SVEUILITE/UNIVERZITET VITEZ VITEZ

FAKULTET POSLOVNE EKONOMIJE

CIKLUS; GODINA STUDIJA: I CIKLUS, III GODINA

IZBOR MOTIVACIONIH TEHNIKA

STUDIJ SLUAJA

Travnik, 27.01.2015
SVEUILITE/UNIVERZITET VITEZ VITEZ

FAKULTET POSLOVNE EKONOMIJE

CIKLUS; GODINA STUDIJA: I CIKLUS, III GODINA

IZBOR MOTIVACIONIH TEHNIKA

STUDIJ SLUAJA

PREDMET: Menadment ljudskih resursa

PROFESOR: doc. dr. sci Jamila Jaganjac
ASISTENT: Mr. Erdin Hasanbegovi
STUDENTI: Aida Kasum, Admira Kusi i Amina Vrtagi

Travnik, 27.01.2015.
SADRAJ
1

UVOD..........................................................................................................................1

PROBLEM U FOKUSU..............................................................................................2

ALTERNATIVNA RJEENJA....................................................................................3

ZAKLJUAK..............................................................................................................4

IMPLEMENTACIJA....................................................................................................5

UVOD

Cilj svakog poduzea je konkurentno, dugotrajno uspjeno i profitabilno poslovanje, ali i

razvoj. Poduzee moe biti uspjeno samo u sluaju da poslove obavljaju sposobne i
kompetentne osobe. Pri tom, te osobe moraju biti motivirane za posao i zadovoljne.
Utjecaj motivacije na zaposlenike danas je vaniji moda vie nego ikada prije. Teka
gospodarska situacija u dravi i svijetu uzrokovala je mnotvo nezadovoljnih radnika,
optereenih brigom kako preivjeti. U takvoj situaciji motivacija bi trebala biti prioritet a
ne samo povremeni dogaaj kao to je naalost esto situacija. Upravo bi motivirani
radnici pridonijeli razvoju i napretku poduzea, ali i regije. Utjecaj zaposlenika na
uspjenost poduzea jasan je sam po sebi. Bez zaposlenika ne bi bilo ni poduzea. Bez
uspjenih zaposlenika nema uspjenog poduzea. Osnovni problem istraivanja je
ispitivanje utjecaja motivacije na zadovoljstvo zaposlenika, te pravilan izbor motivacione
tehnika za konkretan primjer u poslovnom preduzeu.
U sklopu toga kroz ovaj rad emo pokazati kako potaknuti zaposlenike na ostvarenje
kako operativnih tako i svojih osobnih ciljeva unutar organizacije. Kompleksnost
motivacije izvire iz psihofizikih, socijalnih i demografskih razliitosti samih
zaposlenika. Ono to motivira jednu osobu na rad, moe biti kontraproduktivno za
motivaciju druge osobe. Isto tako, motivacija ovisi o obliku organizacije, dizajnu posla i
korporativnoj kulturi. Brojni su faktori koji utjeu na motivaciju, od onih unutarnjih do
vanjskih. Veoma je vano naglasiti da su ti faktori individualni i esto posve razliiti. Ti
se faktori nazivaju motivatorima. Brojni nam faktori daju mogunost opirnog i
objektivnog sagledavanja situacije kako bi se svakom zaposleniku moglo pristupiti
individualno. Svi ele motivirane i zadovoljne zaposlenike. Zadovoljni zaposlenici bolje i
vie rade, motivacija i zadovoljstvo daju radu poseban polet.
Glavni zadatak menadmenta je nai najbolje ljude, organizirati radnu sredinu, uiniti
ljude sposobnima, djelotvornima i zadovoljnima te ih motivirati da rade posao kako
najbolje znaju, kako bi svi zajedno doprinijeli ostvarivanju osobnih i organizacijskih
ciljeva.

PROBLEM U FOKUSU

Menader koji se bavi ljudskim resursima se susree sa problemom zbog nieg

menadera koji u posljednje vrijeme vrlo esto kasni na posao. Takav pristup poslu kao
pojedinca utie na ostale uposlenike, te na taj nain stvara negativnu atmosferu u radnom
okruenju. Ostali uposlenici se ale kako na taj nain taj menader omalovaava njihov
rad, odgovornosti, i zalaganje za posao. Meutim, ponaanje menadera koji kasni ne
utii na njegovu produkivnost, odnosno njegov rad. S toga, nadreeni menader, odnosno
menader koji je zaduen za upravljanje ljudima do sada nije nita poduzeo smatrajui da
on to ipak nadoknadi. Da bi se sprijeio dalji negativan uticaj i irila negativna atmosfera
meu uposlenicima, menader je rijeio da poduzme neke diskretne mjesre, koje e stati
na kraj takvom ponaanju.
Odraz nezadovoljstva ostalih uposlenika moe dovesti do sukoba izmeu nadreenog i
podreenih, u cilju promjene uvjeta koji stvaraju nezadovoljstvo, u ovom sluaju
iritantno ponaanje jednog od menadera. U gotovo svim sociolokim teorijama smatra se
da emocije pokreu ponaanje i upravljaju njime.Teoretiari razmjene postavljaju teoriju
motivacije koja se vrti oko pojedinaca koji trae nagrade i korisnosti, nastojei pri tome
minimalizirati trokove koji su potrebni za primanje tih nagrada. Ono to ini korisnosti
nagraujuima ili kanjavajuima jest njihova sposobnost pobuivanja pozitivnih i
negativnih emocija. Kada pojedinci doive diskontinuitet, nekongruentnost ili odmak
izmeu oekivanja o tome to bi se trebalo dogoditi u situaciji i ishoda koji ne ispunjava
ta oekivanja, pobuuju se negativne emocije, poput ljutnje, nezadovoljstva, straha i
uznemirenosti, to motivira pojedince da smanje inkongruentnost.

ALTERNATIVNA RJEENJA

Da bi se nastala situacija razvila u pozitivnom smijeru, te da bismo izbjegli negativne

posljedice koje su ve prethodno navedene, mi smo odluili ponuditi nekoliko
alternativnih rjeenja, odnosno izabrati neke motivacije koje e sprijeiti tako ponaanje i
negativan razvoj ovog dogaaja:
-

Bonus za dolazak na vrijeme kao pozitivan podsticaj

Smjenjivanje sa pozicije kao negativan podsticaj
Unaprijeenje kao pozitivan podsticaj

Na izbor alternativnih rjeenja za motiviranje smo suzila na tri osnove, te smo ponudili
bonus za dolazak na vrijeme kao prvu alternativnu. Provoenje ove alternativne odnosilo
bi se na razgovor izmeu nadreenog i podreenog, kojem bi bilo ponuen odreeni rok
u kojem bi on izbjegavao kanjenje, a kao motivaciju dobio bi bonus u novanom obliku.
to se tie druge alternative, ona je primjer negativnog podsticaja, te bi se na taj nain
podreeni smijenio sa pozicije u koliko u odreenom roku ne bude poeo dolaziti
vrijeme, ili u krajnjem sluaju to bi rezultiralo otkazom.
Trea alternativa, odnosi se na unapreenje kao pzitivan podsticaj, to bi znailo da
podreenom damo ultimatum, da bismo eljeli da pree na vii nivo, odnosno da bude
naprijeen, no on mora popraviti neke stavke u svom ponaanju, i svom odnosnu prema
poslu. Kada to sve ispuni, moi e prei na vie nivo, koji podrazumjeva i viu mjesenu
naknadu u novcu.

ZAKLJUAK

Motivacija je zajedniki pojam za sve unutarnje faktore koji konsolidiraju intelektualnu i

fiziku energiju, iniciraju i organiziraju individualne aktivnosti, usmjeravaju ponaanje te
mu odreuju smjer, intenzitet i trajanje. Motivacija za rad prema definiciji usmjerava
ponaanje. Brojne strategije motiviranja obuhvatile su veliki broj faktora koji djeluju na
ljudski interes za radom i razvojem te dale brojne primjere kako ljude usmjeriti na trud,
interes za vlastiti napredak i za napredak organizacije. Efektivan i kontinuirani rad na
poboljanju i odravanju motivacijskog sustava tei postizanju skladne organizacije sa
motiviranim ali i zadvoljnim zaposlenicima. Iz samih teorija motivacije mozemo uoiti
povezanost motivacije i zadovoljstva.
Zaposlenici e biti zadovoljni i motivirani za rad ako znaju da su adekvatno nagraeni za
ono to oni daju organizaciji te ako osjeaju da se njihov dorprinos cijeni i uvaava. Svi
zaposlenici moraju biti jednako tretirani. Zadovoljstvo zaposlenika je posljedica uspjene
organizacije koja vodi rauna o individualnim potrebama svojih ljudi te stvara ugodnu i
poticajnu radnu sredinu otvorene komunikacije. Znanje, interes i motivacija radnika za
rad predstavlja glavni korak pri ostvarivanju samih ciljeva poduzea.

IMPLEMENTACIJA

Ono to mi vidimo kao najbolje alternativno rjeenje jeste trea u nizu ponuena
alternativa odnosno unaprijeenje kao pozitivan podsticaj ili motivacija. Menaer
ljudskih resursa u svakom sluaju mora znati razgovorm podsticati uposlenike kako bi
oni sami mogli zadavati sebi specifine i realne ciljeve za veu vlastitu uinkovitost.
Meutim, u ovom sluaju moraju se poduzeti konkretne mjesre, zbog konstanrnog
ponavljanja jedne greke pojedinca koja negativno utie na ostale uposlenike, te na taj
nai stvara negativnu radnu atmosferu
Da bi to sprijeili u daljem radu organizacije, menaer je odluio pozvati podreenog na
razgovor, te mu na taj nain postaviti uslove koje e u odreenom roku ispuniti da bi bio
unaprijeen na vii nivo, koji podrazumijeva i viu mjesenu naknadu. Ukoliko to ne
ispuni, postoji mogunost sputanja na niivi nivo ili ak gubitak posla.
Praenje napretka pojedinca menader e provesti korz jedan mjesec, ukoliko ne primjeti
nikakve rezultate primjenit e navedene sankcije. Kroz taj period oekuje da se pobolja
atmosfera, te sprijei nerad i kanjenje na posao odreenim bonusima za ostale
uposlenike.