PITANJA ZA PRIPREMU KOLOKVIJUMA 1 IZ

MENADMENTA LJUDSKIH RESURSA

PITANJA ZA PRIPREMU PRVOG KOLOKVIJUMA OD T1 DO T4
T1
1. Kako Zakon o radu RS definie zaposlene?
Zakon o radu RS definie zaposlenog kao fiziko lice koje je u radnom odnosu kod poslodavca,
2. Kako Zakon o radu RS definie poslodavca?
Zakon o radu RS poslodavca kao pravno ili fiziko lice koje zapoljava, odnosno radno angauje,
jedno ili vie lica
3. ta je menadment ljudskih resursa?
Menadment ljudskih resursa (Human Resource Management)=kadrovski
menadment=upravljanje ljudskim resursima.
To je skup aktivnosti usmeren na efektivnu upotrebu ljudskih resursa u organizaciji.
4. ta ini menadment ljudskih resursa?
Menadment ljudskih resursa ine politike, praksa, i sistemi koji utiu na ponaanje, stavove i rad
zaposlenih.
5. Koje su osnovne aktivnosti menadmenta ljudskih resursa?
Analiza i projektovanje poslova
Odnosi izmeu zaposlenih
Regrutovanje
Selekcija
Trening i razvoj
Vrednovanje
Nadoknada
Podrka organizacionoj strategiji
6. ta spada u 10 najvanijih kvaliteta kandidata za posao?
1. Vetina komunikacije (pisana i verbalna)
2. Potenje /integritet
3. Vetina ostvarenja dobrih meuljudskih odnosa
4. Jaka poslovna etika
5. Sposobnost timskog rada
6. Analitike vetine
7. Motivacija/ inicijativa
8. Fleksibilnost/ sposobnost prilagoavanja
9. Kompjuterske vetine
10. Orijentacija na detalje

7. Kljune vetine strunjaka za menadment ljudskih resursa?

1. VETINE MEULJUDSKIH ODNOSA,
2. VETINE ODLUIVANJA,
3. VETINE LIDERSTVA,
4. TEHNIKE VETINE.

8. Koja prava imaju zaposleni u organizaciji?

pravo na slobodnu volju
pravo na privatnost
pravo na slobodu uverenja
pravo na slobodu govora
pravo na pravedno suenje
9. ta ini kodeks menadera ljudskih resursa?
Obavezujem se da u:
Odravati najvie standarde profesionalnog ponaanja i linog ophoenja
Primenjivati nauna saznanja u upravljanju ljudskim resursima
Upuivati poslodavce na pravedan i ne pristrasan odnos prema svim zaposlenima
Teiti ostvarivanju poslovne efikasnosti
Meu zaposlenima i u javnosti jaati poverenje prema namerama poslodavca
Biti lojalan poslodavcu i konzistentan interesima javnosti
Primenjivati zakone i odredbe vezane uz aktivnosti moga poslodavca
Neu koristiti svoj poloaj za ostvarivanje privilegija i line koristi
uvati tajnost podataka
Jaati razumevnje uloge menadmenta ljudskih resursa u javnosti

10. Na koji nain se moe posmatrati upravljanje ljudskim resursima?

Pod upravljanjem ljudskim resusrsima pordazumevaju se teorisjko-nauna i nastavna disciplina, kao
i upravljake mere i aktivnosti u kojima se obezbeuju, razvijaju, usmeravaju, prilagoavaju i
unapreuju znanja, vetine sposobnosti i drugi potencijali zaposlenog, radi njihovog racionalnog
korienja i ostvarivanja individualnih i organizacionih ciljeva.
11. Kad je nastao kadrovski-personalni menadment?
Kadrovski menadment (personnel management) kao specijalizovana funkcija formalno se pojavio
krajem 19. veka. Pre tog vremena zapoljavanje i plaanje radnika zavisilo je iskljuivo od volje
vlasnika. Kadrovsku funkciju je osmislio Frederik W. Taylor, 1885. godine, identifikujui naine
kako bi uinak radnika bio efikasniji, a sam rad manje naporan. Cilj je bio poveavanje efikasnosti
rada.
12. Kad je nastao menadment ljudskih resursa-prihvaen u svetu?
Pojam upravljanja ljudskim resursima pojavio '80. godina prolog veka bez obzira to se sam pojam
pojavio nekoliko godina ranije u strunoj i naunoj literaturi.
13. U emu se ogledaju specifinosti ljudskih resursa-po emu se razlikuju od svih drugih?
Ljudski resursi su najznaajniji resursi organizacije, jer imaju presudan znaaj za obezbeivanje
njene uspenosti i ostvarivanje njenih ciljeva. Specifinost ljudskih resursa ogleda se u sledeem:
1) mogu da stave u funkciju sve umne i fizike potencijale
2) mogu da obezbede sinergijski efekat (timski rad)
3) mogu da ostvare dobre rezultate, ako su motivisani

4) jedino ljudi mogu oblikovati viziju, projektovati strategiju, imati ideje, definisati ciljeve,
osmiljavati nove prozivode
5) imaju dugoroan uticaj na poslovanje organizacije
6) imaju sposobnost samoobnavljanja i razvoja
7) povezani su sa svim poslovnim funkcijama
8) ulaganje u ljudske resurse je najisplativije
14. ta znai ljudski kapital?
Pod ljudskim kapitalom podrazumeva se ukupna vrednost ljudskih resursa u organizaciji. Znaaj
ljudskog kapitala je veliki jer je diretkno povezan sa karakteristikama organizacije i njenom
konkurentskom sposobnou. Jedino ljudski resursi kapital moe da ispolji znanje, sposobnosti,
vetine, osobine linosti, iskustvo i drugo.
15. ta podrazumeva strateka uloga upravljanja ljudskim resursima?
Ostvarivanje strateke uloge ljudskih resursa podrazumeva aktivnosti koje se odnose na planiranje
ljudskih resursa, procenu trendova u kretanju radne snage, upravljanje i razvojem zaposlenih i
njihovim potencijalima. Zadatak vrhunskog menadmenta svake organizacije je projektovanje
strategije zapoljavanja i razvoja zaposlenih.
16. ta podrazumeva operativna uloga upravljanja ljudskim resursima?
Operativna uloga podrazumeva obavljanje svih poslova koji se odnose na regrutovanje, selekciju,
socijalizaciju, procenu bezbednosti i zdravlja na radu, odluivanja o pravima, obavezama i
odgovornosti nezaposlenih, reavanje zahteva i prigovora zaposlenih, voenje evidencije o dolasku
i odlasku na posao i drugo. U sutini kad govorimo o operativnoj ulozi upravljanja ljudskim
resursima mislimo na aktivnosti koje su vezane za dnevno upravljanje kadrovima i njihovim
potencijalima u procesu rada.
17. Koji su ciljevi upravljanja ljudskim resursima?
Upravljanjem ljudskim resursima ostvaruju se brojni ciljevi, menadment organizacije ima posebnu
odgovornost u tome. Osnovni ciljevi upravljanja ljudskim resursima su:
-

ostvarivanje organizacione uspenosti uz pomo ljudi

obezbeenje i razvoj potrebnih ljudskih resursa
nagraivanje zaposlenih u skladu sa rezultatom
obezbeenje dobrih meuljudskih odnosa i razvoj povoljne klime za rad
obezbeenje individualne uspenosti i visoko produktivnog rada
obezbeivanje kvaliteta proizvoda i usluga

18. Koja su dva naina upravljanja ljudskim resursima?

Tvrdo i meko upravljanje ljudskim resursima

19. Tvrdo upravljanje ljudskim resursima je racionalan nain odnosno u njemu se ljudski
resursi izjednaavaju sa materijalnim i durgim resursima u organizaciji. Samim tim oslanja se na
kvantitativne, kalkulatorne i poslovne aspekte upravljanja ljudskim resursima. Ljudi se tretiraju kao
objekti. U tvrdom upravljanju ljudskim resursima u njih se ulae isto kao i u druge resurse.

20. Meko upravljanje ljudskim resursima je upravljanje ljudskim resursima na odgovoran i

poseban nain, odnosno njihovo tretiranje se razlikuje od tretmana drugih resursa organizacije. S
toga, oni ne mogu biti objekti, nego subjekti upravljakog procesa. Meki koncept upravljanja
ljudskim reursima karakterie osvajanja srca i misli zaposlenih i stvaranje povoljne klime za rad,
uee zaposlenih u upravljanju i slino.

21. Koje su odgovornosti menadmenta ljudskih resursa prema kadrovima u organizaciji?

POMO U DEFINISANJU RADNIH MESTA

OBAVETAVAJU ZAPOSLENE O POLITIKAMA
PREDLAU POVIICE I UNAPREENJE ZAPOSLENIH
MOTIVACIJA, PLATE, BENEFICIJE I OSTALE NAGRADE
PREDVIANJE POTREBA ZA LJUDSKIM RESURSIMA
OBEZBEUJU TRENING
INTERVJU I ODABIR KANDIDATA
PROCENA UINKA

T2
22. ta je razliitost na radnom mestu?
Razliitost - prihvatanje, razumevanje, potovanje razlika izmeu ljudi u pogledu starosti, etnike
pripadnosti, pola, fizike sposobnosti/ kvaliteta, rase, obrazovanja, geografske lokacije, zarada, branog
statusa, roditeljskog statusa, religioznih uverenja, radnog iskustva, itd.

23. Koje su koristi od razliitosti?

Koristi od razliitosti su:
-

Poveana sposobnost prilagoavanja

iri raspon usluga
Razliiti pogledi
Bolji uinak

24. U emu se ogledaju jednake mogunosti zapoljavanja?

Stanje u kome svi pojedinci imaju jednake anse za zaposlenje bez obzira na rasu, boju koe,
religiju, pol, invaliditet ili nacionalnu pripadnost.
25. ta je diskriminacija?
Zakon o radu (Slubeni glasnik RS, br. 24/05) lan 18.
Zabranjena je neposredna i posredna diskriminacija lica koja trae zaposlenje, kao i
zaposlenih, s obzirom na pol, roenje, jezik, rasu, boju koe, starost, trudnou, zdravstveno
stanje, odnosno invalidnost, nacionalnu pripadnost, veroispovest, brani status, porodine
obaveze, seksualno opredeljenje, politiko ili drugo uverenje, socijalno poreklo, imovinsko stanje,
lanstvo u politikim organizacijama, sindikatima ili neko drugo lino svojstvo.
26. Vrste diskriminacije?

Vrste diskriminacije:
-

diskriminacija po osnovu pola

diskriminacija po osnovu religije
diskriminacija socijalnog porekla
diskriminacija po osnovu starosti
diskriminacija trudnica
diskriminacija po osnovu invalidnosti
diskriminacija osoba zaraenih virusom HIV/AIDS
genetska diskriminacija
diskriminacija po osnovu stila ivota

T3
27. ta je posao?
Posao je skup povezanih zadataka, dunosti i odgovornosti.
28. ta je poloaj?
Poloaj je skup zadataka, dunosti i odgovornosti koja obavlja jedna osoba.

29. ta je zadatak?
Zadatak definie metode, procedure i tehnike pomou kojih se obavljaju dunosti.
-

-sastoji se od pokreta, zadatak je jasno prepoznatljiva aktivnost, koja treba da nam pokae:
-ta se radi (akcija);
-kako se radi (prodecure, materijali, alati, oprema);
-zato se radi (cilj).

30. ta je dunost?
Dunost je vei odseak rada koji obavlja jedna osoba:skup zadataka - veina poslova sadi 4-8
dunosti.

31. ta je odgovornost?
Dunost je vei odseak rada koji obavlja jedna osoba:skup zadataka - veina poslova sadi 4-8
dunosti.
32. Zato je neophodna analiza poslova?
Analiza poslova je neophodna iz razloga zato to je to aktivnost kojom menaderi moraju
neprestano da se bave, prvenstveno zato to se na njoj zasnivaju ostale upravljake aktivnosti.
Primarni fokus menadementa ljudskih resursa je na poslovima koji se u organizaciji obavljaju.

33. ta je analiza poslova i radnih zadataka?

Analiza poslova i radnih zadataka je osnovna kadrovska aktivnost jer utvruje ta ljudi rade
u okviru svojih poslova i ta im je potrebno da bi svoje poslove obavili na zadovoljavajui
nain.
34. Koje vrste informacija se prikupljaju u analizi poslova?
- Radne aktivnosti i zahtevana ponaanja
- Interakcija sa drugim osobama
- Standardi rada
- Finansijski uticaj
- Spisak maina i opreme koja se koristi
- Uslovi rada
- Odnos nadreeni i podreeni u organizaciji
- Potrebno znanje i vetine sposobnosti.
35. U emu je razlika izmeu opisa i specifikacije posla?
Opis posla obuhvata spisak znanja, vetina, sposobnosti i drugi karakteristika koje osoba treba da
ima da bi mogla da obavlja posao na zadovoljavajui nain, dok u opisu specifikacije posla
vano je navesti samo one vetine, znanja, sposobnosti koje su od sutinske vanosti za uspeno
izvrenje posla, i to samo one stavke koje su u vezi sa poslom, a nisu diskriminatorne.
36. Tipian opis posla sadri tri glavna dela, koji su to delovi?
1) Identifikacija. Ovde se navode naziv posla, odeljenje i odnosi nadreenosti i podreenosti
2) Opti rezime. Ovaj deo predstavlja koncizno sumiranje optih odgovornosti i komponenti
po kojima se posao razlikuje od drugih poslova.
3) Specifine dunosti. Sadri jasne i precizne navode o zadacima, dunostima i
odgovornostima.
37. ta obuhvata specifikacija posla?
Opis poslova i radnih zadataka opisuje posao, specifikacija posla odreuje kvalifikacije koje
lice treba da ima da bi mogla da obavlja posao.
38. Koji su osnovni izvori informacija o poslovima metode analize posla?
a) Funkcionalna analiza poslova. Ovo je metod analize poslova koji se vri pomou
konstruisanja strandardizovanih opisa poslova, a koji se mogu koristiti u razliitim
organizacijama. Do funkcionalne definicije o tome ta se radi na poslu moe se doi ispitivanjem
osnovnih komponenti podataka, ljudi i stvari.
b) Upitnik za analizu poloaja.Ovaj upitnik se sastoji od 194 pitanja o ponaanju na poslu,
uslovima rada i karakteristikama posla i podeljen je u est delova od kojih svaki sadri jedan broj
elemenata posla:
39. U emu se ogleda znaaj analize poslova?
Znaaj analize posla proizilazi iz injenice da je savremeno poslovanje nezamislivo bez stalnog
menjanja i prilagoavanja organizacije, poslova i uslova za njihovo obavljanje. Paralelno s tim
moraju se prilagoavati znanje, vetine, vrednosni stavovi i drugi potencijali zaposlenih.
40. Koje su tehnike motivacije zaposlenih?

Tehnike motivacije zaposlenih su:

-

Poveavanje posla ukljuuje proirivanje raspona posla poveavanjem broja razliitih

zadataka koje treba izvriti od strane pojedinca.
Obogaivanje posla znai da se poveava dubina posla dodatnim odgovornostima za
planiranje, organizovanje, kontrolu i ocenjivanje u kojoj uestvuju samo izvoai.
Poveanje dubine posla se odnosi na poveanje uticaja i kontrole koju zaposleni ima nad
svojim poslom. Obezbeivanje vee autonomije i odgovornosti i prilika za lini razvoj moe
da povea dubinu posla. Prosto dodavanje vie slinih zadataka ne poveava dubinu posla.
Rotacija posla moe da bude nain za razbijanje monotonije inae rutinskog posla s malim
rasponom tako to se radnik premeta s posla na posao (montana traka u automobilskoj
industriji rotacija na sedminom nivou).

41. ta je zbijena radna nedelja?

Zbijena radna nedelja podrazumeva da se itav posao obavi za manje od pet dana.
42. ta je deljenje posla?
Deljenje posla: situacija u kojoj dva zaposlena sa skraenim radnim vremenom dele jedan
posao koji zahteva puno radno vreme. Ono se postie horizontalnom podelom, pri emu su
oba zaposlena odgovorna za sve delove posla, bilo vertikalnom podelom, kad je svaki
zaposleni odgovoran samo za odreeni deo posla.

43. ta je fleksibilno radno vreme?

Fleksibilno radno vreme podrazumeva da pojedinci rade jedan broj sati ali se menja vreme poetka i
zavretka rada. Ono zahteva da svaka osoba radi jednak broj sati. Ukupni raspon moguih radnih
sati se oznaava kao okvirno vreme. Postoji i centralno vreme kad svi zaposleni moraju da budu
prisutni.

44. ta je telework?
Telework ili telecommuting-je novi oblik obavaljanja posla u kome zaposleni nije u
kancelariji, niti objektima firme, ve u svojoj kui radi sredstvima firme (raunari i ostala
oprema) sam organizuje svoje radno vreme u toku 24 h, sem u momentu kada je predvieno
da bude za raunarom u okviru konferencije razmeni informacije i primi uputstva za rad od
svog pretpostavljenog.
T4
45. ta obuhvata pribavljanje kadrova?
Pribavljanje kadrova obuhvata tri glavne aktivnosti: planiranje kadrova, regrutovanje i selekciju.
46. Definiite ta je planiranje kadrova?

Planiranje kadrova definiemo kao strategiju za pribavljanje, korienje, unapreivanje i

ouvanje ljudskih resursa organizacije.
47. Zato se planira pribavljanje kadrova?
- da bi organizacija ostvarila svoje poslovne ciljeve
- da bi ostvarila prednost nad konkurencijom
48. Ko planira pribavljanje kadrova?
Planiranjem se bavi menadment ljudskih resursa.

49. Na koji rok se planira pribavljanje kadrova?

Planiranje moe biti definisano razliitim vremsnkim periodima, ali najee:
-

na kratak rok (godinu dana unapred)

srednjorono (2-3 godine unapred)
dugorono (vie od 3 godine unapred).

50. Predvianje ponude radne snage obuhvata?

Interna ponuda rada,
Eksterna ponuda rada,
Razvoj plana kadrova
51. ta je prevremeno penzionisanje?
Prevremeno penzionisanje su programi koji podstiu starije zaposlene da dobrovoljno napuste
organizaciju.
52. ta je downsizing?
Planirano smanjenje broja zaposlenih u cilju poveanja konkurentnosti organizacije.

53. Definiite ta je viak radne snage?

Kad predvianja pokazuju da e interna ponuda radne snage premaiti potranju, poslodavci moraju
da prave planove da smanje ponudu.
54. Definiite ta je manjak radne snage?
Kad potranja radne snage premauje internu ponudu, poslodavci obino idu na spoljno trite rada
da regrutuju nove zaposlene.
55. Koje su strategije za planiranje manjka radne snage?
- zapoljavanje radnika na odreeno vreme i angaovanje radnika po ugovoru
-

outsourcing-itava funkcija se preputa drugoj firmi

56. ta je regrutovanje kadrova?

Regrutovanje podrazumeva svaku aktivnost koju organizacija sprovodi sa osnovnim ciljem da se
identifikuju i privuku potencijalni kandidati za posao
57. ta je cilj regrutovanja kadrova?
Cilj je zadovoljiti trenutne i budue kadrovske potrebe na najefikasniji i najefektniji nain.
58. ta obezbeuje efektivno regrutovanje kadrova?
.Efektivno regrutovanje obezbeuje da kompanija ima dovoljno ljudi sa pravim vetinama.
59. Ko obavlja regrutovanje?
U proces regrutovanja ukljuuje se menadment ljudskih resursa, kao i linijski menadment. Najvii
menaderi se ukljuuju u proces regrutovanja za kljune poloaje u organizaciji.
60. Tri kljuna podruja regrutovanja kadrova su?
- kadrovske politike
-

izvori regrutovanja

karakteristike i ponaanja poslodavca

61. ta obuhvata eksterna ponuda radne snage?

Najee je formalno i podrazumeva traganje na tritu rada za kandidatima koji nisu imali nikakav
prethodni dodir s organizacijom. Oni ukljuuju kole, fakultete, agencije za zapoljavanje, firme za
pruanje usluga, sindikate, medijske izvore, profesionalne asocijacije i konkurenciju.

62. ta obuhvata interna ponuda radne snage?

Meu internim izvorima regrutovanja su sadanji zaposleni, prijatelji zaposlenih, bivi zaposleni i
kandidati koji su se ranije prijavljivali za posao u organizaciji.