Skripta DP

DELOVNO PRAVO PREDAVANJA
prof. dr. Polonca Konar, univ. dipl.
2007/2008

Pika Krejan
Delovnopravopredavanja
2oo7/2oo8
PikaKrejan
UVOD
Pri DP gre za varstvo delavca in hkrati tudi varstvo lovekovega dostojanstva. Mednarodna organizacija dela (MOD)jesprejelavelikomednarodnihnorminkonvencij,katerihkarnekajjeratificiralatudiSlovenija.DPjeskupek norm,kiurejajorazmerjameddelavcemindelodajalceminskupinodelavcevterdelodajalcem... Ustanovne dolobe MOD vsebujejo tiri osnovne vrednote, ki so temelj organizacije v njenem vsebinskem smislu. Podlagatehvrednotjeta,daimajovsiljudje,negledenaraso,veroalispolpravicodozaposlitve,kijimzagotavlja temeljnevrednote,insicer: 1. SVOBODADELAterZDRUEVANADELAVCEVINDELODAJALCEV 2. EKONOMSKA VARNOST ki se kae v socialni vkljuenosti in izkljuenosti posameznikov. Z ekonomsko varnostjo se poskua v primeru sposobnosti delavca za delo zagotoviti, da to delo tudi opravlja v okviru delovnegarazmerja(veapasetevilotistih,kinekodeloopravljajoizvendelovnegarazmerja,karpaima lahko za njih negativne posledice, saj v tem primeru nimajo socialnega varstva in lahko pride tudi izkorianja posameznikov, kar pa obravnava Zakon o prepreevanju dela in zaposlovanja na rno (ZPDZ)). Delo je oblika, ki zagotavlja ljudem materialno in socialno varnost, saj je vir sredstev za preivetje. V zvezi s pravico do plae se je razvil v svetu razvil koncept, ki lepo kae na to, kako se je koncept delovnih razmerij spreminjal. V mnogih dravah obstaja zakonska ureditev nekega minimalnega dohodkadelavcev,kijenamenjenzavarovanjuekonomskevarnostidruineindelavca. 3. DOSTOJANSTVO v MOD se poudarja, da imajo delavci pravico do dobrih delovnih pogojev in izboljanje leteh. V preteklosti smo govorili o humanizaciji delovnih pogojev, danes pa smo ta izraz nadomestili s pravico do dostojnega dela (decant work) in mednarodna skupnost si prizadeva za im bolje delovne pogoje,dabizadostilipomenudostojanstvenosti. 4. ENAKO OBRAVNAVANJE NA DELOVNEM MESTU V preteklosti so spoznali, da formalno promoviranje enakosti ne zadoa, saj je kljub enakopravnosti prihajalo do diskriminacije, ki je sicer prepovedana. Uveljavilosejespoznanje,dajepotrebno,eelimodoseienakost,ukrepativkoristtistihdelavcev,kiso bili objekt diskriminacije in da se tem delavcem zagotovijo posebni ukrepi, da bi postali enakopravni na delovnem mestu in pri zaposlovanju. Ukrepi so sicer zaasni, vendar namenjeni neposredno enakopravnosti. V iskanju ravnovesja med ekonomskim in socialnim pa delavca nikoli ne smemo obravnavati kot blaga! DP naj bi prispevalokusklajevanjuterstemvzpostavljanjuravnovesjameddelavcemingospodarskimnapredkom. V DP veljajo doloene posebnosti in norme, ki pa niso zgolj heteronomne (urejene v dravnih predpisih) temve tudiavtonomne(normepredstavnikovdelavcevindelodajalcev).Avtonomnenormedelimona: 1. Delavske pogodbe (delavci in delodajalci) npr. kolektivne pogodbe in s tem urejanje sodelovanja delavcev pri upravljanju (oz. njihova participacija), s katerimi delavci skupaj z delodajalci sklepajo dogovore, v katerih doloijo vijo intenziteto (na kaken nain sodelujejo delavci in delodajalci pri odloanjuvpodjetju) 2. Enostranski akti pa so na primer sploni akti delodajalca, s katerimi lahko sam delodajalec uredi doloena vpraanjaoz.sam(ssvojoavtoriteto)sprejmedoloenakt. DPpredstavljanorme,kiurejajorazmerjapridelu.Tesolahko: 1. Individualne(meddelavcemindelodajalcem) 2. Kolektivne(medskupinodelavcevindelodajalcemaliskupinodelodajalcev) Razmerja med posameznimi delavci in delodajalci so odvisna od samega naina proizvodnje in izkazalo se je, da je individualno delo postalo drubeno razmerja ter pravni poloaj delavcev je smiselno urejati na enak nain. Ob individualnih je potrebno upotevati tudi kolektivna delovna razmerja in zato poznamo individualno DP in kolektivno DP. Tak pristop poznamo predvsem v kontinentalni Evropi. V anglosakem sistemu pa, ko gre za kolektivneDPgovorijooindustrijskemDPintuedanesnisovsavpraanjaurejenazzakonom. ejeDPsamostojnapanogagrezasamostojnoznanstvenodisciplino,kiseukvarjapodrobnejeznainomurejanja pravnih razmerij. DP je ena najmlajih pravnih panog, vendar ima e dobro tradicijo. Ena od znailnosti DP je, da je to zrastlo iz CP in je ponekod e vedno del tega. Pri nas pa se je od njega odcepilo in postalo samostojna pravna panoga. DP ureja poloaj ljudi, ki so v odvisnem delovnem razmerju (podrejenost delavca delodajalcu subordinacija delavca). Gre za odvisnost delavca od delodajalca v smislu, da ima delodajalec kot lastnik mo, da delavcunalagadeloinnadzorujenjegovodelo.OdvisnodelojeenabistvenihznailnostielementovDP.
2|P a g e
2oo7/2oo8
PikaKrejan
Ustreznostpoimenovanjapravnepanoge? Nepoznamoleodvisnegadela,sajsedelolahkoopravljatudinapodlagipogodbcivilnegaprava,kjerstasistranki prirejeni oz. enakopravni in si kot taki medsebojno doloata pogoje, pod katerimi se bo uresnievalo njuno pogodbeno razmerje. Delovno pa bi pomenilo, da se DP ukvarja z vsemi naini in vrstami dela, vendar je DP posveenopredvsemodvisnemudelu. Pravno varstvo, ki ga DP predvideva odvisnemu delovnemu razmerju se poskua raziriti tudi na tiste, ki niso v delovnem razmerju. Skua se zagotoviti tudi varstvo osebam, kot so npr. samozaposleni, in opravljajo delo tako, da niso odvisni od nobenega nadzora. Tudi za na sistem je danes znailno, da Zakon o varnosti in zdravju pri delu zagotavlja doloene pravice (varno delovno okolje in okolje nasploh) vsakemu, ki se znajde v delovnem procesu (stranke, delavci, kupci...). Delodajalec mora poskrbeti tudi za varnost nakljunih ljudi. Varstvo gre torej vsem ljudem,kiopravljajodelonakakrnikolipodlagi.Skuasezagotovitivarstvovseminpredvsemtuditistim,kinisov delovnem razmerju. Pri tem gre za neko kvazi podrejenost ali tim. para subordinacijo, priemer gre predvsem za ekonomsko odvisnost. Prevladalo je namre stalie, daje takim osebam potrebnozagotoviti doloene pravice, ki gredovsemdelavcemvdelovnemrazmerju. Osrednjepodroje, na katero se DP nanaa je torej delo. Delo je to, izesar vse izhaja. Dejanskose uporablja izraz delo v zelo razlinih pomenih. Tudi sicer se v drubi uporablja izraz delo v razlinih pomenih (tudi pri DP ga ne razumemozgoljvsmisludelovnegarazmerja): 1. Aktivnostloveka,delavca(delovanje) 2. Rezultataktivnosti 3. Najpogosteje se izraz uporablja v smislu zaposlitve (ki pa v tem primeru ni vedno dovolj precizen, vendar sevseenouporabljavsmisludelovnegarazmerja) 4. Razlikovanjemedodvisnim(delovdelovnemrazmerju)inneodvisnimdelom(samozaposlenostdelavci, ki svoje delo opravljajo neodvisno, torej ga ne opravljajo pod nadzorstvom pogodbene stranke gre za ljudi,kisosamsvojgospodar) Delodelimotudinaformalnoinneformalno.Veinaobliknainovdelajepravnourejena.Obstajajopaprimeri,ko ta dela niso predmet inpekcijskega nadzora in davkov. Neformalno delo je tisto, ki ga opredeljujemo z zelo razlinimi izrazi delo narno, siva ekonomija. Nasprotje neformalnega dela pa je formalno delo, ki je formalno urejeno in s tem podvreno nadzoru. V zvezi s formalnim delom se plaujejo prispevki (davki in socialno zavarovanje). V kategorije formalnega dela pa ne uvramo le odvisnega dela, temve tudi delo na podlagi razlinihpogodbcivilnegaprava.VDPseukvarjamolezenimdelomformalnegadelainsicerzdelovnimirazmerji. Za nao ureditev individualnih delovnih razmerij (ki so urejena v ZDR) je znailno, da ta v uvodnih dolobah poudarja delovna razmera, iz same vsebine zakona pa izhaja da se posamezne uvodne dolobe nanaajo tudi na pravice oseb, ki niso v delovnem razmerju. Gre torej za formalno delo, vendar ne za odvisno delo na podlagi pogodbeozaposlitvi,npr.: 1. vulanterski pripravniki nain usposabljanja delavcev za samostojno delo; ZDR pa dopua monost, da se pripravniki pripravljajo na samostojno delo tudi na podlagi posebnih pogodb, na podlagi katerih vulanterjinimajopravicedoplae,pravicedosocialnegavarstva...grepajimpravicadodela. 2. delo tudentov na podlagi napotnic tudentje niso v delovnem razmerju, teje se jim tudi ne delovna doba...gredopajimnekaterepravice. 3. delo otrok v naelu je delo otrok prepovedano. Otroci v DP so osebe, ki e niso dopolnile 15 let. Dopuene pa so izjeme za delo otrok med starostjo 1315 let. Nekateri primeri dela otrok pa so ne glede na te omejitve dovoljeni v kulturne namene, pri sodelovanju v otrokih pevskih zborih in pri sodelovanju naportnihprireditvah.
DELONARNO
Izraz delo narno se ne uporablja enotno in zato povzroa nejasnosti. Dejstvo pa je, da skuajo tako delo drave omejiti. Nekatere so tako delo izrecno prepovedale z zakonom (kot je naredila tudi Slovenija). V MOD je izraz definiran kot poklicna aktivnost (edina ali dopolnilna), ki se opravlja izven okvira zakonitih obveznosti ali v njihovem okviru. V MOD to vrsto dela opredeljujejo zelo splono, saj so situacije v dravahlanicah zelo razline. Pri delu na rnogrezaskrito,prikrito,goljufivo,dvomljivo,nezakonito,nedeklarirano,neformalnodelo. Soudeleenec dela narno je pravna oseba, podjetnik ali posameznik, ki omogoi eni ali ve osebam opravljanje dela na rno, za katere ve, da opravljajo delo na rno, je soudeleenec dela na rno in tudi pravna oseba, podjetnik ali
3|P a g e
PikaKrejan posameznik,kisklenepogodbozdrugopravnoosebo,podjetnikomaliposameznikom,zakatereve,daopravljajodelo narno,jesoudeleenecdelanarno. Zadelonarnosetejeopravljanjedejavnostioziromadelavnaslednjihprimerih: 1. epravnaosebaopravljadejavnost,kijenimavpisanevsodniregister,oziromaopravljadejavnost,kijenima doloene v temeljnem aktu, alie nima z zakonom predpisanih listin o izpolnjevanju pogojev za opravljanje registriranealivtemeljnemaktudoloenedejavnosti, 2. e podjetnik opravlja dejavnost, katere nima vpisane v ustrezen register, alie nima z zakonom predpisanih listinoizpolnjevanjupogojevzaopravljanjeregistriranedejavnosti, 3. epravnaosebaalipodjetnikopravljadejavnostkljubzaasniprepovediopravljanjadejavnosti, 4. e tuje podjetje ne opravlja dejavnosti v Republiki Sloveniji prek podrunic ali opravlja dejavnost brez ustreznegadovoljenja, 5. eposameznikopravljadejavnostoziromadeloinnivpisanalipriglaenkottodoloataalidrugizakoni. Zakon opredeljuje tudi primere zaposlovanja na rno. Prepovedano je zaposlovanje na rno, za kar se teje, e pravnaosebaalipodjetnik,kiizpolnjujepogojezaopravljanjedejavnosti: 1. z delavcem ni sklenil pogodbe o zaposlitvi oziroma pogodbe civilnega prava, na podlagi katere se lahko opravlja delo, in delavca ni prijavil v zdravstveno ter pokojninsko in invalidsko zavarovanje, e je v tem primerunarnozaposlenabrezposelnaoseba,sedomneva,daimasklenjenodelovnorazmerjezanedoloen as.Pravnaosebaalipodjetnikmoratakniosebiizroitipisnopogodboozaposlitvizanedoloenasvroku3 dni po tem, ko inpektor za delo ugotovi zaposlitev na rno. e ji pogodba v tem roku ni vroena, lahko zahtevasodnovarstvo. 2. zaposlitujcaaliosebobrezdravljanstvavnasprotjuspredpisiozaposlovanjutujcev, 3. omogoi delo dijaka ali tudenta brez ustrezne napotnice pooblaene organizacije za posredovanje dela, ali eomogoi,datonapotnicouporabizadelodrugaoseba. 4. Za zaposlovanje narno se teje tudi, kadar posameznik v svojem imenu in za svoj raun zaposli delavca, ki zanjopravljadelonarno. Zaposlitevseimenujepredvsemvsmisludelovnegarazmerja,vendarzakonodajalecniimelvmislihletega,ampak tudi delo na podlagi nekega pravnega dokumenta (pogodba o zaposlitvi ali pogodba civilnega prava). Zakon torej spodbuja delo na podlagi pogodb civilnega prava, saj jih omenja. ZDR izhaja iz tega, da kadarkoli so izpolnjeni pogoji oz. bistveni elementi delovnega razmerja, takrat mora posameznik opravljati delo na podlagi delovnega razmerja. Zakon govori tudi o tem, da gre za zaposlovanje narno v primerue delodajalec z delavcem ni sklenil pogodbeozaposlitvi.Zakonovarnostiinzdravjupridelupadefiniradelavcakotosebo,kipridelodajalcuopravlja delo,napodlagipogodbeozaposlitvi.Kotdelavecvsmislutegazakonasetejetudioseba,kinakakrnikolidrugi pravni podlagi opravlja delo za delodajalca, ali opravlja samostojno poklicno, kmetijsko ali drugo dejavnost in oseba,kipridelodajalcuopravljadelozaradiusposabljanja.(nedoslednost?) Zakondoloatudikateriprimeridelasenetejejozazaposlovanjenarno,insicer: 1. medsebojna sosedska pomo opravljanje dela med sosedi, kadar med njimi obstaja doloena bliina v smislu prebivanja, e med njimi ni sklenjene pogodbe in je delo opravljeno brez plaila ter e ga ne opravi pravnaosebaalipodjetnik,kiopravljadejavnost,kijeneposrednovezananaopravljenodelo,kakortudidruge oblikemedsosedskepomoi,doloenevzakonu; 2. delo v lastni reiji opravljanje vseh del na nepremininah, razen e s posebnim zakonom ni drugae doloeno, in na premininah v osebni lasti, ter opravljanje storitev, kadar jih opravlja lastnik sam ali njegov zakonec ali oseba, s katero ivi v zunaj zakonski skupnosti, ali z osebami, s katerimi je v sorodstvu v ravni vrsti dotretjegakolena, 3. nujno delo za opravljanje nujnihdel za prepreitev nesre ali odstranitev posledic naravnih in drugih nesre se tejejo vsa dela, ki so namenjena prepreevanju naravnih nesre (poplave, plazovi) ali odstranjevanju posledic naravnih nesre (odstranjevanje ruevin, naplavin) in drugih nesre (odprava posledic poara in podobno), 4. humanitarno, karitativno, prostovoljno in dobrodelno delo po tem zakonu in po drugih predpisih za humanitarno, karitativno in prostovoljno delo se teje brezplano opravljanje dela za organizacije, ki so registrirane kot humanitarne ali karitativne ter organizirano prostovoljno delo v okviru drugih nevladnih 4|P a g e
2oo7/2oo8
5.
6.
7.
PikaKrejan organizacij; za dobrodelno delo se teje brezplano opravljanje dela, ki je namenjeno varovancem v vzgojnovarstvenih zavodih, olarjem, dijakom in tudentom v izobraevalnih zavodih, bolnikom v bolninicah terosebamvdomovihzaostarele, osebno dopolnilno delo kadar posameznik osebno sam opravlja dela pomoi v gospodinjstvu in njim podobna dela, nabira in prodaja gozdne sadee in zelia ter opravlja druga manja dela, pod pogojem, da posebni predpisi ne doloajo drugae. osebno dopolnilno delo se teje tudi, kadar posameznik osebno sam izdeluje izdelke domae in umetne obrti, za katere ima pridobljeno mnenje po dolobi 15. lena obrtnega zakona letni prihodki iz naslova tega dela ne presegajo minimalne letne plae v Republiki Sloveniji iz preteklegaleta. kratkotrajno delo brezplano opravljanje dela v mikro drubi (ki v naem pravu ni opredeljena), zasebnem zavodu ali pri podjetniku z najve 10 zaposlenimi, kadar jih opravlja zakonec ali sorodnik v ravni vrsti prvega kolena(sin,hi),najve40urnamesec(tobilahkodojelikotdeloskrajimodpolnegadelovnegaasa, malodelozamalodelosetejedelo,kitrajamanjkot20urnatedeninnevekot40urnamesec,plailoza opravljanje tega dela pa ne presega 50% minimalne plae po zakonu,e takno delo opravlja oseba, ki ni v delovnemrazmerjuspolnimdelovnimasom,kineopravljasamostojnedejavnostiinneprejemapokojnine.
2oo7/2oo8
Zakonska prepoved opravljanja dela na rno ima doloene rezultate, saj se stanje izboljuje. Osebe, ki delajo na rnoinzaposlujejonarnoimajodoloenekoristi,vendarimajotudinegativneposledicezadelavce,delodajalcein tudi dravo, torej za vse vpletene akterje, zato se take oblike dela prepreujejo. V praksi se pojavlja zaposlovanje na rno, kadar je velika brezposelnost in tudi pri uvajanju in ureditvi fleksibilnih oblik delovnega asa, saj so to ljudje s pridom izkoriali za delo, saj so imeli preveasa in so si s tem poskuali tudi izboljati svoj ivljenjski standard.Takaoblikadelajezaivelapredvsemzaradislaboopravljenegadelainpekcij.
5|P a g e
2oo7/2oo8
PikaKrejan
RAZMEJITEVDELOVNEGAPRAVADODRUGIHPRAVNIHPANOG
1. DELOVNOPRAVOINCIVILNOPRAVO Delovno pravo je samostojna pravna panoga ele 100 let. Vasih so vpraanja s podroja delovnega prava urejena v okviru civilnega prava (na podlagi civilnih delovnih pogodb). Nato je prilo do izloitve delovnega prava iz civilnegaprava. Upotevali so poloaj pogodbenih strank, saj delavec in delodajalec nista enakopravna, ampak je delodajalec v nadrejenem poloaju. Prav zato se je razmerje zaelo urejati s pogodbo, ki je po svojih znailnostih drugana od pogodbecivilnegaprava.DPneobravnavamokotdelCP.Tosekaevzahodnoevropskihdravah,kjerpogodboo delu tejejo kot pogodbo o zaposlitvi, kot delovnopravno pogodbo. V Obligacijskem zakoniku pogodba o zaposlitvi ni urejena, saj je to pogodba DP. V nekaterih evropskih dravah pa tudi pogodbo o zaposlitvi ureja CP. Pogodba je urejena kot slubena pogodba in je torej DP del CP. Navzven se to kae, da je DP v isti katedri kot CP. Pri nas je do loitve prilo zelo zgodaj. Zagovorniki loitve so zagovarjali dejstvo, da je naloga DP bila, ko so se zaelioblikovatiprvizakoni,zagotovitipredvsemvarnostinzdravjefizineosebedelavcapridelutorejvarstvena funkcija DP, funkcija CP pa je zagotoviti splone pogoje za obnaanje strank na trgu, ne upoteva pa tega, v kaknih pogojih delajo delavci. Pri razmejevanju so idejni nositelji upotevali tudi to, da je na podroju DP pogodbena svoboda zelo omejena. Stranki namre pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi nista popolnoma svobodni. Veliko manja je pogodbena svoboda na podrojih, ko gre za doloitev medsebojnih pravic in obveznosti, saj morata obe strani spotovati zakonodajo in avtonomne vire DP in upotevati, da pod minimum doloen z zakonom ali kolektivno pogodbo ne moreta iti. To pa za pogodbe CP ne velja, saj sta stranki pri medsebojnem dogovarjanjupopolnomasvobodni. *Trgdelovnesilejenapaenizrazljudinajbiprepriali,danisprejemljivogovoritiotrgudelovnesile,temveleo trgu dela. Delovna sila je vezana na konkretnega posameznika in ta sila ne more biti predmet pogodbe, saj spominja na sunjelastniki sistem. Delavec daje na razpolago svojo aktivnost, svoje delo. MOD pravi da delo ni blagointorejdelovnasilanemorebitiblago,temvejeljudipotrebnoobravnavatidrugae. Pogodba o zaposlitvi se je razvila iz pogodbe o delu (podjemna pogodba, locatio conductio operis). Za slednjo je bila znailna enakopravnost strank. V delovnem pravu pa stranki nista enakopravni, temve velja omejitev njune pogodbene svobode delavec je podrejen delodajalcu. Pri doloanju vsebine pogodbe sta obe stranki omejeni z zakonomindrugimipravnimiakti. VDPsodoloeneposebnosti,zatosejetudiizloiloizCP.evednopaimatavelikoskupnega: Skupni cilji civilizirati drubena razmerja da se z neko minimalno pravno ureditvijo skua zagotoviti, da se razmerje sile nadomesti s pravnim razmerjem; da se s pravnimi normami zagotovi ravnovesje med strankama. DPuporabljatehnikeininstrumentarijCPinstrumentpogodbeozaposlitvi, Vmarsiempasetudirazlikujeta: naloga DP je varstvo delavcev in fizina varnost posameznika pri opravljanju dela. iti in varuje loveka na doloenem delovnem mestu glede na nevarnost, ki obstaja na tem mestu. Je konkretno. Medtem ko je CP omejenonazagotavljanjesplonihpogojevobnaanjanatrgu. Po DP zaiten posameznik je odvisni delavec. DP mu zagotavlja doloene pravice. V zameno za delavevo podrejenost pa se mu zagotovi varno delo. Delodajalec doloi organizacijo dela ter nain izpolnjevanja dolnosti delavca. V zameno za to mu mora zagotavljati varno delo. Postopoma se omejuje mo delodajalca v razmerjunadrejenosti.VDPjezaradipodrejenostiomejenasvobodavoljestrank.VDPjedelodajalecomejens lovekovimi pravicami in svoboinami ter nekaterimi pravnimi normami 1 . Delavec in delodajalec morata pri sklepanju pogodbe upotevati zakonske norme, pravice zahtevane z avtonomnimi viri in splone pravne akte vsvojemdelovanjustaomejena!MedtemkoCPvcelotitemeljinasvobodivoljestrank. ZDR predvideva subsidiarno uporabo pravil CP. Z ureditvijo delovnega razmerja kot pogodbenega razmerja se pribliujemo CP. V naem pravnem sistemu je pogodba o zaposlitvi pogodba DP 11.len ZDR: Glede sklepanja, veljavnosti, prenehanja in drugih vpraanj pogodbe o zaposlitvi se smiselno uporabljajo splona pravila civilnega prava,e ni s tem ali z drugim zakonom drugae doloeno. S spori s podroja delovnega prava se pri nas ukvarja
1 npr. delodajalec pri izbiranju delavca ne sme izbirati na podlagi osebnih okoliin, ki so z URS in zakonom opredeljene kot diskriminatorne;ZDRimainstitutprednostnepraviceprizaposlitvizapresenedelavce
6|P a g e
PikaKrejan samostojno posebno sodstvo (Delovno in socialno sodie). V Italiji pa delovne spore reujejo kar civilna sodia (insicerposebnitribunalivokvirucivilnegasodia). 2. DELOVNOPRAVOINPRAVOSOCIALNEVARNOSTI Pravo socialne varnosti se je izloilo iz delovnega prava (v Sloveniji leta 1957). Izloitev je vsebinske narave, saj pravice socialnega zavarovanja ne gredo le ljudem v delovnem razmerju, ampak jim gredo glede na njihove potrebe(npr.pravicadodruinskepokojnine). evednoobstajajovezimedpanogama: namen delovnega prava in prava socialne varnosti je zagotoviti delavcem varstvo zaposlitve in varstvo dohodka; plaajeosnovazaizraunsocialnihprispevkovindajatev; doloenesocialnepravicesovezanenaobstojdelovnegarazmerja praviceiznaslovasocialnegavarstva(pridejovpotevevasuzaposlitve) nekateredajatvesolahkoodvisneodizpolnjevanjadoloenihpogojevpogojdelovnedobeoz.zavarovalne dobe. VasihjetekodoloitimejomedDPinPSV: a) Aktivna politika zaposlovanja je sklop pravnih in drugih ukrepov za ohranjanje zaposlitev in prepreevanje brezposelnosti. Je predmet zavarovanja za primer brezposelnosti. Ti ukrepi niso vedno in izkljuno namenjeni samo brezposelnim, temve jih uresniujemo tudi pri e zaposlenih z namenom prepreiti brezposelnost. Z ustreznimiukrepiseprepreujetudiproblempresenihdelavcev(npr.pravicadousposabljanjadelodajalecmora omogoitiizobraevanjezanpr.prekvalifikacijonadrugodelovnomesto).TopodrojeurejaZakonozaposlovanju inzavarovanjuzaprimerbrezposelnosti. ZPIZ ureja poloaj zavarovancev, ki jim je zmanjana delovna zmonost; tudi njim je priznana pravica do usposabljanja;delovnorazmerjejimjeohranjeno.2 b) pokodbe pri delu:V delovnem pravu se uveljavlja predvsem prevencija in s tem varni in zdravi pogoji dela. V primeru pokodbe pri delu je delodajalec zavezan k denarnim dajatvam. Tu pa je pomembno tudi pravo socialne varnosti, ki pravi, da tistim, ki so doiveli pokodbo pri delu, denarno in naravno(zdravljenje) zagotovi intervencija drave. c)pravicadoupokojitve:izPSVpostaneobveznostpoDPavtomatizem,kiomejujesvobododela. 3. DELOVNOPRAVOINUPRAVNOPRAVO Odnekdajobstajapridelovnihrazmerjihdelitevna2delovnopravnasistema: Javnisektor(karjeurejenozjavnopravniminormaminpr.poloajjavnihuslubencev,uradnikov,...) Zasebnisektor(delovnepogodbecivilnapogodba;postopnoseomejizrazvojemDP) Torazmerjesenanaapredvsemnaureditevpoloajajavnihuslubencev. Javni uslubenci sklepajo pogodbo o zaposlitvi. Kljub pogodbenem razmerju so doloeni instituti urejeni, kot da njihovo delovno razmerje ne bi bilo pogodbeno urejeno (npr. e ima delavec sklenjeno delovno pogodbo in se delovno mesto spremeni (premestitev), se mora spremeniti pogodba o zaposlitvi; javne uslubence lahko delodajalec premeabrezspremembedelovnepogodbe!) V Sloveniji pride do ukinitve dualizma leta 1957, ko pride do poenotenja ni ve loevanja vsi so delavci, za vse velja enotna delovna zakonodaja! Naelo enotnosti (enakosti) je e vedno ohranjeno, vendar omejeno, relativizirano. Dolobe Zakona o javnih uslubencih se subsidiarno uporabljajo za vse delavce, ki opravljajo javno slubo.evZakonuojavnihuslubencih kaknedelovnopravnepravicenisodoloene,seuporabljaZDR.Pridedo ideje dvodelitve na delovno pravo gospodarskih subjektov in pravo, ki ureja poloaj javnih uslubencev (upravno pravo Zakon o javnih uslubencih, subsidiarno pa se uporabljajo dolobe ZDR). Delovno pravo se iri na javne uslubence. V mnogih dravah imajo tudi oni pravice do sindikatov, javnega organiziranja, stavke, ipd. Delavci v zasebnem sektorju so prevzeli nekatere reitve, ki so veljale za javne uslubence (npr. varovanje presenih uslubencev).Prijavnihuslubencihvsekrijedravajimdajeplao,itn.Vendartonebismelbitiodloujofaktor, temve bimorala biti pomembna naravadela. Doloeni javni sektorjise privatizirajo in pride dodrugane ureditve ZAKAJ?delojeevednoenakoodgovorno!!!!
2 Npr. preseni delavci delodajalec jih odpusti zaradi operativnih razlogov. Pravo se z njimi ukvarja e preden postanejo brezposelni (kot brezposelnim jim gredo pravice do organizacije javnih del, prekvalifikacije, ipd.). DP skuajo se zagotoviti ukrepi, danebiprilido Zavoda za zaposlovanje (odprtebrezposelnosti).Delodajaleclahkoodpovepogodbo ozaposlitvieleko ugotovi,datemdelavcemnimogoezagotovitidrugegadelovnegamestapoprekvalifikacijidelavcev.IzobraevanjejepriDP!
2oo7/2oo8
7|P a g e
2oo7/2oo8
PikaKrejan
4. DELOVNOPRAVOINUSTAVNOPRAVO Predvsem delovno pravo z ustavnim pravom povezujejo doloene lovekove pravice, naelo o pravni in socialni dravi,pravicadopravnegavarstva,itd. 5. DELOVNOPRAVOINKAZENSKOPRAVO Doloena ravnanja z delovnopravnega podroja so opredeljena kot kazniva. Sankcije, ki pa so povezane s KD iz tegapodrojapasezeloredkoizrekajo. 6. DELOVNOPRAVOINKORPORACIJSKO/STATUSNOPRAVO To postaja vedno bolj aktualno vpraanje, predvsem glede urejanja delovnopravnega poloaja direktorjev. Predvsem zaradi preteklega naela enakega obravnavanja vseh zaposlenih so bili direktorji v delovnem razmerju zanedoloenas,kljubtemu,dajenjihovafunkcijaomejenanadoloenas.Stem,kojimjeprenehalafunkcijaso jimvistempodjetjunalidrugodeloindelovnorazmerjejimniprenehalo.DanesbibilotrebaupotevatiSPinvse kar je vezano na sistem organov v posamezni vrsti drube ali obstaja podrejenost? e ja, potem so lahko posamezniki v delovnem razmerju, e ne, pa je potrebno to vpraanje urediti s pogodbo CP. ZGD1 dopua monost, da so poslovodje v delovnem razmerju, ne pove pa v katerih primerih. Vsi direktorji danes pri nas so v delovnem razmerju, svojo funkcijo pa opravljajo na podlagi pogodbeo zaposlitvi. Direktorji se lahko zavzemajo za to, da sklenejo pogodbo o zaposlovanju za nedoloen as. V praksi pa se obiajno dogaja, da imajo direktorji pogodbo za nedoloen as, delavci pa za doloen as, kljub temu, da je direktorski mandat asovno omejen. Potrebnajetorejdolonejaureditevdoloenihvpraanj,kisipredmetDPinpovezovanjesSP.
ZNAILNOSTIDELOVNEGAPRAVA
Pravnistandarddelovnegapravajekoristdelavca,kijovarujejorazliniinstituti: 1. Institut ohranitve pridobljenih pravic: doloa, da naj nove pravne norme (avtonomne ali dravna regulativa) vedno izhajajo iz statusa quo. Cilj delavskega gibanja je vedno izboljevati poloaj delavcev in tu se mora vedno upotevati e pridobljeno/izborjeno. Delodajalci pa so si velikokrat eleli uveljavljati reitve ki bi pomenili zmanjanje, odvzem pravic, zlasti na podroju kolektivnega pogajanja. Ta institut pasepovezujez 2. Institutspremembedelodajalca:urejapoloajdelavcevvprimeruprenosapodjetja(statusnespremembe vdrubah,prodajadelapodjetja...).Tainstitutvarujezaposlitevdelavcainnaeloohranitvepravic. Glavneznailnostidelovnegapravaso: 1.DINAMINOST(razvojnost,spreminjanje,dopolnjevanjedelovnegaprava.) PLURALIZEMimadvojnipomen: 1. pluralizem glede na cilje Glavna funkcija delovnega prava je varstvo ibkeje stranke. Delovno pravo se jerazviloizneenakostistrank.Toneenakostsejeeleloodpraviti: s sprejemanjem zakonov, avtonomnih pravnih aktov in kolektivnih pogodb, ki so omejevali mo delodajalca; zizoblikovanjempravnihstandardov: standardvkoristdelavca(infavoremlaboratoris); standardinmeliuslaboratorisupotevasetisto,karjezadelavcabolje; standardindubioprooperariovdvomujetrebaodloitivkoristdelavca. Ti pravni standardi so vezani na tenjo po socialnem napredku. Izhajajo iz borbe sindikatov za bolji poloaj delavcev vsaka norma naj bo bolja in bolj ugodna za poloaj delavca. Danes to ni vevednomogoe,kereobstajajodoloeneomejitve. Varstvu delavcev slui tudi institut ohranitve pridobljenih pravic (= statusne spremembe delodajalca ne smejo poslabati pravic delavca) novi pravni akti ne smejo poslabati poloaja delavcev. Ta institut je danes eden izmed najpomembnejih. V zvezi z njim je treba omeniti 3 direktive ES v zvezi s prevzemi podjetij, ki doloajo, da mora delavec ob prevzemu podjetja ohraniti vse pravice, ki so mu pripadale po prejnjipogodbiozaposlitvi. Delovno pravo mora upotevati tudi interese delodajalcev in kapitala. Treba je zagotoviti im vejo usklajenostmedkapitalomindelavci. Iz upotevanja tako interesov delavcev kot interesov delodajalcev izhaja ambivalentnost delovnega prava delovnopravovarujedelavcepreddelodajalciobupotevanjuinteresovdelodajalcev.Primeriureditvev 8|P a g e
PikaKrejan interesu delavcev so: delovni as, doloitev minimalne plae. Primer ureditve v interesu delodajalcev je prepreevanjenelojalnekonkurence. Pomembna funkcija delovnega prava je tudi spodbujanje kolektivnih razmerij. V Evropi se pojavlja trend, kidajevednovejipoudarekkolektivnemupogajanj. 2. pluralizem glede na vire ogromno tevilo razlinih vrst pravnih virov (enostranski, dvostranski, avtonomni): na eni strani omogoa upotevanje elja, interesov delavcev, naravo dela, delovne situacije, pa tudi delodajalca ali poplava pravnih virov zagotavlja tudi vejo pravno varnost delavcev ali pa je njihova pravna varnostzaraditegaogroena.Sodnikislabopoznajomednarodnenorme,kibijihmoraliupotevati. EKSPANZIJAiritevdelovnegaprava(iritevpravicinvarstva).Jenovejipojavvdelovnempravu.Razlogi Osebe veasejetevilodelavcev,nakateresedelovnopravonanaa prve delovnopravne norme so bile sprejete za varstvo posebnih delavcev (enske, otroci,invalidi)zadoloenekategorijeoseb zaelosejezaindustrijskedelavce zaelo se je iriti na proizvodne delavce, do menedmenta, pa vse do nameencev in vodilnihdelavcev(zmodrihnabeleovratnike) iritevkrogapravicna vzaetkujelozakrajanjedelovnegaasa(dnevnega,tedenskega) natovarstvovhigienskotehninemsmislu natoodsotnostoddela(dopust,ipd.) plaa pravicadoizobraevanja problematikazaposlovanja(varstvoinzaposlitevdelavcev) pojavljajo se pravice, ki se urejajo tudi kolektivno (npr. varstvo zaposlitve predkolektivnimodpuanjem) v avtonomnem pravu individualne pravice prehajajo v kolektivno urejanje (npr.pravicadelavcadoizobraevanja,pravicadoparticipacije,itd.). vpraanjepresenihdelavcev(ekonomski,operativniinposlovnirazlogi) pravicadosodelovanjadelavcevpriupravljanju delovno pravno varstvo se iri tudi na nedelavce, tudi na tiste, ki niso v delovnopravnemrazmerju iritevdelovnegapravananovepanogeposebnipogojidelaprirazlinihdejavnostih: delovniasinrazlinozaposlenivprometu(max.8hzavoznike) delovniasitd.zadelorudarjev vsebinskoposebneureditvedela delovnopravnipoloajprirazlinihkategorijahdelavcev diskriminacija(stari,mladi,invalidi,moki,enske,...) zagotavljajo se jim posebne pravice, da se njihov poloaj tudi dejansko izenai (generiranje neenakopravnosti) diferenciacija DIFERENCIACIJA Nove gospodarske panoge in novi poklici terjajo, da se poleg splonih pravnih dolob pojavljajo tudi posebni pravni viri, s katerimi se dodatno na poseben nain urejajo doloene pravice. V doloenih panogah imamo torej potrebno zakonodajo, ki doloene primere ureja na tono doloen (drugaen)nain. FLEKSIBILNOST je tenja po odpravljanju togih predpisov delovnega prava. Delovno pravo se vedno prilagaja razvoju tehnologije (npr. delo na domu raunalniki) in organizacije dela. V Evropi je bil pred dvajsetimi leti sploni trend, da se je govorilo o fleksibilnosti dela. Enaili so pojma regulacija in socioloki pojem (kar ni pravilno). Fleksibilnosti ne smemo meati z deregulacijo, ki pomeni zavzemanje za to, da se doloene pravice s podroja delovnega prava zanejo urejati na drugaen nain npr. namesto z dravnimi (heteronomnimi) normami naj se urejajo z avtonomnimi vir. Fleksibilnosti ne smemo obravnavati le v zvezi s pogodbenimi strankami, ampak tudi v zvezi z organizacijo in razporejanjem delovnega asa (nadurno delo, oncalldelodelonapoziv) Tenje 3 : imvevpraanjnajseurediskoziindividualnapogajanja zavzemanjezadelonadomu organizacijadela sprejetotereuzakonjeno:kolektivnapogajanjanajopravljajotudipodjetja
2oo7/2oo8
Primer: pogodba o zaposlitvi s polnim delovnimasom je ena izmed standardnih pogodb o zaposlitvi. Monost nadurnega dela pa kae na fleksibilnost delovnega prava. Tako delodajalcu ni potrebno zaposliti novih delavcev, temve lahko izkoristi e zaposlene s tem,dadelajonadure
9|P a g e
PikaKrejan v smislu druganega urejanja delovnih razmerij (naj ureja tudi drava neke minimalne pravice) varstvodelavcaseirinanovavpraanj
2oo7/2oo8
2. AMBIVALENTNOST delovnega prava pomeni, da pri pravnem urejanju vedno prihaja do nekega konflikta med interesi delavca in delodajalca. Najlaje je ta konflikt urejati po poti kolektivnega pogajanja. Funkcija delovnega prava je spodbujanje industrijskih, profesionalnih kolektivnih delovnih razmerij razvoj kolektivnega pogajanja. Znailno za ZDR je, da uvaja ob ureditvi posameznih pravic delavcev, dravno usmerjanje socialnih partnerjev v kolektivna pogajanja (da sami urejajo stvari). ZDR uokvirja svobodo, avtonomijo koletkivnith pogajanj na kateri ravni naj bi se doloena pravica (poleg zakonskega urejanja) e uredila. V nekaterih sistemih je avtonomija kolektivnega pogajanja zelo velika, saj je vse prepueno pogajanjem socialnih partnerjev, ki s kolektivnimi pogodbami zamenjajo dravno regulativo (to je zlasti znailno za nordijske drave), dravni predpisi pa predstavljajominimum,podkatereganidopustnoiti,jepazaeleno,dasepoloajdelavcevizboljaspogajanji.Na primer pri nas je minimalna plaa zakonsko urejena, da delodajalec ne izrablja poloaja na trgu dela (e je velika brezposelnost, lahko zmanjuje pravice delavcev in plae, ter si tako zagotovi veji dobiek in nije stroke, s tem papostaneboljkonkurenen;epajenekaosnovazakonskodoloena,sepodtaminimumnesmespustiti,vendar pravzatodelodajalecneboskualdoseikonkurennostinatrguvsiizhajajotorejizosnove) 3.VARSTVENAFUNKCIJA(doloiminimumpravic)Varstveniznaajdelovnegapravaspomojoidejeosocialnem napredku in pravnih standardov deluje v okviru dravne socialne politike in se izraa kot naelo socialne pravinosti.Dravnenormepomenijominimumpravic,kijihnidopustnoodpraviti,vendarsejihlahkonadomestiz avtonomnimipravnimiviri,ale,ejetoboljezadelavca.
DELOINLOVEKOVEPRAVICE
Vedno ve je ekonomskosocialnih pravic, ki imajo sodno varstvo.lovekove pravice, ki so vezane na sfero dela bi lahkorazdeliligledenarazlinekriterije: 1. Sindikalnasvobodaiztegapodrojaizhajavelikokonvencij 2. Prepovedprisilnegadela2konvenciji 3. Prepoved diskriminacije pri zaposlovanju in poklicih upotevanje enakega plaila za enako delo in za deloenakevrednosti 4. Prepoveddelaotrok SestavnidelUstaveMODjeFiladelfijskadeklaracija,kipoudarjanaslednjetirivrednoteoz.cilje,kiseuresniujejo zdelovnimpravom: 1. SVOBODAdelainzdruevanja,terprepovedprisilnegadela. 2. ENAKOPRAVNOST in s tem prepoved diskriminacije pri zaposlovanju in poklicih, in ukrepi, ki de facto zagotavljajo enake monosti in enako obravnavanje, ter sprejemanje pravnih ukrepov in norm za zagotovitevenakihmonosti. 3. EKONOMSKA VARNOST, ki se izraa kot pravica do dela, minimalnega dohodka in pravica do socialne varnosti. 4. LOVEKOVO DOSTOJANSTVO oz. dostojanstvo delavca pri opravljanju dela, se izraa kot koncept dostojnegadela(prekonorm,katerihciljjedecentwork)inprekohumanizacijedelovnihrazmerij. Grezapravicevsehljudi,negledenaraso,veroalispol,damaterialnonapredujejoinseduhovnorazvijajo.Cilj tegapasoimboljedelovnerazmere,vkarpasoditudivarstvopravicinsvoboinljudi,zlastipridelu. lovekovim pravicam pripisujejo velik poudarek tudi zato, ker ugotavljajo, da se nacionalne delovnopravne ureditve med seboj zelo razlikujejo. Na vsebino ureditve vpliva marsikaj, saj so v razlinih dravah po svetu zelo razline ekonomske, socialne in kulturnerazmere. Vendar kajpredstavlja minimum delovnopravnega varstva, ki bi moral biti zagotovljen vsem ljudem po svetu? Do soglasja je praktino nemogoe priti, prav zato trend izhaja iz lovekovih pravic, torej iz tega, katere so tiste temeljne lovekove pravice, ki jih je treba spotovati in preliti v delovnopravnotematiko.
USTAVAREPUBLIKESLOVENIJEINTEMELJNELOVEKOVEPRAVICE ZAGOTOVLJENEDELAVCEMVDELOVNIHRAZMERJIH:
10|P a g e
2oo7/2oo8
PikaKrejan
2.len:Slovenijajepravnainsocialnadrava. 14.len:enakostpredzakonomenakopravnost V Sloveniji so vsakomur zagotovljene enake lovekove pravice in temeljne svoboine, ne glede na narodnost, raso, spol, jezik, vero, politino ali drugo preprianje, gmotno stanje, rojstvo, izobrazbo, drubeni poloaj, invalidnost ali katerokolidrugoosebnookoliino.Vsisopredzakonomenaki. ... ustava ne definira diskriminacije, nateva samo diskriminatorne okoliine, na podlagi katerih v ivljenju prihaja dodiskriminacije,kijeprepovedana. 15.len:uresnievanjeinomejevanjepravic: lovekovepraviceintemeljnesvoboineseuresniujejoneposrednonapodlagiustave. Z zakonom je mogoe predpisati nain uresnievanja lovekovih pravic in temeljnih svoboin, kadar tako doloa ustava,aliejetonujnozaradisamenaraveposameznepravicealisvoboine. lovekovepraviceintemeljnesvoboinesoomejenesamospravicamidrugihinvprimerih,kijihdoloataustava. Zagotovljena sta sodno varstvo lovekovih pravic in temeljnih svoboin ter pravica do odprave posledic njihove kritve. Nobenelovekovepravicealitemeljnesvoboine,urejenevpravnihaktih,kiveljajovSloveniji,nidopustnoomejevati zizgovorom,dajetaustavanepriznavaalidajopriznavavmanjimeri. 49.len:svobodadela Zagotovljena je svoboda dela. Vsakdo prosto izbira zaposlitev. Vsakomur je pod enakimi pogoji dostopno vsako delovnomesto.Prisilnodelojeprepovedano. 75.lenURS:pravicadosoodloanja Delavcisodelujejopriupravljanjuvgospodarskihorganizacijahinzavodihnanaininpodpogoji,kijihdoloazakon. 76.len:sindikalnasvoboda Ustanavljanjeindelovanjesindikatovtervlanjevanjevanjejesvobodno. 77.lena:pravicadostavke Delavciimajopravicodostavke. etozahtevajavnakorist,selahkopravicadostavke,upotevajovrstoinnaravodejavnosti,zzakonomomeji. 79.lenURS:varstvovSlovenijizaposlenihtujcev VSlovenijizaposlenitujciinlaninjihovihdruinimajoposebnepravice,doloenezzakonom.
VPRAANJEPRAVICEDOPROSTEIZBIREZAPOSLITVE
Ta element je bil vkljuen v ustavno dolobo o svobodi dela po kriterijih mednarodnih norm (mednarodni pakt o socialnih in kulturnih pravicah pravica do monosti zasluka s prosto izbranim (svoboda posameznika, da se odloa o tem, kaj eli delati, kakno delo eli opravljati in se odloa, ali se bo prijavil na neko objavljeno prosto delovnomestoaline)insprejetimdelom(prepoved prisilnegadela).Prostaizbirazaposlitvejepovezanasprosto izbiro do izobrazbe, ki je eden od predpogojev za uresnievanje pravice do proste izbire zaposlitve. Naa ustava o prosti izbiri poklica ne govori. Tako dolobo smo lahko nali v naih starih ustavah. Pod pravico do proste izbire poklicajebilamiljenatudipravicadoprosteizbireojegapoklicnegaizbiranja.
SVOBODADELA
Svoboda dela izhaja iz 49.lena URS, ki doloa, kako svobodo dela sploh poimenovati. Gre za enakopravnost pri zaposlovanju in v asu trajanja zaposlitve. Poudarek je na enakosti v zvezi s samim zaposlovanjem. Ustava ne govori o tem, da gre za enakost pri zaposlovanju in enakost vasu trajanja zaposlitve. Pri tem jetorej ustava oja. Vsebujeveelementov: 1. Zagotovljenajesvobodadela. 2. Vsakdoprostoizbirazaposlitev.(UstavaSRS1974) 3. Vsakomur je pod enakimi pogoji dostopno vsako delovno mesto. Pod to normo spada prepoved diskriminacije ki je v tem primeru predstavljena oje kot enakost pred zakonom vsakdo ima pod enakimi pogoji pravico do dostopa do vsakega delovnega mesta,emur pa zadosti javna objava delovnih mest. 4. Prisilnodelojeprepovedano. 11|P a g e
2oo7/2oo8
PikaKrejan
PRISILNODELOJEPREPOVEDANO. Prepovedano je tudi enostransko prerazporejanje delavcev e delavec ni imel monosti dati soglasja k takni prerazporeditvi danes se mora za taken manever delodajalca skleniti nova pogodba o zaposlitvi. Prepovedano pajetudiprisilnodelozapornikov. KonvencijaMODt.29:Oprisilnemdelu(1930): Vsakodeloalistoritev,kizahtevaodposameznikaopravljanjedelazakateregaseletaniprostovoljnoodloil,pod gronjo ali pred strahom kakrnekoli sankcije. Vsako prisilno delo sploh ne bi smelo obstajati, kaj ele, da bi ga morali postopno odpravljati (konvencija namre doloa, da morajo drave prisilno delo postopno odpravljati). Vendarnajterminprisilnodelonebivkljuevaltudi: Del ali storitev, ki so povsem vojakega znaaja, in jih je treba opravljati na podlagi zakona o obvezni vojakislubi. Vsako delo ali storitev v zvezi z normalnimi dravljanskimi obveznostmi dravljana drave, ki se samostojnoupravlja. Vsako delo ali storitev, ki jo mora opravljati oseba na podlagi obsodbe, ki jo izree sodie pod pogojem, da delo ali storitev nadzira javna oblast in da obsojenec ni na razpolago posamezniku, drubam ali zasebnim pravnim osebam. Delo zapornikov torej v naelu ne teje za prisilno delo, e pa gre za organiziranodeloizvenzaporov(vnekempodjetju)morabitipodanosoglasjezapornikasamega. Vsako delo ali storitev, ki ga je treba opravljati v primeru vije sile (to je vojne, nesree oz.e le te pretijo, kot so na primer poar, poplava, lahkota, potres, obseneje epidemije in ivalske bolezni, napadi kodljivih ivali, insektov ali rastlinskih parazitov) in v vseh tistih primerih, ko so ogroena ivljenja pod normalnimipogojiobstankavsegaalipaleprebivalstva. Laja kmeka dela, ki jih opravljajo neposredno v korist skupnosti njeni lani; dela, ki se torej tejejo za normalnodravljanskoobveznost,kijoopravljajolaniskupnosti,podpogojem,daseprebivalciinnjihovi predstavnikisamiopredelijooustreznostitaknihdel. KonvencijaMODt.105:Oodpraviprisilnegadela(1957) Predvideva takojnjo odpravo prisilnega dela in ne dopua prehodnega obdobja in postopnosti; je pa predvidevalanoveoblikeprisilnegaaliobveznegadela,kijihprepoveduje: Za prisilno delo se tejejo tudi sredstva politine prisile ali vzgoje ali kot kazen za zavzemanje in izraanje politinih stali, ki so ideoloko v nasprotju z uveljavljenim politinim, drubenim in gospodarskim sistemom. Prisilnodelokotnainpritegnitveinuporabedelovnesilezagospodarskirazvoj. Prisilnodelokotsredstvodelovnediscipline. Prisilnodelokotkazenzasodelovanjevstavkah. Prisilnodelokotsredstvorasnega,drubenega,nacionalnegaaliverskegarazlikovanja. Zakonodaje, ki se nanaajo na pomorake so predvidevale da pomoraki ne smejo zapustiti ladje tudi takrat, ko ni nobene nevarnosti za ladjo, tovor in ljudi na njej (ne smejo kar odkloniti dela in iti domov) posledica je kazenskaodgovornostmornarjevzakritev. Zlasti v Evropi obravnavajo kot nov primer prisilnega dela nova sunjelastnika dela zlasti trgovanje z ljudmi, prosjaenje otrok, zlorabe spolne narave, privabljanje ensk za zaposlitev kot natakaric iz tujine (predvsem je aktualnaVzhodnaEvropa)innatoodvzempotnihlistovternatoprisilnoukvarjanjesprostitucijo...
PRAVICADOSINDIKALNESVOBODE
76.len:sindikalnasvoboda Ustanavljanjeindelovanjesindikatovtervlanjevanjevanjejesvobodno.
KonvencijaMODt.87:osindikalnihsvoboinahinvarstvusindikalnihpravic(1948)vveljavojestopila 1950,dodanespajojeratificiralo148drav.
Bistvenajeloitevdvehvidikovsindikalnesvobode,insicer: Organizacijskiindividualnividik
12|P a g e
PikaKrejan Kolektivni/akcijskividiksindikalnesvobode,kiseizraakotakcijskasvoboda(nanaasenaeustanovljeni sindikat) 2.len:Delavciindelodajalci,brezkakrnekoliizjemeimajopravico,brezpredhodneodobritve,poeljiustanavljati organizacijeinsevanjevlanjevati,vendarlepodpogojem,daspotujejonjihovestatute. Do te pravice so torej upravieni tako delavci, kot tudi delodajalci. Vsi imajo enako pravico do ustanavljanjasindikatovinvlanjevanjavanje. Brez kakrnekoli izjeme prepoved diskriminacije med njimi (ne glede na javni/ zasebni sektor, panogo, poklic,dravljanstvo,...) Drava tudi s svojimi predpisi normira delo sindikatov, vendar je vpraanje, kdaj je to teti zgolj za neko formalnost, ki ima naravo predhodne odobritve in kdaj je prepoved za izdajo dovoljenj za ustanovitev taka, dapomeni oviro vlanjevanja in ustanavljanja. Drava torej lahko doloa neke formalnosti, vendar le totemere,datanespodrivasvobode. Ta konvencija se nanaa na razmerje med delavci,delodajalci: drava drava mora svojo regulativo urejatitako,danespodrivadelavcev Sindikalna svoboda pomeni, da se odloitev o ustanovitvi sindikatov prepusti svobodni in lastni odloitvi. To lahko vodi v sindikalni pluralizem obstajajo razlino mone, tevilne organizacije. Pojavijo se konflikti med razlinimi sindikati potreba po konkurennosti, saj je na strani delodajalcev dilema, s katerim od sindikatov se pogajati, kateri bolj legitimno predstavlja interes delavcev (reprezentativnost sindikatov). Sindikalni pluralizem ni pogoj, da govorimo o sindikalni svobodi. Od samih delavcev je odvisno,kakosebodoorganizirali.Dopuenjesindikalniunitarizem(monopol),esezatoodloijosami delavciinnezakon. Akcijskasvobodajepravicaorganizacijsamih,da: Sprejemajosvojeustanovneakteinpravila(stemseorganizacijaustanovi) volijo/imenujejosvojepredstavnike(vrazmerjudodrave,delodajalcev,...) doloijosvojedelovanje,akcijskiprogramizbirasredstev,metod,skaterimiboorganizacijauresnievala cilje Stavka je eno bistvenih sredstev za uveljavljanje ekonomskih in socialnih pravic lanstva. Je sestavni del akcijskesvobodeorganizacijenaelozakonitostidravanesmeomejevatipraviceorganizacijinovirati njihovozakonitodelovanje(npr.razpustiti/suspendiratinjihovodelovanje). V ta sklop sodijo tudi svobodne volitve svojih predstavnikov in pravica do organiziranja in vodenja, ter pravicaorganizacijesame,dasprejemainvodisvojeakcijskeprograme Naprimerpravicadostavke Kolektivnopogajanje(kijeekskluzivnapravicasindikatov) Tristranski socialni dialog (npr. seja ekonomskega socialnega sveta jezgrajena tripartitno) rezultat tegadialogajesprejetsocialnisporazum,kipanipravnivir.Vnjemaktivnovlogoigrajosindikati Varstvoinolajavezapredstavnike,kisodelujejovsmislusindikalnesvobode.. Delavci in delodajalci morajo spotovati institute organizacij vidik naela zakonitosti: Konvencija govorioposameznikih,kiselahkoorganizirajo.Poindividualnemvidikusenanaanaorganizacijsko svobodo, ki je pravica posameznika (2. len); poudarja pa se tudi kolektivni vidik, ki se nanaa na akcijskosvobodoinstemnaorganizacijdela,namenorganizacije,njeneaktivnosti(3.len)... Sindikalna svoboda lahko vodi v sindikalni pluralizem. Negativne rezultate sindikalnega pluralizma skuajo odpraviti s tehnikami reprezentativnosti sindikatov. Vsi sindikati morajo biti enakopravni in zakon imeti pravico zastopati svoje lanstvo in v zvezi s tem izvajati vse aktivnosti. Vsi sindikati niso enako legitimni pri zastopanju interesov sindikatov, zaradi razlik med njimi, omejitev enakopravnosti, saj so doloenim sindikatom priznane doloene pravice (npr. da sodelujejo na mednarodni ravni). Za to se uporablja tehnika reprezentativnosti, ki jo prvi uporabijo pri MOD (Ustava MOD iz 1919) delegacija posamezne dravelanice, ki sodeluje na konferenci dela, je tripartitno sestavljena: predstavniki vlade + predstavniki najbolj reprezentativnih delavskih in delodajalskih organizacij. Kriterijireprezentativnostisindikatovmorajobitiobjektivni,vnaprejdoloeniinodloilni,intiso: 1. Nakateriravnisepriznava: raven podjetja, obrata praviloma v evropskih dravah ni potreben neko priznanje reprezentativnosti dravnegaorgana,egrezaravenpodjetja na poklicni ravni kjer poznajo poklicne kolektivne pogodbe (npr. elezniarji za vlakovodje, zdravniki, novinarjinaRTV,...) naravnidejavnosti nacionalna raven najbolj aktualna sklepanje pogodb, ki veljajo za celo dravo (kdo lahko sodeluje v MOD,evropskihorganih,tristranskemsocialnemdialoguvekonomskosocialnemsvetu,...).
2oo7/2oo8
13|P a g e
Delovnopravopredavanja 2.
2oo7/2oo8
PikaKrejan
Nakakennainsepridobilastnostreprezentativnegasindikata: Ssamoregistracijo ZDA sindikat, ki je v enoti pogajanja z glasovanjem vseh delavcev izbran in doloen , da se bo v njihovemimenupogajaldoloenzakonkretenprimer! Evropazaktomdravnega/upravnegaorganasepriznalastnostreprezentativnostisindikatu Francija cilj prepreiti slabitev moi sindikatov na nijih ravneh z upotevanjem domneve, da ima lastnost reprezentativnosti sindikatov tisti, ki je lan organizacije, ki to lastnost e ima presumpcija reprezentativnostisindikata 3. Kdotodoloi 4. Pokaterihkriterijihsetodoloa: Koliinskipresojasegledenatevilolanovorganizacijetoseugotavljalahkoprekolanarin(koliko denarjapripoznajo)posrednougotavljanjetevilalanov! Kvalitativni neodvisnost organizacije (pravna, finanna, akcijska) od drave, delodajalcev; izkunje kako dolgo deluje minimalno obdobje delovanja; patriotsko obnaanje (npr. Francija v II. svetovni vojni alisoorganizacijesodelovalezokupatorjem) Reprezentativnost pomeni, da imajo eni sindikati ve pravic od drugih. Zato se pojavlja vpraanje, koliko to ne pomeni kritve bistva sindikalne svobode. V razlinih organizacijah je kot izhodini odgovor sprejeto, da razlikovanjemedsindikatinepomenikritvesindikalnesvobode,e: So v nacionalni zakonodaji objektivno doloeni kriteriji za priznavanje lastnosti reprezentativnosti sindikatov Sovnaprejpriznaneinopredeljenepravice,kijihimajoreprezentativnisindikati Vedno pa je potrebno manjim sindikatom (nereprezentativnim) omogoiti delovanje in pravico, da delujejo v imenusvojegalanstvaoz.dasvojelanezastopajovindividualnihsporih. Velja naelo zakonitosti lani morajo spotovati pravila organizacije pri vlanjevanju vanjo in tudi po vlanitvi. Omejitvevzvezissindikalnosvobodopasomonegledenasubjektivnikriterij:vojska,policija. Konvencija upoteva tudi kolektivni vidik sindikalne svobode. Doloen kolektiv ali organizacija lahko sprejema lastna pravila in statute ter doloa nain uresnievanja pravic in ciljevlanstva v organizaciji ter sklepa kolektivne pogodbessplonoveljavnostjo. Ob obstoju razlinih sindikatov se postavlja vpraanje, ali so vsi enako sposobni zastopati interese lanov. Reprezentativnost sindikatov je lastnost oz. kvaliteta organizacije, da lahko im bolje zastopa interese svojih lanov.Vsakaorganizacijamoraimetimonost,dasvojofunkcijoopravlja. 1919letajeMODdoloilatehnikereprezentativnostisindikatov.Stemsodelomaomejilienakopravnost,kiizhajaiz sindikalne svobode. Prilo je do prenosa v nacionalne zakonodaje, ki so doloenim sindikatom priznale lastnost reprezentativnegasindikata. Uvedbatehnikereprezentativnostisindikatovnepomenikritvesindikalnesvobodepod2pogojema: lastnostreprezentativnostijeomejenalenadoloeneprimere; lastnostreprezentativnostisindikatasedobinapodlagivnaprejobjektivnodoloenihmeril: kvantitativnikriterij(v nai zakonodaji) je zahteva doloen odstoteklanstva, ki ga mora imeti sindikat, damujepriznanalastnostreprezentativnosti: ima doloeno tevilo lanov za obmoje drave, sindikati razlinih panog, dejavnosti ali poklicev... minimalno10%delavcevposameznepanoge,dejavnosti,(ejesindikatvzvezialikonfederaciji) enivkljuenvzvezo/konfederacijo:15%delavcevposameznepanoge,dejavnosti,... kvalitativnikriterij: je demokratien in uresniuje svobodo vlanjevanja, njegovega dela in uresnievanjalanskih pravic inobveznosti neprekinjenodelujeminimalnozadnjih6mesecev(delovanjezadoloenas) jeneodvisenoddravnihorganovindelodajalcev finannaneodvisnost,karpomenisefinancirapretenoizlanarineinlastnihvirov Nimamo doloenih primerov, kdaj reprezentativnost upotevati, zato prihaja do konfliktov med posameznimi sindikati.Prinasprihajadomeanjamedreprezentativnostjokotfunkcijovsakegasindikatainreprezentativnostjo kotlastnostjo. 14|P a g e
PikaKrejan V Sloveniji imamo Zakon o reprezentativnosti sindikatov, ki nam pove, kdaj sindikat dobi pravno subjektiviteto. Zadoa e, da sindikat predloi v hrambo pred upravnim organom svoj statut, kar torej zadostuje za to, da sindikat postane pravna oseba. Drava ne doloa vsebine statuta in ne drava in ne upravni organ nista pristojna kontrolirati zakonitosti akta. Problem s priznanjem reprezentativnosti sindikatov pa je v tem, da so kriteriji doloeni,pravicepane! Na zakonodajalec pri izrazu najbolj reprezentativni sindikat upoteva razliko med funkcijo (vsi predstavljajo svojelanstvo)inkvaliteto(samonekaterisindikatisolegitimni,dazastopajonadoloenempodroju;sepogajajo na viji ravni) sindikata. Nai sindikati tega ne razumejo, saj menijo da s tem ko priznamo lastnost najbolj reprezentativnega sindikata, je to edini upotevani sindikat. Vendar sindikat, ki mu je podeljena lastnost najbolj reprezentativnega sindikata ne sme znatno omejiti manjinskih sindikatov in bistveno vplivati na odloitev delavcev v kateri sindikat se bodo vkljuili (e drava s predpisi omeji pristojnosti manjinskih sindikatov, leto bistvenovplivanaodloitevdelavcev). KonvencijaMODt.98:ouporabinaelopravicahorganiziranjainkolektivnegadogovarjanja(1949)v uporabiod1951indodanesjojeratificiralo158drav. V tej konvenciji gre za ureditev razmerij med delavci in delodajalci. S tem se tudi omeji osebna veljavnost konvencije, saj velja le za zasebni sektor. Konvencija eli spodbujati kolektivno dogovarjanje med delavci in delodajalci.Osnovniciljpajezagotovitivarstvodelavcevprizaposlovanju. 1.len: Delavci morajo biti zavarovani proti diskriminaciji,ki bi ogroala sindikalno svobodo na podroju zaposlovanja. Delavcejetrebazavarovatizlastipreddejanji,kiimajonamen: dasedelaveczaposlilepodpogojem,dasenevlanivsindikatalipadaiznjegaizstopi da se odpustidelavca ali dase mu koduje kako drugaezato, ker jelan sindikata, ali zato, ker se udejstvuje izvendelovnegaasaalipaspristankomdelodajalcavdelovnemasuvsindikalnihdejavnostih. Prepovedana je diskriminacija, razmerja med delavci in delodajalci pa se urejajo v smislu spodbujanja kolektivnegapogajanja. Razmerje med delavci in delodajalci je urejeno tako, da mora biti sindikat delavcev neodvisen od delodajalca (daseletavnjihovodelonevmeava),tudifinanno(financiranjeizlastnihvirov). Drugemednarodnenorme,kisenanaajonasindikalnosvobodo,seneomejujejolenasubjektivne,ampaktudina objektivnekriterije: 1. MEDNARODNIPAKTODRAVLJANSKIHINPOLITINIHPRAVICAH Dopua omejitve po objektivnem kriteriju, kar pomeni, da je svobodo zdruevanja mogoe omejiti v demokratinih drubah,e je to potrebno zaradi: nacionalne varnosti, javnega reda in miru, varstva zdravja, javnemoraletervarstvapravicinsvoboindrugih. Po subjektivnih kriterijih pa se omejitve nanaajo na vojsko in policijo. Vendar omejitve po subjektivnem kriterijunesmejopomenitikritvejamstev,kijihzagotavljaKonvencijat.87! 2. MEDNARODNIPAKTOEKONOMSKIH,SOCIALNIHINKULTURNIHPRAVICAH Dopua omejitve po objektivnem kriteriju svobodo zdruevanja je mogoe omejiti, e je to potrebno v demokratinihdrubahzaradi:nacionalnevarnosti,javnegaredatervarstvapravicinsvoboindrugih. Posubjektivnemkriterijupaselahkoomejujesindikalnasvobodavvojska,policijainprijavnihuslubencih. 3. NORMESVETAEVROPE Konvencija v 11.lenu govori o svobodi zdruevanja; dopua kriterije objektivne narave: nacionalne varnosti, prepreitevzloinovinneredov,varstvazdravja,javnemoraletervarstvapravicinsvoboindrugih. Posubjektivnemkriterijupaselahkoomejujesindikalnasvobodavvojska,policijainprijavnihuslubencih. 4. EVROPSKASOCIALNALISTINA Po Evropski socialni listini je dopustno omejiti sindikalno svobodo po objektivnih kriterijih zaradi: varstva pravicinsvoboindrugih,splonihinteresov,dravnevarnostiterjavnegazdravja. Posubjektivnemkriterijupajedopustnapopolnaomejitevsindikalnesvobodevvojskiindelnazapolicijo. Razline ureditve izhajajo iz stali tistih organov, ki so pristojni za izvajanje teh mednarodnih norm. Vsi ti viri urejajo tudi omejevanje sindikalne svobode. V mednarodnem pravu sta se razvila dva kriterija omejevanja sindikalnesvobode: Objektivni kriterij: pravica se lahko omeji, e to zahtevajo javni interes, zaita pravic ali svoboin drugih, morale,javnegazdravja...etedejavnostipredstavljajobistvenpomenvdrubi. Subjektivnikriterij:vojskainpolicija(KonvencijaMOD87dopuamonostomejevanjasindikalnesvobode vojskeinpolicijetako,datoprepustizakonodajnemuurejanjuposameznedravelanice) Negativnasindikalnasvobodapomenimonostsvobodneodloitveposameznikadanepostanelansindikata. 15|P a g e
2oo7/2oo8
2oo7/2oo8
PikaKrejan
ELEMENTENAKOSTIDOSTOPNOSTIDELA(VSAKOMURPODENAKIMIPOGOJI) DISKRIMINACIJAPRIZAPOSLOVANJUINPOKLCIH
14.lenURS:enakostpredzakonomenakopravnost 4 VSlovenijisovsakomurzagotovljeneenakelovekovepraviceintemeljnesvoboine,negledenanarodnost,raso, spol,jezik,vero,politinoalidrugopreprianje,gmotnostanje,rojstvo,izobrazbo,drubenipoloaj,invalidnostali katerokolidrugoosebnookoliino.Vsisopredzakonomenaki. Prepovedprisilnegadelajenamenjenaposamezniku,dalahkoprostoizbirazaposlitev.Pritemjezelopomembno, da posameznik ni predmetdiskriminacije, da se lahko torej posameznik odloa za posamezno delo, ne da bi bil pri temrtevdiskriminacije.Tojerazlog,dajepostopnoprilodotega,dapovezujemotovpraanjezpravicododela inpravicodoenakopravnegaobravnavanjaindoenakihmonosti. DISKRIMINACIJAZVIDIKADELAOZ.ZAPOSLOVANJA Kaj tejemo za diskriminacijo (tudi 6. len ZDR 5 , ki se nanaa na prepoved diskriminacije, le te ne definira, saj vsebujeledefinicijoposrednediskriminacije)? Diskriminacija ni vedno zakonsko opredeljena z domaimi pravnimi viri in zato se to vpraanje postavlja. Diskriminacija je katerokoli razlikovanje, ki ni objektivno utemeljeno (glede na neke okoliine na straniloveka) inrazumnoinkodiposameznikualiskupinioseb. KonvencijaMODt.111:odiskriminacijiprizaposlovanjuinpoklicihdajepozitivnoinnegativnodefinicijo diskriminacije. Po pozitivni definiciji je diskriminacija vsako razlikovanje, izkljuitev ali dajanje prednosti, ki temelji na rasi, barvi, spolu, veri, politinem preprianju, nacionalnem ali socialnem poreklu, ki iznii, ali ogroa enake monosti ali obravnavanje pri zaposlovanju in poklicih (popravek uradnega prevoda konvencije! Saj je uraden prevod povsod napaen problem je v tem, da nas obvezuje tisto, kar je objavljeno v UL in ker je prevod napaen pride do problemov pri uresnievanju zapisanega na prevod govori o enakih monostih ali o enakem postopku pri zaposlovanju).Diskriminacijapomenitudivsakodrugorazlikovanje,izkljuitevalidajanjeprednosti,nesamoglede narazloge,kisovzajetivprvemdeludefinicije,ampakjetolahkotudivsakodrugoizkljuevanje,ejetakozajeto vdomaizakonodaji. Po negativni definiciji pa vsako drugo razlikovanje, izkljuitev ali dajanje prednosti, ki so utemeljene z zahtevano kvalifikacijo ne pomenijo diskriminacije. Pogoj strokovne izobrazbe torej ne pomeni, da so kandidati za zaposlitev diskriminirani. Upotevanje varnostnih dolob, ki so vsebovane v drugih konvencijah ne tejejo za diskriminacijo (varstvene dolobe, ki so predvidene za varstvo materinstva, varstvo posebne pravice za stare, pravice, ki gredo iz naslova starevstva) in so namenjene, da se z priznavanjem pravic enemu in drugemu skua zagotoviti veja enakopravnost oz. se eli odpraviti posredna diskriminacija. Diskriminatorne okoliine v definiciji niso izrpno navedene. Osnovne okoliine so samo primeroma navedene. Upotevati je treba, da tudi nekatere druge

...ustavanedefiniradiskriminacije,natevasamodiskriminatorneokoliine,napodlagikaterihvivljenjuprihajadodiskriminacije,ki jeprepovedana. 5 6.lenZDR:prepoveddiskriminacije (1) Delodajalec ne sme iskalca zaposlitve (v nadaljnjem besedilu: kandidata) pri zaposlovanju ali delavca v asu trajanja delovnega razmerja in v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi postavljati v neenakopraven poloaj zaradi spola, rase, barve koe, starosti, zdravstvenega stanja oziroma invalidnosti, verskega, politinega ali drugega preprianja, lanstva v sindikatu, nacionalnega in socialnegaporekla,druinskegastatusa,premoenjskegastanja,spolneusmerjenostializaradidrugihosebnihokoliin. (2) enskam in mokim morajo biti zagotovljene enake monosti in enaka obravnava pri zaposlovanju, napredovanju, usposabljanju, izobraevanju, prekvalifikaciji, plaah in drugih prejemkih iz delovnega razmerja, odsotnostih z dela, delovnih razmerah, delovnem asuinodpovedipogodbeozaposlitvi. (3) Prepovedana je neposredna, kot tudi posredna diskriminacija, zaradi spola, rase, starosti, zdravstvenega stanja oziroma invalidnosti, verskega ali drugega preprianja, spolne usmerjenosti in nacionalnega porekla. Posredna diskriminacija obstaja, e navidezno nevtralne dolobe, kriteriji in praksa uinkujejo tako, da postavljajo osebe doloenega spola, rase, starosti, zdravstvenega stanjaoziromainvalidnosti,verskegaalidrugegapreprianja,spolneusmerjenostialinacionalnegaporeklavslabipoloaj,razeneso tedolobe,kriterijiinpraksaobjektivnoupravieniterustrezniinpotrebni. (4)e kandidatoziroma delavec v primeru spora navaja dejstva, ki opraviujejo domnevo, da je krena prepoved diskriminacije zaradi okoliinizprejnjegaodstavka,jedokaznobreme,darazlinoobravnavoopraviujejovrstainnaravadela,nastranidelodajalca. (5) V primeru kritve prepovedi diskriminacije je delodajalec kandidatu oziroma delavcu odkodninsko odgovoren po splonih pravilih civilnegaprava.
4
16|P a g e
PikaKrejan konvencije navajajo, da neke priznane pravice ne smemo teti za diskriminacijo. Upotevati je potrebno torej tudi drugekonvencijeinnormeinnesamoKonvencijeMODt.111. Med diskriminatornimi okoliinami konvencija omenja nacionalno poreklo, ki se tudi po interpretaciji organov nadzora ne nanaa na dravljanstvo, ampak se nanaa na naturalizirane tuje dravljane in na druge kulturne skupinevposameznidravitorejnapripadnikerazlinihmanjinvdravi. Konvencija velja za vse delavce ne glede na njihovo zaposlitev ali poklic in velja tud za samozaposlene. Mnoge mednarodne pogodbe, ko govorijo o delavcih, veljajo dejansko ne le za tiste, ki so v delovnem razmerju, temve tudi za samozaposlene. Zato je vedno pomembno, da se prepriamo kakna je osebna veljavnost neke mednarodnepogodbe.Vasihjetozapisanovbesedilu,vasihpajerazvidnoizinterpretacijeustreznihorganov. Naslov konvencije pomeni, da velja prepoved diskriminacije ves postopek do zaposlitve in ves as trajanja delovnegarazmerja,vkljunoznjegovimprenehanjem(sprenehanjempogodbeozaposlitvi). ALILAHKOENAIMOENAKOSTPREDZAKONOMINNEDISKRIMINACIJO? Pri tem vpraanju lahko spoznamo razvoj v konceptu enakopravnosti oz. v prepovedi diskriminacije. Konvencija je pomembna tudi zaradi (...ki iznii ali ogroa enake monosti ali obravnavanje pri zaposlovanju ali poklicih.) enakega obravnavanja in enakih monosti. Konvencija je bila sprejeta leta 1958. Avtorji so upotevali razvoj koncepta, kaj diskriminacija je in upotevali odgovor ali je nediskriminacija isto kot enakost pred zakonom. Razvoj v konceptu diskriminacije upoteva dejstvo, da smo vsi pred zakonom enaki, ne zadoa pa za to, da bi dejanskovvsakdanjemivljenjuvsibilienakoobravnavani.Topomeni,daenasamaproglasitevenakopravnostie nepomenidejanskeenakosti.Uveljavilosejespoznanje,dajepotrebnopriinterpretacijienakostiupotevati,daje enakopravnost relativna, da je potrebno enake situacije obravnavati enako, razline pa razlino in da je potrebno pri ugotavljanju, kaj se v vsakdanjem ivljenju dogaja, upotevati ne le posameznika, temve tudi ljudi, ki jih povezuje neka skupna znailnost in preverjati ali je ta skupina ljudi pred zakonom obravnavana enako. Ta de facto diskriminacija v vsakdanjem ivljenju obstaja in zaeli so sprejemati neke ukrepe, ki lahko te posamezne skupine ljudi naredijo enakopravne v vsakdanjem ivljenju namen pogojnega varstva pa je, da se tem skupinam zagotovi enake monosti in da bi bile te skupine dejansko enake (enake monosti in enako obravnavanje) ukrepi pozitivne akcije(measureofpositiveaction).Zadejstvo,daobstajadefactodiskriminacija,sevevropskiskupnostiuporablja izrazposrednadiskriminacija. Enakost pred zakonom je priznana posamezniku, medtem ko ukrepi enakih monosti govorijo z vidika skupine ljudi,kijihpovezujenekaskupnaznailnost(okoliina).Zatojedejstvo,dajenediskriminacijavekotdrugastran enakopravnosti, saj nosi s seboj zahtevo po nekih dodatnih ukrepih, ki so zaasno potrebni. Tolikoasa, dokler se nezagotovidejanskaenakopravnostindejanskoenakoobravnavanjeljudi. Na podroju delovnih razmerij se najve govori o diskriminaciji glede na spol (neutemeljeno?), po drugi strani bi morali ve pozornosti dati drugim skupinam diskriminacija glede na starost, invalidnost in manjino. Diskriminacijagledenastarostnivednolegledenastarejedelavce,sajjeprinasvelikoasavpreteklostiobstajala gledemladihljudi(zzahtevopo15letnihdelovnihizkunjah).Danespasesreujemozdrugoskrajnostjo(delovno mesto za kandidata, ki ni stareji od 30 let) na nekaterih delovnih mestih pa je pogoj starosti lahko celo objektivno omejen (npr. varnostniki, baletniki) in v teh primerih ne gre za diskriminacijo. Enakost dostopnosti kot element svobode dela pri nas uresniujemo tudi preko uzakonjene dolnosti delodajalcev, da javno objavljajo vsako prosto delovno mesto. Ko je tekla razprava o ZDR se je pojavila dilema, ali je utemeljeno e vedno vztrajati pri javni objavi prostih delovnih mest, vendar s tem se zagotavlja obveenost im vejega kroga iskalcev zaposlitveinjimjedanamonost,dasvobodnoizbirajosvojozaposlitev.
2oo7/2oo8
PRAVICADOSTAVKE
77.lenURS: Delavciimajopravicodostavke.etozahtevajavnakorist,selahkopravicadostavke,upotevajovrstoinnaravo dejavnosti,zzakonomomeji. StavkavokviruMODjeenaodbistvenihlegitimnihsredstevspomojokateredelavcilahkobranijosvojesocialne, ekonomskeindelavskeinterese. Pravicadostavkejeenaklasinihsindikalnihaktivnostiinnjihovasvoboda,vendarvsvetuobstajajorazlinisistemi glede te tematike. V nekaterih dravah je ta pravica (organizirati stavko) dana samo sindikatom (sindikalni monopol) stavka je zakonita samo pod pogojem, da jo je organiziral sindikat (Nemija). V nekaterih dravah 17|P a g e
PikaKrejan (Slovenija) imajo na podlagi ustavedelavci pravico do stavke in so njeni nosilci. Stavka je bila doloena kotpravica delavcev. Stavko lahko organizirajo tudi sindikati (to je zadnjih 10 let praviloma realnost), lahko pa bi se torej,e izhajamo iz ustave (Zakon o stavki) sami delavci odloijo za to, da bodo stavkali in jo sami organizirajo ni doloeno,dajoorganizirasindikat. Delavcemgrepravicadostavke.Pravicodostavkejemogoeopredeljevatikotindividualnopravico,vendarpane moremogovoritiopravistavki,ostavki,kijevdelovnopravnihsistemihpriznana,vprimerih,kobiseposameznik odloil za stavko (gladovna stavka ni nek protest, ki bi bil priznan v delovnopravnem sistemu). Stavko lahko tejemo za individualno pravico, vendar pa se lahko uresniuje le kolektivno. Za zakonito stavko,ki bi bila vskladu z ustavo ni potrebno, da bi stavkali vsi v nekem obratu ali velika veina, tevilo je lahko manje, vendar je potrebno, da se vsaj 35 ljudi odloi za stavko, da lahko to stavko tejemo za zakonito stavko. Stavka se torej kolektivno. Pravico do stavke imajo delavci. Vasih se kakni protesti tudi imenujejo za stavke, pa vendar ne gre za stavke v zakonitem smislu. Na primere tudentje protestirajo to ni stavka v zakonitem smislu, vendar je protest. Pravica do stavke gre ljudem, ki so v odvisnem razmerju. Naa ustavna ureditev ne predvideva, da stavko in nain uresnievanjapravicedostavkeurejazakon.Alijepotemdopustnazakonskaureditevstavke?Sindikatisonamre menili,dastavkezakonskonidopustnourejati,sajsoizhajaliiz15/2URSinmenili,dakerustavaneomenjazakona da zakonska ureditev ni dopusta. Ustavno sodie je reklo, da je pravica do stavke zaradi svoje narave taka, da je potrebno dopustiti zakonsko ureditev predvsem glede naina uresnievanja te ustavne pravice. Ustava torej dopua, da se lahko ta pravica z zakonom omeji, e gre za upotevanje objektivnega kriterija in e gre za tako naravodejavnosti,priemerjepotrebnoupotevatitudijavnokorist. Ali so zakoni, ki na podlagi zakona o stavki urejajo stavko v policiji, na carini, kontrolorjev letalskega prometa ali eleznici...ta zakonska ureditev v skladu z ustavo ali ne? Ali to preve omejuje pravico do stavke ali ne? Kako, za koga in v kolikni meri je mono omejevanje pravice do stavke. Pri tem omejevanju je bila prisotna dilema: Ali se pod izrazom omejitev pravice do stavke dopuajo subjektivne omejitve, ali pa ta omejitev pomeni e odvzem pravice do stavke v nekaterih panogah. Vsaka zakonska omejitev je e omejitev same ustavne pravice. Kje je meja mededopustnoomejitvijoinpraktinimodvzemomtepravice. Postavljatase2dilemi: 1. Alilahkostavkourejanekzakon?VbiviJugoslavijistazveznainslovenskaustavapredvidelipravicodostavke in zakonsko ureditev pravice do stavke. 1991 je bil sprejet Zakon o stavki, ki se na podlagi odloka skupine RS uporablja e danes, dokler ne bo sprejet nov zakon. Ta zakon naj bi bil v nasprotju z Ustavo, ker Ustava ne dopua zakonskega urejanja pravice do stavke. Po naravi pa je stavka takna pravica, da dopua zakonsko urejanje, s katerim se doloijo pogoji, pod katerimi se stavka izvaja in uresniuje. Zato je prevladalo mnenje, da jezakonskourejanjestavkedopustno. Zakonostavki: a) Stavkajeorganiziranaprekinitevdelazauresnievanjeekonomskihinsocialnihpravicterinteresovdelavca. b) Sklep o zaetku stavke: pomeni zaetek stavke, ki sprejme ga veina delavcev in se z njim doloijo zahteve delavcev,asstavke,krajzbiranjaudeleencev,oran,kibozastopaldelavceinvodilstavko c) Napoved stavke: minimalno 5 dni pred zaetkom. Sklep o zaetku stavke se polje organu upravljanja in poslovodnemuorganuoz.delodajalcu. d) Oddnevanapovedidaljeseskuasporazumnoreitinastalospor. e) Stavka se mora voditi tako, da ne ogroa varnosti in zdravja ljudi in premoenja ter omogoa nadaljevanje delapokonanistavki.Stavkajoinesmejotistim,kiostanejopridelu,prepreitidela. f) Konecstavke:sporazum 2. V zvezi z ustavno ureditvijo 77/2 len URS, ki predvideva zakonsko omejevanje pravice do stavke za doloene dejavnosti. Postavlja se vpraanje, ali takno omejevanje pomeni odvzem pravice do stavke? (Npr. stavkapripoliciji,vojski,kontrolorjihletenja,itd.) OmejitinekopravicoDoloanjeposebnihpogojev:Odvzempravicedostavke Pri nas se omejevanje stavke dopua glede na objektivni kriterij, pri katerem se upotevata vrsta in narava dejavnosti.Polegtegajemoenesubjektivnikriterijpokateremseomejevanjestavkedopuazavojsko,policijo indravneuslubence(najvijefunkcionarje).Tegaprinasnepoznamo. Mednarodni pakt o dravljanskih in politinih pravicah dopua omejevanje pravice do stavke po objektivnem (razlogi nacionalne in javne varnosti, varstva javnega reda in miru, varovanja zdravja) in subjektivnem kriteriju (zaposlenivvojskiinpoliciji).+pravicadozdruevanja,sindikata. 18|P a g e
2oo7/2oo8
PikaKrejan Mednarodni pakt o ekonomskih, socialnih in kulturnih pravicah dopua omejitve po objektivnem in subjektivnemkriteriju,priemerdoloa,dasoomejitvedopustnezavojsko,policijoinjavneuslubence. Oba pakta predvidevata, da ni mono kriti jamstev iz Konvencije 87 MOD: vedno velja tisti mednarodnopravni instrument,kivsebujemanjomejitev. Evropska socialna listina je bila prvi mednarodnopravni instrument, ki je predvidela pravico delavcev do stavke. Dopua omejitve: za vojsko je mona popolna omejitev (derogacija), za policijo pa delno omejitev ob doloitvi ustreznihpogojev. V Sloveniji je uveljavljen le objektivni kriterij. V zvezi s stavko ne velja sindikalni monopol, kar pomeni, da je pravica do stavke v prvi vrsti pravica delavca in se uresniuje kolektivno. V Nemiji lahko stavko organizira le sindikat (s tem Nemija kri mednarodne pakte). Pri nas ne velja sindikalni monopol. Gre za pravico, ki gre delavcem kot posameznikom, vendar se uresniuje kolektivno. Oblikovati se mora skupina delavcev, da lahko potem govorimo o pravici do stavke. Ustava ne omenja v zvezi s splono pravico do stavke, da bi bila potem e zakonskourejena.Vendarkerimavplivenanekateredrugelovekovepravice,jemogoedopustititudizakonsko ureditevstavke,dasedoloi,podkaknimipogoji,vkakniobliki...sestavkauresniuje.NaaUstavagovoriotem, da se, e to zahteva javna korist, vrsta in narava dejavnosti, stavka zakonsko omeji. Naa ustava dopua omejevanje stavke po tim. objektivnem kriteriju. Ustava pa ni ne ree o omejevanju te pravice preko ustavne svobode. Za pravico samega organiziranja, pa ustava ne dopua omejitev. Stavka je v prvi vrsti pravica delavcev/posameznika. Vendar je v akcijski svobodi sindikatov da so le ti lahko tudi soorganizatorji stavke. Stavka je ena glavnih aktivnosti sindikatov. Ustava bi lahko doloila tudi omejevanje pravice do stavke po subjektivnem kriteriju(oporavmednarodnihnormahkonvencija87;spremenjenaevropskasocialnalistina).Pokonvenciji87je stavka lahko omejena posredno preko pravice do sindikalne svobode v primeru javnih slub (ko bi stavka v njih povzroilavelikokododrubeniskupnosti)invasuakutnesocialnekrize.Dopuapatudiprepovedstavke,kije po interpretacijah organov v MOD dopuena za tiste javne slube,ki opravljajo funkcijo javne oblasti (sprejemajo oblastvene akte) in v tim. najpomembnejih javnih slubah v najojem pomenu besede (slube, ki opravljajo dejavnosti, ki so pomembne za ivljenje, varnost, zdravje prebivalstva v dravi). Iz teh razlag izhaja, da je omejevanjestavkelahkoomejenotakoposubjektivnem,kotpoobjektivnemkriteriju.Evropskasocialnalistinapa v lenu g. doloa, da so dopuene omejitve pravic, ki jih listina priznava vkljuno tudi s pravico do stavke, pod pogojem, da so predpisane z zakonom (zakonska omejitev!) in da gre za omejitve, ki so v demokratini drubi nujne za zaito pravic in svoboin drugih in za zaito javnega interesa, dravne varnosti, javnega zdravja in morale. Pri nas je predlagano stalie, da se pravica do stavke lahko omeji z zakonom, vendar samo po objektivnih kriterijih. Naaureditevvmednarodnemokvirupredstavljadokajnaprednoureditev.Nivelikodravvsvetu,kibipravicodo stavkedvignilenaravenustavnepravice.Nekatereevropskedravestavkoomenjajosamovpreambulahustav,ne pavnormativnemdelu,takodastegavidikalahkotoureditevdejanskoopredeljujemokottakno,kisledirazvoju napodrojukolektivnegadelovnegapravainsamepravice. Slovenija je vkljuena v skupino drav, v katerih je stavka ustavna pravica in pravica delavcev. Loimo 3 skupine drav: drave,kjerjestavkaprepovedana(totalitarnireimi,JunaAmerika); drave,kjerveljasvobodastavke(stavkaniprepovedana),jimpanezagotavljajopravicedonje; drave,kjerjestavkaopredeljenakotpravica: stavkasepriznavazustavo; stavkasepriznavazzakoni; stavkasepriznavanapodlagisodneprakse. Razvoj lahko razdelimo v 3 glavna obdobja. Sprva je bila stavka prepovedana. Kazenska zakonodaja v Franciji in drugih dravah iz 19. stoletja je stavko opredeljevala kot kaznivo dejanje. Postopno so krivdno neizvrevanje pogodbenihobveznostidelavcivasukonedelajoneopravljajosvojedolnostidela,souredilivcivilnizakonodaji (civilni kodeksi so stavko opredeljevali kot krivdno neizpolnjevanje obveznosti delavca in lahko delodajalec na podlagitegadelavcuodpovedelovnorazmerje).Pravicadostavkejeelev20.stoletjupostalasubjektivnapravica, pravica, ki zagotavlja delavcem, da udeleba v stavki zanje ne sme imeti nobenih posledic v smislu prenehanja pogodbeozaposlitvi,kodneodgovornosti...vnaemsistemu,kojestavkaopredeljenakotustavnapravica,lahko dopravicodojamemokotpravicovpravempomenubesede.
2oo7/2oo8
19|P a g e
PikaKrejan SINDIKALNI MIR naa veljavna zakonodaja (Zakon o kolektivnih pogodbah) ne govori ve o sindikalnem miru, vendar sta o njem govorila zakon o temeljnih pravicah iz delovnega razmerja 1989 in zakon o delovnih razmerjih 1990.Alijezakonodaja,kizahtevaspotovanjesindikalnegamiruvskladuzustavnoureditvijo? Gre za pravilo, zahtevo ki jo postavlja ali zakon ali kolektivna pogodba in doloa, da se stranke kolektivne pogodbe,kijihkolektivnepogodbezavezujejovasuveljavnostikolektivnepogodbevzdrijoorganiziranjastavke e v neki dravi pravna ureditev (zakon ali kolektivna pogodba) vsebuje dolobe o socialnem miru, je stavka v asutrajanjakolektivnihpogodbnedopustnainnezakonita.ZaizrazsindikalnimirsevangleinipoimenujeUnion peace ali peace obligation, v nemini Friedensklauselen. Obiajno se dolobe o sindikalnem miru pojavljajo v pravnihsistemih,vkaterihveljasindikalnimonopolkarpomeni,vkaterihlahkozakonitostavkoorganizirajosamo sindikati(npr.nemkisistemobveznost,dalahkosindikatistavkoorganizirajotakrat,kopreteerok,zakaterega so bile kolektivne pogodbe sklenjene in z stavko elijo sindikati uveljaviti izboljanje delovnih razmer). Vsaj v strokovni literaturi je bilo veliko opozoril, da je treba prakso uskladiti s samo ustavno ureditvijo, zato zakon o kolektivnih pogodbah stavke sploh ne omenja, saj je izhodie to, da stavko lahko delavci organizirajo tudi v primeru, ko vpraanja nimajo nobene povezave z vsebino kolektivnih pogodb. Dejstvo pa je, da v drugih pogledih zakonskaureditevnipovsemurejenazsamokoncepcijopravicedostavke. Povsod opredeljujejo pravico do stavke kot pravico, ki odraa stopnjo mone demokracije v neki dravi. Stavka se tejekotzelopomembnosredstvozauveljavljanjedelavskihzahtevinnjihovihinteresov.
2oo7/2oo8
PRAVICADOSOODLOANJA
75.lenURS:Delavcisodelujejopriupravljanjuvgospodarskihorganizacijahinzavodihnanaininpodpogoji,kijih doloazakon. Iz vsebine dolob izhaja, da gre za pravico do sodelovanja delavcev pri upravljanju. S to pravico lahko ugotovimo, da je lahko naa ustava relativno napredna v tem smislu, da upoteva razvoj glede priznavanjalovekovih pravic socialno ekonomskih pravic. Napredna je v tem smislu, da ni veliko evropskih drav, ki so priznale pravico do sodelovanja delavcev pri odloanju kot ustavno pravico. Te pravice praktino v veini ustav ni. Dejstvo pa je, da je pravica do sodelovanja pri odloanju (na evropski ravni uporabljajo izraz employee emploinement?) o razlinih vpraanjih ekonomske in socialne narave dvignjena na ravan temeljnihlovekovih pravic. Spremenjena evropska socialnalistinadoloadvepravici: - pravicodoobveanjainposvetovanja; - pravicodosodelovanjapriizboljanjudelovnihpogojevindelovnegaokolja. Lahko bi jo primerjali z nekdanjo pravico do samoupravljanja. V nekdanjem sistemu smo delavcem priznavali sodelovanje pri odloanju v podjetju, ki se ni nanaalo samo na poloaj o delovnem okolju, vendar tudi na ekonomske odloite. V tempogledu lahko 75.len predstavlja upotevanje ureditvetudi evropskesocialne listine. Ko se je sprejemala ustavase je sproila tudi razprava o tem, ali je potrebno nekdanjo pravico do samoupravljanja nadomestiti z novo, drubenoekonomskemu sistemu primerno, pravico. Parlament je sprejel odloitev, da je primerno v ustavi doloiti tudi pravico do sodelovanja delavcev pri upravljanju. Ob tem so avtorji ustave imeli v mislih to, da bo potrebno po tem, ko bo ta pravica tudi zakonsko urejena, upotevati negativne in pozitivne izkunjenekdanjegasistema. Kosejeustavapisalaenibilznankonceptbodoegasistemasodelovanjadelavcevpriupravljanju,inzatojeta75. len podnaslovljen z imenom soodloanje, nato pa govori o sodelovanju pri upravljanju. Izraz soodloanje lahko pomeni sodelovanje pri odloanju o razlinih vpraanjih. Za sodelovanje pri odloanju gre za to, da delavci sodelujejo pri odloanju tako, da njihovi predstavniki sodelujejo pri sklepanju kolektivnih pogodb, ki potem doloajo pogoje za delo; ekonomske odloitve pa imajo lahko tudi vpliv na poloaj samih delavcev. Ponaslovitev s soodloanjem je nenatanna, saj se pravica delavcev nanaa na sodelovanje pri upravljanju. O soodloanju obiajno v svetu govorijo takrat, ko partnerji (ko se strani, ki sta v postopku odloanja udeleeni) sprejmejo odloitev ob enakem sodelovanju obeh, ko neko odloitev sprejmeta soglasno in je poloaj pri sklepanju enakopraven. Veljavnost odloitve je odvisna od soglasja obeh. Samo sodelovanje pri upravljanju tega ne nakazuje. Pri sodelovanju delavci lahko sodelujejo pri sprejemanju odloitev, vendar je intenziteta sodelovanja lahko zelo razlina. Kot sodelovanje se teje e pravica do obveenosti o odloitvah delodajalca. Vejo vlogo imajo, ko se delodajalec z njimi posvetuje, ali ko dajejo delavci predloge delodajalcem (zakonodaja lahko doloa, da se mora delodajalec opredeliti do predloga predvsem ko letega ne sprejme). Lahko gre za odloitve, pri katerih enakopravno sodelujejo predstavniki delavcev govorimo o soupravljanju. Izraz soodloanje je iri, kot potem doloba 75.lena URS nakazuje. Zakon pa se nenaa samo nasodelovanje delavcev v organih, ki nadzirajo organe, ki so pristojni za sprejemanje ekonomskih odloitev, vendar ureja tudi poloaj organov delavcev, ki so 20|P a g e
PikaKrejan pristojni tudi za obliko sodelovanja o odloanju v podjetju, ki pa se ne nanaa izkljuno na ekonomske odloitve (svetdelavcev).Grezasocialnidialog,kijevpraanjekateremusedanesvEvropiposveavelikopozornost. Zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju ne daje velikega poudarka sodelovanju delavcev v organih drube, temve ureja sodelovanje delavcev prek sveta delavcev ali delavskega direktorja. To NI sodelovanje pri ekonomskih odloitvah, temve gre bolj za posvetovanje in informiranje. Slovenija je ena izmed redkih drav, ki je topravicodvignilanaravenustavnepravice.Pravicado soodloanjapomeni,daimajovsienakdele,enakopraven poloaj in enako tevilo predstavnikov. Sodelovanje pri upravljanju pa predvideva razlino tevilo predstavnikov. Sodelovanjevgospodarskihorganizacijahjeurejenozzakonom.Sodelovanjevzavodihnipravnourejeno. Ustava je zelo pomembna za na delovnopravni sistem v vsebinskem pogledu in velikokrat izhaja iz tega, da mora sodie, ki odloa o teh primerih izhajati iz samih ustavnih podlag in ugotavljati, koliko je ravnanje delodajalcev s temkarnakazujeozzahtevasamaustavnaureditev.
2oo7/2oo8
DEJAVNIKIINVIRIDELOVNEGAPRAVA
Pod tem izrazom lahko razumemo institucije v katerih se sprejemajo/oblikujejo/uveljavljajo norme iz delovnih razmerij in institucije, ki nadzirajo uporabo/izvajanje delovno pravnih norm. Na to pa se navezujejo tudi vpraanja, kisenanaajonavireinsamsistemdelovnegaprava Dejavnike delimo na domae in mednarodne, prav tako pa delimo pravne vire, ki jih sprejemajo institucije na notranjeinmednarodnepravnevire.
DOMAIDEJAVNIKI
Vnajirempomenupodtemidejavnikirazumemo: - dravakotzakonodajalec(kisprejemazakonskevire)zaslovenskidelovnopravnisistemjeznailnoto,da je vloga/intervencija drave na podroju delovnih razmerij dokaj mona. Za na sistem je znailno to, da je namen zakonodaje doloiti minimum pravic oz. doloiti glede veine pravic iz delovnih razmerij njihov minimum, ki ga nato zviujemo dopolnjujemo/spreminjamo z drugimi pravnimi viri. Pri tem imajo zlasti pomembno vlogo pravni viri, ki jih ne sprejema drava, temve socialni partnerji. Intervencija drave je zelo pomembna in se razlikujemo od drav, kjer dravne regulative na podroju delovnih razmerij skorajda ni in so to funkcijo urejanja delovnega prava sprejeli avtonomni pravni viti viri, ki jih sprejemajo socialni partnerji. ZK dolgo asa delovne zakonodaje niso poznali, tudi izraza delovno pravo ne in so govorili predvsem o industrijskih razmerjih. O tem, da se vpraanja iz tega podroja urejajo med delodajalci in sindikati. lanstvo v EU pa pomeni, da mora vedno ve vpraanj urejati in zanje prevzemati odgovornost drava. Situacija se torej v tem smislu delno spreminja. Ob sistemu ZK so znailne Nordijske drave, saj mnogo pristojnosti, na podroju delovnih razmerij so v dosedanjem razvoju v veliki meri prevzeli socialni partnerji. Urejajo vpraanja, ki jih v drugih pravnih sistemih ureja zakonodaja. V teh dravah lahko sledimo trendu umikanja drave in prevzemanja/jamenja vloge socialnih partnerjev pri urejanju delovnopravne problematike. - drava v smislu uprave/administracije dela predvsem pristojno ministrstvo, ki podriva delovna podroja, ki jih velik del obravnavamo tudi pri DP. Ministrstvo, ki je pristojno za to podroje je ministrstvo za delo, druino in socialne zadeve. Gre za ministrstvo, ki pokriva veliko delovnih podroij in v skladu z zakonom o socialni upravi je odgovorno za podroje delovnih razmerij in pravic iz dela, zaposlovanje in poklicno usposabljanje, druino in druinska razmerja, socialne zadeve, invalidsko varstvo, vojne invalide, vojne veteraneinvojnagrobia. MDDSZ je v prvi vrsti predlagatelj zakonov na posameznih podrojih. Vasih je minister pristojen za sprejemanje nekaterih podzakonskih pravnih virov in je tudi drugostopenjski organ v doloenih upravnih postopkih (pritobe zoper odlobe inpektorjev za delo, pritobe zoper odlobe ZZZ). V okviru Ministrstva za delo delujejo tudi nekateri organi v sestavi ministrstva. Pomembnasta zlasti inpektorat za delo, urad za varnostinzdravjepridelu.Polegsamegaministrstvainorganovvsestavijezvidikaupravepomembnotudi, daprisamivladidelujejodoloeniuradi,katerihaktivnost/dejavnostjedodoloenemerepomembnatudiz delovnopravnegavidika(uradzaenakemonostiinuradRSzainvalide). Besednizvezi: - pravicepridelumislimonapravice,kiizhajajoizdelovnegarazmerja - pod izrazom pravica iz dela pa je miljena pravica iz socialne varnosti oz. socialnega zavarovanja(pravicenapodlagidela,kigredovarovancemizdela).
21|P a g e
Delovnopravopredavanja -
PikaKrejan dravavsmisludelodajalca(javniuslubenci)dravaselahkopojavljakotsocialnipartneralidelodajalec, ko gre za delo javnih uslubencev in kot socialni partner ali delodajalec se lahko drava pojavlja kot stranka pri kolektivnem pogajanju, zlasti ko gre za pogodbe, ki urejajo poloaj javnih uslubencev . e gre za splono kolektivno pogajanje dravo zastopa vlada ali doloen minister, e gre za doloene delavnosti v javnem sektorju pa pristojno ministrstvo, minister ali od njega pooblaeni. Drava se lahko pojavi kot stranka tudi v tristranskem dialogu ekonomsko socialni svet (organ, ki so ga ustanovili socialni partnerji s separatnim dogovorom o plaah, ki je sestavni del socialnega sporazuma organ, ki nima zakonske podlage, vendar je do njegove ustanovitve prilo na podlagi dogovora med socialnimi partnerji (predstavniki delavcev, predstavniki delodajalci, predstavniki ministrstev). Pri ekonomsko socialnem svetu potekajo pogajanja o ekonomskih vpraanjih zlasti tista, ki so pomembna za poloaj delavcev in delodajalcev v drubi. Ta stalia so lahko tudi podlaga za vsebinske reitve, ko gre za samo zakonodajo, lahko pa je podlaga tudi za druge pravne vire. Ekonomskosocialni svet pa lahko daje tudi pripombe na zakone, ki so pomembni za to podroje. Eden najpomembnejih dokumentov, ki jih lahko sprejme ekonomsko socialni svet je socialni sporazum, ki ni pravni vir in nima obvezne moi, je pa dokument, ki moralno zavezuje vse tri stranke v socialnem dialogu in je podlaga, da si socialni partner in drava prizadevata za uresnievanje dogovora (s tem, da se sprejme ustrezna zakonodaja, kolektivne pogodbe, ki sokonkretizacijatega,karjebilodogovorjenonaabstraktniravni) Lahko pa jo omenjamo tudi ko gre za institucije, ki so pristojne nadzirati pravilno implementacijo in izvajanje pravnih norm oz. drava kot nadzornik nad izvajanjem zakonov, ki se kae kot sodni in kot inpekcijski nadzor. Pri nas je bilo sprejeto stalie, da je potrebno z dravno intervencijo doloiti veino pravic, ki pripadajo delavcem iz delovnega razmerja (jim zagotoviti minimalne pravice). V svetu obstajajo drugani pristopi, npr. v Skandinaviji avtonomni viri urejajo veino vpraanj, zato je zelo malo dravne intervencije. V Veliki Britaniji pa delovno pravo sploh ni obstajalo. Drava uveljavlja nadzorno funkcijo prek delovnihinsocialnihsodi,kirazreujejokolektivneinindividualnedelovnespore.
2oo7/2oo8
Drava opravlja posebno vlogo v tristranskem sodelovanju oz. tristranskem socialnem dialogu. V Ekonomskem socialnemsvetusozdruenipredstavnikidelavcev,predstavnikidelodajalcevinpredstavnikivlade.Medtemitremi strankami pride do pogajanji, ki vodi v socialni sporazum (NI vir delovnega prava). Sprejemajo se lahko tudi separatnisocialnisporazumi,kijihsprejmevlada.
PRAVNIVIRI
Socialni sporazum Participativni dogovori Kolektivne pogodbe Sploniakti delodajalca Kdosklenedogovor Socialnipartnerji= ekonomski,socialnisvet Svetdelavcev+ delodajalci Reprezentativnisindikat+ delodajalci Delodajalec Pravnivir Ni Avtonomni pravnivir Avtonomni pravnivir Avtonomni pravnivir Namen Staliainpredloginapodroju ekonomskeinsocialnepolitike Uresnievanje/vejodosegpraviciz zakonaosodelovanjudelavcevpri upravljanju Medsebojnepraviceinobveznosti, spotovanjesocialnegamiru, veljavnostKD;lahkorazirja/nadgradi ZDP Organizacijadela,obveznostidelavca, pogojidela
ORGANIZACIJEDELAVCEVINDELODAJALCEVTERAVTONOMNIVIRI
1) Najbolj pomemben avtonomni vir so kolektivne pogodbe (= dvostranski, avtonomni, notranji pravni vir). Pri njihovi definiciji si pomagamo s priporoilom MOD t. 91: kolektivna pogodba je pisni dogovor o delovnih razmerah med delodajalcem ali skupino delodajalcev ter med eno ali ve reprezentativnimi organizacijami delavcevoz.delavci,kisopooblaeniponacionalnizakonodaji. Kolektivne pogodbe so se prvi pojavile vasu industrijske revolucije. Njihov namen je bil izniiti enostranske doloanje delovnih razmer s strani delodajalcev. S kolektivnimi pogodbami se mono izbolja pogajalska mo delavcev. V Veliki Britaniji imajo kolektivne pogodbe lastnost gentlemen's agreement in niso pravno zavezujoe. Stranke so le moralno zavezane k taknemu dogovoru, zato pravice iz kolektivnih pogodb niso iztoljive. V kontinentalniEvropiimajokolektivnepogodbenaravozakona. Kajjekolektivnapogodba?Dualizem:
22|P a g e
PikaKrejan - pogodba v smislu civilnopravnega kontrakta ker pogodbo skleneta dve stranki in ker morajobitizanjunoveljavnostizpolnjenivsipogojiizcivilnegaprava; - avtonomni pravni vir, ki ima naravo zakona ker so stranke obvezane spotovati kolektivno pogodbo pri sklepanju pogodbe o zaposlitvi. Stranki sta si pogodbo sami postavilikotpravnivir. Kolektivnapogodbaima2dela: - normativni del ima naravo avtonomnega pravnega vira. Vsebuje dolobe, ki veljajo za vsepogodbeozaposlitvi. - obligacijski del ureja razmerje med 2 strankama s tem, da doloa pravice in obveznosti strank,kistapogodbopodpisali.
2oo7/2oo8
Kolektivnapogodbalahko: - omejujedravnoregulativo - nadgrajujedravnoregulativo S tem kolektivne pogodbe predstavljajo element deregulacije delovnega prava zmanjuje se vloga dravne regulative. o razirjazakonindopolnjujezakon o dravnaregulativaostajakotbaza Kolektivna pogodba je izjemno uinkovit pravni vir. V trnem gospodarstvu sta kapitala (delodajalci) in dela (delavci) izrazito nasprotujoa. Delodajalci si elijo dobiek, delavci pa sredstva za omogoanje eksistence, pri emer so delavci v podrejenem poloaju. Zato je kolektivna pogodba rezultat pogajanj med delavci in delodajalci. Kolektivno pogajanje je metoda sodelovanja delavcev pri doloanju delovnih pogojev. To imenujemosindikalnademokracija. Vsebinakolektivnepogodbe: - doloitevmedsebojnihpravicinobveznosti - dogovoroizvajanjukolektivnepogodbe - dogovorospotovanjusocialnegamiru - dogovoroveljavnostikolektivnepogodbe;postopkusklepanjainspreminjanja Kolektivna pogodba kot soglasje volj za obe stranki predstavlja neko korist. Norme, zapisane v kolektivni pogodbi,veljajodaljias,simersezagotavljastabilnostdelovnegarazmerja. Arbitrani svet e se pogodbeni stranki ne sporazumeta o sklenitvi, spremembi ali dopolnitvi kolektivne pogodbe. 2) Poleg kolektivnih pogodb poznamo e en vir dvostranskih avtonomnih pravnih virov na podroju sodelovanja delavcev pri upravljanju. Zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju v 5. lenu predvideva, da se lahko s pisnim dogovorom med delodajalcem in svetom delavcev sklene (oz z dogovorom uredijo) naini sodelovanja delavcev pri upravljanju. Poleg nainov, ki jih e sam zakon predvideva (pravica do pobude, do dajanja predlogov, dobiti odgovor na pobudo, do obveenosti...), se lahko delodajalec s predstavniki delavcev lahko dogovori o tem, da bo veljal za doloena vpraanja nain, ki je veje intenzitete je priznava delavcem vejih pravic.Polegtegajepredmettakega,participativnegadogovoratudidoloitevpravicdelavskihpredstavnikov (kdajdelavskipredstavnikilahkoopravljajotofunkcijoprofesionalnoalipolprofesionalnodadelsvojegaasa posveti tej funkciji ali v celoti opravlja funkcijo neposredno voljenega delavskega predstavnika). Zakon tudi predvideva tem predstavnikom doloeno tevilo ur za izobraevanje delavskih predstavnikov. Ureditev pride v potev takrat, kadar tak dogovor poveuje tevilo pravic, ki so e v zakonu doloene. Obstajajo pa tudi druge pravice, ki so lahko predmet takega dogovora. Svet delavcev pa lahko sprejme z delodajalcem enega ali ve takih dogovorov. Tudi tim. varstvo delavskih upravnikov varstvo pred neutemeljenim/nezakonitim odpuanjem s strani delodajalcev (ZDR ne velja za neposredno voljene delavske predstavnike, zanje velja ZSDU).TojetorejDvostranskipravnivir,kisesklenemeddelodajalceminpredstavnikimorganomdelavcev. 3) Enostranski avtonomni viri delovnega prava zato, ker jih sprejema sam delodajalec. V zvezi s sprejetjem avtonomnegapravnegavira,delavskipredstavnikisodelujejopripostopku,vendarjeintenzitetazelomajhna. - Sploni akti delodajalca ZDR splone akte delodajalca vsebinsko ureja v 8. lenu uvodne splone dolobe zakona v zvezi s splonimi akti delodajalca bi lahko opredelili kot dejavnik delovnega prava tudi delodajalce, ki je organ, ki sprejema in oblikuje do doloene mere tudi vire delovnegaprava.Vzvezizzakonskoureditvijosplonihaktovaktovdelodajalca: Zakonpredvidevav8.lenu2vrstisplonihaktovdelodajalca: 23|P a g e
PikaKrejan o Sploniakti,skaterimidelodajalecdoloa aliorganizacijodelaaliobveznosti,kijihmorajodelavci poznati zaradi izpolnjevanja pogodbenih in drugih obveznosti (imenujemo jih tudi organizacijski aktidelodajalca) o Sploni akti s katerimi doloi pravice iz delovnega razmerja, ki se v skladu z ZDR lahko urejajo v kolektivnih pogodbah take splone akte, ki v bistvu nadomeajo podjetnike kolektivne pogodbe,padelodajaleclahkosprejmepod2pogojema: Pridelodajalcuniorganiziranegasindikata Da so pravice, ki so urejene v takem splonem aktu delodajalca urejene ugodneje, kot so urejene z zakonom ali kolektivno pogodbo (delodajalec upoteva pravni standard v koristdelavca). Pogodbene in druge obveznosti, ki jih imajo zaposleni delavci pravice in obveznosti iz delovnega razmerja lahko ureja Zakon (ZDR in drugi zakoni), kolektivne pogodbe (ki veajo obseg pravic), in tudi v pogodbi o zaposlitvi (pogodbene in druge obveznosti delavca oz. delodajalca kot pogodbenih strank). Zlasti gre za obveznosti, ki so naeloma imanentne vsakemu delovnemu razmerju. Kritev teh obveznosti je to lahko utemeljen razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi krivdni razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Sploni akti so vir delovnega prava. Pogodba o zaposlitvi se sklepa v skladu ne samo z zakonom in kolektivnimi pogodbami, ampak tudi v skladu s splonim aktom delodajalca predvsem ko gre za drugo vrsto splonega akta tistega, ki nadomea podjetniko kolektivno pogodbo. Iz zakona izhaja, da je tudi sploni akt delodajalca pravna podlaga za sklenitev pogodbe o zaposlitvi. Gre za enostranski pravni vir. Zakon tako kot razlikujepovrstisploneaktedelodajalcatudinarazliennaindoloaintenzitetajerazlinainjeodvisnatudi od tega za kakno vrsto splonih aktov gre. e gre za organizacijski akt, mora delodajalec ta akt preden ga sprejmeposredovativmnenjesindikatu.Sindikatmorasvojemnenjepodativroku8dni,vendardelodajalecni dolan organizacijskega akta prilagoditi temu, za kar se zavzame sindikat v svojem mnenju. Delodajalec je dolan mnenje sindikata obravnavati in se do njega opredeliti, ne rabi ga pa sprejeti in splonega akta prilagodititemu,zakarsezavzemasindikatvmnenju. Kogrezaakte,kisenanaajonapraviceizdelovnegarazmerjasamovprimeru,kopridelodajalcunisindikata, in nima na nobenega nasloviti predloga, je dolan delodajalec v takem primeru obvestiti delavce o vsebini predloga splonega akta intenziteta samih delavcev je minimalna in delavci nimajo nobene monosti, da bi vplivalinavsebinosplonegaaktazakonpajihvarujesamovtemsmislu,daureditevnesmebitislaba,kotje doloenazzakonomalikolektivnimipogodbami. Pri delodajalcu ni sindikata (8/5ZDR) zakon odkazujena drugo zakonsko normo. Za sindikat pridelodajalcu v postopkih po tem zakonu se teje reprezentativni sindikat, ki imenuje ali izvoli sindikalnega zaupnika po 208. lenu tega zakona. e zaupnik ni doloen zastopa sindikat njegov posrednik. teje se, da obstaja sindikat pri delodajalcu tudi takrat, ko so delavci pri delodajalculani pri sindikatu izven podjetja (sindikati dejavnosti). In e tak sindikat delavnosti imenuje oz. njegovi organi izvolijo nekoga iz sindikalno organiziranih delavcev, se to e teje, da obstaja pri delodajalcu sindikat in zato delodajalec ne more sprejeti splonega akta, s katerim bi nadomestil kolektivno pogodbo. dejstvo je, da je el razvoj delovnega prava v smeri, da so bili sprva delodajalcitisti,kisosprvasamidoloalidelovnepogoje(onisodoloilikaknesopravicedelavcev).Postopno so se delavci zaeli povezovati in skupaj nastopati pri zahtevanju doloene ravni posameznih pravic. To je vodilovkolektivnopogajanje.Naslednjafazajebilapriznanjekolektivnegapogajanjainuvajanjadvostranskega naina urejanja delovnih razmerjih, ki ga povsod oznaujejo kot odraz uveljavljene demokracije v sferi dela. S temsejeelelopoudariti,daljudjesodelujejonarazlinenainevpolitinemivljenjuinsinataknaindoloajo kaknobonjihovosodelovanjevpolitinemivljenju.NaZDRjedopustil,dasevraamonazajvzgodovinov as, ko je delodajalec sam lahko delavcem diktiral doloene pogoje. Sistem uvajanja oz. nadomeanja kolektivnih pogodb z enostranskimi akti delodajalca je sporna in je korak nazaj (vendar le bolje, kot je urejeno to v drugih pravnih virih). Tu se poraja vpraanje, ali je mogoe realno priakovati, da se bo delodajalec sam prostovoljno odloil, da bo delavcem dal doloene pravice. Zakon predvideva kolektivno pogajanje doloene ravnihkratipadopusti,dasenaravnipodjetjapraviceizdelovnegarazmerjauredijonaenostranskinain. Pravilniki ki urejajo vpraanja organizacijskih aktov. Zaslediti je tenjo v svetu, zmanjevanja moi delodajalcempriurejanjudelovnihrazmerij(prinasoitnodrugae?).
2oo7/2oo8
4) Organizacijski akti zakon predvideva splone akte, s katerimi delodajalec doloa organizacijo dela. V zvezi s to vrsto splonih aktov je pomembno, da ZDR v 20.lenu 6 predvideva kot obvezni sploni akt neko vrsto akta,

6
20.len ZDR pogoji za sklenitev pogodbe o zaposlitvi: (1) Delavec, ki sklene pogodbo o zaposlitvi, mora izpolnjevati predpisane, s kolektivnopogodboalisplonimaktomdelodajalcadoloeneoziromasstranidelodajalcazahtevaneinvskladusprvimodstavkom23.
24|P a g e
PikaKrejan ki ga v praksi imenujemo akt o sistematizaciji delovnih mest akt v katerem so delodajalci predvideli organizacijodelananaindoloitvevsehtipinihdelovnihmest(vrstedel),kiseopravljajovprocesuinhkrativ pregledu teh vrst delodajalci tudi doloijo pogoje, ki jih morajo izpolnjevati delavci za opravljanje konkretnega dela. Ti pogoji se upotevajo v samem postopku sklenitve delovnega razmerja (e pri objavi pove pogoje). Te pogojemoradelodajalecupotevatitudi,eponudiezaposlenemudelavcunekodrugodelovnomesto.tudiv asu zaposlitve je potrebno upotevati pogoje, da lahko delavci opravljajo doloeno delo. Vsak delodajalec mora tak akt sprejeti. Obveznost pri nas ne velja samo za manje delodajalce (po ZDRju tejemo za take delodajalce,kizaposlujejo10alimanjdelavcev). Grezaobveznostdelavca,daspotujevarnostneukrepesprejetesstranidelodajalcazagotavljanjevarstvain zdravja delavcev pri delu. Zlasti za podroje varnosti in zdravja pri delu je eno takih, za katere se sprejemajo sploniaktidelodajalca.Stakimisplonimiaktidelodajalecnesmedoloatinekihnovihobveznostidelavcev.Te se lahko doloajo samo z zakoni ali kolektivnimi pogodbami samo z organizacijskimi akti se ne sme doloati nekih novih obveznosti delavcev. S takimi akti se samo doloajo obveznosti delavcev, na kaken nain bodo uresnievali,karjimnalagajokolektivnepogodbe. Pri nas obstaja torej monost, da lahko pravice in dolnosti ureja delodajalec enostransko in ZDR je v sistem vnesel to novost v urejanje delovnih razmerjih. Ideja, da se pravice in vpraanja iz delovnega razmerja urejajo enostransko, je to pogojeno z nai m nekdanjim sistemom (vasu samoupravljanja), da so delavci sami urejali svoj poloaj, pravice in obveznosti iz delovnega razmerja s samoupravnimi splonimi akti. Vasih so te akte sprejemali delavski sveti. Postopno je prilo do tega, da so se organi,im se je podjetje olastninilo, spremenili organi upravljanja v podjetju in postopno so funkcijo nekdanjega delavskega sveta (ki je sprejemal tudi poslovodne odloitve) sprejeli organi upravljanja v podjetju delodajalec ohrani monost, da sam doloa delovnepogoje.
2oo7/2oo8
MEDNARODNIVIRIDELOVNEGAPRVA
Mednarodnaorganizacijadelajebilaustanovljenaleta1919,pokonaniprvisvetovnivojni.Mirovnepogodbe,kiso bile sklenjene ob koncu 1. svetovne vojne so vsebovale tudi delavske klavzule, ki danes predstavljajo USTAVO ILO (ta je bila sicer velikokrat do danes dopolnjena). V tem obdobju je lo za to, da so e med prvo svetovno vojno razlini sindikati (predvsem ameriki) postavljali zahtevo, da je ob koncu vojne potrebno sklicati mirovno konferenco, in ustanoviti organizacijo, ki se bo ukvarjala z delavsko problematiko (slab poloaj delavca v svetu predstavljanamrenevarnostzavojne).Vtemasujebilovelikovpraanjvezanihnaproblematikomiruvsvetuin socialne pravinosti. Sama ustanovitev je bila rezultat tudi e prizadevanj pred prvo svetovno vojno, nekaterih evropskih vlad (vicarske, angleke...) in tudi liberalnih, naprednih industrialcev, ki so se zavzeli za to, da je treba poloaj delavcev zaeti urejati na mednarodni ravni in bi se s tem pravice zagotovile vsem delavcem in se na ta nain prepreila nelojalna mednarodna konkurenca med dravami, ki so vstopale v razline odnose in trgovale med seboj. Ustanovitev ILO je sama po sebi pomenila zaetek sistematinega oblikovanja mednarodnega delovnegaprava,obtempasopomembna3dejstva: - Da je, e upotevamo normativno dejavnost ILO, ta dejansko vplivala na novo koncepcijo mednarodnih odnosov; - DajeILO,kojezaelasprejematikonvencije,prvazaelasistematinourejatilovekovepravice,kisodanes podsocialnimiinekonomskimipravic; - DasotudivOZNkasnejeupotevalinekaterepravice,kisojiheprejobravnavalivILO. Z ustanovitvijo ILO je bilo prvi uvedeno to, da se na mednarodni ravni zane urejati podroja, ki so bila v izkljunem urejanju nacionalne zakonodaje. Po ustanovitvi ILO so se torej zaeli ukvarjati (s sprejemanjem priporoilinkonvencij)zvpraanji,kisopomembnazanapredekinblagostanjelovekainznalaganjemdoloenih obveznosti seje zaelo omejevanje nacionalne suverenosti drav. Ti instrumenti sobili prvi, ki sonalagali dravam doloenedejavnostizauresniitevpomembnihciljev. Opazen je torej vpliv delovanja ILO na druge mednarodne organizacije in razvoj urejanja priznavanja drugih socialno ekonomskih pravic. Kot pomemben vpliv ILO lahko ocenimo tudi to, da je prva izmed mednarodnih

lenatega zakonaobjavljenepogojezaopravljanjedela(vnadaljnjembesedilu:pogojezaopravljanjedela).(2)Delodajalecjedolans splonim aktom doloiti pogoje za opravljanje dela na posameznem delovnem mestu. Obveznost iz prejnjega stavka ne velja za manje delodajalce. (3) teje se, da ima invalid, ki je usposobljen za doloena dela, zdravstveno zmonost za sklenitev pogodbe o zaposlitvizatadela.
25|P a g e
PikaKrejan organizacij zaela poudarjati to, da se je potrebno,e elimo dosei nek razvoj, zavzemati za ekonomski razvoj in ob tem socialne potrebe! Ekonomski napredek namre avtomatino ne zagotavlja socialnega napredka. Mnogi se iz zgodovine niso dosti nauili in v mnogih okoljih smo lahko pria, da je na prvem mestu ekonomski napredek, potem pa se bo naeloma dala veljava in se bo sasoma pojavil tudi socialni napredek ILO poudarja, da se je potrebnohkratizavzematitudizasocialnirazvoj. Pomen ILO novosti so v tehniki mednarodnih kolektivnih instrumentov gre za to, da konvencije ILO, za katere pravimo, da so kvazizakonske narave, nadomeajo klasine meddravne pogodbe, kar se odraa v nainu njihovega sprejemanja. Norme nisoiste mednarodne pogodbe. Konvencije namre ne sprejemajo izkljuno samo predstavniki vlad (sodelujejo diplomatski predstavniki) temve organ tim. mednarodna konferenca dela, ki je sestavljenapotripartitnemnaelu(2predstavnikavlade,1predstavnikdelavcevin1predstavnikdelodajalcev). Gre za norme, ki posegajo na neko omejeno oje podroje (gre za nek posamezen delovnopravni institut), ki je pomembno z vidika dela in socialne varnosti. In velik poudarek, ki ga v ILO dajejo v zvezi s sprejetimi normami, je poudarek na dejanski uporabi teh norm torej da bi se zagotovilo resnino uinkovanje sprejetih norm. V tej povezavi so e sama ustava in postopno tudi pristojni organi oblikovali poseben sistem nadzora nad izvajanjem sprejetihnorm.Tasistemjeimeldoloenvplivnasistemnadzoravregionalnihorganizacijah,zlastivsvetuEvrope sesreujemospodobnimsistemomnadzora,kotsogauvedlivILO. Pomembna so zlasti tim. organizacijska naela (naelo tripartitnosti 7 ; naelu univerzalnosti 8 ; naelo politine nevtralnosti 9 ) po katerih deluje ILO na eni strani in programska naela na drugi (naela, ki jih upotevajo sami organi in so pomembna tudi za vsebino sprejetih norm so: naelo da delo ni blago; naelo, da sta svoboda izraanja miljenja in svoboda zdruevanja, sindikalna svoboda podlaga za sindikalni napredek; naelo, da obstoj revinelahkoogroablagostanjeinsocialnimir 10 ;naelo,dasovsiljudjenegledenaraso,veroinspolpravicodo stalnega napredka v materialnem in duhovnem pogledu v pogojih svobode, dostojanstva, ekonomske varnosti in enakihmonosti 11 ).Omenjenielementisoosnovazadoloanjevsebinesamihnorminobupotevanjuprogramskih naeldelujejotudistrokovnjakiILOvokvirutehninegasodelovanjazdravamilanicami. Mednarodna konferenca dela (MKD) vsako leto junija poteka in poteka v enevi (kjer je tudi sede ILO). MKD je mednarodni parlament gre za najviji organ organizacije, v katerem so zastopane vse dravelanice (trenutno 178lanic).TudizaMKDveljanaelotripartitnostiinvsakadravnadelegacijajesestavljenapotemnaelu(vvsaki delegaciji sta 2 lana vlade, 1 predstavnik delodajalskih organizacij in 1 predstavnik sindikatov). Dravo naj predstavljajo najbolj reprezentativne organizacije delavcev in delodajalcev. Mi govorimo le o reprezentativnih organizacijah, ne pa o najbolj reprezentativnih zato nao dravo na MKD zastopajo socialni partnerji na ta nain da so vsak teden (od treh tednov zasedanja) prisotni po enlan iz razlinih organizacij. Pri glasovanju morajo biti prisotnivsitrijedelidelegacije(dravniglas),epravglasujejovsakzasebe,jemogoeglasovanjedravesamoe soprisotnipredstavnikivsehtrehstrani.MKDjezakonodajniorgan,organ,kijepristojensprejematipravnevire;je tisti organ, ki spremlja tudi njihovo uporabo in nain izvajanja ter preverja ali drave pogodbenice upotevajo sprejete norme, sprejema proraun in sprejema nove drave lanice... ima doloene stalne odbore in poleg te MKD, se je uveljavila znotraj organizacije praksa, da obasno organizirajo tudi regionalne konference dela konferencepokontinentih,priemerpatekonferencenisopristojne(nanjihseobravnavajoproblemi,kisolastni konkretniregiji)zasprejemanjeobvezujoezakonodaje. Izvrilni organ ILO je administrativni svet. Ta svet je pomemben po tem, ker sprejema program dela in izbira vpraanja, doloa dnevni red MKD. AS torej izbira vpraanja, ki naj bi bila predmet urejanja (morebitne konvencije in priporoila), predlaga proraun...Tudi AS je sestavljen po tripartitnem naelu, ima 56lanov, od tega 28 vladnih predstavnikov (10 jih prihaja iz gospodarsko najbolj razvitih drav sveta), 14 predstavnikov delodajalcev in 14 predstavnikov delavcev. AS ima veliko odborov. Najpomembneji za nas je odbor urejanja priporoil, organ za

naelo, ki je pomembno pri sestavi organov ILO; mednarodna konferenca dela je sestavljena po tripartitnem naelu; tudi razne komisije in administrativni svet sta sestavljena po tem naelu; v ILO so upotevali to, da je koristno to, da imajo pri doloanju vsebine pravicdelavcevpomembnovlogonjihovipredstavnikinaeniindelodajalcinadrugistrani. 8 Je organizacija, ki deluje znotraj sistema OZN. Gre za specializirano organizacijo OZN in se ukvarja s socialno problematiko. Vanjo se lahkovlanijovsedravenasvetu 9 V organizacijo se torej lahko vlanijo vse drave ne glede na ureditev; ko se obravnava poloaj zaposlenih funkcionarjev/strokovnjakovkiprisvojemdeluzastopajointereseorganizacijeinnesmejobitipodvplivomdraveizkatereso. 10 Odraaas,vkateremjesamaorganizacijabilaustanovljenaobdobjevojneinobdobjepovojni. 11 Posebej je bilo poudarjeno v eni od novel ustave ILO in sicer v leta 1946 sprejeti Filadelfijski deklaraciji. Gre za vrednote, ki so temelj delovanjaILO,najdemolahkopodlagozakoncept,kigaskuajovILOzsvojimdelovanjemdosei,karjekonceptdostojnegadela.Gre za to, da naj bo poloaj ljudi pri delu tak, da bodo spotovane osnovne vrednote, ki so v svetu priznane svoboda, dostojanstvo lovekaprideluinhumanedelovnepogoje,ekonomskavarnostinnaeloenakihmonostiinenakegaobravnavanja.
7
2oo7/2oo8
26|P a g e
PikaKrejan sindikalno svobodo (pristojen za nadzor izvajanja vseh konvencij, ki se nanaa na to tematiko)... znotraj AS pa delujejotudiindustrijskiodbori,oz.odbori,kiseukvarjajosproblematikoznotrajposameznedejavnosti. Stalen sekretariat organizacije predstavlja mednarodni urad za delo (mednarodni urad dela). To je strokovno jedro same organizacije, v katerem je zaposlenih okoli 2000 funkcionarjev, ki so strokovnjaki za posamezna podroja, ki delujejo ali skrbijo za delovanje posameznih odborov znotraj mednarodne konference dela, administrativnega sveta in znotraj oddelkov mednarodnega urada dela. Iz vrst teh funkcionarjev izhajajo ljudje, ki potemtudidelujejovposameznihdravahlanicah(namisijahvokvirutehninegadelovanja). ILOima3glavnedejavnosti: normativna dejavnost (sprejemanje pravnih norm) najpomembneji pravni viri so konvencije, priporoila in (v slovenski literaturi niso omenjeni) protokoli (gre dejansko za hitreji postopek sprejemanja). Po pravni naravilahkoprotokoleenaimoskonvencijami.Konvencijepaselahkosprejemajopo2postopkih: o obiajenpostopekdvojneobravnavenajprejstrokovnjakipripravijoporoilootemkaknojestanjev lanicahglededoloenegastanjainalijedoloenatematikaurejenaterkakojeurejenapotemgreza primerjalnopravno analizo in se z vpraalniki eli tudi ugotoviti, ali bi bila drava pripravljena sprejeti neko reitev, ki je nakazana v vpraanju. Torej ali bi bile drave pripravljene sprejeti konvencijo ali bi bile pripravljene sprejeti le priporoilo. Na podlagi razprave in pridobljenih informacij se za naslednjo MKD pripravi predlog konvencije ali predlog priporoila (v kolikor je bilo ugotovljeno, da drave niso pripravljenesprejetikonvencije). o enoleten postopek (izreden postopek) sprejemanja norm na enem zasedanju se opravi razprava in sepotemtudiglasujeoinstrumentu. tehninosodelovanje informiranje,publicistinadejavnostinznanstvenoraziskovalnadejavnost Imajo tudi intitut za socialna vpraanja, ki so potem tudi podlaga v postopku priprave samih konvencij in priporoil.Razlikujemo3vrstepriporoil: najvejepriporoil,kidopolnjujejopovsebinikonvencijostem,danakazujejo,nakakennainlahkodrava izvajatistokardoloakonvencija; e neko vpraanje e ni zrelo za to, da bi bilo urejeno s konvencijo, so se odloili, da so sprejeli samo priporoilo; terpriporoila,kisoletehninenaraveindoloajonaine,kakonajsekonvencijaizpolnjuje(uresniuje). V teoriji se konvencije oznauje kot kvazi mednarodne pogodbe. Pojavljajo se namre razlina stalia o tem, kaj konvencija je. Pri priporoilih je jasno, da priporoajo in usmerjajolanice, kako naj bi neko vpraanje urejajo in ne vsebujejo obvezujoih dolob. Kljub vsemu pa se je razvila praksa, da se administrativni svet odloi, da odlanic zahteva poroilo o tem, kako se izvajajo v njej tudi priporoila v nekem smislu gre torej za delovanje v smer, da najlaniceupotevajotudipriporoila.Priporoilaseneratificirajo.Dravelaniceratificirajosamokonvencije. Prihaja pa do vpraanja, kaj storiti s priporoilom, ki je ob konvenciji ali ga je tudi potrebno ratificirati kot konvencijo ali ne? Vasih so bila v uradnem listu objavljena tudi priporoila, potem pa se je izkazalo da je to zelo drago, saj jih je potrebno prevajati in objavljati in da priporoila tako ali tako ne obvezujejo. Problem je isto naelne narave, saj vsi tisti, ki so odgovorni za izvajanje priporoil (ne le drava, temve tudi socialni partnerji) za prevod in objavo ne poskrbijo, saj je potrebno najprej priti do informacije in sprejetega priporoila in ga potem e prevesti, kar pa zahteva veliko vloenega dela in posledino tudi denarja, za kar pa se odgovorni obiajno za prevod priporoil ne odloajo, kar pa povzroi razline interpretacije in zato bi morala obstajati obveza, da bi dravapolegkonvencijobjavljalavULtudipriporoila. KONVENCIJE niso klasine mednarodne pogodbe, saj glede na organ in postopek, po katerem so sprejete. Za sprejem zadoa 2/3 veina in ne soglasje vsehlanic organizacije; in tudi ne gre za klasino pogodbo, temve nek mednarodnizakon,kijepodlagazadrugenacionalnepravnevire,tudizaindividualnepogodbeozaposlitvi,hkrati pa zahtevajo ratifikacijo, kar pa je znailno za mednarodne pogodbe. Konvencije so objavljene v dokumentih ILO, ILO pa jih tudi objavlja v mednarodnem kodeksu dela, ki je zbirka objav vseh konvencij. Konvencije, ki veljajo za pomorake, pa so objavljene v poseben pomorskem kodeksu dela. Ko je konvencija sprejeta na MKD, s tem e sama ne zane veljati, vendar zahteva doloeno tevilo ratifikacij, s strani drav lanic. Posebnost ILO pa je, da njeni akti zahtevajo relativno majhno tevilo teh ratifikacij, da bi konvencija zaela objektivno veljati da se lahko zane uporabljati. Obiajno za zaetek delovanja konvencije zadoata 2 ratifikaciji. S sprejemom konvencije za dravo lanico nastane doloena obveznost, saj ustava predvideva, da mora biti konvencija v doloenem roku predloena v obravnavo pristojnemu dravnemu organu (v enem letu). Velja pa obstaja tudi posebnost za federalnedrave,sajjezanjihdoloendaljirok(18mesecev).Namenpredloitveje,dapristojniorganiugotovijo, 27|P a g e
2oo7/2oo8
PikaKrejan ali je drava sposobna ratificirati konkretno konvencijo in ta analiza situacije, pravne ureditve in prakse je lahko tudi prispevek k temu, da se pozornost drave usmeri na neko tematiko, ine se ugotovi, da se konvencije ne da ratificirati, drava postane pozorna na to podroje ali pa zane spreminjati domao prakso.e pase drava odloi za ratifikacijo, se o tem obvesti tudi generalnega direktorja ILO in s tem drava prevzame dolnost poroati o uporabi ratificiranih konvencij. Dolnost poroanja je eden od nainov, na katerega se izvaja nadzor nad uresnievanjem sprejetih konvencij in priporoil od nastanka ILO. Ustava ILO je e v zaetku predvidela monost tobe in pritobe (namenjena temu, da bi im ve drav im bolj popolno izvajalo to, kar je v konvencijah doloeno). Konvencije vedno doloajo nek minimum, ki naj bi bil spotovan v vseh dravah lanicah. Stopnja razvoja v dravah lanicah je zelo razlina in prav zato je doloen samo minimum, ki omogoa to, da bi im ve dravratificiralosprejetekonvencije. V sam nadzor sodi tudi poroanje na zahtevo AS o neratificiranih konvencijah in poroanju o izvajanju oz. uresnievanjusprejetihpriporoil.Poroanjejepredvsemnamenjenotemu,daseanalizirastanjevdravi. Nadzor izvajajo razlini organi v ILO. Po vsebinski plati najpomembneji je odbor neodvisnih izvedencev, ki ocenjuje izvajanje norm po pravni plati gre za strokovni pravni nadzor, ki se opravlja na podlagi periodinih poroil,kijihvladepoiljajonaMKD.Taodborlahkougotovidadravakripriporoilainsprejemarazlinesklepe, kiimajotudirazlinomo lahkopostavidravitim.zahtevooddravezahtevavnaslednjemporoiludodanekedodatneinformacije kaknesoreitvevkolektivnihpogodbah,kaknesoreitvesprejetevkolektivnihdogovorih... e gre za huje kritve lahko izreejo pripombo, s imer se pove, da drava resneje ali e dlje asa kri sprejeteobveznosti Svoje analize ONI izda v posebni publikaciji, iz katere poseben odbor MKD odbor za aplikacijo konvencij in priporoil (tripartitni organ, na njem je lahko vsak prisoten) izbere najhuje drave kriteljice in drava se mora pred tem odborom zagovarjati in pojasniti situacijo v dravi. Na koncu lahko tudi ta odbor ugotovi, da drava kri konvencije. Drava kriteljica je uvrena narno listo. In to je zakljuek obiajnega postopka nadzora. Gre bolj za neke ugotovitve, ki imajo sankcijo bolj moralne narave. V praksi drave lanice ugotovljene kritve zelo resno jemljejoinsiprizadevajo,daseneznajdejonatejlisti,sajjetonegativnoizpolitinegavidika,zadravo. Konvencijespodrojasindikatesvobodeobravnavaod1927naprejodborzasindikalnosvobodo,kijeodborAS. Poleg obiajnega periodinega razvoja, poznajo v organizaciji tudi tobe in pritobe, ki se lahko vloijo zoper dravelanice, ki ne spotujejo sprejetih obveznosti, in to pritobo preizkusi odbor AS. Na ta odbor mora drava poslati vsa priakovana in zahtevana pojasnila. Ta odbor lahko doloi tudi posebne izvedence za obravnavo posamezne pritobe. Mono je torej, da gre zadeva potem naprej na obravnavanje na MKD 12 . Tobo lahko vloi ena drava zoper drugo dravo pri mednarodnem uradu za delo. Pomembno je, da je drava, ki vloi tobo sama ratificirala konvencijo, ni pa nujno, da imajo kritve druge drave neke negativne posledice na njenem podroju. Postopek tee na podlagi anketnih komisij. Sprejmejo se lahko priporoila kako naj se kritev odpravi ine drava toevednokri,prideprimernamednarodnosodievHaagu. Poleg organov so postopno v ILO zaeli uvajati uporabo metode posebnih specialnih anket, funkcionarje ILO poljejovkonkretnodravo,kjerpolegdirektnihkontaktovelijodoseiizpolnjevanjesprejetihkonvencij. Postopek nadzora v ILO je pomemben tudi zato, ker je imel ta sistem doloen vpliv tudi na druge mednarodne organizacije,zlastinaSvetEvropeinznotrajtegazlastinasistemnadzora,kijebildoloenvEvropskisocialnilistini (moen odbor neodvisnih izvedencev). Gre za to, da se razlikuje od drugih sistemov nadzora nad mednarodnimi pogodbami, saj enak nadzor velja za vse konvencije in priporoila (izjema edino glede sindikalne svobode, saj pri tem velja e dodaten postopek), saj velja monost tobe in pritobe o vseh priporoilih in konvencijah. Pri drugih mednarodnihpogodbahpavsakakonvencijasamadoloivsemetodeinpostopke... V prizadevanju organov ILO da bi dosegliim dosledneje uresnievanje norm na nacionalni ravni so se odloili za posebne organe gre na primer za organe, kot je mednarodni tim, ki sedaj deluje v Budimpeti in je pristojen za sodelovanje med nekdanjimi socialistinimi dravami (po eni strani nudi tudi tehnino sodelovanje tem dravam svetovanje pri sprejemanju nove zakonodaje, svetovanje pri oblikovanju politike, izobraevanje socialnih partnerjev, seminarji za usposabljanje socialnih partnerjev, sodelovanje v tristranskem dialogu... in hkrati s tem ko svetujekonkretnimdravam,stempomagadravam,daimboljdoslednoizpolnjujejosvojeobveznosti).

12
2oo7/2oo8
Prinasjenajboljznanapritobajesenikihrudarjev.
28|P a g e
2oo7/2oo8
PikaKrejan
RAZMERJEMEDSLOVENIJOINMEDNARODNOORGANIZACIJODELA
Slovenija jelanica ILO od leta 1992 naprej. Odloili smo se tudi za monost da smo najprej bili sprejeti v OZN in elenatovILO.Sprejetjebiltudiaktonotifikaciji,dasprejemamoinprevzemamovsekonvencije,kijihjesprejela nekdanja Jugoslavija v Sloveniji smo se odloili torej za to, da prevzamemo vse obveznosti, ki jih je imela nekdanjaJugoslavija.Mismosprejeli76konvencij(instemsodimovskupinodrav,kijeratificiralarelativnoveliko tevilokonvencij[vsehje180]) Za sam vpliv konvencij na notranjo zakonodajo je potrebno upotevati 8. len URS 13 . Drave imajo razline sisteme. V nekaterih sistemih velja tim. dualizem 14 v drugih pa monizem 15 (ta velja tudi pri nas). Konvencije ILO se povsebinirazlikujejoinstarejekonvencijesovsebovalezelovelikotim.selfexecution(samouresniljivih)dolob. Vednovenovejihkonvencijzato,kersenenanaajovetolikonaposameznedelovnopravneinstitute,senanaa na dolnost drave, da oblikuje doloeno politiko in so tako sploneje, je potrebno v takih primerih prelitje v notranje pravo. Pri je uveljavljen zmerni monizem, saj je vendarle za doloene konvencije, zato da izpolnjujemo doloene obveznosti iz teh konvencij, potrebno sprejeti tudi zakonske norme. Sprejete konvencije je mono odpovedati,vendarlevsakih10let 16 .

Zakoni in drugi predpisi morajo biti v skladu s splono veljavnimi naeli mednarodnega prava in z mednarodnimi pogodbami, ki obvezujejoSlovenijo.Ratificiraneinobjavljenemednarodnepogodbeseuporabljajoneposredno. 14 Notranje pravne vire obravnavajo popolnoma loeno od mednarodnih. Tako obstajata 2 vzporedna sistema drava mora ratificiranepogodbeprenestivnotranjepravo,daizpolnjujemednarodneobveznosti. 15 Po katerem mednarodne norme postanejo del notranjega prava in prelitje ni potrebno, vendar pod pogojem, da je besedilo konvencijeneposrednouporabljivoindasodolobejasne. 16 Na tem podroju smo e imeli probleme, saj ko se je sprejemal ZDR, se je postavilo vpraanje nonega dela ensk, saj je prepoved izhajalaiz konvencije 89.Evropsko sodie je ugotovilo, dalahko to pomeni diskriminacijo in sozato vse dravelanice odpovedale to konvencijo. Mi pa smo zamudilimonost in rok,v katerem bi lahko odpovedali konvencijo,zatoje bila sprejetazakonodaja, ki sicer po eni strani e delno upoteva konvencijo, ki je zaradi evropskega prava ne bi smeli upotevati in so delno sprejete reitve na katerih se upotevaprotokole...
13
29|P a g e
2oo7/2oo8
PikaKrejan
POSEBNIDELDP
ZAVODZAZAPOSOVANJEINVPRAANJASTEGAPODROJA 17 ...
Na tem podroju zaposlovanja imajo pravniki majhno vlogo, vejo imajo sociologi in zato doloene zakonske reitvesopredmetkritineobravnave. Zakonozaposlovanjeinzavarovanjezaprimerbrezposelnosti? V razmerju Delovno pravo pravo socialne varnosti obstajajo doloene skupne povezovalne toke, PSV je namenjenozaposlenimintudiosebam,kinisobilezaposlenetugrezasocialnovarstvoinsocialnoskrbstvo.Kot primer delavcev katerih delo postane zaradi ekonomskih, operativnih in drugih pogojev odve tim. preseni delavci imajo doloene pravice, ki jim gredo na podlagi tega zakona. Tudi ZDR predvideva in govori o nekem sodelovanju med delodajalcem tistim, ki potrebuje nove delavce in Zavodom za zaposlovanje. Ko gre za to sodelovanje, je le to omenjeno v zvezi z objavljanjem prostih delovnih mest. Tu se znajdemo med vpraanji zavarovanjem za primer brezposelnosti in aktivnostmi, ki so namenjene pravicam brezposelnih in iskalcem zaposlitve tistim, ki so e zaposleni, pa se obraajo na ZZZ za pomo, da bi nali drugo delo; in tudi preseni delavcipadejovtoskupino,sajjimjepotrebnanekapomozanovozaposlitev,karpaopraviZZZ. DP in njegova zakonodaja je v pretenem delu namenjena urejanja poloaja delavcev. To je bistvo ZDR urejati poloaj e zaposlenih ljudi, vendar pa gre danes razvoj DP tudi v smer, da pokriva delno tudi (v mnogih dravah) nekoobdobjepredsklenitvijodelovnegarazmerja(nekepravice,epredensepridobistatusdelavca),skuapase poseitudivobdobjepoprenehanjudelavnegarazmerjagrezairjenjedelavnopravnegavarstva.PredmetDPni le obstojee delovno razmerje. Vedno ve je dolob, ki posegajo na podroje pred sklenitvijo in po prenehanju delovnega razmerja. S problematiko dela je povezano tudi vpraanje delovanja trga dela in tudi samega zaposlovanja. Trg dela, ni isti trg, saj ni popolne svobode in popolnega liberalizma v vsakem trgu drava v vsakemsistemudelnoposegavtatrg.Tusesreamossituacijo,kodraveoz.javnopravneinstitucijeposegajona trg dela v smislu posredovanja zaposlitve in drugih uslug vezanih na samo zagotavljanje dela. Tu gre za vse tisto, kar sodi v sklop politike zaposlovanja. Politike zaposlovanja kot dela v smislu ekonomske politike, sama politika zaposlovanja, je mono deliti in obravnavati z razlinih zornih kotov. Nedvomno ima drava doloeno vlogo v okviruuresnievanjasamepolitikezaposlovanja,nipadravaedinisubjekt,kiimadoloenovlogonatempodroju opolitikizaposlovanjabilahkogovorilitudizvidikavlogesocialnihpartnerjev,delodajalcevindrave. V primeru vloge drave na tem podroju, ni njena vloga le v funkcijah ZZZ v zvezi s posredovanjem zaposlitve in nudenjem storitev v smislu zagotavljanja nadomestila/zavarovanja za primer brezposelnosti, temve je tudi pomembna vloga zavoda pri uresnievanju aktivne politike zaposlovanja. Danes (e dobrih 30 let) v Evropi vsi posveajo veliko vlogo aktivni politiki zaposlovanja (APZ). V preteklosti so dajali poudarek pasivnim oblikam in pasivnim pravicam za primer brezposelnosti. lo je za denarna nadomestila oz. pomoi brezposelnim, v primeru, da so stopili v ta socialni poloaj. Pravica nadomestila je bila namenjena kritju sredstev v primeru brezposelnosti, ko oseba ni imela teh osnovnih sredstev. Viina pasivnih pravic se je postopoma zviala in drave so zaele ugotavljati, da se je namen takih pravic izrodil in prihajalo je do situacij, ko so brezposelne osebe zaele normalno iveti z nadomestilom in tudi v njihovem interesu ni bilo, da bi sprejele ponujeno delo. Tudi zaradi drugih razlogov in samega vianja brezposelnosti je prilo do spoznanja, da si je potrebno prizadevati zaeti iskati ukrepe, s katerimi bi zviali zaposlovanje in zmanjali brezposelnost. Takrat se je pojavila ideja o uvajanju aktivne politike zaposlovanja(APZ),karpomenidelnonadomeanjepravicedodenarnedajatvezukrepiaktivnepolitike: - izobraevanje - razlineoblikeusposabljanja - spodbudedelodajalcem,dazaposlujejobrezposelneosebe... Gre za idejo, da se zanejo pasivne pravice nadomeati z aktivnimi ukrepi zaposlovanja. To se je v Evropi zaelo uveljavljati pred 3040 leti, v Sloveniji pa aktivna politika zaposlovanja spada v noveje obdobje. Nekatere ukrepe, ki jih obravnavamo v skladu z APZ so tudi vasih e uporabljali. Stara zakonodaja je med pravicami, ki so bile priznane brezposelnim osebam predvidevale pravico do priprave na zaposlitev (razline oblike usposabljanja za prekvalifikacijo, ter da se osebam zagotovi monost za ponovno zaposlitev to je danes uvreno med aktivne ukrepepolitikezaposlovanja),pravicododenarnepomoi....

17
Ureditevaktivnepolitikezaposlovanja,zakonskaureditevtegapodroja
30|P a g e
PikaKrejan APZ je bila prvi izrecno urejena v Zakonu O Zaposlovanju In Zavarovanju Za Primer Brezposelnosti (ZZZPB), ki je bil sprejet 1991 in potem vekrat noveliran. Ta zakon je prvi vseboval posebno poglavje o aktivni politiki zaposlovanje,kisosedelnosposameznimispremembamispreminjale. APZopredeljujejokotsklopciljnousmerjenihukrepovinprogramov,katerihciljje: ustvarjanjenovihdelovnihmestinohranjanjedelovnihmest, poveevanjepoklicnemobilnostiljudi, omogoanjeprilagajanjaznanjinusposobljenostiljudivtrnikonkurenci, vzpodbujanjerazvojapodjetnikihiniciativinsamozaposlovanja, stimuliranjeponovnegavkljuevanjaljudimedzaposlene18 , zukrepiAPZseskuadoseiimvejousklajenostmedponudboinpovpraevanjemnatrgudela. APZjenekinstrumentoz.skupekinstrumentovzareguliranjetrgadela,namenjenapaje: izenaevanjumonostizazaposlitev, spodbujanjuzaposlovanjaintudi preventivnifunkcijioz.prepreevanjuizgubezaposlitve 19 . APZ je v ZZZPB urejena v posebnem poglavju. V preienem besedilu zakona gre za lene 48 do 53 20 . V tem poglavjuoAPZlahkonajdemonasploennainpredvidenemoneukrepeAPZ,urejenojetudivpraanjejavnihdel
18 Ponovnozaposlovanjeljudizzagotavljanjemdoloenihvzpodbuddelodajalcem,znjimiseeliprepreevatimarginalizacijadoloenih skupininsocialnaizkljuenostleteh. 19 Slednje velja ravno za primere iz DP, za primere kolektivnega odpuanja delavcev (zaradi ekonomskih razlogov). Tu gre za preventivnofunkcijo, sajsedavasihzukrepiAPZprepreiti,dabipresenidelavcisevkljuilivodprtobrezposelnost.Prihajasicerdo tega, da pogodbe prenehajo veljati, vendar se poskua dosei, da se pogodbe sklenejo tudi za naprej in da se ne prekinejo pravice iz naslovasocialnevarnosti. 20 IV.AKTIVNAPOLITIKAZAPOSLOVANJA(ZZZPB) 48.len: Ukrepi Organizacijam oziroma delodajalcem se lahko v okviru sredstev, namenjenih za izvajanje programov zaposlovanja, zagotavljazlasti: sofinanciranjeodpiranjanovihproduktivnihdelovnihmest, nadomestitevdelastrokovzaohranitevproduktivnihdelovnihmest, posojilozainvesticijskavlaganjavnoveproizvodnezmogljivosti, sofinanciranje pospeevanja celoletne zaposlitve delavcev, ki delajo v sezonskih dejavnostih (gradbenitvo, turizem, gostinstvo ipd.), pomopriusposabljanjunovosprejetihdelavcev, sofinanciranjeizobraevanjainusposabljanja, sofinanciranje strokov delavcev, katerih delo je postalo nepotrebno in jih organizacije oziroma delodajalci zaposlijo z namenom posredovanjainzagotavljanjadelovnesile. Kot nadomestitev dela strokov za ohranjanje produktivnih delovnih mest se teje tudi sofinanciranje dela strokov usposabljanja in preusposabljanja trajno presenih delavcev vasu odpovednega roka ter strokov prezaposlovanja in strokov plae za delavca, ki se jezaposlilnazaasnoprostodelovnomestodelavca,kiseizobrauje. Ukrepe aktivne politike zaposlovanja izvajajo zavod, pooblaene organizacije oziroma delodajalci iz drugega odstavka 6.lena tega zakona,skladidelainministrstvo,pristojnozadelo. 48.alenDelodajalcu,kizaposli: brezposelno osebo, mlajo od 26 let, ki je iskalec prve zaposlitve in je ve kot 6 mesecev prijavljena pri zavodu in ima suficitarni poklic, brezposelnoosebo,mlajood28let,kije24mesecevprijavljenaprizavodu, brezposelnoosebo,prijavljenoprizavodu,namestodelavcanaporodnikemdopustuinnadopustuzanegoinvarstvootroka, brezposelnoosebo,kijestarejaod55letinjevekot12mesecevprijavljenaprizavodu, brezposelnoosebo,prijavljenonazavodu,kijestarejaod55letinimasuficitarnipoklic, zavod povrne prispevke delodajalca, in sicer za osebe iz prve, druge, etrte in pete alineje tega odstavka za eno leto in za osebe iz druge alineje tega odstavka za celotno obdobje nadomeanja delavca na porodnikem dopustu in na dopustu za nego in varstvo otroka,vendarnevekot15mesecev. Delodajalci uveljavijo povrailoprispevkov z vlogo, ki jo vloijo pri zavodu najpozneje v30 dneh po poteku vsakegaposameznegaleta od sklenitve pogodbe o zaposlitvi z brezposelno osebo oziroma po prenehanju porodnikega dopusta in dopusta za nego in varstvo otrokaosebe,namestokateresozaposlilibrezposelnoosebo. Za zaposlitev iste brezposelne osebe delodajalci ne morejo hkrati uveljaviti drugih ukrepov za spodbujanje zaposlovanja brezposelnih oseb,doloenihvprogramuukrepovaktivnepolitikezaposlovanjaalivdrugihzakonih. Do povrnitve prispevkov delodajalca iz tega lena kot delodajalci niso upravieni dravni organi, javne agencije, javni skladi, javni zavodiindrugeosebejavnegapravakisoposredniuporabnikidravnegaprorauna,razentemeljnihsamoupravnihlokalnihskupnosti. Vlada Republike Slovenije v programu ukrepov aktivne politike zaposlovanja opredeli obdobje upravienosti do povrnitve prispevkov delodajalca za osebe iz prve, druge,etrte in pete alineje prvega odstavka tegalena. Suficitarni poklici iz prve in pete alineje prvega odstavkategalenasopoklici,doloenivpodzakonskemaktuizprvegaodstavka51.lenategazakona. 49.lenOsebam,kisovkljuenevprogrameaktivnepolitikezaposlovanja,sevokvirusredstevzazaposlovanjelahkozagotavlja zlasti: kritjestrokovzavarovanjazapokodbeprideluinpoklicnobolezen; denarnedajatve(starejimosebam,mladimprvimiskalcem,tejeprizadetiminvalidom,samohranilcemipd.);
2oo7/2oo8
31|P a g e
2oo7/2oo8
PikaKrejan

pokrivanjestrokovizvajanjainformativnihinformativnihterizobraevalnihprogramov; nadomestitevdelaplaepripravnika; nadomestitevdelaplaeiskalcaprvezaposlitve,kinidolanopravljatipripravnitva,tejezaposljivimiskalcem,invalidomin dolgotrajnobrezposelnim; posojilozanabavoopremeprisamozaposlovanju(obrt,podjetnitvo); pokrivanjestrokovpoklicnegaprilagajanjabrezposelnihosebtehninemuintehnolokemurazvoju; strokipomoiprizaposlitvi(strokiponudb,potnistroki,prenoitvenistroki,strokidelovneopremeipd.); pokrivanjestrokovpoklicneprekvalifikacijezaradinovihmonostizaposlovanja; strokisvetovalneinformacijskepomoiprisamozaposlitvi; zapokrivanjestrokovpoklicnegausmerjanja,informiranjainsvetovanjaterrazvijanjapotrebnihmetodinpripomokov; zasofinanciranjestrokovvzpodbujanjapodjetnitva. 49.a len Brezposelna oseba ima pravico in dolnost, da se vkljui v programe ukrepov aktivne politike zaposlovanja v skladu z zaposlitvenim nartom. V njem se doloijo in predvidijo dejavnosti pri iskanju zaposlitve in vkljuevanju v programe aktivne politike zaposlovanja. Vprogramukrepovaktivnepolitikezaposlovanjasenegledenaprvoalinejoprvegaodstavka16.lenategazakonainobizpolnjevanju drugih pogojev iz 16. lena tega zakona vkljuujejo tudi invalidi II. in III. kategorije, ki se prijavijo pri zavodu v skladu s predpisi o pokojninskemininvalidskemzavarovanju. V program ukrepov aktivne politike zaposlovanja se na podlagi programa razreevanja presenih delavcev lahko vkljuujejo tudi delavci, katerih delo je postalo nepotrebno zaradi poslovnih razlogov, in na podlagi programa finanne reorganizacije delavci, katerih delo je postalo nepotrebno zaradi zaetka postopka prisilne poravnave. Na podlagi obvestila steajnega upravitelja o nameravani odpovedi pogodb o zaposlitvi vejemu tevilu delavcev, predpisanega z delovno pravno zakonodajo, se v program ukrepov aktivne politikezaposlovanjalahkovkljuujejotudidelavci,zakaterejeprenehalapotrebapodelu. V programe aktivne politike zaposlovanja se vkljuujejo tudi brezposelne osebe ali delavci, katerih delo postane trajno nepotrebno, in za katere je na podlagi elaborata kadrovskih potreb in poslovnega narta gospodarske drube priakovati, da jim dolgorono ne bo mogoezagotovitizaposlitve. Vprogramaktivnepolitikezaposlovanjasevskladuzopredelitvijodelovneaktivnostivzaposlitvenemnartuinvskladuzzakonom,ki ureja socialno varstvo, vkljuujejo brezposelne osebe, ki so upravienci do denarne socialne pomoi po zakonu, ki ureja socialno varstvo. 49.b len Postopek za vkljuitev v program ukrepov aktivne politike zaposlovanja se zane na predlog delodajalca, ko gre za presenedelavcealinapredlogzavodaoziromapooblaeneorganizacijealibrezposelneosebe,kogrezabrezposelneosebe. Zavodmoraizvestipostopekugotavljanjasmiselnostivkljuitvebrezposelneosebevprogramukrepovaktivnepolitikezaposlovanja.O vkljuitvi ter izbiri ukrepov aktivne politike zaposlovanja za brezposelno ali drugo osebo odloi na prvi stopnji pooblaeni delavec zavoda,nadrugistopnjipaorganzavoda,kigadoloastatutzavoda. Priodloanjuovkljuitvivprogramukrepovaktivnepolitikezaposlovanjaseupotevazlasti: stanjenatrgudelanadoloenemobmojuinstanjevdoloenempoklicu, strokevkljuitvevprogram, osebne,poklicne,delovneindrugesposobnostibrezposelneosebeternjenostarost, monostizauspeenzakljuekprograma, elje brezposelne osebe glede vrste programa, v katerega bi se elela vkljuiti, e so elje utemeljene in e jih je smiselno upotevatigledenamonostizazaposlitevvdoloenemokoljuinobdobju, monostizapridobitevsprievalaalidrugejavnelistineoizobraevanjualiusposabljanju, druinskeobveznostidootrokstejoalitekomotnjovduevnemalitelesnemrazvojuinivijozbrezposelnoosebo, dolnostpreivljanjamladoletnihotrok. Prednost pri vkljuitvi v programe ukrepov aktivne politike zaposlovanja imajo osebe iz ciljnih skupin, doloenih v programu ukrepov aktivnepolitikezaposlovanjaiz50.lenategazakona. 49.c len Vkljuitev in nain ter pogoje za izvajanje programa ukrepov aktivne politike zaposlovanja se uredi s pogodbo med brezposelno osebo in zavodom oziroma drugo pooblaeno organizacijo, v kateri se doloi zlasti pravice, obveznosti in odgovornosti brezposelne osebe, nosilca izvajanja ukrepov aktivne politike zaposlovanja, trajanje in sofinanciranja teh ukrepov in kontrolo nad njihovimizvajanjem. 50. len Vlada Republike Slovenije po posvetovanju s socialnimi partnerji sprejme za proraunsko ali plansko obdobje program ukrepovaktivnepolitikezaposlovanja,kiprispevakuresnievanjusrednjeronihsmernicinstratekihdokumentovrazvojatrgadelain zaposlovanja, sprejetih na ravni drave in Evropske unije. V programu opredeli ukrepe in aktivnosti za neposredno uravnavanje trga dela,ciljneskupineinobsegsredstev,namenjenihzaizvajanjeprograma,vskladusproraunom. Za sofinanciranje iz evropskih sredstev mora biti program ukrepov aktivne politike zaposlovanja usklajen z vsebino programskih dokumentov,kidoloajopravilazaupravljanjesredstevevropskihstrukturnihskladov. 51. len Minister, pristojen za delo, po posvetovanju s socialnimi partnerji, podrobneje uredi izvajanje ukrepov aktivne politike zaposlovanjaindoloimetodologijozadoloanjesuficitarnihindeficitarnihpoklicevspodzakonskimaktom. Zavod na podlagi sprejetega programa ukrepov aktivne politike zaposlovanja pripravi katalog, s katerim se podrobneje opredelijo posamezni programi. Katalog objavi zavod na svojih spletnih straneh v 30 dneh po sprejetju programa ukrepov aktivne politike zaposlovanja. Izobraevanje brezposelnih oseb 53.blen Brezposelna oseba, ki ji ni mogoe zagotoviti ustrezne ali primerne zaposlitve, se lahko zaradi izboljanja poloaja na trgu dela na podlagi zaposlitvenega narta vkljui v izobraevanje v skladu s predpisi, ki urejajo to podroje. Udeleenec iz prejnjega odstavka ima ob vkljuitvi pravico do zdravstvenega varstva,e ni zavarovan na drugi podlagi, tipendije in povrailastrokov,doloenihvprogramuiz53.clenategazakona. 53.c len Ministrstvo, pristojno za delo in ministrstvo, pristojno za olstvo, pripravita za olsko leto program izobraevanja za brezposelneosebe,kigasprejmeVladaRepublikeSlovenije.
32|P a g e
PikaKrejan (tuditatematikasodivsklopDP,sajZDRurejanazelosploennainpogodboozaposlitvizaopravljanjejavnihdel in zakon se v tem primeru ne sklicuje, ampak je njegova ureditev zelo splona zato, ker te dolobe najdemo v ZZZPB). V zvezi z ukrepi APZ, ki so na sploen nain urejene v ZZZPB, razlikujemo ukrepe, ki so na eni strani namenjeni delodajalcem (imajo neke pravice v zvezi s tem delodajalci) in ukrepe, ki so namenjeni brezposelnim osebam, oz. osebam, ki so vkljuene v programe APZ. Ti ukrepi niso vedno namenjeni izkljuno brezposelnim osebam, temve tudiezaposlenimosebam. Zakon ukrepe, ki so namenjeni delodajalcem (in organizacijam to vsebuje zakon) za izvajanje programov APZ so zlasti: - ukrepisofinanciranjainodpiranjanovihdelovnihmest, - ukrepinadomestildelastrokovzaohranitevdelovnihmest, - posojilazainvesticijskavlaganjavnoveproizvodnezmogljivosti, - sofinanciranjezaposlovanjaceloletnezaposlitvedelavcevzasezonskedelavce, - ukrepipomoisofinanciranjaizobraevanjainusposabljanja, - sofinanciranjastrokovdelavcev,katerihdelojepostalonepotrebnoinjihdelodajalciznamenomzaposlitve (sofinanciranjedelodajalcevdasejimzagotovidelonamenjenosofinanciranjupresenihdelavcev)vtem primeru gre za denarno pomo delodajalcu pri tem, da v asu odpovednega roka dobi sredstva zato, da zagotovi plae delavcem in predvideno je tudi, da dobi neko pomo v primeru, ko v asu usposabljanja doloenih delavcev za doloenas zaposli nove delavce (vasu, ko se delavci izobraujejo za neko drugo delo,sezagotovidenarnapomodelodajalcu). - MedAPZsoditudivraanjeprispevkov,sredstevzaplaevanjeprispevkovdelodajalcu,vprimeru,dazaposli brezposelne osebe. V primeru da delodajalci zaposlijo brezposelne osebe jim ZZZ povrne doloene stroke, ki so jih imeli za socialno zavarovanje teh oseb. Zakon razlikuje med razlinimi kategorijami brezposelnih oseb. Enaodsprejetihomejitevvzvezispravicodelodajalcadopovrailaprispevkovzazaposlitevbrezposelnihoseb,ta pravica ne gre dravnim organom (e gre za zaposlovanje v dravnih organih, javnih zavodih...). Zakon tudi predvideva doloene ukrepe, ki so namenjeni posameznikom tistim osebam,ki so vkljuene v programeAPZ.To solahko: - kritjestrokovzazavarovanjepokodbeprideluinpoklicnebolezni,

S programom izobraevanja za brezposelne osebe se doloi vrste, tevilo izobraevalnih mest, ki se bodo organizirala, pogoje za vkljuitev brezposelnih oseb ter nain financiranja. Program je sestavni del letnega programa izobraevanja v skladu s predpisi o izobraevanju. 53. len Brezposelna oseba, ki ima, ali si pridobi strokovno znanje in spretnosti, potrebne za opravljanje poklica, se lahko zaradi izboljanjasvojegapoloajanatrgudelanapodlagizaposlitveneganartavkljuivpostopekpridobitvecertifikataonacionalnipoklicni kvalifikaciji v skladu s predpisi, ki urejajo to podroje. Ob vkljuitvi je oseba upraviena do denarnih dajatev in povraila strokov, doloenihvpodzakonskemaktuiz51.lenategazakona. 53.d len Za izvajanje ukrepov aktivne politike zaposlovanja se lahko za obmoje obine ali za obmoje ve obin, pri gospodarski drubialivegospodarskihdrubahustanoviskladdela(vnadaljnjembesedilu:sklad). Sklad lahko ustanovijo gospodarska druba, Vlada Republike Slovenije, obina, gospodarska, obrtna in druge zbornice in zdruenja in sindikati.Skladjepravnaosebazasebnegaprava. Sklad se ustanovi z aktom o ustanovitvi, v katerem se doloi namen njegove ustanovitve, sredstva za delovanje, obveznosti ustanoviteljevterorganiinnjihovepristojnosti. Zaustanovitev,delovanje,inprenehanjeskladaseuporabljajopredpisioustanovah. 53.e len Udeleenci sklada so brezposelne osebe ali delavci, katerih delo postane trajno nepotrebno in za katere je na podlagi elaborata kadrovskih potreb in poslovnega narta gospodarske drube priakovati, da jim dolgorono ne bo mogoe zagotoviti zaposlitve. Udeleencu sklada, ki se mu zagotavljajo ukrepi aktivne politike zaposlovanja iz sredstev sklada, se ne more zagotavljati enakih ukrepovizdrugeganaslova. 53.f len Za financiranje skladov se lahko zagotovijo in uporabljajo sredstva gospodarskih drub, prorauna obine, dravnega prorauna,sredstva,zbranazdonacijamiinsredstvaizlastnedejavnosti.Sredstvaselahkozagotavljajokotpovratnaalinepovratnater pravilomavdenarju,izjemomapatudivoblikistvarialipravic. Sredstva dravnega prorauna se lahko za financiranje skladov zagotavljajo le v obsegu, kot bi se zagotavljala za izvajanje ukrepov aktivnepolitikezaposlovanjapotemzakonu. Sklad lahko doloi viji znesek financiranja ukrepov pospeevanja zaposlovanja ali doloi daljias izvajanja teh ukrepov, kot je sicer doloen za ukrepe aktivne politike zaposlovanja,e predstavlja dele dravnega prorauna v sredstvih sklada manj kot polovico teh sredstev. 53.glen Sklad upravlja programski svet, v katerega imenujejo ustanovitelji po enegalana.lan programskega sveta mora biti tudi predstavnikzavoda. Predstavnikzavodalahkozadriizvritevodloitveprogramskegasvetasklada,emeni,daje taodloitevnezakonitaalivnasprotjuz ukrepiaktivnepolitikezaposlovanja.
2oo7/2oo8
33|P a g e
Delovnopravopredavanja -
PikaKrejan dajatve prvim iskalcem zaposlitve, starejim in invalidom, ter samohranilcem, tem osebam je tudi namenjenopokrivanjestrokovinformativnihinizobraevalnihorganov,iskalcaprvezaposlitve, monostpovrailadelaplaepripravnikomtistim,kimorajoopravljatipripravnitvo, kritje strokov v zvezi z vkljuitvijo v seminarje in oblike izobraevanja, ki so namenjene tistim, ki se elijo samozaposliti in zaeti delovati kot samostojni podjetniki in jim je potrebna neka priprava usposobitev za todelo.
2oo7/2oo8
Ti ukrepi so namenjeni konkretnim osebam. Sredstva se lahko bodisi izplaujejo osebam ali delodajalcem s posebnim namenom (ta sredstva mora oseba uporabiti za ta, tono doloen namen!). S pravnega vidika pa je to sporno, saj je po ZZZPB 49.a lenu 21 doloeno, da ima brezposelna oseba pravico in dolnost, da se vkljui v programeukrepovAPZvokviruzaposlitveneganarta.ZakonpredvidevavkljuevanjevprogrameAPZkotpravico in dolnost in predvideva zaposlitveni nart. Za vsakega posameznika je potrebna priprava zaposlitvenega narta. Gre za to, da zakon govori o pravici, dejstvo pa je, da je dosedanja praksa pokazala, da je dostikrat od finanne situacije v dravi odvisno uresnievanje ukrepov (koliko sredstev je namenjenih za te ukrepe); dogajalo se je namre, da je bilo pripravnitvo pomemben delovnopravni institut pri zaposlovanju mladih ljudi in zakon predvideva tudi sofinanciranje plae pripravnikov. Prihajalo je do tega, da je zavod sofinanciral plae pripravnikov polovico koledarskega leta, potem pa je za to zmanjkalo sredstev. Te pravice torej nihe ni mogel uveljavljati in sporen je govor o pravici; odvisna pa je bila tudi od tega, kaken je program APZ za posamezno obdobje, saj se programi sprejemaj ne le tekomposameznih obdobij, temve se po vsebini med seboj po obdobjih razlikujejo tudi vtem,kateremuprogramudajevtemobdobjudravaprednost 22 .... Kar je e pomembno z uresnievanjem ZZZPB in APZ je to, da se brezposelne osebe vkljuujejo v programe s sklenitvijo posebne pogodbe (da se v tej pogodbi doloijo ukrepi in pogoji za izvajanje ukrepa v okviru programa APZ). JAVNADELAtudisodijovsklopAPZ,zakonjavnadelaopredeljujev52.lenu 23 vsmislu,dasotolokalnialidravni zaposlitveni programi, 24 ki so namenjeni usposobitvi brezposelnih oseb... Dejstvo je, da v primeru dolgotrajne

Delovnopravna zakonodaja je ustaljen izraz, s katerim se neprestano sreujemo, vendar prof. eli opozoriti na to, da bi spremenili to uporabljeno izrazoslovje, saj se govori o delavni zakonodaji, saj je vsaka zakonodaja pravna, saj gre za sprejem pravnih virov in zadoaizraz,dagovorimoodelavnizakonodaji. 22 Posameznikipotrebujejorazlinestvarizaponovnovkljuevanjelahkobirekli,dajetotorejlenekadeklaracijaindaposameznikite pravice ne morejo vedno uresnievati. Ker pa ta pravica predstavlja tudi dolnost, profesorica dopua monost, da lahko sistem pripelje do tega, da se nekdo na silo kljui v nek program, sicer bo izgubil vse druge pravice. V zvezi z uresnievanjem te pravice se v praksikae,dasovtejsferidoloeniproblemi. 23 Javna dela 52.len Javna dela so lokalni ali dravni zaposlitveni programi, ki so namenjeni aktiviranju brezposelnih oseb, njihovi socializaciji, ohranitvi ali razvoju delovnih sposobnosti ter spodbujanju razvoja novih delovnih mest. Organizirajo se zaradi izvajanja socialnovarstvenih,izobraevalnih,kulturnih,naravovarstvenih,komunalnih,kmetijskihindrugihprogramov. Javnih del ne smejo organizirati delodajalci ali druge organizacije za tiste dejavnosti, katerih cilj je pridobivanje dobika ali kadar bi z javnimidelinatrgupovzroilinelojalnokonkurenco. Program javnih del, ki se izvaja v okviru aktivne politike zaposlovanja, in tevilo vkljuenih oseb, ki se bodo financirale po tem programu,doloizaproraunskoobdobjeVladaRepublikeSlovenije. Programjavnihdellahkosprejmetudiobina,evcelotizagotavljasredstvazanjihovoizvajanje. 53.len Brezposelne osebe zanejo opravljati javna dela z dnem sklenitve posebne pogodbe o zaposlitvi z izvajalcem javnih del,e v njej ni doloen drug datum nastopa dela. Pogodba o zaposlitvi se sklene ob upotevanju posebnosti glede plaila za delo, trajanja dopusta,polnegadelovnegaasainrazlogovzanjenoprenehanje,kisodoloenivtemzakonu. Posebna pogodba o zaposlitvi, sklenjena zaradi opravljanja javnih del, preneha veljati, ko potee as, za katerega je sklenjena, predasnopavtehprimerih: eseudeleeneczaposlidrugje, eseudeleenecvkljuivusposabljanje,kisefinanciraizsredstevevropskihstrukturnihskladov, eudeleenecodkloniustreznoaliprimernozaposlitev,kimujojeponudilzavod, eudeleenecodkloniusposabljanje,kigapredlagazavod, eudeleenecsamovoljnozapustijavnodelo, eneizpolnjujedelovnihobveznostiizsprejetegaprogramajavnegadela, e zaradi nepravoasnega, nestrokovnega in nekakovostnega dela ne dosega rezultatov, ki se lahko priakujejo od povprenega udeleenca, e predasno preneha program javnega dela iz objektivnih razlogov na strani zavoda, izvajalca ali naronika programa javnega dela. Brezposelna oseba je lahko vkljuena v program javnega dela najve eno leto, razen invalidov, katerih invalidnost je ugotovljena z odlobopristojnegaorgana,kisejimvkljuitevlahkopodalja,ejimnimogoezagotovitiustreznealiprimernezaposlitve,terensk, starejihod53let,inmokih,starejihod55let,kisovprogramlahkovkljuenidoizpolnitvepogojevzaupokojitev. Med vkljuitvijo je udeleenec upravien do letnega dopusta, ki traja najmanj tiri tedne. Za pridobitev pravice do letnega dopusta in nainanjegoveporabeseuporabljajodolobezakona,kiurejajodelovnarazmerja. Udeleenecjavnihdeljelahkonajveetrtinodelovnegaasavkljuenvprogrameusposabljanjainizobraevanja,kotpolndelovnias paseteje30urnatedenskadelovnaobveznost.
21
34|P a g e
PikaKrejan brezposelnosti subjekta zastareva njegovo znanje in izgubi se stik z razvoje podroja, za katerega je posameznik usposobljen in to se poskua prepreiti s to usposobitvijo. Javna dela organizirajo institucije, ki so iz naravovarstvenih, komunalnih, kmetijskih in drugih programov, ne more pa jih organizirati kdorkoli. Javnih del ni dopustno organizirati v pridobitnih dejavnostih, kjer lahko opravljanje javnih del povzroi nelojalno konkurenco. Zakonodaja se je izognila ureditvi pravnih podlag na podlagi katerih se lahko ljudje vkljuujejo v opravljanje javnih del in obstajali so primeri, ko so brezposelni sklepali pogodbe z javnimi podjetji, nekateri pa so delali brez sklenjenih pogodb in pravni poloaj teh oseb je bil sprva nejasen. Sistem pa se je zael spreminjati in pri nas so zaeli opozarjati, da povsod po svetu, kjer se ljudje vkljuujejo v javna dela, delajo to na podlagi pogodb o zaposlitvi in predlog ZDRja je predvidel tudi posebno pogodbo o zaposlitvi za opravljanje javnih del. Zagotoviti je bilopotrebno,dasebodojavnadelaopravljalanapodlagipogodbeozaposlitvi.Prilojetotega,dajebilasprejeta novela ZZZPB in na Ministrstvu za delo, druino in socialne zadeve so uredili tudi pogodbo o zaposlitvi za primer opravljanjajavnihdelzatojeZZZPBzakon,kijeprviuredilinpredvidelpogodboozaposlitvizaopravljanjejavnih del. Predlagatelji novosti so uporabili izraz, da gre za posebno pogodbo o zaposlitvi 25 , s imer so mislili, da so posebnepravicevtejpogodbinaposebennainurejene. Posebna pogodba o zaposlitvi z izvajalcem javnih del zaposlovalci so mislili, da je potrebno uporabljati ta izraz zato,kersestakopogodbodoloiinureditudito,davasuopravljanjajavnihdeldelavecnajvedelavnegaasa posvetu usposabljanju in izobraevanju, skratka del polnega delovnega asa mora posvetiti usposabljanju, preostali del pa je namenjen opravljanju dela. Taka pogodba se lahko sklene najve za obdobje 1 leta (pogodbaza doloenas), saj zakon doloa, da je brezposelna oseba lahko vkljuena v javna dela najve eno let. Izjeme od te enoletne omejitve veljajo za invalide, ki jim je dopustno podaljati vkljuitev v javna dela; odstop je dopusten tudi zaenskestarejeod53letinmokestarejeod55let.Upotevanopajetudito,daselahkotistarejipokonanju javnih del upokojijo obstaja monost, da se s podaljanjem opravljanjem javnih del lahko potem upokojijo in se takonevrnejomedbrezposelne. Zakon za tiste, ki delajo na podlagi te pogodbe ureja v 53a lenu tudi plao (% minimalne plae, do katere so te osebeupraviene).Vtaskloppasoditudiizobraevanje,kijevtemasutudizakonskourejen. 26 APZniedinastinatokamedureditvijoZZZPBinZDR.Doloenenaloge,pristojnostivzvezizzaposlovanjem(tisti, ki imajo status brezposelne osebe, osebe, ki iejo prvo zaposlitev) oseb, v zvezi s katerim imajo doloene obveznosti in pristojnosti tudi delodajalci postopek, po katerem se sklene pogodba o zaposlitvi in po katerem iskalec zaposlitve sklenedelovno razmerje. ZDR vztrajana tem, da jepotrebno vsako prosto delovno mesto javno objaviti, kar se interpretira tako, da ne pomeni vedno tega, da bi moralo vsako delovno mesto (tudi najbolj enostavno) objaviti v sredstvu javnega informiranja. ZDR pri tem upoteva ZZZPB in pravi, da se za javno objavo tejetudieobjavaprostegadelovnegamestavprostorihZavodazazaposlovanje.Polegobveznostijavneobjave ZZZPB predvideva v posebnem pravilniku, obvezno prijavo delovnega mesta in ta pravilnik ureja tudi objavo delovnegamesta.Delodajalcinisodolnilezagotovitiobjaveprostihdelovnihmest,temvesodolnivsakoprosto

53.a len Po pogodbi o zaposlitvi, sklenjeni zaradi opravljanja javnih del, je udeleenec upravien do plae, izraene v deleu od minimalneplaepostopnjahstrokovneusposobljenostizadelo,kigaopravljavprogramujavnihdel,insicer: zaI.stopnjostrokovneizobrazbe80%minimalneplae, zaII.stopnjostrokovneizobrazbe85%minimalneplae, zaIII.stopnjostrokovneizobrazbe90%minimalneplae, zaIV.stopnjostrokovneizobrazbe95%minimalneplae, zaV.stopnjostrokovneizobrazbe100%minimalneplae, zaVI.stopnjostrokovneizobrazbe125%minimalneplae, zaVII.stopnjostrokovneizobrazbe150%minimalneplae. Sredstvazaizvajanjeprogramovjavnihdelzagotavljatazavodinnaronikjavnihdel,lahkopatudiizvajalecjavnihdel. Zavod zagotavlja del strokov pla udeleencev, ki se doloijo s programom javnih del, ki ga sprejme Vlada Republike Slovenije za posamezno proraunsko obdobje. Pri doloitvi delea sredstev za plae udeleencev se upotevata doloitev in razvrstitev obmoij z vijostopnjobrezposelnostiodpovprenevRepublikiSlovenijiindrugamerila,kijihdoloiminister,pristojenzadelo. Poleg deleaplaezavodzagotavljatudisredstva zastrokejavnega prevozanadelo,strokeprehranemeddelom,naronikoziroma izvajalec javnih del pa zagotavlja sredstva za pokrivanje strokov razlike pla udeleencev, regresa za letni dopust ter materialnih strokov, vkljuno s stroki prostorov in potrebne opreme. Za udeleence, katerih plaa ne dosega minimalne plae, zagotavlja tudi izplailoprispevkovzasocialnovarnostvskladuzzakonom,kiurejaprispevkezasocialnovarnost,terkotosnovoupotevaminimalno plao. 24 nimonoenaitiopravljanjedelasprogramom,sajjeprogramvednonekajboljsplonega 25 Dejstvo pa je, da je tudi zaradi upotevanja ureditve te pogodbe v ZDR vneseno poglavje o posebnosti pogodb o zaposlitvi in v tem poglavjuseomenjatudipogodbazaopravljanjejavnihdel.nerazumevanjebistvapravnegavira?? 26 Bodipozornanadolobo,kiopozarja,daselahkovzvezizAPZ,egrezaukrepusposabljanjabrezposelneosebenaobmojueneali ve obin ustanovijo tudi tim. skladi dela, v katerega prispevajo sredstva lahko gospodarske drube, vlada, obina, razna zdruenja delodajalcevindelavcev,sredstvaiztega skladapasenamenjenotistimbrezposelnimosebaminpresenimdelavcem,kojepotrebno nekoizobraevanje,kiboomogoilozaposlitevtehdelavcevnadrugemustreznemdelovnemmestugretorejzaizobraevanje,kibo omogoilozaposlitevnanekemdrugemdelovnemmesti.
2oo7/2oo8
35|P a g e
PikaKrejan delovnomestoprijavitinaZavodzazaposlovanje,obveznostpasenenanaalenadelovnomesto,pozakonodajis podroja zaposlovanja so dolni Zavodu prijaviti tudi vse potrebe po delu, ki se bo opravilo na podlagi civilnopravnih in avtorskih pogodb; delodajalci so po tej zakonodaji dolni obveati Zavod tudi o tem koliko takih pogodbsosklenili. 27
2oo7/2oo8

27
Komentar zakona gre predvsem v to smer, da gre to tudi v zbiranje statistinih podatkov sporna ureditev, saj posveamo pogodbam civilnega prava zelo veliko pozornost in zelo je nenavadno da se ZZZ vsaj formalno ukvarja tudi s civilno pravnimi pogodbami,eprav bi se moralo ukvarjati s formalnim zaposlovanjem. Kako se te dolobe v praksi uresniujejo? Kako se te dolobe uresniujejoinkakenjedejanskinamentakeureditve?
36|P a g e
2oo7/2oo8
PikaKrejan
ZAKONODELOVNIHRAZMERJIH
Zakon vsebuje tudi dolobe, ki delodajalcu nalagajo doloene obveznosti e pred samo sklenitvijo pogodbe o zaposlitvizizbranimkandidatom. ??Zakon je tudi formalno e spremenjen in dopolnjen, in tudi te dopolnitve ne zmanjujejo splonega pomena zakona,nakateregajebilomogoeopozarjati,kojebilzakonsprejet,tielementipasoevednoaktualni.?? KojebilZDRleta2002sprejet,sejeposebejopozarjalonarazlogezasprejemzakonainzakajjeletabilpotreben, katere so njegove najpomembneje reitve v primerjavi tudi z do tedaj veljavno zakonodajo. ZDR je bil in je pomemben danes zato, ker je v temeljih dokonno poskual spremeniti bistvo in naravo samega delovnega razmerja pri nas. Zakonodaja, zakon o temeljnih pravicah iz delovnega razmerja, sprejet e v Jugoslaviji in na njegovipodlagisprejetZDRleta1990,staeformalnospremeniladelovnorazmerje,sajstapredvidelapogodbeno naravo delovnega razmerja, kot nasprotje temu, da so prej delovno razmerje sklepali na podlagi izjave posameznika, da sprejema in je seznanjen s pravicami in obveznostmi, ki se urejajo z zakonom. Omenjena zakona sta torej to predvidela, vendar je veina institutov ostala urejena na nain, ki ni bil skladen s pogodbeno naravo razmerja, zato je bila naloga ZDR, ki danes velja, ta da je poskual dosledno izpeljati pogodbenost delovnega razmerja. Tu gre za vsebinska vpraanja. Razlogi formalno pravne narave pa so bili tudi v tem, da je bilo potrebno zakon urediti v skladu z ustavno ureditvijo. Hkrati je zakon moral upotevati in do neke mere prenesti v na notranji pravni sistem nekatere mednarodne pravne obveznosti dejstvo je, da je Slovenija sprejela vse konvencije,kijihjesprejelaenekdanjaJugoslavije,odleta1990pajesprejelaedodatnekonvencije.Hkratipaje bilnamen,dasezzakonomsprejmetudipravoevropskeskupnostinadelovnopravnempodroju.Vladajesprejela sklep, da je treba avtomatino upotevati tudi pravo evropske skupnosti in ga prenesti v na pravni sistem. Dejanskosejevstrokovnihrazpravahonovemzakonu(strokajelahkosodelovalapriprvifazioblikovanjazakona) pokazalo to, da sindikati ne poznajo bistva vsebine konvencij, ki se nanaajo na sindikalno svobodo, delodajalci niso bili ravno izobraeni o zakonodaji in tudi delovno pravo evropske skupnosti so slabo poznali. Z razlogi, ki so bili upotevani pri novem zakonu, se vidijo tudi podlage, zakaj se kakne reitve v zakonu zdijo nekaterim tudi nenavadne.
CILJIZDRja
Izsamegazakonainnjegovihprvih,splonihdolobizhajajociljizakonskeureditve.Iz1.lenaZDR 28 izhajajo3cilji: 1. vkljuevanjedelavcevvdelovniproces 2. zagotavljanjeusklajenegadelovnegaprocesa 3. prepreevanjebrezposelnosti. V zakonu je opredeljene cilje mono razumeti tako, da je zakonodaja sprejeta z namenom, da se zagotovi pospeeno zaposlovanje ljudi in se s tem prepreuje brezposelnost. Zakonodajalec je torej kot svoje cilje postavil to, da naj bi zakon deloval kot pravno sredstvo napodroju zaposlovanja v okviru trga dela. Hkrati pa jemono te tri cilje povezovati e z samo naravo delovnega razmerja (cilj 1 in 2), in sicer podrejenost delavca delodajalcu. Iz splonih ciljev je razvidno, da se eli z zakonom vplivati na to, da bi im ve ljudi opravljalo delo na podlagi pogodbe o zaposlitvi v okviru delovnega razmerja. Hkrati pa je bil cilj doloati in zagotavljati take pogoje dela, da bo delovni proces nemoteno potekal in bo tudi usklajen. Pri uresnievanju tega cilja naj bi upotevali nekatere svoboine. Zakonodajalecjevsplonihdolobahzakonaomenil: 1. svobodo dela delo mora biti prostovoljno. Svoboda je miljena tudi v povezavi z razlinimi svoboinami, vkljuno s sindikalno svobodo, poudarek pa je dan svobodi dela z vsemi njenimi elementi,kotizhajaizdolobsameustave(47.lenURS) 2. zakon v prvem lenu dostojanstvo delavca pri delu posebej poudarja. V sami zakonodaji je to izhodie upotevano na 2 naina. Celotna zakonodaja naj bi zagotavljala take delovne razmere, da dostojanstvo za nobeno kategorijo delavcev ne bi bilo ogroeno, zakon iz 2002 pa je vseboval tudi posebno dolobo, ki je govorila o dostojanstvu delavcev pri delu, ta ureditev pa se je nanaala le na prepovedspolneganadlegovanja. 3. Varstvo interesov delavcev delovno pravo je namenjeno predvsem varstvu slabotneje stranke v delovnemrazmerju,topasodelavci.

28
(1) Ta zakon ureja delovna razmerja, ki se sklepajo s pogodbo o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem.(2) Cilji zakona so vkljuevanje delavcev v delovni proces, zagotavljanje usklajenega poteka delovnega procesa ter prepreevanje brezposelnosti, pri emerseupotevapravicadelavcevdosvobodedela,dostojanstvaprideluinvarujeinteresedelavcevvdelovnemrazmerju.
37|P a g e
2oo7/2oo8
PikaKrejan
e prej poudarjene novosti v sami vsebini delovnega, pogodbenega razmerja, je zakon upoteval na naslednji nainnajpomembnejavpraanja,kisopredmetzakonskeureditveinprekokaterihlahkotudiutemeljujemoprvi razlog zaradi katerega je bil ZDR sprejet in sicer razlogi vsebinske ureditve. Do sprejema ZDRja v nai zakonodaji (zakonodaja po 2. svetovni vojni) zakonodaja ni vsebovala definicije delovnega razmerja in vedno je bilo v sodni praksi (ki ni bila obsena) je bilo, da ta poie, kdaj lahko govorimo o obstoju medsebojnega delovnega razmerja. Zakonodajalec se je odloil, da bo delovno razmerje definiral, bistveno pa je, da definicija 29 . V svetu prevladujejo drave, v katerih je pogodba o zaposlitvi temelji na civilnem pravu in se kot formalna pogodba o zaposlitvi uporablja slubena pogodba. Teorija pa skua dokazovati, da vendar delovno razmerje ni razmerje enakopravnih pogodbenih strank in niso izpolnjeni nekateri pogoji, da bi lahko civilno pogodbo uporabljali kot pogodbo o zaposlitvi...pri nas smo uporabljali svojstven sistem delovnih razmerij in to nam je olajalo to, da smo lahko z veljavno zakonodajo postavili sistem v smislu, da je pogodba o zaposlitvi pogodba delovnega prava in je OZ nikjer ne omenja. Seveda pa je bila predlagana ocena, da vseh vpraanj v zvezi s sklenitvijo, trajanju in prenehanju pogodbe o zaposlitvi pa ni smiselno, da se vse ureja v ZDR, vendar so nekatera temeljna vpraanja, ki se nanaajo na veljavnost pogodbe, da ZDR ne bo uredil vseh potrebnih stvari v zvezi s sklenitvijo in prenehanju pogodbe, vendar se bodo subsidiarno uporabljala pravila pogodbenega prava. To ni med delovnopravniki dosledno spotovano in upotevano, najti je torej mogoe razlino opredeljevanje pogodbe o zaposlitvi s strani razlinih avtorjev 30 . Tretja je znailnost zakona, da se polovica le tega nanaa na ureditev pogodbe o zaposlitvi. Razlog za tojevtem,dasestemelipoudaritipomanjkanjeznanja,kismogaimelinatempodrojuinjeprevladalostalie, da je potrebno pogodbo zelo podrobno urediti. Zakonodajalec se je odloil za to sistematiko, da je v enem poglavju uredil vsa vpraanja od sklenitvi do prenehanja pogodbe o zaposlitvi. Tudi pri nas je bila sprejeta taka sistematika in imamo od 9. do 119. lena namenjenega pogodbi o zaposlitvi. V prejnjih zakonih smo govorili o prenehanjudelovnegarazmerja,vnovemzakonupasegovorioprenehanjupogodbe,kipajepotemtudipodlaga zaprenehanjedelovnegarazmerja.Zakonjeprineseltudispremembovsebinskenarave,kijeposledicaprehodana pogodbeno delovno razmerje, je sprememba, ki se nanaa na varstvo pravic delavcev in uveljavljanje njihovih pravic. Po starem sistemu je veljalo, da ko je nek kolegijski organ odloil o delavevi pravici, je ta odloitev lahko pomenila delavevo kritev, saj je delavec mislil, da je s tem krena njegova neka pravica. Ko de delavec menil, da somukrenepravice,sejelahkoobrnilnadrugostopenjskiorgan(naprvistopnjijebilasprejetanekaodloitev,ki je bila lahko osnova za delovni spor e se je na to odloitev pritoil, je odloil o tem drugostopenjski organ) ki je dokonno odloil. Ko je bilo o tem odloeno odloitev drugostopenjskega organaje bila procesna predpostavka za sodni spor in potem je sledilo (tristopenjsko) odloanje o sporu na sodiu. Postopoma so se podjetja zaela privatizirati in mnoga podjetja so dobila znanega lastnika in posledica tega je bil tudi drugaen sistem odloanja v podjetju. Obstajali so organi, ki so sprejemali odloitve v interesu lastnika. Drugostopenjski organ ni spreminjal odloitevprvostopenjskegaintakosejeugotovilo,dajetakpostopeknesmiselninlepodaljujepostopke.Zatoje bila sprejeta odloitev, da se odpravi sistem dvostopenjskega odloanja in naj bi delavci imeli monost uveljavljati pravice pred pristojnim sodiem v sodnem postopku (204 ZDR 31 ). V naelu je bilo to izhodie sprejeto, vendar je nato prilo do sprejema takih odloitev, da lahko postavljamo pod ? tako naelno izhodie zakona. Sprejet je bil tudi predlog, da bi postopke iz delovnega razmerja biliim bolj poenostavljeni, da bi ljudjeim prej prili do svoje pravice in do neke mere je bila sprejeta ideja, da je primerno dopustiti, da delavci, e preden gredo na sodie, po nekemneformalnempostopkupridelodajalcupritiindoseiuveljavitevpravice,kijimgrenapodlagipravnihvirov in pogodbe o zaposlitvi. Tako je bilo sprejeto, da lahko delavec opozori delodajalca na kritev. S tem, e bi to kritev odpravil, bi se stranki reili reevanja postopka pred sodiem, ki je drag za oba, dolgotrajen, vedno problematien, saj vsak spor pred sodiem vodi tudi v slabanje medsebojnih odnosov. Vendar je tekst zakona tak, da besedilo omogoa interpretacijo, da je postopek (opozorilo delavca delodajalcu) v veini sporov procesna

definicije imajo pomen in jih je dobro poznati, ter jih im bolj dosledno upotevati, saj imajo definicije praktino vrednost; pri delovnempravupajetoeboljpomembno,sajjepotrebnodefiniratidelovnorazmerjevmnogihdravahjedefinicijatorejzakonsko urejena, v nekaterih pa je na sodiih to, da se s sodno prakso doloi, kdaj delovno razmerje obstaja. Zato je naa zakonska ureditev definicijezelodobrodola. 30 Npr. da je delovnopravna pogodba civilnega prava kar ne dri, saj tega zakonodajalec ni imel v mislih. Je pa res, da se doloena vpraanja,kivZDRnisoizrednodoloena,subsidiarnouporabljajopravilaOZ. 31 204.len ZDR: uveljavljanje pravic pri delodajalcu in sodno varstvo: (1)e delavec meni, da delodajalec ne izpolnjuje obveznosti iz delovnegarazmerjaalikrikateroodnjegovihpravicizdelovnegarazmerja,imapravicopisnozahtevati,dadelodajaleckritevodpravi oziromadasvojeobveznostiizpolni.(2)edelodajalecvnadaljnjemrokuosmihdelovnihdnipovroenipisnizahtevidelavcaneizpolni svoje obveznosti iz delovnega razmerja oziroma ne odpravi kritve, lahko delavec v roku 30 dni od poteka roka za izpolnitev obveznosti oziroma odpravo kritev s strani delodajalca, zahteva sodno varstvo pred pristojnim delovnim sodiem. (3) Ugotovitev nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi, drugih nainov prenehanja veljavnosti pogodbe o zaposlitvi ali odloitev o disciplinski odgovornosti delavca lahko delavec zahteva v roku 30 dni od dneva vroitve oziroma od dneva, ko je zvedel za kritev pravice, pred pristojnim delovnim sodiem.(4) Ne glede na rok iz drugega odstavka tega lena, lahko delavec denarne terjatve iz delovnega razmerjauveljavljaneposrednopredpristojnimdelovnimsodiem.(5)Neizbranikandidat,kimeni,dajebilapriizbirikrenazakonska prepoved diskriminacije, lahko v roku 30 dni po prejemu obvestila delodajalca zahteva sodno varstvo pred pristojnim delovnim sodiem.
29
38|P a g e
PikaKrejan predpostavkazasodnisportorejsezahteva,dadelavecnajprejposkuareitistvarpridelodajalcuinelepotem sproipostopek. V naelu zakon velja za delavce pri zasebnih delodajalcih, za delavce, ki so v odvisnem delovnem razmerju. Z neposrednouveljavitvijosmodoslednouveljavilidualizemvurejanjudelavnihrazmerij.Ureditevpoloajadelavcev zzasebnemsektorjujetorejpopolnomaloenaodurejanjadelovnihrazmerijvjavnemsektorju.Znailnostnaega preteklega sistema je bil unificiran nain urejanja delovnih razmerij. Vsem je bil priznan status delavca. Sprva je prevladalo mnenje, da se napravi lonica med ureditvijo poloaja javnih uslubencev in delavcev v zasebnem sektorju. Avtorji pa so poasi ugotovili, da bi bilo verjetno smiselno, da razlikovanje ni tako ostro. Sprejeta je bila reitev, da ZDR velja za javne uslubence subsidiarno, kar pomeni, da e zakonodaja, ki se na javne uslubence nanaa(zakonojavnihuslubencihaliposebnazakonodaja)doloenegavpraanjaneuredi,veljaZDR. Glede same definicije v zakonu najdemo definicijo delovnega razmerja v 4. lenu ZDR definicija delovnega razmerja: Delovno razmerje je razmerje med delavcem in delodajalcem, v katerem se delavec prostovoljno vkljui v organiziran delovni proces delodajalca in v njem za plailo, osebno in nepretrgano opravlja delo po navodilih in podnadzoromdelodajalca. Prostovoljna vkljuitev v organiziran delovni proces. Kdaj pri nas lahko govorimo o organiziranem delovnem procesu?Iznaeureditveizhaja,dabilahkooorganiziranemdelovnemprocesugovorilitakrat,koobstaja(vsajpri vejihdelodajalcih10alivedelavcev,kojemonovsadelovnamestasistemizirati)aktosistematizacijidelovnih mest, ta akt odraa na nek nain to organiziranost in organizirani delovni proces. V organiziranem delovnem procesujemoralvsakdelavecupotevati,dadelodajalecdelavculahkonaloiopravljanjedela.Organizirandelovni proces je podlaga tudi za organizacijsko podrejenost delavca delodajalcu. Delavec mora upotevati navodila delodajalca kaj naj dela, saj dejstvo je, da ni nujno, da bi neko dalje obdobje opravljalo neko delo, saj lahko na nekemdelovnemmestuspreminjamodelovnipoloaj 32 . Delavec se prostovoljno vkljui v neko delo. Tu se upoteva pravica do svobodnega odloanja o delu. S prijavo na neko delovno mesto delavec sam pokae svojo voljo, da je pripravljen opravljati doloeno delo. Oseba, ki pa je pripravljena skleniti pogodbo o zaposlitvi, pa mu delodajalec nalaga delo, o katerem ni bila sklenjena pogodba o delu,bilahkogovorilionekioblikiprisilnegadela. Drugi element, ki izhaja iz definicije je, da je pravno razmerje med delavcem in delodajalcem odplano. Delavec torej za svoje opravljeno delo dobi plao. Delavec opravlja delo osebno. Delovno razmerje je osebno razmerje ali razmerje intuitu personae. V veini drav velja, da je delovno razmerje osebno razmerje, upotevaje to, se je razvil institut predhodnega preizkusa znanja ali poskusnega dela, da delodajalec pred sklenitvijo pogodbe preveri sposobnost in znanja kandidatov za delo. Preizkusi so namenjeni konkretnemu delavcu, ker je delo osebno. Vsak posameznikmoraopravitiposebnodelo 33 .Delavecnepretrganoopravljadelopogodbasetorejnesklenezato, da bi posameznik opravil neko storitev ali izdelal nek proizvod, vendar gre za to, da doloene operacije, ki so znailne za neko delovno mesto ponavljamo. Iz priakovanja, da bo delavec daljasa kontinuirano opravljal delo, se je razvila znailnost, da naj bi se pogodba o zaposlitvi sklepala za nedoloenas. e vedno je torej pogodba o zaposlitvi za nedoloen as pravilo, izjema pa je pogodba za doloen as. Upotevati je potrebno, da je kontinuiranonepretrganoopravljanjedelato,naemertemeljipogodbazanedoloenas. e zadnji element definicije pogodbe o zaposlitvi je podrejenost delavca delodajalcu ali subordinacija delavca. Ta subordinacija je nakazana preko besedne zveze, da delavec dela po navodilih in pod nadzorom delodajalca. Delo ponavodilihlahkotudipomeni(karizhajaizsodne,zlastitujesodneprakse),dasoseizoblikovalidodatnitesti,ali obstajajo razlini kriteriji za opredelitev delovnega razmerja. In v nekaterih sistemih torej pod to, da je delodajalec tisti,kibodoloilorganizacijodela,kdajbododelavcidelaliinkolikournatedenbododelali.Topomenitudi,daje delodajalec tisti, ki lahko daje navodila. lahko pa bi pod tem razumeli tudi vkljuitev v organiziran delovni proces. Nadzor delodajalca pa tu pomeni,da je delodajalec tisti, ki ocenjuje in presoja ali posameznik izpolnjuje svoje obveznosti, opravlja svoje delo dobro, ali kri pogodbene obveznosti to pa ima lahko razline posledice delodajalec odpove pogodbo na podlagi krivdnega razloga ali sproi disciplinski postopek in izree disciplinsko sankcijo. Kadarobstajajodvomiotem,aligrezadelovnorazmerjealine,otemlahkoodloasodie,imamopatudivZDR2 dolobi,kijustemproblemomlahkopovezujemo:

Gradbeni delavec pride na delo in poaka, da mu delodajalec da delovno nalogo oz. opravljanje doloenega dela. Tu gre za podrejenost delavca delodajalcu v organizacijskem pomenu besede. Vkljuitev v organiziran proces pa lahko na to kae tudi akt o sistematizacijidelovnihmest. 33 KojebilaOFevstarihii,sobilezaposlenezeloprijaznesnailke(neprekoservisov).Bilapajetudisnailka,kijebilazelovelikokrat bolna in s seboj je imela velikokrat svoje otroke, ki so delali namesto nje. Otrok je torej opravljal njeno delo (poleg tega da je lo za otroka?!?).
32
2oo7/2oo8
39|P a g e
PikaKrejan 1. 11/2. len ZDR:e obstajajo elementi delovnega razmerja v skladu s 4. in v povezavi z 20. lenom tega zakona, se delo ne sme opravljati na podlagi pogodb civilnega prava, razen v primerih, ki jih doloazakon. 2. 20.lenZDR:(1)Delavec,kisklenepogodboozaposlitvi,moraizpolnjevatipredpisane,skolektivno pogodbo ali splonim aktom delodajalca doloene oziroma s strani delodajalca zahtevane in v skladusprvimodstavkom23.lenategazakonaobjavljenepogojezaopravljanje.(2)Delodajalecje dolan s splonim aktom doloiti pogoje za opravljanje dela na posameznem delovnem mestu. Obveznost iz prejnjega stavka ne velja za manje delodajalce. (3) teje se, da ima invalid, ki je usposobljenzadoloenadela,zdravstvenozmonostzasklenitevpogodbeozaposlitvizatadela. eobstajajoelementidelovnegarazmerjaintusodnepraksepritemni,eobstajajoelementiinzakondajegrobo osnove elementov, in e lovek dela na podlagi pogodbe o delu, bi to delo moral opravljati v okviru delovnega razmerja. Zakon usmerja v sklepanje pogodb o zaposlitvi vedno kadar obstajajo elementi delovnega razmerja in kadar gre za delo na sistematiziranem delovnem mestu. Pomemben pa je tudi 16.len ZDR 34 , ki govori o domnevi obstoja delovnega razmerja. Sodie mora torej upotevati domnevo, mora pa upotevati vpraanje, ali so upotevanivsielementi. Veje pozornosti je bil deleen primer novinarjev radia Koper (novinarji ponavadi opravljajo delo na podlagi pogodbodelu).Vtemprimerujelozanovinarje,kisoimelipogodboodelu,sopauveljavljalidejstvo,dabimoral imetisklenjenopogodboozaposlitvi,sajsotrdili,dasorednoprihajalinadelo(upotevalidelovnias),seusedlina mizo in akali, kakne naloge jim bo urednik v tem dnevu dal. Koprsko sodie je odloilo, da gre dejansko za delovno razmerje in bi morali imeti sklenjeno pogodbo o zaposlitvi. Zadeva je la na drugo stopnjo, vendar e ni zakljuena.Iztegaprimerajejasno,dasejetekovvsakisituacijiopretinabesedilo4.lenaZDR. Zakonskadefinicijadelavcaindelodajalca: Danes se v Evropi veliko razpravlja o tem, komu naj bi lo delovnopravno varstvo, zlasti v zvezi z vpraanjem poloajasamozaposlenihintistih,kiopravljajonekodelonapodlaginekepogodbesamozaenegadelodajalca.Tu se pojavlja ekonomska odvisnost takih oseb v tem smislu, da je jasno, dae ne bodo dobili naroila od dejanske pogodbene stranke, to za njih pomeni konec. Veliko se torej razpravlja o tem, kdo sploh so delavci in komu naj bi bila namenjena pravica do delovnopravnega varstva. Do sedaj je bilo namre jasno, da gre ta pravica tistemu, ki je vdelovnemrazmerju.Danespasepojavljavpraanje,kaknonajbibilopravnovarstvodrugihljudi,kiseposvojem poloajupribliujejopoloajudelavca. Delavec je poZDR vsaka fizina oseba, kijev delovnemrazmerju na podlagi sklenjene pogodbe o zaposlitvi.Na pravni sistem v irem pomenu besede pa pri tem misli na ureditev varstva in zdravja pri delu, ki je sestavni del delovnega prava. Sklop varnosti in zdravja pri delu je zelo obseen in samostojen podsistem znotraj delovnega pravainpokrivavelikotehninih,nepravnihvpraanj.Pravnaureditevvarnostiinzdravjapridelu,konkretnoZakon o varnosti in zdravju pri delu, sam iri varstvo iz tega podroja tudi na druge osebe. Zakon to pove na nain, da doloa: 3. Kdojetisti,kiopravljadelonapodlagipogodbeozaposlitvi 4. Kot delavec v smislu ZVZD teje tudi oseba, ki na kakrnikoli drugi pravni podlagi opravlja delo za delodajalca, ali opravlja samostojno poklicno, kmetijsko ali drugo dejavnost, ali oseba, ki pri delodajalcuopravljadelozaradiusposabljanja. 5. Zakon zlasti poudarja, da gre delavcem po tem zakonu varnost in zdravje vasu, ko so v prostorih delodajalca,tudieopravljajodelonapodlagikaterekolidrugepogodbecivilnegaprava. Zaradi doloenih razlogov in namena varstva, sistema varnosti pri delu, je doloena ira definicija delavca za potrebe varnosti in zdravja pri delu. Namen take ureditve pa je, da se zagotovi varno delovno okolje za vsakogar, kdor se znajde v delovnem procesu. Delovno proces je treba organizirati tako in delovne prostore urediti tako, da bodovarnivsaktrenutekvsi,kiseznajdejovtehprostorihneledelavci. Pri nas pogodb o zaposlitvi ne sklepajo le delavci v zasebnem sektorju, vendar tudi zakon o javnih uslubencih predvideva,dajavniuslubencisklepajopogodbeozaposlitvi.ZDRpolegdelavcaopredeljujetudidelodajalca. Delodajalec po tem zakonu je pravna in fizina oseba ter drug subjekt, kot je dravni organ, lokalna skupnost, podrunica tujega podjetja ter diplomatsko in konzularno predstavnitvo, ki zaposluje delavca na podlagi pogodbeozaposlitvi.Vanojeupotevati,dazadelodajalcatejemovsakogar,kiprevzamenasepooblastila,kiso znailnazadelodajalca(dajanjenavodil,izvajanjenadzoranaddelomindelavcem).esodelodajalcifizineosebe,

34
2oo7/2oo8
16.len ZDR domneva obstoja delovnega razmerja:V primeru spora o obstoju delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem sedomneva,dadelovnorazmerjeobstaja,eobstajajoelementidelovnegarazmerja.
40|P a g e
PikaKrejan tanadzorizvajatafizinaoseba,epagrezapravnooseba,opravljatofunkcijozastopniktepravneosebe(nekdo vimenudrubealilastnika). V splonih dolobah, toneje v 6.lenu ZDR 35 , je tudiposebna ureditev prepovedidiskriminacijepri zaposlovanju in poklicih in prepoved povrailnih ukrepov. Ena od znailnosti naega starega sistema (pred uveljavitvijo sedanjegaZDR),jebilata,dazakonodajanivsebovalanobenedolobeoprepovedidiskriminacijevzvezizdelom. Vednosmosicerimeliustavnedolobe,vstarihsistemihsmoimelitudidoloboopravicidodelainsvobodidela,ki tudi vsebuje naelo enakosti in dostopnosti vsakega delovnega mesta pod enakimi pogoji in vsebuje tudi to, da je diskriminacijaprepovedana.Vendardrugihdolobnibilo.Indodiskriminacijejeprihajalo,vendarsodnihsporovna totemonibilo. Tako smo morali tudi upotevati pravo evropske skupnosti, kjer je bilo sprejetih veliko direktiv, vendar so bile te vezane le na diskriminacijo glede na spol. Tudi dravljanstvu je bil dan poudarek na podroju delovnega prava, vendar pa so se zlasti pod vplivom sodnem prakse v Evropi, ukvarjali s prepreevanjem diskriminacije glede na spol. Poseben poudarek je bil torej namenjen prepreevanju diskriminacije zaposlovanja ensk. Pri nas pa nismo dali poudarka na diskriminacijo glede na spol. Pri nas smo opozarjali, da bi bilo potrebno zajeti vse okoliine na podlagi katerih prihaja do diskriminacije. Prilo je do reitve, da je bil sprejet 6.len ZDR, v katerem je bil govor o diskriminaciji glede na osebne okoliine, prepoved diskriminacije samo glede na spol. So pa e doloene posameznedolobe,kiprepovedujejodiskriminacijopriposameznihpravicahgledenaspol. Profesorica se nikoli ni morala strinjati s tem, da se daje poudarek samo diskriminaciji glede na spol, zato je bila zelo vesela, ko so zaeli v Evropi iriti prepoved diskriminacije tudi na druge kategorije (etine, manjinske, politine). Naa ureditev po ZDR iz 2002 je upotevala veino okoliin, ki so omenjene v pravu evropske skupnosti. Zakon je upoteval veino okoliin, ki so bile v direktivah omenjene, nekatere konvencije ILO, izrecno zakon omenja lanstvo v sindikatu. Pravo evropske skupnosti ne omenja kot okoliine, zaradi katere je prepovedana diskriminacija. Nismo pa pri sprejemu besedila upotevali etinega porekla in tudi ne pripadnosti etinim manjinam, ter je zato prilo iz Bruslja opozorilo, da je ta ureditev pomanjkljiva,eprav je zakon prvotno primeroma navajal okoliine in ni bil izrpen. Zaradi novih direktiv in vsebinskega irjenja prava evropske skupnosti,jebiloureditevpotrebnodopolniti.Sedajzakonvnoveli6.lenuZDRdoloaprepoveddiskriminacijein povrailnihukrepov: (1) Delodajalec mora iskalcu zaposlitve (v nadaljnjem besedilu: kandidatu) pri zaposlovanju ali delavcu v asu trajanja delovnega razmerja in v zvezi s prenehanjempogodbe o zaposlitvi zagotavljati enako obravnavo ne glede na narodnost, raso ali etnino poreklo, nacionalno in socialno poreklo, spol, barvo koe, zdravstveno stanje, invalidnost,veroalipreprianje,starost,spolnousmerjenost,druinskostanje,lanstvovsindikatu,premoenjsko stanjealidrugoosebnookoliinovskladustemzakonom,predpisiouresnievanjunaelaenakegaobravnavanja inpredpisioenakihmonostihenskinmokih. (2) Enako obravnavo glede na osebne okoliine iz prejnjega odstavka mora delodajalec zagotavljati kandidatu oziroma delavcu zlasti pri zaposlovanju, napredovanju, usposabljanju, izobraevanju, prekvalifikaciji, plaah in drugih prejemkih iz delovnega razmerja, odsotnostih z dela, delovnih razmerah, delovnem asu in odpovedi pogodbeozaposlitvi. (3)Prepovedanistaneposrednainposrednadiskriminacijazaradikaterekoliosebneokoliineizprvegaodstavka tega lena. Neposredna diskriminacija obstaja, e je oseba zaradi doloene osebne okoliine bila, je ali bi lahko bila v enakih ali podobnih situacijah obravnavana manj ugodno kot druga oseba. Posredna diskriminacija zaradi osebne okoliine obstaja, kadar je oseba z doloeno osebno okoliino bila, je ali bi lahko bila zaradi navidezno nevtralnega predpisa, merila ali prakse v enakih ali podobnih situacijah in pogojih v manj ugodnem poloaju kot drugeosebe,razenetapredpis,meriloalipraksoobjektivnoupraviujezakoniticiljinesosredstvazadoseganje tega cilja ustrezna in potrebna. Neposredna ali posredna diskriminacija so tudi navodila za diskriminiranje oseb na podlagikaterekoliosebneokoliine. (4) Manj ugodno obravnavanje delavcev, ki je povezano z nosenostjo ali starevskim dopustom, se teje za diskriminacijo. (5) Razlino obravnavanje, temeljee na kateri od osebnih okoliin iz prvega odstavka tega lena, ne pomeni diskriminacije, e zaradi narave dela oziroma okoliin, v katerih se delo opravlja, doloena osebna okoliina predstavljabistveninodloilenpogojzadeloinjetaknazahtevasorazmernaterupravienazzakonitimciljem. (6) e kandidat oziroma delavec v primeru spora navaja dejstva, ki opraviujejo domnevo, da je bila krena prepoved diskriminacije, mora delodajalec dokazati, da v obravnavanem primeru ni kril naela enakega obravnavanjaoziromaprepovedidiskriminacije.

35
2oo7/2oo8
Znovelozakonajebilbistvenospremenjenindopolnjen!!!!!!
41|P a g e
PikaKrejan (7) V primeru kritve prepovedi diskriminacije je delodajalec kandidatu oziroma delavcu odkodninsko odgovoren posplonihpravilihcivilnegaprava. (8) Diskriminirane osebe in osebe, ki pomagajo rtvi diskriminacije, ne smejo biti izpostavljene neugodnim posledicamzaradiukrepanja,kiimazaciljuveljavitevprepovedidiskriminacije. Poudariti je potrebno, da zakon upoteva, da je prepovedana diskriminacija pri samem zaposlovanju, v zvezi z izbirokandidatovinvasutrajanjadelovnegarazmerja.Zakontudiposeganapodrojedelazaposlitveinopozarja na to, da imamo v Sloveniji okvirno splono zakonodajo, ki prepoveduje diskriminacijo na vseh podrojih drubenega ivljenja in ne le v zvezi z delom. Gre za ZAKON O URESNIEVANJU NAELA ENAKEGA OBRAVNAVANJA. Preieno besedilo je objavljeno v ULRS 93/2007. Imamo pa tudi ZAKON O ENAKIH MONOSTIH MOKIH IN ENSK velja le v zvezi z diskriminacijo glede na spol (ULRS 59/2002). Zakon pa tudi ohranja dolobo o prepovedi diskriminacije glede na spol. Tu je vpraanje izbire, ali je to potrebno ali ne, in zaradi direktiv je do takega pristopa v zakonu prilo. Po zakonu morajo biti enskam in mokim zagotovljene enako obravnavanjepriplaah,prekvalifikacijah,delovnihrazmerah,delovnemasuinodpovedipogodbeozaposlitvi. Zakonuporabljadikcijo,kijouporabljajodolobemednarodneorganizacijedela.Zenakimobravnavanjemseskua pokazatinato,danediskriminacijeniledrugaplatmedalji,nakateribipisaloenakopravnost.Nimogoepotegniti enaaja med enakopravnostjo in nediskriminacijo. Ta koncept upoteva obstoj dejanske neenakosti, tega, da v vsakdanjemivljenjukljubpravneprepovedidiskriminacijeprihajadokritevteganaela.ivljenjetorejkae,dale s pravnimi normami ne moremo odpraviti diskriminacije, vendar nas ivljenje ui, da je potrebno storiti e kaj drugega, kot prepovedati diskriminacijo v zakonu potrebno je sprejeti e druge ukrepe. Vasih je potrebno obravnavati doloene skupine ljudi, v zvezi s katerimi ugotavljamo nediskriminacijo, jim je potrebno zagotoviti dodatnepraviceinenakemonostizato,dabinakoncudejanskopostalienakopravnosti. Pri enakopravnosti je upotevan individualni vidik. V vsakdanjem ivljenju pa ne dajemo ve poudarka posamezniku,vendarseceleskupinelahkoznajdejovneenakempoloaju(predvsemboljobutljiveskupine)inko govorimo o dejanski neenakopravnosti e upotevamo kolektivni vidik skupin, saj je potrebno celotnim skupinam zagotovitidodatnepravice,dabinakoncudejanskokotposameznikipostalienakopravni. V 6/2 lenu ZDR je torej e zapisano, da je potrebno zagotoviti enake monosti in enako obravnavanje. V pravu evropske skupnosti je govor o prepovedi neposredne oz direktne (gre za enakopravnost posameznika) in posredne diskriminacije (zagotoviti je potrebno celim skupinam ljudi z doloenimi ukrepi enakopravnost). V 6/3 lenu je torej upotevano razlikovanje med posredno in neposredno diskriminacijo. V noveli zakona je prilo do spremembeinzakonv2.Odstavkupodrobnejeopredeljuje,kajvsesodipodskupinoenakostivasuzaposlovanja in zaposlitve, vendar v zvezi s tem poudarja upotevaje vse osebne okoliine, ki so navedene v 1. Odstavki. Ta ureditev se ne nanaa le na delavce glede na spol, vendar na vse mogoe okoliine, ki lahko pripeljejo do diskriminacije. Staro besedilo zakona je definiralo le posredno diskriminacijo in e pri tej definiciji so bile upotevane le nekatere osebne okoliine, ki jih je zakon primeroma navajal. Sedaj je besedilo 6/3 lena izboljano, saj je dana tako definicija neposredne, kot posredne diskriminacije. S tem je poudarjeno, da je prepovedana diskriminacija, glede vseh okoliin, ki so navedene v 6/1. Zakonodajalec je upoteval pri danih definicijah da neposredna diskriminacija obstaja,e je oseba v neposrednih okoliinah bila, je ali bi lahko bila v danih situacijah bila obravnavanja bolj ali manj ugodno kot druga oseba. Posredna diskriminacija pa obstaja, kadar je neka okoliina bila, je ali bi lahko bila zaradinavideznonevtralnegapredpisalahkobila................. Kotposrednadiskriminacijatejejotudinavodila.... ZDR govori o navidezno nevtralnih predpisih (devision dolobe,ki so nevtralne in naj bi veljale za vse enako), imajozaposledicoto,dasovpraksinekateriljudjerazlinoobravnavani. Zakon dopua, da se lahko za dosego doloenega cilja (enako obravnavanje) doloene osebe drugae obravnavajogrezavpraanjeenakihmonostiinnadrugistranizasituacijo,vkaterisopoklici,prikaterihjespol potrebno upotevati (na primer gledalie potrebuje igralko in ne igralca). V primerih, ko je to objektivno pogojeno, je potrebno dati prednost nekomu z doloeno osebno okoliino in to ne teje za diskriminacijo. Zakonodajalec je v dolobah v zvezi z prepovedjo diskriminacije upoteval ivljenje. Ureditev kae na to, da e vedno dajemo najveji poudarek diskriminaciji glede na spol. Zato je na veliko mestih v zakonski ureditvi kar nekaj kazuistike, ko je imel zakonodajalec v mislih konkretne situacije. Do neke mere bi lahko za tako dolobo teli 6/4 lenZDR. 42|P a g e
2oo7/2oo8
PikaKrejan Zakon pa vsebuje tudi negativno definicijo v tem smislu, da pove, kaj ne pomeni diskriminacije. Razlino obravnavanjetemeljeemnaokoliine.... Novosti pa ne pomeni, doloba 6/6 ZDR, ki se nanaa in predvideva obrnjeno dokazno breme. e delavec v primeru spora navaja dejstva, ki utrjujejo domnevo, da je bila kreno naelo enakosti....obiajno tonik dokazuje, napodrojudelovnihrazmerijpasesreujemozobrnjenimdokaznimbremenu,vprimerusporaodiskriminaciji,je na delodajalcu, da dokae, da je obstajala neka utemeljena okoliina in da ni kril prepovedi diskriminacije pri zaposlovanju. e prizadet delavec uveljavlja kritev prepovedi diskriminacije in sodie ugotovi obstoj diskriminacije, je v takem primeru delavec ali kandidat upravien do odkodnine po splonih pravilih civilnega prava. Vsaj ko gre za primere, ko se kandidati prijavljajo na objavljeno prosto delovno mesto in na podlagi izbire delodajalca menijo, da so bili diskriminirani, imajo kandidati pravico sicer sproiti tudi sodni spor, vendar v takem primeru ne more iztoiti tega, da bi na koncu sodie odloilo in razsodilo, da zaposli diskriminiranega kandidata. Sodienemoreukazatidelodajalcu,dazaposlikandidata,vendarmulahkonaloiplailoodkodnine,zakodoki jo je kandidat utrpel, predvsem pa je v bistvu namen odkodnine tudi doloiti tolikno viino odkodnine, da bo prepreevalaponovnekritvedelodajalca.Zodkodninami,kisonapodrojudelovnihrazmerij,seskuadoseito, daseprepreinadaljnjokrenjeenakopravnosti. Kandidat, ki ni izbran po veljavni ureditvi nima sodnega varstva. Do sodnega spora lahko pride le, e uveljavlja domnevo diskriminacije v postopku, vendar na koncu ne more uveljavljati razveljavitve izbire. Na voljo ima le pravicodoodkodnine. Medsplonimidolobaminajdemovzakonutudiureditevomejitveavtonomijepogodbenihstrank.
2oo7/2oo8
RAZVOJTEORIJEODELOVNIPOGODBIPOGODBAOZAPOSLITVI 36
V asu, ko delovna razmerja niso bila urejena s pravnimi viri, so ta razmerja pri delu urejali na podlagi pogodbe locatioconductiooperarum(slubenepogodbe),pogodberimskegaprava,kijetemeljilanakoncepciji,dadelavec daje v najem svoje delo (ne daje v najem svoje delovne sile locatio servi oz. suenjska pogodba), zato pa ima pravico do plaila. Proti plailu torej nekaj stori, dopusti in vasih celo opusti. Sprva so poudarjali ob tem, ko so omenjali slubeno pogodbo, da gre za pogodbo, za katero veljajo civilistini koncepti tisto kar velja v pogodbenem pravu. Kar nekaj asa je slubena pogodba temeljila na fikciji civilne pogodbe pogodbe med enakima strankama in njuni recipronosti. Enakost strank ni bila realnost in da bi ekonomsko neenakost prikrili so sprvazelopoudarjalipogodbenosvobodooz.avtonomijovolje.edosoglasjavoljnepride,dosklenitvepogodbe ne pride. Civilni koncept je bil sprejet priblino leta 1820 sprejet v tedaj veljavne civilne kodekse (D, I, A). Slubena pogodba je bila pogodba, ki je veljala tudi na delovnopravnem podroju in je formalno pravno ohranjena vse do danes.TakoAvstrija,ItalijainNemijaedanesdelovnopogodbotejejozaslubenopogodbo,inzanjoveljajovsa pravilainnaelacivilnegaprava.Delovnopravnateorijapaneprestanoelidokazati,datakkonceptnisprejemljiv. Konec19.st.soponekod(boljvteoriji,kotpasamipravnihvirih)zaeliuporabljatiizrazdelovnapogodbainstem skuali opozoriti, da na tem podroju zelo pomembna ekonomska neenakost, ki pogojuje posebno ureditev nekaterihpravicinobveznostipogodbenihstrank.Vrazvojujeprilodotega,dajedelovnapogodba,pogodbasui generis, da je pogodba, ki jo je potrebno obravnavati izven obligacijskega prava in vsebuje elemente osebnega in premoenjskegaprava.Neprestanojebilprisotenproblemvtemkakostopogodbo,kiurejapranorazmerjemed delavcem in delodajalcem pri delu, kako s tako pogodbo utemeljiti trojno oblast delodajalca. Pod tem izrazom so razumeliinrazumemo,zakonodajno,direkcijskoindisciplinskooblast.Delodajalecnajbiimelnapodlagipogodbe monost,dadoloavsvojihaktihdoloenepogojedelainpoloajdelavcapridelu(aktidelodajalca).Delodajalecje tudi tisti, ki doloa disciplinski red v podjetju in da lahko tudi sam sankcionira kritve discipline. Velja pa tudi to,da jedelodajalecnadrejendelavcuindelodajalecjetisti,kikotlastnikproizvajalnihsredstevlahkotudidelavcunalaga kdajinkakoboopravljalsvojepogodbeneobveznosti. Nekateri so skuali delovno pogodbo razlagati kot adhezijsko pogodbo. To pomeni, da je delodajalec v naem primeru (trojne oblasti) tisti, ki doloa delovne pogoje in s to delovno pogodbo kot adhezijsko pogodbo so nekateri izhajali iz tega, da sta obe stranki, predvsem pa delavec svobodna do trenutka sklenitve pogodbe, vasu trajanja delovnega razmerja in procesu dela pa je delavec podrejen direkcijski oblasti delodajalca. Tudi pri sklenitvi samepogodbegrezato,dadelaveclahkosklenepogodboaline(tudipogodbo,kivsebujepogoje,kijihjevnaprej doloil sam delodajalec). Razvila se je teorija, da zaradi podrejenosti je sama pogodba adhezijska pogodba, saj

36
Delovnapogodbanipodjemnapogodba,kotjourejaOZ.delavnapogodbanipogodbaodelu.
43|P a g e
PikaKrejan delavec ne more z niemer (kljub temu, da je poudarjena enakopravnost) spremeniti direktiv delodajalca. Pri nas edanesveljapreprianje,dajepogodbaozaposlitvinekevrsteadhezijskapogodbaindadelavecnemorevplivati na svoj poloaj. Profesorica ni prepriana v to, saj meni, da se bodoi kandidat lahko pogaja z bodoim delodajalcemosvojihpogojihdela.Tojerazvidnopredvsemiz15.lenaZDR: (1)Pogodbaozaposlitvisesklenevpisniobliki. (2) Delodajalec mora delavcu izroiti pisen predlog pogodbe o zaposlitvi praviloma tri dni pred predvideno sklenitvijo,pisnopogodboozaposlitvipaobnjenisklenitvi. (3)e delavcu ni izroena pisna pogodba o zaposlitvi, lahko kadarkoli vasu trajanja delovnega razmerja zahteva njenoizroitevoddelodajalcainsodnovarstvo. (4) e stranki nista sklenili pogodbe o zaposlitvi v pisni obliki ali e niso v pisni obliki izraene vse sestavine pogodbe o zaposlitvi iz prvega odstavka 29. lena tega zakona, to ne vpliva na obstoj in veljavnost pogodbe o zaposlitvi. Pogajalska mo je na individualni ravni veja, ko gre za opravljanje del vije strokovne ravni in pri ljudeh, ki imajo izobrazbo za opravljanje doloenega deficitarnega poklica. V naelu delavci imajo monost in mo, da sodelujejo pri sklepanju in doloanju pogojev dela in pogodba v zaposlitvi ni adhezijska pogodba. Ob tem se upoteva tudi dejstvo, da v civilnopravni teoriji nekateri adhezijske pogodbe sploh ne tejejo za pravo pogodbo in nekateri menijo,dagretudivprimeruadhezijskihpogodbtudizacivilnepogodbe. 2razlinapristopa,kistaobstajalainstaprisotnavnekaterihpravnihsistemihedanes: - Statusnateorijasejepojavljalapreddrugosvetovnovojno.Tudivnaemdelovnopravnemsistemusmo jo poznali. Bistvo te teorije je, da delavci vzpostavljajo, da so v delavnem razmerju s skupnostjo ljudi, ki delajovtempodjetju.Grezanekoosebnopravnorazmerje,kinastanestem,dadelavecnastopidelo,se vkljuivnekkolektivinzaneopravljatidelo.Pravnorazmerjenastopi,kosevkljuimovdelovnikolektiv innessklenitvijopogodbe. - Pogodbenateorijapapravi,darazmerjenastopissklenitvijosamepogodbeinneeleznastopomdela. Veljalo je, da delovno razmerje nastane s sklenitvijo delovnega razmerja (v preteklosti podpis izjave z aktom izbire med prijavljenimi kandidati in podpisom izjave delavca je bil postavljen kot pogoj tudi nastop dela in s tem trenutkom, ko je delavec dejansko priel z delom, se je telo, da je delavec sklenil delavno razmerje). Veljavni zakon doloa, da se delovno razmerje sklene s pogodbo o zaposlitvi. Pri nas velja torej pogodbena teorija. To je vano,koposamezniksklenepogodboozaposlitvizanejoveljatiobveznostipogodbenihstrankzvidikadelavca so vane predvsem obveznosti delodajalca. Ena od pomembnih obveznosti delodajalca je, da delavcu zagotavlja delo, za katerega je sklenil samo pogodbo o zaposlitvi. Po tem, ko je bila sama pogodba sklenjena, si delodajalec sam ne more premisliti in rei, da ni ve tega delovnega mesta. Na podlagi same sklenitve pogodbe ima delodajalec doloene obveznosti in tudi obveznost delavcu zagotoviti delo, tudi vasu, ko delavec dejansko e ni nastopildela. V zaetku, ko so zaeli urejati razne pogodbe in ko so te zaele postajati del civilnih kodeksov, je pri nas zanimiv predvsemODZ,kijeurejaltim.mezdnopogodbo 37 . Pogodba o zaposlitvi tudi pri nas ni definirana. V kolikor ne gre za definicije pogodbenega prava. V delovnih zakonodajahpapravilomanidefinicijdelovnepogodbeoz.pogodbeozaposlitvi.Opredelitvesenajdejokvejemu v teorijah delovnega prava, ki upoteva tudi sodno prakso. Dve teoretini definicije delovne pogodbe iz francoske delovnopravneteorije: - Delovna pogodba je dvostranski, vzajemni, konsenzualni kontrakt, s katerim se ena stranka zavee osebnoopravljatidoloenodelo,drugastrankapasezaveeopravljenodeloplaati.Grezasistemfacio ut des. Ta definicija poudarja dvostranskost, da gre za osebno pogodbo in osebno opravljanje dela in da je ta pogodba odplana. V tej definiciji pa ni poudarka subordinacije oz. podrejenosti delavca in odvisnostidelavcaoddelodajalca. - Delovna pogodba je pogodba, s katero delavec da svojo aktivnost na razpolago drugemu (delodajalcu), pritempasepostavivnjegovoodvisnost,zatopadobiplao.Vtemprimerupaniizrecnoopredeljeno, da gre za osebno delo, pa vendar delavec da svojo aktivnost delodajalcu in se s tem postavi v razmerje podrejenosti in na podlagi svoje aktivnosti dobi plao. Pri aktivnosti se eli poudariti, da delavec ne sklenepogodbezato,dabiopravilnekostoritev,temvedabodaljasaopravljalsvojedelo.

ODZ (1811) je urejal mezdno pogodbo na naslednji nain: Kadar se kdo obvee za slubovanje ali za izvritev izdelka za doloeno plailovdenarjunastanemezdnapogodba.Stemsejeskualopoudariti,datapogodbajeslubenapogodbaintozaplailovdenarju (in ne in natura). Nastane torej pogodba, ki je odplana. Ta pogodba po definiciji ni asovno omejena. Gre za pogodbo, na podlagi katere naj bi se delo opravljalo dljeasa. ODZ je v svojih novelah doloil: Ako se nekdo zavee drugemu za nekias, nastane slubena pogodba.
37
2oo7/2oo8
44|P a g e
PikaKrejan To kar izhaja iz obeh teoretinih definicij pogodbe, je to, da gre za temeljne znailnosti te pogodbe, ti elementi izhajajo dejansko iz nae zakonske definicije delovnega razmerja. Temeljne znailnosti same delovne pogodbe so osebno opravljanje dela, odplanost, pogodba, na podlagi katere delavec sukcesivno opravlja delo (aktivnost je predvidena za daljias) in gre za pogodbo za katero je znailna vez podrejenosti oz. subordinacije. Te elemente najdemokotbistveneelementesamegadelovnegarazmerja.Nazakonodajalecjepomagalsodiemstem,koje dal definicijo delovnega razmerja in upoteval temeljne znailnosti, ki izhajajo iz same pogodbe o zaposlitvi oz. delovnepogodbe. PonaemZDRsepogodbaozaposlitvitejezapogodbodelovnegaprava.Pomembenpajezlasti11.lenZDR,kiv prvem odstavku doloa, da glede sklepanja, veljavnosti, prenehanja in drugih vpraanj pogodbe o zaposlitvi se smiselnouporabljajosplonapravilacivilnegaprava,estemzakonomalidrugimposebnimzakonomnidoloeno drugae.Zakonsampredvidevaindoloasubsidiarnoporabopravilinnaelcivilnegaprava,kisodoloenavOZ,v vpraanjih,konivZDRoposameznihvpraanjihposebejinizrecnourejeno.Gledenatakoureditevjevednotreba upotevati znailnosti pogodbe o zaposlitvi (osebna pogodba, odplana, dalj asa trajajoa aktivnost in subordinacija). Na drugi strani pa je mogoe upotevati nekatera pravila in naela OZ enakopravnost udeleencev v obligacijskih razmerjih 38 . Vsa temeljna pravila, ki veljajo v pogodbenem pravu ne veljajo v celoti v primeru pogodbe o zaposlitvi. V pogodbenem pravu so pomembna vpraanja volje in veljave volj, sposobnost stranksklenitiveljavnopogodboinoblinostveljavnepogodbe. Soglasje volj pogodbenih strank ta pogoj mora biti izpolnjen, saj je pogodba o zaposlitvi veljavno sklenjena,e sta stranki izrazili soglasje, da bo njuno medsebojno pravno razmerje urejeno na doloen nain. Tu je vana tudi svoboda, saj mora biti volja svobodno izraena in v primeru delovnih razmerij je to potrebno poudariti zaradi problema prisilnega dela. Vedno se vraamo na to svobodo in soglasno voljo. V primeru delovnega razmerja je pogodbena svoboda strank omejena. Stranki sta svobodni glede tega ali bosta pogodbo sklenili ali ne, nista pa popolnoma svobodni glede vsebine pogodbenega razmerja. Spotovati morata pravne norme, zakone, mednarodne norme, splone akte delodajalca (kolektivne pogodbe) vse tiste pravne vire, ki doloajo pravice in obveznostiizdelovnegarazmerjainsopravnitemeljzasklenitevpogodbeozaposlitvi.Pogodbaozaposlitvilahko vedno daje delavcu ve pravic, kot jih doloajo pravne norme, ne more pa biti za delavca manj ugodna. To dejstvo morata upotevati tako delodajalec, ki ne sme zlorabljati svoje moi in prav tako velja, da se delavec sam ne bi smel odrei tistim minimalnim pravicam, ki so mu priznane s pravnimi normami. Predvsem gre za zakonsko doloene minimalne pravice. Tako imenovana pogodbena svoboda strank ni vana samo ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi. Zaradi varstvene funkcije delovnega prava je zelo pomembna tudi v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi. Delodajalec je ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi e dodatno omejen v svoji svobodi s posebnimi zakonskimi dolobami in tudi ustavnimi dolobami. Delodajalec ni vezan samo na ureditev pravic iz delovnega razmerja. Omejen je tudi z dolobami, kot so na primer prepoved diskriminacije in ni popolnoma svoboden pri izbirikandidatov,sajjepritemvezannaprepoveddiskriminacijeprizaposlovanju.Zakontudipredvidevavprimeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi vejemu tevilu delavcev pa isti delodajalec v roku enega leta spet zane zaposlovati, zakon predvideva tim. prednostno pravico odpuenih delavcev do zaposlitve. Delodajalec je torej dolan najprej zaposliti bive delavce. Pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi pa za delavca velja popolna svoboda, saj ta lahko redno odpove pogodbo o zaposlitvi kadarkoli, ne da bi mu bilo potrebno navajati razloge za odpoved, je pa vezan, da zanj velja zakonsko doloen rok, razen pri izredni odpovedi. Delodajalec pa je v zvezi z redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi bistveno bolj omejen kot delavec. Redno lahko dopove pogodbo o zaposlitvi samo e se ugotovi, da obstajajo tim. utemeljeni razlogi za redno odpoved. Poleg tega pogoja mora pri tem delodajalecupotevatievsedrugeobveznosti,kimujihnalagajokolektivnepogodbe. Predmet pogodbe pogodba se sklene za opravljanje doloenega dela. Delo je opredeljeno v sami pogodbi o zaposlitvi,kijesklenjenatudinapodlagiaktaosistematizacijiakta,vkateremjedelodajalecdoloilkateradelase opravljajo in so vsebinsko povezana, tako da je zanje mono skleniti tudi pogodbo o zaposlitvi. Osnovno pravilo pogodbenega prava bi bilo, dae ne izvri tistega zaradiesar si sklenil pogodbo o zaposlitvi, so pravne norme priznalevrstopravic,zakaterejeznailnonaslednje: - e delavec ne opravlja dela, to e ni razlog za prenehanje pogodbe o zaposlitvi. V nekaterih primerih je delavec upravien do nadomestila (odsotnost iz dela zaradi bolezni, letni dopust, suspenz pogodbe o zaposlitvi, primeri odsotnosti zaradi izobraevanja) delovno razmerje mu zaradi tega, ker dela ne opravljanepreneha.
38 Alijemonosmiselnovdelovnemrazmerjuupotevatitisto,karveljavobligacijskempravu?aliselahkodelavecindelodajaleclahko prosto odloata o tem, katere pravice, ki jih zakonodaja doloa, upotevala in katere ne? V zvezi s to ureditvijo se torej postavijo vpraanja koliko lahko dolobe OZ uporabljamo v delovnem pravu in koliko ne in koliko pravzaprav ne bi bilo potrebno ob tem, da zakon doloa smiselno uporabo pravil in nael obligacijskega prava, smiselno dodati tudi restriktivno in smiselno uporabo pravil pogodbenegaprava.
2oo7/2oo8
45|P a g e
PikaKrejan Predmet pogodbe in delo mora biti dopustno. Delo mora biti tudi doloeno in mogoe. Pogodba o zaposlitvi, na podlagikaterebidelaveckriljavnired,moraloinzakone,jepogodbaninainnidopustna. Sposobnost strank za sklenitev pogodbe velja odstop od splono veljavnega, saj delavec lahko sklene pogodbo o zaposlitvi, e je dopolnil starost 15. let. Ta sposobnost je opredeljena v 19. lenu ZDR. Delovna zakonodaja je doloala 2 splona pogoja za sklenitev delovnega razmerja pogoj starosti in pogoj splone zdravstvene zmonosti? Sposobnost sklenitve pogodbe o zaposlitvi je danes opredeljena v 19.lenu ZDR, v konnih dolobah pa velja prepoved dela otrok (mlajih od 15 let). Pri doloitvi starosti, minimalno 15 let, sklicevali na nekatere mednarodnenorme,kipravtakodoloajominimalnostarost15let,zaveljavnosklenitevdelovnepogodbe,vendar jetaureditevimelanamenvarovatimladedelavce.Danes 19.lenZDRneobravnavamovsmisluvarovanjamladih delavcev, vendar v smislu ene od predpostavk za sklenitev veljavne pogodbe o zaposlitvi. 19.len torej upoteva starostkotnekodstopodsploneureditveodpredpostavkzaveljavnosklenitevpogodb. Oblinost po ZDR in ureditvi v OZ ter tudi praksi v drugih dravah. Iz OZ izhaja, da se pogodba lahko veljavno sklenenarazlinenaine: - Pisnapogodba - Konkludentnadejanja - Ustno Zakonik predvideva, da je ureditev vpraanja oblinosti odvisna tudi od posebnega zakona. ZDR vpraanja oblinostiurejananain: - Zakonodajalec je upoteval pri ureditvi pravi evropske skupnosti (posebno direktivo, ki govori o obveznosti delodajalca o tem, da delavce obvesti o bistvenih elementih pogodbe o zaposlitvi oz. delovnegarazmerja,gledekaterihstasestrankipogodbedogovorili. Na podlagi te direktive izhaja, da so dopustne in mone razline situacije, bodisi, da je pisnost pogoj za veljavno pogodbo ali da upoteva drugane monosti, ki obstajajo v razlinih pravnih sistemih. V Avstriji gre za nek slubeni list, pri katerem po naravi ne gre za samo pisno pogodbo o zaposlitvi. Zakonodaja v posameznihdravahzanekateradoloenadelazahtevapisnoobliko. Obiajno se oblinost zahteva za delo z mladimi delavci, zaposlovanje tujcev, za pogodbe sklenjene za doloen as ali kraji as, ter pogodbe za doloene poklice. V naelu velja, da se sicer pogodba lahko skleneustnoskonkludentnimidejanji. Pri nas je stari ZDR predvideval pisno pogodbo o zaposlitvi. Sodna praksa glede tega je bila razlina in sprva so tudi sodia sama stala na staliu, da mora pogodba biti sklenjena pisno, sasoma pa niso bila ve tako stroga glede pisne oblike pri sklenitvi zaposlitve. Veljavni zakon pa je meanica starega in tega karveljavevropskempravu.Grezanepreciznosti. Zakon v 15. lenu je doloeno, da se pogodba o zaposlitvi sklene v pisni obliki saj je pri tem zakonodajalec mislil na delavca, sej je s pisno pogodbo dokazovanje laje in pisna pogodba tudi varuje delavce kot manj izkuene pred nepremiljenimi dejanji. Delodajalec je delavcu dolan izroiti delavcu pisen predlog pogodbe o zaposlitvi 3 dni pred sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi namen je, da lahko na predlogodgovori.Kojepisnapogodbasklenjena,jedelodajalectopogodbodelavcudolantudivroiti. Ob tej sploni dolobi pa v 15/3lenu ZDR pridemo do odstopov od doloenega:e delavcu ni izroena pisna pogodba o zaposlitvi, lahko kadarkoli vasu trajanja delovnega razmerja zahteva njeno izroitev od delodajalca in sodno varstvo. Po zakonu ima torej delavec pravico iztoiti izroitev pisne pogodbe o zaposlitvi. Ali je oblinost pogoj za veljavnost pogodbe o zaposlitvi? Zakon doloa, da e stranki pogodbe nista sklenili v pisni obliki to ne vpliva na obstoj in veljavnost pogodbe o zaposlitvi tudi e pogodba ni sklenjena je torej veljavno sklenjena in velja dogovorjeno. Pisna oblika ni konstitutivni element za veljavnosklenitevpogodbeozaposlitvi. Zakonodaja nakazuje, da je potrebno takrat, ko obstajajo temeljni elementi delovnega razmerja, da je sklenjena pogodbaozaposlitvi.Vednovejesituacij,koprihajadotega,dasezaenjajozavedatitega,daeimajosklenjeno pogodbocivilnegaprava,tozanjeobiajnoninajugodnejipoloaj.Vkonkretnihsituacijahbilahkokotrazlikovalni moment upotevali tudi to, ali dejansko lovek, ki opravlja delo na podlagi neke pogodbe, v situaciji, ko je s to pogodbo nase prevzel tudi poslovni riziko ali ne. Ali ta odgovornost ostaja na strani druge, nasprotne pogodbene stranke? Dejstvo je, pri samem delavnem razmerju in sklenitvi pogodbe o zaposlitvi delavec prevzame nase obveznost za tim. delovno aktivnost, da bo opravljal doloene naloge in doloeno delo, da bo to opravljal osebno, kontinuirano v skladu z navodili in pod nadzorom delodajalca. Ne sprejema pa nase poslovnega rizika ta je na strani delodajalca.Tugredejanskozaproblemvpraksi,dasedelodajalcivendarledelsvojegarizikadejanskoprenestina svoje delavce to delajo s tem, da se pogosto izgovarjajo na to, da sklepajo pogodbe o zaposlitvi za doloenas, saj so negotovi za prihodnost. Zato ker se na ta nain laje izognejo doloenim problemom. Tako sklepanje 46|P a g e
2oo7/2oo8
PikaKrejan pogodbe o zaposlitvi je vsaj posledino prenos del rizika na delavca. Pri pogodbi o delu (ki jo ureja OZ) je situacija drugana, saj prevzemnik dela, se zavee, da bo opravil doloeno delo in pri tem je vaen rezultat dela. Zavee se za rezultat svoje aktivnosti (pri tem je tudi od njega odvisna izbira naina dela sam odloa na kaken nain bo prieldorezultata,kijepredmetsamepogodbe).Pomembnojetorej,dassklenitvijopogodbeozaposlitvidelavec naseneprevzemaposlovnegarizika,karpasicerveljapripogodbahcivilnegaprava.
2oo7/2oo8
POSTOPEKSKLENITVEPOGODBEOZAPOSLITVI
Med pogodbo o zaposlitvi in delovnim razmerjem ni mogoe potegniti enaaja. Delovno razmerje napolnjujejo medsebojne pravice in obveznosti pogodbenih strank. Te pravice morajo biti urejene v sami pogodbi o zaposlitvi, obiajno pa gredo delavcem tudi nekatere pravice, ki jih pogodba izrecno ne doloa. Te so lahko doloene v ZDR, posebnih zakonih, kolektivnih pogodbah in tudi e ni podjetnike kolektivne pogodbe tudi s splonim aktom delodajalca. Vsebino delovnega razmerja napolnjujejo tudi pravice, ki niso samo predmet pogodbe o zaposlitvi (ta pa je sicer podlaga samega delovnega razmerja, lahko pa je oja od tistega, kar lahko napolnjuje delovno razmerje). Na tem podroju je novela zakona prinesla nekaj novosti (2330. len ZDR). Spremembe pomenijo praviloma spreminjanjeizrazoslovja(spreminjajoseposameznebesedice),tudidoloenespremembesistemskenarave. Fazetim.postopkasklepanjadelovnegarazmerjainsamepogodbeozaposlitvi: prijava prostega delovnega mesta je obveznost, ki je ne obravnavamo z delovnopravnega vidika sklenitve pogodbe o zaposlitvi, saj se prijavljajo tudi potrebe po delu...delovnopravna zakonodaja skua prepreevati nezakonitosklepanjecivilnopravnihpogodb Objava:kodelodajalecugotovi,dapotrebujenovedelavce,veljavnaeluobveznostobjavitiprostadela,velja patudiizjema,dasevdoloenihprimerihnavedenihvzakonu,delovnihmestneboobjavil. Prijave: v tem postopku, ko delodajalec dobi prijave, dobi pregled ljudi, izmed katerih bo opravil morebiti izbiro delodajalec namre ni dolan izbrati izmed prijavljenih kandidatov (velja pogodbena svoboda). Velikokrat se veliko kandidatov prijavi na prosto delovno mesto in potem je potrebno izbiranje in pogosto, v predvsemvvejihsistemih,souvedliposebnatestiranjakandidatov(grezapredhodnipreizkusznanja).Vtej fazisedelodajalecodloizasamoizbiro. Sama izbira in doloena ravnanja, ki so vezana tudi na neizbranekandidate. Ko se izbira opravi, se z izbranim kandidatom sklenepogodba o zaposlitvi in v tem sklopu je vana sama vsebina, kaj je pravzaprav predmet in kajnajbibilavsebinapogodbeozaposlitvi. V okviru razlinih faz postopka, ki se kona s sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi, zakon doloa razline obveznosti lahkotudipravice,kandidatov,mordabodoihdelavcev.
OBJAVAPROSTEGADELA
Z novelo je prilo do pomembne spremembe. Do sedaj so delavci sklepali pogodbo o zaposlitvi za neko delovno mesto, ki je nek organizacijski pojem. Akt je izhajal iz tega, da v vsaki organizaciji delodajalec naredi pregled in shemo vseh obstojeih delovnih mest, ki dejansko odraajo vsebino proizvodnega procesa. e je bila pogodba sklenjena za doloeno delovno mesto, ki je bilo v grobem vpisano tudi v aktu (katera dela mora na doloenem delovnem mestu posameznik opravljati), je bilo logino, da bi bilo potrebno, ko je prilo do kakrnekoli spremembe,potrebepotem,dabiposameznikspremenilpoloaj,sklenitinovopogodboozaposlitvi.Prinasseje pokazalo, da delodajalcem ta logika pogodbenosti delovnega razmerja tuja. Zato so delodajalci pogosto krili sam zakonintudisklenjenepogodbeozaposlitvistem,dasodelavcemnalagalinajrazlinejadela,kinisobilapredmet njihovih pogodb o zaposlitvi. Delodajalci se ne morejo odrei uporabi delovnopravnega instituta razporejanja delavcavasudelovnegarazmerjanadrugoustreznodelo.Kervpreteklostinibilopogodbenegarazmerja,jebilo topraksomonoohranjatiinkojedelavecsklenildelovnorazmerje,jebilvasutrajanjarazmerjadolanopravljati tudi druga dela (ta pa so morala ustrezati njihovi izobrazbi), posledica razporejanja na druga ustrezna delavna mesta pa je bila lahko tudi nija plaa. Tak sistem je v nasprotju s pogodbenostjo delovnega razmerja, saj je njeno bistvo to, da opravlja delo, za katero si sklenil pogodbo o zaposlitvi. e mora opravljati neko drugo delo, za kateronisipodalsoglasja,jetozeloblizukritvisvobodedela(emorapodgronjonekesankcijeopravljatineko drugodelo,jetolahkooblikaprisilnegadela).Tojeboljplohkritinihpogledov,kotparezultatsodneprakse. Delodajalcem pa je taka monost prestavljanja delavcev blizu in v taki monosti vidijo fleksibilnost v delovnem razmerju.InkerformalnoZDRizleta2002nidopustilmonostirazporejanjanadrugodelovnomesto,soobnoveli ZDRjadelodajalcieleli,dasevnaemsistemuodpravijodelovnamestainseuvededrugaensistem.Prvotnoseje 47|P a g e
PikaKrejan pojavilpredlog,dabivpraanjetim.delovnegamestadrugaeurediliinbiuvedlikategorijovrstedela,kijihdelavci opravljajo in za katere naj bi potem sklepali pogodbe o zaposlitvi. Ideja je bila raziriti monost za delodajalce, da lahko naloijo delavcem, da opravljajo najrazlineja dela in ne le dela, ki bi bila opredeljena v smislu delovnega mesta. Torej da lahko v zakon pripeljejo spet prerazporejanje med delovnimi mesti. Za vrsto dela so predlagali naslednjoopredelitev:vrstadelajeskupekdelovnihmestvorganizacijskienoti,zakateresezahtevaenakastopnja in smer izobrazbe, ter drugi kriteriji za opravljanje dela. Delavci naj ne sklepajo pogodbe o zaposlitvi za doloeno delovno mesti, temve celo da sklepajo delavci pogodbo o zaposlitvi za ve delovnih mest (vrsta dela bi pomenila skupek razlinih delovnih mest). In tako bi prili do tega, kar se dejansko dogaja pri nas, da pride do pogodb, v katerihpie,dasepogodbasklepazadelovdoloeniproizvodnji.Posamezniktorejsklenepogodboozaposlitviza delo v proizvodnji. To pa pomeni, da lahko pride do tega, da bo posameznik moral opravljati vsako delo, ki sodi v tim.proizvodnjo.Delodajalcisoelelibitineomejeniprinalaganjudeladelavcem. Ta predlog delodajalcev na koncu ni bil sprejet, vendar pa je novela ZDR prinesla doloene novosti in sicer predvsem23.lenzakona:objavaprostegadelovnegamestaoziromavrstedela (1) Delodajalec, ki zaposluje nove delavce, mora prosto delovno mesto oziroma vrsto dela (v nadaljnjem besedilu: delo)javnoobjaviti.Objavaprostegadelamoravsebovatipogojezaopravljanjedelainrokzaprijavo,kinesmebiti krajiodpetihdni. (2)Zajavnoobjavopoprejnjemodstavkusetejetudiobjava,kijoizvedezavodzazaposlovanje. (3)e delodajalec objavi prosto delo tudi v sredstvih javnega obveanja, zane rok za prijavo tei z naslednji dan pozadnjiobjavi. (4)Delodajalec,kiimazaposlenedelavcezadoloenas,skrajimdelovnimasomoziromaprikateremopravljajo delo delavci, zaposleni pri delodajalcu, ki opravlja dejavnost zagotavljanja dela delavcev drugemu uporabniku in zaposluje za nedoloenas oziroma s polnim delovnimasom, mora o prostih delih oziroma o javni objavi prostih delpravoasnoobvestitidelavcenapridelodajalcuobiajennain. Namen zakonodajalca je bilo, da dopusti delodajalcem, da ohranijo sistem delovnih mest,ali pa spremenijo organizacijo delovnih mest, da zanejo to voditi po vrsti dela in sicer za dela, za katera je potrebna enaka stopnja izobrazba, vsekakor pa vrsta dela ne pomeni skupek delovnih mest. Zaradi te monosti, ki so jo delodajalci dobili, da preidejo na drugaen organizacijski pristop in svojo proizvodnjo oblikujejo tako, da je delovni proces sestavljen izrazlinihvrstdelainneposameznihdelovnihmest,jeoddelodajalcevodvisno,kakobodotomonostizrabili. Taspremembajepomembnavsebinskaspremembainzaradinjesespremenilovelikodolobzakona.Delopomeni alivrstodelaoz.delovnomesto.delodajalecjedolanobjavitiprostodelo.Odnjegoveorganizacijskeshemepaje odvisno ali bo objavljal prosto delovno mesto ali pa vrsto dela, pri kateri bo odloilno zlasti kakna je strokovna izobrazba in se od kandidatov priakuje, da bodo to izpolnjevali. Kar je za prakso pomembno je naslednje. Tisti delodajalci, ki se odloajo za javno objavo prostega dela v sredstvih javnega obveanja, da te objave prostega dela poiljajo na razline naslove in sredstva javnega obveanja objavljajo to na razline dneve in glede na to, da delodajalec tudi doloi rok (tudi sam zakon e doloa rok, ki velja za objavo v kolikemasu se lahko kandidati prijavijo, morajo biti v naprej doloeni), ki je minimalno 5 dni. Ta rok zane tei z dnem zadnje objave prostega dela. Vano je, dae je objav ve, zane rok za prijavo tei z naslednjim dnem zadnje objave v nekem sredstvu javnegaobveanja. V zvezi z objavo prostega dela je prilo tudi do dopolnitve zakona. Zakon je doslej nalagal delodajalcem, da so dolniseznanitisvojeezaposlenedelavce,kisodelalinapodlagiatipinihpogodb(pogodbazadoloenasaliza pogodbo za delo s skrajanim o delovnega asa) o zaposlitvi, s tem, da se objavlja prosto delo za enaka dela, vendar s tem, da naj bi bodoi delavci za ta dela sklenili tipino pogodbo (pogodba za nedoloen as s polnim delovnim asom) o zaposlitvi. S tem pozove svoje delavce, da se lahko prijavijo, da bi sklenili tipino pogodbo. Sedaj je zakon dodal e eno kategorijo delavcev in sicer delavce, ki so zaposleni pri delodajalcu, ki opravlja dejavnost zagotavljanja dela delavcev drugemu uporabniku 39 . To je predvideno v 23/4lenu ZDR. Konarjeva ne razume dopolnitev, saj praksa kae, da se sklepajo praviloma pogodbe za doloen as in ta kategorija bi bila pokrita e s tem, da so to delavci, ki so sklenili pogodbo za doloen as in bi lahko sklenili s to novo ponudbo pogodbozanedoloenas. Zakajsplohobjavaprostegadela?Kajjenamentega,dazakonzahteva,dadelodajalecmoraobjavitiprostodeloin pritemtudiobjavitipogoje,kijihmorajokandidatiizpolnjevatiinpritemtudiupotevatizahteve,kijihzahtevaakt osistematizacijidelovnihmestalisistematizacijivrstdel?

39
2oo7/2oo8
Gre za delavce, osebe, ki se zaposlujejo zaasno preko agencij, kot so na primer Manpower, Addecco... Gre za temporary employnment agencies gre za zaasno zaposlovanje in zaasne delavce. Delodajalec zaposli delavce za doloen as, potem pa jih napotikdrugemudelodajalcu,daetamopravijodeloinskonanjemtudiprenehanjihovodelovnorazmerje.
48|P a g e
PikaKrejan Pravnapodlagazatojeustavnadolobaosvobodidela(49.lenURS)inprostienakidostopdodelovnegamesta vsakomur pod enakimi pogoji. Mnogo ljudi se zaposli mimo javnih objav (bodisi na zavodu ali sredstev javnega obveanja). Res je, da ZDR predvideva in doloa, da zaposlitev, ne objava pomeni prekrek, vendar je vpraanje, kako sploh prijavljati delodajalce, ki krijo zakon, saj ljudje, ki bi se sicer radi zaposlili, ne bodo niti ne vedeli, da je prinekemdelodajalcuobstajalonekoprostodelovnomestu.Tujeimplementacijazakonalahkoteka,vsekakorpa je to pozitivno, saj je sistem usmerjen v to, da bi se zagotovila im veja dostopnost delovnega mesta na neko delovnomestopodenakimipogojivsakomur. Zakonv22.lenupoudarjapogodbenosvobodoindoloa,daimadelodajalecobupotevanjuzakonskihprepovedi (dolnost upotevati prednostno pravico do zaposlitve) pravico do proste odloitve s katerim kandidatom, ki izpolnjuje pogoje, bo sklenil pogodbo o zaposlitvi. Taka opredelitev dopua tudi to, da delodajalec ne izbere nikogar, tudi e kandidati izpolnjujejo pogoje, ni dolan nikogar izbrati, ker pa potrebuje delo, bo ponovil javno objavo. Je pa prilo do dopolnitve 20. lena zakona (ureja tudi akt o sistematizaciji) in ponovne uzakonitve e znanegasistema,kijebilnaslednji: e nobeden izmed prijavljenih kandidatov ni izpolnjeval vseh zahtevanih pogojev (katerega izmed njih), delodajalec je pa nujno potreboval delavce, ker je to narekovala zahteva po nemotenem opravljanju dela, je v takem primeru delodajalec lahko izbral in sklenil delovno razmerje tudi z nekom, ki ni izpolnjeval pogojev. Ta sistem je danes tudi uzakonjen in monost, da delodajalec nujno zaradi nemotenega opravljanja dela potrebuje delavce, iz kandidatov izbere tudi nekoga, ki ne izpolnjuje pogojev z omejitvijo najve za dobo 1 leta. S tem so uzakonilinovdopustniprimerpogodbeozaposlitvizadoloenas. Ta novost je bolj kazuistine narave, zaradi potreb v praksi, je pa dejstvo, da se je to vpraanje poudarjalo tudi ob sprejemanjuprvotnegabesedila,alijepotrebnatakasistemizacijadelainalijesprejemljivo,dadelodajalcuvnaprej nekajnalagamo,dabodoloenepogojenalagal,alilahkosamizberedelavce?Sistemizacijajebilaohranjena. Zakon postavlja tudi izjemo pravila v 24. lenu 40 , ki doloajo monost, da se delodajalec lahko odloi in sklene pogodbobrezjavneobjavetonovdoloenihprimerih.Tiprimerisoznovelodopolnjeni.Pravtakojespremenjen in dopolnjen tudi 25. len ZDR 41 , ki je posveen enaki obravnavi kandidatov za prosto delo glede na spol. Delodajalec ne sme prostega dela objaviti le za moke ali enske, razene je doloen spol predstavlja bistven in odloilen pogoj za delo in je taka zahteva sorazmerna ter upraviena z zakonitim ciljem. Ta doloba posredno pomeniprenosodloitveLuxemburkegasodia(tojedopustilo,dadelodajalecprizaposlitvidaprednostenemu spolu zato, ker je sicer pri tem delodajalcu bila veina zaposlenih drugega spola na tak nain se skua prepreiti posrednadiskriminacijaprizaposlovanju).25.lenjeprimerzakonskedolobe,kijepomembnapritem,daZDRna splono prepoveduje diskriminacijo, v zakonu se pa najde veliko dolob, ki se nanaajo na prepoved diskriminacije gledenaspol.

24.len:izjemeodobveznostiobjave: (1)Izjemomaselahkopogodbaozaposlitvisklenebrezjavneobjave,egreza: sklenitevnovepogodbeozaposlitvimeddelavcemindelodajalcemzaradispremenjenihokoliin, obveznostidelodajalcaiznaslovatipendiranja, zaposlitevinvalidapozakonu,kiurejazaposlovanjeinvalidov, zaposlitev za doloen as, ki po svoji naravi traja najve tri mesece v koledarskem letu ali zaposlitev za doloen as za nadomeanjezaasnoodsotnegadelavca, zaposlitev za nedoloen as osebe, ki je pri delodajalcu opravljala pripravnitvo, oziroma ki je bila pri delodajalcu zaposlena za doloenas, zaposlitev za doloen as zaradi dela v prilagoditvenem obdobju na podlagi dokonne odlobe in potrdila pristojnega organa, izdanevpostopkupriznavanjakvalifikacijpoposebnemzakonu, zaposlitevspolnimdelovnimasomosebe,kijebilapridelodajalcuzaposlenaskrajimdelovnimasom, zaposlitevdrubenikovvpravniosebi, zaposlitevdruinskihlanovdelodajalca,kijefizinaoseba, zaposlitevvoljenihinimenovanihfunkcionarjevoziromadrugihdelavcev,kisovezaninamandatorganaalifunkcionarjavlokalnih skupnostih,politinihstrankah,sindikatih,zbornicah,drutvihinnjihovihzvezah, poslovodneosebe,prokuriste, drugeprimere,doloenezzakonom. (2)Zadruinskelanepotemlenusetejejo: zakonec oziroma oseba, ki je zadnji dve leti pred sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi ivela z delodajalcem v ivljenjski skupnosti, ki je popredpisihozakonskizveziindruinskihrazmerjihvpravnihposledicahizenaenazzakonskozvezo, otroci,posvojenciinpastorki, starioe,mati,oiminmaeha,posvojiteljter bratjeinsestre. 41 25.len:enakaobravnavagledenaspol (1)Delodajalecnesmeprostegadelaobjavitisamozamokealisamozaenske,razenedoloenspolpredstavljabistveninodloilen pogoj za delo in je taka zahteva sorazmerna ter upraviena z zakonitim ciljem. (2) Objava prostega dela tudi ne sme nakazovati, da dajedelodajalecprizaposlitviprednostdoloenemuspolu,razenvprimerihizprejnjegaodstavka.
40
2oo7/2oo8
49|P a g e
2oo7/2oo8
PikaKrejan
Na to pa se navezuje tudi 26.len zakona 42 . Gre zalen, ki je posveen pravicam in obveznostim delodajalca gre zapravice,predvsempaobveznosti,kijihmoradelodajalecvpostopkusklepanjapogodbeozaposlitviupotevati. Gre za dolnost in pravice, ki so imanentne vsakemu postopku (delodajalec ima pravico, za predloitev doloenih dokazil), delodajalec ne sme zahtevati doloenih informacij o doloenih dejstvih (o druinskem in zakonskem stanu, o nosenosti, o nartovanju druine; vseh podatkov, ki niso neposredno v zvezi z delovnim razmerjem, delodajalec ne sme zahtevati), saj vedenje le teh lahko vodi v diskriminacijo. V temlenu najdemo tudi dolobo, ki se nanaa na predhodni preizkus znanja, da lahko pri zaposlovanju, da lahko delodajalec tudi preverja znanja in sposobnosti kandidatov. Znanja in sposobnosti pa lahko delodajalci delajo tudi po tem, ko je pogodba e sklenjena. Razlika pa je med predhodnim preizkusom znanja je pred samo sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi, poskusno delo pa e med trajanjem delovnega razmerja, katere neuspeh je lahko izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi. Delodajalec je v objavi prostega dela dolan navesti pogoje, ki jih morajo kandidati izpolnjevati. Delodajalci vasih lahko zahtevajo od kandidatov doloene podatke, ki z neposrednim opravljanjem dela nimajo neposredne zveze. Zakonodajalecjeprinoveliranjuupotevalpraksoinizrecnoprepovedal: Podatkovodruinskemoziromazakonskemstanu Podatkovonosenosti, Onartovanjudruineoz.drugihpodatkov,enisovneposrednizvezizdelovnimrazmerjem. edelodajalecpotehpodatkihvseenopovpraujejo,nikakornesmejopogojevatisklenitvepogodbeozaposlitvis temi prepovedanimi podatki. Zakon tako ravnanje opredeljuje kot prekrek. V primeru, ko gre za bianco izjavo o prenehanju pogodbe o zaposlitvi, e bo delavka na primer zanosila, je ta doloba pogodbe nina. Nina ni cela pogodba, temve samo posamezna pogodbena doloila. Posamezne dolobe pogodbe so nine zaradi nezakonitosti ali celo protiustavnosti same dolobe pogodbe (na primer, e pride do diskriminacije pogodbene strankejepolegkritvezakonapodanatudikritevustave).Samapogodbapribiancoizjavahoodpovedipogodbe o zaposlitvi v doloenih pogojih, se lahko uveljavlja ninost dela pogodbe, ne pa celotne pogodbe. Doloena dejstva imajo torej za posledico ninost tudi na primere dekle sklene tako pogodbo z omejitvijo in zanosi, lahko predsodiemuveljavljaninost. Zakon doloa obveznosti in pravice tako delodajalca kot delavca ob sklepanju same pogodbe o zaposlitvi. Med pravice kandidatov, ki so dolnost delodajalca je posebej omenjena zdravstvena zmonost. Veljavna zakonodaja neomenjasplonihpogojevzasklenitevpogodbeozaposlitvi.Prejjebilakotpogojzazaposlitevdoloenastarost 15 let, je sedaj starost predpostavka za veljavno sklenitev pogodbe o zaposlitvi. V prejnjem zakonu je bil tudi doloen pogoj izpolnjevanja splone zdravstvene zmonosti, kar je sporno, saj je lahko delodajalec doloeno lastnost kandidata uporabil temu v kodo. To pa je bila stalna praksa predvsem v primeru nosenosti kandidatk, kar pa je posledino pripeljalo do diskriminacije. Predhodni zdravniki pregled je torej dejansko vodil do diskriminacije. Praktini vidik doloitve pogoja pa je bil negativen in delodajalci so praviloma ele izbranega kandidata poslali na zdravniki pregled, po zakonu pa bi morali nanj poslati vse kandidate. Pregled zdravstvene zmonosti bi moral biti namenjen ugotavljanju zmonosti za tono doloen profil dela. ZDR v zvezi s tem tudi poudarja, da kandidat ne sme nositi finannih posledic v zvezi s pregledom, saj naj bi stroke krili delodajalci sami, vendarpasetovpraksiobiajnonidogajaloinsostrokekrilikandidatisami. ZDR sedaj v 26/7 lenu doloa, da mora delodajalec pred sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi kandidata seznaniti z delom, pogoji, pravicami in obveznostmi tako delavca, kot delodajalca, ki so povezane z opravljanjem dela za katero se sklepa pogodba o zaposlitvi. Zakon torej predvideva delodajalevo dolnost, katere smisel je, vsaj po staremzakonu,dauvededelavcavdeloposklenitvidelovnegarazmerja.Datodelodajalecstoriepredsklenitvijo
42 26.len:praviceinobveznostidelodajalca (1)Delodajalecsmeodkandidatazahtevatilepredloitevdokaziloizpolnjevanjupogojevzaopravljanjedela. (2) Delodajalec pri sklepanju pogodbe o zaposlitvi ne sme od kandidata zahtevati podatkov o druinskem oziroma zakonskem stanu, podatkovonosenosti,onartovanjudruineoziromadrugihpodatkov,enisovneposrednizvezizdelovnimrazmerjem. (3)Delodajalecnesmepogojevatisklenitvepogodbeozaposlitvispridobitvijopodatkov izprejnjegaodstavkaalizdodatnimipogoji vzvezisprepovedjonosenostialiodlogommaterinstvaalizvnaprejnjimpodpisomodpovedipogodbeozaposlitvisstranidelavca. (4) Pri zaposlovanju lahko delodajalec preizkusi znanja oziroma sposobnosti kandidatov za opravljanje dela za katero se sklepa pogodbaozaposlitvi. (5) Zaradi ugotovitve kandidatove zdravstvene zmonosti za opravljanje dela delodajalec na svoje stroke napoti kandidata na predhodnizdravstvenipregledvskladuspredpisiovarnostiinzdravjupridelu. (6) Preizkus znanja oziroma sposobnosti kandidata ali ugotovitev zdravstvene zmonosti kandidata se ne sme nanaati na okoliine, kinisovneposrednizvezizdelom,zakaterosesklepapogodbaozaposlitvi. (7)Delodajalecmorapredsklenitvijopogodbeozaposlitvizanedoloenalizadoloenasseznanitikandidatazdelom,pogojidelater pravicamiinobveznostmidelavcaindelodajalca,kisopovezanezopravljanjemdelazakaterosesklepapogodbaozaposlitvi.
50|P a g e
PikaKrejan pogodbe,jepodlagazauresniitevobveznostikandidata,kijedoloenav27lenuZDR,kipredvidevakandidatovo dolnost predloiti delodajalcu dokazila o izpolnjevanju pogojev za opravljanje dela in ga obvestiti o vseh njemu znanih dejstvih, pomembnih za delovno razmerje, kot tudi o njemu znanih drugih okoliinah, ki ga kakorkoli onemogoajoalibistvenoomejujejopriizvrevanjuobveznostiizpogodbealikilahkoogroajoivljenjealizdravje oseb, s katerimi pri izvrevanju svojih obveznosti prihaja v stik. Te podatki pa ne smejo voditi v diskriminacijo kandidata.ZDRelidiskriminacijoprepreitistem,dakandidatlahkozamolidoloenadejstvainmudajepravico, da ni dolan odgovarjati na vpraanja, ki niso v neposredni zvezi z delovnim razmerjem. ZDR pri tem uporablja nemko ureditev, pri kateri sodna praksa dopua celo to, da ko delodajalec zane postavljati prepovedana vpraanja,lahkokandidatnavajaceloneresninadejstva. Med pravicami kandidatov v okviru samega postopka so tudi pravice neizbranih kandidatov. ZDR namre predvideva, da mora delodajalec po tem, ko je sklenil pogodbo o zaposlitvi z izbranim kandidatom, neizbrane o tem obvestiti v 8 dneh. Razlog za tako ureditev je bil v preteklosti drugaen, saj je imel kandidat pravico sproiti postopek proti delodajalcu in je lahko izpodbijal sam postopek izbire kandidata ali celo izbiro posameznega kandidata. Po veljavni zakonodaji neizbrani kandidati nimajo sodnega varstva in ne morejo spodbijati izbire, lahko pa kandidat uveljavlja sum diskriminacije, ki je edini razlog, ki dopua sodno varstvo in edino mono zadoenje je odkodnina. V praksi se je uveljavilo, da delodajalec ni dolan neizbranemu kandidatu navajati razlogov, zakaj ni bil izbran, lahko mu le pove, da ni bil izbran, zato pa se pojavi vpraanje, kako bi kandidati sploh lahko uveljavljali sumdiskriminacije,enevedonitirazlogovzakajnisobiliizbrani.Zakonodajalecsetudinespuavsampostopek izbire,sajjetodelodajalevopodroje,okateremlahkosamodloakakoinkajodkandidatovzahteva. Ko je izbira opravljena, je delodajalec kandidatom, ki niso bili izbrani tudi dolan na njihovo zahtevo vrniti vse dokumente,kisomujihpredloilikotdokazzaizpolnjevanjezahtevanihpogojevzaopravljanjedela.
2oo7/2oo8
SKLENITEVPOGODBEOZAPOSLITVI
pogodba o zaposlitvi je pogodba in ni pravni vir. Pogodba naj ne bi bila herezijska pogodba, k kateri bi kandidat lahkopristopilalipane,innanjenovsebinonebimogelvplivati.Danessesreujemozrazlinimiobrazcipogodbo zaposlitvi, ki so velikokrat pomanjkljivi in celo nezakoniti. e je obrazec sklenjene pogodbe napaen, lahko kandidat, ki je tako pogodbo sklenil, uveljavlja pravice, ki mu gredo po zakonu o delovnih razmerjih. V 29. lenu ZDRnakazujevsebinopogodbeozaposlitvi: - podatkeopogodbenihstrankahznavedbonjunegaprebivaliaoziromasedea, - datumnastopadela, - naziv delovnega mesta oziroma vrsto dela, s kratkim opisom dela, ki ga mora opravljati po pogodbi o zaposlitvi in za katero se zahtevajo enaka stopnja in smer izobrazbe in drugi pogoji za opravljanje dela v skladu z 20. lenom tega zakona od tega opisa pa bo odvisno kakna dela bo delodajalec lahko nalagal delavcuzaopravljati. - krajopravljanjadela;eninavedenegatonegakrajavelja,dadelavecopravljadelonasedeudelodajalca epagrezadela,kiseopravljajonarazlinihlokacijah,setudinapiesededelodajalcainsenenavajavseh mest, na katerih se bo delo opravljalo (na primer terensko delo, oz. dela, ki se po naravi opravljajo izven sedeadelodajalca) - as,zakateregajesklenjenapogodbaozaposlitvialijesklenjenazanedoloenalidoloenas - doloiloonainuizrabeletnegadopusta,ejesklenjenapogodbaozaposlitvizadoloenas, - doloiloaligrezapogodboozaposlitvispolnimalikrajimdelovnimasom, - doloiloodnevnemalitedenskemdelovnemasuinrazporeditvidelovnegaasa, - doloilo o znesku osnovne plae delavca v valuti, veljavni v Republiki Sloveniji, ki mu pripada za opravljanje delapopogodbiozaposlitviteromorebitnihdrugihplailih, - doloilo o drugih sestavinah plae delavca, o plailnem obdobju, plailnem dnevu in o nainu izplaevanja plae, - doloilooletnemdopustuoziromanainudoloanjaletnegadopusta, - dolinoodpovednihrokov, - navedbo kolektivnih pogodb, ki zavezujejo delodajalca oziroma splonih aktov delodajalca, ki doloajo pogojedeladelavca(karjenesmiselno,sajnajbipogodbavsebovalavsepravice,tepasovelikokratodvisne od delovne dobe delavca, zato bi bilo bolje, da se sklicujejo v pogodbah le na vire, ki so podlaga za konkretno delovno razmerje; pogodba pa lahko doloa doloene pravice ali obveznosti, ki jih ne omenja nobendrugpravnivir),in - drugepraviceinobveznostivprimerih,doloenihstemzakonom. Glede vsebine pogodbe je pomembno upotevati, da le ta ne sme biti v nasprotju s pravnimi viri in mednarodnimi pogodbami,kisoneposrednouporabljive.Poloajposameznikajevednolahkougodneji,kotjedoloenvpravnih virih, ne sme pa pogodba pogojev postroevati.e so namre pravice in obveznosti v pogodbi manj ugodne od 51|P a g e
PikaKrejan tistega, kar je doloeno v pravnih virih, je potrebno uporabiti 30.len ZDR, ki pravi, dae je doloilo v pogodbi o zaposlitvi v nasprotju s splonimi dolobami o minimalnih pravicah in obveznostih pogodbenih strank, doloenimi z zakonom, kolektivno pogodbo oziroma splonim aktom delodajalca, se uporabljajo dolobe zakona, kolektivnih pogodb oziroma splonih aktov delodajalca, s katerimi je delno doloena vsebina pogodbe o zaposlitvi, kot sestavnideltepogodbe.Pravnenormetorejvtakemprimerupostanejodelpogodbesame. To pa je na drugaen nain povedano tudi v 7. lenu zakona, ki doloa, da morata pri sklepanju in prenehanju pogodbe o zaposlitvi in v asu trajanja delovnega razmerja delodajalec in delavec upotevati dolobe tega in drugihzakonov,ratificiranihinobjavljenihmednarodnihpogodb,drugihpredpisov,kolektivnihpogodbinsplonih aktovdelodajalca.Spogodboozaposlitvioziromaskolektivnopogodboselahkodoloijopravice,kisozadelavca ugodneje, kot jih doloa ta zakon. 30.len ZDR to dolobo le na drugaen nain povzame in znova poudari da pogodbanesmebitivnasprotjuzzakonom.
2oo7/2oo8
OBVEZNOSTIPOGODBENIHSTRANKveobstojeemdelovnemrazmerju
Delodajalec in delavec kot stranki pogodbenega razmerja imata medsebojne pravice in obveznosti. Te pravice in obveznosti zapolnjujejo samo delovno razmerje, ki nastane na podlagi pogodbe med subjektoma in so lahko dogovorjene s samo pogodbo ali pa so urejene v razlinih pravnih virih. Pravice in obveznosti so lahko doloene v ZDR in drugih posebnih zakonih, kolektivnih pogodbah in v sami pogodbi. Poleg tega pa ZDR na sploen nain omenja obveznosti delodajalca in delavca. ZDR skua opredeliti obveznosti, ki so v naelu imanentne vsakemu delovnemu razmerju in pri doloitvi teh upoteva znailnosti pogodbe o zaposlitvi (odplanost, podrejenost ali subordinacijo in aktivnost). ZDR obveznosti ne opredeljuje konkretno, temve splono, upotevati pa jih je treba vedno, v razlinih situacijah, ko delavec in delodajalec izpolnjujeta svoje obveznosti. Sankcija je lahko tako disciplinska, kot tudi kot odpoved pogodbe o zaposlitvi, pri emer lahko delavec pogodbo izredno odpove, e delodajalec kri svoje obveznosti. Naa zakonodaja ne upoteva ve vseh monih kritev in zato je potrebno upotevatidolobeZDR. Izureditveizhajatadvetemeljniobveznosti: - delavevaobveznost:delo - delodajalevaobveznost:plailozadelo Ti dve obveznosti se lahko spreminjata in sta odvisni od dogovora med delavcem in delodajalcem. Od pogodbe same je odvisno, kaj bo delavec delal in koliko bo delodajalec za to opravljeno delo delavcu plaal. Na obe obveznostipasenavezujejododatneobveznosti,kipasoimanentneinsenespreminjajo: - Delavec mora vestno opravljati delo, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, vasu in na kraju, ki sta doloena za izvajanje dela, upotevaje organizacijo dela in poslovanja pri delodajalcu (31/1 ZDR). Dolnostdelatorejobsega: o Vestnoopravljanjedela; o Upotevanje organizacije del delavec se namre vkljuuje v organiziran delovni proces in je priopravljanjudeladelavecpodrejendelodajalcu. - Delavec mora v doloenih primerih opravljati tudi drugo delo, in sicer v dveh primerih, ki sta doloeni z zakonom: o 144. len ZDR: Delavec je dolan opravljati delo preko polnega ali dogovorjenega krajega delovnega asa v skladu s pogodbo o zaposlitvi ali druga dela v zvezi z odpravljanjem ali prepreevanjemposledic,vprimerihnaravnealidrugenesreealikosetanesreaneposredno priakuje.Takodelolahkotraja,doklerjenujno,dasereijolovekaivljenja,obvarujezdravje ljudialiprepreimaterialnakoda. o 171. len ZDR: V primerih naravnih ali drugih nesre, e se taka nesrea priakuje ali v drugih izjemnih okoliinah, ko je ogroeno ivljenje in zdravje ljudi ali premoenje delodajalca, se lahko vrsta ali kraj opravljanja dela, doloenega s pogodbo o zaposlitvi, zaasno spremenita tudibrezsoglasjadelavca,vendarle,doklertrajajotakeokoliine. - Delavecmoraupotevatizahteveinnavodiladelodajalcavzvezizizpolnjevanjempogodbenihindrugih obveznostiizdelovnegarazmerja(32ZDR). - Delavecmoraspotovatiinizvajatipredpiseovarnostiinzdravjuprideluterpazljivoopravljatidelo,da zavarujesvojeivljenjeinzdravjeterivljenjeinzdravjedrugihoseb(33ZDR). - Delavec mora obveati delodajalca o bistvenih okoliinah, ki vplivajo oziroma bi lahko vplivale na izpolnjevanje njegovih pogodbenih obveznosti in o vseh spremembah podatkov, ki vplivajo na izpolnjevanje pravic iz delovnega razmerja (34/1 ZDR). Gre za okoliine, ki izvirajo iz ljudi (bolezen, nosenost),napravinsurovin,dabilahkonatejpodlagidelavecuresnievaldoloenepraviceizpravne ureditveindasenatanainprepreijonesree. 52|P a g e
PikaKrejan Delavec mora obveati delodajalca o vsaki grozei nevarnosti za ivljenje ali zdravje ali za nastanek materialnekode,kijozaznapridelu(34/2ZDR). Obstajatimoranamrenekorazmerjezaupanjainvinteresutakodelavcakotdelodajalcaje,danepride donegativnihposledic. Delavec se je dolan vzdrati vseh ravnanj, ki glede na naravo dela, ki ga opravlja pri delodajalcu, materialno ali moralno kodujejo ali bi lahko kodovala poslovnim interesom delodajalca. Radi govorimo o konfliktu inferesoc, vendar je delovno razmerje pogodbeno razmerje in prav ta pogodbenost od obeh strank v razmerju zahteva da se vzdrita ravnanj s katerim bi druga drugi povzroali kodo. Delavci morajo upotevati in spotovati interese delodajalca in ga tako tudi o doloenihdejstvihinformirati,dabiseprepreilenegativnekodneposledicealiceloogroziloivljenje.
2oo7/2oo8
20.12.2007
PREPOVEDKONKURIRANJADELAVCADELODAJALCUVASUDELOVNEGARAZMERJA 43
Na podlagi zvestobe delavca delodajalcu v okviru poslovne tajnosti velja za delavca prepoved konkuriranja, ki je predmet zakonske pravne ureditve na razlinih podrojih. Razvojno gledano se je najprej ta prepoved uveljavila v trgovinskih zakonikih, potem pa je prela na podroje delavnega prava. Delovno pravo je po svojem bistvu namenjena varstvu delavca, v tem primeru pa se sreamo z obratno situacijo, saj je delavcu nekaj prepovedano in gre v tej ureditvi tudi za upotevanje interesov delodajalca. Osnovna shema, ki v zvezi s tem obstaja je, da je delovnorazmerjezaupanja,grezapogodbenorazmerje,kjerstadolniobestrankinareditivse,dabotorazmerje ohranjeno in da bo v tem razmerju delovalo vse kot zahtevajo norme, je dogovorjeno; hkrati pa je tu dilema, kako opredeliti in oceniti dejstvo, da delavec med trajanjem delovnega razmerja ne sme opravljati za svoj ali tuj raun sklepati poslov, ki pomenijo, ali bi lahko pomenili konkurenco delodajalcu. Tu je oitno, da prihaja v ospredje interes delodajalca, eprav je zakonska ureditev lahko tudi v interesu delavcev. Ta norma dejansko omejuje tudi delodajalca,datanepresegasvojihpooblastilinvasutrajanjadelovnegarazmerjanezahtevanekajnemogoega oz.nekoravnanje,kipresegamejezdravegarazuma,kogrezaodnosdelavecdelodajalec. Kaj pravzaprav lahko zaposlenilovek dela poleg delovnegaasa. Zakonodaja zahteva, dae delavec opravlja e neko dejavnost v prostem asu, to ne sme pomeniti konkurence delodajalcu. V zakonodaji namre poznamo institut dopolnilnega dela. Tu gre za primer, ko je delavec zaposlen v polnem delovnemasu, ali pri ve delovnih razmerjih dosega polni delovni as (ve razmerij s polovinim delovnim asom). Pod doloenim pogojem lahko posameznik dela e pri enem delodajalcu, vendar najve 8 ur na teden (gre za delo v deficitarnih poklicih, za delo opravljanja bolj strokovnega dela znanost, olstvo, visoko olstvo). V primeru dopolnilnega dela mora priti dogovorameddelodajalci,kakobokonkretendelavecuresnievalsvojepraviceizdelovnegarazmerja.Tadogovor vsebujetudisoglasjeglavnegadelodajalca,dabodelaveclahkodelalenekjedrugje. V preteklosti je delovna zakonodaja izrecno doloala disciplinsko in odkodninsko odgovornost delavcev, ki so v asu trajanja delovnega razmerja delali e nekje drugje. Sedaj take dolobe ne poznamo, saj v asu trajanja

37.len ZDR: konkurenna prepoved zakonska prepoved konkurenne dejavnosti: (1) Med trajanjem delovnegarazmerja delavec ne sme brez pisnega soglasja delodajalca za svoj ali tuj raun opravljati del ali sklepati poslov, ki sodijo v dejavnost, ki jo dejansko opravlja delodajalec in pomenijo ali bi lahko pomenili za delodajalca konkurenco. (2) Delodajalec lahko zahteva povrnitev kode, nastalezdelavevimravnanjem,vrokutrehmesecevoddneva,kojezvedelzaopravljanjedelaalisklenitevposla,oziromavrokutreh letoddokonanjadelaalisklenitveposla. 38.lenZDR:konkurennaklavzulapogodbenaprepovedkonkurennedejavnosti:(1)edelavecprisvojemdelualivzvezizdelom pridobiva tehnina, proizvodna ali poslovna znanja in poslovne zveze, lahko delavec in delodajalec v pogodbi o zaposlitvi dogovorita prepoved opravljanja konkurenne dejavnosti po prenehanju delovnega razmerja (v nadaljnjem besedilu: konkurenna klavzula).(2) Konkurenna klavzula se lahko dogovori najdlje za obdobje dveh let po prenehanju pogodbe o zaposlitvi in le za primere prenehanja pogodbe o zaposlitvi s sporazumom med strankama, zaradi redne odpovedi s strani delavca, redne odpovedi delavcu iz krivdnega razloga ali izredne odpovedi delavcu s strani delodajalca, razen v primeru izredne odpovedi iz pete alineje prvega odstavka 111.lena tega zakona. (3) Konkurenna klavzula mora biti doloena z razumnimi asovnimi omejitvami prepovedi konkuriranja in ne sme izkljuitimonostiprimernezaposlitvedelavca.(4)ekonkurennaklavzulaniizraenavpisniobliki,seteje,danidogovorjena. 39. len ZDR: nadomestilo za spotovanje konkurenne klavzule: (1) e spotovanje konkurenne klavzule po drugem odstavku prejnjega lena onemogoa pridobitev zasluka, primerljivega delavevi prejnji plai, mu mora delodajalec za ves as spotovanja prepovedimesenoizplaevatidenarnonadomestilo.(2)Denarnonadomestilozaspotovanjekonkurenneklavzulesemoradoloitis pogodbo o zaposlitvi in znaa meseno najmanj tretjino povprene mesene plae delavca v zadnjih treh mesecih pred prenehanjem pogodbe o zaposlitvi. (3) e se denarno nadomestilo za spotovanje konkurenne klavzule ne doloi s pogodbo o zaposlitvi, konkurennaklavzulanevelja. 40.len ZDR: prenehanje konkurenne klavzule:(1) Delodajalec in delavec se lahko sporazumno dogovorita o prenehanju veljavnosti konkurenne klavzule. (2) e delavec odpove pogodbo o zaposlitvi, ker je delodajalec huje kril doloila pogodbe o zaposlitvi, konkurenna klavzula preneha veljati, e delavec v roku enega meseca od dneva prenehanja pogodbe o zaposlitvi prejnjemu delodajalcupisnoizjavi,danivezanskonkurennoklavzulo.
43
53|P a g e
PikaKrejan delovnega razmerja izhaja zakonska konkurenna prepoved in tako po zakonu lahko pride do disciplinske in odkodninskeodgovornosti delodajalec lahko celo odpove delovno razmerje. V samem 37.lenu ZDR pa so tudi dolobeoodkodninskiodgovornosti,sajdelodajaleclahkovprimerukritvezakonskekonkurennedejavnostiod delavca zahteva povrnitev kode (monost zahtevka po povrnitvi kode v roku 3 mesecih od dneva, ko je delodajalec izvedel za sklenitev posla ali dela; ali v 3 letih od sklenitve dela gre za materialne roke, ki so pomembnitudizvidikaugotavljanjazastaranjazahtevka). Zakongovoriozakonskiprepovediopravljanjakonkurennedejavnosti.Vliteraturisenajdejopodatkiotem,daje potrebno za tako prepoved konkuriranja v asu trajanja delovnega razmerja v pogodbi o zaposlitvi potrebno sprejeti posebne dolobe. Nekateri torej trdijo, da je potrebno tudi konkurenno prepoved urediti v pogodbi o zaposlitvi, kar pa je v nasprotju z zakonsko normo zakonodajalca, saj gre za prepoved konkuriranja e na podlagi zakona, torej s sklenitvijo delovnega razmerja nastane obveznost delavca. Obveznost torej izvira iz vsakega delovnega razmerja in obstaja e na podlagi samega zakona in ni potrebno nobeno nadaljnjo urejanje ali dogovarjanjemeddelavcemindelodajalcemomorebitniprepovedikonkurennedejavnosti. Drugana je situacija v primeru 38. lena ZDR, kjer je urejena e ena oblika konkurenna prepoved, in sicer pogodbena prepoved konkurenne dejavnosti, ali konkurenna klavzula. Ob zakonski prepovedi imamo e pogodbeno prepoved, ki delavca omejuje po prenehanju delovnega razmerja. S to konkurenno klavzulo urejamo razmerja med nekdanjim delodajalcem in nekdanjim delavcem. Delavec in delodajalec se lahko v pogodbi dogovorita za prepoved opravljanja konkurenne dejavnosti po prenehanju delovnega razmerja. Ta ureditev konkurenneklavzulesejeprinasvnovejemobdobjupojavilavsredini90'let. Na zakon doloa, da velja, da se delavec in delodajalec lahko dogovorita in sprejmeta konkurenno klavzulo v pisni obliki (pogodba o zaposlitvi pa velja tudi e ni sklenjena v pisni obliki pisno pa morata biti sklenjena konkurenna klavzula in pogodbe za doloen as). Konkurenno klavzulo lahko stranki dogovorita za doloeno obdobje po prenehanju delovnega razmerja, in sicer za dobo najve 2 let. Zakon tudi doloa, da je mono sprejeti konkurennoklavzulolevdoloenihprimerihprenehanjadelovnegarazmerjadelavca.Tukajjepomembnanovela zakona,sajjezakondoslejdoloal,dasekonkurennaklavzulalahkodogovoripoprenehanjudelovnegarazmerja delavca po njegovi volji ali krivdi (krivda je sodila v primeri proti volji delavca). Danes govorimo o prenehanju pogodbe o zaposlitvi in zakon doloa razline naine prenehanja pogodbe o zaposlitvi in med njimi je lahko tudi sporazum, odpoved pogodbe... ta zastarela besedna zveza je torej z novelo nadomeena z besedilom: Konkurenna klavzula se lahko dogovori najdlje za obdobje dveh let po prenehanju pogodbe o zaposlitvi in le za primere prenehanja pogodbe o zaposlitvi s sporazumom med strankama, zaradi redne odpovedi s strani delavca, redneodpovedidelavcuizkrivdnegarazlogaaliizredneodpovedidelavcusstranidelodajalca,razenvprimeruizredne odpovediizpetealinejeprvegaodstavka111.lenategazakona. (111.lenZDRpasenanaanaizrednoodpovedpogodbeozaposlitvi 44 ).Zakonskaureditevvarujetudidelavceinv tem primeru konkurenne klavzule in v tem primeru je taka varovalna doloba omejitev asa, v katerem konkurenna klavzula lahko velja. Gre torej za dobo najve 2 let. Konkurenna klavzula ima za posledico to, da delavec, ki mu je prenehala pogodba o zaposlitvi iz zakonsko doloenih razlogov, ne bo mogel po prenehanju delovnega razmerja omejen pri izbiri svoje zaposlitve, kar je lahko pri doloeni vrsti strokovne izobrazbe problem, saj se ne moremo zaposliti za enako delo, ki smo ga opravljali in za katerega smo usposobljeni, saj bi to takoj pomenilo konkurenno dejavnost. V doloenih poklicih je taka konkurenna klavzula lahko za delodajalce zelo pomembna.Odkarjebilaprinasprepovedkonkuriranjauvedena,soobiajnodelodajalcipretiravali,sajsonekateri delodajalci to konkurenno klavzulo vkljuili za vsako delo, tudi za snailke. Namen te konkurenne klavzule pa je bilta,daseprepovedpredvidilezadoloenedejavnosti,dejstvopajetudi,dadelavci,kiopravljajomanjzahtevna dela pri svojem delu ne pridobivajo tehninih, proizvodnih in poslovnih znanj in nesmiselno jih je omejevati s konkurennimi klavzulami, dejstvo pa je, da pri nas delodajalci konkurenno klavzulo pogosto uporabljajo in pogosto brez pravega smisla. Konkurenna klavzula pa je lahko problematina tudi iz vidika ustavne dolobe svobodedela. V dolobi 38/3 ZDR zakon doloa, da mora biti konkurenna klavzula doloena v skladu z razumnimi omejitvami in ne sme izkljuiti monosti primerne zaposlitvi. Tako 2letno obrobje pomeni zgornjo meji in primerno je sklepati klavzulo za kraje obdobje. Delodajalci pa zakon berejo tako, da ga preberejo tako, da se ta klavzula sklepa za dobo 2let in ne za najdlje dobo 2 let. Pozitivna stran zakonske ureditve pa je, da ta konkurenna klavzula ne sme prepreiti delavcu, da bi se sploh zaposlil, da bi ga tako omejila, da se v tem prepovednem obdobju preprei zaposlitev. Potrebno je opredeliti, kaj lahko delavec v okviru novega delovnega razmerja opravlja, ne pa da bi prepovedalikakrnokolidelo,sajbibilatodirektnakritevustavnihdolob.

44
2oo7/2oo8
Rednaodpovedjeodpovedzodpovednimrokom,izrednapajeodpovedtakoj,brezodpovednegaroka.
54|P a g e
PikaKrejan Omejitev ki izhaja iz konkurenne klavzule, lahko pomeni za delavca to, da bo na podlagi nove pogodbe o zaposlitvi prejemal nijo plao kot bi jo,e zanj ne bi veljala konkurenna prepoved. Zato, da zaradi konkurenne klavzule delavec ne bi bil preve prizadet predvideva zakon obveznost delodajalca, da meseno v asu konkurenneklavzuleizplaujenekodenarnonadomestilo,kipredstavljarazlikomedplao,kibijodobivaldelavec inplao,kijo dejanskodobiva(ebibilpopolnomaprostpriizbiri).Viinanadomestilasedejanskougotovitakrat, ko delavec zane opravljati neko novo delo in ko se ugotovi viino njegove plae, saj se lahko zgodi, da kljub spotovanjukonkurenneklavzule,delavecvokvirunovezaposlitveneboprizadet,sajeuspenajtideloprimerno svojiizobrazbi,vtakemprimerudelavecdonadomestilapredvidenegavzakonuniupravien. Delavec in delodajalec se vedno lahko dogovorita o koncu prepovedi konkurenne klavzule, doesar lahko pride na pobudo delodajalca in na pobudo delavca. V primeru, ko delavec odpove pogodbo o zaposlitvi, ker je delodajalec huje kril pogoje o zaposlitvi, konkurenna klavzula preneha veljati,e delavec v zakonsko doloenem roku pisno izjavi, da se teje, da ni vezan s konkurenno klavzulo. Konkurenna klavzula se vedno uvede v pogodbo o zaposlitve ali pa v okviru dodatka k pogodbi o zaposlitvi. Po podpisu klavzule se torej lahko zgodi, da delodajalec kri svoje obveznosti iz delovnega razmerja in v takem primeru ima delavec pravico, da poda pisno izjavo,daseneutivevezanegaskonkurennoklavzulo.
2oo7/2oo8
OBVEZNOSTIDELODAJALCA 45
Temeljna obveznost je plailo in zagotavljanje varnega dela. Ena od obveznosti, ki pa je pri nas v delovnopravnem sistemu bila novost pa je obveznost varovanja delaveve osebnosti. Gre za pomemben institut. Pomembne so predvsem dolobe 45.lena zakona, ki je podnaslovljen z obveznostjo varovanja dostojanstva delavcev pri delu, vsebina pa se nanaa na nadlegovanje delavcev pri delu. 45. len je bil z novelo spremenjen in dopolnjen in se sedaj nanaa na spolno in drugo nadlegovanje delavca pri delu. Gre za dolobe, ki so namenjene varovanju dostojanstva delavca pri delu. ZDR med cilji govori o tem, da se eli z ureditvijo v zakonu zagotoviti dostojanstvo delavcev pri delu, kar lahko razumemo v irem in ojem pomenu besede. Pod dostojanstvo v MOD razumejo zagotavljanje ustreznih, varnih dobrih delovnih pogojev, takih delovnih pogojev, ki bodo zagotavljali lovekovo dostojanstvo pri delu. Na zakonodajalec je v okviru 45.lena ZDR upoteval konkretno mednarodno pogodbo in sicerspremenjenoEvropskosocialnolistino,kinasobvezuje.Vtejlistinijev26.lenukottemeljnasocialnapravica doloena tudi pravica do dostojanstva pri delu. Tu gre za neko dostojanstvo v ojem pomenu besede in sicer listina v tem lenu ureja dejansko to, kar lahko poimenujemo kot nadlegovanje in po eni strani spolno nadlegovanje na delovnem mestu. Ko je bilo prvotno besedilo oblikovano je bila v nao ureditev prevzeta samo doloba listine, ki se nanaa na spolno nadlegovanje, ker je v tem obdobju, ko je potekala razprava o zakonu to vpraanje postalo aktualno in razline direktive evropske skupnosti, ki se nanaajo zlasti na zagotavljanje enakega obravnavanja in enakih monosti, so doloale prepoved spolnega nadlegovanja in prav zato se je na

Obveznostzagotavljanjadela 41. len ZDR: zagotavljanje dela: (1) Delodajalec mora delavcu zagotavljati delo, za katerega sta se stranki dogovorili v pogodbi o zaposlitvi.(2) e ni drugae dogovorjeno, mora delodajalec delavcu zagotoviti vsa potrebna sredstva in delovni material, da lahko nemotenoizpolnjujesvojeobveznosti,inmuomogoitiprostdostopdoposlovnihprostorov. Obveznostplaila 42.len ZDR: obveznost plaila: Delodajalec mora delavcu zagotoviti ustrezno plailo za opravljanje dela v skladu z dolobami 126. do 130.,133.do135.in137.lenategazakona. Obveznostzagotavljanjavarnihdelovnihrazmer 43.len:varne delovnerazmere:(1)Delodajalecmorazagotavljatipogojezavarnostinzdravjedelavcevvskladusposebnimipredpisi o varnosti in zdravju pri delu. (2) Delodajalec mora strokovnega delavca oziroma strokovno slubo, ki opravlja strokovne naloge na podroju varnosti in zdravja pri delu, obvestiti o zaposlitvi delavcev za doloen as oziroma zaetku opravljanja zaasnega dela delavcev,zaposlenihpridelodajalcu,kiopravljadejavnostzagotavljanjadeladelavcevdrugemuupora Obveznostvarovanjadelaveveosebnosti 44.lenZDR:splono:Delodajalecmoravarovatiinspotovatidelavevoosebnostterupotevatiinititidelavevozasebnost. 45.len ZDR: varovanje dostojanstva delavca pri delu: (1) Delodajalec je dolan zagotavljati takno delovno okolje, v katerem noben delavec ne bo izpostavljen spolnemu in drugemu nadlegovanju ali trpinenju s strani delodajalca, predpostavljenihali sodelavcev. V ta namen mora delodajalec sprejeti ustrezne ukrepe za zaito delavcev pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali pred trpinenjem na delovnem mestu. (2) e delavec v primeru spora navaja dejstva, ki opraviujejo domnevo, da je delodajalec ravnal v nasprotju s prejnjim odstavkom, je dokazno breme na strani delodajalca. (3) V primeru nezagotavljanja varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinenjem v skladu s prvim odstavkom tega lena, je delodajalec delavcu odkodninsko odgovoren po splonih pravilihcivilnega. 46.lenZDR:varstvodelavevihosebnihpodatkov:(1)Osebnipodatkidelavcevselahkozbirajo,obdelujejo,uporabljajoindostavljajo tretjim osebam samo,e je to doloeno s tem ali drugim zakonom alie je to potrebno zaradi uresnievanja pravic in obveznosti iz delovnegarazmerjaalivzvezizdelovnimrazmerjem.(2)Osebnepodatkedelavcevlahkozbira,obdeluje,uporabljaindostavljatretjim osebam samo delodajalec ali delavec, ki ga delodajalec za to posebej pooblasti.(3) Osebni podatki delavcev, za zbiranje katerih ne obstoji ve zakonska podlaga, se morajo takoj zbrisati in prenehati uporabljati.(4) Dolobe prejnjih odstavkov se uporabljajo tudi za osebnepodatkekandidatov.
45
55|P a g e
PikaKrejan zakonodajalec usmeril v ta vidik. Prvotna razlaga nae zakonske ureditve je bila naslednja: spolno nadlegovanje samo po sebi e ne pomeni diskriminacije pri zaposlovanju in poklicih, lahko pa ima za posledico diskriminacijo. Nekoneelenoravnanjespolnenaravepomeniposegvdostojanstvoloveka.ejeposledicaneelenegaspolnega nadlegovanja. V evropski skupnosti so razline direktive, ki se nanaajo na zagotavljanje enakega obravnavanja pri zaposlovanju mokihinensk.Pravvsedirektivepasopredvidele,dajekakrnokolinadlegovanjevrstadiskriminacije. Na podlagi direktiv in prava evropske skupnosti je bila pri nas sprejeta tudi zakonodaja, ki se ne nanaa na ozko delovnopravno podroje in tako je bil sprejet tudi zakon o uresnievanju naela enakega obravnavanja. Nadlegovanjesetejezadiskriminacijopodolobahtegazakona.ZDRjev45/1prepovedalspolnonadlegovanjein dajedelodajalecdolanzagotavljatitaknodelovnookolje,vkateremnobendelavecneboizpostavljenspolnemu in drugemu nadlegovanju ali trpinenju s strani delodajalca, predpostavljenih ali sodelavcev. V ta namen mora delodajalec sprejeti ustrezne ukrepe za zaito delavcev pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali pred trpinenjemnadelovnemmestu.Nazakonjetorejupotevalkarsejevtistemtrenutku,kosejezakonsprejemal bilo veliko. Dejstvo pa je, da v na zakon nismo sprejeli ureditve o nadlegovanju (v nekaterih dravah govorijo o psihinem, v nekaterih o moralnem nadlegovanju...). Evropska socialna listina doloa le, da morajo dravelanice poskrbeti za to, da bodo pospeevale osveanje, obveanje in zaito pred aljivimi dejanji, usmerjenimi proti posameznimi delavci. Listina ne uporabi neposredno nadlegovanja, to pa je predvideno v pravu evropske skupnosti. Mi smo dolni svoje domae pravo uskladiti s pravom evropske skupnosti in zato je bil v noveli sprejet 6.a len 46 , ki nosi naslov prepoved spolnega in drugega nadlegovanja, ter trpinenja na delovnem mestu. Pomembna je povezava med 45. in 6.a lenom. V 6.a lenu je namre izpostavljeno, da mora biti nadlegovanje nezaeleno,medtemkov45.lenutoniomenjeno.Grezaobveznostdelodajalca,daprepreujenadlegovanje,to vpraanje pa je obravnavano tudi kot oblika diskriminacije. Postavlja pa se vpraanje,emu je potrebna dvakratna ureditevtegavpraanjaprvikotproblemdiskriminacijeprizaposlovanjuindrugikot... Ne glede na to je dejstvo, da se pri obeh oblikah nadlegovanja pri nas veliko govori. Pod obveznost varovanja delaveveobveznostipasoditudiobveznostvarovanjaosebnihdelavevihpodatkov,kijeurejenov46.lenuZDR insodivsklopobveznostidelodajalcakotpogodbenihstrank Sankcije za kritev obveznosti najdemo zlasti v dolobah, ki se nanaajo na odpoved pogodbe o zaposlitvi, zlasti, kogrezaodpovedpogodbesstranidelodajalca,kodelaveckripogodbeneindrugeobveznosti,alipaodpoveds strani delavca ali delodajalca ali pa kot disciplinska sankcija zaradi neizpolnjevanja obveznosti iz delovnega razmerja.
2oo7/2oo8
VPRAANJAINUREDITEVSPREMEMBESKLENITVENOVEPOGODBEOZAPOSLITVIVPRIMERU SPREMENJENIHOKOLIIN
Jeinstitut,kateregaureditevvpraksipovzroavelikoteavinnesamovzvezi4750.lenaZDR,temveseteave pojavljajo v praksi tudi v zvezi z 90.lenom ZDR (len, ki se nanaa na odpoved pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove). Naa stara delovnopravna ureditev so sprejema ZDR 2002 ni dosledno izpeljala pogodbenosti delovnega razmerja in je dopuala institut razporejanja delavcev na drugo delovno mesto v asu trajanja delovnega razmerja. Zakonodaja je dopuala, da je bilo delavca vasu delovnega razmerja bilo mogoe razporediti na drugo delovno mesto,podpogojem, da jedelo ustrezalo strokovni izobrazbi delavca, medtem, koni bilo potrebno, da bi delavec prejemal enako plao, kot prej. lo je za enostranski akt na podlagi odloitve delodajalca, morda tudi proti volji delavca je lahko torej prilo do spremembe delovnih pogojev in samega dela delavca. Drugi problem se je pojavil,

46
6.alen ZDR: prepoved spolnega in drugega nadlegovanja ter trpinenja na delovnem mestu: (1) Prepovedano je spolno in drugo nadlegovanje. Spolno nadlegovanje je kakrna koli oblika neelenega verbalnega, neverbalnega ali fizinega ravnanja ali vedenja spolne narave z uinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe, zlasti kadar gre za ustvarjanje zastraevalnega, sovranega, poniujoega, sramotilnega ali aljivega okolja. Nadlegovanje je vsako neeleno vedenje, povezano s katero koli osebno okoliino, z uinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe ali ustvariti zastraevalno, sovrano, poniujoe, sramotilno ali aljivo okolje. (2) Spolno in drugo nadlegovanje iz prejnjega odstavka se teje za diskriminacijo po dolobah tega zakona. (3) Odklonitev ravnanj iz prvegaodstavkategalenasstraniprizadetegakandidataoziromadelavcanesmebitirazlogzadiskriminacijoprizaposlovanjuindelu. (4) Prepovedano je trpinenje na delovnem mestu. Trpinenje na delovnem mestu je vsako ponavljajoe se ali sistematino, graje vredno ali oitno negativno in aljivo ravnanje ali vedenje, usmerjeno proti posameznim delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom
56|P a g e
PikaKrejan sajjelahkolocelozaprerazporeditevprotivoljidelavca,karpajelahkopomenilokritevsvobodedela,sajgreza enostransko odloitev delodajalca, da bo delavec na podlagi nespremenjene ureditve njegovega delovnega razmerjamoralzaetiopravljatidrugodela.Tegaprinasnismoupotevali,sajsejevzakonodajievednoodraala ideja o medsebojnosti delovnega razmerja, dejstvo, da delovno razmerje ni bilo dvostransko delovno razmerje. ZDR je skual vse nedoslednosti v stari ureditvi odpraviti in pojavila se je zahteva, da se ustrezno uredi vpraanje spremembe pogodbe v primeru spremenjenih okoliin. Zahteva je izhajala iz dejstva, da je potrebno upotevati, dadelavcineopravljamovasuaktivnegaivljenjaenoinistodelo,dasedelovnipogojispreminjajoinjenerealno priakovati, da bomo celo ivljenje opravljali popolnoma isto delo, kot je bilo dogovorjeno, ko smo prvi sklenili pogodbo o zaposlitvi. Zahteve so izhajale iz realnega ivljenja in dejstva, da je potrebno spremembe doloenih okoliin tudi upotevati pri urejanju delovnih razmerij. Dejstvo je, da je mogoe doloene spremembe, tudi delovnih pogojev, predvideti vnaprej, ko se sklepa pogodba o zaposlitvi, v kateri se lahko dogovorita pogodbeni stranki,dadopuataspremembeokoliinindavnaprejnatespremembepristajata 47 . prinastehokoliinvpreteklostinismopoznali.Sevedasepajeepriuzakonitviinstitutaspremenjenihokoliinv zvezi s pogodbo o zaposlitvi postavilo vpraanje kdaj govorimo o spremembi pogodbe o zaposlitvi in kdaj o novi pogodbi o zaposlitvi? Na splono je mogoe ugotoviti, da lahko govorimo o spremembi pogodbe o zaposlitvi govorimo, ko se doloene dolobe pogodbe ne spremenijo in ne odpravijo, pogodba se najpogosteje v praksi spreminjajo, ko se sprejemajo dodatki (aneksi) k pogodbi, s katerimi se nekaj dodatno uredi, ali pa se rtajo doloene dolobe same pogodbe. O novi pogodbi pa govorimo, ko stara pogodba v celoti preneha veljati in se z novopogodbozdruganovsebinonadomestiprvotnapogodbaozaposlitvi. Pristopkreevanjuvpraanjakakospremenjeneokoliinevplivajonasamopogodboozaposlitvisespreminja,saj setudiokoliinespreminjajo: 1. V Franciji so razlikovali med bistvenimi in nebistvenimi spremembami pogodbe, vse pa je slonelo na sodni praksi, saj je ta doloala kriterije, kdaj je mogoe govoriti o bistvenih in kdaj o nebistvenih spremembah pogodbe o zaposlitvi.e jelo za bistvene spremembeje to pomenilo, da jepotrebna sklenitevnove pogodbe ozaposlitvi,prinebistvenihspremembahpajelahkopriloledospremembpogodbe.Tasistemsonadomestili s tem, da jim je dandanes pomembno vpraanje:e gre za spremembe, ki jih delodajalec uvaja v okviru svoje direkcijske oblasti in da lahko naloi delavcu nekaj novega in druganega, potem ni potrebna niti sprememba pogodbeozaposlitvi,vendarsemanjespremembeizvajajonapodlagitedirekcijskeoblastidelodajalca.epa gre za spremembe, ki se ne izvajajo na podlagi direkcijske oblasti delodajalca, pa je potrebna sprememba pogodbeozaposlitvi.Dejstvoje,dajevfrancoskemsistemunerazlikujejobistvenomedspremembopogodbe ozaposlitviinsklenitvijonovepogodbe. 2. Popolnoma drugaen od francoskega sistema je nemki sistem, ki skuajo dosei uveljavitev spremenjenih okoliin tako, da dopuajo odpoved pogodbe o zaposlitvi s ponudbo in sklenitvijo nove pogodbe. Za nemki sistem je torej znailno, da tejejo odpoved pogodbe kot odpoved iz tim. varnostnih razlogov, ker je v pogodbenem pravu potrebno upotevati, da lahko do spremembe pride, e obe stranki soglaata o spremenjenih delovnih pogojih in tako so Nemci upotevali dejstvo, da delavec in delodajalec ne bo vedno soglaalspredlaganimispremembamidelovnihpogojevinsouvedliinstitutodpovedipogodbeozaposlitvi,kot instrument prevencije, saj e nasprotna stranka ne bo soglaala s spremembami pogodbe o zaposlitvi, bo dejansko prilo do odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Gre za obliko prisile nasprotne stranke, da sprejme spremembo doloenih delovnih pogojev. Vendar o tej prisili lahko govorimo pogojno, saj je potrebno upotevatidejstvo,dapogodbovNemijilahkoodpoveinponudinovopogodbotakodelodajalec(ponudba nove pogodbe je pri delodajalcu je pogosteja in ta ponudba je namenjena temu, da se pokae delavcu, da je interes po tem, da se delovno razmerje ohrani, vendar se vpliva na to, da bi delavec v naelu soglaal s spremembami, vendar na koncu ne bi podpisal nove pogodbe o zaposlitvi), kot tudi delavec (lahko predlaga povianje plae, ima monost dobiti bolje plaano delo in kadar mu delo pri delodajalcu vendarle ustreza in tako lahko zahteva povianje plae in to stori tako, da odpove pogodbo s ponudbo nove pogodbe, v kateri bo tudi plaa vija). Nemki sistem v zvezi z odpovedjo in ponudbo nove pogodbe predvideva razline monostidelavcaindelodajalca,zakateregaobstajajozakonskeomejitveomonostiodpovedipogodbe,sajto pride v potev takrat, ko gre za take spremembe delovnih pogojev, ki jih ni mo dosei v okviri direkcijske oblasti delodajalca. Ta institut pa je mogoe tudi smiselno uporabljati, ko ne pride e prej do soglasja med strankama,dabostapogodbospremenili. 3. V Sloveniji smo nain spremembe pogodbe o zaposlitvi,kot ga imajo Nemci, poskuali sprejeti vna sistem. To prenaanje pa je potekalo na ponesreen nain in nepremiljeno, ter nedosledno. Teko je namre prenaati institute, saj je potrebno prenesti celoten kontekst, mi pa smo prenos uredili le na delen nain. Osnoven problemjebilvtem,dasmoskuali(evtezahveljavnegaZDR)institutumestitipodnaslovodpovedipogodbe

Na primer gradbeni delavci so ko se v gradbenem podjetju zaposlijo, lahko e v naprej izjavili, da bodo delo opravljali tudi na gradbiihvtujini.
47
2oo7/2oo8
57|P a g e
PikaKrejan o zaposlitvi in ne pod naslov sprememba ali sklenitev pogodbe o zaposlitvi zaradi spremenjenih okoliin. Prvotno je besedilo zakona se je na ta nain skualo urediti spremembo pogodbe o zaposlitvi zaradi spremenjenih okoliin, vendar je zaradi umestitve bil nain ponesreen. Kasneje je zato prilo do ureditve, kakrno poznamo danes, ki povzroa spore. Glavni razlog je v tem, da predlagatelj zakona in zakonodajalec nistaustreznoupotevalanemkegasistemainnistanatannoobrazloilainstituta.
2oo7/2oo8
Zakonodajalec je upoteval to, da je potrebno v ZDR urediti tudi vpraanje v zvezi s spremembo pogodbe o zaposlitviindapravilapogodbenegapravanisoprimernazareevanjetegaproblema.ZDRupoteva: Naelo prostovoljnosti in pravilo o soglasju volje. V 47/1lena najdemo dolobo, da spremembo pogodbe o zaposlitvi lahko predlaga katerakoli stranka. Do nove pogodbe lahko pride na pobudo katerekoli stranke. Ob tem zakon upoteva pogoj, da mora obstajati soglasje volj in v 47/3 lena ZDR je doloeno, da se lahko pogodbaspremeni,leenatopristanetudinasprotnastranka. Dilemo na vpraanje kdaj nova pogodba in kdaj sprememba je na zakonodajalec direktno doloil tako, da je jasnopovedal,daesespremenijodoloenidelovnipogoji,pridedonovepogodbeozaposlitvi,sicerpapride v potev sprememba pogodbe o zaposlitvi. Po 47/2 ZDR (ta len je lahko sporen, saj je v prvem odstavku govor o tem, da lahko spremembo predlaga katerakoli stranka, v zadnjem stavku je zapisano potrebno soglasje volj, v drugem odstavku pa je pojasnjeno, kdaj je potrebno govoriti o novi pogodbi o zaposlitvi). Nova pogodba o zaposlitvi je predvidena, ko se spremenijo naslednji pogoji (tu moramo upotevati 29.len ZDR, ki govori o vsebini pogodbe o zaposlitvi,e se spremenijo nekateri elementi navedeni v 29.lenu, mora bitisklenjenanovapogodba): zaposlitevinvalidapozakonu,kiurejazaposlovanjeinvalidov, I. II. zaposlitev za doloenas, ki po svoji naravi traja najve tri mesece v koledarskem letu ali zaposlitev za doloenaszanadomeanjezaasnoodsotnegadelavca, III. zaposlitev za nedoloen as osebe, ki je pri delodajalcu opravljala pripravnitvo, oziroma ki je bila pri delodajalcuzaposlenazadoloenas, IV. zaposlitev za doloen as zaradi dela v prilagoditvenem obdobju na podlagi dokonne odlobe in potrdilapristojnegaorgana,izdanevpostopkupriznavanjakvalifikacijpoposebnemzakonu, V. esespremenidelovnomesto VI. esespremenias,zakateregajesklenjenapogodbaozaposlitvi, VII. esespremenipogodba,kijebilasklenjenazaskrajanidelavnias... VIII. e gre za pogodbo, sklenjeno za doloen as, in mora kot doloa 29. len ZDR vsebovati dolobo o nainu izrabe letnega dopusta delavca(kar pa ni najpomembneje vpraanje, ki bi moralobitizajetovsamopogodboozaposlitvi). Tudi 47/2 je spremenjen in dopolnjen v tem smislu, da je predvidena nova pogodba o zaposlitvi tudi takrat, kadar se kraj opravljanja dela ni natanno doloen in v primerih, ko delavci opravljajo delo izven sedea, je potrebna pri spremembi tega kraja nova pogodba o zaposlitvi in sedaj veljavni zakon. po noveli je namre predvideno,danovapogodbanipotrebna,kogrezaspremembe,kisoposledicauveljavitvepravicedodelas krajimdelovnimasomvskladuspredpisiozdravstvenemzavarovanjualipredpisiostarevskemvarstvu.V tehprimerihtorejnipotrebnasklenitevnovepogodbeozaposlitvi. Zakon pa v 47/2 tudi dodaja, da pride do nove pogodbe iz doloenih pogojev 29. lena in v primerih iz 90. lenaZDR. V 48. lenu zakon govori kdaj se govori o spremembi pogodbe o zaposlitvi. Po 48. lenu, ki je bil tudi delno dopolnjen, velja dae delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi iz razlogov iz prve, druge inetrte alineje prvega odstavka 88. lena (predvideva dopustne razloge za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi gre za poslovne, krivdnerazloge,razlognesposobnostiinponovemtudizaradinezmonostiopravljanjadelavskladuspogodboo zaposlitvi zaradi invalidnosti) tega zakona in obstajajo pogoji za nadaljevanje dela delavca pod spremenjenimi pogoji ali na drugem delu, se nova pogodba o zaposlitvi sklene v skladu z dolobami 90. lena tega zakona. Urejena je torej odpoved na doloen nain nakazana je ureditev odpovedi s ponudbo nove pogodbe. Spremembapogodbevprimerihodpovedisstranidelodajalcakotpodnaslovtegalenapajezeloponesreen.saj pri nemkem sistemu ni dan poudarek na samo odpoved, vendar je poudarek na tem, da se preko postopka odpovedisponudboskuadoseispremembapogodbeozaposlitvi. V tem poglavju se pa najde tudi e tretji nain ureditve vpliva spremenjenega zakona, kolektivne pogodbe ali splonega akta na spremembo pogodbe o zaposlitvi. Kar je smiselno urejeno e v 7.lenu ZDR ali pa v 30.lenu ZDR. V 49.lenu je namre doloeno, da ne glede na spremembo zakona, kolektivne pogodbe ali splonega akta delodajalca, delavec ohrani vse tiste pravice, ki so ugodneje doloene v pogodbi o zaposlitvi. e se spreminjajo sploni akti delodajalca, ostane v veljavi sama pogodba, pod pogojem, da je kar je bilo dogovorjeno s pogodbo o zaposlitviugodnejeodtistega,kardoloajopravniviri.Vpraanjepajealitalensplohsodivtopoglavje. 58|P a g e
2oo7/2oo8
PikaKrejan
Zakon v 50. lenu ZDR govori o obliki spremembe pogodbe o zaposlitvi in pove, da glede oblike spremembe pogodbealisklenitvenovevelja,karveljazasklenitevnovepogodbeozaposlitvi.Pogodbasesklenevpisniobliki, vendar pisnost na veljavnost pogodbe ne vpliva. Za delavce pa obstajajo doloene varovalke, da lahko zahtevajo pisnooblikopogodbe,vendarpomanjkanjeoblinostinevplivanaveljavnostpogodbeozaposlitvi. V zvezi s spremembo pogodbe in sklenitvijo nove se v praksi pojavlja vpraanje, ali velja za vpraanja, da se uporabljajo dolobe OZ, ki se nanaajo na novacijo. Ali lahko govorimo v zvezi s to ureditvijo, da gre za novacijo pogodbe o zaposlitvi. Nekateri so se zavzemali za to, da je mono uporabiti pravila o novaciji. Za novacijo pa morajobitiizpolnjenidoloenipogoji:
Strankimoratabitipravnoinposlovnosposobnivasusklenitvenovepogodbe Potrebnojeupotevatioblinostpogodbe Upotevatipajepotrebnotudidodatnapravila,kiveljajozasamopogodbo.Tupajepotrebnoupotevati,da mora obstajati doloena obveznost in iztoljivost obveznosti ni potrebna. Stranki morata tudi ustrezno izraziti voljo, da elita skleniti novo pogodbo. Obstoje obveznost mora biti nadomeena z novo obveznostjo,pritempamoratanovaobveznostimetinovpredmetindruganopodlago.
V naem primeru, ko pa gre za novo pogodbo o zaposlitvi, se dejansko predmet obveznosti ne spreminja. Tudi na podlagi nove pogodbe bo predmet pogodbe delo. Ne pride torej do spremembe. Tudi pravna podlaga se ne bo spremenila, saj se pogodbeno razmerje ne bo spremenilo v nepogodbeno... kljub temu, da nekateri menijo, da je mogoe pravila o novaciji pogodbe mogoe uporabiti tudi v tem primeru, to ni pravilno stalie, saj dva pomembnapogojanovacijenistaizpolnjenaintojerazlogzato,dasilahkopomagamoprisklenitvinovepogodbe tudikarjedoloenispraviliZDR.Vtemprimerutorejoinstitutunovacijenemoremogovoriti. V praksi se najve nejasnosti pojavlja v povezavi s tem, da se delodajalci poskuajo izogniti strokom dela na razlinenaine,vasihzutemeljenoracionalizacijodela,vasihpaelijozmanjatistrokedelastem,daposkuajo delavcem zmanjati plao. To pogosto delajo na nain, da spreminjajo akte o sistematizaciji delovnih mest skuajo vrsto del poimenovati na drugaen nain in na podlagi teh sprememb delavcem dajo v podpis novo pogodboozaposlitvi,vkaterihsoplaedelavcevlahkonije.Vzvezistemispremembamiaktovosistematizacijije danes najve sporov in pojavljajo se dileme, katere dolobe zakona uporabiti. Ali veljajo dolobe 47. lena ali pridejovpotevneposrednodolobe88.in90.lenaZDR.
INSTITUTSUSPENZAPOGODBEOZAPOSLITVI
Delo je predmet pogodbe, vendar glede na to v delovnopravnem smislu veljajo posebnosti in odstopi v smislu, da delovna zakonodaja (tudi v drugih dravah) doloa nekatere primere, v katerih delavec ne dela doloen as, vendar neizpolnjevanje njihove temeljne pogodbene obveznosti nima za posledico prenehanja pogodbe o zaposlitvi. V nekaterih delovnopravnih sistemih omenjajo naelo varstva zaposlitve taka ureditev, ko nedelo nimazaposledicoprenehanjapogodbeozaposlitvi,pomeninainvarstvazaposlitve. Institut visenost ali suspenza pogodbe o zaposlitvi je eden od institutov, ki pomeni realizacijo varstva zaposlitve, saj je bistvo tega instituta to, da zakon doloa primere, ko delavci zaradi okoliin, ki so bodisi na njihovi strani ali strani nekoga tretjega, prenehajo z opravljanjem dela, samo dejstvo da ne delajo pa ima za posledico to, da nastopi mirovanje pravic in obveznosti delovnega razmerja. Delovno razmerje formalno e obstaja, vendar v tem asu ne morejo uresnievati pravic in obveznosti iz delovnega razmerja, ki so vezana neposredno na opravljanje dela(naprimerpravicadoplae).Pravica,kinebibilaneposrednovezananaopravljanjedelapabibilanaprimer takapravica,kijojedelaveclahkouresnievaltudi,kosobilidaljasaodsotnizaradiizobraevanja... Med suspenzom pogodbeo zaposlitvi mirujejo pogodbene in druge pravice ter obveznosti iz delovnega razmerja, kisoneposrednovezanenaopravljanjedela.Primeri,konastopisuspenzso: zaradiprestajanjazapornekazni, izreenegavzgojnega,varnostnega,varstvenegaukrepaali sankcijezaprekrek, zaradi katerih ne more opravljati dela est mesecev ali manj, drugae pa preneha pogodba o zaposlitvi. So pa e drugiprimeri: obveznegaaliprostovoljnegasluenjavojakegaroka, opravljanjanadomestnecivilneslubeoziromausposabljanjazaopravljanjenalogvrezervnisestavipolicije vpoklicapogodbenegapripadnikarezervnesestaveSlovenskevojskekopravljanjuvojakeslubevmiruter 59|P a g e
2oo7/2oo8
PikaKrejan
pozivaalinapotitvenaopravljanjenalogzaite, reevanjainpomoipogodbenegapripadnikaCivilnezaite,priporain vdrugihprimerih,kijihdoloajozakon,kolektivnapogodbaalipogodbaozaposlitvi, zaasno preneha opravljati delo, pogodba o zaposlitvi ne preneha veljati in je delodajalec ne sme odpovedati, razen e so podani razlogi za izredno odpoved ali e je uveden postopek za prenehanje delodajalca (suspenz pogodbeozaposlitvi).Naelovarstvazaposlitvepaveljatorejlezaas,koobstajajorazlogi,zaradikaterihdelavec ne more opravljati dela in suspenz velja e 5 dni po prenehanju razlogov za suspenz. Delavec se mora v 5 dneh po prenehanjurazlogazasuspenzvrnitnadelo.Po5dnehpatorejprenehasuspenzinesedelavecv predpisanem roku neupravieno ne vrne na delo in mu je izreena izredna odpoved v skladu s peto alinejo 111. lena tega zakona, traja suspenz pogodbe do zaetka uinkovanja izredne odpovedi. Delodajalec izree izredno odpoved in pogodba o zaposlitvi preneha brez odpovednega roka. Institut suspenza je bil v preteklosti v starem delovnopravnem sistemu drugae urejen in takrat je zakonodaja predvidevala institut mirovanja pravic in obveznosti, lo pa je za suspenz. Poznali pa smo tudi institut pravice do vrnitve na delo, ta institut je e vedno aktualen, saj je zakonodaja doloala primere, ko zaradi doloene funkcije preneha delovno razmerje. Imeli so pravico do vrnitve nazaj na delo, ko je prenehalo delo, zaradi katerega je delovno razmerje prenehalo. Poleg mirovanja pa je zakonodaja tudi dopuala suspenz, vendar smo v preteklosti suspenz razumeli kot ukrep, ki je obiajno spremljal disciplinski postopek e je delavec huje kril obveznost, so mu v organizaciji lahko izrekli suspenzingazaasnoprerazporedilinadrugodelovno mestoalipaposamezniknismelopravljatidelainjeimelv temasubistvenonijonadomestiloplae.
POSEBNOSTIPOGODBOZAPOSLITVI
Za na ZDR velja doloena posebnost glede izrazoslovja, obiajno namre govorijo o atipinih ali nestandardnih pogodbahozaposlitvi.Tipinapogodbaozaposlitvijepogodba,kisesklenezanedoloenas,zaopravljanjedela v prostorih delodajalca in obiajno za poln delovnias. Zaradi potreb v organizacijskem smislu besede in potrebe po veji fleksibilnosti in so se zato postopno uveljavile tudi pogodbe o zaposlitvi, ki niso sklenjene za nedoloen delovniasinsosklenjenezaopravljanjedelanadomu.Danesjevsvetupomembno,daseuporabljainstitut,kiga imenujemo delo na daljavo z uporabo novih tehnolokih sredstev (telework). Vasih smo delo na domu poznali v tekstilni industriji, v tekstilstvu (Angora podjetje, ki je organiziralo delo na domu, tako da je pletilne stroje namestilo po kmetijah in so enske doma pletle). Novela zakona pa upoteva monost dela na domu na ustrezen nain. Pri nas se je zakonodajalec odloil, da ne bo uporabljal izraza posebne pogodbe o zaposlitvi, v smislu da gre za nestandardne pogodbe o zaposlitvi, vendar je te pogodbe uredil v smislu, da gre pri teh pogodbah za neke posebnosti. Pri tem so miljene tudi posebnosti, da so za nekatere zaposlene pravice urejene na poseben nain. Obsegpravicjelahkozavsakegarazlien,vendartoeniposebnostgledenaravevrstepogodbe.ZDRurejavtem sklopu: pogodbazadoloenas pogodba,kijeznailnazadelovanjetim.agencijzazaasnoposredovanjedelagrezadejavnostdelodajalca vsmisluzagotavljanjadelaprinjemzaposlenihdelavcevdrugemuuporabniku; pogodbaozaposlitvizaopravljanjejavnihdel pogodbaozaposlitvisklenjenaskrajimodpolnegadelovnegaasa pogodbasklenjenazadelonadomu; pogodbaozaposlitvisposlovodnimiosebamialiprokuristi. POGODBAOZAPOSLITVIZADOLOENAS ZDR v 10.lenu , v poglavju o splonih vpraanjih, doloa pravilo, da se pogodba o zaposlitvi sklepa za nedoloen as,e s tem zakonom ni doloeno drugae. Pravilo je torej, da se pogodba sklepa za nedoloenas, zakon pa v lenih 52.56. lena ZDR dopua izjeme. V 52. lenu so nateti primeri, ko je taka pogodba dopuena, skupna znailnost teh pogodb pa je, da se obiajno take pogodbe sklepajo bodisi v primerih, ko narava dela/vrsta dela zahteva, da se pojavi potreba o opravljanju dela samo za doloen as, taka potreba se lahko pojavi tudi, da se zaasno povea potreba po dodatnih delavcih. Pogosto pa je to tudi, ko je delo take vrste, da je potrebno opravljati le to le doloen as, ali pa ko gre za nadomeanje zaasno odsotnih delavcev (zaradi bolezni, izobraevanja, porodnikega dopusta, starevskega dopusta...). Nae delovno pravo je v zvezi z ureditvijo dopustitve monosti sklepanja pogodbe za doloen as, je napredno, saj na sistem dopua take pogodbe e
60|P a g e
PikaKrejan relativnodolgoasanaadelovnopravnazakonodajatakepogodbedoloaeod1957naprej.Nekatereevropske drave,pasotoizrecnouredilaeleokolileta1978. Kot dodatek k 10. lenu je potrebno upotevati dolobo zlasti 52. lena ZDR, ki doloa, kdaj se lahko sklene pogodba za doloenas in iz primerov navedenih v 52.lenu lahko razberemo, da so nateti tako obiajni razlogi, kottudinovejirazlogi.Takosepogodbazadoloenaslahkosklene: izvrevanjedela,kiposvojinaravitrajadoloenas, nadomeanjezaasnoodsotnegadelavca, zaasnopoveanobsegdela, zaposlitev tujca ali osebe brez dravljanstva, ki ima delovno dovoljenje za doloen as, razen v primeru osebnegadelovnegadovoljenja(pogodbajeomejenanaveljavnostdelovnegadovoljenja), poslovodne osebe, in za tistega vodilnega delavca, ki vodi poslovno podroje ali organizacijsko enoto pri delodajalcu in ima pooblastila za sklepanje pravnih poslov ali za samostojne kadrovske in organizacijske odloitve(zakonnaposebennainurejatopogodbo). opravljanjesezonskegadela, delavca, ki sklene pogodbo o zaposlitvi za doloen as zaradi priprave na delo, usposabljanja ali izpopolnjevanja za delo, oziroma izobraevanja (zlasti, ko gre za pripravnike, saj ti sklepajo pogodbo o zaposlitvinapodlagiinobupotevanjudolobopogodbizadoloenas), zaposlitev za doloen as zaradi dela v prilagoditvenem obdobju na podlagi dokonne odlobe in potrdila pristojnegaorgana,izdanevpostopkupriznavanjakvalifikacijpoposebnemzakonu, opravljanjejavnihdeloziromavkljuitevvukrepeaktivnepolitikezaposlovanjavskladuzzakonom, pripravo oziroma izvedbo dela, ki je projektno organizirano (53.len ZDR je bil v tej povezavi spremenjen in dopolnjen), delo, potrebno v asu uvajanja novih programov, nove tehnologije ter drugih tehninih in tehnolokih izboljavdelovnegaprocesaalizaradiusposabljanjadelavcev(zadoloenassezaposlijotisti,kiorganizirajo, uvajajonovosti,aliusposabljajodelavcezanovnaindela), voljene in imenovane funkcionarje oziroma druge delavce, ki so vezani na mandat organa ali funkcionarja v lokalnihskupnostih,politinihstrankah,sindikatih,zbornicah,drutvihinnjihovihzvezah, druge primere, ki jih doloa zakon oziroma kolektivna pogodba na ravni dejavnosti (zakon torej ne navaja dopustnih primerov sklenitve zaposlitveza doloenas, izrpno, ampak se lahko torej pogodbasklene tudi v drugihprimerih,kisodoloenidodatnovposebnihzakonih,zakonih,kisenanaajonajavneuslubencealina kolektivne pogodbe)...kritikam navkljub pa je zanimivo predvsem to, da tuji strokovnjaki, ki so delali za ministrstvo za delo na podlagi posebnih pogodb, da je ravno ta zadnja doloba z vidika fleksibilnosti zelo pozitivnainsotakoureditevzelopodprli.Kolektivnepogodbepamonosti,kijodajezakonneizrabljajoinni povsebiniizvirnihdolob,kibidopolnjevali52.lenZDR. Pogodba o zaposlitvi za doloen as je torej dopustna, e nastopi kateri od primerov navedenih v ZDR ali e nastopi kateri od primerov urejenih v kolektivnih pogodbah. Delodajalci pa so omejeni, saj v vseh primerih ni zakonito sklepanje pogodb za doloenas. Omejitev delodajalcev pa je veliko manja in lahko sploh ne obstaja za manje delodajalce. V 52.lenu ZDR je doloeno, da se s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti lahko doloi, da manji delodajalci (tisti, ki ima zaposlenih 10 ali manj delavcev!) lahko sklepajo pogodbe za doloenas, ne glede na omejitve vsebovane v 52/1. lena, e je tako doloeno v kolektivni pogodbi, ki zanje velja. To pomeni, da se lahkoskolektivnopogodbopredvidimonost,dalahkomanjidelodajalcivednosklepajopogodbezadoloenas, ali pa da kolektivna pogodba doloi e dodatne primere dopustnosti take pogodbe. Take delodajalce se s tem postavlja v ugodneji poloaj, vendar je potrebno upotevati splono tenjo v svetu, da je potrebna ureditev tudi na podroju delovnih razmerjih, ki ne bo preve ovirala obstoj in delovanje manjih delodajalcev (delodajalci, ki zaposlujejo 2050 delavcev). Obstaja stalie, da je potrebno manjim delodajalcem omogoiti, da se hitreje, laje, brez nepotrebnih omejitev lahko prilagajajo zahtevam delovnega procesa,ki se prilagaja naroilom in obsegu dela in niso dolni zaposlovati za nedoloenas. To stalie je lahko sprejemljivo,e ne bi praksa pokazala precejnjih zlorab in da manji delodajalci ne glede na to, da nimajo podlage v ustreznih kolektivnih pogodbah praviloma vse pogodbe sklepajo za doloenas. Pri nas ta ureditev ni delena posebne kritike, medtem ko je na Hrvakem bilo takimizhodiemsliativelikonasprotovanjzaradineenakopravnosti. V zvezi s to ureditvijo primerov je potrebno opozoriti na: glede na to, da je dopustna taka pogodba le v doloenih primerih, sodna praksa zahteva, da so ti primeri v samih pogodbah podrobneje urejeni in pojasnjeni. e gre za nadomeanje na primer delavke na porodnikem dopustu je potrebno z delavcem ali delavko, ki sklepa pogodbo za doloen as o zaposlitvi potrebno v sami pogodbi to jasno navesti in to pomeni da je potrebno poimensko navesti koga delavec ali delavka nadomea. To je pomembno tudi v povezavi z vrnitvijo tega delavca, saj, ko se 61|P a g e
2oo7/2oo8
PikaKrejan delavec, ki ga je nekdo nadomeal, vrne na delo, preneha pogodba o zaposlitvi tega delavca, ki je to osebo nadomeal. Za nao prakso je znailno, da so delavci zelo pogosto prisiljeni sklepati pogodbo o zaposlitvi za doloenas (18% vseh zaposlenih, kar je veje od povpreja v EU). Vendar so tudi drave (npr. panija), kjer je ta odstotek e viji. Zelo veliko pogodb o zaposlitvi sklenjenih za doloen as, vsebuje priblino takole formuliran razlog: pogodba sklenjena med X in Y se sklepa za doloenas Zasa za opravljanje dela, ki po svoji naravi traja doloen as. Namesto take dolobe pa se pogosto najde tudi tak razlog, da se sklepa pogodba za doloen as zaradizaasnegapoveanja.karpajevnasprotjuzzakonom,sajsodiaizhajajoiztega,dajepotrebnonatanno opisatidelo,kigabodelavecnapodlagitakepogodbeopravljal,dabiseizognilizlorabam. V eni instituciji v Ljubljani pa se pogodbe za doloenas sklepajo z utemeljitvijo, da gre za delo na projektu, ki ni posebej utemeljen in praksa kae, da delavci s takimi pogodbami opravljajo dela, ki so sistematizirana in tako navedenavaktuosistematizacijiinposvojinaravitakonisodela,kibibilaposvojinaravisklenjenazadoloenas in ne gre za delo, ki bi bilo samo zaasne narave. V tej instituciji zelo radi akt o sistematizaciji spremenijo tako da malospremenijoopisdel,kijihdelavciopravljajo.Predstavnikiteinstitucijepasomeddrugimbilitisti,kisomono zagovarjalizahtevo,dasevnoveliZDRmonostprojektnegadelaraziriinpodrobnejeuredi. Novela je poleg primerov navedenih v 52.lenu ZDR dopustila e en primer sklenitve pogodbe za doloenas, v primeru, ko kandidati v postopku sklenitve pogodbe ne izpolnjujejo zahtevanih pogojev, lahko delodajalec,e je topotrebnozaradipotrebdelovnegaprocesa,sklenepogodboozaposlitvisamozadoloenas. Predsprejemomveljavnegazakona,doleta2002,jenaadelovnazakonodajaniasovnoomejevala,zakolikoasa se lahko sklene pogodba za doloen as, ni bilo postavljene zgornje in ne spodnje meje, koliko asa lahko traja pogodbazadoloenas.Veljavnizakonjepredvidelasovnoomejitevpogodbeozaposlitvizadoloenasinsicer moramo upotevati dejstvo, da delno e vedno velja prehoden reim, saj ko je zakon zael veljati leta 2003 je veljalaomejite,daselahkopogodbaozaposlitvisklenezaobdobjenajve3let.Taomejitevjeveljaladoleta2007, medtem ko za manje delodajalce e vedno velja (237.len). Kot pravilo pa je zakon uzakonil, da se lahko sklene ena ali ve zaporednih pogodb za doloenas za dobo najve 2 let. Taasovna omejitev je bila sprejeta tudi ob upotevanju prava evropske skupnosti (posebna direktiva, na podlagi katere je potrebno zagotoviti enako obravnavanje med delavci, ki imajo sklenjeno pogodbo za doloen in tistimi, ki imajo sklenjeno pogodbo za nedoloenas in njihovo varstvo). Zakon v 53/3.lena dopua, da se pogodba o zaposlitvi za doloenas sklene zavekot2letivdoloenihprimerih,insicerjepotrebnoupotevatibesedilonoveleZDR,kiseglasi:negledena omejitev iz prejnjega odstavka, se lahko v primeru priprave oziroma izvedbe dela, ki je projektno organizirano, pogodbaozaposlitvizadoloenassklenezaobdobje,daljeoddvehlet,eprojekttrajavekotdveletiinese pogodbaozaposlitvisklenezavesastrajanjaprojekta.Skolektivnopogodbonaravnidejavnostisedoloi,kajse tejezaprojektnodelo.Zagovornikipogodbozaposlitvizadoloenasvokviruprojektnegadelasouspelidosei svojozahtevo,dasezaprojektnodelotorejdopustipogodba,kijesklenjenazavekot2leti. Predlagatelj zakona (ministrstvo za delo) nakazuje na to, da je projektno delo vezano na nek program, ki ni stalen in gre za program, ki predstavlja projekt, ki se samostojno prine in zakljui, je pa za to projektno delo potrebna nekaorganizacijskastrukturainpostopekzaizvedbodela.lonajbizadelozadoloenas. Samadefinicijadelazadoloenasjevsebovanav53.lenu,sajdelodajalecnesmesklenitienealivezaporednih pogodbozaposlitvizadoloenaszistimdelavceminzaistodelo,katerihneprekinjenastrajanjabibildaljikot dve leti, razen v primerih, ki jih doloa zakon, ter v primerih iz druge, etrte, pete in dvanajste alineje prvega odstavkaprejnjegalena.Pogodbaozaposlitvizadoloenasnesmebititorejsklenjenazistimdelavcemzaisto delo za doloen as. Pogodba o zaposlitvi za nadomeanje delavke, ki je na porodnikem dopustu, mora biti definirana tako, da mora v njej biti navedeno katero delo se nadomea in nadomeanje katere delavke se godi. Dajenatomonotudipreveriti,aligrereszatakodelo,nakateremdelovnemmestusedelospreminjaaline. Drugo, kar pa je pomembno je to, da zakon dopua tim. verienje pogodb o zaposlitvi sklenjenih za doloenas. Delodajalec ne sme skleniti ene ali ve zaporednih pogodb za doloenas (tim. verienje pogodb). Do sprejema veljavnega ZDR naa zakonodaja verienja pogodb za doloenas ni dopuala.e se je vekrat zaporedoma za isto delo sprejemala pogodba o zaposlitvi za doloen as, je lahko potem sodie ugotovilo, da je bilo delovno razmerje sklenjeno za nedoloen as in je na ta nain sankcioniralo nezakonito zaposlovanje za nedoloen as. Sodie je telo, da e je bila vekrat sklenjena pogodba za doloen as, so lahko delavci, ki so take pogodbe sklenili, ko delodajalec z njimi ni ve sklenil novega delovnega razmerja za doloenas, so takrat lahko uveljavljali na sodiu obstoj dela za nedoloen as. Ob upotevanja prava evropske skupnosti, je bila pri nas uzakonjena monost vekratne zaporedne sklenitve pogodbe o zaposlitvi za doloen as. Dejstvo, da po stari ureditvi to ni bilo dopustno, ni bilo posledica tega, da ne bi poznali take prakse, v zvezi s tem so se namre celo pojavljali primeri,kosodoloenidelodajalciinpodjetja,kisovnaelupogodbeozaposlitvizadoloenaspogostosklepali, 62|P a g e
2oo7/2oo8
PikaKrejan so jih sklepali celo na ta nain, da so zelo pazili na obdobja za katera so sklepali pogodbe o zaposlitvi za doloen as(pogodbajebilasklenjenaza3mesece,vendarjepogodbaprenehala,kososeprieliletnidopustiinpotemso zopet sklenili pogodbo za doloenas do obdobja praznikov...). Pogodbe so se sklepale, da so prenehale veljati pred doloenim praznikom.Zakaj? Ekonomski vidik, sajso upotevalistroke dela,njihov cilj je bil tezmanjati,saj jimnibilopotrebnoplaevatinadomestilazaaspraznikov.Natanainsodelodajalcilahkoceloprepreevalidabi delavcilahkoizkoristilipravicodoizrabeletnegadopusta.Delodajalcisosestemskualiizognitidoloenimsvojim obveznostim. Prihajalo je do zlorab in neenakopravnega obravnavanja delavcev, saj so na ta nain delavci izgubili doloenepravice.DabitakopraksoprekinilipajeZDRposegelzustreznodolobo53/4.len:Trimesenaalikraja prekinitevnepomeniprekinitveneprekinjenegadveletnegaobdobjaizdrugegaodstavkategalena.Lahkosicer vpraksipridedodoloeneprekinitvemedenoindrugopogodbo,vendarepridedotakeprekinitveinetatraja do najve treh mesecev, se teje, da so bile pogodbe sklenjene zaporedoma ni prekinitve, in se teje za eno situacijo, ki je v skladu z zakonom. Ta odstavek torej predstavlja reakcijo na nezakonitosti, ki se in so se v preteklosti pogosto dogajale. V primeru, da je pogodba o zaposlitvi za doloen as sklenjena v nasprotju z zakonom in niso spotovani primeri iz 52.lena ali niso spotovane dolobe oasovnih omejitvah, v tem primeru zakonpredvidevadoloenesankcije.Zakonpredvidevavprimeru,dajepogodbasklenjenavnasprotjuzzakonom ali kolektivno pogodbo, ali ko delavec ostane na delovnem mestu tudi po preteku asa, ko je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi, velja presumpcija, da je bila sklenjena pogodba za nedoloen as. To se ugotavlja v postopkupredsodiem.Zelojepomembnotudipravoevropskeskupnosti,kije usmerjenovto,dabizagotovilo delavcem, ki so sklenili pogodbo za doloen as enakopravnost z delavci, ki imajo sklenjeno pogodbo za nedoloen as. To na zakon potrjuje v 55. lenu, kjer doloa, da imata v asu trajanja delovnega razmerja za doloenasimatapogodbenistrankienakepraviceinobveznostikotvdelovnemrazmerjuzanedoloenas,es tem zakonom ni doloeno drugae. Lahko pa pride do odstopov od popolne enakopravnosti, in sicer v primerih vpraanja obsega pravic, e je ta odvisen od trajanja pogodbe o zaposlitvi (lahko v primeru pravice do letnega dopusta kakne so pravice delavcev, ki imajo sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za kratko obdobje). Zakon tudi upoteva, da dejstvo, da sklene delavec pogodbo o zaposlitvi za doloenas, ko gre za opravljanje sezonskih del, in po prenehanju potrebe po delu, posameznik ne sklene ve nove pogodbe o zaposlitvi v tistem koledarskem letu. V primeru sezonskih del obiajno prihaja do tega, da delavci v asu veljavne pogodbe delajo ve kot polni delovnias in opravijo na ta nain ve dela in ravno v teh primerih, ko delavci opravijo ve ur dela v doloenem obdobju,pajimpotemprenehapogodba,zakondopuapreraunavanjetehurvdnevespolnimdelovnimasom in tudi e so pogodbo sklenili na nain, da je bilo prenehanje le te doloeno z dnem, se vendarle s tem za uresnievanje pravic iz socialne varnosti izvede preraun v dodatne dneve in se jim podalja tudi zavarovalna ali delovna doba. Za primere, kjer gre za opravljanje sezonskega dela, ki je lahko zelo neenakomerno razporejeno, je dopustnopreraunavanjeopravljenihur.
2oo7/2oo8
POGODBAOZAPOSLITVIMEDDELAVCEMINDELODAJALCEM,KIZAGOTAVLJADEJAVNOSTDELAVCADRUGEMU UPORABNIKUTAKOIMENOVANIHAGENCIJZAZAASNOPOSREDOVANJEDELA Pogodba o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem, ki zagotavlja dejavnost delavca drugemu uporabniku je v dosedanjem naem pravnem sistemu novost. Skua se poudariti to, da lahko opravlja tako ne gre za klasino aktivnost posredovanja zaposlitve. Zavod informira brezposelne osebe, da obstajajo delodajalci, ki elijo zaposliti nove delavce. S to informacijo Zavod brezposelnim pomaga in jih usmerja, da se javijo na objavo prostih delovnih mest s strani delodajalcev. Posredovanje zaposlitve je predvsem posredovanje informacije o obstoju prostih delovnih mest in lahko pomeni tudi neke aktivnosti s strani Zavoda za zaposlovanje. Vendar je razlika med posredovanjem zaposlitve in zagotavljanjem dela delavcev drugemu uporabniku, saj v primeru zagotavljanja dela delavcev drugemu uporabniku ne gre za brezposelne osebe, temve za delavce, ki sklenejo pogodbo o zaposlitvi ezdelodajalcem,sklenejopa,dabodonapodlagitepogodbedelalidoloenaspridrugemdelodajalcu.Lahkobi rekli,dajihdelodajalecposodidrugemuuporabniku. Tainstitutjemonost,kijebilaprinasuzakonjenazenoodnovelZakonaozaposlovanjuinzavarovanjuzaprimer brezposelnosti. To dejstvo kae na to, da Slovenijo lahko uvrstimo na seznam tistih dravlanic EU, da se dopusti nek nov nain zaposlovanja, torej med drave, ki so uzakonile tako monost zaposlovanja, upotevaje situacije na trgu dela in zaposlovalni vidik. Obstajajo pa tudi druge drave v EU, ki urejajo tako pogodbo in delo predvsem z vidika gibnosti delovnega prava in delovnih razmerij, ter dopustnosti razlinih pogodb, ter urejanja poloaja delavca. Po eni strani gre torej za upotevanje zaposlovalnega vidika, kjer je zaposlovanje delavcev v podrejenem poloaju, v drugih dravah pa tako poudarjajo pomen zagotavljanja enakopravnosti in upotevajo prepoved diskriminacijemeddelavci,kidelajonapodlagitakepogodbeinostalimidelavci.VEvropisoelelisprejetidirektivo vtejsmeriravnozaradizagotavljanjanediskriminacijetemdelavcem. Potrebno pa je opozoriti e, da je dolgo asa (do zaetka 90ih let) v svetu prevladovalo naelo, da mora biti posredovanjezaposlitveneodplanoindaseznjolahkoukvarjajoinstitucije,kotjeprinasZavodzaZaposlovanje, 63|P a g e
PikaKrejan kiopravljajotodejavnostneodplano,sajtudiZavodprinaszasvojedelonedobivaplailasstranidelodajalcevali iskalcev zaposlitve. Gre za delo (posredovanje zaposlitve), ki se financira iz prorauna. Pri nas je malo sredstev, ki sezberejonapodlagiprispevkovizzavarovanjazaprimerbrezposelnostiinjetorejdravatista,kitofinancira. Nas pa vee tudi Konvencija t. 88 MOD o slubah, ki opravljajo dejavnost posredovanja zaposlitve. Dolgoasa smo zato prepovedovali posredovanje zaposlitve na pridobiten nain in dolgo so obstajale diskusije o tudentskih servisih. Problem je namre bil, da delo servisov ni isto neodplano, saj so si ti pridrali doloen odstotek od plailazadelo,kisogaprejelioddelodajalcevplaila,kinajbibilonamenjenotistim,kisoopravilidoloenodelo. V svetu je potem to upotevala tudi MOD in postopno se je uveljavilo preprianje, da je potrebno dopustiti, da se dejavnost posredovanja zaposlitve zane opravljati tudi na odplaen nain. To je uvedla tudi konvencija t. 181 MOD o zasebnih agencijah za zaposlovanje. Na podlagi tega je bila v Zakonu o zaposlovanju in zavarovanju za primer brezposelnosti sprejetim 1991, sprejeta tudi monost v 6. lenu, da se s posredovanjem zaposlitve lahko ukvarjajo delodajalci s tem se je nakazalo to, da gre za odplano aktivnost, saj delodajalci delajo za profit in ne morejo opravljati neke dejavnosti, ne da bi od tega imeli dobiek. V okviru te ureditve, ki je dopustila, da se pod doloenimi pogoji (sprva so lahko delodajalci posredovali zaposlitev samo za doloene poklice, pravilniki pa so doloali,kakolahkodelodajalciopravljajotodejavnostinpogojeopravljanjatedejavnosti),napodlagikoncesijskih pogodb,kisojihsklepalizministrstvomzadelo 48 .Kojebilzakonsprejetprinassprvanihenireagiralnadejstvo, da naj bi zakon omogoil tudi delovanje takih agencij. Obrazloitve so postopoma opozorile na to, da gre za tako vrstozaposlitve. Dejstvo, da je bilo vpraanje posredovanja delavca najprej urejeno v ZZZPB temelj, da smo mi monost tega instituta uvedli predvsem upotevaje politiko zaposlovanja pri nas. Ta ureditev sama po sebi pa ni bila dovolj, bila je le monost za zaetek delovanja takih agencij. Poloaj delavcev pa ni bil urejen. Zakon o zaposlovanju in zavarovanjuzaprimerbrezposelnostijeprehitelZDR,sajjebilaideja,dajetudiprinaspotrebnodopustitimonost opravljanja dejavnosti na odplaen nain, vendar dokler ni bil sprejet ZDR (2002) so agencije, ki so zaele delovati na podlagi ZZZPB delovale deloma brez pravne podlage, saj poloaj delavcev pri njih zaposlenih ni bil urejen. Te prve agencije so uspele skleniti koncesijsko pogodbo z ministrstvom, ne da bi bil prej sprejet tudi ZDR. Z novelo ZZZPB2006pasobiledoloenespremembetudivzvezis6.lenomtegazakonaingledetehvpraanjjetanovela prinesla spremembo, da zakon nepredvideva ve koncesijskih pogodb, temvesamo e, da semorajo delodajalci, kiopravljajotakodejavnostvpisativposebenregisterpriministrstvuzadelo. Ureditevpoloajadelavcevpoudarjanekoposebnost,insicer,daobstajavtemprimeruposredovanjadeladelavcu uporabnikupravnorazmerje,kijeposvojinaravitristranskorazmerje. Delodajalec uporabnik Delavec Delavecsklenezdelodajalcempogodboozaposlitvi(pravnapodlagameddelavcemindelodajalcem).Tapogodba se sklene na podlagi pisnega dogovora med uporabnikom in delodajalcem. Glede samega posredovanja dela delavcev uporabniku zakon doloa omejitve oz pogoje, pod katerimi se taka dejavnost ne sme opravljati (kdaj delodajalecsvojihdelavcevnesmeposredovatiuporabnikom).Zakonjeupotevalizkunjeizdrugihdrav,ideje,ki so se izoblikovale znotraj evropske skupnosti, pa e niso bile prelite v pravne norme, skual je zagotoviti posebno varstvo takih delavcev. Zakon v 57.lenu ZDR doloa, da delodajalec ne sme napotiti delavca na delo k drugemu uporabnikuvnekaterihprimerih: e bi taka napotitev dejansko pomenila, da ti napotenidelavci nadomeajo tistedelavce,ki stavkajo. Pravilo jenamre,dabibilonadomeanjestavkajoihvnasprotjuzmednarodniminormami, kojeuporabnikvprehodnemobdobju12mesecev,odpovedaldelovnorazmerjevejemuteviludelavcev.Ta dolobapomeni,dajezakonodajalecupotevaltudidelovanjetrgadela. primer,kogrezadelovnamesta,prikaterihizocenetveganja(tajenekakt,kigamoraobveznosprejetivsak delodajalec inv katerem zavsako delovno mesto predvidi upotevajeoceno kateriso riziki in kakni so lahko negativni vplivi za ivljenje in zdravje delavca in drugih, ter mora sprejeti neke varstvene ukrepe poseben
48 Staradoloba6.lena,kineveljave,jezakondoloal:Ministrstvozadelolahkospogodbookoncesijipooblastiorgalidelodajalca, ki izpolnjuje kadrovske, organizacijske in druge pogoje, da lahko opravlja naloge posredovanja zaposlitve, izvajanje .... s tem ko je bila omenjena monost zagotavljanja delavne sile in posredovanja dela, je iz tega izhajalo, da je ministrstvo za delo skualo uzakoniti monost tega, kar danes imenujemo izvajanje dejavnosti zagotavljanja delavca drugemu uporabniku. Kar v drugih evropskih dravah imenujejoposredovanjezaasnegadela.
2oo7/2oo8
64|P a g e
PikaKrejan akt, ki ga predvideva zakon o varnosti in zdravju pri delu), da so delavci, ki delajo na teh delovnih mestih izpostavljeni tveganjem, zaradi katerih se mora omejiti as izpostavljanja tej nevarnosti. e gre za delovna mesta,kisoocenjenakotnevarnainzdravjukodljiva,delodajalecnesmeposredovatisvojihdelavcev. Tudivprimerih,kiselahkodoloijoskolektivnopogodbonaravnidejavnosti,priemerjepotrebnoopozoriti na novelo, ki je dodala,e zagotavljajo veje varstvo delavcev ali jih narekujejo zahteve varnosti in zdravja delavcev.Zakonpredvidevav57.lenu,dasemorauporabnikpredsklenitvijodogovorazdelodajalcem(pisni dogovor),dagamorauporabnikseznanitizobstojemokoliinizprveindrugealineje(alimorebitidelavcipri njem ne stavkajo in o tem, da e ni morebiti v zadnjem letu odpustil vejega tevila delavcev zaradi poslovnegarazloga).
2oo7/2oo8
Vpisnemdogovorumeddelodajalceminuporabnikom,kijeurejenv61.lenuZDR,seuredijomedsebojnepravice in obveznosti pogodbenih strank in na drugi strani tudi medsebojne pravice in obveznosti delavca in uporabnika. Upotevati je potrebno, da delavec, eprav je v delovnem razmerju z delodajalcem, dela dejansko po navodilih uporabnika, na podlagi napotitve na delo s strani delodajalca. Pogodba o zaposlitvi se po nai urediti lahko sklepa zanedoloenalidoloenas.Sprvajebilnamenpredlagateljazakona,dabidopustilisamopogodbezanedoloen as, saj se je v asu, ko se je ZDR pripravljal, prakse v zvezi z delovanjem delodajalcev takih agencij e ni bilo in zakonodajalec se je bal zlorab. Na koncu pa je bila sprejeta reitev, in sicer pogodba za nedoloen ali doloenas (58.lenZDR).Praksakae,dasepravilomaprinassklepajopogodbezadoloenas. V drugem odstavku 58. lena ZDR se najde tudi dolono, da predasno prenehanje potrebe po delu delavca pri uporabniku v posameznem primeru ne sme biti razlog za prenehanje pogodbe o zaposlitvi. Ta doloba pride v potevlekogrezapogodbozadoloenas. Varstvu delavcev je namenjena tudi doloba, po kateri delodajalec ne sme zagotavljati dela delavca uporabniku neprekinjeno ali s prekinitvami do 1 meseca, dalj kot eno leto. Pod pogojem, da gre vesas za opravljanje istega dela z istim delavcem. Delavec torej ne sme opravljati dela na podlagi take napotitve pri uporabniku ve kot eno leto. To lahko velja tudi takrat, ko je prilo do prekinitve opravljanja dela in je uporabnik delo delavca potreboval doloenas, potem doloenas ne in se je po tem spet obrnil na delodajalca, da mu posreduje delavca. Tukaj je zakonodajalec skual prepreiti zlorabljanje delavcev in to, da bi delodajalci v nasprotju z zakonom sklepali tudi pogodbe za doloen as. Vpraanje pa je, koliko doloba o asovni omejitvi dela pri uporabniku velja in pride v potev, saj delodajalci sklepajo pogodbo za doloenas, in sicer zaas, kolikor bo delavec pri uporabniku. In tako bidelodajalecdejanskosklepalzdelavcipogodbezatonodoloenasinvetudizaporedoma.Problemvzvezi s pogodbami za doloen as, tudi primeru, ko gre za pogodbo med delavcem in delodajalcem, ki opravljajo to dejavnost potrebno upotevati dolobe, ki veljajo za pogodbe za doloen as na splono potrebno bi bilo upotevati pogoje, kdaj se torej lahko sploh sklene pogodba o zaposlitvi za doloen as. Potrebno bi bilo torej upotevati ne le to, da se sklene pisna pogodba o zaposlitvi, temve bi pogodba tudi morala doloiti tudi as trajanjanajasennain,dajetadololjiv.Pogodbeozaposlitvisogledetegavpraksipomanjkljive,pomanjkljivepa so tudi glede narave sklenitve pogodbe sklenjene za doloen as, saj bi v takih primerih morala veljati taka pogodbakotpogodbasklenjenazanedoloenas. Pogodba o zaposlitvi v tem primeru je po zakonu opredeljena kot pogodba s posebnostmi. V 60. lenu ZDR so omenjeneposebnostitakepogodbe,insicerjenaprvemmestuopozorjeno,dajepotrebnovpogodbiozaposlitvi opredeliti, da bo delavec opravljal delo pri drugih uporabnikih (kako opredeliti v pogodbi kakno delo bo delavec opravljal, saj je v pogodbi o zaposlitvi potrebno navesti delovno mesto, vrsto dela in kratko delo opisati delodajalec, e sklene pogodbo zato, ker ve, da bo uporabnik delavca potreboval kraje obdobje v pogodbi ni problemopredelitidela,druganapajesituacija,edelodajalecsklenepogodboznamenom,dabodelavcanapotil vasu veljavnosti pogodbe k ve delodajalcem. V praksi zato prihaja do nejasnosti pri sami opredelitvi, in zato je predmet obiajno zanemarjen in je pogodba s tega vidika pomanjkljiva). Pogodba mora tudi opredeliti za koliko asasepogodbasklepainkolikoasabodelavecopravljaldelopriuporabniku. Zakonodajalec je posebno pozornost zato namenil plai delavca, saj se morata delavec in delodajalec v pogodbi dogovoriti, da bo viina in nadomestila plae odvisna od dejanskega opravljanja dela pri uporabniku, pri tem pa je potrebno upotevati kolektivne pogodbe in splone akte, ki zavezujejo uporabniku. V naelu, ker gre za razmerje meddelavcemindelodajalcembibilologinodaveljajovrazmerjupravila,kiveljajozadelodajalca.Tupapridedo odstopaodtegapravila,sajjepotrebnoupotevatipravila,kiveljajozauporabnika: Na ta nain naj bi se onemogoila diskriminacija, da bi delodajalec z delavcem sklenil tako pogodbo o zaposlitvi, s katero bi se sklenila nizka plaa, da bi imel delodajalec im veji dobiek in v im ugodnejem
65|P a g e
PikaKrejan poloaju, saj bi lahko bil po eni strani bolj konkurenen...gre za to, da se dogovori, da se onemogoi izkorianje Taka ureditev upoteva, da delavci tega delodajalca delajo skupaj z zaposlenimi delavci pri uporabniku in v delovnih razmerjih se daje velik poudarek zagotovitvi enakopravnosti vseh delavcev pri delu pri nekem delodajalcuintakaureditevupoteva,dasenapotenihdelavcevindelavcevpridelodajalcuobravnavaenako. Tareitevjevskladustem,daseskuauskladitivseskupajzevropskimpravom. V zvezi s plaevanjem zakon predvideva, da se delodajalec in delavec dogovorita tudi za nadomestilo za as, ko delodajalec delavcu ne zagotavlja dela pri uporabniku (nadomestilo ne sme biti manje od 70% minimalne plae). Delodajalec in delavec lahko namre skleneta pogodbo za doloen as, delodajalec je upoteval tudi potrebe uporabnikaingledenatosklenilpogodboozaposlitvi.Priuporabnikupalahkoprenehapotrebapotehdelavcihin tem delavcem delovno razmerje predasno ne sme prenehati in torej ostane veljavi razmerje delodajalec delavec. In e delavec ne more opravljati dela, je delodajalec tisti, ki mu mora izplaati nadomestilo tu je predvidena minimalnaviinanadomestilaplae. V zvezi s posebnostmi in vsebino pogodb o zaposlitvi in teh pravnih razmerij je pomemben tudi 62.len ZDR, ki govori o pravice, obveznosti in odgovornosti uporabnika in delavca in v njem je poudarjeno, da delavec dela po navodilih uporabnika eprav je delavec formalno v razmerju z delodajalcem, navodila dejansko dobiva od uporabnika. Uporabnik in delavec morata v asu opravljanja dela pri uporabniku upotevati pravne vire, ki zavezujejo uporabnika. Posebej je urejena tudi pravica delavca odkloniti opravljanje dela, e uporabnik kri obveznosti,kiizhajajoizpravnihnorm,kigazavezujejo.Pravicodoodklonitvedelatejemokotprimerodstopaod vezi podrejenosti delavca delodajalcu, oz. v tem primeru uporabniku. Gre za izjemo pravila, da velja vez podrejenosti. e pa delavec kri obveznosti in ne spotuje navodil uporabnika, so takne kritve moen razlog za ugotavljanje disciplinske odgovornosti, oz. odpoved pogodbe o zaposlitvi pri delodajalcu. Tako kljub razmerju podrejenosti uporabniku v primeru kritve pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja, je delodajalec tisti, ki bo izrekeldisciplinskosankcijoinjetisti,kibozaradikritvepogodbenihobveznosti,odpovedalpogodboozaposlitvi tudiejebilapogodbaozaposlitvisklenjenazadoloenas. Zakon vsebuje tudi posebno dolobo o izrabi letnega dopusta delavca in predvideva da letni dopust izrablja delavec v dogovoru z uporabnikom in delodajalcem. Zakon sedaj doloa, da izrabi letni dopust v dogovoru in je takodelavectudiaktivnastrankavtejureditvi.
2oo7/2oo8
DILEME,KISEPORAJAJOVZVEZIZUREDITVIJOPOGODB,ZAKATEREVELJAJODOLOENE POSEBNOSTIPOSEBNE/ATIPINE/NESTANDARDNEPOGODBEOZAPOSLITVI
Praksakae,da se nekaterepogodbesklepajo zelo pogosto, in bi jih teko opredelili kot pogodbo, ki se sklepaod asa do asa. Od tega je pogosto omenjena pogodba s krajim o polnega delovnega asa. Ta pogodba naj se sklepa v vseh tistih primerih, ko naj delavec dela manj kot polni delovnias (manj kot 40 ur na teden). Zakon pa dopua, da lahko delovni as traja tudi manj kot 40 ur na teden tak as se lahko opredeli s kolektivnimi pogodbami ali splonimi akti delodajalca. Pri tem pa pogajanje ne more pripeljati do tega, da bi delovnias trajal manjkot36urnateden(razponjetorej4ure).Zakonodajalecjemonost,dalahkopolnidelovniastrajaod3640 ur upoteval pri ureditvi krajega od polnega delovnegaasa, in sicer je opredelil taas: za kraji delovnias se tejeas, ki je kraji od polnega delovnegaasa, ki velja pri delodajalcu. Pri tej ureditvi je pomembno, da sedaj obstajavelikorazlinihpravnihvirovnamednarodniravniinznotrajevropskeskupnosti,kisenanaajonakrajiod polnegadelovnegaasa.Grezarazlinedirektive: direktiva sprejeta 1997 osnovni razlog za sprejem te direktive je bila usmeritev pozornosti dravlanic, da zagotovijo enako obravnavanje delavcev, ki delajo s krajim od polnega delovnegaasa in delavcev, ki delajo spolnimdelovnimasom Obveznost delodajalca, da obvesti delavca o vsebini same pogodbe o zaposlitvi (ne zahteva se pisnost,e je pogodbasklenjenaskrajimodpolnegadelovnegaasa. Konvencija 175 o delu s krajim delovnimasom: Eden od pomembnih ciljev je zagotovitev enake obravnave delavcev ne glede na delovnias, za katerega so zaposleni. Delavci imajo vse pravice, od nacionalne ureditve pa je odvisna ureditev obsega pravic. Praviloma vedno velja pravilo probat ad emboris obseg pravic je odvisenoddelovnegaasa. Pogodbe s krajim od polnega delovnega asa so pogoste in zato je zelo podrobno urejena. Za Slovenijo je znailno, da pogodb s krajim od delovnegaasa ni veliko dejstvo je, da naa zakonodaja dopua delo s krajim od polnega delovnega asa e naprej od 60ih let, vendar se to delo ni posebej uveljavilo. Pri nas priblino 15% 66|P a g e
PikaKrejan zaposlenih dela na podlagi pogodbe s krajim od polnega delovnega asa, medtem ko obstajajo tudi drave, ki imajo ve kot 40% delavcev, ki imajo sklenjeno tako pogodbo (Nemija, Nizozemska, Francija, Velika Britanija), v teh dravah je tako tudi zelo velik odstotek ensk, ki delajo s krajim od polnega delovnegaasa. Sedaj se veja pozornost posvea tudi temu, ali delavci delajo na podlagi takih pogodb prostovoljno, ali pa so na drugi strani v tako delovno razmerje prisiljeni, ker nimajo druge monosti. Gre za tim. neprostovoljno delo, ki ga pogosto povezujejosproblemomposrednediskriminacije. Prinasjeodnekdajveljajo,daimajotakidelavcinekepravice,jihpauresniujejorazlino,odvisno odasatrajanja delovnega asa. Tudi taki delavci pa imajo pravice tudi na podroju socialnega zavarovanja. V Evropi je situacija malo drugana in obstajajo drave, kjer delavci, ki so delali s krajim od polnega delovnega asa, niso bili zavarovani za primer brezposelnosti, ponekod pa je bilo tako delo slabe plaano in tako je mono tudi razloiti diskriminacijo med razlinimi kategorijami zaposlenih. Pri nas je mogoe bolj zaslediti v idejah, da bi bilo potrebno situacijospremeniti,innjihovaeljaje,dabilivobratnosmer,kotgredanesEvropa. ZDR postavlja pravilo enakega obravnavanja in pri tem dodaja, nekatere podrobneje dolobe. Zakon je bil v nekaterih elementih (zlasti v 64. lenu) tudi spremenjen oz. dopolnjen. Gre za dolobe o pravici do letnega dopusta. Zakonodaja namre od nekdaj pri nas doloa, da imajo delavci, ki delajo s krajim od polnega delovnega asa pravico do minimalnega delovnega dopusta, kakor velja za delavce s polnim delovnimasom (danes torej 4 tedne). Ne glede na to, da delavci delajo s krajim od polnega delovnega asa, imajo pravico do minimalnega dopusta.Individualnisplonipravniaktipalahkodoloijotudidaljidopustzatakedelavce. V preteklosti pa smo imeli drugano situacijo, kar zadeva pravico do regresa za letni dopust. Kolektivne pogodbe so vasih doloale, da ima tak delavec pravico do regresa, kot gre ostalim delavcem. Taka ureditev je za delodajalce predstavljala drugaen stroek in taki ureditvi so delodajalci nasprotovali, vendar je bila v kolektivnih pogodbah ureditev taka. Postopno pa se je zaela uveljavljati ideja, da je potrebno upotevati to, da je regres deljiva pravica in je obseg mogoe doloati glede na delovni as in zato je zakon v 64/4 lena doloil, da ima delavecpravico do letnegadopusta v minimalnemtrajanju v skladu s159.lenom tega zakona, pravico do regresa za letni dopust pa sorazmerno delovnemu asu, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, v skladu s petim odstavkom131.lenategazakona. V zakonu je torej poudarjeno, da imajo tudi delavci, ki imajo sklenjeno pogodbo s krajim od delovnega asa pravicodosodelovanjapriupravljanju,karpajeurejenovZakonuosodelovanjudelavcevpriupravljanju. Dajesklenjenapogodbaskrajimoddelovnegaasa,moraobstajatirazlaga: Grezadelo,kinezahtevapolnegadelovnegaasa Grezarazlogenastranidelavcev. V primeru, da se delavec delno upokoji, pomeni, da bo e naprej opravljal delo, vendar s krajim od polnega delovnegaasa. Pogostotudidelavketoelijo,sajseelijopodrugistraniveukvarjatizdruino. e organizacija to dopua, potem delodajalec zaposli na istem delovnem mestu vsaj dva delavca, ki delata s krajim od polnega delovnegaasa tim. job sharing gre za to, da na enem delovnem mestu lahko delata dva delavca.Jesistemzaposlovanja,kijebilvsvetudeleenvelikepozornostiinsogaspodbujalizato,dabispodbudili zaposlovanjeinstemzmanjalibrezposelnost. e v pogodbi o zaposlitvi ni drugae dogovorjeno, delodajalec delavcu, ki dela kraji delovnias, ne sme naloiti delaprekodogovorjenegadelovnegaasa,razenvprimerihiz144.lenategazakona.Torejvprimeruvijesileali naravnih nesre. Zakonodajalec je upoteval dejstvo, dae pride do posebne pogodbe, do katere pride zaradi posebnih okoliin, delodajalec ne sme takim delavcem nalagati nadurnega dela. v tem smislu so delavci vsaj formalnopravnovarovani. Zakon ni ne pove, kdaj je dopustna pogodba za delo s krajim od polnega delovnega asa. Zakon ne postavlja nobenih omejitev in ne nakazuje primerov, kdaj naj bi se tako delo sklepalo. Delodajalci naj bi v svojem podjetju upotevali organizacijo dela, kandidati pa imajo vedno pravico, da predlagajo sklenitev take pogodbe. Sistema job sharinga naa zakonodaja izrecno ne ureja, je pa res, da zakon ureja monost sklenitve pogodbe o zaposlitvi s krajimodpolnegadelovnegaasazvedelodajalci.Dabisidelavci,kinimajovelikodela,samiposkrbijozato,da si zagotovijo svojo socialno varnost zakonodaja dopua to monost sklepanja pogodb z ve delodajalci. Na tak naindelavcidoseejopolnidelovniasinsosocialnozavarovaniinsizagotovijopotrebnozavarovalnoindelovno dobo.Zaureditevtegaprimerajeznailenpredvsem65.lenZDR 49 ,dasemoradelavec,kielisklenitivepogodb

65.lenZDR:sklenitevpogodbeozaposlitvizakrajidelovniaszvedelodajalci:(1)Delaveclahkosklenepogodboozaposlitviza krajidelovniaszvedelodajalciintakodoseepolndelovnias,doloenzzakonom.(2)Delavecsemorasporazumetizdelodajalcio
49
2oo7/2oo8
67|P a g e
PikaKrejan s krajim od polnega delovnega asa, dogovoriti z delodajalci za uresnievanje svojih pravic, predvsem za uresnievanjeletnegadopusta,sajimadopustsmiselsamo,enastopihkratiprivsehdelodajalcih. Poseben primer pri ureditvi krajega delovnega asa pa je urejen v 66. lenu ZDR: kraji delovnias v posebnih primerih,kipravi: Delavec,kidelakrajidelovniasvskladuspredpisiopokojninskemininvalidskemzavarovanju,predpisi o zdravstvenem zavarovanju ali predpisi o starevskem dopustu, ima pravice iz socialnega zavarovanja, kotebidelalpolnidelovnias. (2) Delavec iz prejnjega odstavka, ki dela kraji delovni as, ima pravico do plaila za delo po dejanski delovni obveznosti ter druge pravice in obveznosti iz delovnega razmerja, kot delavec, ki dela polni delovnias,estemzakonomnidrugaedoloeno. Pod posebnimi primeri zakon razume primere, ko delavci na podlagi predpisov s podroja socialnega zavarovanja (invalidskega in zdravstvenega zavarovanja) dela s krajim od polnega delovnegaasa. V teh primerih, je delavec plaan s strani delodajalca na podlagi dela, za preostalias pa pridobiva nadomestila iz poklicno invalidskega ali zdravstvenega zavarovanja. Delavni as, v katerem delavec dejansko dela je izenaen s polnim delovnim asom. Grezapraviceizdelovnegarazmerja,pravicedoplaila, kotdabidelalspolnimdelovnimasom.Toureditevsmo vpreteklostipoimenovaliskrajanidelovnias. Tavpraanjasobilavasihurejenavoblikahdelovnegaasa:polnidelovnias,delovniaskrajioddelovnegaasa in skrajani delovnias. Tudi v preteklosti je naa zakonodaja dopuala monost skrajevanja polnega delovnega asa. Poleg tega skrajevanja pa smo poznali e skrajani delovnias, ki je bil predviden za primere, ko so delavci delali v posebej tekih delovnih pogojih, ki so predstavljali nevarnost za ivljenje in zdravje delavcev in e te nevarnosti ni bilo mo odpraviti s posebnimi ukrepi, so se delavci ob soglasju sindikata in inpektorjev odloili za skrajani delovni as. Ta je bil izenaen s polnim delovnim asom, trajal pa je manj kot 36 ura teden. Da bi to situacijorazreili,jebilsprejetsistem,kigapredstavlja66.lenZDR. Takaureditepadopuafleksibilnostdela,vpraanjepaje,zakajsedelodajalcitegadelaneposluujejoboljkotse ga. ta ureditev, ki izhaja iz nae preteklosti, ureditev popolne enakopravnosti delavcev je vodila v to, da je tako delopredstavljalovejistroekdela.upotevatijetrebato,dae2delavcadelatanaenemdelavnemmestu,imata oba pravico do dopusta in obema je bilo treba plaati regres v celotnem znesku, danes pa imajo pravico do sorazmernegadelaregresa 50 . Zlasti z zmanjevanjem nekaterih pravic in nadomestil, regresov in drugih izplail, ki so si jih delavci uspeli izboriti, predstavljadoloenmanjistroekzadelodajalce. (1)
2oo7/2oo8
POGODBAOZAPOSLITVIZAOPRAVLJANJEJAVNIHDEL
Medpogodbami,zakatereveljajonekeposebnosti. V 53. lenu zakon ureja posebnosti pogodbe o zaposlitvi za opravljanje javnih del. Pomembna je predvsem pri aktivni politiki zaposlovanja. Razlog je, da zakon umea to pogodbo v to poglavje, ker je zakon o zaposlovanju in zavarovanju za primer brezposelnosti v eni od novel doloil, da brezposelne osebe sklenejo posebno pogodbo o zaposlitvi.Tojebilotakrat,koveljavniZDRenibilsprejet.Pomembnopaje,dasoosebezaasopravljanjajavnih del v delovnem razmerju in ne tako kot je bilo v preteklosti, ko so sklepali pogodbe o delu, ko so kot brezposelne osebe bili vkljueni v javna dela brez neke pravne podlage. V svetu se javna dela opravljajo na podlagi pogodbe o zaposlitvi.Topogodbosovtemzakonuimenovaliposebnapogodbaozaposlitvi(kijevsajzaprofesoricosporen). Zakon doloa, da brezposelna oseba zane opravljati javna dela z dnem sklenitve pogodbe, ali pa pogodba doloi drug datum, na katerega oseba oz. delavec nastopi delo. Z dnem sklenitve pogodbe o zaposlitvi dejansko sklenemodelovnorazmerje,nipatoodvisnooddnevanastopadela! Zakon doloa, da pogodba o zaposlitvi mora upotevati posebnosti glede plaila za delo, glede trajanja letnega dopusta takih delavcev, upotevati mora dolobe o polnem delovnem asu, in mora upotevati razloge za

delovnemasu,onainuizrabeletnegadopustainodrugihodsotnostihzdela.(3)Delodajalci,prikaterihjedelaveczaposlenskrajim delovnimasom,sodolnidelavcuzagotovitisoasnoizraboletnegadopustaindrugihodsotnostizdela,razenebijimtopovzroilo kodo. (4) Obveznosti delodajalca in delavca iz drugega odstavka tega lena so sestavina pogodbe o zaposlitvi s krajim delovnim asom. 50 Primerno bi bilo upotevati to, da e se vse breme prenese na delodajalce, predvsem prispevki so zelo visoki. Tu je potrebno upotevati,dasenekapravicaprenesenadravo,panastanejopridelodajalcustroki.
68|P a g e
PikaKrejan sklenitev pogodbe. Dejstvo je, da zakon doloa, da delavec lahko dela na podlagi te pogodbe najve 1 leto. V naelu naj bi se taka pogodba sklepala za najve eno leto, vsekakor pa gre torej za pogodbo za doloen as. Pogodba preneha veljati, ko pretee as, hkrati pa zakon doloa primere dopustnega predasnega prenehanja veljavnostipogodbedoloaprimere,kopogodbaprenehatudipredpotekomasazakateregajebilasklenjena. e se delavec zaposli in si najde delo pri drugem delodajalcu ali si najde drugo usposabljanje, ki se financira iz evropskih strukturnih skladov. Zavod torej v temasu lahko ponudi delavcu ustrezno zaposlitev, vendare jo ta odkloni, delavcu preneha pogodba o opravljanju javnih del. Pogodba lahko preneha tudie delavec preneha delo. zakontorejnavaja Brezposelne osebe zanejo opravljati javna dela z dnem sklenitve posebne pogodbe o zaposlitvi z izvajalcem javnih del, e v njej ni doloen drug datum nastopa dela. Pogodba o zaposlitvi se sklene ob upotevanju posebnosti glede plaila za delo, trajanja dopusta, polnega delovnegaasa in razlogov za njeno prenehanje, ki so doloenivtemzakonu. Posebnapogodbaozaposlitvi,sklenjenazaradiopravljanjajavnihdel,prenehaveljati,kopoteeas,zakateregaje sklenjena,predasnopavtehprimerih: eseudeleeneczaposlidrugje, eseudeleenecvkljuivusposabljanje,kisefinanciraizsredstevevropskihstrukturnihskladov, eudeleenecodkloniustreznoaliprimernozaposlitev,kimujojeponudilzavod, eudeleenecodkloniusposabljanje,kigapredlagazavod, eudeleenecsamovoljnozapustijavnodelo, eneizpolnjujedelovnihobveznostiizsprejetegaprogramajavnegadela, e zaradi nepravoasnega, nestrokovnega in nekakovostnega dela ne dosega rezultatov, ki se lahko priakujejoodpovprenegaudeleenca, e predasno preneha program javnega dela iz objektivnih razlogov na strani zavoda, izvajalca ali naronika programajavnegadela. Zakon navaja posebne primere prenehanja delovnega razmerja. Zakon doloa, da se lahko pogodba sklene za najve eno leto, tudi za to postavlja zakon izjemo, saj invalidne osebe lahko opravljajo javno delo daljias,e jim zavod ne more zagotoviti primerne zaposlitve po tem letu, izjema velja tudi za enske, ki so stareje od 53 let in moke stareje od 55 let. Tudi ti so lahko vkljueni v program dlje kot eno let, ker dalja vkljuitev pomeni,da bodo izpolnilipogojezaupokojitev. Brezposelna oseba je lahko vkljuena v program javnega dela najve eno leto, razen invalidov, katerih invalidnost je ugotovljena z odlobo pristojnega organa, ki se jim vkljuitev lahko podalja, e jim ni mogoe zagotoviti ustrezne ali primerne zaposlitve, ter ensk, starejih od 53 let, in mokih, starejih od 55 let, ki so v program lahko vkljuenidoizpolnitvepogojevzaupokojitev. Med vkljuitvijo je udeleenec upravien do letnega dopusta, ki traja najmanj tiri tedne. Za pridobitev pravice do letnegadopustainnainanjegoveporabeseuporabljajodolobezakona,kiurejajodelovnarazmerja. Udeleenecjavnihdeljelahkonajveetrtinodelovnegaasavkljuenvprogrameusposabljanjainizobraevanja, kot poln delovnias pa se teje 30urna tedenska delovna obveznost. asa je torej lahko namenjena njihovemu usposabljanju,dabiselahkopoprenehanjuveljavnostipogodbesezaposlilinaprimernemdelovnemmestu.Ine sovkljuenivizobraevanje,senjihovdelovnias(30urnateden)tejezapolnidelovnias.Stempajimgrejovse pravice,kotdelavcem,kidelajo40urnateden,vsepravice,kisoodvisneoddelovnegaasa.
Kot delo na domu se teje delo, ki ga delavec opravlja na svojem domu ali v prostorih po svoji izbiri, ki so izven delovnih prostorov delodajalca. Za delo na domu se teje tudi delo na daljavo, ki ga delavec opravlja z uporabo informacijske
2oo7/2oo8
tehnologije(telework).Tujepotrebnoupotevati,dazateprimereveljaureditev,kisicerveljazadelonadomu.
POGODBAOZAPOSLITVISPOSLOVODNIMIOSEBAMIINPROKURISTI
Gre samo za en samlen v zakonu, in sicer 72.len. Zakon dopua delodajalcem in poslovodnim osebam, da se odloijo, ali bodo za opravljanje te funkcije sklenili pogodbo o zaposlitvi, ali pa bodo te osebe delale na kakni drugipravnipodlagi(civilnopravnapogodba).Vpreteklostsodirektorjibilidelavci,imelisopoloajdelavcainbiliv 69|P a g e
PikaKrejan vseh pravicah in obveznosti enaki delavcem in bili v delovnem razmerju za nedoloenas. Delovno razmerje jim tudi po preteku mandata ni prenehalo. Ko se je zael spreminjati sistem, je prevladalo stalie, ker ni bila korporacijska zakonodaja e do konca izpiljena, je zakonodajalec menil, da je potrebno pogodbenim strankam dopustitivodloitev,alibodoskleniledelovnorazmerje,alicivilnopravnopogodbo.ZDRdoloa,daeposlovodna osebaaliprokuristsklepapogodboozaposlitvi,lahkostrankivnjej,ureditaobveznosti,praviceinodgovornostna drugaennain.Pogojeinomejitvedelovnegarazmerjazadoloenas. e poslovodna oseba ali prokurist sklepa pogodbo o zaposlitvi, lahko v pogodbi o zaposlitvi stranki ne glede na drugiodstavek7.lena(omejitevavtonomijepogodbenihstrank)tegazakonadrugaeureditapravice,obveznosti inodgovornostiizdelovnegarazmerjavzvezis: pogoji in omejitvami delovnega razmerja za doloen as gre za to, da se pogodba o zaposlitvi sklene za daljeobdobje,zakolikorasatrajamandat, delovnimasom zagotavljanjemodmorovinpoitkov, plailomzadelotajeodvisnaodindividualnegadogovarjanja) disciplinskoodgovornostjo, prenehanjempogodbeozaposlitvi Obstajapautemeljenstrokovnidvomotem,daveinaposlovodnihoseb(direktorji,laniuprav)nebismelabiti v delovnem razmerju in ni razlogov, da bi sklepali pogodbe zaposlitvi, ampak so razlogi, da bi lahko sklepali civilnopravno pogodbo za opravljanje te funkcije. e pa analiziramo korporacijsko zakonodajo, pristojnosti in razmerja, lahko ugotovimo, da med poslovodno osebo in organi drube, manjka bistven element delovnega razmerja, bistven element, zaradi katerega bi bilo utemeljeno skleniti delovno razmerje, in sicer manjka element podrejenosti. e ta element torej manjka, je teko utemeljiti dejstvo, da so pri nas vsi direktorji v delovnem razmerjuinimajopogodboozaposliti.eboljneloginopaje,dasklepajopogodbezanedoloenas,zdelavcipa se sklepajo pogodbe za doloen as. Tu obstaja problem, da bo potrebno poasi spremeniti miselnost in bo potrebno zaeti upotevati dejstvo, dalanu uprave d.d. skupina in nadzorni svet nimata pravice dajati navodil, saj je on odgovoren in pooblaen za vodenje poslov in zastopanje drube. Organa drube mu nista nadrejena in nedelaponavodilihorganovdrube.Podobnopabiveljalotudizadrugeposlovodneosebe.Lahkobiugotovili,da primeru poslovodij d.o.o. bi bilo od same pogodbe in vsebine odvisno, kako od opredeljenih nalog poslovodne osebe, dopustna pogodba o zaposlitvi. Dejstvo je, da se razlini avtorji glede stali razlikujejo in praksa, kakrno danes poznamo pri nas, se bo verjetno nadaljevala, saj celo ZDR dopua, da se sklepajo pogodbe o sklenitvi delovnegarazmerja.
2oo7/2oo8
SPREMEMBADELODAJALCA
Institut,kisevpraksiboljmalouporablja.Tainstitutjezanimivinpomembenzaraditevilnihrazlogov: V dosedanji delovni zakonodaji smo do neke mere vsebino, kar v vsebino instituta sodi e poznali, pod institutom prevzema delavcev. Stara zakonodaja je predvidevala, da v primeru, ko pride do zdruevanja, ukinitev posameznih delov podjetij, ali ko se izloi del dejavnosti (delodajalec del dejavnosti prepusti drugi organizaciji), je ta dolna prevzeti delavce, ki so to dejavnost opravljali. Dejstvo je, da vasih delodajalci e vednoravnajovskladusstaroureditvijoinkrijoveljavnozakonskoureditev.Zastaroureditevjenamrebilo znailno (sprememba v delodajalcu) da je temeljila na naelu varstva zaposlitve. Delavcem naj v takih spremembahnebiprenehalodelovnorazmerje. Spremembadelodajalcajenovinstitutinganesmemoenaitisprevzemomdelavcev Temeljinanaeluvarstvazaposlitve. Jepazarazlikoodstaregainstitutaprevzemapomembnoeenonaelonakateremveljavnizakontemelji,in sicer naelo ohranitve pridobljenih pravic. Tega stari institut prevzema delavcev ni poznal. Delavci so sklenili novo delovno razmerje z novim delodajalce. Zaposlitev jim je bila varovana samo iz te strani, da so ohranili zaposlitev,nipabilazagotovljenaohranitevpravic,kisoveljalezanjihvprvotniorganizaciji.Danespatemuni tako in je bistvena znailnost ohranitev pravic in vsebina delovnega razmerja ne sme biti zaradi spremembe delodajalcaspremenjena.Spremeniseleosebadelodajalca. Veljavnaureditevspremembedelodajalcapredstavljaprenospravaevropskeskupnostivnaozakonodajo.Vzvezi s tem institutom so bile doslej v evropski skupnosti prejete 3 direktive, ki so bile sprejete upotevaje nacionalne zakonodaje drugih starihlanic evropske skupnosti (pri nas je bila stara ureditev drugana) in morali smo prevzeti ta sistem. Kar danes pomeni, da morajo naa sodia v primeru sporov interpretirati nao zakonodajo upotevaje sodno prakso v Luxemburgu. Osnovno izhodie, ki je bilo v evropski skupnosti v zvezi z direktivami o transferu 70|P a g e
PikaKrejan podjetij (pri nas sprememba delodajalca): zelo je pomembno upotevati to, da prestrukturiranje podjetij, ki smo mu pria ne sme nositi negativnih posledic za same delavce. To idejo smo v starem sistemu mi e upotevali, vendarnasvojstvennain. Za ta institut je pomembno tudi to, dae izhajamo iz pogodbene narave delovnega razmerja, bi bilo logino, da ima sprememba ene pogodbene stranke za posledico prenehanje same pogodbe o zaposlitvi. Pri nas je to e posebej pomembno, ker gre pri nas za razmerje intuitu personae in bi bilo potrebno in pomembno upotevati posledico spremembe pogodbene stranke. Zaradi varstva delavcev se je uveljavilo v svetu stalie, da je potrebno delavcezavarovatinataknain,dajimpogodbaozaposlitvipoddoloenimipogojineboprenehala. Takareitev,kivarujepoloajdelavcev,zadelodajalcepomenivelikoomejitevpogodbenesvobode,omejitevmoi in svobodne podjetnike pobude, kar bi lahko sklepali, da e so take posledice, da mora prevzemnik, nov delodajalecsprejetitudinovedelavce,bodoredkitisti,kisebodozatoodloali,kersebodoutilipreveomejene. Sprememba delodajalca pa ni ne omejuje v zvezi s tem, da ne bi smeli odpuati ljudi zaradi ekonomskih, tehnolokihsprememb.ZDRspremembodelodajalcaurejav73.Innaslednjihlenih. Zakonodaja predvideva avtomatien prenos pogodbe o zaposlitvi in drugih pravic in obveznosti iz delovnega razmerja iz delodajalca (prenosnika) na prevzemnika (vstopi v delovno razmerje kot pogodbena stranka). V primeru spremembe delodajalca pa ni potrebno, da bi prevzemnik sestavil novo pogodbo o zaposlitvi, pogodba ostanevveljavi,tejepasedajenovdelodajalec,prevzemnik,vstopilvdelovnorazmerje. Zakon doloa, da e pride zaradi pravnega prenosa podjetja ali dela podjetja, na podlagi pogodbe, zakona ali drugega predpisa (pravnomona sodna odloba); ali zaradi zdruitve, delitve, do spremembe delodajalca preidejo pogodbeneindrugepraviceinobveznostiizdelovnihrazmerij,kisojihimelidelavcinadanprenosapridelodajalcu prenosniku, na delodajalca prevzemnika. Na primer pravice in obveznosti doloene v pogodbah in predpisih, preidejo v novo razmerje. Bistveno je, kakne pravice ima delavec na dan spremembe delodajalca. Naelo ohranitve pridobljenih pravic je dodatno poudarjeno tudi v 73/2 lenu ZDR: Pravice in obveznosti iz kolektivne pogodbe,kijezavezovaladelodajalcaprenosnika,moradelodajalecprevzemnikvprimeruizprejnjegaodstavka zagotavljati delavcem najmanj eno leto, razene kolektivna pogodba preneha veljati pred potekom enega leta ali e je pred potekom enega leta sklenjena nova kolektivna pogodba (ki bo veljala za prenosnika novega delodajalca). S tem se odpira vrsta dilem in dogaja se, da veljajo za prenosnika in prevzemnika razline kolektivne pogodbe in lahko se zgodi, da za prevzemnika veljajo kolektivne pogodbe, ki so za delavce manj ugodne, kot so veljale za delavca prej. Zato je za delavca pomembno varstvo pridobljenih pravic, saj se za delavca ne sme spremenitinjihovpravnipoloajvprimeruspremembedelodajalca. ivljenje kae, da je lahko ureditev poloaja delavcev pri prevzemniku slaba, kot je bila pri prejnjem delodajalec. Prevzemnik bi moral prenesenim delavcem zagotavljati tiste pogoje dela, ki so veljali pri prejnjem delodajalcu. Eno od pomembnih nael pa je tudi zagotavljanjeim veje enakopravno obravnavanje delavcev in sklicujo se na to dejstvo delodajalci poskuajo zniati pravice za prevzete delavce, da bi jih izenaili z delavci, ki so pri njih e bili zaposleni.Tosepogostodogajaintakosituacijoupotevapravoevropskeskupnostiinnaazakonodajaintupride do upoteva 73/3 len ZDR51 : zakon dopua, da delavec zato, ker se njegovo stanje poslaba odpove delovno razmerje. Zakon torej delavca varuje na ta nain, da se odpoved s strani delavcev izenauje s primerom, ko delodajalec delavcem redno odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnih razlogov. Gre za to, da se eli poudariti, da imajo delavci v primeru prenehanja pogodbe o zaposlitvi na tej podlagi do odpovednega roka, in ker gre za redno odpoved tudi pravico do odpravnine. Pri nas je tudi dodano, da mora prevzemnik upotevati in priznati tolikni odpovednirok,upotevajedelovnodobopriobehdelodajalcutertotudiveljazaodpravnino. Vasih pride do tega, da prenosnik dolguje prenesenim delavcem kaken denarni znesek. Delavci imajo lahko do njega terjatve. Ti zahtevki se lahko pojavijo e po samem prenosu. Za ta primer zakon doloa, da delodajalec prenosnik skupaj z delodajalcem prevzemnikom solidarno odgovarja za terjatve delavcev, nastale do datuma prenosa, ter za terjatve, nastale zaradi odpovedi po prejnjem odstavku. Novela zakona je prinesla spremembo, daj je pred tem zakon doloal, da prevzemnik in prenosnik odkodninsko odgovarjata za terjatve, ki so nastale do datuma prenosa. Tu je lo za nepravilno implementacijo in zato zakon sedaj govori o solidarni odgovornosti obeh delodajalcev. Problem pa ostaja, saj direktiva ne predvideva solidarne odgovornosti za terjatve, ki so nastale po spremembi delodajalca in logino bi bilo, dae nastanejo neke terjatve po tem, tudi v tem primeru odgovarja e prevzemnik. Tu zakon ni bil spremenjen in v veljavi ostaja ureditev o solidarni odgovornosti za terjatve, ki so
51 e se pri delodajalcu prevzemniku iz objektivnih razlogov poslabajo pravice iz pogodbe o zaposlitvi in delavec zato odpove pogodbo o zaposlitvi, ima delavec enake pravice, kot e pogodbo o zaposlitvi odpove delodajalec iz poslovnih razlogov. Pri doloanjuodpovednegarokainpravicedoodpravnineseupotevadelovnadobadelavcapriobehdelodajalcih.
2oo7/2oo8
71|P a g e
PikaKrejan nastale do datuma prenosa in tudi za na primer odpravnine delavcem zaradi spremembe delavnih pogojev. Do te odpovedipajeprilo,kerjeprevzemnikpogojeposlabalintaureditevostajavpraljiva. Zaradi doloenih sprememb na strani delodajalca delovno razmerje ne sme prenehati delavcem je varovana zaposlitev. Avtomatino se prenese pogodba o zaposlitvi in druge pravice iz delovnega razmerja na prevzemnika. Tako varstvo pa ne pomeni, da ob takem varstvu ni mogoe prisiliti delavcev, da bi sprejeli delo pri prevzemniku. Delavci lahko temu tudi nasprotujejo. Pravo evropske skupnosti in ZDR to upotevata in razlog je v tem, dae bi lozatakoprisilo,bistemkrilitemeljnelovekovepravice,zlastisvobododelo.vtemprimerubilahkogovorili o neki obliki prisilnega dela. zakon doloa, da e delavec odkloni prehod in dejansko opravljanje dela, mu lahko delodajalec prenosnik izredno odpove pogodbo o zaposlitvi. Delavec torej lahko odkloni prehod k prevzemniku, ostal pabo pri prenosniku.Ostane v veljavi njegova pogodba s prenosnikom. Prenosnik lahko delavca v doloenih primerih ohrani na delu in sprejme dejstvo odklonitve, ter delavec nadaljuje delo pri prenosniku. Take situacije so bolj redke, zlasti, ko gre za prenos neke dejavnosti delodajalca ali statusne spremembe drube in v tem primeru delodajalci prenosniki gredo v spremembe, prenose, ko imajo sami doloene teave (ni pa to nujno). Na zakon predvideva izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, saj je zakonodajalec predvidel, da bo do spremembe prihajalo v nujnih situacijah, izhajal je iz situacije, da prenosnik ne bo imel monosti, da bi na delu zadral delavce, ki bi odklonilidelopridrugemdelodajalcuinjepredvideltorejodpovedbrezodpovednegarazloga 52 . Glede te ureditve je pomemben tudi 74. len ZDR 53 , v katerem je dan poudarek obveznosti obeh delodajalcev prenosnika in prevzemnika, da o nartovanem prenosu pravoasno obvestijo in se posvetujejo o prenosu z delavskimi predstavniki. Obveanje delavcev je potrebno zaradi razlinih razlogov, po eni strani to, da so delavci seznanjeni z razlogi, zakaj bo do sprememb prilo, da morda niso nezaupljivi in da razumejo spremembe (nezaupanja je pri nas med delavci in delodajalci veliko). Hkrati pa je zelo pomembno, da so delavci pravoasno obveeni o tem, kaj naj bi se z njimi dogajalo, in da lahko,e menijo, da dela pri prevzemniku ne morejo sprejeti, todelotudipravoasnoodklonijo(pravoasnonakaejo,daneelijobitipreneseni 54 ). Doprenosadelapodjetjaalipodjetjalahkopridenadvanaina: Pravni prenos dela podjetja ali podjetja do tega lahko pride na podlagi zakona ali drugega predpisa, na podlagipogodbealipravnomonesodneodlobe. Na podlagi statusnega preoblikovanja zdruitev ali delitev podjetja. Tu je pomembno, da se prenese celotnaentitetazvsemipravicamientitete,lahkogrepasamoprenosdelapravic,kisovezaninaentiteto. Upotevati je potrebno tudi interpretacije evropskega sodia, ki se nanaajo na prenos v smislu tega v kakni situaciji lahko o prenosu govorimo in da je delavcem zagotovljeno varstvo njihovega delovnopravnega poloaja. Postaliusodiadaospremembigovorimo,epridedospremembevFOaliPO,kiodgovarjazaposlovanjeinki prevzame obveznosti delodajalca do delavcev ne glede na to, ali je prilo do prenosa lastnitva podjetja ali ne.e se spremenijo lastniki delnic e ne pomeni, da je prilo do spremembe delodajalca. e se identiteta delodajalca ohrani(vprimeruspremembezunanjeoblikegospodarskedrube) Direktiva77/78EGSoprenosupodjetij,delapodjetijinobratov.Direktivajebilaspremenjenaindopolnjena,dabi vpravnenormeprelilitudisodnopraksozdirektivo80/50Evropskeskupnostioprenosuobratovindelovobratov. Leta2001/23ESjebilasprejetadirektiva,kipredhodnidvedirektivinadomea.Vzvezistodirektivojepomembno poudariti,daesamadirektivaopredeljujekajpomeniprenospodjetja:grezaprenosekonomskeentitete(prenos

Delovno pravniki predlagajo drugano reitev, da bi prenosnik lahko redno odpovedal pogodbo tem delavcem iz poslovnega razloga,enimanarazpolagodelovnihmest,kibijihdelavcilahkoopravljali.Gretorejzautemeljenoodpovedpogodbe. 53 74. len ZDR: obveanje in posvetovanje s sindikati: (1) Delodajalec prenosnik in delodajalec prevzemnik morata najmanj 30 dni predprenosomobvestitisindikatepridelodajalcuo: datumualipredlaganemudatumuprenosa, orazlogihzaprenos, pravnih,ekonomskihinsocialnihposledicahprenosazadelavceter opredvidenihukrepihzadelavce. (2) Delodajalec prenosnik in delodajalec prevzemnik se morata z namenom, da se dosee sporazum, najmanj 15 dni pred prenosom s sindikatiizprejnjegaodstavkaposvetovatiopravnih,ekonomskihinsocialnihposledicahprenosainopredvidenihukrepihzadelavce. (3)e ni sindikata pri delodajalcu, morajo biti delavci, ki jih prenos zadeva, neposredno obveeni v roku in o okoliinah prenosa, v skladusprvimodstavkomtegalena. 54 Toje velikokratpomembno,sajvpraksi,ebidelavcibilitihoinsespomnilinato,dabipovedalito,ele,koprenosnikanive.ebi prilo do spremembe delodajalca s tem, da se vse prenese iz prenosnika na prevzemnika. Sam pa po izvedbi pravnega posla preneha obstajati, saj nastane velik problem, kaj z delavci, ki bi odklonili delo pri prevzemniku. Nekateri menijo, da ta ureditev pomeni, da delavecmorasprejetidelopridelavcuinele,kodelosprejmeodklonitidelopriprevzemniku.Vendartemunitakoinpomembnoje,da morajodelavcivprimeru,eelijodeloodkloniti,pravoasnotostoriti.
52
2oo7/2oo8
72|P a g e
PikaKrejan podjetja v organizacijskem pomenu besede t.j. podjetja kot celote, za katero je znailna vsaj minimalna stopnja organizacijske odvisnosti, povezanosti preminega/nepreminega in oseb, ki je potrebno za opravljanje gospodarske dejavnosti. Ekonomska entiteta mora ohraniti svojo entiteto in tako mora prevzemnik dobiti del podjetja ali podjetje v taki obliki, da bo lahko nadaljeval z dejavnostjo ali vsaj delom dejavnosti, aktivnosti prenosnika.Dasebovsajvdoloenimerinadaljevaladejavnost.Sporivzvezisprenosominvarstvomdelavcevpa se pojavljajo preteno v tem smislu, ali je v konkretnem primeru lo za prenos podjetja ali ne in ele potem bo nastopilovpraanje,kaknesopravicedelavcev.Vokviruprakseevropskegasodiasetudidogaja,daprimeri,kiv obliki predhodnih vpraanj prihajajo na sodie, se zelo pogosto nanaajo na to, ali je mogoe govoriti o prenosu podjetja ali dela podjetja ali obrata ali dela obrata ali ne. Med direktivami, ki so bile sprejete v ES iz delovnopravnegavidikasotesodilemeddirektive,gledekaterihjenajveprimerovobravnavanih predevropskim sodiem. Prevzeti pa je mo vranja, ki so upotevana v nai zakonodaji, da gre za avtomatizem in prenosa delovnega razmerjanaprevzemnika.Vendartaavtomatizemnepomeni,dasodelavcidolniopravljatidelopriprevzemniku. Veliko pa je tudi primerov, ko se postavlja vpraanje kaj storiti s kolektivnimi pogodbami in jasno je potrebno upotevati pogodbo, ki obvezuje prenosnika. e pa je kolektivna pogodba prevzemnika bolj ugodna za delavca, kotkolektivna pogodba,ki je veljalazaprenosnika, je sprejemljivo to, da zane prevzemnik upotevati tisto, kar je za delavce ugodneje in pravni standard ad favorem laboratore je vedno mogoe upotevati in ni mogoe priakovatinasprotovanjasstranisamihdelavcev. Sodie je v svojih odloitvah vekrat zapisalo, da prepoved odpuanja delodajalcu ne prepreuje, delodajalec odpovedal pogodbe zaradi ekonomskih, operativnih razlogov le nekaj delavcem, temve tudi veim. Direktiva ne velja za prenos, kadar je prenosnik v steajnem ali podobnem postopku zaradi insolventnosti, katerega cilj je likvidacija prenosnika.e pa se skua v tem postopku ohraniti vsaj del podjetja, je v tem primeru mono izvesti in upotevativarstvo,kigapredvidevadirektivaalizakon. Direktiva poudarja pomen obveanja delavcev in posvetovanja z delavskimi predstavniki. Tu je potrebno upotevati glede nae ureditve situacijo: na zakon se nanaa na sindikalne predstavnike. Velja pa obveznost prenosnikainprevzemnika,daseposvetujezneposrednimidelavskimipredstavniki,praviceletehpasourejenev Zakonu o sodelovanju delavcev pri upravljanju. Tu ne pride v potev samo obveanje in posvetovanje s sindikati, ampak je potrebno upotevati tudi sodelovanje s svetom delavcev ali delavskim zaupnikom,e so ti predstavniki organi pri posameznih delodajalcih oblikovani. Prva novela Zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju je bila sprejeta ravno zaradi tega, da se na ustrezen nain uredi vloga teh delavskih predstavnitev. Sprejeto je bilo splono izhodie, da bo ZDR urejal le sindikat, kot posebno obliko delavskega predstavnitva, saj so vse ostale delavskipredstavnikiurejenivZSDU 55 .
2oo7/2oo8
INSTITUTPRENEHANJAPOGODBEOZAPOSLITVI
Prenehanje pogodbe o zaposlitvi ima za posledico prenehanje samega delovnega razmerja. S tem delavec izgubi vse pravice in obveznosti iz delovnega razmerja ine ne izpolnjuje pogojev za upokojitev se posamezniki znajdejo v masi odprto brezposelnih, dejansko brezposelnih ljudi. Doloene kategorije brezposelnih pri nas, teje zaposljivih, se zaposlijo po dolgem asu brezposelnosti in na to lahko vpliva tudi zastarelost naega znanja. Negativna posledica dejstva brezposelnosti pa je predvsem to, da ima brezposelnost za posledico socialno izkljuenost in revino. Tu gre tudi za omejevanje ene od temeljnih lovekovih pravic pojavlja se vpraanje kolikenjenamanevrskiprostordosvobodeprosteizbiredelainzaposlitve. Ta ureditev je pomembna tudi za same delodajalce, saj se pri njih problematika prenehanja pogodbe o zaposlitvi obravnava v povezavi s tem, da upotevamo njihovo pravico do svobode podjetnike pobude. In ureditev prenehanja pogodbe o zaposlitve se obravnava pogosto na tak nain, da se spraujemo, koliko so sami omejeni v pravici do svobode podjetnike pobude. Po eni strani poudarjamo, da pravica delodajalca da odpove pogodbo o zaposlitvi temelji na njegovi disciplinski oblasti, to vpraanje pa se navezuje tudi na to, kaj velja v okviru njegove pravice, v zvezi z izbiro kandidatov (kolikor bolj je delodajalec prost v odloitvi odpovedi pogodbe o zaposlitvi, toliko bolj daje delovna zakonodaja monosti poskusnega dela, da delodajalci bolj preverjajo delavce pred sklenitvijosamepogodbeozaposlitviinjihbodopotemposledinotejeodpuali). Pravica odpovedati pogodbo o zaposlitvi praktino v nobenem pravnem sistemu delodajalci niso ve popolnoma svobodni glede pravice, da odpovedo pogodbo o zaposlitvi. Zato je razumljivo predvsem v novejem obdobju, da

55
Senur Peek: revija delavci in delodajalci, Konar: podjetje in delo, Vlah: delavec in delodajalci spodroja spremembe delodajalca. Skuasevplivatinaprakso,dabizaelaupotevatizakonodajo.Tainstitutjeprnas
73|P a g e
PikaKrejan sevEvropipojavljazahtevaporegulacijinadelovnopravnempodrojuinbistvenazahtevadelodajalcevjeodprava omejitev,kiveljajozanjegledepraviceodpovedovatipogodbeozaposlitvi. Delovno razmerje je razmerje med delavcem in delodajalce je pomembno tudi za celotno drubo, saj ima brezposelnost lahko teke posledice tudi za drubo kot celoto, saj povzroa veliko problemov. Upotevati je namre potrebno, da doloeni segmenti drube poudarjajo konkurennost nacionalnega gospodarstva in se zavzemajozarahljanjeinodpravljanjevarstvenihdolob (zadelavce),dadelodajalcinebibilipreveogroeni,ker nisopopolnomasvobodnivzvezizodpuanjemdelavcev.Nadrugistranijeinteresdrube.Dajevnjejimmanja stopnja brezposelnosti, saj ima za posledico veliko negativnih pojavov (veanje revine v drubi). Gre pa tudi za vpraanjeproblemov,kijihporajajostrokivzvezizodpravljanjembrezposelnostivposameznidrubi. Institut prenehanja pogodbe o zaposlitvi je pomemben in obutljiv in ne gre upotevati le interesov delavcev. Dejstvo je, da je pri urejanju teh vpraanj potrebno upotevati soobstoj razlinih interesov in na delovnem pravu zagotavljavendarledoloenovarstvodelavcevvdelovnemrazmerju. Naelo varstva zaposlitve ko so tekom razvoja delovnega prava v svetu zaeli upotevati razline vidike v smeri prenehanja delovnega razmerja ko so se spreminjali koncepti v zvezi s samo pogodbo o zaposlitvi (slubeno, delovno pogodbo), se je vedno veja pozornost posveala vpraanju brezposelnosti. Postopno se je omejevala pogodbena svoboda delodajalca, v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi. Sprva je veljala civilistina koncepcija prenehanja slubenega razmerja, kar je omejevalo svobodo pri razmerju. Svoboda se je zaela omejevatissamocivilnozakonodajo.Pomembnisocivilnikodeksi,kisonastajaliv19.stoletju.pogodbenasvoboda je bila omejevana na nain, da so nekateri kodeksi prepovedali na primer doivljenjske pogodbe o zaposlitvi. Prepoved je temeljila na tem, da take pogodbe vodijo v neko obliko suenjstva, so pa nekateri civilni zakoniki tudi vsebovalipogodbezadoloeninnedoloenas.Naelovarstvazaposlitvesejeboljzaelorazvijativ20.stoletjuin razvojjebilrazlienpodravah,mogoepajepovzetiskupneznailnostiuveljavljanjabistva,kajsorazumeliinkaj lahko razumemo za to obdobje pod naelom varstva zaposlitve. Gre za to, da so nacionalne zakonodaje zaele uzakonjati razline pravice delavcev, ki so pomenile omejitev pogodbene pravice delodajalcev, ki so bile formalne ali materialno pravne narave (pravica do odpovednega roka, pravica do odpravnine, pravica, da lahko delodajalec odpove pogodbo le iz utemeljenega razloga), po drugi strani pa so bile sprejete tudi pravice, ki so bolj postopkovne ali formalnopravne narave. Tukaj pa gre za na primer uzakonitev pravice delavca do zagovora, pravica da delodajalec najprej delavca opozori, da naj neha kriti svoje obveznosti, sicer lahko sledi odpoved pogodbe o zaposlitvi. Zlasti v zvezi s kolektivnim odpuanjem delavcev (ekonomskih in operativnih razlogov), so v nekaterih dravah uzakonili obveznost delodajalca, da pred odpovedjo pogodb opozori pristojnega inpektorja, ki je moral dati soglasje na to, da je delodajalec lahko odpovedal pogodbo vejemu tevilu delavcev. V novejem asu se postopno uveljavlja obveznost, da je delodajalec tisti, ki dokazuje, da je zakonito odpovedal pogodbo o zaposlitvi (obrnjeno dokazno breme). Od vsega zaetka tudi ni bilo pravice delavcev, ki so menili, da jim je nezakonitoodpovedanapogodbadovarstvapredneodvisnimsodnimorganom.Postopnopasosevzakonodajah uveljavile doloene sankcije, ko je pristojni organ ugotovil nezakonito odpoved pogodbe o zaposlitvi (pravica delavcadoreintegracijedasevrnenazajnadelokdelodajalcu,karpavednonimogoevasihjetonesmiselno priakovati in za primere, ko reintegracija ni mona in smiselna, zakonodaje predvidevajo neko nadomestilo, neko odmeno oz. odkodnino s katero se skua delavcu dejansko povrniti kodo ne gre pa le za povrnitev nastale kode, ampak gre za to, da se s takim nadomestilom kaznuje tudi samega delodajalca zakonodaje predvidevajo, da mora biti to nadomestilo tolikno, da bo delodajalca odvraalo od nadaljnjih kritev od tega, da ne bi upoteval domae zakonodaje glede odpovedi pogodb o zaposlitvi). Po drugi svetovni vojni so naelo varstva zaposlitve interpretirali na razline naine. Sprva so doloene varstvene dolobe razumeli v smislu, da naj bi zagotavljale delavcem stabilnost same zaposlitve in varstva njihovega dohodka, kar je dejansko pomenilo, da so bili ukrepi usmerjeni v to, da naj bi delavcem zagotavljali delo pri istem delodajalcu, skozi celo svoje aktivno ivljenje. Ukrepi so bili zastavljeni tako, da naj bi prepreevali to da bi delavec menjaval zaposlitve da se je zaposlitev uveljavljala na nain, da bi vse ivljenje delali na istem delovnem mestu. Na takem naelu izhajajo percepcije nekaterih, da so pri nas delavci varovani kot medvedje v koevskem gozdu. Pri nas se je bistvo varstva zaposlitve pomembno spreminjalo. Pod vplivom delovanja evropskega socialnega sklada se je tudi k nam irila ideja, ki so jo inficirali v tedanji EGS, da je treba delavcem zagotoviti varstvo njihove zaposlitve ne tako, da se jim zagotavlja izobraevanje v smeri vendar da je delavcem potrebno omogoati prekvalifikacije oz. dokvalifikacije, dabodolahkoopravljalitudikaknodrugodelo,alidabododelolahkoopravljalitudipridrugemdelodajalcualina drugemobmoju. V EU so namesto trdnosti zaposlitve poudarjati nepretrganost zaposlitve. Upotevati so zaeli, da se organizacija dela in tehnologija spreminjata in ni mogoe priakovati, da bo delavec skozi vse ivljenje opravljal isto delo in da nekateri delodajalci prenehajo obstajati, se povezujejo, nekatere industrije izginjajo in nastajajo nove. Naelo nepretrganosti pa je pomenilo, da je treba delavcem zagotoviti to, da se bodoim prej lahko zaposlili pri drugem 74|P a g e
2oo7/2oo8
PikaKrejan delodajalcu. Potrebno je sprejemati ukrepe, ki bi prepreili, da bi obdobje brezposelnosti bilo predolgo. Naelo varstva zaposlitve je naa stara delovna zakonodaja upotevala na ta nain, da je predvidevala obveznost delodajalcev, da se sami dogovarjajo in da se v medsebojnih dogovorih lahko dogovorijo, da so delavci lahko prerazporejeni od enega k drugemu delodajalcu. Nepotrebno pa je tudi, da se presenim delavcem zagotovljena prekvalifikacija, ampak se s pomojo zavoda in delodajalca najde novo delovno mesto, pomembno je, da se lahko delavcizaposlijoimprejpridrugemdelodajalcu.Tojebilozlastipomembnovnovejemobdobju.Bistvojevtem, dajedelavecneprekinjenozaposlen. Ureditvam prenehanja pogodbe o zaposlitvi so sledile tudi mednarodne organizacije, ki so pristojne sprejemati mednarodnenormeinzatojepomembno,dadanesobstojeemednarodnenorme,kisopomembnezavpraanje prenehanja pogodbe o zaposlitvi, zagotavljajo neko stabilnost in prepreujejo to, da bi se zaradi zahtev po veji fleksibilnosti delovne zakonodaje, li predale in bi pozabili na osnoven namen in dosedanji razvoj delovnega prava.Tarazvojvdravahradiocenjujejopredvsempotem,kakenjebilrazvojkoncepcijepogodbeozaposlitviin kakenjebilrazvojzlastigledeureditveprenehanjapogodbeozaposlitvi. Glede mednarodnopravnih instrumentov, ki so pomembni za prenehanje pogodbe o zaposlitvi, je potrebno upotevati dejstvo, da je tudi na tem podroju najpomembneja ILO, v njej so sprejeli vrsto konvencij, ki urejajo doloenavpraanjapomembnavzvezizinstitutomprenehanjazaposlitve.Nekateredolobevarujejodelavcetudi vzvezisprenehanjempogodbeozaposlitvevureditviprepovedidiskriminacijetugrepredvsemzakonvencije,ki varujejo delavke med nosenostjo inv zvezi z materinstvom, starevstvompo eni strani gre a konvencije, ki vpraanje varstva pred odpovedjo urejajo poleg vpraanj varstva zaposlenih, pomembna pa je tudi konvencija 158 ILOoprenehanjudelovnegarazmerja.TakonvencijaobvezujetudiSlovenijo. Ta konvencija je za nas pomembna, saj je bila vir idej, kako urediti to podroje e v asu nekdanje Jugoslavije je zakonodaja upotevala konvencijo v primeru presenih delavcev, smo jo pa upotevali tudi pri ureditvi novega ZDR. ta konvencija je podlaga tudi za na sistem in v zvezi s konvencijo je pomembno to, da lahko delodajalec zakonito odpove pogodbo o zaposlitvi,e obstaja utemeljen razlog (valid reason), ki je lahko na strani delavca ali delodajalca. Ko gre za razloge, ki obstajajo lahko na strani delavca, obiajno razlikujemo med razlogi za njegovo sposobnostopravljatideloalirazlogi,kisovezaninanjegovoobnaanjeinspotovanjediscipline.Razloginastrani delodajalca pa so predvsem operativni razlogi delodajalca in same drube. To ureditev smo mi upotevali tudi pri naiureditvizlastipriredniodpovedipogodbeozaposlitvi. Konvencija govori tudi o neutemeljenih razlogih za odpoved zaposlitve. Upoteva razline konvencije MOD; ki vsebujejorazlinevarstvenedolobezadoloenekategorijezaposlenih.Konvencijapajepomembnatudizato,ker nakazujeobveznostdrave,dauredinaustrezennaintim.ukrepematerialnopravneinformalnopravnenarave,ki so potrebni za ustrezno varstvo delavcev. Iz te konvencije smo prevzeli dejstvo, da je potrebno v zvezi z morebitno odpovedjo delavcu omogoiti pravico do zagovora, da mora delodajalec delavca opozoriti na kritev obveznosti, da se predvideva tudi sodno varstvopravica do reintegracije in odkodnine, do razumnega odpovednega roka, pravica do odpravninepredvsem pri pravici do odkodnini in odpravnine pa je prilo do kreenja interesov, saj so se delodajalci zavzemali za odpravo le teh in v takih situacijah so pomembne mednarodnenorme,sajmoradravaizpolnjevatimednarodnepogodbe. Konvencija pa je pomembna tudi ker je uredila dejstvo, da se nanaa na kolektivno odpuanje delavcev in konvencijapredvidevadolnostpravoasnegaposvetovanjadelodajalcaspredstavnikidelavcevoukrepih,kilahko po eni strani prepreijo odpuanji in o ukrepih, ki lahko vsaj ublaijo posledice odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki so za delavce zelo teke. Reim posvetovanja je bil v nao zakonodajo uveden e vasu Jugoslavije. Konvencija je pomembna tudi zato, ker so njeno vsebino upotevali tudi ko so spreminjali in dopolnjevali evropsko socialno listino,tanamreobvezujetudinaodravoinvsebujeposebenleninpriznavatudi pravicodovarstvavprimeru prenehanjazaposlitve(24.lenESL).Vzvezistempajepomembnopredvsemto,daureditevtepravicetemeljina 2naelih: Delavcinesmejobitiodpuenieniutemeljenegarazlogazaodpoved Imajopravicodoodkodnineoz.povrailavprimerunezakoniteodpovedi Listina je sicer v tem primeru zelo skopa, je pa res, da so v dodatku k tej listini prevzeli vsebino konvencije 158 MOD. Mednarodnenorme,kinekodravoobvezujejo,predstavljajovirstabilnostiureditveinstitutovnanacionalniravni. UreditevjebilapredlagateljuZDRargumentzato,danimogelsprejetivsehzahtevinpredlogov,kisosepojavljali v imenu veje fleksibilnosti delovnih razmer v nai dravi. Mednarodna ureditev je torej podlaga za zakonsko ureditev. 75|P a g e
2oo7/2oo8
PikaKrejan ZDR vsebuje obseno poglavje posveeno prenehanju pogodbe o zaposlitvi. S tem se konuje tudi pogodba o zaposlitvi. Naa ureditev predstavlja precejnjo novost v naem sistemu delovnega prava, saj v preteklosti nismo govorili o prenehanju pogodbe o zaposlitvi ampak prenehanju delovnega razmerja. Do sprejem ZDR 2002 smo pri nas imeli ureditev, ki je e vedno govorila o prenehanju delovnega razmerja in ne o prenehanju pogodbe o zaposlitvi, eprav se je sklepala pogodba o zaposlitvi. V posameznih dolobah je bil ZDR spremenjen z zadnjo novelo in veina sprememb ni sistemske narave (ne spreminjajo v temeljih reima prenehanja pogodbe o zaposlitvi)ampaksopredvsemterminolokenarave.
2oo7/2oo8
UREDITEVPRENEHANJADELOVNEGARAZMERJAVZDR
Poveljavnizakonskiureditvirazlikujemonaslednjenaineprenehanjapogodbeozaposlitvi: Prenehanjepogodbeozaposlitvi,kijesklenjenazadoloenas. Prenehanje pogodbe o zaposlitvi v primeru smrti ene od pogodbenih strank, pod pogojem, da sta to fizini osebi(predvsemkogrezasmrtdelodajalca) Prenehanjepogodbeozaposlitvissporazumom(sporazumnoprenehanje) Odpovedpogodbeozaposlitvi. Prenehanje pogodbe o zaposlitvi na podlagi samega zakona v primerih, ki jih doloa sam ZDR ali pa na podlagidrugihzakonov. PRENEHANJEPOGODBEOZAPOSLITVI,KIJESKLENJENAZADOLOENAS. Pogodba lahko preneha s potekomasa za katerega je bila sklenjena, ali ko je delo, za katerega je bila sklenjena pogodba opravljeno ali ko preneha razlog, zaradi katerega je bila sklenjena pogodba za doloen as (vrnitev s porodnikega dopusta). Zakon doloa tudi, kdaj morebiti taka pogodba preneha pred potekom asa, za kateregajebilasklenjena.Takapogodbanajnebiprenehala,razenvdoloenihprimerih.Naazakonodajapaureja dapogodbaozaposlitvi,sklenjenazadoloenas,lahkopreneha,esepredpotekomasapoprejnjemodstavku o tem sporazumetapogodbeni stranki alie nastopijo drugi razlogi za prenehanje pogodbe o zaposlitvi v skladu z dolobami tega zakona. Zakon torej doloa, da lahko pogodba preneha,e nastopijo drugi razlogi za prenehanje pogodbe o zaposlitvi na podlagi ZDR, to pa so pogoji, ki veljajo za redno odpoved, razlogov v primerih, ko zakon dopua izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. S to ureditvijo se v naem delovnopravnem sistemu odpravljajo razlike, ki so odloilnega pomena za pogodbo sklenjeno za doloen in nedoloenas, saj po pravilu se zakonsko varstvo prenehanja pogodbe o zaposlitvi nanaa na pogodbo sklenjeno za nedoloenas. Za delavce, ki pa imajo pogodbo za doloenas, velja da je pogodba za doloenas izjema od pravila in tem delavcem bi bilo potrebno dativarstvonanain,dajimpogodbaozaposlitvenebiprenehalapredasno.Zakontegavarstvatakimdelavcem nezagotavlja. PRENEHANJEPOGODBEOZAPOSLITVIVPRIMERUSMRTIENEODPOGODBENIHSTRANK Opozoritijepotrebno,daepoZDR,kijebilsprejetleta1990,prinasveljaloto,daprenehapogodbaozaposlitviv primeru smrti delodajalca. Delovna zakonodaja ni upotevala civilnopravnih vidikov in ele z ZDR 2002 je bila ta pomanjkljivost odpravljena tako, da zakon poudarja, da pogodba preneha veljati s smrtjo delodajalca fizine osebe,podpogojem,dazzapustnikovodejavnostjonenadaljujenepretrgomanjegovpravninaslednik(predvsem v obrtnih dejavnostih se pogosto dogaja, da dejavnost nadaljuje pravni naslednik delodajalca in za to ne obstaja razlog,dabiprenehalepogodbeozaposlitvisklenjenezdelodajalcem,kijeumrl,etodejavnostsevedanadaljuje njegovpravninaslednik).Tusekaevplivcivilnegapravatudinadelovnopravnemsistemuindaobstajajopotrebe, dasorazlinapravnapodrojausklajenainkonsistentnourejena. SPORAZUMNOPRENEHANJEPOGODBE Zakon zahteva pisen sporazum o prenehanju pogodbe o zaposlitvi. Iz sodne prakse pa izhaja,da se tak sporazum lahkosklenevoblikizasebnelistine,karpomeni,daninujno,daobepogodbenistrankisvojovoljoizrazitavenem pisnemdokumentu,ampaklahkovsakaizrazisvojovoljovsvojisamostojnilistini. ODPOVEDPOGODBEOZAPOSLITVI V dolobah o odpovedi pogodbe o zaposlitvi je zakon najbolj obiren in podroben zaradi obutljivosti takega prenehanja pogodbe o zaposlitvi. Potrebno je upotevati, da pogodbo o zaposlitvi lahko odpove tako delavec kot delodajalec(zvarstvadelavcajeboljpomembnaureditevdelodajaleveodpovedipogodbeozaposlitvi).Potrebno 76|P a g e
PikaKrejan je tudi razlikovati redno in izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Zakon vsebuje vrsto dolob, ki se nanaajo na odpoved pogodbe o zaposlitvi te dolobe (splone postopkovne dolobe) veljajo za vse primere odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Poleg tega je potrebno upotevati, da v okviru dolob o posameznih primerih redne in izredneodpovedi,kipaveljajosamozaposamezniprimerodpovedipogodbeozaposliti(odpovedvejemutevilu delavcev). V na sistem pa je bil vnesen institut odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki ga do sedaj nismo poznali: odpovedpogodbessodbosodia.Grezaprimere,kosodieugotovi,dajebilaodpovedpogodbenezakonita,to bi imelo za posledico reintegracijo delavca in v doloenih situacijah pa lahko delavec sam, ker se ne eli vrniti na delokdelodajalcu,dasodieodloi,daeliprenehanjepogodbeozaposlitvizdnemodloitvesodia. Ureditev se v naelu nanaa na pogodbo o zaposlitvi sklenjeno za nedoloen as. To izhodie je glede na nao ureditev predasnega prenehanja pogodbe o zaposlitvi za doloen as je vpraljivo. Gre za nekonsistentno ureditev. Zakonposebejpoudarja,dalahkopogodboodpovestalahkoobepogodbenistranki,takodelaveckotdelodajalec. Za delavca velja po zakonu to, da lahko pogodbo odpove brez obrazloitve (vpraanje pogodbene svobode koliko je pogodbena svoboda na delovnopravnem podroju omejena z vidika delavca in delodajalca delavec lahko brez obrazloitve odpove pogodbo o zaposlitvi), edina omejitev, ki obstaja je ureditev odpovednega roka, katerega okvire doloa sam ZDR.e pa gre za izredno odpoved velja tudi za delavca in tudi delodajalca, da lahko odpove pogodbo o zaposlitvi v zakonsko doloenih primerih in v skladu z zakonsko ureditvijo postopka izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi (odpoved brez odpovednega roka). Ko pa gre za odpoved s strani delodajalca zakon omejuje delodajalevo pogodbeno svobodo na nain, da dopua, da lahko delodajalec (zakonito) odpove pogodbo o zaposlitvi samo, e obstajajo utemeljeni razlogi. Ti utemeljeni razlogi niso podrobno v zakonu navedeni. Ko pa gre za izredno odpoved velja, da lahko tudi delodajalec izredno odpove le v zakonsko doloenih primerih.Posebnihpostopkovnihdolobgledetegavzakonuni. Zakon v poglavju o odpovedi vsebuje tudi posebne dolobe o posebnem varstvu pred odpovedjo. Tu gre za ureditev nekaterih kategorij delavcev (stareji, stari). Z ureditvijo posebnega varstva je pomembno pri tem zlastito,danajdemovZDRnadvehmestihurejenavsebinskoenakavpraanja(kdajodpovednidopustna): Zakonnavajarazloge,kinisoutemeljenizarednoodpoved. Vpodpoglavjuoposebnemvarstvupasenanaanaskorajidentinekategorijedelavcev. Dolobe o samem postopku v zvezi z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi je pomembno, da splone dolobe o odpovedi pogodbe o zaposlitvi veljajo za vse primere odpovedi pogodbe o zaposlitvi, kot so doloeni v zakonu. Poleg tega pa v zvezi z nekaterimi primeri odpovedi, moramo upotevati e dodatne formalne pogoje, ki morajo biti izpolnjeni za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Zakon posebej poudarja, da je mona odpoved pogodbe o zaposlitvivcelotiinnimogoeodpovedatileposameznihelementovdoloenihvpogodbiozaposlitvi. Dopustnaleodpovedpogodbeozaposlitvivceloti. Vpraanja, ki se nanaajo na predhodni postopek ureditev formalnopravnih pogojev v zvezi z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. V teh dolobah je v ureditvi odpovedi pogodbe o zaposlitvi prilo do sprememb z novelo zakona.Prinekaterihnegrezaspremembesistemskenarave,temvetuditerminolokenarave. Upotevaje konvencijo 158, in interpretacije spremenjene Evropske socialne listine, zakon poudarja dolnost delodajalca, da pred redno odpovedjo pogodbe iz krivdnega razloga pisno opozori delavca na to, da naj ta preneha s kritvami, da naj izpolnjuje svoje pogodbene in druge obveznosti iz delovnega razmerja, sicer bo sledila odpoved pogodbe o zaposlitvi. Namen opozorila delodajalca je v tem, da se skua prepreiti situacijo, ko bo dejansko prilo do prenehanja pogodbe o zaposlitvi. Samo pisno opozorilo je namenjeno tudi temu, da se potem delavec zagovarja in poda svoj zagovor, navede v njem svoja dejstva, opozori na okoliine zaradi katerih tako ravna, pojasni svoje ravnanje, tisto, ki ga delodajalec teje za kritev. Novela zakona je glede tega prinesla doloene novosti, zakon je bil spremenjen in pomemben je predvsem 83len ZDR 56 . Ustavno sodie je v ustavni

56
2oo7/2oo8
83.len ZDR: postopek pred odpovedjo s strani delodajalca: (1) Pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga moradelodajalecnajkasnejev60dnehodugotovitvekritveinnajkasnejevestihmesecihodnastankakritvepisnoopozoritidelavca na izpolnjevanje obveznosti in monost odpovedi,e bo delavec ponovno kril pogodbene in druge obveznosti iz delovnega razmerja v enem letu od prejema pisnega opozorila, razene ni s kolektivno pogodbo dejavnosti drugae doloeno, vendar ne dalj kot v dveh letih. (2) Pred redno odpovedjo iz razloga nesposobnosti ali krivdnega razloga in pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi mora delodajalecdelavcuomogoitizagovorvrazumnemroku,kinesmebitikrajiodtrehdelovnihdni,razeneobstajajookoliine,zaradi katerihbibilooddelodajalcaneupravienopriakovati,dadelavcutoomogoi,kotnpr.vprimerih,kojedelodajalecsamrtevkritve, v primeru neuspeno opravljenega poskusnega dela oziromae delavec to izrecno odkloni alie se neopravieno ne odzove povabilu na zagovor. (3) V pisnem vabilu na zagovor mora biti naveden obrazloen razlog, zaradi katerega delodajalec namerava odpovedati
77|P a g e
PikaKrejan pritobi odloalo o tem in odloilo, da ker zakon ni doloal roka v katerem mora delodajalec obvestiti delavca na izpolnjevanje obveznosti in neobstoj takih dolob pomeni kritev 23. lena URS, ki se nanaa na pravico do sodnega varstva v razumnem roku in pravinega postopka. Sodie je odloilo, da je v zakonu potrebno doloiti roke in dejansko je torej sedaj v 83. lenu doloen subjektivni in objektivni rok. Ta rok je dejansko zelo dolg zakonska ureditev je v celoti sledila odloitvi US, dejstvo pa je, da je ta rok zelo dolg (1 leto) in da celo kolektivna pogodba lahko podalja ta rok na 2 leti. Torej ko je delavec kril svoje obveznosti ne sme v enem letu ve storiti kritve, sicer lahko delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi 57 . Pisno opozorilo je namenjeno tudi temu, da se bo delaveclahkozagovarjal.Monostzagovorapredvidevajotudimednarodnenormeinsicerzakondoloa,damora delodajalec podati odpoved (88/6 ZDR 58 ) pogodbe v zakonsko doloenem roku od utemeljitve utemeljenega razloga.Sodnapraksajeprinasopozorilanato(iznjeizhaja),dasemogoeugotovitiobstojutemeljenegarazloga zarednoodpovedpogodbeozaposlitviele,koprizadetidelavecnavedesvojeokoliineindejstva,sezagovarja. Zakon doloa, da mora delodajalec odpovedati pogodbo v 6 mesecih od nastalega razloga, e pa gre za krivdni razlog v 6 dneh od nastanka utemeljenega razloga ali 6 mesecih od nastanka razloga. Posebej zakon ureja tudi primere ko je delavec storil kaznivo dejanje, ko 60 dni odkar je delodajalec ugotovil utemeljen krivdni razlog. Delodajaleclahkootemrazpravljaele,kosoizvedenavsadejstva.Prevladujoejestalie,davpraanje,aligreza prekluzivnerokealinenipomembno,sajsoposlediceenake. V zvezi s samim razgovorom je pomemben tudi rok, v katerem naj bi se delavec lahko zagovarjal. Novela je v tem delu prinesla preciznejo ureditev, saj doslej zakon ni doloal kaknem roku se lahko delavec zagovarja kaken rok lahko delodajalec da delavcu za zagovor (tu je do sedaj pri nas sodna praksa zelo nihala in se spreminjala sprva so odloitve le v smer, da manj kot v 7 dnevnem roku naj delodajalec ne bi zahteval zagovora, na koncu pa je tudi e Vrhovno sodie odloilo, da je ravnanje delodajalca v skladu z zakonom,e delodajalec doloi zagovor delavca naslednji dan po opozorilu. Delodajalec mora delavcu omogoiti zagovor v razumnem roku. Zakon torej doloarazumnirok,kinesmebitikrajiod3delovnihdni,hkratipazakonohranjareitev,kijebilaedoloenado sedaj in sicer da dolnost omogoiti zagovor ni dolnost delodajalca takrat, ko delavec odkloni zagovor v primeru neuspenegaposkusnega dela, ko je naprimer jasno, da zagovor ne bo prispevalk razjasnitvi situacije, saj izredna odpoved po poskusnem delu temelji na odloitvi posebne komisije. Prav tako zagovor ne predstavlja dolnosti delodajalca, ko delavec sam odkloni vabilo na zagovor. V vabilu na zagovor mora delodajalec navesti obrazloen

pogodbo o zaposlitvi, ter datum, ura in kraj zagovora. Vabilo na zagovor mora delodajalec delavcu vroiti v skladu s 87.lenom tega zakona. Pri zagovoru lahko po pooblastilu delavca sodeluje predstavnik sindikata ali druga s strani delavca pooblaena oseba.(4) O nameravaniredniodpovediizposlovnegarazlogamoradelodajalecpisnoobvestitidelavca. 57 Namenureditvejebil,daseskuaprepreitiodpovediinmonesodnesporenatanain,dadelodajalcinaboljneformalennaindajo delavcem vedeti, da njihovo ravnanje morda ni sprejemljivo in predstavlja kritve, ter jih opozoriti, da naj prenehajo z ravnanji, ki pomenijo morebitno kritev. Miljeno je bilo prenehanje neke kritve nekega ravnanja, ki ni enkratno ravnanje gre za nadaljevalno dejanje. Iz ureditve, ki pa jo imamo izhaja nasednja monost, da delavec ne bo v doloenem roku (najve 1 ali 2 let) storil neke nove kritve. Dopuenoje dagrezadrugokritev.Takaureditevpanimasmisladopustiti,dabodelavecenoletonaprimerzamujalvsak dannadelo,vsakdankadiltamkjernebismelneloginojedopustiti,dabotakritevtrajalazelodolgo.epagrezato,dadelavecv takemdolgemodbobjustoridrugokritevbimogeldelodajalecdelavcaopozoritinanovokritev.Zatoseprofesoricizdinovaureditev neposreena,vendartunekrekrivdepripisatizakonodajalcu,vendarjedejstvo,dajetakoreitevnaloiloUS. 58 88.len: razlogi za redno odpoved : (1) Razlogi za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi delavcu s strani delodajalca so: prenehanje potrebpoopravljanjudoloenegadelapodpogojiizpogodbeozaposlitvi,zaradiekonomskih,organizacijskih,tehnolokih,strukturnih alipodobnihrazlogovnastranidelodajalca(vnadaljnjembesedilu:poslovnirazlog),ali;nedoseganjepriakovanihdelovnihrezultatov, ker delavec dela ne opravlja pravoasno, strokovno in kvalitetno, neizpolnjevanje pogojev za opravljanje dela, doloenih z zakoni in drugimi predpisi, izdanimi na podlagi zakona, zaradi esar delavec ne izpolnjuje oziroma ne more izpolnjevati pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja (v nadaljnjem besedilu: razlog nesposobnosti); krenje pogodbene obveznosti ali druge obveznosti izdelovnegarazmerja(vnadaljnjembesedilu:krivdnirazlog);nezmonostzaopravljanjedelapodpogojiizpogodbeozaposlitvizaradi invalidnostivskladuspredpisi,kiurejajopokojninskoininvalidskozavarovanje,oziromaspredpisi,kiurejajozaposlitvenorehabilitacijo in zaposlovanje invalidov. (2) Delodajalec lahko delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi le, e obstaja utemeljen razlog iz prejnjega odstavka, ki onemogoa nadaljevanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem. (3) Delodajalec mora v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti ali poslovnega razloga preveriti, ali je delavca mogoe zaposliti pod spremenjenimipogojialinadrugihdelihoziromaaligajemogoedokvalificiratizadelo,kigaopravlja,oziromaprekvalificiratizadrugo delo.e ta monost obstaja, mora delodajalec delavcu ponuditi sklenitev nove pogodbe.e delavec ne sprejme ponudbe delodajalca za sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za ustrezno delo in za nedoloen as ter mu preneha delovno razmerje, nima pravice do odpravnine po 109. lenu tega zakona. (4) Delodajalec mora ravnati v skladu s prejnjim odstavkom le v primeru, e pogodba o zaposlitvi, ki se odpoveduje, traja ve kot est mesecev. Obveznost iz prejnjega odstavka ne velja za manje delodajalce. (5) e delodajalecdelavcuvprimeruodpovediizposlovnegarazloganemoreponuditisklenitvenovepogodbeozaposlitvi vskladustretjim odstavkomtegalena,lahkodelodajalecevasuodpovednegaroka obvestizavodzazaposlovanjeoodpovedipogodbeozaposlitvi delavcu. (6) Delodajalec mora podati odpoved najkasneje v estih mesecih od nastanka utemeljenega razloga. V primeru krivdnega razloga mora delodajalec podatiodpoved najkasneje v 60 dneh od ugotovitve utemeljenega razloga in najkasnejev estih mesecihod nastanka utemeljenega razloga.e ima krivdni razlog na strani delavca vse znake kaznivega dejanja, delodajalec lahko poda odpoved pogodbe o zaposlitvi v 60 dnehod takrat, ko je delodajalec ugotovil utemeljen krivdni razlog za redno odpoved, inza storilca vesas, koje mogokazenskipregon.(7)Vprimeruodpovediizkrivdnegarazloganastranidelavca,kiimavseznakekaznivegadejanja,lahko delodajalec za as trajanja postopka delavcu prepove opravljati delo. V asu prepovedi opravljanja dela ima delavec pravico do nadomestilaplaevviinipolovicenjegovepovpreneplaevzadnjihtrehmesecihpreduvedbopostopkaodpovedi.
2oo7/2oo8
78|P a g e
PikaKrejan razlog,napodlagikatereganameravaodpovedatipogodboozaposlitvi(zakontegaprejnipredvideval,dodanapa jetudidolobaovroitvi,insicerveljajopravilapravdnegapostopka). Med terminolokimi pisno obvestilo v nameravani odpovedi iz poslovnega razloga gre za razloge, ki so na strani delodajalca in v teh primerih v potev ne pride zagovor delavca, saj razlog za nameravano odpoved ni na njihovi strani. Zakon pa vseeno doloa, da mora delodajalec delavce pisno obvestiti o nameravani redni odpovedi. Tu je pomembno vpraanje, da zakon na splono poleg dolobe, ko ureja vlogo sindikata v postopku odpovedi, doloa tudi, da mora delodajalec obvestiti sindikat, katerega lan je delavec, e delavec to zahteva. Doloena je splona obveznost o obveanju o nameravani redni ali izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Delodajalec mora tako obvestiti prizadete delavce in sindikat. Dejstvo, da delodajalec obvesti sindikat ni tako pomembno, da gre za splono dolobo, saj zakon tako ali tako, ko gre za odpoved pogodbe vejemu tevilu delavcev, dolnost delodajalca,daotejnameriobvestisindikat.epagrezaodpovedmanjemuteviludelavcev,pasindikatnemore prepreevati takih odpovedi. Dejstvo je, da je smisel pristojnosti sindikata v postopku o odpovedi pogodbe o zaposlitvi v tem, da lahko nasprotuje odpovedi, ki jo namerava podati delodajalec. V 85 lenu ZDR 59 ureja vlogo pristojnosti sindikata, ki je bil obveen o nameravani odpovedi in v zvezi s tem je tudi pomembna ureditev sindikata,dalahkopredlagazadranjeuinkovanjaprenehanjapogodbeozaposlitvisstranidelodajalca. Med splonimi vpraanji, ki so urejene v splonih dolobah o prenehanju pogodbe je tudi ureditev dokaznega bremena. Zakon v 82. lenu 60 doloa, da e redno odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delodajalec, je dokazno bremenanjegovistrani.Samobesedilojebilospremenjeno,vendargreboljzaspremembeterminolokenarave bistvo je ohranjeno. Tako kot v primeru sporov o morebitni diskriminaciji pri zaposlovanju velja obrnjeno dokazno breme tudi pri sporih o nezakoniti odpovedi pogodbe o zaposlitvi zakonodajalec je sledil ureditvi iz konvencije, ki je predvidela, da odstop od splono veljavnega. Delavcem se s tem skua pomagati, da se torej sprejemajo ureditve, ki dopuajo obrnjeno dokazno breme. Delodajalec dokazuje torej obstoj okoliin za redno odpoved in da ni kril zakona. Naa ureditev pa uvaja, da je delodajalec tisti, ki mora dokazati obstoj utemeljenih razlogov.e teganedokae,lahkosodieugotovi,dajebilaodpovedvnasprotjuzzakonom. Gledeoblikeodpovedipogodbeozaposlitvizakonzahtevapisnoobliko.
2oo7/2oo8
REDNAODPOVEDPOGODBEOZAPOSLITVI
Prvo pomembno vpraanje je, e upotevamo dejstvo, da zakon daje najveji poudarek odpovedi s strani delodajalca (delavec lahko odpove pogodbo kadar hoe, edino s emer je delno vezan je odpovedni rok, ki je bistveno kraji, kot ko redno odpoveduje delodajalec) in pri tem je na prvem mestu aktualno vpraanje, kateri so utemeljeni razlogi, ki morajo biti izpolnjeni, da bo delodajalec zakoniti odpovedal pogodbo o zaposlitvi. Z novelo zakona so odpravljene dolobe, po katerih lahko delodajalec delavcu odpove pogodbo, e so razlogi resni in utemeljeni, ter onemogoajo nadaljevanje delovnega razmerja med delavcem in delodajalce. Zakon je poudarjal obstoj resnih in utemeljenih razlogov, dodano pa je bilo e onemogoanja. lo je za precejnji pleonazem. Ureditev, ki smo jo poznali, je bila posledica banalnih razlogov; namre mednarodne norme, ki govorijo o tem (konvencija158)uporabljajizrazvalidreason,sajsovprevodukonvencijeuporabiliizrazresenrazlog,priprevodu socialne listine so prevedli drugae, predlagatelj zakona pa se je odloil za utemeljen razlog. Ko je teklo pogajanje opredloguje sindikalnastranreagiralastem,dasejimjezdelo,dapredlagateljzakonaelidelavceprinestiokrog in so zahtevali, da se poleg izraza utemeljen razlog v zakonu navede tudi izraz resen razlog, hkrati pa dodali, da je odpoved dopustna in smiselna, e se ugotovi iz okoliin, da ni mono nadaljevati delovnega razmerja, da je zaupanje med delavcem in delodajalcem tako porueno, da ni mogoe priakovati nadaljnjega sodelovanja. V drugih pravnih sistemih tudi uporabljajo razline razloge, in nekje govorijo o resninih razlogih, da mora biti izpolnjentapogojzazakonitoodpoved.Polegresninih razlogovpaponekoduporabljajoeresnerazloge.Sodna

85. len : nasprotovanje odpovedi: (1) e sindikat iz prejnjega lena nasprotuje redni odpovedi iz razloga nesposobnosti ali iz krivdnega razloga ali izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi in delavec pri delodajalcu zahteva zadranje uinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi, prenehanje pogodbe o zaposlitvi ne uinkuje do poteka roka za arbitrano oziroma sodno varstvo.(2)esedelavecindelodajalecsporazumetaoreevanjusporapredarbitrao,sezadranjeuinkovanjaprenehanjapogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi podalja do izvrljive arbitrane odloitve. (3) e delavec v sodnem postopku uveljavlja nezakonitost odpovedipogodbeozaposlitvivprimerihizprvegaodstavkategalenainnajkasnejeobvloitvitobepredlagasodiuizdajozaasne odredbe, se zadranje uinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi podalja do odloitve sodia o predlogu za izdajo zaasne odredbe. (4) Delodajalec lahko v asu zadranja uinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi do izvrljive arbitrane odloitve oziroma do odloitve sodia o predlogu za izdajo zaasne odredbe prepove delavcu opravljati delo, vendar mu mora v temasu zagotavljati nadomestilo plae v viini polovice povprene delaveve plae v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo. 60 82.len: dokazno breme: (1) e redno odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delodajalec, je dokazno breme na njegovi strani. (2) V primeruizredneodpovedijedokaznobremenastranistranke,kiizrednoodpovedujepogodboozaposlitvi.
59
79|P a g e
PikaKrejan praksa pod resninimi razlogi razume, da so te objektivni, obstojei in pravi, pod resnimi razlogi pa sodna praksa razume to, da zaradi doloenih razlogov ni mono nadaljevanje delovnega razmerja. V zvezi s tem izrazoslovjem (88/2 ZDR) je prilo pri nas do veliko prispevkov o tem, kaj pomeni resni in kaj utemeljen razlog, kaj je onemogoanje sodelovanja. Izvirni greh pa je ta, da so bile mednarodne norme slabo prevedene v slovenski jezik. Zakonodajalec je upoteval priporoila iz prakse in je z novelo zakona obravnavano ureditev spremenil tako, da je sedaj doloeno: Delodajalec lahko delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi le, e obstaja utemeljen razlog iz prejnjega odstavka, ki onemogoa nadaljevanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem. Utemeljenirazlogi,zaradikaterihlahkodelodajalecodpovepogodboozaposlitvi(sedaj4,prej3utemeljenirazlogi tujepotrebnobitinatanenpoznatijepotrebnodefinicije!): Poslovni razlog prenehanje potreb po opravljanju doloenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnolokih, strukturnih ali podobnih razlogov na strani delodajalca. Sodni praksi pa je prepueno da doloa vsebino posameznim izrazom. Pri nas je potrebno poudariti, da je poslovni razlog lahko podlaga za prenehanje pogodbe o zaposlitvi, e preneha potreba po delu, e so izpolnjeni pogoji. Zakon ne doloa ve, da ljudje niso potrebni, ampak potrebno ni delo pod doloenimi pogoji. Zakon temelji na tem, da je delodajalec dolan poskusiti zagotoviti delavcem, katerih delo ni ve potrebno,nekodrugodelo. Razlog nesposobnosti nedoseganje priakovanih delovnih rezultatov, ker delavec dela ne opravlja pravoasno, strokovno in kvalitetno (zamujanje), neizpolnjevanje pogojev za opravljanje dela,doloenih z zakoni in drugimi predpisi, izdanimi na podlagi zakona, zaradi esar delavec ne izpolnjuje oziroma ne more izpolnjevati pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja. e na primer delavec ne izpolnjuje pogoja gledestrokovne izobrazbe, ki se sicer zahtevapogosto delavci kljub temuneizpolnjevanju e vedno zadovoljivoopravljajosvojenaloge. Krivdnirazlogkrenjepogodbeneobveznostialidrugeobveznostiizdelovnegarazmerja.Karjedoloenov pogodbi v zaposlitvi ali obveznosti delavca kot pogodbene stranke ali pa obveznosti doloene v kolektivnih pogodbah,splonihaktihdelodajalca(obveznosti,kitemeljijonarazlinihtemeljih). Nezmonostzaopravljanjedela,podpogojiizpogodbeozaposlitvi,zaradiinvalidnostivskladuspredpisi,ki urejajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje, oz s predpisi, ki urejajo zaposlitveno rehabilitacijo in zaposlovanje invalidov. Ta razlog je nov. do novele zakona je bila zakonodaja s podroja socialnega zavarovanja in zaposlitveni rehabilitaciji, sta bila tista, ki sta zaela dopuati odpoved pogodbe o zaposlitvi invalidom. Te so prej bili posebej varovani in invalidom dolgo ni bilo mogoe odpovedovati delovnega razmerja. S spremembo sistema zavarovanja sta ta dva zakona bila prva spremenjena in zakonodajalec je uredil delovnopravno problematiko. To upoteva tudi sedaj ZDR drug problem pa je ta ali je taka ureditev sprejemljivainnegrezaprimerodpovedinapodlagisamegazakona. Med splonimi vpraanji gre predvsem za ureditev postopkovnih vpraanj, postopka in obveznosti predvsem delodajalca, ko gre za vodenje postopkov odpovedi, zlasti odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Pomembno je pa opozoriti tudi na ureditev odpovedi pogodbe iz strani delodajalca, utemeljeni razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi ter novost v ZDR, ki je v tem, da je dodan novetrti razlog za utemeljen razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi,insicerNezmonostzaopravljanjedela,podpogojiizpogodbeozaposlitvi,zaradiinvalidnostivskladu s predpisi, ki urejajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje, oz s predpisi, ki urejajo zaposlitveno rehabilitacijo in zaposlovanje invalidov. Zakon tudi glede utemeljenih razlogov potem ali na te utemeljene razloge vee tudi neutemeljene razloge za odpoved zaposlitvi. Zakonodajalec je te povzel zlasti iz konvencije 158 in upoteval tudi druge konvencije MOD, ki obvezujejo RS. Pri tem je potrebno v zvezi z neutemeljenimi razlogi upotevati novelo ZDR, ki je prinesla doloene spremembe v ureditev v smislu jasneje dikcije in novih primerov. Tu gre za tiri spremembe. Kot neutemeljen razlog je bilo v preteklosti doloena udeleba v zakoniti stavki, ki je potekala v skladu s stavkovnimi pravili ali v skladu z zakonom. V noveli so strokovna pravila rtana. Neutemeljen razlog je torejleudelebavzakonitistavki.Zakonodajalecjeizhajalizdvehrazlogov: Poustavilahkolezakonomejujeuresnievanjepravicedostavkesstavkovnimipravilitepravicenimogoe omejevati. Stavkovna pravila sprejemajo sindikati. Dejstvo pa je, da sindikati potem organizirajo stavko po stavkovnih pravilih za vse delavce. Na stavko so lahko vkljueni vsi delavci, ne glede nalanstvo v sindikatu. To je tudi razlog, ali je upotevanje stavkovnih pravil pravilno in v skladu s samo ustavo. Stavkovna pravila so dejansko namenjenatemu,dasedoloijoasovneomejitve,pogoji,podkaterimilahkopotekazakonitastavka.Dejstvo je, da so na podroju dananje Slovenije, zaeli sindikati sprejemati stavkovna pravila vasu, ko stavka e ni bila zakonsko urejena v obdobju nekega stavkovnega gibanja, v katerem je lo za neko stihijo. Stavke so se pojavljalemimoobstojapravneureditve.Samisindikati,kipasobiliorganizatorjistavkesougotovili,daslaba 80|P a g e
2oo7/2oo8
PikaKrejan organiziranost, nejasnosti nimajo pravega smisla in so zaeli sprejemati stavkovna pravila za boljo organiziranoststavke. Zakon predvideva tudi, da je neutemeljen razlog odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi doloenega: rasa, narodnostzakon doloa, da diskriminatoren razlog ni utemeljen razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Glede na to, da je novela glede diskriminacije vnesla novo ureditev v evropski skupnosti, dve okoliini , in siceretinoporekloinnarodnost,jegledenatosedajbilotrebatudivnoviureditvineutemeljenihrazlogovto upotevati. Novela zakona pa doloa e nov neutemeljeni razlog (neutemeljeni razlogi so zajeti v 89.lenu ZDR 61 ), ki ne izhaja iz mednarodne ureditve, gre za reakcijo na prakso, do katere je pri nas zaelo prihajati. Delodajalci so namre pogosto delavcem, ki so sklenili pogodbo o prostovoljnem sluenju vojakega roka ali pogodbo o opravljanju vojake slube v rezervni sestavi slovenske vojske, odpovedovali pogodbe o zaposlitvi. Zakonodajalecjenatoreagiralzdoloitvijo,daskleniteveneodtehtrehpogodbnepredstavljautemeljenega razlogazarednoodpovedpogodbeozaposlitvi.
2oo7/2oo8
ODPOVEDPOGODBEOZAPOSLITVIIZPOSLOVNEGARAZLOGA Na ta razlog se delodajalci najpogosteje sklicujejo, kakor izhaja iz sodne prakse. Pri njem je potrebno izhajati iz splone ureditve 88. lena ZDR 62 . Za staro ureditev sta bili znailni dve okoliini, po katerih se danes veljavna zakonodaja razlikuje od stare. V preteklosti smo v zvezi s presenimi delavci poznali enovito ureditev zakon ni razlikoval med prenehanjem delovnega razmerja posameznih delavcev, zaradi operativnih razlogov; danes pa zakon posebej ureja odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga posameznemu delavcu in vejemu tevilu delavcev. Razlikujemo individualno in kolektivno odpuanje delavcev iz tega razloga. Drugo, kar je v

89.lenneutemeljeniodpovednirazlogi:Kotneutemeljenirazlogizarednoodpovedpogodbeozaposlitvisetejejo: zaasna odsotnost z dela zaradi nezmonosti za delo zaradi bolezni ali pokodbe ali nege druinskih lanov po predpisih o zdravstvenemzavarovanjualiodsotnostzdelazaradiizrabestarevskegadopustapopredpisihostarevstvu; - vloitev tobe ali udeleba v postopku zoper delodajalca zaradi zatrjevanja kritev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerjapredarbitranimi,sodnimialiupravnimiorgani; - lanstvovsindikatu; - udelebavsindikalnihdejavnostihizvendelovnegaasa; - udelebavsindikalnihdejavnostihmeddelovnimasomvdogovoruzdelodajalcem; - udelebadelavcavstavki,organiziranivskladuzzakonom; - kandidaturazafunkcijodelavskegapredstavnikainsedanjealipretekloopravljanjetefunkcije; - spremembadelodajalcapoprvemodstavku73.lenategazakona; - rasa, narodnost ali etnino poreklo, barva koe, spol, starost, invalidnost, zakonski stan, druinske obveznosti, nosenost, versko inpolitinopreprianje,nacionalnoalisocialnoporeklo; - sklenitev pogodbe o prostovoljnem sluenju vojakega roka, pogodbe o opravljanju vojake slube v rezervni sestavi Slovenske vojske,pogodbeoslubivCivilnizaititerprostovoljnosodelovanjedravljanovprizaitiinreevanjuvskladuzzakonom. 62 88.lenrazlogizarednoodpoved:(1)Razlogizarednoodpovedpogodbeozaposlitvidelavcusstranidelodajalcaso: - prenehanje potreb po opravljanju doloenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnolokih,strukturnihalipodobnihrazlogovnastranidelodajalca(vnadaljnjembesedilu:poslovnirazlog),ali - nedoseganje priakovanih delovnih rezultatov, ker delavec dela ne opravlja pravoasno, strokovno in kvalitetno, neizpolnjevanje pogojev za opravljanje dela, doloenih z zakoni in drugimi predpisi, izdanimi na podlagi zakona, zaradiesar delavec ne izpolnjuje oziroma ne more izpolnjevati pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja (v nadaljnjem besedilu: razlog nesposobnosti), - krenjepogodbeneobveznostialidrugeobveznostiizdelovnegarazmerja(vnadaljnjembesedilu:krivdnirazlog), - nezmonost za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti v skladu s predpisi, ki urejajo pokojninsko in invalidskozavarovanje,oziromaspredpisi,kiurejajozaposlitvenorehabilitacijoinzaposlovanjeinvalidov. (2) Delodajalec lahko delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi le, e obstaja utemeljen razlog iz prejnjega odstavka, ki onemogoa nadaljevanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem. (3) Delodajalec mora v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti ali poslovnega razloga preveriti, ali je delavca mogoe zaposliti pod spremenjenimi pogoji ali na drugih delih oziroma ali ga je mogoe dokvalificirati za delo, ki ga opravlja, oziroma prekvalificirati za drugo delo.e ta monostobstaja,moradelodajalecdelavcuponuditisklenitevnovepogodbe.edelavecnesprejmeponudbedelodajalcazasklenitev novepogodbeozaposlitvizaustreznodeloinzanedoloenastermuprenehadelovnorazmerje,nimapravicedoodpravninepo109. lenu tega zakona. (4) Delodajalec mora ravnati v skladu s prejnjim odstavkom le v primeru, e pogodba o zaposlitvi, ki se odpoveduje,traja ve kot est mesecev.Obveznost iz prejnjega odstavka ne veljaza manje delodajalce.(5)e delodajalec delavcu v primeru odpovedi iz poslovnega razloga ne more ponuditi sklenitve nove pogodbe o zaposlitvi v skladu s tretjim odstavkom tega lena, lahko delodajalec e v asu odpovednega roka obvesti zavod za zaposlovanje o odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu. (6) Delodajalec mora podati odpoved najkasneje v estih mesecih od nastanka utemeljenega razloga. V primeru krivdnega razloga mora delodajalec podati odpoved najkasneje v 60 dneh od ugotovitve utemeljenega razloga in najkasneje v estih mesecih od nastanka utemeljenegarazloga.eimakrivdnirazlognastranidelavcavseznakekaznivegadejanja,delodajaleclahkopodaodpovedpogodbeo zaposlitviv60dnehodtakrat,kojedelodajalecugotovilutemeljenkrivdnirazlogzarednoodpoved,inzastorilcavesas,kojemogo kazenski pregon. (7) V primeru odpovedi iz krivdnega razloga na strani delavca, ki ima vse znake kaznivega dejanja, lahko delodajalec zaastrajanjapostopkadelavcuprepoveopravljatidelo.Vasuprepovediopravljanjadelaimadelavecpravicodonadomestilaplaev viinipolovicenjegovepovpreneplaevzadnjihtrehmesecihpreduvedbopostopkaodpovedi. 61
81|P a g e
PikaKrejan preteklosti tudi bilo za zakonsko ureditev znailno je, da smo poznali zaasne in trajno presene delavce. Zaasno presenim delavcem dejansko delovno razmerje ni prenehalo. Potreba po njihovem delu je prenehala samo zaasno in delodajalci so take zaasno presene delavce poiljali domov: tem delavcem je bilo naloenoakanje nadomu.Prenehalisozopravljanjemdelainpodoloenemasu,posejeponjihovemdeluspetpojavilapotreba, jih je delodajalec poklical nazaj na delo. trajno preseni delavci pa so bili tisti, ki jim delovno razmerje trajno preneha.Sedajveljavnazakonodajatedelitvenepoznave. Glede samega postopka oz. z ureditvijo vpraanj prenehanja pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga je potrebno opozoriti tudi na to, da mora delodajalec v primeru ugotovitve oz. obstoja predpostavke, da obstaja utemeljen operativni razlog, odpovedati pogodbo o zaposlitvi v zakonsko doloenem roku. Tu gre za objektivni rok 6 mesecev. V zvezis tem rokom je potrebno opozoriti, da se tane smeenaiti z odpovednim rokom (ta zane teikodelavecalidelodajalecodpovestapogodboozaposlitvi!).Posebnostnaezakonskeureditvejeta,dajena zakon izrecno uzakonil naelo, za katerega se v mnogih drugih dravah zavzemajo v teoriji in vasih tudi sodna praksa k temu tei, in sicer naelo, da mora biti odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca ultima ratio, skrajno sredstvo. To naelo zakonodajalec upoteva tako, da je doloil, da mora delodajalec praviloma pred samo odpovedjo pogodbe o zaposlitvi tudi iz poslovnega razloga preveriti, ali ni mogoe zagotoviti dela delavcem na podlagi pogodbe, na podlagi katere bodo delavni pogoji spremenjeni. Uporabljena zakonska dikcija izhaja iz tega, da o poslovnem razlogu govorimo takrat, ko preneha potreba po opravljanju doloenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi. Vano je torej kakni pogoji so bili doloeni v pogodbi o zaposlitvi. Pogoji se lahko spremenijo ali ne in potem sedi dokonna odpoved. V tem smislu se naa veljavna zakonodaja tudi razlikuje od nekdanjezakonodaje,sajsmogovorilidadelavcipostanejoodve,sedajpajepoudarjeno,dalahkopostaneodve delo,doloenovpogodbiozaposlitvi.Lahkojetorejodvesamodelo,kigadelavciopravljajovskladussklenjeno pogodbo. Iz tega je naprej razvita filozofija v tem smislu, da mora delodajalec, preden odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga preveriti, ali ni mogoe ponuditi prizadetim delavcem drugega dela, pod druganimi delovnimi pogoji in preveriti ali je za to potrebno predhodno izobraevanje ali usposabljanje. Obveznost pa e velja za tim. manje delodajalce, saj pri tistih manjih delodajalcih, ki zaposlujejo 10 ali manj delavcev,e nastopijo poslovni razlogi, je nerealno priakovati, da bi ta delodajalec nael pri sebi drugo delo, ki bi gadelavcemlahkoponudil.Drugaizjemapasodelavci,kisosklenilipogodboozaposlitvizadoloenas,zanajve 6mesecev(vtemprimerutedelavcinisovarovanitako,dabijimdelodajalecskualnajtinekodrugodelo). Zakon tu govori tudi o tem, da lahko delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi s ponudbo nove pogodbe. Ta institut je z novelo ZDR doloene spremembe. V praksi je prihajalo v zvezi s tem institutom do razlinih teav in teave tudi z novo zakonodajo ne bodo odpravljene, saj je problem tega instituta ta, da je bil v na sistem vnesen na ponesreen nain. Med teavami v praksi je pogosto prihajalo do tega, da so delavci, ki jim je delodajalec nameraval odpovedati pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga, sicer izrazili eljo, pripravljenost, da sprejmejo drugoustreznodelo,vendarpapotempogodbeozaposlitvinisohotelipodpisati.Prilojetorejdotega,daeniso podpisali nove pogodbe, se je pojavilo vpraanje kako je z veljavnostjo stare tu so se dejansko delodajalci, ki so morali paziti na zakonit postopek vrteli v zaaranem krogu. Zato sedaj ZDR v 90. lenu63 doloa, da e delavec sprejme ponudbo delodajalca v smislu tega instituta, da mora skleniti novo pogodbo o zaposlitvi v roku 15 dni od prejemapisnepogodbe.Dolnostdelavcajetorejdapodpienovopogodbo,enebosledilasankcija,inboveljala samaodpoved.Zupotevanjemproblemovvpraksisodopolnjenedolobe90.lenazakonaotem,kajtejemoza ustrezno zaposlitev. Kot ustrezna zaposlitev je zaposlitev, za katero se zahteva enaka vrsta in stopnja izobrazbe, kot se je zahtevala za opravljanje dela, za katero je imel delavec sklenjeno prejnjo pogodbo o zaposlitvi, in za delovnias, kot je bil dogovorjen po prejnji pogodbi o zaposlitvi, ter kraj opravljanja dela ni oddaljen ve kot tri ure vonje v obe smeri z javnim prevoznim sredstvom ali z organiziranim prevozom delodajalca od kraja bivanja delavca. Odkar v nai zakonodaji (ki je bila sicer sprejeta z dobrim namenom) poznamo monost premeanja delavcev (iz enega v drug kraj), se pri nas pojavljajo v zvezi s tem problemi, saj delodajalci nikoli niso popolnoma zadovoljnizzakonskoureditvijoinvednoelijonekajve.Danessepritemsklicujejonarazlogvejefleksibilnostiv delavnih razmerjih, in tako sklicevanje na potrebo, da mora naa zakonodaja omogoiti vejo fleksibilnost v delovnih razmerjih je tudi ta ureditev. Iz enega konca Slovenije na drug konec res ne pride v uri in pol, vendar je
63 90. len odpoved s ponudbo nove pogodbe: (1) Kadar delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi in delavcu istoasno ponudi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi v skladu s tretjim odstavkom 88. lena tega zakona, se uporabljajo dolobe tega zakona, ki se nanaajo na redno odpoved pogodbe o zaposlitvi. (2)e delavec sprejme ponudbo delodajalca po prejnjem odstavku, mora skleniti novopogodboozaposlitvivroku15dniodprejemapisneponudbe.(3)edelavecvprimerihizprejnjegaodstavkasprejmeponudbo delodajalca za ustrezno zaposlitev za nedoloen as, nima pravice do odpravnine, obdri pa pravico izpodbijati pred pristojnim sodiemutemeljenostodpovednegarazloga.Ustreznazaposlitevjezaposlitev,zakaterosezahtevaenakavrstainstopnjaizobrazbe, kot se je zahtevala za opravljanje dela, za katero je imel delavec sklenjeno prejnjo pogodbo o zaposlitvi, in za delovnias, kot je bil dogovorjen po prejnji pogodbi o zaposlitvi, ter kraj opravljanja dela ni oddaljen ve kot tri ure vonje v obe smeri z javnim prevoznim sredstvomalizorganiziranimprevozomdelodajalcaodkrajabivanjadelavca.(4)Vprimeruneustreznostinovezaposlitvepoprejnjem odstavku,imadelavecpravicodosorazmernegadelaodpravninevviini,kijodogovorizdelodajalcem.
2oo7/2oo8
82|P a g e
PikaKrejan oddaljenost za nae razmere velika. Za nae razmere, Slovenci nismo mobilni narod in ni bilo potrebe, da bi se vozili dale na delo, je to veliko. v tujini taka omejitev ne bi predstavljala resne ovire, pri nas pa predstavlja veliko, saj zgolj sklicevanje na javna prevozna sredstva ne pomeni napredka. Taka ureditev je torej velik poseg v dosedanjestanjeinpravice. Zakajustreznazaposlitev?Odvpraanjeustreznostijeodvisnaenaodpravicdelavcev,kijovtakemprimeruimajo. edelavcudelodajalecponudiustreznozaposlitevpotemdelavecniupraviendoodpravnine.Vprimeruponudbe neustrezne zaposlitve, delavec namre vasih tudi to sprejmejo,ima delavec pravico do sorazmernega dela odpravnine v viini, o kateri se delavci dogovorijo z delodajalcem. Zato, da bi institut odpovedi s ponudbo nove zaposlitveeboljzaivelinbilboljuinkovit,terprispevaltudikrazreevanjutekegapoloajatudidelodajalcev,je v noveli ZDR tudi na novo v 90.alenu64 sedaj urejena odpoved pogodbe ozaposlitvi s ponudbo nove pogodbeo zaposlitvi pri drugem delodajalcu. Bistvo tega instituta pa je, da kadar delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi delavcu, lahko e vasu odpovednega roka, ko dejansko pogodba e ni prenehala, bodisi zavod za zaposlovanje, bodisi sam delodajalec, ki je tisti, ki je pogodbo odpovedal, delavcu ponudi novo ustrezno zaposlitev, v tem primerujepoudarjenazaposlitevzanedoloenaspridrugemdelodajalcu.Delodajalectorejienovedelodajalce. Vzvezissamozakonskoureditvijozakontorejv90.alenudoloa,dadelodajalecvtemprimerunidolanizplaati odpravnine delavcu, e se bo, ali e se drugi delodajalec zavee v sami pogodbi o zaposlitvi, ki jo sklene z delavcem, da bo upoteval delovno dobo, dopolnjeno pri prvem delodajalcu, pri domeri nekaterih pravic, ki so odvisne od same delavne dobe pri novem delodajalcu. Pod tema pogojema delodajalec ni dolan delavcu plaati odpravnine.Oitnojetorejnamennoveureditvetudizmanjatistrokedela,kijihnosidelodajalec,kisejeznaelv na primer teki ekonomski situaciji. Zaradi dolnosti delodajalca ali zavoda za zaposlovanja, da v asu odpovednegarokapomagajodelavcem,obstajajodoloeniproblemi.Resje,davkljuevanjeslubzazaposlovanje jeposvojekoristno,dabomordalemogoenajtidelotistim,kibisicerpostalibrezposelni.Potejstranijetotudiv skladu s politiko zaposlovanja, po drugi strani pa je lahko problem, da zakonodaja s podroja zavarovanja in zaposlovanjazaprimerbrezposelnostidajenalogozavodom,kadargrezadelovanjevkoristbrezposelnihoseb,te delavci pa e niso brezposelni, saj jim e tee odpovedni tok. Tu lahko pristanemo na to, da so ukrepi aktivne politike zaposlovanja lahko predvideni tudi za e zaposlene in ne le za brezposelne. Drugi problem pa je, da delodajalec ie nove delodajalce, ki bi zaposlili njegove delavce taka aktivnost sicer ne predstavlja problemaz vidika pogodbenosti delovnega razmerja pa je vpraanje, kaj se zgodi v primeru torej, ko delodajalec ponudi delo pridrugemdelodajalcu.Alijetaresdejanskodolanpodpisatipogodboozaposlitvisprizadetimdelavcem.Kaj,e teganestori?Tusesreamosproblemom,kakobozuresnievanjemtedolobevpraksi. Odpoved iz poslovnega razloga je redna odpoved. Gre za odpoved, pri kateri veljajo odpovedni roki. Namen tega odpovednegarokajeto,dasedelavciprilagodijonovemudejstvu,dasoostalibrezdela,lahkotudibrezsredstev, ki so potrebna za njihovo preivljanje. Prilagoditev temu dejstvu pomeni tudi splono pravico, ki jo zakon doloa, da imajo delavci v asu odpovednega roka pravico do odsotnosti iz dela zato, da bi si nali novo zaposlitev. Potrebnojepoudariti,dav zvezizzakonskoureditvijoodpovednihrokovpredvidevatudipravico doodsotnostiiz delavasutrajanjaodpovednegaroka.Namentegaje,dasidelavecskuavasutrajanjaodpovednegarokaskua najtinovodelo.tudizadelodajalcajelahkoodpovedniroklahkozelopomembenbodisizato,dasinajdenovega delavca(edelavecdaodpoved),alipavtemasuposkuarealiziratizakljuitevnekegaprojekta,vkateregajebil delavec,kijepogodboodpovedalvkljuen. Dolobe 91. Do 95. lena ZDR 65 urejajo odpovedni rok. Za njih je pomembno, da zakon torej doloa roke, ki predstavljajo minimalne roke. To pomeni, da se as trajanja rokov lahko spremeni s kolektivnimi pogodbami,

64
2oo7/2oo8
90.alen odpoved s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi pri drugem delodajalcu: Kadar delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi in je delavcu e vasu odpovednega roka s strani delodajalca oziroma zavoda za zaposlovanje ponujena nova ustrezna zaposlitev za nedoloen as v skladu s tretjim odstavkom prejnjega lena pri drugem delodajalcu in delavec sklene pogodbo o zaposlitvi, mu delodajalecnidolanizplaatiodpravninepo109.lenutegazakona,esedrugidelodajalecvpogodbiozaposlitvizavee,daboglede minimalnegaodpovednegarokainpravicedoodpravnineupotevaldelovnodobodelavcapriobehdelodajalcih. 65 91.len ZDR odpovedni roki: Delavec in delodajalec lahko odpovesta pogodbo o zaposlitvi v zakonsko ali pogodbeno doloenem odpovednem roku, pri doloitvi katerega morata pogodbeni stranki upotevati minimalni as trajanja odpovednega roka, doloen s temzakonom,razenejezamanjedelodajalceskolektivnopogodbonaravnidejavnostidrugaedogovorjeno. 92.len minimalni odpovedni roki: (1)e redno odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delavec, je odpovedni rok en mesec. S pogodbo o zaposlitvi ali kolektivno pogodbo je lahko dogovorjen dalji odpovedni rok, vendar ne dalji kot tri mesece. (2)e redno odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delodajalec, razen v primeru iz tretjega odstavka tegalena, je odpovedni rok: 30 dni,e ima delavec manj kot pet let delovne dobe pri delodajalcu, 45 dni, e ima delavec najmanj pet let delovne dobe pri delodajalcu, 60 dni, e ima delavec najmanj 15 let delovne dobe pri delodajalcu in 120 dni, e ima delavec najmanj 25 let delovne dobe pri delodajalcu. (3) e redno odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delodajalec zaradi krivdnih razlogov na strani delavca, je odpovedni rok en mesec. (4) Za delovno dobopridelodajalcusetejetudidelovnadobaprinjegovihpravnihprednikih. 93. len tek odpovednega roka: Odpovedni rok zane tei naslednji dan po vroitvi odpovedi ali kasneje z dnem, ki ga v skladu s programomrazreevanjapresenihdelavcevvodpovedipogodbeozaposlitvidoloidelodajalec.
83|P a g e
PikaKrejan kolektivnimi pogodbami na ravni dejavnosti. Lahko pa tudi s pogodbo o zaposlitvi. Potrebno je torej upotevati konceptdasozakonskodoloenirokiminimalniroki.PridoloitvitrajanjaodpovednihrokovjevnoveliZDRprilo do doloenih sprememb. Delodajalci so namre v zvezi z novelo poudarjali dve spremembi da se skrajajo odpovedni roki in da se zniajo ali celo odpravi odpravnino. V zvezi z odpovednimi roki obstajajo mednarodne norme (konvencija 181 ali spremenjena evropska socialna listina). Oba dokumenta poudarjata pravico do razumno dolgegaodpovednegaroka.Zakonodajalecjedodoloenemeraupotevalzahteve.92.lenZDRjebildopolnjenin spremenjen. Ena sprememba je bolj terminoloke narave in ne pomeni konceptualne spremembe. Zakon je namre prej doloal, da e redno odpove pogodbo o zaposlitvi delavec je odpovedni rok 30 dni, lahko pa se s pogodbo o zaposlitvi doloen drugaen rok, ki ne sme biti dalji od 150 dni. Sedaj pa je zakon doloil mejo, da ta rok ne sme biti dalji od 3 mesecev. Bistveno, kar velja za ureditev odpovednih rokov je, da trajanje odpovednih rokov, v primeru ko odpoveduje pogodbo delodajalec, odvisno od utemeljenega razloga zaradi katerega delodajalec odpoveduje pogodbo, e pa o odpovedi govorimo na splono je odvisno od tega ali odpoveduje delavecalidelodajalec.Vpreteklostijezakonodpovednerokedoloalgledenavsetrimoneodpovednerazloge. Z novelo pa je poenotil ureditev odpovednih rokov tako da veljajo enaki odpovedni roki, da veljajo enaki roki pri ureditvi odpovedi z nesposobnosti in poslovnega razloga. Pri tem so odpovedni roki odpovedi iz poslovnega razlogaprilagojenirokom,kiveljajozaodpovedizrazloganesposobnosti.Skrajali soseodpovednirokizaprimer odpovediizposlovnegarazloga.Kogrezaodpovedizkrivdnegarazlogaveljanespremenjenaureditev(odpovedni rok1meseca).Odpovednirokisoodvisnitudioddelovnedobedelavcapridelodajalcu.Tovelja,kogrezaodpoved iz poslovnega razloga in odpoved iz razloga nesposobnosti. To da je potrebno upotevati delovno dobo, da mora odpovedni rok biti odvisen od delovne dobe, zahtevajo tudi mednarodne norme. V zvezi s tekom odpovednega roka, je do sedaj prihajalo v praksi do nejasnosti. Zakonodajalec je upoteval zahteve in predloge iz prakse in v noveli zakona spremenil 93.len. Odpovedni rok sedaj zane tei naslednji dan po vroitvi odpovedi ali kasneje z dnem, ki ga v skladu s programom razreevanja presenih delavcev v odpovedi pogodbe o zaposlitvi doloi delodajalec. V praksi so se namre pojavljale nejasnosti v primeru odpovedi iz poslovnega razloga, in te nejasnosti najbisedajodpravilaspremenjenaureditev. Zakon dopua, da se delavec in delodajalec dogovorita, da bo namesto odpovednega roka, delavec prejel denarno nadomestilo, ki ga je ZDR sprva imenoval odkodnina, sedaj pa je zakonodajalec ta izraz nadomestil z ustreznimdenarnimnadomestilom. Doslej upotevana ureditev se nanaa na odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga posameznemu delavcu. Glede tega posameznemu delavcu je potrebno opozoriti, da ta ureditev velja tudi, ko delodajalec odpovepogodboozaposlitviveimdelavcem,vendarpatotevilonebodoseglotevila,kijedoloenovzakonu, ko tejemo, da je doloeno, da gre za odpoved delovnega razmerja vejemu tevilu delavcev. To velja, da delodajalecodpovedelovnorazmerjedoloenemuodstotkudelavcevvdoloenemobdobju. Zakonvokvirudoloboredniodpovedipolegindividualneodpovedidoloain urejatudiodpovedvejemutevilu delavcev. zakon torej definira, kaj tejemo za veje tevilo delavcev. Kaj je poslovni razlog, velja splona ureditev 88. lena ZDR. Zakon pa v tem primeru postavlja dodatne pogoje, ki morajo biti izpolnjeni, in gre za pogoje predvsem postopkovne narave. e gre namre za odpoved vejemu tevilu delavcev, je obveznost delodajalca posvetovati se s predstavniki delavcev, z namenom, da se dosee nek sporazum o tem kako se bo situacija razreila. Ukrepi, ki naj bi pomenili razreitev situacije so ukrepi, ki jih delodajalec sprejme v okviru sporazuma. Sporazum pa se nanaa na kriterije za doloitev zakon e vedno uporablja izraz presenih delavcev (delavci, katerih delo je postalo nepotrebno). Vana je torej doloitev kriterijev za doloitev delavcev katerih delo bo postalo nepotrebno. V sporazumu se lahko doloijo tudi naini za omejitev tevila odpovedi, ukrepi za omejitev kodljivihposledicodpovedi.Delodajalecseposvetujessindikatominjetudidolansindikatpredhodnoobvestitio tem,daboprenehalapotrebapodeludelavcev. Naslednja posebnost je tudi, da mora delodajalec o ugotavljanju prenehanja potreb po delavcih obvestiti tudi zavodzazaposlovanje,datuditaposluazagotovitidelodelavcem,kijimboprenehalapogodbaozaposlitvi. Zakon v zvezi s kriteriji za doloitev presenih delavcev doloa kriterije, ki so nateti v 100.lenu ZDR. nateti niso taksativno,temveprimeroma.Zakonpravi,dajepotrebnoupotevatitorejzlastinaslednjekriterije:

94. len denarno povrailo namesto odpovednega roka: (1) Delavec in delodajalec se lahko dogovorita o ustreznem denarnem povrailunamestodelaalicelotnegaodpovednegarok.(2)Dogovorizprejnjegaodstavkamorabitivpisniobliki. 95. len pravice in obveznosti strank v asu odpovednega roka: e odpove pogodbo o zaposlitvi delodajalec, ima delavec v asu odpovednegarokapravicodoodsotnostizdelazaradiiskanjanovezaposlitvespravicodonadomestilaplaevtrajanjunajmanjdveuri nateden.
2oo7/2oo8
84|P a g e
PikaKrejan Doslej je v praksi na podlagi doslej veljavne zakonodaje obstajala naslednja praksa. Zakonodaja je kolektivnim pogodbam socialnih partnerjev prepuala, da podrobneje doloijo kriterije za doloitev presenih delavcev in veinapogodbjetodoloilavsmisluizloitvedoloenihkriterijev.KojebilsprejetZDRjenastalproblem,alilahko kolektivnepogodbetudinapodlagizakonaizleta2000urejajokriterijetakokotsojihurejaliepredZDRjom.ZDR doloa,daje predmetsporazuma,doloitevkriterijevpredmetsporazumamedsindikatiindelodajalcem.Tosedaj ni predmet kolektivnega pogajanja. Kolektivne pogodbe pa lahko doloijo tudi druge kriterije, ki jih zakon ne doloa.Kolektivnepogodbenemorejosedajvedoloatiizloitvenihkriterijev. Ta ureditev pri nas prinaa problem, saj se dolobe e vedno ne spotujejo, e vedno prihaja do steajev in uvedenih postopkov za prisilne poravnave, prihaja do avtomatinega prenehanja pogodb o zaposlitvi na dan uvedbe steaja. Steajna zakonodaja in tudi delovna zakonodaja je do sprejema ZDR iz leta 2002 predvidevala avtomatino prenehanje delovnega razmerja z uvedbo steaja s tem dnem je vsem delavcem avtomatino prenehalo delovno razmerje. Vsa opravila vezana na steaj ni mo izvesti v enem dnevu, vendar gre za dljeasa trajajoiproces.Potrebnipasotudiljudjeindelavci,dasedoloeniprocesidokonajo.Vpreteklostisejedogajalo, da so delodajalci z odpuenimi sklepali bodisi pogodbe o zaposlitvi ali celo pogodbo o delu, kar je kazalo, da obstaja potreba po delu delavcev in ni izpolnjen pogoj 158. konvencije, in sicer utemeljen razlog za prenehanje pogodbe.e je z delavcem potrebno skleniti novo pogodbo za dokonanje dela, ni bilo utemeljenega razloga za odpoved. ZDR je to sedaj odpravil in bistvena novost nove ureditve je, da uvedba steaja in postopka za prisilno poravnavo nista razloga za avtomatino prenehanje pogodb o zaposlitvi. ZDR v zvezi s steajem doloa, da steajni upravitelj lahko odpove pogodboo zaposlitvi pri uvedbi steaja. Pri odpovedi pogodbe paveljajo dolobe odpovediizposlovnegarazloga 66 . Zakon je upoteval to, da je potrebno ob splonih pravilih glede odpovedi iz poslovnega razloga (iz splonega dela),upotevatitudinekatereposebnosti,kijihnajdemovpoglavjuprenehanjadelodajalcainprisilneporavnave. Teposebnostisi: Krajiodpovednirok(zakonodajalecjeupotevaldelodajalca,kijevteavah)kogrezasteajvelja15dnevni odpovedni rok steajni upravitelj ali likvidacijski upravitelj odpovesta pogodbo o zaposlitvi s 15dnevnim odpovednimrokom. Vprimeruprisilneporavnavevelja30dnevniodpovednirokzakonjetisti,kiterokeopredeljujeintutudini mononekoposeganjeskolektivnimipogodbami. Glede odpravnine veljajo posebnosti, in sicer v primeru prisilne poravnave, je moen drugaen dogovor o viiniodpravnine,kotjodoloazakon.gledenato,davtehprimerihveljajodolobeizposlovnegarazloga,je tudivprimeruodpravninegledatidolobeodpovediizposlovnegarazloga.Vprimeruprisilneporavnavepaje situacija delodajalca taka, da je potrebno dopustiti poseben dogovor o viini odpravnine niji odpravnini, kotbiladelavcemvnormalnisituaciji. Delavci imajo prednostno pravico do zaposlitve v primeru prodaje dolnika ali potrjene prisilne poravnave, lahko pride do ponovnega zaposlovanja delavcev, ko zane podjetje spet funkcionirati, in v tem primeru,e delodajalec zane zaposlovati delavce, imajo tisti, ki jim je prenehala pogodba o zaposlitvi, imajo prednostno pravicoprizaposlovanju. Posebno varstvo delavcev, ki je zajeto v ZDR, pa ne velja, e gre za odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi prenehanjadelodajalca Delodajalci te ureditve ne upotevajo. Osnoven problem je, da e vedno prihaja do avtomatinega prenehanja pogodb o zaposlitvi. Zakon doloa, da steajni upravitelj lahko ob uvedbi steaja odpove pogodbo o zaposlitvi, vendar to ni nujno. Ko tee postopek steaja pa lahko delodajalec postopno odpoveduje pogodbe o zaposlitvi ob upotevanju pogodb o zaposlitvi iz poslovnega razloga gre za redno odpoved z odpovednim rokom, ki pa so v temprimerudoloenidrugae.
2oo7/2oo8
PRAVICADOODPRAVNINE
Ta institut je bil predmet precejnjih kritik s strani delodajalcev in v priakovanju, da bo novela ZDR uvedla fleksibilnost, so zahtevali drugano ureditev te pravice in da bi se ta po monosti celo odpravila. Odpravnina je pravica, ki omogoa delavcem prehod na nek drugaen poloaj gre za to, da se z izplailom nekega denarnega zneska lahko poasi prilagodijo temu, da nekajasa ne bodo prejemali plae, ali dae se bodo uspeli zaposliti, bo ta plaa bistveno nija. V nekaterih sistemih obravnavajo odpravnino tudi kot nain poplaila delavcev za njihovo zvestobo delodajalcem (ko gre za odpravnino izplaano ob prenehanju delovnega razmerja zaradi upokojitve). Mi

66
Obiajno bo potrebno upotevati dolobe za odpoved pogodbe vejemu tevilu delavcev, lahko pa delodajalec odpove toliknemu teviludelavcev,damunebopotrebnoupotevatidolobodpovedivejemuteviludelavcev.
85|P a g e
PikaKrejan bomogovorilinasplonooodpravnini,kopabomoobravnavalipravicodoplae,bomoprilidoodpravninezaradi upokojitve.DolobeoodpravninetorejnajdemovZDRnadvehmestih. Delavcemgrepravicadoodpravnine,kopridedoodpovediizposlovnihrazlogovaliizrazloganesposobnosti. Odpravnina se izraunava upotevaje povpreno meseno plao, ki bi jo delavec prejemal v zadnjih treh mesecih. Potrebno pa je upotevati plao v bruto znesku. Mednarodne norme in razlage evropske socialne listine nakazujejo,damorabitiodpravninaodvisnaoddelovnedobedelavcapridelodajalcu.Tonazakontudiupoteva. Ko se doloa viina odpravnine je ta odvisna od delovne dobe pri delodajalcu pri emer gre pravica do odpravnine delavcem, ki so pri delodajalcu zaposleni najmanj eno leto. Zakon viine odpravnine obravnava v odstotkihenoletodelajeminimalnadelovnadoba,pokateriimadelavecpravicoprejetitudiodpravninoinsicer 1/5osnovezavsakoletodela.Upotevatipamoratudipravneprednikedelodajalca.Zakonurejatudizgornjomejo odpravnine, ki ne sme presegati desetkratnika osnove za izraun odpravnine. V kolektivni pogodbe pa je lahko doloeno tudi drugae. Mona je zlasti omejitev navzgor. To zakonsko ureditev so v praksi omenjali kot nekaj problematinega v zvezi s plaili odpravnin direktorjem. Po mnenju laine javnosti so zneski teh odpravnin bili absolutno previsoki. Problem je v tem, da imajo manegerji v svojih pogodbah o zaposlitvi doloene neke zneske v smislu odmer zneska za predasno razreitev in te zneske pogosto napano imenujejo odpravnine. Tisto kar je v pogodbah doloeno kot odpravnina, ni vedno to, kar je doloeno v ZDR kot odpravnina. Glede viine so mnogi menili,dajeprevisokamejazaodpravnineinsozatozahtevalivejoomejitevodpravninaliceloodpravo. Vprimeruprisilneporavnavepridevpotev109.lenZDR(odpravnina): (1) Delodajalec, ki odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnih razlogov ali iz razloga nesposobnosti, je dolan izplaati delavcu odpravnino. Osnova za izraun odpravnine je povprena mesena plaa, ki jo je prejel delavecalikibijoprejeldelavec,ebidelal,vzadnjihtrehmesecihpredodpovedjo. Delavcupripadaodpravninavviini: a. 1/5 osnove iz prejnjega odstavka za vsako leto dela pri delodajalcu,e je zaposlen pri delodajalcu vekotenoletodopetlet; b. 1/4 osnove iz prejnjega odstavka za vsako leto dela pri delodajalcu,e je zaposlen pri delodajalcu odpetdo15let; c. 1/3 osnove iz prejnjega odstavka za vsako leto dela pri delodajalcu,e je zaposlen pri delodajalcu nad15let. Zadelopridelodajalcusetejetudideloprinjegovihpravnihprednikih. Viina odpravnine ne sme presegati 10kratnika osnove iz prvega odstavka tega lena, e v kolektivni pogodbinaravnidejavnostinidoloenodrugae. Vpostopkuprisilneporavnavesedelavecindelodajaleclahkopisnosporazumetaonainuizplaila,obliki ali zmanjanju viine odpravnine po drugem odstavku tega lena, e bi bil zaradi izplaila odpravnine ogroenobstojvejegateviladelovnihmestpridelodajalcu.
2oo7/2oo8
(2)
(3) (4) (5)
107.lenpanasplonoodkazujenaureditevodpravninev109.lenu(pravicadoodpravnine): Delavci, ki jim je odpovedana pogodba o zaposlitvi v steajnem postopku, postopku likvidacije, ki jo izvede sodie,alivprimerupotrjeneprisilneporavnave,imajopravicodoodpravninepo109.lenutegazakona.
86|P a g e
2oo7/2oo8
PikaKrejan
IZREDNAODPOVEDDELOVNEGARAZMERJA
Tako kot velja na splono za odpoved pogodbe o zaposlitvi velja tudi za izredno odpoved odpoved brez odpovednega roka. Pogodbo o zaposlitvi lahko izredno odpovesta tako delodajalec kot delavec. e primerjamo ureditev redne in izredne odpovedi je mogoe poudariti, da pri redni odpovedi ko gre za odpoved s strani delodajalca, je odpoved mona,e obstajajo utemeljeni razlogi. Ti razlogi v ZDR niso natanno opredeljeni in tudi na sodiu je v konni fazi, da presoja, ali je obstajal nek utemeljen razlog. Pri izredni odpovedi pa ZDR taksativno natevaprimere,razloge,kimorajoobstajati,daboizrednaodpovedzakonita,vendarobstojvzakonudoloenega razloga, e ni nujno da gre za zakonito odpoved. Iz interesov obeh strank mora biti namre tudi razvidno, da ni mogoe nadaljevati delovnega razmerja niti, tako, da bi se iztekel odpovedni rok. Ravnanje, ki ga je storila nasprotna pogodbena stranka, je tako poruilo medsebojno razmerje in zaupanje, ni mogoe ni drugega kot takojnja odpoved pogodbe o zaposlitvi in takojnje prenehanje delovnega razmerje. Tu gre za pogodbo intuitu personae in osebno delovno razmerje, v katerem mora obstajati doloeno medsebojno zaupanje, ki je posebej poudarjenotudipriureditviizredneodpovedipogodbeozaposlitvi. V primeru redne odpovedi smo upotevali to, da v primeru, ko delodajalec redno odpoveduje pogodbo o zaposlitvi,veljaobrnjenodokaznobreme,sajmoradokazati,dajeobstajalutemeljenrazlogzaodpovedpogodbe o zaposlitvi in da ta ni v nasprotju z zakonom. V primeru izredne odpovedi pa je vedno stranka, ki izredno odpoveduje tista, ki dokazuje ne le obstoj razloga, ampak tudi to, da ni ve mogoe nadaljevati delovnega razmerja da je najbolje, da takoj pride do prenehanja pogodbe o zaposlitvi. Obstoj obeh pogojev dokazuje stranka,kijeodpovedalapogodboozaposlitvi. Roki za pisno odpoved 67 zakon v splonih dolobah doloa, da tudi ko gre za izredno odpoved, mora stranka odpovedati pogodbo najkasneje v 30 dneh od obstoja razloga. Tudi v tem primeru je predviden zagovor, e delodajalec izredno odpoveduje pogodbo. Vasih do zagovora dejansko ne preide, ker je iz okoliin razvidno, da bi zagovor bil nesmiseln alie se ga delavec ne udelei na primer v primeru neuspenega poskusnega dela. Po prvem subjektivnem roku, zakon dodaja tudi objektivni rok, in sicer stranka mora izredno odpovedati pogodbo, najkasnejev6mesecihodnastankarazloga,vprimerusumakaznivegadejanjapazakonnejasnodoloa,davtem primeru pogodbena stranka lahko odpove pogodbo v 30 dneh, ko izve za kritev obveznosti in razlog za izredno odpovedinstorilca,tervesas,doklerjemoenkazenskipregon. IZREDNAODPOVEDDELODAJALCA e odpoveduje izredno delodajalec obstajajo pogoji za odpoved na strani delavca. Gre za taksativno natete razloge! Intenzija delodajalca je ta, da je izredna odpoved pogodbe mona in dopustna samo v posebno hudih situacijah ravnanj, kritev delavca, njegovih pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja. Ko gre za izredno odpoved, ta pride torej v potev, ko pogodbena stranka huje kri svoje pogodbene in druge obveznosti. Ta institut naj bi bil uporabljen le izjemoma dejstvo, da gre za hudo kritev pogodbenih in drugih obveznosti, to e avtomatino ne pomeni samo izredne odpovedi. V vsakem konkretnem primeru bo ele mono ugotavljati, ali neka kritev ima za posledico tudi dejstvo, da ni mogoe nadaljevati delovnega razmerja ali vsaj do konca odpovednegarokapriredniodpovedi.Toveljazlastivprimerih,koimakritevznakekaznivegadejanja 68 . Delodajaleclahkodelavcuizrednoodpovepogodboozaposlitvi: e delavec kri pogodbeno ali drugo obveznost iz delovnega razmerja in ima kritev vse znake kaznivega dejanja, e delavec naklepoma ali iz hude malomarnosti huje kri pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja,

Tupogostoprihajadoenaenjazodpovednimiroki,karniisto. Delodajalci ne bi smeli avtomatino, ko pride do kritve, ki ima znake kaznivega dejanja, izredno odpovedati pogodbe o zaposlitvi. Samo kaznivo dejanje bo sankcionirano tako po delovnopravni plati (lahko pride do izredne odpovedi) in v kazenskem postopku, vendartoenepomeni,damoravednoavtomatinopritidoizredneodpovedi.Tojelahkoodvisnooddejanja,zakaterogre,kaknaje dejavnost v kateri je prilo do kritve, kaken je poloaj delavca vse to bo prispevalo k odloitvi delodajalca, ali izredno odpove pogodboozaposlitvi,alimordaredno. Ljudje v praksi so razumeli ureditev huje kritve, da je ZDR ohranil razlikovanje med lajimi in hujimi kritvami, ki smo jih poznali v starem sistemu, te pa smo obravnavali v primeru disciplinske odgovornosti delavcev to razlikovanje pa je lahko imelo posledice pri izbiri disciplinskega ukrepa. Danes lahko prihaja do prenehanja pogodbe samo napodlagi zakona in to ni ve disciplinski ukrep. Vasih je bilo razumljeno da e pride do huje kritve, lahko pride do izredne odpovedi, e pa do laje pa do redne tak avtomatizem NI sprejemljiv.
68 67
87|P a g e
2oo7/2oo8
PikaKrejan
e delavec najmanj pet dni zaporedoma ne pride na delo, o razlogih za svojo odsotnost pa ne obvesti delodajalca,epravbitomoralinmogelstorititarazlogjeprielvZDRnazahtevosocialnihpartnerjev,isto ponepotrebnem,sajsetukaenerazumljenostdobistvapogodbenostidelovnegarazmerjadanestorej,ko gre za pogodbenost, tak kazuizem v ureditvi ni primeren, saj bi se tako ravnanje delavca lahko sankcioniralo tudi brez take dolobe. Tu je potrebno upotevati to, da je opravljanje dela temeljna obveznost pogodbene stranke, in temeljna obveznost delodajalca, da mu bo to delo plaal. Ine delavec ne opravlja svoje temeljne obveznosti, je to razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Sedaj je res to, da zakon predvideva izredno odpoved (prej bi bila mona le redna odpoved iz krivdnega razloga), vendar ta ureditev dii po stari ureditvi disciplinskeodgovornosti. V tem primeru delavcu preneha pogodba o zaposlitvi s prvim dnem neupraviene odsotnosti z dela,e se ne vrnenadelodovroitveizredneodpovedi. ejedelavcupopravnomoniodlobiprepovedanoopravljatidoloenadelavdelovnemrazmerjualiemu je izreen vzgojni, varnostni ali varstveni ukrep oziroma sankcija za prekrek, zaradi katerega ne more opravljati dela dalj kot est mesecev (ta ureditev je prilagoditev delovne zakonodaje zakonodaje o prekrkih vnaempravu),aliemorabitizaradiprestajanjazapornekaznivekotestmesecevodsotenzdela, v primeru iz petega odstavka 73. lena tega zakona zato da bi bil zakon in ureditev za izredno odpoved usklajen z drugimi zakonskimi dolobami, in sicer institut spremembe delodajalca, e delavec odkloni delo, prehodkprevzemniku,mulahkovtemprimeruprenosnikizrednoodpovepogodboozaposlitvi. edelavecneopraviuspenoposkusnegadela, e se delavec v roku petih delovnih dni po prenehanju razlogov za suspenz pogodbe o zaposlitvi neopravieno ne vrne na delo zakon je ponovil, kar je doloeno e v dolobah o suspenzu pogodbe o zaposlitvi, e delavec v asu odsotnosti z dela zaradi bolezni ali pokodbe ne spotuje navodil pristojnega zdravnika oziroma pristojne zdravnike komisije ali e v tem asu opravlja pridobitno delo ali brez odobritve pristojnega zdravnika oziroma pristojne zdravnike komisije odpotuje iz kraja svojega bivanja. Ta razlog v praksi povzroa probleme, saj si delodajalci napano razlagajo namen in ureditev tega razloga. Ni namre nujno, da ureditev s podroja zdravstvenega varstva imelo za posledico tolikno poruenje medsebojnega zaupanja, da bi to lahko pomenilo e izredno odpoved. Lahko pa razumemo delodajalce, da zahtevajo odpoved, saj ko gre za krajo odsotnost, ko oni plaujejo za as odsotnosti delavca zaradi bolezni. Laje je razumeti odpoved zaradi nespotovanja zdravnikovega mnenja in kdaj je odpotovanje iz kraja bivanja lahko kritev. Prihaja do situacij, dae mislijo, da je delavec odsoten zaradi bolezni, da mora biti doma in v postelji. Dejstvo pa je, da nekatere bolezni zahtevajo gibanje in pogosto se je zgodilo, da so prili preverjati,e je delavec doma, in ga ni bilo, je prilo do izredne odpovedi, na koncu pa se je zgodilo, da je zdravnik sam dal navodila, da mora delavec spremeniti klimo ali se mora gibati. Tu prihaja tudi do nenavadnih in banalnih situacij, saj si kot nestrokovnjaki posegamo v druga strokovna podroja, ne trdim pa, da s strani delavcev ne prihajadokritev. (3)Vprimeruizprve,drugeinetrtealinejeprejnjegaodstavkategalenalahkodelodajalecobuvedbipostopka izredneodpovedipogodbeozaposlitvidelavcuprepoveopravljatidelozaastrajanjapostopka.Vasuprepovedi opravljanjadelaimadelavecpravicodonadomestilaplaevviinipolovicenjegovepovpreneplaevzadnjihtreh mesecihpreduvedbopostopkaodpovedi. Prihaja do velikih kritev zakona, saj je pisnost v praksi problem, saj delodajalci velikokrat ustno odpovedujejo pogodbo; odpoved pa mora vsebovati tudi razlog, zlasti ko gre za izredno odpoved, ne navajajo vedno razloga odpovedipogodbeozaposlitvipomembnojenamreupotevatitudivseokoliine. IZREDNAODPOVEDDELAVCA Razlogi morajo v tem primeru biti podani na strani delodajalca. Za ta primer izredne odpovedi, ko odpoveduje delavec, pridejo v potev posebni pogoji in posebne postopkovne dolobe ZDR. zakonodajalec je namre ocenil, dajeprimernodopustitiindatidelavcunarazpolagonekosredstvo,dabonajprejposkualdelodajalcaprisilitiin opomniti na to, da naj ne kri svojih pogodbenih in drugih obveznosti. Za delavca je namre odpoved pogodbe o zaposlitvi obutljivo dejstvo, saj bo delo izgubil in ni priakovati od delavca, da bodo to pogosto delali, razene ni utemeljenih razlogov za to. Zakonodajalec je zato predvidel, da bi prepreil morebitne spore v zvezi z izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. Zakon predvideva, da delavec preden dejansko odpove pogodbo o zaposlitvi, najprej delodajalca pisno opomni, naj izpolnjuje svoje obveznosti. Delodajalec ima na volj 8 dniasa, da odpravi kritve, nekaj stori ali svojo kritev opusti. Hkrati mora delavec o kritvi delodajalca obvestiti tudi inpektorja za delo. Po preteku osemdnevnega roka, lahko pod pogojem, da delodajalec ni ravna v skladu z delavevim
88|P a g e
PikaKrejan opominom,lahkodelavecizrednoodpovepogodboozaposlitvi.NovelaZDRjedoloila,dazane30dnevnirok,v kateremmoradelavecizrednoodpovedatipogodboozaposlitvi,teipopreteku8dnevnegaroka 69 . Delaveclahkovosmihdnehpotem,kopredhodnopisnoopomnidelodajalcanaizpolnitevobveznostiinokritvah pisnoobvestiinpektorjazadelo,izrednoodpovepogodboozaposlitvi,e: mu delodajalec ve kot dva meseca ni zagotavljal dela in mu tudi ni izplaal zakonsko doloenega nadomestila plae Pri razlogih gre za primere, ki so po eni strani povezano s kritvijo delodajalca, da ni zagotovil delavcu dela. ena od dodatnih obveznosti delodajalca je namre, da mora delavcu zagotoviti delo, ineganezagotovi,mujedolanizplaatinadomestiloplaezataas. munibiloomogoenoopravljanjedelazaradiodlobepristojneinpekcijeoprepovediopravljanjadelovnega procesa ali prepovedi uporabe sredstev za delo dalj kot 30 dni in mu delodajalec ni plaal zakonsko doloeneganadomestilaplae, mujedelodajalecvsajdvamesecaizplaevalbistvenozmanjanoplailozadelo, mu delodajalec trikrat zaporedoma ali v obdobju estih mesecev ni izplaal plaila za delo ob zakonsko oziromapogodbenodogovorjenemroku, delodajalec ni zagotavljal varnosti in zdravja delavcev pri delu in je delavec od delodajalca predhodno zahtevalodpravogrozeeneposredneinneizogibnenevarnostizaivljenjealizdravje, mudelodajalecnizagotavljalenakeobravnavevskladus6.lenomtegazakona, delodajalec nizagotovil varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinenjem na delovnem mestu v skladus45.lenomtegazakona. Delavec je v primeru odpovedi zaradi ravnanj upravien do odpravnine, doloene za primer redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov, in do odkodnine najmanj v viini izgubljenega plaila za as odpovednega roka. V primeru, da gre torej za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delavca ima ta pravico do odpravnine in odkodnine (zakon torej predvideva plailo nekega nadomestila denarni znesek, ki bi predstavljalplao,ebidelalezaasodpovednegaroka).
2oo7/2oo8

Doloanjetakihrokovjepozakonodajalevemmnenjunujnopotrebno,da sepreprei prevelikaarbitrarnostdelodajalcaalidelavca. Rokisonamenjenivarovanjupogodbenihstrank.
69
89|P a g e
2oo7/2oo8
PikaKrejan
UREDITEVPOSAMEZNIHDELOVNOPRAVNIHINSTITUTOV
INSTITUTPRIPRAVNITVA Ta institut je doslej (vse obdobje po drugi svetovni vojni na prostoru tudi nae drave) imel poseben pomen. Sporov glede tega instituta ni bilo toliko, pojavljala pa se je razlina interpretacija pozitivno pravne ureditve. Pri pravnih poklicih pripravnitvo vodi v dravnopravniki izpit, ki omogoa opravljanje velikega tevila pravnikih poklicev. Razvojureditvepripravnitvavdelovnihrazmerjih(povsebinskiplatiinnamen): Pripravnitvu smo dajali poseben poudarek zlasti po drugi svetovni vojni na naem podroju se je pripravnitvo zaelo uveljavljati e med obema svetovnima vojnama. Pripravnitvo je bilo tradicionalna oblika usposabljanja javnihuslubencev.Pripravnitvosejeprinasizvajaloepoletu1923,zakonskopajebiloprviurejenoleta1931,in zakonodaja,kijetoprviurejala,jebilazakonodajaojavnihuslubencih. Po drugi svetovni vojni smo se znali na toki, ko je bilo veliko tevilo ljudi brez ustrezne izobrazbe, oz. so to na hitro pridobivali, pogosto so bili tudi brez ustreznih delovnih izkuenj, pomembno pa je bilo tudi dejstvo, da se je prinasbrezposelnostzaelapovievati. Da bi reili problem brezposelnosti mladih ljudi in zaeli vzpodbujati tedanje organizacije, da zanejo zaposlovati ustrezno izobraene ljudi da zanejo zvievati izobrazbeno sestavo zaposlenih. Zlasti v javni upravi, doloen segmentjavnihslubjebilpostrokovniplatizeloproblematientaproblemobstajaedanes. V 60ih letih je bilo vse usmerjeno v razvoj gospodarstva in doloeni ljudje so ugotovili, da bi bilo koristno iz javnih slub v gospodarstvo prevzeti institut pripravnitva. Pripravnitvo je imelo na zaetku izkljuen namen izobraevanja in usposabljanja. Drava je skuala spodbuditi zaposlovanje. In leta 1967 je bil sprejet Zakon o obveznem sprejemanju pripravnikov v delovne organizacije (obvezno zaposlovanje mladih ljudi). Ta zakon je dal poudarek na zaposlovalnem vidiku instituta. Ta zakon je bil na zveznem nivoju in leta 1973 je bila ustrezna zakonodajanatempodrojusprejetanavposameznihrepublikah. Leta1974jebilsprejetvSlovenijiZAKONOMEDSEBOJNIHRAZMERJIHDELAVCEVVZDRUENEMDELUnapodlagi enegazveznegazakona.Tujelozaasociativnarazmerja.Delovnarazmerjanisobilapogodbenarazmerja,ampak smovsizdruevalidelo.odleta1974jeinstitutpripravnitvapredmetdelovnezakonodaje. Do leta 1978 je zakonodaja pripravnika opredeljevala kot tisto osebo, ki prvi sklene delovno razmerje za opravljanje dela, ki ustreza posameznikovi izobrazbi. Pripravniki so lahko bile le mlade osebe, ki so redno konale olanje. Po letu 1978 pa se je definicija pripravnika spremenila. Danes je poudarek dan (ne na prvo zaposlitev) na prvoopravljanjedela,gledenastrokovnoizobrazbo.ebiposamezniktekomdelovnegaivljenjaspremenilpoklic, bibilposamezniknastaraletabilspetpripravnik. Vsebina delovne zakonodaje je la v to smer, da poudarka ni dajala ve na obvezno zaposlovanje. To je bilo nakazano posredno, s tem, da je bilo pripravnitvo (do sedaj veljavnega zakona) obvezno. Zakonodaja je namre doloala, da kdor prvi opravlja doloeno delo, sklene delovno razmerje kot pripravnik. Ta definicija se je zaela rahljatiepoletu1990.Sedajpajeprilodovelikihspremembvpomenutegainstituta. ZaveljavniZDR(novelaniprineslasprememb)izhajaiz: Za gospodarstvo, oz. tisti, ki bodo zaposleni v gospodarstvu v t.i. zasebnem sektorju, se bodo usposabljali kot pripravniki,e bodo to predvidele kolektivne pogodbe dejavnosti. Osnovna znailnost veljavne zakonske ureditve je, da vsebuje usmeritve za nadaljnjo urejanje instituta pripravnitva. Za gospodarstvo naj bi bili pravni viri kolektivnepogodbedejavnosti.Socialnipartnerjinajbiugotavljali,alisoposameznikitekomolanjapridobilitoliko izkuenj, da lahko takoj zanejo opravljati dela. e bodo socialni partnerji ugotovili, da ole ne dajejo dovolj praktinihznanj,bodopredvidelipripravnitvo. Za javne uslubence naj bi zakoni urejali pripravnitvo. ZDR doloa, da se z zakonom ali kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti lahko doloi da sklene pogodbo o zaposlitvi kot pripravnik tisti, ki kona olanje. Od pogodb in zakona je torej odvisno ali bo pripravnitvo potrebno ali ne. Zakon pri pravnikih ureja pripravnitvo. Za zdravnike, delavce v olstvu in zdravstvu, posebna zakonodaja pripravnitvo ureja. Ponekod so bili predpisi sprejeti le kot podzakonski viri. Kolektivne pogodbe dejavnosti pa so redke in ni mo splono ocenjevati v kolikni meri bo ta institutohranjen. 90|P a g e
2oo7/2oo8
PikaKrejan
Pripravnik je tisti, kdor prvi zane opravljati delo, ustrezno vrsti in stopnji svoje strokovne izobrazbe, ter z namenom,daseusposobizasamostojnoopravljanjedelavdelovnemrazmerju Pripravnitvo je torej namenjeno izobraevanju za opravljanje doloenega dela. Naa avtonomna ureditev kolektivne pogodbe je izvzela iz obveznega pripravnitva vajence. Za njih so ugotovili, da tekom olanja dobijo toliko izkuenj, da pripravnitvo ni potrebno. Za vajence se torej teje, da so sposobni za samostojno opravljanje delavdelovnemrazmerjuinnesklenejopogodbeozaposlitvikotpripravniki. Zakon tudi doloa maksimalno trajanje pripravnike dobe, in sicer najve 1 leto, e zakon ne doloa drugae. Iz tega je mo sklepati, da za javne uslubence (v javni upravi, zdravstvu, pravosodju, olstvu) zakon doloi tudi dalje trajanje pripravnike dobe. Ker ZDR omenja le zakon, gospodarske kolektivne pogodbe dejavnosti ne bi smeledoloatidaljegapripravnitva. ZDR je prevzel dosedanjo prakso, ki se je razvila delno na podlagi zakonodaje in delno na poslagi kolektivnih pogodb, in sicer, da se lahko pripravnitvo bodisi sorazmerno podalja nad eno leto ali skraja (glede na to, kolikno je trajanje pripravnitva po avtonomnih virih ali po zakonodaji). Sorazmerno se pripravnitvo lahko podalja,e pripravnik opravlja delo s krajim od polnega delovnegaasa, vendar najve za 6 mesecev. Razlogi za to: Delo s krajim od polnega delovnegaasa pomeni, da pripravnik potrebuje dalje obdobje za usposabljanje po programu, ki je zanj predvideno. Zakon poudarja izobraevalni vidik pripravnitva. Na alost pa v praksi vedno ne poudarjajo toliko izobraevalnega vidika pripravnitva. Velikokrat je pripravnitvo nek formalizem (nevedno) Tosolahkoosebe,kisodejanskosklenilepogodboskrajimodpolnegadelovnegaasa,lahkosoosebe,kiso lezaeleopravljatidelosskrajanimdelovnimasom(zaradiporodnike) ejepripravnikodsotenizdelavekot20delovnihdni,setudilahkopodaljapripravnitvo.Osnovnopajeda sepripravnikudamonost,daseusposobizasamostojnodelo. Mentor pa lahko predlaga skrajanje pripravnike dobe, vendar za najve polovico pripravnike dobe, ki je predvidenabodisivzakonodajialivsamostojnihvirih. Pripravnik je delavec in mu grejo vse pravice in obveznosti, kot ostalim delavcem. Za pripravnika pa so lahko nekatereobveznostiinpraviceurejenena posebennain.Prvaposebnostjeepri pogodbiozaposlitvi.Moralobi veljati, da se v naelu sklepa pogodbo o zaposlitvi za nedoloenas (v izjemnih primerih za doloenas). Tu pa se pokae velik razkorak med pravom in prakso, saj se je pri nas ravno na podroju pripravnitva zaela uveljavljati praksapogodbozaposlitvizadoloenas.Financiranjepripravnitvajebilovkljuenomedukrepeaktivnepolitike zaposlovanje (ZZZPB e danes predvideva ukrep, da zavod sofinancira pripravnika namenja del sredstev, ki gredo pripravniku kot plaa). Tudi zato pa se je razvila praksa, da so zelo hitro sklepali pripravniki pogodbe za doloenas. Posebnepravice,doloenezapripravnikevasupripravnikedobe: Pravica do usposabljanja to naj bi potekalo po nekem programu. ZDR predvideva, da bodo kolektivne pogodbedejavnostivsebovaledolobe,kakodoprogramapriti,kdogaopravljainkakennajbibilprogram. Pripravnik ima pravico do mentorja, ki gavodi, mu svetuje, ga pripravlja. Mentorstvo naj bi bilo tudi predmet dodatneureditve. Pripravnik ima pravico, da ga spremljajo pri napredovanju na delovnem mestu in da temu priredijo samo usposabljanjespremljanjepripravnitevniravnozelorazvito.Obiajnopripravnikipiejodnevnikeinmentor spremljatodelo.Brezspremljanjabimentortekopredlagalskrajanjepripravnikedobe. Ena pomembnejih pravic pripravnika pa je sam izpit oz. opravljanje zakljunega pripravnikega izpita. ZDR predvideva, da mora ob koncu pripravnitva opraviti izpit, ki je sestavni in zakljuni del pripravnitva in se opravlja pred iztekom pripravnike dobe. Naa ureditev je posledica v praksi ugotovljenih primerov. 70 . Temeljni zakon zahteva, da se izpit opravi tik ob koncu pripravnike dobe. S tem se skua varovati tudi interesepripravnikov.

70
Namre pripravniki, ki sklenejo pogodbo o zaposlitvi za nedoloenas, ne predstavlja problema, kdaj bodo opravljali zakljuni izpit (je pa res, da tolikoasa, dokler ga ne opravijo so pripravniki, to pa ne bo vplivalo na obstoj njihovega delovnega razmerja).e pa je posameznik sklenil pogodbo za doloenas, lahko pade izpit na neko obdobje, ko pripravniku e preneha pogodba o zaposlitvi. Kako najposameznikizsilioddelodajalca,damuboomogoilopravljanjetegaizpita?Problempajetudi,egrezadoloenizpit,doklertega izpita posameznik nima in ni zakljuil pripravnitva z izpitom, se posameznik ne more zaposliti kot normalen delavec. V praksi se je dogajaloinseedogaja,daobvelikemtevilupripravnikov,lahkoposamezniknaizpitprijaviekotpripravnik,vpraanjepaje,kdajbo dejanskoopravljaltaizpit.
91|P a g e
2oo7/2oo8
PikaKrejan
Viinaplaepripravnikajenija,kotbijoposameznikprejel,kotenebibilpripravnik. Kaje posameznik pripravnik, ki e ni usposobljen za doloeno delo, povzroi doloeno kodo? Na podroju odkodninskeodgovornostilahkopridedovesituacij. Pridrugihpravicah,pabimoralibitipripravnikiizenaenizdrugimidelavci. Vpraanje je tudi pridobitev pravice do izrabe letnega dopusta. Kaj je s tistimi, ki so delali le 6 mesecev. Naa ureditevjesedajjasnejainnivetolikoproblemovgledetegavpraanja.
Pri pripravnikih naletimo na primer, ki smo ga omenili na zaetku predavanj. Primer, da ZDR pokriva in ureja in zagotavlja doloeno varstvo tudi osebam, ki niso v delovnem razmerju. Osnovno izhodie je, da delovna zakonodajazagotavljavarstvotistim,kisovdelovnemrazmerju. V primeru pripravnitva gre za t.i. volantersko pripravnitvo. Za volanterje veljajo nekatere pravice, ki jih zakonodaja predvideva kot pravice v delovnem razmerju. Volunterji nimajo pravice do plae, veljajo pa zanje dolobe o trajanju in izvajanju pripravnitva, dolobe o omejenem delovnem asu (pripravnikov vulanterjev delodajalec ne more izkoriati), o poitkih (dnevni, tedenski), odmorih, o letnem dopustu, odkodninski odgovornosti in zlasti o varnosti in zdravju pri delu. Volunterji delajo in se usposabljajo na podlagi posebne pogodbe pogodba o volunterskem opravljanju pripravnitva, ki mora biti sklenjena v pisni obliki (ni pa pogodba o zaposlitvi). V gospodarstvu doslej nismo poznalo volunterstva. Volunterstvo pa predvidevajo posebni zakoni, zakoni s podroja javnih slub. Tudi v prihodnosti je mogoe priakovati ureditev volunterskega pripravnitva. Zakon ureditevprepuanadaljnjemu,tudizakonskemuurejanju. V asu pripravnitva posameznik pridobi praktina znanja in z njimi dopolni teoretina znanja, ki jih je pridobil v asuolanja.Prinassmobilidoloenasnaklonjenitemu,dajedoloenapraktinaznanjamopridobitilevokviru dela in ne ol. Pripravnitva v mednarodnem prostoru ne poznajo tako kot pri nas. Tu smo nekaj posebnega. Nekateriocenjujejo,dajetaksistemzelokoristen(predvsemtujci,prinasne). Ko se posameznik zaposli, e nima vseh znanj, predvsem nimamo praktinih znanj in izkuenj. Zato tiste, ki sklepajopogodbeozaposlitvikotpripravniki,sestakimidelodajalcinemorejodogovoritizaposkusnodelo. INSTITUTPOSKUSNEGADELA Ena od faz, pred sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi je tudi morebiten preizkus znanja (to preverjajo pri osebah, s katerimienisosklenilipogodbeozaposlitvi).Tojesmiselnopredvsem,kolahkoznanjepreizkuamovznanju,na relativnokrajias. Temu je namenjen institut poskusnega dela, ki se pri nas v praksi uporablja vedno manj. S to pogodbo se v bistvu krizakoninseskuazaobitizakonskoureditevposkusnegadela.velikokratbimoraldelodajalecsklenitipogodbo o zaposlitvi s poskusnim delom (poskusno delo je poseben delovni pogoj, vendar gre za to, da avtonomni viri npr. akt o sistematizaciji delovnih mest, ne doloa ve poskusnega dela). Poskusno delo je danes predmet dogovora med delodajalcem in delavcem. Danes je doloitev poskusnega dela predmet pogodbe o zaposlitvi. Do uveljavitvenovegaZDRpajemoralobitiposkusnodelovednovnaprejdoloenovsamoupravnihsplonihaktih. Poskusno delo je namenjeno preverjanju sposobnosti znanj delavca. Delodajalec priakuje, da tisti, ki sklene tako pogodbo, vsa znanja in izkunje e ima. Zato poskusno delo s pripravnitvom NI zdruljivo. Pripravniki ele pridobivajopotrebnaznanja.Vasuposkusnegadelapadelodajalecpreverjaalidelavectakaznanjaeima. Poskusno delo se opravlja vasu delovnega razmerja. Zakon ne govori o tem, da bi se za poskusno delo sklepala pogodba za doloenas (toliko, kolikor traja poskusno delo). delavec sklene pogodbo o zaposlitvi za nedoloen assposkusnimdelom.esklenezanedoloenas,jetakapogodbazelosumljiva. Pri poskusnem delu razlagamo sklenitev pogodbe o zaposlitvi s tem, da gre za sklenitev pogodbe o zaposlitvi z razveznim razlogom.e delavec na poskusnem delu ni uspeen, tisti, ki ga ocenjujejo (praviloma neka komisija lani komisije naj bi imeli vsaj tako izobrazbo kot delavec na poskusnem delu), potem mu lahko delodajalec ob koncu poskusnega dela izredno odpove pogodbo o zaposlitvi. Novela ZDR je len o poskusnem delu delno spremenila, vendar gre za terminoloko izboljevanje besedila. Zakon v 125/4 pravi: e delodajalec ob poteku poskusnega dela ugotovi, da delavec poskusnega dela ni uspeno opravil, lahko delavcu izredno odpove pogodboozaposlitvi. 92|P a g e
2oo7/2oo8
PikaKrejan
Institut poskusnega dela je torej namenjen preverjanju delavca. Pripravnitvo ni namenjeno temu, da se posameznika ocenjuje po nekih simpatijah, kar se v praksi dogaja. Poskusno delo je namenjeno tudi delavcu, saj lahkotavasuposkusnegadelaugotavlja,alimudelolei,semuzdiprimernonjegovimznanjeminpriakovanjem glede predvidene kariere to izhaja iz zakonske dolobe, po kateri lahko tudi delavec v asu poskusnega dela odpovepogodboozaposlitvi.edelavecvtemprimeruodpovepogodbo,jeodpovednirokkraji,insicer7dni. Delavcu je treba dati vse monosti, da dokae vse svoje sposobnosti. Zato je nedopustno, da bi delodajalec delavca ocenil e po nekaj dneh njegovega dela in mu odpovedal pogodbo o zaposlitvi. ZDR sedaj doloa, da v asuposkusnegadeladelodajalecdelavcunesmeodpovedatipogodbeozaposlitvi,razen: esopodanirazlogizaizrednoodpoved. Alizaradipostopkaprenehanjadelodajalcaaliprisilneporavnave. Pri poskusnem delu je osnovno vpraanje kdaj poskusno delo? Takrat, ko s predhodnim preizkusom znanja ni monopreveritiznanj.Poskusnodelopanismiselnozakaknaenostavnadela 71 .Dejstvoje,daprimerjalnopravno gledano v delovnopravnih sistemih, kjer obstaja zakonodaja, ki relativno v veliki meri varuje delavce pred prenehanjem pogodbe, v takih sistemih posveajo delodajalci ve pozornosti poskusnemu delu (tam torej res preizkusijokogazaposlijo). PRAVICADOPLAE Priplaijevednopotrebnoupotevatitristrani,kisovsakazasezainteresiranezatotematiko.Zadelavcejeplaa pogosto edini vir za preivljanje samega sebe in druine. Za delodajalce je plaa predvsem stroek dela (vendar naelomanepredstavljanajvejegadelastrokov).Delodajalcibilahkovvejimeriupotevalidejstvomotivacijske vlogeplae,karseprinaspremaloupoteva.Zvidikadravepasoplaepomembnamakroekonomskakategorija. Drave ne zanimajo toliko plae posameznih delavcev, kot plani sistem kot celota, ter kako ta sistem vpliva na razmerje znotraj posameznih dejavnosti, posameznih skupin delavcev. Za dravo je plaa pomembna toliko, kolikor plaa vpliva na delovanje trga dela, konkurennost med delodajalci, kako plani sistem vpliva na potronjo in investicije. Veliko vpraanj je pomembnih, dejstvo pa je, da ta vpraanja veina ne sodi med pravne vidike pravicedoplae,ampakgrezaekonomskevidike. Prihaja do razlinih razlag med tistimi, ki tematiko obravnavajo iz delovnopravnega vidika in tistimi, ki to obravnavajo iz ekonomskega vidika. S pravnega vidika nas zanima sama pravna ureditev, kako je s pravico do plae,gledenato,dajetoenatemeljnihpravicizdelovnegarazmerja. Pri pravici do plae je potrebno izhajati iz pogodbenega koncepta delovnega razmerja. V tem delovnem razmerju je delodajalec je glede plae dolnik delavcev (plailo za delo), delavec, pa z opravljanjem dela postane pa upnik delodajalca. Temeljna obveznost delodajalca kot pogodbene stranke je plailo. Vedno je potrebno upotevati naravo pogodbe o zaposlitvi, ki je vedno odplana. V delovnem razmerju poslovni riziko nosi delodajalec to je dejstvo, na katerega pri nas velikokrat pozabijo in delodajalci pogosto skuajo poslovni riziko prevaliti na same delavce. Funkcijapravicedoplaeje(vsaj)dvojna,insicer: Socialna funkcija plae pri njej izhajamo iz dejstva, da je bila v razvoju delovnega prava in pogodbe o zaposlitvi opuena civilistina koncepcija te pogodbe. Pogodbo sicer oznaujemo kot vzajemno pogodbo delo za plailo in poudarjamo naelo recipronosti, vendar je to do neke mere relativizirano, saj delavci pridobivajo plailo vasih pod doloenimi pogoji tudi za as, ko ne delajo. Pri tem se upoteva socialni moment,dajepotrebnodelavcemzagotovitispodobnopreivetjevskladuzmonostmiinizhajajoizokolja v katerem ivijo. Plaa je vir sredstev za preivetje in vsaj v mednarodnih normah se poudarja da ne gre le za preivetje delavca kot posameznika, ampak tudi njegove druine. To pa je danes e manj upotevano, saj se asispreminjajoindanesjedejstvoto,dasedaneszaposlujejotudienskeinnelemoki.Splonoizhodieje zagotovitev delavcu loveka vredno ivljenje. Razvoj vsebine pravice do plae tudi kae, da se to lahko dosegatudizizplailomneleplae,ampaktudinadrugenaine(dodatki,premije).Obtem,kosedejansko po vsebini iri pravica do plae, se vedno poudarja nujnost nekontinuiranega izplaevanja plaa, priemer pa seupotevanaelovarstvadohoka. Motivacijskafunkcijaplaepoudaritijepotrebno,dajezasodobnodelovnopravoznailnopoenistranito, dapoudarjapravicodoplaeinupotevadeloposameznika,damorabitiplaatolikna,dajeodvisnatudiod

Bili so skrajni primeri, ko so zaposlovali snailko s poskusnim delom in tudi primeri, ko so zaposlovali celo direktorja s poskusnim delom,karsozeloskrajniprimeri.
71
93|P a g e
PikaKrejan posameznikovega prispevka k uspehu kolektiva. Po drugi strani pa delovno pravo ne upoteva le posameznega delavca, ampak pomen prispevka in uspenosti celotnega kolektiva ter znotraj tega prispevek posameznikakuspenostikolektiva.
2oo7/2oo8
Problem mnogih drav, v katerih obstajajo finanne teave , pa je kateri funkciji pravice do plae dati prednost? Socialni ali motivacijski funkciji. Teoretini odgovor na to vpraanje bi bil, da bi idealen plani sistem v neki dravi bil tak, v katerem bi bilo zagotovljeno ravnovesje med eno in drugo funkcijo plae. Pri nas dajemo absolutno prednost socialni funkciji, v praksi. Edina motivacija za delavce je to, da imajo zaposlitev in to dobijo in so druga vpraanjabilapopolnomazanemarjena. Vpraanjepravneureditveplae Za to podroje je znailno, da je v veini delovnopravnih sistemov vloga drave pri doloanju same viine pla relativno skromna. V svetu prevladujejo sistemi v katerih je doloanje pla prepueno socialnim partnerjem in kolektivnemu pogajanju. Dejstvo je, da so bile plae dolgo edino vpraanje, ki je bilo predmet kolektivnega pogajanjainzatovNemijiedaneskolektivnopogodboimenujejotarifnapogodbagrezakolektivnopogodbo, ki danes ne pokriva le tematike pla, ampak tudi druge delovne pogoje, ampak iz razvoja in tega, da so bile plae prvotnoosnovnoinmogoeceloedinovpraanje,kijebilopredmetpogajanj,izvira.Obstajajopatudidrave,kjer je vloga drave pomembneja, in sicer, e drava posega na to podroje uredi obiajno le pravico do minimalne plae. Drava lahko posega v ureditev doloanja plae, razlog pa je zlasti v prizadevanjih v tem, da je potrebno zagotovitinekovarstvoposameznihkategorijzaposlenihindasezagotovivejaenakopravnostmedposameznimi kategorijami zaposlenih (tudi v posameznih dejavnostih). Lahko pa zakonska ureditev vpraanje (kot je na primer minimalna plaa) prepreuje nelojalno konkurenco med samimi delodajalci. Pri minimalni plai, gre za doloeno viino plae, pod katero delodajalec ne sme iti. Sistem je zastavljen tako, da delodajalci ne bi smeli sklepati pogodb,vkaterihsoplaedoloenenijeodzakonskodoloeneminimalneplae. Prinasjesituacijadruganainvdoloenihvidikihposebna.Prinasjebilavpreteklostivlogadravenatopodroje relativno mona in tudi potem ko smo dopustili monost kolektivnega pogajanja, je bila drava vedno v ozadju za socialnimipartnerji. Vdoloenemsmislu,bikotnegativnolahkooceniliveljavniZDR 72 .Zakonodajaodleta2002urejamnogavpraanja, ki so bila od leta 1990 naprej izkljuno v pristojnosti socialnih partnerjev in so bila urejena s kolektivnimi pogodbami. Do takega sistema je prilo zlasti na pobudo sindikatov (torej samih socialnih partnerjev). Sindikati so se bali, s sprejemanjem novega delovnopravnega sistema, tega, da bo ta sistem usmerjen v to, da se bodo zmanjevale pravice delavcev. Prav zato so se bali tega, da ne bodo uspeni v razmerju s pogajanji z delodajalci in da bodo ti v obdobju po uveljavitvi zakona uspeli znievali ravan pravic in so v zakon eleli vnestiim ve, tudi s podrojaplanegasistem.Vlogadravejetorejbiladokajmonainsevdoloenimeriohranja. Socialnafunkcijaplaejezlastipoudarjenavmednarodnihvirihdelovnegaprava: Splona deklaracija o lovekovih pravicah neobvezujo dokument; pravico do pravine in zadovoljive nagrade,kizagotavljadelavcuinnjegovidruinilovekaredenobstoj.Deklaracijajetopraviconavezovalana pravico do dela in v tem sklopu je omenjeno tudi naelo enakega plaila za enako delo in s tem prepoved diskriminacijevzvezisplaamigledenaspol. Mednarodni pakt o ekonomskih, socialnih in drugih pravicah pravico do zasluka navezuje na pravico do pravinihinugodnihdelovnihpogojev.Grezaprepoveddiskriminacijegledenaspolindazasluekzagotavlja lovekavrednoivljenje. Konvencija MOD t.131 o doloanju minimalne plae s posebnim ozirom drav v razvoju to je podlaga tudi zanasistem. KonvencijaMODt.100oenakemplailudelavcevindelavkzadeloenakevrednosti Konvencija MOD t.111 o diskriminaciji pri zaposlovanju in poklicih prepoved diskriminacije vseh delovnih pogojevintudipriplaah. KonvencijaMODt156oenakihmonostihdelavcevindelavkinnjihovemenakemobravnavanju KonvencijaMODt.95ovarstvuplapomembenzaradisameopredelitvevsebinepravicedoplae. Konvencija MOD t. 173 o varstvu delavskih terjatev v primeru insolventnosti delodajalca ureja na kaken nain lahko tudi na podlagi posebnih zavarovanj, sredstev posebnih skladov, delavci lahko uveljavljajo svoje terjatvenasprotiinsolventnimdelavcem.

72
vsebujecelopoglavjeopravicidoplae126140.lenZDR
94|P a g e
2oo7/2oo8
PikaKrejan
Evropska socialna listina, omenja plao vlenu, ki govori o pravinem plailu. Poudarek je spet na socialnem momentu in utemeljuje, da mora biti plaa tolikna, da omogoa dostojen ivljenjski standard. Poudarjeno je tudi naelo enakega plaila. Listina omenja tudi v tem sklopu pravico do razumnega odpovednega roka (je omenjen zato, ker so avtorji izhajali iz predpostavke, da je odpovedni rok namenjen tudi zagotavljanju ekonomske varnosti delavcev in da delavci od trenutka, ko so obveeni o prenehanju pogodbe in do trenutka, ko pride dejansko do prenehanja pogodbe, da imajo doloena sredstva za preivetje, ter se pripravljajonaspremembosvojegapravnegapoloaja). Pravnivirievropskeskupnosti: Predvideva pravica do enakega plaila za delo enake vrednosti (ne glede na spol). Ta doloba rimske pogodbe jebila sprejetakotneposredna uporabna pogodba. V zvezi sto dolobo jesodie sprejelo to, dajenaeloenakegaobravnavanjaenotemeljnihnaelevropskegaprava. Prvotno so se direktive nanaale na prepovedovanje diskriminacije glede enakega obravnavanja mokih inensk.Danesdirektivaprepovedujediskriminacijovasuzaposlovanjainzaposlitve. Direktiva97/80ESodokaznembremenu Direktive,kisenanaajonavarstvoplaedelavca Priporoilooparticipacijidelavcevnadobikupodlagatudizanazakon,kijesedajvdravnemzboru.
Za nae obravnavanje pravice do plae je pomembno vpraanje, kaj pod pravico do plao razumemo. Kako interpretiratipravico? Konvencija MOD t.95 o varstvu pla ta konvencija vsebuje zelo iroko definicijo plae. Plaa je plailo za delo, vsebuje obiajno, osnovno ali minimalno plao in vse druge dogodke, ki jih delodajalec plauje delavcu in so vezaninadelovnorazmerje.KonvencijaMODt100opredeljujeplaenaenaknain. PrinasZDRomenjaplaokotplailozadelo.Plailozadelopopogodbiozaposlitvijesestavljenoizplae,kimora biti vedno v denarni obliki, in morebitnih drugih vrst plail, e je tako doloeno s kolektivno pogodbo. Pri plai mora delodajalec upotevati minimum, doloen z zakonom oziroma kolektivno pogodbo, ki neposredno zavezuje delodajalca. Zakon od plaila razlikuje plao. Plaa je sestavni del plaila za delo. plaa pa je po zakonu sestavljena iz osnovne plae,plaezadelovnouspenostindodatkov.Gledevrsteplailprinaspajepomembnopoznatitudiopredelitev osnovne plae, iz kolektivne pogodbe, ki ne velja ve! Dejstvo pa je, da je kolektivna pogodba prva opredelila pojem osnovne plae in tako opredelitev najdemo tudi v kolektivnih pogodbah dejavnosti in tudi v kolektivnih pogodbahdejavnosti,kisobilesprejeteeposprejetjuZDR. Potrebnojeopozoritinazakonskodolobogledeosnovneplae(kipanidefinicijaosnovneplae)v127lenuZDR. Ta doloba ni bila spremenjena in pravi, da se osnovna plaa doloi upotevaje zahtevnost dela, za katerega je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi. Mnogi e danes tejejo, da 127/1lena ZDR vsebuje definicijo osnovne plae. To da se upoteva zahtevnost dela je le en vidik, ki ga je potrebno upotevati pri doloanju osnovne plae. e vedno je pri doloanju osnovne plae pomembno, da se ta opredeljuje glede na vnaprej doloen delovni as, upotevanjezahtevnostidelazakateregajedelavecsklenilpogodboozaposlitviinnormalnedelovnepogodbe. Za na sistem je znailno, da so dodatki del plae, ae bi li primerjati razline kolektivne pogodbe dejavnosti, bi ugotovili, da so z njimi doloene in priznane mnoge pravice, ki jih po zakonu niti ne uvramo sistem osnovne plae.Tasistempajeposledicatega,dasopredstavnikidelavcevdosedajvkolektivnihpogajanjihuspeliizbojevati neko izboljanje poloaja delavca z vidika plae na nain, da so delodajalci delavcem priznali neka izplaila, od katerih se ne plaujejo prispevki in davki. Pod to plao ne uvramo vseh izplail, ki so vezane na samo zaposlitev. Poskuasedelavcemizboljevatimaterialenpoloajinnjihovaekonomskavarnost. Prav imajo tisti, ki se zavzemajo za iroko opredelitev plae, kar bi pomenilo, da se od takih izplail spremeni tudi sistemplaevanjaprispevkov,davkovitn. Definicijaplaejeprinasposebenprimer. Kolektivna pogodba k tarifni doloa izhodino plao, ki je najniji znesek osnovne plae, ki jo ima delavec pravic prejeti ob delu doloenega delovnegaasa vnaprej doloenih delovnih rezultatih, ob normalnih delovnih pogojih. Pri nas se delovna mesta razvrajo v tarifne razrede glede na strokovno izobrazbo (9 v primeru da se upoteva tudi podiplomski tudij ali 7 e se upoteva le univerzitetna izobrazba). Za vsak tarifni razred je doloena 95|P a g e
PikaKrejan izhodina plaa kolikna je najnija plaa, ki velja za tipina delovna mesta v okviru posameznega tarifnega razreda. Tarifni razred je lahko e naprej razgrajen. Osnovna plaa delavca ne sme biti nija od izhodine plae. Osnovnaplaajevnaelulahkotudienakaizhodiniplai.Osnovnaplaajedoloenavpogodbiozaposlitvi.Tudi izhodinaplaapanebismelabitinijaodzakonskodoloeneminimalneplae.Naproblemdosedajpaje,daso po kolektivnih pogodbah plae obiajno vsaj za prve tri tarifne razrede pod ravnjo minimalne plae. e je plaa nijaodzakonskodoloeneminimalneplae,bimoraldelodajalecizplaevatizakonskodoloenominimalnoplao, vsajtakotrdijonaMinistrstvuzadelo. Zakon v doloeni meri predstavlja pozitivno spremembo v nai ureditvi pravice do plae in sicer zato, ker ureja poleg tega, da nateva upravienca do dodatkov, regresa in odpravnine, doloa zakon tudi dolobe namenjene (pravnemu) varstvu plae. Gre za to, kaj je bistvo varstva plae. O tem govorijo tudi mednarodne norme. Bistvo varstva plae je, da se tudi s pravnimi normami zagotovi, da delavec dejansko prejema svojo plao, do katere ima pravico in sicer da plao prejema kontinuirano, redno, pravoasno, pravilno (v obsegu in na nain, kot je to dogovorjeno v pogodbi o zaposlitvi in pravnih virih). Bistvo varstva plae je, da se delavcu zagotovi, da svobodno razpolaga s sredstvi in jo porabi za preivljanje sebe in svoje druine. Ureditev vseh vpraanj, ki poenotijo varstvo plae, upoteva socialno funkcijo plae in zato da dobi zasluena sredstva, morajo biti zagotovljene doloene varovalke. ZDRvsebujedanesnekateredolobe(napredekvnaipravniureditvi),kisenanaajonavarstvoplae. Splonavpraanjaizplailaplae Poudarekjenatem,damorabitidelodajalevaobveznost,izplailoplae,uresnieno.Tusopomembnavpraanja kaj je predmet izpolnitve, to da izhajamo iz tega, da je sama pogodba o zaposlitvi pogodba, ki temelji na naelu vzajemnosti (z doloenimi izjemami), vani soas, kraj izpolnitve obveznosti, zakon pa tudi doloa obvezen pisni obraunizplailaplae. Delodajalecmoraplaoizplaatitako,kotseglasitaplaavsamipogodbiozaposlitvi.Vanajedogovorjenaoblika plae. V naelu se plaa izplauje v denarni obliki, e izjemoma pa se lahko delno izplauje v naravi, vsaj v MOD usmerjajodravelanice,vtodadoloajoizplailoplaevdenarniobliki. Dogajaselahkodaprihajadosituacij,dadelavcineopravljajovednodelaobstajajoprimeriupravieneganedela, v teh primerih pa je delodajalec prav tako dolan izplaati plao. To imenujemo nadomestilo plae. V tem primeru gre za razline primeri zaasnih upravienih odsotnosti iz dela, pravico do odmora, izrabo letnega dopusta, odsotnosti zaradi bolezni, izobraevanjaveliko je torej primerov, ko so delavci upravieni do nadomestnega plaila zaas, ko niso delali. V praksi je v zvezi s tem veliko problemov in sporov (predvsem gledeasa, kraja in izplailaplae).ZDRvsebujeinurejatavpraanjav134lenu 73 : Doloenoje,daseplaaplaujezaplailnoobdobje,kinesmebitidaljeod1meseca. Plaaseizplaanajkasnejedo18.Vmesecuzapreteklimesec V pogodbi o zaposlitvi se delavec in delodajalec dogovorita o plailnem dnevu plailni dan je eden od zelo pomembnih delovnih pogojev, pravica iz delovnega razmerja. To dejstvo da je to predmet tudi pogodbe o zaposlitviizhajatudiiz29lenaZDR 74 . Plao lahko delavec prejema na svoj osebni raun. Zakon to vpraanje ureja v 135 lenu. Zaradi socialne funkcije plae se spet sreamo s posebnostjo e upotevamo delodajalca kot dolnika, ki je dolan izplaati plao in v primerjavi z ureditvijo v OZ. Zakon doloa, da e se plaa izplauje preko bannega rauna delavca ali na drug brezgotovinski nain, mora biti delavcu plaa na razpolago na doloen plailni dan, razen e se stranki ne dogovorita drugae. e tu upotevamo OZ, iz njega izhaja, da dolnik izpolni svojo pogodbeno obveznost s trenutkom, ko nakae dolni znesek na banni raun. Vemo pa da procedura v banki ne traja dan ali dva in v preteklosti se je dogajalo, da je delodajalec e nakazal plao na raun, vendar so delavci imeli na razpolago ta

134len:plailnidan(1)Plaaseplaujezaplailnaobdobja,kinesmejobitidaljaodenegameseca.(2)Plaaseizplaanajkasneje 18 dni po preteku plailnega obdobja. (3)e je plailni dan dela prosti dan, se plaa izplaa najkasneje prvi naslednji delovni dan. (4) Delodajalec je dolan pisno predhodno obvestiti delavce o plailnem dnevu in vsakokratni spremembi plailnega dne. (5) Morebitna plailavnaravisezagotavljajonavpogodbiozaposlitvidogovorjennain,gledenavrstodelainobstojeeobiaje. 74 Iz sodne prakse v Luxemburgu izhaja iz neke odloitve tudi odloba, ki se nanaa na plailni dan. Bistvo delavcev, ki gredo delat k prevzemnikujebistvodasenjihovidelovnipogojinespremenijo.Pojavilapasejepogodba,kojenovidelodajalecspremenildanplaila delavka je v sporu uveljavljala, da je prilo do spremembe delovnih pogojev in sodie je pritrdilo temu, da gre za delovni pogoj, pomembno pravico iz delovnega razmerja, s priznanjem te pravice pa priznavamo pravico do plae. Delavci imajo namre pravico vedetivnaprejkrajbododobilinaslednjoplao,sredstvazaivljenje.
73
2oo7/2oo8
96|P a g e
PikaKrejan sredstva z zamikom doloenega tevila dni. Prav zato je sedaj izrecno kot odstop od OZ doloeno, da mora biti plaanarazpolagodelavcunaplailnidan. Zakon tudi doloa, da so stroki z izplaevanjem plae bremenijo delodajalca (zlasti, ko gre za izplaevanje preko banke). Instituti,kilahkovplivajonaizplailoplae: Vpraanjepobotajeurejenov136lenuZDR,pravtakotudizadranjeizplailaplae.Delodajaleclahkozadri izplaevanje plae delavcu samo v zakonsko doloenih primerih. Vsa doloila pogodbe o zaposlitvi, ki doloajodrugenainezadrevanjaizplaila,soneveljavna.Delodajalecnesmesvojeterjatvedodelavcabrez njegovega pisnega soglasja pobotati s svojo obveznostjo plaila. Delavec pa tudi ne sme dati soglasja iz prejnjega odstavka pred nastankom delodajaleve terjatve (ko delavec na delovnem mestu povzroi neko kodo in se pojavi vpraanje ali lahko delodajalec pobota odkodnino z delavevo plao). ZDR zahteva pisno soglasjedelavcazapobot. V zvezi z odstopom terjatve in izvrbo je potrebno upotevati varstvo interesov delavca v razmerju do interesa tretjih oseb, do njegovih upnikov in delodajalca. Pri pobotu in odpustu dolga je zlasti v delovno zakonodaji upotevana posebej delaveva podrejenost do delodajalca in je predvideno posebno varstvo. Gre za to, da se delavec ne more odpovedati svoji terjatvi do delodajalca vsaj do njegove minimalne plae. Ali je mona odpoved plai, ki je predmet individualnega pogajanja so stalia razlina, a veinsko mnenje je, da je potrebnoravnozaradisocialnefunkcijespodbujajo,dasedelavcaspodbujadaseplaineodpoveduje. Odpoved plae je danes zelo pomembna, ko se pojavlja socialni dumping, ko elijo delodajalci svojo konkurennost poveati na raun zmanjevanja pravic delavcev in skuajo na razline naine na delavce vplivatiinizsiljevati,dabiodstopiliodsvojihzahtev.Zvidikasocialnegadumpinga. Zvidikavarstvaplaejepopravniplatipomembnovpraanje,kaknepravnemonostidelavciimajo,kojenjihova pravicadoplaekrena.Kaknesomonesankcije? Zamudneobrestidelodajalcivtemprimerulahkopremislijo,alisejimsplaazavlaevanjesporaaline KazenskesankcijedoloajihZDRvkazenskihdolobah Izredna odpoved s strani delavca ta je neka relativno nova sankcija, ki jo naa zakonodaja sedaj pozna (sprejeta z ZDR leta 2002 prej take sankcije nismo poznali) ta monost kot sankcija v praksi ni pogosto uporabljana. Sodno varstvo to je bolj normalna pot, za katero se vekrat odloijo. Pri tem je treba opozoriti na 204len ZDR, ki predvideva to, da v primeru, ko delavec meni, da mu delodajalec kri katero od njegovih pravic iz delovnega razmerja, ga lahko delavec na to opozori tako, da mu ree, da naj preneha s kritvijo in e delodajalec v zakonsko doloenem roku s kritvijo ne preneha, lahko delavec sproi sodni spor. Zakon pa izrecnodoloa,dajevprimerusporaodenarnihzahtevkihmononeposrednosodnovarstvo,karpomeni,da bodo delavci postopali zakonito tudi, e ne bodo uporabili obiajne poti in najprej delodajalca opozorili na kritevpravicedoizplaaneplae.Delavcilahkonamretakojzahtevajosvojdenarniznesekpredsodiem. Teoretino je mono tudi, da se spori reujejo po arbitrai, po izvensodni poti. V zvezi z arbitranim postopkomsetamonostpraktinoneuporablja. Delavci pa se lahko obraajo tudi na inpektorje za delo. Ti pa potem na podlagi ogleda pri delodajalcu ugotovijo, ali je lo za neko kritev ali ne in se lahko tudi sam odloi za pravno sredstvo, ki mu ga daje zakonodaja ki ureja pristojnost inpektorja za delo. z odlobo lahko naloi delodajalcu, da izplaa delavcu plao, lahko da predlog na toilstvo za sproitev kazenskega postopka. Inpektorji imajo na voljo razlina pravnasredstvainupotevatijepotrebnotudimonostintervencijeinpekcije. V zvezi s problemom neizplaevanja pla, se pri nas v strokovni literaturi nekateri sklicujejo na OZ in sicer na dolobe101lenaOZ,kisenanaanaugovorneizpolnitvevzveziznekoneizpolnitvijo.Menijo,dabibilomogoev povezavi OZ (101 in 104 lena) ravnati v primeru, da delodajalci ne izpolnjujejo svoje obveznosti in torej ne izplaujejo pla, da delavci v takem primeru prenehajo z opravljanjem dela. Tako prakso v Nemiji na primer poznajo, ampak je ta ureditev postavljena pod vpraaj in sicer ali je res mono uporabiti v tem primeru OZ. temu staliu civilisti ne pritrjujejo in menijo, da je potrebno upotevati dejstvo, da ko greza plao, ne obstajata soasni izpolnitveni obveznosti delodajaleva obveznost je postnumeralna in zato naj ne bi prila v potev uporaba 101 lena OZ. delavec mora nekaj asa delati (en mesec dela) in plao dobi za pretekli mesec dela, medtem ko OZ vsebujepraviloosoasniizpolnitviobveznosti. Posebno varstvo v primeru insolventnostidelodajalca,kakne somonosti delavcev,ki jim insolventni delodajalec ni izplaal dolnih zneskov plae in drugih izplail. V tem primeru gre zlasti za to, da moramo po eni strani 97|P a g e
2oo7/2oo8
PikaKrejan upotevati steajno zakonodajo, ki urejaprednostno poplailo delavskih terjatev.Dejstvo pa je,da je tudi v drugih dravah ureditev prednostnega poplaila delavci niso zadosti varovani in da prednostno poplailo ni uinkovita oblikavarstvainzatososevsvetuuveljavilidruginainipoplaila,zlastikonvencijaMODinspremenjenaevropska socialnalistinapredvidevatakotdodatnomonostpoplailaizjamstvenegasklada.Mismotedoloberatificiraliin na podlagi tega sprejeli tudi pogoje o jamstvenem in preivninskem skladu. Tako imamo kombiniran sistem posebnegavarstvadelavcevvprimeruinsolventnostidelodajalca. ZDR predvideva sploni zastaralni rok glede denarnih terjatev, in sicer petletni zastaralni rok, za terjatve v zvezi z denarnimizahtevkidelavcev. ZDR pa ne ureja le vpraanj, ki se nanaajo na varstvo pravice do plae. ZDR doloa, da delavcu pripadajo tudi dodatki za delo v posebnih pogojih dela, ki izhajajo iz razporeditve delovnegaasa. Take dolobe smo prej nali le v kolektivnih pogodbah, priemer so te doloile tudi viino dodatkov. Socialni partnerji (sindikati) so se bali, da v pogajanjih, ki bodo sledila sprejemu ZDR ne bodo vedno dovolj moni, da bi lahko ohranili posamezne vrste dodatkov in viine dodatkov, ki so bili doloeni v kolektivnih pogodbah. Zato je zakon prevzel neke splone dolobe o doloenih pravicah povezanih z dodatki in drugimi izplaili v zvezi z delom. Tako so v 128 lenu ZDR predvideni dodatki za primere neugodne razporeditve delovnega asa (dodatek za nono delo, nadurno delo, delovnedeljo,delonapraznikeindelaprostedneve).Pozakonuimajodelavcipravicodotehdodatkov,vendarna podlagizakonatapravicanemorebitidoloena,sajzakonniokvantificiraltehdodatkov.Potrebnojeopozoritida stemkozakondoloanekopravico,nistorileniesar.Pogajalciselahkosklicujejonazakon,avpraanjebo,kako bosituacijareenavmorebitnemsporu,esedelodajalcineodloijozadoloendodatek.Problemjetorejdasmo sevrnilinastarotehniki(vsamoupravnemsistemu),kojezakonodajaproklamiraladoloenepravice,atenisobile splonouporabljiveenapodlagizakona. Poleg dodatkov za delo v manj ugodni razporeditvi delovnega asa ZDR predvideva tudi pravico do dodatka za delovno dobo, pri emer je viina dodatka prepuena kolektivnemu pogajanju. Doslej so kolektivne pogodbe doloaledodatekzadelovnodobopridelodajalcuoz.prinjegovihpravnihprednikih. Zakon je tudi prevzel idejo o urejanju povrail strokov v zvezi z delom. Pri tem predvideva povrailo strokov za prehrano (regres za prehrano) med delom, za prevoz na delo in z dela, ter stroke za slubena potovanja (dnevnica).Kolektivnapogodbapanajbidoloilaviinotehpovrail. Posebej je v ZDR urejena tudi pravica do regresa za letni dopust. Tudi ta pravica je predmet kolektivnega pogajanja. Po ZDR je delodajalec dolan delavcu izplaati regres za letni dopust. Zakon pa v tem primeru doloa zakonski minimum, saj mora regres biti v viini najmanj minimalne plae v RS. Obiajno je regres predmet dogovarjanjamedsocialnimipartnerji,zadnjeasesoseotempogovarjalivokviruevropskegasocialnegasvetain na podlagi tega dogovora je bilo to lahko preneseno v poseben zakon ali kolektivne pogodbe. Regres je eno od izplail, do katerega so delavci upravieni in prispeva k izboljevanju ekonomske varnosti delavca. S pravico do regresa pa se po mnenju sindikatov prispeva k izboljanju ekonomskega stanja delavcev. namen regresa pa je, da naj bi s tem denarnim zneskom delavcem omogoili monost, da lahko izrabijo letni dopust na tak nain, da bo prispevaluresnievanjenamenadopusta.Obiajnoimadopustzaposledicododatnestrokedelavcainzregresom naj bi delavcem pomagali, da lahko vsaj del dopusta izrabijo npr. izven kraja svojega prebivalia in ne da takrat najboljfizino delajonasvojizemlji,ampakdadejanskolahkopoivajo.Zakoncelodoloarokvkateremmorabiti regres izplaan do 1 julija tekoega koledarskega leta. S kolektivno pogodbo dejavnosti se lahko doloi tudi kasneji rok,e bi izplailo pomenilo dodatno nelikvidnost delodajalca. Z noveloZDR pa je bila ureditev regresaza letni dopust spremenjena oz. dopolnjena. Zakon doloa, da delavec, ki ima pravico do sorazmernega letnega dopusta,imatudipravicoledosorazmernegaregresa. ZDR v 131/5 doloa da v primeru, da ima delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi s krajim delovnim asom, ima pravico do regresa sorazmerno delovnemuasu, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, razen v primerih, ko delavec dela kraji delovnias v skladu s 66.lenom tega zakona (ko delajo delavci kraji delavnias na podlagi predpisovsocialnegazavarovanja) . Po zakonu pa imajo vsi delavci pravico do minimalnega letnega dopusta, ki traja 4 tedne in tako predstavlja nedeljivopravico.Tapaseneodmerjagledenaetniasdelavca.Medtemkoregresjedeljivapravicaindelavci,ki delajo s krajim od polnega delovnega asa imajo pravico do regresa, ki je sorazmeren z delovnim asom. Delodajalcisotakodoseglizmanjanjestrokovdela. 98|P a g e
2oo7/2oo8
2oo7/2oo8
PikaKrejan
Odpravnina Zakon pa ureja poleg regresov tudi odpravnino. Zakon v poglavju o pravici do plaila ureja tudi odpravnino ob upokojitviv132lenuZDR.Prinassepripriznanjupravicedoodpravnineskuazagotovitidelavcunekprehodod situacije, ki prejema ve sredstev za preivetje, do pokojnine, ki je nija in se bo moral navaditi na prejemanje znatnonijihsredstev,kijihboimelnavoljozapreivljanje.Grezanekopomovprehoduizenegavdrugpravniin ekonomskipoloaj. V svetu elijo z odpravnino tudi poplaati trud in delo, ki so ga vloili v podjetje in k razvoju. Zlasti v Italiji je viina odpravnine tolikna, da kae, da gre za zahvalo za vso delovno dobo, ki jo je delavec preivel pri delodajalcu. ZDR doloa odpravnino ob upokojitvi in njeno minimalno viino (2 povprenih mesenih pla v RS za pretekle tri mesece, oz 2 povprenih mesenih pla za pretekle 3 mesece konkretnega posameznega delavca, e je to za delavce ugodneje). Odpravnino so doslej plaevali delodajalci, novela ZDR pa je predvidela monost, da gre izplailo odpravnine v breme posebnega zavarovanja. ZDR je predvidel monost, da se vzpostavi nek sklad, v katerega bodo prispevali delodajalci in bodo potem iz teh sredstev lahko izplaevali odpravnino. Tak sistem je ugodenzlastizamanjedelodajalce.Tisoedosedajlahkoustanoviliposebenskladzaizobraevanjedelavcev. Drugo vpraanje, ki je v ZDR na novo urejeno je, da ZDR v 132/2 lena doloa, da e se delavec po upokojitvi ponovno zaposli, ob prenehanju nove pogodbe o zaposlitvi nima pravice do odpravnine, kot jo doloa zakon. Delavec ima torej pravico do enkratne odpravnine.e obstajajo delodajalci, ki so pripravljeni zaposliti nekoga, ki ima sicer e izpolnjene vse pogoje za upokojitev lahko tudi na podlagi ustavnih dolob o svobodi dela, takega lovekazaposlijo.Pomembnopaje,daposameznikzataaszaposlitveneprejemastarostnepokojnine. e se delavec delno upokoji, ima pri delodajalcu, pri katerem mu je prenehala pogodba o zaposlitvi in je sklenil novo za kraji delovni as, pravico do odpravnine v sorazmernem delu. ZDR je e do sedaj omogoal monost delne upokojitve. Delavec pa je zael opravljati delo s krajim od polnega delovnega asa. Novela ZDR sedaj na novo doloa, da ima v takem primeru delavec pravico do sorazmernega dela odpravnine, ki bi mu la, e bi mu prenehalapogodbaozaposlitvizaradiupokojitve. Delavec,kidelakrajidelovnias,imavprimeruupokojitvepravicodoodpravninesorazmernodelovnemuasu,za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi, razen v primerih, ko delavec dela kraji delovnias v skladu s 66. lenomtegazakona.Tudivtemprimerujetorejodpravninaodvisnaodtrajanjadelovnegaasa. Znovelozakonajetorejsprejetapodrobnejaureditevodpravnine,kitudiodraaposkusedelodajalcev,dazniajo stroke dela. sama ureditev pa je pozitivna tudi zato, ker naj bi odpravila doloene nejasnosti, ki so se pojavljale v praksi. Enakoplailoenskinmokih Med dolobami zakona pa so tudi dolobe 133lena ZDR, ki se nanaajo na enako plailo ensk in mokih. Gre za enako obravnavanje na osnovi spola. Naelo enakega plaila temelji na mednarodnih normah, pomembna je tudi konvencija MOD t. 100, ki doloa da morajo drave, ki konvencijo ratificirajo spodbujati in zagotavljati, da bo za vse delavce veljalo naelo enakega plaila za delo enake vrednosti. Konvencija je ena najpomembnejih konvencij MODspodrojalovekovihpravic. Spremenjena Evropska socialna listina pa doloa ne le dolnost drav da spodbujajo uveljavljanje tega naela, ampakmorajozagotavljatiimplementacijo. Po ZDR je delodajalec dolan za enako delo in delo enake vrednosti plaati delavcem enako plailo ne glede na spol.Zahtevasetorejenakoplailozaenakodeloindeloenakevrednosti.Kogrezaenakodelotunidilem.Kopri delodajalcu delajo na enakem delovnem mestu moki in enske, se njihova plaa ne sme razlikovati. Vpraanje pa je kaj v primeru, kako ugotavljati spotovanje tega naela, ki ima zaposlene le enske. V tem primeru ni mona primerjava med plaami delavcev in delavk. Primerjavo je torej potrebno zagotoviti na viji ravni lahko na ravni dejavnosti ali kolektiva. Skua se zagotoviti omogoanje ugotovitve primerjave pla na viji ravni. Hkrati pa se usmerja drave v to, da zagotovijo pri ocenjevanju vrednosti delovnih mest uporabo objektivne metode, katere rezultat bodo enake plae, ne glede na spol. Objektivne metode za vrednotenje delovnih mest se danes uporabljajorazlinemetode,kobjektivnemuocenjevanjupajeprispevaloto,daseuporabljajoenakikriterijizavsa dela, upoteva se kriterij strokovne izobrazbe, teavnosti dela in drugi kriteriji. Ocenjevanje delovnih mest naj bi bilozastavljenoobjektivnonapodlagivnarejdoloenihkriterijev. 99|P a g e
PikaKrejan Naelo e zdale ni uresnieno in implementirano (ne le pri nas ampak tudi drugod) ampak prispeva ne le k nediskriminaciji v zvez s plaami, ampak je odvisna tudi od drugih vpraanj v zvezi z zaposlovanjem delavcev in delavk, gre za uveljavitev enskih, mokih poklicev. Posledica razlinih pla je tudi razlina monost do nastopa izobraevanja, omejitev je tudi glede omejitev tekih delovnih pogojev delavk. Varstvene dolobe imajo lahko za posledicotudineenakpoloajdelavcevindelavk. Pomembnepasotudidolobeoplailupripravnikovindelavcevnausposabljanju.Greza140lenZDR,kipravi dapripravnikoziromadelavec,kiseusposabljaoziromauvajavdelo,imapravicodoosnovneplaenajmanjvviini 70 odstotkov osnovne plae, ki bi jo prejel kot delavec na delovnem mestu oziroma pri vrsti dela, za katero se usposablja. Plaa pripravnika oziroma delavca, ki se usposablja oziroma uvaja v delo, ne sme biti nija od minimalneplae,doloenezzakonom.
2oo7/2oo8
DELOVNIAS
Delodajalci veljavne ureditve ne spotujejo in prihaja do mnogih kritev, te pa se ne odraajo v tevilu delovnih sporov, saj jeteh zelomalo. Razlogi za toso skriti. Kritve se nanaajo tako na samo razporejanje delovnegaasa, kottudiplaevanjedelaopravljenegavokvirunadurnegadela.Dejstvoje,dajeznotrajevropskeskupnostivnovih dravahlanicah,tudidogovorjendelavniasdaljikotvstarihdravahlanicah. Ali je pomembneja zakonska ureditev ali je za doloen pravni sistem znailno avtonomno urejanje (s kolektivnimi pogodbami)? V Evropi pa obstaja e en problem, saj znotraj evropske skupnosti obstaja direktiva o vidikih o urejanju delovnegaasa, in ta pravi, da lahko trajatedenski delovnias najve 48 urna teden vkljuno z nadurnim delom.Prinasnajbitrajalpolnidelovnias40dninateden.Potrebnojevedeti,daprinasdelovnias,zlasti,ebi upotevalipodatkeonadurnemdelu,delovniasezdalenitakomajhen,kotmenijonekateridelodajalciprinas. Pravica do omejenega delovnega asa izhaja zlasti iz mednarodne ureditve delovnega asa. Samo urejanje delovnega asa je tesno povezano s prvimi zaetki razvoja delovnega prava v svetu. Prvi zakoni, ki so s tega podroja bili sprejeti, so bili zakoni, ki so se nanaali na skrajevanje delovnegaasa (najprej ensk, otrok, kasneje delavcev v posameznih dejavnostih). Za prvo obdobje razvoja delovnega prava je znailno omejevanje delovnega asa, zato je potrebno poudariti, da je bil predvsem upotevan kvantitativni vidik omejevanja delovnega asa. Postopno so zaeli upotevati tudi druge vidike in e danes prihaja do dopolnjevanja teh vidikov kaj je pomembnoinzakajurejamodelovnias?Kajjesmoterurejanja? 1. Prvotno je bil dan poudarek zlasti na varstvenem vidiku te ureditve skrajevanje delovnega asa, da se zagotovitavarnostinzdravjepridelu.Tavidikjeedanespomemben.Direktivaevropskeskupnostiizhajaiz sklicevanjanazagotavljanjevejevarnostiinzdravjadelavcevpridelu. 2. Pomemben je tudi ekonomski vidik urejanja delovnegaasa. Zlasti v novejem obdobju se poudarja. Ko se postavljajozahteveposkrajevanjudelovnegaasa,sohkratitutudizahteve,daseupotevaproduktivnost in uinkovitost dela, ter drugi podobni elementi. skrajevanje delovnegaasa da, pod pogojem da to ne bo ogroaloproduktivnostidela.naekonomskividiklahkonaveemotudividikzaposlovanja. 3. Vidik zaposlovanja, upotevanje situacije na trgu dela je deloma odvisna tudi od ekonomske situacije in politika zaposlovanja je tudi del razvoja politike zaposlovanja v dravi. Pri skrajevanju delovnega asa so zagovorniki poudarjali, da bo to prispevalo k odpravljanju brezposelnosti v dravi. Praksa povsod tega ni potrdila. Prihajalo je do skrajevanja delovnega asa, ampak delodajalci niso zaposlovali novih delavcev, ampaksodeloposkualiopravitizzaposlenimidelavci,stemdasojimnalagalinadurnodeloinuvajalidruge fleksibilneoblikedelovnegaasa. 4. Dandanes se na evropski ravni poudarja e en vidik, ki je pomemben in ga je potrebno upotevati, ko urejamo delovni as zaposlenih delavcev usklajevanje poklicnega in druinskega ivljenja. Nujnost po veji usklajenosti druinskega in poklicnega ivljenja je povezana tudi z odpravljanjem diskriminacije zlasti napodlagispola. 5. Pri urejanju delovnega asa je pomemben tudi pravni vidik. Tu je pomembnih veliko elementov, zlasti pa delovnias in pravica do omejenega delovnegaasa, je pravica iz delovnega razmerja. Delovnias je eden najbolj pomembnih delovnih pogojev. Pomembno je tudi to, da je delovnias tista kategorija, ki postavlja meje, asovni okvir, v katerem delodajalec lahko izvaja svojo direkcijsko oblast. Podrejenost delavca delodajalcu je asovno omejena, vezana je na delovni as. Praviloma delodajalci ne morejo izvajati svoje oblastiizvendelovnegaasa.Delovniastorejasovno omejujepodrejenostdelavcadelodajalcu.Stem,ko imajodelavcimonostinpravico,dasidonekemeresamirazporejajosvojdelovnias(gibljivdelavnias 75 ), senatanainralativizirapodrejenostdelavcadelodajalcu.

Gibljivdelavniasje oblikarazporejanjadelovnegaasa,zakateregaje bistveno,daobstaja(dadelodajalecdoloi)jedrodelovnega asa,vkateremmorajodelavcibitiprisotninadelu.Polegtegapaobstajadoloenaspredjedrominponjem,pasodelavcisvobodni
75
100|P a g e
PikaKrejan Poleg dejstva, da gre za pomemben element delovnega razmerja, je obseg delovnegaasa pomemben za obseg plaevanja dela. Od delovnega asa je odvisna tudi viina plae in celo obseg nekaterih pravic delavcev(delovnias,krajiodpolnegadelovnegaasaimazaposledico,daimajodelavcisicervsepravice, vendarjeobsegtehsorazmerendelovnemuasu). Pomembno je upotevati tudi pravne vire, s katerimi se delovni as ureja. Z vidika pravnega urejanja delovnegaasasopomembnemednarodnenormeintudinotranje,domaepravo.Vzvezizmednarodnimi normamijepomembnoopozoritina: Splonodeklaracijoolovekovihpravicah,kijedoloila,daimavsakpravicodopoitkainprostegaasa, terdorazumneomejitvedelovnegaasa,terobasnegaplaanegadopusta. Mednarodnipaktoevropskihsocialnihinkulturnihpravicah,konkretnov7lenu,kijeposveenpravini ureditvidelovnihpogojev.Dravepogodbenicemorajovtemokviruzagotavljatitudipoitek,prostias, razumnoureditevdelovnegaasainperiodineplaanedopuste,kottudinadomestilazaprazninedni. Spremenjena evropska socialna listina v 2lenu, ki ureja pravico do pravinih pogojev dela. ESL nalaga dravam pogodbenica, da doloijo razumno trajanje dnevnega, tedenskega trajanja delovnegaas,a pri emer naj bi se teden postopno skrajeval, v skladu z ekonomskimi vidiki, pod pogojem, da to dopua poveana storilnost in drugi ekonomski dejavniki. Prav tako mora drava urediti dravne pravice. Omenjena je tudi pravica do minimalnega delovnega dopusta (4 delovne tedne). Predvideno je odpravljanje tveganj znailnih za nevarne poklice (v teh primerih naj bi se doloilo skrajanje delovnega asa in dodatni plaani dopust urejanje delovnega asa za zagotavljanje varstva in zdravja pri delu). Predvideno je, da morajo drave pogodbenice zagotoviti tedenski poitek, na dan, ki je po tradiciji poznan kot dan poitka. ESL tudi ureja nono delo delavcev, saj morajo tem biti zagotovljene posebne pravice. Delovnias je v mednarodnih normah urejen v dolobah, ki naj bi zagotavljale pravine delovne pogoje. Delovni as naj bi bil razumno omejen. Iz te zahteve pa izhaja tudi normalni delovnias. Naa zakonodaja tega izraza ne uporablja. O normalnem delovnemasu pa je veliko govora v tuji literaturi. V tujih dravah izraz normalni delovni as omenjajo v skladu s tem, kar mi imenujemo z izrazom polni delovni as (40 ur na teden). V mednarodnih normah nikjer ni okvantificirano, kaj je razumno omejeni delovni as. Upotevati pa je potrebno interpretacije nadzornihorganov,kinadzirajodelovanjeinstrumentov.Iztehpaselahkosklepakajjesprejemljivoinkajne. Doloitev delovnegaasa pomeni, da z njo doloimo tudi preostalias delavcev, kar je delavev prostias. To je as, v katerem delodajalec ne sme nadzirati delavca in sprejemati odloitev, ki bi posegale v prostias delavca. V preteklosti jebil ta prostias namenjendruinskim obveznostim. Zakonodaja se ne ukvarja stem, kaj sodi v prosti as. Delavci del prostega asa pogosto namenjajo dodatnemu izobraevanju, ki je potrebno za to, da bodo v svojem delovnem asu svoje delo im bolje opravljali oz. da ga bodo sploh lahko opravljali. Zato se je na mesto prostegaasa bolj uveljavil v tujini izraz tretjias ali pa celo o reproduktivnemasu. Skua se poudariti, daas, ki presegadelovnias,nivcelotiposveendejavnostim,kinisopovezaniznjegovozaposlitvijo. Opozoriti pa je potrebno e na nekaj, na kvalitativen in kvantitativen pristop k urejanju delovnega asa. Na zaetku razvoja so posveali pozornost kvantitativnim vidikom delovnegaasa in poudarek je bil na skrajevanju delovnegaasa.Pritempajevzvezizurejanjemdelovnegaasavpreteklostipotrebnoopozoritienanekaj.Prej omenjeni normalni delovnias je odraz standardizacije v urejanju delovnegaasa.Gre za stereotip, ki se uporablja kot tipien delovnias, ki je doloen za vse zaposlene. Dandanes pa se pri urejanju delovnegaasa uvajajo nove kategorijedelovnegaasa.Upotevajosepotrebeposameznihdelavcev,dasitilahkoprilagajajodelavniasglede nasvojepotrebe(ezgibljivimdelovnimasomjeupotevanoprilagajanjeinteresovposameznika).Vtemprimeru govorimo,dadaneskvantitativnemupristopudodajamokvalitativnipristopkurejanjudelovnegaasa.Topomeni, daureditevupotevatudiintereseposameznikovinneleinteresovvsehzaposlenihpridelodajalcu. Delovnias,kotpravicaizdelovnegarazmerja,odraatudidelovniaskotorganizacijskokategorijo.Vtem,kose poudarja tudi kvalitativni pristop se dopua velja fleksibilnost v organizaciji delovnega asa. Pri nas smo vedno govorili o razporejanju delovnega asa (v pravu evropske skupnosti pa se na mesto tega izraza uporablja izraz organizacijadelovnegaasa).Danesjetenjapopodaljevanjuobratovalnegaasa.Delovnopravnaureditevpasi

in si sami doloajo delavnias. Povsod, kjer se kontrolira delovnias, na ta nain, da se templajo. Ure za prijavo na delo in odhod z delasopostavljenetam,kjersosedelodajalciodloilizagibljivdelovnias.Delavcisami,gledenasvojeosebnepotrebe,soprisotnina delovnem mestu v obdobju, ko je to obvezno, potem pa se sami odloajo, kdaj bodo odli z dela. pri svobodnem razporejanju delovnegaasa morajo delavci spotovati dolobe o splonem delovnemasu. Lahko pa pride do tega, da delavci v okviru delovnega tedna ne opravijo vseh ur, ki jih morajo opraviti v tednu. Delavci so dolni v nekem v naprej doloenem obdobju (obiajno 2 meseca) doseipolnidelovnias.Gibljivdelovniasjeoblikarazporejanjadelovnegaasa,kisejezaelauveljavljatizazagotovitevhumanizacije delovnihpogojev.Taksistempalahkovplivanavejouinkovitostdela.
2oo7/2oo8
101|P a g e
PikaKrejan prizadevazato,dabiseskrajevaldelavniasposameznihdelavcev.skrajevanjedelovnegaasainpodaljevanje obratovalnegaasapomenivemonostizazaposlovanjenovihdelavcev. Fleksibilnostvurejanjudelovnegaasa. Samo z vejo fleksibilnostjo delovnegaasa se ne urejajo problemi, ampak je pomembna tudi sama fleksibilnost v organizacijidelovnegaasa. Pri nas je na prvem mestu je pomembno nadurno delo. To obliko dopua zakonodaja. Pri nas nihe v stroki ne poudarja, da je nadurno delo pomembna in pri nas tudi zelo dolgo zakonsko dopuena oblika razporeditve delovnegaas, ki jo lahko opredelimo kot fleksibilno obliko v urejanju delovnegaasa. Nadurno delo pomeni, da delodajalec pod doloenimi pogoji lahko delo opravi na ta nain, da ne zaposli novih delavcev, ampak delo opravi tako, da delavcem doloi dalje trajanje delovnega asa. To je oblika fleksibilnosti tudi na podroju delovnih razmerij. Med fleksibilnimi oblikami delovnega asa (zakonodaja govori o fleksibilnih oblikah pogodb o zaposlitvi) je tudi delo s krajim delovnim asom. Tudi to je pri nas e dolgo dopueno. V praksi se ta monost redkeje ali celo premalokrat izrablja. Razlogi za to so lahko v neustrezni zakonski ureditvi po tem doloenih pravic delavcev (pravicedoplail,regresa)innepoznavanjesameureditvesstranidelodajalcev. Fleksibilnost omogoajo tudi razline oblike razporejanja delovnegaasa. Ta izraz lahko uporabljamo v irem ali ojem pomenu besede. V irem pomenu pomeni to, da delodajalec doloa (v skladu s pravnimi viri) polni delovni as. Gre za odloitve o oblikah delovnegaasa ali se bodo nekatera dela opravljala s krajim delovnimasom. V okvir razporejanja pa sodi tudi doloanje letnega sklada delovnega asa in v tem okviru doloanje odmorov, poitkov in dopustov, ter nartovanje odsotnosti delavcev z dela. sem sodi tudi odloanje o tem, ali se bo delo opravljalo v izmenah ali tudi ponoi v ojem pomenu besede pa to pomenita zlasti dva instituta, ki sta v nai zakonodajiurejena.Grezaneenakomernorazporejanjedelovnegaasainprerazporejanjedelovnegaasa.Greza to,karjeurejenov147lenuZDR(razporejanjedelovnegaasa). Fleksibilnost je tudi neenakomerno razporejen delavni as. V nekaterih primerih je potrebno zaradi narave dela dopustiti in doloiti, da delavci v doloenem obdobju delajo ve kot polni delavnias, v drugem pa manj kot polni delavni as, vendar morajo v nekem daljem obdobju (estmeseno obdobje) izpolniti polni delovni as. Tu gre lahkozadejavnostivkaterihjepomembnasezonadelodajalecmoravtehprimerihdoloitisezonoterobdobjav katerihbododelavcidelaliveinvkaterihmanj. Prerazporeditev delovnega asa pa pomeni da delodajalci doloijo obdobja v katerih se bo delalo in v katerih nelahko pa se pojavijo okoliine, ko dela ni mogoe opraviti v okviru letnega sklada (v naprej doloenega razporeda delovnegaasa vija sila, nova doloila) in v takem primeru lahko delodajalec delavcem naloi, da deloopravijovpodaljanemasu,vendarbododelalispetvdrugemobdobjumanj.Prineenakomernirazporeditvi sevnaprejdoloinihanjevdelovnemasu.Priprerazporeditvisopotrebnehitreodloitve,konastopijorazlogiza takoprerazporeditev. Definicija delovnega asa? Delovni as ni povsod zakonsko opredeljen. Pri nas je za staro delovno zakonodajo veljalo, da nismo imeli definicij in oblik delovnega asa (kaj vse se vteva v delovni as). ZDR v 141 lenu danes definira delovni as. Ta definicija je smiselno prevzeta iz direktive evropske skupnosti o nekaterih vidikih organizacije delovnegaasa. Delovnias je efektivni delovnias inas odmora, teras upravienih odsotnosti z dela vskladuzzakonominkolektivnopogodbooziromasplonimaktom. Delovnias je vedno plaanas. Jeas, za katerega delavec dobi plao. To je pomembno glede elementa, da je delovniastudiasodmora.Osnovniproblemjebilnamreplailozataas.Prinasseodmorvtevavdelovnias in je zato efektivni delovni as kraji. Kar je tu bistveno je, da je opredelitev v 141/1 dopolnjena s pojasnilom, kaj tejemo za efektivni delovnias, kar je spet povzeto po direktivi. Efektivni delovnias jeas, v katerem delavec dela, kar pomeni, da je na razpolago delodajalcu in izpolnjuje svoje delovne obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi. Ta definicija pa je povzroila mnogo sporov v Evropi. Direktiva pravi, da z efektivnim delavnimasom tisti, ko je delavec na razpolago delodajalcu in opravlja svoje delovne obveznosti. Biti na razpolago pomeni, da s svojim prostimasom, ko moramo biti na razpolago, ne moremo razpolagati, delavci so lahko na razpolago delodajalcu narazlinenaine(deuranjenadelovnemmestu,prisotnostnadelovnemmestuinodpotrebjeodvisnoalisebo v temasu kaj delalo ali ne). Eno je deurstvo na delovnem mestu, drug nain pa je stalna pripravljenost na delo, ko je posameznik na doloenem delovnem mestu, ker ga delodajalec lahko dosee po telefonu in ga poklie na 102|P a g e
2oo7/2oo8
PikaKrejan delo,e je to potrebno. Tu se je pojavila dilema, da se vteva v delovnias ne le deurstvo, ampak tudias stane pripravljenostinadelo.stemjevelikoproblemovravnovzdravstvu. V zvezi z opredelitvijo delovnega asa na ZDR 76 doloa, da je delovni as as dela, odmora in as upravienih odsotnostizdela. as upravienih odsotnosti z dela do njega lahko pride zaradi odsotnosti z dela delavca tudi v nekaterih drugih primerih.Po141/1ZDRuvramomedasupravieneodsotnostizdelatudi: Odsotnostzaradiokoliinnastranidelavca: Izrabeletnegadopusta Zaradiosebnihokoliin Zaradipraznika Zaradizdravstvenihrazlogovindarovanjakrvi Zaradiopravljanjafunkcijealiobveznostipoposebnihzakonih: 1. Opravljanje neprofesionalne funkcije, za katero je delavec izvoljen aktualne razprave o poloaju svetnikovvDravnemsvetu 2. Sodelovanjevekonomskosocialnemsvetu 3. Odsotnostzaradiizvajanjadolnostivojakegaobveznika,rezervnasestavavojskealipolicije 4. Odsotnost delavca, ker je bil pozvan, brez krivde, k upravnim ali sodnim organom (krivda ni vpraljiva,najvekratjepoklicanzaradiprianja) 5. zaradiizobraevanja zaradiizrabestarevskegadopusta odsotnostzdelazaradirazlogovnastranidelodajalca: Kodelodajalecdelavcemnezagotovidelanadoloenemmestu,vdoloenemkrajuindoloenemasu, dodatne obveznosti delodajalca kot pogodbene stranke plailo je temeljna obveznost delodajalca, delopatemeljnaobveznostdelavca,zatomoradelodajalecorganiziratideloindelovnepogoje,epride do prekinitvedela,ker delodajalec dela ni zagotovil, bimoral zaas,ko delavec nimogel opravljati dela, delodajalectovseenoplaati(vpraksisetonedogaja!), lahkogrezaopravienoodsotnostdelasstranidelodajalcazaradivijesile, delodajalec delavcu ne more zagotoviti dela tudi kadar je inpektor za delo prepovedal opravljanje delovnegaprocesaaliuporabedoloenihdelovnihsredstev lahko pride celo do prepovedi opravljanja dela delavca s strani delodajalca v primerih redne ali izredne odpovedipogodbeozaposlitvi. Med vpraanji, ki so pomembna v zvezi z delom, je vpraanje razporejanja delovnegaasa, to razporejanje lahko razumemo v irem in ojem pomenu besede. V irem pomenu razumemo kot razporejanje tudi doloanje oblik delovnegaasavkaterihdelavciopravljajodelo.Izrazoblikadelovnegaasavzakonodajiniuporabljena,tojeizraz kiseuporabljavstrokovniliteraturi.
2oo7/2oo8
Medvpraanjirazporejanjadelovnegaasavirempomenu,ZDRureja: NADURNO DELO: Dosedanja delovnopravna zakonodaja je v posameznih lenih poudarjala izjemnost nadurnega dela. veljavni ZDR pa ne poudarja ve izraza izjemnosti nadurnega dela, medtem ko je namen nadurnegadelaevednonekajizjemnega.Vasihjebilonadurnodeloresizjemno,danesjetrebaoizjemnost e vedno upotevati. Delodajalec bi morali upotevati, da je nadurno delo le izjemoma dopustno, in sicer v primerih, ki jih doloa sam zakon v 143 lenu 77 (to podroje pa urejajo tudi zakoni, ki urejajo delo javnih

141. len (definicija delovnega asa) (1) Delovni as je efektivni delovni as in as odmora po 154. lenu tega zakona ter as upravienihodsotnostizdelavskladuzzakonominkolektivnopogodbooziromasplonimaktom.(2)Efektivnidelovniasjevsakas, v katerem delavec dela, kar pomeni, da je na razpolago delodajalcu in izpolnjuje svoje delovne obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi. (3) Efektivnidelovniasjeosnovazaizraunproduktivnostidela. 77 143lennadurnodelo:(1)Delavecjedolannazahtevodelodajalcaopravljatideloprekopolnegadelovnegaasanadurnodelo. (2) Delodajalec mora delavcu nadurno delo po prejnjem odstavku odrediti v pisni obliki praviloma pred zaetkom dela. e zaradi narave dela ali nujnosti opravljanja nadurnega dela ni mono odrediti nadurnega dela delavcu pisno pred zaetkom dela, se lahko nadurno delo odredi tudi ustno. V tem primeru se pisno odreditev vroi delavcu naknadno, vendar najkasneje do konca delovnega tednapoopravljenemnadurnemdelu.(3)Nadurnodelolahkotrajanajveosemurnateden,najve20urnamesecinnajve170urna leto. Delovni dan lahko traja najve deset ur. Dnevna, tedenska in mesena asovna omejitev se lahko upoteva kot povprena omejitev v obdobju, doloenem z zakonom ali kolektivno pogodbo, in ne sme biti dalje od estih mesecev.(4) Nadurno delo lahko s soglasjem delavca traja tudi preko letne asovne omejitve iz prejnjega odstavka, vendar skupaj najve 230 ur na leto. V primeru vsakokratne odreditve nadurnega dela, ki presega 170 ur na leto, mora delodajalec pridobiti pisno soglasje delavca. (5) V primeru odklonitvepisnegasoglasjaizprejnjegaodstavka,delavecnesmebitiizpostavljenneugodnimposledicamvdelovnemrazmerju.
76
103|P a g e
PikaKrejan uslubencev), lahko pa primere nadurnega dela doloajo tudi kolektivne pogodbe na ravni dejavnosti. Iz primerov,kisodoloenivZDR,izhajadoloenaizjemnost,insicersenadurnodelolahkouporabljavprimerih: vprimerihizjemomapoveanegaobsegadela, ejepotrebnonadaljevanjedelovnegaaliproizvodnegaprocesa,dabiseprepreilamaterialnakodaali nevarnostzaivljenjeinzdravjeljudi, ejenujno,daseodvrneokvaranadelovnihsredstvih,kibipovzroilaprekinitevdela, ejepotrebno,dasezagotovivarnostljudiinpremoenjatervarnostprometa in v drugih izjemnih, nujnih in nepredvidenih primerih, doloenih z zakonom ali kolektivno pogodbo na ravnidejavnosti.
2oo7/2oo8
Nastopprimera,kipajedoloenvzakonu,enizadostenpogojzanastopnadurnegadela.Obstajajododatni pogojizauvedbonadurnegadela: delodajalec mora namre preveriti, da z uvedbo nadurnega dela ne bo prekorail dopustnih asovnih omejitevpozakonulahkonadurnodelotrajanajve8urnateden,20urnamesec,170urnaleto. Vasuopravljanjanadurnegadelapanobendelavecnesmedelativekot10urnadan. Novela ZDR je v imenu veje fleksibilnosti prinesla dodatno omejitev, in sicer nadurno delo lahko traja tudi230ur,vendarjezatopotrebnopredhodnopisnosoglasjedelavca. OmejitevtedenskegadelovnegaasapodirektiviEvropskeskupnostidelovniaslahkotrajanajve48urna teden vkljuno z nadurnimdelom, pri nas pa velja polni delovni 40 ur, najveje tevilo tedenskih nadur pa je 8ur.Obstajajonamredelavci,kielijoimvezasluiti.Tivnadurnemdeluvidijoedinomonostzasredstva, s katerimi lahko preivijo. Drava je vseeno morala posei v to podroje, da se preprei pretirano izrpavanje delavcev,polegtegapajepotrebnoupotevati,daomejevanjenadurnegadelaprispevakzaposlovanjunovih delavcev.VsvetovnemmeriluinvEvropskemmaloprekoraujemopovpreje. Zaprimernadurnegadela,kiprekorauje170urnaleto,zakonponovelivsebujeizrecnodolobozaprimere, ko delavec odkloni pisno soglasje k nadurnem delu, saj v takem primeru delodajalec ne sme izvajati zoper delavca povrailnih ukrepov, delavca se ne sme ikanirati in se mu maevati z diskriminiranjem v delovnem razmerju. V 143/5lenu ZDR deloa, da v primeru odklonitve pisnega soglasja iz prejnjega odstavka, delavec nesmebitiizpostavljenneugodnimposledicamvdelovnemrazmerju. V tem primeru se sreamo s povrailnimi ukrepi s strani delodajalca. Teh delavec ne sme biti deleen v treh zakonskodoloenihprimerih,insicer: delavec ne sme biti deleen povrailnih ukrepov s strani delodajalca, e se je pritoil zoper ravnanje delodajalca,vzveziskaterimsepojavljasumdiskriminacijeprizaposlovanju. Drugiprimerprepovedipovrailnihukrepovjetorejodklonitevpisnegasoglasja. Tretji primer pa se pojavi, kadar se delavec pritoi zoper odloitev delodajalca, ko meni, da mu je delodajalecrednoodpovedalpogodboozaposlitviizneutemeljenegarazloga. Zakonnedefiniravcelotivvsehelementih,kajnadurnodeloje: jetistodelo,kiprekoraujepolndelovnias,kijedoloenvpogodbiozaposlitvi. gre za delo preko polnega delovnegaasa, za katerega je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi (gre za delonadelovnemmestuindelu,zakateregajesklenilpogodbo) delavci lahko delajo drugo delo na drugem delovnem mestu (ne tisto za katero sklenili pogodbo) gre zaposebnooblikonadurnegadela. Zakonodaja do novele je v zvezi z nadurnim delom razlikovala nadurno delo, ki je telo za poseben delovni pogoj za tako delo so delavci prejeli dodatek za nadurno delo; in nadurno delo, ki ni telo za poseben delovnipogojobsegpravicdelavcev,kisoopravljalitakodelo,nibilodvisenodtegadelainnapodlagitega delavci niso imeli posebnih delovnih pravic. Veljavni ZDR te delitve ve ne pozna, ureja pa smiselno enako situacijo, ko gre za nadurno delo, ki ne bi bilo teto za poseben delovni pogoj v 144.lenu. Ne imenuje ga kot nadurnodeloampakkotdodatnodelovprimerunaravnealidrugenesree. DODATNO DELO delavec je v primerih naravne ali druge nesree dolan opravljati delo preko polnega ali dogovorjenegakrajegadelovnegaasavskladuspogodboozaposlitvialidrugadelavzvezizodpravljanjem ali prepreevanjem posledic, v primerih naravne ali druge nesree ali ko se ta nesrea neposredno priakuje. Tako delo lahko traja, dokler je nujno, da se reijo loveka ivljenja, obvaruje zdravje ljudi ali preprei materialnakoda.
104|P a g e
2oo7/2oo8
PikaKrejan
Gre za delo na svojem ali drugem delovnem mestu, opravljanje drugega dela, da bise odpravile ali prepreile posledice v primerih naravnih ali drugih nesre, oz. da bi se prepreile posledice morebitnih nesre, ki se priakujejo. Dodatno delo se od klasinega nadurnega dela razlikuje po tem, da lahko traja neomejenas, in sicer tolikoasa kot je potrebno da se odpravijo nevarnosti. Razlika med dodatnim in nadurnim delom je to, kaj tejemo za dodatnodelo:lahkogretudizakrajedelo,alizadrugodelo,inniasovnoomejeno. Zazakonitouvedbonadurnegadelanidovolj,danastopidopustenprimerzanadurnodelo.Potrebnojeupotevati zakonske omejitve. Delodajalec mora upotevati pri morebitnem uvajanju nadurnega dela tudi doloene prepovedi,kisenanaajonaposameznekategorijedelavcev.Posebnekategorijesoopredeljenev145/2lenuZDR, insicerobstajaprepoveddelaprekopolnegadelovnegaasaza: delavkialidelavcuvskladuzdolobamitegazakonazaradivarstvanosenostiinstarevstva(190.len), starejemudelavcu(203.len), delavcu,kienidopolnil18letstarosti, delavcu, kateremu bi se po pisnem mnenju pooblaenega zdravnika, oblikovanem ob upotevanju mnenja osebnegazdravnika,zaraditakegadelalahkoposlabalozdravstvenostanje, delavcu, ki ima polni delovnias kraji od 36 ur na teden zaradi dela na delovnem mestu, kjer obstajajo veje nevarnostizapokodbealizdravstveneokvarevskladus142.lenomtegazakona, delavcu, ki dela kraji delovnias v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, predpisi o zdravstvenemzavarovanjualidrugimipredpisi. Za nekatere delavce torej nadurno delo in nono delo lahko pomenita nevarnost za poslabanje zdravja posameznika.Stemvzvezipapoznamodvevrstivarstva: Prvajevokvirudolobonadurnemdelu,insicerprepovednadurnegadela. Druga pa je v okviru zakona o varnosti in zdravju pori delu e iz zdravstvenega potrdila, mnenja zdravnika izhaja, da bi uvedba nadurnega dela ogrozila zdravje delavca, lahko ta odkloni tako delo. V tem primeru spotovanjepodrejenostidelavcadelodajalcunesmeimetiposledicnadelovnopravnipoloajdelavca. Zakon govori o pravici do plaila delavca nadurno delo teje za neugodno razporeditev delovnegaasa, zaradi esar imajo delavci pravico do dodatka k osnovni plai. Viina dodatka je doloena v kolektivnih pogodbah. To ni dodatekzadodatnodeloampakzanadurnodelo. Dolobe o nadurnem in dodatnem delu ZDR navezuje na primer DOPOLNILNEGA DELA. Zakon namre dopua, da delavci, ki delajo polni delovni as, smejo izjemoma skleniti pogodbo o zaposlitvi s krajim delovnimasomzdrugimdelodajalcempoddoloenimipogoji: omejitevpogodbnanajve8urnateden; delodajalec, pri katerem delavec dela in dosee polni delovni as, mora soglaati s tako sklenitvijo pogodbeozaposlitvi; pogodba se dopua e gre za opravljanje deficitarnih poklicev; lahko gre za delo v vzgojno izobraevalnih,kulturnihinumetnikihalivraziskovalnihinstitucijah. Dopolnilno delo, eprav je umeeno v dolobe o nadurnem delu, ne tejemo za obliko nadurnega dela. Razlog za to je v tem, da se na podlagi dodatne pogodbe za najve 8 ur na teden opravlja delo na drugem delovnem mestu. Delo pri dveh delodajalcih pa ima lahko za posledico teave pri uresnievanju pravic iz delovnega razmerja kdaj bo el na dopust, kdaj izkoristil pravico do odsotnosti z dela... zakon zato predvideva, da je potrebno soglasje obeh delodajalcev za uresnievanje pravic iz obeh pogodb. Soglasje asovno ni omejeno (v preteklosti je soglasje lahko dal za dobo najve enega leta), vendar obstaja pravica delodajalca, da lahko kadarkoli umakne svoje soglasje za tako delo oz. za pogodbo o zaposlitvi. Vasih je bilo doloeno, da dopolnilno delo traja do 1/3 polnega delovnega asa, sedaj pa najve 8 ur na teden. V tem primeru se je torej upotevalo mednarodne norme, da lahko delavec dela najve 48 ur na teden. V tujini ne poznajo instituta dopolnilnega dela (v Bruslju so zato postavili vpraanje, ali se lahko izenauje z nadurnim delom in rekli so da ja, zato je prilo do skrajanja tega dela). Druge drave pa izhajajo iz pogodbenega koncepta delovnega razmerja. Delodajalca ne sme zanimati, kaj delavec dela izven delovnega asa te zaposlitve. Dogovor o trajanju delovnegaasa omejuje subordinacijo delovnega razmerja, je pa res, da izven delovnegaasa,delavecnesmezmanjevatiugledadelodajalca... 105|P a g e
PikaKrejan Delodajalci torej drugod ne odloajo o tem, kaj lahko delavci v prostem asu kaj delajo. Delodajalci lahko sankcionirajo lekritve,kotso slabo delozaradi utrujenosti zaradidela pri drugemdelodajalcu, ne obstajapa zakonska ureditev, kdaj lahko delavec sklene pogodbo o zaposlitvi e z drugim delodajalcem.isto dosledno pogodbenegakonceptadelovnegarazmerjatorejenismovneslivnasistem.
2oo7/2oo8
Ureditev, ki pomeni razporejanje delovnega asa v ojem pomenu besede. Zakon v 147. ureja razporejanje delovnegaasa.tirjesklopivpraanjsourejenivtemlenu: Delodajalec mora pred zaetkom poslovnega leta doloiti letni razpored delovnega asa, o aktu pa mora obvestitidelavceinsindikate; Letni sklad delovnegaasa je 1866 ur na leto, v tem okviru pa mora delodajalec mora predvideti, kolikoasa bo lo za dopuste, odsotnosti zaradi izobraevanja, glede na prakso doloiti okvirno koliko asa bo lo za odsotnost zaradi bolezni, planirati mora tudi nadurno delo.... razpored ali sklad je organizacijski akt, ki je podlagazaodloanjeopravicahizdelovnegarazmerja; Neenakomernorazporeditevdelovnegaasa; Zaasnoprerazporeditevdelovnegaasa. Prerazporeditev delovnega asa pomeni, da se zaradi vijih okoliin prerazporedi delovni as drugae kot je delodajalec predvidel na zaetku v letnem razporedu. Delovni as se prerazporedi na podlagi pisnega obvestila delavcem. Prerazporeditev pomeni v praksi to, da bo v doloenem obdobju delavec delal ve, v drugem pa manj kotpolnidelovnias.Prineenakomernirazporeditvipalahkodelodajalecevnaprejdoloiobdobja(assezonev gradbenitvualiturizmu),kobododelalive,pavdrugihobdobjihmanj.Pogojpaje,damorajodelavcipavestih mesecih izpolniti pogoj polnega delovnega asa. Prerazporeditev pomeni tudi doloitev delovnih dni v tednu. Delavci lahko delajo neprekinjeno, lahko se dela tudi 7 dni v tednu, 6 dni v tednu, minimalno pa je zakonsko doloeno da se v tednu dela najmanj 4 dni.e pri neenakomerni razporeditvi delovnegaasa pride do prenehanja delovnegarazmerjadelavca,injelozadelavca,kijedoprenehanjapogodbeozaposlitvidosegelvejetevilour, kot bi jih dosegel e bi delal po enakomerni razporeditvi delovnega asa, se lahko viek ur vrauna v delo, v delovne dni s polnim delovnimasom. To obdobje se lahko vrauna v delovno dobo, ki je pogoj za uresnievanje pravicizinvalidskegainpokojninskegazavarovanja. 78 V nai strokovni literaturi je bil ZDR iz je bil interpretiran na naslednji nain: interpretacija se nanaa na razmerje med nadurnim delom in neenakomerno razporeditvijo delovnegaasa. Delavec je za nadurno delo nagrajen tako, da ima pravico do dodatka. Nikoli se niso upotevale razlage, ki obstajajo v zvezi z Evropsko socialno listino in njeno ureditvijo pravice do dodatnega plaila za nadurno delo. Nadurno delo delavca je mogoe kompenzirati bodisi z dodatnim plailom, bodisi z odobritvijo, da delavec v nekem drugem obdobju dela kraji delovni as (nadomesti dalje delo s krajim). Pri tem pa je treba upotevati dejstvo, da je nadurno delo neugodna razporeditev delovnega asa, in da je treba pri odmeri prostega asa upotevati to, da gre za poseben delovni pogoj. Pri dodatkih je samo po sebi sprejeto, da ima pravico do dodatka 3050% normalne plae. Pri prostemasu nismo tega nikoli priznavali, pa bi morali. Moralo pa bi se torej tudi pri prostem asu upotevati razmerje med vrednostjo nadurnega dela in prostega asa v naslednjem obdobju, in sicer e je delo vredno 50% ve, je tudi prostegaasa za 50% ve. Nadurno delo smo doslej obravnavali samo v zvezi z dodatnim plailom.e je delavec delal v nekem obdobju ve, smo teli za neenakomerno razporeditev delovnegaasa, kar ni biloisto v skladu z razlaganji Evropske socialne listine. Lahko pride namre do tega,kose neenakomerno razporeja delovnias, da je uradelaprekopolnegadelovnegaasa,izenaenazuroprostegaasa. Kdaj se odloiti za prerazporeditev in kdaj za nadurno delo odvisno od tega, ali je zaradi izjemne okoliine mogoepriakovati,dasebodeloopravilovnekemdrugemasovnemobdobju,alijedelotaknenarave,dagaje mogoe odloiti pride v potev prerazporeditev delovnegaasa.e pa dela ne moremo odloiti, se delodajalci odloijozanadurnodelo.

147.len(razporejanjedelovnegaasa)(1)Razporeditevinpogojizazaasnoprerazporeditevdelovnegaasasedoloijospogodbo o zaposlitvi v skladu z zakonom in kolektivno pogodbo. (2) Pred zaetkom koledarskega oziroma poslovnega leta delodajalec doloi letni razpored delovnegaasa in o tem obvesti delavce in sindikate pri delodajalcu. (3)e delavec vasu trajanja delovnega razmerja zaradi potreb usklajevanja druinskega in poklicnega ivljenja predlaga drugano razporeditev delovnegaasa, mu mora delodajalec, upotevaje potrebe delovnega procesa, pisno utemeljiti svojo odloitev. (4) Delodajalec mora v pisni obliki obvestiti delavce o zaasni prerazporeditvi delovnegaasa najmanj en dan pred razporeditvijo delovnegaasa. (5) Pri enakomerni razporeditvi polni delovnias ne sme biti razporejen na manj kot tiri dni v tednu. (6) Zaradi narave ali organizacije dela ali potreb uporabnikov je delovnias lahko neenakomerno razporejen. Pri neenakomerni razporeditvi ter zaasni prerazporeditvi polnega delovnega asa, delovni as ne sme trajati ve kot 56 ur na teden. (7) Pri neenakomerni razporeditvi ter zaasni prerazporeditvi delovnegaasa se upoteva polni delovni askotpovprenadelovnaobveznostvobdobju,kinesmebitidaljeodestmesecev.(8)Doloba145.lenategazakonaoprepovedi delaprekopolnegadelovnegaasaveljatudivprimeruneenakomernerazporeditvealiprerazporeditvedelovnegaasa.
78
106|P a g e
2oo7/2oo8
PikaKrejan
NONO DELO predstavlja prerazporeditev delovnega asa v irem smislu. ZDR je uvedel kategorijo nonegadelavcanapodlagidirektivEvropskeskupnosti.Nonidelavciimajopravicodoposebnegavarstva. Obstajaasovnaopredelitevnonegadelavca.Nonidelavecjetisti,kidelamed23.In6.uronaslednjegadne, 8nepretrganihurmed22.In7.uronaslednjegadne.Zapridobitevstatusanonegadelavcapanipotrebnoda bi vesas delal noni delovnias, ampak je noni delavec tisti dela ponoi vsaj tri ure dnevnega delovnega asa,alikidelaponoivsaj1/3polnegaletnegadelovnegaasa.Stempaepridobiposebnovarstvo. Poseben pogoj nonega dela izhaja iz razporeditve delovnega asa (127/3 len) za delavce, ki delajo v nonemasu,jeobsegnjihovihpravicodvisentudiodtegadejstva.Takidelavciimajopravicodododatkovin jimgrejotudidrugeposebnepravice.Nonidelavciimajotorejpravicodoposebnegavarstva: zaposlitevnadelopodnevinapodlagimnenjazdr.komisije; pravicadodaljegaletnegadopusta; ustreznaprehranameddelom; pravica do strokovnega vodstva vasih so inpektorji, e so prili ponoi, ugotovili, da so bili ponoi delavciprepuenisamisebidelavcimorajotorejimetinadzor; prepoved nonega dela,e delavec nima urejenega prevoza na delo in z dela (potem ponoi ne smejo delati); periodinaizmenjavaizmengrezaturnusnodeloenkratponoi,enkratzjutraj,enkratpopoldne; asovnaomejitevdelaponoi(samoentedenskupaj 79 )ZDRpredvidevadolnostdelodajalca,dakoje nono delo pri njem obiajna praksa, se mora ta vedno posvetovati s predstavniki delavcev, predvideva jetudidolnostobveanjadelavcevinsodelovanjazdelavskimipredstavniki; okrepljenavlogasindikatapoZDR(upotevalitudiZSDU) Doloeni pogoji, pod katerimi je dovoljeno nono delo ensk v industriji in gradbenitvu o tem bomo ve povedali na vajah, 153 len ZDR, kdaj je nono delo ensk dopueno, pod katerimi doloenimi pogoji.Veljavnazakonodajajeepotegnjenaizstarezakonodaje,kijeupotevalaKonvencijo89MODo nonem delu ensk v industriji in gradbenitvu. Formalno nas ta konvencija e obvezuje, ker nismo odstopili od nje, ko bi lahko stalie evropskega prava pa je, da prepoved nonega dela v naelu pomeni diskriminacijo, zato bi morali to odpravljati, veina drav se e odrekla tej konvenciji. Nova ureditev izhaja iz tega, da je nono delo kodljivo za vse, da je treba vsem zagotoviti ustrezno varstvo, ne glede na spol. Ureditev pomeni kombinacijo, upotevanja usmeritev iz novejih norm prava ES pa tudiizzastarelekonvencije89,kinasformalnoevednozavezuje. Zakonske prepovedi opravljanja nonega dela za doloene kategorije delavcev dopueno samo z njihovim soglasjem, med temi kategorijami so mlaji delavci med 16 in 18 let, nosenice, delavke vasu dojenja (za njih velja absolutna prepoved), dopustnost ob soglasju e imajo otroka do zakonsko doloenestarosti,starejiininvalidi 80 .
7.4.2008 PRAVICADOLETNEGADOPUSTA Pravica do letnega dopusta je pravica, ki s pravnega vidika ne povzroa posebnih problemov, gre pa za pravico, ki je predmet pogostih vpraanj. Uresnievanje te pravice pa tudi e obstajajo primeri, za katere velja, da so ivljenjskiingretudizakritvepravneureditve,kljubtemupraktinonisporov,kizadevajotopravico. Pravico do letnega dopustaimajo vsi delavci in tudi delavci, ki delajo skrajim od polnega delovnegaasa. Pravico do zakonsko doloenega minimalnega letnega dopusta gre vsem, tudi tistim, ki delajo s krajim od polnega delovnega asa. Za njih pa naj bi v naelu veljalo naelo sorazmernosti, ampak glede trajanja letnega dopusta obstaja odstop od sorazmernosti. Zakonodajalec se sklicuje na tiste mednarodne norme, ki urejajo pravico do minimalnega plaanega letnega dopusta in te doloajo minimalno trajanje letnega dopusta za vse delavce konvencija 132 o plaanem letnem dopustu je delno zastarela, saj doloa, da znaa minimalni letni dopust 3 tedne, v Evropi pa druge mednarodne norme doloajo 4tedenski letni dopust. To doloa pravo evropske

TojebiloaktualnovRevozu,tamvednoprimanjkujedelavcev,nekajlet nazajjezaeliskatinovedelavce,kerje bilovelikonaroilin soelelizaposlitidelavcevnoniizmeni,iskalipoceliSlovenijiintidelavcisodelalisamovnoniizmenivpraanja,alijetodopustno, v tistem asu izrecne dolobe o tem nismo imeli, ministrstvo prepustilo odloitev samemu delodajalcu in socialnim partnerjem nobena mednarodna norma ne doloa, da lahko ali da ne smejo delavci delati samo ponoi, pri nas je sedaj izrecno opredeljeno, saj morabititurnusnodelo,monopadaevednodelajosamoponoi,Konarjevaniprepriana,alisotoupotevalialine. 80 O pravici do odmora in poitka, o pravici do odsotnosti z dela in pravici do letnega dopusta ne bo govora, je pa to treba znati na izpitu.
79
107|P a g e
PikaKrejan skupnosti (direktiva o nekaterih vidikih delovnega asa) in evropska socialna listina. Dejstvo je da mednarodne norme usmerjajo v to, da naj bi delavci dopust izrabljali v kontinuiranem obdobju, da bi bil namen dopusta uresnien (pridobitev novih fizinih, psihinih in drugih sposobnosti za varno opravljanje dela). Pri nas smo uveljavili prakso, da delavci izrabljajo letni dopust po posameznih dnevih. Mednarodne norme torej govorijo o delovnih tednih, naa zakonodaja pa je do novele ZDR doloala trajanje dopusta o delovnih dnevih. Glede tega je tekoprinasspremenitimiselnostinjezatoprilodotega,dakljubtemudazakondoloatrajanjeletnegadopusta 4tedne,setadopustizrabljavdelovnihdnevih. Pomembna je doloba 160/4 ZDR, ki doloa da se letni dopust izrablja in doloa v delovnih dnevih in kot dan letnega dopusta se teje vsak delovni dan. Prazniki in dela prosti dnevi, odsotnost zaradi bolezni ali pokodbe ter drugi
primeriopravieneodsotnostizdelasenevtevajovdneveletnegadopusta.
2oo7/2oo8
Delovni teden je lahko razporejen na razline naine (5, 4, 6dnevni delovni teden) in teko je pravino razporediti in doloiti izrabo letnega dopusta na tak nain, da se bo na pravien nain upotevalo in bodo delavci im bolj izenaeni glede na razlino razporedite delovnih dni v tednu. To je bil razlog tudi za to, da se je zakonodajalec odloil za tako ureditev. e ima torej delavec 5dnevni delovni teden, imajo torej dopusta 20 delovnih dni. Pri delavcih,kiimajo6dnevnidelovnitedenpaimajotidelavcipravicodo24delovnihdnidopusta. Pravica do dodatnih dni oz. do poveanega letnega dopusta doloene kategorije zaposlenih imajo pravico do dopustavtrajanjuminimalnegadopusta,plusedoloenotevilododatnihdnidopusta.Dodatnidnevidopustaso priznanistarejimdelavcem,invalidom,delavcemznajmanj60%telesnookvaroindelavcem,kivarujejotelesnoali duevno prizadeto osebo. Vsi nateti imajo pravico do najmanj 3 dni dodatnega letnega dopusta, kar pomeni, da se lahko s kolektivni pogodbami lahko doloi dalje trajanje dodatnega letnega dopusta. e pa ni avtonomne ureditve,veljazakonskiminimum. O poveanem letnem dopustu govori zakon v 198lenu, ki se nanaa na posebno varstvo mladih delavcev (od 15 18let).Mladiimajopolegminimalnegadopustapravicodododatnih7dniletnegadopusta. S kolektivnimi pogodbami, z avtonomnimi splonimi akti in z avtonomnimi akti delodajalca se lahko doloi dalje trajanjeletnegadopusta!Trajanjedopusta,kiprekoraujeminimalnozakonskodolobopaselahkopodaljaceloz (individualno) pogodbo o zaposlitvi. Zakon uporablja zato zakon celotni letni dopust, s katerim mislimo zakonski minimum,plusdodatnedneveinplusdoloenotevilodelovnihdni,ki selahkodoloijoskolektivnimipogodbami incelospogodboozaposlitvi. Pravico do letnega odpusta pridobijo vsi s sklenitvijo delovnega razmerja. Namen te pravice pa je, da je potreben doloenas dela, da bo uresnievanje te pravice pridobilo svoj smisel. Mednarodne norme, konkretno konvencija 132 (ki nas tudi obvezuje), je doloila, da delavec pridobi pravico do izrabe letnega dopusta potem, ko je doloen asnepretrgomadelal,pokonvencijinajve6mesecev,zzakonodajoaliavtonomnimiviripaselahkodoloikraje obdobje za pridobitev celotnega letnega dopusta. Na zakon je doloil, da to obdobje znaa maksimalno 6 mesecev. Delavec torej pridobi pravico do celotnega letnega dopusta, ko mu pretee as nepretrganega delovnega razmerja, ki ne sme biti dalji od estih mesecev, ne glede na to, ali delavec dela polni delovnias ali krajidelovniasodpolnega. Obdobje nepretrganega delovnega razmerja lahko pridobimo pri enem delodajalcu. Vpraanje pa se pojavi, ko zamenjamo delodajalca. V to naa zakonodaja ne posega, kaj se teje zaas nepretrganega delovnega razmerja. Lahko pa tejemo za nepretrgano delovno razmerje to, da en dan prekinemo delovno razmerje pri enem delodajalcuindrugidansklenemopogodboozaposlitvizdrugimdelodajalcem. Tudi zaradi fleksibilnosti zaposlitve pa delavci kdaj ne izpolnijo pogojev nepretrganega delovnegaasa. Tako se je v zakonodaji uveljavil institut sorazmernega letnega dopusta. Delavci nimajo vedno pravice do celotnega letnega dopusta, ampak le do sorazmernega dela letnega dopusta. Gre za sorazmernost celotnega dopusta, tistega dopusta, ki bi delavcu el, e upotevamo zakonsko ureditev, avtonomno ureditev in dodatne dni. Po zakonu je konkretno potrebno upotevati 162/1 ZDR, po katerem ima delavec pravico do izrabe 1/12 letnega dopusta za vsak mesecdelavposameznemkoledarskemletu: evkoledarskemletu,vkateremjesklenildelovnorazmerje,nipridobilpravicedocelotnegaletnegadopusta (delavec je sklenil delovno razmerje v drugi polovici koledarskega leta in do konca leta ni izpolnil minimalne dobe6mesecev), e mu preneha delovno razmerje pred potekom roka, po preteku katerega bi pridobil pravico do celotnega letnega dopusta (npr. da je delavec sicer sklenil delovno razmerje za nedoloen as, vendar mu je delovno razmerjeprenehalopredpotekomnepretrganegadela6mesecev), 108|P a g e
2oo7/2oo8
PikaKrejan
e mu delovno razmerje v tekoem koledarskem letu preneha pred 1. Julijem (v tem primeru gre torej za delavca, ki je pri delodajalcu delal nepretrgoma lahko ve let in je izpolnil pogoj nepretrganega dela, vendar pa mu delovno razmerje preneha v prvi polovici koledarskega leta sicer gre pravica do letnega dopusta za posamezno koledarsko leto, ampak se tudi predpostavlja, da bo ta delavec sklenil delovno razmerje z novim delodajalcem in bo pri tem lahko izrabil vsaj del letnega odpusta in se bodo stroki dela bolj pravino prerazporedili na dva delodajalca dejstvo pa je, da v obdobju veje brezposelnosti ni garancije, da bo delavechitronaelzaposlitevprinovemdelodajalcu).
Dopust lahko izrabljamo v ve delih doloba, ki govori o tem, da je to dopustno je v 163/1 ZDR: Letni dopust je mogoe izrabiti v ve delih s tem, da mora en del trajati najmanj dva tedna. Na zakon je pri tem upoteval konvencijoMOD132insestemupoteva,damorabitizizrabodopustaomogoenouresnievanjetepravicetako dabodoseennjennamen. Glede izrabe dopusta zakon razlikuje med dolnostjo delodajalca, da omogoi izrabo dopusta in tudi dolnostjo delavca, da izrabi del dopusta in tudi pravico delavca, da del dopusta prenese v naslednje koledarsko leto. Dopust je vezan na delo v posameznem koledarskem letu. Delavec pa je dolan tudi do konca koledarskega leta dolan izrabiti najmanj 2 tedna, ostalo pa lahko prenese v naslednje leto., kar pa lahko izrabi v dogovoru z delodajalcem do30.junijanaslednjegaleta. Delavecimapravicoizrabitivesletnidopust,kinibilizrabljenvtekoemkoledarskemletuzaradiodsotnostizaradi bolezni ali pokodbe, porodnikega dopusta ali dopusta za nego in varstvo otroka, do 30. junija naslednjega koledarskegaleta,ejevkoledarskemletu,vkateremmujebilodmerjendopust,delalvsajestmesecev.Prenos je moen torej tudi,e gre za situacije, ko delavec ne more izrabiti vsega dopusta v tekoem koledarskem letu. Za delavce,kisonapoteninadelovtujino,zakondoloaposebennainizrabe,sajdelavci,kidelajovtujinilahkoletni dopust izrabijo v celoti do konca naslednjega koledarskega leta. Delodajalci, ki opravljajo delo v tujini, so zainteresirani da delavci, ki delajo v tujini delajo neprestano in ne prekinejo dela zaradi letnih dopustov, torej je to vinteresudelodajalcev.Vnekaterihprimerihpajetoceloboljugodnozadelavca. Potrebno je opozoriti na 163/3, ki predstavlja novo ureditev, saj je bila ureditev do novele nejasna in je povzroala velikoteav,zatosotoposkualidoloitiboljjasno. Na izrabo je vezano tudi vpraanje izrabedopusta v primeru prenehanja delovnega razmerja pri enem delodajalcu in zaposlitve delavca pri novem delodajalcu. Pri tem je treba opozoriti na 162/2, ki sedaj bolj jasno ureja pravilo o tem, da naj se stroki v zvezi z letnim dopustom med delodajalcema bolj pravino razporedijo, saj zakon doloa, da,edelavec medkoledarskim letom sklene pogodboo zaposlitvi zdrugim delodajalcem,mu je vsak delodajalec dolan zagotoviti izrabo sorazmernega dela dopusta glede na trajanje zaposlitve delavca pri posameznem delodajalcuvtekoemkoledarskemletu,razenesedelavecindelodajalecdogovoritadrugae 81 .Ideja,danajbiv naelu v primeru spremembe delodajalca tudi novi delodajalec delno priznaval delavcu pravico do letnega dopusta, je bilo naelo, ki so ga komentatorji ZDR poudarjali, vendar so bili v zakonu e vedno doloeni nesporazumi,sedajpajetojasnodoloeno. Naa zakonodaja je urejala pravico do letnega dopusta tako, da jo je imenovala za neodtujljivo pravico, tako da nihe te pravice delavcu ne more odvzeti in ga omejiti pri uresnievanju pravice. Delavec pa se tej pravici ne more odpovedati in jo mora uresniiti. 166 ZDR pa doloa, da je izjava, s katero bi se delavec odpovedal pravici do letnega
dopusta,neveljavna.Neveljavenjetudisporazum,skaterimbisedelavecindelodajalecdogovorilaoodkodninizaneizrabljeni letni dopust, razen ob prenehanju delovnega razmerja. Ni torej mogoe kompenzirati letnega dopusta z nekim denarnim nadomestilom (odkodnino), saj je namen dopusta ta, da je delavcu potrebno omogoiti to in je delavec celo dolan izrabiti dopust in se odpoiti zato, da bo potem spet lahko varno in uinkovito delal. Ureditev 166 lena je smiselno povzeta po mednarodnih normah, predvsem po konvenciji 132 MOD, po kateri odkodnina pride v potev samo v primeru, ko delavcu preneha delovno razmerje in v obdobju, da izrabiti pravice do letnega dopusta ne more. Dopust je vezan na koledarsko leto in e se delavec upokoji npr. s 1.2. je teoretino lahko v januarju e imel pravico do izrabe dopusta za tisto koledarsko leto,e pa predpostavljamo da gre za starejega delavca, njegov dopust ne bo znaal le 30 delovnih dni in tudi e bi mu delodajalec dopustil izrabo letnega dopusta, bo lahko izrabil le del. V takem primeru pa torej lahko pride do odkodnine za neizrabljeni del letnegadopusta.Nebipabilozakonito,dabidelodajalecponudilplailo,namestodagredodelavcinadopust.
zakonstemdopuarazlinereitve,vendaromenjaleenegadelodajalca,zakonsicerdopuadogovorzenimaalidrugim,kajpase zgodivprimeru,daposameznidelavecizrabicelotenletnidopustpridelodajalcu,prikateremmujeletnidopustprenehal?Delodajalec je dolan delavcu datipotrdilo oizrabi letnegadopusta. Tako bo delavec popotrebi uveljavljal morebitno pravico doletnega dopusta, novidelodajalecpabonapodlagitegalahkopriznalalinepravicodoizrabeletnegadopusta.Jasnopravilotorejje,dadopustdelavec izrablja pri obeh delodajalcih sorazmerno glede naas, kolikor bo delavec pri enem in pri drugem delodajalcem v enem koledarskem letudelal.
81
109|P a g e
2oo7/2oo8
PikaKrejan
V zvezi z dopustom se ne sme pozabiti pravice do regresa za letni dopust. Pri tem je potrebno upotevati 131 len ZDR, pri emer je pomembno tudi vpraanje sorazmernega dela regresa (deljive, nedeljive pravice).e je pravica do letnega dopusta nedeljivapravica,greletni dopust v minimalnem trajanjuvsem delavcem,pri pravicido regresapaveljasorazmerni delregresa za kraji delovni as. Uzakonjeno pa je tudi da imajo delavci, ki imajo pravico le do sorazmernega letnega dopusta le do sorazmernega regresa. Do sedaj je bila avtonomna ureditev drugana in so kolektivne pogodbe priznavale pravico do regresa vsemdelavcem,kisopridobilipravicodoizrabeletnegadopustanegledenatrajanjeinnegledenatoalisotadopustdejansko izrabilialine.
Novela zakona je prinesla nekaj novosti na podroju naina izrabe letnega dopusta in na splono velja, da se letni dopustizrabljaupotevajepotrebedelovnegaprocesatermonostizapoitekinrekreacijodelavcaterupotevaje njegove druinske obveznosti. Stari oloobveznih otrok imajo pravico izrabiti najmanj teden dni letnega dopusta v asu olskih poitnic. Take dolobe smo v preteklosti nali e v samoupravnih splonih aktih in kolektivnih pogodbah. Sedaj pa je to zakonska pravica delavca in zakonska dolnost delodajalca. Gre torej za eno od dolob ZDR,skaterimsepoudarjaidejaodruiniprijaznihpodjetjih.
Delavec ima pravico izrabiti en dan letnega dopusta na tisti dan, ki ga sam doloi, o emer mora obvestiti delodajalca najkasneje tri dni pred izrabo. Ta pravica je obstajala e v ZDR pred novelo, nov pa je 165/4, saj zakon doloa, da lahko delodajalec delavcu odree izrabo letnega dopusta po enega dneva letnega dopusta po izbiri delavca in izrabo tedna letnega dopusta v olskih poitnicah, e bi odsotnost delavca resneje ogrozila delovni proces. V praksi bodo verjetno glede tega nastajaleteave. Pomembno v zvezi z nainom izrabe, delavecve, da lahko planira kdaj bo v koledarskem letu lahko izrabil letni dopust. Zakon jenamreizrecnodoloil,damoradelodajalecdokoncamesecamarcaizdatiplanskiakt,vkateremjepredvidenaizrabaletnih dopustovzakoledarskoleto.
PRAVICAINDOLNOSTDELAVCADOIZOBRAEVANJA
Pravica in dolnost delavca do izobraevanja je v nai delovni zakonodaji e dolgo asa priznana in vasih proklamirana. Posledica druge svetovne vojne pri nas je bila ta, da je ogromno delavcev zaradi vojne ostalo brez ustrezne izobrazbe in je bilo to potrebno pridobivati. Delavci so se v asu zaposlitve dodatno izobraevali in pridobivalivijostopnjostrokovneizobrazbe,pogostojeprihajalodotega,dasoseizobraevalizato,dabizbeali iz neposredne proizvodnje v administracijo, kar je pomenilo, da je bilo izobraevanje na doloenih podrojih zelo intenzivnoinobseno.Delavcisozaelitudiratiekonomijoinpravointakozeljo,dabiprilivupravepodjetij. Dolgoasa smo poudarjali pomen izobraevanja. Jugoslavija je zaela poudarjati (predvsem na deklerativni ravni) naelopermanentnosti(nepretrganosti)izobraevanja.Upotevanopajebilotudidejstvo,dajeznanjeproizvodni faktor. V novejem obdobju pa smo vejo pozornost posveali kurativi. Ve pozornosti je bilo posveene usposabljanju in izobraevanjuzlastitistih,kisopostalibrezposelniinjimnatanainomogoaliponovnozaposlitev.Izobraevanje pa nima le kurativne vloge, ampak tudi preventivno in sicer da se delavec pravoasno usposablja in sledi novim znanjem ter se na ta nain preprei potreba delodajalca po zamenjavi, ker ta ni ve sposoben opravljati svojega dela. preventivna funkcija je lahko celo v tem smislu, da se omogoi ohranitev zaposlitve in se zagotovi napredovanjedelavca. Kogovorimooizobraevanjujepomembnotudito,dajeizobraevanjebistvenelementupravljavskeindirekcijske moi delodajalca. Gre za to, da je pravica in dolnost delodajalca, da skrbi za izobraevanje delavcev, da bodo te lahko opravljali delo, za katerega so sklenili pogodbo o zaposlitvi. Pri poudarjanju vloge delodajalca pri izobraevanju delavcev pa ne smemo pristati na to, da bi bilo usposabljanje delavcev podvreno le ekonomskemu vidikudelodajalca.Izobraevanje,etudijenadelodajalcudolnost,daskrbizaizobraevanjesvojihdelavcevzato, da bo njegova druba uspena. Izobraevanje je lovekova pravica in vsakomur je potrebno omogoiti uresnievanjepravicedoizobrazbe. Zakonskaureditevizobraevanjadelavcevjeurejenav172in173lenu.Delavecimapravicoindolnostdostalnega izobraevanja, izpopolnjevanja in usposabljanja v skladu s potrebami delovnega procesa, z namenom ohranitve oziroma iritve sposobnosti za opravljanje dela po pogodbi o zaposlitvi, ohranitve zaposlitve ter poveanja zaposljivosti. Delodajalec je dolan zagotoviti izobraevanje, izpopolnjevanje in usposabljanje delavcev, e tako zahtevajo potrebe delovnega procesa alie se je z izobraevanjem, izpopolnjevanjem ali usposabljanjem mono izogniti odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti ali poslovnega razloga. V skladu s potrebami
110|P a g e
PikaKrejan izobraevanja, izpopolnjevanja in usposabljanja delavcev ima delodajalec pravico delavca napotiti na izobraevanje,izpopolnjevanjeinusposabljanje,delavecpaimapravico,dasamkandidira. Namen usposabljanja naj bi bil ali ohranitev ali iritev sposobnosti, da bo delavec lahko torej opravljal delo, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, da bo delavec lahko ohranil zaposlitev ter izobraevanje za poveanje zaposljivosti. V prvi vrsti je izobraevanje pravica in dolnost delavca. Ni pa pojasnjeno kaj je pravica in kaj dolnost delavca. Delodajalec je tudi dolan zagotoviti izobraevanje,e to zahtevajo potrebe delovnega procesa (88 v povezavi z 90 lenom ZDR). Kaj torej pomeni napotitev in kaj ima delavec, ki ga delodajalec napoti in ga doloi za izobraevanje in kaj so posledice odklonitve delavca? Zakon na to vpraanje ne odgovarja, je pa res, da ima tudi delavec pravico, da kandidira na izobraevanje in delodajalec mora nekaj planirati in izobraevalne akcije razpisovati,dalahkodelavcitudisamiizrazijointereszavkljuitevvnekoizobraevanje. Trajanje in potek izobraevanja ter pravice pogodbenih strank med izobraevanjem in po njem se doloijo s pogodbo o izobraevanju oziroma s kolektivno pogodbo. Vse pravice, ki delavcem gredo med izobraevanjem in pravice, ki gredo delavcu po izobraevanju, se to vse uredi s kolektivno pogodbo, medsebojne pravice delavca, ki je vkljuen v izobraevalni proces in delodajalca, pa naj bi se doloile s pogodbo o izobraevanju. Je pa izobraevanje pravica delavca iz delovnega razmerja. Medsebojne pravice se doloajo s pogodbo o zaposlitvi. Zakaj pa torej, e je uvedeno pogodbeno razmerje, e ohranjamo pogodbo o izobraevanju, za katero ni jasno opredeljeno za kakno pogodbo gre, saj pravna narava te pogodbe ni jasna. Pogodbo o izobraevanju je urejala stara zakonodaja, ki e ni izhajala iz pogodbenosti delovnega razmerja. Zakonodajalec je to pogodbo ohranil, vendarpoprofesoriinimmnenjemponepotrebnem.epravtorejobsklenitvidelovnegarazmerjaeniznano,da bisedelaveclahkoizobraeval,sopasevedamonianeksikpogodbiozaposlitvi. 10.4.2008 Grezato,datapravicasodimednovejepravicedelavca.Dejstvoje,dajevnekaterihdravaheprilodotega,da se pravo o izobraevanju dela izloa iz delovnega prava, saj je ureditev tega podroja e tako popolna, da se to pravnopodrojeosamosvaja. Zakonska ureditev je pri nas zelo splona in odkazuje na podrobnejo ureditev z avtonomnimi viri. Prav tako pa ta ureditev izhaja iz tega, da je veji poudarek dan izobraevanju, ki je v interesu delodajalca. V novem drubenem ekonomskem konceptu odnosov je poudarek na tem, da se izobraevanju v interesu delodajalca, kar predstavlja doloen problem. Ureditev povzroa v praksi nejasnosti in teave, obstajajo razline interpretacije zaradi splonostivzakonskiureditvi.Tenejasnostivpraksikaejonato,dasoosnovniproblemivnaslednjem: na sistem bi morali zastaviti tako, da bi v njem jasno razlikovali monost izobraevanja na pobudo delodajalcainnadrugistraniizobraevanjanapobudodelavca. V obeh primerih je pomembno vpraanje na kaken nain se izvruje izobraevanje, to pa moramo obravnavatikotenoizmedpravicinobveznosti,kiizhajajoizsamePZalipravicizDR Zelo pomemben vidik upravljalske in direkcijske funkcije delodajalca pri zastavljanju koncepta je potrebno upotevatipogodbenostdelovnegarazmerja. V praksi se pogosto pojavlja vpraanje, kaj pomeni, da delodajalec delavca napoti na izobraevanje? Mono bi bilo v zvezi z napotitvijo poudariti doloene elemente in sicer, da pri napotitvi najprej to pomeni uresnievanje direkcijske in upravljalske oblasti delodajalca. On je tisti, ki upotevaje delovni proces, polje delavca na izobraevanje, da bo ta lahko opravljal delo, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi. Delodajalec je dolan zagotoviti vse pogoje, da bodo delavci lahko opravljali vse delo, katero je bilo doloeno v pogodbi o zaposlitvi.e delavci izobraevanje odklonijo je lahko posledica tega odpoved pogodbe o zaposlitvi, saj morajo delavci storiti vse,dabodolahkodelalivskladussklenjenopogodboozaposlitvi. Delodajalecnapotidelavcanaizobraevanjezdoloenimnamenomdabodolahkodobroopravljalisvojedeloali pa ker nartuje, da bo delavcem ponudil novo pogodbo in drugo, zahtevneje delo. V zvezi z napotitvijo pa obstajajo doloene obveznosti delodajalca, saj je delodajalec delavcu dolan zagotoviti ali ohranitev doloenega delaalipadelo,kiustrezaizobrazbidelavca. Druganajesituacijaje,kogrezaizobraevanjanapobudodelavca.Opravicidelavcagovorimotakrat,kodelavec predlaga delodajalcu, da ga vkljui v neko izobraevanje in ima tako tudi pravico do odsotnosti z dela. obstajajo tudi konvencije MOD; ki govorijo o izobraevanju in ena od konvencij govori tudi o pravici do plaanega dopusta, 111|P a g e
2oo7/2oo8
PikaKrejan e gre za izobraevanje. e gre za izobraevanje na pobudo delodajalca, bi morala biti doloena pravica do dopusta za izobraevanja, pri nas pa imajo delavci zgolj pravico do odsotnosti z dela za opravljanje izpitov, ki so sestavnidelizobraevalnegaprograma. Zakon pa ne pozna razlike, ko se delavec izobrauje na svojo iniciativo ali na delodajalevo pobudo. Konvencija pa govori o pravici do plaanega dopusta za izobraevanje. Mi pa smo navajeni iz preteklosti, da imajo delavci v primeru kakrnekoli odsotnosti iz dela pravico do skoraj 100% nadomestila plae. To je tudi naa razvada, saj pravica do odsotnosti za izobraevanje ne pomeni vedno tega, da bi bila ta odsotnost vedno plaana. V tem primerubibiloprimerno,dasevnasistemuvedejoprimere,koimajodelavcipravicodoodsotnosti,pravicodane delajo, vendar pa bi to vplivalo le na zavarovanje pred tem, da bi prenehala pogodba o zaposlitvi. Zakon sicer nakazuje to, da bi odsotnosti v zvezi z izobraevanjem bile plaane, je pa koristno opozorilo, da je stara zakonodaja(karveljavnizakonnedoloave)urejala2vrstiodsotnostizdela: Plaanaodsotnost Neplaanidopust Primeri tega pa so bili okvirno doloeni v zakonu, medtem ko so bili urejeni bolje v avtonomnih virih. V veljavni zakonodaji pa ne poznamo ve neplaanega dopusta. Je pa res da zakon pri odlobah o suspenzu pogodbe o zaposlitvi, doloa, da se lahko poleg primerov, ki so opredeljeni v samem zakonu, nastopi mirovanje pravic in obveznostiizDRtudivprimerih,kijihdoloajoposebnizakoni,kolektivnepogodbealicelopogodbaozaposlitvi delavec sicer iz doloenih razlogov (tudi na primer izobraevanje delavca) lahko dogovorita, da delavec doloen asnebodelal,vendarzatoneboprenehalapogodbaozaposlitvi,medtemkopravicizdelovnegarazmerjataas nebomogeluresnievati.Potrebnojetorejupotevatinovoureditev.
2oo7/2oo8
Odgovornostdelavcevzaopravljanjedela
Tu je pod delovno pravno odgovornostjo delavcev potrebno upotevati delavevo disciplinsko in odkodninsko odgovornost. Medtem ko ZDR pri odkodninski odgovornosti ne govori le o odkodninski odgovornosti delavcev, ampaktudidelodajalcev,epravtakojpotemnakae,dakogrezaodkodninskoodgovornostdelodajalcevveljajo pravilacivilnegaprava. DISCIPLINSKAODGOVORNOSTDELAVCEV ZDR iz leta 2002 je v zvezi z disciplinsko odgovornostjo v na delovno pravni sistem prinesel veliko sprememb, saj je do uveljavitve tega zakona (kljub temu, da smo poznali pogodbo o zaposlitvi) je ureditev disciplinske odgovornosti temeljila na starem konceptu, ki je bil izoblikovan e v asu samoupravnih razmerij in drubene lastnine. Novo ureditev disciplinske odgovornosti je potrebno gledati z vidika, da ta upoteva pogodbeno naravo delovnega razmerja in disciplinsko oblast delodajalca. Ureditev upoteva tudi pravico do svobodne podjetnike pobude, saj imajo delodajalci pravico zahtevati od zaposlenih doloeno disciplino, zakon izhaja iz tega, da delavec dela po navodilih in nadzorom delodajalca. Nadzor pa pomeni tudi to, da delodajalec nadzira delavce, e ti izpolnjujejo svoje obveznosti in pravice iz DR. delodajalec tore organizira delo, vodi delo in nadzoruje same delavce.Pritemjepasamodgovorenzavarnodelo,zato,dajedelavcemzagotovljenodostojanstvoprideluiniz tega lahko delodajalci rpajo svoo disciplinsko oblast. Namen zakonske ureditve disciplinske odgovornosti je utrditidelovnodisciplino,dadelavciizpolnjujejosvojedelovneobveznosti.Namenureditvepajepredvsemvtem, da se delavci zaitijo pred prekomernimi nedopustnimi dejanji delodajalca, ko ta izvruje svojo disciplinsko oblast. Zakonodaja omejuje delodajalca, da ne bi v izvrevanju disciplinske oblasti ogroal zlasti dostojanstva delavcevpridelu. Sprememba konceptualne narave v sedaj veljavni ureditvi je naslednja veljavna zakonodaja izhaja iz dvostranskega razmerja in iti obe stranki pred ne prekomernimi posegi nasprotne stranke. Stara ureditev pa je izhajalaiztega,dasejeskualozzakonskoureditvijodisciplinskeinodkodninskeodgovornostiskualozagotoviti druben nadzor. lo je za ureditev varovanja javnega interesa. Ta dva instituta sta bila namenjena varstvu drubene lastnine, da delavci z nezakonitimi ravnanji ne bi ogroali drubene lastnine. Bistvo je bilo, da mora biti delotakoinizpeljanonataknain,daneboogroenadrubenalastnina.Danespaizhajamoizdisciplinskeoblasti delodajalca. Zaradi te konceptualne spremembe je prilo do spremembe v ureditvi dopustnih disciplinskih ukrepov, prilo je do drugane ureditve organov, ki odloajo o disciplinski odgovornosti delavcev, spremenjena je tudivlogasindikatavpostopku. Konkretnereitve: Disciplinskaodgovornostjeurejenavlenih174181ZDR. 112|P a g e
2oo7/2oo8
PikaKrejan
Disciplinskaodgovornostizhajaizobveznostidelavcavdelovnemrazmerjupogodbeneindrugeobveznosti izdelovnegarazmerja. Ena bistvenih razlik je cel sistem v preteklosti izhajal iz opredeljenih kritev vsi zakoni so doloali kritve. Sedanji sistem pa izhaja iz obveznosti, o kritvah pa ne govori in na splono opredeljuje, da je delavec dolan izpolnjevati obveznosti, za kritve pa lahko disciplinsko odgovarja. Disciplinska odgovornost je krivdna odgovornost(delavecodgovarjazavsetrioblikekrivde)
175 len ZDR pravi, da lahko disciplinsko odgovornemu delavcu delodajalec izree opomin ali druge disciplinske sankcije, kot so npr. denarna kazen ali odvzem bonitet,e so doloene v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti. Nanovopazakondoloa,dadisciplinskasankcijanesmetrajnospremenitidelovnopravnegapoloajadelavca.S tem je povedano to, da prenehanje pogodbe o zaposlitvi ni dopustna disciplinska sankcija. Do odpovedi pogodbe lahko pride tudi v primeru krivdnega ravnanja, vendar je to urejeno v okviru dolob o prenehanju delovnega razmerja,nipatovedisciplinskasankcija.Tojepomembnanovostvveljavniureditvi. Veljavni zakon je spremenil disciplinske organe. V preteklosti (starem sistemu), so lahko predlog za uvedbo disciplinskega postopka lahko dali bodisi sam direktor, e je lo za laje kritve in je tako lahko samostojno tudi odloal v teh primerih kritev. Sam direktor je torej lahko odloal v primerih, za katere zakonodaja ni predvidela disciplinskega ukrepa prenehanja delovnega razmerja, v takih primerih pa je odloala disciplinska komisija (kjer so zastopalitudijavniintereszunanjilani).Vpreteklostijeveljalodvostopenjskoodloanje,nadrugistopnjijemoral odloatidrug organ.Veljavnaureditevpajeenostavneja,sajimadelodajalecvsopristojnostvokviruugotavljanja disciplinske odgovornosti (uvedbe, vodenja in odloanja v postopku). Disciplinsko odgovornost delavca ugotavlja
delodajalecfizinaoseba,oziromaejedelodajalecpravnaoseba,osebe,doloenev18.lenutegazakona.Skozicelzakonje omenjendelodajalec,vpraanjepaje,kdoopravljafunkcijodelodajalca,topanajdemov18lenu. Postopek je danes skrajan in danes je odpravljeno dvostopenjsko odloanje na ravni delodajalca, zakon pa v 177lenu najprej ureja pravicodozagovoradelavca inobtem urejanain vroitve pisne obdolitve sstranidelodajalcaali pooblaene osebe(o pravici do zagovora smo govorili e v okviru odpovedi pogodbe o zaposlitvi in zakon v splonih dolobah ureja procesna vpraanja)invdoloenihprimerihodpovedijedoloenatudi. Zakon v 177/3 doloa, da mora v disciplinskem postopku delodajalec omogoiti zagovor delavcu, razen e leta to izrecno odkloni alie se neopravieno ne odzove povabilu na zagovor. Pri zagovoru lahko po pooblastilu delavca sodeluje predstavnik sindikata ali druga s strani delavca pooblaena oseba. Zagovor je temeljna pravica in potrebno je upotevati in
zagotoviti,dabodelavecimeldovoljasazapripravonazagovor. V preteklosti je bil sindikat avtomatino udeleenec v disciplinskih postopkih, sedaj pa lahko sindikat sodeluje po posebnem pooblastilu delavca. Lahko pa v tem postopku torej sodeluje tudi nekdo drug, ki mu delavec zaupa, zakon pa za to osebo ne doloa posebnih kriterijev. Dolobe o sindikatu najdemo tudi v 179 lenu ZDR, ki je posveenvlogisindikata: Grezasodelovalnofunkcijosindikata Sodelovanjesindikatajeodvisnoodvoljedelavca. Zakonnepoudarjareprezentativnostisindikata. e delavec tako zahteva, mora delodajalec o uvedbi disciplinskega postopka in kritvi pisno obvestiti sindikat, katerega lan je delavec ob uvedbi postopka. Sindikat lahko poda svoje mnenje v roku osmih dni in mora svoje eventualno mnenje obrazloiti. Delodajalec mora pisno mnenje sindikata obravnavati v roku osmih dni in se opredeliti donavedb. Topa torej ne pomeni, dabi bil delodajalec vsebinsko vezanna mnenjesindikata in njegove odloitve. Disciplinskesankcijenisovcelotiurejeneinpotrebnojeupotevatiureditevvavtonomnihvirih.Zakonpavzvezis temvsebujedolobo,kisenanaanasamoizbirodisciplinskesankcijevkonkretnemprimeruinsicerjezaveljavno ureditevtegavpraanjaznailnonaslednje Zakonpoudarjanaeloindividualizacijedisciplinskesankcije Pri izbiri sankcije naj bi delodajalec upoteval subjektivne in objektivne okoliine, v katerih je delavec kril svoje obveznosti (kaken je bil nagib delavca, v kaknemasu je prilo do kritve, ali je delavec s tem resneje ogroal ivljenja ali le premoenje, upotevati bi bilo treba tudi individualne lastnosti delavca, ali je prvi kril delovne obveznosti, upotevati bi moral tudi osebne okoliine delavca ). Ta ureditev spet pomeni precejnjo razliko glede na to, kaj je pri nas veljalo po stari zakonodaji, ki je bila v preteklosti zelo represivna. Zakonodaja je namre doloala, ko je natevala huje kritve delovnih obveznosti in hkrati doloila, da v primerudoloenihkritevveljaavtomatizem. Priizbiridisciplinskeodgovornostimoradelodajalecupotevatitudistopnjokrivde. 113|P a g e
PikaKrejan Za veljavni sitem je pomembno to, da predvideva, da so v tem sistemu mone ne tako hude disciplinske sankcije. Individualizacija v primeru, da e se delavcu lahko izree samo opomin je bistveno manj pomembna, kot v preteklosti. V naelu je torej uzakonitev naela individualizacije pomembna s sistemskega vidika, pomen pa je manji,sajodpovedpogodbeozaposlitvinivedisciplinskasankcija. Zakon ureja tudi vpraanja glede sprejemanja odloitve pristojnega disciplinskega organa. Odloitev se sprejme s sklepom. To je edini primer, ko v delovnopravnem sistemu e poznamo sklep. V preteklosti so vsi organi v delovnopravnih razmerjih odloali s sklepi, pri nas pa je sistem odloanja bistveno spremenjen in samo v primeru disciplinskeodgovornostipoznamosklep,zakonzahteva,daorganodloivoblikipisnegasklepaindoloavsebino sklepa. O sklepu pa se more obvestiti tudi sindikat. Glede vroanja samega sklepa pa se upotevajo pravila pravdnegapostopka. Na tem podroju pa je pomemben tudi institut zastaranja. Zakon doloa subjektivni in objektivni roke, ki imajo naravo prekluzivnih rokov. Subjektivni in objektivni rok pa je potrebno upotevati kumulativni (izvedelo se je za kritev in storilca in ko to zve delodajalec in od njega pooblaena oseba to je pomembno za raunanje samega roka. Uvedba disciplinskega postopka zastara v enem mesecu od dneva, ko se je izvedelo za kritev in storilca oziroma v treh mesecih od dneva, ko je bila kritev storjena. Vodenje disciplinskega postopka zastara v treh mesecih od uvedbe postopka, to je od vroitve obdolitve delavcu po 177. lenu tega zakona. Zastaralni rok ne teevasupostopkapreddelovnimsodiem.Izvritevdisciplinskesankcijezastarav30dnehpovroitvisklepa. Kakenvplivpaimasedanjaureditev?Sprvaposprejemuzakonajebilopogostosliatioceno,dabododisciplinski postopki izginili in na tem podroju ne bo posebnih primerov. Praksa pa kae na to, da kljub omejitvi samih disciplinski sankcij delodajalci disciplinske postopke e sproajo in disciplinsko odgovornost e uveljavljajo. Inpektorji za delo ugotavljajo, da so disciplinski postopki predhodnica pozneje odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga, saj delodajalci poskuajo disciplinirati delavce s tem, da najprej sproijo proti njim disciplinske postopke, potem pa odpovejo pogodbo o zaposlitvi zaradi krivdnega razloga. Ne glede na novosti v sistemu, so disciplinskipostopkievednoaktualni. V praksi prevladujeta opomin in denarna kazen, ker smo ta dva ukrepa poznali e doslej. Posebnih novosti v primeru,kibikazalinato,kajrazumejodelodajalcipodbonitetami 82 . ODKODNINSKAODGOVORNOST Zakon razlikuje med odkodninsko odgovornostjo delavcev in delodajalca. Znailnost veine dolob (182185len ZDR) je, da gradijo na t.i. omejeni odkodninski odgovornosti delavca. Izhodie je, da delavca lahko odkodninsko odgovarja,e na delo ali v zvezi z delom (gre za kritev na delu ali v zvezi z delom), predvsem pri opravljanju dela ali ko je kodno delo v funkcionalni zvezi z delom, za katerega ima delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi. Izpolnjeni pa morajo biti doloeni pogoji da lahko govorimo o odkodninski odgovornosti. Potrebno je torej upotevati tudi OZ, saj mora koda sploh nastati, obstajati mora vzrona zveza in krivdna odgovornost (vendarjepotrebnoopozoritinato,dajedelavecodkodninskoodgovorensamo,ejepovzroilkodonaklepno ali iz hude malomarnosti). koda je lahko premoenjska ali nepremoenjska. Zakon tudi ureja deljeno odgovornost,gledenato,dasedeloobiajnoopravljavnekemkolektivuindasodelavciodvisniedenoddrugega, je potrebno upotevati tudi to, da je koda obiajno povzroena s strani ve delavcev in e kodo povzroi ve delavcev,potemzakonurejarazlinesituacije: epovzroikodovedelavcev,jevsakizmednjihodgovorenzatistidelkode,kigajepovzroil. e za vsakega delavca ni mogoe ugotoviti, koliken del kode je povzroil, so vsi delavci enako odgovorni in povrnejokodovenakihdelih. ejevedelavcevpovzroilokodoznaklepnimkaznivimdejanjem,sozakodosolidarnoodgovorni. Upotevanje naklepa pa ni edini odstop od splono veljavnih pravil, saj delovna zakonodaja e dolgo ureja monost zmanjanja ali odpustitve plaila ugotovljene kode, saj se delavca lahko oprosti plaila,e je zmanjanje alioprostitevplailaprimernagledenanjegovoprizadevanjezaodpravokode,odnosdodelaalinjegovogmotno stanje. Sedaj se torej na podlagi samega zakona odkodnina zmanja ali pa plailo oprosti upotevaje osebne okoliinenastranidelavca. V 184 lenu ZDR doloa, da e je delavcu povzroena koda pri delu ali v zvezi z delom, mu jo mora povrniti delodajalecposplonihpravilihcivilnegaprava.Odkodninskaodgovornostdelodajalcasenanaatudinakodo,ki

Primer povzet iz francoskega sistema, saj po Fr. Kolektivnih pogodbah v nekaterih podjetjih pod boniteto in disciplinsko sankcijo uporabijoodvzemparkirnegamestadelavcu.
82
2oo7/2oo8
114|P a g e
PikaKrejan jo je delodajalec povzroil delavcu s krenjem pravic iz delovnega razmerja. Odgovornost delodajalca je torej objektivna,e delodajalec opravlja nevarno dejavnost. Poleg tega pa bo moral delodajalec dokazati, da je koda nastalabreznjegovekrivde.Pravtakodelodajalecodgovarjazakodopridelualivzvezizdelom.Pomembnopaje opozoriti na to, da veljavni ZDR na novo ureja t.i. pogodbeno odkodninsko odgovornost, saj delodajalec odgovarjazakode,kijihjedelavecutrpelzaradikritevsvojihpravicizdelovnegarazmerja(nezakonitaodpoved, neizrabljen letni dopust, nezakonito uvedbo nonega in nadurnega dela). Na razlinih mestih ZDR predvideva odkodninsko odgovornost v skladu s splonimi pravili civilnega prava. Novo je torej to, da je odkodninska odgovornost delodajalca predvidena tudi za kritev pravic delavcev iz delovnega razmerja. Do asa, ko je bil uveljavljenveljavniZDR,smotaknedolobenalisamovkolektivnihpogodbah(zagospodarskedejavnosti). Pomembno je e vpraanje pavalne odkodnine. Zakon doloa, da e bi ugotavljanje viine dejanske kode povzroilo nesorazmerne stroke, se odkodnina lahko odmeri v pavalnem znesku, doloenem s kolektivno pogodbo, razen v primerih iz sedmega odstavka 6.lena (diskriminacije) in iz tretjega odstavka 45.lena (spolno in drugo nadlegovanje na delovnem mestu) tega zakona. Znesek pavalne odkodnine je potrebno doloiti v kolektivni pogodbi na katerikoli ravni. Pomembna novost pa je da pavalna odkodnina velja in se lahko odmeri tako delavcu kot delodajalcu (v preteklosti pa je bila predvidena pavalna odkodnina za kodo, ki so jo pri delu povzroilidelavci. Posebna ureditev pa je zato, ker ima tehnoloki razvoj za posledico, da se poveujejo riziki za nastanek kode pri delu in je viina nastale kode pogosto tako visoka, da ssvojimi plaami delavci ne bi bili sposobni povrniti nastale kodeinplaatiodkodnine.Grezato,daebidelavci,tudikogrezavpraanjekrivde,daebidelavcineprestano pazili na nepovzroitev kode, bi bila uinkovitost delavcev veliko manja, kar pa bi lo v kodo samemu delodajalcuinsezatodopuaodpustitevplailaalizmanjanjeodkodnineinlenaklepinvelikamalomarnost.
2oo7/2oo8
VARNOSTINZDRAVJEPRIDELU
Zakon doloa obveznosti delavca in delodajalca. Med obveznostmi delodajalca je tudi ta, da zagotavlja pogoje in varnost za zdravje pri delu. Gre za 43 len ZDR. k sploni dolobi je dodana tudi doloba o tem, da mora delodajalec t.i. strokovno slubo (delavec, ki je zadolen za vpraanja varnosti in zdrava pri delu pri delodajalcu) obvestiti o zaposlitvi delavca za doloen as, oz. o opravljanju zaasnega dela delavcev. poudarja se to, da je potrebno tudi delavcem, ki imajo sklenjeno pogodbo posebne vrste, potrebno zagotoviti varnost in zdravje pri delu. Ob obveznosti delodajalca, zakon tudi doloa dolnost delavca, da opravlja delo tako, da upoteva predpise ovarnostiinzdravjuprideluinnatanainvarujesvojeivljenjeinzdravjeinivljenjeinzdravjedrugih. Omenjeni dolobi kaeta na to, da varnost in zdravje pri delu ureja poseben zakon. potrebno je torej upotevati Zakon o varnosti in zdravju pri delu (1999 in noveliran zlasti v letu 2001). Kar je bistveno za novo ureditev tega podroja je to, da smo do sprejema veljavnega zakona imeli sistem v katerem je bilo tehnino varstvo in pravno varstvo urejeno z Zakonom o varstvu pri delu, varstvo zdravja pa je bilo predmet posebne zakonodaje (predpisov iz socialnega varstva). Sedaj sta ti dve podroji zdrueni in ZVZD pokriva ti dve podroji. Za nas je pomembno podroje pravnega nadzora za zagotavljanje varnosti pri delu in za zagotavljanje zdravja pri delu. Bistvena novost, kijojeveljavniZVZDprineselsistemskenaraveinsedajtorejcelovitourejat.i.varnost(vsmislutehnineinpravne varnosti) in zdravje pri delu. Ta zakon je bil sprejet tudi zato, da bi to podroje bilo usklajeno in bi pravna ureditev bila usklajena s pravom evropske skupnosti. Na tem podroju je evropska skupnost zelo aktivna in veliko je bilo sprejetihdirektiv,kiurejajodoloenavpraanjastegapodroja. Ob tej ureditvi in upotevanju prava evropske skupnosti je pomembno dodati, da ZVZD ne upoteva le razlinih direktiv,ampaktudinormeMODintudispremenjenoevropskosocialnolistino.Podlagazazakonjezeloiroka. Vsebina ZVZD je v vrsti dolob zelo deklarativne narave in na splono proklamira razline obveznosti. Pristop k ureditvi ZVZD je pod vplivom prava evropske skupnosti in okvirne direktive 89/381/EGS. Gre za direktivo, ki je bila sprejeta 1989, nanaa pa se na varstvo in zdravje delavcev pri delu. Gre za t.i. okvirno direktivo, na podlagi katere sobilesprejetet.i.herinskedirektive.Tedirektivesenanaajotakonavpraanjavzvezizoznaevanjemdelovnih mest, na opremo, ki se pri delu uporablja, na posebne sisteme zagotavljanja varnosti in zdravja pri delu v rizinih sektorjih(vsektorjihdejavnosti,kjerjevejanevarnostzazdravjeinvarnostdelavcev),nauporabokeminihsnovi pri delu in poznamo e posebno direktivo o nekaterih vidikih organizacije delovnegaasa. Ta direktiva ureja ne le dolino delovnega asa ampak tudi pravico do odmorov, poitkov in letnih dopustov zaradi varstva zdravja in varnostidelavcevpridelu.Pravtakonekateredrugedirektiveurejajopoloajnekateriht.i.atipinihdelavcev,torej poloaj mladih delavcev (z vidika omejevanja njihovega delovnega asa, poitkov, odmorov, delo na delovnih 115|P a g e
PikaKrejan mestih, ki ne ogroa njihovega razvoja), delavce, ki imajo pogodbo za doloen as, delo s krajim od polnega delovnegaasa.Izpreambultehdirektivizhajanamenvarnostiinzdravjapridelu. Zakonodajalecjeprioblikovanjutegazakonaizhajalizokvirnedirektive89/391. OSEBNAVELJAVNOSTZAKONA Zakon se uporablja za zaposlene v naelu v vseh dejavnostih, ki so po predpisih pokojninskega in invalidskega zavarovanja zavarovane za pokodbe pri delu in poklicne bolezni, velja pa tudi za vse osebe, ki so navzoe v delovnem procesu. Zakon poudarja, da varuje tudi osebe, ki niso v delovnem razmerju gre za vse osebe, ki so navzoe v delovnem procesu (stranke, kupce, prisotne). Kdorkoli se znajde v prostorih delodajalca ima pravico dovarnegaokoljavkateremopravljanekoaktivnost.Zakonveljazavsezaposlenevvsehdejavnostih.Zanekatere dejavnosti pa celo obstajajo posebni predpisi in se mora varnosti in zdravje zagotavljati tudi v skladu s temi predpisi(rudarstvo,promet,pomorstvo). Veljavnost zakona pa posredno opredeljuje zakon tudi v dolobah, ki se nanaajo na opredelitve pojmov. Med pojmi je opredelil tudi pojma delavec in delodajalec, ZVZD naj bi veljal v prvi vrsti za delavce. Vsaj glede doloenih pravic s tega podroja pa velja tudi za tiste, ki niso sklenili pogodbe v zaposlitvi in niso v delovnem razmerju. Delavec je po tem zakonu oseba, ki pri delodajalcu opravlja delo, na podlagi pogodbe o zaposlitvi.Kot delavec v smislu tega zakona se teje tudi oseba, ki na kakrnikoli drugi pravni podlagi opravlja delo za delodajalca, ali opravlja samostojno poklicno, kmetijsko ali drugo dejavnost (samozaposlenim in pri njih zaposlenim) in oseba, ki pri delodajalcu opravlja delo zaradi usposabljanja (tudi volunterski pripravniki, saj niso v delovnem razmerju, opravljajopadelozaradiusposabljanja). Delodajalecjeoseba,kinapodlagipogodbeozaposlitvizaposlujedelavca.Kotdelodajalecvsmislutegazakonase tejetudioseba,kinakakrnikolidrugipravnipodlagizaposlujedelavca(tistega,kiopravljadelo).Kotdelodajalec se teje tudi kmet ali fizina oseba, ki sam ali s lani svojih gospodarstev oziroma z druinskimi lani opravlja kmetijsko,pridobitnoalidrugodejavnostkotedinialiglavnipoklicinnezaposlujedrugihoseb. To je prvi pomemben element zakona, saj gredo pravice na podlagi zakona dejansko tudi tistim, ki niso sklenili pogodbeozaposlitvi. ZVZD je izhajal iz predpostavke, da je delodajalec dolan zagotoviti delavcem (v smislu zakona) take pogoje dela, da tudi po celotnem aktivnem ivljenju (ob upokojitvi) ne bo zmanjano oz. ogroeno zdravje. Svoje delo naj bi konali zdravi in ne kot delovni invalidi. Delodajalec naj bi z zagotavljanjem varnih in zdravih delovnih pogojev prepreevalinodpravljal(kolikorjelemogoe)razloge,dabiprilodozdravstvenihokvarinpoklicnihbolezni. Splono izhodie zakona je to, da delodajalec ne sme prenesti svoje odgovornosti za zagotavljanje varnega in zdravega dela na nekoga drugega. e prepusti opravljanje del nalog v zvezi z izvajanjem in nadzorom nad potrebnimi varnostnimi ukrepi strokovni zunanji slubi, e ne pomeni, da delodajalec ne bo sam odgovarjal za te pokodbeinokvare. Zagotavljanje varnega in zdravega okolja ne sme delavcem povzroiti nobenih dodatnih finannih obveznosti. To jepovezanopredvsemzdodatnimizdravnikimipregledi(delodajalecjevasutrajanjadelovnegarazmerjadolan zagotavljati periodine zdravnike preglede). Ko gre za zaposlitev na zdravju kodljivem delovnem mestu je potreben zdravniki pregled ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi. Dogaja pa se, da delodajalci enostavno delavca poljejo na pregled in ga mora ta sam plaati. Splono naelo pa je zlasti povezano z vpraanjem zdravnikih pregledov. Poudarjena je tudi dolnost delavca, da spotuje ukrepe pri izvajanju varnosti in zdravja pri delu (kot doloa e ZDR). Med splonimi naeli pa ZVZD poudarja tudi pomen vzgoje in izobraevanja pri varnosti in zdravju pri delu. Usposabljanjepajetudienapravicdelavcevvasuzaposlitve. ZVZD doloa tudi obveznosti delodajalca in pravice in obveznosti delavcev v zvezi z zagotavljanjem varnosti in zdravja pri delu. Ena od obveznosti, ki jo v zvezi z ZVZD posebej poudarjamo (pomeni novost v naem sistemu) je dolnostdelodajalca,dasprejmet.i.izjavoovarnosti.Zakontoizjavoovarnostidefinirakotlistino,kivsebujeopis delovnega procesa z ocenjevanjem tveganja za pokodbe in zdravstvene okvare(vsaka vrsta dela mora biti ocenjena z vidika, kolikna je nevarnost za pokodbe in zdravje delavca, ki bo opravljal tako delo ali delal na takem delovnem mestu in glede na ugotovljeno tveganje mora delodajalec v tej listini doloiti tudi varnostne ukrepe ukrepe, s katerimiseprepreujenevarnostzapokodbeinzdravstveneokvaredelavcev)terdoloavarnostneukrepe. 116|P a g e
2oo7/2oo8
2oo7/2oo8
PikaKrejan
To je torej obveznost delodajalca, ki je podlaga za vso aktivnost delodajalca na podroju varnosti in zdravja pri delu. Glede na to, kako je v tej izjavi opredeljena nevarnost za pokodbe in zdravstvene okvare, se mora delodajalec odloatinakakne pregledebo delavcepoiljal in na kajmora biti zdravnik pri tem pregledu pozoren. Gledenaoceno o tveganju delodajalec tudi sprejema konkretne varstvene ukrepe. Delodajalec mora biti na to podroje stalno pozoren in mora pri uvedbi nove tehnologije ali organizacije in surovin vedno preverjati kako sprememba vpliva na varnostiinzdravjeprideluinmorebitispremenitizaposameznadelovnamestaizjavoovarnosti.Obstajatudiposeben pravilnik,kipodrobnejeurejanainizdelavelistineinnjenopodrobnovsebino. Delodajalec je po zakonu dolan tudi doloiti enega ali ve strokovnih delavcev za opravljanje strokovnih nalog napodrojuvarnostiinzdravjapridelu,lahkopaseodloideltehnalogodstopitistrokovnislubi.Delodajalecpa mora delavce tudi obveati o vseh nevarnostih v zvezi z opravljanjem dela. Dolnost obvestila je pomembna e ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi. Delodajalec je zaradi zagotavljanja zdravja pri delu dolan zagotoviti delavcem tudi t.i. pooblaenega zdravnika. Dogovoriti se mora z zdravnikom, da bo ta opravljal delo t.i. pooblaenega zdravnika in bo opravljal naloge v zvezi z zdravstvenim varstvom. Delodajalec mora tudi prijaviti vse smrtne primere, ki so posledica nesre in pokodb pri delu (inpekciji za delo) in vse primere, ko je delavec zaradi pokodbepostalnezmoenzadelonajmanjtridni. V ZVZD je uzakonjena e ena pomembna dolnost delodajalca, in sicer, da sodeluje s predstavniki delavcev pri obravnavivsehvpraanj,kiurejajovarnostinzdravjepridelu.Pritemsemislinaupotevanjepredlogovdelavskih predstavnikov (potrebno je pod njim upotevati tiste delavce, ki jim je po domaem pravu priznan poloaj delavskega predstavnika lahko so sindikalni predstavniki alilani sveta delavcev po ZSDU), da bi se izboljala varnostinzdravjepridelu. Delavcipaimajo: Pravicobitiseznanjenizukrepisocialnegavarstva Dolnisoukrepespotovati Dolnisoseusposabljatizanjihovouresnievanje Delavcimorajosleditirazvoju. Pomemben je 33len ZVZD. Ko govorimo o delovnem razmerju govorimo o subordinaciji, saj je delavec podrejen delodajalcu in mora delati po navodilih in pod nadzorom delodajalca. V primeru pravice do odklonitve dela pa se sreamo z izjemo pravica, saj ima delavec pravico vasih tudi ne spotovati odredbe delodajalca in celo odkloni delo. to je ena zelo pomembnih pravic delavcev, v naem sistemu varstva pri delu pa t ni nova pravica, saj pravico doodklonitvepoznamoeizstarezakonodaje.Negrezanovost,grepazapomembnopravico.33lenpravi: Delavec ima pravico odkloniti delo,e ni bil predhodno seznanjen z vsemi nevarnostmi ali kodljivostmi pri delu (Delodajalec ga e pri sklenitvi ali pa vasu trajanja delovnega razmerja ni opozoril na to) alie delodajalec ni zagotovilpredpisanegazdravstvenegapregleda. Delavecimapravicoodklonitidelo,emugrozineposrednanevarnostzaivljenjeinzdravje,kernisobiliizvedeni predpisani varnostni ukrepi, in zahtevati, da se nevarnost odpravi. Ukrepi so sicer v izjavi o varnosti lahko doloeni, vendar delodajalecne zagotavljada bi bili tiukrepi lahko uresnieni.e zgodi neposrednanevarnost za ivljenjeinzdravje,lahkodelaveczahteva,dasetenevarnostiodpravijo. Delavec ima pravico odkloniti delo v primeru, da dela ve kot polni delovnias (opravlja nadurno delo) oziroma ponoi,e bi mu v skladu z mnenjem pooblaenega zdravnika takno delo poslabalo zdravstveno stanje. Torej dazdravnikobpregledihugotavlja,dajezdelavcemvednoslabe.vtakemprimeruimadelavecpravicozahtevati prerazporeditev, da bi pa to dosegel zakon priznava celo delavcu pravico odkloniti delo. odklonitev dela pomeni, danajbidelodajalecodpravilnevarnostiinravnalvskladuzmnenjempooblaenegazdravnika. e delodajalec ne ravna skladno z mnenjem pooblaenega zdravnika, lahko delavec zahteva posredovanje inpekcije delaterotemobvestisvetdelavcevalidelavskegazaupnikazavarnostinzdravjepridelu.Posredovanjeinpektorjaje tu zato, da lahko inpektor s svojo odlobo delodajalcu, ki ni hotel sam na osnovi opozorila delavca odpraviti nevarnostizavarnostinzdravjeprideluintakoposeevtorazmerje. Zakon med pravicami delavcev doloa tudi pravico delavca da v primeru neposredne in neizogibne nevarnosti za ivljenje in zdravje celo zapusti nevarno delovno mesto (delovni proces ali delovno okolje). Tudi v tem primeru gre za odstop od podrejenosti delodajalcu. Ureditev zapustiti svoje delovno mesto je postala aktualna po primeru v Bopalu (kemina tovarna v Indiji, ko je prilo do veliko smrtnih rtev, ker delavci niso smeli zapustiti svojega delovnega mesta). 117|P a g e
PikaKrejan Pomembnapajetudidolnostdelavca,damoradelodajalcaobvestitiovsakemkodljivempojavu,kibilahkoogrozile njegovozdravjeinvarnostintudiivljenjedrugihdelavcev.grezadolnostobveatidelodajalcaovsehokoliinah,ki imajolahkonegativneposledicezaivljenjeinzdravjekonkretnegadelavcainnjihovihsodelavcev.

Delavec mora delodajalca pisno ali ustno preko svojih predstavnikov takoj obvestiti o vsaki pomanjkljivosti, kodljivosti, okvari aliodrugempojavu,kibilahkoprideluogrozilnjegovozdravjeinvarnostalizdravjeinvarnostdrugihdelavcev.edelodajalec pojavov iz prejnjega odstavka po obvestilu ne odpravi alie je delavec mnenja, da za odpravo ugotovljenih pojavov niso bili izvedeni ustrezni varnostni ukrepi, lahko zahteva posredovanje inpekcije dela ter o tem obvesti svet delavcev ali delavskega zaupnika za varnost in zdravje pri delu. Delavec mora ves as sodelovati z delodajalcem in delavci zadolenimi za varnost in zdravjepridelu,dasevzpostavivarnodelovnookoljeindelovnipogojiterizvedejoukrepiinpekcijezadelo.
2oo7/2oo8
Zagotavljanje zdravega in varnega dela je dejstvo, da se je to podroje zaelo razvijati, je pa res, da imamo celo posebensistemizobraevanja,jepadejstvo,dajezagotavljanjevarstvainzdravjapridelupomnenjudelodajalcev za njih velik stroek in se poskuajo temu podroju obveznostim izogniti in socialni partnerji se pri nas ukvarjajo predvsemsplaami. VLOGAINPEKTORJEVZADELO Pristojnosti inpektorjev ureja poseben zakon o inpekciji dela (1994 in nekajkrat noveliran). Zakon o inpekciji dela pa ni edini zakon, ki govori o pristojnostih inpekcije za delo (tudi ZVZD omenja inpektorje in ZDR tudi). Do sedaj smo obravnavali kar nekaj delovnopravnih institutov, v katerih tudi ZDR omenja pristojnosti inpektorja za delo, da morajo nekaj storiti in da se doloene pravice lahko uresniujejo samo pod pogojem, da je inpektor za delootemobveen. Zakonpredvidevam,dajedelodajalecdolanpreduvedbodelanadomuotakiuvedbiobvestitiinpektorjaza delo,kilahkotakodelonadomutudiprepove,eugotovi,dabilozaopravljanjezdravjukodljivih,nevarnih del. V zvezi s pravico delavca, da lahko odpove izredno pogodbo o zaposlitvi, mora delavec o kritvah obvestiti inpektorja za delo, zakaj odpoveduje pogodbo o zaposlitvi. Inpektor bo v tem primeru verjetno el k delodajalcu,daodpravitekritve. Delodajalecmoratudiinpektorjaobvestitiononemdeluinmuposredovatitepodatke. Izjemno delo otrok (ki je v naelu prepovedano) lahko v doloenih primerih, otrok, ki je star najmanj 13 let v asupoitnicopravljalajadela,vendarzatopotrebujedovoljenjeinpektorjazadelo. K temu pa je potrebno dodati posebno dolobo zakona v 227lenu, ki govori o inpekcijskem nadzorstvu. Zakon doloa, da inpektor izvaja svoje nadzorstvo v skladu s predpisi o inpektorskem nadzorstvu. Poleg tega pa je doloeno,daimainpektorpravicopoogledupravicozodlobodelodajalcuodrediti,dazagotoviizvajanjezakona v primerih kritev. Ne glede na prvi odstavek tega lena, lahko inpektor za delo, da se preprei samovoljno ravnanje in odvrne nenadomestljiva koda, zadri uinkovanje prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi do poteka roka za arbitrao oziroma sodno varstvo oziroma do izvrljive arbitrane odloitve, oziromae delavec vsodnempostopkunajkasnejeobvloitvi tobezahtevaizdajozaasneodredbe,doodloitvesodiaopredlogu zaizdajozaasneodredbe. ZDRpapoleginpekcijskeganadzorstvaomenjatudiposredovanjeinpektorjavsporu. (1) e delodajalec v roku osmih delovnih dni po vroeni pisni zahtevi delavca ne izpolni svoje obveznosti iz delovnegarazmerjaoziromaneodpravikritve,lahkodelavecoziromadelodajalecpredlagaposredovanje inpektorjazadelovsporu. (2) e je posredovanje predlagal le delavec ali le delodajalec, inpektor za delo najprej pridobi soglasje druge strankezareevanjesporasposredovanjem. (3) Inpektor za delo lahko posreduje v sporu med delavcem in delodajalcem z namenom, da delavec in delodajalecsporazumnoreitaspor. (4) Inpektor za delo lahko posreduje v sporu med delavcem in delodajalcem vse do izvrljive arbitrane odloitve o spornem vpraanju oziroma do odloitve sodia prve stopnje o spornem vpraanju. Taureditevpajezvidikamednarodnihnormzelosporna,sajvMODposebejopozarjajonato,danajinpektorjiza delo ne bi opravljali funkcije mediatorja, saj naj ne bi sodelovali pri reevanju sporov glede na sicernje svoje pristojnosti.
118|P a g e
PikaKrejan VlogainpektorjazadelojeurejenatudinapodlaginekaterihkonvencijMOD,predvsemkonvencija81ovarnostiin zdravju, 129, ki ureja inpekcijo dela v kmetijstvu in posebne dolobe konvencije 155 o zdravstvenem varstvu in delovnemokolju;posrednopaseupotevattudipriporoilo97. Zakon o inpekciji in delo je sprejet na podlagi zakona o inpekcijah. Inpektorji za delo po zakonu niso pristojni le ugotavljati kritve in izrekati doloene ukrepe, inpektorji so pri nas sprejeli tudi pomembno vlogo svetovanja in delodajalcem torej lahko razlagajo kaj je zakonito in kaj ne, kaj je v skladu z zakonom in kaj ne, dajejo pojasnila in lahko tudi izobraujejo same delavce, ki se nanje obraajo. Pomembna pa je tudi njihova aktivnost vezana na oglede pri delodajalcih (redne, obasne), v katerih inpektorji nadzorujejo in izvajajo tehnino varstvo in izvajajo pravni nadzor (nad izvajanjem delovne zakonodaje in kolektivnih in avtonomnih virov). Inpektorji imajo pravico donenapovedanegaobiskadelodajalcaintudivstopa. Inpektorji pri ogledu (zlasti, ko gre za vpraanje nadzora nad pravnim varstvom) imajo pravico pregledati vse dokumente, jih odvzeti in pregledati tako da ugotovijo morebitne kritve. Na podlagi ogleda pa inpektorji izdajo in pripravijo zapisnik ter izdajo ustrezno odlobo, in e ugotovijo kritve naloijo z njo, da delodajalec odpravi kritve.Vprimeruugotovljenihkritevinpektoropraviogledinugotovi,esokritveodpravljene. Praviloma inpektorji ravnajo tako, da izdajajo odlobe, s katerimi nekaj naloijo, da delodajalec nekaj stori ali ne kri ve zakonodaje. Inpektor pa ima na razpolagi e vrsto drugih ukrepov lahko zadri izvritev in uinkovanje prenehanja delovnega razmerja pri delodajalcu do konnega sklepa, ki zadri izvritev sklepa, ki posega v pravice inobveznosti(sklepovpadanesnimamoveintoizhajaizstaregazakona). Poleg tega pa lahko delodajalcu prepove opravljanje delovnega procesa, lahko mu izree mandatno kazen, lahko pride celo do peatenja sredstev za delo, lahko prijavi delodajalca pristojnemu organu zaradi suma kaznivega dejanja. (bodi pozorna na ukrepe, ki jih ima na voljo inpektor, ki jih ima na voljo, e delodajalec kri nsvoje obveznosti).
2oo7/2oo8
REEVANJEINDIVIDUALNIHDELOVNIHSPOROV
Vzvezizreevanjemdelovnihsporovjetrebareevati2monosti: Todadelavciuveljavljajosvojepraviceizvensodiain trebajeupotevatitudisodnopot. Pravnaureditevurejazlastiizvensodnopot: uveljavljanjepravicpridelodajalcu monostarbitranegareevanjasporov posredovanjeinpektorjazadelopojavisevfunkcijimediatorja. Vano je tudi sodno varstvo tudi zakon o delovnih sodiih vsebuje nekaj dolob, ki so pomembne za sodno varstvo. Zakonsko ureditev pa najdemo v dolobah 204 in 205 83 lena, ter 228 lena ZDR, v kolikor gre za posredovanje inpektorja za delo. ureditev kakrno vsebuje ZDR je ureditev, ki odpira doloena vpraanja in vsaj interpretacijateureditve,kisejeuveljavilainsojoprvazaelapoudarjatisodia,odpitadoloeneprobleme. Pri nas smo odpravili dvostopenjsko odloanje o pravicah pri delodajalcih. Stari sistem je poznal dvostopenjski sistem.Najprejjenamreozadevissklepomodloilnekkolegijskiorgan,epajedelavecmenil,dajestemkrena njegova pravica, ali kolegijski organ ni odloal (opustil ravnanje), je lahko vloil pritobo na drugi kolegijski organ, ki je bil sestavljen iz drugih delavcev (sistem samoupravljanja). Odloitev drugostopenjskega organa pa je bila dokonna odloitev, ki je bila sprejeta v organizaciji. Zoper to odlobo pa je lahko delavec sproil postopek pred

204len ZDR (uveljavljanje pravic pri delodajalcu in sodno varstvo): (1)e delavec meni, da delodajalec ne izpolnjuje obveznosti iz delovnegarazmerjaalikrikateroodnjegovihpravicizdelovnegarazmerja,imapravicopisnozahtevati,dadelodajaleckritevodpravi oziromadasvojeobveznostiizpolni.(2)edelodajalecvnadaljnjemrokuosmihdelovnihdnipovroenipisnizahtevidelavcaneizpolni svoje obveznosti iz delovnega razmerja oziroma ne odpravi kritve, lahko delavec v roku 30 dni od poteka roka za izpolnitev obveznosti oziroma odpravo kritev s strani delodajalca, zahteva sodno varstvo pred pristojnim delovnim sodiem.(3) Ugotovitev nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi, drugih nainov prenehanja veljavnosti pogodbe o zaposlitvi ali odloitev o disciplinski odgovornosti delavca lahko delavec zahteva v roku 30 dni od dneva vroitve oziroma od dneva, ko je zvedel za kritev pravice, pred pristojnim delovnim sodiem. (4) Ne glede na rok iz drugega odstavka tega lena, lahko delavec denarne terjatve iz delovnega razmerjauveljavljaneposrednopredpristojnimdelovnimsodiem.(5)Neizbranikandidat,kimeni,dajebilapriizbirikrenazakonska prepoved diskriminacije, lahko v roku 30 dni po prejemu obvestila delodajalca zahteva sodno varstvo pred pristojnim delovnim sodiem.
83
119|P a g e
PikaKrejan sodiem. S privatizacijo pa je tako odloanje postalo nesmiselno in tako se je z ZDR odpravil kompliciran in nepotreben postopek odloanja znotraj organizacije in se tako tudi pospei odloanje v sporih. Je pa koristno delavcem omogoiti, da e preden sproijo sodni postopek poskusijo sami ta postopek prepreiti tako, da ko menijo, da jim je krena neka pravica na to opozorijo delodajalca (kopiranje ideje o shop stewardih delavski predstavniki v anglekem sistemu). Predlog je bil, da je primerno dati delavcem pravico, da ko menijo, da jim je nekapravicakrena,opozorijonatodelodajalca.Taidejajedonekemereupotevanav204/1ZDR: e delavec meni (e ni nujno, da gre res za kritev), da delodajalec ne izpolnjuje obveznosti iz delovnega razmerja ali kri katero od njegovih pravic iz delovnega razmerja, ima pravico pisno zahtevati, da delodajaleckritevodpravioziromadasvojeobveznostiizpolni. Zakontorejizrecnodoloa,dadelaveclahkozahtevainimapravico,nipadoloeno,damoradelavectakoravnati, ampakjetonjegovapravica.Idejajebila,dabisestempostopkomdoseetudito,daboimmanjzadevprilona sodiainsestemsodiarazbremenijo.Taidejavpraksinibilavtoliknimeriuresnievana.Pomembenpajetudi 204/2ZDR: e delodajalec v nadaljnjem roku osmih delovnih dni po vroeni pisni zahtevi delavca ne izpolni svoje obveznosti iz delovnega razmerja oziroma ne odpravi kritve, lahko delavec v roku 30 dni od poteka roka za izpolnitev obveznosti oziroma odpravo kritev s strani delodajalca, zahteva sodno varstvo pred pristojnimdelovnimsodiem. Zakonodajalec se je odloil, da bo postopek pri delodajalcu do neke mere formaliziral, s tem ko je doloil roke, v katerih mora delodajalec nekaj storiti in rok v katerem lahko delavec zahteva sodno varstvo. V tem se vidi nek odstopodneformalnostipostopkapridelodajalcu. Sodia so ravno zaradi rokov takoj zaela interpretirati ureditev v smislu, da je postopek in obveznost opozoriti delodajalca na kritev procesna predpostavka za sodni spor v naelu delavec torej praviloma ne more zahtevati sodnega varstva,e prej ni pisno opozoril na kritev delodajalca. Ta interpretacija je lahko sporna zato, ker zakon daje delavcu pravico, da opozori delodajalca (ne gre po zakonu za dolnost), im pa govorimo o procesni predpostavkijesodnapraksatopravicospremenilavdolnost.Vtemprimerujevpraksiprilodotega,daimamo dejansko ohranjeno obliko dvostopenjskega odloanja (eprav je sicer pogodbeno delovno razmerje in o posameznih pravicah delodajalec ne odloa, ampak uresniuje dogovorjeno v pogodbi in za vsako pravico ne sprejema sklepov). V tem primeru smo torej s tako interpretacijo ohranili dolgotrajneji postopek, ki pa ni bil zamiljen (Pri pripravi ZDRja ni bila ideja ureditve taka, kot je danes izvajana). Tudi z novelo zakona (kljub predlogom za spremembo) ni bilo odpravljeno in spremenjeno. Zanimivo je, da sodniki vztrajajo na taki razlagi, eprav zakon o delovnih in socialnih sodiih, ki vsebuje preteno procesne dolobe za podroje delovnih sporov, poanalogijiuporabljadolobetegazakonatudiza204len 84 . Uveljavljanje pravic pri delodajalcu kot procesna predpostavka je element v nai ureditvi, ki ostaja sporen, res pa je, da v praksi (v sodni in vsakdanji) to ni tako poudarjeno, saj ZDR tudi v 204lenu navaja izjeme pravila in doloa primere, ko ima delavec t.i. neposredno sodno varstvo. Obveznost najprej pisno zahtevati od delodajalca, da odpravikritev,ampakselahkodelavecneposrednoobrnenasodie. Kdajpajepredvidenoneposrednosodnovarstvo? Ugotovitev nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi, drugih nainov prenehanja veljavnosti pogodbe o zaposlitvi ali odloitev o disciplinski odgovornosti delavca lahko delavec zahteva v roku 30 dni od dneva vroitveoziromaoddneva,kojezvedelzakritevpravice,predpristojnimdelovnimsodiem. Neizbrani kandidat, ki meni, da je bila pri izbiri krena zakonska prepoved diskriminacije, lahko v roku 30 dni poprejemuobvestiladelodajalcazahtevasodnovarstvopredpristojnimdelovnimsodiem. delavec lahko denarne terjatve iz delovnega razmerja uveljavlja neposredno pred pristojnim delovnim sodiem. Novdelovnopravnisistemjeodpravilmonost/praviconeizbranimkandidatom,davarstva,sajvnaelunemorejo ugovarjatiodloitvipristojnegaorgana,kijepoobjavnempostopkuizbralnekogadrugegainnenjih.Vpreteklosti so neizbrani kandidati imeli pravico do sodnega varstva. Danes pa izbrani kandidat te pravice nima in sodie ne more delodajalcu naloiti, da bo namesto konkretnega izbranega kandidata izbral drugega. Izbira je v pristojnosti delodajalca. Edina izjema od tega sistema pa je, ko izbrani kandidat meni, da je bil pri izbiri diskriminiran pri
84 23lenZDS:procesnapredpostavkavzakonujedoloeno,dakadarjezakonomalikolektivnopogodbodoloenobvezenpostopek za reitev spora je predpogoj, da je bil postopek predhodno zaet a ni bil uspeen. Te dolobe pa se smiselno uporabljajo tudi pri postopkupreddelodajalcu,esosamisodnikipatorej204leninterpretirajovsmislu,dagrezaprocesnepredpostavke.
2oo7/2oo8
120|P a g e
PikaKrejan osebnihokoliinahintokritevlahkokandidatuveljavljapredsodiem,sodiepalahkoodloivtemprimerule za neko odmero kode, ki je bila neizbranemu kandidatu povzroena. Odmena pa naj bi bila tolikna, da naj bi delodajalcaodvraalaodmorebitnihnovihkritev.
2oo7/2oo8
V ZDR je vsebovana tudi ureditev reevanja sporov in uveljavljanja pravic iz delovnega razmerja z arbitrao kot nainom, potjo za reevanje delovnih sporov. Arbitraa v naem delovnopravnem sistemu je novost, saj takega naina pred sprejemom ZDR nismo poznali. Dejstvo je, da je ta nain prevzet iz sistema reevanja kolektivnih delovnih sporov, saj v teh v mnogih dravah poudarjajo to monost, da se kolektivni delovni spor rei (izven sodia) po poti arbitranega postopka. V dravah, kjer se pravice iz delovnega razmera urejajo preteno s kolektivnimi pogodbami in nadomeajo dravno regulativo, se je uveljavila praksa, da se tudi individualni spori reujejozarbitrao,mediacijoinkonciliacijo. PripravanaZDRjepotekalavasu,kojebilzelopoudarjanproblemsodnihzaostankovindajepotrebnodopustiti tudi primere alternativnega reevanja sporov na razlinih pravnih podrojih. Pod te vplivom je tudi podroje delovnegaprava. Kakorazumetidvojnofakultativnostarbitrae?ZDRnamredoloa: (1)S kolektivno pogodbo se lahko doloi arbitrao za reevanje individualnih delovnih sporov. V tem primeru morakolektivnapogodbadoloatisestavo,postopekindrugavpraanja,pomembnazadeloarbitrae. (2)e je s kolektivno pogodbo, ki zavezuje delodajalca in delavca, predvidena arbitraa za reevanje individualnih delovnih sporov, se lahko delavec in delodajalec najkasneje v roku 30 dni od poteka roka za izpolnitev obveznosti oziroma odpravo kritev s strani delodajalca sporazumeta o reevanju spora pred arbitrao. Dvojna fakultativnost zato, ker je odloitev o arbitrai lahko doloena v kolektivni pogodbi in e je to torej v kolektivni pogodbi doloeno, je arbitraa mona samo, e se stranki o tem sporazumeta. Arbitraa torej ni doloena v naprej kot obvezna, ampak mora biti prostovoljna in zato govorimo o dvojni fakultativnosti. e ena strankapredlagaarbitraosemorazarbitraostrinjatitudinasprotnastranka(karveljavvsehprimerih),posebno pa je, da zakon monost doloitve arbitrae predvideva s kolektivno pogodbo. Zato je pomembna doloba o sporazumustrankotemnainureevanjadelovnegaspora. V zvezi z ureditvijo v 205/2 je potrebno opozoriti, da je bil z novelo ta odstavek spremenjen, saj sedaj omenja le kolektivnopogodbo,kilahkopredvidiarbitrao,prvotnopajezakondopualtudi,dasedelavecindelodajaleco tem dogovorita e ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi in z njo predvidita, da bosta spore reevala z arbitrao. Ta ureditevjebilaponesreenainvnasprotjustem,karnasplonoveljavarbitranempravu,sajjebistvenoto,dase lahko stranki sporazumeta o nainu reevanja spora ele ko pride do tega spora. Zakon pa je torej to pomanjkljivost odpravil. Spremenjen pa je bil tudi rok v katerem naj bi delodajalec izpolnil svoje obveznosti po tem,kogajedelavecopozorilnakritve. ZDRurejatudirazveljavitevarbitraneodloitveindoloa: (3)Razveljavitevarbitraneodloitveselahkozahtevalevprimerih,kijihdoloazakonodelovnihinsocialnih sodiih. Arbitrana odloitev je izvrilni naslov, kar je njena bistvena znailnost. Po ZDSS pa se subsidiarno uporabljajo pravila ZPP. Po ZPP je mono sodno varstvo zoper arbitrano odloitev zato, ker stranka meni, da so bila krena pravilapostopka.DejstvopajedaZDSSv11lenu,kourejapristojnostivzvezizarbitraoposrednopoudarja,daje arbitrano odlobo mono izpodbijati zaradi kritev prisilnih predpisov ali morale. Po ZPP pa je arbitrano odloitevmogoeizpodbijati,etanasprotujejavnemureduRS.Nadelovnopravnempodrojujedelnorazirjena monostpostopkazarazveljavitevarbitraneodlone,kerprinaspoudarjamoodloitev,kipomenikritevmorale ali prisilnih predpisov (pri tem je treba upotevati ustavne dolobe o lovekovih pravicah in vso zakonodajo, ki pomenikonkretizacijotehdolob). Na tem podroju sodne prakse, s katero bi si lahko pomagali pri pojasnjevanju 205/3 lena ZDR ni. Arbitrana odloitev pa je izvrilni naslov in sodno varstvo je dopustno izjemoma,e gre za kritve postopkovnih dolob in delnomaterialnopravneureditve.SamZDRpav205/4dodaja: (4) e arbitraa ne odloi v roku, doloenem s kolektivno pogodbo, najkasneje pa v roku 90 dni, lahko delavecvnadaljnjemroku30dnizahtevasodnovarstvopreddelovnimsodiem. e torej arbitraa v 90 dneh ne odloi, lahko delavec nadaljuje reevanje spora pred sodiem in uveljavlja sodno varstvo. 121|P a g e
PikaKrejan Med primeri izvensodnega varstva pa je omenjeno tudi posredovanje inpektorja za delo. Ureditev pristojnosti inpektorjajepredmet228lenaZDR(IZPIT): (1) e delodajalec v roku osmih delovnih dni po vroeni pisni zahtevi delavca ne izpolni svoje obveznosti iz delovnega razmerja oziroma ne odpravi kritve, lahko delavec oziroma delodajalec predlaga posredovanjeinpektorjazadelovsporu. Takodainpektortorejprevzamevlogomediatorja. (2) e je posredovanje predlagal le delavec ali le delodajalec, inpektor za delo najprej pridobi soglasje drugestrankezareevanjesporasposredovanjem. Inpektor na katerega se stranka v sporu obrne, mora dobiti soglasje tudi od druge stranke za njegovo posredovanje. (3) Inpektor za delo lahko posreduje v sporu med delavcem in delodajalcem z namenom, da delavec in delodajalecsporazumnoreitaspor. Zakon poudarja sporazumno reitev in torej to, da stranki ob navzonosti inpektorja doseeta sporazum o pravicah in obveznostih, ki jima gredo po delovnem razmerju. Zakon posredovanje inpektorja asovno omejuje, saj lahko posredovanje poteka hkrati z drugimi postopki reevanja konkretnega spora (lahko jebil zaet arbitrani postopek ali pa pride do posredovanja inpektorja,ko je sporepredsodieminzatozakondoloa: (4) Inpektor za delo lahko posreduje v sporu med delavcem in delodajalcem vse do izvrljive arbitrane odloitveospornemvpraanjuoziromadoodloitvesodiaprvestopnjeospornemvpraanju. (5) Sporazumorazreitvispornegavpraanjameddelavcemindelodajalcemnesmenasprotovatimoraliali prisilnimpredpisom. Sporazum mora biti pisen in ne sme biti v nasprotju z moralo in prisilnimi predpisi. Zakonodajo o neki minimalnipravicijepotrebnotetizaspodnjomejo,kijomoratastrankispotovatiinnebismelisprejeti sporazumaoplai,kibibilanijaodminimalneplae.Primeratakegaposredovanjapaeni. (6) Sporazum o razreitvi spora med delavcem in delodajalcem, sklenjen v skladu z zakonom, je izvrilni naslov. NovelaZDRjedodala228/6. Vlogi inpektorja za delo v smislu posrednika v sporu je potrebno vedeti, da se tej vlogi ne sme posveati velike pozornosti in to monost uporabljati im manj, saj ta ureditev, kot izhaja iz razlag pristojnih organov, dejansko pomenikritevkonvencije81oinpekcijizadelo.mednarodnenormenisonaklonjenetemu,dabiinpektorjitako vlogoopravljali.Slovenijatehstaliodboraenibilaspoznanakotkriteljicakonvencije,izprimerovdrugihdrav paizhaja,daseinpektornebismelpojavljativvlogireevalcaspora.
2oo7/2oo8
122|P a g e
2oo7/2oo8
PikaKrejan
KOLEKTIVNODELOVNOPRAVO
Vpraanje delodajalskih organizacij smo obravnavali pri obravnavanju lovekovih pravic in sindikalni svobodi. Opozorjenojebilotudinasocialnitristranskidialog.Pomembenjetudipoloajekonomskegasocialnegasvetain akte, ki jih lahko ta sprejema (socialni sporazumi). Na tem podroju je pomembna tudi pravica do stavke (borbeni nain reevanja sporov, poleg tega pa poznamo tudi miren nain reevanja sporov mediacija, konciliacija, arbitraa). Pod to poglavje spadajo tudi kolektivne pogodbe in avtonomno doloanje pravic in obveznosti iz delovnega razmerja (nismo pa se sklicevali na konkretne kolektivne pogodbe reitve, ki dejansko veljajo v konkretnih kolektivnih pogodbah, saj preko 32 kolektivnih pogodb dejavnosti ni mo upotevati, saj je tega veliko inpotrebnojepripravicahposameznihdelavcihpotrebnopolegzakonodajeupotevatitudiavtonomnoureditev). Splona kolektivna pogodba za gospodarske dejavnosti ne velja ve sklenjen je bil le dodatek, ki ureja tematiko pla. Za negospodarske dejavnosti taka splona kolektivna pogodba evelja, nanaa pa se le na javne uslubence, na te posebnosti pa se pri predavanjih ne ukvarjamo in konkretnih reitev iz kolektivnih pogodb zato nismo omenjali. Priobravnavipravnihvirov pasmokolektivnepogodbeobravnavali,predvsemvpraanjaposebnostigledepravne narave kolektivnih pogodb ali je pogodba ali zakon? reitev ki prevladuje pa je, da je kolektivna pogodba zakon pogodba, s imer se eli nakazati dualizem kolektivne pogodbe in njena dvojna narava, saj je v enem delu pogodbenegaznaaja(obligacijskidel,kiveljalemedpogodbenimistrankami),vnormativnemdelupajepogodba pravni vir, ki doloa pravice in obveznosti, ki veljajo ne za stranke, ki so pogodbo podpisali, ampak za delavce in delodajalce. 1. Reprezentativnostdelavskihsindikatov 2. Pravicadostavke 3. Sodelovanje delavcev pri upravljanju ZSDU pri nas veljavni sistem dopua, da imajo na ravni podjetjadelavcilahkodvojnozastopstvo(sindikatalisvetdelavcevalidelavskizapupnik). ZAKONOREPREZENTATIVNOSTISINDIKATOV Ureja2sklopavpraanj: Postopekzapridobitevpravnesubjektivitetesindikata Kriterijezapriznanjelastnostireprezentativnegasindikata Ko smo govorili o konvenciji 87 velja, da je eden od elementov sindikalne svobode to, da je sindikat neodvisen od drave in drava ne sme posegati v odnose med sindikati in postavljati posebnih omejitev za ustanavljanje teh organizacij. Prav tako pa je iz stali MODrazvidno, da je postopekza priznanje lastnosti pravne osebe, v kateri je bistvo le to, da pristojni pravni organ vodi register obstojeih organizacij, ne da bi za vpis drava postavljala posebne pogoje to pa e ne pomeni kritve svobode sindikatov. Naa ureditev, po kateri omenjeni zakon predvideva dolnost (da sindikat, ki eli, da mu je priznana lastnost pravne osebe) predloitve v hrambo pristojnemu organu svojega statuta, e ne pomeni kritve sindikalne svobode. Za na sistem je torej znailno, da sindikati predlagajo svoje ustanovitvene akte. Z izdajo odlobe o prevzemu takega akta v hrambo, pa pridobi organizacija,sindikatlastnostpravneosebe. Zakon postavlja neke omejitve, ki pa niso bistvene v tem smislu, da morajo imena na doloenem obmoju biti razlina,danepridedomeanjasstranilanov,neposegapavvsebinskavpraanjasameorganizacije. Veljavni zakon ureja pridobitev te lastnosti samo za sindikate, ne pa za delodajalske organizacije. V svetu prevladuje praksa, kjer niso potrebni posebni kriteriji za pridobitev lastnosti reprezentativnega sindikata, veina bivihsocialistinihdravpasesooasproblemompomanjkljivostivorganiziranjunadelodajalskistrani. Priakovati je bilo, da bi zakon o kolektivnih pogodbah je na novo uredil reprezentativnost tako delavskih, kot delodajalskihorganizacij,jepakasnejetatematikaiztegazakonaizpadla.Zakonokolektivnihpogodbahparesna enem mestu omenja reprezentativnost delodajalske organizacije. Trenutno zakon o kolektivnih pogodbah predvideva, dae sklene kolektivna pogodba reprezentativna delodajalska organizacija, lahko stranke kolektivne pogodbe zahtevajo raziritev kolektivne pogodbe na tiste, za katere kolektivna pogodba ne velja. Dejansko je prilo do tega, da je ministrstvo sprejelo akt, ne da bi bila tem, ki so akt sprejeli predhodno sprejeta reprezentativnostorganizacije.Grezakolektivnopogodbodejavnosti(trgovin) 123|P a g e
PikaKrejan Zakaj je lahko ta situacija sporna s pravnega vidika? V MOD in okviru Sveta Evrope (ko gre za izvajanje Evropske socialne listine) se je izoblikovalo stalie, da je priznavanje reprezentativnosti organizacije dopustno, vendar pa naj bo uporaba t.i. tehnike delavske oz. delodajalske organizacije restriktivna tako je potrebno upotevati nekatere pogoje. Med temi pogoji, kdaj je uporaba te tehnike dopustna in pomeni e dopustno omejevanje sindikalnesvobode,organinadzorainnorme(priporoilo91)predvidevajo: Reprezentativnostinkriterijimorajobitivnaprejdoloeni(zzakonom)Zakonokolektivnihpogodbahsicer omenja delodajalske organizacije, vendar niso zakonsko v naprej doloeni kriteriji, po katerih bi lahko neki delodajalskiorganizacijipriznalireprezentativnost. Predvideno je, da se lastnost reprezentativnosti upoteva le za doloene pravice, ki gredo organizacijam, oz. pravice v smislu delovanja teh organizacij. Zahtevati lastnost reprezentativne organizacije za katerokoli kolektivno pogajanje bi bilo pretirano, saj organi nadzora stojijo na staliu, da je upotevanje reprezentativnosti dopustno, ko gre za pogajanje na dravni (najviji ravni), ko gre za sklepanje kolektivnih pogodb,kiveljajozavsodravo. Reprezentativne organizacije naj bi sodelovale pri posvetovanjih z vlado in reprezentativnost je tako dopustnoupotevati,kogrezasestavodoloenihorganov(socialnisvet). Predvideno je v aktih MOD, da sodelujejo na zasedanjih mednarodne konference dela pripadniki najbolj reprezentativnihorganizacijdelodajalcev Reprezentativnost ne sme ovirati ustanavljanja sindikatov ta ideja pomeni, da e v dravi uporabljajo tehniko restriktivnosti,nidopustno,dabizuporabotetehnikeomejevalizdruevanjedelavcevindelodajalcev.evnaprej pogojinesmejoomejevatitehosebpriodloitvizaustanovitevsindikalneorganizacije. V svetu Evrope, odbor za socialne pravice poudarja tudi, da s sklicevanjem na reprezentativnost ne dopustno omejevati sindikatov glede glavnih pristojnosti, ki jih ima vsaka taka organizacija. Posamezniki se vlanjujejo v sindikat,dabitavarovalnjihoveinterese.Najboljobiajne Kolektivnopogajanje Varstvoposameznikov,kogrezaindividualnesporepomotemposameznikom Organiziranjestavke Evropski odbor zato poudarja, da pomeni preveliko omejitev sindikalne svobode pravna ureditev v kateri bi se lahko kolektivno pogajali le reprezentativni sindikati. Odbor s tem upoteva kar je v MOD povedano, da se lahko omejih kolektivno pogajanje na reprezentativne sindikate le v primeru sklepanja kolektivnih pogodb na dravni ravni. Tudi pri nas je zaslediti stalia, da lahko stavko organizirajo le reprezentativni sindikati. To je stalie, ki je v nasprotju s tem, kar zastopajo organi nadzora v MOD kriteriji za doloanje reprezentativnosti morajo biti zakonskovnaprejdoloeniinmorajobitirazumni,jasniinobjektivni. V MOD govorijo o najbolj reprezentativnih organizacijah, pri nas pa ta izraz ni uveljavljen, saj je bilo upotevano razlikovanje med funkcijo (vsaka organizacija se ustanavlja zato, da bo zastopala svoje lane), ki jo ima neka organizacija in njeno kvaliteto (lastnost reprezentativne organizacije kvaliteta je lahko odvisna od velikosti organizacije)inzaraditegarazlikovanjagovorimoleoreprezentativnihorganizacijah. Tudi v ZDR najdemo na razlinih mestih uporabo reprezentativnih sindikatov in ne samo sindikatih. Pri tem pa ni miljensindikat,kibibilkottakdoloenobupotevanjuzakonaoreprezentativnostisindikatov. Prinasimamovnaprejnjozakonskoureditevkriterijev: Kvalitativnekriterijesindikatmora,eeli,damujepriznanatalastnostizpolnjevatinaslednjepogoje: Sindikat mora biti demokratien in uresnievati svobodo delovanja, vlanjevanja, sodelovanja in uresnievanja sindikalnih pravic obveznosti upoteva se torej naelo sindikalne svobode, demokratinostnidoloena. Sindikat deluje najmanj zadnjih 6 mesecev s tem se poudarja stabilnost in izkunje zastopnikov sindikatov. Sindikatmorabitineodvisenoddravnihorganovindelodajalca Sindikatsefinancirapretenoizlanarineindrugihlastnihvirovpoudarjenajesamostojnostsindikata. Kvantitativnikriterijiupotevatijetrebadolobe8,9in10lenazakona: Sindikatmoraimetidoloenotevilolanov,kisedokazujespodpisanimipristopnimiizjavami.
2oo7/2oo8
124|P a g e
2oo7/2oo8
PikaKrejan
Reprezentativne zveze lahko sprejemajo kolektivne pogodbe s splono veljavnostjo, ki uinkujejo erga omnes.
Odloitev o lastnosti reprezentativnosti organizacije sprejme pristojni minister za delo zlasti ko gre za panone oz. poklicne sindikate. Odloitev o priznanju te lastnosti za podjetniki sindikat pa je upotevaje kriterije iz zakone vrokahsamegadelodajalca. Odloitevoreprezentativnostisindikataseobjavinaspletnistaniministrstvazadelo.
UREDITEVKOLEKTIVNEGAPOGAJANJAINKOLEKTIVNIHPOGODBPRINAS Ta ureditev temelji na mednarodnih normah in tudi normah, ki se nanaajo na same kolektivne pogodbe in kolektivno pogajanje. Sistemi se med seboj razlikujejo (nekatere govorijo o kolektivnih pogodbah, drugi o kolektivnem pogajanju). Pri nas smo zakon poimenovali zakon o kolektivnih pogodbah, ki ima tudi nekaj postopkovnihdolob. Zakon je imel zelo dolg postopek. Sindikati so namre zahtevali ustavitev postopka, saj je bilo potrebno najprej videtikaknespremembeboprineselZDR.Bilisonezaupljivi,sajsomenili,dasebodotemeljispremeniliinsotorej sindikati menili, da je potrebno poakati na uveljavitev ZDR in ele potem se je sprejel ZKolP. Kar do leta 2006 je potemtrajalpostopeksprejemazakonaokolektivnihpogodbah. Dokler ZKolP ni bil sprejet, so ostale in se uporabljale dolobe starega zakona o temeljnih pravicah iz delovnega razmerja iz leta 1989 in starega zakona o delovnih razmerjih. Ostale so v veljavi dolobe, ki so se nanaale na kolektivnopogajanjeotehdvehzakonih. PosprejemuZDR2002natempodrojupravnaprazninaninastala,sajsoseuporabljalestarezakonodaje.Edenod problemovstareureditvejepredstavljaloupotevanjeuporabenaelaprostovoljnostioz.avtonomijekolektivnega pogajanja. Ob sprejemu ZKolP je bil eden glavnih poudarkov dan, da se z zakonom uveljavlja naelo prostovoljnega kolektivnega pogajanja in da je avtonomija eno osnovnih vodil nove zakonske ureditve. Prej torej teganaelanismoupotevali. ZTPDR, ki je prvi omenil kolektivne pogodbe, je predvidel, da se sklepajo kolektivne pogodbe na ravni drave, v okviru dejavnosti, k temu pa je republiki ZDR dodal, da se lahko kolektivne pogodbe sklepajo tudi na ravni podjetij. Kadarkoli je zakonodaja s podroja delovnih razmerij doloala, da se nekaj uredi z doloenim virom je to pomenilo, da to mora veljati in je tu obvezno urediti doloeno zadevo z doloenim pravnim virom, oz. priznati doloeno pravico. Zato so mnogi sklepali, da e je bilo pri nas doloeno, da se sklenejo pogodbe na doloenih ravneh pomenilo, da se obvezno sklenejo kolektivne pogodbe in to so menili tudi na ministrstvu za delo in da v preteklostiniveljalonaeloprostovoljnegapogajanja,sajjebilodoloenoobveznosklepanjekolektivnihpogodb. ZTPDR je bil noveliran in v okviru teh sprememb je prilo tudi do spremembe besedila, ki se nanaa na kolektivne pogodbe in je zakon po noveli dejansko vnesel in uzakonil naelo svobodnega kolektivnega pogajanja. Republiki zakonZDRpatemunisledilinizrazoslovjenibilospremenjeno. e bolj pomembno kot to, kako smo razlagali uporabljano izrazoslovje je bil pomemben pristop v urejanju individualnih delovnih razmerij. Stara zakonodaja je namre uredila vse pravice in obveznosti po starem in s tem ohranila sistem urejanja pravic tako da sta proklamirala neke pravice (delavec ima doloeno pravico), prepustilapaureditevobsegapravicekolektivnimpogodbam,kisostemostalenekizvrilnipredpis.Praksajebila taka,daseskolektivnimipogodbamiurejajoletistepravice,kisoomenjeneevzakonu.Takarazlagajepomenila velikoomejitevavtonomijekolektivnihpogodb. V drugih dravah govorijo ali v avtonomiji pogajanja ali o svobodnem prostovoljnem pogajanju. Med tema dvema pa obstajajo razlike. Prostovoljnost pomeni tudi vpraanje, ali mora biti sklenjena na koncu kolektivna pogodba ali ne. Velja namre, da se je delodajalec dolan pogajati o predlogu, ki mu ga predloijo sindikati, ni pa nujno, da so posledica pogajanja sklenjena pogodba tu velja absolutna svoboda. Stranki morata izraziti svojo svobodno prostovoljnovoljo.Vnaelupajezasvobodnopogajanjevanoalijesklenitevkolektivnepogodbeobveznaaline. Kopagovorimooavtonomiji,dajemopoudareksamivsebinipogajanjaoemsestrankelahkopogajajozlastiv dolobah, ki postavljajo zgornjo mejo in zakonski okvir obsegu neke pravice e zakon doloa minimum in maksimum, pomeni to veliko omejitev avtonomije pri pogajanjih. Vasih pomeni omejitev tudi dejstvo, da se teje nekapravicaizzakonakotminimalna,izpodkaterenimonoiti.Priavtonomijimislimoboljnavsebinskavpraanja 125|P a g e
PikaKrejan v zvezi s samimi pravicami. Tu pa je potrebno poudariti spremembo v naem zakonu, saj danes ureja pravice (ne vedno dosledno), da je mogoe zakonsko ureditev tudi neposredno uporabiti (ko ta ni bolj ugodno urejena s kolektivnimipogodbami).Kolektivnepogodbesoprenehalebitiizvrilnipredpiszakona. Potrebnojepoudarititorej,dajebistvokolektivnegapogajanjanelevtem,dasenekapravicapodrobnejeurediin se le nadgrajuje po zakonu, ampak je bistvo, da se iejo vpraanja, ki so primerna, da se jih uredi s kolektivno pogodbo.Vpraanja,kivzakonodajinisourejena,seskuaureditiskolektivnimipogodbami. Zato,dajespotovanasvobodakolektivnegapogajanja,morajobitiizpolnjenitudidrugipogoji: V dravi mora veljati tudi sindikalna svoboda. Obstaja tesna povezava med naelom sindikalne svobode in prostovoljnega svobodnega kolektivnega pogajanja. Prostovoljno kolektivno pogajanje je en vidik sindikalne svobode, prav tako pa e ni sindikalne svobode ne moremo govoriti o svobodnem in prostovoljnem kolektivnempogajanju. Pomembnajetorejpovezanostsindikalnesvobodeinsvobodekolektivnegapogajanja. Doloanje reprezentativnosti pomeni lahko omejevanje sindikalne svobode le nekateri se lahko pogajajo o kolektivni pogodbi na doloeni ravni in je potrebno upotevati restriktiven pristop pri uporabi tehnike reprezentativnosti. Glede na to, da zakon temelji na naelu avtonomije je skual zakonodajalec z zakonsko ureditvijo odpraviti nekatere probleme, ki so se do sprejetja zakona pojavljali v praksi. Ureditev naj bi bila bolj jasna, v celoti mu ta prizadevanja niso uspela, ampak zakon vendarle daje odgovore na nekaj temeljnih vpraanj, ki so se pojavljala v praksi.Velikojebilotudirazpravostrankahkolektivnepogodbekdojelahkostrankakolektivnepogodbe? Zakon govori o dveh strankah,eprav kolektivno pogodbo lahko podpie tako na delodajalski kot delavski strani vepodpisnikov.Strankipastadvekolektivnapogodbajepogodbameddelavciindelodajalci.Zakonkotstranke ne omenja ve gospodarske zbornice kolektivne pogodbe sprejemajo zdruenja sindikatov in delodajalci in njihova zdruenja na strani delodajalcev. Postopno naj bi se vloga prepustila zdruenju delodajalcem Slovenije. Gospodarskazbornicapanivedoloenakotstranka,epravjeevednozelopomembenaktervpogajanjih. Vlada Republike Slovenije ali ministrstvo, ki ga pooblasti, oziroma drug z zakonom pooblaen organ kot stranka na strani delodajalca sklepa kolektivne pogodbe, ki se sklepajo za zaposlene v dravnih organih Republike Slovenije, upravah samoupravnih lokalnih skupnosti, javnih agencijah, javnih skladih, javnih zavodih, javnih gospodarskih zavodih in drugih osebah javnega prava, e so posredni uporabniki dravnega prorauna ali proraunasamoupravnihlokalnihskupnosti Zakonupotevajenaelodualizmakolektivnepogodbe,sajzakonpoudarja,davsakakolektivnapogodbavsebuje 2 dela (obligacijski in normativni del) in vsebino teh delov kolektivne pogodbe. V obligacijskem delu se urejajo pravice in obveznosti strank in mirno reevanje kolektivnih sporov. V normativnem delu pa se urejajo pravice in obveznosti obeh strank pri sklepanju pogodb o zaposlitvi, med trajanjem delovnega razmerja in v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi, plailo za delo, ter drugi osebni prejemki in povraila v zvezi z delom, varnost inzdravjepridelualidrugepraviceinobveznosti,kiizhajajoizrazmerijmeddelodajalciindelavci,terzagotavljanje pogojevzadelovanjesindikatapridelodajalcu. ByKatja:24.4.2008(Financekolokvij) Naeloprostovoljnostiinavtonomnostikolektivnegapogajanjajepodlagazacelotnoureditevkolektivnihpogodb. Opozorilismonaureditevvzvezisstrankamikolektivneinsamovsebinokolektivnepogodbe. Nadaljujemo z vpraanjem ureditve, kaj ureja zakon v zvezi z avtonomijo. Pozorni moramo biti na dva pomembna lena,kisicerneurejataavtonomijecelovito,4.In5.lenzakona: 4.len(omejitevavtonomijepogodbenihstrank) Kolektivna pogodba lahko vsebuje le dolobe, ki so za delavce ugodneje od dolob, vsebovanih v zakonih,razenvprimeru,koZakonodelovnihrazmerjih(UradnilistRS,t.42/02)doloadrugae. 4.len kolektivna pogodba lahko vsebuje za delavce le ugodneje dolobe kot ZDR. Kolektivna pogodba mora upotevati tudi druge zakone. ZDR je izrecno omenjen kot primer, izrecno dopua drugano ureditev v kolektivnihpogodbah.Izrazureditvenadrugaennain,vpraanje,atopomenislaboureditev,oenjepravicali 126|P a g e
2oo7/2oo8
PikaKrejan ne?Zakonsesklicuje,dopua,dakolektivnepogodbedoloajodrugae,npr.pogodbaozaposlitvizadoloenas. Vtakemprimerugovorimoomanjugodniureditvi.Zatoizrazdrugana(nepaugodneja)ureditev. 5.len(hierarhijakolektivnihpogodb): (1) Delodajalci, ki jih zavezuje kolektivna pogodba, se pri sklepanju kolektivnih pogodb na oji ravni dogovorijoopravicahindelovnihpogojih,kisozadelavceugodneji. (2) Ne glede na dolobo prejnjega odstavka se lahko pod pogoji, ki se doloijo s kolektivno pogodbo na iri ravni, s kolektivno pogodbo na oji ravni doloijo tudi pravice in delovni pogoji, ki so za delavce druganialimanjugodni. Razmerjemedsamimikolektivnimipogodbamijetorejzajetav5lenu.Nekateriteoretikipoudarjajo,kogovorijoo hierarhiji kolektivnih pogodb, da je teko govoriti o pravi hierarhiji, ker se pri kolektivnem pogajanju vedno sreamo z dvema strankama, z organizacijo delodajalcev in delavskimi sindikati, pri emer ne gre za podrejene vloge, gre za to, da lahko ti dve strani zastopata iri ali oji krog ljudi. e se pogajata o vsebini pogodbe, ki bo veljala za celo dravo za vse dejavnosti, je ta kolektivna pogodba sklenjena na najviji ravni, s tem se poudari, da gre za najvijo kolektivno pogodbo. V 5. lenu doloa, da se delodajalci pri sklepanju na oji ravni dogovorijo o pravicah in delovnih pogojih, ki so za delavca ugodneji. Gre za nijo kolektivno pogodbo, zakonodajalec se je izognil izrazom vija in nija kolektivna pogodba, ker gre vedno za enak pomen, enako vlogo teh strank. Vano je, daveljanaelovkoristdelavca.Ojalahkourejasamozadelavceugodnejepravice.Tojesplonoizhodie.Izhaja iz splonega standarda v korist delavca, ki se v svetu najpogosteje uporablja kot kriterij pri izbiri veljavnosti kolektivnepogodbe,epridedonasprotijmedkolektivnimipogodbami.Izhajamoizstandardavkoristdelavca.Se pa v novejem asu pojavlja ali iri praksa v posameznih dravah, za katero je bistveno to, da se dopua to omejevanjeavtonomijenatanain,dasepredvidevaurejanjevkododelavca,inpeius.Praksajerazlina,ponekod e sama zakonodaja doloa primere, vkaterih se doloena pravica skolektivno pogodbo uredi tudi z nijo, slabe, kot to doloa ira pogodba ali zakon. Ko se je pri nas zaela uveljavljat kolektivna pogodba, smo poudarjali, da je dopustna samo bolja kolektivna pogodba, da ne bi e na tem podroju pogajanj prilo do zlorab, zlasti s strani delodajalcev, pri tem nismo upotevali noveje negativne prakse. Temu se nismoisto izognili.len 5/2 doloa, da se ne glede na naelo oje kolektivne pogodbe kot mileje ureditve, lahko s kolektivno pogodbo na iri ravni doloijo pogoji, pod katerimi lahko pogodba na oji kolektivni ravni doloi enake pravice oz. delovne pogoje delavcev drugae ali manj ugodno. ZDR govori predvsem o drugani pogodbi. Kaj pomeni doloiti pogoje, da oja nekajslabeuredi?Dasedoloivirikdajsetejedajenpr.podjetjevtakiekonomski,finannineugodnisituaciji, da bi priznavanje viine osnovne plae ali dodatkov ogrozilo obstoj podjetja, v takem primeru se lahko s podjetniko pogodbo (t.j. kolektivna pogodba na najoji ravni, v podjetju) uredi nija raven v zvezi z izplaili (ne smepa iti plailo pod zakonsko doloeno minimalno plao). Gre za primere, vkaterih lahko pridedo manj ugodne ureditve. Doslejsmoseprikolektivnempogajanjusreevalipogostosproblemom,pretenosicernastranisindikatov,daso sindikati nastopali izolirano, nepovezano, kot skorajda nasprotniki sami sebi. lo je za konkurennost med samimi sindikati, kolektivnih pogodb tako ni bilo mono sklepati, niso se mogli zmenit med sabo. Sindikati, na viji ali niji (podjetniki) ravni, zlasti slednji, so tako delovali na kodo samih delavcev. Zakonodajalec je zato elel delno ureditisamokolektivnopogajanje,nesamopogodbe,tudipostopek: 6.len(splono): (1)Postopekzasklenitevkolektivnepogodbesezanenapisnipredlogeneodstrank. (2) V pisnem predlogu za sklenitev kolektivne pogodbe mora stranka opredeliti tudi vsebino predlagane kolektivne pogodbe. Druga stranka mora pisni odgovor poslati najpozneje v 30 dneh od dneva, ko je prejelapredlog. (3) Kadar nastopa kot stranka ve sindikatov ali njihovih zdruenj oziroma ve delodajalcev ali njihovih zdruenj,doloistrankazapogajanjapogajalskoskupino,podpisnikpogodbepajevsakodnjih. (4) Osebe, ki v imenu podpisnikov podpiejo kolektivno pogodbo, morajo imeti za podpis pisno pooblastilovskladusstatutomalidrugimustreznimaktompodpisnika. 6. len zakona doloa, predvideva, kako se zane kolektivno pogajanje, vedno mora obstajati nek pisni predlog ene od strank, obiajno ta pisni predlog istoasno e vsebuje predlog samih reitev, predlog kolektivne pogodbe. Na pisni predlog mora druga stranka reagirati, v 30 dneh pisno odgovoriti na pobudo, na predlog druge stranke. Da bi se prepreili nepotrebni konflikti ko nastopa ve sindikatov, ko bi se v pogajanja vkljuilo ve sindikatov, zakon doloa, da stranka doloi pogajalsko skupino, ki jo zastopa, ki se pogaja v imenu vseh, ki bodo potem podpisali kolektivno pogodbo.e bo podpisnikov ve (velja za obe strani), vsaka stran doloi pogajalsko skupino, ki se neposredno pogaja, zastopa interese vseh delodajalcev, delodajalskih zdruenj, sindikatov in sindikalnih 127|P a g e
2oo7/2oo8
PikaKrejan zdruenj. Ko bo pogodba parafirana, torej ko bo prilo do soglasja, bodo podpisani vsi, ki so doloili pogajalsko skupino.Podpisnikovjelahkovenaobehstraneh.Podpisnikimorajoimetizatopooblastilo,vendarjepooblastilo stvarinternihpravilvsakeorganizacije. 7.len(naknadenpristophkolektivnipogodbi): (1) Sindikati in delodajalci oziroma njihova zdruenja lahko s soglasjem strank pristopijo k e sklenjeni kolektivnipogodbiinstempostanejonjenipodpisniki. (2) Reprezentativni sindikati in delodajalci oziroma njihova zdruenja lahko naknadno pristopijo h kolektivni pogodbi z razirjeno veljavnostjo, ki jo opredeljuje 12. len tega zakona. Pristop ima pravne uinkeoddneva,kosoonjemobveenipodpisnikipogodbe. (3)Pisnipristopizprejnjihodstavkovseobjavinanain,kijedoloenv28.lenutegazakona. Vkljuena je tudi ureditev naknadnega pristopa h kolektivni pogodbi. Ko je kolektivna pogodba sklenjena, lahko k taki pogodbi pristopijo sindikati in delodajalci, njihova zdruenja, ki niso podpisniki kolektivne pogodbe, ki jih pogodba torej e ne obvezuje. Zakon je pri tem postavil en pogoj, ki je po njenem mnenju sporen sindikati, delodajalci in zdruenja lahko s soglasjem strank pristopijo h kolektivni. Zakaj je potrebno soglasje strank, v primeru e se s takim pristopom omogoi, zagotovi ira veljavnost kolektivne pogodbe? Zakaj se omejuje naknadni pristop? Ne vemo. Praksa v drugih dravah ni taka, da bi bil tak pogoj postavljen, v nekaterih dravah je samodogovor,darazpravljajoopogodbahtisti,zakaterepogodbaenevelja,datiljudjedajosoglasje,danekdo v njihovem imenu pristopi h kolektivni pogodbi, kar je logino. Mogoe je na zakonodajalec mislil, da bi na tem podrojulahkoprilodokakihsporov,vendarniprepriljivo. V7.lenugre zato,dajevnaeludopuenpristopsindikatovindelodajalcev(7/1),vnadaljevanjupajepristop h kolektivni pogodbi z razirjeno veljavnostjo. Da bi razumeli dolobo, bomo kasnejepovedali nekaj ve o kolektivni pogodbizrazirjenodejavnostjo. 8.len(pisnostkolektivnepogodbe): Kolektivnapogodbasesklenevpisniobliki. Oblikakolektivnepogodbevednovpisniobliki,splonopravilo,veljaodnekdaj. Vpraanjeveljavnostipogodbe,izzakonaneizhajapravjasno,boljjasnoizhajaizposameznekonkretnekolektivne pogodbe, vsaka ima na zaetku ali koncu v obligacijskem delu dolobe o veljavnosti, glede naasovno veljavnost (velja do, ali pa za nedoloen as, vendar so praktino vse sklenjene za doloen as). Poleg asovne veljavnosti tudi stvarna (doloitev veljavnosti glede na delodajalce, glede na dejavnost, za katero dejavnost velja) in osebna veljavnost (za katere delavce). Vsebujejo tudi dolobe o pravicah tistih, ki opravljajo delo pa niso v delovnem razmerju, lahko gre za dolobe za vajence, dolobe ki izkljuujejo doloene ljudi iz kolektivne pogodbe. Z vidika teritorialne veljavnosti je pri nas praktino pravilo da velja za celotno dravo, sicer pa lahko za manje teritorialne enote.Najojeobmojezakolektivnojepodjetje,podjetnikapogodba. 9.len(splono) (1)Kolektivnapogodbaselahkosklenezadoloenalinedoloenas. (2) Kolektivna pogodba zane veljati petnajsti dan po objavi. Stranki pa se lahko v kolektivni pogodbi dogovoritazakrajirok. Zakon predvideva pogodbo za doloen ali nedoloen as, pri tem da zane veljati 15. dan po objavi. Dolobe najdemoevnadaljevanjuzakona. Glede osebne veljavnosti problem, ki je onemogoal hitro sprejetje zakona. e preden se je formalno zael postopek za sprejem, so predstavniki sindikatov zaeli poudarjati, da je sistem po stari zakonodaji neprimeren dakolektivnepogodbe veljajo za vse delavce, dase sindikatipogajajo v imenu vseh delavcev, ne glede nato ali so njihovi lani ali ne. Pogodbe so veljale erga omnes, sindikati so bili mnenja, da bi bilo primerno, da se spremeni sistem,dazanejoveljatisamozalanesindikatov.Vmislihsoimeliizhodienemkegasistema. Dilema, za koga naj veljajo je bila predmet razprave vesas, veliko je bilo kolebanj, prvo delovno besedilo je bilo formulirano tako, da je bila prevzeta ureditev nemke zakonodaje, da veljajo samo za lane. Sedaj veljavna ureditevjenekkompromis,niidealno.10.lenzakonagovoriotem. 10.len(veljavnostkolektivnihpogodb) 128|P a g e
2oo7/2oo8
2oo7/2oo8
PikaKrejan
(1)Kolektivnapogodbaveljazastrankikolektivnepogodbeoziromanjunelane. (2) Kadar so med podpisniki kolektivne pogodbe zdruenja sindikatov ali zdruenja delodajalcev, se v kolektivni pogodbi doloi, za katere lane zdruenja velja.(3) Kolektivna pogodba obvezuje stranki kolektivne pogodbe oziroma njunelane iz prvega in drugega odstavka tegalena tudi kadar podpisnik izstopiizzdruenja,vendarnajdaljenoleto. Ne govori izrecno o osebni veljavnosti,eprav govori prav o njej. Velja za stranke oz. za njunelane. Jasno je, da obvezuje stranki, v normativnem delu velja zalane strank, zato tisti oz. njunelane ni preve na mestu. Kadar stastrankisindikati,sedoloa,zakogavsevelja. V tretjem odstavku je govora o situaciji, e podpisnik izstopi. To da so v enem lenu vsa ta vpraanja kae, da sistematika ni na viku v tem zakonu, vidi se, kaj je zakonodajalec mislil pri sprejemanju zakona ni ni mislil. Vendarjezakonplodpogajanja,bilisozeloinovativni,polnidej,stalnosejespreminjalobesedilo,zatojebiloteko sprejetiznomotehninegavidikakonsistentnobesedilo. Podpisnikizstopiizzdruenjazakajjekritinadozakonaesevrnemona6/3,doloeno: Kadar nastopa kot stranka ve sindikatov ali njihovih zdruenj oziroma ve delodajalcev ali njihovih zdruenj,doloistrankazapogajanjapogajalskoskupino,podpisnikpogodbepajevsakodnjih. V 10.lenu pa je podpisnik tisti, ki jelan nekega zdruenja. Kaj sedaj? Ali je zdruenje podpisnik ali so podpisniki lani zdruenja? Podpisnik izstopi iz podpisnika?? Velik lapsus. Kaj je bistvo ureditve? Skua se poudariti, da tudie podpisnik odstopi od kolektivne pogodbe, velja normativni del kolektivne pogodbe za lane tega podpisnika e doloenas,najveenoleto.Stemsezagotavljastabilnostvdelovnihrazmerjih. 11.lendopolnjuje,tekoreemodaspreminja,10.len. 11.len(splonaveljavnostkolektivnihpogodb): (1) Kolektivna pogodba velja za vse delavce pri delodajalcu oziroma pri delodajalcih, za katere kolektivna pogodbavelja,ekolektivnopogodboskleneenalivereprezentativnihsindikatov. (2)Kadarposameznegadelodajalcazavezujevekolektivnihpogodbistevrstenaistiravni,seuporabljajo dolobe,kisozadelavceugodneje. Spet smo na starem sistemu, 11/1. V povezavi s to idejo, ki je sprejeta, ki jo odraa prvi odst. 1o.lena, da veljajo kolektivne pogodbe za lane sindikata. Vzporedno s to idejo se je pojavila ideja, predlog, da je treba, e sprejmemo tak sitem, urediti institut raziritve veljavnosti kolektivne pogodbe. Tak sistem poznajo v drugih dravah. Ta institut smo poznali e med obema svetovnima vojnama. Gre za ureditev, ki ni nekaj novega. Tuji sistemiserazlikujejogledetega,nebiotempreverazlagala. O tem institutu na splono. Kaj je osnoven namen raziritve, zakaj se je uveljavil ta institut na tem podroju? Tam, kjerizhajajoiztega,dapogodbaneuinkujeergaomnes,lahkonastopinelojalnakonkurencameddelodajalci,ker nekaterim delavcem (ki niso lani sindikata ali stranke pogodbe), zagotavljajo slabe pogoje, delodajalci konkurirajo drugim delodajalcem tudi na raun slabih delovnih pogojev svojih delavcev. Institut so zaeli uveljavljati, da bi onemogoili nelojalno konkurenco in da bi izenaili pogoje organiziranih in neorganiziranih delavcev.Raziritevpomeni,dasezodloitvijopristojnegaupravnegaaktaraziriveljavnostnormativnegadelana tiste, za katere prej pogodba ni veljala, velja za delavce in delodajalce. Institut je star, vendar so ele po drugi sv. vojni institut uredili tudi v mednarodnih instrumentih Priporoilo o kolektivnih pogodbah t. 91 MOD, ki predvideva, nakazuje, da lahko drave razirijo uporabo vseh ali samo nekaterih dolob pogodbe,e ne velja za vse delavce in delodajalce na celotnem teritoriju. Priporoilo navaja pogoje, ki naj bi bili izpolnjeni, ki jih lahko drave s predpisi doloijo, kdaj je taka raziritev dopustna, mona. Po priporoilu naj bi pristojni organ upoteval t.delavcevindelodajalcev,zakaterekolektivnaevelja,veljavnostnajbibilazadostireprezentativna.Kolektivna naj bi e veljala za zadostno t. delavcev in delodajalcev. To je stvar nacionalne zakonodaje, da to uredi. Do raziritve naj bi vedno prilo na zahtevo ene od strank, tistih, ki so e stranka kolektivne pogodbe. Tisti, na katere biserazirila,najbivednoimelimonostpodatimnenjeotakempredloguraziritve. Priureditvinaegazakonasopredlagateljiuzakonitvetegainstituta,sindikati,upotevalipredvsemnemkisistem. Za ta sistem je znailno, da o raziritvi odloa pristojni minister za delo, na predlog ene od strank ob soglasju nasprotne stranke. Odloitev ministra se razume v smislu, da on razglasi splono veljavnost kolektivne pogodbe. Ta izraz splona veljavnost smo potegnili iz nemkega sistema, oni pa ta izraz uporabljajo zlasti v zvezi z 129|P a g e
PikaKrejan raziritvijo. Na zakon uporablja isti izraz drugae, govori o sploni veljavnosti kolektivnih pogodb, ko kolektivne pogodbepodpieenalivereprezentativnihsindikatov. Namen raziritve v Nemiji je omejevanje konkurence med delodajalci in izenaevanje pogojev delavcev, ne glede nalanstvo vsindikatu. Nemka zakonodaja vsebuje doloene pogoje materialne narave, v smisluda se naprimer lahko raziri kolektivna pogodba, ko delodajalci, za katere pogodba velja, zaposlujejo najmanj 50% delavcev za katere bi lahko veljala, e bi veljala splona veljavnost. Raziri se, e e velja za 50% od vseh, za katere bi lahko veljala. Mimogrede, zadnji je govorila o reprezentativnosti, kriterijev za reprezentativnost delodajalske org. e nimamo doloenih. e smo veraj gledali poroila, je bil govor o tem, da je Gospodarska zbornica pred postopkom razdelitvepremoenjamedrazlinenovedelodajalskeorganizacije,bilojedodano,dazaenkratteganemorejoe zagotovit vsem, ker ni zagotovljena reprezentativnost vseh. Zbirajo podatke, katere org. izpolnjujejo pogoj teh 50%, da imajo vlanjenih 50% delodajalcev doloene dejavnosti, delodajalcev ki v dravi obstajajo. Teh 50% kot doloitev reprezentativnosti ni nikjer doloenih, oitno je, da iejo poti, da so se sami odloili, da bo to glavni kriterij.Oitnosezgledujejoponemkizakonodaji. Raziritev upoteva poleg tega kriterija tudi kriterij javnega interesa minister sprejme predlog raziritve,e je v javnem interesu, vana pa je tudi ureditev, po kateri se izrecno razirja normativni del kolektivne pogodbe z raziritvijo. Z razglasom minister ne ustvari nove kolektivne pogodbe. Ker se raziri krog tistih, za katere velja, vkljuno slani strank, to nima za posledico nove pogodbe, gre le za raziritev veljavnosti normativnega dela.e prenehaobligacijskidelpogodbe,prenehaveljatitudiraziritev. Smiselno kot ureja veljavna nemka ureditev, institut je bil na teritoriju Slovenije med vojnama, ne bi se preve spualivzgodovino. Kakojesedajprinasinkaknisoproblemi? 12.len(raziritevveljavnostikolektivnepogodbe): (1) e kolektivno pogodbo ene ali ve dejavnosti sklene en ali ve reprezentativnih sindikatov in eno ali vereprezentativnihzdruenjdelodajalcev,lahkoenaodstrankkolektivnepogodbepredlagaministriciali ministru (v nadaljnjem besedilu: minister), pristojnemu za delo, da raziri veljavnost celotne kolektivne pogodbe ali njenega dela na vse delodajalce v dejavnosti ali dejavnostih, za katere je sklenjena kolektivna pogodba. (2) Minister ugotovi razirjeno veljavnost celotne ali dela kolektivne pogodbe,e je kolektivno pogodbo sklenil en ali ve reprezentativnih sindikatov in eno ali ve reprezentativnih zdruenj delodajalcev, kateregalanizaposlujejovekotpolovicovsehdelavcevpridelodajalcih,zakateresepredlagaraziritev veljavnostikolektivnepogodbe. (3) Minister je pri odloitvi o razirjeni veljavnosti celotne ali dela kolektivne pogodbe vezan na predlog predlagateljaizprvegaodstavkategalena. Prvi problem ureditve,e se vrnemo na 11.len, ugotovimo, dae sklene pogodbo reprezentativni sindikat, ima pogodba e splono veljavnost, tudi za tiste, ki nisolani sindikata. Za ta primer je nepotrebno doloati raziritev pogodbe. Pride v potev ele takrat, ko je stranka kolektivne pogodbe delodajalec oz. delodajalska org., ki ni reprezentativna, edino v takem primeru je aktualno e naprej razmiljati kako je z veljavnostjo kolektivne pogodbe. e sklene pogodbo reprezentativno zdruenje delodajalcev je to podlaga za raziritev na tiste delodajalce, za katerekolektivna e ne velja. To je mona interpretacija,etudi onapriznava, da ne razume vedno enako teh dolob. Pogoji so nejasni, ko je spraevala tiste, ki so neposredno sodelovali pri besedilu, nihe ni znal pravpovedati,sopovedalivsmisludanisopreverazmiljali. Pravo ES in tudi revidirana ESL, doloa vasih, da se obveznostlanice izpolni tudi tako, da se uredi s kolektivno pogodbo, vendar mora veljati za velik del delavcev (vasih je bilo, da mora veljati za 80% delavcev, sedaj ni ve takojasnoopredeljeno,nekateredirektivenarekujejo,damoraveljatizaveinovsehdelavcevvdravi). *12/2vzornemkaureditev. Razirjenaveljavnostprenehasprenehanjemkolektivne.Raziriseveljavnostnormativnegadela.esespreminja oz. dopolnjuje kolektivna pogodba, njeno osnovno besedilo, e stranke to spreminjajo, ne velja sprememba avtomatinotudizatiste,nakaterejebilarazirjena.Preklicrazirjeneveljavnostijelahkovpraljiv.
2oo7/2oo8
130|P a g e
PikaKrejan Zakon je v primerjavi s starim bolj precizen glede prenehanja kolektivne pogodbe. Sklenjene za doloen as ni mogoepredasnoodpovedativasihjebilo,daselahko,karjebilosporno.Zakondoloauporabokolektivnee doloenasponjenemprenehanju,natanainseskuazagotovitistabilenpoloaj,kontinuitetazvidikadelovnih pogojev. Reevanjekolektivnihdelovnihsporovsovzveziskolektivnimipogodbamiinpogajanji.Obstajavrstatudidrugih kolektivnih delovnih sporov, ki pa jih zakon ne ureja. Bodimo pozorni na razlikovanje eno so interesni spori in drugo pravni spori. Pod interesnimi spori razume situacije, ki nastanejo, ko se stranki ne moreta sporazumeti o sklenitvi in spremembi kolektivne pogodbe, pravni spori pa so tisti, ki nastanejo, kadar se ne strinjata o nainu izvajanja dolob veljavne kolektivne pogodbe, ali ko ena stranka ugotavlja, da druga stranka kri kolektivno pogodbo. Paziti, treba je razlikovati med kolektivnimi delovnimi spori in individualnimi e individualni delovni spor,gredelavnonasodie,epasindikatugotovi,dadelodajalecvsemdelavcemkrikolektivnopogodbo,lahko sproi ta korektivni spor. Te spore ureja zakon kot mirne naine reevanja sporov, so izvensodni, lahko pa se kasnejereujejotudipredsodiem.Grezaoblikoposredovanjaalipaarbitrae.Urejapogojeinpostopek,najprej se skua spor reiti s posredovanjem, nadalje ureja kdaj potem pride v potev arbitraa, obstaja veliko odlob o sestaviorgana,predkaterimsesporreuje.Vtemdelujezakonvelikoboljnatanen. 8.5.2008 Kolektivne pogodbe, ki je sklenjena za doloen as ni mogoe predasno odpovedati, kar je zelo pozitivno. To dejstvojepomembnozaradivzdrevanjastabilnostidelovnihrazmerjih.Takaureditevpajetudivskladustem,kar vnaeluveljavpogodbenempravu. Zakonneomenja,dabibilamonaodpovedcelotnepogodbe,aliposameznihdolob.ebibilamonaodpovedle posameznihdolobbidelodajalcisamostojnolahkoodstopaliodpogodb,karpanebibiloprimerno. Ko gre za poklicne kolektivne pogodbe (na RTV so podpisali poklicno kolektivno pogodbo za novinarje) je pomembno vpraanje, kako bodo na to reagirali drugi sindikati. Ko pa gre za sklepanje kolektivnih pogodb na viji ravni, je ve podpisnikov te pogodbe, tako na delavski, kot delodajalski strani. Primerno bi bilo urediti vpraanje, koliko asa kolektivna pogodba sploh velja in ali bi morala veljati, dokler obstajata na eni in drugi strani vsaj en podpisnik (da je vsaj en podpisnik na delodajalski strani, ki se uti obvezanega s to pogodbo isto na sindikalni strani ali ne). V naelu bi bilo primerno in potrebno doloiti, da kolektivna pogodba velja, dokler obstajata 2 podpisnika. Pri nas pa predstavljajo problem kolektivne pogodbe s splono veljavnostjo to podpie reprezentativnisindikat.Vpraanjejekaknobibilovtemprimerustaliesindikata.Tegapanisopodrobnouredili insoseizognilizakonskiureditvitetematike. Kadarkoli obravnavamo kolektivna razmerja, je potrebno poudariti to, da so sistemi primerjalno pravno zelo razlini.Vednosiprisamemurejanjuprizadevamo(priurejanju),dasipomagamosprimerjalnopravnimianalizami in interpretiramo ali v vsakdanji praksi (delavci in delodajalci) in da si potem tudi sodia prizadevajo iskati informacije o doloenem problemu v drugih pravnih sistemih. Zelo je potrebno biti previden, saj so si nacionalni sistemitakorazlini,dabibilokakrnokoliprevzemanjereitevizdrugegasistemazelonevarno. Vpraanje vezano na spore v zvezi s kolektivno pogodbo pa je pomembno zlasti, kar zadeva sodno varstvo, da je potrebno upotevati, da glede skladnosti kolektivnih pogodb z ustavo, US ni pristojno presojati skladnost kolektivnepogodbezustavo,sajjetopristojnostdelovnihsodi. Samozakonitost,tudikogrezasodnespore,je reevanje kolektivnih delovnih sporov torej v pristojnosti delovnih sodi. Problemov v zv ezi z neustavnostjo kolektivnih pogodb v praksi ni bilo veliko. V zaetnem obdobju kolektivnega pogajanja je sodie lahko ugotovilo neskladnostkolektivnepogodbezustavo: Kolektivna pogodba celuloze in papirne predelovalne dejavnosti je doloila, da so lahko plae v podjetjih v katerihprevladujetujkapital(krko),dasolahkoosnovneplaenijeodizhodineplae(enoodpravilpaje, da ne sme biti plaa nija od izhodine plae, ne ena in druga pa ne smeta biti nije od minimalne plae). Sodiejeodloilo,dagrezanaelodiskriminacijeinpravicedelavcadoplaenimogoepogojevatiznaravo invrstokapitala,lojetorejzakritevustave. Splona kolektivna pogodba o gospodarski dejavnosti pa je v zvezi z nonimi delavci doloila, da se nono delo, e je mono, naj opravi z moko delovno silo. Varstvo je bilo predvideno predvsem za delavke in kolektivna pogodba je nakazala, da naj se torej nono delo opravlja predvsem z moko delovno silo. Ta dolobajeznailnodiskriminatorna.
2oo7/2oo8
131|P a g e
PikaKrejan Reevanje sporov poteka sodno ali izvensodno. Izvensodni postopki o kolektivnih pogodbah potekajo na miren (mediacija, konciliacija, arbitraa) ali borben nain (stavka). Pri reevanju sporov na miren nain je znailno sodelovanjetretjega,kinivsporu.Njegovavlogasevpostopkihrazlikuje: Ko gre za konciliacijo je vloga konciliatorja v tem, da uspe spraviti stranki v sporu skupaj in da se zaneta pogajati ter poskuata najti reitev spora. Vloga konciliatorja je zelo nevtralna, ne sicer pasivna, a sam v pogajanjunesodeluje. Pri mediaciji je vloga mediatorja bolj intenzivna. Na njem je e vedno to, da pripelje sprti strani k pogajalski mizi, pri tem pa pred samim zaetkom dogovarjanja med sprtima stranema sam nakae mono reitev spora (jihusmerivreitev). Pri arbitrai je vloga arbitra drugana, saj on odloa in njegova odloitev,e gre za prostovoljno arbitrao, je izvrilni naslov in v tem primeru naeloma ni sodnega varstva. Moen je sodni postopek, ampak redko najvekratizpostopkovnihrazlogov). Na kolektivne pogodbe se navezuje tudi vpraanje stavke. Stavka je borben nain reevanja kolektivnega spora in sistemi se glede tega zelo razlikujejo. Za na sistem je pomembno dejstvo, da je pri nas torej stavka dvignjena na raven ustavne pravice in tako pri nas velja pravica delavcev do stavke in ti so nosilci te pravice. To pa ne pomeni, dastavkenemorejoorganiziratitudisindikati.Potrebnojeupotevati,dasolahkonapodlagipravicedosindikalne svobodesindikatitisti,kiinicirajoinpotemorganizirajostavko.Prinasgrezato,dajestavkaustavnapravica. Sistemi v svetu so razlini. Posploeno pa je danes malo drav, v katerih bi bila stavka prepovedana. Prevladujejo drave, v katerih je stavka vsaj tolerirana in velja svoboda stavke. Za stavkajoe torej niso predvidene posebne sankcije,nipastavkavtakihdravahtudiurejena,oz.dabibiledoloeneposebnepravicezastavkajoe.Obstajajo pa tudi drave, ki jih je vedno ve, kjer je stavka opredeljena kot pravica. Obstajajo pa hkrati pri tem razlike po dravah glede tega, ali pravico do stavke povezujejo samo s kolektivnim pogajanjem in dopuajo stavko samo v zvezisproblemi,kinastajajoprikolektivnempogajanju,alipajestavkapriznanaireintudigledevpraanj,kiniso v posamezni dravi predmet kolektivnega pogajanja. Tu je potrebno opozoriti na tipien primer drave Nemija (gre za to, da je zakonita stavka dopuena le glede vpraanj, ki so temelj kolektivnih pogodb), v zlasti romanskih dravah pa so stavke dopustne tudi glede drugih vpraanj. Nemija pa je tudi tipien primer drave, ki pozna obveznostsocialnegamiru,karpomeni,dastavkavasuveljavekolektivnepogodbenizakonita.Dostavkprihaja v obdobju tik pred potekom asa, za katerega je bila kolektivna pogodba za neko dejavnost sklenjena. Stavko uporabijokotpritisknadelodajalce,dajimpriznajovejepravice. Pri nas je veljalo, da smo imeli tudi v zakonodaji dolobe, ki bi jih lahko opredelili kot dolobe, ki priznavajo obveznost socialnega miru, kar pa je bilo v nasprotju z ustavno ureditvijo in zato v veljavni zakonodaji ni ve dolob,kigovorijoosindikalnemmiru,karpanepomeni,dasidelodajalcizatonebiprizadevali. Problem pravne narave pa je, da je pri nas stavka tudi zakonsko urejena, vendar je zakonska ureditev zelo zastarela in bi bil skrajni as, da se zberejo politina in druga volja za to, da se poskusi urediti in sprejeti nov, ustrezneji zakon o stavki. Zakon o stavki je bil sprejet e v Jugoslaviji in z osamosvojitvijo so pri nas predlagali stalie,dajeprimernozaasnoodlokosoglasju,dasetazakonzaasnodosprejetjanovegaporabljatudivRS.To stalie je izhajalo iz tega, da je bolje imeti slab zakon kot nobenega. To stalie je bilo oblikovano na podlagi izkuenj iz obdobja 85 naprej, ko je bilo v Jugoslaviji ogromno stavk, ne da bi za to imeli kakrnokoli zakonodajo, edinivirjebilmednarodnipaktosocialnihinkulturnihpravicah,vkaterempredvidevatudipravicodostavke,kije urejena z zakonom. pravica do stavke je bila med takrat obstojeim mednarodnem paktu. Takrat je zaradi problemov spontanih stavk, ki so se domala vse nanaale na pravico do plae, so ugotovili, da je potrebno to pravno urediti in prvi pravni vir je bila ustava. Prilo je do nenavadne situacije, da je bila Jugoslavija samoupravna drava, ki je celo z ustavo uredila pravico do stavke ta ureditev je bila sprejeta po vzoru francoskega sistema. ustava je predvidela tudi monost omejitve pravice do stavke v posebnih dejavnostih in v skladu z ustavno ureditvijojeprilodosprejemazakonaostavkiinmismotazakonsprejeli. GLAVNAVPRAANJA,KISOPREDMETVELJAVNEZAKONSKEUREDITVEPRAVICEDOSTAVKE Udeleba v zakoniti stavki ni utemeljen razlog, da bi delodajalec delavca odpustil (to ureja e ZDR) in odpustiti ne smejoneorganizatorjevstavk(kisopopravilusindikalnifunkcionarjiindrugidelavskipredstavniki). Kdaj je stavka zakonita? To razberemo iz samega ZSta, potrebno pa je upotevati tudi dolobe posebnih zakonov, in ko gre za zasebni sektor tudi kolektivne pogodbe. Zlasti dolobe o plailu za as stavke je urejen tudi v kolektivnihpogodbah(splonihinkolektivnihpogodbahdejavnosti). 132|P a g e
2oo7/2oo8
PikaKrejan Med pravnimi viri se delavci sklicujejo na stavkovna pravila. Gre za akte sprejete znotraj sindikalnih organizacij, ki doloajo pogoje za nain organiziranja stavke. Stavkovna pravila so se pojavila v obdobju pred ustavno ureditvijo pravice do stavke v obdobju zaetka stavkovnega vala in ustavno ureditvijo. Zaradi veliko spontanih stavk in problemov v praksi, so sami sindikati (tu so prednjaili zlasti slovenski sindikati) zaeli doloati pravila, pod katerimibodostavkoorganizirali,danebokaosainbodostavkeboljuinkovite.Takapravilapoznajotudivdrugih dravah(zgledovalisosepredvsempoNemijiinItaliji). Kdaj stavkovna pravila lahko uporabljamo? e izhajamo iz tega, da je stavka pravica delavca posameznika delavec stavka v skupini, je vpraanje, ali lahko,e gre za delavce, ne glede na njihovolanstvo in se sami odloijo brez posredovanja sindikatov, da bodo stavkali, ali torej lahko tak akt, ki so ga sprejeli sindikati, delavca omejuje. To je osnovna dilem, akti pri nas ni v zadostni meri upotevana. V praksi je v novejem obdobju pri nas praviloma sindikatiorganizirajostavkeinnesamidelavci.Stavkapajepredvsempravicadelavcainnatovpraksipozabljamo. Zakonodajalec pa je, ko je sprejemal ZDR upoteval to dejstvo, saj je ravno v dolobe o neutemeljenih razlogih za odpoved s strani delodajalca, niso omenjena ve stavkovna pravila, saj je prvo besedilo ZDR predvidevalo, da ni utemeljena odpoved, e je delavec udeleen v zakoniti stavki ali stavki, ki je organizirana s stavkovnimi pravili. Stavkovnapravilapaveljalotorejlezasindikate,sonekaoblikasamoomejevanja,sajseznjimisindikatiomejujejo. Pristavkijepotrebnoupotevati: Zakonostavki ZDR Mednarodnipaktoekonomskihinsocialnihpravicah KonvencijaMODosindikalnisvobodi Evropska socialna listina je prvi mednarodni instrument, ki je izrecno doloil pravico do stavko (sicer v okviru pravice do kolektivnega pogajanja, ampak v tem okviru je predvidena tudi pravica do kolektivne akcije in torejzlastipravicadostavke)enakaureditevveljapospremenjenievropskisocialnilistini. V drugih sistemih pravici do stavke posveajo veliko pozornost, eprav danes v Evropi tevilo stavk vendarle upada, naraa pa tevilo stavk javnih uslubencev po svetu. Stavka pa je vedno okoliina, ki izraa stopnjo demokracijevnekidrubi. ZAKONOSTAVKI ZSta obsega razline sklope vpraanj in se preteno nanaa na pogoje pod katerimi se pravica do stavke lahko uresniuje. Posebnost nae zakonske ureditve je v tem, da zakon vsebuje definicijo stavke (primerjalno pravno gledano ne poznajo drave zakonske definicije stavke, saj oceno ali gre za stavko ali ne prepuajo sodni praksi in torejsodiemstemomogoajo,daseupotevato,dasepojavneoblikestavkeupotevajoinpriznavajo). Pojavne oblike stavke se spreminjajo, spreminjajo se naini, na katerega delavci izraajo svoje interese in e je stavka zakonsko opredeljena to pomeni omejitev oblike stavke v posamezni dravi. ZSta opredeljuje stavko kot organiziranoprekinitevdeladelavcevzauresnievanjeekonomskihinsocialnihpravicininteresovizdela.Stavka se uveljavlja pod pogoji doloenimi v zakonu, delavec pa se sam odloi za svojo udelebo v stavki (to izhaja iz ustavneureditve,sajsevsakdelavecsamlahkoodloialibostavkal). ese v okvirudefinicije upotevamednarodna ureditev,se ugotovi, da vsaj vmednarodnemsklopu in primerjalno pravno, naj bi bile stavke namenjene uveljavljanju interesov in NE pravic. Ta definicija je po tej plati sporna. Problem je ta, saj je na podlagi te zakonske ureditve pri nas prilo do tega, da je bila veina stavk pri nas organiziranih zato, da bi delavci dosegli izplailo pla in torej da bi dosegli tisto, kar je bilo doloeno v zakonu ali kolektivnih pogodbah, pa delodajalci dogovorjenega niso spotovali. Uveljavljanje pravic bi moralo potekati pred sodii in ne v okviru stavk. Praksa pa je pogojena tudi s tem, da zakon dopua prekinitev dela tudi zaradi uresnievanjapravic,tistega,karjevpravnihnormahedoloeno. Oblike in vrste stavk niso tako omejene, ampak potem se pojavi vpraanje o beli stavki oz. stavko po pravilih (kar pomeni poasnost in temeljitost). V tem primeru ne gre za prekinitev dela, delo je bilo neprekinjeno, ampak so eleli protestirati na nain, da so delali po pravilih. Definicija stavke pa tudi ne nakazuje na obliko ali nain stavkanja, ki pri nas prevladuje stavka z zasedbo delovnega mesta pri nas vsi delavci pridejo v prostore delodajalca, se usedejo na svoje delovno mesto in potem potekajo razgovori in sestanki ter protestne akcije. Drugodstavkeobiajnopotekajoizvenprostorovdelodajalca.Prekinitevdelasetegaproblemanedotika.Pojavna oblikastavkepajetudi(naSjebilastavkaorganiziranapredletinatanain,dasejestavkaselila)selitevstavke
2oo7/2oo8
133|P a g e
PikaKrejan nain organiziranja stavke je bil poseben. Definicija stavke je zato lahko nevarna, saj dejansko omejuje uresnievanjesamepravice. Zakon govori v 2 lenu o tem kje se stavka lahko organizira in na kakni ravni v podjetju, drugi pravni osebi, organizaciji (veliko je zastarelosti v uporabljenem izrazoslovju), pri delodajalcu, v panogi, dejavnosti ali kot splonastavka.Takojpotemzakonpreidenaurejanjepogojevpodkaterimisestavkalahkoorganizira,insicer: Sklep o zaetku stavke, zanimivo pa je, da zakon takoj omenja sindikat, saj sklep o zaetku stavke sprejme organ sindikata. Sklep pa lahko sprejme tudi veina delavcev. na prvem mestu torej zakon omenja sindikat, da ta sprejme sindikat, in ele podrejeno je omenjeno, da lahko tudi delavci sami sprejmejo sklep o zaetku stavke. Dejstvo, da je bil zakon sprejet pred nao ustavo ni pomemben, vano pa je, da je potrebno sprejeti neksklepindoloitevbodisisindikatovalidelavcev,dazanejostavke. S tem sklepom doloijo stavkovne zahteve delavcev, problem pri nas pa je, da se v asu stavke stavkovne zahteve pogosto spreminjajo in da delavci pogosto v asu stavke dopolnjujejo in irijo zahteve. Polegzahtevmorasklepvsebovatitudidolobooasu,kosebostavkazaela. Ssklepompasetudioblikujestavkovniodbor,organ,kizastopainteresedelavcev. Sklep mora sprejeti veina delavcev, ampak ali je taka praksa v skladu s sindikalno svobodo in ali to ne pomeni prevelikega omejevanja sindikalne svobode in pravice do stavke sprejeto je bilo stalie da kakrni koli pogoji v zvezi z naini uresnievanja pravice do stavke, ne smejo biti taki, da bi preve ovirali uresnievanje te pravice. Tako ne sme biti doloena kvalificirana veina, saj bi pri tem lo za preveliko omejevanje.Sklep,kigatorejsprejmeveinajetudivskladuznaoustavo. Stavkovni odbor mora napovedati stavko napoved stavke je poleg sklepa o stavki in oblikovanju odbora 3 pogoj, na katerega je potrebno biti pozoren. Komu se stavka napove je odvisno od tega na kateri ravni se stavkaorganizira(gospodarskazbornica,podjetnik).Zakonvtemokvirurazlikujekjesestavkaorganizira: zagospodarskodejavnostvelja,dasemorastavanapovedati5dnipredzaetkom ko gre za dravne organe velja 7 dnevni rok, za vojsko in policijo pa velja poseben, zakonsko doloen rok. Zakon doloa, da se morata stavkovni odbor in predstavniki delodajalske strani od napovedi stavke in v obdobju zaetka stavke morajo poskusiti sporazumno reiti spor. V tem asu se torej naj preprei stavka. Potrebenjetorejposkusreitvespora. Stavkovni odbor mora stavko voditi na nain, ki ne ogroa varnosti zdravja ljudi in premoenja in omogoa nadaljevanjedelapostavki(stavkajoidelavcinesmejounievatiprostorovindelovnihsredstev).Vistemlenu (5/2len ZSta) pa zakon doloa, da stavkovni odbor ne sme delavcem,ki v stavki ne sodelujejo prepreevati, dabi delali.Vtejdolobijeustavadejanskoupotevana,sajjepravicadostavkesamostojnapravicadelavcaintasesam odloa o tem, ali bo sodeloval v stavki ali ne in kdor se odloi da ne bo stavkal, mora imeti monost in pravico, da delavskladuspogodboozaposlitvi,kijojesklenilzdelodajalcem.Delavecmoratorejimetimonostnadaljevanja dela vasu stavke85 . Dolnost delodajalca pa je, da delavcem, ki ne elijo stavkati omogoi vasu stavke delo.e delodajalec ne more zagotoviti dela, ker tudi stavkajoi to prepreujejo, je njegova dolnost, da delavcem, ki so eleli delati, as ko zaradi stavke niso mogli delati plaa, saj se teje, da je tudi, e je lo za vijo silo dolnost delodajalcaomogoitidelavcemizpolnjevatiobveznostiizpogodbeozaposlitvi.Prinastakareitevnevelja. Stavkaprenehavsporazumumedsprtimastranema.Zakonnisistematien. Pogojizazakonitostavkosoe: 7len:zagotovitevminimalnegadelovnegaprocesazlastikogrezajavneslubejenezakonitoprepovedati stavko na splono vsem. Tudi e gre za javne slube je potrebno pri omejevanju pravice do stavke biti restriktiven. Na splono je sprejeto stalie, da je dopustno doloiti obveznost stavkajoih, da zagotovijo minimalnidelovniproces.Topomeni,davsajnekaterivposameznihdejavnostihpriposameznemdelodajalcu morajo opravljati delo (v zdravstvu na primer urgentne operacije). Zakon doloa zagotovitev minimalnegadelovnegaprocesa,kizagotavlja: Varnost in ne sme se onemogoati delo drugih organizacij naeloma je stavka namenjena izvajanju pritiska na skupino delodajalcev s katerimi smo v nekem razmerju in ima za posledico to, da se nasprotniku povzroi kodo. S stavko pa se povzroa kodo tudi tretjim (najpogosteje so to uporabniki storitev.

Prinasje bilokarnekajtakihprimerov,sajso stavkajoidelavciprepreevalivstopdelavcem,kisoelelidelati. Ena prvihtakihstavk jebilastavkavJavorju(lesnaindustrijavPostojni).Vpraksijebilokarnekajtakihprimerov.
85
2oo7/2oo8
134|P a g e
PikaKrejan Zakon v okviru tega ureja tudi to, da je potrebno izpolnjevati mednarodne obveznosti. Te dolone so namenjene zlasti elezniarjem, saj mednarodne povezave ne smejo biti ogroene in da morajo mednarodni vlakivoziti.Zagotavljanjeminimalnegadelovnegaprocesajetorejzelopomembno.
2oo7/2oo8
Pogoji so pomembni zato, da se na njihovi podlagi ugotavlja zakonitost in nezakonitost stavke. Udeleba v nezakoniti stavki pa pomeni doloene sankcije, ki so zlasti disciplinske sankcije, lahko tudi odkodnina. Problem disciplinskih sankcij je v tem, da bi delodajalec delavce lahko odpual, poanta nae ureditve pa je, da odpoved pogodbe ni ve disciplinski ukrep, eprav v praksi do tega e prihaja. Pri odkodninski odgovornosti pa v praksi nismo bili pozorni na to, kateri sindikati lahko odkodninsko odgovarjajo (predvsem tistim, ki jim je priznana pravnasubjektiviteta). Prinasodkarsosestavkezaelepojavljati,jeveljalo,dajebilastavkaplaana,tudizato,kersobilestavkeprinas relativno kratke (eno urne ali dnevne, malo je mesenih) in to ni bil poseben problem. Ampak v naelu so pri nas delavci navajeni, da stavka pomeni plailo. Zakon doloa, da uveljavljajo pravico do plaila v skladu s kolektivnimi pogodbami,kitorejtourejajoinurejajotudipogojezaplaljivostpogodbe.Vtujinijepraksadrugana,sajvnaelu as stavke ni plaan, lahko pa se delodajalec s sindikati sporazumejo o morebitnem plailu, predvsem pa delavci dobijo neka sredstva zaas stavke, predvsem iz skladov sindikatov. Pri nas je situacija drugana in na minister za upravopoudarja,danebodosodnikidobiliplae,ebodostavkali. Sistem kolektivnih delovnih razmerij ne predstavljajo le organizacije delavcev in delodajalcev, samo aktivnosti, ki jih te organizacije opravljajo (kolektivno pogajanje, t.i. industrijske akcije 86 ), lahko pa je tudi sodelovanje delavcevpriupravljanju.
SODELOVANJEDELAVCEVPRIUPRAVLJANJU
Omejili se bomo le na sodelovanje delavcev pri upravljanju slovenskih podjetij in ne drugih primerov sodelovanja, katerihureditevprinaspoznamoimamoposebnezakone,kipredvidevajoparticipacijodelavcevpriupravljanju grezazakonodajo,kijeposledicapravaznotrajevropskeskupnosti.Vglavnemgrezaobveanjeinposredovanje zdelavci,znotrajrazlinihoblikevropskihdrub.Sprejetjebilnaprimer: Zakon o evropskih svetih delavcev gre za institucijo sistema sodelovanja delavcev v drubah, ki delujejo na obmoju evropske skupnosti. Tako pravo evropske skupnosti, kot nae pravo predvideva obveanje in posvetovanje znotraj drub ki delujejo na podroju EU in zaposlujejo doloeno tevilo delavcev (1000 zaposlenih najmanj 150 delavcev mora biti vsaj v 2 dravahlanicah EU zaposlenih v taki drubi organizirani naevropskiravni) Zakonodajazaupravljanjedelavcevnapodrojuevropskedelnikedrube(S.E.) Zakonodajazasodelovanjedelavcevpriupravljanjuevropskezadruge Zauinkovitoizvajanjetezakonodajejepomembno,kaknajepraksainuinkovitosturesnievanjazakonodajena podrojusodelovanjadelavcevpriupravljanjuvizkljunoslovenskihdrubah. Pravna podlaga za to podroje je zakon za sodelovanje delavcev pri upravljanju ( sprejet 1993 in 2X noveliran UBP: ULRS 47/2007). Zakon je bil leta 2007 usklajen z ZGD in uzakonitvijo monosti enotirnega sistema vodenja drub. Ko govorimo o sistemu kolektivnih delovnih razmerij v neki dravi, so ti sistemi lahko razlini. Ko gre za podjetniko ravan veljata v glavnem 2 monosti. Evropske sisteme razlikujemo po tem, ali poznajo t.i. enotirni ali dvotirni sistem (ne v smislu ZGD! to je tudi vpraanje sodelovanja delavskih predstavnikov pri odloanju na ravni podjetja).Sistemiserazlikujejopotem,aligrelezasindikalnepredstavnike,alilahkopriupravljanjusodelujejotudi neposredno voljeni delavski predstavniki. Tam, kjer obstajata dva sistema se je teorija usmerila v prouevanje medsebojnih razmerij med tema dvema sistemoma, saj prevladuje stalie, da se sistem sindikalnega predstavnitvainsistemneposrednovoljenegadelavskegapredstavnitva,indagrevdvasistemaznotrajenega, ki se dopolnjujeta in zagotavljata doloeno ravnovesje v sistemu kolektivnih delovnih razmerij, saj se sistema v doloeni meri razlikujeta glede tega, igave interese zastopata in kakne so metode oz. naini uresnievanja zahtev znotraj enega in drugega sistema. Gre za to, da je potrebno upotevati praviloma sindikati zastopajo interese svojih lanov. Pri nas obstaja razlika in sindikati (vsaj kar zadeva kolektivne pogodbe) so sklepali kolektivnepogodbezavsedelavceinnelelanesindikatov.

86
Izraz, ki se na mednarodni ravni pogosto uporablja miljene zlasti stavke, izprtja (gre za akcije delodajalcev te aktivnosti delodajalcevzakonodajanepredvideva),bojkotiindrugeoblikeorganiziranihprotestnihakcijsstranidelavskihorganizacij.
135|P a g e
2oo7/2oo8
PikaKrejan
egovorimonadrugistranioparticipaciji,jeznailnostta,daorganidelavskegapredstavnitvazastopajointerese vseh v podjetju zaposlenih. Praviloma so aktivnosti sindikatov usmerjene na kolektivno pogajanje in zastopanje interesov delavcev, ko gre za njihove interese neposredno iz delovnega razmerja. Ko gre za svete delavcev (in drugeoblikepredstavnitva)pasepredstavnikiukvarjajoneskonkretnimipravicamiizdelovnegarazmerjaampak z odloitvami, ki so po svoji naravi v prvi vrsti predvsem ekonomske narave, lahko pa imajo posledice tudi na socialnem podroju tudi za poloaj zaposlenih delavcev.e se sprejemajo odloitve o prestrukturiranju podjetja in uvedbi novih tehnologij, imajo lahko posledice na delovno pravnem podroju (prekvalifikacija ali odpuanje). Po vsebini gre za druga vpraanja, s katerimi se delavski predstavniki prvenstveno ukvarjajo. 3 razlika pa je v uporabi metod dela. ko gre za sindikalno demokracijo (aktivnosti e vedno temelji na konfliktu in nasprotovanju interesov med kapitalom in delom) se sindikati e vedno posluujejo (vedno manj) klasinih oroij, ki jih imajo na razpolago (npr. stavke). Za participacijo pa je znailen velik poudarek na obveanju, posvetovanju in dajanju predlogov, torej na nekonfliktnem nainu sodelovanja med delavci in delodajalci. Z obstojem obeh sistemov pa lahko prispevamo k ravnovesju in dogovornem nainu in le v izjemnih situacijah bodo sindikati uporabili sredstva, kisojimnarazpolago. Sistem participacije lahko pomeni veliko kontrolo nad odloitvami delodajalcev ti so stalno pod nadzorom in potem vedno premislijo o svojih odloitvah. S tem organi participacije prepreujejo, da bi nastala potreba po tem, dasesindikativpletejozborbeniminainiuveljavljanjainteresadelavcev. V interesu delavcev je, da ta dva sistema obstajata skupaj. Sindikati niso bili v preteklosti naklonjeni uvajanju participacije na ravni podjetja in tudi znotraj evropske skupnosti se je ta ureditev sprejemala od sredine 70 let poteklo je veliko asa in mnogi so razlogi za tako dolgotrajen postopek, predvsem pa je ta v nasprotovanju sindikatov iz nekaterih drav. Glavni argument sindikatov, ki so temu nasprotovali ali temu e danes nasprotujejo je: Trdijoda,kakorhitrodelavcisodelujejoinimajosvojepredstavnikevorganih,kidelajoodloitve,stemsprejemajo delavci tudi odgovornost za sprejem teh odloitev in s tem ni ve legitimno njihovo nasprotovanje odloitvam. S temsindikatimenijo,dadelavcinisoveupravieninasprotovatiodloitvam.Sindikatimenijo,datakaparticipacija omejujepravicedelavcev.pravzatojeparticipacijaedanesvEvropikonfliktnatema 87 . Slovenija je e prej poznala sistem participacije vsaj v teoriji so govorili, da je sistem samoupravljanja najvija participacija delavcev. Mi smo poznali prakso sodelovanja delavcev pri upravljanju in sprememba v drubeno ekonomskem sistemu je tudi to nekako spremenila in pri nas v zakonodajnem postopku, ko se je sprejemal ZSDU, senismosreevalizvelikimivpraanjinemedpolitinimistrankamiintudisindikatitemunisonasprotovali,ampak so sami podpirali sprejetje tega zakona. Pri nas je vsaj glede sprejemanja tega zakona organizacija nekaj posebnega. Profesoriina razlaga je, da so sindikati podpirali razvoj participacije predvsem zato, ker so sindikati vedeli,dasamienisodovoljmoniinsovzakonuvideli monosttudi zasvojeuveljavljanjeinveanjesvojemoi, saj je ZSDU s sistemskega vidika nek ponesreen prevzem nemkega sistema v na pravni red. Glavna kritika bi moralaitivtosmer: Participacijosmosprejeliizsistema,kjersokolektivnarazmerjadrugaezasnovanakotvSloveniji,sajsov Nemiji sindikati praviloma sindikati organizirani izven podjetja in prevladujejo sindikati dejavnosti. Tudi pogajanjesejevNemijivglavnemodvijaloizvenpodjetja.Znotrajpodjetjapasoelelitasistemdopolniti z delavskimi sveti in predvideli, da lahko podjetniki sveti sklepajo na ravni podjetja t.i. obratne dogovore, kiformalnopravnonimajonaravekolektivnepogodbe.Napodjetnikiravnipaseurejajoznjimivpraanja, kijihkolektivnepogodbedoloajo,daseznjimiuredijo.TudivNemijipasesitemspreminjaproblemje bil, da je pri nas e bila praksa, da so se e sklepale neke podjetnike kolektivne pogodbe in da je sindikat bil lahko organiziran tudi na podjetniki ravni (ne le sindikatov dejavnosti). Nelogino je torej bilo, da smo priprepisutezakonodajepredvidelimonost,kajvselahkosvetdelavcevvdogovorudelodajalcevurediv t.i. dogovoru, ki je ena od oblik (vrst) dvostranskih avtonomnih pravnih virov. Vpraanje je e danes, kaj lahko vsi dogovori urejajo, kljub ZSDU, ki doloa, da je potrebno loiti pristojnosti sveta delavcev in sindikatovvpodjetju. SindikatisozuveljavitvijoZSDUvidelimonostzasvojouveljavitev,sajlahkoreprezentativnisindikatizelovplivajo na sestavolanov sveta delavcev. prav zato so bili sindikati uvedbi sistema naklonjeni in poudariti je potrebno, da sobilisindikatitisti,kisovnajvejimeriusposabljalidelavce,dabiprimernoopravljalifunkcijoneposrednovoljenih delavskih predstavnikov. Zveza svobodnih sindikatov je torej urejala in organizirala veliko izobraevanj za lane svetov delavcev in nadzornih delavcev kot predstavnikov v nadzornih svetih. Sedaj je ta aktivnost odpadla, saj

Ne gre le za dilemo komu dati monost sodelovanja, ampak celo za dilemo sodelovanja o ekonomskih ali socialnih vpraanjih. Ta temajenaevropskiravnievednokonfliktnatema.
87
136|P a g e
PikaKrejan imajodelavcisvojeorganizacije.Danespaprihajamedpredstavnikidelavcevinsindikatovdovelikihkonfliktov,saj zakonodajaniuinkovitorazmejilapristojnostimednjima. Znailnostioz.poudarkivzvezizobstojeozakonodajo,zasamzakonjeznailno: Zakonska ureditev pomeni realizacijo ustavne dolobeo participaciji delavcev pri upravljanju. To pomeni tudi potrditev ustave, da se delavcem priznava pristojnosti in lastnost produkcijskega faktorja in s tem pravica do sodelovanjaodloanjavpodjetjih. ZSDUpredstavljatudizapolnitevpraznine,kijenastalapoodpravisistemasamoupravljanja.Zakonodajalecje omogoil, da se omogoi realizacija etinih (omogoanje razvojalovekove osebnosti), politinih (prispevek samih delavcev pri transformaciji poslovanja in kot sredstvo vzpostavljanja socialnih ciljev), socialnih in ekonomskih ciljev (z uvedbo sistema se lahko prepreijo konflikti, ki imajo slabe ekonomske posledice in dobrasocialnaklimalahkoprispevakboljimrezultatomvpodjetju)participacije Pri nas je pomembno tudi to, da smo se odloili uvesti sistem participacije z zakonodajo, saj v nekaterih drugihsistemihtasistempredvidevajokolektivnepogodbe. Zakon temelji na naelu dvotirnosti. Gre za to, da delavci sodelujejo preko sindikatov in voljenih delavskih predstavnikov, pri emer pravica do sodelovanja ne sme posegati v pravice zdruenj delodajalcev in sindikatov,kosevarujeinteresedelavcev.dvotirnostjepoudarjenazdolobami,dasesvetdelavcev(delavski zaupnik)zdelodajalcemnesmedogovarjatiinurejatitistihvpraanj,kisopredmetkolektivnegapogajanja. Svetdelavcevtudinesmeorganiziratistavkeinsemoravzdratikakrnegakoliboja. Svetdelavcevvdrubah,jeosnovnaoblikasodelovanjdelavcevpriodloanjuvdrubi.Svetdelavcevselahko oblikujevdrubi,vkaterijezaposlenihvsaj20delavcevzaktivnovolilnopravico,vdrubah,vkaterihpajedo 20zaposlenihpalahkodelavcisodelujejoprekodelavskegazaupnika(delujenasmiselnoenaknain,kotsvet delavcev).Velikostdelodajalcajetorejpomembnapriorganiziranjuparticipacije. Sistem oblikovanja sveta delavcev pa je fakultativen, saj delavci lahko oblikujejo svet delavcev to je njihova pravica in ne dolnost. Od odloitve samih delavcev je odvisno, ali se bodo odloili za sistem participacije v drubialine,delodajalecpajihpritemnesmeovirati 88 . Od obstoja sveta delavcev je odvisen tudi obstoj sodelovanja delavcev s organih drube, saj zakon predvideva, da je svet delavcev tisti, ki predlaga delavske predstavnike v nadzorni svet (dvotirni sistem) ali v imenovanjedelavskegadirektorja(lanauprave,egrezadvotirnisistem).esvetadelavcevni,ninikogar,ki bi lahko predlagal delavca v organ drube. Druga je situacija v javnih zavodih, kjer se v svetih volijo predstavnikiinnipotrebenprejnjiobstojsvetadelavcev;drugaenpajeproblemvzasebnemsektorju. Opozoriti je potrebno tudi na pisni dogovor, ki se lahko sklene med svetom delavcev in delodajalcem (direktorjem delodajalevi predstavnikom). Predmet dogovora so lahko naini sodelovanja delavcev (predstavnikovdelavcev)vpodjetjih.Stemjemiljeno,dalahkodelavcivtemdogovorupredvidijotudidruge naine sodelovanja pri doloanju poleg tistih, ki jih zakon e sam navaja v 2lenu. Lahko se v dogovoru tudi doloivejaintenzitetasodelovanjadelavcevvposameznihvpraanjih,oddoloenevzakonu.Vdogovoruse lahkouredijopodrobnejetudipravicedelavcevpriupravljanjupredvsemureditevvarstvainolajavtistih,ki opravljajo poloaj delavskega predstavnika (ZDR ureja le poloaj sindikalnih predstavnikov; ZSDU pa torej ureja poloaj neposredno voljenih delavskih predstavnikov v svetu delavcev). dogovor torej lahko ureja tudi vpraanja, koliko ur posamezen delavski predstavnik, lan sveta delavcev, lahko posveti opravljanju te funkcije, koliko ur lahko posveti izobraevanju, varstvom v zvezi z morebitno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi dogovor, ki je na splono urejen v 5lenu ZSDU je pomemben element na katerega je potreben biti pozoren. Z dogovorom pa se ne urejajo pravice iz delovnega razmerja, stvari, ki so predmet kolektivnih pogodbinpla. ZSDU se v naelu nanaa tako na individualno (pravica posameznega delavca, da je pravoasno obveen o situaciji, pomembni za njegov poloaj), kot kolektivno participacijo (sodelovanje in predstavljanje delavcev prekosvetadelavcevalidelavskegazaupnika).Zakonv2lenunasplononatevanainesodelovanja: Pravicadopobudeinpravicadoodgovora Pravicadodajanjamnenjinpredlogovspravicodoodgovorananje Skupnaposvetovanjadelodajalcem Pravicadozadranjaodloitvedelodajalca Pravicadoobveanja Pravicadosoodloanja *Dogovor za posamezna vpraanja lahko predvidi, na mesto da se nekdo lahko le posvetuje o doloenem vpraanju,naprimerpravicodosoodloanja.
88 Obstajajopaprimeri,koposameznidelodajalcidelajovse,karjevnjihovimoi,dabiprepreilinastaneksvetadelavcev.
2oo7/2oo8
137|P a g e
2oo7/2oo8
PikaKrejan
delavci pa lahko sodelujejo tudi v organih drube. Najpomembneja je zadnja novela zakona, na podlagi kateresedajZSDUrazlikujesituacije,kojevgospodarskidrubiohranjendvotirnisistemupravljanja;zakonpa dopua in ureja tudi sodelovanje delavcev v organih drube, v kateri so se odloili za enotirni sistem upravljanja. V dvotirnem sistemu upravljanja je ohranjen reim, da delavci sodelujejo v nadzornem svetu drube ali nadzornem odboru zadruge, lahko pa tudi preko predstavnika delavcev v upravi drube ali upravnem organuzadruge.Vvejihdrubah,kizaposlujejovekot500delavcev,lahkodelavcipredlagajovupravo drubesvojegapredstavnika,kigazakonimenujedelavskidirektor.Zakondoloatuditevilodelavcevv nadzornemsvetu:lahkojih jenajmanj1/3innajve 1/2,priemermorabitipredsedniknadzornegasveta predstavniksindikata. V enotirnem sistemu pa imajo delavci lahko predstavnike v upravnem odboru in komisijah upravnega odbora.Lahkopasozastopanitudiprekoizvrnegadirektorjaaliizvrnihdirektorjev. evednoobstajaproblem,dajesvetdelavcevtisti,kipredlagakandidateinvpraanjeje,esvetadelavcevni insedelavcinisoodloilizasvojegadelavskegazaupnika,stemsistempade. Ko je bila sprejemana zadnja novela ZSDU je veliko prahu povzroil predlog v katerih drubah zakon sploh velja, saj je predlog bil in je bil tudi sprejet, da zakon velja za sodelovanje delavcev pri upravljanju v gospodarskih drubah, ne glede na obliko lastnine, pri s.p. z najmanj 50 delavci in v zadrugah. Doloitev 50 zaposlenih pri s.p. je nedoslednost zakona, saj je teko razumeti tako reitev, saj s.p., ki bi imel toliko zaposlenih ni veliko, saj imajo s.p. v povpreju 1,8 zaposlenega. S tem je bilo onemogoeno sodelovanje delavcev pri s.p., kar pa bi bilo koristno, saj ti elijo najvekrat ovirati delavce pri sodelovanju v sindikatih in elijo znievati svoje stroke s tem da se izogibajo plailu nadomestil za delavske predstavnike, ki sodelujejo priupravljanju.
ZSDU ne ureja le govorjenega, ampak vsebuje tudi konkretne dolobe o volitvah v svet delavcev in vrsto postopkovnih dolob. Sama profesorica ne daje poudarka na to podroje in se ji zdi bolj pomembno da poznamo sisteminpovezave,razmerjamedrazlinimivrstamidelavskihpredstavnikov. Razmerja med ZSDU in ZGD ZGD je v preteklosti urejal tudi nadzorni svetin postavljalo se je vpraanje koliko lahko z ZSDU posegamo v ZGD. Sedaj ob noveli ZSDU, je zakonodajalec postavil izhodie, da je ZSDU poseben zakon in kljub temu, da so veljali e neke dolobe v ZGD v zvezi z morebitnimi delavskimi predstavniki v organih drube, veljajo dolobe ZGD le doklerZSDU ne bo noveliran, potempa so te dolobe prenehaleveljati. Sedaj torej karseparticipacijetie,veljaZSDU,kotedinipristojenurejatitotematiko. Zakonodelovnihinsocialnihsodiihvsajvdolobah,kivsebujejoinsenanaajonapristojnostidelovnihsodi. Zakon med drugim preko natevanja razlinih vrst sporov po vsebini nakazuje tudi katere spore uvramo v kategorijoindividualnihdelovnihsporovinkaterisokolektivnidelovnispori,zakaterejepristojnodelovnosodie. Grezadolobeostvarnipristojnosti5in6lenzakona.
138|P a g e
2oo7/2oo8
PikaKrejan
139|P a g e
2oo7/2oo8
PikaKrejan
Bodospremembezakonodajeomehalerigidnosttrgadela? Datuminuraobjave: 28.11.2007 V veljavi je novela Zakona o delovnih razmerjih (ZDR), ki naj bi prispevala k veji fleksibilnosti delovnih razmerij, omogoila laje in hitreje zaposlovanje in prispevala k veji konkurennosti slovenskega gospodarstva, po drugi stranipanajbiseohranilainzagotovilaustreznaravensocialnevarnostizaposlenih. Najpomembneje spremembe, ki bodo omogoile postopno reformo trga dela, so zagotavljanje veje notranje prilagodljivosti zaposlitve z monostjo zaposlovanja za vrsto dela, iritev pravnih podlag za uporabo fleksibilnih oblik zaposlovanja, jasneja in uinkoviteja ureditev izvedbe odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ponudba zaposlitve pri drugem delodajalcu, jasneja ureditev plaila za delo, iritev monosti za zaposlovanje za doloen as, nova opredelitev vodilnih delavcev, projektno delo, dosledneje uvajanje naela sorazmernosti, fleksibilneja ureditev delovnega asa, vzpodbude za usklajevanje poklicnega in druinskega ivljenja, skrajanje odpovednih rokov, ureditev pravice do odpravnine v primeru zagotovitve nadaljevanja zaposlitve pri drugem delodajalcu, monost dodatneganadurnegadela,tervejazaitadelavcevpreddiskriminacijoinvsemivrstamitrpinenja. Glavnespremembezakona: Urejanjedelovnihrazmerij: boljfleksibilnaorganizacijadelovnegaasazamobilnedelavce.2.odst./2.lena Novaizjemaoobveznostiobjaveprostegadelovnegamesta: zaposlitevzadoloenaszaradinadomeanjazaasnoodsotnegadelavca.4.in5.alineja1.odst./24.lena Noviprimerisklenitvepogodbeozaposlitvizadoloenas: pogodba o zaposlitvi za doloen as z delavcem kandidatom, ki sicer ne izpolnjuje predpisanih pogojev za opravljanjedela;3.odst./20.lena vprimeruprojektnegadelasepogodbaozaposlitvilahkosklenezaobdobje,daljekotdveleti,esepogodbao zaposlitvisklenezavesastrajanjaprojekta.3.odst./53.lena Odpovedpogodbeozaposlitvi:4.poglavje(80.lenindalje) podaljanje roka, v katerem mora delodajalec odpovedati pogodbo o zaposlitvi, za redno in izredno odpoved; 92.len monostaktivnevkljuitvezavodazazaposlovanjeemedodpovednimrokom;5.odst/88.lena odpovedsponudbonovepogodbeozaposlitvipridrugemdelodajalcu;kadarjedelavcuevasuodpovednega roka od delodajalca oziroma zavoda ponujena nova ustrezna zaposlitev za nedoloenas pri drugem delodajalcu, mu prvi delodajalec ni dolan izplaati odpravnine, e se drugi delodajalec v pogodbi o zaposlitvi zavee, da bo glede minimalnega odpovednega roka in pravice do odpravnine upoteval delovno dobo delavca pri obeh delodajalcih;90a.len v primeru odpovedi zaradi neuspeno opravljenega poskusnega dela obrazloitev delodajalca ni potrebna; 4. odst./125.lena novrazlogzaizrednoodpovedpogodbeozaposlitvi:edelavecnajmanjpetdnizaporedomanepridenadelo;3 alineja/1.odst./111.lena monost odpovedi pogodbe o zaposlitvi starejemu delavcu, e se mu predhodno ponudi sklenitev nove pogodbeozaposlitvizaustreznozaposlitevpridelodajalcu;114.len delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi starem e en mesec po izrabi starevskega dopusta; 1. odst./115.lena sorazmernostregresazaletnidopustgledenadelovnias.131.len Odpravninaobupokojitvi: e se delavec po upokojitvi ponovno zaposli, ob prenehanju nove pogodbe o zaposlitvi nima ve pravice do odpravnine;2.odst./132.len pravicadosorazmernegadelaodpravninevprimerudelneupokojitveinpravicadoodpravnine,kijesorazmerna delovnemuasu.3.odst./132.lena Nadurnodelo: krajaletnaomejitev170ur;3.odst./143.lena po vsakokratnem predhodnem soglasju delavca monost vejega tevila nadur do 230 ur letno. 4. odst. / 143. lena Sorazmernostletnegadopusta: e delavec med koledarskim letom sklene pogodbo o zaposlitvi z drugim ali ve delodajalci, mu je vsak od njih dolan zagotoviti izrabo sorazmernega dela dopusta glede na trajanje zaposlitve delavca pri posameznem delodajalcuvtekoemkoledarskemletu.2.odst./162.lena Delovnaknjiica:(4poglavje:leni224226) odloitveonadaljnjiuporabidelovneknjiice:poglavjeodelovniknjiicisertas1.1.2009 140|P a g e
PikaKrejan Poleg sprememb v delovnopravni zakonodaji, pa bodo potrebne tudi spremembe na drugih podrojih. Zato bo potrebno delovnopravne reforme presojati v povezavi z ukrepi v politiki zaposlovanja, izobraevanja, davne politike,konkurennosti,socialnevarnosti,paverjetnoenakakempodroju. Pripravila:HelenaBrlan
2oo7/2oo8
141|P a g e

Skripta DP

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Skripta DP

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

DELOVNO PRAVO PREDAVANJA

prof. dr. Polonca Konar, univ. dipl.

(3) (4) (5)

PikaKrejan Pomembnapajetudidolnostdelavca,damoradelodajalcaobvestitiovsakemkodljivempojavu,kibilahkoogrozile njegovozdravjeinvarnostintudiivljenjedrugihdelavcev.grezadolnostobveatidelodajalcaovsehokoliinah,ki imajolahkonegativneposledicezaivljenjeinzdravjekonkretnegadelavcainnjihovihsodelavcev.

You might also like