1. SZERVEZETI KULTRA FOGALMA, KULTRA SZINTJEI (KIF.).

(12 PT)
Pontos megfogalmazs nincs, de Marwin Bower szerint: Ahogy mi itt a dolgunkat tesszk.
Msik megfogalmazs: a ragaszt, ami a vllalatot sszetartja
B.Buchowicz szerint vllalati kultrt gy lehet fogalmilag meghatrozni, hogy az nem ms,
mint az alkalmazottak vllalatukkal kapcsolatos vlemnynek, szoksainak,
rtktletnek, magatartsnak, gondolkodsi s cselekvsi mdjainak sszessge.
A szervezeti kultra szintjei
Schein a szervezeti kultrt 3 szintre osztja, a kultra klnbz mlysg rtegeit
trgyalja.
1. Javak s kpzdmnyek szintje: ez kls szemll szmra a leghamarabb s
legknnyebben felismerhet rteg. Ide a szervezet olyan termkei tartoznak, mint pletek
jellegzetessgei, hasznlt nyelv a munka sorn, technolgik, a vllalatvezetk
megnevezse, legendk a vllalatrl. Knny ezeket megfigyelni, de nehz megrteni.
Klnsen nehz kvetkeztetseket levonni. Csak akkor lehetsges, ha az adott
szervezetnek mr egy ideje tagja vagyunk.
2. rtkek, ideolgik szintje: ez az elz szintet irnyt szint, sokkal jobban ktdik az
egynhez. Az ideolgik kevsb tudatosak. Nehezen rthetk s elemezhetk. Ide
tartoznak az egyn s a csoportok viszonyai, a csoporthoz val tartozs bels normi. A
normkat azok alaktjk ki, akik a csoport ltrejttekor nagyobb befolyssal brnak.
Bellk alakulnak ki ksbb a vezetk, akiknek a problmamegolds ltalnoss vlik. De
csak akkor fogadjk el ket, ha a megoldst a tbbi tag jnak fogadja el. A vezetk rtkei
a ksbbiek folyamn a vllalat rtkeiv vlnak.
3. Az alapfelvetsek s a pesszimistk szintje: ez a legabsztraktabb szint, mely a legtbb
tudatalatti s sztns alapfeltevst s pesszimistt tartalmazza a vllalat mkdsvel
kapcsolatosan. Ez a szint a legkevsb tapinthat s vizsglhat. A nemzeti kulturlis
sajtossgok is itt jelennek meg. Itt emlthet meg az ember s a termszet viszonya is.
Ezek a cselekvsek a szervezet tagjai szmra termszetesek, nehezen megrthetk, hogy
mit mirt tesznek, vagy nem tesznek. Ezeket ha kls ember megkrdjelezi
vdekezsknt dht vlthat ki. Ezek az alapfeltevsek annyira beplnek a szervezet
gondolkodsmdjba, hogy minden ettl eltrt elutastanak.
A szervezeti kultrk szintjeinek msik megkzeltse a jghegymodellen alapul. (1-9 tized)

2. A SZERVEZET KPEI (6 PT)

A szervezet, mint gpezet: ez egy klasszikus szervezetelmlet, zrt, befel fordul rendszer. A
vezets tudomnyos. A hatskrk, feladatok s felelssgek pontosan meg vannak hatrozva.
A szervezetre jellemz, hogy mindenki egyenl. Legnagyobb elnye, hogy kiszmthat.
Htrnya, hogy nagyon lassan reagl a kls krnyezeti vltozsokra.
A szervezet, mint biolgiai fogalom: nyitott, kifel figyel szervezet. A reagl kpessge a
leginkbb hangslyos. A szervezeti ignyeket hivatott felfedezni. Kontingencia elmlet:
alkalmazkods s szervezetfejleszts. A termszetes kivlasztds folyamata is jellemzi az
ilyen szervezetet: aki ersebb az marad. A gyors vltozsra reagl, a lasst elfogadja.
(forrsban lv vzben a bka, hideg vzben a bka, melyet hevtnk)
A szervezet, mint agy: tudsintenzv cgekre jellemz (patkny), Merev szervezetben nem
mkdik. Az informcik feldolgozsa az elsdleges clja. Tanul szervezeteknek nevezzk
ket, dupla hurkos tanuls; a krnyezetre reagl, tbb lbon ll. Akr sajt mkdst is
megkrdjelezi, kpes jrateremteni nmagt. Ha dominns ember elhagyja a cget, akkor a
tbbi felfejldik hozz. Ugyanazt a hibt a tbbi mr nem kveti el.

A szervezet mint politikai rendszer: a hatalmi viszonyok dominlnak, a kormnyzstl fgg.

Valakinek az rdeke miatt trtnnek a folyamatok. Folyamatos konfliktusokban ll,
kompromisszumokra trekszik. rdekcsoportok alakulnak ki, inkbb az egyni karrierek
vannak a kzppontban. Sokan lvezik ezt a rendszert. De a kompromisszumok csak
rvidtvon jk. Htrnya, hogy egyms kztti harcok folynak. A szakmai mivolt nem
jelents.
A szervezet, mint pszichs brtn: mindennl fontosabb a munka. A munkahelyen kvl is
kihat az letre a munka. A szervezet irnytja a mindennapokat. A szervezet hatrozza meg az
egynisgket. A szervezet hatalmat gyakorol a dolgozk lete felett. Rvidtvon elnys, de
hamar kig. Gyakran sszemosdik a munka s a magnlet, ugyangy viselkedik otthon az
egyn, mint a munkahelyen.
A szervezet, mint az elnyoms eszkze: vadkapitalista idkben volt jellemz ez a szervezeti
forma. Kizskmnyolja az egyneket, elhasznlja mind fizikailag, mind szellemileg.
Jellemzek voltak a munkahelyi balesetek. A vezet kisebbsg uralja a munks tbbsget.
Nem hatkony. Elnye viszont, hogy rendszerezett, jl kiszmthat.
A szervezet, mint kultra: a szervezet ltal kialaktott szoksok viselkedsi s mkdsi
normk jelennek meg. A szimblumoknak, tradciknak fontos szerepe van. Ez egyfajta
rtkrendet is teremt. Alapvet felttelezsek szinte megkrdjelezhetetlenek.

3. HANDY FLE TPUSOK, EZEK KIFEJTSE (10 PT)

Er (hatalom) tpus kultra: kis s kezd vllalkozsokra jellemz. A szervezet pkhl
formj, kzpen a vezetvel. A szervezet a bizalmon s bszkesgen alapszik. Az alapt
vagy fnk a teljhatalm figura, ha nem , akkor ennek a szemlynek a kivlasztsrl
megfelelen gondoskodik. Elnye, hogy gyorsan reagl a kls s bels vltozsokra is
egyarnt. De ezeket is csak a kzponti figura irnytja. Legnagyobb htrnya a szervezeti
nvekeds. Ezt a tpust idvel kinvi a szervezet. A vezet mr nem kpes megfelelni a
nagyobb szervezet tmasztotta kvetelmnyeknek. Fnk: n vagyok a szably.
Szerep tpus kultra: leginkbb a brokrcival azonostjk. A szerep kultra a logikn s
sszersgen alapul. A szervezet erssgei a funkcionlis egysgeinek kzponti szerepe.
Ebben a kultrban a szerep fontosabb, mint a szemly. (Gpezet s csavar szindrma ez). A
hatalom a beosztson alapul. A kultra hatkonysga a munka s a felelssg sszer
elosztsn alapul. Stabil krnyezetben jl mkdik, de ha vltozs ll be, akkor az egsz
szerep kultra sszedl, mivel nagyon lassan tud reaglni.
Feladat tpus kultra: munka s projekt orientlt. A szervezet leginkbb egy hlra hasonlt.
A hatalom a hl rcspontjaiban tkzik meg. A befolys a szakrtelmen alapszik. Team
kultrnak is nevezhetjk. A feladat kultra nagyon rugalmas. A feladat kultra ott mkdik
jl, ahol a rugalmassg s a gyors reakcikszsg fontos. Legnagyobb htrnya az ellenrzs
jellege, mely csak az erforrsok elosztsn valsul meg. (emberra, munkara, stb.)
Szemly tpus kultra: elg ritka ez a megjelensi kultra. A szervezet tagjait semmifle
kzs stratgiai cl nem fzi ssze. Az ilyen kultrk tagjai csak addigi szakrtelmk s
hrnevk alapjn kerlhetnek egy kzssgbe. A hatalmi s ellenrzsi mechanizmusok
megegyezs alapjn mkdnek. A szervezet mindenkor alrendelt az egyni cloknak. A
vezet itt maga is dolgozik, nem zsarnokoskod. Nagy szervezetben azonban nem mkdik.

4. HOFSTEDE
Hoffstede felmrsben arra a megllaptsra jutott, hogy a nemzeti kultra okozza
elsdlegesen azokat a viselkedsbeli eltrseket, melyeket felfedezett mind vezeti, mind
alkalmazotti szinten. Ezek alapjn ngy dimenzit hatrozott meg,
Hatalmi tvolsg: ha a hatalmi tvolsg kicsi, akkor az alkalmazottak kevsb fggnek a
fnkeiktl, bizalommal fordulnak feletteseikhez. Ahol nagy a hatalmi tvolsg, ott a

dolgozk fggenek a feletteseiktl, az rzelmi tvolsg is nagy. A nagy hatalmi tvolsg

kultrkban a beosztottak s a feletteseik egzisztencilisan egyenltlennek tartjk egymst.
Ha lehet a hatalmat nhny kzben sszpontostjk. Autokrata s atyskod vezetknek
idelis krnyezet. Alacsony hatalmi tvolsggal rendelkez kultrkban a beosztott-fnk
egymst egzisztencilisan egyenlnek tekintik. A hierarchia a szerepek egyenltlensgt
tkrzi vissza. De mindenki ugyanazt a parkolt, kvzt, vllalati autt hasznlja. A
dntseket mindig megelzi a beosztott-fnk konzultci, de ltalban a fnk dnt. Az
alkalmazott elvrja, hogy kikrjk a vlemnyt.
Bizonytalansg kerlse: ez a dimenzi azt mutatja meg, hogy az emberek hogyan tudjk
kezelni a bizonytalansgot s a vratlan szitucikat. A bizonytalansg mindig szorongst
okoz. Ahol a bizonytalansg elkerlse alacsony, ott a tlsgos szablyozs az embereket
zavarhatja, mg ott, ahol a bizonytalansg kerlse magas, zavar keletkezhet, ha nincs
megfelel szablyozottsg. Az ilyen trsadalmakban az emberek szeretnek kemnyen
dolgozni, vagy legalbbis annak ltszatt kelteni. Sietnek, az id pnz. A msik plusnl az
figyelhet meg, hogy az emberek hajlandak kemnyek dolgozni, ha az szksges. A magas
bizonytalansgkerl trsadalmakban magas a stressz s a szorongs, a bizonytalansg ellen
naponta kzdenek. Azt valljk, hogy ami eltr a megszokottl az veszlyes. Szmukra a
pontossg s a szablyozottsg termszetes. Ahol a bizonytalansg kerlse alacsony ott
alacsony a stressz, csak a szksges szm szablyozst tmogatjk, az id szmukra
keretknt funkcionl az elvgzend feladathoz.
Individualista/kollektivista: sok trsadalomban a csoport rdek fellkerekedik az egyni
rdeken. Ezeket Hofstede kollektivistknak nevezte el, ahol a csoporthatalom nagyon fontos
krds. A kollektivista ember munkaclja, hogy kpzettsgt s szaktudst trninggel
fejlessze. Fontos szmra a megfelel munkahelyi krnyezet, ahol az egyni kpessgeit s
kszsgeit a lehet leghatkonyabban ki tudja hasznlni. Az individualistkat mindig gy
kezelik, hogy csak egyni rdekeit tartjk szem eltt a beosztottak. Ez azokban a
trsadalmakban lehetsges, ahol a munkaad az egynt alkalmazza. A szemlyes
kapcsolatokat itt hasznos kerlni.
A vilgban azonban legtbb esetben az egyni rdekek a csoportrdek felett uralkodnak. Az
ilyen trsadalmakat individualistknak nevezzk. Az individualista ember munkaclja, hogy
minl tbb ideje legyen a hasznos szabadid eltltsre, szabadsgot szeretne a munkjban,
amely kihvs szmra, s amivel magas keresetet biztosthat magnak. A kollektivista
szervezetben a munkaad szvesen alkalmaz olyan embert, aki valamilyen mdon kapcsoldik
mr a szervezethez. (rokon, bart). Ezek cskkentik a kockzatot s bizalmat eredmnyez. Az
ilyen trsadalmakban csoportban dolgoznak leghatkonyabban a beosztottak.
Frfiassg versus feminizmus: minden trsadalomban felismerhetk olyan
viselkedsformk, melyek valamely nemre kifejezetten jellemzk. Elmondhat, hogy a frfiak
ltalban frfias, a nk feminin mdon viselkednek. Itt azonban az elnevezs trsadalmi
rtkrendeket takar.
Frfias trsadalmakban elvrjk, hogy trekvk, versenyszellemek s szvsak legyenek. Az
ilyen trsadalmakban elsdleges a j keresetet biztost munkahely, elismersre vgys a
munkban, elrehalads a hierarchia ltrjn s kihvst biztost munka. Az ilyen tpus
munkahelyen folyamatosan bizonytani kell a kpessgeket s a kpzettsget. Gyakori a
konfliktus. Az egyni teljestmny nagy hangslyt kap. A munkamnis kifejezs itt gyakran
elfordul.
A nktl elvrjk, hogy gondoskodak legyenek, foglalkozzanak a gyerekkel, hztartst
vezessenek. A feminista trsadalmakra jellemz, hogy a vezet j kapcsolat pol a
beosztottjaival. Olyan emberekkel szeretnek dolgozni, akikkel knny egyttmkdni. Fontos
a megfelel lettr kialaktsa a csald szmra. s biztos munkjuk legyen lehetleg minl
tovbb. Az ilyen trsadalm munkahelyeken kevs a konfliktus, azrt dolgoznak, hogy

lhessenek. Trgyalssal oldjk meg a konfliktusokat. Olyan vllalatoknl elnys ez a

hozzlls, ahol a szolgltats ll a kzppontban.

5. A MULTIKULTRLIS CSOPORT DEFINCIJA, ELNYEI,

HTRNYAI
A multikulturlis csoport olyan csoport, ahol hrom, vagy annl tbb kulturlis httr jelenik
meg. Multinacionlis vllalatokra illetve nemzetkzi szervekre jellemz leginkbb. A hatalmi
viszonyok meglte miatt a kpviselt kultrk egyenrang figyelembe vtele nehzkes.
Htrnyok:
Hozzllsbeli problmk: a bizalmatlansg s az ellenszenv magasabb szinten jelenik
meg, mint homogn csoportokban. Az ellenszenv sokszor a kulturlis klnbsgek
miatt addhat.
szlelsbeli problmk: a team tagjai a sztereotpik alapjn gyakran hajlamosak
helytelenl kategorizlni munkatrsaikat. Magukat magasabb sttusz kultrhoz
tartozknak valljk.
Kommunikcis problmk: ha a csoport anyanyelvt nem beszli mindenki jl, akkor
a kommunikci lelassul. Ezen a problmn a tolmcsok sem segtenek.
Stressz: a kommunikcis problmk s a bizalmatlansg miatt a stressz jval
magasabb, mint homogn csoport esetn.
Cskken hatkonysg: kohzi megteremtse sok idt s energit vesz ignybe, az
eddig emltett problmk is cskkenthetik a csoport hatkonysgt.
Elnyk:
tbb s jobb tletek: a homogn csoportnl itt jval tbb tlet s alternatva merl fel,
s tbb problmamegoldst is vonultatnak fel.
Korltozott csoportgondolkods: a csoportgondolkods multikulturlis team-ekben
nehezebben alakul ki, itt a soksznsg gtja a kohzi gyors kialakulsnak,
(ncenzra, a nvtelensg illzija)

6. 7S MODELL
A 7S modell a McKinsey cg vlasza a BCG-re. Megalkoti azt kerestk, hogy mitl
sikeresek az ismert s kevsb ismert amerikai vllalatok. Minden sikernek tlt vllalat
rendelkezik egy, csak r jellemz nagyon ers kultrval, mely mlyen l a dolgozkban. A
7S modell a 7 tnyez angol elnevezseinek kezdbetibl addik. Ezek a tnyezk kt
csoportba oszthatk: kemny s lgy tnyezk.
Kemny tnyezk: stratgia, struktra, rendszerek. Kidolgozsra, kezelsre lteznek
szmszersthet mdszerek, modellek. A szervezeti kultrnak nem ezek a kzponti elemei,
de nlklzhetetlenek.
Stratgia: szervezeti clok s az ahhoz vezet eszkzk s elrsi mdok. Nem lehet olyan
clt elrni, ami nem konzisztens a szervezet kultrjval. A kultrhoz nem illeszked
stratgit kszteni felesleges idpocskols.
Struktra: egy szervezet struktrja sokat elrul a szervezet kultrjrl. Nem lehet egy merev
struktrt rknyszerteni egy ezzel ellenttes elveket s rtkeket vall kultrra.
Rendszerek: a szervezet minden rendszere szoros kapcsolatban van a kultrval. A
kialaktsakor tekintettel kell lenni az adott kultrra, mert az akadlyozhatja a hatkony
mkdst.
Lgy tnyezk: stlus, kderllomny, kpessgek, rtkrend. Ezek szerepe kiemelt
jelentsg a szervezet kultrjnak kialaktsban. Ezek ltal lehet ms a vllalat a
versenytrsaktl. Ezek a tnyezk alaktjk ki a szervezet egyedi kultrjt. A lgy tnyezk
nem vsrolhatk meg, nagyon nehezen msolhatk.

Kpessgek: ez a szervezet erssgre utal, az a kpessg, amelyik az alapvet rtkbl

kvetkezik. Errl ismerszik meg a vllalat a piacon. A versenytrsak tudjk, hogy miben j.
Kderllomny: ez a munkatrsak kpessgeire, szakkpzettsgeikre, iskolzottsgokra utal,
amelyek a dntsi helyzetben llnak segtsgre.
Stlus: a fels vezets vezetsi stlust jelenti, ennek hatsa viszont az egsz szervezetben
rzkelhet. Itt mrhet, hogy a dolgozk mennyire bznak a vezetikben.
rtkrend: ez a tnyez ll a modell szvben. Mind a hat tnyez szorosan ehhez
kapcsoldik.

7. KULTRAVLTOZS OKAI S FAJTI

Kultravltozst idzhetnek el az albbi helyzetek:
- lland teljestmny vagy erklcsi problmk a szervezetben
- Alapvet vltozs a szervezet kldetsben
- Alapvet technolgiai vltozs
- Alapvet piaci vltozs
- Alapvet vltozs a trsadalmi krnyezetben
- A verseny deregulcija s less vlsa
- Vagyonnvekeds s fzi
- Szervezeti nvekeds
- Csaldi vllalkozs fejlett vllalkozss vlsa j vezetssel
- Hazai cg nemzetkziv vlsa
Kulturlis vltozson az albbit rtjk: olyan tervezett, tfog, s alapvet vltozsfajta, mely
gy jl elklnthet a spontn kialakul kultrn belli folyamatoktl s azoktl a tudatos
trekvsektl, melyek a ltez kultrt kvnjk fenntartani. A kulturlis vltozsok hrom
alapvet fajtja a kvetkez:
- Forradalmi s tfog vltozs, mely az egsz szervezet kultrjt hivatott
megvltoztatni. Magas kiterjeds s eltrs, vltoz jszersg s tartssg- Rszegysg vagy szubkultra megvltoztatsa, mely csak egy szervezeti egysg
kultrjnak vagy egy szubkultrnak a megvltoztatsra irnyul. Alacsony
kiterjeds. Mrskelttl a magasig terjed eltrs, vltoz jszersg s tartssg
- Fokozatos, tfog vltozs, mely hossz idt ignyel s lpsenknt halad elre, de a
szervezet egszt rinti. Magas kiterjeds s tartssg, mrskelt eltrs s jszersg.
A ngy dimenzi, mely alapjn a lezajl vltozsok mrtkt mrjk:
1. kiterjeds: azt mri, hogy a szervezeten belli tevkenysgek milyen hnyada
vltozik meg
2. eltrs: a vltozs hatsra az egyes alkalmazottak rgi s az elvrt j viselkedsi s
szoks normi kztt mekkora tvolsg jn ltre
3. jszersg: a kvnt vllalati kultra ltal megkvetelt ideolgik s viselkedsek
rendszere mennyire egyedlll vagy ms szervezetnl mr ismert, gyakorlatban
alkalmazott
tartssg: a vltoztatsi ksrlet mennyi idt vesz ignybe s hogy mennyire llandsulnak a
vgrehajtott vltoztatsok.

8. KULTURLIS MENEDZSMENT MDOZATAI

Kulturlis menedzsment mdozatai
Vezet szerepe a kultra formlsban - A mindenkori vezet a kvetkez mdokon lehet
hatssal a szervezet kultrjra:
pldakpek (viselkedsi mintk)

jutalmazsi rendszer (a vezet hatrozza meg a jutalmazsi rendszert)

szemlyzet kivlasztsa (akaratlanul is olyan egyneket vlasztanak ki, akik illenek az
rtkrendjkbe, s gy a ltez kultrjukba)
struktrt, stratgit rint dntsek (a stratgia proaktv vagy kvet jellege nagyban
meghatrozza a kultra innovci orientlt s kockzatvllal jellegt)
fizikai elrendezs (pletek, irodk elrendezse befolysolja a komm-t, a kapcsolatteremt
szoksokat)

9. KULTURLIS VEZET TPUSAI

Trice s Beyer a kulturlis vezets szervezetre gyakorolt hatsait vizsglta. Ngyfle
kulturlis vezett klnbztettek meg: a kultrt teremt, a vltoztat, a megerst, s az
integrl vezett. Az els kett innovcit ignyel, mg a msik kett a kultra fenntartsrt
felels.
Kultrateremt: a szervezeti kultrt akkor teremtik a vezetk, ha j folyamatokat vezetnek
be a clok elrse rdekben. A vezet szemlyisge rnyomja a blyegt a szervezet
folyamataira. Az alapt befolys a kultra kialakulsa sorn soha nem tnik el teljesen.
Fontosak a mltbli sikerek, melyekbl ptkezhet a vezet, s a dolgozk is bszkn
meslnek a korbbi sikeres idszakrl. A vezetknek mindig mdjukban ll befolysolni az
adott kultrt. Hogy az alapt valban jelents hatssal volt-e a kultra alakulsra azt
ktfle mdon mrhet: a szervezet minden tagja egyrtelmen osztja az adott elkpzelst s
hogy a hatsuk egy esetleges vltozs utn is fennmarad-e.
Kultravltoztat: Trice s Beyer hromfle kultravltoztat vezetst klnbztet meg:
- Reorganizl vezets: a vltozs leginkbb formlis mdja, ktelez s a fels vezets
ltal meghatrozott. A vltozs vezetit az illetkesek kijellik a szervezet lre.
- talakt vezets: jt jelleg, bellrl fejldik ki, gyakran magval vonja az elz
vezets teljes levltst.
- Bellrl jv reform: a bels reform vghezvitelhez a vezetnek talaktnak kell
lennie, s nagy befolysol kpessggel kell rendelkeznie, hogy vgigvigyen egy
vltozst.
Kultra megersts: lnyege, hogy az adott kultrt fenntartsa s megerstse. A kultrt
megerst vezetsnek hrom f feladata van: fenntartja a vllalat megklnbztet jegyeit,
megersti a vllalat mkdsi cljt s fenntartja a vllalat rtkeit.
Kultra integrls: ha a szubkultrk kztt tl nagy a feszltsg, akkor szksgess vlik a
szubkultrk irnytsa. A vezetsnek az a feladata, hogy a szthz szubkultrkat
integrljk a szervezet kultrjba s stratgijba. Az integrl vezets els tpus a
konszenzuson alapul vezets: trgyalnak egymssal, klcsnsen egyezkednek, de nem
prbljk integrlni a klnbz kultrkat, hanem a szubkultrk fenntartsa a f cl. A
msik integrl vezet tpus a tranzakcit vgz vezet: ersen tmaszkodik a hagyomnyos
irnytsi formkra, a kultra alapelemeire pt.

10. HALL
A nemzeti kultrk sszehasonltsval szmos r foglalkozott. Hall dimenziibl nhny:
1. Gyors s lass zenetek
A kommunikciban megklnbztetnk gyors s lass vlaszadst. Ez az zenet
megrtsi idejt s tartalmt jelenti. Lass zenet: kltszet, mvszet, knyvek,
kpzmvszet, kultra, bartok, ember. Gyors zenet: beszd, fcmek, nyilatkozat,
TV, kpregny, felszni ismertsg.
2. Magas s alacsony kontextus kultrk

A magas kontextus azt jelenti, hogy a beszd illetve zenet mr eleve az egynben van
s csak kis rszt kell kdolni. A japn, arab s mediterrn npek magas kontextus
kultrban lnek. Nem vrjk el, hogy minden elhangozzon, rendelkeznek a szksges
httr informcival. A munkahelyi s magnleti kapcsolatok nem vlnak el lesen
egymstl. Az zlet az letbe is beszivrog. Az ilyen kultrkban keresztnven
szltani valakit csak hosszas ismertsg s bartsg utn illend.
Alacsony kontextus: az zenet nagy rsze mr explicit mdon kdolt, lert. Az ilyen
kultrban ltalban a munka s a magnlet elhatroldik egymstl. Amerikaiak,
nmetek, skandinvok. Mindig bsges informcira van szksg az esetleges
folyamatok teljes megrtshez. Alacsony kontextus kultrkban a keresztnven
szlts megengedett.
Egy zleti trgyals sorn az ilyen kulturlis eltrsek komoly problmkat
okozhatnak.
3. Tr
Az emberek szemlyes zni kultrnknt eltrnek. Megsrteni ket nem tancsos.
Arab s mediterrn npek srn rintik egymst, fognak kezet, mg az szak-eurpai
kultrkban sokkal nagyobb szemlyes teret ignyelnek az emberek.
4. Id s munkatemp (monokronikus-polikronikus)
A monokronikus tpus a hatridkre, ktelezettsgekre, temtervekre nagy hangslyt
fektet. Egyszerre egy dolgot tesz, csak akkor kezd jba, ha az elzt befejezte. Az id
kzzel foghat az ilyen kultrkban. Az idt el lehet pocskolni, el lehet klteni, de
akr meg is lehet takartani. lesen elvlnak a munkahelyi s magnleti kapcsolatok.
A nyugati zleti letben elterjedt ez a szemllet. A hatridk s temtervek kbe vsett
szablyok. Egsz letket az id kr ptik, ezrt nagyon zavar, ha az ilyen
kultrban lv embert a munka sorn megzavarjuk. Jellemzen rvid tv
kapcsolatokat alaktanak ki. Inkbb alacsony kontextusak. Jellemz: USA,
Nmetorszg, Svjc, skandinv orszgok, Hollandia.
A polikronikus trsadalmak a fent emltett tnyezk kontrasztjai. Az id sokkal
kevsb kzzelfoghat, inkbb az emberi kapcsolatokra koncentrlnak, ltalban
magas kontextusak. Egyszerre tbb dolgot is tesznek, gyakran flbeszaktjk a
munkt. A hatridket, temterveket megprbljk tartani, de azok nem betartsa nem
okoz feszltsget. Barti beszlgetst szinte sohasem szaktanak meg azrt, mert egy
zleti megbeszlsrl mr kssben vannak. letre szl kapcsolatokat ptenek ki.
Jellemz: Franciaorszg, Olaszorszg

11. HANDY S CAMERON-QUINN MODELLJEINEK

SSZEHASONLTSA
A Handy fle kultra tipologizlsa mellett a Cameron s Quinn ltal kidolgozott rendszer a
legelterjedtebb. Els dimenzija (fggleges). Egyiknl a rugalmassgot, dinamizmust
hangslyozza (fenn), ebben ltja a versenyelnyt, mg lenn a stabilits s kontroll ltal
jellemzett kultrk lteznek. Mindkett kultrban lehetnek hatkony szervezetek. A msik
dimenziban (vzszintes) a bels s kls orientci szeli kett a dimenzit. A bels orientci
integrcit, egysgessget hangslyozza (bal), mg a dimenzi msik vge (jobb), mely a
kls orientcit hangslyozza, ott a versengs s a differenciltsg a jellemz. A kt
dimenzi ngy negyedet hoz ltre.(Kln, adhokrcia, hiererchia, piac).
Kln: (bal fenn) a kln tpus szervezetet az sszetarts, a kzsen vallott rtkek s clok
jellemzik. Inkbb ltszik nagy csaldnak, mint gazdasgi szervezetnek. Jellemzje a team
munka s a klcsns elktelezettsg. Ennek kzzel foghat bizonytkai a munkacsoportok
ltrejtte. A kultra alapfeltevse, hogy a krnyezeti kihvsokra legjobban
szemlyzetfejlesztssel, s a fogyaszt partnerkn val kezelsvel lehet vlaszolni. A vllalat

vezeti segtkszek, az alkalmazottak j kzssgben rzik magukat. Cljuk a hossz tv

elktelezds.
Adhokrcia: (jobb fenn) ez a trsadalmat az informatikai trsadalom hvta letre. A
kiszmthatatlanul vltoz krnyezeti kvetelmnyekre adott szervezeti vlasz az adhokrcia.
A termkek rvid letciklusak. Ez tr el leginkbb a tbbi kultrtl. A kulcsszerep az
lland jtson van. A sikertnyez az alkalmazkods s az innovativits. lland
ideiglenessg jellemzi a napi munkt, nem alakulnak ki a klnhoz hasonl ktdsek. Clja,
hogy serkentse az alkalmazkod-kszsget. Jvorientlt, mindenki eltt jr szervezet.
Hierarchia: (bal lent) leginkbb a Handy fle szerep kultrval esik egybe. Tmeggyrts
sorn alakult ki, stabil krnyezetben mkdik jl. A brokratikus szervezet jellemzit viseli
magn: szablyok, specializci, elrelpsi rendszer, hierarchia, szeparlt vezets,
szemlytelensg, elszmoltathatsg. Jl szablyozott strukturlt munkahelyek voltak ezek a
60-as vekben. Mindenre volt szably. Zkkenmentes termelst biztostottak. Az
alkalmazottak szmra is kiszmthat stabil biztos munkahelyet jelentett.
Piac: (jobb lent) a krnyezeti vltozsokkal sszhangban alakult ki a 60-as vektl. Kifel
orientlt kultra. Kapcsolatait a vevk, beszlltk, licence adk s vevk, szerzdses
partnerek hatrozzk meg. A versenykpessg s az eredmnyessg nagyon ers kls
pozcionlson s kontrollon alapszik. Az alkalmazottak is versengk. A vezetk gyakran
hajcsrok. Hossz tvon a mrhet clok elrse kerl eltrbe.
HANDY FLE TPUSOK
Er (hatalom) tpus kultra: kis s kezd vllalkozsokra jellemz. A szervezet pkhl
formj, kzpen a vezetvel. A szervezet a bizalmon s bszkesgen alapszik. Az alapt
vagy fnk a teljhatalm figura, ha nem , akkor ennek a szemlynek a kivlasztsrl
megfelelen gondoskodik. Elnye, hogy gyorsan reagl a kls s bels vltozsokra is
egyarnt. De ezeket is csak a kzponti figura irnytja. Legnagyobb htrnya a szervezeti
nvekeds. Ezt a tpust idvel kinvi a szervezet. A vezet mr nem kpes megfelelni a
nagyobb szervezet tmasztotta kvetelmnyeknek. Fnk: n vagyok a szably.
Szerep tpus kultra: leginkbb a brokrcival azonostjk. A szerep kultra a logikn s
sszersgen alapul. A szervezet erssgei a funkcionlis egysgeinek kzponti szerepe.
Ebben a kultrban a szerep fontosabb, mint a szemly. (Gpezet s csavar szindrma ez). A
hatalom a beosztson alapul. A kultra hatkonysga a munka s a felelssg sszer
elosztsn alapul. Stabil krnyezetben jl mkdik, de ha vltozs ll be, akkor az egsz
szerep kultra sszedl, mivel nagyon lassan tud reaglni.
Feladat tpus kultra: munka s projekt orientlt. A szervezet leginkbb egy hlra
hasonlt. A hatalom a hl rcspontjaiban tkzik meg. A befolys a szakrtelmen alapszik.
Team kultrnak is nevezhetjk. A feladat kultra nagyon rugalmas. A feladat kultra ott
mkdik jl, ahol a rugalmassg s a gyors reakcikszsg fontos. Legnagyobb htrnya az
ellenrzs jellege, mely csak az erforrsok elosztsn valsul meg. (emberra, munkara,
stb.)
Szemly tpus kultra: elg ritka ez a megjelensi kultra. A szervezet tagjait semmifle
kzs stratgiai cl nem fzi ssze. Az ilyen kultrk tagjai csak addigi szakrtelmk s
hrnevk alapjn kerlhetnek egy kzssgbe. A hatalmi s ellenrzsi mechanizmusok
megegyezs alapjn mkdnek. A szervezet mindenkor alrendelt az egyni cloknak. A
vezet itt maga is dolgozik, nem zsarnokoskod. Nagy szervezetben azonban nem mkdik.

12. KLUCKHON ORIENTCIINAK

KRNYEZETRE S STRODTBECK

HATSA

GAZDASGI

Kluckhon a kultra defincijban a kultrt lesen elvlasztja a nyelv, trtnelem s irodalom

korltozott rtelm meghatrozstl. Vlemnye szerint a kultra mindig utal egy csoport
letmdjra, ahogyan az letket berendezik. A leginkbb elterjedt definci azonban
Herskovitst-tl szrmazik: kultra tanult, az emberi lt trtnelmi, pszicholgiai, krnyezeti

s biolgiai sszetevibl szrmaztathat, strukturlt, aspektusokra oszthat, dinamikus,

vltozkony, szablyszersgeket mutat, miltal tudomnyosan elemezhet, segtsgvel
alkalmazkodik az egyn a krnyezethez s tesz szert a kreatv kifejezs mdjaira.
Etnocentrizmus vagy az sszehasonlts dimenzii
Lnyeges problma ami nehezti a kultrk sszehasonltst s tanulmnyozst, azon
tnyezk meghatrozsa, amelyek mentn az sszehasonlts megtrtnhet. Az
etnocentrizmus veszlyei a kvetkezk:
- Ha nincs kapcsolat, nincs problma
- Ha van kapcsolat, van problma: eltlet, megvets
- Ha tudatban vagyunk, akkor minimalizlhatjuk a konfliktust, ms szemmel nzhetjk
a kultrkat, prbljuk megrteni a kultrt a megtls helyett, egysgknt kezelnk
ms kultrkat.
Klutchhon s Srodtbeck hat orientcija
- Milyen az emberek termszete: hogyan tekintenek egymsra, jk, rosszak, vagy a
kett keverke, ahol az embereket jnak tekintik, ott jszakra is nyitva hagyjk az
ajtt. Klfldiekkel szemben mindig bizalmatlanok vagyunk.
- Milyen az ember termszettel val kapcsolat: uralkodnak a termszet felett,
harmniban lnek vele, vagy alvetik magukat a termszetnek. USA ural, zsia
harmnia,
- Milyen a kapcsolat a tbbi emberrel: kollektivizmus individualizmus, al, vagy
mellrendelt
- Milyen az emberi tevkenysg: tenni vagy lenni? Amerikai dominns tevkenysgi
md: tenni s cselekedni, motivci a pnz.
- Mi az idbeli fkusza az emberi tevkenysgnek? mlt, jelen, jv, a mltra
koncentrl kultrk gy terveznek, hogy az a mlttal sszhangban legyen. A
jvorientlt trsadalmak gy terveznek, hogy azok megfeleljenek az elrhet
potencilis jvbeni haszonnak.
- Milyen a trrel kapcsolatos elkpzels? kzs vagy privt, esetleg vegyes az
amerikaiak nyitott ajtj hivatalokban, irodkban szeretnek dolgozni, az eurpaiak,
klnsen a nmetek zrt ajtk mgtt. Japn vezetknek nincs privt irodjuk.
Megllaptottk, hogy br a kultrk idvel lassan vltoznak, lnyegben stabilnak
tekinthetek, s egy bizonyos kultra tagjai konstans orientcit mutatnak a vilg s az
emberisg fele. gy a klnbz kulturlis csoportok klnbz orientcikat mutatnak s
ezen elv alapjn sszehasonlthatk

13.
AKKULTURCIS
STRATGIK,
MEGJELENSE A HZI DOLGOZATBAN

VALAMINT

AZOK

Az akkulturci az a folyamat, melyben kt csoport kzvetlen kapcsolatba kerl a

konfliktusok s a problmk megoldsa sorn, melyek hatatlanul jelentkeznek a kapcsolat
eredmnyeknt. A kapcsolat a kultra vltozst idzi el mindkt trsadalomban.
Az akkulturci szakaszai:
1. Kapcsolatfelvtel: az sszeolvads elzetes s korai szakasza. A konfliktusok mr itt
jelentkezhetnek. A kapcsolatfelvtel fgg a klnbz kultrk erssgtl s az
sszeolvads tpustl.
2. Konfliktus: a konfliktus erssge attl fgg, hogy milyen ers a kapcsolat intenzitsa.
Ha pnzgyi jelleg sszeolvadsrl van sz, akkor kapcsolat lagymatag, a konfliktus
kicsi. Ha kt kultra ers, s az sszeolvads operatv jelleg, akkor a konfliktus ers.
Azonos iparg vllalatok sszeolvadsnl ez mg ersebb lehet. Ha kt sikeres cg
egyesl, ott is felttelezheten nagy lesz a konfliktus.

3. Adaptci: vgs llapot. Pozitv, ha egyezsg szletik a kulturlis szinergia

elrsrl. Kzsen hatroznak a jvben kvetend kulturlis vltozsokrl. Negatv,
ha egyik fl becsapottnak rzi magt. Ez gyakori az elhzd sszeolvadsok sorn.
Akkulturcis stratgik a felvsrolt cg szmra. Kt tnyez befolysolja:
1. A szervezeti kultra erssge s sikeressge, s hogy ahhoz mennyire ragaszkodnak:
ha egy szervezetnek ers, mlyen gykerez kultrja van, melyet sokan osztanak,
akkor azt nem, vagy nagyon nehezen adja fel. Ha azonban a kultrval a szervezet
tagjai nem azonosultak kellkppen, gy hajlandak egy msik j kultrhoz
alkalmazkodni. Ers kultrnl integrcirl vagy klnlsrl lehet sz. Gyenge s
felsznes kultra esetn az asszimilci a legvalsznbb, mely nagyfok kulturlis
vltozst jelent. A dekulturci is a gyenge kultrj vllalatoknl fordul el.
2. Milyen vlemny alakul ki a felvsrlrl? Fontos tisztban lenni azzal, hogy a
felvsrl cg mennyire vonz a vllalat szmra? Mennyire tudnak pldaknt
tekinteni a felvsrl cgre. Ha a szervezet tagjai vonzdnak az j tulajdonoshoz,
akkor asszimilci vagy integrci lehetsges. De ha a felvsrl cget hiteltelennek
s kvetsre mltatlannak tartjk, akkor a dekulturci vagy a klnls formja
valsulhat meg.
Stratgia a felvsrl vllalat szmra: befolysol tnyez a stratgia s a kultra
1. A stratgia szerepe az akkulturciban: az j tulajdonos stratgijban meghatrozza
az akkulturci folyamatt. Nem mindegy, hogy csak pnzgyi sszeolvadsrl
beszlnk, vagy a szinergik kihasznlsa miatti sszeolvadsrl. Azonos ipargban a
felvsrol cg sajt kultrjt prblja rerltetni a felvsrolt cgre. Itt az
asszimilci cg. Nem kapcsold ipargak esetn a klnls a jrhat t.
2. A kultra szerepe az akkulturcban: fontos a felvsrl kultrja, s hogy mennyire
multikulturlis. Multikulturalizmusnl a szervezet btortja a sokflesget, elfogadja
az eltr kultrkat. Ha a sokfle kultra csak egytt l, azt plurlis szervezetnek
nevezzk. Ha a felvsrl multikulturlis, akkor rtkeli a felvsrolt cg egyedi
kultrjt, ha azonban nem, akkor elvrja a konformitst s illeszkedst
Asszimilci: gyakori md, a felvsrolt cg feladja addigi mkdsi gyakorlatt, filozfijt
s beolvad a felvsrl vllalatba. A kultravltozs egyirny, az letkptelen kultra elhal.
A felvsrolt cg nemcsak jogilag sznik meg, de a kultrja is elhalvnyul, beolvad a
msikba.
Integrci: az asszimilcival ellenttes, a felvsrolt cg megtartja kulturlis identitst. A
kultravlts ktirny. ha a felvsrolt cg kultrja sikeres s ers, akkor fordul ez a forma
el. Jogilag asszimilldik, de kulturlisan szabadsgot biztost a felvsrolt cgnek. Fontos,
hogy a kt kultra tanul egymstl.
Klnls: a felvsrolt cg meg akarja tartani a fggetlensgt, nem engedi, hogy a napi
mkdsbe s a kulturlis elemekbe beleszljon a felvsrl. Nem hajland asszimilldni.
Ez akkor sikeres, ha nagy cg kicsit vsrol fel, a kicsi kultrja ers, s csak pnzgyi oka
van a felvsrlsnak.
Dekulturci: nem egy gymlcsz md, minden kulturlis s vezetsi elem megsznik. A
felvsrolt vllalat gyenge. A dekulturci gyakori oka az sszeolvads helytelen
menedzselse. Konfliktus s zavar jellemez minden szintet.

14. MORGAN FLE SZERVEZETI KPEK + MI AZ OKA ANNAK,

HOGY EGYES EMBEREK MSHOGY LTJK A SZERVEZETET
A szervezet, mint gpezet: ez egy klasszikus szervezetelmlet, zrt, befel fordul rendszer. A
vezets tudomnyos. A hatskrk, feladatok s felelssgek pontosan meg vannak hatrozva.
A szervezetre jellemz, hogy mindenki egyenl. Legnagyobb elnye, hogy kiszmthat.
Htrnya, hogy nagyon lassan reagl a kls krnyezeti vltozsokra.

A szervezet, mint biolgiai fogalom: nyitott, kifel figyel szervezet. A reagl kpessge a
leginkbb hangslyos. A szervezeti ignyeket hivatott felfedezni. Kontingencia elmlet:
alkalmazkods s szervezetfejleszts. A termszetes kivlasztds folyamata is jellemzi az
ilyen szervezetet: aki ersebb az marad. A gyors vltozsra reagl, a lasst elfogadja.
(forrsban lv vzben a bka, hideg vzben a bka, melyet hevtnk)
A szervezet, mint agy: tudsintenzv cgekre jellemz (patkny), Merev szervezetben nem
mkdik. Az informcik feldolgozsa az elsdleges clja. Tanul szervezeteknek nevezzk
ket, dupla hurkos tanuls; a krnyezetre reagl, tbb lbon ll. Akr sajt mkdst is
megkrdjelezi, kpes jrateremteni nmagt. Ha dominns ember elhagyja a cget, akkor a
tbbi felfejldik hozz. Ugyanazt a hibt a tbbi mr nem kveti el.
A szervezet mint politikai rendszer: a hatalmi viszonyok dominlnak, a kormnyzstl fgg.
Valakinek az rdeke miatt trtnnek a folyamatok. Folyamatos konfliktusokban ll,
kompromisszumokra trekszik. rdekcsoportok alakulnak ki, inkbb az egyni karrierek
vannak a kzppontban. Sokan lvezik ezt a rendszert. De a kompromisszumok csak
rvidtvon jk. Htrnya, hogy egyms kztti harcok folynak. A szakmai mivolt nem
jelents.
A szervezet, mint pszichs brtn: mindennl fontosabb a munka. A munkahelyen kvl is
kihat az letre a munka. A szervezet irnytja a mindennapokat. A szervezet hatrozza meg az
egynisgket. A szervezet hatalmat gyakorol a dolgozk lete felett. Rvidtvon elnys, de
hamar kig. Gyakran sszemosdik a munka s a magnlet, ugyangy viselkedik otthon az
egyn, mint a munkahelyen.
A szervezet, mint az elnyoms eszkze: vadkapitalista idkben volt jellemz ez a szervezeti
forma. Kizskmnyolja az egyneket, elhasznlja mind fizikailag, mind szellemileg.
Jellemzek voltak a munkahelyi balesetek. A vezet kisebbsg uralja a munks tbbsget.
Nem hatkony. Elnye viszont, hogy rendszerezett, jl kiszmthat.
A szervezet, mint kultra: a szervezet ltal kialaktott szoksok viselkedsi s mkdsi
normk jelennek meg. A szimblumoknak, tradciknak fontos szerepe van. Ez egyfajta
rtkrendet is teremt. Alapvet felttelezsek szinte megkrdjelezhetetlenek.