PERILAKU KEORGANISASIAN Job Stress and Conflict

Sandy Caleste was 30 years old when her divorce became final. She was forced to go to work to support her two children. Sandy got married right after graduating from college and had never really held a full-time job outside the home. Nevertheless, because of her enthusiasm, education, and maturity, she impressed the human resources manager at Devons Department Store and was immediately hired. The position involves supervising three departments of mens and womens clothing. Sandys training consisted of approximately two month at another store in the Devon chain. She spent this training period both selling merchandise and learning the surpivisors responsibilities. On the first day of her supervisory job, Sandy learned that, because of size constrains at the store, six clothing departments are all located in the same area. In addition to Sandy, there are two other supervisors in the other departments. These three supervisors share the service of 28 full-and part-time salespeople. Because the various departments are so jammed together, all the salespeople are expected to know each departments merchandise. Devons merchandising philosophy is that it will not finish one department or storewide sale without starting an other. Both the clerk and the supervisors, who work on commission and salary basis, are kept busy making and remarking the merchandise as one sale stops and another start. To make matters worse, Devons expect the employee to remark each item just prior to closing time the night after a big sale. The pressure is intense, and customer are often neglected an irritated. However, all the salespeople realize that when the customer suffers, so do their commissions. As a supervisor, Sandy expected to enforce the companys policy rigidly. Soon after taking the position as supervisor, Sandy began to experience severe headaches and gnawing stomache. She would like to quit her job, but realistically she cant because the pay is good and she needs to support her children.

1. To what do you attribute Sandys health problem? What are some

possible extraorganizational, organizational, group, and individual stressor?

2. Is there anything this company could do to alleviate stress for its

suppervisors? What individual coping strategies could Sandy try?

14

PERILAKU KEORGANISASIAN Job Stress and Conflict

BAB I STUDI KASUS 1.1 Latar Belakang Masalah Sandy Caleste berusia 30 tahun saat perceraiannya terjadi. Dia diharuskan rumah. bekerja untuk membiayai kedua anaknya. Sandy menikah Namun, karena antusiasmenya, pendidikan, dan tepat setelah lulus dari perguruan tinggi dan tidak pernah bekerja di luar kedewasaannya, ia memberi kesan yang baik pada manajer sumber daya manusia di Department Store Devon dan membuat manajer tersebut tidak ragu untuk merekrutnya. Posisi pekerjaan tersebut adalah mengawasi tiga departemen pakian laki-laki dan pakaian perempuan. Sandy mendapatkan pelatihan selama 2 bulan di toko cabang Devon. Selama pelatihan dia mempelajari tentang bagaimana menjual produkproduk dagangan dan belajar mengenai tanggungjawabnya sebagai surpivisor. Pada hari pertamanya sebagai supervisor, Sandy belajar bahwa, ada kendala dari ukuran toko, karena terdapat enam jenis departemen pakaian yang terletak di daerah yang sama. Selain Sandy, ada dua supervisor lainnya di departemen lain. Ketiga supervisor ini harus berbagi 28 pegawai baik yang penuh ataupun paruh waktu. Karena berbagai departemen tidak biasa bekerja bersama-sama, maka semua tenaga pelayan diharapkan untuk mengetahui setiap bagian satu sama lain. Namun Devon Departement Store memilki filosofi bahwa tidak akan mengakhiri penjulan dari satu departemen atau keseluruhan toko tanpa memulai yang lainnya. Kedua petugas dan supervisor, yang

14

PERILAKU KEORGANISASIAN Job Stress and Conflict

bekerja atas dasar komisi dan gaji, mulai sibuk membuat dan menandai mengenai barang secara terus menerus, yang membuat keadaan menjadi lebih buruk, Devon berharap karyawan untuk menandai setiap item sebelum waktu penutupan malam setelah penjualan besar. Tekanan sangat ketat, dan pelanggan sering diabaikan dengan kesal. Namun, semua penjual menyadari bahwa ketika pelanggan menderita, akan berdampak pada komisi mereka. Sebagai supervisor, Sandy diharapkan untuk menegakkan kebijakan perusahaan yang kaku. Segera setelah menjabat sebagai supervisor, Sandy mulai mengalami sakit kepala parah dan sakit perut. Dia ingin berhenti dari pekerjaannya, tapi secara realistis dia tidak bisa karena penghasilannya cukuo bagus dan Sandy memang perlu biaya untuk anak-anaknya

1.2 Identifikasi Masalah 1. Atribut apa saja yang membuat Sandy bermasalah dengan

kesehatannya?

Identifikasi

permasalahan

extraorganisasional,

organisasional grup dan individu yang dapat membuat stress? 2. Apa yang dapat perusahaan lakukan untuk mengatasi stress para supervisornya tersebut? Strategi penanganan individu seperti apa yang dapat Sandy lakukan?

14

PERILAKU KEORGANISASIAN Job Stress and Conflict

BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Stress Kerja Manajeman Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan manusia dalam organisasi. Dengan demikian fokus yang dipelajari MSDM ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan ketenagakerjaan manusia Bidang saja. Sehingga dapat dikatakan daya dan bahwa manajemen memerlukan ilmu dan kejiwaan Dimana mampu sumberdaya manusia merupakan pengkhususan dari manajemen. manajemen yang sumber sosiologi, sumber luas daya ekonomi, manusia bidang tahu pengetahuan (psikologi), manajeman menyangkut manusia

administrasi.

harus

bagaimana memuaskan pegawai agar pegawai tidak mengalami kebosanan atau stress yang dapat membawa dampak pada penurunan kinerja pegawai. Stress dapat terjadi karena faktor dalam organisasi dan di luar organisasi.

14

PERILAKU KEORGANISASIAN Job Stress and Conflict

Menurut Gibson, stress adalah suatu tanggapan penyelesaian, diperantarai oleh perbedaan-perbedaan individu dan atau proses-proses psikologi akibat dari setiap tindakan lingkungan, situasi atau peristiwa yang menetapkan permintaan psikologis dan atau fisik berlebihan kepada seseorang. Dari kedua definisi di atas dapat disimpulkan bahwa stress adalah kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses pikiran dan kondisi fisik seseorang yang mana hal tersebut dipenagruhi oleh faktor pekerjaan dan lingkungan yang ada di sekitarnya. Orang-orang yang mengalami stress menjadi nervous dan merasakan kekhawatiran kronis. Mereka menjadi mudah marah-marah, agresif, tidak dapat rileks. Stress juga dapat diartikan sebagai pengalaman yang bersifat internal yang menciptakan ketidakseimbangan fisik dan mental dalam diri seseorang sebagai akibat dari faktor lingkungan internal, organisasi atau orang lain. Hampir setiap kondisi pekerjaan dapat menyebabkan stress, tergantung reaksi pegawai, bagaimana menghadapinya. Bagi seorang pegawai akan dengan mudah menerima dan mempelajari prosedur kerja baru, sedangkan seorang pegawai lain tidak atau bahkan menolaknya, banyaknya iuran dan potongan-potongan yang harus diterima sehingga gaji yang diterima tidak mampu memenuhi kebutuhan hidupnya. Hal ini dapat menyebabkan stress bagi pegawai. Seperti kita ketahui bahwa stimulus stress dapat dipengaruhi oleh lingkungan eksternal, dan individu. Kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stress disebut stressor. Pegawai biasanya mengalami stres karena kombinasi stressor, meskipun stress dapat diakibatkan oleh satu stressor, ada dua kategori penyebab stress, yaitu: a. Stress on the job Adalah suatu kondisi dimana pegawai mengalami suatu tekanan dalam melaksanakan pekerjaannya. Ada sebuah penelitian menarik tentang stress kerja menemukan bahwa sebagian besar karyawan yang bekerja di perusahaan yang sangat besar, atau

14

PERILAKU KEORGANISASIAN Job Stress and Conflict

yang kurang memiliki struktur yang jelas, mengalami stress karena konflik peran. Mereka stress karena ketidakjelasan peran dalam bekerja dan tidak tahu apa yang diharapkan oleh manajemen (Rice, 1992). Penyebab stress on the job, adalah: 1) 2) 3) 4) Beban kerja yang berlebihan Tekanan atau desakan waktu Kualitas supervisi yang jelek Iklim politis yang tidak aman Wewenang yang tidak cukup untuk melaksanakan Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dengan

5)
6) 7) 8)

tanggung jawab pegawai Konflik antara pribadi dan antar kelompok Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak Kemenduaan peran (role ambiguity) Berbagai bentuk perubahan Frustasi

memadai

9)
10) 11) b.

Stress of the job Adalah suatu kondisi dimana pegawai mengalami suatu tekanan dari luar pekerjaannya. Penyebabnya adalah: 1) Kekhawatiran finansial 2) Masalah-masalah fisik 3) Masalah-masalah perkawinan (misal, perceraian) 4) Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal 5) Masalah-masalah pribadi lainnya misalnya, kematian sanak saudara

Penyebab stress di tempat kerja dibagi menjadi 4 kategori, menurut Gibson, antara lain :

a. Stressor lingkungan fisik

14

PERILAKU KEORGANISASIAN Job Stress and Conflict

Penyebab-penyebab stress yang bersifat lingkungan fisik sering disebut stressor kerah biru (blue-collar stressors) karena mereka lebih merupakan masalah di dalam pekerjaan-pekerjaan kasar, misalnya saja mengenai masalah pencahayaan, suhu, udara, dan lain-lain.

b. Stressor individual
Penyebab-penyebab stress pada tingkat individual diantaranya mengenai masalah konflik peran, peran ganda, beban kerja berlebihan, tanggung jawab dan kondisi kerja.

c. Stressor kelompok
Koefisien setiap organisasi dipengaruhi oleh sifat hubungan diantara kelompok-kelompok, karakteristik kelompok dapat menjadi stressor kuat bagi beberapa individu. Penyebab stress pada tingkat kelompok, diantaranya mengenai hubungan yang buruk antara bawahan dengan atasan dan antara teman sekerja.

d. Stressor organisasional
Penyebab-penyebab stress pada tingkat organisasional diantaranya masalah desain struktur kerja yang jelek, kondisi politik yang buruk dan sebagainya.

Stress adalah sebuah gejala yang sangat individual. Stress adalah penaksiran seseorang tentang keterlibatannya dalam lingkungannya, baik secara fisik maupun psikologis. Stress atau ketegangan timbul sebagai suatu hasil ketidakseimbangan antara persepsi orang itu mengenai tuntutan yang dihadapinya.

2.2

Strategi Management Stres Kerja strategi penanganan individual, organisasional dan

Secara umum strategi manajemen stres kerja dapat dikelompokkan menjadi dukungan social. Strategi Penanganan Individual

14

PERILAKU KEORGANISASIAN Job Stress and Conflict

Yaitu strategi yang dikembangkan secara pribadi atau individual. Strategi individual ini bisa dilakukan dengan beberapa cara, antara lain :

a. Melakukan perubahan reaksi perilaku atau perubahan

reaksi kognitif. Artinya, jika seorang karyawan merasa dirinya ada kenaikan ketegangan, para karyawan tersebut seharusnya rehat sejenak (time out) terlebih dahulu. Cara time out ini bias macam-macam, seperti istirahat sejenak namun masih dalam ruangan kerja, keluar ke ruang istirahat (jika enyediakan), pergi sebentar ke kamar kecil untuk membasuh muka air dingin atau berwudhu bagi orang Islam, dan sebagainya. b. Melakukan relaksasi dan meditasi. Kegiatan relaksasi dan meditasi ini bisa dilakukan di rumah pada malam hari atau hari-hari libur kerja. Dengan melakukan relaksasi, karyawan dapat membangkitkan perasaan rileks dan nyaman. Dengan demikian karyawan yang melakukan relaksasi diharapkan dapat mentransfer kemampuan dalam membangkitkan perasaan rileks ke dalam perusahaan di mana mereka mengalami situasi stres. Beberapa cara meditasi yang biasa dilakukan adalah dengan menutup pikiran cara atau memejamkan mata, menghilangkan fitnes. yang yang mengganggu, kemudian bisa ditempuh adalah

perlahan-lahan mengucapkan doa. Melakukan diet dan Beberapa mengurangi masukan atau konsumsi garam dan makanan mengandung lemak, memperbanyak konsumsi makanan yang bervitamin seperti buah-buahan dan sayur-sayuran, dan banyak melakukan olahraga, seperti lari secara rutin, tenis, bulu tangkis, dan sebagainya (Baron & Greenberg dalam Margiati, 1999:78).

14

PERILAKU KEORGANISASIAN Job Stress and Conflict

2. Organisasional Strategi ini didesain oleh manajemen untuk menghilangkan atau mengontrol penekan tingkat organisasional untuk mencegah atau a. mengurangi stres kerja untuk pekerja individual. Manajemen stres melalui organisasi dapat dilakukan dengan: Menciptakan iklim organisasional yang mendukung. Banyak organisasi besar saat ini cenderung memformulasi struktur stres birokratik yang yang tinggi dengan menyertakan strategi tebih infleksibel, iklim impersonal. Ini dapat membawa pada kerja sungguhsungguh membuat organik proses dan Sebuah struktur pengaturan mungkin Strategi-Strategi Penanganan

terdesentralisasi Perubahan memberikan pekerjaan b.

dengan

pembuatan mungkin terhadap atau

keputusan partisipatif dan aliran komunikasi ke atas. struktur mereka mereka, dan lebih dan struktural kontrol menciptakan Iklim yang lebih mendukung bagi pekerja, banyak mungkin mencegah

mengurangi stres kerja mereka. Memperkaya desain tugas-tugas Memperkaya faktor isi pekerjaaan (seperti tanggung jawab, pengakuan, dan kesempatan pekerjaan pusat untuk seperti pencapaian,peningkatan, dan pertumbuhan) atau dengan meningkatkan karakteristik variasi skill, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan timbal balik mungkin membawa pada pernyataan motivasional atau pengalaman berani, tanggung jawab, pengetahuan hasil-hasil

c.

Mengurangi

konflik

dan

mengklarifikasi

peran

organisasional. Konflik peran dan ketidakjelasan diidentifikasi lebih awal sebagai sebuah penekan individual utama. Ini mengacu pada manajemen untuk mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasional sehingga penyebab stress ini dapat dihilangkan atau dikurangi. Masingmasing pekerjaan mempunyai ekspektansi yang jelas dan

14

PERILAKU KEORGANISASIAN Job Stress and Conflict

penting atau sebuah pengertian yang ambigi dari apa yang dia kerjakan. Sebuah strategi klarifikasi peran yang spesifik memungkinkan seseorang mengambil sebuah peranan menemukan sebuah catatan ekspektansi dari masing-masing pengirim peran. Catatan ini kemudian akan dibandingkan dengan ekspektansi fokal seseorang, dan banyak perbedaan akan secara terbuka didiskusikan untuk mengklarifikasi ketidakjelasann dan negoisasikan untuk memecahkan konflik.

d. Rencana

dan

pengembangan

jalur

karir

dan

menyediakan konseling. Secara tradisional, organisasi telah hanya menunjukkan melalui kepentingan dalam perencanaan karir dan pengembangan pekerja mereka. Individu dibiarkan untuk memutuskan gerakan dan strategi karir sendiri.

3.

Strategi Dukungan Sosial. Untuk mengurangi stres kerja, dibutuhkan dukungan social terutama orang yang terdekat, seperti keluarga, teman sekerja, pemimpin atau orang lain. Agar diperoleh dukungan maksimal, dibutuhkan komunikasi yang baik pada semua pihak, sehingga dukungan sosial dapat diperoleh. Ada empat pendekatan terhadap stres kerja menurut pendapat

Keith Davis & John W. Newstrom, (dalam Mangkunegara, 2002:157-158) yaitu :

1. Pendekatan dukungan sosial. Pendekatan

ini dilakukan melalui aktivitas yang bertujuan memberikan kepuasan sosial kepada karyawan. Misalnya: bermain game, dan bercanda.

14

PERILAKU KEORGANISASIAN Job Stress and Conflict 2. Pendekatan melalui meditasi. Pendekatan
ini perlu dilakukan karyawan dengan cara berkonsentrasi mengendorkan ke kerja alam otot, pikiran, dan

menenangkan emosi meditasi ini dapat dilakukan selama dua periode waktu yang masing-masing 15-20 menit. Meditasi bias dilakukan di ruangan khusus. Karyawan yang beragama Islam biasanya melakukannya setelah shalat melalui doa dan zikir kepada Allah SWT.

3. Pendekatan melalui biofeedback.

Pendekatan ini dilakukan melalui bimbingan medis. Melalui bimbingan dokter, psikiater, dan psikolog, sehingga diharapkan karyawan dapat menghilangkan stress yang dialaminya.

4. Pendekatan

kesehatan

pribadi.

Pendekatan ini merupakan pendekatan preventif sebelum terjadinya stres. Dalam hal ini karyawan secara periode waktu yang kontinyu memeriksa kesehatan, melakukan relaksasi otot,pengaturan gizi, dan olahraga secara teratur. 2.3 Konflik Pekerjaan Konflik terjadi manakala dalam hubungan antara dua orang atau dua kelompok atau lebih berbuat sesuatu yang bertentangan satu dengan yang lain sehingga salah satu dari mereka merasa terganggu. Konflik tersebut dapat berakibat positif dan negatif. Berdampak positif jika perbedaan itu dapat ditangani dengan baik untuk menjadi energi yang kemudian menjadi sinergi. Akan berakibat negatif jika perbedaan tersebut dijadikan alat untuk memecah belah kesatuan organisasi. Konflik yang terjadi dalam batas-batas tertentu dalam organisasi justru diperlukan dalam rangka kemajuan organisasi itu sendiri.

14

PERILAKU KEORGANISASIAN Job Stress and Conflict

Konflik berasal dari kata Con-fligene, Conflictum ialah semua bentuk benturan, ketidak sesuaian-ketidakpastian, pertentangan dan keributam Penyebab terjadinya konflik dalam organisasi, antara lain : 1. Koordinasi kerja yang tidak dilakukan. 2. Ketergantungan dalam pelaksanaan tugas. 3. Tugas yang tidak jelas ( tidak ada deskripsi jabatan ) 4. Perbedaan dalam otorisasi pekerjaan. 5. Perbedaan dalam memahami tujuan organisasi. 6. Perbedaan persepsi. 7. Sistem kompetensi insentif ( reward ) 8. Strategi pemotivasian tidak tepat.

Konflik yang biasa dialami oleh pegawai adalah konflik ketika menerima dan mempelajari prosedur kerja baru, konflik dengan teman sekerja yang berbeda pendapat. Sehingga hal tersebut akan mempengaruhi kemajuan prestasi dan kepuasan kerja yang dicapai pegawai tersebut. Konflik dapat dibedakan menjadi dua, yaitu a. Konflik fungsional Konflik fungsional berkaitan dengan sebuah konfrontasi di antara kelompok yang menambah keuntungan kinerja organisasi. Dari hasil penelitian menemukan bahwa konflik tidak hanya membantu tetapi juga merupakan suatu kondisi yang diperlukan untuk menumbuhkan kreatifitas. Kelompok yang anggotanya heterogen menimbulkan adanya suatu perbedaan pendapat yang menghasilkan solusi yang lebih baik dan ide yang lebih kreatif. Dari hasil studi tentang proses pengambilan keputusan kelompok telah mengarahkan teori pada suatu kesimpulan bahwa konflik dapat menghasilkan banyak manfaat positif bagi organisasi jika dikelola dengan baik. Konflik fungsional dapat mengarah pada penemuan cara yang lebih efektif untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan perubahan lingkungan, berkembang. sehingga organisasi dapat hidup terus dan

14

PERILAKU KEORGANISASIAN Job Stress and Conflict

Pada menciptakan tingkat individu, akibat konflik yang yang terjadi dapat Individu sejumlah diinginkan.

memerlukan rangsangan dan goncangan pada tingkat tertentu, agar merasa antusias dalam menghadapi pekerjaannya. Dalam batas-batas tertentu konflik dapat menimbulkan ketegangan yang memotivasi seseorang untuk bertindak. Penyaluran ketegangan tersebut dapat menimbulkan adanya prestasi kerja dan kepuasan kerja yang tinggi. Akan tetapi untuk memberikan hasil yang diinginkan, bagaimanapun juga konflik harus dibatasi atau memiliki tingkat intensitas yang tepat. Jika tidak, maka akan terjadi konsekuensi yang disfungsional.

b.

Konflik disfungsional Konflik disfungsional berkaitan dengan setiap konfrontasi/ interaksi diantara kelompok yang merugikan organisasi/menghalangi pencapaian tujuan organisasi. Konflik juga dapat diidentifikasi sebagai suatu proses yang mulai bila satu pihak lain telah mempengaruhi secara negatif, sesuatu yang diperhatikan pertama. Pada dasarnya, konflik terjadi jika dalam suatu peristiwa terdapat dua atau lebih pendapat atau tindakan yang dipertimbangkan. Konflik tidak harus berarti berseteru, meski situasi ini dapat menjadi bagian dari situasi konflik. Arti konflik dalam pandangan masyarakat selalu berkonotasi buruk. Konflik bila dihadapi dengan bijaksana dapat memberikan manfaat bagi semua pihak yang terlibat dan organisasi tempat mereka bernaung. Manfaat tersebut adalah semakin meningkatnya motivasi kerja, identifikasi masalah atau pemecahan masalah meningkat, ikatan kelompok lebih erat, penyesuaian keterampilan membantu diri upaya pada kenyataan, meningkat, tujuan pengetahuan dan atau semakin kreatifitas meningkat, mendorong

pencapaian

pertumbuhan organisasi. Semua manfaat ini akan terwujud, jika konflik dibiarkan saja atau coba diatasi dengan cara-cara yang tidak tepat, karena konflik dapat berdampak buruk atau bahkan merusak. Dampak buruk konflik itu antara lain menurunnya

14

PERILAKU KEORGANISASIAN Job Stress and Conflict

produktifitas kerja, merosotnya kepercayaan, adanya gap antara kelompok, adanya kerahasiaan antara kelompok dalam penyampaian informasi menimbulkan masalah moral, adanya waktu yang terbuang sia-sia dalam proses pengambilan keputusan akan tertunda. Konflik dalam organisasi dapat disebabkan oleh 4 faktor yaitu : 1) Saling ketergantungan kerja Saling ketergantungan kerja terjadi bila dua atau lebih kelompok organisasi tergantung satu dengan lainnya untuk menyelesaikan tugas-tugas mereka. Potensi konflik dalam keadaan ini sangat tinggi. 2) Perbedaan tujuan Sebagai bagian dari unit organisasi yang menjadi lebih khusus, mereka sering mengembangkan tujuan yang berlainan. Karena perbedaan tujuan, konflik dapat terjadi ketika kelompok-kelompok berinteraksi. 3) Perbedaan persepsi Perbedaan tujuan dapat disertai oleh perbedaan persepsi mengenai realitas, ketidaksetujuan atas apa yang sebenarnya dari realitas yang dapat menyebabkan konflik. 4) Tuntutan yang meningkat akan spesialis Konflik diantara staf spesialis dan manajemen lini yang generalis mungkin merupakan hal yang paling biasa dalam konflik antar kelompok. Meningkatnya kecanggihan, spesialisasi, dan kerumitan di banyak organisasi membuat konflik manajemen ini staf menjadi perhatian utama dalam mengelola perilaku organisasi.

14

PERILAKU KEORGANISASIAN Job Stress and Conflict

BAB III PEMBAHASAN

1. Dari pemaparan kasus yang terjadi pada Sandy, kelompok kami

menganalisis bahwa atribut penyebab Sandy bermasalah dengan kesehatanya adalah dikarenankan oleh stress. Stress yang dialami oleh sandy didasari karena tekanan pekerjaan dan juga masalah

14

PERILAKU KEORGANISASIAN Job Stress and Conflict

keluarga yang dihadapinya, sehingga menyebabkan Sandi terlalu banyak pikiran dan berdampak pada kesehatanya. Identifikasi masalah yang menyebakan dari beberapa sudut pandang, antara lain a. Ekstraorganisasional Masalah dalam individu Sandy mengalami setress adalah tuntutan dimana Sandi harus membiayai mengalami perceraian Sandy mengalami stress : yang menyebakan dia finacial pada keluarganya keuda anaknya setelah

adapun faktor luar selain dari dalam individu Sandy dan

perusahaan adalah, faktor lpelanggan dimana para pelanggan sering mengeluh yang menjadikan para pelanggan tidak puas dan akan berdampak pada komisi Sandy sebagai supervisor

b. Organisasi
Faktor penyeban Sandy mengalami setress di lingkungan organisasi atau perusahaan antara lain adalah Peraturan dan kebijakan perusahaan menjadi tekanan bagi Sandy dibarengi dengan pekerjaan yang banyak , ketat dan menumpuk yaitu sesuai dengan filosofi Devons bahwa semua pekerjaan di Devons akan dimulai atau diselesaikan secara bersama-sama di semua bagian departemen. Lingkungan atau situasi kerja yang tidak kondusif, telah dijelaskan pada kasus diatas bahwa situasi kerja pada Devons departement store sangat padat dan hectic, dimana sewaktu masa training Sandy dilatih untuk membawahi 3 depatement store namun pada kenyataannya di Devon dia mengawasi 6 departement sekaligus dengan bantuan sales yang terbatas Persaingan antar supervisor karena mereka bekerja berdasar pada performance untuk mengahasilkan upah yang sesuai sehingga Sandy harus meningkatkan kualitas kinerjanya dan bersaing dengan 2 supervisor lainnya. c. Individu Faktor individu dalam diri Sandy yang menyebabkan menjadi tekanan dan mengalami stress adalah secara psikologis dia merupakan orang tua tunggal bagi kedua anaknya sehingga dia harus mampu membagi pikiran serta waktunya sebagai kepala keluarga dan sebagai supervisor.

2. Perusahan dapat melakukan beberapa cara untuk menguarangi tingkat setress para superviser tersebut antara lain dengan : a. Menciptakan iklim (suasana) organisasi yang kondusif Dalam hal ini pihak Devon dapat membentuk suatu suasana kerja yang kondusif bagi seluruh karyawanya termasuk Sandy

14

PERILAKU KEORGANISASIAN Job Stress and Conflict

sebagai supervisor dengan cara melakukan pembenahan terhadap tata letak pakaian di tiap department sehingga memungkinkan kraywan untuk bekerja sesuai dengan job desk nya Cara lain yang dapat dilakukan oleh Devon departemen store adalah dengan merekrut pegawai pegawai baru agar pembagian tugas antar karywan berjalan sesuai porsinya Pihak Devon perlu melakukan restrukturisasi kebijakan kebijakan yang berlaku agar tidak terlalu kaku dan menjadi tekanan bagi para karyawannya Menganalisis dan menyususn rancangan tugas-tugas bagi karayawanya sesuai dengan kapabilitas dan fungsinya masingmasing Perusahaan dapat mengadakan kegiatan relaksasi di luar pekerjaan bersama-sama untuk seluruh karyawan untuk mengurangi setrees para pekerjanya misalnya dengan acara rekreasi atau outbond bersama.

b.

c.

d.

e.

Strategi individu yang dapat dilakukan oleh Sandi untuk mengurangi setressnya antara lain dengan : a. Melakukan koordinasi yang baik dengan supervisor lainnya dan para sales baik dari departemennya sendir maupun dari dapartement lain untuk mengurangi kekacauan dalam hal pembagian kerja b. Melakukan relaksasi Kegiatan relaksasi dan meditasi ini bisa dilakukan di rumah pada malam hari atau hari-hari libur kerja untuk mengurangi setressnya. Misalnya Sandy melakukan liburan bersama anakanaknya c. Melakukan kegiatan-kegiatan lain diluar kegiatan perusahaan, misalnya mengikuti komunitas tertentu, bersosialisasi dengan orang-orang di luar organisasi,dll.

14