Manajemen Sumber

Daya Manusia
RIKA AMRAN
 SUMBER DAYA MANUSIA DAN ORGANISASI

LOKAL/
NASIONAL

NON PROFIT

NEGARA /
PEMERINTAH
GLOBAL

MANUSIA
SEBAGAI :
•INDIVIDUALITAS ORGANISASI PROFIT KEBUTUHAN
•SOSIALITAS
•DAN MORALITAS

NON NEGARA/ LOKAL/

SWASTA NASIONAL

VOLUNTIR

GLOBAL

2008/2009 3
Definisi:
1.pemanfaatan para individu untuk mencapai
tujuan organisasi (MONDY)

2.Pendayagunaan sumber daya manusia didalam

organisasi yang dilakukan melalui fungsi fungsi
perencanaan,rekruitmen dan
seleksi,pengembangan sumber daya
manusia,perencanaan dan pengembangan
karir,pemberian kompensasi,kesehatan dan
keselamatan kerja serta hubungan industrial
MSDM adalah manajemen yang menitik
beratkan perhatiannya terhadap masalah
yang berhubungan dengan kepegawaian
dalam suatu organisasi

Nawawi:MSDM adalah proses pendayagunaan

manusia sebagai tenaga kerja secara
manusiawi agar potensi fisik dan psikis yang
dimiliki berfungsi maksimal bagi tercapainya
tujuan organisasi
Tujuan MSDM
Memiliki sumber daya manusia yang
profesional yang memiliki
karakteristik :berakhlak
mulia,kompeten ,dan termotivasi
FUNGSI MANAJEMEN (G.R.TERRY)
◦ PERENCANAAN (PLANNING)
◦ PENGORGANISASIAN (ORGANIZING)
◦ PELAKSANAAN (ACTUATING)
◦ PENGENDALIAN (CONTROLLING)
 MANAGEMEN
prose outpu outcom
Inpu s t e
t ?
machine

mone metho
y man d

materia
l
FUNGSI – FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

FUNGSI – FUNGSI MSDM

FUNGSI MANAJERIAL FUNGSI OPERASIONAL

1. PROCUREMEN
T
1. PLANNING
2. DEVELOPMEN
2. ORGANIZING
T
3. DIRECTING
3. CONPENSATIO
4. CONTROLLING N
4. INTERGRATIO
N
5. MAINTENANC
E
BAGIAN 6. SEPARATION
RUANG LINGKUP MSDM
2008/2009 9
RUANG LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
SECARA HOLISTIK

1. FUNGSI – FUNGSI MSDM

SKUP FUNGSI OPERASIONAL SUB FUNGSI OPERASIONAL
A. PENGADAAN SDM = PENGADAAN PERENCANAAN SDM
PENARIKAN SDM
SELEKSI SDM
PENEMPATAN SDM
PEMBEKALAN SDM

B. PENGEMBANGAN = PENGEMBANGAN PENDIDIKAN DAN PELA-

SDM TIHAN
PENGEMBANGAN KARIR
C. PEMELIHARAAN = KONPENSASI
SDM = INTEGRASI
= HUBUNGAN PERBURUH
AN
= PHK
2. INSTRUMEN MSDM
a. ANALISIS JABATAN
b. PENILAIAN PRESTASI KERJA
c. EVALUASI JABATAN
2008/2009 10
Fungsi MSDM secara rinci:
1.perencanaan sumber daya manusia
Mengkaji kebutuhan SDM dimasa kini dan
dimasa yang akan datang
Jumlah,mutu,kompetensi
meliputi:skill inventory,job
analisys,replacement chart,expert forecast
SkillInventory :Adalah suatu data rinci dari
karyawan meliputi
pendidikan,pelatihan,pengalaman kerja ,lama
bekerja ,gaji serta data pribadi lainnya
Job analisys =analisis jabatan ;uraian tugas dan
tanggung jawab dari jenis pekerjaan
tertentu,akan menghasilkan pegangan bagi
karyawan dalam bentuk uraian tugas (job
deskripsi)
Job deskripsi:gambaran rinci dari tugas dan
tanggung jawab dari jabatan tertantu
Job spesifikasi:karakteristik personal
meliputi kemampuan,
pengalaman,pengetahuan yang
dibutuhkan oleh seorang karyawan untuk
melakukan pekerjaan
ANALISIS JABATAN
( Job Analysis )

DEFINISI
THE PROCEDURE FOR DETERMING THE DUTIES AND SKILL REQUIREMENTS OF
A JOB
AND THE KIND OF PERSON WHO SHOULD BE HIRED FOR IT ( Dessler, 2000 )

JOB ANALYSIS IS THE PROCESS OF STUDYING AND COLLECTING

INFORMATION
RELATING TO THE OPERATIONS AND RESPONSIBILITIES OF A SPESIFIC JOB
( FLIPPO,
1984 )

SUATU PROSES BERPIKIR YANG BERSIFAT ABSTRAK MENGENAI SUATU

PEKERJAAN
(Nawawi,2000)

HASILNYA
DIRUMUSKAN MENJADI DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI
JABATAN
( JOB DESCRIPTION AND JOB SPESIFICATION
2008/2009 ) 15

DALAM BENTUK TERTULIS

DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATAN
( BAMBANG WAHYUDI, 1996)

DESKRIPSI JABATAN PERSYARATAN JABATAN

GAMBAAN SECARA SINGKAT, CERMAT DAN TELITI PERNYATAAN TENTANG KUALITAS MINIMAL
MENGENAI FUNGSI, TUGAS, WEWENANG, SESEORANAG TENAGA KERJA YANG BISA
TANGGUNGJAWAB DAN HUBUNGAN DARI SUATU DITERIMA UNTUK MENDUDUKI DAN MENJALANKAN
JABATAN TERTENTU TUGAS SUATU JABATAN TERTENETU DENGAN BAIK

ISI JABATAN ISI SPESIFIKASI JABATAN

1. IDENTIFIKASI JABATAN 1. SYARAT UMUM

A. NAMA JABATAN A. PENDIDIKAN
B. NAMA JABATAN PADANAN B. PENGALAMAN
C. KODE JABATAN
2. SIFAT JABATAN 2. SYARAT KHUSUS
A. URAIAN JABATAN A. KONDISI FISIK / PSIKHIS
B. WEWENANG B. JENIS KELAMIN
C. HUBUNGAN DENGAN JABATAN C. MINAT DAN BAKAT
D. SUPERVISI YANG DIPERLUKAN
E. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKAN
F. KONDISI KERJA
3. TENTANG KUALIFIKASI
A. KUALIFIKASI UMUM
B. KUALIFIKASI KHUSUS
2008/2009 16
 PRINSIP DAN PROSEDUR ANALISIS JABATAN

PRINSIP PROSEDUR
ANALISIS JABATAN ANALISIS JABATAN

1. HARUS DITENTUKAN SECARA JELAS 1. PENENTUAN TUJUAN ANALISIS

BATAS- BATAS PEKERJAAN DALAM JABATAN
JABATAN, HAL INI ADA DALAM 2. PERENCANAAN ANALISIS JABATAN
JABATAN 3. PENGUMPULAN DATA JABATAN
2. HARUS BERDASARKAN ATAS KENYA- 4. PENGOLAHAN DATA JABATAN
TAAN SEBENARNYA (OBYEKTIF)
5. PENYAJIAN HASIL ANALISIS JABATAN
MENGGUNAKAN DATA, BERKAITAN
DENGAN WEWENANG YANG ADA, 6. PENYUSUNAN PROGRAM MSDM
SUBYEKTIF PRIBADI DIHINDARKAN LAINNYA
3. PROSES KEGIATAN DALAM JABATAN
ITU HARUS DISUSUN SECARA KRONO-
LOGIS
4. MEMPERHATIKAN SITUASI PEKER-
JAAN

2008/2009 17
HUBUNGAN ANALISIS JABATAN DENGAN
FUNGSI OPERASIONAL MSDM

ANALISIS JABATAN

DESKRIPSI JABATAN

NILAI JABATAN STANDAR PRESTASI PERSYARATAN JABATAN

PERENCANAAN

PELATIHAN PENILAIAN PENGEMBA

PENGEMBANGAN PRESTASI NGAN KARIR PENARIKAN
KERJA

KONPENSASI SELEKSI

KESEJAH UPAH/GAJI PEMBEKALAN

TERAAN INSENTIF

PRESTASI PENEMPATAN

LINGKUP LINGKUP LINGKUP

PEMELIHARAAN PENGEMBANGAN PENGADAAN

2008/2009 18
2.Rekruitmen dan seleksi
Rekrutmen=penarikan
Menarik perhatian sejumlah calon
karyawan agar melamar pada sebuah
organisasi
Seleksi:memilih orang dari sekumpulan
pelamar yang cocok dengan posisi yang
ditawarkan.
Proses yang dilakukan
meliputi :wawancara,tes tertulis,tes
keterampilan (praktek),tes psikologi,dan
tes kesehatan
Setelah melalui proses seleksi dilanjutkan
dengan orientasi
Yaitu mengenalkan tentang tempat
kerjanya,visi dan misi,mengenalkan
kepada orang orang yang ada di
lingkungan kerjanya
PROCUREMENT/ PENGADAAN TENAGA KERJA

DASAR PEMIKIRAN

UNTUK MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN TENAGA KERJA, MAKA TERLEBIH DAHULU

DIPERLUKAN
JENIS/MUTU KARYAWAN YANG DIINGINKAN SESUAI DENAN PERSYARATAN
JABATANNYA
DAN JUMLAH TENAGA KERJA YANG AKAN DITARIK

MUTU JUMLAH KARYAWAN

TENAGA KERJA YANG DIBUTUHKAN

1) RANCANGAN
JABATAN 1) WORK LOAD
2) STUDI ANALYSIS
TERHADAP 2) WORK FORCE
TUGAS DAN ANALYSIS
KEWAJIBAN ANALISIS JABATAN
SUATU JABATAN
( Job Analysis)
2008/2009 21
3.Pengembangan Sumber Daya Manusia
adalah suatu Upaya terencana yang
dilakukan manajemen untuk
meningkatkan kompetensi karyawannya
melalui program program pendidikan
pelatihan dan pengembangan
ANALISIS JABATAN
( Job Analysis )

DEFINISI
THE PROCEDURE FOR DETERMING THE DUTIES AND SKILL REQUIREMENTS OF
A JOB
AND THE KIND OF PERSON WHO SHOULD BE HIRED FOR IT ( Dessler, 2000 )

JOB ANALYSIS IS THE PROCESS OF STUDYING AND COLLECTING

INFORMATION
RELATING TO THE OPERATIONS AND RESPONSIBILITIES OF A SPESIFIC JOB
( FLIPPO,
1984 )

SUATU PROSES BERPIKIR YANG BERSIFAT ABSTRAK MENGENAI SUATU

PEKERJAAN
(Nawawi,2000)

HASILNYA
DIRUMUSKAN MENJADI DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI
JABATAN
( JOB DESCRIPTION AND JOB SPESIFICATION
2008/2009 ) 23

DALAM BENTUK TERTULIS

DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATAN
( BAMBANG WAHYUDI, 1996)

DESKRIPSI JABATAN PERSYARATAN JABATAN

GAMBAAN SECARA SINGKAT, CERMAT DAN TELITI PERNYATAAN TENTANG KUALITAS MINIMAL
MENGENAI FUNGSI, TUGAS, WEWENANG, SESEORANAG TENAGA KERJA YANG BISA
TANGGUNGJAWAB DAN HUBUNGAN DARI SUATU DITERIMA UNTUK MENDUDUKI DAN MENJALANKAN
JABATAN TERTENTU TUGAS SUATU JABATAN TERTENETU DENGAN BAIK

ISI JABATAN ISI SPESIFIKASI JABATAN

1. IDENTIFIKASI JABATAN 1. SYARAT UMUM

A. NAMA JABATAN A. PENDIDIKAN
B. NAMA JABATAN PADANAN B. PENGALAMAN
C. KODE JABATAN
2. SIFAT JABATAN 2. SYARAT KHUSUS
A. URAIAN JABATAN A. KONDISI FISIK / PSIKHIS
B. WEWENANG B. JENIS KELAMIN
C. HUBUNGAN DENGAN JABATAN C. MINAT DAN BAKAT
D. SUPERVISI YANG DIPERLUKAN
E. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKAN
F. KONDISI KERJA
3. TENTANG KUALIFIKASI
A. KUALIFIKASI UMUM
B. KUALIFIKASI KHUSUS
2008/2009 24
 PRINSIP DAN PROSEDUR ANALISIS JABATAN

PRINSIP PROSEDUR
ANALISIS JABATAN ANALISIS JABATAN

1. HARUS DITENTUKAN SECARA JELAS 1. PENENTUAN TUJUAN ANALISIS

BATAS- BATAS PEKERJAAN DALAM JABATAN
JABATAN, HAL INI ADA DALAM 2. PERENCANAAN ANALISIS JABATAN
JABATAN 3. PENGUMPULAN DATA JABATAN
2. HARUS BERDASARKAN ATAS KENYA- 4. PENGOLAHAN DATA JABATAN
TAAN SEBENARNYA (OBYEKTIF)
5. PENYAJIAN HASIL ANALISIS JABATAN
MENGGUNAKAN DATA, BERKAITAN
DENGAN WEWENANG YANG ADA, 6. PENYUSUNAN PROGRAM MSDM
SUBYEKTIF PRIBADI DIHINDARKAN LAINNYA
3. PROSES KEGIATAN DALAM JABATAN
ITU HARUS DISUSUN SECARA KRONO-
LOGIS
4. MEMPERHATIKAN SITUASI PEKER-
JAAN

2008/2009 25
Tujuan pengembangan SDM
Meningkatkan produktifitas
karyawan,mencegah keusangan
keterampilan,mempersiapkan pekerja
agar dapat menjalankan tugas atau
pekerjaan yang lebih tinggi jenjangnya
Metode pelatihan dan pengembangan:
1.One job training
2.Simulasi
3.Presentasi
4.DLL
4.Kompensasi
Balas jasa adalah semua imbalan yang diterima
oleh seseorang sebagai balas jasa atas
kontribusinya terhadap organisasi
Imbalan tersebut terdiri dari:
-gaji /upah
-insentif/bagi hasil :yang diberikan berdasarkan
kinerja individu atau organisasi
-tunjangan:Tunjangan keluarga,tunjangan hari
raya,jaminan sosial dll
Imbalan non finansial spt penghargaan,promosi,dll
Tujuan dari pemberian sisitem kompensasi
adalah:
A.untuk mendapatkan karyawan yang
kompeten
B.Untuk mempertahankan karyawan
C.Menjamin terciptanya keadilan
D.Memberi penghargaan atas prilaku yang
diharapkan
E.Mengendalikan biaya
F.Mengikuti peraturan atau hukum yang
berlaku
5.keselamatan dan kesehatan kerja
 keselamatan kerja:Meliputi upaya untuk
melindungi dari cidera akibat kecelakaan
kerja
Kesehatan kerja :terbebasnya pekerja
dari penyakit dan terwujudnya
kesejahteraan fisik dan mental dari
pekerja
6.Hubungan industrial
Disebut juga dengan Hubungan pekerja
Sisitem hubungan yang terbentuk antara
para pelaku dalam proses produksi barang
dan atau jasa yang terdiri atas unsur
pengusaha,pekerja dan pemerintah
Keberhasilan dari manajemen sumber
daya manusia dapat dilihat berdasarkan:
◦ Keluaran data pegawainya
◦ Habisnya biaya yng dibutuhkan untuk
pengembangan SDM
◦ Hubungan biaya yang dikeluarkan
dengan keuntungan yang diterima
◦ Efisensi serta mutu SDM yang ada
 K A S I H
T E R I M A