LES ELEMENTS DE LA CULTURE

D’ENTREPRISE
 LES VALEURS
Les valeurs de l’entreprise sont de 2 types:
 Les valeurs déclarées: ce sont les valeurs affichées par l’entreprise à
l’extérieur (exemple: sur leur site Web) et à l’intérieur (sur l’intranet, dans
leurs documents et procédures internes)
 Les valeurs réelles: ce sont les valeurs déclarées mises en application au
quotidien. En fait, ce sont les comportements ou attitudes découlant des
valeurs déclarées.
Rôle des RH: veiller à ce que les valeurs affichées d’une
entreprise soient cohérentes et reflètent la réalité → Obligation
d’authenticité.
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Exemples:
Éthique - Engagement - Orientation client - Esprit d'équipe et
Honnêteté - Simplicité - Convivialité - Ouverture au débat
démocratique - Professionnalisme - Compétences
managériales - Confiance - Communication - Innovation –
-Réputation - Environnement - Engagement social –
-Responsabilité - Partage – Ambition

Que sont les valeurs?

• Les valeurs expriment des préférences partagées par une fraction
influente d’une collectivité.
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• Les valeurs caractérisent la vitalité d’un collectif (ce qui lui permet
de s’affirmer et de durer)
• Elles sont une affirmation de force
• Elles sont un élément clé de l’identité d’un groupement humain
• Elles caractérisent une volonté collective
• Elles soutiennent et orientent l’engagement collectif
• Elles supposent un effort
• Elles différencient jusqu’à être un levier d’indignation
• Elles orientent l’action en termes d’exigence et de devoir
• Elles orientent l’action vers un idéal fondé socialement
• et auquel on peut croire.
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D’ENTREPRISE

 Exemple de définition de la valeur « Respect »:

Le respect est le sentiment de considération, d’égard, voire de
vénération que l’on peut avoir envers un individu ou quelque
chose. Il se manifeste par une attitude de déférence et le souci
de ne pas porter atteinte à l’objet du respect, ni le heurter
inutilement. Le respect est une valeur plus profonde que la
simple politesse, car il est débarrassé de toute hypocrisie. Le
respect mutuel constitue l’un des fondements de la paix
sociale et des relations interpersonnelles.
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 Exemple de l’entreprise Disneyland Paris:

Voici ce qui est indiqué sur leur site web: « c’est une entreprise
humaine. Le « vivre ensemble », la solidarité, le respect de la
diversité et la reconnaissance sont au cœur de l’expérience
professionnelle Disney. Les histoires Disney sont universelles,
et tout comme elles, nos valeurs sont d’abord humaines.
Chacun de nous les met en pratique, à travers le plaisir de faire
plaisir à nos visiteurs, et le plaisir de travailler ensemble ».
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Selon une des enquêtes effectuées auprès des salariés et des

articles dans la presse française, l’entreprise Disneyland aurait les
principales valeurs suivantes:

• La qualité totale du service rendu.

• Le rêve, l’imaginaire, le spectacle.
• La courtoisie et la ponctualité des " cast members " (toute
incorrection dans ce domaine peut être source de licenciement).
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Exemple de Disneyland Paris:

Tout nouveau " cast member " reçoit une brochure de 13 pages, qui
présente tous les " interdits " qui " vont à l’encontre de l’image
Disney ". Par exemple, il est spécifié que " ni la décoloration, teinture,
mèches ou balayage ne sont autorisés "; pour les hommes, il faut
impérativement le port des chaussures et chaussettes noires ? Ni barbe,
ni moustache n’y sont admis. La taille des ongles, et des jupes, ainsi que
la dimension des boucles d’oreilles y sont déterminées. Il est également
conseillé l’utilisation d’un déodorant, et " le port de sous vêtements
appropriés pendant le temps de travail ".
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Exemple de Disneyland Paris:

• Le langage: il est directement importé des pratiques américaines :
utilisation de prénom, tutoiement ; forte utilisation de l’anglais.
• Un langage spécifique :« Nous recevons un public et non une foule.
Notre public se compose de visiteurs et non de clients. Nous n'avons
pas de policiers ou de gardiens mais des cast members de sécurité.
Nous portons des costumes et non des uniformes. Pour finir, nous
n'avons pas des manèges, mais nous proposons des aventures, des
spectacles et des attractions ». Ce langage si spécifique se prolonge
jusque dans les relations quotidiennes qui donnent lieu à l'usage
intensif d'anglicismes divers.
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Exemple de rites dans l’entreprise Disneyland Paris:
• Le recrutement : premier rite initiatique. Trois entretiens sont prévus pour
déceler les candidats parfaitement bilingues (voire trilingues) et ayant le
profil correspondant aux valeurs du groupe. La brochure d’accueil donne le
ton : " venez jouer le rôle de votre vie. Entrez dans le monde magique de
Disney ".
• La formation : deuxième rite initiatique. Les nouveaux " cast members "
suivent un stage à l’université Disney pendant lequel ils apprennent non
seulement le nom des personnages de Disney, mais également comment
sourire.
• Pour tous les " cast members ", y compris les cadres : se déguiser au moins
une fois dans un personnage !
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Exemple de rites dans l’entreprise Disneyland Paris:

• La formation: la société Disney a rapidement défini un projet
de concept intitulé « la tradition Disney », afin de perpétuer
la mémoire du créateur. L'idée principale est de maintenir
intacte la philosophie et les orientations définies par Walt
Disney pour Disneyland.
Un « cast member merchandise » a dit: «La formation
tradition, tout est fait pour que cela nous plaise ; j'ai trouvé
que c'était très intime. Ils veulent te former dans un moule,
la mise en condition c'est très bien ».
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Exemple de mythes dans l’entreprise Disneyland Paris:

• Walt Disney : mythe d’origine.

• Disney World : mythe de réussite.
• L’Amérique : mythe héroïque.
• La jeunesse éternelle : mythe de l’homme enfant.
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 L’HISTOIRE:
La culture trouve en partie son origine dans l’histoire de
l’entreprise.

-Les hommes (qui ont marqué)

-Les structures (fusions, acquisitions..)
-Les grandes dates (date d’arrivée d’un nouveau
Directeur)
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• Certains chefs d’entreprise deviennent des mythes dont la

réputation dépasse le cadre de leur entreprise (exemple :
Georges Besse, ancien PDG du groupe Renault, assassiné à la
porte de son domicile).
• Certaines entreprises créent des musées (Philips ou BMW)
pour rappeler leur passé et les progrès accomplis par
l’entreprise
• Saint-Gobain et Alcatel-CIT ont fait appel à des historiens
pour retracer leur passé.
SCHEMA SUR LES COMPOSANTES DE LA CULTURE D’ENTREPRISE

symboles- héros-
mythes histoires

métiers-
styles de valeurs-
management rites
CULTURE
D’ENTREPRISE
SCHEMA SUR LES COMPOSANTES DE LA CULTURE D’ENTREPRISE

culture du
territoire
symboles- héros-histoires
mythes

culture sous-
sectorielle cultures

métiers-styles
de
CULTURE valeurs-
management D’ENTREPRISE rites
 LES FONCTIONNEMENTS ET LES OBJECTIFS DE LA
CULTURE D’ENTREPRISE
 Du fait de leur réalité humaine, sociale et historique, les
entreprises génèrent leur propre culture.
 La culture d’entreprise se trouve dans la tête des membres de
l’entreprise, mais existe aussi indépendamment d’eux. Au même
titre que les objectifs, structures et techniques, c’est une des
sous-systèmes de l’organisation d’entreprise.
 Au sein de l’entreprise, les individus sont des porteurs de culture,
mais celle-ci existe aussi indépendamment d’eux.
(exemples de valeurs personnelles: le respect, l’honnêteté, la
responsabilité, l’intelligence, l’imagination…etc)
 LES FONCTIONNEMENTS ET LES OBJECTIFS DE LA
CULTURE D’ENTREPRISE

 Les fonctions de la culture d’entreprise

Facteur de socialisation: elle « communalise », càd elle intègre le
personnel sans s’imposer.
Facteur de motivation: elle renforce l’implication du personnel et
améliore donc l’efficience des ressources (efficience X de
Liebenstein). Liebenstein met en évidence des éléments d’efficacité
qui ne sont pas liés aux coûts mais à des éléments qui renvoient
à une dimension collective de l’entreprise et le fait que les
individus qui la composent, parviennent collectivement
à des résultats liés à leur organisation et leurs interactions
(synergies).
 LES FONCTIONNEMENTS ET LES OBJECTIFS DE LA
CULTURE D’ENTREPRISE

 Les fonctions de la culture d’entreprise

Vecteur d’identité et d’image: elle institutionnalise

l’organisation en participant à la construction de l’identité de
l’entreprise et en renforçant sa légitimité externe et une
identité fédératrice et positive en interne (sentiment
d’appartenance).
Facteur de performance économique: elle motive, fédère et
est donc, à l’origine de synergies.
 LES FONCTIONNEMENTS ET LES OBJECTIFS DE LA
CULTURE D’ENTREPRISE

 Les fonctions de la culture d’entreprise

Vecteur d’identité et d’image: elle institutionnalise

l’organisation en participant à la construction de l’identité de
l’entreprise et en renforçant sa légitimité externe et une
identité fédératrice et positive en interne (sentiment
d’appartenance).
Facteur de performance économique: elle motive, fédère et
est donc, à l’origine de synergies.
 LES FONCTIONNEMENTS ET LES OBJECTIFS DE LA
CULTURE D’ENTREPRISE

 Les limites de la culture d’entreprise

Facteur d’acculturation: elle enseigne une norme de pensée

et d’action transformant l’organisation en système de type
missionnaire (voir Mintzberg).
Facteur de résistance au changement: elle peut être
également facteur de rigidité (Burke-Selznick-Thévenet
« Audit de la culture d’entreprise »).
Frein aux capacités d’adaptation
 LES FONCTIONNEMENTS ET LES OBJECTIFS DE LA
CULTURE D’ENTREPRISE

 Les limites de la culture d’entreprise

 Facteur de conflits (entre et avec les sous-cultures). Le risque

de chocs culturels peut également s’exprimer à travers une
mauvaise cohabitation entre « sous-cultures »:
-Cultures générationnelles
-Cultures propres à certaines classes sociales
-Cultures de métiers et de savoirs-faires en cas de fusion (exemple
de la conception du métier de banquier à la BNP et Paribas).
 MERCI DE VOTRE
AIMABLE ATTENTION