MEUNARODNI OSNOVNI DOKUMENTI IZ OBLASTI

RADA
Evropske konevencije o ljudskim pravima (Rim 4.11.1950)
Evropska konvencija o zatiti ljudskih prava i fundamentalnih sloboda
poznata kao i EKLJP je pravni akt Savjeta Evrope o zatiti sloboda i prava
doneen u Rimu 4.11.1950 god. Orginal je sastavljen na engleskom i
francuskom jeziku a stupio je na snagu 3.9.1953 god. Prve potpisnice ove
konevencije su bile Belgija, Danska, Francuska, Njemaka, Irska, Italija,
Island, Luksemburg, Holandija, Norveka, Turska i V.B. Od 1950 do 2004 ovu
konevenciju je potpisalo 46 zemalja, potpisom su obavezane na prihvatanje
obaveze potovanja sloboda i prava, priznavanje nadlenosti Evropsko suda
za ljudska prava u Strazburgu. Svaka osoba koja smatra da su naruena
njena ljudska prava moe se obratiti sudu.
Osnovi Konvencije su : Historija i znaaj, Evropski sud za ljudska
prava, Struktura, Osnovna prava i slobode, Protokol 16 Protokol 47
Protokol 68 Protokol 79 Protokol 1210 Protokol 1311 Protokoli
2,3,5,8,9,10,11 i 1412.
Historija i znaaj
Sam in donoenja Konvencije pravno je uobliio ideju zemalja Evrope o
uspostavljanju jedinstvene zatite ljudskih prava i individualnih politikih
sloboda. Ovom kodifikacijom je otpoela pravna standardizacija na tlu Evrope
a koja se odvijala u skladu sa Univezalnom deklaracijom o ljudskim pravima.
Pravnim dopunama iz protokola naprijeena je prvobitna zatita prava i
sloboda iz 1950 god. Najznaajniji je Protokol 11 iz 1998 god koji je u
evropsku pravnu praksu uveo stalnu pravosudnu instituciju- Evropski sud za
ljudska prava i mogunost uea pojedinca u meunarodnom pravnom
postupku.
Evropski sud za ljudska prava
Konvencija odreuje sadraj prava i sloboda te u sluaju povrede ona
obezbjeuje meunarodnu zatitu. Postupak se vodi pre Evropskim sudom za
ljudska prava a sporovi se mogu pokrenuti kako na individualnim tako i na
meudravnim pretpostavkama. Drava koja podnese zahtjev za prijem u
lanstvo Savjeta Evrope duna je da usaglasi nacionalne zakone sa
Konevencijom kako bi se otklonile mogue povrede osnovnih sloboda i prava.

Struktura
Konvencija se sastoji iz preambule, osnovnog teksta i 13 protokola.
U Preambuli je istaknut osnov Konevencije Univezalna deklaracija o ljudskim
pravima koju je Generalna skuptina UN-a donijela 10.12.1948. lan 1
utvruje obavezu svih drava potpisnica da potuje prava i slobode koje
garantuje Konvencija. Prvi dio Konencije sadri osnovna prava i slobode,
drugi dio funkcionisanje Evropskog suda za ljudska prava i trei dio regulie
proceduralna pitanja i nadlenosti u vezi sa potpisivanjem, ratifikacijom,
tumaenjem, predmetom, teritorijalnom i vremenskom primjenom odredbi
Konevencije. Protokoli su pravna pravila kojima se vreizmjene i dopune
osnovnog teksta Konevencije.
Osnovna prava i slobode

Pravo na ivot
Pravo na rad
Sloboda okupljanja i udruivanja
Zabrana diskriminacije...

TEORIJE IZ OBLASTI RADA

Teorija institucije francuska teorija: Nastala je u Francuskoj u
fazi ranog kapitalizma i uinila da se kapitalistiki odnosi utvrde u
institucijama sistema. Osnovni postulat joj je bio da ovjek stvrarno ulazei u
fabriku ili neku drugu slubu zapravo ulazi u jednu instituciju. Imala irok
uticaj, posebno u Francuskoj zato to je na odgovarajui nain zadrala
recidiv prethodnog vremena pa je bila prihvaena i od poslodavaca. Trajala
dui period, radnici se indentifikovali sa institucijom. Radnik praktino gubi
svoj pojedinani subjektivitet, jasno ureena prava i obaveze iz procesa rada,
ugovori o radu nisu bili jedinstveni za sve radnike ve su to bili ugovori
diktirani od konkretne institucije u kojoj je radnik radio.

Njemaka teorija rada rad za vie ciljeva (faistika

teorija) : Nastala je u period razvoja faizma u Njemakoj. Radnici su se
osjeali kao dio cjelokupne zajednice, dobrovoljno su pristajali da budu
eksploatisani u odnosu radik-poslodavac, da javno deklariu da je njihov
ukupan rad za dravu I da oni izmeu prava I obaveza iz procesa rada
prihvataju vie ciljeve koje diktira vladajua ideologija u dravi. U Tom

periodu nastala je I fraza radnika Njemaka iznad svega.Teorija imala

hipnotizirajuu ulogu na prostore gdje je vladala fasistika ideologija ali je
bila upeatljiva iz razloga postizanja ope dravne moi. Smatra se da jr ova
teorija jedna alosna straana razvoja radnog zakonodavstva I prava iz oblasti
rada.

Ugovorna teorija teorija novih kapitalistikih odnosa :

Predstavlja sporazumno regulisanje rada. Ova teorija je kroz trini princip i
kroz trite rada uspjela da se na prelazu u novi milenij u dobroj mjeri
definie prava i obaveza ali i odgovornost radnika za ne izvravanje obaveza.
Dovela do kvalifikacija da je radni odnos pravni odnos, gdje se na jedinstven
nain saglanou volja ureuju prava i obaveze te odgovornosti izmeu
uesnika u potpisivanju ugovora. Prema ovoj teoriji radni odnos je , pored
dobrovoljnog odnosa radnika i poslodavca, i ekonomski i egzistencijalni
odnos. Teoretiari koji su dali doprinos da se rasvjetle ljudska prava na radsu
Danijel Grand, Augusto Blanki i Robert Oven.

SVJETSKI MODELI RADA

Ameriki model rada: Zasnovan iskljuivo na trinom principu, ima
sve elemente robusnog modela koji bez ikakvih drugih elemenata iskljuivo
analizira uinjene poslove, izvrene obaveze ili eventualne odgovore za ne
izvrene obaveze, nastao u okrilju anglosaksonskog pravnog sistema,
karakteriu ga slijedeci elementi: a)kratkotrajnost ugovora o radu,
b)efikasan nadzor nad izvrenim poslovima i izvreno odgovaranje za
neizvrene poslove, c)efikasnost nagraivanja za uinjene poslove. Poseban
element o ovom modelu jeste zakljuivanje kratkotrajnih ugovora gdje nema
garancija za zaposlenika da mirno i bezbrino na dui vremenski period
planira svoja prava i obaveze. Ovaj model je zasnovan na principu stimulacije
gdje se ostvaruje princip da kvalitetni i vrijedni radnici i oni koji na propisan
nain izvravaju svoje obaveze dobivaju i beneficije u smislu trajanja ugovora
o radu koji se produava, a i u smislu nagraivanja. Smatra se da je jedan od
najefikasnijih modela u izvravanju zakonom datih obaveza za uinjeni
posao.

Japanski model: odnosno model blagostanja. Njegova dva osnovna

elementa su: 1.tanost u izvravanju poslova u skladu sa propisima
(zakonskim ili ugovornim) i 2.moralnost u obavljanju poslova u procesu rada.
Zemlje koje slijede ovaj model su: vedska, Danska, i Finska I jo neke zemlje

koje imaju skoro iste elementa a vezane su za taj model a to su: a) doivotni
ugovori o radu b)konstantan nadzor rada c)efikasno nagraivanje. Statusi
zaposlenika su sigurni to ulijeva veliko povjerenje i za poslodavce I za
radnike u smislu da su utvreni poslovi izvravaju na utvreni nain ta da to
stvara pozitivne efekte za obje strane.

Europski model: Predstavlja srednju orijentaciju izmeu amerikog i

japanskog modela, temelji se na: 1.srednjovjenim trajanjem ugovora o radu,
2.mogunost progresivnog ostvarivanja prava i obaveza i 3. efikasno
nagraivanje. Model koji ima umjerenu distancu prema radnicima a to znai
da je potrebno sagledati psihofiziku i zdravstvenu sposobnost radnika u
odreenom vremenu, da li moe radnik odgovoriti odreenim radnim
obavezama u smislu da mu se prui ansa da kroz jedan ne tako kratkoroan
period pokae stvarne mogunosti vezane za rad. Ovaj model takoe ima i
sistem nagraivanja te se odlikuje kvalitetnim pravima u vezi sa radom gdje
su osnovna prava zagarantovana bilo da se radi o socijalnim, zdravstvenim ili
PIO pravima.

KOLEKTIVNO RADNO PRAVO

Kolektivno radno pravo kao i kolektivno pregovaranje su relativno ranijeg
datuma, kolektivnopravni odnosi i ureivanje tih odnosa dobija na znaaju u
savremenom radnom zakonodavstvu odonosno danas se primjenjuje visok
stepen ureenosti odnosa izmeu radnika, poslodavaca i vlade.

Poeci kolektivnog pregovaranja

Historijski gledano kolektivni ugovori su nastali kao pretea sindikalnog
organizovanja i udruivanja radnika na interesnim principima, bilo da se radi
o regulisanju direktnih prava iz oblasti rada ili prava u vezi sa radom. Tek u
drugoj polovini 19.st. na bazi sindikalnih udruivanja stvaraju se povoljni
uslovi da se poslodavci i radnici susretnu i da otponu razgovore o kljunim
pitanjima koji su vani za uzajamno regulisanje statusa u procesu rada.
Poeci sindikalnog a poslije i organizovanje rasprava kroz kolektivno
dogovaranje nastali su u Engleskoj u vrijeme industrijske revolucije kao i
samog pokreta. Ovo je doprinjelo ubrzanju procesa usvajanja kolektivnih
ugovora kao izvora radnog prava odnosno da kolektivno pregovaranje
izmeu radnika i poslodavaca postane izvor prava tj. da to pravo poinje i da
se ostvaruje. Prva kolektivna pregovaranja su se desila Engleskoj zatim u

Francuskoj a 1831 god. je zakljuen prvi kolektivni ugovor u Lionu a potom je

krenuo snaan val savremenog kolektivnog pregovaranja u kojima su se
regulisala pitanja koja se odnose na duinu trajanja radnog vremena,
sredstva zatite na radu, najniu satnicu te neka pitanja vezana za
zdravstveno osiguranja i rad djece i trudnica u procesu proizvodnje. Poslije
ovog vala u prvoj polovini 20 st. kree se od opeg zakljuka da su kolektivni
ugovori najprikladniji pravni oblik za brzo regulisanje spornih pitanja izmeu
poslodavca i radnika. U ovom periodu radno pravo se oblikuje kao grana
prava. Na skuptini MOR-a 1951 god je usvojen jedinstven stav da su
elementi kolektivnog pregovaranja veoma vani izvori radnog prava i da se
oni definiraju na bazi sprazuma odnosno dobrovoljnog potpisivannja izmeu
ugovornih strana.

Ugovorne strane
Regulisano je da u svim meunarodnim i nacionalnim zakonodavstvima su
ugovorne strane pojedinci i organizacije koji na bazi razgovora postignu
odreene dogovore koji postaju izvor prava a u tom kontekstu i sindikalne
organizacije ili druge radnike organizacije odnosno predstavnici radnika kao
jedna ugovorna strana. Poslodavac i grupa poslodavaca, komore ili neke
druge organizacije koje predstavljaju kolektivitete su druga strana u
kolektivnom pregovaranju, koji treba da meritorno iznose svoje stavove
vezane za nastanak zajednike odredbe u kolektivnom ugovoru.

Predmet kolektivnih ugovora

Predmet kolektivnih ugovora je bilo pitanje dugi vremenski period jer je
kolektivni ugovor imao formu openitosti i da treba da bude opi sporazum o
nekim pitanjima za sve grane djelatnosti a da je neophodno ii u sferu
postizanja granskih kolektivnih ugovora koji e po principu lex specialis
regulisati odreene oblasti za pojedine grane djelatnosti. Prioritet regulisanja
pitanja iz kolektivnih ugovora imaju : utvrivanje najnie satnice za
odreeni uinjeni rad, sredstva zatite na radu, uslova rada, prava u
vezi rada, odmora, odsustva sa posla u zavisnosti od grane
djelatnosti. Pozitivno je to da se za svako radno mjesto definiu posebni
uslovi koji su premet kolektivnog granskog i individualnog ugovora o radu.

Forma i znaaj kolektivnih ugovora

U poetku su oni zakljuivani bez posebne forme imali su samo kljune

elementa dogovora koji bi se postigao o pjedinom pitanju meutim kasnije se
javlja potreba da kolektivni ugovor treba da ima tano odrenu formu i
sastav da bi postao izvor radnog prava. U prvom periodu to su samo bili
ugovori na bazi zbirnog izvjetaja da bi kasnije se pojavila i ugovorna
teorija.
Ugovorna teorija zagovara da su kolektivni ugovori posebna vrsta ugovora
i da ne pripadaju orginalnim ugovorima kao to su graanski ugovori o
zastupanju niti ugovori u korist treih lica ve da su bezimeni ugovori koji
proizvode odreena pravna dejstva ova teorija se nije dugo zadrala.
Statusna vanugovorna teorija je teorija koja se javlja kao odogvor na
ugovornu teoriju . Ona se bazira na intervenisanju drave u radnim odnosima
gdje drava regulie odreeni broj pitanja iz oblasti rada kroz zakon o radu i
druge propise. Pristalice ove teorije istiu da je kolektivni ugovor sporazum o
ueu dvije ravnopravne ugovorne strane koje na praktian nain reguliu
svoja prava i obaveze.
Mjeovita teorija ili teorija dupliciteta je teorija mjeavine ugovorne i
statusne teorije, smatra da normativni karakter kolektivnog ugovora se
iskljuivo ne proizvodi iz samog ugovora ve upravo snaga kolektivnog
pregovaranja proizilazi iz toga to drava putem svojih zakona i drugih akata
priznaje rezultate kolektivnog sporazuma izmeu radnika i poslodavaca.

Sindikat i kolektivno pregovaranje

Usljed grube diskriminacije i tekih uslova ivota radnici su bili prinueni da
se udruuju u razliite oblike udrivanja kako bi bili kolektivno jai od
poslodavaca i vlasnika sredstava za proizvodnju te su tako nasilnim
putevima ostvarili jedno od svojih osnovnih prava i na taj nain postali
aktivni subjekt u pregovaranju. Sindikat je organizacija koja je nastala kao
plod takvih udruivanja gdje se oblikuju interesi jedne ugovorne strane. Prvi
sindikati su poeli da djeluju krajem 19 vijeka a kolijevka je bila Engleska u
kojoj je formiran prvi sindikat radnika mehaniara 1885., drugi sindikat u
Austriji, kojeg je formirao savez grafikih radnika 1864., a trei sindikat 1867
postolarski grafiki radnici u Francuskoj. Najprihvatljivija definicija sindikata

je da je sindikat prva najmasovnija, najuniverzalnija organizacija radnika i da

kao takva predstavlja snagu organizovane volje radnika za regulisanje
odreenih prava.
Sindikat ima prije svega svoju osnovnu ulogu da zatiti ljudska prava
na rad i povodom rada a ona se ogledaju kroz slijedee elemente:

sloboda udruivanja,
zabrana prinudnog rada,
jednakost u mogunostima i tretmanom.

SINDIKAT U BIH:
Prvi poslijeratni Kongresa Saveza samostalnih sindikata BiH bio je 29.
i 30. septembra 1997. godine. Sindikat BiH donosi svoj Statut u kojem
utvruje principe svog organiziranja. U odnosu na lanstvo predvieno je
da su lanovi ovog Sindikata: svi zaposleni, penzioneri i lica koja trae
poslao, pod uslovom da se dobrovoljno ulane u odgovarajui samostalni
sindikat grane i djelatnosti, koja je lan Sindikata BiH.lanstvo ne moe biti
uslovljeno

nacionalnim,

politikom,

vjerskom,

spolnom,

rasnom

socijalnompripadnou. lanovi sindikata ne mogu biti poslodavci. Sindikat

BIH je decentralizovan. Organi sindikata su ureeni kroz konfederaciju
sindikata na nivou drave BIH tako da ima slijedee organe: kongres
sindikata, glavni odbor, predsjednitvo, kontrolni odbor i statutarna
komisija. Ovo su organi krovnog sindikata u BIH koji je i lan meunarodnih
organa sindikata, partner je u kolektivnom pregovaranju za zatitu odreenih
prava radnika bilo da se radi o kolektivnom ili individualnom pregovaranju. U
BIH je zagarantovano slobodno sindikalno udruivanje.
Vrste kolektivnih ugovora: U BIH danas postoje opi kolektivni ugovori na
entitetskom nivou, nivou regija, i opikolektivni ugovori na nivou odreenih
djelatnosti i kolektivni ugovori koji su vezani za 1 ili vie pravnih lica.
Evropsko kolektivno radno pravo ogleda se u primjeni principa,

ogranienja mandata, principa supsidijariteta i principa srazmjernosti a sve u

cilju da se dravama lanicama ostavi prostor slobodnog djelovanja u
njihovim specifinostima i ouvanju sa evr unije kao cjeline u oblasti rada.
BIH ima sve osnovne i potrebne propise vezane za provoenje propisa,
kolektivnog pregovaranja ali i na nivou entiteta, distrikta brkog i radnika dr
instit na nivou inst bih.

PRINCIP KOLEKTIVNOG ZAGOVARNJA

Prvi poeci kolektivnih ugovora nastali su poetkom 18.st. radnici i
poslodavci su dogovarali prava i obaveze i utvrdili minimalne osnove prava iz
radnih statusa. MOR je donijela konvencije i deklaracije iz oblasti rada koje su
definirali koja pitanja iz oblasti rada pripadaju kolektivnom pregovaranju.
Posebna je injenica da je sutina radnog prava:

Regulisanje radnopravnog odnosa

Regulisanje individualnih i kolektivnih prava i

Regulisanje drugih prava na osnovu rada i u vezi sa radom

Za predmet kolektivnog radnog prava kao polazna toka uzima se

okolnost da radno pravo za predmet svog izuavanja i reguliranja ima odnose
koji se uspostavljaju u izvravanju zavisnog rada.
Kolektivni radni odnosi se uspostavljaju izmeu legitimiranih subjekata,
na osnovu akata koji predstavljaju rezultat sporazumijevanja u cilju
ostvarivanja kolektivnih prava i kolektivnih interesa na radu, u vezi sa
radnom, odnosno povodom rada. To su odnosi kolektivno udruenih radnika i
kolektivno udruenih poslodavaca. Temelj za zasnivanje individualnog
radnog odnosa je ugovor o radu, a temelj kolektivnog radnog odnosa je
kolektivni ugovor. Za individualne i za kolektivne radne odnose
karakteristino je da se radi o odnosima izmeu predstavnika kapitala i
predstavnika rada. Razlika je to predstavnik rada kod kolektivnih radnih
odnosa nije radnik kao pojedinac, ve kolektiv radnika ili njihovo kolektivno
tijelo ili, to je najee, njihovo profesionalno udruenje
(sindikat).Kolektivni radni odnosi za posljedicu imaju stvaranje opeg
okvira za ostvarivanje prava i obaveze radnika koji pripadaju odreenoj

cjelini, grupaciji ili sindikatu. Suvremeno radno pravo istie da

kolektivno radno pravo predstavlja normativno
institucionaliziranioblik kompromisa 3 subjekta, odnosno njihovih
interesa:
1. interesa vlasnika kapitala,
2. interesa rada i
3. interes politike organizacije drutva, odnosno, interes drave
1. Na strani vlasnika kapitala javljaju se jedan ili vie poslodavaca ili razna
udruenja poslodavaca.
2. Ispred predstavnika rada mogu se pojaviti radnici, kolektivni organ i drugo
tijelo zaposlenih, te uobiajeno sindikati ili drugo udruenje radnika.
3. Ispred drave pojavljuju se organi koji vre ili sprovode politiku oblasti rada
(vlada, efovi drava, ministarstva rada, posebna dravna tijela za
reguliranje i rjeavanje kolektivnih radnih sporova.
Kolektivno radno pravo izuava, odnosno ureuju one kategorije i
institucije radnog prava koje utemeljuju sticanje, ostvarivanje i zatitu
kolektivnih prava i kolektivnih interesa socijalnih partnera(poslodavaca i
predstavnika radnika).

Sastavni dijelovi (stubovi) kolektivnog radnog prava su:

(kolektivno pregovaranje po pojedinim djelatnostima)
1. sloboda udruivanja pravo na osnivanje i organiziranje udruenja radnika
i poslodavaca, predstavlja pravo na osnivanje organizacija bez prethodnog
odobrenja
2. pravo na kolektivno pregovaranje i kolektivno ugovaranje, pregovaranje
dogovor iz kojeg slijedi sklapanje ugovora
3. pravo na participaciju tj. pravo na upravljanje i na uee u upravljanju u
odreenoj radnoj sredini
4. pravo na rjeavanje kolektivnih sporova (sporovi mogu biti pravni i
interesni. Pravni mirni (mirenje, kada djeluje medijator) i prisilni (arbitraa
postupak gdje arbitar nudi rjeenje), interesni (ide se u korist stranci)

5. pravo na trajk i pravo na lock out (iskljuivanje radnika sa rada) prisilno

rjeavanje sporova. trajk je temeljno pravo svih radnika, prisilna obustava
rada. Poslodavac ima pravona lock out odgovor na trajk (moe iskljuiti
1/3 radnika sa posla, a poslodavac nije duan dati plau ako su radnici u
trajku).
6. pravo uea u postupku donoenja autonomnih opih akata kojima se
ureuju prava, obaveze i odgovornosti na radu i u vezi sa radom.
Osnovni principi ostvarivanja i gaarantiranja zatite slobode
udruivanja utvreni su konvencijama br. 87 i br. 98

Evropsko kolektivno radon pravo - radno procesno pravo

Evropsko kolektivno radno pravo za osnovu ima stabilnost institucija koje
osiguravaju ljudska prava i standard iz oblasti rada, a prije svega ljudsko
pravo na rad i pravo na dostojanstven ivot i naknade za uinjeni rad. Trini
uslovi rada i stalne provjere u radu kao i princip nagraivanja takoe
predstavljaju vrrijednst evropskog kolektivnog adnog prava.Sam sistem
nagraivanja u evropskom radnom pravu je veoma sloen i on praktino
nastoji da se postigne to vei nivo pravednosti u sistemu nagraivanja za
rad koji se provodi na odreenom random mjestu. Zbog toga postoje osnovni
elementi ureivanja, nagraivanja u skladu sa pravnim normama, a vei dio
elemenata koji se odnosi na odreiivanje najnie satnice za rad i drugih
elemenata vezanih za nagraivanje ostavlja se kao proctor za evropsko
kolektivno ureivanje tog dijela prava izmeu radnika i poslodavca i uea
sindikata u definiranju jasnih elemenata kako bi se postigla to vea
pravednost u nagraivanju. Evropsko radno zakonodavstvo kao standard koji
je univerzalan i koji je mogue primjeniti za potrebe trinog principa prije
svega ogleda se u primjeni principa ogranienog mandata, principa
supsidijariteta i principa srazmjernosti, a sve u cilju da se dravama lanica
ostavi prostor slobodnog djelovanja u njihovim specifinostima, a
istovremeno i ouvanja jedinstva Evropske unije u oblasti rada. Upravo ova
orijentacija Evropske unije u smislu postojanja opeg okvira u regulisanju
radnopravnih i statusa vezanih za rad i radne odnose je veoma pozitivna s
tim da se ostavlja velika mogunost da se kroz process kolektivnog
pegovaranja reguliu i zavisno od specifinosti nivo prava za odreene
oblasti bilo da se radi o generalnom, kolektivnom pregovaranju ili
individualnom ili ak pregovaranju grupe poslodavca koji ele posebnim
regulisanim sporazumima stimulisati veu proizvodnju i veu efikasnost.