DISEÑO Y

ADMINISTRACION DEL
SISTEMA SALARIAL
 Introduccion
Se pretende brindar a los
participantes los conceptos, tecnicas
y herramientas, para establecer un
sistema salarial o de
compensaciones en el cual el rubro
remuneracion se convierta en una
autentica inversion, encaminada a
mejorar la productividad empresarial
bajo los conmceptos de consistencia
o equidqad interna y la
competitividad externa, guiados por
la mision, estrategia y objetivos
organizacionales
ADMINISTRACION DE LAS
COMPENSACIONES
EMPRESARIALES
 Administracion de las
compensaciones salariales
Las compensaciones
hacen parte de la
estructura de costos de
produccion y
constituyen un bastion
para la gestion de la
organizacion.
Su diseno debe estar
guiado por la “cultura”,
“vision” y “mision”
Directrices para la definicion del
sistema salarial
VISION, MISION, VALORES
PLANES ESTRATEGICOS
OBJETIVOS CORPORATIVOS

ESTRATEGIA DE
RECURSOS HUMANOS

ESTRATEGIA
Y SISTEMA SALARIAL O DE
COMPENSACIONES
Elementos relacionados con la
compensacion
Evolucion de los precios
ECONOMICOS Competitividad global

Nivel de consumo

Tasa de empleo
SOCIALES
Nivel de vida

Costos
EMPRESARIALES
Productividad

Contraprestacion
LABORALES
Incentivo
 Esquema general del sistema
salarial
VISION, MISION, VALORES
PLANES ESTRATEGICOS
OBJETIVOS CORPORATIVOS

ESTRATEGIA DE
RECURSOS HUMANOS

ESTRATEGIA
Y SISTEMA SALARIAL O DE
COMPENSACIONES
INDIRECTAS
DIRECTAS O BENEFICIOS

INCREMENTO
SALARIO BASE INCENTIVOS
POR MERITO
EL MERCADO LABORAL
SUBSISTEMA BASADO SUBSISTEMA BASADO EN LAS (ENCUESTA SALARIAL)
EN EL PUESTO CONTRIBUSIONES DEL EMPLEADO

CONSISTENCIA O EQUIDAD INTERNA COMPETITIVIDAD EXTERNA

 Formas de compensacion
financiera
COMPENSACIONES

DIRECTAS INDIRECTAS

Ajustes Programas Tiempo

Salario Incremento
Incentivos por costo de libre de Servicios
base por merito de vida proteccion trabajo
 Compensaciones Empresariales
La compensacion es
una relacion de
intercambio o
retribucion del trabajo,
que puede ser o no de
caracter financiero
Criterios de eficacia de una politica
de compensaciones
 Adecuacion
 Equidad
 Equilibrio
 Efectividad en costos
 Seguridad
 Incentivo
 Aceptabilidad del
cambio
Algunas consecuencias de las politicas de
administracion de las compensaciones
Atraer nuevos
empleados

Reducir rotacion

Mejorar el desempeño
CONSISTENCIA O EQUIDAD INTERNA
COMPETITIVIDAD EXTERNA
Fomentar la formacion
y capacitacion

Facilitar el progreso
de carrera y trabajo

Evitar “paros” de trabajo

relacionados con las
compensaciones
 Parametros para fijar las CE
 El puesto de trabajo
 La persona que lo
desempeña
 La empresa
 La negociacion sindical
 Los factores externos
de la empresa
 El sistema compensatorio y sus
subsistemas
El costo del trabajo

S
La persona U
B
S
SISTEMA El trabajo I
COMPENSATORIO S
T
El mercado laboral E
M
A
Impuesto
S

Negociacion
ANALISIS Y DESCRIPCION
DEL PUESTO DE TRABAJO
Relaciones entre los diferentes componentes del
NIVEL OCUPACIONAL puesto de trabajo
Agrupacion de puestos semejantes

PUESTO
Agrupacion de cargos identicos

CARGO
Conjunto de tareas y responsabilidades que
constituyen el trabajo asignado a un solo empleado

FUNCION
Agrupacion de tareas
RESPONSABILIDAD

TAREA: Uno de los pasos logicos

para la realizacion de un trabajo

ELEMENTO: Agregacion
de micromovimientos

MICROMOVIMIENTO: La
Unidad mas simple de trabajo
Objetivo del analisis de puesto en
la ACE
Es servir de base para
su valoracion frente a
los demas puestos
 Relacion “analisis – descripcion –
especificacion del puesto’’
DESCRIPCION DEL PUESTO

“Redaccion de la lista de tareas,

ANALISIS DEL PUESTO funciones, responsabilidades,
condiciones ambientales
‘’ Estudiar la complejidad
y riesgos inherentes”
del puesto parte por parte
y conocer las caracteristicas
que una persona debe
ESPECIFICACION DEL PUESTO
cumplir para desarrollarlo
normalmente”
“Declaracion escrita
de las calificaciones
necesarias para ser
titular del puesto
 Metodos clasicos de analisis de
puestos
OBTENCION DE INFORMACION
ACERCA DE LOS CARGOS

OBSERVACION INFORMES
CUESTIONARIO ENTREVISTA
DIRECTA SUCESIVOS

La seleccion del metodo depende de la disponibilidad

de tiempo, de recursos financieros, de la estructura u organizacion,
del nivel jerarquico de los puestos, del tipo de produccion y del
grado de conocimiento del puesto
 IDENTIFICACION DEL PUESTO DESCRIPICION DE FUNCIONES
• Objetivo general • Principales
• Dimenciones del puesto • secundarias

Criterios de desempeno por funcion principal

ESPECIFICACION DEL PUESTO

• Educacion
• Experiencia
PARTES DE UN • Habilidaes y destrezas
FORMULARIO DE • Otros requisitos
DESCRIPCION
DE PUESTOS
RESPONSABILIDADES POR:
• Errores
• El resultado final del proceso
• Maquinas y equipos
• Contactos con el publico
• Informacion e informacion confidencial
• Supervision

CONDICIONES AMBIENTALS Y RIESGOS

• Condiciones fisicas NIVEL DE ESFUERZO
• Exigencias emocionales • Mental
• Riesgos • Fisico
 FORMATO DE INFORMACION PARA EL ANALISIS
DEL PUESTO DE TRABAJO

1. Identificacion de puesto
2. Funciones
3. Criterios de desempeno
4. Educacion
5. Experiencia
6. Nivel de autonomia e iniciativa
7. Habilidades o destrezas
8. Responsabilidades por maquinas o equipos
9. Responsabilidades por contacto con el publico
10. Responsabilidades por informacion – informacion confidencial
11. Responsabilidad por manejo de dinero o valores
12. Esfuerzo mental
13. Esfuerzo fisico
14. Responsabilidades por supervision
15. Condiciones ambientales
16. Riesgos

FIRMA DEL TITULAR FIRMA DEL JEFE INMEDIATO

 FORMATO PARA DESCRIPCION
DEL PUESTO DE TRABAJO

1. Identificacion de puesto
2. Descripcion de funciones
3. Criterios de desempeno por funcion principal
4. Especificaciones del puesto
5. Responsabilidades por
6. Nivel de esfuerzo
7. Condiciones ambientales
8. Riesgos
 VALORACION DE LOS
PUESTOS DE TRABAJO
 Valoracion de puesto
Es un procedimiento
sistematico utilizado para
el estudio de los trabajos,
la determinacion de la
importancia de cada uno
de ellos y su merito en
relacion con los demas
trabajos de la empresa.
La valoracion del puesto
debe ser dinamica y no
se debe confundir con la
evaluacion de desempeño
del empleado.
 METODOS DE VALORACION

CUALITATIVOS CUANTITATIVOS
Tambien denominados Tambien
“no cuantitativos” o denominados
no “analiticos” “analiticos”

Los metodos Los metodos

cualitativos dan lugar cuantitativos dan una
al establecimiento de valoracion de los
una ordenacion o puestos con base en
clasificacion de puntos
puestos
Metodos de evaluacion de puestos
ORDENACION

CATEGORIAS
PREDETERMINADAS

EVALUACION
DE PUESTOS

PUNTOS

COMPARACION
DE FACTORES

OTROS
VALORACION CUALITATIVA

METODO DE CATEGORIAS
PREDETERMINADAS
Flujograma de la valoracion cualitativa

DESIGNACION DEL COMITE

DE VALORACION

REVISION Y ANALISIS DE DOCUMENTOS

SELECCION DE LOS PUESTOS A EVALUAR

Metodo de categorias predeterminadas
1. ELECCION DE LOS RASGOS DEL PUESTO

2. DETERMINACION DE LAS CATEGORIAS

a. Categorias extremas
b. Categorias intermedias

3. DESCRIPCION O DEFINICION
DE LAS CATEGORIAS
(MANUAL)

4. EVALUACION POR EL COMITE

APLICACION
 CATEGORIAS PREDETERMINADAS: ESCALA PARA PUESTOS DE OFICINA

CATEG
ORIAS RASGOS CENTRALES
Las tareas del puesto son diversificadas y de cierta complejidad. Se trabaja bajo
supervision general. Ejemplos la coordinacion y control de ciertos tramites administrativos,
confeccion de reportes, confeccion y analisis de informacion, ejecucion de tranites internos
I y externos de alguna complejidad, acopio, verificacion y procesamiento de informacion. El
cargo exige dominio de contabilidad, gestion de empresas, etc; asis mismo se requiere
una experiencia de 1 a 2 años
El puesto implica responsabilidad respecto a tareas variadas, que demandan iniciativa,
como por ejemplo redaccion de documentos internos, operacion de equipos de oficina,
II diseno y mantenimiento de archivos, ejecucion de tramites internos. Es indispensable
conocer la operacion de equipos de computo, redaccion comercial, etc. La experiencia
necesaria fluctua entre 6 meses y un año

Las labores al cargo de puesto son altamente normalizadas, como por ejemplo
III recepcion, registro y despacho de correspondencia, tramites internos, mantener
archivos, operar equipo de computo. La experiencia exigida alcanza los tres meses

El contenido del puesto cubre tareas sencillas o repetitivas, factibles de realizar bajo
simples instrucciones. Ejemplo distribucion de correspondencia interna, operacion de
IV equipos comunes como fotocopias, atender llamadas telefonicas, etc. Es suficiente
un mes de experiencia para desempeñar las labores en forma satisfactoria
 Aplicacion del manual de escala o
categorias de clasificacion

Confeccionada la
escala o categorias se
procede al
encasillamiento de los
diferentes puestos
 Escala salarial
REMUNERACION
CATEGORIA
Minima Promedio Maxima
I 1,050 1,100 1,150

II 850 900 950

III 650 700 750

IV 450 500 550

 Escala salarial
ESCALA SALARIAL

1200
1000
800
SUELDOS 600 Minimo
400 Promedio
Maximo
200
0
IV III II I
CATEGORIAS
 CURVA SALARIAL

1400
Remuneracion

1200
1000 Minimo
800 Promedio
600 Maximo
400
200
0
IV III II I
CATEGORIAS PREDETERMINADAS
VALORACION CUANTITATIVA

METODO DE PUNTOS
 Flujograma del metodo de puntos
ELABORACION DEL MANUAL DE VALORACION
DETERMINAR LOS PUESTOS A EVALUAR

SELECCION DE PUESTOS CLAVES

SELECCION Y DEFINICION DE FACTORES

DESARROLLO DE LA ESCALA DE GRADOS POR FACTOR

PONDERACION Y PUNTUACION DE LOS FACTORES Y GRADOS

CORRECCION DEL MANUAL

ASIGNACION DEL PUNTAJE A LOS PUESTOS DE

TRABAJO
 Determinar los puestos a evaluar
Tarea
Hacer una lista de
puestos de una
empresa x
 Seleccion y definicion de factores
1. Conocimientos
2. Experiencia
3. Complejidad
4. Responsabilidad por
supervision
5. Atencion
 Determinacion de los grados de
cada factor
Se debe tomar en cuenta
los niveles minimo y ELABORAR MANUAL DE
hasta un nivel maximo de EVALUACION DE PUESTOS

intensidad que justifique CONOCIMIENTO

la creacion de un grado. GRADO DESCRIPCION PUNTOS

Esto esta en funcion de la I

existencia de cargos de
menor o mayor II
intensidad
III

IV
 Asignacion del sistema de puntuaciones al manual
DETERMINACION DE LOS PUNTOS DIRECTOS

GRADOS Y PUNTUACIONES
FACTORES
I II III IV V
Conocimiento 10 100 …

Experiencia 10 100
Complejidad 10 100
Responsabilidad 10 100
Atencion 10 100 …

GRADO I = 10
GRADO II: 10 mas 30 = 40
ULTIMO TERMINO – PRIMER TERMINO
RAZON = GRADO III: 40 mas 30 = 70
NUMERO DE GRADOS - 1
GRADO IV: 70 mas 30 = 100
Asignacion del sistema de puntuaciones al manual
DETERMINACION DE LOS PUNTOS DIRECTOS

GRADOS Y PUNTUACIONES
FACTORES
I II III IV V

Conocimiento 10 40 70 100 …

Experiencia 10 33 55 78 100

Complejidad 10 33 55 78 100

Responsabilidad 10 33 55 78 100

Atencion 10 40 70 100 …
Asignacion del sistema de puntuaciones al manual
PONDERACION DE LOS FACTORES

GRADOS Y PUNTUACIONES
FACTORES PONDERACION
I II III IV

Conocimiento 20% 10 40 70 100 …

Experiencia 20% 10 33 55 78 100

Complejidad 30% 10 33 55 78 100

12% 10 33 55 78 100
Responsabilidad

Atencion 8% 10 40 70 100 …

100 %
Asignacion del sistema de puntuaciones al manual
PUNTOS PONDERADOS DEL MANUAL

GRADOS Y PUNTUACIONES
FACTORES
I II III IV V

Conocimiento 200 800 1400 2000 …

Experiencia 200 660 1100 1560 2000

Complejidad 300 990 1650 2340 3000

Responsabilidad 120 396 660 936 1200

Atencion 180 720 1260 1800 …

Puntaje maximo: 10000

Categorizacion de los puestos
PUNTOS POR
CATEGORIAS INTERVALO
CATEGORIA

1 HASTA 2000 BASE

2 2001 – 3000 1000
3 3001 – 4000 1000
4 4001 – 5000 1000
5 5001 – 6000 1000
6 6001 – 7000 1000
7 MAS DE 7000 …
 ESCALA SALARIAL

CURVA SALARIAL

8
7
CATEGORIAS

6
5
4
3
2
1
0
HASTA 2001 – 3001 – 4001 – 5001 – 6001 – MAS DE
2000 3000 4000 5000 6000 7000 7000
INTERVALOS DE PUNTAJE
 Escala Salarial
REMUNERACION
PUNTOS POR
CATEGORIAS
CATEGORIA MINIMA PROMEDIO MAXIMO

1 HASTA 2000 810 900 990

2 2001 – 3000 1890 2100 2310
3 3001 – 4000 2970 3300 3630
4 4001 – 5000 4050 4500 4950
5 5001 – 6000 5130 5700 6270
6 6001 – 7000 6210 6900 7590
7 MAS DE 7000 7290 8100 8910

VARIACION 10 %
 Escala Salarial
ESCALA SALARIAL

S/. 9,000
S/. 8,000
S/. 7,000
S/. 6,000
SUELDO S

S/. 5,000
Minima
S/. 4,000
S/. 3,000 Promedio
S/. 2,000 Maximo
S/. 1,000
S/. 0
1 2 3 4 5 6 7
CATEGORIAS
 Escala Salarial
ESCALA SALARIAL

S/. 10,000

S/. 8,000
SUELDOS

S/. 6,000 MINIMO

PROMEDIO
S/. 4,000 MAXIMO
S/. 2,000

S/. 0
1 2 3 4 5 6 7
CATEGORIAS
 DISEÑO Y
ADMINISTRACION DEL
SISTEMA SALARIAL
Jose Castañeda Nassi
cn_consultores@hotmail.com
 NEGOCIACIONES
COLECTIVAS: FASES
 Fases de la negociacion
 PRERACION
 NEGOCIACION
 ADMINISTRACION
 Fases de la negociacion colectiva
PREPARACION NEGOCIACION ADMINISTRACION
Investigacion
del entorno

Integracion de un
plan y un equipo

Confirmar aprobacion
de la Gerencia
Negociacion con
el sindicato
Preveer la
contingencia de huelga Administracion del
Aprobacion de contrato colectivo
gerencia y el sindicato
Explicacion mediante
la capacitacion

Ajustes en
compensaciones y politicas

Verificar el cumplimiento
de ambas partes
GUIAS BASICAS PARA LA
NEGOCIACION
 Que hacer
 Busque mas de lo que planea recibir
 Negocie en privado nunca en publico
 Permita que su adversario gane
algunos puntos
 Empiece primero con los puntos
faciles
 Las negociaciones no concluyen con
la firma del documento. Los
acuerdos siempre se vuelven a
revisar.
 Cuando la negociacion se estanca,
destaque el progreso que ya se ha
obtenido
 Que no hacer
 Nunca inicie el proceso ofreciendo su
limite
 No explore posibilidades que no
desea
 Jamas exprese un rotundo no, al
menos que este seguro del apoyo de
su organizacion
 En ningun caso traicione la confianza
del otro negociador
 No llegue a soluciones rapidas
 Impida que su adversario acuda a
funcionarios de mayor jerarquia que
Ud.
 Desaliente la participacion de
personas no experimentadas