VISOKA POSLOVNA KOLA STRUKOVNIH STUDIJA

NOVI SAD

TEMA SEMINARSKOG RADA

TEORIJE MEULJUDSKIH ODNOSA

Seminarski rad
iz predmeta

OSNOVI ORGANIZACIJE

MENTOR:
Ahmetagi dr Esad

STUDENT:
Ime i prezime:Kristina Bjeljac
Broj indeksa: 61/11FR

ASISTENT:
Lutovac Milo

Novi Sad,Maj 2012.

0

SADRAJ:

1. Uvod..2
2. Istorijski razvoj organizacije.3
3. Teorija meuljudskih odnosa4
4. Elton Mejo.5
5. Abraham Maslov.......................6
6. Daglas Mek Gregor................9
7. Reference..........................................................................................10

1. UVOD

Problematika organizacije i potreba njenog izuavanja poslednjih godina kod nas postaje
naroito aktuelna, ne samo sa teoretskog ve i sa praktinog aspekta. To je i razumljivo.
Naime, treba imati u vidu sadanji drutveno ekonomski proces zemlje u tranziciji i
promene koje ga prate.
Planeta postaje globalno selo gde dominiraju najrazvijenije zemlje i njihove multinacionalne
kompanije.1 U takvom ambijentu globalnog svetskog trita, uticaj na dogaanja je u
potpunosti van domaaja nerazvijenih zemalja. Da bi se opstalo, jedina mogunost je
prilagoavanje novonastaloj situaciji.
Rast japanske privrede zasnovan je na novoj filozofiji razvoja putem malih preduzea. Naa
zemlja stvaranjem preduzetnikog ambijenta za razvoj malih i srednjih preduzea moe
krenuti putem oporavka. Meutim, samo dobra teorija obezbeuje dobru praksu. Danas, je sve
vie srednjih i visokokolskih ustanova, za obrazovanje buduih preduzetnika

Pavlovi N. Osnovi organizacije ( str. 11 )

2. ISTORIJSKI RAZVOJ ORGANIZACIJE

Ljudi u praistoriji su iveli nomadskim nainom ivota. Da bi obezbedili svoj opstanak i lake
ostvarili svoje ciljeve, udruivali su se u grupe.
Prvi pisani tragovi organizacije zadiru u daleku prolost i naeni su u Vavilonu, gde je kralj
Hamurabi uveo mere organizacije poput: planiranje rada, kadrova, voenje evidencije i dr.2
Takoe postoje zapisi o podeli rada u delima grkih filozofa, Platona i Ksenofona. Gradnja
brojnih piramida i kineskog zida jasno govori o primeni organizacije. Treba znati da je kineski
zid graen na duini od 4000 km,visine oko 15 m i irine oko 7m. Njegova izgradnja je bila
vrlo kompleksna, a sredstva za rad nisu bila razvijena, to govori o irokoj primeni ljudskog
rada. Da bi se dati graevinski poduhvat okonao, bilo je potrebno uspostaviti odgovarajuu
organizaciju.
Re organizacija se pojavljuje poetkom XIX veka, a do izuavanja organizacije naunim
metodama dolazi tek krajem XX veka. Razvoj organizacije se moe podeliti u tri etape. Prva
etapa je period od prvobitne zajednice do kraja XVII veka. Druga etapa je period od XVII do
XIX veka poznata po ranom razvoju industrijske proizvodnje i nauke o trgovini. To je
empirijska etapa razvoja organizacije i zasniva se na iskustvenim praktinim zapaanjima.
Trea etapa predstavlja period konkretnog razvoja nauke o organizaciji, oliene u delima
Frederika Teilora i Anri Fayola, pa do dananjih dana.
Poetak pojave naunog tretiranja organizacije kao naune discipline vezano je za poetak
XIX veka i klasinu kolu organizacije. Danas imamo brojne teorije, kao to su: Teorija
naunog menadmenta; Klasina teorija organizacije; Teorija meuljudskih odnosa;
Kvantitativna teorija; Sistemska teorija; Situaciona teorija, Bihejvioristika teorija; Procesna
teorija i Teorija kulturnog sklada.

Pavlovi N. Osnovi organizacije ( str. 28 )

3. TEORIJA MEULJUDSKIH ODNOSA

Teorija meuljudskih odnosa nastala je u SAD u 30 tih godina XX veka. Njeni tvorci su
autori humanistike orijentacije i nisu se slagali sa stavovima klasine kole organizacije o
prirodi organizacije i poloaju ljudi u njima. Klasina teorija organizacije je praktino
ignorisala radnike kao deo drutvenog sistema.
Nastanak i razvoj teorije meuljudskih odnosa treba posmatrati u sklopu istorijskih uslova
poetka XX veka. U poetku, radnicima je bilo gore nego mainama, jer istroene radnike
vlasnik je zamenjivao novim, a skupe maine je popravljao. Porastom procesa mehanizacije i
automatizacije koja od oveka pravi robota, izaziva otpor radnika koji se ogleda u otuenosti i
ne zainteresovanosti radnika za rad i uspeh firme. Metodama klasine kole produktivnost u
preduzeima se mnogo poveavala, ali se ujedno poveavalo i nezadovoljstvo radnika. To sve
vie postaje konica daljeg uspeha organizacije.
Studije koje su 1924. godine zapoeli ininjeri u postrojenjima Hortona, dela Western Electric
Company u ikagu, sa zadatkom da nau uzroke pada produktivnosti i poveanja
nezadovoljstva radnika, nisu dali oekivane rezultate. Angaovani ininjeri su ovu pojavu
vezivali za fizike uslove rada, a ne za socijalne elemente. Eksperimenti sa promenom
fizikih uslova ( poboljanjem ) nisu doveli do poveanja produktivnosti. Zato je angaovana
grupa industrijskih psihologa i sociologa na elu sa profesorom sa Harvarda, Eltonom Mejom,
koja je sprovela seriju eksperimenata nazvanu Hotorn studije.
Pored Mejoa, razvoju kole meuljudskih odnosa doprineli su i drugi autori. Meu njima je i
Oliver eldon, koji je meu prvima istakao tezu da biznis ima "duu" i da menadment mora
da ima drutvenu odgovornost. Tu je i Dakob Moreno, sa svojom analizom grupnog
ponaanja, poznat po sociometriji, pa Kurt Levin, koji je postavio osnove za istraivanje
grupne dinamike, Abraham Maslov sa svojom teorijom motivacije zasnovanom na hijerarhiji
potreba, tu je i Daglas Mek Gregor sa svojom teorijom X i Y, ali i mnogi drugi.

4. ELTON MEJO ( ELTON MAYO )

Elton Mejo ( 1880 1949 ), je najizrazitiji predstavnik kole humanih odnosa. Radio je kao
psiholog i profesor za industrijska istraivanja na Visokoj koli u Harvardu. On je zahtevao na
zadovoljavanju drutvenih potreba zaposlenih, pre svega na uspostavljanu dobrih meusobnih
odnosa i na oseanju da su zaposleni vaan inilac svakog preduzea. U tom smislu,
rukovodstvo treba da se zanima i za line potrebe radnika i da utie na izbegavanju sukoba.
Uvaavao je klasinu kolu i Tejlora, ali je drugaije analizirao poloaj zaposlenih u
organizaciji.
Hotorn studije, kao rezultat Hotorn eksperimenata, otkrile su da je organizacija drutveni
sistem, gde ljudi rade u grupama i da pored formalnog, organizacija ima i neformalni ivot.
U svom naunom prilazu efikasnoj organizaciji Mejo insistira na: zadovoljenju socijalnih
potreba radnika, dobrim meuljudskim odnosima, da su radnici vaan faktor organizacije.

5. ABRAHAM MASLOV (Abraham Maslow)

Sami poetci ljudskog drutva ukazuju da je organizacija bila osnovica njegovog postojanja.
Potreba za organizacijom ukorenjena je od same pojave ljudske civilizacije.
Organizacija je skladan skup uspostavljenih veza meu njenim delovima i samo tako moe
funkcionisati.
Neki psiholozi su isticali znaaj jednih, a drugi znaaj drugih motiva. Frojd je u prvi plan
istakao znaaj seksualnog nagona, Alder elju za moi i ugledom, trei su smatrali da su
organske i fizioloke potrebe primarne i da se na osnovu tih osnovnih potreba uenjem stiu
svi drugi motivi.
Jedan od poznatijih sledbenika teorije humanih odnosa je Abraham Maslov. Bio je ameriki
psiholog, mislilac i glavni zastupnik humanistike psihologije koji je posebno pruavao
motivacione aspekte kod zaposlenih. Na osnovu svojih istrazivanja, kao najpoznatiju
motivacionu teoriju formulisao je teoriju hijerarhije ljudskih potreba.
Malov je poeo od toga da u svakom oveku postoji hijerarhija od pet primarnih potreba, koje
se hijerarhijskim redosledom zadovoljavaju. On je smatrao da svaki nivo u hijerarhiji potreba
mora biti zadovoljen pre nego to se aktivira sledei nivo.
Maslovljeva hijerarhija ljudskih potreba sastoji se od pet grupa potreba, gde svaka grupa
predstavlja jedan nivo i prikazuju se u vidu piramide.

Sve potrebe je podelio u dve grupe:

1. Potrebe nieg reda, koje ine:
Fizioloke potrebe potrebe za hranom, vodom, seksom, snom, vazduhom...
Potrebe za sigurnou to su neugroenost ivota, lina egzistencija stalan
posao, finansijska sigurnost, sigurnost porodice, zdravlja, imovine...
2. Potrebe vieg reda, koje ine:
Socijalne potrebe potrebe za pripadanjem, ljubavlju, prijateljstvom...
Potrebe za potovanjem potrebe za drutveni status, samopotovanje, da nas
drugi cene i da cenimo sami sebe...
Potreba za samoostvarenjem (samoaktualizacija) potreba da se razviju
sopstveni potencijali, sopstveni razvoj i napredovanje. ovek mora da bude ono
to moe da bude, pisao je Maslov. Slikar mora da slika, pesnik mora da pie
pesme.

Samoostvarenje

Potrebe za samopotovanjem

Socijalne potrebe

Potrebe za sigurnou

Fizioloke potrebe

Sve potrebe su instinktoidne, sline instinktima po tome to su genetski odreene (uroene),

to su sastavni deo ljudske prirode, ali su sloene potrebe, one sa vrha hijerarhijske lestvice,
slabe i potreni su povoljni spoljanji (socijalni) uslovi da bi se u potpunosti razvile.
Vie potrebe se javljaju kada su nie potrebe zadovoljene. Zadovoljenje osnovnih potreba
neophodno je za odravanje ivota. ovek koji umire od gladi teko da moe misliti na
ostvarenje svojih potencijala. Ali, najosnovnije potrebe (fizioloke potrebe i potreba za
sigurnou) uglavnom su zadovoljene u naprednim civilizovanim drutvima, tako da u prvi
plan dolaze vie potrebe. Kada su zadovoljene prve etiri vrste potreba, javlja se i dominira
potreba za samoostvarenjem.
Ljudi kod kojih su sve potrebe zadovoljene vei znaaj pridaju viim potrebama. ivljenje na
nivou najvie potrebe dovodi do dublje i trajnije sree, spokojstva, bogatstva unutranjeg
ivota, pa i do boljeg fizikog funkcionisanja i zdravlja.
Da bi se javile vie potrebe, nije nuno da nie potrebe budu u potpunosti zadovoljene,
dovoljno je i njihovo delimino zadovoljenje.
Maslov je naglaavao da opisana hijerarhija potreba nije nepromenjiva.
Na primer, neko e zbog elje za slavom rtvovati ljubav, neko e radi ostvarenja nekog ideala
ili politikog cilja trajkovati glau do smrti ili se iz protesta zapaliti i izgoreti.

Zrela linost, po Maslovu je osoba koja je u punoj meri ostvarila svoje inherentne potencijale
i sposobnosti. Maslovljevo empirijsko istraivanje zrele linosti zasnovano na uzorku
sainjenom od najboljih primeraka ljudske vrste, otkrilo je da ona ima sledee
karakteristike:
1. Realistiko opaanje stvarnosti (adekvatna percepcija realnosti, bez
iskrivljavanja usled afekata)
2. Prihvatanje sebe, drugih i prirode onakvih kakvi jesu (realistiko opaanje
drugih i sebe samoga)
3. Spontanost i nekonvencionalnost u ponaanju, usredsreenost na problem
pre nego na sebe samog (usmereni su na svoj zadatak, problem, posao)
4. Sposobnost za izdvajanjem (sposobni su da se usame)
5. Autonomnost i nezavisnost od miljenja drugih, stalna sveina
doivljavanja (njihovi doivljaji nisu stereotipni)
6. Mistiki vrhunski doivljaji (sposobnost da doive zanos, ekstazu pred
lepotom)
7. Oseanje zajednitva (identifikacija sa oveanstvom)
8. Duboki emocionalni odnos sa malim brojem ljudi, demokratska struktura
karaktera (tolerancija i potovanje druge linosti)
9. Etika izvesnost (razlikovanje sredstava od ciljeva); dobronamerni,
filozofski smisao za humor (tanan, dobroudni humor i sposobnost za
samoironiju); kreativnost i otpor enkulturaciji.

Kako e, na koji nain i kojim sredstvima menaderi upravljati svojim radnicima u velikoj
meri zavisi od njihovih svesnih i nesvesnih stavova prema ljudskim mogunostima, iskazanih
i jo vie neiskazanih uverenja o tome koji su ovekovi osnovni pokretai i ta su ljudske
vrednosti i ideali.
Ko god upravlja ljudima ima neku svoju implicitnu, nedovoljno artikulisanu predstavu o tome
kakva su oekivanja ljudi od posla, zato su spremni da ak i u vrlo nepovoljnim uslovima
naporno rade, ega se plae i ta vole.
Neki efovi, koji na primer misle da su njihovi slubenici, kao uostalom i sva druga ljudska
bia, lenji, sebini i zabuanti, otkrie i nehotice ovo svoje privatno shvatanje u
svakodnevnim postupcima prema podreenima. Oni koji ovako razmiljaju neprestano e
pokazivati nepoverenje i sumnje u slubenike, a glavne poluge da ih nateraju da rade bolje
bie stroga kontrola, kanjavanje (pretnje, grdnje i umanjivanje zarade) i nagraivanje
(novano). Drugi tip efa koji smatra da je ovekov glavni motiv za rad ambicija, nagraivae
svoje slubenike pohvalama, unapreenjima i plaketama, a kanjavae ih javnim kritikama i
degradiranjem.
Prosveeni menadment je novi, savremeni nain upravljanja ljudskim resursima, koji se u
velikoj meri oslanja na teoriju linosti Abrahama Maslova i na dostignua humanistike i
egzistencijalstike psihologije. Ovaj demokratski stil rukovoenja grupom zaposlenih ljudi za
razliku od starog, autoritarnog naina upravljanja, pretpostavlja da su ljudi racionalna,
delotvorna, kreativna i samosvesna bia, koja imaju unutranju potrebu da se kroz rad
afirmiu, da izgrade svoj profesionalni identitet i da obavjanjem slobodne, znaajne i kreatvne
aktivnosti zadovolje svoje najvie ljudske motive i da realizuju svoje bazine vrednosti.

6. DAGLAS MEK GREGOR

Daglas Mek Gregor ( 1906 1964 ), bio je profesor na institutu Masausets, i pokuao je da
usaglasi shvatanje dve kole: klasine i teorije meuljudskih odnosa. On je svoje istaivanje
formulisao u poznatoj teoriji XY teoriji nazvanoj Teorijom o motivaciji. Ova teorija
objanjava prirodu oveka i na osnovu toga njegovo ponaanje u organizaciji. Na osnovu
prirode oveka moe se oceniti na koji nain se radnik moe motivisati za vee napore.
X teorija je klasian pogled na organizaciju i rukovoenje. Po ovoj teoriji ovek je po prirodi
lenj. Proseno ljudsko bie ne voli da radi i izbegava rad kada je to mogue. Svaki
rukovodilac treba primeniti neku prinudu ( kanjavanje, nagraivanje, itd). Po ovoj teoriji
doza straha mora da vlada u preduzeu.
Y teorija je nain rukoveenja pomou principa psihologije i sociologije. Prema ovoj teoriji
ciljeve pojedinca treba integrisati sa ciljevima preduzea. Rukovodilac treba da stvori takvu
klimu u preduzeu koja e da omogui da radnici ostvarivanjem linih ciljeva shvate da
ostvaruju i ciljeve preduzea. To je odnos zajednike sudbine pojedinca i preduzea.
Rukovodstvo, ako zna, ima mogunost da iskoristi skrivene a ogromne ljudske potencijale u
preduzeu.

9. REFERENCE
1. Pavlovi N. (2007.) Osnovi organizacije
2. www.knowledge-bank1.org/sociologija_menadzmenta

10