‫ﺳـﻮﺳﻴــﻮﻟﻮﺟﻴـــﺔ اﻟﺤﺮاك اﳌﻬﻨـــﻲ‬

‫اﻷﺳﺘﺎذة ‪ :‬ﺑﻠﻌﺮﺑــﻲ ﻏﻨﻴــــﺔ‬

‫ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‪-2-‬‬

‫ﻣﻠﺨــــﺺ ‪ :‬إن ﻋﺎﳌﻨــﺎ اﻟﻴﻮم ﻫﻮ ﻋﺎﻢﻟ ﺣﺮاك ﻛﻞ اﳌﺴﺘﻮﻳﺎت ﺳﻮاء ﺗﻌﻠﻖ ذﻟﻚ ﺑﺎﻷﺻﻌﺪة اﻻﺟﺘ�ﻋﻴﺔ أو اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ أو‬
‫اﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ أو اﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ أو اﻟﺤﻀﺎرﻳﺔ ﺑﻮﺟﻪ ﻋﺎم‪ ،‬وﺑﺎﻋﺘﺒﺎر أن اﻹﻧﺴﺎن ﻳﻌﺪ ﰲ اﻟﻮﻗﺖ اﻟﺤﺎﱄ ﻣﺤﻮر اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ‪ ،‬وﻗﺎﺋﺪ ﻣﺴ�ﺗﻬﺎ‪،‬‬
‫وﻣﺒﺪع وﻣﻄﻮر ﺳﻴﺎﺳﺘﻬﺎ‪ ،‬ﺣﻴﺚ أﻧﻪ ﻻ ﻳﻮﺟﺪ إﻧﺴﺎن ﺗﻜﻮن ﺗﻜﻮﻳﻨﺎ ﻛﺎﻣﻼ ﻣﺮة واﺣﺪة وﻟﻸﺑﺪ ‪ ،‬إ�ﺎ �ﺮ ﺑﻔﱰات ﺗﺘﻜﻮن ﻓﻴﻬﺎ‬
‫ﺷﺨﺼﻴﺘﻪ وﻳﻄﻮر ﻓﻴﻬﺎ ﻣﻦ ﻗﺪراﺗﻪ وﻣﻬﺎراﺗﻪ؛ﻷﻧﻪ ﻳﻌﺪ اﳌﻮرد اﻟﻮﺣﻴﺪ اﻟﺬي ﻳﺘﻤﻴﺰ ﺑﺎﻟﻘﺪرة ﻋﲆ اﻟﺘﻔﻜ� واﻹﺑﺪاع واﻻﺑﺘﻜﺎر‪،‬‬
‫ﻣ� زاد اﻻﻫﺘ�م ﺑﻪ ﺗﻌﻠﻴ� وﺗﺪرﻳﺒﺎ‪ ،‬واﺳﺘﺨﺪام أﻧﺠﻊ اﻟﻄﺮق واﻷﺳﺎﻟﻴﺐ اﻟﺘﻲ ﺗﺆدي إﱃ اﺳﺘﺜ�ر ﻃﺎﻗﺎﺗﻪ واﻟﻌﻤﻞ ﻋﲆ‬
‫ﺗﻮﻇﻴﻒ ﻗﺪراﺗﻪ ﻣﻦ أﺟﻞ ﺗﺮﻗﻴﺔ اﻷداء وﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻨﻈ�ت ‪.‬‬

‫ﻟﺬا ﻧﺠﺪ اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﳌﺆﺳﺴﺎت ﺗﻌﻤﻞ ﻋﲆ إﻋﻄﺎء أﻫﻤﻴﺔ ﻛﱪى ﻟﺘﺴﻴ� اﳌﺴﺎر اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ واﻹﻣﻜﺎﻧﻴﺎت اﻟﻔﺮدﻳﺔ‪،‬ﻓﻤﺨﺘﻠﻒ‬
‫اﻟﺤﺮﻛﺎت ﺧﻼل ﻫﺬا اﳌﺴﺎر ﻳﻄﻠﻖ ﻋﻠﻴﻬﺎ اﻟﺤﺮاك اﳌﻬﻨﻲ‪ ،‬اﻟﺬي ﻳﻌﺪ ﻛﻮﺳﻴﻠﺔ دﻳﻨﺎﻣﻴﻜﻴﺔ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻟﻜﻔﺎءات ‪،‬ﻛ� أﻧﻪ ﻇﺎﻫﺮة‬
‫اﺟﺘ�ﻋﻴﺔ وﺟﺪ وﻣﺎ ﻳﺰال ﻳﻮﺟﺪ ﰲ ﻛﻞ زﻣﺎن وﻣﻜﺎن وﻫﻮ ﺑﺸﻜﻞ ﻋﺎم ﻳﻌﱪ ﻋﻦ ﺳﻬﻮﻟﺔ اﻟﺤﺮﻛﺔ و اﻟﺘﻲ ﺗﻌﻨﻲ ﺗﻐﻴ� اﳌﻜﺎن‬
‫أو اﻟﻮﺿﻌﻴﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬

‫وﳌﺎ ﻛﺎن اﻟﺤﺮاك اﳌﻬﻨﻲ ﻟﻴﺲ اﻧﺘﻘﺎﻻ ﻓﻴﺰﻳﻘﻴﺎ ﻓﺤﺴﺐ ‪ ،‬ﻟﻜﻨﻪ أﻳﻀﺎ ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﱃ ذﻟﻚ ﻓﻌﻞ اﺟﺘ�ﻋﻲ و اﻧﻔﺼﺎل ﻋﻦ ﺟﻤﻴﻊ‬
‫اﻟﺮواﺑﻂ اﻻﺟﺘ�ﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺛﻢ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻻﺟﺘ�ﻋﻴﺔ ﻟﻸﻓﺮاد ﻣﻦ ﻧﺎﺣﻴﺔ أﺧﺮى ‪ ،‬وﺑﺎﻟﻨﻈﺮ إﱃ ﻫﺬه اﻷﺑﻌﺎد اﻟﺴﻮﺳﻴﻮﻟﻮﺟﻴﺔ‬
‫دﺧﻞ داﺋﺮة اﻫﺘ�م اﻟﺒﺎﺣﺜ� اﻻﺟﺘ�ﻋﻴ� واﻻﻗﺘﺼﺎدﻳ� و اﻟﺪ�ﻐﺮاﻓﻴ�‪ ،‬ﻓﺘﻨﺎوﻟﻮه ﺑﺎﻟﺪراﺳﺔ واﻟﺘﺤﻠﻴﻞ ﻣﻦ ﺷﺘﻰ ﺟﻮاﻧﺒﻪ‬
‫وﺑﻨﻈﺮة ﻛﻠﻴﺔ ﺷﺎﻣﻠﺔ وﰲ ﺳﻴﺎق ﺗﻠﻚ اﻟﺪراﺳﺎت ﺑﺪا اﻻﻫﺘ�م واﺿﺤﺎ اﺗﺠﺎه اﻟﺤﺮاك اﳌﻬﻨﻲ ﻋﲆ اﳌﺴﺘﻮى اﻟﺪاﺧﲇ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ‬
‫‪ ،‬ﺑﻐﻴﺔ اﻟﻜﺸﻒ ﻋﻦ اﻻﺗﺠﺎﻫﺎت اﳌﺘﻤﻴﺰة واﻟﻌﻮاﻣﻞ اﳌﺸﱰﻛﺔ واﳌﻮاﻗﻒ اﻟﺘﻲ ﺗﻠﺘﻘﻲ أو ﺗﺘﺒﺎﻳﻦ ﻓﻴﻬﺎ ﺳ�ت اﻟﺘﻨﻘﻼت‬
‫ﺑﺄ�ﺎﻃﻬﺎ اﳌﺘﻌﺪدة واﻟﻮﺻﻮل إﱃ ﺗﻌﻤﻴ�ت أو �ﺎذج ﻧﻈﺮﻳﺔ‪� ،‬ﻜﻦ ﻣﻦ ﺧﻼﻟﻬﺎ ﺗﻔﺴ� اﻟﻌﻼﻗﺎت واﳌﺘﻐ�ات اﻟﺘﻲ ﺗﺘﻀﻤﻨﻬﺎ‬
‫ﺳﺎﺋﺮ أ�ﺎط اﻟﺤﺮاك ﺑﺄﺑﻌﺎده اﳌﺨﺘﻠﻔﺔ ‪.‬‬
 Summary :

Our world today is the world of the mobility of all levels, whether attached
to social Baloassadh, economic, cultural, political or cultural in general, and
considering that man is at the present time, the focus of development, and
the leader of her career, iconic and developer policy, where there is no
human being to be a full configuration time one forever, but going through
periods in which his character is composed and develops them of his abilities
and skills; because it is the only resource that is characterized by the ability
to think, creativity and innovation, resulting interest in increased education
and training, and the use of the most effective methods and techniques that
lead to investment energies and to employ his abilities In order to
performance and development organizations upgrade.

Therefore, many institutions are working to give great importance to the

career path and individual possibilities. The various movements in this
process are called professional mobility, which is a dynamic means of
developing competencies. It is also a social phenomenon that exists and is
still present in every time and place. Ease of movement, which means
changing the place or professional position..

As professional mobility is not only a physical transference, it is also a social

act and a separation from all social ties, and then the distribution of social
relations to individuals. On the other hand, given these sociological
dimensions, the social, economic and demographic researchers are concerned.
In the context of those studies, there has been a clear interest in the
movement of professional mobility at the internal level of the institution, in
order to reveal the distinctive trends, common factors and attitudes in which
the characteristics of movements converge or vary And access to
generalizations or theoretical models, through which the relationships and
variables that are included in the different types of mobility can be
interpreted in different dimensions.

136
 ‫ﻣﻘﺪﻣـﺔ ‪:‬‬

‫ﻳﻌﺘﱪ اﻟﺤﺮاك ﺳﻨﺔ ﻛﻮﻧﻴﺔ ﺗﻌﻜﺲ ﺣﻘﻴﻘﺔ ﺗﺎرﻳﺨﻴﺔ وﺧﺼﺎﺋﺺ اﺟﺘ�ﻋﻴﺔ اﺳﺘﺠﺎﺑﺔ ﻟﻠﺘﻐﻴ�ات اﻟﺒﻴﺌﻴﺔ وﻣﺎ أﺣﺪﺛﺘﻪ‬
‫اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ ﻣﺎ ﺑﻌﺪ اﻟﺤﺪاﺛﺔ ﻣﻦ ﺗﻐ� اﻟﻨﻈﺮة اﻟﻜﻼﺳﻴﻜﻴﺔ ﳌﻔﻬﻮم اﻟﻌﻤﻞ وﺣﺮﻛﻴﺔ اﻟﻌ�ل‪ ،‬ﻋﲆ اﻋﺘﺒﺎر أن ﻫﺬه اﻷﺧ�ة‬
‫ﺗﺘﻤﻴﺰ ﺑﺎﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ واﻻﺳﺘﻤﺮارﻳﺔ ‪،‬إﻻ أﻧﻬﺎ ﺗﺨﺘﻠﻒ ﺑﺎﺧﺘﻼف اﻷزﻣﻨﺔ واﻷﻣﻜﻨﺔ ﻟﺘﺄﺛﺮﻫﺎ ﻤﺑﻌﻄﻴﺎت وﻣﺘﻐ�ات ﻣﺘﻌﺪدة‬
‫وﻣﺘﺸﺎﺑﻜﺔ ﰲ ﻧﻔﺲ اﻟﻮﻗﺖ ‪،‬إذ ﺗﻀﻤﺤﻞ‬

‫ﺟ�ﻋﺎت وﻓﺌﺎت ﻋ�ﻟﻴﺔ وﻃﺒﻘﺎت وﻧﻈﻢ اﺟﺘ�ﻋﻴﺔ ﻣﻊ اﺧﺘﻔﺎء ﻣﻌﺎﻳ� وﻗﻴﻢ وﺑﻨﻴﺎت وﻋﻼﻗﺎت وﺳﻠﻮﻛﺎت ﺗﺴﺘﺒــﺪل ﺑﺄﺧﺮى‬
‫‪.‬‬
‫وﻫﺬه اﻟﺤﺮﻛﻴﺔ اﳌﺴﺘﻤﺮة ﻧﺠﺪﻫﺎ ﺗﻨﺪرج ﰲ ﺷﻜﻞ إﺻﻼﺣﺎت ﻣﺮﺣﻠﻴﺔ ﻗﺪ ﻳﺘﻌﺮض ﻟﻬﺎ اﻟﻨﺴﻖ اﻻﺟﺘ�ﻋﻲ ﻧﺘﻴﺠﺔ اﻻﺑﺘﻌﺎد‬
‫ﻋﻦ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﻋﺎﻣﺔ أﻛﺮﺜ ﻋﻘﻼﻧﻴﺔ ﳌﻨﺎﻓﺬ اﻟﻌﻤﻞ إﱃ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﻣﺜﻠﻬﺎ ﻣﺜﻞ إﻧﺸﺎء ﻓﺮق ﻣﺘﻌﺪدة اﻟﺜﻘﺎﻓﺎت‪ ،‬وﻫﻮ ﻣﺎ ﻳﻌﻴﻖ وﺿﻊ‬
‫اﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺎت اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ واﻟﺘﻜﻮﻳﻦ واﻟﱰﻗﻴﺔ داﺧﻞ اﳌﺆﺳﺴﺔ وﺗﺴﻴ� اﳌﻬﻦ و اﻷﻧﺸﻄﺔ واﻟﺘﻨﻘﻼت ﺑﺘﺪوﻳﺮ اﻟﻌ�ل داﺧﻞ‬
‫اﳌﺆﺳﺴﺔ ﰲ ﺣﺎﻟﺔ اﻻﺳﺘﻐﻨﺎء ﻋﻦ اﻟﻌ�ل أو اﻟﺘﺨﻠﺺ ﻣﻦ اﻟﻔﺎﺋﺾ ﻣ� ﻳﻮﺣﻲ ﺑﺘﻐﻴ� ﺳﻴﺎﺳﺔ اﻟﻌﻤﻞ وﻣﻨﻬﺎ ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﺟﺪﻳﺪة‬
‫ﰲ ﺗﻨﻘﻼت اﻟﻔﺌﺎت اﻟﺴﻮﺳﻴﻮﻣﻬﻨﻴﺔ ‪.‬‬

‫ﻟﺬا ﻓﺈن ﺣﻴﺎزة اﳌﻜﺎﻧﺔ اﻻﺟﺘ�ﻋﻴﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ ﺗﻜﻮن ﻣﺆﺳﺴﺔ ﻋﲆ اﻟﺠﺪارة واﻻﺳﺘﺤﻘﺎق واﻟﺠﻬﺪ اﻟﻔﺮدي‪ ،‬ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﻻﻧﺘﻘﺎل‬
‫داﺧﻞ اﻟﻨﻈﺎم اﻟﺘﺪرﺟﻲ واﻟﺘﺤﺮك ﻣﻦ ﻣﺴﺘﻮى ﻣﻬﻨﻲ إﱃ ﻣﺴﺘﻮى ﻣﻬﻨﻲ آﺧﺮ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻣﺴ�ة اﻟﻔﺮد وﺣﻴﺎﺗﻪ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ‪،‬ﻓﻘﺪ‬
‫ﻳﺒﺪأ ﺷﺨﺺ ﺣﻴﺎﺗﻪ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﰲ وﻇﻴﻔﺔ ذات دﺧﻞ ﻗﻠﻴﻞ وﻣﻜﺎﻧﺔ اﺟﺘ�ﻋﻴﺔ ﻣﺘﺪﻧﻴﺔ ‪،‬ﻟﻜﻦ ﻧﺘﻴﺠﺔ ﻟﻈﺮوف ﺷﺨﺼﻴﺔ ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬
‫ﻣﺎ ﻳﻨﺘﻘﻞ إﱃ وﻇﻴﻔﺔ أﻋﲆ ذات دﺧﻞ ﺷﻬﺮي ﻛﺒ� وﻣﻜﺎﻧﺔ اﺟﺘ�ﻋﻴﺔ ﻋﺎﻟﻴﺔ وﻗﺪ ﻳﺤﺪث اﻟﻌﻜﺲ‪،‬ﻟﺬا ﻧﺠﺪ اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ‬
‫اﳌﺆﺳﺴﺎت ﺗﻌﻤﻞ ﻋﲆ إﻋﻄﺎء أﻫﻤﻴﺔ ﻛﱪى ﻟﺘﺴﻴ� اﳌﺴﺎر اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ واﻹﻣﻜﺎﻧﻴﺎت اﻟﻔﺮدﻳﺔ ﻫﺬه اﻷوﺿﺎع إﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﻣﺨﺘﻠﻒ‬
‫اﻟﺤﺮﻛﺎت ﺧﻼل ﻫﺬا اﳌﺴﺎر ﺗﺮﺗﺒﻂ ﺑﻈﺎﻫﺮة اﺟﺘ�ﻋﻴﺔ ﺗﺴﻮد ﻣﻌﻈﻢ اﳌﺆﺳﺴﺎت ﻳﻄﻠﻖ ﻋﻠﻴﻬﺎ اﻟﺤﺮاك اﳌﻬﻨﻲ‪ ،‬اﻟﺬي ﻳﺸ� إﱃ‬
‫اﻧﺘﻘﺎل اﻷﻓﺮاد أو اﻟﺠ�ﻋﺎت ﻣﻦ وﺿﻊ اﺟﺘ�ﻋﻲ إﱃ آﺧﺮ داﺧﻞ اﻟﺒﻨﺎء اﻟﺘﺪرﺟﻲ اﳌﻬﻨﻲ اﻟﺬي ﻳﺘﻜﻮن ﻣﻦ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ‬
‫اﻷﻓﺮاد اﻟﺬﻳﻦ ﻳﺘﺒﺎﻳﻨﻮن ﰲ اﳌﺴﺘﻮى أو اﳌﻜﺎﻧﺔ اﻻﺟﺘ�ﻋﻴﺔ ‪،‬وﻳﺸﻐﻠﻮن ﻣﺮاﺗﺐ وﻣﺮاﻛﺰ ﻣﺨﺘﻠﻔﺔ ﰲ اﻟﺴﻠﺴﻠﺔ اﻟﻬﺮﻣﻴﺔ ﺑﺤﻴﺚ‬
‫ﻳﺘﻢ اﻻﻧﺘﻘﺎل ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻘﻬﺎ ﻣﻦ ﻣﺴﺘﻮى ﻣﻬﻨﻲ إﱃ آﺧﺮ‪.‬‬

‫إذن ﻓﺎﻟﺤﺮاك اﳌﻬﻨﻲ ﺑﺸﻜﻞ ﻋﺎم ﻳﻌﱪ ﻋﻦ ﺳﻬﻮﻟﺔ اﻟﺤﺮﻛﺔ واﻟﺘﻲ ﺗﻌﻨﻲ ﺳﻬﻮﻟﺔ ﺗﻐﻴ� اﳌﻜﺎن أو اﻟﻮﺿﻌﻴﺔ ‪،‬وﻫﺬا اﻟﺘﻐﻴ� أو‬
‫اﻻﻧﺘﻘﺎل ﻳﺘﺨﺬ إﺣﺪى اﺗﺠﺎﻫ� ﻓﺈﻣﺎ أن ﻳﻜﻮن ﺣﺮاﻛﺎ ﻣﻬﻨﻴﺎ ﺻﺎﻋﺪا أو ﺣﺮاﻛﺎ ﻣﻬﻨﻴﺎ أﻓﻘﻴﺎ‪ ،‬إذ ﻳﺸ� اﻟﺤﺮاك اﻷﻓﻘﻲ إﱃ اﻧﺘﻘﺎل‬

‫‪137‬‬
‫اﻟﻔﺮد أو اﻟﺠ�ﻋﺔ ﻣﻦ وﺿﻊ ﻣﻬﻨﻲ إﱃ آﺧﺮ دون أن ﻳﺼﺎﺣﺒﻪ ﺗﻐﻴ� ﰲ اﳌﻜﺎﻧﺔ اﻟﺘﻲ ﻳﻨﺘﻤﻲ إﻟﻴﻬﺎ‪ ،‬أﻣﺎ اﻟﺤﺮاك اﻟﺮأﳼ ﻓﻴﻌﻨﻲ‬
‫اﻧﺘﻘﺎل اﻟﻔﺮد أو اﻟﺠ�ﻋﺔ ﻣﻦ ﻣﺴﺘﻮى اﻗﺘﺼﺎدي ﻣﺎ إﱃ وﺿﻊ أﻋﲆ داﺧﻞ اﻟﺒﻨﺎء اﻟﺘﺪرﺟﻲ‪ ،‬وﻗﺪ ﻳﻜﻮن ﻫﺬا اﻟﺘﺤﺮك ﻣﻦ‬
‫أد� إﱃ أﻋﲆ "اﻟﺤﺮاك اﳌﻬﻨﻲ اﻟﺼﺎﻋﺪ" أو ﻣﻦ أﻋﲆ إﱃ أد� ﻳﻄﻠﻖ ﻋﻠﻴﻪ " اﻟﺤﺮاك اﳌﻬﻨﻲ اﻟﻬﺎﺑﻂ "‪ ،‬ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﱃ درﺟﺔ‬
‫اﻟﺤﺮاك واﺗﺠﺎﻫﺎﺗﻪ ﺗﺘﻮﻗﻒ ﻋﲆ ﻃﺒﻴﻌﺔ اﻟﻨﻈﺎم اﻟﺘﺪرﺟﻲ اﻟﺴﺎﺋﺪ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ وﻣﺪى �ﻮﻫﺎ وﺗﻔﺘﺤﻬﺎ اﻻﻗﺘﺼﺎدي وﺛﻘﺎﻓﺘﻬﺎ‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ‪.‬‬
‫ﻣﻦ ﻫﺬا اﳌﻨﻄﻠﻖ وﻋﲆ ﺿﻮء ﻫﺬه اﳌﻌﻄﻴﺎت ﻧﻄﺮح ﺟﻤﻠﺔ ﻣﻦ اﻟﺘﺴﺎؤﻻت ﻟﻠﻮﺻﻮل إﱃ ﻓﻬﻢ اﻟﻈﺎﻫﺮة واﻹﺣﺎﻃﺔ‬
‫ﺑﺤﻴﺜﻴﺎﺗﻬﺎ وﻣﻦ ذﻟﻚ ‪ :‬ﻣﺎﻫﻲ اﻟﺨﻠﻔﻴﺔ اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ ﳌﻴﻜﺎﻧﻴﺰﻣﺎت اﻟﺤﺮاك اﳌﻬﻨﻲ؟وﻛﻴﻒ ﻳﺘﺤﺮك اﻷﻓﺮاد ﻣﻦ ﻣﻨﻈﻮر ﻋﻠ�ء‬
‫اﺟﺘ�ع اﻟﺤﺮاك ؟ ﺑﺎﳌﻘﺎﺑﻞ ﻛﻴﻒ ﻳﺘﻮزﻋﻮن ﰲ ﻧﻈﺎم ﻣﺘﻔﺎوت ﺣﺴﺐ ﻧﻈﺮﻳﺔ اﻟﺘﺪرج اﻻﺟﺘ�ﻋﻲ؟‪.‬‬

‫أوﻻ ‪ :‬ﻣﻔﻬـﻮم اﻟﺤـﺮاك اﳌﻬﻨــﻲ ‪:‬‬

‫إن ﺗﻌﺮﻳﻒ اﻟﺤﺮاك اﳌﻬﻨﻲ ﻟﻴﺲ ﺷﻴﺌﺎ ﺳﻬﻼ ‪،‬ﻓﺘﺤﺖ ﻣﺼﻄﻠﺢ ﺗﺴﻴ� اﳌﻮارد اﻟﺒﴩﻳﺔ وﺗﺴﻴ� اﳌﺴﺎر اﳌﻬﻨﻲ ‪،‬ﺗﺨﺘﺒﺄ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ‬
‫ﻣﻦ اﻹﺷﻜﺎﻟﻴﺎت واﻟﺘﺄوﻳﻼت اﳌﻜﻨﺔ واﻟﻜﺜ� ﻣﻦ اﻟﺘﻔﺴ�ات ‪،‬وﻫﺬا ﺑﺴﺒﺐ ﺻﻌﻮﺑﺔ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺣﻘﻞ ﻫﺬا اﳌﺘﻐ� اﻟﺬي ﻳﺨﺘﻠﻒ‬
‫ﻣﻦ ﻣﻨﻈﻤﺔ إﱃ أﺧﺮى وﻣﻦ ﻣﺆﻟﻒ إﱃ آﺧﺮ‪ ،‬ﻛ� أن اﻟﺤﺮاك اﳌﻬﻨﻲ ﻳﻌﺘﱪ اﻟﻴﻮم ﺣﻼ ﻣﻦ اﻟﺤﻠﻮل اﳌﺮﺗﻘﺒﺔ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﻟﺪول‬
‫ﻟﺘﺸﺠﻴﻊ ﺳﻴﺎﺳﺔ اﻟﺘﺸﻐﻴﻞ اﻟﺠﺪﻳﺪة ‪ ،‬وﻣﻦ ﻫﺬه اﻟﺘﻌﺮﻳﻔﺎت ﻣﺎ ﻳﲇ ‪:‬‬

‫أ‪/‬اﻟﺤــﺮاك اﳌﻬﻨﻲ ﻟﻐـﺔ ‪ :‬ﺣﺮك ‪،‬ﺣﺮﻛﺔ ‪،‬ﺣﺮﻛﻴﺔ ‪،‬ﺣﺮاك وﺣﺮﻛﺎ اﻟﺮﺟﻞ‪ :‬ﺧﺮج ﻣﻦ ﺳﻜﻮﻧﻪ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺣﺮﻛﺔ ‪ :‬وﻫﻲ اﻻﻧﺘﻘﺎل ﻣﻦ ﻣﻮﺿﻊ إﱃ ﻣﻮﺿﻊ آﺧﺮ وﻣﻦ ﺣﺎﻟﺔ إﱃ أﺧﺮى‪ ،‬رأﻳﺘﻪ ﻣﻤﺪا ﻋﲆ اﻷرض ﺟﺜﺔ ﻫﺎﻣﺪة ﻻ ﺣﺮاك‬
‫ﻓﻴﻬﺎ‪،‬ﻣﺮﻳﺾ ﺑﻼ ﺣﺮﻛﺔ ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﺳﻜﻮن) ‪.(1‬‬
‫‪ -‬ﺣﺮك ‪ :‬ﺟﻌﻠﻪ ﻳﺘﺤﺮك ‪،‬اﺳﺘﺤﺚ ﻋﻮاﻃﻒ اﻟﺸﺨﺺ ‪،‬ﻳﻘﺎل"ﻻ ﻳﺤﺮك ﺳﺎﻛﻨﺎ" أي ﻻ ﻳﻘﻮم ﺑﺄﻳﺔ ﺣﺮﻛﺔ ﺗﺰﻋﺞ اﻵﺧﺮﻳﻦ) ‪.(2‬‬
‫ب‪/‬اﻟﺤــﺮاك اﳌﻬﻨﻲ اﺻﻄﻼﺣﺎ‪ :‬ﻣﻌﻨﺎه اﻟﺴﻬﻮﻟﺔ أو اﻟﻘﺪرة ﻋﲆ اﻟﺘﺤﺮك أو اﻟﺘﻨﻘﻞ ) ‪(3‬ﻛ� ﻳﻌﺪ اﻟﺤﺮاك ﻣﻦ أﻛﺮﺜ اﳌﺼﻄﻠﺤﺎت‬
‫ﺷﻴﻮﻋﺎ ﰲ ﻋﻠﻢ اﻻﺟﺘ�ع‪ ،‬وﻳﺴﺘﺨﺪم ﻟﻺﺷﺎرة إﱃ اﻟﺤﺮﻛﺔ أو اﻻﻧﺘﻘﺎل ﻣﻦ ﻣﻜﺎن ﻵﺧﺮ ﻣﺜﻞ اﻟﺤﺮاك اﳌﻜﺎ� أو اﻟﺠﻐﺮاﰲ‪ ،‬ﺣﻴﺚ‬
‫ﻧﺠﺪ ﻣﱰادﻓﺎت ﻟﻠﺤﺮاك اﳌﻬﻨﻲ ﻣﺜﻞ اﻷﻋ�ل اﳌﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬اﻟﺤﺮاك اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪ ،‬وﻗﺪ ﻳﻄﻠﻖ ﻋﻠﻴﻪ اﻟﺒﻌﺾ ﺣﺮاك اﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬وﻣﻌﻨﻰ‬
‫ذﻟﻚ أن اﻟﺤﺮاك اﳌﻬﻨﻲ ﻳﺴﺎوي وﻳﻌﺎدل اﻟﺤﺮاك اﻻﺟﺘ�ﻋﻲ) ‪.(4‬‬

‫)‪(1‬ﺑﻦ ﻫﺎدﻳﺔ ﻋﲇ‪ ،‬و اﻟﺒﻠﻴﺶ ﺑﻠﺤﺴﻦ ‪ :‬اﻟﻘﺎﻣﻮس اﻟﺠﺪﻳﺪ ﻟﻠﻄﺎﻟﺐ‪،‬اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻜﺘﺎب‪،‬ط‪،7‬اﻟﺠﺰاﺋﺮ‪،1991،‬ص‪173‬‬
‫)‪ (2‬اﻟﺒﻘﺎﻋﻲ ﻳﻮﺳﻒ ﻣﺤﻤﺪ ‪ ،‬ﻗﺎﻣﻮس اﻟﻄﻼب ﻋﺮﻲﺑ – ﻋﺮﻲﺑ‪ ،‬دار اﳌﻌﺮﻓﺔ‪ ،‬اﳌﻐﺮب‪،‬ص‪. 206‬‬
‫)‪(3‬‬
‫‪Dictionnaire de la rousse, Dictionnaire Français,2004, p272.‬‬
‫)‪ (4‬ﻋﺒﺪ اﻟﺒﺎﻗﻲ‪ ،‬زﻳﺪان ‪ :‬ﻋﻠﻢ اﻻﺟﺘ�ع اﳌﻬﻨﻲ أو اﺟﺘ�ﻋﺎت اﻟﻌﻤﻞ‪،‬دار اﻟﻔﻜﺮ اﻟﻌﺮﻲﺑ‪،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻷزﻫﺮ‪ ،‬ﻣﴫ ‪.1976،‬‬

‫‪138‬‬
‫‪ -‬ﻳﻌﺮف ﻗﺎﻣﻮس اﻻﻗﺘﺼﺎد و اﻟﻌﻠﻮم اﻻﺟﺘ�ﻋﻴﺔ اﻟﺤﺮاك اﳌﻬﻨﻲ ﺑﺄﻧﻪ ﺗﻐﻴ� اﳌﻬﻨﺔ ﻣﻦ ﻃﺮف ﻓﺮد أو ﻋﺪة أﻓﺮاد ﺧﻼل‬
‫ﺣﻴﺎﺗﻬﻢ اﻟﻨﺸﻴﻄﺔ ) ‪.(1‬‬
‫‪ -‬ﻋﺮﻓﻪ اﻟﺴﻴﺪ اﻟﺤﺴﻴﻨﻲ ﺑﺄﻧﻪ " ﺷﻜﻞ ﻣﻦ أﺷﻜﺎل اﻟﱰﻗﻴﺔ وﻫﻮ اﻧﺘﻘﺎل ﻋﺎﻣﻞ أو ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﻌ�ل ﻣﻦ اﳌﺴﺘﻮى اﻟﻐ�‬
‫ﻣﺎﻫﺮ إﱃ ﻣﺴﺘﻮى آﺧﺮ ﺳﻮاء إﱃ أﻋﲆ اﻟﺴﻠﻢ اﻟﻬﺮﻣﻲ أو أدﻧﺎه" ) ‪.(2‬‬
‫‪ -‬ﺗﻌﺮﻓﻪ ‪ Alxendra wayoonf‬ﻋﻤﻮﻣﺎ ﻋﲆ أﻧﻪ ﺗﻐﻴ� ﻣﺆﺳﺴﺔ أو ﻣﺼﻨﻊ أو ﻫﻮ ﺗﻐﻴ� اﳌﻨﺼﺐ ﰲ اﻟﻬﻴﻜﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬
‫وأﺣﻴﺎﻧﺎ ﻳﺆدي إﱃ ﺗﻐﻴ� اﳌﻨﻄﻘﺔ وﺣﺘﻰ اﻟﺒﻠﺪ ‪ ،‬ﻛ� أﻧﻪ ﺻﻔﺔ ﻟﻮﺿﻌﻴﺔ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﺬي ﻳﺆدي ﺣﺴﺐ ﻣﺨﺘﻠﻒ اﻹﺟﺮاءات‬
‫ﺷﺎﻏﻠﻬﺎ إﱃ ﻣﻮاﺟﻬﺔ داﺧﻞ اﳌﺆﺳﺴﺔ أو ﺧﺎرﺟﻬﺎ ﻧﻘﻼ ﺟﻐﺮاﻓﻴﺎ أو ﻣﻬﻨﻴﺎ أو دوﻟﻴﺎ ) ‪.(3‬‬

‫‪ -‬أﻣﺎ )‪ Merier (Estelle) et Shmidit( Geraldine‬ﻓﻴﻌﺮﻓﻪ ﺑﺄﻧﻪ ﻣﺼﻄﻠﺢ ﺿﻴﻖ ﻣﺮﺗﺒﻂ أﺳﺎﺳﺎ ﺑﺎﻟﺤﺮاك اﻻﺟﺘ�ﻋﻲ‬
‫اﻟﺬي ﻳﻌﺮف ﻋﲆ أﻧﻪ‪ ":‬ﺗﻐﻴ� ﰲ اﳌﺮﻛﺰ اﻻﺟﺘ�ﻋﻲ‪،‬وﻣﻌﻨﺎه اﻟﻔﺌﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ ﻟﻠﻔﺮد وﺗﻨﻤﻴﺔ ﻣﺴﺎره اﳌﻬﻨﻲ"‪.‬‬

‫ﻓﺎﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑ� ﻫﺬﻳﻦ اﳌﺼﻄﻠﺤ� ﺗﺒ� أﻫﻤﻴﺔ اﻟﺤﺮاك اﳌﻬﻨﻲ اﻟﻨﺎﺟﺢ‪،‬ﺣﻴﺚ ﺑﺈدارة اﻟﻔﺮد آﺛﺎر ﺗﻌﻜﺲ ﺣﺘ� ﻋﲆ ﺣﻴﺎﺗﻪ‬
‫اﻻﺟﺘ�ﻋﻴﺔ واﻟﺸﺨﺼﻴﺔ‪،‬ﻛﺬﻟﻚ ﻣﻦ اﳌﻤﻜﻦ إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﴩﻳﺔ أن ﺗﺴﺘﻨﺪ ﰲ ﺗﺴﻴ� اﻟﺤﺮاك ﻋﲆ اﻟﺘﺴﻴ� اﻟﺘﻨﺒﺌﻲ ﻟﻠﻤﻮارد‬
‫اﻟﺒﴩﻳﺔ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﻧﻮﻋ� ﻣﻦ اﻟﺤﺮاك ‪ :‬اﻟﺪاﺧﲇ داﺧﻞ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻧﻔﺴﻬﺎ واﻟﺨﺎرﺟﻲ ﻳﺴﺘﻮﺟﺐ ﻋﲆ اﻟﻌﺎﻣﻞ اﻻﻧﺘﻘﺎل ﻣﻦ‬
‫اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻷﺻﻠﻴﺔ إﱃ ﻣﺆﺳﺴﺔ أﺧﺮى ‪.‬‬
‫ﻛ� ﻳﻀﻢ ﰲ ﻧﻔﺲ اﻟﻮﻗﺖ ﻓﻜﺮة اﻟﺘﻐﻴ� ﰲ ﻣﻜﺎن اﻟﻌﻤﻞ أو اﳌﻨﺼﺐ أو اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ أو اﻟﺘﻐﻴ� ﰲ اﳌﻬﻨﺔ أو اﳌﺴﺎر اﳌﻬﻨﻲ) ‪.(4‬‬
‫‪ -‬وﰲ دﻓﺎﺗﺮ ﻣﺨﱪ اﻟﺘﻐﻴ� اﻻﺟﺘ�ﻋﻲ ﻓﺎﻟﺤﺮاك ﻻ ﻳﺸﻜﻞ ﻣﻔﻬﻮﻣﺎ ﻣﻨﺎﻗﻀﺎ ﳌﻔﻬﻮم اﻟﻬﺠﺮة ﺑﻞ إن اﻟﻠﺠﻮء إﱃ اﺳﺘﻌ�ﻟﻪ ﻣﺮده‬
‫إﱃ أن ﺗﻄﻮر ﻇﺎﻫﺮة اﻟﻬﺠﺮات اﻟﺪوﻟﻴﺔ ﰲ اﻟﺴﻨﻮات اﻷﺧ�ة ﰲ اﺗﺠﺎه ﺗﻌﺪد أﺷﻜﺎﻟﻬﺎ وﻓﺌﺎﺗﻬﺎ وآﻟﻴﺎت ﺣﺪوﺛﻬﺎ وﻛﺬﻟﻚ‬
‫ﻣﺠﺎﻻﺗﻬﺎ ﻃﺮح ﺑﺸﺪة ﴐورة ﺗﺤﺪي أدوات ﻣﻔﻬﻮﻣﺎﺗﻴﺔ ﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻮﺿﻊ اﻟﺠﺪﻳﺪ ‪ ،‬وﻋﻠﻴﻪ �ﻜﻦ اﻋﺘﺒﺎر ﻣﻔﻬﻮم اﻟﺤﺮاك أداة‬
‫ﻟﻠﺘﻌﺒ� ﻋﻦ ﺗﻨﻮع أﺷﻜﺎل ﺗﻨﻘﻞ اﻟﻜﻔﺎءات ﻋﱪ اﻟﻌﺎﻢﻟ واﻋﺘﺒﺎرﻫﺎ ﻇﺎﻫﺮة ﻣﺘﻌﺪدة اﻷﺑﻌﺎد‪ ،‬أي ﻟﻺﺷﺎرة إﱃ أن ﻫﺬه اﻟﺤﺮﻛﺎت‬
‫ﻫﻲ ﰲ آن واﺣﺪ ﻇﺎﻫﺮة اﺟﺘ�ﻋﻴﺔ واﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ وﺳﻴﺎﺳﻴﺔ ) ‪.(5‬‬

‫)‪(1‬‬
‫‪Frank Bazureau et autres, Dictionnaire d’économie et de sciences sociales, éditions, Nathan, Paris, France‬‬
‫‪,2007,p 631.‬‬
‫)‪(2‬ﻣﻠﻴﻜﺔ ﻟﻮﻳﺲ ﻛﺎﻣﻞ‪ ،‬ﻗﺮاءات ﰲ ﻋﻠﻢ اﻟﻨﻔﺲ اﻻﺟﺘ�ﻋﻲ ﰲ اﻟﺒﻼد اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ‪،‬اﻟﻬﻴﺌﺔ اﳌﴫﻳﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﺘﺄﻟﻴﻒ واﻟﻨﴩ‪،‬ﻣﴫ‪ ،1970،‬ص‪.484‬‬
‫)‪(3‬‬
‫‪Alxendra wayoonf : la mobilité profissionnelle, ed dunod ,paris,2008,p 3.‬‬
‫)‪(4‬‬
‫‪Merier (Estelle) et Shmidit( Geraldine): Gestion des ressources hummains,e. mode et pearson education ,‬‬
‫‪France , 2004 , p171 .‬‬
‫)‪(5‬ﻣﺠﻠﺔ دﻓﺎﺗﺮ ﻣﺨﱪ اﻟﺘﻐﻴ� اﻻﺟﺘ�ﻋﻲ ‪:‬ﻣﻘﺎل ﺣﺴ� ﻋﺒﺪ اﻟﻼوي )ﻣﻼﺣﻈﺎت أوﻟﻴﺔ ﻟﺪراﺳﺔ اﻟﺤﺮاك اﻟﺪوﱄ ﻟﻠﻜﻔﺎءات اﻟﺠﺎﻣﻌﺔ اﻟﺠﺰاﺋﺮﻳﺔ(‪،‬‬
‫اﻟﻌﺪد‪،1‬ﻣﻠﺤﻘﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‪،‬ﺑﻮزرﻳﻌﺔ‪،‬اﻟﺠﺰاﺋﺮ‪،2007،‬ص‪.56‬‬

‫‪139‬‬
‫وﺑﺎﻟﻨﻈﺮ إﱃ اﻟﺘﻌﺮﻳﻔﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﻧﺠﺪ أن ﻫﻨﺎك ﻧﻮﻋﺎ ﻣﻦ اﻻﺧﺘﻼف ﰲ إﻋﻄﺎء ﻣﻔﻬﻮم واﺣﺪ وﻣﺤﺪد ﳌﺼﻄﻠﺢ اﻟﺤﺮاك‬
‫اﳌﻬﻨﻲ إﻻ أﻧﻪ ﰲ اﻷﺧ� ﻳﻌﱪ ﻋﻦ ‪ ":‬ﺗﻐﻴ� ﻣﻨﺼﺐ اﻟﻌﻤﻞ إﱃ ﻣﻨﺼﺐ آﺧﺮ ﺳﻮاء ﺑﺘﻐﻴ� اﳌﺆﺳﺴﺔ أو ﺑﺪون ﺗﻐﻴ�ﻫﺎ‪ ،‬وﻛ�‬
‫ﻳﻨﺘﺞ ﻋﻦ ذﻟﻚ ﺗﻐﻴ� ﰲ اﳌﺮاﺗﺐ اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﺴﻠﻢ اﻟﻬﺮﻣﻲ"‪.‬‬
‫ﺛﺎﻧﻴﺎ ‪:‬أﻧــــﻮاع اﻟﺤــــــﺮاك اﳌﻬﻨـــــــــﻲ ‪:‬‬
‫إن اﻟﺤﺪﻳﺚ ﻋﻦ اﻟﺤﺮاك اﳌﻬﻨﻲ ﻳﺆدي ﺑﻨﺎ إﱃ اﻟﺘﻔﺮﻳﻖ ﺑ� ﻧﻮﻋ� ﻣﻦ اﻟﺤﺮاك ‪.‬‬
‫أ‪ /‬اﻟﺤﺮاك اﳌﻬﻨﻲ اﻷﻓﻘﻲ‪ :‬ﻳﻨﺘﻘﻞ اﻟﻔﺮد ﻣﻦ ﻣﺮﻛﺰ ﻣﻬﻨﻲ إﱃ آﺧﺮ وﻟﻜﻦ ﺑﴩط أن ﻳﻜﻮن ﻣﻦ ﻧﻔﺲ اﳌﺴﺘﻮى وﻧﻔﺲ‬
‫اﻟﺘﺴﻠﺴﻞ اﳌﻬﻨﻲ أو ﻫﻮ ﺗﻐﻴ� اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻤﺗﺎﻣﺎ واﻻﻟﺘﺤﺎق ﻤﺑﺆﺳﺴﺔ أﺧﺮى و ﻟﻜﻦ ﻻﺑﺪ أن ﻳﺤﺎﻓﻆ ﻋﲆ ﻧﻔﺲ اﳌﻬﻨﺔ‪.‬‬
‫ب‪ /‬اﻟﺤﺮاك اﳌﻬﻨﻲ اﻟﻌﻤﻮدي وﻟﻪ اﺗﺠﺎﻫﺎن ‪:‬‬
‫‪ -1‬اﻟﺤﺮاك اﳌﻬﻨﻲ اﻟﻨﺎزل‪ :‬ﻫﻨﺎ ﻳﻨﺘﻘﻞ اﻷﻓﺮاد ﻣﻦ ﻣﺮاﻛﺰ ﻣﻬﻨﻴﺔ ﻣﻌﻴﻨﺔ إﱃ ﻣﺮاﻛﺰ ﻣﻬﻨﻴﺔ أﺧﺮى أﻗﻞ ﻣﺴﺘﻮى ﻣﻦ‬
‫اﻷوﱃ أي ﻳﻨﺘﻘﻞ اﻷﻓﺮاد إﱃ ﻣﺮاﻛﺰ ﻣﻬﻨﻴﺔ ﺳﻔﲆ و ﻳﻜﻮن ذﻟﻚ ﻧﺘﻴﺠﺔ ﻋﻘﻮﺑﺔ ﻳﺘﻠﻘﺎﻫﺎ اﻟﻔﺮد ﺧﻼل ﺣﻴﺎﺗﻪ اﳌﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫‪-3‬‬
‫اﻟﺤﺮاك اﳌﻬﻨﻲ اﻟﺼﺎﻋﺪ ‪:‬ﻳﺘﻢ ﻓﻴﻪ ﺗﻨﻘﻞ اﻷﻓﺮاد ﻣﻦ ﻣﺮاﻛﺰ ﻣﻬﻨﻴﺔ ﺳﻔﲆ إﱃ ﻣﺮاﻛﺰ ﻣﻬﻨﻴﺔ ﻋﻠﻴﺎ و ذﻟﻚ ﺳﻮاء ﻣﻦ ﺣﻴﺚ‬
‫) ‪.(1‬‬
‫اﳌﺴﺆوﻟﻴﺔ أو اﻟﺴﻠﻄﺔ وﰲ ﻣﻌﻈﻢ اﻷﺣﻴﺎن ﻳﻜﻮن ﻫﺬا اﻟﺤﺮاك ﻣﺼﺤﻮﺑﺎ ﺑﺰﻳﺎدة ﰲ اﻷﺟﺮ و ﻫﻮ ﻣﺎ ﻳﺴﻤﻰ ﺑﺎﻟﱰﻗﻴﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ‬

‫ﺛﺎﻟﺜﺎ‪ :‬اﳌﻔﺎﻫﻴــﻢ اﳌﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﺎﻟﺤـﺮاك اﳌﻬﻨـﻲ‪:‬‬

‫ﻣﻦ أﺑﺮز اﳌﻔﺎﻫﻴﻢ ذات اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﺎﻟﺤﺮاك اﳌﻬ ّﻨﻲ ﻣﺎ ﻳﲇ ‪:‬‬
‫‪-‬أ‪ /‬اﻟﺘﻔﺎوت اﳌﻬﻨﻲ‪ :‬ﻳﺸ� "ﺷﺎﺑﺮد" ﰲ ﻛﺘﺎﺑﻪ ﻋﻠﻢ اﻻﺟﺘ�ع إﱃ أﻧّﻪ ﻛﻠ� ُوﺟﺪ اﺛﻨﺎن أو أﻛﺮﺜ ﻣﻦ اﻟﻨّﺎس ﰲ ﺷﻜﻞ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ‬
‫ﻓﺈﻧﻬﻢ أﺧ ً�ا ﻳﺒﺪؤون ﰲ ﺗﺮﺗﻴﺐ آﺧﺮ‪ ،‬واﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﻳﻨﺸﺄ اﻟﺘﻔﺎوت وﻋﺎﺟﻼً ﻳﺼﺒﺢ ﺑﻌﺾ اﻷﻓﺮاد ﰲ ﻗﻤﺔ اﻟﻬﺮم واﻵﺧﺮﻳﻦ ﰲ‬
‫أﺳﻔﻠﻪ ) ‪.(2‬‬

‫وﻳﻀﻴﻒ أ ّن ﻇﺎﻫﺮة اﻟﺘﻔﺎوت ﻟﻴﺴﺖ ﻣﻘﺼﻮرة ﻋﲆ ﺑﻨﻲ اﻟﺒﴩ ﺑﻞ ﻫﻲ ﻣﻮﺟﻮدة ﻋﻨﺪ اﳌﺨﻠﻮﻗﺎت اﻷﺧﺮى وﻳﴬب ﻣﺜﺎﻻً ﻣﻦ‬
‫ﻛﺘﺎﺑﺎت اﻟﺪﻛﺘﻮر ﺳﻴﻮس ﺣﻮل اﻟﻄﻴﻮر اﻟﺘّﻲ ﺗ ُﺮﺗﺐ ﻧﻔﺴﻬﺎ وﻓﻘًﺎ ﻟﺤﻀﻮر أو ﻏﻴﺎب اﻟﻨﺠﻢ اﻟﻜﺒ� ﻋﲆ ﺑﻄﻮﻧﻬﺎ‪ ،‬ﻓﻄﻴﻮر‬
‫"ﺳﻨﻴﺘﺶ" اﻟﺒﻄﻴﻨﺔ )ﻛﺒ�ة اﻟﺒﻄﻦ( ذات اﻟﻨﺠﻢ ﺗﻜﻮن ﻋﺎﻟﻴﺔ اﳌﻜﺎﻧﺔ ‪،‬أﻣﺎ اﻟﻄﻴﻮر اﻟﻐ� ﺑﻄﻴﻨﺔ ﻓﻬﻲ ذات ﻣﻜﺎﻧﺔ واﻃﻴﺔ ‪.‬‬
‫وﻳُﻀﻴﻒ اﻟﺒﺎﺣﺚ ﻣﻦ واﻗﻊ ﻣﻼﺣﻈﺎﺗﻪ‪ ،‬أ ّن اﻟﻄﻴﻮر أﺛﻨﺎء ﻫﺠﺮﺗﻬﺎ ﻣﻦ ﻣﻜﺎن إﱃ آﺧﺮ ﺗﺄﺧﺬ ﺷﻜﻞ ﻣﺤﺪد أﺛﻨﺎء ﻃ�اﻧﻬﺎ ﻳﺘﻤﺜﻞ‬
‫ﰲ ﻣﺜﻠﺚ ﻧﺎﻗﺺ ﺿﻠﻊ ﻛ� ﻫﻮ ﻣﻮﺿﺢ ‪:‬‬

‫) ‪(1‬‬
‫‪Bodin et jean :la mobilité profissionnelle interne , centre d'études et de la recherche sur la qualification‬‬
‫‪,échelon régional de l'emploi de Marseille, juin1977,p145.‬‬
‫)‪(2‬‬
‫‪J.M. Sheppard : Sociologie ،west publichingco،new York،1981، pp178- 179.‬‬

‫‪140‬‬
‫اﻟﻤوﺴﻤﯿﺔ ﻤن ﻤﻛﺎن إﻟﻰ‬
‫ّ‬ ‫ﺸﻛل رﻗم)‪ :(1‬ﯿﺒﯿن اﻟوﻀﻊ اﻟ ّذي ﺘﺘﺨذﻩ أﺴراب اﻟطﯿور أﺜﻨﺎء ﻫﺠرﺘﻬﺎ‬
‫آﺨر‪.‬‬

‫إ ّن أﻫﻢ ﻣﺎ �ﻜﻦ ﺗﺴﺠﻴﻠﻪ ﻣﻦ ﻣﻼﺣﻈﺎت ﻋﲆ ﻫﺬا اﻟﺸّ ﻜﻞ �ﻜﻦ ﺗﻠﺨﻴﺼﻪ ﻓﻴ� ﻳﲇ ‪:‬‬

‫‪ ‬ﻳﺄﺧﺬ ﻫﺬا اﻟﻮﺿﻊ ﺷﻜﻞ اﻟﻬﺮم اﻟﺘﺪر ّﺟﻲ ‪.‬‬

‫‪ ‬ﻫﺬا اﻟﻬﺮم ﻣﻔﺘﻮح ﻋﻨﺪ اﻟﻘﺎﻋﺪة‪ ،‬ﻣﻐﻠﻖ ﻋﻨﺪ اﻟﻘّﻤﺔ ‪.‬‬
‫‪ ‬ﻳﺤﺘﻞ اﻟﻘّﻤﺔ ﻗﺎﺋﺪ ّ‬
‫اﻟﴪب وﻫﻮ �ﺘﺎز ﺑﺨﺼﺎﺋﺺ وﺻﻔﺎت ﺗﺆﻫﻠﻪ ﻟﻘﻴﺎدة اﳌﺠﻤﻮﻋﺔ وﺣﻴﺎزة اﳌﻜﺎﻧﺔ وﻳﺄﻲﺗ ﰲ ﻣﻘﺪﻣﺘﻬﺎ‬
‫أﻧّﻪ أﻗﻮاﻫﺎ ﺟﺴ ًﺪا وأﻛﺮﺜﻫﺎ ﻣﻌﺮﻓﺔ ﺑﺎﳌﻜﺎن اﳌﻬﺎﺟﺮ إﻟﻴﻪ‪.‬‬
‫‪ ‬اﳌﻜﺎﻧﺎت اﻟﺘّﻲ ﺗﲇ ﻣﻜﺎﻧﺔ ﻗﺎﺋﺪ ّ‬
‫اﻟﴪب ﻣﻦ اﻟﺜﺎ� وﺣﺘﻰ آﺧﺮ اﳌﺠﻤﻮﻋﺔ ﰲ ﻛﻼَ اﻟﻀّ ﻠﻌ� ﺗﻜﻮن ﻣﺤﺘﻠﺔ وﻓﻘًﺎ ﻟﺬات‬
‫اﻟﺨﺼﺎﺋﺺ ‪.‬‬
‫اﻟﴪب إﱃ آﺧﺮ ﻃﺎﺋﺮ ﻋﻨﺪ اﻟﻘﺎﻋﺪة‬
‫ﻟﻬﺬا اﻟﺸّ ﻜﻞ أﻫﻤﻴﺔ ﻗﺼﻮى ﰲ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﻄ�ان‪ ،‬ﻓﻬﻮ ﻳُﺘﻴﺢ ﻟﺠﻤﻴﻊ اﻟﻄﻴﻮر ﺑﺪءا ﻣﻦ ﻗﺎﺋﺪ ّ‬
‫‪،‬و�ﻜﻨﻬﻢ ﻣﻦ اﻟﺘﻐﻠﺐ ﻋﲆ أﻳﺔ ﺻﻌﻮﺑﺎت ﻃﺒﻴﻌﻴﺔ أو اﺻﻄﻨﺎﻋﻴﺔ ﻗﺪ ﺗﻌﱰض‬
‫اﻟﺮؤﻳﺔ اﻟﻮاﺿﺤﺔ ﳌﺠﺎل ﻃ�اﻧﻬﻢ ﻋﲆ ﺣﺪ ﺳﻮاء ُ‬
‫ﻣﺴ�ة ﻃ�اﻧﻬﻢ وﺗﻬﺪد ﺣﻴﺎﺗﻬﻢ ‪،‬وﻫﻜﺬا ﻓﻜ� ﺗﺘ�ﻳﺰ اﳌﺨﻠﻮﻗﺎت اﻷﺧﺮى وﺗﺨﺘﻠﻒ ﰲ ﻣﻜﺎﻧﺘﻬﺎ وﻓﻘﺎً ﻟﺨﺼﺎﺋﺺ وﺳ�ت‬
‫ﺗﻌﺰز اﻟﺘﻔﺎوت ﻓﻴ� ﺑﻴﻨﻬﺎ ﻛﺬﻟﻚ اﻟﺤﺎل ﻧﻠﻤﺴﻪ ﻋﻨﺪ اﻷﻓﺮاد‪.‬‬
‫‪ -‬ب‪ /‬اﳌﻜﺎﻧﺔ اﻻﺟﺘ�ﻋ ّﻴﺔ واﻟﺪور‪ :‬ﻳﺬﻫﺐ ﻛﻞ ﻣﻦ " ﺗﻮﻣﺲ وأﻧﺪرﺳﻮن"‪ ،‬إﻻ أ ّن اﻷوﺿﺎع اﻟﻌﺎﻟ ّﻴﺔ أو اﻟﻮاﻃ ّﻴﺔ ﺗﺴﻤﻰ‬
‫ﻣﻜﺎﻧﺎت‪،‬ﻓﺎﳌﻜﺎﻧﺎت ﻫﻲ وﺿﻊ اﻟﻔﺮد ﰲ اﻟﺒّﻨﺎء اﻻﺟﺘ�ﻋﻲ ﻓﻌﲆ ﺳﺒﻴﻞ اﳌﺜّﺎل إ ّن ﺑﻌﺾ اﻟﻨّﺎس ﻳﻜﻮﻧﻮن أﻃﺒﺎء‪،‬ﻣﺤﺎﻣﻴ�‪،‬‬
‫ﻣﴫﻓﻴ�‪،‬ﻣﻌﻠﻤ�‪ ،‬ﺗﺠﺎرﻳ� أو ﻣﻴﻜﺎﻧﻴﻜﻴ� ﻟﻠﺴﻴﺎرات‪،‬ﻛﻞ ﻫﺆﻻء اﻷﺷﺨﺎص ﻳﺤﻮزون ﻣﻜﺎﻧﺔ ﻣﺤﺪدة أو وﺿ ًﻌﺎ ﻣﻌﻴﻨﺎً ﰲ‬
‫اﳌﺠﺘﻤﻊ ﻟﻜﻦ ﻛﻴﻒ ﻳﺤﻮ ُز اﻟﻨّﺎس ﻣﻜﺎﻧﺎﺗﻬﻢ ؟‪.‬‬

‫اﻟﺘﻲ ﺗ ُﻨﺴﺐ إﱃ اﻟﻔﺮد‬ ‫ﺑﻄﺮﻳﻘﺘ�‪" :‬اﳌﻜﺎﻧﺔ اﳌ َ ُ‬

‫ﻨﺴﻮﺑﺔ" و "اﳌﻜﺎﻧﺔ اﳌﻨ َﺠ َﺰة"‪ ،‬ﻓﺎﳌﻜﺎﻧﺔ اﳌﻨﺴﻮﺑﺔ ﻫﻲ ّ‬ ‫ّ‬ ‫ﻳﺤﻮز اﻟﻨّﺎس ﻣﻜﺎﻧﺎﺗﻬﻢ‬
‫اﻟﺼﻔﺎت اﻟﺜّﺎﺑﺘﺔ ﻣﺜﻞ‪ :‬اﻟ ّﻌﺮق و اﻟﺠﻨﺲ ﺑﴫف اﻟﻨﻈﺮ ﻋﻦ اﻟﻘُﺪرات اﻟﻔﺮدﻳّﺔ واﻷداء‪ ،‬ﺑﺒﺴﺎﻃﺔ اﻟﺸّ ﺨﺺ ﻻ‬
‫ﻋﲆ أﺳﺎس ﺑﻌﺾ ّ‬

‫‪141‬‬
 ‫�ﻠﻚ ﺧﻴﺎرا ً ﺣﻮل اﳌﻜﺎﻧﺔ اﳌﻨﺴﻮﺑﺔ إﻟﻴﻪ ﻓﺎﺑﻦ اﳌﻠّﻚ ﻫﻮ أﻣ� ﻓﻘﻂ ﺑﺴﺒﺐ ﺣﻘﻴﻘﺔ ﻣﻮﻟﺪه ‪ ،‬وﻻ �ﻠّﻚ اﻟﻔّﺮﺻﺔ ﻻﺧﺘّﻴﺎر واﻟﺪﻳﻪ‬
‫‪ ،‬أ ّﻣﺎ اﳌﻜﺎﻧﺔ اﳌﻨﺠﺰة ﻓﻬﻲ ﺗﻜﻮن ﻣﻜﺘﺴﺒﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﺘﻨﺎﻓﺲ اﳌﺒﺎﴍ ﻟﻠﻔﺮد ﻣﻊ اﻵﺧﺮﻳﻦ) ‪.(1‬‬

‫اﻟﺴﻠﻮك اﳌﺘﻮﻗﻊ ﻣﻦ اﻟﺸّ ﺨﺺ ﺑﺴﺒﺐ وﺿﻌﻪ ﰲ اﻟﺒّﻨﺎء اﻻﺟﺘ�ﻋﻲ أو اﻟﺠ�ﻋﺔ واﳌﻜﺎﻧﺔ إذن ﻫﻲ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ‬
‫أ ّﻣﺎ اﻟﺪور ﻓﺈﻧّﻪ ّ‬
‫اﻻﻣﺘﻴﺎزات واﻟﻮاﺟﺒﺎت‪،‬أ ّﻣﺎ اﻟﺪور ﻓﻬﻮ اﻟﻘّﻴﺎم ﺑﺄﻋﺒﺎء ﻫﺬه اﻟﻮاﺟﺒﺎت وﺗﻠﻚ اﻻﻣﺘﻴﺎزات‪.‬‬

‫‪-‬ج‪ /‬اﻟﺘــــﺪرج اﳌﻬﻨـ ّـــﻲ‪:‬إ ّن اﻟﻌﻠ�ء ﺷﻐﻠﻮا أﻧﻔﺴﻬﻢ ﻣﻨﺬ زﻣﻦ ﺑﻌﻴﺪ ﺑﻘﻀﻴﺔ اﻟﺘﺪرج واﻟﺘ�ﻳﺰ ﺑ� اﻷﻓﺮاد ﻓﻤﻨﻬﻢ ﻣﻦ رد‬
‫اﻟﺘﻔﺎوت إﱃ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺜﻞ اﻟﺪﺧﻞ‪ ،‬اﳌﻬﻨﺔ‪ ،‬اﳌﺴﺘﻮى اﻟﺜﻘﺎﰲ‪ ،‬أو اﳌﺴﺘﻮى اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ أو اﳌﻌﻴﴚ ‪ ،‬وﻣﻨﻬﻢ ﻣﻦ ﻃﺮح اﳌﺴﺄﻟﺔ‬
‫ﻣﻦ أﺳﺎﺳﻬﺎ ﺑﺴﺆال ﻣﻔﺎده‪ ،‬ﻫﻞ اﻟﺘﺪرج ﻣﻮﺟﻮد ﰲ ﻛﻞ اﳌﺆﺳﺴﺎت ؟‪.‬‬

‫وﻳﻌﺮﻓﻪ "اﻟﺠﻮﻫﺮي" ﺑﺄﻧّﻪ ﻃﺮﻳﻘﺔ ﺗﺮﺗﻴﺐ أﻋﻀﺎء ﻧﺴﻖ ﻣﻌ� ﰲ ﺗﺴﻠﺴﻞ ﻫﺮﻣﻲ‪،‬درﺟﺎت أو ﻣﺴﺘﻮﻳﺎت ﻓﻮق ﺑﻌﻀﻬﺎ ﺗﺘﻔﺎوت‬
‫ﻣﺴﺘﻮﻳﺎﺗﻪ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ اﻟﻬﻴﺒﺔ‪،‬اﻟﺮﺜوة‪ ،‬اﻟﻨﻔﻮذ‪ ،‬وﻏ� ذﻟﻚ ﻣﻦ ﺧﺼﺎﺋﺺ اﳌﻜﺎﻧﺔ ) ‪. (2‬‬
‫ﻟﻘﺪ ﺣﺪدت ﰲ ﺛﻼﺛﺔ أﺑﻌﺎد‪:‬‬
‫اﻻﻗﺘﺼﺎدي‪ :‬ﺑﺎﻟﺮﻏﻢ ﻣﻦ أ ّن "ﻛﺎرل ﻣﺎرﻛﺲ"و"ﻓﻴﱪ" اﻫﺘ� ﻣ ًﻌﺎ ﺑﻈﺎﻫﺮة اﻟﺘﻔﺎوت‪ ،‬إﻻّ أ ّن ﺗﻮﺟﻬﺎت ﻛﻞ ﻣﻨﻬ�‬
‫ّ‬ ‫‪ - 1‬اﻟﺒﻌﺪ‬
‫إﱃ ﺣﺪ ﺑﻌﻴﺪ ﻛﺎﻧﺖ ﻣﺨﺘﻠﻔﺔ‪ ،‬ﻓﺒﺎﻟﻨّﺴﺒﺔ ﳌﺎرﻛﺲ ﻓﺈﻧﻪ إﻋﺘﱪ اﻟﻌﺎﻣﻞ اﻻﻗﺘﺼﺎدي ﻤﺑﺜﺎﺑﺔ اﳌﺘﻐ� اﳌﺴﺘﻘﻞ اﳌﻔﴪ ﻟﻮﺟﻮد اﻟﻄﺒﻘﺔ‬
‫اﻻﺟﺘ�ﻋﻴﺔ‪ ،‬أﻣﺎ ﻓﻴﱪ ﻓﺈﻧﻪ اﻋﺘﱪ اﻟﺒﻌﺪ اﻻﻗﺘﺼﺎدي ﻣﺘﻐ�ا ﺗﺎﺑﻌﺎ ورﻛﺰ اﻫﺘ�ﻣﻪ ﺑﺼﻮرة ﻛﺒ�ة ﻋﲆ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ ﻟﻠﺘﺪرج‬
‫اﻻﺟﺘ�ﻋﻲ‪.‬‬

‫ﻟﻘﺪ َﺳﻠﻢ ﻣﺎرﻛﺲ ﺑﻮﺟﻮد ﻋﺪة ﻃﺒﻘﺎت اﺟﺘ�ﻋﻴﺔ ﰲ اﻟﻘﺮن اﻟﺘﺎﺳﻊ ﻋﴩ ﺑﺎﳌﺠﺘﻤﻊ اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ ﻣﻨﻬﺎ‪ :‬اﻟﻌ�ل اﻟﺨﺪم ‪،‬ﻋ�ل‬
‫اﳌﺼﺎﻧﻊ ‪،‬أﺻﺤﺎب اﻟ ّﺤﺮف ‪،‬ﺻﻐﺎر اﳌُﻼك واﻟ ُﺘﺠﺎر ‪ ،‬ورأس اﳌﺎل واﻟﺮﺜوة وﻣﻊ ذﻟﻚ ﻓﺈﻧﻪ ﺗﻨﺒﺄ ﺑﺄ ّن اﳌﺠﺘﻤﻌﺎت اﻟﺮأﺳ�ﻟ ّﻴﺔ ﰲ‬
‫ّ‬
‫اﻟﻨّﻬﺎﻳﺔ ﺳﻮف ﺗﺘﻘﻠﺺ إﱃ ﻃﺒﻘﺘ� اﺟﺘ�ﻋﻴﺘ�‪ ،‬وﻫﻮ ﻳﺮى أن اﻟﱪﺟﻮازي اﻟﺬي �ﻠﻚ رأس اﳌﺎل ﻫﻮ اﻟﺬي ﻳﺤﻜﻢ ‪ ،‬أﻣﺎ‬
‫اﻟﱪوﻟﻴﺘﺎري اﻟﺬي ﻻ �ﻠﻚ أدوات اﻹﻧﺘﺎج ﻓﻬﻮ اﳌﺤﻜﻮم ‪،‬وأ ّن ﻃﺒﻘﺔ رأس اﳌﺎل اﻟﺤﺎﻛﻤﺔ ﻫﻲ اﻟﺘﻲ ﺗﺴﺘﻐّﻞ ﺟﻬ َﺪ اﻟﻌ�ل‬
‫وﺗﺴﻌﻰ إﱃ اﻟﺤﻔﺎظ ﻋﲆ ﺑﻘﺎء ﻣﺴﺘﻮى اﻷﺟﻮر ﺣﺘﻰ ﺗﺘﻤﺘﻊ ﺑﺎﻟﻔﺎﺋﺾ اﻻﻗﺘﺼﺎدي‪،‬ﺑﺎﺧﺘﺼﺎر "اﻟﺮأﺳ�ﻟﻴﻮن" ﻳﺤﻜﻤﻮن‬
‫وﻳﺸﻐﻠﻮن اﻟﻄﺒﻘﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ‪ ،‬ﻷﻧﻬﻢ �ﻠﻜﻮن وﺳﺎﺋﻞ اﻹﻧﺘﺎج أﻣﺎ "اﻟﻄﺒﻘﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ" ﻓﻼ ﳾء ﺗﺒﻴﻌﻪ ﺳﻮى ﻋﻤﻠﻬﺎ ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﺑﻌﺪ اﻟﻘﻮة‪ :‬وﻓﻘﺎً "ﻟﻔﻴﱪ" اﻟﻘﻮة ﺗﻌﻨﻲ اﻟﻘﺪرة ﻋﲆ اﻟﺘﺤﻜﻢ ﰲ ﺳﻠﻮك اﻵﺧﺮﻳﻦ وﺑﺎﳌﻘﺎﺑﻞ ﻧﺠﺪ أ ّن "ﻣﺎﻳﻜﻞ ﺑﺎرﻧﺖ"‬
‫ﻟﻔﺖ ﻧﻈﺮ ﻋﻠ�ء اﻻﺟﺘ�ع إﱃ ﴐورة ﺗﻜﺮﻳﺲ اﻫﺘ�ﻣﻬﻢ ﻧﺤﻮ اﻟﻘﻮة ﰲ اﳌﺠﺘﻤﻊ ‪ ،‬ﻷ ّن اﻷﻓﺮاد واﻟﺠ�ﻋﺎت اﻟﺬﻳﻦ �ﻠﻜﻮن‬
‫اﻟﻘﻮة ﻗﺎدرﻳﻦ ﻋﲆ ﺗﻮﻇﻴﻔﻬﺎ ﻟﺘﻌﺰﻳﺰ ﻣﺼﺎﻟﺤﻬﻢ اﻟﺘﻲ ﻏﺎﻟ ًﺒﺎ ﻣﺎ ﺗﻜﻮن ﻋﲆ ﺣﺴﺎب اﻵﺧﺮﻳﻦ وﺑﺎﻟﻨﻈﺮ إﱃ اﻋﺘﺒﺎر أ ّن ﺑﻌﺪ اﻟﻘّﻮة‬
‫)‪(1‬‬
‫‪W.L.Thomas،R.J.Anderson :Sociology The Study of human Relationship , harcourt Brac Jovanovich،New York،‬‬
‫‪1977،PP121-122.‬‬
‫)‪ (2‬ﻣﺤﻤﺪ ﻣﺤﻤﻮد اﻟﺠﻮﻫﺮي ‪:‬اﳌﺪﺧﻞ ﻟﻌﻠﻢ اﻻﺟﺘ�ع ‪،‬دار اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﻟﻠﻨﴩ واﻟﺘﻮزﻳﻊ ‪،‬ط‪،1‬ﻣﴫ‪،1984،‬ص‪.391‬‬

‫‪142‬‬
‫اﻧﻌﻜﺎﺳﺎ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻔﺮد ﺑﻮﺳﺎﺋﻞ اﻹﻧﺘﺎج‪،‬وأ ّن‬
‫ً‬ ‫ﻳﻌﺪ ﺑﻌ ًﺪا ﻣﺘﻤﻴ ًﺰا ﻟﻠﺘﺪرج اﻻﺟﺘ�ﻋﻲ ﻓﺈن ﻣﺎرﻛﺲ ﻳﺮى أ ّن اﻟﻘُﻮة اﻟﻔﺮدﻳﺔ ﺗ ُﻌﺪ‬
‫اﻟﺬﻳﻦ �ﻠﻜﻮن رأس اﳌﺎل وﻳﺘﺤﻜﻤﻮن ﻓﻴﻪ �ﻠﻜﻮن ﻛﺬﻟﻚ اﻟﻘﻮة ‪ ،‬ﻫﺬا وﻳﺘﻔﻖ ﻋﻠ�ء اﻻﺟﺘ�ع ﻋﲆ أن زﻳﺎدة اﻟﻨﺠﺎح‬
‫اﻻﻗﺘﺼﺎدي ﺗ ُﻌﺪ ﻓﺮﺻﺔ ﻟﻜﺴﺐ اﻟﻘﻮة‪ ،‬ﻋﲆ ﺳﺒﻴﻞ اﳌﺜﺎل اﻟﻐﻨﻲ �ﻠﻚ ﻗﻮة ﻟﻠﺘﺄﺛ� ﰲ اﻟﻘﻮاﻧ� اﻟﴬﻳﺒﻴﺔ وﺗﻮﻇﻴﻔﻬﺎ ﻟﺨﺪﻣﺘﻪ‪،‬‬
‫ﻣﻦ ﻧﺎﺣﻴﺔ ﺛﺎﻧﻴﺔ ﻓﺈ ّن اﻟﻜﺜ� ﻣﻦ ﻋﻠ�ء اﻻﺟﺘ�ع ﻧﺎﻗﺸﻮا ﻣﻊ ﻓﻴﱪ ﻣﺴﺄﻟﺔ اﻟ ّﻨﺠﺎح اﻻﻗﺘﺼﺎدي واﻟﻘُﻮة داﻤﺋًﺎ ﻣﺘﻄﺎﺑﻘﺎن‬
‫ﻤﺗﺎ ًﻣﺎ‪.‬ﻟﻘﺪ ﺑُﻨﻲ ﻫﺬا اﻟﺠﺪل ﻋﲆ ﻋﺪة ﻧﻘﺎط ‪:‬‬
‫أوﻻً‪ -‬اﻟﺤﻘﻴﻘﺔ اﻟﺘّﻲ ﻣﻔﺎدﻫﺎ أ ّن اﳌﺎل إذا اﺳﺘﺨﺪم ﳌ�رﺳﺔ اﻟﻘﻮة ﻟﻴﺲ ﻓﻌﺎﻻً داﻤﺋﺎً ﰲ ﻫﺬا اﻟﻄﺮﻳﻖ ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻧﻴﺎً‪ -‬اﳌﺎل واﻣﺘﻼك وﺳﺎﺋﻞ اﻹﻧﺘﺎج ﻟﻴﺴﺖ اﳌﺼﺎدر اﻟﻮﺣﻴﺪة اﻟﺘّﻲ ﺗﺴﺘﺨﺪم ﺑﺎﻋﺘﺒﺎرﻫﺎ ﻣﻨﻄﻠﻘﺎت ﻟﻠﻘﻮة وإ�ﺎ ﺗﻮﺟﺪ ﻛﺬﻟﻚ‬
‫اﻟﺨﱪة اﳌﻌﺮﻓﻴﺔ اﻟﺘﻲ �ﻜﻦ أن ﺗﻮﻇﻒ ﻟﺘﻌﺰﻳﺰ اﻟﻘﻮة ‪.‬‬
‫اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ ذات اﻟﺘﺤﻜﻢ ﰲ اﻵﺧﺮﻳﻦ‬
‫ّ‬ ‫وﻣﻦ ﻫﻨﺎ ﻓﺈ ّن اﻟﻘﻮة ﺗ ُﻌﺪ ﺑﻌ ًﺪا ﻣﻨﻔﺼﻼً أو ﻣﺴﺘﻘﻼً ﻟﻠﺘﺪرج ﻷﻧﻬﺎ ﻣﻦ اﻟﻌﻮاﻣﻞ ﻏ�‬
‫ﻓﺎﻟﻘُﻮة ﻣﻨﺘﴩة وﻣﻈﻬﺮ ﻣﻬﻢ ﻟﻠﺘّﺪرج‪ ،‬وﻻ ﻳﺰال اﻻﺧﺘﻼف ﻗﺎﻤﺋًﺎ ﺣﻮل ﻛﻴﻔﻴﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻘﻮة داﺧﻞ اﻟﺒّﻨﺎء اﻟﺘﺪرﺟﻲ) ‪.(1‬‬

‫‪ -3‬ﺑﻌﺪ اﻟﻬﻴﺒﺔ‪ :‬اﻟﺒﻌﺪ اﻟﺜﺎﻟﺚ ﻟﻠﺘﺪرج أو اﻟﺘﻘﺪﻳﺮ واﻻﺣﱰام واﻹﻋﺠﺎب ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﻵﺧﺮﻳﻦ ‪ ،‬ﻓﺎﻷﺷﺨﺎص أو اﻷﴎ اﻟ ّﺬﻳﻦ‬
‫ﻟﺪﻳﻬﻢ ﻣﺮﺗﺒﺔ ﻣﺘﺸﺎﺑﻬﺔ ﰲ اﻟﺘﺴﻠﺴﻞ اﻟﻬﺮﻣﻲ ﻟﻠﻬﻴﺒﺔ وﻳﻜﻮﻧﻮن ﻋﲆ ﻫﻴﺌﺔ ﻃﺒﻘﺎت اﺟﺘ�ﻋ ّﻴﺔ ﻳﺸﱰﻛﻮن ﰲ ﺗﻄﺎﺑﻖ أﺳﺎﻟﻴﺐ‬
‫اﻟﺤﻴﺎة‪.‬‬
‫ﺑﺨﺼﻮص ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻬﻴﺒﺔ اﻟﺘّﻲ ﺗﻘﻮم ﻋﻠﻴﻬﺎ ُ�ﻜﻦ اﻟﻘﻮل أ ّن اﻟﻬﻴﺒﺔ ﻣﺘﻨﻮﻋﺔ اﳌﺪى ﻣﻦ ﺣﻴﺚ اﻟﺮﺜوة واﻟﻘﻮة إﱃ اﻷﻓﻌﺎل‬
‫اﻟﺴﻤﺔ اﻟﺸﺨﺼ ّﻴﺔ‪ ،‬وﻣﻊ ذﻟﻚ ﻓﺈن ﻣﺼﺪر اﻟﻬﻴﺒﺔ ﰲ اﳌﺠﺘﻤﻌﺎت اﻟﺤﺪﻳﺜﺔ ﻣﺎزال ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎﳌﻬﻦ‪.‬‬
‫اﻟﺒﻄﻮﻟ ّﻴﺔ واﻟﱪﻫﻨﺔ ﻋﲆ ّ‬
‫ﻟﻘﺪ ُﺳﺌﻠﺖ ﻋﻴﻨﺔ ﻋﻦ ﻣﺮﺗﺒﺔ ﻛﻞ ﻣﻬﻨﺔ وﻓﻘﺎً ﳌﻜﺎﻧﺘﻬﺎ اﻟ ّﻌﺎﻣﺔ ﰲ اﳌﺠﺘﻤﻊ اﻷﻣﺮﻳﻲﻜ وﻟﻘﺪ اﺗﻀﺢ أ ّن ﻣﻬﻦ ذوي اﻟﻴﺎﻗﺎت‬
‫وﺧﺎﺻﺔ اﻷﻃﺒﺎء‪ ،‬رﺟﺎل اﻟ ّﺪﻳﻦ‪ ،‬وﻣﻌﻠﻤﻮا اﳌﺪارس‪ ،‬ﻤﺗﻴﻞ إﱃ أن ﺗﻜﻮن ذات ﻫﻴﺒﺔ ﻋﺎﻟﻴّﺔ ﻣﻦ ذوي اﻟﻴﺎﻗﺎت اﻟﺰرﻗﺎء‬
‫ّ‬ ‫اﻟﺒﻴﻀﺎء‬
‫‪،‬اﻟﺴﺒﺎﻛﻮن‪ ،‬و�ﻜﻦ ﺗﻮﻗﻊ أ ّن اﻷﻃﺒﺎء ﻳﻜﻮﻧﻮن أﻋﲆ ﻣﻦ اﳌﻮﻇﻔ� اﻟﺴﻴﺎﺳﻴّ� واﻟﻌﻠ�ء ﻟﻬﻢ‬
‫ﻣﻨﻬﻢ اﻟ ّﻨﺠﺎرون ‪ ،‬رﺟﺎل اﳌﻨﺎﺟﻢ ّ‬
‫ﻫﻴﺒﺔ ﻣﻬﻨﻴﺔ ﻋﺎﻟ ّﻴﺔ ‪،‬وﳌﺎ ﻛﺎن ﺳﺎﺋﻘﻮا اﻟﺘﺎﻛﴘ وﺟﺎﻣﻌﻮا اﻟﻨﻔﺎﻳﺎت ﻟﻬﻢ ﻫﻴﺒﺔ واﻃﻴﺔ ﻓﺈﻧ ّﻪ إﱃ ﺣﺪ ﻣﺎ ﻢﻟ ﻳﻌﺪ ﻣﻔﺎﺟﺌًﺎ ‪.‬‬

‫ﻣﻦ ﻫﻨﺎ �ﻜﻦ ﺗﺤﺪﻳﺪ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑ� ﻣﻔﻬﻮم اﻟﺘﺪرج واﻟ ّﺤﺮاك‪ ،‬ﻓﺎﻟﺘﺪرج ﻳُﻌﱪ ﻋﻦ اﻟﺤﺎﻟﺔ اﻻﺳﺘﺎﺗﻴﻜﻴﺔ اﻟﺘّﻲ ﺗﻜﻮن ﻋﻠﻴﻬﺎ‬
‫اﳌﻨﻈﻤﺔ ﰲ ﺷﻜﻞ ﻣﺘﺒﺎﻳﻦ أ ّﻣﺎ اﻟ ّﺤﺮاك ﻓﺈﻧّﻪ ﻳﻌﻜﺲ اﻟﺤﺎﻟﺔ اﻟﺪﻳﻨﺎﻣﻴﻜﻴﺔ اﻟﺘّﻲ ﻳﻜﻮن ﻋﻠﻴﻬﺎ اﳌﺠﺘﻤﻊ ) ‪.(2‬‬

‫)‪(1‬‬
‫‪Ibid، P181.‬‬
‫)‪(2‬رﻗﻴﺔ ﻋﺒﺪ ﷲ ﻣﺤﻤﺪ ﺣﺮدان ‪:‬اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ واﻟ ّﺤﺮاك اﻻﺟﺘ�ﻋﻲ ‪ ،‬دراﺳﺔ ﻣﻴﺪاﻧﻴﺔ ﻤﺑﺪﻳﻨﺔ ﺳﻮﻫﺎج رﺳﺎﻟﺔ دﻛﺘﻮراه ﻏ� ﻣﻨﺸﻮرة ‪،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ أﺳﻴﻮط ‪،‬‬
‫‪ ،1994‬ص ص ‪.138-137‬‬

‫‪143‬‬
‫‪-‬د‪/‬أ�ـــﺎط اﻷﻋﻤــــﺎل اﳌﻬﻨﻴــ ّـﺔ ‪ :‬ﻫﺬا اﳌﺼﻄﻠﺢ ﻳُﻌﺘﱪ أﺣﺪ ﻣﱰادﻓﺎت اﻟ ّﺤﺮاك اﳌﻬ ّﻨﻲ ﺣﻴﺚ ُ�ﻜﻦ أن ﻳُﻄﻠﻖ ﻋﻠﻴﻪ اﻟﺒﻌﺾ‬
‫" ّﺣﺮاك اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ " وﻗﺪ ﻳُﻄﻠﻖ ﻋﻠﻴﻪ اﻟﺒﻌﺾ اﻵﺧﺮ " ّﺣﺮاك اﻟﻌﻤﻞ" و�ﻴﻞ دارﺳﻮا اﻟ ّﺤﺮاك اﳌﻬﻨﻲ ﰲ اﻟﻮﻗﺖ اﻟﺤﺎﱄ إﱃ‬
‫اﻋﺘﺒﺎر اﳌﻬﻨﺔ وﺣﺪﻫﺎ دﻟﻴﻼً ﻛﺎﻓﻴًﺎ ﻟﻠﻤﻜﺎﻧﺔ اﻻﺟﺘ�ﻋﻴّﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳّﺔ وﻣﻦ ﺛ ّﻢ دﻟﻴﻼً ﻟﻠ ّﺤﺮاك اﻻﺟﺘ�ﻋﻲ ‪.‬‬

‫وﻣﻌﻨﻰ ذﻟﻚ أن اﻟ ّﺤﺮاك اﳌﻬ ّﻨﻲ ﻳﺴﺎوي وﻳﻌﺎدل اﻟ ّﺤﺮاك اﻻﺟﺘ�ﻋﻲ ﻏ� أن اﻟﺤ ّﺮﻛﺔ ﰲ اﺗﺠﺎه اﻟ ّﺤﺮاك ﺗﺴ� إﱃ ﺣﺪ ﻛﺒ� ﰲ‬
‫اﺗﺠﺎه اﻟﺤﺮاك اﻷﻓﻘﻲ ﰲ أوﺳﺎط اﻟﻌ�ل دون زﻳﺎدة ﻣﻘﺎﺑﻠﺔ ﰲ اﻟ ّﺤﺮاك اﻟﺮأﳼ‪ ،‬ذﻟﻚ أ ّن أﻛﺮﺜ اﻟﻌﻮاﻣﻞ ﻗﻮة ﰲ إﺣﺪاث‬
‫اﻟ ّﺤﺮاك اﻟﺮأﳼ ﻫﻮ اﻟﺘّﻌﻠﻴﻢ ‪ ،‬ﻋﲆ اﻋﺘﺒﺎر أن اﻟﺮﻗﻲ اﻻﺟﺘ�ﻋﻲ ﻻ ﻳﺘﺤﻘﻖ إﻻّ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﺬّي ﻳﺠﻌﻞ اﻟﺤﺮﻛﺔ إﱃ‬
‫اﻷﻋﲆ ﻣﻴﺴﻮرة ﰲ اﻟﺒّﻨﺎء اﻻﺟﺘ�ﻋﻲ ﻏ� أ ّن اﻟﺤﻘﻴﻘﺔ اﻟﻘﺎﻤﺋﺔ ﺗﺆﻛﺪ أ ّن ﺗﻠﻚ اﳌﻨﺎﻓﺬ إﱃ اﻟﻄﺮق اﻟﺮﺋﻴﺴﻴّﺔ ﻟﻠ ّﺤﺮاك ﻣﻐﻠﻘﺔ ﻤﺗﺎﻣﺎ ً‬
‫) ‪.(1‬‬
‫أﻣﺎم ﺟﺰء ﻛﺒ� ﻣﻦ اﻟ ّﻨﺎس اﻟﺬّي ﺳﻴﺴﺘﺒﻌﺪ وﺑﺎﺳﺘﻤﺮار ﻓﺮﺻﺔ ﺗﺤﺴ� ﻣﻜﺎﻧﺘﻬﻢ‬
‫ﻛ� ﺗﺄﺧﺬ دراﺳﺔ اﻟ ّﺤﺮاك اﳌﻬﻨّﻲ ﻃﺮﻳﻘﺘ� ﻣﺘﻮازﻳﺘ� ﻫ� ‪:‬‬
‫اﳌﻬﻨﻲ ﺑ� اﻷﺟﻴﺎل‪.‬‬
‫ّ‬ ‫أ‪ -‬اﻟ ّﺤﺮاك‬
‫ب‪ -‬اﻟ ّﺤﺮاك اﳌﻬ ّﻨﻲ داﺧﻞ اﻟﺠﻴﻞ اﻟﻮاﺣﺪ‪.‬‬
‫وﺗﺠﺮي دراﺳﺔ اﻟ ّﺤﺮاك اﳌﻬﻨّﻲ ﺑ� اﻷﺟﻴﺎل ﻋﲆ أﺳﺎس ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﻣﻬﻨﺔ اﻻﺑﻦ ﻤﺑﻬﻨﺔ اﻷب ﰲ ﺑﻌﺾ اﻷﺣﻴﺎن ﻤﺑﻬﻨﺔ اﻟﺠﺪ وﻫﻮ ﻣﺎ‬
‫ﻳُﻌﺮف ﻤﺑﺼﻄﻠﺢ "اﻟﺘﻮرﻳﺚ اﳌﻬ ّﻨﻲ"وﻳﻜﻮن أﺳﺎس اﳌﻘﺎرﻧﺔ ﻫﻮ اﻟﺘ�ﺛﻞ أو اﻟﺘﺒﺎﻳﻦ ﺑ� ﻣﻬﻨﺔ اﻹﺑﻦ وﻣﻬﻨﺔ أﺑﻴﻪ وﻣﻬﻨﺔ ﺟﺪه‪.‬‬

‫وﰲ ﺣﺎﻟﺔ اﻟﺘ�ﺛﻞ ﺑ� ﻣﻬﻨﺔ اﻻﺑﻦ واﻷب واﻟﺠﺪ ﻓﺈ ّن اﻟ ّﺪراﺳﺔ ﺗﺘﺠﻪ إﱃ ﻣﺪى زﻳﺎدة واﻧﺨﻔﺎض ﻣﻬﺎرة ﻛﻞ ﺟﻴﻞ ﻋﻦ اﻵﺧﺮ‪،‬‬
‫وﺗﺴ� ﺻﻔﺔ اﻟ ّﺤﺮاك ﺧﻠﻒ اﳌﻬﺎرة ارﺗﻔﺎﻋﺎً أو اﻧﺨﻔﺎﺿً ﺎ‪،‬وﻃﺮﻳﻘﺔ اﻟ ّﺤﺮاك ﻫﻨﺎ ُ�ﻜﻦ ﻗﻴﺎﺳﻪ ﺑﺸﻜﻞ ﻣﻴﺴﻮر ذﻟﻚ أن اﻟ ّﺤﺮاك‬
‫داﺧﻞ اﻟﺠﻴﻞ اﻟﻮاﺣﺪ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﻣﻘﺎرﻧﺔ اﳌﻬﻦ اﻟﻌﺪﻳﺪة اﻟﺘّﻲ ﺷﻐﻠﻬﺎ اﻟﻔﺮد ﺧﻼل ﺣﻴﺎﺗﻪ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ) ‪.(2‬‬

‫وﻣﺜﻞ ﻫﺬا اﻟ ّﺤﺮاك اﳌﻬﻨّﻲ داﺧﻞ اﻟﺠﻴﻞ اﻟﻮاﺣﺪ ﻳﻔﱰض وﺟﻮد ﻣﺴﻤﻴﺎت ﻣﻬﻨﻴّﺔ ﻣﺘﺪرﺟﺔ ﺗﺴﺘﻄﻴﻊ أن ﺗ ُﺤﺪد اﺗﺠﺎﻫﺎت‬
‫اﻟُﺼﻌﻮد واﻟ ُﻬﺒﻮط وﻓﻘًﺎ ﻟﻠﻤﻬﻦ اﻟﺘّﻲ ﺷﻐﻠﻬﺎ اﻟﻔﺮد واﺣﺪة ﺑﻌﺪ اﻷﺧﺮى ﻫﺬا اﻻﻧﺘﻘﺎل ﻣﻦ ﻣﻬﻨﺔ إﱃ أﺧﺮى ﰲ ﺣﻴﺎة اﻟﻔﺮد ﻗﺪ‬
‫ﺗﻜﻮن ﻋﲆ ُﺳﻠﻢ ﻣﻌ� ﻣﻦ اﻟﺪرﺟﺎت ﻳﻨﺘﻘﻞ ﺧﻼﻟﻪ‪ ،‬وﻗﺪ ﻳﻜﻮن ﻋﲆ أﺳﺎس زﻳﺎدة اﳌﻬﺎرة ﰲ اﳌﻬﻨﺔ ﻓﻴﻨﺘﻘﻞ ﻣﻦ ﻋﺎﻣﻞ ﻋﺎدي‬
‫إﱃ ﻋﺎﻣﻞ ﻣﺎﻫﺮ‪...‬إﻟﺦ‪.‬‬
‫دراﺳﺔ ﺗﻐﻴ� اﳌﻬﻨﺔ أي اﻟﺘﻨﻘﻼت اﻟﺘﻲ ﻗﺎم ﺑﻬﺎ اﻟﻔﺮد ﰲ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻣﺮاﺣﻞ ﺣﻴﺎﺗﻪ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﻋﲆ أﺳﺎس ﺗﻘﺴﻴﻤﻬﺎ إﱃ ﻓﱰات‬
‫زﻣﻨﻴﺔ ﻣﻌﻴﻨﺔ ‪.‬‬
‫أﻣﺎ ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﺗﺒﺎﻳﻦ ﻣﻬﻨﺔ اﻹﺑﻦ ﻋﻦ اﻷب أو ﻋﻦ اﻟ ّﺠﺪ ﻓﺈ ّن اﻟ ّﺪراﺳﺔ ﺗﺘﺠﻪ إﱃ ﻗﻴﺎس اﻟﻔﺮوق ﺑ� ﻫﺬه اﳌﻬﻨﺔ وﺗﻠﻚ‪ ،‬وﻣﺪى‬
‫زﻳﺎدة دﺧﻞ ﻫﺬه اﳌﻬﻨﺔ ﻋﻦ اﻷﺧﺮى ‪،‬وﻣﺪى وﺟﻮد ﻃﺒﻘﺎت ﻣﻬﻨﻴّﺔ ﻣﻔﺘﻮﺣﺔ ﺗﺴﻤﺢ ﺑﺎﻻﻧﺘﻘﺎل ﻣﻦ ﻣﻬﻨﺔ إﱃ أﺧﺮى‪ ،‬وﻋﲆ‬

‫)‪ (1‬ﻋﺒﺪ اﻟﺒﺎﻗﻲ زﻳﺪان‪ :‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ‪،‬ص ص‪.18-17‬‬

‫)‪(2‬‬
‫‪Alain Girard : La réussite Sociale ،éd،PUF،2enoed،France ،1971،pp 93-96.‬‬

‫‪144‬‬
‫ذﻟﻚ ﻳﺴ� اﺗﺠﺎه اﻟ ّﺤﺮاك ﻧﺤﻮ اﻟﺰﻳﺎدة أو اﻟﻨُﻘﺼﺎن ﻣﻊ زﻳﺎدة أو ﻧﻘﺺ ﰲ ﻫﺬه اﳌﻬﻨﺔ ﻋﻦ ﺗﻠﻚ وﻣﺪى ﺗﺄﺛ� أو ﻋﺪم ﺗﺄﺛ�‬
‫اﻟﺪﺧﻞ ﻋﲆ اﳌﺴﺘﻮى اﻻﺟﺘ�ﻋﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ اﳌﻬﻨّﻲ وﻗﻴﺎس اﻟ ّﺤﺮاك ﻳﻜﻮن أﻛﺮﺜ ﺗﻌﻘﻴﺪ ﰲ ﻫﺬه اﻟﻨّﺎﺣﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ -‬وﻗﺪ اﺧﺘﻠﻔﺖ اﻟ ّﺪراﺳﺎت اﳌﻴﺪاﻧﻴّﺔ ﰲ ﻣﺠﺎل ﻋﻠﻢ اﻻﺟﺘ�ع اﳌﻬﻨّﻲ اﻟﺘّﻲ ﺗﻨﺎوﻟﺖ ﻣﻮﺿﻮع اﻟ ّﺤﺮاك داﺧﻞ اﻟﺠﻴﻞ اﻟﻮاﺣﺪ ﰲ‬
‫ﻛﻴﻔﻴﺔ ﺗﺤﺪﻳﺪ ﻣﺨﺘﻠﻒ اﳌﺮاﺣﻞ اﻟﺘّﻲ ُ�ﻜﻦ أن ﻤﺗُ ﺜﻞ اﻟﺤﻴﺎة اﳌﻬﻨﻴّﺔ ﻟﻠﻔﺮد ﻣ� أدى إﱃ ﺗﻌﻘﻴﺪات ﻻ ﺣﴫ ﻟﻬﺎ ﰲ ﺣﺎﻟﺔ إﺟﺮاء‬
‫اﳌﻘﺎرﻧﺎت اﻟ ّﻌﺎﻣﺔ ﰲ اﳌﺠﺎل اﳌﻬﻨّﻲ وﻗﺪ ﺣﺎول "ﻣﻴﻠﻠﺮ وﻓﻮرم" ﰲ أواﺋﻞ اﻟﺨﻤﺴﻴﻨﺎت وﺿﻊ ﻧﻈﺮﻳﺘﻬ� ﺑﻌﻨﻮان "اﳌﺮاﺣﻞ‬
‫) ‪.(1‬‬
‫اﻟﺨﻤﺴﺔ ﻷ�ﺎط اﻟﺤﻴﺎة اﳌﻬﻨ ّﻴﺔ"‬

‫‪ ‬اﳌﺮﺣﻠﺔ اﻷوﱃ‪ :‬اﳌﺮﺣﻠﺔ اﻹﻋﺪادﻳﺔ ‪:‬ﻫﻲ اﻟﺒﺪاﻳﺔ اﳌﻬﻨ ّﻴﺔ اﻟﻨﺸﻴﻄﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ﺣﻴﺚ ﺗ ُﻌﺘﱪ ﺑﺪاﻳﺔ اﻋﺘ�ده ﻋﲆ ﻧﻔﺴﻪ ﻣﺎدﻳﺎً‬
‫و اﺟﺘ�ﻋﻴًﺎ ‪.‬‬
‫‪ ‬اﳌﺮﺣﻠﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ‪ :‬ﻫﻲ اﳌﺮﺣﻠﺔ اﻷوﻟﻴﺔ ‪:‬اﻟﺘّﻲ ﺗ ُﺆﻛﺪ ﻧﺠﺎح أو ﻓﺸﻞ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﻻﺟﺘ�ﻋ ّﻴﺔ اﻟﺘّﻲ ﻣ ﱠﺮ ﺑﻬﺎ اﻟﻔﺮد ﰲ‬
‫ﻃﻔﻮﻟﺘﻪ وﺻﺒﺎه وﺷﺒﺎﺑﻪ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﺗﻬﻴﺌﺘﻪ وإﻋﺪاده ﻟﻼﻧﺨﺮاط ﰲ اﻟﺴﻠﻚ اﳌﻬﻨّﻲ ﺑﺼﻮرة اﻳﺠﺎﺑﻴّﺔ ‪.‬‬
‫‪ ‬اﳌﺮﺣﻠﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ‪ :‬ﻫﻲ ﻣﺮﺣﻠﺔ اﳌﺤﺎوﻟﺔ ‪:‬وﻗﺪ ﺗﺴﺘﻤﺮ ﻃﻮال اﻟﻌﴩة أو اﻟﺨﻤﺴﺔ ﻋﴩ ﻋﺎ ًﻣﺎ ﻣﻦ ﺣﻴﺎة اﻟﻌﺎﻣﻞ ﰲ اﳌﻬﻨﺔ‬
‫ﻛﻞ اﻟﻮﻗﺖ ﻛ� ﺗﻨﺤﴫ داﺧﻞ اﳌﺮﺣﻠﺔ اﻟﻌﻤﺮﻳﺔ ﻓﻴ� ﺑ� ‪18‬و‪34‬ﺳﻨﺔ ‪ ،‬وﺗ ُﺴﻤﻰ ﻫﺬه اﳌﺮﺣﻠﺔ "ﻤﺑﺮﺣﻠﺔ‬
‫اﻟﺘّﻲ ﻳﻌﻤﻞ ﻓﻴﻬﺎ َ‬
‫اﻟﻜّﻔﺎح" ﻣﻦ أﺟﻞ اﻛﺘﺸﺎف اﻟﺬات اﳌﻬﻨ ّﻴﺔ اﻟﺘّﻲ ُ�ﻜﻦ أن ﺗ َﺼﻞ ﺑﻪ إﱃ اﳌﻜﺎﻧﺔ اﻻﺟﺘ�ﻋﻴﺔ اﻟﺘّﻲ ﻳﺮاﻫﺎ ﻣﻼﻤﺋﺔ ﻟﻘﺪراﺗﻪ أو‬
‫اﺳﺘﻌﺪاداﺗﻪ اﳌﻬﻨﻴﺔ وﻋﻼﻗﺎﺗﻪ اﻻﺟﺘ�ﻋ ّﻴﺔ وﻗﺪ ﻤﺗُﺜﻞ ﻫﺬه اﻟﻔﱰة ﻓﺮﺻﺔ ﻟﻠﺒﻌﺾ ﻟﻠﺘﺴﻠﻖ إﱃ اﻷﻫﺪاف اﳌﻬﻨ ّﻴﺔ اﳌﺮﻏﻮب‬
‫ﻓﻴﻬﺎ‪،‬أو إﱃ اﳌﻬﻦ اﻟﺘّﻲ ﺷﻐﻠﺖ ﺗﻮﻗﻌﺎﺗﻪ وﺟﺬﺑﺖ اﻧﺘﺒﺎﻫﻪ ‪ ،‬وﺗﺨﺘﻠﻒ ﻗﺪرات واﺳﺘﻌﺪادات اﻟﻔﺮد اﳌﻬﻨ ّﻴﺔ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ إﱃ‬
‫اﻟﻔﺮﺻﺔ اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ اﳌ ُﺘﺎﺣﺔ ﻟﻜﻞ ﻣﻨﻬﻢ‪.‬‬
‫وﺑﺎﻟﺘّﺎﱄ ﻓﺈ ّن ﻣﺮﺣﻠﺔ اﳌﺤﺎوﻟﺔ ﻫﺬه ﻗﺪ ﺗﻜﻮن ﻗﺼ�ة ﺑﺸﻜﻞ واﺿﺢ ﺑﺤﻴﺚ ﻳﺼﻞ ﺧﻼﻟﻬﺎ إﱃ اﻟﻌﻤﻞ اﳌﺴﺘﻘﺮ‪،‬أو ﻃﻮﻳﻠﺔ‬
‫ﺑﺸﻜﻞ واﺿﺢ ﺑﺤﻴﺚ ُ�ﺎرس ﻫﺬه اﳌﺮﺣﻠﺔ اﻟﻄﻮﻳﻠﺔ ﻃﻴﻠﺔ ﺣﻴﺎﺗﻪ اﳌﻬﻨ ّﻴﺔ ﺑﺎﻟﻜﺎﻣﻞ وﻣﻦ ﺛ ّﻢ ﻓﺈن ﻫﺬه اﳌﺮﺣﻠﺔ ﻤﺗُﺜﻞ ﻣﺮﺣﻠﺔ‬
‫اﻟ ّﺤﺮاك اﳌﻬﻨّﻲ اﻟﺠﺎد ﰲ ﺣﻴﺎة اﻹﻧﺴﺎن ‪.‬‬

‫‪ ‬اﳌﺮﺣﻠﺔ اﻟﺮاﺑﻌﺔ‪ :‬وﻫﻲ ﻣﺮﺣﻠﺔ اﻻﺳﺘﻘﺮار‪ :‬وﺗﺒﺪأ ﻋﻨﺪﻣﺎ ﻳﺠﺪ اﻟﻔﺮد وﺿﻌﺎً ﻣﻬﻨ ًﻴﺎ �ﻜﺚ ﻓﻴﻪ ﻣﺪة ﺗﻄﻮل أو ﺗﻘﴫ‬
‫) أرﺑﻊ ﺳﻨﻮات ﻓﺄﻛﺮﺜ( وﻳﺴﺘﻤﺮ ﻓﻴﻬﺎ ﺣﺘﻰ اﻹﺣﺎﻟﺔ إﱃ اﳌﻌﺎش أو اﻟﻮﻓﺎة‪ ،‬وﻣ� ﺗﺠﺪر اﻹﺷﺎرة إﻟﻴﻪ أ ّن اﻻﺳﺘﻘﺮار ﰲ ﻫﺬه‬
‫اﳌﺮﺣﻠﺔ ﻗﺪ ﻳﻜﻮن ﻧﺘﻴﺠﺔ ﻻﺧﺘﻴﺎر ﺣﺮ‪،‬ﻤﺑﻌﻨﻰ أ ّن اﻟﻔﺮد ﻫﻮ اﻟﺬّي وﻗﻊ اﺧﺘﻴﺎره ﻋﲆ ﺗﻠﻚ اﳌﻬﻨﺔ ﳌﺎ ﺗﻮﻓﺮه ﻟﻪ ﻣﻦ إﺷﺒﺎع‬
‫ﺑﺪﻳﻼ ﻣﻘﺒﻮﻻً آﻣﻼً ﰲ اﻟ ّﺤﺮاك إﱃ ﻏ�ﻫﺎ ﻋﻨﺪﻣﺎ‬
‫ﻣﻬﻨّﻲ‪ ،‬وﻗﺪ ﻳﻀﻄﺮ إﱃ اﻻﺳﺘﻘﺮار ﻓﻴﻬﺎ ﻧﺘﻴﺠﺔ ﻟﻔﻌﻞ ﻗﺎﻫﺮ ﻷﻧﻪ ﻻ ﻳﺠﺪ ﺳﻮاﻫﺎ ً‬
‫ﺗﺴﻤﺢ اﻟﻔﺮﺻﺔ وﻳﺼﺒﺢ اﺳﺘﻘﺮاره ﻓﻴﻬﺎ ﻣﺴﺘﻤ ًﺮا‪.‬‬

‫)‪(1‬‬
‫‪ibid،p96.‬‬

‫‪145‬‬
 ‫‪ ‬اﳌﺮﺣﻠﺔ اﻟﺨﺎﻣﺴﺔ ‪ :‬وﻫﻲ ﻣﺮﺣﻠﺔ اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ ‪ :‬ﺗﻮﺻﻠﺖ دراﺳﺔ ﻛﻞ ﻣﻦ"ﻣﻴﻠﻠﺮ وﻓﻮرم "إﱃ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﺘّﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬
‫‪ -‬ﻋﻨﺪﻣﺎ ﻳﺒﺪأ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺣﻴﺎﺗﻪ اﳌﻬﻨﻴّﺔ ﰲ اﳌﻬﻨﺔ اﳌﻨﺎﺳﺒﺔ ﻟﻪ ﻓﺈﻧّﻪ �ﻴﻞ إﱃ اﻟﺒﻘﺎء ﻓﻴﻬﺎ ﻃَﻮال ﺣﻴﺎﺗﻪ ‪.‬‬

‫‪ -‬وﺟﻮد ارﺗﺒﺎط ﺑ� اﻷﺻﻞ اﻻﺟﺘ�ﻋﻲ واﻟﺘّﺎرﻳﺦ اﳌﻬ ّﻨﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ‪ ،‬ﻓﻘﺪ ﻟﻮﺣﻆ وﺟﻮد ﻣﻴﻞ ﻗﻮي ﺑ� اﻷﺑﻨﺎء اﻟﺬّﻳﻦ ﻳﻌﻤﻠﻮن ﰲ‬
‫وﻇﺎﺋﻒ اﻟﻴﺎﻗﺔ اﻟﺒﻴﻀﺎء ﻷن ﻳﺮﺛﻮا ﻣﻦ آﺑﺎﺋﻬﻢ وأن ﻳﺤﺼﻠﻮا ﻋﲆ ﻣﻬﻦ أﻋﲆ ﻣﻨﻬﺎ ﰲ اﳌﻜﺎﻧﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ ) اﻟﻄﻤﻮح(‪.‬‬

‫‪ -‬أﻧّﻪ ﻛﻠ� ارﺗﻔﻊ اﳌﺴﺘﻮى اﻟﺘّﻌﻠﻴﻤﻲ ﻟﻸب ﺑﺎﻟﻨّﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﺴﺘﻮﻳﺎت اﻟ ُﻌﻠﻴﺎ ﻣﻦ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻴَﺪوي زادت ﻓﺮص اﻷﺑﻨﺎء ﰲ ﻣ�رﺳﺔ‬
‫اﻟﺼﺎﻋﺪ ﻣﻦ أﺟﻞ اﻛﺘﺴﺎب درﺟﺎت ﻋﻠﻤ ّﻴﺔ أﻋﲆ ﻧﺴﺒ ًﻴﺎ ‪.‬‬
‫اﻟ ّﺤﺮاك اﳌﻬ ّﻨﻲ ّ‬

‫‪ -‬ﺗﺸﺎﺑﻪ اﻟ ُﻌ�ل اﳌﻬﺮة ﻣﻊ أﺻﺤﺎب اﻟ َﻴﺎﻗﺎت اﻟﺒﻴﻀﺎء ﰲ إﻣﺪاد أﻃﻔﺎﻟﻬﻢ ﺑﺄﺻﻮل اﺟﺘ�ﻋ ّﻴﺔ ﺗ ُﺘﻴﺢ ﻟﻬﻢ ﻓﺮص اﻟﺘﻜﻴﻒ اﻷﻓﻀﻞ‬
‫واﻟﻀ�ن اﻷﻛﱪ ﰲ ﺣﻴﺎﺗﻬﻢ اﳌﻬﻨﻴّﺔ اﳌﻘﺒﻠﺔ‪ ،‬ﺑﻴﻨ� ﻳﺤﺪث ﻋﻜﺲ ذﻟﻚ ﺑﺎﻟﻨّﺴﺒﺔ ﻷﺑﻨﺎء اﻟ ُﻌ�ل اﻟﻴﺪوﻳ�‪.‬‬

‫وﻣﻦ ﻫﻨﺎ ﻓﺈ ّن اﻟﺒﻨﻴﺔ اﻻﺟﺘ�ﻋﻴّﺔ ﻫﻲ ﰲ ﺷﻜﻞ ﻫﺮم‪ ،‬ﻛﻞ وﻇﻴﻔﺔ ﺗﺤﺘﻮي ﻋﲆ ﺳﻠﻢ اﳌﺮاﺗﺐ وﻋﺪد ﻗﻠﻴﻞ أﻛﺮﺜ ﻓﺄﻛﺮﺜ‬
‫ﻣﺤﺪدة ﻛُﻠ� ﺻﻌﺪﻧﺎ إﱃ اﻟﻘّﻤﺔ‪ ،‬ﺟ�ﻋﺎت اﺟﺘ�ﻋ ّﻴﺔ ﻣﻬﻨ ّﻴﺔ ﻣﱰاﻛﻤﺔ ﻓﻴ� ﺑﻴﻨﻬﺎ‪ُ ،‬ﻣﺘﺸﺎﺑﻜﺔ وﻣﺘﺪﻓﻘﺔ ﺑﺸﻜﻞ أن ﺗﺼﻞ إﱃ‬
‫وﻇﺎﺋﻒ أﻛﺮﺜ أﻫﻤﻴﺔ ﻫﺬه اﻟ ُﺒﻨﻴﺔ اﻟﻬﺮﻣﻴﺔ ﻢﻟ ﺗﻘﻢ إﻻّ ﺑﺤﺮﻛﺔ ﻣﻊ ﻣﺮور اﻟﺰﻣﻦ ﰲ أﺷﻜﺎل ﺗﻘﻠﻴﺪﻳﺔ ﻟﻠﻤﺠﺘﻤﻊ)‪.(1‬‬

‫ﻋﱪ "ﺳﻮروﻛ�" ﺑﻘﻮﻟﻪ ‪ ":‬وﻧﻌﻨﻲ ﺑﺬﻟﻚ اﻟﻄﺮﻳﻘﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﻌﺘﻤﺪ ﻋﻠﻴﻬﺎ اﳌﺠﻤﻮﻋﺎت ﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺗﺒﺎدل أﻋﻀﺎﺋﻬﻢ‬
‫‪-‬وﻛ� ّ‬
‫اﻟﺴﻠﻢ اﻟﻬﺮﻣﻲ‪ ،‬وﻛﺬا ﻓﻴﻀﻌﻮﻧﻬﻢ ﰲ اﻷﺳﻔﻞ ﻳﻀﻌﻮﻧﻬﻢ ﰲ اﻷﻋﲆ ﻳُﻐ�ون ﻟﻬﻢ‬
‫وﻳﺤﺘﻔﻈﻮن ﺑﻬﻢ ﻋﲆ ﻣﺴﺘﻮى ﻣﺎ ﻣﻦ ُ‬
‫اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﻫﺬه اﻟﻨﻈﺮة ﺗ ُﻮﺟﻪ اﻟﻔﻜﺮ ﻧﺤﻮ ﻧﺸﺎط ﻣﺆﺳﺴﺎت ﺑﺎﻟﺨُﺼﻮص ﻣﻴﻜﺎﻧﻴﺰﻣﺎت اﻻﻧﺘﻘﺎء ‪ ،‬إﻻّ أﻧﻬﺎ ﻣﻮﺿﻮع اﻟﺘﻘﺴﻴﻢ ﻏ�‬
‫اﻟﻌﺎدل ﺗ ُﺴﺠﻞ أﻳﻀً ﺎ ﺑﻄﺮﻳﻘﺔ ﻣﻌﻴﻨﺔ اﻟﻔﻌﻞ اﻻﻧﺘﻘﺎﻲﺋ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺎت ‪.‬‬

‫رﺑﻌــﺎ ‪ :‬أﺳﺒـﺎب وأﻫﺪاف اﻟ ّﺤـﺮاك اﳌﻬ ّﻨــﻲ ‪:‬‬

‫أ‪ /‬أﺳﺒــﺎب اﻟ ّﺤــﺮاك اﳌﻬ ّﻨـﻲ ‪:‬‬

‫‪ ‬وﺿﻊ اﻟﺘﻮازن ﰲ ﻋﺪد اﻟﻌﺎﻣﻠ� ﺑ� اﻹدارات اﳌﺨﺘﻠﻔﺔ ﰲ اﳌﻨﺸﺄة ‪.‬‬

‫‪ ‬اﻛﺘﺴﺎب اﻟﺨﱪة واﳌﻌﺮﻓﺔ ﺑﻜﻔﺎءة ﻧﻮاﺣﻲ اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻓﻘﺪ ﻳﻨﺘﻘﻞ اﳌﻮﻇﻒ ﻣﻦ إدارة ﻷﺧﺮى ﻟﻠﺘﻌﺮف ﻋﲆ أوﺟﻪ اﻟﻨﺸﺎﻃﺎت‬
‫ﰲ اﻹدارات اﳌﺨﺘﻠﻔﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬ﻋﻼج وﺗﺼﺤﻴﺢ وﺿﻊ ﻣﻌ�‪ ،‬ﻣﺜﺎل ذﻟﻚ ﻧﻘﻞ اﳌﻮﻇﻒ ﻣﻦ وﻇﻴﻔﺘﻪ اﻟﺤﺎﻟﻴﺔ ﻏ� اﳌﻨﺎﺳﺒﺔ إﱃ وﻇﻴﻔﺔ أﺧﺮى ﺗﺘﻨﺎﺳﺐ ﻣﻊ‬
‫اﺳﺘﻌﺪاداﺗﻪ وﻗﺪراﺗﻪ‪،‬وﻳﻜﻮن اﻟﺤﺮاك ﻫﻨﺎ ﻟﺼﺎﻟﺢ اﳌﻮﻇﻒ واﳌﻨﺸﺄة ﰲ ﻧﻔﺲ اﻟﻮﻗﺖ ‪.‬‬

‫)‪(1‬‬
‫‪ibid, pp93-96‬‬

‫‪146‬‬
‫‪ ‬ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ رﻏﺒﺔ أو ﻃﻠﺐ اﳌﻮﻇﻒ اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﰲ ﺣﺎﻟﺔ اﳌﻠﻞ أو اﻟﺮوﺗ� ﰲ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﺘّﻲ ﻳﺸﻐﻠﻬﺎ وﻳﺮﻳﺪ ﺑﺬﻟﻚ اﻻﻧﺘﻘﺎل‬
‫إﱃ وﻇﻴﻔﺔ أﺧﺮى‪ ،‬و ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﻣﻬﺎرات واﻛﺘﺴﺎب ﺧﱪات أﻛﱪ ﻳُﻀﻴﻔﻬﺎ إﱃ ﻣﺴﺎره اﳌﻬﻨّﻲ ‪.‬‬

‫أﻣﺎ اﻟﺒﻌﺾ اﻵﺧﺮ ﻣﻦ اﳌﻮﻇﻔ� اﻟﺬّﻳﻦ ﻻ ﻳُﺮﺣﺒﻮن ﺑﺎﻟﻨﻘﻞ ﻣﻦ وﻇﺎﺋﻔﻬﻢ اﻟﺤﺎﻟﻴﺔ وذﻟﻚ ﻟﺘﻌﻮدﻫﻢ ﻋﲆ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ واﻧﺪﻣﺎﺟﻬﻢ‬
‫ﻣﻬﻨ ًﻴﺎ واﺟﺘ�ﻋ ًﻴﺎ ﻣﻊ اﻟﺰﻣﻼء أو ﻟﻈﺮوف ﻋﺎﺋﻠﻴﺔ ﺗﺘﻌﻠﻖ ﻤﺑﻜﺎن اﻹﻗﺎﻣﺔ ) ‪.(1‬‬

‫ب‪ /‬أﻫـﺪاف اﻟ ّﺤـﺮاك اﳌﻬﻨـﻲ ‪:‬‬

‫‪ /1‬ﺑﺎﻟﻨﺴﺒـــﺔ ﻟﻠﴩﻛــﺔ ‪:‬‬

‫‪ ‬ﺗﻘﺪﻳﻢ أﻓﻜﺎر ﺟﺪﻳﺪة وﻧﻘﻞ اﳌﻬﺎرات ﻟﺘﺠﻨﺐ ﺗﺠﻤﻴﺪ ﻋﻤﻞ اﳌﺆﺳﺴﺔ ‪.‬‬
‫‪ ‬اﳌﺤﺎﻓﻈﺔ ﻋﲆ اﺳﺘﻘﻼﻟﻴﺔ ّ‬
‫اﳌﺆﺳﺴﺔ و ﻣﺤﻴﻄﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺿ�ن اﻟﻨﺴﻖ اﻟ ّﺪاﺧﲇ ﻣﻦ ﺧﻼل زﻳﺎدة اﻟﺘّﻜﺎﻣﻞ ﺑ� ﻣﺨﺘﻠﻒ اﳌﺼﺎﻟﺢ ‪،‬و ﺗﺸﺠﻴﻊ اﻟﺘﺒﺎدﻻت اﻹدارﻳﺔ واﻟﺘﻌﺎون ﺑ�‬
‫ﺗﺤﺴ� اﻟﻨﻈﺮة إﱃ اﳌﺸﺎﻛﻞ ﻣﺜﻞ‪ :‬اﻟﺘّﻲ ﺗﻨﺸﺄ ﰲ ﻣﺨﺘﻠﻒ اﻟﻘﻄﺎﻋﺎت ‪.‬‬
‫ﻣﺨﺘﻠﻒ اﻟﺨﺪﻣﺎت ﻣﻦ أﺟﻞ ّ‬
‫‪ ‬ﻣﻞء اﳌﻨﺎﺻﺐ واﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﺑﺄﺷﺨﺎص ذوا ﺧﱪة وﻣﻬﺎرة ﻣﻄﻠﻮﺑﺔ ‪.‬‬
‫اﻟﴩﻛﺔ ‪.‬‬ ‫‪ّ ‬‬
‫ﺗﺤﺴ� ﻋﻤﻞ ّ‬
‫‪ ‬ﺗﺸ ّﺠﻴﻊ اﻟﺘﻌﺎون ﺑ� ﻣﺨﺘﻠﻒ اﳌﻜﺎﺗﺐ وﺗ ُﺘﻴﺢ ﻧﴩ أﺳﺎﻟﻴﺐ اﻹدارة واﻟ ّﺮﻗﺎﺑﺔ‪.‬‬
‫‪ /2‬ﺑﺎﻟﻨﺴﺒــﺔ ﻟﻠﻔــﺮد‪:‬‬

‫أﻫﺪاف اﻟ ّﺤﺮاك ﺑﺎﻟﻨﺴﺒّﺔ ﻟﻸﺷﺨﺎص ﻟﻴﺴﺖ ﺑﻬﻴﻨﺔ إذَا ﻣﺎ ﻗُﺒﻠﻮا ﻤﺑﺒﺪأ اﻟﺘﻨﻘﻞ ﻣﻊ ﺟﻤﻴﻊ ﺟﻮاﻧﺒﻪ وﻫﻲ ﻓﺮﺻﺔ ﺗﺴﻤﺢ ﻟﻬﻢ ‪:‬‬

‫‪ ‬ﺑﺎﻛﺘﺴﺎب اﳌﻬﺎرات اﳌﺨﺘﻠﻔﺔ واﻟﻨﺘّﺎﺋﺞ اﳌﻄﻠﻮﺑﺔ ﻷداء ﻣﻬﺎم ذات ﻣﺴﺘﻮى ﻻ ُ�ﻜﻦ ﺑﻠﻮﻏﻬﺎ ﰲ ﻣﻜﺎن آﺧﺮ ‪.‬‬
‫‪ ‬اﻟﻮﺻﻮل إﱃ ﻣﻮاﻗﻊ اﳌﺴﺆوﻟﻴﺔ ﺑﺘﻨﻮﻳﻊ اﻟﺘﺠﺎرب و اﻟﺨﱪات وﻣﺠﺎﻻت اﳌﺒﺎدرات اﳌﻴﺪاﻧ ّﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗﻠﺒﻴﺔ ﴐورة اﻟﺘﻐ ّﻴ� واﻟﺘﺠ ّﺪﻳﺪ ﺑﻄﺮح اﻻﺧﺘﻼف ﰲ اﻟﻌﻤﻞ أو ﻣﻮاﺟﻬﺘﻬﺎ ﻣﻊ أﻧﻈﻤﺔ وﻣﺸﺎﻛﻞ ﺟﺪﻳﺪة اﻟﺘّﻲ ﺗﻘﺘﴤ‬
‫ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻃﺮق ﻟﻠﺘﻜﻴﻒ ﻣﻊ اﳌﺤﻴﻂ ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗﺠﻨﺐ اﻟ ُﻮﻗﻮع ﰲ اﻟﺮوﺗ� ﺑﺎﳌﺤﺎﻓﻈﺔ ﻋﲆ اﻟﻴﻘﻈﺔ اﻟﺘّﻲ ﺗﻨﺒﻬﻪ ﺑﺎﻟﻄﻠﺐ ﻣﻦ ﻣﺠﻬﻮد ﺟﺪﻳﺪ ﻟﻠﺘﻜﻴﻒ واﺳﺘﺜ�ر ﻣﻬ ّﻨﻲ‬
‫أﻛﺮﺜ أﻫﻤﻴﺔ ﺑﺤﻴﺚ أﻧﻪ ﻣﻦ اﻟﻨّﺎدر ﺟ ًﺪا أن ﻻ ﻳﺘﻐ� ﺷﺨﺺ إﻻّ إذا ﻛﺎﻧﺖ اﻟﻈﺮوف ﺗﻔﺮض ذﻟﻚ ‪.‬‬

‫)‪(1‬‬
‫اﻟدﯿن ﻋﺒد اﻟﺒﺎﻗﻲ‪،‬ﻤرﺠﻊ ﺴﺎﺒق‪ ،‬ص ‪.408‬‬
‫ﺼﻼّح ّ‬

‫‪147‬‬
‫اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻋﲆ ﻣﺮوﻧﺘﻪ ﻣﻦ أﺟﻞ ﻛﴪ اﻟ ُﺮوﺗ� واﻟﻌﻤﻞ ﻋﲆ اﻟﺘﻄﻮﻳﺮ وﻛﺴﺐ‬
‫ﺗﻐﻴ� اﳌﻨﺼﺐ اﳌﺮﻏﻮب ﻓﻴﻪ وﺗﻌﻤﻞ ّ‬
‫ّ‬ ‫‪‬‬
‫ﻋﻼﻗﺎت اﺟﺘ�ﻋﻴﺔ ﻣﻦ أﺻﻮل ﻣﺨﺘﻠﻔﺔ ‪.‬‬
‫‪ ‬اﻟﺘﻨﻘﻞ ﻫﻮ وﺳﻴﻠﺔ ﻣ ُﺮوﻧﺔ داﺧﻠﻴّﺔ ﻳﺴﻤﺢ ﺑﺴ ّﺪ اﻻﺣﺘﻴﺎﺟﺎت وﺗﻠﺒﻴّﺔ اﳌﻮارد ‪.‬‬
‫‪ ‬ﻗﺮار اﻟﺘﻨﻘﻞ ﻳﺘّﻢ ﺗﻨﻔﻴﺬه إذا ﻛﺎﻧﺖ اﳌﻴﺰات اﳌﻘﱰﺣﺔ ﺗﻔﻮق اﻷﴐار اﳌﺴﺘﺒﻘﺔ ‪.‬‬

‫ﺧﺎﻣﺴــﺎ‪:‬اﳌﻘـﺎرﺑـﺎت اﻟﻜﻼﺳﻴﻜﻴـﺔ ﻟﻠﺤﺮاك اﳌﻬﻨـﻲ‪:‬‬

‫ﻣﻦ اﻟﴬوري أن ﻧﺴﺘﻌﺮض اﻟﺒﻌﺾ ﻣﻦ آراء ﻋﻠﻤــــﺎء اﻻﺟﺘﻤـــــﺎع اﻟﺴﻮﺳﻴﻮﻟﻮﺟﻴﻴــــﻦ اﻟﺘﻲ ﺗﻨﺎوﻟﺖ ﻇﺎﻫﺮة اﻟﺤـﺮاك‬
‫اﳌﻬﻨـﻲ واﻻﺟﺘ�ﻋﻲ ﻣﻦ أﺟﻞ أن �ﻴﺰ ﺑ� ﻫﺬه اﻻﺗﺠﺎﻫﺎت ﰲ ﺗﻔﺴ� اﻟﻈﺎﻫﺮة اﻧﻄﻼﻗﺎ ﻣﻦ ﻧﻈﺮة اﺑﻦ ﺧﻠﺪون ﻟﻠﺤﺮاك وﻣﺎ‬
‫ﻳﺪور ﺣﻮل اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ اﳌﺎرﻛﺴﻴﺔ ﰲ ﺗﻔﺴ� ﻇﻮاﻫﺮ اﻟﴫاع اﻟﻄﺒﻘﻲ داﺧﻞ اﻟﺒﻨﺎء اﳌﻬﻨﻲ ﻟﻠﺘﻨﻈﻴﻢ اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ‪ ،‬و اﻟﺘﺪرج واﻟﺤﺮاك‬
‫اﳌﻬﻨﻲ ﺑ� ﻣﻬﻦ ذوي اﻟﻴﺎﻗﺎت اﻟﺒﻴﻀﺎء وﻣﻬﻦ ذوي اﻟﻴﺎﻗﺎت اﻟﺰرﻗﺎء ﰲ إﻃﺎر ﻗﻮة اﻟﻌﻤﻞ ﰲ اﳌﺠﺘﻤﻊ اﻷﻣﺮﻳﻲﻜ‪.‬‬

‫أ‪ /‬ﻧﻈﺮة اﺑـﻦ ﺧﻠـﺪون ﻟﻠﺤﺮاك ‪:‬‬

‫ﻣﻦ أﻫﻢ اﳌﻔﻜﺮﻳﻦ اﻟﺬﻳﻦ درﺳﻮا اﻟﺤﺮاك اﻻﺟﺘ�ﻋﻲ اﳌﻔﻜﺮ اﻹﺳﻼﻣﻲ ﻋﺒﺪ اﻟﺮﺣﻤﻦ اﺑﻦ ﺧﻠﺪون اﳌﺆﺳﺲ اﻷول ﻟﻌﻠﻢ‬
‫اﻻﺟﺘ�ع وﻟﻘﺪ ﻛﺎن اﻧﻄﻼﻗﻪ ﻣﻦ ﻣﺴﻠﻤﺔ أﺳﺎﺳﻴﺔ ﻣﻔﺎدﻫﺎ أن اﻻﺟﺘ�ع اﻹﻧﺴﺎ� ﴐوري وﻳﻌﱪ ﻋﲆ ذﻟﻚ ﺑﻘﻮﻟﻪ أن اﻹﻧﺴﺎن‬
‫ﻣﺪ� ﺑﻄﺒﻌﻪ ‪ ،‬وﻳﺮى أن ﻣﻦ أﻫﻢ اﻟﺨﺼﺎﺋﺺ اﻟﺘﻲ ﻤﺗﻴﺰ اﻻﺟﺘ�ع اﻹﻧﺴﺎ� أﻧﻬﺎ ﻻ ﺗﺘﺠﻤﺪ إﱃ ﺣﺎل ﻣﻦ اﻷﺣﻮال ﺑﻞ ﺗﺨﺘﻠﻒ‬
‫أوﺿﺎﻋﻬﺎ ﺑﺎﺧﺘﻼف اﻷﻣﻢ و اﻟﺸﻌﻮب وﺑﺎﺧﺘﻼف اﻟﺰﻣﺎن أﻳﻀﺎ داﺧﻞ اﳌﺠﺘﻤﻊ اﻟﻮاﺣﺪ ‪،‬وﻳﻘﺮ اﺑﻦ ﺧﻠﺪون أن أﺣﻮال اﻟﻌﺎﻢﻟ‬
‫واﻷﻣﻢ وﻋﻮاﺋﺪﻫﺎ ﻻ ﺗﺪوم ﻋﲆ وﺗ�ة واﺣﺪة وﻣﻨﻬﺎج ﻣﺴﺘﻘﺮ إ�ﺎ ﻫﻲ اﺧﺘﻼف ﻋﲆ ﻣﺮ اﻷﻳﺎم واﻷزﻣﻨﺔ ) واﻧﺘﻘﺎل ﻣﻦ ﺣﺎل‬
‫إﱃ ﺣﺎل( )‪. (1‬‬
‫وﻣﻦ ﺛﻢ اﻋﺘﻤﺪ ﻋﲆ ﻋﻼﻗﺔ ﺟﺪﻟﻴﺔ ﺑ� اﻟﺒﺪو واﻟﺤﴬ واﻟﺘﻲ ﺗﻘﻮم ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻧﻈﺮﻳﺔ اﻟﻌﻤﺮان ﺑﺄﴎﻫﺎ وﻫﻲ اﻟﺘﻲ ﺟﻌﻠﺘﻪ ﻳﻔﻜﺮ‬
‫ﻣﻠﻴﺎ ﰲ ﻛﻴﻔﻴﺔ اﻛﺘﺴﺎب اﻷﺷﺨﺎص أو اﻟﻄﻮاﺋﻒ ﻟﻠﺮﺜوة واﳌﺎل واﻟﺠﺎه اﻟﺘﻲ ﺗﻌﺘﱪ ﻣﺆﴍات ﻫﺎﻣﺔ ﻟﻠﺤﺮاك اﳌﻬﻨﻲ واﻻﺟﺘ�ﻋﻲ‬
‫ﺑﺎﻟﺨﺼﻮص ﻓﺤﺮاك اﻷﺟﻴﺎل ﻻ ﻳﺘﻢ إﻻ ﻃﺒﻘﺎ ﻟﻨﻤﻂ ﺣﻴﺎﺗﻬﻢ وﻣﻌﻴﺸﺘﻬﻢ ‪ ،‬وﻳﺆﺳﺲ اﺑﻦ ﺧﻠﺪون ﻫﺬا اﻻﺧﺘﻼف ﻋﲆ اﳌﻨﺎﻃﻖ‬
‫اﻟﺠﻐﺮاﻓﻴﺔ وﻣﺎ ﺗﺘﺤﲆ ﺑﻪ اﻷرض ﻣﻦ ﺟﺪب وﺧﺼﻮﺑﺔ‪،‬وﺑﻬﺬا ﺗﺨﺘﻠﻒ ﺣﻴﺎة اﻟﻨﺎس وﻛﺴﺒﻬﻢ ‪،‬وﻫﻨﺎ ﻳﺒﺪأ اﻻﺧﺘﻼف ﺑ� اﻟﺒﺪو‬
‫واﻟﺤﴬ اﻟﺬي ﻳﻔﴪه ﻃﺒﻊ زاد ﻋﻦ اﻟﻘﻮت ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻜ�ل ﻳﺸﻜﻞ ﺣﺮاﻛﺎ ﻗﻮﻳﺎ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻸﺷﺨﺎص اﻟﺬﻳﻦ ﺗﻌﻮدوا ﻋﲆ اﻟﴬوري‬
‫ﻣﻦ اﻟﻌﻴﺶ واﻻﻧﺘﻘﺎل ﻣﻦ اﻟﺒﺪاوة إﱃ اﻟﺤﻀﺎرة ‪ ،‬إن ﻫﺬا اﻻﻧﺘﻘﺎل اﻟﻔﺠﺎﻲﺋ واﻻﻧﻘﻼب اﻟﻼﺗﺪرﻳﺠﻲ ﰲ ﺣﻴﺎة ﻫﺆﻻء ﻣﻦ‬
‫ﺷﻐﻒ اﻟﻌﻴﺶ إﱃ ﻗﻤﺔ اﻟﺘﻤﺪن واﻟﺤﻀﺎرة وﻳﱪز اﻟﺘﻨﺎﻗﺾ ﺑ� ﺣﻴﺎة ﻫﺆﻻء ﰲ اﻟﺒﺪو وﺣﻴﺎﺗﻬﻢ ﰲ ﺣﺎﻟﺔ اﻟﺤﻀﺎرة واﻟﻨﺘﺎﺋﺞ‬
‫اﳌﱰﺗﺒﺔ ﻋﻦ اﻟﺘﻨﺎﻗﺾ وﻳﻘﻮل‪ ":‬أن اﻟﻨﺴﻴﺎن اﳌﻘﺼﻮد ﻟﻠﺒﺪاوة ﻣﻊ وﺟﻮدﻫﻢ ﻳﻨﺒﻊ ﻣﻦ ﺣﻀﺎرة أورﺑﺎ اﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ اﻟﺘﻲ ﻓﺮﺿﺖ‬
‫)‪1‬‬
‫‪. 86‬ﻣﴫ‪ ،‬ص اﻟﺠﺎﻣﻌﻴﺔ‪،‬ط‪ ،1‬اﳌﻌﺮﻓﺔ اﻻﺟﺘ�ع ‪ ،‬دار ﻋﻠﻢ أﺳﺲ ﺑﻴﻮﻣﻲ‪ ،‬أﺣﻤﺪ ( ﻣﺤﻤﺪ‬

‫‪148‬‬
‫ﻫﺬه اﻻزدواﺟﻴﺔ اﻟﺠﺪﻳﺪة" إذن ﺣﺴﺐ ﺗﺼﻮر اﺑﻦ ﺧﻠﺪون ﻳﺤﺘﺎج اﻟﺒﺪو إﱃ اﳌﺪن ﻧﻈﺮا ﻟﺘﻄﻮﻳﺮ ﺗﻘﺴﻴﻢ اﻟﻌﻤﻞ ﻓﻴﻬﺎ وﻛﺮﺜة‬
‫اﳌﻬﻦ واﺧﺘﻼﻓﻬﺎ‪،‬إن أﻫﻤﻴﺔ اﻟﺮﺜوة ﺗﺒﺪو ﰲ ﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺑﺎﳌﻠﻚ واﻟﺪوﻟﺔ ﻓﻬﻮ ﻳﺸ� إﱃ اﻟﺴﻤﺔ اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ ﰲ اﻟﺤﺮاك اﳌﻬﻨﻲ وﻫﺬا‬
‫ﻣﺎ ﻢﻟ ﻳﺴﺒﻖ ﻟﻪ ﺑﻘﻮﻟﻪ إن ﺛﺮوة اﻟﺴﻠﻄﺎن وﺣﺎﺷﻴﺘﻪ إ�ﺎ ﺗﻜﻮن ﻫﻲ وﺳﻂ اﻟﺪوﻟﺔ وﻫﺬه اﻟﺮﺜوة ﺗﺘﺠﻪ اﺗﺠﺎﻫﺎ اﻧﺤﻨﺎﺋﻴﺎ ﻓﻜﻠ�‬
‫ﺗﻘﻮت اﻟﺪوﻟﺔ ﻛﺮﺜت وﻢﻟ ﺗﻈﻬﺮ اﻻﺿﻄﺮاﺑﺎت ﻋﲆ اﻟﺴﻄﺢ ﻟﻜﻦ ﺣ� ﻳﺼﻴﺐ اﻟﺪوﻟﺔ اﻻﺿﻤﺤﻼل ﻓﺈن اﻟﺮﺜوة ﺗﻘﻞ ﻟﻜﺮﺜة‬
‫ﺗﻮزﻳﻌﻬﺎ ﻋﲆ اﳌﻮاﻟ� واﻷﻧﺼﺎر ﻟﱪوز اﻟﺜﻮرات واﻻﻧﺘﻔﺎﺿﺎت ﻧﺘﻴﺠﺔ ﻟﻌﺪم اﳌﺴﺎواة ﰲ اﻟﺤﻈﻮظ اﻻﺟﺘ�ﻋﻴﺔ وﻟﻠﻈﻠﻢ واﻟﻘﻬﺮ‪.‬‬
‫ﻟﻘﺪ ﻛﺎن اﺑﻦ ﺧﻠﺪون ﺣﺬرا ﰲ ﺗﻌﻤﻴﻢ ﻣﻘﻮﻟﺔ اﻟﺤﺮاك اﳌﻬﻨﻲ و اﻻﺟﺘ�ﻋﻲ ﻋﲆ ﻛﻞ اﻟﻔﺌﺎت اﻻﺟﺘ�ﻋﻴﺔ ﺑﻞ رأى اﻟﻨﻘﻴﺾ‬
‫ﻤﺗﺎﻣﺎ ﻟﺒﻌﺾ اﻟﻔﺌﺎت ‪ ،‬أي أﻧﻪ ﻃﺮح ﻣﻘﻮﻟﺔ اﻟﺜﺒﺎت اﻻﺟﺘ�ﻋﻲ ﻓﻬﻮ ﻳﺆﻛﺪ أن اﻟﻘﺎﻤﺋ� ﺑﺄﻣﻮر اﻟﺪﻳﻦ ﺗﻌﻈﻢ ﺛﺮوﺗﻬﻢ ﰲ اﻟﻐﺎﻟﺐ‬
‫وذﻟﻚ ﻟﻼﺣﺘﻴﺎج اﳌﺆﻗﺖ ﻟﺒﻀﺎﻋﺘﻬﻢ اﻟﻔﻜﺮﻳﺔ وﻛﺬا ﻷﻧﻬﻢ ﻻ ﻳﺨﻀﻌﻮن ﳌﺆﴍ اﻟﺠﺎه اﻟﺬي ذﻛﺮ ﰲ اﻟﺴﺎﺑﻖ ﻛﻌﺎﻣﻞ ﻣﻦ ﻋﻮاﻣﻞ‬
‫اﻟﺤﺮاك ‪ ،‬وﻳﻀﻴﻒ اﺑﻦ ﺧﻠﺪون ﻣﻼﺣﻈﺘﻪ وﻣﻌﺎﻳﻨﺘﻪ اﳌﺒﺎﴍة ﻟﻬﺬه اﳌﻘﻮﻟــﺔ وﻳﻘﻮل ‪ :‬وﻟﻘﺪ ﺑﺎﺣﺜﺖ ﺑﻌﺾ اﻟﻔﻀﻼء ﻓﺄﻧﻜﺮ‬
‫ﻋﲆ ذﻟﻚ ﻓﻮﻗﻊ ﺑﻴﺪي أوراق ﻣﺨﺮﻗﺔ ﻣﻦ ﺣﺴﺎﺑﺎت اﻟﺪواوﻳﻦ ﻣﻦ دار اﳌﺄﻣﻮن ﺗﺸﺘﻤﻞ ﻋﲆ ﻛﺜ� ﻣﻦ اﻟﺪﺧﻞ واﻟﺨﺮج وﻛﺎن‬
‫ﻓﻴ� ﻃﺎﻟﻌﺖ ﻓﻴﻬﺎ أوراق اﻟﻔﻀﻼء واﻷﻤﺋﺔ واﳌﺆذﻧ� ووﻗﻔﺘﻪ ﻋﻠﻴﻪ وﻋﻠﻢ ﻣﻨﻪ ﺻﺤﺔ ﻣﺎ ﻗﻠﺘﻪ ورﺟﻊ إﻟﻴﻪ‪.‬‬

‫وﻳﺒﺪو أن ﺳﻌﺔ أﻓﻖ ﺗﻔﻜ� اﺑﻦ ﺧﻠﺪون ﺗﻈﻬﺮ ﰲ ﻣﻌﺎﻟﺠﺔ ﺑﻌﺾ اﳌﺆﺛﺮات اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ ﻣﺜﻼ اﻟﺮﺧﺺ ﰲ اﻷﺳﻌﺎر اﻟﺬي ﻳﺆﺛﺮ‬
‫ﻋﲆ ﻓﺌﺎت اﺟﺘ�ﻋﻴﺔ ﻣﻌﻴﻨﺔ ﺑﻞ ﻳﺴﺒﺐ ﺣﺮاﻛﺎ ﺗﻨﺎزﻟﻴﺎ ﻟﻬﺎ ﻓﻬﻮ ﻳﺆﺛﺮ ﻋﲆ اﻟﺘﺠﺎر ﻓﺴﺎد ﺳﻠﻌﻬﻢ وﻓﺴﺎد رؤوس أﻣﻮاﻟﻬﻢ‬
‫وﻛﺬﻟﻚ ﻳﺆﺛﺮ ﻋﲆ اﳌﺤﱰﻓ� ﺑﺒﻮار أﻧﻮاع اﻟﺰرع ﻣﻦ ﻓﻼﺣﺔ وزراﻋﺔ و ذﻟﻚ ﻟﻘﻠﺔ أرﺑﺎح ﻓﻴﻬﺎ ﻓﻼ ﺗﻜﺮﺜ رؤوس أﻣﻮاﻟﻬﻢ ﺑﻞ‬
‫ﻳﻨﻔﻘﻮن ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺑﻞ ﻳﺆﺛﺮ ﻋﲆ اﻟﺠﻨﺪ ﻷن أرزاﻗﻬﻢ ﺗﺄﻲﺗ ﻣﻦ اﻟﺪوﻟﺔ وﺣﻴﻨ� ﺗﺮﺧﺺ أﺳﻌﺎر اﻟﺰرع ﺗﻘﻞ اﻟﺠﺒﺎﻳﺔ ﻣﻨﻪ ﻟﻔﺴﺎد‬
‫اﻟﺤﺎﻟﺔ اﻻﺟﺘ�ﻋﻴﺔ ﻟﻠﻤﺤﱰﻓ� ﺑﻪ ‪،‬ﻫﺬا اﳌﻨﻄﻠﻖ ﻳﺪل ﻋﲆ ﻋﻤﻖ ﻓﻜﺮ اﺑﻦ ﺧﻠﺪون ﰲ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑ� اﻟﺒﺪو واﻟﺤﴬ وﻫﺬا ﻣﺎ‬
‫ﻳﺒﺪي أن ﻫﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑ� اﻟﺤﺮاك واﻟﻬﺠﺮة اﻟﺪاﺧﻠﻴﺔ أي اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑ� ﺻﻌﻮد ﻓﺌﺎت وﻧﺰوﻟﻬﺎ ﰲ اﻟﺴﻠﻢ اﻻﺟﺘ�ﻋﻲ وﺗﻠﻚ )‬
‫اﻟﻬﺠﺮة اﻟﺘﻲ ﺗﺤﺪث ﺑ� اﻟﺮﻳﻒ واﳌﺪﻳﻨﺔ) ‪. (1‬‬
‫وﻧﺴﺘﻔﻴﺪ ﻣﻦ ﻫﺬه اﻟﻘﻮاﻋﺪ اﻟﺘﻲ رﺳﻤﻬﺎ اﻹﺳﻼم ﻟﻠﺤﺮاك ﺣﻴﺚ أﻧﻪ ﻳﻘﺮ ﺑﻮﺟﻮد اﻟﻔﻮارق ﺑ� اﻟﻔﺌﺎت اﻻﺟﺘ�ﻋﻴﺔ وﻳﻘﺮ‬
‫ﺑﺤﺮﻳﺔ ﻛﻞ ﻓﺌﺔ ﰲ اﻟﺘﺤﺮك واﻟﺼﻌﻮد ﰲ ﺳﻠﻢ اﻟﺘﺪرج اﻻﺟﺘ�ﻋﻲ وﻟﻜﻨﻪ ﻳﻀﻊ ﻟﻬﺬه اﻟﺤﺮﻳﺔ اﻟﻀﻮاﺑﻂ اﻟﺘﻲ ﺗﺴ�ﻫﺎ وﺗﺠﻌﻠﻬﺎ‬
‫ﻻ ﺗﺨﻞ ﺑﺎﻟﻬﺪوء اﻻﺟﺘ�ﻋﻲ واﻟﺴﻼم ذﻟﻚ أن ﻫﺬا اﻟﺪﻳﻦ ﻗﻮاﻣﻪ ﻋﺪﻫﺎ اﳌﻔﻜﺮون اﻹﺳﻼﻣﻴﻮن ﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺤﺮاك‬
‫اﻻﺟﺘ�ﻋﻲ ﻧﺬﻛﺮ‪:‬‬
‫‪ -‬أن ﻻ ﻳﻜﻮن اﻟﺘﺤﺮك واﻟﺘﻨﻘﻞ ﰲ اﻟﺴﻠﻢ اﻻﺟﺘ�ﻋﻲ ﻋﲆ ﺣﺴﺎب اﻵﺧﺮﻳﻦ ‪.‬‬
‫‪ -‬أن اﻟﻐﺎﻳﺔ ﻻ ﺗﱪر اﻟﻮﺳﻴﻠﺔ ﻣﻬ� ﺑﻠﻐﺖ ﻫﺬه اﻟﻐﺎﻳﺔ ﻣﻦ اﻟﺴﻤﻮ ﻓﺈذا ﻛﺎﻧﺖ ﻗﻮاﻋﺪﻫﺎ ﺗﺨﻞ ﺑﻘﻮاﻋﺪ اﻟﴩﻳﻌﺔ اﻹﺳﻼﻣﻴﺔ‬
‫ﻓﻬﻲ ﻏ� ﻣﻘﺒﻮﻟﺔ ‪.‬‬

‫)‪ (1‬رأﺳ�ل ﻋﺒﺪ اﻟﻌﺰﻳﺰ‪ ،‬ﻛﻴﻒ ﻳﺘﺤﺮك اﳌﺠﺘﻤﻊ‪ ،‬دﻳﻮان اﳌﻄﺒﻮﻋﺎت اﻟﺠﺎﻣﻌﻴﺔ‪،‬ط ‪،2‬اﻟﺠﺰاﺋﺮ‪ ،1999 ،‬ص ص‪.24 -23‬‬

‫‪149‬‬
 ‫ب‪ /‬ﻧﻈـﺮة ﻛـﺎرل ﻣﺎرﻛـﺲ ﻟﻠﺤــﺮاك ‪:‬‬
‫ﻳﻨﻈﺮ إﱃ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﻨﻈﺮ إﱃ اﻷﺳﺎس اﻻﻗﺘﺼﺎدي اﻟﺬي ﻳﺤﺪد �ﻂ اﻹﻧﺘﺎج ﰲ ﻇﻞ ﻣﺮﺣﻠﺔ ﻣﻦ ﻣﺮاﺣﻞ‬
‫ﺗﻄﻮر اﳌﺠﺘﻤﻊ‪ ،‬وﻳﻨﻄﻮي �ﻂ اﻹﻧﺘﺎج ﻫﺬا ﻋﲆ ﻣﻈﻬﺮﻳﻦ أﺳﺎﺳ� ‪:‬‬
‫اﻷول‪ :‬ﰲ اﻟﻘﻮى اﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ أي اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ اﻟﻔﻴﺰﻳﻘﻲ واﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻲ ﻟﻸﻧﺸﻄﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ ‪.‬‬
‫اﻟﺜﺎ�‪ :‬ﰲ ﺷﻜﻞ ﻋﻼﻗﺎت اﻹﻧﺘﺎج اﻟﺘﻲ ﻳﻜﻮﻧﻬﺎ اﻷﻓﺮاد داﺧﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ ‪ ،‬وﻫﺬان اﳌﻈﻬﺮان ﻳﺸﻜﻼن ﻣﻌﺎ اﻟﺒﻨﺎء‬
‫اﻻﻗﺘﺼﺎدي ﻟﻠﻤﺠﺘﻤﻊ اﻟﺬي ﻳﻌﺘﱪ ﻤﺑﺜﺎﺑﺔ اﻷﺳﺎس ﻟﻠﺒﻨﺎء اﻟﺴﻴﺎﳼ اﻟﺘﴩﻳﻌﻲ‪ ،‬اﻷﺧﻼﻗﻲ و اﻟﺘﻌﺎﻗﺪي‪.‬‬
‫وﰲ إﻃﺎر ﻫﺬا اﻟﺒﻨﺎء اﻻﻗﺘﺼﺎدي ﺗﻈﻬﺮ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻻﺟﺘ�ﻋﻴﺔ داﺧﻞ ﻋﻤﻠﻴﺎت اﻹﻧﺘﺎج ‪ ،‬وﺗﺸﻜﻞ ﻫﺬه اﻟﻌﻼﻗﺎت‬
‫ﺑﻨﺎءا ﻃﺒﻘﻴﺎ ﻳﻨﻘﺴﻢ ﻓﻴﻪ اﳌﺠﺘﻤﻊ إﱃ ﻃﺒﻘﺘ� ﻣﺘ�ﻳﺰﺗ�‪ ،‬اﻟﻄﺒﻘﺔ اﻷوﱃ ﻃﺒﻘﺔ ﻗﻮﻳﺔ ﻤﺗﺘﻠﻚ وﺳﺎﺋﻞ اﻹﻧﺘﺎج ‪ ،‬وأﻃﻠﻖ ﻋﻠﻴﻬﺎ‬
‫ﻛﺎرل ﻣﺎرﻛﺲ اﺳﻢ ) اﻟﻄﺒﻘﺔ اﻟﱪﺟﻮازﻳﺔ ( واﻟﻄﺒﻘﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﻃﺒﻘﺔ ﺿﻌﻴﻔﺔ ﻻ ﻤﺗﺘﻠﻚ إﻻ ﺳﻮاﻋﺪﻫﺎ وأﻃﻠﻖ ﻋﻠﻴﻬﺎ اﺳﻢ )‬
‫اﻟﱪوﻟﻴﺘﺎرﻳﺎ( أي اﻟﻄﺒﻘﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ‪،‬وﻳﺮى أن ﻫﺬا اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ اﻟﻄﺒﻘﻲ ﻳﺴﻮد اﳌﺠﺘﻤﻌﺎت اﻟﺮأﺳ�ﻟﻴﺔ ‪.‬‬
‫ﻏ� أن ﻣﺎرﻛﺲ ﻳﺮى أن اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ ﺑ� ﻗﻮى اﻹﻧﺘﺎج ﻟﻴﺴﺖ ﻟﻬﺎ ﺻﻔﺔ اﻟﺪوام و اﻻﺳﺘﻤﺮار وذﻟﻚ ﰲ ﺿﻮء ﻓﻠﺴﻔﺘﻪ‬
‫اﻟﺠﺪﻟﻴﺔ ﺑﺄن ﻛﻞ ﻧﻈﺎم ﻳﺤﻤﻞ ﺑ� ﻃﻴﺎﺗﻪ ﺑﺬور اﳌﻨﻔﻌﺔ اﳌﺎدﻳﺔ ﻟﺼﺎﻟﺢ اﻟﻄﺒﻘﺔ اﻟﱪﺟﻮازﻳﺔ ‪ ،‬وﻧﺘﻴﺠﺔ ﻟﺬﻟﻚ ﺗﺰداد ﻃﺒﻘﺔ‬
‫اﻟﻌ�ل ﺑﺆﺳﺎ وﺗﺘﻀﺨﻢ ﻫﺬه اﻷوﺿﺎع ﻣﻊ ازدﻳﺎد ﻗﻮة اﻟﻘﻬﺮ اﻻﻗﺘﺼﺎدي ﺑ� اﻟﻨﺎس واﺗﺠﺎه ﻫﺬه اﻷوﺿﺎع ﻳﺤﺪد رد ﻓﻌﻞ‬
‫اﻟﻌ�ل ﻧﺤﻮ اﻟﻄﺒﻘﺔ اﻟﱪﺟﻮازﻳﺔ ‪،‬وﻟﻘﺪ ﻛﺎن رد اﻟﻔﻌﻞ ﻫﺬا ﰲ اﻟﺒﺪاﻳﺔ ﻋﻨﻴﻔﺎ ﺣﻴﺚ ﻤﺗﺜﻞ ﰲ ﺷﻜﻞ ﺗﺤﻄﻴﻢ وﺳﺎﺋﻞ اﻹﻧﺘﺎج )‬
‫اﻵﻻت ( ‪،‬ﺛﻢ ﺑﻌﺪ ذﻟﻚ ﻟﺠﺄ اﻟﻌ�ل إﱃ ﻃﺮق أﻛﺮﺜ دﺑﻠﻮﻣﺎﺳﻴﺔ ﺑﺎﻧﻀ�ﻣﻬﻢ إﱃ ﺟﻤﻌﻴﺎت ورواﺑﻂ ﺗﻌﺎوﻧﻴﺔ وأﺧ�ا وﰲ أﻗﴡ‬
‫ﻣﺮاﺣﻞ وﻋﻴﻬﻢ ﻳﻠﺠﺆون إﱃ اﻟﺜﻮرة اﻟﺸﺎﻣﻠﺔ ﻟﺘﺤﻄﻴﻢ اﻟﻨﻈﺎم اﻟﺮأﺳ�ﱄ ﻟﻴﺤﻞ ﻣﺤﻠﻪ اﻟﻨﻈﺎم اﻻﺷﱰاﻲﻛ ﰲ ﺿﻮء ﻫﺬا اﻟﺘﻔﺴ�‬
‫اﳌﺎدي ﺗﺆدي ﻇﺎﻫﺮة اﻟﺤﺮاك اﳌﻬﻨﻲ إﱃ اﻻﻧﻔﺼﺎل اﻷول ﻟﻠﻌﻤﻞ اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ واﻟﺘﺠﺎري ﻋﻦ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺰراﻋﻲ وﻫﺬا اﻻﻧﻔﺼﺎل‬
‫ﻳﺆدي ﺑﺎﻟﺘﺎﱄ إﱃ اﻧﻔﺼﺎل اﳌﺪﻳﻨﺔ ﻋﻦ اﻟﻘﺮﻳﺔ )اﻟﺮﻳﻒ( وﺗﺘﻌﺎرض اﻻﻫﺘ�ﻣﺎت ﻓﻴ� ﺑﻴﻨﻬ� وﰲ اﳌﺪى اﻟﺒﻌﻴﺪ ﻳﻨﻔﺼﻞ اﻟﻌﺎﻣﻞ‬
‫اﻟﺘﺠﺎري ﻋﻦ اﻟﻌﺎﻣﻞ اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ وﻫﺬا ﻣﺎ ﺗﺪور ﺣﻮﻟﻪ اﻟﺘﻔﺴ�ات اﳌﺎرﻛﺴﻴﺔ ﻟﻈﺎﻫﺮة اﻟﴫاع ﺑ� اﳌﻬﻦ وﻣﺎ ﻳﻨﺘﺞ ﻋﻨﻬﺎ ﻣﻦ‬
‫ﻣﻈﺎﻫﺮ اﻻﻏﱰاب ﰲ اﳌﺠﺘﻤﻊ اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ‪.‬‬

‫ج‪/‬اﻟﺤـﺮاك واﻟﺘــﺪرج ‪:‬‬

‫ﻳﻨﻌﻜﺲ ﰲ ﻣﺠﻤﻮع اﻟﺪراﺳﺎت واﻟﺒﺤﻮث اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ اﻟﺘﻲ اﻫﺘﻤﺖ ﺑﺪراﺳﺔ اﻟﺤﺮاك اﳌﻬﻨﻲ ﰲ اﳌﺠﺘﻤﻌﺎت اﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ وﻣﻦ‬
‫أﻣﺜﻠﺔ ذﻟﻚ دراﺳﺔ ﺑﻴﱰﺑﻠﻮ ﺑﺪراﺳﺔ اﻟﺘﺪرج اﻻﺟﺘ�ﻋﻲ داﺧﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ اﻟﺮﺳﻤﻲ اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ‪ ،‬واﻫﺘﻢ ﺑﺎﻟﺪراﺳﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ‬
‫واﻟﺘﺤﻠﻴﻼت اﻟﻜﻤﻴﺔ ﰲ ﻋﺮض وﺗﻔﺴ� اﳌﺸﺎﻫﺪات اﻟﺘﻲ اﻧﺘﻬﻰ إﻟﻴﻬﺎ ‪،‬ﻓﻔﻲ ﻣﻘﺎل ﻟﻪ ﻧﴩ ﰲ اﳌﺠﻠﺔ اﻷﻣﺮﻳﻜﻴﺔ ﻟﺴﻨﺔ‪1965‬‬
‫ﺣﻮل دراﺳﺔ ﺗﺤﻠﻴﻠﻴﺔ ﻗﺎم ﺑﻬﺎ ﻟﺘﻔﺴ� اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﻘﺎﻤﺋﺔ ﺑ� اﻟﺒﻨﺎءات اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ ﰲ اﻟﺒﻨﺎء اﳌﻬﻨﻲ ﻣﻦ ﺑ� ‪ 51‬ﺟ�ﻋﺔ ﻣﻬﻨﻴﺔ ﰲ‬
‫إﻃﺎر ﻗﻮة اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬واﻫﺘﻢ أﻳﻀﺎ ﺑﺪراﺳﺔ اﻟﺨﱪات اﳌﻬﻨﻴﺔ داﺧﻞ اﻟﺒﻨﺎء اﻟﻬﺮﻣﻲ ﻟﻠﻤﻬﻦ وﻟﻘﺪ ﺳﺎﻫﻢ ﻛﺜ�ا ﰲ ﺗﻮﺟﻴﻪ اﻷﻧﻈﺎر‬

‫‪150‬‬
‫إﱃ ﺗﻘﺴﻴﻢ ﻗﻮة اﻟﻌﻤﻞ اﻷﻣﺮﻳﻜﻴﺔ إﱃ ﺛﻼث ﻃﺒﻘﺎت ‪ :‬ﻃﺒﻘﺔ ذوي اﻟﻴﺎﻗﺎت اﻟﺒﻴﻀﺎء‪ ،‬وﻃﺒﻘﺔ ذوي اﻟﻴﺎﻗﺎت اﻟﺰرﻗﺎء ‪،‬وﻃﺒﻘﺔ‬
‫اﻟﺰراع وﻋﲆ اﻟﻌﻜﺲ ﻣﻦ اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ اﳌﺎرﻛﺴﻴﺔ ﻢﻟ ﻳﻬﺘﻢ ﺑﺪراﺳﺔ اﻟﴫاع اﻟﻄﺒﻘﻲ ﺑﻞ اﻫﺘﻢ ﺑﺎﻟﺒﺤﺚ ﻋﻦ ﻣﺤﺪدات اﻟﺤﺮاك ﺑ�‬
‫اﻷﺟﻴﺎل داﺧﻞ ﻛﻞ ﻃﺒﻘﺔ ﻣﻦ ﻫﺬه اﻟﻄﺒﻘﺎت واﻧﺘﻬﻰ ﻣﻦ دراﺳﺘﻪ ﺑﻨﺘﻴﺠﺔ أن اﻟﺘﻐ�ات اﻟﺪاﺧﻠﻴﺔ ﰲ ﺣﺮاك اﳌﻬﻦ ﺑ� أﺟﻴﺎل‬
‫اﳌﺠﺘﻤﻊ اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ ﺗﺆﺛﺮ ﰲ ﻗﻮة اﻟﻌﻤﻞ ﺣﻴﺚ ﺗﺆدي إﱃ ﺧﻠﻖ ﺟ�ﻋﺎت ﻣﻬﻨﻴﺔ ﻣﺘﻌﺪدة ﺗﺆﺛﺮ ﺑﺪورﻫﺎ ﰲ ﺗﻐﻴ� ﻗﻮة اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﺑ� اﻷﺟﻴﺎل ذاﺗﻬﺎ ﻤﺑﺎ ﻳﺴﺎﻋﺪ ﻋﲆ ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ دﻳﻨﺎﻣﻴﺎت اﻟﺤﺮاك اﳌﻬﻨﻲ ﺑ� اﻟﻄﺒﻘﺎت اﳌﻜﻮﻧﺔ ﻟﺒﻨﺎء اﳌﺠﺘﻤﻊ اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ‪.‬‬
‫واﻫﺘﻢ ﺑﻴﺮﺜﺑﻠﻮ ﺑﺪراﺳﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑ� ﺣﺠﻢ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ واﺗﺠﺎه اﻟﺤﺮاك وﺗﻮﺻﻞ إﱃ ﺗﻘﺮﻳﺮ ﺛﻼث ﻣﺴﺘﻮﻳﺎت ﻣﻦ‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﻋﲆ اﻟﻨﺤﻮ اﻵﻲﺗ‪:‬‬
‫‪ ‬ﻳﺸﻤﻞ اﻟﺤﺠﻢ اﻟﻜﺒ� ﻟﻠﺘﻨﻈﻴﻢ اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ وﻳﺘﻤﻴﺰ ﺑﺪرﺟﺔ ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻣﻦ اﻟﺤﺮاك اﳌﻬﻨـﻲ‪.‬‬
‫‪ ‬ﻳﺸﻤﻞ اﻟﺤﺠﻢ اﳌﺘﻮﺳﻂ ﻟﻠﺘﻨﻈﻴﻢ اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ وﻳﻨﺘﺞ ﺣﺮاﻛﺎ ﻣﻬﻨﻴﺎ ﰲ اﺗﺠﺎﻫﺎت ﻣﺘﻌﺪدة‪.‬‬
‫‪ ‬ﻳﺸﻤﻞ اﻟﺤﺠﻢ اﻟﺼﻐ� ﻟﻠﺘﻨﻈﻴﻢ اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ وﻳﻘﻞ ﻓﻴﻪ اﻟﺤﺮاك اﳌﻬﻨﻲ ‪،‬ﻫﺬا ﻣﺎ ﻳﻌﻨﻲ أن اﻟﺤﺮاك اﳌﻬﻨﻲ ﻳﺤﺪث ﺑﺪرﺟﺎت‬
‫)‪.(1‬‬
‫ﻣﺘﻔﺎوﺗﺔ ﺗﺒﻌﺎ ﻟﺤﺠﻢ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ‬
‫اﺗﺠﻬﺖ ﻣﺠﻤﻞ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﻮﺳﻴﻮﻟﻮﺟﻴﺔ إﱃ دراﺳﺔ اﻷوﺿﺎع اﻻﺟﺘ�ﻋﻴﺔ ﻟﻸﻓﺮاد واﻟﺠ�ﻋﺎت وﺗﻐﻴ�ﻫﻢ ﰲ اﳌﺮاﻛﺰ‬
‫واﻷدوار اﻻﺟﺘ�ﻋﻴﺔ ‪،‬وﻛﻴﻔﻴﺔ ﺗﺪرج اﻷﻓﺮاد ﺧﻼل اﻷﺑﻌﺎد اﻟﺮأﺳﻴﺔ أو اﻷﺑﻌﺎد اﻷﻓﻘﻴﺔ وﻳﺮﺟﻊ اﻟﻔﻀﻞ إﱃ "ﺑﱰﻳﻢ ﺳﻮرﻛ� "ﰲ‬
‫ﺗﻔﺴ� ﻇﻮاﻫﺮ اﻟﺤﺮاك واﻟﺘﺪرج اﳌﻬﻨﻲ ﰲ إﻃﺎر اﻟﺤﺮاك اﻷﻓﻘﻲ واﻟﺮأﳼ وﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﺘﻐﻴ� ﰲ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ واﳌﺮاﺗﺐ ﻓﻮﺿﻊ‬
‫اﻟﻔﺮد ﻳﺘﺤﺪد ﺑﺎﻟﻨﻈﺮ إﱃ اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻟﺘﻲ ﻳﺸﻐﻠﻬﺎ داﺧﻞ اﻟﺴﻠﻢ اﻻﺟﺘ�ﻋﻲ واﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﺘﻲ ﻳﺆدﻳﻬﺎ داﺧﻞ اﳌﺆﺳﺴﺔ ‪ ،‬ﻓﺎﻷﻓﺮاد ﰲ‬
‫اﳌﻬﻨﺔ اﻟﻮاﺣﺪة ﻳﺮﺗﺒﻄﻮن ﺑﺴﻠﺴﻠﺔ ﻣﺘﺪرﺟﺔ ﰲ اﻟﺴﻠﻢ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ وﻳﺘﻘﻴﺪون ﺑﻮاﺟﺒﺎت وﻣﺴﺆوﻟﻴﺎت ﻣﺤﺪدة وﻫﻨﺎك ﺑﻌﺾ‬
‫اﳌﻬﻦ ﺗﺘﻄﻠﺐ ﻗﺪرا ﻋﺎﻟﻴﺎ ﻣﻦ اﻟﺬﻛﺎء واﳌﻬﺎرة واﻷداء اﻟﻨﺎﺟﺢ ‪ ،‬ﻓﺎﳌﻬﻨﺔ ﺗﻠﻌﺐ دورا أﺳﺎﺳﻴﺎ ﰲ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ وﻳﺆدي‬
‫ﻣﺴﺘﻮى اﳌﻬﺎرة واﻷداء اﻟﺠﻴﺪ دورا ﻫﺎﻣﺎ ﰲ وﺻﻮل اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ إﱃ اﻷﻫﺪاف اﻟﺘﻲ ﻳﺴﻌﻰ ﻣﻦ أﺟﻞ ﺗﺤﻘﻴﻘﻬﺎ ﻟﻠﻤﺤﺎﻓﻈﺔ ﻋﲆ‬
‫اﻟﺘﻮازن واﻻﺳﺘﻘﺮار ‪.‬‬
‫ﻓﺎﻟﺤﺮاك ﻳﺘﻌﺪد ﺑﺎﺧﺘﻼف اﳌﻬﻦ وﺑﺎﺧﺘﻼف ﺣﺠﻢ اﳌﺆﺳﺴﺎت ﻓﺎﳌﺆﺳﺴﺎت اﻟﻜﺒ�ة ﺗﺘﺰاﻳﺪ ﺑﻬﺎ ﻓﺮص اﻟﺤﺮاك أﻛﺮﺜ ﻣﻦ‬
‫اﳌﺆﺳﺴﺎت اﻟﺼﻐ�ة وﻳﻘﺎس ﺣﺠﻢ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﺑﻌﺪد اﻟﻌﺎﻣﻠ� ﻓﻴﻬﺎ‪.‬‬

‫)‪ (1‬ﻛ�ل ﻋﺒﺪ اﻟﺤﻤﻴﺪ اﻟﺰﻳﺎت‪ ،‬اﻟﻌﻤﻞ وﻋﻠﻢ اﻻﺟﺘ�ع اﳌﻬﻨﻲ )اﻷﺳﺲ اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ و اﳌﻨﻬﺠﻴﺔ( ‪،‬دار ﻏﺮﻳﺐ ﻟﻠﻄﺒﺎﻋﺔ و اﻟﻨﴩ‪ ،‬اﻟﻘﺎﻫﺮة‪ ،‬ﻣﴫ‪،‬‬
‫‪،2001‬ص ص ‪.246 -243‬‬

‫‪151‬‬
 ‫ﺳﺎدﺳﺎ‪ :‬اﻟﻨﻈﺮﻳــــــﺎت اﳌﻔﺴـﺮة ﻷﺳﺒــــﺎب اﻟﺤـﺮاك اﳌﻬﻨـــــــﻲ‪:‬‬
‫�ﻜﻦ اﺗﺨﺎذ اﻟﻨﻈﺮﻳﺎت اﳌﻔﴪة ﻷﺳﺒﺎب اﻟﺤﺮاك اﻻﺟﺘ�ﻋﻲ ﻛﺄﺳﺎس ﻟﺘﻔﺴ� أﺳﺒﺎب اﻟﺤﺮاك اﳌﻬﻨﻲ وذﻟﻚ ﻋﲆ أﺳﺎس‬
‫أن اﻟﺤﺮاك اﳌﻬﻨﻲ ﻣﺎ ﻫﻮ إﻻ أﺣﺪ ﻣﺠﺎﻻت اﻟﺤﺮاك اﻻﺟﺘ�ﻋﻲ و�ﻜﻦ ﺗﻔﺴ� أﺳﺒﺎب اﻟﺤﺮاك اﳌﻬﻨﻲ ﰲ ﺿﻮء ﻧﻈﺮﻳﺘ�‬
‫ﻣﺘﻌﺎرﺿﺘ� ﻫ� ‪ :‬ﻧﻈﺮﻳﺔ اﻷﺳﺒﺎب اﻟﻔﺮدﻳﺔ ﻷ�ﺎط اﻟﺤﻴﺎة اﳌﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬وﻧﻈﺮﻳﺔ اﻷﺳﺒﺎب اﻻﺟﺘ�ﻋﻴﺔ ﻷ�ﺎط اﻟﺤﻴﺎة اﳌﻬﻨﻴﺔ ) ‪.(1‬‬
‫أ‪/‬اﻟﻨﻈﺮﻳــﺔ اﻷوﻟــﻰ ‪ :‬ﻧﻈﺮﻳﺔ اﻷﺳﺒـــﺎب اﻟﻔﺮدﻳــــﺔ ﻷ�ـــــﺎط اﻟﺤﻴـــﺎة اﳌﻬﻨﻴــــﺔ ‪:‬‬
‫وﺗﺬﻫﺐ ﻫﺬه اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ إﱃ أن اﻟﺤﺮاك اﳌﻬﻨﻲ ﻳﺮﺟﻊ إﱃ اﻟﺪواﻓﻊ اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻟﻸﻓﺮاد واﻟﻌﻤﻞ اﻟﺸﺎق وأﻧﻪ �ﻜﻦ ﺗﺤﻘﻴﻖ‬
‫اﻟﻨﺠﺎح أو اﻟﺘﻘﺪم أو اﻟﺤﺮاك اﳌﻬﻨﻲ اﻟﺼﺎﻋﺪ دون اﻋﺘﺒﺎر ﻟﻠﻈﺮوف أو اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻻﺟﺘ�ﻋﻴﺔ ‪.‬‬
‫ب‪/‬اﻟﻨﻈﺮﻳـــــﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴـــﺔ ‪ :‬ﻧﻈﺮﻳﺔ اﻷﺳﺒﺎب اﻻﺟﺘ�ﻋﻴﺔ ﻷ�ﺎط اﻟﺤﻴـــﺎة اﳌﻬﻨﻴـــﺔ ‪:‬‬
‫وﻫﺬه اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ ﻋﻜﺲ اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ اﻷوﱃ اﳌﻔﴪة ﻟﻠﺤﺮاك اﳌﻬﻨﻲ ﻓﻨﻈﺮﻳﺔ اﻷﺳﺒﺎب اﻟﻔﺮدﻳﺔ ﻷ�ﺎط اﻟﺤﻴﺎة اﳌﻬﻨﻴﺔ ﺗﺬﻫﺐ إﱃ‬
‫أن اﻟﺘﻘﺪم و اﻟﺤﺮاك اﳌﻬﻨﻲ ﻳﺮﺟﻌﺎن إﱃ ﺷﺒﻜﺔ ﻣﻦ اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻻﺟﺘ�ﻋﻴﺔ اﳌﺘﺪاﺧﻠﺔ‪ ،‬إذ ﻳﺘﺄﺛﺮ اﳌﺴﺘﻮى اﳌﻬﻨﻲ ﻟﻠﻔﺮد ﺑﻌﺪة‬
‫ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺘﺪاﺧﻠﺔ‪ ،‬ﻣﻨﻬﺎ ‪:‬ﻣﻬﻨﺔ اﻷب‪ ،‬واﻟﻈﺮوف اﻟﺘﺎرﻳﺨﻴﺔ‪ ،‬ودﺧﻞ اﻷب وﺗﻌﻠﻴﻤﻪ‪ ،‬واﳌﺴﺎﻋﺪات اﳌﺎﻟﻴﺔ‪ ،‬واﻻﺗﺼﺎﻻت اﳌﺆﺛﺮة‪،‬‬
‫واﻟﻈﺮوف اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ ‪.‬‬
‫وﺗﺬﻫﺐ ﻧﻈﺮﻳﺔ اﻷﺳﺒﺎب اﻻﺟﺘ�ﻋﻴﺔ ﻷ�ﺎط اﻟﺤﻴﺎة اﳌﻬﻨﻴﺔ أﻳﻀﺎ إﱃ أن ﻫﻨﺎك اﻟﻜﺜ� ﻣﻦ اﻷدﻟﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﺸ� إﱃ أن اﻟﻈﺮوف‬
‫أو اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻻﺟﺘ�ﻋﻴﺔ ﻫﻲ أﺳﺎس ﺗﻮاﻓﺮ اﻟﻔﺮص أو ﻋﺪم ﺗﻮاﻓﺮﻫﺎ أﻣﺎم اﻟﻔﺮد أو اﻟﻌﺎﻣﻞ‪ ،‬ﻓﻜﻠ� ﺗﻮاﻓﺮت ﻫﺬه اﻟﻔﺮص‪،‬ﻛﻠ�‬
‫زادت إﻣﻜﺎﻧﻴﺔ اﻟﺤﺮاك اﳌﻬﻨﻲ ‪.‬‬
‫وﺣﻘﻴﻘﺔ اﻷﻣﺮ أن اﻟﺪواﻓﻊ اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ وﻣﻘﺪرة اﻟﻔﺮد أو اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﲆ أداء اﻟﻌﻤﻞ ﺗﻌﺘﱪ ﴐورﻳﺔ ﻟﺰﻳﺎدة ﻣﻌﺪﻻت اﻟﺤﺮاك‬
‫اﳌﻬﻨﻲ إﻻ أن ﻫﻨﺎك ﻣﻦ اﻷدﻟﺔ ﻣﺎ ﻳﺸ� إﱃ أن اﻟﻌﻮاﻣﻞ واﻟﻈﺮوف اﻻﺟﺘ�ﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ﺗﻌﺘﱪ ﻣﻦ أﻫﻢ ﻋﻮاﻣﻞ ارﺗﻔﺎع‬
‫ﻣﻌﺪﻻت اﻟﺤﺮاك اﳌﻬﻨــــﻲ ‪.‬‬
‫وﰲ ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻫﺎﺗ� اﻟﻨﻈﺮﺗ� اﳌﺘﻌﺎرﺿﺘ�‪ ،‬ﻧﺠﺪ أن ﻫﻨﺎك ﻧﻈﺮﻳﺔ أﺧﺮى ﺗﺤﺎول ﺗﻔﺴ� أﺳﺒﺎب اﻟﺤﺮاك اﳌﻬﻨﻲ ﻟﻠﻔﺮد أو اﻟﻌﺎﻣﻞ‬
‫ﺑﺄﻧﻪ ﻳﺤﺪث ﻛﻨﺘﻴﺠــﺔ‪.‬‬
‫ج‪/‬اﻟﻨﻈﺮﻳـــــﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜـــﺔ ‪ :‬ﻧﻈﺮﻳــــــﺔ اﻟﺘـــــــــﻮازن ‪:‬وﺗﺬﻫﺐ ﻫﺬه اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ إﱃ أن اﻟﺤﺮاك اﳌﻬﻨﻲ ﻟﻠﻔﺮد أو اﻟﻌﺎﻣﻞ‬
‫ﻳﺤﺪث ﻛﻨﺘﻴﺠﺔ ﻟﺘﻔﺎﻋﻞ اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﻔﺮدﻳﺔ واﻻﺟﺘ�ﻋﻴﺔ ﻛﺎﻓﺔ ‪ ،‬إذ ﻳﺘﺤﺪد اﻟﺤﺮاك اﳌﻬﻨﻲ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﻟﻌﻮاﻣﻞ أو اﻟﻈﺮوف‬
‫اﻻﺟﺘ�ﻋﻴﺔ ‪ ،‬واﳌﻘﺪرة اﻟﻄﺒﻴﻌﻴﺔ‪ ،‬و اﻟﻈﺮوف اﻟﺘﺎرﻳﺨﻴﺔ ‪ ،‬واﻟﺴ�ت اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ اﳌﻜﺘﺴﺒﺔ ‪ ،‬إذ ﻳﺆﺛﺮ ﻛﻞ ﻣﻦ ﻫﺬه اﻟﻌﻮاﻣﻞ‬

‫)‪ (1‬ﻃﻠﻌﺖ إﺑﺮاﻫﻴﻢ ﻟﻄﻔﻲ ‪ ،‬اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻻﺟﺘ�ﻋﻴﺔ اﳌﺆﺛﺮة ﻋﲆ ﻇﺎﻫﺮة اﻟﺤﺮاك اﳌﻬﻨﻲ‪ ،‬دراﺳﺔ ﻣﻴﺪاﻧﻴﺔ ﺑﺎﻟﴩﻛﺔ اﻟﺴﻌﻮدﻳﺔ اﳌﻮﺣﺪة ﻟﻠﻜﻬﺮﺑﺎء‬
‫ﺑﺎﳌﻨﻄﻘﺔ اﻟﻮﺳﻄﻰ‪ ،‬ﻣﺠﻠﺔ ﻛﻠﻴﺔ اﻵداب ‪،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﳌﻠﻚ ﺳﻌﻮد‪،‬اﻟﺴﻌﻮدﻳﺔ‪ ،1986 ،‬ص ص‪. 729-697‬‬

‫‪152‬‬
‫ﻋﲆ ﻇﺎﻫﺮة اﻟﺤﺮاك اﳌﻬﻨﻲ ﺑﺪرﺟﺎت ﻣﺘﻔﺎوﺗﺔ ﺧﻼل ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻣﺮاﺣﻞ اﻟﺤﻴﺎة اﳌﻬﻨﻴﺔ ﻟﻠﻔﺮد أو اﻟﻌﺎﻣﻞ‪ ،‬وﻋﻨﺪﻣﺎ ﻳﺼﻞ اﻟﻌﺎﻣﻞ‬
‫إﱃ اﻟﻔﺌﺔ اﻟﻌﻤﺮﻳﺔ ﻣﻦ ‪ 40. 35‬ﻋﺎﻣﺎ ؛ ﻓﺈﻧﻪ ﻏﺎﻟﺒﺎ ﻣﺎ ﻳﺤﺪث ﺗﻮازن ﺑ� اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﳌﺴﺒﺒﺔ ﻟﻠﺤﺮاك اﳌﻬﻨﻲ ﻛﺎﻓﺔ ‪.‬‬
‫ﻣﻦ ﺟﻬﺔ أﺧﺮى ﻧﺠﺪ أن ﻫﻨﺎك ﻋﺪة أﻋ�ل أﻋﺪت ﻋﲆ �ﺎذج اﻟﺤﺮاك اﳌﻬﻨﻲ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔ� ﻋﲆ اﻟﺮﻏﻢ ﻣﻦ اﺧﺘﻼﻓﺎت‬
‫ﻫﺬه اﳌﻘﺎرﺑﺎت إﻻ أن ﻟﺪﻳﻬﺎ ﻧﻘﺎط ﻣﺸﱰﻛﺔ ﰲ درﺟﺔ ﺗﻌﺮﻳﻒ اﻟﺤﺮاك اﳌﻬﻨﻲ و ﻛﺘﺎﺑﺔ ﺗﻄﻮره و ﺗﺒﻴ� ﻣﺤﺪداﺗﻪ ‪ ،‬وﻫﻨﺎك‬
‫ﻋﺪد ﻫﺎﺋﻞ ﻣﻦ ﻫﺬه اﻟﻨ�ذج ﻃﻮرت اﻷﺳﺲ اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ ﻤﺑﻮﺟﺐ ﺗﻐﻴ� اﳌﻮﻇﻔ� ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ‪.‬‬
‫‪� /1‬ﻮذج اﻟﻘﺮار ﻟـ "‪" March‬و" ‪:"Simon‬‬
‫ﻫﺬا اﻟﻨﻤﻮذج ﻳﺴﺘﻠﺰم ﻣﺴﺎواة ﺑ� اﳌﺴﺎﻫ�ت اﻟﻔﺮدﻳﺔ و اﳌﻜﺘﺴﺒﺎت اﳌﻘﺪرة ﻤﺑﻜﺎﻓﺄة ﺟﻬﻮدﻫﻢ ﺣﺘﻰ ﻳﺤﺴﻮا ﺑﺎﻟﺘﺤﻔﻴﺰ‬
‫اﻟﴬوري ﻣﻦ أﺟﻞ ﺑﻘﺎﺋﻬﻢ ﰲ ﻣﻨﺎﺻﺒﻬﻢ اﻟﺤﺎﻟﻴــــــﺔ‪.‬‬

‫‪ /2‬ﻧﻈﺮﻳﺔ ﺿﺒﻂ ﺳﻠﺴﻠﺔ ﻋﺮض اﻟﻌﻤﻞ و ﺳﻮق اﻟﻌﻤــــﻞ ‪:‬‬

‫وﻣﻦ ﺟﺎﻧﺐ آﺧﺮ ﻧﺠﺪ أﻋ�ل "‪" Sorense‬و"‪ "White‬اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﻨﻈﺮﻳﺔ ﺳﻠﺴﻠﺔ ﺿﺒﻂ ﻋﺮض اﻟﻌﻤﻞ وﺳﻮق اﻟﻌﻤﻞ وﺗﻌﺪ‬
‫ﻛﻨﻈﺎم ﺣﺮاك ﻣﺮﺗﺒﻂ و ﻣﺮﻛﺐ ﺑﻌﺪد ﺳﻼﺳﻞ ﻋﺮوض اﻟﻌﻤﻞ‪،‬واﻟﺘﻲ ﻳﻨﺘﺞ ﻋﻨﻬﺎ إﻧﺸﺎء ﻣﻨﺎﺻﺐ ﺟﺪﻳﺪة ﻟﻠﻌﻤﻞ و ﻛﺬﻟﻚ ﺗﻐﻴ�‬
‫اﻟﻔﺮد ﳌﻨﺼﺒﻪ‪.‬‬
‫‪ /3‬ﻧﻈﺮﻳــــﺔ اﻟﺘﻜﺎﻟﻴــــﻒ و اﻟﺘﻘﺪﻳـــــﺮ ﻟــ"‪: " Williamson‬‬
‫ﳌﺎ ﻳﻜﻮن ﻣﻨﺼﺐ ﺷﺎﻏﺮ ﰲ اﳌﻨﻈﻤﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﻘﺮر اﻻﺳﺘﻌﺎﻧﺔ ﺑﺴﻮق اﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ أﺟﻞ ﻣﺴﺎﻋﺪة اﻷﻓﺮاد ‪ ،‬وﺳﺒﺐ اﻟﺘﻜﺎﻟﻴﻒ‬
‫اﻟﺘﻲ ﺗﻌﻄﻞ ﺳﻠﺴﻠﺔ اﻟﱰﻗﻴﺔ اﻟﺘﻲ ﺳﺘﻨﺸﺄ ﺑﴪﻋﺔ ﻣﻨﺼﺐ ﻟﺸﻐﻠﻪ‪،‬وﻣﻊ ذﻟﻚ اﳌﻨﻈﻤﺔ ﺗﻘﺮر ﺑﺴﺒﺐ ﺛﻘﺔ ﺳﻮق اﻟﻌﻤﻞ‬
‫اﺳﺘﺨﺪام ﻣﻮﻇﻔﻴﻬﺎ و ﺗﻀﻊ ﻧﺪاء ﻣﻦ أﺟﻞ ﺷﻐﻞ اﳌﻨﺼﺐ اﻟﺸﺎﻏﺮ‪.‬‬

‫‪ /4‬ﻧﻈﺮﻳــــﺔ رأس اﳌــــﺎل اﻟﺒﺸــــﺮي ﻟــ" ‪:" Becker‬‬

‫ﺗﻌﺘﱪ اﻟﺤﺮاك اﳌﻬﻨﻲ ﻛﺈﻣﻜﺎﻧﻴﺔ ﻋﻤﻞ ﺗﺨﻀﻊ ﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﻣﻜﺘﺴﺒﺎت اﻟﻌﻤﻞ اﳌﺸﻐﻮل ﺑﺼﻔﺔ ﺣﺎﻟﻴﺔ و ﻣﻘﺎرﻧﺘﻪ ﻤﺑﻜﺘﺴﺒﺎت‬
‫اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺠﺪﻳﺪ‪ ،‬ﻟﺬﻟﻚ ﻓﺎﻟﺮأﺳ�ل اﻟﺒﴩي ﻣﺼﺪر ﻓﺮدي وﻋﺎﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﻋﲆ اﻟﻔﺮص ﻟﻸﻓﺮاد ﻋﲆ ﺳﻮق اﻟﻌﻤﻞ‪،‬ﻫﺬه اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ‬
‫ﻗﺪﻣﺖ ﻛﺬﻟﻚ ﺗﻀﺎرب ﰲ ﻣﻘﺎﻳﻴﺲ اﳌﻮﻇﻔ� و ﻣﺴﺘﻮى ﻣﻴﻮل اﻟﻘﺪرات‪.‬‬

‫‪ /5‬ﻧﻈﺮﻳـــــــﺔ ﺛﻨﺎﺋﻴـــــﺔ ﺳـــــﻮق اﻟﻌﻤـــــﻞ‪:‬‬

‫ﻗﺪﻣﺖ ﻣﺮﺟﻌﺎ ﰲ ﻣﺠﺎل اﻟﺒﺤﺚ ﺣﻮل اﻟﺤﺮاك اﳌﻬﻨﻲ ﺗﻔﱰض ﻧﻮﻋ� ﻣﻦ ﺳﻮق اﻟﻌﻤﻞ ﰲ اﻻﻗﺘﺼﺎد‪:‬‬
‫‪ ‬ﺳــــــﻮق أوﻟﻴـــــــــﺔ ‪:‬ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔ� اﳌﺆﻫﻠ�‪.‬‬
‫‪ ‬ﺳـــــﻮق ﺛﺎﻧﻮﻳــــــــﺔ ‪ :‬ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻌ�ل ﻏ� اﳌﺜﺒﺘ�‪.‬‬

‫‪153‬‬
‫و ﰲ ﻛﻞ ﺳﻮق اﳌﺆﺳﺴﺎت واﻷﻓﺮاد ﻳﺴﺘﻮﺟﺒﺎن ﻃﺮق ﻣﺨﺘﻠﻔﺔ‪ ،‬ﻤﺑﻮﺟﺐ ﺧﺼﺎﺋﺺ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﳌﺘﻮﻓﺮة و اﻟﺴﻮق اﻟﺜﺎﻧﻮﻳﺔ‬
‫اﻷﻛﺮﺜ ﺗﺄﺛﺮا ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﺘﻤﻴﻴﺰات اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ ﻋﲆ ﺑﻌﺾ اﻟﻔﺌﺎت اﻻﺟﺘ�ﻋﻴﺔ ) اﻷﺷﺨﺎص اﻟﺴﻮد‪ ،‬اﻟﻨﺴﺎء‪،‬وﺑﻌﺾ اﻷﻗﻠﻴﺎت‬
‫اﻟﺸﺒﺎب و اﳌﺴﻨ� اﻟﺘﻲ ﺗﻌﺘﱪ ﻣﻘﺼﺎة ﰲ ﺳﻮق اﻟﻌﻤﻞ ) ‪.(1‬‬
‫ﺳﺎﺑﻌﺎ ‪ :‬ﻗﻴــــــﺎس اﻟﺤــــــــــــﺮاك اﳌﻬﻨـــــــــــــﻲ ‪:‬‬
‫ﻟﻘﺪ ﺗﻌﺪدت اﻟﻮﺳﺎﺋﻞ اﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﰲ ﻗﻴﺎس اﻟﺤﺮاك اﳌﻬﻨﻲ ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻗﺎم اﻟﻌﻠ�ء و اﻟﺒﺎﺣﺜﻮن اﻻﺟﺘ�ﻋﻴﻮن ﺑﺎﻻﺳﺘﻌﺎﻧﺔ ﺑﺒﻌﺾ‬
‫اﳌﺆﴍات اﻟﺘﻲ �ﻜﻦ ﻣﻦ ﺧﻼﻟﻬﺎ رﺻﺪ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺤﺮاك ‪ ،‬ﻛ� اﺧﺘﻠﻔﺖ اﻟﻮﺳﺎﺋﻞ واﻟﻄﺮق اﻟﺘﻲ اﺳﺘﻌﺎن ﺑﻬﺎ أوﻟﺌﻚ اﻟﻌﻠ�ء‬
‫واﻟﺒﺎﺣﺜﻮن ﰲ ﻗﻴﺎس اﻟﺤﺮاك اﳌﻬﻨﻲ ﻣﻦ ﻣﺠﺘﻤﻊ ﻵﺧﺮ اﻷﻣﺮ اﻟﺬي أدى إﱃ اﺧﺘﻼف اﳌﺆﴍات اﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﰲ ﻗﻴﺎس ﻋﻤﻠﻴﺔ‬
‫اﻟﺤﺮاك اﳌﻬﻨﻲ ﺣﻴﺚ ﻗﺎم أﺣﺪ اﻟﺒﺎﺣﺜ� ﺑﺘﺒﻨﻲ اﳌﺆﴍات اﻟﺘﻲ رأوﻫﺎ ﻣﻨﺎﺳﺒﺔ ﻟﻘﻴﺎس اﻟﺤﺮاك اﳌﻬﻨﻲ ‪ ،‬ﻓﻤﻨﻬﻢ ﻣﻦ اﻛﺘﻔﻰ‬
‫ﻤﺑﺆﴍ واﺣﺪ ﻟﻘﻴﺎس ﻫﺬه اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ‪ ،‬وﻣﻨﻬﻢ ﻣﻦ ﻟﺠﺄ إﱃ أﻛﺮﺜ ﻣﻦ ﻣﺆﴍ‪ ،‬وﻣﻨﻬﻢ ﻣﻦ ﺣﺎول رﺻﺪ ﻫﺬه اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل‬
‫ﻗﻴﺎس اﻟﺤﺮاك ﺳﻮاء داﺧﻞ اﻟﺠﻴﻞ اﻟﻮاﺣﺪ أو ﺑ� اﻷﺟﻴﺎل ﻛ� ﻳﺸ� اﻟﻘﺎﻣﻮس اﳌﻮﺳﻮي ﻟﻌﻠﻢ اﻻﺟﺘ�ع إﱃ أن ﻣﻌﻈﻢ‬
‫اﻟﺒﺤﻮث واﻟﺪراﺳﺎت رﻛﺰت اﻫﺘ�ﻣﻬﺎ ﰲ ﻗﻴﺎس اﻟﺤﺮاك اﳌﻬﻨﻲ ﻋﲆ ﻣﺎ ﻳﺴﻤﻰ ﺑﺤﺮاك اﻟﻔﺮد اﳌﻬﻨﻲ‪،‬وذﻟﻚ ﻷن اﳌﻬﻨﺔ ﺗﺮﺗﺒﻂ‬
‫ﺑﺎﻟﺠﻮاﻧﺐ اﻟﺴﻠﻮﻛﻴﺔ ﻟﻠﻔﺮد ﻛﺎﻟﺪاﻓﻌﻴﺔ‪ ،‬وﻣﺴﺘﻮى اﻟﻄﻤﻮح واﻟﺬﻛﺎء وﻏ�ﻫﺎ وﻛﺬﻟﻚ اﻟﺠﻮاﻧﺐ اﻻﺟﺘ�ﻋﻴﺔ اﻷﺧﺮى ﻛﺎﻟﺪﺧﻞ‬
‫واﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ‪،‬وأن اﻟﺤﺮاك اﳌﻬﻨﻲ �ﻜﻦ دراﺳﺘﻪ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻣﻘﺎرﻧﺔ وﻇﺎﺋﻬﻢ اﻟﺤﺎﻟﻴﺔ ﺑﻮﻇﺎﺋﻒ واﻟﺪﻳﻬﻢ ‪ ،‬أو ﻣﻦ ﺧﻼل اﳌﺴﺎﻓﺔ‬
‫اﳌﻬﻨﻴﺔ ﺑ� وﻇﻴﻔﺔ اﻟﻔﺮد ﰲ ﺑﺪاﻳﺔ ﺗﻌﻴﻴﻨﻪ ﰲ وﻇﻴﻔﺘﻪ اﻟﺤﺎﻟﻴﺔ )‪ (2‬و ﻫﻨﺎك ﻃﺮﻳﻘﺘ� ﻟﻘﻴﺎس اﻟﺤﺮاك اﳌﻬﻨﻲ ﻫ� ‪:‬‬
‫أ‪/‬ﻃﺮﻳﻘــــــﺔ اﻟﺤــــــﺮاك ﺑﻴـــــﻦ اﻷﺟﻴـــــــﺎل ‪:‬‬
‫ﺣﻴﺚ ﻳﻘﺎس اﻟﺤﺮاك ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﻣﻘﺎرﻧﺔ وﻇﺎﺋﻒ أو ﻣﻬﻦ اﻷﻓﺮاد ﰲ أﺟﻴﺎل ﻣﺨﺘﻠﻔﺔ ‪ ،‬ﻛﺄن ﻳﻘﺎرن ﻣﻬﻨﺔ اﻷب ﻤﺑﻬﻨﺔ اﻻﺑﻦ‪ ،‬أو‬
‫ﻣﻬﻨﺔ اﻟﺠﺪ ﻤﺑﻬﻨﺔ اﻷب‪ ،‬ﻓﺈذا ﻛﺎن ﻫﻨﺎك ﺗﺸﺎﺑﻪ ﰲ اﳌﺴﺘﻮى اﳌﻬﻨﻲ ﻟﻜﻞ ﻣﻦ اﻷب و اﻻﺑﻦ‪ ،‬ﻓﺈن ﻫﺬا ﻳﻌﻨﻲ اﻟﺜﺒﺎت‬
‫اﻻﺟﺘ�ﻋﻲ وﻋﺪم اﻟﺤﺮﻛﺔ ‪،‬أﻣﺎ إذا اﺧﺘﻠﻒ اﳌﺴﺘﻮى اﳌﻬﻨﻲ ﻟﻜﻞ ﻣﻦ اﻷب و اﻻﺑﻦ ﻓﺈن ﻫﺬا ﻳﻌﻨﻲ اﻟﺤﺮاك اﻻﺟﺘ�ﻋﻲ‪ ،‬وﰲ‬
‫ﻫﺬه اﻟﺤﺎﻟﺔ ﻳﻜﻮن اﻟﺤﺮاك إﻣﺎ ﺻﺎﻋﺪا ً أو ﻫﺎﺑﻄﺎً ‪.‬‬
‫ب‪/‬ﻃﺮﻳﻘــــﺔ اﻟﺤــــﺮاك داﺧــــﻞ اﻟﺠﻴـــﻞ اﻟﻮاﺣـــــﺪ ‪:‬‬
‫وﻓﻴﻬﺎ ﻳﺘﻢ ﻣﻘﺎرﻧﺔ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ أو اﳌﻬﻦ اﻟﺘﻲ ﻳﺸﻐﻠﻬﺎ اﻟﻔﺮد ﰲ ﺣﻴﺎﺗﻪ اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ ﻣﻦ وﻗﺖ ﻵﺧﺮ‪.‬‬
‫ﺗﺤﻠﻴﻞ اﻟﺤﺮاك اﳌﻬﻨﻲ ﺑﺼﻔﺔ ﻋﺎﻣﺔ ﻳﺆﺳﺲ ﻋﲆ ﺗﺎرﻳﺦ اﳌﺴ�ة اﳌﻬﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔ� ‪،‬و ﰲ أﻏﻠﺐ اﻷﺣﻴﺎن ﻓﻄﻠﺒﺎﺗﻬﻢ ﺗﺤﺪد‬
‫اﻟﺤﺮﻛﺎت اﳌﻬﻨﻴﺔ ﰲ ﺟﺪول ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﺘﺘﺎﺑﻊ اﳌﺘﺴﻠﺴﻞ ﳌﺨﺘﻠﻒ اﳌﻨﺎﺻﺐ اﻟﺘﻲ ﺗﺸﻐﻞ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ و ﻛﺬﻟﻚ ﰲ ﺣﻴﺎﺗﻬﻢ‬
‫اﳌﻬﻨﻴﺔ و ﺑﺎﻟﺨﺼﻮص اﻟﻔﱰات اﳌﺎﺿﻴﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔ� ﰲ ﻣﻨﺎﺻﺒﻬﻢ و اﻟﻜﺜ� ﻣﻨﻬﻢ اﻗﺘﻨﻌﻮا ﺑﺄن إدراك اﻟﺤﺮاك ﻳﻌﱰض ﻧﺴﺒﺔ‬
‫)‪(1‬‬
‫‪Elouaer Ilyess, La mobilité professionnelle des salariés :déterminants et impact sur la performance‬‬
‫‪organisationnelle ,Université Paris Dauphine ,France, pp 4-5.‬‬
‫)‪ (2‬ﺟﻮرج ﺗﺪﻣﻴﺎن‪ :‬ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت ﺗﻔﻌﻴﻞ دور اﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﺗﺠﺎه اﻟﺤﺮاك اﳌﻬﻨﻲ ﰲ ﺿﻮء ﺑﻌﺾ اﻟﺨﱪات اﻟﻌﺎﳌﻴﺔ‪ ،‬ﻣﺠﻠﺔ ﻛﻠﻴﺔ اﻟﱰﺑﻴﺔ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﳌﻨﺼﻮرة‬
‫‪،‬ج ‪، 2‬ﻣﴫ‪ ، 2011،‬ص‪.21‬‬

‫‪154‬‬
‫ﺣﺮاك اﳌﻮﻇﻔ� اﻟﺘﻲ ﺗﻘﺎس ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﻘﺎرﻳﺮ ﺑ� اﻷﻗﺪﻣﻴﺔ ﰲ اﳌﻨﻈﻤﺔ أي ﻓﱰة اﻟﺤﻴﺎة اﳌﻬﻨﻴﺔ ‪،‬وﻋﺪد اﳌﻨﺎﺻﺐ اﳌﺸﻐﻮﻟﺔ‬
‫ﺧﻼل ﻫﺬه اﻟﻔﱰة‪.‬‬
‫وﻣﻦ أﺟﻞ ﺗﻘﻴﻴﻢ و ﻗﻴﺎس ﺗﻐ� أو اﻧﺘﻘﺎل اﳌﺴﺎر اﳌﻬﻨﻲ اﻗﱰح ‪ Latack‬ﻣﻘﻴﺎس ﻣﺆﺳﺲ ﻋﲆ ﺗﻐ�ات ﺗﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﳌﻨﺼﺐ ‪ ،‬أو‬
‫اﻟﻮﺿﻌﻴﺔ ﰲ اﻟﺴﻠﺴﻠﺔ اﻟﻬﺮﻣﻴﺔ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ و اﳌﻬﺎم وﻣﺠﺎل اﻟﻨﺸﺎط وﻳﻌﺮف ﻤﺑﻘﻴﺎس ‪ 12‬ﻧﻘﻄﺔ ﻣﻦ اﻟﺘﻐ� اﻟﺒﺴﻴﻂ ﻟﻠﻤﻨﺼﺐ‬
‫إﱃ ﻏﺎﻳﺔ اﻟﺘﻐ� اﳌﻌﻘﺪ‪،‬وﻧﺠﺪ" ‪ " Pinder‬و " ‪ " Schroeder‬ﻗﺪ أﺿﺎﻓﺎ ﻟﻬﺬا اﳌﻘﻴﺎس ﻋﻨﺎﴏ ذاﺗﻴﺔ ﻟﻠﺘﻘﻴﻴﻢ ﺗﺸﻤﻞ إدراك‬
‫ﺗﺸﺎﺑﻪ ﻣﺴﺘﻮى ﺗﻌﻘﺪ و ﻣﺴﺘﻮى ﺻﻌﻮﺑﺔ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺠﺪﻳﺪ ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ اﻟﻘﺪﻳﻢ ‪،‬و ﺗﺼﻨﻴﻒ ‪ Gunz‬ﻋﺎم ‪ 1988‬ﻣﻜﻤﻞ ﻟﻬﺬا‬
‫اﻻﻗﱰاب و اﻗﱰح ﺧﻤﺲ أﻧﻮاع ﻟﻠﺘﻐﻴ� ﰲ اﳌﻨﻈﻤﺔ ‪:‬‬
‫‪ ‬اﻻﻧﺘﻘﺎل اﳌﺘﻮاﺻﻞ ‪:‬ﳌﺎ ﻣﺴﺆوﻟﻴﺎت اﳌﻨﺼﺐ اﻟﺠﺪﻳﺪ ﺗﺸﺒﻪ اﻟﺘﻲ ﻫﻲ ﰲ اﳌﻨﺼﺐ اﻟﺴﺎﺑﻖ‪.‬‬
‫‪ ‬اﻻﻧﺘﻘﺎل اﻟﻌﺎﳌﻲ أو اﻟﺨﺎرﺟﻲ‪ :‬ﳌﺎ ﻣﺴﺆوﻟﻴﺎت اﳌﻨﺼﺐ اﻟﺠﺪﻳﺪ ﺗﺸﺒﻪ اﻟﺘﻲ ﻫﻲ ﰲ اﳌﻨﺼﺐ اﻟﻘﺪﻳﻢ وﻟﻜﻨﻬﺎ ﻤﺗﺎرس ﰲ‬
‫ﺳﻴﺎق ﻣﺨﺘﻠﻒ‪.‬‬
‫‪ ‬اﻻﻧﺘﻘﺎل اﻟﺠﺪﻳﺪ‪ :‬ﳌﺎ اﳌﻨﺼﺐ اﻟﺠﺪﻳﺪ ﻳﺘﻀﻤﻦ ﻧﻘﺎط ﻗﻠﻴﻠﺔ ﻣﺸﱰﻛﺔ ﻣﻊ اﳌﻨﺼﺐ اﻟﻘﺪﻳﻢ‪.‬‬
‫‪ ‬اﻻﻧﺘﻘﺎل اﳌﻌﺎد‪ :‬و اﻟﺬي ﻳﻌﺘﱪ ﻤﺑﺜﺎﺑﺔ ﻋﻮدة اﳌﻮﻇﻔ� إﱃ اﳌﻨﺼﺐ اﻟﺬي ﺳﺒﻖ وأن ﻋﻤﻞ ﻓﻴﻪ‪.‬‬
‫) ‪.(1‬‬
‫‪ ‬اﻻﻧﺘﻘﺎل اﳌﻤﺘﺪ‪:‬واﻟﺬي ﻳﻄﺎﺑﻖ ﻛﺬﻟﻚ اﻟﻌﻮدة ﻧﺤﻮ ﻣﻨﺼﺐ ﻣﻌﺮوف‪ ،‬وﻟﻜﻦ ﻣﻊ ﻣﺴﺆوﻟﻴﺎت ﺟﺪﻳﺪة ﻟﻠﻤﻮﻇﻔ�‬

‫ﺧﺎﻤﺗﺔ‪:‬‬
‫ﻣﻦ ﺧﻼل ﻣﺎ ﺳﺒﻖ ﻳﺘﺄﻛﺪ ﻟﻨﺎ أن آﻟﻴﺔ اﻟﺤﺮاك اﳌﻬﻨﻲ ﻟﻴﺴﺖ آﻟﻴﺔ ﺑﺴﻴﻄﺔ �ﻜﻦ اﻟﺘﺤﻜﻢ ﻓﻴﻬﺎ ﺑﺴﻬﻮﻟﺔ وﻳﴪ‪ ،‬ﺑﻞ ﻫﻲ‬
‫ﻤﺗﺜﻞ ﺗﻀﺎﻓﺮا ﳌﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﻌﻨﺎﴏ اﻟﻬﺎﻣﺔ اﻟﺘﻲ إذا ﻧﻘﺺ أﺣﺪﻫﺎ ﻣﻬ� ﻛﺎﻧﺖ ﻗﻴﻤﺘﻪ داﺧﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﻗﺪ ﻳﺆدي إﱃ ﺣﺪوث‬
‫ﻧﻮع ﻣﻦ اﻻﺧﺘﻼل اﻟﺬي ﻗﺪ ﻳﺆﺛﺮ ﻋﲆ ﻣﺴﺎر اﳌﺆﺳﺴﺔ ‪.‬‬
‫وﰲ اﻷﺧ� ﻧﺮى أن اﻟﺤﺮاك اﳌﻬﻨﻲ ﻳﺼﺒﺢ أداة ﻓﻌﺎﻟﺔ إذا أﺣﺴﻦ اﺳﺘﺨﺪاﻣﻬﺎ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ ﻣﺎ ﺑﺎﻟﺘﻨﻘﻼت اﳌﻬﻨﻴﺔ ﰲ ﺷﺘﻰ اﳌﺠﺎﻻت‬
‫ﺳﻮاء اﳌﺠﺎل اﻟﺒﴩي أو اﳌﺠﺎل اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻲ واﻟﻠﺬان ﺗﺴﻌﻰ ﻣﻦ ﺧﻼﻟﻬ� اﳌﺆﺳﺴﺔ إﱃ ﺗﺤﻘﻴﻖ أﻫﺪاﻓﻬﺎ اﳌﺮﺟﻮة‪ ،‬ﻛﺬﻟﻚ‬
‫ﻻﺑﺪ ﻣﻦ اﻟﺘﺸﺪﻳﺪ ﻋﲆ أﻫﻤﻴﺔ اﻟﱰﻗﻴﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ ﰲ ﺗﺴﻴ� وﻋﻘﻠﻨﺔ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﳌﺴﺎر اﳌﻬﻨﻲ ﻤﺑﺎ ﻳﺨﺪم اﻷﻫﺪاف اﻟﻔﺮدﻳﺔ‬
‫واﻟﺠ�ﻋﻴﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ ‪.‬‬

‫)‪(1‬‬
‫‪Roger Alain, Ventolini Sévérine, La mobilité professionnelle au-delà des mesures classiques ,Centre de‬‬
‫‪recherche de I’IAE, France, pp17-18.‬‬

‫‪155‬‬
 ‫ﻗﺎﻤﺋــــﺔ اﳌﺮاﺟــﻊ ‪:‬‬

‫‪ /1‬اﻟﺒﻘﺎﻋﻲ ﻳﻮﺳﻒ ﻣﺤﻤﺪ ‪ ،‬ﻗﺎﻣﻮس اﻟﻄﻼب ﻋﺮﻲﺑ – ﻋﺮﻲﺑ‪ ،‬دار اﳌﻌﺮﻓﺔ‪ ،‬اﳌﻐﺮب‪.‬‬
‫‪ /2‬ﺑﻦ ﻫﺎدﻳﺔ ﻋﲇ‪ ،‬و اﻟﺒﻠﻴﺶ ﺑﻠﺤﺴﻦ ‪ :‬اﻟﻘﺎﻣﻮس اﻟﺠﺪﻳﺪ ﻟﻠﻄﺎﻟﺐ‪،‬اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻜﺘﺎب‪،‬‬
‫اﻟﺠﺰاﺋﺮ‪ ،1991،‬ط‪7.‬‬
‫‪ /3‬ﺟﻮرج ﺗﺪﻣﻴﺎن‪ :‬ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت ﺗﻔﻌﻴﻞ دور اﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﺗﺠﺎه اﻟﺤﺮاك اﳌﻬﻨﻲ ﰲ ﺿﻮء ﺑﻌﺾ اﻟﺨﱪات اﻟﻌﺎﳌﻴﺔ‪،‬‬
‫ﻣﺠﻠﺔ ﻛﻠﻴﺔ اﻟﱰﺑﻴﺔ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﳌﻨﺼﻮرة ‪،‬ج ‪، 2‬ﻣﴫ‪. 2011،‬‬
‫‪ /4‬رأﺳ�ل ﻋﺒﺪ اﻟﻌﺰﻳﺰ‪ ،‬ﻛﻴﻒ ﻳﺘﺤﺮك اﳌﺠﺘﻤﻊ‪ ،‬دﻳﻮان اﳌﻄﺒﻮﻋﺎت اﻟﺠﺎﻣﻌﻴﺔ‪ ،‬اﻟﺠﺰاﺋﺮ‪ ،1999،‬ط ‪.2‬‬
‫‪ /5‬رﻗﻴﺔ ﻋﺒﺪ ﷲ ﻣﺤﻤﺪ ﺣﺮدان ‪:‬اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ واﻟ ّﺤﺮاك اﻻﺟﺘ�ﻋﻲ ‪ ،‬دراﺳﺔ ﻣﻴﺪاﻧﻴﺔ ﻤﺑﺪﻳﻨﺔ ﺳﻮﻫﺎج رﺳﺎﻟﺔ‬
‫دﻛﺘﻮراه ﻏ� ﻣﻨﺸﻮرة ‪،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ أﺳﻴﻮط ‪1994. ،‬‬
‫‪ /6‬ﻃﻠﻌﺖ إﺑﺮاﻫﻴﻢ ﻟﻄﻔﻲ ‪ ،‬اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻻﺟﺘ�ﻋﻴﺔ اﳌﺆﺛﺮة ﻋﲆ ﻇﺎﻫﺮة اﻟﺤﺮاك اﳌﻬﻨﻲ‪ ،‬دراﺳﺔ ﻣﻴﺪاﻧﻴﺔ‬
‫ﺑﺎﻟﴩﻛﺔ اﻟﺴﻌﻮدﻳﺔ اﳌﻮﺣﺪة ﻟﻠﻜﻬﺮﺑﺎء ﺑﺎﳌﻨﻄﻘﺔ اﻟﻮﺳﻄﻰ‪ ،‬ﻣﺠﻠﺔ ﻛﻠﻴﺔ اﻵداب ‪،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﳌﻠﻚ‬
‫ﺳﻌﻮد‪،‬اﻟﺴﻌﻮدﻳﺔ‪.1986 ،‬‬
‫‪ /7‬ﻋﺒﺪ اﻟﺒﺎﻗﻲ‪ ،‬زﻳﺪان ‪ :‬ﻋﻠﻢ اﻻﺟﺘ�ع اﳌﻬﻨﻲ أو اﺟﺘ�ﻋﺎت اﻟﻌﻤﻞ‪،‬دار اﻟﻔﻜﺮ اﻟﻌﺮﻲﺑ‪،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻷزﻫﺮ‪،‬‬
‫ﻣﴫ ‪1976.،‬‬
‫‪ /8‬ﻛ�ل ﻋﺒﺪ اﻟﺤﻤﻴﺪ اﻟﺰﻳﺎت‪ ،‬اﻟﻌﻤﻞ وﻋﻠﻢ اﻻﺟﺘ�ع اﳌﻬﻨﻲ )اﻷﺳﺲ اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ و اﳌﻨﻬﺠﻴﺔ( ‪،‬دار ﻏﺮﻳﺐ‬
‫ﻟﻠﻄﺒﺎﻋﺔ و اﻟﻨﴩ‪ ،‬اﻟﻘﺎﻫﺮة‪ ،‬ﻣﴫ‪.2001 ،‬‬
‫‪ /9‬ﻣﺠﻠﺔ دﻓﺎﺗﺮ ﻣﺨﱪ اﻟﺘﻐﻴ� اﻻﺟﺘ�ﻋﻲ ‪:‬ﻣﻘﺎل ﺣﺴ� ﻋﺒﺪ اﻟﻼوي)ﻣﻼﺣﻈﺎت أوﻟﻴﺔ ﻟﺪراﺳﺔ اﻟﺤﺮاك‬
‫اﻟﺪوﱄ ﻟﻠﻜﻔﺎءات اﻟﺠﺎﻣﻌﺔ اﻟﺠﺰاﺋﺮﻳﺔ(‪ ،‬اﻟﻌﺪد‪،1‬ﻣﻠﺤﻘﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‪،‬ﺑﻮزرﻳﻌﺔ‪،‬اﻟﺠﺰاﺋﺮ‪.2007،‬‬
‫‪ /10‬ﻣﺤﻤﺪ أﺣﻤﺪ ﺑﻴﻮﻣﻲ‪ ،‬أﺳﺲ ﻋﻠﻢ اﻻﺟﺘ�ع ‪ ،‬دار اﳌﻌﺮﻓﺔ اﻟﺠﺎﻣﻌﻴﺔ‪ ،‬ﻣﴫ‪ ،‬ط‪.1‬‬
‫‪ /11‬ﻣﺤﻤﺪ ﻣﺤﻤﻮد اﻟﺠﻮﻫﺮي ‪:‬اﳌﺪﺧﻞ ﻟﻌﻠﻢ اﻻﺟﺘ�ع ‪،‬دار اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﻟﻠﻨﴩ واﻟﺘﻮزﻳﻊ ‪ ،‬ﻣﴫ‪ ،1984،‬ط‪.1‬‬
‫‪ /12‬ﻣﻠﻴﻜﺔ ﻟﻮﻳﺲ ﻛﺎﻣﻞ‪ ،‬ﻗﺮاءات ﰲ ﻋﻠﻢ اﻟﻨﻔﺲ اﻻﺟﺘ�ﻋﻲ ﰲ اﻟﺒﻼد اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ‪،‬اﻟﻬﻴﺌﺔ اﳌﴫﻳﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ‬
‫ﻟﻠﺘﺄﻟﻴﻒ واﻟﻨﴩ‪،‬ﻣﴫ‪.1970،‬‬
‫‪Les ouvrages‬‬
‫‪13/ Elouaer Ilyess, La mobilité professionnelle des salariés :déterminants et impact‬‬
‫‪sur la performance organisationnelle ,Université Paris Dauphine ,France.‬‬

‫‪14/ Roger Alain, Ventolini Sévérine, La mobilité professionnelle au-delà des‬‬

‫‪mesures classiques ,Centre de recherche de I’IAE, France.‬‬
‫‪15/ Dictionnaire de la rousse, Dictionnaire Français,2004.‬‬
‫‪16/ Frank Bazureau et autres, Dictionnaire d’économie et de sciences sociales,‬‬
‫‪éditions, Nathan, Paris, France ,2007.‬‬
‫‪17/ Alxendra wayoonf : la mobilité profissionnelle, ed dunod ,paris,2008.‬‬

‫‪156‬‬
18/ Merier (Estelle) et Shmidit( Geraldine): Gestion des ressources hummains,e.
mode et pearson education , France , 2004 .
19/ Bodin et jean :la mobilité profissionnelle interne , centre d'études et de la
recherche sur la qualification ,échelon régional de l'emploi de Marseille, juin1977.

20/ J.M. Sheppard : Sociologie ،west publichingco،new York،1981.

21/ W.L.Thomas،R.J.Anderson :Sociology The Study of human Relationship ,
harcourt Brac Jovanovich،New York، 1977.
22/ Alain Girard : La réussite Sociale ،éd،PUF،2enoed،France ،1971

157