ibu yang sebenarnya.
Sebaliknya, membuat keputusan dengan permainan peluang bukanlah
masalah menghasilkan hasil yang "benar" daripada sekadar cara yang efisien
untuk menghindari penyelidikan yang melelahkan tentang standar keadilan
yang harus diterapkan.

Mungkin karena malu dengan publisitas yang dipicu kasus mereka di seluruh
dunia, para pengacara secara pribadi menyetujui tempat untuk deposisi. Waktu
mereka mungkin lebih baik dihabiskan untuk bersaing di Kejuaraan Gunting
Kertas Batu AS tahunan senilai $ 50.000, yang berlangsung musim semi itu.

Menggunakan Game Negosiasi?

Selain lebih dari 200 permainan negosiasi yang menarik, Pusat Sumber Daya
Negosiasi Pengajaran juga menawarkan berbagai bahan ajar yang efektif.
Sebagian besar permainan negosiasi dan bahan ajar TNRC dirancang untuk
tujuan pendidikan. Mereka digunakan dalam pengaturan level perguruan tinggi
atau pengaturan pelatihan perusahaan; digunakan oleh mediator dan fasilitator
yang ingin memperkenalkan klien mereka pada masalah dan digunakan
individu yang ingin meningkatkan keterampilan dan pengetahuan negosiasi.

8. Mempertahankan Kekuatan dalam Resolusi Konflik

Berikut adalah empat tip negosiasi untuk mempertahankan kekuasaan dan

status dalam skenario negosiasi. Sementara kekuasaan dan prestise mungkin
merupakan faktor penting bagi negosiator individu, mereka mungkin tidak

141 | H a l a m a n
penting untuk negosiasi yang sedang berlangsung; sebaliknya, tingkat
perbedaan status yang tinggi di antara para negosiator dapat membuat
kesepakatan yang dinegosiasikan menjadi sulit dan kesepakatan yang
menciptakan nilai menjadi tidak mungkin.

Langkah-Langkah Penyelesaian Konflik untuk Menghadapi Kekuasaan dan

Status di Meja Perundingan

Langkah 1. Lepaskan Kekuatan yang dimiliki

Anda mungkin berpikir bahwa Anda berada di atas, tetapi kekuatan ada di mata
yang melihatnya, terutama dalam skenario negosiasi. Menerima kenyataan ini
seringkali memerlukan perluasan gagasan Anda tentang apa yang merupakan
kekuatan dalam negosiasi. Sumber daya seringkali merupakan sumber
kekuatan yang paling jelas, tetapi menjaga hubungan baik, dipandang sebagai
ahli, dan membangun kesepakatan yang saling menguntungkan juga
menambah basis kekuatan seseorang. Inti dari keterampilan ini adalah
kemampuan untuk mempengaruhi kepentingan orang lain di meja, baik secara
positif maupun negatif. Rekan-rekan Anda mungkin menang dalam permainan
pengaruh jika mereka menyadari bahwa kekuatan itu beragam – dan Anda
tidak

Resolusi Konflik Langkah 2. Persiapkan Lebih Banyak, Bukan Kurang

Kisah-kisah tentang Davids yang kurang kuat yang mengakali Goliat yang
tangguh muncul di berita setiap hari.

Untuk menghindari menjadi Goliath berikutnya, Anda perlu mengatasi

kecenderungan untuk melihat negosiasi yang akan datang sebagai hal yang
mudah. Sebaliknya, berusahalah untuk mengidentifikasi dan memahami sudut
pandang pihak yang lebih lemah dengan melakukan persiapan dan analisis
negosiasi menyeluruh yang sama seperti yang Anda lakukan jika Anda berada
di posisinya. Nasihat ini sama pentingnya selama negosiasi itu sendiri: Jangan
pernah berasumsi bahwa Anda telah melakukannya.

142 | H a l a m a n
Resolusi Konflik Langkah 3. Biarkan Data Berbicara Sendiri

Sebagai pihak yang lebih kuat dalam negosiasi, hal terburuk yang dapat Anda
lakukan adalah mencoba memaksakan hasil. Ancamanِ sepertiِ “Pilihanِ apaِ
yangِ Andaِ miliki?”ِ danِ rasionalisasiِ sepertiِ “Iniِ adalahِ pilihanِ terbaikِ untukِ
semuaِ orang”ِ hanyaِ akanِ menghasutِ koalisiِ melawanِ Anda dan mendorong
balas dendam. Sebagai alternatif, biarkan data berbicara sendiri. Tawarkan
alasan obyektif untuk solusi tertentu, yang akan lebih mudah diterima oleh
rekan Anda yang lebih lemah.

Resolusi Konflik Langkah 4. Temukan “Netral”

Tidak peduli seberapa adil Anda mencoba untuk menjadi, kekuatan Anda dapat
bekerja melawan Anda dalam negosiasi, menimbulkan kecurigaan dan
kebencian. Daripada mencoba meyakinkan orang lain tentang sesuatu yang
mungkin tidak pernah mereka percayai, mungkin lebih mudah untuk
menemukan orang lain untuk menyampaikan pesan.

Cobalah untuk mengidentifikasi pihak netral di dalam atau di luar negosiasi

yang kepentingannya selaras dengan kepentingan Anda dan kemudian berikan
kesempatan kepada pihak tersebut untuk menyuarakan alasan untuk solusi
yang diusulkan. Pihak yang dianggap oleh semua pihak sebagai sah dan adil
akan menjadi pembawa pesan yang paling sukses dan dapat sangat
meningkatkan kemungkinan argumen Anda akan diterima dan diterima.

143 | H a l a m a n
LATIHAN PENYELESAIAN KONFLIK

STUDI KASUS 1:

Kami memberikan di bawah ini situasi yang sering dihadapi banyak perusahaan
dalam skenario persaingan saat ini.

Di perusahaan X, serikat pekerja telah memberikan proposal kepada

manajemen untuk kenaikan upah sebesar 20%. Proses perundingan bersama
masih berlangsung.

Manajer hubungan Industrial itu pintar, jadi dia meminta pertemuan segera
dengan serikat pekerja. Dia mencoba untuk menempatkan urusan di depan
serikat dan meminta mereka untuk menemukan solusi. Inilah yang dia
presentasikan kepada serikat pekerja:

a. Harga input (biaya bahan baku, listrik, air dll) naik 10%
b. Karena persaingan perusahaan harus menurunkan harga produk
sebesar 10%
c. Pada saat yang sama pemegang saham juga mengharapkan
pengembalian 5% lebih banyak dari 15% yang ada

Manajer IR mengemukakan keadaan di atas di depan serikat dan meminta

mereka untuk memberikan solusi.

Pertanyaan

a. Bagaimana mengembangkan strategi untuk merespon situasi ini?

b. Apa bidang yang dapat dijelajahi untuk menemukan jawaban?

STUDI KASUS 2:

Di sebuah perusahaan multinasional (MNC) proses tawar menawar kolektif

sedang berlangsung. Serikat pekerja mengajukan tuntutannya kepada
manajemen. Tetapi manajemen juga memiliki beberapa masalah untuk
diajukan ke hadapan serikat pekerja. Mereka mengatakan bahwa mereka akan
mempertimbangkan tuntutan serikat pekerja hanya jika serikat pekerja siap
untuk membuat beberapa kompromi.

144 | H a l a m a n
MNC melayani pasar Amerika Serikat dan Eropa. Pada saat yang sama
mereka memiliki ketergantungan 50% pada pasar domestik. Tetapi karena
Krisis Keuangan Global, pesanan ekspor 50% sisanya terpengaruh. Dari 50%,
sudah turun menjadi 10%, pengurangan 40%.

Ini benar-benar situasi yang gawat. Perusahaan tidak mungkin bertahan hanya
dengan pasar domestik.

Jadi, manajemen mengajukan permintaan kepada Serikat bahwa mereka siap

untuk mendengarkan tuntutan Serikat, hanya jika mereka memenuhi salah satu
dari kondisi berikut:

a. Kurangi tenaga kerja sebesar 20% atau

b. Mengurangi upah untuk memenuhi kekurangan permintaan.

Pertanyaan:

a) Bagaimana respon serikat pekerja terhadap tuntutan tersebut?

b) Dapatkah Anda menyarankan beberapa alternatif dan solusi yang
bermanfaat untuk permintaan ini?

KASUS No. 3:

Sebuah Perusahaan Multinasional yang mengkhususkan diri dalam

pengolahan makanan telah beroperasi di India selama sekitar 3 dekade.
Perusahaan baru-baru ini memutuskan untuk memperluas produksinya.
Diputuskan untuk memindahkan pabrik ke lokasi baru sekitar 20 km. jauh dari
situsnya saat ini. Karena para pekerja yang dipindahkan ke lokasi baru tinggal
di kota, serikat pekerja menuntut kenaikan Rs. 60/- per bulan dalam gaji, tetapi
Perusahaan menawarkan untuk memberikan Rs. 25/- hanya untuk menutupi
biaya transportasi.

Ketika pabrik dipindahkan ke lokasi baru, negosiasi berlangsung tanpa

gangguan antara Manajemen dan Serikat Pekerja mengenai masalah ini.
Namun kedua belah pihak tidak dapat mencapai penyelesaian bahkan setelah
6 bulan.

Manajemen teguh pada keputusan mereka meskipun serikat pekerja

menunjukkan beberapa fleksibilitas. Serikat menolak untuk berkompromi

145 | H a l a m a n
sepenuhnya tentang masalah ini. Mereka mengadopsi taktik go-slow untuk
menekan Manajemen. Produksi turun drastis, tapi Manajemen tetap teguh pada
pendiriannya. Sementara itu Manajemen mendakwa beberapa pemimpin
Serikat Buruh dan menangguhkan mereka sambil menunggu penyelidikan.

Pertanyaan:

i. Analisis kasus yang diberikan di atas dan jelaskan masalah dan

penyebabnya.
ii. Apakah Anda membenarkan keputusan Manajemen? Jika Ya/Tidak-
mengapa?
iii. Apakah pendekatan pekerja benar? Komentar.
iv. Sebagai Manajer Umum – SDM Perusahaan ini, bagaimana Anda
akan menyelesaikan masalah ?

KASUS No. 4 :

Bisnis utama Damodar Electric Supply Corporation adalah memasok energi

listrik ke seluruh distrik. Korporasi memiliki pekerjaan untuk, Mazdoors dll.
General Manager adalah Chief Executive, yang memiliki wewenang penuh atas
semua masalah administrasi. Selama dua tahun terakhir, Korporasi mengalami
masalah keuangan akibat resesi ekonomi. Dengan demikian, untuk
mengendalikan pengeluaran, Manajer Umum, telah mengeluarkan perintah
tanpa syarat yang melarang mandor pengawas untuk mengizinkan kerja lembur
dalam keadaan apa pun.

Suatu hari, seorang pekerja pemasangan kabel sedang bekerja di dalam

lubang got yang basah, di daerah berawa dekat sungai. Sekitar satu jam
sebelum waktu tutup, dia menyadari bahwa dia tidak dapat menyelesaikan
pekerjaan dalam jam kerja biasa. Ia memperkirakan, pekerjaan itu akan selesai
dalam waktu empat jam lebih. Mandor yang tidak berwenang memberikan
waktu lembur menelepon Pejabat Seksi di Kantor Pusat. Petugas Seksi, yang
tidak mau melanggar aturan, menghubungi Inspektur yang kemudian meminta
Petugas Seksi untuk menggunakan kebijaksanaannya. Petugas Seksi
menyampaikan pesan yang sama kepada mandor. Mandor, bagaimanapun,
masih takut akan konsekuensi dari perintah lembur. Oleh karena itu dia
menyuruh orang awam kabel untuk membungkus kabel dengan aman dan
meninggalkan pekerjaan, untuk diselesaikan pada hari berikutnya.

146 | H a l a m a n
Pada malam hari, sungai meluap. Air masuk ke lubang got di tepi sungai dan
'kabel' rusak. Kerusakan pada kabel diperbaiki setelah berhari-hari, melibatkan
pengeluaran yang besar.

Pertanyaan

1. Apakah kebijakan lembur Korporasi salah?

2. Apakah 'Manajemen demi aturan' membatasi inisiatif staf dan
menekan inovasi?
3. Dengan aturan seperti itu, dapatkah ada rasa pencapaian dan
kepuasan kerja bagi bawahan?
4. Apakah Anda merasa 'No Rules Situation' dapat disarankan untuk
sebuah perusahaan?
5. Merekomendasikan Kebijakan lembur kepada Damodar Electric
Supply Corporation.

147 | H a l a m a n
DAFTAR PUSTAKA

AB., Nemen dan Gloria Florencianoy. 2008. Panduan Praktis Menghitung

Pesangon. Jakarta: Forum Sahabat.

Asikin, Zaenal. 2010. Dasar-Dasar Hukum Perburuhan. Jakarta: Raja Grafindo

Persada.

Asyhadie, Zaeni dan Rahmawati Kusuma. 2018. Hukum Ketenagakerjaan

Dalam Teori Dan Praktik Di Indonesia. Jakarta: Prenada Media

Basah, Sjachran. 1989. Eksistensi Dan Tolak Ukur Badan Peradilan

Administrasi Di Indonesia. Bandung: Alumni.

Djumaldji, F.X. dan Soerjono Wiwoho. 1985. Perjanjian Perburuhan Dan

Hubungan Perburuhan Pancasila. Jakarta: Bina Aksara.Hermawan,

Ari. 2018. Penyelesaian Sengketa Hubungan Industrial. Yogyakarta: UII Pres.

Husni, Lalu. 2014. Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia. Jakarta:

Rajawali Pers.

Indarti, Retno, Novita Dewi Masyithoh,ِdanِTriِNurhayati.ِ2020.ِ“Perlindunganِ

Hukum bagi Tenaga Kerja Disabilitas di Semarang: Studi Kasus di PT.
SamwonِBusanaِIndonesia.”ِWalisongoِLawِReviewِ(Walrev)2(1).

Jaedin,ِ Jaedin.ِ 2020.ِ “Annualِ Leaveِ Entitlementِ ofِ Labourِ (Perbandinganِ

Hukum MesirِdenganِIndonesia).”ِWalisongoِLawِReviewِ(Walrev)2(1).

Kertonegoro, Sentanoe. 1999. Hubungan Industrial, Hubungan Antara

Pengusaha Dan Pekerja (Bipartid) Dan Pemerintah (Tripartid). Jakarta: YTKI.

Khakim, Abdul. 2014. Dasar-Dasar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia.

Bandung:

Lilik, Mulyadi dan Agus Subroto. 2011. Penyelesaian Perkara Pengadilan

Hubungan Industrial Dalam Teori Dan Praktek. Bandung: Alumni.

Pemerintah Republik Indonesia. 1945. Undang-Undang Dasar 1945.

Pemerintah Republik Indonesia Undang-undang (UU) Nomor 11 Tahun 2020

tentang cipta kerja

148 | H a l a m a n
 Pemerintahِ Republikِ Indonesia.ِ 2003.ِ “Undang-Undang Republik Indonesia
No.ِ13ِTahunِ2003ِTentangِKetenagakerjaan.”

Pemerintahِ Republikِ Indonesia.ِ 2004.ِ “Undang-Undang Republik Indonesia

Nomor 2 Tahun 2004 TentangِPenyelesaianِPerselisihanِHubunganِIndustrial.”

Rusli, Hardijan. 2011. Hukum Ketenagakerjaan. Bogor: Ghalia Indonesia.

Simanjuntak, Payaman J.2011. Manajemen Hubungan Industri. Jakarta:

Lembaga Penerbit, Fakultas Ekonomi, Universitas Indonesia.

Sumanto. 2014. Hubungan Industrial, Cet. I. Yogyakarta: Pusat Layanan

Penerbitan Akademik.

Suryandoro, Widodo, dan Aloysius Uwiyono. 2018. Asas-Asas Hukum

Perburuhan. Depok: Rajawali Pers.

Trijono, Rachmat. 2020. Omnibus Law Cipta Lapangan Kerja. Jakarta:

Papas Sinar Sinanti.Widodo, Hartono dan Judiantoro. 1992. Segi Hukum

Penyelesaian Perselisihan Perburuhan. Jakarta: Rajawali Pers.

Wijayanti, Asri. 2014. Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi, Cet. 4.

Jakarta: Sinar Grafika

149 | H a l a m a n

View publication stats