7.2.

MOTIVIRANJE
-dolazi od latinske rijeci movere - pomicanje.
motivacija je sposobnost poduzimanja akcija kojima se ispunjavaju nezadovoljene
potrebe.
motivacija obuhvaca niz snaga koje usmjeravaju i odreduju ponaanje
covjeka. Ove snage pod utjecajem su mnogih internih i eksternih faktora, koji
iniciraju, odreduju, odravaju sadraj, smjer, intenzitet i trajanje odredenog
obrasca ponaanja.
Motiviranje kao menaderska funkcija podrazumijeva sposobnost menadmenta da
probudi, usmjeri, pojacava i odrava visoku razinu entuzijazma za organizacijske poslove
i ciljeve, medu zaposlenicima poduzeca. ravilnim motiviranjem moguce je unaprijediti
performance i
kvalitetu rada.
!otivacija je proces potaknut uocavanjem potrebe.
Slika 7.2.1. Opci model interakcije motivacijki! "aktora
TEORIJE MOTIVA#IJE
"ane teorije motivacije bile su fokusirane na opi# onoga to pojedinca pokrece. $asnije teorije
fokusirale su se na proces motivacije, odnosno na razumijevanje kako motivacija funkcionira, te
kako ta znanja najbolje iskoristiti.
ostoje tri grupe teorija motivacije%
&. Teorije adr$aja potre%a: orijentirane su istraivanju potreba koje poticu
ponaanje pojedinaca '!aslo() !c*leland) +erzberg,
-. Teorije procea: orijentirane su opisu procesa koji su podloga odredenog
nacina ponaanja pojedinca 'teorija ocekivanja, teorija pravednosti,
.. Teorije pojacanja: orijentirane su eksternim faktorima koji mogu pojacati
odredene obrasce ponaanja pojedinaca ili grupa 'teorija pozitivnog pojacanja
ili modifikacije ponaanja,
Mc&re'orova teorija ( i )
/edno od ranih videnja ljudske prirode u organizaciji je !c0regorova teorija 1 i teorija 2, kasnije
dopunjena Ouchijevom teorijom 3.
4eorija 1
-5jelatnici imaju odbojnost prema radu
-5jelatnike treba kontrolirati, usmjeravati i plaiti kaznom, da bi ih se navelo na adekvatan
napor
-5jelatnici preferiraju sigurnost i imaju malo ambicija za napredovanjem
4eorija 2
-"ad je prirodan kao igra i odmor
-6ksterna kontrola i prijetnje nisu sredstva kojima se mogu postici organizacijski ciljevi.
- 5jelatnici cijene dobivenu samokontrolu.
- 5jelatnici trae i uce prihvacati odgovornost
-5jelatnici preferiraju poslove koji od njih trae kreativnost, dosjetljivost i potpunije
koritenje intelektualnog potencijala.
*illiam O+c!i, Teorija -
4eorija 3 pokuaj je objedinjavanja americkog menaderskog stila'orijentacija na
individualnu odgovornost, sa japanskim menaderskim stilom 'orijentacija na
kolektivno odlucivanje,
Tip A, Amerika
$ratkorocno zapoljavanje
7ndividualno odlucivanje i odgovornost
8rza promocija
6ksplicitna kontrola
#pecijalizacija karijere
8riga za djelatnika kao djelatnika
Tip J, Japan
5oivotno zaposlenje
$olektivno odlucivanje i odgovornost
ostupno napredovanje
7mplicitna kontrola
9especijalizirane karijere
8riga za djelatnika kao cjelovitu osobu
Tip Z: Kombinacija
Dugorocno zapoljavanje
Dogovorno odlucivanje, individualna
Odgovornost
Sporo napredovanje
Implicitna, neformalna ontrola
!mjerena specijalizacija
Djelatni je cjelovita osoba
TEORIJE SA.R/AJA 0OTRE1A
Malo2ljeva !ijerar!ija potre%a
!aslo(ljeva teorija potreba zasnovana je na ocekivanjima da su sve covjekove
potrebe organizirane hijerarhijski.
3adovoljenje tih potreba ide progresivno, od niih prema viima.
!aslo(ljeva je teorija potrebna zbog svoje jednostavnosti vrlo popularna.
6mpirijska istraivanja rezultirala su brojnim kritikama ove teorije%
: ljudske potrebe nemoguce je razdvojiti u ; razlicitih kategorija, jasna granica
postoji samo izmedu dvije ili tri kategorije potreba
: karakter veza izmedu stupnja zadovoljenosti potrebe i vanosti potrebe je
razlicit kod potreba nieg ranga u odnosu na potrebe vieg ranga. <to smo
sitiji manje nam je vana hrana. <to smo obrazovaniji to teimo jo vecem
savrenstvu i postignucima.
: redosljednost potreba potuje se samo dok nije dosegnuta odredena razina
zadovoljenja fiziolokih potreba. Onog trena kada se ove potrebe zadovolje ne
postoji mogucnost predvidanja koja ce slijedeca potreba dobiti prioritet.
Mc#lellandova teorija motivacije poti'n+ca
=smjerena je na motivaciju za rad. 3agovara stajalite da uz urodene potrebe
postoje i stecene potrebe koje se razvijaju kroz interakciju pojedinca i okoline.
9eke od takvih kategorija potreba su%
: potreba za postignucem 'rjeavanjem tekih zadataka prevladavanjem prepreka, pobjedivanjem
nedaca, isticanjem u odnosu na druge,)
: potreba za pripadanjem 'afilijativna potreba, i
: potreba za moci- elja za dominiranjem i kontrolom ili odgovornocu nad drugim
ljudima
otreba za postignucem
aktivnostima i njihovim efektima, sposobnost davanja prioriteta ciljevima koji su u
granicama ostvarivosti, te svrsishodni. oduzetnike karakterizira visoka razina
potreba za postignucem.
>judi sa istaknutom potrebom pripadanja preferiraju raditi
u grupi, dok su oni sa slabo izraenom potrebom pripadanja solo igraci.
Ova teorija motivacije postignuca orijentirana je na motivaciju menadera, jer su
postignuca, moc i afilijacija cesto sastavni dijelovi menaderskih zadataka.
3er4%er'ova dvo"aktorka teorija
/edno od objanjenja motivacije kao onoga to covjeka pokrece, dao je i ?.
+erzberg. 9jegova teorija pokuava objasniti to potice zadovoljstvo, a to
nezadovoljstvo u organizacijama. =tvrdio je da na ponaanje ljudi u organizacijama
utjecu dvije nezavisne grupe faktora% motivacijski faktori i @higijeniciA. !otivacijski faktori su
uglavnom nematerijalnog karaktera 'intrinzicni,, dok su higijenicimaterijalnog karaktera i pod
kontrolom nadredenog osoblja 'ekstrinzicni,.
!otivatori su npr% postignuce) izazovan posao, odgovornost, rast, napredovanje,
priznanje i sl.
+igijenici su% placa, tehnicka potpora) radni uvjeti) pravila) beneficije.
3nacaj ove teorije za menadment i motivaciju je slijedeci%
?aktori poput place, beneficije, radni uvjeti ne uzrokuju djelatnikovo zadovoljstvo ili
motiviranost. Beci ucinci u motivaciji djelatnika postiu se orijentacijom na faktore poput%
mogucnosti napredovanja, postignuca, izazova, razvijanja i priznanja.
Bano je naglasiti da +erzberg nije faktore zadovoljstva i faktore nezadovoljstva
doivljavao kao dva ekstrema istog kontinuuma. =mjesto toga, on je te dvije grupe
faktora vidio kao dvije nezavisne varijable. #uprotnost zadovoljstvu nije
nezadovoljstvo, vec nepostojanje zadovoljstva. #uprotnost nezadovoljstvu, nije
zadovoljstvo, vec nepostojanje nezadovoljstva.
+erzberg se zalae za obogacivanje posla i naglaava znacaj nematerijalnih
nagrada kao motivatora ponaanja u poslovnim organizacijama. +erzbergova je
teorija snano utjecala na teoriju i praksu menadmenta.
0RO#ESNE TEORIJE MOTIVA#IJE
rocesne teorije polaze od toga da potrebe ljudi nisu dostatan faktor objanjenja
radne motivacije, pa u analizu ukljucuju i faktore percepcije, ocekivanja, vrijednosti i njihove
interakcije. rocesne teorije motivacije ne razmatraju sadraje specificnih potreba C pokretaca
aktivnosti) vec proces odlucivanja koji se odvija prilikom izbora aktivnosti.
3akljucak koji je osvijetlila teorija ciljeva 'utemeljena od strane psihologa 6d(ina >ocke-a, je
da postavljanje jasnih, #!D"4 ciljeva u poslovanju moe biti efektivan nacin motivacije
djelatnika. 5jelatnici se osjecaju frustrirano ukoliko su zadaci nejasno i neodredeno formulirani.
5oprinos ove teorije poslovnoj motivaciji je to je ukazala na znacaj odnosa izmedu nacina na
koji se postavljaju ciljevi 'zadaci,, te percepcije tih zadataka od strane djelatnika.
Becina ljudi se ne eli uputati u aktivnosti koje im nisu privlacne, ili za koje postoji
mala vjerojatnost da ce biti izvrene uspjeno. siholog Bictor Broom, produbio je
nae razumijevanje ove jednostavne konstatacije forumulacijom teorije ocekivanja.
4eorija ocekivanja je pristup razumijevanju motivacije koji se zasniva na analizi
procesa koji pocinju naporom i zavravaju nagradom. rema ovoj teoriji motivacija za
odredeni oblik ponaanja uvjetovana je postojanjem tri uvjeta%
: oblici ponaanja moraju omoguciti razlicite oblike nagrada
: djelatnik mora vjerovati da ce veci napor uciniti nagradu vjerojatnijom
: nagrade moraju biti atraktivne 'poeljne, djelatnicima koje elimo motivirati
Teorija ocekivanja
Broom je teoriju ocekivanja razvio pokuavajuci objasniti zato ljudi biraju odredene poslove ili
karijere. $asnija istraivanja pokuavala su ovom teorijom objasniti i predvidjeti kako se brzo
djelatnici koji su povredu doivjeli na radnom mjestu vracaju na posao.
Otkriveno je da oni koji vide jaku povezanost izmedu posla i nagrada, imaju bri
oporavak i njihova rehabilitacija traje krace. =koliko eli efektivno motivirati mora se posluiti
kvantifikacijom intenziteta napora i ocekivanja od toga. = tu svrhu razvijena je sloena analiticka
metodologija koja se moe svesti na slijedeci odnos%
Motivacija 5 ocekivanje da ce +lo$eni napor dati re4+ltat 6 ocekivanje da ce na'rada 4a
re4+ltat %iti atraktivna i vrijedna +lo$eno' napora
$ako funkcionira teorija ocekivanja
7ntenzitet motivacije je u funkciji ocekivanja da je izvrenje moguce, te da ce uslijediti nagrada)
te privlacnosti 'valencije, nagrade. ovecanje bilo kojeg od ovih faktora dovodi do povecanja
motivacije.
Teorija pravednoti
Baan faktor motivacije je i subjektivna percepcija pravednosti nagrade u odnosu na uloeni
napor u obavljanje posla.
7j+di mo'+ imati +%jektivan ojecajda je na'rada
&. 9epravedna
-. ravedna
.. retjerana 'vie nego pravedna,
S+%jektivna reakcija na percipiranot pravednoti na'rade
&. 9ezadovoljstvo
-. $ontinuirano odravanje iste razine outputa
.. 9aporniji rad jer se nagrada smatra nagradivanjem unaprijed
=koliko djelatnik osjeca nejednakost u razmjeni ili nepravednost nagrade on moe%
: 5jelovati na vlastite inpute ili outpute
: *ece izostajati, odugovlaciti s poslom, napustiti poduzece i sl.
: "acionalizirati razlike i nepravednost 'iznalaenjem opravdanja za te razlike ili
traenjem krivice u drugima,
Osnovni je zadatak menadmenta pratiti faktore utjecaja na nejednakost u socijalnoj
razmjeni, te oblikovati takve mehanizme koji ce motivirati na vece inpute.
8pored%a pravednoti
TEORIJE 0OJA#ANJA
Teorija po4itivno' pojacanja ili modi"ikacije pona9anja
4eorije pojacanja proizlaze iz istraivanja nacina na koji ljudi uce. =cenje je proces
relativno trajne promjene pojedinca koja se dogada kao rezultat iskustva.
4eorije pojacanja objanjavaju odnose izmedu ponaanja i konzekvenci tog
ponaanja. Dko se neki oblik ponaanja kanjava manje je vjerojatno njegovo
ponavljanje, a ako se neki oblik ponaanja nagraduje via je vjerojatnost ponavljanja
takvog oblika ponaanja. =smjerena je na modifikaciju ponaanja zaposlenih na
poslu kroz primjerenu uporabu izravnih nagrada i kazni.
ostoje cetiri alata pojacanja%
ozitivno pojacanje 'nagrada zaposlenicima za dobro obavljen posao,
9egativno pojacanje 'minimiziranje ili otklanjanje negativnih posljedica
ponaanja,
=trnuce, gaenje 'ponaanje ostaje bez nagrade te se postupno samo gasi,
$anjavanje 'ukor, uskracivanje dijela place za npr. kanjenje, opoziv
pozitivnih nagrada, nametanje neugodnih rezultata za zaposlenika,
Il+tracija teorije pojacanja
rakticni je doprinos ove teorije u cinjenici da nagrade i kazne mogu utjecati na
pojacanje ili utrnuce odredenih obrazaca ponaanja. ozitivne ili konstruktivne oblike ponaanja
stoga treba nagradivati, a negativne oblike ponaanja destimulirati
odsutstvom nagrada ili ansi) ili cak kanjavati.
:oje pot+pke menad$eri mo'+ korititi kao motivacijke metode;
&. jasno postavljanje ciljeva, te izbor pravih ljudi
-. placanje po ucinku
.. placanje po zaslugama 'promocija,
E. pohvale i priznanja
;. redizajniranje poslova
F. opunomocenje djelatnika C empo(erment
G. proirenje poslova C obogacenje posla
9avedene mjere moguce je podijeliti u dvije grupe pristupa koji mogu redizajnirati
motivaciju u poslovnim sustavima%
&. ristup prilagodbe ljudi poslovima
-. ristup prilagodbe posla ljudima
ristup prila'od%e lj+di polovima obuhvaca paljiv odabir ljudi za posao
'realisticne natjecaje i druge elemente kadroviranja,
0rila'od%a polova lj+dima podrazumijeva rotacije posla, uvecavanje ili
obogacivanje poslova.
Rotacija pola podrazumijeva diverzifikaciju aktivnosti djelatnika na nacin da se
smanji dosada kao posljedica specijalizacije posla. Ona moe biti vertikalna ili
horizontalna. Bertikalna rotacija odnosi se na promociju ili demociju, a horizontalna na
premjetanja sa posla na posao u istom rangu.
0ro9irenje pola oznacava porast djelokruga posla, tj. operacija potrebnih za
izvrenje zadatka. 9a taj se nacin povecava raznolikost povecanjem broja zadataka
koje pojedinac obavlja.
O%o'acivanje pola podrazumijeva da se zaposlenima daje veci stupanj kontrole
njihova rada, odnosno omogucava mu se da preuzme neki od zadataka koje obicno
obavlja njegov neposredni rukovoditelj.
Redi4ajniranje pola ne iscrpljuje se samo na tome da se uspostavi adekvatan
sadraj posla, njegove funkcije ili socijalni odnosi. Ono moe ukljuciti i raspored rada% pocetak,
zavretak, trajanje rada, odmora u toku radnog dana, tjednih odmora i sl. u tom se kontekstu
isticu slijedece opcije rasporeda rada%
: #aeti radni tjedan
: ?leksibilno radno vrijeme
: odjela posla
: $ontigentni djelatnici
: 4elecommuting
0oe%ne motivacijke te!nike
Novac% vrlo cesto visoko na skali motivatora
0articipacija, djelatnici postaju aktivnim sudionikom oblikovanja radnih uvjeta.
Becina ljudi osjeca vecu motivaciju kada su konzultirani o zbivanjima koja na
njih utjecu. articipacija je i sredstvo priznanja, te utjece na potrebu za
povezivanjem i prihvacanjem, te pojacava osjecaj postignuca.
:valiteta radne redine% redefinicija posla na nacin da se naglasi njegova
izazovnost i znacenje za organizacijske ciljeve.
Op+nomocenje empo2erment
Opunomocenje postaje popularno ranih HI-tih godina te dobiva mnoge zagovornike.
"osabeth !oss $anter naglaava potrebu da se unutar velikih poslovnih sustava
djelatnici tretiraju kao korporacijski poduzetnici. Opunomocenje, osnaivanje se
definira kao delegiranje moci ili ovlasti na djelatnike poduzeca. orastom moci
zaposlenih raste motivacija za poslove, jer ljudi unapreduju svoju efektivnost, biraju
kako izvriti zadatke i koriste svoju kreativnost. = konceptu opunomocenja moc se
disperzira po cijeloj organizaciji, a ne samo hijerarhijski kao kod delegiranja poslova.
retpostavke opunomocenja su E elementa%
&. 7nformiranost% djelatnici imaju informacije o performancama poduzeca
-. 3nanje% djelatnici imaju znanja i vjetine da doprinose ciljevima poduzeca.
.. !oc% djelatnici imaju moc da samostalno odlucuju
E. 9agrade% djelatnici su nagradeni prema performancama poduzeca.
9ajpoznatiji programi nagradivanja djelatnika prema performancama
poduzeca su % podjela profita) te 6#O planovi 'planovi prodaje dionica
poduzeca djelatnicima poduzeca,.