EVOLUCIÓN DE LA ADMIN.

DE PERSONAL
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
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PAUTAS PARA EL DESARROLLO DE LA
SESIÓN

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Contenido: Evolución De La Administración De Personal
 Historia y etapas.
 Niveles de la gestión de personal:
 Nivel Instrumental (Corto plazo): vinculación,
afiliaciones, nómina, registros, controles,
disciplina y servicios al personal.
 Nivel Programático (Mediano plazo): objetivos,
políticas, normas, procedimientos y
presupuestos.
 Nivel Estratégico (Largo plazo): cambios
culturales y estructurales especialistas.
• Casuística.

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OBJETIVOS:

Al finalizar la unidad didáctica el

estudiante estará en condiciones de
identificar elementos como el origen y las
etapas de las administración de personal,
para realizar una gestión eficiente en el
área de RR.HH de organizaciones
públicas y privadas.

https://www.youtube.com/watch?v=sBLPu1pw1Ew

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HISTORIA:
A lo largo de la historia, se ha dado
una evolución de los recursos humanos 
desde un concepto más artesanal donde el
entrenamiento de las habilidades manuales
fueron organizadas para mantener suficiente
cantidad de trabajadores artesanales, a un
modelo enfocado más en principios
organizacionales y de relaciones humanas.

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TAYLORISMO:
A finales del siglo XIX, con el fondo de
las grandes industrias que dominaban
el panora­ma económico en los países
desarrollados, aparece una escuela que
empieza a unificar los diversos criterios
que se aplicaban en cada fábrica,
intentando en todo momento producir
más a un menor coste.

https://www.youtube.com/watch?v=GTg8G2ofT1I

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TAYLORISMO:
Las ideas principales del Taylorismo no son muy beneficiosas para los trabajadores.
Según esto, de forma general en los empleados podemos encontrar:

 Que aplican la ley de mínimo esfuerzo.

 No necesita pensar.

 No es beneficioso que trabaje en grupo.

 Únicamente se motiva mediante compensaciones económicas.

 Intenta tener la menor iniciativa posible.

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ETAPAS:
Finalmente, para una mejor comprensión de los departamentos de Recursos Humanos, vamos
a enumerar las denominadas etapas de la evolución, que facilitan un mejor entendimiento.

 ETAPA ADMINISTRATIVA : Primeros años del siglo XX, pasamiento productivista

 ETAPA DE GESTIÓN: Entre los 60 -80, se gestiona el factor humano

 ETAPA DE DESARROLLO: En la década de los 80, se asume con factor estratégico, clave
para un mejor rendimiento.

 ETAPA DE ESTRATEGIA: En los años 90, el RR.HH. Como factor clave, busca un enfoque
proactivo en su relación con la empresa.

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NIVELES DE LA GESTIÓN DE
PERSONAL:
NIVEL INSTRUMENTAL (CORTO PLAZO)

 VINCULACIÓN

 RECLUTAMIENTO

 SELECCIÓN DE PERSONAL

 ENTREVISTA FORMAL

 EXÁMENES MÉDICOS

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NIVELES DE LA GESTIÓN DE
PERSONAL:
 ENTREVISTA FINAL

 NOTIFICACIÓN

 CONTRATACIÓN

 INDUCCIÓN

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AFILIACIONES:

Afiliación es el acto y el resultado

de afiliar. Este verbo hace
referencia a la acción de adherir,
apuntar, anotar o sumar a un
individuo a una asociación u
organización.

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NÓMINA:
Cuando estamos conformando
nuestro equipo para trabajar en un
nuevo negocio, es inevitable pensar
en la remuneración y en las ventajas
o prestaciones que pensamos tener
como equipo de trabajo sin
descuidar el negocio.

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ASPECTOS QUE TIENE LA NÓMINA:
La nómina surge para registrar la información de los empleados de acuerdo con sus
condiciones de contratación y con base en ello realizar el pago de sus salarios. Los
aspectos básicos son los siguientes:

 Datos informativos del empleado y de la empresa.

 Percepciones salariales (efectivo) y prestaciones.

 Deducciones y retenciones.

 Ingreso neto para percibir.

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REGISTROS:
Un registro es un documento en el cual se evidencia un acto o una actividad
concreta realizada por la empresa en un momento determinado del tiempo. Por ejemplo:

 Una toma de datos para valorar un trabajo a realizar

 Un listado de asistencia de personal

 Una oferta/cotización/presupuesto

 Un acta de reunión

 Un contrato

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SERVICIOS AL PERSONAL:
El Departamento de Servicios al
Personal se encarga de controlar,
evaluar y operar el sistema de
selección, reclutamiento e inducción de
personal, así como agilizar los trámites
para la obtención de servicios de
seguridad social, y controlar la
aplicación de diversos programas.

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NIVEL PROGRAMATICO (MEDIANO
PLAZO)
OBJETIVOS:

Los objetivos de una empresa son los

estados o situaciones que la empresa
pretende conseguir en el
futuro utilizando sus recursos
disponibles presentes y los previsibles

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POLÍTICAS
Cuando se habla de las políticas de
una empresa, o también de su política
organizacional, se hace referencia a un
sistema estructurado y deliberado de
principios que orientan la toma de
decisiones de la empresa y que
aspiran a lograr resultados racionales.

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POLÍTICAS - TIPOS
GENERALES:

Aplican a todos los niveles de la empresa sin distinción, dado que son políticas
críticas, de alto impacto, que tienen que ver con asuntos cruciales como el
presupuesto, las políticas de compensación, la seguridad integral, etc.

ESPECÍFICAS:

Aplican en cambio a procesos determinados, delimitadas según el alcance de estos

mismos, o inscritos en determinados sectores de la organización, como políticas de
ventas, políticas de pagos, etc.

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NORMAS

Las normas de una empresa son el

conjunto de disposiciones formales o
informales que rigen el
funcionamiento interno de una
organización administrativa. Por
ejemplo: normas de seguridad,
normas de convivencia, normas de
vestimenta.

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PROCEDIMIENTOS:

Un proceso es una secuencia de

tareas que se realizan de forma
concatenada, es decir de forma
seguida una detrás de la otra para
alcanzar un objetivo o un fin concreto.

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PROSUPUESTO:

El presupuesto de una empresa es un

documento donde se recogen todas las
operaciones y recursos para lograr los
objetivos, expresados de forma
monetaria. Se trata de una herramienta
a tener en cuenta a la hora de realizar
cualquier acción dentro de la empresa.

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NIVEL ESTRATEGICO (Largo plazo).

El Planeamiento Estratégico representa un

punto de equilibrio entre los procesos
analítico (en base a nuestro razonamiento)
e intuitivo (en base a nuestro juicio o
propia experiencia). Esto lo logramos
elaborando "escenarios marco" sobre los
cuales realizamos simulaciones entre
diferentes suposiciones o cambios en las
variables.
https://www.youtube.com/watch?v=VTp6ESXF640

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CAMBIOS CULTURALES

El cambio cultural en las empresas es el

proceso que permite gestionar la
transición de una organización hacia un
nuevo nivel. Este cambio en la columna
vertebral de la empresa no solo consiste
en cambiar la cultura en sí (costumbres
y hábitos).

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CAMBIOS CULTURALES – PASOS:

 EL SENTIDO DE URGENCIA

 FORMACIÓN Y ROLES

 ELIMINAR OBSTÁCULOS

 AMPLIAR LOS PLAZOS

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ESTRUCTURALES ESPECIALISTAS.

La estructura organizacional es la
forma cómo se asignan las
funciones y responsabilidades que
tiene que cumplir cada miembro
dentro de una empresa para
alcanzar los objetivos propuestos.

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ESTRUCTURALES ESPECIALISTAS -
FINALIDAD
Cuando una empresa realiza su estructura organizacional persigue alcanzar lo
siguiente:

 Determinar los distintos departamentos y áreas de funcionamiento que integran

la organización.

 Crear el sistema jerárquico entre los diferentes puestos de trabajo y áreas de

responsabilidad.

 Delinear los perfiles de puestos para definir las tareas y responsabilidades de

cada miembro de la organización.
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ESTRUCTURALES ESPECIALISTAS -
IMPORTANCIA
La importancia de una estructura organizacional reside principalmente en los
siguientes puntos:

 Brinda un orden a la empresa y le permite seguir una determinada dirección.

 Permite diferenciar tareas por áreas o departamentos y asignar a los

profesionales (directivos o gerentes) que serán responsables de cada segmento.

 Permite que los trabajadores sepan dónde se ubica su área dentro de la

empresa y quiénes son sus superiores.

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ESTRUCTURALES ESPECIALISTAS -
IMPORTANCIA
 Es un vehículo para identificar si es necesario contratar más personal para
alguna área o tarea en particular.

 Al delimitar responsabilidades, permite que un gerente sepa qué tareas

corresponden a otro directivo y así no interferir con la labor de este último.

 Permite identificar las líneas de comunicación que deben establecerse entre los
departamentos de la empresa, por ejemplo, planificación financiera y
contabilidad.

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GRACIAS
Inst: Wildon Javier ADVINCULA JESUS
N° cel: 978519624
Correo electrónico: wjadvinculaj@gmail.com/wadvincula@senati.pe
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