Adaptarea n limba romn a Scalei Utrecht de msurare a implicrii n munc:

examinarea validitii i a fidelitii

1
Delia Vrg
Ctlina Zaboril
Coralia Sulea
Laureniu Maricuoiu
Universitatea de Vest din Timioara, Romania

Abstract

The purpose of this study was to validate the Romanian version of Utrecht Work Engagement
Scale (UWES-R). The study was developed in three phases: (1) adaptation for Romanian
language of Utrecht Work Engagement Scale (17 item version and 9 item version) (Shaufeli &
Bakker, 2003); (2) a comparative analysis of the two scales; (3) a validity analysis for UWES-9
on Romanian population. The factor structure for the two scales was tested using confirmatory
factor analysis. The results indicate that the fit indices for UWES-17 are lower than for UWES-
9. The comparative analysis of the results indicate that UWES-9 is, generally, more adequate
to be used in Romanian organizations. The internal consistency of the UWES-9 scales have
values between .70 and .80 and the consistency for the unique factor is almost .90 that
suggests a better adequacy for the single factor model. The construct validity analysis shows
that work engagement is related to personality dimensions, organizational citizenship and
counterproductive work behaviors, organizational justice and job content aspects. The results
support the reliability and validity aspects for the tested instrument.

Key words: organizational well-being, work engagement, factor analysis, validity.

Rsum

L'objectif de cette tude tait d'examiner la validit de la version roumaine de l'chelle

d'Utrecht pour limplication dans le travail (UWES-R). L'tude comprend trois phases: (1)
l'adaptation de lchelle de l'implication dans le travail (variante UWES-17 items et la variante
UWES-9 items) (Shaufeli & Bakker, 2003), en roumain et leur application au niveau de
l'organisation, (2) l'analyse comparative de ces deux chelles (3) lanalyse de validit de la
forme UWES-9 items sur la population roumaine. On a test la structure factorielle de l'chelles
par l'analyse factorielle confirmatoire. Les rsultats ont montr que les indices de
correspondance pour la variante UWES-17 sont infrieurs celles des UWES-9. L'analyse
comparative des rsultats obtenus indique que la version abrge (UWES-9) est gnralement
plus adapte pour lutilisation dans les organisations en Roumanie. La cohrence interne de
lchelles de l'instrument UWES- 9 a des valeurs comprises entre .70 et .80 et pour le facteur
unique est proche de .90, ce qui propose un meilleur modle d'adquation du model
unifactoriel. L'analyse mene sur la validit de la construction a indiqu que limplication dans
le travail est lie des dimensions de la personnalit, des comportements (civique
participative et contre-productive), de justice et des aspects du contenu dun post de travail.
Les rsultats soutiennent la fiabilit et des aspects sur la validit de l'instrument test.

Mots-cls: ltat de bien-tre dans les organisations, l'implication dans le travail, l'analyse
factorielle, la validit

Rezumat

Scopul acestui studiu a fost de a analiza validitatea versiunii n limba romn a Scalei Utrecht
pentru implicarea n munc (UWES-R). Studiul a cuprins trei etape: (1) adaptarea Scalei de
implicare in munc (varianta UWES-17 itemi i varianta UWES-9 itemi) (Shaufeli & Bakker,
2003) n limba romn i aplicarea lor la nivel organizaional; (2) analiza comparativ a celor
dou scale; (3) analiza validitii formei UWES -9 itemi, pe populaie romneasc. S-a testat

58
 Studii i Cercetri

structura factorial a celor 2 scale prin analiza factorial confirmatorie. Rezultatele au artat c
indicii de potrivire pentru varianta UWES-17 sunt mai sczui dect cei pentru UWES-9.
Analiza comparativ a rezultatelor obinute indic faptul c varianta prescurtat (UWES-9)
este, n general, mai adecvat pentru a fi folosit n organizaiile din Romnia. Consistena
intern a scalelor instrumentului UWES-9 are valori ntre .70 i .80 iar cea a factorului unic este
aproape de .90, ceea ce sugereaz o mai bun adecvare a modelului unifactorial. Analizele
realizate asupra validitii de construct au indicat c implicarea n munc este legat de
dimensiuni ale personalitii, comportamente (civic-participative i contraproductive), justiia
organizaional i aspecte ale coninutului postului. Rezultatele susin fidelitatea i aspecte ale
validitii instrumentului testat.

Cuvinte cheie: sntate psihologic n organizaii, implicare n munc, analiz factorial,

validitate

Introducere sntii psihologice n organizaii acoper

Conceptul de sntate psihologic
(engl., well-being) a fost intens studiat pe
parcursul anilor 90, att pe plan internaional,
ct i n Romnia. Studiile internaionale
reflect o direcie clar de cercetare a acestui
concept n relaie cu domeniul sntii
organizaionale i cu cel al calitii vieii.
Cercetrile prezentate n revistele de
specialitate i n comunicrile tiinifice din
cadrul Congreselor Europene de Psihologia
Muncii i Organizaional vizeaz, pe de o
parte, investigarea constructelor relaionate cu
sntatea psihologic (satisfacie n munc,
conflict munc-familie, sntate, stresul
ocupaional .a.m.d.), iar pe de alt parte,
clarificarea sferei conceptuale a sntii
psihologice, precum i identificarea
modalitilor prin care acest concept poate fi
operaionalizat n cercetri empirice.
n Romnia, preocuprile legate de
studiul sntii psihologice n organizaii ca un
construct unitar au fost reduse. Acest fapt se
datoreaz transformrilor socio-politice prin
care a trecut ara noastr n ultimii 20 ani,
transformri care s-au reflectat i la nivel
organizaional. Perioada prelungit de tranziie
la economia de pia, consolidarea iniiativei
private n mediul economic, precum i apariia
investitorilor n domeniul serviciilor i n cel al
produciei au fcut ca mediul organizaional din
Romnia s aib prioriti legate, n mai mare
msur, de aspecte administrative i
financiare, dect de aspecte ale bunstrii
angajailor.
Complexitatea conceptului de sntate
psihologic n organizaii face ca acesta s fie
greu operaionalizabil ntr-o form unitar,
consensual la nivelul comunitii tiinifice
internaionale.
Starea de bine este un construct
biopsihosocial larg, care include: sntatea
fizic, mental i social. Literatura de
specialitate referitoare la tema sntii i
diferite perspective asupra acestei
problematici: fizic (Cooper, Kirkaldz & Brown,
1994), psihic (Cartwright & Cooper, 1993) i
mental (Anderson & Grunert, 1997).
Sntatea psihologic include experiene de
via (satisfacia n via, bucuria, fericirea
etc.), iar n context organizaional, include
experiene generale legate de munc
(satisfacie fa de munc, ataament etc.) i
experiene specifice (satisfacia fa de colegi
sau fa de salariu).
n cadrul acestui articol va fi prezentat
un demers argumentativ i aplicativ de
adaptare pe populaie romneasc a unei
scale de evaluare a sntii psihologice n
organizaii, conceptualizat ca implicare n
munc (engl., work engagement) i construit
de Schaufeli i Bakker n 2003, sub denumirea
Scala Utrecht a Implicrii n Munc (engl.,
Utrecht Work Engagement Scale, UWES).
Constructul implicare n munc se
afl n plin etap de clarificare conceptual,
sensurile pe care autorii i le atribuie aflndu-se
nc n dezbatere. Acest fapt se datoreaz i
etapei de evoluie a cunoaterii n domeniul
psihologiei organizaionale, n general i al
psihologiei ocupaionale, n special. Una dintre
principalele premise aflate la baza
transformrilor coninutului sferei psihologiei
ocupaionale este legat de faptul c
dezvoltrile recente din acest domeniu pot
contribui la inovarea politicilor de management
al resurselor umane. Dac organizaiile
consider c angajaii sunt cea mai valoroas
investiie, aceasta dovedete nu doar interesul
lor privind performana acestora (promovat de
managementul resurselor umane), ci i privind
sntatea fizic i cea psihologic (promovate
de psihologia ocupaional).
Implicarea n munc, ca un concept
psihologic emergent, poate s fie o punte de
legtur ntre psihologia ocupaional i
managementul resurselor umane. Acest
concept a devenit actual n momentul n care

59
comunitatea tiinific din domeniul psihologiei
ocupaionale s-a orientat nu doar asupra
aspectelor negative, care duc la boal,
absenteism sau insatisfacie n munc, ci i
asupra aspectelor pozitive, care mbuntesc
calitatea vieii la locul de munc i promoveaz
sntatea, sigurana i sntatea psihologic a
angajailor (Tetrick & Quick, 2003). De
asemenea, managementul resurselor umane
sufer o transformare radical spre
managementul capitalului uman, n care
prioritar este investiia n identificarea,
dezvoltarea i retenia talentelor n organizaii,
a acelor angajai cu potenial i cu motivaie de
dezvoltare profesional i personal.
Astfel, s-a impus cu necesitate
concentrarea ateniei cercettorilor
practicienilor asupra unor modele distincte ale
sntii psihologice n organizaii, care s se
orienteze asupra sntii ocupaionale.
Obiectivele practice ale noilor orientri n
psihologia ocupaional i n managementul
resurselor umane sunt similare: optimizarea
funcionrii angajailor i a organizaiei.
Interesele celor dou domenii difer:
psihologia ocupaional promoveaz sntatea
angajailor, iar managementul resurselor
umane promoveaz sntatea organizaiei
(Schaufeli & Salanova, 2007). Acionnd
convergent, ambele domenii pot obine
beneficii: ceea ce este benefic pentru
sntatea fizic i cea psihologic a
angajailor, este benefic i organizaiei, i
reciproc. Cea mai bun strategie pentru
atingerea obiectivului comun (i.e., angajai
sntoi ntr-o organizaie sntoas i de validarea ei pe populaie romneasc.
succes), const n integrarea noii poziii a
psihologiei ocupaionale i a managementului
capitalului uman. Conceptul de implicare n
munc, sper promotorii lui, poate juca un rol
cheie n realizarea acestei coaliii deoarece, pe
de o parte, presupune o definire pozitiv a
sntii angajailor iar, pe de alt parte, este
asociat cu beneficiile pozitive ce contribuie
decisiv la succesul organizaional (e.g.,
performan de nalt calitate, absenteism
sczut i angajament organizaional).
Schaufeli, Bakker i Salanova (2006)
consider implicarea n munc ca
reprezentnd o stare individual pozitiv,
opus epuizrii i stresului. Interesul fa de
acest concept s-a manifestat i a crescut n
cadrul cercetrilor legate de epuizarea n
munc (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001). S-
a constatat c, spre deosebire de angajaii
epuizai, angajaii implicai simt o legtur
puternic i eficient cu activitile lor de zi cu
zi, simindu-se capabili s fac fa cerinelor
jobului.
60
Astfel, implicarea n munc este
definit ca o stare pozitiv n legtur cu
munca, caracterizat de vitalitate, dedicare i
absorbie (Schaufeli & colab., 2006). Aceast
stare nu este temporar i specific unui
anumit context, implicarea n munc referindu-
se la o combinaie afectiv-mental persistent,
care nu depinde de ceva anume (un obiect,
eveniment, comportament sau individ).
Dimensiunea vitalitate a implicrii n munc
este caracterizat de nivele ridicate de energie
i de capacitate mental n timpul lucrului, de
dorina de a investi eforturi n munc i de
persistena n faa dificultilor. Dimensiunea
dedicare se refer la implicarea puternic n
munc i sentimentul unei semnificaii
i puternice a muncii, entuziasm, inspiraie,
mndrie i provocare. Dimensiunea absorbie
a implicrii n munc este caracterizat de
concentrare evident pe anumite aspecte ale
muncii, sentimentul trecerii rapide a timpului i
dificultatea angajatului de a se detaa de
munc. Astfel, vitalitatea i dedicarea sunt
opuse epuizrii, stare caracterizat de
oboseal i cinism, simptome majore ale
epuizrii profesionale (Maslach & colab.,
2001).
Fiecare dimensiune a implicrii n
munc poate fi evaluat separat cu ajutorul
scalei UWES, dar se poate estima i
implicarea n munc, ca scor global. Aceast
abordare permite identificarea punctelor tari i
a deficienelor diferitelor faete ale implicrii n
munc, fiind un argument important n
alegerea acestei scale pentru adaptarea i
Concepte relaionate
Conceptul de implicare n munc a fost
analizat n comparaie cu diferite alte concepte
relaionate, pornind de la ideea ca acestea pot
reprezenta faete ale sntii psihologice n
organizaie, pot fi poli ai aceluiai continuum
sau pot avea relaii similare cu diferite alte
variabile.
Iniial, implicarea n munc si
epuizarea profesional (engl., burnout) au fost
concepute ca doi poli ai aceluiai continuum
(Schaufeli & Salanova, 2007). Conform lui
Maslach i Leiter (1997) (citai de Bakker,
Schaufeli, Leiter & Taris, 2008), implicarea n
munc era considerat a fi caracterizat de
energie, implicare i eficacitate, dimensiuni
direct opuse celor ale epuizrii profesionale.
Autorii argumenteaz c, n cazul epuizrii
profesionale, energia se transform n
oboseal, implicarea n cinism i eficacitatea n
ineficien. n baza acestor raiuni, implicarea
n munc era evaluat n baza tiparului opus al

scorurilor de la cele trei dimensiuni ale
Inventarului Maslach pentru msurarea
epuizrii profesionale (engl., The Maslach
Burnout Inventory- MBI, Maslach & colab.,
1996): scoruri sczute pe scalele oboseal i
cinism i scoruri ridicate pe dimensiunea
eficacitate profesional.
n cadrul studiilor recente, autorii n
acest domeniu consider implicarea n munc
drept un concept independent, distinct, care
coreleaz negativ cu epuizarea profesional
(Bakker & colab., 2008). Acest difereniere i
separare conceptual ntre implicarea n
munc i epuizarea profesional, precum i
abordarea conceptului de implicare n munc
ca un construct independent indic progresul
cercetrilor pe marginea implicrii n munc.
De la aceast concepie asupra implicrii n
munc ca un construct independent au pornit
i autorii scalei UWES.
Dependena de munc (engl.,
workaholism) presupune a lucra din greu n
mod excesiv, precum i existena unui implus
interior puternic, irezistibil pentru a lucra
(McMillan, ODriscoll & Burke, 2003 citai de
Schaufeli, Taris & van Rhenen, 2008).
Angajaii implicai n munc lucreaz mai
intens, sunt fericii i absorbii de munca lor
n acest sens sunt asemntori cu persoanele
dependente de munc. n contrast cu acestea
ns, cei implicai n munc lucreaz din greu
pentru c le place i nu pentru c sunt condui
de un impuls interior cruia nu i pot rezista
(Bakker & colab., 2008). Avnd n vedere
analiza celor trei concepte implicarea n
munc, epuizarea profesional i dependena
de munc, amintim i studiul realizat de
Schaufeli i colab. (2008) care a evideniat
faptul c acestea sunt trei tipuri diferite ale
sntii psihologice a angajatului.
Un alt concept analizat n relaie cu
implicarea n munc este cel de armonizare
(engl., flow), care este considerat o surs de
energie mental care concentreaz atenia i
motivaia i implic trirea unui sentiment de
armonie total (Csikszentmihalyi, 1997).
Aceast perspectiv a autorului, aplicat la
locul de munc, evideniaz urmtoarea idee:
dac persoana i concentreaz atenia
ncercnd s gseasc modalitatea prin care
s realizeze mai mult la locul de munc va
ajunge s se simt mai bine muncind i
probabil va avea mai mult succes. Noiunea
implicare n munc poate fi descris ca fiind
similar conceptual cu noiunea armonizare,
ns n contrast cu aceasta, care desemneaz
o experien de vrf, noiunea implicare n
munc include nuana de stabilitate i
durabilitate n timp a dimensiunilor ei (Hallberg
& Schaufeli, 2006).
Studii i Cercetri
Conceptul de dedicare profesional
(engl., job involvment) este caracterizat prin
identificare cognitiv i psihologic cu munca,
ceea ce include faptul c munca poate
satisface nevoi i ateptri importante pentru
angajat (Kanungo, 1979 citat de Hallberg &
Schaufeli, 1979). Dedicarea profesional nu
este considerat a fi afectat de percepii
legate de rol i nu pare s fie legat de
sntatea mental sau fizic (Brown, 1996
citat de Hallberg & Schaufeli, 1979). Implicarea
n munc, n schimb, este legat de o serie de
aspecte legate de sntate (lipsa simptomelor
depresive, tulburri somatice sau ale somnului)
(Hallberg & Schaufeli, 2006), fapt ce o
difereniaz de dedicarea profesional.
Angajamentul organizaional afectiv
(engl., affective organizational commitment) se
refer la ataamentul emoional pe care
angajaii l formeaz cu organizaiile din care
fac parte, bazndu-se pe valori i interese
mprtite (Meyer & Allen, 1997 citai de
Hallberg & Schaufeli, 2006). Implicarea n
munc, dedicarea profesional i
angajamentul organizaional se refer la un
angajament pozitiv fa de munc i reprezint
concepte care sunt diferite din punct de vedere
empiric, structurndu-se ntr-un model
trifactorial i, n acelai timp, corelnd cu alte
variable ntr-o manier similar (Hallberg &
Schaufeli, 2006).
Satisfacia n munc se refer la ct de
mulumii sunt angajaii la locul lor de munc.
Locke (1976) definete satisfacia n munc
drept o stare emoional plcut, rezultat din
evaluarea muncii i experienelor persoanei
sau din percepia c activitatea corespunde
ateptrilor, valorilor i nevoilor persoanei.
Judge, Erez, Bono i Thoresen (2002) susin
c atitudinile fa de munc sunt evaluri
cognitive ale unor obiecte sociale, n timp ce
satisfacia n munc se refer la o reacie
emoional fa de activitatea profesional, n
funcie de comparaiile rezultatelor actuale cu
cele ateptate. Din aceast perspectiv,
implicarea n munc pare s fie legat ntr-o
mai mare msur de motivaia afectiv
cognitiv pentru o activitate profesional, pe o
perioad mai mare de timp. Principala
diferen const n faptul c atitudinea exprim
un aspect cognitiv al implicrii n munc n timp
ce satisfacia reflect o emoie a implicrii.
innd cont de aceste aspecte,
Schaufeli i colab. (2006) au generat o definiie
care conine deopotriv aspectele afective i
cognitive ale implicrii n munc, ceea ce
semnific faptul c, pe lng cogniii,
implicarea n munc presupune o utilizare
activ a emoiilor i sentimentelor n activitatea
profesional. Aceast definiie a implicrii n
61
munc a fost operaionalizat n Scala Utrecht activi, care au iniiativ i care genereaz n
a implicrii n munc (UWES). mod constant bucle de feedback pozitiv
(Schaufeli, Taris, Le Blanc, Peeters, Bakker &
Descrierea instrumentului De Jonge, 2001 citai de Schaufeli si Salanova,
2007). Angajaii implicai caut n mod
Pe baza definiiilor date de Schaufeli, constant sarcini interesante i, dac simt c
Martinez, Marques-Pinto, Salanova i Bakker munca nu le ofer provocri, i schimb locul
(2002) celor 3 dimensiuni: vigoare, dedicare i de munc. Mai mult, datorit implicrii lor, ei
absorbie, a fost dezvoltat instrumentul UWES obin n mod constant rezultate i au o
Scala Utrecht pentru msurarea implicrii n performan bun, ceea ce de obicei
munc - care conine trei dimensiuni genereaz feedback pozitiv de la superiorii
constitutive ale implicrii n munc: vitalitate, ierarhici (laude, promovare, cretere salarial,
dedicare i absorbie. Iniial, UWES avea 24 de oferirea de beneficii suplimentare), dar i de la
itemi ns, n urma evalurilor psihometrice, au clieni (apreciere, satisfacie, mulumire).
fost eliminai 7 itemi (Schaufeli, Salanova, Valorile angajailor implicai par s se
Gonzales-Roma & Bakker, 2002). Astfel a potriveasc mai bine cu valorile organizaiei
rezultat un chestionar alctuit din 17 itemi: dect n cazul angajailor neimplicai. Aceste
Vitalitate (VI6 itemi), Dedicare (DE-5 itemi) i date calitative vin s ntreasc datele
Absorbie (AB-6 itemi). Toi itemii sunt scorai cantitative n evaluarea calitilor psihometrice
pe o scar de frecven cu apte trepte, de la 0 ale chestionarului de implicare n munc.
niciodat la 6 - ntotdeauna.
Scala original UWES-17 itemi este Obiectivele cercetrii
caracterizat de indicatori de validitate
interesani. Consistena sa intern (Cronbach Cercetarea de fa a urmrit adaptarea
Alpha) variaz ntre .80 i .90, valori care sunt Scalei de implicare n munc (varianta UWES -
considerate standard general acceptat. Analize 17 itemi i varianta UWES-9 itemi) (Shaufeli &
factoriale confirmatorii au demonstrat c Bakker, 2003) n limba romn, analiza
structura cu trei factori a UWES-17 este comparativ a celor dou scale, precum i
superioar modelului unifactorial. Structura cu analiza validitii formei UWES -9 itemi, pe
trei factori nu variaz n ri diferite i UWES populaie romneasc.
este un instrument corect, fiind acceptat de
grupuri rasiale diferite. Mai mult, dimensiunile Procedura de adaptare a instrumentului n
UWES sunt foarte puternic legate, corelaiile limba romn
ntre scale fiind mai mari de .65, n timp ce
corelaiile dintre variabilele latente i modelul n vederea adaptrii scalei de
structural de covarian se situeaz ntre .80 i implicare n munc (Shaufeli & Bakker, 2003)
.90. n limba romn, am derulat o procedur de
Folosind o baz de date internaional, traducere prin tehnica retroversiunii.
Schaufeli i colab. (2006) au redus scala Itemii scalei au fost iniial tradui din
original UWES de 17 itemi la o scal scurt, limba englez n limba romn de ctre un
de numai 9 itemi, cte 3 pentru fiecare traductor profesionist, iar apoi, un alt
dimensiune. Pentru scala UWES de 9 itemi se traductor profesionist a fost contractat n
calculeaz un scor global al implicrii n scopul traducerii n limba englez a variantei n
munc. Astfel, se elimin problemele de limba romn a scalei. Itemii n limba englez
multicoliniaritate atunci cnd VI, DE i AB sunt obinui n aceasta etap au fost comparai cu
introduse simultan ca predictori n ecuaii de itemii probei originale n limba englez. n baza
regresie. Pe de alt parte, n cazul modelelor corespondenelor identificate, traducerea n
de ecuaii structurale, cele 3 dimensiuni pot fi limba romn a fost considerat o versiune
considerate indicatori ai constructului latent de adecvat n limba romn a instrumentului
implicare n munc. Varianta UWES-9 itemi original.
poate fi folosit pentru a determina un scor
general al implicrii n munc, ns scala Participani
UWES-17 itemi permite analize detaliate ale
relaiilor cu componentele principale ale Derularea studiului a presupus
acestui construct. testarea a patru loturi de participani, totaliznd
Din perspectiv calitativ, au fost 392 de participani.
realizate o serie de interviuri structurate cu un ntr-o prim etap, UWES-17 a fost
grup eterogen de angajai olandezi care au aplicat la 200 de angajai, distribuii dup cum
avut scoruri mari la UWES ce a dus la urmeaz: 95 de angajai ai unei instituii
concluzia c angajaii implicai sunt ageni publice din Timioara (22,1% brbai, vrsta

62

medie: 35 de ani, vechime medie pe post: 3
ani, vechime medie n munc: 12 ani); 61 de
angajai ai unei firme private din Arad (42,6%
brbai, vrst medie: 33 de ani, vechime
medie pe post: 1 an, vechime medie n munc:
11 ani) i 44 de masteranzi ai Universitii de
Vest din Timioara, angajai n diverse
organizaii din Timioara (11% brbai, vrst msurat folosind o scal multidimensional
medie: 23 de ani).
Pentru pentru testarea instrumentului
UWES-9, am aplicat acest chestionar ntr-o
organizaie cu profil tehnic din Timioara,
operator regional de servicii publice. Am
obinut 192 de seturi de rspunsuri (56% dintre
participani au fost brbai), vrsta medie a
respondenilor fiind de 43 de ani. Din cele 192
de seturi de rspunsuri, doar 178 (92,7%) au
fost complete i au fost introduse n analizele
ulterioare (analize factoriale confirmatorii i
validarea scalei). De asemenea, eantionul de
61 de angajai ai firmei private i cel de 44 de
masteranzi au fost folosite n analizele
factoriale confirmatorii pentru stabilirea
modelului structural optim al scalei, prin
extragerea itemilor corespondeni variantei
UWES-9.
Instrumente utilizate
Personalitatea a fost msurat cu
instrumentul DECAS (Sava, 2008), prima
prob de personalitate avizat de Colegiul
Psihologilor din Romnia, construit integral n
spaiul cultural romnesc. Scala msoar cele
cinci dimensiuni majore de personalitate
msurate n cadrul modelului Big Five:
Deschidere la nou, Extraversiune,
Contiinciozitate, Amabilitate (Agreabilitate) i
Stabilitate emoional. Ultima dintre ele, a fost
preferat n locul dimensiunii clasice
neuroticism - o stabilitate emoional sczut
fiind echivalent unui neuroticism ridicat (Sava,
2008). DECAS conine 95 de afirmaii cu dou
variante de rspuns oferite participanilor:
adevrat (dac afirmaia i caracterizeaz pe
cei chestionai) i fals (dac itemul nu se
potrivete acestora). Consistena intern a
celor cinci scale, raportat de autor, variaz
ntre .66 pentru Amabilitate i .78 pentru
Stabilitate emoional (ibidem). Acest
instrument a fost folosit n ambele studii.
Starea afectiv legat de sntatea
psihologic la locul de munc a fost
msurat cu Job-related affective well-being
(Van Katwyk, Fox, Spector & Kelloway, 2000).
Aceast scal a fost conceput pentru a
evalua reaciile emoionale ale oamenilor la
locul de munc. Fiecare item este o emoie, iar
participanilor li se cere s precizeze ct de
des au trit la locul de munc fiecare din
Studii i Cercetri
aceste emoii n ultimele 30 de zile. Am folosit
varianta cu 20 de itemi. Itemii sunt evaluai pe
o scal de tip Likert unde 1 (niciodat) i 5
(foarte des). Alpha pentru scala emoiilor
negative este .90 iar pentru emoiile pozitive
este de .89.
Justiia organizaional a fost
realizat de Colquitt (2001). ntregul instrument
cuprinde 13 de itemi i se coteaz pe o scal
de tip Likert, de la 1 (dezacord foarte puternic)
la 7 (acord foarte puternic). Instrumentul
msoar dou dimensiuni ale justiiei
organizaionale: justiia procedural a fost
msurat prin 4 itemi, justiia interacional cu
dou dimensiuni: justiia interpersonal (4
itemi) i justiia informaional (5 itemi). Justiia
procedural folosete cele ase reguli
procedurale ale lui Leventhal (1980 citat de
Colquitt, 2001) pentru a evalua percepiile
angajailor asupra corectitudinii procedurilor
folosite de ctre organizaie n luarea deciziilor.
Scala evalueaz prezena exprimrii opiniilor
(engl. voice), concordana, acurateea,
procedeele de apel la instane superioare,
distorsiunea i abordarea etic pentru a
determina dac procedurile sunt corecte.
Justiia interacional este mprit n justiie
informaional i justiie interpersonal. Justiia
informaional se refer la acurateea
explicaiilor oferite pentru proceduri. Justiia
personal se refer la demnitatea i respectul
cu care superiorii i trateaz angajaii atunci
cnd implementeaz procedurile. Consistena
intern Alpha Cronabch pentru scala de justiie
procedural este .80, pentru justiia
interpersonal este .92, iar pentru justiia
informaional .90.
Comportamentele contraproductive
individuale reprezint un set de acte distincte
care au caracteristici comune: sunt intenionate
(nu accidentale) i duneaz ori au intenia de
a face ru organizaiei i/sau actorilor
organizaionali clieni, colegi i supervizori
(Spector & Fox, 2005) i au fost msurate cu
instrumentul lui Fox i Spector (2002). Scala
are 45 itemi, se coteaz de la 1 (niciodat) la 5
(zilnic); are dou dimensiuni: comportament
contraproductiv organizaional: 21 itemi i
comportament contraproductiv interpersonal:
22 itemi. Alpha pentru scala de
comportamente contraproductive
interpersonale este .97, iar pentru cele
organizaionale este .92.
STAXI-2 (State-Trait Anger Expression
Inventory) (Spielberger, 1988) este un
instrument conceput n scopul investigrii
ctorva dintre dimensiunile furiei. Proba
msoar (a) strile situaionale de furie, (b)
trstura de personalitate care predispune la
63
resimirea i exteriorizarea furiei, (c) trirea
intern a furiei, (d) exprimarea ei extern i (e)
controlul furiei (intern i extern). Itemii sunt
grupai pe 6 scale, 5 subscale si un Index al
Exprimrii Furiei (engl. Anger Expression
Index), care ofer o msur agregat a
modalitilor de exprimare i control a furiei.
STAI-Y (State-Trait Anxiety Inventory)
(Spielberger, 1983) msoar anxietatea ca
stare si anxietatea ca trstur. Scala
anxietatea ca stare evalueaz starea
anxioas dintr-un moment specific, stare
caracterizat de triri subiective de tensiune,
nencredere,
nervozitate si ngrijorare, i prin activarea sau
excitarea sistemului nervos central. Scala
anxietatea ca trasatur msoar anxietatea
ca trstura general (diferene individuale
relativ stabile n predispoziia ctre anxietate)
i se refer la tendina general de a resimi
anxietatea n situaii amenintoare din mediul
nconjurtor.
Comportamentul civic-participativ
se refer la comportamente ale angajailor
care, dei nu sunt decisive pentru sarcinile
profesionale, au rolul de a facilita funcionarea
organizaional; presupune comportamente
cum ar fi ajutorul acordat colegilor, realizarea
unor sarcini care nu sunt solicitate etc. (Lee &
Allen, 2002). Instrumentul de msurare a
comportamentelor civic-participative al lui Lee
i Allen (2002) folosit n acest studiu are 16
itemi, 8 itemi pentru dimensiunea
interpersonal i 8 itemi pentru dimensiunea
organizaional. Participanii au fost rugai s
indice pe o scal de tip Likert cu 7 puncte de la
1 (niciodat) la 7 (ntotdeauna) frecvena cu
care s-au implicat n astfel de comportamente.
Alpha pentru scala comportamentului civic-
participativ interpersonal este de .87 iar pentru
cel organizaional .94.
Chestionarul pentru investigarea
coninutului postului (Job Content
Questionnaire, JCQ; Karaseck, 1985 citat de
Kawakami, Kobayashi, Araki, Haratani & Furui,
1995) este un instrument construit pentru a
msura coninutul sarcinilor de lucru ale
angajatului-respondent. Scalele
concentreaz asupra structurii psihologice i
sociale a situaiei de la locul de munc, pe
aspectele legate de cerinele postului,
oportunitile de luare a deciziilor i
interaciunile sociale. Sunt, de asemenea,
incluse aspectele legate de munca propriu-zis
i individ aspectele fizice ale activitii, gradul
de insecuritate al locului de munc i
problemele psihosociale care pot aprea ca
rezultat al muncii n postul respectiv. Scalele
acestui chestionar au fost utilizate n Statele
Unite i Suedia n scopul prediciei stresului
64
legat de munc i al afeciunilor cardio-
vasculare (Kristensen, 1996; Schnall,
Landsbergis & Baker, 1994). Fundamentul
teoretico-metodologic al acestui instrument
este reprezentat de modelul solicitri-control-
suport (engl., demand-control-support model)
elaborat de Karaseck i colaboratorii si n anii
80 ca teorie n domeniul cercetrii asupra
stresului la locul de munc (Karaseck, 1979;
Schnall & colab., 1994). n cadrul acestui
studiu au fost utilizate scalele: gradul de
aplicabilitate a aptitudinilor n sarcinile de lucru
(msura n care postul ocupat solicit formarea
i aplicarea aptitudinilor profesionale sau
stimuleaz cultivarea acestora), autoritatea
decizional, suportul perceput din partea
efului, suportul perceput din partea colegilor,
ncrctura psihologic a postului, efortul fizic,
gradul de insecuritate a locului de munc,
gradul de insatisfacie la locul de munc,
satisfacia general la locul de munc,
expunerea la noxe/toxicitate, condiiile de lucru
periculoase, tulburri de natur psihosomatic,
tulburri ale somnului, gradul de depresie
(insatisfacie legat de propria via). Itemii
cuprind afirmaii legate de dimensiunile
studiate i sunt msurai pe o scal Likert cu 4
puncte (1-dezacord total; 4-acord total).
Coeficienii de consisten intern pentru
scalele chestionarului JCQ pe eantionul
nostru au avut valori cuprinse ntre .66 i .92.
Chestionarul pentru surprinderea
suportului social perceput (suport din partea
familiei, prietenilor, persoanelor semnificative)
(Zimet, Dahlem, Zimet & Farley, 1998) are 12
itemi la care subiecii au rspuns pe o scal de
tip Likert de la 1 (acord foarte puternic) la 7
(dezacord total). Coeficienii de consisten
intern pentru scala suport din partea familiei
sunt de .95, pentru scala de suport din partea
prietenilor .89, pentru scala de suport din
partea unei persoane speciale .94 iar pentru
ntreaga scal, coeficientul alpha este de .94.
Prezentarea i interpretarea rezultatelor
Prelucrarea statistic a vizat, n primul
se rnd, testarea structurii factoriale a celor dou
scale, UWES-17 i UWES-9, prin analiz
factorial confirmatorie. Am apelat la analiza
factorial confirmatorie, ntruct metoda
permite testarea gradului de adecvare a unor
modele stabilite a priori (Sava, 2004).
Au fost testate trei posibile modaliti
de structurare a itemilor, conform specificaiilor
oferite de Schaufeli i colab. (2006):
un model care a presupus structurarea
itemilor ntr-un singur factor;
 Studii i Cercetri

un model care a presupus structurarea Aceste trei modele au fost testate pe

itemilor n trei factori necorelai
(Dedicare, Vitalitate i Absorbie);
un model care a presupus structurarea
itemilor n trei factori corelai
(Dedicare, Vitalitate i Absorbie).
fiecare dintre cele dou variante ale
instrumentului (UWES-17 i UWES-9) (Tabel
1).

Tabel 1. Indici de potrivire ai analizei factoriale confirmatorii

Variant chestionar Model testat GFI NFI IFI

(119)=416,50,
1 factor .783 .733 .793
p<.001
UWES-17 3 factori (119)=825,90,
.673 .470 .509
(N=187) necorelai p<.001
(116)=410,02,
3 factori corelai .786 .737 .796
p<.001
1 factor (27)=167,03, p<.001 .870 .883 .900
UWES-9 3 factori
(27)=668,00, p<.001 .683 .532 .543
(N=283) necorelai
3 factori corelai (24)=160,29, p<.001 .876 .887 .903

Dup cum se poate observa din potrivire acceptabili (modelul cu 1 factor i

tabelul anterior, indicii de potrivire pentru
varianta UWES cu 17 itemi sunt mai sczui
dect cei pentru varianta UWES cu 9 itemi,
indiferent de modelul testat. Modelul care a
presupus existena a 3 factori necorelai este
cel mai puin adecvat datelor noastre,
indiferent de varianta de chestionar folosit.
Analiznd comparativ rezultatele
obinute pentru fiecare dintre cele dou
chestionare, putem concluziona c varianta
prescurtat a Scalei implicrii n munc
(UWES-9) este, n general, mai adecvat
pentru a fi folosit n organizaiile romneti,
avnd i o mai bun validitate de faad/
aspect.
n baza acestor rezultate, datele de
validare prezentate n continuare vor face
referire doar la calitile psihometrice ale scalei
UWES-9.
n cazul UWES-9, analiznd
comparativ cele dou modele care au indici de
modelul cu 3 factori corelai), putem spune c
diferenele dintre ele nu sunt semnificative
statistic ((3)=6,739, p = .080).
Consistena intern a celor trei scale
UWES-9 este bun, valorile coeficientului
Alpha Cronbach fiind situate ntre .70 i .80,
rezultat conform cu datele din literatur
(Hallberg & Schaufeli, 2006).
Totui, dup cum se poate observa din
Tabelul 2, consistena intern a factorului unic
este n mod constant superioar consistenelor
interne ale celor 3 scale, gravitnd n jurul
valorii de .90, indiferent de organizaia n care
a fost aplicat chestionarul. Un astfel de rezultat
ne face s nclinm spre a considera modelul
unifactorial ca fiind cel mai adecvat pentru
utilizarea UWES-9 n Romnia, ceea ce este
concordant cu rezultatele obinute de autorii
scalei (Schaufeli & colab., 2006).

Tabel 2. Statistici descriptive ale UWES-9

Lotul 2 (N=178)
Lotul 1 (N=61) Lotul 3 (N=44)
Regie public, Total (N=283)
Scala Firm privat, Arad. Masteranzi UVT
Timioara
m m m m
Dedicare 11,33 4,80 .70 11,00 4,80 .77 12,38 3,67 .77 12,84 4,63 .86
Vitalitate 13,05 5,33 .88 12,64 4,98 .90 12,27 3,16 .65 11,51 4,40 .71
Absorbie 13,22 4,92 .68 13,37 4,51 .77 13,45 3,02 .66 13,63 4,03 .68
Implicare
37,74 13,95 .91 36,99 13,12 .92 38,11 8,26 .84 37,99 11,75 .89
n munc

65
 Din tabelul cu coeficienii de corelaie puternice inter-scale sunt un argument n plus
inter-scale UWES (Tabel 3) se observ valori n sprijiul ideii c putem utiliza scorul total n
ce depesc .70, puternic semnificative. Din estimarea implicrii n munc (Schaufeli &
punct de vedere practic, aceste corelaii colab., 2006).

Tabel 3. Corelaii inter-scalele UWES-9

Vitalitate Dedicare Absorbie Implicare n munc

Vitalitate 1,00
Dedicare 0,77 1,00
Absorbie 0,70 0,77 1,00
Implicare n munc 0,90 0,93 0,90 1,00
Nota: N=178. Coeficienii de corelaie semnalai cu bold sunt semnificativi la p<.01.

Validitatea scalei UWES-9 caracterizai de nivele ridicate de neuroticism,

n scopul investigrii validitii de
coninut a formei scurte (9 itemi) a scalei
UWES au fost analizate relaiile dintre
dimensiunile acestui instrument i alte
concepte relaionate cu implicarea n munc
(e.g., personalitatea, emoiile la locul de
munc, justiia organizaional, coninutul
postului).
Relaia cu personalitatea
Dei modelul Big Five al personalitii
este cel mai frecvent utilizat n studiile
psihologice, cercetrile pe marginea implicrii
n munc au urmrit pn recent doar relaiile
cu stabilitatea emoional i extraversiunea.
Prin analiz discriminativ, au fost verificate, n
baza profilelor de personalitate, diferenele
dintre angajaii implicai n munc i cei care
experimenteaz starea de epuizare
profesional (Langelaan, Bakker, Van Doornen
& Shaufeli, 2006). S-a constatat c angajaii
care triesc o stare de epuizare sunt
pe cnd angajaii implicai n munc prezint
nivele sczute de neuroticism n combinaie cu
nivele nalte de extraversiune (Shaufeli &
Salanova, 2007).
Rezultatele obinute pe lotul romnesc
susin ideea asocierii dintre implicarea n
munc i extraversiune. Totui, scala
Stabilitate emoional a instrumentului DECAS
nu coreleaz semnificativ cu scalele UWES,
chiar dac sensul relaiei este cel identificat de
Shaufeli i Salanova (2007). Pentru analiza
acestor rezultate trebuie s inem cont de
faptul c persoanele cu scoruri mari pe
dimensiunea extraversiune sunt predispuse la
experimentarea emoiilor pozitive, pe cnd
instabilitatea emoional indic predispoziia
pentru experimentarea emoiilor negative
(Sava, 2008). Rezultatele obinute indic faptul
c persoanele implicate n munc sunt mai
predispuse spre experimentarea de emoii
pozitive (extraversiune ridicat), iar nivelurile
sczute ale implicrii nu se asociaz neaprat
cu experimentarea unor emoii negative
(instabilitate emoional) (Tabel 4).

Tabel 4. Corelaii ntre trsturile de personalitate i implicarea n munc

Deschidere Extraversiune Contiinciozitate Agreabilitate Stabilitate emoional

Vitalitate 0,18 0,29 0,25 0,12 0,13
Dedicare 0,04 0,27 0,27 0,14 0,14
Absorbie 0,16 0,17 0,38 0,17 0,02
Implicare n munc 0,14 0,29 0,32 0,16 0,10
Nota: N=178. Coeficienii de corelaie semnalai cu bold sunt semnificativi la p<.05.

Contiinciozitatea este una din contiinciozitatea a fost identificat ca fiind ntr-

dimensiunile personalitii din modelul Big Five
ce include o component volitiv legat de
nevoia de achiziie, auto-motivare i eficacitate
personal. De asemenea, contiinciozitatea
include o component de dependen legat
de nevoia de ordine, responsabilitate i
precauie. Astfel, nu este surprinztor de ce
66
o relaie pozitiv cu performana n munc, n
diferite contexte organizaionale (Barrick &
Mount, 1991). Contiinciozitatea influeneaz
performana n munc prin mai multe
mecanisme. De exemplu, indivizii cu o
contiinciozitate ridicat tind s fie mai
persevereni i mult mai angajai n atingerea

unor scopuri dificile, dect indivizii cu un nivel
sczut al contiinciozitii (Barrick, Mount &
Strauss, 1993). Dup cum se poate observa n
Tabelul 6, au fost identificate corelaii puternice
ntre contiinciozitate i toate cele trei subscale
ale UWES, precum i cu cota global de
implicare n munc.
De asemenea, subscalele vitalitate i
absorbie coreleaz semnificativ pozitiv cu
deschiderea la nou, putnd fi considerate, din
punct de vedere practic, indici de adaptabilitate
a angajailor la schimbarea organizaional.
Indivizii deschii la nou sunt mult mai dispui
s se angajeze n autoevaluri necesare
nvrii, n condiiile schimbrii de context a
Tabel 5. Corelaii ntre furie i anxietate ca trstur i implicarea n munc
Furia - ca trstur Anxietatea - ca trstur
Vitalitate -0,21
Dedicare -0,17
Absorbie -0,15
Implicare n munc -0,19
Nota: N=178. Coeficienii de corelaie semnalai cu bold sunt semnificativi la p<.05.
Conform datelor din Tabelul 5,
persoanele predispuse la a tri anxietate i
furie n situaii profesionale sunt mai puin
implicate n munc. Aceste persoane prezint
un nivel redus de entuziasm i au dificulti de
concentrare n munc.
Trstura furie a personalitii (de
exemplu, dispoziia de a tri i de a manifesta
sentimente de furie) predispune la perceperea
mediului de lucru ca ostil si conflictual.
Angajaii care sunt anxioi tind s
ntmpine dificulti n finalizarea sarcinilor i
s experimenteze confuzie i dificulti de
concentrare n activitatea lor profesional.
Relaia cu emoiile la locul de munc
n studiile anterioare s-a constatat c,
angajaii care triesc intens emoii negative la
Tabel 6. Corelaii ntre starea afectiv (pozitiv i negativ) la locul de munc i implicarea n munc
Starea afectiv negativ la
locul de munc
Vitalitate -0,29
Dedicare -0,32
Absorbie -0,10
Implicare n munc -0,26
Nota: N=178. Coeficienii de corelaie semnalai cu bold sunt semnificativi la p<.05.
Conform datelor din tabelul de mai
sus, angajaii care experimenteaz emoii
pozitive la locul de munc tind s investeasc
Studii i Cercetri
sarcinii (Blickle, 1996; Busato, Pris, Elshout &
Hamaker, 1999).
Relaia cu furia i anxietatea ca trsturi de
personalitate
Trsturile de personalitate pot
influena att percepiile oamenilor privind
mediului n care triesc, ct i reaciile lor
afective (Brief, Burke, George, Robinson &
Webster, 1988). Implicarea n munc are o
component cognitiv, dar i una afectiv,
motiv pentru care am analizat legtura cu
trsturile de personalitate, evaluate n cadrul
modelului Big Five, dar i cu trsturile furie i
anxietate.
-0,25
-0,30
-0,17
-0,26
locul de munc sunt mai degrab introvertii,
obinuiesc s aplice rar un stil activ de
adaptare la dificulti i vor reaciona ntr-o mai
mare msur prin fug, la trirea fricii la locul
de munc (de exemplu, planific s
prseasc organizaia, i iau zile libere sau
concedii medicale, pentru a reduce sentimentul
de insecuritate, evit comunicarea direct cu
cei fa de care simt frica), n comparaie cu
cei care au caracteristici opuse (Pitariu, Vrg,
Sulea & Zaboril, 2008). Astfel de rezultate ne-
au determinat s evalum legtura dintre
emoiile la locul de munc (pozitive i negative)
i implicarea n munc (Tabel 6).
Starea afectiv pozitiv la
locul de munc
0,42
0,52
0,35
0,47
eforturi n munc i s persiste n faa
dificultilor, s acorde o semnificaie mai mare
muncii i s se concentreze mai mult pe
67
anumite aspecte ale muncii, fiind astfel mai
implicai n munc. Se constat o legtur
statistic mai puternic ntre starea afectiv
pozitiv i implicarea n munc (r=.47).
Relaia cu comportamentele civic-participative
i contraproductive
Performana contextual const n
manifestarea unor comportamente pro-sociale,
care promoveaz bunstarea individual sau a
grupurilor din organizaie, precum altruismul,
cinstea, buntatea i dezvoltarea personal.
Comportamentul civic-participativ este o form
de manifestare i evaluare a performanei
contextuale. Pe de alt parte, comportamentul
contraproductiv reprezint un concept aflat n
legtur indirect att cu performana, ct i cu
comportamentele civic-participative n organizaional Bennett & Robinson, 2000),
organizaii (Viswesvaran & Ones, 2005).
Organ (1988) definete
comportamentul civic-participativ ca un
comportament individual benevol, fr s fie
direct sau explicit recompensat de sistemul de
recompense formale, i care, n ansamblu,
susine funcionarea eficient a organizaiei.
Williams i Anderson (1991) au propus dou
dimensiuni ale conceptului de comportament
civic-participativ (OCB): dimensiunea
interpersonal a comportamentului civic-
participatic (OCB-I), ce presupune
manifestarea unui comportament direcionat
spre indivizii din organizaie i dimensiunea
organizaional a comportamentului civic-
participativ (OCB-O), care presupune ajutor
orientat spre organizaie.
Luat ca un construct general, un
comportament contraproductiv duneaz
organizaiei i/sau membrilor ei. Aceste
comportamente reprezint un set de acte
distincte care au caracteristici comune: sunt
intenionate (nu accidentale) i duneaz ori
au intenia de a face ru organizaiei i/sau
actorilor organizaionali clieni, colegi i
supervizori (Spector & Fox, 2005).
Comportamentele contraproductive includ:
comportamentul abuziv fa de alii,
agresivitatea fizic i verbal, efectuarea
incorect a muncii n mod intenionat,
sabotajul, furtul, absenele, ntrzierile etc.
(Sulea, 2004). Comportamentul
contraproductiv a fost studiat fie ca un
construct global, fie ca un comportament cu
dou dimensiuni (interpersonal i
ori avnd ambele dimensiuni i categoriile
asociate (Spector, Fox, Penney, Bruusema,
Goh & Kessler, 2006).
Dup cum se observ din datele
prezentate n Tabelul 7, cu ct angajaii din
organizaii sunt mai implicai n munc, cu att
sunt mai nclinai s adopte comportamente
civic-participative la nivel interpersonal, s-i
ajute colegii n realizarea sarcinilor, s aib
mai mult iniiativ n dezvoltarea personal i
mai mult atenie fa de nevoile celorlali. De
asemenea, angajaii implicai n munc vor fi
mai contiincioi n raport cu sarcinile, vor fi
disponibili s participe la aciuni cu caracter
civic ale organizaiei i vor respecta normele
organizaionale ntr-o mai mare msur.

Tabel 7. Corelaii ntre comportamentele civic-participative, contraproductive i implicarea n munc

Comportament Comportament Comportamente Comportamente

civic-participativ civic-participativ contraproductive contraproductive
interpersonal organizaional interpersonale organizaionale
Vitalitate 0,19 0,35 -0,16 -0,23
Dedicare 0,18 0,37 -0,18 -0,21
Absorbie 0,24 0,44 -0,19 -0,19
Implicare n
0,22 0,42 -0,19 -0,24
munc
Nota: N=178. Coeficienii de corelaie semnalai cu bold sunt semnificativi la p<.05.

De asemenea, datele din Tabelul 7 n timpul serviciului. Aceti angajai raporteaz

relev faptul c, manifestarea n mai mic msur existena
comportamentelor contraproductive, att la comportamentelor contraproductive la nivel
nivel interpersonal, ct i organizaional, este interpersonal i organizaional.
diminuat n cazul angajailor implicai n
munc. Astfel, cu ct angajaii au nivele Relaia cu justiia organizaional
ridicate de energie i de capacitate mental n
timpul activitilor profesionale, au un Justiia interacional include
sentiment de mndrie al muncii lor i consider percepiile referitoare la justiia interpersonal
c desfoar o munc provocatoare, avnd, (msura n care autoritile din cadrul
totodat, sentimentul trecerii rapide a timpului organizaiei i trateaz pe angajai cu respect i
68
 Studii i Cercetri

demnitate) i cele referitoare la justiia Cropanzano (2008) au artat n cercetarea lor

informaional (gradul n care autoritile
furnizeaz explicaii adecvate pentru deciziile
luate). Justiia procedural, pe de alt parte,
se refer la gradul n care angajaii percep c
procesul prin care sunt distribuite recompen-
sele i sunt luate deciziile n organizaie este
corect (Colquitt, 2001; Greenberg, 1993).
Cercetrile au artat c atunci cnd angajaii
percep nivele sczute ale diferitelor tipuri de
justiie, ei se implic n comportamente
contrare intereselor i obiectivelor
organizaionale (Fox, Spector & Miles, 2001;
Bennet & Robinson, 2000). Pe de alt parte,
Moliner, Martinez-Tur, Ramos, Piero &
c implicarea n munc mediaz relaia dintre
justiia organizaional i comportamentele de
tip extra-rol.
Conform datelor din Tabelul 8, n
msura n care angajaii percep c autoritile
i trateaz cu respect i demnitate, vor fi
animai de dorina de a investi eforturi n
munc, entuziasm i concentrare n munc. De
asemenea, cu ct procedurile organizaionale
sunt mai clare i adecvat comunicate, cu att
mai mult angajaii se implic mai puternic n
munc, se detaeaz mai greu i au senti-
mentul c desfoar o munc important.

Tabelul 8. Corelaii ntre diferite forme de justiie organizaional i implicarea n munc

Justiie procedural Justiie interpersonal Justiie informaional

Vitalitate 0,28 0,23 0,14
Dedicare 0,29 0,26 0,23
Absorbie 0,29 0,21 0,10
Implicare n munc 0,32 0,27 0,17
Nota: N=178. Coeficienii de corelaie semnalai cu bold sunt semnificativi la p<.05.

Relaia cu coninutul postului i cu suportul 1979; Schnall & colab., 1994). Modelul
perceput opereaz cu trei mari dimensiuni ale postului:
solicitrile de la locul de munc, aria
Modelele cunoscute de analiz a
decizional a postului i suportul social de la
locurilor de munc disting o serie de
locul de munc. Conform acestui model,
caracteristici ale acestuia care se asociaz cu
angajaii n posturi caracterizate prin solicitri
un set de stri psihologice i conduite de
mari, o arie redus de decizie i un suport
munc. Un astfel de model de analiz a locului
social restrns, prezint un risc mare de a
de munc este modelul solicitri control -
suferi de boli cardiovasculare i de a avea o
suport (engl., demand control - support
stare general de sntate psihologic precar
model) elaborat ca teorie n domeniul cercetrii
(Kristensen, 1995).
asupra stresului la locul de munc (Karaseck,

Tabel 9. Corelaiile dintre diferite caracteristici ale postului (msurate prin proba JCQ) i implicarea n munc

Vitalitate Dedicare Absorbie Implicare n munc

Aplicabilitatea aptitudinilor 0.06 0.09 -0.00 0.05
Autoritatea decizional -0.00 -0.01 -0.11 -0.05
ncrctura psihologic a postului 0.08 -0.02 0.13 0.05
Efortul fizic 0.07 0.00 0.07 0.06
Gradul de insecuritate a locului de munc 0.12 .20 0.09 .15
Expunerea la noxe/toxicitate -0.02 -0.02 -0.04 -0.03
Condiiile de lucru periculoase -0.11 -0.11 -0.12 -0.13
Suportul perceput din partea efului .29 .36 .30 .34
Suportul perceput din partea colegilor 33 .31 .20 .31
Satisfacia general la locul de munc .32 .47 .34 .41
Gradul de insatisfacie la locul de munc -.26 -.40 -.24 -.33
Tulburri de natur psihosomatic .19 .16 0.03 0.14
Tulburri ale somnului 0.07 0.05 -0.08 0.01
Grad de depresie -.31 -.33 -0.14 -.29
Suport perceput familie -.18 -.24 -.17 -.21
Suport perceput din partea prietenilor -.15 -.22 -.20 -.20
Suport perceput din partea unei persoane
-0.06 -0.13 -0.06 -0.08
speciale/semnificative/importante
Nota: N=178. Coeficienii de corelaie semnalai cu bold sunt semnificativi la p<.05.
69
 Conform datelor din Tabelul 9,
angajaii implicai n munc resimt un suport
mare din partea efului i colegilor n
desfurarea activitii lor profesionale,
primesc mai frecvent feedback pozitiv din
partea efilor i mulumiri i aprecieri din
partea colegilor. De asemenea, angajaii care
sunt dedicai muncii lor se bazeaz n mai
mare msur pe suportul oferit de familie i de
prieteni, att la nivel instrumental, ct i la nivel
emoional. Angajaii implicai n munc, care au
iniiativ i care genereaz n mod constant
bucle de feedback pozitiv sunt deopotriv
satisfcui de munca lor i au un nivel sczut al
depresiei, dar au i unele tulburri de natur
psihosomatic (de exemplu, cefalee).
Tabel 10. Corelaii dintre vrst, vechime i scalele UWES
Vitalitate
Vrst .14
Vechime n munc .17
Vechime la locul de munc actual .21
Nota: N=178. Coeficienii de corelaie semnalai cu bold sunt semnificativi la p<.05.
De asemenea, s-au obinut corelaii
semnificative ntre cele trei subscale UWES i
cota global de implicare n munc, i
vechimea n munc, respectiv vechimea la
locul de munc actual. n cazul acesteia din
urm, s-a constatat absena unei corelaii
semnificative statistic cu subscala dedicare.
Nu exist diferene semnificative n
funcie de gen sau de nivelul de educaie
(liceu/universitar) pe niciuna dintre scale
(Schaufeli & Salanova, 2007). La nivelul altor
studii (Schaufeli & colab., 2006), relaia dintre
gen i implicare n munc este, de asemenea,
slab. Au fost raportate diferene semnificative
ntre brbai i femei n rile europene nordice
(Norvegia, Finlanda), unde scorurile
rspunsurilor date de brbai au fost mai mari,
ns aceste diferene nu sunt relevante n
practic.
Discuii
Implicarea n munc este un concept
care prezint un mare interes, att la nivel
conceptual, ct i la nivel operaional. Datele
prezentate n vederea evalurii psihometrice a
Scalei Utrecht pentru msurarea implicrii n
munc dovedesc faptul c versiunea n limba
romn are o validitate i o fidelitate
satisfctoare.
Versiunea de 17 itemi a Scalei UWES
este potrivit pentru evaluarea celor trei
dimensiuni ale conceptului de implicare n
munc, separat. Aceast variant este folosit
70
Relaia cu vrsta, genul i vechimea n munc
n cercetrile anterioare, implicarea n
munc nu a reieit ca fiind legat de vrst,
corelaiile obinute fiind foarte slabe (valori
ntre .00 i .28 ntre vitalitate i vrst, ntre .02
i .28 ntre dedicare i vrst i ntre .00 i .27
ntre absorbie i vrst) (Schaufeli & colab.,
2006).
Conform datelor din Tabelul 10, n
cadrul acestei cercetri s-au obinut corelaii
slabe ntre vrst i subscalele absorbie i
dedicare, dar i cu scorul general al implicrii
n munc.
Dedicare Absorbie Implicare n munc
.16 .17 .17
.17 .19 .19
.09 .17 .17
i n cercetrile n care se dorete doar
msurarea prii centrale a constructului
implicare n munc (engl., core engagement),
respectiv a scalelor de vitalitate i dedicare
(Schaufeli & colab., 2002).
Scala UWES-9 este folosit pentru a
msura implicarea n munc, ca un construct
independent, pe baza unui scor global.
Datorit coninutului ei, aceast form a Scalei
Utrecht de msurare a implicrii n munc
prezint validitate de faad pentru mediul
organizaional, fiind recomandat a fi utilizat n
cercetarea din domeniu.
Implicarea n munc este asociat
pozitiv cu diferite caracteristici ale locului de
munc, cum ar fi suportul social, suportul din
partea colegilor, suportul din partea efului,
starea emoional pozitiv la locul de munc,
precum i percepia justiiei organizaionale.
De asemenea, o relaie pozitiv ntre munc i
viaa privat este asociat cu implicarea n
munc i reciproc.
Implicarea n munc este asociat i
cu indici de sntate mental bun, dar i cu
rezultate organizaionale pozitive la nivel
atitudinal i comportamental, inclusiv
satisfacia n munc i comportamentele extra-
rol (comportamente civic-participative i
comportamente contraproductive). Procesul de
contagiune emoional este responsabil pentru
transmiterea implicrii n munc ntre colegi i
pentru emergena implicrii n munca de
echip (Salanova, Agut & Peiro, 2005).

Pe lng interesul conceptual i
operaional la nivelul comunitii tiinifice,
implicarea n munc prezint utilitate practic
la nivelul organizaiilor contemporane. Gallup
studiaz periodic motivarea lucrtorilor prin
anchete Qi 2, Indexul de Implicare a
Angajailor. n urma analizei rezultatelor
acestor anchete, Gallup mparte angajaii n
trei tipuri: cei implicai n munc (loiali,
productivi, capabili s obin satisfacie din
munca lor), cei neimplicai n munc (nelegai
psihologic de rolurile lor i gata s plece n alt
parte dac li se ofer ocazia) i cei activ-
neimplicai (dezamgii de locul lor de munc,
care s-au deconectat emoional de munca lor
i care, psihologic vorbind, i-au prsit deja
posturile). De asemenea, Gallup a analizat
nivelurile de implicare ale angajailor, att n
companiile mari, ct i n cele mici. Concluzia
lor a fost c angajaii devin din ce n ce mai
puin implicai i mai inactivi pe msur ce
crete fora de munc a companiei lor
(Bolchover, 2006). Implicarea, sentimentul de
a fi complet acaparat de ceea ce faci, a fost cel
mai mare (33% dintre angajai) n companiile
cu mai puin de 50 de angajai. Cercettorii de
la Gallup atribuie nivelul mai ridicat de
angajare emoional din companiile mici
sentimentului mai puternic de control al
oamenilor, senzaiei de conectare la ceea ce
produce compania i de responsabilitate fa
de acest produs (ibidem). n companiile mari,
ierarhia i birocraia i pot face pe angajai s
simt c propriile lor contribuii nu conteaz
(ibidem).
Acelai studiu Gallup mai scoate n
eviden i faptul c angajaii companiilor mari,
intenioneaz s rmn mai mult timp n celui furnizat de conceptul umbrel atitudine
organizaie, n pofida nivelului sczut de
implicare, lucru care agraveaz starea lor de
detaare. Pentru a remedia acest aspect, se
recomand divizarea companiilor i a
departamentelor prea mari n echipe mici,
formate din oameni care s simt loialitate fa
de ceilali, s se angajeze n realizarea unor
obiective clare i stabilite n cadrul echipei, s
aib sentimentul c sunt stimulai s le
realizeze i, de asemenea, s aib un
manager dedicat sarcinii de a scoate ce este
mai bun din echip i din fiecare individ care o
formeaz, n parte. Sarcinile aparent
plictisitoare pot deveni dintr-o dat angajante,
de ndat ce individul care le execut ncepe
s simt un interes personal autentic fa de
munca lui, fie c muncete singur, fie c o face
mpreun cu echipa fa de care simte un
sentiment de implicare (ibidem).
Studii i Cercetri
Limite
Recent, cercettorii americani sunt cei
care dezbat intens problematica dimensiunilor
teoretice ale conceptului de implicare n
munc, dar i modul de operaionalizare al
acestuia, precum i modalitile de msurare.
Newman i Harrison (2008)
sintetizeaz principalele reacii la definirea
implicrii n munc drept o stare pozitiv n
legtur cu munca, caracterizat de vitalitate,
dedicare i absorbie (Schaufeli, Bakker &
Salanova, 2006). Prima reacie a autorilor se
refer la faptul c implicarea n munc este un
construct latent superior, deoarece nu are un
coninut conceptual nou, fiind un amestec al
unor concepte existente. Dei Macey i
Schneider (2008) afirm c implicarea n
munc este un cupaj nou a unor vinuri vechi,
un amestec cu caracteristici i savoare
distincte, Newman i Harrison arat c
amestecul i redenumirea unor teme precum
vitalitate, dedicare, absorbie, consacrate deja
n teoriile comportamentului organizaional, nu
aduce neaprat claritate conceptual.
n al doilea rnd, noteaz autorii
americani, utilitatea conceptului stare de
implicare n munc depinde de dovedirea
practic a validitii sale, ca diferit de alte
constructe latente superioare, precum
atitudinea general fa de munc. n
cercetarea practic, combinarea unor itemi
care descriu atitudini fa de munc (precum
UWES) poate genera coeficieni de
consisten intern alpha Cronbach ridicai,
ns validitatea explicativ pentru consecine
comportamentale generale este sub nivelul
n munc. n practic, atunci cnd se discut
despre implicarea n munc, se face referire
mai degrab la comportamente de munc
observabile i mai puin la atitudini generale.
A treia observaie a celor doi autori
este legat de faptul c termenul implicare n
munc, aa cum este utilizat n practic, poate
fi conceptualizat ca factor supraordonat al unor
comportamente de munc intens studiate:
performana n munc, comportamentul civic
participativ. Un studiu meta-analitic realizat de
Harrison, Newman i Roth (2006) a trecut n
revist peste 500 de cercetri care au urmrit
relaii ntre atitudini i comportamente n
munc. Rezultatele acestui studiu meta-analitic
sprijin conceptul de implicare n munc,
diferit de atitudinea fa de munc i
conceptualizabil ca un construct
comportamental superior.
Implicarea n munc, ca un concept
emergent, a captat atenia cercettorilor i
practicienilor o dat cu trecerea la o abordare
71
pozitiv n cadrul psihologiei ocupaionale, o
abordare orientat spre studierea surselor de
bunstare ale angajailor, fiind un concept
viabil pentru cercetrile empirice din domeniul
organizaional. Mai mult dect att, studierea
implicrii n munc se dorete a fi considerat
un pas important n dezvoltarea capitalului
uman la nivel organizaional.
Dezbaterile legate de claritatea
conceptului de implicare n munc, respectiv
de modul n care este operaionalizat i
msurat continu, implicarea n munc fiind un
construct n plin etap de clarificare
conceptual. Importana sa practic este mult
mai evident dect sfera sa de individualizare
teoretic, n raport cu alte concepte conexe din
mediul organizaional (dedicare profesional,
angajamentul organizaional afectiv, pe de o
parte i epuizare profesional, pe de alt
parte).
Bibiliografie
Anderson, R.C., & Grunert, B.K. (1997). A cognitive
behavioral approach to the treatment of post
traumatic stress disorder after work-related
trauma. Professional Safety, 42, 39-42.
Bakker, A.B., Schaufeli, W.B., Leiter, M.P., & Taris,
T.W. (2008). Work engagement: An
emerging concept in occupational health
psychology. Work and Stress, 22 (3), 187-
200.
Barrick, M.R., & Mount, M.K. (1991). The Big Five
personality dimensions and job performance:
A meta-analysis. Personnel Psychology, 44,
1-26.
Barrick, M.R., Mount, M.K., & Strauss, J.P. (1993).
Conscientiousness and performance of sales
representatives: Test of the mediating effects
of goal setting. Journal of Applied
Psychology, 78, 715-722.
Bennett, R.J., & Robinson, S.L. (2000).
Development of a measure of workplace
deviance. Journal of Applied Psychology, 85
(3), 349-360.
Blickle, G. (1996). Personality traits, learning
strategies, and performance. European
Journal of Personality, 10, 337-352.
Bolchover, D. (2006). Morii vii. Rupi de lume, dui
dintre noi: crudul adevr despre viaa de
birou. Bucureti: Codecs.
Brief, A.P., Burke, M.J., George, J.M., Robinson,
B.S.., & Webster, J. (1988). Should negative
affectivity remain an unmeasured variable in
72
the study of job stress? Journal of Applied
Psychology, 73(2), 193-189.
Burke, W.W. (1994). Organizational Development: A
Process of Learning and Changing, (2ed.).
Cranbury: Addison Wesley Publishing
Company.
Busato, V.V., Prins, F.J., Elshout, J.J., & Hamaker,
C. (1999). The relation between learning
styles, the Big Five personality traits, and
achievement motivation in higher education.
Personality and Individual Differences, 26,
129-140.
Cartwright, S., & Cooper, C.L. (1993). The
psychological impact of merger and
aquisitions on the individual: A study of
building society managers. Human Relations,
46, 327-347.
Colquitt, J. A. (2001). On the Dimensionality of
Organizational Justice: A Construct
Validation of a Measure. Journal of Applied
Psychology, 86 (3), 386-400.
Cooper, C.L., Kirkaldz, B.D., & Brown, J. (1994). A
model of job stress and physical health: The
role of individual differences. Personality &
Individual Differences, 16, 653-655.
Csikszentmihalyi, M. (1997). Finding Flow.
Psychology Today, 30, 46-51.
Fox, S., & Spector, P. (2002). Counterproductive
Work Behavior Checklist. Gsit la adresa
http://chuma.usf.edu/~spector/scales/ la data
de 11 aprilie 2006.
Fox, S., Spector, P.E., & Miles, D. (2001).
Counterproductive Work Behavior (CWB) in
Response to Job Stresors and
Organizational Justice: Some Mediator and
Moderator Tests for Autonomy and Emotions.
Journal of Vocational Behavior, 59, 291309.
Greenberg, J. (1993). Stealing in the name of
justice: Informational and interpersonal
moderators of theft reactions to
underpayment inequity. Organizational
Behavior and Human Decision Processes,
54, 81-103.
Hallberg, U.E., & Schaufeli, W.B. (2006). Same
same but different? Can work engagement
be discriminated from job involvement and
organizational commitment. European
Psychologist, 11 (2), 119-127.
Harrison, D.A., Newman, D. A., & Roth, P.L. (2006).
How important are job atitudes? Meta-
analytic comparisons of integrative
behavioral outcomes and time sequences.
Academy of Management Journal, 49, 305-
325.

Judge, T. A., Erez, A., Bono, J. E., & Thoresen, C.
J. (2002). Are measures of self-esteem,
neuroticism, locus of control, and generalized
self-efficacy indicators of a common core
construct? Journal of Personality and Social
Psychology, 83, 693710.
Karaseck, R.A. (1979). Job demands, job decision
latitude, and mental strain: Implications for
job redesign, Administrative Science
Quarterly, 24, 265-308.
Kawakami, N., Kobayashi, F., Araki, S., Haratani, T.,
& Furui, H. (1995). Assessment of job stress
dimensions based on the Job Demands-
Control Model of employees of
telecommunication and electrical power
companies in Japan: Relability and Validity of
the Japanese Version of the Job Content
Questionnaire, International Journal of
Behavioral Medicine, 2(4), 358-375.
Kristensen, T.S. (1995). The demand-control-
support model: Methodological challenges for
future research, Stress Medicine, 11, 17-26.
Kristensen, T.S. (1996). Job stress and
cardiovascular disease: A theoretical critical
review, Journal of Occupational Health
Psychology, 1(3), 246-260.
Langelaan, S., Bakker, A.B., Van Doornen L. J. P.,
& Shaufeli, W. B. (2006). Bournout and work
engagement: Do individual differences make
a difference? Personality and individual
differences, 40, 521-532.
Lee, K., & Allen, N. (2002). Organizational
citizenship behavior and workplace deviance:
the role of affect and cognitions. Journal of
Applied Psychology, 87 (1), 131-142.
Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job
satisfaction. In M. D. Dunnette (Ed.),
Handbook of Industrial and Organizational
Psychology (p. 1297-1349). Chicago, IL:
Rand McNally.
Macey, W.H., & Schneider, B. (2008). Employee
engagement dependent upon conditions
created by employer. Psychology &
Psychiatry Journal via NewsRx.com, Atlanta,
Wiley-Blackwell, p.21.
Maslach, C., Jackson, S. E., & Leiter, M. P. (1996).
rd
The Maslach Burnout Inventory (3 ed.).
Palo Alto, CA: Consulting Psychologists
Press.
Maslach, C., Schaufeli, W.B., & Leiter, M. P. (2001).
Job Burnout. Annual Reviews of Psychology,
52, 397-422.
Moliner, C., Martinez-Tur, V., Ramos, J., Piero, J-
M., & Cropanzano, R. (2008). Organizational
Studii i Cercetri
justice and extrarole customer service: The
mediating role of well-being. European
Journal of Work and Organizational
Psychology, 17, 227-238.
Myers, D. G. (2000). The funds, friends and faith of
happy people. American Psychologist, 55,
56-67.
Newman, D.A., & Harrison, D.A. (2008). Been
There, Bottled That: Are State and
Behavioral Work Engagement New and
Useful Construct Wines? Industrial and
Organizational Psychology, 1, 31-35.
Organ, D.W. (1988). Organizational citizenship
behavior: The good soldier syndrome.
Massachusetts: Lexington Books.
Pitariu, H., Vrg, D., Sulea, C., & Zaboril, C.
(2008). Implicaii ale climatului organizaional
contraproductiv vs. suportiv asupra sntii
psihologice a angajailor. Lucrare prezentat
la Conferina Naional de Psihologie Dialog
pentru diversitate, 23-25 mai, Timioara.
Posdakoff, P., MacKenzie, S., Paine, B., &
Bachrach, D. (2000). Organizational
citizenship behavior: A critical review of the
theoretical and empirical literature and
suggestions for future research. Journal of
Management, 26 (3), 513-563.
Sackett, P.R., & De Vore, C.J. (2006).
Contraproductive Behaviors at Work. In
Viswesvarand, C., Sinangil, Ones, D.S. and
Anderson, N. (ed.) Handbook of Industrial,
Work & Organizational Psychology (vol.1,
p.145-164). London: Sage Publications.
Salanova, M., Agut, S., & Peiro, J.M. (2005). Linking
organizational resources and work
engagement to employee performance and
customer loyalty: The mediating role of
service climate. Journal of Applied
Psychology, 90, 1217-1227.
Sava, F.A. (2004). Analiza datelor in cercetarea
psihologica. Metode statistice
complementare. Cluj Napoca: Editura ASCR.
Sava, F.A. (coord.) (2008). Inventarul de
personalitate DECAS. Manual de utilizare.
Timioara: ArtPress.
Schaufeli, W, B., Salanova, M., Gonzales-Roma, V.,
& Bakker, A.B. (2002). The measurement of
engagement and burnout: A two sample
confirmatory factor analytic approach.
Journal of Happiness Studies, 3, 71-92.
Schaufeli, W. B., & Bakker, A.B. (2003). Test
manual for the Utrecht Work Engagement
Scale. Unpublished manuscript, Utrecht
73
 University, the Netherlands. Retrieved from
http://www.schaufeli.com.
Schaufeli, W. B., Bakker, A.B., & Salanova, M.,
(2006). The measurement of work
engagement with a short questionnaire: A
cross-national study. Educational and
Psychological Measurement, 66, 701-716.
Schaufeli, W. B., Martnez, I., Marques-Pinto, A.,
Salanova, M., & Bakker, A. B. (2002).
Burnout and engagement in university
students: A cross national study. Journal of
Cross-Cultural Psychology, 33, 464-481.
Schaufeli, W.B., Taris, T.W., & van Rhenen, W.
(2008). Workaholism, burnout, and work
engagement: Three of a kind or three
different kinds of employee well-being?
Applied Psychology: An International Review,
57 (2), 173-203.
Schnall, P.L., Landsbergis, P.A., & Baker, D. (1994).
Job strain and cardiovascular disease.
Annual Review of Public Health, vol. 15, 381-
411.
Shaufeli,W.B., & Salanova, M. (2007). Work
engagement: An Emerging Psychological
Concept and Its Implications for
Organizations, In Gilliland, S.W., Steiner,
D.D., & Starlicki, D.P. (Eds.), Reserch in
Social Issues in Management (Volume 5):
Managing Social and Etichal Issues in
Organization (p.135-177). Greenwich:
Information Age Publishers.
J.C. Quick & L.E. Tetrick (Eds.), Handbook of
occupational health psychology (p.3-18).
Washington, DC: American Pscychological
Association.
Van Katwyk, P.T., Fox, S., Spector, P.E., &
Kelloway, E.K. (2000). Using the Job
Affective Well Being Scale (Jaws) to
investigate affective responses to work
stressors. Journal of Occupational Health
Psychology, 5, 219-230.
Viswesvaran, C, & Ones, D.S. (2005). Job
performance assessment. In Evers, A.,
Anderson, N., Voskuijl, O., (eds) The
Blackwell Handbook of Personnel Selection,
Oxford: Blackwell.
Vrg, D., Zaboril, C., & Sulea, C. (2008).
Sntatea psihologic n organizaii. In
Avram, E. & Cooper, C. (coord.) Psihologie
organizational-managerial. Tendine actuale
(pp.343-366), Iai: Polirom.
Williams, L. J., & Anderson, S. E. (1991). Job
satisfaction and organizational commitment
as predictors of organizational citizenship
and in-role behaviors. Journal of
Management, 17, 601-617.
Zimet, G.D., Dahlem, N.W., Zimet, S.G., & Farley,
G.K. (1998). The multidimensional scale of
perceived social support. Journal of
Personality Assessment, 52(1), 30-41.

Spector, P.E., & Fox, S. (2005). The stressor-

emotion model of counterproductive work
behavior. n S. Fox i P.E. Spector (coord.)
Counterproductive work behavior:
investigations of actors and targets (p. 151-
176). Washington DC: American
Pscychological Association.
Spector, P.E., Fox, S., Penney, L. M., Bruusema, K.,
Goh, A., & Kessler, S. (2006).The
dimensionality of counterproductivity: Are all
counterproductive behaviors created equal?
Journal of Vocational Behavior, 68, 446-460.

Spielberger, C.D. (1988). STAXI-2. State-Trait

Anger Expression Inventory. Test cu licen
D&D/TestCentral.
Spielberger, C.D. (1983). STAI. State-trait anxiety
inventory. Test cu licen D&D/TestCentral.
Sulea, C. (2004). Latura ntunecat a organizaiilor:
comportamentul contraproductiv la locul de
munc. Psihologia resurselor umane, 2 (2),
60-68.
Tetrick, L.E., & Quick, J.C. (2003). Prevention at
work: Public health in occupational setting. In

74