НАЈЧЕШЋА ПИТАЊА И ДИЛЕМЕ У СФЕРИ РАДА

1
 ЦИЉ ОБУКЕ: ЛЕГАЛНО И ПРОСПЕРИТЕТНО ПОСЛОВАЊЕ
Како обезбедити?

 Правилном применог сета закона који уређују рад – добра правна служба

 Добро прилагођеном интерном регулативом – ВАЖНО!!!

 Добром ИНТЕРНОМ комуникацијом – HR сектор задужен!
 Добром организацијом – хијерархијом – задужен највиши менаџмент, уз помоћ HR сектора:
- прецизном поделом права, обавеза и одговорности
(Правилник о раду, КУ – чл.8. ЗоР)

- РАЗЛИКА: Радни спор и спор из радних односа

- Радни спор: заштита права запосленог – хитност, привремене мере по сл.дужности
- Спор из радног односа: тужилац је послодавац (по ЗПП)
- Успех у радним споровима: 70% у корист запослених
2
 НАЈЧЕШЋИ СПОР – ОТКАЗ ОД СТРАНЕ ПОСЛОДАВЦА
Како избећи незаконит отказ?

1. ПОШТОВАТИ МЕТЕРИЈАЛНЕ ОТКАЗНЕ РАЗЛОГЕ – чл.179. ЗоР:

 оправдани разлози у вези радне (не)способности и понашања:

- не испуњава очекивање, осуда за кр.дело у вези са радом, ако се не врати са плћ.одсуство (15дана)
 повреда радне обавезе или дисципилне
 технолошке, економске и оганизационе промене (вишак)
 одбијање понуду за закључење анекса

2. ПОШТОВАТИ ПРОЦЕСНЕ РАЗЛОГЕ – ПРЕДВИЂЕНУ ПРОЦЕДУРУ

3. ПОШТОВАТИ РОКОВЕ ЗАСТАРЕЛОСТИ – чл. 184. ЗоР

 6 месеци од сазнања (субјективни) или 1 год.од наступања разлога (објективни) – код кривице
 Ако је осуђен за кр.дело у вези са радом – до истека рока застарелости за кр.дело (одлука Уст.суда из 2017.г)
 Ако не испуњава очекиване резултате – примерен рок

3
 НАЈЧЕШЋИ ОТКАЗНИ РАЗЛОЗИ и судски спорови у пракси

1. Неостваривање резултата и недостатак способности за обављање посла – без кривице

- послодавац може поставити стандард (брзине, квалитета, ефикасности...)
2. Повреда радне дисциплине – са кривицом, коју треба утврдити
- послодавац може проширити листу у односу на ЗоР
3. Повреда радне обавезе – са кривицом коју треба утврдити
- послодавац може проширити листу у односу на ЗоР

ПИТАЊЕ ПОСЛОДАВЦА: да ли NUMERUS CLAUSUS у вези повреда ?

- већа ПРАВНА СИГУРНОСТ, мања ДИСКРЕЦИОНА права послодавца

- Али .... И МАЊЕ ТУЖБИ!

4
1. Отказ због НЕДОСТАТКА ЗНАЊА и НЕОСТВАРИВАЊА РЕЗУЛТАТА – чл. 179.ст.1. ЗоР
Важно знати:
 узимају се у обзир само субјективни разлози (спретност, брзина, сналажљивост...)
 по објективним критеријумима – постављеним стандардима

 ПРЕПОРУКА:
- послодавац може одреди стандарде - обим, квалитет, динамика рада, испуњеност плана...
Општим актом поставити стандарде, који морају бити реални

Пример из праксе: отказ због пада продуктивности

- пад продуктивности мора бити субјективно узрокован
- Запослени је добио спор, јер је доказао да је пад продуктивности резултат пада куповне моћи

- Поштовати ОТКАЗНУ ПРОЦЕДУРУ

- Обавештење у вези са недостацима, упутство и рок за побољшање рада – чл.180.
- рок за поправак зависи од сложености посла (3 месеца)
- корисно је предвидети и праћење напредовања

- Ако не побољша рад у остављеном року – може отказ без претходне процедуре – чл. 180а
- Отказни рок: од 8 до 30 дана – предвидети уговором, КУ, Правилником

5
 2. Отказ због повреда радне ДИСЦИПЛИНЕ/ОБАВЕЗЕ (чл.179.ст. 3 И 4)
ЗоР предвиђа повреде и санкције, али не и процедуру утврђивања!

Повреда радне дисциплине по ЗоР

 Ако запослени одбије да извршава налоге у складу са законом и уг. о раду
 Не достави дознаку (3дана) или злоупотреби БО – провера злоупотребе чл. 103. – дифинисати инт.актом!
 Због доласка под дејством алкохола – проверу прецизирати општим актом – правилником
(најбоље 0% – по Закону о саобраћају је до 0,2%)
 Ако ради на пословима повећаног ризика, а неће да се подвргне лек. контроли
 Ако не поштује дисциплину прописану инт. актом – ако је понашање такво да не може да настави рад

Повреда радне обавезе по ЗоР

 Несавесно и немарно извршавање задатака – постоји кривица /различит поступак од неспособности!!!
 Злоупотреба положаја или прекорачење овлашћење
 Нецелисходно и неодговорно коришћење средсатва за рад
 Некоришћење заштитне опреме – актуелно у време короне
 !!! Повреде предвиђене општим актом / уговорм о раду !!!

 Препорука: ИНТЕРНИМ АКТОМ допунити повреде у складу са конкретним потребама!

 Повреде се могу градирати, као и предвиђене санкције,
 али у складу са ЗоР
(удаљење до 15 дана, суспензија до 20%, опомена са најавом отказа)

6
 ПОШТОВАТИ ОТКАЗНУ ПРОЦЕДУРА – чл. 180 ЗоР (по основу кривице)
повреда радне ДИСЦИПЛИНЕ или ОБАВЕЗЕ

УПОЗОРЕЊЕ пред отказ

1. Разлози отказа – основ, чињенице, изјава предпостављеног, докази ...(важно за суд)
2. Рок за изјашњење - 8 дана минимум
- Изјашњење се не мора узети у обзир (у пракси се даје само формално)
- Запослени може доставити мишљење синдиката, које није обавезујуће

- Отказни рок: од 8 до 30 дана ( у зависности од стажа осигурања) – предвидети уговором о раду

РОК ЗАСТАРЕЛОСТИ – чл. 184.

 6 месеци од сазнања (субјективни) или 1 год.од наступања разлога (објективни)
 Ако је осуђен за кр.дело у вези са радом – до истека рока застарелости за кр.дело (одл Уст.суда из 2017.г)

7
 ДВА МОДЕЛА ОТКАЗНИХ ПРОЦЕДУРА по ЗоР
- различити за „скривљени“ отказ (нехат-груба непажња/умишљај)
и „нескривљени“ отказ (недостатак способности)

- Ако суд утврди да је постојао ОСНОВ за престанак рад.односа,

- али послодавац није испоштовао ПРОЦЕДУРЕ

- Суд одбија захтев за враћање на посао

- а послодавац мора платити до 6 зарада (чл. 191.ст.7.) - накнада штете

- Ако суд изрекне враћање, а запослени не захтева да се врати – може тражити до 18 зарада
- Ако послодавац неће да га врати – дугује му до 36 зарада

8
 Ако има олакшавајућих околности, може се изрећи дисц.мера по ЗоР – чл.179а
ЗоР предвиђа повреде и санкције, али не и процедуру утврђивања (дисц.поступак)

МЕРЕ / САНКЦИЈЕ

1. Удаљење без накнаде од 1 - 15 радних дана

2. Суспензија до 20% - до 3.месеца обуставе од зараде – на основу изречене мере (прецизно!)
3.Опомена са најавом отказа ако се понови за 6.месеци

Код отказа дискрециона права послодавца су апсолутна:

САМ одлучује да ли ће изрећи дисц. меру или дати отказ

 Једина обавеза УПОЗОРЕЊЕ ПРЕД ОТКАЗ И РОК ЗА ИЗЈАШЊЕЊЕ (8 дана)

које се не мора прихватити / може пробавити и мишљење синдиката, које није обавезујуће!

 ПРЕПОРУКА: прво ДИСЦ.мере, па ОТКАЗ!

Ради правне сигурности – послодавац може градирати тежину повреде по тежини санкције

- нпр. до 3 кашњења месечно 10%...

9
 ПР. ИЗ ПРАКСЕ:
отказ због понашања таквог „да запослени не може да нстави рад код послодавца“ чл.179, ст.2, тач.8.

 Запослени је „у више наврата изазивао конфликте, викао, уносио се у лице колегама,

- чиме је уносио страх и кварио међуљудске односе ...“
 Добио је упозорење пред отказ, изјаснио се и добио – отказ

 Првостепена пресуда: отказ је незаконит, јер ситуација није ескалирала у довољној мери да би последице биле
„страх и ремећење међуљудских односа, а сама повреда није предвиђена као отказни разлог по ЗоР“
Како се ово може решити боље?
- Интерним актом (правилником о раду, КУ) могла се прецизирати повреда радне дисциплине у смислу
„непрофесионалне и агресивне комуникације, изазивања страха и поремећаја међуљуд.односа“,
са градираном запрећеном санкцијом, нпр: 5% од зараде за први пут, 20% други пут, отказ трећи пут...

Отказ би био законит, јер „није поштовао радну дисциплину прописану инт.актом послодавца, са којом је упознат
па је, понашање такво да неможе да настави рад код послодавца...“
Прописана повреда и предвиђена санкција ПОДИЖУ СВЕСТ О КАЖЊИВОСТИ, па се то можда не би ни десило
10
 3. Отказ због злоупотребе БО (чл.179.,ст.3.,тач.3.)
- по статистици РФЗО је 11% у 2017.г. / ПКС тражила измене ЗоР

 ВАЖЕЋЕ ОДРЕДБЕ ЗоР (чл. 103.)

Послодавац може о свом трошку да упути запосленог у овлашћену здр.уставову у року који дефинише општим актом

 Провера злоупотребе по Закону о здравственом осигурању:

 Приговор у року од 3 радна дана од отварања спорног боловања
- непосредно здр.органу, ако је потврдио изабрани лекар
- Филијали РФЗО – ако је потврдила комисија
• Провера се врши прегледом запосленог и допуном медицинских налаза
- Aко се утврди да је изабрани лекар злоупотребио овлашћење у вези давања БО
– РФЗО одузима му овлашћења и подноси иниицијативу за одузимање лиценце за рад
 Обнова поступка провере по Закону о здр.осигурању
- ако послодавац посумња накнадно
- Рок: 30 дана од доношења оцене о здр.стању – поновни преглед
- Најдужи рок за проверу је 1 година (објективни рок)

11
 ЗоР дефинише проверу ЗДРАВСТВЕНИХ околности у вези злоупотребе бо
али
не уређује проверу РАДИ НЕНАМЕНСКОГ КОРИШЋЕЊА БО
 Ради обављања друге делатности и рада код другог послодавца
 Ради ненаменског коришћења бо (одмор, путовање...)
 Ради непоступања по упуту лекара и понашања запосленог на начин који отежава опоравак од болести

 Послодавац у овој ситуацији има шира овлашћења:

- Може сам контролу прецизирати општим актом – ако постоји основана сумња на злоупотребу:
1.Формирати комисију за ову намену која излази на лице места
2. Утврђује чињенице о начину коришћења боловања
3. Сачињава записник и предаје га овлашћеном лицу код послодавца на даље поступање
- У судској пракси дозвољен, али несигуран начин!

Проширење Закона о детективској делатности у делу који се односи на повреду радних обавеза и дисциплине
- По договору Мин.рада, кинеским амбасадором и представницима ХЕСТИЛА спровођење јачих контрола!!!
- није усаглашено са ЗоР, ЗППЛ..., није валидан доказ на суду...

12
 ОДГОВОРИ из судске праксе ...

 Сме ли запослени путовати – напустити пребивалиште током боловања?

- Не сме, осим ако има дозволу мед. органа матичне филијале или РФЗО ( чл. 85., ст.1., тач.7. Закона о здр.осигурању)
- Суд често ово занемарује, ако није погоршао здр.стање

 Шта ако комисија послодавца утврди да је запослени ван куће (шета, бави се непрофитним
пословима...)
- Не ради се о злоупотреби ако тиме не погоршава здр.стање, или је у складу са терапијом...

 Шта ако комисија утврди рад код другог послодавца или понашање које може погоршати стање?
- Отказ је законит је!

 Сме ли послодавац дати отказ током боловања?

- Сме, осим током породиљског, трудничког и ради продужене неге детета

13
 Рад од куће – чл. 42.ЗоР (на даљину)
 КОНСЕНСУС или по РЕШЕЊУ послодавца, ако је по препоруци Владе - Уредби о организовању рада у ванр.стању

 Потребно је прецизирати решењем / анексом уговора о раду

1.Радно време доступности непосредном руководиоцу за комуникацију и вршење послова

2. Начин вршења контроле (дневно, недељно, извештајем, увидом...)
3. Могућност увида у просторије, ради заштите безбедности и здравља на раду
4. Евентуална техничка ограничења за обављање рада
5. Околности под којим запослени мора доћи у просторије послодавца
6. Прековремени, сменски, ноћни рад, прерасподела рад.времена, дневни, недељни одмор – по ЗоР
7. Коришћење средстава за рад:
- ако даје послодавац – набавља, инсталира и одржава
- ако запослени користи своја има право на накнаду (може договорити или по реалним трошковима)
 Накнада трошкова сопствених средстава запосленог

- Најбоље уредити уговором

(нпр. одржавање рачунара, телефон, интернет, штампач, тонер...)

- Накнада мора бити реална, нема карактер зараде, па је неопорезива по ЗоР – чл. 105.
- Надувавање трошкова се санкционише као избегавање пореске обавезе

Колизија: по Закону о порезу грађана ова накнада је опорезива – 10% вредности

??? ИСХРАНЕ ???

15
Закон о заштити података о личности („Сл.гл.РС“ 87/2018) у сфери РАДА
- ПРИМЕЊУЈЕ СЕ У ЗАШТИТИ ПРИВАТНОСТИ ЗАПОСЛЕНИХ, али РЕДУЦИРАНО

Постоји КОЛИЗИЈА два ЛЕГИТИМНА права:

1) право послодавца на информације својим запосленима

2) право запослених на приватност

(просторна, информациона, комуникациона приватност )

16
 Како помирити колизију ова два права?
- ирски Комисионар за заштиту података (МОР) :

„Ограничење права запослених на приватност

мора да буде пропорционално евентуалној штети
коју могу да претрпе законити интереси послодавца.“
(снимање касе – легитинмо, снимање касирке – сразмерно је само руке, не целу личност)

17
 ЗППЛ забрањује обраду осетљивих података (чл.1)
- у сфери РАДА то би били:

 Национална, верска, сексуална и политичка припадност

 Криминални досије
 Биометријски подаци: нпр. отисак прста ради евидентирања доласка на посао
- сликање запослених у маркетиншке сврхе – само уз сагласност
 Здравствено стање
 Породично стање и материјална ситуација

ИМАТИ у ВИДУ:

Повреда приватности постоји и без навођења ИМЕНА,

ако се може препознати идентитет

18
 Услове за ЛЕГИТИМНУ обраду података запослених
– најбоље дефинисати Правилником и учинити га доступним (сајт, огл.табла)

1. Сагласност запосленог да се подаци о њему обрађују – најчешће конклудентном радњом

2. Да зна које лице их обрађује, зашто и у ком период
3. Да лице буде евидентирано у електр.форми код Повереника
• ако врши орг.власти и ако се обрађују посебно поверљиви подаци – казна до 2 милиона чл. 56. ЗППЛ)
4. Да је разлог легитиман, нпр:
- здравствено стање ради заштите – по ЗБЗР
- верска припадност – ради коришћења верских празника
- материјална и породична ситуација – ради социјалне помоћи...

- Казне за повреду приватности су од 50.000 – 2.000.000.динара по ЗППЛ

Право на приватност у вези осетљивих података РЕДУЦИРАНО је за

вршиоце ЈАВНИХ функција – постоји јавни интерес

19
 У случају ПОВРЕДЕ ПРИВАТНОСТИ запослени подноси
ЖАЛБУ Поверенику...

 Повереник у року од 60 дана може Решењем

утврдити повреду и наложити послодавцу корективне мере

 Решење је коначно и обавезујуће

 Ако има основа, Повереник може покренути прекршајни поступак

 Послодавац ако је незадовољан може се покренути управни спор

Ако Повереник не покрене поступак у року од 60 дана, запослени може покренути истовремено (???):

 управни спор (ради утврђивања незаконитости обраде)

 спор пред Вишим судом (у вези накнаде штете повредом)

20
 Коришћење података о личности најбоље је
ПРЕЦИЗИРАТИ ОПШТИМ АКТОМ

1. ЗАШТО се врши – циљ мора бити легитиман:

- безбедност људи и средстава (улаз, сервер сала, скупа средства...)
2. КО спроводи и КО има приступ видео записима
3. ГДЕ се чувају подаци
4. у ком ВРЕМЕНСКОМ периоду могу бити коришћени

- Видео надзор – увек обележен

- Канцеларија се не сме снимати, осим ако постоји оправдан разлог (редовне активности – НЕ!)
- Процес рада само ако постоји оправдан разлог, уз најмању повреду, нпр: благајна и рука, не запослени!

21
 Пр. из праксе Повереника – Музеј у Пироту

- Директор је вршио недозвољен у канцеларији кустоса,

камерама бољим него оне које су обезбеђивале експонате, који су нестајали

- Повереник је по спроведеном увиду наложио:

1. меру уклањања камера
2. покренуо прекрш.поступак по ЗППЛ
3. поднео кр.пријаву због злоупотребе сл.положаја и неовлаћеног снимања

Ограничење Повереника: не може испитивати

повреду поверљивости у судском поступку (Закон о уређењу судова)
- То може само ВИШИ суд
- Пр. Из праксе: страна се жали што је банка дала податке о рачуну

22
 Честа питања
1. Сме ли послодавац вршити увид у INBOX запослених?

- По нашој пракси сме: компјутер је власништво послодавца, а намена службена

Пракса Европског суда за људска права – Барбулеску VS Румунија

 2016.: суд је утврдио је законитост отказа Барбулеску,
јер је користио Yahoo Messnegeр за приватну преписку
 2017.: преиначење - отказ је НЕЗАКОНИТ:
послодавац мора дати запосленом СРАЗМЕРНО право на приватност
- став суда је да је казна несразмерна ШТЕТИ коју је послодавац претрпео
( засновано на ставу ирског комисионара)

Ово важи само за РАДНЕ односе: 41 Устава

гарантује тајност писма и електронске поште (повреда = 2.год затвора – чл.142.КЗ)

23
 2. Сме ли послодавац тражити листинг служб.телефона

- сме, власник увек може тражити листинг,

одузети телефон или санкционисати запосленог ако га неодговорно користи,
али не може пратити разговоре – осим уз сагласност

3. Сме ли послодавац да надзире internet претраживање i chat aпликације?

- сме, чак и ако се телефон и лаптоп носе кући
ПРЕПОРУКА:
- може га ограничити (нпр.пола сата у паузи)
- може га укинути ако сматра да је целисходно

 Све ово може бити ОТКАЗНИ разлог по чл. 179., ст.2, тачка 3. ЗоР, јер јe:
нецелисходно и неодговорно коришћење средстава рада
 (нпр. у трајању ½ сата – пауза по ЗоР)

… Ипак, под одређеним околностима ово може бити доказ МОБИНГА, ако је СЕЛЕКТВНО и МАЛИЦИОЗНО

24
3. Може ли послодавац дати отказ због инфо са друштвене мреже?

- Став скромне праксе је да може

- Постоји дилема, јер видео запис није званично признат доказ

Из праксе:
 Запослени добио отказ због злоупотребе боловања, јер је окачио слике са путовања

 Полицајац је добио отказ јер је за време бо био на свадби

- враћен на посао по жалби – сразмер значаја догађаја

 Запослена добила отказ јер на ФБ изнела

став супротан посл.политици јавног предузећа у коме је радила

 Запослена дисциплински кажњена суспензијом 20%, јер се за ФБ сликала са шајкачом

Разлог: може провоцирати пословне партнере из региона
- ствара репутациони ризик послодавцу
(маркетиншка фирма која послује у ex YU региону)

25
 JUST FOR LAUGHS
Случај „Обреновац“ , 2016.год.

Председник општине Обреновац поносно изјавио медијима

да је током преговора са кинеским инвеститором,
проверио 55.000 здравствених картона грађана Обреновца

26
 Закон о заштити узбуњивача („Сл.гл.128/14)

Узбуњивач - физичко лице, које делује у општем интересу и укаже на :

- злоупотребу јавних овлашћења, кршење права,
изазивање опасности по живот, здравље, безбедност

Рок за узбуњивање: обј – 10г. од догађаја, субј: 1г. од сазнања

Постоји 3 канала узбуњивања:

унутрашње, спољно, узбуњивање јавности

Закон заштити узбуњивача од одмазде у вези права из рада / у вези са радом

запошљавања, напредовања, оцењивања, зараде, награде, накнаде, отпермнине...

27
 УНУТРАШЊЕ узбуњивање је ОБАВЕЗАН први корак
Поступак унутрашњег узбуњивања послодавац дефинише ПРАВИЛНИКОМ

 Почиње пријавом овлашћеном лицу (писано, усмено, може и анонимно)

 које је дужно да спроведе поступак утврђивања основаности узбуњивања и
 у року од 15 дана донесе извештај и упозна избуњивача:
 шта је утврђено, које су мере предузете или ће бити предузете и у ком року

Ако се ништа не предузме може се вршити СПОЉАШЊЕ узбуњивање

Надлежни орган: АГЕНЦИЈА ЗА БОРБУ ПРОТИВ КОРУПЦИЈЕ, за држ.и јавни сектор и ресорно министарство

Узбуњивање јавности – тек ако интерно и спољашње не успе, осим у случају:

- непосредне опасности по здравље, живот, безбедност,
- уништење доказа
- настанка штете великих размера

28
Поступак заштите узбуњивача најбоље је решити ИНТЕРНО, у поступку посредовања
- суд је дужан да предложи на 1. рочишту (чл.28)
- избегава се репупациони ризик

Рок за покретање поступка : 6 месеци субјективни, 3 године објективни

У поступку заштите узбуњивача је важно утврдити ЛЕГИТИМНОСТ УЗБУЊИВАЊА:

 да ли је послодавац обезбедио унутрашње узбуњивање, да ли су испоштовани канали

 да ли је оправдана вера у истинитост информације – правни стандард

(да ли би особа истог или сличног образовања и искуства поверовала)

 да ли је реално да је узбуњивач очекивао корист (наш Закон награду не предвиђа)

 какав је СРАЗМЕР јавне користи од откривања чињенице у односу на

штету за послодавца – став европских судова

29
 Процесуирање и заштита узбуњивача
тужба Вишем суду
рок: 6 месеци субј., 3. године објективни од узбуњивања
 Тужбени захтеви:
1. Утврђивање – декларативно
2. Забрана понављања штетне радње
3. Уклањање последице
4. Накнад мат.и немат.штете
5. Објава пресуде

 Ревизија је дозвољена
 Интерес ПОСЛОДАВЦА је да се спор реши мирним путем!

30
 ... О МИРНОМ РЕШАВАЊУ РАДНИХ СПОРОВА
- у ИНТЕРНОМ поступку – предвидети општим актом (пилот ЗСЗР)
(не важи за држ.службенике-осим изузетака)
- пред Агенцијом за мирно решавање радних спорова

ВЕЛИКЕ ПРЕДНОСТИ

 Економичније и брже (суд cca 4400e/, 2.год)

 Ефикасније (пресуда – утврђује право, мирно се остварује ИНТЕРЕС)

 Без репутационог ризика – поверљиво

 Судија се „добија“, посредник/арбитар се сагласно бира

31
АРБИТРАЖА о ЗАКОНУ О РАДУ – чл. 194. није заживела у пракси
законска дефиниција је ЛОША!

 Општим актом / уговором о раду може се предвидети споразумно

арбитражно решавање спорних питања послодавац – запослени
 Зашто само арбитражно?

 Рок за покретање 3 дана од достављања спорног решења

 треба од настанка спора

 Избор арбитра „из реда стручњака“ – не предвиђа ни минимум компетенција

 Окончање за 10 дана, одлука арбитра обавезујућа и коначна

 Ако арбитар не донесе решење у року од 10 дана,

спорно решење постаје КОНАЧНО,
и може се покренути судски спор

32
 Закон о посредовању у решавању спорова („Сл.гл.РС“ бр.55/14)
 Може се покренути пре суд.спора, у току, по жалби – до правоснажности
 Траје 60 дана, а суд.поступак застаје
 Ако се спор реши посредовањем до 1.рочишта, суд.поступак се обуставља и не плаћају се суд.таксе

 НАДЛЕЖНОСТ: сви спорови у диспозицији страна (послодавац - запослени, синдикат – послодавац)

 Подесно и за радне спорове и спорове из радног односа –накнада штете послодавцу

 ПРЕПОРУКА: увести обавезан покушај интерног решавања – као по ЗСЗР (ефекат cca 60%)
Објаснити запосленима / синдикату обостране предности

ЦИЉ ПОСРЕДОВАЊА
- Није декларативно утврдити кривицу и санкционисати кривца,
- него уредити односе на обострано прихватљив начин

33
 Ток посредовања – неформално, уз поштовање основних начела:
добровољност, хитност, тајност, поверљивост

- Предлог једне или обе стране (или суда ако тече спор)
- Ако тече спор, обавестити суд, који застаје до окончања / истека рока
- Покретање поступка и избор посредника
- Заједничке и одвојене сесије

ОКОНЧАЊЕ ПОСРЕДОВАЊА
- Успешно - СПОРАЗУМ
- може постати извршна исправа ако садржи клаузулу извршности и овери се код нотара
- Неуспешно - ОБУСТАВА - могућа до окончања по начелу добровољности)
- о исходу ОБАВЕСТИТИ СУД, ако тече спор

34
 Предности посредивања над судом
 Јефтиније и брже

 Суд.спор решава само по тужб.захтеву,

посредовањем се могу уредити сви спорни односи којих се у поступку појаве

 Ризик од губитка спора не постоји – решење је споразумно прихватљиво

 Судија се „добија“, посредник се споразумно бира

 ВАЖНО ЈЕ ОБЈАСНИТИ ПРЕДНОСТИ + СУД ЈЕ МОГУЋ АКО ПОСРЕДОВАЊЕ НЕ УСПЕ!

 Примери судије/посредника Шимца

35
ЗАКОН О МИРНОМ РЕШАВАЊУ РАДНИХ СПОРОВ („Сл. гл. РС “125/04, 104/09,50/18)

 Решавају се индивидуални и колективни радни спорови (арбитри и миритељи)

 Поступак се покреће Предлогом (са сајта) Агенцији, Агенција шаље на сагласност

 Ако се добије сагласност (рок 5 дана) бира се арбитар / миритељ,

који води поступак, најчешће у просторијама послодавца

 Абритре и миритеље бира Комисија СЕС на 4 године

 ПОСТУПАК ЈЕ БЕСПЛАТАН ЗА СТРАНЕ

36
 НАДЛЕЖНОСТ У ИНДИВИДУАЛНИМ СПОРОВИМА

1. Отказ
2. Исплата плате и зараде - изгубило смисао, платни листић извршна исправа по ЗОР!
3. Инд.права из рада: исхрана, превоз, регрес, јубиларна награда, ако су предвиђени КУ
4. Радно време
5. Отпремнина за одлазак у пензију
6. Дискриминација на раду – важи и за држ.службенике
7. Мобинг - важи и за држ.службенике

Порупак се окончава АРБИТРАЖНИМ РЕШЕЊЕМ у року од 30 дана

Решење је правоснажно и извршно

- Код мобинга и дискриминације РЕШЕЊЕ може бити засновано само на СПОРАЗУМУ СТРАНА ?!? –измена 2018.Г.

37
 НАДЛЕЖНОСТ И ПОСТУПАК У КОЛЕКТИВНИМ СПОРОВИМА
Закључивање, измена и примена КУ и општих аката (правни и интересни)

Oстваривање права на штрајк

Остваривање права на синдикално организовање и рад

Спорови поводом права на информисање, консултовање, учешће у управљању

НОВО од 2018.г
Утврђивање репрезентативности
 Утврђивање минимума проц.рада ?!?

 Поступак МИРЕЊА води се пред ОДБОРОМ (представници страна + ЈП - оснивач)

 Председава МИРИТЕЉ

 Окончава се ПРЕПОРУКОМ или ОБУСТАВОМ у року до 60 дана

ИЗУЗЕТАК од начела ДОБРОВОЉНОСТИ - чл.18. ЗМРРС

- делатности од ОПШТЕГ ИНТЕРЕСА
- у којим треба обезбедити мин.процеса рада по Закону о штрајку

38
 ... ПРЕПОРУКА ЗА КРАЈ ПРВЕ СЕСИЈЕ
 Пратите измене законске регулативе

 Проверите интерне акте – уредите их, прецизирајте ЗоР по „својој мери“

 Обезбедите доступност и обавежите запослене да се добро упознају

 Обратите пажњу на интерну комуникацију

 Успоставите транспарентну хијерархију – запослени морају знати коме се обраћају

 Што је могуће боље дефинишите права, обавезе и одговорности

 Поштујте своје запослене – исплати се!

39
 Анкета СУК, септ.2020.
„Која је Ваша доминантна потреба на послу?“

- За поверењем - 3%
- За надом - 3%
- Да се осећам вредним и да ме цене – 73%
(потреба за достојанством)
- Да се осећам компетентно – 18%

Ако желите задовољног запосленог,

ослушните његове потребе!

40
Х В А Л А на П А Ж Њ И !

41