RECLUTAMIENTO Y

SELECCIÓN DE PERSONAL
 RECLUTAMIENTO
Es un conjunto de técnicas y
procedimientos que se proponen atraer
candidatos calificados y capaces para ocupar
puesto en la organización.
Requiere de una cuidadosa
planeación, a traves de las siguientes tres
etapas:
1. INVESTIGACIÓN INTERNA DE LAS
NECESIDADES

Es una identificación de las necesidades de recursos

humanos de la organización de corto, mediano y largo
plazo. Es una investigación continua y constante.

Muchas organizaciones es sustituido por un trabajo

más amplio denominado:
Planeación de personal, es el proceso de decisión
sobre los recursos humanos indispensables para
alcanzar los objetivos organizacionales en determinado
tiempo.
 2. INVESTIGACIÓN EXTERNA DEL
MERCADO
Es una investigación del mercado de RH con
objeto de segmentarlo y diferenciarlo para
facilitar su análisis y posterior resolución.

Segmentación del mercado de RH: División del

mercado en clases de candidatos con
caracteristicas definidas.
 La identificación adecuada
de las fuentes de
reclutamiento, que le
permite a la empresa :

• Aumento del rendimiento

del proceso y elevar la
proporción.

• Reducir la duración del

proceso.

• Reducir los costos .

 3. Proceso de reclutamiento
• Este varía de acuerdo a la organización. Como
es una función de Staff, sus medidas dependen
de una decisión de línea, que se oficializa con
una especie de orden de servicio, denominado
requisión de empleo.
 MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
• Son las areas exploradas por los mecanismos
de reclutamiento.
Los candidatos pueden estar empleados,
desempleados, ocupados o disponibles y
potenciales. A esto se deben dos tipos de
reclutamiento: Externo e interno.
 Reclutamiento Interno
Ocurre cuando la empresa trata de llenar
vacantes mediante el recomodo de sus
empleados. Implicando:
* Ascensos
*Transferencias
*Transferencia con ascenso
*Programas de desarrollo personal
*Planes de carrera para el personal.
Ventajas y Desventajas del
reclutamiento Interno
Reclutamiento externo
 FUENTES DE RECLUTAMIENTO

empresa

Escuelas Otras Otras

y La propia
empresa empresas fuentes
universidades
 Técnicas de reclutamiento
Archivos de candidatos que se presentaron
espontáneamente o en reclutamientos anteriores.
Recomendación de candidatos por parte de los
empleados de la empresa.
Carteles o anuncios en la puerta de la empresa.
Contactos con sindicatos o asociaciones de profesionales.
Contactos con universidades, escuelas, asociaciones de
estudiantes, etc.
Conferencias y ferias de empleos.
Anuncios en periódicos o revistas.
Agencias de colocación o empleos
Internet
Viajes a otras localidades.
Ejemplos de técnicas de
reclutamientos
 Reclutamiento mixto
A)al principio reclutamiento externo seguido de reclutamiento
interno, en caso de que el primero no de los resultados deseados .la
empresa se interesa más en la entrada de recursos humanos que en
su transformación.

B) Al principio, reclutamiento interno seguido de reclutamiento

externo, en caso de no obtener los resultados deseados. La empresa
da prioridad a sus empleados en la disputa de las oportunidades
existentes.

C) reclutamiento externo o interno simultáneos: es el caso en que la

empresa le preocupa llenar la vacantes ya sea por medio de entradas
o mediantes transformaciones de recursos humanos .una buena
política de personal da preferencia a los candidatos internos que a los
externos ,en caso de igualdad de condiciones.
 SELECCIÓN DE PERSONAL
• La selección busca entre los candidatos reclutados a
los más adecuados para los puestos disponibles con
la intención de mantener o aumentar la eficiencia y
el desempeño del personal, así como la eficacia de la
organización.
• Desde este punto de vista, la selección pretende
solucionar dos problemas básicos:

• Adecuación de la persona al trabajo.

• Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto.
 LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE
COMPARACIÓN
• La selección es un proceso de comparación entre dos
variables: por un lado, los criterios de la organización
(como los requisitos del puesto por ocupar o las
competencias individuales necesarias para la
organización), y, por el otro, el perfil de los
candidatos que se presentan.
 LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE
DECISIÓN
Admite tres modelos de comportamiento:
• Modelo de colocación: cuando no se incluye la categoría
de rechazo.
• Modelo de selección: cuando hay varios candidatos y
una sola vacante.
• Modelo de clasificación: es un enfoque más amplio y
situacional, con varios candidatos para cada vacante y
varias vacantes para cada candidato. Cada candidato se
compara con los requisitos de cada puesto que se
pretende llenar.
 BASES PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL
• Como la selección de RH es un sistema de comparación y
elección, para tener validez necesita algún estándar o
criterio, el cual se obtiene de los requisitos del puesto
vacante; así, el punto de partida es la información sobre el
puesto o sobre las competencias individuales que se
requieren.
OBTENCIÓN DE LA INFORMACIÓN SOBRE EL PUESTO
La información del puesto vacante se recopila de seis
maneras:
1. Descripción y análisis de puestos.
2. Aplicación de la técnica de los incidentes críticos.
3. Requisición de personal.
4. Análisis de puestos en el mercado.
5. Hipótesis de trabajo.
6. Competencias individuales requeridas.
 ELECCION DE LAS TECNICAS DE
SELECCION
• Una vez que se tiene la información de los
puestos vacantes, el paso siguiente es elegir la
técnica de selección convenientes para
escoger a los candidatos adecuados.
LAS TECNICAS DE SELECCIÓN SE
CLASIFICAN EN CINCO GRUPOS
 ENTREVISTA DE SELECCION
• Es la técnica mas común en las empresas. A
pesar de carecer de bases científicas y
considerarse la técnica mas imprecisa y
subjetiva es la que mayor influencia tiene en
la decisión final respecto del candidato.
 ASPECTOS A SEGUIR POR UN BUEN
ENTREVISTADOR
• Examinar sus prejuicios personales y eliminarlos
• Evitar preguntas capciosa
• Escuchar con atención al entrevistado y mostrar interés
• Formular preguntas que proporcionen respuestas narrativas
• Evitar emitir opiniones personales
• Motivar al entrevistado para que pregunte acerca de la organización o del
empleo
• Evitar la tendencia de clasificar globalmente a los candidatos como bueno
regular o pésimo
• Evitar durante la entrevista tomar muchas notas para dar mas atención al
candidato y no a las anotaciones.
 TIPOS DE ENTREVISTAS
 Entrevista totalmente estandarizada (es la entrevista
estructurada, cerrada y directa)
 Entrevista estandarizada solo respecto de las preguntas (las
preguntas ya están elaboradas, pero exigen respuestas
abiertas, libres)
 Entrevista dirigida (No se especifican las preguntas sino solo
el tipo de respuesta deseada. Se aplican únicamente para
conocer cierto aspectos del candidato, elabora las preguntas
en el desarrollo de la entrevista)
 Entrevista no dirigida (no se especifican las preguntas ni el
tipo de respuestas requeridas)
ETAPAS DE LA ENTREVISTA DE
SELECCION
 PREPARACION DE LA ENTREVISTA
Objetivos específicos de la entrevista:
El tipo de entrevista (estructurada o libre)
adecuada a los objetivos.
Lectura preliminar del curriculum vitae del
candidato.
La mayor cantidad de información del
candidato.
 sin presione de tiempo, coacciones ni
imposiciones.
 AMBIENTE
La preparación del ambiente es un paso que
merece atención especial en el proceso de la
entrevista para neutralizar posibles ruidos. Este
puede ser:
Ambiente físico (el lugar de la entrevista debe ser
privado y confortable)
Ambiente psicológico (el clima de la entrevista
debe ser ameno y cordial, sin recelos ni temores,
sin presiones de tiempo, coacciones ni
imposiciones.
 DESARROLLO DE LA ENTREVISTA
La entrevista en si es la etapa fundamental del proceso,
en la cual se intercambian las informaciones de los
participantes. El aspecto de la entrevista toma en
cuenta dos aspectos fundamentales el material y el
formal.
 Contenido de la entrevista: conjunto de información
que el candidato proporciona sobre si mismo.
 Comportamiento del candidato: constituye el aspecto
formal, la forma en que el candidato se comporta y
reacciona en determinada situación, su manera de
pensar, actuar, su grado de agresividad…
 CIERRE DE ENTREVISTA
La entrevista debe iniciarse y fluir con
libertad. Es una conversación amable y
controlada. Su cierre debe ser elegante, el
entrevistador debe hacer una señal clara que
indique que la entrevista termino y se le
comunica al candidato respecto de las
acciones futuras.
 PRUEBAS O EXAMENES DE
CONOCIMIENTOS O HABILIDADES
Son instrumentos para evaluar los conocimientos
y habilidades atreves de estudios, la practica o el
ejercicio. Mide el grado de conocimientos
profesional o técnico.

De acuerdo al metodo estas pruebas pueden ser

• Pruebas orales
• Pruebas escritas
• Pruebas de realizacion
 CLASIFICACIÓN DE LAS PRUEBAS DE ACUERDO
CON EL ÁREA DE CONOCIMIENTOS
Pruebas Generales: evalúan cultura general y
conocimientos generales.

Pruebas especificas: evalúan conocimientos

técnicos y específicos relacionado
directamente con el puesto.
 CLASIFICACIÓN DE PRUEBAS DE
ACUERDO CON SU FORMA
 Pruebas tradicionales: son de tipo expositivo. Exigen
respuestas largas.
 Pruebas objetivas: se estructuran en forma de exámenes
objetivos de aplicación y corrección rápida también
denominadas test.
 Opciones simples: verdadero o falso, si o no…
 Llenar espacios en blanco.
 Opción múltiples
 Relaccionar columnas
 Pruebas mixtas: plantean preguntas tanto expositivas como
en forma de tests.
 TESTS PSICOLOGICO
Son conjunto de pruebas que valoran el
desarrollo mental, aptitudes, habilidades,
conocimientos etc.

Los tests psicológicos constituyen una medida

objetiva estandarizada de modelo de conducta.
 TESTS DE PERSONALIDAD
Sirven para analizar los distintos rasgos de la
personalidad sean adquiridos por el carácter o
por el temperamento
 TECNICA DE SIMULACION
Estas pasan del estudio individual y aislado al
estudio en grupo, y del método
exclusivamente verbal o de realización a la
acción social. Su punto de partida es el drama.
 EL PROCESO DE SELECCION
Funciona como un proceso compuesto de
varias etapas o fases consecutivas por la que
pasa un candidato. Las técnicas a usar van
desde las mas sencillas y económicas hasta las
técnicas mas caras y complejas…
 EVALUACIÓN Y CONTROL DE LOS
RESULTADOS
El Proceso de selección debe ser eficiente y
eficaz: saber entrevistar, aplicar exámenes de
conocimientos validos y precisos, dotar el
proceso de selección de rapidez y agilidad,
contar con un mínimo de costos operativos
eso es eficiencia y sabemos que fuimos eficaz
cuando al ser eficiente logramos el objetivo…