MANAJAMEN

SUMBER DAYA MANUSIA

MSDM STRATEGIS
M-2

Partner Belajar :
Sri Hariani Eko Wulandari, S.Kom, M.MT
 Human Resource Management Model

Organization's Objectives + Environmental Influences

Human Resource Planning (HRP) + Recruitment + Selection + Socialization

=
Competent employees who have adapted to the organization's culture
+
Training and Development + Career Development
=
Competent employees with up to date skill and knowledge
+
Motivation + Performance Appraisal + Reward and Punishment
=
Competent employees who desire to expert high effort
+
Benefit and Services + Safe and Healthful working conditions +
Satisfactory union Relations
=
Competent employee who are committed to the organization and
satisfied with their jobs
=
Value of life Effective Human Resource Management
High productivity, Low turnover, Low absence
High job satisfaction

Changing conditions require on-going research and concern for the future
(organizational vision and missions)
 Human Resource Management Model

Tujuan Organisasi + Pengaruh Lingkungan

sebuah Resource Planning (HRP) + Rekrutmen Seleksi + Sosialisasi
=
Karyawan yang kompeten yang telah disesuaikan dengan budaya organisasi
+
Pelatihan dan Pengembangan + Pengembangan Karir =
Karyawan yang kompeten dengan up to date keterampilan dan pengetahuan
+
Motivasi + Penilaian Kinerja Reward dan Punishment
=
Karyawan yang berkompeten yang mau bekerja keras
+
Manfaat dan Layanan + kondisi kerja yang aman dan Sehat +
Hubungan denganserikat pekerjamemuaskan
=
Competent employee who are committed to the organization and
satisfied with their jobs
=
Value of life Effective Human Resource Management
High productivity, Low turnover, Low absence
High job satisfaction

Changing conditions require on-going research and concern for the future
(organizational vision and missions)
 Fungsi-fungsi MSDM:
- Planning SDM  Job Analysis
- Pengorganisasian SDM
- Rekrutmen dan seleksi  Job Spec
- Mendeskripsikan pekerjaan  Job desc
- Pelaksanaan : Pelatihan dan Pengembangan 
Performance Appraisal (Penilaian kinerja )
- Controlling :
- Penilaian kinerja  Kompensasi / kesejahteraan
Job?
• Sekelompok posisi yang agak serupa dalam hal
elemen-elemen pekerjaannya, tugas-tugas dan
tanggung jawab yang dicakup oleh deskripsi
pekerjaan yang sama.

• Similar, but different concepts:

– position: kombinasi kewajiban2 yang dibutuhkan oleh
seseorang dalam menunaikan suatu pekerjaan.
– occupation: kategori pekerjaan yang dijumpai pada
perusahaan-perusahaan.
Bedakan
• Job Analysis: Proses yang sistematis dari menghimpun
informasi dari tugas, kewajiban dan tanggung jawab dari
pekerjaan tertentu.

• Job Description: pernyataan faktual dan terorganisasi perihal

kewajiban dan tanggung jawab pekerjaan tertentu.

• Job Specification: menunjukkan kualitas yang disyaratkan

bagi pelaksanaan yang dapat diterima.

• Job Evaluation: proses sistematik dan beruntun untuk

menentukan nilai suatu pekerjaan (menentukan kompensasi).
Job analysis?
• Proses yang sistematis dari menghimpun informasi dari tugas,
kewajiban dan tanggung jawab dari pekerjaan tertentu.

• Provides a summary of a job’s duties and responsibilities, its

relationship to other jobs, the knowledge and skill requires and
working conditions under which it is performed (R. Wayne
Mondy)
Pertanyaan Job Analysis Yang Harus dijawab

• Apa tugas-tugas fisik dan mental yang dicapai pekerja?

• Kapan pekerjaan harus selesai?
• Dimana pekerjaan harus diselesaikan?
• Bagaimana pekerja melakukan pekerjaan?
• Mengapa pekerjaan harus diselesaikan?
• Kualifikasi apa yang diperlukan untuk melakukan
pekerjaan?
 Job Analysis: A Basic Human Resource Management Tool

Tasks Responsibilities Duties

Staffing

Job Training and Development

Descriptions Performance Appraisal

Job Compensation
Analysis Job
Safety and Health
Employee and Labor Relations
Specifications
Legal Considerations

Knowledge Skills Abilities

© 2009 by Prentice Hall

Alasan Diperlukannya Job Analysis
• Staffing – Rekruitment akan serampangan jika perekrut tidak tahu
kualifikasi yang diperlukan untuk pekerjaan
• Training and Development - Jika spesifikasi tentang pengetahuan khusus,
keterampilan, atau kemampuan, dan posisi pegawai tidak memenuhi
kualifikasi yang diperlukan, maka diperlukan pelatihan dan / atau
pengembangan.
• Performance Appraisal - Karyawan harus dievaluasi dalam hal seberapa
baik mereka menyelesaikan tugas yang ditentukan dalam deskripsi
pekerjaan mereka dan tujuan khusus lainnya yang mungkin telah ditetapkan
• Compensation – Nilai pekerjaan harus diketahui sebelum nilai Uang
sebagai kompensasi ditempatkan di atasnya
• Safety and Health – Membantu mengidentifikasi pertimbangan
keselamatan dan kesehatan
• Employee and Labor Relations – Menjaga agar keputusan sumber daya
manusia lebih obyektif
• Legal Considerations – Setelah melakukan analisis pekerjaan penting untuk
mendukung legalitas praktek kerja
 Summary of Types of Data Collected
Through Job Analysis
• Work Activities - Aktivitas Kerja dan proses; catatan aktivitas
(dalam bentuk form, misalnya); prosedur yang digunakan;
tanggung jawab pribadi
• Worker-oriented activities - perilaku manusia, seperti
kebijakan fisik dan komunikasi pada pekerjaan; gerakan
elemental untuk analisis metode; tuntutan pekerjaan pribadi,
seperti pengeluaran energi
 Summary of Types of Data Collected
Through Job Analysis (Cont.)
• Machines, tools, equipment, and work aids used
• Job-related tangibles and intangibles - Knowledge dealt with
or applied (as in accounting); materials processed; products
made or services performed
• Work performance - Error analysis; work standards; work
measurements, such as time taken for a task
• Job context - Work schedule; financial and nonfinancial
incentives; physical working conditions; organizational and
social contexts
• Personal requirements for job - Personal attributes such as
personality and interests; education and training required;
work experience
 Job Analysis Methods
STIKOM SURABAYA

• Kuesioner : : kuesioner lewat pos, teknik daftar periksa

(check-list), teknik buku harian (log book)
• Observasi : teknik observasi
• Wawancara : teknik wawancara perorangan, teknik
wawancara kelompok, teknik konferensi teknikal, dan
teknik partisipasi kerja
• rekaman kinerja karyawan
• Kombinasi metode diatas
Siapa yang melakukan
• Pakar job analysis (HR, IT consultant
etc.)
• Supervisor
• Manager
Manfaat
• Analisis penyusunan formasi kepegawaian
• Desain organisasi
• Redesain pekerjaan : untuk perbaikan kinerja.
• Telaah dan Perencanaan Kerja
• Suksesi Manajemen
• Pelatihan dan pengembangan
• Jalur karir
• Kriteria seleksi
• Evaluasi pekerjaan
 Informasi yang bisa dihimpun dari job
analysis dapat berupa poin-poin sbb:

1. Nama jabatan, lokasi kerja, range upah

2. Hubungan kerja dan posisi dalam organisasi
3. Tugas-tugas, wewenang dan tanggung jawab yang
dibebankan kepada pemangku jabatan
4. Peralatan dan bahan yang digunakan
5. Kondisi lingkungan tempat kerja dan resiko kerja
6. Persyaratan fisik, mental, pengetahuan, pendidikan,
dan lain-lain
MASALAH DALAM JOB ANALYSIS

• Ketakutan karyawan
(ancaman pekerjaan, tingkat gaji, tingkat produksi).
• Mengumpulkan informasi yang mutakhir.
KESIMPULAN

Terima Kasih