‫القيادة بالتحفيز‬

‫تقديم‬
‫محمد حسين السنان‬

‫ماجستير القيادة الصحية الدولية‬

‫مدرب معتمد من المؤسسة العامة للتدريب التقني والمهني‬
‫‪ Motivation Concept‬مفهوم التحفيز‬
‫الدافع‬
‫• العامل المحرك النابع من داخل االنسان والذي يثير الرغبة للعمل‬
‫واالنجاز‬
‫الحاجة‬
‫• رغبة ملحة بإشباع نقص او عوز معين لدى الفرد‬

‫الحافز‬
‫• مؤثر خارجي غرضه اثارة الدوافع وتحقيق االستجابة لها‬
 ‫التحفيز‬
‫‪Motivation‬‬

‫هو ممارسة ادارية للقائد للتأثير في العاملين من خالل تحريك الدوافع والرغبات والحاجات لغرض‬
‫اشباعها وجعلهم اكثر استعدادا لتقديم افضل ما عندهم بهدف تحقيق مستويات عالية من األداء واالنجاز‬
‫في المنظمة‬
‫المدخل التقليدي‪ :‬التركيز على الحوافز المادية فقط‬
‫من منظور الرجل االقتصادي‬

‫مدخل العالقات االنسانية‪ :‬التحول نحو منظور الشخص‬

‫االجتماعي الذي يهتم بجو العمل والعالقات االنسانية فيه‬

‫مداخل‬
‫مدخل الموارد البشرية‪ :‬الفرد نظام متكامل وتحفيزه‬
‫يكون من جميع الجوانب‬ ‫التحفيز‬
‫المنظور المعاصر‪ :‬ثالثي األبعاد‬
‫التعزيز‬ ‫المسار‬ ‫المحتوى‬

‫‪4‬‬
 ‫نظريات التحفيز‬
‫نظريات‬ ‫‪:‬نظريات المسار‬
‫‪:‬المحتوى‬ ‫نظرية العدالة‬ ‫•‬
‫نظرية ماسلو‬ ‫•‬ ‫نظرية التوقع‬ ‫•‬ ‫نظرية التعزيز‬
‫نظرية الدرفر‬ ‫•‬ ‫نظرية تحديد‬ ‫•‬
‫نظرية هارزبارغ‬ ‫•‬ ‫األهداف‬
‫نظرية ماكليالند‬ ‫•‬

‫‪5‬‬
 ‫نظريات التحفيز‬
‫نظريات المحتوى ‪Content Theories‬‬
‫تركز هذه النظريات على تحليل الحاجات الفردية االنسانية سواء ما كان منها ماديا أو جسديا أو نفسيًا‪:‬‬
‫‪ -1‬نظرية ماسلو‬
‫‪ -2‬نظرية الدرفدر‬
‫‪ -3‬نظرية هزبرغ‬
‫‪ -4‬نظرية ماكليلند‬
 ‫‪ -1‬نظرية ماسلو ‪Maslow Theory‬‬

‫هذه النظرية فسرت سلوك االنسان وكيفية اشباع حاجاته في اطار سلم الحاجات التي رتبها فان حاجات‬
‫المستوى األدنى ‪ Lower Order Needs‬تتمثل بالحاجات الفيسولوجية والسالمة واالمان والحاجات‬
‫االجتماعية‪ ,‬في حين أن حاجات المستوى األعلى ‪ higher Order Needs‬تتمثل في حاجات التقدير‬
‫واالحترام وتحقيق الذات‬
‫نظرية ماسلو (هرم الحاجات)‬
‫• االبداع واالعمال المثيرة‬
‫للتحدي‬
‫• المشاركة في صنع‬
‫القرارات‬

‫• المسؤولية عن وظيفة مهمة‬

‫• الترقية الى وظائف اعلى‬

‫• عالقات حميمة وصادقة‬

‫مع زمالء العمل‬
‫• التفاعل مع الزبائن‬
‫• ظروف عمل امنة وسالمة‬
‫مهنية‬
‫• امان وظيفي‬
‫• فترات استراحة اثناء العمل‬
‫• راحة جسدية اثناء العمل‬
‫• ساعات عمل محدودة‬
 ‫‪:‬حسب نظرية ماسلو‬

‫الحاجة المشبعة ال تحفز‬ ‫‪1‬‬

‫النقص (العوز) هو المحفز‬

‫ال تكون الحاجة فاعلة إال بعد تلبية الحاجة السابقة لها‬ ‫‪2‬‬

‫الحاجات ترتقي (تتطور)‬

‫‪9‬‬
 ‫اعتراضات على نظرية ماسلو‬
‫‪ -1‬تفترض النظرية ترتيبًا وتدرجًا للحاجات‪ ،‬إّال أن بعض الناس قد تختلف في ترتيبهم لهذه الحاجات‪ ،‬فمثًال‬
‫الشخص المبدع قد يبدأ السلم من الحاجة لتحقيق الذات‪ ،‬وقد يهتم آخرون بالحاجات االجتماعية‪.‬‬

‫‪ -2‬قد يصر بعض الناس على مزيد من اإلشباع لحاجة معينة بالرغم من إشباعها بالفعل وهذا خالفًا لما‬
‫تفترضه النظرية بأنه في حال إشباع حاجة معينة يتم االنتقال إلى إشباع حاجة أعلى منها في السلسلة‪.‬‬

‫‪ -3‬تفترض النظرية أننا ننتقل من إشباع إحدى الحاجات إلى إشباع حاجة أخرى فور إشباع الحاجة األدنى‪،‬‬
‫ولكن يمكن المجادلة بأننا في الواقع نقوم بإشباع أكثر من حاجة في نفس الوقت‪.‬‬
 ‫نظرية الدرفر‬
‫وعلى غرار نظرية ماسلو للحاجات قام الدرفر بتطوير نظرية ماسلو عن طريق تقديم نظرية أخرى تعالج‬
‫االنتقادات التي تعرضت لها نظرية تدرج هرم الحاجات وتقوم نظرية الدرفر على أساس الحاجات اإلنسانية‬
‫الثالث التالية ‪:‬‬

‫‪ .1‬الحاجة إلى البقاء وتمثل الحاجات الفيسولوجية واالمان في سلم ماسلو‪.‬‬

‫‪ .2‬الحاجة لالنتماء وهي تمثل العالقات االجتماعية في سلم ماسلو‪.‬‬
‫‪ .3‬الحاجة للنمو والتقدم وهي تمثل تحقيق الذات في هرم ماسلو‪.‬‬
‫هي نظرية تحاول تطوير نظرية ماسلو‬

‫‪EXISTENCE‬‬ ‫حاجات الوجود‬ ‫‪1‬‬

‫حاجات العالقات ‪RELATEDNESS‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪GROWTH‬‬ ‫حاجات النمو‬ ‫‪3‬‬

‫‪12‬‬
 ‫نظرية الدرفر‬
‫‪ ‬تفترض هذه النظرية ان هذه المجاميع الثالثة تختلف من حيث اهداف االشباع وأساليبه فيتم اشباع‬
‫حاجات الفرد ماديا بالطعام والسكن أما الحاجات االجتماعية فتشبع بالعالقات والتقدير‪ ,‬في حين تشبع‬
‫حاجات النمو بالتطوير والتعلم وممارسة الهوايات ‪.‬‬

‫‪ ‬تشير النظرية الى مبدأ مهم هو مبدأ االحباط (التراجع) والذي يتضمن التركيز على اشباع حاجات مشبعة‬
‫اصال بسبب العجز عن اشباع حاجات أخرى وهذا يمثل سلوك تعويضي قد يكون مرضي او غير مرضي في‬
‫بعض االحيان‪.‬‬
 ‫نظرية هرزبرغ (نظرية العاملين)‬
‫طور فريدريك هيرزبرج نظرية المتغيرين بناء على األبحاث التي أجراها على مجموعة من‬
‫المديرين المهندسين والمحاسبين‪ ،‬وهي مشابهة بشكل كبير لنظرية ماسلو‪ ،‬وبنيت عليها‬
‫إلى حد كبير‪.‬‬

‫بناء على األبحاث وجد هناك عوامل يمكن ان تصنف الى مجموعتين ‪:‬‬
 ‫نظرية هرزبرغ (نظرية العاملين)‬
‫‪ -1‬العوامل الدافعة أو المحفزة لألداء‪:‬‬
‫يمكن أن تؤدي هذه العوامل إلى مستوى عال من الرضا ‪ ،‬وعادة ما تكون من داخل العمل نفسه‪ ،‬وهي‬
‫عوامل قريبة جدا من الحاجة إلى تحقيق الذات‪ ،‬فإنها تعمل على بناء درجة عالية من الرضا والحافز عند‬
‫األفراد‪ ،‬وعدم توفرها ال يؤدي إلى حالة عالية من عدم الرضا‬
 ‫نظرية هرزبرغ (نظرية العاملين)‬
‫‪ -2‬العوامل الصحية او المطهرة ‪:Hygiene Factors‬‬
‫تقتصر على توفير عوامل الوقاية للعاِم َلين‪ ،‬فإن هذه العوامل ليست محفزات بل إن نقصها يعتبر عامل تثبيط‬
‫ومصدر إحباط وبالعكس فإن توفيرها يجعل العامل راضيا‪ ،‬وتمنع حاالت عدم الرضا وليس محفزا‪ .‬أي أنها‬
‫أشياء البد من تلبيتها ولكنها وحدها غير كافية للتحفيز‪.‬‬
 ‫محتوى نظرية هرزبرغ‬
‫عدم الرضا الوظيفي‬ ‫الرضا الوظيفي‬

‫تحسين العوامل‬
‫المحفزة يزيد من‬
‫تتاثر بالعوامل الصحية‬ ‫الرضا الوظيفي‬ ‫تتاثر بالعوامل المحفزة‬
‫‪ ‬ظروف العمل‬ ‫‪ ‬االنجاز‬
‫‪ ‬نوعية المشرفين‬ ‫‪ ‬المسؤولية‬
‫‪ ‬العالقات مع زمالء‬ ‫تحسين العوامل‬ ‫‪ ‬فرصة التقدم‬
‫العمل‬ ‫الصحية يقلل من عدم‬ ‫والتطور‬
‫الرضا الوظيفي‬ ‫‪ ‬النمو الشخصي‬
 ‫نظرية ماكليلند‬
‫استنتج ماكليلند ان هناك ثالثة حاجات أساسية تتفاوت في قوتها واهميتها لدى األفراد وهي‪:‬‬

‫تعكس رغبة الفرد في االنجاز االفضل و باكفأ الطرق كذلك حل المشكالت المعقدة والتعامل مع المهام الصعبة‪.‬‬ ‫الحاجة إلى اإلنجاز‪:‬‬

‫وتعكس الحاجة للتحكم والسيطرة على االخرين والتأثير في سلوكهم واالضطالع بمسؤوليات أكبر‪.‬‬ ‫الحاجة إلى السلطة والقوة‪:‬‬

‫الحاجة إلى االنتماء‪ :‬تعكس الرغبة إلى عالقات ودودة ولديه دافع للتفاعل مع اآلخرين‪ ،‬وينتج عن الرغبة في االندماج دافع وحاجة‬
‫إلى ان يكون الشخص محبوبًا ومعروفًا على المستوى العام‪ ،‬مثل هؤالء األشخاص قادرون على لعب دور فعال في الفريق‬
 ‫نظريات المسار (العملية)‬
‫مجموعة النظريات هذه تركز على أسلوب تفكير أو المنهج المعتمد من قبل الشخص عندما يحس بالرغبة‬
‫في اشباع حاجة معينة ‪:‬‬

‫‪ -1‬نظرية العدالة‬

‫‪ -2‬نظرية التوقع‬

‫‪ -3‬نظرية تحديد األهداف‬

 ‫نظرية العدالة‬
‫تتم هذه النظرية على أساس ادراك الفرد ما اذا كان يتم معاملته بعدالة أم ال قياسًا باآلخرين‪.‬‬

‫مثال‪:‬‬
‫األجور والمرتبات التي يحصل عليها الفرد قياسًا بزمالئه في منظمة األعمال ‪ ,‬فعندما يدرك‬
‫الفرد أن ما قدمه من عمل يستحق مكافأة أكبر مما استلم فعًال مقارنة بالعاملين االخرين‬
‫وادائهم فانه يشعر بعدم العدالة‪.‬‬
 ‫العدالة‬
‫هناك تطورَا مهمًا قد حصل على محتوى هذه النظرية حيث توصل باحثان الى أن العدالة‬
‫ليست عدالة مكافآت خارجية وإنما تكون عدالة مكافآت داخلية حيث الشعور بالقناعة‬
‫والرضا عن االنجاز وتحقيق الذات بغض النظر عن المكافآت الخارجية وهنا يتحقق حصول‬
‫العدالة ‪.‬‬
 ‫نظرية التوقع‬
‫صاغ هذه النظرية ‪ Victor Vroom‬وتتلخص افتراضاتها باالتي‪:‬‬

‫التوقع‪ :‬ويقصد بها توقع نتائج مرغوبة عندما يبذل الفرد جهدًا ويسمى هذا توقع الجهد –‬
‫األداء‪.‬‬
‫المنافع‪ :‬هي اعتقاد االفراد بأن النجاح ستتبعه مكافاة مناسبة وتسمى توقع األداء – المنافع‪.‬‬
‫القيمة‪ :‬وتمثل تقييم الفرد للمنافع المتوقع حصولها على انجاز العمل أو المهمة ‪.‬‬
‫منفعة وجاذبية العوائد الى القيمة التي تعود على الفرد من عائد معين يحصل عليه ‪ ,‬فقيم‬
‫العوائد تختلف من فرد آلخر ‪ ,‬فالشكر والتقدير يكون ذو قيمة ومنفعة للبعض ‪ ,‬وقد ال يمثل‬
‫اي شيء للبعض االخر‪.‬‬
 ‫نظرية تحديد األهداف‬

‫‪ ‬ترى هذه النظرية أن وجود األهداف شيء أساس؛ لتحديد مسارات السلوك‪ ،‬ويجب أن‬
‫تكون األهداف قوية للفرد ‪ ،‬باعتبار أنها غايات نهائية يجب على الفرد أن يحققها‪.‬‬
‫‪ ‬من أشهر روادها (إدوين لوك) ((‪ Edwin Locke‬وترى النظرية أن وجود األهداف أمر‬
‫مهم؛ ألنها تمثل طموحات األداء لذلك فهي تنشط السلوك وتوجهه عند األفراد لتحقيق هذه‬
‫الطموحات‪ ،‬وتحديد مسارات السلوك لنهاية معينة‪.‬‬
 ‫نظرية التعزيز‬
‫إن نظرية التعزيز على عكس المجموعتين السابقتين (المحتوى والمسار) فهي تركز على‬
‫البيئة الخارجية والنتائج او العواقب الناجمة من هذه البيئة وأثرها على الفرد ولعل أهم‬
‫افتراض هو ما يسمى بقانون األثر ‪ Effect Law‬والذي ينص على أن السلوك الذي تعقبه‬
‫نتائج سارة سوف يتكرر مستقبال والسلوك الذي تعقبه نتائج غير مرضية ال يتكرر‪.‬‬
‫والتعزيز يعني حالة تتسبب في تكرار حصول السلوك مرة أخرى او عدم حصول ذلك‪.‬‬
 ‫أنواع التعزيز‪:‬‬
‫‪ -1‬التعزيز االيجابي‪ :‬تقوية احتمال تكرار السلوك االيجابي المرغوب به عن طريق تقديم‬
‫مكافأة مناسبة سارة للشخص‪.‬‬

‫‪ -2‬التعزيز السلبي‪ :‬تقوية السلوك المتجنب للمواقف غير المرغوبة مثال ذلك أن يعمل الفرد‬
‫من أجل تجنب االنتقاد من قبل مشرف العمل‪.‬‬
 ‫أنواع التعزيز‪:‬‬
‫‪ -3‬العقوبة‪ :‬العمل على عدم تشجيع السلوكيات غير المرغوبة التي يترتب عليها نتائج أو‬
‫عواقب غير سارة بشكل عقوبات من أجل عدم تكرار هذا السلوك‪.‬‬

‫‪ -4‬االزالة‪ :‬يقصد بها ازالة السلوكيات الغير مرغوبة عن طريق عدم تشجيعها أو العمل على‬
‫عدم ترويجها ودعمها مثال ذلك عندما يحاول أحد المدراء ايقاف سلوك معين عن طريق‬
‫اللقاء بزمالئه ونصحهم وعدم تشجيعهم على هذا السلوك‪.‬‬
 ‫جدول التعزيز‬
‫نوع التعزيز‬ ‫طبيعة التعزيز‬ ‫تأثيره على السلوك عند‬ ‫تاثيره على السلوك عند‬ ‫مثال‬
‫استخدامه‬ ‫ايقافه‬
‫التعزيز المستمر‬ ‫تعطى مكافاة بعد كل سلوك‬ ‫يساعد على التعلم السريع‬ ‫ازالة سريعة‬ ‫المدح واالشادة‬
‫مرغوب‬ ‫للسلوك الجديد‬

‫التعزيز بالفواصل الزمنية‬ ‫تعطى مكافات بفواصل زمنية‬ ‫يؤدي الى أداء غير اعتيادي‬ ‫ازالة سريعة‬ ‫دفع مكافأة شهرية للعاملين لوصولهم‬
‫الثابتة‬ ‫ثابتة‬ ‫أو متوسط‬ ‫المنتظم للعمل يوميا‬

‫التعزيز بالنسبة الثابتة‬ ‫نعطى المكافات بناء على‬ ‫يقود بسرعة الى أداء عالي‬ ‫ازالة سريعة‬ ‫نظام الدفع لألجور على أساس القطعة‬
‫كميات محددة من االنتاج‬ ‫ومستقر‬

‫التعزيز بالفواصل الزمنية‬ ‫تعطى المكافات على اساس‬ ‫يقود الى أداء عالي ومستقر‬ ‫ازالة بطيئة‬ ‫تقييم أداء ومكافات تعطي بشكل عشوائي‬
‫المتغير‬ ‫فواصل زمنية مختلفة‬ ‫نسبيا‬ ‫خالل الشهر‬

‫التعزيز بالنسبة المتغيرة‬ ‫تعطى المكافات على اساس‬ ‫تقود الى أداء عالي جدا‬ ‫ازالة بطيئه‬ ‫مكافات اضافية لمندوبي البيع بناء على‬
‫كميات مختلفة‬ ‫تدقيق عشوائي لعدد المكالمات المستلمة‬
‫من الزبائن‬
 ‫االبتسامة صدقة فال‬
‫تبخلوا بها على‬
‫اآلخرين‬
‫‪..‬شكرا لكم‬

‫‪mhalsinan@moh.gov.sa‬‬
‫‪@mhalsinan‬‬
‫‪M.Alsinan‬‬