Univerza v Mariboru Fakulteta za organizacijske vede

Praktino delo
(za predmet: Praktikum-prenova/izgradnja kadrovskega oz. izobraevalnega sistema)

Mentor: dr.Eva Jereb Priimek in ime: priimek in ime tudenta Nain tudija: redni/izredni Vrsta tudija: Visokoolski strokovni Datum: kraj, mesec in leto

Naslov praktikuma oz. vae seminarske naloge

Izjavljam, da sem delo opravil samostojno ob pomoi mentorja. (lastnoroni podpis tudenta)

Ocena naloge: Podpis mentorja: Datum:

uspeno

neuspeno

POVZETEK
(V povzetku kratko povzamete oziroma opiete kaj boste prikazali v poroilu oziroma seminarski nalog ali diplomi.) Primer: Celotno nalogo lahko razdelimo na dva dela. V prvem delu smo najprej opredelili management lovekih virov. Predstavili smo teoretine osnove vedenja ljudi in dejavnike, ki vplivajo na ravnanje z ljudmi pri delu ter eno kljunih nalog kadrovske funkcije in managerjev, to je izbiro in selekcijo kadrov. Pri tem smo obdelali izbiro delavcev z dveh vidikov, in sicer individualnega dela in skupinskega dela. Podali smo teoretine osnove doloanja potrebnih lovekih zmonosti, pridobivanja delavcev, izbirnih postopkov in preizkusov ter uvajanja delavcev. Podrobno smo opredelili sistematizacijo dela in vedenjsko sistematizacijo. Izhodia sistematizacije dela smo opredelili z vidika organizacijske zgradbe, z vidika vodenja kadrovskih procesov in z vidika analize dela. Posebej smo podali in opisali dejavnike delovne uspenosti ter osnove ocenjevanja in spremljanja delovne uspenosti. Za tem smo predstavili kadrovski informacijski sistem, pri emer smo opisali nain modeliranja podatkov, podali zasnovo in strukturo podatkovne baze kadrovskega informacijskega sistema in predstavili povezavo kadrovskega informacijskega sistema s kadrovskimi procesi in ekspertnimi sistemi. V izhodie naloge sodijo osnove veparameterskega odloanja, in sicer: merjenje koristnosti in logika odloanja, opisljivost variant veparameterskega odloanja, funkcije koristnosti ve parametrov, strukturiranje parametrov in faze odloitvenega postopka. V okviru umetne inteligence smo podrobneje opisali ekspertne sisteme, njihovo strukturo, nain izgradnje ter primernost uporabe. Podrobno smo predstavili lupino ekspertnega sistema DEX, kjer smo opisali predstavitev znanja v DEX-u, postopek odloanja z uporabo lupine, prednosti in pomanjkljivosti DEX-a in nekatera podroja njegove uporabe. Osrednji del disertacije predstavlja model izbire kadrov. Bistvo modela je, da vkljuuje uporabo sodobnih informacijskih metod, s posebnim poudarkom na metodah umetne inteligence v postopkih odloanja, ki omogoajo transparentnost in razlago. V okviru reitve smo opisali podatkovno bazo modela in podporo modela z ekspertnim sistemom, ki smo ga izdelali s pomojo lupine ekspertnega sistema DEX. Opredelili smo temeljne elemente modela kot so delovno mesto, delavec, izbira, dejavniki uspenosti in drugi, ter opisali kriterije za oceno primernosti delavcev oziroma kandidatov. Raunalniko podprt veparameterski hierarhini model procesa izbire kadrov podpira izbiro kadrov na osnovi tako imenovanih objektivnih oziroma trdih podatkov, ki so sestavni del kadrovskih evidenc in jih najdemo v kadrovskih informacijskih sistemih in tako imenovanih subjektivnih oziroma mehkih podatkov, ki jih dobimo s pomojo razlinih objektiviziranih kadrovskih dokumentov in z razgovori z zaposlenimi oziroma izpolnjenimi vpraalniki. Na koncu pa smo podali primer uporabe modela v realnem okolju in preverili postavljene hipoteze.

Kljune besede: (tu navedete besede, po katerih se hitro lahko prepozna o em naloga govori, cca. 5 besed) Primer: management lovekih virov, izbira/selekcija kadrov, individualno delo, skupinsko delo, sistematizacija dela, vedenjska sistematizacija, delovna uspenost, kadrovski informacijski sistem, veparametersko odloanje, ekspertni sistemi, lupina ekspertnega sistema DEX, modeliranje podatkov

Na naslednji strani podate kazalo vsebine, slik, grafov in tabel!

Kazalo vsebine 1. Uvod 2. Poglavje 2.1. Podpoglavje 2.2. Podpoglavje 2.2.1 Podpoglavje 3. Poglavje ... 5. Zakljuek (v zakljuku zaokroite, kaj ste v nalogi naredili, na kratko podate ugotovitve in monosti za nadaljnji razvoj oz. delo) 6. Literatura (navajanje bibliografskih podatkov si oglejte v reviji Organizacija, na zadnji strani: Navodila avtorjem prispevkov; prav tako tudi sprotno citiranje literature v prispevku http://www.fov.unimb.si/mzalozba/revija.htm) Priloge Kazalo slik, grafov in tabel Slika 1: Naslov slike 1 Slika 2: Naslov slike 2 Graf 1: Naslov grafa 1 Tabela 1: Naslov tabele 1 1 2 5 8 1 2 3 5 6 8 15

16

Primer navajanja literature in drugih virov v tekstu naloge ter sklicevanje na slike, grafe, tabele ipd.:
Odvisno od podroja in zahtevnosti dela oziroma posameznega delovnega mesta se uporabljajo za ocenjevanje delovne uspenosti naslednji temeljni kriteriji (Wilkinson in Oliver, 1997, str. 59-60): delovni rezultati (koliina, kvaliteta, gospodarnost, doseganje ciljev) strokovnost (strokovna znanja, strokovna praksa, posebna znanja) odnos do dela (sodelovanje, samostojnost, iniciativnost, kreativnost ipd.) sposobnost vodenja.

Zaradi preglednosti pa je smiselno loeno obravnavati po posameznih podrojih dela predvsem naslednje kriterije: koliina dela kvaliteta dela in/ali strokovnost gospodarnost odnos do dela sodelovanje vodenje Koncepti in naini ocenjevanja

3.1.1

Za ugotovitev kar se da objektivnega in konstruktivnega ocenjevanja delovne uspenosti zaposlenih je smotrno uporabiti vestopenjski koncept ocenjevanja. Za koliko stopenj se odloimo, je odvisno od namena in pomembnosti, ki jo ocenam pripisujemo. V principu lahko vestopenjski koncept zajema dve, tri ali vse navedene stopnje (Stone, 1998, str. 272-274): 1. 2. 3. 4. stopnja: samoocena delavca (delavec se oceni sam) stopnja: ocena vodje (delavca oceni njegov vodja) stopnja: ocene podrejenih (podrejeni ocenjujejo svojega vodjo) ocene sodelavcev (delavec oceni svoje sodelavce)

Seveda je samo po sebi razumljivo, da morajo biti glede na izbrani koncept vsi ocenjevalci seznanjeni z namenom, metodologijo in instrumentarijem ocenjevanja. Organizacije se najvekrat odloijo za prvi dve stopnji ocenjevanja. Za tretjo in etrto stopnjo pa se ponavadi odloajo selektivno, na primer le pri ocenjevanju vodstvenih delavcev. Naloga ocenjevanja delovne uspenosti v vseh organizacijah je predvsem naloga vodij, zato bomo na kratko spregovorili o nainih oziroma monostih, ki jih imajo vodje na voljo za ocenjevanje delovne uspenosti svojih sodelavcev. Ponavadi ima vodja ve podrejenih. Ko jih ocenjuje, je smotrno, da med seboj primerja sodelavce, ki delajo na podobnih delovnih mestih in/ali opravljajo priblino

. . . kateri naslednji najbolji in tako naprej do najslabega delavca po doloenem kriteriju. Tudi med samimi uspenimi delavci je vedno nekdo med njimi najbolji (Beardwell in Holden, 1997, str. 581). Posamino ocenjevanje Skupinsko ocenjevanje oziroma metoda primerjanja (rangiranja) je uporabna le v primerih, e vodja lahko med seboj primerja vsaj pet delavcev, ki opravljajo podobna ali enako zahtevna dela. Seveda pa se v vsaki organizaciji pojavijo tevilni primeri, ko primerjava ni mogoa. V takih primerih mora zato vodja, ko ocenjuje posamezne sodelavce, sam pri sebi izoblikovati predstavo o tem, kaj priakuje od povprenega sodelavca. Dobro je, e si pri tem pomaga z opisom delovnega mesta, tako da lahko svoja priakovanja uskladi s formalnimi zahtevami. 3.2 Sistem nagrajevanja

Sistem nagrajevanja najpogosteje pomeni usklajeno politiko, procese in prakso neke organizacije, da bi nagradila svoje zaposlene glede na njihov prispevek, zmonosti in pristojnosti in tudi glede na njihovo trno ceno (Armstrong in Murlis, 1994, str. 4). Organizacije oblikujejo sistem nagrajevanja v okviru filozofije nagrad, strategije in politike. Sistem nagrajevanja torej vsebuje dogovore o procesih, praksi, strukturi in postopkih, ki doloajo tipe in ravni pla, ugodnosti pri delu in druge oblike nagrad. Sistem nagrajevanja vkljuuje finanne nagrade, ki jih delimo na neposredne oziroma denarne nagrade in posredne nagrade oziroma ugodnosti. Poleg tega vkljuuje tudi nefinanne nagrade, ki jih delimo glede na delo in okolje (glej sliko 15).
NAGRADE

FINANNE

NEFINANNE

NEPOSREDNO (denar) Plaa Provizija Nagrada Dodatki itd.

POSREDNO (ugodnosti) Zavarovanje Dopust Zdravstvo Skrb za otroke Podpora

DELO Zanim ivo delo Izziv Odgovornost Priznanje Napredovanje

OKOLJ E Ugodna razvrstitev Ustrezen nadzor Sim patini sodelavci Varno in zdravo delovno okolje Poteno ravnanje

Slika 15: Vrste nagrad (Stone, 1998, str. 431)

6. Literatura (primer navajanja literature in virov)

Armstrong, M., & Baron, A. (1999). Performance Management The New Realities, London: IPD House. Anderson, G. (1997) Performance Appraisal, v: The Handbook of Human Resource Management, uredil B. Towers, Blackwell Publishers, 196-222. Beardwell, I., & Holden, L. (1997). Human Resource Management, London: Pitman Publishing. Bohanec, M. (2001). What is Decision Support? In M. Skrjanec & D. Mladeni (Eds.), Information Society IS-2001: Data Mining and Decision Support in Action (pp. 86-89). Ljubljana: Institut Jozef Stefan. Bohanec, M. (2003). Decision Support, In D. Mladeni, N.Lavrac, M.Bohanec, & S.Moyle (Eds.), Data Mining and Decision Support (pp. 23-35). London: Kluwer Academic Publishers. Bohanec, M., & Rajkovic, V. (1990). DEX: An Expert System Shell for Decision Support. Sistemica, 1, 145-158. Bohanec, M., & Rajkovic, V. (1995). Vecparametrski odlocitveni modeli. [Multi Attribute Decision Models]. Organizacija, 7, 427-438. Bohanec, M., Zupan, B., & Rajkovic, V. (2000). Applications of Qualitative Multiattribute Decision Models in Health Care. International Journal of Medical Informatics, 58-59, 191-205. Cascio, W. (1991). Applied Psychology in Personnel Management, Engelwood Cliffs: Prentice-Hall. Clemen, R.T. (1996). Making Hard Decisions: An Introduction to Decision Analysis, Boston: Duxbury Press. DAS (Decision Analysis Society) (2001). Decision Analysis Software. Retrieved March 12, 2004, from http://faculty.fuqua.duke.edu/daweb/dasw.htm Drucker, P. (1955). The Practice of Mangement, London: Heinemann. Florjani, J., Jereb, J. (1998) Nartovanje kadrov in njihovega razvoja, v: Management kadrovskih virov, uredil S. Moina, FDV, Ljubljana, 29-73. Greco, S., Matarazzo, B., & Slowinski, R. (2002). Rough Sets Methodology for Sorting Problems in Presence of Multiple Attributes and Criteria. European Journal of Operational Research, 138 (2) 247-259. Jereb, E. (2003). Ekspertni sistemi za izbiro kadrov [Expert Systems in Personnel Selection]. In J. Florjancic & K. Ptz (Eds.), Informatika in management (pp.71-82). Kranj: Moderna organizacija. Jereb, E., Bohanec, M., & Rajkovic, V. (2003). DEXi - Racunalniski program za vecparametrsko odlocanje [DEXi: Computer Program for Multi-attribute Decision Making], Kranj: Moderna organizacija. Jereb, E., & Jereb, J. (1997). Personnel Selection for Telework by an Expert System. In Zbornik radova, 8th International symposium of Information Systems IS '97 (pp.315-326). Varazdin: Fakultet organizacije i informatike. Jereb, E., & Rajkovic, V. (2001). Use of an Expert System in Personnel Selection. Information Management, 14, 12-25. Klein, M., & Methlie, B.L. (1995). Expert Systems: A Decision Support Approach with Application in Management and Finance, Old Tappan, NJ: AddisonWesley. Mallach, E.G. (2000). Decision Support and Data Warehouse Systems, New York: McGraw-Hill. 9

Milkovich, G.T., & Boudreau J.W. (1997). Human Resource Management, Irwin: McGraw-Hill. Milner, E.M. (2000). Managing Information and Knowledge in Public Sector, London: Routledge-Taylor and Francis Group. O'Keefe, R.M. (1989). The Evaluation of Decision-aiding Systems: Guidelines and Methods. Information & Management, 17, 217-226. Rajkovic, V., Bohanec, M., & Batagelj, V. (1988). Knowledge Engineering Techniques for Utility Identification. Acta psychologica, 1/3, 271-286. Saaty, T.L. (1993). Multicriteria Decision Making: The Analytic Hierarchy Process, Pittsburgh: RWS Publications. Stone, R.J. (1998) Human Resource Management, New York: John Wiley & Sons. Todorovski, L., & Dzeroski, S. (2003) Combining Classifiers with Meta Decision Trees. Machine learning, 50 (3), 223-250. Younes, H.L.S. (2001). Current Tools for Assisting Intelligent Agents in Real-time Decision Making. Retrieved April 1, 2004, from http://www-2.cs.cmu.edu/~lorens/papers/mscthesis.html

10