მენეჯმენტის საფუძვლები

პირველი ლექცია
 რა არის ორგანიზაცია?
ორგანიზაცია წარმოადგენს ადამიანთა
კოლექტივს, რომლებიც ერთად მუშაობენ
კონკრეტული მიზნების მისაღწევად.

სადაც მენეჯერები მართავენ.

საერთო მახასიათებლები:
•სტრუქტურა
•მიზნები
•ადამიანები
რა არის ორგანიზაცია?
 განსხვავება ადამიანებს
შორის ორგანიზაციაში
• ოპერატიული თანამშრომლები
ადამიანები, რომლებიც მუშაობენ უშუალოდ
ამოცანის ან სამუშაოს შესრულებაზე,
რომელთაც არა აქვთ სხვათა შესრულებული
სამუშაოს ზედამხედველობის
პასუხისმგებლობა.

•მენეჯერები
ადამიანები ორგანიზაციაში, რომლებიც
ხელმძღვანელობენ სხვა პირების მუშაობას.
 რა არის მენეჯმენტი?
მენეჯმენტი არის ორგანიზაციულ
(სხვადასხვა) რესურსებთან მუშაობის
პროცესი ორგანიზაციის მიზნების
მისაღწევად.
კარგი მენეჯმენტი ნიშნავს საქმეების
კეთებას ეფექტურად და ყაირათიანად.
 ყაირათიანობა
დაბალი მაღალი
ყაირათიანობის დაბალი ყაირათიანობის მაღალი
დონე/მაღალი ეფექტურობა დონე/მაღალი ეფექტურობა

მენეჯერი ირჩევს სწორ მიზნებს,

მენეჯერი ირჩევს სწორ
მაღალი მაგრამ მათ მისაღწევად მიზნებს და მათ მისაღწევად
რესურსებს ცუდად იყენებს. რესურსებს კარგად იყენებს.
ეფ შედეგი: კლიენტს მოსწონს შედეგი: კლიენტს მოსწონს
ექ პროდუქცია, მაგრამ ვერ იძენსპროდუქცია, რომლის
ტუ სიძვირის გამო. ხარისხი მისაღებია , ხოლო
რო ფასი ხელმისაწვდომი.
ბა
ყაირათიანობის დაბალი ყაირათიანობის მაღალი
დონე/დაბალი ეფექტურობა დონე/დაბალი ეფექტურობა
მენეჯერი ირჩევს არასწორ მენეჯერი ირჩევს
დაბალი მიზნებს და მათ მისაღწევად არასათანადომიზნებს და მათ
რესურსებს ცუდად იყენებს. მისაღწევად რესურსებს
შედეგი: დაბალი ხარისხის კარგად იყენებს.
პროდუქცია, რომელიც კლიენტს შედეგი: მაღალი ხარისხის
არ მოსწონს. პროდუქცია, რომელიც
კლიენტს არ მოსწონს .
 რა არის მენეჯმენტი?
ორგანიზაციის მწარმოებლურობა (performance)
არის საზომი, რამდენად ყაირათიანად და
ეფექტურად იყენებენ მენეჯერები
ორგანიზაციის რესურსებს მომხმარებლის
მოთხოვნების დასაკმაყოფილებლად და
ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად.

ორგანიზაციის მწარმოებლურობა იზრდება

ყაირათიანობისა და ეფექტურობის
ზრდასთან ერთად.
 ყაირათიანობა
ყაირათიანობა (efficiency) არის საზომი რამდენად
კარგად და ნაყოფიერად იქნა გამოყენებული
რესურსები დასახული მიზნების მისაღწევად.

ორგანიზაცია არის ყაირათიანი, როცა მენეჯერი

ამცირებს გამოყენებული რესურსების რაოდენობას
(როგორიცაა მუშახელი, ნედლეული და სათადარიგო
ნაწილები) ან დროს, რომელიც საჭიროა გარკვეული
რაოდენობის საქონლის საწარმოებლად ან
მომსახურების გასაწევად.

“საქმეების სწორად კეთება”- პიტერ დრაკერი.

 ეფექტურობა
ეფექტურობა (effectiveness) – არის
მენეჯერის მიერ კომპანიისთვის დასახული
მიზნების მართებულობისა და მიღწეული
მიზნების ხარისხის შემოწმება, ორგანიზაცია
არის ეფექტური, როცა მენეჯერი ირჩევს
შესაბამის მიზანს და შემდეგ აღწევს მას.

“სწორი საქმეების კეთება” - პეტერ

დრაკერი.
 ყაირათიანობა და
ეფექტურობა
ზოგიერთი მენეჯერები ორივე კრიტერიუმით
მარცხდებიან, ან ფოკუსირდებიან ერთ
კრიტერიუმზე მეორეს ხარჯზე.

კარგი მენეჯერები ინარჩუნებენ მკვეთრ

ფოკუსს ორივე ამ კრიტერიუმზე-
ყაირათიანობასა და ეფექტურობაზე.

პროდუქტიულობა= ეფექტურობა X
ყაირათიანობა.
 ვინ არის მენეჯერი?
მენეჯერი არის პირი, რომელიც
პასუხისმგებელია ჯგუფის წევრების
მიერ სამუშაოს შესრულებაზე.

მინიჭებული აქვს თანამდებობრივი

უფლებამოსილება ორგანიზაციის
რესურსების განკარგვაზე.
 ვინ არის მენეჯერი?
მენეჯერი არის პირი, რომელიც
პასუხისმგებელია ჯგუფის წევრების
მიერ სამუშაოს შესრულებაზე.

მინიჭებული აქვს თანამდებობრივი

უფლებამოსილება ორგანიზაციის
რესურსების განკარგვაზე.
მენეჯმენტის დონეები
მ
ა
ღ
ა
ლ
ი
რ
ა
ნ
გ
ი
ს
მ
ე
ნ
ეჯ
ე
რ
ე
ბ
ი

სა
შუ
ა
ლ
ო
რ
ან
გ
ის
მე
ნე
ჯე
რ
ებ
ი

სა
წყ
ის
ი
რ
ან
გ
ის
მე
ნე
ჯე
რ
ებ
ი

ო
პე
რ
ა
ტ
იუ
ლ
ი
თ
ან
ამ
შ
რ
ო
მ
ლ
ებ
ი
 საწყისი რანგის მენეჯერები
მენეჯერული იერარქიის ძირში არიან
საწყისი რანგის მენეჯერები, ე.წ.
ზედამხედველები. ისინი ყოველდღიურ
კონტროლს უწევენ დაქვემდებარებაში
მყოფ თანამშრომლებს, რომლებიც
აწარმოებენ კონკრეტულ სამუშაოებს
საქონლისა თუ მომსახურების შესაქმნელად.

საქყისი რანგის მენეჯერები ორგანიზაციის

ყველა დეპარტამენტში მუშაობენ.
საშუალო რანგის მენეჯერები
საწყისი რანგის მენეჯერებს მართავენ საშუალო
რანგის მენეჯერები, რომლებიც ვალდებულები
არიან კომპანიის მიზნების მისაღწევად გამოიყენონ
ადამიანური და სხვა რესურსები.

საშუალო რანგის მენეჯერები ცდილობენ

დაეხმარონ საწყისი რანგის მენეჯერებს
ყაირათიანობის გასაზრდელად და
დაქვემდებარებაში მყოფი მუშახელის რესურსების
უკეთესად გამოყენებაში, რათა შემცირდეს
საწარმოო ხარჯები ან გაუმჯობესდეს მომსახურება .
 მაღალი რანგის მენეჯერები
საშუალო რანგის მენეჯერებისგან განსხვავებით, მაღალი
რანგის მენეჯერები პასუხისმგებელნი არიან ყველა
დეპარტამენტის მუშაობაზე, ისინი ადგენენ ორგანიზაციულ
გეგმებს რა საქონელი და მომსახურება უნდა აწარმოოს
კომპანიამ, ისინი წყვეტენ როგორ უნდა ითანამშრომლონ
სხვადასხვა დეპარტამენტებმა, მონიტორინგს უწევენ
დეპარტამენტებში საშუალო რანგის მენეჯერების მიერ
მიზნების მისაღწევად რესურსების ეფექტურად გამოყენებას.

მაღალი რანგის მენეჯერები პასუხისმგებელნი არიან

ორგანიზაციის წარმატებასა და წარუმატებლობაზე, მათი
მუშაობის შეფასება ხდება როგორც კომპანიის, ისე მის
გარეთ ისეთი ხალხის მიერ, როგორებიც არიან სხვა
თანამშრომლები და ინვესტორები.
 მენეჯმენტის ფუნქციები
მენეჯმენტის ტრადიციული ფუნქციებია:

•დაგეგმვა
•ორგანიზება
•გაძღოლა
•კონტროლი
 მენეჯმენტის ფუნქციები
• ადამიანების ან ჯგუფების
მოტივირება, • ორგანიზაციისთვის
კოორდინირება და შესაბამისი ამოცანების
დასახვა და მოქმედებითი
წაქეზება ერთობლივი კურსის განსაზღვრა
მუშაობისა და აღნიშნული მიზნების
ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად.
მიღწევისთვის.

გაძღოლა დაგეგმვა

კონტროლი ორგანიზება

• გაზომვისა და • დავალებისა და
მონიტორინგის ზუსტი უფლებამოსილების
სისტემების შექმნა ურთიერთობების
დაწესება, რათა
იმის შესაფასებლად ადამიანებმა შეძლონ
რამდენად კარგად ერთად მუშაობა და
აღწევს დასახულ საერთო მიზნების
მიზნებს. განხორციელება.
 დაგეგმვა
დაგეგმვა, როგორც მართვის ფუნქცია , გულისხმობს თუ
როგორი უნდა იყოს ორგანიზაციის მიზნები და რა უნდა
გააკეთონ ორგანიზაციის წევრებმა მის მისაღწევად .

დაგეგმვის მეშვეობით შესაძლებელი ხდება პასუხი გაეცეს

ორგანიზაციისათვის მეტად მნიშვნელოვან შემდეგ
კითხვებს: სად იმყოფება ამჟამად ფირმა? საით შეუძლია
წასვლა? როგორ აპირებს ამის მიღწევას ?.

დაგეგმვას აქვს განუწყვეტელი ხასიათი , რაც

განპირობებულია ორი მიზეზით: ა)სურვილი , გაიხანგრ -
ძლივონ არსებობა, რაც შეიძლება დიდხანს , აიძულებს
ფირმებს (ორგანიზაციებს) ხელახლა განსაზღვრონ ან
შეცვალონ თავიანთი მიზანი, თუ მიღწეულია
თავდაპირველი მიზანი; ბ)მომავლის მუდმივი
გაურკვევლობა (განუსაზღვრელობა).
 დაგეგმვა
დაგეგმვის ძირითადი აქტივობები მოიცავს:
•არსებული სიტუაციების გაანალიზებას
•მომავლის პროგნოზირებას
•მიზნების განსაზღვრას
•გადაწყვეტილება რა ტიპის აქტივობებში მიიღებს
კომპანია მონაწილეობას
•კორპორატიული და ბიზნეს სტრატეგიების არჩევა
•ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად საჭირო
რესურსების განსაზღვრა.

დაგეგმვის პროცესის შედეგია ორგანიზაციის

სტრატეგია.
 ორგანიზება
ორგანიზაციამ რომ შეასრულოს დასახული გეგმები და ამით
მიაღწიოს მიზანს ან მიზნებს, აუცილებელია განსაზღვრული
ორგანიზაციული სტრუქტურა.

ორგანიზაცია, როგორც მართვის ფუნქცია, გულისხმობს

ორგანიზაციული სტრუქტურის ჩამოყალიბებას. ამ ფუნქციის
ძირითადი ელემენტებია სამუშაო და ადამიანები, რომელთაც
უნდა შეასრულონ ეს სამუშაო.

სამუშაოს ორგანიზაცია საშუალებას აძლევს ადამიანებს

მიაღწიონ გაცილებით მეტს, ვიდრე ეს შესაძლებელი იქნებოდა
სათანადო ორგანიზაციის გარეშე, თანამშრომელთა
იერარქიული დაქვემდებარება მათზე ზემოქმედების
მნიშვნელოვანი საშუალება და მართვის ერთ-ერთი
ინსტრუმენტია, რომლის მიზანიც დასახული ამოცანების
მიღწევაა ხელქვეითებზე უფლებამოსილებათა გადაცემის
(დელეგირების) გზით.
 ორგანიზება
ორგანიზება მოიცავს მიზნის მისაღწევად საჭირო
ადამიანური, საინფორმაციო, ფიზიკური, ფინანსური
რესურსების შეგროვებას და კოორდინირებას.

მოიაზრებს განსაზღვრას- რა ამოცანები უნდა

შესრულდეს, ვის მიერ, როგორ უნდა დაჯგუფდეს
ამოცანები, ვის ვისთან უნდა იყოს
ანგარიშვალდებული, და სად უნდა ხდებოდეს
გადაწყვეტილებების მიღება.

ორგანიზების შედეგია ორგანიზაციული სტრუქტურა.

 გაძღოლა
გაძღოლა მოიაზრებს ადამიანების სტიმულირებას
გახდნენ მაღალშემსრულებლები. ეს მოიცავს
თანამშრომლების შთაგონებას,
ხელმძღვანელობას, მოტივირებას და კომუნიკაციას
ინდივიდუალურად თუ ჯგუფებში.

გაძღოლა მოიცავს ყოველდღიურ, ახლო კონტაქტს

ადამიანებთან რათა დაეხმაროს მათ გუნდური და
ორგანიზაციული მიზნების მიღწევაში.

გაძღოლის საბოლოო შედეგია მოტივაციის და

ერთგულების მაღალი დონე.
 გაძღოლა
როგორ კარგადაც არ უნდა იყოს შედგენილი გეგმები და
სრულყოფილი ორგნიზაციის სტრუქტურა, ადამიანისეული
ფაქტორის გარეშე არ მიიღწევა დასახული მიზანი ან მიზნები.

მენეჯერები ყოველთვის ასრულებდნენ, ასრულებენ და

მომავალშიც შეასრულებენ მუშაკების მოტივაციის ფუნქციას .
უძველეს დროში ამისათვის ძირითადად იყენებდნენ წკეპლასა და
დაშინების პოლიტიკას, მცირერიცხოვან რჩეულებს კი
აჯილდოვებდნენ. XVIII საუკუნის ბოლოდან XX საუკუნემდე მართვის
პრაქტიკაში ფართოდ იყო გავრცელებული რწმენა, რომ მუშაკი
კარგად და ბევრს იმუშავებდა, თუ მეტი გასამრჯელო მიეცემოდა.

ქცევითი მეცნიერებების განვითარებამ დაანახვა

ხელმძღვანელებს, რომ მოტივაცია, ე.ი. მუშაკთა
მოქმედებებისათვის სტიმულირება, წარმოადგენს
მოთხოვნილებების ცვალებადობის შედეგს და აუცილებელ
ფაქტორს ეფექტიანობის ასამაღლებლად.
 კონტროლი
კონტროლის ფუნქციის აუცილებლობა
ორგანიზაციაში განპირობებულია გეგმების
კორექტირების საჭიროებით ცალკეულ
შემთხვევებში, რაც თავის მხრივ შეიძლება
გამოწვეული იყოს მთელი რიგი მიზეზებით,
კერძოდ, მუშაკებმა შეიძლება უარი თქვან
გეგმების შესაბამისად თავიანთი
მოვალეობების შესრულებაზე, ბაზარზე
შეიძლება გამოჩნდეს ახალი ძლიერი
კონკურენტი, რაც მნიშვნელოვნად
გააძნელებს ორგანიზაციის მისწრაფებას
დასახული მიზნების შესრულებისაკენ და სხვა.
 კონტროლი
კონტროლის ფუნქცია პასუხობს კითხვებს-
“ჩვენი რეალური შედეგები შეესაბამება ჩვენს
დასახულ მიზნებს?” და მოიაზრებს ცვლილებებს
და კორექტირებებს.

კონტროლის კონკრეტული აქტივობებია:

•შესრულების სტანდარტების განსაზღვრა
•შესრულების პრობლემების იდენტიფიცირება
შესრულების შედარებით სტანდარტებთან
•პრობლემების გამოსასწორებლად ქმედებების
განხორციელება.
 კონტროლი
ბიუჯეტირება, ხარჯების შემცირება,
საინფორმაციო სისტემები და
დისციპლინარული ქმედებები არის
კონტროლის ინსტრუმენტების
მაგალითები.

კონტროლის შედეგი არის შესრულების

აკურატული გაზომვა და ეფექტურობისა
და ყაირათიანობის რეგულირება.
 მენეჯერის ტიპები
მენეჯერის სამი ტიპი არსებობს:
•სტრატეგიული მენეჯერი
•ტაქტიკური მენეჯერი
•ოპერაციული მენეჯერი

სტრატეგიული მენეჯერები არიან ორგანიზაციის

უმაღლესი აღმასრულებლები, რომლებიც
პასუხისმგებელნი არიან კომპანიის მთლიან მართვაზე.

ძირითადი აქტივობები მოიცავს კომპანიის მიზნების და

გეგმების შემუშავებას. ძირითადად ფოკუსირდებიან
გრძელვადიან საკითხებზე და კომპანიის გადარჩენის,
ზრდის და მთლიანი ეფექტურობის მიმართულებით.
 ტაქტიკური მენეჯერები
ტაქტიკური მენეჯერების
პასუხისმგებლობაა სტრატეგიული
მენეჯერების მიერ შემუშავებული ზოგადი
მიზნებისა და გეგმების თარგმნა უფრო
კონკრეტულ ამოცანებად და ქმედებებად.

ეს გადაწყვეტილებები, ტაქტიკები
მოიაზრებს უფრო მოკლე ვადიან
ჰორიზონტს და რესურსების
კოორდინაციას.
 ოპერაციული მენეჯერები
ოპერაციული მენეჯერები არის დაბალი
რგოლის მენეჯერები, რომლებიც
ორგანიზაციის ოპერაციებს უწევენ
ზედამხედველობას.

ამ მენეჯერების თანამდებობას
ძირითადად ქვია გაყიდვების
მენეჯერები ან ზედამხედველი.
 მინცბერგის მენეჯერული როლები

როლის ტიპი სპეციფიკური როლი მაგალითი

მეწარმე organizaciis resursebis gamoyeneba novatoruli saqonlis da

momsaxurebis ganviTarebisTvis; saerTaSoriso masStabiT
gafarToeba organizaciis produqciisTvis axali momxmareblis
moZebnis mizniT.

პრობლემის მომგვარებელი makoreqtirebeli qmedebis saswrafod ganxocieleba

gauTvaliswinebeli situaciidan gamosvlis mizniT. problemebi
SeiZleba modiodes garemo faqtorebidan, rogoricaa,
magaliTad, navTobis gaJonva, an Sida faqtorebidan,
გადაწყვეტილე rogoricaa defeqturi saqoneli an cudi momsaxureba.
ბის მიღება

რესურსების გამანაწილებელი organizaciuli resursebis moZieba sxvadasxva

departamentebisa da funqciebidan gamomdinare. biujetisa da
xelfasebis gansazRvra sawyisi rangis menejerebisTvis.

მომლაპარაკებელი მuSaobs mommarageblebTan, distributorebTan da muSaTa

gaerTianebebTan. uTanxmdeba maT fasebze, xarisxze, teqnikur
da adamianis resursebTan dakavSirebul sakiTxebze. aRwevs
SeTanxmebas sxva organizaciebTan erTobliv proeqtebze
saerTo resursebis gamoyenebis Sesaxe
 მინცბერგის მენეჯერული როლები

როლის ტიპი სპეციფიკური როლი მაგალითი

მონიტორინგის sxvadasxva funqciebis ganxorcielebis dros menejerTa

განმახორციელებელი muSaobis Sefaseba da makoreqtirebeli zomebis gatareba
Sedegebis gaumjobesebis mizniT. organizaciis gareT da
SigniT mimdinare im cvlilebebis Seswavla, romlebmac
SeiZleba seriozuli gavlena moaxdinon organizaciis momaval
saqmianobaze.

ცოდნის გამავრცელებელი personalis informireba im cvlilebebze, romelic xdeba

organizaciis SigniT da gareT da ramac SeiZleba momavalSi
zegavlena moaxdinos maTze da organizaciaze. miawodos
informacia kompaniis muSaxels organizaciis xedvisa da
miznebis Sesaxeb.
საინფორმაცი
ო
ორგანიზაციის სახე erovnuli sareklamo kompaniis dawyeba axali saqonlis da
momsaxurebis reklamirebisaTvis. sajaro gamosvlebi da
adgilobrivi mosaxleobis informireba organizaciis
samomavlo gegmebis Sesaxeb.
 მინცბერგის მენეჯერული როლები

როლის ტიპი სპეციფიკური როლი მაგალითი

ნომინალური უფროსი kompaniis TaTbirebze momavali organizaciuli gegmebis

gacnoba TanamSromlebisTvis. axali korporaciuli saTavo
ofisis gaxsna; TanamSromlebisaTvis eTikuri normebis da
qcevis principebis gansazRvra, rasac unda emorCilebodnen
momxmarebelTan da momwodebelTan urTierTobisas.

ლიდერი TanamSromlebisTvis magaliTis Cveneba; maTTvis brZanebebisa da davalebebis

micema; gadawyvetilebebis miReba adamianur da
teqnikur resursebTan dakavSirebiT; TanamSromlebis
mxardaWeris mopoveba romelime konkretuli organizaciuli
miznis misaRwevad.

ურთიერთობები
მეკავშირე sxvadasxva departamentebSi menejerebis muSaobis
koordinireba. kavSiris damyareba organizaciebs Soris;
resursebis gayofa axali produqciisa da servisis
Sesaqmnelad.
 მენეჯერული უნარები
gamokvlevebma aCvenes, rom ganaTleba da gamocdileba
menejerebs sami ZiriTadi unar-Cvevis gamomuSavebaSi
exmareba. esenia: koncefciuri, adamianuri da teqnikuri.

am unar-Cvevebis saWiro done damokidebulia

organizaciis ierarqiaSi menejeris doneze.

rogorc wesi, dagegmva da organizeba moiTxovs

koncefciur unar-
Cvevebs; xolo gaZRolas da kontrols esaWiroeba
adamianuri da teqnikuri unari.
 კონეფციური უნარ-ჩვევები
koncefciuri unari gamoixateba situaciis
analizSi, diagnozSi da mizez-Sedegobriobis
dadgenaSi. maRali rangis menejerebs unda
hqondeT kargi koncefciuri unari, radgan
dagegmva da organizeba maTi pirdapiri
movaleobaa.
 ადამიანური უნარ-ჩვევები
adamianuri unar-Cvevebi. adamianur unar-
CvevebSi igulisxmeba menejeris mier sxva
adamianebis an jgufebis qcevebis gagebis,
xelmZRvanelobisa da kontrolis unari.

adamianebisKgagebis, koordinaciis da
motivaciis unari ganasxvavebs warmatebul
menejers warumateblisgan.
 ტექნიკური უნარ-ჩვევები
teqnikur unar-CvevebSi moiazreba saqmis
specifikis da im meTodebis codna, romelic
organizaciuli saqmianobisaTvis gamoiyeneba.
magaliTad: sawarmoo, sabuRaltro, marketingis
da sainformacio teqnologiebis codna.
 ადამიანური უნარ-ჩვევები
efeqturobis misaRwevad menejerebs garkveuli
teqnikuri unar-Cvevebis codna sWirdebaT.
menejerisTvis aucilebeli teqnikuri unar-Cvevebi
damokidebulia im Tanamdebobaze, romelic mas
uWiravs organizaciaSi.

efeqtur menejers samive unar_Cveva sWirdeba:

koncefciuri, adamianuri da teqnikuri. romelime
maTganis ararsebobas warumateblobis gamowveva
SeuZlia.
კონკურენტუნარიანობის ქვაკუთხედი

ხარისხი ყაირათიანობა

კონკურენტ
უნარიანობა

რეაგირება
მომხმარებლი
ს ნოვატორობა
მოთხოვნებზე
 მენეჯმენტის ისტორია
ტეილორი და მეცნიერული მენეჯმენტი.
•pirveli principi: Seiswavle, rogor asruleben muSebi
dakisrebul saqmianobas, muSebisgan Seagrove yvelanairi
codna am saqmianobis Sesaxeb da Caatare eqsperimentebi
saqmianobis Sesrulebis gzebis gasaumjobeseblad.

•მeore principi: amocanis Sesrulebis axali meTodebi aqcie

daweril instruqciebad da standartul samoqmedo ganawesad.
 ვებერის ბიუროკრატია

pirveli principi: biurokratiul sistemaSi menejeris oficialuri uflebamosileba

organizaciaSi misi TanamdebobiT ganisazRvreba.

meore principi: biurokratiul sistemaSi adamianebi ikaveben Tanamdebobebs

maTi damsaxurebis da ara socialuri mdgomareobis an piradi kavSirebis gamo.

mesame principi: TiToeuli Tanamdebobis oficialuri uflebamosileba da

valdebulebebi, agreTve damokidebuleba organizaciis sxva TanamdebobebTan,
naTlad unda iyos gansazRvruli.

meoTxe principi: uflebamosilebis efeqtur gamoyenebas adgili aqvs iseT

organizaciebSi sadac Tanamdebobebi ierarqiul sistemazea awyobili da
TanamSromlebma ician Tu vis winaSe arian angariSvaldebulni da vin aris maT
winaSe აngariSvაldebuli.
 მერი პარკერ ფოლეტი

igi aRniSnavda, rom xelmZRvanelobam xSirad unda ganixilos sxvadasxva

midgoma, rac saSualebas miscemda muSebs TavianTi wvlili SeetanaT
organizaciaSi, Tu, ra Tqma unda, menejerebი nebas darTavdnen monawileoba
mieRoT an wamoeyenebinaT iniciativa TavianT yoveldRiur
samuSaosTan dakavSirebiT.

foleti Zalauflebisa da uflebamosilebis horizontalur xedvas ufro uWerda mxars,

vidre daqvemdebarebis
vertikalur jaWvs, vinaidan igi Tvlida, rom aseTi midgoma arsebiT rols
TamaSobs efeqturi marTvis ganxorcielebaSi.
Hawthorne-ის ეფექტის 4 ფაზა:
• ილუმინაციის ექსპერიმენტი
• რელეს საწარმოს სატესტო ოთახის
ექსპერიმენტი
• მასიური ინტერვიურების პროგრამა
• ბანკის გაყვანილობის სატესტო ოთახის
ექსპერიმენტი
 ილუმინაციის ექსპერიმენტი 1924-1927
წლებში

• ეს ექსპერიმენტი ჩატარდა, რომ

დაედგინათ კავშირი განათებას და
წარმოებას შორის. როცა განათების
ინტენსივობა იზრდებოდა, ასევე
იზრდებოდა წარმოებული პროდუქციის
ოდენობა.
 ილუმინაციის ექსპერიმენტი 1924-1927
წლებში

• პროდუქცია განაგრძობდა ზრდას

მაშინაც კი როცა განათება
თანდათანობით იკლებდა ჩვეულ
დონემდე.
• შესაბამისად დაასკვნეს, რომ
განათებას და წარმოებას შორის
კავშირი არ იყო. სხვა ფაქტორი უნდა
ყოფილიყო, რომელიც გავლენას
ახდენდა პროდუქტიულობაზე .
 რელეს ამწყობი სატესტო ოთახის
ექსპერიმენტი 1927-28

• ამ ფაზის მიზანი იყო დაედგინათ არა მხოლოდ

განათების, არამედ სხვა ფაქტორების - სამუშაოსა
და დასვენების საათების და სხვა გარემო
ფაქტორების გავლენა პროდუქტიულობაზე.

• ექსპერიმენტი ტარდებოდა 6 გოგოსგან

შემდგარ ჰომოგენურ ჯგუფზე. გოგონები
მეგობრულად იყვნენ ერთმანეთის მიმართ
განწყობილი. მათ თხოვეს ემუშავათ ძალიან
არაფორმალურ გარემოში მკვლევარის
დაკვირვების ქვეშ.
 რელეს ამწყობი სატესტო ოთახის
ექსპერიმენტი 1927-28

• პროდუქტიულობა და მორალი მნიშვნელოვნად

გაიზარდა ექსპერიმენტის დროს. პროდუქტიულობა
იზრდებოდა და დასტაბილურდა მაღალ ნიშნულზე
მაშინაც კი როცა ყველა გაუმჯობესება მოიხსნა და
ესქპერიმენტამდე არსებული გარემო პირობები
დააბრუნეს.

• მკვლევარებმა დაასკვნეს, რომ სოციო-

ფსიქოლოგიური ფაქტორები - აღიარება, ყურადღება,
საკუთარი მნიშვნელობის განცდა, მონაწილეობა, არა-
მბრძანელბლობითი ზედამხედველობა და
შეკავშირებული სამუშაო ჯგუფი იყო პროდუქტიულობის
გაზრდის გასაღები.
მასიური ინტერვიურების პროგრამა 1928-
30

• ამ პროგრამის მიზანი იყო

თანამშრომლების დამოკიდებულებების
სისტემური კვლევა, რა
დამოკიდებულებები ჰქონდათ სამუშაო
გარემოს - კომპანიის, უფროსის,
დაწინაურების, დაზღვევის, ხელფასების
მიმართ. დაახლოებით 20,000 ინტერვიუ
ჩატარდა მთელი საწარმოს მასშტაბით.
 მასიური ინტერვიურების პროგრამა 1928-
30

•თავიდან გამოკითხვას ატარებდნენ ღია კითხვებით ,

თუმცა როცა მიხვდნენ რომ “კი” და “არა” პასუხები
სურათს არ იძლეოდა ან ანტაგონიზმს აღძრავდა
ჩაღრმავებული ინტერვიუებით ჩაანაცვლეს და
ისმენდნენ თანამშრომლების მოსაზრებებს.

• კვლევის შედეგებმა გამოკვეთა სამსახურში

სოციალური ფაქტორების მნიშვნელობა/როლი
მთლიან სამუშაო გარემოში. ასევე, აღმოაჩინეს რომ
თანამშრომლის ქცევაზე გავლენას ახდენდა ჯგუფის
ქცევა.
ბანკის დაკვირვების ექსპერიმენტი 1931-32

• ამ ექსპერიმენტის მიზანი იყო

განევითარებინათ დაკვირვების ახალი
მეთოდი და კომპანიაში სოციალურ
ჯგუფებზე უფრო ზუსტი ინფორმაცია
მიეღოთ. ასევე, დაედგინათ ფაქტორები,
რომელიც აფერხებდა პროდუქტიულობას.

• ექსპერიმენტი ტარდებოდა 14 მამრობითი

სქესის თანამშრომლისგან შემდგარ
სამუშაო ჯგუფზე.
ბანკის დაკვირვების ექსპერიმენტი 1931-32

• ექსპერიმენტის შემდეგ ჯგუფური წარმოების

შედეგების შედარებამ წინა შედეგებთან აჩვენა , რომ
ჯგუფმა ჩამოაყალიბა საკუთარი წარმოების ნორმები
თითოეული ჯგუფის წევრისთვის, რაც იყო ნაკლები
ვიდრე მენეჯმენტის მიერ დადგენილი. შესაბამისად ,
მუშები აწარმოებდნენ მხოლოდ ამ ოდენობით,
ჯგუფური ბონუსის მიღების გარეშე.

• ის მუშები, რომლებიც ცდილობდნენ ეწარმოებინათ

მეტი ვიდრე ჯგუფის ნორმები იყო, იზოლირებული
იყვნენ ან ისჯებოდნენ, შურაცხყოფილნი იყვნენ
ჯგუფის მიერ.
მეოთხე ფაზის კვლევის მიგნებები:

• ყოველი თანამშრომელი აფერხებდა/ზღუდავდა

წარმოებას

• ჯგუფს ჰქონდა თავისი არაფორმალური

სტანდარტები შესრულების

• ინდივიდუალური წარმოება/შედეგები
შედარებით უცვლელი იყო დროის განმავლობაში

• არაფორმალური ჯგუფები მნიშვნელოვან როლს

ასრულებენ ორგანიზაციის მუშაობაში.
 Hawthorne-ის ექსპერიმენტის მიგნებების
წვლილი

• ბიზნეს ორგანიზაცია არის ბაზისურად სოციალური

სისტემა, იგი არ არის ტექნო-ეკონომიკური სისტემა

• მენეჯმენტმა უნდა ისწავლოს განავითაროს

თანამშრომლობითი დამოკიდებულება და არ იყოს
დაყრდნობილი მხოლოდ ბრძანებებზე

• მონაწილეობა/ჩართულობა გახდა მნიშვნელოვანი

ინსტრუმენტი ადამიანების დამოკიდებულებების
მიმართულებით. მონაწილეობის/ჩართულობის
მისაღწევად აუცილებელია ეფექტური, ორმხრივი
საკომუნიკაციო ქსელი
 Hawthorne-ის ექსპერიმენტის მიგნებების
წვლილი

• პროდუქტიულობა დაკავშირებულია
თანამშრომლის კმაყოფილებასთან ნებისმიერ
ბიზნეს ორგანიზაციაში. მენეჯმენტი მეტად უნდა
დაინტერესდეს თანამშრომლის
კმაყოფილებით

• ჯგუფური ფსიქოლოგია მნიშვნელოვან როლს

თამაშობს ნებისმიერ ბიზნეს ორგანიზაციაში.
ამიტომაც მეტად უნდა დავეყრდნოთ
არაფორმალური ჯგუფების ძალისხმევას.