1) PERFORMANS DEĞERLENDİRME YÖNTEMİ OLARAK 360

DERECE GERİBİLDİRİM SÜRECİNİN ORTA KADEME

YÖNETİCİLERİN İŞ BAŞARISINA OLAN ETKİSİ:
5 YILDIZLI OTEL İŞLETMELERİNDE BİR UYGULAMA
2) FARKLI PERFORMANS DEĞERLENDİRME SİSTEMLERİNE İLİŞKİN
İŞGÖREN TERCİHLERİNİN BELİRLENMESİ ÜZERİNE BİR
ARAŞTIRMA

6. GRUP
Psikoloji Bölümü
İstanbul Ticaret Üniversitesi
10.03.2016
PERFORMANS DEĞERLENDİRME YÖNTEMİ OLARAK 360 DERECE
GERİBİLDİRİM SÜRECİNİN ORTA KADEMEYÖNETİCİLERİN İŞ
BAŞARISINA OLAN ETKİSİ:
5 YILDIZLI OTEL İŞLETMELERİNDE BİR UYGULAMA
 ARAŞTIRMA SORUSU

Performans değerlendirme yöntemlerinin iş başarısına etkisi kapsamında,

360 derece geribildirim sürecinin geleneksel performans değerlendirme
yöntemlerine göre etkinliğinde farklılaşma var mıdır?

 Kısaca literatür bilgisi

(Hellriegel, Jackson ve Slocum, 2002: 360).
(Edwards, 1996: 5)
(Palmer ve Winters, 1993: 66)
 Değişkenler ve Hipotezler
 BAĞIMLI DEĞİŞKEN

İş başarı düzeyi(Liderlik, Görevi yönetme, Değişime uyabilmek, iletişim, insanlarla ilişkiler, sonuç
üretme, personeli yerleştirme ve geliştirme)

 BAĞIMSIZ DEĞİŞKEN

360 derece performans değerlendirme yöntemleri

Geleneksel Performans Değerlendirme yöntemleri

 NASIL TANIMLANMIŞLAR?

360 derece geribildirim süreci (çoklu değerlendirme) performans hakkında geribildirim sağlayan
bir araçtır. Bu çoklu kaynağın içinde üstler,çalışma arkadaşları,astlar ve müşteriler bulunmaktadır.

 NASIL ÖLÇÜLMÜŞLER?

360 derece geribildirim yöntemi ile geleneksel performans değerlendirme yöntemlerinin iş

başarısı üzerindeki etkisini belirlemek üzere 32 ifadeden oluşan bir tutum ölçeğinden
yararlanılmıştır. Soru formunun hazırlanmasında Lassiter tarafından ortaya konulan ve
Değişkenler ve Hipotezler
 HİPOTEZLER

H1: İşletmelerde kullanılan 360 derece geri

bildirim yönteminin geleneksel performans
değerlendirme yöntemlerine göre anlamlı
derecede daha doğru sonuçlar verir.
Değişkenler ve Hipotezler
H1a: İşletmelerde kullanılan 360 derece geribildirim yönteminin geleneksel
performans değerlendirme yöntemlerine göre, iş başarısı üzerinde liderlik
boyutuna göre anlamlı derecede fark bulunmuştur.
H1b: İşletmelerde kullanılan 360 derece geribildirim yönteminin geleneksel
performans değerlendirme yöntemlerine göre, iş başarısı üzerinde görevi
yönetme boyutuna göre anlamlı derecede fark bulunmuştur.
H1c: : İşletmelerde kullanılan 360 derece geribildirim yönteminin geleneksel
performans değerlendirme yöntemlerine göre, iş başarısı üzerinde değişime
uyabilmek boyutuna göre anlamlı derecede fark bulunmuştur.
 Değişkenler ve Hipotezler
H1d: İşletmelerde kullanılan 360 derece geribildirim yönteminin geleneksel
performans değerlendirme yöntemlerine göre, iş başarısı üzerinde iletişim boyutuna
göre anlamlı derecede fark bulunmuştur.

H1e: İşletmelerde kullanılan 360 derece geribildirim yönteminin geleneksel

performans değerlendirme yöntemlerine göre, iş başarısı üzerinde sonuç üretme
boyutuna göre anlamlı derecede fark bulunmuştur

H1f: İşletmelerde kullanılan 360 derece geribildirim yönteminin geleneksel

performans değerlendirme yöntemlerine göre, iş başarısı üzerinde personeli
yerleştirme ve geliştirme boyutuna göre anlamlı derecede fark bulunmuştur.

H1g: İşletmelerde kullanılan 360 derece geribildirim yönteminin geleneksel

performans değerlendirme yöntemlerine göre, iş başarısı üzerinde insanlarla
ilişkiler boyutuna göre anlamlı derecede fark bulunmuştur
Araştırma Deseni, Örneklem, Yöntem
 ÖRNEKLEM

Bu araştırma bir hizmet sektörü olan 5 yıldızlı otel işletmeleri üzerine gerçekleştirilmiştir.
Bu çalışmanın evrenini Türkiye’deki turizm işletmelerinin sayısının yoğun olduğu iller
olan (www.turizm.gov.tr) Ankara, İstanbul, Antalya, İzmir ve Muğla’da bulunan 5 yıldızlı
otel işletmelerinde (182 adet) çalışan 2184 orta kademe yönetici oluşturmaktadır.
Yamane (2001)’e dayanarak yapılan hesaplamada araştırmanın örneklemi 326 olarak
bulunmuş ve 578 orta kademe yöneticiden analiz edilebilir anket elde edilmiştir.

 SEÇİLEN YÖNTEM

Betimsel araştırma yöntemlerinden biri olan anket yöntemi kullanılmıştır. (performans

değerlendirme ölçeği)
Bulgular, Tartışma, Sonuç
 KULLANILAN İSTATİSTİKSEL YÖNTEMLER

Bu araştırmadaki veriler, IBM SPSS Statistics 15.00 programı kullanılarak elde

edilmiştir. Araştırmada elde edilen verilere, araştırmanın amacı
doğrultusunda frekans dağılımı, ortalama, standart sapma ve t- test gibi
çeşitli istatistikî çözümlemeler yapılmıştır.

 HİPOTEZ SONUÇLARI

Araştırmaya katılan orta kademe yöneticilerin 258’i (%44,64) 360 derece

geribildirim yöntemleri ve 320’sine (%55,36) geleneksel performans
değerlendirme yöntemleri uygulanmıştır.
Bulgular, Tartışma, Sonuç

 Grafik verileri incelendiğinde, yapılan t test analizleri sonucunda, performans

değerlendirmeyi ölçen Liderlik, Görevi Yönetme, Değişime Uyabilmek, İletişim,
İnsan İlişkileri, Sonuç Üretme, Personeli Yetiştirme ve Geliştirme alt boyutlarının
her birinde, 360 derece geri bilirim yöntemlerinin geleneksel performans
değerlendirme yöntemlerine göre iş başarısı üzerine olan etkisinin daha yüksek
olduğu anlaşılmıştır. Araştırma bulguları, öne sürülen hipotezi destekler
niteliktedir.
Bulgular, Tartışma, Sonuç
 Sonuçlar geçerli ve genellenebilir mi?
Belirtilen 7 boyutta 360 derece geribildirim yönteminin geleneksel performans değerlendirme
yöntemlerine göre iş başarısı üzerindeki etkisinin daha yüksek olduğu ortaya çıkmıştır. 360 derece
geribildirim süreci çok yönlü geribildirime olanak sağladığından, yukarıda yedi boyutun işletmeler
tarafından mevcut durumu yansıtacak şekilde ortaya konulması, alınan sonuçlar doğrultusunda
yöneticilerin eksik yanlarının belirlenerek gelişimlerini sağlayabileceği öne sürülmüştür. Bu açıdan
sonuçlar geçerli ve genellenebilirdir.

 TEORİK VE PRATİK ÇIKARIMLAR

Araştırmanın sonucunda, Liderlik, Görevi Yönetme, Değişime Uyabilmek, İletişim, İnsan İlişkileri,
Sonuç Üretme, Personeli Yetiştirme ve Geliştirme boyutlarında 360 derece geribildirim yönteminin
geleneksel performans değerlendirme yöntemlerine göre iş başarısı üzerinde daha fazla etkili
olduğu ortaya çıkmıştır.
Bu çalışma, 360 derece performans değerlendirme ve geleneksel performans değerlendirme
yöntemlerinin iş başarısı üzerindeki farklılaşmasını ortaya koyduğundan orijinal olup; araştırma
sonucunda elde edilen bulguların ve geliştirilen önerilerin, daha sonra yapılacak olan çalışmalara
yol gösterici olacağı düşünülmektedir.
Bu açıdan çalışmasının sonuçlarından faydalanılabilir olduğunu öne sürmüştür.
Bulgular, Tartışma, Sonuç
 ÇALIŞMANIN GÜÇLÜ YÖNLERİ
Kullanılan ölçeğin güvenilirliğinin çok yüksek
olması.
 ÇALIŞMANIN ZAYIF YÖNLERİ
Daha az şehirden daha az katılımcıya ulaşılması
araştırmanın genellenebilirlik düzeyini azaltmış
olabilir.
Bulgular, Tartışma, Sonuç
 SINIRLILIKLAR (???)
 360 derece geribildirim yönteminde farklı
kaynaklardan geri bildirim alınması
geribildirimin objektifliğini garanti
etmemektedir.
BEN OLSAM….

 Cinsiyet
 Yaş
 Türkiye içindeki farklı şehirler
 Farklı kültürler
FARKLI PERFORMANS DEĞERLENDİRME SİSTEMLERİNE İLİŞKİN
İŞGÖREN TERCİHLERİNİN BELİRLENMESİ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA

 ARAŞTIRMA SORUSU

360 Derece Performans Değerlendirme Sistemi (PDS)” ve “Grup Tabanlı

Performans Değerlendirme Sistemi’ne ilişkin tercih farklılıkları neden

kaynaklanmaktadır?

 LİTERATÜR BİLGİSİ

• (Yüksel, 2000, s.180)

• (Davis and Wertner, 1994 s.338)
FARKLI PERFORMANS DEĞERLENDİRME SİSTEMLERİNE İLİŞKİN
İŞGÖREN TERCİHLERİNİN BELİRLENMESİ ÜZERİNE BİR
ARAŞTIRMA

 TEORİ

 ARAŞTIRMA MODELİ
Alan Araştırması niteliğindedir. Sayısal ve sayısal olmayan verilere bağlı olarak
incelenen işletmelerde ne tür PDS kullanıldığını, yeni PDS’lerinin hangi işletmeler
tarafından ve niçin tercih edildiğini tespit etmeye çalışan bir araştırmadır. Ayrıca
organizasyonların performans değerlendirme sistemi seçiminde işgörenlerin
görüşlerine ne derece önem verdiğini gerekçeleriyle ortaya çıkarılmayı amaçlayan bir
çalışmadır.
 Değişkenler ve Hipotezler
 BAĞIMSIZ DEĞİŞKENLER
Bağımsız değişken: PYS’lerine ilişkin tercihlerde etken olduğu düşünülen üç
bağımsız değişken seçilmiştir. Bunlar;
A. Çalışanların başarma arzuları/başarıya ilişkin beklentiler (BSR_ARZS)
B. Takım çalışması (TKM_CLS)
C. Performans değerleme sisteminden memnuniyet derecesi (PDS_MENN). Bu
bağımsız değişkenler, işgörenlerin iki farklı PDS’ne ilişkin tercihlerinin nasıl
etkilediği araştırılırken kullanılmaktadır.
 BAĞIMLI DEĞİŞKENLER
A. 360 Derece performans değerlendirme sistemini tercih
B. Grup odaklı performans değerlendirme sistemini tercih’ tir.
 DİĞER DEĞİŞKENLER
1. İşgörenlerin kendisi
2. İş tasarımları
3. Mevcut PYS’nin içeriği
Değişkenler ve Hipotezler
 HİPOTEZLER

H1: Yüksek başarma arzusu ile 360 derece performans değerlemesi yapan
performans yönetim sistemine ilişkin tercih arasında pozitif bir ilişki vardır.
H2: Grup başarısı odaklı performans yönetim sistemine ilişkin tercih ile başarma
arzusu arasında negatif bir ilişki vardır.
H3: Eğer iş tasarımlarında takım çalışması isteyen işler tasarlanmışsa performans
yönetim sistemine ilişkin işgören tercihleri, grup merkezli performans yönetimi
sistemlerinden yana olacaktır.
H4: Eğer iş tasarımlarında takım çalışması isteyen işler tasarlanmışsa, Performans
yönetim sistemine ilişkin işgören tercihleri, 360 derece performans sisteminden
yana olacaktır.
H5: İşgören mevcut geleneksel performans yönetim sisteminden memnuniyeti
ile 360 derece performans yönetim sistemi ve grup odaklı performans yönetim
sistemini tercih arasında negatif bir ilişki vardır.
Araştırma Deseni, Örneklem, Yöntem

ÖRNEKLEM

ADANA ilindeki 9 işletme:

İncelenebilir nitelikli 77 anket (150 anketin %51.3'ü)

Yaş Ortalaması 29,3

İş Deneyimi Süresi ortalaması 6 yıl

Kurumda çalışma süresi ortalaması 3.16 (%68,8 ERKEK %31,2 KADIN)

Eğitim ortalaması 15.4 yıl (%13,9 lise %62.7 üniversite %23.4 Y.

Lisans – doktora)
Araştırma Deseni, Örneklem, Yöntem

 SEÇİLEN YÖNTEM: Anket yöntemi

34 soru 8’i kişisel bilgiler + iş yaşantıları

Waldman (1997) / Yeniden test etme

Bulgular, Tartışma, Sonuç

 KULLANILAN İSTATİSTİKSEL YÖNTEMLER: Korelasyon ve

Regresyon analizleri
Bulgular, Tartışma, Sonuç
Bulgular, Tartışma, Sonuç
Bulgular, Tartışma, Sonuç
Bulgular, Tartışma, Sonuç
 Geçerli ve Genellenebilir mi?

 ÇALIŞMANIN GÜÇLÜ VE ZAYIF YÖNLERİ

Araştırma sonuçları örneklem göz önünde bulundurulduğunda eğitim

seviyesi yüksek olan farklı sektörlerden işletmelerin sınırlı sayıdaki temsilcisi
kurum üzerinde yapıldığından; elde edilen bulgular, temsil edilen endüstri
sektörleri için ancak sınırlı oranda genel yorumların yapılmasına olanak
sağlayabilir.
Araştırma bulguları; ortalama işgören eğitim düzeyinin daha düşük olduğu
kurumlar için, PDS tercihlerinin nasıl şekilleneceğini tahmin konusunda
sağlıklı veriler teşkil etmeyebilir.
Bulgular, Tartışma, Sonuç
 SINIRLILIKLAR

1. Güvenilirlik testinden bahsedilmemiş

2. Araştırma kapsamında, farklı sektörleri temsil eden organizasyonlardan kısıtlı sayıda

katılımcıya ulaşılmış olması, araştırmayı sınırlayıcı bir etken olarak değerlendirilebilir.
Ayrıca, araştırmaya dahil olan organizasyonlardan Türkiye çapında örgüt
teşkilatlanması olanların sadece Adana ilindeki birimlerinden veri toplanması, başka
bir kısıt olarak kabul edilebilir.

3. Anketin uygulandığı katılımcı kitlesinin profili incelendiği zaman, çoğunluğun

üniversite mezunu ve mühendislik ağırlıklı eğitim aldığı görülmektedir. Bu nedenle,
araştırma sonuçları, insan kaynakları profili benzer olan organizasyonlara bir
referans teşkil edebilir. Araştırma bulguları; ortalama işgören eğitim düzeyinin daha
düşük olduğu kurumlar için, PDS tercihlerinin nasıl şekilleneceğini tahmin
konusunda sağlıklı veriler teşkil etmeyebilir.
BEN OLSAM…
 Yöneticiler hangi sistemi tercih ediyor?
 Kısa süreli çalışanlar genç ve eğitim düzeyi
yüksek örneklem
 Genellenebilirlik
 Kuruma bağlılık, kurumdaki ücret ve ödül
sistemi, iş türü
BENZERLİKLER

1. MAKALE 2. MAKALE

 Anket yöntemi  Anket yöntemi

 Örneklem sayısı (>30)  Örneklem sayısı (>30)
 Güncel tarihli  Güncel tarihli
 Üniversite dergisinde  Üniversite dergisinde
yayınlanmıştır.  Literatür yayınlanmıştır.
 Kayıp veriler var.  Hipotezler  Kayıp veriler var.
 Yöntem
 Örneklem
 Bulgular
 Tartışma
FARKLILIKLAR

1. MAKALE 2. MAKALE

 Literatür yeni  Eski

 Güvenilirlik testi  Literatür  Güvenilirlik testi
 Hipotezler
yapılmış yapılmamış
 Yöntem
 T testi  Örneklem
 Korelasyon/Regresyon
 Hipotezi kabul  Bulgular  Hipotezlerin hepsi
 Tartışma
edilmiş kabul edilmemiştir.