VOENJE, MOTIVIRANJE I

NAGRAIVANJE
Studenti : Marija Perani, Ivo Pejkovi
http://www.printec.hr
Printec Croatia
Zapoljavajui otprilike 800 visokokvalificiranih
profesionalaca u 15 podrunica, Printec grupacija,
jedna od najuspjenijih i najbrerastuih tvtrki u
domeni informatikih tehnologija na podruju
jugoistone Europe, prua mogunosti
profesionalnoga razvoja u dinaminom okruenju.
Potiui otvorenost, timski rad i vjernost, Tvrtka je
uspjela kreirati i zadrati ambijent davanja podrke.
Neumorno se nastoji odrati kultura izobrazbe,
neprestano se ulae u obuku zaposlenika i
profesionalni razvoj, to je rezultiralo time da Tvrtka
postane jedno od najpoeljnijih mjesta za rad u IT
sektoru, na prostoru jugoistone Europe.
Voenje - openito
- proces neprisilnog utjecaja na ljude sa svrhom
da radei zajedno pridonose ciljevima
organizacije

- proces, a ne hijerarhijski poloaj u strukturi
menadmenta

- integracija efikasnog menadmenta i efektivnog
vodstva


Openiti model poboljanja vodstvenog
potencijala menadmenta
POZITIVNA SILA (STAV)
MO UTJECANJA NA DRUGE ODLUNO DONOENJE ODLUKA
VIZIONARSKA MISIJA
TEORIJA UZAJAMNOG
NAGRAIVANJA
EFIKASNA
KOMUNIKACIJA
OSNAENI SLJEDBENICI
TRI GLAVNA IZVORA MOI:
1) mo uloge
2) mo linosti
3) mo znanja glavni izvor moi (Printec Croatia)

Ljudi nastoje slijediti one koji im osiguravaju sredstva
za ostvarenje njihovih vlastitih elja i potreba.
elei okupiti visokokvalificirane profesionalce,
Tvrtka je uvijek u potrazi za novim zaposlenicima i u
procesu selekcije, s obzirom da se tijekom godine
stalno ukazuju potrebe za novim radnim mjestima u
domeni:
Prodaje
Profesionalne podrke
Servisne podrke klijentima
Financija
Marketinga
Ljudskih potencijala

MANAGERSKI STIL
Managerski stil ne odnosi samo na upravljanje
ljudima, nego isto tako i na planiranje, organiziranje i
vrednovanje ostvarenih rezultata
Stil upravljanja moe se definirati kao poseban nain
ponaanja managera u radnom procesu koji utjee
na rezultate rada u odreenoj organizaciji.

Rukovoenje i upravljanje predstavlja
interdisciplinarno podruje koje ulazi u znanstveno
podruje organizacije i menedmenta, komunikacija,
ekonomije, informatike, pedagogije, sociologije i
psihologije
DEMOKRATSKI STIL VODSTVA
Printec Croatia vie naginje demokratskom nego
autokratskom stilu vodstva
Iako postoji izvrni odbor smjeten u Grkoj, u samoj
Hrvatskoj ne postoji jedna osoba koja upravlja
tvrtkom ve nekoliko njih, koji su ujedno i zaposlenici
te se stvara meusobna suradnja izmeu
nadreenih i podreenih
Zaposlenici zapravo nisu podreeni, jer njih
rukovodilac konzultira, oni sudjeluju, odnosno
participiraju u donoenju odluka

Demokratski stil rukovoenja karakterizira
rukovoditelja koji veinu aktivnosti planira sa
rukovodeim timom i zajedno donose poslovne
odluke
U svom radu demokratski rukovoditelj potie
kreativnost i inovativnost podreenih radnika i
rukovoditelja
Ovdje su, za razliku od autokratskog stila, veze
dvosmjerne i izmeu managera i njegovog osoblja
kao i izmeu osoblja samog
Temelj ovog stila su meuljudski odnosi i velika se
pozornost posveuje meuljudskim odnosima.
Tvrtka smatra da e dobri meuljudski odnosi
rezultirati veim zadovoljstvom zaposlenih, a da e
to zadovoljstvo u konanici dati i bolje rezultate
Nema sumnje da poklonici autokratskog stila imaju
uglavnom negativan stav prema podreenima to
se, kada je ekstremno izraen iskazuje kao
nepovjerenje, omalovaavanje i arogancija
Nasuprot tome, rukovoditelji demokratskog stila su
pozitivno orijentirani, imaju razumijevanja, ohrabruju
svoje uposlenike i pruaju im podrku
Utvreno je da demokratski stil rukovoenja dovodi
do najveeg radnog morala u grupi, prijateljstva i
suradnje meu lanovima.
Ipak, grupe s tim stilom rukovoenja mogu biti
manje produktivne i uinkovite, treba im dulje
vrijeme za izvrenje zadatka, nego grupama s
autokratskim vodstvom.

Prikladan stil voenja ovisi o situaciji:
- Podravajue vodstvo
- Participativno vodstvo
- Instrumentalno vodstvo
- Vodstvo orijentirano na postignue

- Ova teorija smatra da prikladan stil voenja ovisi o
situaciji
- Uspjeni voe integriraju individualne i skupne
ciljeve u sustav ostvarivanja ciljeva poduzea


Danas 60ak lanova Printec tima uspjeno posluje u
dinaminom meunarodnom okruenju.
Printec Croatia organiziran je kroz sljedee odjele:
Razvojni i softverski odjel, Prodaja, Servis i terenska
podrka, Financije i administracija te Ljudski resursi.
Vizija
Biti vodei u junoistonoj Europi na podruju
rjeenja za automatizaciju transakcija.
Misija
Obveza prema naim kupcima
Obveza prema kvaliteti
Obveza prema naim zaposlenicima
STRATEGIJA
Stalne inovacije proizvoda i usluga

Jaka i kvalitetna podrka klijentima

Kvalitetan odnos sa klijentima i partnerima

Kontinuirana ulaganja u zaposlenike

MOTIVIRANJE I NAGRAIVANJE
- Motiviranje proces pokretanja ljudi u pravcu
ostvarivanja zacrtanih ciljeva

- Menadment sustavnim razvijanjem vjetina
motiviranja, kao to su pohvale, promaknua i sl.
potie djelotvorno ciljno ponaanje ljudi

- Motivacija rezultat poriva, potreba i tenja koje
odreuju ponaanje

Teorije motivacije koje potie Printec Croatia

- Prvenstveno se zasnivaju na konceptu ljudskih potreba.

- Javljaju se u dva oblika:

- 1. teorije zadovoljenja
- 2. teorije procesa

DVOIMBENIKA TEORIJA MOTIVACIJE
(F.Herzberg)
1. imbenici konteksta posla: politika poduzea,
uvjeti rada, meuljudski odnosi, plae, status,
sigurnost posla...

2. imbenici sadraja posla: izazovan posao,
postignue, priznanje, napredovanje i razvoj
na poslu

McGregorova teorija x i teorija y
- Teorija x tradicionalne pretpostavke o ljudskoj
prirodi:
- tipian radnik :
- manjak inicijative
- brine iskljuivo o sebi
- nije zainteresiran za dobrobit
poduzea
- izbjegava ulaganje ikakvog truda






Teorija y

- Radnike karakterizira:
- kreativnost
- maksimalno zalaganje
- samousmjeravanje
- samokontrola sukladna sa ciljevima
- aktivno traenje odgovornosti i nagrada

TEORIJA OEKIVANJA
(Victor H. Vroom)

- Ljudi e biti motivirani na akcije za ostvarenje
cilja ako vjeruju u vrijednost cilja i ako mogu
uoiti da ono to ine pomae njegovu
ostvarenju

- Stupanj povezanosti truda i nagrade

UTJECAJ TEORIJE PRAVEDNOSTI
(J. Stacy Adams)

- Pojedinci usporeuju vlastite nagrade s onima
drugih zaposlenika za koje dre da ulau sline
inpute.

- DISTRBUTIVNA PRAVDA



Rezultati pojedinca
Inputi koje pojedinac ulae
Rezultati drugih osoba
Inputi koje druge osobe ulau
TEORIJA PARTICIPACIJE
- Participacija u upravljanju poslovanjem poduzea
motivira zaposlene na djelotvornije koritenje svojih
potencijala > participacija u rezultatima poslovanja
poduzea.

- Stupanj razvoja poduzetnitva, poduzea, gospodarstva
i drutva u cjelini zahtijeva preispitivanje i dosljednu
raspodjelu dohodaka:
vlasnicima financijskog kapitala poduzetnike kamate
poduzetnicima poduzetniki profiti
radnicima plae.

Strategija obuavanja i razvoja poiva na
promicanju i provoenju kulture uenja u svim
proizvodnim jedinicama, to omoguuje
kontinuiran razvoj zaposlenika u svrhu postizanja
najboljih moguih rezultata i obuavanja
nasljednika i kadrova potrebnih za planirano
poslovno irenje.
Ulaganja u razvoj i usavravanje zaposlenika su
kljuan korak na putu prema boljim standardima
usluge za klijente s kojima Printec Croatia
posluje i boljoj uinkovitosti voenja poslovanja
openito.

NAGRAIVANJE
Organizacija Printec Croatia svoje radnike nagrauje
iskljuivo motivacijskim postupcima
Da bi se motiviralo radnike, nudi ima se poveanje
dnevnih primanja na nain da se po odreenom
broju radnih naloga ostvarenih izvan osmerosatnog
radnog vremena dodaje bonus na fiksnu plau koja
je odreena ugovorom
Na taj nain potie se radnika da ne ostavlja posao
za sutra ve da odrauje i prati sve popravke,
instalacije ili deinstalacije aparata i bankomata na
terenu u to brem roku
Osim toga, prisustni su uobiajeni bonusi poput
boinice te namirivanje trokova
Pod namirivanje trokova podrazumijeva se
injenica da svaki radnik koji radi na terenu trokove
poput parkinga, trajektnih karata, opreme za auto i
slino nadmiruje samostalno, no krajem mjeseca na
plau mu se dodatno refundiraju isti trokovi

Problemi koji se eventualno mogu pojaviti u
ovakvom obliku nagraivanja su slijedei :
Nejasni standardi radne uspjenosti ostavlja se
velik prostor za interpretacije i subjektivne prosudbe
procjenitelja. To se posebice odnosi na grafike
ljestvice procjene koje zbog kvantifikacije koju nude,
mogu izgledati objektivne. Iz iskustva je dobro
poznato da ocjena izvrstan u kolskom sustavu ima
razliitu teinu kod razliitih nastavnika. Isto se
dogaa s ocjenama radne uspjenosti u praksi.






Mala diskriminativnost u praksi ovaj je problem
rezultanta interkacije samog instrumenta i njegovih
materijskih karakteristika i procjenitelja. Javlja se
tendencija procjenitelja da svima daju vie ocjene.
Uobiajeni problem procjene uspjenosti jest
tendencija procjenitelja da bez obzira na koritenu
metodu i sustav te napor uloen u njezin razvoj, daju
ocjene neovisno o radnoj uspjenosti i sve
procjenjivane ocjenjuju uglavnom dobro.




Subjektivne pogreke procjenitelja Metode procjene
temelje se na prosudbama i ocjenama ljudi koji su u
situaciji da prate i poznaju neiji rad i uspjenost.