Plan rada

Predavanja: linost, slaganje sa organizacijom, psiholoki ugovor, graansko ponaanje u organizacijama, ene i karijera Test tipa linosti Test makijavelizma Pauza Predavanja: zadovoljstvo poslom, dizajn radnog mesta, produktivnost, nagraivanje, posveenost poslu Primer: zadovoljstvo poslom u Telekomu Test oekivanja i zadovoljstva poslom

POJEDINAC I ORGANIZACIJ A

Literatura
Obavezna:
> Janiijevi N. (2008), Organizaciono ponaanje, Beograd: Data Status, poglavlja II i IV > Schermerhorn J., HuntJ., Osborn R., Organ iZationa/ Behaviour, John Wifey, 2005, chapter 4

Literatura
Dopunska
Staw B. Organ/Zat/ona/ fSycho)0gy antf the fUrsu/t of the Happy/proouct/Ve Worker>>, CalifOrnia Management Revrew, Summer, 1986. > Kerr S. On the ^o/)y ofrRewartf/ng A Wh/')te Hop/ng for B> A:aofemy ofManagement Execut/Ve, ^ebruary, 1995. > Hackman R. O/ham G, Janson R. f^roy K. <4 Msw Strategy for Job Enr/chment> u Staw B. fsychofog/ca/ D/mensAons ofOrgan/Zat/ona/ Behawor>>, ftearson, MswJersey, 2004

Ljud/se raz/icito ponaaju na pos/u jednostavno zato to su raz/iite /inost/ Linost: jednstvena kombinacija karakteristika osobe koja proizilazi iz naina na koji se pojednac ponaa i stupa u interakcije sa drugima
Okruenje: fbrodica Socijalne grupe Kultura

LINOST I LINE KARAKTERISTIKE

Dinamika linosti
Nain na koji linost integrie prethodne osobine i

IZ

uticaje spolja ujedinstveni obrazac Kljuna posledica dinamike linosti jeste razvijanje samoomcepta (self concept) Samo koncept predstavja nain na koji ovek sam sebe vidi kao fiziko, duhovno,emocionlano i moralno bie. Razvija se iz interakcija sa drugim ljudima. ovek se uvek ponaanja tako da opravda sopstveni samokoncept bez obzira na njegovu realnost Samopotovanje predstavlja uverenje oveka o sopstvenoj vrednosti, izgraeno na osnovu samoevaulacije, da raspolae odreenim osobinama, znanjima, vetinama i sposobnostima Ljudi sa visoki samopotovanjem daju bolje performanse a i mogu biti arogantni i u uslovima krize mogu da se ponaaju egoistiki

5 VELIKIH DIMENZIJA LINOSTI

1. 2. 3. 4.

Drutvenost, ekstrovertnost vs introvertnost Saglasnost ili prijatnost Savesnost prilagoenost, emocionalna stabilnost, neurotinost Intelektualna otvorenost (Otvorenost za nova iskustva)

5.

5 OSNOVNIH DIMENZIJA LINOSTI

Stabilan, samouveren, efikasan, smiren, bezbedan, oputen Drutven, eneregian, dramatian, priljiv, aktivan, samouveren Uredan, odgovoran, temeljit, organizovan,ambiciozan Topao, taktian, paljiv, kooperativan, tolerantan, poverljiv, usluan, brian Matovit, radoznao, originalan, inteligentan, razuman, kreativan

Prilagoenost

Nervozan, nepoverljiv, zabrinut, depresivan, nesiguran, zbunjen Stidljiv, povuen, rezervisan, tih, zatvoren

Drutvenost

Savesnost

Impulsivan, bezbrian, neodgovoran, neoprezan, neefikasan Nezavistan, hladan, neutiv, nepristojan, neprijatan Dosadan, nematovit, konvencionalan

Saglasnost (prijatnost)

Intelektualna otvorenost

Socijalne dimenzije linosti

Cral Jung: socijalne osobine linosti pokazuju kako se pojedinac predstavlja okolini tokom interakcija Prikupljanje informacija > Senzacija- oslanjanje na jasne, proverene, vidljive podatke,

preferira se red, rutina > Intuicija- oslanjanje na intuiciju, preferrira se velika slika, trae nove mogunosti pre nego fakti

Zakljuivanje i donoenje zakljuaka > Oseanje:orijentacija ka konformiranju drugima, pokuaj

izbegavanja sukoba, fokus na emocije > Miljenje: korienje razuma tokom reavanja problema, nisko vrednovanje emocija

SOCIJALNE DIMENZIJE LINOSTI

Senzacija - oseanje
Interpersonalan Prijateljski, simpatian Otvoren u komunikaciji Dobar za saradnju Cilj: biti od pomoi

Senzacija - miljenje
Orijentisan tehnikim detaljima Precizan, ureen Paljiv sa procedurama Pouzdan Dobar za nadzor, upravljanje Cilj: uraditi ispravno

Intuicija - oseanje
Pun ideja, mistian Idelista, personalan Kreativ, originalan Human Dobar u kreativnosti Cilj: initi stvari boljim

Intuicija - miljenje
Naglaava razumevanje Sintetie, intepretira Orijnatacija ka logici Objektivan, idealistian, impersonalan Dobar za otkria, reavanje problema Cilj: razumevati stvari oko sebe

MBTI KLASIFIKACIJA LINOSTI

Ekstravertnost (E) Aktivan, otvoren Interaktivan Govori pa misli Drutven Na ta /okusurate vau energiju? Introvertnost (I) Tih, povuen Koncentrisan Misli pa govori Re/Tektivan

Senzacija (S) Praktian Detalji Konkretno Specifino Miljenje (T) Analitian Glava Pravila Pravda Prosuivanje (J) Strukturiran Vremenski orijentisan Odlunost Orga nizova n

Na ta obraate panju i odakle skupljate informacije?

Intuicija (N) Generalan Mogunosti Teorijsko Apstraktno Oseanje (F) Subjektivan Srce Okolnosti Milosre Posmatranje (P) Fleksibilan Otvorenost za diskusiju Istraivanje mogunosti Spontan

Kako proocenjujete i donosite odluke?

Kako se odnosite prema spoljnom svetu?

DVA TIPA LINOSTI

Osoba tipa A Uvek se kree, radi i jede brzo. Nestrpljiva i nezadovoljna brzinom kojom se veina stvari oko njega odvija. Nastoji da radi dve do tri stvari istovremeno. Ne zna ta bi radila u slobodnom vremenu. Opsednut je brojevima, merenjem svoga uspeha u kvantitativnom pogledu. Osoba tipa B

Nikada ne pati od oseaja hitnosti i nestrpljenja. Nikada ne osea potrebu da izlae i diskutuje svoja postignua osim ako ne mora. Igra se radi zadovoljstva, a ne da bi pokazao svoju superiornost. Moe da se opusti bez oseaja krivice. Nikada ne pati od oseaja hitnosti i nestrpljenja.

Lokus kontrole: LINE stepen do koga ovek LINOSTI KARAKTERISTIKE kontrolie sopstvenu sudbinu

Zli

> Eksterni lokus kontrole - manje zadovoljstvo poslom, vee odsustavovanje sa posla, manja posveenost poslu, vea sklonost prihvatanju naredjenja > Interni lokus kontrole - vee zadovoljstvo poslom, manje odsustvovanje sa posla, bolje za sloene poslove

Makijavelizam - stepen do koga je pojedinac pragmatian, ima emocionalnu distancu i veruje da cilj opravdava sredstvo

> Ljudi sa visokim Mach vie ulaze u politike procese, vie pregovaraju i vie pobedjuju, bolji su u poslovima u <ojima ima pregovaranja i nisu vane emocije

LINOSTI Autoritarizam/dogmatizam - stepen rigidnosti LINE KARAKTERISTIKE linih uverenja

Zli

Samopotovanje, samo-efikasnost - stepen do koga ovek voli i uvaava samog sebe i svoje sposobnosti

> Autoritarna osoba potuje autoritet, ljude ceni kroz mo, voli izvesnost, ne voli promene, sklona politikim akcijama, esto "biciklista"

> Visoko samopotovanje - vee preduzimanje rizika, vee zadovoljstvo poslom, bolje obavljanje sloenijih poslova, vea motivacija > Nisko samopotovanje - vea zavisnost od drugih, manje zadovoljstvo poslom, manja motivacija

 Samo-posmatranje (self-monitoring) - stepen do Zli LINOSTI LINE KARAKTERISTIKE koga je pojedinac svestan svojih osobina i sposoban da svoje osobine i svoje ponaanje prilagoava situaciji
> Visoko samoposmatranje - vie obraaju panje na ponaanje drugih, vie dobijaju promocija i vie menjaju radna mesta

Sklonost riziku - stepen do koga pojedinac prihvata rizik i kako donosi odluke Osobe vie sklone riziku donose odluke bre, na
osnovu manje informacija

SLAGANJE LINOSTI i POSLA

55

Sve su osobine linosti legitimne, nema loih i dobrih karakteristika linosti ali ipak... Neophodno je uskladiti te osobine sa tipom posla koji ovek obavlja jer se tako postie: Vea produktivnost i zadovoljstvo zaposlenih ali i izbegava frustracija zaposlenog Zbog toga je procena tipa linosti legitiman postupak u procesu selekcije i promocije zaposlenih

PRIMER SLAGANJA LINOSTI i POSLA

Tip linosti Line karakteristike #ea//st/an: prednost daje f/z/k/m Stab/'/an, uporan, akt/vnost/ma koje trae snagu, st/djj/v, prakt/an vet/nu / koord/nac/j u. Istra/va: prednost daje Ana//t/an, akt/vnost/ma koje trae or/g/na/an, razm/sjjanje, razumevanje / radoznao,' /stra/vanje. nezav/san Soc/ja/n/: v/e vo//da pomae drug/ma da se usavravaju. ^onvenc/ona/an: vo//red, jasne akt/vnost/. Pr/jatejjsk/; druejjub/v, empat/an prav//a, Ef/kasan, prakt/an, nef/eks/b/'/an

Pogodno zanimanje Radn/k na //n/j/, farmer, mehan/ar Ekonom/st, nov/nar, matemat/ar Soc/ja/n/radn/k, u/tejj

Samopouzdan,' Preduzetn/k/: sk/on je verba/n/m amb/c/ozan, akt/vnost/ma u koj/ma moe da dom/nantan ubeuje druge /st/e mo. ^metn/k/: sk/on/j/je nejasn/m, Ma tov/t, nes/sfemat/n/m akt/vnost/ma / emoc/ona/an, kreat/vnost/. neprakt/an

Raunovoa, menader, a/fersk/ radn/k Pravn/k, preduzetn/k, prodavac nekretn/na S//kar, muz/ar, p/sac, dekorater

BIOGRAFSKE KARAKTERISTIKE

BIOGRAFSKE KARAKTERISTIKE t

BIOGRAFSKE KARAKTERISTIKE > Produktivnost opada zbog pada fizikih i mentalnih

> > > > > > > > > > sposobnosti Produktivnost raste zbog iskustva i rutine Zadovoljstvo poslom se kree u obliku slova U Smanjuje se verovatnoa odlaska iz organizacije Smanjuje se neopravdano a poveava opravdano odsustvovanje Ne utie na produktivnost i performanse ene se vie povinuju autoritetu Mukarci imaju via oekivanja ene vie odsustvuju sa posla Ne utie na fluktuaciju Diskusija: ene i karijera

Starost - sa starenjem zaposlenog

Pol

Brano stanje

BIOGRAFSKE KARAKTERISTIKE t > Oenjeni / udate su vie zadovoljni poslom

> Oenjeni / udate manje odsustvuju sa posla i redje odlaze

Radni sta - vreme provedeno na jednoj poziciji

> > > > Pozitivno utie na produktivnost Pozitivno utie na zadovoljstvo poslom Negtivno utie na odsustvovanje sa posla Negativno utie na fluktuaciju

Slaganje osobe i organizacije (Person Organization Fit Individualna reakcija je uvek rezultat dva faktora:

SLAGANJ I psihologiji ORGANIZACIJ E JJ POF) se baziraE naOSOBE interakcionoj

individualnih katrakteristika osobe i situacije u kojoj se nalazi Sva istraivnja su pokazala da je saglasnost izmedju linosti pojeidnca i posla koji obavlja ima pozitivne efekte na pojedinca(zadovoljstvo) i organizaciju (radni uinak, ostajanje u organiazciji) Istrauje se obino sklad izmedju vetina pojeidnca i zahteva posla koji obavlja ili linosti pojedinca i klime odnosno kulture organizacije

Ideja je da POF zavisi od slaganja alinih karakteristika

SLAGANJE OSOBE I ORGANIZACIJE pojeidnca i kulture orgamnizacije

njihovim linim karakteristikama i vrednostima Individualne vrednosti koje stvaraju predispozicije za odredjena ponaanja imaju ulogu u izboru organizacije u koju e pojeidnac ui. Neke organiazcije e biti vie a neke manje atraktivne za pojedinca u zavisnosti od toga kako on percipira vrednosti te organizacije i svoje vrednosti i njihovo slaganje

Neke kulture vie odgovaraju nekim ljudima jer se slau sa

Kada odabere organizaciju sa slinim vrednostima,

Slinost prolosti, iskustva i stavova pojedinaca pojaava

SLAGANJ OSOBE dalje I ORGANIZACIJ E JJ pojedinac krozE socijalizaciju uvruje te vrednosti

njihovu medjusobnu povezanost a to onda olakava kreiranje jake org kulture koja onda jo pojaava te veze Istraivanja su pokazala da je korelacija izmedju visokog POF i zadovoljstva zaposlenih i posveenosti visoka i pozitivna a izmedju POF i namere da se napusti organizaicja je visoka i negativna. Slaganje linih osobina sa org kulturom koje je izmereno na samom poetku karijere zaposlenih bilo je veoma dobar prediktor njihovog ostanka ili odlaska iz organizaciji nakon ak dve godine.

Istraivanja pokazuju da pojedinci odreuju slaganje izmeu

SLAGANJE OSOBE I ORGANIZACIJE sebe i organizacije ocenjujui slaganje sopstvenih vrednosti

sa sledeih sedam vrednosti organizacione kulture > Inovativnosti i preuzimanje rizika > Orijentaicja na rezultate > Agreisvnosti kompetitivnost > Podrka ljudima > Naglasak na rastu i nagradama > Saradnja i timska orijentacija > Odlunost

PSIHOLOSKI UGOVOR

Percepcija lana organizacije o meusobnim oekivanjima

i obavezama izmeu njega i organizacije Psiholoki ugovor predstavlja listu onoga to oekujemo da emo dati i onoga to oekujemo da emo dobiti od organizacije u kojoj radimo Psiholoki ugovor je baziran na teoriji o socijalnoj razmeni Postoji dve vrste psiholokih ugovora > Transakcioni - stabilniji, jasniji, o opipljivim vrednostima > Relacioni - manje stabilan, jasan, o neopipljivim vrednostima

KRENJE PSIHOLOKOG UGOVORA I NJEGOVE POSLEDICE

Nagrade su vaan deo psiholokog ugovora, ali ne i jedini.

Pojedinac u psiholoki ugovor ukljuuje i: radno vreme, uslove, rada, klimu na poslu, statusne simbole, mogunost napredovanja, putovanja, meuljudske odnose, sadraj posla.

1 Krenje psiholokog ugovora moe da ima brojne posledice: smanjenje motivacije, posveenosti, sklonost oportunistikom i nelegalnom ponaanju, vee odsustvovanje, odlazak iz organizacije, stres, frustracija, smanjena lojalnost, cinizam.

KRSENJE PSIHOLOSKOG UGOVORA I JJJ

NJEGOVE POSLEDICE
Tri vrste krenja psiholokog ugovora > Nenamerno: obe strane su spremne i sposobne da ispune

Zli

ugovor, do krenja dolazi usled loe interpretacije i nerazumevanja (kanjenje na sastanak protumaeno kao nemar) > Disruptivno: obe strane imaju nameru ali ne i sposobnost da uspune ugovor (zaposleni eli ali ne moe da odgovori novim zadacima; oganizacija ei ali ne moe da isplati obeane bonuse) > Raskid ugovora: jedna ili obe strane su sposobne ali ne ele da ispune ugovor (menader banke ne eli vie da radi 16 sati dnevno za visoku platu i odlazi na manje plaen i manje stresan posao gde ima vie vremena za porodicu)

KRENJE PSIHOLOKOG UGOVORA ii I NJEGOVE POSLEDICE ?

Odogvor zaposlenih na krenje psiholokog ugovora moe biti razliit i zavisi od vie faktora

> >

Lini - odgovor zavisi od pojedinca i njegove linosti (lini stil, spremnost na promene i rizik, lino vrednovanje onoga to je prekreno) Socijalni - u organizaciji gde vie ljudi odlazi jer smatraju da je prekren ps.ugovor, svaki pojedinac e biti vie motivisan da ode

Odlazak kao krajnja mera protiv krenja psih. ugovora je najverovatniji kada:

> > > > >

Ugovor je transakcioni jasan, objektivan (fer plata za fer dnevni rad) Ima raspoloivih poslova van organizacije Odnos je bio relativno kratak (sa fakulteta najpre odlaze oni koji su doli sa strane) Vie ljudi odlazi Pokuaj da se popravi situacija je neuspean

CITIZENSHIP ORGANIZATIONAL BEHAVIOR

GRAANSKO PONASANJ E

::

Graansko ponaanje ukljuuje razne oblike ponaanja

lanova organizaicje koji prevazilaze standardne uloge tih lanova u organizacijama. > Atruizam: pomaganje drugima da obave zadatke, > Savesnost: obavljanje posla sa veim naporom i energijom nego
to je oekivano,

> sportski duh: odustajanje od albi, > Pristojnost: deoba informaicja sa drugima, > Civilne vrline: particpiranje u politikom ivotu organizacije)

ZENE I KARIEJERA

55

"Stakleni plafon" ("Glass ceiling") - nevidilj iva barijera bazirana na linim i organizacionim predrasudama - pojava ograniavanja napredovanja i razvoja pripadnicima manjina u radnoj snazi (ene, rasne, nacionalne i verske manjine, hendikepirani) Prema Fortune u USA 1995 godine, ene dre oko 10% pozicija u menadment u u amerikim kompanijama ali samo 2,4% meu top menadmentom i 1,9% meu najplaenijim pozicijama. 92% ena na menaderskim poloajima tvrdi da glass ceiling postoji

RAZLOZI ZA PLAFONIRANJE
Zajedniko objajenje
> Prirodni razlozi - poroaj i odgajanje dece > Socijalni razlozi - uloga ene u porodici > Obazovanje i vaspitanje - nurturing vs providing

ensko objanjenje
> Diskriminacija na polnoj osnovi usled predrasuda i stereotipa ugraenih u organizacionu kulturu

Sve su ene iste i sve su vrlo razliite od mukaraca ene raspolau manjim sposobnostima od mukaraca ene uglavnom ne zanima posao i karijera

RAZLOZI ZA PLAFONIRANJE
Muka objanjenja:

55

> Nedovoljno ena u biznisu uopte > Nedovoljno ena je dovoljno dugo u biznisu i ima kratko iskustvo > Odsustvo iz socijalne mree > Nie sposobnosti za odreene poslove > ene su manje sklone i manje vine politici u organizacijama > Samoispunjavajui stereotip: ene se unapred povlae iz

trke za visoke menaderske pozicije jer raunaju na neprijateljsku sredinu, ne unose potpuno energiju jer ne veruju u uspeh, unapred se predaju a onda kada se to zaista i desi, to opravdava njihovo predubeenje?

STRATEGIJE ZA PREVAZILAZENJE BARIJERE U NAPREDOVANJU Stalno postizanje izuzetnih performansi, Stalno traenje tekih i vidljivih zadataka, Prilagoavanje linog stila mukarcima,

Pronalaenje uticajnog mentora (ne sponzora) Umreavanje sa uticajnim kolegama Sticanje iskustva u operativnim polovima Sticanje iskustva u raznim operativnim sferama Iniciranje diskusije o mogunosti napredovanja

ZADOVOLJSTVO POSLOM, POSVEENOST POSLU, PSIHOLOKI UGOVOR

37

ZADOVOLJSTVO POSLOM
Zadovoljstvo poslom - kognitivne, afektivne i evaluativne reakcije pojedinca na svoj posao Sloen stav koji podrazumeva:

> pretpostavke i verovanja o poslu (kogitivna komponenta) > oseanja prema poslu (afektivna komponenta) > Ocenu posla (evaluativna komponenta) Generalni stav zaposlenog o njegovom poslu: zaposleni zadovoljni poslom imaju pozitivan stav prema njemu a zaposleni nezadovoljni poslom imaju negativan stav prema njemu

Lokova teorija: poslom postoji u ZADOVOLJ STVO zadovoljstvo POSLOM

onoj meri u kojoj su ljudi zadovoljni ishodom samog posla - na zadovoljstvo utiu i oekivanja (vanost) i zadovoljstvo pojedinim dimenzijama posla

::

Jaz izmeu oekivanja i zadovoljstva utie i na apsolutnu visinu zadovoljstva poslom

FAKTORI ZADOVOLJSTVA POSLOM Organizacioni

> Posao:raznovrsnost, autonomija, povratna informacija > Sistem nagradjivanja > Radni uslovi > Kolege na poslu (uticaj nacionalne kulture) > Organizaciona struktura (decentralizacija?)

Individualni
> > > > Sklad linih interesovanja i posla Radni sta i starost (krivolinijski odnos) Pozicija i status Ukupno zadovoljstvo ivotom (prelivanje zadovoljstva)

DIMENZIJE POSLA Tri psiholoka stanjI aZADOVOLJSTVO zaposlenih, koja nastaju JJ ZAPOSLENIH (dopunska literatura) kao reakcija na karakteristike njihovog posla, odreuju stepen motivacije zaposlenih i njihovo zadovoljstvo na poslu
> Doivljena znaajnost posla: zaposleni mora da percipira svoj posao kao neto vredno i vano u sistemu vrednosti koji on poseduje > Doivljena odgovornost na poslu: zaposleni mora da veruje da je on odgovoran za rezultate na njegovom radnom mestu > Znanje o rezultatima: zaposleni mora da bude u stanju da, relativno regularno, utvrdi rezultate njegovog rada

DIMENZIJE POSLA I ZADOVOLJSTVO Raznovrsnost posla - stepen do koga posao zahteva ZAPOSLENIH

JJ

obavljanje aktivnosti koje zahtevaju razliite, izazovne ili nove vetine i znanja Identitet zadatka - stepen do koga posao podrazumeva da se obavi celina zadatka - od poetka do kraja operacije i do vidljivog rezultata Znaaj zadatka - stepen do koga posao ima uticaj, neposredan ili posredan, na ivot u organizaicji i van nje Autonomija - stepen do koga zaposleni moe sam da utie na nain, dinamiku, metode rada na svom poslu Povratna informacija - stepen do koga zaposleni dobija informaciju o efektima svoga rada

DIMENZIJE POSLA I ZADOVOLJSTVO ZAPOSLENIH - odnos

DIMENZIJE POSLA I ZADOVOLJSTVO ZAPOSLENIH - metodi unapreenja

OBOGACIVANJ E nain POSLA rada na ne-evaluativan i ne preko efa

Direktna povratna informacija zaposlenima o rezultatima Kreiranje kontakta zaposlenog sa internmim ili eksternim

JJ

korisnikom njegovog rada ansa zaposlenom da ui nove zadatke i pri tome doivljava razvoj Davanje mogunosti zaposlenima d asami odreuju tempo i raspored rada, pauze i sl Sputanje trokovnih centara na najnii mogui nivo radno mesto tako d azaposleni bude odgovoran za svoj budet Dozvoliti zaposlenom da komunicira direktno sa svima bez obzira na hiejrarhijsku poziciju ako to posao zahteva Zaposleni treba da je odgovoran za svoje rezutlate

Hipoteza: "Adekvatne nagrade poveavaju ZADOVOLJSTVO I NAGRAIVANJ E i::

zadovoljstvo i produktivnost - nagrade vode ka zadovoljstvu zaposlenih i poveanju produktivnosti samo kada su fer i proporcionalne uincima - teorija jednakosti u nagraivanju i zadovoljstvo poslom

Nagrade nisu samo materijalna sredstva ve i statusni simbol i pokazuju koliko menadment vrednuje doprinos zaposlenih

NAGRAIVANJE I PONAANJE

Kompanije dobijaju od svojih zaposlenih ono to plaaju a ne ono to one ele - esto se deava da su to suprotne stvari Primer: nagraivanje profesora za predavanje i za istraivanje i publikacije na univerzitetima u USA i Srbiji. Primer: sistem nagraivanja na EF u Beogradu Zato kompanije ele A a nagrauju B?

NAGRAIVANJE I PONAANJE
Razlozi za nagraivanje ponaanja A umesto ponaanja B
> Fascinacija kvantitativnim merilima performansi > Nagraivanje najvidljivijeg umesto najvanijeg ponaanja > Hipokrizija - razlike izmeu teorije za javnost i teorije za upotrebu > Uticaj etikih kriterijuma umesto ekonomskih

EFEKTI ZADOVOLJSTVA POSLOM

Zadovoljstvo poslom i produktivnost

Zadovoljstvo poslom i naputanje posla

Zadovoljstvo poslom i odustvovanje sa posla

ZADOVOLJSTVO I PRODUKTIVNOST (dopunska literatura)

Hipoteza: "zadovoljan radnik - produktivan radnik" - malo potvrda u istraivanjima, zadovoljstvo poslom nije konzistentan prediktor produktivnosti Ipak u teoriji i praksi menadmenta se ne odustaje od napora da se radnici uine zadovoljnim da bi bili produktivni Odnos zadovljstva poslom i produktivnosti je slab jer i na jednu i drugu varijablu utie veliki broj faktora od kojih su mnogi van

J *

ZADOVOLJSTVO I PRODUKTIVNOST Z\ dometa menadmenta

Na stavove o poslu je jako teko uticati jer

> Na stavove o poslu utie jako veliki broj faktora od kojih su mnogi van uticaja menadmenta (zadovoljstvo ivotom) > Na stavove utie percepcija zaposlenih pa mala izmena u poslu utie na veliku promenu stava o poslu > Stavovi su vrlo postojani i teko se menaju

Na produktivnost utiu i drugi faktori osim zadovoljstva poslom - nije tano da, ako je neko zadovoljan poslom i eli da radi, da e uvek i imati vee performanse
> Mentalne i fizike sposobnosti, nivo energije, nivo odgovornosti > Posao sam po sebi nekada odreuje performanse

MOETE LI ZAMISLITI ZADOVOLJSTVO I PRODUKTIVNOST Z\ OVE RADNIKE?

Zadovoljan i produktivan Zadovoljan i radnik neproduktivan radnik

Nezadovoljan i produktivan radnik

Nezadovoljan i neproduktivan radnik

Korelacija zadovoljstva i prodkutivnosti ipak vai vie za strune i zaposlene na viim pozicijama Hipoteza: "produktivan radnik je i zadovoljan radnik" - potvrena u praksi ali uz medijatornu varijablu - nagrade, implikacija za menadere pomoi zaposlenima da ostvare visoke performanse i nagraditi ih.

MERE ZA UNAPREENJE ZADOVOLJSTVA I PRODUKTIVNOSTI Individualne mere

> > > > > > Plaanje na osnovu performansi Realistini radni ciljevi Intenzivan trening Merenje performansi i feedback Promocija na osnovu performansi Proirivanje i produbljivanje posla

Grupne mere

> Autonomne radne grupe sa mandatom da utiu na svoj rad, sastav grupe itd. > Takmienje izmeu grupa > Nagraivanje na grupnoj umesto individualnoj osnovi

MERE ZA UNAPREENJE ZADOVOLJSTVA I PRODUKTIVNOSTI Organizacione mere

> Rotacija poslova > Decentralizacija strukture > Dugoroo zapoljavanje radi poveanja lojalnosti > POvezivanje linih nagrada sa performansama organizacije (godinji bonusi radnicima)

ZADOVOLJSTVO I NAPUTANJE
POSLA

25 ::

Korelcija izmeu zadovoljstva i naputanja posla je umereno negativna Visoko zadovoljstvo poslom ne moe samo po sebi spreiti naputanje posla ali e pomoi da ono ne bude visoko Nisko zadovoljsto poslom utie na intenziviranje naputanja posla Uticaj medijatornih varijabli
> Eksterne, objektivne: nezaposlenost, recesija, merderi i
akvizicije > Subjektivne, interne: pol, starost, radni sta, investicije u kompaniju, mogunosti za novi posao, porodina situacija, psiholoki profil

 Visko zadovoljstvo poslom ne izaziva ZADOVOLJSTVO I ODSUSTVOVANJE ! obavezno i nisko odsustvovanje ali nisko zadovoljstvo obavezno izaziva visoko odsustvovanje sa posla Efekti zadovoljstva na odsustvovanje negativna korelacija kada se kontrolisu drugi faktori (Chicago - New York eksperiment) Medijatorne varijable: percepcija zaposlenog o vanosti negovog posla, tretmanu na poslu, nagrada, radne klime.

REAKCIJE NA NEZADOVOLJSTVO POSLOM aktivna

PROTESTVOVANJ E

destruktivna

NAPUTAN J E

konstruktivna

ZANEMARIVANJE
LOJALNOST

pasivna

-i

NAJVANIJI FAKTORI ZADOVOLJSTVA POSLOM

Zadovoljstvo
Vanost

Sposobni ljudi na vrhu firme

I)

0,69 Redovnost plate 8 (J2,8 Sigurnost zaposlenja (4,66

IK

(fc54 Dobar timski rad ()4,65

Visina plate

02,58
1 1,5 2,5 3,5 4,5

fj4,63

NAJVEI IZVORI ZADOVOLJSTVA

Vanost Zadovoljstvo

Prijateljska sukc

-i

NAJVEI IZVORI NEZADOVOLJSTV

Vanost
14

Zadovoljstvo
49

[ (i 2,77 ___________

li

45

D
4

2,75

63

_________ 1

4,47

4,5

Pravino

3,5

NAJVANIJI FAKTORI RADNE SREDI II

Am-n
5.00 4.50 4.00 3.50

3.00

2.50 Srednja vrednost 2.00 Standardna ^^vijacija

1.50

1,00

L^,40/

^0,55^

0,50

(
Jasni i pravih kriterijumi u odreivanju plata Redovnost i sigurnost plate KompetentanSposobni ljudi na Ru^^^dilac koji ruko^dilac koji zna da organizuje posao vrhu firme uvaava zaposlene, ume da ih saslua i prihvati njihove sugestije

0,00

5.00

4.5 0

4.00

3.5 0

3.00

2.5 0

2.00

1.5 0

1,00

NAJV ANI JI FAKT ORI RADN E SRED INE I

Dobra komunikacija Mogunost napredovanja na poslu izmeu kolega

Nsr
^4,68^ ^4,68^

Srednja vrednost standardna devijacija

0,65^

6766-71

0,60^

0,5 0 Sigurnost zaposlenja Timski rad Dobri odnosi sa kolegama i prijatna atmosf era

0,00

F A K T O R I R A D N E S R E D I N

4,50-

4,00-

3,50

3,00

2,50 Srednja vrednost Stendardna devijacija

2,00

1,50 +T+4-

1,00

0,50

0,00

Redovnost isigurnost plate

Generalni direktor koji uliva poverenje

Kompanija koja

radi po

Sigurnatzaposlenja

Dobri fiziki uslovi rada

svetskim stendardima

FAKTORI RADNE SREDINE KOJIMA SU ZAPOSLENI NAJZADOVOLJNIJI 2

4,00 3,50

3,00

2,50

2,00

1,50

Srednja vrednost Standardna devijacija

1,00

0,50

0,00 Dobri odnos i saKompetentan Posao u kome Rukovodilac koji ne Rukovodilac koji

obave zadatke kolegama i prijatnarukovodilac koji zna znam ta se od atmosferada organizuje mene oekuje posao izdaje samo ove saradnicima da sugestije uvaava zaposlene, i prih vati njih nareenja, ve i umedaihsaslua pomae

FAKTORI KOJIMA SU ZAPOSLENI NAJMANJE ZADOVOLJNI

3.50 x3r19^

. 37267,

3.00

2.50

2.00

1.50 4t+9ti Srednja vrednost Standardna devijacija

1,00

0,50

0,00

m
Mogunost puto^nja u Sistem m^au komesu svi InformisanjeNapredovanje na Odsustvo tenzije i zaposlenih oosnovujasnih i pritiska na poslu,

in os tran s tvo

^ posleni deava u obzira na to kojem sektoru pripadaju.

onome tos e preduzeu

poznatih kriterijuma

oputena atmosfera na radu

ravnopravni, bez

FAKTORI KOJIMA SU ZAPOSLENI NAJMANJE ZADOVOLJNI

3,50

3,00

FAKTORI KOJIMA SU ZAPOSLENI NAJMANJE ZADOVOLJNI

^3729-*

/3t29-.

/3t36-^

^t36-

/3t3^

2,50

2,00

1,50 125-

Srednja vrednost Standardna devijacija

1 ,10 yi 1 ,02 ^

1,00

0,50

0,00

Jasni i pravini kriterijumi u odredivanju plata

Sistem u kojem plate zavise od strunosti zaposlenih

Visina plate

Sistem u kojem visinaOdsustvo netrpeljivosti i plate zavisi od rezultatapodela u preduzeu rada

MATRICA RELATIVNE VANOSTI I ZADOVOLJ STVA

VANOST ZADOVOLJSTVO R1 - R12 NAJVEE ZADOVOLJSTVO R1 - R12
JASNA OEKIVANJA NA POSLU RUKOVODILAC KOJI UVAAVA ZAPOSLENE PRIJATNA ATMOSFERA

R13 - R26 OSREDNJE ZADOVOLJSTVO

DOBRA KOMUNIKACIJ IZMEU KOLEGA GEN. DIR KOJI ULIVA POVERENJE SPOSOBNI LJUDI NA VRHU FIRME REDOVNOST I SIGURNOST PLATE DOBRA I JASNA ORGANIZACIJA

R27 - R38

ti

NAJMANJE ZADOVOLJ STVO

VISINA PLATE JASNI I PRAVINI KRITERIJUMI U ODREIVANJU PLATA

NAJVEA VANOST R13 - R26

TIMSKI RAD KOMPETENTAN RUKOVODILAC KOJI ZNA DA ORGANIZUJE POSAO

DOBRI FIZIKI USLOVI RADA RUKOVODILAC KOJI POMAE SARADNICIMA SIGURNOST ZAPOSLENJA STRUNE I POUZDANE KOLEGE RUKOVODILAC KOJI JE PRIJATAN I UVEK DOSTUPAN SARADNICIMA

KVALITETNA OBUKA PROFESIONALAN RAZVOJ I STRUNO USAVRAVANJE ODSUSTVO NETRPELJIVOSTI I PODELA U PREDUZEU OBJEKTIVNO OCENJIVANJE INDIVIDUALNIH UINAKA

MOGUNOST NAPREDOVANJA ODSUSTVO TENZIJA I PRITISAKA NA POSLU DOBRA KOMUNIKACIJA IZMEU SEKTORA BRIGA PREDUZEA ZA ZAPOSLENE NAPREDOVANJE NA OSNOVU JASNIH I POZNATIH KRITERIJ UMA

OSREDNJA VANOST

R27 - R38 NAJMANJA VANOST

KOMPANIJA KOJA RADI PO SVETSKIM STANDARDIMA VISOKA DISCIPLINA

DINAMIAN POSAO BEZ MONOTONIJE IZAZOVAN POSAO PLANSKO I SISTEMATIMO POSLOVANJE BEZ IMPROVIZACIJA POSAO KOJI NE ZAHTEVA PREKOVREMENI RAD SISTEM ZARADA U KOJEM PLATA ZAVISI OD HIJERARHIOJSKE POZICIJE

ZARADE KOJE NE ZAVISE OD PRIPADNOSTI ODREENOM SEKTORU ZARADE KOJE ZAVISE OD STRUNOSTI ZARADE KOJE ZAVISE OD REZULTATA INFORMISANJE ZAPOSLENIH PUTOVANJA U INOSTRANSTVO

TELEKOM ZADOVOLISTVO.PPt

POSVEENOST (COMMITMENT)
Elementi posveenosti su normativne (vrednosti), emotivne (oseanja) i bihevioralne (ponaanje):

> identifikacija sa organizacijom > jako poizitivne emocije u vezi organizacije, > prihvatanje vrednosti i kongruencija vrednosti pojedinca i organizacije, > jaka elja da se uloi napor da se ostvare organizacioni ciljevi i da se ostane u organizaciji

POSVEENOST (COMMITMENT)

Objekti posveenosti Pojedinac (lider, kolega, ef) Radna grupa (sektor, tim) Organizacija Faktori posveenosti
> > > > > > Ideja: principi, vrednosti, profesija > Osoba ili grupa

Karakteristike posla Nagrade (uee u profitu) Mogunosti odlaska Odnos organizacije Line karakteristike

POSVEENOST (COMMITMENT)
Osnove (izvor) posveenosti
> Materijalni dobici (zatita prethodnih investicija) > Identifikacija - potreba pripadanja > Internalizacija - saglasnost ciljeva i vrednosti pojedinca i organizacije

Efekti posveenosti
> Motivacija, produktivnost > Odsustvovanje > Fluktuacija