Organiacije I Post Moderno Drustvo

ORGANIZACIJE I (POST)MODERNO DRUTVO
Autor
DuanMoji
Izdavai
igoja tampa
Institut za socioloka istraivanja

Filozofskog fakulteta u Beogradu
ORGANIZACIJE I (POST)MODERNO DRUTVO

Za
izdavaa
arko igoja
Prof. dr Duan Maji
Recenzenti
DuanMoji
Prof. dr Marija Babovi

Doc. dr Dalibor Petrovi
Priprema i tampa
v
~
Tira:
500
Izdavanje knjige je finansijski pomoglo
Ministarstvo prosvete, nauke i tehnolokog razvoja Republike Srbije
Studija je rezultat rada na projektu "Izazovi nove drutvene integracije u Srbiji:
koncepti i akteri", evidencioni broj 179035, koji finansira Ministarstvo prosvete,
nauke i tehnolokog razvoja Republike Srbije
Beograd, 2014.
SADRAJ
PREDGOVOR. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
I DEO: O POJMU ORGANIZACIJA I ZNAAJU NJIHOVOG
SOCIOLOKOG PROUAVANJA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
ZNAAJ PROUAVANJA ORGANIZACDA. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
POJAM ORGANIZACDE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
PREDMET, DOMEN I METOD SOCIOLOGIJE ORGANIZACIJE . . . .
Teorija organizacije i sociologija organizacije...................
Predmet i domen sociologije organizacije . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Metodi sociologije organizacije. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Sociologija organizacije u domaoj sociologiji. . . . . . . . . . . . . . . . . . .
NAJVANill
TEORIJSKI
PRISTUPI
U
SOCIOLOGill
ORGANIZACDE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Zasnivanje sociologije organizacije kao naune discipline . . . . . . . . . .
Klasini teorijski pristupi u sociologiji organizacije . . . . . . . . . . . . . . .
Taylorovo "nauno upravljanje"...........................
Fayolova teorija upravljanja. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Weberovo shvatanje birokratije. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Neoklasini teorijski pristupi u sociologiji organizacije. . . . . . . . . . . .
Moderni teorijski pristupi u sociologiji organizacije . . . . . . . . . . . . . . .
Postmoderni teorijski pristupi u sociologiji organizacije. . . . . . . . . . .
9
ll
13
17
19
19
20
22
23
27
27
29
29
31
33
35
36
38
II DEO: ORGANIZACIJE I OKOLINA........................ .
41
POJAM OKOLINE ORGANIZACIJE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

INSTITUCIJE KAO DRUTVENA I KULTURNA OKOLINA
ORGANIZACIJE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
DRUTVENA OKOLINA ORGANIZACDE. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
KULTURNA OKOLINA ORGANIZACIJE........................
Znaaj kulturne okoline za organizacije. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Odreenje pojma kulture i njegovog znaaja za prouavanje
organizacija . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Klasifikacije kultura . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Kulturne dimenzije . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Hofstedeovo prouavanje razlika izmeu kultura. . . . . . . . . . . . . .
Trompenaarsov doprinos prouavanju kultura. . . . . . . . . . . . . . . .
Schwartzovo istraivanje vrednosti u razliitim lat/turama. . . . . . .
Ha/lov model razlikovanja kultura. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Kulturni klasteri . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Savremena interkulturna istraivanja organizacija: projekat GLOBE
Teorijsko-metodoloke osnove projekta GLOBE. . . . . . . . . . . . . . .
43
45
47
49
49
51
52
52
54
58
61
63
65
68
68
Najvaniji rezultati projekta GLOBE. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71

Kulturni klasteri . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71
Kultura i vostvo u projektu GLOBE. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76
Kritike projekta GLOBE. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78
III DEO: ORGANIZACIONE STRUKTURE, SISTEMI I PROCESI . .
81
ORGANIZACIONA STRUKTURA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83
Formalna struktura organizacije. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
83
Neformalna struktura organizacije. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85
ORGANIZACIONA KULTURA................................
87
Pojam organizacione kulture . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87
Odreenja organizacione kulture . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
89
Znaaj organizacione kulture . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
93
Sadraj kulture organizacije. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95
Tipologije organizacionih kultura . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
96
VOSTVO U ORGANIZACIJAMA.............................
!OI
Odreenje pojma vodstva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
l Ol
Teorije linih osobina voa.................................. 103
Stilovi vodstva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . l 04
Kontingentni (situacioni) modeli vodstva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . l 07
Savremeni pristupi vostvn . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Ill
MOTIVACIJA I NAGRAIVANJE U ORGANIZACIJAMA. . . . . . . . .
ll5
Pojam motivacije i motivacije za rad. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ll5
Najvanije teorije motivacije. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117
Teorija hijerarhije potreba Abrahama Maslowa............... 118
ERG teorija Clytona Alderfera. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 120
Motivaciono-higijenska teorija Fredericka Herzberga. . . . . . . . . . 122
McCle//andova teorija postignua. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124
Teorija postavljanja ciljeva Lockea i Lathama. . . . . . . . . . . . . . . . 126
Adamsova teorijajednakasti. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
128
Vroomova teorija oekivanja. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129
Sistem nagraivanja u organizacijama. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
131
PARTICIPACIJA U ORGANIZACIJAMA. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135
Idejni izvori teorije i prakse participacije u organizacijama. . . . . . . . . 135
Odreenje pojma participacije u organizacijama. . . . . . . . . . . . . . . . . . 139
Vrste participacije u organizacijama. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 140
Obavezna participacija................................... 141
Neformalna participacija................................. 141
Formalna participacija. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 143
Razvoj participacije u organizacijama: svetska iskustva . . . . . . . . . . . . 145
Iskustvo radnikog samoupravljanja u SFRJ..................... 147
ORGANIZACIONE PROMENE................................. 151
Pojam organizacionih promena .......... ..................... 151
Pris~pi u ~rouavanju organizacionih promena ................. .

KlasifikaCIJe organizacionih promena.
UMESTO Z
... ... .
LITERAT~.~- ... ........ .
........................................
152
156
16!
165
PREDGOVOR
Knjiga koja je pred itaocima pisana je prvenstveno kao literatura za studente
sociologije (i drugih studijskih grupa) na Filozofskom fakUltetu Univerziteta u
Beogradu koji pohaaju kurseve iz Osnova sociologije organizacije i Osnova
sociologije rada na osnovnim studijama sociologije, te Komparativne sociologije
organizacije na master studijama sociologije, ali je namenjena i istraivaima i
"praktiarima~' koje zanimaju drutveni odnosi i procesi u organizacijama. Samim
tim, jasna je tenja da knjiga na odreeni nain ima i udbeniki ali i problemski
karakter (koliko je mogue pomiriti navedena dva pristupa) u analizi najvanijih
organizacionih struktura, sistema i procesa. Naravno, izbor istraivakih pitanja
odreen je i dugogodinjim autorovim bavljenjem pojedinim temama (vostvo u
organizacijama, uticaj kulture na organizacije), to nesumnjivo naruava uobiajenu
tematsku "ravnoteu" u slinim studijama.
Budui da je sociologija organizacije sve vie primenjena socioloka
disciplina (kao uostalom i druge discipline koje se bave izuavanjem organizacija)
nije preterano oekivanje da e i strunjaci/praktiari iz samih organizacija u knjizi
pronai korisne ideje i podsticaje za reavanje praktinih drutvenih problema u
funkcionisanju svojih organizacija. U skladu sa tim je i nada da e nae
sociolokinje i sociolozi koji pohaaju pomenute i druge kurseve (pogotovo sa
modula Ekonomske sociologije) biti sve ee meu pomenutim praktiarima u
naim organizacijama u nastojanju da poboljaju njihovu efektivnost i efikasnost, ali
nikako ne na utrb zadovoljavanja ljudskih potreba njihovih lanova.
Dalje, nuno je (mada moda i nepotrebno) napomenuti da je izuavanje
organizacija interdisciplinarno po svom karakteru i da ova studija nesumnjivo to
potvruje. Naime, iako pisana iz socioloke perspektive (u smislu da prvenstveno
prouava drutvene aktere i drutvene odnose u organizacijama) ona "baca svetlo" i
na psiholoke, socio-psiholoke, ekonomske, politike i druge procese u savremenim
organizacijama. Kada se pominju drutveni akteri misli se na pojedince i grupe u
organizacijama, ali i organizacije kao celine (koje stupaju u interakciju sa svojim
okruenjem, ukljuujui, naravno, prvenstveno druge organizacije). Upravo su to i
najei nivoi analize organizacija i aktera u njima - pojedinani, grupni i
organizacijski. Naravno da je ovakva podela krajnje uslovna (iako veoma esta u
radovima iz oblasti teorije organizacije) i daje analitika po svom karakteru, a daje
interakcija svih pomenutih aktera deo neposrednog funkcionisanja veine
savremenih Organizacija.
Najzad, jedan od najsnanijih podsticaja za pisanje ove knjige jeste trenutno
stanje u oblasti sociologije organizacije kod nas. Naime, za razliku od perioda
10
Organizacije i (post)modemo drutvo
1960ih, 1970ih i 1980ih, koje odlikuje mnotvo teorijskih i empirijskih radova iz

ove oblasti (to je ini jednom od najdinaminijih i najrazvijenijih oblasti u
jugoslovenskoj sociologiji tada), danas su slini pokuaji retki izuzeci, uprkos
turbulentnim promenama u okolini naih organizacija (prvenstveno drutvenokulturnoj) poslednjih decenija, a koje nesumnjivo predstavljaju istraivaki izazov.
Naime, budui da je preovlaujue uverenje u savremenoj teoriji organizacije da su
organizacije otvoreni sistemi koje neprestano razmenjuju materiju, energiju i
informacije sa svojom okolinom, sagledavanje uticaja procesa iz okoline na
organizacije (i obrnuto) dalo bi dragocena saznanja i svakako omoguilo reavanje
brojnih problema u njihovom funkcionisanju. Autorova je nada da e ova studija biti
bar skroman podsticaj za preduzimanje takvih istraivakih poduhvata.
IDEO
O POJMU ORGANIZACIJA I ZNAAJU NJIHOVOG

SOCIOLOKOG PROU AVANJA
ZNAAJ PROUAVANJA ORGANIZACIJA

Da su socioloka prouavanja organizacija izuzetno vana iz teorijskih,
empirijskih, ali i praktinih razloga, nije potrebno posebno pokazivati. Naime, teko
da se moemo ne sloiti sa ocenom poznatog vedskog sociologa Ahrnea da su
organizacije najuoljivija osobina "socijalnog pejsaa" modernih drutava (Ahrne,
1990: 28, navedeno prema Boli, 2003: 76). Watson (2003: 75) smatra da su radne
organizacije kljune za razumevanje naina na koji su moderna industrijalizovana
drutva struktnrisana. Organizacije imaju vodeu ulogu u savremenom svetu budui
da one utiu na gotovo svaki aspekt naeg drutvenog ivota. Peter Drucker
slikovito istie da "mladi ljudi danas moraju da ue o organizacijama na nain na
koji su njihovi preci uili da obrauju zemlju" (navedeno prema Scott, 2003: 1).
esto se istie da su dananja drutva- drutva organizacija (Scott, 2003: 3) i
to predstavlja njihovu istaknutu ako ne i dominantnu odrednicu. U slinom duhu
pie i Pfeffer, takoe s pravom podseajui da ivimo u "svetu organizacija"
(Pfeffer, 1997: 3). Babovi istie da "moderna kapitalistika, industrijska epoha
donosi dve vane institucionalne tekovine (sa stanovita prouavanja rada): formalne
radne organizacije u kojima se rad prete"mo odvija i trite rada koje podrazumeva
relativno slobodno susretanje ponude i tranje za radnom snagom" (Babovi, 2011:
151). Naravno, najvei deo pomenutog rada koji se trai i nudi na tritu rada
obavlja se upravo u radnim organizacijama.
Iako su organizacije bile prisutne i u drevnim drutvima i civilizacijama
(Kina, Grka, Indija), tek u modernim industrijskim drutvima pojavljuje se veliki
broj organizacija ija je svrha osnivanja ostvarivanje veoma raznovrsnih ciljeva.
Dok je u drevnim drutvima najei cilj bila organizacija vojnih poduhvata (kasnije
stajae vojske), d:r"avne uprave i prikupljanja poreza, u modernim drutvima
pojavljuju se organizacije iji je cilj istraivanje (istraivake organizacije),
socijalizacija i obrazovanje dece i odraslih (kole, univerziteti), resocijalizacija
(ustanove za psihiki obolele i zatvori), proizvodnja i prodaja robe (industrijske,
veleprodajne i maloprodajne organizacije), pruanje usluga (organizacije koje se
bave raznovrsnim uslugama, od pranja vea i popravki obue pa sve do pruanja
zdravstvenih usluga i usluga finansijskog savetovanja), zatita line i finansijske
sigurnosti (policijske slube, organizacije za osiguranje, banke i druge fmansijske
organizacije), ouvanje kulturnih tekovina (muzeji, umetnike galerije, biblioteke, u
irem smislu i univerziteti), komunikacija (radio i televizijske stanice, telefonske
kompanije, ..<Jrutvene mree), organizacije za rekreaciju i bavljenje sportom
(amaterski i profesionalni sportski klubovi) ... ak i ovakvo letimino nabrajanje
razliitih vrsta organizacija potvruje Parsonsovu tvrdnju ds je "razvoj organizacija
kljuni mehanizam pomou kojeg je u visoko diferenciranom drutvu mogue
14
'obaviti stvari' ('to get things done~, tj. postii ciljeve koje su izvan moi pojedinca"
(Scott, 2003: 3).
Zanimljivo je i stanovite Marcha i Simona o torne zato su organizacije
znaajne u savremenom drutvu. "Povran odgovor na ovo pitanje glasio bi da su
organizacije znaajne zato to ljudi u njima provode veliki deo svoga vremena ... _Ova
sveprisutnost organizacija ne predstavlja jedini ili glavni razlog za bavljenje nJlrna
kao pojavom. Poslenici u oblasti drutvenih nauka, kao to. je po:;nato,
zainteresovani su za objanjavanje ovekovog ponaanja... Mnogi smatraJU da
formalne organizacije predstavljaju najvaniji deo sredine u kojoj ovek ivi.
tavie, sasvim je normalno oekivati da organizacije imaju jo vei uticaj na
ponaanje ljudi no to srno do sada naveli, ako ?arno _pogledamo kolii_nu vre~e?-~
koju oni provode u njima. I, kada b1smo hteh da ~st~""::o samo Je~n !~':"
distinktivni kvalitet, odnosno karakteristiku procesa uticap koJI vre orgaruzaciJe,
. . 111
koji se na ljude u njima vri, a nasuprot mnogim drugim p:ocesima utiCaJa u
savremenom drutvu - mogli bismo da kaemo da je to specifinost kod prvih,
nasuprot rasplinutosti kod drugih procesa uticaja" (Mer, Sajrnon, 1972: 6).
Radne organizacije predstavljaju najbrojnije ali _i najznaajnije organizacij_e ~
kojima se odigravaju najbitniji procesi u sferi ~ada ov1h cJ;utava. _Ne :abora;IJ_l'JUCl
da podseti na znatan udeo rada koji se ostvaruJe va?- radnih organiZaCIJa_(ku?_mrad,
dobrovoljni rad i slino), BoJi istie da "'umetanJe' rada u radne orgamzaciJe Jeste
jedno od sutinskih obeleja moderne epohe. Za dananje ljude raditi prevashodno
znai biti u nekoj radnoj organizaciji" (BoJi, 2003: 77).
No, upravo je sveprisutnost organizacija u _dananjim _drutvima jedan. od
najvanijih razloga njihove kritike. Navedene kritike dolaze 1z razliitih naucmh
disciplina. Tako antropolog Whyte, definiui socijalni karak!~ savre~enog ov~ka,
govori o "oveku organizacije" koji se prilagodio zahteVIma koje _mu dru~tv~
postavlja pronalazei okrilje u okviru razliitih organizacija i time IZbega;"'JUCl
rizik k~i donosi individualizam u takvom "svetu or~a~cija". "'C~:'~k
organizacije', kao idealni model modernog oveka (kao soCIJalni karakter ko]l JO
najfunkcionalniji u savremenom drutvu) sve vie funkcionie i san: kao
organizacija: efikasnost, tanost, uklapanje u mehanizam, sposobnost saradnJe- to
su idealne karakteristike koje se najvie trae na 'tritu linosti'" (Pei-Golubovi,
1967: 17). Whyte ak smatra da se moe govoriti i o "obogotvoravanju" organizacija
u savremenom svetu, u kojem se esto zaboravlja da je organizacije stvorio ovek i
daje ovek u stanju i da ih izrneni (Vajt, 1967: 40).
No, uprkos utemeljenosti i opravdanosti takvi_h kritika_ (ili mo~a. ':P~av~
zahvaljujui njima), sociologija se bavi drutvemm aktenma (uk!JUCUJUCl 1
pojedince) i drutvenim procesima u savremenim organizacijama. Moe se reI ~,
na izvestan nain, socioloka istraivanja organizacija na vrlo upeatljiv nam
odslikavaju dugogodinju "napetost" izmeu dve_ struje: jedne, koja u sociologiji
O pojmu organizacija i znaaju njihovog sociolokog prouavanja

v~~
15
pr;enstveno huma?-istiko-ernancipacijsku (intelektualnu) i druge, koja u njoj

v1di utihtarno-prag~nat1ku (strunjaku) delatnost (Miloevi, 2007: 23). No u
nastojanju da se institucionalizuje i profesionalizuje u savremenim drurvi~
sociologija j~ sve vi_e usmerena na reavanje i praktinih drutvenih problem::
funkciOmSanJa organiZaCIJa, naravno ne zanemarujui ni pomenutu humanistiko
emancipatorska ulogu.
~o~enuta napetost prisutna je u sociologiji od njenih poetaka. Naime, kao
t_o se IStie, "sociologija se razvija iz univerzalistikog tipa obrazovanja. Meutim,
p1tru:~e je ~ ~ojoj mjeri soci~logija ostaje samo akademska disciplina, a koliko
;a.zv:ua SVOJU Jasno prepoznati] Ivu ekspertiZu. Upravo je karakteristika industrijskog
1 postindustrijskog drutva primjena znanosti u praksi na svim razinama i u svim
sfera'?": :ako ~ sve d~sci~l~e pos~aju i profesije" (upanov, porer, 1984: 12).
RaZVIJ~JUCl SVOJU praktlCD;U 1li strunjaku delatnost sociologija dodatno ojaava kao
profesiJa, pogotovo kadaJe re o njenom ~onopolu na strunu ekspertizu i stepenu
prepozn~:IJI~ostl profe?IJe u Javnosti. Nanne, s pravom se istie da brzi napredak
tehnologiJe~- savrememh naina organizacije rada zahteva da se "ljudskom faktoru"
u organiZa~1~arna pristupi na nauni nain, smatrajui taj pristup upravo okosnicom
onog to nn ?adraj mo~erne ana~ti~ orijentisane sociologije. Cvjetianin (1989)
smatra d_a broJm problerrn u orgaruzaCIJama spadaju u delokrug delatnosti sociologa
l navodi konkretne poslove koje oni mogu obavljati: planiranje radne snacre
prouava.'lje socijalnih aspekata organizacije rada, planiranje obrazova~j~
zaposlenih, rukovoenje, marketing, planiranje i izvoenje orcranizacionih promena i
~ge. Raz:natrajui svojevremeno stanje u naoj sociologiji, upanov i porer
(Zup:;nov, Sporer, 1984: 24) su izneli stav da je primena socioloke ekspertize na
pr~1ne_ drutvene probleme nesumnjivo najvanija stvar za profesionalizaciju
so~wlogiJ~:. Upravo )~ sod~logija org~cije jedna od najprikladnijih i
naJpOZVamJih socwloskih diSCiplina koja moze dati dragocen doprinos u tom
pogledu.
POJAM ORGANIZACIJE
Re organizacija potie od grke rei organon koja oznaava alat, instrument,
spravu, napravu (Sikavica, 2011: 3). Mogu se razlikovati dva osnovna znaenja
organizacije: organizacija kao drutvena celina (stanje) i organizacija kao proces.
Prema prvom, organizacija je "drutvena celina uspostavljena kao institucionalno
ureeno mnotvo ljudi i sredstava ija je delatnost primarno oblikovana tako da vodi
ostvarivanju izvesnih specifinih (ekonomskih, politikih, kulturnih... ) ciljeva,
odnosno stvaranju 'ishoda' (dobara, usluga) potrebnih drugim akterima
(pojedincima, drugim organizacijama, institucijama)". Organizacija se odreuje i
kao proces ili "skup aktivnosti kojima se povezuje, usmerava i koordinira zajedniko
delovanje ljudi unutar izvesne drutvene celine, ime ona biva 'organizovana'", ali i
kao "drutvena celina ljudi i sredstava povezanih radnim ulogama, sa 'radnim
pogonom' kao bitnim podsistemom (radne) organizacije" (BoJi, 2007: 380).
Prema Weberu, "organizacijom treba nazivati trajno delanje odreene vrste sa
nekim ciljem, a organizovanom grupom skupinu sa upravnim aparatom koji trajno
dela sa nekim ciljem" (Veber, 1976, I tom: 36). U Veberovom odreenju moemo
prepoznati dva pomenuta shvatanja organizacije (kao drutvene celine/stanja i kao
procesa).
Veina autora se uglavnom bavi formalnim organizacijama, koje se prema
Barnardu mogu definisati kao oblik saradnje meu ljudima koja je svesna, namerna i
svrhovita (Barnard, 1938: 4). Prema Aldrichu (1979), organizacije su ciljno
usmereni, drutveno konstruisani sistemi ljudske aktivnosti sa jasnim i odrivim
granicama. Parsons i Smelser (1956: 63) organizaciju definiu kao "drutveni sistem
orijentisan na dosezanje relativno specifinog cilja, koji doprinosi glavnoj funkciji
sloenijeg sistema, obino drutva". March i Simon smatraju da su organizacije
celine koje podrazurnevaju interakciju ljudi, celine sa delovima koji predstavljaju
odreenu vrstu centralnog sistema koordinacije. Izraena specifinost strukture i
koordinacije unutar organizacija - u suprotnosti sa difuznim i promenljivim
odnosima meu organizacijama i "neorganizovanim'" pojedincima - odreuje
pojedinanu organizaciju kao socijalnu jedinicu koja se po znaenju moe smatrati
uporedivom sa pojedinanim organizmom u biologiji (March, Simon, 1958: 4).
Sociolozi Blau i Scott istiu da je odreujua karakteristika (formalnih) organizacija
formalno uspostavljanje radi jasne namene postizanja odreenih ciljeva (Blau, Scott,
1962: 5). Najzad, Etzioni organizacije smatra drutvenim jedinicama (ili oblicima
ljudskog grupisanja) koje se svesno oblikuju i preoblikuju radi ostvarivanja
specifinih ciljeva (Etzioni, !964: 3). Prema Scottu, navedena odreenja mogu se
svrstati u shvatanja organizacija kao racionalnih sistema. Njegovo odreenje je da
se, prema perspektivi racionalnih sistema, organizacije mogu definisati kao
l; l'
18
Organizacije i (post)moderno drutvo
kolektiviteti usmereni na dostizanje relativno specifinih ciljeva i koji imaju

.
formalizovane drutvene strukture" (Scott, 2003: 27).
Druga dva osnovna poimanja organizacija podrazumevaju rers~ektivu
organizacija kao prirodnih i perspektivu or~anizacija kao otvorenih SIStema.
Pomenuta tri shvatanja ili perspektive orgaruzac!Ja nalaze se 1u podnoslavu Scottove
knjige iz 2003. godine (Organizations: Rat~onal, Natur~!, ~-nd Open Sy~tenz.:J
Prema poimanju organizacija kao prirodn~g. s1st~~a or~aruz~C!Je predst_avl!a!u v1se
od pukog sredstva za postizanje spec1ficnih eliJev~ 1. svoJevrsnu "biheJV!Or~lnu
arenu" u kojoj lanovi organizacija, pored orgaruzacwnih, slede 1 _sopstven~ c!IJ~Ve
koji mogu biti razliiti (pa ak i suprotni)_ formalno. ~ro~1~"":'-'m c1lj_evuna
organizacije. Prema ovoj perspe~ivi ,,org~ciJe su _kole~IVltetJ CIJI l~nov1 slede
viestruke interese pojedinane 1 zaJednicke, ali koJI oc:i:zavaJU orgaruzac!JU ~o
vaan resurs. Neformalna struktura odnosa koja_ se _razvija izmeu lanova
uticajnija u usmeravanju ponaanja lanova orgamzac!Je nego formalna struktura
(Scott, 2003: 28).
. .
Najzad, shvatanje organi~~ci)e_kao otvore~og sis~ema odlikuje n:eusobn~
povezanost aktivnosti organizaciJa 1 c~mlaca okrue~Ja 11! okolme (SikaVICa, 2011.
9). Re je 0 savremenoj perspektiVI orgaruzac!Je _k?Ja p~drazumeva da s~
or anizacione strukture, sistemi i procesi u naJvecOJ men_ u~:avo odreen~
po~enutim faktorima iz okoline. Prema Scottu (2003: 29), or_garuz~C!Je kao otvorem
sistemi predstavljaju "skupove nezavisnih tokova_ i ~tivnosti _koJe povezuJ~
promenljive koalicije lanova organizacija ukorenJenih u srra rnater!Jalno-resursna l
institucionalna okruenja".
Naravno u literal!rri se moe pronai niz drugih odreenja pojma organizacije
(videti Boli,' 2003, Sikavica, 2011, Rankovi, 1986, Scott, 2003; Pfeff':r, _199~. l
druga), ali su na ovom mestu izdvojena samo ona ko~a pr_edstavlJaJU najul!caJmJe
obrasce defmisanja drutvene pruode savrememh orgaruzaC!Ja.
J:
'"
'
PREDMET, DOMEN I METOD SOCIOLOGIJE ORGANIZACIJE

Teorija organizacije i sociologija organizacije
Odnos sociologije organizacije i teorije organizacije ili ire oblasti
organizacionih prouavanja (Organization Studies) nesumnjivo u velikoj meri
odreuje i mesto i saznajne domete sociologije organizacije. Moe se rei da je u
literaturi preovlaujui stav o "uronjenosti" sociologije organizacije u iru disciplinu
organizacionih prouavanja (Scott, 2003), ali i o njenom znaajnom doprinosu
pomenutoj iroj oblasti naunog izuavanja organizacija. Takoe, postoji veinska
saglasnost o postojanju obostranih uticaja i tekoama jasnog razgranienja
pomenutih oblasti. Ipak, navedena interdiscplinarnost prema Scottu predstavlja
nesumnjivu prednost, nikako nedostatak ili slabost oblasti.
Da bi se razumeo odnos pomenute dve discipline potrebno je ukazati i na
mesto teorije organizacije u iroj disciplini menadmenta. "Organizacija je centralno
podruje menadmenta koje obuhvata dve bazine aktivnosti menadment procesa:
organizovanje i voenje. Ova oblast menadmenta sa vremenom izdvojila u posebnu
i prepoznatljivu naunu oblast, koja ima svoju strukl!rru, metodologiju istraivanja i
ciljeve. Organizacija kao iroka nauna oblast obuhvata etiri osnovna podruja: (l)
Organizacionu teoriju i dizajn (2) Organizacione ponaanje ili ponaanje ljudi u
organizaciji, (3) Menadment ljudskih resursa i (4) Organizacione promene i razvoj"
(Petkovi i dr., 2013: 3).
Oblast organizacije obuhvata dve centralne faze procesa menadmenta:
organizovanje i voenje. U ovoj oblasti se prouavaju strukl!rriranje rada lanova
organizacije kroz efikasan dizajn, uzroci i oblici ponaanja lanova organizacije i
mogunosti uticaja na njih. Organizacija se od samog poetka izdvojila iz
menadmenta u jednu prepoznatljivu celinu sa svojim temama interesovanja,
metodima istraivanja i nastavno naunim disciplinarna u akademskim krugovima.
Njene glavne komponente su sledee:
Organizaciona teorija i dizajn. Ovaj deo organizacije ima za predmet
prouavanja strukl!rralne, formalne ili tzv. "tvrde" elemente organizacije. Teme
istraivanja u ovoj oblasti su: podela rada, distribucija autoriteta donoenja odluka,
grupisanje jedinica, broj hijerarhijskih nivoa, raspon kontrole rukovodilaca,
koordinacija i razliiti modeli organizacione strukture.
OrgarFizaciono ponaanje ili ponaanje ljudi u organizaciji. U centru
istraivanja u ovoj oblasti je ovek. Dva osnovna zadatka organizacionog ponaanja
su objanjenje ponaanja ljudi u organizacijama i otkrivanje naina na koji se na
njega moe uticati. Osnovne teme istraivanja u ovoj oblasti su: percepcije i uenje,
20
motivacija, vrednosti i stavovi, vostvo, grupe i timovi, donoenje odluka, sukobi,

mo, organizaciona kultura, komunikacija i organizacione uenje.
Menadment ljudskih resursa. Sadraj ovog dela organizacije su metode i
tehnike upravljanja ljudima u organizacijama. Osnovne teme u ovoj oblasti
predstavljaju planiranje ljudskih resursa, regrutacija i selekcija ljudi, njihova obuka,
trening i razvoj, ocenjivanje uinka, nagraivanje, itd.
Organizacione promene i razvoj. Ova oblast organizacije ima za predmet
interesovanja promene organizacij e. Osnovni istraivaki zadatak ove ob lasti j este
proces voenja promene organizacije. Teme interesovanja su =oci koji dovode do
promena, sadr'.mj organizacionih promena, kao i sam proces promena (Petkovi i dr.,
2013: 6-7).
Autori iz oblasti teorije organizacije ukazuju na doprinos drugih naunih
disciplina, ukljuujui, naravno, i sociologiju. Kao poseban doprinos sociologije
iroj oblasti organizacionih izuavanja navode se sledei pojmovi i procesi: grupna
dinamika, mo, sukobi, komunikacija, intergrupna dinamika, birokratija,
orcranizacione promene (Petkovi i dr., 20!3: 9). Prema naem miljenju, tu bi
tre"balo dodati i pojam kulture koji je "pozajmljen" iz antropologije, ali je
nesumnjivo ijedan od temeljnih pojmova koji se izuavaju i u sociologiji (o emu e
biti rei i u nastavku izlaganja).
Predmet i domen sociologije organizacije

Sociologija organizacije, kao i svaka nauka ili nauna disciplina odreena je
predmetom, domenorn, metodima i pojmovno-teorijskim aparatom. Tri odreujue
karakteristike sociologije organizacije u tom pogledu su sledee:
l.
Empirijska analiza (nasuprot "normativnoj").
2.
Organizacije se shvata kao celina za sebe (vie od skupa svojih
soci~l?giju (a tim~ i ~ociologiju organizacije) smatra delom ekonomske sociologije.

CveJIC (20 ll: l~) ISti~e da se sociologija organizacije moe smatrati poddisciplinom
ekonomske sociOlogiJe. Ipak, prvo shvatanje je mnogo rairenije i sociologija
orgaruzacije se .naj':~e i shvata kao deo sociologije rada. S pravom se istie da je
"moderna sociOlogiJa rada danas najvie razvijena kao sociologija radnib
organizacija" (Boli, 2003: 76).
Soci_ologij~. organiz~cij~_je prirodom svog predmeta nuno interdisciplinarna

oblast. ~sU:olOgiJa ~r~a:IJe, . antropologija organizacije, teorija organizacije,
ekonOill!Ja 1 ~ge ~S~Zivacke 1 praktine oblasti samo su neke koje se bave
analiz_om .. or~aruzaciOnih struktura, sistema i procesa. Naravno, sociologija
orgaruzaCIJe Je prvenstveno usredsreena na drutvene odnose i drutvene aktere
Pon;enut~ interdi.scip.~inarnost prepoznata je u programu Istraivakog odbor~
SociOloglje orgaruzaCIJe Meunarodnog sociolokog udruenja- ISA (International
Socz~logical.Assoc:iation) .. Nain:;e, izmeu ostalih ciljeva, navodi se i tenja "da se
pove_-m te~TIJSka 1 en:pmJ~ka Isn:aivanja iz sociologije organizacije sa srodnim
spec!J~hstiCkim oblastuna Ili diSCiplinama poput ekonomije, industrijskih odnosa
orgaruzacionog ponaanja i teorije menadmenta" (Research Committee 0 ~
Sociology of Organization, 2014).
Imajui u vidu prethodno izlaganje, sociologija organizacije se moe odrediti

kao posebna socioloka disciplina koja prouava drutvene aktere i drutvene
pr~cese kako u procesu organizovanja, tako i u organizacijama kao drutvenim
celmama. Tn su osnovna nivoa analize u sociologiji organizacije:
l.
Pojedinac u svojoj specifinoj ulozi kao lan organizacije na odreenom
poloaju u organizaciji.
Nastojanje da se vri uoptavanje (Scott, 2004).

Sociologija organizacije se u sve tri pomenute odlike r~~je. od. teo;ij.e
organizacije, ali je najvea razlika prema prvOJ karakteristici (sto Je v"llJIVO 1 ' :
prethodnog dela izlaganja o teoriji organizacije, koja kao dis?iplina ima u .velikoJ
meri normativni karakter). Sa druge strane, vano Je odrediti mesto sociOlOgiJe
organizacije u odnosu na ostale socioloke discipline. Najee se sociologija
orcranizacije smatra delom sociologije rada (MiloeVI, 2004: 5). U tom pogledu,
so~iologija organizacije u velikoj meri se oslanja na industrijsku sociologiju (ka~
deo sociologije rada i jednu od njenih najrazvijenijih poddisciplina). Nisu retka m
drugaija shvatanja u stranoj i naoj sociologiji. Tako Smelser (1963) mdustnjsku
S~ .~tverub odnosa meu pojedincima u razliitim grupama unutar
2.
orgamzaciJe.
Sistem meusobno povezanih elemenata koji karakterie organizaciju kao

celinu (Blau, 1983: 1!3).
3.
lanova/delova).
3.
21
~o ~o je. ve .reeno, sociologija organizacije sve vie postaje i praktino
pn'?enJ_Iv~.
l . pnn;enJe?" soc:io~oJG: disciplina. Imajui u vidu tu injenicu

~ociOloskinJe 1 sociOloZI moraJU unati na umu dve dimenzije ili mogua praktina
Ishoda takvog angaovanja:
l.
2.
Poboljanje ljudske produktivnosti, efikasnosti i kreativnosti rada.

Pobolj~nje kvaliteta radnog ivota u organizacijama (Bahtijarevi-iber,
1986: 3_),
Nave<!eni ciljevi ne moraju uvek i nuno biti suprotstavljeni. Naravno, ne

!"eba posebn~ obrazlagati da je najee ostvarenje prvog cilja prvenstveno u
mteresu v,las?'ka (p?slodavaca) radnib organizacija i da moe (ali i ne mora) uticati
na pobolj sanJe po lozaJa ostalih zaposlenih (radnika). Kada je re o drugom cilju, on
22
nesumnjivo ima opteljudski (civilizacijski) karakter i podrazumeva ~:

humanizaciju radnog mesta ili nastojanje da se to potpunije zadovolje potrebe ljudi
u procesu rada.
Naravno, da bi takva uloga sociologa bila ire prepoznata i podrana potrebno
je prihvatiti (i prevazii) i neke jednostranosti i nedostatnosti znatnog broJa
sociolokih analiza. Kada je re sociologiji organizacije, to bi, izmeu _ostalog:
znailo i temeljnije analiziranje uticaja kulturnih inilaca na strukture, s1stem~. J
procese u radnim organizacijama. Naime, esto se istie da najvei broj dosa~nJlh
istraivanja i rasprava najee izdvaja tehnologiju kao. sv~optu de:ernuna:'tu
osobina samog rada, karakteristika aktera rada, orgaruzac!Je rada 1 celoVIllh
"socijalnih sistema" koji oblikuju radnu delatnost (BoJi, 2003: 285). Pored to;"a,
detaljno su analizirani i globaini drutveni sistem (i _u o10::iru njega p_osebno vazan
sistem svojinskih odnosa), dok se kultura kao treca vazna deternunanta rada u
sociologiji rada i sociologiji organizacije ipak ~natno. r~e istraivala. No, o tome e
vie rei biti u izlaganju o odnosu orgaruzaCJja 1 okruenja.
Metodi sociologije organizacije

Prema autorima iz ove oblasti organizacija kao nauna disciplina koristi se
metodama istraivanja drutvenih nauka u celini (Petkovi i dr., 2013: 9). Slino
vai i za sociologiju organizacije, uz napomenu da je u metodolokom pogledu ona
"upuena" jednako i na sociologiju uopte i sociologiju :ada ~iji j7. deo. I~ju_i u
vidu rairena shvatanja da je sociologija rada (a tune 1 socJolog:tja organJZaCJje)
nastala iz eksperimenta" (Babovi, 20 ll), jasno je da osobena istraivaka praksa u
velikoj ;;,eri odreuje i ukupan karakter discipline (vie o tome u BoJi, 2003).
Kada govorimo o podeli istraivakih pristupa u sociologiji organizacije,
najosnovnija podela je na kvantitativne i kvalitativn~ metode istraivanja (S_;v~on,
2005: 6). Kada je re o konkretnim tehnikama prikupl!anja poda~aka. n~j':esce _se
pominje posmatranje (kao i posmatranje sa uestvovanjem), _anketrranJe 1 mten:JU.
Za analizu formalnih organizacija vana je i analiza sadrap (statuta, praVIlnika,
odluka organizacija). Naravno, analiza sadr"Laja pomenutih dokumenata ne -~oe
nam dati potpuni uvid u neformalnu strukturu i neformalne procese orgaruza':Jje, ah
moe pruiti poetna saznanja o formalnim strukturama 1 s1stemuna u
organizacijama.
Iako je pomenuto da se smatra da je sociologija organizacije ~ast~la iz
eksperimenta, naravno da je potrebno podsetiti na ograniene m~gunos:J prunen~
eksperimentalne metode uopte u drutvenim naukama, pa tako 1 u ovoJ posebnoj
sociologiji (BoJi, 2003: 33). No, to ne znai da nije bilo veoma uspenih poku~aja
eksperimentalnih prouavanja organizacija, pogoto~o kada je re o ,,ekspel!mentJma
u demokratizaciji radnih odnosa" u procesu uvoenja tzv. autonomnih radnih grupa.
23
.. Sve vei znaaj u teoriji organizacije ali i sociologiji organizacije imaju i

studije sluaj~. pojec;linih organizacija (ire o tome u Ellinger, Watkins, Marsick,
200~! ~~c1 u ;1~u sloenost i meusobno dejstvo determinanti organizacija
studiJe slucaJa pruzaJU mnogo neposrednije i dublje uvide u drutvenu stvarnost
savremenih organizacija. Naravno, nalije primene ovog metoda je ograniena
mogunost uoptavanja na druge organizacije i organizacije u drugim drutvima i
kulturama.
"Pomirenje" ranije navedenih ciljeva u sociolokim prouavanjima
org:tmizacija (poboljanje produktivnosti, efikasnosti i kreativnosti rada u
orga~cija~, ali i pobolj~anje kv_aliteta ra~og ivota pripadnika organizacija)
upucuJe na prunenu tzv. akc10nog pnstupa u koJem cilj nije samo opisati i objasniti
~ekn. poJ~VU ~ p~oc~u rada, nego podstai ukljuivanje zaposlenih u proces
JStrazJvanJa, te Jrucrratl procese promena u kojima e zaposleni imati aktivnu ulow i
koji e dovesti do uvaavanja njihovih ljudskih potreba. Lewin se smatra auto;om
koji je skovao pomenuti izraz i ukazao na njegov znaaj u drutvenim naukama.
Akciono istraivanje predstavlja sredstvo ili nain za reavanje drutvenih problema
(u ovom sluaju u organizacijama) kroz proces kako sticanja znanja o drutvenim
odnosima u organizacijama, tako i njihovog menjanja (Yorks, 2005). Istraivai
(sociOlOZI) u ovakvom istraivanju imaju ulogu medijatora koji unose ira i
pouzdanija ..nauna ~ja; po~ u sistematinijoj analizi injenica i podstiu
komunikaCIJU meu kljurum akrmrna (BoJi, 2003: 30-31 ).
Najzad, pogotovo od 1960ih godina 20. veka u teoriji orcranizacije i srodnim
?-isciplinama veliki znaaj imaju i uporedna prouavanja or~cija kako unutar
Jedn?~ ~:Va i ku~ture, tako i iz razliitih drutava i kultura. Navedeni pravac
JStrazJvanp
SVOJe uponte u shvatanju organizacija kao otvorenocr sistema na
koji od_luuju_e ~tiu ~eterminante ili inioci iz okruenja (pogotov; drutveni i
kulturru). lrnaJUCJ u v1du mternacionalizaciju poslovanja (Gidens, 2007), znaaj
uporedne~. meto~ u soc_iologij! i dinamian razvoj interkultumih istraivanja
orgaruzac1p, moze se rec1 da Je navedem metod jedan od najzastupljenijih u
savremenim sociolokim prouavanjima organizacija.
Sociologija organizacije u
_Istraivanja~
domaoj
sociologiji
oblasti sociologije organizacije u naoj sociologiji poslednjih
<feee_';-~Ja pr:'dstavlJaJu redak izuzetak. Naravno, imajui u vidu teak poloaj nauke u
Srb~J u~pste tokom ~oslednj~ dv~ de~_enije ,,razorenog drutva" (a pogotovo
drustvenih nauka, samJm tlm 1 socwlog:tJe), pomenuta injenica ne bi trebalo da
pr:dstavlja posebno iznenaenje. _Ipak, dva razloga mogu se navesti u prilog ove
zacu~no~:e prvo, relatJvno raZVIJena IStraivaka tradicija iz oblasti sociologije
organJzaCJJe u vreme SFRJ koJa Je, naalost, u najveoj meri prekinuta i, drugo,
24
nesumnjivo znaajne promene drutvenih odnosa u naim organizacijama koje su u

najveoj meri sutinski odreene dramatinim sistemskim prom~ma u ~tvu
Srbije. Takve promene su izvesno zanimljive za nauna istraivanja, a saznanJ~ o
prirodi tih promena mogu imati i veliki__P~ni znaaj. Ipak, _uprk?s na':ede~~
injenicama, upadljivo je odsustvo teonJskih 1, pogotovo, empmjskih soc1oloskih
istraivanja iz ove oblasti sociologije.
.
.
. .
Socioloka istraivanja organizacija u penodu SFRJ b1la su veoma broJna 1
ozbiljno teorijski i metodoloki utemeljena. Nije retko ni miljenje da je upravo
sociologija organizacije predstavljala jednu od najrazvije~ji~_sociolo_kil;- dis~!Pli>;"
u pomenutom periodu (Obradovi, 1976: 23). Do~ue,_naJv~cl d~o ovih 1s_traZ1V~Ja
sproveli su sociolozi iz Slovenije i Hrvat?ke, ali su ~ socwl?z1 1z osta:1h sredma
(ukljuujui i Srbiju) davali znaajne dopnnose. u OVOJ o? last!. Kao to Je pozll?-to,
veina tib istraivanja se odnosila na prouavanje teonJe 1 prakse samoupravlJanJa u
jugoslovenskim radnim organizacijama.
Tri grupe problema su najee istraivane:
l.
Problemi povezani sa participacijom u procesu donoenja odluka.
2.
Distribucija moi i odgovornosti.
3.
Efekti participacije i distribucije moi na razliite socioloke
socio.
.
psiholoke varijable (Obradovi, 1976: 24).
ini se da je opravdano izdvojiti dve knjige kao posebno znaaJne u oblast!
sociologije organizacije iz tog perioda. Prva je Psihologija i s?ciologiJ_a orgpmzacye
(urednik Josip Obradovi) iz 1982._ go~e, ~ ~ga knjlga Jos1pa Zupa~ova
Sociolo<>ija i samoupravljanje (prvo !ZdanJe obJaVlJeno 1977, a drugo dopunJeno
izdanje"' 1987. godine). Prvo delo je svojim obuhvatom _razn':liko_u tema
(donoenje odluka, uticaj u radnim org~?iJa;na, vrednost! .' motlvaCJJa, odnos
organizacije i okoline i druge) dugo pruzalo (1 JOS uvek omogucava) dobro polaznu
osnovu za dalja istraivanja organizacija.
Knjiga Sociologija i samoupravljanje, sa druge stra~e, utemelj_eno~~u i
osmiljenou kritike jugoslovenske samoupravne. stvarnost! _u organ>Zac1pm~
(pored ostalog), daje zaista dragocene uvi~e u tadanJe orgaruza~wne procese. F;~di
ilustracije, ovde e biti pomenuto samo Zupano~ljev? poree~Je s~a. moc1 ':
amerikim i ju"oslovenskim industrijskim organ>ZaC!Jama. Naune, "Idealni utJ_~ca~
('ono to bi treb~lo da bude') u amerikim organiz~cijama n~to je ma~J': oligarh!J_ski
od stvarnog utjecaja - ali je ipak oliga;hijski. !"aprot1:"> _1dea~ J: ';I:JecaJ u
Jugoslaviji demokratski ili poliarhijski, ~Ok Je stv_arm ~!JeCaJ oligarhiJS? (Zup_anov,
1987: 208). Autor se pita kako je moguce obpsmtl taJ veliki raskorak lZmeu 1deala
i stvarnosti u jugoslovenskoj radnoj organizaciji.
.
.
.
To pitanje dovodi nas do jednog od zajednikih imenitelja navedenih _d':~JU
knjiga. Naime, u objanjenje pomenutih procesa se, u _skladu_ sa preovlau~~c1m
shvatanjem organizacija kao otvorenih sistema, ~vod1 ok~lma o:garu.z~clJa, a
posebna panja se pridaje kulturnim iniocima u okviru te okoline. Na1me, Rihtman-
25
Augutin (1982) i Novosel (1982) piu o predindustrijskoj kulturi i mentalitetu kao
znaajnim yreprekama industrijalizacije i poveanja efikasnosti radnih organizacija

~ SFRJ. Zupanov, pak, u prvom delu knjige pod naslovom "Tradicionalizam,
mdustrija!izam, socijalizam" ukazuje na egalitarizam kao dominantnu vrednost
jugoslovenskog dru_tva, nazivajui ga "sindromom" ije su glavne komponente l)
perspektiva "ograruenog dobra", 2) ,,redistributivna etika", 3) norma egalitarne
raspodele, 4) "opsesija o privatniku", 5) antiprofesionalizam, 6) intelektualna
uravnilovka" i antiint7lektualizam Naravno, kulturni inioci nisu jedini koji utiu
na s~e, s1stem~ 1 procese ? o~ganizacijama, ali njihovo zanemarivanje
onemogucava potpumJe razumevanJe pnrode drutvenih odnosa u organizacijama i
toga su pomenuti autori bili svesni.
7!
Zanimljivo je da su sociolozi iz SFRJ uestvovali u brojnim komparativnim ili

interkulturnim istraivanjima organizacija. Najpoznatije takvo istraivanje svakako
je vodio holandski autor Geert Hofstede (Hofstede, 1980; 2001) (vie o ovom
istraivanju u Moji, 2009a; 2007). Uporednom analizom kulturnih vrednosti i
njihovim uticajem na strukture, sisteme i procese u organizacijama bave se i studije
Trompenaarsa (1993), te Voicha i saradnika (1995). Vredi istai, izmeu ostalih, i
IDE _(In~~tSirial Democracy in Europe) studiju o participaciji u radnim
organlZaCJJama (IDE, 1981; Heller et al., 1998), te uporedne istraivanje procesa
donoenja odluka u organizacijama tri zemlje (naravno, od kojih je jedna
Jugoslavija) (Heller et al., 1988).
. ~- se da je sve pom_enuto potvrdilo ocenu Obradovia da je sociologija
organlZaCJJe u vreme SFRJ za1sta bila jedna od najrazvijenijih posebnih sociologija.
Kada_Jere, pak, o savr~enim drutveno-sistemskim promenama u Srbiji kao
podstJCaju za anallZU b1tmh promena drutvenih svojstava organizacija kod nas,
~oe se ?prav~no tvrditi da _nave~eni razlozi nisu doveli do znaajnijeg
mteresovanJa soc1ologa za osvetljavanJe drutvenih procesa u njima. Naravno,
potrebno je istai i brojne i ozbiljne prepreke i ogranienja koja se nalaze na tom
putu. Sredstva za istraivanja su jo uvek nedovoljna, literatura esto nedostupna,
mada su pomaci u pomenuta dva aspekta u odnosu na period 1990ih ogromni.
Moda i najvei praktini problem za sprovoenje istraivakih poduhvata
predstavlja zatvaranje ekonomskih elita (a time i organizacija) za istraivanja.
Naravno, re je o trendu koji je dobro poznat u razvijenim zapadnim zemljama i koji
e sve vie biti ograniavajui inilac u sociolokim studiJ"ama oro:anizacionih
.
struktura, Sistema
i procesa. Najzad, postoje i "unutranje" prepreke" (oliene u
nekim vrednostima preovlaujue profesionalne socioloke potkulture). Ovde se
prvenstveno misli na ranije pomenutu jo uvek snano prisutnu "napetost" izmeu
dve struje .J1 naoj sociologiji - "humanistiko-emancipacijske" i "utilitamop_ragmatike" (Miloevi, 2007). Odriui ponekad apriori sociologiji organizacij e
(1 drugim posebnim sociologijama) praktini karakter, sami ograniavamo
istraivaki "manevarski prostor" i gubimo retke prilike da steknemo dragocene
'
26
empirijske uvide u prirodu drutvenih odnosa u naim savremenim organizacijama,

se toga da naa istraivanja imaju praktino primenjiv ili, daleko bilo,
"konsultantski" prizvuk.
Ipak, i pored navedenih tekoa, poslednjih godina zapaeni su znaajni
teorijski doprinosi (Miladinovi, 2007; Miloevi, 2004; 2013; Boli, 2003;
Babovi, 1998; 1999). Sprovoena su iskustvena istraivanja motivacije (Miloevi,
2004; Kaavenda, 2002), vodstva (Meji, 2003), participacije (Vratua, 2006),
organizacije i rasprostranjenosti socijalnih preduzea (Cveji, Babovi, Vukovi,
2009) i drugih aspekata organizacija. Sa druge strane, ini se vidljivim nedostatak
studija o promeni organizacija, strukturi, organizacionoj kulturi, nagraivanju.
Takoe, iz donekle razumljivih i opravdanih razloga ("netransparentnost" politikih
procesa), prouavanje organizacije naih politikih partija gotovo da, koliko je
autoru poznato, nije ni pokuavano. Provera "gvozdenog zakona oligarhije" Roberta
Michelsa (1911) (u naim uslovima moda pre "gvozdenog zakona autokratije")
ostaje jo uvek uzaludna nada naih sociologa.
Najzad, aktuelne teme sociologije organizacija kao to su drutveno
odgovorno poslovanje, diskriminacija u organizacijama (pogotovo rodna), mobing,
seksualno uznemiravanje, uzbunjivanje (whistle-blowing), gotovo da se i ne pominju
u naim strunim knjigama i asopisima. Osim toga, savremena finansijska i
ekonomska kriza ponovljeno je ukazala na vanost analize poloaja menadera u
savremenim korporacijama, tj. konkretnije pitanja korporativnog upravljanja i tzv.
agencijskog problema, koji zaokupljaju panju istraivaa jo od 30ih godina
dvadesetog veka (Berie, Means, 1932). Sve su to teme koje bi sociolog organizacije
trebalo da prouava, poto navedeni problemi imaju nesumnjivi teorijski, empirijski
i praktini znaaj.
klonei
NAJVANIJI TEORIJSKI PRISTUPI U SOCIOLOGIJI

ORGANIZACIJE
Zasnivanje sociologije organizacije kao naune discipline
.
.Jedan .od ':'eosporno najuticajnijih autora iz oblasti organizacije James March
slikovito obJanpva. da prouavanj~ or~izacija "ima istoriju, ali nema pedigre"
[Mru:_ch (Ed.), 1965: IX]. Na;me, pedigre b1 (u navedenom smislu) podrazumevao niz
uzro~no povezanih dogaaJa u vremenu; istorija bi se (opet u navedenom smislu)
sastojala od prostog vren;enskog redos leda dogaaja. Naime, prema Marchu, gotovo
da ne.ma .~lozofa, IStonara (poev od Aristotela) koji se nije bavio pitanjem
orgawza~I~a, po~;o su r:;z~iti ist~rijski oblici organizacija (crkva, vojska, drava)
mor~h biti OSIDISIJaVam 1 voeru. No, sa druge strane, autor istie kako se u
teonjama savremenih autora retko porninju ove klasine ideje i pristupi.
. . ~dler. (2009: 3) s~tra da se prouavanje organizacija u velikoj meri
mstitucwnalizovalo na sociOlokim departmanima i poslovnim kolama ali da se u
tom procesu insti~cionalizaci~e zaboravilo na pretee ili osnivae disciplme. Jeffrey
Alexander (1987) 1 Arthur Stmchcombe (1982) su sa pravom isticali da drutvene
nauke bivaju uvek dodatno i ponovo obogaivane itanjem svojih klasika. U skladu
sa prepo.rukom pon;enuti~. autora ~dler je i uredio zbornik u kojem se detaljno
analiz.rraJU. dopnD;OSI r~lic1tih "klasinih" autora iz oblasti drutvenih nauka teoriji
orgaruzaC!Je 1 sociOlogiJI organizacije (Adler (Ed.), 2009)].
. ~o s~ ~adrimo u okvn:una sociologije, moe se rei da je od klasika
socw!o,k~. n;'sh (Marx, Durkheun, Weber) samo Weber preteno prepoznat kao
autor. ko~1 Je dao nepo_sredan . doprinos k~nstituisanju i razvoju sociologije
orgaruzac~~e SVOJOm analizom brrokratskog tipa racionalne vlasti i birokratske
org~~~~ e: No, post~je utemeljena nastojanja da se ukae i na Marxovu analizu
kap.Italisti~kiJ;l pre~uz~c~. (u okviru njegovih irih razmatranja kapitalistikog naina
proiZVodn!e 1 kapitalist!Ckog drutva u celini), te Durkheimove elemente analize
orgaruzacwnih kultura [(videti ire u Korczinsky M. Hodson R Edwards p (Eds)
2006].
'
.,
.
.,
. Jeda.': od najpo:ma;ijih so~iologa organizacije Richard Scott istie da je teko
sa Sigurnosc':' odredi:' tac"': penod nastanka ove posebne sociologije, ali smatra da
sve. do ,~sruh 1940Ih .godina or~~zacije nisu postojale kao izdvojeno podruje
s?ciol~skih .,prouavanJa: S~ott !SliCe .~ se mogu prepoznati neke pretee ove
dis.ciplme, ali da se u sVIm tim shvatanJrrna moe pronai neki znaajan nedostatak
kOJI onemoguava njihovo proglaavanje istinskim zaetnicima sociolokih analiza
organizacija. Tako on navodi iskustvena prouavanja, na primer, kriminologa koji su
28
istraivali zatvore (Cle=er, 1940), politikologa koji su izuavali strukture

politikih stranaka (Gosnell, 1937) i industrijskih sociologa koji su istraivali
fabrike i sindikate (Whyte, 1946). No, re je o istraivaima i istraivakim
pokuajima koji su retko nastojali da izvode uoptavanja iz nalaza o specifinim
organizacionim oblicima koje su prouavali. To su bila, kako slikovito istie Scott,
istraivanja o zatvorima, politikim partijama, fabrikama ili sindikatima, ali ne i o
organizacijama. Na slian nain su i u srodnim disciplinarna (politike nanke, na
primer) autori prouavali funkcionisanje zakonodavnih tela ili javnih agencija, dok
su, sa druge strane, ekonomisti razvili svoje teorije preduzea, ali ponovo bez tenji
da izvode generalizacije izvan ovih specifinih oblika (Scott, 2003: 9).
Pomenuti autor sistematsko prouavanje organizacija u okviru sociologije kao
naune discipline vezuje za prevod Weberovih radova na engleski jezik (Weber
1946; 1947) i, u manjoj meri, Michelsovih dela (Michels, 1949). Nakon toga slede
znaajni socioloki doprinosi analizi funkcionisanja organizacija (iako naravno nisu
svi navedeni autori bili sociolozi) (Merton et al., 1952; Selznick, 1949; Gouldner,
1954; Blau, 1955; March, Simon, 1958; Etzioni, !96!, Blau, Scott, 1962 i brojni
drugi). Prema Scottu, sociolozi su tada po prvi put preduzeli razvijanje i iskustveno
proveravanje uoptavanja koja se odnose na strukturu i funkcionisanje organizacija
(kao celina za sebe koje predstavljaju vie od prostog skupa svojih sastavnih
elemenata) (Scott, 2003: 10). Nakon toga sledi niz teorijskih perspektiva o kojima e
biti vie rei na narednim stranicama.
Uvaavajui navedeno shvatanje jednog od najuvenijih sociologa
organizacije dananjice ipak smatramo da se Hotornski eksperimenti Mayoa i
saradnika mogu smatrati zaetkom relativno sistematskih i celovitih sociolokih
teorijskih objanjenja drutvenih procesa u organizacijama. Iako psiholog po
osnovnom obrazovanju, Mayo je nakon niza iskustvenih analiza naposletku ponudio
socioloko objanjenje (pogotovo neformalne strukture i neformalnih odnosa u
organizacijama), ispunjavajui prethodno pomenuta tri uslova koji se smatraju
neophodnim za konstituisanje ove posebne sociologije (Scott, 2004) (empirijska
analiza, shvatanje organizacije celine za sebe i tenja za uoptavanjem). No, razvoj
koji je usledio ni izblizu nije bio tako buran i obeavajui kao pomenuti poetak.
Veina teorija nastala je u periodu !960ih i 1970ih godina i ima ak i miljenja daje
sociologija organizacija (a i teorija organizacije u celini) neka vrsta "ivog muzeja
!970ih" (Davis, 20 l O: 691 ). No, ipak se moe rei da je pomenuta ocena preterana i
da se u ovoj oblasti razvija sve vei broj teorija koje objanjavaju drutvenu prirodu
savremenih (modernih i postmodernih) organizacija.
ini se da je najprimerenija podela pamenutih teorijskih pristupa u sociologiji
organizacije na klasine, neoklasine, moderne i postmoderne (videti Sikavica,
20 ll, Scott, 2003). Uticajne su i klasifikacija teorija organizacije Burrella i Morgana
(Burrell, Morgan, 1979), te ranija klasifikacija Richarda Scotta (Scott, 1986) (vie o
obe podele videti u Babovi, 1998). No, mi smo se u ovom radu odluili za prvu
l l
29
podelu ~~ja na najobuhvatniji nain odslikava pogotovo noviji razvoj discipline

(moderru 1postmoderni pristupi).
Klasini
teorijski pristupi u sociologiji organizacije
u klasi~ .teorijskim rristupima (pored drugih manje znaajnih)

prvenstveno_ se !Sli~ . shvatanJa _Taylora ("~uno upravljanje"), Fayola
(adrnini.stral!vna "kola ) 1 Webera (brrokratska teonja organizacije) (oni se mo.ru
smatrat! nep_o:re~ pretearna sociologije organizacije). Zanimljivo je da su p~a
dva autora mzenJer! sa ogromnim neposrednim praktinim iskustvom upravljanja
pogonom (organizacijom), dok je trei (Weber) svestrano i mterdic 1
ob
nik 1 Jedan
.
.
1p marno
razovaru nau
od klasika socwlogije. Klasine studije orcranizacije
nastale su krajem devetnaestog i poetkom 20. veka u uslovima burno"
velikih," slazem
' .h orgaruzac!Ja
. . . u kOJrrna
..
, .
g razvoJa
su se zaposlJavale
velike grupe IJ"ud
...
rad treb~o
l orgaruzo~attl
k.o~rdun:atl.
Tada su se javili i prvi problemi organizacije
l !JI Je
rada ~OJI s~ zaokupl~ali paznJu poJedinaca u nastojanju da objasne sutinu problema
l name .nJihovog resavanJa.. Osnovm problemi organizacije toga vremena vezani su
za povecanJe produktJvnos!J rada, racwnalno korienje resursa radnu disciplinu i
odgovornost (Petkovi i dr., 2013: 15-!6).
'
Taylorovo ,.nauno upravljanje"
, Frederi~k Wi?Slow Taylor bio je inenjer koji je tokom svog radnog veka
prosao ~ve hiJerarhiJske mvoe u proizvodnoj organizaciji (eliani) u SAD Na
Je do_ao u rnainsku radionicu
Midvale Steel Company 187S.
poto. Je radio kao uenik~ pnvredi, tehniar i mainista (Tejlor, 1967: 191). Nakon
to~ Je 1898. godine angazo~an od strane Bethlehem Iron Company da bi unapredio
na~m ra~. Sam Taylor poz~va se na svoje drutveno poreklo (nije bio sin radnika)
koJe mu Je olaka!~ ':voenJe gotov~ re~olucionarnih izmena u nainu organizacije
rada. ,,Prvo, zahvalJ~JUI tom.~ to ll!Je b10 dete radnika, vlasnici kompanije verovali
s':' da su mu_ m:eres1 komparuJe ~n ~reu vie nego ostalim radnicima i zbog toga su
VIe verovali nJe!lovoJ rei no rec1 nJemu potinjenih mainista ... Dntgo, da je pisac
poticao IZ radnicke porod1ce i da je iveo tamo crde i radnici om b1 vr'"l" taka
'' l k
o
,
Sl l
V
~OCIJ~ ~ pn;1sa na. nJega da _ne bi mogao da izdri borbu s njima. Nazivali bi ga
!ZdaJni_I<Om l drugrrn pogrdnim 1~emrna" (Tejlor, 1967: 193). lako inenjer, autor
fO~Je. razumevanJe neformalnih odnosa u orcranizaciji (bar u ovom pocrledu)
Jako Je nJegov pristt;p_kasnije kritikovan upravo zbog nerazumevanja i neuvaitvanj~
"lJudske strane rada 1 oveka kao drutvenog bia.
.
Njegovo uvere~je bil~ je ~ bi glavni cilj upravljanja trebalo da bude da se
IStovremeno obezbedi maksrrnalm prosperitet i poslodavcu i svakom zaposlenom
Taylo~
eliane
go~7:~
r
l
30
Da bi se to ostvarilo bilo je potrebno ukloniti tzv. "prirodnu lenjost" i "siste:nats~o

zabuavanje" kao prepreke efikasnom radu i visokoj produktivnosti, to Je b!lo
mogue oslanjanjem na znanja prirodnih i tehnikih na~, te na~ o ovekl:
(psihoflzologija rada). KonJa:etnij~, T~ylor JO sprovo~o mz "studija '":_':mena l
pokreta" radi sistematske rac1onahzac1Je procesa ra~ (1 to na osn_ovu nacm~ ~a.da
"naJboljeg radnika" (Boli, 2003: 163). To Je b!lo praceno znacaJmm
usavravanjem sredstava za rad, po emu je Taylor takoe postao poznat.
Pretpostavke tako zamiljene "naune organizacije rada" su bile sledee:
Radni proces mora biti nezavisan od znanja i vetina radnika- kontrolu mora
l.
preuzeti uprava.
Odvojenost osmiljavanja i planiranja rada (iskljuiva nadlenost uprave) od
2.
izvrenja (precizno sprovoenje naloga uprave od strane radnika).
Oslanjanje na naune postupke u donoenju normi_ i pra':ila r~da- sn:anjen~e
3.
arbitrarnosti odluka i uveanje njihovog autonteta 1 leg~tmmosti, veca
prihvatljivost za radnike i smanjenje sukoba u procesu rada izmeu uprave i
radnika.
Uspostavljanje "nauno" zasnovanog sistema nagraivanja za "rad po
4.
zadatku", dnevno utvrivanje zadataka po nalogu uprave, pnmerene kazne 1
nagrade i nastojanje da se uspostave odnosi saradnje (Bol i, 2003: 164).
No, praktine posledice "naunog upravljanja" ili "tejlorizma" su bile znatno
drugaije:
Razlaganje sloenih zadataka u najjednostavnije radne postupke (operacije).

Standardizacija i rutinizacija rada i "mehaniko" povezivanje i obavljanje
zadataka.
Uvoenje specijalizovane obuke za radne zadatke (krae, ue, praktino i
ualavnom u okviru radne organizacije) umesto celovitog obrazovanJa za
"
zanimanja
i profesije.
Razvoj tehnologija koje omoguavaju rutinizaciju i mehanizaciju, intenzivniji
i masovni rad.
Formalizacija rada uz pisana uputstva (poveavanje "papirnatog rada" i
drugih oblika neproduktivnog rada).
Promena socijalne strukture zaposlenih.

Na osnovu navedenoao su nastale brojne i ozbiljne kritike . "tejlorizma":
tzv.
. ...
"razmrvljeni rad" (Fridrnan, 1959) kao zama~ monotoll; nepr;meren 1 stetan za
zdravlje ljudi zanemarivanje individualnosti 1 osobenosti ljudi u procesu rada,
sputavanje st~aralatva i inicijativnosti ,:obinih ~a<inf.b": ne~~korienost _ra~~
sposobnosti velike veine lanova radnih orgaruzaciJa (lzvrsilaca), smanJenJe. 1
potpuno ukidanje komunikacije ljudi u proces1.1 rada, a tune 1 onemogucavanJe
31
neformalnih ljudskih odnosa, solidarnosti i saradnje i slino (Boli, 2003: 165). U

sutini, kritika i prigovora je bilo toliko od strane kako radnika tako i poslodavaca da
je Taylor bio prinuen da svoj pristup brani pred komisijom Senata SAD (Babovi,
2011: 152). No, sa druge strane, "t<tilorizam" je ostvario znatan uticaj na praksu
organizacije rada kako u kapitalistikim privredama, tako i u vodeoj zen!lji
socijalizma- Sovjetskom Savezu. Naime, prema reima Tofflera, Lenjin se gorljivo
zalagao da se Taylorovi metodi primene u socijalistikoj proizvodnji (Toffler, !983:
66). No, neke od najozbiljnijih kritika i autora i samog "naunog upravljanja" dolaze
upravo iz neomarksistikih laugova. Naime, Bravennan (1983: 76), istiui da je
Taylor bio izraziti primer manino-kompulsivne linosti, tvrdi da on u organizacije
nije ulazio kao predstavnik nauke, ve kao predstavnik uprave zamaskiran platom
nauke.
No, uprkos kritikama, vremenom se u kapitalizmu pojavio "fordizam" kao
ekstremni vid (ili kao logian nastavak) "tejlorizma" (vie o tome videti u Walker,
1968). Naime, osniva fabrike automobila Ford - Henry Ford - smatra se
utemeljivaem dominantnog oblika masovne proizvodnje (i njemu odgovarajueg
tipa organizacije rada) u kapitalizmu - "fordizma" (Babovi, 20ll: 153). Na
nae!!= ,,naunog upravljanja" i birokratske organizacije, te uz dodatak lananog
rada 1 pokretne trake, razvio se ovaj novi pristup organizaciji koji je doveo do ranije
nesluene produktivnosti u radu, ali i dodatnih ljudskih problema u proizvodnim
organizacijama, nagovetavajui time i nove pristupe- neoklasine ili humanistike
pristupe u organizaciji rada.
Fayolova teorija upravijanja

Evropska "tradicija" u izuavanju organizacija zasigurno poinje sa
francuskim inenjerom Henri Fayolom i njegovim delom Opti i industrijski
menadment (Administration Industriille et Gem!rale) objavljenim 1916. godine u
Parizu. Zanin!ljivo je da je pomenuta knjiga u SAD prevedena tek 1949. godine pod
nazivom General and Industrial Management, ali je u Beogradu objavljena ve
1920. godine, samo etiri godine nakon francuskog originala .
Nakon viegodinjeg rada kao rudarski inenjer Fayol je postao generalni
direktor rudnika i na tom mestu proveo dvadeset veoma uspenih godina. Na osnovu
ogromnog praktinog iskustva i uvida u funkcionisanje organizacije napisao je
pomenutu knjigu u elji da ukae na potrebu za kolovanjem posebne vrste
strunjaka koji e obavljati administrativnu (menaderska) funkciju (Mati, 2006:
lO).
Prema> Fayolu, "svi radovi koji postoje u
est grupa:
l.
preduzeu
mogu se podeliti u ovih
Radovi tehniki (proizvodnja, fabrikacija, prerada- transformacija);
r
32
Radovi trgovaki (kupovina, prodaja, razmena);

Radovi finansijski (istraivanje ijernstvo kapitala);
2.
3.
Radovi bezbednosti (imovine i line);

Raunovodstvo (inventari, bilansi, cene kotanja, statistika itd);
Radovi administrativni (predrauni, organizacija, porudbine, uzajamne veze i
kontrola)" (Fajol, 2006: 23).
Da bi se navedeni zadaci uspeno obavljali potrebno je uspeno adrninistrirati
ili "upravljati radove u racionalne pravce, a nikako vladati, i administracija oznaava
nain upravljanja, upuivanja poslova, a nikako nain vladanja i gospodarenja
poslova" (Fajol, 2006: 27). Kljune odlike dobrog administratora su taktinost u
radu, iskustvo i oseaj za meru. Konkretnije, administrirati znai "predvideti,
organizovati, komandovati (nareivati i zapovedali, koordinirati, uvesti skladan
uzajamni red) i kontrolisati" (Fajol, 2006: 27). Upravo od Fayola potie i danas
vaea podela uloga menadera na planiranje, organizovanje, voenje i kontrolu u
organizacijama, to ukazuje na aktuelnost njegove teorije upravljanja i u dananjim
uslovima.
U procesu administriranja ili upravljanja u organizaciji Fayol je izdvojio
etrnaest principa ili naela koji odlikuju uspene organizacije:
4.
5.
6.
l.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
'
"Podela rada;
Autoritet;
Disciplina;
Jedinstvo zapovedanja;
Jedinstvo u upravljanju;
Subordinacija pojedinanih interesa optim interesima;
Nagraivanje;
9.
Centralizacija;
Hijerarhija;
!0.
Naredba i red;
JI.
Pravinost;
12.
13.
!4.
Stabilnost osoblja;
Inicijativa;
Udruivanje, ujedinjavanje i izjednaavanje osoblja" (Fajol, 2006: 47-48).
Poslednji princip Fayol izvorno naziva Esprit de Corps ("Dub tela ili
oroanizacije"), ime predstavlja preteu shvatanja o razvijanju kulture organizacije
(r~janjcm zajednikih normi i vrednosti), koja odluujue. doprinosi nje~o~
uspcnosti. Navedeni princip samo je jedan od jo uvek aktuelmh naela u anahz1
33
upravljanja organizacijom, to Fayola ini jednim od najvanijih utemeljivaa teorije

menadmenta.
Weberovo shvatanje birokratije

Analiza birokratskih organizacija Maxa Webera smatra se jednim od kamenatemeljaca kako sociologije organizacije, tako i teorije organizacije u celini. Prema
Giddensu, Weber je prvi ponudio sistematsko tumaenje uspona modernih
organizacija. On birokratizaciju velikih organizacija smatra, uz razvoj nauke i
savremene t~hnologije, delom sveoptog procesa racionalizacije, tj. organizacije
drutvenog 1 ekonomskog ivota prema principima efikasnosti, a na osnovu
tehnikih znanja (Gidens, 2007: 15). Generalno, Weberova analiza birokratije mora
se razumeti u okviru ireg drutvenog konteksta razvoja kapitalizma, sistema
dominacije i vlasti i uopte drutvene organizacije (Lounsbury, Carberry, 2005:
503). Struktura i drutvena stvarnost modernih ekonomskih organizacija i sistema
upravljanja (ukljuujui. i birokratiju) nastala je iz specifinih istorijskih procesa koji
se odnose ne samo na trita, trgovinu i tehnologiju, nego i politike i pravne
strukture, kao i drutveno-kulturno ukorenjene ideje i institucije.
Pod birokratijom Weber podrazumeva najracionalniji oblik drutvene
organizacije koji sistematski usklauje rad velikog broja pojedinaca u najrazliitijim
oblastima (privreda, dr'"Lavna uprava, vojska, itd). Kao to je racionalna vlast
nadmonija u odnosu na ostale vrste legitimne vlasti (tradicionalnu i harizmatsku),
tako)~. i birokrats~ o~ganizacija (kao skup odreenih organizacionih principa)
uspesrup. u. ostvanvanju ciljeva od drugih oblika organizacija. Zajedno sa
uspostavljanjem racionalnog pravnog poretka i racionalne vlasti uopte birokratija se
pojavljuje kao najrazvijeniji izraz bezline vladavine zakona i proima gotovo sve
strane drutvenog ivota. Naravno, Weber pod tim podrazumeva idealnotipski model
birokratije, a ne na prosena svojstva konkretnih birokratskih struktura (uri 1964:
156).
,
l.
2.
Glavne odlike modernih birokratskih organizacija su sledee:

"Postoji princip strogo odreenih kompetencija raznih organa koje su
generalno regulisane pravilima: zakonima ili upravnim aktima ...
3.
Postoji princip hijerarhije u slubi i prelaenja kroz sve instance, tj. strogo
regulisani sistem nadreenosti i podreenosti organa vlasti gde vii vre
nadzor nad niima ...
Moderno voenje poslova u slubi poiva na pisanim dokumentima
4.
Slubena delatnost... normalno pretpostavlja temeljnu strunu obuku ...
(akti.tJ.!a) ...
r
34
... slubena delatnost zahteva itavu radnu snagu inovnika, bez obzira na
okolnost to njegovo obavezno radno vreme u birou moe da bude strogo
ogranieno ...
6.
inovnici obavljaju svoju slubu u skladu sa optim pravilima" (Veber, 1976,
II tom: 58-60).
Birokratska organizacija podrazumeva izraenu drutvenu po~elu rada u koj?j
svaki lan zauzima odreen poloaj i irna tano utvrena prava 1 obaveze (to Je
njegova slubena dunost koja je strogo odvoj~na od pr~va~ pos~?:'a). Na;e~em
poloaji se nalaze u hijerarhijskom odnosu u koJem namestemc1 na VISim polozaJ~a
nadgledaju rad onih na niim poloaji~ ~ukljuujui i pra;~ ~ostav!Janp,
unapreenja i otputanja). Osnov za zauzunanJe pomenul!h polozaJa Jesu s~~e
kvalifikacije koje se stiu dugogodinjim kolo':anjem. Dela~ost orgamzac1Je
propisana je formalnim optim pravilima (p1samm dokumenl!ma) - statntom,
pravilnicima, odlukama i drugim aktima (uri, 1964: 157).
Navedeni principi, prema Webern, omoguavaju tehniku nadmo na~ drugim
oblicima organizacije, omoguavajui "preciznost, brzinu, nedvosrmslenost,
poznavanje akata, kontinuitet, diskreciju, jedinstvenost, strogu podreenost,
smanjenje trvenja, utede u materijalnim i linim trokovi~" (Veber, 1976, II tom:
72). Velika moderna kapitalistika preduzea predstavlJaJU uzor str:oge brrokratsk_e
organizacije, poto se njihovi poslovi zasnivaju na sve vecOJ preciZnosti,
postojanosti i ponajvie na brzini operacija.
Naravno imajui u vidu Marxovo shvatanje birokratije, a i njeno savremeno
poimanje u sv~kodnevnom ivotu kao neefikasne, spore i nezrunteres?:ane dra;ne
uprave, jasno je da je Weberovo shvatanJe u potpunosti drugac!Je (pretezno
pozitivno), iako ni on nije bez kritika ovog tipa organizacije i pogotovo njegovog
dejstva na drutveni razvoj u celini (BoJi, 2003: 136). G1ddens,pak,_ (20_07: 35~)
smatra da se Weberovo shvatanje nalazi izmeu dva pomenuta po!!nanJa brrokral!Je
u savremenim drutvima.
Imajui u vidu znaaj i sveprisut~ost Weberov?g shv~tanja or~aniz~;ije
razumljive su i brojne kritike koje su upuivane nJegov_oJ analiZI brrokrat!Je (v1se u
Boli, 2003: 137). Osnovna kritika (da je Weber panJU posvetiO samo forrnalni_m
aspektima funkcionisanja organizacija), prema uriu (!964: _160), pretera~ Je,
budui daje on ipak uviao odstupanja od formalnih zahteva i p_nsutno~t ~utrasnJih
suprotnosti birokratskih struktura. No, nefonnalm aspekt funkcw~sanJa brrokratske
organizacije mnogo snanije je istakao Pet': Blau (1963),_ do~ Je ~obert Merton
(1957) ukazivao na disfunkcije birokratije koJe mogu ~o_vest1 do sletnih posledica _za
njeno uspeno funkcionisanje. Ipak, uprkos _kritika:na, W~?e~ova . analiZa
birokratskog tipa organizacije ostaje jedan od naJUI!CaJmJih teonJskih pnstupa u
sociologiji organizacije.

Neoklasini
5.
35
teorijski pristupi u sociologiji organizacije
Neoklasina teorija organizacije javlja se kao teorijski odgovor na ogranienja

klasine teorije organizacije (Sikavica, 2011: 143). Naime, re je o
usredsreenosti klasinih pristupa na produktivnost, efikasnost i uinak, a
i slabosti
zanemarivanju ljudske strane rada i ljudskih potreba. Tome je nesumnjivo doprinela

i injenica da su autori klasine "struje" (osim Webera) inenjeri- Taylor i Fayol.
Neoklasine teorije esto se zbog naglaska na prouavanje ljudi u organizacijama
nazivaju i humanistikim teorijama i u njihovom stvaranju su prvenstveno
uestvovali psiholozi i sociolozi. Upravo ove teorije se smatraju i pravim poetkom
razvoja sociologije organizacije kao naune discipline.
Kljuni autor u razvoju neoklasinih pristupa uopte a pogotovo kada je re o
teoriji meuljudskih odnosa je psiholog Elton Mayo, koji je sa Roetblisbergerom i
saradnicima 1927. godine zapoeo niz istraivanja u pogonu Hawthorne u Western
Electric Company u SAD. Poetno su istraivaka nastojanja bila da se analizira
uticaj fiZikih uslova rada na produktivnost, ali su kasniji eksperimenti (vie u
BoJi, 2003; Miller, Form, 1966) uks!Zali na dotad zapostavljenu ljudsku stranu
rada i vanost neformalnih odnosa za uspeh organizacije. Postepeno se uoavalo da
su posledice ranijeg zanemarivanja ljudske strane rada bili slaba motivacija, kart,
fluktuacija, apatija i, najzad, sukobi u organizacijama. Poks!Zalo se da je
posveivanje panje ljudskoj strani rada i lanovima organizacije kao drutvenim
biima dovelo do poveanog radnog morala, oseaja grupne pripadnosti i kontrole
nad radom.
Praktine posledice Hotornskih istraivanja predstavljaju saznanja da se odnos
zaposlenih prema radu moe izmeniti odgovarajuom organizacijom rada
(omoguavanjem uslova za grupnu koheziju, ukljuivanjem zaposlenih u
organizaciju, poveanjem odgovornosti, itd). Iako psiholog po osnovnom
univerzitetskom obrazovanju, Mayo je vremenom pribegao sociolokom objanjenju
rezultata svojih istraivanja, ukazujui i na nunost menjanja globalnih drutvenih
odnosa. Naime, analizirajui ire procese drutvene promene, ukazivalo se na
posledice razaranja porodice kao kljune proizvodne jedinice u predindustrijskim
drutvima, to je dovelo do bezoseajnosti, obezlienih odnosa i istog takvog odnosa
prema zaposlenima u organizacijama. No, za razliku od velikog uticaja ideja o
nunosti razvijanja humanijih odnosa unutar organizacija, Mayoovi stavovi o potrebi
izrnene globalnog drutva nisu imali vei odjek (BoJi, 2003: 173).
Miller i Form (1966: 97-98) na saet nain izlau kljuna saznanja ,,kole
meuljudskilJ odnosa":
l.
Socijalni svet odraslog oveka centriranje oko radne aktivnosti.
2.
Rad je grupna aktivnost.
3.
36
Na radnikove stavove i efikasnost deluju socijalne potrebe unutar i izvan

preduzea.
Potrebe za priznanjem, sigurnou i oseanjem pripadnosti vanije su kadno

determinante morala i produktivnosti radnika nego fiziki uslovi ra e
okoline.
5.
albe radnika ne predstavljaju nuno objektivan prikaz injenica: najee je
alba simptom poremeaja u statusu pojedinca.
6.
Neformalne grupe unutar preduzea imaju jak drutveni uticaj na radne navike
i stavove radnika.
.
Saradnja u grupi ne nastaje sluajno. Treba je planirati i.;azvijati.kUkholi.ko dase
7
ostvari grupna saradnja, odnosi u preduzeu mogu dost1c1 takvu o ez!JU
se suprotstave razornim promenama u drutvu.
8.
Promene u drutvu dovode do neprestanog razaranja socijalne organizacije
pogona i industrije.
Uprkos svom ogromnom uticaju. na sociologiju __ organiza~ije, teo~j~
organizacije, pa i drut:'ene na.uke. u cehru, H?tornska 1straz1vanJa a 1 neoklas1cm
pristupi u celini doiveh su broJne 1 ozbilJne kntike. Prvenstveno s~ u?zival.o da su
ova shvatanja usmerena gotovo iskljuiv~ na proble.m~ rada pojedinac~ l .m~lih
grupa, kao i da tee uspo~tavljanju ~ara.&;Je zap_oslenih 1 uprave ~otovo !SklJ~clv~
radi vee produktivnosl! 1 profita (unaJUCl u v1du prvenstveno .mteres vlasnika 1
menadera) (BoJi, 2003: 174). Navedene slabosti u odreenoJ men prevaz1laze
moderni teorijski pristupi u sociologiji organizacije.
4.
Moderni teorijski pristupi u sociologiji organizacije

Modeme teorije organizacije javljaju s~. kao ..odgo~?r na privredne i uop~te
drutvene izazove na koje nisu mogli odgovont1 raruJl teonjski pnstup1 ka&; Je re.c o
objanjenju funkcionisanja organizacija:. U t.im nasto~~juna n:oderne ~eon!." tez1le
su integraciji pozitivnih doprinosa klas1cne 1neoklas1cne. teonje orgaruzaClJe, te 1h
neki autori nazivaju i integrativnom perspekt1vom (SikaVlca, ~01~: 15~). Navedene
teorije pojavljuju se od J960ih godina i njihova glavna odrednica.' novma u oct:'osu
na ranije pristupe jeste shvatanje organizacije.?'? otvorenog s1ste~: Dok .Je za
klasinu teoriju organizacija bila zatvoren tehnicki s'7:elll; ~a neoklas1cne pr1stupe
organizacija je prvenstveno poimana kao z~tvoren soe1plni s1st~ M?d:"":e teon~e,
sa druge strane, organizaciju prvenstveno V1de_~ao otvor~ s~c10t~hnicki s1.stern., sto
se smatra velikim iskorakom u odnosu na ramJa shvatanJa (Sikav1ca, .2~ l:. 152).
shvatanju organizacija kao socio-tehnikih sistema mo~ se analit1~ki !Zd~ojltl
tehniki sistem (koji obuhvata tehnologiju i tehnika praVlla rada) 1 SOCIJalni s1stem
"U
37
(formalni i neformalni), ali oba grade jednu celinu i oba su vana za razumevanje
funkcionisanja organizacija (BoJi, 2003: 305).
U mnotvu modernih teorijskih pristupa naroito se izdvajaju sistemski (ili
strukturalno-funkcionalni) pristup i kontingentni ili situacioni pristup organizaciji.
Prema sistemskom pristupu organizacije su otvoreni sistemi koji se nalaze u
neprestanoj interakciji sa okolinom. Osnova ovog shvatanja jeste opta teorija
sistema (Ludwiga von Bertalanffyja), a za njenu primenu u objanjenju prirode i
funkcionisanja organizacija najzasluniji su socijalni psiholozi Katz i Kahn. Pre
ideja otvorenog sistema autori iz ove oblasti su se usredsreivali na aktere (radnici,
radne grupe, menaderi) i procese (motivacija, kohezija, kontrola) u organizacijama.
Znatno manje panje je posveivano okruenju u kojem je organizacija delovala.
ak i ako se okolina i njen uticaj na organizacije primeivao, on se smatrao
negativnim ili, slikovito reeno, "izvorom nevolja" za funkcionisanje organizacije
(Scott, 2004: 5). Sistemska teorija pretpostavlja da su delovi organizacije
meusobno neprestano u interakciji, ali istovremeno i u interakciji sa okolinom.
Upravo u prenaglaavanju uticaja okoline na organizacije i estom zanemarivanju
povratnog uticaja organizacija na okolinu lei uporite najeih kritika sistemskih
pristupa.
Kontingenti ili siruacioni teorijski pristupi se smatraju najrairenijim i
najuticajnijim meu modernim teorijama organizacije, pa i u teoriji organizacije u
celini (Grinth, 2005: 133). Navedena shvatanja zasnivaju se na prilagoavanju
organizacije svakoj konkretnoj situaciji, koju odlikuje delovanje vie razliitih
inilaca (Sikavica, 20 ll: 157). Sutina ovog pristupa je da ne postoji ,jedan najbolji
nain organizovanja", nego da razliitim situacijama odgovaraju razliite vrste
organizacije. "Stepen u kojem neka organizacija osigura 'dobro podudaranje' izmeu
situacionih karakteristika i strukturalnih odlika odredie nivo uspenosti
organizacije" (Grinth, 2005: 133). To znai da uspeno reavanje problema
organizacije zavisi od sposobnosti menadmenta da prepozna kljune varijable
organizacije u svakoj konkretnoj situaciji. Upravo pomenuta injenica moda i
najbolje objanjava "popularnost" ovih teorija - zainteresovanost menadera ili
praktiara u organizacijama da se priklone pristupima koji dodatno osnauju i
uvruju njihovu ulogu, znaaj i mo u organizacijama.
Kao kljuni kontingentni ili situacioni inioci navode se najee okolina,
tehnologija, veliina i strategija organizacije. Shodno tome, najee su bili
istraivani uticaji upravo pomenutih inilaca na strukture, sisteme i procese u
organizacijama (vie u Sikavica, 20 ll: !59-160). Kontingentni ili situacioni pristupi
su predstavljali iskorak u sociologiji organizacije od sistemskih teorija u kojima se
zagovarao ~tav o deterministikom Gednosmemom) uticaju okruenja na
organizacije. Ipak, kritike koje su upuivane ukazivale su upravo na injenicu da je
jo uvek okolina odluujui faktor koji odreuje prirodu organizacije, dovodei u
38
pitanje mogunost da menaderi u ~?tpunosti percipiraju kljune situacione inioce i

njima prilagode strukturu orgamzac!Je.
Postmoderni teorijski pristupi u sociologiji organizacije

Postmoderne teorije organizacije nastoje objasniti funkcionisanje organizacija
u uslovima turbulentnih promena u okolini organizacija - prvenstveno burn~g
razvoja informacionih tehnologija, telekomunikacija i globalizacije. Promena Je
kljuni proces u postmodernim organizacijama koje su sve vie decen:rahzov_ane,
fleksibilne i inovativne (Sikavica, 2011: 162). Nasuprot mo~ermm ~eliki~
organizacijama, postmoderne organizacije sve vie podrazumevaJU umre-;:~vanJe
manjih organizacionih oblika (Clegg, 1990: 181 ). Pr7n;a poznatom so~10logu
Manuelu Castellsu (2000: 200), upravo su "mree temelJm matenJal od kojega se
organizacije stvaraju i od kojih e se u budunosti stvarati".
. .
..
U velikom broju postmodernih teorijskih pristupa najee se 1~l!u te~nJ~
resursne zavisnosti", teorija transakcionih trokova, populac10no-ekoloska t~np l
~eoinstitucionalna teorija. Teorija "resursne zavisnosti" Jeffrey Pfeffera (v1e ':
Babovi 1998; 1999) prihvata poimanje organizacije kao otvoren~g Sistema: ali
istovremeno kritikujui prevashodno racionalistiko shvatanje org~~'!e. N aliDe,
ovaj autor se prevashodno usredsreuje na analizu interesa, s~oba, .':'OCI! pohl!ke_u
organizacijama, to je gotovo potpuno zan_emareno u. rac10~hsl!ckom po~nJr;
organizacija (Babovi, 1999: 18). U toj analiZI o_n prouca~a '.simbole, ceremomJe 1
rituale u oraanizacijama u procesu oblikovanp orgaU!Zac10r;e kulture (s1stema
znaenja, no~mi i vrednosti). Kljuni poja;n u. ~jegovo;n pnstupu J~. ,,resu;~na
zavisnost" koja je jedna od kljunih detenmnanl! IZgradnJe o~osa moc1 1 poh~1ke
organizacije. Naime, Pfeffer shvata org~acije gotovo ~ao po~tike arene u k?Juna
se odnosi moi uspostavljaju na odnos1n;a meuzaV!sn?stl. Ta me;tzaV!snost
temelji se na injenici da odreeni akten u organiZaCIJama kontrolisu resurse
..
potrebne drugim akterima (Babovi, 1999: 21 ).
Teorija transakcionih trokova smatra se najzna~ajnijim.upliv?m ekonOUllJe u
teoriju organizacije i pristupom koji je ~a izvestan na':' naJbl!Z! s~c!Oloz= ~daJe
re 0 ekonomskim objanjenjima funkc10msanp orgamzac1p (Colignon, 200!. 183(.
Zaetnikom ovog pristupa smatra se Oliver Williamson (1975, 19~1), kOJI s~oJe
shvatanje naziva ekonomija trokova transakcije,__ iako se esto nJegov_ doprm?s
povezuje i sa neoinstitucionalnim teorijama(Cve)lc, 2011: 6_~). U sredistu teonJ':
transakcionih trokova je upravljanje trokovima svih transakc1p, ~o unuta~tako_ 1
van organizacije (tj. u odnosima organizacije sa okolin~m); a cilJem srr;anJI_vanJa
transakcionih trokova (Sikavica, 20 ll: 168). Transakc10m tros_~ov1 ~e ~OJaVlJu!u u
vezi sa nastojanjima da se obezbedi izvesnost ekonor;'Ske ak_CIJe ~op Je ug;?ze_na
nepotpunim informacijama o trlitu, trokov1ma 1 akterlffia 1h ogramcemm
s:
39
saznajnim sposobnostima ijudi (il~ prema Williamsonu, ogranienom

racionalnou) (Cveji, 20 ll: 66). Organizacija je jedan od mehanizama upravljanja
transakcionim trokovima, i to takav vid mehanizma koji nastoji da pomiri razliite
interese putem razvijanja kontrolnih sistema iji je cilj da obeshrabre oporl!mistiko
ponaanje (Scott, 2004: 6).
Pristup populacione ekologije ili prirodne selekcije zasniva se na uverenju da
je opstanak organizacija u privredi i drutvu jednako neizvestan kao i opstanak vrsta
u prirodi. Shodno tome, u borbi za opstanak pobeuju sposobnije i prilagodljivije
organizacije, tj. organizacije koje su sposobnije da sprovode promene i
prilagoavaju svoje strukture, sisteme i procese (Sikavica, 2011: 169). Kao glavni
predstavnici ovog pristupa najee se istiu Ha= i Freeman (1977) i Aldrich
(1979). Nasuprot pristupima koji objanjavaju organizacionu promenu kroz
prilagoavanje pojedinanih organizacija, pomenuti autori istiu proces selekcije
izmeu populacije organizacija (koje se bave slinim poslovnim delatnostima)
(Colignon, 2007: 183). Promene organizacionih oblika tako se deavaju ne kao
posledica prilagoavanja postojeih organizacija uslovima okruenja nego zamenom
pojedinih organizacija drugima.
Najzad, neoinstitucionalni pristup poslednjih decenija postaje sve uticajniji
kako u ekonomiji, tako i u ekonomskoj sociologiji i sociologiji organizacije. Nova
institucionalna ekonomija odbacuje stav neoklasine ekonomske misli da ekonomski
akteri imaju savrene informacije i neogranienu racionalnost i da su samim tim
transakcije neposredne i bez trokova (Cveji, 2011: 66). Naprotiv, ljudi u tenji da
smanje rizik ekonomske akcije i trokova transakcije stvaraju formalne i neformalne
institucije koje zadaju "pravila igre" u kojima se razvijaju razliiti oblici
organizacije. Upravo zbog uticaja pomenutih institucija pojavljuje se tzv.
institucionalni izomor!!Zam ili pojava da organizacione strukture nisu oblikovane
zbog razliitih kontingentnih ili situacionih inilaca nego zbog preovlaujuih
uverenja okoline koji su oblici legitimni, efikasni i racionalni (Sikavica, 2011: 170).
Najvaniji predstavnici neoinstitucionalnog pristupa su Meyer i Rowan (1977),
DiMaggio i Powell (1983), North (2003) i Scott (2001). Upravo je institucionalni
pristup najira osnova razmatranja odnosa organizacija i okoline (oliene
prvenstveno u institucijama - drutvenim i kulturnim, formalnim i neformalnim) u
narednom delu.
II DEO
ORGANIZACIJE I OKOLINA
1[
'l
,,'
:l
"
l
POJAM OKOLINE ORGANIZACIJE

Uticaj okoline organizacija na organizacione strukture, sisteme i procese sve
do 1960ih godina u velikoj meri je zanemaren u teorijskim i iskustvenim
razmatranjima. No, poimanje organizacije kao otvorenog sistema koji je u velikoj
meri pod uticajem procesa iz okruenja od tog perioda postaje nesumnjivo
dominantno u teoriji i sociologiji organizacije. Kao to slikovito i tano istie
Boli, "moderno je, ali i primereno, poimati radne organizacije kao otvorene
sistema" (BoJi, 2003: 90).
U najjednostavnijem smislu okolina sistema sastoji se od onih elemenata i
interakcija izmeu elemenata van granica sistema koji utiu na sistem i na koji
sistem utie. Pojedini autori ipak govore o relevantnoj okolini organizacije, koju ini
sve ono to utie na aktere u organizaciji i sve ono na ta utiu akteri organizacije
(Rus, 1975: 21).
Ipak, kao to je reeno, u praksi su teorije organizacije bile sklone da ignoriu
ili minimiziraju ulogu okruenja. Veina modela organizacija su dugo vremena bili
modeli zatvorenih sistema; to jest, struktura i ponaanje organizacije su bili odreeni
u potpunosti snagama koje deluju unutar njegovih granica. ,,Postoje tri vrste procesa
u organizacijama: oni koji se odvijaju u potpunosti unutar organizacija, oni koji se
odvijaju uzajamno izmeu organizacije i okruenja, i oni koji se odvijaju unutar
samog okruenja" (De Greene, 1977: 120). Naglasak u ovom delu izlaganja je na
procesima koji se odvijaju izmeu organizacije i okruenja, te na procesima koji se
odvijaju u okviru samog okruenja (a posredno utiu na prve dve vrste procesa).
Najoptija podela okoline ili sredine organizacija je na optu (generalnu) i
specifinu. Opta okolina ukljuuje razliite komponente koje posredno utiu na
organizaciju - stvaranjem opte klime i ambijenta u kojem ona funkcionie. Sa
druge strane, specifina okolina obuhvata samo one komponente koje neposrednim
interakcijama sa organizacijom ispoljavaju svoj uticaj i specifini su za svaku od
njih (Petkovi i dr., 2013: 106).
Kada je re o optoj okolini vie je razliitih tipologija, ali je najprihvaenija
(i najrelevantnija za socioloko prouavanje organizacija) jedna od najranijih, a koju
su razradili Emery i Trist (1965), a dodatno razvio Emery (1967). Prema ovom
shvatanju razlikuju se etiri tipa okoline, zavisno od stepena strukturiranosti.
l.
Prvi tip je takozvana sluajna okolina (p/acid random environment), koja se
vezuje za period liberalnog ili trinog kapitalizma. Trite je bilo potpuno
nekontrolisano i neregulisano, okolina potpuno nepredvidiva, a preduslov
uspeha organizacija bilo je brzo reagovanje na iznenadne promene.
2.
Drugi tip okoline je delimino strukturisana (p/acid c/ustered environment),
koju odlikuje postojanje poslovnih aglomeracija koje zauzimaju dominantan
,,
l
['!
l'
i~
l'l
'
44
3.
poloaj u nekim oblastima poslovanja. Ponaanje tib aglomeracija je u veoj

ili manjoj meri predvidljivo, to omoguava ostalim akterima na tritu bar
kratkorono planiranje.
Trei tip okoline je visokostrukturisana (disturbed reactive environment), koja
nastaje daljim razvojem industrijskog kapitalizma i prevladavanJem velikih
poslovnih kooperacija koje su meusobno podelile tr'.dte (Rus, 1975: 25).
Kompetitivni odnosi izmeu pomenutih organizacija izraavaju se na tritu u
neprestanoj tenji ka meusobnom koenju i eliminaciji (otud naziv disturbed
reactive).
Najzad, etvrti tip okoline naziva se turbulentna ili uzburkana okolina
(turbu/en/ environment) i dominantna je u periodu nakon Drugog svetskog
rata. Okruenje je sve vie regulisano iniocima koji su u velikoj meri izvan
uticaja pojedinih organizacija. etiri su inioca koji odluujue utiu na
pojavu uzburkane okoline: l. veliina i sloenost organizacija koje dovode do
velikog broja i stepena promena; 2. sve vea meuzavisnost privrednih i
drugih podsistema drutva; 3. sve vea zavisnos: organizacija ~d na~e i
razvojnih istraivanja, to znaajno poveava kohmu promena 1 zavisnost
organizacije od okoline; i 4. brz razvoj sredstava komunikacije pomou kojih
se znatno skrauje vreme reagovanja organizacije.
Prema najveem broju autora u optu okolinu spadaju ekonomska, tehnoloka,
drutvena, kulturna, pravna i politika okolina (Sikavica, 2011: 282). Budui da je
tema ovoa rada socioloka analiza organizacija naglasak e biti na odnosu
organizacija i drutvene i kulturne okoline. Navedena analiza e biti zasnovana ~
neoinstitucionahlom pristupu, koji u centru panje ima upravo formahle 1
neformahle drutvene i kulturne institucije.
4.
INSTITUCIJE KAO DRUTVENA I KULTURNA OKOLINA

ORGANIZACIJE
~ada je re o uticaju _P~jedinih aspekata okruenja na organizacije, kultura
(kao ~!stern nonm 1 vredno~t1) 1 drutveni sistem (ukljuujui i svojinske odnose) su
u velikOJ ~er1 ~apo~tavlJem u odn~su na o~tale aspekte okoline (Inzerilli, 1981: 3).
Ka~ to l': vec .receno, pomenutl aspekti okoline bie analizirani u skladu sa
nemnst1~C10:"'~ pristupom, konkretnije e u centru panje biti drutvene i
kultun:~. n;stituCIJe (kak~ formahle, tak? i neformahle). U prilog ovoj istraivakoj
strategiJI . 1de 1 stan.oviste prema koJem se tzv. kulturna perspektiva smatra
svoJ_eV:swm produzetkom 1 nadogradnjom, ali i integralnim delom
neoms1tucwnal!zma (Sikavica, 20ll: 171).
. . Pr.ema Dougl~su Northu_, dobitniku Nobelove nagrade za ekonomiju,
"mstit.':CIJe su. pra~la. po:manJa u odreenom drutvu ili, formalnije reeno,
ograwcenJa koJa Je covJek !Zilaao kako bi oblikovao ljudske interakcije. Stoaa one
strukturiraju poti':aje u ljuds~oj razmjeni bilo da je rije o politikim, socijalcim ili
e~onomskirn oblicima. Institucionahla promjena oblikuje nain razvoja drutava
tiJekom vremena, te je stoga kljuna za razumijevanje povijesne promjene" (North,
2003: 13). Konkretnije, institucije smanjuju nesigurnost dajui strukturu
~v~o&;~vnom ivotu, tj. defmiui i ograniavajui mogunost izbora. Te
mstitucue su prevashodno drutvene i kulturne, kako formahle, tako i neformahle.
. . ~a ~ortha j~ (a i za temu ovog dela izlaganja) veoma vano razlikovanje
n;st1tucua ~ organrzac.ija, a !rrterakcija izmeu institucija i organizacija u centru
nJego~og. mteres~VanJa. Naune, poput institucija, i organizacije daju strukturu
ljudskim mterakCIJama. Osnovni stav je da institucionalni okvir bitno utie na to
koje e organizacije zaiveti i opstati, na koji e se nain razvijati te i same
povratne. utic.ati . na ~in r~oja _instit_;1Cionahlog okvira (North, '2003: 15).
Pom:n~t~ msti~cwnalni okvir, slikoVIto receno, predstavlja "pravila igre" u kojima
su k!Jucw akten upravo organizacije.
Takva "pravila igre" smanjuju nivo nesigurnosti uspostavljanjem stabihle
strukture ljudske inter.ak~ije. No, stabihlost institucija ne znai i njihovu
nepromenlJivost. ~aprotlv, 1 drutvene i kulturne institucije (formahle i neformahle)
se me~J"JU, nar~c1to u duem vremenskom periodu (pogotovo kada je re 0
kultu:mm obrasci~): "Inst~tu:!Onahla je promjena zamren proces jer marginah!e
promJene . m~~ b1t1 posljedice. p~omj~ne pravila, neformalnih ogranienja i
e~kasnostl. pnmJe:;e. Pored toga, .ms:I~CiJe se obino mijenjaju narastanjem a ne na
d1sko~tmmran nacm. Zato se rwJenJaJU upravo tako, te zato ak i diskontinuirane
promJene (kao to su revolucije i osvajanja) nisu nikada u potpunosti
46
diskontinuirane, posljedica je duboko ukorijenjenih neformalnih ogranienja u

drutvima. Premda se formalna pravila ponekad mijenjaju vrlo naglo, to je nerijetko
rezultat pclitikih ili sudskih odluka, neformalna ogranienja ukorijenjena u
obiajima, tradicijama, kodeksima ponaanja u mnogo su manjoj mjeri podlona
promjenama. Takva kulturoloka ogranienja ne samo da povezuju prolost sa
sadanjou i budunou nego su i klju za objanjenje smjera povijesne promjene"
(North, 2003: 17).
Ovome u prilog ide i stav jednog od najpoznatijih sociologa dananjice,
Manuela Castellsa, koja smatra da se kulture u osnovi "iskazuju" ("oituju") kroz
svoju ukorenjenost u institucijama i organizacijama. Pod organizacijama Castells
podrazumeva specifine sisteme sredstava usmerenih na dostizanje specifi~h
ciljeva, a pod institucijama organizacije sa autoritetom potreb~ za o~avlJ_~nJe
posebnih zadataka u ime drutva kao celine. Prema ovom stanoVJtu orgamzaClJSka
logika ukorenjena je upravo u preovlaujuim kulturnim obrascima (Castells, 2000:
184), zbog ega e i u naem izlaganju najvea panja biti posveena upravo
kulturnoj okolini organizacija.
ll
. '
ll[
],l
l
:ll
l!
!j
DRUTVENA OKOLINA ORGANIZACIJE

od najveih slabosti teorije organizacije svakako je esto
ili jednostrano shvatanje drutvene okoline organizacije. Naime,
najee se istie da se pod drutvenom okolinom podrazumeva sistem vrednosti
koji postoji u nekom drutvu (Sikavica, 2011: 293). Time se iz analize u potpunosti
isputaju drutveni odnosi u globalnom drutvu i sistem svojinskih odnosa kao
njihov vaan aspekt i jedna od kljunih determinanti sfere rada (a time i radnih
organizacija) (Boli, 2003: 286). Sa druge strane, takvo odreenje drutvene
okoline neminovno se preklapa sa odreenjem kulture u kojem se takoe pominje
sistem vrednosti kao vaan element (Sikavica, 20 ll: 300).
U?ravo zbog takvih nejasnoa potrebno je definisati pojmove drutvenog
sistema 1 svojinskih odnosa i ukazati na njihov uticaj na strukture, sisteme i procese
u organizacijama. "Globalni drutveni sistem se prepoznaje kao celina institucija i
ustaljenih 'obrazaca' delanja kojima se osigurava ureenost i 'regularnost' odnosa
meu ljudima u datom drutvu" (Boli, 2003: 286). Jedan od bitnih podstistema
drutvenog sistema jeste podsistem svoj inskih prava i obaveza, koji takoe u velikoj
meri utie na organizacione strukture, sisteme i procese. Svojinski odnosi su
prvenstveno drutveni odnosi kojima se u velikoj meri oblikuju uloge, poloaji,
odnosi moi i ukupni odnosi meu ljudima u radu i u vezi sa radom (Boli, 2003:
288-289).
Jedan od osnovnih trendova u razvoju drutava nakon Dru<>o<> svetske<>0 rata
bilaj e i rastua meuzavisnost izmeu organizacija i ireg drutve~o~ sistema kako
i kapitalistikim tako i u socijalistikim zemljama. No, iako su ofueeni p;incipi
organizacije rada primenjivani i u organizacijama u socijalizmu (primer Lenjinovog
oduevljenja tejlorizmom koje pominje Toffler), u centru analize teorije organizacije
bila su uglavnom kapitalistika preduzea i uopte organizacije u kapitalizmu.
Poslednjih decenija, procesima postsocijalistike transformacije, bive socijalistike
zemlje se vraaju i svetski kapitalistiki sistem (Wallerstein, 1990), to
podrazumeva funkcionisanje najveeg broja ekonomskih organizacija na slinim
principima i u slinim vlasnikim aranmanima. Naravno, drutvena okolina
organizacija razlikuje se od poloaja konkretnog drutva u pomenutom svetskom
kapitalistikom sistemu (centar, poluperiferija, periferija).
Kapitalizam je nain organizovanja privrednog ivota koji se odlikuje
sledei~ ~akteri~tikama: privatno vlasnitvo nad sredstvima za proizvodnju; profit
kao klju~m 'podstiCaj; slobodno nadm:tanje u nastojanju da se obezbede jeftine
srroVJne 1 radna snaga te prodaJU roba 1 usluge na tritu i neprestana ekspanzija i
investiranje radi akumulacije kapitala (Giddens, Sutton, 2013: 838). Kapitalizam se
Jedna
neodgovarajue
48
pokazao kao najdinaminiji drutveno-ekonomski sistem u istoriji koji je uspeo da

preivi brojne krize, istovremeno menjajui svoje pojavne oblike.
Od kraja 19. i poetka 20. veka moe se rei da su kapitalistike privred~ i
drutva u celini pod sve veim uticajem velikih organizacija (pogotovo ekonomskih,
a u okviru njih jednog tipa - korporacija). U tom periodu razlikuju se tri op~e faze
ili tipa poslovnih korporacija, a time i tri tipa korporativnog kapitalizma (<;Jt~dens,
Sutton, 2013: 838). Prvi tip, karakteristian za kraj 19. i poetak 20. veka, bto Je tzv.
porodini kapitalizam u kojem su vel~e kompanije bile vo~ne od s;rane
pojedinanih preduzetnika ili lanov~ Jedne yorodice, . a . zatrm pr~ustane
naslednicima. Naredni tip (faza) bto Je menaderski kapttabz~ u koJ_em su
odluujuu ulogu i uticaj zadobili menaderi, a kontrola nad ko:npamp _od~oJena od
vlasnitva (Berie, Means, 1932). Najzad, prema broJmm autorrma, treca 1 aktu~lna
faza u razvoju kapitalizma jeste institucionaJ;ll _kapit~lizam. Pojam se odnost na
relativno ustaljene mree poslovnog upravlJanJa. koJe s~ o_dnose ne samo ~~
donoenje odluka u pojedinim korporacijama n~_go 1 na ~ZVtJan~~ korpora~tvne moc~
(a time i moi ekonomskih elita) tzvan nJih. Drugtm rectma, mstttuc~onalm
kapitalizam podrazumeva praksu da korporacije poseduju akcij~ drugih flTilll, t?.u
sutini znai ukrteno vlasnitvo i lanstvo u upravmm odbonma od strane vtsth
korporativnih menadera. Naravno, razvo)~m ekonomske globalizacije mnog~_od tih
kompanija su multinacionalne (MNC) th transnacwnalne (TNC) kompamJe, to
znai da svoje poslovne delatnosti obavljaju u vie drav~. Popva, ras.~rostranJ':'~o~t
i uticaj ovih kompanija u svetskim okvirima jedan Je _od naJJ_acth_ prakttcmh
podsticaja za analizu uloge kulturne okoline na funkctomsanJe orgamzactp.
KULTURNA OKOLINA ORGANIZACIJE

Znaaj
k-ulturne okoline za organizacije
Kada je re o objanjavanju pojava, procesa i promena u sferi rada (a time i

radnih organizacija) dugo vremena su dominirala objanjenja koja su ukazivala na
odlike globalnih drutvenih sistema (posebno podsistema svojinskih odnosa) i
karakteristike tehnologije, dok se kulturalna uslovljenost rada veoma retko isticala
(Boli, 2003: 297). No, od ezdesetih godina 20. veka i dominacije poimanja
organizacija kao otvorenog sistema sve vei je broj teorijskih i empirijskih
izuavanja uticaja kulturnog okruenja na strukture, sisteme i procese u
organizacijama (vie u Moj i, 20 l 0). Danas je oblast interkulturnog prouavanja
organizacija nesumnjivo jedna od najdinaminijih oblasti teorije organizacije.
Poznati autori iZ oblasti organizacije, Lammers i Hickson (1979) na vrlo
slikovit nain opisuju sutinu prouavanja meuodnosa kulture i organizacija.
Pitanje da li su organizacije uslovljene kulturom (culture-bound) smatraju isto
retorikim. Po njima, svako ko ima imalo znanja o organizacijama izvan sopstvene
zemlje odgovorie na ovo pitanje pozitivno. ak i pitanje u kom pogledu i do kog
stepena su organizacije kulturno ograniene nije do kraja precizno. Kljuno pitanje,
u ovom pogledu, smatraju ovi autori, jeste sledee: "Kakva je relativna jaina
kulturnih uticaja naspram drugih na karakteristike organizacija?" (Lamrners,
Hickson, 1979: 402).
Kulturni obrasci mogu uticati na organizacije uglavnom na tri naina. Prvo,
politiki ili pravni akteri mogu (i stvarno to ine) propisati ili zabraniti odreene
procedure i mere. Na taj nain je organizacioni ivot oblikovan na jedan ili drugi
nain kulturnim normama ili ulogama utemeljenim u zakonskim propisima,
vladinim uredbama i slino. Dodatno, vrednosti imaju uticaja zbog toga to se
pomenuti akteri od kojih organizacije zavise zalau za te i takve vrednosti.
Preovlaujue vrednosti odreuju standarde prema kojima snabdevai, kupci i drugi
ocenjuju uspeh organizacije. Shodno tome, svaka organizacija mora voditi rauna o
tome u kojoj su meri njene norme ili uloge u skladu sa vrednostima njenih
"znaajnih javnih aktera".
Drugo, pri stvaranju neke organizacije njeni osnivai ugrauju svoje
pretpostavke i izbore o tome ta bi ta organizacija trebalo da bude. Zbog toga,
kultura moe imati uticaj na strukruru organizacije u meri u kojoj oni koji oblikuju
organizacio:rii "ivot" imaju ve prethodnu zamisao organizacije. Dalje, sve
organizacije su u nekom pogledu podlone reorganizaciji. Osnovna injenica ivota
organizacije je dobro iskazana u stavu Parsonsa i Etzionija da one predstavljaju
50
socijalne jedinice smiljeno konstruisane i rekonstruisane radi p~stiz~nja

~pecifinih ciljeva". Takva rekonstrukcija organizacionih obrazaca nesumnJIVO trna
kulturni "peat".
Tree, organizacije odslikavaju spoljnu kulturu (kulture) kao rezultat na~~
na koji se lanovi organizacija ponaaju razliito (i~ ak ~uprot~o) ?.d zvamcno
propisanog obrasca. Kako vladajua ehta, tako,~ ostali -~Jano~~ org~ac~Je obavlJaJU
svoje uloge i ponaaju se u odnosu na "dru_ge .:m nacm koJI prmzl~z1 V: vreru:os~,
normi i uloaa uvezenih" van orgamzactJe. Ono to socwlozt nazJ.VaJU
neformalnom" or;,nizacijom" u velikoj meri predstavlja uobiajene na~n~
delovanja i meuodnosa nauene pre dolaska u organizaciju (kod kue, u zaJednici,
kolama, vrnjakim grupama itd). Ti uvreeni postupci mogu se uoiti u del~ i':?t;;
oraanizacije koji nije formalno ureen (propisan). Ali, ,,neformalna orgaru::aC!Ja
e~to sadri i oblike "kontra-organizacije", koji mogu nositi peat SOC!Jetalne
potku!ture ili potkultura (npr. taktike radnikog otpora neposrednom nadzoru mogu
biti deo njihove "klasne kulture").
Ukratko, kultura ili potkulture u jednom drutvu n:;ogu imati potencyalni
uticaj na organizacione oblike i procese: l. zbog toga sto akten IZ. ~~enp
postavljaju kulturna ogranienja za organizaciju; 2. zb~g toga to vladaJuce elite .u
organizaciji dizajniraju i redizajniraju iv?t org.~aC!Je na osno.':" kulU:U? datih
modela organizovanja i 3. zato to se 1 sarrn clanovi nezvamcno oreamzuJU I
kontra-oraanizu]'u" na naine koji su izvedeni iz njihovih potkultura (Lammers,
"
o
Hickson, 1979: 403).
Pojedini autori (Barley, Singh, 1995: 337-~38) ~a prilino u~edljiv 11ain
pokazuju opravdanost prouavanja J;nlturnib uticaJa u J~temacwnalnim. sn:d!Jama
organizacija. Naime, oni ne zagovaraju p~ts~p p~ ~ome bt se sva ovakva tzuc~vanJ~
(u internacionalnom okruenju) usmenla !S.k!JUc!VO na ~!turne V:ednosl!, vec
predlau razumevanje zasnovano na razlic1tun shvatanJlma naCIJa 1 kultur~,
ukljuujui ekono~ke, pravne,. kulturne i poli~ike,~ist~me. Klju, za spro~oenJe
uspenog internacwnalnog 1 mterkulturno~ 1~traz~v~Ja. menad_m_:_nta. Jeste. u
razumevanju konteksta u kojem preduzeca 1 poJedmcJ f'w;ll<C!O~su 1 deluJu.
Meutim, u osnovi pravnog sistema jednog drutva (na .pnmer) Jeste n)~gova
kultura. Dakle, istraiva ne bi trebalo niti da se u potpunosti oslom samo na Jedan,
niti da u potpunosti ignorie bilo koji drugi aspekt neke zemlje.
Imajui u vidu pomenute tekoe! 7 ,pop':'l~rne predstave" vanosti kulturnib
inilaca, potrebno je vrlo oprezno pnstup1t1 analiZI ovog pr?blema. U tome od ;relike
koristi moe biti Childovo razlikovanje snage uticaJ~ kulture . na . poJed~~e
organizacione procese. Naime, prema njegovom ~hvatan~u, kulturru uticaJI" b1~e
najjai na procese u organizaciji koji se tiu autonteta, stila (vos~a), pon~san~~
participacije i stavova, a slabiji na formalnu strukturu 1 strategiJU orgamzac!Je
(Child, 1981: 347-348).
51
Organizacije i okolina
Odreenje
pojma k'lllture i njegovog znaaja za prouavanje

organizacija
Prema Malinowskorn, kultura "predstavlja centralni problem celokupne

drutvene nauke" (Malinowski, 1939: 588). Kroeber ak isti.e da je najznaajnije
dostignue antropologije u prvoj polovini dvadesetog veka upravo proirenje i
pojanjenje pojma kulture (Kroeber, 1952: !39). Ipak, slino veini drugih pojmova
iz ove oblasti, esto se pominje ocena da kultura spada meu one termine koji se
"opiru" jednoznanom defmisanju, te da ima skoro onoliko znaenja kulture koliko i
ljudi koji upotrebljavaju taj izraz (Ajiferuke, Boddewyn, 1970: 154). Tome u prilog
ide i Kroeberova ocena da antropolozi "nisu uspeli da odrede saetu, nedvosmislenu,
obuhvatnu i jedinstvenu definiciju kulture" (Kroeber, 1952: 23).
Pojam kulture, kao to je pomenuto, prvi su poeli izuavati antropolozi.
Poetni pokuaj odreenja kulture vezuje se za ime antropologa Tylora: "Kultura ili
civilizacija... je takva sloena celina koja obuhvata znanje, verovanje, umetnost,
pravo, moral, obiaje i sve druge sposobnosti i navike koje je ovek stekao kao lan
drutva" (prema Golubovi, 1973: 71). Vremenom su antropolozi (ali i sociolozi, pa
i drugi autori iz oblasti drutvenih nauka) razvili veliki broj definicija ovog pojma. U
svojoj monografiji Culture: A Critical Review of Concepts and Definitions, Kroeber
i Kluckhohn [1983 (prvi put objavljeno 1952)] citiraju ak 164 definicije kulture,
klasifikujui ih u kategorije poput deskriptivnih, istorijskih, normativnih,
psiholokih, strukturalnih i genetikih. Nakon ovog iscrpnog pregleda, autori daju i
sopstveno odreenje pojma kulture: ,,Kultura se sastoji od obrazaca ponaanja,
eksplicitnih i implicitnih, steenih i prenoenih pomou simbola, predstavljajui
osobeno postignue ljudskih grupa, ukljuujui njihovo otelotvorenje u artefaktima;
sutinsko jezgro kulture sastoji se od tradicionalnih (tj. istorijski izvedenih i
odabranih) ideja i posebno sa njima povezanih vrednosti; kulturni sistemi mogu se, s
jedne strane, smatrati proizvodima delanja, i, sa druge strane, preduslovom daljeg
delanja" (Kroeber, K!uckhobn, 1983: 357).
Uticajna je i multidisciplinarna definicija kulture antropologa Kroebera i
sociologa Parsonsa, prema kojoj kultura predstavlja "preneseni i stvoreni sadraj i
obrasce vrednosti, ideja i drugih simbolino-znaenjskih sistema kao inilaca
oblikovanja ljudskog ponaanja, kao i artefakta kao proizvoda tog ponaanja"
(Kroeber, Parsons, 1958: 583). Potrebno je navesti i definiciju poznatog antropologa
Geertza, koji smatra da pojam kulture "oznaava istorijski prenoen obrazac
znaenja otelovljenih u simbolima, sistem nasleenih pojmova izraenih
simbolikim formama uz pomo kojih ljudi prenose, uvaju i razvijaju svoje znanje
o ivotu i stavove prema njemu" (Gere, 1998: 122). Uticajno je takoe i odreenje
antropologa Herskovitsa koji kulturu vidi kao "deo okruenja koji je stvorio ovek"
(Herskovits, !955, prema Triandis, 1996: 408).
Organizacije i (post)moderoo drutvo
52
Holandski istraiva koji je nesumnjivo najvie doprineo razvoju prouav~nja

kulturnih uticaja na organizacije, Geert Hofstede, vi.~ kulturu. ka_o ,!<olektl';;'?.
programiranje urna koje razlikuje lanove Jedne grupe 111 kategonje ljudi od &:u':'e
(Hofstede, 2001: 9). Hofstede smatra da kultura u odnosu na !ju~~ k?lekt!VItet
predstavlja isto ono to je linost za pojedinca .. Kultura odreduje Jedinstvenost
ljudske grupe na isti nain na koji linost odreduje Je~tven_ost po!edmc~. Izr"::
kultura se obino vezuje za drutva ali se u osnov1 moze pnmemt1 ~a b1lo koJI
ljudski kolektivitet ili kategoriju, smatra Hofstede: organizaciju, profesiJU, starosnu
grupu, itav rod ili porodicu.
Pojedini autori su (opravdano) ukazivali . ~- te~olo~ problen; pri
poistoveivanju kulture i nacion~lne kulture, polillnJUCI drustva (nac1~~!ne dr~~ve)
koja su kulturno heterogena. Cesto se na~odi prin:;er S~ 1 razliitih etmckih
(kulturnih) grupa _ Afroamerikanaca, ":"'Jaca, Latinoamerikanaca uz, naravno,
preov!aujue belo stanovnitvo (dodue, 1 sa~o pnl!no etmJ<! hete;og~no). Zbog
toga su se neki istraivai odluili za izraz SOC!Jetalna kultura, ime b1 OVI pngovon
izgubili na znaaju [videti uticajni .istraiva~ki pro~am GL.?BE u House ;t ~!.
(Eds.), 2004)]. Inae, prema odreenju usaglasenom IZme':' VIse od 170}s~az!V~ca
iz 62 kulture sveta u ovom projektu, kulturu predstavlJaJu '.'zaJednici<! mo~IVI,
vrednosti, verovanja, identiteti i tumaenja ili znaenja ~ajmh do~aap kOJI su
posledica (rezultat) zajednikih iskustava lanova kolektiVIteta 1 koje se prenose
generacijama" [House et al. (Eds.), 2004: 15].
Klasifikacij.e k"llltura
i
l l
:i
l
1:'
"],
l'dl
i!
l
]l
Kulturne dimenzije
Uprkos esto opravdanim prigovorima, traganje za dilllenzijarna ~l~

postalo je dominantan istraivaki pristup u mterkulturmm studiJama organiZaCIJa.
Razvijeno je nekoliko vrlo uticajnih modela: Hofst:deo~, Trompen.~arsov, Hallov,
Schwartzov, kao i niz drugih manje poznatih. Za!edniko ~- v_ecmu pome~ul!h
pristupa je da svoje idejne izvore pronalaze u dop:mosu am:n~kih antropolo':'~ ~.
. .
.... ..,.
Klue khohn 1 F . L. Strodtbecka. Nakon veeao broJa sporadicnih 1 nes!sternat1cmh
pokuaja stvaranja teorijskog okvira od strane raZI_Iih .autor": OVI !stralvacl su
ponudili prvi relativno zaokruen model za prouavanje dimenziJa kulture_.
Naime Kluckhohn i Strodtbeck su sproveli jedno od prvih siStematskih
uporednih et~ografskih istraivanja vrednos~ orij7ntacija. <;?uckhohn, Str~dtbeck,
1961). Njihov "Okvir za prouavanje kulturnih or!J~ntaC!Ja (Cultural Orre~tatz~n
Framework) rezultat je viegodinje analize sadraJa ~~novmh .na~aza C:O:PmJskih
istraivanja obavljenih irom sveta. Na razvoj ~ve tconJe u vel~kOJ mm Je uticala
opta teorija akcije sociologa T. Parsonsa 1 E. Shilsa (Parsons, Shils, 1951).
53
Kluckhohn i Strodtbeck su, na osnovu pomenute analize, izdvojili est

osnovnih poetnih pretpostavki:
l.
Postoji ogranien broj zajednikih ljudskih problema za koje svi ljudi u
svakom vremenu moraju pronai odredena reenja.
2.
Postoji ogranien broj moguih alternativa za reavanje o.vih problema.
3.
Sve alternative su prisutne u svim drutvima sve vreme ali se nekima od njih
daje prednost u odnosu na druge.
4.
Svako drutvo irna dominantan profil ili vrednosne orijentacije ali, dodatno,
irna i brojne varijacije ili alternativne profi!e.
5.
U dominantnom profilu ali i varijacijama postoji hijerarhija izbora alternativa.
6.
U drutvima koja prolaze kroz proces promena hijerarhija izbora alternativa
nee biti jasno definisana (Adler, 2001: 19-20).
Na osnovu rezultata ove studije autori su razvili teorijski okvir koji ukljuuje
pet dimenzija koje, prema njihovom miljenju, opisuju opte (univerzalne)
vrednosne orijentacije kulture:
l.
Shvatanje ljudske prirode (da li je ovek po prirodi dobar, lo ili
ambivalentan).
2.
Odnos oveka prema prirodi (nadreenost oveka nad prirodom, podreenost
oveka prirodi ili harmonija oveka sa prirodom).
3.
Priroda ljudske aktivnosti ("initi", "kontrolisati" ili "biti").
4.
Odnos prema drugim ljudima (individualizam, ,,kolatera!nost" - pobono
proirene grupe, "linealnost"- hijerarhijske grupe).
5.
Vremenska orijentacija (prolost, sadanjost ili budunost).
6.
Shvatanje prostora (privatni, javni i kombinovani).
Adler smatra da pomenutih est kulturnih dimenzija odgovara na osnovna
pitanja (probleme) na koje odgovore kolektivno daju razliita drutva: Ko sam? Na
koji nain vidim svet oko sebe? Kakav je moj odnos sa drugim ljudima? ta inim?
Na koji nain se odnosim prema vremenu i prostoru? (AdJer, 200 l: 20).
"Okvir za prouavanje kulturnih orijentacija" Kluckhohn i Strodtbecka, kao
to je ve reeno, uticao je i na izbor dimenzija veine najvanijih modela
razlikovanja nacionalnih kultura. Elementi dimenzije odnosa prema drugim ljudima
mogu se prepoznati u Hofstedeovim pojmovima (dimenzijama) individualizma i
distance moi, kao i Trompenaarsovom individualizmu-komunitarizmu, postignuu
askripciji i jednakosti-hijerarhiji. Odnos prema prirodi povezan je sa
Trompenaarsovom dimenzijom usmerenost ka unutra i usmerenost ka spolja, a
priroda ljudske aktivnosti u velikoj meri se preklapa sa znaenjem dimenzije
sekvencija!no-sinhronizovano vreme. Hallove prostorna i vremenska dimenzija
imaju isti naziv kao i kod Kluckhohn i Strodtbecka (Maznevski et al., 2002: 278).
54
Hofttedeovo prouavanje razlika izmeu kultura
Nije preterano rei da se interkulturna prouavanja organizacija dela na vrem;

pre i posle pojave kujige holandskog istraivaa Geerta Hofsted":' C~dture s
Consequences (1980; 2001). Hvaljen i osp?ravan,.?vaj ~uto~ je n~sumnJ!V~ 1zazva?
ogromnu panju i podstakao razvoj no~ih te~nJa 1 !sn:az!vanJu u ovOJ oblasl!.
Hofstede je najcitiraniji holandski autor 1 devet! meu SV!ID _evr?pskim ~ut?nma u
Social Science Citation Index (Bing, 2004: 80). Vremenom Je nJegov ut1c~ posta~
tako sveprisutan a njegov rad razvijen u tako velikom broju _oblasti da su_ cak l oru
autori koji se nisu slagali sa njegovom t~ODJOm ':~orali bar da ~nznaJ~ __taJ
nesumnjivi uticaj. Bez obzira na sve, Jasno JO
J_e nJeg?v U:?del na!znaaJDlJ! l
najreprezentativniji primer interkulturnog kvanl!tat1vnog_ !s~raz:tvanJa 1 neka ;rsta
standarda koji ostali moraju stalno imati na umu. ak Je 1 autor uslovno rece~o
verovatno najuticajnijeg "konkur~ntskog" model_a Fons _Tro~peru;ars 1stakao ~k? JO
Hofstede "napravio najvei doprmos u oblast! 1 zasluzan JO. za otvaranJe oc!JU za
znaaj ove teme" (Trompenaars, Hampden-Turner, 1998: x-x1).
.
.
Hofstedcov model je najcitiraniji u psihologiji i disciplii!am_a !Z _obla~t~
organizacije i menadmenta, a najmanje cit~an ~ a~ropolo~IJI 1 soc1ologt~I
(Baskerville, 2003: 2). Spisak disciplina u koJ!ma _Je nJ~~ov pnstup_ r;>:~oen_Je
impresivan, a prema reima samog autora u velikoJ mer_1 1 1ZUenau!uc1. !SlO:'Ja,
socijalna antropolo<>ija, socijalna geografiJa, soc10log:t]a prava, informac10ne
telmologije, raunov~dstvo, poslovna etika i brojne druge SH.ofsted~,}001:_463). tJ"
jednom preglednom radu (Siimdergaard, 1994) uoena su cetm razlie1ta nac!na koJ!
se primcnjuje ovaj model:
.
.
1.
Prosto pominjanje bez daljih pojanjenja .. ~am Hofstede ovakav pnstup naz1va
"nabacivanjem imena" (name-droppzng) 1zestoko knl!kuJe.
'!"
2.
3.
4.
Temeljna analiza i/ili kritika.

Replikacije i proirenja istraivanja na druge zemlje.
Upotreba modela kao paradig:tne.
.
Geert Hofstede, kao to je ve ranije pomenuto, kulturu ~dreuJ_e klto
,kolektivno programiranje uma koje razlikuje lanove jedne grupe 1h kategoriJe
) di od druae" (Hofstede 2001: 9). Sredinji pojam Hofstedeovog modela JOSU
~u
"'
.
k!"!ucnog
dela eulture's
vrednosti,
to
je vidljivo, i iz po~~slova nJeg~vog.
_ .
Consequences: podnaslov prvog izdanJa !Z 1980. godine _b!O Je Meunarodne razizke
u radnim vrednostima, dok je 2001. godine promenJ_en u Poreen;e vrednosti,
ponaanja, institucija i organizacijama u razliitim nacijama.
Same nacionalne kulture autor u originalnom radu iz 1980. godine razhkuJe

na osnovu etiri dimenzije: distancu moi, individua!fzaJ~, :muke" ~aspr~?z
enskih" vrednosti, izbegavanje neizvesnosti. KasmJe Je 1 peta dlmenz!Ja
~azlikovanja izmeu nacionalnih kultura doda ta - konfuijsf...i dinamizam, na osnovu
55
istraivanja koje je Hofstede sproveo sa kanadskim psiho logom Bondom na prostoru

Dalekog Istoka. Dimenzija je ubrzo dobila naziv dugorona orijentacija naspram
kratkarone. Navedene dimenzije odraavaju osnovne probleme sa kojima se
suoava bilo koje drutvo, ali za koja se reenja, prirodno, razlikuju od drutva do
drutva.
Distanca moi oznaava "stepen u kojem manje moni lanovi organizacija i
institucija u nekoj zemlji prihvataju i oekuju injenicu da je mo neravnomerno
raspodeljena" (Hofstede, 2001: 98). Osnovni problem u ovom sluaju jeste nivo
nejednakosti meu ljudima, koji je u osnovi funkcionisanja svakog konkretnog
drutva. Sam izraz distanca moi Hofstede je preuzeo od holandskog socijalnog
psihologa Muldera koji je 1960-ih sprovodio eksperimente istraujui
interpersonalnu dinamiku moi. Indeks distance moi (Power Distance Index- PDI)
odnosi se na potrebu za zavisnou ili nezavisnou u drutvu. Nejednakost se u
drutvu sa niskom distancom moi vidi kao "nuno zlo" koje treba minimalizovati; u
drutvu sa visokom distancom moi nejednakost se smatra osnovom drutvenog
poretka. I zemlje sa niskom i zemlje sa visokom distancom moi imaju hijerarhije,
ali u prvim se one smatraju "prigodnim aranmanom". U drugim je hijerarhija
egzistencijalna: nadreeni se smatraju superiornim osobama (Hofstede, 200 l: 97).
Izbegavanje neizvesnosti predstavlja "stepen u kojem se pripadnici neke
kulture oseaju ugroenim u nejasnim ili nepoznatim situacijama" (Hofstede, 200 l:
161). Nestrukturisane situacije su nove, nepoznate, iznenaujue i neuobiajene. U
ovom sluaju osnovni problem jeste stepen u kojem drutvo nastoji da kontrolie
neizvesnost. Pojam potie iz dela A Behavioral Theory of the Firm (Cyert, March,
1963). Na isti nain na koji ljudska drutva u velikoj meri upotrebljavaju
tehnologiju, zakone i religiju kako bi se borila sa neizvesnou, tako i organizacije
upotrebljavaju tehnologiju, pravila i rituale. Pravila su nain na koji organizacije (i
drutva u celini) smanjuju unutranju neizvesnost uzrokovanu nepredvidivou
ponaanja svojih lanova.
,Jndividualizam se odnosi na drutva u kojima su veze meu pojedincima
labave: od svakoga se oekuje da se brine jedino o sebi i svojoj uoj porodici.
Kolektivizam se odnosi na drutva u kojima su ljudi od roenja integrisani u snane,
kohezivne grupe koje tite ljude tokom celog ivotnog veka u zamenu za neupitnu
odanost" (Hofstede, 2001: 225). Mesto na kojem se svaki pojedinac nalazi izmeu
ova dva pola jeste osnovni problem svakog drutva. Poreklo ove dimenzije Hofstede
pronalazi u ve klasinom sociolokom razlikovanju pojmova zajednica
(Gemeinschafi) i drutvo (Gesellschaft) Ferdinanda Taeniesa, pri emu bi se
zajednica odlikovala niskim, a drutvo izraenim individualizmom. Ova dimenzija
(individuali.iam - kolektivizam) nesumnjivo je najvie istraivana u razliitim
nacionalnim kulturama.
56
"'Muke' vrednosti odnose se na drutva u kojima je drutvena po~ela ro~
l
'
uloga jasno izraena: za mukarce se yodrazumeva da budu agres1vru: snazru ~

usmereni na materijalni uspeh; ene b1 trebalo da budu umerene, manJe gru~e l
zainteresovane za kvalitet ivota. 'enske' vrednosti se odnose na ~tv~_u.koJuna
se rodne uloge prepliu: i mukarci i ene bi trebalo da budu umerem, b~ prem.a
drucrima i zainteresovani za kvalitet ivota" (Hofstede, 2001: 297). O~psnpvaJUCI
zato se odluio upravo za ove izraze Hofstede istie kako se om odnose na
dominantne rodne obrasce u veini tradicionalnih i modernih drutava: o?rasce
muke agresivnosti i enske brinosti. Naravno, ovo ne znai da se m~~karc1 u~ek
ponaaju vie "maskulinistiki" nego ene i obrnuto, n~go da pos~~Jl statlstJc~
pravilnost koji potvruje pomenute ~brasce. U poslednJe vreme suzu opravdam
.
prigovori rodnoj nekorektnosti takvog !Zbora terrmna.
Dugorona naspram kratkorone orijentacije odnosi se na stepen. u koJ':m
kultura podstie svoje lanove da prihvate odloeno. zado.~OlJavanJe svo~ih
materijalnih, drutvenih i emocio~alnih . potreb.a. r;>rug~m recuna, :,dugorocna
orijentacija predstavlja osnaivanJe vrlma onJentJsamh na b~duce .nagract.e,
konkretno istrajnosti i tedljivosti. NJena suprotno~!, kratkoror:_n.a orlJentaclJa,
predstavlja podsticanje vrlina koje se odnose na proslost 1. sadasnJOSt, konkretno
potovanje tradicije, 'uvanje obraza' i ispunjavanje drutvenih obaveza" (Hofstede,
2001: 359).
Brojne i ozbiljne kritike su upuivane Ho~stedeovom modelu .. Ve klasine su
primedbe daje istraivanje sprovedeno u lokaln!m ograne':':"". s~:no Jedne kompamJe
_ IBM (naravno, uz i=etak Jugoslavije kao Jedme SOC!Jalist!cke zemlJe) 1 da .Je,
zbog toga, nemogue zanemari~ u~icaj ~:~anizacione ~ture ?ve komp~Je.
Takoe se naglaava i da je istraivanJe zarruslJeno kao anam:a radnih vrednos~11 da
zakljuivanje 0 razlikama meu nacionalnim kulturama uopste mJe b~~o planrra:'?
Drugi pravac kritike odnosi se na odsustvo nap?ra autora da s~OJU te~nJe razviJe .!IZ
lternativnih kulturnih perspektiva. Ovu kritiku Hofstede Je uvaz1~ ~voenJ:m
;omenute pete dimenzije prvobitno nazvane_ konfi_lijski.~inamizan: koJa.Je, ~ao.~t~
je ve reeno nastala uvaavanjem vrednosti Istocne AziJe. Meut!U1, naJozb!IJmJe l
..
.
,
najsnanije s~ bile kritike metodolokih reenja autora.
Roberts i Boyacigiller (1984) su na pr~eru distance.~OCI nast?~ale da ukaJ;
na arbitrarnost naina na koji on operac10nal~Je varijable~ Kritikova~a Je l
Hofstedeova zamisao dimenzije izbegavanje neJZVesnostJ, posto su n~ki auto~
smatrali da nije dato ubedljivo obj~nje~je zato ~u izabrane konkretne tn ~tavke IZ
upitnika kao indikatori izbegavanp neiZVesnosti (Femru;~ez et a~: 1997. _44.-45).
Dimenzija individualizam-kolektivizam, ubedljivo naJV!Se Jstraz~vana, cm1 ..se,
izaziva najmanje kontraverzi i diskusija. Ona Je gotovo obavezan ele:nent vecm~
uticajnih modela nacionalne kulture (Trompe~aars, .schwar;z l _drugi);, Sa drug.
strane prema Smithovom miljenju (2002), dimenziJa ...musko-~enske vredno~.tl
nesu~jivo je izazvala najvie kritika i nerazumevanJa, dok Je peta dimenziJa
dugorona-kratkorona
57
orijentacija u velikoj meri ignorisana od strane drugih
istraivaa.
Poslednjih godina se svojom otrinom (i citiranou od strane istomiljenika)

izdvaja kritika McSweeneya (2002a). Pored odricanja gotovo svake vrednosti ovom
modelu, autor, u sutini, dovodi u pitanje i mogunost istraivanja nacionalnih
kultura. Prema njegovom miljenju, Hofstede nacionalnu kUlturu posmatra kao
implicitnu, kao ,jezgro" ire kulture, kao sistematski uzronu, teritorijalno
jedinstvenu i zajedniku za sve njene lanove. McSweeney sve ove pretpostavke
odbacuje kao netane ili nedovoljno utemeljene.
Kada je re o Hofstedeovom pristupu, McSweeney najveu panju pridaje
metodolokim problemima. On istie da se broj od 117 000 upitnika koji Hofstede
navodi kao jedan od argumenata u prilog svom modelu odnosi na oba "talasa"
anketiranja: prvi 1968-1969 i drugi 1971-1973. Dalje, nisu svi upitnici analiziranimada je istraivanje sprovedeno u 66 zemalja, samo su podaci iz 40 zemalja bili
korieni za zakljuke o razlikama meu nacionalnim kulturama. U samo est
zemalja (Belgija, Francuska, Velika Britanija, Nemaka, Japan i vedska) broj
ispitanika je bio vei od 1000 u oba anketiranja. U petnaest zemalja (ile,
Kolumbija, Grka, Hong Kong, Iran, Irska, Izrae~ Novi Zeland, Pakistan, Peru,
Filipini, Singapur, Tajvan, Tajland i Turska) taj broj je bio manji od 200. Prvo
anketiranje u Pakistanu je ukljuivale 37 zaposlenih u IBM, a drugo njih 70. U Hong
Kongu i Singapuru upitnike je popunilo redom 88, 71 i 59 ispitanika. Sve pomenuto
navodi autora na zakljuak da "mi moda razmiljamo o nacionalnim kulturama,
moda i verujemo u njihovo postojanje, ali Hofstede nije pokazao da nacionalna
kultura predstavlja nain na koji mislimo" (McSweeney, 2002a: 112). Ova kritika
izazvala je otru reakciju Hofstedea (2002) i odgovor McSweeneya (2002b), a
polemika je svojom ustrinom izala iz dobrih obiaja akademske rasprave.
Sam Hofstede prepoznaje pet glavnih pravaca kritike njegovog shvatanja:
l.
Anketiranje nije pogodna tehnika za merenje kulturnih razlika. (Njegov
odgovor: To ne bi trebalo da bude jedina tehnika).
2.
Nacije nisu najbolje jedinice za prouavanje kultura. (Njegov odgovor: Tano,
ali one su najee jedina vrsta jedinice dostupna za poreenje, a to je bolje
nego nita).
3.
Prouavanje lokalnih ogranaka jedne (multinacionalne) kompanije ne moe
obezbedili podatke o nacionalnoj kulturi u celini. (Njegov odgovor: Ono to je
bilo mereno jesu razlike izmeu nacionalnih kultura. Bilo koji skup
funkcionalno ekvivalentnih uzoraka stanovnitva razliitih drava moe
obezbediti infonnacije o takvim razlikama. U IBM istraivanju neuobiajeno
veliki broj zemalja bio je ukljuen sa neuobiajeno podudamim uzorcima.
Skorovi zemalja dobijeni istraivanjem imaju visoku korelaciju sa razliitim
58
vrstama drugih podataka, ukljuujui i podatke iz reprezentativnih uzoraka

celokupnog stanovnitva raznih drava).
4.
Podaci iz IBM istraivanja su zastareli. (Njegov odgovor: Pretpostavka je da
pronaene dimenzije imaju "vekovne korene"; samo podaci koji su .ost~li
stabilni tokom dve uzastopne ankete su prihvaeni i potvreni razliitim
tipovima spoljnih merenja; skoranja ponovljena istraivanja pokazala su da
nije bilo smanjenja validnosti).
5.
etiri ili pet dimenzija nije dovoljno. (Njegov odgovor: Dodatne dime~ije ?i
trebalo da budu pojmovno i statistiki nezavisne u odnosu na pet defimsaruh
dimenzija i potvrene znaajnim korelacijama sa pojmovno povezamm
spoljnim merama i svi su, smatra autor, pozvani da to pokuaju) (Hofstede,
2001: 73).
Na kraju, ini se da ostaje otvoreno pitanje kako oceniti Hofstedeov doprino~
u prouavanju uticaja kulture na organizacije. To pitanje ostaje u velikOJ _men
otvoreno za veinu autora iz ove oblasti. injenica od koje se ne moe pobelJe da
njegovo istraivanje ima brojna pojmovna i :netodolo!ka ogra~en~a. Jeda~ od
najveih problema je izvoenje vrlo dalekosenih zaklJuaka o vaznosllma razlika':
nacionalnim kulturama kako samog Hofstedea, tako jo vie autora koji su nekr1t1ki
prihvatili njegov model i primenjivali ga vrlo neselekrivno. Ipak, kao to je ve
reeno, uticaj koji njegov rad ima u ovoj oblasti nipoto se ne srne ignorisa~. Cini s~
da njecrov model moe posluiti kao vrlo dobra polazna osnova za nova, poJmovno 1
metod~loki bolje utemeljena interkulturna istraivanja organizacija. Dobar pnmer
za to je projekat GLOBE, o kojem e vie rei biti na narednim stranicama [House et
al. (Eds.), 2004].
1...
l'
il l
l'
1.1
ll'
i.
f!
1\
l:
l
Trompenaarsov doprinos prouavanju k"Ultura

Zanimljiva je injenica da je i drugi najuticajniji model razlik~vanja
nacionalnih kultura delo autora iz Holandije, Fonsa Trompenaarsa. To navodi neke
autore na zakljuak da "u oblasti multikulturalizma Holana~ imaju ne~ vrsm.
intelektualnog monopola. Geert Hofstede se generalno prepoznaJe kao rmshlac kOJI
je prvi omoguio korisne uvide u sloenu dinamiku multikulturalizma. Voa druge
generacije promiljanja o ovoj temi je drugi Holananin, Fons Trompenaars"
(Bickerstaffe, 2002: 31).
Njegova najpoznatija knjiga je Riding the Waves of Culture (prvo izdanje
samostalno objavljeno 1993. godine, a drugo 1998. u koautorstvu sa HampdenTurnerom). Istraivanje za potrebe prvog izdanja je sprovedeno na preko 15 000
ispitanika, a do drugog izdanja baza je narasla na preko 30 000 popunjenih ~p!tnika:
U Trompenaarsovom shvatanju vidljivi su uticaji brojnih autora: u naJvecOJ mer1
59
ranije pominjanih Kluckhohnove i Strodtbecka, te Hofstedea i Halla (o ijem

modelu e kasnije biti rei), ali i drugih autora.
Mead (1998) ovaj model naziva "konsultantskim doprinosom" u smislu daje
stvoren prvenstveno za menadere i konsultante i da, shodno tome, ima i svoje
pr~dnost11 nedostatke. Autori (Trornpenaars, Hampden-Turner, 1998) navode da je
pns:u~ r~ltat petnaestogodinjeg akademskog i terenskog rada, tokom kojeg su
odr'.<ali ':e od l 000 interkulturnih programa obuke u preko dvadeset zemalja. Ipak,
bez ?.bzrra na navedeno naglaenu praktinu usmerenost, uticajnost se ne moe
porec1 ovom modelu i zbog toga e biti izloene njegove osnovne karakteristike.
Svaka kultura, smatra Trompenaars (poput mnogih drugih autora), razlikuje se
od .drugih karakteristinim reenjima za probleme koji se javljaju u obliku dilema.
Ov1 problellll mogu se svrstati u tri optije kategorije: odnos sa drucrim ljudima
odnos prema vremenu i odnos prema okruenju. Razlikovanje nacio~lnih kultur~
zasniva se, prema shvatanju Trompenaarsa, na sedam dimenzija koje predstavljaju
pomenute op.te probleme (dileme) ljudskih drutava. Prvih pet dimenzija spada u
P~. ~tego':'JU odnosa pre~ drugim ljudima i za njihovu osnovu autor je uzeo
teonJSki okvrr poznatog amenkog sociologa Parsonsa (Parsons, Shils, 1951).
l.
Uni~erza~za:n-partikularizam. Da li ljudi u organizacijama slede uobiajena
praVlla 1li daJu prednost "fleksibilnom" pristupu u jedinstvenim situacijama?
(T:ompenaar.s,
W_oolliams,
2003:
31).
Univerzalistiki
pristup,
poJednostavlJeno receno, podrazumeva stav da se dobro i ispravno moo:u
definisati i uvek primenjivati. U partikularistikim drutvima vei znaaj ;e
pak, prid_aje obavez~ma koje proistiu iz meusobnog odnosa ljudi i posebni~
okolnostuna. :t:J".a pnmer, umesto pretpostavke o jednom Gedinom) ispravnom
na~mu. na kOJI treba postupati, partikularistiki nain razmiljanja je da
pnJa!elJstvo stvara posebnu obavezu i da zbog toga moe imati prednost u
odnosu na "apstraktne drutvene norme''.
2.
lndivid~l~m-ko';"unitarizam.
Da li kultura podrava pojedinana
posllgnuca 1 kreativnost 1li Je naglasak na veoj grupi koja vodi koheziji i
saglasnosti?
3.
Neutralnost-afektivnost. Da li su oseanja kontrolisana ili ih ljudi otvoreno
iskazuju?
4.
Specifinost-difuznost. Koji je stepen ukljuivanja u line odnose? Visok
stepen podrazumeva difuzne (difuznost) a nizak specifine line odnose
(spec~~nost): ~~~)e osoba lino u potpunosti ukljuena u poslovni odnos
postoJI stvarm 1 hcm kon~~: umesto spec1finog odnosa ureenog iskljuivo
ugovorom. Trompenaars lSl1ce da se u mnogim zemljama difuznim odnosima
ne samo daje prednost, nego su i obavezni pre organizovanja zajednikog
poslovnog poduhvata.
60
61
su poloaj i mo zasnovani na uspehu

ili su vie odreeni roenjem, rodbinskim
vezama, poznavanjem "pravih" ljudi i slinim unapred "pripisanim"
ini ocima?
6.
Sekvencijalnost-sinhronicitet. Da li se vreme organizuje sekvencijalno, radei
jedan po jedan posao, ili uporedo (sinhronizovano), obavljajui vie aktivnosti
istovremeno? Drugi aspekt odnosa prema vremenu tie se sagledavanja
prolosti, sadanjosti i budunosti u nekom drutvu. I!ustrativna je i
zanimljiva metafora o tome kako je "ameriki san francuska nona mora"
(Trompenaars, Hampden-Turner, 1998: l 0). Naime, u SAD se esto sree
poetak "od nule", naglaavanje sadanjih uspeha i planova za budunost, dok
Francuzi mnogo polau na prolost i relativno su manje usredsreeni na
sadanjost i budunost od Amerikanaca.
7.
Unutranji-spoljni !okus kontrole. Da li je podsticaj unutranji poriv i oseanje
ili se vri prilagoavanje spoljnim dogaajima koji su izvan kontrole
pojedinca? Ova dimenzija razvijena je na osnovu shvatanja amerikog
psihologa Rottera koji je 1960-ih razvio skalu za merenje lokusa kontrole kod
pojedinaca, tj. stepena u kojem ljudi veruju da kontroliu sopstvene ivote
(unutranji !okus kontrole) ili, pak, smatraju da na njihove ivote odluujui
uticaj imaju spoljne snage izvan njihovog neposrednog uticaja (spoljanji
!okus kontrole). Kao dimenziju kulture, Trompenaars ovu meru upotrebljava
da izrazi stepen u kojem ljudi iz pojedinih drutava veruju da mogu uticati na
svoje okruenje ili ga kontrolisati (takoe unutranja naspram spoljanje
kontrole) (Brannen et al., 2004: 38).
Kao i Hofstedeov, i Trompenaarsov model je doiveo ozbiljne i obuhvatne
kritike. Sam Hofstede ne samo da nije uzvratio komplimentima sunarodniku
(navedenim ranije u tekstn), nego mu je zamerio i izrazitu neoriginalnost. Sve
dimenzije Hofstede pronalazi kod drugih autora (Parsonsa, te K.luckbohn i
Strodtbecka), to, dodue, Trompenaars jasno navodi u svojim radovima. Druga
ozbiljna primedba je da empirijski podaci prikupljeni istraivanjem nisu podrali
njegov model, tj. da sedam dimenzija predstavlja pojmovne kategorije u umu
istraivaa koje nisu potvrdili odgovori ispitanika. Na kraju, Hofstede ozbiljno
optuuje Trompenaarsa da, parafrazirajui naslov njegovog najpoznatijeg dela, jae
na talasima komercijalnog (uspeha) i prilagoava svoju poruku onome to je milo
uhu 'potroaa'... Rezultat je 'fast food' pristup interkulturnoj razliitosti i
komunikaciji (Hofstede, 1996: 198).
Nasuprot neuobiajeno otrom napadu, odgovor Hampden-Turnera i
Trompenaarsa bio je da oni ne "oseaju potrebu da se izvinjavaju zbog svog uspeha"
(Hampden-Turner, Trompenaars, 1997: 149) i istiu nekoliko kljunih razlika
izmeu njihovog i Hofstedeovog pristupa. Ukratko, za razliku od Hofstedea, oni
5.
l
l
l
l
l
! l
'
,,l l'
~~--
~~
...
Postignue-pripisivanje. Da li
(postignuu) samog pojedinca
__________
smatraju ct:: kulturne kategorije (dimenzije) nisu meusobno iskljuujue, te da se ne

mogu IZraz:ttJ u matematikim i statistikim izrazima. Takoe ne priznaju Hofstedeu
pr~dnost
"_nJegovom" empirijskom terenu, ujedno uzvraajui osporavanjem
ongmalnost1 nJegovih dimenzija.
m:
Schwartzovo istraivanje vrednosti u razliitim kulturama
. est? se u literaturi k~ja se bavi uticajem nacionalne kulture na organizacije

srece_ dopnnos IZraelskog p~I~ologa_ Shaloma Schwartza. Ponekad se istie (Lowe,
2001. 3~8) da neki auton cak nJegovom modelu pripisuju status svojevrsno<>
,,nasle~ka" Hofstedeovog shvatanja, prema uticajnosti i znaaju. Ovo j~
nesumnJI~O preterana ocena, ali je injenica da je Schwartzov doprinos iz oblasti
ps~ologiJ~; posmatrano uedisciplinarno, najistaknutiji. Tu se moe svrstati i Harry
Tnandi~. IJe shvatanje ovde nee biti izloeno, poto se on uglavnom bavio jednom
dimenzuom ~ mdivJdualizmomlkolektJvizmom.
Mogue je pronai i slinosti i razlike izmeu Hofstedeovoa i Schwartzovoa

model_a. Slinos~je u ~o_me _t__~ s~ vr~dnosti defmisane na slian nain u oba pristup~
a razlika_ se moze pnp1satJ cmJemci da se Schwartz nije ograniio samo na radne
vrednosti. Takoe, _raz~ je i u. to":'-e to je Schwartz, suprotno od Hofstedea,
smatrao da su md!V!dualm 1 kolektJvm vrednosni sistemi strukturno slini, to moe
do_vesti -~o raz~_itih zaklju~ka. Pored Hofstedea, u Schwartzovom shvatanju su
pnmetni 1 utiCaJI K.luckbohn 1 Strodtbecka i naroito ameriko<> psihologa Rokeacha
(R_okeach, 197~) i ?-j~govog istraivanja vrednosti (Rokeach Value Survey). On je
pnlagodi_o ovaJ upitnik u smislu da je promenio naglasak sa amerikih (SAD)
vrednosti na vrednosti koje su globalno relevantne, ali i pomerio analizu od
IndiVIdualnog ka kulturnom (socijetalnom) nivou (Brannen et al., 2004: 34).
:r-:~n vie empirijskih interkulturnih istraivanja blizu 60 000 nastavnika
osnovmh skola 1 studenata u ezdes~t tri z_ernlje sveta, Schwartz je izdvojio sedam
dimenziJa kulture koJe se mogu razlikovati prema tri kriterijuma (tj. problema koja
reava s~o. drut:'o): konzervativizam naspram intelektualne i afektivne
autonomye; hyerarhya naspram egalitarizma i ovladavanje (mastery) naspram
usklazvan1a (harmony) u odnosu na okruenje.
. Pr_vi p~oblem Prvo_ osnovno ?i~je ~a kojim se suoava svako drutvo je
urei':_~Je p_mode o~osa IZmeu pOJedinca 1 grupe. Postoji obinma literatura koja
svedoci da. Je reav~nJe _ovo~ pitanja osnova kljune kulturne dimenzije. Ona se
esto ~z~a:av~ ~o mdivJdualiZam-kolektivizam (Hofstede 1980; 200!), ali se sreu
I naziV! u:-divid':"liZam-komuru:lizam, nezavisnost-meuzavisnost, autonomijapove.~a~ost r~dvoJenost-meuza~Isnost. Ovde su protivstavljena dva glavna pitanja:
l) ~!JI mteres1 trebalo da ImaJu ~rednost, pojedinca ili grupe? 2) U kojoj meri su
~udi autonomm III, pak, "ukorenJeru" u razliitim grupama?
?;
62
Jedna krajnost ove dimenzije opisuje kulture u kojima se pojedinac posmatra

kao "ukorenjen" u kolektivitet i koji smisao ivota pronalazi u velikoj meri kroz
drutvene odnose, identifikovanjem sa grupom i uestvovanjern u zajednikom
nainu ivota. To bi bio konzervativizam: "Kulturni naglasak na odravanje statusa
quo, pristojnosti i ograniavanje postupaka ili namera koje bi mogle da ugroze
solidarnost grupe ili ustaljeni red (drutveni poredak, potovanje tradicije, sigurnost
porodice, mudrost)" (Schwartz, 1999: 27).
Suprotnost kod ove dimenzije odnosi se na kulture u kojima je osoba
autonomna, samouverena jedinka, koja nalazi smisao u sopstvenoj jedinstvenosti i
nastoji da izrazi unutranje osobine (izbore, crte linosti, oseanja, motive) i ima
ohrabrenje i podsticaj od strane sredine za to. Schwartz predlae naziv autonomija i
smatra da je mogue razlikovati dva tipa, jedan koji bi se odnosio na ideje i
miljenje, a drugi na oseanja. ,Jntelektualna autonomija: Kulturno naglaavanje
tenji da pojedinci nezavisno slede sopstvene ideje i intelektualna usmerenja
(radoznalost, otvorenost, kreativnost). Afektivna autonomija: Kulturno naglaavanje
tenji da pojedinci nezavisno slede afektivno pozitivna iskustva (zadovoljstvo,
uzbudljiv i raznovrsan ivot)" (Schwartz, 1999: 27).
Drugi problem Drugo osnovno pitanje sa kojima se suoavaju sva drutva je
obezbeivanje odgovornog ponaanja koje e ouvati drutveni red. Ljudi moraju
biti "navedeni" da uvaavaju dobrobit drugih, da sarauju sa njima i da na taj nain
odravaju odreene neizbene drutvene meuzavisnosti. Jedna krajnja mogunost
reavanja ovog problema jeste upotreba razlika u moi, oslanjanjem na hijerarhijske
sisteme pripisanih uloga, kako bi se omoguilo odgovorno drutveno ponaanje.
Ljudi se socijalizuju i sankcioniu da bi se povinovali obavezama i pravilima koje su
povezane sa njihovim ulogama. Tip vrednosti (dimenzija) koji izraava ovaj stav je
hijerarhija: ,,Kulturno naglaavanje Iegitinmosti nejednake raspodele moi, uloga i
sredstava (drutvena mo, autoritet, bogatstvo)" (Schwartz, 1999: 27).
Alternativna mogunost reavanja problema odgovornog drutvenog
ponaanja jeste ubeivanje lanova drutva da jedni druge vide kao moralno
izjednaene jedinke koje dele zajednike interese kao ljudska bia. Ljudi se
socijalizuju da bi internalizovali dobrovoljnu saradnju sa drugima i kako bi oseali
brigu za dobrobit svih. Vrednosna dimenzija iskazuje ovaj izbor je egalitarizam:
"Kulturno naglaavanje prevazilaenja sebinih interesa u korist dobrovoljne
posveenosti unapreivanja dobrobiti drugih Gednakost, socijalna pravda, sloboda,
odgovornost, potenje)" (Schwartz, 1999: 28).
Trei problem Tree osnovno pitanje koje se namee svim drutvima jeste
odnos ljudi prema njihovom prirodnom i drutvenom okruenju. Jedan odgovor je
ovladavanje nad spoljnim svetom i njegova promena, preuzimanje kontrole,
prilagoavanje prema naoj volji u korist linih ili grupnih interesa. Dimenzija ko~a
predstavlja izraz ove orijentacije je ovladavanje: "Kulturno naglaavanje
63
napredovanja uz pomo aktivnog samopotvrivanja (ambicija, uspeh, smelost,

komp_ete.ntnost)". Suprotstavljeno reenje je prihvatanje sveta onakvog kakav jeste,
nastoje! da mu se prilagodimo pre nego da ga promenimo ili iskoristimo za svoje
ciljeve. Tip vrednosti (dimenzija) koji predstavlja ovaj izbor je usklaivanje:
,,Kulturno naglaavanje skladnog 'uklapanja' u okruenje Gedinstvo sa prirodom,
zatita okoline)" (Schwartz, 1999: 28).

Schwartz smatra da navedeni okvir za izuavanje vrednosti moe pomoi u
razumevanju znaaja koji ljudi pridaju radu, drutvenim normama o radu i radnim
vrednostima. Meutim, razlike u vrednostima mogu biti od koristi i u predvianju i
tumaenju kulturnih razlika u preuzimanju rizika i inovativnom ponaanju na radu,
pona~nJU menadera prema radnicima, nainu odluivanja i drugim organizacionim
procesrrna.
Hallov model razlikovanja kultura
Poslednji model koji e biti prikazan jeste shvatanje amerikog antropologa

Edwarda Halla. Kao to je i sam esto naglaavao, on se celokupnom kulturom
bavio kao jednim oblikom komunikacije. Prema njegovom miljenju veoma vano
je razumevanje podsvesnih aspekata komunikacije, poto "nikada ne smerno
pretpostaviti da smo do kraja svesni ta saoptavamo nekom drugom .. Kultura
mnogo vie skriva nego to otkriva, i ono to skriva najuspenije, zaudo, skriva ba
od sopstvenih pripadnika. Godine koje sam proveo prouavajui kulturu dovele su
me do zakljuka da se pravi zadatak ne sastoji u razumevanju tue kulture, ve
sopstvene. Takoe sam ubeen da se strana kultura moe tek u neznatnoj meri
shvatiti" (Hall, 1976b: 36-38).
Pored Hofstedea i brojnih drugih autora, Hall takoe smatra su naunici u
ovoj oblasti prouavanja podloni svojevrsnoj kulturnoj pristrasnosti. Prvo oni su
pod uticajem implicitnih percepcija o svojoj sopstvenoj kulturi. Bez obzira li je to
nameravano ili nesvesno, oni posmatraju novu kulturu oima predodreenim od
samog roenja da vide stvari na odreeni nain. Drugo, naunici su esto ueni
teorijama, pretpostavkama i hipotezama koje mogu stvoriti prepreke izmeu
posmatraa i kulture koja se prouava (Hall, Hall, 1990: xx).
S~~tinska r~l~ izmeu kultura je u nainu na koji se odvija komunikacija
~utar nJ.Ih. ~likuju se .kulture visokog i kulture niskog konteksta. "Kontekst je
informaCIJa koJa ~kruuJe' (navodnici D. M) neki dogaaj; on je neodvojivo
povezan sa znae~Jem tog do.~.aJa. Ele':'enti koji se kombinuju da bi proizveli
konkretno znaenJe - dogaaJI 1 kontekst! - nalaze se u razliitim razmerama u
zavisnosti od kul~e. Kulture svet~ m~gu _s~ porediti na skali od visokog do niskog
~ontekst~: V1soki ~ontekst komumkacue 1h poruke je onaj u kome se najvei deo
mfo:mac!Je nal~1. 'unutar osobe' (navodnici D. M), dok je veoma malo u
kodiranom, eksphc1tnom, prenesenom delu poruke. Niski kontekst komunikacije je
&
l'
64
l l
,i,
l
'
'
upravo obrnut; to jest, vei deo informacije je utkan u eksplicitni kod" (Hall, 1976a:
79).
"Japanci, Arapi i ljudi iz oblasti -~ed!terana, sa_ veoma ~airenim
informacionim mre".<ama izmeu porodica, pnptelJa, kolega 1 kliJenata 1 kOJI se
uputaju u veoma bliske line odnose su visokog konteksta. ~~ posledica t~ga, ~~
najvei deo uobiajenih meusobnih odnosa u svakodnevnom z1votu rn1:J traze, rnt1
oekuju, mnotvo dubinskih, pozadinskih informacija. T~je zbog, t?ga to__se ~m
stalno obavetavaju o svemu to ima veze sa ljudima kOJI ~u :naca}rn u nJihovu:'
ivotima. Ljudi niskog konteksta su Amerikanci, Nemci, SvaJ_carcJ, Skan~avcJ,
kao i drugi Severni Evropljani; oni dre odvojeno svoje line ~ose, posao 1 IIID:og~
druge aspekte svakodnevnog ivota. Shodno tome, svak! put ka&: stupaJU 1
interakciju sa drugima potrebna su im d~datna obaveten)a. Fr~cUZJ se na:az~
mnogo vie na skali konteksta od N_emaca 1ll Arn_erikanaca. Ove r::z~ke m~gu utJcatJ
na bukvalno svaku situaciju i svaki odnos u koJuna se mogu nac1 clanovi dve tako
razliite tradicije" (Hall, Hall, 1990: 6-7).
Konkretnije, kulture visokog konteksta imaju sledee karakteristike:
Meusobni odnosi ljudi relativno dugo traju i pojedinci oseaju snanu
zainteresovanost za druge osobe.
Poto
postoji izraena komunikacija uz pomo __ "zajednikog koda':
(konteksta), u rutinskim situacijama je ova k?mtm!kaCJJa :~ono':'lna, brza l

uspena. Kulture visokog konteksta u_ Pu:'OJ mer1 ukJJUCUJU taJ kontekst u
komunikaciju. Na primer, Japanci cesto zaob1laze g~:-nu temu,
podrazumevajui da e inteligentno ljudsko bie uspeti da OtkriJe<< predmet
razgovora iz konteksta koji saoptavaju.
Ljudi na pozicijama moi su lino od_govorni za delo~ru:je podreenih, to
dodatno vrednuje meusobno lojalnost =eu nadreernh 1podreernh.

Sporazumi su esto pre usmeni nego pisani. To moe ~aiti _da je pisani
ugovor samo "najbolja pretpostavka:', P?to se _nakon potp1s1:;anJa ugovora u

Japanu mogu traiti dalje promene. Cak 1 :nnog1 ugovon sadrze odredbu da se
moe ponovo pregovarati ako se okolnost! promene.
,Jnsajderi" i "autsajderi" su jasno odvojeni; u autsajdere _spa~ju: na prv~m
mestu, ljudi koji nisu pripadnici porodice, klana, orgarnzacue 1, na kraJu,

stranci (tj. pripadnici drugih kultura).
Kulturni obrasci su duboko ukorenjeni i sporo se menjaju.
Nasuprot tome, kulture niskog konteksta odlikuju se sledeim osobinama:

Odnosi meu pojedincima su relativno kratkotrajni i ne vrednuje se preterano
izraena povezanost sa drugima.
65
Komunikacione poruke moraju biti jasne i u procesu komunikacije se moe

manje oslanjati na kontekst i, na primer, neverbalnu komunikaciju.
Autoritet je raspodeljen kroz celu organizaciju i odnosi line odgovornosti se
retko uspostavljaju.
Sporazumi su ee pisani nego usmeni. Kulture niskog konteksta smatraju
ugovore kao konane i pravno obavezujue.
"lnsajderi" i "autsajderi" su manje jasno razlikuju, to podrazumeva da se

stranci relativno lake prilagoavaju u takvoj kulturi.
Kulturni obrasci se bre menjaju (Mead, Andrews, 2009: 33-34).

Iako Hall nije sistematski razdvojio razliite zemlje u skladu sa svojom
distinkcijom, u literaturi je naveden niz ilustrativnih primera koji pokazuju razlike
izmeu navedena dva tipa kultura. U kulturama niskog konteksta kao to je
holandska, ako neko hoe da izrazi svoje neslaganje jednostavno e rei "ne". U
Japanu, sa druge strane, kada osoba kae ,,moda", esto je pravo znaenje ustvari
"ne". "Moda" je samo nain da se "sauva obraz" (save face), to je veoma vana
vrednost istonih kultura, ali e to "moda" imati kasnije drugaije znaenje, sve
zavisno od situacije (Brann~n et al., 2004: 38).
Kulturni klasteri
Dramatian porast broja i obuhvatnosti interkulturnih kvantitativnih
istraivanja i "dimenzionalizacija" kulture logino je nametnula mogunost
grupisanja pojedinih zemalja prema odreenim dimenzijama ili modelima u celini.
Za takve grupe zemalja (kultura) vremenom je ustaljen naziv kulturni klasteri .
Istraivanje objavljeno u studiji Managerial Thinking: An International Study (Raire
et al., 1966) smatra se prvim znaajnim doprinosom u ovom pogledu. Na osnovu
anketiranja 3641 menadera iz etrnaest zemalja sveta izdvojena su etiri klastera:
nordijsko-evropski (Norveka, Danska, Nemaka i vedska), latino-evropski
(Francuska, panija, Italija i Belgija), anglo-ameriki (SAD i Engleska) i klaster
zemalja u razvoju (Argentina, ile i Indija), uz Japan kao izuzetak koji nije mogao
biti svrstan ni u jedan od pomenutih klastera .
Predmet samog istraivanja bile su tri glavne oblasti: vostvo, nain na koji se
vidi uloga menadera u njegovoj kulturi i motivi koje menaderi ele da zadovolje
na poslu, kao i stepen u kojem smatraju da su to i ostvarili. Dva osnovna pitanja na
koja su autori nastojali da odgovore bila su sledea: Da li su stavovi menadera
slini ili se, "]lak, razlikuju? Ako takvih razlika ima, na koji nain se pojedine zemlje
grupiu? Rezultati su pokazali upravo ono to je sutina ovih k!astera: jedinice
(zemlje) unutar klastera su meusobno vrlo sline i veoma razliite od jedinica
(zemalja) iz drugih klastera (Raire et al., 1966: ll).
66
Geert Hofstede je, pored ostalog, i u ovom pogledu dao znaajan doprinos,
poto je 53 zemlje i regiona ukljuena u svoja istraivanja grupisao u kulturne
klastere na osnovu skorova na ranije pominjanim dimenzijama. On je izdvojio
dvanaest takvih klastera:
l.
Koria (Juna), Peru, Salvador, ile, Portugal i Urugvaj (ovde Koreja
predstavlja u istorijsko/jezikom smislu izuzetak).
2.
(Biva) Jugoslavija, Turska, zemlje arapskog govornog podruja i Grka,
zatim Argentina, panija i Brazil (Hofstede smatra da se ovde mogu
razlikovati dva istorijska subklastera).
3.
Ekvador, Venecuela, Kolumbija i Meksiko.
4.
Pakistan i Iran, Indonezija, Tajland i Tajvan, Istona Zapadna Afrika
(isprepletena su tri ili etiri subklastera).
5.
Gvatemala, Panama i Kostarika.
6.
Malezija, Filipini, Indija, Hong Kong, Singapur i Jamajka (sve bive britanske
ili amerike kolonije).
7.
Danska, vedska, Holandija, Norveka i Finska.
8.
Australija, SAD, Kanada, Velika Britanija, Irska i Novi Zeland.
9.
Nemaka, vajcarska, Juna Afrika, Italija (dva ili tri subklastera izmeana).
lO. Austrija i Izrael (autor napominje da su dravu Izrael osnovali, pored ostalih, i
brojni Jevreji poreklom iz Austrije).
ll. Belgija i Francuska.
12. Japan.
Sam Hofstede priznaje da je ovakva podela pomalo i arbitrarna, ali da je
prvenstveno zasnovana na rezultatima istraivanja. Neki od klastera, dodue,
predstavljaju jasne istorijske i/ili jezike kulturne celine, dok su ostali kombinacija
razliitih kulturnih podruja, a nali su se zajedno, smatra autor, zahvaljujui slinim
modelima ekonomskog razvoja i/ili politikim sistemima (Hofstede, 2001: 62-63).
Najiscrpniji i najpotpuniji pregled istraivanja koja su dovela do stvaranja
kulturnih klastera izvrili su Ronen i Shenkar sredinom 1980-ih (Ronen, Shenkar,
1986). Oni smatraju da svrstavanje zemalja u kulturne klastere irna znaajne
implikacije za menadere i istraivae. Menaderi u multinacionalnim kompanijama
mogu bolje razumeti osnovu slinosti i razlika izmeu zemalja. Uz ova znanja
mogue je uspenije postavljati zaposlene u drugim kulturama, organizovati
kompatibilnije regionalne organizacione jedinice, kao i predvideti posledice politika
i praksi u drugim kulturnim kontekstima (Ronen, Kraut, 1977: 95). Klasteri mogu
pomoi istraivaima definisanjem stepena u kojem rezultati mogu biti
generalizovani na druge zemlje. Pravilno analizirani podaci iz jedne kulture mogu se
odnositi i na celokupnu grupu zemalja ako imaju zajedniku odreenu varijablu u
o~.i~tog
67
klastera. K!asteri takoe olakavaju i prepoznavanje varijabli koje mogu

;a:hke ~ radnu.n ciljevima i stavovima menadera- varijabli poput jezika,
religiJe 1li mvoa mdustnJalizacije (Ronen, Shenkar, 1986: 435).
N:;:avno, auto~ _su s;~sni _i brojnih o!l':anienja ovog pristupa i kritika koje su
mu up~:1vane. N e_ki 1_straz~va! su smatrali da su klaster studije u velikoj meri
p;e~vellcavale ;azlike m_neu zemalja i isticali da razlike pre treba pripisati drugim
mwcuna. V_eliko ogra~enje ovih istraivanje predstavlja i injenica da su dugo
:-remena poJ_edme vehke oblasti ostale neistraene: socijalistike zemlje (uz
lZUZetak, do lZVesne mere, bive Jugoslavije), zatim Afrika, dok su Bliski i Daleki
Istok nedovoljn? analizirani. Takoe bi trebalo istai i da stepen slinosti izmeu
z~l~a u okviru jednog klastera nije apsolutan nego relativan u odnosu na
razlic1:ost u odnosu na druge zemlje (van tog klastera) i, zbog toga, zavisi od broja
zemalJa ukljuenih u analizu.
.
Ipak, uz sva P?menuta ogranienja, Ronen i Shenkar smatraju da se zemlje
1pak mogu razvrstat! u klastere na osnovu odreenih kulturnih dimenzija. Ove
dime?-Zije najee mere radne ciljeve, vrednosti, potrebe i stavove prema radu.
~l-!Ze ~u pokazale da se klasteri znaajno statistiki razlikuju na osnovu jezika,
rehg~e. 1 geo~a~skog rasporeda. Rezultati empirijskih istraivanja snano su
podrali po_stoJanJe Anglo klastera, Germanskog, Nordijskog, Latinoevropskocr i
Latlll:oamenkog ~astera. Klasteri koji opisuju zemlje dalekog Istoka i Arap;ke
zemlJe ~u nedovo \J no Jasno ~dre<leni i zahte~ju dalja istraivanja, kao i kulture koje
su klas1fikovane kao 1ZUZec1 kOJI ne mogu b1t1 svrstani ni u jedan postojei klaster
(na primer, Izrael i Japan) (Ronen, Shenkar, 1986: 452).
Na kraju, vano je na ovom mestu istai i ve pominjani istraivaki projekat
G~OBE (C!_lo~al. L_eade:s~lp and Organizational Behavior Effectiveness),
naJobuhva~Ju. 1 naJ~ll<:_a';"JU mterkul~u s~~iju organizacionih procesa poslednjih
g??ina. Posto ce naJvazmJI rezultati biti kasmJe u radu detaljnije prikazani, ovde e
b!t1 samo pomenuti kulturni klasteri do kojih se dolo u ovom istraivanju. Autori
~G~pta, I!anges, Dorfman, 2002; Gupta, Ranges, 2004) smatraju da su istraivai
ISticali tn glavn~ _inioca ~pis~ja zemalja u klastere: a) prostornu bliskost, b)
masovne rmgraCIJe 1 SOCIJ~lni kap1tal etnikih grupa i e) religijsku i jeziku slinost.
Por~d ~vedenog, klasten zemalja se izdvajaju i na osnovu socijalnih i psiholokih
va;'Jab!I poput stavova, vrednosti i radnih ciljeva. Empirijske studije takoe esto
IStiu_ 1 ~ge faktore_ kulturnog razlikovanja: stepen modernizacije, ekonomski
razvoJ ~lJ. u_deo usluznog sektora u ukupnoj privredi, drutveni proizvod po
stane~) 1 ~tveno-politiki r~oj (tj_. nivo zdravstvene zatite i socijalne
~~~n?sll). ~eta\)nom ~l!Zom ramJih studiJa autori zakljuuju da se kao relevantni
Cl';!OCl. !zdv:!"Ja~Ja kulturnih klastera ':'-?gu navesti religija/jezik, geografska bliskost,
zaJedni eko etmko poreklo, te stavov11 vrednosti povezani sa radom.
ob~a~~t-1
-Organizacije i (post)modemo drutvo
68
Ukratko, na osnovu empirijskog istraivanja preko sedamnaest hiljada

srednjih menadera iz 61 zemlje sveta izdvojeno je deset klastera:
1.
Anglo klaster (Engleska, Australija, Juna Afrika - poduzorak belog
stanovnitva, Kanada, Novi Zeland, Irska i SAD).
2.
Latinska Evropa (Izrael, Italija, Portugal, panija, Francuska, vajcarska francusko govorno podruje).
3.
Nordijska Evropa (Finska, vedska, Danska).
4.
Germanska Evropa (Austrija, vajcarska, Holandija, Nemaka - biva
Istona, nemaka- biva Zapadna).
5.
Istona Evropa (Maarska, Rusija, Kazahstan, Albanija, Poljska, Grka,
Slovenija, Gruzija).
6.
Latinska Amerika (Kostarika, V enecuela, Ekvador, Meksiko, Salvador,
Kolumbija, Gvatemala, Bolivija, Brazil, Argentina).
7.
Subsaharska Afrika (Namibija, Zambija, Zimbabve, Juna Afrika- poduzorak
crnog stanovnitva, Nigerija).

8.
9.
10.
.l
Arapski klaster (Bliski Istok) (Katar, Maroko, Turska, Egipat, Kuvajt).

Juna Azija (Indija, Indonezija, Filipini, Malezija, Tajland, Iran).
Konfuijska Azija (Tajvan, Singapur, HongKong, Juna Koreja, Kina, Japan)
(Gupta, Hanges, Dorfman, 2002: 13).
Poput Ronena i Shenkara, i autori iz GLOBE istraivakog programa istiu
vanost kulturnih klastera kako za istraivanja tako i za neposrednu poslovnu
praksu. Klasteri predstavljaju dobar ~ain -~a s~ima:'je interkul~h slinosti i
razlika a time i dobru osnovu za razvOJ teonJa. Oru su 1 dobar vodic za !Zbor uzorka
u interkulturnom istraivanju, tj. obezbeivanje odgovarajue kulturne varijabilnosti.
Takoe je uz pomo klastera mogue ispitati mogunost uo~tavanja ~pirijski~
nalaza iz jedne kulture na drucre. Sa menadersko take gledita, kulturru klasten
mogu pomoi multinaciona~ kompanijama da se proire ~.zemlje sa slinim
kulturnim karakteristikama i time smanje mogunost neuspeha 11!, pak, da pomognu
u predvianju i reavanju problema koji mogu nastati u interakciji pripadnika
razliitih kultura unutar same organizacije.
Savremena interkulturna istraivanja organizacija: projekat GLOBE

Teorijsko_-metodoloke osnove projekta GLOBE
"Globalni program efikasnosti vodstva i organizacionog ponaanja" (Gl~bal
Leadership and Organizational Behavior Effectiveness -: G~?B~) nesumnj!~O
spada meu najvee i najuticajnije interkulturne programe IstraziVanJa orgaruzaciJa
69
poslednjih decenija. Na elu sa jednim od najpoznatijih istraivaa iz oblasti

menadmenta i organizacije, Robertom Houseom sa Univerziteta Pennsylvania, od
svog poetka !993. godine do danas postao je, uz ve klasinu studiju Geerta
Hofstedea, jedan od najznaajnijih istraivakih projekata celokupne oblasti
interkulturnog menadmenta i organizacije. Uz uee vie od 170 istraivaa iz 62
zemlje sveta, u vie faza i uz komplementarnu upotrebu kvantitativne i kvalitativne
metodologije, analiziran je meusobni odnos socijetalne (nacionalne) kulture,
organizacione kulture i vodstva.

Kada je re o pomenutim osnovnim pojmovima istraivanja, zanimljiv je
izbor tennina socijetalna kultura. Kao to je poznato, pojam nacionalne kulture je
nesumnjivo znatno prisutniji i u teoriji i u istraivanjima, ali se on sve vie dovodi u
pitanje opravdanim ukazivanjem na postojanje veeg broja nacionalnih drava koje
su izraeno etniki i kulturno heterogene. Zbog toga je sve ea upotreba pojma
socijetalne kulture, koji bi na verodostojniji nain odrazio pomenutu heterogenost.
Ipak, u ovom radu e se podrazumevati da oba termina imaju isto znaenje, poto
termin socijetalna kultura nije prihvaen ni izblizu kao pojam nacionalne kulture.
Ipak, poto autori ovog projekta govore o socijetalnoj kulturi, u izlaganju e taj
tennin biti logino i ee pominjan.
Rezultati se zasnivaju na odgovorima 17 300 menadera srednjeg nivoa 951
organizacije iz tri privredne grane: prehrambene industrije, telekomunikacija i
finansijskih usluga. Menaderi srednjeg nivoa su izabrani kao uzorak zbog svog
dvostrukog iskustva koje imaju- i kao voe i kao podreeni u organizacijama (to
im nesumnjivo prua najbolju mogunost uvida u organizacione strukture i procese).
Izbor tri pomenute privredne grane je izvren na osnovu logine pretpostavke da
postoje u svim privredarna sveta. Sam terenski deo istraivanja zavren je tokom
1997. godine. U okviru projekta su objavljena dva obimna zbornika radova [House
et aL (Eds.), 2004; Chhokar, Brodbeck, House (Eds.), 2007], kao i veliki broj radova
u naunim i strunim asopisima.
Glavni ciljevi projekta GLOBE sadrani su u pokuaju da se ponude odgovori
na est osnovnih pitanja (House, 2007: xxxi):
l.
Da li postoje osobine i ponaanja voa, kao i organizacione prakse koje su
opteprihvaene i efikasne u svim kulturama?
2.
Irna li osobina i ponaanja voa, te organizacionih praksi, koji su prihvaeni i
uspeni samo u nekim kulturama, tj. kulturno su specifini?
3.
Na koji nain karakteristike socijetalnih i organizacionih kultura utiu na to da
li e konkretna ponaanja voa biti prihvaena i uspena?
4.
Kako' osobine socij etalnih i organizacionih kultura utiu na odreene
organizacione prakse?
-70
Na koji nain karakteristike socijetalnih kultura utiu na ekonomsko, fiziko i

psihiko blagostanje pripadnika tih drutava?
6.
Kakav je odnos izmeu socijetalnih kulturnih varijabli i meunarodne
ekonomske kompetitivnosti prouavanih drutava?
Teorijski okvir za ovaj istraivaki program nastao je integracijom implicitne
teorije vodstva (Lord, Maher, 1991), "vrednosne" teorije kulture (Hofstede, 1980;
Triandis, 1995), implicitne teorije motivacije (McClelland, 1985) 1 s~lno
kontin"entne teorije organizacione forme i efikasnosti (Donaldson, 1993; Hickson e:
aL, 19'74). Centralna teorijska pretpostavka integrisane teorije i<; da o~obi'_le 1
tvorevine koje razlikuju neku kulturu od drugih mogu predVIdeti orgamzacwne
prakse i osobine i ponaanja voe koja su najea i najefikasnija u toj kulturi.
Kada je re o osnovnim pojmovima istrai~an~a, vostv~ je u istraivako;n
projektu GLOBE definisano kao "sposobnost poJe~mca da utice na. cin;?e, ~ Ih
motivie i da im omogui da doprinesu efikasnosti 1 uspehu orgamzaCIJa IJI su
lanovi". Kulturu, pak, predstavljaju ,,zajedniki motivi, vrednosti, uverenJ~,
identiteti i interpretacije ili znaenja znaajnih dogaaja koji proistiu iz zajednikih
iskustava lanova kolektiva koji se prenose generacijama" (House, Javidan, 2004:
15).
Na osnovu obinmog pregleda literature iz oblasti interkulturnog ;nenadmen;~
i organizacije izdvojeno je devet dimenzija socijetalne kulture:_ distanca_ ;noci,
izbegavanje neizvesnosti, humana orijentacija, institu_cionaJn.i kolektn:'IZa~
unutargrupni kolektivizam, agresivnost, rodna Jednakost, onJentaCIJa na buducnos_t 1
orijentacija na postignue (Javidan, House, Dorfman, 2004: 30). es: dim~?-Z'Ja
inspirisano je poznatim modelo_m Geerta Hofsted~ (1980; 2?0_1). O_r~entaciJ_a na
budunost je povezana sa onJentaCIJOm na proslost, sadasnJost Ih buduc~ost
Kluckhohn i Strodtbecka (1961 ); orijentacija na postignue odgovara potrebi za
postignuem (Need for Achievement) (McClelland, 1961); humana orijent~cija je
povezana sa dimenzijom shvatanja ljudske prirode (da li je ovek po prirodi dobar,
lo ili ambivalentan) (Kluckhohn, Strodtbeck, 1961), Putnamovim (1993) radom o
civilnom drutvu i McClellandovim (McClelland, 1961) odreenjem potrebe za
pripadanjem (Need for Affiliation).
Ono to je relativna novost u ovom tipu istraivanja jeste nastojanje da se
empirijski otkriju stvarne (Culture "As Is"), ali i "poeljne" (Culture "Should Be")
karakteristike nacionalnih i organizacionih kultura. Drugim reima, teilo se
uoavanju kulturnih praksi i vrednosti na nivou drutava, ali i poj~dinih
organizacija. Ve na prvi pogled, ovaj pristup se umnogome _razlikuJe, _od
Hofstedeovog, koji smatra da su u osnovi nacionalne kulture vr"'!nos!' dok sustmu
organizacionih kultura ine prakse (Hofstede, 200 l; 2006). Anton su Imali suprotan
.
pristup, to je dovelo do zanimljivih iskustvenih uvida.
Najvaniji rezultati projekta GLOBE
5.
7!
Kulturni klasteri
ll
ll
l
l
',,l
'
Nesumnjivo jedan od najvanijih rezultata projekta GLOBE jeste svrstavanje

istraivanih kultura u razliite klastere. Konkretnije, u ovom istraivanju izdvojeno
je deset takvih kulturnih klastera (Gupta, Ranges, Dorfman, 2002: 13):
L
Anglo klaster (Engleska, Australija, Juna Afrika - poduzorak belog
stanovnitva, Kanada, Novi Zeland, Irska i SAD). Ovaj klaster zasniva se
prvenstveno na etnikoj i jezikoj slinosti stanoVJtitva pomenutih zemalja,
kao i vievekoVJtim emigracijskim obrascima iz oblasti dananje Severne
Evrope (Gupta, Ranges, 2004: 183). Ovaj kulturni klaster pominju i Ronen i
Shenkar u svojoj uticajnoj studiji (1985). Autori istiu da sedam zemalja iz
ovog klastera ima tri vane zajednike karakteristike: l) jezik je
predominantno engleski; 2) sve su bile u nekom trenutku lanice Britanske
Imperije; 3) sve imaju razvijene ekonomije (Ashkanasy, Trevor-Roberts,
Earnshaw, 2002: 28). Naravno, ve na prvi pogled jasno je da izuzetak
predstavlja poduzorak belog stanoVJtitva u Junoj Africi. Ipak, iako je period
aparthejda zavren jo 1990-ih, optepoznata je injenica da je junoafriko
drutvo jo uvek u velikoj meri podeljeno, a da je belo stanoVJtitvo bilo (i jo
uvek je) pod odluujuim uticajem upravo ostalih anglo kultura. Ovaj klaster
ukljuuje najjau svetsku supersilu (SAD) i ve dva veka dominira svetskom
trgovinom i politikom. Kada je re o privredi, u ovim zemljama nalaze se
centrale najveeg broja multinacionalnih kompanija. U najkraem, kulture u
ovom klasteru su prvenstveno orijentisane na postignue i karakteriu se
mukom dominacijom, mada su vrednosti usmerene ka smanjenju takve
nejednakosti. Izraeno su individualistike, iako postoji elja za veom
pripadnou i posveenosti porodicama. Najefikasniji stil vodstva je
harizmatski/vrednosno zasnovani. Uspean voa mora biti vizionar koji
inspirie sledbenike, podstie timski rad i omoguava participaciju zaposlenih.
2.
:r"atinska Evropa (Izrael, Italija, Portugal, panija, Francuska,
Svajcarska - francusko govorno podruje). Ovaj klaster sastoji se od
oblasti koja su bila pod uticajem Romanske kulture. Uvrtavanje Izraela
pokazuje da se osnova ovakvog svrstavanja kultura ne moe svesti iskljuivo
na uticaj katolianstva (iako je on neosporno jak). Bliskost kulturnih praksi i
vrednosti Izraela sa latinoevropskim kulturama autori objanjavaju istorijskim
postojanjem brojne jevrejske zajednice u paniji (Sefardi) koja je, uprkos
emigr~ciji u zemlje Istone Evrope, zadrala svoje drutvene i poslovne veze
u Latinskoj Evropi. Kulturne prakse ovog k!astera pokazuju visoku distancu
moi i relativno izraeni unutargrupni kolektivizam. Sa druge strane, rodna
jednakost i orijentacija na budunost su slabo izraeni. Kada je re o
72
ll
l i
Organizacije i (post)moderno dru.l."tvo
vrednostima, prieljkuje se dramatino smanjenje distance moi i poveanje

orijentacije na postignue, humane orijentacije, orijentacije na budunost i
rodne jednakosti.
Rarizmatsko/vizionarsko,
timski
orijentisano i
participativno vostvo se smatraju najefikasnijim ponaanjima u
latinoevropskim zemljama (Jesuino, 2002: 88). Uz izuzetak Izraela i
francuskog govornog podruja vajcarske, ovaj klaster je konzistentan sa
nalazima Ronena i Shenkara (1985).
3.
Nordijska Evropa (Finska, vedska, Danska). Ovaj kulturni klaster
povezan je istorijski sa pojmom Skandinavije (Skandinavskog poluostrva), ali
je to znaenje vremenom proireno tako da, pored vedske i Norveke koje se
geografski nalaze na poluostrvu, obuhvata i Island, Dansku i Finsku. Izraz
"nordijske zemlje" potie od francuskog Pays Nordiques i prvobitno se
odnosio na severne zemlje uopte. Kasnije se izraz nordijski ustalio da oznai
iskljuivo pet pomenutih skandinavskih zemalja, ukljuujui njihov model
drave blagostanja, zajedniku istoriju, kulturu, religiju i sline jezike (Gupta,
Ranges, 2004: 185). Kulturne prakse odlikuju se snanim izbegavanjem
neizvesnosti, orijentacijom na budunost, institucionalnim kolektivizmom i
rodnom jednakou, te slabim unutargrupnim kolektivizmom, distancom moi
i agresivnou. Smiley (1999) istie da su pripadnici nordijskih kultura
skromni, tani, poteni i domiljati i da najvie vrednuju sigurnost, jedinstvo i
saradnju. Ovaj klas ter takoe j e u skladu sa podelom Ronena i Shenkara
(1985).
4.
Germanska Evropa (Austrija, vajcarska, Holandija, Nemaka - biva
Istona, Nemaka - biva Zapadna). Ovaj klaster veoma je slian
prethodnom, Nordijskom klastem. Ukljuuje zemlje ije se stanovnitvo slui
nemakim jezikom (izuzetak je Rolandija, ali holandski jezik takoe spada u
germanske jezike). Ipak, autori smatraju da jezik nije primarna osnova ovog
klastera, nego, u irem smislu, germanska kultura (Gupta, Ranges, 2004: 185).
Kada je re o ovom klasteru, zanimljiv je sluaj bive Istone Nemake.
Naime, iako je kao dravna tvorevina bila vie od etiri decenije pod
komunistikom vlau, autori smatraju da su kulturni inioci ,,dugog trajanja"
uticali na odranje tradicionalnih germanskih vrednosti poput reda,
privrenosti zajednici i integriteta. Kulture ovog klastera odlikuju se
izraenom orijentacijom na postignue, izbegavanjem neizvesnosti,
orijentacijom na budunost i agresivnou, te slabom humanom orijentacijom,
institucionalnim i unutargrupnim kolektivizmom. Ovaj klaster moe se, uz
izuzetak vajcarske, pronai i kod Ronena i Shenkara (1985).
Istona Evropa (Maarska, Rusija, Kazahstan, Albanija, Poljska, Grka,
5.
Slovenija, Gruzija). Kao najvaniji inilac u objanjenju ovog klastera
navodi se uticaj Sovjetskog Saveza kao najmonije zemlje socijalistikog
bloka (naravno, izuzetak je Grka). Ipak, stvaranje kulturnih karakteristika je
6.
73
dugotrajan proces, zbog ega se mora obratiti panja na drucre drutvenoistorijske uticaje. Pomenute zemlje odlikuju su raznororurlm jezikim,
etnikim, religioznim tradicijama i ekonomskim prilikama (Bakacsi et al.,
2002: 70). Rofstede (2001) je ukazivao i na vievekovni uticaj vizantijske
kul:ure i civiliza~ije na kulture pojedinih istonoevropskih zemalja. Na taj
nam ~npadnocu Istom kulturnom kmgu- vizantijskom) on je, na primer,
ObJ~nJavao po~ku Grke i Rusije Srbiji tokom sukoba 1990-ih na prostoru
biVse JugoslaVIJe. Ono to je moda i najzanimljivije jeste izuzetna slinost
ovog klastera sa Latinoevropskim i Latinoamerikim klasterom, to je u
skladu sa Rofstedeovim nalazima (Rofstede 2001). Kulturne prakse ovocr
klastera. odlikuju se izraenom rodnom jednakou i unutargrupni;;
kolektiVIZmom, te slabom orijentacijom na postignue, izbegavanjem
neizvesnosti i orijentacijom na budunost. Ipak, i sami autori koji su
analizrrali ovaJ klaster (Bakacsi et al., 2002) priznaju da su neki rezultati, u
najmanju ruku, prilino neoekivani. Pre svega, izdvajaju se veoma slabo
IZbegavanje neizvesnosti, kao i institucionalni kolektivizam. Autori nude
tumaenje po kojem su ljudi u ovim drutvima sa bumirn istorijskim razvojem
(s'?enjivanje brojnih imperija), razvili sopstvene obrasce ponaanja za
pnlagoavanje takvim prilikama, koji najee nisu u skladu sa percepcijom
sve.OO:pmh drutvenih dogaanja. U ranijim istraivanjima ovaj klaster nije
po=Jan.
Latinska Amerika (Kostarika, Venecuela, Ekvador Meksiko Salvador
Kolumbija, Gvatemala, Bolivija, Brazil, Arge~tina). K~tolianstv~
nesumnjivo ima dominantan uticaj na drutva Srednje i June Amerike, dok
su zbog kolonijalnih osvajanja panski i portugalski jezik najrasprostranjeniji.
Ranija istraivanja (Osland, De Franco, Osland, 1999) ukazala su na tri
kljune vrednosti latinoamerikih kultura: personalizam, partikularizam i
pa~~malizam. Perso~lizam se odnosi na izraz simpatica ili oseaj povezanosti
koJI. po&:azumeva 1 1zbegavanje vreanje linog dostojanstva drugih.
PartikulariZam se, pak, odnosi na legitimno korienje linim vezama. Drugim
reima, opta pravila i princip i ponaanja su uvek podlona reinterpretaciji na
osnovu konkretnih ili specifinih injenica ili prilika (na primer, prijateljstva
ili rodbmskih veza). Najzad, paternalizam se dovodi u vezu sa snanim
uticajem Katolike crkve i proirene patrijarhalne porodice. Poverenje u
svakoga ko nije lan porodice ili blizak prijatelj je veoma nisko (Gupta,
Ranges, 2004: 186). Istraivanje u okviru projekta GLOBE je otkrilo snaan
unutargrupni kolektivizam, te niske skorove na dimenzijama orijentacije na
postigp.ue,
izbegavanja
neizvesnosti,
orijentacije
na
budunost
institucionalnog kolektivizma (Gupta, Ranges, 2004: 199). Ovaj klaster sree

se i u ranijim istraivanjima. Ipak, autori u ovaj klaster ukljuuju i Brazil, za
--74
klasteru su pojedinci koji su sposobni da pokrenu promenu, ali uz

grupne solidarnosti (Kabasakal, Bodur, 2002: 53).
razliku od Ronena i Shenkara (1985), koji ga posmatraju kao nezavisnu

kulturu.
7.
8.
Subsaharska Afrika (Namibija, Zambija, Zimbabve, Juna Afrika poduzorak crnog stanovnitva, Nigerija)._ Za r~liku od ~ene
homogenizacije drutava Severne Afrike, zemlJe SrednJe 1 Juz:ne Afrike su
ostale meusobno veoma razliite u pogledu etnike (pa 1 plemenske)
pripadnosti, religije, jezika i ?biaja. Istorijski, jo od uvoe~ja ropstva
sredinom XVII veka, kulturm obrazac ovog regwna Afrike Je odreen
gaenjem osnovnih ljudskih pr~va i nepoverenj~m koje je ono prou::vel~:
Karakteristini ivotno-filozofski pogled na svet Je poznat kao Ubuntu 1 ko)l
oznaava humanost koji pojedinci i grupe iskazuju jedni prema drugima. Ovaj
pojam je najbolje opisan u izrazu umntu ngumntu nga~anye ("ove~ _je ovek
zbog drugih"), to ukazuje na to da su odnosi sa drug>ma u osnoVI 1d~nt1tet~
pojedinca. Shodno tom temeljnom pojmu ljudske meu::av1~nost~,
Subsaharski kulturni klaster se karakterie normama rec1procnost1,
potiskivanja sopstvenih interesa i zajednit::a (Mangalis?, 2001). Istraivanje
u okviru projekta GLOBE je potvrd1lo raruJe nalaze, posto se pokazalo da le
najizraenija kulturna praksa humana .onJ_entaclJa, dok kod sv~ osta~ih
dimenzija kulrure ovog klas tera beleze srednJe skorove: Inace,. ramJa
empirijska istraivanja (i inae veoma retka) nisu dovela do IZdvaJanJa ovog
klas tera.
Bliski Istok (Katar, Maroko, Turska, Egipat, Kuvaj9. Najznaaj;llju
osnovu ovog kulturnog klastera (autori ga ponekad zo"': ~ Arapskim) c~ne
uticaji drevnih bliskoistonih civilizacija na prostoru danasnJe Severne ~frik':
i Zapadne Azije (Gupta, Ranges, 2004: _186!. K,asnija ara~~~ osvaJanJa 1
dugotrajnost Osmanskog carstva su =li naJznacaJ~Je pohtlcke ~osJedice,
dok je Islam svojim moraillim i zakonskim nae_lima (Kuran 1 _SerlJ_at)
odluujue uticao na razvoj kulturnih obrazaca. O':"'J klaster Je konzistentan
sa Arapskim klasterom Ronena i Shenkara (1985), 1ako Je samo Jedna kultllra
iz programa GLOBE (Kuvajt) bila ukljuella i kod P?~~nutih autora. Razli!<"
je u tome to su autori iz GLOBE stud1Je ukiJUlh. 1 _Tursku_ zbog svoJih
snanih istorijskih i kulturnih veza sa ostalim drustvlrna Bhsko?. Isto~.
Rezultati istraivanja su pokazali nisko izbegavanje neizvesnostl, onJen~aclJU
na budunost i rodnu jednakost, a izraeni unutargrupru kolektlVlzam.
Porodica (preteno njeni muki lanovi) prua osnovu. osig>rr~j~ od
nepredvidljivosti buduih doga_anja .. Taj unutargrupm, kolekt1v12am
(porodini, prijateljski ili ak 1 regwnalni) podrazum~~- sna~ne me':sob~e
odnose izmeu njihovih lanova i odanost grup1. MocruJl poJedmCl resavaJU
razliite probleme ostalih lanova grupe, od zapoljavanja i lakeg pristupa
Jeenju, pa sve do organizovanja svadbenih proslava. Izuzetne voe u ovom
l
l
l,
il
l'
l
i
l
i[
ouvanje
Juna Azija (Indija, Indonezija, Filipini, Malezija, Tajland, Iran). Autori

smatraju da je specifina kultllrna odlika ovog klastera, od vremena drevne
Persije pa do modernih Filipina, relativno mirna i interaktivna koegzistencija
razliitosti (pogotovo religijskih) u duim vremenskim periodima. Hinduizam,
Islam, Budizam i Hrianstvo se snano proimaju na ovim prostorima.
Uprkos jaini i raznorodnosti spoljnih inilaca, esto se istie da su ova
drutva bila veoma uspena u asimilaciji spoljnih i modernih uticaja izvornim
kultllrarna (Gupta, Ranges, 2004: 189). U principu, socijetalne kulrure u ovom
klasteru se karakteriu izraenom grupnom orijentacijom, mukom
dominacijom i hijerarhijom. Ideal dobronamernog patrijarhalnog voe koji
deluje u ime porodice izgleda da je oblikovao nain razmiljanja u
organizacijama kultura June Azije. U odnosu na druge klastere u okviru
GLOBE istraivanja, ovaj klaster odlikuju izraeniji unutargrupni
kolektivizam i humana orijentacija.
lO. Konfuijska Azija (Tajvan, Singapur, Hong Kong, Juna Koreja, Kina,
Japan). Ovaj klaster odreen je snanim istorijskim uticajem Kine i, ire,
vrednosti kon:fuijanizrna. Japan je, mada geografski izolovan, imao bogatu
kulturnu interakciju sa Kinom. Iako Hofstede (2001) smatra da se Japan po
svojim kulturnim karakteristikama razlikuje od ostalih kon:fuijskih kulrura
Istone Azije, Lowe (1998: 328) istie da sva kon:fuijska drutva (ukljuujui
i japansko) imaju strukturnu slinost u oslanjanju na mree koje se zasnivaju
na poverenju. Lowe smatra da se navedena slinost moe pouzdano pripisati
zajednikim kulturnim uticajima. Konfuijske norme i vrednosti istiu
vanost uenja kroz hijerarhijske institucije, ustrojene prema porodinom
modelu i naelima marljivosti, samouzd:r".oavanja i odlaganja zadovoljstva.
Pomenuti porodini model ukljuuje strogog ali saoseajnog oca, odanu decu
koja se nikada u potpunosti ne mogu oduiti roditeljima i pretke koji se
potuju i oboavaju (Gupta, Ranges, 2004: 189). GLOBE istraivanje
pokazalo je izraenu orijentaciju na postignue, te institucionalni i
unutargrupni kolektivizam. Ciljevi su kolektivni i usmereni na porodicu, a
nagrade za ostvarivanje tako defmisanih kolektivnih ciljeva znaajne.
Zanimljivo je da su autori projekta GLOBE utvrdili postojanje znaajnih
razlika izmeu Zapadnih (N ordijska Evropa, Germanska Evropa, Latinska Evropa,
Anglo klaster i Latinska Amerika) i Istonih klastera (Istona Evropa, Kon:fuijska
Azija, Juna Azija, Bliski Istok i Subsaharska Afrika) (Gupta, Ranges, 2004: 199200). Zapadhi klasteri odlikuju se manjim skorovirna na dimenzijama unutargrupnog
kolektivizma, humane orijentacije i distance moi, ali izraenijim kod izbegavanja
neizvesnosti i orijentacije na budunost. Za razliku od Istonih, pripadnici Zapadnih
klastera istiu vrednosti rodne jednakosti, ali imaju nie rezultate kada je re o
9.
'
75
76
vrednostima izbegavanja neizvesnosti, orijentacije na budunost, distance moi i

agresivnosti. Ovo su, smatraju autori, karakteristike tipine z:a .!r'du~trijs.~
(strukturisana i "predvidljiva") drutva. Osnovu ove predVldlJlVO_sll 1m
racionalnost a ne autoritet (kao na Istoku). Ispitanici iz Istonih klastera VIde svoJe
kulture kao' humano orijentisane i naklonjene unutargrupnom kolektiv~mu, do~
vrednosti rodne jednakosti smatraju manje vanim. U ovim kulturama 1 prakse l
vrednosti distance moi su izraenije. Kada je re o dimenzijama izbegavanja
neizvesnosti i orijentacije na budunost, skorovi su nii u pogledu praksi (stvarno
stanje), ali vii u pogledu vrednosti (poeljno stanje) nego kod Zapadnih klastera.
Pored uoavanja kulturnih klastera, dobijeni su i zanimljivi nalazi o
pojedinanim kulturama:
Kultura SAD spada meu one sa najizraenijom dimenzijom agresivnosti i

orijentacijom na postignue. Prema svim drugim dimenzijama nalazi se u
sredini.
panija je meu najvie rangiranim kulturama p~ a~esi"":?sti i distanci moi,
o
i meu najnie rangiranim kada je re o humanOJ onJentaClJl.
Rusija je meu najnie rangiranim zemljama u pogledu orijentacije na
budunost, izbegavanju neizvesnosti i orijentacije na postignue. Spada meu

najvie rangirane po distanci moi.
Italija je meu najnie rangiranin; kultur~~- na ~enzijama orij_entacije na
budunost, institucionalnog ko!ekt1V!zrna 1 OnJentaclJe na post1gnuce.

Nemaka spada meu najvie rangirane zemlje na agresivnosti i izbegavanj~
neizvesnosti. Sa druge strane, spada meu najnie rangirane na humanoJ

orijentaciji.
vedska je meu navie rangiranim ~!turama kada je re o . ~begavanju
neizvesnosti i institucionalnom kolekllvlZmu, donekle 1 rodnoj Jednakosl!.

Spada meu najnie rangirane zemlje po dimenzijama ins:i~~ionalnog ..
unutargrupnog kolektivizma. Kada je re o humanoj onjentaCljl 1 onjentacljl
na postignue nalazi se u sredini skale (Javidan, House, 200 l: 302).
Kultura i vostvo u projektu GLOBE

Kada je re o vodstvu u organizacijama,_ u literaturi _se es_to _istie da razli~e i
slinosti izmeu razliitih kultura predstavljaju rezultat unphC!tnih pretpostavki o
poeljnim karakteristikama voa. Prema postavkama impli~itne teo~je vostv~,
pojedinci nose skup uverenja o vrsti linih osobina,_ v~tina _1 pona~nja voe koJ~
doprinose iJi onemoguavaju uspeno vodstvo. ?vl s1sterru ~verenja,_ u_literatun
oznaavani kao prototipi, kognitivne kategonje, mentalni model! 1 sheme,
pretpostavka je, utiu na stepen u kojem pojedinac prihvata druge o_sobe kao vo_e: U
projektu GLOBE je vanost implicitnih teorija vodstva prorrena 1 na kulturru ruvo
analize, uz argumentaciju da e struktura i sadr'.a~j ovih sistema uverenja biti

zajedniki za veinu pripadnika jedne kulture. Na taj nain se dolo do "kulturno
uslovljenih implicitnih teorija vodstva" (Culturally endorsed imp !i cit Leadership
Theory- CL T).
Sam upitnik o vodstvu je imao 112 stavki (opisa osobina i ponaanja voe),
koje su ocenjivane na skali od l ("Ovo ponaanje ili osobina znaajno onemoguava
osobu da bude uspean lider") do 7 ("Ovo ponaanje ili osobina znaajno doprinosi
osobi da bude uspean lider"). Uoena je ukupno 21 dimenzija vodstva koje su
sainjavale est globalnih faktora vodstva ili CLT profila: timski orijentisano
vostvo,
harizmatsko/wednosno zasnovano
vostvo,
autonomno
vostvo,
"humano"
orijentisano vostvo, participativno vostvo i "sebino" (Self-Protective) vostvo

(Leung, 2007: XV):
l.
HarizmatskoNrednosno zasnovano vostvo. Oznaava sposobnost
inspirisanja, motivisanja i uticanja na uspenost podreenih na osnovu sistema
snano prihvaenih osnovnih vrednosti. Ovaj tip vodstva smatra se
univerzalno uspenim. Najvii skor je zabeleen kod Anglo klastera (6,05),
najnii kod Bliskoistonog (5,35).
2.
Timski orijentisana vostvo. Odnosi se na uspeno stvaranje tima i
sprovoenje zajednikog cilja meu njegovim lanovima. Timski orijentisano
vostvo takoe optekulturno vai kao efikasno. Najvei rezultat je zabeleen
u Latinoamerikom klasteru (5,96), a najnii u Bliskoistonom (5,47) .
Participativno vostvo. Odraava stepen u kojem voe ukljuuju podreene
3.
u proces donoenja i sprovoenja odluka. Participativno vostvo univerzalno
se smatra uspenim, mada postoje znaajne razlike izmeu zemalja i klastera
(najvii skor kod k!astera Germanske Evrope - 5,86; najnii kod klastera
Bliskog Istoka- 4,97) .
4.
,;Humano" orijentisana vostvo. Oznaava podr'.a~vajue i "brino"
ponaanje voe. Ovaj obrazac vodstva je uglavnom neutralan u pojedinim
kulturama, dok u drugim umereno doprinosi uspenom vodstvu. Najvii
rezultat je dobijen u klasteru June Azije (5,38), a najnii u klasteru Nordijske
Evrope (4,42).
Autonomno vostvo. Re je o novoj dimenziji vodstva koja se nije prethodno
5.
pojavljivala u literaturi i odnosi se na nezavisno i, uslovno reeno,
"ekscentrino" (ali ne i autokratsko) vostvo. Autonomno vostvo se u nekim
kulturama vidi kao prepreka uspehu, dok se u drugim shvata kao delimino
uspeno (najvii skor ima klaster Istone Evrope - 4,20, najnii klaster
Latinske Amerike- 3,51).
6.
"Sebino" vostvo. Takoe je re o novouvedenom obrascu ponaanja voe
koji je prvenstveno usmeren na obezbeivanje sigurnosti i poloaja pojedinca
(menadera) i univerzalno se smatra neuspenim. Najvii rezultat belei u
78
klasteru June Azije (3,83) a najnii u klasteru Nordijske Evrope (2,72)

(Javidan et al., 2006a: 72-73).
Kritike projekta GLOBE
:,
l'
l'
'
il
i'
\l
l'
ll
1-
:j:
i1
!ir
Gotovo od samog poetka projekat GLOBE je izazvao ogromnu i nepodeljenu

panju naune i strune javnosti. Ambicioznost zamisli i potencijalne ogromne
istraivake i praktine posledice zaintrigirale su brojne istraivae iz ove oblasti.
Logino, dva najvanija pravca kritike su teorijski i metodoloki. Kritikujui izbor
ak devet dimenzija (ta smatra preteranirn i nepotrebnim), Geert Hofstede glavni
prigovor upuuje na dizajn instrumenata istraivanja- upitnika. Naime, on smatra
da stavke iz upitnika nisu na adekvatan nain merile ono to su istraivai zamislili i
planirali. Hofstede smatra da su pitanja bila isuvie apstraktna da bi ih ispitanici
mogli u potpunosti razumeti i dati odgovarajue informacije. On ak govori o
implicitnim i eksplicitnim pretpostavkama istraivaa kao "ideologiji", koja nema
mnogo dodirnih taaka sa stvarnou (Hofstede, 2006: 886). Kada je re o nainu
merenja kulturnih praksi (Culture "As Is"), autor smatra da on u sebi sadri
implicitnu pretpostavku o postojanju prethodnih interkulturnih iskustava ispitanika.
Re je, smatra Hofstede, o naivnoj pretpostavci, poto pored pomenutog iskustva
podrazumeva i neobino otvoren um da bi se pravila iole verodostojna poreenja
sopstvene i drugih kultura. Pored toga, Hofstede autore optuuje i za kulturnu
pristrasnost (utemeljenost istraivanja prvenstveno na pretpostavkama i vrednostima
kulture SAD) (Hofstede, 2006).
Naravno, u istom broju asopisa Journal of International Business Studies
usledio je odgovor GLOBE autora (Javidan et al., 2006b). Kada je re o poreenju
sopstvenog drutva od strane ispitanika sa drugim drutvima, autori istiu da to
nikada nisu ni zahtevali; ono to je traeno od ispitanika jeste da opiu kakva su
njihova drutva i kakva bi, prema njihovom miljenju, trebala da budu. Drugim
reima, nije bilo zahteva za poreenjern sa drugima. Da li je neki iskaz previe
apstraktan ili ne da bi bio razumljiv, stvar je procene, smatraju autori. Hofstede ne
daje nijedan kriterijum za takvu procenu. Logika GLOBE istraivaa je bila da
ispitanici budu, antropolokim renikom, "informanti" o njihovim drutvima. Jasno
je da su takva pitanja nuno na viem nivou apstrakcije nego, na primer,
Hofstedeovo pitanje ispitanicima da li oekuju da e sledeih pet godina raditi u
istom preduzeu. Ali, pitanje nije beskorisno ili pogreno ako je apstraktnije.
Najzad, istiu autori, karakteristika vrednosti i jeste njihova irina i nespecifinost.
Druga uticajna kritika dolazi od strane Georgea Graena (2006), koji upuuje
ozbiljne teorijske, metodoloke i praktine primedbe. Na poetku, autor se pita da li
je broj od 300 menadera iz nekoliko organizacija dovoljno dobar i reprezentativan
uzorak za, na primer, kinesko drutvo sa 1,3 milijardi (tada - primedba D.M)
stanovnika i mnogobrojnim etnikim i religijskim zajednicama (i njihovim
79
potkulturama). Autor dovodi u pitanje i osnovu za klasifikaciju pojedinih kultura u

klastere. Naime, kada je re o Anglo klasteru, autor smatra da kultura SAD nema
puno. dodirnih taaka sa ostalim kulturama u ovom klasteru. lako prihvata da sve
zemlJ~ o~og klastera imaju zajedniki skup principa koji su u osnovi njihovih
pravmh SIStema, smatra da su razlike u poslovnim kulturama zanemarene. Slino
navede~om, Graen smatra problematinim i svrstavanje japanske kulture u
KonfuiJSki klaster, ocenjujui je bitno razliitom, pogotovo u odnosu na kulture
June Koreje i Kine.
Kada je re o instrumentima istraivanja, autor istie da ne uspevaju da
obuhvate svu sloenost predmeta istraivanja. Nain na koji je dizajniran upitnik 0
vo~~. smatra ':eod~ovarajuim, poto ispitanicima nisu ponueni opisi svih
teonJski relevantnih pnstupa vodstvu poput, na primer, transformacionog ili modela
razmene izmeu voe i lanstva (Leader-Member Exchange - LMX) (iji je autor
upravo George Graen).
. U. principu, autor celokupni pristup, slino Hofstedeu, smatra kulturno
pnstras=. (Graen, 2006: 98). Njegova ocena je da projekat GLOBE u sutini nudi
nalaze kOJI _su za~novani na velikom broju izolovanih, meusobno neusaglaenih,
kultu;no pnstrasnih anke~ (Graen, 2006: l OO). U praktinom smislu, smatra Graen,
auton pro~ GLOBE IZVode neopravdano dalekosene zakljuke i implikacije iz
svoJih (teonJsko i metodoloki neadekvatnih) istraivanja.
Odgovarajui na kritike, istraivai projekta GLOBE ukazali su na
n:msparentnost procesa osmiljavanja instrumenata i istinsku interkulturalnost u
nJihovom stvaranju, podseajui na ve pominjano uee vie od 170 autora iz 62
kultw:e ~veta (House et a!:2006: 102). ~daje re o skalama za merenje kulturnih
praksi I vrednosti, pa~lJIV? ~e :""'~=ana njihova prethodna pouzdanost i
ad:kv~tn~st. Jedna polovma ISpi~ IZ svake organizacije je popunila upitnik za
or.,an:;za~wnu, druga polo:nna. za soCIJetalnu kulturu. Ovo je omoguilo prikupljanje
nezaVIsruh ~roc~na organiZac~o':'n. i socijetalnih kultura (House et al., 2006: 110).
Po;ed. a~e:rr::nJa, ~proveden Je 1 niZ kvalitativnih istraivanja poput analize medija,
POJedmacn!l' mterv~ua 1 fokus grupa, analize arhivske grae i drugih. Kada je re 0
stavkama IZ up~tnika ~ vostvo, one su formulisane na taj nain da odraze
razno~ikost. osobma?. vetma, sposobnosti i linih crta voa. Sve to, smatraju autori,
govon u pnlog teonJSko-metodolokoj snazi i utemeljenosti projekta GLOBE.
III DEO
ORGANIZACIONE STRUKTURE, SISTEMI I PROCESI
l
ll
l.
l
'
l'
i
'
l
,;l
i::.
ORGANIZACIONA STRUKTURA
Formalna struk-tura organizacije
l
ll
i
ll
!
l
l
l
~
Glavni interes ranih teoretiara organizacije odnosio se preteno na

formulisanj e principa menadmenta ija bi primena dovela do stvaranja efikasnog
modela organizacione strukture. Oni su defmisali ove osnovne principe smatrajui ih
univerzalnim i nezavisnim od konteksta organizacije, ne bavei se pri tome
podrobnije razlikama ili razliitostima uslova.
Vremenom nastaje obinma literatura o organizacionom dizajnu, koja nudi
nove zamisli za stvaranje modela efikasne i efektivne organizacije. Takoe se
pojavljuju i brojna odreenja organizacionog dizajna, ija je zajednika osobina da
organizacioni dizajn objanjavaju kao proces u kojem se obavlja skup menaderskih
aktivnosti na kreiranju organizacije. To ukljuuje stvaranje modela organizacione
strukture i definisanje sistema, procesa i politika, koji taj model treba da podre
(planiranje i kontrola, donoenje odluka, informisanje, komuniciranje, motivisanje i
nagraivanje zaposlenih i sl). "Organizacioni dizajn se esto poistoveuje sa
organizacionom strukturom, to je pogreno. Organizaciona struktura je rezultat
procesa dizajna, ali nije jedini. Pored modela organizacione strukture, dizajn ili
dizajniranje ukljuuje set menaderskih ili konsultautskih aktivnosti na kreiranju
organizacionog ambijenta za funkcionisanje modela organizacione strukture, tako da
se postigne eljena efikasnost. Dizajn, pored modela organizacione strukture,
ukljuuje kreiranje jo i prateih sistema i procesa. Prema tome, dizajn organizacije
je aktivnost ili proces, a organizaciona struktura je proizvod toga procesa" (Petkovi
i dr., 2013: 33-34).
Najvaniji pojmovi i kategorije organizacionog dizajna su: a) diferencijacija i
integracija organizacije, b) faktori (uslovi) organizacione strukture, e) parametri
strukture i d) organizaciona struktura (kreiranje organizacione eme) (Petkovi i dr.,
2013: 37). Dizajniranje organizacione strukture je proces njenog oblikovanja,
odnosno formiranja. Dizajniranje strukture ili proces organizovanja je upravljaka
aktivnost iz koje proistie odluka o definisanju elemenata u strukturi, odreivanju
zadataka koje e obavljati i nainu na koji e ovi elementi biti povezani u jednu
celinu (Petkovi, 2003: 262).
Organizaciona struktura je stabilni model interakcija pojedinaca i grupa u
organizaciji. Ona definie kako su radni zadaci i uloge formalno podeljeni, grupisani
i koordinisaru. U osmiljavanju organizacione strukture nuno je voditi rauna o est
kljunih
procesa u organizaciji: podeli ili specijalizovanosti rada,
departmentalizaciji, lancu nareivanja, rasponu kontrole, centralizaciji/
f
84
Organizacione strukture, sistemi i procesi
decentralizaciji i formalizaciji (Robbins, Judge, Campbel~ 2010: 42?)- Formalna

struktura organizacije je predstavljena organizacionom emom ili orgarugramom.
Vremenom je razvijen veliki broj modela organizacione strukture. ~~s
Stalker (1966) razlikuju dva osnovna modela strukture organizacije: meharustid<i ~
oraanski. Mehanistiki model odlikuje se hijerarhijskim lancem nare1vanp l
ve'rtikalnom komunikacijom kroz jasno definisane kanale. Zadaci su ~~sno odreeni
dodeljeni. Nasuprot tome, organski model podrazumeva labaVlJU s~ .. l
"difuznije" pravce komunikacije i odluivanja~ kojima_se od lml:ova?rgamzac!Je
na svim nivoima oekuje znatan doprinos dostiZanJu c!IJeva orgamzac!Je (G1ddens,
Sutton, 2013: 829).
Jedna od najuticajnijih tipologija u teoriji organizacije polazi od parametra
departrnentalizacije i razlikuje tri osnovna modela strukture:
1.
Funkcionalni model. Ovaj model je rezultat funkcionalnog grupisanja poslova
u organizaciji prema slinosti (stvaranje funkcionalnih jedinica).
2.
Divizionalni model. On nastaje kao posledica grupisanja poslova na ~sno':'"
izabranog trinog kriterijuma i podrazumeva model s~~ u koJem Je
organizacija podeljena na divizije kao rela!!vno nezav1sne 1 samostalne
jedinice.
Matrini model. Ovaj model je izveden na osnovu prethodna dva na taj ifinain
3.
to se od funkcionalnih specijalista formiraju matrini timovi za spec 1ne
zadatke koji su vezani za poslovanje divizija.
Tipologija koju je razvio Henry Mintzberg jedna je od najrasprostranjenijU: i
najuticajnijih. Ovaj autor smatra ~ su organizacije sastavljene od pet ~snovmh
elemenata ili dominantnih grupa pojedinaca kOJI obavlJaJU odreene poslove.
1.
Strateki vrh (rukovodioci najvieg nivoa odgovorni za funkcionisanje
celokupne organizacije);
2.
Operativna sfera ili jezgro (radnici koji obavljaju osnovnu delatnost
organizacije);
3.
Srednja upravna linija ili operativna uprava (menaderi srednjeg nivoa koji
predstavljaju vezu izmeu vrha i operativne sfere);
4.
Tehnostruktura (strunjaci zadueni za standardizaciju aktivnosti raunovoe, programeri, kontrolori);
S.
Osoblje ili slube organizacijske po<J;ke. (zaposleni zadueni. zadrpravne:
finansijske, istraivake, konsultantske 1 slicne poslove) (PetkoVlc l ., 2 0 13
43).
Oblikovanje formalne strukture organiza~ije odre~eno je sledeim iniocima:
dominantnim obrascem primarne koordlnaClJe, ~Jucrum deJ?lent?m strukture
organizacije, nainima unutranjeg struktunsanJa orgaruzaCIJe 1 osobmama
ui
l!
f
~-
okruenja organizacije (Boli, 2003: 129). Zavisno od uticaja i meusobnog uticaja

pomenutih faktora Mintzberg razlikuje pet modela strukture:
Tabela l. Mintzbergovih pet modela organizacione strukture

MODEL
\
'
85
Jednosta-....na
struktura
Mainska
birokratija
Profesionalna
birolcratija
Divizionalni
model
Adhokratija
Izvor:
OPIS
DOMINATNA
GRUPA
Strateki vrh
PRIMER
Jednostavna, nefonnalna, autoritet

Malo, preduzetniko
skoncentrisan u ied.nom noiedincu
ooslovanie
Veoma sloena, zvanino okruenje Tehnostruktura
Or"Lavne institucije
sa iasnim lini iama autoriteta
Sloene, autoritet za donoenje
Operativna sfera
Univerziteti
odluka lei kod malog broja
profesionalaca
Velike, formalne organizacije sa
Srednja upravna Multiproduktna poslovanja
brojnim zasebnim divizilama
liniia
kao to i e General Motors
Jednostavna, neformalna sa
Osoblje za
Kompanija za razvoj
decentralizovanim autoritetom
softvera
POdrku
prilagoeno
prema Grinberg, Baron, 1998: 547
Neformalna struktura organizacije

Svaka formalna organizacija nastoji da mobilie ljudske i tehnike resurse kao
sredstva za ostvarenje svojih ciljeva. Meutim, pojedinci unutar sistema pruaju
otpor pomenutom nastojanju da budu tretirani kao sredstva i u tim nastojanjima
razvijaju neformalnu strukturu organizacije. Ova neformalna struktura odraava
spontana nastojanja pojedinaca i grupa unutar organizacija da kontroliu uslove
svoje egzistencije u organizacijama. Upravo je panja sociologa pri prouavanju
organizacija prvenstveno usmerena ka pomenutim neformalnim odnosima i
strukturama (Selznick, 1966: 251). Sociolozi na formalnu strukturu organizacije
esto gledaju i kao posebno okruenje unutar kojeg i u saodnosu sa kojim nastaje
neformalna struktura.
Za razliku od formalne strukture koja je vidljiva, neformalna struktura je
manje i tee primetna i prepoznatljiva. Upravo je otkrivanje neformalne strukture
jedan od najvanijih doprinosa veoma uticajne teorije meuljudskih odnosa
(zasnovane u najveoj meri i na rezultatima poznatih Hotomskih istraivanja).
Neformalne grupe ine osnovni element neformalne strukture organizacije, ali u nju
spadaju i osobeni naini povezivanja lanova tih grupa u vidu neformalne mree
komunikacije, neformalne hijerarhije sa svojim neformalnim liderima i drugo
(Boli, 2003: 87-88). Neformalna struktura organizacije prikazuje se sociogramom.
Neformalni odnosi i neformalne grupe mogu se pojaviti na svim nivoima
organizacije, ali i izmeu lanova razliitih organizacija (pogotovo kada je re o
....
1
;
86
upravljakim strukturama). Takve neformalne veze esto podrazume~ju lanstvo i

u drugim organizacijama (razliita udruenja i klubovi za rekreaCIJU) (Giddens,
Sutton, 2013: 827).
Neformalna struktura je veoma vaan deo funkcionisanja formalnog sistema
odluivanja i kontrole. Naime, neformalna struktura je vana kao sredstvo
(neformalne) komunikacije i ubeivanja u organizaciji. s.a druge ~tra~e, ona
neizbeno ,,iskrivljuje" ili pomera formalnu raspodelu mo! u orgamzaCIJall)a u
odnosu na zamiljenu od strane upravljakih slojeva. ,,Analiza velikog uzo;ka
postojee literature iz menadmenta vodi nas zakljuku da UJ?Ogi mena.den
dijagnostikuju neformalno ponaanje kao 'loe'. Zasnivajui svoJe. delovanJe na
logici formalne organizacije oni nastoje da ga neutraliu pute;n direktlvnog vodstva:
pojaanom kontrolom ili pseudo programima meuljudskih odnosa... Za~osl~
reaguju na te akcije menadera poveanjem i _i~anjem nefol"IIl":lne .?rgaruzacue.
Jasno je da je na delu kruni proces. Zagovornici formalne orgaruzacu~ nastOJ~ da
umanje neformalnu organizaciju. U oima zaposlenih, ovo ponaanJe povecava
potrebu za jaanjem i odbranom neformalne organizacije" (Argyris, 1970: 231-232).
Nakon Hotornskih istraivanja Peter Blau (1963) sproveo je verovatno
najuticajnije prouavanje neformalnih odnosa i neformalne strukture u okvirujec!r;og
dravnoa organa u SAD nadle'"..mog za utvrivanje krenja pon:skih propisa.
Slubenici koji bi imali tekoe u obavljanju radnih zadataka trebalo Je da se obrate
neposrednim rukovodiocima poto im je bilo zabranjeno da se konsultuJU sa
koleaama na istom poloaju. Ipak, izbegavajui da ih smatraju nesposobnim, oni su
krili procedure i meusobno se konsultovali, izgraujui na taj nain neformalne
odnose i neformalne grupe koje su bile u suprotnosti sa formalno propisamm
poretkom u organizaciji. Zahvaljujui tome grupa je na mnogo uspeniji nain
reavala probleme koji su pred nju postavljani (Giddens, Sutton, 2013: 825).
Kakav je uticaj neformalne strukture na uspenost organizacija? Nefo~lni
odnosi i neformalna struktura mogu doprineli uspehu u postizanJU elijeva
oroanizacije, ali mogu i u velikoj meri oteati pa ak i oneomoguiti njihovo
do~tizanje (Blau, Scott: 1963: 94). Za one koji obavljaju rutinske i mo~oton:.ra~e
zadatke neformalna komunikacija i neformalni odnosi mogu omoguciti pnJatnlJU
radnu sredinu a time verovatno doprineli veoj produktivnosti. Kada je re o
upravljakim strukturama neformalne veze esto mogu imati pozitivan uticaj n~
oroanizaciju u celini. No, sa druge strane, pojedinci iz uprave neretko mogu sled1tl
sv~je ciljeve i interese umesto i nasuprot ciljevima organizacije.
l!
ORGANIZACIONA KULTURA
Pojam organizacione kulture
l
l'
l
\
Moe se rei da postoji veinska saglasnost istraivaa da je organizaciona

kultura, pored vodstva, najvie prouavana tema u oblasti teorije, ali i prakse
organizacije i menadmenta poslednjih decenija (Alvesson, 2002, Buchanan,
Huczynski, 2010, Janiijevi, 2013). Razlog za to je sve prisutnije uverenje da je
kulturna dimenzija centralna u svim aspektima organizacionog ivota. Kulturne
vrednosti, prema miljenju veeg broja autora, nalaze se u osnovi brojnih procesa
koji se odvijaju u savremenim organizacijama (Trice, Beyer, !993: xiii) i igraju
kljunu ulogu u postizanju organizacionih ciljeva (Marcoulides, Heck, 1993: 229).
Shodno tome, organizaciona kultura se smatra najmonijim sredstvom za
razumevanje ponaanja ljudi u organizacijama (Janiijevi, 2013: 1).
Pojam kulture u teoriji organizacije i menadmenta "uveden" je iz
antropologije, ali je u njegovom razvoju primetan i znatan doprinos i autora iz
oblasti sociologije i socijalne psihologije (Ouchi, Wilkins, 1985: 460). Pored
nesurnnjivih prednosti ovakve multidisciplinarnosti postoje i njeni jasni nedostaci.
Naime, poto ni u ovim disciplinama ne postoji saglasnost o sutini pojma kulture,
pojmovna raznolikost je ista, ako ne i vea u oblasti organizacije. Dok, s jedne
strane, pojedini autori smatraju da je kultura neto to organizacije imaju (kultura se
shvata kao jedna od varijabli u organizaciji), postoje i miljenja da je kultura neto
to organizacija jeste (shvatanje kulture kao metafore organizacije) (Smirchich,
1983: 347). Naravno, postoje i autori (ini se u manjini), koji pojam kulture smatraju
nepodesnirn za analizu organizacionih procesa (Willmott, 1997; 2000).
Pojedini autori (Trice, Beyer, 1993) smatraju da sve od tridesetih godina
dvadesetog veka postoji nevelik, ali ipak stalan pravac istraivanja organizacija iz
kulturne perspektive, prvenstveno meu sociolozima i antropolozima. Pored toga,
istiu se posebno doprinosi Jacquesa (195!), koji ve u samom naslovu svoje knjige
izriito pominje kulturu preduzea, Fayola (2006 - izvorni rad objavljen 1917.
godine), koji u svojih poznatih etrnaest principa upravljanja preduzeem ubraja i
princip duha firme (!'esprit de corps) i drugih autora. Ipak, uz takve sporadine
pokuaje, kljunu prekretnicu u sistematskoj analizi pojma i znaaja organizacione
kulture predstavlja lanak Andrew Pettigrewa On Stydying Organizational Cultures
iz !979. godine. Nakon ovog veoma uticajnog rada usledio je ogromni "talas"
naunih i strunih radova posveenoj ovoj temi, razliitih prema svojim ciljevima i
krajnjim dometima. Pored nezanemarljivog broja utemeljenih i rigoroznih naunih
istraivanja primetan je i veliki udeo popularnih shvatanja organizacione kulture
l.
or~acione
kulture i u_speJ:la kompanija. Pogotovo je u poslednje vreme

pnsutno . shvatanJe orgaruzacwne kulture kao vanog izvora konkurentske
prednosti preduzea, a time i njegovog potencijalnog uspeha.
Organi2":ciona transformacija. Proces organizacione transformacije predmet je
5.
znatn~g mteresovanja istr~v~a i menadera. Jedan od najvanijih aspekata
orgru:uz~cwne .transformaciJe Je promena kulture organizacije, a ponekad se
ak 1~t1ce.da Je to os>7ovni i neophodni deo ovog ireg procesa. Promene
orgaruza':!Ja.. ostaJu Jedna od retkih konstanti sve nesigurnijeg i
kompel!l!vmJeg poslovnog okruenja, ime se produava interes za probleme
promena kulture organizacija kao njihovog vanog aspekta.
,U !'oslednje vreme se ukazuje i na neke druge izvore interesovanja za
organ~zac1~nu kul~ poput proc.es~ globa~cije, razvoja savremene tehnologije,
rasta znaaJa orgamzac10nog znanJa 1 uenJa 1 druge (Janiijevi, 2013: 6).
kojom se, prema miljenju tih autora, moe relativno jednostavno upravljati a samim
tim i ostvariti uspeh u postizanju ciljeva organizacije.
Nekoliko je kljunih izvora interesovanja za pojam organizacione kulture
(Janiijevi, 1997):
l.
Uspeh japanskih preduzea, tj. japanskog menadmenta. Veliki uspesi
japanske privrede na svetskom tritu nametnuli su pitanje izvora njene
konkurentske prednosti. Najee se, u tom pogledu, ukazivalo na specifian
japanski model menadmenta koji ishodi iz organizacione kulture japanskih
preduzea (doivotno zapoljavanje, grupno odluivanje i vanost timova,
snana posveenost zaposlenih i slino) (Ouchi, 1981; Pascale, Athos, 1981).
Dalje analize su koren i ovog modela menadmenta i organizacione kulture
pronale u odlikama japanske nacionalne kulture, o emu e biti vie rei biti
u kasnijem toku izlaganja.
2.
Razlike izmedu nacionalnih kultura. Nasuprot ranijim stavovima o
univerzalnosti menadment "filozofija" (najee amerikih ili, ire
posmatrano, zapadnih), od ezdesetih godina dvadesetog veka sve vie se
istie znaaj kulturnih razlika i njihovog uticaja na istraivanja i praksu
organizacija (Richman, 1965; Negandbi, Estafen, 1965; Boddewyn, 1965;
Schollhammer, 1969). Navedene kulturne vrednosti pojedinci (nesvesno)
"unose" u organizacije koje, pak, imaju sopstvenu kulturu. Organizaciona
kultura je, pored ostalih inilaca, nesumnjivo i pod uticajem nacionalne
kulture, a ova sloena interakcija navedenih inilaca ostaje neprestani izvor
interesovanja autora.
3.
Spajanja, pripajanja i preuzimanja preduzea. Navedeni procesi
podrazurnevaju interakciju pojedinaca i grupa iz razliitih organizacija u
okviru novostvorenog organizacionog oblika. Suprotstavljene vrednosti,
norme i pravila ponaanja mogu oteati ili potpuno onemoguiti uspenost
funkcionisanja "nove'' organizacije, bez obzira na to kako je ona nastala.
Problematino moe biti preuzimanje zbog relativno sporog procesa menjanja
neuspenih kulturnih pretpostavki i uverenja, ali i sudar kultura kod spajanja
dve kompanije, kada ne postoji tako jasna slika o potencijalno uspenijoj
organizacionoj kulturi, to dovodi do napetosti i moguih sukoba. Sve ovo
predstavlja znaajan podsticaj za jo temeljnije i obirnnije analize ovog
4.
poJma.
Poslovna praksa odlinih preduzea (Excellent practices). Poetkom
osamdesetih godina XX veka sve brojnija su bila istraivanja poslovne prakse
uspenih kompanija (Peters, Waterman, 1982; Deal, Kennedy, 1982). Veina
studija je isticala ds se "tajna uspeha" ovih preduzea nalazi u njihovoj
snanoj organizacionoj kulturi. Iako su navedene pretpostavke kasnijim
istraivanjima dovedene u pitanje (Alvesson, 2002: l), ostao je interes za vezu
89
88
Odreenja
lJ'
organizacione k"Ulture
. Brojna su odreenja organizacione kulture. Ovde e biti pomenuta samo neka

koJa .na IZvest~ ~in predstavljaj1l ire pravce u teoriji i istraivanjima. Edgar
Sche!~ s~C!Jalni psiholog 1 nesumnJIVO jedan od najveih autoriteta u prouavanju
orgaruza:wne.kulture: ovaj pojam definie u odnosu na vodstvo. Kultura je, s jedne
stra;Ie,. dma~~ poJava koJ~ .se stalno stvara naim interakcijama sa drugima i
obiDo:Je p~nasanJ':m ~oda,~li 1 skup s~a, rutina, pravila i nonni koje vode i
ograma~aJU P?nas~Je. B~rmposmatranJem kultura na nivou organizacija i grupa
unut~r nJih moze ~e Ja~no V1det1 kako se kultura stvara, "ukorenjuje", razvija i kako
se nJom u!'ravlJ~ 1,. u 1sto vr.eme, kako kultura ograniava, stabilizuje i obezbeuje
strukturu. 1 ~cenJe lanoVIma grupe. Ovi dinamiki procesi stvaranja kulture i
upravlJanJa nJOm su sutina vodstva i navode nas da shvatimo da su vodstvo i
kultura "dve strane istog novia" (Schein, 2004: 1).
Kult:rre nastaju 1l _osnovi iz tri .izvora (kada je re o lanovima organizacije):
l) verovanJa, vrednost! 1 pretpos~avki osnivaa organizacija; 2) steenih (nauenih)
Iskustava ~ova t~kom razvoJa organizacije; i 3) novih uverenja, vrednosti i
pretpo~tavki 1lnesem~ od strane novih lanova i lidera. Iako svaki od ovib
me~a~ama :gra,. vaznu ulogn, za poetke kulture je daleko najvaniji uticaj
osmvaca. Os~vac1 '7e ~a';'o,da biraju osnovnu misiju i kontekst u kojem e nova
grupa ~eloval! neg? 1 brraJu c!anove grupe 1 usmeravaju reenja koja grupa usvaja u
nam~ da .~e 1zbon sa ~ovum: okruenja i integrie razliite delove organizacije.
Org~mzac!Je> se n.e oblikuJU slucaJno 1h spontano; one su ciljne usmerene, imaju
spec1fi1lu sv:hu 1 stvorene su zbog toga to Jedan ili vie pojedinaca smatra da
koordin:sana. 1 usm"':ena akcija veeg broja ljudi moe postii neto to pojedinano
delovanJe IDJe u StanJU (Schein, 2004: 225-226).
90
Kultura "poinje" sa voama koji nameu svoje sopstvene '":e~osti i

pretpostavke grupi. Ako je ta grupa uspena i osnovne pretpostavke se UZun:'JU kao
date, onda imamo kulturu koja e za naredne generacije lanova definisao kop vrsta
vodstva je prihvatljiva. U tom periodu kultura definie vostvo. Ali, kako grupa
ulazi u tekoe prilagoavanja zbog promena okoline u meri u kojoJ neke od
pretpostavki vie ne vae, vostvo jo jednom "stupa na scenu". Vostvo Je sada
sposobnost da se iskorai izvan kulture koju je stvorio voa i da se zaponu
evolutivni procesi promene koji su vie adaptivni. Ova sposobnost da s~ ~hvate
ogranienja sopstvene kulture i da se kultura adaptivno razvije je sutinski !Zazov
vodstva (Schein, 2004: 2).
"Kultura grupe moe se definisati kao obrazac zajednikih osno~.h
pretpostavki nauenih od strane grupe u procesu reavanja problema spolJ~sn!e
adaptacije i unutranje integracije, koji se pokazao dovoljno uspenim da b1 b~o
smatran vaeim i zbog toga se prenosi novim lanovima ka~ ispravan nam
shvatanja, razmiljanja i oseanja u odnosu na ove probleme" (Sche1n, 2004: 17).
Nasuprot ovoj grupi shvatanja (predstavljenoj kroz analizu stanovita Edgara
Scheina) i koja istie presudni znaaj voe na stvaranje i promene kulture
orcranizacije, nalaze se stanovita koja ukazuju na vie razliitih inilaca koji
ur~vnoteenije utiu na ovaj p.roces. "Ipak, ne bi bilo. d~bro prec:njivat.i ~l?gu li~era
u oblikovanju kulture orgaruzaCJJe. Mada formalni lider moze konst1t1 m?c ~
nametne kulturni sadraj koji koincidira sa njegovim sopstvenim stavoVIma 1
vrednostima, ta mogunost ipak ima odreene limite. Oni su, pre svega, u uspenosti
funkcionisanja reenja koja lider namee. Ako ta reenja nisu uspena u reavanJU
problema i ako ne mogu uspostaviti takve emocionalne, politike ili funkcionalne
odnose koje e prihvatali veina lanova grupe ili organizacije tada ~na nee
fonnirati sadraj kulture a lider e izgubiti svoju poziciju, mada moe ostat! formalni
rukovodilac. Dakle, uspean je samo onaj lider koji namee samo ono to oni koje
vodi hoe i mogu prihvatiti" (Janiijevi, 1994: 94).
Kao kljuni elementi odreenja organizacione kulture prema ovom shvatanju
istiu se:
1.
Sadraj. Organizacionu kulturu ine elementi kognitivnih strnktura lano~a
organizacije (pretpostavke, verovanja, vrednosti) i simboliki elementi Uezik,
materijalni simboli, obrasci ponaanja i drugo).
2.
Socijalni karakter. Jedna od kljunih karakteristika kulture je da je ..to
drutvena kategorija (postoji samo u okviru socijalnih grupa poput naCIJa,
drutveni11 slojeva i klasa, organizacija, profesija).
Efdti. Najvanije posledica kulture organizacije je uticaj koji ona ima ~a
3.
svest i ponaanja lanova organizacije. Zbog toga to usvajaju naJV~Je
pretpostavke, vrednosti i norme neke organizacione kulture zaposleru na
91
slian nain razumeju i tumae pojave u organizacijama i izvan njih znaajne

za njihovu svakodnevnu interakciju.
Nain nastanka. Kultura organizacije nastaje u procesu komunikacije i
4.
interakcije izmeu zaposlenih u procesu rada. Reavanje razliitih
svakodnevnih problema funkcionisanja organizacije dovodi do stvaranja
zajednikih nonni, uverenja i vrednosti meu lanovima organizacija.
Tree odreenje organizacione kulture koje e biti analizirano predstavljeno je
zbog svoje jasne izdvojenosti u odnosu na glavne tokove u teoriji i istraivanjima.
Po analogiji sa svojom definicijom nacionalne kulture, Hofstede kulturu organizacije
odreuje kao "kolektivno programiranje uma koje razlikuje lanove jedne
organizacije od drugih" (Hofstede, 1998: 2). Ipak, tu prestaje gotovo svaka slinost
izmeu ova dva tipa kultura. Naime, za razliku od nacionalnih kultura iji su
sredinji pojam vrednosti, Hofstede kao kljunu kategoriju sadr".<aja organizacionih
kultura izdvaja prakse (oblike ponaanja u organizacijama), smatrajui navedene dve
vrste kulture sutinski razliitim (Hofstede, 1997: 182). ini se da, imajui u vidu
dosadanji tok izlaganja, nije potrebno posebno naglaavati da se navedeno
razlikovanje teko moe prihvatiti i argumentovano braniti.
Uvaavajui navedene napomene, organizaciona kultura se odreuje kao
"sistem pretpostavki, vrednosti, nonni i stavova manifestovanih kroz simbole, koje
su lanovi jedne organizacije razvili i usvojili kroz zajedniko iskustvo i koji im
pomae da odrede znaenja sveta koji ih okruuje i kako da se u njemu ponaaju"
Janiijevi (2013: 35).
Trice i Beyer, na osnovu obimnog pregleda literature, navode sledee
karakteristike organizacionih kultura o kojima, prema njihovom miljenju, postoji
bar delimino slaganje:
l.
Kolektivni kara~ter. Kulture ne nastaju delovanjem izolovanih pojedinaca,
one nastaju u procesu interakcije. Pojedinci mogu iznai sopstvene naine
suoavanja sa osnovnim ivotnim nesigurnostima, ali dok ovi posebni naini
ne budu kolektivno prihvaeni i "praktikovani" oni nisu deo kulture. Kulture
su ,,najmanji zajedniki sadritelj" saglasja njenih lanova. Osobe koje ne
prihvataju preovlaujua uverenja, vrednosti i norme i ne ponaaju se u skladu
sa njima bivaju kanjene ili ak iskljuene iz zajednice. Pripadanje kulturi
ukljuuje verovanje da drugi veruju i rade isto to i mi - bar u veem delu
svojih drutvenih interakcija.
2.
Emocionalna ispunjenost. Poto kulture pomau da se izborimo sa razliitim
strahovima i nesigurnostima, njihov sadraj i oblici su ispunjeni emocijama i
znae.,jima. Kao to s pravom istie Kluckhohn, u odreenoj meri celokupna
kultura je gigantski pokuaj da se maskira fundamentama egzistencijalna
nesigurnost svih ljudi, nastojanje da se budunosti da simulakrum sigurnosti
inei aktivnosti ponavljajuim, unapred poznatim, ili, drugim reima,
92
3.
4.
5.
6.
"napraviti budunost predvidljivom prilagoavajui je prolosti" (Kluckhohn,

1942: 66). Kada se kulturna uverenja, vrednosti i norme dovode u pitanje,
reakcije veine lanova organizacije su najee veoma emotivne i
prevazilaze granice racionalnog razumevanja.
Istorijska utemeljenost. Kulture se ne mogu razdvojiti od svoje prolosti i ne
nastaju, slikovito reeno, "preko noi". Da bi se kultura razvila nuno je da
ljudi provedu neko vreme u interakciji i dele meusobno zajednike
nesigurnosti i naine na koje se one prevazilaze. Tako, svaka kultura e se
zasnivati na jedinstvenoj istoriji odreene grupe ljudi koji se "hvataju u
kotac" sa jedinstvenim skupom fizikih, drutvenih, politikih i ekonomskih
prilika. Od trenutka kada pojedinci u grupi ponu da dele odreeni skup ideja
i kulturnih praksi, ove ideje i prakse poinju da "ive sopstveni ivot".
Inherentna simbolinost. Stav da su kulture simboline podrazumeva isticanje
ekspresivnog pre nego tehnikog ili praktinog aspekta .ljudskog ponaanja.
Simbolizam igra veoma vanu ulogu u kulturnoj komunikaciji i izraavanju,
poto esto rei i pokreti imaju i preneseno ili skriveno znaenje. Neki
teoretiari organizacije se zbog toga pre usmeravaju na izuavanje
simbolizma u organizacijama nego na istraivanje ireg pojma kulture.
Dinaminost. Iako kulture omoguavaju kontinuitet i opstaju tokom
generacija, one nisu statine i neprestano se menjaju. Nekoliko je razloga za
to. ak i u veoma tradicionalnim kulturama postoji ispoljavanje
individualnosti u okviru obrasca oekivanog ponaanja. Poto se veliki deo
kulture prihvata na nesvesnom nivou, lanovi nemaju predstavu o tome ta bi
bilo "odgovarajue" uverenje ili ponaanje u svakom konkretnom dogaaju ili
pojavi. Dalje, injenica da je kulturna komunikacija esto simbolikog
karaktera ini je inherentne nepreciznom. Ono to lanovi "dobijaju" od
svojih kultura je znatno ee niz "naznaka" nego konkretnih poruka; oni
moraju esto da tumae ova "opta uputstva" kako bi dobili osnovno
znaenje. Takoe, organizacije primaju nove lanove sa svojim prethodnim
kulturnim uverenjima koja neminovno utiu na postojeu kulturni menjaju je.
Inherentna protivrenost. Kulture nisu monolitan skup ideja nego najee
ukljuuju razliite nejasnoe i paradokse. to su sloenije okolnosti sa kojima
se ljudska grupa suoava, verovatnije e biti vie protivrenosti u kulturi.
Poto moderne organizacije funkcioniu u nesigurnim i promenljivim
okruenjima, istraivai su otkrili da su kulturni elementi u njima raznorodni,
ispunjeni viestrukim znaenjima, protiwenim ceremonijama, priama i
metaforama. Neke od ovih protivrenosti nesumnjivo nastaju zbog ostataka
prolosti i nesavrenog procesa prenoenja kulturnih obrazaca, dok su druge
poslcdica postojanja uticaja razliitih potkultura u organizacijama i razliitih
93
nejasnoa i iskustava koja su povezane sa procesom rada (Trice Beyer 199'.

5-8).
'
'
o.
Znaaj organizacione b:ulture
.. Nesun;njiv_ie znaaj organizacione kulture za funkcionisanje organizacije u

celim.. lstrazm:1 praks~ u~penih kompanija uticali su vremenom na irenje
uveren)~ da snaz:'a ~rgarnzacwna kultura odluujue doprinosi uspehu. Prema ovom
shvatanJu, post~)anJe takve kulture organizacije (iskazane u dobro integrisanom
skupu ?dre~~ vredr10sti, uver.enja. i .~brazaca ponaanja) vodi ka veoj
prod"!<livnostJ 1 potpurnJ~m os!"'anv~JU CilJeva (Marcoulides, Heck, 1993: 229).
~eal1 Kenn:dy (1982: .s) Istakli s~ SVOJevremeno daje "snana kultura gotovo uvek
bila po_kreta~ka snaga J.Za dugorocnog uspeha u amerikoj privredi"'. Naime autori
smatraJU da Je "bez izuzetka, postojanje dominantne i koherentne kulture su'tinska
odlika odli~h komranija. tavie, u meri u kojoj je kultura snanija i vie trino
usmer~na b1.c~ manJ~ potreba za donoenjem razraenih politika, organizacionih
e:ru;_~ de:aljrnh p~av1la l rrocedura. U OVim kompanijama ljudi od vrha pa Sve do
naJ.rnzih rnvoa. ~JU .ta b1 trebalo da rade u veini situacija zbog brojnih vrednosti
koJ~ ~redstavlJaJu kristalno !~sna uputstvo za njiJ;Iovo po~anje" (Deal, Kennedy,
198-.. 75-76). Ovo stanov1ste ponekad se =va 1 "hipoteza snane kulture"
(Denrnson, 1984).
. Uti~.aj kulture najvie je prouavao u sledeim aspektima funkcionisanja
organizaciJa:
l.
Donoenje st;atekih. odluka. Jasno je da postoji odluujui uticaj osnovnih

pretpostavki 1 uverenJa lanova na s~e odluke koje se donose u organizaciji (a
pre~sh~dno strateke) ..Kultura utie na razumevanje kljunih inilaca u
okru~JU orgarnz~CIJe 1 .znaenja koja se pridaju njihovom stvarnom i
mogucem delovanJu, ali 1 uslovljava interne procese donoenja stratekih
odluka. P?red ':"vedenog, organizaciona kultura je vana i za proces
sprovoenJa (prihvatanJa) . st;_ategije u':utar organizacije, poto njena
neusklaenost sa preovlaUJUCim kulturnim vrednostima i verovanjima u
organizaciji vodi verovatnom neuspehu.
2.
Pri:a!f?avanje prom~na.mc:. u oka/ini. Pretpostavka je da uspeh organizacija

ZaVISI l od kulture koJa 1stJ.ce fleksibilnost i otvorenost prema promenama u
o~ohrn (u sklad'7 s~ pre_ovlaujuim poimanjem organizacije kao otvorenog
Sisten_m); NegatJ."':' utJ.caJ kultw:e na sposobnost prilagoavanja moe
postor_au .~od snazne kultw:e koJa ne samo zaustavlja promene unutar
orgamzac1Je nego 1 onemogucava vostvo da prepozna potrebu za promenom.
Stare kulturne pretpostavke i uverenja koje nisu usklaene sa promenama u
-1
94
3.
4.
5.
6.
Organizacije i (post)moderno d.rlb'<tvo
okolini organizacija mogu dovesti do toga da se previde promene npr. u

telmologiji, zahtevima kupaca (korisnika) ili delovanju konkurenata u grani.
Procesi koordinacije u organizaciji. Nesunmjivo je da snana i jedinstvena
organizaciona kultura olakava i ubrzava koordinaciju zaposlenih. Postojanje
stabilnog i konzistentnog sistema pretpostavki i verovanja slui kao dobra
osnova predvidljivosti u ponaanju lanova organizacije. esto se istie da
orcranizaciona
kultura moe biti dobra zamena za formalne
~
. oblike
koordinacije (planova ili pisanih procedura) u nekim prilikama. Stavie, u
organizacijama sa sloenom i varijabilnom tehnologijom kultura moe biti
gotovo jedini mehanizam koordinacije. Zajedniki kulturni elementi poput
jezika (argona), obrazaca miljenja i oseanja, aktivnosti (npr. rituala)
integriu lanove, stvarajui oseaj solidarnosti i zajednikog cilja (Saffold,
1988: 552). Ipak, mogu je i negativan uticaj kulture na koordinaciju u
organizacijama, npr. u situacijama postojanja vie potkultura (sa razliitim
pretpostavkama, vrednostima i normama).
Kontrola ponaanja lanova organizacije. Re je o osobenom vidu kontrole
pomou isticanja (pa i nametanja) kulturnih vrednosti, uverenja i normi
lanovima organizacije. Usvajanjem tih vrednosti od strane veine zaposlenih
kontrola postaje jednostavnija i esto se smatra da je organizaciona kultura
jai mehanizam kontrole od formalnih pravila ili neposrednog nadzora od
strane nadreenih. Naime, formalna pravila ponaanja i direktna kontrola
izazivaju otpor i nezadovoljstvo zbog percepcije ugroavanje slobode dok je
prihvatanje ("internalizovanje") odreenih vrednosti oblik nevidljive kontrole
ponaanja koji ima dugotrajniji i snaniji uticaj. Kultura regulie ponaanje
implicitno i zato na uspeniji nain. Ona moe kontrolisati perceptivne i
emocionalne procese koji su izvan domaaja uobiajenih kontrolnih sistema,
pomae u socijalizaciji novih lanova i olakava uklanjanje onih lanova koji
se ne uklapaju (Saffold, 1988: 552).
Smanjivanje sukoba u organizaciji. est izvor sukoba u organizacijama jesu
razliiti i neusklaeni naini na koje razliiti pojedinci ili grupe zaposlenih
sagledavaju znaajne pojave i dogaaje unutar organizacije i van nje. Gotovo
se moe rei da su neminovni sukobi u zajednikom radu osoba koje imaju
razliite pretpostavke, verovanja i vrednosti. Snana kultura onemoguava
takve situacije i spreava pojavu nepotrebnih sukoba.
Podsticanje motivacije zaposlenih. Organizaciona kultura, privlanou svojih
pretpostavki, vrednosti i normi predstavlja jedan od najvanijih izvor
poistoveivanja lanova sa organizacijom i zadovoljavanja njihovih potreba
pripadanja. Veina najuticajnijih teorija motivacije pokazuje da novac nije
jedini, pa ak najee ni najvaniji izvor zadovoljstva i motivisanosti
zaposlenih. Motivacija zavisi i od toga da li lanovi organizacije u radu
95
pronalaze odreeno znaenje i smisao (npr. potreba samoaktualizacije

Maslowa), a kulturne vrednosti su vane jer pruaju upravo zadovoljavanje tih
potreba u procesu rada (Janiijevi, 1997: 42-46).
Iz ~ome~'!tiJ: primera mo~ s_e ~snovano zakljuiti da su mnogo vie

proucavaru poz1t1vrn nego negat1vru utiCaJI kulture na funkcionisanje preduzea, ali
se ta praksa sve vie menja. U poslednje vreme raste svest meu istraivaima ali i
menad_erima
~sto upravo snana organizaciona kultura dovodi do problema i
propasti orgaruzaciJa. Saffold (1988: 546) upozorava da uprkos "zavodljivosti" i
jednostavnosti "modela snane kultllre" mora biti razvijeno sloenije i sofisticiranije
razumevanje veze izmeu kultllre i rezultata organizacije, koje e uvaavati svest 0
pomenutim negativnim uticajima kulture.
'!:t
Sadraj kulture organizacije

Sadraj organizacione kulture se u literatllri klasifikuje na vie naina ali je
najea podela na kognitivnu i simboliku komponentu. U kognitivne el~mente
organizacione kulture svrstavaju se verovanja, vrednosti, oekivanja, pretpostavke,
moral, oseanja, znaenja, neformalna pravila, nain miljenja, pogled na svet.
~eu simboli~ke elemente spadaju jezik, argon, prie, mitovi, legende, heroji,
ntuali, _1_ogot1p 1 drugo. Osnova podele navedenih dvaju kategorija jeste odnos prema
znaenJuna kao osnovi kultllre. Kognitivni elementi omoguavaju da situacije stvari
i P?jave imaju isto ili slino znaenje za sve (ili bar veinu) lanova organlzacije.
Om podrazumevaju sve one kategorije koje stvaraju zajedniko miljenje i
ponaanje ljudi u organizacijama. Simboliki elementi kultllre predstavljaju
kategorije koje "nose" ili iskazuju ta zajednika znaenja i nastaju kao posledica
pomenutog zajednikog miljenja i ponaanja.
"Osnovni k~gnitivni elementi organizacione kulture su: pretpostavke,
vr7dnost1, verovanJa 1 norme ponaanja. Osnovne pretpostavke predstavljaju
najdublju komponentu kognitivnog sadraja kulture i prevashodno imaju
deskripti':'u _funkciju. One sistematizuju i uoptavaju osnovna ljudska saznanja i
Iskustvo ljudi o tome kako svet oko njih funkcionie i kakva je priroda stvari koje ih
okruuJ~: Tu funkciju, delimino, imaju i verovanja. Meutim, u poreenju sa
verovanJuna, pretpostavke su nmogo dublje, a znanje i iskustvo koje sistematizuju
su__mno~o ?ptijeg i ~pstraktnijeg karaktera, te imaju i vei znaaj i vei uticaj na
rrusljenje 1 ponaanJe ljudi. Osnovne pretpostavke su dugotrajnim ivotnim
ISkustvom potisnute u podsvest" (Janiijevi, 2008: 305). Tokom vremena se u
delovanju OJ;ganizacije kao uspene izdvoje odreene vrednosti koje se zbocr tocra
potiskuju u pods vest i preobraavaju u verovanja. Verovanja su kogniti.:.m el~me~ltl
organizacione kulture koji ukazuju na to kako svet funkcionie i koje uzrono
posledine veze postoje izmeu dogaaja, stvari i pojava u stvarnom svetu.
-96
Verovanja, vrednosti i norme ponaanja imaju preskriptivnu ulogu u sadraju

organizacione kulture poto ukazuju ljudima na to emu bi trebalo da tee i kakvi su
obrasci prihvatljivog ponaanja. Razlika meu njima je u stepenu manifestnosti i
optosti. Dok su verovanja podsvesnog karaktera (prikrivena) i najoptija po svom
sadraju, vrednosti, a pogotovo norme su prepoznatljivije i mogu se dovesti u vezu
sa konkretnim pojavama i dogaajima u organizacijama.
Simboliki sadraj organizacione kulture predstavljaju svi materijalni i
nematerijalni objekti i pojave koji su nastali kao proizvod zajednikih pretpostavki,
vrednosti i verovanja lanova organizacije. Jezik predstavlja najznaajniji simbol
kulture u kojoj se razvija poto nije samo njen proizvod, nego i sam deluje povratna
na kulturu. Jezik izraava znanja i iskustvo pripadnika kulture i sadri njena
specifina znaenja. Kao u nacionalnim kulturama, i u organizacijama se razvija
jezik kojim lanovi te organizacije izraavaju znanja i verovanja do kojih su doli
zajednikim iskustvom i koji iskazuje znaenja koja stvarima, dogaajima i
pojavama pridaju lanovi organizacije. Sastavni deo jezika u svakoj kulturi ine i
metafore, prie i mitovi. Bihejvioristiki simboli predstavljaju razliite obrasce,
modele i ustaljene naine ponaanja lanova organizacije a meu najvanije se
ubrajaju razliiti rituali i ceremonije. Materijalni simboli ine najvidljiviji deo
organizacione kulture i obuhvataju sve one materijalne objekte koji, osim upotrebne
vrednosti i osnovne namene, imaju za cilj da predstave odreena uverenja i vrednosti
lanova organizacije ili ih bar prikau na takav nain okruenju ih dele. U poreenju
sa semantikim i bihejvioristikim simbolima, kod materijalnih simbola je mnogo
vie naglaena upravo ta poslednja uloga predstavljanja kulturnog sadraja spoljno m
svetu. Materijalni simboli su veoma brojni i raznovrsni, ali se najee izdvajaju
spoljni izgled zgrada, unutranji prostor i nametaj, nain oblaenja, logotip.
Tipologije organizacionih kultura

ini se da u teoriji organizacije, u poreenju sa npr. brojnim klasifikacijama
stilova vodstva ili razraenih teorija o razliitim tipovima motivacije, postoji znatno
manji broj klasifikacija organizacionih kultura. Srazmerno su retki autori koji su

pokuali da pretoe ogromno mnotvo teorijskih i empirijskih istraivanja u
pomenute klasifikacije koje su vane jer, kao to se istie, predstavljaju jedan od
naina za bre upoznavanje i lake razumevanje kulture organizacije. Poznavanje
tipologija organizacione kulture omoguava brzu i relativno jednostavnu ocenu
konkretne organizacione kulture. Ipak, klasifikovanje kultura irna i jasnih
nedostataka. Naime, glavna prednost tipova organizacione kulture predstavlja
upravo i osnovnu slabost, poto prikazuju organizacionu kulturu mnogo
jednostavnijom nego to ona u stvari jeste. U realnosti organizacionog
funkcionisanja nijedna kultura nije u potpunosti identina odreenom modelu ili tipu
i!
l
'!
!
l
97
a svrstavanje konkretnih kultura u odreene tipove zasniva se na osnovu

ili karakteristika. Istraivai i praktiari (menaderi) moraju
unat1 na umu ovu mJerucu.
~reo~laujuih oso?~
Tbl
nmeri tipologija organizacionih kultura
a e a z p
Tipovi
organizacionih
kultura
TipA
Preovlaujue
karakteristike
Hijerarhijska kontrola, izraena specijalizacija, kratkotrajno

zapoljavanje, pojedinana odgovornost, pojedinano
odluivanje
Tip J
Grupna (klan) kontrola, niska specijalizacija, doivotno

zapoljavanje, kolektivna odgovornost, kolek."tivno
Tip Z
Grupna kontrola, umerena specijalizacija, dugorono

zapoljavanje, pojedinana odgovornost, konsenzualno
Autori
Ouchi, Jaeger,
1978;
Ouchi, 198!
odluivanje
odluivanje
,.Procesna"
Nizak rizik. "uvaj svoja

vrsta
"Mao''
"Teak rad dobra

zabava"'
"Kladiti se na svoju
kompaniju"
,.Paranoidna''
..Izbegavaiua"
Harizmatska
Birokratska
..Sizoidna"'
Racionalna (trite)
Ideoloka
(adhokratiia)
Konsenzus (!daii)
Hijerarhijska
(hiierarhi'a)
Porodica
,,Ajfelov toranj'"
.,Voeni oroiektil""
"Inkubato~
lea"
mentalitet,
hijerarhija
Visok rizik. brza povratna informaciia. fluktuira'ua struktura

Umereno nizak rizik, dinaminost, fleksibilna struktura
Deal,
Kennedy,
1982
Veoma visok rizik, spora povratna informacija, precizna

hiierarhija
Strah. IJ.etioveren_ie. sumniiavost

Nedostatak samopouzdanja, nemo, neaktivnost
Kets de Vries,
Miller, 1984
Drama. mo. uspeh
Kompulsivnost, detaljnost,
deoersonalizaciia. rigidnost
Politizir:most. socijalna izolaci'a
Efikasnost, komPetentnost. odlunost. iniciiativa
Harizma voe, preuzimanje rizika, inventivnost, kreativnost
Quinn,
McGrath,
1985
Odr"a.nie koheziie, oartici aci' a. konsenzus, sociialna nravda

Pravila i procedure, izbegavanje rizika, racionalnost
Orij~ntacij~ :;. pojedince (ali
kao ire celine organizacije),

hiierarhiia zasnovana na bliskosti). paternalizam, mo
Orijentacija na uloge, hijerarhija (zasnovana na pravilima i
orocedurama). racionalnost
Ori' entaciia na zadatke. strunost, orilal!odliivost
Orijentacija na line cili eve, kreativnost, 'ednakost
Trompenaars,
HampdenTurner, 1998.
...
Izvor. pnlagoeno prema Tnce, Beyer, 1993; Jam!JeV!, 1997; Trompenaars,
Hampden-Tiirner, 1998.
1
98
U tabeli 2 su prikazane neke od tipologija organizacionih kultura. Ipak,

najvei uticaj i primenu u istraivanjima i pos.lovnoj pr~i. irna kl~.siflkacija koju Je
prvi ponudio Harrison (1972; 1987), a detalJnO razradio 1 usavrs10 Handy (19~3,
1996). Harrison, inae, u prvobitnom tekstu iz 1972. govori o or~ruzacwrum
ideologijama, da bi u kasnijem radu (1987) usvojio ve uveliko ~arrem ~OJam
kulture. etiri su osnovne vrste ideologija (kultura), smatra ovaJ au:or l. one
podrazumevaju prevashodnu orijentaci~u na:..l) mo, 2) uloge, 3) zadatak 1 ~) !!ude:
Handy je dodatno razradio ovu klaslfikaclJU prema kOJOJ posto!e sledec1 tl~OVl
organizacione kulture: kultura moi, kultura uloga, kultura zadatka 1kultura podrske.
Svakom od navedenih tipova on je radi slikovitosti i lakeg razumevanja "dodelio"
odgovarajui simbol i boanstvo iz perioda antike Grke.
Kultura moi je predstavljena paukovom mreom ~a centro~ ~ kojeg ~ve
poinje u ovom tipu kulture. Simbol je Ze~s - vrho';"" 1 svemo~ru bog grcke
mitologije. "Ova kultura zavisi od centralnog IZvora moc1 (voe- pnr_n. D. M.), s~
pravcima moi i uticaja ~oji kreu ~d ov.~ centr~lne _figur~. _ov_1 p~~~c1 su poveza~
funkcionalnim vezama ah su krugoVI moc1 centr1 akt1vnost11 uu cap (~an~~' 1993.
184). Dve su mogue krajnosti kod ovih kultu:;a: sjedne strane, orga=aC!Ja poput
porodice na elu sa svemoguim ocem koJ!. brme o lanoVIma u zamenu za
bespogovornu poslunost i, sa druge strane, diktatura_ voe z~~n~vana na ~~hu.
Izvor moi voe je kontrola razliitih resursa- novac, inf~rmaClJe I drugo, ali cesto
jedini izvor te moi moe biti harizrna. Prednos?. ov?g.:1pa oqpmzacwne kulture
jesu brzina reagovanja i fleksibilnost, a nedostac1 JskljucJva zaVISnost od voe (a s
tim u vezi i problem njegovog nasleivanja).
Simboli kulture uloga su grki hram i Apolon kao bog razuma (re~ i pravila:
kao to Handy podsea). "Grafiki simbol ove kulture je .grki hram, Jer snaga l
lepota grkih hramova potie iz njihovih stubova. StuboVI predstavlJaJU odreene
delove poslovanja i sektore u organizaciji ovog tipa" (Handy, 1996: 24). Os~ove ove
kulture su logika i racionalnost iskazane u pravilima i procedurama a pretezru IZVOr
moi poloaj u hijerarhiji organizacije. Ovaj t!p podrazumeva impersonaln?st (ulog~
ili opis posla je vaniji od pojedinaca koJ!. tu ulogu .oba:'lJaJu), ali 1pak nu:U
svojevrsnu predvidljivost i sigurnost lanoVJma orgaruza~lJa. Pre?nost o~at<;~~
kultura je pouzdanost i efikasnost, ali samo u uslovrrna stab1lne okolme. ,,Ali ~eki
hramovi su nesi1Wmi kada se zemlja trese" (Handy, 1993: 186). Kao nedostac1 se
esto navode nefleksibilnost i odsustvo inicijative. Zbog toga kultura uloga kasno
prepoznaje potrebu za promenom, a ako tu potrebu ak i uoi pravovremeno, sporo
j e sprovodi.
Kultura zadatka (Harrisonov izraz- kultura postignua) predstavljena je kod
Handyja mreom. Atina, boginja rata iz ~ke ~itologije, zatitnica Odiseja (k?ji ~e
uspeno reavao razliite pro~ leme) s~mboh~Je. ovu kult~ru. Osnov moc1 J_e
strunost mada nisu bez znaaJa m moc polozaJa 1 hna moc. Kultura zadat~a Je
izuzetno' prilagodljiva, poto se razliite grupe i projektni timovi osnovam za
l
l
ll
99
posebne namene lako menjaju ili rasputaju. Mre"me organizacije deluju brzo poto
u principu imaju u svim okviru svu potrebnu mo odluivanja. Pripadnici ove
kulture imaju izraenu samostalnost u radu, povratnu infonnaciju o rezultatima,
dobre odnose sa drugima zasnovane na uzajamnom potovanju (prevashodno zbog
sposobnosti i strunosti) (Handy, 1993: 188). Nedostaci su nemogunost korienja
ekonomije obima i tekoe kontrole zaposlenih (tj. preveliko oslanjanje na
sposobnosti ljudi).
Poslednji tip kulture Handy naziva kultura linosti mada je uvreeniji
Harrisonov izraz kultura podrke. Grafiki simbol ove kulture je skup pojedinanih
zvezda koje su neobavezno povezane, a najslikovitiji predstavnik Dionis, bog
uivanja, vina i zadovoljstva iz grke mitologije. "Kultura podrke poiva na
pretpostavci da organizacije postoji samo zato da bi svojim lanovima omoguila da
ostvare svoje individualne ciljeve i interese. Fokus je na pojedincu i na njegovim
interesima, dok su ciljevi organizacije kao celine zanemareni" (Janiijevi, 2008:
3 15). Logino je to su takve kulture veoma retke u preduzeirna i mogu se sresti
preteno na univerzitetima i u istraivakim institucijama. "Profesionalci nerado
primaju nareenja, popunjavaju formulare ili prave kompromise u odnosu na svoje
planove. Svaki profesor voli suvereno da vlada u svojoj uionici, kao to je svaki
lekar bog u svojoj ordinaciji" (Handy, 1996: 35).
T
VOSTVO
U ORGANIZACIJAMA
Odreenje
pojma vodstva
Pored organizacione kulture, vostvo ili liderstvo je nesumnjivo najvie

pojam u teoriji organizacije i empirijskim istraivanjima. Dvadeseti vek
je doneo ogromno interesovanje za teoriju i praksu vodstva u preduzeima, ali i u
drugim organizacijama, to je vremenom dovelo do razvoja veoma velikog broja
pristupa. Nakon iscrpnog pregleda literature u ovoj oblasti, Ralph Stogdill je
svojevremeno doao do zakljuka da "postoji gotovo onoliko definicija vodstva
koliko i osoba koje su pokuale da definiu taj pojam" (Stogdill, 1974: 259).
Nekoliko definicija vodstva ipak e biti izdvojeno iz pomenutog mnotva
odreenja. Robbins (2001: 314) odreuje vostvo kao "sposobnost uticanja na grupu
radi ostvarivanja ciljeva". Prema drugoj definiciji, "vostvo predstavlja proces
tokom kojeg jedna osoba utie na druge lanove grupe radi ostvarenja definisanih
ciljeva grupe ili organizacije" (Grinberg, Baron, 1998: 454). Slino prethodnim
odreenjima, istie se i da se "vostvo definie kao proces drutvenog uticanja u
kome voa trai dobrovoljno uestvovanje podreenih u nastojanju da se dostignu
organizacioni ciljevi" (Kreitner, Kinicki, Buelens, 1999: 472). Pored navedenih,
vano je istai jo jednu definiciju, prema kojoj je "vostvo sposobnost pojedinca da
utie na druge, da ih motivie i da im omogui da doprinesu efikasnosti i uspehu
organizacija iji su lanovi" (Dorfman, House, 2004: 56). Znaaj ovog odreenja je
u tome to je jedno od retkih koje je rezultat slaganja velikog broja istraivaa iz ove
oblasti (okupljenih oko ve pominjanog viegodinjeg istraivakog programa
GLOBE).
Zajedniko za sva ova odreenja jeste da je re o procesu u kojem voa utie
na podreene (lanove organizacije) da bi se ostvarili ciljevi organizacije (Moji,
2000). Voa postavlja ciljeve, ali i nastoji da pridobije lanove za svoju viziju stanja
kojem bi organizacija trebalo da tei. U tom procesu on/ona inspiriu i motiviu
sledbenike, pruajui ne samo svoju viziju ciljeva ve i naina na koji se ti ciljevi
mogu ostvariti. Uspean voa mora znati ne samo ta je dobro za organizaciju nego i
kako to ostvariti (Janiijevi, 2008: 179).
Razlikovanje menadera i lidera predstavlja jedno od kljunih "mesta" novije
literature iz ove oblasti. Prema shvatanju Abrahama Zaleznika (1977), menaderi i
lideri se sutinski razlikuju u svojim pogledima na svet. Menaderi pregovaraju i
prave kompromise, s jedne strane, i upotrebljavaju nagrade i kazne, kao i ostale
oblike prinude, s druge strane. Da bi naveli ljude da prihvate reenja problema,
menaderi moraju neprestano da koordiniraju i balansiraju. Tamo gde menaderi
prouavan
.,
l
102
l
l
l
l
.\
i
deluju u pravcu ograniavanja mogunosti, lideri ine upravo suprotno, razvijajui

nove pristupe dugotrajnim problemima i otvarajui nove mogunosti (Zaleznik,
1977: 72). Razlika je prosto u tome to menader brine kako e stvari biti uraene,
dok lider razmilja o znaenju koje e dogaaji i odluke imati za lanove
organizacij e.
Slino Zalezniku, tezu o sutinskom razlikovanju lidera i menadera prihvatili
su i dru<>i uticajni autori iz oblasti menadmenta i organizacije. Tako, Warren
Bennis s~eto istie da su lideri ljudi koji rade prave stvari, a menaderi ljudi koji
stvari rade na pravi nain. Na osnovu prouavanja grupe uspenih amerikih lidera
Bennis je izdvojio etiri njihove zajednike sposobnosti: upravljanje panjom,
upravljanje znaenjem, upravljanje poverenjem i upravljanje sobom (Bennis, 1991).
Sigurno jedan od najuticajnijih istraivaa iz ove oblasti John Kotter prihvata
navedeno razlikovanje liderstva i menadmenta, ali prevashodno istie da se radi o
dva odvojena, ali komplementarna sistema akcije. Svaki od njih irna svoju sopstvenu
ulogu i karakteristine aktivnosti i oba su neophodna za uspeh u sve sloenijem
poslovnom okruenju. Pravi izazov je u kombinovanju snanog liderstva i snanog
menadmenta i "upotrebi" svakog od njih kao protivtee onom drugom (Kotter,
1990: l 03). Menadment se u prvom redu suoava sa sloenou. Njegovi postupci i
procedure su, u velikoj meri, odgovor na jedan od najznaajnijih razvoja u
dvadesetom veku: pojavljivanje velikih organizacija. Bez dobrog menadmenta,
sloena preduzea postaju haotina na nain koji ugroava samo njihovo postojanje.
Dobar menadment unosi odreeni stepen reda i postojanosti kod kljunih dimenzija
kao to su kvalitet i profitabilnost proizvoda. Liderstvo se, nasuprot tome, suoava
sa promenom. Deo razloga zato je ono postalo tako vano poslednjih godina lei i u
injenici da je poslovni svet postao kompetitivniji i nestalniji. Velike promene su
sve neophodnije za preivljavanje i uspeno takmienje u ovom novom okruenju.
Vie promena uvek zahteva i vie liderstva (Kott er, 1990: l 04).
Nasuprot navedenim stanovitima, pojedini autori smatraju da su izrazi lider i
menader istog znaenja i odnose se na ljude koji zauzimaju poloaj na kojem bi
trebalo da pokau liderske vetine. Tako uticajni Henry Mintzberg smatra da
razlikovanje liderstva od menadmenta sve vie postaje pitanje svojevrsne mode, s
tim to se liderstvu (neopravdano) pridaje znatno vea vanost. Menaderi se vide
kao ljudi koji reavaju rutinske probleme, dok lideri otkrivaju probleme i uoavaju
mogunosti koje drugi ne prepoznaju, pri emu se reavanje problema shvata kao
znatno jednostavniji kognitivni proces nego njegovo otkrivanje.
Mintzberg se ne slae sa ovakvim miljenjima i smatra da rukovodioci moraju
da vode, jednako kao to voe moraju da rukovode. Liderstvo u preduzeima ne
postoji van konteksta i okvira menadmenta. Menadment bez liderstva je zanat u
najoperativnijem smislu te rei, zanat bez majstorske vetine koja je posledica
uenja, vebe i umetnikih vrednosti. Takav zanat je osuen na propast. Prema
l
l
!
l
103
njegovom miljenju, shvatanje liderstva van konteksta menadmenta znai sterilno

svedeno i ogoljeno shvatanje i menadmenta i liderstva (Mintzberg, 2004: 6:
navedeno prema Aleksi, 2007: 47).
Teorije linih osobina voa

Poetak is~ivanja .vostv~ u organizacijama praen je uverenjem da se
uspene voe raaj.u. Drug>m rerrna? za odr.eene ljude se smatralo da poseduju
uro:ne hne osobme koje su ih 1mle uspesnim voama. Istraivai su najee
proucavali .. tn grup~ osobina: fizi~ izgled (visina, stas, starost), sposobnosti
(mteligencJja, retonke sposobnost!, obavetenost, znanje) i osobine linosti
(s~rernnost na promene, introvertnost-ekstravertnost, dominantnost, sposobnost
pnlagoavanp, samopouzdanje, kontrola emocija i slino) (Bryman, 1986: 18-19).
..Pns;npu linih os?bina bile su. upuene brojne i ozbiljne kritike. Prvo, ne
postoj~ sust~ko slaganje o tome. ko!e..~u najv~je osobine. Drugo, ak i da je
mo~ce. posl!c1 k.onsenzus oko najvazn!jih osob ma, odreenje uspenog voe ipak
ostaje p1ta~je ~~bjekl!vne procene. Ponekad se kritiki naglaava da "pedeset godina
pr~~avanja IDje us~elo da iznedri nijednu linu osobinu ili skup kvaliteta pomou
koJih se mogu razlikovati voe i 'ne-voe"' (Hersey Blanchard, Johnson, 1996
101~
'
.
Nekoliko ~ecenija nakon "poetnog zanosa i razoaranja" desio se svojevrsan
povratak ovog pnsn:pa. Preg~ed literature poetkom 1990-ih godina nagovestio je da
su,. prema odreerum osobmarna, uspen~ voe ipak razliite od drugih ljudi
(Klr~atrJCk, Loc~e, 1991). Stogdil~ kOJI je prvobitno odbacio teoriju linih
osobma, naknadno.je p~omeni~ svoje stanovite i suprotstavljao se pretpostavci daje
vostvo potpuno SJtuacwno 1 lime heno svakog linog uticaja (Rollinson, Edwards
Broadfield, 1998: 338-339).
'
Rezultati prou~vanj_a ukazali su na odreeni skup osobina koje doprinose
uspehu. ':oa u o:ga~C!ja~. ':oe ne moraju da budu intelektualni geniji ili
sv~ju_c1 proroc1 da b1 uspeh, ali moraju posedovati "neto posebno" to nemaju
SVI ostali (Hersey, Blanchard, Johnson, 1996: 104). U to ,,neto posebno" mow se
~~r~!at! sledee oso~ine:.. l. Energija (postignue, ambicija, energija, istra;ost,
IIDC~al!vnost); 2.. MotJVac~~ vost:'o (lina vs. drutvena); 3. Potenje i integritet;
4. Samopouz~nje (uklj.UUjUC! emociOnalnu stabilnost); 5. Kognitivna sposobnost;
6. Po:navanje posla .~ 7. Ostale osobine (harizma, kreativnost, originalnost,
fl:'ksib1lnost) (Klrkpatrick, Lo~k':, 1991: 49). Ipak, jasno je da ukazivanje na vanost
licnih oso~ma voa. ne .~l 1 povratak prvobitnom pristupu ovom problemu.
Posedovanje odreenih hcnih osobma poveava izvesnost da e voa biti uspean,
ali ne p;edstavlja "garanciju". njegovog uspeha, poto relativni znaaj razliitih
osob1na 1pak zaVISI od pnrode sJtuaCJje u kojoj se odvija vostvo.
z::
Organizacije i (post)modemo dru::."<tvo
104
Stilovi vodstva
Krajem etrdesetih godina dvadesetog veka u prouavanju vodstva u
organizacijama naglasak se sa razmatranja linih osobina voa pomera ka njihovom
stilu ili ponaanju. Stil vostva je nain na koji se uspostavljaju odnosi izmeu
menadera i saradnika kao i ostalih zaposlenih u preduzeu, odnosno nain na koji
menader usmerava ponaanje podreenih. Stil voenja izraava prirodu odnosa u
procesu upravljanja preduzeem ili prirodu interakcije izmeu voe i sledbenika.
Najee se istiu sledei kriterijumi za razlikovanje stilova vostva:
Pristup menadera motivisanju podreenih (da Ii se koristi prinuda ili

podsticaj);
Nain na koji menader (voa) donosi odluke;

Izvori moi koje koristi da ostvari uticaj na podreene;
Sposobnost menadera da prilagodi svoje ponaanje razliitim situacijama
(fleksibilnost) (Petkovi, 2003: 28).
Uobiajeno je razlikovanje klasinih i novijih (savremenih) pristupa.
Najpoznatija klasina istraivanja vostva u organizacijama su Iowa studije, Studije
vostva Univerziteta Ohio i Michigan studije o vodstvu. Prva prouavanja stilova
vodstva potiu iz tzv. "Iowa deijih studija" (Iowa Childhood Studies) (Lewin,
Lippit, White, 1939). U ovom pristupu eksperimentalno su stvarane razliite
socijalne ,,klime" u organizacijama koje su odraavale tri obrasca voinog
ponaanja: autokratsko, demokratsko i liberalno (Bryman, I 986: 36).
.
Autokratske voe su odluke donosili sami, nametali metode rada, ograniavali
znanje lanova organizacije o ciljevima i najee primenjivali kanjavanje kao
sredstvo podsticanja. Demokratske voe su ukljuivali grupu u odluivanje i
preputali joj odluku o nainima rada, konane ciljeve jasno isticali, a podatke o
uinku koristili kao osnovu daljeg uenja i usavravanja. Liberalne (laissez-faire)
voe u principu su davali grupi potpunu slobodu, obezbeivali neophodne resurse,
samo odgovarajui na pitanja i izbegavajui davanje povratnih informacija (Bartol,
Martin, 1994: 412).
Rezultati istraivanja su pokazali da je autokratsko vostvo, iako uz relativno
visoku produktivnost, stvaralo agresivnost, neprijateljstvo i veu zavisnost od voe.
Nasuprot tome, demokratske voe su imale veu radnu motivaciju i bolje
meusobne odnose lanova. Takoe, u autokratskim uslovima je bilo prisutno
mnogo prikrivenog, ali i otvorenog nezadovoljstva (olieno u naputanju grupe
tokom "autokratskog" perioda), te neskrivene naklonosti ka demokratskim voama.
U liberalnim (/aissez-faire) uslovima obavljano je manje zadataka uz rad znatno
slabijeg kvaliteta, izraenu dezorganizaciju i nedisciplinu u pojedinim situacijama
(Bryman, 1986: 37).
r
l
l
\
l
ii
Organizacione strukture., sistemi i procesi
105
S~d!je vostva U~verziteta Ohio (The Ohio State Leadership Studies)

predstavlJaJu prve ;nterdiscipliname s~dije psihologa, sociologa i ekonomista.
Rezultat o~og 1~tra21va~og p;ograma Je tzv. dvofaktorska teorija vostvo. Dve
osn~vne. dim~IJe su ImcrranJe strukture (Initiating Structure - S) (naglasak na
postiZanJe ciljeva uz pomo. usmeravanja grupnih aktivnosti) i Uvaavanje
(Co"!"~~e:atzon - C) (stvaranJe odnosa uzajamnog poverenja). Istraivai su
zakiJUcih da su ove dve dimenzije ponaanja meusobno nezavisne.
. !"fic~g~n studije o vo~~ ~pro:red~ne su u _istom periodu kao i Ohio studije.

NaJveca. paznp u ovom IStraZIvanJu bila Je posvecena prouavanju odnosa izmeu
ponaanJa voa, llf1:1Pnih ~rocesa i mera grupnog postignua (Yukl, 1994: 59). Iako
u metodolokom pnstupu 1 rezultatima ove studije imaju slinosti sa Ohio studijama,
raz~ J~ u tome to su, za razliku od Ohio studija gde su dimenzije smatrane
nezav1s~. aspektima ponaanja, Michigan istraivai otkrili da su dve dimenzije
bile razh~11l stilovi vodstva. koje se nalaze na dva kraja kontinuuma. Ovaj kontinuum
se.proteze od vodstva onJentJ.sanog na proizvodnju na jednom kraju do vodstva
OnJentJ.sanog na zaposlene na drugom (Rollinson, Edwards, Broadfield, 1998: 341).
.
Rezultati Ohio studija predstavljaju osnovu jednog od najpoznatijih modela
stiio;a vodstva - "Menad.erske mree". Robert Blake i Jane Monton razvili su
matncu fonniranu meusobnim presecanjem dvaju dimenzija ponaanja voa. Na
hon:"onta~oj o.si se nalazi "Briga za proizvodnju" (Concern for Production) a na
vertikalnOJ "Bnga za lJude" (Concern for People) (Kreitner, Kinicki, Buelens, 1999:
~78) ..vrednosti dvaju dimenzija mogu biti bilo gde izmeu taaka 1 i 9, ali su autori
IZdVOJili pet karakteristinih pozicija na mrei koje predstavljaju pet stilova vostva:
{1,1) Osiromaeni menadment: Niska zainteresovanost i za ljude i za
prolZ:'odnJU podrazumeva ulaganje minimalnog napora da bi se ostvario
zadati posao 1 zadralo lanstvo u organizaciji.
(1 9) Klupski menadment: Niska zainteresovanost za proizvodnju i visoka
0
bnga za zaposlene vode ka izgradnji odnosa poverenja i meusobnoa
potovanja, ali i zapostavljanja ostvarivanja osnovnih ciljeva organizacije. "'
(9,~) ~enadment zadatka: Efikasnost u proizvodnim procesima proizlazi iz
IUJemce da su u potpunosti zanemarene potrebe i motivi zaposlenih.
(5,~) M~a~ment na pola puta: Odlikuje ga uravnote"avanje brige za
proiZvodnJu 1 brige za zaposlene i najblie je stvarnom ponaanju veine
menadera.
{9,9) Timski menadment: Radno dostignue dolazi od strane posveenih
ljudi; me.uzavisnost kroz "zajedniko dobro" u ciljevima organizacije vodi
ka odnosrrna poverenja i potovanja (Kreitner, Kinicki. Buelens, 1999: 479).
U praksi se "Menaderska mrea" pokazala kao dobro sredstvo za testiranje
.
stila vostva menadera i posledica primene odreenog stila. Vano je da menaderi
T
106
obrate paznJU na zadovoljstvo zaposlenih, a ne samo na nivo produktivnosti.

Uspean menader mora pokazivati podjednaku brigu i za ljude i za proizvodnju ako
tei ostvarivanju visoke produktivnosti i kvaliteta. Ipak, poto ne postoji empirijska
potvrda da je timski menadment ili 9,9 stil najefikasniji u svim situacijama,
oigledno je da nijedan ekstrem na mrei ne vodi uspehu na dugi rok (Petkovi i dr.,
2013: 325).
Dok je ,,Menaderska mrea" nastala pod uticajem Ohio istraivaa, ideja o
"Sistemu 4 menadmenta" Rensisa Likerta predstavlja sistematsko razvijanje ideja i
istraivanja proisteklih iz Michigan studija vodstva. Liker! razlikuje etiri vrste
sistema menadmenta (Liker!, 1961):
Sistem l
"Eksploatativno-autoritativan" (Exploitative-Authoritative).
Menadment nema poverenja u zaposlene i retko ih ukljuuje u odluivanje.
Zaposleni se podstiu na rad preteno uz pomo kanjavanja. Ograniena interakcija
izmeu menadmenta i zaposlenih praena je strahom i nepoverenjem. Mada je
proces kontrole izrazito koncentrisan na nivou vrha menadmenta, obino se razvija
neformalna organizacija kao suprotnost ciljevima formalne organizacije.
Sistem 2
"Dobronamerno-autoritativan" (Benevolent-Authoritative).
Menadment irna delimino poverenje u zaposlene. Veina odluka i postavljenih
ciljeva odreuje se na vrhu organizacije, ali se brojne odluke donose na niim
nivoima u skladu sa predvienim procedurama. Primenjuju se i nagraivanje i
kanjavanje kao naini motivacije. Iako je kontrolni proces jo uvek koncentrisan na
vrhu organizacije, odreena kontrola je delegirana na srednje i nie nivoe.
Neformalna organizacija se obino razvija, ali ne protivrei nuno formalnim
ciljevima organizacije.
Sistem 3- "Konsultativan" (Consultative). Menadment ima veliko, ali ne i
potpuno poverenje u zaposlene. Opti ciljevi se utvruju na vrhu, ali su zaposleni u
mogunosti da donose specifinije odluke na niim nivoima. Komunikacija tee i
niz hijerarhiju i uz hijerarhiju. Kao sredstva motivacije se primenjuju povremeno
kanjavanje, nagraivanje, ali i ukljuivanje radnika u odluivanje. Znaajan deo
kontrolnog procesa delegiranje na nie nivoe. Neformalna organizacija se moe
razviti, ali ona moe ili podrati ciljeve organizacije ili im samo delimino
protivreiti.
l
i
J}1
l
Sistem 4 - "Participativan" (Participative-Group ). Menadment irna potpuno

poverenje u zaposlene. Odluke se donose na svim nivoima organizacije, ali uz dobru
koordinaciju i integraciju. Komunikacija je ne samo vertikalna (u oba smera), nego i
horizontalna. Radnici su motivisani ueem i ukljuivanjem u odreivanje
materijalnih nagrada, definisanje ciljeva, poboljanje metoda rada i ocenjivanje
napredovanja ka postavljenim ciljevima. Odgovornost za proces kontrole je
rasporeena kroz organizaciju uz puno ukljuivanje jedinica na niim nivoima.
107
Neformalna i formalna oraoaruzaCIJa

su cesto
,
Identine,
tako da sve socijalne snage"
tee postizanju organizacionih ciljeva.
"
. Like;to:-:' ID;plicitna, (a _esto i eksplicitna) pretpostavka jeste da je najbolji i
naJproduJ:ti':"J' ~t!l po':'asanJa voe u preduzecnna orijentisan na zaposlene ili
P~rl!C!?at!vm. Pa 1~ak, m ta pretpostavka, niti ostale ranije pomenute teorije vodstvu
rusu b1l~- nedvos':"sleno po'!'"ane nau~ istraivanjima. Studije tokom nekoliko
p~slednj!h decemJa_ nesumnJIVO su podrzale tvrdnju da ne postoji jedan naJbolji"
sl!! vodstva. Glavm ra_zlog _za to je injenica da je vostvo u osnovi siru:;_ciono ili
kontingentno: Shvatanja o Je'!:'~m,. norma~!vnom stilu vodstva ne uzimaju u obzir
~!~e. :az!ike,__ posebno ob1caje 1 tradiCIJU, kao ni stepen obrazovanja, standard
Zivota 1h mdustnjsku kulturu (Hersey, Blanchard, Johnson, 1996: !14-117).
Kontingentni (situacioni) modeli vodstva

. Si~cio~
o~o_b~ 1 teonJa
m?deli vodstva nastaju kao odgovor na neuspeh teorija linih

stilova vodstva da dosledno predvide uspenost voa. Uvianje
mJe,mce da vostvo ukljuuje vie od linih osobina ili ponaanja navelo je
IStraztvae _da se okre~u ka prouavanju uticaja situacionih inilaca na efikasnost
voa. Kontu:gentne (s1tuacione) teorije vodstva polaze od stanovita da je uspen
vostvo za~!S,n~ od_ specifinih varijabli u svakoj situaciji. Kontingentne teorij~
vostv~ uJ:lJUCUJU ~1edlerov kontingentni model, teoriju put-cilj, Vrum-Yetton-Jacro
normal!vm model 1 Hersey-Blanchardov model situacionocr vodstva (Bovee et a"!
1993: 480).
"
.,
Fred Fiedle; je prvi razvio kontingentni model u prouavanju stilova vodstva
Osno:-" ovog pnstupa predstavlja skor voa na skali poznatoj kao najmanj~
poeljan saradnik" (Least Preferred Co-worker - LP'"" Skala "
istraivau
da
liku o
.
v J
omogucava
da
. raz Je v e sa VISokim LPC rejtingom (u principu orijentisane na
za tke) 1. voe sa niskim LPC rejtingom (usmereni na izgradnju boljih
meulj~dskih odnosa). U razmatnmju konkretnih okolnosti koje mo!!ll uticati na
odnos_=eu LPC rejtinga i uinka, Fiedler se usredsreuje na step;n u kome e
SituaCIJa P~~odn_a za vou. Situaciona pogodnost je uzeta da bi se ukljuila ~i
f~ktora k?J' zaJedno odreuju kako kontekst u kome voa deluje olakava
nJegovu/nJenU sposobnost da utie na grupu (Bryman, 1986 127-128) o
komponente situacije su:
ve Ir!
Odnos ~oa-lanovi, koji odraavaj~ s~epen_ do koga voa irna podrku i

poverenJe ra&:e grup~.. Ova dimenziJa Je najvanija komponenta situacione
kontrole. Dobn odnos: =eu voe i lanova kazuju da se voa moe osloniti
~ ~pu, te da _s~ sa s1gurnou moe oekivati da e radna grupa nastojati da
1spum vome Ciljeve 1 zadatke.
108
Struf.:tura zadatka, povezana sa obimom strukture sadranim unu:ar zadat~a

koje izvrava radna grupa. Poto strukturisani zadaci imaju smerruce ~a ~~
na koji bi posao trebalo da bude uraen, voa poseduje vie kontr.ole.l ul!caJa
nad zaposlenima koji izvravaju takve zadatke. Ova dimenz1p JO druga
najvanija komponenta situacione kontrole.
.
Poziciona mo, koja se odnosi na stepen u kome voa ~ form~lnu moc da
nagrauje, kanjava ili na drugi nain obezbeuje povmovanJe od strane

zaposlenih (Kreitner, Kinicki, Buelens, 1999: 481).
Osnovni nalazi Fiedlerovog kontingentnog modela gov~re ~ vo~~ usmer_ene
na zadatak imaju generalno bolji uinak u veoma pogo~m. SJtuaC!Jama, t.J. u
uslovima u kome su njihova mo, kontrola i uticaj veo"':"' ':"s~ki (11!, obrnuto, kada
je situacija nepogodna i gde imaju ~lab~. mo, kontro.l_u 1 utJCaJl:_Yo~e u?merene na
meusobne odnose pokazuju najbolJI ucmak u SituaCIJama u koJunalmaJU umerenu
mo kontrolu i uticaj (Fiedler, 1989). Fiedler veruje da menaderJ.ne,mogu lako
pro~eniti svoju LPC orijentaciju ili stil vodstva. Zbog toga, on '?t;ce .da ~oe
moraju da razumeju svoj stil vodstva i da analiziraju stepen pog?dnosl! :~1 _s1tuacJon~
kontrole Ako podudaranje izmeu njih nije dobro, voa mora 1li da vrsJIZmene (tJ.
trukturu zadatka) ili da pronae kompatibilniju situaciju za vostvo. F1ed~er
poveca s
,
.
d' " (Bart 1, Martm,
naziva ovaj pristup "ureenjem posla da b1 odgovarao mena eru
o
1994: 419).
..
Teorija vodstva "put-cilj" (Path:C:oal Theo'! of L~ade~ship) nastOJI da
objasni kako ponaanje voe moe poz1tJvno ul!cati na mol!v~CIJU 1 zadovoljstvo
poslom od strane podreenih. Ova teorija se prvenstveno povezu~e_.sa ra~?IIl: Roberta
Housea i Terencea Mitchella i njihovih saradnika. Ime "pu,t.-c!lJ teor:Ja Je dob1l~
zato to se usredsreuje na to kako voe utiu ~ na.cm na koJI podr~em
sacrledavaju radne ciljeve i mogue puteve za P?st~Je kako radnih c!lJe~a
(uinka), tako i linih ciljeva (intrinzinih i ekstrinz1nih nagrada) (Bartol, Martm,
1994: 425).
.
.
Dve grupe situacionih varijabli smatraju se kontinge':tnim fakt?runa: a) hne
karakteristike podreenih i b) pritisci i zahtevi. okruenJ.a. sa ~OJ!ma podreem
ac na kraJ kako bi izvrili radne ciljeve 1 zadovolJili svoJe potrebe (Ho':'se,
moraJU IZ 1
..
.h
.1.
muna
Mitchell, 1991). Za uticanje na percepCIJe podre~em o Cl}.evuna
', ~
njihovog postizanja, teorija "put-cilj" razlikuje etm glavna nacma ponasanJa voe
koji mogu biti primenjeni:
.
. ,
o
Direktivno ponaanje voe ukljuuje upo,~~vanje podreenih sa orum ~to se
oekuje od njih, pruanje saveta o nac1mma rada, utvr1v:'nle me:!la ';"
ocenjivanje rada i osnove za nagraivanje. Ovakvo ponasanJe sl!cno Je
orijentaciji na zadatke.
109
Podravajue ponaanje
podrazumeva pokazivanje brige za poloaj i potrebe

te prijateljski i pristupaan stav. Ovo ponaanje slino je
orijentaciji na meusobne odnose ili uvaavanju.
Participativno ponaanje voe se odlikuje konsultovanjem sa podreenima,

ohrabrivanjern njihovih predloga i paljivim razmatranjem njihovih ideja
prilikom donoenja odluka.
o
Ponaanje orijentisana ka postignuima ukljuuje postavljanje izazovnih
ciljeva, oekivanje da podreeni pruaju najvei mogui uinak i iskazivanje
visokog nivoa poverenja u podreene (Bartol, Martin, 1994: 425-426).
Vroom-Yettonov normativni model poznat je i kao normativni model
odluivanja ili normativni model vodstva i prevashodno se bavi uticajem situacionih
faktora na stepen participacije zaposlenih u donoenju odluka (Vroorn, Yetton,
1973). Kasnije su ovaj unapredili Vroom i Jago. U odreivanju najefikasnijeg stila
menaderi slede "stablo odluivanja" koje ih vodi kroz niz pitanja (situacija) ka
odluci koja treba da bude doneta. Pitanja u ovim "stablima odluivanja" prouavaju
etiri vrste situacionih faktora koji utiu na odluku: "kvalitet" odluke, prihvaenost
odluke, brigu za razvoj zaposlenih i brigu za vreme.
Model pretpostavlja da bilo koje od pet ponaanja moe biti izvodljivo u
odreenoj situaciji:
podreenih,
Autokratski stil I (AI): Menader reava problem ili donosi odluku sam,
oslanjajui se na raspoloive injenice koje ima u tom trenutku.
Autokratski stil II (AJI): Menader obezbeuje neophodne informacije od
podreenih i onda sam odluuje o reenju problema. On moe, ali i ne mora
da kae podreenima o situaciji sa kojom se suoava. Od podreenih
menader trai samo relevantne injenice, a ne njihov savet ili preporuku.
Konsultativni stil I (CI): Menader saoptava problem pojedinano

podreenima koji su znaajni za tu situaciju, dobijajui od njih ideje i
predloge. Konana odluka je, meutim, samo njegova.
Konsultativni stil II (CI!): Menader objanjava problem podreenima kao

grupi, kolektivno obezbeujui njihove ideje i predloge. Nakon toga donosi
odluku koja moe, ali ne mora, odraavati uticaj podreenih.
Grupni stil II (Gli): Menader razmatra problem sa podreenima kao grupom.

Njegov cilj je da pomogne grupi da postigne saglasnost oko odluke. Idejama
menadera se ne daje vei znaaj nego idejama ostalih (Robbins, 1998: 363).
Model je u vreme kada se pojavio (poetkom 1970-ih godina) predstavljao
veliki dopriiios u razvoju teorije vodstva i pokazao se kao veoma korisno analitiko
sredstvo u menaderskoj praksi (Petkovi i dr., 2013: 332). Ipak, dva glavna pravca
kritike su isticala, s jedne strane, varijable koje su izostavljene (na primer, stres,
T
110
11genc1Ja
1 ts
kustvo voe 1. podreenih) ~, .sa druge.... strane. , izuzetnu
sloenost
mte
..
.
Ill
Savremeni pristupi vodstvu
modela koja je uticala na njegovu mnogo manju prakt1cnu pnmenlJIVOSt (Robbms,
"
2001: 326).
.
.
Hersey-Blanchardov model situacionog vodstva vremenom !e dobiO .s?a~u
podrku u menaderskoj praksi, iako nije gotovo_ uopte podr'Lall empmjskim
nalazima. Ovo je utoliko vee iznenaenJe ako se una u v1du _rroka popularnost
teorije situacionog vodstva meu menaderirna ljudskih resursa 1 voama programa
obuke, kao i njeno esto navoenje u udbe~cin:"- \~ryrnan, 1986: 147). Naglasak u
situacionom vodstvu stavlja se na sledbenike 1 n~ihovu. zrelost, 1:]. odnos IZmeu
voa i sledbenika se istie kao kljuna varijabla u situaCIJI vodstva. Zrelost se odnosi
na spremnost neke osobe da obavi odreeni za~tak. Glavne"~ompo~ente ~elosti ~u
sposobnost i volja. Sposobnost ine znanje, Iskustvo 1 vestma koje pojedinac Ili
grupa unose u odreeni zadatak ili aktivnost. Volja predstavlJa stepen u kome
pojedinac ili grupa imaju pouzdanost, posveenost i motivisanost da obave
specifini zadatak (Hersey, Blanchard, Johnson, 1996: 193-195).
Autori su kontinuum zrelosti sledbenika podelili na etiri pivo~: niska zrelost,
niska do umerena, umerena do visoka i visoka zrelost. Cetm stila vodstva
odgovaraju navedenim nivoima zrelosti:

.
t'!
rretlz'ng)
se
primeniuie
u
situacijama
niske
zrelosti
kada su
"
Przca;ucz s z \ . . '
.\J~

. .
.
sledbenici nedovoljno sposobm 1 nevolJm 1h . nes1gurm . da preuzmu

oduovornost. Ovaj stil podrazumeva pruanJe detalJnih uputstava
podreenima o tome ta i kako raditi.
.
Prodajni stil (Selling) se primenjuje kod niske do umere~e zr~lost1, _kad~
sledbenici nisu u mogunosti da preuzmu odgovon:'o~t,_ ali rrnaju volju Ih
odreeni nivo samopouzdanja. Ovaj stil tak~e ukljucuJe davanje detalJmh
uputstava, ali uvaava i volju i entuzijazam pOJedinaca.
.
Parlicipativni stil (Participating) odgovara umerenoj do viso~: zrel~sti,_ kada
su sledbenici sposobni da preuzmu odgovornost, ali rusu prev1s~ ~olJm 1h s':>
pak, previe nesigurni. U ovot situ.aciji e. biti efikasan participativm stil
praen dvosmernom komunikaCIJOm 1 saradnJom.
.
Delegirajui stil (Delegating) se primenjuj~ kod visoke zr~lost1, kada su
sledbenici sposobni i voljni ili imaju dovoljno samop?uzanJa da preuzmu
oduovornost. Na tom nivou potrebno im je malo podrske 1h ':"smeravanp te
del:,girajui stil irna najbolje izglede na uspeh (Bartol, Martin, 1994: 423424).
Zajedno sa teorijom o transforrnacionom/transakcionom vodstvu, pristup

harizrnatskog vodstva ubedljivo je najprisutniji u teoriji i istraivanjima o vodstvu
sve od sredine sedamdesetih godina. U stvari, pitanje slinosti ili razlike izmeu
teorija o transforrnacionom vodstvu i teorija o harizrnatskom vodstvu takoe je
predmet znatnog interesovanja istraivaa. Neki teoretiari tninitniziraju razlike
izmeu transformacionog i harizrnatskog vodstva. Danas je gotovo uobiajeno da se
u mnogim knjigama i lancima ova dva pristupa smatraju istovetnim.
Navedena pretpostavka je bila osporena od strane drugih autora, koji shvataju
transforrnaciono i harizrnatsko vostvo kao odvojene procese koji se delimino
preklapaju. Bass smatra da je harizrna nuna komponenta transforrnacionog vodstva,
ali istie da voa moe biti harizmatski, a da istovremeno ne bude transformacioni.
Sa druge strane, nekoliko autora smatra da voa moe da bude transforrnacioni, a da
u isto vreme ne bude_ harizrnatski. Ponekad se ak ukazuje na mogunost da
navedena dva tipa vodstva mogu biti nespojiva (Shamir, 1999).
Teorija transformacionog vodstva poetno je razvijena, u najveoj meri, iz
deskriptivnog istraivanja o politikim voama (Burns, 1978). Transforrnacione
voe tee da podignu nivo svesti sledbenika apelovanjem na "vie" ideale i moralne
vrednosti kao to su sloboda, pravda, jednakost, mir i slino, a ne na "nie" emocije
poput straha, pohlepe, ljubomore ili mrnje. Prema shvatanju Burnsa,
transformaciono vostvo mogue je sprovesti od strane svakog u organizaciji i na
bilo kom nivou. Nasuprot transforrnacionog vodstva stoji transakciono vostvo, kod
kojeg se sledbenici motiviu apelovanjem na njihove sopstvene interese (Yukl, Van
Fleet, 1992: 175-176).
Oslanjajui se na navedeni teorijski doprinos, Bass (1990) je razvio teoriju za
opisivanje transforrnacionih procesa u organizacijama, kao i za razlikovanje
transforrnacionog, harizrnatskog i transakcionog vodstva. On j e definisao
transforrnaciono vostvo prevashodno istiui uticaj na sledbenike. V oda menja
podreene pomaui im da postanu svesni znaaja i vrednosti ishoda zadataka
aktiviranjem njihovih potreba vieg nivoa i navodei ih da prevaziu sopstveni
interes radi dobrobiti cele organizacije. Zbog ovog uticaja zaposleni oseaju
poverenje i potovanje prema voi i motivisani su da urade i vie od prvobitnog
oekivanja (Yukl, Van Fleet, 1992: 176). Bass smatra da se transforrnaciono i
harizrnatsko vostvo razlikuju. Harizrna je neophodan element transforrnacionog
vodstva, ali sama nije dovoljna da dovede do transforrnacionog procesa. Takoe,
transforrnaci,one voe nastoje da osnae sledbenike, dok mnoge harizrnatske voe
nastoje da svoje sledbenike odre slabim i zavisnim, i da obezbede linu lojalnost, a
ne privrenost ideji (Milisavljevi, 1999: 96).
112
Istraivai Tichy i Devanna su, na osnovu intervjua sa dvanaest generalnih

menadera velikih kompanija, zakljuili da postoji sedam zajednikih karakteristika
koje razlikuju transformacione voe od transakcionih menadera:
l
ll
(
Veruju u ljude tako to rade na osamostaljivanju ostalih.

Oni su vrednosna orijentisani i ponaaju se dosledno u skladu sa tim
sistemom vrednosti.
Svi su doivotni" uenici", spremni da greke prihvate kao prilike za uenje.
nesigurnou,
Svi imaju sposobnost suoavanja sa sloenou
sagledavanjem problema u promenljivom svetu.
Ove voe su vizionari i u stanju su da svoje snove priblie i svojim

sledbenicima na razumljiv nain (Tichy, Devanna, 1986).
Pojam harizmatskog vodstva u organizacijama zasniva se na shvatanju Maxa
Webera o tri tipa racionalnog autoriteta. Moe se izdvojiti pet kljunih momenata
Weberovog shvatanja harizme bitnih za prouavanje vodstva u organizacijama: l)
osoba sa izuzetnom nadarenou, 2) kriza, 3) radikalno reenje krize, 4) sledbenici
koje je privukla izuzetna osoba zbog verovanja da su ,,kroz nju" povezani sa
posebnim moima i 5) potvrivanje nadarenosti osobe putem ponovljenih iskustava
uspeha (Trice, Beyer, 1986).
Saglasnost meu istraivaima o uticajima harizmatskog vostva na
ponaanje sledbenika u organizacijama postoji kada je re o sledeim takama: l)
izraena privrenost i poverenje u vou, 2) dobrovoljno "potinjavanje", 3) povean
uinak i motivacija, 4) vea grupna kohezija (u smislu zajednikih uverenja i reih
sukoba) i 5) oseaj osamostaljivanja. Oko ove poslednje dimenzije, meutim, postoji
izvesno neslaganje. Naime, neki autori vide osamostaljivanje kao univerzalan
rezultat svih oblika harizmatskog vodstva, dok drugi vezuju osamostaljivanje za
samo jedan oblik - tzv. socijalizovanog harizmatskog vou (Conger, Kanungo,
1988: 328).
Pored teorija o transformacionom/transakcionom i harizrnatskom vodstvu,
meu savremenim pristupima se posebno istie svojim znaajem i uticajem teorija
razmene lider - lan (Leader-Member Exchange - LMX) Georgea Graena. Ovaj
pristup zasniva se na shvatanju vostva ili liderstva kao procesa u ijem sc centru
nalaze interakcije izmeu lidera i sledbenika (Northouse, 2008: 103). Veina ostalih
modela vodstva ima u osnovi uverenje da se lider prema svim podreenima odnosi
na isti nain, tj. kao prema grupi (kolektivno), primenjujui "prosean" stil vodstva.
Nasuprot tome, Graen smatra da lideri razvijaju jedinstvene odnose sa svakim od
Sebe prepoznaju kao agente promene, transformiui organizaciju za koju su

preuzeli odgovornost.
Re je o hrabrim individua/cima koji rizik ipak preuzimaju obazrivo.
Organizacione strukture. sistemi i procesi

lanova
113
organizacije koji su mu podreeni. Ovakva vrsta veze naziva se vertikalnom

vezom (Vertical Dyad Linkage - VDL), to je bio i prvobimi naziv
dvolanom
modela.
. , ~tvaranje navedenih vertikalnih dvolanih veza je spontan proces koji nastaje
IZ tez~je l!dera da delegira autoritet i podeli radne uloge. Kao rezultat ovoa procesa
nastajU dva osnovna tipa veza ili odnosa:
o
l.
Veze zasnovane na d?govorenirn proirenirn ulogama koje podrazumevaju
odreene odgovornost! (dodatne uloge), koje su nazvali unutranjom grupom
(in-group)- bliski saradnici;
2.
Veze ,zasnovane na formalnim radnim ulogama (definisane uloge), tj.
spoljasnja grupa (out-group)- ostali lanovi (Northouse, 2008: 104).
. U_ okviru organizacione jedinice, podreeni postaju lanovi unutranje ili
spoljanje _grupe na osnovu toga koliko je dobra njihova saradnja sa liderom i koliko
su spremrn da rade za organizaciju izvan svojih neposredno definisanih uloga. Re je
o_ procesu razmene u ~oje~ podre,eru_preuzimaju odgovornost za aktivnosti koje
msu formalno deo nJ!hOvlh zaduzenja, dok l!der, zauzvrat, ini vie za ove
podreene. Podreeni koji nisu zainteresovani za prihvatanje novih i razliitih radnih
zadataka postaju deo spoljanje grupe. Istraivanja su pokazala da lanovima
unutra,n)e grupe voa ~je vie informacija, uticaja i poverenja nego lanovima
~polj,?:Snje. grupe. Ka~ je re o praktinoj relevantnosti ovog pristupa, vei broj
!Straz:!vanja pokazao je da pnmena teorije LMX pozitivno utie na rezultate
or~cije,. tj. konkretno na radni uinak, posveenost zaposlenih, atmosferu na
radu, . mo~at!vnos_t, proceduralnu i distributivnu pravdu, napredovanje i druge
orgaruzacwne vanj able.
T
!
MOTIVACIJA l NAGRADIVANJE U ORGANIZACIJAMA

Pojam motivacije i motivacije za rad
Motivacija predstavlja jednu od najstarijih, centralnih, najvie prouavanih ali
i najsloenijih oblasti u psihologiji i drutvenim naukama u celini (Evans, 1978;
Furnharn, 2005; Pajevi, 2006). Razlozi za to su kako teorijske, tako i praktine
prirode. Kada je re o prvim, motivacija predstavlja podruje istraivanja gde se
sueljavaju razliita teorijska shvatanja o prirodi oveka i prouavanje motivacije
prua mogunost iskustvene potvrde navedenih teorija. Posmatrano na praktinom
nivou, motivacija prua mogunost da se objasni i predvidi ponaanje ljudi, te da se
na njega utie.
Motivaciono ponaanje izaziva neka potreba i usmerene je ka odreenom cilju
kojim se ta potreba moe zadovoljiti. Tri su glavne vrste podsticaja za motivaciono
ponaanje: unutranja sianja organizma (naruavanje fizioloke ravnotee), pojave u
socijalnoj i fJZikoj sredini (ljudi, socijalne situacije, prirodne pojave) i promene u
samoj linosti (sposobno.stima, stavovima, mislima i oseanjima). Motivi
predstavljaju organske i psiholoke inioce koji pokreu na aktivnost, usmeravaju je
i odravaju radi dostizanja cilja kojim se moe zadovoljiti odreena potreba
(Paj evi, 2006: 231 ).
Kao i kod drugih organizacionih procesa, brojna su odreenja i pojma
motivacije. Na ovom mestu e biti izdvojeno samo nekoliko takvih odreenja. Sam
izraz "motivacija" irna poreklo u latinskoj rei movere (pomeriti), a pojam se odnosi
na "one psiholoke procese koji uzrokuju pojavu, pravac i opstajanje dobrovoljnih
aktivnosti koje su ci!jno usmerene" (Kreitner, Kinicki, Buelens, 1999: 181).
,,Motivacija je proces izazivanja, usmeravanja i odravanja nae aktivnosti radi
dostizanja odreenog cilja kojim se moe zadovoljiti neka potreba" (Pajevi, 2006:
231). Takoe, motivacija se shvata i kao "skup procesa koji se povezuju sa
intenzitetom, usmerenou i istrajnou napora pojedinaca koji se ulau u postizanje
cilja" (Robbins, 200 l: 155).
Za razliku od motivacije uopte gde pomenuti napor moe biti usmeren ka
bilo kom cilju, kod motivacije za rad je naglasak na ciljevima organizacije i
motivisanosti pojedinaca (lanova organizacije) da ostvare upravo te ciljeve. "Radna
motivacija je psiholoki proces koji odreuje nain na koji se lini napori i resursi
usmeravaju ka aktivnostima povezanirn sa procesom rada, ukljuujui i pravac,
intenzitet i istrajnost tih aktivnosti" (Kanfer, Chen, Pritchard, 2008: 5). Postoje dve
vane razlike izmeu prouavanja motivacije uopte i radne motivacije. Prvo,
motivacija za rad se prvenstveno odnosi na uzroke i posledice organizovanog rada
na kognitivne procese, stavove, emocije i ponaanja pojedinca. Drugo, radna
T
Organizacije i (post)modemo clnitvo
116
motivacija povezana je sa upotrebom organizacione relevantnih ~shoct<; ~~

primarnih sredstava izbora aspekata ponaanja koji e biti prouavani (lJ. ta ce b11l
odgovarajue jedinice analize).
Motivacija je u psihologiji, teoriji organizacije i menadmenta, ali i sociologiji
rada i sociologiji organizacije jedna od najvanijih tema (Robbins, Cou~ter, 20~5;
Silverthorne, 2005; Kanfer, Chen, Pritchar~ 2008). To j_e razuml!1v0; posto
organizacije svoje ciljeve ~os~~ osn:anvanJem radno~. ucinka nJenih elanova:
Motivacija je jedan od tri naJvazruJa lruoca tog radnog u~~a, pored sposobnost! l
ansi. Zaposleni sposobnosti stiu procesom obrazovanJa 1 obukom na radnom
mestu, dok im priliku da ostvare uinak omoguava organizaciona struktura: lp~
iako lanovi organizacije mogu biti osposobljeni za ostv"?VanJe. radnog uc~nka l
sama organizacija im prui priliku za to, to ne mora b1t1 dovolJnO ako oru rusu
motivisani.
Produktivnost rada neposredno zavisi od stepena motivisanosti zap?slenih.
Ranije prikazane defrnicije motivacije jasn? ~okazuju ?"- ~u tn dimenziJe o~og
procesa najvanije za razumevanje nje~og ullcaJa ~a r~dni um~k: pravac, mtenz1te~
i postojanost. Motivacija u org~c!pma mora 1mat1 odree':" pra;~c da se ne b1
deavalo da motivisanost zaposlenih bude usmerena ka manJe v~m aspekt'':'""
funkcionisanja umesto ka sutinskim ci~evin:'a o~~cije. Intenz:tet ~otlva~!Je
odnosi se na ukupnost napora koji se ulazu u JOdllllCl :"'emena. ~o JO ta) mtenz1te~
vei to znai da zaposleni ulau vie nap~:a u ostvan~anJU svoJih za'!"taka l ra~
uinak e biti vei. Postojanost mot1vacl)e predstavlJa vreme u koJem s_e ulaze
odreeni nivo napora u odreenom pravcu. Tako pojedini lanovi orgaruza~1Je _mo!l"
biti izraeno motivisani ali u kraem roku, dok drugi mogu slabije mot!Vlsam ah u
duem vremenskom periodu.
Prema shvatanju Roberta Becka, teorije motivacije za rad ne r_azlikuju se bi~no
od optih motivacionih teorija, poto se i jedne i druge oslanJaJU na razlic1ta
shvatanja o ljudskoj prirodi:
. . .
1.
ovek kao racionalno-ekonomsko bie. ~re~ ovoj P].'etpostavc1, lJudi su
motivisani iskljuivo ekonomskim razlozuna 1 u slanJU su da _racmnaln~
ekonomski odluuju. Kljuni inioci motivisanja radnika su pla:;: l nagrad~ '
smatra se da se ljudi mogu relativno lako "kontrolisati novamm
2.
3.
4.
podsticajima.
.
..
ovek kao socijalno bie. Poznata Hawthorne studij~ po~ala Je da _flZlcki
uslovi rada (osvetljenje) znatno manje utiu na prOizvOdnJu od drustveruh
inilaca poput zadovoljstva poslom i meuljudskih odnosa.
ovek kao samoaktualizujue bie. Prema ovom shvatanju motivisanost
potie iz ovekove potrebe da ostvari svoje mogunosti kroz rad.
..
ovek kao sloeno bie. Ovaj pristup uzima u obzir razliite motive, emOCIJe,
iskustva i sposobnosti ljudi, kao i njihovu promenljivost tokom vremena.
117
Novi motivi i vetine, uspesi i neuspesi utiu na stav prema poslu i uinak.
Zbog toga ne moe postojati jedinstvena strategija postupanja ne samo prema
svim radnicima, nego i prema istom radniku u razliitim vremenskim
periodima (Beck, 2003: 390-391).
Pre analize najvanijih teorija motivacije zanimljivo je pomenuti pristup koji,
na izvestan nain, predstavlja vezu izmeu pomenutih shvatanja o ljudskoj prirodi i
konkretnih "motivacionih praksi" u organizacijama. Re je o Teoriji X i Teoriji Y
poznatog autora Douglasa McGregora, koje su sutinski zasnovane na teoriji
hijerarhije potreba Abrahama Maslowa (i koje su Maslowa uinile poznatim u teoriji
i praksi organizacije i menadmenta). Osnovne pretpostavke dva navedena pristupa
motivaciji su sledee:
Teorija X: Ljudi po prirodi ne vole da rade. Zbog toga je nuno da postoji
pretnja kanjavanjem kako bi se radilo naporno, ali i vrsta kontrola. Prosena osoba
vie voli da bude usmeravana (voena) i nije raspoloena za preuzimanje bilo kakve
odgovornosti, nego je prvenstveno zainteresovana za ispunjavanje potreba za
sigurnou.
Teorija Y: Prirodno je da ljudi ulau napor u procesu rada. Kontrola i

kanjavanje nisu jedini naini podsticanja ljudi za rad. Osoba e se sama usmeravati
ako je posveena ciljevima organizacije i ako je rad izvor zadovoljstva. Prosena
osoba e preuzeti odgovornost pod odgovarajuim uslovima. Zaposleni vole da se
koriste svojom matom i stvaralatvom u donoenju odluka kojima se reavaju
problemi (Kermally, 2005: 37-38).
Na osnovu McGregorovog razlikovanja Teorije X i Teorije Y, Josip upanov
izdvaja tri osnovna pristupa radnoj motivaciji: pristup "klasine kole", pristup
"kole meuljudskih odnosa" i savremeni model "mobilizacije ljudskih resursa".
Naime, uz McGregorov "konvencionalni pristup" prema Teoriji X (upanov ga
naziva "tradicionalnim"), izdvojeni su (iz Teorije Y) preostala dva (Boli, 2003:
206).
Najvanije teorije motivacije

Kada je re o podeli razliitih teorija motivacije najee se istiu dve
osnovne grupe: sadrinske ili teorije potreba i procesne teorije. Kod prvih je
naglasak na pitanju ta je to to motivie pojedinca (sadraj), dok druge prvenstveno
zanima kako motivacija dovodi do nekog ponaanja (proces) (Silverthorne, 2005:
98). Meu sadrinske teorije se najee ubrajaju pristupi Abrahama Maslowa,
Clytona Alcf'erfera, Fredericka Herzberga i Davida McClellanda, a u procesne teorije
shvatanja Edwina Lockea i Garrya Lathama, Johna Stacey Adamsa i Victora
Vrooma (Moj i, 2009b).
118
Teorija hijerarhije potreba Abrahama Maslowa
Iako je od svog nastanka smatrana kontraverznom i empirijski n~ot_vre;:oin:

teorija hijerarhija potreba Abrahama Maslo~a neswnn)ivo je najutlcaJmJa. '
najrasprostranjenija teorija motivacije uopte,_ ali 1 u.?blast1. pos.lovnog upravlJan)~
Prvobitna namera autora je bila da razv~Je opstu teonJU motivaciJe 1 sam M.aslow .Je
tek pred kraj svoje karijere postao zainteresovan za takvu vrstu primene svoJe teOnJe
(Miner, 2002: 134).
..
.
.
Maslow razlikuje pet osnovnih kategorija potreba. ,,PostOJI naJma?Je
grupa ciljeva koje moemo zvati osnovnim potrebama. To s~, ukratk?, flZloloske,
potrebe za sigurnou, potrebe za ljubavlju, potrebe uvazavanJa ~ ~?trebe.. z~
samoaktualizacijom... Ove osnovne pot:;ebe su ~o~:za?~ meus~~no l hlJ.erarh!J.~ki
ureene prema vanosti. To znai da ce naJvazmJI Cl!J za?ku~1t1 svest 1 raz~Clt~
sposobnosti organizma. Manje vane potrebe .se zanemaruJU, e"!< zabo~avlJaJU 1li
negiraju. Meutim, kada se potreba zadovolji ~. dovo~?OJ .':"er' sle~eca. p~treba
prema vanosti ('via') se pojavljuje, gospoarec1 svesmm z1voto::' 1 sluzec1 ka~
sredite za organizaciju ponaanja, poto zadovolJene potrebe v1se rusu akt1vn1
motivatori" (Maslow, 1943: 394-395).
Pored pet osnovnih kategorija potreba, Maslow ponekad istie .u svojim
radovima i kognitivne (elja za znanjein: intelektualna radoznalost) 1 estets~e
potrebe. Ipak, sutinu teorije hijerarhije potreba ini pet ranije pomenutih kategonJa
i one e biti detaljnije prikazane:
1.
Fizioloke potrebe. U ovu grupu spadaju potreba za hranoin: vodom(, sed,ks?';{
spavanjem i druge. Neke od navedenih imaju .somatsku osnovu g1a ze ,
seksualna elja) za razliku od, na pnmer, spavanJa.
2.
Potrebe za sigurnou. To su oslobaanje od straha, opasnosti, strepnje,
sigurnost od haosa, potreba za strnkturoin: redom.
3.
Potrebe za pripadanjem i ljubavlju. Ovde spadaju P?trednba 3'~ prija~eljima,
(branim) partnerima, decom, roditeljima, potreba za pnpa oscu grup!.
pet
4.
Potrebe uvaavanja i potovanja. O~e potrebe se mogu podeliti ': d~e opt~
kategorije. Prva je preteno unutranja po karakte;u 1 obuhvata o~ec.anp popu
snage, postignua, ispunjenos~i, s.amopouzda~J~, ..nez~vi.sn~stl
l.
l
l
.1
slob~de.
Druga kategorija ovih potreba rm:' ~~r u spolpsnJlm CIID~C'_ffi" 1 odnosi ~e

na ugled, panju, oseaj vanosti 1 pnznatostl. U oba. sh:'cap ~dovo~ enJe
navedenih potreba ima za ishod oseaJ sa:nopo~~anJe 1 1sp~nJe~ost, .dok
njihovo nezadovoljenje stvara oseaje infenomostl 1 bespomocnostl (Mmer,
5.
2002: 135).
Potrebe za samoaktualizacijom. Odnose se na elje da se mogunos~i ?so.~e
ostvare u potpunosti, ili, reima samog Maslowa, "da postane sve VIse 1 v1se
ono to jeste, sve ono to je sposobna da postane" (Maslow, 1943: 382). Poto
119
je autor svestan postojanja znaajnih individualnih razlika, podrazumeva se da

samoaktualizacija jedne osobe moe biti veoma razliita od samoaktualizacije
drugih pojedinaca (Miner, 2002: 135).
Ovih pet kategorija Maslow je delio u dve jo optije grupe: potrebe nieg
(lower-order needs) i potrebe vieg reda (higher-order needs). Fizioloke i potrebe
za sigurnou svrstavao je u potrebe nieg reda, a potrebe za pripadanjem i ljubavlju,
potrebe uvaavanja i potovanja i potrebe za samoaktualizacijom u potrebe vieg
reda (Robbins, 2001: 157).
Kada je re o meusobnom odnosu izmeu navedenih kategorija potreba,
Maslow zagovara sledee stanovite: "Ljudske potrebe su meusobno ureene na
osnovu hijerarhije prema snazi (prepotency). Drugim reima, pojavljivanje jedne
J?.Otrebe obino poiva na prethodnom zadovoljavanju druge, snanije potrebe.
Covekje veito 'bie koje eli' (navodnici D. M). Nijedna potreba ili poriv ne mogu
se posmatrati izolovane ili pojedinano; svaka od njih je povezana sa stanjem
zadovoljenja ili nezadovoljenja drugih potreba ili poriva" (Maslow, 1943: 370).
Hijerarhijski odnos meu navedenim potrebama podrazumeva da postoji
redos1ed njihovog zadovoljavanja. "Ove fizioloke potrebe su neswnnjivo monije
od svih drugih potreba. To,. u stvari, znai da e ljudsko bie, kome u velikoj meri
sve nedostaje, najverovatnije najvie biti motivisano fiziolokim potrebama, a ne
nekim drugim. Osoba kojoj nedostaje hrana, sigurnost, ljubav i potovanje
najverovatnije e oseati glad za hranom jae nego za bilo im drugim" (Maslow,
1982: 93). Dakle, fizioloke potrebe se prve zadovoljavaju i sve dok se one ne
zadovolje u odreenoj meri ne dolazi do prelaska na zadovoljavanje sledee
kategorije (potrebe za sigurnou) i dalje sve do vrha hijerarhije. Autor taj proces
naziva progresija kroz satisfakciju (satisfaction-progression).
Maslow naglaava da nije re o zadovoljavanju neke kategorije potreba u
potpunosti i smatra da se moe primetiti opadanje nivoa zadovoljenosti potreba kako
se ide ka viim nivoima. "Na primer, ako mogu da arbitrarno navedem brojke radi
ilustracije rekao bih da je prosean graanin zadovoljio moda 85% svojih
fiziolokih potreba, 70% potreba za sigurnou, 50% potreba za ljubavlju, 40%
potreba uvaavanja i 10% potreba za samoaktualizacijom" (Maslow, 1943: 388389).
Od svih pojmova iz svog modela, Maslow je najvie panje posvetio
samoaktualizaciji ili potrebama rasta. Godinama je razvijao ovaj pojain: esto
pomerajui svoja razmiljanja ka filozofskim pravcima miljenja - fenomenologiji i
egzistencijalizmu, ponekad gotovo poistoveujui samoaktualizaciju sa religijskim
preobraanj~m (Miner, 2002: 137). Prema njegovom miljenju, samoaktualizacija se
u potpunosti razlikuje od ostalih kategorija potreba, poto zadovoljavanje te potrebe
ini potrebu jo izraenijom i njen motivacioni efekat raste sa zadovoljavanjem a ne
obrnuto (Boli, 2003: 206).
T
120
Prema miljenju J obna Minera (Miner, 2002), nema sumnje da je rad. u kojem
je Maslow prvi put izloio svoju teoriju m~tivacije ~aslow, 1?43) Je.dan od
najuticajnijih u oblasti organizacionog ponaanJa. Razlog Je u tome sto ovaJ model
prua mogunost menaderima da, kontroliui radne uslove, p~dstakn':' odre':'le
motivacione obrasce. Kada su loe i neredovne zarade u preduzecu teonJa predvia
da e se zaposleni usredsrediti upravo na te potrebe i promene nivoa motivacije
mogu se postii iskljuivo intervencijom u toj oblasti. PoboljavanJem n;tvedeniJ:
uslova rada u sredite panje dolazi ponaanje nadreenih (potrebe uvazavanJe I
potovanja). Najzad, sa jo znaajniji_m ~oboljanje:n ':'s~?.v~ ~riroda ~arnog posla
(potreba za samoaktualizacijom) se poJaVlJUJe kao naJVazniJI cm1lac motivaCIJe.
Ipak, nasuprot ve pomenute ogromne uticajnost~ teo~je hijex:arhije potr;~a
nalazi se potpuno odsustvo njene iskustvene pot':d~ 1 broJ~e kritike unutrasnJe
konzistentnosti ovog teorijskog sistema. Takoe se IStice kako Je Maslow vr.lo rn;tlo
uinio na planu operacionalizovanja glavnih varijabli svog mode:~ K.ada Je .r~c o
empirijskim proverarna teorije, Maslow je samo u J.dn?m C:il<l:ZivanJU analizrrao
potrebu za samoaktualizacijom. Naime, od ukupno tn hi.lJade ISPitan:ka (studenata)
kod samo jednocr se mocrlo nedvosmisleno potvrditi da Je rrnao =azenu pomenutu
kategoriju potreba (Min~, 2002: 140). Takoe; isti~e se i da .stroga hijerarhi':'os~
zadovoljavanja potreba nije potvrena u praksi, posto su ljudi pone~d P?sve~=
viim potrebama iako potrebe nieg reda nisu zadovoljene u pretpostavlJenoJ men.
ERG teorija Clytona Alderfera
Ovaj model predstavlja jednu od modifikacija teorije hijer~hije P?treba
Abrahama Maslowa, nastalih u pokuaju da se obezbedi pouz~ruJa empmJsJ;a
podrka teoriji motivacije. A!derfer (1972) smatra da postoje tn grupe osnovruh
potreba:
1.
Egzistencijalne potrebe (E- Existence);
2.
Potrebe povezivanja (R- Relatedness);
3.
Potrebe razvoja (G- Growth).
Alderfer je sveo pet kategorija iz modela Abraha:na ~aslowa na ~ optije
kategorije. Egzistencijalne potrebe tako uklJUUJU fiz10loske potrebe I P?treb~
sigurnosti Maslowa, potrebe povezivanja Maslow~Jeve po~ebe pnpadanJa_I l.Ju~aV1
te uvaavanja od drugih, dok bi potrebe razv?J~ uklJUCivale samo~vaz.~vanJ. I
samoaktualizaciju. ERG teorija se najee 1 analizrra u odnosu na teonJU hiJerarhiJe
..
potreba.
Prema reima samog Alderfera, postoje etiri osnovna aspekta u koJ rrna se
njegova teorija razlikuje od teorije hijerarhije potreba Maslowa. 0,0ve rru:like odnose
se na l) nain na koji su kategorije potreba odreene, 2). pnsustvo Ih ods':sn:o
pretpostavke 0 strogoj hijerarhiji, 3) nain na kOJI frustraCIJa zbog nezadovoljenp
Organizacione struJ..:ture, sistemi i procesi
121
potreba vieg reda utie na elje nieg reda i 4) problem odnosa stalnih elja prema
zadovoljstvu" (Alderfer, 1972: 24).
Izvorni oblik Alderferovog pristupa irna sedam osnovnih pretpostavki od
kojih su neke u skladu sa Maslowljevim modelom dok se druge znaajno razlikuju:
l.
Ukoliko su egzistencijalne potrebe manje zadovoljene .vie e biti eljene
(sledi Maslowa).
2.
to su manje zadovoljenje potrebe povezivanja bie snanija elja za
egzistencijalnim potrebama (suprotno Maslowu).
3.
elja za zadovoljavanjem potreba povezanosti bie izraenija ukoliko su
potpunije zadovoljene egzistencijalne potrebe (kao kod Maslowa).
4.
to su manje zadovoljene potrebe povezivanja vie e biti eljene (sledi
Maslowa).
5.
to su manje potrebe razvoja zadovoljene potrebe povezivanja e biti eljenije
(suprotno pretpostavkama Maslowa).
6.
Ukoliko su potrebe povezanosti zadovoljene vie e se eleti potrebe razvoja
(kao u Maslowljevoj teoriji).
7.
to su vie potrebe razvoja zadovoljene vie e biti eljene (sledi Maslowa)
(Miner, 2002: 142).
Pored navedenih slinosti i razlika koje se odnose na kategorije potreba,
postoje i optije koncepcijske razlike izmeu ERG teorije i teorije hijerarhije
potreba. Naime, Alderfer zagovara stav da se istovremeno moe teiti
zadovoljavanju vie od jedne potrebe i da se, ako je onemogueno zadovoljavanje
potrebe vieg nivoa, poveava te"mja da se zadovolje nie potrebe. Dalje, za razliku
od pretpostavke veoma krute hijerarhinosti zadovoljavanja potreba kod Maslowa,
Alderfer smatra da u stvarnosti nije neophodno prethodno zadovoljavanje potreba
nieg reda poto osoba, na primer, moe biti posveena svom razvoju iako
egzistencijalne potrebe i potrebe povezivanja nisu zadovoljene ili, drugim reima,
sve tri kategorije potreba mogu delovati istovremeno.
Prihvatajui neke elemente Maslowljevog principa progresije kroz satisfakciju
Alderfer uvodi i drugo naelo - regresija kroz frustraciju (frustration-regression).
Naime, pretpostavka ERG teorije je da ukoliko potreba vieg reda ne moe biti
zadovoljena to dovodi do vraanja (regresije) na potrebe nieg reda i to u jo
izraenijoj meri. Nemogunost zadovoljenja potrebe za socijalnom interakcijom
moe, na primer, poveati elju za veom zaradom i boljim fizikim uslovima rada.
Dakle, frustracija u pokuaju da se zadovolji potreba vieg nivoa moe voditi
regresiji ka potrebi nieg nivoa (Robbins, 2001: 161).
Prednosti ERG teorije u odnosu na model hijerarhije potreba svakako je
njegova manja rigidnost. lako je privukla manje panje u odnosu na potonji pristup
teorija predstavlja njegovu loginu modifikaciju. Model ima i znaajne praktine
T
122
implikacije za motivisanje ljudi u organizacijama. Naime, iako ljudi imaju s~i~ne

potrebe ipak je njihova vanost za pojedince razliita i upravo je neophodno uo1t1 tu
vanost koji pojedini lanovi organizacija pridaju pojedinim kategorijama potreba.
Na taj nain se moe pruiti prilika svrr.na da, ako zbo~ svog polo~a~a ~
organizacionoj strukturi ne mogu zadovolJili potrebe razvoJa budu motivisaru
dodatnim naglaavanjem potreba povezivanja (Janiijevi, 2008: 116).
Robbins (2001) istie da su osnovne pretpostavke ovog pristupa vie u skladu
sa naim saznanjima o individualnim razlikama izmeu ljudi nego ideje Abrahama
Maslowa. Naime, inioci poput obrazovanja, porodinog porekla i kulture mogu
uticati na razliito vrednovanje pojedinih kategorija potreba. Opta Robbinsova
ocena je da ERG teorija predstavlja napredniji vid teorije hijerarhije pot_reba. Il'~
ostaje upozorenje nekih autora (Furnham, 2005: 289) da ovaJ model ostaje u vehkoJ
meri neproverljiv, a samim tim i empirijski nedovoljno potvren.
Motivaciono-higijenska teorija Fredericka Herzberga

Pristup Fredericka Herzberga poznat je i pod nazivom teorija dva faktora i,
poput ERG teorije, nalazi svoje izvore u Maslowljevom pristupu (Francesco, Gold,
1998: 90). Sam autor je svoj model nazivao motivaciono-higijenskim (Miner, 2005a:
61). Osnovna novina ovog pristupa je u shvatanju zadovoljstva i nezadovoljstva u
procesu rada. Naime, pre pojave ove teorije zadovoljstvo i nezad?volj~tvo su
smatrani krajnjim takama jednog kontinuuma. Herzberg smatra da Je ree o dve
odvojene ravni (dimenzije) u kojima se kree odnos ljudi prema radu:
l.
Nezadovoljstvo ili odsustvo nezadovoljstva (higijenski faktori).
2.
Zadovoljstvo ili odsustvo zadovoljstva (motivacioni faktori).
"Faktori povezani sa stvaranjem zadovoljstva (i motivacije) s';! odvojeni_ ~
razliiti od faktora koji vode nezadovoljstvu poslom. Poto se moraJU razmotnll
odvojeni faktori, zavisno od toga da li se ispituje zadovoljstvo ili nezadovoljstvo
poslom, to znai da navedena dva oseanja nisu suprotnost jedno drugom.
Suprotnost zadovoljstvu poslom nije nezadovoljstvo -~ego pre . odsustvo
zadovoljstva; i slino, suprotnost nezadovoljstvu poslom IDJe zadovoljstvo nego
odsustvo nezadovoljstva" (Herzberg, 1968: 56).
Poetnu osnovu za stvaranje teorije predstavljala je iscrpna analiza radova o
stavovima prema radu i zadovoljstvu zaposlenih (Herzberg et al., : 957). Iskustveno
utemeljenje (Herzberg, Mausner, Snyderman, 1959) zasnovano Je na rezultatuna
istraivanja stavova 203 raunovoe i inenjera u SAD sredinom 20. veka
[Nicholson et al. (Eds.), 1995:_ 338]. Analiza rezult~U: navedeno~ is~aivanj~ nave:a
je Herzberga i njegove saradnike na pomenull zak!l';lcak o post_oJanJU dve _dim_er:z~~
stavova prema radu. Higijenski faktori (poznati 1 pod naziVom eks_tnn::cm Ili
kontekstualni) nisu povezani sa samim poslom nego se odnose na pohtiku 1 praksu

p_reduzea,
123
odnose sa nadreenima i ostalim zaposlenim, fiZike uslove rada,

Sigurnost posla, zarade, sistem nagraivanja i slino. Ovo su inioci nezadovoljstva
zaposlenih: ako su odsutni, radnici su nezadovoljni, a ukoliko su prisutni javlja se
"neutralno stanje" ili odsustvo nezadovoljstva. Motivacioni faktori (intrinzini ili
sadrinski) obuhvataju "unutranje" aspekte samog posla - postignue, priznanje,
~animJjivost, odgovornost, napredovanje i razvoj. Postojanje ovih inilaca povezano
Je sa zadovoljstvom (motivisanou) zaposlenih i obrnuto, ako oni ne postoje nema
ni motivacije (Francesco, Gold, 1998: 90).
Na osnovu svoje teorije Herzberg je formulisao konkretne predloae za
unapreenje motivacije u preduzeima. Re je o uticajnom i iroko prihva~nom
pojmu obogaivanja posla (Job Enrichment). Naime, iako je veina kompanija
sredinom pedesetih godina dvadesetog veka nastojala da motivie zaposlene
sistemima nagraivanja i usavravanjem vetina menadera koje se odnose na
aspekte ljudskih odnosa, Herzberg i saradnici su predloili promenu naina na koji
se obavlja sam rad. Ponekad se istie da je najvei doprinos ove teorije u tome to
postavlja pitanje koje su to osobine koje je potrebno "ugraditi u posao" kako bi se
poveao njegov motivacioni potencijal [Nicholson et al. (Eds.), 1995: 339].
Sutinu procesa obogaivanja posla ini prvenstveno oslanjanje na
motivacione faktore koji stvaraju zadovoljstvo ili motivisanost zaposlenih (Miner,
2005a: 65). Ulaganje u higijenske faktore je takoe vano, ali samo do odreenog
ruvoa. Iznad !?ga je van? usredsrediti se na intnnzine aspekte samog posla.
,,Posao mora b1ll restrukrurisan kako bi se poveao maksimum sposobnosti radnika
da postigne ciljeve smisleno povezanim sa obavljanjem posla ... Pojedinac mora
imati odreeni stepen kontrole nad nainom na koji se posao obavlja kako bi se
ostvario oseaj postignua i lini razvoj" (Herzberg, Mausner, Snyderman, 1959:
132).
Iako se ne moe osporiti kljuni uticaj Herzbergovog modela na procedure
redizajna radnih mesta, ipak se njegovo samoproglaavanje za "osnivaa pristupa
obogaivanja posla" smatra preteranirn. Naime, smatra se da je ova procedura prvi
put primenjena 1940-ih godina u kompaniji IBM, a narednih godina je zadobila
veliku popularnost i iroku primenu uticaj meu istraivaima i menaderima.
. Naravno, kao i druge teorije motivacije i ova je bila ozbiljno kritikovana.
Najee su bile primedbe da je u teoriji motivacija shvatala isuvie uproeno.
Empirijske provere nisu potvrdile pretpostavku da su faktori nezadovoljstva i faktori
nezadovoljstva (motivacije) dve potpuno odvojene dimenzije. Zarade, meuljudski
odnosi, sigurnost zaposlenja mogu biti ne samo higijenski faktori nego i motivatori.
Dalje, empirijski rezultati su potvrdili utemeljenost osnovnih pretpostavki modela
kada je ree o strunjacima i uticajem prakse obogaivanja posla na njihovu
motivisanost, ali ne i kada je re o proizvodnim radnicima kod kojih je primeen nii
ruvo zadovoljstva i motivacije. Dakle, teorija ne bi imala znaaj za radnu motivaciju
'T
l
124
uopte nego bi se prvenstveno odnosila ~ visoko obrazo.vane. sY':nj~e koj_i

obavljaju izazovne i sloene poslove. Ipak,. 1 pored nav~denih. kri;1c~ pnmedb1,
ostaje injenica da je, najvie zbog ~VOJe JOdn~stavnostJ 1 pnvlacnost1 osnovnog
pristupa, motivaciono-higijenska teonJa Freder1cka Herzberga ostvarila ogroman
uticaj na teoriju i praksu organizacije.
McClellandova teorija postignua

Teorija motivacije Davida McClellanda smatra . se _)e<J:llm od_ prvih
internacionalnih istraivanja znaajnih za oblast orgamzac!JO 1 mena~m.enrr;
(McClelland, 1961). Za uobliavanje i razvoj ove teorije zasluge unaJu l
McClellandovi saradnici, John Atkinson 1 drug1 (Mmer, 2005a: 47). Prema ovom
pristupu mogu se razlikovati tri osnovne vrste ljudskih potreba:
1.
Potrebe za postignuem (Need for Achievement);
Potrebe za moi (Need for Power);
Potrebe za pripadanjem (Need for Affiliation).
Potrebe za postignuem podrazumevaju tenju za isticanjem_ u odn~s~ na
zadale standarde, postizan)e u.speha u oblas~kojom ~e osoba ba:'~ 1 slicD;o. T~LnJa da
se bude uspean je, manje-vie, odlika vecme ljudi. Ko~ mot1va post1gnuca sama
te"mja da se bude uspean je "pokretaka snaga" po seb1, pre ~ego nagrada ~akon
ostvarenog cilja. Osobe sa izraenom potrebom za ~os~~uce;n s.e ~!ikuJu ~~
drugih eljom da stvariurade na bolji na_m. T~kvi pojedine! ;raze sJtuac!Je u koJOJ
moo:u zadobiti linu odcrovoroost za resavanJe problema, zele Jasan pokazatelJ
sop~ tvene uspenosti i ~ereno izazovne. ciljeve. Oni nisu kockari i.ne vole sluaJne
uspehe nego linu odgovornost za uspeh 11! neuspeh (Robbms, 200 l. 162).
.
Potrebe za moi se odnose na tenje da se drugi ljudi naved~.na..!'o':"anJe
koje inae ne bi praktikovali. Osobe sa izraenom potrebom :a m?c1. v1se zele ~
utiu na druge ljude i da ih kontroliu nego to tee samom post1gnucu 1 =et~ost:..
Potrebe za pripadanjem podrazumevaju elju p_ojedinaca da ?udu volJ~. l
prihvaeni od strane drugih ljudi. Ovakve osobe .teze ka stvaran]~ pnJ~tel!sl<!h
odnosa, biraju situacije u kojima preovladava ~aradnJa, a ne nadmetanje 1 pnzeljku]u
odnose u kojima vlada meusobno razumevanJe.
.
Navedena tipologija potreba u najveoj meri se za~niva na rezultatima
McClellandove analize sadraja kolskih udbenika IZ 41~eml~e s.veta (McClelland,
1961). Jedan od osnovnih zakljuaka navedene s~d~Je ~10 .Je .~ potreba za
postignuem nije uroena nego steena procesom ue~Ja 1 s~CIJ~hzac!Je. McClelland
je smatrao da se ova potreba mo_e ~o~tno pla;'ski raZVIJali ne samo kod dece
tokom vaspitanja, nego je moguce 1 nJeno pca~e kod o~aslih ljud!: -~otiV
postignua je prvenstveno yovezivao ~a preduzetmckim ponasanJem, ali 1 srre sa
nivoom ekonomskog razvop neke zemlJe.
2.
3.
l'
l
l
l.
.l
j
125
Poznatu pretpostavku Maxa Webera o uticaju vrednosti protestantizma na

razvoj kapitalizma (Weber, 1989), McClellandje dodatno razvio:
Prikaz l: McClellandova razrada Weberove teze o uticaju protestantizma na
ekonomski razvoi
W eberova teza:
Protestantizam i kulturne vrednosti koj e
--+ Ekonomski razvoj
stvara
McClellandova razrada:
Protestantizam i nj egov e vrednosti
Obuavanje
za nezavisnost i uenje vetinama od strane roditelja
Razvijanje moiiva postignua
_. Ekonomski razvoj
Izvor: Miner, 2005a: 49

Teorija postignua imala je veliki uticaj na poslovnu praksu preduzea. Jedan
od vanih zakljuaka je da se motivaciji zaposlenih sa izraenim potrebama
postignua mora posvetiti naroita panja. Naime, re je o veoma posveenim i
vrednim pojedincima koji su esto u stanju da obave zadaike koje drugi ne mogu, ali
koje motiviu samo poslovi koje odlikuje izraena samostalnost, odgovornost i
izazovnost. Veoma im je stalo da dobiju brzu i potpunu povratnu informaciju o
rezultatima svoga rada kako bi mogli proceniti sopstvenu uspenost. Najprikladnije
nagrade za takve zaposlene predstavljaju novi i izazovniji zadaci, vea samostalnost
u radu, mogunost strunog usavravanja i slino (Janiijevi, 2008: 121).
Iako potrebe za moi i potrebe za pripadanjem nisu istraivano u toj meri kao
potreba za postignuem, ipak se dolo do zakljuka da su one, na primer, blisko
povezane sa menaderskim uspehom. Naime, najbolji menaderi najee imaju
izraene potrebe za moi i slabije prisutne potrebe za pripadanjem (Robbins,
CouJter, 2005: 397).
Doprinos McClellandove teorije motivacije je prvenstveno u isticanju znaaja
kategorija potreba koje nisu bile dovoljno prouavane u ostalim sadrinskim
teorijama motivacije: potreba za postignuem i potreba za moi. Osvetljavanje
prirode ovih potreba u velikoj meri je olakalo razumevanje motivacionih procesa u
organizacijama. Pored toga, osnovne pretpostavke modela dobile su u naknadnim
empirijskim proverama uglavnom umerenu podrku (Miner, 2005b: 44).
126
Teorija postavljanja ciljeva Lockea i Lathama

Teoriju postavljanja ciljeva Edwina Lock~ i Gary Lat!'am~ p~jedini. a';'tori
smatraju najdominantnijom u oblasti prouava';'p :adne ~ol!vac1!~ ilustruJUCl tu
tvrdnju injenicom da je za trideset godma obJa:'\) eno v1se od hilp~u tekstova .o
njenim osnovnim pretpostavkama ~!tche~l,D~els, 2?03: 2~1). Po~to ne postoJe
sistematski uporedni podaci o utlCaJnostl 1 c1tu;anost1 osta~ teonJa. mot1v~C1Je
tvrdnju je potrebno prihvatiti s~ re::ervom, ah s~. ne moze osponl! mazena
"prisutnost" pristupa u oblasti mot1vac1Je u orgamzaClJama od svog postanka sve do
dananjih dana.
Teorija postavljanja ciljeva je razvijena induktivne tokom .etvrt veka. na
osnovu niza obimnih laboratorijskih i terenskih istraivanja u razliitun o~enjl~
i uz upotrebu raznovrsnih zadataka. Lo~~e i Latham su prv1 put sistematski
predstavili svoj pristup kao zaokruenu teonju 199~. godm~ (Locke, L":tham, 1990),
dok ideja postavljanja ciljeva kao praktine tehmke mouvaClJe police 1z rarujeg
perioda (Latham, Pinder, 2005: 496).
Osnovna pretpostavka teorije se zasniva na ideji daje vei deo po.naanja lju~i
posledica svesno izabranih ciljeva i na':'era: L_ocke 1 Latham ~matra]~ da ~osto]!
dovoljno dokaza da sloeni i konkretm c1lJe~1 dov?de do" v::~e uspesnost1 negcro
jednostavni ili neodreeni ciljevi tipa "uradi naJbOlJe sto.mo~es . Po~ed navedeno""
potrebno je jo nekoliko drugih inilaca za uspeh mot1vrsan]a pomo:"' p_ostavlJanJa
ciljeva. Prvo, kako bi postavljanje ciljeva imalo ul!caJa na uspeh nuzna J~ po::atna
informacija koja omoguava ljudima da mere svOJ .napr~k u po~l!z~nJu c~!eva.
Drugo, neophodna je posveenost ciljevima ~o b1 oru unah. m?t1va:10?' u~mak.
Najzad, vani su i znanje i sposobnost; postavlJan!e konkr~tnih '. sloz~m~ CllJ_eva,
omoguavanje povratne informacije i podsl!~anJe posvece~~st1. nece 1mat1. za
posledicu poveani uinak ako osoba ne poseduje potrebne vesl!ne 1 sposobnost! da
obave zadatak (Mitchell, Daniels, 2003: 232).
Ciljevi utiu na uinak pomou etiri mehanizma:
1.
Ciljevi imaju funkciju usmerav:mja; .oni p~meraju ~ju i napo~e o.d
aktivnosti koje nisu vane ka akt1vnostuna koJe su znaaJne za ostvanvanJe
ciljeva.
2.
Ciljevi podstiu ulaganje dodatne energije,. poto visoko ~ostavljeni ciljevi
vode veim naporima nego oni manje ambicwzno postavlJem.
3.
Istrajnost u obavljanju zadataka je takoe pod uticajem postavlje~: cilj eva:
Kada se zaposlenima omogui kontrola nad vremenom te-D Cl1JeVl
produavaju radni napor.
4.
Ciljevi posredno utiu na otkrivanje, pobuivanje i upotrebu znanja
strategija vanih za zadatke (Locke, Latham2002: 706-707).
127
Praktina prirnena teorije postavljanja ciljeva u organizacijama podrazumeva

tri kljuna procesa koji moraju biti sprovedeni na sistematski nain:
l.
Postavljanje ciljeva. Istraivaki rezultati pokazuju da ciljevi moraju biti
konkretni i zaht evni, ali i ostvarljivi upornim radom. Jasnost i razumljivost
ciljeva se moe postii njihovim kvantitativnim iskazivanjem. Najzad, imajui
u vidu individualne razlike u sposobnostima i vetinama; nekada je potrebno
postaviti razliite ciljeve pred zaposlene koji obavljaju isti posao.
2.
Podsticanje posveenosti ciljevima. Posveenost je vana zbog toga to su
zaposleni vie motivisani u dostizanju ciljeva koji se vide kao razumni,
ostvarljivi i pravedni. Posveenost ciljevima moe se poveati upotrebom
neke od sledeih tehnika:
Pruanjem objanjenja
postavljanja ciljeva.
Predstavljanjem organizacionih ciljeva i objanjenjem zbog

nain lini ciljevi zaposlenih podravaju te ciljeve.
Ustanovljavanjem sopstvenih ciljeva i planova delovanja zaposlenih. Trebalo

bi ili podstai da postave izazovne, ali ne i nemogue ciljeve.
Uvebavanjem menadera da podr".<avaju participaciju podreenih u

postavljanju ciljeva. Istraivanja su pokazala da su zaposleni spremnije
prihvatali ciljeve i radili posveenije ukoliko su i sami uestvovali u
donoenju tih ciljeva (Grinberg, Baron, 1998: 124).
Podrkom zaposlenima i izbegavanjem upotrebe ciljeva kao pretnje.
Postavljanjem
obezbeivanjem
zbog
ega
organizacija
ciljeva koji su zaista

neophodnih resursa.
Obezbeivanjem
3.
Omoguavanje
primenjuje
program
ega
i na koji
nadlenosti
zaposlenih
nagrada za postizanje ciljeva.

podrke i povratne informacije. Ova faza zahteva
obezbeivanje svih neophodnih elemenata i resursa za uspeno obavljanje
posla, ukljuujui i sposobnosti zaposlenih i relevantne informacije. Ponekad
je za tee zadatke potrebno dodatno usavravanje (Kreitner, K.inicki, Buelens,
1999: 227-228).
Opta ocena teorije postavljanja ciljeva u istraivanjima i praksi je generalno
veoma pozitivna (Miner, 2005a: 180). Empirijska podrka osnovnim
pretpostavkama je veoma ubedljiva a praktina prirnena u organizacijama je bila (i
jo uvek je) veoma rasprostranjena. Ipak, pojedina istraivanja, ukljuujui i
rezultate dobijene kvalitativnom metodologijom (videti Miner, 2005b: 123),
pokazuju da pod odreenim uslovima postavljanje ciljeva moe biti disfunkcionalno,
pretvarajui se u neku vrstu opsednutosti koja moe pomutili ljudsko rasuivanje. Ta
injenica navodi na pomisao da postoji i nesvesni aspekt motivacionog procesa koji
128
je u teoriji nesumnjivo zapostavljen. Ustvari, injenica da je proces postavljanja

ciljeva kao sredstvo motivacije zasnovan na pretpostavci isklj~ivo. racio~.lnog
prosuivanja ljudi (to naprosto nije tano) predstavlja 1 naJozbJIJIDJU 1
najutemeljeniju primedbu ovoj teoriji.
Adamsova teorija jednakosti
Teorija jednakosti (pravinosti) Jo~a Stacey Adamsa C:azva.la i<;. znat~~

interes meu istraivaima koji su se bav!li prouavanJem mollvac!Je, ucinka 1h
sistema nagraivanja u organizacijama. Teorija se u velikoj meri oslanja na ranije
doprinose brojnih autora iz oblasti socijalne psiholo~je i _sociol?gi~e, a naroito na
teoriju kognitivne disonancije Leona Festmgera 1 poJam d1Str1but1vne pravde
Georgea Romansa (Miner, 2005a: 134).
Osnovna pretpostavka ove teorije je da na motivaciju i ponaanje ljudi. u
organizacijama utie percepcija pravednosti nag;:aivanja. u odnos:' ~a. ulaganJe.
Ljudi neprestano prave poreenja odnosa (raCIJa) svo!ili ulaganJ~. 1 '?hoda sa
ulaaanjima i ishodima referentnih osoba i kada smatraJU da postOJI neJednakost
(n~ravinost) motivisani su da tu situaciju promene (Mitchell, Daniels, ~?03: 2~2!.
Adams istie (1965: 280) da ishodi predstavljaju nagrade poput plate !li polozaJa.
koje zaposleni dobija za obavljanje za~tka. UlaganJ~ ~buhvata _ne samo napor kOJI
osoba ulae u procesu rada nego 1 line karaktenstike kao sto su pol, starost,
obrazovanje, vetine, sposobnosti i slino.
Nejednakost, kada se percipira, vodi ka nezadovoljstvu ili u ~idu ljutnje (kod
potplaenosti) ili krivice (kod preplaenosti). Stvara se ~apetost koJa J~ u sklad~ sa
procenjenim nivoom nejednakosti i koja slui kao mot1vaC10ID podstl-:aJ. za .nJeno
smanjenje i potpuno uklanjanje. Pre'?" ovom modelu, . zaposlem JJDaJU na
raspolaganju est mogunosti za razreenJe pomenute napetosti:
1.
Promena ulaganja (na primer, smanjenje uloenog napora).
2.
Promena ishoda (zaposleni koji su plaeni po komadu mogu poveati broj
proizvedenihjedinica ali slabijeg kvaliteta).
3.
"Iskrivljavanje" samopercepcije ("Misli~. sam da ~dim -~erenim tempom,
ali sada shvatam da radim mnogo naporm)e nego sv1 ostali ).
4.
"Iskrivljavanje" naina na koji se vide drugi ("Njegov/njen posao nije tako
privlaan kao to sam ranije mislio").
5.
Izbor druge referentne osobe (,,Moda ne zaraujem kao moj zet, ali sam
mnogo uspeniji nego moj otac kada je bio mojih godina").
6.
Naputanje posla (Robbins, 200 l: 169-170).

Empirijske provere osnovnih pretpostavJ<!. teorije i.ednak~sti, ~kazuju. na
mogue aspekte praktine primene u orgamzaCJpma. Prv1 1 naJOpstlJl dopnnos
129
teorije je u tome to nudi relativno jednostavan model za objanjenje i predvianje

odnosa pojedinaca prema nagraivanju. Iako je istraivaka panja bila usmerena
prvenstveno na odnos prema zaradama, model se moe primeniti i na druge vrste
nagrada poput napredovanja, podrke nadreenih i statusa. Drugo, opis modela
poreenja koji pojedinac upotrebljava u oceni odnosa ulaganja i ishoda vaan je za
odreivanje prihvatljivog nivoa nagrada. Na primer, uoavanje referentnih osoba
prema kojima zaposleni vri poreenje trebalo bi da ukae na to koga ukljuiti u
anketu o zaradama kao jedan od mehanizama odreivanja nivoa plata. Dalje, model
moe ukazati na mogunosti zamene jedne vrste nagrada drugom. Najzad,
istraivanja pokazuju da je postizanje ravnotee izmeu ulaganja i ishoda vano
pravilo odluivanja, ali da mogu postojati i druga alternativna naela donoenja
odluka u organizacijama, koja mogu biti u suprotnosti sa principom pravine
raspodele (Goodman, Friedman, 1971: 285-286).
Teorija jednakosti je u velikoj meri podrana istraivanjima sprovedenim u
razliitim okruenjirna. Na primer, jasno je pokazano da ishodi koji se ocenjuju kao
nepravini mogu dovesti do slabog uinka, poveanog apsentizrna i naputanja
organizacije, kao i slabije posveenosti. Meutim, kao relativni nedostatak modela
moe se smatrati nalaz da efekti pozitivne nejednakosti (situacije u kojima je osoba
pr':Plaena u odnosu na referentne osobe) nisu tako snani kao kod negativne
nejednakosti (kada je osoba potplaena) (Mitchell, Daniels, 2003: 243). Takoe,
ponekad se istie da neka kljuna mesta teorije ostaju nejasna. Na primer, ostaje
pitanje kako zaposleni definiu i mere ulaganja i ishode? Na koji nain biraju
referentne osobe? Uprkos ovim nejasnoama, teorija irna impresivnu empirijsku
podrku i predstavlja vaan uvid u motivaciju zaposlenog (Robbins, Coulter, 2005:
404-405).
Vroomova teorija
oekivanja
Teorija oekivanja se, u svojim raznim oblicima, esto istie kao najpoznatija
procesna teorija motivacije (Pajevi, 2006: 254), ali i kao verovatno najire
prihvaena savremena teorija motivacije uopte (Robbins, Coulter, 2005: 405;
Pearson, Tang Yin Hui, 200 l: 308). Najvei doprinos razvoju ovog modela dali su
Victor Vroom (1964), te Lyrnan Porter i Edward Lawler (1968), pored drugih, manje
uticajnih (ire o tome u Miner, 2005a).
Vroomova osnovna ideja je da ljudi neprestano donose racionalne odluke o
tome da li da ulau napor na osnovu svojih percepcija o tome da li e taj napor voditi
ciljevima ili ishodima koji oni smatraju vrednim. Reima samog autora, "snaga
sklonost_i da .,se deluje na odreeni nain zavisi od snage oekivanja da e nakon tog
delovanJa uslediti odreena posledica (ili ishod) i od vrednosti ili privlanosti te
posledice (ili ishoda) za aktera" (Vroom, 1964). Teorija se ponekad naziva i VIE
teorija, prema poetnim slovima njena tri kljuna pojma (procesa): valenca (V-
130
Valence), instrumentalnost (I - Instrumentality) i oekivanje (E - Expectancy)

(Mitchell, Daniels, 2003: 228).
Oekiva'<i e predstavlja centralni pojam ove teorije i predstavlja procenu
verovatnoe pojedinca da e odreeni nivo napora voditi odgovarajuem uspehu
(poveanju uinka) ili ishodu (outcome) prvog reda.
Instrumentalnost se odnosi na oekivanj e da e bolji uinak dovesti do
nagrada (ishoda drugog reda) ili da e rezultati prvog reda dovesti do rezultata
drugog reda (novani bonusi ili napredovanje).
Valenca predstavlja vrednost koju pojedinac pridaje nagradama ili ishodima
drugog reda.
Vroom zagovara stav da pojedinci subjektivno kombinuju ova tri procesa
,,zbrajajui" ishode kako bi odredili stepen u kojem bi trebalo da ulau odreeni nivo
napora i taj proces naziva motivacionom snagom. Dakle, motivacija zaposlenih je
rezultanta oekivanja da e uloeni napor dovesti do poveanja uinka (ishod prvog
reda), instrumentalnosti tih rezultata ili verovatnoe da e oni dovesti do nagrada
(ishoda drugog reda) i valence, tj. vrednovanja tih nagrada.
Model Portera i Lawlera predstavlja nastavak prouavanja Vrooma i u velikoj
meri se oslanja na njegov doprinos. Njihov model nastoji da ukae na izvor valenci i
oekivanja ljudi i da povee napor sa uinkom i zadovoljstvom poslom (Kreitner,
Kinicki, Buelens, 1999: 218), kao i da podseti na vanost mogunosti (znanja,
sposobnosti i vetina) zaposlenih da obave zadatak (Pajevi, 2006: 257). Naime, sam
napor nije dovoljan za postizanje uinka i zato je njihov meusobni odnos, smatraju
autori, "posredovan~' ne samo osobinama i mogunostima, nego i nainom na koji
zaposleni vide svoje uloge u organizaciji.
Veina radova koji, uslovno reeno, "pripadaju" teoriji oekivanja retko
pominje mogunosti praktine primene teorijskih naela u organizacijama. Izuzetak
u tom pogledu predstavlja ranije pominjana knjiga Portera i Lawlera (1968) gde se
jasno navode etiri principa na kojima bi trebalo da se zasniva sistem nagraivanja u
organizaciji:
l.
2.
3.
Kompanije bi trebalo da prikupljaju sistematske informacije o tome ta

zaposleni ele od svog posla (vrednosti nagrada ili valence) i percepcijama
verovatnoe dobijanja nagrada u odnosu na uloene napore. Ovi podaci bi
mogli biti osnova za osmiljavanje sistema nagraivanja.
Neophodno je uveriti se da zaposleni jasno razumeju svoje uloge u procesu
rada kako njihovi napori ne bi bili pogreno usmereni i time uzaludni.
Kompanije bi trebalo da u percepcijama zaposlenih jasno poveu uinak sa
nagradama i izbegnu poveanje zarada na osnovu uveanih trokova ivota,
"linearni" porast plata svih zaposlenih i "tajne" podsticajne mere nagraivanja
koje bi onemoguile ocenjivanje njihove.relativne vrednosti.
131

.
Veoma je vano neprekidn
2005a: 106).
o pra enJe l merenJe stavova zaposlenih (Miner,
4.
O~ena
krajnj.ih . ~ometa. i primenljivosti teorije
oekivanja
su veoma
koti~ect;te. D~k p~ed!Ul anton. ovu teoriju smatraju ne samo najvie prihvaenom,
Co:lts: ~~Ovec) rece_no, nego. l. n~jr=:mljivijom teorijom motivacije (Robbins,
. "h ' . } .'._drugi, ne _negrraJU~l p~cetno mteresovanje za empirijska proveru
;sen: Isna~~:: 1J~h postavki, sn:atraJU nJen dananji uticaj znatno manjim (Mitchel~
ame , -
. 29) . Ipak, v~ma .autora se slae da su empirijske provere modela

dok Je nJegova prak:tina upotrebljivost primetno slabiJa
a: ll .
u(Migl~vnom200b5tle lusp)esne,
ner,
~aj~e je kri:ikovana,
kao i kod teorije postavljanja ciljeva, retpostavka 0

Proc.;'i vrednovanja
1
tro~ena :verovatn~e odreeruh tshoda Isuvie su sloeni da bi se mogao prihvatiti
sv;. ~aposleru uspevaJu da na taj nain "utemelje" svoje ponaanje u procesu
s av
rada (Bo lete, 2003: 2!7). esto su i prigovori na sloenost modela kao
1
m(Kret~~~K.iniku?Oki':"daBnost m.era za procenu oekivanja, instrument~lnost; ~v~k~~~
,
e , ue1ens, 1999 : 220).
?Otovo
tSklJntvo ra~10nalnoj o.snovi lju~ke motivacije za rad.
Sistem nagraivanja u organizacijama

bla .sistem ~!?'aivanja ili kompenzacije u organizacijama predstavlja deo ire
Sl! upravlJanJa ljudskim resurs!= ..(ULJR) (Human Resource Management HR.MJ kao podrup ~~'.' o orga~actJl koJa se bavi prouavanjem svih as ekata
zapos~enostt u. orgamza.ctJt (PetkoVJc i dr., 2013: 427). Oblast u ravl'an'a r!'dski
resurstma obtno UklJuuje sledee grupe poslova p~ g
~
m
regrutacija i selekcija ljudi, edukacija i trenincr oceniivan.,;e uc't'nakage kra e snage,
'
)
..
"''
'
'
1 ompenzactJa
(
nagra tvanJ'.', ~azvoJ. kanJ ere. Prema irem odreenju (Bogievi Miliki, 2011 89), ~~rav~anJe ljudskim resurstma obuhvata vei broj aktivnosti koje se odn
razlitte aspekte zaposlenosti u organizaciji:
ose na
0
,k
Analiza poslova
Planiranje ponude i tranje za ljudskim resursima
Regrutovanje kandidata za upranjena radna mesta
Selekcija kandidata
Obuka zaposlenih
Razvoj zaposlenih
Ocena performansi zaposlenih
Nagraivanje zaposlenih
132
Radni odnosi
Zatita zdravija i sigurnosti zaposlenih
Upravljanje procesom naputanja organizacije.
S lffiU
sistem kompenzacije ima najveu vanost kako za zaposlene na koje se odnosi tako i
za menadere koji ga primenjuju. Re je o tome da sistem nagraivanja propisuje
iznose materijalnih nagrada za zaposlene koje predstavljaju veoma vaan (esto i
najvaniji) motivacioni inilac za rad u preduzeu. Iz perspektive menadera, pak,
sistem kompenzacije je pojedinano najmonije sredstvo za uticanje na ponaanje
zaposlenih.
nagraivanja
je sloen proces koji mora da zadovolji
istovremeno vie ciljeva u organizaciji:

veih
Motivisanje zaposlenih radi ulaganja

rezultata.
Usmeravanje ponaanje zaposlenih u skladu sa ostvarivanjem ciljeva

organizacij e.
napora i ostvarivanja boljih
Odravanje konkurentnosti preduzea na tritu rada, tj. sposobnosti

i zadravanja naJboijih i najsposobnijih.
privlaenja
Potovanja budetskog
ogranienja
133
ocenu performansi zaposlenih,
.
., , . . .
po to ocene, pored razvoJne svrhe mogu imati (a
1
nat_Jceslace.. unaju) vanu ulogu u odreivanju plata, poviica' i raznih vrsta
Nagraivanje zaposlenih predstavlja, ako ne najznaajniji, a onda svakako

najuoljiviji element sistema upravijanja ljudskim resursima. Razlog je u tome to
Osmiljavanje sistema
kada je re o trokovima rada.
Uvaavanje zakona i drugih propisa u sferi rada i radnih odnosa (kolektivni

ugovori i slino).
"Sistem nagraivanja ili kompenzacije, u najirem smislu, obuhvata sve
nagrade koje organizacija dodeijuje zaposlenima za njihov rad. Te nagrade ili
davanja mogu biti i materijalne i nematerijalne prirode. Zaposleni u preduzeu ne
dobijaju samo platu. Oni dobijaju i priznanja, pohvale, potovanje, status,
mogunost strunog usavravanja itd. i te se nagrade, mada manje vidljive i tee
merljive, moraju uzeti kada se sistem nagraivanja dizajnira i kada se ocenjuje
motivacija zaposlenih. Jedino ako se ima u vidu celokupnost materijalnih i
nematerijalnih dobitaka koje zaposleni u organizacijama imaju, moe se razumeti
zato su neki od njih veoma zadovoljni svojim poslom i pored niskih plata, dok su
drugi nezadovoljni i pored vrlo visokih materijalnih nagrada" (Janiijevi, 2008:
465-466).
Sistem nagraivanja u uem smislu obuhvata novac, dobra, status i/ili usluge
koje poslodavac obezbeuje zaposlenima u zamenu za uloeni rad. Naime, izmeu
zaposlenog i poslodavca postoji odnos za razmenu: zaposleni nudi specifino
ponaanje potrebno organizaciji da bi ostvarila svoje ciljeve u zamenu za novac,
dobra i/ili usluge. U irem smislu, sistem nagraivanja moe obuhvatiti i sistem za
Cija.
. . "Osno~ uloga siste~ . nagraivanja u organizaciji jeste da uskladi

mterese. zaposlenih 1 s:rat~j.ske ciljeve preduzea kroz privlaenje i
VanJ~ sposobnih lJudi, ohrabnvanJe 1 podstJCanje zaposlenih da razvi'
sposobnostJ. 1 znanJa,
t'
JU SVOJe
.
mo Jvac!JU zaposlenih i kreiranje kulture u ko o e
zaposlenuna stalo do uspeha preduzea u kojem rade" (Bogievi Miliki ~ 2j0 !JI
275).
e,
.
.
:~dua~e
.~istem nagraivanja ine dve vrste nagrada: materijalne i nemateri'alne

Matenjalne nagrade se odoose na sistem zarada. Pored materijalnih osioe
nemat_enJa\ne nagrade, poput potovanja, obavljanja izazovnocr osl p sta~s
mogucnosti ~a ~ni razvoj i slino. Re je o psiholokim nagrada~ pkoje~ os!e~
m~gu ostvanval! na radnom mestu. Sistem zarada obuhvata sve materijalne
d
koJedaposdir~odavac. '!"i~ zaposlenima u zamenu za uloeni rad i obuhvata dva ot~
zara . ektne 1 mdrrektne.
PARTICIPACIJA U ORGANIZACIJAMA
Prouavanje ove teme ima ve dugu tradiciju u drutvenim naukama. Ipak,
uprkos brojnim i obuhvatnim istraivakim poduhvatima, participacija u radnim
organizacijama jo uvek nema jasno odreen status kao predmet naunog
istraivanja. To, dodue, i nije preveliko iznenaenje imajui u vidu njen
multidisciplinarni karakter i mogue razliite vrste pristrasnosti i subjektivnosti:
ideoloku, politiku i menadersku; zatim kulturnu razliitost i raznorodne istorijske
kontekste (Bar-Haim, 2002: 1). No, u sociologiji organizacije participacija ima
istaknuto mesto kao istraivaka oblast koja ima svoje praktine posledice po
uspeno funkcionisanje organizacija.
Idejni izvori teorije i prakse participacije u organizacijama
,,..
..
Najee se navode tri vrste argumentacije u korist participacije u

organizacijama. Prva je humanistika, tj. smatra se da doprinosei linom razvoju i
zadovoljstvu poslom pojedinaca, participacija poveava ljudsko dostojanstvo. Druga
argumentacija (podela moi) istie da e participacija preraspodeliti drutvenu mo,
zatititi interese zaposlenih, ojaati sindikate i proiriti "tekovine" politike
demokratije i na radna mesta. Trei argument je da participacija poveava efikasnost
organizacij e.
Od navedenih argumentacija, veini istraivaa je najvanija humanistika.
Smatra se da participacija omoguava zaposlenima da zadovolje potrebe poput
kreativnosti, elje za postiguuem i drutvenog odobravanja. Ona dalje doprinosi
oseanju kompetentnosti i samoaktualizacije. esto za zaposlene mogunost da
utiu na to kako e obavljati svoj posao moe biti podjednako vana kao i to koliko
su plaeni. Kao to se nekad istie, "radnik ne trebalo da 'ostavi' glavu na fabriko m
ulazu ili vratima kancelarije" (Heller et al., 1998: 8). Takoe se i naglaava kako je
participacija neophodan preduslov ljudskog psihikog i drutvenog razvoja. Na
primer, iskustvo participacije u organizacijama moe voditi veoj participaciji u
zajednici uopte.
Zagovornici argumenta o podeli moi kao kljunoj vrednosti participacije
smatraju kako su tradicionalni autokratski odnosi iuherentuo nepravedni i
nekonzistentni sa vrednostima demokratskog drutva. Mada je industrijska
demokratija ili radnika kontrola tradicionalno bila cilj mlaih levoorijentisanih
ljudi gotovo-svih ubeenja oni su se meusobno razlikovali po tome kako su videli
mogunost da se to ostvari. Razbijenih iluzija zbog sovjetskog socijalizma, mnogi
leviari vrednovali su slobodu zaposlenih pojedinaca da usmeravaju sopstveni rad.
Nasuprot tome, tradicionalni komunisti se odbacivali kontrolu zaposlenih na nivou
136
pogona, poput brojnih starijih socijalista od kojih su najpoznatiji Sidney i Beatrice

Webb. Radnika kontrola za ove socijaliste znaila je javno vlasnitvo i
centralizovanu kontrolu nad ekonomijom. Uz radniko samoupravljanje, plaili su se
oni, zaposleni u svakoj organizaciji mogli bi dati prednost svojim uskim interesima
pre nego interesima radnike klase u celini.
Sindikalne voe se danas u velikoj meri razlikuju u stavovima prema
participaciji. Neki je smatraju "oruem" menadmenta, smiljenim za sticanje
odanosti zaposlenih i slabljenje uticaja sindikata. Argumentacija o prednosti podele
moi bila je veoma prisutna 60ih i 70ih godina 20. veka. Prema nekim istraivaima,
radnici ukljueni u talas protesta i trajkova 1968. godine nisu traili samo vee
nadnice nego su protestovali protiv loih radnih uslova i samovolje menadera.
Zahtevali su pravo uea u upravljanju ako ne i neki oblik radnike kontrole.
U poslednje vreme se rasprava usredsreuje na posledice participacije po
organizacije. Radnika participacija u odluivanju esto se prepoznaje kao izuzetno
vana u obezbeivanju i unapreivanju zadovoljstva zaposlenih ali i njihove
produktivnosti u organizacijama (Singh et al., 2007: 280). Argumenti su usmereni
vie na efikasnost organizacije nego na hurnanizaciju ili pravednost na radnom
mestu. Ovo okretanje ka umerenijim ciljevima desilo se zbog tri razloga. Prvo,
iskustvo stvarne participacije u razliitim kontekstima pokazalo je da ona irna brojne
prednosti ali je malo verovatno da moe promeniti celokupne drutvo ili napraviti
,,raj" od radnog mesta. Drugo, dugorone ekonomske recesije u Evropi zahtevalo su
da se vea panja posveti produktivnosti nego socijalnoj pravdi. Najzad, politiko
"klatno" se esto pomera udesno, utiui da sindikati izgube mo u mnogim
zemljama (Heller et al., 1998: 9).
Brojni argumenti se navode u prilog stava da participacija ima pozitivan uticaj
na efikasnost organizacije:
l.
Participacija moe za posledicu imati bolje odluke. Zaposleni esto imaju
informacije koje nedostaju menaderirna. Dalje, participacija omoguava
pojavljivanje razliitih stavova i time smanjuje opasnost od "grupnog
miljenja".
2.
Zaposleni e radije primeniti odluke u ijem su donoenju i sami uestvovali
nego one koje su im prosto nametnute "odozgo". Ne samo da oni znaju bolje
ta se od njih oekuje, nego e ih i uee u odluivanju obavezati.
3.
Psiholoka istraivanja su pokazala da se esto motivacija poveava
postavljanjem ciljeva tokom participativnog donoenja odluka.
4.
Participacija moe poboljati komunikaciju i saradnju; zaposleni meusobno
mogu koordinisati aktivnosti drugih i time utedeti vreme menadmentu.
Dalje, rasprostiranjem (irenjem) iskustva reavanja problema od strane
zaposlenih, participacija moe olakati proces organizacionog uenja. Na taj
nain participacija doprinosi tzv. dinamikoj efikasnosti.
5.
6.
7.
137
Podr,eet;i
.koji uestvuju u odluivanju mogu nadgledati sami sebe,

o!akavaJuct posao menadera i nadzornika.
Zaje~~ participacija zaposlenih i menadera u reavanju problema moe
pobolJatt odnose zaposlenih i menadera u celini.
~a linom niv~u, z~posleni
mogu nauiti nove vetine uz .pomo participacije;
liderske mogucnostt se mogu lako prepoznati i razviti.

.. Ukratk?, ~z ugla _same organizacije, participacija moe promeniti a) nain na
koJI zaposlem vtd~ svoja radna mesta, b) nain na koji obavljaju svoje poslove i e)
nam na koJI se om 1 nJihovt smdikatt odnose prema svojim poslodavcima.
Mnogi od navedenih argumenata se preklapaju. Participacija omoguava ono
to se .Po~ekad naz:tva. "glasom" ("Voice"). "Glas" je klju za podelu moi. Iz
humams:1cke perspe!ct.1ve "?1~" po;~ava _lin.o potovanje; iz organizacione
persp~~tve on smanJUJe osecaJ nemoct, dopnnost motivaciji i identifikaciji i tako
srnan~UJe ~otreb~ zapo~lenog da. is~je svoju mo kroz borbu sa menadmentom i
smanJIVanJe protzvodnJe. Na taJ nam se moe smanjiti i naputanje organizacije i
odsus:vov~nJe sa posla. Ipa~ potrebno je naglasiti da pretpostavljene prednosti
parttctp~ctJe ne vode uvek nuzno ka uspehu organizacije (Heller et al., 1998: 1O).
. Vte auto;a_ie navodilo r~liite teorije, vrednosne orijentacije ili ideologije
kll:o tzvore parttctpactJe u orgamzaCtJarna. Dachler i Wilpert (1978) f tin'
kljUU t .. k
..
..
lS l U e
.. e . eonJS e ~nJentactJe ~.o idejn~ izvore participacije: demokratska,
soc~Jalisttka,. ljudski rast 1 razvOJ 1 produkttvnost ili efikasnost. U demokratsko i
soctjalisttko! teo~ji parti~ipacija.. se pos~tra .kao fen~men koji je pod uticaj~m
drutva u cehm,.~Jegovth ~.tttuCtJ.a 1 orgamzaclja, te poJedinaca u njemu, ali koji i
sam povratne uttce na ~ve nJih. OnJentaCtJa na ljudski rast i razvoj i produktivnosti
efikas;wst . ':~reds:euju se na .indiv~~ua!na i unutarorganizacijska pitanja,
?~ama:""J':Ct svoJ~ s~vatanJe parttctpactJe na postupak ili aktivnost menadmenta
th orgamzaclje u cehm na reavanju pojedinih problema (Dachler Wilpert 1978 3)
~v?m ra~u ~ podrobnije ~iti razmotrena demokratska i socij;listika ;eorija ka~
tdeJm !ZVon pOJma parttctpactJe u organizacijama.
I.storijski, participativna demokratija funkcionisala je kao drutvena vrednost
po s~~~. z.~to ona slui kao ideal ili moralni standard na osnovu kojeg se moe
oce~ tl nacm donoenJa odluke. u nekon;t .drutvu. Predstavnika demokratija kao
drus~;na ._vrednost JO, meutun, tradtcwnalno bila u sukobu sa vekovnim
pronuslp~Jrrna o vlasti i odluivanju u drutvu kao obliku autokratije i elitizma.
Jedna linip demokratske te?:ije zagovara drutvo u kojem lanovi uestvuju u
svak?m aspektu kolekttvn~g ztvota .. Argumenti za samoodreenje "obinih" graana
zasmvah s~ $0 na vero vanJU da velike mogunosti ijudi predstavljaju dobru osnovu
~a mudro 1 efikasno drutveno odl~ivanje. ?vi potencijali ljudi se posmatraju kao
inherentna kolekttvna mudrost 1 mteligenctp lanova drutva ali i kao njihova
spremnost da budu odgovorni, zainteresovani za drutvene pr~bleme, obaveteni,
139
138
racionalni i spremni za saradnju. lako se priznaje injenica da ovaj poten~ijal nije ni

izbliza savren, tradicionalna demokratska teorija istie da. se demokratski pro?es ~e
samo koristi inherentnim mogunostima uesnika, nego 1h tokom vreme.na 1 dalje
razvija, dajui demokratskom procesu podsticaj i sr;>e_: za pobolj~ava~je odl~ka:
Pretpostavka da demokratski proces moe obr":"ovatl .c1a~ov7 drustva l p~dst1~at1
njihov razvoj podrazumeva njegovu obaveznost 1 fun!<c!oms~je .u sv1m drustv"?""ekonomskim i politikim organizacijama. Zbog toga je pa.rtlc!pat!Vna demokrat!ja na
politikom nivou nedovoljna za opstanak demokratskog s1stema. .
Drugi istraivai su doveli u pitlmje neke .. od naved~ni!: tradicionalni.h
pretpostavki koje su u osnovi d~okr~tske te.onj_e~ Oslanjaj~C~ se. na D:OV!j~
istraivanja drutvenih nauka, oni su lS.takli da su ljud! cesto ap.atlcm, .nen~fonmsam,
iracionalni, podloni uticajima grupe 1 sreds~ ma~?vnog info:nns~Ja, tako da
stabilnost i efektivnost drutvenog sistema moze b1t1 u velikoJ men umanJena
upravo neposrednom i rairenom participacijom.
. .
Neslaganja meu teoretiarima demokratije o odriv?~ti demokratskili: Sl~tem~
u svetlu razliitih pretpostavki o ljudima i kontekstu ~ koJnna ~emo~t~ki ~lSterm
funkcioniu odrazila su se i na rasprave o karaktenstikama part1c1pat~ s.lStem~.
Tradicionalna demokratska teorija zagovara iroku i neposrednu part1c1pac1JU sv1h
lanova odreenog drutvenog sistema. Kritiari ovog modela. pak .~JU pr~~o.st
manje intenzivnim i ogranienijim participativnim shemama koje ob1cno uklJUCUjU
vostvo neke elitne podgrupe koja donosi drutvene.od~uke pod kon~olom odreene
"izborne baze". To podrazumeva ~,ustanovljavanj~ mstl~cwnalnih sredstava za
obezbeivanje posrednog, predstavmckog oblika part1c1pac1je.
.
Drutveni ishodi oekivani od strane zagovornika. participacij_e u okv'.':"
demokratske tradicije su delimino u funkciji pomenutih vrednostl. Potpumje
pribliavanje vrednosnom ili moralnom st~dardu slo~odno~ i istinski demokratsko~
drutva se vidi kao posledica obrazovmh 1 :~ojn:h ':'t1c~p na. pojedu;ce ..kojl
neposredno uestvuju u odluivanju u svim znacajmm ~tl~c.wnalnim okrue~~=
ukljuujui i radne organizacije u kojima se :P.ro~odi .veliki deo ljuds~o~ z1vota,
omoguavajui priliku za sve bolju art~:aclJ~ 1 P?nnanje sopstvenih ':'-t~esa:
Drugi teoretiari demokratije oekuju shcne mdiv1dualne 1sho~e, ali 1st1cu l
stabilnost i efikasnost drutvenih institucija kao prvenstvene drustvene posledice
participacije (Dachler, Wilpert, 1978: 4-5).
. .
Obimna i raznorodna literatura o socijalizmu u velikoj meri _se bav1la l
pitanjima participacije. Socijalizam pridaje radu i procesu prmzvodnje. c:ntr~lnu
ulogu u objanjenju ljudske linosti i drutvenih procesa. V1sok m~o spec.ljahzaclje l
podele rada vidi se kao nuan preduslov kapitalistik?g na~~na ?rm~vo~je a rezult~t
je bespomonost i apatija proizvoaa. Rad u kap1talist1ckoj. pnv;redi ~redstavlp
samo robu. Ljudi su otueni od proizvoda svoga rada t~ko da 1 sanu radnicipo.staju
roba. Dakle, osnovni problem lei u ekonomskom s1stemu kap1talizma 1 njemu
inherentnim drutvenim i proizvodnim odnosima koji onemoguavaju razvoj

ljudskih mogunosti. Kasnije su teoretiari socijalizma proirili navedenu
argumentaciju i na dr"avno-monopolistiki, sovjetski tip socijalizma.
Centralna pretpostavka socijalistike teorije jeste potencijal ljudi da postanu
ekonomski slobodni uestvujui aktivno i stvaralaki u procesu proizvodnje i, na
kraju, imaju kontrolu nad njim. Istie se da participacija obezbeuje progresivno
poveavanje kontrole proizvodnog procesa od strane lanova radnike klase, ali
takoe i obrazovanje i razvoj koji su neophodni kako bi radnici mogli da obavljaju
zadatke koji su imala menaderi kao predstavnici kapitala.
Kontekstualne varijable koje utiu na vreme i obuhvatnost drutvenih
promena takoe su ozbiljno razmatrane u socijalistikoj literaturi. Pojedini autori su
opisivali uslove i vrednosne okvire u kapitalizmu kao prepreke revolucionarnoj
socijalistikoj promeni u zapadnim industrijalizovanim nacijama. Ove kontekstualne
prepreke, istie se, daju jo vei znaaj potrebi razvijanja klasne svesti i uverenja
kroz radniku participaciju u donoenju odluka u organizacijama.
Pariska komuna se esto uzima kao osnovni model za socijalistike
participativne sisteme, a samoupravljanje kroz radnike savete kao prvi korak ka
razvrgavanju odnosa nadnica-rad, kako bi radnici bili u mogunosti da utiu na
svoju sudbinu i promenu trenutne hijerarhije vrednosti. Drutveni ishodi u
socijalistikom gledanju na participaciju ukljuuju revolucionarnu promenu u
celokupnom drutvenom sistemu i stvaranje proleterske kulture. Takva kultura bi se
odlikovala kooperativnim, egalitarnim proizvodnim procesima i drutvenim
sistemom koji omoguava razvoj ljudske linosti i u kojoj proizvodnja predstavlja
neto vie od pukog sredstva na prosto preivljavanje. Ipak, imajui u vidu
centralistike tendencije u praksi socijalistikih partija i drava vie puta je isticano
pitanje odrivosti i ogranienja ovih pretpostavljenih drutvenih ishoda (Dachler
Wilpert, 1978: 7).
'
Odreenje
pojma participacije u organizacijama
,,Participacija je izraz vrlo irokog znaenja i koristi se kao oznaka za

mnotvo oblika uea zaposlenih u aktivnostima koje neposredno ili posredno utiu
na upravljanje radnom organizacijom ili drutvom u celini. Moglo bi se rei da je
ovo izraz ije je osnovno znaenje vrednosna neutralno i deskriptivno. Ipak,
participacija (uee) podrazumeva odnose nejednakosti, hijerarhijsku raspodelu
ovlaenja gde jedni upravljaju, a drugi uestvuju u upravljanju. Ona je, stoga,
ogranieno pravo onih kojima je i mo bitno ograniena" (Boli, 2003: 252). Za
razliku od toga, samoupravljanje se esto odreuje kao najrazvijenija forma
participacije ili tzv. puna participacija. Ipak, takoe se istie da samoupravljanje nije
prosto najrazvijeniji oblik participacije radnika, ve i kvalitativno novi princip
141
140
l ..
da koji karakterie odsustvo bilo kog oblika prevlasti u o~uivanju i
regu aCIJe ra
. .
. dnikih interesa svih koji uestvuJU u radu.
neprinudno uspostavlJanJe zaJe
d l
.. dnosno odsustvo
ran e podrazumeva ravnomernu raspo e u moc1, o
.
.
S
".amour.rav J J
.
k .. uestvuju u procesu odluivanja o radu l raspodeli
hiJerarhiJe me u oruma OJI
b' ka
" (Boli 2oo3 253) Vie e rei o samoupravlJanJU 111 sruJe u
rezulta tarada
k
m
modelu
'
.
tekstu, prilikom analize normativnog i stvarnog u JUgos 1oveus o
Kada je re o participaciji u procesu o~luivanja u je~om preduzecu, Supek
je isticao da je potrebno voditi rauna o sledeclm momentuna. .
Fazi odluivanja (priprema, donoenje odluke, sprovoenJe).

.. .
Nivou organizacije (radno mesto, radionica, preduzee, industriJSki sektor,

privreda);
Podruju proizvodnih odnosa (opta pitanja, socijalna pitanJa, orgaruzac!Onotehnika pitanja, ekonomska pitanJa 1td.);
Stepenu legalizacije (kolektivni ugovori, zakoni, ustav) (S upe~ 1982: 6-7).

..
b
N ki tori insistrraJU na tome da
Odreenja participaCIJe su veoma roJna. e. au
l nih . 'ihove
b 'ti
. proces koji ukljuuJe grupe zapos e
l nJ
. . ..
partlc1pac1p mo;a. .:. grupru d
. ania u koi em je pojedinanom zaposlenom
adreene drugt 1stlcu proces e1egrr ,
o

..
n
. ' b da da samostalno odluuje. Pojedini autori svode poJam partlClpac!Je
1
data veca s o. o . ..
t radnikih saveta; druge definicije isti-u "nef~;malnu
na formalne mstltuClJe popu
.
dre nih i podreenih kOJI oVIm

. . .. "
akodnevne odnose =e u na
e
::'~'pa{iu.kernim) dozvoljavaju znaajan uticaj na donoenje raru;rn ~luka.
Naj~:
mdru~:'eekeojie,. :aazgl~~~::J-~ pi~~~p~~:j~:a~o~~::~~Jl~~~~;~:'J~5~ao
procesa 1 "
uku
t bl'k
1::_ o<:-':la{~j!~!::~i~;~~~;:~~J~~:f~~t~c~J:)
i_ ~~:it~ta: ~d
neposr
lC - .
ko'ih o'edinci, grupe, kolektlVl obezbeuJU
o
Obavezna participacija je potrebna da bi zadatak bio obavljen i uslovljena je

tehnologijom i organizacijom rada. to je rad sloeniji, vanije je imati voljnu i
posveenu participaciju zaposlenih. Skoranje tehnoloke i ekonomske promene
poveale su stepen obavezne participacije. Tradicionalna manufakturna proizvodnja
tekstila zahtevala je veoma mali stepen participacije i menadment je donosio
kljune radne odluke. N ovi proizvodni sistemi uinili su nunom meusobnu
koordinaciju zaposlenih. U nekim situacijama odluke se moraju doneti tako brzo i
toliko informacija mora biti obraeno da bi bilo opasno ne dozvoliti iroku
rasprostranjenost moi odluivanja. Organizacije mogu biti zamiljene tako da ili
zahtevaju participaciju ili je ine potpuno nepotrebnom, nezavisno od tehnikih
zahteva odluka koje se donose. Tradicionalni "tejloristiki" sistem proizvodnje i
njegova neposredna kontrola ponaanja radnika bio je svesno osmiljen na taj nain
da participaciju uini nepotrebnom ili ak nemoguom. Slino, dizajn raunarski
voenih proizvodnih sistema u Velikoj Britaniji zadrava kontrolu raunara
iskljuivo u rukama menadera i inenjera; suprotno, nemaki sistemi dozvoljavaju
omoguavaju neposrednim izvriocima da i sami vre programiranje. U prvom
sluaju je uvoenje raunara u proizvodnju smanjilo radniku mo a u drugom je
povealo. Izmeu dve navedene krajnosti u kojima je participacija ili kljuna ili,
pak, veoma oteana, nalaze se situacije u kojima organizacije imaju znaajnu
mogunost izbora u tom pogledu. Godinama je tehnologija proizvodnje automobila
smatrana "nepodesnom" za bilo kakvu participaciju zaposlenih, ali se kasnije
pokazalo da je visok nivo participacije mogu ak i u ovoj industriji. Drugim
reima, tehnologija nije jedini odluujui inilac.
..
minimalne do znacaJne, uz pomoc ?b p j kroz samopostavljene izbore meu

svoje interese ili doprinose procesudllZ.ora a" (Heller et aL 1998: 42). Ipak, u
moguim akc~jama 1ok~mnt:~~; s~~::je participacije 'kao "procesa .koji
ovom ;actu Je pr .vaceda . . dreeni uticaj na svoj rad i uslove pod kOJima
omogucava zaposlenima
rrnaJU o
rade" (Heller et aL, 1998: 15).
Vrste participacije u organizacijama
Najee se analitiki razlikuju tri vrste participacije: obavezna, neformalna i

formalna.
Obavezna participacija
Neformalna participacija
Neformalna participacija se razlikuje od formalne u tome to ne ukljuuje

nikakve eksplicitne mehanizme. Likert (1961) istie kako participativni menader
ima potpuno poverenje u zaposlene. Donoenje odluka je iroko rasporeeno kroz
organizaciju, ali i dobro integrisano. Komunikacija je ne samo vertikalna (u oba
smera), ve i horizontalna. Radnici su motivisani ueem i ukljuivanjem u
odreivanje materijalnih nagrada, definisanje ciljeva, poboljanje metoda rada i
ocenjivanje napredovanja ka postavljenim ciljevima. Postoji iroka prijateljska
interakcija izmeu menadmenta i zaposlenih, praena visokim nivoom poverenja.
Odgovornost za proces kontrole je rasprena irom organizacije uz puno
ukljuivanje jedinica na niim nivoima. Neformalna i formalna organizacija su esto
identine. Nl! taj nain, sve socijalne snage podravaju napore ka postizanju
proklamovanih organizacionih ciljeva (vie o tome videti i u Moji, 2003). Pri
prouavanju neformalne participacije esto se izdvajaju dva pristupa. Prvi pristup
142
posmatra participaciju kao proces odluivanja _i ~ain:_ereso~ je za nain na koji se

odluke donose. Prema drugom stanoVItu, part1c1paC1p se vHli kao rezultanta, stepen
u kojem su zaposleni u moguno_sti da utiu na donoenje_ odlu~ (ili ee, stepen u
kojem oni smatraju da mogu ut!cati na taJ proces). O~aJ ~g1 }'';~tup se pon~kad
naziva i de facto participacija, dok se stepen u koJem Je ucesce zaposle~h u
odluivanju obavezno zakonom ili sporazumom sa sindikatima (pa 1 kolekt1vmm
pregovaranjem) naziva de jure participacija.
U teoriji se stepen neformalne participacije u nekoj situaciji posmatra u
odnosu na tri dimenzije:
Da li odluke ukljuuju pojedince ili grupe podreenih.
Da li odluke formalno donosi nadreeni, da li se donose zajedniki ili ih

donose podreeni.
Stepen stvarne moi ili sposobnosti uticaja podreenih.
Ko donosi odluku
Nadreeni
Odluka se donosi zajedniki

Podreeni
,.
Tabela 3. ObliCl. O dluc1van1a
Koga ukljuu" e odluivanje
Grunu
Poieinca
"Usmeravanje"
grupe
"Usmeravanie" ooiedinca
Zajednika rasorava
Konsultacija
Grupno odluivanje
Delegiranie
Izvor: Heller et al., 1998: 17.
Proces
Usmeravanje
Konsultovanje
Delegiranje
Tabela 4. Kombinovanie procesa i uticaja

Uticaj podreenih
Visok
Nizak
Nadreeni
donosi
odluke za koje
Nadreeni donosi odluku uopte ne
misli
da
su
prihvatljive
za
uvaavajui miljenje podreenih
podreene slua bazu
Nadreeni vodi sastanak ali ne
Nadreeni se sastaje sa
namee svoje stavove
podreenima, trai saglasnost ali ne
prihvata lako neslaganje
Podreeni su u potpunosti slobodni
Podreeni je formalno slobodan da
da donesu svoju odluku
donose odluku koju god hoe, ali iz
prethodnog iskustva zna da e biti
kanjen ako ,,odstupi'" od stavova
nadreenog
Izvor: Heller et al., 1998: 17.
143
proces i mogu sainjavati matricu (tabela 3).

kombinacija se moe videti u tabeli 4.
svojim podreenim mogu u stvarnosti
dozvoliti vie uticaja nego nadreeni koji odravaju esto sastanke sa podreenima
na kojima ih "suptilno" ubeuju da donesu odluku koju je nadreeni hteo od samog
Prve dve dimenzije
ukljuuju
Trea dimenzija se odnosi na uticaj a njihova

Nadreeni koji nemaju formalne sastanke sa
poetka.
Jedna od prednosti formalne participacije jeste i u tome to moe podstai i

ohrabriti neformalnu participaciju. Takoe, vea je verovatnoa da e formalna
participacija biti uspena ako se uvodi u atmosferi neformalne participacije.
Naalost, menaderi esto primenjuju i "manipulativnu" participaciju prividno
sledei "prave" korake participacije, ali sutinski ne dozvoljavajui bilo kakav
stvarni uticaj podreenima (Heller et al., 1998: 18).
Formalna participacija
Oblici formalne participacije mogu se razlikovati prema etiri dimenzije
(tabela 5). Prema svakoj dimenziji je naveden kontinuum alternativa, od slabe ka
snanoj participaciji zaposlenih. Sami primeri su navedeni vie kao ilustracija, uz
brojne druge koji mogu biti izdvojeni. Dalje, svaki konkretan oblik participacije ima
svoje "mesto" unutar svake dimenzije. Na primer, krugovi kvaliteta funkcioniu na

nivou pogona, ukljuuju proizvodne metode i ne podrazumevaju obavezno uee
zaposlenih u vlasnitvu nad preduzeem.
Nivo organizacije. Ovde je verovatno najvanije razlikovanje neposredne i
predstavnike
(posredne) participacije. Neposredna participacija ukljuuje
pojedinane zaposlene i ukljuuje oblike poput krugova kvaliteta i radnih timova.
Posredna participacija podrazumeva izbor predstavnika zaposlenih (esto i od strane
sindikata). Ovaj oblik participacije je karakteristian za vie nivoe- nivo fabrike ili
preduzea u celini. Neposrednu participaciju ee inicira menadment, dok
predstavniku participaciju uglavnom podstiu sindikati ili je zasnovana na zakonu.
Stepen kontrole. Konsultovanje znai da menaderi uvaavaju predloge

zaposlenih i ponekad trai od njih ideje; ipak, nadreeni zadravaju pravo da sami
donesu konanu odluku. Zajedniko odluivanje podrazumeva saglasnost obe strane.
Samoupravljanje, bar u teoriji, podrazumeva da zaposleni u potpunosti samostalno
odluuju.
"Oblast" participacije. Participacija se moe odnositi na razliite oblasti.

Participacija u pogledu organizacije rada i proizvodnje se tipino deava na niim
nivoima organizacije, dok se investici one odluke, logino, donose na viim nivoima.
esto se raZlikuje i participacija u donoenju interesnih odluka i participacija u
odluivanju o tehnikim pitanjima. Kao to i sam naziv kae, interesno odluivanje
se odnosi na pojedince i njihovu dobrobit- zaradu, mogue otputanje, usavravanje
144
i dru<>e beneficije, dok se tehnike odluke odnose ~- efi~snost or~~aci~~

"
odne metode. Naravno, snuslena partiCipaciJa u do':'osenJu te e ..
posedovanja
znanja i obavetenost!, to ne mora biti
sluaj kod participacije u interesnom odluivanJU.
.
Vl
"tvo Uee u vlasnitvu nad preduzeem se ponekad naziva
participacija. Zaposleni mogu imati vlasmtvo nad delom
ili celokupnom radnom organizacijom.
~~.;::!~~:od
odgovaraju':g
ekonoms~an:li fi~ansijska
Tabela 5. Glavne dimenzije partici]JaCIJe

Primeri
Dimenzije
Nivo organizacije
"Obogaiva~e" posla
Autonomne radne grupe
Kruaovi kvaliteta
Nemaki radniki saveti
Radnici-direktori
Pojedinac
Mala grupa
Pogon
Fabrika
Preduzee
St'!J'!!n kontrole
Zajedniko
konsultova11ie
Zajedniko odluivanje
Francuski radniki saveti

.
Saodluivanje u nemakoj industriji eleza l
145
Razvoj participacije u organizacijama: svetska isk-ustva
esto se u istorijskom razvoju teorije i prakse participacije u organizacijama

razlikuju dva osnovna perioda (Miladinovi, 2003: 264). Prvi je period od nastanka
radnikog pokreta do Drugog svetskog rata. To je vreme na~eninog jaanja i
opadanja revolucionarnog raspoloenja i povremenog isticanja zahteva za
uvoenjem participacije, kao i samih (dodue kratkotrajnih) pokuaja ostvarivanja
participacije. Drugi period poinje nakon Drugog svetskog rata kada participacija
stie puno pravo "graanstva" i postaje drutvena praksa koja doivljava ostvarenje
u sve veem broju zemalja uz mnotvo najrazliitijih oblika ukljuivanja radnika u
upravljanje i odluivanje na radnom mestu.
U prvoj "generaciji", Evropa je bila glavna "arena" participativnih programa.
Iskustva tri zemlje sa posrednom predstavnikom participacijom su imala jedinstven
uticaj na brojne druge drave: zajedniko konsultovanje u Velikoj Britaniji,
saodluivanje u Nemakoj i samoupravljanje u bivoj Jugoslaviji. Tu se mogu dodati
i skandinavski model radnike participacije i, uslovno, kolektivno pregovaranje u
SAD kao mogua varijanta predstavnike radnike participacije (Bar-Hairn, 2002:
57).
elika
Samoupravljanje
Jugoslavija (1980ih); proizvoake

kooperative; poluautonomne radne grupe
"Oblast" parlicipacije
Zarade
Razliita
pitanja zaposlenosti (npr. viak

zaposlenih i usavravallj_e)
Dodatne beneficije
Proizvodni metodi
Izbor menadera
Kljune investicione odluke
Kolektivno pregovaran_ie u veini zemalia

Kolektivno pregovaranje u SAD; radniki
saveti u Nemakoj
Francuski radniki saveti u pogledu
medicinskih usluaa
Krugovi kvaliteta, poluautonomne radne
grupe
Jugoslovenski radniki saveti . .
Nadzorni odbor u okviru saodlu!VanJa u
Nemakoj
V/asmtvo
Bez vlasnitva zaposlenih

Delimino vlasnitvo
Potpuno vlasnitvo zaposlenih
Izvor: Heller et al., 1998: 19
"Tipino''_:Q!eduz~e
..
Planovi posedovanJa ake!Ja preduzeca od

strane z~oslenih
Proizvoake kooj>erative
U praksi je participacija
uvoena zbog mnotva razliitih razloga. Na primer,
istie se daje saodluivanje u Nemakoj uvedeno nakon rata zahvaljujui donekle i
povoljnom "sklopu" razliitih interesa: britanske okupacione snage su nastojale da

ogranie mo industrijalaca, menaderi su se nadali da e participacija zatititi
njihove pogone od saveznikog uplitanja, dok su katoliki liberali participaciju
smatrali konzistentoom sa papskim enciklikama. Mada su se sindikati 1952. godine
protivili zakonu koji bi uspostavio saodluivanje na nivou celokupne drave,
vremenom su ipak uspeli da ostvare najvei uticaj na ovaj proces.
U Velikoj Britaniji je sredinom 1970-ih laburistika vlada ponudila
sindikatima "industrijsku demokratiju" delimino i u zamenu za pristanak na novu
politiku u odnosu na zarade. Slino je i u velikom delu ostatka Evrope participacija
shvaena kao kljuni element "korporativizma". U SAD je participacija esto kljuni
deo "pogodbe" u kojoj kompanije obezbeuju saradnju sindikata u smanjenju
trokova proizvodnje kako bi se izborile sa ozbiljnim konkurentskim izazovima.
Preduzea u kojima ne postoje sindikati esto nude participaciju kao neku vrstu
zamene za sindikalno preatavljanje. Sline strategije prihvataju i brojne britanske
firme.
Ipak, moda bi ovde kao suprotan sluaj (najmanje optereen politikim

kontekstom), trebalo izdvojiti nastanak poznatog "programa industrijske
demokratije" u Norvekoj. Rodonaelnik ovog novog pristupa na poiju organizacije
rada bio je Einar Thorsrud sa saradnicima od kojih su najistaknutiji bili Eric Trist i
Fred Emery. etiri osnovna polja interesovanja su bila u centru ovih istraivanja:
146
zadovoljstvo u radu, produktivnost, radni uslovi . i, na.. kraj~, Pru:t~cipacija ~li

demokratija u radu (Petrovi, 2000: 379). Prethodno Je teonJska 1 prakt1cna sara~Ja
Trista i Emeryja dovela do razvijanja pristupa socio-tehnikog s1st~. (;odine
1962. Thorsrud ih je pozvao da se prikljue projektu na Tehnikom umverzJteO: u
Oslu, !<oji je razvijen kao zajedniko nastojanje radnika i menadera da. se prevaz~u
slabosti sindikalnih pokuaja u ostvarivanju radnike kontrole. Emery ~ Thorsrud s':
pokazali da su radnici-direktori imali mali uticaj na sn:anj~~je otuenJa~ pogonu. 1
da je bilo potrebno uvesti i neposrednu partJclpaC!JU. Rezul~at1 _t:Jiho.vih
eksperimenata u participativnoj reorganizaciji rada _su kasnije Pr;':'lenJ!Va~ u
vedskoj, ali i u drugim evropskim zemlJama, naroc1to u preduzecuna koJa su
uvodile napredne tehnologije i neprekidan proizvodni proces.
Imajui u vidu raznolikost razloga uvoenja participac!je, ra:;umJjivo_ie da~':
razliiti akteri imali i razliita oekivanja o tome kako e partJC!pacJJa funkcJOrusatJJ
kakvi e biti njeni rezultati. Ipak, esto razlozi uvoenja participacij~ nemaj~.:ru:'-og~
veze sa time kako ona zaista deluje u praksi. Uprkos poetrum pohl!ckim l
ideolokim razlozima razvoja participacije u Nemakoj, ona je u stvarnosti im~la
znaajan uticaj na uspeh nemake ekonomije. Nasup:ot tome,.brojne veon;a palJJ.vo
osmiljene participativne strukture koje su uvedene JZ naJ.bOlJ!hP_obuda rukada. rus':
zaivele. To pokazuje da zaista poetni razlozi za uvoenJe partJC!paCJJe mogu unal!
veoma malo veze sa kasnijim uspehom (Heller et al., 1998: 14).
Procesom stvaranja i irenja Evropske unije priro~~ je. da je. i_ pitanje
radnike participacije dolo na "dnevni red". Ovaj problem Je JZazJVao prihcan b:o~
nesuglasica izmeu poslodavaca i sindikata, kao i meu zemlJama larucama. Vel~
broj inicijativa koje zagovaraju participaciju zaposlenih je razmatran od 1970Jh
godina ali one nisu i zvanino usvojene.od strane Evropske korruSJJe. Ip~.l994.
godine je doneena Direktiva o evropskim radnim savet~a, a u~po~tavlJanJe 5~0
takvih tela do leta 1999. godine svedoi o napretku u oblast! part!clpac!Je zaposleruh
na nivou EU.
Zanimljivo je da sve do ranih !990ih gotovo da nije bilo veih .upor~~
istraivanja o rasprostranjenosti neposr~dnih i posrednih ob~ part!C!paCIJe ':
radnim organizacijama evropskih zemalJa. J edino takvo JstrazJVanJe .o posredno)
participaciji bilo je sprovedeno 1987. i 1988. godine. u 12 evrop~kih ':~malJa. J
nastojalo je da utvrdi stavove menadera i predstavnika zaposlenih kOJI. su b1h
ukljueni u uvoenje nove tehnologije. Intervjuisano je 7326 osoba JZ. 2807
kompanija. Podaci su pokazali da je izraena participacija b1la veoma retka ah se, sa
druge strane, pokazalo da je tamo gde je ona postojala predstavljala posebno
uspeno sredstvo za reavanje problema nastalih tehnolokim promenama.
Najobimnija studija neposredne participacije sprovedena je u des~! zemalja
Evropske Unije 1996. godine (EPOC - Employee d1rect Partlclp"!twn ~n
Organisational Change). Istraivanje je obuhvatilo 5800 menadera 1 drug1h
Organizacione strukttrre, sistemi i procesi
147
za~oslenih (G_ill, Krieger, 2000: Ill). Cilj je bio da se istrai stepen participacije u
etm obl~sl!: . kolektivno pregovaranje,_ neposredna participacija, posredna
(predstavruka) 1 finansijska participacija. Cesto se istie da one zajedno ine etiri
"stuba" evropskog modela participacije. Tradicionalni evropski model odlikovao se

snanim sindik~tima, irokim obuhvatom kolektivnog pregovaranja, isticanjem
prava ~posle~h, tripartitnom regulacijom i nekim od oblika predstavljanja
zap~sleniJ:. na ruvou preduzea (radniki saveti i/ili sindikati). Novi evropski model
P.artJc!paCIJe se zasniva na fleksibilnosti, inovaciji, informacionim tehnologijama,
s1gurnost1 zapos~e~Ja, .~oivotnom uenju, stalnom obrazovanju i usaTiavanju.
Neposredna part!clpac!Ja se, prema ovom modelu, sve vie dovodi u vezu sa sa
pojmom "osnaivanja" pojedinanih zaposlenih, posredna participacija sa
"partnerstvom" i poverenjem izmeu menadera i radnika.
R;znltati f!POC studije. su pokazali da je obuhvat neposredne participacije
veo~ srrok,. ah
.ona ostaJe ugla~o:n samo "na povrini". Veoma mali broj
radnih orgaruzac1Ja IskazuJe karaktenstike skandinavskog modela sa izraenim
delegiranjern odluivanja u grupnom radu i veoma obuenom i uvebanom radnom
snagom Uprkos rasprostranjenoj raspravi o ,,krizi i nedostatku Jecritimnosti"
?redstavni~ke par:ticipa~ije, istraivanje je pokazalo da vie dve treine o~ganizacija
IZ uzorka. una. ~.hne Sisteme. Podaci svedoe i o snanom prisustvu sindikata u
Evro?skoJ UruJI 1 to u vreme kada opada lanstvo u sindikatima u brojnim
zemlJ~ma. Ipak, pokazalo s~ ~ u brojnim preduzeirna predstavnici zaposlenih
nemaJu dovo~no ul!caJa na pllanJa koJa su najvanija za radnike interese.
.?a
Iskustvo
Samoupr~vljanj_e
radnikog
samoupravljanja u SFRJ
se es~o odr~uje kao najrazvijenija forma participacije ili

ali 1 ~litativno novi princip organizacije rada koji
kara!ctense odsustvo b!lo ~og oblika prevlast1 u odluivanju. Re je o, bar na
zarrulJenoJ ra~, nezapamcenom de~okratskom i uopte civilizacijskom napretku
u procesu ostvanvanJa potpunog utiCaJa zaposlenih na sve aspekte njihovocr radnocr
ivota .. T~orijski~_"sa:noupravljanje otvara mogunosti za zadovoljavanje ;vekovih
humaruh 1 matenJalnih potreba, za razvoj humanijecr i materijalno bo<!lltijeg drutva"
(Boli, 2003: 257).
"'
"'
Ipak, samoupravljanje je zasnovano na demokratskim idealima koje rnnogj
istraiva.i . smatr~ju nedostinim u modernim organizacijama, tako da je nu;o
poreenJe 1deal~.1 stvarnosti. ~e;tsch i Obradovi (1979: 328) smatraju da u praksi
ovog .mod~la. ruJe post~~ut. C!lJ da se ravnomerno raspodeli uticaj na sve nivoe
orgaruzaClJe. Ipak, oru !Stiu da se ne srne zaboraviti da je pre uvoenja
samouprav~anja mo bila iskljuivo koncentrisana u rukama direktora (postavljenim
po nalogu part1je). Poreenje participacije jugoslovenskih proizvodnih radnika sa
tzv.
p~ part!ClpaclJ~,
148
njihovim amerikim kolegama pokazuje da uspesi samoupravljanja, ma koliko

skromni bili, ipak izgledaju impresivno. Podatak da je od neposrednih proizvoaa
poteklo 20,5% svih usvojenih predloga na nivou preduzea predstavlja nesumnjiv
napredak, iako oni ine preko dve treine ukupne radne snage. Mada su strunjaci i
direktori dominirali skupovima na kojima su donoene odluke, ostali sektori radnih
organizacija nisu bili iskljueni.
Radnici i uopte zaposleni na niim nivoima radnih organizacija su
uestvovali u odluivanju kada su to smatrali svojim interesom i kada su se >>kretali
u okviru svojih kompetencija, ostavljajui tehnika i slina pitanja direktorima.
Radniko ukljuivanje i uticaj u onim pitanjima koja smatraju znaajnim i
razumljivim mogu predstavljati dovoljno visok nivo participacije da bi se postigli
glavni ciljevi samoupravljanja. injenica je i da su se nezadovoljstvo_ i otuenje
radnika koji su bili ukljueni u odluivanje znaajno smanjilo, to b1 takoe za
nekoga moglo da znai da je samoupravljanje u osnovi uspeno. Na kraju,
zakljuuju Bertsch i Obradovi, jasno je da radnici imaju manje uticaja od direktora,
ali da to ne znai da model ne funkcionie.
Generalno, ocene o efektima jugoslovenskog samoupravnog sistema 1960-ih i
1970-ih godina bile su najee veoma pozitivne i to na osnovu brojnih empirijskih
studija. Warner (1975) istie da je samoupravni sistem jedan ideoloki i
organizacioni eksperiment izrazite i trajne originalnosti. To je, isticao je autor, u to
vreme bila najkorisnija poznata drutvena laboratorija. Verovatno najpoznatije
uporedno prouavanje participacije u zapadnim i jugoslovenskim preduzeima bio je
projekat Industrijska demokratija u Evropi (Industrial Democracy in Europe- IDE)
1970-ih godina. Rezultati su pokazali da se "Jugoslavija izdvajala gotovo u
potpunosti konzistentnim rezultatima i sa veoma visokim skorovima u svim glavnim
varijablama iz teorijskog okvira" (IDE, 1981, navedeno prema Stanojevi, 2003:
291).
Ipak, Bajt (1988) iznosi ocenu o nepovoljnim ekonomskim posledicama
samoupravljanja u Jugoslaviji 1960-1980. godine u poreenju sa dravama slinih
karakteristika (navedeno prema Boli, 2003: 257). Sutinski ostaje najbitniji
prigovor praksi jugoslovenskog samoupravljanja da nije ostvaren najvaniji cilj ravnomema raspodela moi i uticaja u radnim organizacijama. Naime, broJna
istraivanja su pokazala da je distribucija uticaja najee bila oligarhijska, retko
poliarhijska, a skoro nikad demokratska (navedeno prema Kuzmanovi, 1982: 269).
Josip upanov (1983) istakao je svojevremeno da je raskorak izmeu onog
"to jeste" i onoga "to bi trebalo da bude" bio vei u sluaju jugoslo~enskog
samoupravnog sistema nego u nizu savremenih ru;:tava. D_~ ~i to_ ~otkrepw, autor
navodi podatke iz uporedne analize strukture moc1 u amer1ckim 1 jugoslovenskim
industrijskim organizacijama. "No, izmeu jugoslavensJ;ili i ameri_kih poda_taka
zapaaju se i neke interesantne razlike. Idealni utjecaJ una negativan nag1b u

prouavanim amerikim
149
organizacijama (premda je nagib manje ne<>ativan od
~gtba 'stva;ne' __dis_trubucij~), a u prouavanim jugoslavenskim orga":uzacijama

1dealna distribuCIJa una poz1t1van nagtb ... Grupe neposrednih rukovodilaca koje su
pr~u.av~e ~. Ju~o~laviji izjanjavaju se isto kao i radnici za 'idealnu' distribuciju
koJa Je _poz1t1vrup od 'stvarne'. Ameriki podaci ne daju takvu sliku" (navedeno

prema Zupano_v, 1982:_ 26). Dakle, idealni uticaj u amerikim organizacijama je
neto manJe ~ligarhiJSki od stvarnog uticaja- ali je ipak oligarhijski. Nasuprot tome,
1dealni utiCaJ u Jugoslaviji je demokratski ili poliarhijski dok je stvarni uticaj
oligarhijski, navodi autor.
'
Prema Bolievom miljenju, "neverica u realistinost i racionalnost
sa':'oupravljanja g_l?baln~ inovacije ~ socijalnoj organizaciji drutva bila je od
poc_e~~ _veo~ rasrrena 1 na Istoku 1 na Zapadu, meu ljudima od nauke, meu
politlcaruna 1 meu obinim graanima. Za mnoge je to bio prosto 'juaoslovenski
eksp::unent'. In;" _n:liitih objanjenja uzorka i ciljeva te inovacije, ka~ to irna i
razlic1tih ?bJ~SnJe,nJ~. uzroka ~askoraka izmeu 'projekta' i 'realizacije'
sa~oup;-a~lJanJa. V1dlJ1~a su dva pnlaza u analizi tog raskoraka: jedan pravac dolazi
do 1zr;zaJ_a u , shvatanJlffia gde se 'raskorak' objanjava okolnostima koje su bile
c:van proJekta; drugt pravac anahze stavlJa naglasak na sam 'projekat' i posebno na
nJegovu 'operacionalizaciju"' (Boli, 2003: 260).
. Vie je autora koji su ist!cali razliite aspekte nerazvijenosti Jugoslavije kao
klju~u p~epreku u sprovoenJU u praksu samoupravnog modela. Zanimljivo je
ra=slJanJe ~e_kih autora (Novosel, 1982) koji su ukazivali na predindustrijski
mentalitet kop Je_rreovladavao meu radnicima u Jugoslaviji i koji je bio nespojiv
sa sar;'oupravlJanJem. Glavne osobine ovog predindustrijskog naina razmiljanja su
~ledece: stav prema proizvodnji kao neem statinom, potcenjivanje ideje i
mtelektualnog rada, prevlast socijalnog nad radnim prostorom, raspodela mesta
(radnih uloga) pomou socijalnih kriterijuma, pritisak prema konformizmu, slaba
sposobnost dijagnoze elja i potreba konzumenata, nedisciplinovani individualizam i
autokratski model rukovoenja. Sve te crte predindustrijskog mentaliteta bile su u
sukobu sa potrebama modernizacije rada i sa zahtevima samoupravljanja.
Takv~ (predind~trijske) kulture su zasnovane na implicitnoj i podsvesnoj
pretp~~tavc1 o ogramenom dobru (Foster, 1965). Pod pretpostavkom o
ogr~mcenom dobru Foster podrazumeva da lanovi seljakih zajednica sagledavaju
SVOJU drutvenu,_ ~konoms~ i priro~u o~olinu, tj. njihovo celokupno okruenje,
ka~ cel_mu u koJOJ sve p~zelJne stvar1 u z1votu poput zemlje, bogatstva, zdravlja,
pnJat~lJSt:'", ~uba_Vl, as,;'. s:atu~, ugleda, moi, uticaja i sigurnosti, postoje u
o~e= ,:kolic1nama 1 mkad 1h nema dovolJnO. No, ne samo da je koliina tih
"dobnh stvan'' uvek ograniena, ve lan takvih zajednica ne vidi neposrednog
nama da tu koliinu povea. Iz toga sledi da pojedinac ili porodica moe popraviti
svoju poziciju jedino na raun drugih (Foster, 1965: 296-297).
150
Organizacije i (post)moderno drw:.'<tvo
upanov vrlo lepo i slikovito ilustruje ovakvo shvatanje u naoj JG;!turi

poznatom narodnom izrekom: "Dok jednom ne smrkne, drugo~e na svane. Po
njemu je pretpostavka 0 ogranienom dobru g~avna ~o~l!vna kompo.nenta
egalitarnocr sindroma u jugoslovenskOJ naciOnalnoJ kultun (Zupano_v,. 1987 . 48).
esto se istie i srodnost socijalistikih i duboko ukorenjenih tradicJO~al!stJ,kih
. Lazi Cveii 2007) koja je u vehkOJ mer1 olakala
(Lazi
ac a
b r
o
z a2003
,'
':J''
Tdi'ln
uvrivanje novog poretka u relativno kratkom vrem:~koll_l pen?du. ra c10na . ~
kolektivistika orijentacija je nala svOJ korelat u IStiCanJU pnonteta kla~e ah
otvorenog ideolokog obezvreivanja individualizma kao "buroaskog" pr_mcpa.
Bezuslovno patrijarhalno prihvatanje autoriteta predstavl~alo Je osnovu
.,.t hiJerarh!Jski organizovane nomenklature, uz neupitnu ulogu voe,
usvaJanJa tzrlcl o
.
k
doivljavanog kao "oca nacije". U isto vreme, .. spe?1fino seosko-pl~mens .o
demokratsko naslee dodatno je podstaklo nepnJateljstvo prema razlikova~~u
nadreenih u odnosu na podreene, poseb~o onih k~~i . su ~ p~s.~~dan ~a~m
predstavljali hijerarhiju (drugim reima, __to J~ ~dalJCIDJl_'h vs:. nec!Jl polozaJ u
..
hi'' toliko J. e i mani e problematJcan; Jediru autontet koJ! se ne dovodi u
h IJerar JI u
"
.
h Jna 'ft 'l
pitanje jeste autoritet voe na samom vrh~ pira_nude). Pa~J.ar .a
zasJa e ~ova
zajednice stvorila je matricu koja je lako prihvatila .komurustJki 1deal Jednako~tl, u:'
socijalne funkcije drave koje su daleko prevaz:laz!le nJene. ekonomske m.ogucnos~L
Zatvorenost i nepoverenje prema okruenJU, bttru elen;~ntx ~aln~ svestl, nast~v1h
su se i u dravi koja je bila "u okruenju" - "venog nepnpte~a s~.zapada 1 ne
manje opasnog protivnika sa istoka. Sopstveni poloaj ?e u.tOJ .stuacy P.os~trao
superiornim: nadmo nad zapadom. se ~snivala ~ "JstonJSI? savrseru)em. l:P~
drutva (socijalizam kao "via faza" Jstonjskog razvoja), a nad !Stokom zahvalJUJ~CJ
prisustvu zapadnih elemenata (standard ivota stanovnitva, otvorenost zemlje,
modernost u kulturi, itd.) (Lazi, 2003: 204-205).
Na kraju ovog dela rada moe se "':rei i jedna s;nela ocena jugoslovensk?g
samoupravnog modela. Naime, ini se daJe on b10 znacaJandeo pomenute svest! o
svojevrsnoj posebnosti i nadmoi celokupnog drutvenog s1stema SFRJ. Tu b1 se
moglo pomenuti i prenaglaavanje uloge partJzanskog ~okreta u Dru!lom svetskom
ratu u konanoj pobedi saveznikih sila, ~lonfi,kovanJe otpora Sta~mu .u sukobu
1948-1953. godine, preuzimanje skoro JSk!JUCJvih zaslug~ za razvOJ Pokreta
nesvrstanih i slino. Kada je re o samoupravlJ~JU, ~orma Je odnela pob<;du nad
sutinom i jedna nesunmjivo napredna ideja doJvela Je krah zaJedno sa dr'Lavnom
zajednicom u kojoj je nastala.
ORGANIZACIONE PRO MENE

Pojam organizacionih promena
Stav da veina drutava poslednjih decenija prolazi kroz sve bre i sve
temeljnije promene danas se retko dovodi u pitanje. Sve ee se za 21. vek govori
da je to vek promena (Petkovi i dr., 20!3: 505). Kao to istie Boli, "na delu je
niz sutinskih transformacija temeljnih obrazaca u nainu ivljenja ljudi, posebno
obrazaca rada i proizvodnje, obrazaca ljudskih interakcija, komunikacija, pa i
obrazaca drutvene regulacije" (Boli, 2003: 323). S pravom se istie da je stopa
promena u drutw a, shodno tome, i u veini organizacija u neprestanom porastu
(Kreitner, Kinicki, Buelens, 1999). Jedan od najpoznatijih sociologa dananjice,
Manuel Castells, istie da je temeljni cilj organizacionih promena poslednjih
decenija bio savladati nesigurnost koju je uzrokovao brzi tempo promena u
ekonomskoj, institucionalnoj i tehnolokoj okolini organizacija (Castells, 2000:
!86). Fraza o tome kako je "promena naa jedina konstanta", ma koliko trivijalno
zvuala, ipak verno predstavlja preovlaujui nain razmiljanja u oblasti
organizacije i menadmenta (DiB ella, 1996: 352).
Prouavanje promena i razvoja predstavlja jednu od tzv. "velikih" tema u
drutvenim, ali i prirodnim naukama. U brojnim disciplinama razvijeni su teorijski
okviri ali i obinma empirijska istraivanja o nastanku, razvoju, promenama,
opadanju i nestajanju ljudskih i prirodnih sistema. Kada je re o teorijama u oblasti
promena i razvoja u organizaciji i menadmentu, one se suoavaju sa dvostrukim
izazovom: zahtevima za zadovoljavanjem akademskih istraivakih standarda, ali i
za neposrednom praktinom relevantnou. Relativna mladost discipline,
kompleksnost interdisciplinarnosti pristupa unutar nje i primetna fragmentarnost
samo su dodatno ote"ali suoavanje sa navedenim izazovima i doveli svojevremeno
do ocene da dobar deo teorija i istraivanja, u najmanju ruku, ne uvaava u
dovoljnoj meri vanost konteksta u kojima organizacije funkcioniu, njihove istorije,
kao ni procesa unutar njih prilikom analize organizacionih promena i razvoja
(Pettigrew, Woodrnan, Cameron, 200 l: 697).
Ipak, poslednjih decenija ova oblast belei znatan napredak. Sve vie autora
ukazuje na nerazdvojivost konteksta i promene, potrebu da teorije promene i razvoja
objasne kontinuitet organizacija i vreme kao neizostavan inilac u istraivanju
navedenih procesa. Rees (2008: 87) smatra da je oigledno da se poslednjih godina
literatura o organizacionim promenama i razvoju naglo uveava, predstavljajui
izraz iroko rasprostranjenog i usvojenog uverenja da je uspeno voenje navedenih
procesa neraskidivo povezano sa uspehom organizacija. Sve to je, smatra navedeni
r
.l
152
autor, stvorilo svojevrsnu "glad" za teorijama, modelima, programima obu~ i,

konano, odgovorima na pitanje kako na najbolji mogui nain upravljati proces1ma
organizacione promene i razvoja u razliitim okruenjima.
Naravno, organizacione promene i razvoj kao oblast izuavanja su daleko od
zrelosti kada je re o razumevanju dinamike i uticaja vremena, procesa,
diskontinuiteta i konteksta. Posebno je prilikom traganja za optim obrascima
promena u sloenom, dinaminom i "meunarodno svesnom" okruenju nuna jo
vea usredsreenost na vremenski i prostorni kontekst. Generalizacije se veoma
teko odr'"aLVaju tokom vremena, a jo tee u razliitim institucionalnim i kulturnim
sredinama (Pettigrew, Woodman, Cameron, 200 l: 697).
Pored navedenog, postoje i druge nejasnoe kada je re o kljunim pitanjima
poput ciljeva organizacionih promena i razvoja,_ moi i ~ontrole nad int~~ncijan;a,
etikocr aspekta organizacionih promena, mogucnost1 pnmene ov1h teonp 1 praks1 u
razlii~im nacionalnim kulturama, uloge unutranjih i spoljnih "agenata promene" i
drugim Sloenost ove discipline ukazuje na nesumnjivu potrebu za
multidiscip linamou. Iako organizacione promene i razvoj predstavljaju deo ire
oblasti organizacije i menadmenta, nikako se ne smeju ispustiti iz vida ni doprinosi
sociolomJe
antropologije i drugih disciplina. Teorije, pojmovi i
PsiholocrFe
0
,:,~ ' iz oblasti organizacionih
'
istraivanja
promena i razvoja predstavljaJU,
na neki na "m,
integrativni mehanizam brojnih ideja i pristupa iz razliitih akademskih oblasti." Na
primer, znatan deo pojmova i istraivanja zasniva se prvenstveno na ps1holosk?J
perspektivi, ukazujui na vanost individualnih varijabli poput ~nosti, sta:ova 1h
oseal\ia. Drugi pravac istraivanja prvenstveno se usr~r~uJe na vez:: 12meu
irih drutvenih promena i razvoja i promena unutar organ!ZaC!Ja. Poslednjih godma
sve uticajniji je pristup koji analizira kulturne uticaj e na procese promena i razvoja
organizacija. Iako navedena raznolikost moe predstavljati tekou za prakt1a:e
(menadere i konsultante organizacija, koji trae konkretna reenJa za _vo~enJ e
procesa organizacione promene), ona moe biti shvaena i kao bogatstvo diSCipline
koja nastoji (i uspeva) da ukljui vei broj perspektiva i nivoa analize (Rees, 2008:
87-88).
Pristupi u prouavanju organizacionih promena

U viedecenijskim nastojanjima da se to temeljnije istrae karakteristike i
najvaniji pojavni oblici promena u organizacijama, ~li i omogu?e p:~ina
saznanja za uvoenje planskih promena u orgaruzaC!Je, nastala Je disc1plma
Upravljanje organizacionim promenama (Organ_izationa! Change J<!c:nagemer;t),
koja predstavlja naunoistraivaku, nastavnu 1 prakt1cnu oblast 1h d1Sc1phn':
menadmenta i teorije organizacije. "Upravljanje organizacionim promenama sadr1
saznanja o uzrocima, sadraju i procesu promena organizacije" (Janiijevi, 2007:
153
1). V~ s~m naziv d!scipline govori o tenji za njenom praktinom primenijivou u

organ!ZaCl)ama, to lJ_estejedna od bitnih odrednica menadmenta i organizacije. Sa
druge str~e, u soc10logiji organizacije ni izblizu u toj meri nije razvijeno
prou~vanJ.': p_romen~ organizacija. Zbog toga e na ovom mestu biti prikazani
?Iavm teonJs~ pra:c1 kada je re o upravljanju organizacionim promenama, a zatim
1 neke od klas!flkac1Ja promena organizacija
Kada je re o izuavanju promena u organizacijama prva i ducro vremena
jedina: za~kruena i :eiativno homogena teorijska perspekliva bila je ~erspektiva
Or~z~cwn?g raz:'~Ja (Organizational Development- OD). Kasnije se razvijaju i
drugr. pnstup1 ru;a1121 prom~a u organizaciji, koji ne ukljuuju samo promene
razvoJnog_ n~go 1 transformacwnog karaktera, a pomenuta disciplina (Upravljanje
org=cwmm promenama) obuhvata sve navedene pristupe od kojih Orcranizacioni
razvoj predstavlja jo uvek najrazvijeniju, ali ipak samo jednu ~ brojnih
perspekt1va 1 programa.
Vremenom se _u oblasti Upravljanja organizacionim promenama izdvojilo
dvanaest glavnih teonJa: koje predstavljaju osnovne jedinice ove nauno-istraivake
oblasti:
l.
Organizacioni razvoj.( Organizational Development)
2.
Strateke promene organizacije ili organizaciona transformacija
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Teorija institucionalnih promena

Propadanje (Decline), smanjivanje (Downsizing), zaokret (Turnaround)
organizacije
ivotni ciklus organizacije (Organizational Life Cycles)
Promene kroz improvizaciju
Promene u uslovima neizvesnosti
Logiki inkrementaiizam
9.
I O.
I I.
12.
Teorija populacione ekologije (Population Ecology)

Upravljanje ukupnim kvalitetom (Total Quality Management- TQM)
Reinenjering poslovnih procesa (Business Process Reengineering- BPR)
Organizacione uenje i upravljanje znanjem (Janiijevi, 2007: 5-6).
N~vedene teorije organizacionih promena esto se grupiu u pet osnovnih
perspekt1va, od kojih svaka nudi alternativno objanjenje procesa oro:anizacione
dinamike:
"
Perspektiva organizacionog razvoja
Orgallizacioni razvoj
Perspektiva organizacione transfOrmacije
Strateke promene
154
organizacione strukture, sistemi i procesi
Organizacije i (post)rnoderno drutvo
Teorija institucionalnih promena

Propadanje (Decline), smanjivanje (pownsizing), zaokret (Turnaround)
organizacije
ivotni ciklus organizacije (Organizational Life Cycles)
Perspektiva organizacione adaptacije

Promene kroz improvizaciju
Promene u uslovima neizvesnosti
Logiki inkrementalizam
Teorija populacione ekologije (Population Ecology)
Procesna perspektiva
Upravljanje ukupnim kva!'itetom (Total Quality Management- TQM)
Reinenjering poslovnih procesa (Business Process Reengineering- BPR)
Perspeh:tiva organizacionog uenja

Organizacione uenje i upravljanje znanjem (Janiijevi, 2007: 6-7).
Budui da je Organizacioni razvoj vremenski najdugotrajnija i najuticajnija
perspektiva, logino je da je u literaturi i najzastupljenija. Organizacioni razvoj je
razvijen praktino istovremeno u SAD i Velikoj Britaniji 40ih godina dvadesetog
veka u drutvenim naukama kao odgovor na razliite drutvene probleme poput
pitanja poloaja manjinskih etnikih grupa, integracije ratnih veterana i potreba
industrije da povea produktivnost u posleratnom periodu. U svom najirem
znaenju OD je dugoroni planirani napor koji je zasnovan na znanjima i teorijama
nauka o ponaanju u nastojanju da se postignu promene u organizacijama (Aguinis,
Henle, 2003: 384).
Nastanak OD vezuje se za rad Kurta Lewina koji je razvio pristup grupne
dinamike. Grupna dinamika izuava naine na koje se grupe razvijaju, tj. kako se
ljudi ponaaju u njima i stupaju u meusobnu interakciju. Lewin je osnovao
Istraivaki centar za grupnu dinamiku 1945. godine unutar kojeg su nastale T -grupe
ili trening osetljivosti u kojem su uesnici u nestrukturisanoj grupi uili iz
meusobnih interakcija i razvoja dinamike grupe. Laboratorijski trening u okviru Tgrupa postao je jedan od osnovnih OD pristupa i procesa.
Narednih decenija istraivai iz oblasti razliitih nauka o ponaanju (Argyris,
Beckhard, Bennis, Blake, McGregor, Schein, Shepart, Tannenbaum i drugi) razvili
su pojmove i pristupe koji su zajedno predstavljali oblast Organizacionog razvo)~ .
Naime navedeni autori su definisali domen, svrhu i "filozofiju" OD, metodologiJU
sprovoenja OD intervencija, te konkretne pristupe poput akcionog istraivanja,.
povratnog informisanja o anketiranju i drugih. Krajem 60ih i tokom 70ih godina
veka pristupi Organizacionog razvoja sve vie se sagledavaju kao praktino reenje
problema efikasnosti organizacija, pogotovo u SAD i Velikoj Britaniji. Analize su
J0
155
pokazale ~ su .navedeni .Programi bili uspeni u velikoj veini kompanija

CA.rm;>tron", 2~06: 339). N~rme, pnmenaOD intervencija najee je dovodila do
po:ec~nog. poJedina~o~ ~ grupn~g uinka te uspenijeg ostvarivanja ciljeva
or"aruzac1~e. ZaJ;valJUJ~CI tim uspesrma, ovaj pristup doiveo je praktinu primenu u
gotovo svrm pnvrednim granama irom SAD (Facrenson-Eland, Ensher B k
2004: 433).
"
.
, ur e,
.. U r:astoj~nju ~ or:'ogui uspenu promenu, u okviru Organizacionog razvoja
raZVIJen ~e vec1 broJ pnstupa (esto nazivanih i strategija intervencije ili prosto
mtervenCIJa):
Povr~tna informacija o rezultatima upitnika (Survey research and feedback)

Kao sto s~o une govori, ovaj pristup podrazumeva oslanjanje na anketu~
prikup~JanJe podataka od .lan?va .zaposleni_h u ?"stoj anju da se otkriju njihovi
stavovi ~ namu _funkciOrusanJ~ orgaruzac1je. Rezultati istraivanja se
saop_tavaJ~ menadmentu . org~ruzaciJe, a zatim i radnim grupama za
~cenJe I ~1.~. :anov: ovih grupa uestvuju u raspravama o podacima
kOJI su dobiJe~ IstraZivanJern, uoavanju problema i razvijanju akcionih
planova kako b1 se oni prevazi!i.
T
-grupe ili treni;'g osetljivosti (T-groups ili Sensitivity training) ukljuuju
male, nestrukturis~ne grupe ljudi koji se sreu licem u lice bez unapred
odreenog plana Ih rasporeda aktivnosti. Cilj je da se trening usmeri
?rvenstv~no na proces umesto na sadraj, tj. na oseajnu umesto na
informativnu vr:~ost komunikacije. Uz nadzor i podrku trenera ili
konsultanata, paznJa grupe se usmerava na obrasce ponaanja uesnika
Cilje~! su najee p~veanj~. osetljivosti lanova (uesnika) za svoj~
ern_ouvn~ reakciJe: ah 1 .r_eakCIJe drugih, razvijanje sposobnosti njihovog
uocavanJa, te fleksibilnosti 1 uspenosti ponaanja.
lzgradnj~ tima (Teambuilding) predstavlja proces uoavanja obrazaca ljudske
mt.erakCIJe un~tar.radne ~pe. Osno;na: tenja je da se pobolja ukupni
umak orgamzaCIJe pomocu pobolJSanJa uspenosti timova. Panja je
usmerena na radne procedure i interpersonalne odnose a naroito na ulo!?:U
voe u odnosu na ostale lanove grupe.
'
o
,,Mr:"ni trening': (Grid training) je dalje razvijanje pristupa Menaderske

(Managerzal Grid) koji su otkrili Blake i Mouton. Cilj ove strategije
Jeste~ se pro~ene usmere ka postizanju 9,9 orijentacije (maksimaina bricra i
za prOizvodnJU 1za lJude) na Mrei.
"
. :"~inis i Henle (2003: 384-385) meu intervencije orcranizacionocr razvoia
o
o
~
ubraJaJu x: .,.
L
~eze
Oboga~enje . pos~a (Job enrichment) - tj. redizajniranje posla radi

omogucavanJa vece kontrole zaposlenih nad svojim zadacima.
156
Proirivanje posla (Job enlargement) - redizajniranje posla da bi se

obezbedila vea raznolikost radnih zadataka.
Upravljanje putem ciljeva (Management by Objectives- MBO)- postavljanje
3.
ciljeva radi poboljanja pojedinanog i organizacionog uinka.
Generalno, u OD je razvijen veliki broj razliitih intervencij~, kao i vie
naina na koji se te intervencije klasifikuju. Na osnovu kombmovanJa. dve
najpoznatije klasifikacije u literaturi, sve intervencije organizacionog razvoJa se
2.
mogu podeliti u etiri grupe:

1.
Intervencije izgradnje timova i intergrupne intervencije. Obuhvataju promene
u meuljudskim procesima na grupnom i intergrupnom nivou.
Intervencije u ljudskim resursima. Odnose se na promene u sistemima
2.
upravljanja ljudskim resursima.
Tehnostrukturalne intervencije. Podrazumevaju promene formalnih
3.
komponenti organizacije.
Sistemske intervencije. Obuhvataju promene u meuljudskim procesima na
4.
nivou organizacije (Janiijevi, 2007: 43-44).
Pored navedenih pristupa ili strategija intervencija, ponekad se ukazuje i na
neke od tehnika organizacionog razvoja:
Analiza uloga (Role analysis) - sistematsko razjanjenje uloga i njihova

raspodela meu lanovima grupe.
Planiranje ivota i karijere (Life and career planning) -lanovi organiz~cije
se ohrabruju da razvijaju i izraavaju line ciljeve, zajedno sa strategiJama

integracije ovih ciljeva sa ciljevima organizacije.
Kvalitet radnog ivota (Quality of Work Life- QWL) p~ve~je ~litet radn?~
ivota sa planiranjem karijere i razvija filozofiju pobolJanJa klrme<< u koJOJ
se posao obavlja.
Savetovanje (Counseling) pomae lanovima ox;ganizacije ~ b~lje shvate
svoje odnose sa saradnicima u procesu rada 1 da, pomocu nJega, budu
uspeniji u postizanju svojih ciljeva (Mullins, 2004: 890).
Klasillkacije organizacionih pro mena

Andrew Pettigrew smatra da, ako elimo da. an.aliziramo organizacione
promene, moramo da odgovorimo na sledea osnovna p1tanp:
1.
Zato se organizacija menja, odnosno koji su uzroci i ciljevi promena?
2.
ta se u organizaciji menja, odnosno koji je sadraj promena?
3.
157
Kako se organizacija menja, odnosno kako izgleda proces promena [Pettigrew

(Ed.), 1987]?
.
~akl~, ~ os~ovu ~omenutog, osnovne dimenzije organizacione promene, a
UJe~o. 1 kntenJ~ za nJihovo klasifikovanje bili bi: l. uzrok ili cilj promena; 2.
sa?rzaJ pr_omena 1 3. proce~ promena. Pored ovih, u literaturi se pominju i drugi
~tenJurm
poput st!la voenp promena, stepena detenninisanosti, vremena promena
ltd.
Tabela 6. Klasiflkaciia oromena prema ciliu (uzroku)
adaptacija
eksterni motOr)
Prilagoavanje
Svrha promena
Cili '{Jromena
!::vor nromena
Motor nromena
Ulo<:!a menacEmenta
01~nizacioni razvoj
interni motor)
Orga(~izaciona
Kriterijum
. , ..
...
okruenju
Razvoj (inoviranje)
kom"Q(!tencija
Razv o komoetenci a
Pobolian' e oerformansi
Okruenie
Eksterni: nromene u olaueniu
Pasivna, mala diskreci'a
OrQ'aJlizaciia. menadment
Interni: kreativnost. oostiue
Aktivna, velika diskreci ia
Izvor: Jaruc1Jev1c, 2007: 16

Na osnovu kriterijuma cilja (ili uzroka) razlikuju se dve osnovne vrste
organiza~io~h prom~a: organizaciona adaP.tacija i organizacioni razvoj (tabela 6).
Kod ~~Je CilJ pnlagoavanJe orgaruzaClJe promenarna u okruenju, dok je cilj
razvoJmh promena podsticanje promene iznutra

same organizacije).
(pomou
ideja i inicijativa ljudi iz
Tabela 7. Klasiflkaciia promena prema sadr".miu

Statike
varijable: sistemi i
strukture
Dinamike
varijable: procesi
Formalne, tvrde (!tar)

kom,;..onente
DIZAJN:
Organizaciona struktura,
sistemi
POSLOVNI PROCESI
. , .. ..
Izvor: JaruCIJeVJc, 2007: 21
Neformalne, meke (soft)

komnonente
PONASANJE: Kultura,
neformalne grupe, struktura moi
INTERPERSONALNI
PROCESI: Grupni procesi,
vostvo, konflikti, politiki
orocesi. komunikacija
Sadr".mj organizacionih promena predstavlja drugi kriterijum klasiflkovanja

(ta se u organizaciji menja). Ovde se istiu dva "potkriterijuma" razlikovanja
aspekata organizacija. Prema jednom od njih, organizacija se moe "podeliti" na
formalne ili tvrde (hard) komponente i neformalne ili meke (soft) komponente.
Drugi "potkriterijum" podrazumeva razlikovanje statikih i dinamikih komponenti
organizacije. Ukrtanjem navedenih elemenata dobijamo etiri osnovna elementa
158
organizacije koji ine mogui objekt (sadraj) organizacionih promena (tabela 7): l.
dizajn organizacije (struktura, sistemi), 2. poslovni procesi, 3. p_onaanJe. (kultur':,
neformalne grupe, struktura moi) i 4. interpersonalni proces1 (grupru p~oces1,
vostvo, sukobi, politiki procesi, komunikacija). Ipak, kada je re o poslednJa dva
elementa (ponaanje i interpersonalni procesi), uobiajeno je njihovo sagledavanJe
kao celine (organizacione ponaanje) poto se odigravaju u. nefor~lno~ a~pektu
organizacije u kojem je veoma teko (verovatno 1 nemoguce) razlikovati nJihove
pojedine pojavne oblike (Janiijevi, 2002: 23).
Tabela 8. Klasifikacija promena prema kakt
ra eru procesa
Kontinualne
Dubina
~irina
Br=ina, intenzitet
Izvor:
.. ..
JamIJeVIC,
Inkrementalne. I reda
Par<ji_alne
Evolutivne
Diskontinualne
Radikalne. Il reda
Sveobuhvatne
Revolutivne
2007: 20
Kada je re o karakteru procesa promena (naina na koji se organizacija

menja), u literaturi se navode tri "potkriterijuma": dubina, .irina i ~rzina pror;:ena.
Kombinacijom navedenih "potkriterijuma" (meusobno slinog dejstva) dobiJamo
dva osnovna tipa promena: kontinualne i diskontinualne promene (tabela 8).
Kontinualne promene su inkrementalne odnosno plitke promene, parcijalne ili uske ~
evolutivne ili spore promene. Drugim reima, re je o procesu promene kroz dugt
niz manjih, uih, uslovno reeno, "prilagoavanja", koja se odvijaju u duem
vremenskom periodu. Diskontinualne promene su, pak, radikalne, sveobuhvatne,
intenzivne promene u kraem vremenskom periodu (Petkovi i dr., 2013: 512).
Tabela 9. Klasifikacij"]l1'omena prema st1'lu vo enJa
Kriteri"um
Pravac:J?!:.omena
Ulo:;za lidera
Ulo.~a zaposlenih
Sadr=aj
Odozdo na_g_ore Bottom up)
Vizionar lE.laner
Izmi oci
Statiki i formalni: struktura,
sistemi.!...R.oslovni procesi
Mentor. motivator i facilitator

Kreatori i izvrioci
Dinamiki i neformalni: kultura
i interpersonalni procesi
Fokus
Ulgg_a konsultanta
Izvor:
Janiijev1,
Partic_ip_ativne
Direktivne
Odozgo na doleJ.Top down
Zadatak
I.judi
E~ert
..Facilitator"
2007: 26
Pored navedenih osnovnih klasifikacija organizacionih promena postoje jo

neke koje se ree navode u literaturi. Na primer, promene se mogu razlikovati i
prema stepenu deterrninisanosti (odreenosti) na spontane i planirane, prema
vremenskom periodu u kojem se deavaju na anticipativne i reaktivne, prema nivou
159
na kojem se deavaju na promene na nivou pojedinca, grupe, organizacije i grupe

organizacija. Ipak, za raspravu o uticajima kulture na proces voenja organizacionih
promena posebno je vana klasifikacija prema stilu voenja. Dva osnovna stila ili
pristupa u voenju promena organizacije su direktivni i participativni (tabela 9).
Osnovni kriterijum razlikovanja ovih vrsta promena je stepen ukljuenosti
zaposlenih u njihovom sprovoenju (Janiijevi, 2007: 26). Diiektivni stil voenja
promena podrazumeva pristup odozgo na dole i najei je kada se menjaju formalni
aspekti organizacije poput struktura, sistema i poslovnih procesa. Prednost ovog
pristupa je brzina u sprovoenju promena, a kljuni nedostatak vrlo verovatan jak
otpor i ozbiljni problemi u organizaciji. Diiektivni stil pogodan je u situacijama koje
karakterie nedostatak vremena, snana i duboka kriza i izraeno neprijateljstvo
okruenja (to se najee deava u isto vreme). Participativni stil voenja promena
podrazumeva pristup odozdo na gore i, kao to mu i sam naziv govori, mnogo
znaajniju ulogu zaposlenih u sprovoenju, ali i u samom planiranju promena. Ovaj
pristup je primeren promenama neformalnih aspekata organizacije (kultura i
interpersonalni odnosi).
UMESTO ZAKLJUKA
Iako se sociologija organizacije danas nesumnjivo . ne ubraja meu
najrazvijenije socioloke discipline kao to je to, prema Obradoviu (1976: 23), bilo
1960ih i 1970ih godina u naoj sociologiji, studija koje je pred itaocima ukazala je
(nadamo se) na njen znaaj i mogunosti budueg razvoja, kako u okviru sociologije
rada i sociologije, tako i u okviru ire oblasti organizacionih prouavanja. Zakljuna
razmatranja e u tom pogledu biti "organizovana" po ugledu na nain izlaganja u
studiji, u tri dela - pojam, znaaj i teorijski pristupi u izuavanju organizacija;
organizacije i olauenje; i, najzad, organizacione strukture, sistemi i procesi.
Drutvena stvarnost savremenih organizacija (a time i pojedinaca i grupa kao
kljunih aktera u okviru njih) sve je sloenija i zanimljivija za nauno prouavanje,
ali su i problemi koji se pojavljuju u njima izazovniji za praktino reavanje, sve u
te".mji da se dostignu ciljevi organizacije, uz istovremeno zadovoljavanje ljudskih
potreba njenih lanova. Sve je vei broj organizacija iji smo lanovi tokom naeg
ivota i sve su izraeniji sukobi uloga koje preuzimamo u tim organizacijama. No,
uprkos virtuelnim organizacijama, ,,organizacijama bez granica", ,,ravnim
organizacijama" i drugim slinim "postmodernim" organizacionim oblicima, radne
organizacije jo uvek ostaju dominantne u naim ivotima (a one su prete".mo
hijerarhijski ureene i jo uvek uglavnom birokratske po svom karakteru). Kada je
re o stepenu razvijenosti teorijskih pristupa, u prvom delu je ukazano na shvatanje
(Davis, 20!0: 691) da su sociologija organizacije i teorija organizacije u tom
pogledu ,,zaustavljene u vremenu" ili neka vrsta "ivog muzeja 1970ih". Navedena
ocena je delimino opravdana, budui da novije teorije nisu uspele da na pravi nain
objasne dramatine promene u funkcionisanju modernih i postmodemih organizacija
poslednjih decenija. No, sa druge strane, bogatstvo i raznolikost teorijskih pristupa
svedoi o brojnim i utemeljenim nastojanjima da se prevazie pomenuta slabost
discipline. U ovoj knjizi su, naravno, prikazana samo neka od tih nastojanja. U naoj
sociologiji organizacije upravo je primetan nedostatak iscrpnijih prikaza teorija koje
objanjavaju organizacione strukture, sisteme i procese i to je nesumnjivo oblast u
kojoj disciplina moe i mora napredovati i "profilisati" se u odnosu na ostale srodne
oblasti i teoriju organizacije u celini.
Kada je re o meusobnom odnosu organizacija i okoline savremena teorijska
i iskustvena istraivanja pruila su niz zanimljivih i podsticajnih uvida. Pogotovo su
drutvena i kulturna okolina organizacije (ili, drugim reima, formalne i neformalne
institucije) u 'entru panje istraivaa i praktiara!menadera poslednjih decenija
(naspram relativne zapostavljenosti u periodu pre toga). Jedan od najvanijih
procesa u drutvenoj okolini poslednjih decenija predstavlja reintegracija bivih
socijalistikih drutava (ukljuujui, naravno, i nae) u svetski kapitalistiki sistem.
-,
162
Umesto zakljuka
Uticaji iz drutvene okoline na organizacije upravo u najveoj meri zavise od

poloaja konkretnog drutva u pomenutom sistemu odnosa (centar, poluperiferija,
periferija), ali su nesumnjivo "posredovani" prvenstveno kulturnom okolinom
(normama i vrednostima u okviru tog drutva). Shodno tome, uporedna ili
interkulturna prouavanja organizacija danas predstavljaju jednu od najrazvijenijih i
naj izazovnijih oblasti u okviru discipline. Naravno, za takvim istraivanjima postoji
sve vea potranja, pogotovo od strane multinacionalnih kompanija u njihovom
neprestanom nastojanju da osmisle strategije suoavanja sa multikulturnim sastavom
svoje radne snage, ali i uticajem kulturnih slinosti i razlika na odnose sa drugim
organizacijama. U takvim istraivakim nastojanjima, shodno velikoj "potranji",
ima nesumnjivo povrnosti, stereotipa i jednostranosti, ali bilo bi pogreno odbaciti
celokupnu oblast istraivanja zbog pomenutih slabosti. Kada je re o naoj
sociologiji organizacije, potrebno je ukljuivanje u to vie takvih uporednih ili
interkulturnih istraivakih poduhvata, to bi nesumnjivo ojaalo poloaj celokupne
discipline i pospeilo njeno ukljuivanje u savremene tokove.
U analizi organizacionih struktura, sistema i procesa, "klasine" teme poput
strukture (formalne i neformalne), kulture, vodstva, motivacije, promena i dalje
izazivaju veliku panju istraivaa ali i menadera u organizacijama. Osmiljavanje
ili dizajn odgovarajue (formalne) strukture organizacije jo uvek ostaje najmonije
menadersko "orue" usmeravanja organizacije ka postizanju njenih ciljeva. No,
prouavanja kulture i vodstva preuzimaju primat kada je re pomenutim aspektima
organizacija, pogotovo u teoriji organizacije. Teorija organizacije i kod nas dominira
u tom pogledu, dok su istraivanja organizacionih struktura, sistema i procesa u
sociologiji organizacije zaista .redak izuzetak. U tom pogledu naa disciplina moda
i ponajvie zaostaje za svetskim trendovima i smanjenje tog zaostatka nuan je
preduslov snanije institucionalizacije i utemeljenja sociologije organizacije, kako
na matinim sociolokim odeljenjima, tako i na poslovnim kolama i fakultetima.
Posebno izazovno u naim uslovima bilo bi, ini se, poreenje funkcionisanja
organizacionih struktura, sistema i procesa u javnom i privatnom sektoru, imajui u
vidu razlike koje u tom pogledu nesumnjivo postoje.
Najzad, potrebno je pomenuti da u knjizi nisu analizirani savremeni problemi
organizacija poput diskriminacije (pogotovo rodne), mobinga ili zlostavljanja na
radu, seksualnog uznemiravanja, pravednosti, uzbunjivanja i slinih pitanja, poto
svako od njih nesumnjivo zasluuje zasebnu studiju. Pogotovo je rodna
diskriminacija vana oblast izuavanja u sociologiji organizacije, imajui u vidu
raireno shvatanje (pogotovo u feministikim pristupirna) da se rodna nejednakost u
drutvu u velikoj meri iskazuje i reprodukuje u veini organizacija. Sve navedene
teme jedva da su "dodirnuteH u naim istraivanjima, iako se moe opravdano
pretpostaviti da jo uvek dominantno tradicionalno--patrijarhalna kulturna okolina
kod nas odluujue doprinosi stvaranju i odravanju rodnog poretka u
organizacijama.
Organizacije i (post)moderno drm.~o
163
Najzad, potrebno je osvrnuti se i na objektivne razloge za relativno

zaostajanje sociologije organizacije u odnosu na ranije stanje u teorijskim i
iskustvenim prouavanjirna. Verovatno najvei problem (pored nedostatka
sredstava) za sproVoenje istraivakih poduhvata predstavlja sve vee "zatvaranje"
ekonomskih elita (a time i organizacija) za empirijska istraivanja. Naravno, re je o
trendu koji je dobro poznat i u razvijenim zernijarna i njihovim drutvenim
naukama, trendu koji e sve vie biti ograniavajui inilac u sociolokim studijama
organizacionih struktura, sistema i procesa. No, na nama je da osmiljavamo
inovativne istraivake pristupe u nastojanjima da to bolje razumemo i objasnimo
drutvene odnose u savremenim organizacijama, omoguavajui time njihovu bolju
efikasnost (uspenost u ostvarivanju ciljeva), ali i to potpunije zadovoljavanje
ljudskih potreba njihovih lanova.

Organiacije I Post Moderno Drustvo

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Organiacije I Post Moderno Drustvo

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

ORGANIZACIJE I (POST)MODERNO DRUTVO

Institut za socioloka istraivanja

ORGANIZACIJE I (POST)MODERNO DRUTVO

Prof. dr Marija Babovi

II DEO: ORGANIZACIJE I OKOLINA........................ .

POJAM OKOLINE ORGANIZACIJE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Najvaniji rezultati projekta GLOBE. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71

Pris~pi u ~rouavanju organizacionih promena ................. .

Organizacije i (post)modemo drutvo

1960ih, 1970ih i 1980ih, koje odlikuje mnotvo teorijskih i empirijskih radova iz

O POJMU ORGANIZACIJA I ZNAAJU NJIHOVOG

ZNAAJ PROUAVANJA ORGANIZACIJA

Organizacije i (post)modemo drutvo

rizik k~i donosi individualizam u takvom "svetu or~a~cija". "'C~:'~k

O pojmu organizacija i znaaju njihovog sociolokog prouavanja

pr;enstveno huma?-istiko-ernancipacijsku (intelektualnu) i druge, koja u njoj

Organizacije i (post)moderno drutvo

kolektiviteti usmereni na dostizanje relativno specifinih ciljeva i koji imaju

PREDMET, DOMEN I METOD SOCIOLOGIJE ORGANIZACIJE

Organizacije i (post)modemo drutvo

motivacija, vrednosti i stavovi, vostvo, grupe i timovi, donoenje odluka, sukobi,

Predmet i domen sociologije organizacije

O pojmu organizacija i znaaju njihovog sociolokog prouavanja

soci~l?giju (a tim~ i ~ociologiju organizacije) smatra delom ekonomske sociologije.

Soci_ologij~. organiz~cij~_je prirodom svog predmeta nuno interdisciplinarna

Imajui u vidu prethodno izlaganje, sociologija organizacije se moe odrediti

Nastojanje da se vri uoptavanje (Scott, 2004).

S~ .~tverub odnosa meu pojedincima u razliitim grupama unutar

Sistem meusobno povezanih elemenata koji karakterie organizaciju kao

~o ~o je. ve .reeno, sociologija organizacije sve vie postaje i praktino

l . pnn;enJe?" soc:io~oJG: disciplina. Imajui u vidu tu injenicu

Poboljanje ljudske produktivnosti, efikasnosti i kreativnosti rada.

Nave<!eni ciljevi ne moraju uvek i nuno biti suprotstavljeni. Naravno, ne

Organizacije i (post)modemo drutvo

nesumnjivo ima opteljudski (civilizacijski) karakter i podrazumeva ~:

Metodi sociologije organizacije

O pojmu organizacija i znaaju njihovog sociolokog prouavanja

.. Sve vei znaaj u teoriji organizacije ali i sociologiji organizacije imaju i

oblasti sociologije organizacije u naoj sociologiji poslednjih

Organizacije i (post)modemo drutvo

nesumnjivo znaajne promene drutvenih odnosa u naim organizacijama koje su u

O pojmu organizacija i znaaju njihovog sociolokog prouavanja

Augutin (1982) i Novosel (1982) piu o predindustrijskoj kulturi i mentalitetu kao

znaajnim yreprekama industrijalizacije i poveanja efikasnosti radnih organizacija

Zanimljivo je da su sociolozi iz SFRJ uestvovali u brojnim komparativnim ili

Organizacije i (post)modemo drutvo

empirijske uvide u prirodu drutvenih odnosa u naim savremenim organizacijama,

NAJVANIJI TEORIJSKI PRISTUPI U SOCIOLOGIJI

Organizacije i (post)modemo drutvo

istraivali zatvore (Cle=er, 1940), politikologa koji su izuavali strukture

O pojmu organizacija i znaaju njihovog sociolokog prouavanja

podelu ~~ja na najobuhvatniji nain odslikava pogotovo noviji razvoj discipline

teorijski pristupi u sociologiji organizacije

u klasi~ .teorijskim rristupima (pored drugih manje znaajnih)

Organizacije i (post)modemo drutvo

Da bi se to ostvarilo bilo je potrebno ukloniti tzv. "prirodnu lenjost" i "siste:nats~o

Razlaganje sloenih zadataka u najjednostavnije radne postupke (operacije).

Promena socijalne strukture zaposlenih.

O pojmu organizacija i znaaju njihovog sociolokog prouavanja

neformalnih ljudskih odnosa, solidarnosti i saradnje i slino (Boli, 2003: 165). U

Fayolova teorija upravijanja

mogu se podeliti u ovih

Radovi tehniki (proizvodnja, fabrikacija, prerada- transformacija);